ARTIKKELIT
Vakituisten työntekijöiden työelämän laatu vuokratyövoimaa käyttävissä ja ei-käyttävissä työpaikoissa
XXXX XXXXXXXX & XXXXX XXXXX & XXXXX X. TANSKANEN
Artikkelissa tarkastellaan vakituisten työntekijöiden työelämän laatua sen mukaan, käyte- täänkö työpaikalla vuokratyövoimaa vai ei. Tulosten mukaan vuokratyövoiman käyttö on yhteydessä vakituisten työntekijöiden heikompiin mahdollisuuksiin kehittää ammattitai- toaan, lisääntyneeseen kiireessä työskentelyyn sekä työntekijöiden eriarvoiseen kohteluun.
English summary at the end of the article
Työvoiman vuokraamisella tarkoitetaan toimin- taa, jossa vuokrausyritys tekee työsopimuksen työntekijän kanssa ja välittää työvoimaa asiak- kaalleen eli käyttäjäyritykselle, jossa työntekijä työskentelee (Ashford ym. 2007; Xxxxxxx & Mä- kipelkola 2005). Vuokratyön ominaispiirteenä on se, että vuokratyöntekijällä on kaksi työnantajaa: vuokrausyritys ja käyttäjäyritys (Tanskanen 2013; Xxxxxxxxx & Xxxxxxxxxx 2015). Vuokrausyritys on vuokratyöntekijän varsinainen työnantaja, jol- la on vastuu palkanmaksusta ja sosiaalikuluista. Itse työ tehdään käyttäjäyrityksen tiloissa ja sen johdon ja valvonnan alaisena. Käyttäjäyritys ei ole työsuhteen osapuoli, vaan se on solminut liike- suhteen työvoimaa vuokraavan yrityksen kanssa (Lähteenmäki 2013, 29). Käyttäjäyrityksen vas- tuulla on esimerkiksi työhön perehdyttäminen ja työn ohjaus (TEM 2013, 5). Vuokratyövoiman käyttöä perustellaan usein sen helppoudella, edul- lisuudella sekä sillä, että vuokratyöntekijän saa tar- vittaessa joustavasti ja nopeasti töihin esimerkiksi sesonkiaikoina (Houseman 2001; Houseman ym. 2003; Viitala ym. 2006; Holst ym. 2010; Huo- tari & Xxxxxxxx 2013; Hall 2006; Xxxxxxxxxxx
2013; Svalund ym. 2018). Lisäksi erityistaitojen saaminen yritykseen ja työntekijöiden seulomi- nen ennen varsinaista rekrytointia ovat tyypilli- siä perusteluita vuokratyövoiman käytölle (Xxxxx- xxxx ym. 2003).
mutta aiemmissa suomalaisissa tutkimuksissa ei ole systemaattisesti selvitetty vakituisten työnteki- jöiden työelämän laatua sen mukaan, käytetäänkö työpaikalla vuokratyövoimaa vai ei. Laadullisiin aineistoihin perustuvissa tutkimuksessa on saatu viitteitä siitä, että vuokratyövoiman käyttämisellä voi olla pääasiassa kielteisiä seurauksia vakituisten työntekijöiden työelämän laadulle (Tanskanen 2008; Viitala & Xxxxxxxxxxx 2005). Koska ai- empien tutkimusten tulokset perustuivat pie- niin ja epäedustaviin aineistoihin, ei niitä voida yleistää palkansaajien tasolle. Nyt käsillä olevassa tutkimuksessa käytämme kansallisesti edustavaa Työolobarometri-kyselyaineistoa vuodelta 2015 ja vertaamme vakituisten työntekijöiden työelämän laatua työpaikoilla, joissa käytetään vuokratyövoi- maa ja joissa vuokratyövoimaa ei käytetä.
Työelämän laatu
Viimeisten vuosikymmenten aikana työelämän laatua on tutkittu runsaasti sekä Suomessa et- tä kansainvälisesti (esim. Xxxxx 2006; Xxxxxxxxx 2011; Xxxxx de Xxxxxxxx ym. 2011; Sutela & Leh- to 2014; Ojala ym. 2015). Tutkimuksissa on kä- sitelty erilaisia työelämän laadun mittareita, jot- ka voidaan karkeasti jakaa objektiivisiin ja sub- jektiivisin. Keskeisiä työelämän laadun objektii- visia mittareita ovat esimerkiksi palkka sekä työ- suhteen kesto. Subjektiivisia mittareita taas ovat muun muassa työtyytyväisyys sekä mahdollisuu- det uuden oppimiseen työssä. (Green & Xxxxxxx 2012; Anttila ym. 2010, UNECE 2015.) Xxxxxxx Xxxxxxx (2006) klassisessa jaottelussa työelämän laatu rakentuu kuudesta osatekijästä, jotka ovat palkka, työsuhteen pysyvyys, työn vaatima am- mattitaito, työn vaatima ponnistus, työn sallima harkintavalta sekä työtyytyväisyys. Green ja Ta- rek Mostafa (2012) puolestaan määrittelevät työ- elämän laadulle neljä eri pääulottuvuutta: ansio- tulot ja tulojen oikeudenmukaisuus, työsuhteen varmuus ja mahdollisuudet edetä uralla, työn si- sällölliset tekijät (esim. työn vaatimat taidot, au- tonomia, fyysisen ympäristö turvallisuus ja työn intensiteetti) sekä työaikaan liittyvät tekijät (esim. työskentelyajat sekä niiden joustavuus).
Useita edellä mainittuja työelämän laadun mit- tareita on käytetty tutkimuksissa, joissa on ver- rattu vuokratyöntekijöiden työelämän laatua suh- teessa vakituisiin työntekijöihin. Xxxxx Xxxxxxxxx (2012) tutkimuksessa vertailtiin vuokratyönteki-
jöitä ja vakituisia työntekijöitä ja havaittiin, että vuokratyöntekijät saivat todennäköisemmin vain vähäisiä tuloja ja jäivät todennäköisemmin tulos- palkkioiden, työnantajan tarjoaman koulutuksen sekä työhön liittyvistä riskeistä informoimisen ul- kopuolelle. Kansainvälisissä tutkimuksissa on il- mennyt, että vuokratyöntekijöiden työelämän laa- tu on vakituisia työntekijöitä huonompi esimer- kiksi Italiassa ja Espanjassa (Arranz ym. 2017) se- kä Yhdysvalloissa (Kalleberg ym. 2000). Kristi- na Xxxxxxxxxxx ja Xxxxx Xxxxxxxxxxxx (2015) tutkimuksessa havaittiin, että ruotsalaiset vuok- ratyöntekijät pääsevät harvemmin osallistumaan muutos- ja kehitysprojekteihin ja käyvät vähem- män kehityskeskusteluita kuin vakituiset työnte- kijät. Ruotsalaiset vuokratyöntekijät kokevat va- kituisia enemmän työn epävarmuutta, vaikka työ- suhteen tyyppiä lukuun ottamatta heidän aseman- sa työpaikalla olisi vastaava kuin vakituisilla työn- tekijöillä (Xxxxxxxxx & Xxxxxxxxxx 2015). Austra- liaa koskevassa tutkimuksessa selvisi, että vuokra- työntekijöiden mahdollisuudet edetä urallaan ovat heikommat, heille annetaan vähemmän haastavia työtehtäviä, heillä on vähemmän vaikutusmah- dollisuuksia työhönsä ja heidän työtyytyväisyy- tensä on heikompi kuin vakituisilla työntekijöillä (Aletraris 2010). Vuokratyöntekijöiden työtyyty- väisyyden on havaittu olevan vakituisia työnteki- jöitä heikompi myös esimerkiksi Hollannissa (de Graaf-Zijl 2012).
Onko vuokratyövoiman käyttämisellä sitten yh- teys käyttäjäyritysten vakituisen henkilöstön työ- elämän laatuun? Yhtäältä on esitetty, että vuokra- työvoiman käyttäminen voi olla yhteydessä mui- den työntekijöiden sitoutumiseen (Biggs & Swai- les 2006) ja saattaa lisätä epävarmuutta työnteki- jöiden keskuudessa, koska vuokratyöntekijöiden läsnäolo viestittää muille työntekijöille, etteivät he ole työnantajalle korvaamattomia (Viitala & Mä- kipelkola 2005, 79–80; Houseman 2001; Sennett
2007, 155; Kraimer ym. 2005). Toisaalta vuokra- työvoiman käyttäminen voi suojata muita työnte- kijöitä työn epävarmuudelta: työnantajan vähen- täessä työntekijöitä, ovat vuokratyöntekijät en- simmäisiä lähtijöitä. Lisäksi vuokratyöntekijöiden käyttö voi johtaa vakituisen henkilöstön siirtämi- seen enemmän kokemusta, hiljaista tietoa ja osaa- mista vaativiin tehtäviin vuokratyöntekijöiden tehdessä rutiininomaisempia tehtäviä. (Holst ym. 2010.) Vuokratyöntekijät voivat vähentää muiden työntekijöiden työn kuormittavuutta, mikä puo- lestaan saattaa olla yhteydessä työelämän laadun
paranemiseen. Xxxxxx Xxxxxxxx ja Xxxxx Xxxxxxx- kolan (2005) haastattelemat työntekijät kuiten- kin mielsivät, että vuokratyövoiman käyttö lisää työpaikoilla muiden työntekijöiden kuormitusta, koska vuokratyöntekijöiden perehdyttäminen ja opastaminen pidentävät työpäiviä ja lisäävät vas- tuuta työn sujumisesta ja laadusta. Vuokratyönte- kijöiden ja vakituisten työntekijöiden välinen eri- arvoisuus, esimerkiksi koulutukseen pääsyssä, voi aiheuttaa negatiivisia tuntemuksia työyhteisössä sekä jännitteitä vuokratyöntekijöiden ja vakitui- sen henkilöstön välillä (Viitala & Kantola 2015). Myös esimerkiksi palkkaerojen on huomattu hei- kentävän vakituisen henkilöstön työmoraalia eri- tyisesti tilanteissa, joissa vuokratyöntekijöille mak- setaan enemmän (Houseman ym. 2003). Eriarvoi- suuden ja ulkopuolisuuden kokemusten on lisäk- si havaittu vaikeuttavan tiedonkulkua työpaikoilla (Mitlacher 2008), minkä vuoksi vuokratyönteki- jöiden työsuhteiden epävarmuus saattaa vaikuttaa työyhteisöön siten, että työhön liittyvän tiedon vä- littäminen myös muiden työntekijöiden keskuu- dessa heikentyy. Aiemmissa suomalaisissa tutki- muksissa ei kuitenkaan ole systemaattisesti tutkit- tu työpaikkojen vakituisen henkilöstön työelämän laatua sen mukaan, käytetäänkö työpaikalla vuok- ratyövoimaa vai ei.
Tutkimuksen tarkoitus
Tässä tutkimuksessa tarkastellaan vakituisten työntekijöiden kokemuksia työelämänsä laadus- ta sen mukaan, käytetäänkö heidän työpaikal- laan vuokratyövoimaa vai ei. Vakituisiksi työnte- kijöiksi on määritelty ne työntekijät, jotka työs- kentelevät toistaiseksi voimassa olevilla työso- pimuksilla ja tekevät kokoaikatyötä. Vakituiset työntekijät on jaettu kahteen ryhmään sen mu- kaan, onko heidän työpaikallaan käytetty vuok- ratyövoimaa viimeisen vuoden aikana vai ei. Ja- ko perustuu vastaajan omaan arvioon vuokratyö- voiman käytöstä.
Työelämän laadun mittarit ovat seuraavat: koke- mus työn epävarmuudesta, mahdollisuus ammat- titaidon kehittämiseen, mahdollisuus uuden op- pimiseen työssä, pääsy palkalliseen koulutukseen, työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet työhönsä liittyvissä asioissa, kokemus työpaikalla liikkuvan tiedon avoimuudesta, tunne arvostuksesta ja yh- teisöllisyydestä, työntekijöiden tasapuolinen koh- telu sekä kiireessä työskenteleminen.
Tarkasteltavat mittarit on valittu Xxxxxxx (2006) teosta soveltaen niin, että myös vuokra- työntekijöiden kohtaamat yleisimmät ongelmat on otettu mukaan analyysiin. Työn vaatimaa am- mattitaitoa tarkastelemme mahdollisuuksina ke- hittää ammattitaitoaan, mahdollisuuksina op- pia uutta sekä pääsynä palkalliseen koulutukseen. Työn vaatimaa ponnistusta tarkastelemme työn- tekijöiden kiireessä työskentelemisen avulla. Työn sallimaa harkintavaltaa vastaa tässä tutkimukses- sa työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet. Työn ja työsuhteen turvallisuutta käsittelemme koke- muksena työn epävarmuudesta. Lisäksi tarkaste- luun on valittu muutama vuokratyöntekijöiden kohtaama tyypillinen ongelma: työpaikoilla liik- kuvan tiedon avoimuus, tunne arvostuksesta ja yhteisöllisyydestä sekä työntekijöiden tasapuoli- nen kohtelu.
Tutkimuksemme hypoteesi on, että vuokratyö- voimaa käyttävissä työpaikoissa työntekijöiden työelämän laatu on heikompi kuin työpaikoissa, joissa ei käytetä vuokratyövoimaa. Aiemmassa tut- kimuskirjallisuudessa on esitetty, että vuokratyö- voiman käyttämisellä voi olla kielteisiä vaikutuksia työpaikan muiden työntekijöiden työelämän laa- tuun (esim. Xxxxx & Xxxxxxx 2006; Xxxxxxx & Mä- kipelkola 2005), mutta aiheesta ei ole tehty syste- maattista tutkimusta.
Aineisto ja menetelmät
Tutkimuksessa käytetään vuoden 2015 Työolo- barometria, jonka työ- ja elinkeinoministeriö on teettänyt Tilastokeskuksella. Työolobarometrien avulla selvitetään vuosittain työelämään liitty- viä tekijöitä palkansaajien näkökulmasta. Vuo- den 2015 Työolobarometri soveltuu hyvin työ- elämän laadun tutkimiseen, koska siihen on li- sätty työntekijöiden työhön liittyviä kokemuksia koskevia kysymyksiä. Työolobarometri kerättiin 10.8.–25.9.2015 ja sen perusjoukkoon kuuluvat suomenkieliset 18–64-vuotiaat palkansaajat, joi- den säännöllinen työaika on vähintään 10 tuntia. Otantamenetelmänä oli yksinkertainen satunnai- sotanta ja vastausprosentti oli 84 prosenttia. Ky-
muodostui 1 284 palkansaajaa (taulukko 1). Vuokratyövoiman käyttöä työpaikoilla selvitet-
tiin kysymällä, ”onko työpaikassanne viimeksi ku- luneen vuoden (12 kk) aikana käytetty vuokra- työntekijöitä?”. Tutkimusaineiston vastaajista 28 prosenttia ilmoitti, että heidän työpaikallaan oli käytetty vuokratyövoimaa. Taustatietoina tutki- muksessa käytettiin tietoa vastaajan sukupuolesta, iästä, koulutuksesta, sosioekonomisesta asemasta ja työsuhteen kestosta. Sukupuoli on jaettu naisiin ja miehiin. Iän mukaan vastaajista on muodostet- tu kolme ryhmää: 15–34-vuotiaat, 35–49-vuoti- aat ja 50–64-vuotiaat. Työolobarometrissa vastaa- jan koulutusta kysytään kuuden eri vastausvaihto- ehdon avulla: ei perusasteen jälkeistä koulutusta / tieto puuttuu, keskiaste, alin korkea-aste, alempi korkeakouluaste, ylempi korkeakouluaste ja tutki- jakoulutusaste. Tässä vastaajan koulutus on jaet- tu kahteen ryhmään: niihin, jotka ovat käyneet enintään keskiasteen koulutuksen, ja niihin, jot- ka ovat käyneet vähintään alimman korkea-asteen koulutuksen. Sosioekonominen asema on luoki- teltu työolobarometrin mukaisesti kolmeen ryh- mään: ylempiin toimihenkilöihin, alempiin toimi- henkilöihin ja työntekijöihin (taulukko 1).
Yksilöiden sosiodemografisten ominaisuuksien lisäksi tutkimuksessa käytettiin tietoa työnanta- jan toimialasta ja työntekijöiden henkilömäärästä. Työpaikan toimialaa työolobarometrissa kysytään sekä tarkasti että karkeasti. Tässä tutkimuksessa on hyödynnetty työolobarometrin karkeaa toimi-
2007; Ojala ym. 2015; De Cuyper ym. 2009). Vuokratyötä käyttävissä työpaikoissa oli vaki-
tuisina työntekijöinä enemmän miehiä kuin nai- sia, kun taas vuokratyötä ei-käyttävissä työpaikois- sa naisia oli enemmistö. Vuokratyötä käyttävissä työpaikoissa oli suurempi osuus 15–34-vuotiaita ja pienempi osuus 50–64-vuotiaita kuin vuokra- työtä ei-käyttävissä työpaikoissa. Enintään keskias- teen koulutuksen suorittaneita, työntekijäryhmään kuuluvia ja ylempiä toimihenkilöitä oli vuokratyö- tä käyttävissä työpaikoissa suurempi osuus kuin vuokratyötä ei-käyttävissä työpaikoissa. Alempien toimihenkilöiden osuus oli vuokratyötä ei-käyttä- villä työpaikoilla suurempi kuin vuokratyötä käyt- tävillä. Vuokratyötä käyttävien työpaikkojen vaki- tuisten työntekijöiden työsuhteet olivat useimmin kestoltaan 0–1 tai 2–5 vuotta, ja työpaikan toimi- ala oli useimmin teollisuus-, rakennus- ja kaivosala, harvemmin yksityiset palvelut ja selvästi harvem- min valtion ja kuntien palvelut. Työpaikan henki- lömäärä oli useammin 250 henkilöä tai enemmän niiden vakituisten työntekijöiden kohdalla, joiden työpaikalla käytettiin vuokratyövoimaa.
Tutkimuksessa on käytetty yhdeksää työnteki- jöiden työelämän laatua mittaavaa vastemuuttu- jaa. Tarkastelun kohteena ovat kokemus työn epä- varmuudesta, mahdollisuus ammattitaidon kehit- tämiseen, mahdollisuus työssä oppimiseen, pää- sy palkalliseen koulutukseen, työntekijöiden vai-
Taulukko 1. Tutkimusväestön jakautuminen taustamuuttujien mukaan, 18–64-vuotiaat vakituiset työntekijät Suomessa vuonna 2015 (N = 1 284)
N | % | Vuokratyövoiman käyttö työpaikalla % | ||
Kyllä | Ei | |||
Sukupuoli | ||||
Mies | 661 | 51,5 | 61,8 | 47,4 |
Nainen | 623 | 48,5 | 38,2 | 52,6 |
Yhteensä | 1 284 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Ikä | ||||
15–34-vuotiaat | 266 | 20,7 | 23,6 | 19,6 |
35–49-vuotiaat | 491 | 38,3 | 38,5 | 38,2 |
50–64-vuotiaat | 526 | 41,0 | 37,9 | 42,2 |
Yhteensä | 1 283 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Koulutus | ||||
Enintään keskiasteen koulutus | 686 | 53,4 | 56,0 | 52,4 |
Vähintään alin korkea-aste | 598 | 46,6 | 44,0 | 47,6 |
Yhteensä | 1284 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Sosioekonominen asema | ||||
Xxxxxx toimihenkilö | 402 | 31,3 | 36,0 | 29,5 |
Xxxxxx toimihenkilö | 494 | 38,5 | 29,9 | 41,9 |
Työntekijä | 387 | 30,2 | 34,1 | 28,6 |
Yhteensä | 1 283 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Työsuhteen kesto | ||||
0–1 vuotta | 147 | 11,4 | 12,6 | 11,0 |
2–5 vuotta | 287 | 22,4 | 23,9 | 21,7 |
6–46 vuotta | 850 | 66,2 | 63,5 | 67,3 |
Yhteensä | 1 284 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Työpaikan toimiala | ||||
Valtion ja kuntien palvelut | 407 | 32,3 | 18,4 | 37,8 |
Yksityiset palvelut | 522 | 41,4 | 39,3 | 42,2 |
Teollisuus-, rakennus- ja kaivosala | 332 | 26,3 | 42,3 | 20,0 |
Yhteensä | 1 261 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Työpaikan henkilömäärä | ||||
1–9 henkilöä | 272 | 21,3 | 9,9 | 25,7 |
10–249 henkilöä | 824 | 64,4 | 62,2 | 65,3 |
250 henkilöä tai enemmän | 183 | 14,3 | 27,9 | 8,9 |
Yhteensä | 1 279 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
kutusmahdollisuudet työhönsä liittyvissä asioissa, kokemus työpaikalla liikkuvan tiedon avoimuu- desta, tunne arvostuksesta ja yhteisöllisyydestä, työntekijöiden tasapuolinen kohtelu ja kiirees- sä työskenteleminen. Kaikkia muuttujia on käsi- telty niin, että huonompaa työelämän laatua ku- vastavat vastaukset saavat korkeammat arvot kuin
Taulukko 2. Työelämän laadun mittarit ja niiden sisältämät muuttujat
Työelämän laadun mittarit | Muuttujat (Työolobarometri 2015) |
Kokemus työn epävarmuudesta | • [K21c_6] Voin olla varma siitä, että työpaikkani säilyy. |
• [K22_1] Pidättekö mahdollisena, että seuraavan vuoden aikana, Xxxxxx lomautetaan vähintään kahden viikon ajaksi? | |
• [K22_2] Pidättekö mahdollisena, että seuraavan vuoden aikana: Teidät irtisanotaan nykyisestä työpaikastanne? | |
Mahdollisuus ammattitaidon kehittämiseen | • [K26_3] Onko Teidän työpaikallanne pyritty systemaattisesti vaikuttamaan: Osaamiseen ja ammattitaidon kehittämiseen? |
Mahdollisuus uuden oppimiseen | • [K20b_2] Työpaikkani on sellainen, että siellä voi oppia koko ajan uusia asioita. Sopiiko tämä työpaikkaanne? |
Pääsy palkalliseen koulutukseen | • [K21b_1] Oletteko viimeksi kuluneen vuoden (12kk) aika- na ollut koulutuksessa, siten että olette saanut koulutusajal- ta palkkaa? |
Työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet | • [K11a_1] Voitteko vaikuttaa: Siihen mitä työtehtäviinne kuuluu? |
• [K11a_2] Voitteko vaikuttaa: Työtahtiinne? | |
• [K11a_3] Voitteko vaikuttaa: Xxxxxx, miten työt jaetaan (työpaikalla ihmisten kesken)? | |
• [K11a_4] Voitteko vaikuttaa: Siihen, missä paikoissa tai tilois- sa teette työtänne? | |
Tiedon avoimuus | • [K21c_4] Työpaikallani välitetään tietoja avoimesti. |
Tunne arvostuksesta ja yhteisöllisyydestä | • [K49a] Onko Teillä työssänne tunne yhteisöllisyydestä ja yh- dessä tekemisestä? |
• [K49b] Tuntuuko Teistä siltä, että kollegat ja yhteistyökump- panit arvostavat omaa työtänne? | |
Työntekijöiden tasapuolinen kohtelu | • [K21c_5] Työntekijöitä kohdellaan tasapuolisesti työpaikallani. |
Kiireessä työskentely | • [K42a] Kuinka usein työskentelette tiukkojen aikataulujen mukaan tai hyvin nopealla tahdilla? |
Kokemusta työn epävarmuudesta on tarkastel- tu kolmesta kysymyksestä muodostetun summa- muuttujan avulla. Kysymykset kuvaavat työpai- kan varmuutta, irtisanomisen uhkaa ja lomautuk- sen uhkaa. Summamuuttuja on analyysia varten jaettu siten, että suurta epävarmuutta kokevat vas- taajat saavat arvon 1 ja muut arvon 0. Työnteki- jöiden vaikutusmahdollisuuksia kuvaava muuttu- ja on muodostettu neljästä eri kysymyksestä, jot- ka kuvaavat työntekijän mahdollisuutta vaikuttaa työtehtäviinsä, työtahtiin, työtilaan ja töiden jaka- miseen ihmisten kesken. Summamuuttuja on jaet- tu siten, että ne vastaajat, joilla on enintään jon- kin verran vaikutusmahdollisuuksia, saavat ana- lyysissa arvon 1 ja muut saavat arvon 0. Tunnetta
arvostuksesta ja yhteisöllisyydestä kuvaava muut- tuja on muodostettu kahdesta kysymyksestä, jot- ka kuvaavat yhdessä tekemisen ja yhteisöllisyyden tunnetta sekä kollegoiden ja yhteistyökumppanei- den arvostusta vastaajan työtä kohtaan. Vähäistä arvostusta ja yhteisöllisyyttä kokevat saavat arvon 1, muut saavat arvon 0 (liitetaulukko 1, www.jul- xxxx.xx). Tutkimuksessa käytettyjen summamuut- tujien yhtenäisyys oli hyvä reliabiliteettikerroin Cronbachin alphan mukaan määriteltynä (koke- mus työn epävarmuudesta 0,654, työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet 0,689, tunne arvostuk- sesta ja yhteisöllisyydestä 0,698). Minkään muut- tujan pois jättäminen ei olisi parantanut reliabili- teettikertoimia.
Mahdollisuutta ammattitaidon kehittämiseen (vain vähän tai ei ollenkaan = 1, ainakin jossain määrin = 0), mahdollisuutta uuden oppimiseen (huonot mahdollisuudet = 1, hyvät mahdolli- suudet = 0), palkalliseen koulutukseen pääsyä (ei ole pääsyä koulutukseen = 1, on pääsy koulutuk- seen = 0), tiedon avoimuutta (tietoja ei välitetä avoimesti = 1, tietoja välitetään avoimesti = 0), työntekijöiden tasapuolista kohtelua (työntekijöi- tä ei kohdella tasapuolisesti = 1, työntekijöitä koh- dellaan tasapuolisesti = 0) ja kiireessä työskentelyä (melko tai hyvin usein kiire = 1, enintään silloin tällöin kiire = 0) kuvaavat muuttujat on muodos- tettu käyttäen kuhunkin yhtä kysymystä.
Tässä tutkimuksessa on haluttu kuvata heik- koa työelämän laatua logistisen regressiomallin keinoin dikotomisoituja vasteita käyttäen, kos- ka useimpien alkuperäisten Likert-asteikollisten muuttujien jakaumat olivat sellaisia, että kaikis- sa luokissa ei ollut riittävästi vastauksia lineaaris- ta regressiomallia varten. Vasteen dikotomisointi on toki hävittänyt jonkin verran arvokasta infor- maatiota, ja sen vuoksi olemme tehneet vielä lisä- analyysit ordinaalisen regression avulla. Ordinaa- lisessa regressioanalyysissa selitettävä muuttuja eli vähäisempi työelämän laatu – eri indikaattoreil- la mitattuna – on järjestysasteikollinen muuttuja. Menetelmänä on käytetty ristiintaulukointia, khiin neliö -testiä ja logistista regressioanalyysia. Regressioanalyysin avulla voidaan tutkia vakituis- ten työntekijöiden työelämän laatua vuokratyö- tä käyttävissä ja ei-käyttävissä työpaikoissa niin, että myös työntekijöiden sosiodemografiset omi- naisuudet (sukupuoli, ikä, koulutus, sosioekono- minen asema, työsuhteen kesto) sekä työpaikan ominaisuudet (työnantajan toimiala, työntekijöi- den henkilömäärä) otetaan huomioon. Logistisen regressioanalyysin avulla saadaan työntekijäryh- mien ristitulosuhde (odds ratio), joka kuvaa esi- merkiksi tietyn ryhmän vedonlyöntisuhteen (odds) vähäisille vaikutusmahdollisuuksille suhteessa toi- seen työntekijäryhmään. Ristitulosuhteen arvo 1 tarkoittaisi, että molemmat työntekijäryhmät ko- kevat vaikutusmahdollisuutensa vähäisiksi keski- määrin yhtä usein. Ristitulosuhde yli 1 tarkoit- taisi, että vuokratyötä käyttävien työnantajien va- kituiset työntekijät kokevat näin useammin kuin työntekijät, joiden työpaikoilla ei käytetä vuok- ratyövoimaa. Vastaavasti ristitulosuhde alle 1 tar- koittaisi, että vuokratyötä käyttävien työnantajien
työntekijät kokevat näin harvemmin.
Tulokset
Tutkimusaineiston vakituisista työntekijöistä 28 prosenttia ilmoitti, että työpaikalla oli käytetty vuokratyöntekijöitä viimeksi kuluneen vuoden aikana. Ristitaulukoiden ja khiin neliö -testien perusteella havaitaan, että vuokratyötä käyttävi- en työnantajien vakituisten työntekijöiden työelä- män laatu oli heikompi vain joillakin työelämän- laadun ulottuvuuksilla. Heillä oli vähäisemmät mahdollisuudet ammattitaidon kehittämiseen, he kokivat työpaikoilla liikkuvan tiedon vähemmän avoimeksi ja kokivat työntekijöiden tasapuolisen kohtelun toteutuvan harvemmin verrattuna vaki- tuisiin työntekijöihin työpaikoissa, joissa vuokra- työvoimaa ei käytetty.
Taulukosta 3 ilmenee, että vuokratyövoimaa käyttävien työpaikkojen vakituisista työntekijöistä noin 27 prosenttia koki mahdollisuutensa kehittää ammattitaitoaan enintään vähäisinä, kun vastaava osuus vuokratyövoimaa ei-käyttävien työnantajien työntekijöistä oli 20 prosenttia. Loput työntekijät kokivat, että heillä oli ainakin jossain määrin mah- dollisuus kehittää ammattitaitoaan työpaikallaan (vastausvaihtoehdot ”melko hyvä” ja ”hyvä”). Tu- los on tilastollisesti merkitsevä ja laajennettavis- sa perusjoukkoon (p = 0,005). Vuokratyövoimaa käyttävien työnantajien työntekijöistä 35 prosent- tia oli sitä mieltä, että heidän työpaikallaan ei vä- litetä tietoa avoimesti. Vastaavasti vuokratyövoi- maa ei-käyttävien työnantajien työntekijöistä vain 28 prosenttia oli tätä mieltä. Loput vastaajat pi- tivät tiedonvälitystä työpaikallaan avoimena. Tu- los on tilastollisesti merkitsevä (p = 0,009). Vuok- ratyövoimaa käyttävien työpaikkojen vakituisis- ta työntekijöistä noin 27 prosenttia oli sitä miel- tä, ettei työntekijöiden tasapuolinen kohtelu to- teudu heidän työpaikallaan. Vuokratyötä ei-käyt- tävien työnantajien vakituisista työntekijöistä tä- tä mieltä 21 prosenttia. Loput vastaajat katsoivat työntekijöiden tasapuolisen kohtelun työpaikal- laan toteutuvan. Tulos on tilastollisesti merkitse- vä (p = 0,048).
Tarkasteltaessa ristiintaulukoiden ja khiin neliö
-testien avulla muita työelämänlaadun mittarei- ta havaitaan, että vakituisten työntekijöiden väli- set erot koetussa työn epävarmuudessa, mahdolli- suuksissa oppia uutta, palkalliseen koulutukseen pääsyssä, arvostuksen ja yhteisöllisyyden koke- muksessa sekä kiireessä työskentelyssä ovat suh- teellisen pieniä, eivätkä erot ole tilastollisesti mer- kitseviä. Toki tilastollisen merkitsevyyden rajan-
Taulukko 3. Vakituisten työntekijöiden työelämän laatu sen mukaan käyttääkö työnantaja vuokratyövoimaa, p-arvot perustuvat khiin neliö -testiin, 18–64-vuotiaat vakituiset työntekijät Suomessa vuonna 2015 (N = 1 284)
Käytetäänkö työpaikalla vuokra työvoimaa? % | ||||
Kyllä | Ei | Yhteensä | ||
Kokemus työn epävarmuudesta (N = 1 284) | Kyllä | 15,7 | 12,8 | 13,6 |
(p=0,182) | Ei | 84,3 | 87,2 | 86,4 |
Vähäiset mahdollisuudet kehittää ammattitaitoa (N = 1 283) | Kyllä | 27,3 | 20,1 | 22,1 |
(p=0,005) | Ei | 72,7 | 79,9 | 77,9 |
Vähäiset mahdollisuudet oppia uutta (N = 1 277) | Kyllä | 21,2 | 17,0 | 18,2 |
(p=0,075) | Ei | 78,8 | 83,0 | 81,8 |
Vähäinen pääsy palkalliseen koulutukseen (N = 1 283) | Kyllä | 47,4 | 42,5 | 43,9 |
(p=0,112) | Ei | 52,6 | 57,5 | 56,1 |
Vähäiset vaikutusmahdollisuudet (N = 1 284) | Kyllä | 71,2 | 76,3 | 74,8 |
(p=0,055) | Ei | 28,8 | 23,7 | 25,2 |
Tiedon avoimuus vähäistä (N = 1 280) | Kyllä | 35,1 | 27,7 | 29,8 |
(p=0,009) | Ei | 64,9 | 72,3 | 70,2 |
Arvostus vähäistä (N = 1 281) | Kyllä | 28,7 | 23,7 | 25,1 |
(p=0,068) | Ei | 71,3 | 76,3 | 74,9 |
Tasapuolisuus vähäistä (N = 1 279) | Kyllä | 26,5 | 21,4 | 22,8 |
(p=0,048) | Ei | 73,5 | 78,6 | 77,2 |
Kiireessä työskentely (N = 1 282) | Kyllä | 72,3 | 66,7 | 68,3 |
(p=0,053) | Ei | 27,7 | 33,3 | 31,7 |
Yhteensä | % | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
N | 364 | 920 | 1 284 | |
veto p-arvojen perusteella on haasteellista, koska näissäkin tekijöissä havaitaan joitain pieniä ero- ja aineistossa ei-vuokratyöntekijöitä käyttävien työantajien vakituisten työntekijöiden eduksi. Ai- noastaan työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksis- sa vuokratyötä käyttävien työpaikkojen vakituis- ten työntekijöiden työelämän laatu vaikuttaisi ole- van parempi kuin vuokratyötä ei-käytävien työ- paikkojen työntekijöiden. Tulos on tilastollisesti melkein merkitsevä (p = 0,055).
Logistisella regressioanalyysilla voidaan tutkia itsenäistä, muista tekijöistä riippumatonta yhteyt- tä vuokratyövoiman käytön ja työelämänlaadun välillä. Tulosten mukaan vuokratyövoimaa käyttä- vien työnantajien työntekijöiden työelämän laatu on heikompi mahdollisuuksissa kehittää ammat- titaitoaan, työntekijöiden tasapuolisessa kohtelus- sa ja kiireen kokemisessa, kun yksilön sosiodemo- grafiset ominaisuudet ja työnantajan toimiala ja henkilömäärä on otettu huomioon. Vuokratyövoi- maa käyttävien työnantajien vakituiset työntekijät
raportoivat useammin mahdollisuutensa ammatti- taidon kehittämiseen vähäisiksi verrattuna vastaa- viin työntekijöihin työpaikoissa, joissa vuokratyö- voimaa ei käytetty. Vuokratyövoimaa käyttävien työnantajien vakituisten työntekijöiden heikompi ammattitaidon kehittämisen ristitulosuhde (odds ratio) oli 1,38 verrattuna niihin vakituisiin työnte- kijöihin, joiden työnantajat eivät käyttäneet vuok- ratyövoimaa. Vuokratyövoimaa käyttävien työnan- tajien työntekijöiden vedonlyöntisuhde (odds) sil- le, että työpaikalla ei kohdella kaikkia työntekijöi- tä tasapuolisesti on 1,42-kertainen muihin vakitui- siin työntekijöihin verrattuna. Vuokratyötä käyttä- vien työnantajien vakituisten työntekijöiden to- dennäköisyys kiireessä työskentelylle oli suurempi verrattuna vuokratyötä ei-käyttävien työnantajien vastaaviin työntekijöihin. Heidän ristitulosuhteen- sa kiireessä työskentelylle oli 1,45. (Kuvio 1.)
Tulosten mukaan vuokratyötä käyttävien työn-
antajien vakituiset työntekijät kokevat kyseisil- lä työelämän laadun mittareilla työelämänsä huo-
*
1,35
1,25
0,75
1,27
1,25
1,42
1,45
1,38
*
*
1,01
Ristitulosuhde (odds ratio)
Kokemus työn epävarmuudesta Vähäiset mahdollisuudet kehittää ammattitaitoa Vähäiset mahdollisuudet oppia uutta
Vähäinen pääsy palkalliseen koulutukseen
Vähäiset vaikutusmahdollisuudet
Tiedon avoimuus vähäistä
Arvostus vähäistä Tasapuolisuus vähäistä Kiireessä työskentely
0,00 0,50 1,00 1,50
2,00 2,50
* p < 0,05
Kuvio 1. Vakituisten työntekijöiden kokema työelämän laatu (odds ratio) vuokratyötä käyttävissä työpaikois- sa verrattuna työntekijöihin, joiden työnantaja ei käytä vuokratyövoimaa (vertailuryhmän odds ratio = 1), lo- gistinen regressioanalyysi, jossa kontrolloitu työntekijän taustaominaisuudet (sukupuoli, ikä, koulutus, sosio- ekonominen asema ja työsuhteen kesto) ja työnantajan toimiala ja henkilöstömäärä (N = 1 284, Työolobaro- metri 2015).
nommaksi kuin ne vakituiset työntekijät, jotka työskentelevät vuokratyötä ei-käyttävissä työpai- koissa. Muilla työelämän laadun mittareilla tilas- tollisesti merkitseviä eroja ei havaittu (kuvio 1). Läpinäkyvyyden vuoksi logistisen regressioana- lyysin tulokset kokonaisuudessaan on raportoi- tu liitetaulukossa 2 (ks. xxx.xxxxxxx.xx). Mikä- li analyysit olisi tehty kaikille palkansaajille – ei- kä vain vakituisille työntekijöille, jotka tekevät kokoaikatyötä – tulokset olisivat olleet hyvin sa- manlaiset (liitekuvio 1, xxx.xxxxxxx.xx). Liitetau- lukossa 3 (xxx.xxxxxxx.xx) on esitetty lisäanalyysi- na ordinaalisen regressioanalyysin tulokset. Tulok- set ovat samansuuntaisia kuin logistisessa regres- sioanalyysissa. Työntekijät, joiden työpaikalla käy- tetään vuokratyövoimaa ovat todennäköisemmin raportoineet vähäisempiä mahdollisuuksia kehit- tää ammattitaitoaan, työntekijöiden tasapuolisen kohtelun toteutuvan harvemmin ja työskentele- vän kiireessä todennäköisemmin. Lisäksi ordinaa- lisen regressioanalyysin mukaan vuokratyötä käyt- tävien työpaikkojen vakituiset työntekijät koke- vat mahdollisuutensa oppia uutta vähäisemmik- si kuin ne vakituiset työntekijät, joiden työpai-
koilla vuokratyövoimaa ei käytetä. He myös ko- kevat todennäköisemmin, että heidän työpaikal- laan liikkuva tieto on vähemmän avointa verrat- tuna vuokratyötä ei-käyttävien työpaikkojen va- kituisiin työntekijöihin.
Johtopäätökset
Tässä tutkimuksessa on tarkasteltu yhdeksällä eri vastemuuttujalla työelämän laatua sen mukaan, käytetäänkö työntekijän työpaikalla vuokratyövoi- maa vai ei. Nämä valitut työelämän laadun teki- jät ovat kokemus työn epävarmuudesta, mahdolli- suus ammattitaidon kehittämiseen, mahdollisuus uuden oppimiseen, pääsy palkalliseen koulutuk- seen, työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet, tie- don avoimuus, tunne arvostuksesta ja yhteisölli- syydestä, työntekijöiden tasapuolinen kohtelu se- kä kiireessä työskenteleminen (Green 2006).
Tulosten perusteella havaittiin, että vuokratyö- voimaa käyttävissä työpaikoissa vakituisilla työn- tekijöillä oli heikommat mahdollisuudet ammat- titaidon kehittämiseen työssään kuin niillä vaki-
tuisilla työntekijöillä, joiden työpaikoilla ei käy- tetty vuokratyövoimaa. Erot säilyivät, vaikka ana- lyysissa otettiin huomioon yksilön sosiodemogra- fiset taustaominaisuudet ja työnantajan toimiala ja henkilöstömäärä. Tulostemme mukaan vakituis- ten työntekijöiden kesken ei ollut eroja mahdol- lisuuksissa oppia työssään uutta eikä pääsyssä pal- kalliseen koulutukseen.
Vuokratyövoiman käyttö oli yhteydessä vaki- tuisten työntekijöiden kokemaan kiireeseen ja ko- kemukseen siitä, että työntekijöiden tasapuoli- nen kohtelu toteutui harvemmin. Kiireeseen liit- tyvä tulos ei ole yllättävä sikäli, että vuokratyö- voimaa käytetään usein nimenomaisesti kiiretilan- teissa. Kiire saattaa lisäksi liittyä vuokratyövoiman käytön aiheuttamaan rasitukseen työpaikan muil- le työntekijöille lisääntyneen opastus- ja perehdy- tysvastuun vuoksi (Viitala & Xxxxxxxxxxx 2005). Toisaalta voi olla, että joidenkin vuokratyövoimaa käyttävien työnantajien henkilöstösuunnittelus- sa on puutteita. Mikäli henkilöstötarvetta ei kun- nolla ennakoida tai varahenkilöjärjestelmiä ei ole, saatetaan joutua turvautumaan vuokratyövoiman käyttöön ilman, että opastus- ja perehdytysvas- tuun tuomaa rasitusta muulle henkilöstölle pysty- tään ennakoimaan. Tutkittaessa vuokratyönteki- jöiden työelämän laatua kiireessä työskentely ei ole noussut esiin erityisenä ongelmana. Esimerkiksi 15 Euroopan maata (EU15-maat) koskevassa tut- kimuksessa huomattiin, että vakituiset työntekijät kokevat jopa enemmän kiirettä kuin vuokratyön- tekijät (Nienhüser & Xxxxxxxx 2006).
Tulostemme perusteella vuokratyövoimaa käyt- tävissä työpaikoissa vakituiset työntekijät raportoi- vat harvemmin työntekijöiden tasapuolisen koh- telun toteutumisesta. Työolobarometrissa kysy- tään kuitenkin yleisesti työpaikan kaikkien työn- tekijöiden tasapuolisesta kohtelusta, eikä ainoas- taan vastaajan itsensä kokeman tasapuolisen koh- telun toteutumisesta. Onkin mahdollista, että vas- taajat eivät koe tasapuolisen kohtelun toteutuvan, koska he ovat huomanneet esimerkiksi vuokra- työntekijöitä kohdeltavan eriarvoisesti. Tutkimuk- sessamme selvisi myös, että vuokratyövoiman käy- töllä oli tilastollisesti merkitsevä yhteys tiedon vä- häiseen avoimuuteen, mutta yhteys hävisi, kun taustamuuttujat otettiin huomioon.
Vuokratyövoiman käyttö ei ollut yhteydes- sä tunteeseen arvostuksesta ja yhteisöllisyydestä. Vuokratyövoimaa käyttävien työnantajien vaki- tuiset työntekijät eivät mieltäneet työpaikan sosi-
aalisia suhteita erityisen ongelmallisiksi. Vuokra- työvoiman käyttö ei ollut yhteydessä vakituisten työntekijöiden kokemaan työn epävarmuuteen, toisin kuin usein on esitetty (Houseman 2001; Tanskanen 2008; Viitala & Xxxxxxxxxxx 2005). Saattaakin olla, että vuokratyöntekijöiden luoma työvoimapuskuri vähentää vakituisten työntekijöi- den kokemaa epävarmuutta (Holst ym. 2010). Va- kituisten työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksis- sa ei ollut eroa sen mukaan, käytetäänkö työpai- kalla vuokratyövoimaa vai ei.
Vuokratyövoimaa käyttävien työpaikkojen va- kituiset työntekijät raportoivat enemmän kiirettä ja työntekijöiden eriarvoista kohtelua sekä vähäi- sempiä mahdollisuuksia kehittää ammattitaitoaan kuin vakituiset työntekijät työpaikoissa, joissa ei käytetä vuokratyövoimaa. Tutkimuksemme perus- teella ei kuitenkaan ole mahdollista sanoa, aiheut- taako vuokratyövoiman käyttäminen edellä mai- nitut työelämän laadun puutteet vai onko työelä- män laatu jo alun perin heikompaa niissä työpai- koissa, joissa käytetään vuokratyövoimaa. Aiheesta kaivataankin tarkemmin syy-seuraussuhteisiin pu- reutuvaa tutkimusta. Tulokset olivat hyvin saman- suuntaisia, kun logistisessa regressioanalyysissa oli mukana myös osa-aikaiset ja määräaikaiset työn- tekijät ja kun vakituisten työntekijöiden kokemaa työelämän laatua tarkasteltiin ordinaalisella regres- sioanalyysilla: vuokratyötä käyttävien työpaikko- jen vakituiset työntekijät kokivat useammin, et- tä heidän mahdollisuutensa oppia uutta oli vähäi- sempää ja että heidän työpaikallaan liikkuva tie- to oli vähemmän avointa, verrattuna vakituisiin työntekijöihin, joiden työpaikalla vuokratyövoi- maa ei käytetty.
Tutkimuksemme tarkoitus on ollut tuoda uusi näkökulma sekä työelämän laatua että vuokratyö- voiman käyttöä käsittelevään tutkimukseen, jossa aiemmin on keskitytty vuokratyöntekijöiden työ- elämän laatuun. Tutkimuksessamme olemme ha- lunneet keskittyä nimenomaan vakituisiin työn- tekijöihin ja siihen, onko koetussa työelämän laa- dussa eroja sen mukaan, käytetäänkö työpaikal- la vuokratyövoimaa. Lisäksi valitsemamme tapa mahdollistaa vuokratyöhön liittyvien ongelmien tutkimisen huolimatta siitä, että vuokratyönteki- jöiden määrä tutkimusaineistoissa on usein pieni (Ojala ym. 2018; Xxxxxxxxx ym. 2019; Xxxxx & Xxxxxxx 2006; Xxxxxx & Xxxx 2005). Vuokratyö- tä on usein käsitelty yhdessä muiden epätyypil- listen työn muotojen kanssa, vaikka tämä ei ole,
vuokratyön ominaispiirteet – erityisesti vuokra- työntekijän kaksi työnantajaa – huomioon ot- taen, tutkimuksen kannalta paras ratkaisu (Wil- kin 2013; Lautsch 2002; Wagenaar ym. 2012).
Jatkossa olisi kuitenkin mahdollista yhdistää eri vuosien työolobarometrejä yhdeksi aineistoksi vuokratyöntekijöiden työelämän laadun tutkimi- seksi, koska yhdistetyssä aineistossa vuokratyön- tekijöiden määrä olisi todennäköisesti riittävä ti- lastolliseen analyysiin. Tällä hetkellä aineistosta on rajattu vuokratyöntekijöiden lisäksi pois myös ne työntekijät, jotka eivät työskentele toistaiseksi voimassa olevalla työsopimuksella tai tee kokoai- katyötä (käytännössä määräaikaiset ja osa-aikaiset työtekijät). Jatkossa olisi tärkeä tutkia, onko vuok- ratyövoiman käytön ja työelämän laadun yhteys erilainen vakituisilla ja määräaikaisilla työnteki- jöillä. Valitettavasti nykyiseen aineistoon ei sisälly lainkaan tietoa siitä, kuinka pitkäkestoista ja laajaa vuokratyövoiman käyttö vastaajan työpaikalla on ollut. Jos vuokratyövoiman käyttö on kestoltaan toistuvaa ja laajamittaista, sen yhteys vakituisten työntekijöiden työelämän laatuun saattaa olla voi- makkaampi kuin silloin, jos käyttö on lyhytaikais- ta. Jatkotutkimuksissa olisikin kiinnostava tutkia tätä yhteyttä vuokratyövoiman käytön laajuuden mukaan – erityisesti siksi, että vuokratyövoiman ja ostopalveluiden käyttö on edelleen yleistymässä. Tutkimuksessamme on vertailtu vuokratyötä käyttävien ja vuokratyötä ei-käyttävien työnan- tajien vakituisten työntekijöiden työelämän on-
gelmia. Tutkimuksemme ei kuitenkaan mahdol- lista tarkempia analyyseja siitä, millaisia syitä tai syy-seurausuhteita ongelmien taustalla on. Näiden kysymysten selvittäminen vaatisi tarkempaa sy- ventymistä työelämän laadun eri mittareihin sekä vastaajien taustatekijöihin. Tulevassa tutkimukses- sa olisikin tärkeää selvittää kunkin työelämän laa- dun mittarin osalta, miten vuokratyönteon käyttö vaikuttaa vakituisiin työntekijöihin ja heidän ko- kemaansa työelämän laatuun, näyttäytyykö työ- elämän laatu vuokratyötä käyttävissä työpaikoissa tietyiltä osin heikompana sen vuoksi, minkälaise- na vakituiset työntekijät näkevät vuokratyönteki- jöiden aseman vai johtuvatko erot sittenkin pää- asiallisesti tietyistä yksilöiden sosiodemografisista eroista tai työpaikan ominaisuuksista. Lisäksi olisi mielenkiintoista vertailla vuokratyöntekijöiden se- kä vuokratyötä käyttävien ja ei-käyttävien työnan- tajien työntekijöiden työelämän laatua keskenään. Koska työ ja työelämän laatu ovat merkittäviä te- kijöitä yksilöiden (Xxxxxxxx 2008; Leinonen ym. 2011) ja yritysten kannalta myös yhteiskunnal- lisesti ja koska työelämän laatua parantamalla on mahdollista parantaa työn tuottavuutta, pidentää työuria, vähentää terveysongelmia sekä ehkäistä varhaista eläkkeelle jäämistä (Mitlacher 2008; Oi- nas ym. 2016; Xxxxxxxx ym. 2008), on tärkeä laa- jentaa vuokratyötä käsittelevää tutkimusta ja tut- kia, mitä vaikutuksia vuokratyövoiman käytöllä on työnantajien omille työntekijöille.
Saapunut 10.6.2021
Hyväksytty 23.11.2021
KIRJALLISUUS
Xxxxxxxxx, Xxxxx (2010) How satisfied are they and why? A study of job satisfaction, job rewards, gender and temporary agency workers in Australia. Human Re- lations 63 (8), 1129–1155.
Xxxxxxx, Xxxx & Xxxxxxxxxxx, Xxxx & Xxxxx, To- mi & Xxxxx, Xxxxx (2010) Työelämän laatu ja laa- dun arviointi. Tutkimushankkeen loppuraportti 10.11.2010. Työsuojelurahasto. Jyväskylän yliopis- ton yhteiskuntatieteiden ja filosofian laitoksen jul- kaisuja 82.
Xxxxxx, Xxxx Xxxxx & Xxxxxx-Xxxxxxx, Xxxxxx & Xxx- xxxx, Virginia (2018) Employment Quality: Are There Differences by Types of Contract? Social In- dicators Research 137, 203–230.
Xxxxxxx, Xxxxx X. & Xxxxxx, Elizabeth & Xxxxx, Xxxx
(2007) 2 Old Assumptions, New Work: The oppor- tunities and Challenges of Research on Nonstan- dard Employment. The Academy of Management Annals 1, 65–117.
Xxxxxxxx, Xxxxx (2007) Flexible Work Situations and Employees’ Thoughts of Leaving the Organization. In Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx & Xxx Xx. Xxxxxxxx (eds.) Flexibility and Stability in Working Life. New York: Palgrave Macmillan, 148–172.
Xxxxx, Xxxxx & Xxxxxxx, Xxxxxxx (2006) Relations, commitment and satisfaction in agency workers and permanent workers. Employee Relations 28 (2), 130–143.
Xxxxxxxx, Xxxxx X. (2008) The Role of Work in Psy- chological Health and Well-Being. A Conceptual,
Historical, and Public Policy Perspective. American Psychologist 63 (4), 228–240.
de Cuyper, Xxxx & Xxxxxxxxx, Xxx & xx Xxxxx, Xxxx (2009) Job Insecurity and Employability in Fixed- Term Contractors, Agency Workers, and Perma- nent Workers: Associations with Job Satisfaction and Affective Organizational Commitment. Jour- nal of Occupational Health Psychology 14 (2), 193–205.
xx Xxxxx-Xxxx, Marloes (2012) Job Satisfaction and Contingent Employment. De Economist 160, 197–218.
Xxxxx, Xxxxxxx (2006) Demanding work: The paradox of job quality in the affluent economy. Woodstock: Princeton University Press.
Xxxxx, Xxxxxxx & Xxxxxxx, Xxxxx (2012) Trends in job quality in Europe. Luxemburg: Publications Office of the European Union.
Xxxx, Xxxxxxx (2006) Temporary agency work and HRM in Australia. “Cooperation, specialisation and satisfaction for the good of all”? Personnel Re- view 35 (2), 158–174.
Xxxxx, Xxxx & Xxxxxxxx, Xxxxxx & Xxxxx, Xxxxx (2010) The Strategic Use of Temporary Agen- cy Work – Functional Change of a Non-standard Form of Employment. International Journal of Ac- tion Research 6 (1), 108–138.
Xxxxxxxx, Xxxxx X. (2001) Why Employers Use Fle- xible Staffing Arrangements: Evidence from an Es- tablishment Survey. Industrial and Labor Relations Review 55(1), 149–170.
Xxxxxxxx, Xxxxx X. & Xxxxxxxxx, Xxxx X. & Xxxxxxxx, Xxxxxx X. (2003) The Role of Temporary Agen- cy Employment in Tight Labor Markets. Industrial and Labor Relations Review 57 (1), 105–127.
Xxxxxxx, Kari & Xxxxxxxx, Sari (2013) Selvitys määrä- aikaisten sopimusten yleisyydestä ja tiedottamisesta vuokratyössä. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisu- ja. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö.
Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx & Xxxxxxxxxx, Xxxxx (2015) Temporary agency workers – precarious workers? Nordic Journal of Working Life Studies 5 (4), 3–22. Xxxxxxxxx, Xxxx X. (2011) Good Jobs, Bad Jobs: The Ri- se of Polarized and Precarious Employment Systems
in the United States, 1970s to 2000s. New York: Xxxxxxx Xxxx Foundation.
Xxxxxxxxx, Xxxx X. & Xxxxxx, Xxxxxxx X. & Xxxxxx, Xxx (2000) Bad jobs in America: Standard and nonstandard employment relations and job quali- ty in the United States. American Sociological Re- view 65 (2), 256–278.
Xxxxxxxxx, Xxxx X. & Xxxxxxxx, Xxxxxx & Xxxxxxx, Xxxxx X. (2003) Externalizing employment: flexib- le staffing arrangements in US organizations. Social Science Research 32, 525–552.
Xxxxxxx, Xxxxx X. & Xxxxx, Xxxxx X. & Xxxxx, Xxxxxx
C. (2005) The Role of Job Security in Understan- ding the Relationship Between Employees’ Percep- tions of Temporary Workers and Employees’ Per- formance. Journal of Applied Psychology 90 (2), 389–398.
Xxxxxxx, Xxxxxx X. (2002) Uncovering and explaining
variance in the features and outcomes of contin- gent work. Industrial and Labor Relations Review 56 (1), 23–43.
Xxxxxxxx, Xxxxx & Sirniö, Xxxx & Xxxxxxx, Xxxx & Xxxxxxxxxxx, Xxxxx (2011) Eriarvoisesti työky- vyttömyyseläkkeelle? Xxxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx (toim.) Työstä, jousta ja jaksa. Työn ja hyvinvoinnin tulevaisuus. Helsinki: Gaudeamus, 30–44.
Lähteenmäki, Liisa (2013) Keskusteluja vuokratyöstä. Vuokratyön diskursiivinen rakentuminen Suomes- sa. Turku: Turun yliopisto.
Xxxxxx, Xxxxx X. & Xxxx, Xxxxxxx (2005) Alternative Employment Arrangements: A Gender Perspecti- ve. Sex Roles 52 (5/6), 337–349.
Xxxxxxxxx, Xxxx X. (2008) Job quality and temporary agency work: Challenges for human resource mana- gement in triangular employment relations in Ger- many. The International Journal of Human Resour- ce Management 19 (3), 446–460.
Xxxxx de Xxxxxxxx, Xxxxxx & Xxxxxxxxx-Xxxxxx, Xx- xxxxx & Xxxxxx, Xxxxxxxx & Xxxxx, Xxxx-Xxxxxxx (2011) E pluribus unum? A critical survey of job quality. Socio-Enonomic Review 9, 447–475.
Xxxxxxxxx, Xxxxxx & Xxxxxxxx, Xxxxxx (2006) Effects of the ‘principle of non‐discrimination’ on temporary agency work: compensation and working conditions of temporary agency workers in 15 European count- ries. Industrial Relations Journal 37 (1), 64–77.
Xxxxx, Xxxx & Xxxxxxx, Xxxx & Xxxxx, Xxxxx (2016) Parempi työn laatu, pidemmät työurat? Xxxx xxx- xxx vaikutus varhaiseen eläkkeelle siirtymiseen. Teoksessa Xxxxx Xxxxxxxx (toim.) Työolot ja työu- rat: tutkimuksia työurien vakaudesta ja eläkkeelle siirtymisestä. Helsinki: Eläketurvakeskus, 127–146.
Xxxxx, Satu & Xxxxx, Xxxxx & Xxxxxxxx, Merja (2015) Työn laatu ja myöhempi työura osa- ja määräai- kaisessa työssä. Työsuojelurahaston tutkimushanke 2013–2014. Työelämän tutkimuskeskuksen työra- portteja/Working papers 90/2015. Tampere: Tam- pereen yliopisto.
Ojala, Satu & Xxxxx, Xxxxx & Xxxxxxxxx, Liudmi- la (2018) Types of Temporary Employment: An 8-Year Follow-Up of Labour Market Attachment. Social Indicators Research 138, 141–163.
Xxxxxxxxx, Xxxxx & Xxxxx, Xxxxx & Xxxxxx, Xxxxx Xxx- xxxxx & Xxxxx, Xxxx & Xxxxx, Xxxx Xxxxxx (2019) Nonstandard Employment in the Nordics – Toward Precarious Work? Nordic Journal of Working Life Studies 9 (S6), 7–32.
Xxxxxxx, Xxxxxxx (2007) Uuden kapitalismin kulttuuri.
Tampere: Vastapaino.
Xxxxxx, Xxxxx & Xxxxx, Xxxx-Xxxxx (2014) Työolojen muutokset 1977–2013. Helsinki: Tilastokeskus.
Xxxxxx, Xxxxx & Xxxxxxxx, Xxxx & Xxxxxxxxxxx, Xx- xxxxxx (2019) Digiajan työelämä – Työolotutki- muksen tuloksia 1977-2018. Helsinki: Tilastokes- kus.
Xxxxxxx, Xxxxxx & Xxxxxxx, Xxxx & Xxxxxx Xxx Xxxx & Xxxxxx, Xxxxxxx (2018) Hiring of Flexible and Fixed- term Workers in Five Norwegian and Swedish In- dustries. Nordic Journal of Working Life Studies 8 (3), 47–67.
Xxxxxxxxx, Xxxxx (2008) Vuokratyö työelämän ääri-il- miönä. Tutkielma vuokratyöstä ja tämän päivän työelämästä. Helsinki: Palkansaajien tutkimuslai- tos.
Xxxxxxxxx, Xxxxx (2012) Huono-osaisia työntekijöitä? Tutkimus vuokratyöntekijöiden työelämän laadus- ta. Sosiaalitieteiden laitoksen julkaisuja 2012:7, yh- teiskuntapolitiikka. Helsinki: Unigrafia.
Xxxxxxxxx, Xxxxx (2013) Opiskelijoiden vuokratyö Suomessa: Vuokratyöntekijöiden ja muiden opis- kelevien työntekijöiden vertailu. Työpoliittinen ai- kakauskirja 1/2013, 42–52. Helsinki: Työ- ja elin- keinoministeriö.
Työ- ja elinkeinoministeriö (TEM) (2013) Työelämä- ja markkinaosasto. Vuokratyöopas. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö.
Tilastokeskus (2019) Suomen virallinen tilasto (SVT): Työvoimatutkimus [verkkojulkaisu]. IS- SN=1798-7830. Työllisyys ja työttömyys 2019, 2 Työllisyys ja työttömyys vuonna 2019. Helsin- ki: Tilastokeskus. [online]. URL: xxxx://xxx.xxxx. fi/til/tyti/2019/13/tyti_2019_13_2020-05-07_ kat_002_fi.html. Luettu 6.9.2020.
Tilastokeskus & Työ- ja elinkeinoministeriö (2015) Työolobarometri 2015 [sähköinen tietoaineisto]. Versio 2.0 (2018-07-13) Yhteiskuntatieteellinen tietoarkisto [jakaja]. [online]. URL: xxxxx://xxxxxxxx. xxx.xxx.xx/xxxxxxxxx/XXX0000. Luettu 29.11.2019. Yhdistyneiden kansakuntien Euroopan talouskomissio (UNECE) (2015) Handbook on Measuring Quali-
ty of Employment. A Statistical Framework. Yhdis- tyneet Kansakunnat, New York/Geneve: Yhdisty- neet kansakunnat.
Viitala, Riitta & Xxxxxxx, Xxxxx (2015) Temporary agency workers shake a work community: a so- cial capital perspective. Employee Relations 38 (2), 147–162.
Xxxxxxx, Xxxxxx & Xxxxxxxxxxx, Jutta (2005) Työntekijä vuokrattuna. Vuokratyövoiman käytön vaikutuksia työyhteisössä. Työpoliittinen tutkimus 283. Helsin- ki: Työministeriö.
Viitala, Riitta & Vettensaari, Minna & Xxxxxxxxxxx, Jutta (2006) Näkökulmia vuokratyöhön. Työpoliit- tinen tutkimus 302. Helsinki: Työministeriö.
Xxxxxxxx, Xxxxxx X. & Xxxxxxx, Xxxxxxx A. J. & Hout- man, Xxxxx X. X. & xxx xxx Xxxxxxx, Xxxx & Xxxx- ders, Xxxxx & Xxxxx, Xxxx X. (2012) Can labour contract differences in health and work-related at- titudes be explained by quality of working life and job insecurity? International Archives of Occupa- tional and Environmental Health 85, 763–773.
Xxxxxx, Xxxxxxx X. (2013) I can’t get no job satisfaction: Meta-analysis comparing permanent and contin- gent workers. Journal of Organizational Behavior 34 (1), 47–64.
Xxxxxxxx, Xxxx X. & Xxxxxx, Xxxxxx X. & Jenkins, Da- vid A. (2008) The Happy-Productive Worker The- sis Revisited. Journal of Happiness Studies 9 (4), 521–537.
ENGLISH SUMMARY
Xxxx Xxxxxxxx & Xxxxx Xxxxx & Xxxxx X. Tanskanen: Permanent employees’ quality of working life in companies that use agency-hired labour (Vakituisten työntekijöiden työelämän laatu vuokratyövoimaa käyttävissä ja ei-käyttävissä työpaikoissa)
It is often assumed that employers’ use of agency- hired labour impacts upon the quality of working life of their permanent employees. However, there is a lack of studies comparing the quality of working life of permanent employees whose employers do and do not use agency-hired labour. This question is investigated using comprehensive and population-based Working Life Barometer 2015 data (n = 1284).
Our findings indicate that permanent employees whose employers use agency-hired labour are less able to develop their professional skills. The use of agency-hired labour is also associated with increased job intensity and unequal treatment of employees. However, the use of agency-hired labour is not associated with increased or decreased job insecurity or autonomy among permanent employees. These findings are discussed with reference to studies considering agency contract work and quality of working life.
Keywords: quality of working life, agency-hired labour.
KIRJOITTAJAT
Saksanen, Juho, VTM, Helsingin yliopisto ( juho.saksanen[at]xxxxxxx.xx)
Einiö, Elina, VTT, yliopistonlehtori, Helsingin yliopisto (elina.einio[at]xxxxxxxx.xx) Tanskanen, Xxxxx X., FT, VTT, professori, Turun yliopisto (xxxxx.xxxxxxxxx[at]xxx.xx)