Laura Kaukiainen
Kun psykologinen sopimus särkyy – työnantajavelan olemassaolon todentaminen ja havainnointityökalun kehittäminen
Xxxxx Xxxxxxxxxx
2021 Laurea
Kun psykologinen sopimus särkyy – työnantajavelan olemassaolon todentaminen ja havainnointityökalun kehittäminen
Xxxxx Xxxxxxxxxx Päätöksenteon ilmiöt Opinnäytetyö joulukuu 2021
Päätöksenteon ilmiöt Tradenomi (Yamk)
Xxxxx Xxxxxxxxxx
Kun psykologinen sopimus särkyy – työnantajavelan olemassaolon todentaminen ja havainnointityökalun kehittäminen
Vuosi 2021 Sivumäärä 62
Tämän työn tavoite oli todentaa niin sanotun työnantajavelan eli työntekijän ja työnantajan välisen psykologisen sopimuksen rikkoutumisen seurausten olemassaolo ja luoda ilmiön havainnointia varten nelikenttähavainnointimatriisi. Tavoitteena oli tehdä havainnointimatriisista työkalu, joka olisi kustannustehokas ja helposti käyttöön otettava.
Havainnointimatriisin tarkoitus on kertoa organisaation sen hetkisen työnantajavelan tila työntekijöiden keskuudessa.
Työ on tehty kansainvälisesti toimivan yrityksen Suomessa toimivalle organisaatiolle. Kehittämistehtävän tuloksena ja tuotoksena toimivat kaksi kysymystä ja niiden vastauksista muodostuva nelikenttämatriisi on helposti liitettävissä yrityksen jo olemassa olevaan työhyvinvointia mittaavaan kahdesti vuodessa toteutettavaan pulssikyselyyn.
Työnantajavelan teoreettinen viitekehys on psykologisessa sopimuksessa, sen toiminnassa ja ominaispiirteissä, työntekijöiden odotuksissa, keskinäisessä luottamuksessa, psykologisen sopimuksen rikkoutumisessa ja sen seurauksissa. Psykologinen sopimus on implisiittinen sopimus siitä, mitä osapuolet, työntekijä ja työnantaja, voivat toisiltaan työsuhteessa odottaa. Aiheen abstraktiudesta, arkaluontoisuudesta ja subjektiivisesta kokemuksesta johtuen aiheen tutkiminen ei ole helppoa, joten työssä päädyttiin systemaattiseen kirjallisuuskatsaukseen käyden läpi aiheeseen perehtyneiden alan ehdottomien kärkinimien tutkimuksia.
Systemaattinen kirjallisuuskatsaus vahvisti työnantajavelka-ilmiön olemassaolon ja kehittämistehtävä teki ilmiön näkyväksi. Yhteistyöyrityksellä on käytössään hyvinvointia mittaava pulssikysely, johon kehittämistehtävässä tuotettiin kysymykset odotusten täyttymisestä ja luottamuksesta. Kysymysten vastauksista luotiin havainnointimatriisi, jota tarkastelemalla työnantaja voi puuttua havainnoimiinsa epäkohtiin ohjeistamalla kyseisen yksikön esihenkilöä. Havainnointimatriisi tuottaa myös trendin kaksi kertaa vuodessa kysyttynä, joten kehittymisen seuranta mahdollistuu. Havainnointimatriisi vaikuttaa toimivalta työkalulta esihenkilölle, kunhan psykologisen sopimuksen idea tulee ensin ymmärretyksi.
Asiasanat: psykologinen sopimus, psykologisen sopimuksen rikkoutuminen, odotukset, luottamus, työantajavelka
Degree Programme in Behavioral Insights in Business Applications Master of Business Administration
Xxxxx Xxxxxxxxxx
When a Psychological Contract Breaches – Verifying the Existence of Employer Debt and Developing an Observation Tool
Year 2021 Pages 62
The aim of this work was to verify the existence of the consequences of the psychological contract breach between the employee and the employer and to create a four-field matrix for the employer to observe the phenomenon. The aim was to create a tool that would be cost-effective and easy to deploy. The purpose of the observation matrix is to observe the status of the organization's current employer debt among employees.
The work has been carried out for an internationally operating company in Finland. As the result, and the output of the development task, two questions and the four-field matrix of the answers to the questions can be easily connected to the company's already existing pulse survey, which measures the company's employees well-being twice a year.
The theoretical framework for employer debt consists of the psychological contract, its functioning and characteristics, employee expectations, mutual trust, and the breakdown of the psychological agreement and its consequences. A psychological contract is an implicit agreement on what the parties, the employee and the employer, can expect from each other in an employment relationship. Due to the abstraction, sensitivity and subjective experience of the topic, it is not easy to study the topic. For this reason the study was carried out as a systematic literature review, focusing on the studies of the absolute top names in the field.
The systematic literature review confirmed the existence of the employer debt phenomenon and the development part made the phenomenon visible. The two questions of expectation and trust that can be attached to an existing pulse survey of a development task produce a four-field matrix, which the employer can use to address the shortcomings it observes by instructing the supervisor of the unit in question. The matrix also produces a trend twice a year, making it possible to follow it up. The matrix appears to be a competent tool for the supervisors, once the idea of a psychological agreement has first been understood.
Keywords: psychological contract, psychological contract breach, expectations, trust, employer debt
Sisällys
1.1 Opinnäytetyön tausta ja tarkoitus 6
2.2 Erilaiset psykologiset sopimukset 12
2.4 Aikavarkaus ja ei-toivottu käytös työpaikalla 18
3.1 Tutkimuksen tausta ja tutkimuskysymys 19
3.5 Tutkimustulos ja johtopäätökset: työnantajavelka 27
3.5.2 Työnantajan omaisuuden käyttöön ottaminen 31
3.5.4 Muuttuvat taustatekijät 32
3.6 Tutkimuksen luotettavuus ja eettisyys 32
3.7 Yhteenveto tutkimustuloksista 33
3.9 Kysymyspatteriston suunnitteluprosessi 36
3.10 Kehittämistyön rajoitteet ja mahdollisuudet 36
3.11 Mittariston laatiminen ja toteutus 37
3.13 Testitulosten analysointi 40
3.13.2Testiryhmän vastausten analyysi 41
3.13.4Testin tulosten analyysi ja kritiikki 48
Vuoden 2021 syksyllä uutisissa on käsitelty useiden eri työnantajien työntekijöiden kokemaa uupumusta ja työkuormaa. Työntekijät ovat kokeneet, että työmäärä on liian suurta ja toisaalta työoloista ja työntekijöiden jaksamisesta ei pidetä riittävästi huolta. Helsingin Sanomat on kirjoittanut mm. 22.10.2021 siitä kuinka Helsingin seudulla on jo päiväkoteja, joihin ei kukaan hae töihin. Jutussa tuodaan esiin työntekijöiden kokema väsymys vähäisten resurssien, matalan palkkauksen, työtehtävään riittämättömän koulutuksen ja vaikeutuneiden työolojen vuoksi. (Aalto 2021). Syksyllä uutisoitiin myös VR:stä, jonka veturinkuljettajat suivaantuivat työnantajan pidennettyä työpäiviä sopimattomalla tavalla. (Salomaa 2021) Mukana syksyn kohussa on myös pikaruokayritys Hesburger, jonka työntekijät nostivat kohun kerrottuaan viestipalvelu Jodelissa ravintoloiden työoloista. Työoloista mainittiin mm. työvoiman puute, jatkuva kiire ja taukojen puuttuminen, painostaviksi koetut kehotukset tulla vapaapäivänä töihin ja toisaalta hiljaisena aikana kotiin lähettäminen kesken työvuoron ilman yhteistä sopimusta asiasta. Työnantaja, joka vastasi kohuun ilmoittamalla ryhtyvänsä korjaustoimiin sai työntekijöiltä ja mm. työntekijäliitto PAM:lta hyvin ristiriitaisen vastaanoton. (Onali 2021) Samaan aikaan ja samoista syistä kipuilevat myös koronaepidemian rasittamat sairaanhoitajat, jotka ovat jo vuosia ennen koronaa olleet huolissaan palkkauksen riittävyydestä työmäärään nähden. Tehyn puheenjohtaja Xxxxxxxxxxx Xxxxxxxx kertoo Xxxxx tiedotteessa, joka koski liiton tekemän hyvinvointikyselyn tuloksia, että ”hoitajat eivät ikinä unohda korona-ajan huonoa kohtelua...tästä jää pitkä varjo”. (Tehy 2021)
Vastavetona työntekijäliitto Tehyn kyselyyn, Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT on tehnyt oman selvityksensä, joka kertoo, ettei työntekijät kuitenkaan useinkaan vaihda työpaikkaa, vaikka kokevat huonoa kohtelua. KT halusi jutussaan muistuttaa, että on kokonaan eri asia harkita alan vaihtoa kuin oikeasti tehdä se. (Liiten 2021). Silti uutiset ovat vain jäävuoren huippu, kun puhutaan työntekijän kokemuksista työpaikalla. Uutisiin päätyvät vain yhteiskunnassa näkyvät työnantajat ja ne työpaikat, jossa voidaan jo niin huonosti, että uutiskynnys ylittyy. Uutisiin eivät päädy yksittäisten työntekijöiden kokemukset, ei suuret, eikä pienet.
1.1 Opinnäytetyön tausta ja tarkoitus
Psykologinen sopimus tarkoittaa työntekijän subjektiivista näkemystä siitä, minkälaisia oikeuksia hänellä on suhteessa omaan työhönsä ja työsuhteeseensa, ja mitä työnantaja häneltä vastineeksi odottaa (mm. Xxxxxxxx 1989). Opinnäytetyöni idea on lähtenyt liikkeelle vuosien kokemuksestani henkilöstöhallinnon työtehtävissä ja sen mukanaan tuomasta mahdollisuudesta havaita työntekijöiden ja esihenkilöiden erilaisia psykologisia sopimuksia
aitiopaikalta. Havaintojeni mukaan suurin osa esihenkilöistä yrittää parhaansa mukaan ohjata ja tukea työntekijöitään. Osa heistä onnistuu työssään paremmin, osa huonommin. Myös suurin osa työntekijöistä yrittää parhaansa, erityisesti uusina työntekijöinä. Iso osa jatkaa samaa rataa; tullen työhönsä innostuneina täynnä tietynlaisia odotuksia työnantajaansa kohtaan. Mukana on aina ollut kuitenkin myös niitä ”kehäraakkeja”, joiden psykologiset sopimukset työnantajan kanssa on jo aikaa sitten rikottu. Jokainen näistä työntekijöistä ja esihenkilöistä tekee työsuhteensa tai esihenkilösuhteensa alussa toisen osapuolen kanssa psykologisen sopimuksen. Sopimuksen, josta ei puhuta ääneen, mutta joka mittaa koko suhteen ajan sitä, mitä kumpikin osapuoli toiselta odottaa.
Henkilöstöhallinnosta käsin minulla on ollut mahdollisuus tehdä työtä pitkään työntekijöiden ja esihenkilöiden kanssa ja omien havaintojeni perusteella olen huomannut tietyn käytösmallin esiintymisen eräissä työntekijöissä. Havaintojen perusteella nämä työntekijät ovat usein olleet työssä melko pitkään, useamman vuoden. He ovat uransa alkutaipaleella olleet mahdollisesti ahkeria työntekijöitä, ja toimineet työssään esimerkillisesti. Jokin asia tai tapahtuma on kuitenkin työuran aikana aiheuttanut sen, että he kokevat antavansa työnantajalle enemmän kuin saavat siltä vastineeksi. Tällainen asia tai tapahtuma voi havaintojeni mukaan olla riittämätön rahallinen korvaus, riittävien kiitosten puute, jokin yksittäinen ikävä tapahtuma, pitkäaikainen vähäisten negatiivisten tapahtumien summa tai lähes mikä vaan sellainen tilanne, joka muuttaa työntekijäkokemuksen huonommaksi.
Psykologinen sopimus osapuolten vastavuoroisuudesta rikkoutuu jossain vaiheessa, jollain tavalla. Sen seurauksena, havaintojeni mukaan, työntekijä pyrkii tasapainottamaan muuttunutta vaihtosuhdetta ”lyhentämällä työnantajavelkaa” eli toimimalla sellaisilla tavoilla, että tilanne työntekijän mielessä tasoittuu.
Tämä tutkimus ja kehittämistyö tehtiin kansainväliselle Suomessa toimivalle yritykselle. Yrityksen nimeä tai toimialaa ei mainita opinnäytetyössä aiheen arkaluontoisuuden ja yrityksen tunnistettavuuden vuoksi yrityksen omasta pyynnöstä. Yrityksessä on noin 200 työntekijää, jotka toimivat pääosin kahdessa pääkaupunkiseudulla sijaitsevassa toimipisteessä. Yritys on osa suurempaa organisaatiota, joka toimii ympäri Suomea sekä kansainvälisesti useassa maassa. Yrityksen henkilökunnasta suurin osa on erilaisissa asiantuntijatehtävissä. Lisäksi yrityksessä on suorittavan ja avustavan tason tehtäviä sekä johto- ja päällikkötason tehtäviä. Xxxxxxxxx toimipisteistä kumpikin on luonteeltaan toimistotyöpaikkoja.
Käytän työssäni termiä työnantajavelka, joka on keksimäni nimi ilmiölle, jota ei aihetta käsittelevissä tutkimuksissa ole vielä aikaisemmin nimetty. Sitä on aihetta käsittelevissä tutkimuksissa kutsuttu psykologisen sopimuksen rikkoutumiseksi ja sen seurauksiksi; ei-
toivotuksi käytökseksi, aikavarkaudeksi ja niin edelleen (mm. Xxxxx, Xxxxx & Xxxxx 2010; Xxxxxx, Xxxxxx & Xxxx 2010). Työnantajavelka on havaintojeni perusteella seurausta psykologisen sopimuksen rikkoutumisesta ja termin tarkoitus on kuvata sitä ilmiötä, jossa työntekijä kokee psykologisen sopimuksen rikkouduttua ja vastavuoroisuuden vähennyttyä tai päätyttyä, oikeudekseen yksipuolisesti tasoittaa tilannetta työnantajan kanssa niin, että työnantaja saa työntekijältä vain sen panoksen, jonka työntekijä kokee sillä hetkellä kohtuulliseksi vastineeksi. Koettuaan psykologisen sopimuksen rikkoutumisen ja siitä seuraavan mahdollisen pettymyksen ja turhautumisen, työntekijä tutkimusten mukaan alkaa käyttäytyä, kuin työnantaja olisi hänelle velkaa. Saattaa käydä niin, että työnantajan maksama palkka ei enää riitä korjaamaan sitä mielipahaa, joka työntekijälle on aiheutunut, vaan työntekijä vaatii suurempaa hyvitystä. Näin työntekijän ja työnantajan välinen vaihtosuhde muuttuu, ja koska työnantaja harvoin ymmärtää korjata tilannetta saman tien, työntekijä alkaa omatoimisesti lyhentää toimillaan tätä syntynyttä ”velkaa”. (Conway & Xxxxxx 2006, 70).
Psykologisesta sopimuksesta, sen rikkoutumisesta ja siitä seuraavasta työnantajavelan lyhentämisestä ei ole helppoa tehdä tutkimusta, sillä aihe on verrattain arkaluontoinen. Psykologinen sopimus on henkilökohtainen asia, jota jokainen käsittelee yleensä vain omassa mielessään. Sen olemassaoloa ei ole kirjattu mihinkään ylös, se ei löydy työsopimuksesta eikä lupauksia ole välttämättä koskaan puhuttu ääneen. Sopimuksen rikkoutumista ei siksi myöskään ole helppo todentaa, ja sitä mitä ei ole helppo todentaa, ei ole helppo myöntää.
Psykologisen sopimuksen rikkoutumisen seurauksena tapahtuvaa työnantajavelan lyhentämistä katsotaan työpaikalla vähintään niskurointina, epäasiallisena käytöksenä tai työsopimuksen rikkomisena. Siitä voi seurauksena olla varoitus, ja jatkuessaan, se voi johtaa työntekijän irtisanomiseen. Ei ole siis helppo saada ihmisiä kertomaan asiasta, josta seuraus voi olla näin vakava.
Tutkimisen hankaluutta lisää asian abstraktius ja kokemuksen subjektiivisuus. Kollegoiden kanssa keskustellessani ja kuvaillessani asiaa, moni tunnistaa sen, mutta ei välttämättä osaa pukea sitä sanoiksi tai koota ajatuksiansa keskustelun hetkellä niin selkeiksi, että voisi, osaisi tai uskaltaisi kertoa omiin tuntemuksiin liittyviä yksityiskohtia. Kollegoiden kanssa keskustellessa saan irti siksi usein vain osia ja paloja siitä, mitä kaikkea työnantajavelka voisi pitää sisällään. Psykologinen sopimus on kaiken lisäksi dynaaminen ja tilanteet sen ympärillä muuttuvat jopa päivittäin,
Työtä varten tutkin aiheesta tehtyjä tutkimuksia ja artikkeleita, sillä heti alussa minulle oli selvää, etten voisi tehdä riittävän kattavaa ja sitä kautta luotettavaa empiiristä tutkimusta omalla työpaikallani omien kollegoideni kesken. Tutkimuksen tekemisen olisi tehnyt vaikeaksi nimenomaan, kuten edellä kerrottu, arkaluontoinen aihe, joka vaatisi opinnäytetyötä huomattavasti mittavammat järjestelyt, jotta tutkittavat saataisiin kertomaan
luottamuksellisia asioita. Niin sanotusta työnantajavelasta eli psykologisen sopimuksen rikkoutumisesta ja siitä seuranneesta niin sanotusta velan lyhentämisestä, eli aikavarkaudesta tai muusta työpaikalla ei-toivotusta käytöksestä keskusteleminen avoimesti saattaisi mahdollisen, vaikkakin epätodennäköisen, luottamuksen rikkoutumisen yhteydessä aiheuttaa työntekijälle mahdollisesti varoitusmenettelyn ja sitä kautta pahimmillaan irtisanomisen työstä. Rehellisesti kysymyksiin vastaaminen edellyttäisi sellaista luottamusta, jota minulla on vain harvan työntekijän kanssa ja tästä joukosta ei vielä saa riittävää määrää luotettavaa tutkimusdataa.
Toinen haaste olisi ollut tutkimuksen järjestely niin, että tutkittavat vastaisivat varmasti oikeaan kysymykseen. Psykologinen sopimus, työnantajavelka ja sen seuraukset ovat hyvin subjektiivisia kokemuksia, joista keskusteleminen on haastavaa, sillä asian sanoittaminen on subjektiivista. Kokemus on kaikille sen kokeville hieman erilainen, sillä myös sopimus on kaikille omanlainen. Aiheesta tehdyt tutkimukset ovat havaintojeni mukaan laadukkaita ja niitä on tehty useita, joten oli luonnollista tutkia systemaattisesti olemassa olevaa aineistoa ja etsiä näyttöä työnantajavelka-ilmiön olemassaolosta sitä kautta.
Tämän työn tarkoitus on systemaattisen kirjallisuuskatsauksen myötä vahvistaa työnantajavelka-ilmiön olemassaolo ja luoda mittari, jolla ilmiön olemassaoloa voidaan havainnoida työpaikalla, jotta siihen voidaan tarpeen mukaan puuttua. Työn tarkoitus on tuottaa työkalu työnantajan käyttöön; kysymys, joka antaa osviittaa työnantajalle siitä, missä tilassa työnantajan kunkin yksikön esihenkilöiden alaiset ovat suhteessa psykologiseen sopimukseen. Työkalun avulla työnantaja voi ohjata työntekijän esihenkilöä korjaamaan tilannetta niin, että työnantajavelka ei kasvaisi lisää tai mahdollista tapahtunutta rikkoutumista voitaisiin yrittää korjata.
Psykologinen sopimus on kirjallisuudessa mainittu ensimmäisen kerran vuonna 1960, kun amerikkalainen organisaatiopsykologi Xxxxx Xxxxxxx esitteli käsitteen. Hänen mukaansa psykologinen sopimus osapuolten eli työnantajan ja työntekijän välillä syntyy, koska kummallakin on tarve osoittaa toiselle ja toisaalta huomioida toisen työelämään liittyviä tarpeita. Alkuperäinen ajatus siitä, että työelämässä ylipäätään esiintyy henkilökohtaisia vaihtosuhteita, on taas lähtenyt liikkeelle Xxxx Xxxxxxxxxxx vuonna 1958 kirjoittamasta terapeutin ja asiakkaan välisen suhteen analyysistä. Xxxx tutkimuskirjallisuuden historiassa on 1950-60-luvun taitteesta useita mainintoja ensimmäisistä ajatuksista koskien psykologista sopimusta ja työntekijän ja työnantajan vaihtosuhdetta. Suureen suosioon ajatus
psykologisesta sopimuksesta työelämässä tuntuu päässeen kuitenkin vasta 1990-luvulla, jolloin siitä on useita mainintoja myös eri alojen lehdissä ja julkaisuissa. (Conway & Xxxxxx 2006, 7- 10)
Xxxxxxx Xxxxxx (2007, 94-95), joka on kirjoittanut psykologisen sopimuksen historiasta ja kehityksestä, lähtee psykologisen sopimuksen historiaa kuvatessaan liikkeelle Vanhasta Testamentista. Siinä juutalaiset tekivät Xxxxxxx kanssa kahdenvälisen henkilökohtaisen sopimuksen mm. siitä, että rukoilemalla ja noudattamalla kymmentä käskyä Jumala huolehtii, että sade kastelee ruokakasvit, ja orpoja ja leskiä kohdellaan reilusti. Keskiajalla Xxxxxxxx mukaan talollisen ja torpparin suhde on ollut merkittävä esimerkki psykologisesta sopimuksesta. Kummassakin esimerkissä psykologisessa sopimuksessa on kyse lojaalisuudesta ja turvasta. Psykologista sopimusta pidettiin pitkään työelämässä elinikäisenä sopimuksena.
Teollistumisen myötä työn luonteen muututtua enemmän lyhytaikaiseksi ja tulostavoitteiseksi myös psykologinen sopimus muutti luonnettaan. Siitä tuli niin sanottu liiketoiminnallinen sopimus, jossa työntekijä ja työnantaja sopivat, että työnantaja tarjoaa työtä niin kauan kuin tarvetta on, ja työntekijä sitoutuu työhön niin kauan, kuin se hänelle sopii. Jos työmäärä laskee yli yrityksen sietokyvyn tai fyysinen työ korvataan koneella, yritys irtisanoo työntekijän. Toisaalta, jos työntekijä kokee, että esimerkiksi työstä saatu palkka tai arvostus ei vastaa tehtyä työtä, työntekijä on vapaa lähtemään muualle töihin. Kärjistettynä liiketoiminnallinen psykologinen sopimus on historiallisesti tarkoittanut sitä, että työntekijä tulee töihin, tekee työpäivän ajan töitä, saa siitä palkan työpäivän päätyttyä ja palaa toistamaan saman seuraavana päivänä. Sen enempää ei liiketoiminnallisessa ajattelussa psykologiselta sopimukselta vaadita ja sopimus on täytetty. (Wellin 2007, 96)
Psykologisen sopimuksen tutkimuksen saralla laajasti huomiota on saanut professori Xxxxxx X. Xxxxxxxx, joka vuonna 1989 kirjoitti artikkelin siitä, kuinka psykologista sopimusta tulisi tarkastella; kuinka se toimii, mitä se tarkoittaa ja miten ilmiötä voidaan empiirisesti tutkia. Perinteiseen työnantajan ja työntekijän odotuksiin keskittymien sijaan Xxxxxxxx painotti artikkelissaan psykologisen sopimuksen lupauksia. Hän määritteli sopimuksen ihmisten väliseksi uskomukseksi siitä, mitä vaihtosuhde heidän mielestään on ja erityisesti, mitä siinä luvataan. Xxxxxxxxx mukaan on tärkeää tarkastella psykologista sopimusta sen mukaan, mitä kukin osapuoli nimenomaan uskoo vaihtosuhteessa saavansa ja vastaanottavansa. Xxxxxxxxx mukaan totuus psykologisesta sopimuksesta on ”katsojan silmässä”. Havaintonsa vuoksi hän ehdotti, ettei organisaatio tee psykologisia sopimuksia, vaan ne tehdään ihmisten välillä.
Organisaatio ei ole ihminen vaan abstrakti kokonaisuus. (Xxxxxxxx 1989, 123)
Tänä päivänä yleisin käsitys psykologisesta sopimuksesta lienee se, että se on ääneen lausumaton sitoumus, joka on vastavuoroinen, aistinvarainen ja odotuksiin perustuva. Psykologinen sopimus on sitoumus, jonka työntekijä uskoo työnantajan luoneen jo ennen kuin
työntekijä on aloittanut työnsä organisaatiossa. Sopimuksesta ei puhuta ääneen, vaan se luodaan erilaisin oletusten ja odotuksien perusteella. Se tulee näkyvämmäksi vasta, kun se rikotaan. Psykologisen sopimuksen teoria on johdettu sosiaalisen vaihdon teoriasta. Keskeistä psykologiselle sopimukselle on vaihdon vastavuoroisuus. (Xxxxxxxx & Xxxxxx 1994)
Xxxxxxxxx (1989, 122) mukaan psykologista sopimusta voisi verrata avioliittoon, joka on kummankin puolison mielestä todennäköisesti paljon muutakin kuin sopimus toisen osapuolen taloudellisesta tukemisesta. Avioliitossa molemmilla puolisoilla on odotuksia mm. nähdyksi ja kuulluksi tulemisesta sekä huomioon ottamisesta. Samalla tavalla työntekijän ja työnantajan välisessä suhteessa psykologisessa sopimuksessa on kyse laajemmasta tarpeesta, kuin taloudellisesta vaihdosta. Psykologisen sopimuksen muuttuessa, erityisesti tahtomatta, on mahdollista, että toinen osapuolista, työntekijä tai työnantaja, useammin työntekijä, saattaa kokea sopimuksen rikkoutuneen.
Psykologisen sopimuksen kehityskulku ihmisen mielessä Xxxxxxxxx (1989, 125) mukaan:
1. Työn tarjoaminen ja vastaanottaminen; odotukset ->
2. Usko siihen, että kova työ tuottaa tuloksia; vakituinen työsuhde ->
3. Työtyytyväisyyden tasaantuminen ajan myötä ->
4. Vakiintuva ja kasvava luottamus ja luottavaisuus työnantajaan ja johtoon ->
5. Uskomus siihen, että työnantajalla on velvollisuus jatkaa työsuhdetta tulevaisuuteen.
Xxxxxx kirjoittaa kirjassaan (2007) psykologisesta sopimuksesta ja antaa sopimukselle omasta mielestään paremman nimityksen ”henkilökohtainen sopimus”. Hän perustelee nimeä sillä, että haluaa tuoda huomion henkilön ja yrityksen väliseen oikeaan suhteeseen ja erityisesti johdon ja työntekijöiden muutoksille avoimeen kanssakäymiseen. Termin ”henkilökohtainen sopimus” myötä painotus muuttuu, kun se siirtää painopisteen työasioista henkilökohtaisiin asioihin. (Wellin 2007, 17-19)
Xxxxxx ja Briner (2006) kuvaavat puolestaan psykologista sopimusta konseptiksi, jota käytetään selittämään sitä työntekijän käytöstä, joka johtuu työnantajan lupausten toteutumisesta. Nämä lupaukset ovat henkisiä lupauksia, jotka perustuvat vaihtosuhteeseen. Toteutuessaan ne lisäävät työntekijän tyytyväisyyttä ja halua pysyä tässä suhteessa ja toisaalta rikottuina aiheuttavat negatiivisia tunteita ja halua irtautua suhteesta.
Koska psykologista sopimusta pidetään yleisesti abstraktina ja ääneen lausumattomana sopimuksena, sopimus olisi hyvä voida nostaa sellaiselle tasolle, jossa sitä voidaan käsitellä. Wellin (2007, 17-19) on sitä mieltä, että ko. termi ei ole abstrakti, vaan jotain mihin me kaikki voimme vaikuttaa ja jota voimme muuttaa. Meillä kaikilla on jonkinlainen psykologinen sopimus kaikkien niiden kohtaamiemme ihmisten kanssa, joiden kanssa muodostamme
jonkinlaisen pysyvän suhteen. Oli kyse työsuhteesta tai henkilökohtaiseen elämään liittyvästä suhteesta, ovat ne yhtä kaikki psykologisia suhteita. Pysyvässä suhteessa hyvä psykologinen sopimus palvelee kumpaakin osapuolta.
Psykologisen sopimuksen tarkastelu auttaa ymmärtämään ihmisten käytöstä ja ennustamaan sitä, miten kukin reagoi erilaisissa tilanteissa. Tutkimukset osoittavat, että psykologisen sopimuksen täyttäminen tai täyttämättä jättäminen vaikuttaa ihmisen käytökseen. Yksi tärkeimmistä täyttymisen edellytyksistä on, että organisaatio kertoo joko suorasti tai epäsuorasti työntekijöillensä, mitä heiltä odotetaan. Lopulta psykologisessa sopimuksessa on kyse siitä, mitä osapuolet odottavat toisiltaan (Wellin 2007, 20). Xxxxxxxx mukaan psykologinen sopimus lisää organisaation ja siellä työskentelevien ihmisten arvoa kolmesta syystä:
1. Se auttaa ymmärtämään ja ennustamaan, miten ihmiset toimivat ja käyttäytyvät
2. Se sitouttaa ihmiset työhönsä
3. Se ohjaa ihmiset kohti organisaation strategisia tavoitteita
Psykologinen sopimus on perusta sille, että työntekijä sitoutuu yritykseen. Yritys joko antaa tilaa ihmisille toimia omana itsenään tavoitellen omalla tavallaan yrityksen tavoitteita tai se sitoo ihmiset johonkin tiettyyn ennalta määriteltyyn toimintamalliin, jota heidän täytyy noudattaa, kuten robotit päästäkseen yrityksen tavoitteisiin. Jos työntekijä ei saa itselleen tilaa suoriutua omalla tavallaan työstä, se ei myöskään sitoudu tavoitteeseen eikä työhön. (Wellin 2007, 20)
2.2 Erilaiset psykologiset sopimukset
Työnantajan ja työntekijän välinen psykologinen sopimus on kehittynyt ajan kuluessa ja muuttaa muotoaan ja luonnettaan. Siihen vaikuttaa työelämän muuttuminen ja sitä kautta työntekijöiden ja työnantajan ajassa muuttuvat odotukset. Lisäksi jokainen ihminen tekee omanlaisen psykologisen sopimuksen työnantajansa kanssa ja kokemukset ovat sitä kautta monenkirjavia. Sopimuksissa on eri organisaatioiden ja eri alojen välillä eroja, jotka on hyvä huomioida psykologisia sopimuksia tarkastellessa. Xxxxxxx Xxxxxx (2007, 93) on kirjassaan kuvannut erilaisia psykologisia sopimuksia ja niiden piirteitä.
Perinteinen (traditionaalinen) psykologinen sopimus on perustunut rationaalisuuteen ja se on luonteeltaan ollut pysyvä. Perinteiset psykologiset sopimukset ovat olleet sopimuksia, joissa on selkeät säännöt ja toimintamallit. Niissä korostetaan oikeutta ja reiluutta. Perinteisen mallin painopiste ei niinkään ole työstä maksettavassa palkassa tai mitä työltä edellytetään, vaan mekanismeissa ja prosesseissa, jotka määrittelevät sen, mikä lopulta on sopiva vaatimus
kultakin osapuolelta. Perinteistä mallia löytää tänä päivänä vielä hierarkkisista organisaatioista, jotka toimivat perinteisemmin ja ovat usein melko byrokraattisia.
Vaikka psykologinen sopimus tehdään äänettömästi, on perinteisissä sopimuksissa tunnistettavissa formaaliutta. Lisäksi ne ovat persoonattomia ja pitkäaikaisia. Usein huolimatta sopimuksen persoonattomuudesta, ne takaavat juuri reiluutensa ja tasapuolisuutensa vuoksi työntekijöille samankaltaisen ja yleensä kohtuullisen kohtelun. Näin jokaisen osapuolen odotukset pysyvät selkeinä. Se on perinteisen psykologisen sopimuksen suurin arvo. (Wellin 2007, 103)
Taloudelliseen hyötyyn tai rahalliseen vaihtoon perustuva (transaktionaalinen) psykologinen sopimus on luonteeltaan rationaalinen ja dynaaminen. Se perustuu ulkoisiin palkintoihin osapuolten välillä. Pääosassa ovat rahallinen palkkio ja toisaalta työn laadukkuus, jolle asetetaan usein kovat vaatimukset. Tällaisia henkilökohtaisia sopimuksia tehdään tänäkin päivänä, yleensä myyntiin liittyvissä tehtävissä, investointipankeissa ja pörssissä.
Taloudelliseen hyötyyn perustuva psykologinen sopimus soveltuu myös lyhytaikaisiin keikkaluontoisiin asiantuntijahommiin. Tyypillisesti taloudelliseen hyötyyn perustuvat sopimukset tehdään lyhytaikaisiksi, mutta myynnin puolella ne saattavat olla myös keskipitkiä sopimuksia. Sopimuksen luonteeseen ei kuulu se, että työntekijästä välitettäisiin tai pidettäisi työpaikalla huolta, vaan yksinkertaisimmillaan se on sitä, että työntekijä ilmaantuu paikalle ja suorittaa tehtävän. Taloudelliseen hyötyyn perustuvat sopimukset eivät ole sitouttavia, ja työntekijät vaihtavat herkästi työtä, mikäli palkka jossain muualla on parempi. Taloudelliseen hyötyyn perustuva psykologisella sopimuksella on taipumus edistää itsekeskeistä ajattelua, toisaalta se kannustaa itseohjautuvuuteen ja itsenäisyyteen. (Wellin 2007, 103-104)
Suhteeseen perustuva (relationaalinen) sopimus on luonteeltaan vakaa ja intuitiivinen. Suhteeseen perustuvassa psykologisessa sopimuksessa luotetaan yhteisiin tunteisiin ja läheisyyteen. Ihmisten henkilökohtaiset agendat ja vuorovaikutuksen laatu menevät tulosten edelle. Tämän kaltaisia psykologisia sopimuksia tavataan vielä esimerkiksi perheyrityksissä tai yrityksissä, joissa työntekijöitä otetaan ikään kuin perheenjäseniksi.
Suhteeseen perustuvat sopimukset ovat usein pitkäaikaisia, jopa koko työuran pituisia. Suhteen aikana siedetään paljon; yleisin toimintamalli on se, että jompikumpi osapuoli on niin sanottu huolehtija, joka venyy suhteessa niin, että mahdolliset ongelmat tulee hoidetuiksi. Sopimusmallin ehdoton etu on se, että osapuolet voivat luottaa toisiinsa erilaisissa tilanteissa, mutta toisaalta malli ei anna tilaa muutoksille eikä kestä kovin hyvin kilpailun tuomaa ulkopuolista painetta. (Wellin 2007. 105)
Xxxxxxxxxxxxxx (transitionaalinen) psykologinen sopimus on Conwayn ja Brinerin (2006) mukaan vähemmälle huomiolle eri tutkimuksissa jäänyt malli, joka on tyypillinen
poikkeustilanteissa, kuten konkurssin tai organisaation uudelleen järjestelyn keskellä. Tällaisessa tilanteessa eivät päde työn niin sanotut normaalit säännöt, kun työn jatkuvuudesta ei ole tietoa.
Kehittyvä psykologinen sopimus on muuttuva ja intuitiivinen. Tulevaisuuteen tähtäävä, asiantuntemuksen, tiedon käyttöön ja hankkimiseen keskittyvä psykologisen sopimuksen malli, joka painottaa yksilön merkitystä organisaation tavoitteiden saavuttamisessa. Kehittyvä psykologinen sopimus tulee lisäämään merkitystään sitä mukaa, kun tietotalous kehittyy ja yritykset luottavat enemmän asiantuntijuuden ja tiedon käyttöön kilpailuetuna. Tällaista sopimusmallia tavataan tänä päivänä jo jonkin verran, ainakin mm. it- ja teknologia-alalla.
Kehittyvät psykologiset sopimukset ovat usein ajallisesti keskipitkiä tai pitkiä. Odotus on, että työntekijä kehittää jatkuvasti osaamistaan ja käyttää sitä yrityksen hyväksi uusilla tavoilla.
Sopimus kestää niin kauan kuin työntekijä pystyy käyttämään osaamistaan yrityksen hyödyksi. Sopimuksen ideana on pitää yllä yrityksen ajantasaista tiedonhankintaa. (Wellin 2007, 106)
Käytännössä psykologiset sopimukset ovat yleensä erilaisten sopimusmallien yhdistelmiä ja puhtaasti jotain tiettyä mallia esiintyy vain harvoin. Hyvä esimerkki tulee tietotyöntekijöiden eli vaikkapa lakimiesten tai kirjanpitäjien psykologisista sopimuksista. Tietotyöntekijöiden tehtävänä on tarjota asiakkaalle palvelua korvausta vastaan, ja vaikka tietotyöntekijän psykologisessa sopimuksessa on viitteitä taloudelliseen hyötyyn perustuvasta sopimuksesta sekä työntekijän että työnantajan puolelta siinä on mukana myös suhteeseen perustuvaa sopimusta.
Jos työntekijä kokee, ettei saa riittävää kompensaatiota tekemästään työstä, hän saattaa etsiä uuden työnantajan itselleen. Tämä on taloudellista hyötymistä. Sama toimii toisin päin; jos työnantaja ei koe saavansa työntekijästä riittävää taloudellista tai laadullista hyötyä, hän saattaa vaihtaa työntekijän toiseen. Samaan aikaan taloudelliseen hyötyyn perustuvan sopimuksen kanssa tietotyöntekijän psykologisessa sopimuksessa voi olla mukana myös osia suhteeseen perustuvasta psykologisesta sopimuksesta, johon vaikuttaa esihenkilön ja yksittäisen työntekijän henkilökohtaiset välit. Tutkimukset osoittavat, että sellainen työntekijä, josta pidetään, pääsee helpommalla kuin se, josta esihenkilö tai johto pidä.
Sellainen työntekijä, josta ei pidetä, joutuu myös keskimäärin useammin ”silmätikuksi” työpaikallaan, oli siihen aihetta tai ei. Onneksi lopulta myös tietotyöntekijän työpaikalla on tietyt ohjeistukset ja sopimukset siitä, miten erilaisia henkilöstötilanteita hoidetaan ja tämä taas on osaltaan perinteistä psykologista sopimusta. (Wellin, 2007. 107-108)
Kuvio 1: Erilaiset psykologiset sopimukset (Wellin 2007)
Seuraavassa kuviossa on Xxxxxxx Xxxxxxxx (2007, 108-109) esittämä eräässä organisaatiossa hänen ja kollegoidensa tekemä muutos sopimusten painopisteestä. Esimerkin organisaatiossa painotus oli historiallisesti enemmän perinteisissä sopimuksissa ja se haluttiin viedä enenevän kilpailun vuoksi enemmän taloudelliseen hyötyyn ja kehitykseen perustuvaan sopimusmalliin päin. Kuvan kaltaista sopimusten painopisteen muuttumista voidaan monistaa muihinkin yrityksiin keskittymällä psykologisten sopimusten luonteeseen ja painopisteeseen.
Kuvio 2: Psykologisen sopimuksen painopisteen muutos (Wellin 2007)
Psykologisessa sopimuksessa rikkoutumiseen vaikuttavia elementtejä ovat koettu odotusten täyttyminen sekä luottamus työnantajaan. Nämä elementit ovat tutkimusten mukaan vahvassa yhteydessä koettuihin tilanteisiin ja psykologisen sopimuksen rikkoutumisen seurauksiin. (mm. Bal ym. 2010; Xxxxxx ym. 2010) Tähän viittaa myös Xxxxxxxx (1989), joka määrittelee psykologisen sopimuksen rikkoutumisen subjektiiviseksi kokemukseksi, jossa toinen osapuoli ei ole täyttänyt psykologisen sopimuksen luvattuja velvoitteita asianmukaisesti. Ajatuksessa yhdistyvät sekä koetut odotukset että luottamus.
Uuden työntekijän tullessa työhön, hänellä on aina jonkinlainen odotus työpaikasta, työyhteisöstä ja työstä itsestään. Odotuksista iso osa on luotu jo siinä hetkessä, kun työntekijä hakee työpaikkaa työnhakuilmoituksen perusteella. Työntekijän odotus ei ole staattista, vaan se muuttuu ja mukautuu ajan mittaan. Se, miten joustava työntekijä on, vaikuttaa siihen, miten hyvin hän kykenee muokkaamaan odotuksiaan. Työntekijän odotukset ja niiden täyttyminen työelämässä ovat isossa roolissa, kun ajatellaan työmotivaatiota, työtyytyväisyyttä, sitoutumista työhön ja esimerkiksi työn tulosta. Useat tutkijat ovat löytäneet yhteyden työhön liittyvien positiivisten elementtien ja sisäisen motivaation sekä odotusten täyttymisen tai täyttymättömyyden välillä. Tutkimuksen mukaan odotusten täyttäminen vahvistaa sisäistä motivaatiota ja toisaalta odotusten täyttymättömyys voi aiheuttaa työtyytymättömyyttä. (Xxxxxxxx & Kastritsi 2017; Wanous ym. 1992).
Työntekijät ja työnantajat ovat yksilöitä. Työnantajat toimivat psykologisen sopimuksen kohdalla hyvin eri tavoin, mutta pääpiirteittäin sopimuksissa on samoja elementtejä.
Odotukset vaihtelevat ja niitä saatetaan soveltaa erilaisiin tilanteisiin eri ihmisten kanssa eri tavoin. Täytyy muistaa, että odotukset eivät läheskään aina täyty, mutta missä menee raja, jossa se on vahingollista. Muun muassa tällaisia voivat odotukset olla puolin ja toisin:
Henkilökunnalta odotetaan seuraavia asioita
- Hyvää suoritusta, kaikissa tehtävissä
- Henkilökohtaista sitoutumista ja vastuunottoa, kaikissa tehtävissä
- Kehitysehdotuksia ja omien henkilökohtaisten taitojen esiin tuomista
- Yksi epäonnistuminen sallitaan uusia ideoita kokeillessa
- Asiakaspalvelun laadukkuutta
Henkilökunta odottaa yritykseltä seuraavia asioita
- Vapautta näyttää yksilöllisyyttä ilman ylimääräistä byrokratiaa
- Vapautta ja tilaa kertoa ideoita ja mielipiteitä
- Rehellisyyttä ja läpinäkyvyyttä
- Stimuloivaa työympäristöä
- Yksilöllistä huomioimista
- Pitkäaikaista uraa ei vain työpaikkaa
- Inhimillistä ja välittävää työnantajaa, joka huolehtii ja tukee paitsi työntekijöitään myös muita yrityksen ulkopuolisia ihmisiä. (Wellin 2007, 115-116 ja 125)
Kiinnostava elementti edellisessä esimerkissä on työntekijöiden toive pitkäaikaisesta urasta eikä pelkästään työpaikasta. Tätä odotusta horjuttavat monet elementit, joista yksi omien havaintojeni perusteella on YT-neuvottelut. Irtisanomisiin johtavissa tuotannollisissa ja taloudellisissa YT-neuvotteluissa kärsijöitä eivät ole vain lähtijät. Havaintojeni perusteella voisi olettaa, että myös jäävien psykologinen sopimus muuttuu tilanteen muuttuessa. Jos sopimuksessa on otettu huomioon pitkäaikaisen uran mahdollisuus, sitä horjutetaan ajatuksella, että irtisanomiset ovat mahdollisia.
Xxxxxxxx (2007) työntekijöiden ja työnantajan odotuksia listaavan esimerkin haasteena voidaan pitää seuraavia asioita:
- Miten antaa työntekijöille tilaa toimia yksilöinä vapaasti ja samalla toivoa tuloksia?
Tähän voisi olla yhtenä ratkaisuna jatkuva dialogi työntekijän ja johdon välillä.
- Johdolta odotetaan tässä mallissa paljon; esimerkkinä toimimista, hyviä sosiaalisia taitoja ja samalla hyvää itseluottamusta sekä hyviä henkilökohtaisia arvoja.
Odotukset johtoa kohtaan saattavat muodostua haasteeksi.
- Kuinka johto käsittelee heikkoja työsuorituksia?
- Kuinka suuren yrityksen niin sanottu sisäsiittoisuus vaikuttaa yrityksen toimintaan. Se, että ihmiset tekevät pitkiä työuria yrityksessä eikä ulkopuolista näkemystä ole helposti saatavilla, saattaa estää uusien innovaatioiden syntymistä. (Wellin 2007, 116- 117)
Luottamus terminä tarkoittaa ihmisen uskoa siihen, että joku tai jokin on luotettava, hyvä ja rehellinen. Xxxxxxxxxx (1996) mukaan luottamuksen rakentaminen vie aikaa ja se tapahtuu työpaikalla vähitellen. Luottamuksen rikkoutuminen voi kuitenkin tapahtua nopeasti ja vaikuttaa työnantajan ja työntekijän suhteeseen. Luottamuksen ja psykologisen sopimuksen välillä on yhteys, joka näkyy parhaiten psykologisen sopimuksen rikkoutuessa. Luottamuksen säilymistä tutkimuksen mukaan paransi se, että työntekijä jo työhön tullessaan luotti työnantajaansa. Ne, jotka alun perin luottivat työnantajaansa paremmin, kokivat psykologisen sopimuksen rikkoutumisen vaikutukset heikommin, kuin ne, joilla oli alun perin alhainen luottamus (Xxxxxxxx 1996)
2.4 Aikavarkaus ja ei-toivottu käytös työpaikalla
Aikavarkaus on sitä, kun työntekijä käyttää työaikaansa muuhun kuin työn tekemiseen. Aikavarkautta pidetään epäeettisenä toimintana, sillä työnantaja maksaa työntekijälle jokaisesta minuutista, joka on työaikaa. Työnantaja ei maksa siitä, että työntekijä tekee työajalla omia asioitaan tai laiskottelee, vaan työn teosta. (Henle ym. 2010). Vuonna 1983 Xxxxxx Xxxx International julkaisi raportin, jonka mukaan työntekijä varastaa keskimäärin neljä tuntia ja 15 minuuttia viikossa, joka tarkoittaa viittä kokonaista työviikkoa vuodessa. (Xxxxxxxx 2006) Vuodesta 1983 on jo pitkä aika ja sekä aika että asenteet ovat muuttuneet, mutta eivät välttämättä yhtään parempaan suuntaan. On mahdollista, että jopa huonommaksi. Joka tapauksessa määrä antaa mittakaavaa siitä, että aikavarkaus on merkittävä asia organisaatiolle. Viisi kokonaista työviikkoa tarkoittaa yli 10 % kokonaistyöajasta. Se taas tarkoittaa 3000 euron kuukausipalkasta laskettuna yli 300 euroa kuukaudessa. Aikavarkautta on monenlaista. Aina se ei ole selkeää tai mitattavissa.
Työnantajat suhtautuvat eri tavoilla työntekijöidensä ajan käyttöön ja osassa työpaikoista pelkkä lopputulos merkitsee; se, että saa työnsä tehtyä huolimatta siitä, miten aikansa kuluttaa. Jos aikaa käytetään varastaen, eli työnantajan ajalla tehdään muuta kuin työtä, eikä saada siten riittävästi tulosta aikaiseksi, on se ongelmallista yrityksen taloudelle (Henle ym. 2010). Aikavarkautta ei varsinaisesti voida mitata. Helpompaa se on niissä työpaikoissa, joissa käytetään tarkemmin työajan mittaamista työn seurannassa. Kellokortilla ei voi huijata saapumis- ja lähtöaikoja, mutta työpäivän sisällä voi silti olla mahdollista käyttää aikaa haluamallaan tavalla, ellei työskentele esimerkiksi liukuhihnalla tai missä tahansa muussa tehtävässä, jossa työn määrää ei voi itse kontrolloida.
Myös työntekijät suhtautuvat työajan mittaamiseen eri tavoilla. On suurpiirteisempiä tapoja, jossa työaikaa mitataan ”sinne päin”, kun samaan aikaan samaa työtä tekevät kollegat saattavat mitata työaikaansa minuutin tarkkuudella. Henle ym. (2010) päätyivät aikavarkautta ja sen syitä käsittelevässä tutkimuksessaan siihen, että yleiset organisaation asenteet aikavarkautta kohtaan, sosiaalinen paine kollegoilta sekä erilaiset systeemit, joilla aikavarkaus tehdään vaikeaksi vaikuttavat siihen, voiko työntekijä varastaa työnantajansa aikaa.
Aikavarkaus voi olla esimerkiksi töistä myöhästymistä tai liian aikaisin lähtemistä, se voi olla omien asioiden hoitamista työajalla luvatta tai esimerkiksi internetin käyttöä omiin tarkoituksiin työajan puitteissa, taukojen, kuten kahvi- tai ruokatauon venyttämistä, työpaikalla kollegojen kanssa juoruilua ja tehotonta oleskelua, luvattomia tupakkataukoja tai yleisesti tehotonta työajankäyttöä. Myös niissä työpaikoissa, joissa työntekijät kirjaavat omaa työaikaansa, voi tapahtua työajan väärin kirjaamista. (Henle ym. 2010)
Ei-toivottu käytös voi olla monenlaista käyttäytymistä näkyvään kiukutteluun tai tiuskimiseen sekä passiivisaggressiiviseen vetäytymiseen. Se voi olla työnantajan mollaamista eri kanavissa tai ulkopuolisille tahoille, työnantajan mollaamista kollegalle tai omien etujen vaatimista ylittäen tasapuolisuuden periaatteen. Psykologisen sopimuksen rikkoutuminen selittää usein epäoikeudenmukaisuuden tunteen ja poikkeavan käyttäytymisen kehittymisen välisen suhteen työpaikalla (Zribi & Souai 2013).
3.1 Tutkimuksen tausta ja tutkimuskysymys
Tutkimuskysymyksen pohtiminen lähti liikkeelle kysymyksestä, mitä tietoa tarvitaan, jotta opinnäytetyön kehittämistyössä voidaan edetä. Tutkimuskysymyksen ja koko opinnäytetyön taustalla on ollut käytännön työelämässä havaittu ilmiö, jota kutsun tässä työssä työnantajavelaksi. Empiirinen havainto ei itsessään riitä todistamaan ilmiön olemassaoloa, joten tarvittiin tarkempaa tietoa ilmiön olemassaolosta. Työnantajavelka, joka tarkoittaa käsitteenä sitä, kun työntekijä kokee antavansa työnantajalle enemmän itsestään, kuin saa vastineeksi ja sen seurauksena alkaa yksipuolisesti ”lyhentää” tätä ”velkaa” työnantajaansa kohtaan omatoimisesti. Lyhentäminen voi tapahtua esimerkiksi niin, että työntekijä tasoittaa kokemaansa vaihtosuhteen epätasapainoa pidentämällä ruokataukoa, lähtemällä aikaisemmin kotiin töistä kuin sovittu tai tekemällä vähemmän töitä, kuin työnantaja odottaa.
Psykologinen sopimus ja siihen liittyvä työnantajavelan lyhentäminen ovat haastavia tutkittavia. Xxxxxx tulee mielestäni ilmiön arkaluontoisuudesta ja subjektiivisesta kokemuksesta. Ilmiössä on kyse psykologisen sopimuksen rikkoutumisesta, josta saattaa seurata tiettyjä toimintamalleja. Psykologisen sopimuksen rikkoutuminen tai rikkoutumatta jääminen voi riippua myös ajasta ja tilanteesta. Työnantajavelan lyhentämisen paljastuessa seurauksena saattaisivat olla mahdolliset varoitustoimet työnantajan puolelta. Tutkimuksen kannalta, erityisesti, jos tutkimusympäristö on oma työpaikka ja tutkimusryhmänä toimivat työntekijät ovat tuttuja kollegoita, nämä seikat tuovat mukaan oman vaikeuskertoimensa. Empiirisen havainnoinnin ollessa riittämätön kehittämistehtävän eteenpäin viemiseksi, ja toisaalta tutkimusympäristön haastavuuden vuoksi, päädyin tutkimuksessani systemaattiseen kirjallisuuskatsaukseen. Tutkimuskysymykseksi asetin kysymyksen: Onko työnantajavelka ilmiönä olemassa?
Perehtyessäni aihealueen tutkimuksiin ja niissä käytettyihin tutkimusmenetelmiin sekä oman työni alkuperäisen tutkimusongelman problematiikkaan, jouduin toteamaan empiirisen tutkimuksen tekemisen työyhteisössäni liian haastavaksi, kun huomioidaan opiskelijan resurssit ja opinnäytetyön vaatimukset. Haastavuuteen vaikuttavat mm. anonymiteetin
säilymisen ehdottomuus ja tutkimustuloksen luotettavuuden varmistaminen. Anonymiteetti kysymyksissä, jotka koskevat omaa ei-toivottua toimintaa työpaikalla, ja josta seurauksena voisi olla varoitusmenettely tai pahimmillaan irtisanominen henkilöllisyyden paljastuttua, aiheuttaa haasteita kysymyksen asetteluun. Haastattelumuotoisessa kyselyssä työntekijöiden luottamus arkaluontoisen aiheen käsittelyyn tulisi olla ehdoton. Tällaista luottamusta ei voida synnyttää työpaikalla kollegoiden kesken. Arkaluontoisten aiheiden käsittelyyn ja luotettavien vastausten saantiin vaadittaisiin sellaista etukäteen luotua luottamuksen ilmapiiriä, jota on vaikeaa tai mahdotonta saada aikaiseksi verrattain lyhyen prosessin aikana. Toinen vaihtoehto olisi ollut tehdä työ ulkopuoliselle yritykselle, mutta kun työn toimeksiantaja on oma työnantaja, ei tämäkään ollut mahdollista. Kysymysten asettelu tuottaa myös ongelmia, sillä arkaluontoiseen aiheeseen tulisi johdatella tavalla, joka ei paljastaisi liikaa siitä, mitä kysymyksellä tavoitellaan. Toisaalta, jos näin ei tehdä, saadaanko varmasti vastaus oikeisiin kysymyksiin.
Tutkimusaineiston vähäinen määrä ja ennalta epävarmaksi arvioitu laatu aiheuttavat sen, että arkaluontoisen aihealueen tutkiminen on hankalaa. Arkaluontoiseen aiheeseen paneutuminen vaatii, kuten edellä mainittu, luottamuksen ilmapiiriä, joka taas rajoittaa osaltaan haastatteluun halukkaiden määrää ja toisaalta mahdollisesti myös laatua. Muutamien ihmisten, joiden kanssa luottamusta on voitu rakentaa pidemmän aikaa, vastaukset haastattelun kysymyksiin eivät vielä riitä tuottamaan aineistoa, joka olisi riittävä niin määrällisesti kuin laadullisestikin. Yhden yrityksen kanssa toteutettu yhteistyö saattaa myös olla sellaisenaan riittämätön tuomaan laajaa näkökulmaa tutkimukseen.
Tutkimusmenetelmäksi valikoitui edellä esitettyjen rajoitusten ja toisaalta valitun tutkimusmenetelmän mahdollisuuksien myötä systemaattinen kirjallisuuskatsaus. Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen tavoitteena on seuloa tieteellisten tulosten kannalta mielenkiintoista ja tärkeää tutkimustietoa olemassa olevasta tutkimusaineistosta.
Systemaattinen kirjallisuuskatsaus kartoittaa tutkimuksia ja keskustelua ja sen avulla voidaan nostaa esiin mielenkiintoisia ja tärkeitä tutkimuksia.
Systemaattinen kirjallisuuskatsaus on hyvä tapa testata hypoteeseja ja arvioida tutkimusten johdonmukaisuutta. Osittain siksi se on valikoitunut myös tämän opinnäytetyön tutkimusmenetelmäksi. Systemaattisessa kirjallisuuskatsauksessa on tärkeää vastata selkeään kysymykseen, vähentää tutkimusten valintaan liittyviä harhoja ja vinoumia ja arvioida valittujen tutkimusten laatua. Lisäksi tarvitaan objektiivinen arvio käsitellyistä tutkimuksista. (Salminen 2011)
Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen menetelmäksi valikoitui Finkin malli. Siinä on tarkoitus tehdä seitsemänvaiheinen jaottelu, jonka osat ovat seuraavat:
1. Tutkimuskysymyksen asettaminen
2. Kirjallisuuden ja tietokantojen valinta
3. Valitaan hakutermit
4. Seulonta; kielet, julkaisuvuodet
5. Seulonta; tieteellinen laatu
6. Katsauksen tekeminen
7. Tulosten syntetisointi
🡺 Tämänhetkisen tiedon raportointi, tutkimustarpeen osoittaminen, löydösten selittäminen, tutkimuksen laadun kuvaus
🡺 Laadun tarkkailu
🡺 Kuvaileva katsaus (Salminen 2011)
Tutkimus toteutettiin systemaattisella kirjallisuuskatsauksella eli olemassa olevan tutkimusaineiston analysoinnilla. Valitsin löytämästäni aineistosta kahdeksan kansainvälistä tutkimusta ja yhden kriittisesti aihetta tarkastelevan kirjan, joiden perusteella voisin tarkastella tutkimuskysymystäni. Julkaisut on kerätty useasta eri kansainvälisestä hakemistosta. Näitä olivat (osittain Laurea Finnan kautta) Ebookscentral, Edisciplinas, ProQuest, Emerald insight, EBSCOhost ja Semantic Scholar. Lisäksi tietoa on haettu mm.
Laurea-ammattikorkeakoulun kirjastosta ja Google Scholarista.
Erilaisia hakutermejä kokeiltuani päädyin hakemaan tutkimuksia kahdella eri yhdistelmällä sekä suomeksi että englanniksi. Hakusanoina käytin seuraavia sanoja: psykologinen sopimus, psykologisen sopimuksen rikkoutuminen, psychological contract, psychological contract breach, Todettuani, ettei suomenkielisillä hakusanoilla löytynyt saatavilla olevia vertaisarvoituja tutkimuksia, joita olisi voitu käyttää tämän tutkimusaineiston analyysissä, päädyin käyttämään ainoastaan englanninkielisiä termejä hauissani. Termillä psychological contract löytyi Laurean Finna-hakemiston kautta 1206 vertaisarvoitua tulosta ja psychological contract breach 226 vertaisarvoitua tulosta. Näistä kiinnostavampi oman työn kannalta on jälkimmäinen ja se valikoitui lopulta hakutermiksi.
Tutkimusta varten mahdollisuus siihen, että koko teksti on saatavilla opiskelijalle luettavaksi, on ehdottoman tärkeää ja tällaisia löytyi lopulta hakusanalla psychological contract breach 197 vertaisarvioitua tulosta. Psykologisen sopimuksen tutkimisen historia ei ole kovin pitkä.
Aihealueen tutkimuksia on alettu tehdä vasta 80-luvun lopulla, eikä työnteon malli ole muuttunut oman arvioni mukaan siltä osin niin paljon, että vanhempia uraauurtavia julkaisuja
olisi syytä jättää tarkastelusta pois. Näin ollen vanhimmat tarkasteluun päätyneet julkaisut ovat vuodelta 1989. Myös verrattain uusia julkaisuja on aiheesta tehty, jotka tukevat vanhempaa tutkimusta hyvin. Julkaisuvuosirajausta ei näin tehty.
Lopullinen aineisto valikoitui siten, että julkaisussa tutkittiin vähintään osana isompaa kokonaisuutta myös psykologisen sopimuksen rikkoutumista ja erityisesti sen seurauksia. Apuhakutermeinä käytin vielä sanoja ”impact” ja ”breach”. Aineistosta poissuljettiin ne tutkimukset, jotka eivät sisältäneet mainintoja seurauksista. Otsikko- ja osin abstraktitasoisen tarkastelun jälkeen aiheeseen sopivia tutkimuksia löytyi useita kymmeniä. Sen jälkeen siirryin konteksti- ja sisältötarkasteluun. Tarkasteluun valikoitui aiheeltaan omaa tutkimuskysymystä ja aihetta lähimpänä olevat, aihealueen käsittelyltään kiinnostavimmat yhdeksän julkaisua.
Systemaattisesta kirjallisuuskatsauksesta kertovassa oppaassa kehotettiin kiinnittämään huomio erilaisiin vinoumiin, jotka saattavat vääristää tutkimustulosta systemaattista kirjallisuuskatsausta tehdessä. Näistä tärkein on julkaisuvinouma, joka syntyy siitä, että selkeät löydökset julkaistaan ja ne tutkimukset, joissa ei ole selkeitä löydöksiä tai ei löydöksiä lainkaan, jätetään julkaisematta. (Gummerus 2020) Tämän aineiston osalta kysymykseen, onko mahdollista, että tämän aineiston osalta kyseeseen tulisi julkaisuvinouma, ei voida vastata. Kirjallisuuskatsauksen osalta sellaista aineistoa, jota jätetään täysin julkaisematta ei ole löydettävissä tai tiedossa niillä menetelmillä tai työkaluilla, jotka minulla on käytössäni. Osassa julkaisuista kerrotaan, että aihetta on tutkittu verrattain vähän, mutta epäselkeitä tuloksia kysymyksen osalta ei ole raportoitu.
Toinen vinouma, josta systemaattisen kirjallisuuskatsauksen yhteydessä on varoitettu, on rahoitusvinouma, joka rajoittaa julkaisuja rahoituksen saatavuuden mukaan. Myös kieleen liittyvät vinoumat on hyvä tunnistaa, sillä on mahdollista, että tutkimuksia on julkaistu myös muilla kielillä kuin englanniksi (Gummerus 2020), vaikkakin voidaan olettaa, että englanniksi julkaistut tutkimukset ovat aineistona kelvollisia englannin ollessa yleinen tutkimusten julkaisukieli ja toisaalta suuressa aineistomäärässä mahdollisesti vertaisarvioiduimmat julkaisut ovat nimenomaan englanniksi. Tätä kirjallisuuskatsausta tehdessä vinoumien vaikutus on tunnistettu ja todettu, että niiden vaikutus tutkimuksen tulokseen ei ole olennainen.
Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen laadulliset ja tilastolliset tutkimusartikkelit käytiin vaiheittain läpi. Tutkimuksessa kymmenen eri julkaisua tuottivat hieman erilaista, mutta saman suuntaista näkökulmaa psykologisen sopimuksen rikkoutumiseen ja sen aiheuttamiin välittömiin ja välillisiin seurauksiin. Tutkimuksen perusteella työantajavelka ilmiönä voidaan
vahvistaa; tutkimuskysymyksen, onko työnantajavelka ilmiönä olemassa, vastaus systemaattisen kirjallisuuskatsauksen perusteella on kyllä, työnantajavelka on ilmiönä olemassa. Taulukossa 1 on lueteltuna systemaattisessa kirjallisuuskatsauksessa edellisen kriteeristön myötä valikoituneet tieteelliset julkaisut. Lisäksi kuvioon on merkittynä, tukeeko kyseinen julkaisu työnantajavelka-ilmiötä, ja jos tukee, miten hyvin. Plus-merkki kyllä- vastauksen edessä tarkoittaa sitä, että kyseessä on ilmiön kannalta merkittävä tutkimus, jossa paitsi vahvistetaan ilmiötä, myös kerrotaan seurauksista laajemmin. Kuvion lisäksi julkaisuista on poimittu nostoja, jotka auttavat lukijaa ymmärtämään paremmin kirjallisuuskatsauksesta löydettyjä havaintoja.
Tekij ä/-t | Tutkimuks en nimi | Julkaisuv uosi ja kieli | Tutkimuk sen kuvaus | Tärkein löydös työnantajav elka- käsitteen kannalta | Tulos: Tukee työnantajavelkail miötä? kyllä / ei |
Bal, P. ym. | Psychological contract breach and work performance: Is social exchange a buffer or an intensifier? | 2010, englanti | Strukturoitu kyselytutkim us, regressioana lyysi, 266 palvelualan työntekijää | Sosiaalisen vaihdon ja psykologisen sopimuksen välisen yhteyden vahvistaminen ja rikkoutumisen seuraukset | kyllä |
Bal, M. & Xxxx, X. | The Older the better! Age-related differences in emotion regulation after psychological contract breach | 2012, enlanti | Strukturoitu kyselytutkim us eri yrityksissä työskentelev ille 313 työntekijälle | Tunteiden säätelyn ja iän roolin tunnistaminen, kun pohditaan psykologisen sopimusrikkom uksen seurauksia | kyllä |
Coway, N. & Xxxxxx, X. | A daily diary study of affective responses to psychological contract breach and exceeded promises | 05/2002, englanti | Päiväkirjama inen tutkimus henkilöstölle (daily diary study) | Vahvistettiin seuraus-ilmiön olemassaolo, ja pohdittiin askeleita, jotka vaikuttavat seurauksiin. | kyllä |
Coway, N. & Xxxxxx, X. | Understandin g Psychological Contracts at Work : A Critical Evaluation of Theory and Research | 2006, englanti | Tutkimuksia arvioiva ja käsittelevä kirja | Työnantajavela n ilmentymismuo toja koottuina löydöksinä | kyllä |
Xxxxxx J M. ym. | Psychological Contracts and Counterprodu ctive Work Behaviors: Employee Responses to Transactional and Relational Breach | 2010, englanti | Kyselytutkim us, CWB- scale (Counter Productive behavior Checklist), 88 vastaajaa | Ei-toivottu käytös muita kollegoita ja työnantajaa vastaan on seurausta psykologisen sopimuksen rikkomisesta | kyllä + |
Xxxxxx X. X. xx. | Not seeing eye to eye: differences in supervisor and subordinate perceptions and attributions for psychological contract breach | 2002, englanti | Kyselytutkim us, 134 työntekijä - esihenkilöpa ria | Psykologisen sopimuksen rikkoutuminen vaikuttaa sekä työntekijän asenteeseen että käyttäytymisee n -> heikompi työtulos | kyllä |
Rousse au, D. | Psychological and implied contracts in organizations | 06/1989, englanti | Uraauurtava artikkeli psykologisest a sopimuksest a | Psykologisen sopimuksen koonti ja julkaisu ilmiönä | kyllä |
Wanou s, J.P ym. | The Effects of Met Expectations on Newcomer Attitudes and Behaviors: A Review and Meta-Analysis | 06/1992, englanti | Meta- analyysi | Uusia työntekijöitä ja heidän odotuksiaan käsittelevä tutkimus, jossa todettiin, että odotusten rikkoutuminen vähentää työntekijän työtyytyväisyyt tä ja työsuoritusta | kyllä + |
Xxxx, H. ym. | The impact of psychological contract on work-related outcomes: A meta-analysis | 2007, englanti | Meta- analyysi | Negatiiviset tapahtumat vaikuttavat siihen, miten ihminen näkee työnsä. Ne vaikuttavat motivaatioon tehdä työtä, työteliäisyytee n ja aktiivisuuteen | kyllä + |
Taulukko 1: Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen tulokset
Wanous, Poland, Xxxxxxx & Xxxxx (1992) päätyivät uusia työntekijöitä ja heidän odotuksiaan käsittelevässä tutkimuksessaan siihen, että odotusten rikkoutuminen vähentää työntekijän työtyytyväisyyttä ja työsuoritusta. Tutkimus päätyi siihen, että rikkoutumisella on seurauksia ja tutkijat kykenivät havaitsemaan työnantajavelan lyhentämisen kaltaista käytöstä rikkoutumisen seurauksena. Kuitenkaan kysymykseen siitä, miksi niin tapahtuu, ei tutkimuksissa saatu selkeää vastausta.
Xxxxxx ja Xxxxxx (2002) selvittivät julkaisemassaan tutkimuksessa muun muassa psykologisen sopimuksen teorian heidän mukaansa tärkeintä rakennetta, termiä ”breach”, joka suomennettuna tarkoittaa rikkoutua tai särkyä. Termi ”breach” tarkoittaa sitä, että työntekijä uskoo työnantajansa epäonnistuneen täyttämään lupauksensa. Näin ollen lupauksen rikkoutumisen tai särkymisen (”breach”) kautta tapahtumaan liittyvät askeleet nähdään tärkeimpänä yksittäisenä vaikuttavana tekijänä työntekijän suhteessa työnantajaansa kohtaan sekä työntekijän käyttäytymiseen. Tutkimuksessa vahvistettiin seurausten olemassaolo, ja pohdittiin askeleita, jotka vaikuttavat seurauksiin.
Psykologisen sopimuksen rikkominen on työntekijän mielestä sitä, että työnantaja epäonnistuu vastaamaan työntekijän kontribuutioon velvollisuuksiensa mukaisesti. Xxxxxxxx (1989, 128) vertaa tilannetta artikkelissaan kiinni jääneeseen pankkirosvoon. Ei yleensä riitä, että pankkiryöstäjä antaa rahat takaisin, vaan tarvitaan myös rangaistus ja hyvitys. Samaa kaavaa noudattaa psykologisen sopimuksen rikkomisen korjaaminen. Työnantajan tulisi rikkoutumisen jälkeen pystyä palauttaa luottamus. Hankaluus tulee siitä, että työnantaja harvoin tietää rikkoneensa sopimuksen ennen kuin on liian myöhäistä. Myös Xxxxxxxxx tutkimus vahvistaa seurausten olemassaolon ja keskittyy pohtimaan luottamusta osana seurausten lieventämistä.
Työntekijät muodostavat odotuksia työnantajaa kohtaan siinä määrin, että he kokevat, ettei työnantaja kunnioita sopimusta ja täytä velvollisuuksiaan psykologisen velan rikkoutuessa.
Xxxx, Xxxxx, Xxxxxxxxxx & Xxxxx (2007) päätyivät meta-analyysissaan siihen, että psykologisen sopimuksen rikkoutumisen seuraukset vaikuttavat työsuoritukseen.
Psykologinen sopimus on muuttuva ja tilanteet sen ympärillä muuttuvat jopa päivittäin. Xxxxxx ja Xxxxxx (2002) päätyivät tutkimuksessaan siihen, että ajatus siitä, missä tilassa sopimus on juuri sillä hetkellä työntekijän ja työnantajan välillä vaihtelee jopa päivittäin. Se tekee psykologisen sopimuksen tutkimisesta entistä hankalampaa. Samaan tulokseen päätyivät meta-analyysissään Xxxx ym. (2007). Xxxxxxx ja Xxxxxxxxxxx (1996) luoman tunnepitoisten tapahtumien (affective events) teorian mukaan ihmisen tunteet ja se, millä tuulella hän on, vaikuttavat siihen, miten hän ottaa vastaan töissä tapahtuvia tapahtumia.
Negatiiviset tapahtumat vaikuttavat siihen, miten ihminen näkee työnsä. Ne vaikuttavat motivaatioon tehdä työtä, työteliäisyyteen ja aktiivisuuteen. (Xxxx xx. 2007)
Sekä Xxxxxxxx, Xxxxxxx, Xxxxxxxxxxx & Xxxxxxx (2002) että Erkutlun ja Xxxxxxx (2016) tutkimukset pureutuivat jo syvemmälle seurauksiin. Heidän mukaansa psykologisen sopimuksen rikkoutuminen vaikuttaa sekä työntekijän asenteeseen että käyttäytymiseen. Odotettu tutkimustulos oli se, että työntekijät osoittivat sopimuksen rikkomisen jälkeen alempaa sitoutumista työhönsä kuin esihenkilönsä, lisäksi esiintyi vihaa, pettymystä ja luottamuksen vähenemistä esiintyi. Tutkimuksessa poissuljettiin sellaiset vaikuttavat tekijät, kuin ikä, sukupuoli ja työssäoloaika. Tutkimuksen yksi löydöksistä oli myös todennäköinen psykologisen sopimuksen rikkoutumisen aiheuttama heikompi organisaatiotason tehokkuus. (Xxxxxx xx. 2002; Xxxxxxx & Chafra 2016)
Tutkimuksissa on voitu havaita muutamia asioita, joita tämä velan lyhentäminen voisi olla konkreettisesti. Se voi olla pienempää panostusta työntekoon, sitä, ettei työntekijä ole valmis laittamaan itsestään likoon enempää kuin on välttämätöntä, sellaisten työtehtävien, joita ei ole mainittu omassa työsopimuksessa jättäminen tekemättä tai niistä kieltäytyminen, tuleminen työhön myöhässä, lähteminen liian aikaisin, vapaapäivien pitäminen ja yrityksen tavaroiden tai laitteiden käyttäminen muihin kuin työperäisiin tarkoituksiin. (Conway & Xxxxxx 2006)
Psykologinen sopimus nähdään molemminpuolisena velvollisuutena, jossa sopimuksen rikkoutuminen niin sanotusti maksaa rikkoutumisen uhrille. Xxxxxxx uhri yrittää palauttaa takaisin sitä mitä on menettänyt. (Xxxxxxxx 1989, 129) Xxxxxx ym. vuonna 2010 julkaisemassaan tutkimuksessa osoittivat, että ei-toivottu käytös muita kollegoita ja työnantajaa vastaan oli seurausta psykologisen sopimuksen rikkomisesta.
3.5 Tutkimustulos ja johtopäätökset: työnantajavelka
Psykologisen sopimuksen rikkoutuessa seurauksena voi olla työhyvinvoinnin laskeminen, negatiivinen asenne organisaatiota tai itse työtä kohtaan, vähäinen sitoutuminen organisaatioon, heikompi työsuoritus, käytöksen heikentyminen, vetäytyminen tai jopa irtisanoutuminen. (Conway & Xxxxxx 2006, 69)
Seuraavassa kuviossa on esitetty rikkoutumisen seurauksia työntekijän kokemasta tunteesta, ajatuksen kautta tekoon. Kuviosta on havaittavissa, että työntekijän tuntemukset saattavat olla hyvinkin negatiivissävytteisiä. (Conway & Xxxxxx 2006) Tästä voi tehdä päätelmiä siitä, että pienet yksittäiset rikkomukset eivät vaikuta sellaisenaan työnantajavelan syntyyn, vaan niitä mahdollisesti tarvitaan suurempia tai useampia, jotta ajatuksista siirrytään tekoihin.
Kuvio 3: Psykologisen sopimuksen rikkoutumisen seuraukset (Conway & Briner 2006)
Kuvion kaltaisia seurauksia, kuten työtehon laskua ja työajan käyttämistä muuhun kuin työhön, olen voinut havaita työssäni eri ihmisillä erilaisissa tilanteissa, ja näitä seurauksia kutsun työssäni työnantajavelaksi. Työnantajavelassa on kyse tapahtuman seurauksesta, siitä mitä tapahtuu, kun jotain työnantajan ja työntekijän välillä olevassa psykologisessa sopimuksessa rikkoutuu ja työntekijä lähtee tekemään edellä mainittuja tekoja. Onko kyseessä silloin välttämätön seuraus, vai voisiko asialle tehdä jotain? Onko kyse siitä, että työntekijä haluaa saada niin sanotusti puntit tasan? Ehkä kostaa työnantajalle? Ja tärkein kysymys, lyheneekö velka koskaan?
Tutkimuksissa ei ole vielä saatu täysin selkeää vastausta siihen, miksi seuraus on nimenomaan työnantajavelan lyhentämisen kaltainen käytös. On havaittu, että odotusten rikkoutuminen vähentää työntekijän työtyytyväisyyttä ja työsuoritusta (Wanous ym. 1992) ja että rikkoutuminen vähentää työntekijän luottamusta (Xxxxxx & Xxxxxx 2006). Xxxxxxxx (1989) ehdottaa, että työntekijä, menettäessään luottamusta siihen, että työnantaja vastaisi odotuksiin, lakkaa investoimasta henkisesti yritykseen ja suhteeseen omaa työnantajaansa
kohtaan, sillä hän ei usko enää siihen, että työnantaja jatkossa olisi luottamuksen arvoinen. Pahimmassa tapauksessa työntekijä kokee itsensä petetyksi, harhaan johdetuksi tai huijatuksi, jolloin seurauksena voi olla jopa koston omaista käytöstä. Kun työntekijä kokee, että hän ei ole saanut lupauksen mukaista palkankorotusta, hän kokee, että hänelle annettu lupaus on rikottu ja häneltä on viety palkka, jonka hän on mielestään ansainnut (Xxxxxx & Briner 2002).
Xxxxxx ja Xxxxxx esittivät tutkimuksessaan (2002) hypoteesin, että psykologinen sopimus on eksplisiittinen, eli selkeästi ilmaistu, ennemmin kuin implisiittinen, eli tiedostamaton, hiljainen sopimus, mutta tulivat siihen tulokseen, ettei näin ole, psykologinen sopimus ei ole eksplisiittinen. Siitä voidaan saada tukea päätelmälle ja havainnoille, että psykologinen sopimus tehdään nimenomaan henkisellä tasolla eikä ääneen. Kun psykologinen sopimus tehdään vaikeasti mitattavalla henkisellä tasolla, on kiinnostavaa, missä määrin lupauksia tehdään, niitä rikotaan ja mitkä lupaukset ovat toista merkittävämpiä. Ja toisaalta, mitkä rikkomukset aiheuttavat työnantajavelkaa. Kun asiasta ei varsinaisesti puhuta ääneen, ei voida olla varmoja siitä, mitä on luvattu. Kun ei ole varsinaisesti luvattu mitään, voidaan pohtia, voiko lupauksia oikeastaan rikkoa. (Conway & Xxxxxx 2002, 287)
Kun niin sanottu uhri, tässä tapauksessa työntekijä, uskoo, että psykologinen sopimus on rikottu, seurauksena tämä tuntee vihaa, katkeruutta, epäoikeudenmukaisuutta ja vääryyttä. Kokemuksen intensiteetti on suoraan suhteessa ei pelkästään odotusten vastaiseen palkan tai muun vastineen määrään, myös yleisemmin uskomukseen kunnioituksesta, eettisyydestä ja muihin luottamuksen osiin. (Xxxxxxxx 1989, 128-129) Xxxxxx xx. (2002) päätyivät tutkimuksessaan neljään erilaiseen mahdolliseen syyhyn, miksi organisaatio epäonnistuu pitämään psykologisen sopimuksen työntekijän kanssa.
1. Lupauksen rikkominen: Organisaatio olisi voinut pitää lupauksensa, mutta valitsi ettei tee niin.
2. Häiriö: Organisaation ulkopuolinen asia tai tapahtuma saa lupauksen pitämisen mahdottomaksi.
3. Epäyhtenevyys: Rehellinen väärinkäsitys organisaation ja työntekijän välillä siitä, mitä on oikeastaan sovittu.
4. Nollaus: Työntekijä omilla toimillaan tekee organisaatiolle mahdottomaksi jatkaa sopimuksen ylläpitämistä. (Xxxxxx 2002)
Vaihtelee, miten usein työntekijän näkökulmasta työnantaja rikkoo psykologisen sopimuksen ja miten usein taas työnantajan mielestä näin tapahtuu. Psykologisen sopimuksen rikkoutumisen mekanismeista on esitetty paljon erilaisia teorioita, joita ovat mm.
- Carverin ja Xxxxxxxxxx 1982 esittämä kontrolliteoria, jossa työntekijät vertailevat epätasapainoa sen mukaan, mitä heille on omasta mielestään luvattu, ja mitä he toisaalta ovat saaneet, samalla yrittäen tasoittaa syntynyttä epätasapainoa.
- Sosiaalisen vaihtosuhteen teoria, jonka on luonut Blau vuonna 1964.
- Resurssivaihtosuhteen teoria, jonka ovat luoneet Foa ja Foa vuonna 1980.
Vaihtosuhteeseen perustuvat teoriat ehdottavat, että ihmiset vaihtavat keskenään asioita, rahaa, aikaa, palveluksia, tietoa, jotta voivat ylläpitää ihmisten välisiä suhteita. Näin teorioiden mukaan tapahtuu myös työntekijän ja työnantajan välillä. Näistä teorioista johtopäätöksenä psykologinen sopimus voidaan jakaa kahteen elementtiin: liiketoiminnalliseen ja suhteelliseen. (Xxxxxx ym. 2010)
Sosiaalisella vaihdolla on voitu osoittaa olevan merkitystä psykologisen sopimuksen rikkoutumisen seurauksiin. Sosiaalisen vaihdon teorian on kehittänyt Xxxxxx Xxxxxx. Sen mukaan ihminen pyrkii sosiaalisissa suhteissaan maksimoimaan voittonsa eli saamaan mahdollisimman paljon mahdollisimman vähin kustannuksin. Teorian mukaan ihminen vertailee omaa antamaansa panosta siihen, mitä saa vaihdossa. Merkitystä on myös sillä, kenen kanssa vaihtoa tekee. (Xxxxxxxx, Xxxxxxx, Xxxxxx, Xxxxxxxx & Muona 2008) Eräässä tutkimuksessa todettiin, että psykologisen sopimuksen rikkoutumista ja negatiivista työsuoritusta voitiin hillitä sosiaalisella vaihdolla. Tämä toimi niin, että suhde työnantajaan oli vahvempi niillä työntekijöillä, joilla on korkea sosiaalinen vaihtosuhde, organisaation tuki ja luottamus. (Bal, Xxxxxxxx & Xxxxxx 2010)
Vuonna 2002 tehdyn tutkimuksen mukaan työntekijät kokivat useammin kuin heidän esihenkilönsä niin, että työnantaja rikkoo lupauksensa suhteessa palkkaan, kehittymismahdollisuuksiin ja itse työsuhteeseen. Eroa etuuksiin, työtehtävään tai taustatukeen ei koettu. Negatiivisempi suhtautuminen johtuu todennäköisesti mm. informaation tulkinnan vaihtelusta työntekijöiden ja työnantajan välillä. Myös työntekijöiden suhtautuminen työnantajaan vaikuttaa; työntekijät suhtautuvat yleisesti työnantajaan negatiivisemmin kuin esihenkilöt ja johto. (Xxxxxx xx. 2002 39-56)
Vain muutamat tutkimukset ovat tutkineet sitä, mistä psykologisen sopimuksen rikkoutuminen johtuu ja mitä sitä ennen oikeastaan tapahtuu. Ennakkotapausten tutkimuksen vähäinen määrä on ongelmallista siksi, ettemme sen vuoksi voi tarkalleen tietää, mikä psykologisen sopimuksen rikkoo. Se olisi hyödyllinen tieto yrityksille, jotka kaikki tekevät psykologisia sopimuksia työntekijöidensä kanssa. Sen ansiosta työnantajalla olisi mahdollisuus ennakoida ja ehkäistä psykologisen sopimuksen rikkoutuminen.
Empiiriset tutkimukset ovat osoittaneet, että syitä voisivat olla esimerkiksi:
1. heikko henkilöstöjohtaminen,
2. esihenkilön tuen puuttuminen,
3. yrityksen ulkopuoliset tapahtumat
4. vertailu, eli se, että työntekijät vertailevat omia psykologisia sopimuksiaan keskenään ja toteavat, että oma sopimus on toista heikompi. (Conway & Xxxxxx 2006, 67).
Xxxxxx ja Xxxxxx (2006) tarkastelivat kriittisesti psykologisen sopimuksen rikkoutumisesta tehtyjä aiempia tutkimuksia ja totesivat, että ne tutkivat sopimuksen rikkoutumisen seurauksia liian myöhäisessä vaiheessa, silloin kun niihin on ehtinyt vaikuttaa jo moni muuttuja. Xxxxxx ja Xxxxxx itse sen sijaan päättivät tutkia aihetta päiväkirjamaisesti, jolloin päästäisiin kiinni rikkoutumiseen johtavasta tilanteesta mahdollisesti tapahtumahetkellä, ainakin saman päivän aikana. (Conway & Xxxxxx 2006)
Xxxxxxx, Xxxxxxxxx ja Karacayn (2016) tekemä tutkimus osoitti, että kun työntekijöiden odotuksiin ei vastattu, ne työntekijät, joilla oli myönteisempi tulevaisuuden odotus, kokivat vähemmän emotionaalista uupumusta ja tyytymättömyyttä verrattuna niihin, joilla oli vähemmän positiivisia odotuksia. Tulevat odotukset työstä eivät tutkimuksen mukaan hillinneet täyttämättömien odotusten ja työn vaihtuvuuden välistä suhdetta. Mahdollinen selitys tälle havainnolle tutkijoiden mukaan voisi olla se, että huolimatta huonoista vaikutusmahdollisuuksistaan työntekijöiden lähteminen työstä muualle saattaa johtua muista tekijöistä, kuten työmarkkinoista. Tehokkaammat työntekijät vaihtoivat odotusten täyttymättömyyden vuoksi työpaikkaa helpommin, kuin tehottomammat. Työntekijät, jotka ovat työssään tehokkaampia ja joilla on pidempi työkokemus, kokivat tutkimuksessa vahvemmin emotionaalista uupumusta, työtyytymättömyyttä ja työpaikan vaihtoaikeita. (Maden ym. 2016)
Työnantajavelan yhteydessä voidaan puhua organisatorisesta oikeudenmukaisuudesta. Oikeudenmukaisuuden ajatteleminen työssä perustuu sen keskeiseen rooliin vuorovaikutuksessa sekä käyttäytymisessä. (Xxxxx & Souai 2013) Oikeudenmukaisuuden tunteella on merkitystä työnantajavelan syntyyn. Koettu epäoikeudenmukaisuus vaikuttaa työntekijän vaihtoteoriaan organisaation kanssa luomalla kuilun lupausten ja todella saadun korvauksen välille (Xxxxxxxx & Xxxxxxxx 1997, Xxxxx & Xxxxxx 2013 mukaan). Työnantajavelkaa lyhennetään monella tavalla. Havaintojeni perusteella sekä useiden tutkimusten pohjalta seuraavat seikat ovat ainakin tunnistettavissa: aikavarkaus, työnantajan tavaroiden omaan käyttöön ottaminen sekä epätoivottu käytös.
Tutkimusartikkelien mukaan aikavarkaus on yksi psykologisen sopimuksen rikkoutumisen ilmentymä, mutta sitä tapahtuu myös monista muista syistä, kuin psykologisen sopimuksen
rikkoutumisesta aiheutuneesta työnantajavelasta. Aikavarkautta tapahtuu mm. siksi, että työaikana yritetään tehdä muuhun elämään ja vapaa-aikaan liittyviä velvoitteita, jotta saataisiin aikaan mahdollisimman paljon mahdollisimman tiiviissä ajassa. Tähän käytetään sekä työaikaa että lähdetään tai tullaan töihin eri aikaan kuin työnantajalle ilmoitetaan. Myös työn kasvaneet odotukset luovat paineita ja tarve pienelle hengähdykselle on tarpeen. (Xxxxxxxx 2006). Tästä voi johdatella, että työn liian kovat vaatimukset suhteessa saatuun vastineeseen aiheuttavat niin sanotun työnantajavelan kertymistä, sillä vaihtosuhde ei enää päde. Xxxxxxxx jakaa aikaa varastavat työntekijät viiteen ryhmään: epärehellisiin työntekijöihin, työyhteisöstä eristäytyneisiin, epäjärjestelmällisiin ihmisiin, niihin työhönsä tyytymättömiin, jotka kokevat sananvaltansa menetetyksi yrityksessä sekä niihin, joiden huomio kiinnittyy muihin intresseihin, kuin työntekoon (Xxxxxxxx 2006).
Xxxxxx ym. vuonna 2010 julkaisemassaan tutkimuksessa pystyivät osoittamaan, että ei- toivottu käytös muita kollegoita ja työnantajaa vastaan oli seurausta psykologisen sopimuksen rikkomisesta. Samassa tutkimuksessa pystyttiin osoittamaan yhteys myös aikavarkauden osien, kuten taukojen venyttämisen, työajan huolettoman käytön ja työpaikalla juoruilun sekä työajan omiin tarkoituksiin käytön, työtehon laskun sekä psykologisen sopimuksen rikkomisen välillä.
3.5.2 Työnantajan omaisuuden käyttöön ottaminen
Työantajavelkaa voi lyhentää myös konkreettisilla keinoilla. Varsinaisesta varastamisesta tai edes lievemmästä omaisuuden käyttöönotosta ei juuri löydy tutkimuksia, Xxxxxxxx ym. (2010) tutkimus ei saanut näyttöä konkreettisten tavaroiden varastamisesta. Se ei tarkoita sitä, etteikö sitäkin tapahtuisi, tilanteet saattavat olla yksittäisiä eikä niitä ehkä joko myönnetä, tai ollenkaan mielletä varastamiseksi tai luvattomaksi käyttöönotoksi. Psykologisen sopimuksen rikkoutumisen seurauksia tutkineissa tutkimuksissa on esitetty työnantajan omaisuuden luvaton käyttö yhtenä rikkoutumisen seurauksena eli työnantajavelan lyhentämiskeinona, vaikka varsinaisia esimerkkejä ei ole annettu.
Myös ei toivottu käytös voi henkisesti lyhentää työnantajavelkaa työntekijän mielessä. Erään tutkimuksen havaintojen perusteella voitiin nähdä viitteitä siitä, että työntekijät kokevat myös muiden kokeman epäoikeudenmukaisuuden oman vastavuoroisuutensa heikentymisenä, jolloin he alkavat käyttäytyä ei-toivotulla tavalla organisaatiota kohtaan tasatakseen tilannetta kollegoidensa puolesta. (Xxxxx & Souai 2013)
Ihmiset ovat erilaisia ja ihmisten resilienssi eli se henkinen kapasiteetti, jolla ihminen pystyy selviytymään elämän yllättävistä muutoksista, on eri ihmisillä eri tasoista. Xxxxxx ja Xxxxxx (2006, 79) ovat todenneet, että psykologisen sopimuksen rikkoutumiseen johtavia ihmisten välisiä muuttujia on tutkittu melko vähän. Taustamuuttujista tutkimusta ovat tehneet mm. Xxxxxxxx Xxx ja Xxxxxxxx Xxxx (2012), joiden mukaan sellaiset tekijät kuin työntekijän ikä ja tunteiden säätelyn strategiat ihmisillä vaikuttavat vahvasti siihen, miten ihmiset pystyvät käsittelemään psykologisen sopimuksen rikkoutumista ja nuoremmilla työntekijöillä sopimuksen rikkoutuminen tuntui vakavammalta kuin vanhemmilla työntekijöillä ja vaikutti heihin suuremmin.
3.6 Tutkimuksen luotettavuus ja eettisyys
Tutkimuksen validiteetilla tarkoitetaan tutkimuksen pätevyyttä ja luotettavuutta. Validiteetti kertoo, kuinka hyvin tutkimuksessa käytetty menetelmä mittaa sitä, mitä on tarkoitus mitata; onko se perusteellisesti tehty ja onko sillä saatu ns. oikeita tuloksia. (Tilastokeskus) Tutkimuksen luotettavuutta pohtiessa on hyvä ottaa huomioon se, että tutkimuksella voidaan aina vain enemmän tai vähemmän raapaista tutkittavan asian pintaa eikä tutkimus voi koskaan tuottaa täydellistä ymmärrystä asioista (Eskola & Suoranta 2000; Töttö 2004, Saaranen-Kauppinen & Puusniekka 2006 mukaan)
Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen validiteettia arvioitaessa tulee lisäksi mm. huomioida se, kuinka hyvin ja laadukkaasti systemaattinen tutkimusten valikoituminen on tapahtunut. Tässä systemaattisessa kirjallisuuskatsauksessa jokainen katsauksen askel on tarkkaan mietitty, minkä jälkeen on edetty järjestyksessä eteenpäin tavoitteena löytää oikeanlaista materiaalia ja riittävän laadukkaita tutkimuksia arvioitavaksi. Tutkimuksen kannalta systemaattinen kirjallisuuskatsaus oli oikea valinta menetelmäksi tilanteessa, jossa oman tutkimuksen tekeminen olisi ollut olosuhteisiin nähden liian vaikeaa, ja jossa hyvin tehtyjä tutkimuksia on jo olemassa ilmiön vahvistamiseksi. Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen keinoin ilmiö voitiin vahvistaa empiiristä havainnointia vastaavaksi eikä sitä kyseenalaistavia tutkimuksia löytynyt. Tässä tietenkin tulee pohtia jo edellä mainittua mahdollisuutta julkaisuvinoumasta, jossa tuloksettomia tutkimuksia ei välttämättä ole edes julkaistu. Oikein tehdyllä systemaattisella tutkimusten valinnalla päästiin pitkälle siinä suhteessa, että tutkimus voidaan arvioida menetelmällisesti laadukkaaksi.
Tutkimus tehtiin avoimesti ja rehellisesti, tarkasti sekä vastuullisesti. Systemaattinen kirjallisuuskatsaus perustuu julkiseen aineistoon, eikä siihen liity suuria riskejä väärennetystä tiedosta. Tutkimuksena systemaattinen kirjallisuuskatsaus ei pidä sisällään henkilötietoja tai arkaluontoisia tietoja. Systemaattinen kirjallisuuskatsaus tuottaa luotettavaa aineistoa
erityisesti silloin, kun tutkimusaineisto on vertaisarvioitua. Menetelmä on toistettavissa. Ajallinen reliaabelius eli toistettavuus on muuttumatonta niin kauan, kunnes tehdään uusia tutkimuksia, jotka voivat viedä tulosta uuteen suuntaan. Kuitenkin, koska samankaltaisia tuloksia on saatu tutkimuksilla jo 80-luvulta lähtien, voidaan olettaa tutkimusten pysyvän samankaltaisina vielä tästä eteenpäinkin.
Julkaisuja kirjallisuuskatsaukseen lopulta valikoitui yhdeksän, vaikka samantyyppisiä tutkimuksia aiheesta oli useampia. Valikoidut yhdeksän julkaisua olivat kuitenkin laadultaan hyviä, vertaisarvoituja, englanninkielisiä, arvostetuissa julkaisukanavissa julkaistuja tutkimuksia ja artikkeleita, jotka aihealueeltaan olivat hyvin lähellä etsittyä ilmiötä.
Julkaisujen määrän arvioin olevan riittävä ja menetelmän eettinen.
3.7 Yhteenveto tutkimustuloksista
Seuraavassa kuviossa on esitetty yhteenveto systemaattisen kirjallisuuskatsauksen tuloksista jäätelötötterömäisenä diagrammina. Tötterön pohjassa eli vohvelissa ovat ne asiat, jotka löytyvät kaikista katsauksen julkaisuista; pohjimmaisena psykologinen sopimus, siitä johdetut seurausten olemassaolon todentaminen sekä tarkemmin vielä työnantajavelan ilmiön tunnistaminen erilaisin ilmentymin. Pohjan kaikki osat löytyivät eri painotuksin jokaisesta kirjallisuuskatsaukseen valitusta julkaisusta. Pohjan päällä kuviossa on osia, palloja, joissa on kehittämistyön kannalta oleellisia erillisiä löydöksiä. Oleellisia kehittämistyötä tukevia löydöksiä oli viisi erilaista:
1. Luottamuksen tunnistaminen tekijänä (punainen)
2. Odotusten tunnistaminen tekijänä (harmaa)
3. Taustamuuttujien tunnistaminen tekijänä (vihreä)
4. Askeleet, jotka vaikuttavat seurauksiin (keltainen)
5. Työnantajavelan ilmentymien erittely (sininen)
Kuvio 4: Yhteenveto systemaattisen kirjallisuuskatsauksen tuloksista
Luottamuksen ja odotusten tunnistaminen muuttujina on kehittämistyön kannalta oleellinen löydös, sillä niiden avulla voidaan lähteä tuottamaan kysymyspatteristoa, jolla mahdollista työnantajavelkaa voitaisiin helpommin tunnistaa. Luottamuksesta julkaisussaan kirjoittivat Bal ym. (2010), Xxxxxx ym. (2010), Xxxxxxxx (1989), Wanous ym. (1992) ja Xxxx ym. (2007). Samat edellä mainitut tutkijat tunnistivat odotusten täyttymisen merkityksen suhteessa työnantajavelkaan, ainoastaan Wanous ym. eivät kirjoittaneet odotuksista julkaisussaan mitään.
Odotusten ja luottamuksen syy-seuraus-suhteen tunnistaminen suhteessa työnantajavelkaan on merkittävää. Sen lisäksi merkittävää on erilaisten taustamuuttujien tunnistaminen työnantajavelan syntyyn. Systemaattisen kirjallisuuskatsaukseen valituista julkaisuista ainoastaan Xxx ja Xxxx (2012) kirjoittivat taustamuuttujista. Lopulta tässä työssä ei tulla
keskittymään kuitenkaan taustamuuttujien vaikutukseen eikä niitä tulla erityisesti ottamaan huomioon kehittämistyössä.
Osassa julkaisuja oli kiinnitetty huomio erityisesti askeliin, jotka vaikuttavat siihen, että psykologinen sopimus rikkoutuu ja työnantajavelkaa lähtee syntymään. Näiden askelien tunnistaminen on avuksi psykologisen sopimuksen korjaamisessa ja luottamuksen palauttamisessa. Askelia julkaisussaan olivat käyneet läpi Xxxxxx ja Xxxxxx (2002), Wanous ym. (1992) ja Xxxx ym. (2007). Tämän työn kannalta kiinnostavia julkaisuja olivat ne, jotka olivat jo osaltaan tunnistaneet työnantajavelan seurausten ilmentymiä. Tällaisia julkaisuja löytyi neljä; Xxxxxx ja Briner (2006), Xxxxxx ym. (2010), Xxxxxx xx. (2002) ja Wanous ym. (1992). Tunnistettuja ilmentymiä eriteltiin aikaisemmin tässä luvussa. Niitä ovat aikavarkaus, työnantajan omaisuuden käyttöönotto ja ei-toivottu käytös.
Kehittämistehtävän tarkoitus oli luoda kysymyspatteristo, joka voisi mitata psykologisen sopimuksen tilaa työntekijän ja työnantajan välillä ja antaa näin osviittaa työnantajalle siinä tapahtuvista muutoksista. Muutosten tarkastelun avulla työnantajalla olisi käytössään jatkuva muistutus ilmiön olemassaolosta, käsitys psykososiaalisen sopimuksen tilasta kullakin hetkellä ja mahdollisuus toiminnallaan vaikuttaa muutoksiin.
Yhteistyöyrityksessä on käytössä koko henkilöstön hyvinvointia mittaava kaksi kertaa vuodessa toteutettava pulssikysely. Kyselyyn osallistuvat yrityksen kaikki yksiköt maalis-huhtikuun ja loka-marraskuun aikana. Pulssikyselyssä vastataan puolivuosittain samoihin kysymyksiin, jotta saadaan vertailtavaa aineistoa yksiköittäin. Lisäksi kaikkien yksiköiden kyselyt kootaan koko organisaation laajuiseksi yhteenvedoksi. Pulssikysely sisältää kysymyksiä, joilla mitataan työkykyä, osaamista, johtamista, työyhteisöä, itsensä johtamista ja työskentelyfiilistä.
Pulssikyselyn tuottaa ulkopuolinen toimittaja, joka lähettää työntekijöille sähköpostiin vastauslinkin ja toimittaa kyselyn päätyttyä esihenkilöille raportin kyselyn vastauksista. Esihenkilö ei saa tuloksia eriteltyinä, mikäli vastaajia on vähemmän kuin neljä.
Kyselyn kysymykset ovat vuosien saatossa muotoutuneet yrityksen tarpeiden mukaan. Niitä on muokattu sopivammiksi ja paremmin hyvinvointia mittaavammiksi vuoden 2021 aikana, mutta koko kysely on tarkoitus uudistaa keväällä 2022. Uuden pulssikyselyn tarkoitus on tuottaa yritykselle entistä parempia mittareita, joilla voidaan aidosti mitata työntekijöiden hyvinvointia ja saadaan vastauksia johtamiseen, työntekijän kehittymiseen ja osaamiseen sekä työntekoon liittyviin kysymyksiin ja sitä kautta parantaa työntekijän hyvinvointia, työtehoa, mahdollista työn imua, sitoutumista ja motivaatiota. Olen itse osana pulssikyselyn uudistamisprojektityöryhmää ja toimin pulssikyselystä vastaavan henkilön apuna kyselyn
uudistamisprosessissa. Kehittämistyön kysymyspatteristo on helppo liittää olemassa olevaan kyselyyn, jolloin sitä voidaan mitata muiden tekijöiden ohella kaksi kertaa vuodessa.
3.9 Kysymyspatteriston suunnitteluprosessi
Työnantajavelan selittäjiksi kirjallisuuskatsauksessa nousivat odotukset ja luottamus. Kehittämistehtävän suunnittelun lähtökohta oli tarve luoda kysymyksiä, joilla voidaan mitata työntekijän odotuksia sekä luottamusta työnantajaa kohtaan. Lopulta, koska kyse on kahdesta eri asiasta, päädyin siihen, että odotuksia ja luottamusta on syytä käsitellä erillisinä kysymyksinä ja tarkastella niistä syntyviä tuloksia esimerkiksi havainnointimatriisin avulla.
Kysymyksen asettelussa käytettiin pohjana psykologisen sopimuksen tutkittua teoriaa lähtien työntekijän ja työnantajan odotuksista ja psykologisen sopimuksen rikkoutumisesta siihen liittyvästä luottamuksesta. Lisäksi kiinnitettiin huomiota kysymyksen asettelun teoriaan.
Näiden tietojen pohjalta lopulta loin kaksi kysymystä, joiden tarkoituksena on löytää vastaus siihen, miten työnantaja tietää psykologisen sopimuksen rikkoutuneen.
Suunnitteluprosessi lähti käytännössä eteenpäin ensin käymällä kehittämistehtävän tarkoitus ja ajatus läpi yrityksessä pulssikyselystä vastaavan henkilön kanssa lokakuussa 2021. Hänen kanssaan päätimme, että pohtisin ensin kysymystä, hyväksyttäisin sen sitten hänellä, jonka jälkeen valittu kysymys testattaisiin pienellä testijoukolla marraskuun 2021 aikana.
Testauksessa näkisimme, miten kysymyksen asettelu toimii ja voisin sen perusteella tehdä analyysia ja päätelmiä kysymyksen toimivuudesta osana psykologisen sopimuksen tilan mittaamista ja havainnointia. Itse pulssikyselyyn kysymys voitaisiin lisätä, mikäli kysymys olisi testin perusteella toimiva.
3.10 Kehittämistyön rajoitteet ja mahdollisuudet
Pulssikyselyyn vastaamisessa anonymiteetti on yksi merkittävimmistä rajoitteista, kun halutaan tietää yksittäisen henkilön psykologisen sopimuksen tilasta. Anonymiteetin tarkoitus on tietenkin suojata henkilöä, jotta hän voi vapaasti vastata hankaliinkin kysymyksiin ilman pelkoa esimerkiksi silmätikuksi joutumisesta tai muista epätoivotuista seurauksista. Samaan aikaan, mikäli kysely on ainoa reitti tunnistaa psykologisen sopimuksen rikkoutuminen ja siitä seuraava työnantajavelan kertyminen, ei kyselyllä pystytä selvittämään, minkä henkilön kohdalla näin on tapahtunut ja mistä tapahtumista rikkoutuminen johtuu. Työnantaja voi siis parhaimmillaan saada tietoa tietyssä yksikössä ja yksikön esihenkilön alaisuudessa tapahtuvista muutoksista ja trendeistä. Tarkan selvityksen saadakseen työnantajan on siis pureuduttava tarkemmin niihin yksiköihin ja esihenkilöihin, joissa negatiivista muutosta on havaittavissa.
Toisaalta mittaristolla voidaan tehdä trendiseurantaa ja havainnoida esimerkiksi sitä, minkälaisessa ajassa muutoksia tapahtuu. Uuden yksikön ja uuden esihenkilön kohdalla kysymysten seuranta mahdollistaa havainnointia siitä, missä ajassa työntekijöiden suhde työnantajaan ja sitä kohtaan luotuihin odotuksiin muuttuu.
Pulssikyselystä saatujen tietojen myötä työnantajalla on mahdollisuus havaita edellä esitettyjen kysymysten myötä mahdollista laskua tai nousua suhteessa edelliseen tutkimuskertaan jokaisen esihenkilön kohdalla. Näin työnantajalla on myös mahdollisuus ohjata esihenkilöä tekemään lisää havainnointia yksikössään ja antaa esihenkilölle työkaluja, joiden avulla psykologisen sopimuksen rikkoutumista ja siitä seuraavaa työnantajavelkaa voitaisiin korjata ja jatkossa ehkäistä.
3.11 Mittariston laatiminen ja toteutus
Kysymyksen asettelu oli oleellista pohtia tarkasti, jotta saadaan vastaus haluttuun kysymykseen ja tulkinnan varaa jäisi mahdollisimman vähän. Pulssikyselyyn ei kyselyn rakenteellisten rajoitteiden ja toisaalta sujuvuuden vuoksi ole syytä lisätä kovin montaa samaa aihetta käsittelevää kysymystä, jolloin kysymyksiä oli hyvä olla enintään kaksi.
Kysymyksellä haettiin työntekijän vastausta siihen, miten hänen odotuksiinsa työstä (palkka tai muu vastine, itse työ sekä työpaikan suhteet) on työnantajan puolesta vastattu. Lisäksi oli tarkoitus mitata luottamuksen tilaa.
Kysymyksillä haluttiin vastaus siihen, mitä aiemmin Xxxxxxxx (1989) ja myöhemmin Xxxxxx ja Xxxxxx (2002) omien tutkimustensa perusteella päättelivät tapahtuvan työntekijän mielessä, kun hän kokee psykologisen sopimuksensa rikkoutuvan; työntekijä menettää luottamuksen siihen, että työnantaja vastaisi työntekijän luomiin odotuksiin ja äänettömiin lupauksiin.
Kysymysten asettelulla haluttiin vastaus kahteen ajalliseen ulottuvuuteen: odotusten täyttymiseen menneisyydessä ja työnantajaan luottamiseen tulevaisuudessa. Odotusten täyttymyskysymys vastaa siihen, kokeeko työntekijä psykologisen sopimuksensa täyttyneeksi. Luottamuskysymys mittaa sitä, onko luottamusta työnantajaan enää tulevaisuudessa olemassa. Näiden kysymysten vastauksista voitaisiin tehdä nelikenttä, jossa työntekijä voitaisiin asettaa johonkin nelikentän osaan sen mukaan, onko työntekijän odotukset täyttyneet ja onko luottamusta vielä olemassa.
Yrityksen käyttämässä pulssikyselyssä on valmiina muunneltu NPS-mittari, joka mittaa käytännössä luottamusta. NPS eli Net Promoter Score on yhdysvaltalaisen Xxxx Xxxxxxxxxxx luoma mittari, joka on alun perin luotu mittaamaan sitä, kuinka todennäköisesti henkilö suosittelisi palvelua, yritystä tai tuotetta ystävälle tai kollegalle asteikolla 0-10. Xxxxxxxxxx suosittelijan rooliin nousevat ne, joiden vastaus on 9 tai 10, ja ne, jotka ovat vastanneet 0–6
eivät suosittelisi yritystä. Huomiotta mittarissa jätetään kokonaan ne, jotka ovat vastanneet 7–8. Vastausta pidetään ainoastaan neutraalina, eikä siksi olennaisena mittauksen kannalta. Vaikka suosittelukysymys on luotu alun perin mittaamaan asiakkaan mielipidettä, voi mittaria käyttää yhtä hyvin mittaamaan sitä, suosittelisiko työntekijä omaa työpaikkaansa muille.
Suosittelu on luottamuksen osoitusta parhaimmillaan. Siksi suosittelukysymys on omiaan mittaamaan luottamuksen määrää yritystä kohtaan. Mukailtu NPS-kysymys tässä tapauksessa mittaisikin sitä, voiko työntekijä luottaa työnantajaansa niin, että suosittelisi työnantajaansa varsin läheiselle ihmiselle. Jotta NPS-mitta-asteikosta saatiin mukailtuna sopiva käyttötarkoitukseen, sen asteikko oli syytä muuttaa yhdestä kymmeneen, nollasta kymmeneen sijaan. Näin se olisi selkeämmin sijoitettavissa nelikenttämalliin, jota käytetään tulosten analysoinnissa. Asteikon muuntaminen ei vaikuta merkittävästi NPS-mallin käyttökelpoisuuteen. Myös asteikon tulkintaa on muokattava jonkin verran. Jos yleisesti ajatellaan mitta-asteikkoja, voi asteikolla 1-10 pitää keskimmäisinä lukuina arvoja viisi ja kuusi. Nelikenttään asetettuna arvot asettuvat nelikentän osien kummallekin puolelle, jolloin keskilinja kulkee näiden arvojen välistä. Kun puhutaan keskimmäisistä arvoista, voisi niiden ajatella olevan tässä tapauksessa myös ns. neutraaleja. Varsinkin, jos NPS-asteikkoa ajatellaan pahimmasta parhaimpaan. Esimerkiksi lääketieteessä käytetyssä VAS-kipujanassa, jolla mitataan kipukokemusta arvoilla 1-10, arvo 10 merkitsee kovinta mahdollista kipua, äärimmäistä arvoa, kun arvot 7-9 merkitsevät voimakasta kipua, 4-6 kohtalaista kipua ja 1-3 lievää kipua. (Käypä Hoito, 2017). Mukaillussa NPS-asteikossa voitaisiin näin ajatella käytettävän VAS-asteikon kaltaista mittausta käänteisesti, jolloin 1 on huonoin mahdollinen tilanne ja 10 paras mahdollinen tilanne. NPS on mittarina hyvä ja toimiva kaikessa yksinkertaisuudessaan, mutta se ei ole ainoana mittarina luotettava kertomaan odotus- luottamussuhteen todellista tilaa. (Chandra & Xxx 2012. 141) Siksi tarvittiin toinen mittari, jotta saataisiin enemmän dataa.
Mukaillun NPS:n rinnalle tarvittiin kysymys, joka mittaisi menneisyyttä ja siihen liittyviä odotuksia ja niiden täyttymistä, jotta voitaisiin saada kuva siitä, mitä on odotettu, miten odotukset ovat täyttyneet, onko odotusten täyttyminen tai täyttymättä jääminen vaikuttanut luottamukseen ja luottaako työntekijä työnantajaansa edelleen, mahdollisesti huolimatta menneisyydestä. Kysymyksen tulisi luonteeltaan olla samanlainen kuin NPS, jotta niitä voitaisiin verrata keskenään. Kun samalla asteikolla liikkuvia mittareita on kaksi, voidaan niistä luoda nelikenttä, jota voidaan tarkastella suhteessa vastanneisiin ihmisiin. Tällä nelikentällä voitaisiin saada vastaus siihen, missä kohdassa kunkin työntekijän kanssa ollaan suhteessa psykologiseen sopimukseen.
Kysymys odotuksista tulisi olla riittävän selkeä ja yksityiskohtainen, kun halutaan vastaus johonkin tiettyyn asiaan poissulkien tulkinnan mahdollisuudet. Yksityiskohtaisen kysymyksen laadinta vaatii enemmän selitystä itse kysymyksen ympärille. Siksi suunnittelin kysymykseen
alustuksen, ja vasta sen jälkeen tulisi itse kysymys. Kysymys alustuksineen kuului: ”Kun ajattelet työpanoksesi arvostusta, tasapuolisen kohtelun toteutumista ja suhdettasi esihenkilöösi, kuinka hyvin asteikolla 1-10 odotuksesi työnantajaasi kohtaan ovat täyttyneet viimeisen 6 kuukauden jaksolla?”
Kysymyksessä esittelyosa pitää sisällään kolme elementtiä, jotka aiemmin teoriaosuudessa todettiin psykologisen sopimuksen rikkoutumisen niin sanotuiksi triggereiksi, eli asioiksi, jotka mahdollisesti voisivat vaikuttaa psykologisen sopimuksen rikkoutumiseen. Nämä elementit ovat esihenkilösuhde, tasapuolisen kohtelun kokemus ja työpanoksen arvostaminen (johon liittyy vastineet). Tarkoitus oli nimenomaan hakea subjektiivista kokonaiskuvaa odotuksista ja luottamuksesta, ei paneutua itse elementteihin. Xxxxxxxxxx esittelyosan elementtien tehtävä on auttaa hahmottamaan, mistä odotuksista yleisesti voisi olla kyse. Odotusten täyttymisen kokemus voisi mahdollisesti juontaa myös muista, kuin esitetyistä elementeistä. Pulssikyselyssä myös muita kysymyksiä voidaan jatkossa mitata suhteessa näihin kahteen kysymykseen. Luottamusta voitaisiin mitata esimerkiksi suhteessa esihenkilöön tai omiin kehittymismahdollisuuksiin työssä.
Kehittämistehtävän kysymyksiä testattiin pienellä neljäntoista hengen joukolla työntekijöitä ja esihenkilöitä lähettämällä kaksi valittua kysymystä sähköpostilla. Tarkoitus oli testata mukaillun NPS-suosittelukysymyksen ja uuden odotuksia mittaavan kysymyksen yhteensovittamista ja niiden vastauksista syntyvää nelikenttää. Valitut kysymykset olivat mukailtu NPS eli ”Kuinka todennäköisesti asteikolla 1-10 suosittelisit työnantajaasi ystävällesi tai kollegallesi” ja uusi kehittämistyössä luotu kysymys: ” Kun ajattelet työpanoksesi arvostusta ja tasapuolisen kohtelun toteutumista kohdallasi yksikössäsi ja suhdettasi esihenkilöösi, kuinka hyvin asteikolla 1-10 odotuksesi työnantajaasi kohtaan ovat täyttyneet viimeisen 6 kuukauden jaksolla.”
Sähköpostin saatteessa (liite 1) testiryhmälle kerrottiin kyseessä olevan opinnäytetyö, jonka kehittämistyöhön luotuja kysymyksiä haluttiin testata. Testiryhmää pyydettiin vastaamaan kahteen edellä esitettyyn kysymykseen mahdollisimman rehellisesti tai suhtautumaan testiin testinä eli vastaamaan sen mukaisesti halutulla tavalla, jolloin aitoja ajatuksiaan ei tarvitse paljastaa. Rehellisesti vastaaminen edellyttää usein luottamusta kysymysten lähettäjään tai vaihtoehtoisesti anonymiteettia.
Testiryhmäksi valikoitui 14 saman organisaation sisällä toimivaa kollegaa, jotka työskentelevät eri yksiköissä ja toimipisteissä ja, jotka todennäköisesti vastaavat toivotussa ajassa testikyselyyn. Kyselyn yhteydessä testiryhmän jäseniltä pyydettiin palautetta ja kommentteja kysymyksestä. Lisäksi kerrottiin, että mikäli vastaaja toivoo lisätietoja tai
analyysia omista vastauksistaan, voimme käydä sitä läpi kahden kesken. Sähköpostissa kaikille testiryhmän jäsenille kerrottiin, että kyseessä on ehdottoman luottamuksellinen kysely.
Testiryhmän antamat tulokset tullaan julkaisemaan opinnäytetyön yhteydessä, mutta testiryhmän jäseniä ei tulla paljastamaan missään vaiheessa työnantajalle taikka opinnäytetyössä. Kysymysten taustaa tai tarkoitusta ei tätä enempää avattu, sillä ei haluttu etukäteen luoda työntekijälle mielikuvaa siitä, minkälaisia vastauksia kyselyyn haluttaisiin.
Kysymykset esitettiin sanallisesti ja vastaus toivottiin numerona asteikolla 1-10. Suosittelukysymyksessä eli mukaillussa NPS:ssä asteikon 1 = erittäin epätodennäköisesti ja 10
= erittäin todennäköisesti. Odotuksiin liittyvän kysymyksen asteikko on sama 1–10, josta 1 = erittäin huonosti ja 10 = erittäin hyvin. Kaikki testiryhmän jäsenet vastasivat kahteen kysyttyyn kysymykseen pyydetyssä ajassa ja viisi heistä lisäksi kommentoi kysymystä.
3.13 Testitulosten analysointi
Testiryhmän annettua vastauksensa, tuloksia voitiin ryhtyä lisäämään mukailtuun nelikenttämalliin. Nelikenttämalli on neljästä kentästä muodostuva esitysmalli, joka mahdollistaa kahden eri muuttujan yhdistelmän visuaalisen havainnoinnin. Kunkin työntekijän vastaukset asettuivat nelikentän diagrammilla johonkin kohtaan nelikenttää ja sen perusteella niitä voitiin havainnoida, analysoida ja luokitella jatkotyöstöä varten.
Havainnollistavasta nelikentästä kannattaa erotella vielä viides kenttä, joka sijoittuu kaikkien neljän kentän keskelle kysymyksen 1 kohdalla asteikolle 4-7 ja kysymyksen 2 kohdalla asteikolle 4-7.
NPS-mittarissa kaikki 0-6 asteikolla vastaavat henkilöt ovat arvostelijoita, jotka ovat tyytymättömiä ja voivat pahimmillaan vahingoittaa organisaatiota arvostelullaan. Mittarissa asteikolla 7-8 taas ovat passiivisia eli tyytymättömiä, mutta välinpitämättömiä ja viimeinen ryhmä 9-10 tulkitaan vasta tyytyväisiksi. Numeraalinen asteikko on hyvin subjektiivinen kokemus eikä yksiselitteistä vastausta siihen, onko esimerkiksi numero 7 hyvä vai huono numero, ole olemassa. Nelonen ei ole yleisesti erityisen hyvä numero kymmeneen verrattuna, mutta se, kuinka huono se on, ei ole yksiselitteistä vastausta. Xxxxxxxxxx hyvyys tai huonous riippuu aina kontekstista, vastaajasta ja hänen omista kokemuksistaan. Joka tapauksessa erittäin hyvien ja erittäin huonojen vastausten erottaminen on helpompaa. Voidaan ajatella, että mukaillun NPS:n vastaukset 1-3 ovat erittäin huonoja ja huolestuttavia, kun taas numero 8-10 ovat erittäin hyviä ja varsinkin vähemmän huolestuttavia. Näin ollen, kun tarkoitus on havainnoida missä lokerossa kukin työntekijä on kullakin hetkellä vastaukset 4- 7 aiheuttavat eniten pohdintaa, onko syytä huoleen, vai voiko kyseessä olla esimerkiksi juuri henkilön subjektiivinen näkemys numeroiden arvosta. Asteikolla 4-7 vastaukset ovatkin niitä, joiden taustoihin tulisi pureutua mahdollisesti lisäselvitysten avulla.
Vastausten perusteella nelikenttämallista voitiin tehdä työntekijöiden tämänhetkisen tilanteen analysointia. Työntekijöiden vastaustulokset ovat työntekijöiden arvioita kahdesta eri kysymyksestä asteikolla yhdestä kymmeneen. Kyselystä vastauksia tulee aina yhdeltä henkilöltä kaksi, ja vastausvaihtoehdot jakautuvat asteikon 1-10 välillä. Mahdollisia vastausten tulkintoja on viisi erilaista:
1. Kysymys 1, vastaus asteikolla 1-3, kysymys 2, vastaus asteikolla 1-3. Tässä vastausmallissa vastaukset asettuvat niin, että työntekijän odotukset on täytetty huonosti ja luottamus työnantajaan on heikko (ei suosittele). Tämä vastausmalli on kaikkein hälyttävin ja vaatii työnantajalta välittömiä toimia. On hyvin mahdollista, ettei luottamusta voida enää palauttaa.
2. Kysymys 1, vastaus asteikolla 1-3, kysymys 2, vastaus asteikolla 8-10. Tässä vastausmallissa työntekijän odotukset on täytetty huonosti, mutta luottamusta voidaan katsoa olevan edes heikosti jäljellä. Mitä lähempänä kymmentä vastauksessa ollaan, sitä todennäköisempää on se, että tilanne voidaan oikeilla toimilla vielä korjata.
3. Kysymys 1, vastaus asteikolla 8-10, kysymys 2, vastaus asteikolla 1-3. Tässä vastausmallissa työntekijän odotukset on täytetty, mutta syystä tai toisesta luottamusta työnantajaan ei ole.
4. Kysymys 1 vastaus asteikolla 8-10, kysymys 2, vastaus asteikolla 8-10. Tässä mallissa sekä odotukset että luottamus ovat hyvässä kunnossa. Mitä lähempänä kymmentä vastaukset sijoittuvat, sitä parempi tilanne on.
5. Toisen kysymyksen vastaus asteikolla 1-3 tai 8-10 ja toisen kysymyksen vastaus asteikolla 4-7, tai molemmat vastaukset asteikolla 4-7. Tässä mallissa odotukset tai luottamus eivät ole täyttyneet tai ovat täyttyneet erittäin hyvin, mutta toinen tai molemmat kysymykset vaativat lisäselvittelyä. Asteikolla 4-7 osuneet vastaukset eivät kerro erityisen hyvästä tilanteesta, vaan niistä on syytä huolestua, mutta mitä lähempänä seitsemää ollaan, sitä parempi tilanne on.
3.13.2 Testiryhmän vastausten analyysi
Testiryhmän vastauksia varten nelikenttä luotiin Excel-taulukkoon. Jatkossa nelikenttä muodostuisi työhyvinvointikyselyn tuottajan toimittaman järjestelmän kautta. Excel- taulukossa nelikenttään pystyakselille valittiin odotuksia mittaava muuttuja ja vaaka-akselille luottamusta (suosittelua) mittaava muuttuja.
Testiryhmän kaikilta neljältätoista jäseneltä saatiin vastaus pyydettyihin kahteen kysymyksen. Lisäksi kommentteja tuli viisi. Kahden testiryhmäläisen kanssa kävimme tuloksia läpi keskustellen sen jälkeen, kun heidän vastauksensa oli asetettu nelikentälle. Testiryhmän tulokset asettuivat nelikentälle seuraavasti. Jokainen pallo nelikentässä on yksi vastaaja.
Kuvio 5: Testivastaajien asettuminen havainnointinelikentälle
Havainnointimatriisiin tärkein tehtävä on tuoda näkyville se, mitä työntekijät ovat vastanneet ja mihin kohtaan odotusten täyttymistä ja luottamuksen olemassaoloa he ovat itsensä ja tilanteensa arvioineet. Sen perusteella havainnoinnin kohdetta, esimerkiksi yhden esihenkilön alaisuudessa toimivaa työyksikköä, on mahdollista seurata ja yksikön esihenkilölle tarjota työkaluja mahdollisten riskitilanteiden korjaamiseksi.
Havainnointimatriisissa työntekijät eritelty värein, jotta matriisi on helposti luettavissa ja toisaalta henkilöt eroteltavissa seuraavaa analyysia varten. Värit suojaavat myös työntekijän anonymiteettiä. Yhtä lailla työntekijät olisi voitu numeroida tai niille olisi voitu antaa kirjain
tai jokin muu merkki. Täysin ulkonäöllisistä syistä tällä kertaa matriisiin valikoitui värit muiden merkkien sijaan. Tällainen esitystapa ei toimi tietenkään mustavalkoisena. Matriisi on jaettu neljään kenttään ja yhteen katkoviivoilla eroteltuun apukenttään. Jokainen varsinainen kenttä pitää sisällään 5 arvoa. Arvot ovat jaoteltu edellä esitetyn jaottelun mukaisesti. Vasemmalla alalaidassa on heikoimmat arvot ja oikealla yläreunassa vahvimmat. Nelikentän keskellä olevien arvojen 4-7 ympärille on tehty apukenttä, joka osoittaa ns. neutraalimpia arvoja, eli niitä, jotka toisen kentän sisällä ollessaan eivät edusta kovin vahvoja arvoja. Esimerkiksi kentässä, jossa sekä odotukset ja luottamus ovat vahvimmillaan, kentän arvot 6-7 ovat melko neutraaleja tai jopa sellaisia, että niihin olisi syytä ennakoivasti kiinnittää huomiota.
Ensimmäinen havainto tuloksista muodostuneesta havainnointinelikentässä on se, että kyseessä on hyvin lineaarinen jakauma. Puolet kaikista vastanneista työntekijöistä (50 %) on kentässä, jossa sekä odotukset ja luottamus ovat kohtuullisen heikkoja. Alle puolet vastaajista (42,9 %) on toisaalta kentässä, jonka tulos on hyvä; odotukset ovat vähintään kohtuulliset ja luottamus riittävää. Yksi vastaaja (7,1 %) on kentässä, jossa luottamus on jäljellä, mutta odotukset eivät ole täyttyneet. Niin sanottuun neutraalikenttään (keskellä, arvot 4-7) on osunut viisi vastaajaa eli 36 % kaikista vastaajista.
Vastauksissa on huomioitava, ettei kyseessä ole aito tilanne, vaan vastaajat ovat voineet vastauksessaan kertoa joko oikeasta tilanteestaan tai vaihtoehtoisesti ajatella vastausta testitilanteena ja vastata sen mukaisesti. On myös mahdollista, että vastaajat ovat vastanneet lähes, kuten itse tilanteestaan aidosti ajattelevat. Tämä on havaittavissa siitä, että vastausten kohdistuminen nelikenttään vastaa sitä, miten vastausten odotettiin siihen sijoittuvan. Nelikentästä on esimerkiksi havaittavissa heti, että vastaajia, joiden odotukset ovat täyttyneet, mutta luottamus siitä huolimatta vähäistä, ei ollut yhtään, joka on odotettu tulos.
Yksi vastaajista (sininen) on osunut nelikentässä kohtaan, jossa luottamus työnantajaan on edelleen kohtuullista, mutta odotukset vähäiset (odotukset = 3, luottamus = 6). Tällaisen vastauksen kohdalla pohdittavaksi tulee, mitä odotusten kanssa on tapahtunut, ja mikäli odotusten täyttymättä jääminen jatkuu, voisiko se ennen pitkää aiheuttaa myös luottamuksen katoamista. Sininen vastaaja ei ole kommentoinut tilannettaan, joten sitä voi vain arvailla.
Tuloksesta voidaan vetää johtopäätöksiä, että jotain on tapahtunut viimeisen kuuden kuukauden aikana, jolloin työntekijä on joutunut pettymään suhteessa odotuksiinsa. Koska ihmiset käsittelevät aihetta subjektiivisesti, voi kyse olla mistä tahansa pettymyksestä suhteessa työhön, työnantajaan tai työyhteisöön. Kyselystä vastaajaa ei voi henkilöidä, eikä hänen tilanteeseensa siksi voi päästä käsiksi suoraan. Esihenkilö voi silti tällaisessa tilanteessa muiden mahdollisten viestien perusteella koettaa havainnoida, mistä tai kenestä voisi olla
kyse ja yrittää puuttua tilanteeseen ennen kuin se pahenee ja luottamus alkaa murentua. Jäljempänä pohdinnassa esitetyistä työkaluista voi olla apua tässä tilanteessa.
Havainnointia helpottavasta kuviosta on huomattavissa yksi vastaaja (sinapin ruskea), jonka vastaukset osoittavat melko totaalista pettymystä niin odotusten kuin luottamuksen kohdalla. Koska kyseessä on testikysely ja vastauksia on voinut antaa myös täysin testimielessä, voi kyseeseen tulla tässä tapauksessa se, että vastaaja on vastannut kysymyksiin voimakkaammin, kuin aidosti ajattelee. Vastauksiin vaikuttaa juuri sen hetken tunnetila, joten on mahdollista, että vastaaja on kyselyn vastaushetkellä tuntenut työnantajaansa kohtaan voimakasta pettymystä ja siksi antanut voimakkaat vastaukset (odotukset = 1, luottamus = 1), jotka sitä osoittavat. Mikäli vastaus on aito, tulos on erittäin huolestuttava ja työnantajan on vakavasti pohdittava, miten työntekijän kanssa voidaan edetä.
Jälleen ongelmaksi muodostuu se, ettei kyselystä voida yksilöidä henkilöitä, mutta on mahdollista, että esihenkilö tietää jo etukäteen, kenestä on kyse. On oletettavaa, että tällainen tulos näkyy myös muissa tilanteissa, kuten työkäyttäytymisessä ja kommunikaatiossa. Kysymykseen tulee myös se, miksi työntekijä vastatessaan olevansa pettynyt odotuksiin eikä luota työnantajaansa, työskentelee edelleen kyseisessä työpaikassa. Tällaisia ns. jämähtäneitä työntekijöitä on lähes jokaisella työpaikalla ja erityisesti pitkään toiminnassa olleissa yrityksessä, joissa on pitkään työssä olleita työntekijöitä. Usein tilanne on se, että työntekijät joko voivat liian huonosti vaihtaakseen työpaikkaa, tai kokevat työpaikan eräänlaiseksi pakottavaksi velvoitteeksi, jonne on joka aamu ilmestyttävä paikalle.
Havainnointikentässä keskelle osuvien lukujen voidaan ajatella olevan ns. neutraaleja tai vähemmän hälyttäviä keskimmäisiä arvoja. Tämä niin sanottu neutraalikenttä osuu jokaisen neljän kentän päälle arvoille 4–7. Näiden arvojen voidaan ajatella olevan vähemmän vaikuttavia sekä pahassa että hyvässä. Jos kumpikin vastauksista saa arvon neljä, voidaan sitä pitää neutraalimpana, mutta vielä jokseenkin hälyttävänä. Kentässä, jossa ovat arvot 1-5, ovat arvot 1-3 selkeästi heikkoja ja arvot 4-5 vähemmän vaikuttavia. Jos kumpikin vastauksista saa arvon seitsemän, on se taas puolestaan kohtuullisen hyvä neutraali tulos, eikä aiheuta välttämättä tarvetta huolestua. Huolestuttavan rajan voidaan ajatella kulkevan jossain kolmen ja neljän välillä, kun arvoa viisi ja kuusi pidetään puolivälinä.
Viisi testivastauksista osuu tälle niin sanotulle neutraalille kentälle. Näistä yksi vastaaja (ruskea) on antanut vastaukseksi sekä odotuksista että luottamuksesta arvon neljä. Se on jossain määrin huolestuttava tulos ja siihen tulee suhtautua varauksella. Yksi testivastaaja on puolestaan antanut vastauksiksi arvot 7 ja 7. Näihin vastauksiin voi melko huoletta suhtautua niin, että ne eivät aiheuta suuria toimenpiteitä. Varsinkin, jos ajatellaan, että eri ihmiset kokevat numerot eri tavoin. Osa ihmisistä kokee arvon 10 liian vahvaksi ja antaa mielellään
matalamman arvon. Arvojen antamisesta voi vetää vain suuntaa antavia johtopäätöksiä ja kokemus on aina subjektiivinen.
Neljä vastaajaa antoi testivastauksissaan kohtuullisen hyvät arviot omasta tilastaan suhteessa odotusten täyttymiseen ja luottamukseen työnantajaa kohtaan. Näillä vastaajilla sekä odotukset että luottamus ylittävät ns. neutraalikentän arvot. Kaksi vastaajista (vaaleanvihreä ja punainen) ovat kuitenkin antaneet työnantajan luottamukselle arvon kuusi, joka ei ole huono, mutta ei erityisen hyväkään arvo. Erityisesti vaaleanvihreän vastaajan arvoista odotukset ovat saaneet jopa arvon 9, kun luottamus on vain kuusi. Voidaan kysyä, miksi luottamuksen tila ei ole hyvä, vaikka odotukset ovat täyttyneet.
Vaalean vihreän vastaajan kohdalla tälle ilmiölle saadaan jonkinlainen vastaus, sillä hän on kommentoinut testiä sanallisesti. Vaaleanvihreän vastauksista käy ilmi hänen hypoteettinen tilanteensa. Hän kertoo ajatelleensa vastauksessa kokevansa saavansa arvostusta ja suhde esihenkilöön on hyvä, mutta jostakin syystä kokee, että ei ole saanut tasapuolista kohtelua. Tietyistä töihin liittyvistä epävarmuuksista johtuen, vastaushetkellä tilanne voisi olla epävarma ja se harmittaisi työntekijää. Tästä voidaan vetää yksinkertainen johtopäätös, että epävarmuus aiheuttaa luottamuksen alenemista, vaikka viimeaikaiset odotukset ovat täyttyneet. Tilanteen korjaamiseksi työnantajan olisi pystyttävä rakentamaan luottamusta uudelleen esimerkiksi täyttämällä odotuksia pidemmällä ajalla.
Vastauksista on havaittavissa, että keltaisen ja sinisen testivastaajan tilanne on hyvä. Erityisesti sinisen tilan voidaan katsoa olevan erinomainen. Edellä esitettyä arvojen subjektiivista kokemusta vahvistaa se, että vaaleansininen vastaaja on antanut myös sanallisen vastauksen, jossa hän kertoo kaiken olevan hyvin. Vastaaja on antanut arvoiksi odotukset 8 ja luottamus 9, mutta ei 10 vaikka ”kaikki on hyvin”. Näin ollen voidaan ajatella, että arvot 8-10 ovat lähellä toisiaan ja ne kaikki koetaan hyvinä arvoina. Kun vastaukset ovat hyvät, voi esihenkilö pohtia viime aikojen tapahtumia ja löytää sieltä sellaisia tekijöitä, joiden uskoo olevan hyvien arvojen taustalla ja yrittää ylläpitää sekä kehittää niitä edelleen. Vaikka vastauksista ei voi yksilöidä tiettyjä henkilöitä, voi esihenkilö muiden saamiensa vihjeiden ja viestien perusteella, varsinkin pienestä ryhmästä, löytää ne joiden kanssa uskoo onnistuneensa ja koettaa toistaa niitä asioita myös muiden työntekijöidensä kanssa.
Toisessa ääripäässä ovat vastaukset, joilla asiat eivät ole hyvin. Havainnointimatriisin alavasemmassa kentässä, jossa sekä odotukset että luottamus ovat saaneet arvot 1-5, voidaan ajatella olevan potentiaalisia työnantajavelan kerryttäjiä. Kävimme aikaisemmin läpi testivastaajan tuloksen, jossa oli arvot odotukset 1 ja luottamus 1, mutta lähes yhtä huolestuttavina voidaan pitää vaaleansinistä (odotukset = 2, luottamus = 5), harmaata (odotukset = 2, luottamus = 3) ja mustaa (odotukset = 4, luottamus = 3) vastausta. Aiemmin kävimme läpi myös äärimmäisiä vastauksia, ja totesimme, että saattaa olla harvinaisempaa,
että kokemuksia arvioitaessa annettaisiin vastaukseksi jompikumpi ääripää. On harvinaista, että työntekijä kokee jonkun asian erinomaisen hyväksi eli täydeksi kympiksi, samoin on harvinaista kokea asioita äärimmäisen huonoksi eli arvoksi 1. On todennäköisempää, että henkilö kokiessaan, ettei hänen odotuksensa ole täyttyneet tai luottamus työnantajaa kohtaan on kateissa, antaa vastaukseksi tässä arvon 2-3 tai mahdollisesti jopa 2-4.
Vaaleansinisen vastaajan kohdalla (odotukset = 2, luottamus = 5) tilanne on todennäköisesti se, että odotusten heikon täyttymisen vuoksi luottamus tulee laskemaan vääjäämättä tulevaisuudessa, mikäli odotuksiin tulla jatkossa vastaamaan paremmin. Tähän esihenkilön tulisi reagoida välittömästi riittävin toimenpitein. Esihenkilöllä on mahdollisesti muiden viestikanavien, kuten päivittäisen havainnoinnin tai vaikka kehityskeskustelujen kautta ollut mahdollisuus arvioida työyhteisönsä ja työntekijöidensä tilannetta ja yksilöidä myös työntekijöidensä tarpeita ja toiveita. Havainnointimatriisin avulla esiin nousee konkreettisesti ne, joiden tilanne on erityisen heikko.
Mustan vastaajan tulos kielii vakavasta tilanteesta. Työntekijän odotuksiin on vastattu kohtalaisen huonosti (= 4) ja luottamus on alhainen (= 3). Samankaltainen, mahdollisesti huonompi tilanne on harmaalla vastaajalla (odotukset 2, luottamus 3). Näiden henkilöiden kohdalla riski sille, että työntekijä kokee saavansa työnantajalta vähemmän kuin itse sille antaa, on kohtalainen. Odotusten täyttymättä jääminen ja luottamuksen horjuminen aiheuttaa useimmissa tapauksessa psykologisen sopimuksen rikkoutumista ja sitä kautta mahdollisesti niin sanottua työnantajavelkaa. Missä vaiheessa ja millä intensiteetillä näin käy, riippuu monista asioista, mm. työntekijän omasta resilienssistä. Näiden henkilöiden kohdalla voidaan kysyä, miksi he eivät ole vaihtaneet työpaikkaa. Tähän voi olla monta syytä, eikä työntekijä välttämättä itsekään tunnista tilanteensa vakavuutta eikä mahdollisesti osaa siihen itse reagoida sellaisella tasolla, joka korjaisi ongelmaa.
Seuraavassa on esitetty sama edellä esitetty havainnointimatriisi riskianalyysina, jotta siitä erottuu korkean (= punainen), kohtalaisen (= keltainen) ja matalan (= vihreä) tason riskit siihen, että työntekijän vastavuoroisuuden tunne on epäbalanssissa eli hän kerryttää työnantajavelkaa.
Kuvio 6: Riskianalyysimatriisi
Samasta nelikentästä saa halutessaan myös riskianalyysin, jollaista muun muassa Valtiovarainministeriö käyttää erilaisten riskien arvioinnissa. Työnantajan odotusten ja luottamuksen menettäminen on aina riski työnantajalle, joten riskianalyysin tekeminen on perusteltua. Se antaa edellä esitetyn havainnointimatriisin tueksi myös lisätietoja siitä, mihin kohtiin tulee kiinnittää erityinen huomio. Tällainen tapa esittää havainnointimatriisia kiinnittää paremmin huomion riskeihin. Riskianalyysi voidaan tehdä jakamalla kyselystä muodostunut taulukko osiin muodostuvan riskin perusteella. Riskianalyysin osia ovat yleensä riskin vakavuus sattuessaan ja todennäköisyys sattuessaan. Todennäköisyyttä ei tästä taulukosta voi havainnoida, sillä jokainen kokemus on yksilöllinen ja erilaisilla tilanteilla ja toimilla on vaikutusta siihen, mihin mahdollinen riski ajautuu. Sen sijaan riskin vakavuutta voidaan havainnoida. Taulukossa keltaiselle tai punaiselle alueelle sijoittuvat työntekijät ovat työnantajavelan muodostumisen riskivyöhykkeellä. Punaiset ovat selkeämpiä tapauksia, sillä
niiden vastausten perusteella sekä luottamus että odotukset ovat heikkoja. Riskialueella ovat kuitenkin myös keltaisella alueella olevat vastaukset, joihin työnantajan on ehdottomasti kiinnitettävä huomio ennen kuin tilanne kärjistyy. Vihreä alue on sellainen, jossa voidaan ajatella työnantajan voivan luottaa asioiden olevan kohtuullisessa kunnossa.
Riskianalyysikentässä enemmän painoarvoa on saanut luottamus, joka kertoo syvemmästä osasta työnantajavelkaa. Luottamuksen menettäminen on vaikeammin korjattavissa, kuin viimeaikaisten odotusten täyttyminen. Punaisella alueella ovat ne työntekijät, joiden luottamus ja odotukset ovat ajautuneet arvon kolme alle. Näiden työntekijöiden kohdalla on tapahtunut joko odotuksissa vakavia puutteita tai pettymyksiä tai luottamus on menetetty. Punaisen riskialueen työntekijöitä voidaan odottaa olevan vähemmän, mutta heidän kohdallaan työnantajavelan kertymisen mahdollisuus on ilmeistä. Havainnointitaulukossa myös luottamus ja odotukset arvolla neljä on luokiteltu suuremmaksi riskiksi. Näiden työntekijöiden kohdalla tilanne on vakava ja sen korjaamiseksi on tehtävä paljon työtä.
Keltainen väri kattaa alueen, jossa arvot liikkuvat viiden ja seitsemän välillä. Riskialue keltaiselle osuvat ne arvot, joissa odotukset ja luottamus ovat heikohkot tai enintään kohtuulliset. Keltaisella alueella liikkuvat arvot kertovat työntekijän mahdollisuudesta ajautua kerryttämään työnantajavelkaa. Vihreälle alueelle osuneet arvot sen sijaan antavat työnantajalle osviittaa siitä, että riskiä työnantajavelan kerryttämiseen ei juuri nähdä.
Esimeriksi, mikäli työntekijä antaa odotuksille arvon 10 ja luottamukselle arvon 6, voidaan ajatella, että odotusten täyttymyksellä voi olla korjaavaa vaikutusta luottamuksen palauttamiselle.
3.13.4 Testin tulosten analyysi ja kritiikki
Testiryhmällä tehty kysymysten ja vastausten analysoinnin testaus havainnointimatriisia hyväksikäyttäen onnistui hyvin. Kaikki testiin kutsutut vastaajat vastasivat nopealla aikataululla esitettyihin kahteen kysymykseen. Kommentteja tuli yli kolmannekselta vastaajista eli 5 kappaletta (35 % vastaajista). Kommentteja olisi voinut tulla enemmänkin, mutta saadut kommentit olivat laadukkaita ja ajatuksella kirjoitettuja. Testiryhmän kaikista saaduista viidestä kommentista, jokaisessa vastaajat pitivät kyselyä ja kysymyksiä hyvinä ja selkeinä. Kahden vastaajan mielestä kysymykset jättivät jonkin verran tulkinnan varaa.
Toinen näistä vastaajista mm. muistutti, että ensimmäinen odotuksia kuvaava kysymys on selkeästi suunnattu omaan työskentely-yksikköön, kun taas toista luottamukseen liittyvää kysymystä voi ajatella myös kokonaisuutena ja laajemmin, kuin vain omassa yksikössä.
Toisaalta työnantaja on näissä kummassakin sama.
Psykologinen sopimus koskettaa abstraktisti koko työnantajaa, vaikka se usein henkilöityy omaan esihenkilöön, jonka kanssa tätä sanatonta sopimusta on useimmissa tapauksissa oltu luomassa. Esihenkilö samalla edustaa työnantajaa, jolloin voidaan ajatella, että työnantajan
suositus ja siihen kohdistuva luottamus henkilöityy myös isolta osin esihenkilöön tai ainakin se kulkee sitä kautta. Havainnoinnin kannalta ei myöskään ole kovin merkityksellistä se, kehen työntekijä kohdistaa oman subjektiivisen kokemuksensa psykologisen sopimuksen rikkoutumisesta ja sen seurauksista. Se voi olla myös oman yksikön ulkopuolinen henkilö. Yhtä kaikki havaintojeni perusteella oletan, että työntekijän toimintamallit olisivat samanlaiset missä tahansa tapauksessa. Xxxx, mikäli kokemus ei henkilöidy omaan esihenkilöön, on hänen vaikeampi päästä kiinni siitä, mitä pitäisi muuttaa, jotta luottamusta voitaisiin parantaa.
Suosittelukysymyksestä tuli kommentteja, jotka pohtivat organisaatiokulttuurin, johtamiskulttuurin ja johtamisvalmiuden roolia työntekijän kokemuksiin. Eräs vastaaja pohti, että työpaikan eri yksiköiden välillä on varmasti paljonkin vaihtelua, ja onko silloin sillä merkitystä, että kokemuksensa perusteella vastaava työntekijä tietää muiden yksiköiden tilanteesta. Voisiko hän omista huonoista kokemuksista huolimatta suositella työnantajaansa jollekulle toiselle. Tunteeko työntekijä oman esihenkilönsä pettäneen luottamuksen vai onko kokemus se, että koko systeemi ei toimi. Ajattelen, ettei se ole iso pulma, sillä vastaaja saakin vastata kysymykseen omista lähtökohdistaan. Kysymys toivottavasti rajaa riittävästi vastauksia, vaikka täysin sitä ei voida tehdä. Yksittäisen vastaajan motiiveilla ei ole suurta merkitystä, jos otos on iso ja joka tapauksessa kyseessä on pulssin suuntaa antava mittaus tilanteesta. Tärkeää on, että vastauksia voidaan verrata toisiinsa ja edellisiin tuloksiin.
Organisaatiokulttuurilla ja johtamisella on havaintojeni mukaan suuri vaikutus työntekijän kokemuksiin, joten erään vastaajan huomio näiden vaikutuksesta on pätevä. Aiemmin tässä työssä esitellyt psykologisen sopimuksen ilmentymät perinteisestä mallista erilaisiin kombinaatioihin perustuvat organisaation tapaan työskennellä. Sillä, minkälainen sopimus tai sopimusmallien kombinaatio kussakin työyhteisössä on pääasiassa käytössään, on suuri merkitys siihen, millä tavalla siihen suhtaudutaan. (Wellin 2007, 93)
Saatujen tulosten ja kommenttien jälkeen tuotettua kysymystä käytiin vielä läpi pulssikyselyuudistustyöryhmää vetävän henkilön kanssa. Pohdimme kysymyksen sopivuutta osaksi olemassa olevaa pulssikyselyä ja sen toimivuutta erilaisissa työntekijätilanteissa, erilaisten työntekijöiden keskuudessa. Kysymyksen tausta-ajatuksena on saada yleiskuva tilanteessa, ei niinkään saada vastaus yhdestä osasta kysymystä, esimerkiksi työnantajan ja työntekijän suhteesta. Kysymyksen osat on suunniteltu viemään ajatukset siihen, minkälaisista osista odotusten täyttyminen voisi syntyä. Odotuksia käsittelevässä kysymyksessä kysytään suhdetta esihenkilöön, kokemusta tasapuolisesta kohtelusta ja työpanoksen arvostusta. Näistä kysymyksen osista voisi mahdollisesti ajatella, että työntekijän olisi hankala pohtia odotusten täyttymistä suhteessa kuhunkin edellä esitettyyn kohteeseen, kun kaikki osat ovat yhdessä ja samassa kysymyksessä. Kyselyn tarkoitus ei kuitenkaan olekaan saada spesifiä tietoa suhteesta kysymyksen osiin, vaan yleiskuva siitä, onko työntekijän yleinen kokemus odotuksista työnantajaansa kohtaan täyttynyt tai
täyttymättä. Ja jos jokin osa, esimerkiksi suhde esihenkilöön, on kunnossa, mutta tasapuolisuuden kokemus ei ole, työntekijä antaa oman subjektiivisen arvionsa sen hetkisestä tunteesta, ei varsinaisesti yksittäisestä tilanteesta tai osasta, vaan kokonaiskuvasta. Näin tulimme uuden arvion myötä yhdessä samaan tulokseen, kuin mitä itse aiemmin tulin: ettei kysymyksiä ole syytä eritellä erillisiksi kysymyksiksi. Tuotetut kysymykset arvioitiin kohtuullisen toimiviksi ja tarkoituksen mukaisiksi vähäisen testauksen perusteella.
Havainnointimatriisi todettiin helposti luettavaksi ja suoraan käyttökelpoiseksi pulssikyselyn yhteydessä. Sovittiin, että kysymyksiä testataan uudelleen vielä suuremmalla joukolla ja pyydetään lisää kommentteja ennen kuin kysymykset liitetään pulssikyselyyn.
Työtä varten valikoitunut systemaattinen kirjallisuuskatsaus vahvisti oman havaintoni siitä, että työntekijä odotusten ja/tai luottamussuhteen muututtua työnantajaa kohtaan ryhtyy tietoisesti tai tiedostamattaan toimimaan tietyillä tavoilla tasoittaakseen mielessään tilannettaan ja suhdettaan työnantajaansa. Ilmiö, jota itse olen kauan aikaa jo kutsunut nimellä työnantajavelka, on systemaattisen kirjallisuuskatsauksen myötä saanut sitä kuuluisaa lihaa luiden ympärille. Xxxx ymmärtänyt useiden kansainvälisten tutkimusten myötä paremmin, mistä ja miten velka syntyy ja miten sen lyhentämistä tehdään. Ja vaikka mekanismien tutkiminen on nähtävästi edelleen kesken, ilmiö on sentään tunnistettu.
Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen sijaan ja riittävien resurssien myötä, olisin voinut tehdä empiirisen tutkimuksen. Alkuperäinen ajatukseni strukturoidusta haastattelusta kuivui nopeasti kasaan, sillä minä en kollegana voi saada kovinkaan monelta työntekijältä luottamuksellisia vastauksia. Sellaisen luottamuksen synnyttämiseen menee kauan, enkä silti voisi varmistua vastauksen aitoudesta, sillä aihe on arkaluontoinen ja toisaalta kokemus on aina subjektiivinen ja siksi suoraan hankalasti myös mitattavissa. Systemaattista kirjallisuuskatsausta tehdessäni kävi selväksi, että myös muut tutkijat pitivät arkaluontoisen sekä subjektiivisen aiheen tutkimista haastavana. Useat aiheen tutkijat olivat päätyneet strukturoituun kyselytutkimukseen, joka tehtiin ennalta tuntemattomalle ryhmälle, yleensä sekä työntekijöille että heidän esihenkilöilleen. Erillisiin tutkimuksiin on osallistunut useita satoja, jopa tuhansia ihmisiä, jotta on saatu riittävästi dataa analysoitavaksi. Tällainen ei opinnäytetyöresursseilla ollut mahdollista toteuttaa.
Siitä huolimatta, että kyselytutkimus osoittautui liian haastavaksi toteuttaa, olin tyytyväinen systemaattisen kirjallisuuskatsauksen tuottamaan tulokseen ja tapaan tutkia asiaa. Alan asiantuntijoiden tekemät tutkimukset olivat laadukkaita ja erityisesti informatiivisia. Sain aiemmille havainnoilleni vahvistuksia sekä selityksiä. Xxxxxxxxxxxx asioita tuli ilmi, jotka olivat uusia minulle, kuten se, ettei työnantajan omaisuuden luvatonta käyttöönottoa tai
varastamista ollut voitu vahvistaa tutkimuksissa, vaikka omat havaintoni esimerkiksi kululaskujen liioittelusta vaikuttavat todellisilta. Empiiristen havaintojeni perusteella, luvatonta työnantajan omaisuuden käyttöönottoa on ollut joskus havaittavissa.
Esimerkkinä tästä, olen työssäni havainnut työntekijän liioitelleen työpäivän pituutta useaan kertaan. Hyötynä työntekijä on saanut päivärahakorvauksen, joka tässä tapauksessa on annettu yli 10 tunnin työpäivästä, joka tapahtuu muualla kuin varsinaisella työpaikalla matkustusäännön mukaisesti. Omien havaintojeni ja arvioni mukaan työntekijä toimi näin, koska jotain oli mennyt rikki työntekijän ja työnantajan välisessä suhteessa. Ainakaan työntekijä ei saanut mielestään riittävää kompensaatiota tekemästään työstä. Työntekijän ja työnantajan vaihtosuhde ei tilanteessa havaintojeni perusteella ollut kunnossa ja työntekijä selvästi koki, että voi tasoittaa epäsuhtaa tehdyn työn tai annetun panoksen sekä saamansa kompensaation välillä ottamalla työnantajalta rahaa muuta kautta. Tilanne on tuskin ainutlaatuinen. Tällaista sekä esimerkiksi työnantajan välineiden, kuten tietokoneen ja puhelimen luvatonta käyttöä omiin tarkoituksiin sekä toimistotarvikkeiden tai työnantajan vessapaperin haalimista kotiin, tapahtuu varmasti enemmänkin. Muita havaintoja, kuten aikavarkautta, tutkimukset sen sijaan tukivat. Aikavarkaus ei-toivotun käytöksen ohella vaikutti tutkimusten perusteella olevan työnantajavelan yleisimpiä esiintymismuotoja.
Tutkimukset, jotka käsittelevät psykologista sopimusta ja sen rikkoutumista tunnistavat odotusten täyttymättömyyden ja luottamuksen menettämisen työnantajaa kohtaan suurimmiksi vaikuttaviksi tekijöiksi siihen, miksi työnantajavelka lähtee kertymään. Kyseessä ei välttämättä ole yksittäinen tilanne, eikä työntekijä, saati työnantaja välttämättä ollenkaan tunnista tapahtumien vaikutusta ja seurauksia etukäteen. Yleisesti voi ajatella, että ihminen, joka ei luontaisesti harrasta kovinkaan syvällistä itsetutkiskelua, ei välttämättä tunnista tämän kaltaisia syy-seuraussuhteita, eikä ole yleisestikään tietoinen tekemistään psykologisista sopimuksista tai ainakaan siitä, miten tietyt tapahtumat voivat niihin vaikuttaa. Ajattelen, että varmasti jossain vaiheessa työntekijäkin tunnistaa itsessään tiettyjä muutoksia verrattuna siihen, minkälainen oma suoritustaso työssä oli silloin, kun hän aloitti työt.
Työnantaja tai esihenkilö saattaisi huomata tämän erilaisista merkeistä paljon aikaisemmin. Koska tilanteen tunnistaminen on hankalaa, on sen sanoittaminen myös hankalaa.
Mutta miten puuttua alisuoriutumiseen tai aikavarkauteen rakentavasti niin, ettei tuloksena ole lisää työnantajavelkaa? Omien havaintojeni mukaan ne työntekijät, jotka vaikuttavat olevan jo psykologisen sopimuksen rikkoutumisen rajan väärällä puolella, tuntuvat oikeuttavan itselleen paljon asioita ja suuttuvat käytökseen puuttumisesta ennemmin, kuin muuttaisivat sitä. Esimerkkinä toimii hyvin eräs työntekijä, jonka kanssa eräässä edellisessä työpaikassani vuosia sitten jouduttiin toistuvasti käymään keskustelua työajan ylityksistä.
Työajan ylitys saattaa vaikuttaa harmittomalta tai siltä, että työntekijä on ahkera ja saa paljon aikaiseksi. Tässä tapauksessa tilanne oli kuitenkin täysin päinvastoin.
Työntekijä tuli aamulla töihin ja saattoi aamun ensimmäiset tunnit istua työpisteen sijaan kahvitaukotilassa keskustelemassa sinne ilmestyvien kahvia noutavien kollegoiden kanssa. Hän vain istui paikallaan kahvia juoden ja jatkoi keskusteluaan aina seuraavan kanssa, kun edellinen lähti töihinsä. Aamukahvilla, joka sovitusti oli 15 minuutin mittainen tauko noin yhdeksän aikaan aamulla, saattoi tällä työntekijällä kestää pitkälti toista tuntia, jollei enemmänkin. Sama toistui iltapäiväkahviaikaan. Lisäksi työntekijä käytti useita minuutteja päivästä tupakkataukoihin. Oli yhteisesti sovittu, että tupakkatauot ovat omaa aikaa, jos niitä haluaa pitää, mutta työntekijä ei koskaan merkinnyt taukoja omaksi ajakseen. Puolen tunnin ruokatauko venyi helposti vähintään tunnin mittaiseksi, sillä hyvä lounasravintola sijaitsi vähän heikkotasoisempaa tai tylsempää ravintolaa kauempana työpaikasta. Yhteensä päivässä työntekijä saattoi käyttää työnantajan aikaa muuhun kuin työntekoon useita tunteja.
Lisäksi työntekijä oli tehtävässä, jossa oli paljon iltatilaisuuksia. Kun normaali toimistotyöpäivä loppui noin neljän aikaan ja muut ihmiset alkoivat lähteä koteihinsa, tämän työntekijän päivä jatkui toimistolla. Ja sen sijaan, että hän olisi saanut aikaan työtuloksia, saattoi hän jälleen istua taukohuoneessa ja odotella kahvin äärellä illan kokousta. Työpäivät venyivät usein 10-12 tunnin mittaisiksi. Ylitunnit tasoitettiin tasoitusjärjestelmän mukaisesti, joka antoi kyseiselle työntekijälle valtavasti vapaapäiviä vuoden aikana. Välillä, kun tasoitustunteja oli liikaa, ne jouduttiin maksamaan työntekijälle. Kun tilanteeseen puututtiin ensin esihenkilön toimesta, työntekijä lupasi muuttaa käytöstään. Kun näin ei käynyt, tilanteeseen puututtiin esihenkilön ja minun eli HR:n toimesta, lopputulos oli sama. Lopuksi tilanteeseen puuttui vielä ylempi johtokin, edelleen tuloksetta. Ainoa tulos oli se, että työntekijä suuttui sydänjuuriaan myöten. Työntekijällä oli useita puolestaan puhujia työyhteisössä, häntä työnsä puolesta pidettiin myös eräänlaisena sankarina. Kaiken huipuksi hän oli tehtävänsä kautta sellaisessa asemassa, että hänen irtisanomisensa oli vaikeaa. Sen hän tiesi itsekin ja siksi esimerkiksi varoitusmenettelyllä ei olisi saatu aikaiseksi paljoakaan. Asiaan puuttumisen seuraus oli lopulta työtehon lasku entisestään sekä passiivisaggressiivinen käytös työnantajan edustajia kohtaan. Tilanne ratkesi, kun työntekijä jäi eläkkeelle. Miten työnantajan olisi pitänyt puuttua tilanteeseen? Näin retrospektiivisesti ja erityisesti tämän työn seurauksena keskustelun olisi pitänyt varmaankin lähteä liikkeelle toisesta näkökulmasta. Siitä, miten suhde työnantajaan voitaisiin korjata, ei siitä, miten aikavarkautta voitaisiin suitsia.
Edellisen esimerkin työntekijä on todellinen ja lähes jokaiseen työpaikkaan osuu vähintään yksi samankaltainen työntekijä, jonka kanssa sukset menevät jossain vaiheessa vähintään henkisellä tasolla ristiin niin, että työntekijän käytös muuttuu ja työteho laskee. Usein työnantajalla kestää kauan havaita tilannetta ja kun niin tapahtuu, saatetaan olla jo niin pitkällä, että työntekijä ei itse enää ajattele tekevänsä mitään väärin, vaan pitää käytöstään normaalina ja oikeutettuna. Esimerkin tapauksessakin työntekijä oli useita vuosia jo saanut
toimia haluamallaan tavalla kenenkään siihen puuttumatta. Näin toimintamallista oli tullut jo normi siinä vaiheessa, kun siihen puututtiin.
Itse ajattelen, että mitä aikaisemmin tilanteeseen ymmärretään puuttua, sitä helpommalla lopulta päästään. Olisiko kyseisen työntekijän kohdalla ollut aikaisemmin, ehkä vuosikymmen takaperin ollut mitään tehtävissä? Kuka tietää, sillä psykologisen sopimuksen rikkoutumiseen suhtautuminen on pitkälti monella tapaa myös luonnekysymys. Koskaan ei kuitenkaan ole syytä olla yrittämättä ja loppuun asti voi tietenkin odottaa kaikilta työntekijöiltä riittävää työpanosta vähintään tasapuolisen kohtelun nimissä. Tästä syystä kehittämistehtäväni oli luoda havaintotyökalu esihenkilöille ja johdolle siitä, missä kohdassa työnantajavelan syntymistä työntekijät ovat.
Erkultun ja Xxxxxxx (2016) tutkimuksen mukaan parantaakseen työntekijöidensä hyvinvointia johdon tulee olla tietoisia työntekijöidensä odotuksista, keskittyä luottamuksen lisäämiseen ja ylläpitämiseen ja etsiä keinoja viestiä työntekijöiden kanssa paremmin. Esihenkilöiden tulisi palkita työntekijöitään hyvistä työsuorituksista ja ottaa työntekijöitään enemmän mukaan työtä koskeviin ongelmanratkaisutilanteisiin ja tekemään päätöksiä. Tietoisuutta voi lisätä keskustelulla, jatkuvalla dialogilla. Odotusten täyttymistä tai täyttymättä jäämistä sekä luottamuksen tilaa voi myös kysyä ja sen trendejä olisi hyvä havainnoida. Tästä lähti ajatus kehittämistehtävästä, jonka tarkoitus oli tuottaa kahden kysymyksen tuloksista muodostuva havainnointimatriisi. Kaksi kysymystä mittaavat nimenomaan edellä mainittuja odotusten täyttymistä ja luottamuksen tilaa.
Havainnointityökalun tuominen jo olemassa olevan työntekijöiden hyvinvointia mittaavan kyselyn yhteyteen, oli mielestäni järkevä ja käytännön läheinen idea. Kysymysten ideointiprosessi oli helppo sen jälkeen, kun sen olennaiset elementit odotukset ja luottamus selvisivät teorian kautta. Havainnointimatriisia olen käyttänyt aiemmin työssäni hyväksi muussa yhteydessä, joten oli melko pian kysymysten luomisen jälkeen selvää, että myös nämä kysymykset voidaan asettaa havainnointimatriisiin.
Työkalu kysymyksineen ja havainnointimatriiseineen osoittautui testiryhmän tuottamien vastausten perusteella helpoksi toteuttaa ja se vaikuttaa kokonaisuutena yksinkertaiselta ja helppolukuiselta. Se, mitä kysymyksillä haettiin, oli riittävän hyvin ymmärretty testiryhmän keskuudessa, joten voin ajatella sen olevan toimiva työkalu. Ainoa asia, johon pitää kyselyn yhteydessä kiinnittää huomio, on se, että esihenkilöt ymmärtävät, mistä havainnointimatriisissa on kyse. Huomaan asiasta keskusteltuani usean esihenkilönä toimivan ihmisen kanssa, että he heti asiasta puhuessani tunnistavat ilmiön, mutta se vaatii sanoitusta. Aihe ei selvästi ole intuitiivisesti esihenkilöiden mielessä ilman selitystä. Eihän psykologisesta sopimuksesta yleensä puhuta esihenkilön käsikirjoissa tai koulutuksissa. Ennen kyselyn tuottaman havainnointimatriisin antamista työkaluksi esihenkilölle, HR:lle tai ylemmälle
johdolle, on siis syytä käydä psykologisen sopimuksen konsepti läpi tavalla, jolla se ymmärretään. Vain näin matriisista, joka sellaisenaan ei ehkä kerro lukijalle mitään, saadaan haluttu hyöty.
Havainnointimatriisi on kahdella kysymyksellä helposti ja nopeasti toteutettavissa olemassa olevan pulssikyselyn kautta. Se on mielestäni helposti monistettavissa myös muihin yrityksiin. Aiemmin tässä työssä esitetyt erilaiset psykologiset sopimukset ovat kaikki yhtä kaikki subjektiivisia sopimuksia työntekijän ja työnantajan vaihtosuhteesta, ja huolimatta siitä, minkälainen yritys tai sopimusmalli kulloinkin on kyseessä, psykologisessa sopimuksessa on lopulta kyse ihmisestä ja sen rikkoutumisen vaikutukset näkyvät aina ihmisen kautta.
Yleisesti yrityksissä helposti toteutettavat, edulliset ja nopeat ratkaisut suhteessa niistä saatavaan hyötyyn, ovat helpompi viedä eteenpäin, kuin hankalasti toteutettavat. Tällaiset ratkaisut ovat usein jopa toivottavia. Tämä helpottaa myös havainnointimatriisin käyttöönottoa osana esihenkilön työkalupakkia. Havainnoista saadaan samalla aikaiseksi seurattava trendi, jonka kehitystä voidaan havainnoida puolivuosittain, eli yhtä usein, kuin pulssikysely toteutetaan. Trendiä seuraamalla voidaan esimerkiksi tarkastella erilaisten toimien vaikutusta kehitykseen. Tähän yhteyteen voidaan lisätä myös niin sanottu exit- barometri, joka mittaa sitä, missä vaiheessa työntekijä on samalla havainnointimatriisin nelikentällä lähtiessään pois työpaikasta. Exit-barometri voitaisiin liittää jo olemassa olevaan lähtökyselyyn, jolloin saadaan tietoa siitä, voisiko lähdön syy olla odotusten täyttymättömyydessä tai luottamuksen menettämisessä. Kiinnostavaa on se, onko lähtijöiden joukossa paljon tyytymättömiä, joiden vaihtosuhde on muuttunut liikaa, jotta sitä voitaisiin vielä korjata samassa työpaikassa. Vähintään yhtä kiinnostavaa on myös se, onko lähtijöiden joukossa paljon työnantajavelkaisia työntekijöitä ja johtaako työantajavelan kertyminen toiseen työpaikkaan vaihtamiseen. Käytännössä havainnointimatriisin liittämisellä exit- barometriin ja osaksi lähtökyselyä, voidaan mitata sitä, onko nelikentän osilla, odotuksilla ja luottamuksella vaikutusta työntekijöiden vaihtuvuuteen.
Tutkimuksen ja kehittämistyön tekeminen on ollut innostava prosessi. Prosessin myötä oma ajatukseni pitkään kyteneestä ajatuksesta työnantajavelasta on selkiytynyt ja saanut muotoaan. Olen oppinut paljon siitä, mitä psykologinen sopimus on, miten työntekijät ja toisaalta työnantajat sitä havainnoivat, miten sopimus saattaa rikkoutua ja mitä sitten tapahtuu. Havainnointimatriisi on nostanut nähtäväksi ne asiat, joita aikaisemmin on voinut vain mielessään ynnätä yhteen. Olen itse erityisen ylpeä siitä, että keksimäni kuvaava käsite työnantajavelka on vihdoin esillä tässä työssä.
Ilmiöstä, jonka tutkiminen on kesken, on helppo keksiä jatkotutkimuksen aiheita. Jatkotutkittavaa on itse psykologisessa sopimuksessa, kuten siinä, mitkä tekijät vaikuttavat ja millä tasolla kunkin osapuolen sopimusmalliin. Systemaattisesta kirjallisuuskatsauksesta esiin
tullut taustamuuttujien vaikutus on esimerkiksi sellainen asia, jonka vaikutusta olisi hyvä tarkemmin tutkia. Se, miten taustamuuttujat vaikuttavat esimerkiksi tässä työssä tuotettuun kysymyspatteristoon ja sen vastauksiin, on myös kiinnostava jatkoaihe. Tutkittavaa riittää myös työnantajavelka-ilmiössä, kuten sen esiintymismuodoissa ja toisaalta työnantajan vaikutusmahdollisuuksissa. Olisi kiinnostavaa tutkia esimerkiksi sitä, millä muilla tavoilla työnantaja voisi havainnoida työnantajavelkailmiötä, miten siihen voisi puuttua niin, että tuloksena saataisiin työntekijä uudelleen sopimuksen piiriin ja esimerkiksi sitä, millä ennakoivilla toimilla työnantaja voisi ehkäistä työnantajavelan syntymistä, minkälaisia työkaluja sitä varten ja sen tunnistamiseksi voisi kehittää. Työnantajavelan korjaamiseksi ja luottamuksen palauttamiseksi olisi tärkeää löytää toimivia keinoja. Ei riitä, että työntekijän paha olo tunnistetaan, vaan siihen pitää voida myös vaikuttaa. Tämän kehittämistyön tuloksena tuotettu tunnistamistyökalu on yksi askel oikeaan suuntaan. Jatkossa tarvitaan tehokkaita keinoja ensin ennaltaehkäistä, sitten puuttua ja lopulta korjata rikkoutuneita sopimussuhteita.
Xxxxx X. Helsingin seudulla on jo päiväkoteja, joihin ei kukaan hae töihin – Ammattilaiset huolissaan lapsista: ”Kakataan housuun, piirretään seiniin, lyödään pää pöydän reunaan”. Helsingin Sanomat. 22.10.2021
Xxxxxxxx, X. 2006. Stealing Time. Risk Management. 48-50. New York. Viitattu 3.10.2021: xxxxx://xxx.xxxxxxxx.xxx/xxxxxxx/000000000?xx-xxxxxxxxxxxxxx&xxxxxxxxxx00000
Xxx, X. & Xxxx, X. 2012. The Older the better! Age-related differences in emotion regulation after psychological contract breach. Career Development International. Viitattu 13.11.2021 www-emerald- xxx.xxxxx.xxxxxx.xx/xxxxxxx/xxxxxxx/xxx/00.0000/00000000000000000/xxxx/xxxx#xxx00000000 314416
Xxx, P.M, Xxxxxxxx, D.S. & Xxxxxx, P.G.W. 2010. Psychological contract breach and work performance: Is social exchange a buffer or an intensifier? Journal of managerial psychology. Viitattu 13.11.2021: xxxxx://xxx.xxxxxxxx.xxx/xxxxxxx/000000000/xxxxxxxxXXX/00XXX00000000X0XXX/0?xxxxxx tid=12003
Xxxxxxx, X. & Xxx, X. 2013. A Little Book of Big Customer Satisfaction Measurement. Sage Publications. Viitattu 20.10.2021 xxxxx://xxxxxxxxxxxx.xxxxxxxx.xxx/xxx/Xxxxxx/xxxxxx.xxxxxx?xxxXXx0000000
Xxxxxx, X. & Xxxxxx, X. 2005. Understanding Psychological Contracts at Work: A Critical Evaluation of Theory and Research, Oxford University Press Incorporated. Viitattu 23.9.2021: xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxxx.xxxxxxxx.xxx/xxx/xxxxxx/xxxxxx.xxxxxx?xxxXXx00000000
Xxxxxx, X. & Xxxxxx, R. B. 2002. A daily diary study of affective responses to psychological contract breach and exceeded promises. Journal of Organizational Behavior; Chichester.
Viitattu 13.11.2021: https:// xxx.xxxxxxxx.xxx/xxxxxxx/000000000?xxxxxxxxxx00000
Xxxxxxx, X. & Xxxxxx, X. 2016. Benevolent leadership and psychological well-being: The moderating effects of psychological safety and psychological contract breach. Leadership & organization development journal, Vol.37 (3), s.369-386. Viitattu 5.10.2021: xxxxx://xxx.xxxxxxxx.xxx/xxxxxxx/0000000000?xx-xxxxxxxxxxxxxx&xxxxxxxxxx00000
Gkorezis, P. & Xxxxxxxxx, X. 2010. Employee expectations and intrinsic motivation: work- related boredom as a mediator. Employee Relations; Bradford. Viitattu 25.11.2021: xxxxx://xxx.xxxxxxxx.xxx/xxxxxxx/0000000000?xx-xxxxxxxxxxxxxx&xxxxxxxxxx00000
Xxxxxxxx, X. 2020. Systemaattinen kirjallisuuskatsaus. EMG Economics. Viitattu 21.11.2021: xxx.xxxxxxxxxxxxx.xxx
Xxxxx, X. X., Xxxxx, X. X. & Xxxxx, V. E. 2010. Stealing Time at Work: Attitudes, Social Pressure, and Perceived Control as Predictors of Time Theft. Journal of Business Ethics. Viitattu 11.11.2021: xxxxx://xxx.xxxxxxxx.xxx/xxxxxxx/000000000?xxxxxxxxxx00000.
Xxxxxx, X. X., Xxxxxx, R. A. & Xxxx, X. X. 2010. Psychological Contracts and Counterproductive Work Behaviors: Employee Responses to Transactional and Relational Breach. Journal of Business and Psychology. Viitattu 2.11.2021: xxx.xxxxxxxx.xxx/xxxxxxx/000000000?xx-xxxxxxxxxxxxxx&xxxxxxxxxx00000.
Käypä Hoito. 2017. Duodecim. Viitattu 2.10.2021: xxx.xxxxxxxxxx.xx
Xxxxxx, S. W., Xxxxxx, X.X, Xxxxxxxxx, X.X & Xxxxxx, M.C. 2002, Not seeign eye to eye: differences in supervisor and subordinate perceltions and attributions for psychological contract breach. Journal of organizational behavior, 23: 39-56. Viitattu 23.9.2021 xxxxx://xxx.xxxxxxxx.xxx/xxxxxxx000000000?xxxxxxxxxx00000
Liiten M. Työnantajien selvitys: Sairaanhoitajista vain neljä prosenttia vaihtanut vuodessa alaa, opettajista vielä harvempi. Helsingin Sanomat. 6.10.2021.
Xxxxx, X., Xxxxxxx, X. & Xxxxxxx, X. 2016. Exploring employees' responses to unmet job expectations: The moderating role of future job expectations and efficacy beliefs, Personnel Review; Farnborough. Viitattu 14.11.2021: xxxxx://xxx.xxxxxxxx.xxx/xxxxxxx/0000000000?xx-xxxxxxxxxxxxxx&xxxxxxxxxx00000
Xxxxx X. Hesburgerin lupaukset työolojen parantamisesta saavat työntekijöiltä ristiriitaisen
vastaanoton: ”Ehdotetut asiat eivät tunnu hyödyllisiltä”. Helsingin Sanomat. 30.9.2021.
Xxxxxxxx, X. X. 1996. Trust and breach of the psychological contract, Administrative Science Quarterly. Thousand Oaks. Viitattu14.11.2021: xxxxx://xxx.xxxxxxxx.xxx/xxxxxxx/0000000000?xx-xxxxxxxxxxxxxx&xxxxxxxxxx00000
Xxxxxxxx, D. M. 1989. Psychological and implied contracts in organizations. Employee Resonsibilities and Rights Journal 06 vol. 2. Viitattu 3.10.2021: xxxxx://xxxxxxxxxxxx.xxx.xx/xxxxxxxxxx.xxx/0000000/xxx_xxxxxxxx/xxxxxxx/0/xxxxx%0000%00
-Xxxxxx%20Rousseau_Psychological%20and%20Implied%20Contracts%20in%20Organizations.pdf
Xxxxxxxx, X. & Xxxxxxx, X. 1994. Human Resource Practices: administrative contract makers, Human Resources Management. Viitattu 13.11.2021: xxxxx://xxx.xxxxxxxx.xxx/xxxxxxx/000000000/0000000000000000XX/0?xxxxxxxxxx00000
Xxxxxxxx-Xxxxxxxxx, X. & Puusniekka, X. 2006. Mitä laadullinen tutkimus on: lyhyt oppimäärä. KvaliMOTV – Menetelmä opetuksen tietovaranto. Yhteiskuntatieteellinen tietoarkisto. Viitattu 22.11.2021: xxxxx://xxx.xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxxxxxxxx/
Xxxxxxx X. Lähijunat kriisin partaalla. Helsingin Sanomat. 23.10.2021
Xxxxxxxx, X. 2011. Mikä kirjallisuuskatsaus? Johdatus kirjallisuuskatsauksen tyyppeihin ja hallintotieteellisiin sovelluksiin. Vaasan Yliopiston julkaisuja.
Tehy ry. 10.9.2021. Mediatiedote Tehy ry, Xxxxx tuore kysely: Lähes kaikki nuoret hoitajat harkinneet xxxx xxxxxxx. Viitattu 23.10.2021: xxx.xxxx.xx
Tilastokeskus. Validiteetti. Viitattu 26.11.2021: xxx.xxxx.xx
Xxxxxxxx, X., Xxxxxxx, O., Xxxxxx, L., Xxxxxxxx, X. & Xxxxx, X. 2008. Johtamisen sosiaalipsykologia – Käsitteitä ja käytäntöjä sotilasyhteisössä.
Maanpuolustuskorkeakoulu, Helsinki. Viitattu 14.11.2021: xxx.xxxxx.xx
Xxxxxx, J. P., Poland, T. D., Xxxxxxx, S. L., Xxxxx, K. S. 1992. The Effects of Met Expectations on Newcomer Attitudes and Behaviors: A Review and Meta-Analysis. Journal of applied psychology. Viitattu 23.11.2021 xxxxx://xxx-x-xxxxxxxxx- xxx.xxxxx.xxxxxx.xx/xxxxx/xxxxxxxxx/xxxxxxxxx?xxxx0&xxxxxxxx0000-xx0x-0xxx-x000- c5c5ab177d94%40redis
Xxxxxx, X. 2007. Managing the Psychological Contract, Using the Personal Deal to Increase Business Performance. Taylor & Francis Group. Viitattu 3.10.2021 xxxxx://xxxxxxxxxxxx.xxxxxxxx.xxx/xxx/xxxxxx/xxxxxx.xxxxxx?xxxXXx000000
Xxxx, X., Xxxxx, X. J, Xxxxxxxxxx, B. C., Xxxxx, X. 2007. The impact of psychological contract breach on work-related outcomes: a meta-analysis Personnel Psychology. Viitattu 12.11.2021: xxxxx://xxx.xxxxxxxx.xxx/xxxxxxx/000000000/xxxxxxxxXXX/0X00000X000X0X00XX/0?xxxxxx tid=12003.
Xxxxx, X. & Souai, S. 2013. Deviant Behaviors in Response to Organizational Injustice: Mediator Test for Psychological Contract Breach-The Case of Tunisi. Journal of Business Studies Quarterly. Viitattu 26.11.2021: xxxxx://xxx.xxxxxxxx.xxx/xxxxxxx/0000000000?xx- origsite=primo&accountid=12003
Kuvio 1: Erilaiset psykologiset sopimukset (Wellin 2007) 15
Kuvio 2: Psykologisen sopimuksen painopisteen muutos (Wellin 2007) 15
Kuvio 3: Psykologisen sopimuksen rikkoutumisen seuraukset (Conway & Briner 2006) 27
Kuvio 4: Yhteenveto systemaattisen kirjallisuuskatsauksen tuloksista 34
Kuvio 5: Testivastaajien asettuminen havainnointinelikentälle 42
Kuvio 6: Riskianalyysimatriisi 47
Taulukko 1: Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen tulokset 25
Liite 1: Saatekirje ja testikysymys 61
Liite 1: Saatekirje ja testikysymys Hei kollega,
Olen parhaillaan valmistelemassa Laurea Yamk -koulutuksen päättö- eli opinnäytetyötäni. opinnäytetyössäni minun on tarkoitus luoda kysymys, joka tultaisiin mahdollisesti liittämään olemassa olevaan Pulssi-kyselyyn. Kysymys koskee odotusten täyttymistä suhteessa työnantajaan. Samalla kyselyssä kysytään luottamuksen tilaa työnantajaa kohtaan jo entuudestaan tutulla suosittelukysymyksellä (NPS). Näiden tulokset tullaan yhdistämään ja sitä kautta saadaan syvempää analyysiä odotusten ja luottamuksen tilasta.
Kysymyksen laadun ja toimivuuden varmistamiseksi, haluan testata sitä joukolla aitoja vastaajia. Xxxx valinnut sinut testiryhmääni ja pyydän sinua vastaamaan kahteen tämän viestin alla esitettyyn kysymykseen punaisella merkittyyn vastaus-kohtaan numeraalisesti asteikolla 1 – 10. Lisäksi pyydän sinulta vapaamuotoisia kommentteja tai kysymyksiä koskien itse kysymyksiä tai testiä. Kaikki kommentit ovat arvokkaita.
Kysely on ehdottoman luottamuksellinen, voit vastata siihen rehellisesti tai sillä ajatuksella, että kyseessä on testi. Vastauksen laadulla ei ole testauksen kannalta merkitystä.
Vastanneiden nimiä ei tulla joka tapauksessa kertomaan missään yhteydessä työnantajalle tai opinnäytetyössä. Halutessasi voimme käydä aihetta ja vastauksiasi sekä niiden analyysiä yksityiskohtaisemmin läpi kahden kesken.
Pyydän vastaustasi 21.11. mennessä. Suuri kiitos ajastasi! Xxxxx
KYSYMYKSET (vastaa kysymyksen alle numerolla) Odotukset:
Kun ajattelet esimerkiksi työpanoksesi arvostusta, tasapuolisen kohtelun toteutumista ja suhdettasi esihenkilöösi, kuinka hyvin odotuksesi työnantajaasi kohtaan ovat täyttyneet viimeisen 6 kuukauden jaksolla. 1 = erittäin huonosti 10 = erittäin hyvin
VASTAUS (1 - 10):
Suosittelu ja luottamus (NPS):
Kuinka todennäköisesti suosittelisit työnantajaasi ystävällesi tai kollegallesi? 1 = erittäin epätodennäköisesti 10 = erittäin todennäköisesti
VASTAUS (1 - 10):
Vapaa sana! Kommentteja tai kysymyksiä: