Abstrakti
ARTIKKELIT
Xxxxxx Xxxxxxxxxxxx & Xxxx Xxxxxxxx
Psykologinen sopimus ja hyvinvointi pysyvillä ja määräaikaisilla yliopistotyöntekijöillä
Abstrakti
Tässä tutkimuksessa vertaillaan pysyvien ja määräaikaisten yliopistotyönte- kijöiden psykologisen sopimuksen sisältöä ja täyttymistä sekä työntekijän
◼
että organisaation velvollisuuksien näkökulmasta. Lisäksi tutkitaan psykologisen sopimuksen täyttymisen yhteyksiä työnvaihtoaikeisiin, itsearvioituun työssä suo- riutumiseen ja työtyytyväisyyteen sekä selvitetään, muuntaako työsuhdetyyppi näitä yhteyksiä. Tutkimukseen osallistui yhteensä 912 pysyvää ja 1 220 määräai- kaista työntekijää kahdesta monialaisesta yliopistosta. Tulokset osoittavat, ettei psykologisen sopimuksen sisällössä ole pysyvien ja määräaikaisten työntekijöi- den välillä eroa. Pysyvät työntekijät arvioivat omat työntekijän velvollisuutensa paremmin täyttyneiksi kuin määräaikaiset, mutta organisaation velvollisuuksien täyttymisessä ei työntekijäryhmien välillä havaita eroja. Työntekijän velvollisuuk- sien täyttyminen ennustaa erityisesti parempaa itsearvioitua työssä suoriutumista mutta myös parempaa työtyytyväisyyttä. Organisaation velvollisuuksien täyttymi- nen on yhteydessä vähentyneisiin työnvaihtoaikeisiin ja parempaan työtyytyväi- syyteen. Lisäksi havaitaan, että työntekijän velvollisuuksien täyttyminen on tär- keää erityisesti määräaikaisten työntekijöiden työssä suoriutumiselle. Kaikkiaan tulokset viittaavat siihen, etteivät määräaikaiset yliopistotyöntekijät ole psykolo- gisen sopimuksen sisällön tai täyttymisen osalta huono-osaisia verrattuna pysy- viin työntekijöihin.
Johdanto
Määräaikainen työ on suhteellisen yleistä ny- kyajan suomalaisessa työelämässä. Esimer- kiksi vuonna 2008 naisista 18,7 % ja miehis- tä 11,1 % työskenteli määräaikaisessa työsuh- teessa (Eurostat 2008). Määräaikaiset työsuh- teet olivat Suomessa myös hieman yleisem- piä kuin EU:ssa keskimäärin. Aiempien tutki- musten tulokset määräaikaisten työntekijöi- den hyvinvoinnista, työasenteista sekä työssä suoriutumisesta ovat olleet ristiriitaisia, eikä määräaikaisten työntekijöiden huono-osai- suutta suhteessa pysyviin työntekijöihin ole
voitu yksiselitteisesti osoittaa (Xxxxxxxx & Xxxxxxxxx 2004; De Cuyper ym. 2008; Guest 2004), vaikka useat teoriat näin olettavatkin (De Cuyper ym. 2008).
Aiempien tutkimustulosten ristiriitaisuut- ta voidaan lähestyä tarkastelemalla määräai- kaisten työntekijöiden asemaa työelämäs- sä psykologisen sopimuksen näkökulmasta (De Cuyper ym. 2008; Xx Xxxxxx & Xx Xxxxx 2006; 2008; Guest 2004; Xxxxxxxx 2002). Ensinnäkin pysyvien ja määräaikaisten työn- tekijöiden psykologisen sopimuksen sisällös-
sä on todettu olevan eroja (Xx Xxxxxx & Xx Xxxxx 2006; 2007; Xxxxxxxx & Xxxxxxx 1998). Koska psykologinen sopimus on lisäksi yhtey- dessä työntekijän asenteisiin, käyttäytymi- seen ja hyvinvointiin erityisesti sopimuksen täyttymisen tai mahdollisen rikkoutumisen kautta (Xx Xxxxxx & De Witte 2008; Xxxxxxxxx & Xxxxxxx 2010; Xxxx, Xxxxx, Xxxxxxxxxx & Bravo 2007), on mahdollista, että erot psyko- logisessa sopimuksessa selittävät aiempien tutkimusten ristiriitaisia tuloksia. Kaikkiaan psykologista sopimusta – sen sisältöä ja täyt- tymistä – on tärkeä tutkia, sillä käsitteen avul- la voidaan selittää eroja työssä koetussa hy- vinvoinnissa ja suoriutumisessa. Se tarjoaa myös yhden näkökulman työelämän laadun kehittämiseen, sillä pyrkimällä tietoisesti muuttamaan psykologista sopimusta voidaan muuttaa työntekijöiden työn mielekkyyden kokemuksia (Alasoini 2007).
ARTIKKELIT
Olemme aiemmin tarkastelleet psykolo- gista sopimusta laatimamme kirjallisuuskat- sauksen pohjalta (Ruotsalainen & Kinnunen 2009). Nyt jatkamme samasta aiheesta pa- neutumalla empiiriseen tutkimukseen, jossa vertaillaan pysyvien ja määräaikaisten työn- tekijöiden psykologisen sopimuksen sisältöä ja täyttymistä. Lisäksi selvitetään psykologi- sen sopimuksen yhteyksiä työnvaihtoaikei- siin, itsearvioituun työssä suoriutumiseen ja työtyytyväisyyteen sekä tarkastellaan, muun- taako työsuhdetyyppi (pysyvä vs. määräaikai- nen) näitä yhteyksiä.
Psykologinen sopimuksen sisältö
Psykologisesta sopimuksesta on esitetty usei- ta määritelmiä, jotka voidaan jakaa kahteen linjaan (ks. Xxxxxxxxxxxx & Xxxxxxxx 2009). Osassa määritelmistä tarkastelun kohteena ovat sekä työntekijän että työnantajan tarpeet ja odotukset sekä niiden täyttäminen osa- puolten vastavuoroisessa vuorovaikutukses- sa. Osa määritelmistä korostaa voimakkaam- min yksilön tulkintaa. Näistä määritelmis- tä tunnetuin on Xxxxxxxxx (1989) esittämä.
Sen mukaan psykologisella sopimuksella tar- koitetaan yksilön näkemystä niistä vastavuo- roisista lupauksiin perustuvista velvollisuuk- sista, joita sisältyy hänen ja organisaation väliseen vaihtosuhteeseen (Xxxxxxxx 1989; 1995). Lupauksia ei välttämättä ole koskaan lausuttu ääneen, vaan ne saattavat perustua esimerkiksi yksilön tekemiin havaintoihin or- ganisaation toiminnasta tai muiden työnteki- jöiden tilanteista (Xxxxxxxx & McLean Parks 1993). Xxxxxxxxx (1989; 1995) määritelmäs- sä korostetaankin psykologisen sopimuksen subjektiivisuutta.
Psykologisen sopimuksen sisällön perus- teella voidaan puhua suppeammista, rahal- liseen vaihtoon perustuvista transaktionaa- lisista sopimuksista ja avoimemmista, myös emotionaalisia elementtejä sisältävistä rela- tionaalisista sopimuksista (Xxxxxxxx 1995; Xxxxxxxx & McLean Xxxxx 1993; Xxxxxxxx, Kraatz & Xxxxxxxx 1994). Transaktionaalinen psykologinen sopimus kuvaa tilannetta, jos- sa yksilö tietyn ajanjakson aikana täyttää tarkoin rajatut velvollisuutensa ja saa siitä rahallisen korvauksen (Xxxxxxxx & Xxxxxxx 1998; Xxxxxxxx ym. 1994; Xxxxxxxx 1995). Relationaalisessa psykologisessa sopimuk- sessa puolestaan yksilön lojaalisuus ja ha- lukkuus tehdä jopa edellytettyä enemmän palkitaan turvatulla työllä sekä sillä, että organisaatio välittää yksilön hyvinvoinnis- ta (Xxxxxxxx & Xxxxxxx 1998; Xxxxxxxx ym. 1994; Xxxxxxxx 1995; Xxxxxxxx & XxXxxx Parks 1993). Relationaalista psykologista so- pimusta on pidetty tyypillisempänä pysyvässä työsuhteessa oleville työntekijöille, kun taas määräaikaisten työntekijöiden psykologisen sopimuksen on katsottu olevan transaktio- naalisempi sisällöltään (Xxxxxxxx & Xxxxxxx 1998; Xxxxxxxx 1995; ks. myös Xx Xxxxxx & Xx Xxxxx 2006; 2007). Määräaikaisten työn- tekijöiden psykologisen sopimuksen on myös todettu muuttuvan transaktionaalisesta rela- tionaalisemmaksi työsuhteen jatkuessa xx- xxxxxxx (Xxx & Xxxxxx 2005).
Työelämässä viime aikoina tapahtuneet muutokset ja työn epävarmuuden lisäänty-
minen ovat haastaneet psykologisen sopi- muksen sisällön (ks. Alasoini 2007; Xxxxxxxx & Brewerton 2000; Xxxxxxxxxxxx & Xxxxxxxx 2009). Relationaalisen ja transaktionaalisen psykologisen sopimuksen rinnalle on nostet- tu uusi psykologinen sopimus, jossa koros- tuvat työntekijän työllistymis- ja kehittymis- mahdollisuuksiin panostaminen hänen tarjo- amansa osaamisen ja suoritusten vastineeksi (Anderson & Xxxxxx 1998; Xxxxxxxxx & Noe 1999; De Cuyper & De Witte 2007; ks. myös Xxxxxxxx & Brewerton 2000). Uuden psyko- logisen sopimuksen on todettu olevan tyypil- lisempi juuri määräaikaisille työntekijöille, joilla varmuutta työsuhteen jatkumisesta ei ole (Xx Xxxxxx & De Witte 2007).
ARTIKKELIT
On myös esitetty, että psykologinen so- pimus olisi kerroksittainen, jolloin transak- tionaaliset velvollisuudet muodostaisivat kaikille psykologisille sopimuksille yhteisen pohjan (Xx Xxxxxx & Xx Xxxxx 2006; 2007). De Xxxxxx ja Xx Xxxxx havaitsivat tutkimuk- sissaan, etteivät pysyvien ja määräaikaisten työntekijöiden psykologiset sopimukset eron- neet toisistaan transaktionaalisten velvolli- suuksien osalta, mutta relationaaliset velvolli- suudet olivat tyypillisempiä pysyville ja uudet velvollisuudet määräaikaisille työntekijöille.
Psykologisen sopimuksen täyttyminen ja hyvinvointi
Psykologisen sopimuksen rikkoutumisella tarkoitetaan yksilön kognitiivista arviota sii- tä, ettei organisaatio ole vastavuoroisesti täyt- tänyt velvollisuuksiaan häntä kohtaan, vaikka yksilö itse on tehnyt oman osansa (Xxxxxxxx & Xxxxxxxx 1997). Aiemmissa tutkimuksis- sa psykologisen sopimuksen rikkoutumista on tutkittu pääosin vain organisaation puo- lelta. Siten se, ettei työntekijä täytä omia vel- vollisuuksiaan organisaatiota kohtaan, on jää- nyt tutkimuksissa taka-alalle (poikkeuksena esim. Tekleab & Xxxxxx 2003). Psykologisen sopimuksen rikkoutumisella on kuitenkin kielteisiä seurauksia molemmissa tapauksis-
sa. Sen rikkoutumisen organisaation puolelta on todettu muun muassa vähentävän työnte- kijöiden luottamusta (Xxxxxxxx & Xxxxxxxx 1994), sitoutumista (Raja, Johns & Ntalianis 2004; Xxxx ym. 2007) ja työtyytyväisyyttä (Raja ym. 2004; Xxxxxxxx & Xxxxxxxx 1994; Xxxx ym. 2007), lisäävän työnvaihtoaikei- ta (Raja ym. 2004; Turnley & Xxxxxxx 2000; Xxxx ym. 2007) sekä heikentävän työssä suo- riutumista ja työyhteisötaitoja (Turnley & Xxxxxxx 2000; Xxxx ym. 2007). Tekleab ja Xxxxxx (2003) havaitsivat psykologisen sopi- muksen rikkoutumisen työntekijän puolelta ennustavan sitä, että esimies arvioi työnteki- jän työssä suoriutumisen ja työyhteisötaidot heikommiksi.
Psykologiseen sopimukseen sisältyvän vastavuoroisuuden on katsottu selittävän sitä, miksi organisaation velvollisuudet ja niiden täyttyminen tai rikkoutuminen heijastuvat työntekijän omiin velvollisuuksiin sekä asen- teisiin ja käyttäytymiseen (Conway & Xxxxxx 2005; Coyle-Shapiro & Xxxxxxx 2000; 2002; Xxxxxxxx 1989). Esimerkiksi Xxxxxxxx kolle- goineen (1994) totesi, että psykologisen sopi- muksen rikkoutuessa organisaation puolelta työntekijä arvioi omien velvollisuuksiensa or- ganisaatiota kohtaan vähentyneen eli hän so- peutuu tilanteeseen muokkaamalla psykologi- sen sopimuksensa sisältöä. Lisäksi psykologi- sen sopimuksen rikkoutumisen katsotaan ai- heuttavan kielteisiä tunteita, kuten pettymystä ja vihaa (Xxxxxxxx & Xxxxxxxx 1997). Näiden kielteisten tunteiden on todettu välittävän psy- kologisen sopimuksen rikkoutumisen sekä työntekijän asenteiden ja käyttäytymisen vä- listä yhteyttä (Raja ym. 2004; Xxxx ym. 2007). Useissa tutkimuksissa psykologisen sopi- muksen rikkoutumista on mitattu arvioimal- la sitä, kuinka hyvin psykologinen sopimus on täyttynyt, vaikka psykologisen sopimuk- sen rikkoutumista ja täyttymistä voidaan pi- tää pikemminkin erillisinä ilmiöinä kuin sa- man ulottuvuuden ääripäinä (Conway & Briner 2005; Xxxxxxxx & Brewerton 2000). Xxxxxxxxx ja Xxxxxxxxxxx (1998) mukaan psy- kologinen sopimus voidaan nimittäin arvioi-
ARTIKKELIT
da kokonaisuutena hyvin täyttyneeksi, vaik- ka se olisi joiltakin osin myös rikkoutunut. He ovatkin esittäneet, että psykologista sopimus- ta tulisi arvioida sekä täyttymisen että rikkou- tumisen näkökulmista. Aikaisemmissa tutki- muksissa on kuitenkin keskitytty rikkoutu- misen näkökulmaan lukuun ottamatta joita- kin poikkeuksia. Esimerkiksi Turnley, Xxxxxx, Xxxxxx ja Xxxxxxxxx (2003) ovat todenneet psykologisen sopimuksen relationaalisten velvollisuuksien täyttymisen ennustavan pa- rempaa työssä suoriutumista ja työyhteisö- taitoja. Lisäksi Xxxxxxxxx ja Xxxxxxx (2010) tarkastelivat psykologisen sopimuksen täyt- tymisen yhteyksiä työntekijän asenteisiin ja hyvinvointiin. Heidän mukaansa psykologi- sen sopimuksen täyttyminen voi toimia työn voimavarana työn vaatimusten ja voimavaro- jen mallin (Bakker & Demerouti 2007) mu- kaisesti ja ennustaa siten myönteisiä työhön liittyviä asenteita ja hyvinvointia. Xxxxxxxxx ja Xxxxxxx havaitsivat, että psykologisen sopi- muksen täyttyminen oli yhteydessä vähenty- neisiin työnvaihtoaikeisiin työn imun ja sitou- tumisen välityksellä sekä parempaan psyyk- kiseen terveyteen työn imun välityksellä.
Psykologisen sopimuksen täyttyminen ja työsuhdetyyppi
Psykologista sopimusta voidaan pitää erään- laisena sisäisenä mallina, joka ohjaa työnte- kijän havaintoja ja tulkintoja työssä kohtaa- mistaan tilanteista (Xxxxxxxx 1995; 2001). De Cuyper ja De Witte (2008) ovat päätel- leet, että pysyvät ja määräaikaiset työnteki- jät arvioivat psykologisen sopimuksensa täyt- tymistä erilaisin kriteerein, koska heidän so- pimustensa sisällöt ovat erilaisia. He esittävät myös, että psykologisen sopimuksen täytty- minen tai rikkoutuminen on sisältöä tärkeäm- pää, kun vertaillaan määräaikaisten ja pysy- vien työntekijöiden asenteita, käyttäytymistä ja hyvinvointia.
Aiemmissa tutkimuksissa on esitetty, että määräaikaisten työntekijöiden suppeampi
transaktionaalinen psykologinen sopimus oli- si helpompi täyttää, kun taas pysyvien työnte- kijöiden avoimempi ja moniselitteisempi re- lationaalinen sopimus olisi alttiimpi rikkou- tumiselle (De Cuyper ym. 2008; Guest 2004; Xxxxxxxx & XxXxxx Parks 1993). De Jong ym. (2009) totesivat, että määräaikaisilla työnte- kijöillä oli pysyviin työntekijöihin verrattuna suppeampi psykologinen sopimus, joka täyt- tyi helpommin. Heidän tulostensa perusteel- la tämä näyttäisi koskevan samalla tavoin sekä työntekijän että organisaation velvolli- suuksia, toisin sanoen määräaikaisilla työn- tekijöillä sekä omat että organisaation vel- vollisuudet olisivat paremmin täyttyneet. De Jong kollegoineen tulkitsivat tulosten viittaa- van myös siihen, että määräaikaiset työnte- kijät panostaisivat omien velvollisuuksiensa täyttämiseen pysyvän työn toivossa (ks. myös Chambel & Castanheira 2007).
Lojaalisuuteen ja luottamukseen perus- tuvan relationaalisen psykologisen sopimuk- sen rikkoutumisella on esitetty olevan hai- tallisempia seurauksia kuin transaktionaali- sen sopimuksen rikkoutumisella (Xxxxxxxx & Brewerton 2000). Väitteelle on löytynyt myös empiiristä tukea. Raja ym. (2011) nimittäin totesivat, että psykologisen sopimuksen rik- koutumiseen liittyvät kielteiset tunteet olivat voimakkaammin yhteydessä vähäiseen työ- tyytyväisyyteen ja -suoritukseen sekä lisään- tyneisiin työnvaihtoaikeisiin työntekijöillä, joiden psykologinen sopimus oli relationaa- linen. Aiemmissa tutkimuksissa on lisäksi esi- tetty työn epävarmuuden olevan haitallisem- paa pysyvien työntekijöiden psykologisen so- pimuksen kannalta, koska heidän relationaa- lisempaan psykologiseen sopimukseen liittyy olennaisesti organisaation lupaus työn jatku- vuudesta (Xx Xxxxxx & Xx Xxxxx 2006; 2008; De Cuyper ym. 2008; Xx Xxxxx & Xxxxxxx 2003; Xxxxx, Xxxxxxxx, Mäkikangas & Xxxxx 2005). Näin ollen voidaan olettaa, että orga- nisaation velvollisuuksien (kuten työn var- muus) täyttyminen olisi tärkeämpää pysy- vien työntekijöiden hyvinvoinnin kannalta. Toisaalta voidaan olettaa, että työntekijän
omien velvollisuuksien täyttyminen olisi tär- keämpää määräaikaisten työntekijöiden hy- vinvoinnille, koska määräaikaiset työntekijät ehkä pyrkivät olemaan mahdollisimman hy- viä työntekijöitä pysyvän työn toivossa (ks. Xxxxxxx & Xxxxxxxxxxx 2007; De Cuyper ym. 2008; Xx Xxxxxx & Xx Xxxxx 2008; xx Xxxx ym. 2009).
Tutkimuksen tavoite
ARTIKKELIT
Tutkimuksen kohteena ovat yliopistotyönte- kijät. Koska tutkimuksessa haluttiin verrata määräaikaisia ja pysyviä työntekijöitä keske- nään, päädyttiin tutkimaan yliopistoja, sillä määräaikaisten työntekijöiden osuus yliopis- toissa on varsin suuri (noin puolet). Yleisesti ottaen määräaikaiset työsuhteet ovat noin kaksi kertaa yleisempiä julkisella sektorilla kuin yrityksissä. Yliopisto työpaikkana on tie- tyssä määrin erityislaatuinen. Kyse on asian- tuntijaorganisaatiosta, jonka henkilöstö koos- tuu hyvin koulutetuista työntekijöistä ja joista useat tekevät jatko-opintoja.
Psykologisen sopimuksen sisältöä ja täyt- tymistä tarkastellaan tässä tutkimuksessa sekä työntekijän että organisaation velvolli- suuksien näkökulmasta, mikä laajentaa tar- kastelua aiempaan tutkimukseen verrattuna, sillä vastaavaa tutkimusta on olemassa var- sin vähän (poikkeuksena esim. Coyle-Xxxxxxx & Xxxxxxx 2002; xx Xxxx, Xxxxxx & Xx Xxxxxx 2009). Psykologisen sopimuksen sisältöä lä- hestytään puolestaan kerroksittaisen mallin näkökulmasta (De Cuyper & De Witte 2006; 2007), mitä ei ole usein tutkittu. Psykologisen sopimuksen rikkoutumisen yhteyksistä työn- vaihtoaikeisiin, työssä suoriutumiseen ja työ- tyytyväisyyteen on runsaasti aiempaa tutki- mustietoa (Raja, Johns & Bilgrami 2011; Xxxx ym. 2007). Sen vuoksi onkin mielenkiintois- ta laajentaa näkökulmaa työntekijän ja orga- nisaation velvollisuuksien täyttymisen tar- kasteluun sekä työsuhdetyypin mahdollisen merkityksen tutkimiseen.
Tutkimuksen tavoitteena on selvittää
1. Muodostuuko psykologinen sopimus kai- kille yhteisistä transaktionaalisista velvol- lisuuksista sekä näiden lisäksi relationaa- lisista velvollisuuksista pysyvillä ja uusista velvollisuuksista määräaikaisilla työnteki- jöillä?
2. Onko pysyvien ja määräaikaisten työnteki- jöiden välillä eroa psykologisen sopimuk- sen täyttymisessä työntekijän omien tai or- ganisaation velvollisuuksien näkökulmas- ta?
3. Onko psykologisen sopimuksen täyttymi- nen yhteydessä työnvaihtoaikeisiin, itsear- vioituun työssä suoriutumiseen ja työtyy- tyväisyyteen?
4. Muuntaako työsuhdetyyppi (määräaikai- nen/pysyvä) psykologisen sopimuksen täyttymisen yhteyttä työnvaihtoaikeisiin, itsearvioituun työssä suoriutumiseen ja työtyytyväisyyteen?
Tutkimuksen toteutus
Aineisto
Tutkimus toteutettiin osana Suomen Aka- temian rahoittamaa hanketta ”Ovatko mää- räaikaiset työntekijät huono-osaisia?”. Tut- kimuksen aineisto kerättiin kahdessa moni- alaisessa suomalaisessa yliopistossa syksyl- lä 2008. Yliopistojen päätoiminen henkilös- tö kutsuttiin sähköpostilla vastaamaan tut- kimuksen verkkokyselyyn. Kaikkiaan kyse- lyyn osallistui näissä kahdessa yliopistossa 2 137 työntekijää ja kyselyn vastausprosent- ti oli 48,5. Määräaikaiset työntekijät olivat aineistossa yliedustettuina (57 % vs. 53 %, p < .001), mikä oli odotettavissa, koska tutki- mushankkeen aiheena oli erityisesti määräai- kainen työ. Myös naiset olivat aineistossa yli- edustettuina (66 % vs. 61 %, p < .001), mutta työntekijöiden henkilöstöryhmän (opetus-, tutkimus- ja hallintohenkilöstö) osalta aineis-
to vastasi melko hyvin tutkimuksen kohteena olleiden yliopistojen tilannetta tutkimushet- kellä (ks. Kirves ym. 2010). Kyselyyn vastan- neista tämän tutkimuksen ulkopuolelle ra- jattiin vuokratyöntekijät, jolloin lopullinen aineisto koostui 2 132 työntekijästä, joista 57 % oli määräaikaisia.
ARTIKKELIT
Määräaikaiset työntekijät olivat keski-iäl- tään nuorempia (ka. = 37) kuin pysyväs- sä työsuhteessa olevat (ka. = 50) (p < .001). Vastaajista 66 % oli naisia, eikä sukupuolija- kaumassa pysyvien ja määräaikaisten työn- tekijöiden välillä ollut eroa. Koulutukseltaan määräaikaiset työntekijät olivat keskimää- rin korkeammin koulutettuja kuin pysyvät työntekijät (p < .001). Määräaikaisista työn- tekijöistä 81 prosentilla oli maisterintutkin- to tai sitä ylempi koulutus, kun taas pysyvis- tä työntekijöistä 68 prosentilla oli vastaava koulutus. Tutkimukseen vastanneista 80 % eli parisuhteessa, eikä jakaumassa ollut eroa pysyvien ja määräaikaisten työntekijöiden vä- lillä. Kokoaikatyössä oli 94 %, pysyvistä hiu- kan useampi kuin määräaikaisista (p < .01). Vastaajista esimiesasemassa oli keskimäärin 26 %. Heitä oli enemmän pysyvissä työnteki- jöissä kuin määräaikaisissa (p < .001).
Menetelmät
Tutkimuksessa käytettiin summamuuttujia, jotka perustuvat useampaan kysymykseen tai väittämään. Kaikki summamuuttujat muo- dostettiin niin sanottuina keskiarvomuuttuji- na (toisin sanoen summamuuttujat on palau- tettu alkuperäiselle kysymysten tai väittämi- nen arviointiasteikolle) ja ne on nimetty pis- teytyksen suunnan mukaisesti: mitä isompi pistemäärä, sitä enemmän mitattua ilmiötä esiintyy. Näin muodostettujen summamuut- tujien luotettavuutta (reliabiliteettia) arvioi- tiin Cronbachin alfa -kertoimella.
Psykologisen sopimuksen sisältöä tutkittiin työntekijän ja organisaation velvollisuuksien näkökulmasta. Kysymykset (yhteensä 20) va- littiin aiemmissa tutkimuksissa käytettyjen
mittareiden perusteella (ks. Coyle-Xxxxxxx & Xxxxxx 2005; Coyle-Xxxxxxx & Xxxxxxx 2002; McDonald & Xxxxx 2000; Xxxxxxxx 2000) si- ten, että transaktionaalisten, relationaalisten ja uusien velvollisuuksien sisällöt vastasivat teoriaa ja aiempaa tutkimusta. Työntekijän velvollisuuksia tutkittiin 10 kysymyksellä: transaktionaaliset velvollisuudet (3 kysymys- tä, esimerkiksi ”Olla vastuussa selkeästi mää- ritellyistä tehtävistä”; Cronbachin α = .60), re- lationaaliset velvollisuudet (4 kysymystä, esi- merkiksi ”Olla joustava siinä, minkä katson kuuluvan työhöni”; α = .71) ja uudet velvolli- suudet (3 kysymystä, esimerkiksi ”Hyväksyä yhä haastavammat suoritusvaatimukset”; α = .64). Organisaation velvollisuuksia tutkit- tiin vastaavasti: transaktionaaliset velvolli- suudet (3 kysymystä, esimerkiksi ”Määritellä selkeät tavoitteet ja päämäärät työlleni”; α = .68), relationaaliset velvollisuudet (3 ky- symystä, esimerkiksi ”Välittää hyvinvoinnis- tani”; α = .69) ja uudet velvollisuudet (4 kysy- mystä, esimerkiksi ”Tarjota koulutus- ja kehit- tymismahdollisuuksia”; α = .78). Vastaajat ar- vioivat 5-portaisella asteikolla (1 = ei lainkaan
... 5 = erittäin paljon), missä määrin he ajatte- livat kyseisten velvollisuuksien kuuluvan hei- dän omiin velvollisuuksiinsa nykyistä työnan- tajaa kohtaan tai heidän nykyisen työnanta- jansa velvollisuuksiin heitä itseään kohtaan.
Myös psykologisen sopimuksen täytty- mistä arvioitiin työntekijän ja organisaation velvollisuuksien näkökulmasta. Työntekijän velvollisuuksien täyttymisen osalta vastaa- jat arvioivat 7-portaisella asteikolla, missä määrin kaiken kaikkiaan he itse ovat täyttä- neet velvollisuutensa työnantajaansa kohtaan (1 = ei lainkaan ... 7 = täysin) ja missä määrin he olivat samaa mieltä (1 = täysin eri mieltä
... 7 = täysin samaa mieltä) seuraavan väittä- män kanssa: ”Xxxx tehnyt parhaani täyttääk- seni velvollisuuteni työnantajaani kohtaan”. Organisaation velvollisuuksien täyttyminen arvioitiin edellä mainituilla väittämillä vaih- taen näkökulma työnantajaan. Samankaltaisia väittämiä on käytetty psykologisen sopimuk- sen täyttymisen mittaamiseen myös aiemmis-
sa tutkimuksissa (ks. Xxxxxxxx & Xxxxxxxx 1994; Xxxxxxxx 2000; Tekleab & Xxxxxx 2003). Analyyseja varten edellä kuvatuis- ta neljästä väittämästä muodostettiin kaksi summamuuttujaa: työntekijän velvollisuuk- sien täyttyminen (osioiden välinen r = .64) ja organisaation velvollisuuksien täyttyminen (osioiden välinen r = .84 ).
ARTIKKELIT
Työnvaihtoaikeita mitattiin kolmen väit- tämän avulla (esimerkiksi ”Ajattelen usein työpaikan vaihtoa”, α = .86), joita on käytetty myös aiemmissa tutkimuksissa (esim. Mauno ym. 2005; Xxxxx, Xxxxxxxx & Hom 1998). Vastaajat arvioivat 7-portaisella asteikolla (1 = täysin eri mieltä ... 7 = täysin samaa miel- tä), missä määrin väittämät pitivät paikkansa heidän kohdallaan. Itsearvioitua työssä suo- riutumista mitattiin myös kolmella väittämäl- lä (esimerkiksi ”Xxxx tehnyt työtehtäväni so- vittujen vaatimusten mukaan”; α = .88), joita arvioitiin samalla asteikolla (ks. Xxxxxxx, Xxxx & Xxxxxx, 2007). Työtyytyväisyyttä mitattiin pyytämällä vastaajia arvioimaan 7-portaisella asteikolla (1 = erittäin tyytymätön ... 7 = erit- täin tyytyväinen), kuinka tyytyväisiä he olivat työhönsä. Wanous, Reichers ja Hudy (1997) ovat meta-analyysissaan todenneet, että työ- tyytyväisyyttä voidaan luotettavasti mitata vain yhdellä väittämällä.
Lisäksi analyyseissa oli mukana tausta- muuttujina sukupuoli (−1 = mies, 1 = nai- nen), ikä (vuosina), koulutus (−1 = alempi kuin maisterintutkinto, 1 = maisterintutkin- to tai ylempi), parisuhde (−1 = ei, 1 = kyllä), kokoaikatyö (−1 = ei, 1 = kyllä) ja esimiesase- ma (−1 = ei, 1 = kyllä) sekä työsuhdetyyppiä kuvaava muuttuja (−1 = määräaikainen, 1 = pysyvä). Taustamuuttujat koodattiin saa- maan arvot −1 ja 1 Frazierin, Tixin ja Barronin (2004) suositusten mukaisesti.
Analyysit
Psykologisen sopimuksen sisällön ja täytty- misen eroja pysyvillä ja määräaikaisilla työn- tekijöillä tutkittiin riippumattomien otosten
t-testin avulla. Mikäli erot pysyvien ja mää- räaikaisten työntekijöiden välillä olivat ti- lastollisesti merkitseviä, kontrolloitiin taus- tamuuttujien vaikutus kovarianssianalyysin avulla lisäämällä selitettäviin muuttujiin yh- teydessä olevat taustamuuttujat analyysiin kovariaateiksi. Psykologisen sopimuksen täyttymisen yhteyksiä työnvaihtoaikeisiin, itsearvioituun työssä suoriutumiseen sekä työtyytyväisyyteen tutkittiin hierarkkisen re- gressioanalyysin avulla. Hierarkkisen regres- sioanalyysin avulla selvitettiin myös, muun- taako työsuhdetyyppi edellä mainittuja yhte- yksiä. Hierarkkiset regressioanalyysit tehtiin erikseen kullekin selitettävälle muuttujalle. Ensimmäisellä askeleella malliin otettiin mu- kaan taustamuuttujista (sukupuoli, ikä, kou- lutus, parisuhde, kokoaikatyö, esimiesasema) ne, jotka korreloivat selitettävään muuttujaan niiden vaikutuksen kontrolloimiseksi. Toisella askeleella malliin lisättiin sekä työntekijän että organisaation velvollisuuksien täyttymi- nen. Xxxxxxxxxxx askeleella malliin otettiin mukaan niin sanottu muuntava tekijä (työ- suhdetyyppi) sen päävaikutuksen selvittämi- seksi. Neljännellä askeleella työsuhdetyypin mahdollisen muuntavan vaikutuksen tutkimi- seksi malliin lisättiin vielä psykologisen sopi- muksen (työntekijän ja organisaation velvolli- suuksien) täyttymisen ja työsuhdetyypin väli- set interaktiotermit. Interaktiotermien laske- mista varten psykologisen sopimuksen täyt- tymistä ja työsuhdetyyppiä kuvaavat muuttu- jat standardoitiin multikolineaarisuuden (eli interaktiotermien ja alkuperäisten muuttuji- en välisten korkeiden korrelaatioiden) välttä- miseksi (Xxxxxxx ym. 2004).
Psykologisen sopimuksen sisältö ja psykologisen sopimuksen täyttyminen pysyvillä ja määräaikaisilla työntekijöillä
Taulukossa 1 on esitetty psykologisen sopi- muksen sisältö pysyvillä ja määräaikaisilla työntekijöillä sekä työntekijän omien että or- ganisaation velvollisuuksien näkökulmasta.
Taulukko 1. Psykologisen sopimuksen sisältö ja täyttyminen pysyvillä ja määräaikaisilla työntekijöillä (N = 2 108 – 2 132)
Pysyvät työntekijät Ka. (Kh) | Määräaikaiset työntekijät Ka. (Kh) | t (df) | F (df) | |
Transaktionaaliset työntekijän velvollisuudet | 4.63 (0.45) | 4.62 (0.46) | 0.54 (2130) | |
Relationaaliset työntekijän velvollisuudet | 3.45 (0.72) | 3.27 (0.68) | 5.84*** (2130) | 0.27 (1, 2103) a |
Uudet työntekijän velvollisuudet | 3.80 (0.62) | 3.74 (0.70) | 2.06* (2064) | 0.50 (1, 2100) b |
Transaktionaaliset organisaation velvollisuudet | 4.44 (0.58) | 4.43 (0.56) | 0.40 (2130) | |
Relationaaliset organisaation velvollisuudet | 4.19 (0.64) | 4.14 (0.59) | 1.84 (2130) | |
Uudet organisaation velvollisuudet | 3.99 (0.65) | 3.99 (0.64) | 0.23 (2130) | |
Työntekijän velvollisuuksien täyttyminen | 6.17 (0.62) | 5.94 (0.75) | 7.63*** (2108) | 6.98** (1, 2101)c |
Organisaation velvollisuuksien täyttyminen | 4.55 (1.28) | 4.67 (1.31) | −2.17* (2130) | 0.24 (1, 2103)d |
Ka. = keskiarvo, Kh = keskihajonta, t = t-testi, df = vapausasteet, F = F-testi, jossa taustamuuttujien vaikutus kontrolloitu kovariaatteina.
a Kontrolloituina ikä, koulutus, esimiesasema.
b Kontrolloituina sukupuoli, ikä, koulutus, parisuhde, kokoaikatyö, esimiesasema.
c Kontrolloituina sukupuoli, ikä, parisuhde, kokoaikatyö, esimiesasema.
d Kontrolloituina ikä, koulutus, esimiesasema.
* p < .05; ** p < .01; *** p < .001.
ARTIKKELIT
Työntekijän transaktionaalisia velvollisuuk- sia pysyvät ja määräaikaiset työntekijät arvi- oivat kuuluvan psykologiseen sopimukseensa yhtä paljon. Verrattuna määräaikaisiin työn- tekijöihin pysyvät työntekijät arvioivat psyko- logiseen sopimukseensa kuuluvan kuitenkin enemmän relationaalisia työntekijän velvolli- suuksia (p < .001) ja myös uusia työntekijän velvollisuuksia (p < .05). Kun taustamuuttu- jien (ks. taulukko 1) vaikutus kontrolloitiin, erot relationaalisissa ja uusissa työntekijän velvollisuuksissa pysyvien ja määräaikais- ten työntekijöiden välillä eivät olleet enää ti- lastollisesti merkitseviä. Psykologiseen sopi- mukseen kuuluvien organisaation velvolli- suuksien osalta määräaikaisten ja pysyvien työntekijöiden arvioissa ei ollut eroja.
Taulukosta 1 nähdään myös, että pysy- vät työntekijät arvioivat työntekijän velvol- lisuutensa paremmin täyttyneiksi kuin mää- räaikaiset työntekijät (p < .001). Kyseinen ero pysyvien ja määräaikaisten työntekijöi- den välillä säilyi tilastollisesti merkitsevänä (p < .01) myös, kun taustamuuttujien (suku- puoli, ikä, parisuhde, kokoaikatyö, esimie- sasema) vaikutus kontrolloitiin kovarians- sianalyysissa. Määräaikaiset työntekijät arvi-
oivat puolestaan organisaation velvollisuudet paremmin täyttyneiksi kuin pysyvät työnte- kijät (p < .05), mutta kun taustamuuttujien (ikä, koulutus, esimiesasema) vaikutus kont- rolloitiin, ero ei ollut enää tilastollisesti mer- kitsevä. Työntekijän omien velvollisuuksien arvioitiin kuitenkin täyttyneen molemmissa ryhmissä suuressa määrin (pysyvät ka. = 6.17 ja määräaikaiset ka. = 5.94, asteikolla 1–7). Myös organisaation velvollisuuksien arvioi- tiin täyttyneen melko suuressa määrin (pysy- vät ka. = 4.55 ja määräaikaiset ka. = 4.67, as- teikolla 1–7). Työntekijän omien velvollisuuk- sien arvioitiin täyttyneen paremmin kuin or- ganisaation velvollisuuksien kummassakin työntekijäryhmässä (p < .001).
Psykologisen sopimuksen täyttymisen yhteys työnvaihtoaikeisiin, itsearvioituun työssä suoriutumiseen ja työtyytyväisyyteen
Taulukossa 2 on esitetty hierarkkisissa re- gressioanalyyseissa mukana olleiden muut- tujien keskiarvot, keskihajonnat sekä kor- relaatiot. Hierarkkisten regressioanalyysien
Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 11 (1) – 2013
Taulukko 2. Hierarkkisissa regressioanalyyseissa mukana olevien muuttujien keskiarvot, keskihajonnat ja korrelaatiot (N = 2 088 – 2 132)
Muuttujat | Ka. | Kh | 1. | 2. | 3. | 4. | 5. | 6. | 7. | 8. | 9. | 10. | 11. | |
Sukupuoli | – | – | ||||||||||||
Ikä | 42.86 | 11.09 | −.02 | |||||||||||
Koulutus | – | – | −.12*** | −.07** | ||||||||||
Parisuhde | – | – | −.05* | −.01 | .06** | |||||||||
Kokoaikatyö | – | – | −.03 | −.01 | .12*** | .04 | ||||||||
Esimiesasema | – | – | −.16*** | .16*** | .19*** | .07** | .11*** | |||||||
Työsuhdetyyppi | – | – | −.03 | .58*** | −.15*** | −.00 | .06** .11*** | |||||||
6.04 | 0.70 | .07** | .19*** | −.04 | .09*** | .06** | .12*** | .16*** | |||
4.62 | 1.30 | .04 | −.11*** | −.08*** | .01 | −.01 | −.05* | −.05* | .09*** | ||
3.71 | 1.77 | .04 | −.42*** | .12*** | .02 | −.03 | −.08*** | −.43*** | −.15*** | −.29*** | |
6.10 | 0.78 | .09*** | .18*** | −.08*** | .08*** | .03 | .00 | .13*** | .59*** | .00 | −.10*** |
Työntekijän velvollisuuk- sien täyttyminen
Organisaation velvolli- suuksien täyttyminen
Työnvaihtoaikeet
Xxxxxx Xxxxxxxxxxxx & Xxxx Xxxxxxxx
Itsearvioitu työssä suoriutuminen
Työtyytyväisyys 5.31 1.25 .02 .14*** −.04 .04 .06** .05* .08*** .22*** .46*** −.48*** .19***
Ka. = keskiarvo, Kh = keskihajonta.
Sukupuoli: −1 = mies, 1 = nainen; ikä vuosina; koulutus: −1 = alempi kuin maisterintutkinto, 1 = maisterintutkinto tai ylempi; parisuhde: −1 = ei, 1 = kyllä; kokoaikatyö: −1 = ei, 1 = kyllä; esimiesasema: −1 = ei, 1 = kyllä; työsuhdetyyppi: −1 = määräaikainen, 1 = pysyvä.
◼
9
ARTIKKELIT
* p < .05; ** p < .01; *** p < .001.
tulokset nähdään taulukosta 3. Työntekijän omien velvollisuuksien täyttyminen oli yh- teydessä parempaan itsearvioituun työs- sä suoriutumiseen (β = .54) sekä työtyyty- väisyyteen (β = .13). Organisaation velvol- lisuuksien täyttyminen puolestaan ennusti vähäisempiä työnvaihtoaikeita (β = −.33) ja parempaa työtyytyväisyyttä (β = .47). Lisäksi
näytti siltä, että organisaation velvollisuuk- sien täyttyminen ennustaisi heikompaa it- searvioitua työssä suoriutumista (β = −.05). Tulokseen on kuitenkin suhtauduttava va- rauksellisesti, koska organisaation velvolli- suuksien täyttyminen ei korreloinut työssä suoriutumiseen (ks. taulukko 2). Kaikkiaan psykologisen sopimuksen täyttyminen selit-
Taulukko 3. Hierarkkisten regressioanalyysien tulokset: psykologisen sopimuksen täyttymisen yhteydet työnvaihtoaikeisiin, itsearvioituun työssä suoriutumiseen ja työtyytyväisyyteen
ARTIKKELIT
(N = 2 088 – 2 108)
Muuttujat | Työnvaihtoaikeet | Itsearvioitu työssä suoriutuminen | Työtyytyväisyys |
β | β | β | |
Askel 1: Taustatekijät | |||
Sukupuoli | a | .05** | a |
Ikä | −.30*** | .05* | .17*** |
Koulutus | .04* | −.05* | a |
Parisuhde | a | .03 | a |
Kokoaikatyö | a | a | .06** |
Esimiesasema | −.03 | a | .03 |
ΔR² | .18*** | .05*** | .02*** |
R² | .18*** | .05*** | .02*** |
Askel 2: Psykologisen sopimuksen täyttyminen | |||
Työntekijän velvollisuuksien täyttyminen | −.03 | .54*** | .13*** |
Organisaation velvollisuuksien täyttyminen | −.33*** | −.05** | .47*** |
ΔR² | .11*** | .31*** | .25*** |
R² | .29*** | .36*** | .27*** |
Askel 3: Työsuhdetyyppi | |||
Työsuhdetyyppi | −.25*** | .01 | −.01 |
ΔR² | .04*** | .00 | .00 |
R² | .34*** | .36*** | .27*** |
Askel 4: Interaktiot | |||
Työntekijän velvollisuuksien täyttyminen × työsuhdetyyppi | −.04* | −.09*** | −.04 |
Organisaation velvollisuuksien täyttyminen × työsuhdetyyppi | .00 | .00 | .01 |
ΔR² | .00 | .01*** | .00 |
R² | .34*** | .36*** | .27*** |
β = standardoitu regressiokerroin mallin viimeiseltä askeleelta.
ΔR² = selitysasteen muutos kyseisellä askeleella. R² = selitysaste.
Sukupuoli: −1 = mies, 1 = nainen; ikä vuosina; koulutus: −1 = alempi kuin maisterintutkinto, 1 = maisterintutkinto tai ylempi; parisuhde: −1 = ei, 1 = kyllä; kokoaikatyö: −1 = ei, 1 = kyllä; esimiesasema: −1 = ei, 1 = kyllä; työsuhdetyyppi:
−1 = määräaikainen, 1 = pysyvä.
a = kyseinen taustamuuttuja ei ole mukana mallissa, koska se ei korreloi selitettävään muuttujaan.
* p < .05; ** p < .01; *** p < .001.
ti 11 % työnvaihtoaikeiden, 31 % itsearvioi- dun työssä suoriutumisen ja 25 % työtyyty- väisyyden vaihtelusta. Työsuhdetyyppi oli yhteydessä ainoastaan työnvaihtoaikeisiin (β = −.25). Pysyvä työsuhde ennusti vähäi- sempiä työnvaihtoaikeita.
Taustatekijöistä työnvaihtoaikeisiin olivat yhteydessä ikä (β = −.30) ja koulutus (β = .04). Vanhemmilla työntekijöillä työnvaihtoaikeita oli nuorempia vähemmän. Korkeammin kou- lutetuilla työnvaihtoaikeita oli puolestaan enemmän kuin vähemmän koulutetuilla työn- tekijöillä. Itsearvioitua työssä suoriutumista ennustivat sukupuoli (β = .05), ikä (β = .05) ja koulutus (β = −.05). Naiset arvioivat oman työssä suoriutumisensa paremmaksi kuin miehet. Lisäksi vanhemmat työntekijät sekä työntekijät, joilla oli maisterintutkintoa alem- pi koulutus, arvioivat oman työssä suoriutu- misensa paremmaksi kuin nuoret korkeam- min koulutetut työntekijät. Työtyytyväisyyttä puolestaan selittivät ikä (β = .17) ja kokoaika- työ (β = .06). Vanhemmat kokoaikatyössä ole- vat työntekijät arvioivat työtyytyväisyytensä
paremmaksi kuin nuoremmat osa-aikaisesti työskentelevät.
Työsuhdetyypin muuntava rooli
Taulukosta 3 nähdään lisäksi, että työsuhde- tyyppi muunsi työntekijän velvollisuuksien täyttymisen ja itsearvioidun työssä suoriutu- misen välistä yhteyttä (β = −.09). Kuviossa 1 on tarkemmin kuvattu tätä interaktiota. Kun työntekijän omat velvollisuudet olivat täyt- tyneet huonosti, pysyvät työntekijät arvi- oivat oman työssä suoriutumisensa hiukan paremmaksi kuin määräaikaiset työntekijät. Kun taas työntekijän omat velvollisuudet oli- vat täyttyneet hyvin, määräaikaisten itsear- vioitu työssä suoriutuminen oli jopa parem- paa kuin pysyvillä työntekijöillä. Työntekijän omien velvollisuuksien täyttymisen merkitys itsearvioituun työssä suoriutumiseen näkyi siis selvemmin määräaikaisilla työntekijöillä. Työsuhdetyyppi muunsi myös työnteki- jän velvollisuuksien täyttymisen ja työnvaih-
Pysyvät työntekijät Määräaikaiset työntekijät
ARTIKKELIT
0,8
0,6
Itsearvioitu työssä suoriutuminen
0,4
0,2
0
–0,2
–0,4
–0,6
–0,8
Velvollisuudet täyƩyneet huonosƟ Velvollisuudet täyƩyneet hyvin
Kuvio 1. Työsuhdetyypin muuntava rooli työntekijän velvollisuuksien täyttymisen ja itsearvioidun työssä suoriutumisen välisessä yhteydessä
toaikeiden välistä yhteyttä tilastollisesti mel- kein merkitsevästi (β = −.04) (ks. taulukko 3). Mallin selitysasteen muutos ei kuitenkaan ole neljännellä askeleella tilastollisesti merkitse- vä, joten interaktioon on suhtauduttava vara- uksella. Kuviosta 2 nähdään, että työnvaihto- aikeet olivat kaikkiaan vähäisempiä pysyvillä työntekijöillä. Lisäksi mitä paremmin työnte- kijän velvollisuudet olivat täyttyneet, sitä vä- hemmän pysyvillä työntekijöillä oli työnvaih- toaikeita. Määräaikaisilla työntekijöillä sen si- jaan työnvaihtoaikeita oli suunnilleen saman verran riippumatta siitä, kuinka hyvin työn- tekijän omat velvollisuudet olivat täyttyneet.
Pohdinta
Tutkimuksen tavoitteena oli vertailla pysy- vien ja määräaikaisten työntekijöiden psy- kologisen sopimuksen sisältöä ja täyttymis- tä sekä tarkastella psykologisen sopimuksen täyttymisen yhteyttä työnvaihtoaikeisiin, it- searvioituun työssä suoriutumiseen ja työtyy-
tyväisyyteen. Lisäksi tarkasteltiin, muuntaa- ko työsuhdetyyppi näitä yhteyksiä. Tutkimus kohdistui yliopistotyöntekijöihin, joissa on runsaasti määräaikaisia työntekijöitä.
Tulokset osoittivat, ettei psykologisen sopimuksen sisällössä ollut eroa pysyvien ja määräaikaisten työntekijöiden välillä. Transaktionaaliset työntekijän ja organisaa- tion velvollisuudet kuuluivat psykologiseen sopimukseen pysyvillä ja määräaikaisilla työntekijöillä, samoin kuin relationaaliset ja uudet velvollisuudet. Tulos ei siis täysin tue psykologisen sopimuksen kerroksittaista nä- kemystä (Xx Xxxxxx & Xx Xxxxx 2006; 2007). Siltä osin, että psykologiseen sopimukseen kuului sekä pysyvillä että määräaikaisilla työntekijöillä transaktionaalisia velvollisuuk- sia, tulos on yhtenevä kerroksittaisen näke- myksen kanssa. Sen sijaan pysyvien ja mää- räaikaisten työntekijöiden välillä relationaa- lisissa ja uusissa velvollisuuksissa ei ollut ero- ja, mikä on ristiriidassa aiempien tutkimus- tulosten kanssa (Xx Xxxxxx & Xx Xxxxx 2006; 2007). Näyttäisi siis siltä, että pysyvien ja
Pysyvät työntekijät Määräaikaiset työntekijät
ARTIKKELIT
0,8
0,6
0,4
Työnvaihtoaikeet
0,2
0
–0,2
–0,4
–0,6
–0,8
Velvollisuudet täyƩyneet huonosƟ Velvollisuudet täyƩyneet hyvin
Kuvio 2. Työsuhdetyypin muuntava rooli työntekijän velvollisuuksien täyttymisen ja työnvaihto- aikeiden välisessä yhteydessä
määräaikaisten työntekijöiden psykologinen sopimus on sekä työntekijän että organisaa- tion velvollisuuksien näkökulmasta hyvin sa- mankaltainen ainakin yliopistotyöntekijöillä. Relationaalisten velvollisuuksien kuuluminen myös määräaikaisten yliopistotyöntekijöiden psykologiseen sopimukseen saattaa selittyä sillä, että tutkimuksen kohteena olleissa yli- opistoissa määräaikaiset työntekijät olivat saattaneet työskennellä melko pitkäänkin sa- man yliopiston palveluksessa (ks. Kirves ym. 2010). Näin ollen määräaikaisten yliopisto- työntekijöiden psykologinen sopimus on voi- nut ajan myötä muuttua relationaalisemmak- si (ks. Xxx & Xxxxxx 2005). Päätelmän tueksi tarvittaisiin kuitenkin pitkittäistutkimusta.
ARTIKKELIT
Psykologisen sopimuksen täyttymisessä havaittiin eroja pysyvien ja määräaikaisten työntekijöiden välillä. Verrattuna määräai- kaisiin työntekijöihin pysyvät työntekijät ar- vioivat täyttäneensä omat työntekijän velvol- lisuutensa paremmin. Olisi kuitenkin voinut olettaa, että määräaikaiset työntekijät täyt- täisivät velvollisuutensa pysyviä työntekijöi- tä paremmin pysyvän työsuhteen toivossa (Chambel & Xxxxxxxxxxx 2007; de Jong ym. 2009). Organisaation velvollisuuksien täytty- misessä pysyvien ja määräaikaisten työnteki- jöiden välillä ei puolestaan havaittu eroja sen jälkeen, kun taustamuuttujien vaikutus kont- rolloitiin. Tulos saattaa selittyä sillä, ettei pysy- vien ja määräaikaisten työntekijöiden psykolo- gisen sopimuksen sisällössä ollut eroja, joten määräaikaisten psykologinen sopimus ei ollut suppeampi ja siten helpommin täytettävissä (vrt. De Cuyper ym. 2008; de Jong ym. 2009; Guest 2004; Xxxxxxxx & XxXxxx Xxxxx 1993). Keskimäärin työntekijät molemmissa ryh- missä arvioivat psykologisen sopimuksensa täyttyneen suuressa määrin työntekijän vel- vollisuuksien ja melko suuressa määrin orga- nisaation velvollisuuksien osalta. Tämän tu- loksen voidaan ajatella kuvastavan psykologi- seen sopimukseen kuuluvaa vastavuoroisuutta (Coyle-Shapiro & Kessler 2002), jonka mukaan se, miten hyvin organisaatio täyttää velvolli- suutensa, heijastuu työntekijän velvollisuuk-
sien täyttymiseen ja päinvastoin. Työntekijän omien velvollisuuksien täyttymisen itsearvi- ointiin täytyy kuitenkin suhtautua varauksel- la. Ihmisten arvioissa saattaa näkyä taipumus ajatella, että he ovat oman osuutensa sopi- muksesta täyttäneet, jolloin esimerkiksi psy- kologisen sopimuksen rikkoutuminenkaan ei johtuisi heistä itsestään vaan organisaatiosta (Xxxxxxxx 1995; Xxxxxxxx & Xxxxxxxx 1997). Tämä voi osaltaan vaikuttaa siihen, miksi työn- tekijän velvollisuudet arvioitiin molemmissa työntekijäryhmissä organisaation velvolli- suuksia paremmin täyttyneiksi.
Tutkimuksessa havaittiin myös, että psy- kologisen sopimuksen täyttyminen oli suo- raan yhteydessä työntekijän asenteisiin ja käyttäytymiseen. Työntekijän omien velvolli- suuksien täyttyminen oli yhteydessä etenkin parempaan itsearvioituun työssä suoriutumi- seen mutta myös työtyytyväisyyteen. Lisäksi organisaation velvollisuuksien täyttyminen oli yhteydessä vähäisempiin työnvaihtoaikeisiin ja parempaan työtyytyväisyyteen. Aiemmissa tutkimuksissa psykologisen sopimuksen täyt- tymisellä on havaittu vastaavanlaisia yhteyk- siä työntekijän asenteisiin ja käyttäytymi- seen (Xxxxxxxxx & Hakanen 2010; Turnley ym. 2003). Saadut tulokset kuitenkin laajentavat näkökulmaa ja osoittavat, että sekä työnteki- jän että organisaation velvollisuuksien täytty- misellä on myönteisiä seurauksia työntekijän hyvinvoinnin kannalta (ks. myös de Jong ym. 2009). Näyttäisi siltä, että työntekijän velvol- lisuuksien täyttyminen olisi yhteydessä erityi- sesti parempaan työssä suoriutumiseen, kun taas organisaation velvollisuuksien täyttymi- nen olisi yhteydessä myönteisiin työhön liitty- viin asenteisiin. Saadut tulokset tukevat myös Parzefallin ja Hakasen (2010) näkemystä psy- kologisen sopimuksen täyttymisestä työhön liittyvänä voimavarana, jolla on myönteisiä seurauksia niin työntekijän asenteiden kuin hyvinvoinninkin kannalta.
Työsuhdetyyppi oli suoraan yhteydessä ainoastaan työnvaihtoaikeisiin siten, että py- syvässä työsuhteessa olevilla oli vähemmän työnvaihtoaikeita. Tässä tutkimuksessa psy-
kologisen sopimuksen täyttyminen selittikin enemmän työntekijän työnvaihtoaikeita, it- searvioitua työssä suoriutumista ja työtyyty- väisyyttä kuin työsuhdetyyppi. Tutkimuksessa tarkasteltiin lisäksi, muuntaako työsuhde- tyyppi psykologisen sopimuksen täyttymisen ja työnvaihtoaikeiden, itsearvioidun työssä suoriutumisen sekä työtyytyväisyyden väli- siä yhteyksiä. Havaittiin, että työsuhdetyyppi muunsi työntekijän velvollisuuksien täytty- misen ja itsearvioidun työssä suoriutumisen välistä yhteyttä. Työntekijän omien velvol- lisuuksien täyttyminen näyttäisi olevan tär- keää erityisesti määräaikaisten työntekijöi- den työssä suoriutumiselle. Tulos saattaa se- littyä sillä, että määräaikaisille työntekijöille on ehkä tärkeää olla hyvä työntekijä pysyvän työn saamiseksi ja heidän omien velvollisuuk- sien täyttyminen heijastuu sen vuoksi enem- män heidän käyttäytymiseensä (ks. Xxxxxxx & Xxxxxxxxxxx 2007; xx Xxxx xx. 2009).
ARTIKKELIT
Tiedetään, että suurin osa yliopiston mää- räaikaisista työntekijöistä on vastentahtoises- ti määräaikaisessa työsuhteessa (Kinnunen, Mäkikangas, Mauno, Siponen & Nätti 2011; Kirves ym. 2010). Chambel ja Xxxxxxxxxxx (2007) huomasivat tutkimuksessaan, että vas- tentahtoisesti määräaikaisten työntekijöiden psykologinen sopimus muistutti sisällöltään pysyvien työntekijöiden psykologista sopi- musta ja päättelivät, että taustalla saattaa vai- kuttaa näiden määräaikaisten työntekijöiden pyrkimys tulla vakinaistetuiksi osoittamalla olevansa hyviä työntekijöitä. Toisaalta vapaa- ehtoisesti määräaikaisilla työntekijöillä motii- vit voivat olla toisenlaiset. Aiemmat tulokset viittaavat siihen, että työllistymismahdollisuu- det olisivat tärkeämpiä niille, jotka ovat vapaa- ehtoisesti määräaikaisessa työsuhteessa, kun taas vastentahtoisesti määräaikaisten työnte- kijöiden toiveissa saattaisi pikemminkin olla työn varmuus (Kinnunen ym. 2011; ks. myös Chambel & Castanheira 2007). Psykologisen sopimuksen täyttymisen merkitystä määräai- kaisten työntekijöiden hyvinvoinnin kannalta olisi siis syytä tutkia erikseen vapaaehtoisilla ja vastentahtoisilla määräaikaisilla.
Tulosten perusteella näytti myös siltä, että työsuhdetyyppi muuntaisi työntekijän vel- vollisuuksien täyttymisen ja työnvaihtoaikei- den välistä yhteyttä. Pysyvien työntekijöiden työnvaihtoaikeet olivat kaikkiaan vähäisempiä kuin määräaikaisten työntekijöiden. Lisäksi pysyvien työntekijöiden työnvaihtoaikeet oli- vat sitä vähäisempiä, mitä paremmin työnteki- jän omat velvollisuudet olivat täyttyneet toisin kuin määräaikaisilla, joilla työnvaihtoaikeita oli suunnilleen saman verran riippumatta sii- tä, miten hyvin heidän velvollisuutensa olivat täyttyneet. Tähän interaktioon on kuitenkin suhtauduttava varauksella, koska mallin seli- tysasteen muutos ei ollut kyseisellä askeleella tilastollisesti merkitsevä. Tutkimuksessa ha- vaittiin siis merkitseviä interaktiovaikutuk- sia vain tarkasteltaessa työntekijän velvolli- suuksien täyttymisen yhteyksiä asenteisiin ja käyttäytymiseen. Sen sijaan työsuhdetyyppi ei näyttänyt muuntavan organisaation velvolli- suuksien täyttymisen ja työntekijän asentei- den ja käyttäytymisen välisiä yhteyksiä.
Lisäksi tulokset antavat enemmän tu- kea suorille yhteyksille psykologisen sopi- muksen täyttymisen ja työntekijän asentei- den ja käyttäytymisen välillä kuin sille, että työsuhdetyyppi muuntaisi näitä yhteyksiä. Psykologisen sopimuksen täyttymisellä on siis myönteinen merkitys niin pysyvien kuin määräaikaistenkin työntekijöiden asenteisiin ja käyttäytymiseen. Tämä saattaa selittyä sil- lä, ettei pysyvien ja määräaikaisten työnteki- jöiden psykologisessa sopimuksen sisällössä havaittu tässä tutkimuksessa eroja.
Tutkimuksen rajoitukset ja tarve jatkotutkimukselle
Tutkimukseen sisältyy joitakin rajoituksia, jotka on syytä ottaa huomioon. Ensinnäkin kyseessä on poikkileikkaustutkimus, jolloin kausaalisuudesta psykologisen sopimuksen täyttymisen ja työntekijän asenteiden ja käyt- täytymisen välisessä yhteydessä ei voida teh- dä päätelmiä. Jatkossa olisikin tarpeen tut- kia pysyvien ja määräaikaisten työntekijöi-
den psykologista sopimusta myös pitkittäis- aineistoilla. Tällöin voitaisiin myös tarkastel- la paremmin psykologiseen sopimukseen ja sen täyttymiseen kuuluvaa vastavuoroisuut- ta sekä psykologisen sopimuksen sisällössä mahdollisesti ajan myötä tapahtuvia muutok- sia esimerkiksi määräaikaisen työn jatkuessa pidempään. Toiseksi tulosten yleistämisessä on oltava varovainen, koska aineisto koostuu yliopistotyöntekijöistä, jotka ovat keskimää- rin korkeasti koulutettuja. Lisäksi määräaikai- nen työsuhde saattaa heidän kohdallaan liit- tyä usein työn luonteeseen, kuten jatko-opin- toihin tai työn projektiluontoisuuteen, jolloin heidän suhtautumisensa määräaikaiseen työ- hön saattaa olla positiivisempi kuin joissakin muissa organisaatioissa (ks. myös Kirves ym. 2010). Tämän vuoksi aihetta tulisi tutkia myös muilla ammattiryhmillä ja työpaikoilla.
ARTIKKELIT
Kolmas tutkimuksen rajoitus liittyy psy- kologisen sopimuksen mittaamiseen. Psyko- logisen sopimuksen mittaamiseen ei ole käy- tössä vakiintunutta mittaria (ks. Xxxxxx & Xxxxxx 2005; Xxxxxxxxxxxx & Xxxxxxxx 2009), joten kysymykset muodostettiin useampien aiemmissa tutkimuksissa käytettyjen mitta- reiden perusteella. Transaktionaalisia, rela- tionaalisia ja uusia työntekijän ja organisaa- tion velvollisuuksia mittaavien summamuut- tujien reliabiliteetit olivat kuitenkin kohtuul- lisen hyviä. Psykologista sopimusta mitat- taessa sovellettiin Xxxxxxxxx (1989; 1990; 1995) määritelmää, ja psykologista sopimus- ta mitattiin sekä työntekijän että organisaa- tion velvollisuuksien osalta työntekijän arvi- oimana. Jatkossa voisi pysyvien ja määräai- kaisten työntekijöiden psykologista sopimus- ta tutkia myös organisaation edustajan arvioi- mana, vaikka yksimielisyyttä ei olekaan syn- tynyt siitä, kuka organisaatiota psykologisen sopimuksen näkökulmasta edustaa (ks. esim. Conway & Briner 2005). Lisäksi psykologisen sopimuksen täyttymisen seurauksia esimer- kiksi työssä suoriutumiseen olisi hyvä tutkia myös muuten kuin työntekijän itsearviointien avulla (ks. Conway & Briner 2005). Tässä tut- kimuksessa työntekijän omien velvollisuuk-
sien täyttyminen korreloi itsearvioituun työs- sä suoriutumiseen suhteellisen voimakkaasti, joten ilmiöissä on päällekkäisyyttä.
Johtopäätökset
Kaikkiaan tutkimuksen tulokset viittaavat sii- hen, että psykologisen sopimuksen sisällön ja täyttymisen näkökulmasta yliopistoissa työs- kentelevät määräaikaiset työntekijät eivät ole huono-osaisia verrattuna pysyviin työnteki- jöihin. Ensinnäkin psykologisen sopimus oli molemmissa työntekijäryhmissä sisällöltään samankaltainen sekä melko suuressa mää- rin täyttynyt. Lisäksi psykologisen sopimuk- sen täyttymisellä näyttäisi olevan merkitystä niin pysyvien kuin määräaikaistenkin työnte- kijöiden hyvinvoinnin kannalta. Työntekijän velvollisuuksien täyttyminen osoittautui tär- keäksi erityisesti työssä suoriutumisen kan- nalta, kun taas organisaation velvollisuuk- sien täyttymisen merkitys oli suurempi työn- tekijän asenteiden kannalta. Koska psykologi- sen sopimuksen täyttymisen seuraukset ovat myönteisiä niin työntekijän kuin organisaa- tionkin näkökulmasta, velvollisuuksien täyt- tymiseen kannattaa organisaatioissa kiin- nittää huomiota. Psykologisen sopimuksen sisällön eli molempien osapuolten velvolli- suuksien ääneen lausuminen ja selkiyttämi- nen työntekijän ja organisaation edustajien välisessä kommunikaatiossa edistää osal- taan velvollisuuksien täyttymistä (Xxxxxxxx & Xxxxxxxx 1997). Tällä tutkimuksella pyrit- tiin myös laajentamaan perinteistä psykolo- gisen sopimuksen tutkimuksen näkökulmaa täyttymisen tarkasteluun sopimuksen mo- lempien osapuolten velvollisuuksien näkö- kulmasta. Tulokset osoittavat, että psykolo- gisen sopimuksen täyttymistä kannattaa jat- kossakin tarkastella sen myönteisten seu- rausten valossa.
* * *
Xxxxxxxx ”Ovatko määräaikaiset työntekijät huo- no-osaisia?” (124278) rahoittaa Suomen Akatemia.
Kirjallisuus
Xxxxxxxx, X. (2007) Psykologisen sopimuksen mur- ros ja työnteon mielekkyyden aleneminen − hii- pivä muutos suomalaisessa työelämässä? Teok- sessa A. Kasvio & X. Tjäder (toim.) Työ murrok- sessa. Helsinki: Työterveyslaitos, 106–120.
Xxxxxxxx, X. & Xxxxxx, X. (1998) The psychological contract in retrospect and prospect. Journal of Organizational Behavior 19 (1), 637–647.
Xxxxxx, X. X. & Xxxxxxxxx, X. (2007) The job de- mands-resources model: state of the art. Jour- nal of Managerial Psychology 22 (3), 309–328.
Xxxxxxxxx, M. A. & Xxx, R. A. (1999) Antecedents and consequences of relational components of the new psychological contract. Journal of Or- ganizational Behavior 20 (3), 323–340.
Xxxxxxx, X. X. & Xxxxxxxxxxx, X. (2007) They don’t want to be temporaries: similarities between temps and core workers. Journal of Organiza- tional Behavior 28 (8), 943–959.
ARTIKKELIT
Xxxxxxxx, X. X. & Xxxxxxxxx, D. G. (2004) Emerging trends in contingent work research. Journal of Management 30 (6), 959–983.
Xxxxxx, X. & Xxxxxx, R. B. (2005) Understanding psychological contracts at work. A critical evalu- ation of theory and research. Oxford: Oxford Uni- versity Press.
Xxxxx-Xxxxxxx, X. X.-X. & Xxxxxx, X. (2005) Ex- change Relationships: Examining psycholog- ical contracts and perceived organizational support. Journal of Applied Psychology 90 (4), 774–781.
Xxxxx-Xxxxxxx, X. & Xxxxxxx, X. (2000) Consequenc- es of the psychological contract for the employ- ment relationship: A large scale survey. Journal of Management Studies 37 (7), 903–930.
Xxxxx-Xxxxxxx, X. X.-X. & Xxxxxxx, X. (2002) Explor- ing reciprocity through the lens of the psycho- logical contract: Employee and employer per- spectives. European Journal of Work and Organi- zational Psychology 11 (1), 69–86.
Xx Xxxxxx, N., xx Xxxx, J., Xx Xxxxx, H., Xxxxxxxx, K., Xxxxxxx, T. & Xxxxxx, X. (2008) Literature review of theory and research on the psychological im- pact of temporary employment: Towards a con- ceptual model. International Journal of Manage- ment Reviews 10 (1), 25–51.
De Cuyper, N. & Xx Xxxxx, X. (2006) The impact of job insecurity and contract type on attitudes, well-being and behavioural reports: A psycho-
logical contract perspective. Journal of Occu- pational and Organizational Psychology 79 (3),
395–409.
De Cuyper, N. & Xx Xxxxx, X. (2007) Exploring the new psychological contract among temporary and permanent workers: Associations with at- titudes, behavioural intentions and well-being. Teoksessa S. XxXxxxxx & X. Houdmont (toim.) Occupational health psychology. European per- spectives on research, education and practice, vol. 2. ISMAI Publishers, 59–79.
De Cuyper, N. & Xx Xxxxx, X. (2008) Job insecurity and employability among temporary workers: a theoretical approach based on the psychologi- cal contract. Teoksessa K. Xxxxxxx, X. Hellgren &
M. Xxxxxx (toim.) The individual in the changing working life. Cambridge: Cambridge University Press, 88–107.
xx Xxxx, X., Xxxxxx, X. & De Cuyper, N. (2009) Bal- anced versus unbalanced psychological con- tracts in temporary and permanent employ- ment: Associations with employee attitudes. Management and Organization Review 5 (3),
329-351.
Xx Xxxxx, X. & Xxxxxxx, X. (2003) ‘Objective’ vs ‘subjective’ job insecurity: Consequences of temporary work for job satisfaction and organ- izational commitment in four European coun- tries. Economic and Industrial Democracy 24 (2), 149–188.
Eurostat (2008) European Union Labour Force Survey –Annual results 2008. European Com- mission. [online]. <URL:xxxx://xxx.xxx-xxxxx- xxx.xx/xx/xxxxxxxxx/xxx/xx_00_000.xxx>. Luet- tu 10.01.2013.
Xxxxxxx, P. A., Xxx, A. P. & Xxxxxx, K. E. (2004) Testing moderator and mediator effects in counseling psychology research. Journal of Counseling Psy- chology 51 (1), 115–134.
Xxxxxxx, X. X., Xxxx, X. & Xxxxxx, S. K. (2007) A new model of work role performance: Positive be- havior in uncertain and interdependent con- texts. Academy of Management Journal 50 (2), 327–347.
Xxxxx, X. (2004) Flexible employment contracts, the psychological contract and employee out- comes: an analysis and review of the evidence. International Journal of Management Reviews 5 (1), 1–19.
Xxxxxxxx, U., Xxxxxxxxxx, A., Xxxxx, S., Xxxxxxx,
K. & Xxxxx, X. (2011) Perceived employability. In- vestigating outcomes among involuntary and voluntary temporary employees compared to permanent employees. Career Development In- ternational 16 (2), 140–160.
Xxxxxx, K., Xxxxxxxx, U., Xxxxx, S., Xxxxxxxxxx, X., Xxxxxxxx, J., Xxxxxxx, K. & Xxxxx, X. (2010) Työn piirteet ja hyvinvointi yliopistotyössä: vapaa- ehtoisten ja vastentahtoisten määräaikaisten ja vakinaisten työntekijöiden vertailu. Työelämän tutkimus 8 (3), 225–236.
Xxx, X. X. & Xxxxxx, N. (2005) Transactional and re- lational aspects of the psychological contracts of temporary workers. South African Journal of Psychology 35 (4), 831–847.
Xxxxx, S., Xxxxxxxx, U., Xxxxxxxxxx, X. & Xxxxx,
ARTIKKELIT
J. (2005) Psychological consequences of fixed- term employment and perceived job insecu- rity among health care staff. European Journal of Work and Organizational Psychology 14 (3), 209–237.
McDonald, D. J. & Xxxxx, P. J. (2000) The psycho- logical contract, organisational commitment and job satisfaction of temporary staff. Leadership & Organization Development Journal 21 (2), 84-
91.
Xxxxxxxx, X. X. & Xxxxxxxxx, P. M. (2000) Psycho- logical contracts: Employee relations for the twenty-first century? Teoksessa C.L. Cooper &
I. T. Xxxxxxxxx (toim.) International Review of Industrial and Organizational Psychology 2000, Volume 15. Chichester: Wiley, 1–61.
Xxxxxxxx, X. X. & Xxxxxxx, X. X. (1998) Psycholog- ical contracts, organizational and job commit- ment. Journal of Applied Social Psychology 28 (16), 1530–1556.
Xxxxxxxx, X. (2002) Voimavarat ja elämisen hal- linta tyypillisessä ja epätyypillisessä työssä pal- velualalla. Työpoliittinen Aikakauskirja 45 (3),
91–106.
Xxxxxxxx, X. X. & Xxxxxxxx, X. X. (1997) When em- ployees feel betrayed: A model of how psycho- logical contract violation develops. Academy of Management Review 22 (1), 226–256.
Xxxxxxxxx, M-R. & Xxxxxxx, X. (2010) Psychological contract and its motivational and health-enhanc- ing properties. Journal of Managerial Psychology 25 (1), 4–21.
Xxxx, X., Xxxxx, X. & Xxxxxxxx, S. (2011) Negative consequences of felt violations: The deeper the relationship, the stronger the reaction. Applied Psychology: An International Review 60 (3),
397–420.
Xxxx, X., Xxxxx, X. & Ntalianis, F. (2004) The impact of personality on psychological contracts. Acad- emy of Management Journal 47 (3), 350–367.
Xxxxxxxx, S. L., Kraatz, M. S. & Xxxxxxxx, D. M. (1994) Changing obligations and the psycho- logical contract: A longitudinal study. Academy of Management Journal 37 (1), 137–152.
Xxxxxxxx, X. X. & Xxxxxxxx, D. M. (1994) Violating the psychological contract: Not the exception but the norm. Journal of Organizational Behavior 15 (3), 245–259.
Xxxxxxxx, D. M. (1989) Psychological and implied contracts in organizations. Employee Responsi- bilities and Rights Journal 2 (2), 121–139.
Xxxxxxxx, D. M. (1990) New hire perceptions of their own and their employer’s obligations: A study of psychological contracts. Journal of Or- ganizational Behavior 11 (5), 389–400.
Xxxxxxxx, D. M. (1995) Psychological contracts in organizations. Understanding written and un- written agreements. Thousand Oaks, CA: Sage.
Xxxxxxxx, D. M. (2000) Psychological contract in- ventory: Technical report (Tech. Rep. No. 2000- 02). Pittsburgh, PA: Carnegie Mellon University. Xxxxxxxx, D. M. (2001) Schema, promise and mu- tuality: The building blocks of the psychological contract. Journal of Occupational and Organiza-
tional Psychology 74 (4), 511–541.
Xxxxxxxx, D. M. & McLean Xxxxx, X. (1993) The con- tracts of individuals and organizations. Research in Organizational Behavior 15 (1), 1–43.
Xxxxxxxx, D. M. & Xxxxxxxxxx, S. A. (1998) Assess- ing psychological contracts: Issues, alternatives and measures. Journal of Organizational Behav- ior 19 (S1), 679–695.
Xxxxxxxxxxxx, X. & Xxxxxxxx, U. (2009) Työelä- mä muuttuu – muuttuuko työntekijän psyko- logisen sopimuksen sisältö? Katsaus viimeai- kaiseen tutkimukseen. Työelämän tutkimus 7 (2), 117–123.
Xxxxx, J. K., Xxxxxxxx, R. W. & Xxx, P. W. (1998) A comparison of structural models representing turnover cognitions. Journal of Vocational Be- havior 53 (2), 254–273.
Tekleab, A. G. & Xxxxxx, M. S. (2003) Aren’t there two parties in an employment relationship? An- tecedents and consequences of organization– employee agreement on contract obligations and violations. Journal of Organizational Behav- ior 24 (5), 585–608.
Xxxxxxx, X. X., Xxxxxx, M. C., Xxxxxx, S. W. & Blood- good, J. M. (2003) The impact of psychological contract fulfillment on the performance of in- role and organizational citizenship behaviors. Journal of Management 29 (2), 187–206.
ARTIKKELIT
Xxxxxxx, X. X. & Xxxxxxx, D. C. (2000) Re-exam- ining the effects of psychological contract viola-
tions: Unmet expectations and job dissatisfac- tion as mediators. Journal of Organizational Be- havior 21 (1), 25–42.
Xxxxxx, J. P., Xxxxxxxx, A. E. & Xxxx, M. J. (1997) Overall job satisfaction: How good are single- item measures? Journal of Applied Psychology 82 (2), 247–252.
Xxxx, X., Xxxxx, S. J., Xxxxxxxxxx, B. C. & Bravo,
J. (2007) The impact of psychological contract breach on work-related outcomes: A meta-anal- ysis. Personnel Psychology 60 (3), 647–680.