EPÄSÄÄNNÖLLINEN TYÖVOIMATARVE – VERTAILUSSA KETJUSOPIMUKSET JA VAIHTELEVA TYÖAIKAEHTO
EPÄSÄÄNNÖLLINEN TYÖVOIMATARVE – VERTAILUSSA KETJUSOPIMUKSET JA VAIHTELEVA TYÖAIKAEHTO
Xxxx Xxxxxxxx Työelämän oikeusnormit
Turun yliopiston oikeustieteellinen tiedekunta 3.3.2020
TURUN YLIOPISTO
Oikeustieteellinen tiedekunta
XXXX XXXXXXXX: Epäsäännöllinen työvoimatarve – vertailussa ketjusopimuk- set ja vaihteleva työaikaehto
OTM-tutkielma, 89 s.
Työoikeus
3/2020
Turun yliopiston laatujärjestelmän mukaisesti tämän julkaisun alkuperäisyys on tar- kistettu Turnitin Originality Check -järjestelmällä.
Toistuvia määräaikaisia työsopimuksia eli ketjusopimuksia sekä vaihtelevaa työai- kaehtoa voidaan käyttää samoissa epäsäännöllisissä työvoimatarpeissa. Tutkimus- kysymyksenä on, miten työlainsäädäntö ohjaa täyttämään epäsäännöllisiä työvoi- matarpeita ketjusopimuksilla ja vaihtelevalla työaikaehdolla sekä minkälainen suoja työntekijällä tällöin on. Tutkimusmetodina käytetään pääosin lainopillista, mutta myös oikeuspoliittista de lege ferenda -tutkimusta.
Työsopimuslain mukaan ketjusopimuksia ei saa solmia työnantajan aloitteesta, mi- käli työnantajan työvoimatarve on pysyvä. Vaihtelevasta työaikaehdosta ei saa työnantajan aloitteesta solmia, mikäli työnantajan työvoimatarve on kiinteä. Työai- kaehdon alarajaa ei saa myöskään työnantajan aloitteesta solmia pienemmäksi kuin työnantajan työvoimatarve edellyttää.
Tässä tutkimuksessa on ensinnäkin osoitettu, että ketjusopimuskiellon työvoima- tarpeen arviointikriteerejä voidaan useassa tapauksessa soveltaa analogisesti vaih- televan työaikaehdon työvoimatarpeen arvioimiseen. Vaihtelevaa työaikaehtoa alettiin säännellä vuonna 2018, eikä siitä ole vielä oikeuskäytäntöä. Suurimmat ra- joitukset analogialle asettaa se, miten laajasti työvoimatarvetta arvioidaan.
Toisekseen tässä tutkimuksessa on osoitettu, että työvoiman käyttötavat saattavat siirtyä epäsäännöllisissä työvoimatarpeissa toistaiseksi voimassa olevista vaihtele- van työaikaehdon työsopimuksista lyhyisiin ketjusopimuksiin. Vaihtelevan työai- kaehdon sääntelyllä on puututtu irtisanomisajan ja sairausajan palkkaan sekä työ- vuorojen ennakoitavuuteen. Nämä muutokset parantavat työntekijän suojaa, mutta lisäävät työnantajan velvollisuuksia ja riskejä. Lyhyet ketjusopimukset voivat olla tällöin työnantajan näkökulmasta parempi vaihtoehto. Lyhyissä ketjusopimuksissa työntekijän suoja on heikko. Työntekijällä ei ole tällöin irtisanomisajan tai välttä- mättä sairausajan palkkaa eikä varmuutta tulevista töistä.
Oikeuskäytäntö suhtautuu sallivasti epäsäännöllisten työvoimatarpeiden kattami- seen lyhyillä ketjusopimuksilla. Nykyisen lainsäädännön mukaan oikeuskäytäntö voisi suhtautua tilanteeseen tiukemmin. Kuitenkin ketjusopimuksia koskeva laki- muutos, jossa määritellään määräaikaisten työsopimusten enimmäislukumäärä tie- tyllä ajanjaksolla, voi olla tarpeen oikeustilan muuttamiseksi. Tällöin lainsäädäntö ohjaisi työvoiman käyttötapoja ketjusopimusten sijasta toistaiseksi voimassa ole- viin työsuhteisiin vaihtelevalla työaikaehdolla. Tämä parantaisi työntekijän suojaa.
Asiasanat: määräaikainen työsopimus, ketjusopimukset, pysyvä työvoimatarve, kiinteä työvoimatarve, vaihteleva työaikaehto, nollatuntisopimus, puitesopimus
SISÄLLYS
1.1. Tutkimuksen tausta ja tutkimuskohde 1
1.2. Tutkimuksellinen aukko ja metodi 4
2.1.1. Määräaikaisen työsopimuksen ja ketjusopimuksen määritelmä 8
2.1.2. Ketjusopimusten sääntelyn kehittyminen 11
2.2. Vaihtelevan työaikaehdon työsopimukset 17
2.2.1. Vaihtelevan työaikaehdon määritelmä 17
2.2.2. Vaihtelevan työaikaehdon sääntelyn kehittyminen 18
3. TYÖVOIMATARPEEN ARVIOINTI KETJUSOPIMUKSISSA JA VAIHTELEVAN TYÖAJAN TYÖSOPIMUKSISSA 21
3.1. Ketjusopimukset ja työvoimatarpeen arviointi 21
3.1.1. Ketjusopimusten sääntely määräaikaista työtä koskevassa direktiivissä 21
3.1.1.1. Direktiivin soveltamisala ja tarkoitus 21
3.1.1.2. Ketjusopimusten arviointi EUT:n oikeuskäytännössä 23
3.1.2. Pysyvän työvoimatarpeen arviointi työsopimuslain mukaan 28
3.1.2.1. Työvoimatarpeen kokonaisarviointi ja määräaikaista työtä koskeva direktiivi 28
3.1.2.2. Työvoimatarpeeseen vaikuttavat uhat 30
3.1.2.3. Ostopalvelu- ja toimeksiantosopimukset sekä rahoituksen epävarmuus 32
3.1.2.4. Työnantajan ja lain asettama pätevyysvaatimus 36
3.1.2.5. Työvoimatarve epäsäännöllisissä ja lyhyissä ketjusopimuksissa 39
3.1.2.6. Kokoavia näkökohtia työvoimatarpeen arvioinnista ketjusopimuksissa 44
3.2. Vaihtelevan työaikaehdon työvoimatarpeen arviointi 45
3.2.1. Kiinteä työvoimatarve 45
3.2.2. Työaikaehdon alaraja ja työvoimatarpeen arviointi 47
3.2.3. Analogisia näkökohtia ketjusopimusten työvoimatarpeen arviointiin 48
3.3. Työvoimatarpeen laajuuden arviointi ketjusopimuksissa ja vaihtelevan työajan työsopimuksissa 52
3.4. Työvoimatarpeen arviointi vuokratyössä ketjusopimuksissa ja vaihtelevan työajan työsopimuksissa 55
4. TYÖNTEKIJÄN SUOJA KETJUSOPIMUKSISSA JA VAIHTELEVAN TYÖAJAN TYÖSOPIMUKSISSA 60
4.1. Työntekijän aloitteesta solmitut työsopimukset 60
4.2. Irtisanomisajan ja sairausajan palkka 64
4.3.1. Ketjusopimukset ja puitesopimukset 68
4.3.2. Työvuorolistan sitovuus 70
4.3.3. Ennakoimattomat työvuorot ja työaikalain mukainen lisätyö 73
5.1. Ketjusopimukset ja työsuhteen keston muuttuminen 76
5.2. Vaihteleva työaika ja työajan muuttuminen 78
5.2.1. Vakiintuminen käytännön kautta 78
5.2.2. Mitättömän työaikaehdon vaikutukset 81
5.2.3. Neuvotteluvelvollisuus ja lainvastainen vähimmäistyöaika 82
LÄHTEET
Kirjallisuuslähteet
Xxxxxx, Aulis, Mitä lainoppi on? Tammi 1978.
Xxxxxx, Aulis, Oikeussäännösten tulkinnasta. Tutkimus lainopillisen perustelun rationaalisuu- desta ja hyväksyttävyydestä. Juridica 1982.
Xxxxxx, Xxxxx, Laintulkinnan teoria. Yleisen oikeustieteen oppikirja. WSOY 1989.
Xxxxxx, Oskari, Xxxxxxxxxxx työajan sopimuksen käytön sääntely. Turun yliopiston oikeustie- teellisen tiedekunnan Pro gradu 2019. (xxxx://xxx.xx/XXX:XXX:xx-xx0000000000000, Luettu 2.2.2020).
Xxxxxxx, Xxxxxxxxx, EC Employment Law. Oxford University Press 2006.
Xxxxxxxx Xxxxx, Fixed-term employment contracts: the exception? Pubblicazione registrata il giorno 11 novembre 2001 presso il Tribunale di Modena. Registrazione n. 1609. Working Paper n. 43/2007.
Xxxxxxxx, Xxxxx, European Labour Law. Thirteenth Revised Edition. Kluwer Law International 2012.
Xxxxxx, Xxxxx X. – Xxxxxxxxxxx, Xxxxxxx, The Unintended Consequences of Flexicurity: The Health Consequences of Flexible Employment. The Review of Income and Wealth. Series 64, Number 4, December 2018, s. 777–799.
Xxxxxxx, Xxxx, Xxxxxxxx harkinta normin puuttuessa. Suomalaisen lakimiesyhdistyksen julkai- suja N:o 14, 1938.
Xxxxxxx, Xxx, A Purposive Approach to Labour Law. Oxford University Press 2016. Xxxxxx, X.X.X., EU Labour Law. Xxxxxx Xxxxx Publishing 2012.
De la Porte, Caroline – Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx, The Court of Justice of the European Union and Fixed-Term Workers: Still Fixed, But at Least Equal. ETUI Research Paper Working Paper 2016.01, 2016. (xxxx://xxxx.xxx/xxxxxxxxx0000000, Luettu 30.1.2020).
De la Porte, Caroline – Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx. The Court of Justice of the European Union and Fixed-term work: Putting a brake on labour market dualization? Journal of European Social Policy 2017, Vol. 27(3), s. 295–310.
Xxxxxxx, Xxxxxxxx, Työsuhteen ehdot. Määräytyminen tulkinta ja muuttaminen. 2., uudistettu painos. Sanoma Pro 2013.
Ervasti, Xxxxxx, Oikeussosiologia ja oikeuspoliittinen tutkimus osana oikeustiedettä. Oikeus- tiede Jurisprudentia XLIV, 2011, s. 61–132.
Xxxxxx Xxx, Factors Influecting the Making and Transformation of Labour Law in Europe, s. 30–42 teoksessa Xxxxxxx, Guy (Ed.) – Xxxxxxxx, Xxxxx (Ed.), The Idea of Labour Law. Oxford University Press 2011.
Hietala, Xxxxx – Xxxxxxxx, Xxxxx, Työaikalaki käytännössä. 3., uudistettu painos. Talentum 2008.
Xxxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxxx, Xxxxx – Schön, Esa, Vuokratyö. Talentum 2014.
Xxxxxxxx, Xxxx – Köper, Birgit, Fixed-term Employment and Job Insecurity (JI) as Risk factors for Mental Health. A Review on International Study Results. E-Journal of International and Comparative Labour Studies, Volume 5, No. 3 September-October 2016, s. 94–113.
(xxxx://xxxxx.xxxxx.xx/xxxxx.xxx/xxxxx_xxxxx/xxxxxxx/xxxx/000, Luettu 31.1.2020).
Xxxxxxxx, Xxxxx, Osa-aikatyöntekijän asema. Erityistarkastelussa tarvittaessa työhön kutsutta- van työntekijän työajan vakiintuminen. Turun yliopiston oikeustieteellisen tiedekunnan Pro gradu 2012.
Xxxxxxxx, Xxxxx, Tarvittaessa työhön kutsuttavan työntekijän työajan vakiintuminen. Oikeus- tieto 2/2013, s. 17–22.
Xxxxxxx, Risto, Määräaikainen työsopimus. Tutkimus määräaikaisen työsopimuksen tekemisen edellytyksistä työntekijän työsuhdeturvan kannalta. Lakimiesliiton kustannus 1991.
Xxxxxxx, Risto, Määräaikainen työsopimus oikeuskäytännössä 1991–2008, s. 23–43 teoksessa Xxxxxxx, Risto (toim.) – Siiki, Marika (toim.), Kirjoituksia työoikeudesta. Helsingin hovioikeus 2009.
Xxxxxxxx, Xxxx – Xxxxx, Xxxxx – Xxxxx, Xxxxx – Xxxxx, Xxxxx, Eurooppaoikeus. Lakimiesliiton kustannus 2000.
Jyränki, Antero – Xxxx, Xxxxxx, Valtiosääntöoikeus. Lakimiesliiton kustannus 2012.
Xxxxxxxx, Taija, Sopiminen työsuhteen päättämisestä ja sen oikeusvaikutukset. Edilex 2010. (xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxx/0000, Luettu 19.11.2019).
Xxxxxxxx, Xxxxxx, Määräaikaiset työsuhteet uuden työsopimuslain valossa, s. 85–97 teoksessa Kartio, Xxxxx (toim.) – Xxxxxxxx, Asko (toim.) – Xxxxxxxxxxx, Xxx (toim.) – Xxxxxx, Xxxx (toim.) – Xxxxxx, Xxxxx (toim.), Oikeustieteen rajoja etsimässä. Juhlajulkaisu Xxxx Xxxxxxx 15.4.2001. Turun yliopisto 2001.
Kairinen, Xxxxxx, Työoikeus perusteineen. 2., uudistettu ja tarkistettu painos. Työelämän tieto- palvelu 2009.
Xxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxxxx, Xxxxxx, Työoikeudelliset ratkaisut kommentein. Lakimiesliiton kus- tannus 2010.
Kangas, Urpo, Lesken oikeudellinen asema. Oikeusdogmaattinen tutkimus lesken sosiaalitur- van laajuudesta. Suomalaisen lakimiesyhdistyksen julkaisuja A-sarja N:o 156, 1982.
Xxxxxx, Xxxx, EU Employment Law. From Rome to Amsterdam and Beyond. Hart Publishing 2003.
Xxxxxxxxxxx, Xxxxx, Tutkimusongelma ja metodi lainopillisessa työssä, s. 105–134 teoksessa Miettinen, Tarmo (toim.), Oikeustieteellinen opinnäyte – Artikkeleita oikeustieteellisten opin- näytteiden vaatimuksista, metodeista ja arvostelusta. Edilex 2016. (xxx.xxxxxx.xx/xxxxxx/00000, Luettu 20.11.2019).
Korhonen, Säde, Vuokratyö ja määräaikaisten työsopimusten laillisuus vuokratyössä. Turun yliopiston oikeustieteellinen tiedekunnan Pro gradu 2013.
Xxxxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxxx, Xxxx, Xxxxxxxxxx ja työsopimuksen ehdot. WSOYpro 2008.
Koskinen, Seppo, Vuokrausyrityksen oikeus käyttää määräaikaisia työsopimuksia. Edilex 2012. (xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxx/0000, Luettu 19.11.2019). (Koskinen 2012a)
Koskinen, Seppo, EU-rahoitus ja määräaikaisen työsopimuksen perusteltu syy. Edilex 2012. (xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxx/0000, Luettu 19.11.2019). (Koskinen 2012b)
Xxxxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxxx, Xxxx, Työsuhteen päättäminen. 2., uudis- tettu painos. Talentum Media 2012.
Xxxxxxxxxxx, Xxxxx, Xxxxx päätti? Työsopimuksen päättäjää koskevien riitojen ratkaisemin tuomioistuimissa. Edilex 2017. (xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxxx/00000, Luettu 19.11.2019).
Linna, Xxxxx, Ulosottorealisoinnista de lege ferenda. Suomalaisen lakimiesyhdistyksen julkai- suja A-sarja N:o 175, 1987.
Xxxxxxxxxx, Xxxx, In Search of a ’Europan Model’ for Fixed-Term Work in the Name of the Principle of Effectiveness. European Law Journal, Volume 7 (2016), No. 2, s. 232–260.
Xxxxxxxx, Xxxx-Xxxxx, Määräaikaiset ja osa-aikaiset työsopimukset. 2., uudistettu painos. Ta- lentum 2013.
Xxxxxxxx, Xxxx-Xxxxx, Työsuhteen päättämissopimukset. Tutkimus sopimusvapauden rajoista ja työntekijän suojelun keinoista. Turun yliopisto. 2019.
Xxxxxx, Xxxx, Normalizing Temporary Work. The Proposed Directive on Fixed-Term Work. In- dustrial Law Journal, Vol. 28, No. 3, 1999, s. 269–275.
Xxxxx, Jari, Xxxxxxxxxx päättämissopimuksen pätemättömyys. Oikeustieto 2006/4, s. 11–14.
Mustonen Arto, Xxxxxxxxx hyväksyttävänä perusteena toistuvissa määräaikaisissa työsopimuk- sissa. Oikeustieto 2016/2, s. 4–8.
Mustonen, Xxxx, Sijaisuus hyväksyttävänä perusteena toistuvissa määräaikaisissa työsopimuk- sissa. Turun yliopiston oikeustieteellisen tiedekunnan ON-opinnäytetyö 2018.
Määttä, Xxxxx, Metodinen pluralismi oikeustieteessä – ympäristöoikeudellisen tutkimuksen suuntaukset ja menetelmät, s. 135–222 teoksessa Miettinen, Tarmo (toim.), Oikeustieteellinen opinnäyte – Artikkeleita oikeustieteellisten opinnäytteiden vaatimuksista, metodeista ja arvos- telusta. Edilex 2016. (xxx.xxxxxx.xx/xxxxxx/00000, Luettu 27.11.2019).
Xxxxx, Xxxxx, Vakiintunut käytäntö työsuhteen ehtona, s. 43–92 teoksessa Orasmaa, Xxxxx (toim.) – Xxxxxx, Tarja (toim.), Työoikeudellisen yhdistyksen vuosikirja 2007–2008. In memo- riam Xxxxx Xxxxxxxxx 30.11.1923–30.3.2008. Työoikeudellinen yhdistys 2008.
Xxxxx, Xxxxxx, Xxxxxx sairausajan palkkaan. Edilex 2012. (xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxx/0000, Luettu 19.11.2019).
Xxxxxxx, Xxxxxx – Xxxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxx, Xxxxxx – Xxxxxxx, Xxxxx – Xxxxx, Xxxxxx – Xxx- xxxxx, Xxxx, Uudistuva työsuhdeturva. Tammi 1984.
Palanko-Laaka, Kirsti, Määräaikaisen työn yleisyys, käytön lainmukaisuus ja lainsäädännön kehittämistarpeet. Työministeriö 2005.
Xxxxxx, Xxxx, Teleologia eurooppaoikeudessa. Oikeus 2005 (34); 3, s. 276–297.
Ratilainen, Pauliina, Projektiluonteinen työ perusteena määräaikaiselle palvelussuhteelle. Edi- lex 2007. (xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxx/0000, Luettu 19.11.2019).
Xxxxxxxxxx, Xxxxx – Äimälä, Xxxxxx, Työaikalaki. 1. painos. WSOY 1996.
Xxxxx-Xxxxxxx, Sophin – Xx Xxxx, Antio, Atypical Forms of Employment, s. 201–244 teoksessa Xxxxxxx, Xxxx (Ed.) – Frans, Pennings (Ed.) – Xxxxx Xxxxxx (Ed.), European Labour Law. Inter- sentia 2019.
Saarensola, Satu, Oikeudenkäyntikulut ja kohtuullisuus. Tutkimus kulujen jakautumisesta ta- loudellisesti tai muutoin eriarvoisten asianosaisten kesken. Suomalainen lakimiesyhdistys 2017.
Salmela, Satu, Perusteltu syy määräaikaisen työsopimuksen solmimisen edellytyksenä. Edilex 2006. (xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxx/0000.xxx, Luettu 19.11.2019).
Xxxxxxxx, Xxxx, Oikeudellisen argumentin rakentaminen kirjoitusprosessissa, s. 51–70 teok- sessa Xxxxxxxxx, Xxxxx (Toim.), Oikeustieteellinen opinnäyte – Artikkeleita oikeustieteellisten opinnäytteiden vaatimuksista, metodeista ja arvostelusta. Edilex 2016. (xxx.xxxxxx.xx/xxx- jat/16170, Luettu 20.11.2019).
Xxxxxxxxx, Xxxxxx, Määräaikaiset työsuhteet ja työvoiman vuokraus. WSOY lakitieto 2002.
Xxxxxxxxx, Xxxxxx, Määräaikaisten työsuhteiden käyttö työvoiman vuokrauksessa, s. 149–167 teoksessa Saarnilehto, Ari (toim.), Työoikeus tänään. Juhlajulkaisu Xxxxxx Xxxxxxxx 1947 – 24/6
– 2007. Turun yliopisto 2007.
Xxxxxxxxx, Xxxxxx, A Comparative Study of the Regulation Governing the Use of Fixed-Term Contracts in Three EU Member States. University of Helsinki 2013.
Xxxxxxxx, Xxxx-Xxxxx – Xxxxxxxxxx, Jorma – Xxxxx, Xxxxxx, Yritystoiminnan muutokset ja työ- suhdeturva. Otava 1989.
Xxxxxxxx, Xxxx-Xxxxx – Xxxxxx, Xxxxx, Työsopimusoikeus. 4., uudistettu painos. Talentum 2008.
Xxxxxxxx, Xxxx-Xxxxx – Xxxxxx, Xxxxx, Työsopimusoikeus. 6., uudistettu painos. Talentum 2012.
Xxxxxxx, Xxxxx, Taloustieteen ja sen tulosten käyttö oikeustutkimuksessa, s. 129–159 teok- sessa Xxxxxxxxxx, Xxxx (toim.) – Määttä Xxxxx (toim.), Näkökulmia oikeustaloustieteeseen. Gaudeamus 1996.
Xxxxxxx, Xxxxx, Xxxxxxxx lainopin metodiin ja lainopilliseen kirjoittamiseen. Helsingin yli- opiston oikeustieteellinen tiedekunta 1998.
Xxxxxxx, Xxxxx, Xxxxxxxxxxxxxxx. WSOY Lakitieto 2013.
Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx – Xxxxxxx, Xxxxxxx – Xxxxxxxxx, Xxxxx – Xxxxx Xxxxxx, Fixed-Term Work in the EU. A European Agreement Against Discrimination and Abuse. Arbetslivsinstitutet 1999.
Viitanen, Xxxxx, Oikeudenkäyntikulut ja oikeuksien saatavuus (Prozesskosten und Verfügbar- keit der Rechte). Defensor Legis N:o 4/2006, s. 614–632.
V.W. Xxxxx, Xxxxxxxxx, Rethinking Labour Law: Employment Protection for Boundaryless Workes, s. 155–179 teoksessa Xxxxxxx, Xxx (Ed.) – Xxxxxxxx, Xxxxx (Ed.), Boundaries and Frontiers of Labour Law: Goals and Means in the Regulation of Work. Hart 2006.
Westerberg, Meri, Työntekijän oikeuksien suoja vaihtelevan työajan sopimuksissa. Edilex 2020. (xxxxx://xxx-xxxxxx-xx.xxxxxxx.xxx.xx/xxxxxxxxxxxxx/00000.xxx, Luettu 25.2.2020).
Äimälä, Xxxxxx – Xxxxxxxxxx, Xxxx, Työsopimuslaki. 5., uudistettu painos. Xxxx Xxxxxx 2017 Helsinki.
Internet-lähteet
Xxxxxx, Xxxxxxx, Nettivieraana edunvalvontajohtaja Xxxxxxx Xxxxxx: Vuokratyösuhteet muu- toksessa – KKO 2012:10 muuttaa käytäntöä. Edilex 2012. (xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxx/00000, Lu- ettu 19.11.2019).
Xxxxxxxx, Xxxxx, Prof. Xxxxx Xxxxxxxx: Epäpätevyys määräaikaisten työsopimusten perus- teena – KKO:2015:65 sekä HelHO:2015:7. Edilex 12.1.2016. (xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxx/00000, Luettu 19.11.2019).
Xxxxxxxx, Xxxxx, Prof. Xxxxx Xxxxxxxx: Määräaikaiset työsopimukset ja pysyvä työvoiman tarve – TT 2018:15. Edilex 2018. (xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxx/00000, Luettu 22.11.2019).
Xxxxxxxx, Seppo, Xxxxx Xxxxxxxx: Määräaikainen työsopimus vuokratyössä – KKO:2019:45. Edilex 2019. (xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxx/00000, Luettu 19.11.2019).
Kuluttajaliitto, Selvitys ammattiliittojen ja YTK-yhdistyksen tarjoaman oikeusavun laajuudesta ja tasosta. 2016. (xxxxx://xxx.xxxxxxxxx.xx/xxxxx/xxxxxxx/xxxxx/xxx_-_xxxxxxxx.xxx, Luettu 19.11.2019).
Suomen virallinen tilasto (SVT), Työvoimatutkimus. Palkansaajien nollatuntisopimukset 2018. Tilastokeskus 2019. (xxxx://xxx.xxxx.xx/xxx/xxxx/0000/00/xxxx_0000_00_0000-00- 03_tie_001_fi.html, Luettu 19.11.2019). (Suomen virallinen tilasto 2019a)
Suomen virallinen tilasto (SVT), Työvoimatutkimus. Liitetaulukko 37. Palkansaajat työsuhteen tyypin mukaan 2018/III – 2019/III, 15–74-vuotiaat, %. Tilastokeskus 2019. (xxxx://xxx.xxxx.xx/xxx/xxxx/0000/00/xxxx_0000_00_0000-00-00_xxx_000_xx.xxxx, Luettu 19.11.2019). (Suomen virallinen tilasto 2019b)
Virallislähteet Hallituksen esitykset
HE 158/2018 vp. Hallituksen esitys eduskunnalle työaikalaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi la- eiksi.
HE 188/2017 vp. Hallituksen esitys eduskunnalle vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän asemaa parantavaksi lainsäädännöksi.
HE 104/2011 vp. Hallituksen esitys eduskunnalle laeiksi työsopimuslain 2 luvun 6 ja 9 §:n sekä lähetetyistä työntekijöistä annetun lain muuttamisesta.
HE 239/2010 vp. Hallituksen esitys Eduskunnalle laiksi työsopimuslain 1 luvun 3 §:n muutta- misesta.
HE 68/2008 vp. Hallituksen esitys Eduskunnalle laeiksi työsopimuslain 1, 2 ja 13 luvun, tilaa- jan selvitysvelvollisuudesta ja vastuusta ulkopuolista työvoimaa käytettäessä annetun lain 4 ja 6 §:n sekä työturvallisuuslain 3 §:n muuttamisesta.
HE 157/2000 vp. Hallituksen esitys Eduskunnalle työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi.
HE 34/1996 vp. Hallituksen esitys Eduskunnalle työaikalaiksi ja laiksi kotitaloustyöntekijän työsuhteesta annetun lain 9 §:n muuttamisesta.
HE 78/1996 vp. Hallituksen esitys eduskunnalle eräistä epätyypillistä työtä koskevista lainmuu- toksista.
HE 205/1983 vp. Hallituksen esitys Eduskunnalle työsuhdeturvan kehittämistä koskevaksi lain- säädännöksi.
HE 228/1969 vp. Hallituksen esitys n:o 228 (1969vp) työsopimuslaiksi ja laiksi huoneenvuok- ralain muuttamisesta.
Muut virallislähteet
Akava ry, Asiantuntijalausunto työelämä- ja tasa-arvovaliokunta HE 188/2017 vp.
COM(2015) 690 final. Communication from the Commission to the Institutions. Annual Growth Survey 2016. Strengthening the recovery and fostering convergence.
KAA 5/2015 vp. Nollasopimusten kieltäminen lailla.
Kirkon työmarkkinalaitos, Asiantuntijalausunto työelämä- ja tasa-arvovaliokunta HE 188/2017 vp.
Kuntatyönantajat, Asiantuntijalausunto työelämä- ja tasa-arvovaliokunta HE 188/2017 vp. Paanetoja, Jaana, Asiantuntijalausunto työelämä- ja tasa-arvovaliokunta HE 188/2017 vp.
Palvelualojen ammattiliitto PAM ry, Asiantuntijalausunto työelämä- ja tasa-arvovaliokunta HE 188/2017 vp.
Suomen ammattiliittojen keskusjärjestö SAK ry, Asiantuntijalausunto työelämä- ja tasa-arvo- valiokunta HE 188/2017 vp.
Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Asiantuntijalausunto työelämä- ja tasa-arvovalio- kunta HE 188/2017 vp.
Tehy ry, Asiantuntijalausunto työelämä- ja tasa-arvovaliokunta HE 188/2017 vp.
Toimihenkilökeskusjärjestö STKK ry, Asiantuntijalausunto työelämä- ja tasa-arvovaliokunta HE 188/2017 vp.
Työministeriö, Vuokratyötä selvittäneen työryhmän mietintö. 2007.
TyVM 18/1996 vp – HE 78/1996 vp. Työasianvaliokunnan mietintö 18/1996 vp. Hallituksen esitys eräistä epätyypillistä työtä koskevista lainmuutoksista.
TyVM 12/2010 vp – HE 239/2010 vp. Työelämä ja tasa-arvovaliokunnan mietintö. Hallituksen esitys laiksi työsopimuslain 1 luvun 3 §:n muuttamisesta.
TyVM 2/2017 vp – KAA 5/2015 vp. Työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan mietintö. Nollasopi- musten kieltäminen lailla.
Työ- ja elinkeinoministeriö, Nollatuntisopimukset – työoikeudellinen selvitys. TEM raportteja 33/2013. (Työ-ja elinkeinoministeriö 2013a).
Työ- ja elinkeinoministeriö, Selvitys määräaikaisten sopimusten yleisyydestä ja tiedottamisesta vuokratyössä. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 16/2013. (Työ-ja elinkeinoministeriö 2013b)
Työ- ja elinkeinoministeriö, Nollatyösopimusten käytön pelisääntöjä selvittävät työryhmän mietintö. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 31/2017.
Työ- ja elinkeinoministeriö, Vastine työelämä- ja tasa-arviovaliokunnalle toimitettuihin lausun- toihin. Asiantuntijalausunto työelämä- ja tasa-arvovaliokunta HE 188/2017 vp.
Työvoimapoliittinen tutkimus, Pysyvän työn toivossa. Työministeriö 2005.
U 2/2018 vp. Valtioneuvoston kirjelmä eduskunnalle komission ehdotuksesta Euroopan parla- mentin ja neuvoston direktiiviksi (työsuhteen ehtoja koskeva direktiivi).
Oikeustapaukset
Euroopan unionin tuomioistuin
Tuomio 25.10.2018, Xxxxxxx, C-331/17, EU:C:2018:850
Julkisasiamiehen ratkaisuehdotus 25.1.2018, Xxxxxxx Xxxxxx, C-96/17, EU:C:2018:43 Tuomio 21.9.2016, Xxxxxxx, C-614/15, EU:C:2016:726
Tuomio 14.9.2016, Xxxxx Xxxxx, C-16/15, EU:C:2016:679
Tuomio 26.2.2015, komissio v. Luxemburg, C-238/14, EU:C:2015:128
Tuomio 26.11.2014, Mascolo ym., C-22/13, C-61/13-C-63/13 ja C-418/13, EU:C:2014:2401 Tuomio 3.7.2014, Fiamingo ym, C-362/13, C-363/13 ja C-407/13, EU:C:2014:2044
Tuomio 13.3.2014, Xxxxxxx Xxxxxxxx, C-190/13, EU:C:2014:146 Tuomio 26.1.2012, Kücük, C-586/10, EU:C:2012:39
Tuomio 23.4.2009, Xxxxxxxxxx ym., C-378/07–C-380/07, EU:C:2009:250
Määräys 12.6.2008, Xxxxxxxxxx ym., C-364/07, EU:C:2008:346 Tuomio 15.4.2008, Impact, C-268/06, EU:C:2008:223
Tuomio 7.9.2006, Xxxxxxx ja Xxxxxxx, C-53/04, EU:C:2005:569 Tuomio 14.7.2006, Xxxxxxxx ym., C-212/04, EU:C:2006:443 Tuomio 12.10.2004, Wippel, C-313/02, EU:C:2004:607
Korkein oikeus
KKO 2019:76
KKO 2019:45
KKO 2017:55
KKO 2017:37
KKO 2017:27
KKO 2015:65
KKO 2015:64
KKO 2012:40
KKO 2012:10
KKO 2012:2
KKO 2011:73
KKO 2010:93
KKO 2010:11
KKO 2008:29
KKO 2006:4
KKO 1996:105
KKO 1995:159
KKO 1995:14
KKO 1995:13
KKO 1993:70
KKO 1991:40
KKO 1989:100
KKO 1978 II 45
Hovioikeudet
Helsingin hovioikeus 6.3.2018, t. 276
Helsingin hovioikeus 8.6.2017, t. 703
Turun hovioikeus 9.2.2017, t. 138
Rovaniemen hovioikeus 13.06.2014, t. 293
Kouvolan hovioikeus 9.1.2014, t. 7
Vaasan hovioikeus 15.12.2010, t. 1497
Kouvolan hovioikeus 6.10.2010, t. 952
Itä-Suomen hovioikeus 19.1.2010, t. 26
Helsingin hovioikeus 8.10.2009, t. 2601
Käräjäoikeudet
Vantaan käräjäoikeus 29.11.2013, nro. 26152
Työtuomioistuin
TT 2018:15
TT 2014:9
TT 2010:54
TT 2009:34
TT 2008:15
TT 2006:69
TT 2006:65
TT 2006:64
TT 2004:42
TT 2003:13
TT 1982:88
1. JOHDANTO
1.1. Tutkimuksen tausta ja tutkimuskohde
Työnteon muodot ovat murroksessa. Työmarkkinoilla käytetään etenevässä määrin joustavia ja epätyypillisiä työsuhteita.1 Työnantajalla saattaa olla epäsäännöllinen työvoimatarve esimer- kiksi muutamaan työvuoroon viikossa. Tämän tyylisessä tilanteessa toistuvat määräaikaiset työsopimukset eli ketjusopimukset ja vaihteleva työaikaehto voivat vastata samaan työvoima- tarpeeseen.2
Ketjusopimuksista sekä vaihtelevasta työaikaehdosta on tullut viime vuosina uutta lainsäädän- töä ja oikeuskäytäntöä. Vaihtelevaa työaikaehtoa alettiin säännellä vuonna 2018. Uudella sään- telyllä on puututtu muun muassa vaihtelevan työaikaehdon käyttämiseen, irtisanomisajan palk- kaan sekä työvuorojen sitovuuteen. Tämä uusi sääntely on monelta osin muuttanut työntekijän ja työnantajan oikeuksia ja velvollisuuksia. Ketjusopimuksia on alettu säännellä jo vuonna 1984. Vuoden 2001 työsopimuslailla (55/2001) implementoitiin Euroopan unionin määräai- kaista työtä koskeva direktiivi.3 Vuonna 2010 ketjusopimusten sääntelyä on tarkennettu, sekä ketjusopimuksista on tullut viime vuosina runsaasti uutta oikeuskäytäntöä.
Sekä ketjusopimukset että vaihteleva työaika ovat suhteellisen yleisiä käytännön työelämässä. Vuonna 2018 nollatuntisopimuksella työskenteli 5 prosenttia kaikista 15–74-vuotiaista palkan- saajista. Kuitenkin vain 40 prosenttia oli itse halunnut nollatuntisopimuksen. Noin 30 prosenttia tietää työtuntiensa ajoittumisen korkeintaan pariksi päiväksi kerrallaan, ja noin 30 prosenttia tietää työtuntien ajoittumisen vain pariksi viikoksi kerrallaan.4 Määräaikaisessa työsuhteessa kaikista 15–74-vuotiaista palkansaajista oli noin 17 prosenttia vuonna 2019.5 Näitä kahta
1 Palanko–Laaka 2005, s. 57, V.W. Stone 2006, s 155–157, Hepple 2011, s. 36.
2 HE 188/2017 vp, s. 13. HE 188/2017 vp, s. 16 mukaan työnantajalla on tässä tilanteessa myös muitakin vaihto- ehtoja työvoimatarpeen kattamiseen, esimerkiksi alihankinta tai vuokratyö. Vuokratyö käsitellään luvussa 3.4, koska siihen liittyy samoja kysymyksiä työsuhteen kestosta ja työaikaehdosta kuten mihin tahansa työsuhteeseen. Alihankinnassa on sitä vastoin kysymys yritysten välisistä toimeksiannoista, eikä se kuulu työlainsäädännön so- veltamisalaan.
3 Neuvoston direktiivi 1999/70/EY, annettu 28 päivänä kesäkuuta 1999, Euroopan ammatillisen yhteisjärjestön (EAY), Euroopan teollisuuden ja työnantajain keskusjärjestön (UNICE) ja julkisten yritysten Euroopan keskuksen (CEEP) tekemästä määräaikaista työtä koskevasta puitesopimuksesta.
4 Suomen virallinen tilasto 2019a. Nollatuntisopimuksella tarkoitetaan tässä tilastossa työsopimusta, jossa työtun- tien alarajaksi on luvattu nolla tuntia. Vaihteleva työaikaehto sisältää nollatuntisopimukset, ks. määritelmistä tar- kemmin luku 2.2.1.
5 Suomen virallinen tilasto 2019b.
työnteon muotoa käytetään myös merkittävästi päällekkäin: 38 prosentilla nollatuntisopimuk- sella työskentelevistä oli myös määräaikainen työsuhde.6
Työsopimuslain esitöiden mukaan toistaiseksi voimassa olevat työsuhteet ovat ensisijaisia mää- räaikaisiin työsuhteisiin nähden. Määräaikaisia työsopimuksia saadaan käyttää vain perustel- lusta syystä.7 Työelämä- ja tasa-arviovaliokunnan mukaan onkin tärkeää, että työtä määräai- kaisten työsuhteiden käytön vähentämiseksi jatketaan. Hallituksen tavoitteena on ollut vuoden 1990 lopulta lähtien epätyypillisen työn vähentäminen, ja sitä tekevien työntekijöiden aseman parantaminen.8 Määräaikaista työtä koskevan direktiivin mukaan toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset ovat vallitseva työsuhdemuoto.9 Komission tiedonannon mukaan työmarkkinoi- den muuttuessa joustaviksi pitäisi olla mahdollista siirtyä pysyvämpiin työsuhteisiin. Tämän ei tulisi johtaa epävarmempiin työsuhteisiin.10
Mikäli työvoimatarve voidaan täyttää joko ketjusopimuksilla tai toistaiseksi voimassa olevalla työsopimuksella, jossa on vaihteleva työaikaehto, lainsäädännön tulisi edellä mainituilla perus- teilla ohjata työvoiman käyttöä lähtökohtaisesti toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen. Tämä on perusteltua myös siksi, että määräaikainen työsopimus on usein työnantajan yksipuo- linen toimi eikä työntekijän toive.11 Kiinteään työaikaehtoon ei liity lain esitöiden mukaan sa- manlaista ensisijaisuutta vaihtelevaan työaikaan nähden. Työnantajalla on oikeus valita teetet- tävän työn kannalta perusteltu työvoiman käyttötapa, vaikkakin vaihtelevan työajan sopimusten käyttämistä on rajoitettu lainsäädännöllä.12
Tutkimuskysymyksenä on, miten työlainsäädäntö ohjaa täyttämään epäsäännöllisiä työvoima- tarpeita ketjusopimuksilla ja vaihtelevalla työaikaehdolla sekä minkälainen suoja työntekijällä tällöin on. Tutkimuksessa arvioidaan näitä kahta työvoiman käyttötapaa kokonaisuutena ja rin- nakkain kokonaisuuden hahmottamiseksi. Tutkimuskysymystä voidaan käsitellä kolmen tar- kentavan kysymyksen kautta:
1) Milloin ketjusopimuksia sekä vaihtelevaa työaikaehtoa voidaan käyttää? Mo- lemmissa tapauksissa arvioidaan työvoimatarpeen pysyvyyttä. Vaihtelevasta
6 Suomen virallinen tilasto 2019a. Ks. myös TyVM 12/2010 vp – HE 239/2010 vp, s. 2 sekä Palanko-Laaka 2005, s. 26–32.
7 HE 157/2000 vp, s. 60.
8 TyVM 12/2010 vp – HE 239/2010 vp, s. 2.
9 Määräaikaista työtä koskevan direktiivin 1999/70/EY puitesopimuksen yleisten huomioiden kohta 6.
10 COM(2015) 690 final, s. 11–12, ks. myös Xxxxx-Xxxxxxx – Lo Faro 2019, s. 216–217.
11 Murray 1999, s. 274, TyVM 12/2010 vp – HE 239/2010 vp, s. 2.
12 HE 188/2017 vp, s. 31.
työaikaehdosta ei ole vielä oikeuskäytäntöä, joten työvoimatarpeen tulkin- nassa hyödynnetään analogiaa ketjusopimuksiin.13 Ketjusopimuksista on pal- jon oikeuskäytäntöä, joka käsitellään tarkasti kokonaisuuden hahmotta- miseksi.
2) Xxxxxxxxx on työntekijän suoja ketjusopimuksissa ja vaihtelevan työaikaehdon työsopimuksissa? Määräaikaiset työsuhteet aiheuttavat muun muassa epävar- muutta toimeentulosta ja hankaloittavat tulevaisuuden suunnittelua.14 Määrä- aikaisiin työsuhteisiin liittyvä työn epävarmuus aiheuttaa todennäköisesti myös sosiaalisia ja terveydellisiä ongelmia.15 Vaihtelevaan työaikaehtoon liit- tyy samantyylisiä ongelmia kuin määräaikaisiin työsopimuksiin. Työnteki- jälle saattaa olla esimerkiksi epäselvää lähipäivien työvuorot. Vaihtelevan työaikaehdon lainsäädännöllä onkin pyritty korjaamaan epäkohtia, joita liittyy vaihtelevan työajan käyttämiseen.16 On huomattava, että määräaikaisissa työ- sopimuksissa voi olla vaihteleva työaikaehto. Tällöin vaihtelevaan työaikaeh- toon liittyvät kysymykset koskettavat myös ketjusopimuksia. Nämä kysy- mykset ovat myös sellaisia, jotka ohjaavat työvoiman käyttöä joko ketjusopi- muksiin tai vaihtelevaan työaikaehtoon.
3) Mitkä ovat työntekijän oikeussuojakeinot ketjusopimuksissa ja vaihtelevan työajan työsopimuksissa? Nämä kysymykset liittyvät työntekijän suojaan, mutta ohjaavat myös työvoiman käyttöä.
Tutkimuksen rakenne noudattaa edellä kuvattuja kolmea tarkentavaa tutkimuskysymystä. Toi- sessa luvussa käsitellään määräaikaisen työsopimuksen, ketjusopimuksen ja vaihtelevan työai- kaehdon määritelmät sekä sääntelyn kehitys. Kolmannessa luvussa käsitellään työvoimatarpeen arviointia ketjusopimuksissa sekä vaihtelevassa työaikaehdossa. Tällöin voidaan vastata kysy- mykseen, milloin ketjusopimuksia sekä vaihtelevaa työaikaehtoa voidaan käyttää. Neljännessä luvussa tarkastellaan työntekijän suojaa. Tähän liittyviä kysymyksiä ovat työntekijän aloitteesta solmitut työsopimukset, irtisanomisajan ja sairausajan palkka sekä työn ennakoitavuus. Viiden- nessä luvussa käsitellään oikeussuojakeinoja. Kuudennessa luvussa esitetään tutkimuksen joh- topäätökset.
13 Ks. analogisesta tulkinnasta luku 3.2.3 sekä Aarnio 1982, s. 103–106.
14 TyVM 12/2010 vp – HE 239/2010 vp, s. 2.
15 Hünefeld – Köper 2016, s. 111–112, Xxxxxx – Theodossiou 2018, s. 797–798.
16 HE 188/2017 vp, s. 16.
Kaikki yllä mainitut kysymykset ovat sellaisia, jotka liittyvät työntekijän ja työnantajan väli- seen suhteeseen sekä työsuhteen osapuolten oikeuksiin ja velvollisuuksiin. Nämä kysymykset sekä ohjaavat työnantajan työvoiman käyttöä tiettyyn suuntaan, että myös vaikuttavat työnte- kijän suojaan. Vaihtelevan työajan sääntelyssä säädettiin myös muutoksia työttömyysturvala- kiin (1290/2002).17 Työttömyysturvaan liittyvät kysymykset eivät liity vaihtelevan työaikaeh- don käyttämiseen tai työnantajan ja työntekijän väliseen suhteeseen, joten niiden käsittely on rajattu tämän tutkimuksen ulkopuolelle.
Tässä tutkimuksessa tarkastellaan vain toistuvia määräaikaisia ja vaihtelevan työajan työsuh- teita. Tutkimus on rajattu kyseisiin työvoiman käyttötapoihin ensinnäkin tutkimuksen laajuu- den takia.18 Toisekseen kyseiset tavat ovat epäsäännöllisessä työvoimatarpeessa oikeudellisesti mielenkiintoisimmat niiden uuden sääntelyn takia. Näistä syistä muut työnteon muodot jäävät tutkimuksen ulkopuolelle.
1.2. Tutkimuksellinen aukko ja metodi
Määräaikaisista työsopimuksista ja niiden solmimisedellytyksistä on kirjoitettu melko paljon. Kirjallisuus on kuitenkin keskittynyt pitkälti yksittäisten määräaikaisen työsopimusten syiden arviointiin.19 Vaikka määräaikaiset työsopimukset on solmittu yksittäin perustellusta syystä, ketjusopimuksissa arvioidaan vielä työvoimatarpeen pysyvyyttä.20 Oikeuskirjallisuudessa ei ole kattavasti arvioitu pysyvän työvoimatarpeen arviointia yleisellä tasolla ottaen huomioon uusinta oikeuskäytäntöä tai keskittyen eritysesti epäsäännöllisiin työvoimatarpeisiin.
Vaihtelevan työajan sopimusten käyttämisestä ei ole vielä ainakaan hovioikeuksien tai kor- keimpien oikeuksien oikeuskäytäntöä. Aiheesta ei ole myöskään oikeustieteellistä kirjallisuutta pois lukien pro gradu -tutkielmia.21 Sääntely on vaihtelevan työajan ja toistuvien määräaikais- ten työsopimusten osalta melko samanlaista: molemmissa arvioidaan työvoimatarvetta. Koska tässä yhteydessä ketjusopimuksia ja vaihtelevaa työaikaehtoa arvioidaan yhdessä, voimme ana- lysoida kattavasti tilanteesta muodostuvaa kokonaisuutta. Oikeustieteellisessä kirjallisuudessa
17 HE 188/2017 vp, s. 40–41.
18 Ks. tutkimuksen onnistuneesta rajauksesta Soininen 2016, s. 56–57.
19 Ks. esimerkiksi työoikeuden yleisesityksiä Sädevirta 2002, Kairinen 2009, Tiitinen – Kröger 2012, Äimälä ym. 2017. Ks. myös Kairinen 2001, Xxxxxxx 2009 sekä Sädevirta 2013 ja opinnäytetyöt Salmela 2004, Xxxxxxxxxx 2007,
sekä Korhonen 2013.
20 Ks. luku 2.1.2 sekä myös Koskinen 2018.
21 Ks. Pro gradu -tutkielmista esimerkiksi Ahonen 2019, otsikkona ”Vaihtelevan työajan sopimuksen käytön sään- tely” sekä Westerberg 2020, otsikkona ”Työntekijän oikeuksien suoja vaihtelevan työajan työsopimuksissa”.
ei ole Suomessa aikaisemmin julkaistu tutkimusta, jossa ketjusopimuksia ja vaihtelevaa työai- kaehtoa vertaillaan rinnakkain ja tutkitaan tilanteesta muodostuvaa kokonaisuutta.
Tutkimuksen metodi on pääsääntöisesti oikeusdogmaattinen eli lainopillinen. Lainopin tehtä- vänä on voimassa olevan oikeuden systematisointi ja tulkinta eli oikeussäännösten sisällön sel- vittäminen.22 Systematisoinnissa voidaan ajatella olevan kysymys normien järjestämisestä jon- kin perusteen mukaisesti.23 Tässä tutkimuksessa voidaan erottaa ensinnäkin systematisoinnin perusteeksi ketjusopimukset ja vaihteleva työaikaehto. Toisaalta systematisoinnin perusteeksi tulee ajatella myös epäsäännöllinen työvoimatarve. Näitä kaikkia termejä tulee ajatella tutki- muskysymyksen mukaisesta näkökulmasta. Tällöin saadaan muodostettua kehikko, joka mää- rittelee tutkimuksessa systematisoitavia normeja. Tästä lähtökohdasta on loogista ajatella, että esimerkiksi vaihtelevan työaikaehdon osalta työttömyysturvaan liittyvät normit on rajattu tut- kimuksen ulkopuolelle. Ne eivät liity epäsäännöllisen työvoimatarpeen kattamiseen, vaikka ne liittyvät vaihtelevaan työaikaehtoon.
Oikeusdogmaattinen tutkimus ei ole kuitenkaan irrallisena yhteiskunnallisesta reaalitiedosta.24 Kangas on kehittänyt termin ongelmakeskeinen lainoppi, joka kuvastaa tämän tutkimuksen me- todia ja tiedonintressiä erinomaisesti. Ongelmakeskeisessä lainopissa ei tyydytä pelkästään oi- keusjärjestyksen sisäisen näkökulman kuvaamiseen, vaan oikeudellinen ongelma ymmärretään myös yhteiskunnalliseksi ongelmaksi.25 Mikäli tässä tutkimuksessa tyydyttäisiin vain tulkitse- maan sitä, miten ketjusopimuksia ja vaihtelevaa työaikaehtoa sovelletaan epäsäännöllisissä työ- voimatarpeissa ilman, että otetaan huomioon näiden kahden työvoiman käyttötavan välinen suhde ja yhteiskunnallinen konteksti, jäisi tutkimus hyvin pinnalliseksi. Tästä näkökulmasta on mahdollista hahmottaa nykyisen oikeustilan ongelmia.26 Tältä osin tutkimuksessa on myös oi- keuspoliittista de lege ferenda -näkökulmaa, koska tutkimuksessa ehdotetaan mahdollisia
22 Aarnio 1978, s. 52 sekä Xxxxxxx 1998, s. 12, jonka mukaan lainopin tutkimuskohteena on voimassa oleva oikeus. Ks. Timonen 1998, s. 18–21, jossa todetaan, että yleensä lainopin tutkimustehtävä ymmärretään oikeuden pätevyysperusteisen voimassaolon kannalta. Pätevyysperusteisen voimassaolon eli systeemivoimassaolon kriteerit ovat muodollisia.
23 Kolehmainen 2016, s. 128.
24 Brusiin 1938, s. 189–191.
25 Kangas 1982, s. 383–387. Xxxxxx kuitenkin korostaa, että ero perinteiseen oikeusdogmatiikkaan ei ole niin suuri, kuin aluksi saattaa vaikuttaa. Ks. Aarnio 1982, s. 61–63, jossa on jaettu eri tutkimusasetelmat lainopilliseen tutkimukseen myös lakitekstikeskeiseksi ja ongelmakeskeiseksi. Kysymyksessä ei kuitenkaan ole kaksi eri meto- dia, vaan kaksi eri lähestymistapaa. Molemmissa tarkoituksena on selvittää lakitekstin merkitys. Ks. myös Timo- nen 1998, s. 14–15, jonka mukaan lähes jokainen oikeustieteellinen tutkimus on yhdistelmä ongelmakeskeistä ja normikeskeistä (lakitekstikeskeistä) lähestymistapaa.
26 Määttä 2016, s. 151 mukaan: ”Lainopillisia tulkintasuosituksia tuotettaessa tehdään samalla myös havaintoja lainsäädännön puutteista tai aukoista, joiden osalta tutkimuksessa esitetään lainsäädännön kehittämistä jollain konkreettisesti ilmaistavalla tavalla.”
lainsäädäntömuutoksia.27 De lege ferenda -tutkimus kohdistuu säädettävään lakiin, ja sitä pide- tään oikeuspoliittisen tutkimuksen alalajina.28 Onkin todettu, että oikeustieteellisen tutkimuk- sen menetelmät ja lähestymistavat ovat monipuolistuneet ja metodisessa pluralismissa yhdis- tellään eri tutkimuksellisia näkökulmia.29
Edellä on kuvattu tutkimuksessa systematisoitava normatiivinen joukko sekä tulkinnan lähtö- kohdat. Useat tutkimuksessa käsiteltävät keskeiset lakitekstin ilmaisut, kuten pysyvä ja kiinteä työvoimatarve, ovat tulkinnanvaraisia. Näiden termien tulkinnan selvittämiseksi käytetään apuna hallituksen esityksiä sekä muun muassa valiokuntien ja työryhmien mietintöjä. Mitä lä- hempänä eduskunnan päätöksentekoa tietty lähde on, sitä suurempi painoarvo sille annetaan tulkinnassa.30 Esimerkiksi valiokuntakäsittelyn yhteydessä kerättyjä asiantuntijalausuntoja käytetään lähinnä nostamaan esiin käytännön työelämän ongelmia.
Tulkinnan tärkeimpiä oikeuslähteitä ovat lakien esitöiden lisäksi tuomioistuinratkaisut.31 Eu- roopan unionin tuomioistuimen ratkaisukäytäntöä otetaan huomioon siltä osin, kun se on tutki- muksen kohteen kannalta oleellista. Tutkimuksessa on otettu huomioon kattavasti tutkimuskoh- teeseen vaikuttavia korkeimman oikeuden sekä työtuomioistuimen oikeustapauksia, jotta kes- keisin tutkimusaineisto olisi mahdollisimman kattava.32 Näin erityisesti korkeimman oikeuden ennakkoratkaisuja tulkitsemalla etsitään vakiintunutta ratkaisulinjaa eli vallitsevaa oikeusti- laa.33 Vanhempia ratkaisuja esitellään lähtökohtaisesti pintapuolisesti, mikäli lainsäädäntö on muuttunut niiden antamisen jälkeen eikä niistä ole lisäarvoa tutkimukselle. Hovioikeuksien rat- kaisuja käsitellään pääsääntöisesti esimerkinomaisesti ja osoittamaan, miten hovioikeuskäytän- nössä asiaa on sovellettu. Mikäli asiasta ei ole korkeimman oikeuden ennakkopäätöstä, hovioi- keuden tuomioille annetaan suurempi painoarvo.34
27 Ervasti 2011, s. 86–87. Ks. myös Aarnio 1978, s. 55.
28 Timonen 1996, s. 134. Ks. de lege ferenda -tutkimuksesta myös Linna 1987, s. 7–11, jonka mukaan de lege ferenda -tutkimuksen lähestymistapa on ongelmakeskeinen.
29 Määttä 2016, s. 135–136.
30 Ks. tarkemmin esitöistä oikeuslähteenä Aarnio 1989, s. 225–230.
31 Ks. tarkemmin tuomioistuinratkaisuista oikeuslähteenä Aarnio 1989, s. 230–235. Ks. myös Aarnio 1989, s. 220– 221, jonka mukaan käytännön ratkaisutoiminnassa lainsäätäjän tarkoitus ja tuomioistuinratkaisut ovat heikosti vel- voittavia oikeuslähteitä. Heikosti velvoittavien oikeuslähteiden syrjäyttämisestä ei seuraa virkavirhesanktiota, mutta todennäköisyys ratkaisun muuttumiselle ylemmässä oikeusasteessa on suuri.
32 Kolehmainen 2016, s. 113 mukaan oikeustapauksia ei ole hyvä valita satunnaisesti isosta joukosta, jolloin tu- lokset saattavat vinoutua.
33 Timonen 1998, s. 81–82. Työtuomioistuin ratkaisee lain oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa (646/1974) 1
§:n mukaan työ- ja virkaehtosopimuksiin liittyviä riitoja, jotka liittyvät muun muassa tietyn sopimuskohdan oike- aan tulkintaan. Saman lain 36 §:n mukaan työtuomioistuimen ratkaisuun ei saa hakea muutosta. Tällöin myös työtuomioistuimen ratkaisuilla on tulkintaa ohjaava vaikutus, ks. esimerkiksi Aarnio 1989, s. 231.
34 Aarnio 1982, s. 90.
Keskeistä lähdemateriaalia on myös oikeustieteellinen kirjallisuus.35 Näin hahmotetaan aikai- semmin tehty oikeustieteellinen tutkimus ja sen tulokset.36 Tällöin kyetään etsimään tutkimuk- sellinen aukko ja rakentamaan tämä tutkimus aikaisemman tutkimuksen päälle. Erityisesti tois- tuvien määräaikaisten työsopimusten kohdalla oikeuskirjallisuus on keskeistä lähdemateriaalia. Vaihtelevan työajan sopimusten sääntely on melko uutta, jolloin oikeuskirjallisuuden ja -käy- tännön puuttumisen takia keskeisin lähde on lainsäädännön esityöt.
35 Ks. Aarnio 1989, s. 221, jonka mukaan oikeustiede on käytännön ratkaisutoiminnassa sallittu oikeuslähde, joka vahvistaa argumentaatiota, mutta sen sivuuttamisella ei ole ennustettavia seurauksia. Ks. lainopillisesta tutkimuk- sesta tarkemmin Aarnio 1989, s. 237–239.
36 Timonen 1998, s. 100–101.
2. MÄÄRITELMÄT JA SÄÄNTELY
2.1. Ketjusopimukset
2.1.1. Määräaikaisen työsopimuksen ja ketjusopimuksen määritelmä
Määräaikainen työsopimus määriteltiin vuoden 1970 työsopimuslain (320/1970) 2 §:n 1 mo- mentissa seuraavasti: ”Työsopimus voidaan tehdä määräajaksi tai olemaan voimassa tois- taiseksi. Sopimusta on pidettävä määräajaksi tehtynä myös silloin, kun on sovittu määrätystä työstä tai työsuhteen kestämisaika muutoin käy ilmi sopimuksen tarkoituksesta.” Aikaisem- massa työsopimuslaissa (141/22) määräaikaisella työsuhteella tarkoitettiin vain tiettyyn kalen- teriaikaan sidottua työsuhdetta.37 Nykyisessä vuoden 2001 työsopimuslaissa ei ole määritelmää määräaikaiselle työsopimukselle.38 Nykyisen työsopimuslain 6:1:ssä todetaan ainoastaan, että määräaikainen työsopimus päättyy määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa.
Oikeuskirjallisuudessa esitetyt määritelmät mukailevat vuoden 1970 työsopimuslain määritel- mää. Ensinnäkin määräaikainen työsopimus on sellainen, joka on sidottu täsmällisesti määrät- tyyn kalenteriaikaan. Toiseksi määräaikaisella työsopimuksella on voitu alun alkaen sopia täs- mällisesti määritellyn ja kestoltaan rajatun työn tekemisestä niin, että työsuhde päättyy työn valmistuttua. Kolmanneksi määräaikaisuus voi käydä ilmi sopimuksen tarkoituksesta siten, että määräaikaisuutta ei voida sitoa täsmälliseen määräaikaan. Tällöin kysymyksessä voi olla esi- merkiksi sijaisuus.39 Lisäksi työsopimuslain 6:1.2:n mukaan: ”Jos työsopimuksen päättymisen ajankohta on vain työnantajan tiedossa, hänen on ilmoitettava työntekijälle työsopimuksen päättymisestä viipymättä päättymisajankohdan tultua hänen tietoonsa.”
Vuoden 2001 työsopimuslailla implementoitiin määräaikaista työtä koskeva direktiivi.40 Direk- tiivillä on sen 1 artiklan mukaan pantu täytäntöön työmarkkinajärjestöjen välillä tehty määrä- aikaista työtä koskeva puitesopimus.41 Puitesopimuksen 3 lausekkeen mukainen määritelmä vastaa edellä esitettyä kansallista määräaikaisen työsopimuksen määritelmää:
”Tässä sopimuksessa "määräaikaisella työntekijällä" tarkoitetaan henkilöä, jolla on suo- raan työnantajan ja työntekijän välillä tehty työsopimus tai solmittu työsuhde, jonka päät- tyminen määräytyy perustelluin syin, esimerkiksi tietyn päivämäärän umpeutumisen, tie- tyn tehtävän loppuun saattamisen tai tietyn tapahtuman ilmaantumisen perusteella.”
37 HE 228/1969 vp, s. 2.
38 Tiitinen – Kröger 2012, s. 116.
39 Tiitinen – Kröger 2012, s. 116. Ks. myös HE 157/2000 vp, s. 60–61.
40 HE 157/2000 vp, s. 44.
41 Toimialaltaan yleisten työmarkkinakeskusjärjestöjen (EAY, UNICE ja CEEP) välillä 18 päivänä maaliskuuta 1999 tehty määräaikaista työtä koskeva puitesopimus.
Julkisasiamiehen Xxxxxxx Xxxxxxxx ratkaisuehdotuksessa on todettu, että puitesopimuksen mu- kaisen määritelmän määräaikaisesta työsopimuksesta täyttää työsopimus, joka päättyy työnte- kijän työhön paluuseen tai vakituisen työntekijän palvelukseen ottamiseen ensimmäisen kerran eikä tiettyyn päivämäärään.42 Tämä vastaa esimerkiksi edellä esitettyä sijaisuutta, jolloin mää- räaikaisuutta ei voi sitoa täsmälliseen määräaikaan.
Hallituksen esityksessä todetaan, että määräaikainen työsopimus tulee päättyä ”objektiivisin perustein, kuten päivämäärän, tietyn tehtävän loppuun saattamisen tai tietyn tapahtuman perus- teella”.43 Tämä määritelmä vastaa määräaikaista työtä koskevassa puitesopimuksessa esitettyä määritelmää.44 Objektiivisuuden vaatimuksella estetään ratkaisun KKO 2012:10 mukaan työn- antajan suorittamaa irtisanomissuojan kiertämistä. Samassa ratkaisussa todetaan lisäksi: ”Vaa- timus objektiivisesta päättymisperusteesta kytkeytyy siihen, että määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle on oltava työtehtävien määräaikaisesta luonteesta johtuva peruste.”
Määräaikaista työopimusta ei voi irtisanoa kesken sopimuskauden.45 Oikeuskäytännössä rat- kaisussa KKO 2006:4 on kuitenkin hyväksytty ehto, jonka mukaan määräaikaisen työsopimuk- sen voi irtisanoa kuten toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen.46 Ratkaisun mukaan työ- sopimuslaista ”ei ilmene, onko irtisanomisehdon ottaminen määräaikaiseen työsopimukseen mahdollista vai ei”. Työntekijän suojeluperiaate ei kuitenkaan edellytä sitä, että määräaikaiseen työsopimukseen ei voisi ottaa molemminpuolista irtisanomisehtoa.
Ketjusopimukset määriteltiin ensimmäisen kerran vuonna 1984 työsopimuslain muuttamisesta annetun lain (125/1984) hallituksen esityksessä. Hallituksen esityksen mukaan ketjusopimuk- silla tarkoitetaan määräaikaisia työsopimuksia, jotka on solmittu toistuvasti peräkkäin tai vain lyhyin keskeytyksin.47 Sopimusten väliin jäävä aika voi oikeuskirjallisuuden48 mukaan olla useita viikkoja49 mutta ei useita kuukausia50. Uudemmissa hallituksen esityksissä ei määritellä tarkemmin työsopimusten väliin jäävää aikaa. Oleellista arvioinnissa on kokonaisarviointi ja työnantajan suorittaman irtisanomissuojan kiertäminen sen suhteen, onko työsopimuksilla
42 Julkisasiamiehen Xxxxxxx Xxxxxxxx ratkaisuehdotus asiassa C-96/17, kohta 46.
43 HE 157/2000 vp, s. 60. Katso objektiivisesta päättymisestä muun muassa KKO 2008:29, KKO 2015:64, KKO 2015:65, KKO 2012:10 ja KKO 2019:45.
44 Sädevirta 2013, s. 182.
45 HE 157/2000 vp, s. 90. Ks. työsopimuslain 6:1 ja 7:1.
46 Tämä mahdollisuus on mainittu myös HE 157/2000 vp, s. 90–91.
47 HE 205/1983 vp, s. 27.
48 Rinnastus aikamääreiden välillä alun perin Sädevirta 2002, s. 66.
49 Palanko ym. 1984, s. 117.
50 Tiitinen ym. 1989, s. 34.
tosiasiassa pyritty toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen. Esimerkiksi tapauksen KKO 2015:64 mukaan yksittäinen keskeytys työsuhteiden välillä voi olla jopa kaksi kuukautta.51
Määräaikaista työtä koskevan puitesopimuksen 5 lausekkeen 2 kohdan mukaan jäsenvaltiot määrittävät tarvittaessa, millä edellytyksillä määräaikaisia työsopimuksia tai työsuhteita pide- tään perättäisenä tai toistaiseksi voimassa olevina. Suomessa ei ole asiaa tarkemmin säännelty. Euroopan unionin tuomioistuimen ratkaisussa Adeneler oli kysymys kansallisesta lainsäädän- nöstä, jonka mukaan vain niitä työsopimuksia, joiden välinen ajanjakso ei ole pidempi kuin 20 työpäivää, on pidettävä perättäisinä. Ratkaisun mukaan sääntely on vastoin puitesopimuksen tavoitetta, tarkoitusta ja tehokasta vaikutusta. Kyseinen sääntely mahdollistaa väärinkäytön ja sen, että suuri osa työntekijöistä suljetaan puitesopimuksen soveltamisalan ulkopuolelle.52 Oi- keuskirjallisuudessa on todettu, että Suomen tulkinta määräaikaista työsopimusta täyttää Adeneler-ratkaisun asettamat vaatimukset.53 Tämä tulkinta pitää paikkansa, koska Suomessa ei ole kaavamaisesti säännelty sopimusten väliin jäävää aikaa. Oleellisempaa on tilanteesta muo- dostuva kokonaisuus.
Tapauksen Fiamingo mukaan 60 päivän keskeytys työsuhteiden välillä yleensä riittää siihen, että seuraavia työsuhteita ei katsota perättäisiksi.54 Tältä osin kansallinen suoja saattaa olla laa- jempi. Kuten edellä todettiin, oleellisempaa on tilanteesta muodostuva kokonaisarviointi. Ta- pauksen KKO 2015:64 mukaan yksittäinen keskeytys voi olla jopa kaksi kuukautta.
Alkuperäisessä vuoden 2001 työsopimuslain 1:3:2:ssa ketjusopimuksista käytettiin määritel- mää toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia. Oikeuskirjallisuuden mukaan ketjusopi- mus voi syntyä tämän perusteella vasta kolmannesta määräaikaisesta työsopimuksesta. Sana- muoto määräaikaisia viittaa monikossa kahteen työsopimukseen, ja toisiaan seuraavia määrä- aikaisia tarkoittaa vähintään kolmea työsopimusta.55 Oikeuskirjallisuudessa on kuitenkin to- dettu, että määräaikaista työtä koskevan puitesopimuksen sanamuodon mukaan sellainen tul- kinta on puitesopimuksen vastainen, että työsopimuksia pidetään perättäisinä vasta
51 HE 205/1983 vp, s. 27, Mustonen 2018, s. 10. Ks. myös sekä HE 157/2000 vp, s. 60 sekä HE 239/2010 vp, s. 1. Ks. oikeuskäytännöstä tarkemmin tämän tutkimuksen luku 3.1.2.
52 C-212/04, Adeneler ym. kohta 84-89.
53 Sädevirta 2013, s. 198.
54 C-362/13, C-363/13 ja C-407/13, Fiamingo ym. kohta 71. Samantyylinen lausuma on myös määräyksessä C- 364/07, Xxxxxxxxxx ym. kohta 115. Ks. aiheesta myös Mariapaola 2016, s. 253–254.
55 Kairinen 2009, s. 197–198. Kairisen tulkinnan on todettu olevan ”eräänlainen semanttinen tulkinta”, ks. Palanko- Laaka 2005, s. 10.
kolmannesta sopimuksesta lukien. Tällä tulkinnalla ketjusopimus voi syntyä jo toisesta määrä- aikaisesta työsopimuksesta.56
Euroopan unionin tuomioistuimen oikeuskäytännössä on useaan otteeseen todettu, että määrä- aikaista työtä koskevan puitesopimuksen 5 lauseke koskee ainoastaan perättäisten määräaikais- ten työsopimusten väärinkäytösten ehkäisemistä.57 Puitesopimus ei rajoita ensimmäisen mää- räaikaisten työsopimuksen käyttämistä.58 Vanhassa oikeuskirjallisuudessa on keskusteltu siitä, rajoittaako direktiivi myös ensimmäisen määräaikaisen työsopimuksen tekemistä.59 Tätä mah- dollisuutta on kuitenkin nykyisen oikeuskäytännön perusteella pidettävä vääränä. Missään läh- teessä ei kuitenkaan edes etäisesti viitata siihen, että puitesopimus ei soveltuisi kahteen perät- täiseen määräaikaiseen työsopimukseen. Kansallisilla tuomioistuimilla on velvollisuus tulkita kansallista oikeutta direktiivin sanamuodon ja päämäärän mukaisesti.60 Näistä syistä suoma- laista työsopimuslakia on tulkittava siten, että ketjusopimustilanne voi syntyä kahdesta perät- täisestä määräaikaisesta työsopimuksesta.61
2.1.2. Ketjusopimusten sääntelyn kehittyminen
Tässä luvussa käsitellään tarkasti ketjusopimuksia koskevan sääntelyn kehittyminen. Tämä on tärkeää nykyisen sääntelyn tavoitteiden ja taustojen ymmärtämiseksi. Vuoden 1970 työsopi- muslaissa ei ollut säännöksiä määräaikaisten tai toistuvien määräaikaisten työsopimusten käy- töstä.62 Oikeuskäytännössä oli kuitenkin tunnistettu tilanne, jossa työsopimuksen muodon va- linnalla pyrittiin kiertämään irtisanomissuojaa koskevia säännöksiä. Korkein oikeus on tapauk- sessa KKO 1978 II 45 todennut, että toistuvia työsopimuksia oli pidettävä toistaiseksi voimas- saolevana, vaikka niihin oli merkattu kalenteriajan mukainen päättymispäivämäärä.63
Vuonna 1984 määräaikaisten työsopimusten käyttöä alettiin rajoittamaan työsopimuslain muut- tamisesta annetulla lailla. Kyseisellä lakimuutoksella oli tarkoitus lisätä työntekijän oikeustur- vaa irtisanomismenettelyssä.64 Koska määräaikaiset työsopimukset eivät olleet
56 Sädevirta 2013, s. 199.
57 Xxxxx-Xxxxxxx – Lo Faro 2019, s. 218. Ks. esimerkiksi tapaus C-378/07–C-380/07, Xxxxxxxxxx kohta 90.
58 Xxxxxx 2012, s. 119, Xxxxx-Xxxxxxx – Lo Faro 2019, s. 2018.
59 Vigneau ym. 1999, s. 81.
60 Joutsamo ym. 2000, s. 75, Sädevirta 2013, s. 45-46.
61 Ks. määräaikaista työtä koskevan direktiivin tulkintavaikutuksesta tarkemmin luku 3.1.1.1. Luku 2.1.1 perustuu osittain aikaisempaan kirjoitukseeni Mustonen 2018, s. 9–11.
62 Ks. HE 205/1983 vp, s. 26, jonka mukaan määräaikaisia työsopimuksia koskevia rajoituksia ei ollut ainakaan siitä syystä tarpeen ottaa lakiin, että määräaikaisten työsopimusten käyttäminen mahdollistaisi irtisanomissuojan välttämisen, koska irtisanomissuojaa koskeva vuoden 1970 työsopimuslain 37.2 § otettiin lakiin mukaan vasta sosiaalivaliokunnan käsittelyssä.
63 HE 205/1983 vp, s. 26.
64 HE 205/1983 vp, s. 1.
irtisanomismenettelyn piirissä, säädettiin niiden käyttöä rajoittavia säännöksiä. Tällä pyrittiin estämään se, että työnantaja käyttäisi määräaikaisia työsopimuksia työsuhdeturvaa koskevien säännösten välttämiseen.65 Vuonna 1984 muutetun vuoden 1970 työsopimuslain 2.2 §:n mu- kaan:
”Määräaikainen työsopimus voidaan tehdä, jos työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastettava määräaikaista sopimusta edellyttävä seikka on siihen syynä tai jos työnantajalla on muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä, perusteltu syy määräaikaiselle sopimukselle. Jos määräaikainen sopimus on tehty muussa kuin edellä mainitussa tarkoituksessa tai jos määräaikaisia työsopimuksia on ilman pätevää syytä toistuvasti solmittu peräkkäin, pidetään sopimusta toistaiseksi voimassa olevana työsopimuksena.”66
Esitöissä mainitaan määräaikaisen työsopimuksen perustellulle syylle esimerkkinä sijaisuus, harjoittelu, työntekijän oma pyyntö, tietyn määrätyn urakkatyön tekeminen tai työn kausiluon- teisuus siten, että työtä tehdään pelkästään tai sen määrä olennaisesti lisääntyy määrättynä ai- kana vuodesta.67
Esitöissä ei ole luonnehdittu, mitä ketjusopimuksissa arvioitavalla pätevällä syyllä tarkoite- taan.68 Hallituksen esityksen mukaan ilman pätevää syytä vaikuttaa tarkoittavan sitä, että työn- antajalla on tarkoitus kiertää irtisanomissuojaa ja sopimuksilla on tosiasiallisesti pyritty jatku- vaan työsuhteeseen.69 Määräaikaisten sopimusten usea lukumäärä ja niiden seuraaminen toisi- aan melko pian antaa olettaa, että sopimuksen muodon valinnalla on kierretty irtisanomissuo- jaa.70 On myös esitetty, että määräaikaisen työsopimuksen perusteita tulee tulkita sitä suppe- ammin ja tiukemmin, mitä useampi määräaikainen työsopimus on tehty lyhyehköin väliajoin – vaikka määräaikaisuuden peruste olisi muuttunut ketjun aikana.71
Työsopimuslakia muutettiin vuonna 1997 työsopimuslain 2 §:n väliaikaisesta muuttamisesta annetulla lailla (56/1997). Väliaikaislaki oli voimassa 31.12.1999 asti, jonka jälkeen aikaisempi sääntely palasi voimaan. Väliaikaislaissa poistettiin maininta ketjusopimuksista, sekä lisättiin määräaikaisen työsopimuksen perustelluiksi syiksi palvelujen kysynnän vakiintumattomuus.
65 HE 205/1983 vp, s. 12.
66 HE 205/1983 vp, s. 26 mukaan lakimuutoksella vahvistettiin jo aikaisemmin tapauksessa KKO 1978 II 45 luotu oikeustila.
67 HE 205/1983 vp, s. 26–27.
68 Tiitinen ym. 1989, s. 35.
69 HE 205/1983 vp, s. 27. Näin myös oikeuskirjallisuudessa Tiitinen ym. 1989, s. 35.
70 Palanko ym. 1984, s. 117.
71 Tiitinen ym. 1989, s. 35.
Väliaikaislailla muutetun vuoden 1970 työsopimuslain 2.2 §:n mukaan:
”Määräaikainen työsopimus voidaan tehdä, jos työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastettava määräaikaista sopimusta edellyttävä seikka on siihen syynä tai jos työnantajalla on muu yrityksen toimintaan tai palvelujen kysynnän vakiintumattomuu- teen taikka suoritettavaan työhön liittyvä, perusteltu syy määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen. Jos määräaikainen työsopimus on tehty muussa kuin edellä mainituissa ta- pauksissa, pidetään sopimusta toistaiseksi voimassa olevana työsopimuksena.”
Väliaikaislain hallituksen esityksen mukaan pätevällä syyllä on ollut laissa vain selittävää mer- kitystä, mikä ei kuitenkaan kovin selvästi ilmene laista. Muutoksella helpotettiin säännöksen tulkintaa. Mikäli määräaikaisia työsopimuksia on solmittu työsuhdeturvan kiertämiseksi, niitä pidetään edelleen toistaiseksi voimassa olevana.72 Muutos on oikeuskirjallisuudessa ymmär- retty tältä osin pelkästään lainsäädäntöteknisenä.73
Palvelujen kysynnän vakiintumattomuuden lisääminen lakiin muutti sitä vastoin oikeustilaa. Työasianvaliokunnan mietinnöstä käy ilmi, että työttömyys- ja talousongelmien takia palvelu- sektoria tulee kehittää nopeasti. Mietinnössä todettiin, että teollisuusaloilla tilauskannat ovat erilaisia kuin palvelualoilla. Tällöin palvelualoilla voi olla vaikeampi käyttää määräaikaisia so- pimuksia, minkä takia niiden käyttöä haluttiin helpottaa. Xxxxxxxxx mukaan: ”Näin palveluyrit- täjä, esimerkiksi parturi, kampaaja ja ravintoloitsija, voi kysynnän lisääntyessä solmia määrä- aikaisen työsopimuksen työntekijän kanssa, kun yrittäjä ei uskalla kysynnän jatkumisen epä- varmuuden vuoksi tehdä toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta. Kuitenkin palvelujen ky- syntä ei ole vakiintumatonta, jos määräaikaisia työsopimuksia solmitaan tällä perusteella lukui- sia peräkkäin.”74
Vuonna 2001 annettiin uusi työsopimuslaki. Vuoden 2001 työsopimuslailla implementoitiin Euroopan unionin määräaikaista työtä koskeva direktiivi.75 Direktiivillä pantiin täytäntöön määräaikaista työtä koskeva puitesopimus. Puitesopimuksen lähtökohtana on johdanto-osan mukaan se, että toistaiseksi voimassa olevat työsuhteet ovat ja tulevat olemaan vallitseva työ- suhdemuoto.76 Määräaikaiset työsopimukset vastaavat kuitenkin tietyissä oloissa sekä työnan- tajien että työntekijöiden tarpeita. Puitesopimuksen tarkoituksena on muun muassa estää tois- tuvien määräaikaisten työsopimusten väärinkäyttöä 5 lausekkeen mukaisesti.77
72 HE 78/1996 vp, s. 4, Xxxxxxxx 2001, s. 98–99.
73 Kairinen 2001, s. 98–99.
74 TyVM 18/1996 vp – HE 78/1996 vp, s. 2.
75 HE 157/2000 vp, s. 44.
76 Tämä lähtökohta on todettu myös HE 157/2000 vp, s. 60.
77 HE 157/2000 vp, s. 44. Puitesopimuksen 4 lausekkeessa säädetään syrjimättömyyden periaatteesta, jota ei tässä tutkimuksessa käsitellä.
Puitesopimuksen 5 lausekkeen 1 kohdan mukaan:
”Perättäisten määräaikaisten työsopimusten tai työsuhteiden väärinkäytösten estä- miseksi jäsenvaltiot kuultuaan työmarkkinaosapuolia kansallisen lainsäädännön, työehtosopimusten tai käytännön mukaan ja/tai työmarkkinaosapuolten on otettava käyttöön erityisten alojen ja/tai työntekijäryhmien tarpeiden mukaan yksi tai useita seuraavista toimenpiteistä, jos käytettävissä ei ole vastaavia oikeudellisia toimen- piteitä väärinkäytösten estämiseksi:
a) perustellut syyt tällaisen työsopimuksen tai työsuhteen uudistamista varten;
b) perättäisten määräaikaisten työsopimusten tai työsuhteiden enimmäiskokonais- kesto;
c) tällaisten työsopimusten tai työsuhteiden uudistamisten lukumäärä.”
Vuoden 2001 työsopimuslain alkuperäisen 1:3.2:n mukaan: ”Työsopimus on voimassa tois- taiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta samoin kuin ilman perusteltua syytä teh- tyjä toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia on pidettävä toistaiseksi voimassa ole- vina.” Työsopimuslaki täyttää puitesopimuksen 5 lausekkeen 1 kohdan a alakohdan vaatimuk- sen perustelluista syistä, kuten jo aikaisempikin työsopimuslaki.78
Vuoden 2001 työsopimuslaista poistettiin maininnat perustelluista syistä, ja säännös kirjoitet- tiin avoimeen muotoon. Kuitenkin aikaisemman työsopimuslain säännös on otettava tulkin- nassa huomioon, jossa oli ”esimerkinomaisesti mainittu määräaikaisuuden perusteena työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastettava syy sekä muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä peruste”.79 Oikeuskirjallisuudessa on todettu, että myös väliai- kaislain mukainen palvelujen kysynnän vakiintumattomuus kelpaa edelleen perustelluksi syyksi.80 Vuoden 2001 työsopimuslain hallituksen esityksessä mainitaan määräaikaisen sopi- muksen perusteena määrätty työ, kausiluonteiset työt, tietty tilaus, sijaisuus, tuotantohuippujen tasaaminen sekä toiminnan aloittamisesta johtuva kysynnän vakiintumattomuus.81
Esitöissä on mainittu lisäksi merkittävä muutos ketjusopimusten arvioinnissa: toistuvia määrä- aikaisia työsopimuksia ei saa tehdä, mikäli työnantajan työvoimatarve on pysyvä. Tällöin työn- antajalla ei ole perusteltua syytä tehdä toistuvia määräaikaisia työsopimuksia. Esitöiden mu- kaan määräaikaisten työsopimusten käyttöä ei rajoiteta, kunhan siihen on laissa tarkoitettu
78 Sädevirta 2013, s. 182.
79 HE 157/2000 vp, s. 60.
80 Kairinen 2009, s. 196.
81 HE 157/2000 vp, s. 60–61.
perustelu syy eikä työnantaja kierrä työntekijän työsuhdeturvaa.82 Tätä tarkemmin esityöt eivät ota kantaa työvoimatarpeen pysyvyyden arviointiin.
Ketjusopimusten osalta aikaisemmassa lainsäädännössä käytettiin termiä pätevä syy, mutta vuoden 2001 työsopimuslain lakitekstissä puhutaan perustellusta syystä. Oikeuskirjallisuu- dessa on todettu, että ketjusopimusten perusteltu syy on sisällöltään eri kuin yksittäisen määrä- aikaisen työsopimuksen solmimisessa arvioitava perusteltu syy. Mikäli ketjusopimustilanteessa työnantajan ei tulisi näyttää painavampia perusteita kuin yksittäisessä määräaikaisessa työsopi- muksissa, puitesopimuksen vaatimus määräaikaisten työsopimusten väärinkäytön ehkäisystä ei täyty.83
Toisaalta on esitetty myös, että pitkään jatkuneessa sopimusketjussa ei tulisi esittää painavam- pia perusteita kuin yksittäisessä määräaikaisessa työsopimuksessa. Sitä vastoin perusteluvaati- musta lisäävät näkökohdat työsuhdeturvanormien kiertämisen kiellosta, työvoimatarpeen tosi- asiallisesta kestoajasta sekä määräaikaista työtä koskevan direktiivin säännökset.84 On esitetty myös, että määräaikaisten työsopimusten ketjuttaminen edellyttää samaa perusteltua syytä kuin ensimmäinen määräaikainen työsopimus.85 Oleellista ketjusopimusten arvioinnissa on kuiten- kin työvoimatarpeen pysyvyyden arviointi, kuten luvussa 3.1.2 osoitetaan. Tällöin ketjusopi- mustilanteessa arviointia ei suoriteta yksittäisten perusteltujen syiden kautta ja direktiivin mu- kaiset vaatimukset täyttyvät.
Oikeuskirjallisuudessa on esitetty, että vuoden 2001 työsopimuslain sekä määräaikaista työtä koskevan direktiivin jälkeen ratkaisua KKO 1996:105 ei voisi ratkaista enää samalla tavalla.86 Tämä tulkinta pitää paikkansa. Kyseisessä tapauksessa pitkä sopimusketju katsottiin hyväksyt- täväksi, koska jokaisella työsopimuksella oli hyväksyttävä sijaisuusperuste eikä työnantaja pyr- kinyt kiertämään työsuhdeturvaa. Kuten myöhemmin luvussa 3.1.1 esitetään, määräaikaista työtä koskevan direktiivin mukaan työsopimuksia ei saa uudistaa pysyviä ja jatkuvia tarpeita varten. Lisäksi luvussa 3.1.2 käsiteltävät sijaisuusperusteiset ratkaisut KKO 2015:64 ja KKO 2015:65 vahvistavat sen, että ratkaisu KKO 1996:105 ei ole enää voimassa olevaa oikeutta.
82 HE 157/2000 vp, s. 60–61.
83 Sädevirta 2007, s. 157. Ks. myös Sädevirta 2002, s. 74. Xxxxxxx 2009, s. 33–34 on todennut, että pitkään jatku- neessa sopimusketjussa tulee esittää ainakin aikaisempia painavampia perusteita. Samansuuntaiseen lopputulok- seen Jalangon kanssa on päätynyt Tiitinen – Kröger 2008, s. 109.
84 Kairinen 2009, s. 200–201. Ks. tästä myös Palanko-Laaka 2005, s. 10.
85 Koskinen ym. 2008, s. 326.
86 Sädevirta 2002, s. 73–74, Palako-Laaka 2005, s. 00, Xxxxxxx 0000, s. 33–34, Moilanen 2013, s. 63, Sädevirta
2013, s. 183.
Tapauksissa KKO 2015:64 ja KKO 2016:65 pitkiä sijaisuusperusteisia sopimusketjuja ei kat- sottu hyväksyttäväksi, koska työvoimatarve oli pysyvä.87
Toisaalta ennen ratkaisua KKO 1996:105 oikeuskäytännössä oli annettu painoarvoa sopimus- ketjun kattamalle pituudelle ja sopimusten lukumäärälle. Yksiselitteistä sääntöä ei ollut kuiten- kaan muodostunut siitä, kuinka monta sopimusta voidaan solmia perättäin.88 Oikeuskirjallisuu- dessa onkin todettu, että ratkaisulla KKO 1996:105 ei ollut ainakaan nimenomaisesti tarkoitus muuttaa aikaisemman oikeuskäytännön linjauksia.89 Lisäksi ratkaisu koski vain sijaisuusperus- teisia ketjusopimuksia.90
Työsopimuslakia muutettiin vuonna 2010 ketjusopimusten osalta työsopimuslain 1 luvun 3 §:n muuttamisesta annetulla lailla (1224/2010). Tällöin pysyvä työvoiman tarve nostettiin hallituk- sen esityksestä lakitekstiin. Vuonna 2010 muutetun työsopimuslain 1:3.3:n mukaan: ”Toistu- vien määräaikaisten sopimusten käyttö ei ole sallittua, kun määräaikaisten työsopimusten luku- määrä, yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoi- matarpeen pysyväksi.”91 Kyseisellä muutoksella perustellun syyn vaatimus yksittäisen määrä- aikaisen työsopimuksen osalta siirrettiin työsopimuslain 1 luvun 3 §:n toiseen momenttiin, mutta sen sisältö säilyi ennallaan:
”Työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräai- kaiseksi. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopi- musta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.”
Oikeuskirjallisuudessa on todettu, että lainkohdan kirjoitusmuodosta saattaa saada sen kuvan, että soveltaminen on mahdollista vain jälkikäteisharkinnalla. Hallituksen esityksen mukaan on kuitenkin selvää, että työnantajan tulee harkita yrityksen toimintaedellytyksiä työvoimatar- peesta etukäteisesti siltä osin, voidaanko työsopimus tehdä toistaiseksi voimassa olevaksi.92
Määräaikaisen työsopimuksen ja ketjusopimusten tekemiseen liittyvät säännökset ovat pakot- tavaa oikeutta.93 Mikäli sopimuksen määräaikaisuudesta ollaan eri mieltä, näyttötaakka
87 Ks. sijaisuusperusteisista ketjusopimuksista Mustonen 2016, Mustonen 2018.
88 Kairinen 2009 s. 198–200, jossa esitelty ratkaisut KKO 1989:100, KKO 1993:70, KKO 1995:13 ja KKO 1995:14.
00 Xxxxxxx 0000, s. 33.
90 Kairinen 2001, s. 100.
91 Ketjusopimuskiellosta ei saa sopia työsopimuslain 13:7:n (377/2018) mukaan työehtosopimuksella poik- keavasti. Monessa työehtosopimuksessa on kuitenkin työsopimuslakia vastaava ketjusopimuskielto, ks. Sädevirta 2013, s. 188.
92 Tiitinen – Kröger 2012, s. 140 alaviite 101. Ks. HE 239/2010 vp, s. 3, jossa todetaan: ”[T]yösopimus voidaan tehdä määräaikaisena, jos sopimuksentekohetkellä arvioidaan, että sopimuksessa määriteltyä työtä ei ole määräai- kaisen sopimuksen päätyttyä enää tarjolla.” Ks. jälkikäteisestä harkinnasta myös Mustonen 2016, s. 2.
93 HE 239/2010 vp, s. 1.
määräaikaisuudesta on sillä, joka väittää työsopimuksen olevan määräaikainen.94 Määräaikai- sen työsopimuksen perustellun syyn osoittaminen kuuluu lähtökohtaisesti työnantajalle.95
2.2. Vaihtelevan työaikaehdon työsopimukset
2.2.1. Vaihtelevan työaikaehdon määritelmä
Työsopimuslain 1 luvun 11 §:n (377/2018) 1 momentin mukaan vaihtelevalla työaikaehdolla tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee vähimmäismää- rän ja enimmäismäärän välillä, tai työntekijä on sitoutunut tekemään työtä erikseen kutsutta- essa. Hallituksen esityksen mukaan vaihtelevalla työajalla tarkoitetaan mitä tahansa työaikaa, joka vaihtelee jollakin välillä työsopimuksen mukaisesti. Työaika voi olla esimerkiksi 10–30 tuntia viikossa. Vaihteluväli voi olla sovittu myös pidemmälle ajanjaksolle.96
Myös nollatuntisopimukset kuuluvat vaihtelevan työajan sopimuksiin. Nollatuntisopimuksella ei ole vakiintunutta määritelmää, mutta yleensä se tarkoittaa työsopimusta, jossa työaika vaih- telee välillä 0–40 tuntia viikossa. Nollatuntisopimuksessa oleellista on, että työnantaja ei ole velvollinen tarjoamaan työtunteja yli työaikaehdon vähimmäismäärän. Myös työsopimukset tarvittaessa töihin kutsuttavalla työaikaehdolla kuuluvat vaihtelevan työajan sopimuksiin. Täl- löin työnantajalla on oikeus mutta ei velvollisuus tarjota työtä. Tämän tyylisiä työntekijöitä saatetaan kutsua ekstraajiksi.97
Yhteistä edellä mainituille tavoille on se, että työnantajan velvollisuus tarjota työtä on rajoittu- nut työaikaehdon mukaisesti. On tärkeää huomata, että työsopimukset vaihtelevalla työaikaeh- dolla voivat olla kestoltaan joko toistaiseksi voimassa olevia tai määräaikaisia. Todellisen työ- ajan perusteella työtä voidaan vaihtelevan työajan työsopimuksella tehdä myös kokopäiväisesti, vaikka työaikaehdon perusteella työnantajalla ei olisikaan velvollisuutta tarjota kokopäiväistä työtä.98
94 Kairinen 2001, s. 98.
95 HE 157/2000 vp, s. 61, Kairinen 2001, s. 98, Tiitinen – Kröger 2012, s. 142. Luku 2.1.2 perustuu osittain aikai-
sempaan kirjoitukseeni Mustonen 2018, s. 7–8.
96 HE 188/2017 vp, s. 4.
97 HE 188/2017 vp, s. 4.
98 HE 188/2017 vp, s. 4.
2.2.2. Vaihtelevan työaikaehdon sääntelyn kehittyminen
Vaihtelevan työajan työsopimuksista ei ole annettu nimenomaista Euroopan unionin tasoista lainsäädäntöä.99 Vuonna 2019 on hyväksytty kuitenkin uusi työehtodirektiivi.100 Direktiivi tu- lee implementoida viimeistään 1.8.2022 osaksi kansallista lainsäädäntöä.101 Suomessa direk- tiivi aiheuttaa todennäköisesti joitakin täsmennyksiä vaihtelevan työaikaehdon lainsäädäntöön ainakin direktiivin 10 artiklan eli työn vähimmäisennakoitavuuden pohjalta.102 Mikäli työn teet- tämismalli on kyseisen artiklan mukaan kokonaan tai enimmäkseen ennakoimaton, työnantaja ei voi vaatia työntekijää tekemään työtä, ellei tietyt direktiivissä säädetyt viitetunnit tai -päivät täyty, tai työnantaja ei ole ilmoittanut työntekijälle työtehtävästä direktiivin määrittelemässä kohtuullisessa ajassa. Tällä hetkellä kansallinen vaihtelevan työajan sääntely ei kuitenkaan pe- rustu mihinkään Euroopan unionin säädökseen.
Kansallisesti sääntelyn tarve nousi esille vuonna 2011. Silloin työmarkkinajärjestöjen välisessä raamisopimuksessa sovittiin selvitettäväksi kolmikantaisesti nollatuntisopimuksiin liittyviä muutostarpeita. Tämän tuloksena julkaistiin vuonna 2013 työ- ja elinkeinoministeriön asetta- man kolmikantaisen työryhmän toimesta muistio.103 Muistiossa esitettiin nollatuntisopimuksiin useita huomioita ja epäkohtia. Työryhmä nosti esiin muun muassa epäselvyyden työntekijän velvollisuudesta vastaanottaa työtä tietyissä tilanteissa ja työajan vakiintumiseen liittyvän epä- selvän oikeustilan.104
Eduskunnalle jätettiin kansalaisaloite vuonna 2015 koskien nollatuntisopimusten kieltämistä.105 Aloitteessa esitettiin muun muassa lailla säädettäväksi viikoittaisesta vähimmäistyöajasta, jonka pitäisi olla 18 tuntia, ellei työ ole satunnaista.106 Eduskunta hylkäsi kansalaisaloitteen vuonna 2017.107 Työelämä- ja tasa-arviovaliokunnan mietinnössä nostettiin kuitenkin esiin
99 HE 188/2017 vp, s. 8. Ks. kuitenkin ratkaisu C-313/02, Wippel kohta 40, jonka mukaan työntekijä, jonka työ- sopimuksen mukaan ”työajan pituus ja sen järjestäminen määräytyvät tarjolla olevan työn määrän mukaan ja että niistä sovitaan tapauskohtaisesti sopimuspuolten yhteisellä sopimuksella”, kuuluu ratkaisussa esitettyjen tarkem- pien kriteerien mukaan osa-aikatyötä koskevan direktiivin (Neuvoston direktiivi 97/81/EY, annettu 15 päivänä joulukuuta 1997, Euroopan teollisuuden ja työnantajain keskusjärjestön (UNICE), julkisten yritysten Euroopan keskuksen (CEEP) ja Euroopan ammatillisen yhteisjärjestön (EAY) tekemästä osa-aikatyötä koskevasta puiteso- pimuksesta - Liite : Osa-aikatyötä koskeva puitesopimus) soveltamisalaan. Direktiivin tarkoituksena on muun mu- assa osa-aikatyöntekijöihin kohdistuvan syrjinnän poistaminen sekä osa-aikatyön laadun parantaminen.
100 Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi (EU) 2019/1152, annettu 20 päivänä kesäkuuta 2019, avoimista ja ennakoitavista työehdoista Euroopan unionissa.
101 Direktiivi 2019/1152, 21 artikla 1 kohta.
102 U 2/2018 vp, s. 7.
103 Työ- ja elinkeinoministeriö 2013a, HE 188/2017 vp, s. 13.
104 Työ- ja elinkeinoministeriö 2013a, s. 28–29.
105 KAA 5/2015 vp.
106 KAA 5/2015 vp, s. 1.
107 HE 188/2017 vp, s. 14.
nollatuntisopimuksiin liittyviä ongelmia, jotka oli tunnistettu muistiossa ja kansalaisaloitteessa. Näitä olivat muun muassa taloudellinen epävarmuus ja työnantajan mahdollisuus kiertää työn- tekijän suojaksi tarkoitettuja säännöksiä: työnantaja pystyy lopettamaan työn tarjoamisen py- syvästi ilman normaalia työsuhteeseen liittyvää päättämistä.108 Eduskunta hyväksyi valiokun- nan ehdottamat viisi lausumaa, jotka koskivat muun muassa työn aloittamiseen, tekemiseen ja päättymiseen liittyviä oikeusturvaongelmia. Näiden lausumien mukaan sääntelyn tavoitteet ei- vät saa vähentää kansantalouden työllisyyttä ja työntunteja.109
Työ- ja elinkeinoministeriön asettama kolmikantainen työryhmä julkaisi vuonna 2017 nolla- työsopimusten käytön pelisääntöjä selvittävän työryhmän mietinnön, jossa oli ehdotettu myös tarvittavia lainsäädäntömuutoksia.110 Vaihtelevan työaikaehdon sääntelyä koskeva hallituksen esitys pohjautuu suurelta osin kyseiseen mietintöön.111 Hallitus sopi puoliväliriihessä myöhem- min vuonna 2017 nollatuntisopimusten reilujen pelisääntöjen jatkovalmistelun yleiset periaat- teet. Näiden mukaan muun muassa vaihtelevan työajan sopimusten oikea käyttöala varmiste- taan sekä työsopimukseen liittyvien velvoitteiden tasapaino pyritään varmistamaan lainsäädän- tömuutoksilla rajoittamattoman lisätyösuostumuksen osalta.112
Tämän tuloksena eduskunta hyväksyi 1.6.2018 voimaan tulleet muutokset työsopimuslakiin, työaikalakiin113, työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annettuun lakiin (44/2006) sekä työttömyysturvalakiin. Muutoksilla muun muassa rajoitettiin vaihtelevan työaikaehdon käyttöä. Työsopimuslaissa vaihtelevan työaikaehdon käyttöön liittyvä yleissään- nös on 1:11:
”Vaihtelevaa työaikaa koskevalla ehdolla tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työnteki- jän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työsopimuksen mukaisen vähimmäismää- rän ja enimmäismäärän välillä taikka työaikajärjestelyä, jossa työntekijä sitoutuu teke- mään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa.
Vaihtelevasta työajasta ei saa työnantajan aloitteesta sopia, jos sopimuksella katettava työnantajan työvoimatarve on kiinteä.
Vaihtelevaa työaikaa koskevaan ehtoon sisältyvää vähimmäistyöaikaa ei saa työnantajan aloitteesta sopia pienemmäksi kuin työnantajan työvoiman tarve edellyttää. Jos toteutu- nut työaika edeltäneiltä kuudelta kuukaudelta osoittaa, ettei sovittu vähimmäistyöaika vastaa työnantajan todellista työvoiman tarvetta, työnantajan on työntekijän pyynnöstä
108 TyVM 2/2017 vp – KAA 5/2015 vp, s. 4.
109 HE 188/2017 vp, s. 14.
110 Työ- ja elinkeinoministeriö 2017, HE 188/2017 vp, s. 15.
111 HE 188/2017 vp.
112 HE 188/2017 vp, s. 15.
113 Vaihtelevan työaikaehdon sääntely tuli voimaan vanhan työaikalain (605/1996) aikana. Nykyisessä työaika- laissa (872/2019) on vaihtelevan työaikaehdon osalta samat säännökset kuin työaikalain 18 ja 35 §:n muuttami- sesta annetussa laissa (378/2018), joka koski vaihtelevan työaikaehdon sääntelyä.
neuvoteltava työaikaehdon muuttamisesta vastaamaan todellista tarvetta. Neuvottelut on käytävä kohtuullisessa ajassa ja työntekijällä on oikeus käyttää neuvottelussa avustajaa. Jos uudesta vähimmäistyöajasta ei päästä sopimukseen, työnantajan on kirjallisesti esi- tettävä asialliset perusteet sille, millä tavalla voimassa oleva työaikaehto vastaa yhä työn- antajan työvoimatarvetta.”114
Kyseisen pykälän ensimmäisessä momentissa määritellään vaihteleva työaikaehto. Toisessa momentissa on yleinen kielto sopia vaihtelevasta työaikaehdosta, jos työnantajan työvoima- tarve on kiinteä. Kolmannessa momentissa säädetään vaihtelevan työaikaehdon alarajan sopi- misesta sekä neuvotteluvelvollisuudesta. Muut vaihtelevaa työaikaa koskevat lainsäädäntö- muutokset esitellään myöhemmin asianomaisissa luvuissa.
Vaihtelevan työajan sääntely ei koske hallituksen esityksen mukaan jäljempänä luvussa 4.3.1 kuvailtuja ketjusopimuksiin liittyviä puitesopimusjärjestelyjä tai niitä työaikajoustoja, ”joita liittyy työaikalaissa tarkoitettuihin tapoihin järjestää kiinteämääräinen säännöllinen työaika”. Hallituksen esityksen mukaan ”nämä työaikajärjestelyt perustuvat viime kädessä kiinteään työ- aikaan, sillä sekä keskimääräisen työajan että liukuvan työajan on tarkoitus määrätyllä ajanjak- solla tasoittua sovittuun määrään”.115
114 Työsopimuslain 13 luvun 7 §:n 1 momentin 2 kohdan mukaan neuvotteluvelvollisuudesta voidaan sopia toisin työehtosopimuksella. HE 188/207 vp, s. 38 mukaan vähimmäistyöajan tulee kuitenkin vastata työvoimatarvetta. Lisäksi HE 188/207 vp, s. 38 todetaan: ”Jos kuitenkin työehtosopimuksella sovitaan jonkinlaisesta muusta tarkas- telujaksosta tai työaikaehdon ja tosiasiallisen työajan vastaamattomuudesta aiheutuvasta menettelystä, laissa sää- dettyä tarkastelujaksoa tai neuvotteluvelvoitetta ei tarvitse soveltaa.”
115 HE 188/2017 vp, s. 30.
3. TYÖVOIMATARPEEN ARVIOINTI KETJUSOPIMUKSISSA JA VAIHTELE- VAN TYÖAJAN TYÖSOPIMUKSISSA
3.1. Ketjusopimukset ja työvoimatarpeen arviointi
3.1.1. Ketjusopimusten sääntely määräaikaista työtä koskevassa direktiivissä
3.1.1.1. Direktiivin soveltamisala ja tarkoitus
Suomi on implementoinut määräaikaista työtä koskevan direktiivin vuoden 2001 työsopimus- lailla. Direktiivillä on pantu täytäntöön määräaikaista työtä koskeva puitesopimus. Työsopi- muslakiin on valittu puitesopimuksen 5 lausekkeen mukaiset perustellut syyt määräaikaisten työsopimusten uudistamiselle. Tämän lisäksi vuoden 2010 työsopimuslain muutoksella perus- teltuja syitä täydennettiin ketjusopimusten osalta lakitekstiin nostetulla työvoimatarpeen pysy- vyyden arvioinnilla, jossa otetaan huomioon työsopimusten lukumäärä, niiden kattama ajan- jakso ja tilanteesta muodostuva kokonaisuus.116
Puitesopimuksen 2 lausekkeessa määritellään sen soveltamisala:
”1. Tätä sopimusta sovelletaan määräaikaisiin työntekijöihin, joilla on työsopimus tai työsuhde, sellaisena kuin se on määritelty jäsenvaltion lainsäädännössä, työeh- tosopimuksissa tai käytännössä.
2. Jäsenvaltiot kuultuaan työmarkkinaosapuolia ja/tai työmarkkinaosapuolet voivat päättää, että sopimusta ei sovelleta
a) ammatilliseen peruskoulutukseen liittyvään työharjoittelusuhteeseen ja oppiso- pimusjärjestelyihin;
b) työsopimuksiin ja työsuhteisiin, jotka on tehty valtion tai valtion tukeman erityi- sen ammatillisen koulutus- tai uudelleenkoulutusohjelman taikka työelämään siir- tymistä koskevan ohjelman puitteissa.”
Suomessa ei ole säädetty poikkeuksia direktiivin soveltamisalasta. Euroopan unionin tuomio- istuimen oikeuskäytännössä on todettu, että direktiivi soveltuu sekä julkiselle että yksityiselle sektorille.117 Puitesopimuksen johdanto-osan mukaan sitä ei sovelleta niihin määräaikaisiin työntekijöihin, ”jotka tilapäistä työvoimaa välittävä yritys on asettanut käyttäjäyrityksen käyt- töön”.118 Suomessa direktiiviä sovelletaan siis kaikkiin muihin perättäisiin, eli vähintään kah- teen määräaikaiseen työsuhteeseen, paitsi vuokratyöntekijöiden työsuhteisiin.119 On huomat- tava, että ratkaisun Impact mukaan puitesopimuksen 5 lausekkeen 1 kohta ei sisällä riittävän
116 Sädevirta 2013, s. 48.
117 C-212/04, Adeneler ym. kohdat 54–56, Xxxxxxxx 2012, s. 498.
118 Määräaikaista työtä koskevan puitesopimuksen johdanto-osan kappale 4.
119 Ks. vuokratyöstä luku 3.4. Luvun 2.1.1 mukaan direktiivin mukaisilla perättäisillä määräaikaisilla työsopimuk- silla tarkoitetaan vähintään kahta perättäistä työsopimusta.
täsmällisiä ja ehdottomia säännöksiä, jotka voisivat luoda välittömän vertikaalisen oikeusvai- kutuksen.120
Jäsenvaltioiden tulee direktiivin täytäntöönpanolla taata riittävän tehokkaasti direktiivin pää- määrän toteutuminen.121 Tämä on todettu myös direktiiviä koskevassa Adeneler ratkaisussa.122 Kansallisilla tuomioistuimilla on lisäksi velvollisuus tulkita kansallista oikeutta direktiivin sa- namuodon ja päämäärän mukaisesti.123 Määräaikaista työtä koskevan puitesopimuksen 1 lau- sekkeen b kohdan mukaan puitesopimuksen tarkoituksena on ”laatia puitteet sellaisten väärin- käytösten ehkäisemiseksi, jotka johtuvat perättäisten määräaikaisten työsopimusten tai työsuh- teiden käytöstä”.124 Oikeuskirjallisuudessa ja oikeuskäytännössä on todettu, että 5 lausekkeen päätarkoitus on estää tehokkaasti perättäisten määräaikaisten työsopimusten väärinkäytöksiä.125 Puitesopimuksessa ei kuitenkaan tarkemmin määritellä väärinkäyttöä.126
Puitesopimuksen yleisten huomioiden kohdan 6 mukaan ”toistaiseksi voimassa olevat työsuh- teet ovat vallitseva työsuhdemuoto, joilla vaikutetaan kyseisten työntekijöiden elämänlaatuun ja parannetaan toimintakykyä”. Kohdan 7 mukaan ”määräaikaisten työsopimusten käytön pe- rustuminen perusteltuihin syihin on tapa estää väärinkäytöksiä”. Puitesopimuksen 5 lauseketta ja perusteltuja syitä on tulkittava edellä mainittujen johdanto-osassa kuvattujen periaatteiden mukaisesti.127 Oikeuskirjallisuudessa on todettu, että näiden periaatteiden mukaan perusteltujen syiden tulee jollakin tavalla sisältää laadullisen rajoituksen, jolla rajoitetaan määräaikaisten työ- sopimusten käyttöä poikkeuksellisiin tilanteisiin.128 Lisäksi koska määräaikaiset työsopimukset ovat poikkeus, tulee niitä tulkita rajoittavasti.129
Jäsenvaltiot ovat voineet valita jonkin puitesopimuksen 5 lausekkeen kolmesta vaihtoehdosta toistuvien määräaikaisten työsopimusten väärinkäytösten estämiseksi.130 Ratkaisun Impact ja oikeuskirjallisuuden mukaan nämä kolme keinoa ovat samanarvoisia. Jäsenvaltion valitessa
120 C-268/06, Impact kohdat 73, 79, ks. myös Xxxxx-Xxxxxxx, Sophin – Lo Faro 2019, s. 218 sekä direktiivien välittömästä oikeusvaikutuksesta Xxxxxxxx ym. 2000, s. 73–79.
121 Joutsamo ym. 2000, s. 71–72.
122 C-212/04, Adeneler ym. kohta 68.
123 Joutsamo ym. 2000, s. 75, Sädevirta 2013, s. 45–46.
124 Puitesopimuksen 1 lausekkeen a kohdan mukaan tarkoituksena on ”parantaa määräaikaisen työn laatua varmis- tamalla syrjimättömyyden periaatteen soveltaminen”. Tässä tutkimuksessa ei tutkita tarkemmin syrjimättömyyden periaatetta.
125 Sädevirta 2013, s. 46-47, C-212/04, Adeneler ym. kohta 92.
126 Kenner 2003, s. 289.
127 Sädevirta 2013, s. 47.
128 Sädevirta 2013, s. 53.
129 Xxxxxxxx 2012, s. 497.
130 Xxxxx-Xxxxxxx – Lo Faro 2019, s. 220-221, C-362/13, C-363/13, C-407/13, Fiamingo ym. kohta 61.
esimerkiksi määräaikaisten työsopimusten enimmäiskeston, ei työsopimusten tule täyttää pe- rusteltuja syitä. Muussa tapauksessa puitesopimuksen 5 lausekkeen vaihtoehdot menettäisivät merkityksensä. Tällöin yksityinen oikeussubjekti voisi aina vedota perustellun syyn puuttumi- seen silloinkin, kun kansallisessa lainsäädännössä säädetään esimerkiksi työsopimusten uudis- tamisen enimmäiskestosta.131
Määräaikaista työtä koskevassa puitesopimuksessa ei määritellä tarkemmin perusteltuja syitä132 tai määräaikaisten työsopimusten väärinkäyttöä133. Tästä syystä seuraavassa luvussa tarkastel- laan Euroopan unionin tuomioistuimen oikeuskäytäntöä sen selvittämiseksi, milloin määräai- kaisten työsopimusten uudistaminen on vastoin puitesopimuksen tarkoitusta ja mitä perustel- luilla syillä tarkoitetaan. Suomalaisen tuomioistuimen tulee ottaa työsopimuslain ketjusopimus- kiellon tulkinnassa molemmat näkökohdat huomioon.
3.1.1.2. Ketjusopimusten arviointi EUT:n oikeuskäytännössä
Eräs keskeinen periaate Euroopan unionin tuomioistuimen oikeuskäytännössä on, että määrä- aikaisia työsopimuksia ei saa uudistaa tosiasiassa pysyviä ja jatkuvia tarpeita varten. Tapauk- sessa Xxxxxxxxxx oli kysymys kansallisesta lainsäädännöstä, jonka mukaan määräaikaisia työ- sopimuksia voidaan lain nojalla uudistaa tiettyjä väliaikaisia tarpeita varten. Ratkaisun mukaan pääasiallisesti tilapäiset tarpeet voivat muodostaa määräaikaista työtä koskevan direktiivin mu- kaisen perustellun syyn.134 Kuitenkin mikäli tarpeet ovat tosiasiassa pysyviä ja jatkuvia, on ky- seisen säännöksen soveltaminen vastoin direktiiviä.135
Oikeuskäytännössä on todettu useassa muussakin tapauksessa, että määräaikaisia työsopimuk- sia ei saa uudistaa sellaisia tarpeita varten, jotka eivät ole tosiasiassa väliaikaisia vaan pysyviä ja jatkuvia. Määräaikaisten työsopimusten käyttö olisi tällöin ”välittömästi vastoin – – puiteso- pimuksen perustana olevaa olettamaa siitä, että toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset ovat vallitseva työsuhdemuoto, vaikka määräaikaiset työsopimukset ovat tyypillisiä tietyillä toi- mialoilla tai tietyissä ammateissa ja toiminnoissa”.136 Tämän lisäksi tulee konkreettisesti valvoa sitä, että toistuvilla määräaikaisilla työsuhteilla katetaan väliaikaisia tarpeita.137 Arvioinnissa
131 Xxxxx-Xxxxxxx – Lo Faro 2019, s. 220-221, C-268/06, Impact kohdat 76–77. Ks. myös Sädevirta 2013, s. 63.
132 Sädevirta 2013, s. 53, Xxxxx-Xxxxxxx – Lo Faro. 2019, s. 219.
133 Kenner 2003, s. 289.
134 C-378/07–C-380/07, Angelidaki ym. kohta 102.
135 C-378/07–C-380/07, Angelidaki ym. kohta 107, Xxxxxxxx 2012, s. 508.
136 C-22/13, C-61/13-C-63/13 ja C-418/13, Mascolo ym. kohta 100 oikeuskäytäntöviittauksineen.
137 C-22/13, C-61/13-C-63/13 ja C-418/13, Mascolo ym. kohta 101 oikeuskäytäntöviittauksineen.
on otettava huomioon kaikki asiaan vaikuttavat olosuhteet, kuten perättäisten työsopimusten lukumäärä ja yhteenlaskettu kesto.138
Ratkaisussa Adeneler kansallisen lainsäädännön mukaan määräaikaisia työsopimuksia saadaan rajoituksetta uudistaa, jos uudistamiselle on perusteltu syy. Perustelluksi syyksi riittää, ”jos so- pimuksen tekemisestä määräaikaisena säädetään laissa tai asetuksessa”.139 Tuomion mukaan direktiivin mukaisilla perustelluilla syillä tarkoitetaan ”määrätylle toiminnalle ominaisia täs- mällisiä ja konkreettisia olosuhteita, jotka ovat sellaisia, että niillä voidaan tuossa nimenomai- sessa yhteydessä perustella määräaikaisten työsopimusten käyttöä”. Ratkaisun mukaan nämä olosuhteet ”voivat olla muun muassa seurausta niiden työtehtävien erityisluonteesta, joiden suorittamiseksi nämä sopimukset on tehty, sekä näille tehtäville luontaisista ominaispiirteistä tai mahdollisesti jäsenvaltion toiminnasta, kun se pyrkii perusteltuun sosiaalipoliittiseen pää- määrään”. Tapauksessa ollut kansallinen sääntely, ”jolla vain yleisesti ja abstraktisti sallitaan perättäisten määräaikaisten työsopimusten käyttäminen”, ei täytä perustellun syyn edellytystä. Tämänkaltainen säännös sisältää vaaran väärinkäytöstä, eikä se täytä puitesopimuksen tavoi- tetta ja tehokasta vaikutusta.140
Ratkaisusta Adeneler voidaan todeta, että kansallisella sääntelyllä tulee olla suora yhteys työ- tehtävien luonteeseen.141 Tätä periaatetta vahvistaa ratkaisu komissio v. Luxemburg, jossa kan- sallisen sääntelyn mukaan työsopimukset voidaan solmia määräaikaisiksi tietyillä viihdealoilla. Tarkoituksena oli muun muassa lisätä viihdealan tilapäisille työntekijöille joustavuutta.142 Sääntely oli puitesopimuksen vastainen, koska kyseistä sääntelyä ei ollut sidottu toiminnan ti- lapäiseen luonteeseen vaan pelkästään viihdealaan.143 Ratkaisun perusteella voidaan todeta, että yhteys työtehtävien luonteeseen tulee olla hyvin konkreettinen ja suora. Esimerkiksi tapauk- sessa Xxxxxxx Xxxxxxxx kansallinen säännös, jonka mukaan yliopistoissa määräaikaisia työ- sopimuksia perustellaan tarpeella antaa yliopiston ulkopuolisille asiantuntijoille mahdollisuus rikastuttaa yliopistomaailmaa, täyttää konkreettiset ja täsmälliset olosuhteet määräaikaisten työsopimusten uudistamiselle.144
138 C-586/10, Kücük kohta 56. Samantyylinen lausuma on myös C-22/13, C-61/13-C-63/13 ja C-418/13, Mascolo ym. kohta 102 oikeuskäytäntöviittauksineen.
139 C-212/04, Xxxxxxxx kohta 17.
140 C-212/04, Xxxxxxxx kohdat 69–72. Ks. myös, Barnard 2006, s. 481–482, Xxxxxxxx 2012, s. 503, Sädevirta 2013,
s. 53–54, Xxxxx-Xxxxxxx – Lo Faro 2019, s. 219.
141 Xxxxxxxx 2012, s. 497, 503.
142 C-238/14, komissio v. Luxemburg kohta 50.
143 C-238/14, komissio v. Luxemburg kohdat 46, 53.
144 C-190/13, Xxxxxxx Xxxxxxxx kohta 49–50.
Ratkaisussa Kücük työntekijä oli työskennellyt 13 määräaikaisessa työsopimuksessa noin 10 vuoden ajan sijaisena. Ratkaisussa todetaan, että tapauksen Xxxxxxxxxx mukaan määräaikaisia työsopimuksia ei saa uudistaa pysyviä ja jatkuvia tarpeita varten.145 Kuitenkin tilapäinen sijais- henkilöstön tarve voi muodostaa puitesopimuksen mukaisen perustellun syyn, vaikka työnan- taja ”joutuu käyttämään tilapäisiä sijaisuuksia toistuvasti tai jopa pysyvästi ja että nämä sijai- suudet voitaisiin kattaa myös ottamalla työntekijöitä palvelukseen toistaiseksi voimassa olevilla työsopimuksilla”. Arvioinnissa jäsenvaltion on ”otettava huomioon kaikki asian olosuhteet, mukaan luettuna saman työnantajan kanssa tehtyjen määräaikaisten työsopimusten lukumäärä ja yhteenlaskettu kesto”.146
Oikeuskirjallisuuden mukaan Kücük-ratkaisu on merkinnyt Euroopan unionin tuomioistuimen sallivampaa suhtautumista toistuviin määräaikaisiin työsopimuksiin. Kuitenkin uusimmissa rat- kaisuissa on tuotu selkeästi ilmi, että toistuvilla määräaikaisilla työsopimuksilla ei tule kattaa pysyviä työvoimatarpeita. Tämä on vahvistettu muun muassa ratkaisuissa Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxx ja Xxxxxxx Xxxxxxxx.147
Ratkaisussa Xxxxxxx oli kysymys kansallisesta sääntelystä, jolla sallitaan määräaikaisten työ- sopimusten uudistaminen valtion koulujen henkilöstön sijaistamiseksi muun muassa sen aikaa, kun vakituisiin toimiin palkkaamisen mahdollistava kilpailumenettely on kesken. Ratkaisun mukaan sääntely ei sellaisenaan ole puitesopimuksen vastaista. Tätä perusteltiin sillä, että ope- tusalalla tilapäiset sijaisuudet ovat tarpeen muun muassa sairauslomien ja äitiysvapaiden takia. Sääntelyllä onkin sosiaalipoliittisesti hyväksyttävä päämäärä. Ratkaisun mukaan ”toimenpi- teillä, joilla pyritään muun muassa raskauden ja äitiyden suojeluun sekä siihen, että naiset ja miehet voisivat yhteensovittaa työ- ja perhe-elämää koskevat velvoitteensa, tavoitellaan hyväk- syttäviä sosiaalipoliittisia päämääriä”. Lisäksi ratkaisussa otettiin huomioon se, että opetus on perustuslaissa taattu perusoikeus ja valtiolla on velvollisuus taata oppilasmääriin nähden jatku- vasti riittävä määrä opettajia.148
Kyseinen sääntely katsottiin kuitenkin puitesopimuksen vastaiseksi, koska kilpailumenettelyn järjestämiselle ei ollut säädetty mitään määräaikaa. Tällöin toistuvien määräaikaisten työsopi- musten väärinkäyttö on mahdollista, eikä sääntelystä ”voida johtaa objektiivisia ja läpinäkyviä arviointiperusteita sen tarkistamiseksi, vastaako näiden sopimusten uudistaminen
145 C-586/10, Kücük kohta 36.
146 C-586/10, Kücük kohta 56.
147 Xxxxx-Xxxxxxx – Lo Faro 2019, s. 219–220.
148 C-22/13, C-61/13-C-63/13 ja C-418/13, Mascolo ym. kohdat 91–96.
todellisuudessa todellista tarvetta ja onko se sopiva ja tarpeellinen keino tavoitellun päämäärän saavuttamiseksi”.149 Ratkaisun mukaan sosiaalipoliittisilla sekä perustuslaillisilla näkökohdilla on merkitystä. Kuitenkin sääntelyn pitää vastata todellista tarvetta sekä puitesopimuksen tar- koitusta. Tässä tapauksessa kansallisesta lainsäädännöstä ei voida todeta, että määräaikaisilla työsopimuksilla katetaan vain tilapäisiä tarpeita, mikä on puitesopimuksen keskeinen pää- määrä.150
Tapauksessa Xxxxx Xxxxx oli kysymys kansallisesta lainsäädännöstä, jolla sallittiin terveyden- huoltosektorilla määräaikaisten työsopimusten uudistaminen ”määrättyjen tilapäisten, suhdan- teeseen liittyvien tai ylimääräisten palvelujen tarjoamisen varmistamiseksi.”151 Ratkaisun mu- kaan tilapäiset sijaisuudet ovat usein tarpeen terveydenhuoltoalalla. Julkishallinnolla on velvol- lisuus organisoida terveydenhuoltopalvelut siten, että palveluksessa on jatkuvasti tarpeeksi hoi- tohenkilökuntaa. Nämä seikat voivat oikeuttaa perustellusti määräaikaisten työsopimusten käy- tön. Kuitenkin kyseisessä tapauksessa työsopimuksia uudistettiin tosiasiassa pysyviin ja kestä- viin tarpeisiin. Ratkaisun mukaan tilapäiset sijaisuudet ovat pysyvä ongelma. Niiden kesto on viidestä kuuteen vuotta, ja jotkin sijaisuudet kestävät jopa yli viisitoista vuotta.152 Asetelma vaikuttaa olevan verrattavissa ratkaisuun Kücük. Euroopan Unionin tuomioistuin vaikuttaa ot- taneen sijaisuusperusteisiin toistuviin määräaikaisiin työsuhteisiin tiukemman kannan ratkaisun Xxxxx Xxxxx myötä korostaen sitä, katetaanko työsopimuksilla todellisuudessa pysyviä tarpeita.
Voidaan todeta, että sosiaalipoliittiset päämäärät ja perustuslailla turvatut toiminnot, kuten ope- tus ja terveydenhuolto, saavat vahvan painoarvon. Oikeuskirjallisuudessa on huomautettu, että sosiaalipoliittiset päämäärät ovat Euroopan unionin tuomioistuimen oikeuskäytännössä lähtö- kohtaisesti perusteltu syy paitsi räikeissä väärinkäyttötapauksissa. Tämä mahdollistaa ketjuso- pimusten käytön työvoiman käytön lisäämiseksi.153 Tämä käy hyvin ilmi ratkaisusta Xxxxx Xxxxx, jossa oli kysymyksessä hyväksyttävät päämäärät terveydenhuoltoalan hoitohenkilöstön kattamiseksi. Ratkaisussa määräaikaisten työsopimusten käyttöä ei kuitenkaan katsottu hyväk- syttäväksi, koska niillä katettiin pysyviä työvoimatarpeita. Kaikkein tärkeimmäksi kriteeriksi näyttääkin nousevan se, onko määräaikaisilla työsopimuksilla katettu tilapäisiä työvoimatar- peita. Oikeuskirjallisuudessa onkin todettu, että mikäli oikeusperusta on vahva, ratkaisut ovat
149 C-22/13, C-61/13-C-63/13 ja C-418/13, Mascolo ym. kohdat 97–120.
150 Raitio 2005, s. 278 mukaan Euroopan unionin tuomioistuimessa teleologisessa eli tavoitteellisessa tulkinnassa korostuu eurooppaoikeuden tavoitteet. Tuomioistuin ei tästä syystä ole ”tukeutunut pelkästään tulkittavan lausek- keen sanamuotoon, lainsäädäntöhistoriaan tai sen systeemiseen kontekstiin”.
151 C-16/15, Xxxxx Xxxxx xohta 23.
152 C-16/15, Xxxxx Xxxxx xxxxxx 05–52.
153 De la Porte – Emmenegger 2016, s. 24, 26–27, de la Porte – Emmenegger 2017 s. 307.
selkeitä ja pyrkivät parantamaan määräaikaisten työntekijöiden asemaa.154 Ratkaisun Xxxxx Xxxxx xerusteella tämä vaikuttaa pitävän paikkansa.
Oikeuskäytännöstä voidaan myös todeta, että toistuvien määräaikaisten työsuhteiden oikeutta- vien päämäärien tulee olla painavia, kuten esimerkiksi sosiaalipoliittiset päämäärät. Tapauk- sessa Xxxxxxx xli kysymys lainsäädännöstä, ”jonka nojalla työsuhteita yleisesti säänteleviä oi- keussääntöjä, joilla sanktioidaan perättäisten määräaikaisten työsopimusten väärinkäyttöä si- ten, että määräaikainen sopimus määritellään automaattisesti uudelleen toistaiseksi voimassa olevaksi sopimukseksi työsuhteen jatkuessa yli tietyn määräpäivän, ei voida soveltaa sinfonia- orkesteri- ja oopperasäätiöiden toimialalla”.155 Perusteluna määräaikaisille työsopimuksille oli muun muassa se, että niillä edistettiin italialaista kulttuuria sekä työsopimukset oli perinteisesti tehty määräaikaisiksi. Kyseisiä päämääriä ei hyväksytty perustelluiksi syiksi. Sääntely katsot- tiin puitesopimuksen vastaiseksi muun muassa sen takia, koska sääntelyllä ei konkreettisesti selvitetä sitä, onko tarve työvoimalle tilapäinen.156 Ratkaisun Poxxxxx xukaan myöskään val- tion talousarvioon liittyvät tekijät eivät ole perusteltu syy määräaikaisten työsopimusten uudis- tamiselle.157
Edellä olevista ratkaisuista voidaan kokonaisuutena todeta että, Euroopan unionin tuomioistui- men ratkaisukäytännössä merkittävin painoarvo annetaan sille, katetaanko toistuvilla määräai- kaisilla työsopimuksilla vain tilapäisiä tarpeita. Kuitenkin tietyissä tapauksissa ketjusopimukset voidaan oikeuttaa sääntelyn päämäärillä. Päämäärän tulee kuitenkin olla hyväksyttävä, esimer- kiksi sosiaalipoliittinen. Myös sillä on merkitystä, onko työtehtävät turvattu perustuslailla. Hy- väksyttävän päämäärän raja on kuitenkin korkealla, eikä esimerkiksi kulttuuriset perusteet tai talousarvioon liittyvät tekijät lähtökohtaisesti oikeuta sopimusten uudistamista. Toistuvien määräaikaisten uudistamisella sallivalla sääntelyllä pitää olla myös suora yhteys tehtävien tila- päiseen luonteeseen. Pelkällä abstraktilla ja yleisluonteisilla sääntelyllä ei voida oikeuttaa tois- tuvia työsuhteita. Arvioinnissa otetaan huomioon kaikki asian olosuhteet, kuten saman työnan- tajan kanssa tehtyjen määräaikaisten työsopimusten lukumäärä ja niiden yhteenlaskettu kesto.
154 De la Porte – Emmenegger 2017 s. 307. Ks. myös oikeuskäytännön arvioinnista kokonaisuutena Mariapaola 2016, s. 250–255.
155 C-331/17, Xxxxxxx xohta 29.
156 C-331/17, Xxxxxxx kohdat 42–54.
157 C-614/15, Poxxxxx xohdat 63, 69.
3.1.2. Pysyvän työvoimatarpeen arviointi työsopimuslain mukaan
3.1.2.1. Työvoimatarpeen kokonaisarviointi ja määräaikaista työtä koskeva direktiivi
Työvoimatarpeen pysyvyyden arviointia on avattu melko suppeasti työsopimuslain esitöissä. Hallituksen esityksen mukaan ei ole mahdollista määritellä peräkkäisten määräaikaisten työso- pimusten enimmäislukumäärää tai vähimmäiskestoa tarkasti, vaan tilannetta on tulkittava ko- konaisarvioinnilla. Esimerkiksi työnantajan toiminnan perustuminen tietyissä osa-alueissa pit- käaikaisesti toistuviin määräaikaisiin työsopimuksiin ilmentää työvoimatarpeen pysyvyyttä. Li- säksi arvioinnissa voidaan ottaa huomioon myös muun muassa asiakaskunnan ja sen antamien toimeksiantojen vakiintuneisuutta, työvoiman käytön historiaa sekä työnantajan toiminnan jat- kumisedellytyksiä vakiintuneella tasolla.158
Pysyvän työvoimatarpeen arvioinnista on kertynyt sitä vastoin melko paljon oikeuskäytäntöä. Lähtökohtaisesti arviointi on ollut kokonaisarviointia, esimerkiksi sijaisuusperusteisissa ket- jusopimustapauksissa KKO 2015:64 ja KKO 2015:65. Kokonaisarvioinnin merkitys käy ilmi jo työsopimuslain sanamuodosta, jonka mukaan työvoimatarpeen pysyvyyttä osoittaa määräai- kaisten työsopimusten lukumäärä, niiden yhteenlaskettu kesto tai tilanteesta muodostuva koko- naisuus. Tapauksessa KKO 2015:64 työntekijä oli vuosina 2005–2010 työskennellyt 22 mää- räaikaisessa työsuhteessa sijaisuusperusteella. Tapauksessa KKO 2015:65 työntekijä työsken- teli vuosina 1995–2012 lähes yhtäjaksoisesti 64 määräaikaisessa työsuhteessa myöskin sijai- suusperusteella. Molemmissa tapauksissa todettiin, että työnantajalla oli pysyvä työvoimatarve ja työsuhteet katsottiin toistaiseksi voimassa oleviksi.
Molemmissa tapauksissa korkein oikeus teki painoarvopunnintaa työvoimatarvetta vastaan ja puolesta puhuvista seikoista. Pysyvää työvoimatarvetta vastaan puhui nimetyn henkilön sijai- suus, kuntien yhdistymisestä aiheutuva toiminnan muutos sekä esimerkiksi ruokapalveluiden, joissa työntekijä työskenteli, kysynnän väheneminen. Työvoimatarpeen puolesta puhuvia seik- koja oli sitä vastoin työtehtävien samankaltaisuus, määräaikaisten sopimusten kesto ja niiden lukumäärä, useiden henkilöiden sijaisuus ja se, että työntekijä olisi vakinaistettu, jos hän olisi suorittanut vaadittavan pätevyyden. Myös sillä on ollut arvioinnissa merkitystä, onko työnan- taja palkannut tai pyrkinyt palkkaamaan kyseisiin työtehtäviin uusia työntekijöitä.159 Vaikka kyseiset ratkaisut koskivat vain sijaisuusperusteisia tapauksia, samantyylinen kokonaisarviointi
158 HE 239/2010 vp, s. 5.
159 Näin myös KKO 2017:55: ”Niistä muodostuva kokonaisuus yhdessä sen seikan kanssa, että kuntayhtymä on vuosien ajan aktiivisesti pyrkinyt saamaan palvelukseensa riittävän määrän kelpoisuusvaatimukset täyttäviä sosi- aalityöntekijöitä tässä kuitenkaan onnistumatta, osoittaa sosiaalityöntekijän tarpeen pysyvyyttä.”
on nähtävissä systemaattisesti korkeimman oikeuden ketjusopimustapauksissa, kuten tässä tut- kimuksessa esitellyistä tapauksista käy ilmi. Kyseiset ratkaisut osoittavat hyvin, että arvioin- nissa voidaan ottaa huomioon laajasti tapaukseen liittyviä työvoimatarvetta ilmentäviä seik- koja.160
Molemmissa ratkaisussa KKO 2015:64 ja KKO 2015:65 korkein oikeus tulkitsi suomalaisen ketjusopimuskiellon suhdetta Euroopan unionin määräaikaista työtä koskevaan direktiiviin nähden. Molemmissa ratkaisuissa korkein oikeus totesi, että Suomessa työntekijän suoja on säädetty laajemmaksi, kuin mitä määräaikaista työtä koskeva puitesopimus edellyttää edelli- sessä luvussa käsitellyn Euroopan unionin tuomioistuimen ratkaisun Kücük perusteella. Rat- kaisun Kücük mukaan tilapäinen sijaishenkilöstön tarve voi muodostaa puitesopimuksen mu- kaisen perustellun syyn, vaikka työnantaja ”joutuu käyttämään tilapäisiä sijaisuuksia toistuvasti tai jopa pysyvästi ja että nämä sijaisuudet voitaisiin kattaa myös ottamalla työntekijöitä palve- lukseen toistaiseksi voimassa olevilla työsopimuksilla”.161 Kuten korkein oikeus itsekin toteaa, määräaikaista työtä koskeva direktiivi ei estä sitä, että suoja säädetään kansallisesti korkeam- malle tasolle.162 Oikeuskirjallisuudessa on myös todettu jo ennen kyseisiä ratkaisuja, että kan- sallinen suoja on säädetty sijaisuuksien osalta korkeammalle.163
Kyseisten korkeimman oikeuden ratkaisujen jälkeen annettu ratkaisu Xxxxx Xxxxx xn kuitenkin tiukentanut linjaa, eikä kansallinen suoja enää välttämättä ole korkeammalla tasolla. Ratkai- sussa tilapäiset sijaisuudet kattoivat todellisuudessa pysyvää työvoiman tarvetta. Tästä syystä määräaikaisten työsopimusten uudistamiselle ei ollut perusteltua syytä. Kansallisesti ketjusopi- mukset eivät ole sallittavia, mikäli työvoimatarve on pysyvä. Kuten edellä luvussa 3.1.1.2 to- dettiin, Euroopan unionin tuomioistuimen määräaikaista työtä koskevan puitesopimuksen oi- keuskäytännössä yksi tärkeimpiä kriteereitä on se, että ketjusopimuksilla ei täytetä pysyviä työ- voimatarpeita. Tästä näkökulmasta kansallinen sääntely ei juurikaan eroa puitesopimuksesta.
Euroopan unionin tuomioistuimen oikeuskäytännössä annetaan kuitenkin painoarvoa työsopi- musten taustalla oleville syille. Esimerkiksi tapauksessa Kücük oleellisena tekijänä oli nimen- omaan sijaisuudet. Sääntelyn sosiaalipoliittiset päämäärät ovat myös tärkeä kriteeri perustellun syyn arvioinnissa. Sitä vastoin työsopimuslain sanamuodon mukaan arvioidaan puhtaasti
160 Ks. kyseisistä ratkaisuista KKO 2015:64 ja KKO 2015:65 tarkemmin Mustonen 2016 ja Mustonen 2018.
161 C-586/10, Kücük kohta 56.
162 Tämä käy ilmi määräaikaista työtä koskevan puitesopimuksen 8 lausekkeen 1 kohdasta: ”Jäsenvaltiot ja/tai työmarkkinaosapuolet voivat pitää voimassa tai saattaa voimaan tässä sopimuksessa asetettuja määräyksiä edulli- sempia määräyksiä.”
163 Sädevirta 2013, s. 195.
työvoimatarpeen pysyvyyttä. Kuten tässä tutkimuksessa esitetyistä korkeimman oikeuden rat- kaisuista ilmenee, työvoimatarpeen arvioinnissa ei oteta huomioon sitä, mitä tarkoitusta varten määräaikaiset työsopimukset on solmittu.164 Esimerkiksi ratkaisuissa KKO 2015:64 ja KKO 2016:65 ei huomioitu sitä, mitä varten sijaisuudet oli solmittu. Arvioinnissa tukeuduttiin vain objektiivisesti havaittaviin seikkoihin työvoimatarpeen pysyvyydestä. Tältä osin kansallinen suojan taso voidaan katsoa korkeammaksi, kuin määräaikaista työtä koskeva puitesopimus edellyttää. Tämä myös rajaa työvoimatarpeen arvioinnissa huomioon otettavat seikat vain sel- laisiin, jotka todellisuudessa vaikuttavat työvoimatarpeeseen.
3.1.2.2. Työvoimatarpeeseen vaikuttavat uhat
Useassa ratkaisussa on arvioitu kyseisiin töihin vaikuttavia uhkia. Ratkaisussa KKO 2011:73 työntekijä oli työskennellyt tutkimusprojekteissa. Työntekijän kanssa oli tehty lähes seitsemän vuoden aikana yli kymmenen määräaikaista työsopimusta projektiperusteella ja siitä syystä, että rahoitus tulee määräajoin ulkopuolisista lähteistä. Korkein oikeus totesi, että tutkimuksissa suunniteltu kestoaika voi olla selvästi yli 20 vuotta. Työvoiman tarpeeseen ei kohdistu kor- keimman oikeuden mukaan ”sellaisia uhkia, jotka poikkeavat niistä uhista, jotka tyypillisesti liittyvät työn jatkuvuuteen toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa”.165
Korkein oikeus arvioi kuitenkin erikseen vielä sitä, että tutkimuksen rahoitus perustui vuosittain eri lähteistä saataviin suorituksiin. Mahdollisuus rahoituksen keskeytymiseen on todellinen, ja tällöin myös työntekijän työtehtävät todennäköisesti loppuvat. Kuitenkin yleinen tieto rahoi- tuksen jatkuvuudesta viittaa siihen, että ”rahoituksen päättymisen mahdollisuus ei ole olennai- sesti suurempi uhka työvoiman tarpeen jatkumisen kannalta kuin uhka, joka aiheutuu esimer- kiksi nopeista suhdanteiden muutoksista muunlaisen työn kysynnässä”. Lisäksi jo sinänsä työ- suhteiden lukumäärä ja niiden kattama ajanjakso viitaa työvoimatarpeen pysyvyyteen. Ratkai- sussa työsuhde katsottiin toistaiseksi voimassa olevaksi.
Myös edellisessä luvussa esitellyssä ratkaisussa KKO 2015:64 arvioitiin työn jatkuvuuteen liit- tyviä uhkia verrattuna toistaiseksi voimassa oleviin työsuhteisiin. Tapauksessa arvioitiin kun- taliitoksen vaikutusta työvoimatarpeeseen. Ratkaisun mukaan kyseiset toiminnan muutokset saattavat muodostaa tavanomaisesta toiminnasta poikkeavan uhan. Kuitenkin erilaiset toimin- nan muutokset ovat tyypillisiä kunta-alalla. Työnantajan tehtävänä on osoittaa, että toiminnan
164 Ks. kuitenkin luku 3.1.2.4, jossa lain asettama pätevyysvaatimus oli hyväksyttävä syy tehdä ketjusopimuksia. 165 Kyseinen arvio uhista on todettu myös ratkaisuissa KKO 2012:2, KKO 2015:64, KKO 2015:65 ja KKO 2017:37 sekä TT 2018:15.
muutokset ovat tosiasiallisesti vaikuttaneet juuri kyseiselle työntekijälle tarjolla olleisiin työ- tehtäviin. Lisäksi se, että ”keittiöhenkilökunnan määrän tarvetta oli toimintatapatarkastuksessa selvitetty, ei osoita, että määrä myös tosiasiassa vähenee”. Tästä voidaan todeta, että arvioidut uhat tulee koskettaa juuri kyseisiä työtehtäviä ja niiden tulee olla konkreettisia.
Ratkaisussa TT 2018:15 oli kolme määräaikaista työsopimusta, joista ensimmäinen oli solmittu sijaisuusperusteella ja kaksi muuta muun muassa yliopiston tutkintouudistukseen liittyvän toi- minnan järjestelyiden takia. Arviointi oli tässäkin tapauksessa kokonaisarviointia. Tapauksessa oli osoitettu, toisin kuin ratkaisussa KKO 2015:64, että tuleva tutkintouudistus on vaikuttanut juuri kysymyksessä olevan työntekijän työtehtäviin. Tapauksessa todettiin myös, että määräai- kaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto ei osoita työvoimatarpeen py- syvyyttä.166
Ratkaisussa KKO 2012:2 työntekijä oli työskennellyt työvoima- ja elinkeinokeskuksen palve- luksessa vuosina 2000–2006 lähes keskeytyksettä kahdeksassa määräaikaisessa työsuhteessa. Määräaikaisten sopimuksia oli perusteltu muun muassa sillä, että työntekijän palkkaukseen saa- dut varat oli saatu Euroopan unionin rakennerahastosta, eikä työnantaja ole voinut vaikuttaa varojen saamiseen. Työntekijän tehtävät olivat kuitenkin työnantajan toimintaan liittyviä yleisiä tehtäviä, joiden tarve ei riipu ulkopuolisesta rahoituksesta. Lisäksi työnantajalla oli riittävät mahdollisuudet arvioida palkkamenojen kattamiseen saatavaa rahoitusta sekä kyseisten töiden teettämistä. Myös työsopimusten tekeminen seitsemän vuoden ajan samoihin tehtäviin viittaa työvoimatarpeen pysyvyyteen.167 Oleellista ratkaisussa on se, että mikäli epävarmalla rahoituk- sella perustellaan ketjusopimuksia, kyseisten töiden tulee todellisuudessa olla riippuvaisia ra- hoituksesta.
Myös ratkaisussa KKO 2008:29 arvioitiin tulevaisuuteen suuntautuvia uhkia. Ratkaisussa oli kysymys siitä, onko työn luonne perusteltu syy solmia yksittäinen määräaikainen
166 Ks. ratkaisusta TT 2018:15 myös Koskinen 2018. Ks. kokonaisarvioinnista ja toiminnan muutoksesta myös Helsingin hovioikeus 8.6.2017, t. 703 (lainvoimainen). Tapauksessa työntekijän kanssa oli tehty vuosina 2012– 2013 määräaikaisia työsopimuksia varaston keräilyjärjestelmään tehtyjen muutosten sekä sen vakiinnuttamisen takia. Työvoiman tarve arvioitiin pysyväksi muun muassa sillä perusteella, että työnantaja oli palkannut määräai- kaisten sopimusten aikana työntekijöitä toistaiseksi voimassa oleviin työsuhteisiin, henkilöstöresurssien määrä on pysynyt suhteellisen samana, eikä työvoimatarpeeseen ole kohdistunut työnantajan tavanomaisesta vastuusta poik- keavia uhkia.
167 Ks. ratkaisusta KKO 2012:2 myös Koskinen 2012b, s. 5–9.
työsopimus.168 Tapauksessa arvioitiin työvoimatarvetta, joten ratkaisussa esitettyjä perusteita voidaan soveltaa myös nykyiseen arviointiin työvoimatarpeen pysyvyydestä. Työntekijän kanssa oli tehty vuosina 2002–2004 kaksi määräaikaista työsopimusta.
KKO 2008:29: ”Sairaanhoitopiiri oli palkannut hengityshalvauspotilaalle hoitajan mää- räaikaiseen työsuhteeseen niin, että työsopimus päättyi, kun potilaan hoidon tarve lak- kasi. Korkeimman oikeuden tuomiosta ilmenevillä perusteilla työnantajalla ei ollut työ- sopimuslain 1 luvun 3 §:n 2 momentissa tarkoitettua perusteltua syytä tehdä työsopimusta määräaikaisena.”
Koxxxxxxxx xikeuden mukaan työvoimatarvetta ei voitu pitää sillä tavalla satunnaisena, että määräaikaiset työsuhteet ovat perusteltuja. Ratkaisussa vedotaan siihen, että hoitosuhde voi olla jopa kymmeniä vuosia, jolloin työvoimatarve on pysyvä. Kyseisellä työnantajalla on ollut hen- gityshalvauspotilaita säännöllisesti viimeisen kymmenen vuoden aikana.169 Lisäksi yhden po- tilaan hoitoon tarvitaan useita hoitajia, joten työvoimatarve ei ole täysin sattumanvarainen. Pe- rusteltua syytä ei ole silläkään perusteella, että hoitosuhteen pituutta ei ole voitu ennakoida työsopimusta tehtäessä. Ratkaisusta voidaan todeta, että ketjusopimuksissa työvoimatarve voi- daan arvioida pysyväksi, mikäli ennakoitavissa oleva työvoimatarve on pitkäikäinen esimer- kiksi työvoiman käytön historian perusteella. Lisäksi työn luonteella voi olla merkitystä arvi- oinnissa esimerkiksi sen osalta, moniko työntekijä on sidottu kyseisiin työtehtäviin.
3.1.2.3. Ostopalvelu- ja toimeksiantosopimukset sekä rahoituksen epävarmuus
Vuoden 2010 ketjusopimuksia koskeva työsopimuslain muutos on saanut alkunsa ratkaisusta KKO 2010:11. Työelämä ja tasa-arvovaliokunnan mietinnössä todetaan, että perustellun syyn tulkinnasta on kertynyt vuoden 2001 työsopimuslain aikana runsaasti oikeuskäytäntöä. Oikeus- käytäntö on pääasiassa noudattanut lakia säädettäessä tarkoitettu linjaa. Ratkaisussa KKO 2010:11 päädyttiin kuitenkin poikkeavaan ratkaisuun. Tästä syystä selvitettiin ratkaisun vaiku- tuksia määräaikaisten työsopimusten käyttöön ja annettiin vuoden 2010 työsopimuslain muu- tosta koskeva hallituksen esitys.170
KKO 2010:11: ”Työnantajayhtiön päiväkotitoiminta oli perustunut kaupungin kanssa
vuosittain tehtyihin määräaikaisiin ostopalvelusopimuksiin.” Ratkaisun mukaan
168 Kaxxxx – Sädevirta 2010, s. 106–107. Työn luonne tulee erottaa alan vakiintuneesta käytännöstä. Alxx xxxxxx- tunut käytäntö ei voine oikeuttaa ketjusopimuksia, ks. Sädevirta 2007, s. 151–152 sekä TT 2008:15. Ks. myös Xxxxxxx 1991, s. 89–99 sekä Tiitinen – Kröger 2012, s. 127–131, jonka mukaan työn luonne yhdessä alxx xxxxxx- tuneen käytännön kanssa voi vaikuttaa määräaikaisten sopimusten arvioon ainakin poikkeuksellisissa töissä, esi- merkiksi urheilussa.
169 Kaxxxx – Sädevirta 2010, s. 107.
170 TyVM 12/2010 vp – HE 239/2010, vp s. 3.
työnantajalla ”on ollut työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2 momentissa tarkoitettu [perusteltu]
syy tehdä työsopimukset työntekijöiden kanssa määräaikaisina vuodeksi kerrallaan.”
Tapauksessa työntekijän kanssa oli tehty määräaikaisia työsopimuksia vuodeksi kerrallaan ajalla 2000–2005. Korkeimman oikeuden mukaan: ”Yhtiön toiminta on ollut jokseenkin va- kiintunutta ja näin ollen sillä on ollut toiminnan jatkuessa pysyväisluonteinen tarve käyttää päi- vähenkilökuntaa.” Ratkaisun mukaan tämä seikka puoltaa sitä vaihtoehtoa, että määräaikaisten työsopimusten tekemiseen ei olisi ollut perustetta.
Korkein oikeus totesi kuitenkin, että työsopimukset oli solmittu lainmukaisesti määräaikaisiksi. Perusteluna oli se, että päiväkodin toiminta perustui täysin kaupungin kanssa tehtyyn ostopal- velusopimukseen. Yhtiö ei ole voinut näissä olosuhteissa normaaliin yritystoimintaan kuulu- valla tavalla varautua toimintansa taloudellisen perustan muutoksiin. Yhtiöllä on ollut mahdol- lisuus järjestää toimintansa kerrallaan vain vuodeksi. Kysymys ei ollut myöskään irtisanomis- suojan kiertämisestä.171
Vuoden 2010 työsopimuslain muutoksen hallituksen esityksessä on todettu, että kyseinen ”[t]oistuviin, samojen osapuolten välisiin määräaikaisiin toimeksiantosopimuksiin perustuva määräaikaisten sopimusten käyttö” voi olla irtisanomissuojan kiertämistä ja vastoin määräai- kaista työtä koskevaa puitesopimusta.172 Oikeuskirjallisuudessakin on esitetty, että kyseinen ratkaisu on vastoin puitesopimusta koskevaa Euroopan unionin tuomioistuimen oikeuskäytän- töä, koska tapauksessa käytettiin ketjusopimuksia vakiintuneisiin työvoimatarpeisiin.173 Nämä tulkinnat pitävät paikkansa. Luvussa 3.1.1.2 todettiin, että Euroopan unionin tuomioistuimen ratkaisukäytännössä tärkein kriteeri on se, että ketjusopimuksilla ei kateta pysyviä ja jatkuvia työvoimatarpeita. Ratkaisussa KKO 2010:11 todetaan suoraan, että työnantajalla on ”toiminnan jatkuessa pysyväisluonteinen tarve käyttää päivähenkilökuntaa”.
Hallituksen esityksessä todetaan kyseisen ratkaisun luomasta oikeustilasta seuraavasti:
”Kun työnantajan toiminta on esimerkiksi toistuviin määräaikaisiin alihankinta- tai osto- palvelusopimuksiin perustuen vakiintunut, työsopimusten määräaikaisena solmimisen perusteena ei voisi olla työsuhteen taustalla olevan yritysten välisen sopimuksen tai so- pimusten määräaikaisuus. Näin ollen yrityksen toiminnan perustuminen toisten yritysten
171 Hovioikeuskäytännössä samantyylisiä tapauksia on ratkaistu myös eri tavalla. Ratkaisussa Itä-Suomen hovioi- keus 19.1.2010, t. 26 (lainvoimainen) oli hyvin samanlainen asetelma kuin tapauksessa KKO 2010:11. Työntekijän kanssa oli tehty kolme määräaikaista työsopimusta vuosina 2003–2006. Määräaikaisuuksien perusteena oli se, että yhtiö oli saanut vanhainkohdin yötyön tehtäväksi, kun kaupunki oli ulkoistanut ja kilpailuttanut sen vuodeksi ker- rallaan. Ratkaisun mukaan: ”Se, että työnantajan sopimuskumppani kilpailuttaa työnantajan tarjoaman palvelun vuosittain ei ole perusteltu syy tehdä määräaikaista työsopimusta.”
172 HE 239/2010 vp, s. 4.
173 Sädevirta 2013, s. 192.
tai julkisen sektorin kanssa tehtäviin määräaikaisiin toimeksiantosopimuksiin ei auto- maattisesti oikeuta yrityksiä käyttämään määräaikaisia työsopimuksia. Työvoiman käyt- tötapoja valitessaan työnantaja ei siten voi siirtää normaaleja liiketoimintariskejään työn- tekijöille.”174
Esitöistä käy selkeästi ilmi, että pelkästään toiminnan perustuminen määräaikaisiin toimeksi- antosopimuksiin ei oikeuta ketjusopimuksia, mikäli työvoiman tarve on nähtävissä pysyväksi. Hallituksen esityksen mukaan muutoksella vain täsmennetään sitä, milloin toistuvien määräai- kaisten työsopimusten käyttö on sallittua.175 Vuoden 2010 työsopimuslain muutoksella on sel- keästi haluttu muuttaa tapauksen KKO 2010:11 luomaa oikeustilaa ja tarkentaa tältä osin lain- säätäjän alkuperäistä tarkoitusta.
Valiokuntakäsittelyn vastalauseessa on kuitenkin epäilty, muuttuuko kyseisen ratkaisun luoma oikeustila sillä, että pysyvä työvoiman tarve kirjataan hallituksen esityksestä lakitekstiin.176 Oi- keusteoreettiselta kannalta on vaikea nähdä, miksi hallituksen esityksessä täsmennettyä tulkin- taa ei noudatettaisi tulevaisuudessa. Hallituksen esityöt luetaan heikosti velvoittavaksi oikeus- lähteeksi. Esitöistä käy nykyään selvästi ilmi lainsäätäjän tarkoitus kyseisessä tapauksessa.177 Mikäli heikosti velvoittavaa oikeuslähdettä ei noudateta, harkinnan rationaalisuus edellyttää, että ratkaisussa perustellaan, miksi kyseinen oikeuslähde sivuutettiin.178 Lisäksi tulee ottaa huo- mioon edellä esitetyt näkökohdat, joiden mukaan ratkaisu ei ole määräaikaista työtä koskevan direktiivin mukainen.
Oikeuskirjallisuudessa on todettu, että korkein oikeus on suhtautunut vuoden 2010 työsopimus- lain muutoksen jälkeen tiukemmin palkkamenojen määräaikaiseen rahoitukseen edellisessä lu- vussa käsitellyissä ratkaisuissa KKO 2011:73 ja KKO 2012:2, joissa molemmissa työsuhde katsottiin toistaiseksi voimassa olevaksi.179 Kuten aikaisemmin kävi ilmi, molemmissa ratkai- suissa työvoimatarvetta arvioitiin kokonaisuutena ja rahoituksen epävarmuus oli yksi arvioin- tiin vaikuttava tekijä.
Vuoden 2010 työsopimuslain muutoksella ei ole kuitenkaan muutettu oikeustilaa laajemmin. Rahoituksen epävarmuus saattaa näyttäytyä muullakin tavalla kuin koko yhtiötoiminnan järjes- tämisenä ostopalvelusopimuksina. Esimerkiksi projektiluonteisissa töissä rahoituksen
174 HE 239/2010 vp, s. 5
175 HE 239/2010 vp, s. 4.
176 TyVM 12/2010 vp – HE 239/2010 vp, s. 5, jossa myös ehdotettiin termin pysyvä muuttamista vakiintuneeksi. TyVM 12/2010 vp — HE 239/2010 vp s. 3 myös todetaan olevan tärkeää, että hallitus seuraa muutoksen vaiku- tuksia ja palaa asiaan, jos muutoksen tavoitteita ei saavuteta.
177 Aarnio 1989, s. 225–226.
178 Aarnio 1982, s. 94–96.
179 Sädevirta 2013, s. 200.
epävarmuus liittyy kiinteästi suoritettavaan työhön.180 Hallituksen esityksessä kuvailtiin hyvin yksityiskohtaisesti ratkaisun KKO 2010:11 tosiseikasto. Rahoituksen epävarmuus voidaan edelleenkin ottaa edellä kuvatuilla tavoilla huomioon työvoimatarpeen kokonaisarvioinnissa, jota kautta se voi vaikuttaa työvoimatarpeen pysyvyyden arvioon.181 Ratkaisussa KKO 2011:73 todettiin rahoituksen epävarmuudesta seuraavasti:
”Työvoiman palkkaamiseen käytettävissä olevan rahoituksen epävarmuus voi joissakin tapauksissa olla sellainen suoritettavaan työhön liittyvä peruste, joka voi oikeuttaa mää- räaikaisten työsopimusten käyttämiseen, vaikka työlle itselleen olisi nähtävissä pysyvä tarve (ks. KKO 2010:11). Pelkästään rahoituksen epävarmuus ei kuitenkaan aina oikeuta työn teettämiseen määräaikaisissa työsuhteissa. Esimerkiksi julkisen työnantajan talous- arvion vahvistamista vuosittain ei ole pidetty perusteena määräaikaisten työsuhteitten käyttämiselle, vaikka työn rahoitus varmistuikin vasta talousarvion päättämisen jälkeen (ks. KKO 1993:70).”182
Korkeimman oikeuden käyttämä argumentaatio on ongelmallinen siltä osin, että rahoituksen epävarmuus voi oikeuttaa ketjusopimukset, vaikka työlle itselleen olisi nähtävissä pysyvä tarve eli työvoimatarve on pysyvä. Tulkinnassa lähtökohtana on lakinormin ilmaiseva säädöstekstin sanamuoto. Jos säädöstekstin ilmaisu on epätarkka, pyritään selvittämään esitöiden avulla sään- nöksen tarkoitus.183 Nykyään pysyvä työvoimatarve on kirjattu lakitekstiin, ja ilmaisee tältä osin selkeästi lainsäätäjän tarkoitusta yhdessä hallituksen esityksen kanssa. Mikäli työvoima- tarve on pysyvä, ketjusopimukset eivät ole enää vuoden 2010 työsopimuslain muutoksen jäl- keen sallittuja.
Kyseinen vuoden 2010 työsopimuslain muutos – tai täsmennys – saattaa olla merkittävä myös epäsäännöllisissä ja lyhyissä työvoimatarpeissa. Alihankintaketjut ja ostopalvelut ovat lisään- tyneet viimeisen vuosikymmenen aikana.184 Työnantajan tekemät sopimukset tilaajien kanssa saattavat olla myös lyhytaikaisia. Mikäli toiminta on kuitenkin vakiintunut ja työvoimatarve on
180 Ks. erimerkiksi projektien määräaikaisesta rahoituksesta Koskinen 2012b, s. 3–4.
181 Ks. TT 2003:13, jossa rahoituksen epävarmuutta arvioitiin perusteltuna syynä solmia määräaikainen työsopi- mus: ”A:n [työntekijä] palkkaukseen rahoitus tuli RAY:n A-avustuksesta kuten muidenkin aluesihteereiden palk- kaukseen. A:n määräaikaista työsopimusta ei ollut ajallisesti tai muutoinkaan sidottu avustuksen myöntämiseen. Maxxxxxxxxxx Xastensuojeluliitolla ei ole ollut syytä pitää A:n työsopimuksen rahoitusta epävarmempana kuin vakinaistettujen aluesihteereiden palkkaukseen samasta lähteestä tulevaa rahoitusta. Näin ollen Mannerheimin Lastensuojeluliitto ei ole voinut perustellusti vedota myöskään rahoituksen epävarmuuteen perusteena solmia A:n kanssa määräaikainen työsopimus.”
182 Ks. myös Rovaniemen hovioikeus 13.06.2014, t. 293 (lainvoimainen), jossa saatiin solmia 7 määräaikaista työsopimusta, koska työsopimus perustui työvoimaviranomaisen maksamaan tukeen, eikä työnantajalla ollut tar- koitus kiertää irtisanomissuojaa. Budjettisidonnaisuudesta sekä työllisyysmäärärahoihin perustuvista ketjusopi- muksista ks. vanhemmasta oikeuskirjallisuudesta Xxxxxxx 1991, s. 116–130.
183 Kairinen 2009, s. 143. Aarnio 1982 s. 94 mukaan siviiliasioissa tulee soveltaa yksiselitteistä lakitekstiä.
184 TyVM 12/2010 vp — HE 239/2010 vp, s. 5.
katsottava pysyväksi, ei ketjusopimuksia edellä esitetyn mukaan ole enää sallittua solmia.185 Tältä osin ketjusopimuksien käyttämistä on tiukennettu kyseisenlaisissa tilanteissa ja työnteki- jän asema on parantunut. Tällöin myöskään sillä, että toiminta perustuu tilauksiin, ei voida oh- jata työvoiman käyttöä ketjusopimuksiin epäsäännöllisissä työvoimatarpeissa. Arvioinnissa voidaan päätyä kuitenkin myös toiseen tulokseen kokonaisarvioinnin perusteella. Ratkaisussa TT 2014:9 yhtiön saamat urakat olivat lyhytkestoisia, ennakoimattomia eikä niiden jatkumi- sesta ollut varmuutta. Lisäksi koska yhtiön taloudellinen tilanne ja työtilanne oli ollut heikko, työvoimatarvetta ei katsottu pysyväksi.186
3.1.2.4. Työnantajan ja lain asettama pätevyysvaatimus
Epäpätevyys määräaikaisten työsopimusten perusteena on noussut esiin kahdessa tapauksessa. Ratkaisussa KKO 2017:55 oli kysymys lain asettamasta pätevyysvaatimuksesta, ja ratkaisussa KKO 2015:65 oli kysymys työnantajan asettamasta pätevyysvaatimuksesta. Ratkaisussa KKO 2015:65 todettiin, että työnantajan asettamalla pätevyysvaatimuksella ei voida kiertää työnte- kijän suojaksi säädettyä pakottavaa työlainsäädäntöä. Tästä syystä työnantaja ei saanut tehdä ketjusopimuksia sen vuoksi, että työntekijällä ei ollut työnantajan edellyttämää muodollista pä- tevyyttä.187 Tämä ratkaisu on linjassa myös aikaisemmin esitetyn tulkinnan kanssa, jonka mu- kaan työvoimatarvetta arvioidaan objektiivisesti havaittavien työvoimatarpeeseen vaikuttavien seikkojen kautta. Sillä ei ole arvioinnissa merkitystä, mitä varten työsopimukset on solmittu määräaikaisiksi.
Ratkaisussa KKO 2017:55 oli kysymys lain asettamasta pätevyysvaatimuksesta sekä kansallis- ten säännösten normiristiriitatilanteesta. Koxxxxxxxx xikeuden mukaan epäpätevyys oli mää- räaikaisten työsopimusten varsinainen peruste, vaikka työsopimuksiin perusteeksi oli kirjattu muun muassa määräaikainen lisähenkilö.
KKO 2017:55: ”H oli työskennellyt 3.3.2003 - 31.12.2011 kuntayhtymän palveluksessa yhtäjaksoisesti 16 määräaikaisessa työsuhteessa sosiaalityöntekijänä. Hänellä ei ollut so- siaalihuollon ammatillisen henkilöstön kelpoisuusvaatimuksista annetun lain tai
185 Jo vanhassa oikeuskirjallisuudessa on katsottu yleiseen epävarmuuteen perustuvat ketjusopimukset suhteellisen kielletyiksi, ks. Xxxxxxx 1991, s. 130. Lisäksi HE 239/2010 vp, s. 3: ”Jos epävarmuus toiminnan jatkuvuudesta olisi peruste käyttää toistuvia määräaikaisia sopimuksia, yrittäjänriski siirtyisi työntekijöiden kannettavaksi vähin- tään irtisanomisajan palkan suuruisena.”
186 Ennen vuoden 2010 työsopimuslain muutosta annetuista työtuomioistuimen ratkaisuista ketjusopimuksissa ei ole hyötyä työvoimatarpeen tulkinnan arvioinnissa, koska ketjusopimuksia on arvioitu yhden määräaikaisen työ- sopimusten perustellun syyn kautta, ks. tapaukset TT 2009:34 ja TT 2006:69, joissa oli osaltaan kysymys ulko- puolisista tilauksista. Ks. myös ratkaisut TT 2006:65, TT 2006:64, TT 2004:42 ja TT 2003:13, joissa arviointia tehtiin selkeästi enemmän yhden määräaikaisen työsopimuksen perustellun syyn kautta kuin työvoimatarpeen py- syvyyden kannalta.
187 Ks. ratkaisusta KKO 2015:65 myös Koskinen 2016.
ensimmäisen työsuhteen osalta asetuksen mukaista kelpoisuutta tehtävään. Kuntayhty- mällä katsottiin olleen lailliset perusteet solmia työsopimuksia H:n kanssa toistuvasti mää- räaikaisina.”
Tapauksessa sovelletun sosiaalihuollon ammatillisen henkilöstön kelpoisuusvaatimuksista an- netun lain (272/2005, kelpoisuuslaki) 12 §:n 1 momentin mukaan: ”Jos sosiaalihuollon amma- tillisen henkilöstön tehtävään ei saada henkilöä, jolla on säädetty kelpoisuus, tehtävään voidaan ottaa enintään vuodeksi henkilö, jolla suoritettujen opintojen perusteella on riittävät edellytyk- set tehtävän hoitamiseen.” Työntekijän ensimmäiseen työsuhteeseen sovellettiin sosiaalihuol- lon ammatillisen henkilöstön kelpoisuusehdoista annettua asetusta (804/1992), jossa oli kelpoi- suuslakia vastaava säännös.
Käräjäoikeuden ratkaisun mukaan työsopimuslaki yleislakina väistyi erityislain tieltä. Tällöin työsopimukset saatiin solmia määräaikaiseksi. Hovioikeuden mukaan: ”Työsopimuslain sään- nökset olivat pakottavaa oikeutta, joka oli säädetty työntekijän suojaksi. Kelpoisuuslaki erityis- lakina ei mennyt työsopimuslain pakottavien säännösten edelle.” Hovioikeudessa työvoima- tarve katsottiin pysyväksi, eikä kelpoisuuslaki syrjäyttänyt työsopimuslain ketjusopimuskiel- toa.188
Korkeimman oikeuden perustelut eivät olleet näin suoraviivaisia, vaan ratkaisussa otettiin huo- mioon perustuslailliset näkökohdat sekä kelpoisuusvaatimuksen tarkoitus:
”Perustuslain 19 §:ssä edellytetään, että julkinen valta turvaa jokaiselle riittävät sosiaali- palvelut. Kelpoisuusvaatimuksen tarkoituksena on lain mukaan turvata sosiaalihuollon asiakkaiden asioiden laadukasta palvelua. Kun sosiaalityöntekijän tehtävään ei ole ollut saatavilla kelpoisuusvaatimukset täyttäviä sosiaalityöntekijöitä, on perusteltua katsoa, että epäpätevyys on tällaisessa tilanteessa työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2 momentissa tarkoi- tettu perusteltu syy tehdä työsopimus määräaikaisena sosiaalihuollon kelpoisuuslain 12
§:ssä edellytetyllä tavalla enintään vuoden ajaksi.”
Korkeimman oikeuden ratkaisun mukaan työsopimusten kesto ja lukumäärä sekä se, että kun- tayhtymä on pyrkinyt vuosien ajan aktiivisesti saamaan palvelukseensa kelpoisuusvaatimusten täyttäviä työntekijöitä, osoittaa työvoimatarpeen pysyvyyttä. Nämä perustelut tukevat sitä edellä mainittua tulkintaa, että työvoimatarpeen arvioinnissa otetaan huomioon vain objektiivi- sesti havaittavia, työvoimatarpeeseen vaikuttavia tekijöitä. Työvoimatarpeen arviointiin ei suo- ranaisesti vaikuttanut se, mitä varten työsopimukset oli solmittu määräaikaiseksi. Korkein oi- keus lopettaa ratkaisun kuitenkin hivenen odottamattomalla perustelulla:
188 KKO 2017:55.
”Vaikka tarve sosiaalityöntekijälle on sinänsä ollut pysyvä, on työnantajan tarve epäpäte- vän työntekijän työpanokselle sosiaalityöntekijän tehtävässä ollut tilapäistä kestäen vain siihen asti, kunnes tehtävään saadaan palkattua kelpoisuusehdot täyttävä työntekijä.”
Korkein oikeus ei tyytynyt niin suoraviivaiseen ratkaisuun kuin hovi- ja käräjäoikeus erityis- säännöksen suhteesta yleissäännökseen (lex specialis derogat legi generali).189 Ratkaisussa oli selkeästi kysymys normiristiriidasta: työsopimuslain mukaan ketjusopimukset eivät olleet hy- väksyttäviä, mutta kelpoisuuslainsäädännön mukaan työsopimukset tuli solmia määräaikaisina. Korkein oikeus ei suoraan syrjäyttänyt ketjusopimuskieltoa, vaan päätyi poistamaan ristiriidan tulkitsemalla työvoimatarpeen pysyvyyttä normaalista poikkeavasti. Hallituksen esityksen mu- kaan työvoimatarvetta arvioidaan teetettävän työn työvoimatarpeen pysyvyyden kannalta.190 Tässä tapauksessa työvoimatarvetta arvioitiin kyseisen työntekijän työpanoksen kannalta. Ky- seinen tulkinta työvoimatarpeen arvioinnista kyseisen työntekijän työpanoksen kannalta on sel- keä poikkeus, eikä siitä voi tehdä laajentavia tulkintoja työvoimatarpeen arviointiin.191
Normiristiriidan osalta on mahdotonta antaa kaavamaista yleispätevää ratkaisua. Edellä kuvattu ristiriitoja poistava periaate erityissäännöksen suhteesta yleissäännökseen on formaali, eikä se ota huomioon lain sisältöä tai sen merkitystä.192 Kyseisessä ratkaisussa päätökseen vaikutti myös perustuslain mukainen tulkinta, kelpoisuuslain tarkoitus turvata asiakkaan oikeuksia sekä se, että kelpoisuuslaki nimenomaan sääti määräajan kuinka pitkäksi aikaa epäpätevä työntekijä voidaan ottaa työsuhteeseen.193 Ratkaisun perusteella ei voida todeta yleispätevästi, että kelpoi- suuslaki syrjäyttää aina ketjusopimuskiellon. Ratkaisuun vaikuttaa aina tapauskohtainen har- kinta, ja kyseisessä tapauksessa ketjusopimuskiellon syrjäytymiseen vaadittiin melko painavia perusteita. Tältä pohjalta on helppo ymmärtää, miksi korkein oikeus ei tukeutunut käräjä- tai hovioikeuden kaavamaisiin perusteluihin erityissäännöksen suhteesta yleissäännökseen.
Lain mukaisella epäpätevyydellä ei kuitenkaan voi perustella lyhyitä ketjusopimuksia, joilla täytetään epäsäännöllisiä työvoimatarpeita. Tässä tapauksessa työntekijän kanssa oli tehty 16 määräaikaista työsopimusta vuosina 2003–2011. Korkeimman oikeuden mukaan työsopimuk- set ovat seuranneet toisiaan keskeytyksettä. Jokainen työsuhde on siis ollut lähemmäs vuoden mittainen. Kelpoisuuslainsäädännön mukaan työsuhteet saa solmia epäpätevän työntekijän kanssa enintään vuoden mittaisiksi. Ratkaisun mukaan ketjusopimukset ovat sallittuja, mikäli
189 Aarnio 1982, s. 101.
190 HE 239/2010, vp s. 4. Aihetta on käsitelty tarkemmin tutkimuksen luvussa 3.3.
191 Näin myös Mustonen 2018, s. 28.
192 Tolonen 2003, s. 47.
193 Ks. perustuslainmukaisesta laintulkinnasta Jyränki – Husa 2012, s. 359.
tehtävään ei saada kelpoisuusvaatimuksia täyttävää henkilöä. Lisäksi uutta määräaikaista työ- sopimusta ei saa tehdä, mikäli kelpoisuusvaatimukset täyttävä henkilö löytyy. Työnantajan tu- lee siis pyrkiä etsiä kelpoisuusvaatimukset täyttävää henkilöä, sekä ketjusopimukset tulee olla tosiasiallisesti tehty epäpätevyyden takia.
Ratkaisussa oli myös Euroopan unionin oikeuteen liittyvä ulottuvuus. Korkein oikeus arvioi ratkaisussaan määräaikaista työtä koskevan direktiivin perusteltuja syitä. Arviointi liittyy sii- hen, onko kansallinen kelpoisuuslainsäädäntö ja tulkinta, joka sallii määräaikaisten työsopi- musten uudistamisen, direktiivin ja sen oikeuskäytännön mukaan hyväksyttävä. Tapauksessa korkein oikeus piti selvänä, että kyseinen sosiaalihuollon kelpoisuuslaki oli puitesopimuksen mukainen perusteltu syy tehdä toistuvia määräaikaisia työsopimuksia, eikä ennakkoratkai- supyynnön tarvetta ollut. Luvussa 3.1.1.2 käsiteltyjen Euroopan unionin tuomioistuimen rat- kaisujen perusteella tämä tulkinta on perusteltu. Kansallisessa sääntelyssä oli hyväksyttävät päämäärät sekä perustuslailliset näkökohdat. Lisäksi sääntelyllä oli suora yhteys työtehtävien luonteeseen, eikä sääntely ollut vain abstraktilla tasolla. Nämä tekijät on Euroopan unionin tuo- mioistuimen oikeuskäytännössä katsottu seikoiksi, jotka voivat muodostaa perustellun syyn määräaikaisten työsopimusten uudistamiselle.
Epäpätevyyden osalta ei ole tässä tutkimuksessa ilmennyt seikkoja, jotka voisivat ohjata työ- voiman käyttöä ketjusopimuksiin epäsäännöllisissä työvoimatarpeissa. Työnantajan asettamaa pätevyysvaatimusta voisi teoriassa käyttää väärin, mutta kyseinen syy ei oikeuta ketjusopimuk- sia. Lain asettama pätevyysvaatimus ei sitä vastoin sovellu epäsäännöllisiin työvoimatarpeisiin, kuten edellä on todettu.
3.1.2.5. Työvoimatarve epäsäännöllisissä ja lyhyissä ketjusopimuksissa
Ratkaisussa KKO 2017:37 käsiteltiin lyhyitä ja epäsäännöllisiä työvoimatarpeita.194 Tapauk- sessa työntekijän kanssa oli tehty puitesopimus, jossa oli sovittu tarvittaessa töihin kutsuttavan työntekijän erikseen solmittavien työsuhteiden ehdoista. Työntekijä oli työskennellyt 15 mää- räaikaisessa työsuhteessa puolentoista vuoden ajan. Perusteina määräaikaisuuksille oli työn kausiluonteisuus, sijaisuuksien hoitaminen sekä kiireapu yksittäisissä työtehtävissä.
194 Ks. myös vanha ratkaisu KKO 1995:159, joka koski niin sanottuja extratarjoilijoita. Ratkaisun mukaan: ”Ra- vintolan toimiminen tilausravintolana epäsäännöllisin ajoin on olennaisesti vaikeuttanut yhtiön mahdollisuutta jär- jestää tarjoilua muulla tavoin kuin määräaikaisin työsopimuksin. Työntekijöiden edellä kuvattu mahdollisuus va- lita työvuoronsa yhtiön ja muiden työnantajien palveluksessa osoittaa, että työnantajalla on ollut perusteltu syy uskoa työsopimusten tekemisen määräaikaisina vastaavan myös työntekijöiden etua. Näissä olosuhteissa yhtiöllä on ollut työsopimuslain 2 §:n 2 momentin edellyttämä pätevä syy tehdä samojenkin työntekijöiden kanssa toistu- vasti määräaikaisia työsopimuksia.”
Työvoimatarvetta ei katsottu pysyväksi, johtuen pääosin sopimusketjun lyhyestä ajasta ja yk- sittäisten sopimusten lyhyestä kestosta:
”Työvoiman tarpeen pysyvyyteen A:n tekemissä töissä sen sijaan viittaa se, että A on työskennellyt puitesopimuksen nojalla puolentoista vuoden aikana useassa määräaikai- sessa työsuhteessa ja kokoaikaisesti kaksi pidempää, usean kuukauden mittaista jaksoa. Näiden pidempien jaksojen välissäkin A on työskennellyt osa-aikaisesti lyhyitä ajanjak- soja, mutta toisaalta ollut työskentelemättä useita viikkojen pituisia jaksoja. Paitsi yhtiön esittämiä perusteita kunkin sopimuksen määräaikaisuudelle huomioon on otettava erityi- sesti A:n työskentelyn verraten lyhyt kokonaiskesto ja se, että huomattava osa lukumää- räisesti sinänsä useasta määräaikaisesta työsuhteesta on ollut kestoltaan varsin lyhyitä. Korkein oikeus katsoo, että A:n työsopimusten lukumäärän tai niiden yhteenlasketun kes- ton taikka niistä muodostuvan kokonaisuuden perusteella ei vielä voida tehdä päätelmä A:n tekemän työn tarpeen pysyvyydestä määräaikaisia työsopimuksia solmittaessa.”
Arviointi on tässäkin tapauksessa kokonaisarviointia. Kyseinen työvoimatarve on sellainen, joka voitaisiin todennäköisesti täyttää myös toistaiseksi voimassa olevalla työsuhteella, jossa on vaihteleva työaikaehto. Kyseisessä ratkaisussa ketjusopimukset katsottiin kuitenkin hyväk- syttäviksi lyhyissä ja epäsäännöllisissä työvoimatarpeissa. Ratkaisuissa olisi voitu antaa puite- sopimukselle ja työsopimusten suurelle lukumäärälle lyhyellä aikavälillä suurempi painoarvo. Puitesopimus ilmentää tarkoitusta teettää töitä toistuvasti ja jopa pysyvästi. Korkeimman oi- keuden oikeuskäytännössä on suhtauduttu tiukemmin ajallisesti pitempiin sopimusketjuihin, joissa on kysymys kokoaikaisesta työstä.195
Puitesopimuksesta korkein oikeus toteaa:
”Se, että yhtiö ja A ovat sopineet puitesopimuksella eräistä A:n kanssa solmittavien mää- räaikaisten työsopimusten ehdoista, viittaa siihen, että lisätyövoiman tarve varastotöissä on ollut ainakin toistuvaa. Puitesopimus ei kuitenkaan vielä sellaisenaan riitä osoitta- maan, että yhtiössä olisi ollut A:lle pysyvästi tarjolla kokoaikaista varastotyötä.”
Kyseisessä lausumassa puitesopimus ei riitä osoittamaan, olisiko työntekijälle ollut pysyvästi tarjolla kokoaikaista varastotyötä. Tapauksessa on kuitenkin kysymys työsuhteen kestosta eikä työaikaehdosta. Tapauksessa työntekijä oli täyttänyt ennakoimattomia työvoimatarpeita. Täl- löin työntekijälle ei liene edes tavoiteltu kokoaikaista työtä. Työvoimatarve voi olla pysyvä, vaikka työaika ei ole kokoaikainen. Mikäli ratkaisun perusteella työvoimatarvetta ei voida kat- soa pysyväksi ilman, että esitetyn näytön perusteella työaika on kokoaikainen, epäsäännölli- sissä työvoimatarpeissa saa käytännössä hyvin vapaasti tehdä ketjusopimuksia.
195 Ks. luku 3.1.2.
Korkeimman oikeuden ratkaisun mukaan työntekijä on työskennellyt seuraavasti:
”A [työntekijä] on työskennellyt yhtiön palveluksessa yhteensä 15 määräaikaisessa työ- suhteessa varastomiehenä 5.7.2010 ja 5.1.2012 välisenä puolentoista vuoden aikana. Pi- simmät työsuhteet ovat kestäneet yli neljä kuukautta (14.7. - 30.11.2010) ja yli seitsemän kuukautta (24.5.2011 - 5.1.2012). Muut jaksot ovat olleet varsin lyhyitä, lyhimmillään päivän mittaisia, ja niiden välillä on ollut verraten pitkiäkin, useiden viikkojen taukoja, erityisesti talvella ja keväällä 2011.”
Työntekijä oli työskennellyt puolentoista vuoden eli noin 18 kuukauden ajan 15 määräaikai- sessa työsuhteessa. Näistä kaksi työsuhdetta oli kestänyt yhteensä noin 11 kuukautta, jona ai- kana työntekijä oli korkeimman oikeuden ratkaisun mukaan työskennellyt kokoaikaisesti. Työntekijällä on ollut tällöin noin 7 kuukauden aikana 13 määräaikaista työsuhdetta, jolloin työntekijä on ratkaisun mukaan työskennellyt osa-aikaisesti. Käräjäoikeuden ratkaisusta ilme- nevien kanteen perusteiden mukaan työntekijä on työskennellyt pääsääntöisesti tällä ajanjak- solla 2–3 päivää viikossa. Käräjäoikeuden ratkaisun riidattomista seikoista käy lisäksi ilmi, että pisin tauko työsuhteiden välillä on ollut 27 päivää.196 Työvoimatarve vaikuttaa sellaiselta, jota voitaisiin hallita helposti vaihtelevalla työaikaehdolla. Kuten luvussa 2.2.1 todettiin, vaihtele- vassa työaikaehdossa työtuntien vaihteluväli voidaan sopia myös pidemmälle kuin viikon mit- taiselle ajanjaksolle.197
Kuten aikaisemmin luvussa 3.1.1 todettiin, määräaikaista työtä koskevan direktiivin ja Euroo- pan unionin tuomioistuimen ratkaisukäytännön mukaan määräaikaisia työsopimuksia ei saa uu- distaa tosiasiassa pysyviä ja jatkuvia tarpeita varten. Tässä tapauksessa työntekijä oli 18 kuu- kauden ajanjaksolla tehnyt töitä selkeästi suurimman osan ajasta kokoaikaisesti ja muuten osa- aikaisesti. Lisäksi pisin tauko työsopimusten välillä oli vain 27 päivää. Voidaan perustellusti väittää, että työsopimuksilla on pyritty kattamaan pysyviä ja erityisesti jatkuvia tarpeita. Tämä on vastoin direktiivin päämäärää.
Tapauksessa arvioitiin myös sitä, olisiko määräaikaiset sesonkiluoteiset työsopimukset voitu välttää työehtosopimuksen työajan tasoitusjärjestelmillä. Ratkaisun mukaan työehtosopimuk- sen mahdollisuudet järjestellä työaikaa joustavasti on otettava huomioon siinä arvioinnissa, onko määräaikaisuudella perusteltu syy työn kausiluonteisuuden perusteella. Tapauksessa kau- siluonteisia töitä on kuitenkin ollut vuodessa vain neljän kuukauden ajan. Muulloin
196 Vantaan käräjäoikeus 29.11.2013, nro. 26152. Käräjäoikeuden ratkaisun kanteen perusteiden mukaan työnte- kijä on työskennellyt ajalla 10.12.2010–23.5.2011 2–3 päivää viikossa.
197 HE 188/2017 vp, s. 4.
työvoimatarve on ollut vaikeasti ennakoitavaa, kuten sijaisten tarpeeseen ja säästä johtuviin kysynnän vaihteluihin perustuvaa.
Työsopimuslain hallituksen esityksessä on mainittu keinoja, joilla työnantajan tulee pyrkiä vält- tämään määräaikaisten työsopimusten tekemistä kausiluonteisuuden takia:
”Työtä voitaisiin pitää kausiluonteisena, jos tilapäistyövoimaa tarvitaan vain lyhyehköksi ajaksi. Jos työtä sen sijaan teetetään toistuvasti vuosittain esimerkiksi yhdeksästä kym- meneen kuukautta, työtä ei olisi pidettävä kausiluonteisena. Harkittaessa oikeutta määrä- aikaisen sopimuksen tekemiseen olisi otettava huomioon, onko työnantajana mahdolli- suus muun muassa töiden uudelleenjärjestelyjen tai loma-aikojen porrastuksen avulla tar- jota työntekijälle jotakin muuta työtä jäljelle jääväksi lyhyeksi väliajaksi tai sopia työso- pimuksessa työnteon ja palkanmaksun lyhytaikaisesta keskeyttämisestä.”198
Myös edellä luvussa 3.1.2.2 esitellyssä tapauksessa KKO 2008:29 todettiin keinoja, joilla työn- antajan tulee pyrkiä välttämään määräaikaisia työsopimuksia. Ratkaisun mukaan: ” – – [K]un- tayhtymän sairaaloissa palvelee myös muutoin lähihoitajia. Kuntayhtymällä on siten mahdolli- suus silloin, jos hengityshalvauspotilaan hoitotyötä ei ole tarjolla, siirtää ja tarvittaessa koulut- taa tässä työssä olleita lähihoitajia sairaalatyöhön.”
Huomionarvoista on, että nyt käsiteltävässä tapauksessa ei arvioitu ketjusopimusten osalta työnantajan keinoja pyrkiä tekemään toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta esimerkiksi vaihtelevan työaikaehdon avulla. Hallituksen esityksessä mainitut keinot toimivat hyvin sään- nöllisessä työvoimatarpeessa, jolloin työnantaja on tietoinen esimerkiksi kuukauden tauosta joka vuosi. Tässäkin tapauksessa KKO 2017:37 kiinnitettiin huomiota vain ennakoitavan ja säännöllisen työvoimatarpeen syntymisen hallitsemiseen.
Kyseisen ratkaisun perusteella epäsäännöllisissä työvoimatarpeissa työnantajalla ei ole velvol- lisuutta pyrkiä välttämään ketjusopimuksia esimerkiksi vaihtelevalla työaikaehdolla. Sitä vas- toin ennakoitavissa työvoimatarpeissa määräaikaisia työsopimuksia tulee pyrkiä välttämään hy- vin laajasti: työehtosopimusten työaikajoustoilla, töiden uudelleenjärjestelyillä, loma-aikojen porrastuksilla, työnteon ja palkanmaksun lyhytaikaisella keskeytyksellä sekä työntekijän
198 HE 157/2000 vp, s. 60–61. Ks. myös ratkaisu Helsingin hovioikeus 8.10.2009, t. 2601 (lainvoimainen). Ta- pauksessa työntekijä oli toiminut aikuisopistossa englannin opettajana vuodesta 1992–2007. Työntekijän kanssa oli solmittu vuosittain useampia määräaikaisia työsopimuksia siten, että työsopimukset olivat olleet kurssikohtai- sia; osa tammikuusta huhtikuuhun ulottuvia sekä osa syyskuusta joulukuuhun ulottuvia. Hovioikeuden mukaan lähes kaksivuosikymmentä jatkuvat sopimukset puhuvat sen puolesta, että kysymyksessä olisi toistaiseksi voi- massa oleva työsopimus. Määräaikaiset työsopimukset katsottiin kuitenkin hyväksyttäväksi muun muassa sen ta- kia, koska työsopimukset oli sidottu lukukausiin, joiden välillä oli useamman kuukauden taukoja.
kouluttamisella ja siirtämisellä uusiin tehtäviin. Tämä lisää ketjusopimusten hyväksyttävyyttä ennakoimattomissa ja epäsäännöllisissä työvoimatarpeissa.
Edellisissä luvuissa käsiteltyjen tapausten perusteella ketjusopimuskielto suhtautuu tiukasti pit- kiin ja kokoaikaisiin sopimusketjuihin. Sitä vastoin nyt käsitellyn ratkaisun mukaan oikeuskäy- täntö suhtautuu sallivasti lyhyisiin ketjusopimuksiin, joilla katetaan epäsäännöllisiä työvoima- tarpeita. Kuten luvussa 4 todetaan myöhemmin, työnantajien lisääntyneet velvollisuudet vaih- televassa työaikaehdossa, esimerkiksi irtisanomisajan palkan osalta, saattavat lisätä muiden työnteon muotojen käyttöä.
Edellä esitetyn perusteella vaikuttaa siltä, että epäsäännöllisissä ja lyhyissä työvoimatarpeissa on riski, että työvoiman käyttötavat siirtyvät ketjusopimuksiin toistaiseksi voimassa olevista vaihtelevan työajan sopimuksista. Tämä on vastoin sitä periaatetta, että toistaiseksi voimassa olevat työsuhteet ovat ensisijaisia määräaikaisiin nähden. Ratkaisun mukaan työsopimusten kattama ”verrattain lyhyt kokonaiskesto”, eli puolitoista vuotta, ei osoita työvoimatarpeen py- syvyyttä. Xxxxxxx myös väittää, että nykyisillä työmarkkinoilla puolitoista vuotta on pitkä aika. Ratkaisu kiistatta lisää epävarmoja työsuhteita joustavilla työmarkkinoilla, joka on vastoin joh- dannossa esitettyjä komission tiedonannon linjauksia199 sekä kansallisen lainsäätäjän tavoit- teita200.
Ongelman korjaaminen ei kuitenkaan välttämättä vaadi välttämättä lainsäädäntömuutoksia. Oi- keuskäytäntö voi jo nykyisellä ketjusopimuskiellolla ja työvoimatarpeen arvioinnissa huomi- oon otettavilla seikoilla suhtautua lyhyisiin ja epäsäännöllisiin ketjusopimuksiin tiukemmin. Oikeuskäytännössä voitaisiin esimerkiksi arvioida sitä, pystyykö työnantaja välttämään ket- jusopimuksien käytön vaihtelevalla työaikaehdolla ja toistaiseksi voimassa olevalla työsopi- muksella.
Toisaalta esitöissä ei ole mainittu keinoja, joilla voitaisiin välttää ketjusopimuksia epäsäännöl- lisissä ja lyhyissä työvoimatarpeissa. Tässä tapauksessa myös lakimuutos voi olla tarpeellinen oikeustilan muuttamiseksi. Ketjusopimuskiellossa voitaisiin säännellä työvoimatarpeen pysy- vyyden arvioinnin lisäksi määräaikaisten työsuhteiden enimmäismäärästä tietyllä ajanjaksolla. Myös määräaikaista työtä koskevan puitesopimuksen 5 lausekkeen 1 kohdan c alakohdan mu- kaan yksi jäsenvaltioiden käytettävissä oleva keino väärinkäytösten ehkäisemiseksi on
199 COM(2015) 690 final, s. 11–12.
200 TyVM 12/2010 vp – HE 239/2010 vp, s. 2.
säännellä perättäisten määräaikaisten työsopimusten lukumäärää.201 Tämän tyylisellä säänte- lyllä voitaisiin ohjata työvoiman käyttötapoja toistaiseksi voimassa oleviin työsuhteisiin tehok- kaasti ja ennakoitavasti epäsäännöllisissä työvoimatarpeissa.
3.1.2.6. Kokoavia näkökohtia työvoimatarpeen arvioinnista ketjusopimuksissa
Kokonaisuutena voidaan todeta, että työvoimatarpeen arviointi on selkeästi painoarvopunnin- taa, jossa otetaan huomioon laajasti eri seikkoja. Myös tapauskohtaisille erityispiirteille anne- taan painoarvoa. Arvioinnissa otetaan huomioon muun muassa työvoimatarpeeseen vaikuttavia uhkia ja tulevaisuuden tekijöitä sekä myös työvoimatarpeen historiaa. Usein tulkitaan myös sitä, onko työnantaja pyrkinyt kiertämään irtisanomissuojaa työsopimuksen muodon valin- nalla.202
Mielenkiintoinen kysymys on, mikä vaikutus on itse sopimusketjun pituudella työvoimatarpeen pysyvyyden arviointiin. Oikeuskirjallisuudessa on todettu, että vuoden 2010 työsopimuslain muutoksen johdosta ketjusopimuksia arvioidaan erityisesti sopimusten lukumäärän ja keston mukaan – kuten lain sanamuodostakin voi päätellä. On jopa ehdotettu, että muutoksella on otettu käyttöön määräaikaista työtä koskevan puitesopimuksen 5 lausekkeen 1 kohdan b ja c alakohdat, joiden mukaan rajoitetaan määräaikaisten työsopimusten enimmäiskestoa tai työso- pimusten lukumäärää.203 Tapauksessa KKO 2011:73 todettiin: ”Sinänsä jo se, että A:n [työnte- kijän] kanssa on lähes seitsemän vuoden aikana solmittu yli kymmenen määräaikaista työsopi- musta, viittaa siihen, että hänen työnsä tarve on työsopimuslaissa tarkoitetulla tavalla pysyvää.” Kuitenkaan samanlaista itsenäistä painoarvoa ei muissa korkeimman oikeuden ratkaisuissa ole annettu sopimusketjun pituudelle. Esimerkiksi tapauksessa KKO 2015:65 tämä olisi ollut var- sin perusteltua 17 vuoden työskentelyn jälkeen. Sopimusketjun pituus ja työsopimusten luku- määrä on kokonaisarvioinnissa vain yksi huomioon otettava osa-alue, mutta se ei saa merkittä- vää itsenäistä painoarvoa.204
Hallituksen esityksessä on todettu: ”Samojen sopijapuolten kesken solmituissa peräkkäisissä
määräaikaisissa sopimuksissa perusteelta edellytettävä painavuus kuitenkin kasvaa
201 Ks. Xxxxx-Xxxxxxx, Sophin – Lo Faro 2019, s. 221, jonka mukaan jäsenvaltioiden keinot väärinkäytösten ehkäi- semiksi vaihtelevat huomattavasti.
202 Esimerkiksi TT 2018:15 ja KKO 2010:11.
203 Sädevirta 2013 s. 196.
204 Esimerkiksi ratkaisuissa KKO 2012:2, KKO 2015:64 ja KKO 2015:65 sopimusketjun pituus oli kokonaisarvi- oinnissa yksi huomioon otettava seikka. Ks. myös HE 239/2010 vp, s. 5: ”Säännöksessä ei olisi mahdollista mää- ritellä peräkkäisten määräaikaisten sopimusten enimmäislukumäärää tai vähimmäiskestoa tarkasti, vaan määräai- kaisen työsopimuksen solmimisedellytyksiä olisi harkittava kokonaisarvioinnilla ottaen huomioon työnantajan käyttämien määräaikaisten sopimusten kokonaismäärä ja -kesto.”
määräaikaisten sopimusten määrän kasvaessa. Mitä useampia peräkkäisiä määräaikaisia sopi- muksia tehdään, sitä vahvemmin kasvaa oletus työvoiman tarpeen pysyvyydestä.”205 Edellä ku- vatuissa ratkaisuissa ei ole yhdessäkään arvioitu yksittäisen määräaikaisen työsopimuksen pe- rusteen painavuuden kasvua. Arviointi on tukeutunut siihen, että pitkä sopimusketju ilmentää pysyvää työvoimatarvetta.206
3.2. Vaihtelevan työaikaehdon työvoimatarpeen arviointi
Vaihtelevasta työaikaehdosta ei saa työsopimuslain 1:11.2:n mukaan solmia, jos sopimuksella katettava työnantajan työvoimatarve on kiinteä. Hallituksen esityksessä todetaan kiinteän työ- voimatarpeen määritelmästä ainoastaan: ”Jos työntekijällä on jatkuvasti teetetty kiinteämääräi- sesti työtä, viittaa tämä siihen, että työnantajan todellinen työvoiman tarve on ollut vaihtelevan sijasta kiinteä.”207 Hallituksen esityksestä jää epäselväksi, miten paljon työaika voi vaihdella, jotta se vielä lasketaan kiinteäksi.208
Valiokuntakäsittelyn asiantuntijalausunnossa on kysytty, mitä kiinteällä tarkoitetaan.209 Työ- ja elinkeinoministeriö on todennut vastineessaan ensinnäkin, että työelämän monimuotoisuuden takia ei voida luoda kovin kasuistista rajausta. Lisäksi sääntelyyn, joka koskee uutta alaa, liittyy ainakin aluksi tulkinnallisuutta.210 Tämän lisäksi vastineessa annetaan konkreettinen tulkinta- ohje:
”Työvoimatarvetta voidaan pitää kiinteänä, jos työnantajan tarve työntekijän työpanok- selle näyttäytyy sillä tavoin jatkuvana, että asianmukaisesti toimiva työnantaja voisi yh- tälailla sopia kiinteästä työaikaehdosta. Asiaa punnitessaan työnantaja voisi arvioida, onko kiinteästä työaikaehdosta mahdollista sopia työnantajan työvoimatarvetta vastaa- vasti ilman, että se lähtökohtaisesti ja aivan satunnaisia tai hypoteettisia tilanteita lukuun ottamatta johtaisi tilanteeseen, jossa työnantajan olisi maksettava palkkaa, vaikkei työn- tekijälle voida tarjota työtä. Jos näillä kriteereillä olisi mahdollista määritellä kiinteä työ- aika, vaihtelevasta työajasta ei saisi sopia. Työnantajan ei kuulu käyttää vaihtelevan työ- ajan sopimuksia varautuakseen sellaiseen vielä ennakoimattomissa olevaan työvoimatar- peen vähenemiseen, jonka varalta työsopimuslaissa on säädetty mahdollisuudesta lo- mauttaa tai irtisanoa työntekijä.”211
205 HE 239/2010 vp, s. 4.
206 Ks. myös Xxxxxxxx 2018, s. 24–25 jossa on todettu, että sijaisuusperusteisten ketjusopimusten osalta yksittäi- sen työsopimuksen taustalla olevan perusteen painavuus ei kasva sopimusketjun pidentyessä.
207 HE 188/2017 vp, s. 31.
208 Lisäksi HE 188/2017 vp, s. 31 käytetään kiinteän sijasta termiä jatkuvasti kiinteää.
209 Paanetoja asiantuntijalausunto HE 188/2017 vp, s. 7.
210 Työ- ja elinkeinoministeriö asiantuntijalausunto HE 188/2017 vp, s. 2.
211 Työ- ja elinkeinoministeriö asiantuntijalausunto HE 188/2017 vp, s. 2–3.
Tästä voidaan todeta, että kiinteää työvoimatarvetta tulee tulkita erittäin tiukasti. Hallituksen esityksen lausuman mukaan työnantajan tulee olla käytännössä varma, että hänellä on tarjota työtä työsopimuksen kiinteän työaikaehdon mukaisesti aivan satunnaisia tai hypoteettisia tilan- teita lukuun ottamatta.
Lausumasta voidaan todeta myös, että työnantaja ei voi perustella vaihtelevaa työaikaehtoa en- nakoimattomilla työvoimatarpeen muutoksilla. Edellä luvussa 3.1.2.2 käsitellyssä ketjusopi- muksia koskevassa ratkaisussa KKO 2015:64 todettiin, että työvoimatarpeeseen vaikuttavien uhkien tulee olla konkreettisia ja niiden tulee tosiasiassa vaikuttaa kyseisiin töihin. Samaa pe- riaatetta voidaan soveltaa vaihtelevan työajan työvoimatarpeen kiinteyden arviointiin, mikäli työnantaja käyttää vaihtelevaa työaikaehtoa varautuessaan ennakoitaviin työvoimatarpeen muutoksiin.
Hallituksen esityksen mukaan: ”Useimmiten vaihtelevan työajan käytön perusteltavuus on näh- tävissä vasta sen jälkeen, kun työsuhde on jatkunut jonkin aikaa. Tällöin toteutunut työaika osoittaa sen, onko vaihtelevan työajan järjestely ollut tarpeen.”212 Lähtökohtaisesti kiinteän työ- voimatarpeen arvioinnissa tukeudutaan siis toteutuneeseen kiinteään työaikaan.
Hallituksen esityksessä on kuitenkin annettu esimerkki tilanteesta, jossa työntekijä palkataan kiinteäaikaisen työntekijän sijaiseksi. Tällöin olettama on, että myös sijaisen työaika on kiinteä, ellei työnantaja esitä perusteita tulevan työn ennakoimattomuudesta.213 Tässä tapauksessa työ- voimatarpeen kiinteyden arvioinnissa tukeudutaan muihinkin seikkoihin kuin toteutuneisiin työtunteihin. Tällöin arviointi on samantyylistä kokonaisarviointia kuin ketjusopimuksissa.
Kokonaisuutena voidaan todeta, että kiinteällä työvoimatarpeella tarkoitetaan esitöiden mukaan sitä, että työntekijä käytännössä työskentelee kiinteäaikaisesti aivan satunnaisia tilanteita lu- kuun ottamatta. Esitöiden mukaan kiinteä työvoimatarve ilmenee lähtökohtaisesti toteutunei- den työtuntien perusteella.214 Tapauskohtaisesti arvioinnissa voidaan ottaa huomioon myös muita seikkoja.
Vaikuttaa siltä, että vaihtelevan työaikaehdon työsopimusten käyttö on kielletty vain todelli- sissa väärinkäyttötapauksissa. Tällöin työnantaja voi yhtä hyvin sopia kiinteästä työajasta. Ku- ten johdannossa todettiin, toistaiseksi voimassa olevat työsuhteet ovat ensisijaisia määräaikai- siin nähden. Luvussa 4 todetaan myöhemmin, että toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset
212 HE 188/2017 vp, s. 31.
213 HE 188/2017 vp, s. 31.
214 HE 188/2017 vp, s. 31.
vaihtelevalla työaikaehdolla ovat työntekijän suojan näkökulmasta parempi vaihtoehto kuin ketjusopimukset. Nykyinen vaihtelevan työaikaehdon sääntely ei vaikuta olevan sen esteenä, että ketjusopimuksia korvataan toistaiseksi voimassa olevilla työsuhteilla, joissa on vaihteleva työaikaehto.
3.2.2. Työaikaehdon alaraja ja työvoimatarpeen arviointi
Työsopimuslain 1 luvun 11 §:n 3 momentissa on kielto solmia vaihtelevan työaikaehdon alaraja alemmaksi kuin työnantajan työvoiman tarve edellyttää:
”Vaihtelevaa työaikaa koskevaan ehtoon sisältyvää vähimmäistyöaikaa ei saa työnanta- jan aloitteesta sopia pienemmäksi kuin työnantajan työvoiman tarve edellyttää. Jos toteu- tunut työaika edeltäneiltä kuudelta kuukaudelta osoittaa, ettei sovittu vähimmäistyöaika vastaa työnantajan todellista työvoiman tarvetta, työnantajan on työntekijän pyynnöstä neuvoteltava työaikaehdon muuttamisesta vastaamaan todellista tarvetta.”
Hallituksen esityksessä avataan kolmannen ja edellisessä luvussa käsitellyn toisen momentin kiellon suhdetta. Kolmannen momentin kielto koskee tilanteita, joissa on sovittu laillisesti toi- sen momentin mukaan vaihtelevasta työaikaehdosta, mutta työaikaehdon alaraja ei vastaa to- dellista tarvetta.215
Kolmannen momentin mukaan arvioidaan pelkästään työnantajan työvoimatarvetta, ei työvoi- matarpeen kiinteyttä. Vaikka työaika on todellisuudessa johtanut neuvotteluvelvollisuuteen, se ei kuitenkaan välttämättä tarkoita, että työaikaa tulisi muuttaa. Työnantaja voi perustella tämän hallituksen esityksen mukaan tulevilla työvoimatarpeilla tai esimerkiksi tuotanto- ja palvelutoi- minnan kehityksiin liittyvillä syillä.216 Esitöiden mukaan: ”Neuvottelun kohteena olisi työaika- ehdon muuttaminen vastaamaan osapuolten tosiasiallisia tarpeita.”217
Esitöistä saa tulkinta-apua työajan tulkinnasta suhteessa työvoimatarpeeseen. Hallituksen esi- tyksessä todetaan, että työajan arviointi voi olla joissakin tilanteissa vaikeaa, mutta työnantajan tulisi arvioida työvoimatarpeensa olosuhteisiin nähden mahdollisimman hyvin.218 Hallituksen esityksessä annetaan yksi konkretisoiva esimerkki: ”Jos esimerkiksi työnantajan työvoimatarve olisi 15–30 tuntia viikossa, työnantajan aloitteesta ei saisi sopia työaikaehdosta, jossa vaihtelu- väli on 0–30 tuntia viikossa.”219
215 HE 188/2017 vp, s. 31.
216 HE 188/2017 vp, s. 32.
217 HE 188/2017 vp, s. 32.
218 HE 188/2017 vp, s. 32.
219 HE 188/2017 vp, s. 31–32.
Esitöissä ei kuitenkaan ole tarkemmin otettu kantaa esimerkiksi siihen, kuinka usein työajan tulee toteuttaa työaikaehdon alarajaa, jotta kyseinen työaikaehto olisi työsopimuslain mukai- nen. Tämä on ymmärrettävää, koska tilanteet käytännön työelämässä ovat moninaisia. Arviointi vaikuttaa olevan työvoimatarpeen kokonaisarviointia, eikä niin sidoksissa toteutuneisiin työ- tunteihin kuin kiinteän työvoimatarpeen arvioinnissa. Esitöiden mukaan vaikuttaa kuitenkin siltä, että työaikaehdon alarajaa koskevalla sääntelyllä pyritään puuttumaan todellisiin väärin- käytöksiin. Tällöin sääntely ei ole esteenä sille, että työvoiman käyttötavat siirtyvät ketjusopi- muksista vaihtelevan työaikaehdon työsopimuksiin. Tuleva oikeuskäytäntö voi kuitenkin suh- tautua arvioitua tiukemmin työaikaehdon alarajan määrittämiseen.
Vaihtelevan työaikaehdon esitöissä ei kerrota tarkemmin, mitä seikkoja työvoimatarpeen arvi- oinnissa voidaan ottaa huomioon. Seuraavassa luvussa tarkastellaan tätä kysymystä ketjusopi- musten kautta: miten ketjusopimuksien työvoimatarpeen arviointia voidaan analogisesti hyö- dyntää vaihtelevan työaikaehdon työvoimatarpeen arvioinnissa?
3.2.3. Analogisia näkökohtia ketjusopimusten työvoimatarpeen arviointiin
Edellisissä luvuissa määriteltiin, miten vaihtelevassa työaikaehdossa arvioidaan työvoimatar- vetta. Esityöt eivät kuitenkaan ottaneet kantaa siihen, millä perusteilla työvoimatarvetta arvioi- daan. Asiasta ei ole myöskään vielä oikeuskäytäntöä. Tässä luvussa arvioidaan analogisella tul- kinnalla, mitä ketjusopimusten työvoimatarpeen soveltamisessa ilmenneitä seikkoja voi hyö- dyntää vaihtelevan työaikaehdon työvoimatarpeen tulkinnassa. Yhteisenä tekijänä analogisessa tulkinnassa on työvoimatarve.220
Ketjusopimuksissa pysyvän työvoimatarpeen arviointi on kokonaisarviointia, jossa otetaan huomioon objektiivisesti havaittavia tapauskohtaisia seikkoja. Työvoimatarvetta arvioidaan ketjusopimuksissa esimerkiksi asiakaskunnan ja sen toimeksiantojen vakiintuneisuudella tai uusien työntekijöiden palkkaamisella samoihin tehtäviin. Nämä seikat ilmentävät työvoimatar- vetta hyvin perustavanlaatuisesti ja objektiivisesti. Lakitekstissä oleville ilmaisuille ei pitäisi ilman riittävää perustetta antaa eri merkitystä eri yhteyksissä.221 Vaihtelevan työaikaehdon
220 Ks. Aarnio 1982, s. 103–107, jonka mukaan analogia tarkoittaa samankaltaisuusvertailua. Analogia voidaan jakaa tapausanalogiaan ja säännösanalogiaan. Tapausanalogiassa osoitetaan kahden tuomioistuinratkaisun saman- kaltaisuutta ja tarvittavan johtopäätöksen tekemistä samankaltaisuuden perusteella. Säännösanalogiassa on kysy- mys siitä, että tietyn lainkohdan sisältö on epäselvä. Mikäli sen soveltamiskohde on kuitenkin analoginen toisen lainkohdan soveltamiskohteen kanssa, voidaan tätä lainkohtaa käyttää tulkinta-apuna. Tässä tutkimuksessa hyö- dynnetään työvoimatarpeen osalta säännösanalogiaa.
221 Aarnio 1989, s. 256.
työvoimatarve ei poikkea tässä suhteessa ketjusopimusten työvoimatarpeesta, joten kyseisiä ar- viointiperusteita voidaan soveltaa analogisesti.
Ketjusopimuksien kohdalla on todettu, että arvioinnissa kiinnitetään huomiota vain objektiivi- sesti havaittaviin työvoimatarvetta ilmentäviin tekijöihin. Sillä ei ole arvioinnissa merkitystä, mitä tarkoitusta varten määräaikaiset työsopimukset on solmittu. Tässä tutkimuksessa ei ole ilmennyt mitään perusteita, miksi samaa tulkintaa ei voisi soveltaa analogisesti myös vaihtele- van työajan työvoimatarpeen arvioimiseen. Esitöissä ei ole esimerkiksi kuvattu päämääriä, mitä varten vaihtelevaa työaikaehtoa voidaan käyttää. Sääntelyllä ainoastaan rajoitetaan väärinkäyt- tötapauksia.222
Ketjusopimuksissa keskeisenä työvoimatarpeen arviointikriteerinä on jo työsopimuslain sana- muodonkin mukaisesti työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto. Tätä arvioin- tia on myös oikeuskäytännössä sovellettu vakiintuneesti. Työsopimusten lukumäärää tai niiden yhteenlaskettua kestoa ei voida soveltaa vaihtelevan työajan työvoimatarpeen arviointiin, koska vaihtelevassa työaikaehdossa on kysymys työaikaehdosta eikä työsuhteen kestosta. Sitä vastoin vaihtelevan työajan työvoimatarpeen arvioinnissa voidaan todennäköisesti arvioida esimerkiksi sitä, kuinka kauan työaika on ollut kiinteä tai onko toteutunut työaika jatkuvasti ollut suurempi kuin työaikaehdon alaraja. Nämä ovat seikkoja, jotka ilmentävät työvoimatarvetta.
Ketjusopimuksissa arvioidaan sitä, onko työnantaja pyrkinyt menettelyllään kiertämään tois- taiseksi voimassa oleviin työsuhteisiin liittyvää irtisanomissuojaa. Vaihtelevan työaikaehdon sääntelyllä on pyritty estämään työsuhdeturvan kiertäminen, esimerkiksi jos työaikaehdolla py- ritään sivuuttamaan irtisanomista koskevat säädökset.223 Hallituksen esityksen mukaan sään- nöksen soveltamista ei ole kuitenkaan kytketty lainkiertotarkoitukseen.224 Toisaalta työsopi- muslain yleisten periaatteiden mukaan lain kiertäminen on kiellettyä.225 Näistä syistä vaihtele- vassa työajassa voidaan työvoimatarpeen kokonaisarvioinnissa ottaa huomioon työnantajan lain kiertämistarkoitus. Tästä voi olla kysymys esimerkiksi silloin, jos työnantajalla todellisuu- dessa on kiinteä työvoimatarve, mutta työntekijällä teetetään lain kiertämiseksi satunnaisesti lyhyen aikaa vähemmän työtunteja. Tällöin pelkästään toteutuneet työtunnit eivät välttämättä osoita työvoimatarpeen kiinteyttä.
222 HE 188/2017 vp, s. 30–33.
223 HE 188/2017 vp, s. 30.
224 HE 188/2017 vp, s. 27.
225 HE 157/2000 vp, s. 126.
Keskeisenä työvoimatarpeen arviointina ketjusopimuksessa on työvoimatarpeeseen vaikuttavat uhat. Korkein oikeus on useassa tapauksessa arvioinut sitä, kohdistuuko työvoimatarpeeseen ”sellaisia uhkia, jotka poikkeavat niistä uhista, jotka tyypillisesti liittyvät työn jatkuvuuteen toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa”.226 Toistaiseksi voimassa olevat työsuhteet ovat en- sisijaisia määräaikaisiin työsuhteisiin nähden. Sitä vastoin kiinteällä työajalla ei ole esitöiden mukaan samanlaista ensisijaisuutta vaihtelevaan työaikaan nähden, vaan työnantaja saa järjes- tellä työvoimansa tältä osin parhaaksi näkemällään tavalla. Vaihtelevan työajan käyttöä on ai- noastaan rajoitettu työsopimuslailla tietyissä tapauksissa.227 Tällä perusteella voisi argumen- toida, että vaihtelevan työajan työvoimatarpeen arvioinnissa ei voisi tehdä samanlaista arvioin- tia kiinteän ja vaihtelevan työajan välillä työvoimatarpeeseen kohdistuvista uhista.
Ketjusopimuksissa työvoimatarpeeseen kohdistuvat uhat ovat kuitenkin oikeuskäytännössä ol- leet objektiivisia, tilannekohtaisia arvioita tulevista muutoksista. Oikeuskäytännössä on huomi- oitu esimerkiksi kuntaliitosten tai tutkintouudistuksen aiheuttamia toiminnan muutoksia.228 Nämä seikat ilmentävät itsessään työvoimatarvetta. Vaihtelevan työaikaehdon hallituksen esi- tyksessä on todettu, että työaikaehdon alarajan asiallisuutta voidaan perustella esimerkiksi tuo- tanto- ja palvelutoiminnan kehityksiin liittyvillä syillä.229 Nämä ovat samantyylisiä uhkia, mitä ketjusopimusten oikeuskäytännössä on otettu huomioon. Näistä syistä vaihtelevan työaikaeh- don työvoimatarpeen arvioinnissa voidaan ottaa huomioon saman tyylisiä työvoimatarpeeseen vaikuttavia uhkia kuin ketjusopimuksissa. Sitä vastoin vaihtelevassa työajassa ei voine tehdä samantyylistä arviointia kiinteän ja vaihtelevan työajan välillä työvoimatarpeeseen kohdistu- vista uhista.
Ketjusopimuksissa ratkaisun KKO 2010:11 mukaan toiminnan perustuminen pelkästään osto- palvelusopimuksiin oli hyväksyttävä syy tehdä toistuvia määräaikaisia työsopimuksia, vaikka työvoimatarve sinänsä katsottiin pysyväksi. Työsopimuslain vuoden 2010 muutos on luvussa
3.1.2.3 esitetyn arvion mukaan muuttanut oikeustilaa tältä osin, eikä kyseinen syy enää oikeuta ketjusopimuksia, mikäli työvoimatarve on pysyvä. Tilanne voisi olla verrattavissa vaihtelevaan työaikaehtoon esimerkiksi silloin, jos työnantaja toiminta perustuu ennakoimattomiin ja lyhyt- aikaisiin tilauksiin ja vaihtelevan työajan työntekijöille tarjotaan työtunteja tilausten mukaan.
226 Kyseinen arvio uhista on todettu muun muassa ratkaisuissa KKO 2011:73, KKO 2012:2, KKO 2015:64, KKO 2015:65 ja KKO 2017:37 sekä TT 2018:15.
227 HE 188/2017 vp, s. 31.
228 Ks. luku 3.1.2.2.
229 HE 188/2017 vp, s. 32.
Voiko työnantaja edellä kuvatussa tapauksessa perustella vaihtelevan työaikaehdon käyttämistä ennakoimattomilla tilauksilla? Ketjusopimuksia koskevasta oikeuskäytännöstä tai laintulkin- nasta ei voida tässä tapauksessa tehdä suoria analogisia tulkintoja. Ratkaisu KKO 2010:11 sekä vuoden 2010 työsopimuslain muutos koski selkeästi toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttöä eikä varsinaisesti työvoimatarvetta. Tässä tapauksessa kyseiset oikeuslähteet eivät siis ottaneet kantaa työvoimatarpeeseen, joka on yhteinen tekijä analogisessa vertailussa. Lisäksi vaihtelevan työaikaehdon käyttäminen on luonteeltaan erityyppistä kuin toistuvien määräai- kaisten työsopimusten käyttäminen. Yhteneväisyys ketjusopimuksiin on liian vähäistä analogi- sen tulkinnan soveltamiseksi.
Ketjusopimuksia koskevassa ratkaisussa KKO 2015:65 työnantajan itse asettama pätevyysvaa- timus ei ollut hyväksyttävä syy tehdä toistuvia määräaikaisia työsopimuksia. Ratkaisussa todet- tiin, että työnantajan asettamalla pätevyysvaatimuksella ei voida kiertää työntekijän suojaksi säädettyä pakottavaa työlainsäädäntöä. Myös vaihtelevan työajan sääntely on työntekijän suo- jaksi säädettyä pakottavaa lainsäädäntöä.230 Tässä tapauksessa yhteisenä tekijänä analogiassa on työsopimuslain pakottava lainsäädäntö ja sen kiertäminen. Xxxxxxx todeta, että työnantajan asettamalla pätevyysvaatimuksella ei voida kiertää myöskään vaihtelevan työajan sääntelyä. Sitä vastoin lain asettama pätevyysvaatimus on ratkaisussa KKO 2017:55 katsottu tietyissä ta- pauksissa hyväksyttäväksi syyksi tehdä ketjusopimuksia. Kelpoisuuslainsäädännössä oli kysy- mys työsuhteen kestosta. Vaihtelevassa työaikaehdossa on sitä vastoin kysymys työajasta. Tästä syystä lain asettamasta pätevyysvaatimuksesta ei voida tehdä analogisia tulkintoja vaih- televaan työaikaehtoon.
Yhteenvetona analogisesta tulkinnasta voidaan todeta, että suoraan työvoimatarpeen arviointiin vaikuttavia tekijöitä voidaan soveltaa vaihtelevan työaikaehdon työvoimatarpeen tulkinnassa. Sitä vastoin ketjusopimuksiin liittyviä erityiskysymyksiä, kuten työsopimusten lukumäärää, so- pimusten kattamaa ajanjaksoa tai toiminnan perustumista ostopalvelusopimuksiin, ei voi suo- raan ulottaa koskemaan vaihtelevaa työaikaehtoa.
Tulevan oikeuskäytännön varaan jää, miten suuren painoarvon edellä mainitut tekijät saavat vaihtelevan työaikaehdon työvoimatarpeen arvioinnissa. Tähän vaikuttaa myös tapauskohtaiset olosuhteet ja tilanteesta muodostuva kokonaisuus. Esimerkiksi työpaikan toimintatapamuutok- set vaikuttavat eri tavalla vuoden mittaisen määräaikaisen työsopimuksen ja vaihtelevan työai- kaehdon työvoimatarpeeseen. Tässä luvussa on kuitenkin osoitettu niitä tekijöitä, mistä
230 Ks. pakottavasta työlainsäädännöstä esimerkiksi Engblom 2013, s. 40–41.
vaihtelevan työaikaehdon työvoimatarpeen arviointi hyvin todennäköisesti tulee koostumaan. Seuraavassa luvussa analysoidaan sitä, miten laajasti työvoimatarvetta voidaan ottaa ketjusopi- muksissa sekä vaihtelevassa työaikaehdossa huomioon.
3.3. Työvoimatarpeen laajuuden arviointi ketjusopimuksissa ja vaihtelevan työajan työsopimuksissa
Edellisessä luvussa käsiteltiin, mitä seikkoja ketjusopimusten ja pysyvän työvoimatarpeen sekä vaihtelevan työaikaehdon työvoimatarpeen arvioissa otetaan huomioon. Tässä luvussa keskity- tään siihen kysymykseen, miten laajasti näitä työvoimatarpeeseen vaikuttavia tekijöitä voidaan ottaa huomioon.
Vuoden 2010 työsopimuslain muutoksen hallituksen esityksessä on todettu ketjusopimuksista, että työvoimatarpeen pysyvyyttä on arvioitava teetettävän työn edellyttämän työvoimatarpeen pysyvyyden kannalta.231 Hallituksen esityksessä käytetään myös termiä samat työt, jolla tarkoi- tetaan niitä töitä, joita työntekijä tai työntekijät ovat todellisuudessa tehneet. Samojen töiden sisältö ei rajoitu työsopimukseen kirjattuihin tehtäviin, vaan tosiasiallisiin ja vakiintuneisiin tehtäväkokonaisuuksiin.232
Hallituksen esityksen mukaan: ”Määräaikaisen sopimuksen solmimisen edellytyksiä arvioita- essa merkitystä ei olisi sillä, tekeekö työnantaja samoista töistä toistuvat määräaikaiset työso- pimukset saman työntekijän kanssa vai vaihtaako hän kyseisissä töissä työntekijää.”233 On epä- selvää, mitä tämä tarkoittaa. Oikeuskäytännössä työvoimatarvetta ei ole arvioitu siten, että otet- taisiin huomioon muiden kuin kyseisen työntekijän tekemiä työsuhteita.234 Oikeuskirjallisuu- den mukaan on myös epäselvää, voisiko tässä tilanteessa jokainen sopimusketjun eri työntekijä vaatia korvauksia.235 Tämä kysymys ei ole noussut esiin oikeuskäytännössäkään.
Oikeuskirjallisuudessa työvoimatarpeen laajuuden arviointia on verrattu työsopimuslain 7:4:n mukaiseen uudelleensijoitusvelvollisuuteen irtisanomisen yhteydessä. Tällöin työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä tai muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä, josta työntekijä selviytyy mahdollisesti vasta
231 HE 239/2010, vp s. 4. Tämä on todettu myös Euroopan unionin tuomioistuimen ratkaisukäytännössä, ks. C- 586/10, Kücük kohta 40, jonka mukaan ”viranomaisten on kussakin tapauksessa tutkittava kaikki asian olosuhteet ja otettava tältä osin huomioon erityisesti niiden perättäisten sopimusten lukumäärä, joita saman henkilön kanssa on tehty tai jotka on tehty samojen työtehtävien suorittamiseksi”.
232 HE 239/2010, vp s. 4.
233 HE 239/2010 vp, s. 4.
234 Ks. oikeuskäytännöstä luku 3.1.2.
235 Tiitinen – Kröger 2012, s. 142.
kohtuullisen perehdytyksen jälkeen.236 Työnantajan tulee työsopimuslain mukaan xxxxxxxx- suuksien mukaan tarjota työtä kaikista hänen määräysvallassaan olevista yrityksistä.237
Oikeuskirjallisuudessa on ensinnäkin esitetty, että työvoimatarvetta tulisi arvioida työnantaja- kohtaisesti, mutta kuitenkin kapeammin kuin uudelleensijoitusvelvollisuudessa.238 Tämä tul- kinta vastaa hallituksen esitystä, koska sen mukaan työvoimatarvetta arvioidaan kyseisissä tee- tettävissä työtehtävissä. Toisaalta on esitetty, että arviointi tehdään samassa laajuudessa kuin uudelleensijoitusvelvollisuudessa tai työsopimuslain 5 luvun mukaisessa lomauttamista koske- vassa työn tarjoamisvelvollisuudessa239: mikäli työnantajalla on pysyvä työvoimatarve näiden velvollisuuksien mukaisissa töissä, työsuhde tulee olla toistaiseksi voimassa oleva.240
Luvussa 3.1.2.2 esitellyssä tapauksessa KKO 2008:29 arvioitiin sitä, oliko työnantajalla perus- teltu syy määräaikaisen työsopimuksen solmimiseen. Ratkaisun mukaan: ”Tämän lisäksi kun- tayhtymän sairaaloissa palvelee myös muutoin lähihoitajia. Kuntayhtymällä on siten mahdolli- suus silloin, jos hengityshalvauspotilaan hoitotyötä ei ole tarjolla, siirtää ja tarvittaessa koulut- taa tässä työssä olleita lähihoitajia sairaalatyöhön.” Tätä samaa perustelua voidaan soveltaa myös ketjusopimuksiin. Työnantajalla olisi tämän perusteella velvollisuus arvioida työvoima- tarvetta siten, voidaanko työntekijää siirtää muihin hänen ammattitaitoaan vastaaviin tehtäviin kohtuullisen koulutuksen jälkeen.
Myös Kouvolan hovioikeuden lainvoimaisessa ratkaisussa241, jossa oli kysymys sijaisuusperus- teisista ketjusopimuksista, arvioitiin työvoimatarvetta laajasti. Ratkaisun mukaan: ”Joutsenon kunnan ja kaupungin alueella sekä myöhemmin koko Lappeenrannan alueella on ollut useampia päiväkoteja, joista – – [työntekijälle] on ollut mahdollista osoittaa työtä.” Kokonaisuutena vai- kuttaa siltä, että ketjusopimuksissa työvoimatarvetta arvioidaan laajemmin kuin hallituksen esi- tyksestä voisi päätellä. Arviointi vaikuttaa olevan oikeuskirjallisuudessa esitetyn tulkinnan mu- kaan yhtä laajaa kuin työsopimuslain 7:4:n mukainen uudelleensijoitusvelvollisuus irtisanomi- sen yhteydessä.
236 Tiitinen – Kröger 2012, s. 122.
237 Ks. uudelleensijoitusvelvollisuudesta irtisanomisen yhteydessä esimerkiksi KKO 2017:27.
238 Kairinen 2009, s. 193.
239 Työsopimuslain 5:2.2: ” – – eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai
työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta”.
240 Tiitinen – Kröger 2012, s. 122–123. Tiitinen – Kröger 2012, s. 122–123 ja Kairinen 2009, s. 193 tulkintaa verrattu toisiinsa alun perin Mustonen 2015, s. 6–7.
241 Kouvolan hovioikeus 9.1.2014, t. 7.
Vaihtelevan työajan osalta valiokunnan asiantuntijalausunnossa on kysytty, ”onko kysymys tar- peesta sen työntekijän työpanokseen, jonka sopimuksesta on kysymys vai tarkastellaanko työn- antajan tätä työvoimatarvetta laajemmin”.242 Työ- ja elinkeinoministeriö on vastannut vasti- neessaan tähän kysymykseen hyvin lyhyesti:
”Vastaus epäselvyyteen ilmenee suoraan säännöksen sanamuodosta. Vaihtelevasta työ- ajasta ei saisi työnantajan aloitteesta sopia, jos sopimuksella katettava työnantajan työ- voimatarve on kiinteä. Säännöksen mukaan arvioidaan asianomaisen työntekijän työpa- nosta.”243
Edellä kuvattu työ- ja elinkeinoministeriön vastineen tulkintaohje ei ole erityisen selkeä. Xxx- xxxxxx mukaan työvoimatarpeen laajuuden arvio käy suoraan ilmi säännöksen sanamuodosta. Vastineessa ei kuitenkaan oteta huomioon, että säännöksen sanamuodossa toisessa momentissa käytetään termiä sopimuksella katettava työnantajan työvoimatarve ja kolmannessa momen- tissa termiä työnantajan työvoimatarve. Ketjusopimuksissa arvioidaan lain sanamuodon mu- kaan työnantajan työvoimatarvetta.
Työ- ja elinkeinoministeriön käyttämä termi asianomaisen työntekijän työpanos ei ole myös- kään selkeä ilmaisu. Ilmaisun voi ymmärtää siten, että työvoimatarvetta voidaan arvioida vain jälkikäteisesti toteutuneiden työtuntien perusteella. Mikäli nimittäin työntekijä on tehnyt esi- merkiksi kiinteitä työntunteja, tällöin työntekijän työpanos on ollut kiinteä. Muussa tapauksessa työntekijän työpanos ei ole ollut kiinteä.
Toisaalta kuten edellä on todettu, mikäli kiinteäaikaisen työntekijän sijaiseksi palkataan työn- tekijä, olettama on, että myös sijaisen työaika on kiinteä. Työnantaja voi kumota tämän oletuk- sen esittämällä perusteita tulevan työn työvoimatarpeen muutoksista.244 Tässä arvioinnissa työ- voimatarvetta pitää arvioida teetettävissä töissä kuten ketjusopimuksissa. Vaikuttaakin siltä, että työvoimatarpeen kiinteyttä arvioidaan lähtökohtaisesti toteutuneiden työtuntien kannalta, mutta tapauskohtaisesti voidaan ottaa muita seikkoja huomioon teetettävän työn kannalta. Tämä tulkinta vastaa luvussa 3.2.1 esitettyä tulkintaa.
Edellä luvussa 3.2.2 todettiin, että vaihtelevan työaikaehdon alarajan määritellyssä työvoima- tarpeen arviointi on esitöiden perusteella samantyylistä kokonaisarviointia kuin ketjusopimuk- sissa. Tällöin myös työvoimatarvetta tulisi arvioida samoin kuin ketjusopimuksissa teetettävän työn työvoimatarpeen kannalta. Tässä tapauksessa arvioinnissa voidaan ottaa huomioon
242 Paanetoja asiantuntijalausunto HE 188/2017 vp, s. 7.
243 Työ- ja elinkeinoministeriö asiantuntijalausunto HE 188/2017 vp, s 3.
244 HE 188/2017 vp, s. 31.
esimerkiksi hallituksen esityksen mainitsemalla tavalla tuotanto- tai palvelutoiminnan kehityk- set.245
Toistaiseksi voimassa olevat työsuhteet ovat kuitenkin ensisijaisia määräaikaisiin työsuhteisiin nähden. Sitä vastoin kiinteällä työajalla ei ole esitöiden mukaan samanlaista ensisijaisuutta suh- teessa vaihtelevaan työaikaan, vaan työnantaja saa järjestellä työvoimansa tältä osin parhaaksi näkemällään tavalla.246 Tästä syystä vaihtelevan työajan työvoimatarpeen arvioinnissa ei voida ottaa huomioon sitä, onko työnantajalla mahdollisuus välttää vaihtelevaa työaikaehtoa esimer- kiksi kouluttamalla työntekijä samankaltaisiin tehtäviin tai siirtämällä toiseen työyksikköön. Tältä osin työvoimatarvetta tulee arvioida vaihtelevan työajan osalta suppeammin kuin ketjuso- pimuksissa.
Ketjusopimusten ja vaihtelevan työaikaehdon analogisessa soveltamisessa työvoimatarpeen laajuus asettaa suurimmat rajoitukset. Kuten aikaisemmin todettiin, vaihtelevan työaikaehdon työvoimatarpeen arvioinnissa voidaan hyödyntää samoja seikkoja kuin ketjusopimuksissa. Tässä luvussa on todettu, että vaihtelevassa työaikaehdossa työvoimatarvetta arvioidaan toden- näköisesti pääsääntöisesti teetettävissä töissä samoin kuten ketjusopimuksissa.
Sitä vastoin tietyiltä osin vaihtelevassa työaikaehdossa työvoimatarpeen arviointi on suppeam- paa kuin ketjusopimuksissa. Vaihtelevassa työaikaehdossa ei voida arvioida työnantajan mah- dollisuuksia välttää vaihtelevaa työaikaehtoa esimeriksi siirtämällä työntekijä toisiin tehtäviin. Mikäli tulevassa oikeuskäytännössä vahvistetaan tämä tulkinta, vahvistaa se myös toistaiseksi voimassa olevien työsuhteiden ensisijaisuutta määräaikaisiin työsuhteisiin nähden. Tällöin ni- mittäin työnantajan on helpompi tehdä toistaiseksi voimassa oleva työsopimus vaihtelevalla työaikaehdolla kuin määräaikaisia työsopimuksia.
3.4. Työvoimatarpeen arviointi vuokratyössä ketjusopimuksissa ja vaihtelevan työ- ajan työsopimuksissa
Vuokratyöllä tarkoitetaan järjestelyä, jossa työvoiman vuokrausyritys siirtää työntekijän käyt- täjäyrityksen käyttöön vastiketta vastaan. Työntekijä tekee työsopimuksen vuokrausyrityksen kanssa, ja käyttäjäyritys tekee sopimuksen vuokrausyrityksen kanssa. Vuokrausyritys säilyy työnantajana, mutta käyttäjäyritykselle siirtyy työsopimuslain 1:7.3:n (707/2008) mukaan oi- keus johtaa ja valvoa työntekoa sekä ne työnantajavelvollisuudet, jotka liittyvät välittömästi
245 HE 188/2017 vp, s. 32.
246 HE 188/2017 vp, s. 31.
työn tekemiseen ja sen järjestelyihin.247 Kaikki muut työnantajavelvoitteet, ellei toisin ole sovittu, jäävät vuokrausyritykselle. Näitä velvoitteita ovat muun muassa ne, että työsuhteet on solmittu määräaikaisiksi tai vaihtelevaa työaikaehtoa on käytetty työsopimuslain mukaan.248
Vuokratyössä ketjusopimuksia ja vaihtelevaa työaikaehtoa arvioidaan työsopimuslain säännös- ten perusteella.249 Määräaikaista työtä koskevaa direktiiviä ei kuitenkaan sovelleta vuokratyön- tekijöihin.250 Tällä rajauksella ei kuitenkaan ole ollut oikeuskäytännössä merkitystä työvoima- tarpeen arvioinnin kannalta. Luvussa 3.1.2.1 on esitetty, että kansallinen suoja on ainakin osit- tain laajempi kuin määräaikaista työtä koskevan direktiivin taso.
Vuokratyössä työsuhteet ovat yleensä määräaikaisia ja suhteellisen lyhyitä, keskimäärin neljän kuukauden mittaisia.251 Määräaikaisia työsopimuksia on perusteltu käyttäjäyrityksen tilauk- sella.252 Kaksi korkeimman oikeuden ratkaisua, KKO 2012:10 ja KKO 2019:45, ovat kuitenkin muuttaneet oikeustilaa käyttäjäyrityksen tilauksen käyttämisestä perusteltuna syynä.
Tapauksessa KKO 2012:10 oli kysymys yksittäisestä määräaikaisesta työsopimuksesta vuonna 2006. Työsopimuksen ehdon mukaan työsuhde päättyi vuokrausyrityksen käyttäjäyrityksen työntekijää koskevan toimeksiannon päättyessä. Ratkaisun mukaan työntekijän määräaikaisuu- den tulee perustua työntekijän tehtävien määräaikaiseen luonteeseen. Määräaikaisuuden päät- tymistä ei ollut sidottu objektiiviseen seikkaan, vaan pelkästään käyttäjäyrityksen toimeksian- non lopettamiseen. Työsopimuksesta ei ilmennyt, että määräaikaisuus olisi perustunut käyttä- jäyrityksestä johtuvaan tilapäiseen työvoiman tarpeeseen. Näistä syistä työsopimus katsottiin toistaiseksi voimassa olevaksi.
Tapauksessa KKO 2019:45 oli kysymys ketjutetuista määräaikaisista työsopimuksista. Työso- pimuksen mukaan työsuhde päättyi vuokrausyrityksen käyttäjäyrityksen työntekijää koskevan toimeksiannon päättyessä. Määräaikaisuuden perusteeksi oli työsopimuksissa ilmoitettu kausi- luonteinen työ, tuotanto- ja palveluhuipun tasaaminen, toimeksiantajan tilapäinen työvoiman tarve tai asiakkaan määräaikainen tilaus.
Korkeimman oikeuden ratkaisun mukaan työsopimuksessa ilmoitetut perusteet ovat olleet niin yleisiä, että niiden perusteella ei voi arvioida työvoimatarpeen tilapäisyyttä. Vuokrausyritys on
247 Työministeriö 2007, s. 21–23.
248 HE 68/2008 vp, s. 3, Sädevirta 2002, s. 46–47, Tiitinen – Kröger 2012, s. 39. Ks. myös sädevirta 2007, s. 164.
249 HE 68/2008 vp, s. 4, Sädevirta 2007, s. 149, Tiitinen – Kröger 2012, s. 117. Ks. myös HE 104/2011 vp, s. 11.
250 Määräaikaista työtä koskevan puitesopimuksen johdanto-osan kappale 4.
251 Hietala ym. 2015, s. 23 jossa viitattu alun perin Työ- ja elinkeinoministeriö 2013b, s. 31, 37.
252 Elomaa 2012, Työ- ja elinkeinoministeriö 2013b, s. 42.
saanut käyttäjäyritykseltä tietoa työvoimatarpeen tilapäisyydestä, jonka perusteella toimeksian- tojen jatkuminen on epävarmaa. Tämä epävarmuus ei kuitenkaan yksinään ollut perusteltu syy määräaikaisille työsopimuksille, eikä työvoimatarvetta voitu tästä syystä katsoa tilapäiseksi. Lisäksi työsuhteen päättyminen ei ollut sidoksissa objektiivisesti havaittavaan seikkaan.253 Näistä syistä työsuhde katsottiin toistaiseksi voimassa olevaksi.
Ratkaisujen perusteella määräaikaista työsuhdetta ei voi sitoa pelkästään käyttäjäyrityksen ti- lauksen kestoon.254 Määräaikaisuus tulee perustella tilapäisellä työvoiman tarpeella.255 Uusi oi- keustila muuttaa luonnollisesti myös ketjutettujen määräaikaisten työsopimusten arviointia, ku- ten tapauksessa KKO 2019:45. Vuokrausyritys ei voi solmia ketjusopimuksia perustellen yk- sittäisiä määräaikaisia työsopimuksia käyttäjäyrityksen tilauksella.
Ratkaisuista voidaan etsiä tulkintaa myös siihen, miten paljon vuokrausyritys voi ottaa käyttä- jäyrityksen työvoimatarvetta huomioon työvoimatarpeen pysyvyyden arvioinnissa. Tilanne voi tulla vastaan esimerkiksi tapauksessa, jossa vuokrausyritys on solminut toistuvia määräaikaisia työsopimuksia esimerkiksi käyttäjäyrityksestä johtuvalla sijaisuusperusteella. Tällöin jokai- sella työsopimuksella on ollut perusteltu syy määräaikaisuudelle.
Oikeuskirjallisuudessa on aikaisemmin suhtauduttu melko kielteisesti siihen, että työvoiman vuokrausyritys vetoaa kolmannen osapuolen, eli käyttäjäyrityksen, työvoimatarpeeseen määrä- aikaisten työsopimusten perusteiden arvioinnissa. Määräaikaisen työsopimuksen solmimisen edellytykset ovat lähtökohtaisesti pakottavaa oikeutta, eikä vuokrausyritys voi vapautua vas- tuusta vetoamalla kolmannen osapuolen työvoiman tarpeisiin.256 Vuokratyöstä on vuoden 2010 työsopimuslain muutoksen hallituksen esityksessä on annettu selkeä tulkintaohje tähän kysy- mykseen:
”Riippumatta siitä, tehdäänkö työsopimukset suoraan työvoimaa käyttävän työnantajan vai työvoimaa vuokraavan yrityksen kanssa, toistuvien määräaikaisten työsopimusten
253 Ks. Koskinen 2019, joka koskee objektiivisuuden vaatimusta ratkaisussa KKO 2019:45.
254 Elomaa 2012, Koskinen 2012a, s. 19, Tiitinen – Kröger 2012, s. 117, Koskinen 2019.
255 Tiitinen – Kröger 2012, s. 116–117, Koskinen 2019. KKO 2012:10 eriävä mielipide: ”[V]uokrayrityksenkään työsuhde ei voi olla määräaikainen silloin, jos käyttäjäyritykselläkään ei olisi ollut perusteltua syytä määräaikaisen työsopimuksen solmimiseen.”
256 Sädevirta 2007, s. 164–165. Ks. myös Xxxxxxx 1990, s. 108. Koskinen 2012a, s. 17 toteaa, että korkein oikeus on ratkaisulla KKO 2012:10 antanut periaatteellisen hyväksynnän sille, että määräaikaisuuden perustellun syyn arvioinnissa otetaan huomioon käyttäjäyrityksen olosuhteet, mutta konkreettisesti tätä tulkintaa ei ole tarvinnut vielä soveltaa. Ratkaisu KKO 2012:10 voitiin ratkaista muilla seikoilla. Koskinen huomauttaa käyttäjäryityksen olosuhteiden arvioinnissa myös sen ongelman, että sopimusoikeudelliselta kannalta tällöin puututaan yritysten vä- liseen sopimusvapauteen. Lisäksi työoikeudellisessa riidassa käyttäjäyritys ei ole osapuolena, joten näyttöongel- mat voivat olla ongelmallisia.
käytön sallittavuutta arvioidaan aina työnantajan työvoimatarpeen pysyvyyden kan- nalta.”257
Edellä käsitellyt oikeustapaukset kuitenkin tarkentavat arviointia tämän kysymyksen osalta. Asia korostuu erityisesti tapauksissa, joissa vuokrausyrityksellä on vain yksi asiakas, kuten edellä käsitellyissä tapauksissa. Ratkaisun KKO 2012:10 mukaan: ”[T]yösopimuksen määräai- kaisuuden edellytyksiä on arvioitava lähtökohtaisesti työnantajana olevan vuokrayrityksen olo- suhteiden perusteella. Vuokrayrityksen toiminnan luonteen vuoksi myös käyttäjäyrityksen olo- suhteilla voi olla merkitystä.”258 Ratkaisussa KKO 2019:45 on otettu saman tyylinen linja kuin ratkaisussa KKO 2012:10:
”Korkein oikeus pitää selvitettynä, että N Oy:llä [vuokrausyritys] ei ollut kyseisenä ai- kana ollut muita asiakkaita, joilta saatavien toimeksiantojen perusteella se olisi voinut tarjota työtä kantajille. Näin ollen työsopimusten määräaikaisuuden edellytyksiä on arvi- oitava ottaen huomioon N Oy:n mahdollisuudet tarjota työtä sen O Oy:ltä [käyttäjäyritys] saamien toimeksiantojen perusteella.”
Mikäli vuokrausyrityksellä on useita asiakkaita, tulee vuokrausyrityksen arvioida työllistämi- sen edellytyksiä kokonaisuutena vuokrausyrityksen näkökulmasta.259 Mikäli vuokrausyrityk- sellä on esimerkiksi vain yksi asiakas, kuten tapauksissa KKO 2012:10 ja KKO 2019:45, arvi- ointi tehdään lähtökohtaisesti myös tällöin vuokrausyrityksen näkökulmasta, mutta arvioinnissa otetaan huomioon myös käyttäjäyrityksen mahdollisuudet tehdä tilauksia.260
Vuokratyöstä on syytä käsitellä myös vaihtelevaan työaikaehtoon liittyvät kysymykset. Tätä kysymystä ei ole esitöissä käsitelty. Vaihteleva työaikaehto on yleinen vuokratyöntekijöillä, ja vuokrausyritys määrittää työntekijän työaikaehdon.261 Käyttäjäyrityksellä on kuitenkin oikeus määrätä vuokratyöntekijän työajoista työaikalain, työehtosopimuksen sekä työsopimuksen mu- kaisesti.262
257 HE 239/2010 vp, s. 6.
258 Ks. myös Elomaa 2012: ”[M]ääräaikaisuuden perusteen tarkastelussa on otettava huomioon myös käyttäjäyri- tyksen olosuhteet.”
259 Näin on todettu myös ratkaisun KKO 2012:10 eri mieltä olevassa lausunnossa: ”Argentin [vuokrausritys] Koti- Idean [käyttäjäyritys] olosuhteiden osalta vetoamat seikat eivät myöskään osoita, että Koti-Idean työvoiman tar- vetta koskevat olosuhteet olisivat A:n työsopimusta solmittaessa olleet sellaiset, että pelkästään niiden perusteella ja kiinnittämättä huomiota Argentin muihin työllistämismahdollisuuksiin, olisivat olleet edellytykset määräaikai- sen työsopimuksen solmimiseen.”
260 Ks. Kouvolan hovioikeus 6.10.2010, t. 952 (lainvoimainen). Tapauksessa työntekijän kanssa oli tehty vuonna 2007 neljä noin viikon mittaista työsopimusta kuljetuspalveluita varten. Määräaikaisuuden perusteena oli työsopi- muksissa seuraava: ”Työnantaja vuokraa työntekijöitä eri kuljetusliikkeille pääasiassa viikoksi kerrallaan (voi olla lyhyempiäkin) ja vielä siten, että asiakas tilaa työviikon juuri ennen työviikon alkamista. Tästä syystä työsopimus on laadittu määräaikaiseksi.” Ratkaisun mukaan vastaperustetun yrityksen vielä vakiintumattomat liikesuhteet ja toimeksiantojen vähäisyyden takia olivat perusteltu syy tehdä toistuvia määräaikaisia työsopimuksia.
261 Työ- ja elinkeinoministeriö 2013b, s. 4.
262 Tiitinen – Kröger 2012, s. 391, Työ- ja elinkeinoministeriö 2017, s. 40–41.
Vaihtelevan työajan ehdolla tämä voi tarkoittaa sitä, että käyttäjäyritys voi määrittää, esimer- kiksi työvuorolistaa suunnitellessaan, montako työvuoroa annetaan vuokratyöntekijälle. Mikäli käyttäjäyritys teettää vaihtelevan työajan ehdolla vuokratyöntekijällä kiinteää työaikaa, syn- tyykö vuokrausyritykselle velvollisuus määritellä työaikaehto vastaamaan toteutunutta työai- kaa? Vaikuttaa selvältä, että tällöin vuokrausyrityksenä toimivan työnantajan tulee muuttaa työ- aikaehto, mikäli toteutuneet työtunnit osoittavat kiinteää työvoimatarvetta. Vuokrausyrityksenä toimiva työnantaja on vastuussa kyseisistä työnantajavelvoitteistaan.263
Miten laajasti vaihtelevan työaikaehdon työvoimatarvetta arvioidaan vuokratyössä? Esitöissä ei oteta kysymykseen kantaa, mutta tilanteeseen voi soveltaa analogisesti toistuvien määräai- kaisten työsopimusten oikeuskäytäntöä. Lähtökohtana vaihtelevassakin työaikaehdossa on, että työvoimatarvetta arvioidaan vuokrausyrityksen kannalta. Kuitenkin mikäli vuokrausyrityksellä on esimerkiksi vain yksi asiakas, niin tilanteen mukaan voidaan ottaa huomioon myös käyttä- jäyrityksen olosuhteita ja käyttäjäyrityksen mahdollisuuksia tarjota tilauksia vuokrausyrityk- selle.
Työvoimatarvetta arvioidaan vuokratyössä lähtökohtaisesti samalla tavalla ketjusopimuksissa sekä vaihtelevassa työaikaehdossa. Tämä parantaa myös työntekijän asemaa, koska työvoima- tarpeen arvioinnissa voidaan ottaa huomioon myös käyttäjäyrityksen olosuhteet. Tällöin arvi- ointi tehdään tosiasiallisten olosuhteiden pohjalta. Vuokratyön osalta tutkimuksessa ei ole ny- kyisessä oikeustilassa ilmennyt seikkoja, jotka voisivat ohjata työvoiman käyttöä epäsäännöl- lisissä työvoimatarpeissa joko ketjusopimuksiin tai vaihtoehtoisesti vaihtelevaan työaikaeh- toon.
263 Sädevirta 2002, s. 46–47, Tiitinen – Kröger 2012, s. 39.
4. TYÖNTEKIJÄN SUOJA KETJUSOPIMUKSISSA JA VAIHTELEVAN TYÖ- AJAN TYÖSOPIMUKSISSA
4.1. Työntekijän aloitteesta solmitut työsopimukset
Toistuvia määräaikaisia työsopimuksia ja vaihtelevaa työaikaa koskevat säädökset eivät työso- pimuslain 1:3:n ja 1:11:n mukaan koske tilanteita, joissa kyseinen työsopimus on solmittu työn- tekijän aloitteesta.264 Tällöin myöskään yksittäiseltä määräaikaiselta työsopimukselta ei vaadita perusteltua syytä. Vaihtelevassa työaikaehdossa mahdollista neuvotteluvelvollisuutta ei synny edes työntekijän pyynnöstä, mikäli työaikaehdon alarajasta on sovittu työntekijän aloitteesta.265
Mikäli ketjusopimuksia tai vaihtelevaa työaikaa on käytetty vastoin työsopimuslain pakottavia säännöksiä, kyseinen ehto on mitätön työsopimuslain 13 luvun 6 §:n (1458/2016) mukaan.266 Tällöin työsopimus on työsopimuslain 10:2:n mukaan on muilta osin voimassa ja mitättömän ehdon sijasta noudatetaan lain mukaista ehtoa. Ketjusopimusten osalta tämä tarkoittaa tois- taiseksi voimassa olevaa työsuhdetta ja vaihtelevan työaikaehdon kohdalla työnantajan todel- lista kiinteää työaikaehtoa.267
Esitöissä ja uudemmassa oikeuskirjallisuudessa ei ole käsitelty lainkaan ongelmaa, joka saattaa liittyä työntekijän aloitteesta solmittuihin sopimuksiin.268 Sitä vastoin vaihtelevaa työaikaa kos- kevassa asiantuntijalausunnoissa on nostettu esille Palvelualojen ammattiliiton ja Tehyn lau- sunnoissa kyseinen ongelma. Palvelualojen ammattiliiton lausunnossa on todettu, että palvelu- aloilla määräaikaisia työsopimuksia solmitaan usein ilman työntekijän aitoa tahtoa. Lisäksi työntekijällä ei ole usein aitoa neuvottelumahdollisuutta työsopimuksen sisällöstä.269 Tehyn lausunnon mukaan on hyvin todennäköistä, että työsopimusta ei tehdä, ellei sopimukseen
264 Työsopimuslain 1:3.3:ssa ei suoraan todeta, että ketjusopimuksista voidaan sopia työntekijän aloitteesta, mutta tulkinta on pääteltävissä lain tarkoituksesta ja hallituksen esitöistä, ks. HE 239/2010 vp s. 4. Myös alkuperäisessä vuoden 2001 työsopimuslaissa kielto tehdä määräaikaisia työsopimuksia koski vain työnantajan aloitteesta tehtyjä työsopimuksia. Tällöin lain sanamuodosta oli helpompi päätellä, että rajaus koski selkeästi myös ketjusopimuksia. Myöskään alkuperäinen ketjusopimuskielto vuonna 1984 ei koskenut työntekijän aloitteesta solmittuja määräai- kaisia työsopimuksia, ks. HE 205/1983 vp, s. 26–27.
265 HE 188/2017 vp, s. 32.
266 Kysymys on työsopimuslain pakottavista säädöksistä, ks. Engblom 2013, s. 39–40.
267 HE 188/2017 vp, s. 31. Ketjusopimuksien osalta kyseinen seikka ilmenee suoraan lain sanamuodosta.
268 Ks. esimerkiksi HE 188/2017 vp, s. 31–32, HE 239/2010 vp, s. 1–2 ja 4, HE 157/2000 vp, s. 60 sekä HE 1983/205 vp, s. 26–27.
269 Palvelualojen ammattiliitto PAM ry asiantuntijalausunto HE 188/2017 vp, s. 2.
kirjata, että työaika on vaihteleva työntekijän pyynnöstä. Lausunnon mukaan samalla tavalla kierretään ketjusopimuskieltoa.270
Vanhemmassa vuodelta 1991 peräisin olevassa oikeuskirjallisuudessa määräaikaisten sopimus- ten osalta ongelmaa on käsitelty. Kirjallisuuden mukaan kaikissa tilanteissa ei ole aivan selvää, kumman aloitteesta määräaikainen työsopimus on solmittu. Erityisesti ongelma korostuu suul- lisissa sopimuksissa. Lisäksi joissakin tilanteissa työsopimuksen tosiasiallisena edellytyksenä saattaa olla, että työntekijä itse ilmoittaa haluavansa määräaikaisen työsopimuksen. On myös todettu, että työntekijän aloitteesta johtuvat määräaikaiset sopimukset eivät ole oikeuskäytän- nön puutteen takia todennäköisesti kovinkaan yleisiä. Vaihtoehtoisesti kyseiset tilanteet eivät johda tuomioistuinkäsittelyihin.271 Toisaalta tuomioistuinkäsittelyiden mittari ei välttämättä ku- vaa asiaa oikein, koska korkean prosessikynnyksen takia asia sovitaan tai jätetään kanne nosta- matta.272 Käytännön työelämässä työsopimuslain pakottavien säännösten rikkovien sopimusten laajuutta on erittäin vaikea arvioida, koska vain osa tapauksista tule tietoon.273
Oikeustapauksia, joissa työntekijän aloite olisi ollut pääasiana esillä ei ole ainakaan korkeim- massa oikeudessa tai oikeuskirjallisuudessa ollut esillä. Työntekijän aloite on noussut kuitenkin edellä käsitellyssä vuokratyötä koskevassa ratkaisussa KKO 2019:45 esille sivuseikkana. Kä- räjäoikeuskäsittelyssä nousi esille työsopimusten yhteydessä olleet liitteet:
”On riidatonta, että muut kantajat kuin B ja J [työntekijät] ovat allekirjoittaneet viimeis- ten jatkosopimusten yhteydessä N Oy:n vastauksessa kerrotut liitteet, joiden mukaan he olivat omasta vapaasta tahdostaan ja ilman painostusta hyväksyneet määräaikaisten työ- sopimusten jatkamisen.”274
Käräjäoikeuden ratkaisun mukaan:
”TSL 1 luvun 3 §:ssä määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle asetettu vaatimus perus- tellusta syystä koskee työnantajan aloitteesta tehtyjä sopimuksia. Näin ollen pelkästään sillä seikalla, että työntekijä on hyväksynyt työsopimuksen määräaikaisuuden, ei ole mer- kitystä, vaan perustellun syyn vaatimuksesta voidaan poiketa vain silloin, kun määräai- kaisuudesta sovitaan työntekijän aloitteesta. Käräjäoikeus toteaa, että työntekijän suostu- mus on kaikissa tapauksissa olemassa jo sitä kautta, että hän on tehnyt työsopimuksen.
270 TEHY ry asiantuntijalausunto HE 188/2017 vp, s. 2. Sama huomio on todettu myös Palanko-Laaka 2005, s. 46. Ks. myös Suomen ammattiliittojen keskusjärjestö SAK ry asiantuntijalausunto HE 188/2017 vp, s. 2, jossa tode- taan, että sääntelyssä olisi hyvä olla suojaelementti työntekijän painostamisen estämiseksi.
271 Xxxxxxx 1991, s. 55–56, jossa mainittu myös kaksi asiaan liittyvää vanhaa hovioikeuden ratkaisua. Ks. myös Palanko ym. 1984, s. 118.
272 Saarensola 2017, s. 230, Moilanen 2019, s. 186.
273 Engblom 2013, s. 40–41.
274 Turun hovioikeus 9.2.2017, t. 138.
Näin ollen liitteiden olemassaolo ei anna aihetta arvioida määräaikaisuuden sallittavuutta
toisin kuin edellä on tehty.”275
Hovioikeudessa eikä korkeimmassa oikeudessa arvioitu tarkemmin liitteiden merkitystä, mutta molemmissa ratkaisuissa todettiin, että työsopimukset oli tehty työnantajan aloitteesta.276 Kor- keimman oikeuden ratkaisusta käy selkeästi ilmi, että pelkkä erillinen hyväksyntä määräaikai- suudelle ei riitä. Työsopimuksen tulee olla tehty työntekijän aloitteesta, kuten lain sanamuoto vaatii. Tämä tulkinta on analogisesti ulotettavissa myös vaihtelevaan työaikaehtoon.
Aikaisemmassa oikeuskirjallisuudessa on esitetty, että tilanne, jossa työantaja vaatii työntekijän ilmoittamaan haluavansa määräaikaista työsopimusta, voi olla verrattavissa niin sanottuihin pa- kotettuihin tai provosoituihin irtisanomisiin. Tällöin kysymyksessä on tosiasiassa työntekijän suorittama työsuhteen lakkauttaminen. Kysymyksessä voi olla myös työsuhteen päättämissopi- mus, joka on tosiasiassa tehty yksipuolisesti työnantajan taholta.277
Työsopimus on varallisuusoikeudellinen sopimus, johon sovelletaan varallisuusoikeudellisista oikeustoimista annettua lakia (228/1929, oikeustoimilaki).278 Tästä syystä päättämissopimusten pätevyyttä arvioidaan lähtökohtaisesti oikeustoimilain 3 luvun mukaisten pätemättömyysperus- teiden279 ja sopimusehdon kohtuuttomuutta sekä sovittelua koskevan 36 §:n (956/1982) mukai- sesti.280 Myös työsopimuslain 10:2 koskee työsopimuksen kohtuuttomia ehtoja.281 Yleissään- nös kohtuuttomista ehdoista on kuitenkin oikeustoimilaissa, ja työsopimuslain pykälä vastaa yleisiä sopimusoikeudellisia periaatteita.282
Kysymys voi esimerkiksi olla erehdyttämisestä, jos työnantaja on antanut sopimuksen solmi- mispäätökseen liittyviä virheellisiä tietoja. Erehdyttämiseen voi liittyä myös esimerkiksi epä- asiallisia neuvottelukeinoja, kuten erittäin voimakkaita kantajaan liittyviä ilmauksia.283
275 Turun hovioikeus 9.2.2017, t. 138.
276 KKO 2019:45.
000 Xxxxxxx 0000, s. 55.
278 HE 157/2000 vp, s. 114. Lisäksi työsopimuslain 10:1:n mukaan: ”Jos työsopimus ei sido työntekijää oikeustoi- milain 3 luvussa säädetyn pätemättömyysperusteen vuoksi, työntekijällä on pätemättömyyden voimaan saattami- sen sijasta oikeus irtisanoa työsopimus päättymään heti, jollei pätemättömyysperuste ole menettänyt merkitys- tään.”
279 Oikeustoimilain 28–31 §:ssä säädetään oikeustoimen pätemättömyydestä pakon, petollisen viettelyn tai kiskon- nan takia. Oikeustoimilain 33 § koskee kunnianvastaista ja arvotonta vetoamista oikeustoimeen, joka on ratkaisun KKO 2019:76 mukaan joustava säännös ja täydentää edellä mainittujen pykälien säännöksiä. Oikeustoimilain 32
§:ssä säädetään erehdyksestä.
280 Koskinen ym. 2008, s. 197, Moilanen 2019, s. 180–181. Näin on todettu myös ratkaisussa KKO 2019:76. Ks. myös aiheesta oikeustapauksia Murto 2006.
281 Työsopimuslain 10:2:n mukaan: ”Jos työsopimuksen ehdon soveltaminen olisi hyvän tavan vastaista tai muu- toin kohtuutonta, ehtoa voidaan sovitella tai se voidaan jättää huomioon ottamatta.”
282 HE 157/2000 vp, s. 114.
283 Moilanen 2019, s. 181, ks. myös oikeuskäytännöstä Laaksoharju 2016, s. 32–33.
Ratkaisun KKO 2012:40 mukaan työntekijän erehtyminen irtisanomiseen liittyvistä seikoista voi vaikuttaa sopimuksen pysyvyyteen lähinnä vain, jos kysymys on myös oikeustoimilain 33
§:n mukaisesta kunnianvastaisesta ja arvottomasta menettelystä, tai jos ehto olisi kokonaisuu- tena oikeustoimilain 36 §:n mukaan kohtuuton.
Usein oikeudenkäynneissä tulee esiin, että työntekijä väittää tulleensa painostetuksi irtisanou- tumaan tai tekemään päättämissopimuksen. Tällöin kysymys voi olla painostamisen ohella myös erehdyttämisestä, esimerkiksi työnantajan ilmoittaessa virheellisesti, että päättämispe- ruste on olemassa ja työntekijälle on edullisempaa irtisanoutua.284 Oikeuskäytännössä painos- tusta on sovellettu työntekijän eduksi, mikä ilmentää työntekijän heikompaa asemaa sopimus- osapuolena.285
Oleellista on, että päättämissopimuksia tulee oikeuskirjallisuuden mukaan arvioida kokonais- arviontina esitetyn näytön perusteella, vaikka osapuolten välillä on solmittu päättämissopimus. Esimerkiksi tapauksessa TT 2010:54 arvioitiin tilannetta kokonaisuutena, eikä pelkän päättä- missopimuksen olemassaolon kautta.286
TT 2010:54: ”Työsuhteen päättämistä koskevasta tilaisuudesta esitetty selvitys samoin kuin työnantajan siellä toimihenkilön allekirjoitettavaksi esittämät asiakirjat osoittivat, että työsuhteen lakkauttaminen oli tapahtunut tosiasiassa mainitussa tilaisuudessa työn- antajan toimesta eikä yhteisestä sopimuksesta. Kun työsuhde oli päätetty noudattamatta irtisanomisaikaa, toimihenkilöllä oli oikeus kanteessa vaadittuun irtisanomisajan palk- kaan.”
Työntekijän aloitetta pohdittaessa tilannetta tulee arvioida kokonaisuutena kuten päättämisso- pimusten pätevyyden arvioinnissa. Kun ketjusopimuksia säänneltiin ensimmäisen kerran, hal- lituksen esityksessä mainittiin hyväksyttävänä syynä työntekijän oma ehdotus sekä myös työn- tekijän etu, esimerkiksi työskentely ennen opiskelujen alkamista.287 Näitä seikkoja voidaan ny- kyäänkin käyttää tulkinnassa hyödyksi. Jos työntekijä on todellisuudessa tehnyt aloitteen mää- räaikaiseen työsopimukseen tai vaihtelevaan työaikaehtoon, taustalla todennäköisesti on jotain työntekijän etujen mukaisia perusteita määräaikaisuudelle tai vaihtelevalle työaikaehdolle.
284 Laaksoharju 2016, s. 30–32, Moilanen 2019, s. 182. Ks. myös Xxxxxxxx 2006, s. 37–38 oikeustoimilain 30 §:n mukaisesta petollisesta viettelystä.
285 Laaksoharju 2016, s. 33.
286 Koskinen ym. 2012, s. 763. Ks. myös ratkaisu KKO 2019:76, joka koskee työsuhteen päättämistä ja oikeustoi- milain 33 §:n mukaista kunnianvastaista ja arvotonta menettelyä.
287 HE 1983/205 vp, s. 26–27, ks. myös Palanko ym. 1984, s. 118. Oikeustoimilain mukaisten pätemättömyyspe- rusteiden arvioinnissa on kiinnitetty huomiota muun muassa siihen, mitä varten tilaisuus on järjestetty, jossa irti- sanoutuminen on tapahtunut, ks. Xxxxxxxxxxxx 2016, s. 30–31.
Työsopimuksessa voi olla käytetty myös epäselviä sanamuotoja, jolloin pelkästään sanamuo- don perusteella on vaikea selvittää, kumman aloitteesta määräaikainen työsopimus tai vaihte- leva työaikaehto on solmittu. Työoikeudellisia sopimuksia tulkitaan lähtökohtaisesti yleisten sopimusoikeudellisten tulkintasääntöjen ja -periaatteiden mukaan.288 Tällöin esimerkiksi epä- selvyyssäännön mukaan epäselvää sopimusehtoa tulkitaan laatijan vahingoksi.289
Tulkinnassa tulee ottaa huomioon kuitenkin työsuhteen erityisluonne.290 Työntekijän suojelu- periaate voi vaikuttaa työsopimusten työntekijämyönteiseen tulkintaan.291 Päättämissopimuk- sen neuvotteluissa on myös korostunut neuvotteluepätasapaino työntekijän ja työnantajan vä- lillä. Tämä saattaa johtua esimerkiksi työnantajan tiedollisesta ylivoimasta tai neuvotteluiden psykologisesta elementistä.292 Myös neuvoteltaessa työsopimuksen tekemisestä saattaa ilmetä neuvotteluepätasapainoa. Ratkaisun KKO 2012:40 mukaan työsuhteen osapuolten välinen epä- tasapaino voidaan ottaa yhtenä sopimuksenteko-olosuhteena arvioinnissa huomioon. Työnte- kijä voi myös olosuhteiden pakosta suostua tekemään tietynlaisen työsopimuksen, koska työn- tekijä on yleensä taloudellisesti riippuvainen työstä.293
Työntekijän aloitteen väärinkäyttö voi kiistatta olla mahdollisuus kiertää työntekijän suojaksi säädettyä ketjusopimuskieltoa ja vaihtelevan työaikaehdon käytön rajoituksia. Toisaalta kysei- nen keino antaa mahdollisuuden ottaa huomioon myös työntekijän omia etuja. Tällä hetkellä ei ole kuitenkaan olemassa tutkimusta, jossa ongelman laajuutta selvitetään. Käytännön työelä- mässä työntekijän aloitteen väärinkäytöllä voi olla vaikutusta myös siihen, millä työvoiman käyttötavalla katetaan epäsäännöllisiä työvoimatarpeita. Tällöin tulee tarkastella myös oikeus- suojakeinojen tehokkuutta, joita käsitellään luvussa 5.
4.2. Irtisanomisajan ja sairausajan palkka
Vaihtelevan työaikaehdon sääntelyn esitöissä nostettiin esiin tilanne, jossa työnantaja voi vaih- televalla työaikaehdolla yksipuolisesti vähentää työtuntien määrää sairausajalla tai irtisanomis- ajalla. Sairausajalla tilanne voi ilmetä silloin, kun työntekijä tekee ennakoimattomia työvuoroja,
288 Engblom 2013, s. 96.
289 Engblom 2013, s. 98.
290 Engblom 2013, s. 96.
291 Moilanen 2019, s. 185.
292 Moilanen 2019, s. 105–118.
293 Ks. työntekijän taloudellisesta riippuvuudesta Xxxxxxx 2016, s. 45–48.
tai työkyvyttömyys on niin pitkä, että työnantaja pystyy huomioimaan sen työvuoroluetteloa laadittaessa.294
Ketjusopimuksissa työntekijällä ei ole sitä vastoin ollenkaan irtisanomisajan palkkaa, koska määräaikainen työsopimus päättyy työsopimuslain 6:1.1:n mukaan ilman irtisanomisaikaa. Vastoin ketjusopimuskieltoa solmituissa määräaikaisissa työsopimuksissa työntekijä kantaakin riskin vähintään irtisanomisajan palkasta.295 Ketjusopimuksissa voi tulla ongelmaksi myös sai- rausajan palkka, mikäli työsopimusten välillä on taukoja. Ketjusopimusten välillä ei ole voi- massa olevaa työsuhdetta.296 Tällöin työntekijään ei sovelleta lähtökohtaisesti mitään työoikeu- dellisia normistoja.297 Tästä syystä ketjusopimusten välillä työnantaja ei ole velvollinen mak- samaan sairausajan palkkaa, mikäli työsopimuksia ei ole solmittu vastoin ketjusopimuskieltoa. Lisäksi alle kuukauden jatkuneissa työsuhteissa työntekijällä on oikeus työsopimuslain 2 luvun 11 pykälän (377/2018) 1 momentin mukaan vain 50 prosentin sairausajan palkkaan.
Hallituksen esityksen mukaan ”sairausajan palkan tarkoituksena on turvata työntekijän toi- meentulo työkyvyttömyyden aikana”. Irtisanomisajalla työntekijä pystyy varautumaan työso- pimuksen päättymiseen.298 Koska ongelmat liittyvät ketjusopimuksiin vain niiden käytössä vas- toin työsopimuslain ketjusopimuskieltoa, asiaa ei ole enemmälti säännelty. Sitä vastoin työso- pimuslakiin säädettiin keinot turvata vaihtelevassa työaikaehdossa sairausajan ja irtisanomis- ajan palkanmaksu. Sääntelyssä otettiin huomioon myös tilanne, jossa solmitaan kiinteäaikainen työsopimus ja pääosa työstä teetetään lisätyönä. Tällöin työnantaja pystyy määrittelemään yk- sipuolisesti pääosan toteutuvasta työajasta.299 Työsopimuslain 2 luvun 11 §:n 2 momentin mu- kaan:
”Vaihtelevaa työaikaa noudatettaessa 1 momentin mukainen oikeus sairausajan palkkaan syntyy, jos työkyvyttömyysaikaan kohdistuva työvuoro on merkitty työvuoroluetteloon, siitä on muutoin sovittu taikka olosuhteisiin nähden voidaan muutoin pitää selvänä, että työntekijä olisi työkykyisenä ollut työssä. Sairausajan palkka määräytyy vastaavalla ta- valla myös silloin, kun on sovittu kiinteästä työajasta ja lisätyön määrä on sairausajan alkua viimeksi edeltäneiden kuuden kuukauden aikana keskimäärin ylittänyt sovitun määrän vähintään nelinkertaisesti.”300
294 HE 188/2017 vp, s. 12.
295 HE 239/2010 vp, s. 3.
296 HE 188/2017 vp, s. 13.
297 Kairinen 2009, s. 71, jossa todetaan, että kaikki työoikeuden normistot yleensä soveltuvat silloin, kun työvoi- man käyttötavassa täyttyvät työsuhteen tunnusmerkit.
298 HE 188/2017 vp, s. 12.
299 HE 188/2017 vp, s. 37. Ks. lisätyöstä tarkemmin luku 4.3.3.
300 Työsopimuslain 13:7:n mukaan kyseisestä pykälästä on mahdollista poiketa työehtosopimuksella. Ks. myös HE 188/2017 vp, s. 36, jonka mukaan myös mekanismista, jolla sairausajan palkka määräytyy, voidaan sopia toisin.
Kyseisen pykälän mukaan työntekijällä on vaihtelevassa työaikaehdossa oikeus sairausajan palkkaan kolmessa eri tilanteessa. Ensinnäkin työnantajan tulee maksaa sairausajan palkka työ- sopimuslain mukaan, jos työvuoro on merkitty työvuoroluetteloon.301 Toisekseen velvollisuus sairausajan palkanmaksuun syntyy, jos työvuorosta on muutoin sovittu.302
Kolmannekseen työnantajalle syntyy velvollisuus maksaa sairausajan palkkaa, jos olosuhteisiin nähden voidaan pitää selvänä, että työntekijä olisi työkykyisenä ollut töissä. Hallituksen esityk- sen mukaan tämä koskee ainoastaan objektiivisesti arvioiden selkeitä tilanteita, joissa riippu- matta vaihtelevasta työaikaehdosta työntekijä on tosiasiallisesti tehnyt työvuoroja säännönmu- kaisesti. Tilanne voi olla esimerkiksi sellainen, jossa työntekijä on säännönmukaisesti ollut joka maanantai töissä. Hypoteettinen mahdollisuus työtilanteesta ei riitä esimerkiksi tilanteessa, jossa työnantajalla on useita vaihtelevan työajan työntekijöitä työvoimareservissä ja työvuoroja tarjotaan satunnaisesti, ellei työvuorojen tiheydestä voida muuta päätellä. Välttämättä sekään ei tarkoita sopimista työvuorosta, että työnantaja on etukäteen tiedustellut mahdollisuudesta olla käytettävissä vuoroa varten.303
Kyseinen sääntely vaikuttaa selkeästi puuttuvan siihen hallituksen esityksessä tunnistettuun on- gelmaan, että työnantaja pystyy yksipuolisilla toimilla olemaan maksamatta sairausajan palk- kaa. Muutos tasapainottaa työntekijän ja työnantajan oikeuksia ja velvollisuuksia: mikäli työ- vuorosta on sovittu, palkka tulee maksaa myös sairausajalta. Kyseinen muutos ilmentää myös työntekijän suojeluperiaatetta.
Työsopimuslakiin lisättiin myös 6:4a (377/2018) koskien irtisanomisajan palkkaa vaihtelevassa työaikaehdossa. Myös tässä otettiin huomioon tilanne, jossa on sovittu kiinteästä työajasta ja pääosa työstä teetetään lisätyönä.304 Työsopimuslain 6:4a:n mukaan:
”Jos työsopimuksessa on sovittu vaihtelevasta työajasta ja työnantajan irtisanomisaikana tar- joaman työn määrä alittaa viimeistä työvuoroa viimeksi edeltäneiden 12 viikon keskimääräisen työn määrän, työnantajan on korvattava alituksesta aiheutuva ansionmenetys. Korvausvelvol- lisuutta ei ole, jos työsuhde on ennen irtisanomista kestänyt alle kuukauden. Irtisanomisajan palkka määräytyy vastaavalla tavalla myös silloin, kun on sovittu kiinteästä työajasta ja
301 Tämä on ainakin lain mukaan toteutunut jo ennen kyseistä lakimuutosta, koska silloisen työaikalain (605/1996) 35 §:n mukaan työvuoroluettelo on lähtökohtaisesti sitova. Ks. myös HE 157/2000 vp, s. 75–76 ja Nyman 2011, s. 53–54.
302 HE 188/2017 vp, s. 34–35.
303 HE 188/2017 vp, s. 35.
304 HE 188/2017 vp, s. 35. Ks. lisätyöstä tarkemmin luku 4.3.3.
lisätyön määrä on irtisanomista viimeksi edeltäneiden kuuden kuukauden aikana keskimäärin
ylittänyt sovitun määrän vähintään nelinkertaisesti.”305
Työnantaja joutuu vaihtelevassa työaikaehdossa korvaamaan työntekijälle ansiomenetyksen, mikäli työn määrä alittaa 12 viikon tarkastelujaksolla keskimääräisen työn määrän irtisanomis- ajalla. Hallituksen esityksen mukaan tällä turvataan työntekijälle aito, palkallinen irtisanomis- aika. Tällä pyritään varmistamaan myös se, että vaihtelevan työajan työsopimukset päättyisivät työsopimuslain mukaisesti, eikä työsopimus jäisi vaikutuksettomana voimaan.306
Xxxxxxxxxxx esityksessä on selkeästi todettu, että työnantajan intressissä on ajoittaa irtisanomi- nen siten, että työntekijälle pystytään tarjoamaan työtä irtisanomisajalla. Jos työnantaja ei toimi näin, tai ”työvoimatarpeen lakkaaminen on ollut ennakoimatonta, taloudellisen riskin kantaa työnantaja”.307 Kyseistä säännöstä on kritisoitu valiokuntakäsittelyn asiantuntijalausunnoissa sen takia, että työntekijä pystyy myös itse ajoittamaan irtisanomisen siten, että rahallinen hyöty on mahdollisimman suuri.308 Tulee myös huomioida, että työnantajalla on työsopimuslaissa säädetyt individuaaliset ja kollektiiviset irtisanomisperusteet. Työntekijä voi sitä vastoin irtisa- noa työsopimuksen päättymään ilman syytä.309
Korvausvelvollisuutta irtisanomisajan palkasta ei kuitenkaan synny, mikäli työsuhde kestää alle kuukauden. Hallituksen esityksen mukaan tällä tavoitellaan sitä, että tarkastelujakso, ”johon toteutunutta työmäärää irtisanomisaikana verrataan, kuvaisi riittävän tarkasti työn määrän ta- vanomaista tasoa”.310
Työntekijän asemaa on selkeästi parannettu myös irtisanomisajan palkan osalta. Ennen vaihte- levan työajan uudistusta työntekijän asema oli irtisanomisajan ja sairausajan palkan osalta heikko. Kuitenkin työnantajan velvollisuuksia on lisätty, erityisesti kun otetaan huomioon työn- tekijän mahdollisuus ajoittaa irtisanominen ja tätä kautta hyötyä irtisanomisajan korvauksesta. Työnantaja voi kattaa samoja työvoimatarpeita kuin vaihtelevalla työajalla tekemällä kustakin työvuorosta erillisen määräaikaisen työsopimuksen.311 Määräaikaisissa työsopimuksissa työn- antaja ei joudu maksamaan irtisanomisajan palkkaa eikä välttämättä sairausajan palkkaa.
305 Työsopimuslain 13 luvun 7 §:n 1 momentin 10 kohdan mukaan ansionmenetyksen määräytymisperusteesta voidaan sopia toisin työehtosopimuksella, ks. myös HE 188/2017 vp, s. 38.
306 HE 188/2017 vp, s. 36.
307 HE 188/2017 vp, s. 37.
308 Kuntatyönantajat asiantuntijalausunto HE 188/2017 vp, s. 5, Kirkon työmarkkinalaitos asiantuntijalausunto HE 188/2017 vp, s. 3.
309 Tiitinen – Kröger 2012, s. 497–498.
310 HE 188/2017 vp, s. 37.
311 HE 188/2017 vp, s. 13.
Lisäksi alle kuukauden jatkuneissa työsuhteissa työnantaja joutuu maksamaan sairausajan pal- kasta vain 50 prosenttia. Tällöin on mahdollista, että ketjusopimusten käyttö lisääntyy. Tämä on vastoin sitä periaatetta, että toistaiseksi voimassa olevat työsuhteet ovat ensisijaisia määrä- aikaisiin työsuhteisiin nähden.
Hallituksen esityksessä on lähdetty siitä lähtökohdasta, että ketjusopimuskielto estää toistuvien määräaikaisten työsopimusten väärinkäyttöön liittyvät ongelmat.312 Kuitenkin kuten luvussa
3.1.2.5 esitettiin, ketjusopimuskielto suhtautuu sallivasti lyhytaikaisten ja epäsäännöllisten työ- voimatarpeiden kattamiseen ketjusopimuksilla. Työntekijällä ei ketjusopimuksissa ole ollen- kaan irtisanomisajan palkkaa eikä välttämättä sairausajan palkkaa. Oikeuskirjallisuudessa on tunnistettu ketjusopimuksissa tilanne, jossa työnantaja saa hyödyn työvoimasta, mutta työnte- kijällä ei ole juridista tai taloudellista suojaa.313 Oikeustila kokonaisuudessaan saattaa johtaa juurikin tähän tilanteeseen, koska vaihtelevan työajan lainvalmistelussa ei ole huomioitu työ- voiman käyttötapoja kokonaisuutena.
4.3. Työn ennakoitavuus
4.3.1. Ketjusopimukset ja puitesopimukset
Puitesopimusjärjestelyt liittyvät ketjusopimuksiin ja työn ennakoitavuuteen. Ne ovat nousseet esiin vaihtelevan työajan lainvalmistelussa. Puitesopimuksella tarkoitetaan hallituksen esityk- sen mukaan sopimusta, jossa on sovittu työsuhteen yleisistä ehdoista, joita noudatetaan erikseen sovittavissa keikkakohtaisissa työsuhteissa.314 Puitesopimukset nousivat esiin myös edellä kä- sitellyssä tapauksessa KKO 2017:37. Tapauksessa arvioitiin sitä, onko puitesopimus todelli- suudessa toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.315
Tapauksessa KKO 2017:37 puitesopimuksen mukaan tarkemmin sovittavissa määräaikaisissa työsuhteissa noudatetaan puitesopimuksen ehtoja, ellei erikseen toisin sovita. Puitesopimuksen mukaan työajasta sovitaan aina erikseen ja työntekijä on voinut myös kieltäytyä tarjotusta työstä. Työntekijä sai myös työskennellä muiden työnantajien palveluksessa.316 Ratkaisun mu- kaan kysymyksessä ei ole työsopimus, jolla sovitaan toistaiseksi voimassa olevasta
312 HE 188/2017 vp, s. 13.
313 Xxxxxx 2012, s. 190.
314 HE 188/2017 vp, s. 7.
315 Ratkaisua on käsitelty myös HE 188/2017 vp, s. 7.
316 Korkein oikeus viittasi extratarjoilijoita koskevaan tapaukseen KKO 1995:159, jossa annettiin merkitystä sille, ovatko työntekijät saaneet työskennellä muiden työnantajien palveluksessa sen arvioinnissa, oliko kysymyksessä toistaiseksi voimassa oleva työsuhde.
työsuhteesta. Perusteluissa nousee esille työsuhteen tunnusmerkkien täyttyminen. Puitesopi- muksella työntekijä ei ole sitoutunut tekemään työtä työnantajan lukuun.317
Joissakin valiokuntakäsittelyn asiantuntijalausunnoissa kritisoitiin sitä, että puitesopimukset jä- tettiin vaihtelevan työajan sääntelyn ulkopuolelle. Esimerkiksi Xxxxxxxxx on todennut seuraa- vasti:
”Puitesopimusjärjestelyjä ei pidetä esityksessä tarkoitettuina vaihtelevan työajan järjes- telyinä. Kun nämä järjestelyt jäävät esityksen ulkopuolelle, johtaa se siihen, että vain osa nykyisistä ”nollasopimuslaisista” ovat ehdotetun sääntelyn piirissä. Jättämällä puitesopi- musjärjestelyt ehdotuksen ulkopuolelle itse asiassa ohjataan sopimaan järjestelyistä, joissa solmitaan puitesopimus tulevan työskentelyn ehdoista ja kutakin ”keikkaa” varten määräaikainen työsopimus.”318
On perusteltua, ettei vaihtelevan työajan sääntelyä ulotettu puitesopimuksiin. Hallituksen esi- tyksestä käy selkeästi ilmi, että puitesopimuksilla tässä yhteydessä tarkoitetaan samaa kuin rat- kaisussa KKO 2017:37. Hallituksen esityksen tarkoittamat puitesopimukset eivät ole työsopi- muksia.319 Pelkästään tällä perusteella työsopimuslailla on mahdoton säännellä kyseisenlaisia puitesopimuksia, koska työsopimuslain 1 luvun 1 §:n mukaan lakia sovelletaan työsopimuk- seen, jolla työntekijä sitoutuu tekemään työtä työnantajan lukuun.320 Mikäli puitesopimuksen perusteella solmitaan vaihtelevan työajan työsopimus, on selvää, että vaihtelevaa työaikaa kos- keva sääntely soveltuu työsopimukseen. Mikäli puitesopimuksen nojalla solmitaan kiinteäai- kaisia ketjusopimuksia, asiaa tulkitaan ketjusopimuskiellon kautta kuten ratkaisuissa KKO 2017:37.321
Nähdäkseni valiokuntakäsittelyn asiantuntijalausunnoissa esitetty kritiikki koskee kuitenkin sitä, että tosiasiassa ketjusopimuksia sekä vaihtelevaa työaikaa käytetään kattamaan samoja työvoimatarpeita. Tällöin jättämällä puitesopimukset pois sääntelyn piiristä, työvoiman käyttö- tavat voivat siirtyä ketjusopimuksiin ja puitesopimuksiin. Ketjusopimuksissa työntekijällä ei ole takeita tulevasta työstä, koska työsopimusten välillä ei ole voimassa olevaa työsuhdetta.322 Tällöin työntekijään ei sovelleta lähtökohtaisesti mitään työoikeudellisia normistoja.323 Mikäli
317 Ks. yleisesti työn tekemisestä työnantajan lukuun Tiitinen – Kröger 2012, s. 14–15.
318 Paanetoja asiantuntijalausunto HE 188/2017 vp, s. 5–6. Ks. myös Akava ry asiantuntijalausunto HE 188/2017 vp, s. 1–2, Koskinen asiantuntijalausunto HE 188/2017 vp, s. 3 sekä Palvelualojen ammattiliitto PAM ry asiantun- tijalausunto HE 188/2017 vp, s. 2.
319 HE 188/2017 vp, s. 7.
320 Ks. työsopimuslain soveltamisalasta Tiitinen – Kröger 2012, s. 7–8.
321 Sama tulkinta on luettavissa selkeästi myös työ- ja elinkeinoministeriön vastineesta asiantuntijalausuntoihin, ks. Työ- ja elinkeinoministeriö asiantuntijalausunto HE 188/2017 vp, s. 2.
322 HE 188/2017 vp, s. 13.
323 Kairinen 2009, s. 71, jossa todetaan, että kaikki työoikeuden normistot yleensä soveltuvat silloin, kun työvoi- man käyttötavassa täyttyvät työsuhteen tunnusmerkit.
ketjusopimuksia ei ole solmittu vastoin työsopimuslakia, työnantaja ei ole velvollinen tarjoa- maan uutta työsopimusta tai laatimaan esimerkiksi työvuoroluetteloa. Hallituksen esityksessä on mainittu, että työnantaja voi kattaa epäsäännöllisiä työvoimatarpeita tekemällä yhden työ- vuoron mittaisia määräaikaisia työsopimuksia.324 Tällöin työntekijä ei välttämättä tiedä edes seuraavan päivän työvuorojaan varmasti.325
Hallituksen esityksessä tähän kritiikkiin vastattiin siten, että ketjusopimuskielto kykenee vas- taamaan kyseiseen ongelmaan.326 Hallituksen esityksessä tai lakivalmistelussa ei tarkemmin analysoitu ketjusopimuskiellon toimivuutta lyhytaikaisiin ja epäsäännöllisiin työvoimatarpei- siin. Kuten edellä luvussa 3.1.2.5 todettiin, oikeuskäytännössä suhtaudutaan sallivasti puiteso- pimusten nojalla solmittuihin lyhytaikaisiin ketjusopimuksiin.
Edellä kuvatussa tilanteessa työntekijän asema heikkenee ketjusopimusten käytön mahdolli- sessa lisääntymisessä. Ketjusopimuksissa työntekijällä ei ole takeita tulevasta työstä. Tällöin myöskään lainsäädäntö ei ohjaa työvoiman käyttöä toistaiseksi voimassa oleviin työsuhteisiin, jotka ovat ensisijaisia määräaikaisiin työsuhteisiin nähden. Seuraavissa luvuissa 4.3.2 ja 4.3.3 käsitellään työvuorolistan sitovuutta ja ennakoimattomia työvuoroja sekä lisätyötä vaihtele- vassa työaikaehdossa. Nämä ovat tärkeitä kysymyksiä, koska ne vaikuttavat työntekijän ase- maan sekä myös työvoiman käyttötapojen valintaan. On muistettava, että myös määräaikaisessa työsopimuksessa voi olla vaihteleva työaikaehto.
4.3.2. Työvuorolistan sitovuus
Jokaiselle työpaikalle on työaikalain (872/2019) 30.1 §:n mukaan laadittava työvuoroluettelo. Työaikalain 30.2 §:n mukaan työvuoroluettelo on annettava työntekijöiden tietoon viimeistään viikko ennen siinä tarkoitetun ajanjakson alkamista. Työvuoroluetteloa saa muuttaa vain työn- tekijän suostumuksella tai töiden järjestelyihin liittyvästä painavasta syystä, joka ei ollut työn- antajan tiedossa työvuoroa laadittaessa.327 Työvuoroluettelo sitoo siis sekä työnantajaa että työntekijää.328
Ennen vaihtelevan työaikaehdon sääntelyä työvuoroluettelon sitovuudessa on ollut joitakin epä- selvyyksiä. Hallituksen esityksessä todetaan, että lähtökohtaisesti työaikaa koskeva
324 HE 188/2017 vp, s. 13.
325 Ks. Työvoimapoliittinen tutkimus 2005, s. 50.
326 HE 188/2017 vp, s. 13.
327 Vanhassa työaikalaissa oli vastaava 35 § (378/2018).
328 HE 34/1996 vp, s. 65–66 sekä HE 158/2018 vp, s. 111–112.
työsopimuksen ehto koskee osapuolia vain sen vähimmäismäärän suhteen.329 Hallituksen esi- tyksessä todetaan myös:
”Voimassa olevaa lakia on käytännössä kuitenkin sovellettu siten, että työnantaja on voi- nut merkitä työvuoroluetteloon työvuoroja myös vähimmäismäärän ylittävältä osalta ja näihin työvuoroihin on syntynyt sitovuus työvuoroluettelon perusteella. Tällaista oikeus- tilaa ei voida pitää asianmukaisena. Työvuoroluetteloa koskevan säännöksen tarkoituk- sena ei nimittäin ole laajentaa työsopimukseen sisältyvän työaikaehdon sitovuutta.”330
Nollatuntisopimuksia koskevassa työ- ja elinkeinoministeriön selvityksessä on tuotu esiin työ- ryhmän näkemys, joka ottaa huomioon työntekijän suojeluperiaatteen sekä työsuhteen osapuol- ten lojaliteettivelvoitteen. Näiden mukaan sellainen ”tulkinta, jonka mukaan työnantajalla ei ole velvollisuutta tarjota työtä, mutta työntekijän on aina otettava työnantajan tarjoama työ vastaan, on lain hengen vastainen paitsi, jos työntekijä on [vanhan] työaikalain 18 §:n 2 momentin mu- kaisesti antanut suostumuksen lisätyöhön”.331
Oikeustilaa on kuitenkin selvennetty uuden lainsäädännön myötä. Työaikalain 30 §:n 4 mo- mentin mukaan:
”Jos työnantaja haluaa antaa vaihtelevaa työaikaa noudattavalle työntekijälle työvuoroja, jotka ylittävät työsopimuksessa sovitun vähimmäistyöajan, työntekijälle on varattava ti- laisuus ilmoittaa määräajassa, missä määrin ja millä edellytyksillä hän voi ottaa työtä vastaan. Määräaika ei saa olla aikaisemmin kuin viikkoa ennen työvuoroluettelon laati- mista.”332
Hallituksen esityksessä todetaan: ”Tarkoituksena on, että työvuoroluetteloon merkittävät työ- vuorot olisivat tosiasiassa tehtävissä ja tarpeita työvuoroluettelon muuttamiseen ei syntyisi. Ky- symys on siis työnantajan tarpeiden ja työntekijän työntekomahdollisuuksien yhteensovituk- sesta”.333 Työntekijällä on mahdollisuus ilmoittaa ne ajankohdat, jotka hänelle sopivat tai eivät sovi.334
329 HE 188/2017 vp, s. 39. Koskinen asiantuntijalausunto HE 188/2017 vp, s. 7 on kuitenkin esitetty seuraavasti: ”Jos kuitenkin työsopimuksessa on suoraan todettu, että työntekijä sitoutuu tekemään työtä esimerkiksi 10–20 tuntia kulloisenkin työvuoroluettelon mukaisesti, sopimus ei sido työntekijää vain ilmoitetun työtuntien vähim- mäismäärän mukaisesti. Myös enimmäismäärä sitoo tällaisessa tapauksessa sopimusoikeudellisesti kumpaakin osapuolta.” Kuitenkin esimerkiksi ratkaisussa Helsingin hovioikeus 6.3.2018, t. 276 (lainvoimainen) työnantajalla on oikeus mutta ei velvollisuus tarjota työntunteja tarvittaessa töihin kutsuttavalle työntekijälle.
330 HE 188/2017 vp, s. 39. Epäselvyys nykyisestä oikeustilasta käy ilmi myös Työ- ja elinkeinoministeriö 2013a, s. 11–12.
331 Työ- ja elinkeinoministeriö 2013a, s. 12.
332 Vanhassa työaikalaissa oli vastaava 35.3 §, ks. HE 158/2018 vp, s. 112. Nykyisen työaikalain 34 §:n ja vanhan työaikalain 40.1 §:n (64/2001) mukaan työvuoroluetteloa koskevasta pykälästä on mahdollista sopia toisin työeh- tosopimuksella.
333 HE 188/2017 vp, s. 40. Ks. myös HE 158/2018 vp, s. 112.
334 HE 188/2017 vp, s. 40.
Lain sanamuodosta tai esitöistä ei suoraan selviä, voisiko työnantaja joissakin tapauksissa vas- toin työntekijän ilmoitusta merkata hänelle työvuoroja vedoten esimerkiksi liikkeenjohdollisiin seikkoihin. Tarkalleen ottaen laissa vain säädetään työntekijän oikeudesta ilmoittaa, missä mää- rin ja millä edellytyksillä työntekijä voi ottaa työtä vastaan. Hallituksen esityksessä rinnastetaan työntekijän ilmoitus kuitenkin lisätyösuostumukseen, joka on ehdoton edellytys lisätyön teke- miselle.335 Lisäksi ottaen huomioon esitöistä ilmenevän lainsäätäjän tarkoituksen, on perustel- tua vastata, että työntekijälle ei synny velvollisuutta vastaanottaa työtunteja, jotka on merkattu työvuoroluetteloon vastoin työntekijän ilmoitusta. Samoilla perusteilla voidaan todeta, että mi- käli työnantaja muuttaa työvuoroluetteloa perustellusta syystä, vaihtelevaa työaikaa noudatta- valle työntekijälle ei saa ilman suostumusta merkata työtunteja yli työaikaehdon vähimmäis- määrän. Lisäksi voidaan todeta, että mikäli työntekijä ei vastaa työnantajan kyselyyn mitään, ei työnantajalle synny oikeutta merkata työtunteja yli työaikaehdon vähimmäismäärän.
Työvuoroluettelon sitovuutta on selvennetty huomattavasti uudella lainsäädännöllä. Oikeusti- lasta voidaan todeta, että vaihtelevassa työaikaehdossa työtunnit sitovat sekä työnantajaa ja työntekijää vain vähimmäismäärän osalta. Työnantaja voi yksipuolisesti määrätä työntekijän työvuoroista työvuoroluettelolla vain työaikaehdon alarajaan asti.336 Tällöin esimerkiksi tarvit- taessa töihin kutsuttavalla työaikaehdolla tarvitaan suostumus jokaiseen työvuoroon. Työnteki- jän ja työnantajan velvollisuudet ja oikeudet ovat tasapainossa: mikäli työnantajalla ei ole vel- vollisuutta tarjota työtunteja, ei työntekijällä vaikuta olevan missään tilanteessa velvollisuutta vastaanottaa työtunteja ilman suostumusta.
Menettelyllä on toisaalta lisätty työnantajan velvollisuuksia, koska suostumuksen pyytäminen lisää työmäärää.337 Lisäksi aikaisemmin työsopimuksia on saatettu käyttää siten, että sitovuus työvuoroihin syntyi työvuorolistan laatimisella myös työaikaehdon vähimmäismäärän ylittä- ville työtunneille. Nykyään tämä ei ole mahdollista. Mikäli työvoimatarve on epäsäännöllinen, työvoiman käyttötavat saattavat siirtyä lyhyisiin kiinteäaikaisiin määräaikaisiin työsopimuk- siin. Tällöin työnantaja tietää saavansa tietyllä lyhyellä ja ennakoitavalla ajalla työvoiman käyt- töönsä, mutta ei kuitenkaan sitoudu työvoiman käyttöön toistaiseksi tai pitkäksi aikaa.
335 HE 188/2017 vp, s. 40: ”Tältäkin osin vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän asema vastaisi osa-aikaista kiinteää työaikaa noudattavan työntekijän asemaa, sillä kiinteän työajan lisäksi tarjottu lisätyö edellyttää työnteki- jän suostumusta.”
336 HE 188/2017 vp, s. 39, HE 158/2018 vp, s. 112.
337 HE 188/2017 vp, s. 22.
Lisäksi työnantajan saattaa olla helpompi tehdä lyhyt määräaikainen kiinteäaikainen työsopi- mus, kuin kysyä vaihtelevan työajan työntekijältä suostumus vähimmäismäärän ylittäviin tun- teihin. Toistaiseksi voimassa olevassa työsopimuksessa, jossa työaikaehto on nolla tuntia, työn- antajalla säilyy lisäksi muun muassa työterveyshuollon järjestämisvelvollisuus.338 Ketjusopi- musten välillä työnantaja ei ole sidottu kyseisiin velvoitteisiin, koska tällöin ei ole olemassa olevaa työsuhdetta.339 Kaikki edellä mainitut muutokset lisäävät työntekijän suojaa, mutta myös samalla työnantajan velvollisuuksia. Nykyään työnantajan asema on sinänsä huonompi verrat- tuna aikaisempaan oikeustilaan. Kaikki nämä tekijät voivat siirtää työvoiman käyttötapoja ly- hyisiin kiinteäaikaisiin ketjusopimuksiin.
4.3.3. Ennakoimattomat työvuorot ja työaikalain mukainen lisätyö
Ennakoimattomilla työvuoroilla tarkoitetaan työvuoroja, joiden työvoimatarve ilmenee vasta työvuoroluettelon laatimisen jälkeen, eikä työnantaja ole tästä syystä voinut merkata työvuoroja työvuoroluetteloon. Ennen vaihtelevan työajan sääntelyä näiden työvuorojen oikeudellinen asema oli hallituksen esityksen mukaan epäselvä. Työvuoroja käsiteltiin joko työvuoroluettelon muuttamisena työntekijän suostumuksella, töiden järjestelyihin liittyvästä painavasta syystä tai vaihtoehtoisesti työaikalain mukaisena lisätyönä.340
Vaihtelevan työajan sääntely tuli voimaan vanhan työaikalain (605/1996) aikana. Vanhan työ- aikalain 17 §:ssä määriteltiin lisätyö, jonka mukaan lisätyötä on työnantajan aloitteesta sovitun työajan lisäksi tehty työ, joka ei ylitä pykälässä tarkemmin määriteltyjen lainkohtien mukaista säännöllistä työaikaa. Kyseisen työaikalain 17 §:ssä määriteltiin myös ylityö, joka on säännöl- lisen työajan ylittävää työtä. Hallituksen esityksestä käy ilmi, että vaihtelevassa työaikaehdossa lisätyötä on työvuoroluetteloon merkkaamaton työ.341
Nykyisen työaikalain 16 §:ssä lisätyö on määritelty tarkemmin erilaisissa säännöllisen työajan järjestelyissä.342 Vaihtelevan työajan työsopimusten osalta määritelmä on pysynyt ennallaan.
338 HE 188/2017 vp, s. 11.
339 HE 188/2017 vp, s. 13. Ks. Kairinen 2009, s. 71, jossa todetaan, että kaikki työoikeuden normistot yleensä soveltuvat silloin, kun työvoiman käyttötavassa täyttyvät työsuhteen tunnusmerkit.
340 HE 188/2017 vp, s. 5–6.
341 HE 188/2017 vp, s. 38. Vaihtelevan työajan valiokuntakäsittelyn asiantuntijalausunnoissa on esitetty, että lisä- työtä ei voisi syntyä, jos ei ole sovittu säännöllisestä työajasta, ks. Paanetoja asiantuntijalausunto HE 188/2017 vp,
s. 4. Koskinen asiantuntijalausunto HE 188/2017 vp, s. 2 on myös esitetty, että lisätyötä ei voi syntyä, jos sovitun työaikaehdon yläraja on 40 tuntia viikossa. Tällöin 40 tuntia viikossa ylittävät työtunnit ovat ylityötä. Myös työ- ja elinkeinoministeriö on vastineessaan todennut, että lisätyön ja säännöllisen työajan määritelmään on liittynyt työelämässä huomattavia epäselvyyksiä. Vastineessa kuitenkin selkeästi todetaan, että säännöllistä työtä ovat työ- vuoroluetteloon merkatut tunnit. Lisätyötä olisi työvuoroluettelon lisäksi tehdyt työtunnit, ellei ylityötä muodostu, ks. Työ- ja elinkeinoministeriö asiantuntijalausunto HE 188/2017 vp, s. 6.
342 HE 158/2018 vp, s. 93–97.
Työaikalain 16 §:n 2 momentin mukaan, jos on sovittu 40 tuntia lyhyemmästä viikkotyöajasta, lisätyötä on työvuoroluetteloon merkityn säännöllisen työajan lisäksi tehty työ, joka ei ole yli- työtä. Hallituksen esityksessä tarkennetaan, että kaikki työ, joka ei ole säännöllistä työaikaa tai ylityötä, on aina lisätyötä. Tällöin työvuoroluetteloon merkatut työtunnit ovat säännöllistä työ- aikaa. Myös työntekijän suostumuksen perusteella merkatut työaikaehdon alarajan ylittävät työtunnit ovat säännöllistä työaikaa. Työvuorolistan laatimisen jälkeen tarjotut työtunnit ovat lisätyötä siihen saakka, kunnes ylityötä alkaa muodostua.343
Ennen vaihtelevan työajan sääntelyä lisätyösuostumus oli mahdollista antaa vaihtelevassa työ- aikaehdossa tapauskohtaisena, jaksokohtaisena tai kertakaikkisena eli rajoittamattomana. Mi- käli lisätyösuostumus on annettu työsopimuksessa, kysymyksessä on työsuhteen ehto, joka si- too molempia osapuolia.344 Kertakaikkinen lisätyösuostumus saattaa olla kohtuuton, jonka ta- kia työntekijällä on oikeus kieltäytyä lisätyöstä perustellusta henkilökohtaisesta syystä työvuo- roluettelon vapaapäivinä.345 Työaikalain 17.2 §:n mukaan:
”Lisätyötä saa teettää vain, jos työntekijä antaa siihen suostumuksensa, jollei lisätyöstä ole sovittu työsopimuksessa. Työntekijällä on tällöin kuitenkin oikeus perustellusta hen- kilökohtaisesta syystä kieltäytyä lisätyöstä työvuoroluetteloon merkittyinä vapaapäi- vinä.”346
Rajoittamaton lisätyösuostumus nähtiin ongelmaksi, koska tällöin työntekijä on sitoutunut ot- tamaan työtä vastaan aina työnantajan työtä tarjottaessa. Rajoittamaton lisätyösuostumus myös käytännössä voisi sivuuttaa työvuoroluettelon merkityksen.347 Vaihtelevan työajan sääntelyn yhteydessä poistettiin mahdollisuus antaa rajoittamaton lisätyösuostumus vaihtelevan työajan työsopimuksissa. Työaikalain 17.3 §:n mukaan:
”Jos työntekijän työsopimuksessa sovittu säännöllinen työaika vaihtelee työsopimuslain 1 luvun 11 §:ssä tarkoitetulla tavalla, työnantaja saa työvuoroluetteloon merkityn työajan lisäksi teettää lisätyötä vain työntekijän kutakin kertaa varten tai lyhyehköksi ajaksi ker- rallaan antaman suostumuksen perusteella.”348
Hallituksen esityksen mukaan lyhyeksi ajaksi kerrallaan tarkoittaa tilannetta, jossa ”[k]ysymys olisi ajalliselta kestoltaan rajoitetusta ajanjaksosta, kuten ruuhkahuipuista, jonka aikana
343 HE 158/2018 vp, s. 94–95.
344 Hietala ym. 2008, s. 118.
345 Rautiainen ym. 1996, s. 111.
346 Perusteltuja henkilökohtaisia syitä on hallituksen esityksen mukaan esimeriksi opiskeluun tai lastenhoitojärjes- telyihin liittyvät syyt, ks. tarkemmin HE 34/1996 vp, s. 51. Vanhassa työaikalaissa oli vastaava 18 §:n (378/2018) 2 momentti.
347 HE 188/2017 vp, s. 38, HE 158/2018 vp, s. 98.
348 Vanhassa työaikalaissa oli vastaava 18.3 §.
erillisten suostumusten pyytäminen olisi epätarkoituksenmukaista”. Sekä yksittäistä työvuoroa varten että lyhyeksi ajaksi annettu lisätyösuostumus sitoo työntekijää. Hallituksen esityksessä todetaan, että työntekijä voi antaa lisätyösuostumuksen myös rajattuna ja ehdollisena. Vaihte- levan työajan kohdalla lisätyösuostumuksella työntekijällä ei ole oikeutta kieltäytyä lisätyöstä perutellusta syystä työvuoroluetteloon merkattuina vapaapäivinä.349
Useassa valiokuntakäsittelyn asiantuntijalausunnossa huomautettiin, että työnantaja voi sopia kiinteän osa-aikaisen työsopimuksen, jossa työtunnit ovat vähäiset. Tällöin voidaan edelleen käyttää rajoittamatonta lisätyösuostumusta, jolloin pystytään kiertämään kyseinen vaihtelevan työaikaehdon sääntely.350 Työ- ja elinkeinoministeriö totesi vastineessaan, että kyseisellä laki- muutoksella oli tarkoitus puuttua vain vaihtelevan työajan työsopimuksiin. Rajoittamattoman lisätyösuostumuksen poistaminen kiinteistä osa-aikasopimuksista edellyttäisi vaikutusten tar- kempaa arvioimista.351
Rajoittamattoman lisätyösuostumuksen mahdollisuuden poistaminen vaihtelevan työaikaehdon työsopimuksista ilmentää vahvasti työntekijän suojeluperiaatetta. Työlainsäädännöllä on pakot- tavasti puututtu työsuhteen ehtoihin: työntekijällä ei ole edes omasta aloitteestaan mahdollista sopia asiasta toisin. Xxxxxxx todeta, että työnantajan näkökulmasta rajoittamattoman lisä- työsuostumuksen poistaminen on kuitenkin muuttanut oikeustilaa mahdollisesti huonompaan suuntaan. Tällöin työvoiman käyttötavat saattavat siirtyä osa-aikaisiin työsopimuksiin, joissa työtuntien vähimmäismäärä on pieni. Tällöin työnantaja saa edelleen pyytää rajoittamattoman lisätyösuostumuksen. Tässä tutkimuksessa aikaisemmin mainittujen syiden takia nämä työso- pimukset voivat olla usein myös määräaikaisia.
349 HE 188/2017 vp, s. 38–39.
350 Suomen ammattiliittojen keskusjärjestö SAK ry asiantuntijalausunto HE 188/2017 vp, s. 1, Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry asiantuntijalausunto HE 188/2017 vp, s. 2, Toimihenkilökeskusjärjestö STKK ry asi- antuntijalausunto HE 188/2017 vp, s. 3, Kirkon työmarkkinalaitos asiantuntijalausunto HE 188/2017 vp, s. 1, Pal- velualojen ammattiliitto PAM ry asiantuntijalausunto HE 188/2017 vp, s. 1–2.
351 Työ- ja elinkeinoministeriö asiantuntijalausunto HE 188/2017 vp, s. 6–7.
5. OIKEUSSUOJAKEINOT
5.1. Ketjusopimukset ja työsuhteen keston muuttuminen
Mikäli määräaikaisia työsopimuksia on solmittu ilman perusteltua syytä tai vastoin ketjusopi- muskieltoa, katsotaan työsuhde tuomioistuimessa toistaiseksi voimassa olevaksi työsopimus- lain 1:3.3:n mukaan.352 Usein asia tulee esille tuomioistuimessa vasta työsuhteen päättymisen jälkeen, kun työnantaja ei solmi uutta työsopimusta. Tällöin työnantaja velvoitetaan työsopi- muslain 6:4.1:n mukaan korvaamaan työntekijälle irtisanomisajan palkan vuosilomakorvauksi- neen. Lisäksi työnantaja joutuu maksamaan työntekijälle työsopimuslain 12:2:n (1331/2014) mukaista korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä, mikäli työnantajalla ei ollut lail- lista perustetta työsuhteen päättämiseen.353
Euroopan unionin tuomioistuimen ratkaisussa Xxxxxxxx on todettu, että määräaikaista työtä koskevassa direktiivissä ei säädetä seuraamuksista, mikäli ketjusopimuksia on väärinkäytetty. Jäsenvaltioissa tulee kuitenkin olla toimenpiteet, joilla väärinkäyttö voidaan korjata. Näiden toimenpiteiden on oltava oikeasuhtaisia, tehokkaita ja ennalta ehkäiseviä, jotta niillä voidaan taata määräaikaista työtä koskevan puitesopimuksen nojalla annetun sääntelyn täysi tehok- kuus.354 Suomessa keinojen voidaan todeta olevan riittävällä tasolla direktiiviin nähden, koska kansallisesti säännellään sekä työsuhteen muuttumisesta toistaiseksi voimassa olevaksi että myös työntekijälle maksettavista korvauksista. Euroopan unionin tuomioistuimen oikeuskäy- tännössä on nimittäin riittäviksi toimenpiteiksi tietyissä tapauksissa hyväksytty pelkät työnte- kijälle maksettavat korvaukset ilman, että työsopimusta voitaisiin muuttaa toistaiseksi voimassa olevaksi.355
Tuomioistuimessa työsuhde katsotaan toistaiseksi voimassa olevaksi siitä työsopimuksesta lu- kien, jonka tekemiseen ei ollut perusteltua syytä356, tai kun työvoimatarve katsotaan pysyväksi, kuten jäljempänä käsitelty Kouvolan hovioikeuden ratkaisu osoittaa.357 Myös määräaikaista työtä koskevan direktiivin mukaan perusteltu syy vaaditaan ketjusopimustilanteessa myös en- simmäiselle työsopimukselle.358
352 Ks. HE 239/2010 vp, s. 4 sekä Äimälä – Kärkkäinen 2017, s. 92–93.
353 Äimälä – Kärkkäinen 2017, s. 92–93. Tällöin kyseisenlaisessa tilanteessa työnantaja voi vedota siihen, että hänellä oli työsopimuslain mukainen peruste päättää työsuhde, ks. Äimälä – Kärkkäinen 2017, s. 92–93.
354 C-212/04, Adeneler ym. kohta 94.
355 C-53/04, Xxxxxxx ja Xxxxxxx kohta 57.
356 TT 2003:13, Äimälä – Kärkkäinen 2017, s. 93.
357 Kouvolan hovioikeus 9.1.2014, t. 7.
358 Xxxxxxxx 2012, s. 509.
Ratkaisun TT 2003:13 mukaan työsuhde ei automaattisesti muutu määräaikaiseksi, vaikka vas- toin työsopimuslakia solmitun määräaikaisen työsopimuksen jälkeen solmittaisiin määräaikai- sia työsopimuksia perustellulla syyllä. Työsuhteen keston muuttuminen edellyttää tällöin työn- tekijältä nimenomaista tahdonilmaisua.359 Lisäksi ratkaisussa TT 2006:69 on todettu, että sopi- muksen muututtua toistaiseksi voimassa olevaksi voidaan perustellusta syystä tehdä uusi mää- räaikainen työsopimus vain poikkeuksellisissa olosuhteissa.
Työntekijä voi vaatia myös vahvistuskanteella työsuhteen katsomista toistaiseksi voimassa ole- vaksi työsuhteen kestäessä.360 Tämän tyylinen tilanne oli Kouvolan hovioikeuden lainvoimai- sessa ratkaisussa.361 Kantajalla oli vuosina 2003–2012 92 määräaikaista työsuhdetta pääosin sijaisuusperusteella. Työntekopäiviä oli ollut vuosittain 20–309. Hovioikeus arvioi työvoima- tarpeen pysyväksi maalikuusta 2017 lukien, ja työsopimus katsottiin toistaiseksi voimassa ole- vaksi 7.3.2007 lukien.362
Ratkaisun mukaan 7.3.2017 lukien työnteko oli ollut käytännössä kokopäiväistä. Mikäli työn- tekijä ei ole tehnyt työtä kokopäiväisesti, työajan määrittäminen saattaa olla hankalaa työnteki- jän ja työnantajan välillä. Työsopimuslain ketjusopimuskieltoa koskevissa 1:3.3:n mukaisissa kanteissa määritellään vain työsuhteen kesto.363 Mikäli työntekijä on tehnyt esimerkiksi yhden työvuoron mittaisia määräaikaisia työsopimuksia satunnaisesti pitkän aikaa ja työsuhde katso- taan toistaiseksi voimassa olevaksi, ei työajan määrittäminen ole mitenkään yksiselitteinen ky- symys. Tätä problematiikkaa ei ole tullut vastaan oikeustapauksissa, kirjallisuudessa tai esi- töissä. Osaltaan tämä voi johtua siitä, että ketjusopimuskieltoa on sovellettu ainakin korkeim- massa oikeudessa menestyksekkäästi vain sellaisiin tapauksiin, joissa on käytännössä työsken- nelty pitkiä aikoja kokoaikaisesti.364
Oikeuskirjallisuudessa on huomautettu, että käytännössä työsopimuslain pakottavien säännös- ten vastaiset sopimukset jäävät voimaan, mikäli työntekijä ei itse ole aktiivinen.365 Ketjusopi- muksissa työntekijällä ei ole muuta oikeussuojakeinoa kuin oikeudenkäynti. Oikeuskirjallisuu- dessa on esitetty, että oikeudenkäynti on usein epätarkoituksenmukainen oikeussuojakeino. Se
359 Äimälä – Kärkkäinen 2017, s. 93.
360 Äimälä – Kärkkäinen 2017, s. 93.
361 Kouvolan hovioikeus 9.1.2014, t. 7.
362 Työntekijä oli allekirjoittanut yhden määräaikaisen työsopimuksen 7.3.2007.
363 Esimerkiksi kyseisessä hovioikeuden ratkaisussa todettiin työsuhteen olevan toistaiseksi voimassa oleva 7.3.2007 alkaen.
364 Ks. luku 3.1.2.
365 Engblom 2013, s. 40–41.
on lopputulokseltaan epävarma, hidas sekä kallis.366 Koska lopullista kuluvastuuta on vaikea ennakoida, voi olla turvallisempaa sopia asia kesken prosessin tai jättää kanne nostamatta.367 Välttämättä työntekijä ei edes halua nostaa kannetta esimerkiksi sen takia, että työn saaminen jatkossa vaikeutuu. Näistä syistä oikeussuojakeinoilla ei välttämättä ole ennaltaehkäisevää vai- kutusta työnantajan käyttäytymiseen.368
Oikeussuojakeinot ovat selkeästi tehottomat. Tällöin lyhyitä työvoimatarpeita on helpompi kat- taa ketjusopimuksilla. Ketjusopimusten käyttö vastoin työsopimuslakia voi olla yleistä ottaen huomioon sen, että määräaikaisessa työsuhteessa työskenteli kaikista 15–74-vuotiaista palkan- saajista noin 17 prosenttia vuonna 2019.369
5.2. Vaihteleva työaika ja työajan muuttuminen
5.2.1. Vakiintuminen käytännön kautta
Vakiintunut käytäntö on yleisesti hyväksytty yhdeksi työsuhteen ehtojen määräytymistavaksi. Myös työaika voi vakiintua käytännön kautta työsuhteen ehdoksi, joka sitoo molempia työsuh- teen osapuolia.370 Vaihtelevaa työaikaa koskeva sääntely tuo kuitenkin käytännön vakiintumi- sen rinnalle kaksi uutta tapaa työajan muuttumiseen, joita tarkastellaan seuraavissa luvuissa
5.2.2 ja 5.2.3. Uudella lainsäädännöllä ei ole tarkoitus muuttaa oppia käytännön vakiintumi- sesta.371 Tässä luvussa käsitellään työajan vakiintumista käytännön kautta, jotta voimme verrata uusien oikeussuojakeinojen muutoksia.
Oikeuskirjallisuudessa on esitetty edellytyksiä vakiintuneen käytännön syntymiselle. Ensinnä- kin käytännön tulee kestää pitkän aikaa (vakiintuminen). Toisekseen käytännön sisällön on ol- tava selvä ja yksiselitteinen (eriytyminen). Kolmanneksi tapaa on tullut noudattaa ilman
366 Moilanen 2019, s. 186.
367 Saarensola 2017, s. 230. Jotkin ammattiliitot korvaavat jäsentensä oikeudenkäyntikuluja tai tarjoavat oikeus- turvavakuutusta. Liitot myös voivat auttaa neuvotteluissa työnantajan kanssa, ks. Kuluttajaliitto 2016. Näitä oi- keussuojakeinoja ei ole tässä esityksessä tarkemmin käsitelty, mutta ne voivat muuttaa oikeusturvan saatavuutta. Ks. Viitanen 2006 s. 621, jossa todetaan, että täyden korvauksen kulusäännön (ks. oikeudenkäymiskaari (4/1734) 21:1 (368/1999)) olisi hallituksen esityksen mukaan tarkoitus ohjata ihmisten käyttäytymistä oikeusriidoissa. On- gelmana on kuitenkin se, että asianosaisten on usein mahdoton tietää etukäteen oikeudenkäynnin lopputulosta, toisin kuin lainsäätäjä on ajatellut. Tämä nostaa prosessikynnystä.
368 Palanko–Laaka 2005, s. 52.
369 Suomen virallinen tilasto 2019b.
370 Niemi 2008, s. 81, Engblom 2012, s. 155–156. Ks. vakiintuneesta käytännöstä myös Tiitinen – Kröger 2012, s.
770–771, Kairinen 2009, s. 215–216.
371 HE 188/2017 vp, s. 6.
huomattavia poikkeuksia (tehokkuus). Neljänneksi osapuolten tulee mieltää käytäntö sitovaksi oikeusohjeeksi (hyväksyminen).372
Oikeuskäytännössä vakiintumiselta vaadittava aika ei ole muodostunut yksiselitteiseksi.373 Oi- keuskirjallisuuden mukaan useissa tuomioistuinten ratkaisuissa korostetaan pitkähköä aikaa, joskaan tälle pitkähkölle ajalle ei ole vakiintunut mitään käytäntöä. Toisaalta on esitetty, että on selvää, että alle kahden vuoden käytäntö ei voi vakiintua osapuolia sitovaksi ehdoksi.374 Teoriassa mikä tahansa seikka, josta voidaan työsopimuksella sopia, voi vakiintua työsuhteen ehdoksi.375 On kuitenkin todettu, että työaika vaatii esimerkiksi palkkaukseen verrattuna paina- vampia perusteita käytännön vakiintumiseksi.376
Korkein oikeus on todennut vakiintuneen käytännön yleisiä periaatteita ratkaisussa KKO 2010:93, jossa oli kysymys tulospalkkiojärjestelmän yksipuolisesta muuttamisesta.
KKO 2010:93: ”Korkein oikeus toteaa, että vakiintunut käytäntö voi muuttaa ja täydentää työsopimuksessa sovittuja taikka työsuhteessa muuten noudatettavia ehtoja. Siten työn- antajan ja työntekijän yhteisesti noudattama menettely voi muodostua sitovaksi sopimuk- sen veroiseksi käytännöksi työsopimussuhteessa. Samoin työnantajan yksipuolisestikin myöntämä etuus voi vakiintua työsuhteen sitovaksi ehdoksi. Tällaisissa tapauksissa so- pimusosapuolten sitoutumistarkoitus ja sopimuksen syntyminen eivät ilmene osapuolten nimenomaisista tahdonilmaisuista, vaan ne joudutaan päättelemään osapuolten tosiasial- lisen toiminnan tai käyttäytymisen perusteella. Kysymys on tilanteesta, jollaisessa sopi- musosapuolten voidaan yleisten sopimusoikeudellisten periaatteidenkin mukaan katsoa hiljaisesti hyväksyneen käytännön ja sitä kautta sitoutuneen siihen. Työsopimussuhde on luonteeltaan yleensä pitkäkestoinen. Siihen tulkintaan, onko jokin käytäntö muodostunut työsuhteen sitovaksi ehdoksi, on saattanut osaltaan tällöin vaikuttaa työntekijän suojelun tarve samoin kuin vilpittömän mielen suojaa ja perusteltua luottamusta koskevat periaat- teet.”
Työajan vakiintumisesta on jonkin verran oikeuskäytäntöä. Ratkaisussa KKO 1991:40 annettiin painoarvoa työajan vakiintumisessa 14 vuotta kestäneelle käytännölle. Samoin ratkaisussa TT 1982:88 annettiin painoarvoa pitkään jatkuneelle käytännölle.377 Vaasan hovioikeuden lainvoi- maisessa ratkaisussa378 työsuhde oli toistaiseksi voimassa oleva ja työaikaehto oli tarvittaessa töihin kutsuttava. Työntekijä oli työskennellyt vuosina 2005–2007 kolmeksi viikoksi kerrallaan
372 Kairinen 2009, s. 213. Xxxxxxx 2012, s. 155 mainitsee vakiintuneen käytännön syntymisen edellytyksenä va- kiintumisen, hyväksymisen ja sen, että asian tulee olla riittävän merkittävä muodostaakseen työsuhteen ehdon. Niemi 2008, s. 66–72 mukailee Xxxxxxxx 2009, s. 213 esittämiä edellytyksiä vakiintuneen käytännön syntymiselle. 373 HE 188/2017 vp, s. 6.
374 Engblom 2012, s. 155.
375 Niemi 2008, s. 59, Tiitinen – Kröger 2012, s. 775.
376 Niemi 2008, s. 81, ks. myös Tiitinen – Kröger 2012, s. 777.
377 HE 188/2017 vp, s. 6–7 on esitelty molemmat ratkaisut käytännön vakiintumisesta. Muita tapauksia ei halli- tuksen esityksessä ole esitelty. Käytännön vakiintumisen ja erityisesti oikeuskäytännön osalta ks. myös Häyrinen 2012 sekä Häyrinen 2013.
378 Vaasan hovioikeus 15.12.2010, t. 1497.
laadittujen työvuorolistojen mukaan säännöllisesti viisi päivää viikossa ja kuusi tuntia päivässä kahta noin 20 ja 10 päivän taukoa lukuun ottamatta. Lisäksi työntekijä on sopinut lomien pitä- misestä hyvissä ajoin etukäteen ja työntekijän työtehtävät ovat koko ajan olleet samanlaiset. Näistä syistä työaika oli ratkaisun mukaan pitkähkön käytännön perusteella vakiintunut.
Helsingin hovioikeuden lainvoimaisessa ratkaisussa379 työntekijän kanssa oli solmittu tarvitta- essa töihin kutsuttava työsopimus. Työntekijä oli työskennellyt rakennusalan työtehtävissä 7.12.2010–9.11.2012 säännöllisesti 40 tuntia viikossa. Ratkaisussa merkitystä oli muun muassa säännöllisellä palkanmaksulla sekä sillä, että työntekijä ei ollut työskennellyt muiden työnan- tajien palveluksessa. Työnantaja oli kirjannut työntekijän oleskelulupahakemukseen säännölli- sen 40 tunnin työajan, joka ratkaisun mukaan ilmentää työnantajan hyväksymistä työajan va- kiintumisesta. Hovioikeus toteaa, että ulkomainen työntekijä ei ole ymmärtänyt työsopimuk- sesta muuta kuin tuntipalkan määrän, mikä on lisännyt työntekijän aihetta luottaa työajan jat- kuvan samanlaisena. Työntekijällä on ollut perusteltu syy luottaa säännöllisen työajan jatkuvan myös tulevaisuudessa. Ratkaisun mukaan työaika oli vakiintunut yhtiötä sitovasti 40 tunniksi viikossa ajalla 7.12.2010–9.11.2012.
Hovioikeus arvioi kuitenkin vielä erikseen, ”onko työsopimuksen mukainen työaika ollut va- kiintunut 40 tunniksi viikossa edelleen myös 9.11.2012–24.2.2014, jolloin K [työntekijä] ei ollut enää työskennellyt säännöllisesti 40 tuntia viikossa”. Ratkaisun mukaan työaika oli va- kiintunut yhtiötä sitovasti 40 tunniksi viikossa myös kyseisellä ajanjaksolla. Työnantaja oli al- lekirjoittanut yllä kuvatun oleskelulupahakemuksen 18.4.2013, mikä on tarkoittanut työnanta- jan hyväksyneen työajan vakiintumisen myös 9.11.2012 jälkeen. Työntekijän työskentely vä- häisissä määrin muille työnantajille tai kieltäytyminen tarjotuista töistä ainakin kaksi kertaa ei vaikuttanut arvioon. Ratkaisussa todettiin myös, että esitetyn selvityksen perusteella yhtiön työ- voimatarve ei ole väliaikainen. Hovioikeuden mukaan: ”Työntekijän näkökulmasta kysymys tarvittaessa työhön kutsuttavan toistaiseksi voimassaolevan työsopimuksen työajan vakiintumi- sesta vastaa toistuvia määräaikaisia työsopimuksia, minkä vuoksi merkitystä voidaan antaa myös työnantajan työvoimatarpeen pysyvyydelle.”
Hovioikeuden ratkaisun mukaan työaika oli vakiintunut jo 7.12.2010–9.11.2012 yhtiötä sito- vasti 40 tuntiin viikossa. Silti ratkaisussa arvioitiin erikseen sitä, onko työaika vakiintunut edel- leen 9.11.2012–24.2.2014. Tämä on ymmärtääkseni ristiriidassa hovioikeuden oman ratkaisun
379 Helsingin hovioikeus 6.3.2018, t. 276.
kanssa. Mikäli työaika todetaan vakiintuneeksi jollakin ajanjaksolla, muodostuu siitä edellä esi- tetyn perusteella molempia osapuolia sitova työsuhteen ehto.
Hovioikeuden ratkaisu ilmentää edellä kuvatun ratkaisun KKO 2010:93 tavoin vilpittömän mielen suojaa ja luottamusta koskevia periaatteita. Aikaisemmin esitellyt ratkaisut korostivat ajallisesti pitkään jatkunutta käytäntöä. Vilpittömän mielen suojan voi ymmärtää siten, että työ- suhteessa saavutetut edut eivät saa oikeussuojaa, mikäli toinen osapuoli tiesi tai hänen olisi pitänyt tietää niiden kertaluonteisuudesta.380 Luottamusteorialla suojataan työntekijän luotta- musta siihen, että pitkähkön ajan jatkunut käytäntö jatkuu myös tulevaisuudessa.381
Kokonaisuutena voidaan todeta, että työajan vakiintumisessa vaaditaan vähintään kahden vuo- den ajan tietyn työajan noudattamista. Työaikaa ei tarvitse kuitenkaan välttämättä noudattaa säännöllisesti. Arviointi on kokonaisarviointia, johon vaikuttaa muun muassa osapuolten sitou- tumistahto sekä se, onko työntekijällä perusteltu syy luottaa säännöllisen työajan jatkuvan tu- levaisuudessa.
5.2.2. Mitättömän työaikaehdon vaikutukset
Työsopimuslain 1:11:n mukaan vaihtelevan työajan työsopimusta ei saa tehdä, mikäli työnan- tajan työvoimatarve on kiinteä. Mikäli työnantajan aloitteesta tehdään vaihtelevan työajan so- pimus silloin, kun työnantajalla on todellisuudessa kiinteä työvoimatarve, kysymyksessä on hallituksen esityksen mukaan työsopimuslain 13 luvun 6 §:n 1 momentin mukainen asia. Täl- löin työsopimuslain mukaan tämä sopimusehto on mitätön. Työsuhteen työaikaehtona on täl- löin noudatettava työnantajan kiinteää työvoimatarvetta vastaavaa työaikaa.382 Tästä tapauk- sessa hallituksen esityksessä todetaan seuraavaa:
”Jos vaihtelevasta työajasta on sovittu pykälän 2 tai 3 momentin vastaisesti, eivätkä työn- antajan kanssa käydyt neuvottelut tuota tulosta, työntekijä voi viedä asian myös tuomio- istuimen käsiteltäväksi. Työntekijälle voi syntyä tällainen intressi esimerkiksi silloin, kun työaikaehto ei ole täyttänyt laissa säädettyjä vaatimuksia ja työnantaja on yllättäen ja yk- sipuolisesti lopettanut työn tarjoamisen. Lisäksi työntekijä voi nostaa työsuhteen kestä- essä kanteen vahvistaakseen työnantajan kiinteän työvoimatarpeen, jonka perusteella työsuhteessa olisi noudatettava kiinteää työaikaa.”383
380 Niemi 2008, s. 63.
381 Niemi 2008, s. 62. Ks. kyseisestä lähteestä tarkemmin luottamus- ja tahtoteorian eroista. Myös kyseisessä Hel- singin hovioikeuden tuomiossa on siteerattu luottamusteorian osalta samaa lähdettä.
382 HE 188/2017 vp, s. 31.
383 HE 188/2017 vp, s. 33.
Ensinnäkin työntekijä voi siis nostaa vahvistuskanteen, jossa hän haluaa vahvistettavan nouda- tetun työajan työsopimuksiin kirjatun työajan sijasta. Toisekseen työntekijä voi nostaa kanteen silloin, jos työnantaja lopettaa yksipuolisesti työn tarjoamisen. Tällöin työnantajan tulee suorit- taa työntekijälle maksamatta jäänyt palkka.384
Edellä luvussa 3.2.1 on todettu, että lähtökohtaisesti toteutunut kiinteä työaika osoittaa työvoi- matarpeen olevan kiinteä. Laissa tai hallituksen esityksessä ei todeta, kuinka kauan työajan olisi tullut olla kiinteä, jotta työaikaehto katsottaisiin mitättömäksi. Todennäköisesti aika on kuiten- kin lyhyempi kuin edellisessä luvussa esitetty kaksi vuotta työajan vakiintumisen osalta. Tätä voidaan perustella neuvotteluvelvollisuuteen valitulla kuuden kuukauden tarkastelujaksolla.385 Oikeustila on muuttunut, ja tältä osin uusi lainsäädäntö on tuonut käyttöalaltaan uuden tavan muuttaa työsopimuksen työaikaehto vastaamaan todellista työaikaa.
Kuitenkin kuten luvussa 3.2.1 on todettu, kiinteää työvoimatarvetta tulkitaan lain esitöiden mu- kaan erittäin tiukasti ja lähtökohtaisesti jälkikäteisesti. Tällöin lyhyet poikkeukset kiinteän työ- ajan soveltamisessa saattavat työvoimatarpeen kokonaisarvioinnissa johtaa siihen, että työaikaa ei voida vahvistaa käytännön mukaiseksi. Sitä vastoin työajan vakiintumisessa käytännön kautta muutaman viikon poikkeukset noudatettuun työaikaan ei välttämättä estä vakiintumista, kuten edellisessä luvussa esitellystä Helsingin hovioikeuden tuomiosta kävi ilmi.386 Tässä ta- pauksessa työntekijällä ei ole myöskään muuta oikeussuojakeinoa kuin oikeudenkäynti. Oikeu- denkäyntiin liittyvät samat oikeusturvaongelmat kuin ketjusopimuksissa.
5.2.3. Neuvotteluvelvollisuus ja lainvastainen vähimmäistyöaika
Työsopimuslaissa on 1:11.3:ssa jo aikaisemmin esitetty kielto tehdä vaihtelevan työajan työso- pimuksia siten, että työaikaehdon alaraja ei vastaa työnantajan työvoimatarvetta. Lisäksi työn- antajalle säädettiin kyseiseen lainkohtaan neuvotteluvelvollisuus tilanteissa, joissa toteutunut työaika ei vastaa työaikaehdon mukaista vähimmäistyöaikaa:
”Vaihtelevaa työaikaa koskevaan ehtoon sisältyvää vähimmäistyöaikaa ei saa työnanta- jan aloitteesta sopia pienemmäksi kuin työnantajan työvoiman tarve edellyttää. Jos toteu- tunut työaika edeltäneiltä kuudelta kuukaudelta osoittaa, ettei sovittu vähimmäistyöaika vastaa työnantajan todellista työvoiman tarvetta, työnantajan on työntekijän pyynnöstä neuvoteltava työaikaehdon muuttamisesta vastaamaan todellista tarvetta. Neuvottelut on käytävä kohtuullisessa ajassa ja työntekijällä on oikeus käyttää neuvottelussa avustajaa. Jos uudesta vähimmäistyöajasta ei päästä sopimukseen, työnantajan on kirjallisesti
384 Näin esimerkiksi ratkaisussa Helsingin hovioikeus 6.3.2018, t. 276.
385 Ks. luku 5.2.3.
386 Helsingin hovioikeus 6.3.2018, t. 276.
esitettävä asialliset perusteet sille, millä tavalla voimassa oleva työaikaehto vastaa yhä työnantajan työvoimatarvetta.”387
Neuvotteluja ei tarvitse käydä, mikäli työajasta on sovittu työntekijän aloitteesta, ilman työnte- kijän pyyntöä tai mikäli työntekijän ”työaika on tosiasiallisesti vaihdellut työaikaehdon mukai- sesti”.388 Hallituksen esityksessä ei tarkemmin arvioida, miten usein tai millä aikavälillä työajan tulee vaihdella, jotta velvollisuutta neuvottelujen käymiseen ei synny.
Neuvottelujen ei tarvitse johtaa työajan muutokseen. Ainoa ehdoton velvollisuus kyseisten edellytysten täyttyessä työantajalle on suorittaa neuvottelut. Hallituksen esityksessä koroste- taan, että neuvottelujen on oltava aidot eikä ”työvoimatarpeen muuttumattomuutta koskevalla shikaaninomaisella ilmoituksella vielä täytetä neuvotteluvelvollisuutta”. Mikäli työnantaja xxx- xxx työaikaehdon olevan ajantasainen, työnantajan tulee esittää näkemykselleen kirjalliset pe- rusteet. Työnantaja ei voi antaa kirjallisia perusteluita ennen neuvotteluiden käymistä.389
Mikäli työnantaja ei suostu antamaan kirjallisia perusteluita työaikaehdon asiallisuudesta, työn- tekijä voi kääntyä työsuojeluviranomaisen puoleen.390 Työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain 13 §:n (1330/2014) 3 momentin 3b kohdan (379/2018) mukaan tarkastaja voi antaa työnantajalle toimintaohjeen kirjallisen selvityksen an- tamiseen. Tietyissä tapauksissa tarkastaja voi antaa myös kehotuksen selvityksen antamiselle määräajassa. Mikäli työnantaja ei noudata kehotusta, asia voidaan siirtää työsuojeluviranomai- selle, joka voi velvoittaa työantajan antamaan selvityksen. Tarvittaessa työnantajalle voidaan määrätä uhkasakko velvoitteen toteuttamiseksi.391
Tarkastajan ja työsuojeluviranomaisen toimivalta ulottuu kuitenkin vain selvityksen antami- seen. Mikäli työntekijä ei ole tyytyväinen selvityksen sisältöön tai uuteen työaikaehtoon, työn- tekijä voi neuvotteluiden jälkeen viedä asian tuomioistuimen ratkaistavaksi.392 Valiokuntakä- sittelyn asiantuntijalausunnoissa on esitetty, että tämä tie on todennäköisesti nopeampi ja
387 HE 188/2017 vp, s. 31 käy ilmi, että neuvottelut voivat johtaa myös siihen, että alun perin vaihteleva työaika muutetaan kiinteäksi: ”Käytännössä voisi esiintyä myös tilanteita, joissa vaihtelevaa työaikaa koskeva ehto on alkujaan ollut asianmukainen, mutta työnantajan työn tarjoamisedellytyksissä tapahtuneiden muutosten johdosta työvoiman tarve on muodostunut kiinteäksi. Myös tällainen tilanne ilmenisi todennäköisesti 3 momentissa tarkoi- tetussa neuvottelumenettelyssä, jonka yhteydessä olisi mahdollista sopia uudesta työaikaehdosta.”
388 HE 188/2017 vp, s. 32.
389 HE 188/2017 vp, s. 32.
390 HE 188/2017 vp, s. 32.
391 HE 188/2017 vp, s. 40.
392 Kuten aikaisemmin luvussa 5.2.2 kerrotun hallituksen esityksen lausuman perusteella, myös tässä yhteydessä kanteen voi nostaa joko työajan vahvistamiseksi työsuhteen kestäessä tai siinä tilanteessa, että työantaja on lopet- tanut työtuntien tarjoamisen, ks. HE 188/2017 vp, s. 33.
helpompi kuin työajan vakiintuminen käytännön kautta.393 Menettely on varmasti nopeampi, koska työntekijä voi tällä perusteella nostaa kanteen aikaisintaan noin kuuden kuukauden ku- luttua työsuhteen alusta, koska työaikaa tarkastellaan edeltäneiden kuuden kuukauden ajalta.394
Työaikaehdon alarajan muuttaminen on työvoimatarpeen arvioinnin osalta kokonaisarviointia, kuten luvussa 3.2.2 on todettu. Tällöin on mahdollista, että työaikaehdon alaraja muutetaan korkeammaksi kokonaisarvion perusteella, vaikka työaika ei ole noudattanut uutta työaikaehtoa täysin poikkeuksetta. Kuten edellä todettiin, myöskään työajan vakiintumisessa käytännön kautta lyhyet poikkeukset käytännössä noudatettuun työaikaan eivät välttämättä estä vakiintu- mista.
Kyseiseen sääntelyyn liittyy myös työntekijän näkökulmasta oikeusturvaongelmia. On epäsel- vää, miten paljon tai millä ajalla työaika saa vaihdella, jotta neuvotteluvelvollisuus syntyy. Li- säksi tarkastajan tai työsuojeluviranomaisen selvitys tai kehotus vaikuttaa ainoastaan selvityk- sen antamiseen, ei sen sisältöön. Mikäli työnantajan näkökulmasta velvoitetta neuvotteluiden käymiseen ei ole syntynyt, ei myöskään kirjallista selvitystä tarvitse antaa.395 Tällöin myöskään työntekijä ei voi kääntyä työsuojeluviranomaisen puoleen, koska työsuojeluviranomaisen toi- mivalta koskee ainoastaan kirjallisen selvityksen antamista. Ainoa konkreettinen oikeussuoja- keino vaikuttaa myös tässä tilanteessa olevan oikeudenkäynti, johon liittyy samat ongelmat kuin ketjusopimuksissa.
Tehottomat oikeussuokeinot mahdollistavat sen, että ketjusopimuksia ja vaihtelevaa työaikaeh- toa voidaan käyttää hyvinkin vapaasti käytännön työelämässä. Tämä lisää edelleen sitä mah- dollisuutta, että lyhyitä ja epäsäännöllisiä työvoimatarpeita katetaan ketjusopimuksilla. Kuten tässä tutkimuksessa on osoitettu, ketjusopimukset saattavat olla nykyään kyseisissä työvoima- tarpeissa työnantajan näkökulmasta käyttökelpoisempi vaihtoehto.
393 Työ- ja elinkeinoministeriö asiantuntijalausunto HE 188/2017 vp, s. 4.
394 HE 188/2017 vp, s. 32 mukaan neuvotteluille ei ole asetettu aikarajaa, mutta hallituksen esityksen mukaan kohtuullisella ajalla tarkoitetaan yleensä 1–2 viikkoa työntekijän pyynnöstä.
395 HE 188/2017 vp, s. 32: ”Jos työnantaja ei suostu antamaan kirjallisia perusteluita sille, millä tavalla voimassa oleva työaikaehto vastaa yhä työnantajan työvoimatarvetta, työntekijä voisi kääntyä työsuojeluviranomaisen puo- leen. Neuvottelut on käytävä ennen kuin työnantaja voisi antaa ratkaisunsa perusteet kirjallisesti työntekijälle.”
6. JOHTOPÄÄTÖKSET
Tutkimuskysymyksenä oli, miten työlainsäädäntö ohjaa täyttämään epäsäännöllisiä työvoima- tarpeita ketjusopimuksilla ja vaihtelevalla työaikaehdolla sekä minkälainen suoja työntekijällä tällöin on. Ketjusopimukset ja vaihteleva työaikaehto vastaavat samaan epäsäännölliseen työ- voimatarpeeseen. Tässä tutkimuksessa tarkasteltiin näitä kahta työvoiman käyttötapaa yhdessä ja selvitettiin tilanteesta muodostuvaa kokonaisuutta.
Toistaiseksi voimassa olevat työsuhteet ovat ensisijaisia määräaikaisiin työsuhteisiin nähden. Määräaikaisia työsopimuksia saadaan käyttää vain perustellusta syystä. Sitä vastoin kiinteään työaikaan ei työsopimuslain esitöiden mukaan liity samanlaista ensisijaisuutta suhteessa vaih- televaan työaikaan. Työnantajalla on työaikaehdon osalta oikeus valita teetettävän työn kan- nalta perusteltu työvoiman käyttötapa, vaikkakin vaihtelevan työajan sopimusten käyttämistä on rajoitettu lainsäädännöllä tietyissä tapauksissa. Suomalaisen lainsäätäjän tarkoituksena on vähentää määräaikaisten työsuhteiden käyttämistä. Euroopan unionin komission mukaan työ- markkinoiden muuttuessa joustavammiksi tulisi olla mahdollista siirtyä pysyvämpiin työsuh- teisiin. Näistä syistä lainsäädännön tulisi ohjata työvoiman käyttötapoja toistaiseksi voimassa oleviin työsuhteisiin.
Ketjusopimuksia ei saa työsopimuslain 1:3:n mukaan tehdä työnantajan aloitteesta, mikäli työn- antajan työvoimatarve on pysyvä. Vaihtelevan työaikaehdon käyttämistä alettiin säännellä vuonna 2018. Vaihtelevasta työaikaehdosta ei saa työsopimuslain 1:11:n mukaan työnantajan aloitteesta sopia, mikäli sopimuksella katettava työnantajan työvoimatarve on kiinteä. Tämän lisäksi vaihtelevan työaikaehdon vähimmäistyöaikaa ei saa työnantajan aloitteesta sopia pie- nemmäksi kuin työnantajan työvoimatarve edellyttää.
Tässä tutkimuksessa on ensinnäkin osoitettu, että vaihtelevan työaikaehdon työvoimatarpeen arvioinnissa voidaan laajasti hyödyntää analogisesti ketjusopimusten työvoimatarpeen arvioin- tikriteereitä. Vaihtelevasta työaikaehdosta ei ole vielä oikeuskäytäntöä. Sitä vastoin ketjusopi- muksista on kertynyt runsaasti oikeuskäytäntöä.
Ketjusopimuskiellon mukaista työvoimatarvetta arvioidaan objektiivisella kokonaisarvioin- nilla, jossa voidaan ottaa huomioon muun muassa asiakaskunnan ja sen toimeksiantojen vakiin- tuneisuutta ja työvoimatarpeeseen vaikuttavia uhkia. Sillä ei ole arvioinnissa merkitystä, mitä tarkoitusta varten työsopimukset on solmittu. Nämä tekijät vaikuttavat suoraan työvoimatar- peeseen, ja niitä voidaan soveltaa analogisesti vaihtelevan työaikaehdon työvoimatarpeen
arvioinnissa. Työnantajan itse asettamalla pätevyysvaatimuksella ei voida kiertää ketjusopi- muksia eikä myöskään vaihtelevaa työaikaa koskevaa lainsäädäntöä. Vuokratyössä työvoima- tarvetta arvioidaan ketjusopimuksissa ja vaihtelevassa työaikaehdossa samalla tavalla: lähtö- kohtaisesti arviointi tehdään vuokrausyrityksen työvoimatarpeen kannalta, mutta huomioon voidaan ottaa tapauskohtaisesti myös käyttäjäyrityksen olosuhteita.
Sitä vastoin ketjusopimuksiin liittyvistä erityiskysymyksistä ei voida lähtökohtaisesti tehdä analogisia tulkintoja vaihtelevan työaikaehdon työvoimatarpeen arviointiin. Tällaisia kysymyk- siä on esimerkiksi työsopimusten lukumäärä, niiden kattama ajanjakso, lain asettama pätevyys- vaatimus tai toiminnan perustuminen ostopalvelusopimuksiin. Vuoden 2010 työsopimuslain muutoksen jälkeen toiminnan perustuminen ostopalvelusopimuksiin ei sellaisenaan oikeuta ketjusopimuksia.
Työvoimatarpeen laajuuden arviointi asettaa suurimmat rajoitukset analogiselle soveltamiselle. Ketjusopimuksien työvoimatarpeessa arvioidaan sitä, voisiko työnantaja välttää määräaikaisia työsopimuksia esimerkiksi sijoittamalla työntekijän toiseen yksikköön mahdollisesti jopa koh- tuullisen koulutuksen jälkeen. Tämä johtuu siitä, että toistaiseksi voimassa olevat työsuhteet ovat ensisijaisia määräaikaisiin työsuhteisiin nähden. Sitä vastoin kiinteällä työaikaehdolla ei ole samanlaista ensisijaisuutta vaihtelevaan työaikaehtoon nähden. Tästä syystä vaihtelevan työaikaehdon työvoimatarpeen arvioinnissa ei voida samalla tavalla arvioida työnantajan mah- dollisuuksia välttää vaihtelevaa työaikaehtoa. Tämä tulkinta vahvistaa toistaiseksi voimassa olevien työsuhteiden ensisijaisuutta määräaikaisiin työsuhteisiin nähden. Tällöin työnantajan on helpompi tehdä toistaiseksi voimassa oleva työsopimus vaihtelevalla työaikaehdolla kuin määräaikaisia työsopimuksia.
Toisekseen tässä tutkimuksessa on osoitettu, että epäsäännöllisissä työvoimatarpeissa työvoi- man käyttötavat saattavat siirtyä toistaiseksi voimassa olevista vaihtelevan työaikaehdon työ- sopimuksista lyhyisiin ketjusopimuksiin. Työvoiman käyttötapojen muutos johtuu siitä, että vaihtelevan työajan sääntelyllä on parannettu monelta osin työntekijän asemaa. Kuitenkin sa- malla työnantajan velvollisuuksia sekä riskejä on lisätty, jolloin lyhyet ketjusopimukset voivat olla työnantajan näkökulmasta houkuttelevampi vaihtoehto.
Nykyään toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa vaihtelevalla työaikaehdolla työntekijällä on irtisanomisajan palkka, sairausajan palkka sekä ennakoitavat työvuorot. Työnantaja joutuu esimerkiksi työvuorolistaa suunniteltaessa tiedustelemaan työntekijän mahdollisuutta tehdä työvuoroja yli työaikaehdon vähimmäismäärän. Aikaisemmin sitovuus työaikaehdon ylittäviin