ADMINISTRACIÓ AUTONÒMICA
Divendres, 23 de gener de 2015
ADMINISTRACIÓ AUTONÒMICA
Generalitat de Catalunya. Departament d'Empresa i Ocupació. Serveis Territorials
RESOLUCIÓ de 6 de novembre de 2014, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa La Logística Organizada Sant Ramon 95, SL, per al període 01.07.2014-30.06.2024 (codi de conveni núm. 08100992012014)
Vist el text del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa La Logística Organizada Sant Ramon 95, SL, subscrit pels representants de l'empresa i pels dels seus treballadors el dia 10 de setembre de 2014, i de conformitat amb el que disposen l'article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s'aprova el Text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors; l'article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball; el Decret 352/2011, de 7 de juny, de reestructuració del Departament d'Empresa i Ocupació, i altres normes d'aplicació,
Resolc:
—1 Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa La Logística Organizada Sant Ramon 95, SL, per al període 01.07.2014-30.06.2024 (codi de conveni núm. 08100992012014) al Registre de convenis i acords col·lectius de treball en funcionament amb mitjans electrònics dels Serveis Territorials del Departament d'Empresa i Ocupació a Barcelona, amb notificació a la Comissió Negociadora.
—2 Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província de Barcelona. Transcripción literal del texto firmado por las partes.
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE LA EMPRESA LA LOGÍSTICA ORGANIZADA SANT RAMON 95, SL, PARA EL PERÍODO 1.7.2014-30.6.2024.
CAPÍTULO I.
DISPOSICIONES GENERALES.
Artículo 1. Ámbito funcional, personal y territorial.
El presente convenio regula las relaciones laborales de todos los trabajadores de la empresa La Logistica Organizada Sant Ramon 95, SL, cualquiera que sea el centro o lugar de trabajo en que presten sus servicios. Actualmente el único centro de trabajo está situado la c/ Mel, 15, escalera B, 3º-2ª, de Balsareny (Barcelona).
Las normas contenidas en el presente Xxxxxxxx se aplicaran a los trabajadores/as que actualmente forman parte de la plantilla de personal y a los que durante su vigencia ingresen en la empresa.
En consecuencia quedan fuera del ámbito del Convenio, de forma automática, las relaciones que estén expresamente excluidas por ley o desarrolladas y definidas por regulaciones específicas que las hagan un carácter de relación laboral de carácter especial o aquellas otras que estén fuera de la relación laboral.
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Artículo 2. Vigencia.
El presente convenio entrará en vigor, a todos los efectos, el día 1 de julio de 2014. Artículo 3. Duración.
El presente convenio tiene una duración de 10 años, de manera que sus efectos finalizarán el 30 de junio de 2024. Artículo 4. Denuncia.
A la finalización de la duración del convenio, la parte que desee su renovación deberá denunciarlo a la otra con una antelación mínima de 3 meses a la finalización de su periodo de vigencia. De no hacerlo se entenderá prorrogada la parte normativa por periodos de un año, sin que se produzca actualización de los conceptos económicos. El plazo máximo para el inicio de la negociación del nuevo convenio una vez denunciado este, será de un mes y medio,
conforme a lo establecido por el Art. 89.2 ET. Se fija el plazo máximo de un mes desde que se recibe la comunicación de la promoción negociadora para la constitución de la comisión negociadora. En los quince días siguientes a esta constitución deben iniciarse las negociaciones del nuevo convenio.
El plazo máximo para la negociación del nuevo convenio, a contar desde la fecha de pérdida de vigencia del presente, se establecen en 10 meses.
Artículo 5. Prórroga.
En el caso de que ninguna de las partes legitimadas denunciase el presente Convenio dentro del plazo fijado para ello, éste se entenderá prorrogado tácitamente por períodos de una anualidad sin modificación alguna de sus conceptos o módulos.
Artículo 6. Compensación y absorción.
Las condiciones pactadas, forman un todo orgánico e indivisible, y a efectos de su aplicación práctica serán considerados globalmente. Las condiciones económicas y salariales pactadas en este convenio son compensables en su totalidad con las que anteriormente vinieran cobrando cualquier trabajador globalmente por imperativo legal, convenio, pacto, contrato individual, usos y costumbres locales, comarcales o regionales o por cualquier otra causa. Habida cuenta, por tanto, de la naturaleza del convenio, las disposiciones legales o convencionales futuras, incluidas las relativas a salarios, se consideraran absorbidas por las mejoras pactadas. La comparación será anual y por todos los conceptos salariales y extrasalariales.
Artículo 7. Interpretación y vigilancia de lo pactado. Comisión paritaria.
La interpretación y vigilancia de la aplicación de lo pactado en el presente Convenio se atribuye, de forma especifica, a una comisión representativa proporcionalmente de quien ha llevado a cabo las negociaciones del presente Convenio que se denomina: Comisión Paritaria Mixta.
Las partes firmantes del Convenio, acuerdan la constitución de una única Comisión Paritaria Mixta, a la cual se le atribuyen las facultades de:
a) Interpretación del pacto en caso de discrepancias en el momento de su aplicación real.
b) Vigilancia de cumplimiento efectivo de todo lo que se ha pactado.
c) Intervención en caso de conflicto colectivo, tanto en cualidad de mediadora y conciliadora como de paso previo necesario para el ejercicio de la vía jurisdiccional o administrativa posible.
Estará formada por un miembro de cada una de las partes negociadoras. Una de ellas hace de secretario. Por acuerdo entre ambas partes pueden aumentarse los miembros de esta Comisión pero en todo caso siempre con dicha composición paritaria, igual número de miembros de la representación empresarial que de la representación social.
Se reúnen en el domicilio social de la empresa.
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La petición de reuniones se realizará mediante escrito dirigido a la otra parte donde conste con claridad el motivo de la reunión, texto de aplicación controvertido, punto en el que se cuestione cualquier grado de aplicación o la base del conflicto colectivo planteado.
Recibido el escrito, del que se acusa recepción, se convoca la reunión correspondiente según la urgencia del asunto, sin transcurrir más de 7 días hábiles en cualquiera de los casos.
Del contenido de las reuniones, así como de sus conclusiones se levantan las actas correspondientes con los acuerdos alcanzados, si así fuera, que son firmadas por todos los asistentes.
De las actas a que se hace referencia se remite copia a la autoridad laboral correspondiente en cada caso.
Los acuerdos de esta Comisión son tomados por votación y obligan a las partes interesadas, salvo que hayan sido tomados rompiendo normas de aplicación necesaria, quedando a salvo las acciones de terceros que puedan sentirse perjudicados por aquéllos.
Las horas utilizadas en reuniones de la Comisión Paritaria Mixta quedan excluidas del crédito horario sindical.
La incomparecencia a una reunión convocada por alguna de las partes posibilita levantar un acta de reunión que en estos casos es de "intentada la reunión sin efecto por incomparecencia de una de las partes" y en este caso tiene igual efecto que "sin acuerdo".
Artículo 8. Cláusula de inaplicación económica.
Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar el convenio colectivo, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4 del ET, a inaplicar el régimen salarial previsto en el convenio cuando la empresa haya tenido pérdidas en el ejercicio anterior y/o tenga una disminución persistente de su nivel de ingresos, o su situación y perspectivas económicas pudieran verse afectadas negativamente como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo anterior, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del convenio colectivo.
El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores, estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el presente convenio, sin que en ningún caso dicha inaplicación pueda superar el período de vigencia del convenio ni, como máximo los cinco años de duración. El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones salariales no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género.
En caso de desacuerdo durante el período de consultas, se someterá la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando aquella no alcanzara un acuerdo, las partes acudirán a los procedimientos de solución de conflictos laborales del Tribunal Laboral de Cataluña o, en caso de traslado del domicilio social de la empresa, al organismo competente en el nuevo domicilio, para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de los acuerdos de inaplicación, incluido el sometimiento de las discrepancias a un arbitraje vinculante del TLC, o, en caso de traslado del domicilio social, al organismo competente en el nuevo domicilio, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del ET.
Lo dispuesto en los apartados anteriores será también aplicable para la inaplicación de cualquier otra condición de trabajo establecida en el presente convenio colectivo.
CAPÍTULO II.
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.
Artículo 9. Responsabilidad en la organización del trabajo.
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La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la Dirección de la empresa, a la que corresponde, en su caso, determinar la persona o personas en quienes delega el ejercicio de dicha facultad, que deberá ajustarse a lo establecido en la ley, en el presente Convenio Colectivo y en las normas y pactos que sean de aplicación.
En el ejercicio de sus facultades de organización del trabajo corresponde a la Dirección de la empresa - con respeto de las competencias que en esta materia tienen atribuidas los órganos de representación de los trabajadores en la empresa - implantar, determinar, modificar o suprimir los trabajos, adjudicar las tareas, adoptar nuevos métodos de ejecución de las mismas, crear o amortizar puestos de trabajo y ordenarlos en función de las necesidades de la empresa en cada momento, determinando la forma de prestación del trabajo en todos sus aspectos.
Artículo 10. Obligaciones del trabajador.
Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas es obligación del trabajador, quien deberá ejecutar con interés y diligencia cuantos trabajos se le ordenen dentro del general cometido de su grupo y competencia profesionales.
Entre tales trabajos están incluidas las tareas complementarias que sean indispensables para el correcto desempeño de su cometido principal.
CAPÍTULO III.
DE LA CONTRACTACIÓN. PRINCIPIOS GENERALES.
Artículo 11. Contratación.
Las relaciones laborales que se establecen entre la empresa y sus posibles trabajadores son siempre bajo la modalidad de contrataciones escritas, independientemente de la modalidad contractual elegida.
La empresa hace uso del marco normativo vigente en cada momento para adecuar sus necesidades a la modalidad más adecuada posible de contratación, tanto para la cobertura de los puestos de trabajo de estructura fija como temporal y de servicios.
Las diferentes modalidades de contratación no tienen más diferencias, en cuanto a sus efectos, que las específicas según sus especiales características: tiempo, jornada, formación requerida, etc.
Artículo 12. Período de prueba.
La duración máxima del período de prueba, que habrá de concertarse por escrito, será de seis meses para técnicos titulados, de tres meses para el resto del personal del Grupo I y de dos meses para los demás trabajadores.
Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin necesidad de preaviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización alguna debiéndose comunicar el desistimiento por escrito.
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados a efectos de antigüedad.
No podrá celebrarse un nuevo período de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Artículo 13. Promociones y ascensos.
La Dirección de la empresa procurará que para la cobertura de vacantes de puestos que supongan una mejora laboral, tanto cualitativa como cuantitativamente a efectos económicos, se dé carácter prioritario al personal interno de la empresa, manteniendo así un "plan de carreras" para el personal en plantilla.
Con esta finalidad se determina el procedimiento siguiente:
El departamento de selección de la empresa en coordinación con los responsables de los servicios elabora la lista de candidatos que reúnan los requisitos objetivos que se requieren para el puesto a cubrir.
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Si de entre ellos, el mencionado departamento considera idóneo alguno de ellos, el lugar lo cubre la persona designada.
En caso de que, internamente, no haya nadie que reúna los requisitos, o que no se considere idóneo, la empresa procede la cobertura del puesto vacante a través de la búsqueda de personal externo.
En el único caso de no existir candidatos internos para cubrir el puesto o puestos de que se trate o que éstos no reúnan las condiciones para el desempeño de las funciones de dichos puestos es cuando hay que recurrir a una selección de personal externo.
Artículo 14. Ceses voluntarios.
El trabajador puede extinguir su contrato de trabajo manifestando la voluntad de dimisión de forma inequívoca lo que produce la denominada: baja voluntaria.
A tal fin se remitirá un escrito a la empresa, con acuse de recibo, donde se indique la voluntad de rescisión del contrato vigente, y la fecha final de su relación laboral, con los plazos mínimos siguientes:
a) Grupo 1: 30 días naturales.
b) Grupos 2, 3,4 y 5: 15 días naturales.
En el supuesto caso de que el trabajador incumpla el tiempo de preaviso que le corresponde, la empresa puede retener, y hacer suyas, en el momento del pago del correspondiente finiquito las cantidades resultantes de un día del salario del trabajador por cada día que incumpla el preaviso mínimo a que está obligado.
CAPÍTULO IV.
CONTRATOS TEMPORALES, A TIEMPO PARCIAL, Y DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO.
Artículo 15. Contratos temporales.
Ambas partes quedan vinculadas a las condiciones específicas que para este tipo de contratación estén contenidas en el texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores y las concretas dictadas en desarrollo de las mismas debido a fomento de empleo o cualquier otra.
Artículo 16. Tiempo parcial.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial podrán realizar horas complementarias como máximo hasta un 60% de las horas ordinarias pactadas. La empresa comunicará el día y la hora de realización de las horas complementarias con 24 horas de preaviso.
Artículo 17. Contrato de obra y servicio determinado.
Por la especial significación que este tipo de contrato tiene en el ámbito de la empresa, derivado de la realización de servicios para terceros, conviene determinar lo siguiente:
Los contratos de obra o servicio determinado vienen determinados por las necesidades concretas que se den en la empresa, tanto en su estructura central y corporativa como por los servicios que se contraten y realicen a terceros en relación con el objeto social que se ha dado.
Procederá la formalización de este tipo de contratos cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.
La duración de los contratos viene determinada por la previsión de tiempo necesaria para la realización de la obra o servicio concreto, y puede estar determinada de inicio o ser de duración incierta en el momento de su formalización, manifestada en el contrato o pacto programa entre las empresas.
En caso de ser fecha cierta, esta es la que determine la vigencia del mismo.
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En caso de ser incierta, la duración de los contratos asignados es la que dure aquélla.
En caso de que la duración sea con fecha cierta, es decir que esté el contrato sujeto a término fijo, esta fecha o contrato se considerará únicamente con carácter orientativo y siempre ligado a un supuesto determinado.
CAPÍTULO V.
JORNADAS, HORARIOS, DESCANSOS Y LICENCIAS.
Artículo 18. Jornada anual.
Las jornadas de trabajo efectivas, en cómputo anual, para cada uno de los diferentes años de vigencia del presente Convenio son de 1.800 horas.
Artículo 19. Distribución de la jornada.
De conformidad con lo previsto en los apartados 2 y 3 del artículo 34 del Estatuto de los trabajadores, la distribución de la jornada es irregular a lo largo del año con la única limitación de respetar el descanso entre jornadas legalmente establecidos.
Con pleno respeto a la duración máxima de la jornada, los descansos mínimos entre jornadas y los descansos semanales previstos en la normativa laboral vigente, la duración de la jornada viene determinada por el servicio asignado al trabajador/a.
Articulo 20. Horario.
El horario de trabajo se adapta a los servicios asignados en cada momento y se puede desarrollar en jornada partida o en jornada continuada, en turnos de mañana, tarde o noche, y fin de semana, y durante todos los días de la semana.
La adscripción a uno u otro servicio es facultad organizativa de la empresa y puede, en consecuencia, modificar el horario dependiendo en todo momento del horario asignado al turno en que se preste el servicio.
A criterio de Dirección se podrá establecer en determinadas secciones o departamentos un horario flexible, adaptado a las características de cada caso.
Artículo 21. Tipos de jornada y descansos.
Como se ha manifestado anteriormente las jornadas de trabajo pueden ser continuadas, según los casos (intensivas o turnos) y partidas.
En los supuestos de que las jornadas continuadas fueran superiores a 6 horas, se establece un periodo de descanso de 15 minutos, que no se considera como tiempo de trabajo efectivo.
En los supuestos de jornadas partidas, el tiempo de descanso entre los dos bloques de trabajo se determina en los diferentes cuadros-horarios que sean aplicables en servicio, y es, en todo caso, de un mínimo de 1 hora.
En todo caso los descansos son como mínimo de 12 horas entre la finalización de una jornada y el inicio de la siguiente.
Todo lo anterior debe enmarcarse necesariamente dentro de las peculiaridades que sobre jornada y descansos se establecen legalmente respecto a la actividad de transporte que realiza la empresa, a las cuales la empresa deberá someterse en todo momento.
Artículo 22. Adecuación de jornada.
El objeto social de la empresa hace que las especiales características del trabajo a desarrollar, así como los compromisos de realización de servicios para terceros amparados en contratos o pactos concretos, necesitan una cierta libertad de actuación en la distribución de las jornadas de trabajo según las necesidades concretas previstas e imprevistas, circunstancias concretas de un servicio determinado, ausencias de personal, entregas urgentes, disminución de la actividad, etc.
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Artículo 23. Horas extraordinarias.
Las horas extraordinarias se prevén como un hecho excepcional.
Tendrán carácter de horas extraordinarias aquellas que -efectivamente trabajadas- excedan de los límites o cómputos de jornada ordinaria pactados diarios, semanal, mensual, o anualmente, y siempre que no formen parte de la distribución irregular de la jornada. No se computarán, a efectos de los límites de horas extraordinarias, las horas consideradas de presencia, ni aquellas que habiéndose realizado como extraordinarias se compensen por tiempo de descanso equivalente.
En ningún caso se compensarán económicamente las horas extraordinarias.
En cuanto a la realización de horas de trabajo sobre la duración máxima de la jornada diaria, éstas tendrán el carácter de obligatorias.
Las personas que en su función desempeñan mando o coordinación sobre otros no perciben cantidades por concepto de horas extraordinarias. Su propia función está retribuida con conceptos complementarios que compensan su posible mayor dedicación y responsabilidad.
Artículo 24. Vacaciones.
Todo el personal al servicio de la empresa tendrá derecho a disfrutar de un período de 30 días naturales de vacaciones al año.
Las vacaciones se harán en dos o más tramos según las necesidades de servicios y las bajadas de actividad, en las cuales se aprovechará para disfrutar el máximo de vacaciones posible bajo el criterio de la organización del trabajo.
El personal disfrutará sus vacaciones completas por años naturales a partir del siguiente a su ingreso, y en éste de la parte proporcional que le corresponda. El comienzo de las mismas será dentro del año natural.
El personal que cese durante el año sin haber disfrutado de las vacaciones, se le abonará la parte correspondiente al periodo de trabajo efectuado.
Artículo 25. Licencias y permisos.
Los trabajadores/as de la empresa, previo aviso y justificación suficiente, tienen derecho a ausentarse o no presentarse a su puesto de trabajo con derecho a salario, por la concurrencia de los supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
Los días de ausencia correspondientes a tales licencias y permisos serán naturales y se contarán desde el momento en que se produzca el hecho constante, sin excepción ninguna.
CAPÍTULO VI. RETRIBUCIONES Y SALARIO.
Artículo 26. Salario.
Tienen el carácter de retribuciones salariales las cantidades que perciba el trabajador directamente relacionadas con su actividad laboral, tanto en dinero como en especie.
Todas las cantidades relativas a salarios, o retribuciones correspondientes a partidas no salariales por obedecer su naturaleza a abonos de gastos de transporte, kilometrajes, dietas etc., deben ser siempre entendidas en cuantía bruta, y sujetos a las retenciones que, en cada caso, se deban aplicar por normativa de cotización al régimen de la Seguridad Social correspondiente así como a las cargas fiscales vigentes en cada momento.
Artículo 27. Estructura salarial.
Las cantidades que los trabajadores de la empresa pueden percibir, estarán encuadradas en los siguientes conceptos:
a) Salario base.
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Es la cantidad que se percibe por la realización de la jornada ordinaria de trabajo fijada en este Convenio, y correspondiente, a su vez, a la indicada para el grupo profesional correspondiente. Se percibe mensualmente. Figuran en el anexo I los importes correspondientes al salario base.
b) Pagas extraordinarias.
Se establecen 2 gratificaciones extraordinarias, una en junio y otra en Navidad. Su cuantía es igual al salario base correspondiente, y su percepción se podrá prorratear en períodos mensuales iguales por doceavas partes. La paga de junio se devenga del 1 de julio al 30 de junio; y la de Navidad del 1 de enero al 31 de diciembre.
c) Mejora voluntaria.
Es la cantidad que la empresa puede abonar de forma voluntaria a un trabajador, y como mera liberalidad. Por tanto, su percepción es voluntad única del empresario, y por ello podrá suprimirla o modificarla en cualquier momento. Es absorbible y compensable con cualquier otro concepto sea de la naturaleza que sea.
d) Complementos al puesto de trabajo.
Es la cantidad que se percibe por pacto individual o colectivo, debido a especiales características o condiciones del puesto de trabajo a ejercer. Las cantidades percibidas por este concepto no son consolidables ni "ad personam", y por tanto su duración está supeditada a la realización efectiva de esas especiales características o condiciones que se pacten. Su percepción, mientras dure, es mensual.
e) Otros conceptos.
La empresa, según las especiales características de la función (ej.: ventas), desempeños excepcionales, cumplimiento de objetivos y similares, puede abonar cantidades variables, tanto de forma continuada como de pago único.
En cada caso se informa al trabajador afectado de la causa de su obtención, carácter de la retribución discrecional o no, en los casos que así sea, y la sujeción concreta, o no, a objetivos, volúmenes de facturación, clientela, y cualesquiera otras.
f) Nocturnidad.
Cuando el personal operativo tenga que prestar servicios efectivos entre las 22:00 horas y las 06:00 horas de la mañana, se compensará este trabajo nocturno por descansos. En concreto, por cada 15 días de trabajo en horario nocturno se compensará con un día de descanso. Para el cómputo de esos 15 días sólo se tendrán en cuenta aquellos en los que al menos se haya trabajado el 50% de la jornada en ese horario nocturno.
g) El sistema retributivo comprende o puede comprender única y exclusivamente los conceptos antes indicados, y por tanto, cualquier otra retribución o compensación económica, pluses, etc., por el concepto que fuere distinto de los anteriores, no será aplicable, y ello aunque viniese establecido en otro convenio colectivo o normas legales.
Artículo 28. Liquidación y pago de salarios.
Los salarios a que tiene derecho el trabajador, los debe percibir dentro de los quince primeros días del mes siguiente en que corresponda su devengo.
El pago de los salarios se realizará, salvo pacto contrario, mediante transferencia bancaria a la cuenta corriente o libreta de ahorro facilitada por el trabajador para tal fin.
La empresa no se hace responsable de los retrasos en el abono de salarios debidos a tardanza o error en la comunicación de un posible cambio. En caso de cambio, el trabajador lo comunicará por escrito y con antelación suficiente para que se pueda actualizar.
En los casos en que no sea posible la firma del documento del recibo de salario, tiene validez de prueba del pago realizado la orden de transferencia realizada a favor del trabajador.
Artículo 29. Anticipos sobre salario.
Si es necesario, el trabajador puede solicitar a la empresa percibir, sin que llegue el día señalado para el pago y por una sola vez al mes, anticipos a cuenta de lo que se ha devengado, mediante solicitud escrita a la empresa.
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La cantidad máxima que se puede solicitar es el equivalente al 60% (sesenta por ciento) del devengado hasta la fecha de petición, y relativo al mes en curso.
El anticipo solicitado se entregará al interesado los días 15 o siguiente hábil del mes de presentación de la solicitud. No se podrán solicitar más de 4 anticipos por cada año natural, ni más de 2 en dos meses consecutivos.
La cantidad solicitada en concepto de anticipo se descuenta en la nómina relativa al mismo mes. Artículo 30. Incrementos salariales.
Dada la delicada situación económica en la que se encuentra la empresa, no habrá incrementos salariales durante los primeros cinco años de vigencia del presente convenio, por lo que las cuantías retributivas que se establecen en la tabla de salarios anexa quedará invariable durante dicho periodo, con la única excepción de que esas cuantías resultasen
inferiores al Salario Mínimo Interprofesional vigente en cada año, en cuyo caso, y de forma automática, se incrementarán hasta alcanzar el importe de ese SMI.
Una vez transcurridos los citados cinco años de vigencia del presente convenio, las partes negociadoras se reunirán con la finalidad de fijar, en su caso, los incrementos retributivos que procediesen en los años de vigencia que resten de convenio. Si no se produjesen esas reuniones, o producidas no se alcanzase un acuerdo, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior.
CAPÍTULO VII.
MOVILIDAD EN EL TRABAJO Y MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
Artículo 31. Movilidad funcional.
La empresa puede ejercer la movilidad funcional de sus trabajadores con sumisión a las limitaciones relativas a las titulaciones académicas o profesionales que se requieran para ejercer la nueva función, y por la pertenencia al grupo profesional.
Artículo 32. Movilidad geográfica.
La empresa puede desplazar a sus trabajadores a centros distintos de aquel donde esté prestando sus servicios dadas las especiales características de la actividad de la empresa.
La designación del trabajador o trabajadores afectados la realiza la empresa partiendo de razones objetivas de capacidad e idoneidad para la cobertura de la necesidad de que se requiere, incluida la imposibilidad de cubrir puestos de trabajo suficientes para dar la cobertura del servicio contratado con terceros.
Esta posibilidad puede ser explicitada en los contratos de trabajo correspondientes para el caso de coberturas de servicios en puestos de trabajo diferentes dentro del ámbito de la misma provincia. En estos casos, contrato de trabajo a realizar en diferentes centros, la causa viene constituida de inicio, sin tener que atender otras necesidades posteriores que las propias de la conveniencia objetiva de necesidad de cobertura de trabajo.
Artículo 33. Traslados.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, o norma que lo regule. Artículo 34. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
CAPÍTULO VIII.
SALUD LABORAL.
Artículo 35. Prevención de riesgos y salud laboral.
La empresa y los trabajadores consideran fundamental la observación de todos los preceptos que se dirigen a la prevención de la salud y a los riesgos laborales en relación con el trabajo y las instalaciones donde se presenten éstos.
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En consecuencia, ambas partes adquieren el compromiso firme de velar por el cumplimiento de las normas de prevención y riesgos laborales.
Es por esto que los trabajadores/oras, están obligados a utilizar los medios de protección que se faciliten en la empresa en cumplimiento de las vigentes normas de prevención de riesgos laborales.
CAPÍTULO IX.
RÉGIMEN DISCIPLINARIO.
Artículo 36.
Son faltas las acciones u omisiones de los trabajadores cometidas con ocasión de su trabajo, en conexión con éste o derivadas del mismo, que supongan infracción de las obligaciones de todo tipo que al trabajador le vienen impuestas por el ordenamiento jurídico, por el presente Convenio Colectivo, y demás normas y pactos, individuales o colectivos, clasificándose en leves, graves y muy graves.
Artículo 37.
Son faltas leves, entre otras análogas o similares:
1. Tres faltas de puntualidad en el trabajo, sin la debida justificación, cometidas en el período de un mes. No se computaran como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior y siguientes, las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según xxxxxxx.
2. No notificar por cualquier medio con carácter previo a la ausencia, pudiendo hacerlo, la imposibilidad de acudir al trabajo y su causa.
3. El abandono del trabajo dentro de la jornada, sin causa justificada aunque sea por breve tiempo.
4. Descuidos o negligencias en la conservación del material.
5. La falta de respeto y consideración de carácter leve al personal de la empresa y al público, incluyendo entre las mismas las faltas de aseo y limpieza personal.
6. La no utilización del vestuario y equipo que haya sido facilitado por la empresa con instrucciones de utilización.
7. Faltar al trabajo un día, sin causa justificada en el período de un mes.
Artículo. 38.
Son faltas graves, entre otras análogas o similares:
1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante el período de un mes.
2. Faltar dos días al trabajo, durante un mes, sin causa justificada.
3. Entregarse a juegos, cualesquiera que sean, dentro de la jornada de trabajo.
4. La desobediencia a las órdenes e instrucciones del empresario en cualquier materia de trabajo, incluido el control de asistencia, así como no dar cumplimiento a los trámites administrativos que sean presupuesto o consecuencia de la actividad que ha de realizar el trabajador.
5. La alegación de causas falsas para las licencias.
6. La reiterada negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
7. Las imprudencias o negligencias en acto de servicio. Se califica de imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y equipos de seguridad de carácter obligatorio.
8. Realizar sin permiso trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo para usos propios del material de la empresa.
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9. Las faltas de respeto y consideración a quienes trabajan en la empresa, a los usuarios y al público, que constituyan infracción de los derechos constitucionalmente reconocidos a los mismos.
10. El abuso de autoridad con ocasión del trabajo, considerándose tal la comisión de un hecho arbitrario siempre que concurran infracción manifiesta y deliberada de un precepto legal y perjuicio notorio para un inferior.
11. Las expresadas en los apartados 2, 3, 4 y 7 del artículo 36, siempre que: La falta de notificación con carácter previo a la ausencia (art. 36.2); el abandono del trabajo dentro de la jornada (art. 36.3); o la falta al trabajo sin causa justificada (art. 36.7), sean motivo de retraso en la salida de los vehículos o produzcan trastorno en el normal desarrollo de la actividad; y que de los descuidos o negligencias en la conservación del material (art. 36.4) se deriven perjuicios para la empresa.
12. La reiteración o reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal; y cualquier otra de naturaleza análoga a las precedentes.
13. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole, que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.
Artículo 39.
Son faltas muy graves, entre otras, análogas o similares:
1. Más de 10 faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de seis meses o 20 durante un año.
2. Las faltas injustificadas al trabajo durante 3 días consecutivos o 5 alternos en un período de seis meses, o 10 días alternos durante un año.
3. La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Se calificará en todo caso como falta muy grave cuando implique quebranto de la disciplina o de ella se derive perjuicio para la empresa o compañeros de trabajo.
4. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
5. La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, considerándose como tales el fraude o la deslealtad en las gestiones encomendadas; el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier persona, realizado dentro de las dependencias o vehículos de la misma, o en cualquier lugar si es en acto de servicio; violar el secreto de la correspondencia o revelar a extraños datos que se conozcan por razón del trabajo.
6. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
7. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo, o como consecuencia de ellas se produjeran daños a las personas, a las instalaciones de la empresa, a los equipos de trabajo, a los vehículos puestos a su disposición, etc.
8. El abandono del trabajo, aunque sea por breve tiempo, si fuera causa de accidente.
9. La imprudencia o negligencia en acto de servicio si implicase riesgo de accidente o peligro de avería para la maquinaria, vehículo o instalaciones.
10. La reincidencia en faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un trimestre y hayan sido sancionadas; y cualquier otra de naturaleza análoga a las precedentes.
11. El acoso sexual y acoso por razón de sexo en los términos establecidos legalmente. Igualmente la discriminación directa o indirecta por razón de sexo, maternidad o embarazo.
12. El consumir bebidas alcohólicas o cualquier otra droga durante la jornada laboral, se esté o no conduciendo el vehículo de la empresa.
Artículo 40. Sanciones.
Las sanciones que podrán imponerse por la comisión de faltas disciplinarias serán las siguientes:
CVE-Núm. de registre: 062015000030
a) Por faltas leves: Amonestación verbal o por escrito; suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
b) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 15 días; postergación para el ascenso hasta 3 años.
c) Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 45 días; inhabilitación definitiva para el ascenso; despido.
Artículo 41.
Las multas impuestas a la empresa por infracciones de las disposiciones sobre tráfico y seguridad vial deberán ser satisfechas por el que sea responsable de las mismas, y ello con independencia de otras acciones que por la conducta del infractor se puedan adoptar.
En caso de retirada del permiso de conducir la Empresa podrá llevar a cabo aquellas medidas que fuesen necesarias para solventar dicha situación, tales como despidos objetivos, suspensión del contrato de trabajo, permisos no retribuidos, etc.
Artículo 42.
Las faltas de los trabajadores prescriben: a los 10 días hábiles, las leves; a los 20 días hábiles, las graves; y a los 60 días hábiles, las muy graves; contados a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
CAPÍTULO X.
RÉGIMEN SUPLETORIO.
Artículo 43. Derecho supletorio.
En todo lo no previsto en el presente convenio colectivo se estará a lo dispuesto en el convenio colectivo del sector que fuese de aplicación, y en las normas laborales vigentes en cada momento, a excepción de aquellas normas que supongan mejoras económicas de las mínimas de derecho necesario establecidas en las leyes, tales como complementos de incapacidad temporal, fallecimientos, prendas de trabajo, pólizas de seguros, indemnizaciones por incapacidad permanente o muerte, ayuda escolar, etc.
ANEXO.
TABLAS SALARIALES 2014-2024 (EUR).
Grupos | SB MES |
GRUPO I. PERSONAL SUPERIOR Y TECNICO | |
I. Jefe de Servicio | 1.082,97 |
II. Ingenieros y licenciados | 1.026,27 |
III. Jefe de Sección | 833,85 |
GRUPO II. PERSONAL ADMINISTRATIVO | |
I. Programador Ordenador | 761,17 |
II. Oficial de Primera | 761,17 |
III. Oficial de Segunda | 725,90 |
IV. Auxiliar Administrativo | 645,30 |
V. Telefonista | 645,30 |
GRUPO III. PERSONAL DE MOVIMIENTO | |
I. Capataz | 729,90 |
II. Encargado de almacén | 769,50 |
III. Jefe de Tráfico 1ª | 769,50 |
IV. Jefe de Tráfico de 2ª | 729,90 |
V. Jefe de Tráfico de 3ª | 699,55 |
VI. Conductor Mecánico | 769,50 |
VII. Conductor | 729,90 |
VIII. Conductor furgoneta | 699,55 |
IX. Mozo especializado | 645,30 |
X. Mozo | 645,30 |
XI. Auxiliar almacén - basculero | 645,30 |
GRUPO IV. PERSONAL TALLERES Y SERVICIOS AUXILIARES | |
I. Jefe de Taller | 862,15 |
II. Encargado de almacén | 646,25 |
III. Oficial 1ª | 699,55 |
IV. Oficial 2ª | 646,25 |
V. Mozo de taller | 645,30 |
VI. Peón | 645,30 |
VII. Visitante | 645,30 |
VIII. Limpiador/a | 645,30 |
CVE-Núm. de registre: 062015000030
Barcelona, 6 de novembre de 2014
El director dels Serveis Territorials a Barcelona, Xxxxxx Xxxxx Xxxxx