KONSERNITASON SOPIMUS NAISTEN JA MIESTEN VÄLISESTÄ AMMATILLISESTA TASA-ARVOSTA
KONSERNITASON SOPIMUS NAISTEN JA MIESTEN VÄLISESTÄ AMMATILLISESTA TASA-ARVOSTA
JOHDANTO
SUEZ ENVIRONNEMENT -konserni ja sen eurooppalaiset työmarkkinaosapuolet haluavat kehittää sosiaalista vuoropuheluaan yhteiskunnallisen vastuun alalla ja edistää erityisesti ammatillista tasa-arvoa kaikkien työntekijöiden välillä.
Yhteiskunnallisen vastuun toimintapolitiikka vastaa samalla sekä solidaarisuuden että hyvän henkilöstöhallinnon tarpeisiin. Yhtäläisten mahdollisuuksien, tasapuolisen kohtelun ja henkilöstön monimuotoisuuden edistäminen on ehdoton vaatimus SUEZ ENVIRONNEMENT –konsernissa.
Muistutamme aluksi, että :
∗ naisten ja miesten välinen tasa-arvo on sekä kansainvälisellä että Euroopan unionin tasolla tunnustettu perusoikeus
∗ naisten ja miesten välinen tasa-arvo on yksi viidestä Euroopan unionin perusarvosta, jotka sen tulee sisällyttää kaikkeen toimintaansa1,
∗ perusoikeuskirja2 korostaa tasa-arvoa ja kieltää kaiken sukupuoleen perustuvan syrjinnän.
Tunnustamme, että :
∗ EU-lainsäädäntö ja kansalliset lainsäädännöt, jotka kieltävät sukupuoleen perustuvan syrjinnän ja kannustavat naisten ja miesten tasapuoliseen kohteluun työelämässä, johon kuuluu sama palkka samasta tai samanarvoisesta työstä, ja
∗ SUEZ ENVIRONNEMENT -konsernin ja ammattijärjestöjen sitoutuminen toteuttamaan naisten ja miesten tasa-arvoa kaikilla tasoilla
ovat edesauttaneet naisten lukumäärän kasvua työmarkkinoilla, pääsyä parempaan koulutukseen ja naisten ja miesten välisen palkkaeron kaventumista.
Toteamme kuitenkin valitettavasti, että :
∗ palkkaeroja on edelleen nähtävissä naisten ja miesten välillä monilla sektoreilla,
∗ työmarkkinoilla naiset ovat joskus yliedustettuina matalapalkka-aloilla ja aliedustettuina päätöksentekotasolla3.
Sopimusosapuolet sopivat näinollen, että on ryhdyttävä uusiin toimiin varsinkin samapalkkaisuuden toteuttamiseksi ja naisten pääsyn helpottamiseksi päätöksentekotason tehtäviin, kuten EU:n strategiassa naisten ja miesten tasa-arvosta todetaan.
Naisten ja miesten ammatillisen tasa-arvon politiikka koostuu kahdesta pääasiallisesta toimintalinjasta :
∗ syrjinnän torjunta yhtäläisten mahdollisuuksien ja tasapuolisen kohtelun toteuttamiseksi
∗ monimuotoisuuden edistäminen konsernia rikastuttavana tekijänä.
Ammatillinen tasa-arvo edistää konsernin taloudellista ja sosiaalista suorituskykyä, sen koheesiota ja edesauttaa lisäksi ajattelutapojen kehitystä koko yhteiskunnassa.
1 Sopimus Euroopan unionista: artiklat 2 ja 3, Sopimus Euroopan unionin toiminnasta: artikla 8
2 Artikla 23
3 Koko Euroopan unionin tasolla ero naisten ja miesten tuntipalkassa on 16 % (lähde Eurostat).
SUEZ ENVIRONNEMENT korostaa erityisesti yleisiä periaatteita yhtäläisten mahdollisuuksien tarjoamisesta kaikille ammattiuran alusta loppuun. Tässä mielessä SUEZ ENVIRONNEMENT sitoutuu toimimaan ja tekemään aloitteita monimuotoisuuden ja yhteiskunnallisen etenemisen hyväksi, koska ne tuovat yhtiötä lähemmäksi sen asiakaskuntaa.
SUEZ ENVIRONNEMENT ja allekirjoittaneet ammattijärjestöt pyrkivät tällä sopimuksella ylittämään eurooppalaisen ja kansallisten lainsäädäntöjen vähimmäismääräykset.
ARTIKLA 1 - Sopimuksen tarkoitus
Naisten ja miesten välinen ammatillinen tasa-arvo :
∗ on yrityksille sekä haaste että sitoumus, joka liittyy juridisiin kysymyksiin, elämäntapoihin, työn organisaatioon ja ammatilliseen kehityspolitiikkaan (mm. pätevyyden arviointiin)
∗ on tärkeä aihe myös työmarkkinaosapuolille, mikä edellyttää sen ottamista sosiaalisen vuoropuhelun piiriin
∗ kattaa kaikki teemat, jotka kuuluvat syrjinnän torjuntaan varsinkin samapalkkaisuusaiheessa, ja tähtää siihen, että ns. lasikattoilmiön4 häviämisellä naiset saisivat pelkästään ammatillisen pätevyyden perusteella samat urakehitysmahdollisuudet kuin miehet
∗ johtaa konsernin pohtimaan työn organisaatiota ja joustavuutta paremman tasapainon saavuttamiseksi työntekijöiden työelämän ja yksityiselämän välillä unohtamatta kuitenkaan konsernin muodostavien yhtiöiden suorituskyvyn kehitystä.
Tämän sopimuksen tarkoituksena on määritellä ne edellytykset, joilla voidaan vähentää ja poistaa perusteettomia eroja siellä missä niitä todetaan ja joilla voidaan päästä :
∗ yhtäläisiin mahdollisuuksiin naisille ja miehille
∗ samapalkkaisuuteen naisten ja miesten välillä huomioiden kaikki ansiotulon osat samojen työehtojen puitteissa
∗ parempaan tasapainoon työelämän ja yksityiselämän välillä sekä naisille että miehille.
SUEZ ENVIRONNEMENT –konserni sitoutuu kehittämään ajattelutapoja ja käyttäytymistä tällä alalla. Konsernijohto rohkaisee kaikkia tytäryhtiöitä koostamaan henkilöstönsä siten, että se edustaa kaikkia yhteiskunnan osia monimuotoisuuden kehittämiseksi. Vaikka naisten osuus työelämässä kasvaa jatkuvasti, heidän edustuksensa on edelleen liian pieni kaikilla tasoilla konsernin tytäryhtiöissä.
Sopimusosapuolet sopivat käyttävänsä samanaikaisesti kaikkia tässä sopimuksessa mainittuja toimitapoja ja välineitä torjuakseen ennakkoluuloja ja edistääkseen naisten ja miesten välistä ammatillista tasa-arvoa konsernin piirissä. SUEZ ENVIRONNEMENT –konsernin eurooppalaiseen toimintapiiriin kuuluvien maiden monimuotoisuus on rikastuttuva tekijä, joka antaa hyvät edellytykset konsernin sitoumusten määrittelylle. Kulttuurillisten, sosiaalisten, taloudellisten ja lainsäädännöllisten erojen huomioon ottaminen vaatii päättäväistä ja käytännöllistä lähestymistapaa näiden sitoumusten toimeenpanossa.
ARTIKLA 2 - Sopimuksen soveltamispiiri
Tätä sopimusta sovelletaan konsernin eurooppalaisiin tytäryhtiöihin, jotka kuuluvat kokonaisuudessaan SUEZ ENVIRONNEMENT –konsernin tilinpäätöksen konsolidointipiiriin tai joista konserni omistaa yli 50% määräävän vaikutusvallan kriteerejä noudattaen.
4 Kaikki ennakkoluuloista ja kaavamaisista ajattelutavoista johtuvat näkymättömät esteet ja organisaatioiden toimintatavat, jotka voivat jarruttaa naisten urakehitystä.
ARTIKLA 3 – Toimintasuunnitelmat ja sitoumukset
3.1 Toimintasuunnitelmat
Yli 150 työntekijää työllistävät konsernin tytäryhtiöt sitoutuvat tekemään yhteenvedon ammatillisen tasa-arvon toteutumiseksi suoritetuista toimista ja laatimaan aiheesta uuden toimintasuunnitelman, joka sisältää tämän sopimuksen teemat. Niiden yli 150 työntekijää työllistävien tytäryhtiöiden, joilla ei ole vielä toimintasuunnitelmaa tästä aiheesta, täytyy ottaa käyttöön tämän sopimuksen sisältämät säännöt 15 kuukauden kuluessa sopimuksen allekirjoittamisesta. Toimintasuunnitelmaa käsitellään asianomaisten yhtiöiden työmarkkinaosapuolten (ammattijärjestöjen edustajat ja/tai yritysneuvostot kunkin maan lainsäädännön mukaisesti) muodostamassa työryhmässä.
Tämän työryhmän tehtävänä on analysoida eroja miesten ja naisten välillä selvien ja ymmärrettävien tietojen perusteella, jotka koskevat ansiotulorakennetta, koulutusta, urakehitystä jne.
Tämän artiklan määräykset eivät kuitenkaan kyseenalaista kansallisen lainsäädännön tai työehtosopimusten suotuisampia sääntöjä, kun sellaisia on olemassa.
3.2 Sitoumukset ajattelutapojen ja käyttäytymisen kehittämiseksi
Naisten ja miesten ammatillisen tasa-arvon periaatteen noudattaminen on yhtiön valtuulla. Tämän toimintapolitiikan onnistuminen edellyttää kuitenkin ajattelutapojen ja käyttäytymisen kehitystä kaikkien osapuolien piirissä (yhtiön johto, päälliköt, henkilöstöhallinto, henkilöstön edustajat ja työntekijät) sen suhteen, miten miesten ja naisten asema nähdään sekä työssä että yksityiselämässä. Säännöllinen ja rakentava sosiaalinen vuoropuhelu kaikilla tasoilla edesauttaa edellä mainittua kehitystä. Sen avulla voidaan taata tasa- arvotavoitteiden täysimääräinen sisällyttäminen kaikkiin kollektiivisiin sopimuksiin sekä konsernin että sen tytäryhtiöiden tasolla.
SUEZ ENVIRONNEMENT tulee tukemaan innovatiivisia aloitteita ja ohjelmia, jotka edesauttavat naisten ammatillista kehitystä ja integraatiota esimerkiksi oppisopimuskoulutuksen avulla kaikkiin operatiivisiin ja hallinnollisiin toimiin.
3.3 Viestintä / johdon toimet
Konserni sitoutuu tiedottamaan tästä sopimuksesta :
∗ kaikille työntekijöilleen näiden tietoisuuden parantamiseksi ammatillisesta tasa-arvosta
∗ artiklassa 2 määriteltyyn sopimuksen soveltamispiiriin kuuluvien tytäryhtiöiden johtajille, jotta heidät saataisiin mukaan sopimuksen toimeenpanoon, ja kyseisten maiden henkilöstöhallintoverkostolle.
Konserni sitoutuu jatkamaan ja kehittämään yhtäläisiä mahdollisuuksia koskevaa koulutusta, johon naisten ja miesten ammatillinen tasa-arvo kuuluu yhtenä osa-alueena
∗ artiklassa 2 määriteltyyn sopimuksen soveltamispiiriin kuuluvien tytäryhtiöiden henkilöstön edustajille ja ammattijärjestöille.
Ammatillisen tasa-arvon teemoja sekä monimuotoisuuden ja naisten osallistumisen edistämistä - myös ay- delegaatioissa - voidaan lisäksi käsittellä neljän vuoden välein järjestettävässä seminaarissa, joka on määritelty SUEZ ENVIRONNEMENT -konsernin Eurooppalaisen yritysneuvoston perustussopimuksessa. Tämän seminaarin osallistujina ovat työmarkkinaosapuolet (eurooppalaiset ammattiliittojen federaatiot mukaanlukien), johdon edustajat ja henkilöstöhallinnon edustajat asianomaisista maista. Niihin voidaan kutsua ulkopuolisia osallistujia käsiteltävien aiheiden mukaan.
ARTIKLA 4 - Yhtäläisten mahdollisuuksien takaaminen rekrytoinnissa
Rekrytointi on yksi keino edistää sukupuolten tasapainoista edustusta työpaikoilla, mikä parantaa yritysten dynaamisuutta. Odotettavissa olevaan väestötieteelliseen kehitykseen (eli suurten sukupolvien
eläköitymiseen) liittyvä rekrytointitarpeiden kasvu antaa uusia mahdollisuuksia miesten ja naisten edustuksen tasapainottamiseen.
31.12.20135 naisten osuus konsernin henkilöstöstä oli 20,4 % mutta se vaihteli suuresti eri maiden, toimialojen ja henkilöstöryhmien välillä. Vuoden 2014 lopussa naisten osuus hallituspaikoista oli 31%.
SUEZ ENVIRONNEMENT sitoutuu parantamaan naisille tarjottavien työpaikkojen monipuolisuutta ja edistämään naisten edustusta kaikissa konsernin ammateissa. Naisten pääsyä teknisiin tehtäviin ja suorittavaan työhön tullaan kannustamaan erityisesti ja samalla tullaan parantamaan naisvaltaisten alojen ammattien arvostusta ja vetovoimaa sekä miehille että naisille. Konsernissa katsotaan myös, että oppisopimuskoulutuksella voidaan edistää sukupuolten tasapuolista edustusta työpaikalla. Siksi SUEZ ENVIRONNEMENT sitoutuu kehittämään erilaisia toimia ja yhteistyöhankkeita sopivien oppilaitosten kanssa konsernin ammattien arvostuksen parantamiseksi.
Konserni ja siihen kuuluvat yksiköt sitoutuvat siihen, että konsernissa työskentelevät naiset saavat aktiivisen roolin nuorisolle suunnatuissa ammattialojemme esittelytapahtumissa. Tässä mielessä tuutoritoiminta on avainasemassa sekä toimialamme ammattien arvostuksen parantamiseksi että eri sukupolvien yhteistyön edistämiseksi. Osaamisen, tieto-taidon ja yhtiön "muistin" säilyttäminen konsernissa edellyttää kykyä siirtää ne sukupolvelta toiselle. Tähän liittyville toimille voidaan antaa enemmän arvoa liiketoimintayksikköjen käynnissä olevien tuutoriohjelmien piirissä.
Edellä mainittujen sitoumusten lisäksi konserni sitoutuu seuraaviin periaatteisiin rekrytointiprosessin suhteen :
∗ Työpaikkailmoitusten sanamuotoon kiinnitetään erityinen huomio (järjestelmällinen maininta molemmista sukupuolista: ranskaksi H/F). Työpaikkailmoituksissa ei saa käyttää kaavamaisia kuvauksia ammateista tai niihin liittyvistä oletetuista erityispiirteistä (jatkuva käytettävissä oleminen,
liikkuvuus).
∗ Ulkopuolisille rekrytointitoimistoille annettavissa ohjeissa otetaan huomioon konsernin vaatimukset monimuotoisuudesta ja ammatillisesta tasa-arvosta. Esimerkkinä tästä on vaatimus esitellä rekrytoivalle tytäryhtiölle järjestelmällisesti useampia työpaikan pätevyysvaatimuksia vastaavia
naishakijoita valikoitujen hakijoiden joukossa aina kun se on mahdollista.
∗ Konserni sitoutuu suorittamaan rekrytointiprosessien tarkistuksen mahdollisten syrjivien tekijöiden löytämiseksi ja poistamiseksi. Tässä yhteydessä SUEZ ENVIRONNEMENT muistuttaa, että rekrytointikriteerien täytyy perustua tutkintoihin, asiantuntemukseen, pätevyyteen ja kokemukseen.
Näinollen ketään ei voi hylätä rekrytointiprosessissa sukupuolen, ulkonäön, alkuperän, sukunimen, asuin- tai synnyinpaikan, iän, vamman, poliittisen kannan, uskonnon, seksuaalisen suuntautumisen, ammattijärjestöön kuulumisen tai ammattijärjestötoiminnan takia. Tässä tarkoituksessa sekä naisten paremman pääsyn aikaansaamiseksi ammattialoillemme, konsernin eri kokonaisuuksien henkilöstöosastot pyrkivät tarjoamaan koulutusta monimuotoisuuden tiedostamisesta rekrytointeja suorittaville päälliköille.
∗ Naispuolisen hakijan työhönottoa ei voi evätä (todellisen, oletetun tai tulevan) raskauden takia.
Kaikenlainen tiedon etsintä hakijan raskaudesta on kielletty konsernissa.
∗ Tässä yhteydessä muistutetaan, että EU-lainsäädännön periaatteiden mukaan tasa-arvon periaate ei estä pitämästä voimassa tai toteuttamasta toimenpiteitä, jotka tarjoavat erityisetuja aliedustettuna olevalla sukupuolelle työllisyyden, työn ja palkan suhteen (Euroopan unionin perusoikeuskirjan 23
artikla).
Konsernin tavoite :
Nostaa naisten osuus vähintään 25 prosenttiin vuosittaisista rekrytoinneista pysyvään työsuhteeseen 31.12.20186 mennessä noudattaen edellä mainittua EU:n periaatetta. Ne toimintakokonaisuudet, joissa
on jo päästy edellä mainittuun tavoitteeseen, pyrkivät nostamaan naisten osuutta viidellä prosentilla 31.12.2018 mennessä.
ARTIKLA 5 - Toimet naisten ja miesten välisen tasa-arvon toteutumiseksi urakehityksessä
Konserni sitoutuu tukemaan paremmin naisten urakehitystä heidän koko uransa ajan kannustaakseen heidän etenemistään yhtiöiden kaikille vastuutasoille ja päästäkseen tavoitteeseen naisten ja miesten tasa-arvosta.
Konserni sitoutuu :
∗ edistämään vapaaehtoista sisäistä liikkuvuutta sukupuolten edustuksen tasapainottamiseksi eri tehtävissä ja helpottamaan ammatin ja työtehtävien vaihtoa
∗ huolehtimaan naistyöntekijöiden ammatillisesta seurannasta äitiysloman aikana ja sen jälkeen (sekä miesten että naisten seurannasta adoptioloman tapauksessa). Ennen työntekijän lähtöä äitiys/adoptiolomalle esimies tapaa työntekijän tämän lähtöä ja väliaikaista sijaisuutta koskevien
asioiden valmistelemiseksi. Työntekijän palatessa työpaikalle kyseisen loman jälkeen esimies järjestää uuden tapaamisen, jossa hän kertoo työntekijälle tärkeimmistä tapahtumista tämän poissaolon aikana ja jossa keskustellaan työntekijän työhönpaluusta. Poissaolon pituudesta riippuen työntekijälle voidaan laatia tarvittaessa ammatillinen osaamiskartoitus. Työntekijän työllistettävyyden ylläpitämiseksi hänelle tullaan tarjoamaan äitiysloman ja vanhempainloman aikana järjestettyjä hänen tehtäviinsä tarvittavia koulutuksia. Nämä periaatteet koskevat myös vanheimpainlomaa
∗ ryhtymään tarpeellisiin toimiin naistyöntekijöiden työlosuhteiden väliaikaiseksi sopeuttamiseksi raskauden aikana ja imetysaikana (varsinkin jos he altistuvat työssään vaarallisille aineille) ja/tai
työajan sopeuttamiseksi silloin, kun se sisältää riskejä heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen. Äitiys-, isyys- tai adoptioloman jälkeen työntekijällä on oikeus saada takaisin entinen työpaikkansa tai sitä vastaava työpaikka sellaisine työehtoineen, jotka eivät ole hänelle entisiä ehtoja epäedullisempia. Lisäksi hänellä on oikeus päästä osalliseksi kaikista hänen poissaoloaikanaan tapahtuneista työehtojen parannuksista, joihin hän olisi ollut oikeutettu em. loman aikana
∗ huolehtimaan siitä, että naisten ja miesten tasa-arvo otetaan huomioon työolosuhteiden ja työpaikkojen parantamistoimien yhteydessä (esimerkiksi henkilökohtaiset suojavälineet, vaatteet jne.). Toimitilojen tulee sopia sekä miehille että naisille. Tämä tullaan ottamaan huomioon etukäteen
tuotantolaitosten suunnitteluvaiheessa, jossa määritellään toimeksiantajan kanssa tilat ja varusteet molempia sukupuolia edustaville työntekijöille oli heitä paikalla sillä hetkellä tai ei. Sukupuolikysymys tulee ottaa huomioon työterveys-, työturvallisuus- ja riskianalyyseissä, joissa tulee analysoida ja arvioida työolosuhteiden erityistä vaikutusta naispuolisiin työntekijöihin.
SUEZ ENVIRONNEMENT kannustaa naisten etenemistä johtotehtäviin, päättävät elimet kuten hallitus mukaanlukien, ja yleisesti ottaen kaikkiin esimiestehtäviin.
Konsernin tavoite :
Nostaa naisten osuus vähintään 25 prosenttiin kaikista eri tason johtotehtävissä toimivista pysyvistä palkansaajista (korkein johto mukaanlukien) 31.12.20187 mennessä noudattaen artiklassa 4 mainittua EU:n periaatetta.
ARTIKLA 6 - Yhtäläinen pääsy ammatilliseen koulutukseen
Konsernissa pyritään parantamaan päälliköiden tietoisuutta heidän alaistensa osaamisen kehittämisen ja urakehityksen tarpeista. Konserni sitoutuu kuitenkin kiinnittämään huomionsa ensisijaisesti naisten
6 Konsernin henkilöstöraportti
ammatillisen koulutuksen tarpeisiin ja varsinkin naisten pääsyyn tutkintoihin ja esimiesasemaan johtaviin koulutuksiin, jotka edistävät heidän urakehitystään.
Jokaisen tytäryhtiön tulee taata työntekijöilleen yhtäläinen pääsy ammatilliseen koulutukseen. Koulutusta mittaavat indikaattorit lisätään liiketoimintayksikköjen vuosittaiseen seurantaan.
ARTIKLA 7 - Naisverkostojen ja mentoroinnin kannustaminen
Konserni kehittää naisverkostoja ja ottaa käyttöön asteittain erityisen mentorointijärjestelmän8 helpottaakseen naisten etenemistä korkeimpiin johtotehtäviin ja rikkoakseen ns. lasinkaton. Johtotehtävissä olevia naisia kannustetaan jakamaan kokemustaan sekä yhtiön sisällä että eri oppilaitosten ja yliopistojen opiskelijoille.
ARTIKLA 8 - Henkilöstön edustus
Konsernin johto tunnustaa, että henkilöstön edustuselimet edistävät sosiaalista vuoropuhelua konsernin sisällä. Tämän johdosta SUEZ ENVIRONNEMENT haluaa tämän sopimuksen piirissä sitoutua siihen, että edustustehtävän hoito, mikä kertoo työntekijän henkilökohtaisesta sitoutumisesta, ei ole esteenä hänen ammatilliselle urakehitykselleen.
Allekirjoittaneet ammattijärjestöt pyrkivät lisäämään monimuotoisuutta ja naisten osuutta konsernin henkilöstönedustuselimissä.
ARTIKLA 9 - Sama palkka samasta suorituksesta ja pätevyydestä
Naisten ja miesten samapalkkaisuus, joka kattaa peruspalkan, tulospalkkiot ja muut edut, on keskeinen tasa- arvotekijä yhteiskunnassa ja se vaikuttaa eläkkeeseen sekä työ- ja yksityiselämän yhteensovittamiseen.
Koko henkilöstön kattava läpinäkyvä palkkausjärjestelmä antaa positiivisen kuvan yrityksen arvoista ja työtavoista. Oikeudenmukainen ja syrjimätön järjestelmä kertoo hyvästä johtamistavasta ja edesauttaa tehokkaasti kaupallisten tavoitteiden saavuttamista, sillä se kannustaa kaikkia työntekijöitä mahdollisimman suureen tuottavuuteen. Konsernissa tullaan tehostamaan etiikkasääntöjen levittämistä (ja etiikkaneuvonantajien verkon laajentamista), jotta ne saataisiin kaikkien tietoon.
Mahdollisesti löydettävät suoraan tai epäsuorasti syrjivät palkkausmenettelyt tulee tunnistaa ja poistaa. Tätä varten henkilöstön edustuselinten täytyy saada tiedot niiden edustamassa kokonaisuudessa käytetystä ansiotulorakenteesta.
Konsernin piiriin kuuluvat yhtiöt sitoutuvat seuraaviin toimiin käytettävissä olevien tietojen pohjalta :
9.1 Mahdollisten erojen asteittainen hallinta
Konsernissa tähdätään naisten ja miesten samapalkkaisuuteen ja sen säilyttämiseen pysyvästi. Artiklassa 2 mainitut toimintakokonaisuudet sitoutuvat ryhtymään kaikkiin toimiin todettujen palkkaerojen tasoittamiseksi, kun henkilöt tekevät samaa työtä tai saman vastuutason työtä samalla pätevyydellä ja samalla vastuulla. Tämä sitoumus kuuluu artiklassa 3.1 määriteltyyn toimintasuunnitelmaan.
Uusissa rekrytoinneissa täytyy noudattaa täydellistä samapalkkaisuutta miesten ja naisten välillä, kun heidän pätevyytensä on sama ja heidän tehtävänsä ovat samantasoisia tai ne sisältävät saman vastuun. Jos konsernin piirissä todetaan voimassa olevia lakeja rikkova yksittäinen palkkausta koskeva syrjintätapaus, se täytyy korjata enintään 3 kuukauden sisällä takautuvin korvauksin.
8 Mentorointitoiminnassa on kaksi osapuolta: mentori (ohjaaja) joka on luotettava, rikkaan ja monipuolisen kokemuksen omaava mies tai nainen, ja oppilas. Mentori ohjaa, auttaa ja motivoi oppilastaan siirtäen tälle aktiivisesti ja ennakoivasti omaa yrittäjäkokemustaan ja sosiaalista osaamistaan.
9.2 Äitiyslomien neutralisointi henkilökohtaisten palkankorostusten ja lisäpalkkioiden suhteen
SUEZ ENVIRONNEMENT sitoutuu valvomaan sitä, että äitiyslomilla ei ole mitään negatiivisia seurauksia asianomaisten naisten palkka- ja urakehitykselle.
Tässä mielessä henkilöstöhallintojohdon tehtävänä on valvoa sitä, ettei äitiyslomilla ole negatiivisia vaikutuksia henkilökohtaisiin palkankorotuksiin ja ansiotulon muuttuvien osien määrittelyyn. Konsernitasolla seurataan erityisen tarkasti vanhempainlomien vaikutusta asianomaisten työntekijöiden ansiokehitykseen verrattuna heidän henkilöstöryhmiensä keskiansioiden kehitykseen.
9.3 Osa-aikaisen henkilöstön hallinta
Konsernin johto tähdentää, että osa-aikatyöhön siirtymistä toivovaa työntekijää kohtaan ei saa harjoittaa minkäänlaista syrjintää, eikä varsinkaan hänen uuteen työaikaansa liittyvää syrjintää. Osa-aikaisten työntekijöiden ansioihin kiinnitetään erityistä huomiota, koska enemmistö heistä on naisia. Tarkoituksena on varmistaa, että osa-aikaisten työntekijöiden ansiokehitys vastaa kokopäiväisten työntekijöiden ansiokehitystä. Lisäksi konsernin johto tähdentää, että työn määrän täytyy olla suhteessa työsopimuksessa määriteltyyn työaikaan ja että työtaakkaa täytyy tutkia työntekijän siirtyessä osa-aikatyöhön.
Kokopäiväistä työpaikkaa hakevien osa-aikaisten työntekijöiden hakemukset otetaan huolelliseen käsittelyyn.
ARTIKLA 10 - Työelämän ja yksityiselämän parempi tasapaino
Työelämän ja yksityiselämän yhteensovittaminen ei koske ainoastaan naisia. Miespuoliset työntekijät, jotka haluavat ottaa suuremman roolin perhe-elämässään, voivat kokea työpaikallaan, että yrityksen johto tai heidän kolleegansa vastustavat tällaista toivomusta.
Xxxxxxxx pyrkii parantamaan työntekijöiden mahdollisuuksia sovittaa yhteen työelämä ja yksityiselämä hyvin monenlaiset elämäntilanteet huomioonottaen. Tähän tavoitteeseen pyritään ensisijaisesti pohtimalla työn erilaisia organisointitapoja ja innovatiivista politiikkaa elämänlaadun parantamiseksi työpaikalla.
Tällä alalla käyttöönotettavien toimien täytyy vastata työntekijöiden tarpeita, jotka muuttuvat elämän aikana. Lisäksi on pidettävä mielessä, että pitkät ja/tai epäsäännölliset työajat haittaavat työelämän ja yksityiselämän yhteensovittamista.
Työolosuhteet täytyy järjestää siten, että työntekijät onnistuvat suoriutumaan velvollisuuksistaan perhe-elämässä vanhempiensa tai lastensa suhteen, kansalaisvelvollisuuksiensa suhteen jne.
Jotta kaikille työntekijöille voitaisiin taata yhtäläinen oikeus työelämän ja yksityiselämän tasapainoon, miesten käyttämää oikeutta vanhempainlomaan9 ja/tai isyyslomaan täytyy pitää normaalina ja toivottavana asiana yrityksen kaikilla tasoilla. Konsernin tytäryhtiöiden täytyy valvoa yhdessä työmarkkinaosapuolten kanssa, ettei minkään sopimuksen sisällössä tueta ajatusta siitä, että vain naiset huolehtisivat perheestä. Kulttuurillisesti on tärkeää kehittää ajattelutapoja siihen suuntaan, että vanhemmuus koskee samalla tavalla miehiä kuin naisiakin.
Artiklassa 3.1 määritellyn seurannan yhteydessä tullaan tarkastelemaan näiden periaatteiden noudattamista sekä vanhemmuutta tukevien toimien ja aloitteiden kehittämistä.
ARTIKLA 11 - Seksuaalisen häirinnän ennaltaehkäisy
Konsernin johto muistuttaa, että työntekijän ihmisarvoa loukkaava seksuaaliluonteinen alentava tai nöyryyttävä käytös tai puhe, joka asettaa työntekijän kiusalliseen, loukkaavaan, vihamieliseen, uhkaavaan, tai väkivaltaiseen tilanteeseen, on kielletty.
9 Neuvoston 08/03/2010 vanhempainlomasta antaman EU-direktiivin 2010/18/EU mukaisesti
Nämä periaatteet luetellaan konsernin eettisissä säännössä. Häirinnän torjuntaan koulutetun etiikkaneuvonantajien verkon täytyy ryhtyä toimiin esimiesten ja johtajien kanssa kaikenlaisen seksuaalisen häirinnän ehkäisemiseksi. Todetun häirinnän tapauksessa se takaa asianmukaisten toimien välittömän toimeenpanon häirinnän lopettamiseksi ja sen toistumisen estämiseksi.Tämä ei luonnollisesti estä yhtiön muiden, kyseisen työntekijän valitsemien toimijoiden, kuten johdon, henkilöstöosaston tai ammattijärjestön puuttumista asiaan.
Konsernin johto tulee rohkaisemaan kaikkia tiedotuskampanjoita tästä aiheesta.
ARTIKLA 12 - Rakenneuudistukset
Rakenneuudistusten tapauksessa, olivat ne sisäisiä tai toimintojen ulkoistamiseen johtavia, konserni sitoutuu kohtelemaan henkilöstöä tasapuolisesti.
ARTIKLA 13 - Tavarantoimittajat ja aliurakoitsijat
Konserni sitoutuu valvomaan sitä, että sen tavarantoimittajat ja aliurakoitsijat noudattavat naisten ja miesten tasa-arvoperiaatetta.
ARTIKLA 14 – Sopimuksen soveltaminen
Tämän sopimuksen periaatteita täytyy soveltaa konserniin kuuluvissa kokonaisuuksissa. Sopimuksen sisältämät säännöt eivät kuitenkaan korvaa myönteisempiä kansallisia lakeja tai työehtosopimuksia, kun sellaisia on olemassa. Ammatillista tasa-arvoa mittaavia indikaattoreita seurataan liiketoimintayksikköjen paikallisissa henkilöstönedustuselimissä niiden organisaation mukaan (kts. Art. 3.01).
ARTIKLA 15 – Työllisyys- ja koulutustyöryhmän rooli
Allekirjoittaneet ammattijärjestöt ja eurooppalaiset ammattiliittojen federaatiot valtuuttavat XXX:n seuraamaan tämän sopimuksen toimeenpanoa sen Työllisyys- ja koulutustyöryhmän kautta, joka tulee saamaan siihen tarvittavat tiedot ja työvälineet. Ensimmäisen sopimusvuoden aikana järjestetään kaksi seurantakokousta, joihin myös eurooppalaisten ammattiliittojen federaatioiden edustaja voi osallistua, ja seuraavina vuosina vähintään yksi kokous. Konsernin johto ja sopimuksen seurannasta vastuussa oleva työryhmä voivat sopia tarvittaessa ylimääräisen seurantakokouksen järjestämisestä.
SUEZ ENVIRONNEMENTIN tasolla EYN:n Työllisyys- ja koulutustyöryhmä :
∗ valvoo tämän sopimuksen periaatteiden ja sitoumusten noudattamista sekä muiden konsernin tasolla solmittujen ammatillista tasa-arvoa käsittelevien sopimusten noudattamista
∗ seuraa ja ehdottaa uusia konsernin ammatillisen tasa-arvon politiikkaan kuuluvia indikaattoreita ja ehdottaa tarvittaessa korjaavia toimia.
ARTIKLA 16 - Sopimuksen seuranta
Työllisyys- ja koulutustyöryhmä on vastuussa tämän sopimuksen seurannasta artiklassa 14 määrätyllä tavalla. Se kokoontuu kerran vuodessa erityisesti seurantaa varten järjestettyyn kokoukseen, johon myös sopimuksen allekirjoittaneet eurooppalaiset ammattiliittojen federaatiot osallistuvat. Työryhmän tehtävänä on määritellä käytettävät indikaattorit ja sopimuksen seuranta- ja valvontatavat.
ARTIKLA 17 - Taantumanestolauseke
Tämän sopimukset eri kohdat eivät voi missään tapauksessa vähentää eri maissa ja Euroopan unionin piirissä voimassaolevia lakisääteisiä velvoitteita ja/tai paikallisissa työehtosopimuksissa sovittuja velvoitteita naisten ja miesten välisen ammatillisen tasa-arvon alalla.
ARTIKLA 18 - Sopimuksen tulkinta ja tarkistaminen
Koska tämä sopimus käännetään useille kielille, vain ranskankielinen versio (allekirjoitettu versio) pätee sopimusosapuolten välillä. Vain sopimuksen tulkintaan liittyvät kysymykset kuuluvat erityisen neuvotteluryhmän ja eurooppalaisten ammattiliittojen federaatioiden käsiteltäväksi, jos Työllisyys- ja koulutustyöryhmän ammatillista tasa-arvoa käsittelevässä kokouksessa ei päästä yhteisymmärrykseen sopimuksen tulkinnasta. Jos työryhmässä ei päästä yhteisymmärrykseen sopimuksen tulkinnasta, sopimusosapuolet kutsuvat koolle niitä edustavan epävirallisen komitean ratkaisemaan riita-asiat.
Ranskan työnlain artiklan L.2222-5 määräysten mukaisesti sopimusta voidaan tarkistaa konsernin johdon pyynnöstä tai yhden tai useamman sen allekirjoittaneen ammattijärjestön pyynnöstä, tai siihen myöhemmin liittyneen ammattijärjestön pyynnöstä, artiklassa L.2261-7 ja sitä seuraavissa artikloissa määrätyin tavoin. Sopimusosapuolet voivat irtisanoa sopimuksen millä hetkellä hyvänsä Ranskan työnlain artikloissa L.2222-6, L.2261-9 ja niitä seuraavissa artikloissa määrätyin tavoin. Irtisanomistapauksessa sopimus raukeaa kolmen kuukauden kuluttua irtisanomisilmoituksesta, jonka sopimuksen irtisanoja joutuu lähettämään muille sopimusosapuolille.
Sopimusta voidaan tarkistaa Ranskan työnlain voimassaolevien määräysten mukaisesti.
ARTIKLA 19 - Sopimuksen voimaanastuminen ja voimassaoloaika
Sopimus astuu voimaan seuraavana päivänä sen rekisteröinnistä Nanterre'in DIRECCTE-työvirastoon ja Nanterre'in työtuomioistuimen kansliaan. Sopimus solmitaan alkuperäiseksi määräajaksi, joka päättyy 31.12.2018.
Sopimusosapuolet tulevat kokoontumaan vuoden 2018 ensimmäisellä vuosipuoliskolla tehdäkseen sopimuksesta kokonaisvaltaisen katsauksen ja tarkastaakseen tavoitteiden saavuttamisen yleisellä tasolla. Tämän arvioinnin jälkeen sopimusta voidaan jatkaa tai sitä voidaan tarkistaa allekirjoittajien välisellä sopimuksella.
ARTIKLA 20 - Sopimuksen rekisteröinti ja muut mahdolliset muodollisuudet
Ranskan työlain mukaisesti sopimus rekisteröidään Nanterre'in DIRECCTE-työvirastoon ja Nanterre'in työtuomioistuimen kansliaan.
Pariisissa, 31. maaliskuuta 2015
SUEZ ENVIRONNEMENT -konsernin ja sopimuksen artiklassa 2 määritellyt ehdot täyttävien tytäryhtiöiden puolesta :
Xxxx-Xxxxx XXXXXXXXX Xxxxx XXXXXX
toimitusjohtaja henkilöstöjohtaja
Eurooppalaisten ammattiliittojen federaatioiden puolesta :
EPSU Xxx Xxxxxx XXXXXXXXX | INDUSTRIALL Xxxxxxxx XXXXXXX |
Ranskan edustajat :
C.F.D.T. | C.F.E.-C.G.C. | C.F.E.-C.G.C. | C.G.T. | C.G.T. |
C.F.T.C. | F.O. |
Saksan edustaja : Belgian edustaja :
Xxxx-Xxxxxx XXXXX | Xxxxxx XX XXXXX |
Xxxxx XXXXX
Espanjan edustaja :
Suomen edustaja : Italian edustaja :
Xxxxx XXXX | Xxxxxxx XXXXXX |
Luxemburgin edustaja : Alankomaiden edustaja :
Puolan edustaja : Tsekin tasavallan edustaja :
Xxxxx XXXXXXXX | Xxxxx XXXXXXX |
Ison-Britannian edustaja : Ruotsin edustaja :
Xxxxx XXXXXXXX | Xxxx XXXXX |
LIITE 1
AMMATILLISEN TASA-ARVON INDIKAATTORIT YRITYSTASOLLA KÄYTETTÄVÄT INDIKAATTORIT (yli 150 työntekijää)
Tietojen erittely sukupuolen mukaan :
1. Miesten lukumäärä naisten lukumäärään verrattuna
2. Suhdeluvut (%)
3. Henkilöstökategoriat (kenttätyöntekijät, toimihenkilöt, johtotehtävissä olevat)
4. Yhteensä
1. Yleiset työolosuhteet
a/ Henkilöstömäärät
- Pysyvät ja määräaikaiset työsopimukset
- Ikäjakauma
b/ Työaika ja työn organisaatio
- Kokopäivätyö ja osa-aikatyö
- Päivystys, yötyö, epätyypilliset työajat viikonloput mukaanlukien, jaksottainen työ
c/ Äitiys-, isyys- ja vanhempainlomat
- Äitiyslomien lukumäärä
- Vanhempainlomaa ottavien miesten ja naisten lukumäärä, isyyslomien lukumäärä d/ Rekrytointi
e/ Yrityksen palveluksesta poistuneet työntekijät
- Poistuneet työntekijät poistumissyyn mukaan erityltynä (henkilöstöraportti)
f/ Ylennykset
- Henkilöstökategoriaa vaihtaneiden palkansaajien lukumäärä
2. Ansiotulot
a. Vuosittaiset bruttopalkat henkilöstöryhmittäin (määritellään paikallisesti), kiinteä ansiot ja vaihtelevat ansiot
3. Koulutus
a. Koulutustuntien lukumäärä
4. Muut työolosuhteet
a. Sairauspoissaolot (tunneissa)