Määräaikainen työsopimus ja määräaikaisuuden vai- kutukset työntekijään
Määräaikainen työsopimus ja määräaikaisuuden vai- kutukset työntekijään
Wilma Såg
Opinnäytetyö 30.4.2020
Tiivistelmä
Tekijä Wilma Såg | |
Koulutusohjelma Johdon assistenttityön ja kielten koulutusohjelma | |
Opinnäytetyön nimi Määräaikainen työsopimus ja määräaikaisuuden vaikutukset työnte- kijään | Sivu- ja liitesivu- määrä 36 +3 |
Määräaikaisia työsopimuksia sovitaan Suomessa koko ajan vain enemmän. Opinnäyte- työni käsittelee määräaikaisia työsopimuksia ja määräaikaisuuden vaikutuksia työnteki- jään. Määräaikainen työsuhde harvoin on kenenkään tavoite tai toive. Opinnäytetyössäni määrittelen mihin määräaikainen työsopimus perustuu ja milloin sitä voidaan laillisesti käyttää. Perehdyn myös sen väärinkäyttöön, ja erityisesti määräaikais- ten työsopimusten ketjuttamiseen. Määräaikaisten työsopimusten ketjuttaminen on on- gelma ja se tuottaa usein pitkäaikaisia ongelmia sekä stressiä työntekijälle. Käsittelen myös sen esiintyvyyttä eri aloilla ja sukupuolten välillä. Opinnäytetyössäni käytin laadullista tutkintamenetelmää. Haastattelin kuutta eri työnteki- jää, kolmea määräaikaisessa työsuhteessa olevaa sekä kolmea vakituisessa työsuh- teessa olevaa. Kaikki haastateltavat edustavat eri aloja, työtehtäviä, ikäluokkia sekä su- kupuolia. Heiltä kysyin heidän taustoistaan, kokemuksistaan sekä mielipiteistään. Erityi- sesti keskityin vertailemaan määräaikaista ja vakituista työsuhdetta keskenään. Haastatteluista tein yhteenvedon, joka on opinnäytetyöni keskiö. Siinä korostuu opinnäy- tetyöni päätutkimuskysymyksen asiat, eli millä tavoin määräaikainen työsuhde vaikuttaa työntekijään. Xxxxxxxxxxxx sekä haastateltavien kokemukset ja mielipiteet vastasivat hy- vin toisiaan. Määräaikaiset työsuhteet aiheuttavat työntekijälle usein stressiä ja vaikeutta- vat elämän suunnittelua. Suurin huolenaihe on usein henkilökohtainen talous. Määräai- kaista työsuhdetta ja vakituista työsuhdetta verratessa, vakituisessa työsuhteessa olevilla on selkeästi vahvempi turvan tunne elämässään. Lisäksi käsittelen opinnäytetyössäni tämänhetkistä koronakriisiä ja sen vaikutuksia työ- elämään ja erityisesti työlainsäädäntöön. Pandemia iski maailmaan laajasti maaliskuussa 2020, eli kirjoitustyöni aikana, joten halusin ehdottomasti tuoda sen vaikutuksia myös tä- hän työhöni mukaan. Kriisi vaikuttaa hyvin laajasti nykyiseen maailmaamme ja tulee muuttamaan todella monia asioita, mukaan lukien työelämää. Ihmiset tulevat tekemään todennäköisesti enemmän etätöitä ja digitalisaatioon aloitetaan panostaa entistäkin ko- vemmalla ryminällä. Työsuhteiden muodot sekä työn käsite muuttuvat entisestään. Ar- vostus eri aloja kohtaan kasvaa. Opinnäytetyö toteutettiin aikavälillä tammikuu – huhtikuu 2020. | |
Asiasanat Määräaikainen työsuhde, työlainsäädäntö, hyvinvointi | |
Sisällysluettelo
2 Määräaikaiset työsopimukset 5
2.1 Mikä on määräaikainen työsopimus ja mitkä ovat sen perusteet? 5
2.2 Määräaikainen työsopimus perustellusta syystä 6
2.3 Määräaikaisten työsopimusten yleisyys miesten ja naisten välillä 8
2.4 Määräaikaisten työsopimusten ketjuttaminen 12
3 Tutkimuksen toteuttaminen 16
3.1 Määräaikaisessa työsuhteessa olevien haastattelut 17
3.2 Vakituisessa työsuhteessa olevien haastattelut 22
3.3 Haastatteluiden yhteenveto 27
4.1 Koronakriisin aiheuttamat muutokset työlainsäädäntöön 31
1. Johdanto
Määräaikaisia työsopimuksia sovitaan Suomessa aiempaa enemmän. Määräaikaisten työ- sopimusten määrä nousi etenkin laman aikaan 1990-luvulla. Määräaikaisia työntekijöitä oli vuonna 1997 jopa noin 18,4 prosenttia palkansaajista. Vuonna 2009 määräaikaisessa työ- suhteessa työskenteli noin 15 prosenttia palkansaajista. Vuonna 2018 palkansaajista määräaikaisia oli 363 000, joista naisia 216 000 ja miehiä 147 000. Määräaikaisten pal-
kansaajien lukumäärä kasvoi 18 000 henkilöllä edellisvuodesta. (Findikaattori 2019.)
Vuonna 2018 palkansaajien kaikista työsuhteista 84 prosenttia oli jatkuvia ja 16 prosenttia määräaikaisia. Määräaikaiset työsuhteet ovat yleisempiä naisilla kuin miehillä. Vuonna 2018 naispalkansaajista 19 prosenttia ja miespalkansaajista 13 prosenttia työskenteli määräaikaisessa työsuhteessa. Edellisvuoteen verrattuna osuudet ovat pysyneet lähes samoina. Suomessa on paljon määräaikaisia työsopimuksia verrattuna moneen muuhun EU-maahan. (Findikaattori 2019.)
Suomessa suurin osa määräaikaisina työskentelevistä on korkeasti koulutettuja naisia, mikä selittyy sillä, että määräaikaisuuksia käytetään erityisesti naisvaltaisilla julkisen sek- torin aloilla. Naisten lisäksi määräaikaisissa työsuhteissa on paljon alle 30-vuotiaita nuo- ria. Miehillä määräaikaisuus liittyy vahvasti erityisesti lähinnä työuran alkuun, mutta nai- sille määräaikaiset työsuhteet ovat yleisiä iästä tai työuran vaiheesta huolimatta. (Haapala 2016, 54–55.)
’’Useimmille määräaikainen työsuhde merkitsee elämää löysässä hirressä. Vain harva työntekijä valitseekin määräaikaisuuden omasta tahdostaan, selviää JHL:n tekemästä kyselystä.’’ (Motiivilehti 2018.)
Työsopimukset voidaan kestoltaan jakaa toistaiseksi voimassa oleviin, määräaikaisiin ja niin sanotusti sekamuotoisiin työsopimuksiin. Toistaiseksi voimassa oleva sopimus on voi- massa rajoittamattoman ajan eli on toisin sanoen vakituinen työsopimus. Sen kestoa ei ole siis ajallisesti rajoitettu, ja sen päättäminen edellyttää tahdonilmaisua jommaltakum- malta sopijapuolelta. Keskeisimmät tavat päättää työsopimus ovat irtisanominen sekä pur- kaminen. Työsuhde voi myös päättyä siihen, että työntekijä saavuttaa eroamisiän ja siirtyy eläkkeelle (Äimälä, Xxxxxxxxxx, 2017, 66). Sekamuotoinen työsopimus taas tarkoittaa sel- laista määräaikaista työsopimusta, johon on sovittu irtisanomisehto. Se on voimassa tietyn ajanjakson, mutta irtisanottavissa irtisanomisaikaa noudattaen ennen määräajan päätty- mistä. Työnantaja tarvitseekin tähän työsopimuslain mukaisen irtisanomisperusteen, joko
työntekijästä johtuvan tai taloudellistuotannollisen syyn. Itse työntekijä ei taas tarvitse syytä irtisanoutumiselleen. (Xxxxxxx, 2013, 143.)
Määräaikainen työsopimus on voimassa siihen asti, kunnes sen määräaikaisuus umpeu- tuu tai sovittu työ tulee tehdyksi. Työnantaja ja työntekijä sopivat päätymisajastasovitusta tehtävästi silloin, kun työsuhde alkaa. Määräaikainen työsopimus voidaan sopia, jos siihen on perusteltu syy. Tällaisia syitä ovat muun muassa toisen työntekijän sijaistus sekä se- sonkiluontoisuus. (PAM 2019.)
Mikäli määräaikaisuudelle ei ole perusteltua syytä, on työsopimus toistaiseksi voimassa oleva sovitusta määräaikaisuudesta huolimatta. Määräaikaisuus voidaan kuitenkin sopia ilman perusteltua syytä työntekijän sitä toivoessa. (PAM 2019.)
Kumpikaan osapuoli (työntekijä ja työnantaja) ei voi lähtökohtaisesti irtisanoa määräai- kaista työsopimusta vaan määräaikainen työsopimus päättyy määräajan loputtua. Mikäli määräaikainen työsopimus päätettäisiin ennenaikaisesti, voisi siitä seurata mahdollinen vahingonkorvausvaatimus. (PAM 2019.)
Määräaikaiseen työsopimukseen voidaan kuitenkin sopia myös koeaika. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta määräaikaisessa työsopimuksessa. Vähemmän kuin kahdeksan kuukautta kestävässä määräaikaisessa työsuhteessa saa olla vain enintään puolet työsopimuksessa sovitusta ajasta oleva koe- aika. (JHL 2019.)
Määräaikaiset työsuhteet ovat yleisimpiä julkisella sektorilla selviää vuoden 2018 työolo- tutkimuksesta. Yliopiston palkansaajista noin 40 prosenttia työskenteli määräaikaisessa työsuhteessa, valtiosektorilla sekä kuntasektorilla 21 prosenttia, yksityisellä sektorilla luku oli taas 10 prosenttia. Kolmannen sektorin organisaatioissa luku oli 24 prosenttia. (Tilasto- keskus, 2019, 57.)
Opinnäytetyöni toteutettiin laadullisena tutkimuksena, jonka tarkoituksena oli selvittää ja tutkia määräaikaisen työsopimuksen vaikutuksia työntekijän elämässä sekä lisäksi pureu- tua määräaikaisen työsuhteen perusteisiin. Tutkimuksessa perehdyin erityisesti määräai- kaisen työsopimuksen tuomiin vaikutuksiin hyvässä kuin pahassa työntekijän eri elämän osa-alueilla. Tutkin muun muassa määräaikaisen työsopimuksen vaikutuksia työntekijän talouteen, sosiaalisiin suhteisiin sekä koettuun yleiseen hyvinvointiin. Määräaikainen työ-
suhde on harvoin kenenkään toivomus tai päämäärä. Toki poikkeuksia löytyy aina, esi- merkiksi joidenkin ihmisten elämänvaiheeseen määräaikainen työsopimus voi sopia pa- remmin kuin vakituinen työsuhde. Nuorille peruskoulu- ja lukioikäisille määräaikaiset kesä- työt ovat myös ensikosketuksia työelämään ja mahdollistavat rahan keräämistä kesän ai- kana.
En toteuttanut opinnäytetyötäni toimeksiantona kenellekään, mutta aiheen valitsin, kun huomasin, miten paljon ympärilläni on määräaikaisuutta. Tämä on mielestäni useissa ta- pauksissa hyvin valitettavaa ja tähän tulisi puuttua. Xxxxxxxxx, että opinnäytetyöni herät- täisi keskustelua erityisesti nuorten työuransa alussa olevien lyhyistä määräaikaisuuksista sekä määräaikaisten työsopimusten ketjuttamisista. Aiheeni ajankohtaisuudesta ja huo- lesta kertoo sekin jo, kun edes mainitsin edellisessä työpaikassani aiheestani, niin sain to- della paljon halukkaita haastateltavia heti. Xxxxx haastateltavani olivat myös kiitollisia, että pääsivät kertomaan omista kokemuksistaan anonyymisti opinnäytetyöhöni.
Pohjasin opinnäytetyötäni laajalti tekemiini teemahaastatteluihin. Haastatteluista sain em- piiristä tutkimusaineistoa, jonka pohjalta tutkin aihetta tarkemmin. Haastattelin kolmea henkilöä, jotka olivat haastatteluhetkellä määräaikaisessa työsopimuksessa. Lisäksi haas- tattelin myös kolmea vakituisessa työsuhteessa olevaa henkilöä. Näin sain hyvää vertai- lua eli niin kutsuttua benchmarkingia aikaiseksi. Kaikki määräaikaisessa työsuhteessa ole- vat haastateltavat työskentelivät haastatteluhetkellä valtiolla. Valtiolla määräaikaisten työ- suhteiden määrä onkin huomattava. Vakituisessa työsuhteessa olevat ovat kaikki eri aloilta. Kaikki haastateltavat ovat kuitenkin eri ikäisiä, sukupuolta ja erilaisissa työtehtä- vissä. Yksi vakituisessa virassa oleva haastateltavani oli työskennellyt valtiolla hyvin pit- kään, josta 16 työvuotta kului perättäisissä määräaikaisissa työsuhteissa, kunnes viimein hän sai vakituisen viran, mutta sitäkin erikseen uutta virkaa hakemalla.
Valitsin tämän aiheen, sillä olen itsekin ollut aina vain määräaikaisissa työsuhteissa läpi työhistoriani, jota on kestänyt nyt noin viisi vuotta. Lisäksi määräaikaset työsopimukset ovat vain jatkuvasti kasvussa. Etenkin nuorten ihmisten määräaikaisten työsuhteiden määrä on valitettava asia. Yhä enemmän tehdään erilaisia keikka- ja vuokratöitä. Tämä vaikuttaa merkittävästi nuorten elämän suunnitteluun ja koettuun turvan tunteeseen. Esi- merkiksi perheen perustamista ja asunnon ostoa lykätään koko ajan vain kauemmas tai pahimmillaan kokonaan, sillä epävarmuus työsuhteen jatkumisesta on jatkuvasti läsnä ja aiheuttaa täten pitkäaikaista stressiä sekä erityisesti henkilökohtaisen talouden huolia.
Varsin yleistä on myös määräaikaisten työsuhteiden ketjuttaminen. Työsuhteiden ketjutta- minen tarkoittaa sitä, että työntekijälle ei luoda yhtä vakituista työsuhdetta, vaan työsuh- detta ketjutetaan määräaikaisen työsopimuksen perään vain toisilla määräaikaisilla sopi- muksilla. Määräaikaisuutta perustellaan usein juuri projektiluontoisuudella, vaikka projektit usein jatkuvat tai niistä jää edelleen erilaisia seurantatehtäviä työntekijälle, mutta silti häntä ei vakinaisteta. Tällainen ketjuttaminen vaikuttaa merkittävästi työntekijän hyvin- vointiin, erityisesti elämän suunnittelun näkökulmasta.
Rakenteellisesti opinnäytetyöni koostuu johdannosta, jossa kerron määräaikaisista työso- pimuksista Suomessa ja kerron miksi päädyin kirjoittamaan aiheesta, sitten siirryn itse tut- kimusongelmaan sekä määräaikaisen työsopimuksen lakiperusteisiin. Opinnäytetyöni kes- kiössä ovat tekemäni teemahaastattelut, jossa haastattelen kuutta työntekijää eri aloilta kertomaan kokemuksistaan ja mielipiteistään määräaikaisista työsopimuksista. Näistä teen yhteenvedon opinnäytetyöni loppupuolella. Lopuksi käsittelen kevään 2020 ko- ronakriisiä ja sen vaikutuksia työlainsäädäntöön. Lopetan opinnäytetyöni itsearviointiin työn onnistumisesta.
1.1 Tutkimusongelma
Päätutkimusongelmanani oli määräaikaisten työsuhteiden vaikutukset työntekijän hyvin- vointiin. Tutkin sitä, millaisia vaikutuksia määräaikaisuudella on työntekijän elämään ja sen eri osa-alueisiin, lähinnä keskityin negatiivisiin vaikutuksiin, mutta positiivisiakin asi- oita käsittelin. Toivon, että opinnäytetyöni herättäisi keskustelua aiheesta ja voisi myös vaikuttaa erityisesti määräaikaisten työsopimusten perusteiden määrittelyyn ja siihen, että niitä oikeasti tarkasteltaisiin enemmän ja tarkemmin juuri pidemmän aikavälin tarpeiden mukaan.
Oletusarvoinani oli, että määräaikaiset työsopimukset aiheuttavat epävarmuuden tunnetta ja stressiä työntekijän elämässä enemmän kuin vakituisessa työsuhteessa olevalle. Erityi- sesti oman henkilökohtaisen talouden huoli on varmasti suurta ja täten aiheuttaa epävar- muuden tunnetta. Vakituisessa työsuhteessa olevat uskaltavat tehdä isompia taloudellisia hankintoja ja suunnitella pidemmälle tulevaisuuttaan. Tämä taas tuo vastakohtaisesti tur- van tunnetta heidän elämäänsä, sillä he uskaltavat suunnitella enemmän elämäänsä.
2 Määräaikaiset työsopimukset
2.1 Mikä on määräaikainen työsopimus ja mitkä ovat sen perusteet?
Määräaikainen työsopimus on työsopimus, jonka päättyminen määräytyy objektiivisin pe- rustein, kuten esimerkiksi selkeällä alku- ja loppupäivämäärällä. Määräaikaisen työsopi- muksen vastakohta on toistaiseksi voimassa oleva työsopimus eli vakituinen työsopimus. Sopimuksen kesto voidaan sitoa tiettyyn ajankohtaan tai sitten mahdollisen työn valmistu- miseen. Sopimuksessa on myös mahdollista yhdistellä erilaisia päättymistapoja, kuten so- pimalla ensisijaisesta ja toissijaisesta päättymistavasta. (Äimälä, Kärkkäinen, 2017, 66.)
’’TSL 1:3.2:n mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Lainkohta tarkoittaa, että työsopimus on pääsääntöisesti tehtävä olemaan voimassa toistaiseksi. Laissa asetetaan rajoituksia työnantajan aloit- teesta tehtäville määräaikaisille työsopimuksille. Tällä tavoin torjutaan mahdollisuus kiertää työsuhdeturvaa koskevia pakottavia säännöksiä työsopimuksen kestoaikaa koskevalla valinnalla. Työsopimuslaki edellyttää lähtökohtaisesti, että määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle on perusteltu syy. Jollei tällaista syytä voida osoittaa, sopi- musta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. Työsopimuksen määräaikaisuus tulee voida perustella työn tilapäisestä luonteesta johtuvalla määräaikaisella työvoi- man tarpeella. Perusteltua syytä ei ole, jos työvoiman tarve on tietyssä tehtävässä kat- sottava pysyväksi. Perustellun syyn vaatimuksesta voidaan kuitenkin poiketa 1.1.2017 voimaan tulleen lainmuutoksen nojalla silloin, kun palkattava henkilö on TE-toimiston ilmoituksen perusteella ollut yhtäjaksoisesti työtön työnhakija edellisen 12 kuukauden ajan ja kun työsuhteen kesto on enintään yksi vuosi (TSL 1:3 a).’’ (Äimälä, Kärkkäinen 2017, 67.)
Määräaikaista työsopimusta ei lähtökohtaisesti voida irtisanoa. Määräaikainen työsopimus on mahdollista päättää lähinnä purkamalla sopimus. Mikäli sopivaa purkuperustetta ei löydy, tulee työntekijän ja työnantajan noudattaa työsopimusta koko sen keston ajan, ellei- vät he sitten yhdessä sovi työsuhteen ennenaikaisesta päättämisestä. Määräaikaiseen työsopimukseen voidaan kuitenkin myös ottaa irtisanomisehto sekä koeaikaa koskeva ehto. Määräaikaisen työsopimuksen päättäminen ennenaikaisesti ilman siihen oikeuttavaa syytä on sopimusrikkomus, josta sopimuksen rikkojan tulee maksaa vahingonkorvaus toi- selle osapuolelle. Joitakin yksittäisiä poikkeuksia toki lainsäädäntöön löytyy. Määräaikai- sen työsopimuksen voi ennenaikaisesti irtisanoa muun muassa yrityksen konkurssitilan- teessa, lomautuksen aikana, mutta ei kuitenkaan seitsemän päivän aikana ennen lomau- tuksen päättymistä, liikkeen luovutuksen yhteydessä ja työnantajan tai työntekijän kuol- lessa. Lisäksi viittä vuotta pidemmäksi määräajaksi tehty työsopimus on TSL 6:1.2:n mu- kaan viiden vuoden kuluttua sopimuksen tekemisestä irtisanottavissa samoin perustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus (Äimälä, Kärkkäinen 2017, 68-69.)
2.2 Määräaikainen työsopimus perustellusta syystä
Seuraavaksi käyn läpi määräaikaisen työsopimuksen perusteltuja syitä.
’’Työsopimus voidaan tehdä perustellusta syystä määräaikaiseksi. Perustellun syyn vaatimus on laissa jo vanhempaa perua. Se säädettiin vuoden 1970 työsopimuslakiin vuonna 1984 estämään irtisanomissuojaa koskevien säännösten kiertäminen (HE 205/1983 vp.). Voimassa olevaan lakiin ei enää otettu aikaisemmassa laissa ollutta esimerkkiluetteloa perustelluista syistä, vaan säännös muotoiltiin yleislausekkeeksi. Vuonna 2011 täsmennettiin toistuvien määräaikaisten sopimusten käytön sallitta- vuutta. (HE 239/2010 vp.).’’ (Äimälä, Kärkkäinen 2017, 72.)
Määräaikaista työsopimusta ei saisi lain mukaan käyttää, mikäli työvoimatarve on pysy- vää. Työnantajan tulisi sopimusta tehdessä arvioida työvoiman tarpeen pysyvyyttä. Työ- voimatarve ei ole tilapäistä, mikäli sopimuksessa määriteltyä työtä arvioidaan olevan pysy- väluonteisesti tarjolla myös määräaikaisen työsopimuksen päätyttyä. (Äimälä, Kärkkäinen, 73.)
Työnantajan aloite on yksi perusteltu syy määräaikaisuudelle. Määräaikaisen työsopimuk- sen edellytyksiä koskevat säännökset ovat työntekijän suojaksi säädettyä oikeutta. Mikäli työnantaja ilmoittaa työtä olevan tarjolla vain tietyn määräajan verran, on tällöin kyse työn- antajan aloitteesta. (Äimälä, Kärkkäinen, 73.)
Työntekijän aloitteessa taas työntekijä pyytää työsopimuksen määräaikaisuutta omasta tahdostaan. Tällaisissa tilanteissa laissa säädetyt rajoitukset eivät tule sovellettaviksi. Työntekijän aloitteelle on ominaista, se että työntekijällä on omista olosuhteistaan juon- tava syy määräaikaisuudelle, kuten esimerkiksi opiskeluiden aloittaminen tai ulkomaille muutto. Jotta vältyttäisiin mahdollisilta epäselvyyksiltä, on suositeltavaa kirjata työntekijän aloite sekä toivomuksen syyperuste työsopimukseen. (Äimälä, Kärkkäinen, 74.)
Määrätty työ on myös yksi perusteltuja syitä. Tällaisen työn tulee olla jokin tietty työurakka tai työkokonaisuus, jota työnantaja ei teetä jatkuvasti. Tällaisia töitä ovat esimerkiksi erilaiset projektityöt, urakat ja asiakkailta saadut toimeksiannot. Näissä täytyy kuitenkin selkeästi määrittää, miksi on kyse määräaikaisesta työsopimuksesta, ja miksei henkilöä voida työllistää vakituiseen työsuhteeseen. Pelkästään se, että toiminta
on järjestetty projektiluonteiseksi tai työntekijä osoitetaan työskentelemään tietyn määräai- kaisen toimeksiannon parissa, ei riitä perusteluksi määräaikaisuudelle, vaan työantajan pitää todistaa, että työ todella määräytyy kyseisen toimeksiannon tai projektin keston mu- kaan. (Äimälä, Kärkkäinen, 2017, 75.)
Erilaiset ruuhkatilanteet ja tilauskannan vaihtelut sopivat myös perustelluksi määräaikai- suuden syyksi. Joskus voi käydä niin, että myös säännöllisen työvoiman tarve lisääntyy yhtäkkiä esimerkiksi suurentunteen kysynnän vuoksi. Usein nämä kasvut tulevat työnanta- jalle melko yllättäen, joten määräaikaisen työntekijän tarpeen kestoa voi olla vaikea arvi- oida. (Äimälä, Kärkkäinen, 2017, 77.)
’’Työsopimuslain esitöiden (HE 157/2000 vp., s. 61) mukaan työnantaja voi palkata lisätyövoimaa määräaikaisin sopimuksin myös jonkin tietyn tilauksen kestoajaksi, jos tilauksen toimittaminen sitä välttämättä edellyttää. Näissä tapauksissa saattaa olla kyse esimerkiksi yllättäen tulleen tilauksen aiheuttamasta ennakoimattomasta työvoi- matarpeesta. Työnantajalla tulee kuitenkin esitöiden mukaan olla perusteltu aihe olet- taa, että kyseisen tilauksen toimittamisen jälkeen hänellä ei ole tarjota kyseessä ole- ville työntekijöille uutta työtä. Esityölausuma tarkoittaa, että jos tilauskanta jää pysy- västi korkealle tasolle, määräaikaisten työsopimusten tekemiseen ei ole (tästä syystä) perusteita. Myös työnantajan koolla ja aiemmilla liikesuhteilla on merkitystä tilanteen arvioinnissa. Yleensä tilauskannan vakiintuminen tietylle tasolle voitaneen havaita vasta jonkin ajan kuluttua tilausmäärän ensimmäisen kerran lisäännyttyä. Tällöin en- nen vakiintumisen havaitsemista tehdyt määräaikaiset työsopimukset ovat edellä se- lostetun mukaisesti lainmukaisia, mutta sen jälkeen tehdyt työsopimukset pitää tehdä toistaiseksi voimassa oleviksi.’’ (Äimälä, Kärkkäinen, 2017, 77.)
Yksi yleisimpiä määräaikaisuuden syitä on myös kausiluontoisuus ja se esiintyy erityisesti huvi-, teema- ja elämyspuistoja, asfalttialaa, metsänhoitoa sekä ravintola-alaa koskevissa työehtosopimuksissa. Tällöin työ on siis kausiluontoista ja sitä tehdään vain tiettyinä ajan- kohtina. Tällöin työn määrä vaihtelee siis kausittain, tästä esimerkkeinä voidaan pitää myös kaupan alan joulun, alennusmyynnin ja loppuunmyynnin ajankohtia. (Äimälä, Kärk- käinen, 2017, 79.)
Sijaisuus on myös yksi yleisimpiä määräaikaisuuden perusteltuja syitä. Sijaistarpeita esiin- tyy nimittäin lähes jokaisella työpaikalla. Sijaisuuden syynä voidaan käyttää hyvinkin mo- nia työntekijän poissaolon syitä, kuten: perhevapaa, opintovapaa, vuosiloma, sairauspois- saolo tai muu vastaava poissaolo. Sijaisen tarve johtuu siitä, että poissaolevan työntekijän työsuhde jatkuu myös poissaolon jälkeenkin. Poissaolot voivat vaihdella muutamasta päi- västä useisiin vuosiin, riippuen poissaolon syystä. (Äimälä, Kärkkäinen, 2017, 80.)
Harjoittelu voidaan laskea myös yhdeksi määräaikaisuuden perusteeksi. Harjoittelua ei ole esitöissä määritelty, mutta sillä usein viitataan ainakin opetus- ja koulutusohjelmiin sisälty- vää työharjoittelua. Harjoittelu voi koostua myös pelkästään työn teosta eikä siihen tar- vitse sisältyä opetusta tai ohjausta. (Äimälä, Kärkkäinen, 2017, 82.)
Riippuvuus rahoituksesta voi usein myös käydä perusteena määräaikaisuudelle. Joskus työntekijän tehtävän jatkuminen riippuu työnantajan saamasta ulkopuolisesta rahoituk- sesta. Usein tällaisissa tapauksissa, rahoitus myönnetäänkin määräajan keston mukaan. Myös oikeuskäytännössä on katsottu, että rahoituksen epävarmuus itsessään on jo mää- räaikaisen työsuhteen validi peruste. Mikäli rahoitus kuitenkin jatkuu myös määräajan päättyessä, pitäisi harkita työntekijän vakiinnuttamista. (Äimälä, Kärkkäinen, 2017, 83.)
Muu perusteltu syy määräaikaisuudelle:
’’Määräaikaisen työsopimuksen käyttö on myös mahdollista, jos työnantajalla on muu yrityksen toimintaan tai tehtävään työhön liittyvä perusteltu syy. Peruste voi olla lähtö- kohtaisesti mikä tahansa asiallinen syy, jos kysymys on ajallisesti tai työn luonteen vuoksi kestoltaan rajoitetusta työstä. Syyn tulee liittyä toiminnan tai tehtävän työn luonteeseen; sen sijaan syy ei saa olla kytköksissä työntekijän henkilöön, kuten epä- varmuuteen henkilön ammattitaidosta.’’ (Äimälä, Kärkkäinen, 2017, 85.)
’’Oikeuskäytännössä on katsottu, että työsopimus voidaan tehdä määräaikaisena työnantajan varautuessa sellaisiin toimintansa muutoksiin, joista aiheutuu työn tarjoa- misedellytyksiin vaikuttavia työn järjestelyjä. Työnantajan suunnitelmien vaikutusten tulee olla ennakoitavissa kohtalaisen tarkasti (ks. KKO 2015:64 ja TT 2003-13). Tällai- nen tilanne saattaa olla käsillä esimerkiksi, jos tietyn toiminnan on tarkoitus loppua selvästi ennakoitavan ajan kuluessa ja toiminnan loppuajaksi halutaan ottaa työntekijä määräaikaiseen työsuhteeseen tekemään viimeistelytöitä tai irtisanoutuneen henkilön tilalle. Jos organisaatiota koskevat suunnitelmat toteutuvat vasta pitkähkön ajan kulut- tua, ne eivät kuitenkaan muuta työn luonnetta tilapäiseksi.’’ (Äimälä, Kärkkäinen, 2017, 85.)
Kysynnän vakiintumattomuus käy myös määräaikaisuuden perusteeksi joillakin aloilla. Ky- synnän vakiintumattomuus pitää kuitenkin liittyä johonkin selkeään tiettyyn yrityksen toi- minnanvaiheeseen, kuten vaikka yrityksen toiminnan aloittamiseen, uudelleen laajentami- seen tai uudelleen suuntaamiseen. Yritystoiminnan epävarmuus yksinään ei kuitenkaan riitä pelkäksi määräaikaisuuden syyksi, vaan sitä pitää perustella tarkemmin. (Äimälä, Kärkkäinen, 2017, 87.)
2.3 Määräaikaisten työsopimusten yleisyys miesten ja naisten välillä
Tasa-arvolaki kieltää epäarvoisen kohtelun miesten ja naisten välillä. Tämä pätee myös työelämässä. On kiellettyä asettaa henkilö epäedullisempaan asemaan sukupuolensa vuoksi, tästä esimerkkinä voisi olla myös määräaikaiseen työsuhteeseen palkkaaminen vakituisen työsuhteen sijasta pelkän sukupuolen perusteella. Yhtenä isoimpana tasa-ar- von ongelmana työelämässä pidetään sitä, että työnantaja ei myönnä työntekijälle jatko- sopimusta määräaikaisuuden päättyessä työntekijän raskaana olemisen vuoksi. (Moila- nen, 2013, 32.)
Määräaikaiset työsuhteet ovat yleisempiä Suomessa kuin muissa EU-maissa. Suomelle on myös erityistä se, että määräaikaista työsuhdetta katsottaessa sukupuolten välinen ero on suuri. Vuonna 2018 määräaikaisessa työsuhteessa olevien määrä EU-maissa oli keski- määrin 14,7 prosenttia 15-64-vuotiaiden naisten keskuudessa, miesten osalta prosentti- määrä oli 19,1 prosenttia. Suomessa vastaavat luvut olivat naisilla 19,1 prosenttia ja mie- hillä 13,1 prosenttia. (Tilastokeskus, 2019, 56-57.)
Tilastokeskuksen vuonna 2019 tehdyn tutkimuksen mukaan vuonna 2018 Suomessa oli 72 prosenttia miehistä vakituisessa työsuhteessa ja naisista vain 55 prosenttia. Vastaa- vasti taas noin 13 prosenttia 20-34 vuotiaista miehistä olivat määräaikaisessa työsuh- teessa ja naisista noin 20 prosenttia. (Yle2020a.)
<.. image(Kuva, joka sisältää kohteen näyttökuva Kuvaus luotu automaattisesti) removed ..>
Kuva 1. Määräaikaisten työsopimusten yleisyys miesten ja naisten välillä (Yle2020a.)
Miksi tämä on näin? Se johtuu Tilastokeskuksen erikoistutkijan Xxxx Xxxxxxxx mukaan siitä, että naiset usein sijaistavat toisia naisia heidän vanhempainvapansa ajan. (Yle2020a.)
Helsingin yliopiston tutkijan Xxxx Xxxxxxxxxxx mukaan lisäksi syynä naisten suuremmalle osuudelle määräaikaisissa työsuhteissa on edelleen työnantajan pelko naisen jäännistä äitiyslomalle. Naisten yllä on edelleen niin kutsuttu ’’synnyttäjän varjo.’’ Miesehdokas me- nee lähes aina naisen edelle vakituiseen työsuhteeseen rekrytoitaessa. Pelätään, että jääkö nainen äitiyslomalle ja vielä senkin jälkeen vanhempainvapaalle. (Yle2020a.)
Xxxxxxxxxxx huomauttaa myös, että hoitovapaata kutsutaankin edelleen lähinnä vain äitiys- lomaksi, sillä vain pieni osa miehistä menee hoitovapaalle. Tämä tarkoittaa usein myös sitä, että naiset jäävät edelleen enemmissä määrin hoitamaan lapsia kotiin ja miehet käy- vät töissä. Pienten lasten isät työskentelevätkin Xxxxxxxxxxx mukaan eniten Suomessa.
Näin miehet saavat etumatkaa ja etenevät helpommin urallaan. (Yle 2020a.)
Lisäksi Xxxxxxxxxxx kertoo Helsingin yliopistolla tehdystä tutkimuksesta, jossa tutkittiin pa- riskuntia, joilla oli samankaltaiset tutkinnot. Tutkimuksessa tutkittiin sitä, että kumpi heistä jää ennemmin kotiin, kun lapsi sairastaa. Tutkimuksessa paljastui, että usein äiti jää kotiin hoitamaan lasta ja pitkällä aikavälillä tämäkin hidastaa enemmän naisen urakehitystä. (Yle2020a.)
Xxxxxxxxxxx nostaa myös esiin sen, että naisten eläkkeet jäävät usein miesten eläkkeitä pienemmiksi naisten useiden määräaikaisuuksien ja muiden pätkätöiden vuoksi. Nyt ol- laankin huolissaan köyhistä eläkenaisista. (Yle2020a.)
Suomessa hyvä asia on kuitenkin se, että miesten ja naisten työllisyys on onneksi samalla tasolla. Suomessa miesten ja naisten työllisyysasteet ovat olleet pitkään jo lähellä toisi- aan. Vuonna 2019 miesten työllisyysaste oli 73,3 prosenttia ja naisten 71,8 prosenttia. (Yle2020a.)
Mutta iso ero työllisyysasteisiin tulee kuitenkin ikävuosien 25-34 vuosien välillä, kun naiset jäävät vanhempainvapaalle ja sen jälkeen vielä myös hoitovapaalle. 25–34-vuotiaiden naisten työllisyysaste vuonna 2019 oli 73,5 prosenttia ja saman ikäisillä miehillä se oli 82,5 prosenttia. (Yle2020a.)
Kuva 2. Suhtautuminen työsuhteen määräaikaisuuteen sukupuolen mukaan Pitää täysin tai jokseenkin paikkansa, määräaikaiset palkansaajat, Työolotutkimukset 1997, 2003, 2008, 2013 ja 2018 (Tilastokeskus, 2019.)
Kuviosta voi päätellä, että suhtautuminen määräaikaisiin työsuhteisiin on muuttunut posi- tiivisemmaksi vuosien saatossa, mutta sitä selittää se, että työn luonne on muuttunut sekä erilaisista työsuhdemuodoista on tullut aikaista yleisempää. Xxxxx kuitenkin paljastaa sen, että naiset kokevat määräaikaisen työsuhteen epämiellyttävämmäksi kuin miehet.
Suomi on edelleen kuitenkin hyvin tasa-arvoinen maa, jossa naiset ja miehet ovat pitkälti samalla maaliviivalla, mutta parantamisen varaa kuitenkin vieläkin löytyy. Kaikki naiset ei- vät halua lapsia ja lapsien hankkiminen on myös vähentynyt merkittävästi viime vuosina suomalaisessa yhteiskunnassa. Ei kuitenkaan koskaan saisi jättää hyvää naisehdokasta palkkaamatta, vain koska hänen pelätään jäävän äitiyslomalle. Tämä on hyvin stereotyyp- peihin nojautuvaa ajattelua ja samalla syrjivää naisia kohtaan. Perhemallit muuttuvat muu- tenkin koko ajan ja yhä useammat isät haluavat myös jäädä enemmän kotiin viettämään aikaa lastensa kanssa. Kaikki naiset eivät myöskään edes halua jäädä pitkille äitiyslomille lapsia saadessaan. Näitä ajatusmalleja tulisi siis päivittää ja laajentaa enemmänkin Suo- messa sekä myös ulkomailla.
2.4 Määräaikaisten työsopimusten ketjuttaminen
Määräaikaisten työsopimusten ketjuttaminen on yksi aiheista, jota haluan erityisesti käsi- tellä tässä työssä. Kuten aikaisemmin todettu, määräaikaisten työsopimusten ketjuttami- nen tarkoittaa sitä, että työntekijä työllistetään useaan peräkkäiseen työsuhteeseen sen sijaan, että hänet työllistettäisiin toistaiseksi voimassa olevaan työsopimukseen.
Perättäisten määräaikaisten työsopimusten käyttämisen edellytyksenä on se, että jokai- selle määräaikaisuudelle löytyy perusteltu, laissa hyväksytty syy. Kun aletaan tutkia tar- kemmin työvoimatarpeen pysyvyyttä, tällöin voidaan huomata, milloin lakia kierretään ja ketjutetaan määräaikaisia työsopimuksia turhaan. (Äimälä, Kärkkäinen, 2017, 89.)
’’Vuoden 2011 alusta voimaan tulleella työsopimuslain muutoksilla täsmennettiin sitä, milloin toistuvien määräaikaisten sopimusten käyttö on sallittua. Lainmuutoksen taus- talla oli yritysten toiminnan perustuminen entistä enemmän toisten yritysten ja julkisen sektorin kanssa tehtäviin toimeksiantosopimuksiin (ks. esim. tapauksessa KKO 2010:11 esillä ollut tosiseikasto). Lainmuutoksella lisätty TSL 1:3.3 kuuluu seuraavasti: ”Toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua silloin, kun määräai- kaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodos- tuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi.’’ (Äimälä, Kärkkäi- nen, 2017, 88.)
Kun arvioidaan työsuhteen pysyvyyttä, tulee ottaa huomioon se, että kuinka monta työso- pimusta työntekijän kanssa on jo sovittu ja mikä niiden kesto on ollut yhteensä. Lisäksi tu- lee huomioida se, että ovatko työsopimukset koskeneet samaa työtä ja onko niiden välille tullut mahdollisesti keskeytyksiä. Pitää myös kiinnittää huomiota siihen, että onko määrä- aikaisuuden peruste voitu jokaisella kerralla yksilöidä, onko se ollut joka kerta sama vai onko se vaihdellut. Mikäli peruste on vaihdellut, tarkoittanee se usein sitä, että työntekijän
työnkuva on vaihdellut oikeasti ja se puoltaa usein tilapäisen työvoiman tarvetta. (Äimälä, Kärkkäinen, 2017, 88.)
’’Säännöstä tulkittaessa on lainkohdan perustelujen (HE 239/2010 vp., s. 4) mukaan muistettava, että määräaikaisten sopimusten toistaminen samojen osapuolten kesken ei ole kiellettyä esimerkiksi silloin, kun työnantaja tarjoaa määräaikaisesti palkatulle sijaiselle uutta määräaikaista sijaisuutta. Samojen sopijapuolten kesken solmituissa peräkkäisissä määräaikaisissa sopimuksissa perusteelta edellytettävä painavuus kui- tenkin kasvaa määräaikaisten sopimusten määrän kasvaessa. Mitä useampia peräk- käisiä määräaikaisia sopimuksia tehdään, sitä vahvemmin kasvaa oletus työvoiman tarpeen pysyvyydestä.’’ (Äimälä, Kärkkäinen, 2017, 89.)
Lähtökohtana toimii se, että jokaiselle määräaikaiselle sopimukselle löytyy perustelu syy. Jokainen sopimus tulisi arvioida erikseen. Mikäli työnantaja palkkaa työntekijän joka kerta uuteen määräaikaiseen työsuhteeseen useiden vuosien ajan ja työntekijä tekee silti sa- maa työtä, voidaan tällöin katsoa työnantajan työvoiman tarve pysyväluonteiseksi. Tällöin määräaikaiset työsuhteet eivät mahdollisesti ole sallittuja, vaikka jokaiselle sopimukselle löydettäisiinkin sopiva perustelu. (Laaka 2019.)
’’KKO 2015:65 on tapaus, jossa työntekijä X oli työskennellyt työnantajan palveluk- sessa määräaikaisissa työsuhteissa yhtäjaksoisesti 64 kertaa, joissa määräaikaisten työsuhteiden perusteina oli sijaisuus. KKO katsoi, ettei työnantajalla ollut perusteltua syytä solmia työsopimuksia määräaikaisina. Tapauksessa KKO 1996:105 työantaja oli solminut työntekijän kanssa reilun 6 vuoden aikana yli 90 määräaikaista työsopimusta, joiden perusteena oli ollut sijaisuus. KKO katsoi, että työnantajalla oli ollut perusteltu syy solmia työsopimukset määräaikaisina.’’ (Laaka 2019.)
Motiivilehti (2018) kertoo rovaniemeläisestä Xxxxxxxx Xxxxxxx, joka uskalsi vaatia työn- antajaltansa työsuhteensa vakinaistamista. Koho oli tällöin töissä Lapin sairaanhoitopiirin kuntayhtymässä. Hän haastoi työpaikkansa oikeuteen ja vaati työsuhteensa vakinaista- mista, sillä hänet oli palkattu jo seitsemään eri määräaikaiseen työsuhteeseen ennen tätä haastamista. Vihdoin elokuussa 2016 hänen taistelunsa palkittiin ja hän sai vakituisen vir- kanimityksen työpaikaltaan. Koho kannustaa kaikkia samanlaisessa tilanteessa olevia ole- maan rohkeita ja ottamaan yhteyttä pääluottamusmieheen.
’’Aina, kun uutta työsopimusta laadittiin, minulle sanottiin, että tehdään nyt vielä tämä ja katso- taan ensi kerralla, voidaanko vakinaistaa.’’ (Xxxxxxxx Xxxx, 2018.)
Koho kertoo, että prosessi oli hyvin rankka ja riskialtis, sillä hän tiesi, että mikäli ei voittaisi tätä oikeudenkäyntiä, hänellä ei olisi enää työpaikkaa jäljellä määräaikaisuuden päätyttyä. Hän kertoo myös, että hän koki olevansa todella yksin asian kanssa, sillä esimiehet suh- tautuivat nuivasti prosessiin. (Motiivilehti 2018.)
’’Vaikka jokaiselle määräaikaiselle työsopimukselle olisi perusteltu syy, ei toistuvien määräai- kaisten työsopimusten käyttö ole sallittua, jos työvoimatarve kyseisissä tehtävissä on pysyvä, toteaa lakimies, varatuomari Xxx Xxxxxx JHL:n oikeudelliselta osastolta.’’ (Motiivilehti 2018.)
Motiivilehti kertoo myös tapauksesta, jossa aluetoimitsija Xxxxx Xxxxxxxxxx JHL:n Etelä- Suomen aluetoimistosta veti vuonna 2017 pääluottamusmiehenä läpi tapahtumasarjan, jossa yhdeksän määräaikaista työntekijää sai itselleen vakituisen työsuhteen. Prosessi käytiin Jyväskylän kaupungin Kylän Kattaus nimisen liikelaitoksen kanssa ilman oikeuslai- toksen apua. Prosessi kesti reilun vuoden verran. (Motiivilehti 2018.)
Prosessi oli saanut alkunsa siitä, kun liikelaitoksen työntekijät olivat ottaneet toistuvasti yhteyttä liittyen määräaikaisten työsuhteiden perusteisiin sekä määriin. He kyseenalaisti- vat näitä paljolti, sillä liikelaitoksessa esiintyi paljon juuri tätä määräaikaisten työsopimus- ten ketjuttamista. Kyse oli tällä kertaa kuitenkin järjestelmästä, joka ei ollut pysynyt pe- rässä määräaikaisten työsuhteiden määrästä. Edes työnantajalla itsellään ei ollut selkeää kuvaa tilanteesta. Useimpia määräaikaisuuksia oli perusteltu sijaisuuksilla. (Motiivilehti 2018.)
Tämän jälkeen aloitettiin neuvottelut. Neuvottelut aloitettiin sillä, että laskettiin kuinka pal- jon, liikelaitoksessa tarvittiin pysyviä sijaisia, jotta turhista määräaikaisuuksista päästäisiin eroon. Tämän myötä löytyi työntekijöitä, joiden työsopimuksia oli ketjutettu liikaa ilma kun- non perusteita. Nämä olivat kuitenkin yllätyksiä myös työnantajalle, sillä tällaisessa organi- saatiossa esimiehet palkkaavat työntekijöitä omalle toimialueelleen ymmärtämättä, että samat työntekijät ovat jo kiertäneet organisaatiossa eri tehtävissä. Tämän vuoksi luotiinkin organisaatiossa jatkuvan neuvonpidon järjestelmä, jotta tällaiselta vältyttäisiin paremmin jatkossa. Järjestelmässä luottamusmies ja työnantaja voivat käydä keskustelua tarvitta- essa määräaikaisten työsuhteiden perusteista. (Motiivilehti 2018.)
Xxx Xxxxxx muistuttaa, että luottamusmiehet voivat valvoa määräaikaisessa työsuhteessa olevien työntekijöiden etuja kahdella eri tasolla: he voivat selvittää yksittäisten työntekijöi- den työsopimusten laillisuutta tai valvoa sitä, miten työnantaja käyttää määräaikaista työ- voimaa. Virkki korostaa myös, että määräaikaisessa työsuhteessa olevia ei saa syrjiä.
Kiellettyä syrjintää ovat muun muassa se, että rajoitetaan määräaikainen työsopimus kes- tämään vain äitiys-, isyys- tai vanhempainvapaan alkuun asti. Myöskään raskaana olevan työntekijän työsuhdetta ei saa jättää uusimatta, mikäli työtä on tarjolla hänen palattuaan- kin. (Motiivilehti 2018.)
Tilastokeskuksen tekemän tutkimuksen mukaan määräaikaisten työsopimusten ketjuttami- nen on lisäksi yleisempää naisten kuin miesten keskuudessa.
’’Määräaikaisilla miespalkansaajilla oli vastaavasti hieman harvemmin takanaan vii- den tai sitä useamman työsuhteen ketjutuksia samassa työpaikassa vuonna 2018 (17 %) kuin 2013 (19 %). Naisilla näin pitkät ketjutukset olivat yleisempiä kuin mie- hillä ja myös yleisempiä vuonna 2018 (26 %) verrattuna vuoteen 2013 (21 %). Pit- källä aikavälillä yli viiden työsuhteen ketjutukset näyttävät kuitenkin jonkin verran vä- hentyneen myös naisilla.’’ (Tilastokeskus, 2019.)
Määräaikaisten työsopimusten ketjuttaminen on henkisesti hyvin rankkaa työntekijälle, sillä häneltä puuttuu vakituisen työsuhteen tuoma turvan tunne kokonaan. Hän joutuu aina odottamaan jatkosopimuksiaan ja ei pysty suunnittelemaan elämäänsä kunnolla. Määräai- kaisten työsopimusten ketjutustilanteet ovat usein kyseenalaisia tai sitten vaihtoehtoisesti johtuvat työnantajan epätietoisuudesta, kuten yllä mainitussa Jyväskylän kaupungin ta- pauksessa.
3 Tutkimuksen toteuttaminen
Opinnäytetyöni oli empiirinen tutkimus, ja se toteutettiin kvalitatiivisilla eli laadullisilla menetelmillä. Tämän tutkimuksen tavoitteena oli selvittää määräaikaisen työsopimuksen vaikutuksia työntekijän hyvinvointiin. Päätutkimuskysymykseni oli siis, että millaisia vaiku- tuksia määräaikaisella työsopimuksella on työntekijän elämässä.
Haastattelin yhteensä 6 työntekijää, heistä kolmella oli määräaikainen työsopimus ja kol- mella vakituinen työsopimus haastatteluhetkellä. Haastateltavat ovat eri aloilta, kuitenkin kolme heistä valtion viroissa. Kaikki haastateltavani ovat myös eri ikäisiä, eri sukupuolta ja edustavat eri ammattiryhmiä.
Lähetin etukäteen haastateltaville sähköpostikutsut ja kerroin pääpiirteittäin mistä haastat- telussani on kyse ja millä tavalla tulen heitä haastattelemaan. Kaikki haastateltavat olivat minulle ennestään tuttuja harrastusten tai entisten töiden parista.
Kaikki määräaikaisessa työsuhteessa olevat haastateltavani olivat haastatteluhetkellä val- tiolla töissä. Valtiolla määräaikaiset työsuhteet ovat yleisimpiä verrattuna muihin aloihin.
Haastattelu on erittäin hyvä toimintamalli laadullisissa tutkimuksissa. En halunnut tehdä kvantitatiivista tutkimusta, kuten kyselyä, sillä halusin perehtyä syvällisemmin näiden hen- kilöiden mielipiteisiin ja kokemuksiin. Huomasin myös nopeasti, että haastateltavien vas- taukset alkoivat nopeasti jo hieman toistaa itseään eli ilmeni saturaatiota, joten karsin muutaman suunnittelemani haastattelun pois.
Lisäksi kvalitatiivisella tutkimuksella ei pyritä selittämään tilastollisia yleistyksiä, vaan kes- kitytään ennemmin ilmiöihin ja pyritään ymmärtämään tietynlaisia tilanteita tai toimintamal- leja (Tuomi & Sarajärvi, 2018, 98). Tässä työssä yritänkin nimenomaan ennemmin pohtia miten määräaikaisen työsopimuksen vaikutukset näkyvät työntekijän elämän eri osa-alu- eilla.
Haastattelut suoritettiin kahdenkeskeisesti joko kasvotusten tai virtuaalisena. Nauhoitin kaikki haastattelut ja kirjasin vastaukset myös ylös. Kerroin tästä kaikille haastateltaville ennen haastattelua. Kerroin myös, että jos kysymykset tuntuivat liian henkilökohtaisilta, ei niihin tarvitse vastata. Pyrin välttämään liian henkilökohtaisuuksiin menemistä, mutta tässä tutkimuksessa kuitenkin tutkitaan vaikutuksia henkilön elämään, joten kysymykset
ovat pakostakin vähän henkilökohtaisia. Pyrin kuitenkin pitämään haastateltavat xxxxxxxx- xxxxxx anonyymeina, haastateltavien yksityisyyttään suojellakseni.
Haastatteluiden jälkeen lähetin myös xxxx kirjoittamani haastatteluvastaukset haastateltaville tarkistettavaksi, jotta he voivat tarkistaa, että heidän vastauksensa vastasivat sitä, mitä olin kirjoittanut ylös.
Kaikki haastatteluni ovat suoritettu ennen kevään 2020 koronapandemiaa, joten pandemian vaikutus ei näy haastateltavien vastauksissa.
3.1 Määräaikaisessa työsuhteessa olevien haastattelut
Seuraavaksi esittelen kysymykset, jotka esitin määräaikaisessa työsuhteessa työskenteleville:
• Kuinka pitkä määräaikainen sopimus sinulla on tällä hetkellä?
• Mikä on peruste sinun määräaikaiselle työsuhteellesi tällä hetkellä? (kausiluontoisuus, sijaisuus..)
• Odotatko, että työsopimustasi jatketaan vielä määräajan päättymisen jälkeenkin?
• Olisitko mieluummin vakituisessa työsuhteessa nykyisessä työssäsi?
• Koetko olevasi erilaisessa asemassa kuin vakituisessa työsuhteessa olevat? Jos koet, niin millä tavalla?
• Oletko ollut aiemmin vakituisessa työsuhteessa?
• Xxxxxx määräaikaisen työsuhteen vaikeuttavan tai rajoittavan elämääsi? Miten ja missä elämän osa-alueissa erityisesti?
• Aiheuttaako tai onko määräaikainen työsuhde aiheuttanut stressiä sinulle?
• Mitä positiivisia asioita määräaikaisessa työsuhteessa mielestäsi on, vai onko niitä?
• Pitäisikö määräaikaisten työsuhteiden perusteita mielestäsi tutkia tarkemmin?
• Koetko itse, että Suomessa on yleisesti ottaen liikaa määräaikaisuutta?
3.1.1 Haastattelu 1
Ensimmäinen haastateltavani on keski-ikäinen työntekijä valtiovarainministeriöstä. Hänellä on tällä hetkellä kolmen vuoden määräaikainen työsopimus. Tätä ennen hän on ollut myös kolmen vuoden määräaikaisessa työsuhteessa valtiovarainministeriössä, eli tämä on hä-
nen toinen perättäinen määräaikainen työsuhde samalla työnantajalla. Tällä hetkellä hä- nen määräaikaisuutensa perusteena on projektiluontoisuus ja määräaika määräytyy pro- jektien keston mukaan.
Ennen näitä kahta määräaikaista työsuhdetta valtiovarainministeriössä, työskenteli haas- tateltava 20 vuotta vakituisessa työsuhteessa toisessa työpaikassa. Saadessaan toisen määräaikaisen työtarjouksen valtiovarainministeriöstä, irtisanoutui hän virallisesti vakitui- sesta työsuhteestaan toisessa työpaikassa. Hän kertoo, että uskalsi tehdä sen, sillä mää- räaikaisen työsuhteen tarjoamat työtehtävät olivat hänelle mielekkäämpiä ja työilmapiiri parempi verrattuna edelliseen työpaikkaan.
Haastateltava kertoo, ettei määräaikainen työsuhde tuota hänelle tällä hetkellä sen suu- rempaa stressiä tai ettei se rajoita myöskään hänen elämäänsä. Hän kuitenkin myöntää, että olisi ennemmin vakituisessa työsuhteessa tässä samassa roolissa, sillä se toisi hä- nelle enemmän turvan tunnetta. Hän kertoo, että määräaikaisuus alkaa stressaaman häntä vasta määräajan umpeutumisen lähestyessä ja aikookin hakea ennakoivasti toisia töitä. Hänellä on myös kuitenkin vahva usko siihen, että valtiovarainministeriö voisi tarjota hänelle samankaltaisia töitä myös määräajan umpeuduttua, kuten nytkin edellisen määrä- ajan umpeuduttua tapahtui.
Xxxxxxxxxxxxx ei koe olevansa eriarvoisessa asemassa vakituisiin työntekijöihin verrat- tuna, muuten kuin vain, että kokee enemmän itse epävarmuutta tulevaisuuttaan kohtaan. Työpaikka on muutoin haastateltavan mielestä hyvin tasa-arvoinen ja vakituisia työnteki- jöitä ei suosita määräaikaisia työntekijöitä enempää.
Positiivisiksi asioiksi määräaikaisessa työsuhteessa haastateltava listaa itsensä kehittämi- sen ja sen, ettei todennäköisesti leipäänny työhönsä yhtä helposti. Määräaikaisessa työ- suhteessa joutuu usein miettimään tulevaisuuttaan ja sitä, että minne hakee seuraavaksi ja millaisiin työtehtäviin seuraavaksi. Vakituisessa työsuhteessa henkilö voi helpommin niin sanotusti leipääntyä työhönsä, sillä ei koe paikkaansa uhatuksi ja ei joudu pinnistele- mään, kertoo haastateltava.
Haastateltavan mielestä määräaikaisten työsuhteiden perusteita tulisi tutkia tarkemmin ja etenkin nuorilla, sillä nuorilla on aivan liikaa todella lyhyitä työsopimuksia. Lukuun otta- matta erilaisia työharjoitteluita, pitäisi nuorille tarjota vähintään kahden vuoden työsopi- muksia, sillä liian lyhyet määräaikaisuudet vaikeuttavat nuoren elämän suunnittelua ja li- säävät epävarmuutta haastateltavan mielestä.
3.1.2 Haastattelu 2
Toinen haastateltavani on nuori kaksikymmenissä oleva Säteilyturvakeskuksen työntekijä. Säteilyturvakeskus on osa valtionhallintoa. Haastateltavalla on tällä hetkellä puolen vuo- den määräaikainen työsopimus. Hän kertoo, että hänelle on luvattu myös jatkosopimus, joka on myös määräaikainen työsopimus. Tällä hetkellä hänen määräaikaisuutensa perus- teena on sijaisen sijaisuus.
Haastateltava myöntää, että olisi ennemmin vakituisessa työsuhteessa nykyisessä roolis- saan. Hänen mielestään on mukavaa, että saa myös jatkaa samassa työpaikassa, mutta toivoisi, että tarjottava työsopimus olisi pidempi kuin vain aina puoli vuotta. Seuraava määräaikainen työsopimus on myös puolen vuoden kestoinen kuten nykyinenkin. Vakitui- nen työsuhde toisi hänen mielestään myös enemmän turvan tunnetta tulevaisuutta ajatel- len ja helpottaisi elämän suunnittelua, etenkin näin nuorella iällä.
Haastateltava ei varsinaisesti koe olevansa erilaisessa asemassa vakituisiin työntekijöihin verrattuna, mutta kertoo, että vakituisilla työntekijöillä on enemmän työsuhde-etuja, sillä alle vuoden mittaisessa työsuhteessa olevilla ei ole ollenkaan etuja. Vakituisilla työnteki- jöillä on muun muassa E-passi-etu, jolla henkilöstö saa sähköisenä henkilöstöetuja käyt- töönsä sekä lisäksi matkapuhelinetu. Lisäksi vakituisilla ja määräaikaisilla työntekijöillä on eri värikoodeilla varustetut henkilökortit.
Haastateltava on ollut aikaisemmin jo kahdessa eri vakituisessa työsuhteessa. Ensimmäi- nen vakituinen työsuhde hänellä oli jo 18-vuotiaana. Ensimmäinen ala ei kuitenkaan ollut häntä varten, joten hän päätti vaihtaa alaa.
Positiivisiksi asioiksi määräaikaisessa työsuhteessa haastateltava listaa sen, että muun muassa kokeilumahdollisuudet ovat helpompia kuin vakituisessa työsuhteessa.
’’Esimerkiksi jos haluaisin mennä kokeilemaan vaikkapa johdon assistentin paikkaa toisessa työpaikassa, on se helpompaa määräaikaisen työsopimuksen puitteissa.’’ (Haastateltava 2, 2020.)
Lisäksi haastateltavan mielestä määräaikaisesta työsuhteesta on helpompaa päästä tar- vittaessa irti verrattuna vakituiseen työsuhteeseen. Määräaikainen työsuhde sopii haasta- teltavan mukaan paremmin ennemmin nuoremmille kesätyöksi tai opintojen oheen sivu- työksi.
Haastateltavan mielestä määräaikaisten työsopimuksien perusteita tulisi tutkia tarkem- malla silmällä ja erityisesti sitä, miksi sama ihminen voidaan palkata aina vain määräaikai- siin työsuhteisiin kerta toisensa jälkeen eikä suoraan vakiinnuttaa. Miksi ja miten tällainen ketjuttaminen on sallittua, kysyy haastateltava.
Xxxx haastateltavan tuttava on vakituisessa työsuhteessa, joten ei osaa sanoa onko mää- räaikaisuutta liikaa. Tuttavat monenlaisissa eri työpaikoissa ja työtehtävissä. Haastatel- tava myöntää huomanneensa kuitenkin, että valtiolla näkyy enemmän määräaikaisuutta kuin muualla.
3.1.3 Haastattelu 3
Kolmas haastateltavani on nuori kolmikymmenissä oleva valtiovarainministeriön työnte- kijä. Hänellä on tällä hetkellä noin vuoden määräaikainen työsopimus. Hänen tämänhetki- sen määräaikaisuutensa perusteena on äitiyslomasijaisuus. Haastateltava ei ole koskaan ollut aikaisemmin vakituisessa työsuhteessa. Aloittanut työelämän 15-vuotiaana. Toiminut myös yrittäjänä välissä.
Haastateltava on aikaisemmin ollut yhteensä jo neljässä määräaikaisessa työsopimuk- sessa. Kaikki ovat olleet melko lyhytkestoisia, muutamien kuukausien pituisia usein.
Haastateltavalla on kuitenkin melko luottavainen olo siitä, että saa jatkoa myös tulevaisuu- dessa valtiovarainministeriöstä, sillä niin on käynyt niin usein aikaisemminkin, tosin aina vain jatkuvilla määräaikaisuuksilla.
Haastateltava myöntää, että olisi ennemmin vakituisessa työsuhteessa kuin määräaikai- sessa, sillä kokisi enemmän turvan tunnetta. Lisäksi määräaikaisissa työsuhteissa tulee aina jännittää jatkuvuutta ja se tuottaa suurta stressiä elämän suunnittelun ja erityisesti oman henkilökohtaisen talouden näkökulmasta.
Xxxxxxxxxxxxx kokee osittain olevansa erilaisessa asemassa kuin vakituisessa työsuh- teessa olevat kollegansa. Tosin, valtiolla ja juuri hänen lähimpien kollegoidensa osalta määräaikaiset työsopimukset ovat hyvin yleisiä, eikä vakituisia työntekijöitä ole paljoa. Ai- noastaan siinä kokee eriarvoisuutta, ettei ole koskaan ehtinyt työnantajan kanssa pitä- mään kehityskeskusteluja, sillä työsuhteet ovat niin tiheään tahtiin aina vaihtuneet. Xxxx- xxxxxxxxxx mielestä olisi hyvä saada pitää kehityskeskusteluja esimiehen kanssa, sillä ne auttavat työntekijää hahmottamaan oman työnsä kokonaiskuvaa, työntekijän vahvuuksia
sekä heikkouksia yhdessä työnantajan kanssa. Oma ura ja sen suunnitteleminen tuntuisi- vat haastateltavan mukaan helpommalta, mikäli hän ehtisi kehityskeskusteluihin.
Xxxxxxxxxxxxx kokee määräaikaisen työsopimuksen rajoittavan hänen elämäänsä ja tuo- van myös pelkoa erityisesti omaan henkilökohtaiseen talouteen nähden. Xxxxxxxxxxxxx kertoo myös, että on totta kai aina ikävää lähteä vasten tahtoaan mukavasta työpaikasta. Lisäksi uuden työpaikan etsimiseenkin menee usein myös paljon aikaa ja energiaa. Uu- den työn aloittaminen on aina myös oma asiansa, tulee opetella kaikki uudelleen ja tämä alkaa olla uuvuttavaa, jos joutuu usein vaihtamaan työpaikkaa. Voi olla myös hyvin tur- hauttavaa lähteä työpaikasta juuri kun sisäistänyt tarvittavat työtehtävät hyvin. Myös työto- vereihin ehtii usein kiintyä jonkin verran, joten on sekin ikävää aina joutua hyvästelemään tutuksi tulleita työtovereita.
Positiiviseksi asiaksi määräaikaisessa työsuhteessa haastateltava myöntää sen, että siitä on helpompi päästä tarvittaessa eroon ja ei ole niin sidottu kuin vakituisessa työsuh- teessa. Haastateltava toteaa, että pääsee vakituisestakin työsuhteesta eroon tarvittaessa, mutta siitä tulee sitten karenssia.
Haastateltavan mielestä määräaikaisten työsopimusten perusteita tulisi tutka tarkemmin Suomessa. Hänen mielestään liian helposti ketjutetaan määräaikaisia työsopimuksia, etenkin valtiolla.
’’Pitäisi tutkia paremmin määräaikaisen työsopimuksen perusteita, sillä aina kun vaih- taa vain osastoa samassa talossa, niin se on paperilla uusi virallinen määräaikainen työsopimus ja näin kierretään vakinaistamista.’’ (Haastateltava 3, 2020.)
Haastateltavan mielestä Suomessa alkaa olemaan enenevissä määrin koko ajan lisää määräaikaisia työsopimuksia. Hänen lähipiirissään on vaihtelevasti määräaikaisissa ja va- kituisissa työsuhteissa olevia. Hänen mielestään useimpien määräaikaisten työsopimus- ten olisi hyvä olla muutaman vuoden pituisia edes, vuoden tai alle vuoden pituiset ovat usein aivan liian lyhyitä ja aiheuttavat helposti ketjuuntumista. Xxxxxxxxxxxxx huomauttaa kuitenkin myös sen, että useat vakituisessa työsuhteessa olevat ovat aloittaneet työnsä myös määräaikaisella työsuhteella.
3.2 Vakituisessa työsuhteessa olevien haastattelut
Seuraavaksi esittelen vakituisessa työsuhteessa oleville esittämäni kysymykset:
• Kuinka kauan olet ollut nykyisessä vakituisessa työsuhteessasi?
• Osaatko sanoa, miksi sinut palkattiin vakituiseen virkaan eikä määräaikaiseen työsuh- teeseen?
• Uskotko työsuhteesi jatkuvuuteen pitkällä aikavälillä?
• Oletko ollut aiemmin määräaikaisessa työsuhteessa?
• Koetko olevasi erilaisessa asemassa kuin määräaikaisessa työsuhteessa olevat? Jos koet, niin millä tavalla?
• Tuoko vakituinen työsuhde sinulle turvan tunnetta?
• Uskallatko suunnitella elämääsi mielestäsi helpommin, koska sinulla on vakituinen työ- suhde?
• Mitä positiivisia asioita vakituisessa työsuhteessa mielestäsi on?
• Mitä positiivisia asioita löydät määräaikaisesta työsuhteesta verrattuna vakituiseen työsuhteeseen? Vai löydätkö?
3.2.1 Haastattelu 4
Neljäs haastateltavani on nuori kaksikymmenissä oleva Academic Workin työntekijä. Aca- demic Work on henkilöstövuokraus- ja rekrytointipalveluita tuottava yritys. Academic Work on perehtynyt erityisesti nuoriin, uransa alkuvaiheessa oleviin työntekijöihin. Haastatelta- vani on ainoa juuri rekrytointiin ja henkilöstöasioihin perehtynyt haastateltavani. Hän on tällä hetkellä vakituisessa työsuhteessa Academic Workilla. Haastateltava on myös aikai- semmin ollut määräaikaisessa työsuhteessa toisella työnantajalla. Määräaikaisuuden kesto oli 3 kuukautta ja perusteena oli kesälomasijaisuus.
Haastateltava kertoo, että hänet on palkattu vakituiseen työsuhteeseen, sillä kaikki sa- massa työtehtävissä ovat myös vakituisessa työsuhteessa. Heidän työnsä on ihmisten rekrytointia ja sille on jatkuva tarve. Lisäksi Academic Work haluaa sitouttaa työntekijänsä kunnolla työyhteisöön ja työhönsä, joten siksi kaikilla rekrytoijilla vakituinen työsuhde.
Haastateltava kertoo myös, että mikäli muita määräaikaisella työsopimuksella olevia työn- tekijöitä heillä olisi palkattuna, tuntisi hän todennäköisesti olevansa vakaammassa ase- massa kuin he.
Haastateltavalla on vahva usko työsuhteensa pitkäkestoiseen jatkuvuuteen. Yritys on haastateltavan mukaan vakavarainen sekä kasvava. Haastateltava ei myöskään itse halu- aisi vaihtaa työpaikkaansa, sillä viihtyy hyvin työtehtävissään ja ne tarjoavat myös sopi- vasti haastetta sekä itsensä kehittämisen mahdollisuuksia.
Xxxxxxxxxxxxx myöntää, että vakituinen työsuhde tuo hänelle paljon turvan tunnetta. Hän uskaltaa suunnitella elämäänsä paremmin ja tehdä pitkäkantoisempia suunnitelmia. Haas- tateltava on tällä hetkellä vakituisessa, mutta osa-aikaisessa työsuhteessa, mutta uskoo, että korkeakoulusta valmistumisensa jälkeen hänelle myönnetään kokoaikainen työsopi- mus.
Positiivisiksi asioiksi vakituisessa työsuhteessa haastateltava listaa turvan tunteen, työnte- kijän sitouttamisen yritykseen/organisaatioon sekä sen, että työntekijän on hänen mu- kaansa helpompi kehittää itseään talon sisällä ollessaan vakituisessa työsuhteessa. Vaki- tuisella on niin sanotusti turvatumpi olo ja täten on helpompi myös suunnitella uraansa sa- massa yrityksessä/organisaatiossa.
Xxxxxxxxxxxxx löytää myös positiivisia asioita määräaikaisista työsuhteista. Hän listaa po- sitiivisiksi asioiksi muun muassa sen, että määräaikaisessa työsuhteessa työntekijän on helpompaa ottaa vastaan erilaisia työtehtäviä ja pääsee samalla kehittämään itseään am- matillisesti eri suuntiin ja kerää monipuolista työkokemusta. Monipuolisesta työkokemuk- sesta on haastateltavan mukaan paljon hyötyä nykypäivän nopeasti kehittyvillä työmarkki- noilla. On suurta hyötyä omata kokemusta monenlaisesta eri työtehtävästä, sillä ihmisillä on harvoin tänä päivänä enää vain yksi ja sama ammatti ja työpaikka.
3.2.2 Haastattelu 5
Xxxxxx haastateltavani on kuusikymmenissä oleva, pian eläköityvä opetusalalla oleva työn- tekijä. Hän on opinnoissaan perehtynyt erityispedagogiikkaan. Hän on nyt ollut jo likimää- rin 40 vuotta perättäisissä vakituisissa työsuhteissa, joissa työnantajana ollut aina kunta tai kaupunki.
Haastateltava kertoo, että hänet on palkattu vakituiseen työsuhteeseen, sillä erityisopetta- xxxxx on jatkuva tarve ja heidät on helppo palkata vakituiseen työsuhteeseen. Xxxxxxxx on myös parempi, että opettaja ei vaihdu usein, joten siksi määräaikaisia työsuhteita ei suo- sita varsinkaan erityisopettajien alalla. Sama opettaja tuo turvan ja jatkuvuuden tunnetta lapselle ja edesauttaa samalla hyvää ja turvallista oppimista.
Xxxxxxxxxxxxx uskoo työsuhteensa pitkään jatkuvuuteen, sillä sitä se on myös ollut läpi koko hänen työuransa. Hän uskoo vahvasti, että jatkaa vielä nykyisessä paikassaan eläk- keeseen saakka eli muutaman vuoden vielä. Hän ei ole ollut määräaikaisissa työsuhteissa muuten kuin työuransa alussa vain harjoitteluvaiheessa.
Haastateltava kokee jonkinlaista eriarvoisuuden tunnetta verrattuna määräaikaisissa työ- suhteissa oleviin kollegoihinsa. Hän kokee olevansa niin sanotusti enemmän turvassa va- kituisessa työsuhteessaan. Hän kokee olevansa etuoikeutetummassa asemassa kuin määräaikaisissa työsuhteissa olevat työtoverit.
Vakituinen työsuhde tuo haastateltavalle merkittävää turvan tunnetta ja hän on uskaltanut tehdä isoja taloudellisia hankintoja ja pitkälläkin tähtäimellä. Hänen ei ole juuri koskaan työuransa aikana ollut vuokra-asunnoissa vaan aina ottanut asuntolainaa ja omistanut asuntoja. Muutoinkaan taloudellisia huolia ei juuri ole ollut elämässä, sillä aina on tullut sama palkka ja vakituisen viran takia siihen ei ole tullut katkoksia, jotka olisivat aiheutta- neet epävarmuuksia elämään.
Lisäksi haastateltava kertoo, että ei ole lykännyt perheen perustamista, vaan on perusta- nut perheen, kun on siltä tuntunut. Perheen perustaminen ei myöskään pelottanut, sillä it- sellä ja kumppanilla aina ollut vakituinen työsuhde. Molemmilla siis vakaat taloudelliset ti- lanteet ja vahva turvan tunne tulevaisuuden kannalta. Haastateltavalla on kolme lasta.
Xxxxxxxxxxxxx nimeää vakituisen työsuhteen positiivisiksi puoliksi erityisesti juuri turvan tunteen elämässä sekä pitkäjänteisyyden. Nämä ovat hänen mielestään merkittäviä teki- jöitä onnellisen, stressittömän elämän kannalta. Taloudelliset huolet lisäävät paljon stres- siä ihmisen elämässä ja vaikeuttavat laajalti elämän suunnittelua pitkällä tähtäimellä.
Myös viides haastateltavani kertoo määräaikaisen työsuhteen positiivisiksi puoliksi vaihte- lun mahdollisuuden. Hänen mielestään määräaikaisessa työsuhteessa joutuu enemmän pohtimaan seuraavia liikkeitään ja pääsee kerryttämään kokemusta erilaisista tehtävistä ja työpaikoista. Lisäksi hän mainitsee tärkeänä huomiona sen, että pääsee tekemään paljon töitä erilaisten ihmisten kanssa, ja täten oppii samalla erilaisia tapoja tehdä töitä ja avartaa näkemyksiään työnteosta erilaisissa työympäristöissä.
Xxxxxxxxxxxxx toteaa, että nykyään on kyllä nähtävissä enenevissä myös määräaikai- suutta opetusalalla. Hän on ollut opetusalalla jo 40 vuotta ja on huomannut määräaikai- suuden kasvaneen kollegoidensa keskuudessa. Tämä ei ole hänen mielestään yhtään toi- vottava ilmiö opetusalalla varsinkaan.
3.2.3 Haastattelu 6
Xxxxxxxxxxx ja viimeiselle haastateltavalleni muokkasin kysymyksiä hieman, sillä hänellä on 16 vuoden kokemus määräaikaisten työsopimusten ketjuttamisesta valtiolla. Tämän vuoksi halusin tehdä hänelle omat personoidut kysymykset. Nyt hän on neljä vuotta sitten saanut vakituisen työpaikan valtiovarainministeriöstä, mutta halusi jakaa kokemuksiaan erityisesti määräaikaisista työsopimuksistaan.
Xxxxxxxxxxx haastateltavalle esitin seuraavat kysymykset:
• Kuinka monia määräaikaisia työsopimuksia sinulla on ollut?
• Millaisia perusteita on ollut sinun entisille määräaikaisille työsopimuksille? (kausiluon- toisuus, sijaisuus..)
• Xxxxx perusteella sait vakituisen viran?
• Koitko ikinä olevasi erilaisessa asemassa kuin vakituisessa työsuhteessa olevat? Jos koit, niin millä tavalla?
• Xxxxxx määräaikaisen työsuhteen vaikeuttavan tai rajoittavan elämääsi? Miten ja missä elämän osa-alueilla erityisesti?
• Ovatko monet määräaikaiset työsuhteet aiheuttaneet stressiä sinulle?
• Mitä positiivisia asioita määräaikaisessa työsuhteessa mielestäsi on, vai onko niitä?
• Pitäisikö määräaikaisten työsuhteiden perusteita mielestäsi tutkia tarkemmin?
• Koetko itse, että Suomessa on yleisesti ottaen liikaa määräaikaisuutta?
• Tuleeko mieleen muuta mitä haluaisit aiheesta mainita?
Haastateltava kertoo, että hänellä on ollut ennen nykyistä vakituista työsopimustaan yli kymmenen määräaikaista työsopimusta. Lyhyimmät määräaikaiset työsopimukset ovat ol- leet alle kahden kuukauden pituisia ja pisimmät kahden vuoden pituisia. Haastateltava on ollut ainoastaan valtiolla töissä läpi työelämänsä, jonka hän aloitti vuonna 1999. Xxxxxxx- xxx työviran nimittämisen hän sai valtiolta vuonna 2016 haettuaan kokonaan uutta työ- paikkaa vanhempainvapaansa jälkeen.
Haastateltava kertoo, että hänen määräaikaisten työsopimustensa perusteina ovat olleet erilaiset sijaisuudet, projektit sekä nimikkeiden muuttumiset. Nimikkeiden muuttumiset ovat erityisesti vaikuttaneet työsopimusten ketjuttamiseen, sillä aina kun hänet on nimi- tetty uudelleen, on hänelle luotu uusi työsuhde.
Haastateltava kertoo, että on kokenut melko suurta eriarvoisuutta ollessaan määräaikai- sissa työsopimuksissa vakituisiin työntekijöihin nähden. Haastateltava kertoo, että erityi- sesti suorituspaineet ovat olleet kovemmat määräaikaisuuksien aikana.
’’Kyllä olen kokenut epäarvoisuutta, sillä kun olet määräaikainen työntekijä, niin sinun tulee olla superhyvä työntekijä, joka joustaa aina. Sinulla ei ole varaa kieltäytyä juuri mistään työtehtävistä, sillä haluat olla miellyttävä ja saada jatkoa työsopimuksellesi.’’ (Haastateltava 6, 2020.)
Haastateltavan puheessa korostuu erityisesti se, että määräaikaisessa työsopimuksessa olevan työntekijän ei kannata olla hankala, sillä hänestä on helpompi päästä tarvittaessa eroon. Määräaikaisessa työsopimuksessa olevan tulee aina ylittää itsensä ja olla hyvin joustava työntekijä, jotta ei vaaranna asemaansa ja jatkoaan.
Xxxxxxxxxxxxx kokee, että määräaikaiset työsuhteet ovat rajoittaneet hänen elämäänsä merkittävästi. Hän kertoo, että ne ovat vaikuttaneet muun muassa perheen perustamiseen ja omaan henkilökohtaiseen talouteen. Haastateltava ei ole uskaltanut ottaa asuntolainaa ja on lykännyt perheen perustamistaan paljon.
Xxxxxxxxxxx haastateltava on kokenut paljon 16 vuoden aikana. Aina erityisesti ennen jou- lulomille lähtöä hän koki stressiä ja ahdistusta, sillä loppuvuonna joutui aina odottamaan nimittämispäätöstä ja jatkon varmistumista. Hänellä ei ollut juuri koskaan hyvä olo lähteä joululomalle, kun taas muut työtoverit lähtivät innoissaan lomalle.
Positiivisiksi asioiksi määräaikaisessa työsopimuksessa haastateltava listaa muun mu- assa sen, että ei tarvitse pelätä yhteistoimintamenettelyjä ja tietää tarkalleen oman sopi- muksensa ajan. Lisäksi joissain projekteissa on hyvä olla tietty tarkka sopimusaika. Li- säksi hän sanoo, ettei määräaikaisessa työsuhteessa jumiudu niin helposti kuin vakitui- sessa työsuhteessa saattaisi.
’’Määräaikaisessa työsopimuksessa monet eri narut lähtevät vetämään eri suuntiin ja se on ehdot- tomasti määräaikaisen työsopimuksen plussapuolia.’’ (Haastateltava 6, 2020.)
Haastateltavan mielestä määräaikaisten työsopimusten perusteluja tulisi tutkia tarkemmin ja eritoten valtion työpaikoissa, helposti menee liian villaisella. Tulisi tutkia paremmin ja
miettiä tarpeita pidemmällä aikavälillä. Ihmisiä vaihdetaan ihan liikaa, aikaisempia määrä- aikaisia työntekijöitä voitaisiin myös hyödyntää enemmän muissa tehtävissä, eikä aina ot- taa uutta. Valtiolla kuitenkin paljon juuri selkeitä projektiluontoisia tehtäviä, joten ymmärtää määräaikaisuuksien määrän, mutta kuitenkin usein projektien jälkeenkin jatkuu samankal- taiset tehtävät ja silti vain usein jatketaan uudella määräaikaisella sopimuksella, kertoo haastateltava.
Haastateltava kokee, että Suomessa on yleisesti ottaen liikaa määräaikaisia työsopimuk- sia, mutta huomauttaa myös sen, että se sopii joidenkin elämäntilanteeseen hyvin. Hän on kuitenkin huolissaan juuri valtion määräaikaisten työsopimusten määrästä.
Xxxxxxxxxxxxx haluaa kertoa myös, miksi uskoo valtiolla olevan niin paljon määräaikai- suutta. Hän kertoo, että kaksituhattaluvun laman aikaan piti valtiolla vähentää virkoja, jotta kulut pienenisivät, käynnissä oli niin kutsuttu tuottavuusohjelma. Silloin määräaikaisia työ- sopimuksia käytettiin paljon hyödyksi ja lisäksi konsultteja aloitettiin käyttämään enemmän kuin itse virkamiehiä. Tästä on siis jäänyt käytänteitä yhä nykypäivään, jonka takia valtiolla on paljon määräaikaisuutta sekä ulkoistamista.
Haastateltava kertoo myös siitä, että ei ole koskaan ehtinyt kunnolla kuitenkaan mietti- mään millaista työtä haluaisi tehdä, sillä on aina vain joutunut keskittymään siihen, että miten varmistaa seuraava paikka. Kaiken kaikkiaan hän kertoo, että määräaikaiset työso- pimukset ovat vaikuttaneet hänen elämäänsä vuosien varrella merkittävästi eri elämän osa-alueilla. Hän on tällä hetkellä erittäin tyytyväinen ja rauhallinen, siihen että on vakitui- nen työ.
Vakituisen työn hyviksi puoliksi haastateltava kertoo sen, ettei joudu hikipäissään hake- maan minnekään ja varmistelemaan jatkoaan koko ajan. Vakituinen virka antaa myös ai- kaa ja energiaa miettiä sitä, mitä oikeasti haluaa tehdä. Vakituisessa virassa myös monin- kertaisesti varmempi ja turvatumpi olo ja uskaltaa tehdä erilaisia liikkeitä työelämässä hel- pommin tarvittaessa.
3.3 Haastatteluiden yhteenveto
Haastateltavien vastaukset vastasivat paljolti omia ennakko-oletuksiani ja vastasivat hyvin tutkimusongelmaani. Etenkin määräaikaisissa työsuhteissa olevien vastaukset olivat hyvin odotettavissa.
Määräaikaisissa työsopimuksissa olevien vastauksissa korostui erityisesti epävarmuus tu- levaisuuden suhteen sekä henkilökohtaiset taloushuolet. He kertoivat, että on vaikeaa suunnitella omaa tulevaisuuttaan, kun ei tiedä mitä tuleman pitää. Lisäksi moni sanoi, että energiaa ja resursseja menee hirveästi siihen, että joutuu miettimään mitä seuraavaksi tu- lee tekemään. Nämä tekijät yhdessä aiheuttavat paljon stressiä ja rajoittavat määräaikai- sissa työsuhteissa olevien elämää, kuten myös ennen haastatteluja ennakoin.
Henkilökohtaiset taloushuolet nousivat siis selkeästi isoimmaksi huolenaiheeksi määräai- kaisissa työsuhteissa olevien keskuudessa. Perheen perustamista siirretään ja asuntolai- naa ei saada, mikäli on määräaikaisessa työsuhteessa. Ei uskalleta tehdä suuria inves- tointeja tulevaisuuteen. Nämä aiheuttavat yhdessä suurta stressiä ja ahdinkoa työnteki- jälle. Turvan tunne puuttuu elämästä.
Kaksi haastateltavaani, jotka olivat kokeneet paljon määräaikaisten työsopimusten ketju- tusta, olivat erityisen huolissaan omasta henkilökohtaisesta taloudesta ja siihen liittyvästä elämän epävarmuudesta. He sanoivat molemmat, että ketjuttaminen on pitkällä aikavälillä tuottanut heille rahahuolia ja lisäksi henkistä stressiä, varsinkin siinä mielessä, että joutuu stressaamaan koko ajan työsuhteen jatkumista. Heidän molempien mielestä erityisesti valtiolla ketjutetaan liikaa määräaikaisia työsopimuksia ja tähän tulisi puuttua paremmin.
Vakituisissa työsuhteissa olevien vastauksissa korostui taas päinvastaisesti vahva turvan tunne. Heillä vahva usko pitkään työsuhteeseen ja sen jatkuvuuteen. Tulevaisuuden suun- nittelu on heillä selkäesti helpompaa ja mielekkäämpää. Vakituisissa työsuhteissa näkyi myös vahvempi usko omaan kehitykseen saman talon sisällä. Omaa uraa on helpompi ra- kentaa, mikäli jatkuvuus samassa organisaatiossa on taattu. Määräaikaisissa työsuh- teessa olevat eivät taas uskoneet niin vahvasti oman uransa kehitykseen saman talon si- sällä. Työsopimuksen jatko aiheutti määräaikaisilla paljon stressiä sekä keskittymisvai- keuksia heidän työssään.
Positiivisiksi asioiksi määräaikaisessa työsuhteessa molemmilla työsuhteen edustajilla nousi erityisesti se, että määräaikaisessa työsuhteessa oleva kerää helpommin monen- laista kokemusta, eikä jumiudu yhtä helposti työtehtäviinsä. Eri alojen ja työtehtävien ko- keilu on huomattavasti helpompaa määräaikaisessa työsuhteessa olevalle kuin vakitui- sessa työsuhteessa olevalle. Juuri tästä monipuolisesta työkokemuksesta voikin olla hyö- tyä tulevaisuudessa haettaessa vakituisia työsuhteita. Työnantajat arvostavatkin nykyi- sessä työelämässä yhä enenevissä määrin monenlaista kokemusta ja heittäytymistä eri- laisiin työtehtäviin. Työelämä onkin murroksessa juuri tässä suhteessa. Enää ihmisillä ei
olekaan välttämättä vain yhtä ammattia ja selkeää ammatti-imagoa, vaan heillä saattaa olla useampikin ammatti takataskussa.
Kaikki määräaikaisessa työsuhteessa olevat kokivat jonkinlaista eriarvoisuutta vakituisissa työsuhteissa oleviin. Kokemusten taso kuitenkin vaihteli työpaikasta ja työntekijästä riip- puen. Yhden haastateltavani työpaikalla vakituiset saivat enemmän työsuhde-etuja kuin määräaikaiset työntekijät, ja tämä aiheuttaa luonnollisesti eriarvoisuuden tunteita. Toisilla se painottui siihen, että he kokivat, että tulee tehdä enemmän töitä ja tunnollisemmin, jotta työsuhde jatkuisi mahdollisimman pitkään. Ikään kuin määräaikaisessa työsuhteessa ole- vien tulisi koko ajan varmistella paikkaansa ja eivät saisi olla hankalia työntekijöitä, ja tä- ten aiheuttaa ongelmia. Epävarmuus on siis tässäkin eriarvoisuuden pääaiheuttajana. Va- kituisessa työsuhteessa myönsivät myös, että tuntevat itsenä turvatuimmiksi kuin määrä- aikaisessa työsuhteessa olevat kollegat ja tämä tuo heille runsaasti turvan tunnetta elä- mään.
Kokemukset ja mielipiteet vaihtelivat hieman siitä, että onko Suomessa paljon tai liikaakin määräaikaisuutta. Moni nosti kuitenkin esille sitä, että määräaikaisuus ei itsessään ole välttämättä ongelma, mutta sen lyhytkestoisuus on. Muutaman kuukauden pituiset määrä- aikaiset työsuhteet eivät palvele montaakaan ihmistä, harvoin ne ovat oikeasti hyödyksi. Monen mielestä määräaikaisten työsopimusten tulisi olla edes reilun vuoden tai kahden vuoden pituisia, pois lukien erilaiset harjoittelujaksot sekä projektityöt. Pidemmän päälle kenellekään ei ole hyötyä todella lyhyistä määräaikaisuksista, sillä siihen menee aina re- sursseja työnantajalta palkata uusi henkilö ja perehdyttää tämä työhönsä. Työntekijälle- kään se ei ole hyvä, sillä juuri kun hän on sisäistänyt työtehtävänsä ja päässyt mukaan or- ganisaatioon, joutuu hän jo pakkaamaan tavaransa ja lähtemään. Tämä voi olla henkisesti myös hyvin raskasta työntekijälle, kun joutuu usein oppimaan uudet työtehtävät ja sopeu- tumaan uuteen työpaikkaan, kuten yksi useita peräkkäisiä määräaikaisia sopimuksia ko- kenut haastateltavistanikin toteaa haastattelussaan.
4 Koronakriisi ja työelämä
Keväällä 2020 maailmaan iski viruspandemia, joka kantaa virallista nimeä COVID-19, ylei- sesti ottaen puhutaan kuitenkin koronaviruksesta. Virus lähti tämänhetkisen tiedon mu- kaan liikkeelle Kiinasta, Wuhanin kaupungista marraskuussa 2019. Virus levisi nopeasti ympäri maailmaa kevään 2020 aikana ja Suomessa se lähti voimakkaasti liikkeelle maa- liskuussa 2020. Koronavirus on maailmanlaajuinen pandemia. Virus esiintyy monella ihmi- sellä lieväoireisena, mutta osalle väestöä se voi olla hyvinkin vaarallinen. Virus on saanut koko maailman kriisitilaan ja vaikuttaa etenkin maailmantalouteen hyvin negatiivisesti.
World Health Organization WHO on ohjeistanut valtioita ja heidän kansalaisiaan välttele- mään mahdollisimman paljon muita ihmiskontakteja ja xxxxxx xxxxxx. Ihmisiä suositellaan pysymään mahdollisimman paljon kotona ja suosimaan etätöitä, mikäli se on mahdollista. Koulut on suljettu lähes jokaisessa maassa. Ihmisiä on ohjeistettu lopettamaan kaikki ei välttämätön toiminta, joten ihmiset eivät myöskään kuluta samaan tapaan. Tämä vaikuttaa hyvin negatiivisesti talouteen. Odotettavissa on suuri taantuma ja ennen pitkää myös ta- loudellinen lama-aika.
Suomi on julistettu monen muun maan tapaan poikkeustilaan 16.3.2020 lähtien ja se jat- kuu niin kauan, kunnes tarve sitä vaatii. Poikkeustilan vuoksi hallitus on muun muassa sulkenut kaikki koulut varhaiskasvatusta lukuun ottamatta. Lisäksi kaikki yli 10 henkilön kokoontumiset ovat kielletty sekä kaikki ravintolat ja kahvilat ovat suljettu. Matkustamista rajoitetaan, Uudenmaan maakunta on eristetty muusta maasta ja sosiaalisia kontakteja on suositeltu välttämään mahdollisimman paljon. Suomen rajat ovat myös kiinni ja ulkomaille kehotetaan matkustamaan vain painavista syistä, monet maat ovat sulkeneet rajojaan Suomen tavoin. Etätöitä kehotetaan tekemään, mikäli siihen vain on mahdollisuus. Kriittis- ten alojen työntekijöiden tulee kuitenkin mennä töihin, jos ovat terveitä. Näitä aloja ovat muun muassa terveydenhuolto, varhaiskasvatus, turvallisuusala, elintarvikeala, posti sekä logistiikka-ala.
Monet maat ovat suurten taloudellisten kysymysten edessä tällä hetkellä ja valtiot myöntä- vät suuria tukipaketteja yrityksille, ja yrittävät täten pitää niitä pinnalla kriisin ajan. Monet yritykset joutuvat myös irtisanomaan sekä lomauttamaan työntekijöitään ja täten karsi- maan kulujaan. Tämä on vaikuttanut myös työsopimusehtoihin täysin poikkeuksellisin ta- voin.
Suomen hallitus on myöntänyt lisätalousarvioesityksen koronaviruksen vuoksi. Lisätalousarvioesityksellä varaudutaan koronaviruksen aiheuttamiin ongelmiin sekä talou- dellisiin menoihin. Lisätalousarvioesityksessä tuetaan monia eri yhteiskunnan aloja (Val- tiovarainministeriö 2020a). Erityisesti rokotetyön tutkimista ja kehittämistä halutaan tukea. Yrityksille myönnetään rahallista helpotusta ja erilaisia tukia. Lisäksi poliisi ja rajavartiolai- tokselle myönnetään lisätukea lisääntyneen työn vuoksi. Määrärahojen kokonaissumma on yhteensä 397 890 000 euroa. (Valtiovarainministeriö2020b.)
4.1 Koronakriisin aiheuttamat muutokset työlainsäädäntöön
Muutoksia on siis tehty kriisin vuoksi myös työlainsäädäntöön. Koronavirus ajaa yrityksiä ja etenkin pienyrittäjiä suureen ahdinkoon. Tämän vuoksi Suomen hallitus sekä työmarkki- nakeskusjärjestöt ovat sopineet väliaikaisista muutoksista työlainsäädäntöön. Muutokset tulevat voimaan vaiheittain ja ne ovat voimassa kolme kuukautta huhtikuun 2020 alusta alkaen. (Duunitori 2020.)
Yksi näistä lakimuutoksista on nopeutettu lomautusprosessi. Tämä prosessi on mahdol- lista sellaisille yrityksille, joilla täyttyy yt-lain 60 §:n pykälän mukainen poikkeustilanne. Lo- mautukset voi täten antaa ilman yhteistoimintamenettelyjä. Työnantajan tulee kuitenkin antaa lomautettavalle työehtosopimuksen mukainen lomautusilmoitus, ja siinä on mainit- tava lomautuksen peruste, alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto. (Duunitori 2020.)
’’60 §
Poikkeukset yhteistoimintamenettelystä
Työnantaja saa tehdä 32 ja 33 §:ssä sekä 44 §:n 1 momentissa tarkoitetussa asiassa päätöksen ilman edeltäviä yhteistoimintaneuvotteluja, jos yrityksen tuotanto- tai palve- lutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat yhteistoimintaneuvottelujen esteenä.
Kun 1 momentissa tarkoitettuja perusteita poiketa yhteistoimintavelvoitteista ei enää ole, on työnantajan viivytyksettä käynnistettävä yhteistoimintaneuvottelut, joissa on selvitettävä myös poikkeuksellisen menettelyn perusteet.’’
Koronaviruskriisi täyttää nämä ehdot, sillä se on taloudelle vahinkoa aiheuttava erityisen painava ja yhteiskuntaa uhkaava syy, jota ei olla voitu ennakoida pitkälti etukäteen.
Jos yritys ei täytä näitä ehtoja, tulee työnantajan antaa työntekijöille yt-lain tai työnantajaa sitovan työehtosopimuksen mukaisesti yt-neuvotteluesitys viimeistään 5 päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Yt-neuvotteluja tulee tällöin käydä myös viiden päivän ajan, ei normaaliin tapaan, 14 päivää tai 6 viikkoa. (Duunitori 2020.)
Mikäli yrityksessä on alle 20 henkilöä, tulee työnantajan noudattaa yt-lain sijaan työsopi- muslain 5 luvun 3 §:ää tai työnantajaa sitovan työehtosopimuksen määräyksiä.
’’3 §
Ennakkoselvitys ja työntekijän kuuleminen
Työnantajan on käytettävissään olevien tietojen perusteella esitettävä työntekijälle en- nakkoselvitys lomautuksen perusteista sekä sen arvioidusta laajuudesta, toteuttamis- tavasta, alkamisajankohdasta ja kestosta. Jos lomautus kohdistuu useaan työnteki- jään, selvitys voidaan antaa työntekijöiden edustajalle tai työntekijöille yhteisesti. Sel- vitys on esitettävä viipymättä lomautuksen tarpeen tultua työnantajan tietoon.
Selvityksen antamisen jälkeen, ennen lomautusilmoitusta työnantajan on varattava työntekijöille tai heidän edustajalleen tilaisuus tulla kuulluksi annetusta selvityksestä.
Ennakkoselvitystä ei tarvitse esittää, jos työnantajan on muun lain, sopimuksen tai muun häntä sitovan määräyksen perusteella esitettävä vastaava selvitys tai neuvotel- tava lomauttamisesta työntekijöiden tai heidän edustajansa kanssa.’’
Suurimpana muutoksena on kuitenkin todennäköisesti se, että kriisin myötä myös määrä- aikaisen työntekijän voi nyt lomauttaa samalla tavalla kuin vakituisessa työsuhteessa ole- van työntekijän, ellei työehtosopimuksessa ole tässä poikkeavia määräyksiä. (Duunitori 2020).
Tämä muutos on hyvin merkittävä monen työntekijän kannalta. Haastatteluissanikin tuli muutamaan kertaan esille, se että määräaikaisena työntekijänä ei tarvitse pelätä yhteistoi- mintaneuvotteluja taikka lomautusta, mutta nyt sekin on väliaikaisesti mahdollista. Tämä lisää varmasti lisää stressiä ja taloudellisia huolia jo valmiiksi määräaikaisessa työsuh- teessa oleville. Epävarmuus on muutoinkin jo valmiiksi suurta ja taloudelliset huolet läsnä elämässä, ja nyt erityisesti, kun ei ole suojassa irtisanomiselta tai lomautukselta. Tämä tu- lee todennäköisesti nousemaan suureksi mielenterveydelliseksi ongelmaksi lähitulevai- suudessa yhteiskunnassa. Tämän vuoksi valtion tuki on erityisen tärkeää nyt kaikkien kannalta.
Määräaikaisen työntekijän on myös mahdollista purkaa työsopimus lomautuksen perus- teella. Xxxxxxxxxxx aikana työntekijällä olisi oikeus irtisanoa työsopimus riippumatta sen pituudesta. (Lindblad 2020.)
Useat ihmiset joutuvat koronakriisin myötä myös hakemaan oman ammattinsa ulkopuoli- sia töitä, mikäli omat työt lähtevät alta. Muun muassa elintarvikekaupan tai siivousalan töi- hin ihmiset hakevat tällä hetkellä tilapäisesti töihin. Näillä aloilla lisävoimaa tarvitaan ja nii- hin on nopeaa ja helppoa kouluttaa ihmisiä. Lisäksi työhön voidaan kutsua entisiä amma- tinharjoittajia, erityisesti terveydenhoitoalalla. Esimerkiksi jos henkilöllä on tarvittava määrä kyseistä koulutusta tai vaihtoehtoisesti on eläkkeellä, voidaan henkilö mahdollisesti kutsua kyseisiin tehtäviin lisäresurssiksi. (Yle2020b.)
Nyt työnantajalla on myös oikeus irtisanoa sopimus koeajan puitteissa, mikäli työntekijälle ei ole tarjolla tarpeeksi töitä koronakriisin vuoksi. Tämä kirjataan taloudellistuotannollisena syynä. (Duunitori 2020.)
Irtisanotun työntekijän takaisinottovelvollisuus pitenee myös. Työnantajan on palkattava työntekijä takaisin samoihin tai samankaltaisiin töihin 9 kuukauden kuluttua irtisanomi- sesta, mikäli työnantaja tarvitsee työntekijää. (Duunitori 2020.)
Työttömyysturvaan tehdään myös pikaisia muutoksia. Muutoksia ovat muun muassa se, että lomautetulla työntekijällä, joka ilmoittautuu työnhakijaksi, on oikeus työttömyysetuun, lomautettujen ei tarvitse ilmoittautua henkilökohtaisesti TE-toimistoon, mikäli työntekijä lo- mauttaa vähintään 10 henkilöä sekä se, että TE-toimisto ei tutki lomautetun mahdollisia kieltäytymisiä tai laiminlyöntejä, jotka liittyvät työllisyyssuunnitelmaan tai sitä korvaavaan suunnitelmaan ja palveluun. (Duunitori 2020.)
Muutokset ovat merkittäviä ja työelämä on murroksessa tällä hetkellä. Tämä kriisi tulee vaikuttamaan työelämään todella pitkään ja myös muuttamaan sitä. Yritykset tulevat kamppailemaan merkittävien taloudellisten menetysten kanssa ja joutuvat varautumaan pitkään vakauden tasapainottamiseen kriisin jälkeen.
Nähtäväksi jää kuitenkin se, että miten ihmisten kulutuskäyttäytyminen tulee muuttumaan kriisin aikana, nyt ihmiset keskittyvät pääosin vain perusasioiden turvaamiseen ja kaikki ylimääräinen karsitaan. Alkavatko ihmiset kuluttaa normaaliin tapaan kriisin jälkeen vai keskittymään perusasioihin? Monen kuluttajan lompakko on myös kovilla kriisin aikana, joten ainakaan heti ei ole odotettavissa normaalia kulutuskulttuuria. Yritysten tulee siis olla luovempia ja keksiä uusia tapoja markkinoida ja myydä tuotteitaan kuluttajille. Nämä kaikki tekijät vaikuttavat samalla myös yrityksen kykyyn säilyttää työpaikkoja sekä palkata uusia työntekijöitä. Odotettavissa on siis talouden taantuma sekä ennen pitkää myös
lama. Nähtäväksi jää myös se että, lisääntyvätkö myös määräaikaiset työsuhteet entistä enemmän samalla lailla kuin 1990-luvun laman yhteydessä.
Koronakriisi tulee vaikuttamaan suuresti myös etenkin etätöihin. Hallitus kehottaa työnteki- jöitä tekemään nyt etätöitä, mikäli se vain on mitenkään mahdollista. Monissa työpaikoissa etätyöt ovat mahdollisia, lukuun ottamatta kriittisiä yhteiskunnan palveluja tuottavia palve- luja, kuten kaupan työntekijät, apteekkarit, terveydenhoitajat, poliisi ja palomiehet ja niin edelleen. Vaikka etätyöt ovatkin mahdollisia suorittaa monissa työpaikoissa, ei tämä käy- tänne ole vieläkään kovin vakiintunut normi Suomessa. Monille yrityksille ja organisaati- oille tämä uusi etätyösuositus on tuottanut myös hankaluuksia, sillä siihen ei ole totuttu ai- kaisemmin. Kuitenkin nyt tämä kriisi on suorastaan pakottanut ihmiset jäämään kotiinsa tietokoneen ääreen ja olemaan luovia työympäristönsä suhteen. Monet ovat myös alka- neet näkemään positiivisia puolia etätyön suhteen ja todennäköisesti etätyöt tulevatkin li- sääntymään mittavissa määrin tulevaisuuden työelämässä. Tämä vaatii organisaatiolta suurta digiloikkaa. Etätöiden suurimpiin hyviin puoliin kuuluu ympäristöpäästöjen vähene- minen, kun ihmiset eivät matkusta töiden vuoksi niin paljoa kuin aikaisemmin. Huomataan, että kokouksia voidaan yhä enenevissä määrin hoitaa etänä ja turhaa matkustamista ale- taan vähentää.
Taloustutkimuksen tutkimus- ja asiakkuusjohtaja Xxxx Xxxxxxxx näkee, että etätyöbuumi on tullut jäädäkseen ja pakottaa työpaikat suuren digiloikan ottoon. Etätöissä ollaan eten- kin pääkaupunkiseudun toimihenkilö- ja esimiesammateissa. Taloustutkimuksen teettä- män kyselyn mukaan naisista 56 % ovat mielellään etätöissä, miehistä taas 46 % prosent- tia. Suosituinta etätyö on 30-44 vuotiaiden keskuudessa suurissa kaupungeissa Suo- messa. 20-29 vuotiaat eivät kyselyn mukaan nauti etätöistä yhtä paljoa kuin keski-ikäiset. (Yle2020c.)
<.. image(Kuva, joka sisältää kohteen näyttökuva Kuvaus luotu automaattisesti) removed ..>
Kuva 3. Koronakriisin vaikutus työntekoon (Yle2020c.)
Koronaviruskriisi tuo monia muutoksia mukanaan työelämään ja niiden kanssa on vain to- tuttava elämään. Nähtäväksi jää se, miten maailmantalous selviää tästä kriisistä ja millai- nen maailma tulee olemaan kriisin jälkeen ja miten vastaavanlaisia kriisejä voitaisiin en- naltaehkäistä tulevaisuudessa. Se on kuitenkin varmaa, että maailma on muuttunut jo ja tulee muuttumaan vielä paljon tulevaisuudessakin.
5 Työn arviointi
Opinnäytetyöprosessi oli mielenkiintoinen, mutta samalla myös jokseenkin rankka. En ole aikaisemmin kirjoittanut näin pitkiä raportteja, joten keskittyminen kirjoittamiseen oli välillä haastavaa ja joutui pakottamaan itseään kirjoittamaan. Aihe oli kuitenkin mielenkiintoinen ja ajankohtainen, joten sen takia tekstiä oli kuitenkin suhteellisen vaivatonta tuottaa. Li- säksi aiheen tärkeys sekä ympärillä olevieni ihmisten kiinnostus ja kannustus prosessiin lisäsivät motivaatiotani kirjoittaa. Tekemäni haastattelut olivat erityisen mielenkiintoisia ja antoisia prosessissa. Heiltä sain paljon hyvää aineistoa työhöni, oli mielenkiintoista päästä kuulemaan heidän henkilökohtaisia kokemuksiaan aiheesta. Esille nousi myös asioita, joita en itse ollut aikaisemmin ajatellut. Koen aiheeni tärkeäksi ja ajankohtaiseksi, erityi- sesti näinä epävarmoina koronakriisin aiheuttamina talousaikoina nämä kysymykset nou- sevat entistä vahvemmin esiin. Maailma on nyt jo muuttunut ja tulee muuttumaan vielä paljolti tulevaisuudessa, työn luonne sekä työtavat tulevat mullistumaan. Tulevaisuudessa tulemme todennäköisesti näkemään yhä enemmän etätöitä, useampia ammatteja ihmisillä sekä vieläkin monimuotoisempia työsopimuksia. Arvostus myös niin kutsuttuihin duuna- riammatteihin kasvaa todennäköisesti myös kriisin myötä.
Toivoisin, että opinnäytetyöni herättäisi huomiota sekä keskustelua määräaikaisten työso- pimusten määristä, perusteista sekä määräaikaisten työsopimusten ketjuttamisista. Erityi- sesti nuorten, uransa alussa olevien useat lyhyet määräaikaiset työsuhteet ovat huolestut- tava ilmiö. Nuoren elämän suunnittelu vaikeutuu huomattavasti ja turvan tunne puuttuu.
Määräaikaisten työsuhteiden perusteita tulisi tarkastella paremmin ja etenkin sellaisissa tilanteissa, joissa työntekijä jatkaa samoissa tai hyvin samankaltaisissa tehtävissä uuden sopimuksen voimaan tulessa. Tällöin voitaisiin hyvinkin miettiä voisiko kyseisen työnteki- jän palkata ennemmin vakituiseen työsuhteeseen.
Mielestäni opinnäytetyöni onnistui hyvin, siitä löytyy kaikki ne elementit ja aiheet, joita ha- lusinkin käsitellä. Ennakko-oletukseni vahvistuvat myös tutkimuksessani, joten hypoteesi on hyvin luotettava. Laadullinen tutkimusote sopi myös hyvin tähän työhön, yksilöhaastat- telut antoivat hyvää aineistoa työhöni ja tukivat oletuksiani sekä käsittelemääni teoriaa.
Haastattelut olivat myös antoisia haastateltavilleni, moni kiitti, että pääsi kertomaan omista kokemuksistaan ja he kokivat tulleensa kuulluksi. Tämä kertoo myös siitä, että aihe tosi- aan on ajankohtainen ja tärkeä.
Lähdeluettelo
Duunitori. Työttömyysturva paranee, lomautukset ja yt-neuvottelut helpottuvat – näin ko- rona vaikuttaa lainsäädäntöön. 2020. Luettavissa: xxxxx://xxxxxxxxx.xx/xxxxxxxx/xxxxxx-xx- mautus-yt-neuvottelut?fbclid=IwAR0DOwfP63rPGf80ITQJJ3QCqRu87Lh9ksYxjq_w- CCQWqqYE_5sKzT7D4U Luettu 28.3.2020
Finlex. Työsopimuslaki. Luettavissa: xxxx://xxx.xxxxxx.xx/xx/xxxx/xxxxxxxx/0000/00000000 Luettu: 1.4.2020
Findikaattori. Osa-aikaiset ja määräaikaiset työsuhteet. 2019. Luettavissa: xxxxx://xxxxx- xxxxxxxx.xx/xx/00 Luettu: 13.1.2020
Xxxxxxx, X. 2016. Xxxxxxxx työ, epävarma elämä. Helsinki: Like Kustannus Oy
Julkisten ja hyvinvointialojen liitto. Määräaikainen työsopimus. Luettavissa: xxxxx://xxx.xxx.xx/xxxxxxxx/xxxxxxxxxxx/xxxx-xxxxxx/xxxxxxxxxxxxx-xxxxxxxxxxxxx/ Luettu: 15.1.2020
Laaka. Perättäisten määräaikaisten työsopimusten ketjuttaminen. 23.1.2019. Luettavissa: xxxxx://xxxxx.xx/xxxxxxxxxxxx-xxxxxxxxxxxxxx-xxxxxxxxxxxxx-xxxxxxxxxxxxx/ Luettu: 2.4.2020
Laki yhteistoiminnasta yrityksissä. 30.3.2007/334. Luettavissa: xxxxx://xxx.xxx- xxx.xx/xx/xxxx/xxxxxxxx/0000/00000000#X0X00 Luettu: 28.3.2020
Lindblad. Koronaviruskriisi toi muutoksia työoikeudelliseen lainsäädäntöön. 2020. Luettavissa: xxxx://xxxxxxxxxx.xxxxxxxxxxxx.xxx/xxxxx.xxx?xxxxxxxxx- cial&chash=8c19f571e251e61cb8dd3612f26d5ecf.363&s=e821fb71fb2f5285350acfa597d 8902d Luettu: 5.4.2020
Xxxxxxxx, X. 2013. Määräaikaiset ja osa-aikaiset työsopimukset. Xxxx Xxxxxx Oy.
Määräaikainen työsuhde on vain harvoin oma valinta. Motiivilehti. 11.9.2018. Luettavissa: xxxxx://xxxxxxxxxxxx.xx/xxxxx/xxxxxxxxx/xxxxxx-xxxxxx-xxx-xxxxxx-xxxxxxxxxxxxx-xxxxxxxx-xx- vain-harvoin-oma-valinta/ Luettu: 16.4.2020
Palvelualojen ammattiliitto. Määräaikainen työsopimus. 2019. Luettavissa: xxxxx://xxx.xxx.xx/xxxx/xxxxxxxxxxxxx-xxxxxxxxxx.xxxx Luettu: 15.1.2020
Xxxxxxx, X. 2013. Työsuhde tutuksi. Helsinki. Helsingin seudun kauppakamari / Helsingin Kamari Oy ja tekijä.
Tilastokeskus. Digiajan työelämä – Työolotutkimuksen tuloksia 1977- 2018. 2019. Hel- sinki. Luettavissa: xxxx://xxx.xxxx.xx/xxx/xxxxxxxxx/xxxxxxxxx/xxxxxxxxxxxxxxxx/xxxx_0000- 2018_2019_21473_net.pdf Luettu: 4.4.2020
Tilastokeskus. Ovatko nuorten työsuhteet entistä epävarmempia? 16.3.2020. Luettavissa: xxxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxxxxx/xxxxxx/0000/xxxxxx-xxxxxxx-xxxxxxxxxx-xxxxxxx-xxxxxxxxx- pia/ Luettu: 3.4.2020
Tilastokeskus. Suomen virallinen tilasto (SVT): Työvoimatutkimus. Aikasarjatiedot 2000- 2009. 2009, 3. Määräaikaiset työsuhteet vähenivät. Helsinki
Luettavissa: xxxx://xxx.xxxx.xx/xxx/xxxx/0000/00/xxxx_0000_00_0000-00-00_xxx_000_xx.xxxx Luettu: 17.1.2020
Xxxxx, X. & Xxxxxxxxx, X. 2018. Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi. Tammi. Helsinki.
Valtiovarainministeriö 2020a. Valtion talousarvioesitykset. 2020. Luettavissa: xxxxx://xxx- xxxxx.xx.xx/xxxxx/xxxxxxx.xxx?xxxxx0000&xxxxxxx&xxxxxxxx/0000/xxxx0/xxxxxxxxxxxXxxxxx/xxx- lituksenEsitys.xml&opennode=0:1:7: Luettu: 27.3.2020
Valtiovarainministeriö 2020b. Hallitus antoi eduskunnalle lisätalousarvioesityksen ko- ronaviruksen vuoksi. 20.3.2020. Luettavissa: xxxxx://xx.xx/xxxxxxxxx/-/xxxxx_xxx- lisher/10616/hallitus-antoi-eduskunnalle-lisatalousarvioesityksen-koronaviruksen-vuoksi Luettu: 25.3.2020
Yle 2020a. Eikö mikään muutu? Nuoret miehet saavat helpommin vakitöitä kuin naiset – Tutkija: “Nuorten naisten päällä roikkuu synnyttäjän varjo.’’ 2020. Luettavissa: xxxxx://xxx.xx/xxxxxxx/0-00000000 Luettu: 10.4.2020
Yle 2020b. Terveydenhuollon ammattilainen voidaan määrätä töihin työvelvoitteella – KY- Sin johtajaylilääkäri: Ei ensilinjaan hoitamaan covid-potilaita. 27.3.2020. Luettavissa: xxxxx://xxx.xx/xxxxxxx/0-00000000 Luettu: 29.3.2020
Yle2020c. Ylen kysely: Yli miljoona suomalaista siirtynyt etätöihin koronakriisin aikana – heistä noin puolet haluaa jatkaa etätöissä koronan jälkeenkin. 5.4.2020. Luettavissa: xxxxx://xxx.xx/xxxxxxx/0-00000000 Luettu: 6.4.2020
Äimälä, M. Xxxxxxxxxx, X. 2017. Työsopimuslaki. Helsinki. Xxxx Xxxxxx Oy.