TEKNOLOGIATEOLLISUUDEN TOIMIHENKILÖIDEN

TYÖEHTOSOPIMUS

PALKKAUS- JÄRJESTELMÄ- OPAS

Teknologiateollisuus ry Ammattiliitto Pro ry

Puh. 09 19 231 Puh. 09 17 2731

xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx xxx.xxxxxxxxx.xx

8. painos

ISBN 978-952-238-128-6

ISBN 978-952-238-129-3 (PDF)

SISÄLLYS

Sivu

Alkusanat 3

1 JOHDANTO 4

2 PALKKAUKSEN JA PALKITSEMISEN PERIAATTEITA TEKNOLOGIATEOLLISUUDESSA

2.1 Palkkaus on osa yrityksen johtamista 5

2.2 Toimihenkilöiden työehtosopimuksen

palkkausjärjestelmän perusteet 5

2.3 Yrityksen palkkapolitiikka 6

2.4 Palkkaustavat ja palkan rakenne 7

2.5 Täydentävät palkkiot 8

3 TYÖEHTOSOPIMUKSEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ JA PALKKAPERUSTEET

3.1 Toimenvaativuus palkkaperusteena –

tehtäväkohtainen palkanosuus 11

3.1.1 Toimen sisältö 12

3.1.2 METTOVA -toimenvaativuusmittari 13

3.1.3 Tehtäväkohtainen palkanosuus 15

3.1.4 Paikallisesti sovittu toimenvaativuusmittari 16

3.1.5 Palkkaustyöryhmä 16

3.1.6 Toimihenkilön toimenvaativuuden määrittely 17

3.2 Pätevyys palkkaperusteena – henkilökohtainen palkanosuus 18

3.2.1 Suorituksen ja pätevyyden arviointitekijät 19

3.2.2 Suorituksen ja pätevyyden arviointi 22

3.2.3 Henkilökohtaisen palkanosuuden määrä ja porrastus 23

3.2.4 Palaute toimihenkilöille ja kehityskeskustelut 25

3.2.5 Toimihenkilön henkilökohtaisen palkanosuuden määrittely 25

3.3 Paikallinen sopiminen palkkausjärjestelmästä

ja palkkarakenteista 25

3.4 Määritysten vaikutus palkkaan 26

4 PALKKAUKSEN JA PALKKAUSJÄRJESTELMÄN YLLÄPITO

4.1 Palkkausjärjestelmän ylläpito 27

4.2 Toimihenkilön vähimmäispalkan määritys 27

4.3 Palkkausjärjestelmän mukainen henkilökohtaisten palkankorotusten kohdistaminen 29

4.4 Eri toimijoiden tehtävät palkkauksen ylläpidossa 31

5 PALKKAUKSEEN LIITTYVIÄ MUITA TYÖEHTOSOPIMUSMÄÄRÄYKSIÄ

5.1 Toimihenkilölle ja luottamusmiehelle annettavat tiedot 33

5.2 Sijaisuudet 33

5.3 Harjoittelijat ja nuoret toimihenkilöt 33

5.4 Luontoisedut 34

5.5 Palvelusvuosilisä 34

6 YRITYSESIMERKKEJÄ

6.1 Rocla Oy ja Rocla Solutions Oy 36

6.2 Franke Finland Oy 37

6.3 Patria Aviation Oy 38

7 LYHENTEET JA KÄSITTEET 40

LISÄTIETOA

...............................................................................................................................................

LIITTEET

................................................................................................................................................

ALKUSANAT

alkkaus ja palkitseminen ovat keskeisiä johtamisen työkaluja. Toimiva palkit- seminen ohjaa toimintaa, kannustaa henkilöitä, parantaa yrityksen tuotta- vuutta ja houkuttelee hyviä työntekijöitä. Palkkauksen ja palkitsemisen tulee

olla osa yrityksen suorituksen johtamista. Toimihenkilöiden työehtosopimuksen palkkausjärjestelmä antaa hyviä välineitä yrityskohtaisen palkkauksen ja palkitse- misen perustaksi.

Työehtosopimuksen palkkausjärjestelmä on ollut työpaikoilla käytössä reilut 15 vuotta. Tänä aikana yritysten toimintaympäristö ja toimintatavat ovat muuttuneet voimakkaasti. Myös yrityksen palkkausjärjestelmän ja palkkaukseen liittyvien toi- mintatapojen on elettävä muutoksen mukana.

Muuttuva toimintaympäristö luo työnantajille ja toimihenkilöille yhteisen tarpeen olla valmiita muutokseen ja reagoimaan ympäristön vaatimuksiin. Palkkauksen ylläpitäminen edellyttää sekä työpaikan palkkausasioiden tuntemista että ennak- koluulotonta halua muuttaa totuttuja palkitsemiskäytäntöjä toimivampaan suun- taan. Muutostilanteissa korostuu sekä yrityksen palkkausjärjestelmän ylläpidon että uusien työpaikkakohtaisten palkitsemissovellutusten merkitys.

Työehtosopimuksen palkkausjärjestelmäopas on laadittu tukemaan työpaikka- kohtaisen palkkausjärjestelmän ylläpitoa. Opas on tarkoitettu sekä liittojen järjes- tämän yhteisen koulutuksen että työpaikkakohtaisen koulutuksen avuksi. Aineisto sisältää palkkauksen ja palkitsemisen perusteita käsittelevän osuuden, tehtäväkoh- taisen palkanosuuden määrityksiin liittyvät menettelytavat ja vaativuusmittarit, henkilökohtaisen palkanosuuden menettelytavat sekä muita palkkausta koskevia määräyksiä. Aineisto sisältää myös työpaikkakohtaiseen palkkausjärjestelmän ylläpitoon liittyvät näkökohdat.

Työpaikan palkkaustyöryhmä on keskeinen toimija palkkausjärjestelmän ylläpi- toon ja palkkaukseen liittyvässä yhteistoiminnassa. Palkkaustyöryhmä on toimen- vaativuuteen liittyvissä ylläpito- ja seurantakysymyksissä tarvittaessa kokoontuva asiantuntijaryhmä. Palkkaustyöryhmän toiminnan tarkoituksena on aito yhteistyö palkkausasioissa. Ryhmän kokoonpano ja käytännön menettelytavat määritellään paikallisesti.

Kannustava ja oikeudenmukainen palkkojen määritys edellyttää työpaikkakoh- taista toimenvaativuuksien ja henkilökohtaisten työsuoritusten arvioimista ja jär- jestelmän ylläpitoa.

Aktiivisuutta ja aitoa yhteistoimintaa palkkausjärjestelmän ylläpidon parissa toi- vottaen

Helsingissä, kesäkuussa 2014

TEKNOLOGIATEOLLISUUS RY AMMATTILIITTO PRO RY

8. uudistettu painos

1 JOHDANTO

alkitseminen merkitsee toimihenkilölle muun muassa toimeentuloa, kan- nustusta, motivoitumista, arvostusta ja palautetta. Työnantajalle palkitse- minen on puolestaan keskeinen johtamisen väline. Palkitseminen toimii par- haimmillaan hyvänä toiminnan ohjaamisen välineenä. Se vaikuttaa voimakkaasti organisaation ja siinä työskentelevien ihmisten toimintaan. Siksi on huolehdit- tava, että palkitseminen kannustaa tekemään kokonaisuuden kannalta hyödyl-

lisiä asioita.

Palkitsemisen kokonaisuus yrityksessä koostuu kaikista niistä palkitsemistavois- ta, joilla työnantaja palkitsee henkilöstöään. Mukana on tavallisesti sekä aineel- lisia että aineettomia palkitsemistapoja. Aineellisia palkitsemistapoja ovat esi- merkiksi rahapalkka, luontoisedut, tulos- ja voittopalkkiot sekä työsuhde-edut. Aineettomia palkitsemistapoja ovat esimerkiksi mahdollisuus osallistua ja vai- kuttaa, mahdollisuus kehittyä ja kouluttautua sekä työstä saatava palaute.

Jokainen yritys käyttää erilaisia yhdistelmiä erilaisista palkitsemistavoista. Ihan- teellisessa tilanteessa palkitsemisjärjestelmä on kehitetty sopimaan yhteen yritys- toiminnan kokonaisuuden kanssa; kokonaisuus pitää sisällään esimerkiksi orga- nisaation strategian, sen käyttämät prosessit, organisaatiorakenteen, toiminta- ympäristön sekä henkilöstön. Onnistunut palkitseminen koostuu monesta osa- tekijästä ja riippuu samalla tilanteesta, jossa palkitsemista toteutetaan.

Onnistuneen ja hyvän palkitsemisen taustalla on toimihenkilön kokema oikeu- denmukaisuuden tunne. Tämä liittyy palkitsemisessa sovellettaviin menettelyta- poihin, vuorovaikutukseen ja palkitsemisjärjestelmän periaatteisiin jakaa aineel- lisia tai aineettomia palkkioita.

Aito palkitsevuus ei säily järjestelmässä ilman sen jatkuvaa ylläpitoa ja kehittä- mistä. Kehittämishankkeisiin ja ylläpitoon liittyy tärkeänä osana osapuolten vä- linen aito yhteistyö, kattava ja avoin tiedottaminen sekä monipuolinen ja riittävä koulutus.

Palkitsemisen ja palkkauksen suhteen työnantajan on noudatettava työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa sovittuja vähimmäisehtoja ja kohdeltava toimi- henkilöitä tasapuolisesti. Teknologiateollisuuden toimihenkilöiden työehtosopi- muksessa on sovittu palkan rakenteesta ja määrätty palkan vähimmäistasot.

Palkkausjärjestelmäoppaassa esitetään toimihenkilöiden työehtosopimuksessa sovitut palkitsemisen lähtökohdat palkkauksen perusteista, toimenvaativuuden ja henkilön pätevyyden määrittämisestä, täydentävistä palkkioista sekä yrityksen palkkausjärjestelmien muutostilanteista, ylläpidosta ja kehittämisestä. Oppaassa on myös yritysesimerkkejä työehtosopimuksen palkkausjärjestelmän soveltami- sesta ja ylläpidosta työpaikoilla.

2 PALKKAUKSEN JA PALKITSEMISEN PERIAATTEITA TEKNOLOGIATEOLLISUUDESSA

2.1 PALKKAUS ON OSA YRITYKSEN JOHTAMISTA

Palkkausjärjestelmä on aina osa yrityksen johtamista. Yrityksessä olevat tehtävät perustuvat yrityksen liiketoiminnan tavoitteisiin. Tehtävissä onnistumista tulisi siksi arvioida viime kädessä sen perusteella, miten hyvin ne ovat vaikuttaneet yri- tyksen menestykseen.

Palkkauksella ja muulla palkitsemisella henkilöstöä kannustetaan kehittämään omaa osaamistaan ja toimintaansa. Henkilöstön osaamisen kehittäminen tukee työssä ja uralla kehittymistä ja varmistaa, että jokainen pystyy hoitamaan työnsä parhaalla mahdollisella tavalla.

Johtamiseen kuuluu olennaisesti myös motivaatiosta huolehtiminen. Jokainen ih- minen on erilainen ja se, mikä motivoi, on yksilöllistä. Useimmille on kuitenkin motivoivaa kokea olevansa arvostettu työssään ja työyhteisössään sekä tuntea osaavansa työnsä ja onnistuvansa siinä. Monille on tärkeää uusien asioiden op- piminen. Palkkausjärjestelmä on yksi tapa viestittää henkilöstölle näitä asioita, ja sen on oltava sopusoinnussa muun johtamisen kanssa.

Palkkaus on usein osa yrityksen suorituksen johtamisen järjestelmää. Suorituksen johtamiseen sisältyy tehtävien ja tavoitteiden määrittely, menneen kauden toimin- nan arvioiminen ja palautteen jakaminen sekä kehittymisen suunnittelu. Kaikilla näillä toimenpiteillä on yhteys palkkausjärjestelmään.

Palkkauksen kannustavuus edellyttää, että palkkaus ja erilaiset menettelytavat koetaan oikeudenmukaisiksi. Esimiesten oikeudenmukainen toiminta erilaisissa palkkaukseen liittyvissä tilanteissa on keskeistä palkkauksen kannustavuudelle.

Palkitseminen toteutetaan käytännössä yrityksen palkkaus- ja palkitsemisjärjes- telmällä. Yrityksen palkkausjärjestelmällä tarkoitetaan perusteita, ohjeita ja me- nettelytapoja, joiden mukaan palkat porrastetaan ja palkkausta pidetään yllä työ- paikalla. Työehtosopimuksen palkkausjärjestelmä määrittää perusteet yrityksen palkkausjärjestelmälle. Palkitsemisjärjestelmään laajempana käsitteenä kuuluvat palkan lisäksi muut palkitsemistavat, kuten esimerkiksi täydentävät palkkiot. Yri- tyskohtaisesti määriteltäviä menettelytapoja ovat muun muassa palkkausjärjes- telmän suunnittelu, käyttöönotto, arviointi ja ylläpito, tiedottaminen ja koulutus, kytkentä kehityskeskusteluihin sekä esimiesten vastuut ja toimintavaltuudet.

2.2 TOIMIHENKILÖIDEN TYÖEHTOSOPIMUKSEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄN PERUSTEET

Toimivan palkkauksen periaatteita ovat oikeudenmukaisuus, kannustavuus ja ai- to yhteistyö palkkaus- ja palkitsemisasioissa. Toimihenkilöiden työehtosopimuk- sen palkkausjärjestelmä on laadittu näiden periaatteiden mukaisesti. Oikein so- vellettuna nämä periaatteet mahdollistavat työpaikan olosuhteisiin sopivan ja toi- mivan yrityskohtaisen palkkausjärjestelmän luomisen.

Yleistä käsitystä oikeudenmukaisuudesta ja tasa-arvoisuudesta palkkauksessa edustaa samapalkkaisuusperiaate. Samapalkkaisuusperiaate tarkoittaa, että yhtä vaativista tehtävistä ja yhtäläisistä työsuorituksista maksetaan yhtä suurta palk- kaa. Samapalkkaisuus sisältää kaksi osaa:

• Tehtävän vaativuuden periaate. Vaativammasta tehtävästä enemmän palkkaa kuin vähemmän vaativasta tehtävästä.

• Pätevyyden periaate. Paremmasta pätevyydestä ja työsuorituksesta enemmän palkkaa kuin vähäisemmästä pätevyydestä ja työsuorituksesta.

Samapalkkaisuusperiaate on kansainvälisen työjärjestön ILO:n hyväksymä ja maamme ratifioima ja se sisältyy myös EU:n lainsäädäntöön. Myös työsopimus- laki edellyttää, että toimihenkilöitä kohdellaan tasapuolisesti. Erityisesti suku- puoleen perustuva syrjintä palkkausjärjestelmissä on kielletty.

Samapalkkaisuusperiaatteen oikea soveltaminen takaa, että toimihenkilölle mak- settava palkka kasvaa hänen toimensa vaativuuden, pätevyyden ja työsuorituksen kasvaessa.

Palkkausjärjestelmän kannustavuus edellyttää, että palkkaperusteet, vaativuus ja pätevyys, on määritelty huolella ja niitä pidetään yllä. Toimihenkilön osaami- sen kehittyminen ja hänen pätevöitymisensä saattavat vaikuttaa sekä hänen toi- mensa vaativuuteen että hänen pätevyyteensä ja edelleen hänen palkkansa suu- ruuteen. Palkitsemisen kannustavuutta voidaan lisätä myös erilaisilla palkkio- järjestelmillä, joilla palkitaan tuloksen paranemisesta ja tavoitteiden saavutta- misesta.

Aidolla yhteistyöllä luodaan edellytykset toimivalle palkkaukselle työpaikalla. Yhteistyöllä ja vuorovaikutuksella parannetaan palkkausjärjestelmän toimivuut- ta ja kannustavuutta niin järjestelmän kehittämisessä, käytössä kuin ylläpidossa. Yhteistyötä, tiedottamista ja vuorovaikutusta on syytä toteuttaa usealla eri ta- solla; esimerkiksi erilaisissa tiedotustilaisuuksissa, luottamusmiehen ja työnan- tajan edustajan välillä, yksittäisen toimihenkilön ja hänen esimiehensä välillä sekä mahdollisessa palkkaustyöryhmässä. Näin varmistetaan palkkausjärjestel- män oikea soveltaminen ja helpotetaan asetettujen tavoitteiden saavuttamista.

2.3 YRITYKSEN PALKKAPOLITIIKKA

Yrityksen palkkapolitiikalla tarkoitetaan niitä periaatteita, joihin palkkaus yri- tyksessä perustuu. Palkkapolitiikka on osa yrityksen henkilöstöpolitiikkaa; palk- kapolitiikalla asetetaan palkkauksen tavoitteet. Se kertoo, miten työntekijä itse- ään ja omaa toimintaansa kehittämällä voi vaikuttaa palkkakehitykseensä. Sa- malla se ohjaa esimieskuntaa palkkaukseen liittyvissä ratkaisuissa ja määrittelee palkkauksen hoitoon liittyvät vastuut. Yrityksissä palkkapolitiikalla tavoitellaan muun muassa palkkauksen kannustavuutta, henkilöstön motivoitumista sekä työvoiman pysyvyyttä ja saatavuutta.

Palkkapolitiikka on tärkeä osa johtamista. Palkkapolitiikan määrittelee yrityksen johto. Onnistuneella palkkapolitiikalla ja hyvin suunnitelluilla palkitsemisen ko- konaisuuksilla kannustetaan henkilöstöä keskeisten tavoitteiden saavuttamiseen, ohjataan muutosta ja saadaan aikaan tyytyväisyyttä. Palkkapolitiikalla kannus- tetaan yksilöä ammattitaidon kehittämiseen ja palkitaan osaamisesta sekä hyvistä työsuorituksista.

Toimiva palkkapolitiikka rakentuu yrityksen liikeidean pohjalle. Se tukee yrityk- sen tavoitteiden toteutumista ja tehokkuuden, kannattavuuden ja kilpailukyvyn kehittämistä. Toimiva palkkapolitiikka on selkeä, pitkäjänteinen ja johdonmu- kainen, mutta samalla joustavasti muutettavissa yrityksen toimintaedellytysten tai henkilöstöpolitiikan sitä vaatiessa.

Työehtosopimukset ja yritysten oma palkkapolitiikka ohjaavat osaltaan palkka- porrastusta. Työehtosopimuksen palkkausjärjestelmän soveltaminen tapahtuu aina yrityskohtaisesti.

Palkkapolitiikan onnistumisen edellytyksenä on avoin yhteistoiminta siten, että sen periaatteet ja käsitteet ovat toimihenkilöiden, luottamusmiesten ja esimiesten tiedossa. Tavoitteena on yhteisymmärrys palkkapolitiikasta.

2.4 PALKKAUSTAVAT JA PALKAN RAKENNE

Toimihenkilön palkka määritetään kuukautta kohti. Palkkaustapana käytetään tavallisimmin aikapalkkaa. Aikapalkkaa täydennetään usein tavoitteiden saa- vuttamisen perusteella maksettavalla tulos- tai voittopalkkiolla. Yksittäistapauk- sissa käytetään myös provisio- tai palkkiopalkkoja. Käytettävä palkkaus- ja pal- kitsemistapa perustuu yrityksen palkkapolitiikkaan, tehtävän ominaisuuksiin ja palkkausteknillisiin edellytyksiin.

Toimihenkilön palkassa on ainakin kaksi osuutta. Tehtäväkohtaisen palkanosuu- den määrää hänen tekemiensä tehtävien vaativuus ja henkilökohtaisen palkan- osuuden hänen työsuorituksensa ja pätevyytensä. Kuukausipalkassa voi olla li- säksi niin kutsuttu yrityskohtainen osuus, joka määräytyy työehtosopimuksen määräyksien ja yritysjohdon määrittelemän yrityksen palkkapolitiikan mukai- sesti.

Toimen vaativuus voidaan mitata, kun tunnetaan sen sisältö ja luonne. Toimen- vaativuuden mittausjärjestelmän avulla toimet asetetaan toisiinsa nähden vaati- vuuden mukaiseen järjestykseen.

Henkilökohtainen palkanosuus eli henkilön tehtävässään osoittama työsuoritus ja pätevyys arvioidaan pätevyyden arviointijärjestelmän avulla.

Palkkaustavasta riippumatta toimihenkilölle maksetaan vähintään vähimmäis- palkka, joka saadaan lisäämällä henkilökohtainen palkanosuus toimihenkilön tehtäväkohtaiseen palkanosuuteen. Vähimmäispalkan suuruus määritellään työ- ehtosopimuksen mukaisella järjestelmällä.

Tehtävissä tapahtuvat muutokset voivat vaikuttaa sekä tehtävän vaativuuteen että henkilökohtaiseen palkanosuuteen. Tämän vuoksi oikeudenmukainen palk- kojen porrastus edellyttää muutosten tarkoituksenmukaista seurantaa ja toimen- piteitä. Oikeudenmukainen palkkaporrastus on edellytys myös toimivalle tulos- ja voittopalkkioihin pohjautuvalle palkitsemiselle.

Provisiopalkoissa palkan suuruus riippuu osittain tai kokonaan myyntitulokses- ta. Provisiopalkka sovitaan kyseisen toimihenkilön kanssa. Palkkiopalkan pe- rustana on välitön työsuoritus. Välitön työsuoritus voi olla myös osaston yhteinen suoritus, esimerkiksi tuotannon toimihenkilöiden palkkiopalkka voi perustua tuotannon tehokkuuteen tai määrämittareihin. Palkkiopalkkojen hinnoittelusta sovitaan etukäteen työnantajan ja sen toimihenkilön tai niiden toimihenkilöiden välillä, joille palkkiopalkkatyö tarjotaan. Provisio- tai palkkiopalkkaa käytet- täessä maksetaan aina vähintään vähimmäispalkka.

2.5 TÄYDENTÄVÄT PALKKIOT

Kolmas palkkaperuste työn vaativuuden ja toimihenkilön pätevyyden ohella ovat työn tulokset ja tavoitteiden saavuttaminen. Niillä tarkoitetaan työn määrällistä ja laadullista arvoa mitattuna joko yhdessä tai erikseen. Tuloksesta voidaan pal- kita käyttämällä tavoitteiden saavuttamisesta palkitsevia täydentäviä eriä, kuten tulos- ja voittopalkkiota. Tulos- ja voittopalkkiojärjestelmien tärkein ominaisuus on tukea tavoiteltua, yleensä tuottavuuden tai toimintatavan muutosta, sekä pal- kita myönteisestä kehityksestä. Täydentävien palkkioiden tavoitteena on tukea yrityksen liikeideasta ja strategiasta johdettujen tavoitteiden toteutumista sekä yrityksen kannattavuuden parantumista. Täydentävät palkkiot maksetaan yleen- sä harvemmin kuin palkkakausittain.

EK:n palkkausjärjestelmätiedustelun mukaan teknologiateollisuuden toimihen- kilöistä 72 % oli tulos- tai voittopalkkioiden piirissä vuonna 2011. Keskimää- räinen tulos- ja voittopalkkioiden suuruus oli 4,4 % toimihenkilöiden vuosian- siosta.

Tulospalkkioiden perusteena ovat yrityksen toiminnalliset tavoitteet, kuten tuot- tavuuden, toimitusvarmuuden tai asiakaspalvelun parantuminen. Voittopalkkiot perustuvat yrityksen taloudelliseen tulokseen tai tuloslaskelman mukaisiin tun- nuslukuihin, kuten liikevoitto, käyttökate, sijoitetun pääoman tuotto tai muu vastaava. Jako erilaisten palkkioiden välillä tehdään palkkiojärjestelmän luon- teen perusteella.

Tulos- ja voittopalkkiot ovat joustavia palkitsemisen osia monessa suhteessa: jär- jestelmä voidaan ottaa käyttöön tai lopettaa yleensä vuoden aikajänteellä. Palk- kiot maksetaan tavoitteiden saavuttamisesta. Ellei tavoitteita saavuteta, palkkiota ei makseta.

Palkka on työsuhteen ehto, ja sen suuruutta säätelevät työehtosopimuksen mää- räykset. Täydentävät kollektiiviset palkkiojärjestelmät on tyypillisesti raken- nettu täydentämään palkitsemista, ne ovat voimassa tietyn määräajan eikä nii- den ole tarkoitus olla työsuhteen ehtoja. Palkkiojärjestelmien ehdot eivät saa olla syrjiviä.

Tulospalkkiojärjestelmät ovat muiden palkkaustapojen tapaan vaativia ohjaus- välineitä. Niiden suunnittelu ja käyttöön ottaminen edellyttävät myös palkkaus- tapojen hyvää asiantuntemusta. Lisäksi edellytetään hyvää tiedotus- ja palaute- järjestelmää. Keskeistä on, että järjestelmän piirissä olevat henkilöt ymmärtävät järjestelmän tavoitteet ja sisällön sekä kokevat järjestelmän oikeudenmukaiseksi ja kannustavaksi.

Työehtosopimuksen suorat määräykset eivät koske täydentäviä palkkioita tiet- tyjä tulospalkkioihin liittyviä määräyksiä lukuun ottamatta. Voittopalkkioita koskevia määräyksiä ei ole työehtosopimuksessa. Palkkahallinnossa tulospalk- kiot käsitellään tehdyn työajan palkkana, joten ne vaikuttavat vuosilomapalk- kaan. Voittopalkkiot ovat muun kuin tehdyn työajan palkkaa, joten niitä ei huo- mioida vuosilomapalkassa. Tulos- ja voittopalkkioihin ei sovelleta työehtosopi- muksen palkankorotusmääräyksiä.

Ennen tulospalkkiojärjestelmän käyttöönottoa työnantajan tulee selvittää toimi- henkilöille palkkiojärjestelmän sisältö. Kokemuksen mukaan paras lopputulos saadaan, kun palkkiojärjestelmän tunnusluvut ja mittarit valitaan yhteistyössä työnantajan ja toimihenkilöiden kesken. Tunnuslukujen valinnan jälkeen työn- antaja mitoittaa tulospalkkion suuruuden ja laatii muut järjestelmän ehdot, kuten esimerkiksi voimassaoloajan sekä maksu- ja rajoitusehdot. Tulospalkkion käyt- töönotosta sovitaan paikallisesti ja se kirjataan. On huomattava, ettei itse tulos- palkkiojärjestelmän sisällöstä tai ehdoista tarvitse tehdä sopimusta, ainoastaan käyttöönotosta. Tulospalkkiojärjestelmän voimassaoloajan palkkiojärjestelmän ehdot sitovat työnantajaa.

Voittopalkkiojärjestelmän käyttöönotto ei edellytä sopimista. Voittopalkkioissa osa yrityksen tuloksesta jaetaan henkilöstölle, joten sen käyttöönotto on työan- tajan päätöksen varassa. Edelleen kokemuksen mukaan paras lopputulos saa- daan, kun palkkiojärjestelmä rakennetaan yhteistyössä työnantajan ja toimihen- kilöiden kesken. Voittopalkkioita, joista laaditaan etukäteen järjestelmä, mittarit sekä maksu- ja rajoitusehdot, kutsutaan käteisiksi voittopalkkioiksi. Työnantaja laatii järjestelmän, tiedottaa sen toimihenkilöille ja ottaa järjestelmän käyttöön. Voittopalkkiojärjestelmät ovat tyypillisesti voimassa yrityksen tilikauden kerral- laan, jonka jälkeen järjestelmän jatkosta ja mahdollisesti muutettavista ehdoista tehdään uusi päätös. Myös etukäteen henkilöstölle ilmoitettu voittopalkkiojär- jestelmä sitoo työnantajaa järjestelmän voimassaoloajan, vaikka voittopalkkio- järjestelmän käyttöönotosta ei olekaan tehty sopimusta.

Yrityksen tuloksesta voidaan palkita myös jälkikäteen yhtiökokouksen päätök- sellä joko käteisellä voittopalkkiolla tai voitonjakoerillä. Tulos- ja voittopalk- kioita voidaan ohjata myös henkilöstörahastoihin. Jälkikäteen päätettävät tai henkilöstörahastoon ohjattavat palkkiot eroavat etukäteen ilmoitetuista tulos- ja voittopalkkiosta sosiaaliturva- ja työeläkemaksujen sekä verotuskäytännön osalta.

Palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmän kehittämisen myönteisiksi oletetut vaiku- tukset eivät välttämättä toteudu, jos toimihenkilöt ovat muutosta vastaan. Tämän vuoksi on tärkeää huolehtia siitä, että palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmän muu- tokset toteutetaan henkilöstön kanssa yhteisymmärryksessä. Pahimmillaan pal- kitsemisen kehittäminen voi muodostaa kitkatekijän toiminnan kehittämiselle, kun hyvän palkitsemisjärjestelmän pitäisi toimia juuri päinvastoin.

Palkitsemistavan ja palkitsemisjärjestelmän valinnassa vaikuttavat myös yleiset palkkapoliittiset tavoitteet ja päämäärät. Palkitsemisjärjestelmien eri osat antavat henkilöstölle voimakkaan toimintaa ohjaavan viestin, joka on syytä ottaa huo- mioon järjestelmiä kehitettäessä.

3 TYÖEHTOSOPIMUKSEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ JA PALKKAPERUSTEET

Työehtosopimuksen palkkausjärjestelmän ja samapalkkaisuusperiaatteen mu- kaan toimihenkilön palkkaan vaikuttavat toimenvaativuus, henkilön pätevyys ja työsuoritus. Samapalkkaisuusperiaatteen oikea soveltaminen takaa, että hen- kilölle maksettava palkka kasvaa toimenvaativuuden, henkilön pätevyyden ja työsuorituksen kasvaessa. Oikeudenmukainen palkkausjärjestelmä edellyttää palkkaperusteiden, työn vaativuuden ja henkilön pätevyyden, määrittämistä ja ylläpitoa.

Palkkaperusteiden määrityksessä käytetään lähtökohtaisesti työehtosopimuksen palkkausjärjestelmää. Paikallisesti voidaan sopia työehtosopimuksen palkkaus- järjestelmän sijasta muustakin palkkarakenteesta. Seuraavissa kappaleissa esi- tellään ensin työehtosopimuksen palkkausjärjestelmä ja kappaleessa 3.3 tarkem- min paikalliseen sopimiseen liittyvät määräykset.

3.1 TOIMENVAATIVUUS PALKKAPERUSTEENA – TEHTÄVÄKOHTAINEN PALKANOSUUS

Toimet ja toimenvaativuudet työpaikalla ovat erilaisia. Toimenvaativuuden mää- rityksen tarkoituksena on selvittää työpaikan kaikkien toimien vaativuudet ja asettaa ne vaativuuden mukaiseen järjestykseen.

Vaativuuden määrityksessä keskitytään siihen, mitä toimen sisältö edellyttää. Vaativuuden määrityksessä ei oteta huomioon toimihenkilön henkilökohtaisia ominaisuuksia. Samoin toimen nimikkeellä ja sen aiemmalla hierarkkisella si- jainnilla tai toimihenkilön tehtävään liittymättömällä koulutuksella ei ole mer- kitystä toimenvaativuutta arvioitaessa. Osaaminen ja pätevyys huomioidaan hen- kilökohtaisessa palkanosuudessa.

Työpaikalla käytetään vain yhtä toimenvaativuusmittaria. Toimihenkilöiden työ- ehtosopimuksen palkkausjärjestelmässä perusmittarina on METTOVA, jossa keskeisiksi vaativuustekijöiksi on sovittu tarvittavat tiedot ja taidot, ratkaisujen ja päätösten vaikutukset, vuorovaikutus sekä tehtävä ja johtamisvastuu. Paikal- lisesti voidaan sopia muun toimenvaativuusmittarin käytöstä. Tämän mittarin tulee olla rakenteeltaan sellainen, että sen avulla voidaan mitata kaikkien tämän työehtosopimuksen soveltamisalalla olevien toimien vaativuudet.

Toimenkuvausten hyväksynnästä ja työpaikan toimenvaativuuksien määrityk- sistä huolehtii yrityksen vaativuusluokituksista vastaava henkilö. Mikäli työpai- kalle on perustettu palkkaustyöryhmä, se toimii kohdassa 3.1.5 kuvatulla tavalla toimenvaativuuteen liittyvissä ylläpito- ja seurantakysymyksissä tarvittaessa ko- koontuvana asiantuntijaryhmänä.

3.1.1 Toimen sisältö

Toimen tosiasiallinen sisältö kuvataan toimenkuvauksella, jotta eri toimien vaa- tivuuksia pystytään yhdenmukaisesti vertailemaan. Oppaassa on liitteenä esi- merkki toimenkuvauslomakkeesta ja siihen liittyvät selostukset.

Toimenkuvauksessa on lähdettävä toimen todellisesta sisällöstä, ei esimerkiksi nimikkeestä. Toimenkuvauksen laatiminen edellyttää analyysiä toimen sisällöstä ja sen vaatimuksista. Toimenkuvauksen tarkoituksena on kuvata, miksi toimi on olemassa, mitä tehtäviä toimeen sisältyy, millaista osaamista toimen hoitaminen edellyttää sekä millaisia vastuita ja päätöstilanteita toimeen sisältyy.

Kirjallisten toimenkuvausten laatimisessa tulee välttää kaikkea arviointia ja pi- täydytään vain tosiasioiden esittämiseen. Toimenkuvausten on oltava selkeitä ja hyvin jäsenneltyjä sekä yhdenmukaisella tavalla laadittuja, jotta ne mahdollista- vat toimien yhteismitallisen ja oikeudenmukaisen vaativuuden mittauksen. Toi- menkuvauksessa tulee käyttää kokonaisia lauseita, ei pelkkiä luetteloita.

Toimenkuvauksen laadinta ei ole vaativuuden määritystä. Tämän vuoksi kuvauk- sissa ei pidä käyttää tahi lainata vaativuusmittarin tekstejä.

Työpaikkakohtaisessa toimenkuvausten laatimistilanteessa on tointa tarkastel- tava työpaikalla vakiintuneen sisällön perusteella. Kuvaukset on laadittava sel- laisella tarkkuudella, että jälkeenpäin voidaan todeta tapahtuneet muutokset ja varmistua järjestelmän yhdenmukaisesta soveltamisesta.

Liitot suosittelevat, että toimenkuvaukset laaditaan esimiehen ja toimihenkilön välisenä yhteistyönä.

3.1.2 METTOVA-toimenvaativuusmittari

METTOVA-toimenvaativuusmittariin on sovittu vaativuustekijöiksi:

1. Tarvittavat tiedot ja taidot

2. Ratkaisujen ja päätösten vaikutukset

3. Vuorovaikutus

4. Tehtävä ja johtamisvastuu

Vaativuustekijöiden painotus on esitetty seuraavassa kaaviossa.

Vaativuustekijöiden keskeinen sisältö on yksilöity kunkin vaativuustekijän koh- dalla olevassa lihavoidussa tekstissä. Pistetaulukon portaiden tekstit ovat lisä- apuna, kun toimen tekijäkohtaisia vaativuuksia määritetään. Toimenvaativuutta määriteltäessä on huomattava, että mittaria käytetään toimihenkilöiden työeh- tosopimuksen soveltamisalueelle kuuluviin tehtäviin, mikä tulee ottaa huomioon mittarin kuvauksia sovellettaessa.

Toimenvaativuusmittarin eri vaativuustekijöissä on käytettävissä vain 4 5 por- rasta. Välipisteitä ei käytetä. Tämä tarkoittaa muun muassa sitä, että havaittavasti toisistaan erottuvat toimet voivat saada samoja pistemääriä sekä tekijöittäin että kokonaispistemäärinä. Samoin on syytä ottaa huomioon se, että vaativuusmit-

tarin portaita käytetään lähtökohtaisesti kaiken tyyppisten toimihenkilötehtävien (asiantuntijatehtävät, esimiestehtävät, tehtävät joissa on projekti- tai resurssivas- tuuta) vaativuutta määritettäessä.

Työpaikkakohtaisesti ei ole pakko käyttää vaativuusmittarin kaikkia pistemääriä. Työpaikan toimi sijoitetaan vaativuustekijöittäin sille portaalle, johon se sisältönsä perusteella kuuluu.

Vaativuusluokituksen tuloksena saadaan kunkin toimen oikea vaativuusluokka ja työpaikkakohtaisesti tointen oikea keskinäinen järjestys.

Tointen sisällöt ja yritysten organisaatiot ovat erilaisia, joten työpaikkakohtaisesti määritettyjä tointen vaativuuksia ei voida verrata muiden yritysten ja työpaikkojen tointen vaativuuksiin.

Toimen vaativuus mitataan työpaikalla seuraavien tekijöiden avulla:

1 TARVITTAVAT TIEDOT JA TAIDOT

Vaativuus on sitä suurempi,

• mitä enemmän itsenäistä harkintaa toimeen sisältyy

• mitä enemmän tietoja ja taitoja toimessa tarvitaan.

1.1	Yksityiskohtaiset työohjeet. Opastus työpaikalla.	40
1.2	Yleiset työohjeet. Tarvittavat tiedot ja taidot saadaan koulutuksella ja/tai lyhyellä kokemuksella.	70
1.3	Yleisluontoiset toimeksiannot. Tarvittavat monipuoliset tiedot ja taidot saadaan koulutuksella ja/tai pitkähkön kokemuksen avulla.	100
1.4	Yleisluontoiset toimintamallit. Tarvittavat monipuoliset ja laajat tiedot ja taidot saadaan koulutuksen ja/tai lisätiedoilla täydennetyn pitkän kokemuksen avulla.	130
1.5	Toimintaperiaatteet ja ennakkotapaukset ohjaavat toimintaa. Tarvittavat monipuoliset ja syvälliset erityistiedot ja -taidot saadaan koulutuksen ja/tai pitkän kokemuksen avulla.	160

2 RATKAISUJEN JA PÄÄTÖSTEN VAIKUTUKSET

Vaativuus on sitä suurempi,

2.1 mitä laajemmin vaikutukset koskevat koko toimipaikkaa

2.11	Ratkaisujen vaikutusalue on yleensä oma työ/työryhmä.	10
2.12	Ratkaisujen vaikutusalue on yleensä lähiympäristöä laajempi alue.	20
2.13	Ratkaisujen vaikutusalue on yleensä osasto/yksikkö.	30
2.14	Ratkaisujen vaikutusalue on yleensä useita osastoja/suuri yksikkö.	40

2.2 mitä suuremmat ovat ratkaisujen ja päätösten taloudelliset, toiminnalliset ja muut vaikutukset.

2.21	Ratkaisujen vaikutus on tavanomainen.	10
2.22	Ratkaisujen vaikutus on kohtalainen.	20
2.23	Ratkaisujen vaikutus on melkoinen.	30
2.24	Ratkaisujen vaikutus on suuri.	40

3 VUOROVAIKUTUS

Vaativuus on sitä suurempi,

• mitä syvällisempi ja laajempi neuvonnan, opastamisen, motivoinnin tai neuvottelu- ja yhteistyö- taitojen vaatimus toimeen sisältyy.

3.1	Yhteydet ovat yleensä tietojen vastaanottamista, välittämistä ja jakelua.	25
3.2	Toimeen tai sen lähipiiriin kuuluvia asiantuntijayhteyksiä.	50
3.3	Neuvottelu- ja/tai yhteistyötaitoja vaativa toimi.	75
3.4	Vaikuttamistaitoja ja erityisiä yhteistyötaitoja vaativa toimi.	100

4 TEHTÄVÄ- JA JOHTAMISVASTUU

Vaativuus on sitä suurempi,

• mitä vaikeampia erilaisten näkökohtien käsittelyä ja yhteensovittamista tehtävään kuuluu

• mitä vaativampi on tehtävän asema toiminta- ja johtamisjärjestelmissä.

4.1	Oma tai opastava ja/tai ohjaava tehtävä.	15
4.2	Itsenäinen tehtäväalue tai organisointi- ja resurssivastuu ja/tai esimiestehtävä.	30
4.3	Laaja itsenäinen tehtävä tai laaja organisointi- ja resurssivastuu ja/tai laaja esimiestehtävä.	45
4.4	Laaja ja monipuolinen itsenäinen tehtävä tai monipuolinen organisointi- ja resurssivastuu ja/tai esimiestehtävä, jossa alaisia useilla organisaatiotasoilla.	60

Määritettäessä toimeen liittyvän itsenäisen harkinnan määrää kiinnitetään huo- miota esimerkiksi siihen, onko kyse valmiista vaihtoehdoista valitsemisesta, vaih- toehtojen soveltamisesta tai uusien vaihtoehtojen ja ratkaisujen etsimisestä. Tar- vittavien tietojen ja taitojen hankkimiseen tarvittava aika voi vaihdella esimerkiksi muutamista viikoista useisiin vuosiin.

Määritettäessä ratkaisujen ja päätösten vaikutuksia on huomattava, että yritykset ovat erilaisia kooltaan, toimintatavaltaan ja organisaatiorakenteeltaan. Päätösten vaikutusalueen laajuuden ja vaikutusten suuruuden määritys on arvioitava yri- tyskohtaisesti.

Vuorovaikutustekijää arvioitaessa oleellista on tunnistaa toimessa esiintyvien vuorovaikutustilanteiden luonne: tietojen välittäminen, asiantuntijayhteydet, neuvottelu- ja yhteistyötaitoja vaativa vuorovaikutustilanne.

Tehtävä- ja johtamisvastuussa oma itsenäinen tehtävä, organisointi- ja resurssi- vastuu sekä esimiestehtävä ovat toimenvaativuutta määriteltäessä toisilleen rin- nasteisia. Mittaria sovellettaessa ensin on syytä tunnistaa, minkä tyyppisestä teh- tävästä on kyse, ja sen jälkeen arvioida tehtävän laajuutta ja monipuolisuutta. Organisointi- ja resurssivastuu voi koskea esimerkiksi projekteja, koneita, lait- teita, ihmisiä tai materiaaleja.

3.1.3 Tehtäväkohtainen palkanosuus

Tehtäväkohtainen palkanosa määräytyy toimenvaativuusmittarin kokonaispis- temäärän perusteella. Pisterajat ovat seuraavat:

Toimen vaativuuspisteet	Vaativuus- luokka
100–129	1
130–159	2
160–189	3
190–219	4
220–249	5
250–279	6
280–309	7
310–339	8
340–369	9
370–400	10

Voimassaolevat vaativuusluokkapalkat 37,5 h/viikko ja 40 h/viikko viikkotyö- ajalle ovat työehtosopimuksessa. Jos työaika poikkeaa edellä mainituista viikko- työajoista, on se otettava huomioon vaativuusluokkapalkassa.

3.1.4 Paikallisesti sovittu toimenvaativuusmittari

Paikallisesti voidaan sopia muun toimenvaativuusmittarin käytöstä. Tämän mit- tarin tulee olla rakenteeltaan sellainen, että sen avulla voidaan mitata kaikkien teknologiateollisuuden toimihenkilöiden työehtosopimuksen soveltamisalalla olevien toimien vaativuudet.

Käytettäessä paikallisesti sovittua toimenvaativuusmittaria toimet sijoitetaan eri vaativuusluokkiin mittarin vaativuustekijöiden perusteella. Vaativuusluokkapal- kat muodostetaan työehtosopimuksen vaativuusluokkapalkkataulukosta siten, että koko taulukon alue on käytettävissä. Ohjeet vaativuusluokkapalkkojen muo- dostamisesta ovat työehtosopimuksen 4 § kohdassa 2.3.

3.1.5 Palkkaustyöryhmä

Palkkausjärjestelmän ylläpitäminen on työnantajan velvollisuus. Käytännössä ylläpito toteutuu parhaiten työnantajan ja toimihenkilöiden yhteistyöllä. Oikein toteutettuna yhteistoiminta lisää ymmärrystä palkkausjärjestelmän toiminnasta ja luottamusta palkkauksen oikeudenmukaisuuteen. Ylläpidon tehostamiseksi ja tiedonkulun sekä yhteistoiminnan parantamiseksi on katsottu hyväksi menet- telytavaksi toteuttaa ylläpito työpaikan palkkaustyöryhmää apuna käyttäen.

Toimihenkilöiden lukumäärän sitä edellyttäessä työpaikalle perustetaan palk- kausjärjestelmän ylläpitoa varten työnantajan ja toimihenkilöiden yhteinen palk- kaustyöryhmä. Palkkaustyöryhmän muodostavat palkkausjärjestelmäkoulutuk- sen saaneet toimenvaativuuden määrittelyyn perehtyneet henkilöt. Palkkaustyö- ryhmää perustettaessa määritellään toimintatavat paikallisesti. Liitot järjestävät säännöllisesti yhteistä palkkausjärjestelmäkoulutusta, jossa perehdytään toimen- vaativuuden määrittelyyn.

Mikäli työpaikalla on vähintään 10 sopimuksen piiriin kuuluvaa toimihenkilöä, on työpaikalle tarkoituksenmukaista perustaa palkkaustyöryhmä. Jos toimihen- kilöitä on alle 10, voidaan työpaikalle perustaa palkkaustyöryhmä, mikäli se työ- paikan olosuhteet huomioon ottaen katsotaan tarpeelliseksi.

Palkkaustyöryhmän kokoonpanon ja toiminnan on hyvä tukea yrityksen johta- misjärjestelmää ja vastata yrityksen ja toimipaikan organisaatiota, henkilöstö- ja palkkapolitiikkaa sekä luottamusmiesorganisaatiota. Yritykset ovat johtamis- järjestelmiltään erilaisia, joten palkkaustyöryhmien käytännön toimintatavatkin ovat erilaisia.

Palkkaustyöryhmän on oltava riittävän lähellä toimipaikkaa ja paikallisia vaa- tivuuden määritystilanteita. Samalla palkkaustyöryhmän on toiminnassaan huo- mioitava yrityksen palkkauksen kokonaisuus.

Työnantaja vastaa vaativuuden määrittelystä ja muista palkkaukseen liittyvistä kysymyksistä. Palkkaustyöryhmä toimii toimenvaativuuteen liittyvissä ylläpito- ja seurantakysymyksissä tarvittaessa kokoontuvana asiantuntijaryhmänä. Työ- ryhmällä on oikeus tuoda esiin perusteltu näkemyksensä toimenvaativuuden määrityksestä, järjestelmän toimivuudesta ja esiin tulleista ongelmista. Palkkaus- työryhmässä on syytä määritellä uusien toimihenkilötehtävien toimenvaativuu- det paikallisesti määriteltyjen toimintatapojen mukaisesti. Samalla tavoin mene- tellään niiden toimien osalta, joiden sisällössä tai laajuudessa tapahtuu merkit-

täviä muutoksia. Tämän lisäksi työryhmässä voidaan paikallisesti sovittavalla tavalla käsitellä muitakin palkkaukseen liittyviä kysymyksiä.

Palkkaustyöryhmä kokoontuu tarvittaessa ja sen tulee käsitellä asiat tarpeetonta viivytystä välttäen. Toimenvaativuudet määritellään työehtosopimuksessa vaa- tivuusmäärityksille sovittujen aikarajojen sisällä (uudet tehtävät ja tehtävämuu- tokset 4 kuukautta). Työryhmä kokoontuu kuitenkin vähintään kerran vuodessa.

Jos työpaikan työorganisaatiossa on toteutettu sellaisia muutoksia, jotka ovat merkittävästi vaikuttaneet toimien sisältöihin, saattaa olla syytä tehdä kaikkien tointen vaativuuden määritykset uudelleen palkkaustyöryhmässä. Sama koskee myös uusilla toimipaikoilla toteutettavaa järjestelmän käyttöönottoa.

Työpaikan palkkaustyöryhmän tulee pyrkiä yksimielisyyteen toimenvaativuuk- sien määrityksissä. Työryhmän toiminnalle on syytä varata riittävästi aikaa, jotta vaikeatkin kysymykset saadaan ratkaistua yhteistoiminnassa työpaikalla. Mikäli ratkaisua ei kuitenkaan saavuteta, toteutetaan vaativuusluokitus työnantajan esittämällä tavalla. Mahdolliset luokituserimielisyydet ratkaistaan työehtosopi- muksen neuvottelujärjestyksen mukaisesti.

3.1.6 Toimihenkilön toimenvaativuuden määrittely

Määritetyn toimenvaativuuden tulee vastata toimen todellista vaativuutta. Mää- ritykset tarkistetaan kaikkia toimihenkilöitä koskien säännöllisin väliajoin vä- hintään kerran vuodessa ja toimihenkilökohtaisesti tehtävien pysyvän muutoksen yhteydessä.

Tarkoituksena on varmistua määritysten oikeellisuudesta ja korjata tarvittaessa virheellinen, liian matala tai liian korkea vaativuusluokka. Korjauksen syitä voi- vat olla muun muassa vähittäinen tehtävän sisällön muutos, käyttöönotossa ta- pahtunut väärä määritys tai ylläpidon laiminlyönti muutoksen yhteydessä. Tar- koituksena ei ole kaikkien toimien uudelleenmääritys, toisin sanoen ”käyttöön- ottoa ei tehdä uudestaan”, vaan toteuttaa tarpeelliset muutokset.

Toimenvaativuuksien määrittelyn tulee tapahtua koordinoidusti ja johdonmu- kaisesti. Määrittely perustuu ajantasaisiin toimenkuvauksiin. Toimenkuvausten osalta asiantuntijat ovat esimies ja tehtävää suorittava toimihenkilö. Suositelta- vaa on, että esimies ja toimihenkilö käyvät toimenkuvan läpi vähintään kerran vuodessa kehityskeskustelun yhteydessä.

Päivitettyjen toimenkuvausten hyväksymisestä ja toimenvaativuuden määrittä- misestä vastaa nimetty työnantajan edustaja. Palkkaustyöryhmä toimii kohdassa

3.1.5 kuvatulla tavalla toimenvaativuuteen liittyvissä ylläpito- ja seurantakysy- myksissä tarvittaessa kokoontuvana asiantuntijaryhmänä.

Jos työpaikan työorganisaatiossa on toteutettu sellaisia muutoksia, jotka ovat merkittävästi vaikuttaneet toimien sisältöihin, saattaa olla syytä tehdä kaikkien toimien vaativuuden määritykset uudelleen. Tällöin suosituksena on määritysten tekeminen palkkaustyöryhmässä. Myös järjestelmän käyttöönoton yhteydessä toimenvaativuuksien määritys suositellaan tehtäväksi palkkaustyöryhmässä.

Uuden toimihenkilön toimenvaativuus määritetään niin pian kuin mahdollista, kuitenkin viimeistään neljän kuukauden kuluttua toimihenkilön työsuhteen al- kamisesta. Samaa neljän kuukauden aikarajaa noudatetaan myös tehtävien py- syvän muutoksen yhteydessä.

Tehdyt toimenvaativuusmääritykset ja -muutokset käydään läpi työnantajan ja toimihenkilöiden edustajien kanssa vähintään kerran vuodessa.

3.2 PÄTEVYYS PALKKAPERUSTEENA – HENKILÖKOHTAINEN PALKANOSUUS

Pätevyysperusteisella henkilökohtaisella palkanosuudella kannustetaan kehittä- mään henkilökohtaista osaamista ja palkitaan toimihenkilöitä hyvistä työsuori- tuksista. Pätevyyden huomioon ottaminen palkkauksessa on tärkeää, koska siten voidaan palkkaan liittää henkilökohtainen palkkakannustin.

Henkilökohtaisen palkanosuuden on syytä perustua yrityksen toiminnan ja me- nestyksen kannalta keskeisiin tekijöihin. Näin henkilökohtainen palkanosuus kannustaa yrityksen menestystä tukevaan toimintaan.

Henkilökohtaisen palkanosan suuruus perustuu henkilön pätevyyteen eli siihen, kuinka hyvin henkilö suoriutuu työssään. Eri henkilöiden pätevyydessä ja työ- suorituksessa on eroja, vaikka tehtävien vaativuus olisikin sama. Kannustavuu- den ja oikeudenmukaisuuden vuoksi näiden erojen on syytä vaikuttaa myös palk- kaporrastukseen. Tavoitteena on samapalkkaisuusperiaatteen mukaisesti maksaa paremmasta pätevyydestä ja työsuorituksesta enemmän palkkaa. Se toteutuu henkilökohtaisen palkanosan oikealla soveltamisella.

Toimivaa pätevyyden arviointia varten tarvitaan yritys- tai työpaikkakohtaiset arviointiperusteet. Arviointiperusteiden tulee olla työpaikalla yhteisiä, jotta voi- daan vertailla työpaikan erilaisissa toimihenkilötehtävissä toimivien henkilöiden suoriutumista ja pätevyyttä. Arviointijärjestelmää ei voi kopioida suoraan muista yrityksistä, sillä toimiva suorituksen arviointi on aina osa yrityksen johtamista.

Arviointijärjestelmän laatimisesta vastaa työnantaja. Sen sisältö käsitellään ennen käyttöönottoa toimihenkilöiden tai heidän edustajiensa kanssa. Mikäli työpai- kalle on perustettu palkkaustyöryhmä, on luontevaa käsitellä pätevyyden arvioin- tijärjestelmä palkkaustyöryhmässä. Pätevyyden arviointijärjestelmästä tiedote- taan toimihenkilöille työpaikalla noudatettavalla tavalla. Työehtosopimuksen mukaan arviointijärjestelmä tulee pyydettäessä antaa kirjallisena.

3.2.1 Suorituksen ja pätevyyden arviointitekijät

Perusteet, joilla toimihenkilön pätevyyttä ja suoritusta arvioidaan, ohjaavat toi- mintaa, ja siksi ne on valittava huolella.

Arviointitekijöiden tulee kuvata sekä yrityksen että toimihenkilön onnistumiseen vaikuttavia työhön liittyviä seikkoja. Työstä irralliset, vain palkanmäärityksen perusteeksi valitut arviointitekijät tuottavat ylimääräiseksi koettua työtä.

Työehtosopimuksen mukaan pätevyystekijöitä voivat olla ammatillinen osaami- nen ja työtulos sekä muut pätevyystekijät.

Ammatillinen osaaminen määritetään tarkastelemalla toimihenkilön suoriutu- mista toimeen liittyvistä, työskentelytapaa ja työmenetelmää sekä niiden kehit- tämistä koskevista valintatilanteista. Ammatillisen osaamisen osatekijöinä voi- daan huomioida esimerkiksi kehittymiskyky ja -halukkuus sekä erityisosaami- nen. Moniosaaminen määritetään arvioimalla toimihenkilön kykyä ja valmiutta tehdä erilaisia töitä organisaatiossa.

Työtulos määritetään vertaamalla toimihenkilön aikaansaamaa työtulosta niin sanottuun normaaliin työtulokseen. Työtuloksen yhteydessä voidaan tarkastella esimerkiksi toimihenkilön onnistumista työssään sekä toiminnan taloudelli- suutta.

Muita pätevyystekijöitä voivat olla mm. joustavuus, kyky viestiä, yhteistyö- ja ihmissuhdetaidot, työssä kehittyminen sekä työyhteisön tarpeiden huomioon otto.

Suorituksen arvioinnissa tekijöitä on usein konkretisoitu henkilöltä vaadittavan osaamisen, toimintatavan ja aikaansaannosten kautta.

Aikaansaannokset voivat olla määrällisiä tai laadullisia, kuten työn tulokset, ta- voitteiden saavuttaminen tai työn laatu.

Esimerkki: miten toimihenkilö saavuttaa tavoitekeskustelussa asetetut tavoitteet.

Toimintatavat kuvaavat tyypillisesti sitä, miten tuloksia saavutetaan. Ne voivat liittyä esimerkiksi erilaisiin vuorovaikutustilanteisiin työtovereiden tai asiakkai- den kanssa, toiminnan laatuun, kehittämiseen ja kehittymiseen tai toisten opas- tamiseen.

Esimerkki: miten toimihenkilö toimii erilaisissa vuorovaikutustilanteissa ja miten hän ottaa toiset huomioon.

Osaamisesta voidaan puhua myös ammatinhallintana tai pätevyytenä. Osaami- seen liittyen saatetaan tarkastella ammatillista osaamista, toiminnallista osaa- mista (kuten erilaiset vuorovaikutustaidot), tai yrityksen toimintaprosessien tun- temusta. Kehittymistä voidaan myös tarkastella tässä yhteydessä.

Esimerkki: toimihenkilön ammattitaito omassa tehtävässään, toimihenki- lön kyky ja käytettävyys erilaisissa tehtävissä.

Toimihenkilötehtävissä monet tärkeät onnistumisen osatekijät ovat sellaisia, ettei niitä voi mitata, ainoastaan arvioida. Myös arviointi on oikeudenmukaista, kun arviointitekijät ovat riittävän konkreettisia ja kaikkien ymmärrettävissä. Onnis- tunut arviointi edellyttää esimiesten koulutusta, jotta esimiehet pystyvät sovel- tamaan työpaikan arviointitekijöitä yhteismitallisesti ja johdonmukaisesti.

Arviointitekijöiden tulee olla sellaisia, että niissä on vaihtelua ja henkilö voi jollain tavalla vaikuttaa asiaan. Arviointitekijäksi ei sovi esimerkiksi toimintatapa, jossa tarkkaan määritelty työprosessi ei mahdollista henkilön omasta toiminnasta joh- tuvia eroja. Myöskään henkilön pysyvät luonteenpiirteet tai ominaisuudet eivät sovellu palkitsemisen perusteeksi, sillä henkilö ei niihin pysty vaikuttamaan.

Arviointitekijöitä on yleensä kolmesta viiteen. Ne voidaan haluttaessa jakaa useampaan alatekijään. Alatekijöitä voidaan pisteyttää erikseen tai käyttää niitä perusteluina päätekijöitä pisteytettäessä. Tekijöiden tarkempi sisältö päätetään ja kuvataan työpaikkakohtaisesti.

Esimerkkejä arviointitekijöistä on liitteessä 1.

Asteikot

Arviointiasteikkojen avulla tunnistetaan eritasoiset suoritukset kussakin arvioi- tavassa asiassa.

Eri arviointitekijöillä voidaan käyttää yhteistä asteikkoa tai valita kullekin teki- jälle siihen parhaiten sopiva asteikko. Asteikot suositellaan laadittavaksi suhteel- lisina siten, että asteikon keskellä oleva porras vastaa työpaikan keskimääräistä tasoa. Asteikot on syytä laatia siten, että kaikille portaille tulee määritystuloksia.

Eri portaat varustetaan niitä kuvaavilla sanallisilla ja/tai numeerisilla riittävän yksiselitteisillä kuvauksilla, jotta varmistetaan asteikon yhtenäinen käyttö. Koska arviointitekijät ja -asteikot ovat työpaikalla yhteisiä, eivät kuvaukset voi olla ko- vin yksityiskohtaisia. Käytännössä onkin hyvä pohtia asteikkoja konkreettisem- min esimieskoulutuksessa. Näin varmistetaan asteikkojen yhteismitallinen so- veltaminen eri tehtävissä.

Arvioitaessa työsuoritusta sitä verrataan asteikon kuvauksiin ja valitaan se por- ras, joka parhaiten vastaa arvioitavan henkilön pätevyyttä ja työsuoritusta.

Käytännössä portaiden lukumääräksi suositellaan 3 tai 5. Portaiden lukumäärään vaikuttavat mitattavan tekijän painoarvo, sen sisältö ja vaihtelun määrä eli niin sanottu erotuskynnys. Portaat pitää määritellä niin, että niiden välillä on selkeä, havaittava ja mitattava ero.

Painotukset arviointitekijöiden kesken

Työpaikan arviointitekijöille voidaan antaa niiden merkityksellisyyden mukaan erilaisia painoarvoja, joilla tekijät vaikuttavat kokonaisarvioon.

Valituista tekijöistä mikään ei saa olla liian määräävä tai liian vähämerkityksel- linen. Yksittäisen pätevyystekijän painoarvo tulisi olla välillä 15–50 %. Lisäksi valitun painoarvon tulee toteutua sekä alimmalla että ylimmällä portaalla.

3.2.2 Suorituksen ja pätevyyden arviointi

Kaikkien toimihenkilöiden osalta pätevyyden arvioinnit tehdään säännöllisin vä- liajoin, vähintään kerran vuodessa, jollei toisin sovita. Toimihenkilön tehtävien pysyvän muutoksen yhteydessä henkilökohtaisen palkanosuuden määritys teh- dään niin pian kuin mahdollista, kuitenkin viimeistään neljän kuukauden kulues- sa muutoksesta. Uuden toimihenkilön henkilökohtainen palkanosuus määritel- lään niin pian kuin mahdollista, kuitenkin viimeistään neljän kuukauden kuluttua toimihenkilötyösuhteen alkamisesta.

Arviointiprosessin käynnistyessä on hyvä tiedottaa toimihenkilöille ja esimiehille arviointien aikataulusta ja sisällöstä. Arviointijärjestelmän sisältö käsitellään en- nen käyttöönottoa toimihenkilöiden tai heidän edustajansa kanssa. Ajantasaisten arviointitekijöiden tulee olla kaikkien saatavilla. Toimihenkilön työsuorituksen ja pätevyyden arvioinnin tekee lähin esimies. Työpaikan palkka-asioista vastaava henkilö varmistaa, että arviot on tehty huolella ja yhteismitallisesti.

Esimiesten valmistautuminen ja koulutus

Esimiesten on syytä valmistautua arviointiin huolellisesti. Alaisten kokemukset arviointitapahtumasta vaikuttavat palkkatyytyväisyyteen ja työmotivaatioon vä- hintään yhtä paljon kuin palkan suuruus. Arviointikriteerit ja -asteikot kannattaa käydä läpi ja miettiä, miten ne näkyvät omien alaisten työssä. Erityisesti tämä on tarpeen, jos työpaikalla on tapahtunut muutoksia edellisen arviointikierroksen jälkeen. Esimiehen tulee huolehtia siitä, että käytössä on tarpeelliset tiedot kunkin alaisen suoriutumisesta ja pätevyydestä.

Niin uusille kuin kokeneillekin esimiehille järjestetään koulutusta tarpeen mu- kaan. Koulutuksessa voidaan varmistaa eri esimiesten yhteinen ymmärrys ar- viointitekijöistä ja -asteikoista sekä vertailla niiden yhteismitallista soveltamista erilaisiin toimihenkilötehtäviin. Myös arviointikeskustelun käymiseen ja palaut- teen antamiseen tarvittavia esimiestaitoja voidaan vahvistaa.

Arvioiminen

Toimihenkilön työsuorituksen ja pätevyyden arvioinnin tekee lähin esimies. Pä- tevyyden arviointi on suhteellinen, ja arviointitulos voi vaihdella vuodesta toiseen muun muassa toimihenkilön omasta ja muiden suoriutumisesta riippuen.

Arvioinnin lähtökohtana on henkilön suoriutuminen tehtävissään. Oletuksena on, että henkilöiden suoriutumisessa on eroja. On tärkeää muistaa, että sama asteikko pätee riippumatta tehtävän vaativuudesta. Tämä tarkoittaa sitä, että sekä vaativissa että vähemmän vaativissa toimissa voi esiintyä eritasoisia työsuo- rituksia.

Esimiehen tulee soveltaa arviointitekijöitä ja -asteikkoja yhteismitallisesti kaik- kiin alaisiinsa. Hyvä käytäntö on tehdä arviointi tekijä kerrallaan. Kun asteikot on laadittu hyvin ja niitä käytetään osaavasti, ovat asteikon kaikki tasot käytössä ja varsinkin suuremmassa ryhmässä jakauma on normaalijakauman kaltainen.

Jos arviointien jakauma ilman selkeää perustelua poikkeaa merkittävästi nor- maalijakaumasta tai eri tekijöiden asteikot eivät ole kattavasti käytössä, on syytä selvittää, onko tarvetta päivittää asteikkoja vai tarkentaa esimiehille arvioinnin periaatteita ja kouluttaa heitä. Tarvittaessa arviointi on uusittava oikean tuloksen saamiseksi koko työpaikan toimihenkilöiden välillä.

Jotta arvioinnit olisivat tasapuolisia ja johdonmukaisia, on syytä tunnistaa teki- jöitä, jotka saattavat aiheuttaa arviointitulosten vääristymistä. Seuraavassa tau- lukossa on kuvattu muutamia mahdollisia virhelähteitä. Arviointivirheiden mahdollisuudesta huolimatta esimies on paras henkilö arvioimaan toimihenki- lön pätevyyttä.

Arviointitapahtumaan voivat vaikuttaa erilaiset virhelähteet. Niiden tunnistami- nen ja tietoinen välttäminen auttaa tasapuolisten arviointien tekemisessä.

Arvioinnin virhelähteitä

Vaativammassa työssä oleva henkilö arvioidaan virheellisesti muita pätevämmäksi

Usein esiintyvä virhe on arvioinnin riippuvuus toimenvaativuudesta, jolloin vaativia tehtäviä suorittavien henkilöiden pätevyysarvio on pe- rusteettomasti suuri ja vähemmän vaativia tehtäviä suorittavien hen- kilöiden pätevyysarvio on perusteettomasti pieni. Sekä vaativissa että vähemmän vaativissa toimissa voi esiintyä eritasoisia työsuorituksia.

Asteikkojen käyttöön liittyvät virhetekijät

Usein esiintyviä ovat myös arviointivirheet, joissa arvioijat eivät käytä koko arviointiasteikkoa hyväkseen vaan arviointitulokset asettuvat jo- ko asteikon alku-, keski- tai loppuosalle. Jos arviointitulokset keskitty- vät johonkin asteikon kohtaan, on syytä selvittää, onko kyseessä vir- heellisesti laadittu mittari, arviointivirhe vai todellinen tilanne.

Yksittäiset esimiehet saattavat käyttää asteikkoja eri tavalla. Tätä voidaan välttää koulutuksella ja yhteisellä valmistautumisella, jossa käydään läpi asteikkojen soveltamista erilaisissa tehtävissä.

Yksittäisen arviointitekijän tulos heijastuu muihin tekijöihin

Jos henkilö on erityisen hyvä tai huono jossain asiassa, arvioijalle saattaa syntyä käsitys, että hän on hyvä tai huono kaikessa. Vastaa- vanlaisen heijastusvaikutuksen saattaa tuottaa myös voimakas ensi- vaikutelma henkilöstä. Samoin aiemmat arviointitulokset tai suorituk- set saattavat antaa ennakkokäsityksen ja siten vaikuttaa uuteen ar- viointiin. Säännöllinen suorituksen seuraaminen ja arvioiminen autta- vat välttämään näitä vääristymiä.

Esimiehen ennakkokäsitykset ohjaavat arviointia

Työpaikan henkilösuhteet, sekä hyvät että huonot, saattavat vaikuttaa arviointeihin. Siksi on erityisen tärkeää kiinnittää huomiota arviointi- perusteiden johdonmukaiseen käyttöön ja suorituksen seuraamiseen. Esimieheen liittyvä mahdollinen virhetekijä on myös tilanne, jossa esi- mies arvioi alaista suhteessa omiin suorituksiinsa. Hän saattaa ar- vioida muita myönteisemmin henkilöä, jolla on paljon samoja ominai- suuksia kuin esimiehellä itsellään. Toisaalta arviointiasteikko saattaa olla tarkoitettua ankarampi tai kevyempi riippuen siitä, miten hyväksi esimies arvioi omaa ammattitaitoaan tai suoriutumistaan.

3.2.3 Henkilökohtaisen palkanosuuden määrä ja porrastus

Henkilökohtaisen palkanosuuden määritys perustuu kunkin toimihenkilön esi- miehen suorittamiin pätevyyden arvionteihin. Työpaikan palkka-asioista vas- taava henkilö muuntaa esimiesten määrittämät pätevyyden arvioinnin pisteet toimihenkilön henkilökohtaisen palkanosuuden prosenteiksi.

Työpaikan palkka-asioista vastaavan henkilön tulee valvoa ja varmistaa, että eri esimiesten arvioinnit ovat keskenään vertailukelpoisia ja oikeudenmukainen lopputulos toteutuu.

Työpaikalla arviointituloksia tulee joka portaalle, jos tekijöiden asteikot on laa- dittu ja arviointi suoritettu oikein ja arvioitavia henkilöitä on tarpeeksi.

Toimihenkilön henkilökohtainen palkanosuus on suuruudeltaan vähintään 3 % ja enintään 25 % toimihenkilön tehtäväkohtaisesta palkanosuudesta.

Liitot suosittelevat, että henkilökohtaisen osuuden portaita on 5 tai 7.

Työpaikkakohtaisesti toimihenkilöille määritettyjen henkilökohtaisten palkan- osuuksien prosenttilukujen keskiarvo on 11–17 prosentin välillä. Keskiarvon toteutuminen todetaan kaikkia toimihenkilöitä koskevien määritysten yhtey- dessä.

Kun esimiehet ovat määrittäneet kunkin toimihenkilön pätevyyttä vastaavan pistemäärän, sijoitetaan pisteet henkilökohtaisen palkanosuuden portaille niin, että koko alue 3–25 % on käytettävissä. Mitä suuremmasta työpaikasta on kyse, sen todennäköisemmin henkilökohtaisen osuuden kaikki portaat ovat käytössä. Mikäli arviointipisteitä ei osu joka henkilökohtaisen osuuden portaalle toimi- henkilömäärän ollessa riittävän suuri, on esimiesten ensi sijassa tarkistettava arviointiensa oikeellisuus.

Työpaikkakohtaisesti työehtosopimuksen tarkoittamasta keskiarvovaateesta, joka on välillä 11–17 %, on syytä pitää kiinni. Tarkoituksena ei ole henkilökoh- taisten palkanosuuksien prosenttilukujen keskiarvon jatkuva nousu. Toimihen- kilön henkilökohtainen osuus voi uudelleenmäärityksen yhteydessä pienentyä, pysyä samana tai suurentua.

3.2.4 Palaute toimihenkilöille ja kehityskeskustelut

Esimiesten tulee kertoa alaisilleen suorituksen ja pätevyyden arvioinnin tuloksista ja henkilökohtaisen palkanosan suuruudesta. Arviointitulos antaa aina henkilölle palautetta hänen toiminnastaan. Jotta palaute toimisi halutulla tavalla, vaaditaan esimiehiltä taitoa antaa palautetta mutta myös alaisilta taitoa ottaa palautetta vastaan.

Palautteen antaminen on osa hyvää esimiestyötä. Hyvä menettelytapa on liittää palautteen antaminen pätevyyden arvioinnista osaksi kehityskeskustelua. Yri- tyksissä voi olla erilaisia tapoja käydä tavoite-, arviointi- ja kehityskeskusteluita. Keskustelu pätevyysarvioinnin tuloksista korostaa pätevyysarvioinnin ja palk- kauksen välistä yhteyttä ja tekee palkkausjärjestelmän osaltaan läpinäkyväksi. Hyvään arviointi- ja palauteprosessiin liittyy myös tieto siitä, miten suoritusta tai pätevyyttä voi parantaa.

Alaisten kokemukseen arvioinnin oikeudenmukaisuudesta vaikuttaa muun muassa se, että arviointi perustuu oikeaan tietoon, esimies toimii puolueettomasti, arviointi on johdonmukaista eri henkilöiden kohdalla ja eri aikoina, mahdolliset virheet oikaistaan, alaisella on tilaisuus tulla kuulluksi, ja että esimies kohtelee alaisia arvostavasti.

3.2.5 Toimihenkilön henkilökohtaisen palkanosuuden määrittely

Kaikkien toimihenkilöiden henkilökohtaisten osuuksien määritykset tehdään säännöllisin väliajoin, vähintään kerran vuodessa, jollei toisin sovita. Ennen mää- rityksiä tulee varmistua siitä, että paikallinen arviointijärjestelmä on toimiva. Jos näin ei ole, tulee tehdä tarpeellisia muutoksia järjestelmän tekijöihin ja painoar- voihin.

Esimiehille ja varsinkin uusille esimiehille sekä luottamusmiehille on tarpeen ker- rata pätevyydenarvioinnin tarkoitus ja käytetyn arviointijärjestelmän sisältö. Koulutuksen avulla varmistetaan, että esimiehet ja luottamusmiehet hallitsevat palkkausjärjestelmän ja käyttävät sitä suunnitellulla tavalla.

3.3 PAIKALLINEN SOPIMINEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄSTÄ JA PALKKARAKENTEISTA

Useista työehtosopimuksen 4 §:n palkkausta koskevista määräyksistä voi pai- kallisesti sopia toisin.

Paikallisesti voidaan sopia työehtosopimuksen palkkausjärjestelmän sijasta muustakin palkkarakenteesta. Tällainen saattaa olla esimerkiksi kaupallinen palkkausjärjestelmä tai muu yrityskohtainen palkkausjärjestelmä. Paikallisesti voidaan sopia, että tällöin myös vähimmäispalkat määrittyvät paikallisen palk- kausjärjestelmän mukaan. METTOVAn alinta tehtäväkohtaista palkkaa, johon on lisätty alin henkilökohtainen palkanosuus (3 % tehtäväkohtaisesta palkasta) ei kuitenkaan saa alittaa.

Mikäli työpaikalla koetaan, että työehtosopimuksen vaativuusmittari ei vastaa työpaikan tarpeita, mutta halutaan muilta osin käyttää edelleen työehtosopimuk- sen mukaista palkkarakennetta henkilökohtaisine palkanosuuksineen, voidaan sopia muun toimenvaativuusmittarin käytöstä. Tämän mittarin tulee olla raken- teeltaan sellainen, että sen avulla voidaan mitata kaikkien tämän työehtosopi- muksen soveltamisalalla olevien toimien vaativuudet. Muilta osin käytetään täl- löin työehtosopimuksen palkkausjärjestelmää.

Tällainen paikallinen sopimus tehdään luottamusmiehen kanssa. Mikäli luotta- musmiestä ei ole valittu, sopijaosapuolena ovat työpaikan työehtosopimuksen soveltamispiiriin kuuluvat toimihenkilöt sopimallaan tavalla yhdessä.

Paikallinen sopimus voidaan tehdä määräajaksi tai olemaan voimassa toistaisek- si. Toistaiseksi voimassa oleva sopimus voidaan irtisanoa kolmen kuukauden ir- tisanomisaikaa noudattaen, ellei irtisanomisajasta ole muuta sovittu. Sopimus on tehtävä kirjallisena.

Onnistuneen paikallisen sopimisen edellytyksenä on avoin keskustelu, asioiden perustelu sekä tiedottaminen ja koulutus.

3.4 MÄÄRITYSTEN VAIKUTUS PALKKAAN

Säännöllisin väliajoin tehtävien vaativuudenluokituksen ja/tai henkilökohtaisen osuuden uudelleenmääritysten yhteydessä tehdään määrityksiä vastaavat muu- tokset toimihenkilön tehtävä- ja henkilökohtaisiin palkanosuuksiin seuraavan palkanmaksukauden alusta.

Tehtäväkohtaisen ja henkilökohtaisen palkanosuuden uudelleenmääritys teh- dään tehtävien pysyvän muutoksen yhteydessä niin pian kuin mahdollista, kui- tenkin viimeistään neljän kuukauden kuluessa muutoksesta. Samoin menetellään uuden toimihenkilön osalta.

Määrityksistä mahdollisesti aiheutuva kuukausipalkan korotus tehdään määri- tystä seuraavan palkanmaksukauden alusta. Vähimmäispalkan korotus ei vel- voita korottamaan toimihenkilön palkkaa, jos se on korkeampi kuin uusi vähim- mäispalkka. Tällöin vähimmäispalkan nousu pienentää yrityskohtaista osuutta. Mikäli neljän kuukauden aikarajaa vähimmäispalkan määrityksessä pysyvien tehtävämuutosten tai uusien toimihenkilöiden osalta ei ole noudatettu, mahdol- linen korotus toteutetaan takautuvasti neljän kuukauden aikarajasta lukien.

Tapauksissa, joissa toimihenkilön tehtävä- ja/tai henkilökohtainen palkanosuus muuttuvat aiempaa pienemmiksi, ei kuitenkaan hänen kuukausipalkkaansa alen- neta ilman irtisanomisperusteeseen verrattavaa perustetta ja käyttäen toimihen- kilön henkilökohtaista irtisanomisaikaa, ellei toimihenkilön kanssa toisin sovita.

4 PALKKAUKSEN JA PALKKAUSJÄRJESTELMÄN YLLÄPITO

Huolehtimalla palkkaperusteiden ajantasaisuudesta ja niiden johdonmukaisesta käyttämisestä voidaan varmistaa palkkauksen kannustavuus ja oikeudenmukai- suus sekä välttää palkkauksesta johtuvia ongelmia. Palkkausjärjestelmän toimi- vuuteen vaikutetaan hyvällä suunnittelulla ja käyttöönotolla sekä aktiivisella yl- läpidolla.

4.1 PALKKAUSJÄRJESTELMÄN YLLÄPITO

Palkitseminen vaikuttaa voimakkaasti organisaation ja siinä työskentelevien ih- misten toimintaan. Siksi on huolehdittava, että se kannustaa tekemään kokonai- suuden kannalta hyödyllisiä asioita. Sen tulisi myös ohjata toimintaa käytännön- läheisesti niin, että ihmiset tietäisivät oman toimintansa ja palkitsemisen väliset yhteydet.

Yrityksen kannattavuus edellyttää kilpailukykyä ja motivoitunutta henkilöstöä. Palkkaus on yksi keskeinen motivointitekijä. Palkkauksen kannustavuus edellyt- tää kunnossa olevaa palkkaporrastusta. Palkkauksen oikeudenmukaisuus edel- lyttää palkka-asioiden johdonmukaista hoitamista ja mahdollisten vinoutumien oikaisemista.

Kannustaminen ja palkitsemisen ohjausvaikutus toteutuvat vain, jos viestintä ja vuorovaikutus niin palkka- ja palkitsemisjärjestelmien tavoitteista, niiden toteu- tumisesta kuin kehittämistarpeistakin on järjestetty hyvin. Esimiehen on tunnet- tava työpaikan palkitsemisjärjestelmä, jotta hän voi hyödyntää palkitsemista joh- tamisen välineenä.

Työpaikkakohtaisella yhteistyöllä aikaansaadaan parhaat palkkasovellukset. Yh- teistyöllä ja tiedottamisella parannetaan palkkausjärjestelmän toimivuutta ja kannustavuutta niin järjestelmän kehittämisessä, käytössä kuin ylläpidossa. Tie- dottamista on syytä toteuttaa usealla eri tasolla; erilaisissa tiedotustilaisuuksissa, luottamusmiehen ja työnantajan edustajan välillä sekä yksittäisen toimihenkilön ja hänen esimiehensä välillä.

Huolellisestikaan määritelty ja käyttöönotettu palkkausjärjestelmä ei pysy ajan tasalla ilman päivittämistä. Yritysten toimintaolosuhteet ja -tavat sekä tavoitteet muuttuvat. Organisaatio sekä toimien sisällöt kehittyvät ja työn tekemisedelly- tykset muuttuvat. Toimihenkilöiden osaaminen kehittyy ja toisaalta myös toimien asettamat pätevyysvaatimukset muuttuvat. Sekä palkkaperusteiden että palkan määrityksen käytäntöjen toimivuutta tulee arvioida säännöllisesti.

4.2 TOIMIHENKILÖN VÄHIMMÄISPALKAN MÄÄRITYS

Xxxxxxxxxxxxx vähimmäispalkan tulee vastata hänen tekemänsä toimen todellista vaativuutta sekä hänen pätevyyttään ja työsuoritustaan. Vähimmäispalkka muo- dostuu tehtäväkohtaisesta ja henkilökohtaisesta palkanosasta. Palkkauksen kan- nustavuuden kannalta on keskeistä, että jokainen henkilö tietää, miten hänen te- kemänsä työ ja hänen pätevyytensä vaikuttavat palkan suuruuteen. Toimihenki- löllä on oikeus saada tietää toimensa vaativuusluokka ja henkilökohtainen pal- kanosuus sekä selvitys muista palkan perusteista.

Palkkausjärjestelmän mukaisiin toimenvaativuuden ja pätevyyden määrityksiin liittyvät asiat pitää työpaikalla toteuttaa, mikäli mahdollista, muuna ajankohtana kuin liittojen sopimat työehtosopimukseen perustuvat korotukset.

Toimenvaativuuden määritykset tarkistetaan säännöllisin väliajoin vähintään kerran vuodessa. Määritykset tulee tehdä koordinoidusti ja johdonmukaisesti esimerkiksi ennakkoon laaditun vuosikellon mukaisesti. Toimenkuvausten osalta asiantuntijat ovat esimies ja tehtävää suorittava toimihenkilö. Toimenkuvausten hyväksynnästä ja toimenvaativuuksien määrityksistä huolehtii työpaikan vaati- vuusluokituksista vastaava henkilö. Palkkaustyöryhmä toimii kohdassa 3.1.5 kuvatulla tavalla toimenvaativuuteen liittyvissä ylläpito- ja seurantakysymyksissä tarvittaessa kokoontuvana asiantuntijaryhmänä.

Kaikkien toimihenkilöiden pätevyysarvioinnit ja henkilökohtaisten palkanosuuk- sien määritykset tehdään säännöllisin väliajoin, vähintään kerran vuodessa, jollei toisin sovita. Ennen määrityksiä tulee varmistua siitä, että paikallinen arviointi- järjestelmä on toimiva. Jos näin ei ole, tulee tehdä tarpeellisia muutoksia järjes- telmän tekijöihin ja painoarvoihin.

Esimiehille ja varsinkin uusille esimiehille sekä luottamusmiehille on tarpeen ker- rata arvioinnin tarkoitus ja käytetyn arviointijärjestelmän sisältö. Koulutuksen avulla varmistetaan, että esimiehet ja luottamusmiehet hallitsevat palkkausjär- jestelmän ja käyttävät sitä suunnitellulla tavalla.

Palkkausjärjestelmän käyttöön liittyvät epäselvyydet ja erimielisyydet käsitellään työehtosopimuksen neuvottelujärjestyksen mukaisesti.

4.3 PALKKAUSJÄRJESTELMÄN MUKAINEN HENKILÖKOHTAISTEN PALKANKOROTUSTEN KOHDISTAMINEN

Työpaikkakohtaisen palkkapolitiikan on tarkoitus tukea palkkausjärjestelmän mukaista palkkaporrastusta.

Työpaikalla voi olla käytettävissä rahaa henkilökohtaisiin palkankorotuksiin yri- tyksen palkkapolitiikan mukaisesti tai osana työehtosopimuksen palkkaratkai- sua.

Henkilökohtaiset palkankorotukset ovat väline palkkojen ylläpitoon palkkaus- järjestelmän ja yrityksen palkkapolitiikan mukaisesti. Henkilökohtaisilla pal- kankorotuksilla kannustetaan ja palkitaan henkilöitä heidän pätevyytensä, osaa- misensa ja työsuorituksensa perusteella.

Maksettujen palkkojen tulee olla suhteessa toimihenkilöiden vähimmäispalkkoi- hin ja työsuoritukseen samapalkkaisuusperiaatteen mukaisesti.

Yrityskohtaisten osuuksien tulee tukea vähimmäispalkan määrityksessä nouda- tettavia periaatteita. Henkilöllä, jolla on parempi pätevyys ja vaativampi toimi, tulee myös yrityskohtaisen osuuden olla suurempi. Osuus voidaan porrastaa esi- merkiksi henkilökohtaisen palkanosuuden porrastusperiaatteiden mukaisesti. Henkilökohtaiset korotukset voidaan ohjata henkilöille, joilla yrityskohtainen osuus suhteessa henkilökohtaiseen palkanosuuteen on keskivertosuhdetta pie- nempi.

4.4 ERI TOIMIJOIDEN TEHTÄVÄT PALKKAUKSEN YLLÄPIDOSSA

Hyvä yrityksen palkkapolitiikan, palkkaperusteiden ja palkka-asioiden hoito edellyttää, että työnantaja nimeää vastuuhenkilöt hoitamaan palkkaukseen liit- tyviä vastuualueita. Nämä vastuualueet tulee määritellä selkeästi.

Henkilöstöasioista vastaava huolehtii siitä, että palkkaukseen ja sen ylläpitoon liittyvät tehtävät hoidetaan säännöllisesti, ja että tarvittavat toimintatavat ja jär- jestelmät, esimerkiksi pätevyyden arviointijärjestelmä, pidetään yllä. Luottamus- mies edistää toimihenkilöiden ja työnantajan yhteistoimintaa palkkausasioissa ja valvoo osaltaan työehtosopimuksen noudattamista. Esimiehet vastaavat muun muassa toimenkuvausten ylläpidosta, pätevyyden arvioinnista ja palautteen an- tamisesta toimihenkilöille. Johdon tehtävänä on määritellä ja ylläpitää yrityksen palkkapolitiikkaa osana henkilöstöpolitiikkaa.

Johto

Palkkaus on johtamisväline, jolla voidaan tukea yrityksen tavoitteiden saavutta- mista. Strategisen näkökulman ja yrityksen tavoitteiden kytkeminen palkkauk- seen on johdon tehtävä.

Johdon tehtävä on määrittää palkkauksen yrityskohtaiset linjaukset, yrityksen henkilöstö- ja palkkapolitiikka sekä huolehtia tarvittavasta organisoinnista ja re- sursseista palkkapolitiikan toteuttamiseen. Johdon tehtävä on määritellä eri toi- mijoiden vastuut toteuttamisesta ja tarvittaessa tehdä päätöksiä palkkauksen ke- hittämisestä ja palkkausjärjestelmien käyttöönotosta.

Henkilöstöhallinto

Henkilöstöhallinnon tehtävänä on laatia tarvittavat toimintatavat palkkauksen tavoitteiden toteuttamiseksi sekä huolehtia riittävän tiedotuksen ja koulutuksen järjestämisestä. ”Henkilöstöhallinto” tarkoittaa tässä tehtävää, joka on hoidet- tava kaiken kokoisissa yrityksissä. Tehtävän hoitaminen voidaan organisoida monella tavalla. Yrityksessä voi olla erillinen henkilöstöosasto, henkilöstöpääl- likkö tai -johto tai nimetty henkilö hoitaa tehtävän oman toimen ohessa.

Toimihenkilöiden työehtosopimuksen palkkausjärjestelmän yrityskohtaisessa soveltamisessa henkilöstöhallinnon tehtäviä ovat säännöllisen ylläpidon aika- taulutus, päivitettyjen toimenkuvausten hyväksyminen, vaativuusmääritysten te- keminen, pätevyyden arviointijärjestelmän ylläpito, henkilökohtaisten osuuksien suuruuden määritys sekä palkkahallinnosta huolehtiminen. Henkilöstöhallinnon tulee huolehtia myös työehtosopimuksen yhteistoimintasopimuksessa määritel- tyjen palkkatilastotietojen antamisesta luottamusmiehelle.

Esimiehet

Esimiesten tehtävänä on palkkauksen käytännön soveltaminen osana esimies- työtä. Johdon ja henkilöstöhallinnon on tuettava esimiehiä myös palkkausasioi- den hoidossa. Yrityksessä on määriteltävä esimiesten tehtävät ja valtuudet palk- kaukseen liittyen muun muassa pätevyyden ja suorituksen arviointiin, kehitys- keskusteluihin ja palkankorotuksiin.

Esimiesten valmiuksista on huolehdittava riittävällä koulutuksella. Esimiehille on varattava tarvittava aika esimiestehtävien hoitamiseen ja annettava riittävästi selkänojaa yrityksen ohjeistuksella ja menettelytavoilla.

Työpaikan palkkausjärjestelmän ylläpidossa esimiehet vastaavat muun muassa toimenkuvausten ylläpidosta, pätevyyden arvioinnista ja palautteen antamisesta toimihenkilöille. Esimiehen on seurattava tehtävissä tapahtuvia muutoksia osana jokapäiväistä esimiestyötä. Esimies osallistuu uusien tehtävien ja tehtävämuu- tosten yhteydessä tapahtuvaan toimenkuvan laadintaan ja tarkistaa kerran vuo- dessa toimenkuvien ajantasaisuuden yhdessä toimihenkilön kanssa. Esimies tekee pätevyysarvioinnit työpaikkakohtaisella arviointijärjestelmällä. Esimiehen tulee myös tuntea työpaikan palkkausjärjestelmä niin hyvin, että hän pystyy perehdyt- tämään uudet henkilöt järjestelmään, selvittämään toimihenkilöille palkan pe- rusteet sekä käyttämään palkkausta johtamisen välineenä.

Luottamusmiehet

Luottamusmiesten yksi tehtävä on työpaikan kehittäminen yhteistoiminnassa työnantajan kanssa. Toimihenkilöiden luottamusmies on oikea yhteistyökump- pani keskustelemaan yrityksen palkkapolitiikasta ja palkkauksen menettelyta- voista.

Luottamusmies valvoo osaltaan, että työnantajan edustajat hoitavat palkkaus- järjestelmän ylläpitoon liittyvät tehtävät.

Luottamusmiehellä on palkka-asioissa tärkeä tehtävä tiedon välittäjänä toimi- henkilöille. Siksi on tärkeää, että luottamushenkilö on perillä yrityksen palkka- politiikasta, palkkauksen perusteista ja käytännön soveltamisesta, ja että luotta- musmies saa riittävästi tietoa palkkauksesta. Luottamusmiehen hyvät valmiudet palkka-asioissa edistävät tehtävien hoitoa.

Palkkaustyöryhmä

Palkkaustyöryhmä toimii toimenvaativuuteen liittyvissä ylläpito- ja seurantaky- symyksissä tarvittaessa kokoontuvana asiantuntijaryhmänä. Työryhmällä on oi- keus tuoda esiin perusteltu näkemyksensä toimenvaativuuden määrityksestä, jär- jestelmän toimivuudesta ja esiin tulleista ongelmista. Mikäli työpaikalla on palk- kaustyöryhmä, on syytä määritellä uusien toimihenkilötehtävien toimenvaati- vuudet tässä ryhmässä paikallisesti määriteltyjen toimintatapojen mukaisesti. Sa- malla tavoin menetellään niiden toimien osalta, joiden sisällössä tai laajuudessa tapahtuu merkittäviä muutoksia. Tämän lisäksi työryhmässä voidaan paikalli- sesti sovittavalla tavalla käsitellä muitakin palkkaukseen liittyviä kysymyksiä.

5 PALKKAUKSEEN LIITTYVIÄ MUITA TYÖEHTOSOPIMUS- MÄÄRÄYKSIÄ

5.1 TOIMIHENKILÖLLE JA LUOTTAMUSMIEHELLE ANNETTAVAT TIEDOT

Toimihenkilön tulee saada palkanmaksun yhteydessä palkkalaskelma, josta käy- vät ilmi palkan suuruus ja sen määräytymisen perusteet.

Työnantajan on annettava toimihenkilölle kirjallisesti tieto toimen vaativuusluo- kasta, henkilökohtaisesta palkanosuudesta sekä muiden palkanosien perusteista kerran vuodessa. Tiedot tulee toimittaa lisäksi tehtäväkohtaisen ja henkilökoh- taisen palkanosuuden uudelleenmäärityksen yhteydessä. Erillisen selvityksen an- taminen on tarpeetonta, mikäli tiedot käyvät ilmi palkkalaskelmasta.

Tehdyt toimenvaativuusmääritykset ja -muutokset vaativuustekijöineen käydään läpi työnantajan ja toimihenkilöiden edustajan kanssa vähintään kerran vuodes- sa, ja lisäksi uusien tehtävien osalta sekä tehtävien pysyvien muutosten yhteydes- sä. Mikäli työpaikalla ei ole toimihenkilöiden edustajaa, on toimihenkilöllä oikeus pyydettäessä saada tietää toimensa vaativuusluokka vaativuustekijöineen.

Henkilökohtaisen palkanosuuden arviointijärjestelmän sisältö käsitellään ennen käyttöönottoa toimihenkilöiden tai heidän edustajiensa kanssa. Pyydettäessä ar- viointijärjestelmä tulee antaa kirjallisena.

Jos työnantaja ottaa käyttöön palkkaustapoja täydentävinä palkkioina makset- tavia lisiä ns. tulospalkkioita, työnantajan tulee selvittää toimihenkilölle palk- kiojärjestelmän sisältö ennen sen käyttöönottoa. Käyttöönotosta sovitaan pai- kallisesti ja se kirjataan.

Luottamusmiehelle annetaan kerran vuodessa palkkatilastotiedot yhteistoimin- tasopimuksessa määritellyllä tavalla.

5.2 SIJAISUUDET

Toimihenkilön toimeen olennaisesti liittyvät sijaisuudet tulee ottaa huomioon toi- mihenkilön tehtävän vaativuutta ja henkilökohtaista pätevyyttä arvioitaessa. Toi- meen olennaisesti liittyvillä sijaisuuksilla tarkoitetaan toisen toimihenkilön sijais- tamista toistuvien lyhyiden poissaolojen ajalta tai työnteon muutoin estyessä, esi- merkiksi työmatkojen, vuosilomien tai sairauspoissaolojen ajalta.

Muiden sijaisuuksien osalta selvitetään ja todetaan toimihenkilön toimen vaati- vuuden, työn määrän ja vastuun mahdollinen lisääntyminen ja sovitaan erillisestä korvauksesta, elleivät muutokset ole niin vähäisiä, ettei korvauksen maksamiselle ole edellytyksiä. Muu sijaisuus tarkoittaa toisen toimihenkilön sijaistamista ti- lanteissa, joita ei ole voitu ennalta ottaa huomioon ja joiden perusteena on esi- merkiksi pitkä sairausjakso, perhevapaa, opintovapaa tai muu vastaava pidempi poissaolo.

5.3 HARJOITTELIJAT JA NUORET TOIMIHENKILÖT

Ohjepalkka 17 vuotta täyttäneelle toimihenkilölle on 80 prosenttia tehtäväkoh- taisen vaativuusluokan palkasta ja 16 vuotta täyttäneelle toimihenkilölle 70 pro- senttia tehtäväkohtaisen vaativuusluokan palkasta.

Kun nuori alle 18-vuotias toimihenkilö tekee samaa työtä kuin täysi-ikäinen toi- mihenkilö ja hänellä on työn edellyttämä ammattitaito ja pätevyys, eikä hänen työskentelyynsä kohdistu ylityösäännösten lisäksi muita lainsäädännöstä johtu-

via rajoituksia, määräytyy hänen palkkansa asianomaisen työn palkkaperustei- den mukaisesti.

Vaativuusluokkapalkoista voidaan poiketa sellaisten harjoittelijoina työskente- levien opiskelijoiden suhteen, joilla ei ole asianomaisen työn vaatimaa kokemusta ja tutkintovaatimuksiin sisältyy työharjoittelujakso tai -jaksoja.

5.4 LUONTOISEDUT

Toimihenkilön kuukausipalkka muodostuu rahapalkasta ja mahdollisista luon- toiseduista. Luontoisedun raha-arvona pidetään palkkausjärjestelmää sovellet- taessa luontoisedun käypää arvoa. Silloin, kun käypää arvoa ei pystytä selvittä- mään, käytetään sen sijasta verotusarvoa. Verohallitus vahvistaa vuosittain ne perusteet, joiden mukaan luontoisetujen raha-arvo määräytyy verotuksessa.

Esimerkki luontoisedun laskemisesta (asuntoetu)

Palkka		2 700 €
Käyvän hintatason mukainen tai verohallituksen päätöksen mukainen vuokra-arvo	600 €
Peritty vuokra	200 €
Palkkatilastoon ilmoitetun asuntoedun raha arvo	400 €	400 €
Palkkamääräysten soveltamisessa käytettävä palkka		3 100 €

5.5 PALVELUSVUOSILISÄ

Ellei paikallisesti palvelusvuosilisän maksamisen ajankohdasta muuta sovita, maksetaan toimihenkilölle joulukuun 1. päivää lähinnä seuraavan palkanmaksun yhteydessä palvelusvuosilisää sen mukaan, kuinka kauan hänen työsuhteensa on tätä joulukuuta edeltävän marraskuun loppuun mennessä yhtäjaksoisesti kestä- nyt.

Lisää maksetaan seuraavasti:

Työsuhteen yhtä- Lisänä maksettava euromäärä jaksoinen kesto lasketaan kaavasta

10 mutta ei 15 vuotta 0,15 × Lkk × kuukausipalkka luontoisetuineen 12

15 mutta ei 20 vuotta 0,30 × Lkk × kuukausipalkka luontoisetuineen 12

20 mutta ei 25 vuotta 0,45 × Lkk × kuukausipalkka luontoisetuineen 12

25 vuotta tai enemmän 0,60 × Lkk × kuukausipalkka luontoisetuineen 12

Kaavassa Lkk on edellisen lomanmääräytymisvuoden lomaan oikeuttavien kuu- kausien lukumäärä.

Provisiopalkkaisen toimihenkilön osalta kuukausipalkkana luontoisetuineen käytetään vähintään vähimmäispalkkaa.

Palvelusvuosilisän maksujakso voidaan paikallisesti sopia myös lyhyemmäksi kuin vuosi.

Maksettaessa palvelusvuosilisää kolmen kuukauden tai lyhyemmissä jaksoissa, käsitellään sitä palkkahallinnon eri tilanteissa (muun muassa vuosilomapalkkaa, osa-ajan palkkaa, yli- ja sunnuntaityökorotuksia laskettaessa) kuten varsinaista kuukausipalkkaa.

Perusteen toteaminen

Se, kuuluuko toimihenkilö lisän soveltamispiiriin ja minkä perusteen mukaisesti mahdollinen lisä hänelle suoritetaan, todetaan vuosittain 30.11. Tällöin todettua perustetta noudatetaan seuraavaan tarkastusajankohtaan asti. Työsuhteen kestoa ja yhdenjaksoisuutta määriteltäessä noudatetaan vuosilomalain soveltamiskäy- täntöä.

Työsuhteen päättyminen

Mikäli lisän soveltamispiiriin kuuluvan toimihenkilön työsuhde päättyy ennen lisän vuosittaista maksua, maksetaan työntekijälle lopputilin yhteydessä edeltä- vän joulukuun alusta laskettuna kultakin sellaiselta kuukaudelta, jolta työntekijä on ansainnut vuosilomaa, 1/12 siitä summasta, joka hänelle viimeksi palvelus- vuosilisänä maksettiin.

Palvelusvuosilisän vaihtaminen vapaaseen

Työnantaja ja toimihenkilö, joka on ennen 30. marraskuuta täyttänyt vähintään 58 vuotta, voivat vuosittain sopia, että toimihenkilö ansaitsema palvelusvuosilisä tai sen osa vaihdetaan vastaavaan vapaaseen. Vapaa voidaan pitää palvelusvuo- silisän tarkistusajankohdan jälkeen. Työnantaja ja toimihenkilö sopivat vapaan ajankohdasta tai menettelytavasta, jota vapaan pitämisessä noudatetaan. Sopi- mus on tehtävä kirjallisesti.

6 YRITYSESIMERKKEJÄ

Työehtosopimuksen palkkausjärjestelmän soveltaminen tapahtuu aina yritys- kohtaisesti. Yrityskohtaisesti määritellään muun muassa vastuut ja valtuudet erilaisten palkkaukseen liittyvien tehtävien hoitamisesta sekä niihin liittyvät toimintaprosessit ja -ohjeistukset.

Seuraavissa yritysesimerkeissä kuvataan kolmen erilaisen yrityksen toimintata- poja palkkausjärjestelmän ylläpidossa.

6.1 ROCLA OY JA ROCLA SOLUTIONS OY

Rocla Oy kehittää, valmistaa ja markkinoi sähköisiä varasto- ja vastapainotruk- keja, automaattitrukkijärjestelmiä sekä niiden elinkaarenaikaisia kokonaispal- veluja. Rocla on osa kansainvälistä Mitsubishi Nichiyu Forklift -yhtiötä, joka on nimennyt Roclan globaaliksi tuotekehityskeskukseksi konsernissaan.

Rocla Oy:lla on Järvenpäässä tuotantotoimintaa ja Rocla Solutions Oy:llä myyn- ti- ja huoltotoimintaa Vantaan lisäksi maakunnissa. Roclan molempien yhtiöiden yhteenlaskettu henkilömäärä on noin 460 henkeä, joista noin 140 on toimihen- kilöitä.

Xxxxxxxx toimihenkilöiden palkkausjärjestelmän ylläpito on kytketty osaksi esi- miestehtäviä ja vuosittaisia kehityskeskusteluja. Toimenkuvauksen ja henkilö- kohtaisen palkanosuuden tekemistä ja ylläpitoa varten on laadittu toimintapro- sessi sekä tarvittavat työkalut.

Toimihenkilöiden palkkausjärjestelmän käyttöönoton jälkeen toimenkuvauksia ylläpidettiin aluksi paperiversioina. Haasteeksi koettiin toimenkuvien päivityk- sien hallinta ja vaativuuden ylläpito toimien muuttuessa tai uusien syntyessä.

Roclan palkkausjärjestelmän ylläpitoprosessissa toimenkuvaus päivitetään tai laaditaan, kun toimihenkilö aloittaa Roclalla, vaihtaa tehtävää tai palaa pitkältä vapaalta. Henkilökohtainen palkanosuus määritellään työehtosopimuksen ai- karajojen mukaan. Esimies päivittää toimenkuvauksen yhteistyössä toimihenki- lön kanssa ja arvioi henkilön pätevyyden. Henkilöstöhallinto vahvistaa toimen- vaativuuden ja henkilökohtaisen palkanosuuden suuruuden. Henkilöstöhallinto käy yhdessä luottamusmiehen kanssa läpi uudet tehtävät ja niiden vaativuusluo- kat. Esimiehen tehtäviin kuuluu informoida toimihenkilöä toimenvaativuudesta ja henkilökohtaisen palkanosuuden suuruudesta. Henkilö näkee nämä tiedot myös palkkakuitista. Ylläpitoprosessiin kuuluu myös vuosittainen tarkastelu ke- hityskeskustelujen yhteydessä.

Työkaluksi ylläpitoprosessia varten laadittiin henkilöstöjärjestelmään erillinen osio. Esimies päivittää toimenkuvan henkilöstöjärjestelmään toimen muuttuessa tai vuosittaisen kehityskeskustelun yhteydessä. Toimihenkilöllä on mahdollisuus lukea ja hyväksyä toimenkuvaus järjestelmästä. Esimies tekee henkilöstöjärjes- telmään myös henkilökohtaisen osuuden arvioinnin. Järjestelmään jää historia tiedoista. Tehdyistä muutoksista tulee heräte henkilöstöhallintoon, joka mahdol- listaa ylläpidon seurannan.

Kehityskeskusteluja varten laaditaan vuosittain koko henkilöstölle ohjevihkonen, joka toimii niihin valmistauduttaessa ohjeena sekä toimihenkilöille että esimie- hille. Se sisältää rungon keskustelulle ja siinä muistutetaan esimiestä toimenkuvan tarkistamisesta ja pätevyyden arvioinnista.

Ylläpitoon liittyy myös koulutus ja tiedottaminen esimiehille sekä haluttaessa infor- maatiotilaisuudet toimihenkilöille. Toimiva ylläpitoprosessi edellyttää riittävää ja toistuvaa sekä esimiesten että kaikkien toimihenkilöiden informoimista.

Ohjeistuksen laatiminen ylläpitoprosessista, ylläpidon kytkeminen osaksi vuosittai- sia kehityskeskusteluja, koulutuspanostus, jatkuva tiedottaminen sekä työkalu toi- menkuvien ja henkilökohtaisen palkanosuuden päivitystä varten luovat edellytykset ylläpitää palkkausjärjestelmää, jolloin se on luonteva osa normaalia esimiestyötä. Samalla henkilöstöhallinnon on helppo aikatauluttaa vuosittaiset toimenpiteet ja seurata ylläpidon toteutumista.

6.2 FRANKE FINLAND OY

Franke ja sen monipuolinen tuotevalikoima ulottuu sairaaloiden desinfioivista huuh- telu- ja pesukoneista juomanjakelujärjestelmiin ja keittiötekniikkaan. Franke Fin- land Oy valmistaa ja välittää keittiötuotteita sekä saniteettituotteita. Pieksämäen tehtaalla valmistetaan vuodessa yli 80 000 pesupöytää ja allasta.

Franke Finland Oy:n (myöh. Franke) ja Franke Medical Oy:n yhteenlaskettu henki- löstömäärä on 117, joista 39 on toimihenkilöitä.

Xxxxxxxxx todettiin vuonna 2006, että toimihenkilöiden palkkausjärjestelmä ei kai- kilta osin ollut ajan tasalla. Aikanaan järjestelmän käyttöönoton yhteydessä entiset palkkasuhteet olivat jossain määrin ohjanneet tehtävien vaativuuden määrityksiä, vaikka näin ei olisi pitänyt käydä. Lisäksi työelämän muutokset olivat osaltaan ai- heuttaneet sen, ettei palkkausjärjestelmä kokonaisuudessaan porrastanut palkkoja oikein, vaikka järjestelmää oli pyritty ylläpitämään. Paikalliset osapuolet päättivät käydä palkkausjärjestelmän läpi alusta lähtien, ikään kuin toteuttamalla uuden käyt- töönoton.

Palkkausjärjestelmän läpikäymistä ja toimenvaativuuksien määrittämistä varten Frankella perustettiin työpaikkakohtainen palkkausjärjestelmätyöryhmä, johon kuului kaksi työnantajan edustajaa (toimitusjohtaja ja tuotantopäällikkö) sekä kaksi toimihenkilöiden edustajaa, joista toinen oli luottamusmies. Ennen kuin ryhmä aloit- ti työnsä, hankittiin ryhmän jäsenille koulutusta palkkausjärjestelmästä. Lisäksi työ- ryhmässä sovittiin pelisäännöistä; 1) vanhat toimenkuvat ja toimien vaativuudet ei- vät vaikuta vaativuuden arviointiin ja 2) ryhmässä ei tehdä äänestyspäätöksiä, vaan pyritään yksimielisyyteen.

Suuritöisin tehtävä työryhmällä oli asemoida toimenvaativuusmittari paikallisiin olosuhteisiin. Mittarin tulkinta selkeytettiin kohta kohdalta tulkiten mittarin tekstiä työpaikan toimihenkilötehtävien kannalta. Esimerkiksi mitä tarkoittaa pitkä koke- mus tai monipuoliset tiedot ja taidot, tai mitä tarkoittaa laaja itsenäinen tehtävä Franken toimihenkilötehtävien kannalta. Tätä tarkoitusta varten varattiin muutama palaveri ja kaksi–kolme kuukautta aikaa. Lopputuloksena ryhmä laati ”sanakirjan”, jossa mittarin tekstit on tulkittu Franken tehtävien näkökulmasta. Mittarin tulkin- taan alussa käytetty aika on maksanut itsensä moninkertaisesti takaisin, kun ”sana- kirja” on merkittävästi helpottanut toimien vaativuuden arvioimista. Kun mittarin käsitteistä on paikallisilla osapuolilla yhtenevä näkemys, niin yksimielisyys arvioi- tavan toimen vaativuudesta on helpompi saavuttaa.

Yksi vaihe toimenvaativuuksien uudelleen määrittämisessä oli kaikkien toimenku- vien päivittäminen. Tältä osin työryhmän tehtävänä oli huolehtia siitä, että toimen- kuvat eri tehtävien osalta ovat vertailukelpoisia. Tarvittaessa työryhmä pyysi esi- mieheltä lisäselvitystä tehtävän sisällöstä ja toimenkuvasta. Joitakin toimenkuvauk- sia palautettiin uudelleen kirjoitettavaksi, jotta ne olisivat vertailukelpoisia.

Järjestelmän uuden käyttöönoton työryhmä aloitti määrittelemällä muutamia verrokkitehtäviä. Verrokeiksi valittiin vaativuusporrastuksen keskivaiheilta teh- täviä, joiden osalta yksimielisyys vaativuudesta oli helppo löytää. Näitä tehtäviä käytettiin kontrolloimaan toimien vaativuuden porrastusta.

Toimien vaativuuden määrittämisessä työryhmä piti kiinni sovituista pelisään- nöistä, eikä tehnyt äänestyspäätöksiä vaativuuksista. Mikäli ryhmässä oltiin xxx- xxx toimen osalta erimielisiä sen vaativuudesta, niin tehtävän sisällöstä pyydettiin lisäselvitystä tai täydennystä ja asia käsiteltiin uudelleen seuraavassa palaverissa. Tällä menettelyllä kaikkien tehtävien osalta löytyi yksimielisyys toimenvaativuu- desta.

Työpaikkakohtainen palkkausjärjestelmätyöryhmä toimii Frankella edelleen ja se kokoontuu säännöllisesti, useita kertoja vuodessa. Ryhmän tehtävänä on huo- lehtia palkkausjärjestelmän ylläpidosta, ja tässä tarkoituksessa toimenvaativuu- den määrittelystä mahdollisten muutosten yhteydessä tai uusien toimihenkilö- tehtävien osalta.

Jokaisen toimihenkilötehtävän sisältö käydään läpi toimihenkilön ja hänen esi- miehensä välillä vähintään kerran vuodessa kehityskeskustelun yhteydessä. Lä- pikäymisen yhteydessä tai jos kesken vuoden tapahtuu muutoksia tehtävän si- sällössä, tehdään tarvittavat muutokset toimenkuvaukseen. Jos toimenkuvauk- seen on tehty muutoksia, tulee muutettu toimenkuvaus ryhmän käsittelyyn. Ryh- mä arvioi muutosten vaikutuksen tehtävän vaativuuteen, eli pisteyttää toimen- kuvauksen.

Franken kokemusten mukaan toimihenkilöiden palkkausjärjestelmä on toimiva ja oikeudenmukainen, mutta se vaatii jatkuvaa ylläpitoa. Sekä aikaa että henki- löresurssia on varattava ylläpitoa varten. Säännöllisesti kokoontuva työryhmä on antanut ryhtiä järjestelmän ylläpitämiselle.

6.3 PATRIA AVIATION OY

Patria Aviation Oy kuuluu Patria- konserniin, joka tuottaa puolustus-, turvalli- suus- ja ilmailualan elinkaaripalveluja ja teknologiaratkaisuja. Aviation-liiketoi- minta tarjoaa lentokoneiden ja helikoptereiden elinkaaren tukipalveluja pääasias- sa viranomais- ja sotilasasiakkaille Pohjois-Euroopassa. Elinkaaren tukipalvelut kattavat rungon, moottorin ja laitteiden huolto-, korjaus- ja modifiointipalvelut sekä lentokoulutuksen.

Liiketoiminnan suurimmat toimipaikat ovat Jämsän Halli ja Nokian Linnavuori. Muita toimipaikkoja ovat Tampere, Tikkakoski, Utti, Helsinki-Malmin lento- asema ja Kauhava.

Liiketoiminnan henkilöstömäärä on noin 800 henkeä, joista noin 240 on toimi- henkilöitä.

Toimenvaativuuden ja henkilökohtaisen osuuden ylläpito liiketoiminnassa on kytketty vuotuisiin kehityskeskusteluihin. Esimies ja toimihenkilö tarkistavat henkilön toimenkuvan sisällön oikeellisuuden kehityskeskustelun yhteydessä. Toimenvaativuustyöryhmä tarkistaa kerran vuodessa, toukokuun loppuun men- nessä, kaikkien toimihenkilöiden osalta, että tehdyt toimenvaativuusmääritykset ovat sovitussa vaativuusjärjestyksessä toisiinsa nähden, ja että toimenkuvien si- sältömuutokset on otettu oikealla tavalla huomioon tointen vaativuusmääritte- lyissä. Esimiehet tekevät myös toukokuussa pätevyysarvioinnit alaisistaan ja pä- tevyysarvioinnin perusteella henkilöstöhallinto määrittelee henkilökohtaisen pal- kanosuuden. Muutokset tulevat voimaan kesäkuun alusta.

Toimenvaativuuden määritys tehdään työryhmässä, jonka kokoonpanon muodos- tavat henkilöstöpäällikkö ja luottamusmies. Työryhmä käsittelee uusien toimihen- kilöiden tointen vaativuuden sekä toimenkuvien muutosten vaikutukset toimenvaa- tivuuteen. Käytännössä työryhmä on kokoontunut noin viisi kertaa vuodessa, ker- rallaan noin kahden tunnin kokoukseen. Toimenvaativuuden määrittely tehdään yhteisymmärryksessä. Jos jonkin toimen vaativuudesta ei päästä yhteisymmärryk- seen, toimi jätetään pöydälle ja asiaan palataan seuraavassa kokouksessa, kunnes yhteisymmärrykseen on päästy. Tarvittaessa hankitaan lisää tietoa kyseisen toimen sisällöstä joko haastattelemalla asiantuntijoita tai käymällä itse tutustumassa eri- mielisyysasiaan paikan päällä. Yhteisymmärryksen saavuttamista auttaa tointen suuri määrä: vastaavia työsisältöjä ja muita vertailukohteita löytyy useimmille toi- mille. Työpaikalla on lisäksi sovittu yhteisesti joistakin toimenvaativuuteen liittyvistä pelisäännöistä.

Toimenvaativuuden määrittely edellyttää työryhmän jäseniltä vankkaa ammattitai- toa ja toimenvaativuuden määrittelyn tuntemusta sekä hyviä neuvottelusuhteita. Määrittelytyötä auttavat vakaa toimintaympäristö ja suhteellisen pysyvät toimen- kuvien sisällöt. Osapuolten selkeä näkemys on, että toimenvaativuuden määrittely vaikuttaa vain vähimmäispalkkaan. Yrityksen palkkapolitiikka on pidettävä selvästi erillään toimenvaativuuden määrityksestä. Toimenvaativuuden määrittely on teh- tävä puolueettomasti. On keskityttävä ainoastaan toimenvaativuuteen ja pidettävä muut mahdolliset neuvottelun alla olevat kysymykset pois pöydältä. Työnantajan edustajalla on oltava työryhmässä valtuudet määrittää työnvaativuus ilman hyväk- syttämiskäytäntöä käsittelyn jälkeen. Viime kädessä työnantajan edustaja vastaa sii- tä, että tointen vaativuudet pysyvät linjassa toisiinsa nähden.

7 LYHENTEET JA KÄSITTEET

Aikapalkka

Palkkaustapa, jossa palkka on aikayksikköä – toimihenkilöillä tyypillisesti kuukausi – kohti kiinteä ja etukäteen määritetty. Aikapalkan perusteena toimihenkilöllä on toimenvaativuus sekä henkilön pätevyys ja työsuoritus. Aikapalkka muodostuu vähimmäispalkasta sekä mahdollisesta yrityskoh- taisesta osuudesta (yko).

Henkilökohtainen palkanosuus (heko)

Palkan osa, joka määräytyy toimihenkilön pätevyyden perusteella. Hen- kilökohtaisen palkanosuuden suuruus määritetään prosentteina tehtävä- kohtaisesta palkanosuudesta. Osa vähimmäispalkkaa.

International Labour Organization (ILO)

Kansainvälinen työjärjestö, joka tähtää globaalin työelämän kehittämi- seen. ILO on YK:n alainen kolmikantainen järjestö, jonka tehtävänä on kansainvälisten työelämän normien luominen ja valvonta. Suomessa yleis- vastuu ILO-asioiden hoidosta ja koordinaatiosta kuuluu työ- ja elinkeino- ministeriölle.

Luontoisetu

Työsuhteeseen pohjautuva työnantajan muuna kuin rahana antama etu. Esimerkiksi matkapuhelin-, auto- tai ravintoetu. Verohallitus määrittelee vuosittain tavallisimpien luontoisetujen verotusarvon.

Mettova-toimenvaativuusmittari

Työehtosopimuksen mukainen ensisijainen, analyyttinen tapa määrittää toimien vaativuudet. Toimien vaativuudenmäärittelyn tarkoituksena on erotella työpaikan toimet niiden vaativuuden perusteella.

Palkitseminen

Palkitsemisen kokonaisuus muodostuu aineellisista ja aineettomista pal- kitsemistavoista. Se sisältää esimerkiksi palkan, tulos- ja voittopalkkiot, edut, aloitepalkkiot ja erikoispalkkiot. Palkitsemisen kokonaisuus on joh- tamisen väline, jonka yritys määrittelee ja jota se käyttää henkilöstönsä palkitsemisessa yrityksen strategian mukaisesti. Palkitsemisen kokonaisuus saattaa olla yrityksessä kirjattu myös palkkapolitiikka-asiakirjan muotoon.

Palkka

Työsuhteeseen perustuva korvaus tehdystä työstä. Palkka voidaan maksaa rahassa tai luontoisetuna tai muuna vastikkeena, jolla on taloudellista arvoa.

Palkkapolitiikka

Palkkapolitiikka tarkoittaa periaatteita, joihin palkkaus yrityksessä perus- tuu. Se kertoo, miten työntekijä voi vaikuttaa palkkakehitykseensä itseään ja omaa toimintaansa kehittämällä, ohjaa esimieskuntaa palkkaukseen liit- tyvissä ratkaisuissa ja määrittelee palkkauksen hoitamiseen liittyvät vas- tuut.

Palkkiopalkka

Palkkaustapa, jossa osa palkan suuruudesta riippuu välittömästä työ- tuloksesta.

Provisiopalkka

Palkkaustapa, jossa palkan suuruus osittain tai kokonaan riippuu myyn- tituloksesta. Provisiopalkka sovitaan kyseisen toimihenkilön kanssa.

Samapalkkaisuusperiaate

Kansainvälisen työjärjestön ILO:n samapalkkaisuusperiaatteen mukaan samasta ja samanarvoisesta työstä on maksettava samaa palkkaa. Myös työsopimuslaki edellyttää, että toimihenkilöitä kohdellaan tasapuolisesti. Erityisesti sukupuoleen perustuva syrjintä palkkausjärjestelmissä on kiel- letty. Teknologiateollisuuden toimihenkilöiden työehtosopimuksen palk- kausjärjestelmässä samapalkkaisuus toteutuu ja töiden samanarvoisuutta arvioidaan tehtävän vaativuuden ja pätevyyden periaatteen kautta, jolloin yhtä vaativista tehtävistä ja yhtäläisistä työsuorituksista maksetaan yhtä suurta palkkaa.

Suoritusarviointi

Esimiehen tekemä henkilön pätevyyden ja työsuorituksen arviointi.

Tehtäväkohtainen palkanosuus

Palkan osa, joka määräytyy toimenvaativuuden perusteella. Tehtäväkoh- taisen palkanosuuden suuruus perustuu toimen vaativuusluokan (vl) mu- kaiseen vaativuusluokkapalkkaan (vlp). Osa vähimmäispalkkaa.

Toimenkuvaus

Toimen vaativuusmäärittelyn perusta, johon on kuvattu toimen tarkoitus, toimeen kuuluvat tehtävät ja toimen asettamat vaatimukset osaamiselle, vastuulle ja päätöksenteolle.

Tulospalkkio

Täydentävä palkkio, jonka perusteena ovat yrityksen toiminnalliset tavoit- teet, kuten tuottavuuden, toimitusvarmuuden tai asiakaspalvelun paran- tuminen.

Työnvaativuuden arviointi

Yleisnimi työn-, tehtävän tai toimenvaativuuden selvittämiselle. Arviointi voi perustua kokonaisarviointiin tai analyyttiseen, vaativuustekijöittäin tapahtuvaan arviointiin. Arviointimenetelmä voi olla yrityskohtainen, kau- pallinen järjestelmä tai työ- tai virkaehtosopimuksen määrittelemä.

Täydentävät palkkiot

Palkkausta täydentävät, yrityskohtaiset tavoitteiden saavuttamiseen sido- tut palkkiot: esimerkiksi tulos- ja voittopalkkiot, voitonjakoerät sekä eri- laiset osakepohjaiset järjestelmät. Täydentävät palkkiot maksetaan yleensä harvemmin kuin palkkakausittain. Täydentävät kollektiiviset palkkiojärjestelmät on tyypillisesti rakennettu täydentämään palkitse- mista, ne ovat voimassa tietyn määräajan eikä niiden ole tarkoitus olla työ- suhteen ehtoja.

Vaativuusluokka (vl)

Vaativuudenmäärittelyn mukainen vaativuusluokka, joka vaikuttaa aika- ja vähimmäispalkan tehtäväkohtaiseen palkanosuuteen vaativuusluokka- palkan (vlp) kautta.

Vaativuusluokkapalkka (vlp)

Työehtosopimuksessa on määritetty vaativuusluokkien (vl) mukaiset vaa- tivuusluokkapalkat.

Voittopalkkio

Täydentävä palkkio, jonka perusteena ovat yrityksen taloudellinen tulos tai tuloslaskelman mukaiset tunnusluvut, kuten liikevoitto, käyttökate, si- joitetun pääoman tuotto tai muu vastaava.

Vähimmäispalkka

Palkka, joka toimihenkilölle on työehtosopimuksen mukaan vähintään maksettava. Vähimmäispalkka muodostuu toimenvaativuuteen perustu- vasta tehtäväkohtaisesta palkanosuudesta sekä henkilön pätevyyteen pe- rustuvasta henkilökohtaisesta palkanosuudesta (heko). Toimihenkilölle maksettava aikapalkka sisältää aina vähimmäispalkkaosuuden ja vähim- mäispalkan muutokset vaikuttavat mahdollisen yrityskohtaisen osuuden (yko) suuruuteen.

Yrityskohtainen osuus (yko)

Aikapalkan osa, joka muotoutuu sovitun aikapalkan sekä määritetyn vä- himmäispalkan erotuksesta.

LISÄTIETOA

Xxxxxxxxxx, X. (2011) Aidosti hyödyllinen kehityskeskustelu, Kauppakamari. Xxxxxx, X. & Lohtaja-Xxxxxx, X. (2011) Palaute kuuluu kaikille, Infor.

Xxxxx, V-M., Xxxxx, P. & Xxxx, X. (2010) Kehityskeskustelut ja keskusteleva joh- taminen, JTO-Palvelut Oy.

EK:n, STTK:n ja YTN:n tuottavuustyöryhmät (2014) Opas tulospalkkausjärjes- telmien kehittämiseksi. Helsinki. Tulossa

Xxxxxxx, N., Xxxxxxx, X., Xxxxxx, X. & Ylikorkala, X. (2014) Palkitse taita- vammin – palkitsemistavat esimiestyön ja johtamisen välineinä. SanomaPro.

Xxxxxxx, X. (2006) Suoritusarviointi. Infor.

Xxxxxx, X., Xxxxxxx, X., Xxxxxxx, N. & Xxxxx, X. (2002) Toimiva tulospalk- kaus, WSOY.

Xxxxxxxx, X. (2008) Menestyvän työyhteisön pelisäännöt, WSOYpro. Xxxxxxxx, X. (2011) Esimiestyön vaikeus ja viisaus, WSOYpro.

Xxxxxxxxx, X., Xxxxxxxx, X. & Xxxxxx, X. (2006) Onnistu palkitsemisessa, WSOY.

Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät.

EK-SAK- ja EK-STTK-tuottavuustyöryhmät 2011 Ladattavissa xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxx

Palkkakeskustelut Suomessa – vihjeitä ja kokemuksia

Elinkeinoelämän keskusliitto EK ja Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 2011 Ladattavissa xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxxxxxxxxx/xxxxxxxx

Teknillisen korkeakoulun palkitsemisen tutkimus -ohjelman kotisivut xxxx://xxxxxxxxxxxxxx.xxxxx.xx

LIITTEET

Esimerkkejä arviointitekijöistä METTOVA-toimenkuvausmalli Toimenkuvaan liittyvät selostukset

ESIMERKKEJÄ ARVIOINTITEKIJÖISTÄ

Tähän liitteeseen on kerätty erilaisia toisilleen vaihtoehtoisia tapoja kuvata ja arvioida toimihenkilön pätevyyttä. Työpaikan arviointijärjestelmässä valittuja arviointiteki- jöitä on hyvä avata sanallisesti, jotta arviointijärjestelmän käyttö on helppoa ja yhden- mukaista. Esimerkissä arviointitekijän yhteydessä oleva teksti kuvaa arvioitavan teki- jän sisältöä.

Arviointitekijöitä on yleensä kolmesta viiteen. Ne voidaan haluttaessa jakaa useam- paan alatekijään. Alatekijöitä voidaan pisteyttää erikseen tai käyttää niitä perusteluina päätekijöitä pisteytettäessä. Tekijöiden tarkempi sisältö päätetään ja kuvataan työ- paikkakohtaisesti. Liikaa erikseen pisteytettäviä alatekijöitä ei ole syytä valita arvioin- tijärjestelmään, sillä se lisää tarpeettomasti arvioijien työtä.

AIKAANSAAVUUS, TULOKSELLISUUS, TAVOITTEIDEN SAAVUTTAMINEN

• Työtulos

(huolellisuus, aikataulujen pito, sovittujen tavoitteiden saavuttaminen)

• Aikaansaavuus: aikaansaavuus ja työn laatu sekä toiminta aikatauluihin sidotuissa tai odottamatta muuttuvissa tilanteissa

• Tehokkuus: onnistuminen työssä

• Tuloksellisuus:

° Saavuttaa henkilökohtaiset tulostavoitteensa

° Työskentelee tehokkaasti ja saa paljon aikaan

° Toimii taloudellisesti/kustannustietoisesti

° Panostaa työyhteisön/osaston tavoitteiden saavuttamiseen

° Panostaa työyhteisön/osaston kehittämiseen

• Tuloksellisuus

° Tulostavoitteiden saavuttaminen

° Resurssien tehokas ja taloudellinen käyttö

° Tehtävien itsenäinen hoitaminen

° Henkilöstön/itsensä ja menetelmien kehittäminen

OSAAMINEN, AMMATINHALLINTA

• Ammatillinen osaaminen

(oman työn johtaminen, tehtävässä tarvittavat tiedot ja taidot sekä kehittymiskyky ja -halu)

• Oman tehtävän hallinta

• Ammatinhallinta: luotettavuus, oma-aloitteellisuus, ammattitaitoisuus

• Ammattitaito, monipuolisuus ja käytettävyys:

Käytettävyys ja monipuolisuus omassa tai erilaisissa tehtävissä. Omaa tehtävää täydentävää erityisosaamista.

• Ammatinhallinta

Hallitsee oman tehtäväalueensa kokonaisuuden ja kehittää ammatti- taitoaan

° Oivaltaa tehtävänsä kannalta oleellisen

° Omaksuu uudet toimintatavat ja asiat

° Pystyy itsenäiseen työskentelyyn ja ratkaisuihin

° Osaaminen on monipuolista tai siihen liittyy erityisasiantuntemusta

° Sietää työpainetta ja ristiriitoja

• Moniosaaminen

(kyky tehdä erilaisia töitä, kyky sijaistaa, oma-aloitteisuus; pyrkii näke- mään kokonaisuuksia ja muokkaamaan omaa tekemistään sen ymmär- ryksen mukaan, pyrkii näkemään eteenpäin aikataulullisesti, läpinäky- vyys organisaatiossa; omien aikaansaannosten käytettävyys muualla organisaatiossa)

• Ammatinhallinta

° Tietotaidon laajuus ja/tai syvyys

° Menetelmien, välineiden ja tekniikoiden hallinta

Oman ammattitaidon ylläpitäminen ja ajankohtaistaminen nykyisessä

tehtävässä

° Toimintojen eri osa-alueiden tunteminen

TOIMINTATAVAT

• Toimintatavat: yhteistyö, aktiivisuus, vastuullisuus

• Työyhteisössä toimiminen: joustavuus, ihmissuhdetaidot, muutoksen sietokyky sekä työyhteisötaidot

• Yhteistyötaidot: vaikutus työskentelyilmapiiriin ja vuorovaikutus työ- yhteisön sisällä, työtoverien auttaminen, tiedon jakaminen ja ristiriitojen tasoittaminen työyhteisössä

• Sisäinen yhteistyö, ulkoinen yhteistyö

• Yhteistyötaidot

° Toimii yhteistyöhakuisesti, myönteisesti ja avoimesti

° Asiakastyö on laadukasta (halu, taito)

° Vaikuttaa työyhteisössä positiivisesti

° Toimii ristiriitatilanteissa rakentavasti

° Kykenee ryhmä- ja verkostotyöskentelyyn

• Aktiivisuus ja kehittämisote: valmius työskennellä uudella tavalla, ottaa vastaan uutta tietoa ja työskennellä uusien järjestelmien tai menetelmien parissa

• Itsenäisyys, aloitteellisuus, suunnitelmallisuus, sopeutuminen muutoksiin

• Vastuuntunto

° Pitää täsmällisesti kiinni sovituista määräajoista ja aikatauluista

° Työskentelytapa on joustava

° Noudattaa hyväksyttyjä toimintatapoja ja arvoja

° Työ on laadukasta

° Toimii tasapuolisesti ja pyrkii oikeudenmukaisiin ratkaisuihin

° Paneutuu asioihin perusteellisesti ja hoitaa ne valmiiksi

° Toimii oma-aloitteisesti ja vastuullisesti

• Toiminta työyhteisössä

° Vuorovaikutustaidot ja yhteistyökyky

° Palautteeseen suhtautuminen

° Ongelmien ja ristiriitatilanteiden hallinta

° Töiden järjestelykyky

METTOVA-TOIMENKUVAUSMALLI

Toimi

Toimen tarkoitus

Päätehtävät	Tehtävän selvitys	Aikaosuus tarvittaessa %











Sijaisuudet

Muut tehtävät

Päivämäärä

Toimihenkilön nimi

Toimihenkilön allekirjoitus

Esimiehen nimi

Esimiehen allekirjoitus

Tarvittavat tiedot ja taidot

Ratkaisujen ja päätösten vaikutukset

Vuorovaikutus

Tehtävä- ja johtamisvastuu

TOIMENKUVAUKSEEN LIITTYVÄT SELOSTUKSET

Toimi Toimen nimike tai pääasiallinen tehtävä

Toimen tarkoitus Lyhyt selostus toimen tarkoituksesta, miksi toimi on olemassa.

Päätehtävät Kuvaukset tehtävien sisällöstä, alle 5 %:n aikaosuuksien päätehtäviä ei kuvata.

Tehtävän selvitys Tarvittaessa yksityiskohtaisemmat selvitykset tehtävien sisällöstä.

Aikaosuus-% Tarvittaessa päätehtävien suorituksen vaatima aikaosuus koko toimen hoitamiseen käytetystä työajasta.

Sijaisuudet Tiedossa olevat sijaisuustehtävät, joilla voi olla merkitystä

luokituksen kannalta.

Muut tehtävät Mahdolliset muut tehtävät, joilla voi olla merkitystä luokituksen kannalta.

Tarvittavat tiedot Kuvaus, mitä tietoja ja taitoja tarvitaan ja mikä on itsenäisen ja taidot harkinnan vapaus ja vaativuus

– vaadittava koulutustaso ja kokemusvuodet

– erityistiedot ja -taidot

– harkintatarve (tehtävää ohjaavat työohjeet, toimeksiannot, toimintamallit ja -periaatteet).

Ratkaisujen ja Kuvaus, minkälainen vaikutus ratkaisuilla ja päätöksillä on päätösten yrityksen talouteen tai toimintaan sekä kuinka laajalle ratkaisut vaikutukset ja päätökset vaikuttavat toimipaikalla.

Vuorovaikutus Kuvaus, minkälaisia neuvonnan, opastamisen ja motivoinnin sekä neuvot- telu- ja yhteistyötaitojen vaatimuksia tehtävään sisältyy.

Tehtävä ja Kuvaus, minkälaista erilaisten näkökohtien käsittelyä ja yhteen- johtamisvastuu sovittamista tehtävään kuuluu ja kuinka itsenäinen ja laaja tehtävä on.

Document Metadata

Table of Contents

TEKNOLOGIATEOLLISUUDEN TOIMIHENKILÖIDEN

Document Metadata