Hertta Vuorenmaa ja Tuija Koivunen
Ansiotyö muuttuu
– yhteiskuntasopimuksen ja sopimisen päämäärän täytyy muuttua
Xxxxxx Xxxxxxxxx ja Xxxxx Xxxxxxxx
T
ulevaisuuden työn sosiaali- sen kestävyyden kannalta on tärkeää keskittyä tutkimuksessa, julkisessa keskustelussa sekä pää- töksenteossa siihen, miten varau- dumme paremmin työn laadun kehittämiseen ja työntekijöiden taitojen vahvistamiseen muut- tuvassa työelämässä. Lisäksi on mietittävä, miten parhaiten hyö- dynnämme saatavilla olevia mo- derneja pedagogisia menetelmiä ja teknologisia sovelluksia. Suomi on näillä alueilla kansainväli- sesti vertaillen poikkeuksellisen vahva. Tässä keskustelupuheen- vuorossa avaamme tätä keskuste- lua ja hahmottelemme keskeisiä
muutosalueita.
Ansiotyö on yksi yhteiskunnan keskeisistä osa-alueista, joten työn tekemisen tapojen muuttuminen ja työsopimusmallin muuttami- nen muuttaa yhteiskunnan toi- mintaa niin keskeisellä tavalla, että voidaan perustellusti puhua tarpeesta luoda uusi yhteiskunta- sopimus. Ansiotyö on monimut- kainen sosiaalinen ja yhteiskun- nallinen instituutio. Yksilötasolla ansiotyö muokkaa identiteettejä ja laajemmalla tasolla koko yhteis- kuntaa. Ansiotyö ja siihen kytkey- tyvät instituutiot liittävät ihmiset toisiinsa, yhteiskuntaan ja vallit- sevaan yhteiskuntasopimukseen. Lisäksi ansiotyö vaikuttaa siihen, kenen kanssa ja miten ihmiset käyttävät suurimman osan ajas- taan. Yhteiskuntasopimuksella tarkoitamme tässä yhteydessä jul- kista, eettistä ja moraalista yhteis- kuntafilosofista perustelua, jonka
mukaan yhteiskunnat rakentuvat ihmisten solmimalle sopimuksel- le. Sopimuksessa määritetään laa- jasti kansalaisten ja valtion oikeu- det ja velvollisuudet (Xxxxxxxx, 2004; Rawls, 1971). Yhteiskunta- sopimuksella viitataan ansiotyön yhteydessä työntekijöihin, työn- antajiin ja heidän muodostamien- sa yhteisöjen ja niitä valvovien instituutioiden sekä yhteiskunnan muiden jäsenten erilaisiin työtä, työttömyyttä ja työsuhteita kos- keviin velvollisuuksiin ja odotuk- siin. (Heiskanen, 2019; Sulkunen, 2006).
Ansiotyöhön vahvasti perustu- vat yhteiskuntasopimukset ovat aina muuttuneet teollisten vallan- kumousten myötä. Muuttuvat tek- nologiat luovat tarpeen työn, sen organisoinnin ja erityiseesti ansio- työhön liittyvän osan uudelleen järjestelylle. Lisäksi erilaisten an- siotyötä säätelevien instituutioiden roolia yhteiskuntasopimuksessa tulisi miettiä uudelleen. Aiempien yhteiskuntasopimusten muuttu- misen vaikutusten tarkasteleminen auttaa ymmärtämään työn tulevai- suutta. Nykyistä yhteiskuntasopi- musta ja sen sisältämiä ansiotyö- hön kytkeytyviä instituutioita tulisi arvioida uudelleen meneil- lään olevan neljännen teollisen vallankumouksen tuomien muu- tosten näkökulmasta.
Uuden yhteiskuntasopimuksen
tulee vastata tutkijoiden globaa- liin vaateeseen, että jäljelle jää- vät työpaikat ovat laadukkaita ja työpaikkansa menettäneet hen- kilöt saavat jonkinlaisen mah-
dollisuuden kiinnittyä yhteis- kuntasopimukseen esimerkiksi uusien tarvittavien taitojen kautta (Autor ym., 2019, 2020; Heiska- nen, 2019). On myös aktiivisesti pohdittava, miten yhdessä ja yhtä aikaa kaikilla tasoilla yhteiskunta, organisaatiot, ja me yksilöt raken- namme uudenlaisia ansiotyöhön liittyviä instituutioita, määri- telmiä ja yhteiskuntarakenteita, jotka mahdollistaisivat sosiaali- sesti kestävän tulevaisuuden työ- elämän mahdollisimman monille. Uudet teknologiat tarjoavat tähän mahdollisuuden.
Keskeiset kysymykset, joihin keskitymme puheenvuorossam- me, ovat seuraavat: 1) Miten uu- distamme ansiotyötä kehystäviä instituutioita, esimerkiksi mini- mipalkkaa, verotusta ja työttö- myysturvaa, siten, että ne vastaa- vat jo muuttuneita työn tekemisen malleja niin, ettei lähtökohta enää ole yksi työ yhden työnantajan palveluksessa? 2) Miten kohden- namme julkiset investoinnit tu- kemaan asianmukaista koulutus- ta, sekä uudelleenkoulutusta että täydennyskoulutusta, eri sekto- reilla? 3) Miten julkinen sekto- ri voisi luoda kannustimia, kuten verohelpotuksia ja muita vastaa- via, kaikille yksityisen sektorin organisaatioille, jotka lähtevät yhdessä julkisen sektorin kanssa rakentamaan sellaista uudenlais- ta yhteistyölle ja jaetulle vastuulle rakentuvaa työvoimapolitiikkaa, jonka yhteisenä päämääränä on sosiaalisesti kestävä ansiotyö sekä myönteinen muutoksen sykli?
Työpolitiikan käsite on har- haanjohtava silloin, kun poliittisin keinoin hallinnoidaan ja ohjataan työvoimaa, ei työtä. Kohdallisem- pi käsite on työvoimapolitiikka, jolla viittaamme totutusta poike- ten (esim. Koistinen, 2014) ansio- työhön liittyviin yhteiskuntatason instituutioihin ja erilaisiin käytän- teisiin, tapoihin järjestää, ohjata ja luoda työvoimaa. Tällä hetkellä sopimisen malli on etenkin työn- antajien intressien takia siirty- mässä kohti paikallista sopimista, jolloin sopijapuolia ovat työnan- taja ja työntekijä. Työlainsäädäntö on Suomessa säännellyt työn teke- mistä ja vähimmäisehtoja melko heikosti, sillä sääntely on keskitty- nyt työnantajajärjestöjen ja työn- tekijäjärjestöjen neuvottelemiin työehtosopimuksiin (Koistinen, 2014). Niiden keskiössä ovat edut, vähimmäistasot ja työntekijöiden suojaaminen, ja siinä ne ovat ol- leet tarpeellisia. Esitämme, että näiden vähimmäistasojen turvaa- misen sijaan on aika siirtää pai- nopiste sellaiseen sopimiseen ja suojaamiseen, jossa kaikkien osa- puolien ja intressiryhmien yhtei- seksi tavoitteeksi asetetaan sosiaa- lisesti kestävän työn tekeminen ja teettäminen.
Laajoja yhteiskunnallisia, ta-
loudellisia ja teknologisia muu- toksia, jotka ovat vaikuttaneet suuresti myös palkkatyöhön, on kuvattu teollisen vallankumouk- sen käsitteellä. Tähän mennessä vallankumouksia on tunnistet- tu neljä. Ensimmäinen teollinen vallankumous alkoi vuonna 1784 höyrykoneen keksimisestä ja sen myötä rakennetuista kattavista rautatieverkostoista. Ensimmäi- nen teollinen kumous mullisti työn määritelmän ja tekotavat, kun työtä eivät enää tehneet vain ihmiset työkaluineen vaan myös koneet. Toisen teollisen val- lankumouksen alku sijoitetaan
1800-luvun loppupuolelle. Sen myötä sähkön ja edullisten fossii- listen polttoaineiden käyttö yleis- tyi, massatuotanto käynnistyi ja ensimmäiset kokoonpanolinjat rakennettiin. Huomattiin myös, että työn organisointi mahdolli- simman hyvin parantaa työtehoa enemmän kuin se, että ihmisiä vain kehotetaan tekemään töitä kovemmin. Kolmannen teolli- sen vallankumouksen katsotaan alkaneen toisen maailmansodan jälkeen tietokoneiden ja automa- tisoidun tuotannon myötä. As- teittainen siirtyminen analogi- sista digitaalisiin teknologioihin aiheutti siirtymän perinteisestä teollisuudesta tietotekniikkateol- lisuuteen. Se lisäsi automaatiota, keskinäisiä kytköksiä, viestinnän helpottumista ja liiketoimin- nan lisääntyvää maailmanlaa- juistumista. Tietotyöstä tuli uusi normaali, ja työn maailmasta maailmanlaajuisesti entistä yhte- näisempi. (Xxxxx & Xxxxxxxxxxx, 1995; Xxxxxxxx & Xxxxx, 2017;
Xxxxxx, 2021.)
Tällä hetkellä elämme neljät- tä teollista vallankumousta. Tar- kastelemme neljännen teollisen vallankumouksen näkökulmasta, mitä sosiaalisesti kestävän työn tulevaisuuden luominen vaatisi suomalaiselta yhteiskunnalta ja yhteiskuntasopimukselta. Inspi- raatiota muutoksen rakentami- seen voi hakea aiemmista teol- lisista vallankumouksista, sillä työn muutos on muuttanut aina myös yhteiskuntia ja muutos on aina tuonut tullessaan myös hyviä asioita. Kestävyyden turvaami- seksi huomion tulisi tässä muu- tosprosessissa kiinnittyä jäljelle jäävien työpaikkojen laatuun ja ansiotyötä kehystäviin rakentei- siin, ei niinkään katoaviin työ- paikkoihin. (Xxxxxx ym., 2017; Xxxx & Xxxxxxx, 2013; Autor ym., 2019.)
Neljännen teollisen vallankumouksen keskeiset muutoslinjat
Käynnissä olevan neljännen teol- lisen vallankumouksen katsotaan tarkoittavan älykkäiden teknolo- gioiden keksimistä, fyysisten, digi- taalisten ja virtuaalisten element- tien sekoittumista sekä yhteyksien lisääntymistä niin tiedon kuin ih- mistenkin välillä. Merkittävim- mät teknologiset muutokset nel- jännen teollisen vallankumouksen taustalla ovat mobiili- ja virtuaa- liteknologioiden, tekoälyn (AI) ja koneoppimisen, robotiikan, pilvi- laskennan, esineiden internetin, 3D-tulostamisen, geenitekniikan ja kvanttilaskennan kehittyminen ja niiden yhteisvaikutukset. Tek- nologiat häivyttävät entisestään fyysisen ja digitaalisen maailman rajoja, mitä yleensä pidetäänkin neljännen teollisen vallankumouk- sen ominaispiirteenä. (Xxxx & Xxxxxxx, 2013; Xxx, 2018; Autor
ym., 2019.)
Työmarkkinoilla näkyy tällä hetkellä ainakin kahdenlaista po- larisaatiota. Ensinnäkin jako tie- totyön ja suorittavan työn välillä, joka tuli selkeästi esille korona- pandemian aikana jakona etä- ja läsnätyöhön. Lisäksi asiantuntija- työn tekijät jakautuvat työnteki- jöihin, joilla on jotain työmarkki- noilla vaadittavaa erityisosaamista, ja niihin, joiden työ ulkoistetaan tai muutetaan tekoälyn tai muiden teknologioiden tehtäväksi. (Esim. Xxxxxxxx, 2020.) Monet ihmisten tällä hetkellä tekemät työt hoide- taan tulevaisuudessa teknologian avulla, mikä lisää tehokkuutta ja auttaa tietotyöläisiä parantamaan tuottavuuttaan merkittävästi. Sa- malla ihmisten työaikaa vapautuu monimutkaisiin ja luoviin töihin. Koska teknologia kehittyy nopeas- ti, automaatio tulee todennäköi- sesti korvaamaan suoraviivaisia
tehtäviä kuten toistotyötä sisältä- viä ruumiillisia töitä tai rutiinin- omaista aivotyötä vaativia tehtäviä, joissa on omaksuttava runsaasti tietoa (Jezard, 2018). Teknologi- nen kehitys todennäköisesti tekee joistain ammateista tarpeettomia mutta luo myös uudenlaisia töitä ja ammatteja. (Xxxxxxxxxx & Xxxxxx, 2014; Xxx ym., 2018.)
Teknologia mahdollistaa yhä useammat työt ajasta ja paikasta riippumatta. Töitä voi tehdä mo- biililaitteilla, ja suurin osa digi- taalisesta tiedosta on tallennet- tu pilveen. Yhteistyökin onnistuu mobiili- ja etätyövälineillä. (Cascio & Xxxxxxxxxxx, 2016.) Globalisaa- tio on ollut käynnissä jo vuosikym- meniä. Viime vuosikymmeninä sitä on merkittävästi nopeuttanut digitalisaatio. Globalisaation seu- rauksena maailma on entistä ver- kostoituneempi, ja tietotyötä voi- daan tehdä eri aikavyöhykkeiden välillä tiimeissä, joiden jäsenet eivät ole koskaan tavanneet kas- vokkain. (Cascio & Xxxxxxxxxxx, 2016, s. 359; Xxxxxxx & Xxxxx,
2014; Farr ym., 2014.) Koronavi-
ruspandemian aikana ihmiset ja organisaatiot oppivat nopeasti te- kemään töitä etänä ja virtuaalises- ti, mikä kiihdytti jo ennen pande- miaa alkanutta työn muuttumista ajasta ja paikasta riippumattomak- si. Yhä useammat tekevät tietotyö- tä henkilökohtaisten tarpeidensa mukaisista paikoista, kuten kotoa, vapaa-ajan asunnolta, yhteisölli- sistä työtiloista ja kahviloista. Jot- kut yhdistävät työnteon lyhyeen tai pitkäkestoiseenkin matkailuun.
Työn polarisaation, globalisaa- tion ja digitalisaation seuraukse- na ihmisten eriarvoisuus lisään- tyy työmarkkinoilla (Kerr ym., 2020). Eriarvoistumisen taustal- la on sukupuolen, iän ja etnisen taustan kaltaisten tekijöiden lisäksi myös kasvava osaamisvaje (esim. Xxxxxxxx, 2020). Perinteiset väes-
töryhmien monimuotoisuudesta johtuvat erot ja osaamisesta joh- tuva eriarvoisuus voivat limittyä, jolloin epätasa-arvo on intersek- tionaalista. Teknologia ja koro- naviruspandemian sekä Venäjän Ukrainassa aloittaman sodan ai- heuttamat maailmanlaajuiset vai- keudet ovat lisänneet epätasa-ar- voisuutta, ja tutkimusten mukaan nämä kaksi tekijää yhdessä ovat vaikuttaneet etenkin naisiin, vä- hemmistötaustaisiin, kouluttamat- tomiin ja nuoriin työntekijöihin. (Ferreira, 2021.)
Töiden katoamiseen ja siitä joh- tuvaan epätasa-arvoon liittyviä huolenaiheita ovat myös kysymyk- set merkityksestä ja identiteetistä
– on yksi asia ratkaista rakenne- muutosten aiheuttamat taloushuo- let, mutta paljon vaikeampaa on säilyttää tunne merkityksellisyy- destä ja identiteetistä, jos oma, pit- käaikainen ammatti on katoamas- sa. Sekä täydennyskoulutuksen että uudelleenkoulutuksen tarve lisääntyy. Täydennyskoulutus viit- taa ajantasaiseen osaamiseen, joita työntekijä hankkii sopeutuakseen ammattinsa muutoksiin. Xxxxx- xxxxxxxxxxxxxxxxx työntekijä puo- lestaan hankkii kokonaan uusia taitoja siirtyäkseen eri ammattiin. Päättäjät ympäri maailmaa ovat vasta pohtimassa, keiden kannat- taa hankkia täydennys- tai uudel- leenkoulutusta ja miten. Tutki- mukset kuitenkin osoittavat, että hyvin kohdistettu ja kaukonäköi- nen panostus elämänmittaiseen oppimiseen ja taitojen omaksu- miseen voivat parantaa useimpien työntekijöiden työllistymismah- dollisuuksia. (Autor ym. 2019, 2020.)
Suurelta osin on jo siirrytty en-
tistä epävarmempaan aikaan, jossa kytkeydytään globaaleihin virtoi- hin ja ollaan siksi haavoittuvia. Suezin kanavaan jumiutunut rah- tialus tai palanut mikrosirutehdas
vaikuttaa työhön ja tuotantoon myös Suomessa. Lisäksi monet muutokset nopeutuvat, minkä koronapandemia osoitti, ja alati kiihtyvät ympäristökriisit nopeut- tavat esimerkiksi juuri pandemioi- den esiintymistiheyttä (Raworth, 2017). Kun espanjantaudin ja ko- ronan välissä ehti kulua 100 vuot- ta, voi seuraava pandemia olla ovella jo paljon nopeammin, mutta kukaan ei osaa arvioida sen tark- kaa ajankohtaa.
Työ muuttuu, muuttuvatko instituutiot?
Tekoäly, robotiikka ja muut nel- jännen teollisen vallankumouksen teknologiat herättävät usein pelkoa työpaikkojen nopeasta katoami- sesta, mutta teknologiat itse asiassa kehittyvät hiljalleen ja eri tahtiin. Työ yhteiskunnallisena instituu- tiona muuttuu hitaasti, ja monia inhimillisiä taitoja ei osata aina- kaan vielä automatisoida. Ihmi- sillä on paljon vaikutusvaltaa sekä teknologian kehitystä ja työn ehto- ja koskevien että organisaatioiden sisäisten, teknologioiden sovelta- mista koskevien päätösten kautta. Olipa teknologian kehittymisellä myönteisiä tai kielteisiä seurauk- sia, muutosten lopullinen vaiku- tus riippuu ihmisen toiminnasta. (Autor ym., 2019, 2020.)
Vaikka teknologian kehitys on
neljännen teollisen vallankumouk- sen myötä muuttanut työtä merkit- tävästi, muutokset eivät ole eden- neet tasaisesti eivätkä kaikkeen työhön, eikä kaikki työ ole muut- tunut samalla tavalla. Joidenkin tehtävien katoaminen ja uusien tehtävien syntyminen aiheuttavat kuitenkin muutoksia työn sisäl- löissä. Samoin työnteon ehdois- sa on ennakoitavissa muutoksia. Pitkittäistarkastelu työteon eh-
doista on osoittanut kokoaikaisen palkkatyömallin kestäneen hyvin aikaa, mutta tulevaisuuden muu- tossuunnasta kertoo monityösuh- teisuustrendi sekä yrittäjyyden ra- kenteessa havaittu muutos. Nämä trendit vastaavat muun muassa niihin tilanteisiin, joissa automaa- tio aiheuttaa työttömyyden sijaan tai ohella alityöllisyyttä, mihin työntekijät pyrkivät vastaamaan yhdistelemällä eri ansainnan muo- toja. (Koistinen, 2014.)
Asiantuntijoilla ei ole vielä yh- teistä näkemystä siitä, millaiseksi työn tulevaisuus neljännen teolli- sen vallankumouksen myötä muo- dostuu – osittain siksi, ettei esi- merkiksi tekoälyn ja robotiikan kaltaisten avainteknologioiden ke- hitystä voida ennustaa tarkasti. To- dennäköisesti työ kuitenkin muo- vautuu merkittävästi erilaiseksi kuin kolmannen teollisen vallan- kumouksen aikana. Tarkastelem- me kolmea keskeistä seikkaa, joi- den muutoksen kanssa ja eteen tulisi työskennellä jo nyt. Ensinnä- kin ansiotyötä kehystävät instituu- tiot on uudistettava vastaamaan jo muuttuneita työn rakenteita, jotta ne tunnistavat monimuotoisen työn ja sopeutuvat ansiotyön mo- nimuotoisuuteen. Toiseksi julkiset investoinnit tulee kohdentaa tu- kemaan asianmukaista koulutus- ta kaikille. Kolmanneksi poliitti- sen johdon, julkisen sektorin sekä yksityisten organisaatioiden on ryhdyttävä yhdessä luomaan uu- denlaista yhteistyölle ja jaetulle vastuulle rakentuvaa työvoima- politiikkaa, jonka yhteisenä pää- määränä on sosiaalisesti kestävä ansiotyö.
Ansiotyö ja instituutiot
Työlainsäädäntö ja muut yhteis- kunnan työhön liittyvät instituu- tiot, kuten verotus, sosiaaliturva
ja kansainvälisen liikkuvuuden sääntely, ovat esimerkkejä instituu- tioista, joita tulisi muuttaa muut- tuvan työn rakenteiden mukaan. Lainsäädäntö muuttuu yleensä hi- taammin kuin työmarkkinoiden dynamiikka, minkä vuoksi sen on vaikeaa mukautua työn nopeaan muuttumiseen. Useissa maissa työ- lainsäädännön taustalta löytyy kui- tenkin edelleen elämänmittaisen työllistymisen ihanne – ajatus, että työtä tehdään jollekin työnanta- jaorganisaatiolle normaalityösuh- teessa ja esihenkilön alaisuudessa. Tulevaisuudessa työmarkkinoista tulee entistäkin kompleksisempia ja heterogeenisempiä, ja niihin vai- kuttavat monet työn tulevaisuutta muovaavat tekijät, kuten alusta- talous, keikka-, osa-aika- ja vuok- ratyö, alihankinta sekä itsenäinen ammatinharjoittaminen työsuh- teiden sijaan tai ohella. Työlainsää- däntö, verotus ja sosiaaliturvasää- dökset sekä työn tutkimus ovatkin jääneet jälkeen työmarkkinoiden kehityksestä, eivätkä ne ole mis- sään päin maailmaa ajan tasalla. (Autor ym., 2019.) Erityisesti tieto- työn ammateissa tehtävä ansiotyö on kaikkialla yhä useammin hybri- dityötä, mikä haastaa päätöksente- kijät ja instituutiot.
Nykyiset työtä ympäröivät insti-
tuutiot on suunniteltu tilanteeseen, jossa sekä työnantaja että työnteki- jä ovat maantieteellisesti samalla alueella tai ainakin samassa maas- sa. Tämä käytäntö on kuitenkin murenemassa. Fyysistä sijaintia koskevat rajoitteet ovat katoamas- sa, minkä seurauksena työntekijät tekevät koko- tai osa-aikaisesti etä- ja hybriditöitä eri paikoissa ja jopa eri maissa. Kansainväliseen liikku- vuuteen liittyvät säännökset eivät vielä täysin vastaa uusia työkäy- täntöjä, joissa työntekijöiden liik- kuvuus ei ole muuttamista muttei myöskään työmatkailua vaan jo- tain siltä väliltä. Maat, jotka pysty-
vät uudistamaan lainsäädäntöään ja työhön liittyviä instituutioitaan tulevaisuuden työn helpottamisek- si, pärjäävät todennäköisesti tule- vaisuudessa paremmin.
Työnantajien ja työntekijöiden perinteisesti tiivis yhteys on pur- kautumassa sekä Suomessa että globaalisti. Työnantajan ja työnte- kijän välinen sopimus on aiemmin ottanut työsuhteen muodon, jossa sovitaan työaika ja sen hinta tunti-, viikko- tai kuukausiperusteisesti. Työsopimus on hiljalleen tekemäs- sä tilaa monille erilaisille sopimuk- seen perustuville järjestelyille. Yhä useammat organisaatiot käyttävät vuokratyövoimaa, ulkoistavat toi- mintojaan ja käyttävät urakoitsijoi- ta ja alihankkijoita. Pätevät työnte- kijät liikkuvat entistä enemmän työnantajien, fyysisten paikkojen ja jopa alojen välillä, ja he voivat tarjota palvelujaan samaan aikaan monelle organisaatiolle freelance- reina, yrittäjinä tai yksinyrittäjinä. On myös syntymässä uutta alus- taliiketoimintaa, kun teknologian varaan rakennetut markkinapai- kat tuovat eri ryhmiä yhteen ja hel- pottavat niiden kanssakäymistä ja vuorovaikutusta.
Muutos, joka tarvitaan, on työ-
lainsäädännön ja kaikkien ansio- työtä säätelevien instituutioiden uudistaminen. Muun muassa mi- nimipalkka, joka on nyt sään- nelty työehtosopimuksissa, pitää nähdäksemme määritellä työ- lainsäädännössä, sillä työehtoso- pimuksiin pohjaava sääntely on vähitellen murtumassa. Vaikka Suomessa on perinteisesti nojattu voimakkaasti yleissitoviin työeh- tosopimuksiin, on aloja, joilla ei ole neuvoteltu työehtosopimusta ja jotka näin jäävät kokonaan vaille minimipalkkaa (Koivunen, 2017). Ammattiyhdistykset ovat jyrkästi eri mieltä minimipalkan säätämi- sestä lainsäädännössä, sillä muutos heikentäisi nykyistä järjestelmää.
Verotusta sekä työ- ja elinekeino- palveluita tulisi myös tarkastella käynnissä olevan muutoksen va- lossa ja luoda uusia käytänteitä, jotka eivät vain tue ja kannusta or- ganisaatioita panostamaan työnte- kijöihin ja heidän jatkuvaan oppi- miseensa vaan myös kannustavat yksilöitä ottamaan vastuuta omas- ta oppimisestaan ja työelämänsä laadusta. Samaan aikaan työlain- säädännön tulisi suojata rajatto- man tietotyön tekijöitä liialliselta työn tekemiseltä ja huolehdittava heidän hyvinvoinnistaan. Lisäk- si tarvitaan perustulo turvaamaan prekariaatin toimeentulo ja mo- nenlaiset jo olemassa olevat eri- laiset siirtymät sekä välitilat työ- elämässä. Perustulolla tarkoitetaan henkilökohtaista, universaalia ja vastikkeetonta sosiaaliturvaa, joka maksetaan kaikille, mutta tulo- jen kasvaessa verotetaan pois. Pe- rustulon maksamista työttömille työnhakijoille kokeiltiin Suomes- sa kahden vuoden ajan vuosina 2017–2018. Kokeilun jälkeen po- liittista yksimielisyyttä eri puoluei- den välillä ei perustulosta ole löy- tynyt. (Perkiö, 2023.)
Työlainsäädännön vaikutus so-
siaalisesti kestävän työelämän luo- misessa on merkittävä, mikä voi- daan todeta vaikkapa suomalaisen työaikalainsäädännön vaikutusten pohjalta (joustava työaika vuodes- ta 1996). Oikein kohdennetuilla instituutioilla olisi mahdollista oh- jata ja kannustaa organisaatioita muuttamaan toimintaansa kohti kestävämpää ja laadukkaampaa työelämää.
Koulutusvaatimus – työn laatu, tarvittavat osaamiset ja julkinen investointi
Työmarkkinoiden kahtiajako eli polarisoituminen viittaa korkea- ja matalapalkkaisten työpaikkojen
määrän lisääntymiseen suhtees- sa keskipalkkaisiin työpaikkoihin, mikä kasvattaa ääripäiden välis- tä kuilua. Suoraviivaisten ja rutii- ninomaisten töiden katoaminen toimistoista ja tehtailta on vähen- tänyt etenkin palkka-asteikon kes- kivaiheiden työpaikkoja. (Mitru- nen, 2013.) Teknologialähtöisillä aloilla uudet työpaikat edellyttävät yleensä korkeaa koulutustasoa ja ammattitaitoa ja siten korkeam- paa palkkaa. Puute uusien taito- jen osaajista nostaa tämäntyyppis- ten töiden palkkatasoa entisestään. Palkka-asteikon alapäässä tarvi- taan yhä enemmän ammatillisen koulutuksen saaneita työntekijöitä palvelualojen, terveydenhuollon, kuljetusalan ja turvallisuusalan fyysisiin tehtäviin. Alustaliiketoi- mintamallien ja keikkatöiden li- sääntyminen on niin ikään asetta- nut työntekijöitä moniin erilaisiin asemiin. Alustojen kautta am- mattitaitoiset asiantuntijat voivat myydä palvelujaan entistä jousta- vammin ja laajemmin, jopa maa- ilmanlaajuisesti, ja parantaa siten markkina-asemaansa. Toisaalta ammattitaidottomat työntekijät voivat joutua mahdollisesti epävar- maan, ennalta-arvaamattomaan tilanteeseen ja jäädä ilman työlli- syysturvaa. Keikkatyö, nollatunti- sopimukset eli sopimukset, joissa työntekijä suostuu tulemaan töihin tarvittaessa, sekä muut uudenlai- set työjärjestelyt voivat luoda tilan- teen, jossa työntekijä pystyy elät- tämään itsensä, jos hän saa tehdä täydet työtunnit, mutta siitä ei ole mitään takeita, että työtunteja on tarjolla. Työn tulevaisuuteen liit- tyy uusia osaamisvaatimuksiin liit- tyviä riskejä, kuten osaamisvaje ja osaamisesta johtuva eriarvoisuus. Uusien työpaikkojen syntyminen joillain aloilla ja työpaikkojen ka- toaminen toisilta aloilta aiheuttaa työmarkkinoille kysynnän ja tar- jonnan epätasapainon: edistynei-
den kognitiivisten ja teknisten tai- tojen kysyntä on lisääntynyt, kun taas jotkin muut taidot ovat van- hentuneet. Käsitettä osaamisvaje käytetään usein kuvaamaan tällais- ta ristiriitaa työnantajien etsimien taitojen ja työnhakijoiden todel- listen taitojen välillä. Osaamisvaje haittaa työmarkkinoiden tehokasta toimintaa. Kun suoraviivaiset työ- vaiheet on automatisoitu, yhä suu- rempi osuus ihmisten työtehtävistä koostuu monimutkaisista ja vaati- vista tehtävistä. Siksi työntekijöillä on yleisesti oltava aiempaa enem- män taitoja ja osaamista. (Autor ym., 2019.)
Polarisoitumista lisää se, että
suoraviivaiset työt ja ammatit ovat jo pitkään olleet katoamassa xxxxxx- suusmaiden työmarkkinoilta aina- kin osittain. Rutiinityöllä tarkoi- tetaan tässä sellaisia tuotanto- ja toimistotöitä, jotka sisältävät au- tomatisoitavissa olevia tehtäviä. Lisäksi huomattava osa toimihen- kilöiden työstä koostuu nykyään tiedonkäsittelystä, hahmontunnis- tuksesta tai tiedon luokittelemi- sesta. Ne ovat kaikki työvaiheita, jotka voidaan automatisoida tai hoitaa koneoppimisen tai tekoälyn avulla. Jotkin työt katoavat koko- naan ja jotkin voidaan automati- soida tai ulkoistaa osittain. (Autor ym., 2019.) On arvioitu, että au- tomatisointi uhkaa yli 50 prosent- tia maailman kaikista työpaikoista tulevien 20 vuoden aikana. Maa- ilmanpankki on esimerkiksi en- nustanut, että automatisointi voi hävittää kaksi kolmasosaa kehi- tysmaiden työpaikoista. Maailman talousfoorumi (WEF) ennustaa, että lähes 50 prosenttia yrityksistä olettaa automatisoinnin johtavan kokopäiväisen työvoiman vähene- miseen. McKinsey Global Institute puolestaan ennustaa, että vaikka alle viisi prosenttia kaikista amma- teista voidaan automatisoida koko- naan, noin 60 prosenttia kaikista
ammateista koostuu ainakin osit- tain sellaisista työtehtävistä, jotka olisi mahdollista automatisoida. Arviot ovat olleet hyvin saman suuntaisia jo useiden vuosikym- menten ajan, mutta muutoksen to- teutumisesta tai aikataulusta ei ole varmuutta.
Yhdessä rakennettu työvoimapolitiikka ja sosiaalisesti kestävä työ
Massachusets Institute of Technology
-korkeakoulun (MIT) tutkijat en- nustavat, että uudet teknologiat tulevat vielä yllättämään meidät vaikutuksillaan. He myös totea- vat yksiselitteisesti, että jos nämä osittain jo käytössä olevat uudet teknologiat otetaan käyttöön an- siotyötä nyt säätelevien instituu- tioiden tukemana, tulemme nä- kemään vain lisää polarisaatiota. Suurin osa työntekijöistä tulee me- nettämään mahdollisuuksiaan ja voitot kasautuvat pienelle, onnek- kaalle vähemmistölle. Vaikka suo- malainen työelämä on kovin eri- lainen kuin amerikkalainen ja siksi nämä vaikutukset näkyisivät ehkä maltillisempina, saattaa polarisaa- tio kasvaa meilläkin.
Uudet teknologiat luovat hyviä
mahdollisuuksia rakentaa kestä- vä työelämä kaikille. Jotta näin tapahtuisi, pelkkään teknologian kehitykseen ja talouskasvun ta- voitteluun keskittymisestä on luo- vuttava ja kiinnitettävä huomio- ta myös ansiotyötä ympäröivien instituutioiden muuttamiseen jo olemassaolevien käytäntöjen avul- la. Uudet teknologiat tuovat valta- vasti uusia mahdollisuuksia, mutta mahdollisuuksien kokonaisvaltai- nen hyödyntäminen vaatii sekä teknologisia että institutionaalisia innovaatioita. Pelkkään teknolo- giaan keskittyminen ei enää riitä.
MIT:n tutkijoilla on myös tarjota selkeät askelmerkit:
1. On investoitava työntekijöi- hin ja taitoihin, otettava käyttöön kaikki saatavilla oleva moderni pe- dagogia (alue, jossa Suomi on erit- täin vahva verrattuna Yhdysvaltoi- hin) ja koulutukseen tarkoitetut teknologiset sovellukset.
2. On luotava uusia instituutioi- ta, jotka tukevat aiempaa parem- min tulevaisuuden töitä.
3. On kohennettava olemas- sa olevia työpaikkoja, työlainsää- däntöä, tulevaisuuden toimenku- via sekä töitä, joihin työntekijöitä koulutetaan.
On myös muistettava, että sa- maan tapaan kuin suurinta osaa tämän päivän töistä ei oltu keksitty sata vuotta sitten, myös suurin osa tämän vuosisadan töistä on vielä keksimättä. Nykyhetken suurin haaste ja mahdollisuus on työn tu- levaisuuden rakentaminen. (Autor ym., 2020.)
Lopuksi
Työelämän rakenteet ja työtä ke- hystävät instituutiot ovat meidän luomiamme, joten ne voidaan myös luoda uudelleen ja niitä voi- daan muokata tarpeen mukaan. Työhön liittyvien instituutioiden muuttaminen ei välttämättä ole helppoa, sillä työmarkkinoita sää- televiin instituutioihin sisältyy aina poliiittisia jännitteitä.
Työn uudelleen määrittely ja työelämää säätelevien instituu- tioiden uudelleen määrittely ja ajantasaistaminen mahdollistaisi kuitenkin nykyisen kaltaisen yh- teiskuntasopimuksen jatkumisen. Perustulo on jo tulossa oleva uusi instituutio, mutta se luo lopul- ta vain pelkän pohjan. Keskeinen kysymys on, mistä rakennetaan identiteetti ja merkitys prekaareille työntekijöille ja työnsä menettävil- le, kouluttamattomille henkilöille.
Jotta pystymme vastaamaan tähän ja moneen muuhun edessä olevaan kysymykseen, meidän täytyy jat- kaa innovaatioita sekä työmark- kinoita ympäröivien yhteiskun- nallisten instituutioiden että uusia työpaikkoja luovien teknologioi- den ja uusien teollisuuden alojen osalta. Pohjoismailla ja Suomella on monia muita yhteiskuntia pa- remmat mahdollisuudet, taidot, resurssit ja innovatiivinen kapasi- teetti kysymysten ratkaisemiseen.
Teknologiavetoinen muutospro- sessi jatkuu edelleen. Jos haluam- me, että se tapahtuu kestävästi ja luo uusia mahdollisuuksia, proses- si vaatii muuhunkin kuin tekno- logioihin keskittymistä. Muutosta täytyy aktiivisesti tehdä yhteiskun- nan, organisaatioiden ja yksilöiden tasoilla – pyrkimyksenä ”hyvän sykli”. Yhteiskunnan instituutiot luovat insentiivit. Työpaikat sekä organisaatiot luovat kestävää työ- elämää ja antavat yksilöille tilaa oppia ja kehittyä. Yksilö taas voi- maantuu ottamaan vastuuta omas- ta osaamisestaan. Kaiken tämän toteutuminen vaatii kollektiivis- tä analyysiä ja uudelleen ajatte- lua, emmekä edes vielä tiedä, mitä kaikkea muutos voi tarkoittaa. Uudet teknologiat tuettuna uudis- tetuilla ja innovatiivisilla työelä- mäinstituutioilla ovat kuitenkin hieno mahdollisuus luoda kaikille kestävämpää työelämää. ◼
Lähteet
Autor, D., Xxxxxxx, D. & Reynolds,
E. (2019). The work of the future: shaping technology and institutions. The MIT Task Force on the Work of the Future. xxxxx://xxxxxxxxxxxxxxx. xxx.xxx/xxxxxxxx-xxxx/xxx-xxxx- of-the-future-shaping-technology- and-institutions/
Autor, D., Xxxxxxx, D. & Reynolds,
E. (2020). The work of the future: building better jobs in an age of intelligent machines. The MIT Task
Force on the Work of the Future. xxxxx://xxxxxxxxxxxxxxx.xxx.xxx/ research-post/the-work-of-the- future-building-better-jobs-in-an- age-of-intelligent-machines/
Xxxxxx, S. R., Xxxxxx, X. X. & Milliken, F. J. (2017). From the editor: the changing nature of work: Xxxxxxxx, identities, and work lives in the 21st century. Academy of Managemet Discoveries, 3(2),
Xxxxxxxxx, X. (2019) Lopuksi: tutki- mustieto työelämän käytännöiksi. Teoksessa Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx & Xxxxx Xxxxxxxx (toim.), Mihin työelämä on menossa? Tutki- muksen näkökulmia (s. 363–376). Tampere University Press.
Xxxxxx, X. (1.6.2018). The 3 key skill sets for the workers of 2030. World Economic Forum. xxxxx://xxx. xxxxxxx.xxx/xxxxxx/0000/00/
Tehostamisyhteiskunnan jäljet (s. 185–213). SoPhi.
Xxxxxxx, X. ja Xxxxx, M. W. (2014). Leadership and technology: a love-hate relationship. Teoksessa
X.X. Xxxxxxx & L. F. Xxxxxxxx (toim.), The psychology of workplace technology (s. 142–170). Routledge. Xxxxx, X. (1971). A theory of justice. The Xxxxxxx Press of Harvard
University Press.
111–115. xxxxx://xxx.xxx/00.0000/
the-3-skill-sets-workers-need-to-
Raworth,
K. (2017). Doughnut
economics. Seven ways to think like
Xxxxxxxx, X.& Xxxxx, P. S.(2017). The
Xxxx, X., Xxxxxxxxxx,
T. &
a 21st-century economist. Random
evolution of management models:
Maliranta,
M. (2020). Within
House.
a neo-Schumpeterian theory.
and between firm trends in
Xxxxxxxx,
J.-J. (2004). The social
Administrative Science Quarterly, 63(1), 85–129. xxxxx://xxx. org/10.1177/0001839217704811
Xxxxx, X. X., & Xxxxxxxxxxx, C. M. (1995). Disruptive technologies: catching the wave. Harvard Business Review, 73(1), 43–53.
Xxxxxx, X. X. & Xxxxxxxxxxx, R. (2016). How technology is changing work and organizations. Annual Review of Organizational Psychology
job polarization: the roles of globalization and technology. Journal of Economic Geography, 20(4), 1003–1039. xxxxx://xxx. org/10.1093/jeg/lbz028
Xxxxxxxxx, X. (2014). Työ, työvoima ja politiikka. Vastapaino.
Xxxxxxxx, X. (2017). Uuden työn piirteet ja tekemisen ehdot yksi- tyisellä liikuntapalvelualallla. Työ- poliittinen aikakauskirja, 60(3),
contract (M. Cranston, käänt.). Penguin Books.
Xxxxxxxx, X. (2006). Projektiyhteis- kunta ja uusi yhteiskuntasopimus. Teoksessa K. Xxxxxxx & P. Sulkunen (toim.), Projektiyhteiskunnan kään- töpuolia (s. 17–38). Gaudeamus.
Xxxxxxxx, X. (2020). A world without work: technology, automation and how we should respond. Penguin Books Limited.
and Organizational Behavior, 3,
57–64.
Xxxxxx,
J. (2021). Work: a deep
349–375. xxxxx://xxx.xxx/00.0000/ annurev-orgpsych-041015-062352
Xxxx, X. X., Xxxxxxxxx, X. & Xxxxxxx,
S. E. (2014). Technology and performance appraisal. Teoksessa Xxxxxxx Xxxxxxx & Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxx (toim.), The Psychology of Workplace Technology (s. 101– 122). Routledge.
Xxxxxxxx, X. X. X. (2021). Inequality in the time of Covid-19. International Monetary Fund.
Xxxx, X. X. & Xxxxxxx, M. A. (2013). The future of employment. Oxford University.
Xxx, M., Xxx, X. X., Pyka, X., Xxx, D.,
Xxxxxx, F., Xxxxxxx, G., Xxxx, H., Xxxx, X., Xxxx, K., Xxxx, X., Xxx,
M.-X., Xxx, X. & Xxxx, X. (2018).
How to respond to the fourth industrial revolution, or the second information technology revolution? Dynamic new combinations between technology, market, and society through open innovation. Journal of Open Innovation: Technology, Market and Complexity, 4(3), 21. xxxxx://xxx.xxx/00.0000/ joitmc4030021
Xxxxxxxx, X. (2013). Työmarkkinoi-
history from stone age to the age of robots. Penguin Publishing Group.
Xxxxxxxxxx,
T. K. &
Xxxxxx, X.
den polarisaatio suomessa (Muistiot
(2014). Rethinking dichotomization: a critical perspective on the use of “hard” and “soft” in project management research. International Journal of Project Management, 32(4), 568–577. xxxxx://xxx. org/10.1016/j.ijproman.2013.10.009
33). Valtion taloudellinen tutkimu- sekeskus VATT.
Xxxxxx, X. (2023). Työhön kannusta- misesta kestävyysmurrokseen: mitä perustulokokeilu kertoo sosiaali- turvan mahdollisuuksista? Teok- sessa Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxx Xxxx- xxx & Xxxxx Xxxx Xxxxxxxx (toim.),