Lapin yliopisto, oikeustieteiden tiedekunta
Työsopimuslain mukaisen kilpailevan toiminnan arviointi oikeuskäytännössä
Xxxxxxx Xxxxxxxxx Työsopimuslain mukaisen kilpailevan toiminnan arviointi oikeuskäytännössä
Pro gradu -tutkielma Oikeustieteiden tiedekunta, työoikeus
Kevät 2021
Lapin yliopisto, oikeustieteiden tiedekunta
Työn nimi: Työsopimuslain mukaisen kilpailevan toiminnan arviointi oikeuskäytännössä Tekijä: Xxxxxxx Xxxxxxxxx
Opetuskokonaisuus ja oppiaine: Oikeustieteiden tiedekunta, työoikeus Työn laji: Pro gradu -tutkielma
Sivumäärä: 68
Vuosi: 2021
Tiivistelmä:
Tutkielman tarkoituksena on selvittää työoikeudellisen kilpailevan toiminnan käsitteen sisäl- töä oikeuskäytännön avulla ja etsiä vastausta kysymykseen, millainen työntekijän toiminta on katsottu kilpailevaksi. Tarkoituksena on hahmottaa suhteellisen tulkinnanvaraisen ja tapaus- kohtaisesti arvioitavan käsitteen konkreettista sisältöä ja selvittää, miten sitä tulisi tulkita.
Tutkielmassa tarkastellaan työsuhteen aikana voimassa olevaa työsopimuslain 3:3 §:n mu- kaista kilpailevan toiminnan kieltoa sekä työsuhteen päättymisen jälkeen voimassa olevaa työsopimuslain 3:5 §:n mukaista kilpailukieltosopimukseen perustuvaa kilpailukieltoa. Tutki- musmenetelmä on oikeusdogmaattinen.
Mikään yksittäinen työntekijän teko tai vallitseva olosuhde ei yleensä riitä siihen, että työnte- kijän toiminta katsottaisiin kilpailevaksi. Kilpailevan toiminnan arviointi tehdään kokonais- ja tapauskohtaisena harkintana, jossa arvioidaan useiden tapahtumien ketjua ja olosuhteita sekä punnitaan puolesta ja vastaan puhuvia seikkoja.
Etenkin TSL 3:3 §:n yhteydessä on kuitenkin löydettävissä tiettyjä seikkoja, joihin tuomiois- tuimet ovat toistuvasti kiinnittäneet huomiota. Mitä useampi niistä toteutuu, sitä todennäköi- semmin työntekijän toiminta on kilpailevaa. TSL 3:3 §:ssa lueteltujen kriteerien käyttö ei ole oikeuskäytännössä yhteneväistä, mutta niistä merkittävimmät ovat vahingoittavuus ja hyvän tavan vastaisuus. Työntekijän korkea tai erityinen asema selkeästi madaltaa kynnystä arvioida toiminta kielletyksi kilpailevaksi toiminnaksi tai sen valmisteluksi. Pelkkä muodollinen asema ei kuitenkaan aiheuta erityisasemaa vaan se voi seurata myös työn luonteesta.
TSL 3:5 §:n yhteydessä puolestaan keskeistä on verrata työntekijän toimintaa kulloiseenkin kilpailukieltosopimukseen, jolloin kilpailevan toiminnan raja ylittyy eri tilanteissa eri tavoin. Xxxxx on vahvasti tapauskohtaista. Aineistona olevissa oikeustapauksissa on kiinnitetty huo- mio jossain määrin samoihin seikkoihin kuin TSL 3:3 §:n mukaista kilpailevaa toimintaa arvi- oitaessa, mutta tapauskohtaisuuden ja oikeustapausten vähäisen määrän vuoksi yleistettäviä johtopäätöksiä ei voi tehdä. Kilpailukieltosopimusten yhteydessä oikeustila jää epäselväksi erityisesti vahingoittavuusedellytyksen osalta.
Avainsanat: kilpaileva toiminta, kilpailukieltosopimus, kilpailevan toiminnan kielto, kilpai- lukielto, työoikeus
SISÄLLYS
1.2 Aiheen rajaus ja tutkimuskysymys 3
1.3 Tutkimusmenetelmä ja aineisto 7
2.1 Kilpailukieltovelvoite yleisesti 10
2.1 Kilpailukieltovelvoite työoikeudessa 12
2.1.1 Kilpailukieltovelvoitteen työoikeudellinen luonne 12
2.1.2 Kilpailukieltovelvoitteen kehitys 15
2.1.3 Kilpailevan toiminnan kiellon yhteys lojaliteettivelvoitteeseen 17
2.2 Työsopimuslain mukainen kilpailevan toiminnan kielto 20
2.3 Työsopimuslain mukainen kilpailukieltosopimus 25
3 KILPAILEVA TOIMINTA TYÖSUHTEEN AIKANA 30
3.2 Hyvän tavan vastaisuus ja vahingoittavuus 31
3.2.1 Kilpaileva tarjous ja samanlaisen tuotteen myyminen 32
3.2.2 Tietoinen toimiminen työnantajaa vastaan 35
3.2.4 Työntekijän toiminnan laajuus 38
3.2.5 Työajan ja työnantajan tarvikkeiden käyttö 40
3.2.6 Kilpailevien yritysten liiketoiminta ja toimintaympäristö 42
3.2.7 Muut kuin taloudelliset vahingot 45
3.2 Työn luonne ja työntekijän asema 46
3.3 Kilpailevan toiminnan valmistelu 48
4 KILPAILEVA TOIMINTA KILPAILUKIELTOSOPIMUSTEN YHTEYDESSÄ 52
4.2 Kilpailevien yritysten tuotteet ja palvelut 54
4.3 Entisen työnantajan asiakkaille myyminen 58
4.4 Rajoitusaika ja työnantajan vahingoittaminen 59
5.2 Kielletty kilpaileva toiminta työsuhteen aikana 62
5.3 Kielletty kilpaileva toiminta kilpailukieltosopimukseen perustuen 66
LÄHTEET KIRJALLISUUS
Xxxxxx, Aulis: Laintulkinnan teoria. Yleisen oikeustieteen oppikirja. Xxxxxx Xxxxxxxxxx Oy. Porvoo – Helsinki – Juva 1988. (Aarnio 1988)
Xxxx, Xxxxx: Kilpailuoikeuden yksityisoikeudellisen soveltamisen kehityssuuntia. Defensor Legis N:o 4/2012, s. 439-455. (Aine 2012)
Xxxxxxx, Xxxxxxxxx: EU Employment Law. Fourth edition. Oxford University Press. Oxford 2012. (Barnard 2012)
Bruun, Niklas: Kilpailukielto työ- ja toimisuhteissa. Defensor Legis N:o 5/2003, s. 777-785. (Bruun 2003)
Xxxxxxx, Matleena: Työsuhteen ehdot: määräytyminen, tulkinta ja muuttaminen. Xxxx Xxxxxx Oy. Helsinki 2012. (Engblom 2012)
Xxxxxxxxx, Jussi: Kilpailukieltosopimuksen edellytykset työsopimuslain mukaan. Teoksessa Xxxxxxx, Xxxxx & Xxxxxx Xxxxx (toim.), Kirjoituksia työoikeudesta. Helsingin Hovioikeus 2009. (Heiskanen 2009)
Hemmo, Xxxx – Xxxxx, Xxxx: Sopimusoikeus. Xxxx Xxxxxx Oy. Helsinki 2006. Päivittyvä jul- kaisu, päivitetty 23.10.2020. (Hemmo - Hoppu 2020)
Huhtamäki, Xxxxxx A: Pätevä kilpailukieltosopimus. Lakimiesliiton kustannus. Viro 2010. (Huhtamäki 2010)
Huhtamäki, Xxxxxx X.: Kilpailukielto ja salassapito sopimussuhteissa. Lakimiesliiton kustan- nus. Viro 2014. (Huhtamäki 2014)
Husa, Xxxxxx – Xxxxxxx, Anu – Pohjolainen, Teuvo: Kirjoitetaan juridiikkaa. 2. uudistettu pai- nos. Talentum Media Oy. Helsinki 2008. (Husa ym. 2008)
Xxxxxxxx, Xxx: Mitkä metodit? Opas oikeustieteen metodologiaan. Yleisen oikeustieteen jul- kaisuja 17. Helsinki 2011. (Hirvonen 2011)
Xxxxxxxx, Keijo: Kilpailukieltosopimuksen pätevyydestä. Teoksessa Xxxxxxxxxxx, Xxx (toim.): Työoikeus tänään: Juhlajulkaisu Xxxxxx Xxxxxxxx 1947 – 24/6-2007, s. 41-50. Turun yliopisto, oikeustieteellinen tiedekunta. Turku 2007. (Kaivanto 2007)
Xxxxx, Xxxx: Lojaliteettiperiaate sopimusoikeudessa – oikeudellista peruskartoitusta. Xxxx- xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxx – Xxxxx, Xxxx – Xxxxx-Xxxxxxxx, Xxx: Juhlajulkaisu Xxxxx Xxxxxx 1938 – 30/8 – 2008. Suomalaisen Lakimiesyhdistyksen julkaisuja, C-sarja N:o 39. Suomalainen Lakimiesyhdistys. Helsinki 2008. (Karhu 2008)
Kauhanen, Xxxxx: Osaavan työvoiman tarjonta ja työmarkkinat. Teoksessa Xxxxxxxxxx, Seppo
– Vihriälä, Vesa (toim.): Suomen kasvu – mikä määrää tahdin muuttuvassa maailmassa? s. 155-
174. Taloustieto Oy. Helsinki 2019. (Kauhanen 2019)
Komulainen, Vesa: Kilpailevan toiminnan kielto. Teoksessa Xxxxxxx, Xxxxx & Xxxxxx Xxxxx (toim.), Kirjoituksia työoikeudesta. Helsingin Hovioikeus 2009. (Komulainen 2009)
Koskinen, Seppo: Ammatti- ja liikesalaisuus. Edita Publishing Oy 2002. (Koskinen 2002c).
Koskinen, Seppo: Kilpaileva toiminta. Edita Publishing Oy 2002. (Koskinen 2002a).
Koskinen, Seppo: Kilpailukieltosopimus. Edita Publishing Oy 2002. (Koskinen 2002b).
Koskinen, Seppo: Kilpailukieltosopimuksiin liittyviä erityiskysymyksiä – Moninaiset työsuh- teet, sopimussuhteen muutokset, työsuhteen päättyminen. Edita Publishing Oy 2004. (Koskinen 2004)
Koskinen, Seppo: Työntekijän erityinen uskollisuusvelvoite. Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Seppo – Xxx- xxxxx, Xxxxxx – Xxxxxxxx, Kimmo – Xxxxxxxxxx, Xxxx – Xxxxxxxx, Xxxx: Xxxxxxxxx. Oikeuden perusteokset. 5., uudistettu painos. Xxxx Xxxxxx. Helsinki 2018. (Koskinen 2018)
Laine, Xxxxxxx: Xxxxxxxxxx toiminta johtavassa tai siihen rinnastettavassa asemassa olevien henkilöiden työsopimuksen päättämisperusteena. Defensor Legis N:o 4/2014, s. 595-609. (Laine 2014)
Lautjärvi, Xxxx: Yhtiön johto ja yhteiskuntavastuun oikeudellinen ulottuvuus. Defensor Legis N:o 4/2019, s. 430-442. (Lautjärvi 2019)
Xxxxxxxx, Xxxxxx: Luentoja yleisestä oikeustieteestä. Yleisen oikeustieteen laitoksen julkai- suja 16. Helsingin yliopisto. Helsinki 1998. (Makkonen 1998)
Xxxxxxxx, Xxxx-Xxxxx: Työsuhteen päättämissopimukset. Tutkimus sopimusvapauden rajoista ja työntekijän suojelun keinoista. Turun yliopiston julkaisuja. Turku 2019. (Moilanen 2019)
Xxxxxx, Xxx: Työntekijän lojaalisuusvelvollisuus implisiittisenä velvollisuutena. Referee-xxxxx- xxxx. Defensor Legis N:o 6/2017, s. 905-925. (Ollila 2017)
Xxxxxx, Xxx: Työntekijän lojaalisuusvelvollisuuden itsenäisyys oikeuskäytännössä. Referee-xx- xxxxxxx. Defensor Legis N:o 3/2018, s. 371-389. (Ollila 2018)
Paanetoja, Jaana: Työoikeudelliset tulkinnat – viimeaikaisen oikeuskäytännön uutuudet ja vai- kutus tutkimukseen. Työoikeudellinen yhdistys ry. Luento 4.2.2020. (Paanetoja 2020)
Pönkä, Ville: Osakassopimuksen suhde työlainsäädäntöön ja erityisesti työsopimuslaissa tar- koitettuun kilpailukieltosopimukseen. Lakimies 2011 (1), s. 64-81. (Pönkä 2011)
Xxxxxxxxxxx, Xxx – Xxxxxx, Vesa: Kerta- ja kestosopimus. Teoksessa Xxxxxxxxxxx, Xxx – Xxxxxx, Xxxx – Xxxxx, Xxxx – Xxxxx, Xxxx – Xxxxxx, Xxxxx – Xxxxx-Xxxxxxxx, Xxx – Xxxxxxx, Xxxx
– Xxxxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxxx, Xxxx: Varallisuusoikeus. Xxxx Xxxxxx Fokus 2004. Päivittyvä julkaisu, kirjailija päivittänyt tekstin 31.1.2011. (Saarnilehto - Annola 2011)
Saraviita, Ilkka: Perustuslaki. Toinen, uudistettu painos. Talentum. Helsinki 2011. (Saraviita 2011)
Xxxxxxxx, Xxxx-Xxxxx – Xxxxxx, Xxxxx: Työsopimusoikeus. 6. uudistettu painos. Talentum. Hel- sinki 2012. (Tiitinen – Kröger 2012)
Vapaavuori, Tom: Yrityssalaisuudet, liikesalaisuudet ja salassapitosopimukset. 2. uudistettu painos. Talentum Pro. Helsinki 2016. (Vapaavuori 2016)
Xxxxxxxx, Xxxx-Xxxxx: Perusoikeuksien rajoitusedellytykset. Talentum. Helsinki 2001. (Vilja- nen 2001)
Äimälä, Xxxxxx – Xxxxxxxxxx, Xxxx: Työsopimuslaki. 5., uudistettu painos. Xxxx Xxxxxx Oy. Helsinki 2017. (Äimälä – Kärkkäinen 2017)
Äimälä, Xxxxxx – Xxxxxxxx, Xxxxx – Xxxxxx, Xxxxx: Xxxxxxxxx. Luku Kilpaileva toiminta. Päivittyvä julkaisu. Xxxx Xxxxxx Oy. Helsinki 2020. (Äimälä ym. 2020)
Ämmälä, Tuula: Oikeustoimen hyvän tavan vastaisuudesta. Teoksessa: Hyvän tavan vastaisuu- desta, toim. Xxx Xxxxxxxxxxx, Turku 1993, ss. 5-43. (Ämmälä 1993)
VIRALLISLÄHTEET JA EU-SÄÄDÖKSET
1969 vuoden valtiopäivät n:o 228. Hallituksen esitys eduskunnalle työsopimuslaiksi ja laiksi huoneenvuokralain muuttamisesta. (1969 vuoden valtiopäivät n:o 228)
1990 vp. – HE n:o 57. Hallituksen esitys Eduskunnalle laiksi työsopimuslain muuttamisesta. (HE 1990 vp – HE n:o 57)
Xxxxxx, Xxxxx: Selvitys kilpailukieltosopimusten ja salassapitosopimusten käytöstä. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja. Työelämä. 18/2018. Työ- ja elinkeinoministeriö. Helsinki 2018. (Ahtela 2018)
Ehdotus Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi avoimista ja ennakoitavista työoloista Euroopan unionissa. COM(2017) 797 final. 2017/0255 (COD). Bryssel 21.12.2017. (Ehdotus Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi avoimista ja ennakoitavista työoloista Euroopan unionissa.)
HE 157/2000 vp. Hallituksen esitys Eduskunnalle työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi. (HE 157/2000 vp.)
HE 222/2020 vp. Hallituksen esitys eduskunnalle laeiksi työsopimuslain 3 luvun 5 §:n ja meri- työsopimuslain 4 luvun 5 §:n muuttamisesta. (HE 222/2020 vp.)
Kilpailukieltosopimuksia selvittäneen työryhmän muistio. Työ- ja elinkeinoministeriön julkai- suja, TEM raportteja 2019:46. Työ- ja elinkeinoministeriö. Helsinki 2019. (Kilpailukieltosopi- muksia selvittäneen työryhmän muistio 2019)
Lainsäädännön arviointineuvosto. Lainsäädännön arviointineuvoston lausunto luonnoksesta hallituksen esitykseksi työsopimuslain 3 luvun 5 §:n ja merityösopimuslain 4 luvun 5 § muut- tamisesta. Lausunto Dnro: VN/9826/2019-VNK-2. 18.6.2020. (Lainsäädännön arviointineu- vosto 2020)
Neuvoston direktiivi 97/81/EY, annettu 15 päivänä joulukuuta 1997, Euroopan teollisuuden ja työnantajain keskusjärjestön (UNICE), julkisten yritysten ja Euroopan keskuksen (CEEP) ja Euroopan ammatillisen yhteisjärjestön (EAY) tekemästä osa-aikatyöstä koskevasta puitesopi- muksesta. (Neuvoston direktiivi 97/81/EY)
PeVL 41/2000 vp. PeVL 41/2000 vp. – HE 157/2000 vp. Perustuslakivaliokunnan lausunto 41/2000 vp. Hallituksen esitys työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi. Työ ja tasa- arvovaliokunnalle. (PeVL 41/2000 vp)
PeVM 25/1994 vp. 1994 vp – PeVM 25 – HE 309/1993 vp. Perustuslakivaliokunnan mietintö n:o 25 hallituksen esityksestä perustuslakien perusoikeussäännösten muuttamisesta. (PeVM 25/1994 vp)
Sopimus Euroopan unionin toiminnasta (Konsolidoitu toisinto 2016). Euroopan unionin viral- linen lehti C 202. 7.6.2016. (Sopimus Euroopan unionin toiminnasta)
Valtioneuvoston tulevaisuusselonteon 1. osa. Jaettu ymmärrys työn murroksesta. Valtioneu- voston kanslian julkaisusarja 13a/2017. Valtioneuvoston kanslia. Helsinki 2017. (Valtioneu- voston tulevaisuusselonteon 1. osa 2017)
MUUT LÄHTEET JA INTERNETLÄHTEET
Kilpailukieltosopimukset akavalaisilla. Akavan selvitys 2017. Akava ry. <xxxxx://xxx.xxxxx- xxxxxx.xx/xxxxx/00000/Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx_xxxxxxxxxxxxx_0000.xxx.> Haettu 18.2.2021.
(Kilpailukieltosopimukset akavalaisilla 2017)
Akava Works: Kilpailukieltosopimuksen periaatteellinen tarkastelu. Ajatuksia sääntelyn ke- hittämisen pohjaksi. Akava Works -raportti 1/2018. <xxxxx://xxxxxxxxxx.xx/xx-xxx- tent/uploads/sites/2/2019/06/Kilpailukieltosopimuksen_periaatteellinen_tarkastalu_Ajatuk- sia_saantelyn_kehittamisen_pohjaksi_Akava_Works_-raportti_120181.pdf> Haettu 18.2.2021. (Akava Works 2018)
Hiusalan työehtosopimus 1.5.2017-31.3.2021. (Hiusalan työehtosopimus 1.5.2017-31.3.2021)
Medialiiton ja Suomen Journalistiliiton välinen työehtosopimus 2020-2022 soveltamisohjei- neen. Sopimus on voimassa 11.2.2020-31.5.2022. (Medialiiton ja Suomen Journalistiliiton vä- linen työehtosopimus 2020-2022)
Keskuskauppakamari – Helsingin seudun kauppakamari: Yritysten rikosturvallisuus 2017: Ris- kit ja niiden hallinta. Keskuskauppakamari. Helsinki 2017. (Keskuskauppakamari – Helsingin seudun kauppakamari 2017)
Työtuomioistuin 2020. Tehtävät. Työtuomioistuimen internet-sivut. Julkaistu 2.12.2020.
<xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx/xx/xxxxx/xxxxxxxxxxxxxxx.xxxx> Haettu 22.2.2021. TSL 3:3
§:n mukaisen kilpailevan toiminnan osalta tutkielmani aineistona on yhteensä 24 työtuomiois- tuimen, korkeimman oikeuden ja hovioikeuden oikeustapausta. Kilpailukieltosopimusten osalta aineistona on yhteensä kuusi korkeimman oikeuden ratkaisua. (Työtuomioistuin 2020)
OIKEUSKÄYTÄNTÖ
Korkein oikeus
KKO 1984 II 131
KKO 1985 II 99
KKO 1985 II 158
KKO 1990:37
KKO 1992:11
KKO 1993:59
KKO 1995:47
KKO 2005:50
KKO 2012:91
KKO 2016:13
KKO 2016:15
KKO 2017:55
KKO 2018:57
KKO 2019:28
Hovioikeus
Helsingin HO 6.2.2007 S 06/762 Helsingin HO 18.2.2017 R 16/2036 Itä-Suomen HO 27.9.2018 S 17/964
Työtuomioistuin
TT 1974-93
TT 1977-37
TT 1982-124
TT 1985-90
TT 1987-43
TT 1990-57
TT 1991-82
TT 1992-108
TT 1996-55
TT 2004-85
TT 2012-157
TT 2014-113
TT 2014-114
TT 2018:76
TT 2018:109
TT 2019:66
LYHENTEET
AKL Laki avoimesta yhtiöstä ja kommandiittiyhtiöstä (29.4.1988/389)
HO Hovioikeus
KKO Korkein oikeus
OikTL, oikeustoimilaki Laki varallisuusoikeudellisista oikeustoimista (13.6.1929/228) OYL Osakeyhtiölaki (21.7.2006/624)
PL, perustuslaki Suomen perustuslaki (11.6.1999/731) XX Xxxxxxxxx (19.12.1889/39)
TSL Työsopimuslaki (26.1.2001/55)
TT Työtuomioistuin
1 JOHDANTO
1.1 Tutkielman lähtökohdat
Kilpailukieltovelvoite on yleinen oikeustoimi, ja sitä käytetään erilaissa sopimuksissa, kuten työ-, johtaja- ja osakassopimuksissa. Tietyissä tilanteissa kilpaileva toiminta on kielletty jo lakiperusteisesti ilman, että siitä täytyy sopia erikseen. Kilpailukieltovelvoitteen määrittele- minen ei ole yksiselitteistä, eikä sen hahmottaminen tai siitä sopiminen helppoa, sillä vel- voitteen sisältö vaihtelee eri sopimussuhteissa, sitä koskeva sääntely on lainsäädännössä ha- jallaan ja käytetyt termit vaihtelevat. Yksinkertaistetusti kilpailukieltovelvoitteella tarkoite- taan kuitenkin yleensä velvollisuutta pidättäytyä kilpailemasta sopimuskumppanin elin- keinotoiminnan kanssa.1
Työntekijän kilpailukiellolla on Suomessa pitkät perinteet, sillä kilpaileva toiminta on ollut työsuhteen aikana kielletty jo 1920-luvun alkupuolelta saakka.2 Nykyisin työnantajan toi- minnan kanssa kilpaileva toiminta ja sen valmistelu on työsuhteen voimassa ollessa työnte- kijältä kielletty suoraan työsopimuslaissa (26.1.2001/55, TSL) säädetyn kilpailevan toimin- nan kiellon perusteella. Lisäksi työntekijän kilpaileva toiminta voi olla kielletty kilpailukiel- tosopimuksen perusteella myös työsuhteen päättymisen jälkeen.3
Työn muuttuessa pitkän historian omaavan kilpailukiellon merkitys on jälleen kasvanut. Tieto on yhä tärkeämpää yritysten pääomaa ja merkittävä kilpailutekijä, ja työntekijät tuot- tavat ja käsittelevät tätä tietoa. Työntekijät vaihtavat työpaikkaa aiempaa useammin ja päi- vittävät osaamistaan läpi uran. He tekevät enenevissä määrin myös erilaista toimintaa omaan lukuunsa. Muun muassa näistä syistä työnantajan intressi tietojensa suojaamiseen on lisään- tynyt.4 Kilpailukiellot ovat siihen yksi keino. Niiden käyttö työsopimuksissa ja kilpailukiel- tosopimusten tekeminen ovatkin yleistyneet5 niin, että niitä käytetään kaikilla toimialoilla ja
1 Huhtamäki 2010, s. 15-16; Huhtamäki 2014, s. 47; Bruun 2003, s. 777.
2 Ks. esim. Kaivanto 2017, s. 4.
3 TSL 3:3 §; TSL 3:5 §.
4 Ahtela 2018, s. 19; Kilpailukieltosopimuksia selvittäneen työryhmän muistio 2019, s. 44-45;
Bruun 2003, s. 777; Xxxxxxxx 2002a, s. 17.
5 HE 222/2020 vp., s. 9-10; Kilpailukieltosopimukset akavalaisilla 2017; Keskuskauppakamari – Helsingin seudun kauppakamari 2017, s. 17. Akava ry:n selvityksen mukaan 33 %:lla kyselyyn vastanneista oli työsopimuksessaan kilpailukieltoehto ja 4 %:lla erillinen kilpailukieltosopimus.
myös alemman palkkatason tehtävissä. Esimerkiksi kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijöidensä siirtymistä kilpailijan palvelukseen, mikä estää liikesalaisuuk- sien päätymisen kilpailijan käyttöön sopimuksen keston ajan. Kilpailukieltosopimusta käy- tetäänkin nykyisin usein työsuhteen vakioehtona, vaikka lain vaatima erityisen painava pe- ruste sen tekemiselle ei aina täyty.6
Työnantajan tietojen suojaamisen intressin kanssa vastakkain on työntekijälle perustuslaissa turvattu oikeus hankkia toimeentulonsa valitsemallaan työllä, ammatilla tai elinkeinolla. Kil- pailukiellot rajoittavat tätä oikeutta. Syntyy vaikeita rajanvetotilanteita, kun pyritään arvioi- maan, mikä on työnantajan salassa pidettävää tietoa ja mikä puolestaan työntekijän omaa pääomaa, hänen ammattitaitoaan ja osaamistaan.7
Koska työntekijän kilpailukieltovelvoitteella on työsuhteen osapuolille suuri merkitys, on tärkeä tietää, millaiset rajat kilpailukieltovelvoitteella on. Tämän arvioimisessa kilpailevan toiminnan käsitteellä on keskeinen merkitys. Lisäksi kilpailukieltosopimuksen tekemisen yleisenä edellytyksenä erityisen painavan syyn ohella on, että rajoitettavan toiminnan on oltava kilpailevaa. Käsitteen sisältö ei kuitenkaan ole yksiselitteinen. Sitä ei ole pyritty lain- säädännössä määrittelemään ja se on jätetty tapauskohtaisen harkinnan varaan.8 Kilpailevan toiminnan arviointi riippuu kulloisestakin tilanteesta sekä esimerkiksi työntekijän asemasta ja työn luonteesta.9
Keskuskauppakamarin ja Helsingin seudun kauppakamarin tekemän selvityksen mukaan kilpailu- kieltosopimuksia käytetään joka toisessa yrityksessä. Lisäksi ammattiliittojen edustajien mukaan ne tulevat usein esille ammattiliittojen jäsenneuvonnassa.
6 HE 222/2020 vp., s. 4, 9-10; Kilpailukieltosopimuksia selvittäneen työryhmän muistio 2019, s. 39, 45. Ks. kuitenkin Lainsäädännön arviointineuvosto 2020, jossa huomautetaan, että kilpailukiel- tosopimuksia koskevan lainsäädännön uudistamista koskevasta hallituksen esityksestä puuttuu tut- kimus- ja tilastotieto sopimusten yleisyydestä.
7 Ahtela 2018, s. 18.
8 Huhtamäki 2014, s. 49, TSL 3:5 §; HE 157/2000 vp., s. 82.
9 TSL 3:3 §.
1.2 Aiheen rajaus ja tutkimuskysymys
TSL 3:5 §:n mukaisen kilpailukieltosopimuksen yhteydessä kilpailevan toiminnan tai kil- pailuteon käsitettä ei ole edes pyritty määrittelemään. Se, onko työntekijän toiminta kilpai- lukieltosopimuksen vastaista, ratkaistaan tapauskohtaisesti.11 Nähdäkseni käsitteen määrit- telemättömyys ja ratkaisun tekeminen tapauskohtaisesti tekevät käsitteen sisällön tulkin- nasta ja sen myötä oman toiminnan suunnittelusta ja sen seurausten ennakoinnista työsuh- teen osapuolille vaikeaa. Kumpikaan osapuoli ei voi etukäteen varmistua siitä, millainen toiminta rikkoo kilpailukieltosopimusta.12
TSL 3:3 §:ssa kilpailevaa toimintaa määritellään hieman tarkemmin kuin TSL 3:5 §:ssa. Arvioitaessa työntekijän toiminnan hyväksyttävyyttä, on TSL 3:3 §:n mukaan huomioitava työn luonne, työntekijän asema, toiminnan hyvän tavan vastaisuus sekä se, vahingoittaako toiminta ilmeisesti työnantajaa. Mielestäni myös tämä säännös jättää työsuhteen osapuolille paljon tulkinnanvaraa, sillä määrittely rakentuu suhteellisen väljien käsitteiden varaan. Osa- puolten voi olla vaikea ennakoida esimerkiksi, mikä toiminta on hyvän tavan vastaista13 tai miten työntekijäasema vaikuttaa työsopimuksen päättämiskynnyksen täyttymiseen14. Myös esimerkiksi Xxxxxxxx on nostanut esille, että työntekijän kontaktit työnantajan kilpailijoihin eivät itsessään ole kiellettyjä, mutta ongelmallista rajanvedossa on, milloin ja millaiset kon- taktit oikeuttavat työsopimuksen päättämiseen.15
10 HE 157/2000, s. 79, 81.
11 HE 157/2000, s. 82.
12 Esim. Kilpailukieltosopimuksia selvittäneen työryhmän muistio 2019, s. 42, jonka mukaan kil- pailukieltosopimukseen liittyvät kysymykset ovat usein esillä ammattiliittojen jäsenneuvonnassa.
13 Hyvän tavan määrittelyn vaikeudesta ks. Ämmälä 1993, s. 5-7, jonka mukaan hyvän tavan sisältö on elävä ja tulkinnanvarainen, kulloisenkin arvo- ja moraalikäsityksen mukaan vaihteleva.
14 Kilpailevasta toiminnasta johtavassa tai siihen rinnastettavassa asemassa olevien henkilöiden työsopimuksen päättämisperusteena ks. Laine 2014, s. 595-609.
15 Koskinen 2002a, s. 6.
Oikeustieteessä käsitykset siitä, kuinka tarkasti tai millä tavoin käsitteitä olisi hyvä määri- tellä, ovat vaihdelleet ajan kuluessa. Xxxxxxxx mukaan oikeustieteessä yleispätevien mää- ritelmien etsimisestä on luovuttu, sillä oikeudelliset ilmiöt ovat usein niin monimutkaisia, ettei käsitteitä voida tehdä ymmärrettäviksi määritelmien avulla. Hänen mukaansa määritel- mien avulla voitaisiin tehdä vain karkea rajaus ja erotella joukko asioita, jotka ainakaan eivät kuulu määriteltävän käsitteen piiriin.16 Myös kilpailevan toiminnan käsitteen kohdalla voi kysyä, olisiko käsitteen tarkempi määrittely tarkoituksenmukaista vai ei. Yhtäältä käsitteen tarkka määrittely voisi auttaa työsuhteen osapuolia tekemään Makkosen mainitsemaa kar- keaa rajausta, eli ennakoimaan, mihin kielletyn kilpailevan toiminnan raja vedetään. Toi- saalta se voi liikaa rajata ilmiön tarkastelua ja sitä koskevaa yleisempää pohdintaa17. Tarkka määritelmä ei ehkä myöskään kehity yhteiskunnallisten ja työelämän muutosten18 mukana.
Pyrin tutkielmassani selvittämään ja konkretisoimaan työoikeudellisen kilpailevan toimin- nan käsitteen sisältöä oikeuskäytännön avulla. Pyrin muodostamaan jäsennellyn kokonais- kuvan siitä, miten oikeuskäytännössä on kuvattu kilpailevaa toimintaa. Etsin vastausta sii- hen, millaisen toiminnan seurauksena kilpailevan toiminnan raja on ylittynyt ja miten tuo- mioistuimet ovat työntekijän toimintaa arvioineet. Etsin siis käsitteen konkreettista sisältöä ja selvitän, miten sitä tulisi tulkita. Tarkoituksenani on saada ns. lihaa luiden ympärille tul- kinnanvaraiseen ja tapauskohtaisesti arvioitavaan työsopimuslain mukaiseen kilpailevan toi- minnan käsitteeseen.
Tutkimuskysymykseni on, millainen työntekijän toiminta on katsottu kilpailevaksi toi- minnaksi oikeuskäytännössä? Koska tarkasteluni kohdistuu sekä TSL 3:3 §:n että TSL 3:5
§:n, pääkysymykseen vastaaminen edellyttää seuraavia alakysymyksiä:
- Miten tuomioistuimet on huomioinut TSL 3:3.1 §:ssa luetellut tekijät (työn luonne, työntekijän asema, työnantajan vahingoittaminen, työsuhteissa noudatettava hyvä tapa) työntekijän kilpailevaan toimintaa ja sen valmistelua arvioidessaan?
16 Makkonen 1998, s. 66-79; Toisaalta Karhu 2008, s. 101-103 kirjoittaa lojaliteetti-käsitteen väljän luonnehdinnan eduista tuoden samalla esille joidenkin oikeustutkijoiden huolen käsitteen käyttämi- sestä juridisena argumenttina ilman, että sitä on kyetty ensin määrittelemään. Xxxxx kirjoittaa myös sääntöhakuisen oikeudellisen ajattelun negatiivisista seurauksista. Väitöskirjaansa viitaten hän toteaa esimerkiksi, että tarkasti määriteltyjen normien myötä kulloisenkin asian laajempi poh- dinta voi jäädä tarpeettomaksi ja harhaanjohtavaksi.
17 Ks. Karhu 2008, s. 101.
18 Ks. esim. Valtioneuvoston tulevaisuusselonteon 1. osa 2017. Ks. myös Ahtela 2018, s. 15-18.
- Mihin tekijöihin tuomioistuimissa on erityisesti kiinnitetty huomiota, kun työnteki- jän kilpailevaa toimintaa on arvioitu TSL 3:5 §:n mukaisten kilpailukieltosopimusten yhteydessä?
Usein kilpailevaa toimintaa koskevissa ratkaisuissa arvioidaan, täyttääkö työntekijän toi- minta työsuhteen irtisanomis- vai purkamiskynnyksen. Tämä kysymys ei ole tutkielmani kannalta olennainen sillä tarkastelen sitä, mikä on kilpailevan toiminnan niin sanottu alaraja eli millainen työntekijän toiminta oikeuttaa vähintään irtisanomaan työsuhteen. En siis kiin- nitä tarkempaa huomiota rajanvetoon kilpailevan toiminnan kehikon sisällä, eli en tarkastele sitä, millainen kilpaileva toiminta täyttää irtisanomiskynnyksen ja millainen purkamiskyn- nyksen.
Rajaan tutkielmani tarkastelun työntekijärooliin ja työsopimuslain mukaiseen kilpailevan toiminnan käsitteeseen. Kilpailukieltovelvoitteet ovat varsin yleisiä erilaisissa sopimussuh- teissa ja kilpailukieltovelvoitetta käsitellään eri oikeudenaloille sijoittuvissa laeissa19. Niitä käytetään työsopimusten lisäksi esimerkiksi johtaja- ja osakassopimuksissa sekä yrityskau- poissa, mutta rajaan nämä tilanteet tutkielmani ulkopuolelle20. Tutkielmani päähuomio ei ole myöskään työoikeudellisen kilpailevan toiminnan kiellon tai kilpailukieltosopimuksen rikkomisen oikeusseuraamuksissa, eikä kilpailukieltosopimuksen pätevyydessä tai sovitte- lussa.21 En käsittele kilpailevan toiminnan kieltoa laajemmin myöskään EU-oikeudellisesta
19 Huhtamäki 2014, s. 40, 45; Huhtamäki 2010, s. 15-16, 18-20. Kilpailukieltosäännöksiä on Huh- tamäen mukaan esimerkiksi sopimusoikeudessa ja kilpailuoikeudessa. Ks. myös esim. Aine 2012, joka käsittelee artikkelissaan kilpailuoikeuden soveltamisen kehittymistä EU:ssa ja Suomessa.
20 Ks. esim. Pönkä 2011, Huhtamäki 2014 ja Huhtamäki 2010, joissa käsitellään kilpailukieltovel- voitetta mm. osakas- ja johtajasopimuksissa sekä yrityskauppaprosesseissa. Huhtamäki käsittelee molemmissa teoksissaan kilpailukieltovelvoitetta myös EU-kilpailuoikeuden sääntelyn näkökul- masta.
21 Ks. näistä esim. Tiitinen – Kröger 2012, s. 335-336, 344-345; Komulainen 2009, s. 119-121;
Bruun 2003, s. 779-780; Xxxxxxxx, s. 47-48; Xxxxxxxx 2002b, s. 8-9.
näkökulmasta.22 Tutkielmani ulkopuolelle jäävät pääsääntöisesti myös salassapitosopimuk- set, vaikka ne liittyvät kilpailevaan toimintaan läheisesti,23 samoin kuin TSL 3:4 §:n mukai- nen liikesalaisuuksien hyödyntämis- ja ilmaisemiskielto, joka yhdessä TSL 3:3 §:n ja TSL 3:5 §:n kanssa muodostaa työntekijän lojaliteettivelvoitteen.24 Sivuan kuitenkin edellä mai- nittuja teemoja tutkielmassani tarpeen mukaan.
Työntekijän kilpailevan toiminnan kiellosta ja kilpailukieltosopimuksista on kirjoitettu suhteellisen paljon. Laajempaa tutkimusta aiheesta ei kuitenkaan ole. Oikeuskirjallisuu- dessa aihetta käsitellään usein yhtenä osana työoikeutta ja osana perusasioiden kuvausta, joten käsittely tapahtuu yleisellä tasolla25. Myös artikkelit käsittelevät kilpailevaa toimin- taa melko yleisellä tasolla26, vaikka tiettyyn näkökulmaan fokusoivia artikkeleita löytyy myös27. Erikseen on mainittava Xxxxx Xxxxxxxx, joka on kirjoittanut useita tekstejä sekä kilpailevasta toiminnasta työsuhteen aikana että kilpailukieltosopimuksista28. Erityisesti hänen artikkelinsa Xxxxxxxxxx toiminta on lähellä tutkielmani aihetta, koska se käsittelee kilpailevan toiminnan käsitettä ja konkretisoi sitä oikeuskäytännön kautta. Uusin artikke- lissa käsiteltävä oikeustapaus on kuitenkin vuodelta 1996, jonka jälkeen on tullut uutta oi- keuskäytäntöä sekä korkeimmasta oikeudesta että työtuomioistuimesta. Huhtamäki on tut- kinut kilpailukieltoja kahdessa tutkimuksessaan29. Molemmat käsittelevät kilpailukielto- velvoitetta työsopimussuhdetta laajemmassa kontekstissa, kuten kilpailuoikeuden ja yritys- kauppojen näkökulmasta. Työoikeudellinen kilpailukielto on yksi osa hänen tutkimuksi- aan. Tutkimusta, jossa pureuduttaisiin syvemmin molempiin työsopimuslain kilpailevaa toimintaa sääteleviin pykäliin, ei löydy.
22 Ks. Bruun 2003, s. 783-784, jossa käsitellään kilpailukieltosopimuksia nykyisen EU:n perusta- missopimuksen 45 artiklan eli työntekijöiden vapaan liikkuvuuden näkökulmasta. Sopimus Euroo- pan unionin toiminnasta, 45 artikla, jossa turvataan työntekijöiden vapaa liikkuvuus unionissa.
Työntekijöiden vapaasta liikkuvuudesta ks. esim. Xxxxxxx 2012, s. 143-180. Ks. myös Kilpailukiel- tosopimuksia selvittäneen työryhmän muistio 2019, s. 25-26.
23 Huhtamäki 2014, s. 40, jonka mukaan salassapito- ja kilpailukieltovelvoitetta yhdistää intressi tiedon käyttökieltoon. Huhtamäen mukaan kilpailukieltovelvoite asetetaan usein silloin, kun tietoa ei pystytä suojaamaan salassapitovelvoitteella.
24 Koskinen 2002a, s. 3; Xxxxxxxx 2002b, s. 3; Komulainen 2009, s. 115. Lojaliteettivelvoitteesta ks. tutkielman luku 2.1.3.
25 Ks. esim. Äimälä ym. 2020; Koskinen 2018; Äimälä – Kärkkäinen 2017; Xxxxxxx 2012; Tiiti- nen – Kröger 2012.
26 Kse. esim. Heiskanen 2009; Komulainen 2009; Xxxxxxxx 2007; Bruun 2003.
27 Ks. esim. Laine 2014, joka käsittelee kilpailevaa toimintaa johtavassa tai siihen rinnastettavassa asemassa olevien henkilöiden työsopimuksen päättämisperusteena ja Pönkä 2011, joka käsittelee osakassopimuksen suhdetta kilpailukieltosopimukseen.
28 Xxxxxxxx 2002a; Xxxxxxxx 2002b; Xxxxxxxx 2004.
29 Huhtamäki 2010; Huhtamäki 2014.
1.3 Tutkimusmenetelmä ja aineisto
Käytän tutkielmassani lainopillista eli oikeusdogmaattista menetelmää. Lainopin tehtävänä on oikeusnormien sisällön tulkinta ja niiden systematisointi. Lainopin avulla selvitetään voi- massa olevan oikeuden sisältöä, tutkitaan oikeusjärjestykseen kuuluvia sääntöjä sekä selvi- tetään niiden sisältöä. Lainopin tärkein tehtävä nousee oikeusjärjestyksen sisältöä koske- vasta epätietoisuudesta ja sen avulla voidaan etsiä vastausta siihen, millä tavoin voimassa olevan oikeuden mukaan eri tilanteessa tulisi toimia. Käytän lainopillista menetelmää, koska pyrin selvittämään oikeusjärjestykseemme kuuluvan kilpaileva toiminta -käsitteen osin tul- kinnanvaraista ja tarkentumatonta sisältöä. Pyrin siis selvittämään, miten käsitettä tulisi tul- kita. Lainoppi onkin Xxxxxxx mukaan nimenomaan lakia tulkitsevaa tutkimusta. Lainopin tehtävänä on viime kädessä käytännön tarpeiden tyydyttäminen kuten lakimiesten työn tu- keminen.30 Käsitteen tulkinnan tarkentuminen voikin käytännön tasolla nähdäkseni auttaa paitsi lakimiehiä tai oikeustieteen opiskelijoita käytännön työssä, myös työntekijöitä ja työn- antajia arvioimaan etukäteen, arvioitaisiinko työntekijän toiminta kilpailevaksi vai ei.
Sivuan tutkielmassani myös oikeushistoriallista tutkimusmenetelmää. Tarkastelen luvussa
2.1.2 lyhyesti kilpailevaa toimintaa koskevien työsopimuslain säännösten historiaa, koska haluan selvittää, millaisen kehityksen kautta nyt voimassa olevat säännöt ovat syntyneet. Oikeushistoriallisella tutkimusmenetelmällä tutkitaan oikeudellisten ilmiöiden historiallista kehitystä, eli niitä sääntöjä, jotka eivät ole enää voimassa. Kysymys ei kuitenkaan ole varsi- naisesti oikeushistoriallisesta tutkimusmenetelmästä vaan tutkielmaani sisältyvästä lyhyestä historiallisesta jaksosta, joita käytetään usein lainopillisissa tutkimuksissa.31
Tutkielmassani aineistona on oikeuskäytäntö, sillä pyrin selvittämään kilpaileva toiminta - käsitteen sisältöä ja tulkintaa analysoimalla kilpailevaa toimintaa ja kilpailukieltosopimuk- sia koskevia tuomioistuinratkaisuja. Kun kilpailevan toiminnan käsitettä ei ole tarkasti määritelty ja etenkin kilpailukieltosopimusten osalta arviointi tehdään tapauskohtaisesti, on oikeuskäytännön analysointi perusteltu keino selvittää käsitteen sisältöä. Aineistonani ovat ne Finlex-tietokannasta löytyvät julkaistut korkeimman oikeuden, hovioikeuden ja työtuo-
30 Husa ym. 2008, s. 20; Hirvonen 2011, s. 21-26; Aarnio 1988, s. 48, 59; Xxxxxxxx 1998, s. 2.
31 Husa ym. 2008, s. 21-22; Hirvonen 2011, s. 28; Aarnio 1988, s. 50.
mioistuimen ratkaisut, joissa on arvioitu TSL 3:3 §:n mukaista työntekijän kilpailevaa toi- mintaa ja TSL 3:5 §:n mukaista kilpailukieltosopimuksen rikkomista. Xxxxxxxxxxxxx toimin- nasta ja kilpailukieltosopimuksista on runsaasti myös Finlexissä julkaisematonta käräjä- ja hovioikeustasoista ratkaisukäytäntöä32, mutta olen rajannut aineistoni julkaistuihin tapauk- siin. Aineistossani on mukana ennen nykyisen työsopimuslain voimaantuloa ratkaistut oi- keustapaukset, koska ne on huomioitava vuoden 2001 työsopimuslain tulkinnassa. Voi- massa olevat TSL 3:3 § ja 3:5 § perustuvat aiemmin voimassa olleisiin lain säännöksiin ja vastaavat pitkälti niitä, joten ennen nykyisen lain voimaantuloa ratkaistuilla oikeustapauk- silla on merkitystä nykyisiä säännöksiä tulkittaessa.33
TSL 3:3 §:n mukaisen kilpailevan toiminnan osalta tutkielmani aineistona on yhteensä 24 työtuomioistuimen, korkeimman oikeuden ja hovioikeuden oikeustapausta. TSL 3:5 §:n eli kilpailukieltosopimusten osalta aineistona on kuusi korkeimman oikeuden ratkaisua.
Aineistoni tuomioistuinratkaisuissa kilpailevaa toimintaa on yleensä arvioitu osana jotain toista oikeuskysymystä, kuten luottamusmies- tai irtisanomissopimuksen tulkintaerimieli- syyttä. Useissa ratkaisuissa on kysymys työsuhteen irtisanomis- tai purkamiskynnyksen täyttymisen kokonaisarvioinnista, jonka yhtenä osana on arvioitu kilpailevaa toimintaa. Kiinnitän ratkaisujen analysoinnissa tarkemman huomion kuitenkin nimenomaan kilpaile- vaa toimintaa koskevaan tuomioistuimen arvioon ja rajaan muut oikeuskysymykset tarkas- telun ulkopuolelle.
1.4 Terminologia
Käsitettä kilpailukieltovelvoite käytän tutkielmassani yläkäsitteenä kuvaamaan erilaisia kil- pailevaa toimintaa rajoittavia sopimuksia, sopimusehtoja ja velvoitteita eri oikeudenaloilla. Se kattaa myös työsuhteen aikana voimassa olevan sekä kilpailukieltosopimuksen perus- teella työsuhteen jälkeen voimassa olevan kilpailevan toiminnan kiellon.
Kilpailevan toiminnan kielto -ilmaisua käytän kuvaamaan TSL 3:3 §:n mukaista työsuhteen aikana voimassa olevaa kilpailukieltoa. Sen mukaan työntekijä ei saa työsuhteensa aikana
32 ks. esim. Engblom 2012, s. 111.
33 HE 157/2000 vp., s. 79-80; Kaivanto 2007, s. 48.
tehdä sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka huomioon ottaen työn luonne ja työntekijän asema ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Kilpailuteko-käsitettä käytän lähinnä viitatessani tä- hän TSL 3:3 §:n mukaiseen määritelmään.
Kilpailukieltosopimus-käsitettä käytän vain, kun tarkoitan TSL 3:5 §:n mukaan sovittua so- pimusta tai sopimusehtoa, jolla rajoitetaan työntekijän oikeutta työnantajansa kanssa kilpai- levaan toimintaan työsuhteen päättymisen jälkeen.
Lojaliteettivelvoite ja lojaalisuusvelvoite -käsitteitä käytän toistensa synonyymeinä kuvaa- maan TSL 3:1 §:n toisen virkkeen mukaista yleisvelvoitetta, jonka mukaan työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työnteki- jältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Muutamissa kohdissa näiden syno- nyyminä käytän myös termiä uskollisuusvelvoite ja uskollisuusvelvollisuus.
1.5 Työn rakenne
Tutkielman toisessa luvussa kuvaan kilpailukieltovelvoitetta ensin yleisesti oikeustieteessä ja eri oikeudenaloilla. Tämän jälkeen kerron kilpailukieltovelvoitteesta erityisesti työoikeu- dessa, velvoitteen kehityksestä sekä sen yhteydestä lojaliteettivelvoitteeseen. Luvussa 2 kuvaan myös tutkielmani keskeisten säännösten eli TSL 3:3 §:n ja TSL 3:5 §:n sisällön.
Luvuissa 3 ja 4 kerron tutkielmani tulokset. Kolmannessa luvussa kerron, miten tuomiois- tuimet ovat arvioineet työsuhteen aikana voimassa olevaa kilpailevan toiminnan kieltoa. Xxxx jaotellut luvun säännöksessä lueteltujen tekijöiden mukaisiin alalukuihin. Neljännessä luvussa kerron, mihin seikkoihin tuomioistuimet ovat kiinnittäneet huomiota arvioidessaan kilpailukieltosopimuksen perusteella työsuhteen päättymisen jälkeen voimassa olevaa kil- pailukieltoa. Neljännen luvun olen jaotellut sen mukaan, mitä yhtäläisyyksiä olen löytänyt tuomioistuinten tavasta käsitellä työntekijän toimintaa kilpailukieltosopimusten yhtey- dessä. Tutkielman viides luku on varattu johtopäätöksille.
2 KILPAILUKIELTOVELVOITE
2.1 Kilpailukieltovelvoite yleisesti
Kilpailukieltovelvoitteen tarkoitus on suojata tietoa ja tiedonvaihtoa sekä rajata mahdolli- suuksia hyödyntää tietoa. Sillä voidaan pyrkiä suojelemaan asiakaskuntaa ja liikesalaisuuk- sia, sitouttamaan avainhenkilöitä, turvaamaan ja salaamaan sidosryhmäsuhteita kuten ali- hankkijoita taikka esimerkiksi säilyttämään liikearvo ja tietotaito yrityskauppojen yhtey- dessä. Kilpailukieltovelvoite on negatiivinen toimimisvelvoite, jolla pyritään estämään so- pimuksen osapuolta toimimasta tai käyttäytymästä tietyllä tavalla. Huhtamäen mukaan kil- pailukieltovelvoite on sopimussuhteissa yleinen oikeustoimi. Sitä käytetään yleisesti esi- merkiksi työ- ja johtajasopimuksissa, yrityskauppasopimuksissa, franchising-sopimuksissa sekä jälleenmyynti- ja markkinointisopimuksissa. Tutkielmani tarkastelu rajautuu näistä ensimmäiseen. Kilpailukieltovelvoite voidaan sopia molemminpuoliseksi, mutta tavalli- sempaa on, että se sitoo vain sopimuksen toista osapuolta. Yleensä kilpailukieltovelvoit- teesta sovitaan pääsopimuksen erillisessä lausekkeessa ja se on alisteinen sopimusjärjeste- lyn päävelvoitteelle, kuten yrityskaupassa kauppahinnan maksuvelvoitteelle tai työsuh- teessa työnantajan palkanmaksuvelvoitteelle.34 Sopimusoikeudellisessa tarkastelussa kil- pailukieltovelvoitteet ovat kestosopimuksia, joilla osapuolet pyrkivät järjestämään tietyt asiat suhteellisen pitkäksi ajaksi. Kilpailukieltovelvoite on itseasiassa poikkeuksellisen pit- käkestoinen ja esimerkiksi työntekijän kilpailukieltosopimuksen kohdalla varsinainen sopi- mussuhde on jo päättynyt, vaikka kilpailukielovelvoite on vielä sitova.35
Kilpailukieltovelvoitteen sisältö vaihtelee ja riippuu kulloinkin kyseessä olevasta sopimus- suhteesta. Sitä koskeva sääntely on lainsäädännössä hajallaan ja siitä käytetään eri käsit- teitä. Kilpailukieltovelvoitetta muistuttavasta uskollisuus- ja lojaliteettivelvoitteista sääde- tään työ- ja yhtiöoikeudellisissa säännöksissä ja kilpailukiellon yhteydessä on aina huomi- oitava myös sopimusoikeudellinen ulottuvuus, erityisesti varallisuusoikeudellisista oikeus- toimista annetun lain (13.6.1929/228, OikTL, oikeustoimilaki) 36 §:n ja 38 §:n sovittelu- ja
34 Bruun 2003, s. 777; Huhtamäki 2014, s. 39-40, 62-68, 82; Hemmo - Hoppu 2020, Sopimusoi- keus, luku 7. Sopimuksen keskeinen sisältö.
35 Huhtamäki 2014, 82; Saarnilehto - Annola 2011, luku Kerta- ja kestosopimus, Kestosopimus. Muita kestosopimuksia ovat esim. vuokrasopimukset ja rahoitussopimukset. Kertasopimukset puo- lestaan ovat lyhytkestoisia ja niillä toteutetaan yksittäisiä vaihdantatoimia.
pätevyysarviointisäännökset. OikTL 38 §:ää on usein oikeuskirjallisuudessa kuvattu kilpai- lukieltolausekkeen sopimusoikeudelliseksi yleissäännökseksi ja sitä sovelletaan laajasti kaikenlaisiin kilpailukieltovelvoitteisiin. Sen avulla arvioidaan kilpailukieltovelvoitteiden kohtuullisuus ja pätevyys ja sen nojalla kilpailukieltovelvoitteen asiallista ja ajallista ulot- tuvuutta voidaan sovitella. Oikeustoimilain 36 § puolestaan mahdollistaa esimerkiksi sopi- mussakon suuruuden sovittelun. Keskeistä kilpailukieltoa koskevaa sääntelyä on myös kil- pailuoikeudellisissa säännöksissä. Kaikkia kilpailukieltovelvoitteita voi tarkastella myös suhteessa Suomen perustuslain (11.6.1999/731, PL, perustuslaki) 18 §:n, koska kilpailu- kiellolla rajoitetaan aina jossain määrin sen turvaamaa elinkeinovapautta, eli jokaisen oi- keutta hankkia toimeentulonsa valitsemallaan työllä, ammatilla tai elinkeinolla.36
Säännösten hajanaisuuden ja kirjavasti käytettyjen käsitteiden lisäksi kilpailukieltovelvoit- teesta sopiminen ei Huhtamäen näkemyksen mukaan ole helppo tehtävä. Sopimista vai- keuttaa lisäksi se, että useat kilpailukieltovelvoitetta säätelevät säännökset ovat indisposi- tiivisia. Siten esimerkiksi työntekijä ei voi edes omalla suostumuksellaan sopia ehtoja, jotka rikkovat työsopimuslain pakottavaa sääntelyä. Vaikka kilpailukiellosta voidaan sopia osapuolten välillä, tietyissä tilanteissa kilpaileva toiminta on kielletty suoraan lain perus- teella ilman erillistä sopimustakin. Näin on esimerkiksi työntekijän ja yrityksen omistajien kohdalla, sillä heihin soveltuvat suoraan lakisääteiset uskollisuus- ja lojaliteettivelvoitteet. Kilpailukieltovelvoite muodostaa siis varsin moniulotteisen kokonaisuuden, ja kuten Huh- tamäkikin kirjoittaa, sen hahmottaminen on kokonaisuudessaan vaikeaa.37
Kilpailukieltovelvoite voidaan jakaa ajallisesti kahteen kategoriaan. Velvoite voi rajoittaa toimimista a) sopimussuhteen voimassaolon aikana sekä b) tietyn ajan sopimussuhteen päättymisen jälkeen.38 Näistä molemmat ovat tutkielmani kannalta keskeisiä.
36 Huhtamäki 2014, s. 47-48, 71-75, 78-80; Xxxxxxxx 2007, s. 46-47; Bruun 2003, s. 781-782; Va-
xxxxxxxx 2016, s. 331. Ks. yhtiön johdon lojaliteettivelvollisuudesta esim. Lautjärvi 2019, s. 430-
442.
37 Huhtamäki 2014, s. 40, 45, 47-48; Huhtamäki 2010, s. 20; Bruun 2003, s. 781-782; OYL 1 luku;
AKL 2:11 §; TSL 3 luku.
38 Bruun 2003, s. 777.
2.1 Kilpailukieltovelvoite työoikeudessa
2.1.1 Kilpailukieltovelvoitteen työoikeudellinen luonne
Jokaisen työntekijän on työsuhteensa aikana oltava lojaali työnantajaansa kohtaan sekä vältettävä työnantajansa kanssa kilpailevaa toimintaa, joka ilmeisesti vahingoittaa työnan- tajaa. TSL 3:1 §:ssa säädetyn lojaliteettivelvoitteen39 mukaan työntekijän on vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. TSL 3:3 § ja 3:5 § ovat osa työntekijän lojaliteettivelvoi- tetta.40 TSL 3:3 § kieltää kilpailevan toiminnan ja sen valmistelun työsuhteen aikana. TSL 3:5 § mahdollistaa kilpailukieltosopimuksen solmimisen työsuhteen päättymisen jälkeiselle ajalle. Myös työehtosopimus voi määrätä kilpailevasta toiminnasta,41 vaikka teema ei laa- jemmin ole ollut työehtosopimustoiminnan kohteena.42 Tällä hetkellä kilpailevan toimin- nan kiellosta on sovittu esimerkiksi Medialiiton ja Suomen journalistiliiton välisessä työ- ehtosopimuksessa. Työehtosopimus kieltää toimittajalta ja kuvaajalta ammattiinsa liittyvän sivutoimen pitämisen sekä toisen lehden tai tiedotusvälineen avustajana toimimisen päätoi- meensa kuuluvilla aloilla ilman kustantajan lupaa.43
Kilpailukieltovelvoite on työsopimuksen molemmille osapuolille merkittävä velvoite. Työnantaja pystyy kilpailukieltovelvoitteen avulla esimerkiksi suojelemaan asiakaskun- taansa ja liikesalaisuuksiaan sekä sitouttamaan avainhenkilöitään, jolloin työntekijöiden ammattitaito ja tieto säilyvät työnantajan käytössä. Työntekijälle kilpailukieltovelvoitteella on puolestaan toimintaa rajoittava vaikutus, sillä se käytännössä estää häntä jossain määrin hyödyntämästä omaa ammattitaitoaan ja kokemustaan sekä käyttämästä perustuslain 18 §:n turvaamaa oikeuttaan hankkia toimeentulonsa valitsemallaan työllä. Kilpailukieltovelvoite
39 Ks. lojaliteettivelvoitteesta tutkielman luku 2.1.3
40 Esim. Xxxxxxxx 2002a, s. 3; Xxxxxxxx 2002c, s. 3; Xxxxxxxx 2018, s. 599-611.
41 Ks. Työehtosopimuksen kieltämästä kilpailevasta toiminnasta ks. Koskinen 2002a, s. 3 ja TT 1977-37, joissa on käsitelty Suomen Sanomalehtimiesten Liitto r.y:n sekä Graafisen teollisuuden Työnantajaliitto r.y:n kesken vuonna 1976 tehtyä työehtosopimusta. Kyseinen työehtosopimus kielsi toimittajaa toimimasta toisen lehden avustajana päätoimeensa kuuluvilla aloilla. Ks. myös Hiusalan työehtosopimus 1.5.2017-31.3.2021, s. 11, 10 § Kilpailevan ammattityön kielto, joka kiel- tää kokoaikaista tai omasta aloitteestaan osa-aikaista työntekijää tekemästä alan ammattityötä työ- ajan ulkopuolella ilman työnantajan lupaa. Hiusalan työehtosopimus on irtisanottu ja sopimuksen voimassa olo on päättynyt 31.10.2018. Työtuomioistuin on tuomiossaan TT 2019:66 vahvistanut työehtosopimuksen irtisanomisen päteväksi.
42 Kilpailukieltosopimuksia selvittäneen työryhmän muistio 2019, s. 42.
43 Medialiiton ja Suomen Journalistiliiton välinen työehtosopimus 2020-2022, s. 11.
voi esimerkiksi rajoittaa työntekijän etenemistä uralla, vaikeuttaa työllistymistä ja johtaa ansionmenetyksiin. Kilpailukieltovelvoitteen yhteydessä on siten aina kaksi vastakkaista intressiä; työnantajan suojan tarve sekä se, ettei työntekijän toimintavapauksia rajoiteta tar- peettomasti. Työnantajanäkökulmaa laajennettaessa havaitaan kuitenkin nopeasti, että kil- pailukieltovelvoitteet eivät ole työnantajallekaan aina yksiselitteisesti hyviä esimerkiksi niiden rajoittaessa osaavan työvoiman rekrytoimista.44
Yksittäisten työntekijöiden ja työnantajien lisäksi kilpailukieltovelvoitteilla on laajoja yh- teiskunnallisia vaikutuksia, jotka voivat olla sekä positiivisia että negatiivisia. Ne voivat yhtäältä esimerkiksi kannustaa työnantajayrityksiä panostamaan innovaatioihin ja työnteki- jöiden kouluttamiseen, mikä voi vauhdittaa talouskasvua. Toisaalta niiden kilpailua vähen- tävän vaikutuksen vuoksi ne voivat vähentää yritysten intressiä innovaatioiden tekemiseen, mikä puolestaan hidastaa tuottavuuden kasvua. Kilpailukieltosopimukset rajoittavat työnte- kijöiden mahdollisuuksia liikkua työmarkkinoilla. Ne estävät työntekijöitä vapaasti siirty- mästä töihin, joissa heidän tuottavuutensa olisi parhaimmillaan, kuten perustamaan kilpai- levaa ja tehokkaampaa yritystä tai siirtymään töihin kilpailevaan tehokkaampaan yrityk- seen. Tämä heikentää työmarkkinoiden dynaamisuutta sekä vaikeuttaa osin henkilöstön liikkuvuuden avulla tapahtuvaa innovaatioiden leviämistä. Työmarkkinoiden dynamiikkaa heikentävän vaikutuksensa kautta kilpailukiellot voivat vaikuttaa myös yhteiskunnan työt- tömyyden tasoon. Dynaamisilla työmarkkinoilla uudelleen työllistyminen on helppoa, mutta kilpailukiellot rajoittavat työllistymistä. Näistä näkökulmista katsottuna kilpailukiel- tosopimukset voivat merkittävästi estää yhteiskunnan ja talouden kehitystä.45
Kilpailukieltovelvoite liittyy läheisesti salassapitovelvoitteeseen. Molemmat ovat osa työn- tekijän lojaliteettivelvoitetta ja molempien tarkoituksena on usein luottamuksellisten tieto- jen kuten yrityssalaisuuksien suojaaminen ja salassapito. Yksi kilpailukieltosopimuksen hyväksyttävyyden perusteluista on nimenomaan työnantajan liikesalaisuuksien säilyttämi- sestä johtuva suojan tarve. Usein molemmat velvoitteet sisältyvät samaan sopimuskokonai- suuteen ja ovat siinä osin tai kokonaan päällekkäisiä. Pelkkä salassapitosopimuskin estää
44 Vapaavuori 2016, s. 328; Huhtamäki 2014, s. 42-43, 62-68; HE 222/2020 vp., Ahtela 2018 s. 12;
s. 19, 27-28; Akava Works 2018, s. 7-9.
45 HE 222/2020 vp., s. 11-12; Kauhanen 2019, s. 165-167; Ahtela 2018, s. 16-22; Akava Works
2018, s. 7-9.
työntekijää hyödyntämästä tietoa, mutta salassapitosopimuksella ei voida rajoittaa työnte- kijää käyttämästä ammattitaitoaan ja osaamistaan. Salassapitosopimus onkin kevyempi instrumentti ja kilpailukieltovelvoitteella voidaan rajoittaa tiedon ja ammattitaidon käyttöä salassapitosopimusta laajemmin. Lisäksi pelkän salassapitokiellon rikkomisen toteennäyt- täminen on usein vaikeaa, joten voi olla selkeämpää kieltää työntekijältä kilpaileva toi- minta kokonaan. Kilpailukieltosopimuksen tekemistä on kuitenkin työsopimuslaissa rajoi- tettu monin eri tavoin, kun taas salassapitosopimuksen solmimiselle ei vastaavia rajoituksia ole. Työsuhteessa solmittavien kilpailu- ja salassapitovelvoitteiden yhteydessä onkin tärkeä huomata, että salassapitosopimuksella ei saa kiertää kilpailukieltoehtoihin ja -sopimuksiin liittyviä pakottavia määräyksiä.46
Kilpailukieltosopimus on kirjallisuudessa esitetyn kannan mukaan harvinaisempi sopimus- tyyppi kuin salassapitosopimus. Vapaavuori kuitenkin toteaa, ettei työsuhteissa ole kovin tavallista sopia erillisiä salassapitosopimuksia vaan velvoite kirjataan yleensä työsopimuk- sen yhdeksi ehdoksi. Yhä useammin samaan sopimuskokonaisuuteen tai sopimukseen yh- distetäänkin erilaisia ehtoja kuten kilpailukielto-, salassapito-, vaitiolo- ja immateriaalioi- keusehtoja. Vapaavuoren mukaan salassapito- ja kilpailukieltoehdot olisi kuitenkin hyvä pitää sopimuksissa selvästi toisistaan erillään.47
Kuten jo edellä on mainittu, on huomioitava, että kilpailukieltovelvoite rajoittaa aina pe- rustuslain 18 §:n 1 momentin turvaamaa elinkeinovapautta, jonka mukaan ”jokaisella on oikeus lain mukaan hankkia toimeentulonsa valitsemallaan työllä, ammatilla tai elinkei- nolla.” Tätä elinkeinovapauden turvaavaa perusoikeutta on rajoitettu muun muassa TSL 3:3 §:lla ja 3:5 §:lla, ja siksi perustuslain 18 §:lla on merkittävä vaikutus molempien pykä- lien tulkintaan. Huolimatta TSL 3:3 §:n mukaisesta perusoikeuden rajoituksesta työnanta- jalla ei ole yksinoikeutta työntekijänsä työvoimaan. Esimerkiksi osa-aikaisessa työsuh- teessa olevalla on oikeus työskennellä myös toiselle työnantajalle ammattinsa mukaisissa tehtävissä, jos työtehtävien erityisestä luonteesta ei johdu muuta. Perustuslakivaliokunta on
46 Komulainen 2009, s. 115—116; Xxxxxxxx 2002c, s. 3, 13-16; Xxxxxxxx 2002a, s. 3; Laine 2014,
s. 597; Huhtamäki 2014, s. 42-43; Xxxxxxxxxx 2016, s. 227, 230, 323, 325, 329, 332; Ahtela 2018,
s. 26-27; TSL 3:5 §. Ks. kilpailu- ja salassapitovelvoitteiden suhteesta sekä esimerkiksi niihin liit- tyvän lainsäädännön tulkinnasta esim. Vapaavuori 2016, s. 323-338.
47 Huhtamäki 2014, s. 40, Kaivanto 2007, s. 50, Vapaavuori 2016, s. 325-326, 327-338; Ahtela
2018, s. 27.
todennut kilpailukieltosopimusta koskevan sääntelyn olevan merkityksellinen mainitun pe- rustuslain pykälän osalta, mutta arvioinut elinkeinovapauden rajoitukselle olevan hyväk- syttävä peruste ja sääntelyn olevan suhteellisuusvaatimuksen mukainen.48
2.1.2 Kilpailukieltovelvoitteen kehitys
Työoikeudessa kilpailukieltovelvoitteella on pitkä historia, sillä jo vuoden 1922 työsopi- muslaissa (141/1922) työntekijältä kiellettiin kilpaileva toiminta työsuhteen aikana. Tuol- loin työntekijä ei saanut ilman työnantajan suostumusta sitoutua uuteen työhön, jos se vä- hensi hänen kykyään täyttää aiempi työsopimuksensa.49 Tuolloin rajoitettiin siis vain työ- sopimuksen tekeminen toisen työnantajan kanssa, muttei vielä kilpailevan toiminnan har- joittamista muussa muodossa. Vuoden 1970 lakiuudistuksen (30.4.1970/320) myötä huo- mio kiinnittyi työntekijän muuhunkin toimintaan kuin vain työsopimuksen tekemiseen toi- sen työnantajan kanssa. Uudistuksessa ensisijainen huomio haluttiin kiinnittää siihen, onko työntekijän menettely hyvän tavan vastainen kilpailuteko, joka ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa.50 Uudistuksen myötä lähennyttiin siis nykyisen työsopimuslain (26.1.2001/55) kilpailevan toiminnan kieltoa koskevaa TSL 3:3 §:ää, jossa huomiota ei kiinnitetä pelkästään työsopimuksen tekemiseen vaan työntekijän toimintaan kokonaisuu- dessaan. Vielä säännöksestä puuttui työn luonteen ja työntekijän aseman huomiointi arvi- ointikriteereinä, jotka lisättiin nykyisin voimassa olevaan säännökseen vuonna 2001 voi- maan tulleen työsopimuslain uudistuksen yhteydessä.51 Tämänhetkistä kilpailevan toimin- nan sääntelyä kuvaan luvussa 2.2.
Kilpailukieltosopimuksista puolestaan määrättiin vuoteen 1970 saakka vuonna 1929 voi- maan tulleen oikeustoimilain (13.6.1929/228) 38 §:ssa. Oikeustoimilaissa määrättiin, ettei kilpailukieltosopimus sido, jos sopimus on ankarampi kuin kilpailun ehkäisemiseksi on tar-
48 Huhtamäki 2014, s. 42, 78-80, Tiitinen – Kröger 2012, s. 330, 340; Komulainen 2009, s. 116- 117; HE 157/2000 vp., s. 79, 82; PeVM 25/1994 vp, s. 5; PeVL 41/2000 vp, s. 8. Perusoikeuksien rajoitusedellytyksistä ks. tarkemmin esim. Viljanen 2001 ja Saraviita 2011, s. 135-147. Huhtamäki 2014, s. 79 kirjoittaa myös esimerkiksi OikTL 38 §:n olevan PL 18 §:n rajoitussäännös.
49 Kaivanto 2007, s. 41; Huhtamäki 2014, s. 135; Huhtamäki 2010, s. 116.
50 1969 vuoden valtiopäivät n:o 228, s. 5. Laki tuli voimaan 1.1.1971.
51 Joskin nykyisen työsopimuslain hallituksen esityksessä todetaan, että vuoden 1970 työsopimus- laissa velvollisuuden sisältö vaihtelee merkittävästi työntekijän aseman mukaan. Lisäksi todetaan velvollisuuden olevan voimassa myös vapaa-ajalla, ks. tästä HE 157/2000 vp., s. 11; HE 157/2000, s. 79.
peen tai se suhteettomasti rajoittaa työntekijän vapautta ansion hankkimiseen. Työsopi- muslaissa kilpailevan työsopimuksen tekemisestä säädettiin ensimmäisen kerran vuoden 1970 työsopimuslain (30.4.1970/320) 16 § 4 momentissa. Kyseisessä lain kohdassa ei mai- nittu kilpaileva toiminta -käsitettä, vaan puhuttiin työsuhteen päätyttyä voimaan tulevasta työsopimuksesta, ”xxxxxx kanssa, joka harjoittaa määrätynlaista kauppaa tai muuta toimin- taa”. Tosin pykälän edellisissä, työsuhteen aikaista kilpailevaa toimintaa koskevissa mo- menteissa sekä otsikossa mainitaan selkeästi kilpailuteko, kilpaileva toiminta ja kilpaileva työsopimus. Kilpailukieltosopimuksen pätevyyden arviointi jätettiin edelleen OikTL:n va- raan.52
Vuoden 1970 työsopimuslain kilpailukieltosopimuspykälä uusittiin vuonna 1990 kumoa- malla vanha 16 § 4 momentti ja lisäämällä uusi 16 a §. Kilpailukieltosopimusten käyttö oli lisääntynyt ja sopimukset aiheuttivat paljon erimielisyyksiä. Oikeustilaa pidettiin epäsel- vänä ja vanhaa sääntelyä muuttuneen työelämän kannalta riittämättömänä. Uudistuksella pyrittiin yhtenäistämään kilpailukieltolausekkeiden tai kilpailukieltosopimusten käyttöä sekä huomioimaan työnantajan ja työntekijän edut entistä tasapuolisemmin. Oikeustilaa haluttiin selkeyttää ja sopimus- ja oikeuskäytäntöä yhdenmukaistaa.53 Kilpailukieltosopi- muksen määritelmä uudistettiin ja nyt sillä tarkoitettiin sopimusta, jolla työsuhteen päätyt- tyä rajoitetaan työntekijän oikeutta tehdä työsopimus uuden, kilpailevaa elinkeinoa, am- mattia tai muuta toimintaa harjoittavan työnantajan kanssa. Kilpailukieltosopimus sai siis oman työsopimuslain pykälän, johon ilmaisu ’kilpaileva toiminta’ tuli selkeänä mukaan.
Edelleen kilpailukieltosopimuksella voitiin kieltää työntekijää harjoittamasta tällaista toi- mintaa omaan lukuunsa. Uudessa pykälässä kilpailukieltosopimuksen solmimisen edelly- tyksiä tiukennettiin ja nyt sen tekemiseksi tarvittiin työsuhteeseen liittyvä erityisen painava syy. Lisäksi säädettiin erityisen painavan syyn arvioimisessa huomioitavat seikat.54 Sään- tely läheni siis nykyisen muotonsa vuonna 2001 saanutta TSL 5:5 §:ää. Nykyinen kilpailu- kieltosopimuspykälä vastaakin pitkälti aiempaa TSL 16 §:ää. Nykyisen kilpailukieltosopi- mussääntelyn kuvaan tarkemmin tutkielman luvussa 2.3.
Kilpailukieltosopimusta koskeva TSL 5:5 § on tutkielman kirjoittamisen aikaan uudistu- massa. Lakiuudistuksessa ei kuitenkaan olla puuttumassa kilpaileva toiminta -käsitteeseen
52 Kaivanto 2007, s. 41-42; 1969 vuoden valtiopäivät n:o 228, s. 16; Huhtamäki 2010, s. 116-117.
53 HE 1990 vp – HE n:o 57, s. 1-3; Xxxxxxxx 2002b, s.3-4; Xxxxxxxx 2007, s. 42.
54 HE 1990 vp – HE n:o 57, s. 3 ja 7; Xxxxxxxx 2002b, s. 4.
tai sen sisältöön, eikä sitä edelleenkään pyritä määrittelemään. Näin ollen tutkielman aihe on uudistuksesta huolimatta relevantti. Lakiuudistuksessa sääntelyä on ehdotettu muutetta- vaksi siten, että työnantajalle tulisi velvollisuus maksaa työntekijälle kilpailukieltosopi- muksesta korvaus kaikissa tilanteissa. Korvauksen suuruus määräytyy kussakin sopimuk- sessa sovitun rajoitusajan pituuden mukaan. Lisäksi ehdotetaan sääntelyä liittyen korvauk- sen maksamisajankohtaan sekä työnantajan oikeuteen irtisanoa kilpailukieltosopimus. Uu- situn kilpailukieltosopimuspykälän on suunniteltu tulevan voimaan 1.1.2022.55
2.1.3 Kilpailevan toiminnan kiellon yhteys lojaliteettivelvoitteeseen
Kilpailevan toiminnan kiellon katsotaan oikeuskirjallisuudessa olevan osa työntekijän yleistä lojaliteettivelvoitetta56, jonka yleissäännös on TSL 3 luvun 1 §:ssa. Säännöksen mu- kaan ”työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemas- saan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa.” Työntekijän lojaliteettivelvollisuuden kokonaisuutta säännellään mainitun yleissäännöksen ja TSL 3:3
§:n kilpailevan toiminnan kiellon lisäksi TSL 3:4 §:n mukaisella ammatti- ja liikesalai- suuksien hyödyntämis- ja ilmaisemiskiellolla sekä TSL 3:5 § kilpailukieltosopimussäänte- lyllä.57
Lojaliteettivelvoitteen työoikeudellinen sisältö on kuitenkin jossain määrin tarkentumaton. Edellä mainittu oikeuskirjallisuuteen vakiintunut näkemys sen sisällöstä poikkeaa hieman työsopimuslain hallituksen esityksessä esitetystä näkemyksestä, jonka mukaan työntekijän lojaliteettivelvollisuuden voi tulkita olevan edellä esitettyä laajempi. Hallituksen esityksen mukaan työsopimuslain 3 luvun säännökset täsmentävät työntekijän velvollisuuksia, jol- loin lojaliteettivelvoitteeseen sisältyisi nähdäkseni TSL 3 luvun 1 §:n, 3 §:n, 4 §:n ja 5 §:n lisäksi myös työturvallisuutta koskeva 2 §. Samankaltaiseen tulkintaan on päätynyt myös Moilanen. Hallituksen esityksessä todetaan myös, että työntekijän lojaliteettivelvoitteisiin kuuluvat liikesalaisuuden paljastaminen, kilpailevan toiminnan kielto ja työturvallisuusvel-
55 HE 222/2020 vp.
56 Oikeuskirjallisuudessa ja oikeuskäytännössä käytetään myös termiä uskollisuusvelvollisuus, josta ks. esim. Huhtamäki 2014, s. 134-135, Koskinen 2002c, s. 3; Xxxxxxxx 2002a, s. 3; Xxxxxxxx 2018, s. 599-611. Ks. myös esim. KKO 2012:91.
57 Komulainen 2009, s. 115—116; Xxxxxxxx 2002c, s. 3; Xxxxxxxx 2002a, s. 3; Laine 2014, s. 597;
Vapaavuori 2016, s. 323; Koskinen 2018, s. 599-611.
voitteen rikkominen. Toisaalta hallituksen esityksessä todetaan, että uskollisuusvelvolli- suutta sääntelevät kilpailevaa toimintaa rajoittavan 3:3 §:n lisäksi 3 luvun 4 § ja 5 § mainit- sematta lainkaan saman luvun työturvallisuutta koskevaa 2 §:ää. Työtuomioistuin on rat- kaisussaan TT 2018:109 esittänyt lojaliteettivelvollisuuden sisällöstä tulkinnan, jossa huo- mioidaan työturvallisuusnäkökulma. Työtuomioistuin katsoi, että velvoitetta täsmentää osaltaan myös työturvallisuuslain (23.8.2002/738) 18 §:n 3 momentti, joka velvoittaa työn- tekijän olemaan kohdistamasta muihin työntekijöihin häirintää ja muuta epäasiallista koh- telua, joka aiheuttaa haittaa tai vaaraa heidän turvallisuudelleen.58
Lojaliteettivelvoite on johdettu lojaliteettiperiaatteesta, joka on kehittynyt alun perin sopi- musoikeuden piirissä. Lojaliteettia ei voi täsmällisesti määritellä, sen sisältö ja vahvuus vaihtelevat ja sen on todettu olevan jopa kiistanalainen käsite. Yleisesti lojaliteettivelvolli- suus ymmärretään kuitenkin velvollisuutena huomioida omassa toiminnassaan vastavuo- roisesti myös toisen sopimusosapuolen edut.59
Lojaliteettiperiaatteella on työoikeudessa tärkeä merkitys, mutta sen työoikeudellinen luonne on sopimusoikeudellisesta lojaliteettiperiaatteesta poikkeava ja erityislaatuinen. Erityinen merkitys johtuu työsuhteen henkilökohtaisesta ja henkilöoikeudellisesta luon- teesta60, työsopimussuhteen pitkäkestoisuudesta sekä siinä edellytettävästä luottamuksesta. Lisäksi erityispiirteenä työoikeudellisessa lojaliteettivelvoitteessa on työntekijän, eli sopi- mussuhteen heikomman osapuolen velvollisuus vahvempaa osapuolta, eli työnantajaa koh- taan, kun taas sopimusoikeudellisessa lojaliteettivelvollisuudessa on korostettu vahvem- man velvollisuutta huomioida heikomman neuvottelukumppaninsa asema.61
Työoikeudellista lojaliteettivelvollisuutta on kuvattu otsikonomaisena terminä, jonka si- sältö on kirjava. Se kattaa kaikki työntekijän lojaliteettiin perustuvat velvollisuudet. Työn- tekijän lojaliteettivelvoitteesta ei tarvitse erikseen sopia, vaan työntekijän on oltava lojaali
58 HE 157/2000 vp., s. 78-79, 97; Xxxxxxxx 2009, s. 76.
59 Moilanen 2019, s. 69-78; Ollila 2017, s. 907-908, Karhu 2008, s. 101-116.
60 Näkemystä henkilöoikeudellisesta luonteesta on myös kritisoitu. Ks. esim. Ollila 2017, s. 908- 909, jossa hän referoi Xxxxxxxxxxx näkemyksiä siitä, että lyhytkestoiset, osa-aikaiset ja muut nyky- ään tavalliset ns. epätyypilliset työsuhteet haastavat käsitystä työsuhteen henkilöoikeudellisesta luonteesta.
61 Moilanen 2019, s. 73-75; Engbom 2012, s. 195; Ollila 2017, s. 907-909.
työnantajaansa kohtaan sopimattakin. Työsopimussuhteen osapuolet voivat kuitenkin halu- tessaan sopia siitä myös erikseen, joko yhtenä ehtona osana varsinaista työsopimusta tai tarvittaessa erillisessä asiakirjassa. Erikseen sopimisen on esitetty tarkentavan ja tehosta- van TSL 3:3:n mukaista lojaliteettivelvoitetta eli työntekijän velvollisuuksia työnanta- jaansa kohtaan.62
Joidenkin näkemysten mukaan työoikeudellinen lojaliteettivelvollisuus edellyttäisi paitsi sitä, että työntekijän tulisi huomioida työnantajansa etu, myös, että hänen olisi asetettava se oman etunsa edelle. Voitaisiin käyttää jopa käsitettä tottelevaisuus, sillä työsuhteessa val- litsevasta lojaliteetista puuttuisi aito vastavuoroisuus. Näin jyrkkää näkemystä on myös pe- rustellen haastettu, vaikka työntekijä on toki sitoutunut työskentelemään työnantajansa hy- väksi ja työn tarkoituksena on työnantajan etujen edistäminen. Ollila katsoo, että TSL 3:1
§:ssa mainittu kohtuus tarkoittaa työntekijän ja työnantajan välisten suoritusten tasapainoa, eikä työntekijän tarvitse asettaa työnantajansa etua omansa edelle. Riittää, että työntekijä välttää toimimasta vastoin työnantajansa etua niin, että osapuolten välinen luottamussuhde vaarantuisi. Moilasen kanta noudattelee Xxxxxxx näkemystä. Moilanen tulkitsee TSL 3:1 §:n tarkoittavan sitä, että työntekijän tulee välttää toimimasta omien etujensa mukaisesti ja työnantajansa etujen vastaisesti. Molemmat nostavat lisäksi esille sen, että säännös kieltää työntekijää vahingoittamasta työnantajaansa.63
On esitetty myös näkemyksiä, joiden mukaan työoikeudellinen lojaliteettivelvollisuus olisi yksipuolinen.64 Moilasen mukaan kuitenkin myös työnantajalla on lojaliteettivelvoite työn- tekijää kohtaan, mikä ilmenee esimerkiksi TSL 6:6 §:n mukaisesta takaisinottovelvollisuu- desta sekä työnantajan velvollisuudesta kohdella työntekijöitään tasapuolisesti. Xxxxxxxxxx mukaan taas työnantajan lojaliteettivelvollisuudesta ei työsopimuslaissa säädetä edes välil- lisesti, mutta TSL 2:1 §:ää on pidetty sen ilmauksena. Oikeuskäytännössä työnantajan loja- liteettivelvoite työntekijää kohtaan tunnistetaan itsenäisenä velvoitteena, joka velvoittaa
62 Ollila 2017, s. 905; Huhtamäki 2014, s. 80-81, 136. Tosin ks. tutkielman luku 2.2 ja av. 77 rajoi- tetusta mahdollisuudesta laajentaa lojaliteettivelvollisuutta työsopimuksella ja työehtosopimuk- sella.
63 Moilanen 2019, s 75-76; Ollila 2017, s. 907-909; Ollila 2018, s. 370; HE 157/2000 vp., s. 78 ja 11, jonka mukaan säännös vastaa vuoden 1971 alusta voimaan tulleen työsopimuslain (329/1970) 13 § säännöstä. 13 §:ssa kiellettiin menettely, joka olisi omiaan tuottamaan vahinkoa työnantajalle. 64 Ollila 2017, s. 907-910.
työnantajaa ottamaan huomioon työntekijän edut ja ylläpitämään työsuhteen jatkuvuutta. Velvoitteen rikkominen voi johtaa seurauksiin, kuten vahingonkorvaukseen.65
Lojaliteettivelvoitteella on käytännön merkitystä sekä työntekijälle että työnantajalle esi- merkiksi työsuhteen päättämistilanteissa. Työntekijän henkilöön perustuvissa irtisanomisti- lanteissa päättämisperusteen asiallisuus ja painavuus arvioidaan kokonaisharkinnalla, ja osana tätä harkintaa ovat lojaliteettivelvoitteisiin sisältyvät liikesalaisuuden paljastaminen, kilpailevan toiminnan kielto ja työturvallisuusvelvoitteen rikkominen. Esimerkiksi kilpai- levan toiminnan kiellon rikkominen voi aiheuttaa luottamuspulan, minkä vuoksi työsuh- teen jatkamiselle ei ole enää edellytyksiä. Myös työnantajalla on velvollisuus toimia oman lojaliteettivelvollisuutensa mukaisesti työsuhteen päättämistilanteissa. Työnantajan on py- rittävä turvaamaan työsuhteiden jatkuvuus ja esimerkiksi ennen irtisanomista selvitettävä voitaisiinko työntekijä sijoittaa muuhun työhön. Lojaliteettivelvoitteen käsittely onkin usein osa tuomioistuinratkaisujen argumentaatiota.66
2.2 Työsopimuslain mukainen kilpailevan toiminnan kielto
Kuvaan tässä luvussa TSL 3:3 §:n säännöksen perussisällön pääpiirteissään rajaten tarkem- man tarkastelun kilpailevaa toimintaa koskeviin 1 ja 2 momentteihin.
Jokaisella työntekijällä on työsuhteensa aikana velvollisuus välttää työnantajansa kanssa kilpailevaa toimintaa sekä sen valmistelua. Työsuhteen aikana voimassa olevasta kilpaile- van toiminnan kiellosta säädetään TSL 3 luvun 3 §:n 1 momentissa ja kilpailevan toimin- nan valmistelun kiellosta saman pykälän 2 momentissa seuraavalla tavalla:
”Työntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimin- taa, joka huomioon ottaen työn luonne ja työntekijän asema ilmeisesti vahin- goittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastai- sena kilpailutekona.
65 Moilanen 2019, s. 75; KKO 2016:13, KKO 2016:15, KKO 2017:55, KKO 2018:57, TT 2018:76;
TT 2012-15; TT 2018:109; Paanetoja 2020, jonka mukaan työnantajan lojaliteettivelvollisuuden merkitys on viime vuosina kasvanut.
66 HE 157/2000 vp., s. 97-98. Ks. esim. TT 2004-85 ja TT 2012-157, KKO 2016:13, KKO
2018:57.
Työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä ryhtyä kilpailevan toiminnan valmiste- lemiseksi sellaisiin toimenpiteisiin, joita 1 momentissa säädetty huomioon ot- taen ei voida pitää hyväksyttävänä.”
Pykälän kolmannessa momentissa säädetään kiellon rikkomisesta seuraavasta korvausvas- tuusta ja sen jakautumisesta. Kiellon rikkomisen seuraukset eivät ole tutkielmani päähuo- mion kohteena, joten tässä riittää maininta, että vahingonkorvausvastuu määräytyy TSL 12:1.3:n mukaisesti sekä vahingonkorvauslain (31.5.1974/412) 4 luvun 1 §:ssa säädetyin perustein. Kilpailukiellon rikkomisesta seurauksena voi olla myös työsuhteen purkaminen tai irtisanominen, jos kilpailuteko tai sen valmistelu täyttää TSL 7:1 §:n ja 2 §:n tai 8:1 §:n mukaiset päättämisperusteet. Vahingonkorvausvastuuseen voi joutua myös ns. myöhempi työnantaja, joka ottaa työhön henkilön, jonka tietää olevan kilpailevan toiminnan kiellon alainen.67
Työntekijältä kiellettyä on paitsi kilpailevan työsopimukset tekeminen toisen työnantajan kanssa, myös kaikki muu toiminta, joka kilpailee työnantajan kanssa. Kiellettyä on siis myös sellainen työnantajan kanssa kilpaileva toiminta, jota työntekijä tekee omaan lu- kuunsa. Omaan lukuun toimiessa oikeussuhteen muodolla ei ole merkitystä. Näin ollen kiellettyä on yhtä lailla kilpaileva toiminta oman yritystoiminnan kautta kuin esimerkiksi toimitusjohtajana tai luottamustoimessa. On huomioitava, että kilpailevan toiminnan tilan- teissa työntekijä työskentelee usein yhtä aikaa kahden työnantajan palveluksessa. Tällöin hän on velvollinen noudattamaan kilpailevan toiminnan kieltoa suhteessa molempiin työn- antajiinsa ja voi toisaalta myös rikkoa kieltoa suhteessa kumpaan tahansa työnantajistaan.68
Kilpailevan toiminnan kielto koskee koko työsuhteen voimassaoloaikaa. Se on siten voi- massa myös pitkien työstä poissaolojen aikana, kuten opintovapaalla ja lomautuksen ai- kana. Vaikka työntekijällä on TSL 5:1 §:n mukaan oikeus ottaa lomautuksen ajaksi muuta
67 Ks. kilpailukieltovelvoitteen rikkomisen seurauksista esim. Komulainen 2009, s. 115, 119-121, Tiitinen – Kröger 2012, s. 335-336; Koskinen 2018, s. 601 ja Koskinen 2002a, s. 5. Ks. myös esim. KKO 1989:32, KKO 1990:37 ja KKO 1993:59. TSL 3:3 §:n 3 momentin tulkinnanvaraisuudesta
esim. Bruun 2003, s. 779.
68 HE 157/2000 vp., s. 79; Äimälä – Kärkkäinen 2017, s. 248; Komulainen 2009, s. 116; Bruun 2003, s. 778-779; TSL 3:3.3. Tosin yhdessäkään aineistoni oikeustapauksessa ei arvioitu tilannetta, jossa ns. jälkimmäinen työnantaja olisi nostanut kannetta työntekijää vastaan, joten tilanne ei liene aktualisoidu usein.
työtä, muu työ ei saa olla työnantajan kanssa kilpailevaa. Tosin oikeuskirjallisuudessa toi- sinaan todetaan kilpailevan toiminnan kiellon olevan lomautuksen aikana voimassa hieman heikompana kuin muutoin.69
Kun työntekijän toiminnan sallittavuutta arvioidaan, on huomioitava työn luonne, työnteki- jän asema, toiminnan vahingoittavuus sekä hyvän tavan vastaisuus. Lisäksi on otettava huomioon perustuslain 18 § mukainen elinkeinovapaus.70
Työn luonteella tarkoitetaan työntekijän työtehtävien luonnetta, kuten sitä, edustaako työn- tekijä työnantajaansa ulospäin, saako hän tietoonsa liike- tai ammattisalaisuuksia ja hoi- taako hän asiakaskontakteja. Lisäksi on huomioitava työnantajan toiminnan laajuus. Kor- kein oikeus on arvioinut työn luonnetta esimerkiksi suhteessa työnantajan pieneen kokoon ja työntekijän kapeaa erikoisosaamista vaativiin työtehtäviin. Myös työnantajan toimialan kilpailutilanne voi vaikuttaa työntekijän toiminnan sallittavuuden arviointiin.71
Työntekijän aseman huomioimisella tarkoitetaan, että organisaatiossa ylempänä tai keskei- sessä asemassa olevien työntekijöiden oikeus harjoittaa kilpailevaa toimintaa on rajoite- tumpi kuin alempana olevilla. Heillä on siis laajempi lojaliteettivelvollisuus. Johtavassa asemassa olevan henkilön työsuhteen päättämisen kynnys TSL 3:3 §:n rikkomisen perus- teella on matalampi kuin tavallisen työntekijän kohdalla. Heidän kohdallaan kielletyn kil- pailevan toiminnan raja tulee toisin sanoen vastaan aiemmin kuin tavallisessa asemassa olevilla työntekijöillä. Johtavan aseman sisältö on kuitenkin tulkinnanvarainen ja vaihtelee kulloinkin kyseessä olevan organisaation mukaan. Aina ei välttämättä vaadita johtotason tehtäviä, vaan erityistä luottamuksellisuutta voidaan edellyttää myös alemmassa tehtävässä toimivalta työntekijältä, joka esimerkiksi saa tietoonsa luottamuksellista tietoa tai on yh- teydessä asiakkaisiin ja yhteistyökumppaneihin. Toisaalta on huomioitava, että työntekijän asema voi myös johtaa kilpailukiellon lievempään arvioimiseen esimerkiksi osa-aikatyötä tekevien kohdalla.72
69 Äimälä-Kärkkäinen 2017, s. 248, Bruun 2003, s. 778, Koskinen 2004, s. 12. Ks. kilpailevan toi- minnan kiellosta erityistilanteissa, kuten lomautuksen yhteydessä Koskinen 2004.
70 TSL 3:3 §; HE 157/2000, s. 79; Komulainen 2009, s. 116.
71 Äimälä-Kärkkäinen 2017, s. 249-250; Tiitinen – Kröger 2012, s. 333; HE 157/2000 vp., s. 79;
Komulainen 2009, s. 117; KKO 1995:47.
72 Laine 2014, s. 595-600; HE 157/2000 vp., s. 79; Äimälä-Kärkkäinen 2017, s. 250. Ks. av. 76.
Ollakseen kilpailevaa, työntekijän toiminnan täytyy ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa. Ei siten riitä, että toiminnasta mahdollisesti seuraa vahinko, mutta toisaalta säännöksessä ei edellytetä sitäkään, että työnantaja tosiasiallisesti kärsisi vahingon. Vahinkoedellytyksen täyttymiseksi riittää konkreettinen vaara vahingon syntymisestä. Tärkeää on huomata, että taloudellisen vahingon näyttämistä ei vaadita vaan vahingoksi voidaan katsoa myös esi- merkiksi kilpailuasetelman tai yrityskuvan heikkeneminen.73
Säännöksen mukainen hyvän tavan vastaisuus arvioidaan tapauskohtaisesti. Äimälä ja Kärkkäinen yhdistävät hyvän tavan vastaisuuden esimerkiksi toimialan kilpailutilantee- seen. Heidän mukaansa hyvän tavan vastaisuuteen tulee suhtautua tiukemmin aloilla, joilla asiakkaita on vähän ja kilpailu on kireää sekä sellaisten yksittäistenkin työnantajien koh- dalla, jotka ovat alttiita kilpailusta johtuville uhille. Oikeuskirjallisuudessa on omaksuttu kanta, että kulloinkin voimassa olevaa hyvää tapaa täsmentävät työsopimuksen tai työehto- sopimuksen ehdot voisivat olla sallittuja.74 Näin siis, vaikka muuten esimerkiksi työnteki- jän vapaa-ajan toiminnan rajoittavat ehdot ovat kiellettyjä alla kuvatulla tavalla.
Kilpailevaa toimintaa arvioitaessa ja TSL 3:3 §:ää tulkitessa on huomioitava työntekijälle perustuslain 18 §:ssa turvattu elinkeinovapaus. Sen vuoksi työnantajalla ei ole yksinoi- keutta työntekijänsä työvoimaan ja esimerkiksi osa-aikaisella75 tai lomautetulla työnteki- jällä on oikeus työskennellä myös muualla oman ammattinsa mukaisissa tehtävissä, ellei työtehtävistä muuta johdu eikä toiminta vahingoita työnantajaa. Sama oikeus työntekijällä on vapaa-aikaansa, jota hän voi esimerkiksi käyttää sivutoimisesti76 muualla työskente-
73 HE 157/2000 vp., s. 79; Huhtamäki 2010, s. 123; Äimälä-Kärkkäinen 2017, s. 249.
74 HE 157/2000 vp., s. 97; Äimälä-Kärkkäinen 2017, s. 250-251; Tiitinen – Kröger 2012, s. 334; Xxxxxxxx 2002a, s. 5.
75 Ks. Neuvoston direktiivi 97/81/EY, LIITE, 4. lauseke, 1. kohta, jonka mukaan osa-aikaisiin työn- tekijöihin ei saa soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin vastaaviin vakituisiin työntekijöihin vain osa-aikaisuuden vuoksi. Ks. Kilpailukieltosopimuksia selvittäneen työryhmän muistio 2019, s. 26, jonka mukaan osa-aikaisuus huomioidaan, kun arvioidaan, soveltuuko kilpailukielto ja kun arvioi- daan, täyttyvätkö kilpailukieltosopimuksen edellytykset.
76 Pääsäännön mukaan sivutoimet ovat sallittuja. Työnantaja voi kieltää sivutoimen vain, jos se on kilpailevaa tai haittaa päätoimisen työn tekemistä esimerkiksi työtulosta heikentämällä. Ks. sivutoi- mien sallittavuudesta esim. Äimälä – Nyyssölä - Åström 2020: Kilpaileva toiminta. Ks. myös Eh- dotus Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi avoimista ja ennakoitavista työoloista Euroo- pan unionissa (ns. työehtodirektiivi), joka sisältää sivutyötä koskevan artikla 8:n. Sen mukaan jä- senvaltioiden on varmistettava, ettei työnantaja voi estää työntekijää tekemästä toista työtä, ellei se ole perusteltua esimerkiksi liikesalaisuuksien suojelun vuoksi. Direktiivin artikla 9 turvaa työnteki- jöille mahdollisuuden työskennellä työvuorojensa ulkopuolisella ajalla muussa työssä.
lyyn, ellei se kilpaile varsinaisen työnantajan toiminnan kanssa, vahingoita sitä eikä työnte- kijän asemasta tai työtehtävien erityisluonteesta johdu muuta. Työnantajan rajoitettu mah- dollisuus kieltää työntekijänsä kilpailevaa toimintaa vapaa-aikana on johdettavissa myös siitä, että TSL 3:3 § on pakottavaa oikeutta. Tästä pykälästä poikkeamista työehtosopimuk- sella ei ole myöskään sallittu TSL 13 luvun 7 §:ssa. Näin ollen työsopimuksen tai työehto- sopimuksen määräys, jolla rajoitetaan työntekijän vapaa-ajan työskentelymahdollisuuksia, on mitätön.77
Huhtamäki on kuitenkin esittänyt edellä mainitusta poikkeavan kannan. Hänen mukaansa työsopimuksessa erikseen sovitulla tai mainitulla työsuhteen aikana voimassa olevalla kil- pailukieltovelvoitteella voidaan tarkentaa TSL 3:3 §:n mukaista lojaliteettivelvoitetta. Täl- laisella kirjauksella voidaan tehostaa työntekijän velvollisuuksia työnantajaansa kohtaan. Huhtamäen mukaan osapuolet voivat esimerkiksi laventaa velvoitteen sisältöä sopimalla siitä, ettei työntekijä työskentele kilpailevalle työnantajalle edes vapaa-ajallaan, vaikka läh- tökohtaisesti työntekijän ei tarvitse ilmoittaa vapaa-ajan sivutoimistaan työnantajalle, ellei- vät ne ole selvästi työnantajan toiminnan kanssa kilpailevaa.78 Tälle näkemykselle ei kui- tenkaan löydy tukea muualta oikeuskirjallisuudesta.
Nykyisessä työsopimuslaissa ei ole enää erikseen mainintaa siitä, miten arviointiin vaikut- taa työnantajan tietoisuus työntekijän toiminnasta työsuhdetta solmittaessa. Hallituksen esityksessä selvennetään kuitenkin, että tilannetta on tarkoitettu tulkittavan, kuten aiemman lain voimassa ollessa, jossa nimenomaisesti kielletään kilpaileva toiminta ”työnantajan lu- vatta”. Näin ollen, jos työnantaja tietää kilpailevasta toiminnasta työsuhdetta solmittaessa, työntekijän toimintaa ei myöhemminkään katsota kilpailevaksi. Työnantajan tietoisuus ja hyväksyntä voivat luonnollisesti koskea vain sellaista toimintaa, josta työnantajalla on tosi- asiallisesti ollut tieto, joten työsuhteen alussa annettu hyväksyntä ei kata sellaista toimin-
77 HE 157/2000 vp., s. 79; Tiitinen – Kröger 2012, s. 330, 334; Komulainen 2009, s. 117; Xxxxxxxx 2002a, s.5; Xxxxxxxx 2018, s. 601; Laine 2014, s. 597. Ks. kilpailevasta toiminnasta lomautusai- kana KKO 1995:47. Ks. Tiitinen – Kröger 2012, s. 330 av. 41 ja Huhtamäki 2010, s. 127, joissa tuodaan esille osa-aikaisen työntekijän kokoaikaista työntekijää laajempaa oikeutta työskennellä kilpailevalle työnantajalle esimerkiksi sillä perusteella, että työnantajan on tullut sopimusta tehdes- sään ymmärtää, ettei työntekijä pysty ansaitsemaan koko toimeentuloaan osa-aikatyöllä.
78 Huhtamäki 2014, s. 80-81, 136.
taa, josta työnantaja ei ole ollut tietoinen tai jonka työntekijä aloittaa myöhemmin työsuh- teen kuluessa. Työnantaja voi hyväksyä työntekijän kilpailevan toiminnan myös myöhem- min työsuhteen kuluessa.79
Kilpailevan toiminnan valmistelulla tarkoitetaan työsuhteen aikana tehtyjä toimenpiteitä ennen oman yrityksen perustamista tai työpaikan vaihtamista. Niitä voivat olla esimerkiksi toimenpiteet lupien tai toimitilojen hankkimiseksi, yrityksen perustaminen sekä lopulta ak- tiiviset toimet, kuten asiakashankinta uuden yrityksen hyväksi. Valmistelutoimien sallitta- vuuden arvioiminen perustuu TSL 3:3 §:n 1 momentissa mainittuihin seikkoihin. Hallituk- sen esitys avaa valmistelevaa toimintaa varsin vähäisesti toteamalla, että sitä arvioitaessa on huomioitava vanha oikeuskäytäntö eikä tarkoituksena ole muuttaa voimassa olevaa tul- kintalinjaa. Lisäksi viitataan lyhyesti kahteen 1990-luvun korkeimman oikeuden ratkai- suun. Tiitinen ja Xxxxxx toteavat kuitenkin, ettei korkeimman oikeuden linja näiden tapaus- ten perusteella ole kovin selkeä ja että hallituksen esityksessä mainitun tulkintalinja hah- mottaminen on tehtävä tulevan oikeuskäytännön perusteella. Myös Xxxxxxxx on nostanut esille korkeimman oikeuden valmistelua koskevien ratkaisujen vähyyden sekä sen, että kil- pailevan toiminnan valmistelun arviointi on vaikeaa. Hänen mukaansa keskeinen ongelma on valmistelun eri vaiheiden erottaminen ja näiden vaiheiden merkitys työsopimuksen päättämiselle. Vaikka työntekijän on sallittua olla kontaktissa ulkopuolisiin kilpaileviinkin yrityksiin, on vaikea määritellä milloin ja millaiset kontaktit tarkalleen ottaen ovat kiellet- tyjä.80
2.3 Työsopimuslain mukainen kilpailukieltosopimus
Kuvaan tässä luvussa kilpailukieltosopimusta yleisesti, sääntelyn lähtökohtia sekä TSL 3:5
§ 1 momenttia pääpiirteissään niiltä osin, kuin siinä käsitellään kilpailevaa toimintaa. Tut- kielman rajauksen vuoksi en käsittele tarkemmin pykälän 2-5 momentteja.
79 HE 157/2000 vp., s. 79; Äimälä – Kärkkäinen 2017, s. 251-252; Tiitinen – Kröger 2012, s. 333- 334; TSL 30.4.1970/320, 16 §. Ks. työnantajan kilpailevaan toimintaan antamasta luvasta TT 1974- 93, TT 1990-57, KKO 1992:11 ja TT 2012-157. Luvan ei välttämättä tarvitse olla nimenomainen, mutta vain erinäiset pienet työntekijän toiminnasta tihkuneet vihjeet eivät ole riittäneet siihen, että työnantajan olisi katsottu antaneen luvan kilpailevaan toimintaan.
80 Tiitinen – Kröger 2012, s. 334-335; Xxxxxxxx 2002a, s. 4-6.
Lähtökohtaisesti työsuhteen velvollisuudet päättyvät työsuhteen päättyessä. Työntekijällä on normaalisti mahdollisuus vapaasti siirtyä toisen työnantajan palvelukseen ja käyttää kaik- kea ammattitaitoaan, myös entisen työnantajansa palveluksessa kertynyttä. Työntekijällä on velvollisuuksia entistä työnantajaansa kohtaan vain, jos siitä on erikseen sovittu. Työsopi- muslaki mahdollistaakin työsuhteen päättymisen jälkeen jatkuvasta kilpailukieltosopimuk- sesta sopimisen tiettyjen edellytysten täyttyessä. Työsopimuslain mukaan kilpailukieltoso- pimuksen tekemiselle on kaksi yleistä edellytystä:
1) rajoitus kohdistuu entisen työnantajan kanssa kilpailevaan toimintaan ja
2) sopimuksen solmimiselle on oltava erityisen painava syy. 81
Tutkielmani huomio kiinnittyy näistä ensimmäiseen ja siitä säädetään TSL 3:5.1:ssa. Sään- nös mahdollistaa kilpailevan toiminnan rajoittamisen sopimuksella seuraavalla tavalla:
”Työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä voidaan työsuhteen alkaessa tai sen aikana tehtävällä sopimuksella (kil- pailukieltosopimus) rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen alkavasta työstä sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoit- taa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa samoin kuin työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa.”
Pykälän seuraavissa momenteissa rajoitetaan kilpailukieltosopimuksen tekemistä merkittä- vällä tavalla. Tässä yhteydessä on riittävää todeta, että pykälän seuraavat momentit sisältävät säännökset muun muassa kilpailukieltosopimuksen erityistä painavuutta arvioitaessa huo- mioitavista seikoista, sallitusta sidonnaisuusajasta sekä mahdollisuudesta määrätä vahingon- korvauksen sijasta tuomittavasta sopimussakosta ja sen suuruudesta. Lisäksi säädetään, ettei kilpailukieltosopimus sido, mikäli työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä ja että pykälässä säädetyt sopimisen rajoitukset eivät koske työntekijää, joka on johtavassa tai sii- hen rinnastettavassa itsenäisessä asemassa. TSL 3:5 §:n määräykset ovat pakottavaa oi- keutta, joten työsuhteen osapuolet eivät voi pätevästi sopia niistä poiketen. Kuten pykälässä todetaan, kilpailukieltosopimus on mitätön, jos se on tehty vastoin TSL 3:5 §:ssa säädettyä.
81 Bruun 2003, s. 782; Xxxxxxxx 2002b, s. 5; Heiskanen 2009, s. 129; HE 157/2000 vp., s. 81.
Kilpailukieltosopimuksen pätevyyden arviointi sekä sovittelu on jätetty oikeustoimilain 36
Kilpailukieltosopimus on vapaamuotoinen sopimus, josta voidaan sopia työsopimusta sol- mittaessa tai myöhemmin työsuhteen aikana. Kilpailukieltosopimuksen tekeminen on mah- dollista vielä työsopimuksen päättymisen jälkeenkin, mutta tällöin kyseessä ei ole työsopi- muslain tarkoittama kilpailukieltosopimus vaan oikeustoimilain soveltamisalaan83 kuuluva sopimusoikeudellinen sopimus. Kilpailukieltosopimus on normaalista työsopimuksesta poikkeava sopimus, koska se on voimassa vielä työsuhteen päättymisen jälkeen.84
Kilpailukieltosopimuksella voidaan TSL 3:5 §:n mukaan rajoittaa paitsi työn tekemistä kil- pailevalle työnantajalle, myös kilpailevaa toimintaa työntekijän omaan lukuun. Korkein oi- keus on katsonut, että kilpailukieltosopimuksen piiriin kuuluvat myös muut ehdot, jotka jol- lain tavalla vaikeuttavat työntekijän mahdollisuuksia toimia samalla alalla. Lain sanamuotoa tulee tulkita suppeasti, minkä vuoksi kielto voi koskea vain toimintaa, joka tosiasiallisesti kilpailee työnantajan kanssa. Esimerkiksi oman yrityksen perustaminen tai uuteen työpaik- kaan siirtyminen ei ole kiellettyä, jos toiminta ei ole entisen työnantajan kanssa kilpailevaa. Kilpailukieltosopimus tehdään yleensä työnantajan intressien suojaamiseksi. Sitä ei kuiten- kaan voida solmia vain kilpailunrajoitustarkoituksessa, vaikka työnantajan kilpailunrajoitus- tarve onkin yksi sopimuksen pätevyyden välttämättömistä edellytyksistä. Todellinen kilpai- lunrajoitustarve voisi hallituksen esityksen mukaan olla esimerkiksi tilanteessa, jossa työn- tekijän työtehtävät liittyvät tuotekehitykseen tai tutkimukseen ja työnantajalla on hallussaan sellaista tietoa ja osaamista, jota kilpailijoilla ei yleisesti ole. Kilpailukieltosopimusta ei voi tehdä myöskään vain sen vuoksi, että sillä pyrittäisiin estämään työntekijää vaihtamasta työ- paikkaa. Sopimusvapautta onkin rajoitettu säätämällä kilpailukieltosopimuksen tekemiselle aiemmin mainitut yleiset edellytykset sekä muut TSL 3:5 §:n mukaiset ehdot. Rajoitukset ovat perusteltuja sillä kilpailukieltosopimus rajoittaa PL 18 §:n turvaamaa työntekijän mah- dollisuutta hankkia toimeentulonsa valitsemallaan työllä ja valita työpaikkansa.85
82 TSL 3:5 §; HE 157/2000, s. 84; Äimälä – Kärkkäinen 2017, s. 268; Vapaavuori 2016, s. 331-332. 83 Tosin Tiitinen – Kröger 2012, s. 340 kirjoittavat, että oikeustoimilain soveltamisalaan kuulu- vassa sopimuksessa voitaisiin mahdollisesti huomioida PL 18.1 §:n turvaama elinkeinovapaus sekä TSL 3:5 §:n mukaiset oikeusperiaatteet.
84 HE 157/2000, s. 82; Huhtamäki 2014, s. 147; Xxxxxxxx 2002b, s. 3.
85 Äimälä – Kärkkäinen 2017, s. 267; Kaivanto 2007, s. 44; Heiskanen 2009, s. 130-133; HE
57/2000 vp, s. 82; Huhtamäki 2014, s. 153. Ks. KKO 2003:19 ja KKO 2005:50, joissa arvioitiin
Kilpailevaa toimintaa tai kilpailutekoa ei TSL 5:5 §:ssä eikä sitä koskevassa hallituksen esi- tyksessä määritellä yksiselitteisesti. Se, onko työntekijän toiminta kilpailukieltosopimuksen vastaista, on jätetty tapauskohtaisesti ratkaistavaksi. Tämä on mielestäni ymmärrettävä rat- kaisu, koska lainsäädännössä ei liene perusteltua määritellä tarkoin käsitettä, jonka sisällöstä osapuolet voivat tietyissä rajoissa sopia kilpailukieltosopimuksessaan. Tapauskohtaisessa arvioinnissa kiinnitetään huomio esimerkiksi siihen, onko työnantajan toiminnan ala sellai- nen, jossa kilpailun rajoittaminen on perusteltua. On kuitenkin huomioitava, että jos toiminta ei ole ollut kilpailevaa työsuhteen aikana, se ei voi olla kilpailevaa työsuhteen päättymisen jälkeenkään.86 Vaikka säännöksessä ei mainita tuleeko työntekijän toiminnan vahingoittaa työnantajaa, hallituksen esityksen mukaan säännös rajoittaa vain sellaista toimintaa, joka hyvän tavan vastaisena kilpailutekona ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa87. Kilpailevan toi- minnan tulkinta siis vaikuttaisi vertautuvan TSL 3:3 §:n ainakin hyvän tavan vastaisuuden ja vahingoittavuuden osalta. Tähän nähden kyseenalaistan Huhtamäen ilmaisemaa näke- mystä, jonka mukaan kilpailukieltosopimuksen rikkominen ei lain mukaan edellytä työnan- tajalle aiheutunutta vahinkoa, kuten TSL 3:3 §:n mukainen kilpaileva toiminta, ellei siitä ole sovittu erikseen88. Kirjaimellisesti otettuna hänen argumenttinsa on tietysti pitävä, koska TSL 3:5 §:ää koskevassa lakitekstissä vahingoittavuusedellytystä ei mainita. Huhtamäki ei kuitenkaan huomioi hallituksen esityksessä tehtyä rinnastusta ja vahingoittavuuden vaati- musta.
Samoin kuin TSL 3:3 §:n yhteydessä, kilpailukieltosopimusten tulkinnassa on huomioitava toiminnan luonne, joka rinnastuu TSL 3:3 §:n mukaiseen työn luonteeseen, sekä työntekijän asema ja tehtävät.89. Nämä tekijät huomioidaan kuitenkin säännösten tulkinnassa nähdäkseni eri tavoin. TSL 3:5 §:n yhteydessä nämä ovat edellytyksiä kilpailukieltosopimuksen tekemi- selle. Ne huomioidaan, kun arvioidaan, oliko kilpailukieltosopimuksen tekemiselle alun pe- rin pykälän vaatimaa erityisen painavaa syytä, eli niitä tulkitaan ennen kuin on tarpeen vielä
sitä, oliko työntekijän toimintavapautta rajoittava sopimuslauseke katsottava kilpailukieltosopi- mukseksi. Esimerkiksi tapauksessa KKO 2003:19 kilpailukieltosopimukseksi arvioitiin sopimus- ehto, joka kielsi työntekijöitä ottamasta vastaan toimeksiantoja entisen työnantajansa asiakkailta. 86 Koskinen 2018, s. 607; Xxxxxxxx 2002b, s. 4-5; HE 157/2000 vp., s. 82; KKO 2003:19, jonka mukaan kilpailukieltosopimuksen piiriin on syytä sisällyttää myös sellaiset ehdot, jotka – vaikka- kaan eivät estä uuden työsopimuksen solmimista tai yritystoiminnan käynnistämistä – kuitenkin tavalla tai toisella kaventavat mahdollisuuksia samalla alalla toimimiseen.
87 HE 157/2000 vp., s. 81.
88 Huhtamäki 2014, s. 149.
89 Kilpailukieltosopimuksia selvittäneen työryhmän muistio 2019, s. 15; HE 157/2000 vp., s. 79.
arvioida työntekijän toimintaa. TSL 3:3 §:n yhteydessä puolestaan työn luonne, työntekijän asema ja tehtävät huomioidaan, kun arvioidaan sitä, oliko työntekijän toiminta kilpailevaa.90
1) Ei työsuhteiset työn suorittajat tai toimisuhteessa olevat, joihin sovelletaan oikeus- toimilain säännöksiä.
2) Työsuhteiset työntekijät, joiden kohdalla ei täyty edellä mainitut TSL 3:5.1:n mukai- set yleiset edellytykset ja joiden kanssa ei siten voi solmia kilpailukieltosopimusta.
3) Työsuhteiset työntekijät, joihin sovelletaan TSL 3:5 §:ää ja joiden kanssa voi solmia kilpailukieltosopimuksen (nk. kilpailukieltokelpoiset työntekijät).
4) Työsuhteiset johtavassa asemassa olevat, joiden kanssa voi solmia kilpailukieltoso- pimuksen. Heihin sovelletaan TSL 3:5 §:ää säännöksessä mainituin rajoituksin, joi- den mukaan enimmäiskestoa ja sopimussakon enimmäismäärää koskevat säännökset eivät koske heitä.92
Tutkielmassani tarkastelu rajautuu vain ryhmään 3 eli kilpailukieltokelpoisiin työntekijöi- hin.
EU-lainsäädännössä ei ole säädetty kilpailukieltosopimusten tekemisestä erikseen vaan sääntely on jätetty kansallisella tasolla tehtäväksi. Euroopan unionin toiminnasta tehdyn so- pimuksen (SEUT) 45 artiklassa turvataan työntekijöiden vapaa liikkuvuus, jonka mukaan työntekijöillä on oikeus hakea työtä ja liikkua tässä tarkoituksessa jäsenvaltioiden alueella. Suomalaisessa oikeuskirjallisuudessa on kuitenkin katsottu, ettei vapaa liikkuvuus rajoita työntekijää solmimasta kilpailukieltosopimusta. Kansallisen lainsäädännön, eli TSL 5:5 §:n mukaiset sopimusvapauden rajoitukset turvaavat vapaata liikkuvuutta riittävällä tavalla ja valtio rikkoisi SEUT 45 artiklaa vain, jos se ei lainkaan rajoittaisi osapuolten sopimusva- pautta.93
90 Ks. esim. KKO 2003:19, jossa työntekijän asemalla oli merkitystä arvioitaessa, oliko kilpailu- kieltosopimuksen tekemiselle erityisen painava syy.
91 Ks. esim. Huhtamäki 2014, s. 140-141, 146.
92 Bruun 2003, s. 783; Huhtamäki 2014, s. 140.
93 Kilpailukieltosopimuksia selvittäneen työryhmän muistio 2019, s. 26; Bruun 2003, s. 785-786;
Heiskanen 2009, s. 129.
3 KILPAILEVA TOIMINTA TYÖSUHTEEN AIKANA
3.1 Lähtökohtia
Tässä luvussa vastaan tutkimuskysymykseni ensimmäiseen alakysymykseen: Miten tuomio- istuin on huomioinut TSL 3:3.1 §:ssa luetellut tekijät (työn luonne, työntekijän asema, työn- antajan vahingoittaminen, työsuhteissa noudatettava hyvä tapa) työntekijän kilpailevaa toi- mintaa ja sen valmistelua arvioidessaan. Alaluvuissa 3.2-3.3. käsittelen sitä, millä konkreet- tisilla tavoilla tuomioistuin on arvioinnissaan kiinnittänyt huomion säännöksen ensimmäi- sessä momentissa lueteltuihin seikkoihin eli työn luonteeseen, työntekijän asemaan, toimin- nan vahingoittavuuteen sekä hyvän tavan vastaisuuteen. Ensin kuvaan hyvän tavan vastai- suutta ja vahingoittavuutta ja vasta sen jälkeen työn luonnetta ja työntekijän asemaa. Tämä esitysrakenne on perusteltu, koska hyvän tavan vastaisuus ja vahingoittavuus ovat jo sään- nöksen sanamuoto huomioiden välttämättömämpiä edellytyksiä sille, että toiminta voidaan katsoa kilpailevaksi94. Lisäksi hyvän tavan vastaisuudesta ja vahingoittavuudesta on argu- mentoitu useammissa tapauksissa kuin työn luonteen tai työntekijän aseman merkityksestä. Viimeisessä alaluvussa 3.4. käsittelen TSL 3:3 §:n toisen momentin mukaista kilpailevan toiminnan valmistelua.
Arviointiin siitä, onko toiminta kilpailevaa, vaikuttavat useat säännöksessä luetellut edelly- tykset. Arviointi on kokonaisharkintaa, eikä yksittäinen teko tai säännöksen yhden edelly- tyksen täyttyminen yleensä aiheuta sitä, että toiminta arvioitaisiin kilpailevaksi. Koko- naisharkinnassa tarkastellaan useiden tapahtumien ketjua kokonaisuudessaan sekä kilpaile- van toiminnan puolesta ja sitä vastaan puhuvia seikkoja. Siitä huolimatta olen ryhmitellyt tähän lukuun niitä yksittäisiä tapahtumia ja olosuhteita, joihin tuomioistuimet ovat toistu- vasti kiinnittäneet huomiota. Tällä esitystekniikalla pyrin korostamaan yleisimpiä seikkoja, jotka arviointiin ovat vaikuttaneet, mutta se ei tarkoita, että mikään yksittäinen tekijä tai toiminta olisi tehnyt työntekijän toiminnasta kilpailevaa.
94 Ks. vahingoittavuuden välttämättömyydestä esim. HE 157/2000 vp., s. 79; Huhtamäki 2010, s. 123; Äimälä-Kärkkäinen 2017, s. 249.
Työtuomioistuin ei ole kaikissa ratkaisuissaan eritellyt lainkaan, miten TSL 3:3.1 §:n mu- kaiset tekijät, eli työn luonne, työntekijän asema, toiminnan hyvän tavan vastaisuus ja va- hingoittavuus ovat vaikuttaneet työntekijän toiminnan arvioimiseen. Tällaisia tapauksia on aineistossani neljä.95 Käsittelen nämä tapaukset mainittujen TSL 3:3.1:n mukaisten tekijöi- den yhteydessä tämän luvun alaotsikoinnin mukaan jaoteltuna siltä osin, kuin niissä esiintyy samankaltaisia elementtejä muihin tapauksiin verrattuna.
Työtuomioistuimen ratkaisuissa on usein kyse luottamusmiehen toiminnan arvioimisesta sekä työehtosopimusten irtisanomissuoja- ja luottamusmiessopimusten tulkinnasta. Kyse on siis työehtosopimusten tulkintaan liittyvistä riita-asioista, minkä vuoksi toimivalta on työ- tuomioistuimella96. Irtisanomis- ja luottamusmiessopimukset sisältävät aineistonani olevissa ratkaisuissa esimerkiksi tarkennuksia sallittuihin irtisanomisperusteisiin, irtisanomismenet- telyä koskevia määräyksiä sekä määräyksiä sopimusten rikkomisen seurauksista. Yhtä lu- kuun ottamatta97 aineistonani olevissa työtuomioistuimen ratkaisuissa työehtosopimukset eivät kuitenkaan ole sisältäneet kilpailevaa toimintaa koskevia sopimusmääräyksiä ja kilpai- levan toiminnan arviointi on niissäkin tehty työsopimuslain 3:3.1:n mukaisilla arviointikri- teereillä. Tämä mahdollistaa aineistoni oikeustapausten analysoinnin ja tulosten esittämisen yhdessä, vaikka ne on tehty eri tuomioistuimissa.
3.2 Hyvän tavan vastaisuus ja vahingoittavuus
Hyvän tavan vastaisuutta ei ole aineistonani olevissa oikeustapauksissa arvioitu täysin itse- näisenä. Sen arviointi liitetään aina muihin säännöksessä mainittuihin edellytyksiin, useim- miten vahingoittavuuteen siten, että työntekijän menettelyn todetaan olevan hyvän tavan vastaista ja työnantajaa vahingoittavaa erittelemättä, mikä tietty osa menettelyä olisi puh- taasi hyvän tavan vastaista ja mikä puhtaasti vahingoittavaa. Tästä syystä esitän hyvän ta- van vastaiseksi ja vahingoittavaksi arvioidut työntekijän menettelyt samassa alaluvussa.
Vahingoittavuusedellytystä on useissa ratkaisuissa käsitelty myös itsenäisenä edellytyk- senä liittämättä sitä hyvän tavan vastaisuuteen. Kuvaan myös nämä oikeustapaukset tässä alaluvussa.
95 TT 2018:109; TT 1992-108; TT 1982-124; TT 1974-93. Näissä ratkaisuissa on käsitelty esimer- kiksi sitä, voitiinko työntekijän katsoa saaneen luvan toimintaansa tai selvitetty kilpailevaksi väite- tyn yrityksen toimialaa sen tosiasiallisesti harjoittamaan toimintaan.
96 Työtuomioistuin 2020, Tehtävät.
97 TT 2004-85.
Vaikka hyvän tavan vastaisuus ja vahingoittavuus ovat tiivis parivaljakko, käsitellään niitä osassa oikeustapauksista myös osana laajempaa harkintaa ja TSL 3:3.1 §:n muita edelly- tyksiä. Myös näitä tapauksia käsittelen tässä alaluvussa niiltä osin, kuin oikeustapauksessa esitetty kuvaus ja arviointi liittyvät jompaankumpaan. Ainoastaan yhdessä korkeimman oi- keuden ratkaisussa tuomioistuin on tuonut hyvän tavan vastaisuuden esille itsenäisenä ku- vaamatta sen yhteydessä TSL 3:3.1:ssa mainittuja muita edellytyksiä. Tämä tapaus käsitel- lään alaluvussa 3.4, koska kyse oli kilpailevan toiminnan valmistelun arvioimisesta.
3.2.1 Kilpaileva tarjous ja samanlaisen tuotteen myyminen
Tuomioistuimet ovat yhteensä kuudessa tapauksessa ottaneet kantaa kilpailevan tarjouksen tekemiseen omaan lukuun tai juuri saman tuotteen myymiseen työsuhteessa. Säännöksen tulkinnan kannalta ei ole merkitystä sillä, onko kilpaileva tarjous tehty omaan lukuun vai onko työntekijä pyrkinyt myymään samankaltaisia tuotteita kahden eri työnantajan palve- luksessa. Tuomioistuinratkaisuissa on johdonmukaisesti kielletty nämä molemmat. Tämä on loogista, sillä säännös rajoittaa kaikkea kilpailevaa toimintaa riippumatta siitä, tapah- tuuko se työsuhteessa vai työntekijän omaan lukuun.98
Kilpailevien tarjousten tekemistä omaan lukuun on käsitelty korkeimmassa oikeudessa kahdessa 1990-luvulla tehdyssä ratkaisussa. Molemmissa tapauksissa työntekijä teki tar- jouksen omaan lukuunsa juuri saman työn suorittamisesta, jota työnantaja harjoitti. Rat- kaisussa KKO 1992:11 työntekijä perusti työnantajansa kanssa samalla toimialalla toimi- van isännöintialan yrityksen ja työsuhteensa edelleen voimassa ollessa lähetti työnanta- jansa asiakkaille tarjoukseksi otsikoidun kirjeen. Kirjeessä hän kehotti asiakkaita siirty- mään perustamansa yhtiön asiakkaiksi ja irtisanomaan sopimukset työnantajayhtiön kanssa. Työntekijän toiminta arvioitiin hyvän tavan vastaiseksi. Sama menettely aiheutti työnantajalle myös vahinkoa muun muassa siksi, että työnantaja menetti neljä asiakasyh- tiötä työntekijän perustamalle yhtiölle.99
Kaksi vuotta myöhemmin ratkaistussa tapauksessa KKO 1995:47 työntekijä teki lomautus- aikanaan omaa toiminimeään käyttäen työnantajansa kanssa kilpailevan urakkatarjouksen
98 Ks. esim. Komulainen 2009, s. 116 ja Bruun 2003, s. 778.
99 Tutkielman luvussa 3.2.7 on kuvattu samaa tapausta vahingoittamisen näkökulmasta enemmän, sillä työntekijän toiminta aiheutti työnantajalle vahinkoa myös mainehaitan muodossa.
asbestikartoituksista, jotka olivat ennen lomautusta olleet työntekijän työtehtävinä. Työnte- kijän oli korkeimman oikeuden mukaan täytynyt ymmärtää, että myös työnantaja tulee te- kemään työstä tarjouksen. Korkein oikeus katsoi, että tarjouksen tekemällä työntekijä ei vain pyrkinyt lomautusajalleen ottamaan vastaan muuta työtä työsopimuslain sallimalla ta- valla100, vaan menettely arvioitiin hyvän tavan vastaiseksi kilpailuteoksi, joka on ilmeisesti vahingoittanut työnantajaa.101
Kilpailevan tarjouksen tekeminen työntekijän omaan lukuun on katsottu kielletyksi, vaikka työnantaja ei ollut vielä itse edes aloittanut kyseistä toimintaa, eikä myynyt kyseistä tuo- tetta. Itä-Suomen Hovioikeus ratkaisi vuonna 2018 tapauksen102, jossa työntekijä oli perus- tamansa yhtiön lukuun tarjonnut ohjelmistotuotetta, jota hän oli entisessä työpaikassaan kehittänyt. Työnantaja (koulutuskuntayhtymä) ei ollut vielä ehtinyt tarjota kyseistä ohjel- mistotuotettaan ulkopuolisille, mutta sillä oli tarkoitus yhtiöittää ohjelmistoliiketoimin- tansa, jotta se voisi toimia kilpailutilanteessa markkinoilla. Tuote perustui työntekijän työnantajansa palveluksessa tekemään kehitystyöhön, mutta hovioikeus ei pitänyt tätä arvi- oinnissaan merkityksellisenä. Merkityksellistä sen sijaan oli, että tuotteella oli sama käyt- tötarkoitus kuin tuotteella, jota entisessä työpaikassa oli kehitetty. Hovioikeus ei käyttänyt työntekijän menettelystä ilmaisua hyvän tavan vastainen, mutta nimenomaisesti arvioi työntekijän toiminnan vahingoittaneen työnantajaa. Työnantajalla oli tarkoitus kehittää tuotteesta myytävä tuote ja kaupallistamisesta olisi ollut sille taloudellista etua. Näin ollen sille aiheutui konkreettista vahingon vaaraa työntekijän tarjottua olennaisesti samaan kehi- tystyöhön perustuvaa tuotetta oman yhtiönsä kautta.103
Vastaavaa kysymystä on tarkasteltu myös työsuhteisten työntekijöiden osalta ja päädytty samaan lopputulokseen. Näissä ratkaisuissa keskeistä arvioinnissa oli muun muassa eri työnantajille tehtyjen työtehtävien vertaaminen toisiinsa. Työtuomioistuin piti vuonna
100 Tapauksessa viitataan tuolloin voimassa olleen työsopimuslain 30 § 3 momenttiin. Nykyisessä työsopimuslaissa muun työn vastaanottamisesta lomautusaikana säädetään TSL 5.1 §:n 2. momen- tissa.
101 Arviointi tehtiin kokonaisarviolla, johon vaikuttivat myös työn luonne ja työntekijän asema (ks. tutkielman luku 3.3) sekä se, että työntekijän tekemä tarjous tuli työnantajalle yllätyksenä (ks. tut- kielman luku 3.2.3)
102 Itä-Suomen HO S 17/964.
103 Itä-Suomen hovioikeuden ratkaisua lähellä on ratkaisu KKO 1984 II 131, jossa tilitoimiston työntekijä perusti tilitoimiston kuntaan, jonne tiesi työnantajansa suunnittelevan laajentumista. Tä- män tapauksen käsittelen alaluvussa 3.2.2, koska ratkaisun perusteluissa korostui työntekijän tietoi- suus työnantajansa suunnitelmista.
1985 ratkaisemassaan tapauksessa104 hyvän tavan vastaisena ja työnantajaa vahingoitta- vana menettelynä sitä, että ravituotteita valmistavan ja myyvän yhtiön palveluksessa olleet veljekset olivat työsuhteensa voimassa ollessa useita kertoja olleet myymässä vastaavia tuotteita toisen yrityksen palveluksessa, joka niin ikään valmisti ja myi ravituotteita. Työn- tekijät olivat myös kieltäytyneet lopettamasta kilpailevaa toimintaansa.105 Vastaavaa kysy- mystä on ratkottu myös 2000-luvulla. Helsingin hovioikeus piti vuonna 2007 tekemässään ratkaisussa106 työntekijän toimintaa hyvän tavan vastaisena ja työnantajan toimintaa vahin- goittavana, sillä työntekijä työskenteli yhtä aikaa kahteen lomaosakkeita myyvään yrityk- seen. Hovioikeus totesi, että koska molempien yhtiöiden toimiala oli lomaosakkeiden jäl- leenmyynti, oli työntekijän työ varsinaiselle työnantajalleen ollut sitä työtä, jota hän teki myös kilpailevan työnantajan palveluksessa. Merkitystä ei tässä tapauksessa annettu yritys- ten kokoerolle, eikä sille, että ne toimivat eri maantieteellisillä alueilla, eikä myöskään sille, oliko myytävä lomaosake sama nimenomainen osake.
Useidenkin tarjousten tekeminen on toisaalta ollut sallittua, jos tarjoukset eivät ole olleet kilpailevia eivätkä työnantajan toimintaa vahingoittavia ja jos ne on tehty vain sen selvittä- miseksi, olisiko joku muu työnantaja mahdollisesti kiinnostunut tarjouksessa kyseessä ole- vasta työstä. Työtuomioistuin antoi tämän kaltaisen ratkaisun 21.10.2004107. Tapaus on kiinnostava ja muista aineistoni tapauksista poikkeava, koska siinä työntekijän kilpailevan toiminnan kiellosta määrättiin alan työehtosopimuksessa108. Kyseisen työehtosopimuksen mukaan toimittaja ei saanut ilman kustantajan lupaa toimia toisen lehden avustajana pää- toimeensa kuuluvilla aloilla. Työtuomioistuin arvioi tapahtumaketjua, jossa Keski-Uusi- maa-lehteen työsuhteessa oleva toimittaja oli tarjonnut kysymys-vastauspalstaansa useille kymmenille muille aikakaus- ja sanomalehdille. Tätä markkinoidakseen hän oli kirjoittanut pakinan, jonka Pohjois-Suomessa ilmestyvä Kaleva-lehti oli yhden kerran julkaissut il- moittamatta siitä etukäteen työntekijälle. Tapauksessa selvitettiin ensin työehtosopimuksen vaatimalla tavalla, kuuluiko työntekijän muille lehdille tarjoama tietotekniikkaan liittyvä
104 TT 1985-90.
105 Tapauksessa verrattiin lisäksi kilpailevien yritysten toimialoja ja merkitystä oli myös työnanta- jan tiukalla kilpailutilanteella. Ks. niistä tarkemmin tutkielman luvusta 3.2.6.
106 Helsingin HO S 06/762.
107 TT 2004-85.
108 Muissa aineistoni tapauksissa kilpailevaa toimintaa on joko tarkennettu työsopimusmääräyksellä tai asia on jätetty pelkästään TSL 3:3 §:n varaan ilman, että siitä olisi erikseen sovittu työsopimus- tasollakaan.
kysymys-vastaus-palsta hänen päätoimeensa taloustoimittajana. Tietotekniikasta kirjoitta- misen ei katsottu kuuluvan hänen päätoimeensa, joten siltä osin hän sai avustaa Kaleva- lehteä. Tämän jälkeen tuli kuitenkin vielä ratkaista, oliko työntekijän toiminta työnantajaa vahingoittavaa. Arviointi suoritettiin vertaamalla kahden lehden toimintaa toisiinsa. Leh- tien levikkialueet olivat erit, eivätkä sanomalehdet selvitysten mukaan edes pyrkineet kil- pailemaan levikkialueitaan laajentamalla. Lisäksi Länsi-Uusimaa-lehden kanssa samaan lehtiryhmään kuuluva, Kaleva-lehden kanssa samalla levikkialueella ilmestyvä lehti ei ol- lut halunnut julkaista työntekijän kirjoituksia. Näin ollen ei ollut näytetty, että Kaleva-leh- den avustamisesta olisi aiheutunut ilmeistä vahingonvaaraa työnantajalle. Vasta näiden ar- vioiden jälkeen päästiin arvioimaan työntekijän tekemää noin 40 tarjousta.
Mielestäni tässä vaiheessa tehtyjen selvitysten perusteella on jo melko ilmeistä, ettei tar- jousten voitu katsoa olevan kilpailevia, eikä niitä sen vuoksi voitu kieltää. Työntekijä ei ol- lut avustanut toista lehteä päätoimeensa kuuluvalla alalla, eikä toiminta ollut työnantajaa vahingoittavaa. Lisäksi oli riidatonta, että työntekijä oli hankkinut aineiston avustustoimin- taansa vapaa-ajallaan. Työtuomioistuin kuitenkin perustelee useiden kymmenien tarjousten sallittavuutta vielä lisää ja kiinnittää huomion siihen, olisiko toiminta haitannut päätyön te- kemistä. Se uskoi työntekijän kertomuksen, jonka mukaan tarjoukset oli tehty vain sen sel- vittämiseksi, olisiko joku lehti mahdollisesti kiinnostunut tällaisesta aiheesta, eikä työnan- taja vallinneissa oloissa voinut päätellä, että työntekijän tarkoituksena olisi ollut ryhtyä avustamaan muita lehtiä samassa laajuudessa. Se ei kuitenkaan perustele, miksi työnantaja ei olisi voinut tällaista päätelmää tehdä. Työtuomioistuin päättää perustelunsa toteamalla työntekijän toiminnan sallituksi, koska avustustoimintaa ei ole näytetty tarkoitetun harjoit- taa niin, että se haittaisi työntekijän päätyötä ja aineisto on hankittu vapaa-ajalla.
3.2.2 Tietoinen toimiminen työnantajaa vastaan
Tuomioistuimet ovat toistuvasti eri vuosikymmeninä pitäneet hyvän tavan vastaisena ja työnantajaa vahingoittavana sitä, että työntekijä on jollain tavalla toiminut tietoisesti työn- antajaansa vastaan esimerkiksi rikkomalla nimenomaista kieltoa tai toimimalla tietoisesti annettujen ohjeiden vastaisesti. Merkityksellistä arvioinnissa on ollut myös se, että työnte- kijä tietoisesti kieltäytyy lopettamasta kilpailevaa toimintaansa.
Korkein oikeus ratkaisi tällaisen tapauksen jo vuonna 1984109. Työntekijä tiesi, että hänen työnantajansa suunnittelee tilitoimistonsa laajentamista tietyn kunnan alueelle. Siitä huoli- matta hän ryhtyi työsuhteensa voimassa ollessa äänettömäksi yhtiömieheksi kommandiitti- yhtiöön, jonka kaupparekisteriotteen mukainen toimiala oli lähes yhtenevä työnantajan yh- tiön kanssa. Työntekijä perusti kommandiittiyhtiön juuri samaan kuntaan, jonne työnantaja aikoi laajentaa toimintaansa. Korkein oikeus arvioi työntekijän toiminnan vahingoittavan työnantajaa ja olevan hyvän tavan vastaista, vaikka työntekijä ei ollut edes varsinaisesti työskennellyt kommandiittiyhtiön hyväksi. Toiminnasta teki hyvän tavan vastaisen nimen- omaan se, että työntekijä oli tietoinen työnantajan suunnitelmista, mutta toimi silti edellä kuvatulla tavalla.110
Edellisessä luvussa käsittelemässäni Itä-Suomen hovioikeuden vuonna 2018 ratkaisemassa tapauksessa on yhtymäkohtia edellä käsiteltyyn korkeimman oikeuden ratkaisuun, sillä sii- näkin työntekijä toimi työnantajansa suunnitelmia vastaan. Työntekijä tarjosi omaan lu- kuunsa ohjelmistotuotetta, jota oli itse työsuhteessaan kehittänyt työnantajansa käyttöön.
Työnantajalla oli tarkoituksena yhtiöittää ohjelmistoliiketoimintansa ja myydä tuotetta kaupallisilla markkinoilla, joten työntekijän toiminta katsottiin kilpailevaksi. Hovioikeuden ratkaisusta ei tarkalleen ottaen selviä, missä määrin työntekijä oli tietoinen työnantajansa suunnitelmasta. Siten voi kysyä, kuinka tietoisesti hän toimi työnantajaansa vastaan. Hän oli joka tapauksessa keskeisessä roolissa tekemässä ohjelmistotuotteen kehitystyötä tieto- järjestelmäasiantuntijana ja hän tiesi mihin käyttötarkoitukseen tuotetta kehitetään. Tästä syystä uskallan väittää, että hän ymmärsi toimivansa vastoin työnantajansa intressejä ja ot- tavansa tietoisen riskin tarjotessaan ohjelmistoa omaan lukuunsa. Väitettäni tukee sekin, että työntekijä ei ollut hakenut yritystoimintaansa sivutoimilupaa, jota työnantaja vaati kai- kilta sivutointa harjoittavilta työntekijöiltään.
Tietoista ohjeiden vastaista toimintaa on arvioitu kahdessa tapauksessa. Tapauksessa KKO 2012:91 autokauppaa harjoittava työnantaja oli rajoittanut autokaupan tekemistä työnteki- jöiden omissa nimissä. Työntekijä oli tätä kieltoa rikkonut ja käynyt autokauppaa korjaa- millansa käytetyillä autoilla. Toiminnan hyvän tavan vastaisuutta arvioitiin kokonaisarvi-
109 KKO 1984 II 131.
110 Vrt. luvussa 3.2.1 käsitelty tapaus Itä-Suomen HO S 17/964, jossa työnantaja ei myöskään ollut vielä aloittanut toimintaa, mutta työntekijän toiminta katsottiin kilpailevaksi.
oinnilla, johon vaikutti muun muassa työntekijän esimiesasema. Toiminta oli myös vahin- goittavaa, koska hän oli käyttänyt toimintaansa työaikaa, aiheuttanut tyytymättömyyttä muussa henkilökunnassa ja heikentänyt asiakkaiden luottamusta työnantajaansa koh- taan.111 Lähes 50 vuotta tätä aiemmin, vuonna 1974, työtuomioistuin arvioi nimenomaista kieltoa vastaan toimimista112. Työpaikalla oli tullut noudatettavaksi erillinen kielto tehdä sähköasennustöitä omaan lukuunsa. Kielto oli ilmaistu selkeästi ja se oli ollut näkyvillä työpaikan ilmoitustaululla, mutta työntekijä oli rikkonut tätä kieltoa ja siten rikkonut kil- pailevan toiminnan kieltoa.
Työntekijän toiminnan arviointiin hyvän tavan vastaiseksi ja vahingolliseksi on myötävai- kuttanut se, jos työntekijä on salannut toimintansa työnantajaltaan. Xxxxx toimimista arvioi- tiin tapauksessa KKO 1984 II 131, jota käsiteltiin tarkemmin edellisessä luvussa. Tilitoi- miston kirjanpitäjä oli salaa työnantajaltaan ryhtynyt äänettömäksi yhtiömieheksi toiseen perustettuun tilitoimistoon ja hänen toimintaansa pidettiin hyvän tavan vastaisena ja työn- tekijää vahingoittavana.
Salaamista on arvioitu korkeimmassa oikeudessa myös 80-luvun jälkeen vuosina 1995 ja 2012. Vuonna 1995113 korkein oikeus piti arvioinnissaan yhtenä merkittävänä tekijänä sitä, että työntekijän lomautusaikana omaan lukuunsa tekemä kilpaileva urakkatarjous tuli työn- antajalle yllätyksenä, eikä työntekijä ollut keskustellut tarjouksen tekemisestä työnanta- jansa kanssa. Ratkaisussa KKO 2012:91 arviointi tehtiin vahvasti kokonaisharkinnalla, jo- hon vaikuttivat monet seikat. Yhtenä niistä oli se, että autokaupan työntekijä oli käynyt au- tokauppaa internetissä omaan lukuunsa tekaistulla nimellä, mikä korkeimman oikeuden nä- kemyksen mukaan tarkoitti sitä, että hän pyrki salaamaan toimintansa työnantajaltaan. Ko- konaisuudessaan työntekijän menettely oli hyvän tavan vastaista ja vahingoittavaa.
Tähän asti luvuissa 3.2.1-3.2.3 on käsitelty sellaisia työntekijän menettelyjä, joiden on suh- teellisen selkeästi argumentoitu olleen yhtä aikaa sekä hyvän tavan vastaista että vahingoit-
111 Näistä vahingoittavuuden muodoista tarkemmin tutkielman luvussa 3.2.7.
112 TT 1974-93.
113 KKO 1995:47.
3.2.4 Työntekijän toiminnan laajuus
Useissa tuomioistuimen tapauksissa 1970-luvulta alkaen hyvän tavan vastaisuuden ja va- hingoittavuuden arvioinnissa on kiinnitetty huomiota siihen, kuinka laajaa työntekijän har- joittama toiminta on ollut työnantajan vastaavaan toimintaan verrattuna. Jos työntekijän toiminta ei ole ollut kovin laajaa, sen ei ole yleensä voitu katsoa olevan työnantajaa vahin- goittavaa eikä siten kilpailevaa. Mitään yksiselitteistä rajaa tai arviointikriteeriä työn laa- juudelle ei tuomioistuinratkaisusta kuitenkaan ole löydettävissä, eikä arviointi aina ole yk- sinkertaisen suoraviivaista. Työntekijän vähäisempikin toiminta on nimittäin voitu katsoa kilpailevaksi, jos se on riittävästi aiheuttanut jonkinlaista vahinkoa esimerkiksi asiakkaiden luottamuksen heikettyä. Toiminnan laajuus onkin useammissa tapauksissa arvioitu juuri vahingoittavuuden näkökulmasta.
Vuonna 1974 ratkaistussa työtuomioistuimen ratkaisussa sähköasentaja oli omaan lu- kuunsa vaihtanut yhteen asuntoon ryhmätaulukon ja pääkytkimen, tehnyt yhden sähkölie- den asennuksen ja yhden omakotitalon sähköasennustyöt. Työnantajan palveluksessa toimi työnantajan mukaan 10 sähköasentajaa ja puolet työntekijöistä suoritti työssään luonteel- taan ja laajuudeltaan samankaltaisia tehtäviä, joita työntekijä oli omaan lukuunsa suoritta- nut. Työntekijän toimintaa pidettiin työnantajan liiketoimintaan nähden laajana toimintana ja monet muut seikat huomioiden kokonaisarvioinnin perusteella kilpailevana. Korkeim- massa oikeudessa 23.3.1995 ratkaistussa tapauksessa115 asbestikartoittajana työskennellyt työntekijä oli tehnyt kilpailevan tarjouksen asbestikartoitustyöstä useissa kymmenissä tie- tyn kunnan rakennuksissa. Korkein oikeus ei erikseen verrannut työntekijän tekemän tar- jouksen laajuutta työnantajan liiketoimintaan, mutta totesi perusteluissaan tarjouksen kos- keneen useaa kymmentä rakennusta ja jatkoi, että tällaista tarjousta tehdessään työntekijän
114 TT 1987-43; TT 1996-55; TT 2014-113; TT 2014-114; TT 2012-157; TT 2004-85.
115 KKO 1995:47.
on täytynyt ymmärtää, että myös työnantaja tulee tekemään samasta työstä tarjouksen. Työntekijän toiminta arvioitiin hyvän tavan vastaiseksi ja työnantajaa vahingoittavaksi.116
Toisaalta työntekijän toiminnan ei välttämättä tarvitse olla kovin laajaa, jotta se voitaisiin arvioida hyvän tavan vastaiseksi ja vahingoittavaksi. Tapauksessa KKO 2012:91 autokau- pan työntekijä oli käynyt autokauppaa omissa nimissään. Tämä toiminta koski kuutta au- toa, eikä siten ollut korkeimman oikeuden arvion mukaan määrältään laajaa. Kokonaisar- vion tehtyään ja monet muut seikat, kuten työntekijän esimiesaseman huomioituaan se tuo- mitsi työntekijän toiminnan kuitenkin hyvän tavan vastaisena ja vahingoittavana.117
Toisinaan työntekijän toiminnan laajuudesta on jäänyt saamatta näyttö. Menettelyä ei voida tuomita vahingoittavana tai hyvän tavan vastaisena, jos työntekijän harjoittamasta kilpailevasta toiminnasta on saatu näytettyä vain vähäinen määrä. Esimerkiksi tapauksessa TT 1987-43 työnantaja väitti museoviraston suunnittelijan harjoittaneen laajaa kilpailevaa toimintaa, joka vastaisi jopa hänen useiden vuosien työpanosta. Näytettyä saatiin kuitenkin vain viisi yksilöityä ulkopuolelle tehtyä työtä: kahden museon perusnäyttelyt, erään mu- seon perusnäyttely ja erikoisnäyttely sekä erään toisen museon näyttelyjulkaisun suunnit- telu. Toiminnan ei siten näytetty olleen niin laajaa, että siitä olisi aiheutunut työnantajalle vahinkoa. Myös toisessa työtuomioistuimen ratkaisussa118 annetusta selvityksestä ei voitu päätellä, että työntekijällä olisi ollut tarkoitus varsinaisesti harjoittaa toimintaa siinä laajuu- dessa, kuin hän oli tehnyt tarjouksia ulkopuolelle. Tässä tapauksessa toimittaja oli tehnyt jopa useita kymmeniä tarjouksia ideoimastaan kysymys-vastaus palstasta. Jälleen tapauk- sen ratkaisuun vaikuttivat useat eri seikat, eikä arviota tehty pelkästään tarkastelemalla ul- kopuolelle tehtyjen tarjousten määrää.119
Myös tapauksessa TT 1996-55 työntekijän toiminnan laajuutta arvioitiin tarkastelemalla muun muassa työnantajan kärsimää taloudellista vahinkoa. Postinjakaja oli työajallaan ja- kanut muun postinjakelun yhteydessä tuntemansa pyöräliikkeen mainoksia. Hän ei saanut mainosten jakamisesta palkkiota tai korvausta. Mainosten määrä vastasi työnantajan liike- vaihdossa noin yhden viikon osoitteettomien mainosten jakelun liikevaihtoa, eli noin 2500
116 Ks. tapauksesta tarkemmin luku 3.2.1. ja 3.3 sillä tapauksen arviointiin vaikuttivat muutkin teki- jät kuten kilpailevan tarjouksen tekeminen sekä työn luonne.
117 Tutkielman luvussa 3.3 työntekijän aseman vaikutuksesta tapauksessa KKO 2012:91.
118 TT 2004-85.
119 Ks. tapauksesta tarkemmin tutkielman luku 3.2.1.
markkaa. Työtuomioistuin arvioi, ettei toiminta ollut sen laatuista ja laajuista, että siitä olisi aiheutunut työnantajalle juurikaan vahinkoa.
3.2.5 Työajan ja työnantajan tarvikkeiden käyttö
Työntekijän kilpailevaksi väitetyn toiminnan arvioinnissa on usein kiinnitetty huomiota sii- hen, käyttikö työntekijä siihen työaikaa ja työnantajan tarvikkeita. Molempia tarkastellaan osana muuta työntekijän menettelyä, eikä kummallakaan ole ollut merkitystä täysin itsenäi- senä seikkana. Esimerkiksi tapauksessa KKO 2012:91 autokaupan työntekijän menettelyä arvioitiin kokonaisarviolla. Yhtenä hyvän tavan vastaisuuden ja vahingoittavuuden puo- lesta puhuvana seikkana muiden joukossa oli se, että hän oli tehnyt pienimuotoisia autojen korjaus- ja huoltotöitä omaan lukuunsa myös työaikana. Vähäistä työajan käyttöä ei tuo- mioistuinratkaisuissa ole kuitenkaan aina tuomittu. Tapauksessa TT 1987-43 työnantajalle ei näytetty aiheutuneen vahinkoa, sillä pelkkiä puhelinkeskusteluja ei pidetty irtisanomis- perusteen muodostavana työajan väärinkäyttämisenä, eikä näyttöä tai tarkempaa selvitystä muusta työajankäytöstä kilpaileviin toimeksiantoihin saatu. Myöskään työtuomioistui- messa vuonna 1966 ratkaistussa tapauksessa120 työnantajan ei näytetty kärsineen mainitta- vaa vahinkoa, vaikka postinjakaja oli työajallaan jakanut muun postinjakelun yhteydessä tuntemansa pyöräliikkeen mainoksia. Toiminta oli kyllä ristiriidassa työntekijän työsopi- musvelvoitteiden kanssa, mutta siihen käytetty työaika oli työtuomioistuimen mielestä vä- häistä.
Toisaalta se, että työntekijä onkin toiminut vapaa-ajallaan, ei välttämättä estä tuomitse- masta toimintaa kilpailevaksi, jos myös muut seikat puhuvat sen puolesta121. Yhtä lailla, jos työntekijä on toiminut vapaa-ajallaan, eivätkä muut seikat osoita toiminnan olleen kil- pailevaa, ei toimintaa voida tuomita kilpailevaksi. Tämä on mielestäni selvää jo perustus- lain 18 §:ssa turvatun elinkeinovapauden vuoksi sekä siksi, että työntekijän sivutoimet ovat pääsääntöisesti sallittuja, elleivät ne ole työnantajan toiminnan kanssa kilpailevia122. Työ- tuomioistuin arvioikin vuonna 2012 työntekijän toiminnan sallituksi osin siksi, että hän oli
120 TT 1996-55.
121 Helsingin HO S 06/762. Kyseisessä tapauksessa vapaa aika oli yhtenä tekijänä muiden joukossa, kun arvioitiin, täyttääkö työntekijän toiminta työsuhteen irtisanomis- vai purkamiskynnyksen. Ko- konaisharkinnan myötä oli siis jo ratkaistu toiminnan olleen kilpailevaa.
122 Ks. myös av. 76 työntekijän sivutoimien sallittavuudesta ja oikeudesta käyttää vapaa-aikaansa haluamallaan tavalla.
Niin ikään tapauksessa TT 1974-93 osana kokonaisharkintaa arvioitiin työnantajan tarvik- keiden käyttöä. Tällä kertaa tosin työntekijän toiminta arvioitiin kilpailevaksi useista syistä, joista yhtenä se, että hän oli käyttänyt omaan lukuunsa tehdyssä kilpailevassa säh- köasennustoiminnassaan työnantajan asennustarvikkeita ilman lupaa. Kiellettyä on 1980- luvulla korkeimmassa oikeudessa tehdyn ratkaisun124 mukaan ollut myös se, että työnanta- jan tarvikkeita luovutetaan ulkopuoliselle. Korkein oikeus piti kokonaisarviossaan hyvän tavan vastaisena ja työnantajaa vahingoittavana sitä, että työntekijä oli työsuhteensa aikana luovuttanut työnantajan silkkipainoalan tarvikkeita veljelleen, joka sitten oli perustanut sa- man alan yrityksen.
Työ- tai vapaa-ajalla on ollut merkitystä myös, kun kyse on ollut virkavapaan, vuosiloman, palkattoman vapaan ja lomautuksen aikana tehdystä kilpailevasta toiminnasta. Ratkaisussa TT 1990-57 työntekijä harjoitti virkavapaansa aikana työnantajansa kanssa kilpailevaa ar- vopaperikauppaa125. Jos toiminnan olisi annettu jatkua virkavapaan päättymisen jälkeen työntekijän palattua työhön, se olisi ilmeisesti vahingoittanut työnantajaa. Saman tyyppi- seen ratkaisuun päätyi työtuomioistuin vuonna 1982 ratkaistessaan tilannetta, jossa työnte- kijä oli työsuhteensa voimassa ollessa työskennellyt tilapäisesti 1 kuukauden ajan toisen työnantajan palveluksessa126. Osa työstä oli toteutunut palkattoman vapaan, osa vuosilo- man aikana. Työtuomioistuin totesi, että tilapäistä työskentelyä toiselle työnantajalle ei pi- detty irtisanomiseen oikeuttavana, vaikka työ oli osin tapahtunut vuosiloman aikana. Työ- tuomioistuimen perusteluissa mielestäni yllättävää oli se, ettei siinä erikseen arvioitu, oli- vatko työtehtävät kilpailevia, vaikka työtehtävät olivat mielestäni osin samoja. Työntekijä oli työnantajansa palveluksessa sairaankuljettajana ja vastasi myös osasta työnantajan kir- janpitoa. Toiselle työnantajalle hän meni tekemään toimistotöitä ja selvittämään varsinai- sen työnantajansa toiminnassa ilmenneitä epäselvyyksiä, joista hän kirjanpitäjänä oli osin
123 TT 2012-157. Lisäksi työnantajayhtiö ei tehnyt lainkaan niitä töitä, joita työntekijä oli oman yh- tiönsä lukuun ryhtynyt tekemään, eikä työnantajalla ei ollut edes kyseisen toiminnan vaatimia serti- fiointeja eikä laitteita. Ks. tapauksesta myös tutkielman luku 3.2.6.
124 KKO 1985 II 99.
125 Tapauksessa oli riidatonta, että toiminta oli kilpailevaa. Arviointiin vaikutti myös työntekijän asema, jota kuvaan tarkemmin tutkielman luvussa 3.3.
126 TT 1982-124.
itsekin vastuussa. Työtuomioistuin katsoi, että tällaisen työn vastaanottaminen oli työnteki- jältä harkitsematonta, mutta ettei se oikeuttanut irtisanomiseen.
Lomautusaikana toiselle työnantajalle työskentelyä on pidetty työsopimuslainkin turvaa- malla tavalla sallittuna, ellei toiminta ole aiheuttanut varsinaiselle työnantajalle vahinkoa. Jopa kilpailevalle työnantajalle tehty työ on ollut tällöin sallittua, mikä nopeasti arvioiden voi vaikuttaa erikoiselta. Keskeistä arvioinnissa on ollut kuitenkin se, onko toiminta ai- heuttanut vahinkoa vai ei, vaikka työ olisi osin kilpailevaakin. Esimerkiksi kahdessa työ- tuomioistuimessa vuonna 2014 ratkaistussa tapauksessa varsinaisen työnantajan oma toi- minta oli tulipalon vuoksi kokonaan keskeytyneenä, joten toiselle työnantajalle tehty työ ei voinut aiheuttaa varsinaiselle työnantajalle vahinkoa, vaikka sen toiminta oli osin kilpaile- vaa. Tämän arvioinnin puolesta puhui myös se, etteivät työntekijä olleet erityisessä ase- massa, eikä heillä ole ollut erityistä ammattitaitoa.127 Sen sijaan, jos lomautusaikana tehty työ on TSL 3:3.1:n mukaisin kriteerein arvioitu kilpailevaksi ja se on aiheuttanut työnanta- jalle vahinkoa, toiminta on ollut kiellettyä. Esimerkiksi lomautusaikana omalla toimini- mellä tehty urakkatarjous alalla, joka vaati kapeaa erikoisosaamista, oli sekä hyvän tavan vastaista että vahingoittavaa. 128
3.2.6 Kilpailevien yritysten liiketoiminta ja toimintaympäristö
Hyvän tavan vastaisuutta ja vahingoittavuutta arvioidessaan tuomioistuimessa on kiinni- tetty huomiota myös muuhun kuin vain työntekijän omaan toimintaan. Usein verrataan kil- paileviksi väitettyjen yritysten toimintaa toisiinsa. Jos työntekijän on väitetty tehneen kil- pailevaa toimintaa oman yrityksensä kautta, verrataan työnantajayrityksen toimintaa työn- tekijän oman yrityksen toimintaan. Jos taas työntekijän on väitetty harjoittavan kilpailevaa toimintaa työsuhteessa toiseen yritykseen, verrataan ensimmäisen työnantajayrityksen toi- mintaa toisen työnantajayrityksen toimintaan.
Toimialavertailu on tässä arviossa yleinen. Työntekijän toiminta on tietysti helpommin kil- pailevaa, jos hän toimii työnantajansa kanssa samalla toimialalla. Tuomioistuimet ovat ai-
127 TT 2014-113; TT 2013-114. Ks. aseman ja ammattitaidon merkityksestä alaluvusta 3.3.
128 KKO 1995:47.
neistoni tapauksissa tarkastelleet sekä kaupparekisteri- tai muun asiakirjamerkinnän mu- kaista, että tosiasiallista toimialaa ja pitänyt merkityksellisenä sitä, mitä toimintaa yritys tosiasiallisesti harjoittaa. Tapauksessa TT 1992-108 Työntekijä oli työsuhteensa ulkopuo- lella mukana kahdessa muussa yhtiössä. Näistä toisen kaupparekisteriin merkitty toimiala vastasi työnantajan sen toimipaikan toimialaa, jossa työntekijä työskenteli. Työntekijän mukaan tämä yhtiö ei kuitenkaan tosiasiassa harjoittanut työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa vaan se ainoastaan omisti osuutta toisesta yhtiöstä, jonka toiminnassa työntekijä oli mukana. Näyttöä kilpailevan toiminnan harjoittamisesta ei pystytty esittämään, eikä työnantajalla ollut oikeutta päättää työsuhdetta pelkästään sillä perusteella, että työntekijä olisi harjoittanut kilpailevaa toimintaa.129 Samoin oli työtuomioistuimen vuonna 2018 an- tamassa ratkaisussa130, jossa työntekijä oli toiminut muutaman vuoden ajan vaimonsa pe- rustamassa yrityksessä toimitusjohtajana sekä hallituksen jäsenenä. Yrityksen toimiala oli Kauppalehden tietopalvelun mukaan osittain sama kuin työnantajan toimiala, eli huoneka- lujen suunnittelu ja valmistus. Tosiasiallisesti se oli kuitenkin harjoittanut naistenvaatelii- ketoimintaa, mikä selvisi myös sen verkkokauppaa koskevista tiedoista. Työntekijä oli val- mistanut työnantajan tiloissa huonekaluja ja työnantaja väitti hänen toimineen niin harjoit- taakseen kilpailevaa toimintaa vaimonsa yrityksessä. Vaikka yrityksen toimialakuvaus viit- tasi siihen, että yritys olisi harjoittanut huonekalujen suunnittelua ja valmistusta, sen toi- minnasta tai työntekijän roolista siinä ei pystytty esittämään sellaista selvitystä, jonka pe- rusteella työntekijän toimintaa olisi voitu pitää kilpailevana.
Aina ei vertailla asiakirjojen mukaista toimialamerkintää ja tosiasiallista toimintaa, vaikka kilpailevien yritysten toimialaa toisiinsa verrataankin. Oletettavasti näin voidaan toimia, kun asia on selkeä, kuten 1980-luvulla ratkaistussa korkeimman oikeuden ratkaisussa tai Helsingin hovioikeuden vuonna 2017 tehdyssä ratkaisussa131. Korkeimman oikeuden rat- kaisussa todettiin vain, että työntekijän perustaman yrityksen kaupparekisteriin merkitty toimiala oli lähes identtinen työnantajan yrityksen toimialamerkinnän kanssa. Tosiasialli- seen toimintaan ei otettu kantaa, mutta toimiala ei tapauksessa vaikuttanut olevan epäselvä eikä riidanalainen. Työntekijän oli työskennellyt kirjanpitäjänä ja ryhtynyt äänettömäksi yhtiömieheksi tilitoimistoon. Myös Helsingin hovioikeuden ratkaisussa oli riidatonta, että
129 Tosin irtisanomiseen oikeutti se, että työntekijä oli kieltäytynyt tekemästä työtehtäviään. Tässä tapauksessa työtuomioistuin ei eritellyt työntekijän menettelyä TSL 3:3.1:n mukaisten edellytysten mukaisesti.
130 TT 2018:109.
131 KKO 1984 II 131; Helsingin HO R 16/2036.
yritykset toimivat samalla alalla. Samoin Helsingin hovioikeudessa vuonna 2007 ratkais- tussa tapauksessa132 todetaan yksinkertaisesti, että kilpailevan työnantajan toimialana on ollut lomaosakkeiden jälleenmyynti, mitä toimintaa myös varsinainen työnantaja on har- joittanut. Työntekijä myi molempien työnantajien palveluksessa lomaosakkeita, eikä asi- assa ei ollut väitettykään, että hänen työnsä eri työnantajille olisi ollut toisistaan poikkea- vaa. Molemmissa tapauksissa työntekijän toiminta tuomittiin hyvän tavan vastaisena ja työnantajaa vahingoittavana.133
Yritysten toimintaa vertaillaan myös muilla tavoin kuin toimialaa tarkastelemalla. Merki- tystä on annettu myös sille, tarjoaako työnantaja itse vastaavaa palvelua kuin työntekijä te- kee joko toiselle työnantajalle tai oman yrityksensä lukuun. Samaa tilannetta koskevissa vuonna 2014 tehdyissä ratkaisuissa134 työntekijät olivat lomautusaikanaan menneet töihin työnantajansa kanssa samalla toimialalla toimivaan yritykseen. Tämä ei kuitenkaan ollut aiheuttanut työnantajalle vahinkoa, koska työnantajan oma toiminta oli kokonaan keskey- tynyt tulipalon vuoksi, eikä sillä ollut lainkaan omaa tuotantoa työntekijöiden muualle työskentelyn aikaan. Samoin arvioitiin ratkaisussa TT 2012-157, jossa työnantajayhtiö ei ollut tehnyt lainkaan radiokatsastuksia Suomessa ja työntekijä ryhtyi tekemään niitä oman yhtiönsä lukuunsa. Työnantajalla ei ollut edes kyseisen toiminnan vaatimia sertifiointeja eikä laitteita. Työnantaja oli kyllä tilannut vastaavia töitä emoyhtiöltään, mutta tilattujen katsastusten määrä Suomessa oli ollut pieni. Emoyhtiö on suorittanut vastaavia katsastuk- sia vuonna 2011 yhteensä 178 kappaletta, joista Suomeen 4 kappaletta.135
Toisinaan arvioinnissa mennäänkin mielestäni hyvin yksityiskohtaiseen arvioon, eikä ai- neistoni tapauksissa ole löydettävissä kovin yhtenäistä linjaa siinä, kuinka syvällisesti yri- tysten liiketoimintoja vertaillaan. Kuten edellä on havaittu, joskus tyydytään vain totea- maan yritysten toimivan samalla toimialalla, yrityksissä tehtävän työn olevan samaa taikka
132 Helsingin HO S 06/762.
133 Myös tapauksissa TT 2014-113 ja TT 2014-114 oli selvää, että yritys, johon työntekijät olivat lomautusaikanaan siirtyneet työskentelemään, toimi varsinaisen työnantajan kanssa samalla toi- mialalla.
134 TT 2014-113 ja TT 2014-114.
135 Tapauksessa otettiin kantaa myös sinänsä kiinnostavaan kysymykseen siitä, onko tytäryhtiössä työskentelevä työntekijä velvollinen välttämään myös emoyhtiön kanssa kilpailevaa toimintaa. Tä- män tapauksen olosuhteissa työtuomioistuin päätyi ratkaisuun, ettei ”emoyhtiön kanssa mahdolli- sesti kilpailevaa toimintaa voitu ottaa huomioon tytäryhtiön työntekijän velvollisuuksien vastaisena menettelynä.” Muissa aineistoni tapauksissa ei ole vastaavaa kysymystä arvioitu.
asiakaskunnan tai tuoteryhmien136 olevan samoja, mutta toisinaan tapauksissa on arvioitu jopa pakkauskokoja ja tuotenimiä137, tai tilattujen toimeksiantojen kappalemääriä138. Vä- lillä vahingoittavuutta arvioitaessa huomiota on kiinnitetty myös tuotteiden tuotantotapaan sekä siihen, mistä tuotteista ja kuinka suurin prosenttiosuuksin yritysten liikevaihto koos- tuu. Jo edellä mainituissa työtuomioistuimen tapauksissa vuodelta 2014139 työntekijät al- koivat työsuhteensa aikana työskennellä työnantajansa kanssa samalla toimialalla toimi- vaan toiseen yritykseen. Molemmat yritykset valmistivat metallisia hevos- ja karjatalous- tuotteita. Kuitenkin jälkimmäisen työnantajayrityksen liikevaihto muodostui pääasiassa he- vostaloustuotteiden myynnistä (90 %), kun taas varsinaisella työnantajalla vastaavien tuot- teiden osuus oli pieni (20 %). Lisäksi yritysten käyttämiä tuotantomenetelmiä tarkasteltiin ja vertailtiin melko yksityiskohtaisesti selvittämällä muun muassa, tehtiinkö hitsaukseen tarvittavat muotit käsin vai laserilla ja tehtiinkö töitä sarja- vai mittatilaustyönä. Yhteenve- tona työtuomioistuin totesi, että yritysten tuotteet olivat samanlaisia, mutta tuotantomene- telmät poikkesivat toisistaan, eikä työntekijöiden toiminta ollut työnantajaa vahingoittavaa.
Joskus myös työnantajayrityksen tiukka kilpailutilanne voi vaikuttaa toiminnan hyvän ta- van vastaisuuden ja vahingoittavuuden arviointiin. Tapauksessa TT 1985-90 ravi- ja valjas- tuotteita valmistavan yrityksen työntekijät olivat työsuhteensa voimassa ollessa useita ker- toja olleet ravikilpailujen yhteydessä myymässä kilpailevan yrityksen tuotteita, niin ikään valjaita ja ravituotteita. Toiminta katsottiin hyvän tavan vastaiseksi ja samalla työnantajaa vahingoittavaksi, koska ravituote- ja valjasalan myyntitoiminta oli vain muutaman yrityk- sen käsissä ja he olivat myyneet tuotteita samoissa ravikilpailuissa kuin työnantajansa.
3.2.7 Muut kuin taloudelliset vahingot
Aina työnantajalle aiheutuvan haitan ei tarvitse olla suoraan taloudellista kuten myyntitulo- jen heikentymistä. Myös työyhteisöön, asiakassuhteisiin ja maineeseen liittyvillä tekijöillä on merkitystä. Näin oli esimerkiksi 1990-luvulla ratkaistussa korkeimman oikeuden ta- pauksessa, jossa työntekijä oli kilpailevassa tarjouksessaan kyseenalaistanut työnantajansa
136 Helsingin HO R 16/2036.
137 Helsingin HO R 16/2036.
138 TT 2012-157. Ks. myös Ahtela 2018, s. 45, jonka mukaan yrityshaastatteluissa tuli esille, että kilpailijan tunnistaminen on vaikeaa esimerkiksi siksi, että saman alan määrittely on vaikeaa ja toi- mialojen rajat eivät ole selkeät.
139 TT 2014-113 ja TT 2014-114.
pätevyyden toteamalla, että omistajanvaihdoksen jälkeen työnantaja saattaisi olla kokema- ton toimialallaan140. Työnantajan pätevyydestä vihjailu aiheutti tuomioistuimen mukaan työnantajalle mainehaittaa ja sitä pidettiin hyvän tavan vastaisena ja työnantajaa vahingoit- tavana. Asiakkaiden luottamuksen työnantajaa kohtaan katsottiin heikentyneen työntekijän toiminnan seurauksena myös korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2012:91, koska auto- korjaamon työntekijä oli ostanut omaan lukuunsa korjattavaksi autoja työnantajansa asiak- kailta. Niin ikään Itä-Suomen hovioikeus katsoi työntekijän toiminnan vahingoittaneen työnantajan ja sen yhteistyökumppaneiden välisiä suhteita141. Työntekijä oli kehittänyt oh- jelmistotuotetta työnantajansa palveluksessa, mutta tarjonnutkin sitä myöhemmin oman yrityksensä lukuun työnantajan sellaiselle yhteistyökumppanille, joka oli ollut mukana ke- hittämässä kyseiseen ohjelmistotuotteeseen perustuvaa palvelua.
Kaikki työntekijät saivat ostaa yhden auton vuodessa henkilökunta-alennuksella sekä tuoda yhden auton vuodessa ulkomailta omaa käyttöä varten, eikä työntekijän menettely ollut yh- denvertainen muita työntekijöitä kohtaan. Ratkaisussa KKO 1993:59 aluejohtajan puoles- taan kertoi alaisilleen työnantajayhtiön taloudellisesta vaikeuksista ja ilmaisi kielteisen nä- kemyksensä yhtiön tulevaisuudesta. Tämä aiheutti työntekijöissä mielikuvan, että yhtiö joutuisi pian lopettamaan toimintansa ja oli korkeimman oikeuden arvion mukaan omiaan heikentämään heidän työmotivaatiotaan.143
3.2 Työn luonne ja työntekijän asema
Työn luonne ja työntekijän asema otetaan TSL 3:3.1:n mukaan huomioon arvioitaessa onko työntekijän toiminta kilpailevaa vai ei. Ne mainitaan TSL 3:3.1:ssa peräkkäin, ikään
140 KKO 1992:11.
141 Itä-Suomen HO S 17/964.
142 KKO 2012:91. Kaikki työntekijät saivat ostaa yhden auton vuodessa henkilökunta-alennuksella sekä tuoda yhden auton vuodessa ulkomailta omaa käyttöä varten.
143 Arviointiin vaikutti myös työntekijän asema aluejohtajan ja yhtiön hallituksen jäsenenä.
kuin yhteen kuuluvina. Oikeuskäytännön perusteella niitä onkin erittäin vaikea erottaa toi- sistaan. Tuomioistuimet eivät yksityiskohtaisesti erittele, mikä tietty osuus kokonaisuu- desta on työn luonnetta ja mikä työntekijän asemaa. Ne eivät välttämättä edes mainitse näitä sanoja ratkaisussaan vaan niiden löytäminen jää lukijalle tekstistä pääteltäväksi.
Usein juuri työn laatu aiheuttaa työntekijän erikoisaseman, tai päinvastoin työntekijän ase- masta johtuen hänellä on laadultaan vastuullisia työtehtäviä. Tällöin asema ja työn laatu ovat ikään kuin riippuvaisia toisistaan, toistensa syy ja seuraus. Ne vaikuttavat kuuluvan yhteen samoin kuin hyvän tavan vastaisuus ja vahingollisuus ja siksi käsittelen ne samassa alaluvussa.
Työn laatu aiheutti työntekijän erityisen aseman tapauksessa KKO 1990:37. Työntekijän työtehtäviä ei kuvattu tarkasti, mutta hänen työnsä yhteystoimittajana todettiin olevan yhti- ölle varsin merkittävä. Lisäksi hänen todettiin oleva yksi avainhenkilöistä. Nimenomaan tästä asemasta seurasi se, että kilpailevan mainostoimiston perustamisen suunnittelu oli kiellettyä. Tapaus konkretisoi mielestäni hyvin sitä, että saman kaltainen toiminta voi olla
144 TT 2012-113 ja TT 2012-114.
avainhenkilölle kiellettyä, mutta tavallisessa asemassa olevalle työntekijälle sallittua. Tätä havaintoa tukee tapaus TT 1991-82. Koska työn luonteesta ei aiheutunut työntekijälle eri- tyisiä velvollisuuksia, oli kilpailevan yrityksen alustavat suunnittelutoimet sallittuja.
Edellä mainittu tapaus TT 1991-82 kertoo myös siitä, että työntekijän asemasta ei toisaalta välttämättä tule erityislaatuista, vaikka työn luonteen vuoksi työntekijällä olisi työnantajan toiminnan kannalta tärkeitäkin tehtäviä. Tässä tapauksessa työntekijän tehtäviin kuului esi- merkiksi työpalkkahinnoittelu johtotasolta tulevien kertoimien avulla ja hänellä oli mah- dollisuus saada tuotteiden valmistukseen ja hinnoitteluun liittyvät tiedot kuten valmistuk- sen seuranta- ja hinnoittelutiedot sekä tietoja asiakkaista. Työtuomioistuin katsoi silti, ettei työn luonteesta aiheutunut hänelle erityisiä velvollisuuksia. Samankaltaiseen johtopäätök- seen työtuomioistuin päätyi ratkaisuissaan TT 2014-13 ja TT 2014-114, joissa työnteki- jöillä oli pitkän kokemuksen kautta kertynyt vankka ammattitaito ja osaaminen. Vaikka työnantaja väitti, että juuri tämä teki heidän työstään ja asemastaan erityistä, työtuomiois- tuin ei ollut samaa mieltä. He tekivät suorittavia tehtäviä tavanomaisissa metallialan tuo- tantotehtävissä, lähinnä hitsaustöissä ja toinen myös varastotyöntekijänä. Erityisasemaan ei riittänyt sekään, että varastotyötä tehnyt työntekijä oli jonkinlaisessa esimiesasemassa, sillä hänellä oli muutama alainen. Molemmissa tapauksissa merkityksellistä oli se, että työnantajan palveluksessa oli muitakin työntekijöitä, jotka pystyivät tekemään samoja teh- täviä. Niitä pystyivät tekemään myös kokemattomammat työntekijät, joskin hitaampaa.
Näin ollen kyse ei ollut erityisestä tiedosta tai taidosta, eikä työntekijöiden toimintaa pi- detty kilpailevana. Päinvastaista tilannetta käsiteltiin tapauksessa KKO 1995:47, jossa työntekijä työskenteli tietyllä kapealla erikoisalalla ja oli työnantajan ainoa työntekijä, joka pystyi kyseisiä työtehtäviä tekemään. Osin tästä syystä hänen toimintansa arvioitiin kilpai- levaksi.145
3.3 Kilpailevan toiminnan valmistelu
TSL 3:3 § 2 momentin mukaan työntekijä ei saa työsuhteensa kestäessä ryhtyä kilpailevan toiminnan valmistelemiseksi sellaisiin toimenpiteisiin, joita 1 momentissa säädetty huomi- oon ottaen ei voida pitää hyväksyttävinä. Säännöksen tulkinnassa pitäisi siis huomioida 1
145 Hieman samankaltainen johtopäätös tehtiin Itä-Suomen hovioikeudessa, kun työntekijän asema tietyn ohjelmiston kehitystyössä katsottiin vastuulliseksi osin siitä syystä, että ohjelmiston parissa työskenteli vain vähän muita työntekijöitä. Ks. Itä-Suomen HO S 17/964.
momentin mukaisesti hyvän tavan vastaisuus, vahingoittavuus, työn laatu ja työntekijän asema. Kilpailevan toiminnan valmistelun arviointia onkin tuomioistuimissa tehty tukeu- tuen mainittuihin tekijöihin.
Sallittuna kilpailevan toiminnan valmisteluna on pidetty oman yrityksen perustamis- ja toi- mintaedellytysten selvittämistä sekä elinkeinoilmoituksen tekemistä. Työtuomioistuimen ratkaisussa vuodelta 1991146 työntekijä oli selvittänyt, millaisten hakemusten ja ilmoitusten täyttämistä yrityksen perustaminen edellyttää ja keskustellut näistä kunnan elinkeino- asiamiehen kanssa. Lisäksi hän on selvittänyt, mitä tukia mahdollisesti perustettavalle yri- tykselle voi saada. Näitä pidettiin toiminnan aloittamiseen tähtäävinä alustavina toimina.
Yritystä ei ollut vielä perustettu eikä elinkeinoilmoituksen tarkoittamaa toimintaa aloitettu. Suunniteltua yritystä velvoittavia sopimuksia ei ollut tehty, eikä työtiloja, -välineitä tai raaka-aineita hankittu. Näitä toimia ei voitu pitää hyvän tavan vastaisena kilpailutekona, joka vahingoittaisi työnantajaa. Työtuomioistuin totesi myös, ettei hänen työtehtävistään tai asemasta aiheutunut erityisiä velvollisuuksia, joiden vuoksi kyseiset toimet olisivat ol- leet kiellettyjä.
Samaan tapaan tuomioistuin on arvioinut erilaisten toimintaan vaadittavien lupien hake- mista. Tapauksessa KKO 1985 II 158 työntekijä oli autonkuljettajana toimiessaan työsuh- teensa aikana hakenut ja saanut hinausauton liikenneluvan. Luvan hakeminen ja saaminen ei ollut kiellettyä kilpailevaa toimintaa, vaikka työnantaja oli jo ennen työntekijää hakenut samaa lupaa ja vaikka työnantajan vastaava lupa-anomus hylättiin. Arviointiin vaikutti se, ettei työntekijä ollut työsuhteensa aikana ryhtynyt tulonhankkimistoimiin vaan hän oli aloittanut varsinaisen hinausautotoiminnan vasta puoli vuotta työsuhteen purkamisen jäl- keen. Myös eräässä 2010-luvulla ratkaistussa työtuomioistuimen tapauksessa147 työnteki- jälle oli sallittua hakea laivojen katsastukseen tarvittava lupa, joskin tässä tapauksessa hän oli saanut siihen myös työnantajansa luvan, eikä katsastustoiminnan lopulta arvioitu edes olevan kilpailevaa.
146 TT 1991-82.
147 TT 2012-157.
Työtuomioistuin on myöskin pitänyt normaalia kollegoiden välistä kanssakäymistä sallit- tuna. Toisiinsa liittyvissä tapauksissa148 työnantaja väitti, että työntekijät olivat suunnitel- leet yhdessä kolmannen työtoverinsa kanssa kilpailevan yrityksen perustamista. Kuiten- kaan vain lämpimät välit, palavereiden pitäminen ja yhdessä liikkuminen eivät riittäneet osoittamaan, että työntekijät olisivat olleet mukana suunnittelemassa kolmannen työtove- rinsa perustamaa yritystä. Mielestäni muuta arviota tällaisissa tilanteissa ei olisi voitukaan tehdä, koska näyttöä muusta valmistelutoiminnasta ei ollut. Näissä tapauksissa työtuomio- istuin ei valmistelun osalta argumentoinut erikseen työntekijän asemasta, työn luonteesta, hyvän tavan vastaisuudesta tai vahingoittavuudesta. Se totesi vain jääneen näyttämättä, että työntekijät olisivat olleet valmistelemassa toisen yrityksen perustamista.149
Asemalla on ollut merkitystä useissa valmisteluun liittyvissä tapauksissa. Se vaikuttaa ma- daltavan kynnystä sille, että valmistelutoimet katsotaan kielletyiksi. Korkein oikeus rat- kaisi vuonna 1990 tapauksen150, jossa avainasemassa ollut työntekijä osallistui kilpailevan yrityksen suunnitteluun. Työsuhteensa voimassa ollessa hän oli yhdessä työtovereidensa kanssa vuokrannut toimitilat kilpailevan yrityksen lukuun. Tällaista kilpailevan yrityksen perustamisen suunnitteluun osallistumista ei sellaisenaan pidetty hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Työntekijän avainasema kuitenkin vaikutti korkeimman oikeuden arvioon niin, että perustamisen suunnitteluun osallistuneen työntekijän jääminen työnantajan palve- lukseen olisi vaarantanut työnantajan toimintaedellytykset paikkakunnalla. Työnantajalla oli oikeus irtisanoa työsuhde. Kilpailevan toiminnan valmistelu on ollut avainasemassa olevalta työntekijältä kiellettyä myös tapauksessa KKO 1993:59. Aluetoimiston johtajana työskennellyt työntekijä oli samalla yrityksen hallituksen jäsen ja osallistui hallituksen työskentelyyn. Tästä asemastaan käsin hän oli esittänyt omille alaisilleen, että hänen johta- mansa aluetoimiston tilauskanta siirrettäisiin perustettavalle yhtiölle, jossa hänellä olisi määräysvalta. Hän myös tiedusteli muutamilta aluetoimiston työntekijöiltä heidän haluk- kuuttaan siirtyä työskentelemään perustettavaan yritykseen. Tämä tulkittiin kilpailevan toi- minnan valmisteluksi, jota itsenäisessä ja vastuullisessa asemassa olevalla työntekijällä olisi ollut erityinen velvollisuus välttää.
148 TT 2014-113; TT 2014-114.
149 Näistä argumentoitiin niiltä osin kuin oli kyse varsinaisen kilpailevan toiminnan arvioinnista, tässä tapauksessa siitä, oliko työntekijöillä ollut oikeus lomautuksensa aikana työskennellä toiselle työnantajalle.
150 KKO 1990:37.
Työntekijöiden asema vaikutti valmistelun arviointiin myös Helsingin hovioikeuden rat- kaisussa vuonna 2017151. Työntekijöiden todettiin toimineen vastuullisissa tehtävissä avainhenkilöinä. He olivat työskennelleet työnantajansa palveluksessa kauan ja vastanneet tuotteiden hankinta- ja myyntitoiminnasta. Osin tästä syystä kilpailevan yrityksen valmis- telutoimet olivat heiltä kiellettyjä. Tapauksessa keskeistä oli kuitenkin myös se, että työn- tekijöiden katsottiin hyödyntäneen kilpailevan yrityksen perustamisessa entisen työnanta- jansa liikesalaisuuksia oikeudettomasti. Avainhenkilöinä he olivat tietoisia seikoista, jotka olivat olennaisia yhtiön menestymisessä. Hovioikeus katsoi myös, että avainhenkilöinä heidän oli täytynyt sisäistää tietojen salassa pitämisen merkitys. Omaa yritystoimintaansa varten he olivat kuitenkin työsuhteensa voimassa ollessa kopioineet työnantajaltaan myyn- niltään ja katteeltaan erityisen korkeat tuotevalikoimat, eli jäljentäneet työnantajansa liike- toiminnan kannattavimman ytimen. Näin he olivat edesauttaneet oman yrityksensä liiketoi- minnan aloittamista ja harjoittaneet kiellettyä kilpailevan toiminnan valmistelua.
Loogista on, että silloin, kun työntekijällä ei ole erityistä asemaa, hän voi suunnitella kil- pailevan yrityksen perustamista, eikä toiminnan aloittamiseen tähtääviä alustavia toimia voida pitää hyvän tavan vastaisina työnantajaa vahingoittavina tekoina.152 Tapauksessa TT 1991-82 työntekijän työtehtävistä tai asemasta ei työtuomioistuimen mielestä aiheutunut erityisiä velvollisuuksia, joiden vuoksi esimerkiksi sen selvittämistä, mitä hakemuksia ja ilmoituksia yrityksen perustaminen edellyttää, olisi voitu pitää kiellettynä kilpailevan toi- minnan valmisteluna. Tässä tapauksessa tosin työntekijän toimet olivat muutoinkin lie- viä153
151 Helsingin HO R 16/2036. Tapauksessa oli kyse RL 30:5 §:n mukaisesta yrityssalaisuuden rikko- misesta, mutta osana ratkaisua arvioitiin myös kilpailevan toiminnan valmistelua.
152 TT 1991-82.
153 Ks. tässä alaluvussa käsitelty ensimmäinen oikeustapaus.
4 KILPAILEVA TOIMINTA KILPAILUKIELTOSOPIMUSTEN YHTEYDESSÄ
4.1. Lähtökohtia
Tässä luvussa vastaan tutkielmani toiseen alakysymykseen: Xxxxx tekijöihin tuomioistui- missa on erityisesti kiinnitetty huomiota, kun työntekijän kilpailevaa toimintaa on arvioitu TSL 3:5 §:n mukaisten kilpailukieltosopimusten yhteydessä?
Kilpailukieltosopimusta koskevia julkaistuja tuomioistuinratkaisuja on valitettavan vähän, vain kuusi kappaletta154. Näistä vain neljässä on jollain tavalla arvioitu sitä, oliko työnteki- jän toiminta kilpailevaa155. Näistäkin kahdessa arviointi on tehty silloisen kihlakunnanoi- keuden tasolla ja yhdessä käräjä- ja hovioikeudessa sekä erimielisten oikeusneuvosten lau- sunnossa korkeimman oikeuden ottamatta kilpailevaan toimintaan enää kantaa. Ratkaisu- jen vähyyden vuoksi olen huomioinut tutkielmassani myös nämä tuoden kuitenkin teks- tissä selkeästi esille sen, mikä taho arvion on tehnyt. Kihlakunnanoikeuden tekemät arviot huomioin myös siksi, että korkein oikeus ei ole aineistooni kuuluvissa tapauksissa myö- hemmin muuttanut kihlakunnanoikeuden tekemää arviota. Kahdessa kilpailukieltosopi- muksia koskevassa julkaistussa tuomioistuinratkaisussa ei käsitellä lainkaan sitä, oliko työntekijän toiminta kilpailevaa vai ei156. Tästä syystä olen tarkemmin analysoinut vain edellä mainitut neljä kilpailevaa toimintaa arvioivaa tapausta. Loput kaksi on kuitenkin mukana aineistossani, koska näin kilpailukieltosopimuksia koskevan oikeuskäytännön ko- konaiskuva hahmottuu paremmin.
154 KKO 1984 II 83; KKO 1985 II 171; KKO 2003:19; KKO 2005:50; KKO 2014:50; KKO
2019:28.
155 KKO 1984 II 83; KKO 1985 II 171; KKO 2003:19; KKO 2014:50.
156 KKO 2005:50; KKO 2019:28. Nämä tapaukset käsittelevät sitä, oliko työnantajalla oikeus ve- dota kilpailukieltosopimukseen sekä sitä, oliko kyseessä kilpailukielto- vai koulutussopimus.
Korkeimmassa oikeudessa on usein käsiteltävänä jokin muu oikeuskysymys kuin työnteki- jän kilpaileva toiminta. Tavallisesti arvioidaan sitä, oliko sopimuksen tekemiseen työsopi- muslain 3:5 §:n 1 ja 2 momentin vaatimaa erityisen painavaa syytä157, onko sopimus oi- keustoimilain 38 §:n tarkoittamalla tavalla kohtuuton158 tai onko kyseessä kilpailukieltoso- pimus vai esimerkiksi koulutussopimus159. Jos erityisen painavaa syytä sopimuksen teke- miselle ei ole ollut, korkein oikeus ei edes arvioi, oliko työntekijän toiminta kilpailevaa.
Toisaalta on myös tapauksia, joissa kilpailukieltosopimus on sen kohtuuttomuuden vuoksi jätettävä soveltamatta. Näin ollen, vaikka työntekijän toiminta sinänsä olisikin ollut kilpai- levaa, tätä ei arvioida tarkasti tai työntekijää ei tuomita, koska kilpailukieltosopimus on jä- tettävä soveltamatta. Tämä aiheuttaa sen, että kilpailukieltosopimuksen perusteella kiellet- tyä työntekijän kilpailevaa toimintaa on arvioitu varsin vähän korkeimman oikeuden ta- solla.
Kaikissa aineistoni ratkaisuissa vertailu on keskeinen tapa selvittää, oliko työntekijän toi- minta kilpailevaa. Kilpailevan toiminnan arviointi suhteutetaan kilpailukieltosopimusteks- tiin, eli työntekijän menettelyä verrataan siihen, mitä hän on työnantajansa kanssa sopinut. Jos työntekijän on väitetty menetelleen kilpailukieltosopimuksen vastaisesti, on täytynyt selvittää, mikä itseasiassa on ollut kiellettyä. Tällöin on ollut yleensä tarpeen selvittää ovatko kahden kilpailevaksi väitetyn yrityksen toiminnat kilpailevia. Tästä syystä sen li- säksi, että työntekijän menettelyä on verrattu kilpailukieltosopimustekstiin, on tullut ver- rata myös kilpaileviksi väitettyjen yritysten toimintaa toisiinsa. Se, mitä tarkemmin ottaen vertaillaan, riippuu kulloisenkin kilpailukieltosopimuksen sisällöstä. Tämä on tietysti luon- nollista, koska kilpailevaa toimintaa ei ole määritelty laissa, eikä sen esitöissä160 ja osapuo- let ovat sopineet toiminnan rajoitusten tarkemmasta sisällöstä nimenomaan kilpailukielto- sopimuksessa. Arviointi on siis vahvasti lain esitöiden kuvaamalla tavalla tapauskoh- xxxxxx000.
Tapauskohtaisuuden lisäksi ratkaisuille ominaista on kokonaisharkinta, eli tuomioistuinten arviointiin ovat vaikuttaneet useat eri tekijät. Mikään yksittäinen teko tai olosuhde ei ole tehnyt työntekijän toiminnasta kilpailevaa. Tapauskohtaisuudesta ja kokonaisharkinnasta
157 KKO 2014:50
158 KKO 1985 II 171.
159 KKO 2019:28.
160 HE 157/2000, s. 82.
161 HE 157/2000 vp., s.82.
huolimatta olen jaotellut tämän luvun sen mukaan, mitä yhtäläisyyksiä aineistoni tapauk- sissa käsitellyissä kilpailukieltosopimuksissa ja tuomioistuimen tavassa käsitellä niitä on ollut. Harvoista tapauksista olen tällä tavalla pyrkinyt löytämään joitain samankaltaisuuk- sia, mutta tämä ryhmittelytapa ja esitystekniikka eivät tarkoita, että mikään yksittäinen te- kijä tai toiminta olisi aiheuttanut sen, että työntekijän on katsottu toimineen kilpailukielto- sopimuksensa vastaisesti.
4.2 Kilpailevien yritysten tuotteet ja palvelut
Kolmessa korkeimman oikeuden tapauksessa kilpailukieltosopimuksella on jollain tavalla rajoitettu kilpailevien tuotteiden tai palveluiden parissa toimimista. Työntekijää on esimer- kiksi kielletty menemästä töihin sellaiseen yritykseen tai perustamasta itse sellaista yri- tystä, joka valmistaa, myy tai suunnittelee samanlaisia tuotteita kuin entinen työnantaja.
Tällöin yhtenä osana arviointiaan korkeimman oikeuden on luonnollisesti tullut verrata kil- paileviksi väitettyjä tuotteita toisiinsa.162 Tuotteiden ja palveluiden vertailua ei kuitenkaan ole tehty täysin irrallaan muista tekijöistä, vaan niiden yhteydessä on arvioitu myös työnte- kijän työtehtäviä sekä kilpaileviksi väitettyjen yritysten liiketoimintoja ja toimintaympäris- töä laajemmin. Tämä johtuu osin siitä, että nämä tekijät on saatettu kilpailukieltosopimus- tekstissä sitoa toisiinsa163. Tämä on mielestäni luontevaa myös, koska tuotteet ja palvelut ovat yleisestikin erottamaton osa yrityksen liiketoimintaa ja työntekijän työtehtäviä.164
Kilpailevien tuotteiden ja palvelujen parissa toimimisella on yhtäläisyyksiä tutkielman lu- vussa 3.2.1 selostetun kilpailevien tarjousten tekemisen ja samanlaisten tuotteiden xxxxx- xxx kanssa. Tuomioistuimet ovat usein pitäneet kilpailevien tarjousten tekemistä ja saman- laisten tuotteiden myymistä TSL 3:3 §:n mukaisena kiellettynä kilpailevana toimintana sa- moin kuin ne ovat pitäneet kilpailevien tuotteiden parissa toimimista TSL 3:5 §:n mukai- sena kilpailukieltosopimuksen rikkomisena.
162 Ks. Koskinen 2002b, s. 17-18, jossa esitellyssä Turun hovioikeuden tapauksessa vuodelta 1993 on myös arvioitu kilpaileviksi väitettyjen yritysten tuotteita ja palveluita toisiinsa. Tämä antaa viit- teitä siitä, että kilpailevien yritysten tuotteita ja palveluita on verrattu toisiinsa muissakin kuin tut- kielman aineistona olevissa tapauksissa.
163 Ks. esim. KKO 1985 II 171.
164 Julkaistujen oikeustapausten vähyyden vuoksi näitä muita tekijöitä ei esiinny siinä määrin tois- tuvasti ja itsenäisinä, että niitä olisi perusteltua sijoittaa omiin alalukuihinsa.
Tapauksessa KKO 1984 II 83 työntekijä oli kilpailukieltosopimuksessaan sitoutunut sii- hen, ettei hän aloita työnantajansa artikkelivalikoimaan sisältyvien, perustuvien tai sitä täy- dentävien tuotteiden valmistus- ja kauppatoimintaa. Työntekijän toimintaa arvioitiin silloi- sen kihlakunnanoikeuden tasolla, joka tarkasteli työntekijän perustaman yrityksen tuotteita. Se katsoi työntekijän toiminnan olleen kilpailevaa, koska hänen oma yrityksensä valmisti ja myös samantapaisia messinkihuonekaluja, joita oli hänen entisen työnantajansa tuoteva- likoimassa. Korkein oikeus ei ottanut asiaan kantaa, koska se katsoi, ettei kilpailukieltoso- pimusta voitu sen kohtuuttomuuden vuoksi lainkaan soveltaa. Tapausta tarkastellessa on siten huomioitava, että tietoa siitä, miten korkein oikeus olisi kilpailevaa toimintaa arvioi- nut, ei ole.
Myös seuraavana vuonna korkeimmassa oikeudessa ratkaistussa tapauksessa165 kilpailu- kieltosopimus kielsi työntekijältä työskentelyn sellaisen yrityksen palveluksessa, joka val- mistaa tai myy samantapaisia tuotteita, joiden suunnittelu, myynti tai valmistuksen val- vonta kuuluivat hänen työtehtäviinsä. Kilpailukieltosopimus oli siis sidottu paitsi tuottee- seen, myös työntekijän työtehtäviin. Samoin kuin edellisvuonna ratkaistussa tapauksessa, kilpailevan toiminnan arviointi tehtiin silloisessa kihlakunnanoikeudessa, mutta korkein oi- keus ei muuttanut sen tekemää arviointia166. Korkeimmassa oikeudessa ratkaistavana oli sopimuksen rikkomisesta aiheutuneen korvauksen kohtuullistaminen. Kihlakunnanoikeus katsoi työntekijän rikkoneen kilpailukieltosopimustaan, koska hän oli mennyt töihin toi- seen yritykseen, jossa hän markkinoi sellaista tuotetta, jonka koostumus ja käyttötarkoitus olivat samantyyppiset kuin mitä hän oli edellisen työnantajansa palveluksessa markkinoi- nut. Työntekijän työtehtävät uuden työnantajan palveluksessa olivat samat kuin edellisen työnantajan palveluksessa, eli muun muassa puunjalostusteollisuudessa käytettävän apuke- mikaalin markkinointi. Yhtä keskeistä oli, että markkinoitava tuote oli molemmissa yhti- öissä sama. Tuomioistuin kiinnitti siis arvioinnissaan huomion kilpailukieltosopimuksen vaatimalla tavalla sekä tuotteeseen, että työntekijän työtehtäviin.
165 KKO 1985 II 171.
166 Tapausta tarkastellessa on siten muistettava, että kihlakunnanoikeuden ratkaisusta ei suoraan voi tehdä johtopäätöstä siitä, miten korkein oikeus olisi kilpailevaa toimintaa arvioinut.
Tuotteiden ja palveluiden vertailua on tehty myös uudemmassa, vuonna 2014 ratkaistussa korkeimman oikeuden tapauksessa167. Tässäkään tapauksessa arviointia ei tehty korkeim- man oikeuden enemmistön perusteluissa vaan tällä kertaa käräjä- ja hovioikeudessa sekä korkeimman oikeuden erimielisten oikeusneuvosten lausunnossa168. Korkeimman oikeu- den enemmistön ei tarvinnut arvioida, oliko toiminta kilpailevaa, koska se päätyi lopputu- lokseen, jonka mukaan kilpailukieltosopimuksen tekemiselle ei ollut erityisen painavaa syytä. Käräjä- ja hovioikeus sekä korkeimmassa oikeudessa tapauksen esittelijä ja erimieli- set oikeusneuvokset olivat kuitenkin toista mieltä. Heidän näkemyksensä mukaan kilpailu- kieltosopimuksen tekemiselle oli erityisen painava syy169 ja tästä syystä he etenivät arvioi- maan myös sitä, oliko toiminta kilpailevaa. Ratkaisussa arvioitiin tilannetta, jossa työnte- kijä oli toiminut ohjelmointitehtävissä robotteihin perustuvia automaatiojärjestelmiä toi- mittavassa yrityksessä. Hän oli kilpailukieltosopimuksessaan sitoutunut siihen, ettei hän missään muodossa suoraan tai välillisesti toimien suunnittele, valmista, myy tai markkinoi työnantajansa kanssa kilpailevia tuotteita tai palveluita. Automaatioinsinöörin nimikkeellä työskennellyt työntekijä oli kuitenkin siirtynyt työskentelemään toiseen robotiikka-alalla toimivaan yritykseen.
Käräjä- ja hovioikeus sekä korkeimman oikeuden erimieliset oikeusneuvokset tekivät arvi- ointiaan pitkälti vertailemalla kilpaileviksi väitettyjen yritysten liiketoimintaa ja toimin- taympäristöä, mutta kiinnittivät huomion myös niiden tuotteisiin. Käräjäoikeus totesi lyhy- esti yritysten olevan kilpailijoita, koska ne molemmat olivat tarjonneen muun ohella robot- tijärjestelmiä elintarvikealan yrityksille. Hovioikeus hieman laajensi arviotaan vertaile- malla yritysten tuotteiden toimintaa yksityiskohtaisemmin. Sen mukaan entisen työnanta- xxxxxxxxxxx tuotteet olivat toiminnaltaan rajatumpia käsivarsirobotteja, kun taas uuden työnantajayrityksen tuotteet olivat pääasiassa logistiikkakeskuksia ja tehtaisiin valmistet- tuja portaalirobotteja, joiden kulkumatka saattoi olla satoja metrejä. Vastaavaa tuotteiden
167 KKO 2014:50.
168 Huomioin ratkaisun tutkielmassani, koska ratkaisu oli äänestysratkaisu ja kertoo nähdäkseni hy- vin siitä, ettei tapausten arviointi ole yksinkertaista. On kuitenkin huomioitava, että tässäkään ta- pauksessa ei ole tarkkaa tietoa, miten korkeimman oikeuden enemmistö olisi arvioinut työntekijän kilpailevaa toimintaa.
169 Työntekijän työtehtävät vaikuttivat tässä tapauksessa erityisen painavan syyn arviointiin. Työ- tehtävät olivat käräjä- ja hovioikeuden sekä korkeimman oikeuden erimielisten jäsenten näkemyk- sensä mukaan sellaisia, että työntekijällä oli pääsy yhtiön taloudellisiin ja teknisiin liike- ja ammat- tisalaisuuksiin ja osin tästä syystä kilpailukieltosopimuksen tekemiselle oli erityisen painava syy.
vertailua tekivät myöhemmin myös erimieliset korkeimman oikeuden oikeusneuvokset to- teamalla, että entinen työnantajayritys oli toiminnassaan käyttänyt pelkästään muiden val- mistamia käsivarsirobotteja, kun taas uusi työnantajayritys oli suunnitellut ja valmistanut suurikokoisia portaalirobottijärjestelmiä. Huolimatta tuotteiden eroista, sekä hovioikeus että korkeimman oikeuden erimieliset oikeusneuvokset pitivät yrityksiä kilpailevina ja si- ten lausuivat työntekijän rikkoneen kilpailukieltosopimustaan.
Sekä hovioikeus että erimieliset korkeimman oikeuden jäsenet kiinnittivät tämän lisäksi hieman laajemmin huomiota kilpaileviksi väitettyjen yritysten liiketoiminnan ja toimin- taympäristön arvioimiseen. Tämän tyyppisessä arvioinnissa on yhtäläisyyksiä TSL 3:3 §:n kilpailevan toiminnan arviointiin, jonka yhteydessä tuomioistuimet ovat usein vertailleet kilpaileviksi väitettyjen yritysten liiketoimintaa ja toimintaympäristöä toisiinsa170. Tässä tapauksessa hovioikeus ja erimieliset korkeimman oikeuden neuvokset tarkastelivat muun muassa yritysten kokoeroa, markkinoita ja toimialaa ja vieläpä arvioivat niitä pitkälti sa- malla tavalla. Siksi on mielenkiintoista, että he päätyivät kuitenkin erilaisiin johtopäätök- siin. Molemmat katsoivat yritysten toimivan samalla toimi- ja teollisuuden alalla eli toimit- tavan robotteja elintarviketeollisuudelle. Hovioikeus totesi uuden työnantajayrityksen ole- van kooltaan huomattavasti suurempi kuin entinen työnantajayritys. Samoin totesivat eri- mieliset korkeimman oikeuden neuvokset hieman toisenlaisin sanankääntein lausumalla, että yritysten toiminnat suuntautuivat täysin eri mittaluokan hankkeisiin171. Erimieliset oi- keusneuvokset huomioivat myös yritysten toiminta-alueen, sillä toinen yritys oli toiminut enimmäkseen ulkomailla ja toinen pelkästään Suomessa. Arviointinsa yhteenvetona eri- mieliset oikeusneuvokset totesivat, että yritysten tuotantotekniikka ja markkinat olivat eri- laiset eivätkä ne sen vuoksi olisi kilpailevia. Tästä syystä työntekijä ei ollut rikkonut kil- pailukieltosopimustaan. Hovioikeus puolestaan piti yrityksiä kilpailevina, vaikka niiden tuotteissa, markkinoissa ja projekteissa oli eroavaisuuksia. Työntekijä oli heidän mieles- tään rikkonut kilpailukieltosopimustaan menemällä kilpailevan yhtiön palvelukseen. 172
170 Ks. tutkielman luku 3.2.6.
171 Yritysten kokoeroa ei pidetty merkityksellisenä, kun Helsingin hovioikeus arvioi TSL 3:3 §:n liittyvää kilpailevan toiminnan kieltoa ratkaisussa Helsingin HO S 06/762. Ks. tutkielman luku 3.2.1.
172 Ks. Xxxxxxxx 2002b, s. 21 ja 23. Xxxxxxxx käsittelee artikkelissaan hovioikeustapauksia, jotka antavat viitteitä siitä, että kilpaileviksi väitettyjen yritysten toimintoja on arvioitu muissakin kuin tutkielman aineistona olevissa tapauksissa.
Hovioikeuden mielestä arvioinnissa oli otettava huomioon myös yhtiöiden potentiaaliset tuote- ja maantieteelliset markkinat. Mielestäni tämän näkemyksen voi kyseenalaistaa, eikä sille löydy tukea esimerkiksi TSL 3:3 §:n liittyvien oikeustapausten ratkaisuista. Osassa niistä on päinvastoin todettu, ettei työntekijän toimintaa voida pitää kilpailevana, jos työn- antajayritys ei tarjoa vastaavaa palvelua kuin kilpaileva yritys tai jos kilpaileva yritys toi- mii toisella maantieteellisellä alueella.173 Itse olen näiden ratkaisujen tulkinnan kannalla, sillä jos yritysten kaikki potentiaaliset tuote- ja maantieteelliset markkinat huomioitaisiin, keskenään kilpailevina yrityksinä voisi pitää huomattavan laajaa joukkoa yrityksiä. Tämä puolestaan laajentaisi säännöksen tulkintaa, vaikka sitä tulisi tulkita suppeasti174, sekä ra- joittaisi työntekijän oikeutta käyttää perustuslain 18 §:n turvaamaa elinkeinovapauttaan.
Tulkinnan laajentaminen tällä tavoin ei ole mielestäni perusteltua, koska TSL 3:5 §:ssa säädetyillä sopimisen rajoituksilla on nimenomaan pyritty turvaamaan työntekijän oikeus hankkia toimeentulonsa valitsemallaan työllä, ammatilla tai elinkeinolla.
4.3 Entisen työnantajan asiakkaille myyminen
Tuomioistuin on työntekijän toimintaa arvioidessaan kiinnittänyt kahdessa tapauksessa huomion siihen, että työntekijä tavoitteli kilpailevassa toiminnassaan entisen työnantajansa asiakkaita. Toisessa tapauksessa entisen työnantajan asiakkaiden tavoittelu oli kielletty kil- pailukieltosopimuksessa, joten tämä seikka tuli arvioitavaksi vertailun kautta, kuten edelli- sessä alaluvussa tuotteet ja palvelut. Toisessa tapauksessa tuomioistuin kiinnitti työnanta- jan asiakkaiden tavoitteluun huomiota omasta aloitteestaan. Molemmissa tilanteissa täl- laista toimintaa pidettiin kilpailevana. Tämä arviointi muistuttaa TSL 3:3 §:n yhteydessä esiin noussutta kilpailevien tarjousten tekemistä.
Tapauksessa KKO 2003:19 kiinteistönvälittäjinä työskentelevät työntekijät olivat kilpailu- kieltosopimuksessaan sitoutuneet olemaan vastaanottamatta toimeksiantoja työnantajansa asiakkailta tietyn ajanjakson ajan työsuhteensa päätyttyä. He olivat sitoutuneet olemaan hoitamatta tällaisia välitystehtäviä henkilökohtaisesti tai muun henkilön tai yhtiön toi- mesta, jonka kanssa heillä oli intressiyhteys. Työntekijät olivat kuitenkin aloittaneet kiin- teistönvälitystoiminnan oman yhtiönsä lukuun välittömästi työsuhteidensa päätyttyä. He
173 Ks. tutkielman luku 3.2.6 sekä TT 2014-113 ja TT 2014-114.
174 Ks. suppeasta tulkinnasta esim. Huhtamäki 2014, s. 153.
olivat vastaanottaneet ja hoitaneet myös sellaisten asiakkaiden toimeksiantoja, jotka olivat sitä ennen olleet heidän entisen työnantajansa asiakkaita. Tapauksessa oli riidatonta se, että työntekijät olivat ryhtyneet jatkamaan kiinteistönvälitystoimintaa oman yhtiönsä lukuun, eikä korkein oikeus kiinnittänyt merkittävissä määrin huomiota työntekijöiden toiminnan arvioimiseen. Se totesi yksinkertaisella tavalla työntekijöiden rikkoneen kilpailukieltosopi- muksensa ehtoja ja toimineen kilpailevalla tavalla.175
4.4 Rajoitusaika ja työnantajan vahingoittaminen
On selvää, että tuomioistuinten on pitänyt verrata myös kilpailukieltosopimuksessa asetet- tua rajoitusaikaa siihen, kuinka nopeasti työntekijä on aloittanut väitetyn kilpailevan toi- minnan. Tätä on arvioitu yhtä lukuun ottamatta kaikissa aineistoni tapauksissa. Vain ta- pauksessa KKO 1984 II 83 kilpailukieltosopimus oli osa yrityksen osakekannan luovutus- sopimusta, eikä rajoitusaikaa ollut määritelty. Yhdessäkään aineistoni tapauksessa rajoitus- ajan tulkinnasta ei ole ollut erimielisyyttä vaan asia on yleensä selkeä.
175 Korkeimmassa oikeudessa oikeudellinen erimielisyys koski sitä, oliko kysymyksessä kilpailu- kieltosopimus ja oliko sen tekemiselle erityisen painava syy.
176 Korkein oikeus ei ottanut asiaan kantaa, koska se katsoi, ettei kilpailukieltosopimusta voitu sen kohtuuttomuuden vuoksi lainkaan soveltaa.
Työntekijän toiminnan vahingoittavuuteen on sen sijaan kiinnitetty huomiota mielestäni huomattavan vähän, vaikka työsopimuslain hallituksen esityksessä kilpailukieltosopimus- pykälän perusteluissa todetaan, että lain on tarkoitus rajoittaa vain toimintaa, joka hyvän tavan vastaisena kilpailutekona ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa. Tässä yhteydessä on lisäksi todettava, että yhdessäkään aineistoni tapauksessa tuomioistuin ei hallituksen esi- tyksessä sanotusta huolimatta ole argumentoinut hyvän tavan vastaisuudesta työntekijän toimintaa arvioidessaan.
Tapauksessa KKO 1985 II 171 työntekijän kilpailevaa toimintaa oli rajoitettu kahden vuo- den ajan työsuhteen päättymisen jälkeen. Työntekijä ei muun ohessa saanut tuon ajan kulu- essa ilman työnantajansa suostumusta mennä työskentelemään kilpailevan yrityksen palve- lukseen. Hän oli kuitenkin heti työsuhteensa päättymistä seuraavana päivänä aloittanut työskentelyn kilpailevaksi väitetyn yhtiön palveluksessa. Osin tästä syystä hänen toimin- tansa arvioitiin kilpailevaksi. Tässä tapauksessa tuomioistuin kiinnitti huomiota myös sii- hen, että työntekijän toiminta vahingoitti työnantajaa. Xxxxxxxx syntyi, koska työntekijä oli myynyt uuden työnantajansa palveluksessa ollessaan tiettyä tuotetta entisen työnanta- jansa asiakkaille. Tämän jälkeen entisen työnantajan kyseisen tuotteen myynti oli vähenty- nyt ja osaksi kokonaan loppunut. Työnantaja ei kuitenkaan tuomioistuimen ratkaisun mu- kaan ollut pystynyt näyttämään väittämänsä vahingon määrää eikä sitä, että vahinko olisi aiheutunut pelkästään työntekijän sopimusrikkomuksen vuoksi. On jälleen toistettava edel- lisissä alaluvuissa mainittu seikka, että työntekijän kilpailevan toiminnan arviointi tehtiin silloisen kihlakunnanoikeuden tasolla korkeimman oikeuden ottamatta siihen enää kantaa.
Korkeimman oikeuden vuonna 2003 tekemässä kiinteistönvälittäjiä koskevassa ratkai- sussa177 työntekijät olivat sitoutuneet kilpailukieltosopimuksensa mukaisiin toiminnan ra- joituksiin kuuden kuukauden ajan työsuhteidensa päättymisestä. He olivat kuitenkin aloit- taneet kilpailevan kiinteistönvälitystoimintansa perustamansa yhtiön lukuun välittömästi työsuhteidensa päätyttyä. Tämä oli riidatonta ja työntekijöiden todettiin rikkoneen solmi- maansa kilpailukieltosopimusta. Tässä tapauksessa vahingoittavuutta pohdittiin suhteessa liikesalaisuuksien ilmaisemiseen ja siihen, oliko kilpailukieltosopimuksen tekemiseen eri- tyisen painava syy. Korkein oikeus pohti, oliko työntekijöiden työ sellaista, että he saattoi-
177 KKO 2003:19.
vat saada tietoonsa sellaisia työnantajan liikesalaisuuksia, joiden hyväksikäyttö kilpaile- vassa toiminnassa vahingoittaisi yhtiötä ja oikeuttaisiko tämä kilpailukieltosopimuksen te- kemiseen. Vahingoittavuutta ei kuitenkaan käsitelty siitä näkökulmasta, oliko työntekijöi- den sopimusrikkomus vahingoittanut työnantajaa, vaikka mitä ilmeisimmin näin oli tapah- tunut. Työntekijät olivat nimittäin ottaneet vastaan toimeksiantoja asiakkailta, jotka olivat aiemmin olleet entisen työnantajan asiakkaita ja näin ollen entinen työnantaja oli menettä- nyt asiakkuuksiaan.
Tapauksessa 2014:50 puolestaan työntekijä oli sitoutunut neljän kuukauden rajoitusaikaan. Tuona aikana työsuhteen päätyttyä hän ei saanut perustaa, olla osakkaana, konsulttina työntekijänä tai muuten suoraan tai välillisesti toimia työnantajansa kanssa kilpailevassa yrityksessä. Työntekijä oli samoin kuin työntekijät muissa aineistoni oikeustapauksissa aloittanut kilpailevan toiminnan välittömästi työsuhteensa päättymistä seuraavana päivänä. Tässä tapauksessa työntekijä oli mennyt kilpailevan työnantajan palvelukseen työsuhtee- seen. Myöskään tässä tapauksessa ei ollut riitaa rajoitusajan tulkinnasta, ja käräjä- ja hovi- oikeus pitivätkin työntekijän toimintaa työnantajansa toiminnan kanssa kilpailevana. Kor- kein oikeus ei kuitenkaan enää ottanut tähän kysymykseen kantaa sillä se arvioi, ettei kil- pailukieltosopimuksen tekemiselle ollut erityisen painavaa syytä.
Tässä tapauksessa korkeimman oikeuden erimieliset oikeusneuvokset argumentoivat lyhy- esti myös vahingoittavuudesta vaikkakin suhteuttivat sen liike- ja ammattisalaisuuksiin, ei- vät suoranaisesti työntekijän toimintaan. He huomauttavat aiemmin luvussa 2.3 mainitse- mastani seikasta, että työsopimuslain hallituksen esityksen mukaan kilpailukieltosopimus- kin voisi lähtökohtaisesti koskea vain sellaista toimintaa, joka voi kilpailutekona ilmeisesti vahingoittaa aikaisempaa työnantajaa. Heidän näkemyksensä mukaan kilpaileviksi väitet- tyjen yritysten toiminta ei tässä tilanteessa ollut sellaista kilpailevaa toimintaa, jossa työn- tekijän entisen työnantajan ammatti- ja liikesalaisuudet olisivat sillä tavoin merkitykselli- siä, että niiden paljastumista voisi pitää työnantajaa ilmeisesti vahingoittavana. Mielestäni tämä ratkaisu osoittaa, että kilpailukieltosopimusten tulkinta on vahingoittavuusedellytyk- sen osalta vielä epäselvä. Sen puolesta puhuu mielestäni myös se, että vahingoittavuuteen ei ole useissa tapauksissa kiinnitetty huomiota ratkaistaessa sitä, onko työntekijän toiminta ollut kilpailevaa vai ei.
5 JOHTOPÄÄTÖKSET
5.1 Lähtökohtia
Sekä TLS 3:3 §:n että TSL 3:5 §:n mukainen kilpaileva toiminta arvioidaan kokonaishar- kinnalla. Kokonaisharkinnassa tarkastellaan useiden tapahtumien ketjua kokonaisuudes- saan sekä punnitaan puolesta ja vastaan puhuvia seikkoja. Mitä useampi tapahtuma toteu- tuu tai mitä useampi seikka osoittaa työntekijän toiminnan moitittavuutta, sitä todennäköi- semmin toiminta arvioidaan kilpailevaksi. Tutkielman tuloksena voi todeta, että vaikka mi- kään yksittäinen teko tai olosuhde ei yleensä riitä siihen, että työntekijän toiminta katsottai- siin kilpailevaksi, tuomioistuinratkaisuista on molempien säännösten yhteydessä löydettä- vissä seikkoja, joihin on toistuvasti kiinnitetty huomiota.
5.2 Kielletty kilpaileva toiminta työsuhteen aikana
Oikeustapauksista ei ole löydettävissä kovin yhtenäistä linjaa siinä, millä tavoin tuomiois- tuimet huomioivat TSL 3:3 §:n mukaiset hyvän tavan vastaisuuden, vahingoittavuuden, työn laadun ja työntekijän aseman. Osassa ratkaisuista näitä tekijöitä tai kriteerejä ei ole eritelty lainkaan, kun taas osassa on nimenomaisesti erikseen kukin mainiten käsitelty niitä kaikkia. Ratkaisuja, joissa mainittuja tekijöitä ei ole eritelty, on tehty vain työtuomioistui- messa. Tällöin tiettyä työntekijän toimintaa tai olosuhdetta ei pysty yhdistämään juuri tiet- tyyn TSL 3:3 §:ssa mainittuun tekijään, kuten hyvän tavan vastaisuuteen. Työtuomioistuin
178 HE 157/2000 vp., s. 81.
on tehnyt myös ratkaisuja, joissa se on eritellyt vain vahingoittavuuskriteerin. Korkeim- massa oikeudessa puolestaan erittely on näkyvämpää ja selkeämpää. Silti niissäkään ratkai- suissa, joissa TSL 3:3 §:n mukaiset tekijät on eritelty, linja ei ole kovin yhteneväinen. Hy- vän tavan vastaisuudesta ja vahingoittavuudesta on argumentoitu useammissa tapauksissa kuin työn luonteen tai työntekijän aseman merkityksestä, eikä kaikissa työn luonteen tai työntekijän aseman merkitystä ole käsitelty lainkaan. Kilpailevan toiminnan valmistelua käsittelevissä ratkaisuissa linja on vastaavalla tavalla epäyhtenäinen. Suhteellisen hajanai- nen linja TSL 3:3 §:n tekijöiden erittelyssä kertoo nähdäkseni siitä, että arviointia on tehty tapaus- ja tilannekohtaisesti. Tämä on toki usein tarkoituksenmukaista, mutta kilpaileva toiminta -käsitteen tulkinnan helpottumiseksi ja sen sisällön selkeyttämiseksi tuomioistui- missa voitaisiin kiinnittää huomiota TSL 3:3 §:n mukaisten kriteerien yhteneväisempään käyttöön.
Tutkielman tuloksena voi todeta, että TSL 3:3 §:ssa luetelluista tekijöistä hyvän tavan vas- taisuus ja vahingoittavuus ovat merkittävimmät. Erityisesti vahingoittavuuskriteerillä on aivan keskeinen merkitys, sillä tietyn asteiset kilpaileviksi arvioitavat toimet voivat olla sallittuja, kunhan ne eivät vahingoita työnantajaa. Hyvän tavan vastaisuus ja vahingoitta- vuus myös kuuluvat hyvin tiiviisti yhteen, sillä hyvän tavan vastaisuuden arviointi liitetään aina muihin säännöksessä mainittuihin edellytyksiin, useimmiten juuri vahingoittavuuteen. Tällöin työntekijän menettelyn todetaan olevan hyvän tavan vastaista ja työnantajaa vahin- goittavaa erittelemättä, mikä tietty osa menettelyä on puhtaasi hyvän tavan vastaista ja mikä puhtaasti vahingoittavaa. Sen sijaan vahingoittavuusedellytystä on usein käsitelty it- senäisenä liittämättä sitä hyvän tavan vastaisuuteen.
Hyvän tavan vastaisena ja työnantajaa vahingoittavana on pidetty sitä, että työntekijä joko omaan tai toisen työnantajan lukuun tekee kilpailevan tarjouksen tai myy samanlaista tuo- tetta. Tätä on pidetty kilpailevana, vaikka työnantaja ei olisi vielä itse edes ehtinyt aloittaa kyseistä toimintaa tai kyseisen tuotteen myymistä. Työntekijän toiminnan seurauksena työnantaja on voinut menettää asiakkaitaan taikka sen hetkistä tai tulevaisuudelle ennakoi- tua liikevaihtoaan. Toisaalta useidenkin tarjousten tekeminen on ollut sallittua, jos tarjouk- set eivät ole olleet työnantajan kanssa kilpailevia eivätkä työnantajan toimintaa vahingoit- tavia. Myös tietoinen toimiminen työnantajaa vastaan, kuten nimenomaisten kieltojen rik- kominen ja annettujen ohjeiden vastaisesti toimiminen on tuomittu hyvän tavan vastaiseksi ja vahingoittavaksi. Samoin tuomioistuin on arvioinut sitä, että työntekijä salaa toimintansa
työnantajalta, esimerkiksi perustaa kilpailevan yrityksen kertomatta siitä työnantajalleen, tekee edellä mainitun kilpailevan tarjouksen keskustelematta siitä työnantajansa kanssa tai toimii keksityllä nimellä, jottei työnantaja saisi tietää kilpailevasta toiminnasta.
Työntekijän toiminnan laajuus on yksi keskeinen seikka, johon tuomioistuimet ovat arvi- oinnissaan kiinnittäneet huomiota. Jos työntekijän toiminta ei ole ollut kovin laajaa, sen ei ole yleensä voitu katsoa olevan työnantajaa vahingoittavaa, eikä siten kilpailevaa. Toi- saalta työntekijän vähäisempikin toiminta voi olla kilpailevaa, jos se on ollut muilta osin hyvän tavan vastaista ja aiheuttanut riittävästi vahinkoa. Toiminnan laajuus onkin usein ar- vioitu juuri vahingoittavuuden näkökulmasta. Työntekijän toiminnan laajuutta verrataan työnantajan vastaavaan toimintaan tai sen koko liiketoimintaan, mutta mitään yksiselit- teistä rajaa tai arviointikriteeriä työn laajuudelle ei tuomioistuinratkaisusta ole löydettä- vissä. Arviointi ei ole yksinkertaisen suoraviivaista vaan kokonaisvaltaista, tilannekoh- taista ja vaihtelevaa. Toisissa tapauksissa työntekijän toiminta on suhteutettu siihen, kuinka moni työntekijä työpaikalla tekee vastaavia työtehtäviä, toisissa merkittävää on ollut kil- pailijalle tehtyjen toimeksiantojen lukumäärä tai kilpailevaan toimintaan käytetty työaika.
Työajan ja työnantajan tarvikkeiden käyttö onkin huomioitu ratkaistaessa toiminnan hyvän tavan vastaisuutta ja vahingoittavuutta. Molempia tarkastellaan osana muuta työntekijän menettelyä, eikä kummallakaan ole ollut merkitystä täysin itsenäisenä seikkana. Karkeasti voi kuitenkin todeta, että mitä enemmän työaikaa työntekijä käyttää kilpailevaksi väitet- tyyn toimintaan, sitä todennäköisemmin menettely tuomitaan. Todennäköisyyttä lisää, jos työntekijä käyttää toiminnassaan työnantajan tarvikkeita. Vähäistä työajan käyttämistä ei ole kuitenkaan aina tuomittu usein sen vuoksi, ettei sen ole katsottu aiheuttaneen merkittä- vää vahinkoa. Toisaalta, vaikka työntekijä olisi harjoittanut kilpailevaa toimintaa kokonaan vapaa-ajallaan, toimintaa voidaan pitää kilpailevana, jos myös muut seikat puhuvat sen puolesta. Lomautusaikana kilpailevallekin työnantajalle työskentely on ollut sallittua, jos siitä ei ole aiheutunut vahinkoa varsinaiselle työnantajalle.
Kiinnostavina vahingoittamisen muotoina pidetään myös muita kuin suoraan taloudellisia vahinkoja. Vahingoittavaa on myös esimerkiksi mainehaitan aiheuttaminen, asiakkaiden luottamuksen ja yhteistyösuhteiden heikentäminen sekä toisten työntekijöiden työmotivaa- tion ja työhyvinvoinnin alentumisen aikaansaaminen.
Vaikka huomio on usein työntekijän toiminnassa, myös siitä riippumattomilla kilpaileviksi väitettyjen yritysten liiketoiminnalla ja toimintaympäristöllä on merkitystä. Vaikka työnte- kijän toiminta muutoin olisi hyvän tavan vastaista ja vahingoittavaa, se ei voi olla kilpaile- vana toimintana tuomittavaa, elleivät työnantajien toiminnat ole keskenään kilpailevia.
Tällöin arvioidaan muun muassa työnantajien tosiasiallisia toimialoja, niiden tarjoamia palveluja ja alan kilpailutilannetta. Toisinaan tuomioistuin arvioi yritysten toimintaa hyvin yleisellä tasolla ja toisinaan taas hyvin yksityiskohtaisesti. Ratkaisuista ei ole löydettävissä kovin yhtenäistä linjaa sille, kuinka syvällisesti yritysten liiketoimintoja vertaillaan.
TSL 3:3 §:n mukaiset työn luonne ja työntekijän asema kuuluvat myös tiiviisti yhteen. Tuomioistuimet eivät yksityiskohtaisesti erittele, mikä tietty osuus kokonaisuudesta on työn luonnetta ja mikä työntekijän asemaa. Usein juuri työn laatu aiheuttaa työntekijän eri- koisaseman, tai päinvastoin työntekijän asemasta johtuen hänellä on laadultaan vastuullisia työtehtäviä. Joka tapauksessa työntekijän korkea tai erityinen asema selkeästi madaltaa kynnystä tuomita toiminta kilpailevaksi. Toiminta, joka on tavallisessa asemassa olevalle sallittua, on erityisessä asemassa olevalle kiellettyä. Korkea tai erityinen asema voi johtua esimerkiksi siitä, että työntekijä toimii esimiehenä, toimipisteen ainoana toimihenkilönä, aluetoimiston johtajana tai yhtiön hallituksen jäsenenä. Pelkkä muodollinen asema ei kui- tenkaan välttämättä saa aikaan työntekijän erikoisasemaa. Se voi seurata myös työn luon- teesta, kuten siitä, että työntekijä vastaa huomattavasta osasta yhtiön liikevaihtoa tai siitä, ettei kukaan muu työyhteisössä pysty tekemään vastaavia työtehtäviä.
Kilpailevan toiminnan valmistelun arviointia on tuomioistuimissa tehty sekä tukeutuen TSL 3:3.1:ssa lueteltuihin tekijöihin (hyvän tavan vastaisuus, vahingoittavuus, työn laatu, työntekijän asema) että erittelemättä niitä tarkemmin. Erityisesti asemalla on merkitystä, sillä työntekijän erityisasema madaltaa kynnystä pitää valmistelua kiellettynä verrattuna tavallisessa asemassa olevaan työntekijään. Sallittuna kilpailevan toiminnan valmistelua on ollut oman yrityksen perustamis- ja toimintaedellytysten selvittäminen, elinkeinoilmoituk- sen tekeminen ja tarvittavien lupien hakeminen. Työntekijälle on sallittua selvittää, millais- ten hakemustan ja ilmoitusten täyttämistä yrityksen perustaminen edellyttää ja mitä tukia on saatavilla. Myös hyvät välit ja normaali kanssakäyminenkollegoiden kanssa on luonnol- lisesti sallittua.
Hyvän tavan vastaisuuden keskeinen merkitys kilpailevan toiminnan arviointikriteerinä he- rättää kysymyksen, tulisiko sen sisällön kuvaamiseen kiinnittää enemmän huomiota. Hy- vän tavan vastaisuus on työsopimuslain esitöiden mukaan jätetty tapauskohtaiseksi arvioi- tavaksi179, ja käsitteen sisältö on muutenkin elävä ja tulkinnanvarainen. Tämä jättää tuo- mioistuimille on suuren tilannekohtaisen harkintavallan, mikä ei välttämättä edistä asian- osaisten oikeusvarmuutta. Jos käsitteen sisältöä kuvattaisiin tuomioistuinratkaisuissa ja oi- keuskirjallisuudessa tarkemmin tai tuomioistuimet erittelisivät yksityiskohtaisemmin, mil- lainen työntekijän toiminta on hyvän tavan vastaista, kilpailevan toiminnan käsitteen sisäl- lön hahmottaminen helpottuisi. On kuitenkin mielestäni perusteltua kysyä, voivatko tuomi- oituimet tai oikeustiede ylipäätään yksin ratkaista sellaisen käsitteen sisältöä, johon liittyy vahva kulloiseenkin aikaan, yhteiskunnalliseen tilanteeseen, arvoihin ja jopa moraalis-eet- tisiin näkökulmiin kytkeytyviä piirteitä. Tukea tulisikin hakea muista tieteistä ja tällöinkin olisi varmistettava, että käsite voi elää yhteiskunnan muutosten mukana. Selkeyttä ja enna- koitavuutta kilpailevan toiminnan sisällöstä ei liene mahdollista saavuttaa hyvän tavan vas- taisuuden käsitteen kautta. Voikin pohtia, onko kilpailevan toiminnan arviointia ylipäätään tarkoituksenmukaista tehdä näin väljän käsitteen avulla. Riittäisivätkö arviointikriteereiksi vahingoittavuus, työn laatu ja työntekijän asema tai voisiko hyvän tavan vastaisuuden kor- vata jollain toisella kriteerillä?
5.3 Kielletty kilpaileva toiminta kilpailukieltosopimukseen perustuen
Julkaistuja tuomioistuinratkaisuja, joissa työntekijän kilpailevaa toimintaa arvioidaan TSL 3:5 §:n mukaisen kilpailukieltosopimuksen perusteella, on valitettavan vähän. Vähäisissä- kin ratkaisuissa kilpailevaa toimintaa on arvioitu usein alemmissa oikeusasteissa. Näin ol- len aineistosta ei ole tehtävissä yleistettäviä johtopäätöksiä, eikä kaikista niistä selviä, mi- ten korkeimman oikeuden tasolla olisi työntekijän toimintaa arvioitu. Korkeimmassa oi- keudessa on usein käsiteltävänä jokin muu oikeuskysymys kuin työntekijän kilpaileva toi- minta. Usein arvioidaan, oliko sopimuksen tekemiseen erityisen painavaa syytä tai onko sopimus kohtuuton. Ennen kilpailevan toiminnan arvioimista on siten ratkaistava muut oi- keuskysymykset, eikä työntekijän toimintaa välttämättä päästä edes arvioimaan. Näin ol- len, vaikka työntekijän toiminta sinänsä olisikin ollut kilpailevaa, tätä ei arvioida tarkasti
179 HE 157/2000 vp., s. 79.
tai työntekijää ei tuomita, koska kilpailukieltosopimus on jätettävä soveltamatta. Näistä syistä olisi perusteltua tutkia asiaa koskevaa hovioikeuskäytäntöä.
Vähäisen aineiston perusteella ei ole mahdollista tehdä kattavaa eikä yleistettävissä olevaa johtopäätöstä siitä, mihin seikkoihin tuomioistuin on erityisesti kiinnittänyt huomiota tai miten kilpaileva toiminta -käsitteen sisältöä kilpailukieltosopimusten yhteydessä tulisi tul- kita. Tutkielman aineisto tukee kuitenkin selkeästi työsopimuslain hallituksen esityksessä tehtyä mainintaa siitä, että kilpaileva toiminta arvioidaan tapauskohtaisesti. Kilpailevan toiminnan arviointi suhteutetaan kulloiseenkin kilpailukieltosopimustekstiin ja työntekijän menettelyä verrataan siihen, mitä hän on työnantajansa kanssa sopinut. Näin ollen menet- tely, joka yhden kilpailukieltosopimuksen perusteella on kilpailevaa, ei välttämättä ole sitä toisen kilpailukieltosopimuksen perusteella. Koska osapuolet voivat määritellä kilpailevan toiminnan rajat keskinäisellä sopimuksellaan, on selvää, että kilpailevan toiminnan raja ylittyy eri tapauksissa eri tavoin. Omaksi näkemyksekseni onkin tästä syystä muodostunut se, että tarkkojen yhteneväisten linjausten tekemiseen ei ole edes tarpeen pyrkiä, vaan on jätettävä tilaa juuri kulloinkin kyseessä olevan sopimuksen tulkinnalle.
Tästä huolimatta aineistonani olevista tuomioistuinratkaisuista on löydettävissä joitain sa- mankaltaisuuksia. Seikat, joihin tuomioistuin on kiinnittänyt huomiota, ovat jossain määrin yhteneväisiä työsuhteen aikana voimassa olevan kielletyn kilpailevan toiminnan kanssa.
Useissa tapauksissa kilpailukieltosopimuksella on rajoitettu kilpailevien tuotteiden tai pal- veluiden parissa toimimista. Jos kilpaileviksi väitettyjen yritysten tuotteet tai palvelut ovat keskenään samantapaisia, työntekijä on rikkonut kilpailukieltosopimustaan ja toiminta on kilpailevaa vastaavalla tavalla kuin TSL 3:3 §:n yhteydessä kilpailevien tarjousten tekemi- nen ja samanlaisten tuotteiden myyminen. Huomiota on kuitenkin tullut kiinnittää myös muihin kulloisessakin kilpailukieltosopimuksessa rajoitettuihin seikkoihin, kuten työnteki- jän työtehtäviin. Tarvittaessa on vertailtu myös kilpaileviksi väitettyjen yritysten toimintaa laajemmin, jotta on saatu selville, ovatko ne tosiasiallisesti kilpailevia. Tämänkaltainen ar- viointi vastaa TSL 3:3 §:n yhteydessä tehtyä yritysten liiketoimintojen ja toimintaympäris- tön arviointia. Yritysten vertailua kilpailukieltosopimusten yhteydessä on kuitenkin tehty vain yhdessä aineistoni ratkaisussa, joten yleistettäviä johtopäätöksiä ei voi tehdä. Myös entisen työnantajan asiakkaiden tavoittelua on pidetty kilpailukieltosopimuksen rikkomi- sena, jälleen vastaavalla tavalla kuin TSL 3:3 §:n yhteydessä kilpailevien tarjousten teke- mistä ja samanlaisten tuotteiden myymistä. On selvää, että tuomioistuimet ovat verranneet
myös kilpailukieltosopimuksessa asetettua rajoitusaikaa siihen, kuinka nopeasti työntekijä on aloittanut väitetyn kilpailevan toiminnan. Rajoitusajan noudattamisesta ei yleensä ole ollut erimielisyyttä ja sen arviointi on ollut yksinkertaista.
Vahingoittavuusedellytyksen osalta ratkaisuissa on tulkinnanvaraisuutta ja hajanaisuutta. Työsopimuslain hallituksen esityksen mukaan kilpailukieltosopimuksella voitaisiin rajoit- taa vain toimintaa, joka, vastaavalla tavalla kuin TSL 3:3 §, hyvän tavan vastaisena kilpai- lutekona ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa180. Vahingoittavuudella on kuitenkin ollut merkitystä vain yhdessä aineistoni tapauksessa ja toisessa tapauksessa siitä ovat argumen- toineet vain korkeimman oikeuden erimieliset oikeusneuvokset. Aineiston perusteella oi- keustila vahingoittavuuden osalta on siis epäselvä. Aineiston perusteella ei voi tehdä johto- päätöstä siitä, tuleeko kilpailukieltosopimusrikkomuksen aiheuttaa työnantajalle vahinkoa, jotta työntekijän toiminta voitaisiin katsoa kilpailevaksi. Aiemmin kyseenalaistamani Huh- tamäen näkemys siitä, ettei kilpailukieltosopimuksen rikkominen lain mukaan edellytä työnantajalle aiheutunutta vahinkoa, ellei siitä ole erikseen sovittu, jää siis lopulta mahdol- liseksi tulkintavaihtoedoksi181. Tämän selvittämiseksi tulisikin tutkia kilpailukieltosopi- muksia koskevaa hovioikeuskäytäntöä. Sitä tutkimalla tulisi selvittää myös, onko hovioi- keustasolla arviointikriteerinä huomioitu hyvän tavan vastaisuutta hallituksen esityksen ku- vaamalla tavalla. Yhdessäkään aineistoni kilpailukieltosopimusta koskevassa ratkaisussa sitä ei ole huomioitu arviointikriteerinä182.
180 HE 157/2000 vp., s. 81.
181 Ks. tutkielman s. 28 ja Huhtamäki 2014, s. 149.
182 Ratkaisussa KKO 2003:19 korkein oikeus on nostanut hyvän tavan vastaisuuden esille kuvates- saan kysymykseen liittyvää sääntelyä, mutta ei ottanut sitä huomioon työntekijän toimintaa arvioi- dessaan.