Antti Sorjonen

Xxxxx Xxxxxxxx

Sopimuksen sisällöstä ja sopimusvapauden rajoista työsuhteen päättyessä työntekijän ja työnantajan kesken tehtävissä sopimuksissa

1. Johdanto

Sopimukset, joilla työnantaja ja työntekijä sopivat työsuhteen päättymiseen liittyvistä erinäisistä kysymyksistä ovat käytännön työelämässä yhä yleisemmin käytettyjä. Täl- laisia sopimuksia tehdään niin yhteisenä sopimuksena työsuhteen päättämisestä ja osa- puolten keskinäisestä asemasta kuin sopimuksina työsuhteen yksipuolisen päättämisen seurauksista. Voidaan olettaa, että tällaisia sopimuksia laaditaan tulevaisuudessa en- tistä useammin. Sopimustyypille on käytännössä annettu erilaisia yleisnimityksiä, ku- ten päättämis- tai päättymissopimus ja lakkaamissopimus. Tämän kirjoituksen tarkoituk- sena on luoda yleiskatsaus niihin keskeisiin kysymyksiin, joista näissä päättämissopi- muksissa yleisimmin sovitaan sekä niihin sovellettaviin keskeisiin normeihin. Sopimus- vapauden laajuus saa esityksessä kohtuullisen suuren sijan.

Aiheen teoreettisen laajuuden rajaamiseksi esityksessä keskitytään yksittäisen työnte- kijän ja työnantajan välillä neuvoteltaviin ja solmittaviin sopimuksiin eli työsuhteen päättämisestä sopimiseen individuaalisesti. Sen vuoksi esimerkiksi käytännön työelä- mässä yleiset kollektiivisiin yhteistoimintaneuvotteluihin perustuvat sopimukset eri- laisista tukipaketeista osana työsuhteen päättämistä jäävät esityksen ulkopuolelle.

Kirjoituksen lähestymistapa on käytännönläheinen ja yleinen ottaen huomioon sekä työnantajan että työntekijän näkökulman ja intressit. Näkökulma ei ole perinteisen lainopillinen vaan pragmaattinen sekä osin asianajollinen. Työsopimuksen päättämistä koskevia sopimuksia tarkastellaan siitä lähtökohdasta, että työsuhteen päättämiseen on päädytty joko työnantajan tai työntekijän aloitteesta. Valitusta lähtökohdasta seu- raa, ettei kirjoituksessa käsitellä sellaisia sopimuksia, joilla työsuhteen päättymiseen liittyviä ehtoja muutetaan työsuhteen kestäessä tai aiemmin, jo työsuhteesta sovittaes- sa. Sopimuksen tekoajankohdan merkitystä tarkastellaan kuitenkin eräiltä osin xxxx- seen sen suhteen, onko sopimus tehty työsuhteen päättämisilmoituksen jälkeen työsuh- teen vielä jatkuessa vai työsuhteen jo päätyttyä, koska tällä seikalla on merkitystä muun ohessa sopimusvapauden laajuuden kannalta.

Aiheena olevan sopimustyypin osalta kirjoitettu lainsäädäntö on varsin niukkaa. Työsuhteen päättämistä koskevia sopimuksia ei ole erityisesti laissa säännelty1. Työ- oikeuden ollessa monin kohdin pakottavaa oikeutta, seuraa yleisestä työlainsäädännöstä kuitenkin runsaasti materiaalisesti velvoittavia normeja, jotka sopimuksissa tulee ot- taa huomioon. Sopimuskäytäntöä ohjaavia ennakkopäätöksiä ei ole runsaasti, samoin kuin ei myöskään teemaa koskevaa oikeuskirjallisuutta.

Oikeuskäytännössä sopimus on kuitenkin esillä hyvin usein muun muassa niissä tapauksissa, joissa työsuhteen päättämiseen liittyvä riitaisuus on saatettu tuomioistuinkä- sittelyyn, jonka kuluessa osapuolet päätyvät keskinäiseen sopimukseen, jonka vahvis- tamista he pyytävät tuomioistuimelta. Näin ollen aiheena oleva sopimus on käytännön oikeuselämässä ajankohtainen niin työmarkkinajuristeille, asianajajille kuin tuoma- reillekin.

Työntekijän sosiaalietuuksien ja päättämissopimuksen perusteella hänelle makset- tavien taloudellisten etuuksien yhteensovittaminen ja jaksottaminen on käytännössä hyvin yleinen tilanne, joka aiheuttaa myös selviä tulkintaongelmia. Tässä kirjoituksessa ei käsitellä näitä yhteensovittamisongelmia2.

Kirjoituksessa pyritään antamaan suosituksia, joiden tarkoituksena on edistää hyvässä järjestyksessä ja asianmukaisesti syntyvien tasapuolisten ja oikeudenmukaisten työ- suhteen päättämissopimusten yleistymistä työelämässä varsin tavanomaisten konflik- tien ratkaisukeinona.

2. Sopimuksen osapuolista

Työsuhteen päättämistä koskevan sopimuksen sopijapuolina ovat työntekijä ja työnan- taja. Työnantajana olevan sopijaosapuolen kohdalla tulee ottaa huomioon, että työnan- tajaan rinnastetaan eräiltä osin työsopimuslain 7 luvun 4 §:n 3 momentin nojalla myös muu oikeushenkilö kuin työntekijän kanssa työsopimuksen tehnyt taho3.

1 Selvänä poikkeuksena työttömyysturvalain 3 luvun 6 §, joka säätää päättämissopimuksen sisältämän taloudellisen etuuden jaksottamisesta työntekijälle myönnettävään työttömyyskorvaukseen sekä työso- pimuslain 12 luvun 3 §:n 4 momentti, jonka mukaisesti työnantajan korvausvelvollisuudesta tehtävässä sopimuksessa on eriteltävä korvauksen sisältö työntekijän saamien etuuksien vähentämiseksi ja vähen- nettävä summa on suoritettava työttömyysvakuutusrahastolle tai kansaneläkelaitokselle, joille tulee toimittaa myös jäljennös tällaisesta sopimuksesta. Tämän työnantajaa velvoittavan lainkohdan perus- teella sopimus on tehtävä kirjallisesti.

2 Ks. erityisesti päättämissopimuksessa sovitun työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisen työsopimuksen

perusteettomasta päättämisestä maksettavan korvauksen yhteensovittamisesta ja muun sopimukseen perustuvan taloudellisen etuuden jaksottamisesta laajemmin esim. Moilanen s. 125–143.

3 Ks. laajemmin Xxxxxxxx s. 32–36.

226

3. Sopimuksen tekemisajankohdasta

Kun työsuhde päättyy jommankumman sopijapuolen tahdonilmaisun johdosta, syn- tyy yleisesti tilanne, jossa työsuhteeseen perustuvista asioista on tarve neuvotella ja sopia. Työsuhde voi päättyä toisen sopijapuolen toimittamaan työsopimuksen irtisano- miseen tai purkamiseen taikka se voi päättyä purkautuneena pitämisen kautta. Sovitta- vien asioiden piiri vaihtelee luonnollisesti tapauskohtaisesti hyvinkin paljon. Tyypilli- sesti sovittavia asioita ovat työsuhteen loppuajan järjestämistä koskevat käytännön toimenpiteet, työntekijän mahdollisten saatavien selvittäminen sekä työntekijälle hen- kilökohtaisesti tärkeä uudelleen työllistyminen ja siihen liittyvät järjestelyt4.

Sopimuskäytännön perusteella voidaan yleisellä tasolla todeta, että sopiminen kan- nattaa pyrkiä hoitamaan mahdollisimman aikaisessa vaiheessa sen jälkeen, kun työsuh- teen päättyminen on tiedossa. Aikainen sopiminen siihen liittyvine käytännön toimen- piteineen on omiaan edistämään työsuhteen sovinnollista päättämistä. Asioiden auki- olo aiheuttaa niin työnantajalle kuin työntekijälle epätietoisuutta. Hyvään henkilöstöpo- litiikkaan kuuluu työnantajan puolelta se, että työsuhteen päättymistilanteessa työnteki- jää tuetaan ja hänelle selvitetään kaikki sellaiset toimet, joiden avulla hän voi mahdolli- simman tehokkaasti työllistyä uudelleen. Kun tällainen informaatio annetaan työnteki- jälle mahdollisimman aikaisin, edesauttaa se kaikkien työsuhdetta koskevien asioiden sopimista.

Selkeä oikeudellinen vedenjakaja työsuhteen päättämissopimuksen solmimisajan- kohtana on työsuhteen päättymishetki. Mikäli kaikki avoimet asiat voidaan sopia en- nen työsuhteen päättymistä, tulee sopimuksen sisällön vastata työlainsäädännön pako- ttavia säännöksiä, joista ei saa poiketa työntekijän vahingoksi. Työsopimuslain 13 lu- vun 6 §:n mukaan ”Sopimus, jolla vähennetään työntekijälle tämän lain mukaan tule- via oikeuksia ja etuja, on mitätön, ellei tästä laista johdu muuta”. Siteerattu ainakin prima facie varsin indispositiiviselta vaikuttava lainkohta on omiaan aiheuttamaan tul- kintaongelmia arvioitaessa käytännön sopimustoiminnassa ratkaistavia kysymyksiä.

Työsuhteen päättymishetken jälkeen tilanne on toinen. Silloin sovelletaan laajem- min yleistä sopimusoikeutta.

Työntekijän kannalta varhaisessa vaiheessa saavutettu sopimus on hyvä senkin vuoksi, että sopimusajankohta vaikuttaa usein työntekijän oikeuteen saada työttömyys- korvausta tai vastaavaa tukea, kun työnantajan maksama korvaus tulee yhteen sovitet- tavaksi ja / tai jaksotettavaksi työttömyysetuuksien kanssa.

Päättämissopimus tehdään käytännössä viimeistään työsuhteeseen perustuvan riita- oikeudenkäynnin jälkeen, jolloin osapuolilla on käytettävissään tosiasiallinen tieto eri- mielisyyksiensä oikeudellisesta ratkaisusta5.

4 Ks. myös Tiitinen – Xxxxxx s. 381.

5 Ks. laajemmin Xxxxxxxx s. 30–31.

227

4. Sopimusvapauden rajoista

Työntekijä ja työnantaja voivat lähtökohtaisesti varsin vapaasti sopia kaikista työsuh- teen päättymiseen liittyvistä asioista haluamallaan tavalla.6 Lähtökohtana on työsopi- muksen sisältö ja siitä aiheutuvat molemminpuoliset velvollisuudet7. Työntekijä ja työnantaja voivat kuitenkin muuttaa työsopimuksessa sovittua sekä tässä yhteydessä puolin ja toisin luopua omista oikeuksistaan ja / tai vapauttaa toisen sopijapuolen tämän työsopimuksen mukaisista velvollisuuksista. Tällaiset muutokset ovat yleisiä mm. sil- loin, kun työsuhde päättyy työntekijän irtisanottua työsopimuksen vaihtaakseen työ- paikkaa. Pääsääntöisesti päättämissopimuksissa kuitenkin noudatetaan työsopimuksen ehtoja. Usein työnantaja on valmis myös työsopimuksen ehdot ylittäviin taloudellisiin suorituksiin.

Oikeuskäytännön perusteella sopimusvapautta on rajoitettu työsopimuslain 6 lu- vun 6 §:n tarkoittaman työntekijän takaisinottovelvollisuuden osalta eli kun työnanta- ja on irtisanonut työsopimuksen taloudellisella ja tuotannollisella perusteella. Korkein oikeus on ratkaisussaan KKO 2007:69 tulkinnut työsopimuslain 13 luvun 6 §:n nojal- la mitättömäksi työsuhteen päättämistä koskeneessa sopimuksessa olleen ehdon, xxx- xx mukaan työntekijälle ei tarvinnut ilmoittaa, mikäli työnantaja tarvitsisi työntekijöi- tä vastaaviin tehtäviin lainkohdan tarkoittaman yhdeksän kuukauden aikana8. Ennakko- päätös on äänestysratkaisu, ja se on herättänyt keskustelua työoikeudellisia asioita hoi- tavien asianajajien ja muiden lakimiesten keskuudessa.

Ratkaisun perusteena on korkeimman oikeuden enemmistön tulkinta siitä, että työn- tekijälle laissa säädetty oikeus lainkohdan tarkoittamaan suojaan työttömyydeltä ak- tualisoituu vasta hänen jäätyään työttömäksi, minkä vuoksi tästä suojasta ei voi etukä- teen pätevästi luopua työsuhteen ollessa vielä voimassa. Tällainen sopimusehto on tulkittu mitättömäksi. Korkeimmassa oikeudessa vähemmistöön jääneet esittelijä ja yksi oikeusneuvos puolestaan katsoivat – Korkeimman oikeuden aikaisempiinkin tul- kintoihin työsuhteen päättämissopimustilanteissa viitaten – että kyseessä ei ollut mitä- tön sopimusehto. Vähemmistön perusteluiden mukaan irtisanomisen yhteydessä sovi- tun sopimusehdon pysyvyyttä tulee tulkita työsopimuslain sijasta yleisten sopimus- oikeudellisten säännösten ja periaatteiden mukaisesti.

Ratkaisun perusteella voidaan tehdä johtopäätös, että takaisinottovelvoitteesta ei voida pätevästi sopia, mutta työntekijä voi päättämissopimuksessa ilmoittaa, ettei hän tule ottamaan vastaan hänelle mahdollisesti lainkohdan perusteella tarjottavaa uutta työtä. Tällainen ilmoitus lienee kuitenkin peruutettavissa. Kantaa voidaan pitää perustel- tuna, mutta työsuhteen päättämissopimuksen sisällön kannalta työnantajanäkökulmasta riittämättömänä.

6 Ks. työsopimuslain pakottavuudesta laajemmin Tiitinen – Xxxxxx 2008 s. 49–52.

7 On kuitenkin huomattava, että työsuhteeseen sovellettavissa työehtosopimuksissa voi olla sopimus- vapautta rajoittavia määräyksiä.

8 Ks. ratkaisusta myös Tiitinen – Xxxxxx s. 51–52 ja s. 381–382.

228

Työnantajan sopimusehdolta hakema suoja vahvistuu merkittävästi, mikäli päättä- missopimuksessa todetaan työsuhteen päättämisen perustuvan yhteiseen sopimukseen eikä työsopimuksen irtisanomiseen työnantajan toimesta tuotannollis-taloudellisella perusteella. Tällöinhän ei ole kyse takaisinottovelvollisuuden perustavasta työnanta- jan irtisanomisesta.

Ennakkopäätöksen KKO 2007:69 perusteella ei voitane tehdä varmoja päätelmiä siitäkään, onko vasta työsuhteen päättymishetken jälkeen tehty vastaavankaltainen so- pimus työoikeudellisessa katsannossa pätevä. Korkeimman oikeuden enemmistön argu- mentaatio työsopimuslain 6 luvun 6 §:n suojelufunktion painavuudesta eli työntekijän työttömyyden torjumisesta ei nimittäin poistu samalla hetkellä, kun hänen työsuhteensa päättyy ja hän jää vaille työtä. Käsitykseni mukaan tällaisessa tilanteessa kuitenkin tulisivat sovellettaviksi yleiset sopimusoikeudelliset periaatteet, joita em. prejudikaatissa korkeimman oikeuden vähemmistö olisi soveltanut jo työsuhteen ollessa päättymis- vaiheessa. Tällaiseen tulkintaan viittaa myös korkeimman oikeuden enemmistön perus- telunaan käyttämä näkemys työntekijän suojan tarpeen päättymisestä työsuhteen päät- tymiseen.

Näin ollen käytännön työelämässä sinänsä tavallisissa tilanteissa, joissa sekä työn- antaja että työntekijä aidosti haluavat päättää sopimussuhteensa lopullisesti, lienee ai- nakin työnantajan taholta varminta joko allekirjoittaa koko sopimus vasta työsuhteen jo päätyttyä tai varmistaa takaisinottovelvollisuutta koskevan sopimuskohdan päte- vyys allekirjoittamalla sitä koskeva erillinen sopimus niin ikään vasta työsuhteen päät- tymisen jälkeen.

Mikäli ratkaisusta KKO 2007:69 seuraisi yleisenä johtopäätöksenä kategorisesti se, että työntekijä ei työsopimuslain 13 luvun 6 §:n perusteella voi pätevästi työsuhteensa yhä jatkuessa tehdyllä päättämissopimuksella luopua mistään ”oikeudestaan tai edus- taan”, kaventuu työsuhteen päättämissopimusten tosiasiallinen sisältö kapeammaksi. Tällainen tulkintavaikutus olisi omiaan vaikuttamaan myös päättämissopimuksilta odo- tettuun oikeusvarmuuteen heikentävästi mahdollistaen mitä erilaisimpia riitatilanteita, joissa tehty sopimus riitautettaisiin väitteenvaraisesti pakottavan lainsäädännön vas- taisena.

Esimerkiksi käytännössä hyvin yleiset työsuhteen irtisanomisen perusteen hyväk- symiset voitaisiin tällä perusteella riitauttaa9. Kun erityisesti työoikeudessa on yleisem- minkin tavoitteena asioista sopiminen, on toivottavaa, että tällaista sopimusten pysy- vyyden rapautumista ei tapahtuisi, vaan ratkaisun KKO 2007:69 ennakkopäätösvaikutus rajoittuisi lähtökohtaisesti vain työnantajan takaisinottovelvollisuuteen. Muissa kysy- myksissä työsuhteen päättymissopimuksen tai yksittäisen sopimusehdon pysyvyys tulisi ratkaistavaksi lähtökohtaisesti yleisten sopimus- ja velvoiteoikeudellisten periaattei- den nojalla, ellei erinomaisia työsopimusoikeudellisia vastasyitä esitettäisi.

9 Ks. Moilanen s. 85–86; työntekijä voi nimenomaisesti hyväksyä päättämisperusteen. Näin on todettu myös työtuomioistuimen ratkaisussa TT 2006-28.

229

Työntekijän suojeluperiaatteen merkitys on mielestäni huomattavasti alentunut sii- nä tilanteessa, kun hän käy työnantajansa kanssa keskusteluita päättämissopimuksen sisällöstä käyttäen yleensä apunaan työoikeuteen perehtynyttä lakimiestä tai muuta asiantuntijaa. Työsuhde on joka tapauksessa päättymässä. Tällaisessa tilanteessa on sopimisvapaudelle sallittava tilaa eikä asioista tulisi ensin olla pakko riidellä ennen kuin ne voidaan pätevästi sopia.

Ennakkoratkaisussa KKO 2007:50 annettu oikeusohje, jonka mukaan työntekijä ei voi pätevästi ennakollisesti tai työsuhteen aikanakaan luopua työaikalain säätämistä korvauksista jo tehdyn työn osalta, ei mielestäni ole sovittamattomassa ristiriidassa edelliskappaleessa esitetyn kanssa. Ratkaisu koskee työaikalain nimenomaista toisin sopimisen kieltävää säännöstä10 eikä sen analoginen soveltaminen esimerkiksi työnteki- jän aidosti ja nimenomaisesti hyväksymään irtisanomisperusteen olemassaoloon ole sopimusoikeuden taikka työsopimuslain 13 luvun 6 §:n11 soveltamisen perusteella kes- tävällä tavalla perusteltavissa. Nyt lausutun edellytyksenä on luonnollisesti päättämis- sopimuksen syntyminen oikeustoimiopillisesti oikealla tavalla sekä oikeiden ja riittä- vien tietojen perusteella.

Todettakoon, että työsopimuslain 13 luvun 7 §:n nojalla takaisinottovelvollisuudesta voidaan sopia valtakunnallisella työehtosopimuksella laista poiketen. Tällainen takaisin- ottovelvollisuudesta sopimisen mahdollistava määräys on ainakin Teknologiateolli- suuden sekä Suunnittelu- ja konsulttialan työehtosopimuksissa.

Tulkintaongelmia sopimusvapauden laajuudesta voi aiheutua myös silloin, kun työn- antaja ja työntekijä sopivat keskenään päättämissopimukseen liittyen työsopimuksessa tai laissa säädettyä ko. työsuhdetta koskevasta pidemmästä irtisanomisajasta ja työsuh- teen päättymisestä tiettynä päivänä. Työsopimuslain 6 luvun 2 §:n 2 momentin mu- kaan irtisanomisaika ei voi olla kuutta kuukautta pidempi. Tällaisessa tilanteessa ol- laan lähellä toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen muuttumista määräaikaiseksi, joka työsopimuslain mukaisesti edellyttää perusteltua syytä12.

Mikäli riitatilanteessa työnantaja ei kykene esittämään määräaikaisuudelle perus- teltua syytä, voi alun perin kenties hyvässä yhteisymmärryksessä työnantajan ja työn- tekijän kesken tehty päättämissopimus tulla tulkituksi toistaiseksi voimassa olevaksi. Esimerkkinä tällaisesta tilanteesta työtuomioistuimen ratkaisu TT 2008-41, jossa irti- sanomisen sijaan tehty määräaikainen työsopimus tulkittiin toistaiseksi voimassa ole- vaksi. Tällaisen riskin välttämiseksi työsuhteen loppuajan perusteleminen on työnan- tajan kannalta syytä kirjata huolellisesti osana päättämissopimusta.

10 Työaikalain 39 §:n 1 momentti kuuluu: ”Sopimus, jolla vähennetään työntekijälle tämän lain mukaan tulevia etuja, on mitätön, jollei tästä laista muuta johdu.”

11 Työsopimuslain 13 luvun 6 § kuuluu: ”Sopimus, jolla vähennetään työntekijälle tämän lain mukaan tulevia oikeuksia ja etuja, on mitätön, ellei tästä laista johdu muuta.”

12 Ks. tästä Xxxxxxxx s. 76, jossa esitettyyn jyrkkään näkemykseen päättymisajankohdasta sopimisen kategorisesta kiellettävyydestä en voi yhtyä.

230

5. Sopimisen yleisistä periaatteista

Kuten muidenkin sopimustyyppien, myös työsuhteen päättämissopimusten onnistu- misen edellytyksenä on sopimuksen tasapuolisuus, kohtuullisuus ja oikeudenmukai- suus. Siksi sopimuksesta on syytä neuvotella avoimesti ja rehellisesti sekä pyrkien kummankin sopijapuolen kannalta hyvään ratkaisuun. Työsuhteen päättyessä kum- mallakin osapuolella on omia intressejä tavoiteltavanaan ja vastakkaisille tavoitteille on pyrittävä hakemaan tasapainotilanne, jonka molemmat voivat kohtuudella hyväk- syä. Tämän saavuttamista edistää jatkuvan ja hyvän neuvottelusuhteen ylläpitäminen työntekijän ja työnantajan välillä.

Työnantaja on yleensä työsuhteeseen liittyvissä yksittäisissä kysymyksissä työnte- kijää asiantuntevampi, mutta tällaista epätasapainoa ei tule sopimustilanteessa käyttää työntekijän vahingoksi. Päinvastoin on myös työnantajan etu, että neuvottelukump- panina oleva työntekijä saa käyttöönsä tarvitsemansa oikeudellisen avun ja ettei sopi- muksen allekirjoittamista kiirehditä ennen kuin kummallakin sopijapuolella on ollut riittävä aika harkita sopimusta niin yksittäisten kohtien kuin sen muodostaman kokonai- suuden kannalta. Mikäli sopimusta myöhemmin esimerkiksi riitatilanteessa tulkittaes- sa ilmenee, että työntekijä ei aidosti ole jotakin seikkaa tiedostanut tai ymmärtänyt, on riski sopimuksen pätemättömyydestä tai sen muuttamisesta kohtuullistamisen avulla suuri.

Ajan kuluminen lisää helposti kummankin osapuolen kustannuksia. Samalla myös periaatteellisten seikkojen merkitys voi kasvaa, mikä korottaa sopimiskynnystä. Asian pitkittyessä erimielisyyksien pysyminen vain osapuolten kahdenvälisenä vaarantuu ja riitaisuuksista työpaikalle leviävä tieto on omiaan vaikuttamaan myös yleistä työilma- piiriä heikentävästi. Näiden syiden vuoksi sopimusneuvotteluiden venyttäminen ei ole järkevää.

6. Sopijapuolten motiiveista

Työsuhteen päättämissopimuksen tekemiselle on hyviä syitä niin työnantajan kuin työntekijän kannalta. Työnantajan kannalta tällaisia syitä ovat mm:

– Oikeudellisten riskien välttäminen

– Oikeusvarmuuden saaminen työsuhteen lakkaamisesta ehtoineen

– Joustavuus

– Julkisuuden välttäminen

– Rahan, ajan ja muiden resurssien säästö

– Yrityskuva ja työilmapiiri

231

Työntekijän kannalta päättämissopimuksen motiiveita voivat olla mm:

– Oikeudellisten riskien välttäminen

– Saatavien nopea ja varma kertyminen

– Vaikutukset omaan työllistymiseen

– Oikeudenkäyntikuluriskin välttäminen

Yhteisenä nimittäjänä kummankin sopijapuolen osalta on pyrkimys saada kaikki työ- suhteen päättymiseen liittyvät avoimet asiat ja erimielisyydet ratkaistuksi kerralla, yhdellä sopimuksella.

7. Sopimuksen sitovuudesta

Myös työsuhteen päättämissopimuksen kohdalla lähtökohtana on sopimuksen sitovuus, pacta sunt servanda. Sitovuuden ja pätevyyden osalta syntyvä riita tulee ratkaista yleisten sopimusoikeudellisten periaatteiden mukaisesti. Asianmukaisesti ja tasavertaisesti neu- votellun työsuhteen päättämissopimuksen sisältö on tarkoitettu pysyväksi.

Mikäli päättämissopimus on allekirjoitettu ennen työsuhteen päättymistä, ratkais- taan sopimuksen pätevyys ja sitovuus indispositiivisen työlainsäädännön13 sekä ylei- sen oikeustoimiopin perusteella.

Työsuhteen päättymisen jälkeen osapuolten sopimusvapaus on laajempi, kun työnte- kijän suojaksi säädettyjen lakien velvoittavuus lakkaa. Tällöin on mahdollista sopia esimerkiksi työaikalakiin perustuvista saatavista luopumisesta14 taikka työntekijän työs- sään aiheuttaman vahingon korvaamisesta suuremmalla määrällä kuin vahingonkor- vauslaki työsuhteen aikana sallii15. Sopimuksen pätevyys tulkitaan lähtökohtaisesti Oikeustoimilain 3 luvun perusteella.

Sellaisissa päättämissopimuksissa, joissa on tarve sopia tyyppitilanteista poikkea- via – yleensä työntekijälle epäedullisempia – ehtoja, on siis otettava huomioon työ- suhteen päättymishetken merkitys pätevästi sovittavissa oleviin kysymyksiin.

8. Sopimuksen rakenteesta

Hyvässä työsuhteen päättämissopimuksessa on riittävä johdanto-osa, jossa sopimuk- sen tausta tuodaan esiin. Mikäli sopimus laaditaan vasta siinä vaiheessa, kun työsuh- teesta on jo syntynyt riita, on riidan sisältö syytä kirjata taustatiedoksi.

13 Tärkeimmät työsuhteen päättämissopimuksen sisältöä rajoittavat normit ovat työsopimuslain 13 luvun 6 §, vuosilomalain 3 §, työaikalain 39 § sekä vahingonkorvauslain 7 luvun 1 §. Xxxxxxxxxxx mukaan sopimus työntekijän vahingoksi on lähtökohtaisesti mitätön. Ks. myös KKO 2007:50 ja KKO 2007:69.

14 Ex arg. KKO 2007:50.

15 Ex arg. KKO 1984 I 1 ja KKO 1995:86.

232

Sopimukseen tulee sisällyttää varsinainen sopimuksen velvoittava sisältö riittävän selkeästi jaoteltuna. Kummankin sopijapuolen oikeudet ja velvollisuudet kirjataan sopimukseen.

Sopimus tulee päivätä ja asianmukaisesti allekirjoittaa. Mikäli kirjallista sopimusta on edellyttänyt suullinen yhteisymmärrys, on varsinaisen sopimuksen syntyhetken kir- jaaminen sopimuksen osaksi usein hyödyllistä. Työnantajan puolesta sopimuksen tu- lee allekirjoittaa siihen oikeutettu henkilö. Siltä osin kuin sopimuksessa viitataan osa- puolten välillä asiamiesten välityksin käytyihin neuvotteluihin, voidaan asiamiesten allekirjoituksilla vahvistaa sopimuksen viittaus neuvotteluihin.

Mitä enemmän asioita sopimuksessa on sovittu, sitä useampi liite sopimukseen on liitettävä. Liiteasiakirjoilla voi olla huomattava merkitys sopimuksesta mahdollisesti syntyvässä riidassa sekä sopimuksen tarkoittaman työntekijälle maksettavan taloudel- lisen etuuden jakamisessa työttömyysturvalainsäädännön vaatimin tavoin.

9. Sopimuksen substanssista

Työsuhteen päättämissopimuksen tekemisen keskeinen motiivi on välttää vastaiset eri- mielisyydet. Siksi on tärkeää, että sopimukseen tulee kirjatuksi kaikki yksittäiseen työsuhteeseen mahdollisesti liittyvät erimielisyyksien aiheet. Tyypillisessä päättämis- sopimuksessa sovitaan mm. seuraavista asioista16 :

a) Työsuhteen päättämisperusteesta sopiminen

Työsuhteen päättymisen peruste on syytä mainita sopimuksessa. Yksipuoliseen perusteeseen eli irtisanomiseen liittyvän menettelyn ja perusteen laillisuuden voi sopimuksessa nimenomaisesti hyväksyä. Työsuhteen päättyessä yhteiseen sopimuk- seen, tulee tämä mainita, koska sekin vaikuttaa työntekijän oikeuteen saada työttö- myyskorvausta.

b) Työsuhteen päättymisajankohdasta sopiminen

Osapuolet voivat sopia irtisanomisajan pituudesta ja sen myötä työsuhteen päätty- misajankohdasta. Useimmiten noudatetaan työsopimuksen tai työsopimuslain mu- kaista irtisanomisaikaa. On myös mahdollista sopia työsuhteen päättymisestä ilman irtisanomisaikaa. Tällöin on syytä ottaa erityisesti huomioon työttömyysturvalain- säädännön vaikutukset työntekijän asemaan etuuden saajana. Päättymisajankohdan siirtyessä tavanomaista kauemmaksi, tulee ottaa huomioon riski tulkinnasta määrä- aikaiseksi työsopimukseksi ja sen hyväksyttävyyden riitautumisesta.

16 Ks. sopimuksen substanssiasioista laajemmin Xxxxxxxx s. 161–197.

233

c) Työn tekemisestä sopiminen

Mikäli päättämissopimus tehdään työsuhteen yhä jatkuessa, on sovittava työnteki- jän työntekovelvollisuudesta työsuhteen päättymiseen asti. On melko tavallista, että työntekijä vapautetaan työntekovelvollisuudesta irtisanomisajaksi. Tällöin on syy- tä sopia myös siitä, onko työntekijä oikeutettu tekemään muuta työtä irtisanomisai- kanaan tai onko hän oikeutettu siirtymään esimerkiksi kilpailevan työnantajan pal- velukseen. Ilman tällaista sopimusta työntekijän lojaalisuusvelvollisuus estää häntä siirtymästä toiseen työsuhteeseen kilpailijan palveluksessa.

d) Työntekijän saatavista sopiminen

Työntekijälle useimmiten tärkein päättämissopimuksessa oleva seikka koskee hä- nen työnantajaltaan saamaa taloudellista korvausta. Työntekijälle tulee työsuhteen päättyessä maksaa kaikki hänen saatavansa työsuhteensa ajalta. Ns. lopputilin yh- teydessä maksetaan tyypillisesti irtisanomisajan palkan lisäksi vuosilomakorvaus, mahdollinen lomaraha, maksamattomat yli- ja lisätyökorvaukset sekä myös mahdol- liseen työehtosopimukseen perustuvat korvaukset. Taloudellista suoritusvelvol- lisuutta koskeviin sopimuskohtiin on syytä sisällyttää työttömyysturvan yhteenso- vittamis- ja jaksotusnormien oikean laskemisen varmistamiseksi eri lajisten korva- usten huolellisen jaottelun lisäksi suorituksen eräpäivä.

e) Vahingonkorvauksesta sopiminen

Etenkin sellaisissa päättämissopimuksissa, joiden taustalla on riita työnantajan työ- sopimuksen irtisanomisen laillisuudesta, sovitaan yleisesti jokin työntekijälle mak- settava korvaus. Työnantajan kannalta korvauksen määrä arvioidaan usein koko- naissummana, joka käsittää kertakaikkisen korvauksen työsuhteen päättämisen joh- dosta. Korvaus voi käsittää erilaisia työoikeudellisia vahingonkorvauksia ja / tai hyvityksiä, myös useita korvausperusteita samanaikaisesti17. Työntekijän kannalta sopimuksen mukaisen korvauksen eritteleminen ja muodostuminen puolestaan vai- kuttaa hänen oikeuteensa saada työttömyyskorvausta ja muita etuuksia. Nämä usein vastakkaiset intressit tulee päättämissopimuksessa totuudenmukaisesti eritellä työ- sopimuslain 12 luvun 3 §:n pakottavan säännön nojalla. Erittelyn perusteella työn- antaja on usein velvollinen suorittamaan osan korvauksesta työttömyysvakuutus- rahastolle tai kansaneläkelaitokselle, mikä vähentää työntekijälle maksettavaa ra- hamäärää.

Käytännön sopimustoiminnassa lain vaatima erittely on usein jossain määrin kei- notekoista ja hankalaa. Lainkohdan 2 momentti säätää edellytyksistä, joiden valli-

17 Esimerkiksi sovitaan korvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä sekä tasa-arvolain ja / tai yhdenvertaisuuslain mukaisesta hyvityksestä.

234

tessa työntekijälle maksettavasta korvauksesta tehtävää vähennystä voidaan koh- tuullistaa pienemmäksi tai poistaa vähennys jopa kokonaan. Työntekijän eduksi on tärkeää, että tältä osin päättämissopimuksen teksti on mahdollisimman selkeä ja totuudenmukainen.

Työnantaja ei ole oikeutettu sopimaan tosiasioita vastaamattomista korvausperus- teista, joilla tavoitellaan työntekijälle parempia sosiaalietuuksia. Vakavimmillaan tällainen menettely voi johtaa rikosseuraamuksiin.

Mikäli sopimus vahingonkorvauksesta jätetään tuomioistuimen vahvistettavaksi riita- oikeudenkäynnin sovintona, on tuomioistuimen OK 20 luvun 3 §:stä johdettavan periaatteen mukaisesti arvioitava sopimuksessa mahdollisesti sovitun kohtuullista- misen hyväksyttävyys. Tehtävä on haastava eikä oikeuskäytäntöä liene olemassa tapauksista, joissa tuomioistuin olisi selkeästi poikennut asianosaisten keskenään sopimasta.

f) Muusta taloudellisesta etuudesta sopiminen

Muita päättämissopimuksessa tavanomaisesti sovittavia työntekijälle suoritettavia taloudellisia etuuksia ovat mm. eläke- ja henkivakuutukset, optiot, bonukset, tantiee- mit sekä koulutuskustannusten korvaaminen

g) Kilpailu- ja / tai rekrytointikiellosta sopiminen

Päättämissopimuksessa voidaan pysyttää voimassa työsopimuksessa sovittu kilpai- lukielto. Usein kilpailukieltoa kuitenkin työntekijän hyväksi lievennetään tai se pois- tetaan sopimuksella kokonaan sitä vastaan, että työntekijä sitoutuu olemaan hou- kuttelematta työnantajan muita työntekijöitä mukaansa tai uuden työnantajansa pal- velukseen.

h) Liike- ja ammattisalaisuudesta sopiminen

Työnantajan kannalta on usein tärkeää sopia, että työsopimuslain mukainen liike- ja ammattisalaisuuksien suoja säilyy entisellään myös työsuhteen päättymisen jäl- keen. Ilman tällaista sopimusta jäljelle jää sopimuksen ulkopuolinen rikosoikeu- dellinen suoja liike- ja ammattisalaisuuksien luovuttamista vastaan. Työnantajan kannalta sopimusperusteinen suoja on kattavampi mm. sen vuoksi, että sen perus- teella oikeudenloukkaukselta ei edellytetä rikosoikeudellista tahallisuutta.

i) Yksityisyyden suojaan liittyvät seikat

Työntekijälle tärkeitä yksityisyyden suojaan liittyviä asioita ovat erityisesti sähköpos- tiosoite ja matkapuhelinnumero. Niistä voidaan sopia eri tavoin ja matkapuhelin-

235

numeron liittymä voidaan myös siirtää työntekijälle. Sähköpostin osalta sovitaan usein lyhytaikaisesta jaksosta, jonka kuluessa työnantajalle kuuluva viestiliikenne siirretään sovittua mekanismia käyttäen työnantajalle, jonka jälkeen sähköpostiosoite lakkautetaan.

j) Muita sovittavia asioita

Päättämissopimuksissa kannattaa tai voidaan sopia lukuisista muistakin työsuhteiden erilaisuuden vuoksi toisistaan suuresti poikkeavista asioista. Hyvin usein työntekijälle on tärkeää saada työsuhteestaan asianmukainen työtodistus. Työtodistuksen si- sällöstäkin voidaan päättämissopimuksessa sopia, mutta työtodistuksen sisällöllä ei tule käydä kauppaa. Esimerkkeinä muista sopimukseen otettavista mahdollisista seikoista mainittakoon:

– Outplacement- eli uudelleensijoituspalvelut

– Työntekijällä olevan ns. hiljaisen tiedon siirtäminen työnantajalle

– Työnantajan omaisuuden käyttö / palauttaminen / lunastaminen

– Lojaalisuusvelvollisuuden jatkaminen myös työsuhteen jälkeen

– Immateriaalioikeudet

– Tiedottaminen ja yhteystietojen ilmoittaminen

– Osapuolille syntyneiden kustannusten korvaaminen

– Riidanratkaisu

10. Sopimuksen tulkinnasta

Työsuhteen päättämistä koskevan sopimuksen tulkinta suoritetaan lähtökohtaisesti yleisten sopimusoikeudellisten tulkintasääntöjen mukaisella tavalla. Tapauksesta riip- puen myös työoikeudellisia periaatteita voidaan joutua tulkintatilanteessa soveltamaan. Tavallisesti tulkintaan joudutaan työntekijän riitauttaessa päättämissopimuksen tai sen jonkin ehdon pätevyyden. Työnantajan kannalta riskiä tulkinnan perusteella suoritet- tavia muutoksia vastaan voidaan pienentää huolehtimalla koko päättämissopimuksen syntymisen asiallisuudesta ja tässä yhteydessä esimerkiksi sopimusehtojen yhteisellä laatimisella työntekijän kanssa, riittävän harkinta-ajan varaamisella sekä soveltamalla yleisen käytännön mukaisia korvausmääriä sekä pidättymällä käyttämästä yllättäviä tai ankaria ehtoja.18

18 Ks. sopimuksen tulkinnasta laajemmin Xxxxxxxx s. 42–48.

236

Keskeisiä päättämissopimusta koskevia tulkintaperiaatteita ovat mm. seuraavat:

– Sopijapuolten tahdon ja tarkoituksen mukainen tulkinta

– Sanamuodon mukainen tulkinta

– Yhteisen käsityksen mukainen tulkinta / falsa demonstratio non nocet

– Työntekijöiden tasapuolisen kohtelun periaate

– Työntekijän suojelun periaate (ei sovellu, jos sopimus tehty työsuhteen päätyt- tyä)

– Epäselvyyssääntö eli tulkinta laatijan vahingoksi

– Lojaliteetti- ja kohtuusperiaatteet

11. Johtopäätöksiä

Työsuhteen päättämissopimukset ovat käytännön oikeuselämässä yleisiä ja niihin liit- tyy niin työoikeudellisesti kuin yleisen sopimus- ja velvoiteoikeuden kannalta avoi- mia oikeudellisia kysymyksiä. Sen vuoksi on olemassa selvä tarve tällaisten sopimus- ten tarkemmalle oikeudelliselle analyysille, jossa eri sopijapuolten luonnollisia intres- sejä punnitaan toisaalta vastakkain ja toisaalta yleisen sopimusoikeuden kannalta.

Erittäin kiinnostavana käytännöllisenä kysymyksenä pidän sitä, millä tavalla työn- tekijälle annettavan sinänsä lähtökohtaisesti itsestään selvän suojelutarpeen luonne muuttuu siinä tilanteessa, kun työsuhde on päättymässä. Murtuuko työntekijän indis- positiiviseen työlainsäädäntöön perustuva yleisesti hyväksytty oikeussuojan tarve vasta työsuhteen päättymishetkellä vai muodostuuko työsuhteen päättymisen edelle erään- lainen harmaa vyöhyke, jonka sisällä perinteisen jyrkät työoikeudelliset sopimuspe- riaatteet väistyvät yleisen sopimusoikeuden ja -vapauden tieltä?

Oma kantani on, että modernin työoikeuden tulkintojen ei tule olla musta-valkoista ilman riittäviä perusteita, vaan dynaamisempaa, minkä vuoksi yleisen sopimusoikeuden tulee saada kasvava asema myös työoikeuden saralla19.

Lähteet

Kaisko, Anu – Kiiras, Ari: Työsuhteen päättämissopimukset – työnantajan ja työntekijän näkö- kulmasta. Kurssimateriaali. Helsingin seudun kauppakamari 16.10.2008.

Xxxxxxxx, Xxxx-Xxxxx: Sopimukset työsuhteen päättyessä. Helsinki 2005.

Xxxxxxxx, Xxxx-Xxxxx – Xxxxxx, Xxxxx: Työsopimusoikeus. Helsinki 2008.

Xxxx, Xxxxxxx: Työsuhteen päättämistä koskevat sopimukset. Kurssimateriaali. Lakimiesliiton Koulutus 11.–12.3.2008.

Xxxx, Xxxxxxx: Uutta työoikeudellista oikeuskäytäntöä. Kurssimateriaali. Talentum Työoikeus- päivä 13.5.2008.

19 Olen esimerkiksi samaa mieltä kuin korkeimman oikeuden vähemmistö tapauksissa KKO 2007:50 ja KKO 2007:69.

237

Oikeustapaukset

Korkein oikeus KKO 1984 I 1

KKO 1995:86

KKO 2007:50

KKO 2007:69

Työtuomioistuin TT 2006-28

TT 2008-41

238