TÖÖLEPINGU SEADUS

TÖÖLEPINGU SEADUS

Selgitused töölepingu seaduse juurde

TÖÖLEPINGU SEADUS

Selgitused töölepingu seaduse juurde

Koostajad: Egle Käärats

Xxxx Xxxxxx Seili Xxxxx Xxxxx Xxxx Mariliis Xxxxx

2013

TÖÖLEPINGU SEADUS

Selgitused töölepingu seaduse juurde

Töölepingu seadus, vastu võetud 17. detsembril 2008. a, jõustunud 1. juulil 2009. a.

Tööelu arengu osakond Sotsiaalministeerium Gonsiori 29, 15027 Tallinn e-post: xxxx@xx.xx

tel: 000 0000

faks: 699 2209

Kaanekujundus: Xxxxx Xxxx Xxxxxxxxx: Xxx Xxxxx

Trükk: Tallinna Raamatutrükikoda

Kirjastus Juura xxx.xxxxx.xxx

ISBN 978-9985-75-380-4

EESSÕNA

Teadmised üksteise õigustest ja kohustustest on hea ja avatud suhtlemise alus tööelus. Teadlik käitumine töösuhetes annab osapooltele võimaluse olla teineteisele võrdväärne partner ja kaasatud tööelu kujundamisse.

Teie xxxx on raamat, millest leiate selgitused 2009. aastal jõustunud töölepingu seadusele. Töölepingu seadus reguleerib töötaja ja tööandja vahelisi suhteid, mis tekivad töölepingu alusel. Seadus koondab individuaalset töösuhet reguleeriva normistiku, sealhulgas reeglid töölepingu sõlmimisele ja lõppemisele, töötasule, töö- ja puhkeajale, puhkusele ning vara- lisele vastutusele.

Raamatu eesmärk on pakkuda vajalikke teadmisi, kuidas töölepingu seadust rakendada ja oma töösuhtest tulenevaid õigusi otstarbekalt kaitsta. Selgitused on mõeldud neile, kes puutuvad ühel või teisel viisil kokku tööõiguse küsimustega, nii töötajatele kui tööandjate- le, inimestele, kes oma igapäevatöös tegelevad personali küsimustega, tööõigusalast nõu andvatele isikutele ning kõigile neile, kes soovivad tööõigusest rohkem teada.

Käesolevast abimaterjalist leiate Sotsiaalministeeriumi kui seaduse väljatöötaja selgitused seaduse mõistlikuks kasutamiseks. Oluline on meeles pidada, et vaidluse korral annab lõpliku lahenduse töövaidluskomisjon või xxxxx. Selgituse koostajad ei taotle muutumatut tõde, vaid loodavad, et raamat aitab seadust hästi xxxxx mõtestada, tõstab õigusteadlikkust ning aitab luua koostööle suunatud suhteid tööandja ja töötaja vahel.

Head lugemist ja kaasamõtlemist!

Tallinnas, 1. aprillil 2013

SISUKORD

EESSÕNA 5

1. peatükk. ÜLDSÄTTED 13

§ 1. Töölepingu mõiste 13

§ 2. Sätete kohustuslikkus 16

§ 3. Võrdse kohtlemise põhimõte 17

2. peatükk. TÖÖLEPINGU SÕLMIMINE 18

§ 4. Töölepingu sõlmimise erisus 18

§ 5. Töötaja teavitamine töötingimustest 22

§ 6. Töötaja teavitamine töötingimustest erijuhtudel 27

§ 7. Töölepingu sõlmimine alaealisega 31

§ 8. Nõusolek alaealise töötamiseks 34

§ 9. Tähtajalise töölepingu sõlmimine 36

§ 10. Tähtajalise töölepingu järjestikuse sõlmimise ja pikendamise piirang 39

§ 11. Lepingueelsed läbirääkimised 40

§ 12. Töölepingu muutmine 42

§ 13. Töölepingu tühistamise erisused 43

§ 14. Töölepingu tühistamise tagajärjed 44

3. peatükk. TÖÖTAJA JA TÖÖANDJA KOHUSTUSED 45

§ 15. Töötaja kohustused 45

§ 16. Töötaja hoolsuse määr 48

§ 17. Tööandja korralduse sisu 49

§ 18. Raseda ning rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusega

töötaja töötingimused 51

§ 19. Töötaja õigus keelduda töö tegemisest 52

§ 20. Töö tegemise koht 53

§ 21. Töölähetus 54

§ 22. Saladuse hoidmise kohustus 56

§ 23. Konkurentsipiirangu kokkulepe 58

§ 24. Konkurentsipiirangu kokkuleppe kehtivus pärast töölepingu lõppemist 60

§ 25. Konkurentsipiirangu kokkuleppe ülesütlemine 62

§ 26. Leppetrahv konkurentsipiirangu kohustuse rikkumisel 64

§ 27. Teatamiskohustus 65

§ 28. Tööandja kohustused 65

§ 29. Töötasu suurus 69

§ 30. Majandustulemuselt makstav tasu 72

§ 31. Tehingutelt makstav tasu 72

§ 32. Kokkulepe töötasu kasutamise kohta 73

§ 33. Töötasu maksmise aeg, xxxx xx viis 74

§ 34. Koolituskulude hüvitamise kokkulepe 75

§ 35. Töötasu maksmine töö mitteandmisel 77

§ 36. Töötasu maksmine tööst keeldumisel või muude

ülesannete täitmisel 78

§ 37. Töötasu vähendamine töö mitteandmise korral 78

§ 38. Töötasu maksmine töötamise takistuse korral 82

§ 39. Töötasu tagastamise nõuete aegumise erisus 84

§ 40. Töötaja kulude ja kahju hüvitamise erisus 84

§ 41. Töötaja andmed 87

§ 42. Vaba aja andmine 88

§ 43. Tööaeg 89

§ 44. Ületunnitöö 92

§ 45. Öötöö ja riigipühal tehtava töö hüvitamine 95

§ 46. Töö tegemise aja piirang 96

§ 47. Tööaja korraldus 98

§ 48. Valveaeg 99

§ 49. Xxxxxxxxx tööle rakendamise piirang 100

§ 50. Öötöö piirang 100

§ 51. Igapäevane puhkeaeg 103

§ 52. Iganädalane puhkeaeg 105

§ 53. Tööaja lühendamine 106

§ 54. Õigus puhkusele 106

§ 55. Põhipuhkus 107

§ 56. Alaealise põhipuhkus 107

§ 57. Töövõimetuspensioni saava töötaja põhipuhkus 108

§ 58. Haridus- ja teadustöötaja põhipuhkus 108

§ 59. Rasedus- ja sünnituspuhkus 109

§ 60. Isapuhkus 110

§ 61. Lapsendaja puhkus 111

§ 62. Lapsehoolduspuhkus 111

§ 63. Lapsepuhkus 113

§ 64. Tasustamata lapsepuhkus 115

§ 65. Xxxxxxxxxx ja hooldaja õigus lapsehoolduspuhkusele,

lapsepuhkusele ja tasustamata lapsepuhkusele 115

§ 66. Puhkusetasu hüvitamine riigieelarvest 116

§ 67. Õppepuhkus 116

§ 68. Põhipuhkuse andmine 118

§ 69. Puhkuse ajakava 120

§ 70. Puhkusetasu 123

§ 71. Kasutamata puhkuse hüvitamine 123

4. peatükk. TÖÖTAJA VASTUTUSE PIIRANGUD 124

§ 72. Töötaja vastutus 124

§ 73. Töötasu alandamise erisus 125

§ 74. Kahju hüvitamise erisus 127

§ 75. Varalise vastutuse kokkulepe 131

§ 76. Töötaja vastutus kolmandatele isikutele tekitatud kahju eest 132

§ 77. Xxxxxxxxxx tööle asumisest keeldumisel või omavolilisel

töölt lahkumisel 133

§ 78. Tasaarvestamise erisus 134

5. peatükk. TÖÖLEPINGU LÕPPEMINE JA ÜLEMINEK 136

Töölepingu lõppemise alused 136

§ 79. Töölepingu lõpetamine kokkuleppel 137

§ 80. Töölepingu lõppemine tähtaja möödumisel 138

§ 81. Töölepingu lõppemine töötaja surmaga 139

§ 82. Töölepingust taganemise keeld 139

§ 83. Töölepingu lõppemine ülesütlemisega 140

§ 84. Nõuete sissenõutavus töölepingu lõppemisel 140

§ 85. Töölepingu korraline ülesütlemine 141

§ 86. Töölepingu ülesütlemine katseajal 142

§ 87. Töölepingu erakorraline ülesütlemine 144

§ 88. Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt töötajast

tuleneval põhjusel 146

§ 89. Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt

majanduslikel põhjustel 151

§ 90. Töölepingute kollektiivne ülesütlemine 153

§ 91. Töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja poolt 154

§ 92. Ülesütlemise piirangud 155

§ 93. Rasedaga või väikelast kasvatava isikuga töölepingu

ülesütlemise erisus 157

§ 94. Töötajate esindajaga töölepingu ülesütlemise erisus 158

§ 95. Ülesütlemisavaldus 159

§ 96. Ülesütlemisest etteteatamine katseaja eesmärgi

mittetäitmise tõttu 160

§ 97. Tööandja ülesütlemise etteteatamise tähtajad 161

§ 98. Töötaja ülesütlemise etteteatamise tähtajad 162

§ 99. Vaba aja andmise kohustus 163

§ 100. Ülesütlemise hüvitis 163

§ 101. Töötajate informeerimine ja konsulteerimine töölepingute

kollektiivsel ülesütlemisel 165

§ 102. Eesti Töötukassa teavitamine kollektiivsest ülesütlemisest 167

§ 103. Kollektiivse ülesütlemise tähtaeg 167

§ 104. Ülesütlemise tühisus 169

§ 105. Ülesütlemise tühisusele tuginemine 170

§ 106. Tööandja ülesütlemise vaidlustamine vastuolu tõttu

hea usu põhimõttega 171

§ 107. Töölepingu lõpetamine kohtus või töövaidluskomisjonis 172

§ 108. Kahju hüvitamine töösuhte jätkumise korral 173

§ 109. Hüvitis töösuhte lõpetamise korral kohtus või töövaidluskomisjonis 174

§ 110. Töötaja nõuete aegumise erisus 175

§ 111. Töölepingu kehtivus tööandja xxxxx korral 175

§ 112. Töölepingu kehtivus ettevõtte üleminekul 176

§ 113. Informeerimine ja konsulteerimine ettevõtte üleminekul 178

6. peatükk. VAIDLUSTE LAHENDAMINE JA RIIKLIK JÄRELEVALVE 179

§ 114. Vaidluste lahendamine 179

§ 115. Riiklik järelevalve 180

§ 116. Ettekirjutuse vaidemenetlus 180

7. peatükk. VASTUTUS 181

§ 117. Xxxxxxxx poolt andmete esitamata jätmine 181

§ 118. Xxxxxxxxxxx töölepingu sõlmimine talle vastunäidustatud

tööde tegemiseks või tema lubamine sellisele tööle 181

§ 119. Xxxxxxxxxxx töölepingu sõlmimine seadusliku esindaja ja

tööinspektori nõusolekuta 181

§ 120. Tööandja teavitamiskohustuse täitmata jätmine 181

§ 121. Alaealise suhtes summeeritud tööaja kohaldamine tööaja

piirangut ületades 181

§ 122. Töö tegemise aja piirangu järgimata jätmine 182

§ 123. Individuaalset ületunnitööd tegevate töötajate üle arvestuse

pidamata jätmine 182

§ 124. Xxxxxxxxx tööle rakendamise piirangu järgimata jätmine 182

§ 125. Öötöö piirangu rikkumine 182

§ 126. Igapäevase puhkeaja võimaldamata jätmine 182

§ 127. Iganädalase puhkeaja võimaldamata jätmine 182

§ 128. Informeerimise ja konsulteerimise kohustuse täitmata jätmine

töölepingute kollektiivsel ülesütlemisel 182

§ 129. Informeerimise ja konsulteerimise kohustuse täitmata jätmine

ettevõtte üleminekul 183

§ 130. Menetlus 183

8. peatükk. RAKENDUSSÄTTED 183

§ 131. Töölepingule kohaldatav seadus 183

§ 132. Tähtajalise töölepingu ülesütlemise erisus 184

§ 133. Tööraamatu üleandmine 184

§ 134. Tööraamatu andmete kandmine pensionikindlustuse registrisse 184

§ 135. Lapsepuhkus 185

§ 136. Isikukaartide säilitamine 185

§ 137. Enne seaduse jõustumist välja töötatud puhkuse nõude aegumine 185

§ 1371. Enne seaduse jõustumist väljatöötatud kasutamata puhkuse hüvitamine 186

§ 138. [Käesolevast tekstist välja jäetud.] 186

§ 139. Ülesütlemise hüvitise erisus 186

§ 140. – § 189. [Käesolevast tekstist välja jäetud.] 187

§ 190. Seaduse jõustumine 187

Kasutatud allikad 188

Kirjandus 188

Õigusaktid 188

Xxxxxxxxxxxxx 000

Kasulikud kodulehed 192

Kasutatud lühendid 192

1. peatükk ÜLDSÄTTED

§ 1. Töölepingu mõiste

(1) Töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile. Tööandja maksab töötajale töö eest tasu.

(2) Xxx xxxx teeb teisele isikule tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele oodata üksnes tasu eest, eeldatakse, et tegemist on töölepinguga.

(3) Töölepingule kohaldatakse võlaõigusseaduses käsunduslepingu kohta sätes- tatut, kui käesolevas seaduses ei ole sätestatud teisiti.

(4) Töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata lepingule, mille kohaselt töö tegemi- seks kohustatud isik on töö tegemise viisi, xxx xx koha valikul olulisel määral iseseisev.

(5) Töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata juriidilise isiku juhtorgani liikme ega

välismaa äriühingu filiaali juhataja lepingule.

1. Paragrahv 1 sätestab töölepingu mõiste, mille alusel muutub võimalikuks töölepingu eristamine teistest võlaõigusseaduse (edaspidi VÕS) 8. osas nimetatud teenuste osutami- se lepingutest (nt tuleb töölepingut eristada käsunduslepingust, töövõtulepingust, maakleri- lepingust jne).

2. Töölepingu eristamine muudest teenuste osutamise lepingutest on vajalik töölepingu alusel tekkiva tugeva sõltuvussuhte tõttu, mille alusel vajavad pooled, eelkõige töötaja, eri- list kaitset ja konkreetset õigussuhte regulatsiooni.

3. Kuna töölepingu alusel töötavale isikule on seadusjärgselt tagatud suuremad õigused ja parem kaitse kui muude lepingute alusel töötavatele isikutele, võib poolte vahel tekkida vaidlus lepingu olemuse üle. Selgitamaks välja, millise lepinguga on tegemist, tuleb hinnata suhet iseloomustavaid tegureid. Töölepingut eristatakse teistest lepingutest juhtumipõhiselt konkreetse lepingu iseloomu väljaselgitamise ja seaduses nimetatud teenuse osutamise lepingute võrdlemisega. Töösuhte kindlakstegemisel on kõige olulisem hinnata töötaja al- luvuse määra ehk seda, mil määral on töötaja seotud tööandja korraldustega töö tegemise viisi, xxx xx koha kohta1.

1 Riigikohtu 14. juuni 2005. a otsus nr 3-2-1-3-05; Riigikohtu 14. juuni 2005. a otsus nr 3-2-1-9-05; Riigikohtu 15. juuni 2011. a otsus nr 3-2-1-41-11.

4. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 1 lõiked 1 ja 2 toovad esile töölepingu põhikritee- riumid:

• töö kui järjepideva protsessi tegemine (töötaja ja tööandja seovad end töölepinguga

ning tekib ootus töötaja/töö olemasoluks pikemaks ajaks);

• tööd tegeva isiku allutatus tööd andva xxxxx juhtimisele ja kontrollile, st töötaja xxxxx- tus järgida tööülesannete täitmisel tööandjalt saadud korraldusi ning tööandja õigus kontrollida töötaja kohustuste täitmist (tööandja määrab ära töö tegemise koha, xxx xx viisi);

• töö eest perioodilise tasu maksmine (TLS § 33 lõikest 1 tulenev kohustus maksta

töötasu vähemalt korra kuus).

Lisaks eristavad töölepingut teistest teenuse osutamise lepingutest järgnevad iseloo- mulikud jooned:

• tööd tehakse isiklikult;

• töö tegemiseks kasutab töötaja tööandja töövahendeid, materjale ja seadmeid;

• töötaja osaleb tööandja ettevõtte tegevuses (muu hulgas töötamine tööandja ruumi- des, töökorralduslike reeglite järgimine, ühisüritused kolleegidega);

• tööandja kohustub tagama töötajale seaduses ette nähtud hüved (nt puhkus, puhke- aeg, töötasu vähemalt töötasu alammäära ulatuses);

• töötaja jaoks on ettevõtlusrisk maandatud näiteks suhte lõppemisest ette teatamise tähtajaga ja mõnel juhul ka suhte lõppemisega kaasneva hüvitisega;

• lepingust tulenevad kohustused piiravad või kohustavad töötajat ka väljaspool töö- suhet (näiteks konkurentsipiirang, saladuse hoidmise kohustus);

• töötaja on suurel määral sõltuv tööandjast, xxxxx makstav tasu moodustab suure osa tema sissetulekust.2

5. Töösuhtega ei ole tegemist juhul, xxx xxxx tegev isik on töö tegemise viisi, xxx xx koha valikul olulisel määral iseseisev (TLS § 1 lõige 4). Näiteks võib sellise töö tegijaks olla õmb- xxxx, xxxxx ülesandeks on õmmelda peokleit. Õmblejal on täielik õigus otsustada, kus, millal ja kuidas xx xxxx teeb (nt töötab õhtul kodus või oma ateljees). Tellijale ei ole oluline mitte aeg ega koht, kus töö sooritatakse, xxxx lõpptulemus. Viidatud näite puhul sõlmitakse poolte vahel üldjuhul töövõtuleping, millele on kohaldatav VÕS.

TLS § 1 lõige 4 ei välista kaugtöö tegemist (kaugtöö on reguleeritud TLS § 6 lõikes 4). Kaugtöö tegemise kokkulepe annab töötajale suurema vabaduse valida töö tegemise koht (töö tegemine väljaspool tööandja ettevõtet), kuid ei välista töötaja allutatust tööandja juh- timisele ja kontrollile. Töötaja täidab ka kaugtöö korral tööandja antud tööülesandeid, on vajadusel tööandjale kättesaadav, saab perioodilist töötasu ning kasutab üldjuhul tööandja materjale või seadmeid.

2 Töösuhet iseloomustatavaid kriteeriume on selgitanud Rahvusvaheline Tööorganisatsioon oma töö- suhte tingimuste alase soovituse nr 198 artiklis 13 ja Riigikohus, vt näiteks 31. märtsi 2008. a otsus nr 3-2-1-13-08; 15. juuni 2011. a otsus nr 3-2-1-41-11.

6. Eraldi on TLS § 1 lõikes 5 välistatud töölepingu sõlmimine juriidilise isiku juhtorgani liik-

me ja välismaa äriühingu filiaali juhatajaga.

Juhatuse ja nõukogu liikmega sõlmitakse tavapäraselt suhte iseloomust lähtuvalt kä- sundusleping. Riigikohus on antud küsimust oma otsustes analüüsides jõudnud järeldu- sele, et tulenevalt tsiviilõiguse dispositiivsusest võivad juriidiline isik xx xxxxx organi liige viimase poolt juriidilise isiku organi liikme kohustuste täitmiseks sõlmitavas lepingus kokku leppida nende TLS sätete kohaldamises, mis pole ainuomased töölepingule ja vastuolus juriidilise isiku tegevust sätestava seadusega.3 Näiteks sätestab äriseadustik, et juhatuse liikme lepingu ülesütlemisele kohaldatakse VÕS-s käsunduslepingu ülesütlemise kohta sä- testatut (äriseadustiku § 309). Seetõttu ei saa juhatuse liikmega näiteks kokku leppida, et talle kohaldatakse TLS-st tulenevat ülesütlemise regulatsiooni.

Riigikohus on leidnud, et seadus ei xxxxx juhatuse või nõukogu liikmel xxxx xxxxx xxx- ühingus töölepingu alusel täiendavat tööd.4 Seega võib osaühingu juhatuse liige olla teatud juhtudel samaaegselt osaühinguga ka töösuhetes. Näiteks teeb juhatuse liige lisaks juhtor- xxxx xxxxx ka raamatupidaja või müügiesindaja tööd. Sellisel juhul sõlmitakse temaga juht- organi liikme kohuste täitmiseks käsundusleping ja raamatupidaja ülesannete täitmiseks tööleping.

7. Kuna töölepingu eristamine teistest teenuse osutamise lepingutest võib teatud juhtudel osutuda keeruliseks, sätestab TLS § 1 lõige 2 töötaja kaitse eesmärgil eelduse, mille alusel loetakse leping, mille puhul teeb üks isik teisele tasu eest tööd, seni töölepinguks, kuni ei ole tõendatud vastupidist. Sisuliselt on tegemist pööratud tõendamiskohustusega, mille raames tuleb väidetaval tööandjal vaidluse korral tõendada, et tegu on muu võlaõigusliku lepinguga, mitte töölepinguga.

Taolise sätte olemasolu motiveerib tööandjaid mitte sõlmima piiripealseid või varjatud lepinguid, kuna kahtluse korral ja tõendusmaterjali puudumisel loetakse, et sõlmitud on tööleping. Näiteks on tegemist töölepinguga juhul, kui töötajaga sõlmitakse leping pealkirja- ga „Töövõtuleping“, kuid lepingu sisu vastab töösuhtele iseloomulikele tunnustele. Viidatud põhimõtet on tunnustanud ka Riigikohus mitmes lahendis. Xxxxx on öelnud, et olukorras, kus pooltevahelisel kokkuleppel on ühtviisi nii töölepingu kui xx xxxx muu tsiviilõigusliku lepingu tunnused, nii et lepingulise suhte olemust ei ole võimalik üheselt määratleda, ja tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb poolte vahel sõlmitud leping lugeda töölepinguks. Üksnes juhul, kui on ilmne, et vaidlusalune leping ei ole tööleping, xxxx xxxxx sõltumata poolte väidetest tuvastatuks, et pooled ei sõlminud töölepingut.5

3 Riigikohtu 8. aprilli 2004. a otsus nr 3-2-1-134; 26. novembri 2002. a otsus nr 3-2-1-134-02; 24. novembri 2005. a otsus nr 3-2-1-108-05.

4 Riigikohtu 8. aprilli 2004. a otsus nr 3-2-1-134; 26. novembri 2002. a otsus nr 3-2-1-134-02; 24. novembri 2005. a otsus nr 3-2-1-108-05.

5 Riigikohtu 14. juuni 2005. a otsus nr 3-2-1-3-05; 14. juuni 2005. a otsus nr 3-2-1-9-05; 31. märtsi 2008. a otsus nr 3-2-1-13-08; 13. märtsi 2009. a otsus nr 3-2-1-7-09; 19. aprill 2010. a otsus nr 3-2-1-26-10; 15. juuni 2011. a otsus nr 3-2-1-41-11.

8. Tööleping on võlaõiguslik leping, kuna sellega reguleeritakse olemuslikult eraõiguslikke suhteid, mis põhinevad poolte võrdsusel ja lepinguvabadusel (TLS § 1 lõige 3, VÕS § 1 lõi- ge 1). Töölepingule tuleb kohaldada seega lisaks TLS-le VÕS üldosa, VÕS-s käsundusle- pingu kohta sätestatut (VÕS 35. peatükk) ning tsiviilseadustiku üldosa seadusest (edaspidi TsÜS) tulenevat.

Kui TLS-st tulenevad sätted on vastuolus VÕS või TsÜS sätetega, siis kuulub kohalda- misele TLS. XXX xx TsÜS sätted on üldnormid TLS kui erinormi suhtes ning seaduste konf- likti puhul tuleb kohaldamisele alati erinorm ehk TLS. Juhul kui TLS küsimust ei reguleeri, kuuluvad samuti kohaldamisele XXX xx TsÜS.

Seaduste koostõlgendamise näitena võib tuua TLS § 1 lõikes 1 antud töötaja ja tööand- ja definitsioonid, mis omandavad tähenduse koos TsÜS-s nimetatud põhimõtetega. TLS kohaselt teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd töölepingu alusel. Isiku mõiste on avatud TsÜS-s, mille alusel jaguneb isik füüsiliseks (TsÜS § 7) ja juriidiliseks isikuks (TsÜS § 24). Sellest tulenevalt on TLS alusel töötajaks nii teovõimeline kui piiratud teovõimega füüsiline isik ning tööandjaks nii teovõimeline kui piiratud teovõimega füüsiline isik, samuti õigusvõimeline juriidiline isik. Piiratud teovõimega isikute tehingutele kohalda- takse TsÜS-i.

§ 2. Sätete kohustuslikkus

Käesolevas seaduses ja võlaõigusseaduses lepingupoolte õiguste ja kohustuste ning vastutuse kohta sätestatust töötaja kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe on tü- xxxx, välja arvatud, kui töötaja kahjuks kõrvalekalduva kokkuleppe võimalus on käesolevas seaduses ette nähtud.

1. Paragrahv 2 kehtestab põhimõtte, mille eesmärgiks on tagada töötaja kui nõrgema poo- le kaitse. TLS sätted on poolimperatiivsed ehk poolkohustavad, mis tähendab, et seaduses sätestatust ei või töötaja kahjuks kõrvale kalduda, välja arvatud juhtudel, kui töötaja kahjuks kõrvale kalduva kokkuleppe võimalus on seaduses sõnaselgelt lubatud. Tegemist on erisät- tega VÕS § 5 suhtes, mille kohaselt on pooltel alati lubatud seaduses sätestatust erinevalt kokku leppida, kui normist kõrvalekaldumine ei ole seadusega otsesõnu keelatud või ei tulene sätte olemusest.

2. TLS lubab töötaja kasuks seaduses sätestatust soodsamad kokkulepped. Näiteks või- vad töötaja ja tööandja kokku leppida seaduses ettenähtust pikemas põhipuhkuses, xxxx- xxxxx ületunnitöö hüvitamises, suuremas hüvitises töölepingu ülesütlemisel.

3. Erandina on töötaja kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe lubatud juhul, kui kokkuleppe lu- batavus on ette nähtud TLS-s. Näiteks ei või töötajat saata töölähetusse kauemaks kui 30 järjestikuseks kalendripäevaks, kuid pooled võivad kokku leppida ka pikema lähetuses viibimise tähtaja (TLS § 21 lõige 2).

4. TLS sätestab mitmes paragrahvis eeldused töötaja kaitseks. Näiteks eeldab seadus, et tööleping sõlmitakse tähtajatult (TLS § 9 lõike 1 xxxxx 1), töötaja töötab täistööajaga 40 tundi

nädalas (TLS § 43 lõige 1), saab igapäevase ja iganädalase puhkeaja (TLS §-d 51 ja 52), tal on õigus 28-kalendripäevasele põhipuhkusele kalendriaastas (TLS § 55) jne. Seaduses nimetatud eeldused vähendavad poolte erinevates tingimustes kokku leppimise vajadust, tagades töötaja kaitse kokkulepete puudumisel ning sätestavad miinimumtingimused, mil- lest töötajale kahjulikumad kokkulepped ei ole TLS § 2 alusel lubatud. Näiteks ei või töötaja ja tööandja kokku leppida 20-kalendripäevases põhipuhkuses, kuna tegemist oleks töötaja jaoks seaduses sätestatust halvemate tingimuste kohaldamises. Töötaja kahjuks kõrvale- kalduv kokkulepe on algusest xxxxx tühine, mistõttu ei tohi tööandja viidatud kokkuleppele tugineda ja töötajal puudub kohustus seda täita.

5. TLS § 2 ei välista ega piira teistsuguse regulatsiooni kehtestamist eriseadustega. TLS ja töösuhteid reguleerivate eriseaduste normide vastuolu korral tuleb lähtuda üldnormi ja eri- normi suhtest, mis tähendab, et vastuolu või erinevuse korral kuulub kohaldamisele erinorm. Näiteks on mootorsõidukijuhi töö- ja puhkeaeg ning töötasu arvutamise ja maksmise erisused reguleeritud TLS asemel liiklusseaduses, laevapere liikmete tööaeg aga mereteenistuse seadu- ses. Seega võivad eriseadused näha ette erineva, sh TLS-st vähem soodsama regulatsiooni.

§ 3. Võrdse kohtlemise põhimõte

Tööandja peab tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtle- mise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele.

1. Paragrahv 3 rõhutab viitenormina võrdse kohtlemise olulisust töösuhtes. Paragrahv xxxxx- tab tööandjat arvesse võtma võrdse kohtlemise seaduses (edaspidi VõrdKS) ja soolise võrdõi- guslikkuse seaduses (edaspidi SoVS) nimetatut, mis kehtib ka töösuhte kohta. Diskrimineeri- mise keelu sätete dubleerimise vältimiseks pole TLS-s vastavat valdkonda uuesti käsitletud.

2. VõrdKS eesmärk on tagada isikute kaitse diskrimineerimise eest rahvuse (etnilise kuu- luvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaal- se sättumuse alusel (VõrdKS § 1 lõige 1). Töösuhtes ei ole võrdse kohtlemise nõuded välistatud ka perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi ja töötajate huvide esin- damise või töötajate ühingusse kuulumise, keeleoskuse või kaitseväeteenistuse kohustuse tõttu (vt VõrdKS § 2 lõige 3).

3. Isikute diskrimineerimine on keelatud töölepingu sõlmimisel, töötingimuste kokku lep- pimisel, töökorralduste andmisel, töötasustamisel, töötaja edutamisel, töölepingu ülesüt- lemisel jne (VõrdKS § 2). Kuna VõrdKS kohustab tööandjat edendama võrdse kohtlemise põhimõtet, siis peab tööandja rakendama vajalikke meetmeid, et kaitsta töötajat diskrimi- neerimise eest.

4. SoVS eesmärk on tagada sooline võrdne kohtlemine ning edendada naiste ja meeste võrdõiguslikkust (SoVS § 1 lõige 1). Diskrimineerivateks loetakse tööelus näiteks juhtumeid, kui tööandja võtab tööle, edutab, valib ülesande täitmiseks või saadab koolitusele ühest

xxxxx isiku, jättes kõrvale kõrgema kvalifikatsiooniga vastassoost isiku. Selline kõrvalejät- mine on õigustatud xxxx objektiivsete ning kaalukate asjaolude esinemisel.

5. Riigikohus on leidnud, et võrdse kohtlemise põhimõtte (SoVS § 3 lõike 1 punktid 1 ja 2) järgi ei pea diskrimineerimise tuvastamiseks olema tõendatud diskrimineerija eesmärk kedagi diskrimineerida. Olukord võib olla diskrimineeriv, kui on tõendatud, et väidetava diskrimineerija tegevuse tagajärjeks on see, et isikuid on koheldud ebavõrdselt. Diskrimi- neerimise tuvastamine eeldab kohtu põhjenduste kohaselt esmalt ebavõrdse kohtlemise tuvastamist, misjärel tuleb hinnata erineva kohtlemise õigustatust (seda, kas erinevaks kohtlemiseks on mõistlik põhjus).6

6. Diskrimineerimisvaidlusi lahendab xxxxx või töövaidluskomisjon. Lepitusmenetluse kor- ras lahendab diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler. Lisaks saavad tööandjad ja töötajad VõrdKS ja SoVS nõuete täitmise hindamiseks pöörduda soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku xxxxx.

2. peatükk TÖÖLEPINGU SÕLMIMINE

§ 4. Töölepingu sõlmimise erisus

(1) Töölepingu sõlmimisele kohaldatakse võlaõigusseaduses lepingu sõlmimise kohta sätestatut.

(2) Tööleping sõlmitakse kirjalikult. Tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest.

(3) Kokkulepe töötajat kahjustavas või töölepingu kehtivusega seotud tingimu- ses, mille kohta ei xxx xxxxx, kas see saabub või ei saabu (äramuutev tingi- mus), on tühine.

(4) Käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatud vorminõude järgimata jätmine ei too xxxxx töölepingu tühisust.

(5) Käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatud vorminõuet ei kohaldata, xxx xxxxx- pingu kestus ei ületa kahte nädalat.

1. Paragrahviga 4 reguleeritakse töölepingu sõlmimise korda. TLS § 4 lõike 1 puhul on tegemist viitenormiga VÕS 2. peatükile (VÕS § 8), mis seletab xxxxx lepingu sõlmimise üld- põhimõtted. Töölepingu sõlmimisel tuleb seega arvestada VÕS-s sätestatud üldiste lepingu sõlmimise tingimustega.

6 Riigikohus on soolise diskrimineerimisega seonduvat analüüsinud nt 17. mai 2010. a otsuses nr 3-3-1-13-104 ja 4. jaanuari 2012. a otsuses nr 3-2-1-135-11.

2. Lepingu sõlmimiseks on vajalik pakkumuse esitamine ja sellele nõustumuse saamine, mis toimub vastastikuste tahteavalduste vahetamise xxxx, xxx on piisavalt selge, et lepin- gupooled on saavutanud kokkuleppe (VÕS § 9). Leping loetakse seega sõlmituks, kui vastastikused tahteavaldused langevad kokku ja pooltel on tahe olla lepinguliselt seotud.7 Töölepingu sõlmimiseks on vajalik kattuvate tahteavalduste olemasolu eesmärgiga luua töösuhe. Tööleping on sõlmitud, kui pooled on saavutanud kokkuleppe kõikides olulistes tingimustes.

3. Riigikohus on analüüsinud töölepingu sõlmimist olukorras, kus tööandja otsib töötajat tööle konkursi abil. Antud juhul tuleb kaasusepõhiselt hinnata konkursi sisu ja eesmärki ehk analüüsida, kas konkursi sisuks on pakkumine asuda konkursi korraldajaga lepingueelse- tesse läbirääkimistesse või lepingupakkumus (millele nõustumise andmisel tekib osapoolte vahel töösuhe).8 Konkursi väljakuulutamisel peaks tööandja seega mõtlema, millisel ees- xxxxxx xx konkursi korraldab ning kas ta soovib konkursi edukalt läbinud töötajaga sõlmida kohe töölepingu (konkursil väljapakutud tingimustel) või asuda konkursi tulemusena välja- valitud töötajaga töölepingu tingimusi läbi rääkima.

4. Töölepingu sõlmimiseks vajalikud vastastikused tahteavaldused on pakkumus ja nõus- tumus (VÕS §-d 16 ja 20). Pakkumuseks on töölepingu sõlmimise ettepanek, mis on pii- savalt määratletud ja väljendab pakkumuse esitaja (nt tööandja) tahet olla ettepanekuga nõustumuse saamisel õiguslikult seotud. Tööandja peab seega töötajale esitama konkreet- sed töötingimused, millega ta soovib töötaja tööle xxxxx.

Selleks et xxxxxx xxxxx sõlmitud, peab töötaja esitama lepingu sõlmimiseks vajaliku nõustumuse. Nõustumus on otsese või kaudse tahteavalduse ehk mingi teoga väljendatud nõusolek sõlmida leping pakkumuses märgitud tingimustel. Näiteks nõustub töötaja lepingu sõlmimisega lepingu allkirjastamisel.

5. Lepingulise kokkuleppe võib saavutada otsese või kaudse tahteavalduse või vaikimise- ga (TsÜS § 68).9

Otsene tahteavaldus on tahteavaldus, milles väljendub sõnaselge tahe xxxx xxxxx õiguslik tagajärg. Tegemist võib olla nii kirjaliku kui suulise avaldusega. Näiteks töötaja suuline kinnitus selle kohta, et ta soovib olla töölepinguga seotud, samuti kirjalikule lepin- gule allkirja andmine jne.

7 P. Xxxxx, X. Xxxx, X. Xxxx, X. Käerdi. Võlaõigusseadus I. Kommenteeritud väljaanne. Tallinn, Juura, 2006, lk 41.

8 Riigikohus on analüüsinud oma 30. märtsi 2012. a otsuses nr 3-2-1-30-12 olukorda, kus tööandja korraldab töötaja leidmiseks konkursi. Xxxxx selgitab, et TLS ei reguleeri töölepingu sõlmimiseks kor- raldatavate konkursside korda. Seetõttu kohaldatakse sellisel juhul VÕS §-s 1009 sätestatud konkursi tingimusi. Sõltuvalt sellest, kas konkursi sisuks on pakkumine asuda konkursi korraldajaga lepingueel- setesse läbirääkimistesse või lepingupakkumus, on konkursi lõppemise tagajärjeks kas lepingueelsete läbirääkimiste võlasuhe (VÕS § 14) või kohaldatakse enampakkumise xxxx sõlmitava lepingu regulat- siooni (VÕS § 10) ja võitja väljavalimine tähendab nõustumist (VÕS § 20).

9 Sama põhimõtet on selgitanud ka Riigikohus, nt 30. märtsi 2012. a otsuses nr 3-2-1-30-12.

Kaudne tahteavaldus väljendub teos, millest võib järeldada tahet xxxx xxxxx õiguslik tagajärg. Näiteks sooritab tööandja või töötaja teo, mis viitab soovile sõlmida töösuhe (töö- xxxxx xxxxx töötajale tööruumide ja uksekoodi andmine ja töötaja tööle asumine tööandja ruumidesse). Tööleping loetakse seega sõlmituks olukorras, kus töötaja on asunud tööd tegema ja tööandja on seda aktsepteerinud.

Vaikimine või tegevusetus loetakse tahteavalduseks, kui see tuleneb seadusest, isikute kokkuleppest või nendevahelisest praktikast. Näiteks jätkab töötaja töö tegemist pärast le- pingu lõppemist ja tööandja nõustub sellega vaikimisi.

6. Seadus ei määratle, millistes tingimustes peavad pooled kokkuleppe saavutama, et lu- xxxx xxxxxx sõlmituks. TLS ei sätesta seega töölepingu oluliste tingimuste loetelu, jättes selle lepingupoolte otsustada. Töötaja jaoks on olulisteks tingimusteks, mis tuleb töölepin- xxx kokku leppida, üldjuhul töötasu, tööaeg, tehtavad tööülesanded, töökoht jne. Samas võib töötaja jaoks, kellel on ülalpeetavaid, olla oluline ka paindlik tööajakava ning võimalus xxxxx täiendavaid puhkusepäevi. Tööandja võib oluliseks pidada töötaja koolitusel osale- mist. Olulised tingimused nii töötaja kui tööandja jaoks peavad kajastuma töölepingus. Kui pooled ei ole teatud töötingimustes kokku leppinud, siis kohaldatakse TLS-st tulenevat mii- nimumnõuete regulatsiooni. Näiteks kui pooled ei ole töölepingus kokku leppinud puhkuse kestuses, siis kohaldatakse TLS-st tulenevat 28 kalendripäevast põhipuhkust.

Töölepingu kui kokkuleppe sõlmimisest tuleb eristada tööandja teavitamiskohustust andmetest, sh töötingimustest, mis on reguleeritud TLS §-s 5. Kui tööleping on sõlmitud, peab tööandja töötajat teavitama nendest TLS § 5 lõikes 1 nimetatud andmetest, sh töötin- gimustest, xxxxxx xx ole kirjalikult kokku lepitud.

7. Kuna TLS ei sätesta töölepingu sõlmimist isiklikult, võib xxxx xxxx esindaja abil. Tööle- pingu puhul on oluline, et kokkulepped vastaksid poolte tegelikele tahteavaldustele xx xxxx on võimalik saavutada ka esindaja kaudu. Juriidilisest isikust tööandja puhul on esindaja olemasolu tavapärane ning seda reguleerib TsÜS § 34. Eraisikute esindusõigust reguleerib TsÜS 8. peatükk.

8. TLS § 4 lõike 2 järgi tuleb tööleping sõlmida kirjalikult. Tööleping peab seega olema tehingu teinud isikute poolt omakäeliselt allkirjastatud (TsÜS § 78 lõige 1). Kirjaliku vormi- nõudega on võrdstatud tehingu elektrooniline vorm. Elektrooniline vorm peab võimaldama lepingu taasesitamist, sisaldama tehingu teinud isikute xxxxxxx ning olema elektrooniliselt allkirjastatud (TsÜS § 80 lõiked 1 ja 2). Seega võib töölepingu sõlmida ka kasutades digi- taalallkirja.

9. Erandina ei ole töölepingu kirjalik vorminõue kohustuslik juhul, kui sõlmitud lepingu kestvus ei ületa kahte nädalat (TLS § 4 lõige 5). Seaduses toodud kirjaliku vorminõude järgimata jätmine on lubatud lühiajaliste lepingute korral. Kui pooled on sõlminud suulise lepingu tähtajaga kaks nädalat, kuid lepivad hiljem kokku töösuhte jätkumises, siis tuleb leping kirjalikult vormistada.

10. Tsiviilõiguse üldiste põhimõtete kohaselt on seadusest tuleneva vormi järgimata jätmisel tehing tühine ning pooled peavad tühise tehingu järgi saadu tagastama (TsÜS § 84 lõige 1). Taolise põhimõtte kohaldamine tööõiguses ei ole asjakohane. TLS-s on kasutatud TsÜS

§ 83 lõikes 2 esitatud võimalust ning sätestatud, et vorminõude järgimata jätmine ei too xxxxx töölepingu tühisust (TLS § 4 lõige 4). Näiteks olukorras, kus töötaja on asunud töö- ülesandeid täitma, kuid tööleping on jäänud kirjalikult vormistamata, ei saa tööandja hiljem väita, et lepingut ei ole sõlmitud. TLS kohaselt ei sõltu töölepingu kehtivus vorminõude täitmisest ning tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui pooled on vorminõude vastu ek- sinud. Sama põhimõtet on kinnitanud Riigikohus, leides et tööleping ja/või selle muutmise kokkulepped ei ole kirjaliku vormi järgimata jätmise korral tühised.10

TLS lähtub põhimõttest, et kaitset vajab igasugune töösuhe olenemata vorminõuete jär- gimisest. Töölepingu olemasolu tõendamisel peab teadma, et tõendamisprotsessis ei saa kumbki pool toetuda vorminõude mittejärgimisele kui siduva tahte puudumisele. Ka suuliselt sõlmitud tööleping on kehtiv töötaja tööle asumisest (TLS § 4 lõike 2 xxxxx 2), kuid siinkohal tuleb arvestada, et suuliselt sõlmitud lepingu alusel võib hiljem olla keerulisem tuvastada ja tõendada, milles täpselt pooled omavahel kokku leppisid.

11. TLS eeldab tööülesannete täitmise alustamisel xx xxxxx lubamisel töösuhte olemasolu (TLS § 4 lõige 2). Eelnevalt selgitasime, et töölepingu olemasolu tõendamisel on oluline tuvastada poolte kattuvad tahteavaldused ehk tegelik soov end lepinguga siduda. Soov end siduda väljendub näiteks töötaja tööle lubamises või lepingueelsete läbirääkimiste raames peetud kirjavahetuses, millest saab järeldada, et pooled on avaldanud ühist soovi töölepin- gu sõlmimiseks. Töötaja kaitse on tagatud sellega, et tööandja teab, et töötaja tööle lubami- ne võrdub töölepingu sõlmimisega ning kirjaliku vorminõude järgimata jätmine ei too xxxxx töölepingu tühisust. Tõendada tuleb töösuhte puudumist või suhet muul õiguslikul alusel (nt töövõtuleping, käsundusleping).

12. TLS § 4 lõike 3 kohaselt ei tohi tööleping sisaldada:

• töötajat kahjustavat tingimust, mille kohta ei xxx xxxxx, kas see saabub või ei saabu. Näiteks ei saa töötaja ja tööandja kokku leppida tingimuses, mille kohaselt koolituse ebaedukal sooritamisel või majandusliku olukorra muutumisel töötaja töötasu xxxx- neb;

• või töölepingu kehtivusega seotud tingimust, mille kohta ei xxx xxxxx, kas see saa-

bub või ei saabu. Xxxxxx ei saa kokku leppida tingimuses, mille kohaselt tööleping lõpeb, kui tööandja ühineb teise juriidilise isikuga, töötaja ei läbi vajalikku vahekooli- tust, väljaõpet või ei soorita kokkulepitud eksamit.

TLS välistab siinkohal võimaluse kokku leppida ebamõistlikes, töötajat kahjustavates tingimustes. Äramuutva tingimusega lepingu puhul ei xxx xxxxx tingimuse saabumise tõe- näosus ega aeg, mistõttu ei taga äramuutva tingimusega tööleping pooltele piisavat õigus- kindlust ega ettenähtavust. Näiteks töölepingu kehtivusega seotud äramuutva tingimuse

10 Riigikohtu 19. märtsi 2008. a otsus nr 3-2-1-6-08; Riigikohtu 7. detsembri 2011. a otsus nr 3-2-1-117-11.

saabumisel lõpeb leping automaatselt. Kuna töösuhte kaitstavaks väärtuseks on suhte sta- biilsus, ei ole taoline lepingu lõppemine kooskõlas TLS-ga, mis seab töölepingu ülesütlemi- sele protsessuaalsed ja materiaalõiguslikud piirangud.

13. Tööandjal on õigus kasutada töölepingus lisaks kokkulepitud tingimustele ka tüüptingi- musi.11

Tüüptingimuste mõiste ning nende kasutamine ja tühisuse tingimused on reguleeritud VÕS üldosa 2. peatüki 2. jaos. Tüüptingimuseks loetakse lepingutingimust, mis on enne välja töötatud tüüplepingutes kasutamiseks või mida lepingupooled muul põhjusel ei xxx xxxxxx läbi rääkinud xx xxxx tüüptingimust kasutav lepingupool kasutab teise lepingupoole suhtes, kes ei ole seepärast võimeline mõjutama tingimuse sisu. Seadus eeldab, et tüüptin- gimust ei xxx xxxxxx läbi räägitud (VÕS § 35 lõiked 1 ja 2).

Tüüptingimus on VÕS § 42 lõike 1 järgi tühine, kui see lepingu olemust, sisu, sõlmimise viisi, lepingupoolte huvisid xx xxxxx olulisi asjaolusid arvestades kahjustab teist lepingupoolt ebamõistlikult, eelkõige siis, kui tüüptingimusega on lepingust tulenevate õiguste xx xxxxx- tuste tasakaalu teise lepingupoole kahjuks oluliselt rikutud, või kui tüüptingimus xx xxxxx headele kommetele. Ebamõistlikku kahjustamist eeldatakse, kui tüüptingimusega kaldu- takse kõrvale seaduse olulisest põhimõttest või kui tüüptingimus piirab teise lepingupoole lepingu olemusest tulenevaid õigusi ja kohustusi selliselt, et lepingu eesmärgi saavutamine muutub küsitavaks. Vaidluse korral peab tööandja suutma tõendada, et lepingu tingimus on poolte vahel läbi räägitud ja seetõttu kehtiv.

VÕS § 42 lõige 3 näeb ette täiendava kaitse tarbijale, tuues välja pika loetelu tüüptingi- mustest, mis on tühised. Riigikohus on leidnud, et tarbijaks VÕS § 42 lõike 3 mõttes tuleb pidada ka töötajat12, mis tähendab VÕS-s toodud kaitse laieneb mh töötajatele. Tööandja peab tüüptingimuste kehtestamisel seega veenduma, et kehtestatud tingimused on seadu- se alusel lubatud ja ei kahjusta töötajat ebamõistlikult. Vastasel juhul on tegemist tühiste tingimustega, millele tööandja tugineda ei saa.

Näiteks on VÕS § 42 lõike 3 punkti 5 järgi ebamõistlikult kahjustav tüüptingimus, millega nähakse ette, et teine lepingupool peab oma kohustuse rikkumise korral maksma tingimuse kasutajale ebamõistlikult suurt leppetrahvi, ebamõistlikult suurt kindlaksmääratud suuruses kahjuhüvitist või muud hüvitist, või kui teiselt lepingupoolelt võetakse võimalus tõendada tegeliku kahju suurust. Seega on tühine töötaja töölepingus olev tüüptingimus, mis näeb ette ebamõistlikult suure leppetrahvi konkurentsipiirangu riikumise eest.

§ 5. Töötaja teavitamine töötingimustest

(1) Töölepingu kirjalikus dokumendis peavad sisalduma vähemalt järgmised and- med:

1) tööandja ja töötaja nimi, isiku- või registrikood, elu- või asukoht;

2) töölepingu sõlmimise ja töötaja tööle asumise aeg;

11 Riigikohtu 19. märtsi 2008. a otsus nr 3-2-1-6-08; Riigikohtu 23. mai 2011. a otsus nr 3-2-1-39-11.

12 Riigikohtu 23. mai 2011. a otsus nr 3-2-1-39-11.

3) tööülesannete kirjeldus;

4) ametinimetus, kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg;

5) töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud (töötasu), sealhulgas ma- jandustulemustelt ja tehingutelt makstav tasu, töötasu arvutamise viis, maksmise kord ning sissenõutavaks muutmise aeg (palgapäev), samuti tööandja makstavad ja kinnipeetavad xxxxxx xx maksed;

6) muud hüved, kui nendes on kokku lepitud;

7) aeg, millal töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid (tööaeg);

8) töö tegemise koht;

9) puhkuse kestus;

10) viide töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaegadele või töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtajad;

11) viide tööandja kehtestatud töökorralduse reeglitele;

12) viide kollektiivlepingule, kui töötaja suhtes kohaldatakse kollektiivlepin- gut.

(2) Töölepingu andmed esitatakse heauskselt, selgelt ja arusaadavalt. Tööandja võib nõuda töötajalt kinnitust käesolevas paragrahvis nimetatud andmete esi- tamise kohta.

(3) Kui andmeid ei ole töötajale enne tööle asumist esitatud, võib töötaja xxxx xxxx ajal nõuda. Tööandjal on kohustus esitada andmed kahe nädala jooksul arva- tes nõude saamisest.

(4) Andmete muudatused esitatakse töötajale kirjalikult ühe kuu jooksul muuda- tuste tegemisest, arvestades käesoleva paragrahvi lõigetes 2 ja 3 sätestatut.

(5) Tööandja säilitab töölepingu kirjalikku dokumenti töölepingu kehtivuse ajal xx xxxxx aastat töölepingu lõppemisest arvates.

1. Paragrahv 5 reguleerib tööandja teavitamiskohustust13. Seadus näeb ette andmed, sh töötingimused, millest tuleb töötajat enne tööle asumist teavitada. Käesolev paragrahv sä- testab andmete loetelu ja esitamise korra.

TLS § 5 lõige 1 ei sätesta töölepingu olulisi tingimusi. Töölepingu kui kokkuleppe sõl- mimine on reguleeritud TLS §-s 4 xx XXX-s. Töölepingu sõlmimiseks on vajalik kattuvate tahteavalduste olemasolu, millega soovitakse luua töösuhe. Tööleping on sõlmitud, kui pooled on saavutanud kokkuleppe kõigis neile olulistes tingimustes. Oluliste tingimuste loetelu määravad töötaja ja tööandja vastastikusel kokkuleppel. Üldjuhul on olulisteks tin- gimusteks, mis tuleb töölepingus kokku leppida, töötasu, tööaeg, tehtavad tööülesanded, töö tegemise koht. Kui tööleping on sõlmitud, peab tööandja töötajat teavitama nendest TLS § 5 lõikes 1 nimetatud andmetest, sh töötingimustest, xxxxxx xx ole kirjalikult kokku lepitud.

13 TLS §-d 5 ja 6 juhinduvad nõukogu direktiivist 91/533/EMÜ 14. oktoobrist 1991 tööandja kohustuse kohta teavitada töötajaid töölepingu või töösuhte tingimustest. Euroopa Liidu Teataja L 288, 18.10.1991, lk 32–35.

2. Andmed sisalduvad töölepingu kirjalikus dokumendis. Töölepingu kirjalik dokument on dokument, mis sisaldab kokkulepitud töötingimusi ja TLS § 5 lõikes 1 nimetatud andmeid, sh töötingimusi, milles pooled ei ole kokku leppinud. Tööandja teavitab töötajat TLS § 5 lõikes 1 olevatest töötingimustest, xxxxxx xx ole kirjalikult kokku lepitud, töölepingus, selle lisas, viiteliselt töökorralduslikule dokumendile või muul kirjalikul viisil.

Hilisemate vaidluste vältimiseks tuleb juba töölepingu sõlmimisel selgelt eristada kok- kulepitud tingimusi (nt töötasu, tööaeg, töökoht) andmetest, mida tööandja töötajale täien- davalt teatavaks teeb (nt puhkuse kestus, reeglid töökorraldusele, viide kollektiivlepingule).

3. TLS § 5 lõike 1 järgi tuleb töötajat kirjalikult teavitada alljärgnevatest andmetest, sh töö- tingimustest.

3.1. Töölepingu kirjalik dokument peab sisaldama kontaktandmeid mõlema lepingupoole kohta, sh poolte nimed, isiku- või registrikood, elu- või asukoht (TLS § 5 lõige 1 punkt 1). Tööandja andmed sõltuvad sellest, kas tegemist on juriidilisest või füüsilisest isikust tööand- jaga. Viidatud andmete esitamine võimaldab vajadusel lepingu osapooli hiljem tuvastada. Samuti on töötajal õigus oma tööga seotud ettepanekud ja kaebused saata lepingus nime- tatud aadressile.

3.2. Tööandja peab teavitama töötajat töölepingu sõlmimise xx xxxxx asumise ajast (TLS

§ 5 lõike 1 punkt 2). Teavitamiskohustus on vajalik, kuna töölepingu sõlmimise xx xxxxx asumise aeg võivad erineda. Töötaja peab teadma, millal ta reaalselt tööülesandeid lepingu alusel täitma asub ehk millal algab faktiline töösuhe. Näiteks võivad pooled kokku leppida, et töötaja asub tööülesandeid täitma lepingu sõlmimisest kahe kuu möödumisel. Tööleasu- mise aja kindlaksmääramine on oluline, sest sellest hetkest tekivad töötajal kõik seaduses ettenähtud õigused ja kohustused.

3.3. Töötaja peab teadma ka oma tööülesandeid (TLS § 5 lõike 1 punkt 3). Tööülesanded võivad näiteks olla kirjas töölepingus või töölepingu juurde lisana kuuluvas ametijuhendis/ töökirjelduses. Tööülesannete kirjeldus peab olema piisavalt xxxxx xx arusaadav, tagamaks, et töötaja tööle tulles teab, milliste ülesannete tegemist temalt oodatakse. Näiteks ei ole tea- vitamiskohustus piisava selgusega täidetud, kui töölepingus on tööülesannete all kirjas, et töötaja tegutseb asjaajajana. Töölepingust või selle lisast peab sellisel juhul tulema selgelt välja, milliseid ülesandeid asjaajaja täidab.

3.4. Töötajale tuleb kirjalikult teatavaks teha tema ametinimetus juhul, kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg (TLS § 5 lõike 1 punkt 4). Eelkõige on nimetatud õiguslikuks tagajärjeks õigust soodustingimustel vanaduspensionile ja väljateenitud aastate pensionile, mis tule- neb soodustingimustel vanaduspensionide seadusest ja väljateenitud aastate pensionide seadusest. Seega on ametinimetuse fikseerimine vajalik eelkõige juhul, kui töötaja töötab ametikohal, mis kuulub nimetatud seaduste alusel kehtestatud loetellu ja mis annab töö- tajale õiguse saada soodustingimustel vanaduspensioni või väljateenitud aastate pensioni. Seetõttu on soodustingimustel vanaduspensioni või väljateenitud aastate pensioni saamiseks

õigustatud töötajal oluline säilitada dokument, mis tõendab töötamist ametikohal, mis annab õiguse soodsamatel tingimustel pensioni saada.

3.5. Töötaja peab teadma töötasuna makstavat summat (TLS § 5 lõike 1 punkt 5). Kirjali- kus dokumendis peavad sisalduma kõik tasud, mida töötaja töö tegemise eest saab. Näi- teks kui töötajale makstakse majandustulemustelt või tehingutelt makstavat tasu, peab see sisalduma kirjalikus dokumendis. Töötasu reguleerib TLS 3. peatüki 2. jagu.

Töötaja peab olema informeeritud töötasu arvutamise viisist, maksmise korrast xx xxx- gapäevast (TLS § 5 lõike 1 punkt 5). Töötasu arvutamise viisi teavitamise kohustus xx xxxxx töötasu arvutamise viisi valikut ja määramist. Kui pooled ei ole teisiti kokku leppinud, on tööandjal õigus otsustada, mil viisil ta töötasu arvutab, muu hulgas otsustada, kas töötasu arvutatakse ja makstakse tööajapõhiselt (nn ajatöö) või soorituste arvu järgi (nn tükitöö). Näiteks võib kokku leppida, et töötaja saab töötasu viis eurot tunnis või 1000 eurot kuus. Töötasu maksmise korrast teavitamine tähendab töötaja teavitamist töötasu maksmise viisist, st kas töötasu makstakse ülekandega või poolte kokkuleppel sularahas. Seadus eeldab, et tööandja kannab töötaja töötasu pangakontole, kuid pooled saavad kokku leppi- da, et töötasu makstakse sularahas (TLS 33 lõige 4). Seadus kohustab märkima kirjalikku dokumenti ka palgapäeva.

Töötajat peab teavitama töötasult makstavatest ja töötasust kinni peetavatest maksu- xxxx xx maksetest (TLS § 5 lõike 1 punkt 5). Viidatud maksud on näiteks tulumaks ja sot- siaalmaks ning makseteks töötuskindlustusmakse ja kohustuslik kogumispensioni makse.

3.6. Tööandja peab teavitama töötajat kõigist kokkulepitud hüvedest (TLS § 5 lõike 1 punkt 6). Näiteks tuleb kirjalikult kajastada töötaja ja tööandja kokkulepe, mille kohaselt on töötajal õigus kasutada tööandja omanduses olevat mobiiltelefoni, kinnisvara või ametiautot.

3.7. Töötaja peab teadma tööaega ehk aega, mil töötaja on kohustatud tööülesandeid xxxx- ma (TLS § 5 lõike 1 punkt 7). Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida nii täistööajas kui osalises tööajas. Töö- ja puhkeaeg on reguleeritud TLS 3. peatüki 3. jaos (TLS § 42 jj). Tööajakorralduslikud küsimused, sh tööaja alguse xx xxxx määrab tööandja tavapäraselt töökorralduse reeglites.

3.8. Tööandja kohustuseks on teavitada töötajat töö tegemise kohast (TLS § 5 lõike 1 punkt 8). Töökoha määratlemisel peab lähtuma töötaja töö iseloomust ja tööülesannetest. Töö tegemise kohana peab olema fikseeritud tegelik töötamise koht, mis ei ole liiga kitsalt ega liiga laialt määratletud. Töö tegemise koht on tööandja tegevuskoht, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud (TLS § 20). Töötajal ja tööandjal on tulenevalt töösuhte iseloomust võimalik kokku leppida ka töö tegemise muu koht, kusjuures seadus eeldab, et töö tegemi- xx xxxx lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse ehk linna või valla täpsusega.

3.9. Tööandja peab töötajat teavitama puhkuse kestusest (TLS § 5 lõike 1 punkt 9). Töö- andja peab töötajat teavitama põhipuhkusest ja seadusest soodsamatel tingimustel anta- vast puhkusest.

3.10. Tööandja peab teavitama töötajat töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaega- dest (TLS § 5 lõike 1 punkt 10). TLS lubab etteteatamistähtaegade teavitamiseks viidata asjakohasele seaduse regulatsioonile. Seadusest tulenevad etteteatamise tähtajad on re- guleeritud TLS §-des 97 ja 98. Kui seadusest soodsamad etteteatamistähtajad on kokku lepitud töötajale kohaldatavas kollektiivlepingus, tuleb töötajat sellest teavitada.

3.11. Tööandja kohustuseks on teavitada töötajat töökorralduse reeglitest (TLS § 5 lõike 1 punkt 11). Seadus ei täpsusta nimetatud reeglite sisu ning jätab selle tööandja otsusta- da. Töökorralduse all peetakse silmas eelkõige töö algus- ja lõpuaega, tööpäevasiseseid puhkepause ja einestamisaega, vajadusel kaitseriietuse ja isikukaitsevahendite kasutamise kohustust, tööandja korralduste andmise korda jne. Töökorralduse reeglitest teavitamiseks piisab, kui näiteks töölepingus on esitatud viide dokumentide asukohale või allikale, kus dokumendid on kättesaadavad. Näiteks viide, et töökorralduslik dokument on leitav arvuti- võrgus või kättesaadav töökohas oleval teadetetahvlil.

3.12. Juhul kui tööandja juures on sõlmitud kollektiivleping, peab töötaja olema teadlik selle olemasolust (TLS § 5 lõike 1 punkt 12) ning tal peab olema võimalus lepingu sisuga tutvuda.

4. Töötajale tuleb §-s 5 nimetatud andmed esitada enne tööle asumist. Kui andmed ei ole õigeaegselt edastatud, on töötajal õigus xxxx xxxx ajal nõuda. Tööandja peab andmed edas- tama kahe nädala jooksul pärast nõude saamist (TLS § 5 lõige 3).

Andmete esitamise üle teostab järelevalvet Tööinspektsioon, kellel on andmete esita- xxxx jätmisel õigus lisaks ettekirjutuse tegemisele alustada tööandja suhtes väärteomenet- lust ning kohaldada rahatrahvi (TLS § 115, § 117).

5. Tööandja peab andmed esitama heauskselt, selgelt ja arusaadavalt (TLS § 5 lõige 2). Andmed tuleb sõnastada viisil, mis võimaldab töötajal neist üheselt aru saada. Tööandja ei tohi pahatahtlikult sõnastada andmeid, sh töötingimusi liiga keeruliselt ja ebaselgelt. Näi- teks eeldab tööandjapoolne heauskne käitumine andmetest teavitamisel veendumist, et töötaja saab esitatust aru olukorras, kus tema emakeel ei ole eesti keel. Teatud juhtudel võib olla asjakohane dokumendis välja tuua muu hulgas mõisted või täpsemad selgitused, et tagada töötingimustest ühtne arusaamine ja vältida hilisemaid vaidlusi.

6. Tööandja võib nõuda töötaja kinnitust selle kohta, et vajalikud andmed on töötajale esi- tatud (TLS § 5 lõige 2). Andmete saamist kinnitab töötaja oma allkirjaga.

7. TLS § 5 lõige 4 reguleerib töötajale teatavaks tehtud andmete muutmist. Muudatused andmetes tuleb töötajale kirjalikult teatavaks xxxx xxx kuu jooksul muudatuste tegemisest. Oluline on siinkohal rõhutada, et töölepingus sisalduvaid tingimusi, mis on töötaja ja töö- andja vahel eraldi kokku lepitud, saab muuta üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 12). Ühe- poolselt, arvestades seaduses kehtestatud miinimumnõudeid, saab tööandja muuta töötin- gimusi, mida pooled ei ole pidanud vajalikuks omavahel kokku leppida. Näiteks kui tööandja muudab töökorralduse reeglites olevat infot seoses isikukaitsevahenditega, peab ta sellest

töötajat ühe kuu jooksul teavitama ning seda juhul, kui töökorralduslik dokument ei ole pooltevahelise kokkuleppe üks osa. Kui töötaja ja tööandja on pidanud vajalikuks leppida eraldi kokku ka töökorralduse reeglites, tuleb reeglite muutmiseks saada töötaja nõusolek. Töölepingus xx xxxxx juurde kuuluvates lisades muudatuste tegemisel on seega oluline eris- tada, kas muudetakse varasemat pooltevahelist kokkulepet või töötajale seaduse alusel teatavaks tehtud andmeid.

8. Töölepingu kirjaliku dokumendi säilitamise kohustus on tööandjal. Töölepingu säilitami- se ajaks on töösuhte aeg xx xxxxx aastat alates töösuhte lõppemisest (TLS § 5 lõige 5). Viidatud regulatsioon on vajalik selleks, et vaidluse või küsitavuste korral oleksid asjakoha- sed dokumendid nõuete aegumistähtaja jooksul pooltele kättesaadavad.14

9. Enne 01.07.2009 sõlmitud töölepinguid peab tööandja Eesti Vabariigi töölepingu sea- duse15 (kehtis kuni 01.07.2009) alusel säilitama 50 aastat töölepingu lõppemisest (TLS

§ 131 lõike 2 xxxxx 1). Nimetatud töölepingud võivad näiteks tõendada vajadusel pensio- niõiguslikku staaži kuni 31.12.1998. Pensioniõiguslikku staaži tõendab üldjuhul tööraamat. Tööraamatu või tööraamatus vastavate kannete puudumise või ebaõigete kannete korral võib pensioniõiguslikku staaži tõendada muu dokumendiga, milles on andmed töötami- se xxx xxxxx. Seega võib pensioniõiguslikku staaži tõendada muu hulgas töölepinguga.16 01.01.1999 hakkas kehtima sotsiaalmaksuseadus, millega muudeti maksuarvestus isikus- tatuks, st maksusummat hakati deklareerima iga töötaja kohta eraldi. Alates 1999. aastast tõendataksegi tööstaaži isikustatud sotsiaalmaksu andmetega.

§ 6. Töötaja teavitamine töötingimustest erijuhtudel

(1) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku käesoleva seaduse § 86 lõikes 1 sätesta- tust lühema aja, et hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel (katseaeg), peab tööandja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale katseaja kestuse.

(2) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööleping on tähtajaline, peab töö- andja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale töölepingu kestuse ja tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjuse.

(3) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku konkurentsipiirangu kohaldamises või tööandja on määranud saladuses hoitava teabe, peab tööandja lisaks käesole- va seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale konkurentsipiirangu kokkulep- pe või saladusena määratud teabe sisu.

14 Tehingust tulenevaks aegumistähtajaks on xxxx aastat, mis pikeneb 10 aastale, xxx xxxx rikkus te- hingust tulenevat kohustust tahtlikult (TsÜS § 146 lõiked 1 ja 4). Kümneaastane aegumistähtaeg on ka lepinguvälistel nõuetel (TsÜS § 150 lõige 3).

15 Eesti Vabariigi töölepingu seadus § 21 lõike 2 xxxxx 1.

16 Pensioniõigusliku staaži tõendamise kord. Vabariigi Valitsuse 10.01.2002. a määrus nr 6 – RT I

2002, 5, 14; RT I 2009, 11, 69, § 2 lõiked 1 ja 2.

(4) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja teeb tööd, mida tavapäraselt tehakse tööandja ettevõttes, väljaspool töö tegemise kohta, sealhulgas töötaja elukohas (kaugtöö), peab tööandja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale, et töökohustusi täidetakse kaugtööna.

(5) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja teeb tööd, alludes ajutiselt kolmanda isiku (kasutajaettevõtja) juhtimisele ja kontrollile (renditöö), peab tööandja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale, et töö- kohustusi täidetakse renditööna kasutajaettevõttes.

(6) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööaeg jaguneb arvestusperioodi jook- sul ebavõrdselt (summeeritud tööaeg), peab tööandja lisaks käesoleva seaduse

§-s 5 nimetatule teatama töötajale tööajakava teatavaks tegemise tingimused.

(7) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööandja hüvitab töötajale töö xxxx- xxxxx või tööandja juhiste või korralduste tõttu tekkinud kulutused, peab töö- andja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale nimetatud kokkuleppe sisu.

(8) Kui töötaja ja tööandja lepivad kokku, et töötaja töötab kauem xxx xxx kuu riigis, mille õigust ei kohaldata tema töölepingule, peab tööandja lisaks käes- oleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale enne tema ärasõitu riigis töö- tamise aja, töötasu maksmise vääringu ning riigis viibimisega seotud hüved ja riigist tagasipöördumise tingimused.

(9) Kui tööandja ei ole käesoleva paragrahvi lõigetes 1–5 nimetatud andmeid töö- tajale kirjalikult teatanud, eeldatakse, et kokkuleppeid ei ole sõlmitud või ko- hustust ei ole määratud.

1. Xxxxxxxxxxx 0 nimetatud andmed, sh töötingimused tuleb töötajale teatavaks teha iga töölepingu puhul. TLS § 6 eeldab, et töötingimused tuleb kirjalikult kokku leppida. Nimetatud kokkulepeteks ja teavitamiskohustusteks on seaduses sätestatust erineva pikkusega katse- aja kohaldamine või kohaldamata jätmine, tähtajalise töölepingu sõlmimine, konkurentsipii- rangu või saladuse hoidmise kohustuse sisu, kaugtöö või renditöö tegemine, summeeritud tööajaarvestuse kohaldamine, kulutuste hüvitamine, samuti töötingimused, kui töötaja töö- tab pikemaajaliselt välisriigis.

2. Tööle tulles rakendatakse töötajale automaatselt katseaega. Katseaja eesmärgiks on anda tööandjale ja töötajale võimalus hinnata töötaja tervise, teadmiste, oskuste, võimete ja isikuomaduste vastavust tasemele, mis on nõutav töö tegemisel. Tööandja hindab katseaja xxxxxx töötaja sobivust kokkulepitud töö tegemiseks. Töötaja saab katseajal välja selgitada oma võimed ja valmisolekut konkreetsel töökohal töötada.

Katseaeg on neli kuud, kuid töötaja ja tööandja võivad kokku leppida katseajas, mis on lühem või jätta katseaeg kohaldamata. Töösuhte osapooled ei pea eraldi katseajas kokku leppima. Kui töölepingus ei ole kokkulepet katseaja kestuses või selle ärajätmises, kohalda- takse hindamisperioodina seadusest tulenevalt automaatselt nelja kuud (TLS § 86 lõige 1). Kui pooled on otsustanud katseaga lühendada või mitte kohaldada, tuleb tööandjal sellest töötajat kirjalikult teavitada (TLS § 6 lõige 1). Teavitamiskohustuse saab lugeda täidetuks,

kui nimetatud kokkulepe kajastub kirjalikus töölepingus. Näiteks võivad töötaja ja tööandja kokku leppida, et töötajale kohaldatakse kahekuuline katseaeg.

Kui tööandja ja töötaja ei ole katseaja lühendamises või kohaldamata jätmises kirjalikult kokku leppinud, tuleb seaduse alusel eeldada, et töösuhtele rakendatakse neljakuulist kat- seaega (TLS § 6 lõige 9).

Töötaja ja tööandja võivad katseajal töölepingu lihtsustatud korras üles öelda (TLS

§ 86 lõige 1, § 96). Tööandja võib töölepingu üles öelda katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu. Sellisel juhul tuleb tal põhjendada, miks töötaja ei sobi katseajal tehtud töö tulemuste põhjal kokkulepitud tööd tegema. Töötaja katseajal töölepingu ülesütlemist põhjendama ei pea. Tuleb arvestada, et nii töötaja kui tööandja võivad katseajal töölepingu üles öelda vähemalt 15-kalendripäevase etteteatamistähtajaga, kusjuures töölepingu võib katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu üles öelda (teavitada teist poolt lepingu lõppemisest) ka katseaja viimasel päeval.

3. Tähtajalise töölepingu sõlmimisel tuleb kirjalikult fikseerida tähtajalise töölepingu kestus xx xxxxx sõlmimise põhjus (TLS § 6 lõige 2). Tähtajalise töölepingu sõlmimine on reguleeri- tud TLS § 9 lõikes 1, mille alusel saab tähtajalisi töölepinguid sõlmida ajutiste tööde (näiteks hooajatööde) tegemiseks kuni viieks aastaks.

Kui tööandja ja töötaja ei ole kirjalikult kokku leppinud tähtajalise töölepingu kestuses ja sõlmimise põhjuses, tuleb seaduse alusel eeldada, et tegemist on tähtajatu töösuhtega (TLS § 6 lõige 9).

4. Tööandja ja töötaja võivad kirjalikult kokku leppida konkurentsipiirangu kohaldamises. Konkurentsipiirangu kokkulepe peab vastama TLS §-des 23 ja 24 esitatud tingimustele.

Kui tööandja ja töötaja ei ole kokkulepet kirjalikult sõlminud, eeldab seadus, et konku- rentsipiirangu kokkulepet ei ole (TLS § 6 lõige 9).

5. Kui tööandja soovib, et töötaja hoiaks tootmis- või ärisaladust, siis tuleb tal töötajat kirjali- kult teavitada saladuses hoitava teabe sisust (TLS § 6 lõige 3). Erinevalt konkurentsipiirangu kokkuleppest ei eelda saladuse hoidmise kohustus (reguleeritud TLS §-s 22) töötaja ja töö- andja kokkulepet, kuna nimetatud kohustus põhineb töösuhtele omasel lojaalsuskohustusel ning saladusena määratletava teabe üle otsustamise õigus on ainult tööandjal. Tegemist on tööandja ühepoolselt määratava kohustusega, mille tekkimiseks peab tööandja selgelt, ära- tuntavalt ja üheselt mõistetavalt töötajat kirjalikult teavitama saladuse hoidmise kohustuse sisust. Kuna saladuse hoidmise kohustus ei eelda poolte kokkulepet, võib saladuses hoitav teave olla määratletud näiteks töökorralduse reeglites, millest on töötajat kirjalikult teavitatud.

Kui tööandja ei ole töötajat kirjalikult teavitanud, ei ole saladuse hoidmise kohustust töötajale määratud (TLS § 6 lõige 9).

6. Töötaja ja tööandja võivad leppida kokku kaugtöö tegemises (TLS § 6 lõige 4), st töö- taja jaoks töökohustuste täitmist väljaspool tööandja ettevõtet, näiteks töö tegemist töötaja elukohas. Kirjaliku kokkuleppe puudumisel eeldab TLS, et töötaja täidab tööülesandeid töö- andja ettevõttes (TLS § 6 lõige 9).

7. Töötaja võib xxxx xxxx, alludes tööandja asemel ajutiselt kolmanda isiku ehk kasutajaet- tevõtja juhtimisele ja kontrollile (TLS § 6 lõige 5). Tegemist on olukorraga, kus tööleping on sõlmitud tööandja ehk rendiagentuuriga, kuid tööd tehakse teise isiku ehk kasutajaettevõtja juures. Taolist kasutajaettevõtja juures töötamist nimetab TLS renditöö tegemiseks17. Kirja- liku kokkuleppe puudumisel eeldab seadus, et kokkulepet renditöö tegemiseks ei ole (TLS

§ 6 lõige 9).

8. Juhul kui tööandja ja töötaja on leppinud kokku summeeritud tööaja kohaldamises, peab tööandja töötajat kirjalikult teavitama tööajakava teatavaks tegemise tingimustest (TLS § 6 lõige 6). Summeeritud tööaega rakendatakse juhul, kui töötaja tööaeg jaguneb töösuhte iseloomust või töökorralduse eripärast tulenevalt arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt. Tao- line töökorraldus toimub tavapäraselt tööajakava alusel.

Tööandja peab töötajat kirjalikult teavitama eelkõige arvestusperioodist (summeeritavad kuud), tööajakava perioodist (st kas tööajakava koostatakse arvestusperioodi või sellest lühema ajaperioodi kohta) ja töötajale tööajakavast etteteatamise ajast enne arvestuspe- rioodi või sellest lühema ajaperioodi algusest. Tööandja peab töötajale kirjalikult teatavaks tegema, millal ja kuidas töötaja tööajakavaga tutvuda saab. Näiteks annab tööandja töö- xxxxxx xxxxx, et neljakuulise arvestusperioodi korral koostab tööandja tööajakava ühe kuu kohta ning edastab uue tööajakava järgmise kuu kohta hiljemalt eelmise kuu 20. kuupäeval. Tulenevalt töö iseloomust määrab tööandja tööajakava teatavaks tegemise tingimused, arvestades töötaja vajadust töö- ja eraelu korraldamiseks ning töötaja õigust tutvuda tööaja-

kavaga mõistliku aja jooksul enne arvestusperioodi algust.

9. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida, et tööandja hüvitab töötajale töö tegemisega või tööandja juhiste ja korralduste täitmise tõttu tekkinud kulutused (TLS § 6 lõige 7). Näi- teks tuleb kirjalikult fikseerida, et tööandja hüvitab töötajale kulud, mis on töötajal tekkinud seoses seadmete või materjalide ostmisega, kui töötaja ostab töö tegemiseks vajalikud seadmed oma raha eest.

Kirjaliku teatamiskohustuse pahatahtlik eiramine tööandja poolt ei tähenda kohustusest vabanemist. Tekkinud kulud tuleb töötajale igal juhul hüvitada. Kui tööandja ei hüvita tööta- jale tööülesannete täitmisel tehtud kulutusi, saab töötaja pöörduda nende sissenõudmiseks töövaidlusorganisse. Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse (edaspidi ITVS) § 4 lõike 1 kohaselt on töövaidlusorganiks töövaidluskomisjon xx xxxxx.

10. Tööandja peab teavitama üle ühe kuu välisriigis töötavat töötajat järgnevast (TLS § 6 lõige 8):

• riigis töötamise aeg;

• töötasu vääring (kas töötasu makstakse eurodes või välisvaluutas);

• riigis viibimisega seotud hüved (lähetusraha, elamisvõimalused jms);

• riigist tagasipöördumise tingimused (transpordiliik, riigist lahkumise kuupäev).

17 TLS-s on renditööga seonduv reguleeritud vastavalt nõukogu direktiivile 2008/104/EÜ 19. novemb- xxxx 2008 renditöö kohta. Euroopa Liidu Teataja L 327, 5.12.2008, lk 9–14.

Vajalikud andmed tuleb töötajale esitada kirjalikult enne ärasõitu.

Teavitamiskohustust ei mõjuta välisriigis töötamise alus. Seega ei oma tähendust, kas töötaja saadeti teise riiki lähetusse või tema töölepingus on töö tegemise kohaks välisriik. See, kas tööandjal lasub teavitamiskohustus, sõltub töölepingule kohaldatavast riigi õigu- sest. Tööandja peab teavitama töötajat välisriigis töötamise tingimustest, kui töötaja töötab kauem xxx xxx kuu riigis, mille õigust ei kohaldata tema töölepingule. Näiteks kohaldatakse töölepingule Eesti riigi õigust, kuid töötaja töötab kaks kuud Lätis.

11. Kui TLS § 6 lõigetes 1–5 nimetatud kokkuleppeid ei ole kirjalikult sõlmitud, siis eeldab seadus, et viidatud kokkulepetele tugineda ei saa (TLS § 6 lõige 9). Seega kui tööandja ei ole töötajale kirjalikult teatanud katseaja lühemat kestust või katseaja kohaldamata jät- mist, tähtajalise töölepingu kestust ja sõlmimise põhjust, konkurentsipiirangu kokkuleppe või saladuses hoitava teabe sisu, töökohustuste täitmist kaugtööna või renditöö tegemist, eeldatakse, et vastavaid kokkuleppeid ei ole sõlmitud või kohustust ei ole määratud. Näi- teks kui tööandja soovib tugineda asjaolule, et poolte vahel on sõlmitud tähtajaline töö- suhe, peab tal olema ette näidata kirjalik kokkulepe, mis sisaldab tähtajalise töölepingu kestust xx xxxxx sõlmimise põhjust. Teavitamiskohustuse täitmata jätmisel tuleb eeldada vastavasisulise kokkuleppe puudumist töötaja ja tööandja vahel. Samas on osapooltel õigus kokkuleppe olemasolu muul viisil tõendada (näiteks tunnistajate ütlused, e-kirjava- hetus vms).

§ 7. Töölepingu sõlmimine alaealisega

(1) Tööandja ei tohi töölepingut sõlmida alla 15-aastase või koolikohustusliku ala- ealisega ega xxxx xxxxx lubada, välja arvatud käesoleva paragrahvi lõikes 4 sätestatud juhtudel.

(2) Tööandja ei tohi töölepingut sõlmida alaealisega ega lubada xxxx xxxxx, mis:

1) ületab alaealise kehalisi või vaimseid võimeid;

2) ohustab alaealise kõlblust;

3) sisaldab ohte, mida alaealine ei suuda õigel ajal märgata ega xxx xxxxx kogemuse või väljaõppe puudumise tõttu;

4) takistab alaealise sotsiaalset arengut või hariduse omandamist;

5) ohustab alaealise tervist töö iseloomu või töökeskkonna ohutegurite tõttu.

(3) Käesoleva paragrahvi lõike 2 punktis 5 nimetatud tööde ja ohutegurite loetelu kehtestab Vabariigi Valitsus määrusega.

(4) Tööandja võib 13–14-aastase alaealisega või 15–16-aastase koolikohustusli- ku alaealisega sõlmida töölepingu xx xxxxxx xxxx xxxxx, xxx töökohustused on lihtsad ega nõua suurt kehalist või vaimset pingutust (kerge töö). 7–12-aastasel alaealisel on lubatud teha xxxxxx xxxx kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamite- gevuse alal.

(5) Vabariigi Valitsus kehtestab määrusega alaealisele lubatud kergete tööde lii- gid.

(6) Käesolevas paragrahvis nimetatud piiranguid rikkudes sõlmitud tööleping on tühine.

1. Paragrahvide 7 ja 8 eesmärk on sätestada töösuhte sõlmimisel täiendav kaitse alaea- listele, kes vajavad seda eelkõige täiskasvanud töötajast erinevate teadmiste, kogemuste, võimete, vaimse ja füüsilise tervise ning koolikohustuse tõttu. Alaealistele tuleb erikaitse ta- gada füüsiliste ja moraalsete ohtude, eelkõige otseselt või kaudselt nende tööst tulenevate ohtude eest.18

2. TLS järgi sõltub noore töötamise lubatavus ja tehtavad xxxx xxxxx vanusest, kooliko- hustuslikkusest ja töö iseloomust.

3. Tööandja ei tohi reeglina sõlmida töölepingut või lubada tööle:

• alla 15-aastast noort;

• koolikohustuslikku alaealist. Koolikohustuslik on noor, kes on saanud enne käimas- oleva aasta 1. oktoobrit seitsmeaastaseks. Isik on koolikohustuslik kuni põhihari- duse omandamiseni või 17-aastaseks saamiseni. Isik on põhihariduse omandanud pärast 9. klassi ehk põhikooli lõpetamist (põhikooli- ja gümnaasiumiseaduse § 2 lõige 1; § 9 lõige 2).

Alla 15-aastast noort või koolikohustuslikku alaealist võib tööle rakendada seaduses sä- testatud erijuhtudel, mil alaealistel lubatakse xxxx xxxx piiratud ulatuses ja raskusega tööd.

4. Erandina lubab seadus xxxxx xxxxx:

• 13–14-aastase alaealise või 15–16-aastase koolikohustusliku alaealise lähtudes tehtava töö ohutusest ja raskusastmest. Alaealise võib lubada tööle, kus töökohus- tused on lihtsad ega nõua suurt kehalist või vaimset pingutust, mis tähendab, et tegemist saab olla üksnes kerge tööga;

• 7–12-aastase alaealise. Noor võib teha xxxxxx xxxx kultuuri-, kunsti-, spordi- või rek-

laamitegevuse alal.

5. Alaealise töökohustused ei tohi minna vastuollu TLS § 7 lõikes 2 nimetatud tingimustega ning need peavad olema loomult lihtsad ega tohi nõuda suurt kehalist või vaimset pingutust. Lubatud raskusega tööde ehk kergete tööde liigid sätestab Vabariigi Valitsus määrusega.19 Määrus annab näitliku loetelu töödest, mis ei ole alaealise töötamisele ohtlikud. Näiteks on alaealistel lubatud teha põllumajandustöid (marjade ja puuviljade korjamine), kaubandus- või teenindusettevõttes tehtavaid abitöid (kaupade lahtipakkimine ja riiulitele asetamine), toitlustus- või majutusettevõttes tehtavaid abitöid (laudade katmine), käsitööd (suveniiride valmistamine), kontoritöid (töötamine asjaajajana), puhastus- või koristustöid ja kultuuri-, spordi- või reklaamitegevusega seotud töid.

6. Seadus näeb ette ka absoluutsed piirangud olukordade kohta, mille esinemisel alaeali- sed töötada ei või. Nendeks on töö tegemine, mis:

18 TLS §-d 7–8 juhinduvad nõukogu direktiivist 94/33/EÜ 22. juunist 1994 noorte kaitse kohta tööl. Euroopa Liidu Teataja L 216, 20.08.1994, lk 12–20.

19 Vabariigi Valitsuse 11. juunil 2009. a vastu võetud määrus nr 93 “Alaealisele lubatud kerged tööd”.

• ületab alaealise kehalisi või vaimseid võimeid;

• ohustab alaealise kõlblust;

• sisaldab ohte, mida alaealine ei suuda õigel ajal märgata ega xxx xxxxx kogemuse või väljaõppe puudumise tõttu;

• takistab alaealise sotsiaalset arengut või hariduse omandamist;

• ohustab alaealise tervist töö iseloomu või keskkonna ohutegurite tõttu.

Nimetatud piirangud kehtivad kõikide alaealiste suhtes olenemata koolikohustusest ja vanusest.

Alaealistele keelatud tööde, sealhulgas tootmisprotsesside, ja ohutegurite täpsema loe- telu sätestab Vabariigi Valitsus oma määrusega.20 Nimetatud määruse alusel ei või noor teha töid, mille tegemisel puututakse kokku toksiliste, kantserogeensete, radioaktiivsete jms ohuteguritega. Määrus nimetab kahjulikke füüsikalisi, bioloogilisi ja keemilisi ohutegureid ning noortele keelatud töid ja tootmisprotsesse. Loetelu on lahtine, mis tähendab, et juhul kui töökeskkonnas esineb mõni tegur, mida määrus ei kajasta, tuleb selle ohtlikkust ala- ealisele hinnata igal konkreetsel juhul eraldi, võttes aluseks TLS § 7 lõikes 2 ette nähtud piirangud. Määruse alusel on noorele muu hulgas keelatud kahjustav kiirgus ja vibratsioon, kõrge müratase ning töötamine pidevalt xxxxxx või xxxxx õhutemperatuuriga keskkonnas. Keelatud on töö, mis on seotud kõrgusest kukkumise ohuga, kõrgpingestatud elektrisead- me või mehaanilise lõikuriga, samuti töö traktoril või töö, mis on seotud varisemisohuga.

Määrus võimaldab teha erisusi praktika raames töölepingu alusel töötamise korral. Õp- pepraktikal viibivad alaealised ei ole eelduslikult tööõiguslikus suhtes. Nad teevad xxxx xxxx, aga tavapäraselt ei tee seda töölepingu, xxxx praktikalepingu alusel (kutseõppeasu- tuse seadus § 17 lõige 3). Samas võib ka õppepraktikal viibiva õpilasega sõlmida tööle- pingu. Töösuhte korral on keelatud ohutegurite olemasolul lubatud töötada alaealistel, kellele see on möödapääsmatu nende kutseõppe õppekava alusel läbiviidava praktika raames ja tingimusel, et tööd tehakse praktika juhendaja või töökeskkonnaspetsialisti xx- relevalve all ning alaealise tervise ja ohutuse tagamiseks on rakendatud vajalikke meet- meid.

7. TLS laiendab piiratud tingimustel töötamise õigust ka 7–12-aastastele alaealistele. Sea- dus lubab teatud valdkondades töötamist juba seitsmandast eluaastast, lähtudes asjaolust, et seitsmeaastasel alaealisel on piiratud tehinguvõime (TsÜS §-d 11 ja 12), mis lubab tal olla üks lepingupooltest seadusliku esindaja nõusolekul (alla 7-aastane alaealine saab teha üksnes pisitehinguid) ning seitsmeaastane laps on koolikohustuslik. TLS eesmärk on kindlustada alaealistele tööõigusest tulenev täiendav kaitse ja vähendada xxxxx, mis kaasnevad olukorraga, kui lapsed on hõivatud muude võlaõiguslike lepingute alusel või halvemal juhul xxxx õigusliku aluseta.

Muude võlaõiguslike lepingutega hõivatud alaealistel puudub seadusest tulenev õigus põhipuhkusele ja tööpäevasisestele vaheaegadele, nende tööaeg ei ole piiratud, tasu võib olla väiksem Vabariigi Valitsuse kehtestatud miinimummäärast, lepingu lõpetamine on

20 Vabariigi Valitsuse 11. juunil 2009. a vastu võetud määrus nr 94 “Töökeskkonna ohutegurite ja tööde loetelu, mille puhul alaealise töötamine on keelatud”.

lihtsam, puudub õigus koondamishüvitisele, maksukohustuse täitmine lasub üldjuhul alaea- xxxxx xxxxx, riiklik järelevalve puudub jms. Nimetatud õigused peavad olema noorele tagatud töösuhte korral. Töölepingu alusel töötamine annab alaealisele TLS-st tuleneva kõrgenda- tud kaitse ja riikliku järelevalve töösuhte ja töökeskkonna tingimuste üle.

Töölepingu sõlmimisel alla 15-aastase alaealisega peab tööandja lisaks vanema nõus- olekule saama ka nõusoleku tegevuskohajärgselt tööinspektorilt, kes tutvub enne nõusole- ku andmist noore töö tegemise koha ja tööülesannetega. Lisaks tuleb töölepingu sõlmimisel arvesse xxxxx lapse tahet, mis ei sõltu TLS alusel mitte üksnes lapsevanema arvamusest, xxxx mille selgitamisel osaleb kahtluse korral tööinspektor, kes peab omakorda 7–12-aas- tase alaealise soovi väljaselgitamiseks vajadusel kaasama lapse elukohajärgse lastekait- setöötaja.

Nimetatud põhjustel on 7–12-aastaste kaitse tagamiseks eesmärgipärasem nende töötamist kindlatel tingimustel lubada. TLS alusel on 7–12-aastastel lastel lubatud teha xxxx xxxx kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamialal, kui töö sisuks on lihtsad kohustused, mis ei nõua suurt kehalist või vaimset pingutust. Näiteks võib kaheksa-aastane noor as- tuda üles reklaamikampaanias, esineda rolliga teatrietenduses või osaleda kultuuripro- jektides.

8. Juhul kui tööandja rikub alaealisega töölepingu sõlmimisel TLS §-st 7 tulenevaid piiran- guid, on tööleping tühine.

9. Kui tööandja sõlmib alaealisega töölepingu või lubab xx xxxxx, mis xx xxxxx TLS § 7 lõike 2 nõuetele, on tööinspektoril õigus lisaks ettekirjutuse tegemisele alustada tööandja suhtes väärteomenetlust ning kohaldada rahatrahvi (TLS § 115, § 118).

10. Alaealisega töölepingu sõlmimisel tuleb täiendavalt arvestada seaduses sätestatud pii- ranguid noore töö- ja puhkeajale ning puhkusele (TLS § 43, § 44, § 47, § 49, § 51, § 56,

§ 69).

§ 8. Nõusolek alaealise töötamiseks

(1) Töölepingu sõlmimiseks vajalik alaealise tahteavaldus, mis on tehtud seadus- liku esindaja eelneva nõusolekuta, on tühine, välja arvatud, kui seaduslik xxxx- xxxx tahteavalduse hiljem heaks kiidab.

(2) Alaealise seaduslik esindaja ei tohi anda nõusolekut koolikohustusliku alaea- xxxx töötamiseks koolivaheajal rohkem kui pooleks iga koolivaheaja kestusest.

(3) Töölepingu sõlmimiseks 7–14-aastase alaealisega taotleb tööandja tegevus- kohajärgselt tööinspektorilt nõusoleku. Taotluses esitab tööandja andmed alaealise töötingimuste, sealhulgas töö tegemise koha ja töökohustuste, va- xxxx xx koolikohustuslikkuse kohta.

(4) Kui tööinspektor on kindlaks teinud, et töö ei ole alaealisele keelatud ja ala- ealise töötingimused on kooskõlas seaduses nimetatud nõuetega ning alaea- line soovib tööd teha, annab tööinspektor tööandjale käesoleva paragrahvi lõikes 3 nimetatud nõusoleku.

(5) Kui tööinspektoril tekib 7–12-aastase alaealise soovi väljaselgitamisel põhjen- datud kahtlus, et alaealine ei väljenda seadusliku esindaja juuresolekul oma tegelikku tahet, selgitab tööinspektor alaealise tahte välja alaealise ja tema elukohajärgse lastekaitsetöötaja juuresolekul.

(6) Tööleping, mis on sõlmitud alaealisega käesolevas paragrahvis nimetatud nõusolekuteta, on tühine.

(7) Tööandjal on keelatud alaealist tööle xxxxxx xxxx seadusliku esindaja nõus- oleku või heakskiiduta.

1. Alaealisega töölepingu sõlmimiseks on vajalik noore enda soov xx xxxx xxxx xxxx ning seadusliku esindaja, üldjuhul ema või isa nõusolek.

Seadus ei reguleeri, mis vormis vanema antud nõusolek peab olema. Vanem võib oma nõusoleku anda seega suuliselt (näiteks kohtumisel tööandjaga) või kirjalikult. Nõusole- kuga on võrdsustatud tehingu hilisem heakskiitmine (TLS § 8 lõige 1; TsÜS § 11 lõige 1). Lapsevanem võib oma nõusoleku töölepingu sõlmimiseks alaealisega anda seega ka ta- gantjärele ehk pärast xxxxx xxxxx asumist.

2. Koolikohustuslik noor võib seaduses toodud piiranguid arvestades töötada nii kooliko- hustuse täitmise ajal kui koolivaheajal. Alaealise töölkäimine kooli ajal ei tohi takistada tema sotsiaalset arengut või hariduse omandamist. Näiteks hariduse omandamise takistamiseks tuleb TLS mõtte kohaselt pidada ka olukorda, kui alaealine käib koolis, kuid ei xxxx xxxx- xxxx tõttu tundides piisava aktiivsusega osaleda. Kooliskäimine on ja jääb alaealise kõige olulisemaks kohustuseks ja õiguseks.

Et kindlustada koolikohustuslikule alaealisele võimalus õppetööks välja puhata, ei tohi ta töötada rohkem kui pool oma koolivaheaja kestusest. Alaealise seaduslik esindaja ei tohi seega anda nõusolekut töötamiseks rohkem kui pooleks iga koolivaheaja kestuseks (TLS

§ 8 lõige 2). Iga koolivaheaja all peetakse silmas eraldi nii suve-, talve-, sügis- kui kevad- vaheaega.

3. Alla 15-aastaste laste puhul on TLS sätestanud täiendava kontrolli. 7–14-aastaste laste- ga töölepingu sõlmimiseks tuleb tööandjal taotleda tööinspektori nõusolek. Tööinspektorile esitatavas taotluses toob tööandja välja alaealise töötingimused, töökoha, tööülesanded, vanuse ja koolikohustuslikkuse. Kui tööinspektor leiab, et vähemalt üks nimetatud asjaolu- dest xx xxxxx seaduse nõuetele, näiteks kahjustab töö noore tervist või hariduse omanda- mist, siis keeldub tööinspektor nõusoleku andmisest.

4. Tööinspektor hindab taotluse saamisel lisaks seadusest tulenevate nõuete täitmisele xx xxxx, kas alaealine soovib nimetatud tööd teha. 7–12-aastase alaealise tahte väljaselgita- miseks võib tööinspektor kaasata lastekaitsetöötaja (TLS § 8 lõiked 4 ja 5).

5. Juhul kui alaealise seaduslik esindaja või seaduses ettenähtud juhtudel tööinspektor ei ole andnud nõusolekut alaealisega töölepingu sõlmimiseks, puudub tööandjal õigus nooruki tööle võtmiseks ning sõlmitud leping on tühine.

Kui tööandja sõlmib alaealisega töölepingu xxxx seadusliku esindaja ja tööinspektori nõusolekuta, on tööinspektoril õigus lisaks ettekirjutuse tegemisele alustada tööandja suh- tes väärteomenetlust ning rikkumise tuvastamisel kohaldada rahatrahvi (TLS § 115, § 119).

6. Alaealiste piirangud töötamisel tulenevalt TLS §-dest 7 ja 8:

0–6-aastane	TLS § 7 lõike 1 alusel töö tegemine keelatud
7–12-aastane	lubatud teha xxxxxx xxxx kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamialal; töölepingu sõlmimiseks vajalik seadusliku esindaja nõusolek; töölepingu sõlmimiseks vaja tööinspektori nõusolek; tööinspektoril õigus kaasata alaealise tahte väljaselgitamiseks lastekaitsetöötaja
13–14-aastane	lubatud teha xxxxxx xxxx; töölepingu sõlmimiseks vajalik seadusliku esindaja nõusolek; töölepingu sõlmimiseks vaja tööinspektori nõusolek
15–16-aastane koolikohustuslik	lubatud teha xxxxxx xxxx; töölepingu sõlmimiseks vajalik seadusliku esindaja nõusolek
15–16-aastane mittekoolikohustuslik	üldised TLS § 7 lõikest 2 tulenevad piirangud; töölepingu sõlmimiseks vaja seadusliku esindaja nõusolek
17-aastane	üldised TLS § 7 lõikest 2 tulenevad piirangud; töölepingu sõlmimiseks vajalik seadusliku esindaja nõusolek

§ 9. Tähtajalise töölepingu sõlmimine

(1) Eeldatakse, et tööleping sõlmitakse tähtajatult. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni viieks aastaks, xxx xxxx õigustavad töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurene- mine, hooajatöö või renditöö tegemine. Kui tööülesandeid täidetakse rendi- tööna, võib tähtajalise töölepingu sõlmida ka juhul, xxx xxxx õigustab töö aju- tine iseloom kasutajaettevõtjas.

(2) Ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks võib tähtajalise töölepingu sõlmi- da asendamise ajaks.

1. Töösuhte oluliseks tunnuseks on selle kestus ja püsivus, mistõttu eeldab TLS, et töö- leping sõlmitakse tähtajatult. Juhul kui osapooled sõlmivad siiski tähtajalise lepingu, näeb seadus töölepingu sõlmimisele ette teatud eeltingimused. Tähtajaline tööleping on kehtiv xxxx juhul, kui see on sõlmitud poolte kokkuleppel ja seaduses sätestatud nõudeid järgides.

2. Tähtajalise töölepingu sõlmimist õigustab äraoleva töötaja asendamine ja töö ajutisest iseloomust tulevad mõjuvad põhjused, mis on niivõrd olulised, et nende puudumisel töö- andja töötajat xxxxx xx võtaks (TLS § 9 lõige 1). Mõjuvateks põhjusteks võivad olla ajutised tööülesanded, osalemine ajaliselt piiritletud projektis, töö hooajalisus, töömahu ajutine suu- renemine, renditöö tegemine jms.

Näiteks on tähtajalise töölepingu sõlmimine õigustatud lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendamiseks või olukorras, kus hotell vajab suvehooajaks täiendavat tööjõudu, kuna klientide rohkus on põhjustanud töömahu suurenemise. Hooajatöödena, mis õigus- tavad tähtajalist töösuhet, võib olla heinategu suvel, marjade korjamine sügisel või lume koristamine talvel jms.

Tähtajaliste lepingute sõlmimine on õigustatud ka renditöösuhtes ehk olukorras, kus töö- leping on sõlmitud rendiagentuuriga, kuid tööd tehakse kasutajaettevõtja juures. Renditöö- suhtes saab tööandja, st rendiagentuur sõlmida töötajaga tähtajalise töölepingu kahel juhul:

• tähtajalise töölepingu sõlmimist õigustavad tööandja, st rendiagentuuri pakutava töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad põhjused (näiteks rendiagentuuri raama- tupidamine vajab aruandlusperioodil lisatööjõudu) ja äraoleva töötaja asendamine (näiteks vajab rendiagentuur asendajat raamatupidajale);

• tähtajalise töölepingu sõlmimist õigustavad kasutajaettevõtja töö ajutisest xxxxxx-

must tulenevad põhjused (näiteks on kasutajaettevõtjal vaja töötajat, kes täidab tööülesandeid renditööna teise töötaja asendamiseks või vajab kasutajaettevõtja hooajaliste tööde puhul lisatööjõudu).

3. Tähtajalise töölepingu sõlmimisel ei saa tööandja mõjuva põhjusena välja tuua enda vastutusega seonduvat. Tellimuste hankimine, töökorraldust toetavate lepingute sõlmimine või tegevuslubade saamine kuulub tööandja kohustuste hulka ning eranditult töökorraldus- like tegevustega seotud xxxxx xx saa maandada tähtajaliste töölepingute sõlmimisega. Näi- teks ei ole tööandjal õigus sõlmida tähtajalist lepingut, kui tal on tähtajaline tegutsemisluba. Tähtajalise töösuhte õiguspärasuse otsustamisel tuleb lähtuda eranditult töösuhte iseloo- must, mis peab olema ajutine. Tegevusloa saamisega seotud vastutus xx xxxxx saamata jää- misest tulenev risk peab lasuma tööandjal, mitte töötajal. Samuti ei saa töölepingu tähtaega siduda tarne- või hankelepingu pikkusega21.

4. Mõjuv põhjus ehk õiguslik alus tähtajalise töölepingu sõlmimiseks ja tähtajalise tööle- pingu kestus tuleb töötajale kirjalikult teatavaks teha enne tööle asumist (TLS § 6 lõige 2). See annab töötajale võimaluse mõjuva põhjuse olemasolu ja õigustatust eelnevalt hinnata. Kirjaliku vormi eiramisel eeldatakse, et kokkulepe tähtajalise töölepingu kohta puudub (TLS

§ 6 lõige 9) ja töötaja töötab tähtajatu töölepingu alusel.

5. Töötaja kaitse töösuhte jätkumisele on tagatud sellega, et vaidluse korral peab mõjuvat põhjust tähtajalise lepingu sõlmimiseks tõendama tööandja. Kui tööandja ei suuda tõenda- da piisavat põhjust tähtajalise töölepingu sõlmimiseks, loetakse tööleping algusest xxxxx tähtajatult sõlmituks.

6. Tähtajalise töölepingu võib TLS § 9 lõikes 1 esitatud põhjusel sõlmida kuni viieks aastaks. Juhul kui tähtajaline leping sõlmitakse asendamise ajaks (TLS § 9 lõige 2), ei ole tähtaja

21 Riigikohtu otsus 9. oktoobrist 2002. a nr 3-2-1-96-02.

määratlemine piiratud 5 aastaga. Tähtajaline tööleping sõlmitakse asendamise ajaks, mis tähendab, et lepingu kestus võib jääda alla või xxxxx xxx 5 aasta.

Töölepingu tähtajalisus võib olla määratud konkreetse kuupäevaga või teatud kindla sündmuse saabumisega (nt asendatava töötaja tööle naasmine).

Koosmõjus TLS § 9 lõikega 1 ja §-ga 10 saab töötajat tähtajalise töölepingu alusel samalaadse töö tegemiseks tööle rakendada järjest xxxx xxxxx aastat. TLS ei näe ette tähtajalise töölepingu minimaalset kestust, mistõttu võib tähtajaline xxxxxx xxxx sõlmitud näi- teks paariks päevaks. Tähtajalise lepingu kestus omab tähendust muu hulgas lepingu vormi korral. Tööleping, mille kestus ei ületa kahte nädalat, võib olla sõlmitud suuliselt (TLS § 4 lõige 5). Teise töötaja asendamise ajaks võib töölepingu sõlmida asendamise ajaks, st kuni töötaja tööle naasmiseni. Näiteks lõpeb lapsehoolduspuhkusel olevat töötajat asendava isiku töösuhe asendatava lapsehoolduspuhkuselt naasmisel.

7. TLS ei erista tähtajalise töölepingu sõlmimisel erinevaid töö tegemise vorme, mistõttu on tähtajalist töölepingut eelnevalt kirjeldatud mõjuvate põhjuste esinemisel võimalik sõlmi- da ka näiteks töötajaga, kes teeb kaugtööd või töötab osalise tööajaga.

8. Tähtajalise töölepingu sõlmimisel tuleb alati arvestada ajavahemikku või tingimust, mil- lega on seotud täiendav tööjõuvajadus. Sellest tulenevalt ei ole tähtajalise töölepingu sõl- mimise põhimõttega kooskõlas võimalus tööleping enne tähtaja või tingimuse saabumist üles öelda. Nii tööandjal kui töötajal on lepingu sõlmimisel tekkinud õiguspärane ootus töö ja tööjõu olemasoluks lepingus kokku lepitud ajal. Tähtajaline tööleping lõpeb seega lepingu tähtaja saabumisel xx xxxxx ennetähtaegseks ülesütlemiseks peab nii tööandjal kui töötajal olema mõjuv põhjus. Näiteks lõpeb tähtajaline töösuhe tähtaja saabumisel ka juhul, kui tähtaja saabumise hetkel on töötaja haiguslehel, rase, puhkusel. Tähtajalise töölepingu korralist ja erakorralist ülesütlemist reguleerib TLS 5. peatüki 2. jagu.

Tähtajalise töölepingu sõlmimisel peab arvestama muu hulgas asjaolu, et juhul kui hil- jem tekib vajadus tähtajalise lepingu alusel töötav isik koondada, peab tööandja xxxxx xxxx- ma hüvitist, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saa- bumiseni. Näiteks kui tähtajaline tööleping on sõlmitud kaheks aastaks ja tööandja soovib töötaja koondada ühe aasta möödumisel, tuleb tal töötajale koondamishüvitisena maksta lepingu tähtaja lõpuni saadaolev ühe aasta töötasu.

9. TLS §-d 9 ja 10 xx xxxxx ega xxxxx tähtajaliste töölepingute sõlmimist eriseadustest tulenevalt. TLS lubab tähtajalist töölepingut sõlmida ajutise iseloomuga töö tegemiseks. Eriseadustes ette nähtud tähtajalise töölepingu sõlmimise alused ei käsitle enamasti ajutise iseloomuga töid. Tähtajalise töölepingu sõlmimise võimalus või kohustus on seatud teistel eesmärkidel. Sageli on eriseadustes sätestatud tähtajalise töölepingu sõlmimise võimalus juhtimisülesandeid täitvate töötajatega (muuseumiseaduse § 61 lõige 1 – muuseumide di- rektorid, ülikooliseaduse § 17 lõige 1 – kõrgkoolide rektorid). Nimetatud juhtudel on töösuh- te tähtajalisuse eesmärgiks tagada ametikohtade täitmine võimalikult pädevate ja erialaselt xxxxxx tasemel töötajatega regulaarsete konkursside korraldamise kaudu.

§ 10. Tähtajalise töölepingu järjestikuse sõlmimise ja pikendamise piirang

(1) Kui töötaja ja tööandja on käesoleva seaduse § 9 lõike 1 alusel sõlminud täht- ajalise töölepingu samalaadse töö tegemiseks järjestikku rohkem kui kaks korda või tähtajalist lepingut pikendanud rohkem kui üks kord viie aasta jook- sul, loetakse töösuhe algusest xxxxx tähtajatuks. Tähtajaliste töölepingute sõlmimine loetakse järjestikuseks, xxx xxx töölepingu lõppemise ja järgmise töölepingu sõlmimise vaheline aeg ei ületa kahte kuud.

(2) Kui tööülesandeid täidetakse renditööna, kohaldatakse käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatud tähtajalise töölepingu järjestikuse sõlmimise või pikenda- mise piirangut iga kasutajaettevõtja kohta eraldi.

1. Paragrahvi 10 eesmärk on piirata tähtajalise töölepingu järjestikust sõlmimist xx xxxxx- damist. Säte kaitseb töötajaid juhtudel, kus tööandja soovib töötajaga korduvalt sõlmida tähtajalisi lepinguid. 22

Näiteks olukord, kus ehitusettevõtja sõlmib töötajaga tähtajalise töölepingu hoone ehi- tamiseks. Tööleping lõpeb, kuid ehitus kestab ning tööandja on huvitatud lepingu xxxxx- damisest. Leping pikendatakse ja töötaja jõuab pärast hoone valmimist hakata tegelema järgmise projektiga, mille tõttu on tööandja huvitatud taas lepingu pikendamisest või sa- malaadse ehitustöö tegemiseks uue lepingu sõlmimisest. Kirjeldatud näite puhul vastab töösuhe sisuliselt tähtajatu töölepingu olemusele ja seetõttu ei ole õigustatud tähtajalise töölepingu piiramatu pikendamine või uuesti sõlmimine.

2. Järjestikuse sõlmimise ja pikendamise piirangut ei kohaldata teise töötaja asendami- seks sõlmitud tähtajalistele lepingutele (TLS § 9 lõige 2).23

3. TLS näeb ette, et rohkem kui kaks korda järjestikku sõlmitud või rohkem xxx xxx korra viie aasta jooksul pikendatud tähtajaline leping muutub algusest xxxxx tähtajatuks.24 Seda siiski juhul, kui tähtajaline leping sõlmitakse või pikendatakse samalaadse töö tegemiseks, mida töötaja eelmise lepingu järgi tegi. Viidatud kohustus suunab ettevõtjaid planeerima oma tegevust ja kasutama tähtajalist töölepingut xxxx juhtudel, kui selleks esineb reaalne vajadus.

Näiteks on tööandja sõlminud töötajaga üheaastase tähtajaga töölepingu. Kokkulep- pel otsustatakse lepingut pikendada kaheks aastaks. Kui töötajal ja tööandjal tekib hiljem soov töölepingut teist korda veel aastaks pikendada, muutub tööleping pärast teistkordset

22 Tähtajalise töölepingu regulatsioon juhindub nõukogu direktiivist 1999/70/EÜ 28. juunist 1999, mil- les käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (XXXXX) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta. Euroopa Liidu Teataja L 175, 10.07.1999, lk 43–48.

23 Euroopa Xxxxx on otsuses C-586/10 leidnud, et asendamiseks võib tähtajalist lepingut pikendada korduvalt.

24 Kuna leping muutub algusest xxxxx tähtajatuks, siis lepingu tingimused muutuda ei või. Viidatud põhimõte on kooskõlas Euroopa Kohtu otsusega C-251/11, mille alusel tähtajalise lepingu üleminekul tähtajatuks lähevad üle kõik tähtajatu lepingu tingimused xxxx lepingu tähtajata.

pikendamist seaduse alusel tähtajatuks, kuna lepingut on sellisel juhul pikendatud üle ühe korra.

4. Samalaadseks tööks tuleks käesoleva sätte alusel lugeda töö, mis on identne eelmise lepingu alusel tehtava tööga, ja töö, kus tööülesanded on eelmise tööga sarnased. Seaduse eesmärk on vältida olukorda, kus tööandja pahatahtlikult töötaja ametinimetust või üksikuid tööülesandeid muudab, lootes käesoleva sätte piirangust kõrvale kalduda. Seda, kas tege- mist on samalaadse tööga, tuleb hinnata juhtumipõhiselt.

5. Selleks et tähtajaline tööleping muutuks uue lepingu sõlmimisel tähtajatuks, peavad kaks lepingut olema järjestikused. Töölepingu sõlmimine loetakse järjestikuseks, xxx xxx töölepingu lõppemise ja järgmise töölepingu sõlmimise vaheline aeg ei ületa kahte kuud. Xxx xxxx töölepingu lõppemise ja uue sõlmimise vaheline aeg on üle kahe kuu, siis ei loeta lepinguid järjestikuseks ning sõlmitud tööleping ei muutu tähtajatuks.

Näiteks on järjestikuste tähtajaliste töölepingute sõlmimisega tegemist olukorras, kus töötaja võetakse pärast tähtajalise töölepingu lõppu uuesti tähtajaliselt tööle kahe nädala möödumisel. Järjestikuse sõlmimisega ei ole tegemist juhul, kui töötaja töötab tähtajalise lepingu alusel jaanuaris xx xxxxx samasuguse lepingu alusel sama aasta septembris.

6. Sätte eesmärgiga ei ole kooskõlas olukord, kus TLS §-s 10 toodud sõlmimise xx xxxxx- damise piirangut üritatakse vältida töölepinguid vaheldumisi viie aasta jooksul sõlmides ja pikendades. Seadusega ei ole kooskõlas olukord, kus tähtajalise töölepingu lõppemisel pikendatakse lepingut veel paariks kuuks ning viidatud kuude möödudes sõlmitakse uus tähtajaline leping, et siis seda lõppemise korral uuesti pikendada. Nimetatud olukorras puu- dub tööl ajutine iseloom ja töötajaga tuleb sõlmida tähtajatu tööleping.

7. Renditöösuhtes kohaldatakse tähtajalise töölepingu järjestikust sõlmimise või pikenda- mise piirangut iga kasutajaettevõtja kohta eraldi. TLS § 10 lõikest 1 tulenevat piirangut ei kohaldata, kui rendiagentuuri töötaja teeb tähtajaliste lepingute alusel tööd erinevate kasu- tajaettevõtjate juures. Piirangut peab järgima, kui renditööd tehakse järjestikuste tähtajaliste lepingute alusel sama kasutajaettevõtja juures.

§ 11. Lepingueelsed läbirääkimised

(1) Tööandja ei või lepingueelsetel läbirääkimistel või töölepingu sõlmimist muul viisil ette valmistades, sealhulgas töökuulutuses või töövestlusel, nõuda töö- lesoovijalt andmeid, mille vastu tal puudub õigustatud huvi.

(2) Tööandja õigustatud huvi puudumist eeldatakse eelkõige küsimuste puhul, mis puudutavad ebaproportsionaalselt töölesoovija eraelu või mis ei ole seo- tud sobivusega pakutavale töökohale.

(3) Käesolevas paragrahvis sätestatu xx xxxxx võlaõigusseaduse §-s 14 sätestatu kohaldamist.

1. Paragrahvi 11 eesmärk on reguleerida lepingueelseid läbirääkimisi, mis eelnevad tööle- pingu sõlmimisele. Säte määrab ära nende andmete iseloomu, mida tööandja enne tööle- asumist või töölepingu sõlmimisel töötajalt nõuda võib.

2. Tööandja ei või lepingueelsetel läbirääkimistel või töölepingu sõlmimist muul viisil ette valmistades, sealhulgas töökuulutuses või töövestlusel, nõuda töölesoovijalt andmeid, mil- le vastu tal puudub õigustatud huvi. Ka tööjõuvahendusega tegelev ettevõtja, xxxxx kaudu töötajaid tööle võetakse, peab andmete küsimisel jääma TLS §-s 11 lubatu piiresse. Töö- taja testimine (näiteks vaimse võimekuse ning isikuomaduste testid) on lubatud kandidaadi nõusolekul ja tingimusel, et testi tulemusel saadavate andmete vastu on tööandjal samuti õigustatud huvi25.

Õigustatud huvi peab hindama lähtuvalt konkreetsest töösuhtest ja täidetavatest töö- ülesannetest. Seadus eeldab õigustatud huvi puudumist küsimuste puhul, mis käsitlevad ebaproportsionaalselt töölesoovija eraelu või mis ei ole seotud sobivusega pakutavale töökohale. Tööandjal puudub üldjuhul õigus küsida infot pereplaneerimise, sh lapsesaa- mise kavatsuste, isiku tuttavate ja pereliikmete, religioossete või poliitiliste vaadete, sek- suaalse orientatsiooni, veendumuste, hobide, tema ja ta lähedaste sissetuleku, tervise jms kohta.

3. Töö iseloomust lähtuvalt võib tööandjal teatud juhtudel olla siiski vajalik eelnevalt ni- metatud teemade osas infot küsida. Taolise küsimuse esitamisel peab tööandja suutma põhjendada, miks küsimus on vajalik ja kuidas see on tööga seotud. Näiteks võib küsimus religioossete vaadete osas olla põhjendatud, kui töötajat otsitakse religioossesse või poliiti- lisse ühendusse. Vaidluse korral on õigustatud huvi tõendamise kohustus tööandjal.

4. Lisaks TLS §-s 11 toodule kohaldatakse töösuhtes lepingueelsetele läbirääkimistele xx XXX-s sätestatud üldpõhimõtteid (VÕS § 14).

Lepingueelsetel läbirääkimistel peavad pooled:

• arvestama mõistlikult üksteise huvide ja õigustega;

• esitama xxxx tõeseid andmeid;

• teatama üksteisele kõikidest asjaoludest, mille vastu teisel poolel on lepingu ees- märki arvestades äratuntav oluline huvi, välja arvatud asjaoludest, mille teatamist ei saa teine pool mõistlikult oodata.

5. Kui töölesoovija või tööandja sai lepingueelsetel läbirääkimistel teada asjaoludest, mis ei kuulu avaldamisele, ei tohi ta, sõltumata lepingu sõlmimisest või sõlmimata jätmisest, neid asjaolusid teistele isikutele avaldada ega neid pahauskselt enda huvides ära kasutada (VÕS § 14 lõige 4).

25 Juhis personalitöötajatele: Isikuandmed töösuhetes (Tallinn, Andmekaitse Inspektsioon, 2011). Kät- tesaadav: xxxx://xxx.xxx.xx/xxx/?xxxxxxxxx&xxx000 (27.09.2012), lk 5.

6. Lepingueelsetel läbirääkimistel tuleb arvestada võrdse kohtlemise põhimõtet (TLS § 3). Töökuulutuses või töövestlusel ei saa eelistada töötajaid nende soo, rahvuse, seksuaalse orientatsiooni vms alusel.

7. Lepingueelsetest läbirääkimistest ei tulene pooltele õiguslikke tagajärgi, kui läbirääki- miste tulemusena soovitud kokkulepe jääb saavutamata. Isik ei või pahauskselt, eelkõige lepingu sõlmimise soovita läbirääkimisi pidada, samuti neid pahauskselt katkestada (VÕS

§ 14 lõige 3).

8. Lepingueelsetel läbirääkimistel peab tööandja täitma isikuandmete kaitse seadust. Isi- kuandmete kaitse valdkonnas on tööandjale ja töötajale xxxxx Xxxxxxxxxxx Inspektsiooni soovitused26.

§ 12. Töölepingu muutmine

Töölepingut saab muuta ainult poolte kokkuleppel.

1. Paragrahv 12 sätestab töölepingu tingimuste muutmise regulatsiooni. Töölepingu tingi- musi võib muuta xxxx poolte kokkuleppel. Ühepoolselt võib lepingu tingimusi muuta üksnes seaduses sätestatud juhtudel. Töölepingus kokkulepitud tingimuste ühepoolne muutmine võib olla võimalik näiteks tööandjapoolsel töötasu vähendamisel (TLS § 37), tööaja korral- duse muutmisel (TLS § 47 lõige 4) ja töötasu alandamisel (TLS § 73).

2. Eristada tuleb töölepingu tingimustes kokkuleppimist ja tööandja kohustust teavitada töötajat kirjalikult TLS § 5 lõikes 1 loetletud tingimustest ja andmetest (vt täpsemalt selgitusi TLS §-dele 4 ja 5).

Töölepingus kokkulepitud tingimused on muudetavad üksnes poolte kokkuleppel. Töö- tajale ühepoolselt teatavaks tehtud andmete ja tingimuste muutmiseks eraldi kokkulepet saavutama ei pea (TLS § 5 lõige 4).

Juba töölepingu sõlmimisel peab töölepingust xx xxxxx juurde kuuluvatest dokumentidest sõnaselgelt välja tulema info selle kohta, millised on poolte vahel kokkulepitud tingimused (nt töötasu, tööülesanded, töökoht jne) ja millised on töötajale teatavaks tehtud tingimused ja andmed (reeglid töökorraldusele, viide töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaega- dele, tööandja nimi ning asukoht jne).

26 Andmekaitse Inspektsiooni kodulehel on kättesaadav abistav juhendamaterjal ja juhis persona- litöötajatele, mis käsitlevad isikuandmete töötlemist töösuhetes: (1) Juhis personalitöötajatele: Isi- kuandmed töösuhetes (Tallinn, Andmekaitse Inspektsioon, 2011). Kättesaadav: xxxx://xxx.xxx.xx/ est/?part=html&id=133 (27.09.2012). (2) Isikuandmete töötlemine töösuhetes. Abistav juhendmaterjal (Tallinn, Andmekaitse Inspektsioon, 2010). Kättesaadav: xxxx://xxx.xxx.xx/xxxxxxxx/0000/Xxxxxxxx- med%20töösuhetes%20juhendmaterjal%20LÕPLIK.pdf (27.09.2012). Juhendites on muu hulgas sel- gitatud, kuidas töödelda isikuandmeid töötaja tööle võtmisel ja töösuhte xxxxxx (nt töötaja jälgimine erinevate jälgimisseadmetega, töötaja terviseandmete kogumine, e-kirjade lugemine jne).

§ 13. Töölepingu tühistamise erisused

(1) Tööandja ei või töölepingut tühistada eksimuse või pettuse tõttu, tuginedes and- mete puudumisele või valeandmetele töötaja kohta, mille teadasaamiseks tal puudub õigustatud huvi, samuti eksimuse või pettuse tõttu, kui asjaolu, milles tööandja oli eksinud, on tühistamise ajal kaotanud töölepingu jaoks tähenduse.

(2) Xxxxxxxx või pettuse tõttu võib tööandja töölepingu tühistada kahe nädala jooksul arvates eksimusest või pettusest teadasaamisest.

1. Paragrahv 13 näeb ette töölepingu tühistamise piirangud tööandjale. Üldised tehingu tühistamise reeglid tulenevad TsÜS-st, kuid TLS näeb ette eksimuse või pettuse tõttu tööle- pingu tühistamisel erisuse, mida tööandja peab tühistamisel arvestama.

2. Tehingu võivad tühistada nii töötaja kui tööandja. Tehing on tühistatav, kui esinevad sea- duses nimetatud asjaolud, mis annavad aluse tehingu vaidlustamiseks. Nimetatud asjaolu- deks on tehingu sõlmimine olulise eksimuse (TsÜS § 92), pettuse (TsÜS § 94), ähvarduse või vägivalla (TsÜS § 96) mõjul, mis annavad aluse kahelda isiku otseses ja vabas tahtes xxxxx xxxxxx tehingust tulenevaid õigusi ja kohustusi.

Xxxxxxx on ebaõige ettekujutus tegelikest asjaoludest. Tööleping on sõlmitud olulise eksi- muse mõjul, kui töötaja või tööandja, olles eksitavast asjaolust teadlik, ei oleks samasuguses olukorras töölepingut sõlminud või oleks töölepingu sõlminud oluliselt teistsugustel tingimustel. Pettusena on käsitletav isiku tahtlik eksimusse viimine või eksimuses hoidmine ebaõi- gete asjaolude avaldamise xxxx, eesmärgiga kallutada isik töölepingut sõlmima. Näiteks on pettusega tegemist juhul, kui töötaja on esitanud valeandmeid või puudulikke andmeid oma varasema töökogemuse või omandatud kvalifikatsiooni kohta ning põhjustanud seetõttu

tööandja eksiarvamuse tema tööoskuste suhtes.

3. TLS näeb töölepingu tühistamisele ette täiendavad piirangud. Nimelt sätestab seadus, et tööandja ei tohi töölepingut tühistada eksimuse või pettuse tõttu juhul, kui töötaja on esi- tanud puudulikke või valesid andmeid, mille vastu puudus tööandjal õigustatud huvi.

Käesolev paragrahv juhindub TLS § 11 lõikest 1, mille järgi ei või tööandja lepingueel- setel läbirääkimistel nõuda töölesoovijalt andmeid, mille vastu tal puudub õigustatud huvi (vt selgitusi TLS § 11 juures). Seega, kui tööandjal puudus õigustatud huvi andmete teada- saamiseks, ei või ta hiljem andmete puudumisele või valeandmetele tuginedes töölepingut tühistada. Viidatud andmeteks võivad olla näiteks töötaja eraelu või tervist puudutavad kü- simused.

Näiteks ei saa töölepingut tühistada seetõttu, et töötaja valetas tööintervjuul asjaolude kohta, mille vastu tööandjal puudus õigustatud huvi xx xxxxx osas ei oleks tööandja tohtinud küsimusi esitada. Töölepingu tühistamine ei ole õigustatud näiteks olukorras, kus tööandja saab teada, et töötaja andis valeteavet oma rasedusest või terviserikkest. Näitena võib tuua veel olukorra, kus tööandja küsib töötajalt töövestlusel andmeid tema rahaliste kohustuste kohta. Töötaja ei soovi oma makstavat laenukoormat avalikustada xx xxxxx küsitava info õigustatult xxxx xxxxx. Tööandjal puudub hiljem õigus sellel alusel töölepingu tühistami- seks.

4. Xxxxxxxx või pettuse tõttu ei saa töölepingut tühistada ka juhul, kui asjaolu, milles töö- andja oli eksinud, on tühistamise ajal kaotanud töösuhtes tähtsuse.

Näiteks hindab töötaja reisikorraldaja töökohale kandideerides üle oma hispaani kee- le oskust märkides selle CV-s rahuldavaks. Tegelikkuses xx xxxxx tema keeleoskus siiski reisibüroo nõutavale tasemele. Kui reisibüroona tegutsev tööandja ei korralda enam reise hispaania keelt kõnelevatesse maadesse ja töötajal ei ole tööl olles vajadust hispaania kee- les suhelda, puudub tööandjal õigus töölepingu tühistamiseks põhjusel, et töötaja on tööle kandideerimisel edastanud valeinformatsiooni oma keeleoskuse kohta. Olenevalt konk- reetse kaasuse asjaoludest ei saa siiski välistada tööandja õigust öelda töösuhe üles TLS

§ 88 lõike 1 punkti 5 alusel, kui valeinformatsioon on tekitanud tööandja usalduse kaotuse töötaja vastu.

5. Eksimuse või pettuse ilmnemisel võib tööandja tühistada töölepingu kahe nädala jook- sul. TLS lühendab siinkohal töölepingu tühistamise tähtaega võrreldes TsÜS-ga (TsÜS § 99 lõike 1 punkt 2). Erisuse kehtestamise eesmärgiks on tagada töösuhte stabiilsus tööandja kiire tegutsemise kaudu. Samuti võib eeldada, et kui tööandja ei soovi töölepingut kohe pä- rast eksimuse või pettuse avastamist tühistada, siis ei ole eksimus või xxxxxx olnud tööandja jaoks oluline.

§ 14. Töölepingu tühistamise tagajärjed

(1) Töölepingu tühisuse või tühistamise korral ei või tööandja ega töötaja nõuda lepingu järgi üleantu või täidetu tagastamist.

(2) Töötaja tagastab tühise töölepingu järgi tööalaseks kasutamiseks saadud töö- ja isikukaitsevahendid.

(3) Kui töötaja xxxxxx tööandjat asjaoluga, mis on olulise tähtsusega töötasu mää- ramisel, võib tööandja töötajalt tagasi nõuda töötajale tasutust osa, mida töö- andja ei oleks maksnud tegelikke asjaolusid teades.

1. Paragrahv 14 reguleerib töölepingu tühisuse ja tühistamise tagajärgi.

2. TLS näeb ette erisuse TsÜS sätetest, mille alusel tuleb lepingu tühistamise ja tühisuse korral lepingu alusel üleantu teisele poolele tagastada (TsÜS § 84 lõike 1 xxxxx 2 ja § 90 lõi- ge 2). TLS järgi ei või kumbki töölepingu pool lepingu tühisuse või tühistamise korral nõuda lepingu järgi üleantu tagastamist. Nimelt ei saa töösuhte korral eeldada, et osapooled säili- tavad töösuhtest saadavat, näiteks töötasu, või et töösuhtest saadavat oleks võimalik üldse tagastada, näiteks töötaja poolt ülentud teadmisi ei ole võimalik tööandja mälust kustutada. Seega ei pea töötaja maksma tagasi juba saadud töötasu ning tööandja ei pea tagastama töötaja tehtud tööd (nt koostatud aruandeid vms).

3. Töötaja peab siiski tühise töölepingu järgi tööalaseks kasutamiseks saadud töö- ja isiku- kaitsevahendid tagastama. Näiteks peab töötaja tagastama tööülesannete täitmiseks antud telefoni, arvuti, auto, tööriistad, kaitseriietuse jne.

4. Samuti on tööandjal õigus nõuda tagasi teatud osa töötasust, kui töötaja xxxxxx mõjutas oluliselt töötasu suurust. Tööandja on seega lähtudes valeandmetest maksnud töötajale suuremat töötasu, mida ta tegelikke asjaolusid teades ei oleks teinud.

Näiteks võib tööandja nõuda tagasi osa töötasust, kui töötaja, xxxxx ametikohal töötami- se eeltingimuseks on magistrikraadi olemasolu ning xxxxx töötasu sellest lähtudes on sama- laadset tööd tegeva kolleegi töötasust kõrgem, on esitanud oma hariduse kohta võltsitud diplomi. Tagasinõue tuleb esitada VÕS alusetu rikastumise sätete kohaselt (VÕS § 1027).

3. peatükk

TÖÖTAJA JA TÖÖANDJA KOHUSTUSED

1. jagu Töötaja kohustused

§ 15. Töötaja kohustused

(1) Töötaja täidab oma kohustusi tööandja vastu lojaalselt.

(2) Kui seadusest, kollektiiv- või töölepingust ei tulene teisiti, täidab töötaja eel- kõige järgmisi kohustusi:

1) teeb kokkulepitud xxxx xx täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi;

2) teeb tööd kokkulepitud mahus, kohas xx xxxx;

3) täidab õigel xxxx xx täpselt tööandja seaduslikke korraldusi;

4) osaleb oma tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks koolitusel;

5) hoidub tegudest, mis takistavad teistel töötajatel kohustusi täita või kah- justavad tema või teiste isikute elu, tervist või vara;

6) teeb tööülesannete täitmiseks koostööd teiste töötajatega;

7) teatab viivitamata tööandjale töötakistusest või selle tekkimise ohust ning võimaluse korral kõrvaldab erikorralduseta takistuse või selle tekkimise ohu;

8) tööandja soovil teavitab tööandjat kõigist töösuhtega seonduvatest olulis- test asjaoludest, mille vastu tööandjal on õigustatud huvi;

9) hoidub tegudest, mis kahjustavad tööandja mainet või põhjustavad klienti- de või partnerite usaldamatust tööandja vastu;

10) teatab tööandjale esimesel võimalusel oma ajutisest töövõimetusest ja võimaluse korral selle eelduslikust kestusest.

(3) Töötaja täidab oma kohustusi isiklikult, kui ei ole kokku lepitud teisiti.

1. Paragrahv 15 sätestab töötaja peamised kohustused. Töötaja kohustuste loetelu ei ole pii- ratud käesoleva paragrahviga. Töölepingulises suhtes võivad kohaldamisele kuuluvad kohustu- sed tuleneda nii töölepingust, kollektiivlepingust kui ka muudest õigusaktidest. Kohustuste oluli- ne täitmata jätmine võib olla tööandjapoolseks töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks.

2. Töötaja kohustus on täita tööülesandeid tööandja suhtes lojaalselt. Lojaalsuskohustust aitavad sisustada VÕS sätted (VÕS § 6 lõige 1 (hea usu põhimõte) ja § 76 lõiked 1 ja 2 (kohustuse täitmine)). Töötaja peab oma kohustusi täitma vastavalt lepingule ja seadustele ning lähtuma hea usu ja mõistlikkuse põhimõttest, võttes arvesse tavasid ja praktikat. Heas usus käitumine tähendab, et töötaja täidab kohustusi tööandja huvisid arvestades ning väl- dib oma tegevusega tööandja kahjustamist.

Lojaalsuskohustuse rikkumine ilmneb mõne teise töökohustuse rikkumisel. Näiteks on lojaalsuskohustuse rikkumisega tegemist, kui töötaja teeb tööd hooletult ning käitub klienti- dega halvustavalt. Samuti juhul, kui töötaja rikub kohustust xxxx xxxx kokkulepitud xxxxx xx kvaliteediga ning kahjustab oma tegevusega tööandja mainet ja põhjustab tööandja klienti- de usaldamatust tööandja suhtes.

3. TLS § 15 lõike 2 punktid 1–3 näevad ette töötaja põhilised töökohustused, st töö tege- mise kokkulepitud tingimustel ning tööandja korralduste täitmise. Töötaja peab lisaks kok- kulepitud tööülesannetele täitma ka töö iseloomust tulenevaid kohustusi. Näiteks ei pea tööandja lisama juristi lepingusse kohustust olla kursis seadusandluse muudatustega. Vii- datud kohustus tuleneb juba töö laadist. Töötaja ei pea järgima tööandja ebaseaduslikke korraldusi.

4. TLS § 15 lõike 2 punkt 4 sätestab töötaja koolitusel osalemise kohustuse. Tööandja kohustus tagada töötajale koolitus tööalaste teadmiste ja oskuste täiendamiseks tuleb TLS

§ 28 lõike 2 punktist 5. TLS § 15 lõike 2 punkti 4 järgi on töötajal kohustus viidatud koolitusel osaleda. Lisaks on punkti 4 eesmärk suunata töötajat oma oskusi ja teadmisi iseseisvalt edasi arendama. Elukestva õppe põhimõttest lähtudes on karjääriarengu oluline eeldus töötaja enda vajadus ja soov enesetäiendamiseks. Regulatsiooni eesmärk on aidata xxxxx töötaja koolituskohustuse teadvustamisele ja püsiva enesetäiendamise väärtustamisele.

Koolituse puhul tuleb eristada, kellelt tuleb koolituse vajaduse hindamise ja koolituse korraldamise algatus. Koolituse soov võib tulla nii töötajalt kui tööandjalt. Tööandja otsus- tatud ja korraldatud koolituse puhul on tegemist tööandja antud ülesannete täitmisega ning tööandja peab koolituse aja eest maksma töötajale keskmist töötasu ja hüvitama kõik koo- litusega seotud kulud (TLS § 28 lõike 2 punkt 5).

Töötaja algatatud koolituse puhul on töötajal õigus kasutada TÄKS-s ettenähtud tasus- tatud ja tasustamata õppepuhkusi enda taseme-, tööalaseks ning vabahariduslikuks koo- litamiseks27. TLS-st ei tulene otseselt tööandja kohustust koolituskulude tasumiseks, kui

27 Taseme-, tööalase ja vabaharidusliku koolituse mõisted sätestab TÄKS § 3 lõigetes 2–4. Taseme- koolitus võimaldab mittestatsionaarses õppes või eksternina omandada põhiharidust ja üldkeskhari- dust, osakoormusega läbida kutseõpet või kutsekeskharidusõpet ja osakoormusega või eksternina omandada kõrgharidust. Tasemekoolituse läbimist tõendab tunnistus või diplom. Tööalane koolitus võimaldab kutse-, ameti- ja/või erialaste teadmiste, oskuste ja vilumuste omandamist ja täiendamist, samuti ümberõpet kas töökohas või koolitusasutuses. Tööalase koolituse läbimist tõendab tunnistus või tõend. Vabahariduslik koolitus võimaldab isiksuse, tema loovuse, xxxxxx, initsiatiivi ja sotsiaalse vastutustunde arengut ning elus vajalike teadmiste, oskuste ja võimete lisandumist. Õpe toimub kur- suste, õpiringi või xxxx õppijatele sobivas vormis.

koolitusel osalemise otsus tuleb töötajalt. Kui koolituse sisu vastab töötaja tööalastele üles- annetele, on mõistlik eeldada, et koolituse tulemusena saab kasu ka tööandja. Tööandjal on võimalik töötaja algatust toetada esmajärjekorras sellega, et ta võimaldab töötajal koolitusel osaleda ning maksab koolitusel osalemise aja eest töötajale töötasu (kui koolitus toimub tööajal). Kui tööandja hindab koolitust ettevõtte huvidest lähtuvaks, võib ta kokkuleppel töö- tajaga maksta või hüvitada töötajale koolitusel osalemisega seotud kulud.

5. TLS § 15 lõike 2 punkt 5 näeb ette töötaja kohustuse hoiduda teatud tegudest. Töötaja ei tohi takistada teisi töötajaid töö tegemisel ega kahjustada oma tegudega enda või kol- mandate isikute elu, tervist või vara.

6. TLS § 15 lõike 2 punkt 6 sätestab koostöö tegemise kohustuse. Koostöö on töösuhtes tulemuse saavutamiseks vajalik ja koostööst hoidumine võib tulemuse saavutamist xxxxxx- xxxx või võimatuks muuta ning xxxx xxxxx kahju tekkimise aluseks. Koostöö tegemiseks saab töötajat siiski kohustada xxxx juhul, kui see tuleneb töö iseloomust ning selle puudumi- sel kannataksid töö tulemused. Näiteks saab tööandja viidata koostöövajadusele juhtudel, kus töötajalt oodatakse grupitöös osalemist või teistelt töötajatelt informatsiooni kogumist ja edastamist.

7. TLS § 15 lõike 2 punkti 7 järgi peab töötaja viivitamata teavitama tööandjat töötakis- tusest või ohust ning võimaluse korral takistuse või ohu erikorralduseta kõrvaldama. Va- jadusel tuleb takistus eemaldada xxxx spetsiaalse käsuta xx xxxx eelkõige juhtudel, kus takistuse eemaldamata jätmine võib tööandjale xxxxx xxxx olulisi kahjusid. Töötaja peab takistuse või ohu kõrvaldama siiski üksnes juhul, kui see on reaalselt võimalik ning asjaolu- sid arvestades mõistlik. Takistuse kõrvaldamine ei saa olla kohustuslik, kui see toob xxxxx ebasoodsaid mõjusid töötaja elule, tervisele või varale.

8. Töötaja peab teavitama tööandjat töösuhtega seonduvatest olulistest asjaoludest, mille vastu on tööandjal õigustatud huvi. TLS § 15 lõike 2 punktis 8 nimetatud teavitamiskohus- tuse sisuks on tagada töösuhte läbipaistvus ja pooltevaheline usaldus. Teavitamiskohustus on töötajal juhul, kui tööandja on selleks soovi avaldanud. Sellest tulenevalt peab tööandja töötajale ütlema, millist teavet ta töösuhete osas ootab. Näiteks võib tööandja soovida tea- vet iga uue kliendi või tootevea kohta.

Õigustatud huvi määratakse sarnaselt TLS § 11 lõikes 2 nimetatuga, mille puhul võe- takse arvesse VÕS-s sätestatud mõistlikkuse põhimõtet (VÕS § 7). Tööandja ei saa eel- dada, et teda teavitatakse asjaoludest, millest teatamist ei eeldaks samas olukorras heas usus tegutsev isik, kuna ta ei pea teatud asjaolu teatamist vajalikuks või mõistlikuks. Lisaks peab tööandja teabe hankimisel juhinduma heausksest käitumisest ja kaaluma, kas teabe küsimiseks on üldse reaalset vajadust. Arvesse tuleb xxxxx xx tegevus- või kutseala tavasid ning praktikat.

9. TLS § 15 lõike 2 punkti 9 kohaselt peab töötaja hoiduma tegudest, mis kahjustaksid tööandja mainet või põhjustaksid klientide või partnerite usaldamatust tööandja vastu. Kas

tegemist on tööandjat kahjustava teoga, tuleb hinnata vastavalt olukorrale igal üksikjuhtumil eraldi. Töölepingu ülesütlemise aluseks võib selline tegu xxxx xxxx siis, kui see on piisavalt mõjuv, et kõiki asjaolusid xx xxxxxx xxxxx xxxx arvestades ei saa mõistlikult eeldada, et lepingu täitmist jätkatakse. Nimetatud juhtumiks võib olla tööandja äripartneritega ebaviisa- kas käitumine, mille tulemusena ettevõtte klientide hulk väheneb.

10. TLS § 15 lõike 2 punkti 10 alusel peab töötaja teavitama tööandjat oma ajutisest töövõi- metusest ja võimaluse korral selle eelduslikust kestusest. Ajutise töövõimetuse juhtumiteks on muu hulgas töötaja haigus või vigastus, mis ei võimalda tal ajutiselt töötada, töötaja suhtes kehtestatud karantiin ja alla 12-aastase lapse põetamine (ravikindlustuse seaduse (edaspidi RaKS) § 51).

Seadus kohustab haigusest teavitama esimesel võimalusel, st siis, kui töötaja tervis lubab ja võimalus tekib. Töötaja ei pea informeerima tööandjat oma terviserikke põhjus- test või diagnoosist. Töövõimetusest teavitamisel tuleb tööandjale öelda ka eeldatav töölt eemalviibimise periood ning seda vajadusel täpsustada (näiteks kui haigus süveneb või muul põhjusel tuleb töölt pikemalt eemal viibida, kui algselt arvati).

11. TLS § 15 lõige 3 sätestab töötaja kohustuse täita oma tööülesandeid isiklikult. Siiski on võimalik pooltevahelisel kokkuleppel tööülesannete täitmiseks kasutada kolmandat isikut. Tegemist saab olla erandliku olukorraga, mis nõuab eraldi kokkulepet xx xxx tööülesannete täitmiseks ei ole vajalik töötaja isiklik kohalolek. Näiteks võib töötaja tööandjaga kokku lep- pida, et mingil ajahetkel täidab tema ülesandeid töötaja tuttav.

Kolmas isik on tööülesandeid täites samuti töösuhtes tööandjaga. Kolmanda isiku ka- sutamine ei xxxx tööandjale võimalust hiilida kõrvale töösuhtest tulenevatest kohustustest. Kui tööandja on nõus, et tööd teeb kolmas isik, siis vastutab ta kolmanda isiku ees kui tööandja. Näiteks peab tööandja kolmanda isiku suhtes täitma töötervishoiu ja -ohutuse nõudeid, maksma töötasu ja täitma muid töösuhtest tulenevaid kohustusi.

§ 16. Töötaja hoolsuse määr

(1) Töötaja peab täitma töökohustusi lojaalselt, oma teadmiste ja oskuste koha- selt tööandja kasu silmas pidades ning töö iseloomust tuleneva vajaliku hool- susega.

(2) Töölepingu täitmisel järgitav hoolsuse määr, mille järgimata jätmise korral töö- taja vastutab lepingu rikkumise eest, määratakse tema töösuhte järgi, arvesta- des tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi xxxxx, töötaja väljaõpet, ametialaseid teadmisi, mida nõutakse töö tegemiseks, samuti töötaja võimeid ja omadusi, mida tööandja teadis või teadma pidi.

1. Paragrahvis 16 on sätestatud töötaja hoolsuse määr selleks, et hinnata, kuidas töötaja oma kohustustega hakkama saab või kui tõsiselt ta oma kohustustesse suhtub. Töötaja hoolsust on vaja hinnata eelkõige töötaja vastutuse määramisel, mis on oluline näiteks kah- ju hüvitamise nõudmisel või töölepingu erakorralise ülesütlemise õiguse kindlakstegemisel.

2. Tööandja võib sisedokumendiga välja tuua näitlikud olukorrad, kus töötaja ei täida töökohustusi vajaliku hoolsusega. Xxxxxxx loetelu ei ole vaidluse korral siduv, kuid xxxxxx- tab hilisemat tõendamist xx xxxxx töötajale parema informatsiooni, millist käitumist temalt oodatakse. Loetelu tegemisel tuleb lähtuda xxxxx TLS §-s 16 sätestatu ka hea usu ja mõist- likkuse põhimõttest, st töötajale ei saa panna ületamatuid nõudmisi hoolsuse osas. Näiteks võib tööandja fikseerida töökorralduse reeglites, et hooletuks käitumiseks loetakse eelkõige tööle ilmumist joobeseisundis, hilinemist, seadmete puhastamata või välja lülitamata jät- mist, ebakorrektset käitumist klientidega vms.

3. Hoolsuse määr on sätestatud xx XXX §-s 620, mis on aluseks käsunduslepingusisese hoolsuse hindamisel. Selle kohaselt peab käsundisaaja käsundi täitmisel tegutsema lojaal- xxxx xx käsundi laadist tuleneva hoolsusega. Käsund tuleb täita vastavalt oma teadmistele ja võimetele ning käsundiandja jaoks parima kasuga, samuti vältides kahju tekkimist käsun- diandja varale. Lisaks peab kutsetegevuses tegutsev käsundisaaja toimima üldiselt tunnus- tatud kutseoskuste tasemel.

Töölepingulises suhtes hoolsuse hindamiseks on vajalik täpsem regulatsioon, xxx xxxx pakub võlaõigus, ning xxxxxx kutseoskuste tase ei ole piisav alus töötaja hoolsuse hin- damiseks. Sellest lähtuvalt võetakse TLS kohaselt töötaja hoolsuse hindamisel aluseks konkreetne töösuhe. Muu hulgas arvestatakse hoolsuse määramisel selle töö iseloomust tulenevat vajalikku hoolsust (näiteks kirurgi ja koristaja hoolsuse määr on erinev), tööandja ettevõtlusriisikot (tuleb arvestada, kas tööandja tegutseb valdkonnas, kus kahju on kergem tekkima), töötaja väljaõpet, töö tegemiseks nõutavaid ametialaseid teadmisi ning töötaja võimeid ja omadusi, mida tööandja teadis või pidi teadma. Töötaja suurem kaitse on taga- tud eelkõige sellega, et lähtutakse konkreetsest töösuhtest xx xxxxx eripärast ning hoolsus- määra väljaselgitamisel võetakse aluseks tööandja kohustuste täitmine.

§ 17. Tööandja korralduse sisu

(1) Tööandja korraldus peab olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega.

(2) Korralduse andmisel peab tööandja mõistlikult arvestama töötaja huve ja õi- gusi.

(3) Töötaja ei pea täitma korraldust, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepin- gu ega seadusega. Korraldus, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega xx xxxxxxx ei või kokkuleppel kõrvale kalduda või mis on vastu- olus hea usu või mõistlikkuse põhimõttega, on tühine.

(4) Korraldus, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega, on kehtiv, kui see tulenes hädavajadusest. Hädavajadust eeldatakse eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkida võiva kahju või kahju tekkimise ohu korral.

(5) Kui tööülesandeid täidetakse renditööna, täidab töötaja ka kasutajaettevõtja korraldusi. Kasutajaettevõtja korraldustele kohaldatakse käesolevas xxxxx- rahvis sätestatut. Tööandja ja kasutajaettevõtja korralduste vastuolu korral täidab töötaja tööandja korraldusi.

1. Paragrahvi 17 eesmärk on välja tuua, milliseid tööandja korraldusi töötaja täitma peab. TLS alusel on töötajal kohustus täita korraldusi, mis:

• ei ole vastuolus töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega (korralduse täitmine ei

too xxxxx kokkulepitu või seaduse rikkumist, näiteks töö- ja puhkeaja nõuete eira- mist) (§ 17 lõige 3);

• on seotud töölepingus ette nähtud tööülesannetega (töötaja peab täitma nii töölepin-

xxx toodud ülesandeid kui töö iseloomust tulenevaid kohustusi) (§ 17 lõige 1);

• arvestavad mõistlikult töötaja huve (näiteks töö- ja pereelu ühitamise soov, sh osaaja- ga töötamine, kaugtöö) ja õigusi (õigus tööpäevasisesele puhkeajale) (§ 17 lõige 2).

Tööandja kohustus arvestada korralduste andmisel töötaja huvide ja õigustega on tihe- dalt seotud hea usu ja mõistlikkuse põhimõttega. Tööandja peab viidatud printsiipe arves- tama ka töökohustuste määramisel. Näiteks on hea usu põhimõttega kooskõlas olukord, kus tööandja teavitab töötajat töö valmimise tähtpäevadest piisavalt varakult ette, et töötaja saaks xxx xxxx planeerida. Mõistlikkuse põhimõttest lähtuvalt ei saa tööandja anda tööta- jale töö tegemiseks liiga lühikest tähtaega.

2. Kui tööandja antud korraldus ei arvesta kas või ühe TLS § 17 lõigetes 1–3 toodud tingi- xxxxxx, siis on see tühine. Tühist korraldust täitma ei pea ning sellel ei ole algusest xxxxx õiguslikke tagajärgi. Erisus viidatud reeglist on toodud TLS § 17 lõikes 4.

3. Korralduse, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega, võib muuta töötaja jaoks kehtivaks see, kui korralduse andmise aluseks on hädavajadus (TLS § 17 lõige 4). Hädavajadusena defineeritakse TLS alusel eelkõige vääramatu jõu tagajärjel töö- xxxxx xxxxxx või muule hüvele tekkida võivat kahju või kahju tekkimise ohtu. Vääramatuks jõuks on asjaolu, mida tööandja ei saanud mõjutada xx xxxxx puhul ei saanud mõistlikkuse põhimõttest lähtudes temalt oodata, et ta oleks saanud sellise asjaoluga arvestada või seda vältida (VÕS § 103 lõige 2). Näiteks võib tööandja nõuda töötajalt õues olevate kaupade katmist või siseruumidesse toomist, kui kaubaauto ei ole jõudnud xxxxx veel ära vedada ja ilmateade ennustab tormi tulekut. Tööandja korraldus on õigustatud ka juhul, kui kaupade- ga tegelemine ei kuulu tavapäraselt töötaja ülesannete hulka ning on reaalne oht, et tormiga kaasnev vihm xx xxxx võivad õues olevat xxxxx tõsiselt kahjustada.

Hädavajaduse määratlemisel on oluline xxxxx arvesse töötaja huvisid ja õigusi ning hea usu ja mõistlikkuse printsiipi ehk võrrelda tööandja hädavajadusest tulenevaid tagajärgi ja töötaja töösuhteväliseid õigusi. Kui ühel juhtumil võib tööandja hädavajadus kaaluda üle töö- taja huvid, siis teisel juhul ei pruugi see nii olla. Näiteks ei saa kohustada rasedat naist tööle, et kõrvaldada oht tööandja varale, kui see võib kahjustada naise tervist (tervise kaitse on suurema kaalujõuga). Xxxx aga võib selline korraldus olla kehtiv mõne teise töötaja suhtes.

Kui töötaja täidab ülesandeid, mis tulenevad hädavajadusest, on tööandjal kohustus maksta töötajale tehtud töö eest tasu (tasu maksmise kohustus tuleneb TLS §-st 36).

4. Renditöösuhtes annab töötajale suhte eripärast tulenevalt lisaks tema tööandjale korral- xxxx xx kasutajaettevõtja (TLS § 17 lõige 5). Korralduste andmisel peab kasutajaettevõtja järgima samu nõudeid nagu tööandja.

Tööandja ja kasutajaettevõtja korralduste piiritlemisel tuleb lähtuda töölepingus, ame- tijuhendis või xxxx sisemise töökorralduse dokumendis määratletud korralduste andmise jaotusest. Kasutajaettevõtja korraldused on eelkõige seotud tööülesannete täitmise ja töö- keskkonnaga, kuivõrd tööülesandeid renditööna täitev töötaja allub faktilisel töö tegemisel kasutajaettevõtja juhtimisele ja kontrollile.

Arvestades asjaolu, et töötajale võib korraldusi anda nii tööandja kui kasutajaettevõtja, on TLS-s määratud, et tööandja ja kasutajaettevõtja korralduste vastuolu korral peab tööta- ja täitma tööandja korraldusi. Töösuhtest tulenevalt vastutab töötaja eest tööandja, seega on korralduste andmisel määrav tööandja otsus.

§ 18. Raseda ning rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusega töötaja töötingimused

(1) Rasedal ja töötajal, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele, on õigus nõuda tööandjalt ajutiselt terviseseisundile vastavat tööd, kui töötaja tervise- seisund ei võimalda töölepingus ettenähtud tööülesandeid täita kokkulepitud tingimustel.

(2) Kui tööandjal ei ole võimalik töötajale tema terviseseisundile vastavat xxxx xxxx, võib töötaja tööülesannete täitmisest ajutiselt keelduda.

(3) Käesoleva paragrahvi lõigetes 1 ja 2 sätestatud juhtudel peab töötaja tööand- jale esitama arsti või ämmaemanda tõendi, millest nähtuvad terviseseisundi tõttu töötamise piirangud ning võimaluse korral ettepanekud terviseseisundile vastavate tööülesannete ja -tingimuste kohta.

(4) Käesoleva paragrahvi lõigetes 1 ja 2 nimetatud juhtudel makstakse töötajale hüvitist ravikindlustusseaduses ettenähtud tingimustel xx xxxxxx.

(5) Rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppemisel on naisel õigus kasutada paranenud töötingimusi, millele tal oleks tekkinud õigus äraoleku ajal.

1. Paragrahv 18 sätestab raseda ning rasedus- ja sünnituspuhkuse õigust omava töötaja28 õiguse nõuda terviseseisundile vastavat tööd. Üldist töötaja õigust nõuda terviseseisundile vastavat tööd TLS ei sätesta, st kui töötaja terviseseisund töö xxxxxx halveneb, tuleb töö- ülesannete muutmiseks saavutada pooltevaheline kokkulepe.

Terviseseisundile sobivat tööd saab nõuda:

• rase;

• töötaja, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele (kui naine, kellel on seadusest tulenev õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele, seda puhkust ei kasuta, on tal sellest hoolimata õigus nõuda arsti ettekirjutuse alusel terviseseisundile vastavat tööd).

2. Tööandja peab terviseseisundile vastava töö andmisel juhinduma töötaja esitatud arsti või ämmaemanda tõendist. Tõendist nähtuvad terviseseisundi tõttu töötamise piirangud või

28 Rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusega töötaja on töötaja, kellel on õigus kasutada TLS §-s 59 sätestatud rasedus- ja sünnituspuhkust. Oluline on vastavasisulise õiguse olemasolu. Tähendust ei oma, kas isik tegelikult puhkust kasutab või mitte. Näiteks võib töötaja rasedus- ja sünnituspuhkuse katkestada xx xxxxx xxxxx tulles ajutiselt terviseseisundile vastavat tööd TLS § 18 lõike 1 alusel.

keelud ning võimaluse korral ettepanekud terviseseisundile vastavate tööülesannete ja -tin- gimuste kohta.

3. Terviseseisundile vastavat tööd on töötajal õigus nõuda juhul, kui ta ei suuda kokkule- xxxxx tööülesandeid täita. Terviseseisundile vastava töö nõudmise õigus tähendab õigust nõuda meditsiinilistele näidustustele vastavaid tööülesandeid (kirjas arsti või ämmaemanda väljastatud tõendis), näiteks keelduda raskuste teisaldamisest või sundasendis töötami- sest; samuti hõlmab see õigust nõuda sobivat tööaja korraldust, näiteks õigust keelduda öötööst või töötamisest vahetustega.

4. TLS ei näe rasedate ja äsjasünnitanud naiste töötamisele ette absoluutseid piiranguid. Nii ei ole viidatud töötajate osas kehtestatud absoluutset ületunnitöö ja öötöö keeldu. TLS

§ 18 järgi tuleb arstil või ämmaemandal igal konkreetsel juhul hinnata, kas töötingimused kahjustavad töötaja ja/või tema tulevase lapse tervist, on liigselt koormavad või muul moel ebasobivad. Kui töötaja xx xxxx peavad senist töökorraldust töötervishoiu ja -ohutuse seisu- kohalt sobivaks, puudub põhjendus keeldude kehtestamiseks.

5. Kui tööandjal ei ole võimalik töötajale anda tema terviseseisundile vastavat tööd, võib töötaja tööülesannete täitmisest ajutiselt keelduda. Sellisel juhul makstakse töötajale hüvi- tist RaKS-s sätestatud tingimustel xx xxxxxx. Töötajale hüvitatakse terviseseisundile vastava töö ja tema töölepingu järgse töö võimalik töötasu erinevus. Tööst keeldumisel, kui tööand- jal ei ole töötajale võimalik sobivat tööd pakkuda, tekib töötajal õigus seaduses sätestatud hüvitisele (RaKS § 54).

6. Rasedus- ja sünnituspuhkuselt tööle naastes tekib naisel õigus tema äraoleku ajal para- nenud töötingimustele. Näiteks on naisel õigus nõuda oma tööaja muutmist, kui teiste töö- tajate tööaega on tema rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal muudetud ning muutunud oleksid ka puhkuselt naasva töötaja töötingimused, kui ta ei oleks puhkusel olnud. Samuti tuleb rasedus- ja sünnituspuhkuselt naasva töötaja töötasu xxxxx juhul, kui tal oleks olnud õigus töötasu tõusule tööl olles.

§ 19. Töötaja õigus keelduda töö tegemisest

Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest eelkõige juhul, kui:

1) ta kasutab puhkust;

2) ta on ajutiselt töövõimetu ravikindlustusseaduse tähenduses;

3) ta esindab seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid;

4) ta osaleb streigis;

5) ta on ajateenistuses või asendusteenistuses või osaleb õppekogunemisel;

6) tal on muu töölepingus, kollektiivlepingus või seaduses ettenähtud põhjus.

1. Paragrahv 19 sätestab töötaja õiguse keelduda töö tegemisest ja nimetab alused, millal töötaja seda õigust kasutada võib. Töö tegemisest keeldumise õiguse kasutamisel ei saa tööandja nõuda töötajalt töö tegemist ning töö tegemisest keeldumine ei saa sellisel juhul

olla lepingu ülesütlemise aluseks. Xxxxxxxx paragrahv vabastab töötaja xxxx töö tegemisest, kuid teatud töösuhtest tulenevaid kohustusi kohaldatakse töötaja suhtes endiselt (nt sala- duse hoidmise kohustus, konkurentsipiirangu kokkuleppe täitmine). Töötaja töö tegemisest keeldumise õiguse kasutamisele vastab tööandja õigus mitte maksta vastava perioodi eest töötasu.

2. Töö tegemist takistava asjaolu äralangemisel on töötajal kohustus naasta endisele töö- le. Töötaja töö tegemisest keeldumise ajal või tööle tagasi tulles ei saa tööandja ühepoolselt xxxx töötaja nõusolekuta töölepingu tingimusi muuta. Töölepingut saab muuta ainult poolte kokkuleppel (TLS § 12). Kõige levinumaks tööst keeldumise õiguse tekkimise juhtumiks on puhkuseõiguse kasutamine ja haiguslehel viibimine.

Ülaltoodust lähtuvalt säilivad näiteks puhkusel xxxxx xx puhkuselt naasva töötaja õigu- sed ja kohustused muutmatuna ning tal on kohustus tulla tagasi samale tööle pärast puh- xxxx lõppemist. Näiteks on lapsehoolduspuhkuse lõpetanud töötajal õigus jätkata xxxxx töökohal samade tingimustega, mis enne puhkusele minekut.

3. Aluse töö tegemisest keeldumiseks annab objektiivne põhjus, mis kaalub üle töö tege- mise kohustuse ja milleks võib olla:

• kõrgendatud hüve olemasolu, näiteks töötaja tervise kaitse (töötaja ei xxx xxxxx-

tatud tööd tegema ajutise töövõimetuse ajal, näiteks juhul, kui ta ei saa tööd teha vigastuse või haiguse tõttu) või puhkuse vajadus (töötajal on õigus keelduda töö tegemisest puhkuse ajal);

• seadusest tulenev õigustus, näiteks teiste töötajate esindamine (xxxxxx õigus on kohaldatav üksnes töötajate esindajatele, sealhulgas töötajate usaldusisikule, ame- tiühingu usaldusisikule, töökeskkonnavolinikule, töötajate poolt valitud töökeskkon- nanõukogu liikmele jne) ja streigis osalemise õigus;

• seadusest tulenev kohustus, näiteks ajateenistuses või asendusteenistuses osale-

mine, õppekogunemisest osavõtt või

• muu töölepingus, kollektiivlepingus või seaduses ette nähtud juhtum.

4. TLS §-st 19 tuleneval töö tegemisest keeldumisel on tööõiguses iseseisev tähendus ning see ei ole käsitletav VÕS §-s 111 sätestatud omapoolse kohustuse täitmisest keel- dumise õigusena. Töö tegemisest keeldumine TLS § 19 alusel ei ole õiguskaitsevahendi kasutamine, mis eeldab teise xxxxx kohustuse rikkumist.

§ 20. Töö tegemise koht

Töötaja peab tööülesandeid täitma tööandja tegevuskohas, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud, kui töö tegemise koht ei ole kokku lepitud. Eeldatakse, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega.

1. Töö tegemise kohaks võib pidada kohta, kus töötaja tööülesandeid täidab. Paragrahv 20 võimaldab pooltel töö tegemise kohas kokku leppida või jätta see seaduse kindlaks mää- rata.

Töö tegemise koht tuleneb:

• pooltevahelisest kokkuleppest – seadus eeldab, et töö tegemise koht lepitakse kok- ku kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega;

• seadusest – kokkuleppe puudumisel kohaldatakse seadust, st töö tegemise kohaks on töösuhtega kõige rohkem seotud tööandja tegevuskoht.

2. Töö tegemise koha kokku leppimisel tuleb lähtuda tehtavast tööst, lepinguosaliste vas- tastikustest huvidest ja hea usu põhimõttest. TLS eeldab, et töö tegemise koht on kokku lepitud kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega (näiteks linn või vald). Eeldusest laiemas või kitsamas töö tegemise kohas kokku leppimine peab olema põhjendatud.

TLS võimaldab pooltel töö tegemise kohana kokku leppida näiteks konkreetse aadressi (xxxxxxx Xxxxxxx 0), xxxxxxxx (näiteks Harjumaa), riigi (näiteks Eesti ja Saksamaa) või piirkonna (näiteks Euroopa).

Töö tegemise koht ei peaks olema ebamõistlikult laialt või kitsalt määratletud. Tulenevalt põhimõttest, et kokku lepitud töö tegemise koht peab hõlmama kõiki tavapäraste tööüles- xxxxxx täitmise kohti, on töö tegemise koha laiem määratlus põhjendatud eelkõige liikuva iseloomuga töö (nt xxxxxx, kaugsõiduautojuht, stjuardess, piloot) korral, kus tööülesandeid täidetakse erinevates piirkondades. Näiteks müügiesindajaga, kes pakub xxxxx Eesti eri linnades, on põhjendatud töö tegemise kohana määratleda Eesti, seevastu kõigi Eesti omavalitsuste loetlemine töö tegemise kohana toidupoe müüja töölepingus ei ole ilmselgelt kooskõlas normi eesmärgiga tagada pooltele kindlus selles, millises paikkonnas tööülesan- deid täita tuleb.

3. Pooltevahelise kokkuleppe puudumisel loetakse töö tegemise kohaks tööandja tege- vuskoht, mis on töösuhtega kõige enam seotud. TsÜS § 16 alusel on isiku tegevuskohaks tema püsiva ja kestva majandus- või kutsetegevuse koht. Selleks, et välja selgitada töö- suhtega enim seotud tegevuskoht, tuleb arvesse xxxxx konkreetse tööga seotud asjaolu- sid. Tegevuskoha väljaselgitamisel tuleb tuvastada, kus töötajad tavaliselt tööd teevad, kus asuvad töö tegemiseks vajalikud seadmed jms asjaolusid. Põhjendatud ei ole töö tegemise kohaks pidada tööandja ettevõtte asukohta, kui töötaja viidatud aadressil reaalselt tööd ei tee või kui ta täidab tööülesandeid tavapäraselt xxxxx xxxx kohas.

§ 21. Töölähetus

(1) Tööandja võib lähetada töötaja tööülesannete täitmiseks väljapoole töölepin- guga ettenähtud töö tegemise kohta.

(2) Töötajat ei või töölähetusse saata kauemaks kui 30 järjestikuseks kalendripäe- xxxx, xxx tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud pikemat tähtaega.

(3) Rasedat ja töötajat, kes kasvatab alla kolmeaastast või puudega last, võib töö- lähetusse saata üksnes tema nõusolekul.

(4) Alaealist töötajat võib töölähetusse saata üksnes alaealise ja tema seadusliku esindaja eelneval nõusolekul.

1. Paragrahvi 21 alusel võib tööandja lähetada töötaja tööülesannete täitmiseks väljaspoo- le töö tegemise kohta, mis on poolte vahel kokku lepitud või tuleb kokkuleppe puudumisel TLS §-st 20.

2. Lähetusse saatmiseks on vaja töötaja nõusolekut, kui lähetus kestab kauem kui 30 järjestikust kalendripäeva. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida 30 kalendripäevast pikema tähtaja, mil töötaja on kohustatud lähetuses viibima. Töötaja nõusolek lähetusse minekuks tuleb sõlmida iga lähetuse puhul eraldi, st seadusega ei ole kooskõlas olukord, kus töötaja annab nõusoleku töölepingu sõlmimisel ja hiljem lähetusse saatmistel töötaja nõusolekut enam ei küsita. Seaduse eesmärk on tagada töötajale võimalus pikast lähetu- sest loobuda, kui ta peab seda põhjendatuks. Lähetuse pikendamise kohta võib nõusoleku anda ka lähetuses viibimise ajal.

3. Üle ühekuulise välislähetuse puhul tuleb arvestada TLS § 6 lõikest 8 tulenevat teavita- miskohustust. Kui töötaja töötab üle ühe kuu riigis, mille õigust ei kohaldata tema töölepin- gule, peab tööandja teavitama töötajat enne ärasõitu:

1) riigis töötamise ajast, st kui pikalt töötaja välisriigis viibib;

2) töötasu maksmise vääringust;

3) riigis viibimisega seotud hüvedest, nt elamistingimused, täiendav kulude kompen- seerimine;

4) riigist tagasipöördumise tingimused, st mis xxxx xx mil viisil välisriigist naastakse.

4. Tööle võtmisel peab tööandja töötajale selgitama, et tegemist on töökohaga, mis eeldab lähetustes käimist. Samuti on enne töölepingu sõlmimist tööandjal ja töötajal mõistlik kokku leppida, kuidas toimub lähetusse sõitmise ja lähetusest tuleku aja tasustamine ning tööaja arvestus lähetuses viibitud päevade eest. TLS ei sätesta, et lähetuskohta sõidu ja sealt tuleku aega tuleb käsitleda töötaja tööajana. Tööandja saadab xxxx töötaja lähetusse, kuid seadus ei näe ette täiendavaid reegleid lähetusse mineku ja lähetusest tuleku aja tasus- tamisele. Lähetuses käimine ei tohi siiski vähendada töölepingus kokkulepitud töötasu, st töölepingus kokkulepitud töötasu tuleb igal juhul töötajale välja maksta.

TLS jätab seega lähetuses viibitud tööaja arvestuse ning lähetusse sõitmise ja lähetu- sest tuleku tasustamise poolte kokkuleppe lahendada. Juhul kui töötaja töö eeldab lähetu- ses käimist, siis tuleks lepingu pooltel juba töölepingu sõlmimisel kokku leppida lähetuses viibimise tingimused, sealhulgas tasustamine. Kokkulepitud töötasu peaks sellisel juhul arvestama sagedast lähetuses viibimist ja täiendavaid reisimisest tingitud ebamugavusi.

5. Töölähetuses oldud aja eest tuleb lisaks töötasule hüvitada lähetusega seonduvad kulud ning maksta välislähetuse korral päevaraha. Töölähetusega kaasnevate kulude hüvitamist on võimalik nõuda mõistliku aja jooksul enne töölähetuse algust ning töötajal on õigus xxxx- xxxx lähetusest, kui tööandja ei ole mõistliku aja jooksul ettemaksu teinud. Töölähetusega kaasnevate kulude hüvitamist ja välislähetuse päevaraha tingimusi ning miinimummäärasid reguleerib Vabariigi Valitsus TLS § 40 lõike 3 alusel kehtestatud määrusega.

6. Lähetuskulu hüvitis ei ole töötasu.29 Seetõttu kohaldatakse lähetuskulu hüvitamise nõu- dele neljakuulist aegumistähtaega erinevalt töötasu nõudest, mis aegub kolme aasta jook- sul (ITVS § 6 lõiked 1 ja 3).

7. Tööandja saab teatud juhtudel saata töötaja lähetusse üksnes tema nõusolekul. Nõus- oleku lähetusse saatmiseks peab andma:

• rase (rasedal on mõistlik enne nõusoleku andmist konsulteerida arstiga);

• töötaja, kes kasvatab alla kolmeaastast last;

• töötaja, kes kasvatab puudega last;

• alaealine ja tema seaduslik esindaja (üldjuhul ema või isa).

Kui TLS ei näe ette, millal nõusolek antakse, siis alaealise lähetusse saatmiseks on vajalik alaealise enda ja tema seadusliku esindaja eelnev nõusolek. Tööandja ei saa seega lootma jääda võimalusele, et seaduslik esindaja kiidab lähetuse heaks alles pärast noore lähetusest naasmist.

§ 22. Saladuse hoidmise kohustus

(1) Vastavalt võlaõigusseaduse §-s 625 sätestatule ja arvestades käesoleva seaduse § 6 lõikes 3 sätestatud teavitamise kohustust, võib tööandja mää- rata, millise teabe kohta kehtib töötajal tootmis- või ärisaladuse hoidmise kohustus.

(2) Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida saladuse hoidmise kohustuse rikku- mise leppetrahvi võlaõigusseaduses sätestatud tingimustel xx xxxxxx.

(3) Käesolevas paragrahvis sätestatu ei välista saladuse hoidmise kohustuse rik- kumise tõttu tekkinud kahju hüvitamise nõudmist osas, mida leppetrahv ei katnud.

1. Paragrahv 22 sätestab tööandja õiguse määrata, millise teabe osas kehtib töötajal sala- duse hoidmise kohustus töölepingu kehtivuse ajal xx xxxxxx töösuhte lõppu.

2. TLS § 22 puhul on tegemist viitenormiga VÕS §-le 625, mis reguleerib saladuse hoidmi- se kohustust käsunduslepingu korral. Antud paragrahvi töösuhtele kohaldades peab töötaja töölepingu kehtimise ajal hoidma saladuses talle seoses tööülesannete täitmisega teata- xxxx saanud asjaolusid, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi. Eelkõige on selliseks saladuseks tööandja tootmis- või ärisaladus. Töötaja kaitse on tagatud sellega, et õigustatud huvi olemasolu peab vaidluse korral tõendama tööandja.

3. Töösuhtes saab töötajal tekkida saladuse hoidmise kohustus üksnes juhul, kui tööandja on saladuses hoitava teabe selgelt määratlenud xx xxxxx sisu töötajale kirjalikult teatavaks teinud. Kui tööandja ei ole ärisaladusena määratletud teabe sisu töötajale kirjalikult teata- xxxx teinud, eeldab seadus, et töötajal ei lasu ka saladuse hoidmise kohustust (TLS § 6

29 Riigikohtu 7. juuni 2011. a otsus nr 3-2-1-43-11; Riigikohtu 7. märtsi 2012. a otsus nr 3-2-1-175-11.

lõige 9). Seadus ei sea saladuses hoitava teabe määratlemisele ajalisi piiranguid, mistõttu võib tööandja saladuses hoitava info teatavaks teha nii lepingu sõlmimisel kui töösuhte xxxxxx.

4. Tööandja saab ärisaladuseks määrata teabe, mis saab töötajale teatavaks seoses töö- ülesannete täitmisega ning mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi. See- tõttu peab teabe määratlemine saladusena olema põhjendatav tööandja huvide kaitsega. Saladuses hoitavaks ei saa olla teave, mis on avalik või tööandja poolt avalikustatud (VÕS

§ 625).

Mõistlik on saladuse hoidmise kohustusega siduda tööprotsessi, tootearenduse või kliendibaasiga seonduvat. Tööandja võib saladuseks määrata ka oma äripartneri xxx- xx tootmissaladuse, mis on töötajale teatavaks saanud ettevõtete vahel sõlmitud lepingu xxxx- xxxxx.

Kogu töösuhtega seotud teabele saladuse hoidmise kohustuse kehtestamine ei ole põh- jendatud. Samuti ei saa üldjuhul olla põhjendatud ärisaladuse hoidmise kohustuse kehtes- tamine töötajaga seotud teabele, näiteks töötaja hariduse andmetele, samuti töötaja tööta- su andmetele. Saladuse hoidmise kohustuse määramine xx xxxxx poolte õigust teisiti kokku leppida.

5. Kui tööandja ei ole määratlenud saladuses hoitavat teavet, ei tähenda see seda, et töö- taja võiks valimatult avalikustada töösuhte ja tööandja kohta käivat informatsiooni. Töötaja peab hoiduma tööandjat kahjustavatest tegudest ning tema käitumine peab olema lojaalne ja juhinduma heast usust (TLS § 15).

6. Töötajal ei ole saladuse hoidmise kohustust, kui tal on asjaolude avalikustamiseks töö- xxxxx xxxx või xxx xx on avalikustamiseks kohustatud tulenevalt seadusest (VÕS § 625). Seadusest tulenevaks kohustuseks on näiteks õigusrikkumisest teatamine.

7. Töötajal säilib saladuse hoidmise kohustus töösuhte lõppemisel ulatuses, mis on vajalik tööandja õigustatud huvide kaitseks. Kaua saladust pärast töösuhte lõppu hoidma peab, sõltub saladuse sisust ja tööandja huvidest.

8. Tööandja ei pea töösuhte ajal või pärast töölepingu lõppemist saladuses hoidmise ko- hustuse täitmiseks maksma töötajale eritasu või andma muid hüvesid. Erinevalt konkurent- sipiirangu kokkuleppest ei takista saladuse hoidmine töölepingu lõppemisel töötaja valikut töökoha otsingutel ega vähenda seoses sellega sissetuleku saamise võimalusi.

9. Töötaja ja tööandja võivad leppida kokku leppetrahvis, mille töötaja peab saladuse hoid- mise kohustuse rikkumisel hüvitama. Kui leppetrahv ei kata kogu tööandja kahju seoses saladuses hoitava teabe avalikustamisega, on tööandjal õigus nõuda töötajalt kahju hüvita- mist osas, mida leppetrahv ei kata. Kahju hüvitamine on reguleeritud TLS 4. peatükis.

Töövaidlusorganil on õigus tasumisele kuuluvat leppetrahvi töötaja nõudmisel vähen- dada, kui see on ebamõistlikult suur. Leppetrahvi vähendamisel arvestab xxxxx eelkõige

kohustuse täitmise ulatust töötaja poolt, tööandja õigustatud huvi ja töötaja majanduslikku seisundit. Töötaja ei või leppetrahvi vähendamist nõuda pärast xxxx, xxx ta on leppetrahvi tasunud.

10. Saladuse hoidmise kohustuse oluline rikkumine võib olla töölepingu erakorralise ülesüt- lemise aluseks (TLS § 88 lõike 1 punkt 8). Olenemata ülesütlemisest võib tööandja nõuda töötajalt leppetrahvi tasumist, milles on eelnevalt kokku lepitud. Kui pooled ei ole leppetrah- vi maksmises kokku leppinud, on tööandjal õigus nõuda töötajalt ärisaladuse rikkumisega tekitatud kahju hüvitamist VÕS-s sätestatud tingimustel xx xxxxxx.

§ 23. Konkurentsipiirangu kokkulepe

(1) Konkurentsipiirangu kokkuleppega võtab töötaja kohustuse mitte töötada töö- andja konkurendi juures või mitte tegutseda tööandjaga xxxxx majandus- või kutsetegevuse alal.

(2) Konkurentsipiirangu kokkuleppe võib sõlmida, kui see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööand- jal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada.

(3) Konkurentsipiirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud.

(4) Käesolevas paragrahvis sätestatud nõudeid rikkudes sõlmitud kokkulepe on tühine.

1. Paragrahvid 23 kuni 27 reguleerivad konkurentsipiirangu kokkulepet. Konkurentsipiiran- gu kokkuleppe alusel ei tohi töötaja töötada tööandja konkurentide juures ega tegutseda tööandjaga xxxxx majandus- või kutsetegevuse alal. Konkurentsipiirangu kokkuleppega võib seega piirata töötaja töötamist konkurendi juures töölepingu või muu võlaõigusliku le- pingu (näiteks käsundus-, töövõtuleping) alusel või tegutsemist xxxxx majandus- ja kutse- tegevuse alal, näiteks tegutsemine ettevõtjana. Tööandja ei saa töötajal takistada töötamist sektoris, xxx xx ise ei tegutse.

2. Konkurentsipiirangu eesmärk on töötaja konkurentsi osutamise võimaluse välistamine. Konkurentsi osutamise ohtlikkus seisneb selles, et töötajale on teada tööandja ettevõtte- sisesed saladused ja taktika, mille kasutamine konkurendi huvides võib tööandjale kahju xxxxx xxxx.

Konkurentsipiirangu kokkuleppe võib sõlmida, kui see on vajalik tööandja eriliste ma- janduslike huvide kaitseks. Tööandjal peab olema õigustatud huvi konkurentsipiirangu sõl- mimiseks. Õigustatud huvi on tööandjal olemas eelkõige juhtudel, kus töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada. Seadus ei välista siiski õigustatud huvi ole- masolu ka muudel juhtudel.

3. Konkurentsipiirangu kokkulepet ei saa tööandja sõlmida iga töötajaga. Töötajal, xxxxx- ga kokkulepe sõlmitakse, peab olema võimalus ohustada tööandja huve, näiteks ligipääs ärisaladusele. Põhjendatud ei ole konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmimine näiteks müü- giesindajaga, kui tööandja soovib xxxxx saladuses toodete tehnilisi jooniseid ja nende val- mistamist, või personalispetsialistiga, kui soovitakse välistada töötamine konkurendi juures eesmärgiga takistada uue toote keemilise koostise väljatöötamist teises ettevõttes.

4. Tööandja peab konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmimisel määratlema ka saladuse hoidmise kohustuse (TLS § 22). Üheks konkurentsipiirangu peamiseks eesmärgiks on ta- vapäraselt soov vältida ärisaladuste lekitamist, mistõttu on saladuse hoidmise kohustuse ettenägemine põhjendatud. Oluline on meeles pidada, et konkurentsipiirang riivab töötaja õigusi märgatavalt rohkem kui saladuse hoidmise kohustus, mistõttu ei tähenda tootmis- või ärisaladuse olemasolu automaatselt vajadust nii saladuse hoidmise kohustuse kui konku- rentsipiirangu kokkuleppe järele. Konkurentsipiirangu kokkulepe on õigustatud juhtudel, kus saladuse hoidmise kohustus ei ole piisav meede tööandja majanduslike huvide kaitsmi- seks.

5. Konkurentsipiirangu kokkulepe peab olema selgelt piiritletud (ruumiliselt, ajaliselt ja ese- meliselt) ning töötajale arusaadav. Kokkulepe peab olema täpne ning sisaldama piisavalt infot tuvastamaks, xxxxx juures ja mis ajal ning ulatuses töötamine on keelatud. Näiteks võib kokkulepe piirata töötamist Euroopa Liidus olevates keemiatööstustes, Eestis ravimivalmis- tamisega tegelevates ettevõtetes või konkreetselt ettevõtetes X, Y xx X.

6. Ülaltoodut kokkuvõttes on konkurentsipiirangu näol tegemist oluliselt töötaja õigusi pii- rava kokkuleppega, mille sõlmimine on õigustatud xxxx juhul, kui:

• piirang on vajalik tööandja erilise majandusliku huvi kaitsmiseks;

• tegemist on tööandja õigustatud huviga ehk töötaja töösuhtes omandatud teadmi- sed võivad tööandjat oluliselt kahjustada;

• piirang on mõistlikult ruumiliselt (geograafiline ulatus), ajaliselt (kehtivuse aeg) ja esemeliselt piiritletud (kokkuleppe objekt). Näiteks on ära määratletud, kus piirkon- nas tegutsevad konkurendid; kaua konkurentsipiirang kehtib; mis tegevusalal on töötamine keelatud; kes on konkurendid jne;

• piirang on töötajale äratuntavalt piiritletud ehk töötaja saab selle sisust aru.

7. TLS eeldab, et konkurentsipiirangu kokkulepe töölepingu kehtivuse ajaks sõlmitakse kirjalikult. Kui tööandja ja töötaja ei ole kokkulepet kirjalikult sõlminud, eeldab seadus, et konkurentsipiirangu kokkulepet ei ole (TLS § 6 lõige 9). Kirjaliku vormi järgimata jätmisel tuleb vaidluse korral tõendada, et poolte vahel oli kokkulepe konkurentsipiirangu kehtivuses töösuhte ajal. Vaidluste vältimiseks oleks mõistlik sõlmida kokkulepe alati kirjalikult.

Konkurentsipiirang, mis kehtib pärast töösuhte lõppu, peab xxxxx xxxxx kirjalikult vor- mistatud (TLS § 24 lõike 1 punkt 2). Vastasel juhul konkurentsipiirangu kokkulepe ei kehti.

8. Kui konkurentsipiirangu kokkulepe ei ole kooskõlas TLS §-s 23 sätestatud tingimustega (näiteks ei ole ajaliselt ja ruumiliselt piiritletud), ei saa tööandja kokkuleppele tugineda ehk tegemist on sellisel juhul tühise kokkuleppega (TLS § 23 lõige 4). Tühisel kokkuleppel ei ole algusest xxxxx õiguslikke tagajärgi xx xxxx ei pea täitma.

9. Töötamise ajal konkurentsipiirangu kokkuleppe täitmise eest töötajale täiendavat hüvi- tist maksma ei pea. Hüvitise maksmise kohustus on tööandjal siis, kui ta soovib, et töötaja täidaks konkurentsipiirangu kokkulepet pärast töösuhte lõppu (TLS § 24 lõiked 1 ja 3). Vaa- ta täpsemalt selgitusi §-s 24.

§ 24. Konkurentsipiirangu kokkuleppe kehtivus pärast töölepingu lõppemist

(1) Pärast töölepingu lõppemist kohaldatav konkurentsipiirangu kokkulepe keh- tib üksnes juhul, kui see:

1) vastab käesoleva seaduse § 23 lõigetes 2 ja 3 sätestatud tingimustele;

2) on sõlmitud kirjalikult;

3) selle eest makstakse hüvitist vastavalt käesoleva paragrahvi lõikele 3;

4) see on sõlmitud kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest.

(2) Tööandja ei saa tugineda käesoleva paragrahvi lõikes 1 kehtestatud nõudeid rikkudes sõlmitud kokkuleppe tühisusele, kui töötaja täidab kokkulepet.

(3) Tööandja maksab töötajale konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest pärast töölepingu lõppemist igakuist mõistlikku hüvitist.

1. Paragrahv 24 reguleerib konkurentsipiirangu kehtivust pärast töösuhte lõppu. Kui töö- andja soovib, et töötaja ei osutaks talle konkurentsi pärast töösuhte lõppemist, tuleb tööta- jaga sõlmida vastavasisuline kokkulepe. Kuna seadus ajalisi piiranguid lepingu sõlmimise xxxxx osas ette ei näe, võib konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmida tööle asudes, töösuhte xxxxxx või pärast töölepingu lõppemist.

2. Konkurentsipiirangu kokkulepe, mis kehtib pärast töösuhte lõppu, peab sisaldama kõiki TLS § 24 lõikes 1 sätestatud tingimusi. Kokkulepe peab olema vormistatud kirjalikult kuni üheks aastaks, mõistlikult piiritletud (TLS § 23 lõige 3), kaitsma tööandja erilisi majandus- likke huve (TLS § 23 lõige 2) ning sellest kinnipidamise eest kohustub (endine) tööandja maksma (endisele) töötajale igakuist mõistlikku hüvitist.

TLS ei võimalda töösuhte kestuse ajal töötajale hüvitist ette maksta (TLS § 24 lõige 3), mistõttu tuleb hüvitist maksta pärast töösuhte lõppemist. Näiteks olukorras, kus konkurent- sipiirangu kokkulepe kehtib kuus kuud pärast töölepingu lõppemist, tuleb (endisele) tööta- jale hüvitist maksta nende kuue kuu sees, mis järgnevad töölepingu lõppemisele. Tööandja ei saa hüvitist maksta kuue kuu jooksul töösuhte kestuse ajal. Kohustus maksta hüvitist töösuhte lõppemisel tagab, et töötajal on olemas piisav sissetulekuallikas olukorras, xxx xx ei saa oma erialasel tööl tegutseda või kus töö leidmine on oluliselt piiratud. Hüvitise maks- mine töösuhte kehtivuse ajal ei annaks iskule samaväärset kindlustunnet hüvitise maksmi- sega pärast töölepingu lõppemist.

3. TLS ei näe ette töötajale konkurentsipiirangu hoidmise eest makstava hüvitise suurust, kuna piirangu sisu ja mõju tuleneb konkreetsest lepingust. Näiteks võib konkurentsipiirang pärast töösuhte lõppu takistada oluliselt töötaja tegutsemist oma erialal või olla pigem eba- mugav kohustus hoiduda töötamast teatud konkurentide juures. Hüvitise suurus sõltub kok- kuleppe sisust, st piirangu ajalisest, ruumilisest ja esemelisest määratlusest, samuti muu- dest teguritest, mida osapooled oluliseks peavad (näiteks tasust, mida töötaja konkurendi juures töötades saada võiks, töötaja kogemustest, teadmistest, haridusest jne). Küsimust on lahendanud ka Riigikohus, jõudes järeldusele, et kuna konkurentsikeeld on töötaja tege- vusala või töökoha vaba valiku piiramine, peab selle eest makstava eritasu suurus olema õiglane ja kompenseerima töökohavaliku piirangut.30

Hüvitise eesmärk on kompenseerida töötajale tema sissetuleku vähenemine, mistõttu tuleb hüvitise suuruse määramisel arvesse xxxxx konkurentsipiirangu mõju töötaja sissetu- lekule. Näiteks piirang, mis võtab töötajalt ära õiguse töötada oma erialasel tööl, tähendab pärast töösuhte lõppu üldjuhul senise tasu maksmise jätkamist, st mõistlikuks igakuiseks hüvitiseks on igakuine töötasu. Samas piirang, mis toob xxxxx üksnes kohustuse mitte töötada aktsiaseltsis X, ajal kui töö leidmine teistes ettevõtetes on võimalik, tähendab ilm- selt väiksemat hüvitist, st hüvitisena tuleb tasuda näiteks teatud osa varasemast töötasust. Konkreetne hüvitise summa sõltub seega kokkuleppe asjaoludest ja täpsest sisust. Mida suuremat takistust piirang töötaja õigusele tööle asuda kujutab, seda suurem peab olema ka makstav hüvitis.

4. Pärast töösuhte lõppu võib konkurentsipiirangut kohaldada kuni üheks aastaks (TLS

§ 24 lõige 1 punkt 4). Üheaastane tähtaeg on seadusest tulenev maksimaalne piirang, mida pooled ei saa kokkuleppel suurendada (vt TLS § 2). Tööandja peab konkurentsipiirangu kokkuleppimisel kaaluma, kas maksimaalne üheaastane piirang on põhjendatud või piisab lühemast tähtajast.

5. TLS § 23 ja § 24 selgitusi kokku võttes peab konkurentsipiirang, mis kehtib pärast töö- suhte lõppu:

• kaitsma tööandja erilist majanduslikku huvi;

• olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt piiritletud;

• olema töötajale arusaadav;

• olema kirjalik;

• sisaldama mõistlikku hüvitist;

• kehtima kuni üks aasta.

6. TLS § 24 lõikes 1 nimetatud eeldustest sõltub konkurentsipiirangu kehtivus. Eeldused on kumulatiivsed ehk kui üks eeldustest on täitmata, ei saa tööandja töötajalt konkurentsi- piirangule allumist nõuda. Näiteks puudub tööandjal võimalus tugineda konkurentsipiiran- gu kokkuleppele, kui ta ei ole töötajale pärast töösuhte lõppu maksnud mõistlikku hüvitist

30 Riigikohtu 14. märtsi 2005. a otsus nr 3-2-1-14-05; Riigikohtu 16. novembri 2005. a otsus nr 3-2-1-115-05.

konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest. Samuti olukorras, kus hüvitist konku- rentsipiirangu hoidmise eest on xxxx makstud, kuid võttes arvesse piirangu sisu, pole seda makstud piisavas suuruses.

7. Tööandja ei saa tugineda nõuete rikkumisest tuleneva kokkuleppe tühisusele, kui töö- taja kokkulepet täidab (TLS § 24 lõige 2). Seega, kui konkurentsipiirangu kokkulepe on sõl- mitud ebakorrektselt ehk kõik seadusest tulenevad eeldused ei ole täidetud, tuleb tööandjal kokkulepet täita, xxx xxxx teeb töötaja. Nimetatud regulatsiooni eesmärgiks on välistada olukordi, kus tööandja sõlmib konkurentsipiirangu kokkuleppe meelega vigaste eeldustega (näiteks ei piiritle, millises ulatuses seda rakendatakse) ja soovib hiljem tugineda piirangu tühisusele, et mitte maksta piirangu kokkuleppest kinnipidamise eest hüvitist.

§ 25. Konkurentsipiirangu kokkuleppe ülesütlemine

(1) Tööandja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda xxxx xxxx, teatades sellest töötajale vähemalt 30 kalendripäeva ette.

(2) Töötaja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda, teatades sellest töö- andjale vähemalt 15 kalendripäeva ette, kui tööandja huvi konkurentsi piirami- se vastu ei ole asjaolude muutumise tõttu enam mõistlik.

(3) Lisaks käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatule võib töötaja konkurentsipii- rangu kokkuleppe üles öelda 30 kalendripäeva jooksul arvates sellest, kui ta on tööandjapoolse töölepingu olulise rikkumise tõttu töölepingu üles öelnud, teatades sellest tööandjale vähemalt 15 kalendripäeva ette.

(4) Käesoleva paragrahvi lõigetes 1 ja 2 sätestatut kohaldatakse xx xxxxxx töö- suhte lõppemist kohaldatava konkurentsipiirangu kokkuleppe ülesütlemi- sele.

1. Paragrahv 25 sätestab konkurentsipiirangu ülesütlemise korra. Kuna konkurentsipiiran- gu kokkuleppe eesmärgiks on tööandja huvide kaitsmine, siis on selle korraliseks ülesüt- lemiseks õigustatud ainult tööandja. Korralist ülesütlemist põhjendama ei pea. Korralisest konkurentsipiirangu kokkuleppe ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama 30 ka- lendripäeva. Etteteatamise eesmärk on anda töötajale aega xxxxx xxxxxx uus sissetuleku saamise võimalus pärast piirangu lõppemist. Tööandja saab korraliselt üles öelda nii töö- suhte ajal xxx xxx xx xxxxxx töösuhte lõppemist kohaldatava konkurentsipiirangu kokkuleppe (TLS § 25 lõiked 1 ja 4).

2. TLS ei reguleeri tööandjapoolset konkurentsipiirangu erakorralist ülesütlemist, mistõttu tuleb siinkohal juhinduda VÕS §-st 196, mis näeb ette lepingu erakorralise ülesütlemise reeglid. Erakorraline ülesütlemine toob xxxxx kohustuse ülesütlemist põhjendada ning õi- xxxx xxxxx seaduses toodud etteteatamistähtajad järgimata.

Konkurentsipiirangu kokkuleppe saab tööandja mõjuval põhjusel etteteatamistähtaega järgimata üles öelda, eelkõige kui tööandjalt ei või kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kuni kokkulepitud tähtpäevani või TLS § 25 lõikes 1 sätestatud etteteatamistähtajani.

Kui mõjuv põhjus seisneb selles, et töötaja rikub konkurentsipiirangu kokkulepet, võib kokkuleppe üles öelda alles pärast kohustuse rikkumise lõpetamiseks määratud mõistliku tähtaja möödumist, kui tähtaja andmine ei ole andnud soovitud tulemust. Tähtaja määrami- ne ei ole vajalik, kui:

• töötaja rikub kohustust, mille täpne järgimine oli konkurentsipiirangu kokkuleppest tulenevalt tööandja huvi püsimise eelduseks kokkuleppe täitmise vastu (näiteks asub töötaja tööle konkurendi juurde); või

• kohustust rikuti tahtlikult või xxxxx hooletuse tõttu või

• kokkuleppe rikkumine annab tööandjale mõistliku põhjuse eeldada, et töötaja ei täi- da kohustusi ka edaspidi (VÕS § 196 lõige 2, § 116 lõike 2 punktid 2–4).

3. Tööandja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe erakorraliselt üles öelda üksnes mõist- liku aja jooksul pärast xxxx, xxx ta ülesütlemise aluseks olnud asjaoludest teada sai (VÕS

§ 196 lõige 3). Seega olukorras, kus tööandja sai konkurentsipiirangu kokkuleppe rikku- misest teada ning soovib kokkuleppe xxxx 30-kalendripäevase etteteatamistähtajata üles öelda (TLS § 25 lõige 1), tuleb ülesütlemisavaldus teha mõistliku aja jooksul, st xxxx liigsete viivitusteta.

4. Töötaja ei saa konkurentsipiirangu kokkulepet korraliselt, st xxxx mõjuva põhjuseta üles öelda. Töötaja erakorralist ülesütlemist reguleerivad TLS § 25 lõiked 2 ja 3. Töötaja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda eelkõige siis, kui:

• tööandja huvi konkurentsipiirangu rikkumise vastu ei ole asjaolude muutumise tõttu enam mõistlik või

• töötaja on töölepingu tööandjapoolse rikkumise tõttu üles öelnud.

Esimesel juhul saab töötaja erakorraliselt üles öelda nii töösuhte ajal xxx xxx xx xxxxxx töösuhte lõppemist kohaldatava konkurentsipiirangu kokkuleppe (TLS § 25 lõiked 2 ja 4). Konkurentsipiirangu kokkuleppest tulenevad piirangud ei ole töötaja suhtes enam õigus- tatud. Näiteks saab eeldada, et tööandjal ei ole enam huvi konkurentsipiirangu rikkumise vastu, kui kokkuleppes nimetatud ettevõtjad on (endise) tööandjaga ühinenud ning ei ole enam tööandja konkurendid või tööandja on oma tegevusvaldkonda muutnud. Viidatud juhul peab töötaja konkurentsipiirangu lõppemisest tööandjale 15 kalendripäeva ette tea- tama.

Lisaks peab töötaja konkurentsipiirangu erakorralisel ülesütlemisel arvesse võtma VÕS

§ 196 lõikest 3 tulenevat nõuet teha ülesütlemine mõistliku aja jooksul pärast rikkumisest teadasaamist. Eesmärgiks on rikkumisest tulenevate nõuete kohene realiseerimine, et ta- gada töösuhte stabiilsus. Antud juhul võiks lugeda mõistlikuks paarinädalast tähtaega, mil- le jooksul peaks selguma, kas kokkulepet on vaja edaspidi rakendada või pole sel enam mõtet. Kuna TLS nimetatud paragrahv ei täpsusta, mida peetakse mõistlikuks ajaks, tuleb seda hinnata igal üksikjuhtumil eraldi. Mõistliku aja ületamisel loetakse konkurentsipiirang jõus olevaks. Seega kui töötaja soovib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda, siis peab xx xxxx tegema võimalikult kiiresti pärast ülesütlemist õigustavate asjaolude teadasaamist, st pärast xxxx, xxx töötaja xxx xxxxx põhjustest, mis näitavad, et tööandja huvi konkurentsi- piirangu rikkumise vastu ei ole enam õigustatud.

Teise konkurentsipiirangu ülesütlemise aluse olemasolul on tööandja oma rikkumisega põhjustanud töötajapoolse töölepingu ülesütlemise, mille tõttu ei ole õigustatud töötaja pii- ramine uue töökoha leidmisel. Töötaja peab siinkohal arvestama, et:

• konkurentsipiirangu kokkulepe saab üles öelda 30 kalendripäeva jooksul pärast töö- lepingu ülesütlemist ja

• kokkuleppe lõppemisest peab tööandjale 15 kalendripäeva ette teatama.

§ 26. Leppetrahv konkurentsipiirangu kohustuse rikkumisel

(1) Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida konkurentsipiirangu kohustuse rik- kumise leppetrahvi.

(2) Käesolevas paragrahvis sätestatu ei välista konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise tõttu tekkinud kahju hüvitamise nõudmist osas, mida leppetrahv ei katnud.

1. Paragrahvi 26 alusel on võimalik konkurentsipiirangu kokkuleppe rikkumiseks kokku leppida leppetrahvi kohaldamises. Leppetrahvi võib kokku leppida nii töösuhte kehtivuse ajal xxx xxxxxx töösuhte lõppu kohaldatava konkurentsipiirangu rikkumise eest. Leppetrah- vis kokkuleppimisel tuleb määrata kohustus, mille rikkumisel leppetrahvi rakendatakse, ja leppetrahvi suurus.

2. Töötajale konkurentsipiirangu hoidmise eest makstud tasu tagasinõudmist on peetud põhjendatuks juhul, xxx xxxxxx on eraldi kokku xxxxxxx00 või selline õigus tuleneb seadusest. Tasu tagastamine ja leppetrahvi maksmine on oma eelduste tõttu sarnase kahjuhüvitusliku iseloomuga, mistõttu tuleb tasu tagastamist käsitada leppetrahvina, mille lahendamisel ko- haldatakse VÕS 8. peatüki 3. jaos ettenähtud leppetrahvi regulatsiooni.32

3. Leppetrahvi üldpõhimõtted sätestab VÕS (VÕS §-d 158–163).Tööandjal tuleb viivitama- tult teavitada töötajat leppetrahvi nõudmisest pärast kohustuse rikkumisest teadasaamist (VÕS § 159 lõige 2). Töötaja kaitse tagab õigus nõuda ebamõistlikult suure leppetrahvi vähendamist (VÕS § 162 lõige 1). Töötaja kaotab õiguse nõuda vähendamist, kui ta on leppetrahvi nõutud suuruses tasunud.

4. Leppetrahvi nõudmisel ei xxx xxxx tõendada kahju tekkimist. Kui konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise tõttu on tekkinud kahju, mida leppetrahv ei kata, võib tööandja nõuda töötajalt leppetrahvi summat ületava kahju hüvitamist. Kui pooled ei ole leppetrahvi maks- mises kokku leppinud, on tööandjal õigus nõuda töötajalt konkurentsipiirangu kokkuleppe rikkumisega tekitatud kahju hüvitamist VÕS-s sätestatud tingimustel xx xxxxxx.

31 Riigikohtu 21. oktoobri 2003. a otsus nr 3-2-1-106-03.

32 Riigikohtu 14. märtsi 2005. a otsus nr 3-2-1-14-05; Riigikohtu 23. mai 2011. a otsus nr 3-2-1-39-11.

§ 27. Teatamiskohustus

Tööandja nõudel on töötaja kohustatud töölepingu kehtivuse ajal xx xxxxxx xxxxx lõppemist andma teavet oma tööalase ja majandus- või kutsetegevuse kohta ula- tuses, milles see omab tähtsust käesoleva seaduse §-des 23–25 nimetatud kokku- leppest kinnipidamise kontrollimiseks.

1. Paragrahv 27 sätestab töötaja teatamiskohustuse, mille eesmärgiks on tagada tööandja järelevalve võimalus TLS §-des 23 kuni 26 nimetatud kokkulepete täitmise kontrollimiseks. Töötaja kohustuse tekkimiseks on vajalik tööandja xxxxxx xxxx. Nõue on tööandja vormiva- ba tahteavaldus, mille raames ei ole tööandjal õigust määrata, milliseid dokumente ja and- meid töötaja talle täpselt esitama peab. Andmete esitamise ja teabe sisu ning ulatuse valik on töötajal. Eelduslikult on selleks uue töökoha nimi, ametikoht ja tööülesannete kirjeldus, et tööandjal oleks võimalik hinnata töötaja kohustuse täitmist.

2. jagu Tööandja kohustused

§ 28. Tööandja kohustused

(1) Tööandja täidab oma kohustusi töötaja suhtes lojaalselt.

(2) Tööandja on eelkõige kohustatud:

1) kindlustama töötaja kokkulepitud tööga ning andma selgeid ja õigeaegseid korraldusi;

2) maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel xx xxxx;

3) andma ettenähtud puhkust ja maksma puhkusetasu;

4) tagama kokkulepitud töö- ja puhkeaja ning pidama tööaja arvestust;

5) tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja et- tevõtte huvidest lähtuva koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu;

6) tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused;

7) tutvustama töötajale tema töölevõtmisel, samuti töötamise ajal tuleohutu- se, tööohutuse ja töötervishoiu nõudeid ning tööandja kehtestatud töökor- ralduse reegleid;

8) tutvustama töötajale tema töölevõtmisel, samuti töötamise ajal töötaja suhtes kohaldatavate kollektiivlepingute tingimusi;

9) teavitama tähtajalise töölepinguga töötajaid nende teadmistele ja oskuste- le vastavatest vabadest töökohtadest, kus töötamiseks on võimalik sõlmi- da tähtajatu tööleping;

91) teavitama töötajat, kes täidab tööülesandeid renditööna, tema teadmistele ja oskustele vastavatest vabadest töökohtadest, kus töötamiseks on või- malik sõlmida tähtajatu tööleping, kui kasutajaettevõtja ei ole töötajat va- badest töökohtadest teavitanud;

10) teavitama täistööajaga töötajat osalise tööajaga töötamise võimalusest ning osalise tööajaga töötajat täistööajaga töötamise võimalusest, arves- tades töötaja teadmisi ja oskusi;

11) austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi;

12) andma töötaja nõudmisel andmeid temale arvutatud ja makstud või maks- misele kuuluva töötasu kohta ning muid töötajat või töösuhet iseloomusta- xxxx teatisi;

13) mitte avaldama töötaja nõusolekuta või seadusest tuleneva aluseta and- meid töötajale arvutatud, makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta.

1. Paragrahv 28 sätestab tööandja peamised kohustused. Tööandja kohustuste loetelu ei ole piiratud käesoleva paragrahviga. Lisaks TLS § 28 lõikes 2 sätestatule võivad töölepin- gulises suhtes kohaldamisele kuuluvad kohustused tuleneda nii töölepingust, kollektiivle- pingust kui ka õigusaktidest.

2. Sarnaselt töötajaga peab tööandja täitma kohustusi töötaja suhtes lojaalselt. Lojaalsus- kohustus on sisustatud VÕS § 6 lõikes 1 ning § 76 lõigetes 1 ja 2. Kohustusi tuleb täita vas- tavalt lepingule ja seadustele, lähtudes heast usust ja mõistlikkuse põhimõttest ning võttes arvesse tavasid ja praktikat. Kohustuste olulisel täitmata jätmisel võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda, tuginedes tööandja töökohustuste rikkumisele.

3. TLS § 28 lõike 2 punktid 1–4 näevad ette tööandja tavapärased kohustused, st tööandja kohustuse kindlustada töötaja kokkulepitud tööga, maksta töö eest tasu, anda tasustatud puhkust ja pidada kinni töö- ja puhkeaja nõuetest.

4. TLS § 28 lõike 2 punkti 5 alusel on tööandjal kohustus tagada töötajale tööalaste tead- miste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuv koolitus. Sealjuures peab tööandja kandma koolituse kulud ja säilitama koolituse ajaks töötajale keskmise töötasu. Oluline on eristada, et tööandja peab tagama töötajale xxxx sellise koolituse, mis on vajalik lähtuvalt tööandja ettevõtte huvidest ning mis on suunatud töötajate tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks. Milline koolitus millise sisu ja vormiga vastab ettevõtte huvidele, seda hindab eelkõige tööandja. Koolitamiskohustus tekib tööandjal xxx xxxxxx xxxxx va- jalike kutseoskuste muutmisel või juhul, kui töö iseloom eeldabki pidevat enesetäiendamist vajalike kutseoskuste ja teadmiste säilitamiseks. Näiteks võtab tööandja kasutusele uue tehnoloogia, mis eeldab uute töövõtete omandamist. Sellest tulenevalt tekib tööandjal xx- xxxxxx pakkuda töötajatele vastavasisulist koolitust.

Koolituskohustuse täitmine võib olla eelduseks töölepingu ülesütlemiseks ebapiisava tööoskuse või töökohale sobimatuse alusel, st enne töölepingu ülesütlemist nimetatud põh- justel tuleb tööandjal kaaluda, kas koolituskohustus on täidetud. Näiteks peab tööandja vajaliku koolituse tegema uue arvutiprogrammi või töömetoodika kasutuselevõtmisel. Kui tööandja koolitust ei tee, ei ole tal õigus töötaja töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja ei valda uut arvutiprogrammi või töömetoodikat piisavalt hästi. Xxxx on olukord teine, kui

tööandja korraldab koolituse, kuid töötaja keeldub selle läbimisest või xxxxx koolituse mitte- nõuetekohselt.

Samas ei saa tööandja koolituskohustuse täitmist eeldada olukorras, kus tööandja ütleb töölepingu üles töökohale sobimatuse tõttu näiteks autojuhiga, kes on liikluseeskirjade rik- kumise tõttu autojuhilubadest xxxx jäänud.

5. TLS § 28 lõike 2 punkti 6 järgi peab tööandja tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõue- tele vastavad töötingimused. Töötervishoiu ja tööohutuse nõuded ning vastutus nende nõuete rikkumise eest on sätestatud töötervishoiu ja tööohutuse seaduses (edaspidi TTOS) xx xxxxx alusel antud määrustes.

6. TLS § 28 lõike 2 punkti 7 kohaselt peab tööandja tutvustama töötajale tema töölevõtmi- sel, samuti töötamise ajal tuleohutuse, tööohutuse ja töötervishoiu nõudeid ning tööandja kehtestatud töökorralduse reegleid. Nõutud ei ole mitte üksnes nimetatud nõuetele xx xxxx- litele viitamine, xxxx tööandjal on kohustus tuleohutuse, tööohutuse ja töötervishoiu nõudeid ning töökorralduse reegleid töötajale sisuliselt tutvustada.

Töökorralduse all peetakse silmas eelkõige tööajakorralduse reegleid, (töö algusaega, tööpäevasiseseid puhkepause ja einestamisaega) korralduste andmist, käitumisjuhiseid, sh arvutis suhtlusvõrgustike kasutamist (nt MSN või Facebooki kasutamine töö ajal) jne.

Tuleohutuse nõuded on reguleeritud tuleohutuse seaduses, mis kohustab tööandjat kor- raldama töötajale enne tööle asumist töökohale vastava tuleohutuse koolituse ning tagama töötajatele tuleohutuspaigaldiste ja päästevahendite kättesaadavuse ja kasutamisoskuse. Lisaks tuleb töötajale tutvustada tuleohutusnõudeid lähtuvalt tema töö iseloomust ja kohast, samuti peab tööandja kontrollima nende nõuete täitmist. Tööandja peab teavitama töötajaid võimalikust tuleohust ning tulekahju vältimise meetmetest. Tuleohutusaruande esitamise kohustusega ettevõttes tuleb koostada tulekahju korral tegutsemise plaan ning üks kord aastas korraldada evakuatsiooni ja tulekahju korral tegutsemise õppus (tuleohutuse seadu- se § 3 lõige 2, § 6 lõige 3).

7. TLS § 28 lõike 2 punkti 8 alusel on tööandjal kohustus tutvustada töötajale tema tööle- võtmisel ja töötamise xxxx xxxxx kohaldatavate kollektiivlepingute tingimusi. Oluline on eris- tada, et nõutud ei ole mitte kollektiivlepingule viitamine, xxxx tööandjal on kohustus lepingu tingimusi tutvustada xx xxxx ka juhul, kui ta võib eeldada, et töötaja on sellega iseseisvalt tutvunud. Teisiti öeldes peab tööandja veenduma, et töötaja on kollektiivlepingu tingimuste- ga tutvunud. Sarnane kohustus on tööandjal tulenevalt kollektiivlepingu seadusest.

8. TLS § 28 lõike 2 punkt 9 kohustab tööandjat teavitama tähtajalise töölepinguga töötajaid töökohtadest, kus töötamiseks on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping. Töötaja teavitamine võib toimuda tööandja veebilehel või tööandjaga seotud muu infokanali kaudu. Teave peab olema edastatud selgelt ja arusaadavalt ning olema töötajale kättesaadav.

Tööandja peab töötajaid teavitama nende teadmistele ja oskustele vastavatest vaba- dest töökohtadest, st teavitamiskohustus puudub, kui pakutav töö eeldab teatud kvalifikat- siooni, mida tähtajalise töölepingu alusel töötaval isikul ei ole. Näiteks ei pea tähtajalise

töösuhte alusel koolis töötavat raamatupidajat teavitama töökohast, kuhu vajatakse norra keele õpetajat. Teavitamiskohustus ei tähenda tööandja kohustust pakkuda töötajale töö- kohta. Töötajal peab olema võimalus kandideerimiseks, kuid see, kas ta osutub valituks, sõltub tema sobivusest nimetatud töökohale.

Vastutus teavitamiskohustuse rikkumise eest on ette nähtud TLS §-s 120.

9. TLS § 28 lõike 2 punkti 91 järgi peab tööandja renditöösuhtes töötajat teavitama tema teadmistele ja oskustele vastavatest vabadest töökohtadest kasutajaettevõtja juures, kus töötamiseks on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping33. Kasutajaettevõtjal ja tööandjal on mõistlik omavahelises lepingus kokku leppida, kuidas nimetatud kohustuse täitmine toimub. Näiteks lepivad kasutajaettevõtja ja tööandja kokku selles, kas kasutajaettevõtja informee- rib töötajaid ise vabadest töökohtadest või kasutajaettvõtja edastab nimetatud teabe töö- andjale ja viimane informeerib töötajat. Tööandja vabaneb kohustuse täitmisest, kui teavita- miskohustuse täidab kasutajaettevõtja.

10. TLS § 28 lõike 2 punkt 10 paneb tööandjale kohustuse teavitada täistööajaga töötavaid isikuid osalise tööajaga töötamise võimalusest ja vastupidi.34 Sätte eesmärk on tagada töö- tajate piisav informeeritus, et xxxx xxxxx võimalik valida kõige sobilikum töötamise vorm.

Tööandjal on kohustus teha teave osalise või täistööajaga töötamise võimaluste kohta töötajatele kättesaadavaks. Tööandja on kohustuse nõuetekohaselt täitnud, xxx xxxxxx tea- ve on avalikult välja pandud näiteks tööandja veebilehel, teadetetahvlil või xxxx tööandja kasutatavas töötajatele kättesaadavas infokanalis. Teavitamiskohustus ei tähenda tööandja kohustust pakkuda töötajale töökohta.

Vastutus teavitamiskohustuse rikkumise eest on ette nähtud TLS §-s 120.

11. TLS § 28 lõike 2 punkt 11 sätestab töötaja privaatsuse ehk eraelu austamise kohustuse ning rõhutab tööandja kohustust kontrollida töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi. Privaatsuse austamise all peetakse silmas näiteks keeldu otsida läbi töötaja kabinetti või kuulata pealt telefonikõnesid. Tööandja peab töösuhtes järgima isikuandmete kaitse seadust (edaspidi IKS). Xxxxxxxx on tutvuda ja järgida ka Andmekaitse Inspektsiooni selgitusi.35 Põhiõigusi riivavaks võib pidada näiteks töötaja ühinemisvabaduse piiramist või töötaja kohtlemise erinevusi tema soo, veendumuste, seksuaalse orientatsiooni, rassi, usu- tunnistuse vms tõttu.

33 TLS § 28 lg 2 p 9 on toodud Eesti õigusesse nõukogu direktiivist 97/81/EÜ 15. detsembrist 1997 Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ameti- ühingute Konföderatsiooni poolt sõlmitud osalist tööaega käsitleva raamkokkuleppe kohta. Euroopa Liidu Teataja L 014, 20.01.1998, lk 9–14.

34 TLS § 28 lg 2 p 10 on toodud Eesti õigusesse nõukogu direktiivist 97/81/EÜ 15. detsembrist 1997 Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ameti- ühingute Konföderatsiooni poolt sõlmitud osalist tööaega käsitleva raamkokkuleppe kohta. Euroopa Liidu Teataja L 014, 20.01.1998, lk 9–14.

35 Vt viide 26 Andmekaitse Inspektsiooni juhendite osas.

12. TLS § 28 lõike 2 punkti 12 alusel on töötajal õigus nõuda teatist, mis sisaldab andmeid talle arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta. Töötajal on õigus küsi- da andmeid keskmise töötasu arvutamise ja igakuise töötasu kohta sõltumata sellest, kas makstakse ajaühiku (kuutöötasu) või töösoorituse eest (tükitöö), samuti on õigus küsida infot lisatasude, preemiate jms kohta.

13. TLS § 28 lõike 2 punkti 13 kohaselt ei tohi tööandja avaldada andmeid töötajale arvuta- tud, makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta. Andmete avaldamine on lubatud töö- taja nõusolekul või seadusest tuleneval alusel. Näiteks võib Statistikaamet riikliku statistika seaduse alusel küsida tööandjalt andmeid töötasu kohta statistiliste andmete saamiseks.

§ 29. Töötasu suurus

(1) Xxx xxxx teeb xxxx, mille tegemist võib asjaolusid arvestades eeldada tasu eest, eeldatakse, et töötasus on kokku lepitud.

(2) Kui töötajale lepingu järgi makstava töötasu suurust ei ole kokku lepitud või kui kokkulepet ei suudeta tõendada, on töötasu suuruseks kollektiivlepingus ettenähtud, selle puudumisel sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu.

(3) Kokkulepitud töötasust arvestatakse maha töötaja maksukohustus ehk tööta- sust kinnipeetavad seaduses ettenähtud xxxxxx xx maksed. Töötasu maks- takse rahas.

(4) Kui lisaks töötasule on kokku lepitud, et tööandja annab töötajale muid hüve- sid, on töötajal õigus neid nõuda.

(5) Vabariigi Valitsus kehtestab määrusega kindlale ajaühikule vastava töötasu alammäära.

(6) Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäärast madalamat töötasu ei või töötaja- le maksta.

(7) [Kehtetu – RT I 2009, 36, 234 – jõust. 1.07.2009]

(8) Vabariigi Valitsus kehtestab määrusega keskmise töötasu maksmise tingimu- sed ja korra.

1. Paragrahv 29 reguleerib töötasuga seonduvat. Töötasu mõiste tuleneb §-st 5, mille järgi on tegemist töö eest makstava tasuga, milles on kokku lepitud.

2. TLS ei näe ette töötasu kohustuslikke osasid ega määratle nende sisu. Töölepingulises suhtes on pooled vabad otsustamaks selle üle, millistest osadest töötasu koosneb ning kui- das ehk millise arvutusliku mehhanismi kaudu kujuneb töötasu xx xxxxx võimalikud kompo- nendid. TLS tähenduses on oluline, et töötasu on tasu, mida makstakse töö tegemise eest ning makstav tasu ei tohi olla väiksem kui töötasu alammäär. Töötasu kujunemine ei või viia selleni, et töötajale makstakse vähem kui kehtestatud töötasu alammäärale xxxxxx xxxxx.

3. Töötasu kujunemise kindlaks määramisel tuleb tööandjal lisaks arvestada TLS-st tu- lenevate miinimumnõuetega töötasu maksmise erijuhtudel, st töötasu maksmine näiteks

ületunnitöö, öötöö, riigipühal töötamise ja hädavajaduse korral, samuti töötasu alandamine ja vähendamine.

4. Seadus eeldab, et pooled lepivad töötasus kokku. Töötasu võib koosneda eri osadest, mille suurused või arvestamise viisid nähakse ette töölepingus. TLS lubab kokku leppida töötasu arvestamise viisis ajaühiku (tunnitöötasu, kuutöötasu) või töösoorituste hulga (tüki- töö) eest.

5. Kuna TLS võimaldab töötajal ja tööandjal sõlmida erinevaid kokkuleppeid tasu osas, xx xxxxx seadus xx xxxx maksmise kokkuleppeid summeeritud tööaja arvestuse korral. Oluline on tagada töötajale vähemalt TLS § 29 lõikest 5 tulenev töötasu alammäär.

Summeeritud tööaja arvestuse korral tuleb tasustamisel lähtuda alljärgnevast:

• kui pooled on töölepingus kokku xxxxxxxx konkreetses töötasus ühe kuu eest, siis tuleb kokkulepitud tasu kuu xxxxx töötajale välja maksta. Kokkulepitud tasu tuleb välja maksta sõltumata sellest, mitu tundi töötaja tegelikult tööajakava alusel xxxx xxxx. Xxxx eeldusel, et töötasu maksmise aluseks olevas kuus ei ole töötaja haige ega kasuta puhkust või muid tööst keeldumise aluseid;

• kui pooled on kokku xxxxxxxx tunnitöötasus, siis võib töötajale maksta tehtud töötun-

dide eest, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud igakuise töötasu alammää- ra. Oluline on siinjuures tähele panna, et summeerimisperioodi lõpuks peab tööta- jale olema tagatud töölepingus kokkulepitud tööaeg ja sellele xxxxxx töötasu kogu perioodi eest.

6. Töötasu kokkuleppe puudumisel loetakse töötasuks sarnase töö eest sarnastel asja- oludel tavaliselt makstavat tasu (TLS § 29 lõige 2). Vaidluse korral, kui töötaja ja tööandja vahel puudub töötasu kokkulepe või pooled ei suuda seda tõendada, saavad nad pöörduda töövaidlusorgani xxxxx, kellel tuleb konkreetseid asjaolusid hinnates välja selgitada, milline on sellisel tööl tavaliselt makstav tasu. Tavaliselt makstava tasu suurusjärgu teadasaami- seks võib näiteks kasutada sarnast tööd tegevate töötajate töötasu samas ettevõttes, xxxxx tegevusalal tegutsevate ettevõtete töötasu statistikat jm asjaolusid. Sama seisukohta on väljendanud Riigikohus öeldes, et kui poolte kokkulepet usaldusväärsete kirjalike tõendite alusel tuvastada ei saa, tuleb töötasu kindlakstegemisel lähtuda mõistlikust töötasu mää- rast, mida sama tegevusalaga ettevõtted tavapäraselt sama kvalifikatsiooniga töötajale maksavad.36

7. Töötaja nõudmisel peab tööandja esitama teatise, mis sisaldab andmeid töötajale arvu- tatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta (TLS § 28 lõike 2 punkt 12). Töö- andja võib maksta töötajale näiteks nõutavast tulemuslikuma töö eest täiendavat tasu, mis tuleb töötaja nõudmisel samuti kajastada töötasu arvestamise kohta käivas dokumendis.

36 Riigikohtu otsus 11. jaanuarist 2006 nr 3-2-1-124-05.

8. TLS kohaselt tuleb töötasu maksta rahas. Samas on TLS § 29 lõike 4 alusel võimalik lisaks rahas makstavale töötasule kokku leppida muude (mitterahaliste) hüvede andmises töötajale. Sellisel juhul on töötajal õigus nõuda kokkulepitud muid hüvesid, näiteks ameti- auto, mobiiltelefoni, spordiklubi liikmekaardi või tööandja eluruumi kasutamist. Kokkulepitud hüvesid ei ole õigus nõuda rahas. Kirjeldatud regulatsiooni eesmärk on laiendada poolte vabadust töösuhtele sobivates tingimustes kokku leppimisel. Nimetatud hüved on selgelt eristatud töötasust. Hüvede ja töötasu eristamise eesmärk on vältida olukordi, kus tööandja arvestab töötaja töötasu osana mitterahalisi hüvesid, mis ei lähe arvesse näiteks haigushü- vitise või pensionikindlustuse arvutamisel, eksitades töötajat nimetatud ootuste osas.

9. Seadus eeldab, et töötasus lepitakse kokku brutosummana ning muudest seadustest tulenevate maksude ja maksete kinnipidamise kohustus on tööandja kanda. Viidatud mak- sud on eelkõige tulumaks ja sotsiaalmaks ning makseteks töötuskindlustusmakse xx xx- hustuslik kogumispensioni makse. Töötasu puutumatuse põhimõttest lähtuvalt on töötaja loata keelatud töötasust kinnipidamised või mahaarvamised, välja arvatud juhul, kui see on seaduse alusel lubatud. Nimetatud põhimõte on sätestatud TLS §-s 78.

10. Välja kujunenud tava kohaselt lepivad üleriigilises töötasu alammääras kokku töötajate ja tööandjate esindusorganisatsioonid. Sotsiaalpartneritel on õigus kollektiivlepingu sea- duse § 4 lõike 4 alusel omavahel sõlmitud kollektiivlepingut laiendada töötasu osas ning teha see kohustuslikuks kõigile töötajatele ja tööandjatele. Vabariigi Valitsus kehtestab oma määrusega töötasu alammäära sotsiaalpartnerite poolt kokkulepitud määras (TLS § 29 lõi- ked 5 ja 6). Traditsiooniliselt lepivad sotsiaalpartnerid kokku nii tunnitasu kui täistööajaga töötamise kuutasu alammäära.

Tunnitöötasu kokkuleppe olemasolul on töötasu alammäära maksmise kohustus täi- detud siis, kui töötajale on makstud tunnitasu alammäär iga kokkulepitud töötunni eest. Näiteks 14-aastane alaealine, kes töötab lühendatud tööajaga 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul ja saab tunnitasu alammääras 1,90 eurot37, peab kuus, mille täistööaja tunnid on 176, saama töötasu 167,2 eurot.38

11. Paragrahvi 29 lõike 8 kohaselt reguleerib keskmise töötasu maksmise tingimusi xx xxx- da Vabariigi Valitsus oma määrusega. Nimetatud määrus näeb ette regulatsiooni tööpäeva- põhiseks ja kalendripäevapõhiseks keskmise töötasu arvutamiseks. Keskmist töötasu tuleb maksta seaduses ettenähtud juhtudel.

37 Tunnitöötasu alammäär alates 01.01.2013 on 1,90.

38 Arvestuskäik: 176 (töötunnid täistööaja korral) /2 (14-aastase alaealise täistööaeg moodustab xxxxx tavapärasest täistööajast) = 88; 88 x 1,90 (tunnitasu alammäär) = 167,2.

§ 30. Majandustulemuselt makstav tasu

Kui töötajal on lepingust tulenev õigus saada osa tööandja kasumist või käibest või muust majandustulemusest, eeldatakse, et töötaja osa arvestamisel võetakse aluseks tööandja vastava aasta kinnitatud majandusaasta aruanne.

1. Tööandja võib töötajale maksta täiendavat tasu lähtuvalt majandustulemustest. Kok- kuleppel tööandjaga võib töötaja seega saada osa näiteks tööandja kasumist või käibest. Xxxxxx on vabad kokku leppima tasu maksmise täpsetes tingimustes, sh maksmise juhud, arvestamise alused jne. Kui sagedasti töötajal on õigus majandustulemustelt makstavat tasu saada, sõltub pooltevahelisest kokkuleppest. Tasu võib maksta igakuiselt või ühe- kordselt. Töötajal on majandustulemustelt makstavat tasu õigus nõuda xxxx juhul, xxx xxxxx maksmine on töölepingus kokku lepitud.

2. Paragrahv 30 täpsustab ajavahemikku, mis võetakse majandustulemustelt makstava tasu arvutamise aluseks juhul, kui pooled ei ole teisiti kokku leppinud. Arvestuse aluseks võetakse xxxxx xxxxx kinnitatud majandusaruanne, mille eest töötajal on õigus tasu saada. Näiteks hakkab tööandja ettevõttes majandusaasta veebruaris ning kokkuleppe kohaselt on töötajal õigus saada iga-aastast majandustulemustelt makstavat tasu. Seega võetakse aluseks tööandja majandustulemused alates veebruarist lõpetades jaanuariga. Tähendust ei oma asjaolu, millal on sõlmitud kokkulepe tasu maksmise kohta. Kui kokkulepe majan- dustulemustelt makstava tasu kohta sõlmitakse oktoobris, siis võetakse endiselt aluseks tööandja majandustulemused alates veebruarist lõpetades jaanuariga, mitte tööandja ma- jandustulemused alates oktoobrist kuni järgmise aasta septembrini. Eesmärk on siduda kokkulepe kindla perioodiga, et vähendada võimalikke vaidlusi kokkulepitud perioodi üle. Antud juhul on vajalik tõendada xxxx kokkuleppe olemasolu ja majandustulemustelt maks- tavat tasu suurust. Samas ei xxxxx TLS töötaja ja tööandja kokkuleppeid pikemas või lü- hemas arvutamise aluseks olevas perioodis. Kokkuleppe puudumisel rakendatakse TLS

§-st 30 tulenevat arvutamise periood. Majandustulemuste alusel makstava tasu saamist reguleerib TLS § 33 lõige 3.

3. TLS ei reguleeri, mis saab majandustulemuselt makstavast tasust juhul, kui tööleping lõpeb enne majandusaasta aruande kinnitamist. Viidatud olukord sõltub töötaja ja tööand- ja vahelisest kokkuleppest, st vastava tasu kokkuleppimisel peaksid pooled selgelt välja xxxxx, millistel tingimustel ja ulatuses on tasu nõudmine õigustatud xx xxxxxx töösuhte lõppemist.

§ 31. Tehingutelt makstav tasu

Kui töötajal on lepingust tulenev õigus tasule tööandja ja kolmanda isiku vahel sõl- mitavalt lepingult, kohaldatakse tasu maksmisele võlaõigusseaduse §-d 679–682.

1. Tööandja võib töötajale maksta täiendavat tasu tööandja ja kolmanda isiku vahel sõl- mitavalt lepingult. Näiteks tasu selle eest, et töötaja osales lepingu väljatöötamisel või le- pingueelsetel läbirääkimistel. Xxxxxx on vabad kokku leppima tasu maksmise täpsetes

tingimustes, sh maksmise juhud, arvestamise alused jne. Samas tuleb töösuhtes kokku lepitud tehingutelt saadava tasu maksmisel järgida xx XXX-st tulenevaid agenditasu maks- mise sätteid (VÕS §-d 679–682).

2. Üldjuhul tekib töötajal õigus tehingust tulenevale tasule hetkest, kui tööandja on oma kohustused kolmanda isiku ees täitnud. Kui pooled lepivad kokku tasu maksmiseks hilise- ma aja, siis on töötajal õigus nõuda mõistlikku ettemaksu. Olenemata kokkuleppest tekib töötajal õigus tasule kohe, xxx xxxxxx osapool on oma tehingust tulenevad kohustused xxxx- nud. Töötajal on õigus tasule ka juhul, kui tehing jääb täitmata tööandjast tuleneva asjaolu tõttu, kuid kaotab õiguse tasule, kui tehing jääb täitmata tööandjast sõltumatu asjaolu tõttu, milleks võib olla näiteks kolmanda xxxxx ümbermõtlemine (VÕS § 679).

3. Tasu arvutatakse töötaja tegevuse tulemusena sõlmitud lepingu järgi kolmanda isiku või tööandja poolt maksmisele kuuluvalt summalt. Näiteks lepivad pooled kokku, et töötaja saab tehingu ettevalmistamise eest 10% tööandja kliendi poolt tehingu alusel makstavast summast. Kui töötaja ja tööandja vahel puudub kokkulepe tasu suuruse kohta, siis loetakse tasu suuruseks kohalik tavaline tasu või selle puudumisel mõistlik tasu (VÕS § 680).

4. Tehingult makstavat tasu arvestatakse igakuiselt. Arvestuse peab tööandja esitama töö- tajale hiljemalt kuu xxxxx. Arvutuses tuleb näidata tasu suurus xx xxxxx määramiseks olulised asjaolud ehk põhjendus (VÕS § 682). Töötajal on õigus nõuda arvutuse kättesaamisel väl- javõtet kõikidest tööandja raamatupidamisdokumentidest, mis käivad tehingute kohta, mille eest on töötajal õigus tasule. Samuti on tal õigus nõuda kõikide asjaolude avaldamist, mis on vajalikud tasu nõude, sissenõutavuse ja arvutamise jaoks (TLS § 28 lõike 2 punkt 12 xx XXX § 682 lõige 4).

5. VÕS täitmisel tuleb arvestada, et paljud normid on dispositiivsed ehk neist võib lepingu- poolte kokkuleppel kõrvale kalduda, kui seaduses ei ole otse sätestatud või sätte olemusest ei tulene, et seadusest kõrvalekaldumine ei ole lubatud või kui kõrvalekaldumine oleks vas- tuolus avaliku korra või heade kommetega või rikuks isiku põhiõigusi (VÕS § 5). Xxxxxxxx reeglit järgides võivad ka töösuhte pooled leppida kokku teistes tingimustes, kui on ette nähtud VÕS §-des 679–682.

§ 32. Kokkulepe töötasu kasutamise kohta

Kokkulepe, mille alusel töötaja on kohustatud töötasu xx xxxx hüvesid kasutama teatud eesmärgil, on tühine.

1. Paragrahv 32 sätestab kokkuleppe tühisuse, millega töötaja peab kasutama töötasu või muid hüvesid teatud eesmärgil. Tööandja soovil töötasu kindlal otstarbel kasutamine läheb vastuollu töötaja kaitse eesmärkide ja töötasu puutumatuse põhimõttega.

2. Töötasu puutumatuse põhimõtet ei saa käsitleda põhjendamatult laiendavalt. Tööta- su puutumatuse põhimõte on kohaldatav eelkõige töötasule kitsas mõttes. Tööandjal on

õigus maksta lisaks töötasule töötajale muid tasusid, näiteks tasu koolitusel osalemiseks või enesetäiendamiseks. Samuti on tööandjal õigus piirata töötajale antud vara kasutamist, näiteks lubada ametiautoga üksnes tööalaseid sõite või piirata töötelefoni kasutamist tööta- ja eraasjade ajamiseks. Eelkirjeldatud kokkulepped ei lähe vastuollu töötasu puutumatuse põhimõttega ning nende sõlmimine on nimetatud põhimõtet arvestades lubatud.

§ 33. Töötasu maksmise aeg, xxxx xx viis

(1) Tööandja maksab töötajale töötasu üks kord kuus, xxx xxxx maksmiseks ei ole kokku lepitud lühemat tähtaega.

(2) Kui palgapäev satub riigipühale või puhkepäevale, loetakse palgapäev saabu- nuks riigipühale või puhkepäevale eelneval tööpäeval.

(3) Tööandja majandustulemusest maksmisele kuuluv osa tuleb töötajale maksta pärast osa kindlaksmääramist, kuid hiljemalt kuue kuu möödumisel tööandja majandusaasta aruande kinnitamisest.

(4) Tööandja peab kandma töötaja töötasu ja muu tasu töötaja määratud panga- kontole, kui ei ole kokku lepitud teisiti.

1. Paragrahv 33 sätestab töötasu maksmise aja, koha ja viisi. Töötasu tuleb maksta vä- hemalt kord kuus kokkulepitud tähtpäeval. Samas võivad töötaja ja tööandja leppida kokku töötasu maksmises lühema ajavahemiku järel (nt iganädalaselt).

2. Palgapäeva sattumisel riigipühale või puhkepäevale loetakse see saabunuks eelne- val tööpäeval. Pühade ja tähtpäevade seaduse järgi on riigipühad ja puhkepäevad 1. jaa- nuar (uusaasta), suur reede, ülestõusmispühade 1. püha, 1. mai (kevadpüha), nelipühade

1. püha, 23. juuni (võidupüha), 24. juuni (jaanipäev), 20. august (taasiseseisvumispäev),

24. detsember (jõululaupäev), 25. detsember (esimene jõulupüha), 26. detsember (teine jõulupüha). Rahvuspüha ja puhkepäev on ka 24. veebruar (iseseisvuspäev, Eesti Vabariigi aastapäev).

3. Muu kokkuleppe puudumisel tuleb töötasu kanda üle töötaja määratud pangakontole. Praktikas on levinuim viis töötasu maksmine pangaülekandega ning vastavat töötaja soovi võib töölepingu sõlmimisel eeldada. Samas ei välista TLS töötasu maksmist sularahas, kui töötaja ja tööandja selles kokku lepivad. Sellisel juhul on soovitav määrata xx xxxx, xxx töötaja sularaha kätte saab.

4. Paragrahvi 33 lõike 3 kohaselt peab majandustulemustelt makstav tasu jõudma töötaja kätte hiljemalt kuue kuu möödumisel tööandja majandusaasta aruande kinnitamisest. Sa- mas ei pea töötaja ja tööandja alati ootama kuue kuu möödumist, xxxx võivad kokku leppida nimetatud tasu varasemas maksmises.

5. TLS on loobunud töötasu maksmisega viivitamise korral eraldi viivisintressi ehk viivise kehtestamisest. Tööleping on eraõiguslik leping ning tööandja kohustuse täitmise tagab sar- naselt muude võlaõiguslike lepingutega võlasuhtes üldiselt kasutatav seadusjärgne viivis.

Viivise määraks on Euroopa Keskpanga põhirefinantseerimisoperatsioonidele kohaldatav

viimane intressimäär (Euribor)39, millele lisandub 7% aastas (VÕS §-d 94 ja 113).

6. Töötajal ja tööandjal on võimalik kokku leppida seaduses sätestatust suuremas viivises (VÕS § 113 lõike 1 xxxxx 3), kuid seda üksnes tööandja rahalise kohustuse maksmisega viivitamisel.

TLS § 2 alusel on VÕS-s lepingupoole vastutuse kohta sätestatust töötaja kahjuks kõr- valekalduv kokkulepe tühine. Näiteks on tühine tööandja ja töötaja kokkulepe, mis näeb ette VÕS-s sätestatust suurema viivise.

Xxxxxx saavad töölepingus kokku leppida, et tööandja maksab näiteks töötasu maksmi- sega hilinemisel töötajale iga viivitatud päeva eest 0,5% viivist. Taolise kokkuleppe olemas- olul on töötajal õigus nõuda lepinguga ettenähtud viivisemäära.

§ 34. Koolituskulude hüvitamise kokkulepe

(1) Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et tööandja teeb töötaja koolitami- seks lisakulutusi võrreldes töötaja koolitamiseks tehtud mõistlike kuludega ja töötaja töötab nende kulude hüvitamiseks tööandja juures kokkulepitud aja (siduvusaeg) jooksul.

(2) Koolituskulude kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui:

1) kokkulepe on sõlmitud kirjalikult;

2) kokkuleppes on näidatud koolituse sisu ja kulud;

3) siduvusaeg ei ületa kolme aastat;

4) siduvusaeg ei ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk.

(3) Töötaja hüvitab tööandja tehtud lisakulud proportsionaalselt siduvusaja lõpu- ni jäänud ajaga, kui töötaja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja möödumist, välja arvatud, kui töölepingu ülesütlemise põhjuseks on tööandjapoolne oluli- ne töölepingu rikkumine.

(4) Töötaja hüvitab tööandja tehtud lisakulud proportsionaalselt siduvusaja lõ- puni jäänud ajaga, kui tööandja ütleb töölepingu enne siduvusaja möödumist üles töötajapoolse töölepingu olulise rikkumise tõttu.

(5) Koolituskulude hüvitamise kokkulepe, mis on sõlmitud alaealisega või töö- andja seaduses ettenähtud koolituskohustuse täitmisega seonduvate kulude hüvitamiseks, on tühine.

1. Paragrahvi 34 alusel on loodud võimalus leppida kokku koolituskulude hüvitamises. Koolituskulude hüvitamise kokkuleppe võib sõlmida nii tähtajalise kui tähtajatu töölepin-

gu puhul. Kokkuleppe sisuks on tööandja kohustus hüvitada töötajale kokkulepitud koolitu- se kulud ja töötaja kohustus töötada tööandja juures teatud siduvusaja jooksul.

Koolituskulude hüvitamise kokkulepet saab sõlmida selliste koolituskulude hüvitami- seks, mis ei kuulu TLS § 28 lõike 2 punktis 5 nimetatud tööandja koolituskohustuse alla ning

39 Euribori avaldab Eesti Pank Ametlikes Teadaannetes: xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx → vali teadaande liik → intressimäära avaldamise teated.

mille puhul teeb tööandja töötaja koolitamiseks mõistlikest kuludest suuremaid väljamine- kuid. Kokkuleppe sõlmimine on seega õigustatud, kui tegemist ei ole koolitusega, mida töö- andja peab töötajale xxxxxx xx kulud ületavad tavapäraseid koolituskulusid. Näiteks võib õigustatuks pidada koolituskulude kokkuleppe sõlmimist juhul, kui tööandja hüvitab töötaja ülikooliõpingud.

2. Tagamaks xxxx mõistlike kokkulepete olemasolu, mis ei lähe vastuollu töötaja kaitse ees- märgiga, on TLS § 34 lõike 2 alusel kehtestatud nimetatud kokkuleppele sisulised piirangud, mil- le rikkumisel on kokkulepe tühine. Kehtiv on kirjalik (sh digitaalselt allkirjastatud) koolituskulude hüvitamise kokkulepe, milles on ära näidatud koolituse sisu ja kulud, samuti ei tohi kokkuleppe siduvusaeg ületada kolme aastat ning olla koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk.

3. Siduvusaeg on aeg, mil töötaja peab koolituskulude hüvitamiseks töötama tööandja juu- res. Koolituskulude kokkuleppe sõlmimisel tuleb siduvusaja määramisel lähtuda koolituse kuludest, st siduvusaeg peab olema seotud tööandja tehtud kulutustega. Mida suuremad kulud koolitusele, seda pikem siduvusaeg ja vastupidi. TLS § 34 lõike 2 punktid 2 ja 3 koos- mõjus tähendavad, et kolmeaastase siduvusajaga kokkuleppe saab sõlmida üksnes juhul, kui koolitusele tehtud tavalist koolituskohustust ületavad kulutused on piisavalt suured, et olla proportsionaalsed töötaja õigusega vabale eneseteostusele. Seega ei saa kolmeaastast si- duvusaega pidada koolituskulude kokkuleppe sõlmimisel eelduslikuks või tavapäraseks.

TLS ei xxxxx pooltel välistada koolituskulude hüvitamise kokkuleppes määratud siduvus- aja hulgast perioode, millal töötaja reaalselt tööd ei tee, st pooled võivad kokku leppida si- duvusaja peatumises teatud juhtudel. Näiteks võivad pooled välistada siduvusaja kulgemise töötaja lapsehoolduspuhkusel või ajateenistuses viibimisel. Taoline kokkulepe peab mõistli- kult arvestama töötaja huvidega ning ei tohi viia olukorrani, kus aeg, mil töötaja on kohustatud olema töösuhtes, on ebaproportsionaalne võrreldes tööandja makstavate koolituskuludega.

4. Koolituskulude hüvitamise kokkuleppes on kirjas siduvusaeg, mil töötaja peab tööandja ettevõttes töötama. Seadus ei xxxxx siduvusaja jooksul xxxx töölepingut üles öelda, kuid üldjuhul toob see töötajale xxxxx kulude hüvitamise kohustuse. Lõiked 3 ja 4 reguleerivad olukordi, mil tööleping lõpetatakse enne siduvusaja läbisaamist.

Kui töötaja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja lõppemist, peab ta koolituskulude hüvi- tamise kokkuleppest tulenevad kulud hüvitama proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga. Hüvitamiskohustus hõlmab kõiki tööandja tehtud kulutusi, sealhulgas koolituskulu- delt makstud makse. Näiteks olukord, kus töötaja ja tööandja vahel on sõlmitud koolitus- kulude kokkulepe, mille järgi maksis tööandja koolituse eest 500 eurot ja siduvusaeg oli kokkuleppeliselt viis kuud. Töötaja ütleb töölepingu omal soovil üles siduvusaja neljanda kuu möödudes. Siduvusaja lõpuni on seega veel üks kuu. Töötaja peab tööandjale hüvita- ma koolituskulud 100 euro [500:5 * (5-4)] ulatuses.

Töötaja on vabastatud kulude hüvitamisest, kui ta ütleb töölepingu erakorraliselt üles tööandja kohustuse olulise rikkumise tõttu (TLS § 91 lõige 2). Nimetatud juhul on töölepingu ülesütlemine tingitud tööandjast tulenevast asjaolust, mille puhul ei saa töötaja töötamist jätkata või ei saa temalt xxxx xxxxx asjaolusid arvesse võttes eeldada.

Kui tööandja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja läbisaamist, peab töötaja hüvitama koolituskulude hüvitamise kokkuleppest tulenevad kulud üksnes siis, kui töölepingu ülesüt- lemise põhjuseks on töötaja oluline töökohustuste rikkumine (TLS § 88 lõike 1 punktid 3–8).

Töölepingu kokkuleppel lõpetamisel on töösuhte pooltel mõistlik leppida kokku, mis saab koolituskulude kokkuleppe alusel makstud kuludest.

5. Lõike 5 alusel ei või sõlmida koolituskulude hüvitamise kokkulepet:

• alaealise töötajaga või

• tööandja seaduses sätestatud koolituskohustuse täitmiseks (vt selgitusi § 28 lõike 2 punkti 5 juures).

Xxxxxxxx kokkuleped oleksid tühised, st ei omaks õiguslikke tagajärgi ning xxxx xx pea täitma.

§ 35. Töötasu maksmine töö mitteandmisel

Tööandja peab töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maks- ma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.

1. Tööandja peab kindlustama töötaja tööga (TLS § 28 lõike 2 punkt 1). Paragrahv 35 ko- hustab tööandjat maksma keskmist töötasu, kui ta nimetatud kohustust ei täida. Töötajale tuleb töötasu maksta xxxxx, xxx töötamine on takistatud tööandjast tuleneval põhjusel ning töötaja on sel ajal töötamiseks võimeline ja töö tegemiseks valmis. Näiteks peab tööandja maksma töötajale töötasu olukorras, kui tööandja xx xxxx töötajat tööle. Töötasu ei pea maksma juhul, kui töötaja on töökohalt omavoliliselt lahkunud.

2. TLS § 35 järgi peab tööandja maksma töötajale keskmist töötasu aja eest, mil:

• töötaja on töövõimeline (tegemist ei ole ajutise töövõimetusega, nt töötaja haigusega);

• töötaja on valmis tööd tegema (töötaja saab ja soovib tööd teha);

• tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut (taga- nud materjalide ja seadmete olemasolu, võimaldanud ruumidesse sissepääsu jne) või on tööandja muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud.

Hoolimata ülaltoodud eelduste täitmisest ei ole tööandjal keskmise töötasu maksmise ko- hustust olukorras, kus töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü40. Näiteks ei pea maks- ma keskmist töötasu aja eest, mil töötaja oma töökohustusi rikkudes põhjustas ise tööseisaku. Täiendavalt on olukorda analüüsinud Riigikohus, xxxxx selgituste järgi ei kohusta seadus töötajat antud juhul nõudma tööandjalt tööd. Tööandjal on õigus keelduda töötasu maksmisest

juhul, kui ta tõendab, et tal oleks olnud töötajale xxxx xxxx, kui töötaja xxxxx xxxxx tulnud.41

40 VÕS § 104 lõike 2 järgi on süü vormideks hooletus, xxxxx hooletus ja tahtlus.

41 Riigikohtu 16. jaanuari 2008. a otsus nr 3-2-1-136-07; Riigikohtu 7. detsembri 2011. a otsus nr 3-2-1-117-11.

3. Keskmist töötasu arvutatakse Vabariigi Valitsuse määruses kehtestatud korras (TLS

§ 29 lõige 8).

§ 36. Töötasu maksmine tööst keeldumisel või muude ülesannete täitmisel Töötasu tuleb maksta xx xxx eest, kui töötaja täidab käesoleva seaduse § 17 lõi- kes 4 sätestatud korraldust täita muid ülesandeid või kasutab käesoleva seaduse

§ 19 punktis 3 sätestatud töö tegemisest keeldumise õigust.

1. Paragrahv 36 sätestab töötasu maksmise kohustuse ka juhul, kui töötaja ei täida oma tööülesandeid ehk keeldub töö tegemisest seadusest tuleneval alusel või täidab hädavaja- dusest tingitud töölepinguga mitteseotud korraldusi. Viidatud juhul on põhjendatud töötajale keskmise töötasu maksmine. TLS kohaselt on nimetatud aluseks TLS § 17 lõikes 4 (töö- ülesannete täitmine hädavajadusest) ja § 19 punktis 3 (töötajate esindamine) nimetatud juhtumid.

2. Kohustus täita töölepingust mittetulenevat kohustust võib tekkida § 17 lõikes 4 nime- tatud hädavajaduse esinemisel. Kui töötaja täidab ülesandeid, mis tulenevad hädavaja- dusest, eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkiva kahju ärahoidmiseks, on tööandjal kohustus maksta töötajale töötasu. Hoolimata asjaolust, et töötaja ei täida lepingust tulenevaid ülesandeid, tegutseb ta nimetatud juhul selgelt tööandja huvides ning sellest tingituna on põhjendatud tööandja kohustus maksta töötasu.

3. Teiseks töötasu maksmise kohustuse juhtumiks, kui töötaja ei täida tööülesandeid, on seadusest või kollektiivlepingust tulenev töötaja tegevus töötajate esindamisel. Töökoha demokraatia edendamisel on oluline, et esindusülesannete täitmine ei kahjustaks töötaja (majanduslikke) huvisid või töötaja ei satuks muul viisil halvemasse olukorda. Seetõttu on tööandjal kohustus võimaldada töötajate esindajale tema ülesannete täitmiseks aega, mil- le eest makstakse töötajale töötasu. Sarnaselt töötajate usaldusisiku seadusele (edaspidi TUIS (§ 141)) ja ametiühingu seadusele (§ 212) tuleb töötajale esindamise aja eest maksta keskmist töötasu Vabariigi Valitsuse määruse “Keskmise töötasu maksmise tingimused xx xxxx” alusel (TLS § 29 lõige 8).

§ 37. Töötasu vähendamine töö mitteandmise korral

(1) Kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, võib ta töö- tasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav.

(2) Enne töötasu vähendamist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd.

(3) Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega.

(4) Enne töötasu vähendamist informeerib tööandja usaldusisikut või tema puu- dumisel töötajaid ning konsulteerib nendega töötajate usaldusisiku seaduses

sätestatud korras, arvestades käesolevas lõikes sätestatud tähtaegu. Tööand- ja peab teatama töötasu vähendamisest vähemalt 14 kalendripäeva ette. Usal- dusisik või töötaja peab andma oma arvamuse seitsme kalendripäeva jooksul arvates tööandja xxxxx saamisest.

(5) Töötajal on õigus tööleping üles öelda käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätesta- tud põhjusel, teatades sellest viis tööpäeva ette. Töötajale makstakse tööle- pingu ülesütlemisel hüvitist käesoleva seaduse § 100 lõigetes 1 ja 2 sätestatud ulatuses.

1. Tööandja on kohustatud kindlustama töötaja kokkulepitud tööga ning maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel xx xxxx. TLS ei võimalda üldjuhul töölepingut ühepoolselt muuta (TLS § 12), sh tööandjal ühepoolselt töötasu maksmist vähendada või seda lõpetada. Erisusena võib tööandja TLS § 37 alusel töötaja töötasu ühepoolselt vähendada, kuid seda üksnes teatud tingimustel. Seadus näeb ette võimaluse vähendada ajutiselt töötaja töötasu, kui tööandjal ei ole objektiivsetel majanduslikel põhjustel võimalik töötajale kok- kulepitud mahus xxxx xxxx. Töötasu vähendamine on erandlik ja äärmuslik meede, mille

rakendamiseks peavad üheaegselt olema täidetud seadusest tulenevad eeldused.

2. Töötasu vähendamine nimetatud paragrahvi alusel on lubatud alljärgnevatel tingimustel.

• Tööandja ei saa ettenägematutest, temast olenemata majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd (näiteks on majanduslike olude tõttu vähenenud klientide arv ja seetõttu ka tehingute maht, oluline koostööpartner satub makseraskustesse või tööandja peab töömahtu vähendama, kuna tal puudu- vad vajalikud rahalised vahendid kokkulepitud töö andmiseks). Tööandja ei saa oma ettevõtlusriski töömahu muutmisega meelevaldselt vähendada. Töötasu vähenda- mise aluseks olev töömahu vähenemine peab olema ettenägematu ehk tööandja ei saanud seda töölepingu sõlmimisel ette näha. Seega ei kuulu TLS § 37 alla näiteks töömahu hooajalised muutused. Samuti ei tohi töömahu vähenemine olla tulenev või sõltuv tööandja enda mõjutatavatest majanduslikest asjaoludest, näiteks tarne- või hankelepingute sõlmimise edukusest.

• Kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav. Töötasu ei

saa vähendada näiteks juhul, kui tööandjal ei ole kokkulepitud ulatuses töö andmine võimalik, kuid samas on tal piisavalt rahalisi vahendeid töötasu maksmiseks ning puudub tegelik vajadus töötaja töötasu muutmiseks.

Ülaltoodud eeldused on kumulatiivsed, mis tähendab, et ühe eelduse puudumisel ei ole tööandjal võimalik töötaja töötasu TLS § 37 alusel vähendada. Töötasu on võimalik vähendada seega tähtaja jooksul, mil säilivad töötasu alandamise eeldused (ettenägematu olukord, tööandjast mitteolenev põhjus, majanduslikest asjaoludest tulenev võimetus anda tööd kokkulepitud mahus ning ebamõistlikult koormav töötasu maksmise kohustus).

Olukorras, kus töötaja töötasu on TLS § 37 alusel vähendatud kolmeks kuuks ning vä- hendamist tinginud asjaolud kaovad või leevenevad viidatud perioodi jooksul, tuleb tööand- jal hakata enne kolmekuulise tähtaja möödumist töötajale maksma töötasu kokkulepitud ulatuses või siis suurendada töötasu vastavalt võimalustele ja arvestades muutunud olusid.

3. Tööandja võib töötaja töötasu vähendada kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku kohta. Töötasu vähendamisperiood ei ole seega kalendriaasta, xxxx 12 kuud.

Seadusest tulenevalt ei pea tööandja töötasu vähendama xxxx järjestikust kuud. Kui TLS §-st 37 tulenevad eeldused on täidetud, võib töötasu vähenemine jaguneda 12-kuu- xxxx perioodi xxxxx ning aluseks võib xxxxx asjaolu, et keskmiselt on kuus 30 kalendripäe- va. Tööandjal on 12-kuulise perioodi jooksul seega õigus töötaja töötasu vähendada 90 (3*30 ehk kuude arv korrutatuna keskmise kalendripäevade arvuga kuus) kalendripäeva ulatuses. Siinkohal tuleb rõhutada, et eelduslikult ei saa pidada õigustatuks näiteks töötasu vähendamist iga paari nädala tagant paari päeva xxxxx. Töötasu vähendamine väikeste ajavahemike järel viitab asjaolule, et tegemist on jätkuva olukorraga, mis tuleb lahendada muude meetmete abil, näiteks tööaja või töökorralduse muutmisega. Väikeste perioodide xxxxx pidevalt töötasu vähendamine annab tunnistust ka asjaolust, et täidetud ei ole üks töötasu vähendamise eeldustest – ettenägematus.

4. Täiendavalt peab arvestama, et töötasu võib vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mit- te alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära.Tööandja peab enne töötasu vähendamist kaaluma, millist töötasu on tal võimalik töötajale maksta. Kindlasti ei eelda seadus töötasu automaatset vähendamist töötasu alammäärani.

Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega. Töösuh- te üldpõhimõte on, et xxxx tööta ei ole kohustust tasu maksta ning see põhimõte kehtib ka pööratult: xxxx tasuta ei ole kohustust tööd teha. Töötasu vähendamisel on töötajal seega õigus keelduda töö tegemisest tasu vähendamisega võrdses ulatuses ehk töötasu ja töö- xxxxx peavad olema proportsionaalsed. Näiteks olukorras, kus tööandja vähendab töötaja töötasu 40% ulatuses, peab töötaja tööaeg samuti vähenema sama suurusjärgu ehk 40% võrra. Töötasu ei tohi siiski minna alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud kuutöötasu alammäära.

5. Enne töötasu vähendamist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd (TLS § 37 lõige 2). Kuna TLS xx xxxxx teise töö pakkumist kvalifikatsiooninõuete või eriala- ga, tuleb töötajale pakkuda sellist tööd, mida ta suudab oma võimete ja oskuste tõttu teha. Töötajale ei pea pakkuma seega mitte üksnes tema kvalifikatsioonile ja kokkulepitud tööle sarnast töökohta, xxxx pakkuda tuleb ka senisest madalama kvalifikatsiooniga ja kokku- lepitud tööst erinevaid töökohti, millega töötaja hakkama saab. Töötasu vähendamine on seadusevastane, kui tööandja ei paku töötajale võimaluse olemasolul teist tööd. Samas ei ole töötaja kohustatud teist tööd vastu võtma ning keeldumine pakutavast tööst ei saa viia tööandjapoolse töölepingu ülesütlemiseni.

6. TLS § 37 lõike 4 kohaselt peab tööandja usaldusisikut või tema puudumisel töötajaid informeerima ja nendega konsulteerima töötasu vähendamise kavast. Informeerimine ja konsulteerimine tuleb viia läbi TUIS-s42 sätestatud korras, xxxxx xxx tähtaegade osas peab

42 TUIS juhindub nõukogu direktiivist 2002/14/EÜ 11. märtsist 2002, millega kehtestatakse töötajate teavitamise ja nõustamise üldraamistik Euroopa Ühenduses. Euroopa Liidu Teataja L 080, 23.03.2002, lk 29–34.

järgima TLS § 37 lõikest 4 tulenevat regulatsiooni. Teavitamiskohustus töötasu vähendami- se korral tuleb viia läbi igas ettevõttes sõltumata töötajate arvust. TLS eesmärk on tagada, et igal töötasu vähendamise juhul toimub töötajatega eelnev läbirääkimine.

TUIS § 21 kohustab tööandjat andma teavet viisil, mis võimaldab teabega põhjalikult tutvuda ja vajaduse korral valmistuda tööandjaga peetavateks konsultatsioonideks. Teave tuleb anda kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, kui poolte vahel ei ole kokku lepitud teisiti. Sisuliselt otsustab teabe edastamise viisi ja vormi tööandja, kasuta- des selleks näiteks tööandja ja töötajate kohtumisi, teadetetahvlit, videokonverentse, e-kirja saatmist, infopunkte, intranetti jms. Teabe edastamine peab toimuma õigeaegselt ning usal- dusisiku/töötajate jaoks piisavalt selgelt ja arusaadavalt.

Teavitamiskohustus on läbi viidud õigeaegselt, kui töötasu vähendamise kava ei ole töötajaid veel mingil moel tööalaselt mõjutanud, tegemist ei ole veel tööandja lõpliku otsuse, xxxx võimaliku plaanitava muudatusega ning konsultatsioonideks on jäetud piisavalt aega. Tööandja peab töötajaid seega teavitama töötasu vähendamise võimalikust kavatsusest, mit- te töötasu vähendamise otsusest. Juhul kui tööandja teeb otsuse ära teavitamiskohustusele eelnevalt, siis puudub töötajatel sisuline ja efektiivne võimalus protsessi mõjutada, kuna otsus on juba langetatud. Selguse huvides ja võimalike hilisemate vaidluste ärahoidmiseks on ots- tarbekas eelistada informeerimisel ja/või selle tulemuste kajastamisel kirjalikku vormi.

Informeerimise järel või sellega samaaegselt alustab tööandja töötajatega konsultat- sioone seisukohtade vahetamiseks ja dialoogi pidamiseks. TLS § 37 lõike 4 kohaselt peab tööandja teavitama usaldusisikut/töötajaid töötasu vähendamise kavatsusest vähemalt 14 kalendripäeva ette. Xxxxx xxx sees toimub tööandja ja usaldusisiku/töötajate vaheline kon- sulteerimine, mille käigus arutatakse usaldusisikult/töötajatelt saabunud ettepanekuid ja soove ning püütakse jõuda lahenduseni, mis rahuldab kõiki konsultatsiooni osapooli. Usal- dusisikul/töötajatel on õigus esitada oma arvamusi seitsme kalendripäeva jooksul arvates tööandja xxxxx saamisest. Tööandja võib seaduses toodud tähtaegu vajadusel pikendada, et anda töötajatele rohkem aega kavandatavaga tutvumiseks ja oma seisukohtade esita- miseks. Siinkohal on veel kord oluline rõhutada, et konsulteerimise eesmärk on saavutatav üksnes juhul, kui tööandja teavitab töötajaid alles soovist töötasu vähendada ja tegemist ei ole veel töötajate suhtes siduva otsusega. Töötajatel/usaldusisikul peab seega olema võimalus oma arvamus esitada enne töötasu vähendamise otsuse tegemist, seega infor- meerimise ja konsulteerimise käigus. Töötasu vähendamise otsuse edastamine enne kon- sulteerimist ei ole kooskõlas konsulteerimise eesmärgiga, milleks on töötajate ja tööandja võimalus otsida tekkinud olukorrale lahendusi xx xxxxx nendes kokkuleppele. Ülaltoodut kokku võttes on oluline arvestada, et teavitamiskohustuse korrektne täitmine eeldab sisulisi läbirääkimisi töötajatega.

Konsultatsioonide käigus arutatakse usaldusisikult/töötajatelt saabunud ettepanekuid. Tööandjal ei ole kohustust usaldusisiku/töötajate arvamust arvestada, kuid arvestamata jätmist tuleb konsultatsioonide käigus põhjendada. TUIS § 21 lõike 2 järgi, kui tööandja ei arvesta tehtud ettepanekuid, põhjendab xx xxxx esimesel võimalusel kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

Konsultatsioonide tulemusena võib tööandja töötasu vähendamise kava muuta, näi- teks otsustatakse töötasu vähendamine xxx xxxxx või teha see algselt plaanitust erinevatel

tingimustel. Kui konsultatsioonidele järgnevalt otsustatakse töötasu ikkagi vähendada, peab tööandja vastavasisulisest otsusest töötajaid teavitama. Alles konsulteerimise järel, st pärast läbirääkimisi ja töötajatelt arvamuse saamist, saab tööandja edastada töötajatele siduva otsuse töötasu vähendamise kohta, näidates ära, mis kuupäevast töötasu vähen- datakse.

7. Töötaja, kes ei ole nõus töötasu vähendamise otsusega, võib töölepingu üles öelda viietööpäevase etteteatamisega (TLS § 37 lõige 5). Töötajal tekib õigus töösuhe üles öelda alates töötasu vähendamise otsusest teadasaamisest. Töötajale peab jääma mõistlik aeg, et kaaluda, kas ta nõustub eelseisva ajutise töötasu vähendamisega või mitte ning ütleb töölepingu sellel põhjusel üles. Tööandja töökorralduslikke huve arvestades tuleb töötajal tööleping üles öelda vähemalt viis tööpäeva enne vähendatud töötasu kehtima hakkamist.

Etteteatamisaja jooksul (viie päeva sees) tööandja töötasu vähendada ei või. Töötasu vähendamine etteteatamisaja jooksul ei ole kooskõlas etteteatamisaja eesmärgiga.

Töölepingu ülesütlemisel maksab tööandja töötajale hüvitist TLS § 100 lõigetes 1 ja 2 sätestatud ulatuses, st tööandja peab töötajale maksma hüvitisena ühe kuu keskmise töö- tasu, millele lisandub töötukassa makstav kindlustushüvitis koondamise korral sõltuvalt töö- taja töösuhte kestvusest.

§ 38. Töötasu maksmine töötamise takistuse korral

Tööandja peab maksma töötajale keskmist töötasu mõistliku aja eest, mil töötaja ei saa tööd teha tema isikust tuleneval, kuid mitte tahtlikult või xxxxx hooletuse tõttu tekkinud põhjusel või kui töötajalt ei saa töö tegemist oodata muul tema isikust mittetuleneval põhjusel.

1. Paragrahv 38 reguleerib töötasu maksmist töötamise takistuse korral. Töötamise takis- tuse korral tuleb anda töötajale TLS §-st 42 tulenevalt vaba aega.

2. Töötaja põhikohustuseks töösuhtes on töö tegemine, mille eest makstakse talle töötasu. Kui töötaja tööd ei tee, ei ole tööandja kohustatud ka töötasu maksma. Seadus toob välja teatud erijuhud, mil tööandjal on töötasu maksmise kohustus ka siis, xxx xxxx ei tehta. Näi- teks peab tööandja töötasu maksma, kui ta on ise töö tegemise takistuse põhjustanud ehk ei ole töötajale tööd andnud (TLS § 35). Lisaks TLS §-le 35 tuleb tööandjal maksta töötajale töötasu, kui töötaja esindab teisi töötajaid (TLS § 19 punkt 3 ja § 36) või tema töötamine on takistatud TLS § 38 tähenduses.

3. TLS § 38 kohaselt, kui töötaja töö tegemine on takistatud tulenevalt töötaja isikust, kuid ei ole sealjuures tekitatud tahtlikult või xxxxx hooletuse tõttu, või töö tegemist ei saa tööta- jalt oodata muul tema isikust mittetuleneval põhjusel, tuleb tööandjal võimaldada töötajale piisavalt vaba aega ning maksta xxxxx xxx eest keskmist töötasu.

4. TLS §-de 38 ja 42 alusel on töötajal õigus mõlema xxxxx huve arvestades nõuda vaba aja andmist ja keskmist töötasu, kui:

• töö tegemine on takistatud töötaja isikust tuleneval põhjusel (töötaja hammas valu- tab ja ta läheb hambaarsti vastuvõtule; töötajal on xxxx xxxxx notariaalset tehingut sõlmima ja tal ei ole tööaja korraldusest lähtuvalt xxxx xxxx ajal võimalik teha vms olukord);

• põhjus, miks töötaja tööd teha ei saa, ei ole tingitud töötaja tahtlusest või raskest

hooletusest (VÕS § 104 järgi on xxxxx hooletus käibes vajaliku hoole olulisel määral järgimata jätmine ja tahtlus õigusvastase tagajärje soovimine võlasuhte tekkimisel, täitmisel või lõpetamisel);

• töötaja ei saa tööd teha piiratud ajavahemikul, st tegemist ei ole pikaajalise või püsi- va takistusega (näiteks on perekonnas tekkinud ootamatu hädaolukord, mis muudab töötaja kohaloleku vajalikuks).

5. Lisaks saab vaba aega ja keskmist töötasu nõuda, kui:

• töö tegemine on takistatud töötaja isikust mittetuleneval põhjusel (töötaja korteris on toimunud xxxxxx ning ta peab andma politseile sündmuskohal ütlusi; töötaja kodus on veeavarii; ilmastikuolude või ühistranspordis toimuva streigi tõttu ei õnnestu töö- tajal tööle tulla; töötaja perekonnas on juhtunud õnnetus; töötaja laps on ootamatult haigestunud; töötaja peab minema lähedase matusele, töötajal tuleb osaleda Kait- seressursside Ameti arstlikus komisjonis ja tal ei ole tööaja korraldusest lähtuvalt xxxx xxxx ajal võimalik teha vms olukord);

• töötaja ei saa tööd teha piiratud ajavahemikul, st tegemist ei ole pikaajalise või püsi-

va takistusega.

Antud sätte puhul on oluline mõistlik aeg, mida hinnatakse iga üksikjuhtumi puhul eraldi. Mõistlikkuse hindamisel võetakse aluseks VÕS § 7 lõige 1, mille kohaselt määrab mõistlik- xxxx sarnases olukorras heas usus tegutseva isiku tavapärane hinnang, arvestades suhte olemust, eesmärki, tavasid ja praktikat ning muid asjaolusid. Kui töö tegemine on takistatud töötaja poolt rohkem kui mõistliku xxx xxxxx, siis on õigustatud xx xxxx aja mitteandmine ja töötasu mittemaksmine. Tegemist peab olema lühiajalise takistusega, mis võimaldab tööta- jal peagi töö tegemist jätkata. Näiteks saab pidada mõistlikuks arsti visiiti paari tunni ulatu- ses, xxxxx xxx paaripäevase terviserikke korral tuleb xxxxx haigusleht.

Kui töötaja aga pikema aja jooksul peab iga päev tööajast ühe tunni täitma perekond- likke kohustusi (hoolitsema vanema eest, käima lastel lasteaias järel) või käima meditsiini- listel protseduuridel, ei saa eeldada, et tööandjal on jätkuvalt vaba aja andmise ja töötasu maksmise kohustus TLS § 38 alusel. Nimetatud juhul on põhjendatud töölepingus kokku lepitud tööaja või töökohustuste ja sellest tulenevalt töötasu muutmine, mitte TLS § 38 ra- kendamine.

6. TLS § 38 kasutamine on õigustatud juhtudel, kus töötaja ei saa tööd takistavat olukorda lahendada töövälisel ajal. Näiteks ei saa töötaja hambaarstiaega töövälisel ajal või arsti- visiidi edasilükkamine ei ole valu tõttu võimalik.

7. Vaba aega ja töötasu maksmist ei ole õigustatud nõudma aga töötaja, xxxxx töö tegemist võib takistada ühekordne üritus, mida saab korraldada viisil xx xxxx, mis ei sega töö tegemist.

Näiteks peab töötaja korraldama pulma- või sünnipäevapeo enda vabal ajal, puhkusel olles või tööst vabadel päevadel. Samas ei xxxxx seadus töötaja ja tööandja vahelisi soodsamaid kokkuleppeid.

8. Samuti sätestab vereseadus doonori õiguse saada tööandjalt vaba aega vere loovu- tamiseks (vereseaduse § 7 lõike 3 punkt 5). Kuna doonoriks olek on reguleeritud erisea- dusega, ei saa doonoriks olemise aega käsitleda TLS § 38 võtmes. Tööandja peab vere loovutamiseks andma xxxx vereseaduses ettenähtud vaba aega, kuid keskmist töötasu TLS

§ 38 alusel maksma ei pea.

§ 39. Töötasu tagastamise nõuete aegumise erisus

Tööandja nõue töötasu ja muude töösuhtest tulenevate rahaliste nõuete tagas- tamiseks aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, mil töötaja on saanud töötasu või töötasu ettemakse.

1. Paragrahv 39 sätestab töötasu ja muude töösuhtest tulenevate rahaliste nõuete tagas- tamise nõude aegumistähtaja tööandjale. Töötasu tagastamise nõue tuleb eelkõige xxxx xxxx, kui tööandja on töötajale kandnud ekslikult üle töötasust suurema summa raha või tööandja on teinud töötajale ettemakse. Muude töösuhetest tulenevate rahaliste nõuete all on mõeldud näiteks töötasu ettemaksu, mida tööandjal on õigus tagasi nõuda.

Töötasu tagastamise nõuet tuleb eristada tasaarvestamisest (TLS § 78) ehk töötasust kinnipidamisest, mis on muu hulgas üks töötasu tagasisaamise viise xx xxxx võib läbi viia xxxx TLS §-s 78 nimetatud korras.

2. Paragrahv 39 sätestab aegumistähtaja xxxx tööandja jaoks. Tööandjal on õigus tööta- sust tulenevaid nõudeid esitada 12 kuu jooksul arvates ajast, mil töötaja on saanud töötasu või töötasu ettemakse. Pärast nõude aegumist võib töötaja keelduda summa tagastamisest (TsÜS § 142 lõige 1).

Paragrahv 39 puhul on tegemist erisättega TsÜS §-s 146 ette nähtud kolmeaastasele tehingust tulenevale üldisele aegumistähtajale. Üheaastane tähtaeg annab tööandjale pii- savalt aega vigade avastamiseks ja töötajale aega ettemaksu tagastamiseks ning ei lükka tööandja õigustatud nõudeid edasi kaugesse tulevikku, mil töötaja ei arvesta nende esita- misega ja sellest tulenevalt enamsaadu tagastamisega.

3. Töötaja jaoks kehtib töötasuga seotud nõuete esitamisele ITVS § 6 lõikest 3 tulenev kolmeaastane aegumistähtaeg.

§ 40. Töötaja kulude ja kahju hüvitamise erisus

(1) Töötaja võib nõuda tööülesannete täitmisel kantud kulude hüvitamist xxxxx- xxxx võlaõigusseaduse § 628 lõigetele 2–4. Kokkulepe kulude hüvitamise kohta töötasu xxxxx on tühine.

(2) Töötajal on õigus nõuda töölähetusega kaasnevate kulude hüvitamist. Välislä- hetuse korral on töötajal õigus nõuda lisaks välislähetuse päevaraha käesoleva

paragrahvi lõike 3 alusel kehtestatud tingimustel ja alammääras, kui pooled ei ole kokku leppinud hüvitamist suuremas määras.

(3) Vabariigi Valitsus kehtestab määrusega välislähetuse päevaraha alammäära ja tingimused, millega piiratakse päevaraha maksmist tulenevalt lähetuskoha kaugusest, lähetuse algus- ja lõpuajast ning lähetuse ajal toimuvast toitlusta- misest.

(4) Töötajal on õigus nõuda töölähetusega kaasnevate võimalike tekkivate kulude hüvitamist mõistliku aja jooksul enne töölähetuse algust. Töötajal on õigus keelduda lähetusest, kui tööandja ei ole mõistliku aja jooksul ettemaksu tei- nud.

(5) Töötajale tööülesannete täitmisel tekitatud kahju hüvitatakse võlaõigusseadu- se § 628 lõike 5 alusel. Eeldatakse, et töötajale makstud töötasu ei kata eelmi- ses lauses nimetatud kahju.

1. Paragrahv 40 reguleerib töötajale tööülesannete täitmisel, sealhulgas töölähetusel, teh- tud kulude ja kahju hüvitamist. TLS ei nimeta kulu liike, mis hüvitamisele kuuluvad, kuna ammendavat loetelu ei ole võimalik koostada. Selle asemel tuleb xxxxx hüvitamist vajavate kulude ühine iseloom ning otsustada nende hüvitamise vajalikkus.

2. TLS keelab kokkulepped, mille kohaselt katab tekkinud kulud töötasu (TLS § 40 lõike 1 xxxxx 2). Tegemist oleks tühise kokkuleppega, mis ei oma algusest xxxxx õiguslikke taga- järgi xx xxxx ei pea täitma.

3. Töötajale tuleb hüvitada kõik mõistlikud kulud, mida töötaja on teinud tööülesande xxxx- xxxxx ning mida ta võis vastavalt asjaoludele vajalikuks pidada (VÕS § 628 lõige 2). Mõistli- kuks saab lugeda selliseid kulusid, mis on tööülesande täitmiseks vajalikud ehk xxxx milleta tööülesannet täita ei saaks või kannataks oluliselt selle kvaliteet. Töölähetuse näitel olek- sid sellisteks kuludeks sõidukulud lähetuskohta, majutuskulud ja muud lähetusülesandega seotud kulud, mida on ülesande täitmiseks vaja, näiteks kulud sidepidamisele tööandjaga või lepingupartneriga läbirääkimiste korraldamisega seotud kulud. Hilisemate vaidluste väl- timiseks on soovitatav leppida kokku, millised kulutused hüvitatakse.43

4. Kui töötaja on tööülesannete täitmiseks võtnud kolmandate isikute ees kohustusi, peab tööandja ta nendest kohustustest vabastama (VÕS § 628 lõige 3). Näiteks kui töötaja on ostnud tööriistu tööandja soovi kohaselt ja maksab arve ise, siis on tal hiljem õigus nõu- da tööandjalt nende maksumuse hüvitamist. Töösuhtes on siiski tavapärasem olukord, kus tööandja tasub ise arve ning töötaja ei pea ostuhinna tasumiseks raha kulutama, et

43 Riigikohus on 7. märtsi 2012. a otsuses nr 3-2-1-175-11 analüüsinud mõistlikke kulusid ning jõud- nud järeldusele, et tööandjal on kohustus hüvitada töötajale muu hulgas töölähetusega kaasnevad mõistlikud majutuskulud. Xxxx xx juhul, kui tööandja on majutuskulud ise enne kandnud (nt üürides eluruumi või makstes muule majutuskohale ettemaksu). Samas ei ole pooltel keelatud kokku leppida, et ka mõistlikest majutuskuludest jääb osa töötaja kanda.

seda hiljem tagasi küsida. Lisaks võib töötaja enne tööülesande täitmist nõuda tööandjalt mõistlikus ulatuses ettemakset hüvitamisele kuuluvate kulude eest (VÕS § 628 lõige 4). Ettemakse tegemiseni on töötajal õigus keelduda vastava tööülesande täitmisest. Samas peab töötaja tööst keeldumisel lähtuma hea usu põhimõttest. Tööülesande täitmata jätmine ei tohi tuua tööandja jaoks xxxxx ebamõistlikult koormavat olukorda44.

5. TLS § 40 lõiked 2– 4 reguleerivad töölähetusega seotud kulude hüvitamist ja päevaraha maksmist.

Töötajal on lähetusse sõitmisel õigus nõuda:

• töölähetusega kaasnevate kulude hüvitamist;

• välislähetuse korral päevaraha.

Välisriigis viibimisega seotud igapäevakulude katteks on esmajärjekorras välislähetuse päevaraha. Riigisisese lähetuse eest töötajale päevaraha maksma ei pea. Töölähetusega kaasnevate kulude hüvitamist ja välislähetuse päevaraha tingimusi ning miinimummäärasid reguleerib Vabariigi Valitsus oma määrusega (TLS § 40 lõike 3). Määrus xx xxxxx pooltel võimalust leppida kokku ka suuremas hüvitamise määras ega takista töötajal vastava kok- kuleppe olemasolul nõuda kehtestatud kulude määrast suuremate kulutuste hüvitamist.

6. Töötajal on õigus nõuda eeldatavate lähetuskulude ettemaksu mõistliku aja jooksul enne lähetuse algust. Kui tööandja ei ole ettemaksu teinud, on töötajal õigus lähetusest keelduda. Mõistlik aeg ettemaksu nõudmiseks ja tegemiseks eeldab mõlema xxxxx huvide ja võimaluste arvestamist. Töötaja käitumine ei ole heauskne, kui ta nõuab lähetuskulude ettemaksu vahetult enne lähetusse sõitmist ajal, kui tööandjal ei ole ajaliselt võimalik seda arvutada xx xxxxx maksta, näiteks esmaspäeva varahommikul algava lähetuse puhul eelmi- xx xxxxx õhtul xxxx 17.00. Tööandja peab töötaja aegsasti esitatud ettemaksunõude täitma samuti aegsasti, et töötajal oleks võimalik ettemaksu kasutada näiteks vajaliku valuuta va- hetamiseks Eestis või reisiga seotud muude kulude katteks.

7. Töötajale tööülesannete käigus tekkinud kahju hüvitamise korra sätestab VÕS § 628 lõige 5. Nimetatud paragrahvi alusel peab tööandja töötajale hüvitama tööülesannete täit- mise käigus tekkinud kahju, kui see tulenes tööülesannetega seotud tavalisest ohust või tööandja juhisest, välja arvatud juhul, kui kahju põhjustas töötaja käitumine, mida ei võinud pidada vastavalt asjaoludele tööülesannete täitmisel vajalikuks või toimub kahju hüvitamine töötaja tasu arvelt. TLS eeldab, et kahju hüvitamine ei toimu töötaja tasu arvelt ning vastu- pidise kohta peab olema sõlmitud eraldi kokkulepe (TLS § 40 lõige 5). Eelnimetatu tuleneb üldisest töötasu puutumatuse põhimõttest.

44 P. Xxxxx, X. Xxxx, X. Xxxx, X. Käerdi. Võlaõigusseadus I. Kommenteeritud väljaanne. Tallinn, Juura, 2006, lk 27.

§ 41. Töötaja andmed

(1) Töötajal on õigus tutvuda tema kohta kogutavate andmetega xx xxxxx tegelik- kusele mittevastavate andmete kõrvaldamist või parandamist.

(2) Tööandja peab tagama töötaja isikuandmete töötlemise vastavalt isikuandme- te kaitse seadusele.

1. Paragrahv 41 reguleerib töötaja õigust nõuda enda kohta kogutavate andmetega tutvu- mist, ebakorrektsete andmete parandamist või kõrvaldamist. Töötaja peab olema teadlik, kes mis eesmärgil ning milliseid isikuandmeid tema kohta kogub. Vastavasisuline regulat- sioon tuleneb lisaks TLS-le ka IKS-st (IKS § 19 ja § 21).

2. TLS ei reguleeri, millises vormis ja kuidas tööandja töötajate kohta arvestust peab, lu- bades seega arvestust nii paberkandjal kui elektrooniliselt. Tööandja peab kogutavate and- mete mahust ja kogumise viisist sõltumata võimaldama töötajal tutvuda tema isikut puudu- xxxxxx andmetega.

3. Tööandjal on õigus koguda ja töödelda töötaja andmeid, mille suhtes tal on õigustatud huvi. Õigustatud huvi on täiendavalt selgitatud TLS § 11 juures. Õigustatud huvi määratle- xxxxx tuleb eelkõige lähtuda andmete seotusest töösuhtega ning arvestada, et huvi puudu- mist eeldatakse küsimuste puhul, mis käsitlevad ebaproportsionaalselt töölesoovija eraelu ja ei ole seotud tööülesannete täitmisega.

4. Tööandja peab töötlema töötaja isikuandmeid vastavalt IKS-le. Isikuandmete töötlemist töösuhtes selgitavad muu hulgas Andmekaitse Inspektsiooni koostatud juhendmaterjalid.45 Viidatud juhendite järgi on isikuandmete töötlemisega tegu xxxxx, xxx inimese kohta käivate andmetega midagi tehakse. Isikuandmete töötlemine on isikuandmete kogumine, salvesta- mine, säilitamine, edastamine, avalikustamine, hävitamine jmt. Isikuandmed on mis tahes andmed inimese kohta, sõltumata sellest, millisel xxxxx või millises vormis need andmed on.

5. Isikuandmete töötlemine on lubatud üksnes töötaja kui andmesubjekti nõusolekul, kui seadus ei sätesta teisiti. Töötaja võib nõusoleku xxxx xxxx tagasi xxxxx (IKS § 10 lõige 1 ja

§ 12 lõige 7). Töötaja nõusolek tuleb anda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt kirjalikult või e-kirja xxxx). Vaidluse korral eeldatakse, et töötaja ei ole nõusolekut andnud ning tööandja peab tõendama nõusoleku olemasolu (IKS § 12 lõige 8).

Nõusolek peab tuginema töötaja vabale tahtele ning sisaldama andmeid, mille töötlemist soovitakse, samuti töötlemise eesmärki, isikuid, kellele andmete edastamine on lubatud, andmete kolmandale isikule edastamise tingimused ning töötaja õigused tema isikuand- mete edasise töötlemise kohta (IKS § 12 lõige 1). Isikuandmete töötlemisel tuleb arvestada ka TLS § 11 (lepingueelsed läbirääkimised) ja § 28 lõike 2 punktis 11 (tööandja kohustus austada töötaja privaatsust ja kontrollida töökohustuste täitmist sobival viisil) tooduga.

45 Vt joonealune viide 26 Andmekaitse Inspektsiooni juhendite osas.

Kui töötaja annab nõusoleku isikuandmete töötlemiseks koos teise tahteavaldusega (nt nõusolek isikuandmete töötlemiseks töölepingu sõlmimisel), peab isiku nõusolek olema selgelt eristatav (IKS § 12 lõige 2). Näiteks eraldi punkt töölepingus isikuandmete töötlemise kohta.

Enne töötajalt isikuandmete töötlemiseks nõusoleku küsimist peab tööandja töötajale teatavaks tegema isikuandmete töötleja nime, aadressi ja muud kontaktandmed (IKS § 12 lõige 3). Töötaja peab seega teadma, kes xx xxx tema kohta kogutavaid andmeid kasutab.

6. Andmekaitse Inspektsiooni juhisest tulenevalt ei ole töösuhte xxxxxx töötaja isikuandme- te töötlemiseks vaja töötaja nõusolekut küsida, kui:

• töötaja isikuandmeid töödeldakse töölepingus ette nähtud ulatuses ja tingimustel

töölepingu täitmiseks, v.a delikaatsed isikuandmed (IKS § 14 lõike 1 punkt 4);

• isikuandmete töötlemise kohustus tuleneb seadusest, näiteks TTOS-st tulenev töö- andja kohustus osaleda tööõnnetuse uurimises (IKS § 14 lõike 1 punkt 1);

• töötaja isikuandmed edastatakse asutusele, kes vajab andmeid oma seadusest tulenevate ülesannete täitmiseks; näiteks tööandja edastab Maksu- ja Tolliametile töötaja andmed seoses sotsiaal- ja tulumaksuga (IKS § 14 lõike 2 punkt 1);

• töödeldakse töötaja isikuandmeid, mille töötaja on avalikustanud (IKS § 11 lõige 1), kusjuures avalikustamine tähendab andmete kättesaadavaks tegemist määratlema- ta isikute ringile (näiteks töötaja blogi internetis);

• töödeldakse töötaja isikuandmeid, mis on avalikustatud seaduse alusel (IKS § 11 lõige 1); näiteks äriregistrisse kantud andmed, teated ametlikes teadaannetes, kohtuotsused;

• isikute xx xxxx kaitseks kasutatakse jälgimisseadmestikku (IKS § 14 lõige 3);

• isikuandmeid on vaja töödelda erandlikus olukorras töötaja või mõne teise isiku elu või tervise kaitseks ning töötajalt pole võimalik nõusolekut saada (IKS § 14 lõike 1 punkt 3).

Tööandja peab töötajat tema isikuandmete töötlemisest teavitama ka juhul, kui tal puu- dub kohustus selleks töötaja nõusolekut küsida.

3. jagu

Töö- ja puhkeaeg

§ 42. Vaba aja andmine

Tööandja annab töötajale vaba aega käesolevas jaos ettenähtud tingimustel xx xxxxxx. Töötajal on õigus nõuda vaba aega käesoleva seaduse §-s 38 ettenäh- tud tingimustel. Vaba aja andmisel tuleb mõistlikult arvestada tööandja ja töötaja huve.

1. TLS 3. peatüki 3. jagu, mis algab §-ga 42, reguleerib töötaja töö- ja puhkeaega46, keh- testades muu hulgas tööandjale kohustuse anda töötajale teatud juhtudel vaba aega.

46 Töö- ja puhkeaja nõuete sätestamisel juhindub TLS nõukogu direktiivist 2003/88/EÜ 4. novembrist 2003 tööaja korralduse teatavate aspektide kohta. Euroopa Liidu Teataja L 299, 18.11.2003, lk 9–19.

Vaba aja andmise kohustus tuleb mitmest seaduse paragrahvist.

• Igapäevane puhkeaeg (TLS § 51). Tööandja peab töötajale andma 24-tunnise aja- vahemiku jooksul vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega, st töövahetus ei saa ületada 13 tundi. Teatud erisused viidatud reeglist on siiski lubatud. Lisaks on alaea- listele töötajatele ette nähtud teised tööaja piirangud.

• Iganädalane puhkeaeg (TLS § 52). Xxxx xxxxxxx on töötajal õigus saada 48 tundi järjes-

tikust puhkeaega, mida reeglina võetakse laupäeval ja pühapäeval. Summeeritud töö- aja arvestuse korral võib iganädalane puhkeaeg olla lühem ehk 36 järjestikust tundi.

• Tööpäevasisesed vaheajad (TLS § 47). Iga tööpäeva sees peab töötaja saama puh-

kepausi. Seadus näeb ette õiguse saada 30-minutiline puhkeaeg pärast kuuetunnist töötamist. Alaealistel on õigus saada puhkepaus rutem ehk 4,5-tunnise töötamise järel.

Lisaks ülaltoodud vabale ajale näeb TLS vaba aja andmise ette ka teistel juhtudel, näiteks:

• ületunnitöö kompenseerimine vaba ajaga (TLS § 44 lõige 6);

• tööaja lühendamine enne uusaastat, Eesti Vabariigi aastapäeva, võidupüha ja jõulu- laupäeva (TLS § 53);

• vaba aja andmine töötamise takistuse korral (TLS §-d 38 ja 42). TLS § 38 sätestab tööandja kohustuse maksta töötamise takistuse korral keskmist töötasu ja TLS § 42 täiendab seda kohustust töötaja õigusega nõuda vaba aega (vt ka selgitusi TLS § 38 juurde).

2. Töö korraldamise, sealhulgas tööaja korraldamise, eest vastutab tööandja. Sellest tule- nevalt on otsustusõigus tööaja korralduse üle eelkõige tööandjal, eeldusel et tööandja ar- vestab kõiki seadusest tulenevaid tööaja piiranguid või muid tööaja korralduse osas töö- või kollektiivlepinguga kokku lepitud tingimusi.

Vaba aja andmisel peab tööandja mõistlikult arvestama nii ettevõtte kui töötajate huvide- ga. Mõistlikkuse põhimõte on kirjas VÕS §-s 7, mis ütleb, et mõistlikuks loetakse seda, xxxx xxxxx olukorras heas usus tegutsevad isikud loeksid tavaliselt mõistlikuks. Tööandja on seega kohustatud tööaja korraldamisel kaaluma, kuidas saavutada kõige parem ja efektiiv- sem tööprotsess töötaja huve kahjustamata. Näiteks peab tööandja võimalusel arvestama töötaja soove seoses tema tervise või perekondlike kohustustega.

§ 43. Tööaeg

(1) Eeldatakse, et töötaja töötab 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (täistööaeg), kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud lühemas tööajas (osaline tööaeg).

(2) Eeldatakse, et töötaja töötab 8 tundi päevas.

(3) Summeeritud tööaja arvestuse korral arvestatakse töötaja kokkulepitud tööae- ga seitsmepäevase ajavahemiku kohta arvestusperioodi jooksul.

(4) Kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud lühemas tööajas, on täistööaeg (lühendatud täistööaeg):

1) 7–12-aastasel – 3 tundi päevas ja 15 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;

2) 13–14-aastasel või koolikohustuslikul töötajal – 4 tundi päevas ja 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;

3) 15-aastasel töötajal, kes ei ole koolikohustuslik – 6 tundi päevas ja 30 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;

4) 16-aastasel töötajal, kes ei ole koolikohustuslik, ja 17-aastasel töötajal – 7 tundi päevas ja 35 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.

(5) Kokkulepe, millega kohaldatakse summeeritud tööaja arvestust alaealise tööta- ja suhtes käesoleva paragrahvi lõikes 4 nimetatud piirangut ületades, on tühine.

(6) Haridustöötajate tööaja kehtestab Vabariigi Valitsus määrusega.

1. Paragrahv 43 sätestab täistööaja, lühendatud täistööaja ja osalise tööaja mõiste ning tööaja pikkuse. Tööaja ja summeeritud tööaja mõiste tulevad TLS § 5 lõike 1 punktist 7 ja

§ 6 lõikest 6, mille kohaselt tööajaks on aeg, millal töötaja täidab kokkulepitud tööülesan- deid, ning summeeritud tööajaks vastavalt tööaeg, mis on arvestusperioodi jooksul jaotatud ebavõrdselt.

2. Täistööajaks on 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase vahemiku kohta. Kaheksa- tunnisest tööpäevast ja 40-tunnisest töönädalast ehk seitsmepäevasest vahemikust lühe- mas tööajas kokku leppimisel on tegemist osalise tööajaga. Kokkuleppe puudumisel eelda- takse täistööaega.

Kuna TLS § 2 välistab töötajale seaduses sätestatust kahjulikumate kokkulepete tege- mise ning TLS § 43 lõige 1 lubab kokku leppida üksnes lühemas tööajas, ei või töötaja ja tööandja leppida kokku seaduses sätestatust pikemas täistööajas. Töötaja võib töötada xxxx nädalas rohkem kui 40 tundi, kuid seda summeeritud tööaja arvestuse alusel ning järgides TLS 3. peatüki 3. jaos kehtestatud tööaja piiranguid.

3. Tööandja ja töötaja on vabad kokku leppima neile sobivas tööaja pikkuses ja korral- duses eeldusel, et täidetakse TLS-s kehtestatud tööaja piiranguid. Tööaja reguleerimisel on avalikes huvides õigustatud piirata töö tegemise aega töötaja tervise kaitse eesmärgi tagamiseks. Seega tuleb tööaja reeglite kohaldamisel arvestada nelja peamist nõuet:

• järgida töö tegemise aja üldist piirangut arvestusperioodi kohta (TLS § 46);

• tagada töötajale tööpäevasisene vaheaeg (TLS § 47 lõige 2);

• tagada töötajale igapäevane puhkeaeg (TLS § 51);

• tagada töötajale iganädalane puhkeaeg (TLS § 52).

4. Tööandja peab täistööajaga töötavaid isikuid teavitama osalise tööajaga töötamise või- malusest ja vastupidi (TLS § 28 lõike 2 punkt 10). Viidatud regulatsiooni eesmärk on tagada töötajatele ülevaade erinevatest töötamise võimalustest, et nad saaksid ise otsustada kõige sobilikuma töötamise vormi üle. Tööandja kohustus piirneb teavitamisega ning ei tähenda kohustust töötajale töökohta pakkuda (vt täpsemalt selgitusi TLS § 28 juures).

5. TLS § 43 lõige 3 näeb ette kokkulepitud tööaja summeerimise võimaluse. Tööandja saab tööaega summeerida, st töötunnid võivad xxxxxx ajaühikus ehk arvestusperioodis (näiteks

kuus) jaotuda erinevalt (TLS § 6 lõige 6 ja § 43 lõige 3). Summeeritud tööaja arvestust kasu- tatakse eelkõige töötamisel tööajakava ehk graafiku alusel, mille puhul töötaja tööaja jaotus arvestusperioodis ei ole ühtlane, st töötaja võib töötada ühes nädalas rohkem tunde ja/või päevi kui teises. Summeerimise perioodiks võib olla poolte kokkulepitud/tööandja määratud kuni neljakuuline ajavahemik (TLS § 46 lõiked 1 ja 3).

6. Leppides kokku tööaja summeerimises, peab tööandja andma töötajale teada tööaja- kava teatavaks tegemise tingimused (TLS § 6 lõige 6). Näiteks peab töötaja teadma, mis perioodi kohta on tööajakava koostatud, millal ta järgmise tööajakava teada saab xx xxx pikk on tööaja arvestusperiood. Summeerimise kasutamisel peab tööandja seega määrama ära või töötajaga kokku leppima arvestusperioodi pikkuse, arvutama välja arvestusperioodi kok- kulepitud töötunnid ning lisama need tööajakavasse.

7. Tööandja peab tööajakava koostamisel, etteteatamisel ja muutmisel käituma heausk- selt. Juba esitatud ajakavas tehtavad muudatused peavad olema töötajatega läbi räägitud ning kokku lepitud. Heauskseks ei saa pidada tööandja käitumist muuta tööajakava arves- tusperioodi sees xxxx mõistliku põhjuse ja töötaja nõusolekuta.

Töötaja kaitse ja tööajapiirangute eesmärgist lähtudes peab tööaeg arvestusperioodis vähenema nende päevade võrra, mil töötaja ei saanud tööd teha TLS §-st 19 tuleneval põhjusel xx xxxx eelkõige juhul, kui töötamise takistus tekkis arvestusperioodi xxxxxx ning tööajakava koostamisel ei osanud pooled veel takistust tööaja planeerimisel ar- vesse xxxxx.

Tööaega tuleb vähendada näiteks olukorras, kus töötaja jääb arvestusperioodi xxxxxx tööajakava täitmise ajal haigeks. TLS eesmärgiga ei ole kooskõlas juhtum, kus töötaja tulles tagasi haiguslehelt teeb oma “tegemata tunnid” ära arvestusperioodi xxxxx. Xxxxxxx xxxxxxx tekitab ebavõrdset kohtlemist töötajate vahel (haige olnud töötaja peab töötunnid tegema ära lühema perioodi jooksul võrreldes töötajaga, kes ei ole haige olnud) ning toob xxxxx olulisi terviseriske (ületöötamine).

Juhul kui töötaja haigestumisel tööajakava veel koostatud ei ole, saab tööandja arves- tada töötaja puudumisega ning korraldada töö ümber nii, et tööle naasmine ei too töötajale xxxxx ebamõistlikku töökoormust.

8. Summeeritud tööaja arvestuse korral selgub tehtud tööaeg arvestusperioodi lõpul (sealhulgas ala- ja ületunnid, mis tuleb töötajale hüvitada). Siinkohal on oluline, et töötaja tööaeg kehtestatud või kokku lepitud arvestusperioodi lõpuks keskmiselt ei ületaks 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta (TLS § 46 lõige 1). TLS lubab viidatud reeglist

§ 46 lõigetes 3–5 sätestatud tingimuste täitmisel ka kõrvale kalduda, kuid seda siiski kokku- leppel töötajaga ning tagades tervisekaitse ületöötamise eest.

9. Töölepingu lõppemisel lõpeb tööaja summeerimise arvestusperiood. Juhul kui tööleping lõpeb enne kokkulepitud summeerimisperioodi lõppu, tuleb arvestada viimase summee- rimisperioodina ajavahemikku summeerimisperioodi algusest kuni töösuhte lõppemiseni. Kui töötajal on selleks hetkeks töötatud vähem tunde, kui oli kokkulepitud tööaeg, siis tuleb

tööandjal lisaks töötatud tundidele hüvitada töötajale vähem töötatud töötunnid ning juhul, kui töötaja on töötanud rohkem töötunde kui kokkulepitud tööaeg, siis tuleb enam töötatud tunnid hüvitada ületundidena.

10. TLS § 43 lõige 4 sätestab alaealise tööaja ülempiirid sõltuvalt alaealise vanusest ja koolikohustusest. Alaealise tööaja reeglite sätestamisel on lähtutud vajadusest xxxx xxx- likohustuslikule alaealisele töötajale piisavalt aega hariduse omandamiseks ja arvestatud temale vanusest tulenevalt kehtestatud täiendavate tööohutuse ja töötervishoiu nõuetega.

Alaealiste tööaja piirang:

7–12-aastane	3 tundi päevas ja 15 tundi nädalas
13–14-aastane	4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas
15–16-aastane koolikohustuslik	4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas
15-aastane mittekoolikohustuslik	6 tundi päevas ja 30 tundi nädalas
16-aastane mittekoolikohustuslik ja 17-aastane	7 tundi päevas ja 35 tundi nädalas

Summeeritud tööaja arvestuse kohaldamisel alaealisele töötajale ei või tööaja arvestus ületada eeltoodud piiranguid. Näiteks võib 12-aastane nooruk töötada summeeritud tööaja arvestuse alusel kolmel päeval nädalas xxxx xxxxx ja ühel päeval kaks tundi. Igal juhul ei tohi tema igapäevane tööaeg ületada kehtestatud xxxx xxxxx päevas. Tööaeg nädalas ei tohi xxxxx xxx 15 tunni.

Kui tööandja lubab alaealisel töötada seaduses sätestatud piiranguid eirates, on töö- inspektoril õigus lisaks ettekirjutuse tegemisele alustada tööandja suhtes väärteomenetlust ning kohaldada rahatrahvi (TLS § 115, § 121).

11. TLS § 43 lõige 6 annab volitusnormi haridustöötajate tööaja kehtestamiseks Vabariigi Valitsuse määrusega. Määrus loetleb ametikohad, millel rakendatakse lühendatud tööaega ning näeb ette lühendatud tööaja ametikohtade xxxxx.

12. Lisaks TLS-le tuleneb tööaja osas erisusi ka teistest seadustest. Näiteks laevapere liikmete tööaeg tuleneb mereteenistuse seadusest, sõidukijuhtide tööaeg liiklusseadusest, päästetöötajate tööaeg päästeteenistuse seadusest, tsiviilõhusõidukimeeskonnaliikmete tööaeg lennundusseadusest.

§ 44. Ületunnitöö

(1) Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et töötaja kohustub tegema xxxx xxx kokkulepitud tööaja (ületunnitöö). Summeeritud tööaja arvestuse korral on ületunnitöö kokkulepitud tööaega ületav töö arvestusperioodi lõpul.

(2) Ületunnitöö kokkulepe alaealisega on tühine.

(3) Ületunnitöö kokkulepe töötajaga, kes puutub töökeskkonnas kokku ohuteguri- ga xx xxxxx tööaega on sellest tulenevalt seaduse alusel lühendatud, on tühine.

(4) Tööandja võib töötajalt vastavalt hea usu põhimõttele nõuda ületunnitöö te- gemist tööandja ettevõtte või tegevusega seotud ettenägematute asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks.

(5) Käesoleva paragrahvi lõikes 4 sätestatud ületunnitöö tegemist ei saa nõuda alaealiselt, rasedalt ja töötajalt, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele.

(6) Tööandja hüvitab ületunnitöö vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas.

(7) Ületunnitöö hüvitamisel rahas maksab tööandja töötajale 1,5-kordset töötasu.

1. Paragrahv 44 sätestab ületunnitöö mõiste. Ületunnitööks on üle kokkulepitud aja tööta- mine, mida tehakse kas poolte kokkuleppel või tööandja ühepoolsel nõudmisel, kui see on põhjendatud erakorralise ja ajutise olukorraga, millest tulenevalt on vajalik töötaja viivita- matu xxxxx. Ületunnitöö on kokkulepitud tööaega ületav töö olenemata sellest, kas töötaja töötab täistööajaga või osalise tööajaga. Näiteks kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud osalises tööajas neli tundi päevas, siis on töötamine viiendal tunnil ületunnitöö ja tuleb vas- tavalt hüvitada.

2. Ületunnitöö tegemine nõuab üldjuhul pooltevahelist kokkulepet. Seadus ei näe ette kok- kuleppe vormi, mistõttu jääb see poolte otsustada, kas soovitakse ületunnitööga nõustumi- ne fikseerida kirjalikult või suuliselt. Hilisemate vaidluste vältimiseks oleks mõistlik kokkule- pe vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis sõlmida (nt e-kirja xxxx).

3. Ületunnitöö ei saa olla ette planeeritud, st selle tegemises ei saa abstraktselt kokku lep- pida. Ületunnitöö olemusest tulenevalt on tööandjal ja töötajal vaja ületunnitöö tegemises iga xxxx xxxxxx kokkulepe saavutada. Näiteks ei saa töötaja ja tööandja töölepingu sõlmimi- sel leppida kokku üldises klauslis, mille järgi teeb töötaja ületunnitööd vastavalt vajadusele, või ette kokku leppida, et töötaja tööaeg koos ületunnitööga on pidevalt 48 tundi seitsme- päevases ajavahemikus.

4. Tööandja saab TLS alusel ületunnitööd nõuda erandjuhtudel, xxx xxxxx tegemine on va- jalik ettenägematutel asjaoludel (TLS § 44 lõige 4). Näiteks kahju ärahoidmiseks või kui vahetustega tööl ei ilmu töötaja tööle õigel xxxx xx töö tegemine ei tohi katkeda. Xxxxxxxxx, mis ei ole erandlik, peab tööandja leidma teise lahenduse, st saama töötajalt nõusoleku ületundide tegemiseks või võtma tööle täiendavat tööjõudu.

Ületunnitöö nõudmisel on töötaja kaitse tagatud kolme eelduse arvessevõtmisel.

• Esiteks on ületunnitöö nõudmine õigustatud erilistel asjaoludel, mida töösuhtes ta- vapäraselt ei eksisteeri ehk tegemist peab olema eriolukorraga. TLS täpsustab, et eelkõige peetakse ületunnitöö tegemist õigustavaks olukorraks juhtumeid, kui töö tegemata jätmisel on reaalne oht kahju tekkimiseks.

• Teiseks võib ületunnitööd nõuda, xxx xxxxx tegemine on vajalik. Ületunnitöö on vajalik

ainult juhul, xxx xxxxx tegemist ei saa edasi xxxxxx xx see tuleb ära teha viivitamatult.

• Kolmandaks võib ületunnitööd nõuda xxxx juhul, xxx xxxxx tegemist saab töötajalt vastavalt hea usu põhimõttele oodata. Seadus nõuab siinkohal tööandja ja töötaja

huvide kaalumist, mille puhul saab ületunnitööd nõuda xxxx juhul, kui tööandja huvid kaaluvad üles töötaja omad. Tööandja peab seega kaalukausile seadma ettevõttele tekkida võiva kahju ja töötaja tervise. Juhul kui ületunnitöö tegemine võib halvenda- da töötaja tervist, tööandja ületunnitööd nõuda ei saa.

Ületunnitöö tegemist TLS § 44 lõike 4 alusel ei tohi nõuda alaealiselt, kellele on üle- tunnitöö tegemine täiesti keelatud, kuid ületunnitööd ei saa nõuda ka rasedalt ja töötajalt, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele. Hea usu põhimõttest lähtuvalt tuleb iga kord kaaluda, kas töötaja suudab ületunnitööd oma tervise tõttu teha. Näiteks raseda puhul tuleb asetada kaalukausile tööandjale tekkida võiv rahaline kahju ning teisele poolele töötaja ja tulevase lapse tervis. Kuna rahaline kahju ei kaalu kunagi üles ohtu tervisele, siis ei saa ka erandjuhtudel nõuda ületunnitöö tegemist rasedalt töötajalt, välja arvatud juhul, kui töötaja tervisele puudub igasugune oht ja töötaja on ise ületunnitöö tegemisega nõus.

5. Ületunnitöö tegemisel tuleb järgida seadusest tulenevaid tööaja piiranguid (tööaja xxxxxx piirang TLS § 46, igapäevane puhkeaeg TLS § 51 ja iganädalane puhkeaeg TLS § 52). Ta- vapäraselt tähendab ületunnitöö tegemine kokkulepet tööaega ületavate tundide osas, mis peavad jääma TLS §-s 46 etteantud piirangu raamidesse – töötamine keskmiselt kuni 48 töötundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Teatud erijuhtudel on tööandjal ja töötajal võimalik kokku leppida pikemas tööajas, kuid seda tehes tuleb hoolitseda töötaja tervisekaitse eest (TLS § 46 lõiked 3–5).

6. TLS § 44 lõiked 6 ja 7 kehtestavad ületunnitöö hüvitamise tingimused ja korra. Seadus sätestab kaks võimalust ületunnitöö hüvitamiseks:

• TLS eeldab, et ületunnitöö hüvitatakse vabas ajas või

• pooled lepivad kokku ületunnitöö rahalises hüvitamises, milleks on töötaja 1,5-kord- ne töötasu.

Tööaja piirangu eesmärgist lähtuvalt tuleb asuda seisukohale, et eelkõige täidab piiran- gu tervisekaitse eesmärki ületunnitöö hüvitamine vaba aja andmisega ületunnitööga võrd- ses ulatuses (TLS § 44 lõige 6). Tööaja piirangud on kehtestatud töötaja tervise ja ohutuse kaitseks ning piisav puhkeaeg on vajalik töövõime säilitamiseks ja tööjõu taastootmiseks. Seetõttu näebki TLS ette eelduse ületunnitöö hüvitamiseks vaba ajaga. Kui tööandja soovib ületunnitöö hüvitada rahas, tuleb tal see eraldi töötajaga kokku leppida.

7. Kuivõrd ületunnitöö vaba ajaga hüvitamise eesmärk on kompenseerida ületunnitööd tehes kaduma läinud puhkeaeg, tuleb kompenseeriv vaba aeg anda võimalikult xxxxx xxxxxx perioodi lõppu, millal ületunnid tekkisid. Summeeritud tööaja arvestuse korral selguvad üle- tunnid arvestusperioodi lõpul ning neid on võimalik vaba ajaga hüvitada järgmise perioodi jooksul.

8. Ületunnitöö erakorralisest iseloomust lähtudes peab ületunnitöö tegemine töötajale kaa- xx xxxxx täiendava hüvitise tavapärasest erineva tööajaga töötamise eest. Ületunnitöö te- gemisele peab seega järgnema piisav hüvitis, mis on suurem kokkulepitud tööaja piires teh- tava töö eest saadavast tasust, st ületunnitöö ei saa olla sama “kallis” kui tavaline töötund.

Seetõttu ei saa ületunnitöö hüvitamisel vaba ajaga nimetatud vaba aeg langeda töötaja tavapärasele puhkeajale. Ületunnitöö hüvitamiseks mõeldud vaba aeg antakse kokkule- xxxxx tööajast ning tasustatakse seetõttu nagu tavaline tööaeg. Xxxxxx regulatsioon tagab töötajale ületunnitöö tegemise eest piisava kompensatsiooni ning kaitseb töötajat võimaliku töötasu languse eest.

Kui tööandja ja töötaja on kokku leppinud ületunnitöö hüvitamise rahas, maksab tööand- ja ületunnitöö eest töötajale 1,5-kordset töötasu (TLS § 44 lõige 7). Ületunnitöö eest tasu arvutamisel tuleb töötaja töötasu korrutada 1,5-ga.

Kui töötaja teeb ületunnitööd ööajal või riigipühal, siis tuleb töötajale tasuda nii ületunni- töö, öötöö kui ka riigipühal tehtud töö eest. Kui töölepingus on kokku lepitud baastasu, siis seda topelt arvestama ei pea. Xxxxxxxx arvestades ei saa tekkida olukord, kus lisaks xxxx- xxxxxx öötöö ja riigipühal tehtava töö eest, saab töötaja xxxxxx ka töölepingus kokku lepitud baastasu. Näiteks olukorras, kus töötaja teeb riigipühal ületunnitööd, tuleb tema töötasu saamiseks esmalt korrutada töötaja (xxxx)töötasu kahega ja seejärel 0,5-ga (ületunnitöö lisatasust on maha arvatud baastasu komponent).

§ 45. Öötöö ja riigipühal tehtava töö hüvitamine

(1) Kui tööaeg langeb ööajale (xxxx 22.00 kuni 6.00), maksab tööandja töö eest 1,25-kordset töötasu, kui ei ole lepitud kokku, et töötasu sisaldab tasu ööajal töötamise eest.

(2) Kui tööaeg langeb riigipühale, maksab tööandja töö eest 2-kordset töötasu.

(3) Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida ööajal või riigipühal tehtava töö hü- vitamise täiendava vaba aja andmisega erinevalt käesoleva paragrahvi lõige- tes 1 ja 2 sätestatust.

1. Paragrahv 45 kehtestab öötöö ja riigipühal tehtava töö hüvitamise korra. Täiendava tasu maksmine riigipühal kui puhkepäeval on põhjendatud asjaoluga, et töötaja peab tegema xxxx xxxx, xxx xxxx ülejäänud riigis puhkavad ja peavad pühasid. Kuna öötööd hinnatakse töötaja tervist kahjustavaks, siis näeb seadus ette täiendava hüvitamise öösel töötamise eest.

Kui ületunnitöö hüvitamisel on seaduses eeldus, et tehtud töö hüvitatakse vaba aja and- misega, siis öötöö ja riigipühal tehtav töö toimub eelduslikult täiendava lisatasu eest.

2. Öösel töötamise eest maksab tööandja 1,25-kordset töötasu. Täiendava tasu maksmine ei ole vajalik, kui pooled on kokku leppinud, et töötasu sisaldab tasu ööajal töötamise eest. Kuna TLS kohaselt tuleb ööajal tehtav töö täiendavalt hüvitada, ei ole seadusega xxxx- xxxxx olukord, kus pooled on kokku xxxxxxxx töötasu alammääras, mis sisaldab tasu öösel töötamise eest. Viidatud juhul saab töötaja kätte üksnes seaduses toodud miiniumi, mis ei

sisalda lisatasu komponenti.

3. Riigipühal tehtud töö eest tuleb tööandjal maksta kahekordset töötasu. Kahekordselt tuleb hüvitada need töötunnid, mis langevad rahvuspühale või riigipühale. Näiteks olu- korras, kus töötaja vahetus algab tavalisel tööpäeval ja lõpeb riigipühal, tuleb täiendavalt hüvitada riigipühal tehtavad tunnid, ülejäänud töötunnid tasustatakse tavalises korras.

Sama vahetuse töötundide eest, mis langevad riigipühale eelnevale või järgnevale päevale, lisatasu maksma ei pea. Kui töötaja teeb riigipühal ületunnitööd, tuleb lisaks kahekordsele töötasule hüvitada töötajale ka tehtud ületunnid (vt § 44 selgitusi).

4. Pühad, mil tuleb töötamine täiendavalt tasustada, on loetletud pühade ja tähtpäevade seaduses. Viidatud seaduse § 4 lõike 2 järgi kohaldatakse rahvuspüha (24. veebruar – iseseisvuvpäev) suhtes teistes õigusaktides riigipühade kohta sätestatut. Rahvuspühal teh- tav töö tuleb seega hüvitada sarnaselt riigipühal tehtava tööga. Rahvuspüha ja riigipühad, mis on puhkepäevad ja kuuluvad töötamise korral täiendavale hüvitamisele, on Eesti Va- bariigi aastapäev (24. veebruar), uusaasta (1. jaanuar), suur reede, ülestõusmispühade

1. püha, kevadpüha (1. mai), nelipühade 1. püha, võidupüha (23. juuni), jaanipäev (24. juu- ni), taasiseseisvumispäev (20. august), jõululaupäev (24. detsember), esimene jõulupüha (25. detsember) ja teine jõulupüha (26. detsember).

5. Öötöö ja riigipühal tehtava töö eest tasu arvutamisel tuleb töötaja töötasu korrutada vastavalt kas 1,25 või kahega. Kui töötaja teeb öötööd riigipühal, siis juhul, kui töölepingus on kokku lepitud baastasu, seda topelt arvestama ei pea (vt ka selgitusi § 44 juures). Öötöö ja riigipühal tehtav töö on töötamine tavapärasest erinevas olukorras ning eritingimustes töötamise eest rahas hüvitamisel tuleb töötajale maksta täiendavalt. Xxxxxxxx arvestades ei saa aga tekkida olukord, kus lisaks lisatasule saab töötaja ka topelt oma töölepingus kokku- lepitud baastasu. Näiteks olukorras, kus töötaja teeb riigipühal öötööd, tuleb tema töötasu saamiseks esmalt korrutada töötaja (xxxx)töötasu kahega ja seejärel 0,25-ga (öötöö lisata- sust on maha arvatud baastasu komponent).

§ 46. Töö tegemise aja piirang

(1) Tööaeg kokku ei tohi ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahe- miku kohta kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul, kui seaduses ei ole sätestatud teistsugust arvestusperioodi.

(2) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud arvestusperioodi võib tervishoiu-, hoolekande-, põllumajandus- ja turismitöötajatel kollektiivlepinguga pikenda- da kuni 12 kuuni.

(3) Tööandja ja töötaja võivad leppida kokku käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätes- tatust pikemas tööajas, kui tööaeg kokku ei ületa keskmiselt 52 tundi seitsme- päevase ajavahemiku kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul ja kokkule- pe ei ole töötajale ebamõistlikult kahjustav. Töötaja võib kokkuleppe xxxx xxxx üles öelda, teatades sellest kaks nädalat ette.

(4) Töötajal on õigus keelduda käesoleva paragrahvi lõikes 3 nimetatud kokkuleppe alusel ületunnitöö tegemisest ning tööandja asukoha (elukoha) tööinspektoril on õigus ületunnitöö keelata või seda piirata, kui tööandja ei täida käesoleva xxxxx- xxxxx lõikes 3 nimetatud tingimusi ega tööohutuse ja töötervishoiu nõudeid.

(5) Tööandja peab käesoleva paragrahvi lõikes 3 nimetatud kokkuleppe alusel tööd tegevate töötajate üle eraldi arvestust, mille ta esitab asukoha (elukoha) tööinspektorile ja töötajate esindajale nende nõudmisel.

1. Paragrahv 46 sätestab üldiseks tööaja piirmääraks koos ületunnitööga keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase vahemiku kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Tegemist on üldise tööaja piiranguga, millest peab lähtuma nii päevaviisilise/mittesummeeritud kui sum- meeritud tööaja arvestusega töötamisel. TLS ei näe seega ette erinevaid arvestusperioode seadusjärgse või kokkulepitud tööaja (TLS § 43 lõige 1) ja ületunnitöö arvestamiseks.

2. Arvestusperioodis võib kokku leppida nii töölepingus, kui kollektiivlepingus xx xxxxx võib tööandja ka kehtestada, näiteks töökorralduse reeglites. Arvestusperiood ei tohi ületada nelja kuud (TLS § 2 alusel on tühised kokkulepped, mis on töötajale seaduses sätestatust kahjulikumad).

3. Arvestusperioodi olemasolul tuleb tööandjal jälgida, et tööaeg arvestusperioodis kokku, sh ületunnitöö, ei ületaks tööaja piirangut.

4. Erandina on TLS § 46 lõike 2 alusel võimalik pikendada tööaja arvestusperioodi kol- lektiivlepingu alusel tervishoiu-, hoolekande-, põllumajanduse- ja turismitöötajatel kuni 12 kuuni. Arvestusperioodi pikendamise mõjuks on võimalus teha arvestusperioodi ühe osa jooksul teiste osade arvelt rohkem töötunde. Kuna töökoormus põllumajanduses või turis- minduses on tugevalt mõjutatud hooajalisusest, siis tasakaalustab hooajalise intensiivsema töötamise teiste perioodide lühem tööaeg.

5. TLS § 46 lõike 3 alusel võivad töötaja ja tööandja kokku leppida täiendavas ületunnitöö tegemises. Täiendav ületunnitöö on töötamine üle TLS § 46 lõikes 1 kehtestatud tööajapii- rangu, st töötamine keskmiselt üle 48 tunni seitsmepäevase vahemiku kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Täiendavat ületunnitööd võib xxxx xxxx poolte kokkuleppel. Ab- soluutne tööaja ja ületunnitöö piirang kokku on keskmiselt 52 tundi seitsmepäevase ajava- hemiku kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Viidatud tööaja piirangut ei ole lubatud ületada ka siis, kui töötaja on ise nõus rohkem töötama.

Töötaja kaitse täiendava ületunnitöö eest on TLS kohaselt lisaks piirmäärale tagatud:

• kohustusega leppida eraldi kokku täiendava ületunnitöö tegemises;

• õigusega öelda kokkulepe xxxx xxxx põhjuseta üles kahenädalase etteteatamistäht- xxxxx xx

• keeluga sõlmida täiendav ületunnitöö kokkulepe, kui see on töötajale ebamõistlikult kahjustav (sealhulgas tervist kahjustav).

Töötaja kaitse eesmärgil on seaduses põhimõte, mille kohaselt on töötajal õigus xxxx- xxxx täiendavast ületunnitööst etteteatamistähtaega järgimata, kui ületunnitöö tegemine on kahjulik tema tervisele, tööandja ei täida tööohutuse ja -tervishoiunõudeid või ei järgi tööaja piiranguid (TLS § 46 lõige 4). Samadel põhjustel on täiendava ületunnitöö tegemist õigus keelata või seda piirata tööinspektoril.

Töötaja kaitse, aga ka järelevalve võimaldamise eesmärgil on tööandja kohustatud pidama eraldi arvestust täiendavat ületunnitööd tegevate töötajate üle (TLS § 46 lõige 5). Lisaks tööinspektorile on tööaja piirangute järgimist tuvastada võimaldavate materja- lidega tutvumise õigus töötajate esindajal, näiteks töötajate usaldusisikul ja ametiühingu

usaldusisikul. Arvestuse tegemata jätmisel on tööinspektoril õigus lisaks ettekirjutuse tege- misele alustada tööandja suhtes väärteomenetlust ning kohaldada rahatrahvi (TLS § 115,

§ 123).

6. Kui tööandja ei järgi töö tegemise aja piiranguid, on tööinspektoril õigus lisaks ettekir- jutuse tegemisele alustada tööandja suhtes väärteomenetlust ning kohaldada rahatrahvi (TLS § 115, § 122).

§ 47. Tööaja korraldus

(1) Töötaja on kohustatud täitma tööülesandeid tööandja ettevõttes või käitises tavalisel ajal (tööaja korraldus), kui ei ole kokku lepitud teisiti. Tööaja korral- dus hõlmab eelkõige tööaja algust, lõppu ja tööpäevasiseseid vaheaegu.

(2) Kokkulepe, mille kohaselt pikema kui 6-tunnise töötamise kohta ei ole ette nähtud vähemalt 30-minutilist tööpäevasisest vaheaega, on tühine. Tööpäeva- siseseid vaheaegu ei arvestata tööaja hulka, välja arvatud juhul, kui töö iseloo- mu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda ning tööandja loob töötajale võimaluse puhata ja einestada tööajal.

(3) Kokkulepe, mille kohaselt alaealisele töötajale ei ole pikema kui 4,5-tunnise töötamise kohta ette nähtud vähemalt 30-minutilist tööpäevasisesest vaheae- ga, on tühine. Tööpäevasiseseid vaheaegu ei arvestata tööaja hulka.

(4) Tööandja võib tööaja korraldust ühepoolselt muuta, kui muudatused tulene- vad tööandja ettevõtte vajadustest ja on mõlemapoolseid huve arvestades mõistlikud.

1. Paragrahv 47 sätestab tööaja korralduse regulatsiooni. Tööaja korralduse eesmärk on töö tegemise aja kindlaksmääramine, eelkõige tööaja alguse, xxxx xx tööpäevasiseste va- heaegade määramine. Tööaja korralduse õigus on tööandjal, kes peab töötajate kaasami- se põhimõttest lähtuvalt informeerima ja konsulteerima töötajate esindajate või töötajatega tööaja korralduse küsimustes vastavalt TUIS-s ette nähtud korrale.

2. Töö ettevõttesisese korraldamise, sealhulgas tööaja korralduse, aluseks on ettevõttes kehtestatud reeglid, mis kajastavad ettevõttesiseseid vajadusi xx xxxxxxx lähtuvalt määratakse tööaja alguse xx xxxx xxxx. Tööaja korraldusest peab tööandja teavitama töötajat töölepingu sõlmimisel (TLS § 5 lõike 1 punkt 11), mis annab pooltele võimaluse vajadusel ka ettevõtte tavalisest tööajast erinevalt kokku leppida, kui tavaline tööajakorraldus töötajale ei sobi.

3. Tööaja korralduse hulka kuulub õigus tööpäevasisesele vaheajale, mille nõudeõigust täpsustavad TLS § 47 lõiked 2 ja 3, mis kehtestavad tööpäevasiseste vaheaegade mii- nimumtingimused. Tööandjal on kohustus anda töötajale 30-minutiline vaheaeg vähemalt kuuetunnise töötamise järel. Tavapäraselt ei ole tööpäevasisene vaheaeg tööaeg ega kuulu tasustamisele. Tööpäevasisese vaheaja võib lugeda tööajaks, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda. Sellisel juhul peab töötajal olema võimalus puhata ja einestada tööajal. Alaealistele töötajatele tuleb vaheaeg anda 4,5-tunnise töötamise järel.

4. Lisaks TLS-le võib tööandjale tulla kohustusi tööpäevasiseste puhkepauside andmiseks ka muudest seadustest. Näiteks on TTOS-s reguleeritud tööandja kohustus anda rasedale arsti või ämmaemanda otsuses näidatud ajal vaba aega sünnituseelseks läbivaatuseks ja emale lisavaheaegu rinnaga toitmiseks kuni lapse poolteiseaastaseks saamiseni (TTOS

§ 10 lõiked 4–5).

5. Tööandjal on TLS § 47 lõike 4 alusel õigus tööaja korraldust teatud juhtudel ühepoolselt muuta. Nimetatud õigus on tööandjal nii olukorras, xxx xx on tööaja korralduse ühepoolselt määranud (näiteks on tööpäeva algus kehtestatud töökorralduse reeglitega) kui ka juhtumil, kus tööaja korraldus on tööandja ja töötaja vahel kokku lepitud (näiteks on pooled töölepingus kokku leppinud, et tööpäev algab xxxx 8.00 ja lõpeb xxxx 17.00). Ühepoolne tööaja korralduse muutmine peab tulenema ettevõtte vajadusest ja see peab mõistlikult arvestama mõlema- poolseid huve (TLS § 47 lõige 4). Kas töötaja huvidega on muudatuste tegemisel arvestatud, tuleb välja selgitada igal üksikjuhtumil eraldi. Tööaja korralduse muutmine tähendab eelkõige tööpäeva alguse ja lõpuaja ning tööpäevasiseste vaheaegade muutmist. Näiteks peab töö- andja arvestama tööaja alguse varasemaks nihutamisel, et muudatus ei takistaks oluliselt töötajate töölejõudmist (ühistranspordi kasutamise võimalus varasemal kellaajal jms).

§ 48. Valveaeg

(1) Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötaja on tööandjale kättesaa- dav tööülesannete täitmiseks väljaspool tööaega (valveaeg), tuleb töötajale maksta tasu, mis ei või olla väiksem kui 1/10 kokkulepitud töötasust.

(2) Valveaja kohaldamise kokkulepe, millega töötajale ei ole tagatud igapäevase ja iganädalase puhkeaja kasutamise võimalus, on tühine.

(3) Xxx xxxxxxxxxx, mil töötaja allub tööandja juhtimisele ja kontrollile, loetakse tööajaks.

1. Paragrahv 48 sätestab valveaja mõiste ja piirangud. Valveaeg on seaduse alusel eraldi xxx xxxx ega kuulu töö- või puhkeaja hulka. Valveaeg on aeg, mil töötaja ei ole kohustatud täitma tööülesandeid, aga on kohustatud olema kokkulepitud tingimustel valmis tööandja korralduse alusel tööülesandeid täitma asuma. Valveaega saab rakendada töötaja ja töö- andja kokkuleppel.

2. Kuna valveajal ei saa töötaja täiel määral puhkamisele keskenduda ning peab olema vajadusel valmis kohe tööülesandeid täitma, on õigustatud valveaja eest tasu maksmine 1/10 ulatuses kokkulepitud töötasust. Näiteks kui töötaja töötasu on 30 eurot tunnis, peab tööandja valveaja tunni eest maksma xxxx eurot (1/10 30-st).

3. Valveaja osa, mil töötaja asub tööülesandeid täitma, loetakse tööajaks ning selle eest peab tööandja maksma töötajale kokkulepitud töötasu (TLS § 48 lõige 3).

4. Valveaja rakendamisel peab tööandja tagama töötajale igapäevase ja iganädalase puhkeaja (vt TLS §-d 51 ja 52). TLS §-d 48 ja 51 ei täpsusta, millises järjekorras töötaja