PALKKARAKENNEOPAS
Teknologiateollisuuden työehtosopimus
PALKKARAKENNE 2023 • 1
PALKKARAKENNEOPAS
Teknologiateollisuuden työnantajat ry Teollisuusliitto ry Eteläranta 10 Hakaniemenranta 1
XX 00, 00000 Xxxxxxxx XX 000, 00000 Xxxxxxxx
Puhelin (09) 19 231 Puhelin 020 774 001
xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx xxx.xxxxxxxxxxxxxxxx.xx
18. painos
ISBN 978-952-238-320-4
ISBN 978-952-238-321-1 (pdf)
Kansi: Public Design Oy
2 • PALKKARAKENNE 2023
Taitto ja kannen päivitys: Julkaisumonistamo Eteläranta Oy Paino: S-Paino Oy, Helsinki 2023
Alkusanat
T
eknologiateollisuuden työehtosopimuksen palkkamääräysten pohjalta liitot ovat yh- dessä laatineet tämän oppaan, joka on tarkoitettu käytettäväksi sekä liittojen jär- jestämässä että työpaikkojen omassa palkkarakennekoulutuksessa. Opasta voidaan
käyttää myös erilaisissa palkkajärjestelmien kehittämis- ja ylläpitotilanteissa.
Teknologiateollisuuden palkkarakenteen avulla toteutetaan oikeudenmukaista ja kannus- tavaa palkkaporrastusta työpaikoilla. Opas tarjoaa perusteita ja kehyksiä toimivan työ- paikkakohtaisesti laaditun palkkausjärjestelmän rakentamiseen. Oppaassa otetaan kantaa myös palkitsemisen kokonaisuuteen ja palkkaukseen osana yrityksen johtamisjärjestelmää.
Työpaikoilla käytetty palkkatermistö saattaa olla hieman erilaista kuin työehtosopimuksen palkkarakenteeseen kirjoitettu; samoista asioista saatetaan käyttää toisistaan poikkeavia nimityksiä ja erilaisia ilmaisuja. Tarpeettomien epäselvyyksien välttämiseksi on suositelta- vaa selvittää paikallisen palkkarakennesovelluksen sisältö ja tarkoitus suhteessa oppaassa käytettyihin käsitteisiin.
Kehittyvä yritysmaailma ja muuttuvat toimintatavat luovat työnantajille ja työntekijöille yhteisen tarpeen olla jatkuvasti valmiina muuttumaan ja reagoimaan toimintaympäristön vaatimuksiin. Palkkarakenteen kehittäminen edellyttää sekä työpaikan palkkausasioiden tuntemista että ennakkoluulotonta halua muuttaa totuttuja käytäntöjä toimivampaan suuntaan. Muutostilanteissa korostuu uusien työpaikkakohtaisten palkkaussovellutusten sekä jo olemassa olevien palkkarakenteiden ylläpitämisen ja ajanmukaistamisen merkitys.
Muuttuneisiin tarpeisiin ollaan kehitetty liittojen toimesta myös uudenlaisia palkkaus- ratkaisuja. Työehtosopimus mahdollistaa sopimisen myös paikallisesta palkkausjärjestel- mästä työehtosopimuksen 11.4 kohdan mukaisesti. Lisätietoja paikallisesti sovittavasta palkkausjärjestelmästä antavat liittojen palkkausasiantuntijat.
Palkkarakenneaineisto ja aineistossa esitetyt käsitteet kattavat kaikki tarpeelliset ja tavan- omaiset palkanmääritystilanteet. Kokonaisvaltaisten palkitsemisen kehityshankkeiden yh- teydessä suosittelemme tutustumista myös muuhun liittojen yhteisesti laatimaan palkitse- mismateriaaliin ja tarvittaessa ottamaan yhteyttä liittojen edustajiin.
Aktiivisuutta aina ajankohtaisen palkkarakenteen parissa toivottaen,
Helsingissä, huhtikuussa 2023
Teknologiateollisuuden työnantajat ry Teollisuusliitto ry
18. uudistettu painos
Sisällysluettelo
Alkusanat 3
Sisällysluettelo 4
1 Johdanto 6
2 Palkkauksen ja palkitsemisen periaatteita teknologiateollisuudessa 7
2.1 Palkkarakenteen keskeiset periaatteet 8
2.2 Yrityksen palkkapolitiikka 9
2.3 Palkkaperusteet ja palkkaporrastus 9
2.4 Rahalliset palkitsemistavat 10
2.5 Palkkaustapojen rakenteet 12
2.6 Palkkaustavan valintaperusteita 13
3 Työntekijän peruspalkan perusteet ja rakenne 14
3.1 Työn vaativuus palkkaperusteena 14
3.1.1 Työnvaativuuden määritystavan valinta 15
3.1.2 Työnrajaus 15
3.1.3 Työnvaativuustyöryhmä ja työnvaativuuden määritykseen
liittyvä koulutus 15
3.1.4 Vaativuuden määritys töiden vaativuusryhmittelyä (TVR) käyttäen 16
3.1.5 Vaativuuden määritys karkearyhmittelyä (KR) käyttäen 22
3.1.6 Vaativuuden määritys paikallisesti sovittua työnvaativuuden määritystapaa käyttäen 25
3.1.7 Työntekijän työkohtainen palkanosuus 25
3.1.8 Palkkaryhmät 28
3.2 Henkilön pätevyys palkkaperusteena 29
3.2.1 Pätevyyden ja suorituksen arviointijärjestelmä 30
3.2.2 Pätevyyden ja suorituksen arviointi 32
3.2.3 Henkilökohtaisen palkanosuuden määrä ja porrastus 33
3.2.4 Palaute työntekijöille 36
4 Palkkaustapoihin liittyviä työehtosopimusmääräyksiä 37
4.1 Aikapalkka 37
4.2 Suorituspalkka 39
4.2.1 Palkkiopalkka 44
4.2.2 Osaurakka 45
4.2.3 Suora urakka 47
4.3 Muutostilanteet palkkaustavasta toiseen 48
5 Täydentävät palkkiot 49
6 Palkkarakenteen käyttäminen ja ylläpito 50
6.1 Palkkarakenteen käyttäminen - keskeisiä näkökulmia 50
6.2 Henkilökohtaisten korotusten kohdistaminen 51
6.3 Palkkarakenteen ylläpito 54
7 Muita määräyksiä ja ohjeita 55
7.1 Työehtosopimusten palkankorotuksiin liittyviä ohjeita 55
7.1.1 Aikapalkkojen korotus 55
7.1.2 Suorituspalkkojen korotus 55
7.1.3 Pyöristyssääntö korotuksia laskettaessa 56
7.1.4 Peruspalkkojen uudelleenmääritykset 56
7.1.5 Korotusajankohdan yli jatkuneet suorituspalkkatyöt 56
7.2 Erilliset lisät 56
7.3 Opiskelijat, alle 18-vuotiaat työntekijät, harjoittelijat ja työrajoitteiset 57
7.4 Kuukausipalkan laskentatilanteita 57
8 Lyhenteet ja termit 58
Xxxxxxxxxx 00
Liitteet 61
1 Johdanto
Työsuhteessa palkitseminen merkitsee työntekijälle muun muassa toimeentuloa, kannus- tusta, motivoitumista, arvostusta ja palautetta. Työnantajalle palkitseminen on puolestaan keskeinen johtamisen väline, johon liittyvät esimerkiksi halutun toiminnan viestiminen ja ohjaaminen.
Yrityskohtainen palkitsemisen kokonaisuus koostuu kaikista niistä palkitsemistavoista, joilla työnantaja palkitsee henkilöstöään. Mukana on tavallisesti sekä aineellisia että ai- neettomia palkitsemistapoja. Aineellisia palkitsemistapoja ovat esimerkiksi erilaiset palk- kaustavat, tulos- ja voittopalkkiot sekä työsuhde-edut. Aineettomia palkitsemistapoja ovat esimerkiksi mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa, mahdollisuus kehittyä ja kouluttautua sekä palaute.
Yrityksellä on käytettävissään erilaisia yhdistelmiä erilaisista palkitsemistavoista. Tar- koituksena on, että palkitsemisjärjestelmä on kehitetty sopimaan yhteen yritystoiminnan kokonaisuuden kanssa; kokonaisuus pitää sisällään esimerkiksi organisaation strategian, sen käyttämät prosessit, organisaatiorakenteen, toimintaympäristön sekä organisaation henkilöstön. Onnistunut palkitseminen koostuu monesta osatekijästä ja riippuu samalla tilanteesta, jossa palkitsemista toteutetaan.
Onnistuneen ja hyvän palkitsemisen taustalla on työntekijän kokema oikeudenmukaisuu- den tunne. Oikeudenmukaisuuden tunne liittyy sekä palkitsemisessa sovellettaviin menet- telytapoihin, palkitsemisessa käytettyyn vuorovaikutukseen että palkitsemisjärjestelmän periaatteisiin jakaa aineellisia tai aineettomia palkkioita.
Aito palkitsevuus ei säily järjestelmissä ilman niiden jatkuvaa ylläpitoa ja kehittämistä. Ke- hittämishankkeisiin ja ylläpitoon liittyy tärkeänä osana osapuolten välinen aito yhteistyö, kattava ja avoin tiedottaminen sekä monipuolinen ja riittävä koulutus.
Palkitsemisen ja palkkauksen suhteen työnantajan on noudatettava työehtosopimukses- sa sovittuja vähimmäisehtoja ja kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti. Teknologiateol- lisuuden työehtosopimuksessa on sovittu palkan rakenteesta ja määrätty palkan vähim- mäistasot, ellei ole sovittu paikallisesta palkkausjärjestelmästä jolloin palkat määräytyvät paikallisen sopimuksen perusteella. Paikallisesti sovitun palkkausjärjestelmän mukaan määräytyvän palkan tulee olla vähintään töiden vaativuusryhmittelyn TVR 1:n työkohtai- sen palkan suuruinen lisättynä 5 prosentilla.
Tässä oppaassa esitetään Teknologiateollisuuden työehtosopimuksessa sovitut ja kirjatut palkitsemisen lähtökohdat palkkauksen perusteista, työn vaativuuden ja henkilön pätevyy- den määrittämisestä, käytettävistä palkkaustavoista, täydentävistä palkkioista sekä palk- kajärjestelmien muutostilanteista, ylläpidosta ja kehittämisestä.
Keskeisten käsitteiden ja lyhenteiden merkitys on koottu oppaan loppuun. Tätä osiota kannattaa hyödyntää paitsi palkkarakennetermien vertailussa niin myös käsiteltävien ai- heiden kertaamisessa.
2 Palkkauksen ja palkitsemisen periaatteita teknologiateollisuudessa
Teknologiateollisuuden palkkarakenteen muodostavat työehtosopimuksessa sovitut palk- kaustavat ja niissä käytettävät palkkaperusteet. Palkkaustapoja ovat aikapalkka ja suori- tuspalkat. Palkan perusteita ovat työn vaativuus, henkilön pätevyys ja henkilön tai ryhmän suoritus. Palkkarakenteen keskeinen osa on peruspalkka, sillä se määrittää työntekijälle maksettavan vähimmäispalkan. Palkkarakenteen pääkohdat on esitetty kuvassa 1.
Palkitsemiseen kuuluu palkkaustapojen lisäksi täydentäviä palkkiota (kuva 4). Niitä esitel- lään tarkemmin luvussa 5 sekä Tulosta ja palkkaa -oppaassa.
Teknologiateollisuuden palkkarakenne |
Kuva 1. Teknologiateollisuuden työntekijöiden palkkarakenne
Palkkarakenteen keskeiset periaatteet ovat oikeudenmukaisuus, kannustavuus ja yhteis- työ. Yrityksen oma palkkapolitiikka ohjaa palkkarakenteen soveltamista.
2.1 Palkkarakenteen keskeiset periaatteet
Teknologiateollisuuden palkkarakenne nojaa kolmeen periaatteeseen: palkkauksen oikeu- denmukaisuuteen, kannustavuuteen ja yhteistyöhön. Kuvassa 2 on esitetty jokaisen peri- aatteen merkitys.
Yleistä käsitystä oikeudenmukaisuudesta palkkauksessa edustaa samapalkkaisuusperiaa- te: samasta työstä ja samasta pätevyydestä ansaitaan sama palkka. Samapalkkaisuusperi- aate on kansainvälisen työjärjestön ILOn hyväksymä ja maamme ratifioima, ja se sisältyy EUn samapalkkaisuusdirektiiviin. Myös työsopimuslaki edellyttää, että työntekijöitä koh- dellaan tasapuolisesti. Erityisesti sukupuoleen perustuva syrjintä palkkajärjestelmissä on kielletty.
Samapalkkaisuusperiaatteesta seuraa:
1. Työn vaativuuden periaate eli vaativammasta työstä maksetaan enemmän palkkaa kuin vähemmän vaativasta työstä.
2. Pätevyyden periaate eli henkilön parempi pätevyys antaa enemmän palkkaa kuin vähäisempi pätevyys.
Näiden periaatteiden oikea soveltaminen takaa, että henkilölle maksettava palkka kas- vaa työn vaativuuden, pätevyyden ja työsuorituksen kasvaessa. Tämä tekee palkkauksesta kannustavaa.
Palkkarakenteen taustalla olevat periaatteet |
Kuva 2. Palkkarakenteen taustalla olevat periaatteet
Palkkarakenteen kannustavuus edellyttää myös, että palkkaperusteet on määritelty huolel- la ja niitä pidetään yllä. Huolellisella palkkaustavan valinnalla sekä työntekijöiden osaami-
seen perustuvalla töiden ohjauksella voidaan taata työntekijöiden ansiotason kehittyminen työn vaativuuden kasvun, henkilökohtaisen pätevyyden lisääntymisen ja työsuorituksen parantumisen mukana.
Yhteistyö on toimivan palkkarakenteen kolmas keskeinen periaate. Yhteistyöllä varmis- tetaan palkkarakenteen oikea soveltaminen sekä asetettujen tavoitteiden saavuttaminen. Vuorovaikutusta, tiedottamista ja yhteistyötä tarvitaan niin järjestelmän kehittämisessä, käytössä kuin ylläpidossa. Yhteistyötä on syytä toteuttaa usealla eri tasolla; esimerkik- si palkkarakennetyöryhmässä, mahdollisissa kehittämisryhmissä, erilaisissa tiedotustilai- suuksissa, luottamusmiehen ja työnantajan edustajan välillä sekä yksittäisen työntekijän ja hänen esimiehensä välillä.
2.2 Yrityksen palkkapolitiikka
Yrityksen palkkapolitiikka on osa yrityksen henkilöstöpolitiikkaa. Vastuu palkkapolitii- kan määrittämisestä on yrityksen johdolla.
Palkkapolitiikalla linjataan yrityksen yleiset palkkauksen ja palkitsemisen tavoitteet, toimintaperiaatteet ja käytännön soveltaminen. Käytännössä se ohjaa palkkaustapojen valintaa, palkkaporrastusta ja sitä, miten palkkaperusteet vaikuttavat palkkaan. Palk- kapolitiikalla määritellään yleensä myös palkkaprosessiin liittyvät vastuut ja valtuudet. Palkkapolitiikka ohjaa toimintaa, kun se tunnetaan, ja esimiehet, työntekijät ja luottamus- miehet ymmärtävät oman roolinsa palkkausjärjestelmän soveltamisessa. Palkkapolitiikka ohjaa myös palkkarakenteen käytännön soveltamista.
Toimiva palkkapolitiikka rakentuu yrityksen liikeidean pohjalle. Se tukee yrityksen tavoit- teiden toteutumista ja tehokkuuden, kannattavuuden ja kilpailukyvyn kehittämistä. Toi- miva palkkapolitiikka on selkeä, pitkäjänteinen ja johdonmukainen, mutta samalla jous- tavasti muutettavissa yrityksen toimintaedellytysten tai henkilöstöpolitiikan sitä vaatiessa. Palkkapolitiikka tukee palkkauksen ja palkitsemisen käyttöä johtamisessa. Tavoitteena on myös palkkausjärjestelmän eli palkkauksen rakenteen, perusteiden, sääntöjen ja toiminta- tapojen hyvä yhteensopivuus muiden johtamisen käytäntöjen kanssa. Tämä tehostaa joh- tamista ja helpottaa esimiestyötä.
2.3 Palkkaperusteet ja palkkaporrastus
Teknologiateollisuudessa palkkaperusteita ovat työn vaativuus, henkilön pätevyys ja hen- kilön tai ryhmän suoritus.
Työn vaativuus voidaan määrittää, kun tunnetaan työn sisältö. Töiden vaativuuden mää- rittämiseen ja vertaamiseen käytetään teknologiateollisuudessa töiden vaativuusryhmitte- lyä (TVR), karkearyhmittelyä (KR) tai paikallisesti sovittua muuta työnvaativuuden mää- rittämistapaa.
Pätevyyden määritteleminen puolestaan tapahtuu työpaikalla laaditun järjestelmän avulla. Pätevyydellä tarkoitetaan henkilön kykyä ja taitoa tehdä työtä sekä työtehtävistä suoriutu- mista. Niinpä pätevyyden ja suoriutumisen määrittelyssä on otettava huomioon työpaikan omat lähtökohdat ja tavoitteet.
Työntekijälle maksettavan palkan tulee porrastua tehdyn työn vaativuuden ja työtä teke- vän henkilön pätevyyden perusteella (kuva 3). Käytettävästä palkkaustavasta riippumatta työntekijän palkan tulee olla samansuuruinen edellä mainittujen tekijöiden ja työsuorituk- sen ollessa samanlaiset.
Peruspalkkojen porrastaminen |
Kuva 3. Työntekijöiden työkohtaisten ja henkilökohtaisten palkanosuuksien eli peruspalkkojen porrastaminen
2.4 Rahalliset palkitsemistavat
Yrityksissä voi olla käytössä erilaisia rahallisia palkitsemistapoja. Teknologiateollisuudes- sa rahalliset palkitsemistavat jaetaan palkkarakenteen mukaisiin palkkaustapoihin sekä niitä täydentäviin palkkioihin. Palkkaustapoja ovat aikapalkka ja suorituspalkat. Palk- kaustavoilla palkitaan välittömästä tekemisestä eli tehdystä työstä. Palkkaustapoja voi- daan täydentää erilaisilla yrityskohtaisilla palkkiojärjestelmillä. Täydentävillä palkkioilla palkitaan esimerkiksi yhteisten tavoitteiden saavuttamisesta tai hyvästä liiketoiminnalli- sesta tuloksesta. Palkkaustapojen ja täydentävien palkkioiden erottelulla on merkitystä paitsi palkitsemisen toimivuuden, kannustavuuden ja vaikuttavuuden suhteen, myös palk- kahallinnon ja sopimuskirjausten kannalta.
Kuvassa 4 on esitetty teknologiateollisuudessa käytettävät tärkeimmät rahalliset palkitse- mistavat ja niiden erityispiirteet.
Täydentävä tulospalkkiolisä |
Käteinen voittopalkkio • Yritysjohdon päättämä • Yhtiökokouksen päättämä |
Voitonjakoerä |
Rahastoitava tulos- ja voittopalkkio |
Suora urakka
€/kpl
Osaurakka kiinteä + muuttuva osa (työmäärä)
Palkkiopalkka kiinteä + muuttuva osa (työtulos)
Aikapalkka
€/t
€/kk
Teknologiateollisuuden palkitsemistapoja
Palkkaustavat
Mistä maksetaan?
Täydentävät palkkiot
+
Välillinen
Välitön tekeminen
Tehdystä työstä
Yhteisten tavoitteiden toteuttamisesta
Liiketoiminnan tuloksesta
Tulos: Meillä meni hyvin
Kuva 4. Teknologiateollisuudessa käytettäviä rahallisia palkitsemistapoja
Aikapalkka on palkkaustapa, jossa palkka on aikayksikköä (tunti tai kuukausi) kohti kiin- teä ja etukäteen määritetty. Aikapalkan perusteena ovat työnvaativuus ja henkilön päte- vyys.
Suorituspalkkojen eli urakka- ja palkkiopalkkojen perusteena on tietystä suoritusnormista maksettava, sovittu yksikköhinta. Urakkapalkan suoritusnormina on työmäärä, jota mi- tataan tiettyyn työhön kuluvalla ajalla tietyllä työmenetelmällä työskenneltäessä. Palkkio- palkan suoritusnormina on työtulos.
Täydentävien tulos- ja voittopalkkioiden tavoitteena on tukea yrityksen liikeideasta ja strategiasta johdettujen tavoitteiden toteutumista sekä yrityksen kannattavuuden parantu- mista. Tulospalkkioiden perusteena ovat yrityksen toiminnalliset tavoitteet, kuten tuotta- vuuden, toimitusvarmuuden tai asiakaspalvelun parantuminen. Voittopalkkiot perustuvat yrityksen taloudelliseen tulokseen tai tuloslaskelman mukaisiin tunnuslukuihin, kuten lii- kevoitto, käyttökate tai muu vastaava.
Palkkaustapojen eli aika- ja suorituspalkkojen rakennetta säätelevät työehtosopimuksen määräykset. Aika- ja suorituspalkat maksetaan palkkakausittain tehdystä työstä. Täyden- tävät palkkiot maksetaan tavoitteiden toteutumisesta yleensä harvemmin. Työehtosopi- muksen määräykset eivät koske täydentäviä palkkioita tiettyjä tulospalkkioihin liittyviä määräyksiä lukuun ottamatta.
Palkkaustapoja ja niitä koskevia työehtosopimusmääräyksiä käsitellään tarkemmin luvus- sa 4 ja täydentäviä palkkioita luvussa 5.
Täydentäviä palkitsemistapoja ja kokonaispalkitsemista on käsitelty tätä aineistoa kat- tavammin Teknologiateollisuuden työnantajien ja Teollisuusliiton yhteisesti laatimassa julkaisussa ”Tulosta ja palkkaa - Näkökohtia teknologiateollisuuden palkkaustavoista ja niitä täydentävistä tulos- ja voittopalkkioista”.
2.5 Palkkaustapojen rakenteet
Aikapalkka muodostuu peruspalkasta (pp) sekä mahdollisesta aikapalkkaosuudesta (apo). Peruspalkka muodostuu työn vaativuuteen perustuvasta työkohtaisesta palkanosuudesta (tko) sekä henkilön pätevyyteen perustuvasta henkilökohtaisesta palkanosuudesta (hko). Aikapalkkaosuus on työntekijälle vahvistetun aikapalkan sekä määritetyn peruspalkan erotus.
Suorituspalkkaustapoja ovat palkkiopalkka, osaurakka ja suora urakka. Suorituspalkoissa on aina suoritustason tai työtuloksen perusteella määräytyvä muuttuva osuus (mo). Suo- rassa urakassa koko palkka on muuttuvaa osuutta, joka kasvaa suoritustason kasvaessa. Osaurakassa ja palkkiopalkassa on lisäksi käytettävän suorituspalkkaustavan rakenteen mukainen kiinteä osuus (ko). Kiinteä osuus voidaan jakaa edelleen työkohtaiseen kiinte- ään osuuteen (tkko) sekä pätevyysosuuteen (po).
Peruspalkan osia koskevat käsitteet ja työehtosopimusmääräykset käsitellään luvussa 3 ja palkkaustapoja koskevat käsitteet ja työehtosopimusmääräykset luvussa 4.
Palkkaustapojen rakenteita |
Kuva 5. Palkkaustapojen rakenteita
2.6 Palkkaustavan valintaperusteita
Työn luonne | Joutuisuuden vaikutus | Työmenetelmä | Suoritusnormi | Tuotannon häiriöt | Sovellettava palkkaustapa |
Käsityö | Kyllä | Vaihteleva, satunnainen, ei tiedossa | Työläs ja vaikea määrittää | Useasti ja vaikea ennakoida | Aikapalkka |
Konetyö | Kyllä/Ei | ||||
Prosessin valvonta | Ei | ||||
Konetyö | Kyllä/Ei | Vaihteleva | Mitattu | Ennakoitu | Palkkiopalkka |
Prosessin valvonta | Ei | ||||
Ryhmätyö | Kyllä/Ei | ||||
Käsityö | Kyllä | Vaihteleva | Mitattu | Ennakoitu | Osaurakka |
Vakio | Ei häiriöitä | Suora urakka | |||
Työkohtaisen palkkaustavan valinta perustuu työn ominaisuuksiin ja teknillisiin edellytyk- siin. Näitä ovat mm. työn luonne, työmenetelmä ja sen vakiintuneisuus, suoritusnormien täsmällisyys, tuotannon häiriöt sekä muut mahdolliset valintaan vaikuttavat tekijät.
Peruspalkkaustapojen käytettävyys palkkausteknisten edellytysten perusteella |
Kuva 6. Palkkaustapojen valintaperusteita
Aikapalkkaa käytetään erityisesti tilanteissa, joissa työmenetelmät ovat vakiintumattomat, suoritusnormia ei voida täsmällisesti määrittää, tuotannon häiriöt tai työolosuhteiden vaihtelut ovat suuret. Suorituspalkkoja käytettäessä vastaavasti työmenetelmien ja työolo- suhteiden vaihtelu on vähäisempää, suoritusnormi pystytään määrittämään ja tuotannon häiriöt ovat vähäisemmät.
Palkkausteknisesti urakoiden soveltamisalue on sellainen, missä työn määrää ei ole rajoi- tettu ja työntekijä voi itse säädellä joutuisuuden, jolla työskentelee. Urakat soveltuvat eten- kin käsin tehtävään, vakioituun työhön.
Palkkiopalkkojen soveltamisalue on laaja. Palkkiopalkkauksessa normi määritetään jon- kin tuotannollisen tuloksen perusteella. Palkkiopalkkojen käytöllä pyritään edistämään muun muassa tuotantokoneiston hyödyntämistä, omatoimisuutta ja ryhmätyötä. Palkkio- palkka sopii etenkin konetyöhön sekä laajemman kokonaisuuden (työryhmä, osasto) pal- kitsemiseen.
Käytettävästä palkkaustavasta huolimatta työntekijälle on aina määritettävä henkilökoh- tainen aikapalkka.
3 Työntekijän peruspalkan perusteet ja rakenne
Kullekin työntekijälle määritetään peruspalkka hänen tekemiensä töiden vaativuuden ja hänen pätevyytensä perusteella. Työntekijän peruspalkka saadaan lisäämällä henkilökoh- tainen palkanosuus työntekijän työkohtaiseen palkanosuuteen. Peruspalkka on työnteki- jän vähimmäispalkka. Peruspalkan rakenne on esitetty kuvassa 7.
Työntekijän peruspalkan rakenne |
Kuva 7. Työntekijän peruspalkan rakenne
3.1 Työn vaativuus palkkaperusteena
Palkkarakenteen periaatteiden mukaan työkohtainen palkka on sitä suurempi mitä vaa- tivampi työ on. Työn vaativuuden määrityksen tarkoituksena on siten selvittää töiden ja työtehtävien keskinäinen vaativuus. Koska työt ja työtehtävät työpaikalla ovat erilaisia, edellyttää niiden keskinäinen vertailu yleensä useampien vaativuustekijöiden käyttöä.
Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen mukaisia vaativuuden määritystapoja ovat
• töiden vaativuusryhmittely (TVR)
• karkearyhmittely (KR) tai
• muu paikallisesti sovittu työnvaativuuden määrittämistapa.
Määritetyn työnvaativuuden tulee vastata työn todellista vaativuutta. Työn ja työolosuh- teiden muuttuessa määritetään työnvaativuus uudelleen. Työn vaativuus otetaan palkassa huomioon aikapalkan työkohtaisessa palkanosuudessa (tko) tai suorituspalkoissa hinnoit- telupalkan (HP) määrittelyssä.
3.1.1 Työnvaativuuden määritystavan valinta
Työpaikalla käytetään vain yhtä määritystapaa. Perusmääritystapana on töiden vaativuus- ryhmittely (TVR). Jos töiden vaativuusryhmittely osoittautuu soveltuvan huonosti työ- paikan tarpeisiin, voidaan paikallisesti sopia karkearyhmittelyn (KR) tai muun työnvaa- tivuuden määritystavan käyttämisestä. Paikallinen sopimus voidaan perustellusta syystä irtisanoa kuuden kuukauden irtisanomisajalla.
3.1.2 Työnrajaus
Työnrajaus on tärkeä vaihe työnvaativuuden määrityksessä. Työ voi olla yksittäinen työ- vaihe, useampia työvaiheita tai työtehtävä. Työtehtävä sisältää useita töitä, jotka työn- tekijä tekee työn kulun edellyttämässä järjestyksessä. Työt on syytä rajata täsmällisesti, esimerkiksi nimetä valmistettava tuote.
Töitä ja työtehtäviä tarkastellaan työpaikalla vakiintuneen työnsisällön mukaisesti. Vaati- vuuden määrityksessä työt rajataan niiden todellisen, vakiintuneen laajuuden mukaisesti.
3.1.3 Työnvaativuustyöryhmä ja työnvaativuuden määritykseen liittyvä koulutus
Töiden vaativuusryhmittelyä (TVR) käytettäessä töiden vaativuuden määrittely perustuu paikallisen työnvaativuustyöryhmän suorittamaan ohjetöiden vaativuuksien määrittelyyn. Työnvaativuustyöryhmän muodostavat yhteisesti sovitun koulutuksen saaneet työnvaati- vuuden määrittelyyn perehtyneet, paikalliset olosuhteet ja työt tuntevat henkilöt. Työnan- taja ja työntekijät nimeävät kumpikin yhtä monta edustajaa työnvaativuustyöryhmään. Näin toteutuu työntekijöiden edustajien oikeus osallistua työn vaativuuden määritykseen. Tyypillisesti työnvaativuustyöryhmän koko on yhteensä neljä tai kuusi jäsentä.
Työnvaativuustyöryhmä toimii työnvaativuuteen liittyvissä ylläpito- ja seurantakysymyk- sissä tarvittaessa kokoontuvana asiantuntijaryhmänä. Ryhmän tulee käsitellä asiat tarpee- tonta viivytystä välttäen. Ryhmä kokoontuu kuitenkin vähintään kerran vuodessa.
Mikäli työnvaativuustyöryhmän jäsenet vaihtuvat, työnantajan tulee huolehtia siitä, että uudet jäsenet saavat sovitun koulutuksen. Liitot antavat koulutusta yleisenä, alueellisena sekä tarvittaessa yrityskohtaisena.
Työnantajan tulee kaikissa tapauksissa antaa työntekijöille riittävä selvitys ja koulutus työnvaativuuden määritystavasta ja määrityksessä noudatettavista periaatteista.
3.1.4 Vaativuuden määritys töiden vaativuusryhmittelyä (TVR) käyttäen
Työpaikalla vaativuuden määrittelyssä on kaksi päävaihetta. Ensin määritellään ohjetöi- den vaativuus. Sen jälkeen työnantaja määrittää kaikkien muiden työpaikan töiden työn- vaativuudet vertailemalla niitä laadittuihin ohjetöihin (kuva 8).
Työn vaativuuden määritys |
Kuva 8. Työn vaativuuden määrittelyn vaiheet
Työn vaativuuden määrittely on mittaamista, ei sopimista. Työnvaativuustyöryhmä tekee määrityksen yksimielisesti käyttäen työehtosopimuksessa sovittua vaativuusmittaria ja sen vaativuustekijöitä.
Ohjetöiden vaativuuden määrittelyn vaiheet ovat:
1. Valitaan ohjetyöt
2. Laaditaan ohjetöiden työnkuvaukset
3. Työryhmä määrittää ohjetöiden työnvaativuudet vaativuustekijöiden perusteella
4. Ohjetyöt sijoitetaan vaativuusryhmiin summapisteiden perusteella
OHJETÖIDEN VALINTA
Vaativuuden määritys alkaa ohjetöiden valinnalla. Ohjetyöt tulee valita ja rajata siten, että ne mahdollistavat työnvaativuuksien vertailtavuuden työpaikan eri osastoilla ja eri töissä.
Ohjetöiden on edustettava riittävän hyvin työpaikan erilaisia töitä ja töiden vaativuuksia. Töiden ja työmenetelmien muuttuessa osa ohjetöistä saattaa jäädä pois ja tilalle saattaa tulla uusia ohjetöitä. Samoin aikaisemmin määritellyt ohjetöiden vaativuudet saattavat muuttua töiden ja työmenetelmien muuttuessa.
Työnvaativuustyöryhmän tehtävänä on huolehtia siitä, että työpaikan ohjetyöt ovat ajan tasalla ja ohjetöiden vaativuus on määritelty oikein. Työnvaativuustyöryhmä kokoontuu tarvittaessa ja vähintään kerran vuodessa.
OHJETÖIDEN TYÖNKUVAUKSET
Ohjetöiden vaativuuksien määrityksen tulee perustua täsmälliseen tietoon töiden sisällös- tä, minkä vuoksi on tarpeen laatia kirjalliset työnkuvaukset valituille ohjetöille.
Työnkuvaukset on tehtävä niin tarkasti, että jälkeenpäin voidaan todeta työssä tapahtu- neet muutokset ja varmistua järjestelmän yhdenmukaisesta soveltamisesta yrityksen eri osastoilla. Seuraavalla sivulla on esimerkki työnkuvauksesta. Lisäksi oppaan liitteessä 1 on malli työnkuvauksen lomakepohjaksi.
Työnkuvaukset laatii yleensä työnantajan edustaja(t) ellei työnvaativuustyöryhmässä toi- sin sovita. Työnvaativuustyöryhmän tehtävänä on käsitellä ja hyväksyä laaditut työnku- vaukset.
Työpaikkakohtaisissa työn vaativuuden määritystilanteissa tarkastellaan työtä ja työtehtä- vää työpaikalla vakiintuneen työnsisällön perusteella tarkoituksenmukaisella tavalla.
Työnkuvaukseen tulee kirjata muun muassa:
1. otsikkotiedot
2. työn rajaus
3. työn kulku ja sisältö
4. työn vaativuuteen vaikuttavat tekijät.
Työnkuvauksen laadinnassa on kaksi vaihetta; tietojen kerääminen (ja kirjaaminen) kuvat- tavista töistä sekä saadun aineiston käsittely. Tiedot työstä saadaan tekemällä havaintoja työpaikalla ja haastattelemalla asianomaisia henkilöitä, muun muassa työnjohtoa sekä asi- anomaista työntekijää tai työntekijöitä.
Tarvittaessa työnkuvaus voidaan käydä läpi työnjohdon ja kyseessä olevaa työtä tekevän työntekijän tai työtä tekevien työntekijöiden kanssa työnkuvauksen sisällön oikeellisuuden varmistamiseksi.
TYÖNKUVAUS ESIMERKKI
Työ: Osasto: Pvm: 24.11.2006 Xxxxxxxxxxxxx pyöröhionta Laatija(t): VV, JT |
Työnrajaus: Tehtävänä on lämpökäsiteltyjen hammasakselien keskiöinti ja hionta toleranssin mukaisiin mittoi- hin. Työnkulku: Työ alkaa piirustuksiin tutustumisella ja oikean ohjelman valinnalla. Piirustuksen mittojen ja tole- ranssien mukaan lasketaan oikeat arvot ohjelman parametreille ja syötetään arvot ohjelmaan. Kappaleen hionta alkaa lämpökäsitellyn hammasakselin keskiöinnillä. Tämän jälkeen akselin kes- kiöinti tarkistetaan mittakellolla ja tarvittaessa keskiöintiä korjataan, jotta saadaan kompensoitua lämpökäsittelyssä tulleet mittamuutokset. Hammasakselin laakeripinnat hiotaan hiomakoneessa toleranssin mukaisiin mittoihin. Mitat tar- kastetaan mikrometrillä. (Työn kesto: noin 5–10 minuuttia) |
Oppimisaika |
- Hionnan ja mittausmenetelmien osaaminen |
- Piirustusten lukutaito |
- Harjaantuminen työpaikalla |
- Valmius ohjelman parametrien muuttamiseen |
Vastuu |
- Akseleiden mittatarkkuus |
- Akseleiden keskiöinnin tarkkuus |
Olosuhteet |
- Seisomatyö, jonkin verran kurottelua |
- Nostot pääasiassa nostimella, kappalepainot 10–50 kg |
- Leikkuunesteet |
- Melua |
OHJETÖIDEN TYÖNVAATIVUUS
Työnvaativuustyöryhmä määrittää ohjetöiden työnvaativuudet kolmen työnvaativuus- tekijän perusteella: työn vaatima oppimisaika, työn edellyttämä vastuu sekä työolosuhteet.
Työn vaatima oppimisaika
Oppimisajalla tarkoitetaan sitä aikaa, jonka kuluessa työn vaatima suoritusvarmuus, nor- maali suoritustaso ja työnkulun edellyttämä harkinta keskimäärin saavutetaan. Oppimis- aika määritetään työkohtaisesti selvittämällä, mikä on tarpeellisen koulutuksen ja käytän- nön kokemuksen vaatima aika.
Tarpeellinen koulutus voidaan saada esimerkiksi joko ammatillisessa oppilaitoksessa tai kurssimuotoisena koulutuksena. Mikäli työ edellyttää ammatillisen oppilaitoksen koko oppimäärän hallintaa, koulutusajasta lasketaan puolet mukaan työn oppimisaikaan. Mi- käli tarvittava koulutus saadaan lyhyempänä kurssimuotoisena täsmäkoulutuksena, esi- merkiksi täydennyskoulutuksena, lasketaan koko kurssin kestoaika mukaan työn oppi- misaikaan.
Oppimisajan määrityksessä perusteena on yksinomaan työn vaatima oppimisaika. Oppimisaika ei määräydy työntekijän työssäoloajan ja/tai koulutuksen perusteella.
Oppimisajan osalta käytetään viittä porrasta. Työt sijoitetaan näille portaille sen perusteel- la, kuinka paljon kukin työ vaatii oppimisaikaa.
Taulukko 1. Työn vaatima oppimisaika työnvaativuustekijänä
Kuvaus | Oppimis aika | Pisteet |
Työtä voi tehdä ilman erityistä ammattikoulutusta lyhyen työpaikalla tapahtuvan opastuksen jälkeen. | Alle 3 kk | 3 |
Työtä voi tehdä lyhyehkön oppimisajan jälkeen. Töiden yksityiskohtainen opastaminen on melko vaikeaa. | > 3-12 kk | 6 |
Työnteon yhteydessä joudutaan toisinaan suunnittelemaan suorituksen yksityiskohtia ja/tai valitsemaan työmenetelmä joistakin mahdollisista vaihtoehdoista. | >1-2 v | 9 |
Työ edellyttää valmiutta tehdä valintoja työn yksityiskohtaisesta suoritustavasta. | > 2-4 v | 12 |
Työ edellyttää harkintaa koskien työn yksityiskohtaista suorittamista. | Yli 4 v | 15 |
Työn edellyttämä vastuu
Työn edellyttämällä vastuulla tarkoitetaan sitä vastuuta, joka työntekijälle aiheutuu työn itsenäisyydestä, turvallisuudesta, tuotteesta tai suoritteesta ja työvälineestä.
Työn edellyttämä vastuu on kokonaisvastuun perusteella jaettu kolmeen portaaseen.
Taulukko 2. Työn edellyttämä vastuu työnvaativuustekijänä
Kuvaus | Vastuu | Pisteet |
Työ edellyttää normaalia huolellisuutta ja tarkkuutta. | Normaali | 1 |
Työ edellyttää melkoista huolellisuutta ja tarkkuutta. | Melkoinen | 3 |
Työ edellyttää suurta huolellisuutta ja tarkkuutta. Työlle on ominaista itsenäisten ratkaisujen teko. | Suuri | 5 |
Työolosuhteet
Työolosuhteilla tarkoitetaan niitä työssä esiintyviä haittatekijöitä, jotka aiheutuvat kuor- mituksesta ja olosuhteista. Kuormituksessa huomioidaan työn raskaudesta, yksitoikkoi- suudesta ja sidonnaisuudesta aiheutuvat haittatekijät. Olosuhteissa huomioidaan melusta, lämpötilasta, likaisuudesta ja ilman epäpuhtauksista aiheutuvat haittatekijät.
Vaativuusportaan määritys tapahtuu työolosuhteista aiheutuvan kokonaishaitan perus- teella.
Työolosuhteet on jaettu viiteen portaaseen.
Taulukko 3. Työolosuhteet työnvaativuustekijänä
Kuvaus | Olosuhteet | Pisteet |
Ei mainittavia olosuhdehaittoja. | Hyvät | 2 |
Työssä esiintyy olosuhdehaittoja, mutta ei häiritsevässä määrin. | Normaalit | 4 |
Työ on melko raskasta ja/tai työpaikalla esiintyy häiritsevässä määrin olosuhdehaittoja. | Vaikeahkot | 6 |
Työ on raskasta ja/tai työpaikalla esiintyy työntekoa haittaavia olosuhdehaittoja. | Vaikeat | 8 |
Työ on erittäin raskasta ja/tai työpaikalla esiintyy erittäin voimak- kaasti työntekoa haittaavia olosuhdehaittoja. | Erittäin vaikeat | 10 |
Työnvaativuuden määrittelyssä suositellaan edettävän siten, että ensin määritellään kaik- kien ohjetöiden oppimisajat, seuraavaksi vastuut ja sitten työolosuhteet. Työnvaativuuk- sien määrittelyssä ja keskinäisessä vertailussa voidaan käyttää apuna vertailulomakkeita, katso oppaan liitteet 2–5.
Mikäli jonkun ohjetyön vaativuustekijöistä ei päästä yksimielisyyteen, työnvaativuustyö- ryhmän on syytä tutustua työhön tarkemmin työpaikalla ja palata vaativuuden määrityk- seen myöhemmin. Viime kädessä työnantaja vastaa siitä, että työehtosopimuksen mukai- nen vaativuuden määrittely on työpaikalla käytössä, ääritilanteessa työnantajan tekemänä.
OHJETÖIDEN SIJOITTAMINEN TYÖNVAATIVUUSRYHMIIN
Työpaikan ohjetyöt sijoitetaan oppimisajasta, vastuusta ja työolosuhteista saatujen summa- pistemäärien perusteella työnvaativuusryhmiin.
Yhdeksän työnvaativuusryhmän pisterajat ovat taulukon 4 mukaiset.
Taulukko 4. Työnvaativuusryhmien jakautuminen työnvaativuustekijöiden summapisteiden perusteella
Työnvaativuusryhmä | Summapisteet |
1 | 6 - 8 |
2 | 9 - 10 |
3 | 11- 12 |
4 | 13 - 14 |
5 | 15 - 17 |
6 | 18 - 19 |
7 | 20 - 21 |
8 | 22 - 23 |
9 | 24 - |
MUIDEN KUIN OHJETÖIDEN TYÖNVAATIVUUDET
Työnantaja määrittää kaikkien muiden työpaikan töiden työnvaativuudet vertailemalla niitä laadittuihin ohjetöihin. Muita töitä ei pisteytetä.
Määritetyn työnvaativuuden tulee vastata työn todellista vaativuutta. Työn ja työolosuh- teiden muuttuessa määritetään työnvaativuus uudelleen.
Mikäli muiden töiden vaativuuden määrityksestä syntyy epäselvyyttä, voidaan kyseisestä työstä tehdä ohjetyö.
TÖIDEN VAATIVUUSRYHMITTELYN YLLÄPITO
Töiden vaativuusryhmittely on pidettävä ajan tasalla. Määritetyn työnvaativuuden tulee vastata työn todellista vaativuutta. Työn ja työolosuhteiden muuttuessa määritetään työn vaativuus uudelleen. Tämän uuden määrityksen perusteella tarkistetaan työn sijoittumista töiden vaativuusryhmittelyyn.
Työnantaja tekee muiden kuin ohjetöiden työnvaativuuden ylläpidon normaalien palkan- määritysrutiinien mukaisesti. Ohjetöiden työnvaativuuden ylläpidosta vastaa työnvaati- vuustyöryhmä.
TYÖKOHTAISET PALKAT; TVR
Työkohtaiset tunti- ja kuukausipalkat on määritelty voimassa olevassa työehtosopimuk- sessa.
Käytettäessä yhdeksää työnvaativuusryhmää voidaan työkohtaisten palkkojen porrastusta havainnollistaa kuvalla 9.
Työkohtaisten palkkojen porrastus 110,3 |
Työnvaativuusryhmä
Kuva 9. Työkohtaisten palkkojen porrastus; TVR
Portaat on laadittu siten, että porrasväli on 5 prosenttia (%). Alin luku on 100, seuraava 1,05 x 100, seuraava 1,05 x 1,05 x 100 jne. Suhdeluku 100 on alin työkohtainen palkka.
3.1.5 Vaativuuden määritys karkearyhmittelyä (KR) käyttäen
Karkearyhmittely tarjoaa yksinkertaisemman vaihtoehdon töiden vaativuuden määrittä- miseksi. Määritys tapahtuu, kuten edellä kuvatussa työnvaativuusryhmittelyssä töiden vaatiman oppimisajan, vastuun ja työolosuhteiden perusteella, mutta yksinkertaisemmalla toimintamallilla. Käytössä on vain kolme vaativuusryhmää. Karkearyhmittely on laadittu ennen kaikkea pienempien työpaikkojen tarpeisiin.
Käytettäessä karkearyhmittelyä töiden vaativuuksien määrittelyssä edetään seuraavasti:
1. Sovitaan karkearyhmittelyn käytöstä luottamusmiehen kanssa. Jos työpaikalla ei ole luottamusmiestä, asiasta sovitaan työntekijöiden kanssa.
2. Laaditaan työpaikan tavanomaisten töiden ja/tai työtehtävien luettelo. Jos halu- taan selvittää yksityiskohtaisemmin töiden ja työtehtävien rajausta ja sisältöä, voi- daan näistä tehdä työnkuvauksia ja määrittää vaativuudet kuvausten perusteella.
3. Määritetään luetteloon merkittyjen töiden ja/tai työtehtävien vaativuusryhmät kar- kearyhmittelyssä olevien määritelmien perusteella. Vaativuuden määritys tehdään yhteistyössä työnantajan ja työntekijöiden edustajien kesken.
4. Töille ja/tai työtehtäville määritetyn työnvaativuusryhmän mukaiset työkohtaiset palkat löytyvät työehtosopimuksesta. Työpaikalla voidaan sopia myös korkeampi- en työkohtaisten palkkojen käytöstä TESsin sallimissa rajoissa.
5. Uusien töiden vaativuudet määritetään vertaamalla niitä kohdan 2) töiden vaati- vuuksiin.
Karkearyhmittelyssä työt sijoitetaan kolmeen vaativuusryhmään seuraavien määritelmien perusteella. Määritelmät perustuvat työnvaativuusryhmittelyn (TVR) vaativuustekijöihin.
I. Työt, jotka edellyttävät lyhyehköä käytännön kokemusta, normaalia vastuuta ja jotka tehdään tavanmukaisissa työtiloissa.
II. Työt, jotka edellyttävät normaalia ammattitaitoa ja melkoista vastuuta työn suju- misesta sekä vaikeissa olosuhteissa tehtävät lyhyehköä kokemusta edellyttävät työt.
III. Työt, jotka edellyttävät monipuolista ja hyvää ammattitaitoa ja suurta vastuuta työn sujumisesta. Hyvää ammattitaitoa ja melkoista vastuuta edellyttävät työt vai- keahkoissa työolosuhteissa. Tähän ryhmään kuuluvat myös vaikeissa olosuhteissa tehtävät normaalia ammattitaitoa ja melkoista vastuuta edellyttävät työt.
Oppimisaikaa arvioitaessa voidaan käyttää seuraavia määrityksiä:
Lyhyehkön käytännön kokemuksen edellyttämillä töillä tarkoitetaan töitä, joita osataan tehdä enintään yhden (1) vuoden pituisen kokemuksen ja/tai koulutuksen jälkeen.
Normaalin ammattitaidon edellyttämillä töillä tarkoitetaan töitä, joita osataan teh- dä enintään kahden (2) vuoden kokemuksen ja/tai koulutuksen jälkeen.
Hyvän ammattitaidon edellyttämillä töillä tarkoitetaan töitä, joita osataan tehdä enintään neljän (4) vuoden kokemuksen ja/tai koulutuksen jälkeen.
Monipuolisen ja hyvän ammattitaidon edellyttämillä töillä tarkoitetaan töitä, joita osataan tehdä yli neljän (4) vuoden kokemuksen ja/tai koulutuksen jälkeen.
Työn edellyttämä vastuu on kokonaisvastuun perusteella jaettu kolmeen portaaseen.
Normaali vastuu edellyttää normaalia huolellisuutta ja tarkkuutta. Xxxxxxxxx vastuu edellyttää melkoista huolellisuutta ja tarkkuutta.
Suuri vastuu edellyttää suurta huolellisuutta ja tarkkuutta. Työlle on ominaista itse- näisten ratkaisujen teko.
Työolosuhteiden vaativuusportaan määritys tapahtuu työolosuhteista aiheutuvan koko- naishaitan perusteella.
Tavanmukaisilla työolosuhteilla tarkoitetaan työolosuhteita, joissa ei esiinny mai- nittavia olosuhdehaittoja, ei ainakaan häiritsevässä määrin.
Vaikeahkoilla työolosuhteilla tarkoitetaan työolosuhteita, joissa tehtävät työt ovat melko raskaita ja/tai työpaikalla esiintyy olosuhdehaittoja häiritsevässä määrin.
Vaikeilla työolosuhteilla tarkoitetaan työolosuhteita, joissa tehtävät työt ovat joko raskaita tai erittäin raskaita ja/tai työpaikalla esiintyy työntekoa haittaavia tai voi- makkaasti haittaavia olosuhteita.
TVR | Oppimisaika | Vastuu | Työolosuhteet |
I | Lyhyehkö käytännön kokemus | Normaali vastuu | Tavanmukaiset työtilat |
II | Normaali ammattitaito | Xxxxxxxxx vastuu | |
Lyhyehkö käytännön kokemus | Vaikeat olosuhteet | ||
III | Monipuolinen ja hyvä ammattitaito | Suuri vastuu | |
Hyvä ammattitaito | Xxxxxxxxx vastuu | Vaikeahkot työolosuhteet | |
Normaali ammattitaito | Xxxxxxxxx vastuu | Vaikeat olosuhteet |
Töiden jakautumista eri vaativuusryhmiin karkearyhmittelyssä havainnollistaa kuva 10. Kuvassa 11 on puolestaan esitetty työkohtaisten palkkojen porrastus karkearyhmittelyä käytettäessä.
Karkearyhmittely |
Kuva 10. Työn vaativuuden määrittely karkearyhmittelyä käyttäen
Karkearyhmittely Työkohtaisen palkan suhteellinen suuruus % 134,0 115,8 100,0 I II III Työnvaativuusryhmä |
Kuva 11. Työkohtaisten palkkojen porrastus karkearyhmittelyä käytettäessä
Paikallisesti voidaan karkearyhmittelyä käytettäessä sopia työehtosopimuksessa sovittuja korkeammista työkohtaisista palkoista työehtosopimuksen mukaisesti.
Käytettäessä karkearyhmittelyä on varsinkin pienellä työpaikalla hyvä pohtia myös hen- kilökohtaisen palkanosan tarkoituksenmukaista porrastusta. Pätevyyden ja suorituksen arviointi on tärkeä osa palkkauksen kannustavuutta, joten arviointitekijät on syytä valita huolella.
3.1.6 Vaativuuden määritys paikallisesti sovittua työnvaativuuden määritystapaa käyttäen
Yrityksessä voidaan sopia paikallisesti myös muusta työnvaativuuden määritystavasta. Työehto- sopimuksen mukaan työpaikan työt sijoitetaan työnvaativuuden määrittämistavan perusteella vaa- tivuusryhmiin, joita on vähintään viisi.
Työkohtaisten palkkojen alaraja on sama kuin töiden vaativuusryhmittelyn TVR 1:n työkohtainen palkka ja yläraja sama kuin töiden vaativuusryhmittelyn TVR 9:n työkohtainen palkka.
3.1.7 Työntekijän työkohtainen palkanosuus
Työntekijän työkohtainen palkanosuus määritetään hänen säännönmukaisesti tekemiensä töiden perusteella. Em. palkanosuuden suuruus määräytyy sen työnvaativuusryhmän työkohtaisen palkan perusteella, johon kuuluvat työt edustavat suurinta osuutta tehdyistä töistä. Työkohtaisen palkan- osuuden määrityksessä ei normaalitapauksessa lasketa töiden ajallisesti painotettua keskiarvoa. Esi- merkiksi kuvan 12 tapauksessa suurin osa töistä kuuluu työnvaativuusryhmään 7, jonka mukaan työkohtainen palkanosuus määräytyy.
Työntekijän työkohtaisen palkan osuuden määritys |
Kuva 12. Työkohtaisen palkanosuuden määritys
Esimerkkejä työntekijän työkohtaisen palkan osuuden määräytymisestä tehtyjen töiden perusteella |
Kuva 13. Esimerkkejä työntekijän työkohtaisen palkanosuuden määräytymisestä tehtyjen töiden perusteella
Mikäli mikään työnvaativuusryhmä ei muodostu selvästi suurimmaksi ja työntekijä tekee useampaan kuin kahteen työnvaativuusryhmään kuuluvia töitä, tulee määritysjakson olla puoli vuotta. Ellei mikään työnvaativuusryhmä tällöinkään muodostu selvästi suurimmak- si, määritetään työnvaativuusryhmä tehtyjen töiden ajallisesti painotetun keskiarvon avul- la.
Esimerkiksi kuvassa 13 työntekijöillä 2, 3 ja 4 työkohtainen palkanosuus määräytyy ajal- lisesti suurimman työnvaativuusryhmän mukaisesti, mutta työntekijällä 1 lasketaan työn- vaativuusryhmistä ajallisesti painotettu keskiarvo. Esimerkissä ajallisesti painotettu keski- arvo lasketaan seuraavalla tavalla:
TVR = (25*2 + 35*3 + 40*4)/100 = 3,2 eli TVR on 3.
Ohjeena töitä jaettaessa on pidettävä sitä, että työntekijälle ohjataan sellaisia töitä, jotka vastaavat hänelle säännönmukaisesti kuuluvien töiden vaativuutta.
Töiden ohjauksen periaatteena on myös se, että työntekijälle pyritään ohjaamaan hänen työsuorituksensa paranemisen myötä vaativampia töitä.
TYÖTEHTÄVÄN VAATIVUUS
Työtehtävä sisältää useita töitä, jotka työntekijä tekee työn kulun edellyttämässä järjestyk- sessä. Tällöin työnvaativuuden määrityksessä tulee noudattaa työkohtaisen palkanosuu- den osalta sovittuja periaatteita.
Työtehtävän vaativuus määräytyy joko sen työn mukaan, joka edustaa suurinta osuutta tehdyistä töistä, tai tehtyjen töiden ajallisesti painotetun keskiarvon avulla. Työtehtävästä voidaan tehdä myös erillinen ohjetyö.
RYHMÄSSÄ TEHTÄVÄN TYÖN VAATIVUUS
Ryhmätyötilanteissa on harkittava, toteutuuko työkierto ryhmässä. Tällöin kyseessä on ryhmän työtehtävä. Mikäli työkierto ryhmässä ei toteudu tai toteutuu vain osittain, kysees- sä on joukko erillisiä töitä, joita työntekijät tekevät osaamisensa mukaan. Tällöin työnte- kijöiden työkohtaiset palkanosuudet määritetään heidän säännönmukaisesti tekemiensä töiden perusteella.
HARJAANTUMISVAIHEESSA OLEVAN TYÖNTEKIJÄN TYÖKOHTAINEN PALKAN- OSUUS
Myös niin sanotussa harjaantumisvaiheessa olevien työntekijöiden työkohtainen palkan- osuus määritellään hänen säännönmukaisesti tekemiensä töiden perusteella.
Jos työntekijä ei tee kyseistä työtä kokonaisuudessaan, tai hän vaatii työtä tehdäkseen opastusta ja neuvontaa, joudutaan työntekijän työkohtainen palkanosuus määrittämään joko vertaamalla hänen tekemänsä työkokonaisuuden vaativuutta johonkin ohjetyöhön tai tekemällä siitä työnkuvaus ja pisteytys.
3.1.8 Palkkaryhmät
Palkkaryhmittelyä käytetään erilaisiin palkkatilastoinnin ja palkkahallinnon tarpeisiin. Muun muassa henkilökohtaisen palkanosuuden porrastuksessa hyödynnetään palkkaryh- miä.
Työntekijän palkkaryhmä määräytyy työnvaativuuden perusteella. Teknologiateollisuu- dessa käytetään kolmea palkkaryhmää kuvan 14 mukaisesti.
Palkkaryhmään A kuuluvat ne työntekijät, jotka pääasiassa tekevät erittäin vaativia ammatti- töitä (TVR 7–9).
Palkkaryhmään B kuuluvat ne työntekijät, jotka pääasiassa tekevät vaativia ammattitöitä (TVR 4–6).
Palkkaryhmään C kuuluvat ne työntekijät, jotka pääasiassa tekevät tavanomaisia ammattitöitä (TVR 1–3).
Työntekijän palkkaryhmän määräytyminen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Töidenvaativuus- ryhmittely I II III Karkearyhmittely Muu paikallisesti sovittu työnvaativuuden määritystapa C B A Työntekijän palkkaryhmä |
Kuva 14. Työntekijän palkkaryhmän määräytyminen.
3.2 Henkilön pätevyys palkkaperusteena
Pätevyysperusteisella palkanosuudella kannustetaan työntekijöitä kasvattamaan henkilö- kohtaista osaamista ja palkitaan hyvistä työsuorituksista. Pätevyydellä tarkoitetaan henki- lön kykyä, taitoa ja työtehtävistä suoriutumista. Eri henkilöiden pätevyydessä ja työsuori- tuksessa on eroja, vaikka töiden vaativuus olisikin sama.
Toimivaa pätevyyden arviointia varten tarvitaan yritys- tai työpaikkakohtaiset arviointi- perusteet. Lähtökohtana ovat työpaikan työt ja ne seikat, jotka katsotaan tärkeiksi niitä tehtäessä päämääränä korkealaatuiset tuotteet kilpailukykyisillä tuotantokustannuksilla. Näin henkilökohtainen palkanosuus kannustaa yrityksen menestystä tukevaan toimintaan. Arviointijärjestelmää ei voi kopioida muista yrityksistä, sillä toimiva suorituksen arviointi on aina osa yrityksen johtamista
Mikäli työpaikalla on toiminnoiltaan ja tavoitteiltaan selvästi erilaisia toiminta-alueita, voidaan yhden paikallisen arviointijärjestelmän sijasta laatia kaksi tai useampia paikallisia järjestelmiä.
Henkilön pätevyys otetaan palkassa huomioon aikapalkan henkilökohtaisessa palkan- osuudessa tai suorituspalkan pätevyysosuudessa. Palkkarakenteen periaatteiden mukaan henkilökohtainen palkanosuus on sitä suurempi mitä pätevämpi henkilö on.
Etenemisjärjestys henkilön pätevyyden ja henkilökohtaisen palkanosuuden määrityksessä on kuvan 15 mukainen.
Henkilökohtaisen palkanosan määritys 1. Ennen arviointia • Työpaikkakohtaiset arviointitekijät ajantasalla • Henkilöstön informointi • Esimiesten koulutus 2. Arviointi • Xxxxxxx arvioi kunkin alaisensa pätevyyden 3. Palkanosuuden määritys • Palkka-asioista vastaava henkilö määrittelee heko-prosentit arviointitulosten perusteella 4. Arvioinnin jälkeen • Esimies antaa alaisilleen palautetta arviointituloksista 5. Vaikutukset palkkaan • Yrityksen palkkapolitiikan ja XXXxxx mukaan |
Kuva 15. Henkilökohtaisen palkanosan määrittely
3.2.1 Pätevyyden ja suorituksen arviointijärjestelmä
Seuraavassa esitettävien näkökulmien tarkoituksena on auttaa yritystä varmistamaan, että sen pätevyydenarviointijärjestelmä toimii tarkoitetulla tavalla.
Arviointiperusteet kannattaa valita huolella, jotta ne ohjaisivat toimintaa kohti työpaikan menestystä. Arviointitekijöiden tulee kuvata sekä yrityksen että työntekijän onnistumiseen vaikuttavia, työhön liittyviä seikkoja. Työstä irralliset arviointitekijät eivät tue esimies- työtä. Arviointitekijöiden laatu heijastuu myös työntekijöiden ja esimiesten kokemuksiin arvioinnin oikeudenmukaisuudesta ja kannustavuudesta.
Arviointitekijöiden tulee olla sellaisia, että niissä on vaihtelua ja henkilö voi omalla toimin- nallaan vaikuttaa arvioitavaan asiaan. Arviointitekijäksi ei sovi esimerkiksi työsuoritus, jossa tarkkaan määritelty työprosessi ei mahdollista henkilön omasta toiminnasta johtuvia eroja. Arviointitekijöiden on tuettava työntekijöiden yhdenvertaista kohtelua.
Monet tärkeät onnistumisen osatekijät ovat sellaisia, ettei niitä voi mitata, ainoastaan ar- vioida. Kuitenkin myös arviointi on oikeudenmukaista, kun arviointitekijät ovat riittävän konkreettisia ja kaikkien ymmärrettävissä. Onnistunut arviointi edellyttääkin esimiesten koulutusta, jotta esimiehet pystyvät soveltamaan työpaikan arviointitekijöitä yhteismital- lisesti ja johdonmukaisesti.
Kuvassa 16 esitetään kootusti näkökulmia, joiden avulla yrityksessä voidaan tarkistaa, ovatko nykyiset arviointitekijät toimivia.
Sekä laadittaessa uutta pätevyydenarviointijärjestelmää että muutettaessa vanhaa käsitel- lään järjestelmän sisältö työnantajan ja työntekijöiden edustajien kesken. Jokaiselle työnte- kijälle selvitetään periaatteet, joiden mukaan henkilökohtaiset palkanosuudet porrastuvat.
Hyvät arviointitekijät • Tukevat yrityksen ja työpaikan menestystä • Soveltuvat työpaikan erilaisiin tehtäviin ja töihin • Työntekijä voi omalla toiminnallaan vaikuttaa arvioitavaan asiaan • Arvioitavassa asiassa on erilaisia suoritustasoja • Arvioitavat asiat ja niiden eri suoritustasot ovat havaittavissa ja arvioitavissa arvioijasta riippumatta • Ovat pitkäjänteisiä ja pysyväisluonteisia sekä toisistaan riippumattomia |
Kuva 16. Hyvien arviointitekijöiden ominaisuuksia
Työehtosopimuksessa esitettyjä pätevyystekijöitä ovat ammatinhallinta, monitaitoisuus, työtulos ja huolellisuus. Työpaikkakohtaista arviointijärjestelmää laadittaessa näistä teki- jöistä valitaan vähintään kaksi. Tekijä voidaan tarvittaessa jakaa kahteen tai useampaan alatekijään.
• Ammatinhallinta määritetään tarkastelemalla työntekijän taitoa suoriutua työn tekemiseen liittyvistä työskentelytapaa ja työmenetelmää sekä niiden kehittämistä koskevista valintatilanteista.
• Monitaitoisuus määritetään arvioimalla työntekijän kykyä ja käytettävyyttä tehdä erilaisia töitä organisaatiossa sekä valmiutta kehittää näitä taitoja. Liitot suositta- vat, että ammatinhallinnan ja monitaitoisuuden määrityksessä otetaan myös huo- mioon työntekijän kyky ja käytettävyys muiden työntekijöiden opastamisessa ja perehdyttämisessä.
• Työtulos määritetään vertaamalla työntekijän aikaansaamaa työtulosta työlle mää- riteltyyn normaaliin työtulokseen.
• Huolellisuuden määrittelyssä otetaan huomioon ohjeiden noudattaminen, työ- paikkajärjestyksen ylläpito ja työaikojen noudattaminen siten, ettei työtunti- järjestelmästä poiketa ilman hyväksyttyä syytä.
Suorituksen ja pätevyyden arviointitekijöitä jaetaan usein myös kolmeen ryhmään, jois- sa tarkastellaan erikseen, mitä on saatu aikaan, miten on saatu aikaan ja millä osaami- sella tämä tapahtuu. Usein käytössä on tekijöitä kaikista kolmesta ryhmästä.
Aikaansaannokset eli työn tulokset voivat olla
• määrällisiä tai laadullisia, kuten työn tulokset, tavoitteiden saavuttaminen, työn laatu, toiminnan tehokkuus.
Toimintatavat kuvaavat tyypillisesti sitä, miten tuloksia saavutetaan. Ne voivat liittyä esimerkiksi
• toiminnan laatuun
• huolellisuuteen ja ohjeiden noudattamiseen
• erilaisiin vuorovaikutustilanteisiin työtovereiden tai asiakkaiden kanssa
• kehittämiseen ja kehittymiseen
• toisten auttamiseen ja/tai opastamiseen.
Osaamisesta voidaan puhua myös ammatinhallintana tai pätevyytenä. Osaamiseen liittyen saatetaan tarkastella
• ammatillista osaamista, kuten työtaitoa
• toiminnallista osaamista, kuten yrityksen toimintaprosessien tuntemusta.
• Tähän näkökulmaan liittyy yleensä myös monitaitoisuus.
• Myös oman osaamisen kehittäminen tai toisten opastaminen voidaan ryhmitellä tämän otsikon alle.
Arviointitekijöitä on yleensä käytössä kolmesta viiteen. Ne voidaan haluttaessa jakaa use- ampaan alatekijään. Alatekijöitä voidaan pisteyttää erikseen tai käyttää niitä perusteluina päätekijöitä pisteytettäessä. Kovin suuri määrä pisteytettäviä arviointitekijöitä tekee arvi- oimisesta työlään. Tekijöiden tarkempi sisältö kuvataan työpaikkakohtaisesti tarkoituk- senmukaisella tavalla.
ASTEIKOT
Arviointiasteikkojen avulla tunnistetaan eritasoiset suoritukset kussakin arvioitavassa asi- assa.
Eri arviointitekijöillä voidaan käyttää yhteistä asteikkoa tai valita kullekin tekijälle siihen parhaiten sopiva asteikko. Asteikot suositellaan laadittavaksi suhteellisena siten, että astei- kon keskellä oleva porras vastaa työpaikan keskimääräistä tasoa. Asteikot on syytä laatia siten, että kaikille portaille tulee määritystuloksia.
Eri portaat varustetaan niitä kuvaavilla sanallisilla ja/tai numeerisilla riittävän yksiselit- teisillä kuvauksilla, jotta varmistetaan asteikon yhtenäinen käyttö. Koska arviointiteki- jät ja -asteikot ovat työpaikalla yhteisiä, eivät kuvaukset voi olla kovin yksityiskohtaisia. Käytännössä onkin hyvä pohtia asteikkoja konkreettisemmin esimieskoulutuksessa. Näin varmistetaan asteikkojen yhteismitallinen soveltaminen eri tehtävissä.
Arvioitaessa työsuoritusta sitä verrataan asteikon kuvauksiin ja valitaan se porras, joka parhaiten vastaa arvioitavan henkilön pätevyyttä ja työsuoritusta.
Käytännössä portaiden lukumääräksi suositellaan 3 tai 5. Portaiden lukumäärään vaikutta- vat mitattavan tekijän painoarvo, sen sisältö ja vaihtelun määrä eli niin sanottu erotuskyn- nys. Portaat pitää määritellä niin, että niiden välillä on selkeä, havaittava ja mitattava ero.
PAINOTUKSET ARVIOINTITEKIJÖIDEN KESKEN
Työpaikan arviointitekijöille voidaan antaa niiden tärkeyden mukaan erilaisia painoarvo- ja, joilla tekijät vaikuttavat kokonaisarvioon.
Valituista tekijöistä mikään ei saa olla liian määräävä tai liian vähämerkityksellinen. Yk- sittäisen pätevyystekijän painoarvo tulisi olla välillä 15–50 %. Lisäksi valitun painoarvon tulee toteutua sekä alimmalla että ylimmällä portaalla.
3.2.2 Pätevyyden ja suorituksen arviointi
Kaikkien työntekijöiden pätevyyden määritykset tehdään säännöllisin väliajoin, vähintään kerran vuodessa. Uusille työntekijöille henkilökohtainen palkanosuus määritetään niin pian kuin mahdollista, kuitenkin viimeistään neljän kuukauden kuluttua työsuhteen alka- misesta.
Arviointiprosessin käynnistyessä on hyvä tiedottaa arviointien aikataulusta ja sisällöstä. Pätevyyden arviointijärjestelmän sisältö, mittarit ja työpaikan toiminnan keskeiset tavoit- teet tiedotetaan työntekijöille työpaikalla noudatettavilla tavoilla.
ESIMIESTEN VALMISTAUTUMINEN JA KOULUTUS
Esimiesten huolellinen valmistautuminen arviointiin parantaa arviointiprosessin laatua. Työntekijöiden kokemukset arviointitapahtumasta vaikuttavat palkkatyytyväisyyteen ja työmotivaatioon vähintään yhtä paljon kuin palkan suuruus. Arviointikriteerit ja -asteikot kannattaa käydä läpi ja miettiä, miten ne näkyvät omien alaisten työssä. Erityisesti tämä
on tarpeen, jos työpaikalla on tapahtunut muutoksia edellisen arviointikierroksen jälkeen. Arviointia varten on oltava tarpeelliset tiedot kunkin alaisen suoriutumisesta ja pätevyy- destä.
Niin uusille kuin kokeneillekin esimiehille järjestetään yrityksessä koulutusta tarpeen mu- kaan. Koulutuksessa voidaan myös varmistaa eri esimiesten yhteinen ymmärrys arviointi- tekijöistä ja -asteikoista sekä vertailla niiden yhteismitallista soveltamista erilaisiin töihin. Myös arviointikeskustelun käymiseen ja palautteen antamiseen tarvittavia esimiestaitoja voidaan samalla vahvistaa.
ARVIOIMINEN
Työntekijän työsuorituksen ja pätevyyden arvioinnin tekee lähin esimies. Arvioinnin läh- tökohtana on työntekijän suoriutuminen tehtävissään. Määritys tehdään suhteessa työn- tekijän pääasiassa tekemiin töihin. Arvioinnissa verrataan myös eri työntekijöiden työ- suorituksia keskenään. Arviointitulos voikin vaihdella vuodesta toiseen muun muassa työntekijän omasta ja muiden suoriutumisesta riippuen.
On tärkeää muistaa, että sama asteikko pätee riippumatta tehtävän vaativuudesta. Tämä tarkoittaa sitä, että sekä vaativissa että vähemmän vaativissa töissä voi esiintyä eritasoisia työsuorituksia.
Esimiehen tulee soveltaa arviointitekijöitä ja -asteikkoja yhteismitallisesti kaikkiin alaisiin- sa. Hyvä käytäntö on tehdä arviointi tekijä kerrallaan. Kun asteikot on laadittu hyvin ja niitä käytetään osaavasti, ovat asteikon kaikki tasot käytössä ja varsinkin suuremmassa ryhmässä jakauma on normaalijakauman kaltainen. Jos arviointien jakauma ilman selke- ää perustelua poikkeaa merkittävästi normaalijakaumasta tai eri tekijöiden asteikot eivät ole kattavasti käytössä, on syytä selvittää, onko tarvetta päivittää asteikkoja vai tarkentaa esimiehille arvioinnin periaatteita ja kouluttaa heitä. Tarvittaessa arviointi on uusittava oikean tuloksen saamiseksi koko työpaikan työntekijöiden välillä.
Jotta arvioinnit olisivat tasapuolisia ja johdonmukaisia, on syytä tunnistaa tekijöitä, jotka saattavat aiheuttaa arviointitulosten vääristymistä. Seuraavalla sivulla on kuvattu muuta- mia mahdollisia virhelähteitä. Arviointivirheiden mahdollisuudesta huolimatta esimies on paras henkilö arvioimaan työntekijän pätevyyttä.
3.2.3 Henkilökohtaisen palkanosuuden määrä ja porrastus
Työntekijän henkilökohtaisen palkanosuuden tulee vastata hänen ammatinhallintaansa, monitaitoisuuttaan, työtulostaan ja huolellisuuttaan. Henkilökohtaisen palkanosuuden määritys perustuu kunkin työntekijän esimiehen suorittamiin määrityksiin. Työnantajan nimeämä palkka-asioista vastaava henkilö muuntaa esimiesten määrittämät pätevyyden arvioinnin tulokset työntekijän henkilökohtaisen palkanosuuden prosenteiksi. Työntekijän henkilökohtainen osuus voi uudelleenmäärityksen yhteydessä pienentyä, pysyä samana tai suurentua. Työpaikan palkka-asioista vastaavan henkilön tulee valvoa ja varmistaa, että eri esimiesten määritykset ovat keskenään vertailukelpoisia ja oikeudenmukainen loppu- tulos toteutuu.
Arvioinnin virhelähteitä
Arviointitapahtumaan voivat vaikuttaa erilaiset virhelähteet. Niiden tunnistaminen ja tietoinen välttäminen auttaa tasapuolisten arviointien tekemisessä.
Vaativammassa työssä oleva työntekijä arvioidaan virheellisesti muita pätevämmäksi
Usein esiintyvä virhe on arvioinnin riippuvuus työnvaativuudesta, jolloin vaativia töitä suorittavien työntekijöiden pätevyysarvio on perusteettomasti suuri ja vähemmän vaa- tivia tehtäviä suorittavien työntekijöiden pätevyysarvio on perusteettomasti pieni. Sekä vaativissa että vähemmän vaativissa toimissa voi esiintyä eritasoisia työsuorituksia.
Asteikkojen käyttöön liittyvät virhetekijät
Usein esiintyviä ovat myös arviointivirheet, joissa arvioijat eivät käytä koko arvioin- tiasteikkoa hyväkseen vaan arviointitulokset asettuvat joko asteikon alku-, keski- tai loppuosalle. Jos arviointitulokset keskittyvät johonkin asteikon kohtaan, on syytä sel- vittää, onko kyseessä virheellisesti laadittu mittari, arviointivirhe vai todellinen tilanne.
Yksittäiset esimiehet saattavat käyttää asteikkoja eri tavalla. Tätä voidaan välttää kou- lutuksella ja yhteisellä valmistautumisella, jossa käydään läpi asteikkojen soveltamista erilaisissa tehtävissä.
Yksittäisen arviointitekijän tulos heijastuu muihin tekijöihin
Jos työntekijä on erityisen hyvä tai huono jossain asiassa, arvioijalle saattaa syntyä käsitys, että hän on hyvä tai huono kaikessa. Vastaavanlaisen heijastusvaikutuksen saattaa tuottaa myös voimakas ensivaikutelma. Samoin aiemmat arviointitulokset tai suoritukset saattavat antaa ennakkokäsityksen ja siten vaikuttaa uuteen arviointiin. Säännöllinen suorituksen seuraaminen ja arvioiminen auttavat välttämään näitä vää- ristymiä.
Esimiehen ennakkokäsitykset ohjaavat arviointia
Työpaikan henkilösuhteet, sekä hyvät että huonot, saattavat vaikuttaa arviointeihin. Siksi on erityisen tärkeää kiinnittää huomiota arviointiperusteiden johdonmukaiseen käyttöön ja suorituksen seuraamiseen. Esimieheen liittyvä mahdollinen virhetekijä on myös tilanne, jossa esimies arvioi alaista suhteessa omiin suorituksiinsa. Hän saattaa arvioida muita myönteisemmin työntekijää, jolla on paljon samoja ominaisuuksia kuin esimiehellä itsellään. Toisaalta arviointiasteikko saattaa olla tarkoitettua ankarampi tai kevyempi riippuen siitä, miten hyväksi esimies arvioi omaa ammattitaitoaan tai suoriutumistaan.
Henkilökohtainen palkanosuus on suuruudeltaan vähintään 5 % ja enintään 26 % työn- tekijän työkohtaisesta palkanosuudesta. Henkilökohtaisen palkanosuuden oikeudenmu- kaisen porrastamisen kannalta on tarkoituksenmukaista käyttää neljää, viittä tai kuutta porrasta. Henkilökohtaisten palkanosuuksien prosenttilukuina on syytä käyttää kokonais- lukuja.
Porrastusryhminä käytetään palkkaryhmiä. Palkkaryhmät määräytyvät työnvaativuuden perusteella työehtosopimuksen 8 luvun mukaisesti (esimerkki sivulla 28, kuva 14). Alle 30 työntekijän palkkaryhmät yhdistetään viereisen palkkaryhmän kanssa yhteiseksi porras- tusryhmäksi.
Henkilökohtaisten palkanosuuksien määrityksessä on käytettävä porrastusryhmittäin koko sovellusaluetta 5–26 %. Porrastusryhmittäin oikein määritetyt henkilökohtaiset pal- kanosuudet jakautuvat normaalijakauman suuntaisesti, mikäli kyseessä on riittävän suuri työntekijämäärä ja määritys on asianmukaisesti suoritettu. Jakautuma on työnvaativuu- desta riippumaton. Tähän perustuen porrastusryhmän sisällä eri työnvaativuusalueilla esiintyy erilaisia pätevyyksiä.
Työpaikkakohtaisesti työntekijöille määriteltyjen henkilökohtaisten palkanosuuksien pro- senttilukujen keskiarvo porrastusryhmittäin on 12–18 prosentin välillä. Keskiarvon toteu- tuminen todetaan kaikkia työntekijöitä koskevien määritysten yhteydessä.
Porrastusmalli esimerkkejä hko % 4 porrasta hko % 5 porrasta hko % 6 porrasta 26 26 26 18 19 21 14 16 11 11 9 8 5 5 5 Työsuoritus Työsuoritus Työsuoritus pätevyyspisteet pätevyyspisteet pätevyyspisteet |
Kuva 17. Henkilökohtaisten palkanosuuksien porrastusmalleja
Pääluottamusmiehelle annetaan selvitys henkilökohtaisten palkanosuuksien porrastukses- ta luottamusmiessopimuksen mukaisesti.
3.2.4 Palaute työntekijöille
Esimiehen tulee kertoa työntekijälle suorituksen ja pätevyyden arvioinnin perusteista, ar- viointituloksista ja henkilökohtaisen palkanosan suuruudesta. Arviointitulos antaa aina työntekijälle palautetta hänen toiminnastaan. Jotta palaute toimisi halutulla tavalla, vaa- ditaan esimieheltä taitoa antaa palautetta, mutta myös työntekijältä taitoa ottaa palautetta vastaan.
Palautteen antaminen on osa hyvää esimiestyötä. Hyvä menettelytapa on liittää palautteen antaminen pätevyyden arvioinnista osaksi kehityskeskustelua. Yrityksissä voi olla erilaisia tapoja käydä tavoite-, arviointi- ja kehityskeskusteluita. Keskustelu pätevyysarvioinnin tu- loksista korostaa pätevyysarvioinnin ja palkkauksen välistä yhteyttä ja tekee palkkausjär- jestelmän osaltaan läpinäkyväksi. Hyvään arviointi- ja palauteprosessiin liittyy myös tieto siitä, miten suoritusta tai pätevyyttä voi parantaa.
Työntekijöiden kokemukseen arvioinnin oikeudenmukaisuudesta vaikuttaa muun muassa se, että arviointi perustuu oikeaan tietoon, esimies toimii puolueettomasti, arviointi on johdonmukaista eri henkilöiden kohdalla ja eri aikoina, mahdolliset virheet oikaistaan, työntekijällä on tilaisuus tulla kuulluksi, ja että esimies kohtelee työntekijöitä arvostavasti.
4 Palkkaustapoihin liittyviä työehto- sopimusmääräyksiä
Tässä luvussa käsitellään tarkemmin aikapalkkaan ja suorituspalkkoihin liittyviä määrä- yksiä ja ohjeita. Palkkaustapojen valintaa on käsitelty aiemmin luvussa 2.
Yrityksellä on käytettävissä joko liittojen yhteisesti laatimat ja sopimat palkkaustavat, pai- kallisesti sovitut palkkaustavat tai työkohtaisesti työnantajan ja asianomaisen työntekijän (asianomaisten työntekijöiden) välillä sovittu palkkaustapa.
Liittojen yhteisesti laatimat ja sopimat palkkaustavat ovat: Aikapalkka
Suorituspalkka
Palkkiopalkka | ||
a) | kiinteä osuus | 85 % |
muuttuva osuus | 15 % | |
b) | kiinteä osuus | 70 % |
muuttuva osuus | 30 % | |
c) | muuttuva osuus enintään | 30 % |
Osaurakka | ||
a) kiinteä osuus | 75 % | |
muuttuva osuus | 25 % | |
b) kiinteä osuus | 50 % | |
muuttuva osuus | 50 % | |
c) muuttuva osuus enintään | 50 % | |
Suora urakka
Palkkaustapa voidaan sopia paikallisesti työnantajan ja työntekijäpuolen välillä. Tällä tarkoitetaan palkkaustapoja, joita sovelletaan laajemmin työpaikalla, ja ne on kirjattava. Paikallisesti sovittuihin palkkaustapoihin liittyy yleensä irtisanomisaika.
Palkkaustapa voidaan sopia myös työkohtaisesti työnantajan ja asianomaisen työntekijän tai asianomaisten työntekijöiden välillä. Tämä palkkaustapa tulee saattaa luottamusmie- helle tiedoksi. Tällaisten palkkaustapojen soveltaminen loppuu kun työ on tullut tehdyksi.
4.1 Aikapalkka
Aikapalkka on palkkaustapa, jossa palkka on aikayksikköä (tunti, viikko, kausi tai kuu- kausi) kohti kiinteä ja etukäteen määritetty. Aikapalkan rakenne on sama riippumatta pal- kanmääritysjakson pituudesta. Perusmääritysjakson pituus on tunti. Muun määritysjakson käyttöönotosta sovitaan työnantajan ja pääluottamusmiehen välillä työehtosopimuksen mukaisesti. Tunti- ja kuukausipalkkaa varten työehtosopimuksessa ovat eri työnvaativuus- ryhmien työkohtaiset tunti- ja kuukausipalkat.
Aikapalkan rakenne |
Kuva 18. Aikapalkan rakenne
Työntekijän henkilökohtainen aikapalkka muodostuu peruspalkasta ja mahdollisesta ai- kapalkkaosuudesta. Yrityksen palkkapolitiikka määrittelee aikapalkan (-palkkojen) suu- ruuden. Peruspalkan ylittävä aikapalkan osa on nimeltään aikapalkkaosuus.
Aikapalkkaosuuksien tulee tukea peruspalkan määrityksessä noudatettavia periaatteita. Osuus voidaan porrastaa esimerkiksi henkilökohtaisen palkanosuuden periaatteiden mu- kaisesti. Samapalkkaisuusperiaatteen mukaisesti tavoitteena on maksaa vaativammasta työstä ja paremmasta pätevyydestä myös suurempaa aikapalkkaosuutta.
Työntekijälle vahvistettua henkilökohtaista aikapalkkaa ei hänen peruspalkkansa muuttu- essa muuteta aiempaa pienemmäksi ilman työsopimuslaissa tarkoitettua erityisen paina- vaa syytä, ellei työntekijän kanssa toisin sovita. Peruspalkan muuttuessa aikapalkkaosuus kasvaa tai vähenee. Aikapalkan, peruspalkan ja aikapalkkaosuuden muutoksia eri tilan- teissa havainnollistaa periaatekuva 19.
Peruspalkan ja aikapalkan muutokset |
Kuva 19. Esimerkki aikapalkan tekijöiden käyttäytymisestä muutostilanteissa
4.2 Suorituspalkka
Suorituspalkka on palkkaustapa, jossa perusteena on tietystä suoritusnormista makset- tava, sovittu palkka. Palkan määrä riippuu välittömästi työsuorituksesta ja yksikköhin- ta on etukäteen määritetty. Yksikköhinta (eli ”urakkahinta” tai ”palkkiohinta”) ilmaisee, paljonko palkka kasvaa työsuorituksen kasvaessa. Työntekijän palkka kasvaa työmäärän kasvaessa tai työtuloksen parantuessa sovelletun suorituspalkkaustavan mukaisesti.
Suorituspalkkaa, joka perustuu työmäärän mittaamiseen, sanotaan urakkapalkaksi. Työ- määrä tarkoittaa tiettyyn työhön kuluvaa aikaa tietyllä työmenetelmällä työskenneltäessä. Työtulokseen perustuva suorituspalkka on palkkiopalkkaa.
Suorituspalkkatyö on etukäteen rajattu, tarkoituksenmukainen työkokonaisuus, jonka suuruus riippuu tuotannon ohjauksesta. Suorituspalkkatyön määrä ilmoitetaan työnteki- jälle ennen työn alkamista yksikköhinnan määrityksen perustana olevina yksikköinä. Nii- den suorituspalkkatöiden osalta, joissa työn määrää ei voida ennalta ilmoittaa, selvitetään tehdyn työn määrä palkanmaksukausittain.
Suorituspalkkatyöstä maksetaan työntekijälle vähintään peruspalkka.
SUORITUSNORMI JA SUORITUSTASO
Urakkapalkkatyössä suoritusnormi on työhön kuluva normiaika (työarvo T, niin sanottu annettu aika). Suoritustaso on työarvo jaettuna työhön käytetyllä ajalla. Normaalilla urak- katyövauhdilla suoritustaso on 20 % työarvoa vastaavaa normaalisuoritustasoa parempi.
Palkkiopalkkatyössä suoritusnormi määritetään jonkin tuotannollisen tuloksen, esimer- kiksi tuotannon määrän, koneen käyttöasteen, saannon tai laadun perusteella. Myös palk- kiopalkkatyössä normina voidaan käyttää normiaikaa tai suoritustasoa urakkapalkkatyön tapaan.
SUORITUSPALKKATYÖN HINNOITTELU
Suorituspalkkatyön hinnoittelu perustuu tehtävän työn työkohtaiseen palkkaan ja suori- tusnormiin.
Palkkiotyön hinnoittelun on oltava sellainen, että työntekijän palkka on hänen aikaansaa- dessaan normaalin palkkiotyötuloksen 15 % hinnoitteluperustetta eli työn työkohtaista palkkaa korkeampi. Tällaisissa palkkiopalkoissa suoritusnormeja voivat olla esimerkiksi koneen tai prosessin käyttöaste tai saanto, raaka-aineiden säästö tai energian (esimerkiksi veden, sähkön tai ilman) säästö.
Sellaisissa palkkiopalkkatöissä, joissa työntekijän normaalia urakkatyövauhtia vastaava työmäärä voidaan määritellä esimerkiksi työnmittauksen avulla, palkkio- palkkatyö on hinnoiteltava siten, että palkka normaalilla urakkatyövauhdilla työs- kenneltäessä on 20 % työn työkohtaista palkkaa korkeampi.
Urakkatyön hinnoittelun on oltava sellainen, että työntekijän työskennellessä normaalilla urakkatyövauhdilla hänen palkkansa on 20 % työn työkohtaista palkkaa korkeampi.
YKSIKKÖHINTA
Työnantaja sopii suorituspalkkatyön yksikköhinnan ennen työn alkamista sen työntekijän tai niiden työntekijöiden kanssa, joille suorituspalkkatyö tarjotaan.
Jos tehtävän työn yksikköhinnasta ei päästä sopimukseen, noudatetaan työehtosopimuk- sen mukaista hinnoittelua.
YKSIKKÖHINNAN PYSYVYYS
Hinnoitteluun vaikuttavien tekijöiden pysyessä muuttumattomina pidetään yksikköhinta ennallaan. Yksikköhinnan ja sen perusteena mahdollisesti olevan työn aika-arvon eli työ- arvon tulee vastata todellisia olosuhteita ja menetelmiä.
SUORITUSPALKKATYÖN KESKEYTYMINEN
Työntekijälle maksetaan suorituspalkkatyön keskeytymisen ajalta hänen henkilökohtaista aikapalkkaansa, ellei keskeytyksen aiheuttanutta työtä voida järjestää suorituspalkalla.
Jos työntekijä työnantajan määräyksestä joutuu keskeyttämään aloittamansa sovitun suo- ran urakan muun työn takia ilman ennakkotietoa eikä keskeytyksen aiheuttanutta työtä voida järjestää suorituspalkalla, maksetaan työntekijälle tästä työstä hänen keskituntian- sionsa mukainen palkka, kuitenkin enintään kuudelta työpäivältä.
SUORITUSPALKKOJEN RAKENTEISTA
Osaurakan ja palkkiopalkan kiinteä osuus voi olla joko työkohtainen tai työ- ja henkilö- kohtainen. Kiinteän osuuden pätevyysosa porrastetaan tuotannon sujumisen kannalta kes- keisten tekijöiden, kuten esim. monitaitoisuuden perusteella. Pätevyysosuutta käytetään etenkin ryhmäsuorituspalkoissa. Pätevyysosuus mahdollistaa palkitsemisen työntekijän pätevyydestä ja osaamisesta.
Kiinteän osuuden jako työkohtaiseen kiinteään osuuteen ja henkilökohtaiseen kiinteään osuuteen (ns. pätevyysosuus)
Työkohtainen kiinteä osuus on kaikille samaa työtä tekeville yhtä suuri.
Työnantaja määrittelee pätevyysmittarit, joiden mukaan pätevyysosuus porrastetaan, ja portaiden lukumäärän. Työnantaja määrittää kullekin portaalle rahamääräisen pätevyys- osuuden suuruuden.
Kiinteästä osuudesta varataan keskimääräisen pätevyysosuuden verran henkilökohtaista porrastusta varten. Loppuosa kiinteästä osuudesta on työkohtaista kiinteää osuutta.
Pätevyysosuudet määritellään siten, että työkohtainen kiinteä osuus, keskimääräinen pä- tevyysosuus ja tavoitetasoa vastaava muuttuva osuus ovat yhteensä hinnoittelupalkan suuruiset. Tällöin henkilöiden loppupalkat ovat erisuuruiset pätevyysosuuden perusteella, mutta keskimääräinen ansiotaso tavoitteen mukaisella suoritustasolla on hinnoittelupal- kan suuruinen.
Pätevyysosuuden suuruus määräytyy eri tavalla kuin peruspalkan osana olevan henkilö- kohtaisen palkanosuuden suuruus. Pätevyysosuus on kullekin portaalle määritelty raha- summa, ei prosenttiluku. Pätevyysosuus muuttuu suorituspalkan määräysten mukaisesti ja henkilökohtainen palkanosuus muuttuu peruspalkan määräysten mukaisesti.
Pätevyysosuutta ei porrasteta suoraan henkilökohtaisen palkanosuuden perusteella tai vastaavilla prosenteilla. Pätevyysosuudet voidaan suorituspalkan hinnoittelutilanteessa porrastaa vastaaville portaille, joille henkilökohtaiset palkanosuudet on porrastettu, mutta tämän jälkeen molemmat muuttuvat omien määräystensä mukaisesti.
Henkilökohtaisen palkanosuuden muutoksen ei tule automaattisesti muuttaa suorituspal- kan pätevyysosuutta. Mikäli pätevyysosuus on porrastettu vastaaville portaille kuin hen- kilökohtainen palkanosuus, työnantaja voi henkilökohtaisen palkanosuuden muuttuessa muuttaa myös pätevyysosuutta, jos muutokselle on olemassa perusteet.
Pätevyysosuuden on vastattava työntekijän osaamista ja pätevyyttä osuuden porrasta- miseen määritellyillä pätevyysmittareilla. Jos osaamisessa ja pätevyydessä on tapahtunut muutos, voidaan pätevyysosuus määrittää uudestaan, ja jos osaaminen ja pätevyys ovat ennallaan, pätevyysosuus pidetään ennallaan. Muutokset voidaan toteuttaa, kun aloitettu työ saadaan tehdyksi.
Pätevyysosuuksissa tai henkilöiden peruspalkoissa tapahtuvat muutokset eivät vaikuta työlle määriteltyyn hinnoittelupalkkaan. Näin ollen myöskään henkilökohtaisen palka- nosuuden alueen muutos ei tarkoita hinnoittelupalkan muutosta suorituspalkoissa, joissa pätevyysosuuden kohdalla viitataan henkilökohtaiseen palkanosuuteen. Vaikka henki- lökohtainen palkanosuus tässä tilanteessa muuttuisikin, henkilö ei saa palkankorotusta, vaan suorituspalkan pätevyysosuus pysyy ennallaan.
Esimerkki (työkohtaiset palkat 1.3.2020 alkaen):
Palkkaustapana on ryhmäpalkkiopalkka 70/30. Hinnoittelupalkka (TVR 6) on 13,39 €/ tunti (1,15 * 11,64 €/tunti).
Tavoitetasoa vastaava muuttuva osuus on tällöin 4,02 €/tunti (0,3 * 13,39 €/tunti), jolloin kiinteä osuus on keskimäärin 9,37 €/tunti (0,7 * 13,39 €/tunti).
Pätevyysosuus eli henkilökohtainen kiinteä osuus on keskimäärin 1,10 €/tunti. Tällöin työ- kohtainen kiinteä osuus on 8,27 €/tunti (9,37 - 1,10 €/tunti).
Työntekijät sijoitetaan portaille 1–5 suorituspalkan pätevyystekijöiden perusteella.
Porras 1 euroa/ tunti | Porras 2 euroa/ tunti | Porras 3 euroa/ tunti | Porras 4 euroa/ tunti | Porras 5 euroa/ tunti | |
Muuttuva osuus | 4,02 | 4,02 | 4,02 | 4,02 | 4,02 |
Pätevyysosuus | 0,50 | 0,80 | 1,10 | 1,40 | 1,70 |
Työkohtainen kiinteä osuus | 8,27 | 8,27 | 8,27 | 8,27 | 8,27 |
Kiinteä osuus yhteensä | 8,77 | 9,07 | 9,37 | 9,67 | 9,97 |
Palkka | 12,79 | 13,09 | 13,39 | 13,69 | 13,99 |
Ryhmäkohtaisissa suorituspalkoissa työntekijä saa osuutensa muuttuvasta palkanosuu- desta suhteessa työkohtaisen palkanosuutensa suuruuteen ja siihen työtuntilukuun, jolla hän on osallistunut ryhmätyöhön, ellei toisin sovita. Työntekijät voivat myös keskenään sopia muuttuvan palkanosuuden tasajaosta.
SUORITUSPALKKATYÖN KESKEYTYMINEN
Jos työntekijän suorituspalkkatyö keskeytyy eikä seuraavaa työtä tehdä suorituspalkalla, maksetaan hänelle tästä työstä henkilökohtaista aikapalkkaa. Poikkeuksena on työehtoso- pimuksessa mainittu suoran urakan keskeyttäminen ilman ennakkotietoa.
TYÖNMITTAUS JA TYÖARVON MÄÄRITYS
Työntutkimus on yhteinen nimitys tekniikoille, erityisesti menetelmätutkimukselle ja työn- mittaukselle, joita käytetään kaikenlaisen työn tutkimiseen, suunnitteluun ja kehittämi- seen, ja jotka johtavat kaikkien niiden tekijöiden kriittiseen tarkasteluun, jotka vaikuttavat työsuorituksen tehokkuuteen ja taloudellisuuteen tutkimushetkellä vallitsevassa tilantees- sa.
Menetelmätutkimus on järjestelmällistä tuotannon osatekijöiden yhteistoiminnan kehit- tämistä, jossa tavoitteena on saavuttaa mahdollisimman alhaiset tuotantokustannukset, parempi tuottavuus sekä työntekijöiden vähäisempi rasitus ja parantunut työturvallisuus.
Työnmittauksella tarkoitetaan tiettyyn työtehtävään kuluvan ajan mittaamista. Työnmit- tauksen tuloksia voidaan käyttää sekä menetelmien kehittämisessä että työarvon määrittä- misessä. Luotettavat työvaiheajat ovat tärkeitä tuotteiden hinnoittelussa, tarjouslaskelmis- sa, resurssien suunnittelussa ja ohjauksessa, menetelmien valinnassa, työn suunnittelussa ja suorituspalkkauksen perustana.
Työarvo on tietyn työn normiaika apuaikalisineen. Apuaikalisä sisältää työn rasittavuu- desta riippuvan päivittäisen elpymisajan sekä työpaikkakohtaisen päivävakion. Työntekijä voi joutuisuuttaan muuttamalla nostaa suoritustasoaan eli alittaa normiaikaa tai laskea suoritustasoa ylittämällä normiaikaa. Työarvo ilmoitetaan yleensä aikana yksikköä kohti.
Työarvo voidaan määrittää arvioimalla, vertailemalla samankaltaisia töitä, laskennallises- ti ajanmääritysjärjestelmällä tai koneiden suoritusarvojen perusteella tai työnmittauksen menetelmillä.
Työnmittaustekniikoita ovat normaaliaikatutkimus, ajankäyttötutkimus, havainnointitut- kimus, liikeaikatutkimus ja aikalaskelmat sekä näiden perusteella tehtävät standardiaika- järjestelmät. Työarvon määrityksen on oltava riittävän tarkka huomioiden työmenetelmän vaihtelu ja käytettävä palkkaustapa.
4.2.1 Palkkiopalkka
Palkkiopalkka on palkkaustapa, jossa on sekä kiinteä osuus että työtuloksesta riippuva muuttuva palkkio-osuus kuvan 20 osoittamalla tavalla. Palkkio-osuuden suuruus mää- räytyy tuotannon määrän, laadun tai jonkun muun tulostekijän perusteella taikka niiden yhdistelmänä.
Palkkiopalkan rakenne Palkka HP ≥ 1,15 x tkp HP = Hinnoittelupalkka mo mo = muuttuva osuus ko = kiinteä osuus (po) (po) = mahdollinen pätevyysosuus ko (tkko) (tkko) = mahdollinen työkohtainen kiinteä osuus Normaali Työtulos työtulos |
Kuva 20. Palkkiopalkan rakenne
Palkka = kiinteä osuus + työtulos x palkkiohinta Palkkiopalkan rakenne-esimerkkejä:
1. Kiinteä osuus | 85 % |
Muuttuva osuus | 15 % |
2. Kiinteä osuus | 70 % |
Muuttuva osuus | 30 % |
3. Kiinteä osuus suurempi kuin | 90 % |
Muuttuva osuus pienempi kuin | 10 % |
Palkan kiinteä osuus saadaan kertomalla hinnoittelupalkka kiinteän osuuden prosenttilu- kua vastaavalla kertoimella.
Palkan kiinteä osuus voi olla työkohtainen tai työ- ja henkilökohtainen. Kiinteän osuuden pätevyysosa porrastetaan tuotannon sujumisen kannalta keskeisten tekijöiden, kuten esim. monitaitoisuuden perusteella.
Palkan muuttuva osuus normaalia työtulosta vastaavalla suoritustasolla saadaan kerto- malla hinnoittelupalkka muuttuvan osuuden prosenttilukua vastaavalla kertoimella.
Hinnoittelupalkka, joka vastaa normaalia työtulosta, on suuruudeltaan vähintään 1,15-kertainen työn työkohtaiseen palkkaan verrattuna. Palkkiopalkoissa, joissa normaa- lia urakkatyövauhtia vastaava työmäärä voidaan määrittää esimerkiksi työnmittauksen avulla, käytetään kuitenkin samaa hinnoittelusääntöä kuin osaurakassa.
4.2.2 Osaurakka
Osaurakka on palkkaustapa, jossa on sekä kiinteä osuus että työmäärästä riippuva muut- tuva osuus kuvan 21 osoittamalla tavalla.
Osaurakan rakenne Palkka HP ≥ 1,2 x tkp HP = Hinnoittelupalkka Rosa = Osaurakan rahakerroin mo R osa T = Työarvo (po) (po) = mahdollinen pätevyysosuus (tkko) = mahdollinen työkohtainen ko kiinteä osuus (tkko) T Normaali Suoritustaso urakkatyö- vauhti |
Kuva 21. Osaurakan rakenne
Palkka = kiinteä osuus + suoritustaso x osaurakan rahakerroin työarvo
Suoritustaso = ––––––––––––––
toteutunut aika Osaurakan rakenne-esimerkkejä:
1. Kiinteä osuus 75 % Muuttuva osuus 25 %
2. Kiinteä osuus 50 % Muuttuva osuus 50 %
Palkan kiinteä osuus saadaan kertomalla hinnoittelupalkka kiinteän osuuden prosenttilu- kua vastaavalla kertoimella.
Palkan kiinteä osuus voi olla joko työkohtainen tai työ- ja henkilökohtainen. Kiinteän osuuden pätevyysosa porrastetaan tuotannon sujumisen kannalta keskeisten tekijöiden, kuten esim. monitaitoisuuden perusteella.
Palkan muuttuva osuus normaalia urakkatyövauhtia vastaavalla suoritustasolla saadaan kertomalla hinnoittelupalkka muuttuvan osuuden prosenttilukua vastaavalla kertoimella. Hinnoittelupalkka, joka vastaa suoritustasoa 1,20, on vähintään 1,20-kertainen työn työ- kohtaiseen palkkaan verrattuna. Osaurakan rahakerroin vastaa muuttuvan osuuden suu- ruutta normaalijoutuisuutta vastaavalla normaalisuoritustasolla 1,0. Tällöin työhön käy- tetään työarvon T osoittama aika.
4.2.3 Suora urakka
Suoran urakan rakenne
Palkka HP ≥ 1,2 x tkp
HP = Hinnoittelupalkka R = Rahakerroin
T = Työarvo
R
T Normaali Suoritustaso
urakkatyö- vauhti
Suora urakka on palkkaustapa, jossa koko palkka riippuu välittömästi ja yksinomaan työmäärästä kuvan 22 osoittamalla tavalla.
Suoran urakan rakenne Palkka HP ≥ 1,2 x tkp HP = Hinnoittelupalkka R = Rahakerroin T = Työarvo R T Normaali Suoritustaso urakkatyö- vauhti |
Kuva 22. Suoran urakan rakenne
Yksikköhinta lasketaan seuraavasti:
U = T x R
U on yksikköhinta (urakkahinta) T on työarvo
R on rahakerroin
Palkka = suoritustaso x rahakerroin
työarvo Suoritustaso = ––––––––––––––
toteutunut aika
Työkohtaisuusperiaatteesta johtuen yksikköhinta ei riipu työtä tekevästä henkilöstä. Sa- maakin työtä tekevillä henkilöillä palkat vaihtelevat, jos heidän työmääränsä vaihtelevat.
Suoran urakan rahakertoimen on perustuttava työkohtaiseen palkkaan eli vaativammassa työssä rahakertoimen on oltava korkeampi kuin vähemmän vaativassa työssä. Rahakertoi- men on oltava vähintään työehtosopimuksen mukainen työkohtainen palkka.
Hinnoittelupalkka on määritelty normaalia urakkatyövauhtia vastaavalla suoritustasolla 1,2. Rahakerroin vastaa palkkaa normaalijoutuisuutta vastaavalla normaalisuoritustasolla 1,0. Tällöin työhön käytetään työarvon T osoittama aika.
4.3 Muutostilanteet palkkaustavasta toiseen
Palkkaustapa on joko työehtosopimuksen mukainen liittojen yhteisesti laatima ja sopima, paikallisesti sovittu tai työntekijän kanssa työkohtaisesti sovittu.
Jos palkkaustavasta on tehty paikallinen sopimus, menetellään muutostilanteissa paikal- lisen sopimuksen mukaisesti. Tällöin palkkaustapamuutoksen toteutus edellyttää yleensä tehdyn paikallisen sopimuksen irtisanomista ennen kuin palkkaustapaa voidaan muuttaa tai sen käyttö lopettaa. Toistaiseksi voimassa oleva paikallinen sopimus voidaan irtisanoa kolmen kuukauden irtisanomisaikaa noudattaen, ellei irtisanomisajasta ole muuta sovittu.
Liittojen yhteisesti laatimista ja sopimista, työehtosopimuksen soveltamisohjeessa maini- tuista palkkaustavoista työnantaja voi valita työkohtaisesti sopivan palkkaustavan. Tällai- sen palkkaustavan muuttaminen tai käytön lopettaminen on mahdollista, kun aloitettu työ saadaan tehdyksi.
Siirryttäessä suorituspalkkaustavasta toiseen uusi suorituspalkka hinnoitellaan siten, että aikaisempi keskimääräinen ansiotaso on mahdollista saavuttaa; tämä toteutuu tavoitteen mukaisella suoritustasolla työskenneltäessä. Uusien yksikköhintojen on vastattava todel- lisia olosuhteita ja menetelmiä. Yksittäisen työntekijän palkka määräytyy uuden suoritus- palkkaustavan mukaan ja se saattaa tällaisessa tilanteessa muuttua.
Siirryttäessä aikapalkasta suorituspalkkaustapaan työntekijän henkilökohtainen aikapalk- ka säilyy entisen suuruisena. Suorituspalkka hinnoitellaan työehtosopimuksen mukaan, jolloin keskimääräinen ansiotaso ja yksittäisen työntekijän ansio määräytyvät suoritus- palkkaustavan mukaan. Suorituspalkan takuupalkka on peruspalkka, ei aikapalkka.
Siirryttäessä suorituspalkkaustavasta aikapalkkaan työntekijän henkilökohtainen aika- palkka säilyy entisen suuruisena. Aikapalkan taso määritellään yrityksen palkkapolitiikan ja työehtosopimuksen mukaan, ei vanhan suorituspalkka-ansion perusteella.
Muutettaessa palkkaustapaa tulee paikallisten osapuolten käydä neuvottelut ennen muu- toksen toteuttamista ja pyrkiä sopimaan palkkaustavan muutoksesta, ellei kyseessä ole paikallisesti sovittu palkkaustapa, jolloin menetellään paikallisen sopimuksen mukaisesti.
5 Täydentävät palkkiot
Työnantaja voi täydentää aika- ja suorituspalkkoja erilaisilla täydentävillä palkkioilla. Tu- lospalkkioiden perusteena ovat yleensä toiminnalliset tavoitteet, kuten tuottavuuden pa- rantaminen ja kehitystavoitteiden saavuttaminen. Voittopalkkiot perustuvat liiketoimin- nan tulokseen tai tuloslaskelman mukaisiin tunnuslukuihin, kuten liikevoitto, käyttökate tai muu vastaava. Jako erilaisten palkkioiden välillä tehdään palkkiojärjestelmän luonteen perusteella.
Ennen tulospalkkiojärjestelmän käyttöönottoa työnantajan tulee antaa työntekijöille riit- tävä selvitys sen sisällöstä, tarkoituksesta ja tavoitteista sekä maksuperusteista.
Tulospalkkion käyttöönotosta sovitaan paikallisesti ja se kirjataan.
Työntekijälle maksettu tulospalkkiolisä otetaan huomioon laskettaessa vuosilomapalkkaa ja -korvausta, mikäli tulospalkkiolisän laskentaperuste ei näitä sisällä. Esimerkkeinä täl- laisista perusteista ovat muun muassa jako ennakonpidätyksen alaisen palkkasumman tai työntekijöiden lukumäärän mukaan tai tilanne, jossa palkkio kertyy ja maksetaan myös loman ajalta.
Voittopalkkioita ei oteta huomioon laskettaessa vuosilomapalkkaa ja -korvausta.
Tulospalkkiolisää tai voittopalkkioita ei oteta huomioon laskettaessa työntekijän työehto- sopimuksen mukaista keskituntiansiota.
Tulospalkkiolisiin tai voittopalkkioihin ei sovelleta työehtosopimuksen palkankorotus- määräyksiä.
Tulos- ja voittopalkkioihin liittyviä näkökohtia on käsitelty laajemmin liittojen yhteisessä julkaisussa ”Tulosta ja palkkaa - Näkökohtia teknologiateollisuuden palkkaustavoista ja niitä täydentävistä tulos- ja voittopalkkioista”.
6 Palkkarakenteen käyttäminen ja ylläpito
Teknologiateollisuudessa työntekijän oikeudenmukainen ja kannustava palkkaus perustuu työpaikan tarpeiden perusteella valittuihin palkkaustapoihin ja palkkaperusteisiin sekä nii- den johdonmukaiseen soveltamiseen. Aiemmissa luvuissa on keskitytty palkkaustapoihin ja palkkaperusteisiin eli palkkauksen rakenteisiin. Tähän lukuun on koottu palkkausjär- jestelmän käyttämiseen liittyviä seikkoja. Palkkauksen vaikutukset syntyvät palkkausjär- jestelmän kokonaisuuden eli sen rakenteen ja käyttämisen käytäntöjen yhteisvaikutuksena.
6.1 Palkkarakenteen käyttäminen - keskeisiä näkökulmia
Palkkarakenteen käyttämisessä keskeisiä tehtäviä ovat
• käytettävien palkkaustapojen valinta
• palkkaperusteiden valinta ja ajan tasalla pitäminen
• töiden vaativuusryhmittely
• pätevyyden ja suorituksen arviointi
• työntekijän peruspalkan määrittely.
Käytettävät palkkaustavat ja palkkaperusteet on pidettävä ajan tasalla. Töiden ja työmene- telmien muuttuessa ne on syytä tarkistaa. Käytettävän palkkaustavan on sovittava yhteen tekemisedellytysten, toimintatavan ja yrityksen tavoitteiden kanssa. (Lisätietoa palkkaus- tavoista ja niitä täydentävistä tulos- ja voittopalkkioista saa liittojen yhteisestä julkaisusta ”Tulosta ja palkkaa - Näkökohtia teknologiateollisuuden palkkaustavoista ja niitä täyden- tävistä tulos- ja voittopalkkioista”.)
Työntekijän peruspalkka perustuu tehtyjen töiden vaativuuteen ja työntekijän henkilökoh- taiseen pätevyyteen. Palkkaperusteet on tarkistettava säännöllisesti. Töiden vaativuusryh- mittely on pidettävä ajan tasalla. Vastaavasti pätevyyden ja suorituksen arviointijärjestel- mä on pidettävä ajan tasalla. Työntekijän työkohtainen palkanosuus määritellään hänen säännönmukaisesti tekemiensä töiden perusteella. Pätevyysarvioinnit tehdään säännöllisin väliajoin, vähintään kerran vuodessa.
Edellä kuvattujen perustehtävien hyvä hoitaminen edellyttää lisäksi ainakin:
• yrityksen omaa palkkapolitiikkaa
• palkkausasioihin liittyvien vastuiden määrittelyä
• toimivaa työpaikkakohtaista yhteistyötä
• palkkausasioista viestimistä sekä työntekijöiden, esimiesten ja luottamusmiesten kouluttamista palkkausasioissa
• palkkauksen ja muun johtamisen yhteensopivuutta.
Yrityksen liiketoimintaan ja henkilöstöpolitiikkaan perustuva palkkapolitiikka ohjaa palkkaustapojen valintaa, palkkaporrastusta ja sitä, miten palkkaperusteet vaikuttavat palkkaan. Palkkapolitiikalla voidaan myös määritellä palkkaprosessiin liittyvät vastuut ja valtuudet.
Yrityksen palkka-asioiden asianmukainen hoitaminen edellyttää, että työnantaja nimeää vastuuhenkilöt hoitamaan palkkaukseen liittyviä vastuualueita. Nämä vastuualueet tulee määritellä selkeästi. Palkkausjärjestelmän ylläpidossa on eri henkilöillä erilaisia vastuu- alueita. Esimerkiksi työnvaativuustyöryhmän jäsenet huolehtivat ohjetöiden vaativuuksien ylläpidosta. Henkilöstöasioista vastaava huolehtii siitä, että palkkaukseen ja sen ylläpitoon liittyvät tehtävät hoidetaan säännöllisesti ja että tarvittavat toimintatavat ja järjestelmät, esimerkiksi pätevyyden mittausjärjestelmä, pidetään yllä. Luottamusmies edistää työnteki- jöiden ja työnantajan yhteistoimintaa palkkausasioissa sekä valvoo osaltaan työehtosopi- muksen noudattamista. Esimiehet vastaavat muun muassa pätevyyden arvioinnista ja pa- lautteen antamisesta työntekijöille. Johdon tehtävänä on määritellä ja ylläpitää yrityksen palkkapolitiikkaa osana henkilöstöpolitiikkaa.
Yhteistyöllä ja tiedottamisella parannetaan palkkausjärjestelmän toimivuutta ja kannusta- vuutta niin järjestelmän kehittämisessä, käytössä kuin ylläpidossa. Tiedottamista on syytä toteuttaa usealla eri tasolla; erilaisissa tiedotustilaisuuksissa, luottamusmiehen ja työnan- tajan edustajan välillä sekä yksittäisen työntekijän ja hänen esimiehensä välillä. Ajanta- saiset perustiedot palkkausasioista on hyvä olla saatavilla kirjallisessa ja/tai sähköisessä muodossa.
Koulutuksen avulla varmistetaan, että esimiehet ja luottamusmiehet hallitsevat palkkaus- järjestelmän ja käyttävät sitä suunnitellulla tavalla. Esimerkiksi pätevyyden arviointijär- jestelmän oikeudenmukainen soveltaminen edellyttää esimiesten kouluttamista tehtävän hoitamiseen.
Eri johtamiskäytäntöjen yhteensopivuus tehostaa yrityksen toimintaa. Toimiva eli kan- nustava ja oikeudenmukainen palkkausjärjestelmän toimiikin parhaiten kiinteässä yh- teydessä töiden organisointiin ja muuhun johtamiseen. Töiden organisoimisen tulee tähdätä mahdollisuuteen kunkin tehdä omaa osaamistaan vastaavia töitä ja osaamisen kehittämisen tulee tukea halua ja kykyä oppia uutta. Näin voidaan kehittää yrityksen tuottavuutta ja työntekijän työmotivaatiota sekä palkita työntekijöitä palkkarakenteen periaatteiden mukaisesti.
6.2 Henkilökohtaisten korotusten kohdistaminen
Työpaikalla voi olla käytettävissä rahaa henkilökohtaisiin palkankorotuksiin yrityksen palkkapolitiikan mukaisesti tai osana työehtosopimuksen palkkaratkaisua.
Henkilökohtaiset palkankorotukset ovat väline palkkojen hoitoon palkkarakenteen ja yri- tyksen palkkapolitiikan mukaisesti. Henkilökohtaisilla palkankorotuksilla kannustetaan ja palkitaan henkilöitä heidän pätevyytensä ja työsuorituksensa perusteella.
Maksettujen palkkojen tulee olla suhteessa työntekijöiden peruspalkkoihin ja työsuorituk- seen kaikkien palkkaustapojen osalta.
Henkilökohtaisten korotusten on tarkoitus tukea periaatekuvan 23 mukaista, katkoviivan osoittamaa palkkaporrastusta.
Henkilökohtaisten korotusten kohdentaminen |
Kuva 23. Henkilökohtaisten korotusten kohdentaminen
Aikapalkoissa aikapalkkaosuuksien tulee tukea peruspalkan määrityksessä noudatettavia periaatteita. Henkilöllä, jolla on parempi pätevyys ja vaativampi työ, tulee myös aikapalk- kaosuuden olla suurempi. Osuus voidaan porrastaa esimerkiksi henkilökohtaisen palka- nosuuden porrastusperiaatteiden mukaisesti. Henkilökohtaiset korotukset voidaan ohjata henkilöille, joilla aikapalkkaosuus suhteessa henkilökohtaiseen palkanosuuteen on keski- vertosuhdetta pienempi. Henkilökohtaisen palkanosuuden alueen kasvattaminen korostaa yrityksen palkkapolitiikan ja aktiivisen palkkojen hoidon merkitystä.
Taulukko 5. Esimerkki henkilökohtaisten korotusten kohdentamisesta aikapalkkaosuuden (APO) suhteessa henkilökohtaiseen (HKO) palkanosuuteen (työkohtaiset palkat 1.3.2020 alkaen):
Työntekijä | TVR | Aika- palkka € | TKO € | HKO % | HKO € | APO € | APO/ HKO |
1 | 3 | 11,35 | 10,05 | 5 | 0,50 | 0,80 | 1,59 |
2 | 3 | 11,95 | 10,05 | 9 | 0,90 | 1,00 | 1,11 |
3 | 3 | 14,76 | 10,05 | 26 | 2,61 | 2,10 | 0,80 |
4 | 3 | 12,66 | 10,05 | 18 | 1,81 | 0,80 | 0,44 |
5 | 3 | 13,46 | 10,05 | 14 | 1,41 | 2,00 | 1,42 |
6 | 4 | 11,29 | 10,56 | 5 | 0,53 | 0,20 | 0,38 |
7 | 4 | 13,30 | 10,56 | 14 | 1,48 | 1,26 | 0,85 |
8 | 4 | 12,43 | 10,56 | 9 | 0,95 | 0,92 | 0,97 |
9 | 4 | 14,08 | 10,56 | 26 | 2,75 | 0,77 | 0,28 |
10 | 5 | 13,20 | 11,09 | 14 | 1,55 | 0,56 | 0,36 |
11 | 5 | 13,29 | 11,09 | 18 | 2,00 | 0,20 | 0,10 |
12 | 5 | 12,12 | 11,09 | 5 | 0,55 | 0,48 | 0,87 |
13 | 5 | 13,62 | 11,09 | 14 | 1,55 | 0,98 | 0,63 |
14 | 5 | 12,41 | 11,09 | 9 | 1,00 | 0,32 | 0,32 |
15 | 6 | 16,02 | 11,64 | 26 | 3,03 | 1,35 | 0,45 |
16 | 6 | 13,52 | 11,64 | 14 | 1,63 | 0,25 | 0,15 |
17 | 6 | 12,72 | 11,64 | 5 | 0,58 | 0,50 | 0,86 |
18 | 6 | 15,04 | 11,64 | 18 | 2,10 | 1,30 | 0,62 |
19 | 6 | 12,79 | 11,64 | 9 | 1,05 | 0,10 | 0,10 |
20 | 8 | 15,63 | 12,83 | 14 | 1,80 | 1,00 | 0,56 |
21 | 8 | 14,52 | 12,83 | 5 | 0,64 | 1,05 | 1,64 |
22 | 8 | 15,74 | 12,83 | 14 | 1,80 | 1,11 | 0,62 |
23 | 8 | 16,63 | 12,83 | 18 | 2,31 | 1,49 | 0,65 |
24 | 8 | 18,14 | 12,83 | 26 | 3,34 | 1,97 | 0,59 |
25 | 8 | 15,88 | 12,83 | 14 | 1,80 | 1,25 | 0,70 |
APO/HKO - keskiarvo 0,68 Henkilökohtainen korotus tulisi ensisijaisesti kohdentaa työntekijöille 4, 6, 9, 10, 11, 14, 15, 16 ja 19.
Henkilökohtaisten korotusten kohdistaminen Tavoitteena on samasta työstä ja samasta pätevyydestä sama palkka |
Kuva 24. Henkilökohtaiset korotukset samapalkkaisuusperiaatteen toteuttamiseksi
Kuvan 24 periaatteen mukaisesti henkilökohtaiset korotukset on syytä ohjata samapalk- kaisuusperiaatteen ja palkkarakenteen mukaisesti.
Suorituspalkoissa henkilökohtaiset korotukset voidaan ohjata pätevyysosuuteen. Palkka- politiikan mukaisilla erillä voidaan myös korjata mahdollisia vinoutumia suorituspalk- kojen hinnoittelussa ohjaamalla korotus tiettyihin työnvaativuusryhmiin, tuoteryhmiin, töihin tai tietyille osastoille. On huomattava, ettei normien virheellisestä määrityksestä johtuvia vinoutumia pidä korjata palkankorotuksilla, vaan normit ja käytettävä palkkaus- tapa on pidettävä yllä.
6.3 Palkkarakenteen ylläpito
Huolellisestikaan määritelty ja käyttöönotettu palkkausjärjestelmä ei pysy toimivana il- man ylläpitoa. Yritysten toimintaolosuhteet, -tavat ja tavoitteet muuttuvat. Työmenetelmät, työolosuhteet, töiden sisältö kehittyvät ja työn tekemisedellytykset muuttuvat. Työntekijöi- den osaaminen kehittyy ja toisaalta myös työn asettamat pätevyysvaatimukset muuttuvat.
Yrityksen kannattavuus edellyttää kilpailukykyä ja motivoitunutta henkilöstöä. Palkkaus on eräs keskeinen motivointitekijä. Palkkauksen oikeudenmukaisuus edellyttää palkka- asioiden johdonmukaista hoitamista ja mahdollisten vinoutumien oikaisemista. Palkkauk- sen kannustavuus edellyttää kunnossa olevia palkkaporrastuksia töiden vaativuuden sekä henkilön pätevyyden ja työsuorituksen perusteella. Palkkauksen kannustavuuden kannalta on keskeistä, että jokainen työntekijä tietää, miten hänen tekemänsä työ ja hänen pätevyy- tensä vaikuttavat palkan suuruuteen.
Huolehtimalla ylläpidosta pidetään palkkaus oikeudenmukaisena ja kannustavana myös muuttuvissa tilanteissa.
7 Muita määräyksiä ja ohjeita
7.1 Työehtosopimusten palkankorotuksiin liittyviä ohjeita
7.1.1 Aikapalkkojen korotus
Voimassa olevia aikapalkkoja korotetaan työehtosopimuksessa sovitulla tavalla. Korotetun aikapalkan on oltava vähintään uuden peruspalkan suuruinen.
Henkilökohtaiset palkanosuudet (hko) säilyvät yleiskorotuksen yhteydessä suhteellisesti enti- sen suuruisina.
7.1.2 Suorituspalkkojen korotus
Pääsääntönä suorituspalkkoja korotettaessa on pidettävä sitä, että korotetut yksikköhinnat antavat samalla työsuorituksella työehtosopimuksessa sovitun verran korkeamman ansion tuntia kohden kuin minkä ne antoivat ennen korotusta. Tällöin edellytetään, että kyseessä olevat työt tehdään samoilla työmenetelmillä ja samoissa olosuhteissa.
Korotetun suorituspalkan on täytettävä suorituspalkan hinnoittelusääntö.
Korotukset toteutetaan niin sanotulla korotuskertoimella. Voimassa olevia urakkahintoja, osaurakoiden kiinteitä osia ja yksikköhintoja sekä palkkiopalkkojen kiinteitä osia ja palkkio- eli yksikköhintoja korotetaan kertomalla ne palkkaratkaisun mukaisella korotuskertoimella.
Mikäli korotus on ilmoitettu prosenttikorotuksena, korotuskerroin on suoraan prosentti- korotuksen mukainen
K = 1 + (prosentti/100),
missä prosentti on korotuksen suuruus prosenttiyksikköinä.
Mikäli korotus on ilmoitettu senttimääräisenä, korotuskertoimet lasketaan suorituspalkka- ansion perusteella.
Suorituspalkkaansio määritetään työnvaativuusryhmän, osaston, koneryhmän tai vastaa- van kokonaisuuden osalta siten, että kyseessä olevan ajanjakson aikana suorituspalkoista ansaittu rahasumma jaetaan näihin töihin käytetyllä työtuntimäärällä.
Korotuksen perusteena oleva suorituspalkka-ansiotaso määritetään riittävän pitkän, nor- maaleja olosuhteita vastaavan korotuspäivämäärään päättyvän ajanjakson ajalta.
Tarkasteluajanjaksoa määritettäessä on otettava huomioon kappaleen valmistamiseen yleensä käytetty aika, kappalemäärä ja muut tekijät. On kuitenkin rajoituttava niihin tapa- uksiin, missä on sovellettu nykyistä menetelmää ja hinnoittelua sekä vältettävä poikkeuk- sellisin järjestelyin suoritettuja tapauksia. Mikäli näin ei saada riittävää perustaa, esimer-
kiksi tapauksia on vähän, on asia ratkaistava edellä esitettyjä näkökohtia ohjeina pitäen siten, että pääsäännön tarkoitus tulee toteutetuksi.
Suorituspalkkojen korotuskerroin lasketaan sen jälkeen, kun kyseessä olevan kokonaisuu- den ansiotaso on määritetty.
Suorituspalkkoja korotetaan kertoimen K avulla, joka lasketaan seuraavasti: K = 1 + (korotus : A),
missä korotus toteutetaan senttimääräisenä ja A on suorituspalkka-ansio.
7.1.3 Pyöristyssääntö korotuksia laskettaessa
Palkkaperusteiden ja työpalkkojen korotuksia laskettaessa käytetään normaalia pyöristys- sääntöä, eli jos sentin kymmenysosa on viisi tai sitä suurempi, pyöristyy sentti ylöspäin.
7.1.4 Peruspalkkojen uudelleenmääritykset
Peruspalkkojen uudelleenmäärityksistä aiheutuvat muutokset (työnvaativuusryhmän tai henkilökohtaisen osuuden muutokset) tulisi toteuttaa työpaikoilla sellaisina ajankohtina, jolloin ei ole työehtosopimuskorotuksia.
7.1.5 Korotusajankohdan yli jatkuneet suorituspalkkatyöt
Suorituspalkkatyön päätyttyä selvitetään, miten työhön käytetyt tunnit ovat jakautuneet en- nen ja jälkeen korotusajankohdan. Mikäli kyse on pitkäkestoisesta työstä ja tunnit jakautuvat selvästi korotusajankohdan molemmille puolille, suorituspalkkatyön hinta jaetaan kahteen osaan työtuntien osoittamassa suhteessa. Suorituspalkkatyöstä maksettava lopullinen hinta saadaan siten, että jaetun hinnan jälkimmäinen osa korotetaan edellä olevien ohjeiden mukai- sesti edellisen osan jäädessä korottamatta.
7.2 Erilliset lisät
Työolosuhteet otetaan huomioon työn vaativuutta määriteltäessä.
Poikkeustapauksissa työskentelyolosuhteissa saattaa esiintyä selvästi haittaavaa tilapäis- tä poikkeamaa, jota tavanomaisesti ei työssä esiinny ja jota siksi ei ole otettu huomioon työn vaativuutta määriteltäessä. Samoin joissain tilanteissa työskentelyolosuhteissa saattaa esiintyä sellaista poikkeuksellista haittaa tai hankaluutta, joka on työolosuhteiden arvioin- tiasteikon ulkopuolella ja jota siksi ei voida ottaa huomioon työn vaativuutta määriteltä- essä. Näissä tilanteissa maksetaan haitan suuruuden perusteella määriteltyä erillistä lisää (snt/h) työehtosopimuksen mukaan.
Erillisiä lisiä maksetaan niiltä tunneilta, jolloin tilapäistä poikkeamaa työolosuhteissa tai poikkeuksellista haittaa tai hankaluutta esiintyy.
7.3 Opiskelijat, alle 18-vuotiaat työntekijät, harjoittelijat ja työrajoitteiset
Opiskelijoille maksetaan osaamisen, kokemuksen ja pätevyyden perusteella työehtosopi- muksen opiskelijapalkkataulukon mukaista palkkaa. Alle 18-vuotiaiden työntekijöiden palkat porrastetaan syntymävuoden perusteella.
Työntekijöiden palkkamääräyksistä voidaan poiketa sellaisten työsuhteessa olevien har- joittelijoiden suhteen, joilla ei ole kyseisen työn vaatimaa kokemusta.
Katso tarkemmin voimassaolevasta työehtosopimuksesta.
7.4 Kuukausipalkan laskentatilanteita
Asia | Laskentakaava |
Palkattomien poissaolojen vähentäminen | Aikapalkka tai kiinteä osa – (aikapalkka tai kiinteä osa) x poissaolotunnit st |
Palkallisten poissaolojen maksaminen (muun muassa työkyvyttömyys, koulutusajan palkka) | Tehdyn työajan palkka = ( aikapalkka ) x tehdyt työtunnit st Poissaoloajan palkka = ( aikapalkka ) x poissaolotunnit st |
Yli ja sunnuntaityötuntien perusosien maksaminen | ( Aikapalkka tai kiinteä osa ) x ylityötunnit vt |
Yli ja sunnuntaityötuntien korotusosien maksaminen | (Aikapalkka ) x asianomaiset tunnit x %/100 vt |
Muiden muun kuin tehdyn työajan palkkojen maksaminen (muun muassa palvelusvuosi- lisä) | ( Aikapalkka ) x tunnit vt |
Aikapalkka = henkilökohtainen aikapalkkana oleva kuukausipalkka Kiinteä osa = suorituspalkan kiinteänä osuutena oleva kuukausipalkka
st = kyseisen kuukauden työtuntijärjestelmän mukainen säännöllinen työaika lisättynä kyseiseen kuukauteen sisältyvillä työajan tasaamisvapaiden tuntimäärällä
vt = 169 = kuukauden vakiotuntimäärä työajan ollessa 8 tuntia/pv
8 Lyhenteet ja termit
ap Aikapalkka. Palkkaustapa, jossa palkka on aikayksikköä - tyypillisesti tunti tai kuukausi - kohti kiinteä ja etukäteen määritetty. Aikapalkan perusteena on työnvaativuus sekä henkilön pätevyys ja työsuoritus. Aikapalkka muodostuu peruspalkasta (pp) sekä mahdollisesta aikapalkkaosuudesta (apo).
apo Aikapalkkaosuus. Aikapalkan osa, joka määräytyy sovitun aikapalkan (ap) sekä määritetyn peruspalkan (pp) erotuksesta.
hko Henkilökohtainen palkanosuus. Aika- (ap) ja peruspalkan (pp) osuus, joka määräytyy työntekijän pätevyyden perusteella. Henkilökohtaisen palkanosuu- den suuruus määritetään prosentteina työkohtaisesta palkanosuudesta (tko).
HP Hinnoittelupalkka. Suorituspalkkojen hinnoittelussa (sp) käytetty palkkataso, joka vastaa tavoitteen mukaista suoritustasoa tai työtulosta. Hinnoittelupal- kan minimi määräytyy työkohtaisen palkan (tkp) ja työehtosopimuksen hin- noittelusäännön perusteella.
ILO International Labour Organization. Kansainvälinen työjärjestö, joka tähtää globaalin työelämän kehittämiseen. ILO on YK:n alainen kolmikantainen jär- jestö, jonka tehtävänä on kansainvälisten työelämän normien luominen ja val- vonta. Suomessa yleisvastuu ILO-asioiden hoidosta ja koordinaatiosta kuuluu työ- ja elinkeinoministeriölle.
KTA Keskituntiansio. Työehtosopimuksen perusteella määräytyvä keskimääräinen ansiotaso, jota käytetään laskentatekijänä eräiden työehtosopimuksessa mää- rättyjen korvausten maksamisessa tuntipalkkaiselle työntekijälle.
ko Kiinteä osuus. Suorituspalkan (sp) osa, jonka suuruus riippuu käytettävän suorituspalkkaustavan rakenteesta sekä hinnoittelupalkan (HP) suuruudesta. Kiinteä osuus voidaan jakaa edelleen työkohtaiseen kiinteään osuuteen (tkko) sekä pätevyysosuuteen (po). Kiinteä osuus liittyy palkkaustavoista osaurak- kaan tai palkkiopalkkaan.
KR Karkearyhmittely. Työehtosopimuksen mukainen vaihtoehtoinen tapa määrit- tää työpaikan töiden työnvaativuudet. Työehtosopimus sallii myös muun yri- tyskohtaisesti toteutetun ja paikallisesti sovitun työnvaativuusryhmittelytavan käyttämisen. Työnvaativuuden määrittelyn tarkoituksena on erotella työpai- kan työt niiden vaativuuden perusteella.
mo Muuttuva osuus. Suorituspalkan (sp) osa, joka määräytyy suoritustason tai työtuloksen perusteella. Muuttuvan osuuden suuruus riippuu käytettävän suorituspalkkaustavan rakenteesta sekä hinnoittelupalkan (HP) suuruudesta. Kaikki suorituspalkkaustavat sisältävät muuttuvan osuuden.
Palkkaustapa. Teknologiateollisuudessa käytetään palkkaustapoina aikapalk- koja ja suorituspalkkoja.
Palkitsemistapa. Palkitsemistapoja ovat palkkaustavat eli aikapalkat ja suori- tuspalkat sekä niitä täydentävät palkkiot.
po Pätevyysosuus. Suorituspalkan (sp) kiinteän osan (ko) osuus, joka määräy- tyy työntekijän pätevyyden perusteella ja jonka suuruus riippuu käytettävän suorituspalkkaustavan rakenteesta sekä hinnoittelupalkan (HP) suuruudesta. Pätevyysosuutta käytetään sellaisissa suorituspalkkaustavoissa, joissa kiinteä osuus on porrastettu sekä työn vaativuuden (tkko) että henkilön pätevyyteen liittyvien, tuotannon sujumisen kannalta keskeisten tekijöiden perusteella.
pp Peruspalkka. Palkkarakenteen osa, joka määrittää työntekijälle maksettavan vähimmäispalkan. Peruspalkka muodostuu työn vaativuuteen perustuvasta työkohtaisesta palkanosuudesta (tko) sekä henkilön pätevyyteen perustuvasta henkilökohtaisesta palkanosuudesta (hko). Työntekijälle maksettava aikapalk- ka (ap) sisältää aina peruspalkkaosuuden ja peruspalkan muutokset vaikutta- vat mahdollisen aikapalkkaosuuden (apo) suuruuteen.
Palkkarakenne. Muodostuu palkkaustavoista sekä niiden osista ja perusteista. Esimerkiksi aikapalkan rakenne muodostuu tehtäväkohtaisesta ja henkilökoh- taisesta palkanosasta sekä mahdollisesta aikapalkkaosuudesta. Tehtäväkohtai- sen ja henkilökohtaisen palkanosan suuruudet perustuvat erikseen määriteltyi- hin tekijöihin.
PR Palkkaryhmä. Työn vaativuudesta ja siten työnvaativuusryhmästä (tvr) riip- puva ryhmä, joka määritetään työntekijäkohtaisesti. Palkkaryhmiä on kolme. Niitä käytetään henkilökohtaisen palkanosuuden porrastusryhminä ja tilas- tointitarkoituksiin.
R Rahakerroin. Suorituspalkkauksen (sp) hinnoittelussa käytettävä tekijä, joka vastaa palkan muuttuvaa osuutta normaalijoutuisuutta vastaavalla suoritus- tasolla (S). Rahakertoimen suuruus riippuu hinnoittelupalkasta (HP) ja käy- tetyn suorituspalkkaustavan rakenteesta. Osaurakan rahakerroin erotellaan erillisellä alaviitteellä (Rosa).
S Suoritustaso. Työlle annettu aika-arvo eli työarvo (T) jaettuna työhön käyte- tyllä ajalla. Urakkapalkkauksessa tavoitetaso on normaali urakkatyövauhti, joka vastaa suoritustasoa 1,2.
sp Suorituspalkka. Palkkaustapa, jossa palkka määräytyy tietyn suoritusnormin perusteella. Tyypillisesti palkan määrä riippuu välittömästä työsuorituksesta tai -tuloksesta. Suorituspalkat jakautuvat edelleen urakka-, osaurakka- ja palkkiopalkkoihin.
T Työarvo. Tietylle työlle määritelty normiaika apuaikalisineen. Työn aika- arvon eli työarvon määritys tehdään tyypillisesti urakkatyön hinnoittelemi- seksi. Normiajan alittaminen nostaa työntekijän suoritustasoa ja vastaavasti työarvon ylittäminen laskee työn tehokkuutta. Työarvo ilmoitetaan aikana yksikköä kohti. Työarvo voidaan määrittää arvioimalla, vertailemalla, lasken- nallisesti, suoritusarvojen perusteella tai työnmittauksen menetelmillä.
tkko Työkohtainen kiinteä osuus. Suorituspalkan (sp) kiinteän osan (ko) osuus, joka määräytyy tehtävän työn vaativuuden perusteella ja jonka suuruus riip- puu käytettävän suorituspalkkaustavan rakenteesta sekä hinnoittelupalkan (HP) suuruudesta. Työkohtaista kiinteää osuutta käytetään sellaisissa suori- tuspalkkaustavoissa, joissa kiinteä osuus on porrastettu sekä työn vaativuuden että henkilön pätevyyden (po) perusteella.
tko Työkohtainen palkanosuus. Työntekijän peruspalkan (pp) ja aikapalkan (ap) osa, joka määritellään hänen pääsääntöisesti tekemiensä töiden vaativuuden perusteella. Työntekijän työkohtaisen palkanosuuden suuruus perustuu työ- kohtaiseen palkkaan (tkp).
tkp Työkohtainen palkka. Töiden työkohtaiset palkat määritellään töiden vaati- vuusmäärittelyn perusteella. Työkohtaisten palkkojen suuruudet ovat työehto- sopimuksessa. Työkohtaiset palkat (tkp) ovat perustana sekä aikapalkoissa määritettäessä työntekijän työkohtaista palkanosuutta (tko) että suorituspal- koissa määritettäessä hinnoittelusäännön mukaista hinnoittelupalkan (HP) minimitasoa.
TVR Töiden vaativuusryhmittely. Työehtosopimuksen mukainen ensisijainen tapa määrittää työpaikan töiden työnvaativuudet. Tämän perusmääritystavan li- säksi paikallisesti sopien käytettävissä ovat myös karkearyhmittely (KR) tai muu paikallisesti sovittu työnvaativuuden määrittämistapa. Töiden vaativuus- ryhmittelyn tarkoituksena on erotella työpaikan työt niiden vaativuuden pe- rusteella.
tvr Työnvaativuusryhmä. Työnvaativuusryhmittelyn (pääsääntöisesti TVR) mu- kainen työnvaativuusryhmä, joka vaikuttaa aika- (ap) ja peruspalkan (pp) suuruuteen työkohtaisen palkanosuuden (tko) sekä työkohtaisen palkan (tkp) kautta.
U Urakkahinta. Urakkapalkkausta varten määritetty yksikköhinta jollekin tuo- teyksikölle. Urakkahinta ei riipu työtä tekevästä henkilöstä ja sen tulee vastata todellisia olosuhteita sekä menetelmiä. Urakkahinta on työarvon (T) ja raha- kertoimen (R) tulo.
Lisätietoa
Teknologiateollisuuden työehtosopimus
Tulosta ja palkkaa - Näkökohtia teknologiateollisuuden palkkaustavoista
ja niitä täydentävistä tulos- ja voittopalkkioista, Teknologiateollisuus ry ja Teollisuusliitto ry, 2014.
Liitteet
Liite 1 Työnkuvauslomake
Liite 2 Työnvaativuustekijöiden vertailulomake: työn vaatima oppimisaika
Liite 3 Työnvaativuustekijöiden vertailulomake: työn edellyttämä vastuu Liite 4 Työnvaativuustekijöiden vertailulomake: työolosuhteet
Liite 5 Keräilylomake
TEKNOLOGIATEOLLISUUDEN TYÖNANTAJAT
TEOLLISUUSLIITTO
TYÖNKUVAUS
Liite 1
Työ: Osasto: Pvm: |
Työnrajaus: Työnkulku: |
Oppimisaika |
Työn edellyttämä vastuu |
Työolosuhteet |
Käsittely:
Pvm: Yhteispisteet:
TEKNOLOGIATEOLLISUUDEN TYÖNANTAJAT
TEOLLISUUSLIITTO
TYÖNVAATIVUUSTEKIJÖIDEN VERTAILULOMAKE TÖIDEN VAATIVUUSRYHMITTELY
1 Työn vaatima oppimisaika
Liite 2
TYÖ | KÄSITTELY- PVM | OPPIMIS- AIKA | PISTEET | HUOMAUTUKSIA | |
NRO | NIMI | ||||
TEKNOLOGIATEOLLISUUDEN TYÖNANTAJAT
TEOLLISUUSLIITTO
TYÖNVAATIVUUSTEKIJÖIDEN VERTAILULOMAKE TÖIDEN VAATIVUUSRYHMITTELY
2 Työn edellyttämä vastuu
Liite 3
TYÖ | KÄSITTELY- PVM | VASTUU | PISTEET | HUOMAUTUKSIA | |
NRO | NIMI | ||||
TEKNOLOGIATEOLLISUUDEN TYÖNANTAJAT
TEOLLISUUSLIITTO
TYÖNVAATIVUUSTEKIJÖIDEN VERTAILULOMAKE TÖIDEN VAATIVUUSRYHMITTELY
3 Työolosuhteet
Liite 4
TYÖ | KÄSITTELY- PVM | OLOSUHTEET | PISTEET | HUOMAUTUKSIA | |
NRO | NIMI | ||||
TEKNOLOGIATEOLLISUUDEN TYÖNANTAJAT
TEOLLISUUSLIITTO
TYÖNVAATIVUUSTEKIJÖIDEN VERTAILULOMAKE TÖIDEN VAATIVUUSRYHMITTELY
Töiden vaativuusryhmittely
Liite 5
TYÖ | KÄSITTELY- PVM | PISTEET | HUOMAUTUKSIA | ||||
NRO | NIMI | OPPIMIS- VASTUU OLO- YHTEENSÄ AIKA SUHTEET | |||||