SOPIMUSPALOKUNTIEN TYÖHYVINVOINTI

Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxx-ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysalan ammattikorkeakoulututkinto Sairaanhoitaja (AMK) Opinnäytetyö, 2021

SOPIMUSPALOKUNTIEN TYÖHYVINVOINTI

Kolarin, Äkäslompolon ja Muonion sopimuspalokuntalaisten työhyvinvoinnin kokemuksia

TIIVISTELMÄ

Xxxxx Xxxxx

Sopimuspalokuntien työhyvinvointi – Kolarin, Äkäslompolon ja Muonion sopimus- palokuntien työhyvinvoinnin kokemuksia

47 sivua

Kevät 2021

Diakonia-ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysalan AMK-tutkinto Sairaanhoitaja (AMK)

Työhyvinvointi on tärkeä osa työssä käyvän ihmisen hyvinvointia ja sen edistä- minen lisää terveyttä. Opinnäytetyö tehtiin yhteistyössä Kolarin, Äkäslompolon ja Muonion sopimuspalokuntien kanssa. Tarkoituksena oli kuvailla heidän työhyvin- vointinsa kokemuksia sopimuspalokunnassa. Tavoitteena oli tuottaa työhyvin- voinnin kokemuksista tietoa, jonka perusteella työhyvinvointia voidaan kehittää. Opinnäytetyö tehtiin laadullisena tutkimuksena. Opinnäytetyön menetelmänä käytettiin kolmea avointa ryhmähaastattelua. Haastatteluihin osallistui yhteensä

25 sopimuspalokuntalaista. Haastattelut analysoitiin teoriaohjaavalla sisäl- lönanalyysillä. Tulokset esiteltiin Työhyvinvoinnin-portaat teoriamallin työelämän- tarpeiden mukaan. Tutkimusprosessi noudatti salassapitovelvollisuuden ja ano- nymiteetin periaatteita.

Opinnäytetyön tulosten mukaan sopimuspalokuntalaisten työhyvinvointia heiken- täviä tekijöitä terveyden osalta olivat uni- ja nukahtamisvaikeudet, työn ajoittainen korkea kuormitus, vapaa-ajan puute, työstä palautumisen haasteet sekä työn psyykkiset kuormitustekijät. Turvallisuuteen kuuluva tekijä oli resurssien puute. Yhteisöllisyyteen vaikuttavat tekijät olivat johtajuuden haasteet, työyhteisön kom- munikaation haasteet sekä uusien jäsenten rekrytoimisen haasteet. Arvostami- sen tarpeen osalta palautteen antotapa ja palautteen riittämättömyys, sekä oppi- misen tarpeen osalta toimintaan vaikuttamismahdollisuuksien puutteet olivat työ- hyvinvointia heikentäviä tekijöitä.

Työhyvinvointia edistäviä tekijöitä terveyden osalta olivat perustarpeista huoleh- timinen, mielekäs vapaa-aika ja tehtävien aikainen ruokahuolto. Turvallisuuden osalta turvallisuuden luominen yhteisössä, toimiva kalusto, hyvä kaluston- sekä ryhmän tuntemus ja tehtäviltä saatu palkka edistivät työhyvinvointia. Yhteisölli- syyden tarpeeseen kuuluvat tekijät olivat sopimuspalokunnan sosiaalinen merki- tys elämässä, huumori, hyvä johtajuus sekä perheen tuki. Arvostuksen tarpeen osalta työhyvinvointia edisti auttamisesta saatu hyvä olo, ihmisten arvostus toi- mintaa kohtaan sekä itsensä arvostamisen lisääntyminen. Oppimisen tarpeeseen kuuluvia työhyvinvointia edistäviä tekijöitä olivat kokemuksen vaikutus työssä, toi- minnan tarjoama vaihtelu elämässä, sopimuspalokunta elämäntapana sekä toi- minnan kautta saadut positiiviset kokemukset.

Asiasanat: sopimuspalokunta, työhyvinvoinnin portaat -malli, työhyvinvointi

Xxxxx Xxxxx

Volunteer fire departments’ well-being at work – Experiences of well-being at work in the volunteer fire departments of Kolari, Äkäslompolo and Muonio

47 pages

Spring 2021

Diaconia University of Applied Sciences Bachelor’s Degree in Health Care Registered Nurse

Well-being at work is an important part of the overall well-being of a working per- son. Supporting well-being at work promotes health. The purpose of this thesis was to describe the experiences of well-being at work in the volunteer fire depart- ments. The thesis was done in cooperation of Kolari, Äkäslompolo and Muonio, Finland. The target of the thesis was to produce information about the experi- ences of volunteer fire departments at work. The occupational well-being of the volunteer fire departments can be developed with the information collected. The thesis was done as a qualitative study. Three unstructured group interviews were used as the method and 25 volunteer fire departments participated in the inter- views. The interviews were analyzed by theory-driven content analysis. The in- terview process followed the principles of professional secrecy and anonymity.

According to the results, factors related to health that impair the well-being of volunteer fire departments were difficulties of sleeping and falling asleep, occa- sional high workload, lack of free time, challenges of recovering after work, and mental workload factors. Lack of resources was a weakening factor related to safety. Factors that weakened the community were challenges in leadership, challenges in communication at work community, and challenges of recruiting new members. In connection with the need for appreciation, the way feedback was given and the insufficiency of feedback, as well as the opportunities to influ- ence activities in connection with the need to learn, were factors that weaken well-being at work.

Factors contributing to well-being at work in terms of health were the provision of basic needs, meaningful leisure time and food provision during tasks. In connec- tion with the need for safety, the creation of safety in the community, well-func- tioning equipment, knowledge of the equipment and the group, and the salary received from the tasks contributed to well-being at work. Factors supporting the need for community including the social significance of the contractual fire com- pany in life, humor, leadership and subordinate skills, and family support. In terms of the need for appreciation, well-being at work was promoted by the good feeling that was gained from helping, people's appreciation for activities and self-esteem. Factors contributing to well-being at work were related to the need to learn, the effect of experience, the variation in life offered by the activity, the contract fire brigade as a way of life and the positive experiences gained through the activity.

Keywords: stair model of well-being at work, volunteer fire department, well-being at work

JOHDANTO 4

SOPIMUSPALOKUNTATOIMINTA JA LAPIN PELASTUSLAITOS 5

TYÖHYVINVOINTI SOPIMUSPALOKUNNASSA 9

3.1 Työhyvinvointi ja Työhyvinvoinnin portaat -malli 9

3.2 Pelastusalan työhyvinvointiin liittyviä hankkeita 12

OPINNÄYTETYÖN TARKOITUS, TAVOITE JA TUTKIMUSTEHTÄVÄT . 16

OPINNÄYTETYÖN TOTEUTUS 16

5.1 Opinnäytetyön tutkimusmenetelmät 16

5.2 Aineiston keruu ja aineiston kuvaus 17

5.3 Tutkimusaineiston analysointi 18

OPINNÄYTETYÖN TULOKSET 21

6.1 Sopimuspalokuntien terveyteen kuuluvat työhyvinvointitekijät 21

6.2 Sopimuspalokuntien turvallisuuteen kuuluvat työhyvinvointitekijät 25

6.3 Sopimuspalokuntien yhteisöllisyyteen kuuluvat työhyvinvointitekijät 28

6.4 Sopimuspalokuntien arvostamiseen kuuluvat työhyvinvointitekijät 32

6.5 Sopimuspalokuntien oppimiseen kuuluvat työhyvinvointitekijät 34

OPINNÄYTETYÖN EETTISYYS JA LUOTETTAVUUS 36

POHDINTA 39

LÄHTEET 43

Sopimuspalokunta on pelastuslaitoksen kanssa sopimuksen tehnyt vapaaehtoi- nen palokuntayhdistys (VPK), jonka tehtäviin kuuluu hoitaa pelastustoimen teh- täviä sopimuksen mukaisesti. (Kujala ym., 2019, s. 5.) Suomen pinta-alasta noin 90 prosentin alueella pelastustehtävistä huolehtivat sopimuspalokunnat. Tällä alueella asuu 46 prosenttia suomalaisista. (Pelastustoimi, i.a.) Opinnäytetyöhön osallistuneet sopimuspalokunnat hoitavat myös ensihoitopalveluun kuuluvia en- sivastetehtäviä pelastustoimen ja sairaanhoitopiirin sopimuksen mukaisesti. (L 1326/2010). Pelastustoimen työhön liittyy tekijöitä, joiden vuoksi työhyvinvoinnin seuranta ja tukeminen on tärkeää (Vuokko ym., 2020, s. 7). Työhyvinvointi on kokonaisuus, johon kuuluu työ ja sen mielekkyys, turvallisuus, terveys ja hyvin- vointi (Sosiaali- ja terveysministeriö. i.a.). Palosuojelurahaston rahoittaman Hy- vinvoiva sopimuspalokunta -hankkeen tutkimustuloksien perusteella jopa yli 40 prosenttia sopimuspalokuntalaisista harkitsi toiminnasta luopumista, minkä vuoksi toiminnan jatkuminen ei ole itsestään selvää. Myös työhyvinvoinnissa to- dettiin kehittämistarpeita. (Mallius, 2012, s. 56–57.)

Opinnäytetyö toteutettiin laadullista eli kvalitatiivista tutkimusotetta hyödyntäen yhteistyössä Kolarin, Äkäslompolon ja Muonion sopimuspalokuntien kanssa. Tar- koituksena oli selvittää haastatteluiden avulla sopimuspalokuntalaisten työhyvin- voinnin kokemuksia heidän näkökulmastaan. Tavoitteena oli tuottaa sopimuspa- lokuntalaisten työhyvinvoinnista tietoa, jonka avulla työhyvinvointia voidaan ke- hittää. Työhyvinvointia tukevin toimin voidaan vaikuttaa palokuntalaisten tervey- den ja hyvinvoinnin kehittämisen lisäksi sopimuspalokuntatoiminnan jatkuvuu- teen ja näin ollen kansalaisten avunsaantiin. Opinnäytetyöhön osallistuneet sopi- muspalokunnat kuuluvat ensihoidon palvelujärjestelmään ensivasteyksikköinä. Sopimuspalokuntien työhyvinvointia tukevat toimet edistävät siten myös ensihoi- topalvelun laatua, jatkuvuutta ja sidosryhmien välistä yhteistyötä.

SOPIMUSPALOKUNTATOIMINTA JA LAPIN PELASTUSLAITOS

Suomessa perustettiin ensimmäinen vapaaehtoinen palokunta vuonna 1838 Tur- kuun tuhoisan kaupunkipalon jälkeisinä vuosina. Mukana käytännön sammutus- työssä ja päätöksenteossa olivat kaikki palokunnan jäsenet. Palokunnat tekivät merkittävää työtä myös kulttuurisesti järjestämällä erilaista toimintaa, kuten lau- lukuoroja, puhallinorkestereita, teatteri-, kirjasto- ja lukusalitoimintaa sekä urhei- lua. Ensimmäisen palolain johdosta 1930-luvulla vapaaehtoisten palokuntien asema virallistui. Palolaissa määriteltiin, että jokaisessa kunnassa tulee olla pa- lokunta. Lain myötä uusia vapaaehtoisia palokuntia perustettiin. Palokunnat al- koivat saada myös korvauksia toiminnastaan. Palokuntien poikaosastot sekä naistoimikunta perustettiin vuonna 1952. Tytöt tulivat mukaan 1970-luvulla, jonka myötä toiminta muuttui nuorisotyöksi. Viime vuosikymmeninä on perustettu myös palokuntien veteraaniosastoja. Palokuntaveteraanit huolehtivat erilaisista tukiteh- tävistä ja palokuntaperinteen tallettamisesta. (Aalto ym., 2012, s. 66–68.)

Vuonna 1960 palolaki uudistui. Lain mukaan jokaisessa yli 8000 asukkaan kau- pungissa tuli olla vakituinen palokunta. Vuonna 1975 eduskunta hyväksyi palo- ja pelastuslain, joka lisäsi pelastustoiminnan palotoimen tehtäviin. Kuntien tuli osallistua aluehälytystoimintaan. Vuonna 1999 pelastuslaki laajensi toimialaa ja tehtäviä merkittävästi. Kuntien tuli huolehtia sopimuspalokuntalaisten riittävästä koulutuksesta tehtäväänsä. Hätäkeskuslaki hyväksyttiin vuonna 2000. Hätäkes- kustoiminta alkoi siirtyä kunnilta valtiolle. Vuonna 2001 muodostettiin pelastus- toimen alueet. Lain perusteella kunnallisesta pelastustoimesta siirryttiin kuntien yhteiseen alueelliseen pelastustoimeen. Vuosina 2003–2004 Suomeen perustet- tiin nykyiset 22 pelastustoimen aluetta. (Aalto ym., 2012, s. 68.)

Suomessa on tällä hetkellä 709 sopimuspalokuntaa (Kujala, 2019). Sopimuspa- lokunnat osallistuvat pelastustoimen kanssa tehdyn sopimuksen mukaisesti sam- mutus- ja pelastustoimintaan sekä onnettomuuksien ehkäisyyn. Kaupungeissa sopimuspalokunnat toimivat ammattipalokuntien tukena ja lisäreservinä laajojen tai päällekkäisten tilanteiden varalta. Sopimuspalokunnat muodostavat poikkeus- olosuhteissa ja väestönsuojelussa tarvittavan reservin. (Pelastustoimi, i.a.)

Kuvio 1. Palokuntayhdistyksen rakenne (Jaatinen, ym. i.a.)

Opinnäytetyöhön osallistuneet sopimuspalokunnat hoitavat ensivastetehtäviä Lapin pelastuslaitoksen ja Lapin sairaanhoitopiirin kuntayhtymän välisen sopi- muksen mukaisesti. Terveydenhuoltolaissa määritellään ensivasteen tarkoitta- van hätäkeskuksen kautta hälytettävissä olevan muun yksikön kuin ambulanssin hälyttämistä äkillisesti sairastuneen tai loukkaantuneen potilaan luo tavoittamis- viiveen lyhentämiseksi sekä ensihoidon palvelutasopäätöksen mukaista yksikön antamaa hätäensiapua. (L1326/2010). Toimiva ensihoitojärjestelmä koostuu ylei- sestä hätänumerosta, sekä hajautetusta moniportaisesta lääkärin johtamasta en- sihoitopalvelusta. Ensihoitojärjestelmän palvelukokonaisuudessa kaikilla toimi- joilla on oma rooli ja tehtävänjako selvillä. (Kuisma ym., 2013, s. 27–28). Ensi- vaste on ensihoidon porrastetun vastetason ensimmäinen yksikkö. Toinen on pe- rustason ensihoitoyksikkö, ja kolmas hoitotason ensihoitoyksikkö. Neljäs on lää- käriyksikkö. (Castren ym., 2012, s. 18–19.)

Ensivasteen toimijat ovat ensihoidon yhteistyökumppaneita. Ensivaste kohtaa usein ensimmäisenä hätätilapotilaan aloittaen henkeä pelastavan hätäensiavun. Ensivaste tekee myös ensiarvion, tutkii potilaan ja selvittää olennaisia tietoja kir- jaten ne ensivastekaavakkeelle. Ensihoidon saapuessa he avustavat ensihoi- toyksikköä annettujen ohjeiden mukaisesti. Ensivasteet voivat toimia lisäapuna myös kiireettömillä ensihoidon tehtävillä tarvittaessa esimerkiksi kantoapuna. En- sivasteen saapuminen potilaan luo ennen ensihoitoyksikköä lyhentää vasteaikoja ja parantaa hätätilapotilaiden hoidon vastetta erityisesti harvaan asutuilla alueilla. (Naarajärvi & Telkki, 2019, s. 27–28).

Lapin pelastuslaitoksella on yksi tai useampi paloasema jokaisen Lapin kunnan alueella. Pelastushenkilöstö lähtee tehtäville kalustoineen tarvittaessa useam- maltakin paloasemalta resurssien riittävyyden takaamiseksi. Rajaseutukunnissa, kuten Ruotsin rajalla sijaitsevat Kolari ja Muonio, lisäapua voi saada naapurival- tion alueelta puolin ja toisin. Lapin pelastuslaitoksen pelastushenkilöstöön kuuluu päätoimisia ammattihenkilöitä, puolivakinaista henkilöstöä ja sopimuspalokuntien henkilöstöä. Lapin pelastuslaitoksen vakinaiset palokunnat sijaitsevat Rovanie- mellä, Torniossa ja Kemissä. Näillä palokunnilla on 60 sekunnin ympärivuoro- kautinen lähtövalmius tehtäville. Muissa Lapin kunnissa pelastustoiminnasta vas- taa pääsääntöisesti sopimuspalokunnat, joita on yhteensä 31 kappaletta. Näiden sopimuspalokuntien ensilähtö on noin 10 minuuttia. Tällöinkin pelastustoiminnan johtamisesta vastaavat pääasiallisesti vakinaiset viranhaltijat. Lapin pelastuslai- toksen yksiköt osallistuvat vuosittain keskimäärin 4500 pelastustehtävälle. (Lapin pelastuslaitos, i.a.)

Opinnäytetyöhön osallistuneet sopimuspalokunnat sijaitsevat Tunturi-Lapin alu- eella. Tunturi-Lapin alueeseen kuuluvat etelästä pohjoiseen kunnat Kolari, Kittilä, Muonio ja Enontekiö. (Tunturi-Lapin kehitys, i.a.) Kolari on Länsi-Lappilainen 3 800 asukkaan kunta. Kunnan tunturialueen Äkäslompolon ja Ylläsjärven kylissä on aktiivista matkailua ja vakituisten asukkaiden lisäksi noin 2 300 loma-asuntoa. (Kolarin kunta, i.a.) Kolarin VPK on perustettu vuonna 1985. Yhdistyksessä on 48 jäsentä. Toiminnassa mukana olevia aktiivisia jäseniä on noin 20. Kolarin VPK:lla on vuosittaisia pelastustoimen tehtäviä vaihtelevasti 200:n tehtävän

molemmin puolin. Kolarin kunnassa toimii myös Äkäslompolon VPK. (Xxxxx Xxx- pula, henkilökohtainen tiedonanto 11.3.2021). Äkäslompolon VPK on perustettu vuonna 1993. Yhdistyksessä on 75 jäsentä. Toiminnassa on mukana tällä het- kellä noin 16 aktiivista jäsentä. Äkäslompolon VPK:lla on 160–190 vuosittaista pelastustoimen tehtävää. (Xxxx Xxxxxxxxxxx, henkilökohtainen tiedonanto 11.3.2021). Muonion 2 300 asukkaan kunta sijaitsee Luoteis-Lapissa. (Tilasto- keskus, 2019). Muonion VPK on perustettu vuonna 1951. Jäseniä yhdistyksessä on 22. Aktiivisesti toimintaan osallistuvia jäseniä on noin 10–15. (Xxxxx Xxx, henkilökohtainen tiedonanto 12.3.2021). Muonion VPK:lla on vuosittain arviolta 120–130 pelastustoimen tehtävää. (Xxxxx Xxxxxxxxxx, henkilökohtainen tie- donanto 11.3.2021.)

Kuva 1. Tunturi-Lappi (Tunturilapin kehitys, i.a.)

TYÖHYVINVOINTI SOPIMUSPALOKUNNASSA

3.1 Työhyvinvointi ja Työhyvinvoinnin portaat -malli

Työ on merkittävä osa ihmisen elämää, ja se on myös keskeinen hyvinvoinnin lähde. Työssä käyvien kokema hyvinvointi on työn ja vapaa-ajan summa. Olen- naista on, kuinka hyvin ihmisen tarpeet tyydyttyvät ja kuinka ihminen kykenee elämään arvojensa mukaista elämää. (Rauramo, 2012, s. 10.) Xxxx Xxxxxxx (2015) väitöskirjassa tutkittiin palo- ja pelastusalan työntekijöiden työhyvinvointiin vaikut- tavia tekijöitä. Airilan (2015) mukaan elämäntavat ja henkilökohtaiset voimavarat vaikuttavat työntekijän työkykyyn. Avaintekijöitä pelastushenkilöstön työkyvyn edistämisessä ovat muun muassa hyvä uni, säännöllinen liikunta ja sopiva työn kuormituksen määrä. Positiivisesti työhön suhtautuminen, motivoituneisuus ja työnsä hallitseminen vaikuttavat positiivisesti työkykyyn. (Airila, 2015, s. 56–68.) Työhyvinvointia voidaan lähteä tarkastelemaan useammasta näkökulmasta. Työ- hyvinvointi käsitteenä pitää sisällään hyvän johtamisen, esimiestyön, työn orga- nisoinnin ja työyhteisön kaikille samat yhteiset pelisäännöt, riittävän osaamisen tason sekä toiminnan vuorovaikutteisuuden. Työhyvinvointia lisäävät vaikutta- mismahdollisuudet työhön, kouluttautumismahdollisuudet, kannustava ja johdon- mukainen johtaminen, työn mielekkyys sekä palautteen antaminen ja luottamus oman työyhteisön kesken. (Manka, 2010, s. 7.)

Xxxxx Xxxxxxxx kehittelemässä Työhyvinvoinnin portaat -mallissa on kyse ihmi- sen perustarpeista. Malli perustuu Xxxxxxx Xxxxxxxx (1943) kehittelemään mo- tivaatioteoriaan, jonka mukaan ihmisten tarpeet muodostavat hierarkian. Kaikki- aan ihmisen perustarpeita on viisi. Niitä ovat psyko- ja fysiologiset perustarpeet, turvallisuuden, liittymisen, arvostuksen ja itsensä toteuttamisen tarve. Ihmisellä on tarve saavuttaa ja ylläpitää edellä mainittujen tarpeiden taustalla olevia olo- suhteita edellä kuvatussa hierarkisessa järjestyksessä. Nämä perustarpeet ovat toisistaan riippuvaisia, joten seuraavan tason tarve nousee esiin, kun edellisen tason tarve on tyydytetty. Xxxxxxxxxx tarve hallitsee sen hetkistä käyttäytymistä, eivätkä jo tyydytetyt tarpeet ole enää aktiivisia motivaatiotekijöitä. (Rauramo, 2012, s. 13.)

Kuvio 2. Maslow´n tarvehierarkia (Metsähyvinvointi, 2016.)

Työhyvinvoinnin portaat-mallissa tarpeet on nimetty vastaamaan paremmin työ- elämää kuvaavia käsitteitä. Portaiden nimet ovat terveys, turvallisuus, yhteisölli- syys, arvostus ja osaaminen. Terveyden tarve muodostaa ensimmäisen portaan. Terveys määrittyy fysiologisten perustarpeiden täyttymisen perusteella, joita ovat esimerkiksi tarve hengittää, juoda vettä, nukkua, pitää yllä ruumiinlämpöä ja syödä. Kun perustarpeet ovat täyttyneet, voidaan siirtyä fysiologisemmista tar- peista sosiaalisempiin tavoitteisiin. (Rauramo, 2012, s. 13, 25.)

Toinen porras kuvaa turvallisuutta. Turvallisuuden tarve liittyy tasapainoon sekä pysyvyyteen. Turvallisuuden tarpeet ovat pääsääntöisesti psykologisia tekijöitä, jotka koskettavat jokaista ihmisen elämän osa-aluetta aina työsuhteesta yksityis- elämään. Turvallisuuden hallintaan voidaan vaikuttaa johtamisella ja organisaa- tion turvallisuuskultturilla. Turvallisuuteen vaikuttavia tekijöitä työelämässä ovat esimerkiksi työn vaarojen tunnistaminen ja riskien arviointi, työympäristön altis- teet, työpaikkakiusaaminen, -häirintä ja -syrjintä, muutosongelmat sekä

luottamusvaikeudet. Turvattomuuden tunteen aiheuttama pelko on kehityksen ja hyvinvoinnin este. (Rauramo, 2012, s. 69–99.)

Kolmas porras kuvaa ihmisen tarvetta kuulua yhteisöön. Tarve liittyy sosiaalisuu- teen ja sisältää tunnepohjaiset suhteet. Mikäli aikaisemmat tarpeet, eli terveys ja turvallisuus ovat riittävästi tyydytetyt, herää ihmisen tarve yhteenkuuluvuuteen. Työssä yhteisöllisyyden kokemukseen vaikuttavia tekijöitä ovat esimerkiksi työ- yhteisön merkitys, työilmapiiri, sosiaalinen pääoma, hyvät ryhmätyö- ja vuorovai- kutustaidot, erilaisuuden hyväksyminen sekä tasa-arvon toteutuminen. (Rau- ramo, 2012, s. 103–119.)

Neljäs porras kuvaa ihmisen tarvetta arvostukseen. Arvostus voidaan jakaa alempaan ja ylempään osioon. Alempi arvostuksen taso käsittää toisilta ihmisiltä saadun sosiaalisen arvostuksen kuten kunnian ja huomioinnin. Ylempi taso kä- sittää itsearvostusta kuten itseluottamusta ja saavutuksia. Korkeamman tason ar- vostusta eli itsearvostusta ei voi menettää yhtä helposti kuin toisilta saatua ar- vostusta. Ihmisillä on tarve vakaaseen, korkeaan itsearvostukseen. Myös toisilta kaivataan ulkopuolista arvostuksen osoittamista. (Rauramo, 2012, s. 123.)

Viides ja viimeinen työhyvinvoinnin porras kuvaa osaamista. Ihminen haluaa to- teuttaa osaamistaan, näkemyksiään sekä urakehitystä kokonaisvaltaisesti huo- mioiden omat henkilökohtaiset resurssinsa. Näin työntekijä pääsee toteuttamaan itseään myös työelämässä. (Rauramo, 2012, s. 145.)

Kuvio 3. Työhyvinvoinnin portaat (Työturvallisuuskeskus, i.a.)

3.2 Pelastusalan työhyvinvointiin liittyviä hankkeita

Sisäministeriössä työskentelee noin 200 työntekijää sisäministerin ja kansliapääl- likön johtamana. Sisäministeriöön kuuluu viisi osastoa, jotka ovat poliisiosasto, pelastusosasto, maahanmuutto-osasto, rajanvartio-osasto, hallinto- ja kehittä- misosasto. Sisäministeriön tehtävänä on muun muassa valmistella lainsäädäntö, joka koskee edellä mainittuja tahojen toimintaa, kuten pelastustoimea. (Sisämi- nisteriö, i.a.) Pelastustoimeen kohdistuu monenlaisia haasteita, jotka liittyvät toi- mintaympäristön ja lainsäädännön muutoksiin sekä kansalaisten odotuksiin. Muuttuvissa olosuhteissa ja talouden paineissa pelastustoimen on kyettävä toi- mimaan aikaisempaa tehokkaammin ja taloudellisemmin. Sisäministeriön pelas- tustoimen strategian 2025 visio on, että Suomessa on hyvä turvallisuuskulttuuri ja Euroopan tehokkain pelastustoimi. Strategisia päämääriä on neljä. Ensimmäi- nen päämäärä on, että pelastuslaitokset ovat laaja-alaisia turvallisuuden osaajia, joilla on keskeinen rooli paikallisten turvallisuuspalvelujen tuottamisessa ja suun- nittelussa yhteistyössä muiden tahojen kanssa. Toinen päämäärä on onnetto- muuksien tehokas ennaltaehkäisy ja onnettomuuksien määrän olennainen vähe- neminen. Kolmas päämäärä on, että henkilöstön määrä tehtävien kannalta on riittävä, sekä pelastushenkilöstö tuntee työnsä mielekkääksi ja hyvin

organisoiduksi. Pelastustoimen henkilöstörakennetta ja toimintaperiaatetta uu- distetaan. Hyvä henkilöstöjohtaminen ja toiminnan järjestäminen luovat perustan hyvälle työilmapiirille ja motivaatiolle. Säännöllisiä työhyvinvointikyselyitä otetaan käyttöön kaikissa pelastustoimen organisaatioissa. Vapaaehtoisen henkilöstön merkitys korostuu varsinkin haja-asutusalueilla. Neljäs päämäärä on henkilöstön hyvä ammattitaito tehtäviinsä. Strategia tarkistetaan hallituskausittain tai toimin- taympäristön muutosten sitä edellyttäessä. (Sisäasiainministeriö, 2012.)

Suomen Palopäällystöliitolla on työhyvinvointiin liittyviä hankkeita. Palosuojelura- haston rahoittaman MentalFireFit -hankkeen (2020–2021) tarkoituksena on edis- tää henkisen työsuojelun merkityksen huomioimista ja jatkuvuuden turvaamista pelastustoimessa, sekä tukea työkykyisyyttä ja voimistaa työntekijän omia voi- mavaroja. Hankkeen myötä on julkaistu muun muassa suositus psyykkisesti kuormittavien työtehtävien jälkipurkutoimien järjestämisestä pelastustoimessa. Yhtenäiset, tasapuoliset jälkipurkukäytännöt edistävät varhaisen tuen mallin to- teutumista työssä. Suosituksessa kannustetaan lisäämään pelastusalalla toimi- vien tietoa ja ymmärrystä stressin vaikutuksista työhyvinvointiin. Tavoitteena on vahvistaa työhyvinvointia ja lisätä työyhteisön keskusteluilmapiiriä sekä edistää psykologisesti turvallisen työyhteisön rakentumista. Pelastusalan työntekijöiden kohtaamat kuormittavat työtilanteet voivat aiheuttaa työntekijälle akuutin stressi- reaktion tai oireiden jatkuessa akuutin stressihäiriön. Oireiden pidentyessä voi ilmentyä traumaperäistä stressihäiriötä, joka heikentää työkykyä merkittävästi ja pitkäaikaisesti. (Suomalaisen Lääkäriseura Duodecimin, Suomen Psykiatriyhdis- tys ry:n ja Suomen Lastenpsykiatriyhdistys ry:n asettama työryhmä, 2020.) Jälki- purkutoimin pyritään lieventämään oireita ja kartoittamaan mahdollisten jatkotoi- mien tarvetta. Jälkipurku eli Xxxxxxxx on kriisityön menetelmä, jonka avulla pure- taan ryhmässä ohjatun keskustelun avulla kuormittava työtilanne. Defusing pyri- tään pitämään noin kolmen tunnin sisällä psyykkisesti kuormittavan työtilanteen jälkeen. Myös vertaispurkua voidaan hyödyntää Defusingin jälkeen koulutetun vertaispurkuhenkilön kanssa lisätukena tai jos Defusingiin ei osallistuttu. Keskus- teluita voidaan pitää yhdestä kolmeen kertaa henkilöiden tarpeiden mukaan. Tar- koituksena kummallakin jälkipurkukeinolla on kohdatuksi ja kuulluksi tulemisen kokemus, kokemusten tunnistaminen ja normalisointi, stressikokemusten ja

tunteiden purkaminen, selviytymisprosessin tukeminen sekä jatkotuen tarpeen arviointi. (Suomen Palopäällystöliitto, i.a.)

Sopimuspalokuntien tulevaisuuskatsaus -hankkeessa (1/2020–5/2021) selvite- tään sopimuspalokuntajärjestelmän toimintamuotojen ja toimintaedellytysten pe- rusteita tulevaisuuden suhteen. Tutkimuksessa luodaan tulevaisuusskenaarioita toiminnan kehittymisestä vuoteen 2035 mennessä. Tarkoituksena on selvittää mahdollisuuksia eri vapaaehtoistoimijoiden laajempaan käyttöön erityisesti har- vaan asutuilla alueilla. Tutkimuksessa käsitellään palokuntatoiminnan kiinnosta- vuutta ja osallistujien riittävyyttä sekä kalustoa, varusteita, palkitsemista sekä pe- lastusasemien kuntoa ja toimivuutta. Pyrkimyksenä on tunnistaa toiminnassa mu- kana olevien yksilöiden tarve esimerkiksi sosiaaliselle pääomalle ja sen kasva- miselle yhteisössä ja näin ollen selvittää toiminnan luomaa merkityksellisyyttä ja yhteisöllisyyttä toimintaan osallistuvien elämässä. Tutkimuksessa selvitetään myös, kuinka nykyinen pelastustoimen rakenne toimii sopimuspalokuntajärjestel- män tukena. (Suomen Palopäällystöliitto, i.a.)

Työyhteisön arvot luovat organisaatiokulttuurin, eli käsityksen siitä, mikä on or- ganisaation tehtävä ja kuinka kaikkien tulisi käyttäytyä. Työhyvinvoinnin kannalta on tärkeää, että jokainen yksilö voi aidosti sitoutua oman organisaationsa arvoi- hin ja että arvot näkyvät päivittäisessä työssä, toiminnassa ja kohtaamisissa. (Rauramo, 2012, s. 133–134.) Hankkeessa Pelastustoimen arvot -arvoprosessi (2017–2018) tarkoituksena oli lisätä keskustelua pelastustoimen arvoista. Tavoit- teena oli vakiinnuttaa arvoja ohjaamaan konkreettisemmin päivittäistä toimintaa. Hankkeen myötä pelastustoimen arvoja kuvaavaa lausetta muokattiin. Nykyisin arvot ovat ”Turvallinen ja kriisinkestävä Suomi – yhteistyössä: inhimillisesti, am- matillisesti, luotettavasti”. Inhimillisyys tarkoittaa, että kaikkia kohdellaan ja pal- vellaan yhdenvertaisesti. Ihmisiä kohtaan osoitetaan kunnioitusta ja kiinnostusta. Palautetta ja kiitosta tehdystä työstä annetaan. Ammatillisuus näyttäytyy yhteis- työkykyisyytenä- ja haluna. Uusille ajatuksille annetaan tilaa ja uutta halutaan op- pia. Osaamista kehitetään yhdessä ja tehdystä työstä koetaan ylpeyttä. Luotetta- vuus käsittää tiedon jakamisen työyhteisössä sekä asioiden esiin nostamisen rohkeasti. Toiminta on luottamuksen arvoista kaikissa tilanteissa ja luottamusta osoitetaan toisille. Vastuuta kannetaan yksilöinä ja yhdessä huolehtien jatkuvasta

valmiudesta vapaaehtoisessa kurinalaisuudessa. (Suomen Palopäällystöliitto, 2018; Sisäasiainministeriö, 2012, s. 14.)

Suomessa sopimuspalokuntien työhyvinvointitutkimuksia on tehty verrattain vä- hän. Parhaiten sopimuspalokuntien työhyvinvointia kuvaavaa aineistoa löytyi Pa- losuojelurahaston rahoittaman Hyvinvoiva sopimuspalokunta -hankkeen tutki- muksesta. Hankkeen tutkimuksessa selvitettiin osallistuneiden 1 599 sopimuspa- lokuntalaisen kokemuksia työhyvinvoinnistaan e-lomaketutkimuksena vuonna 2012. Tutkimuksessa arvioitiin muun muassa sopimuspalokuntatyön vaatimuk- sia, rooliodotuksia ja työhön vaikuttamismahdollisuuksia, työn hallintaa, vuorovai- kutusta, esimiestyötä ja johtamista, organisaatiokulttuuria sekä toiminnan jatku- vuutta. (Mallius, 2012, s. 6–7.) Hyvinvoiva sopimuspalokunta -hankkeen mukaan yleiseksi ongelmaksi ilmoitettiin resurssipuute. Jäsenistön ikääntyessä sekä ter- veyden ja toimintakyvyn heikentyessä toimintaan sitoutuvia uusia jäseniä oli haasteellista rekrytoida mukaan toimintaan. Myös koulutettujen sopimuspalokun- talaisten määrän lasku lisäsi yksilön työn kuormittavuutta ja heikensi näin toimin- nassa mukana olevien työssä jaksamista. Tämä saattoi johtaa uhrautumiseen resurssivajeessa. Osaamisessa ja johtamisessa ilmoitettiin olevan puutteita. Val- lan jakautuminen ja pitkät vastuuhenkilöiden toimikaudet ilmoitettiin yleisiksi on- gelmiksi. Taloudellisien resurssien vaikutus aiheutti huolta toiminnan tulevaisuu- den kannalta. Työhyvinvoinnissa ja työturvallisuudessa nähtiin yleisesti kehittä- misen tarvetta. Sopimuspalokunnan työilmapiiriä pidettiin hyvänä, mutta myös ristiriitoja, huonoa yhteishenkeä, kuppikuntaisuutta ja epätasa-arvoa oli ollut. Xxxxxxxx väkivaltaa tai kiusaamista työyhteisössä oli havainnut lähes neljännes kaikista vastaajista. Myös seksuaalista häirintää oli esiintynyt. Yhteistyön aluepe- lastuslaitoksien kanssa kerrottiin olevan hankalaa, suunnittelu ja viestintä puut- teellista. Aluepelastuslaitoksien koettiin harjoittavan sopimusasioissa sanelupoli- tiikkaa eikä riittävää arvostusta koettu tältä taholta saatavan. (Mallius, 2012, s. 12–32.)

OPINNÄYTETYÖN TARKOITUS, TAVOITE JA TUTKIMUSTEHTÄVÄT

Opinnäytetyön tarkoituksena oli kuvailla sopimuspalokuntalaisten näkökulmasta heidän työhyvinvointiaan heikentäviä sekä edistäviä tekijöitä. Opinnäytetyön kes- keisenä tavoitteena oli tuottaa tietoa opinnäytetyöhön osallistuvien sopimuspalo- kuntien työhyvinvoinnista. Saatua tietoa voidaan hyödyntää sopimuspalokunta- laisten työhyvinvointia kehitettäessä. Työhyvinvointia tukemalla on myös mahdol- lista vaikuttaa toiminnan jatkuvuuteen myönteisesti.

Tutkimustehtävät olivat:

1. Mitkä tekijät heikentävät työhyvinvointia sopimuspalokunnassa?

2. Mitkä tekijät edistävät työhyvinvointia sopimuspalokunnassa?

OPINNÄYTETYÖN TOTEUTUS

5.1 Opinnäytetyön tutkimusmenetelmät

Opinnäytetyössä käytettiin laadullista eli kvalitatiivista tutkimusmenetelmää, sillä tavoitteena oli kuvailla sopimuspalokuntalaisten työhyvinvoinnin kokemuksia. Laadullisessa tutkimuksessa pyritään kuvaamaan ja ymmärtämään ilmiötä sekä antamaan teoreettisesti mielekäs tulkinta tutkittavasta ilmiöstä. (Xxxxx & Xxxx- xxxxx, 2012, s. 85). Opinnäytetyössä vallitseva tieteenfilosofia oli fenomenologis- hermeneuttinen. Tämä tieteenfilosofia korostaa Xxxxxxxxxxxx perinteen mukaan ihmisten tutkimista ihmislähtöisesti. Fenomenologis-hermeneuttisessa tieteenfi- losofiassa pyritään kokemuksien merkityksen käsitteellistämiseen. Jo tiedetty, mutta tiedostamaton pyritään nostamaan tietoisuuteen. (Tuomi & Xxxxxxxxx, 2012,

s. 34–35.) Opinnäytetyössä pyrittiin sanoittamaan sekä käsitteellistämään sopi- muspalokuntalaisten kokemuksia heidän työhyvinvoinnistaan. Kokemuksien merkitykset tuotiin esiin teoriatietoon yhdistettynä.

Opinnäytetyön tiedonkeruu toteutettiin avoimena haastatteluna. Haastattelu on joustava keino kerätä tietoa, sekä kuulla ihmisten kokemuksia, mielipiteitä ja kä- sityksiä asioista. Haastattelija voi tarvittaessa toistaa kysymyksen, selventää il- mausten sanamuotoa sekä käydä keskustelua haastateltavien kanssa. Avoin haastattelu on vapaan keskustelun kaltainen, eikä ole sidottu suoriin kysymyksiin tai vastauksiin. Haastateltavat saavat puhua vapaasti ja haastattelijan tehtävänä on ohjata keskustelua pysymään annetussa aihepiirissä. Tarkoituksena on saada vastaukset tutkimuskysymyksiin. Avoimessa haastattelussa pyritään saamaan perusteellinen käsitys tutkittavasta ilmiöstä. Avoin haastattelu on ilmiökeskeinen, eli tutkimuksen viitekehys ei ohjaa haastattelun suuntaa. Viitekehyksen tarkoituk- sena on helpottaa haastattelijaa hahmottamaan ilmiötä, jota on tutkimassa. Haastattelun pituus on joustava ja sidoksissa aiheesta syntyvään keskustelun määrään. (Tuomi & Xxxxxxxxx, 2012, s. 72–77.) Haastateltavien suuren lukumää- rän vuoksi ryhmähaastattelu oli sopiva haastattelumenetelmä. Ryhmähaastatte- lun avulla tutkimusaineistoa saatiin kokoon taloudellisesti. Ryhmähaastattelussa toisen puheenvuoroa kommentoimalla saatiin esille erilaisia näkökulmia tutkitta- vasta aiheesta.

5.2 Aineiston keruu ja aineiston kuvaus

Opinnäytetyön toteutuksen suunnittelua varten otettiin yhteyttä Kolarin, Äkäslom- polon sekä Muonion sopimuspalokuntiin opinnäytetyön tekijän työelämänyhtey- den kautta. Opinnäytetyöhön mukaan pyydetyt sopimuspalokunnat ilmoittivat ha- lukkuudestaan osallistua haastatteluihin. Ryhmähaastatteluiden ajankohdasta sovittiin kunkin sopimuspalokunnan kanssa WhatsApp-ryhmissä. On eettisesti perusteltua kertoa haastateltaville etukäteen haastattelun aihe (Xxxxx & Xxxx- xxxxx, 2012, s. 73). Tämän vuoksi sopimuspalokuntalaisille ilmoitettiin haastatte- lun aihe ennen haastattelua, ja kehotettiin heitä pohtimaan etukäteen työhyvin- vointitekijöitä sopimuspalokunnassa. Avoimet haastattelukysymykset olivat:

- Millaiset asiat vaikuttavat työhyvinvointianne heikentävästi sopimuspa- lokunnassa?

- Millaiset asiat edistävät työhyvinvointianne sopimuspalokuntatoimin- nassa ja saavat teidät sitoutumaan toimintaan?

Opinnäytetyötä koskevat tutkimusluvat allekirjoitettiin. Ryhmähaastatteluita oli yhteensä kolme. Äkäslompolon sopimuspalokunnan kanssa ryhmähaastattelu toteutettiin 24.2.2020 ja Kolarin sopimuspalokunnan kanssa 4.3.2020 paloase- man tiloissa. Muonion sopimuspalokunnan kanssa haastattelu toteutettiin 12.3.2020 etäyhteyden avulla Koronaviruspandemian alkaessa levitä Suomessa. Haastatteluihin osallistui yhteensä 25 sopimuspalokuntalaista. Kolarin sopimus- palokunnasta haastatteluun osallistui yhdeksän henkilöä. Äkäslompolon sopi- muspalokunnasta osallistui kuusi henkilöä ja Muonion sopimuspalokunnasta kymmenen henkilöä. 23 osallistujista oli miehiä ja kaksi oli naisia. Kaikki ryhmä- haastatteluihin osallistuneet kuuluivat palokuntien hälytysosastoihin, jotka hoita- vat pelastustoimen hälytystehtäviä. Haastattelut tehtiin kevät-talvella vuoden 2020 aikana. Kestoltaan haastattelut olivat 1,5–2 tuntia. Avoimien haastattelui- den keskustelua ohjasivat haastattelukysymykset. Haastatteluiden sisällöstä kir- joitettiin muistiinpanot, eli keskustelusta kirjoitettiin pääasiallisia asioita, mielipi- teitä, ajatuksia ja kokemuksia keskustelun yhteydessä. Muistiinpanoista kirjoitet- tiin heti haastatteluiden jälkeen kirjalliset yhteenvedot. Jokaisesta ryhmästä valit- tiin kaksi kontaktihenkilöä. He tekivät tarvittavat muutosehdotukset sisältöön. Lo- pullinen haastatteluaineisto oli 28 sivua haastatteluista kirjoitettuja muistiinpanoja yhteenvetoineen.

5.3 Tutkimusaineiston analysointi

Sisällönanalyysi on laadullisen tutkimuksen perusanalyysimenetelmä. Sisäl- lönanalyysi voidaan jaotella aineistolähtöiseen, teoriaohjaavaan tai teorialähtöi- seen sisällönanalyysiin. Ennen analyysin aloittamista tulee valita opinnäyte- työssä määriteltävä analyysiyksikkö, joka voi olla sana, lause tai ajatuskokonai- suus. (Tuomi & Xxxxxxxxx, 2012, s. 99–110). Opinnäytetyössä käytettiin teoriaoh- jaavaa sisällönanalyysiä, ja määriteltäväksi analyysiyksiköksi valittiin ajatuskoko- naisuus.

Teoriaohjaava sisällönanalyysi alkaa aineistolähtöisesti, ja siihen kuuluu kolme vaihetta. Nämä vaiheet ovat aineiston pelkistäminen eli redusointi, aineiston ryh- mittely eli klusterointi ja lopuksi abstrahointi eli teoreettisten käsitteiden luominen. Teoriaohjaavassa sisällönanalyysissä analyysi alkaa aineiston ehdoilla, mutta loppuvaiheessa tutkimusaineisto liitetään teoreettisiin käsitteisiin aiheesta jo tie- dettyyn tietoon perustuen. (Tuomi & Xxxxxxxxx, 2012, s. 108–113, 117.)

Redusoinnin tarkoituksena on etsiä ja merkata aineistosta ne tekijät, jotka ovat tutkimuksen kannalta olennaisia (Tuomi & Sarajärvi, 2012, s. 109.) Analyysivai- heen aluksi tutkimusaineisto luettiin kokonaiskuvan saamiseksi. Redusointivai- heen alussa tutkimusaineisto väri koodattiin opinnäytetyön viitekehyksenä toimi- van Työhyvinvoinnin portaat-mallin työelämän tarpeiden perusteella selkeyden vuoksi. Terveyteen liittyvät työhyvinvointitekijät merkittiin punaisella värillä. Tur- vallisuuteen liittyvät tekijät merkittiin keltaisella ja yhteisöllisyyteen liittyvät vihre- ällä. Arvostukseen liittyvät tekijät merkittiin pinkillä ja osaamiseen liittyvät vaa- leansinisellä värillä. Aineistoa pelkistettiin siten, että aineistossa esiintyvät työ- hyvinvointitekijät olivat yhdistettävissä johonkin viidestä Työhyvinvoinnin portaat

-mallin työelämän tarpeista. Kaikki muu aineisto jätettiin tutkimuksen ulkopuo- lelle. Tutkimuksen ulkopuolelle jäävän aineiston määrä oli vähäistä. Tämän jäl- keen värein merkityt ilmaisut uudelleen järjestettiin Työhyvinvoinnin portaat -mal- lin mukaisten otsikoiden alle. Aineistossa olevat työhyvinvointitekijät muutettiin pelkistettyyn muotoon tiivistämällä niiden sisältämä keskeisin informaatio.

Klusteroinnissa eli ryhmittelyssä pelkistetty tutkimusaineisto käydään läpi ja tii- vistetään samaa tarkoittavat tai samaan aiheeseen liittyvät ilmaukset alaluokiksi. Ryhmittely jatkuu tiivistäen alaluokkia yläluokiksi, yläluokkia pääluokiksi ja lopulta yhdistäviksi luokiksi. Klusterointi on osa abstrahointia eli käsitteiden luomispro- sessia, jossa erotetaan tutkimuksen kannalta olennainen tieto ja luodaan teoreet- tisia käsitteitä. (Tuomi & Xxxxxxxxx, 2012, s. 110–113.) Klusterointi vaiheessa apuna käytettiin taulukkotyökalua. Pääluokat koottiin loputa yhdistäviksi luokiksi, eli vastauksiksi tutkimuskysymyksiin. Teoriaohjaavassa sisällönanalyysissä pää- dyttiin tutkimusaineiston alkuperäisilmauksista lopulta teoreettisiin käsitteisiin. Pääluokkien nimeämisessä hyödynnettiin Työhyvinvoinnin portaat-mallia.

Taulukko 1. Esimerkki haastatteluaineistojen klusterointivaiheen taulukoinnista

ALALUOKAT	YLÄLUOKAT	PÄÄLUOKAT	YHDISTÄVÄT LUOKAT
- Univaje ja nukahtamis- vaikeudet yöaikaisiin tehtäviin liittyen. - Oman työn ja palokun- nan työn yhdistämisen haasteet. -Toiminnan vaikutukset perheeseen ja omaan elämään. -Kokemus vapaa-ajan puutteesta. -Matkailusesonkina työn kokonaistuntimäärä voi nousta korkeaksi. - Haastavien työtehtä- vien purku vaikeaa. De- fusing-istunnoista ei ole ollut merkittävää koet- tua hyötyä. - Pienellä paikkakun- nalla autettavat ihmiset usein tuttuja, joka on kuormittava tekijä.	-Uni- ja nukahtamis- vaikeudet. - Työn ajoittainen korkea kuormitus. -Sopimuspalokunta- toimintaan sitoutu- minen estää toisi- naan muun vapaa- ajan toteutumisen. - Kuormittavien teh- tävien purkamisen haasteet. -Psyykkiset kuormi- tustekijät tuttujen ih- misten auttami- sessa.	- Uni- ja nukahta- misvaikeudet. - Työn ajoittainen korkea kuormitus. - Vapaa-ajan puute. -Työstä palautumi- sen haasteet. -Työn psyykkiset kuormitustekijät.	TERVEYDEN TARPEESEEN LIITTY- VÄT TYÖHYVINVOINTIA HEI- KENTÄVÄT TEKIJÄT - Uni- ja nukahtamisvai- keudet. - Työn ajoittainen korkea kuormitus. - Vapaa-ajan puute. -Työstä palautumisen haasteet. -Työn psyykkiset kuormi- tustekijät.
- Aktiivisesti toimintaan osallistuvan henkilöstön puute. - Huoli hälytystehtäville lähtijöiden riittävyy- destä. - Työn epätasainen ja- kautuminen. - Kaluston tai tilojen puutteellisuus.	-Työn pysyvyys ja tasainen jakautumi- nen ei aina toteudu henkilöstön resurs- sivajeen vuoksi. - Kaluston/tilojen puutteet.	-Resurssien puute henkilöstöön sekä/tai kaluston tai tilojen puutteisiin liit- tyen.	TURVALLISUUDEN TARPEESEEN LIITTY- VÄT TYÖHYVINVOINTIA HEIKENTÄVÄT TEKI- JÄT -Resurssien puute.

OPINNÄYTETYÖN TULOKSET

6.1 Sopimuspalokuntien terveyteen kuuluvat työhyvinvointitekijät

Opinnäytetyön tulokset on esitelty Työhyvinvoinnin portaat-mallin työelämäntar- peiden mukaisessa järjestyksessä. Opinnäytetyön tuloksia käsittelevissä lu- vuissa sopimuspalokuntalaisten työhyvinvointia heikentävien tekijöiden jälkeen esitellään työhyvinvointia edistävät tekijät. Tuloksien esittelyn yhteydessä on re- feroitu aiheesta jo tiedettyä tietoa. Tuloksien yhteydessä on esitelty myös Hyvin- voiva sopimuspalokunta -hankkeen toimenpidesuosituksien lisäksi Työhyvinvoin- nin portaat -mallin mukaisia keinoja vaikuttaa kunkin työelämäntarpeen toteutu- miseen.

Haastatteluvastauksien perusteella terveyteen liittyviä työhyvinvointia heikentä- viä tekijöitä olivat:

Uni- ja nukahtamisvaikeudet

Työn ajoittainen korkea kuormitus Vapaa-ajan puute

Työstä palautumisen haasteet Työn psyykkiset kuormitustekijät

Uni- ja nukahtamisvaikeudet kuuluivat enimmäkseen palokuntatoiminnan ja muun elämän yhdistämiseen. Yöllä tulleen hälytystehtävän jälkeen kerrottiin voi- van olla vaikeaa nukahtaa uudelleen. Myös perheenjäsenten yöunet saattoivat häiriintyä yöllisten tehtävien tullessa. Perheen kerrottiin joutuvan toisinaan jous- tamaan sopimuspalokuntatoiminnan vuoksi. Xxxxxxxxxxxx yöunista huolimatta oman elämän velvollisuudet olivat huolehdittava.

Ryhmä 1. Oman työn lisäksi käydessä palokunnan harjoituksissa ja tehtävillä ympäri vuorokauden, unen määrä jää toisinaan vähiin. Voi olla vaikea saada unta yöllä tulleen keikan jälkeen. Univajeesta huo- limatta on omat arkityöt ja muukin elämä huolehdittavana. Yöllä kei- kan tullessa muukin perhe herää, kun on lähdettävä nopeasti.

Ryhmä 3. Toiminta sitoo paljon, ja perhe joutuu joustamaan usein toiminnan vuoksi. Esimerkiksi sovittuja yhteisiä tekemisiä voi joutua perumaan. Erityisesti puoliso joutuu joustamaan perheellisillä palo- kuntalaisilla.

Xxxxxxxxxxxxxx kertoivat työn määrässä olleen kuormitushuippuja heidän osallis- tuessaan arkityönsä lisäksi palokunnan tehtäville. Pelastustoimen tehtävämäärät usein lisääntyvät matkailukeskuksien vaikutusalueella matkailusesonkien aikana. Tehtäville lähtijöiden alhaisen määrän tiedostaen myös matkailusesongissa arki- työssään pitkiä työpäiviä tekevät sopimuspalokuntalaiset osallistuivat pelastus- toimen hälytystehtäville. Sopimuspalokuntatoimintaan sitoutuneisuus sai aikaan kokemuksen oman vapaa-ajan puutteesta kiireisinä aikoina, sillä toimintaan osal- listutaan vapaa-ajalla.

Ryhmä 2. Oman työn ja palokuntatoiminnan yhteensovittaminen luo erityisesti matkailusesonkina korkeita työtuntimääriä ja korkeaa työn kuormituksen määrää. Useat sopimuspalokuntien jäsenistä työsken- televät matkailualalla, jolloin matkailusesonki on kiireistä myös omien töiden osalta. Toimintaan sitoutuneisuus ja tietynlainen velvol- lisuudentunto saa lähtemään hälytystehtäville, vaikka voimavaroja sillä hetkellä ei olisikaan. Tehtäville lähdetään koska välttämättä ku- kaan muukaan ei pääse lähtemään. Oman jaksamisen rajat ylittyvät toisinaan, ja yöunien määrä jää liian vähäiseksi. Oman ajan puute voi liittyä sopimuspalokuntatoimintaan kiireisinä aikoina, sillä toimin- taan osallistutaan yleensä vapaa-ajalla.

Haastatteluissa kerrotut työstä palautumisen haasteet liittyvät erityisesti psyykki- sesti kuormittavien tehtävien purkamiskäytänteisiin. Defusing-purkuistunnot eivät olleet aktiivisessa käytössä tehtävien purkamisessa, eivätkä olleet optimaalisesti auttaneet sopimuspalokuntalaisia psyykkisesti raskailta tehtäviltä palautumi- sessa.

Ryhmä 1. Tehtävän jälkeen on vaikea purkaa tapahtunutta, kun kaikki poistuvat asemalta nopeasti. Haastavien tehtävien jälkeen pi- detyt Defusing-istunnot ovat harvassa. Osa Defusing-kokemuksista on vuosikausien takaisia. Defusing-istunnon pitäjästä on kiinni, onko istunnosta koettu olevan hyötyä. Tällä hetkellä perusarki ja nukkumi- nen auttaa palautumaan tehtäviltä parhaiten. Kynnys hakeutua kes- kusteluavun piiriin on korkealla.

Haastatteluissa kerrottiin, että Defusing-purkuistunnon tarpeen arviointia ei pitäisi jättää hälytystehtävällä olleiden varaan. Myös puutteet paloaseman tiloissa voivat heikentää tehtäviltä palautumista.

Ryhmä 2. Defusing-purkujen sopiminen erityisen kuormittavan teh- tävän jälkeen koetaan esimiehen tehtäväksi, sillä sen jättäminen teh- tävillä olleiden oman päätöksen varaan on useammalla tavalla haas- tavaa. Tehtävän jälkeen ei tunneta aina tarvetta purulle, vaikka se olisi hyväksi. Toisaalta voi olla noloa pyytää purkua muiden suhtau- tumisen tai kommenttien vuoksi. WhatsApp-sovellus ei ole hyvä keino sopia Defusing-asioista, sillä siellä on helppo jättää vastaa- matta, ja vastaaminen jää usein myös yllä mainittujen asioiden vuoksi. Defusing-istunnolla ei ole aina ollut hyötyä tehtävältä palau- tumiseen. Myös muita keinoja palautumisen tukemiseen voisi käyt- tää, esimerkiksi vertaispurku tyylinen keskustelu ja “musta huumori”.

Ryhmä 3. Osa sopimuspalokuntalaisista ajattelee, että Defusing ei ole muodostunut kovin luontevaksi keinoksi kuormittavien tehtävien purkuun. Defusingia ei saisi tuputtaa. Tärkeää olisi, että paloase- malla olisi tilat, jotka tukisivat fyysistä ja psyykkistä tehtäviltä palau- tumista.

Opinnäytetyöhön osallistuneet sopimuspalokunnat sijaitsevat asukaslukumääräl- tään kohtalaisen pienissä kunnissa. Pienissä yhteisöissä toimiessa avuntarvitsi- jat ovat usein auttajille tuttuja. Tuttujen ihmisten auttamistilanteissa psyykkiset kuormitustekijät korostuivat.

Ryhmä 3. Pienellä paikkakunnalla ihmiset ovat tuttuja keskenään. Eräs työhyvinvointia heikentävä tekijä on tuttujen ihmisten kriitti- sessä tilanteessa auttaminen. Keikat hoidetaan keikkoina. Kuitenkin kuormitustekijät tämänkaltaisilla tehtävillä korostuvat.

Terveyteen liittyviä työhyvinvointia edistäviä tekijöitä olivat:

Perustarpeista huolehtiminen Mielekäs vapaa-aika

Tehtävien aikainen ruokahuolto

Perustarpeista huolehtiminen tarkoitti riittävästä ravitsemuksesta, levosta, kun- nosta ja yleisestä terveydentilasta huolehtimisen sekä perusarjen tuttuine rutiinei- neen. Mielekäs vapaa-aika ja harrastukset koettiin hyväksi vastapainoksi sopi- muspalokunnan tehtäville. Ruokahuollolla kerrottiin olevan tärkeä merkitys pitkillä tehtävillä jaksamisessa ja niistä palautumisessa.

Ryhmä 1. Fyysisesti tai psyykkisesti raskaiden, pitkäkestoisienkin tehtävien jälkeen nukkuminen auttaa palautumisessa. Myös perus- arki auttaa palautumisessa, kun saa muuta tekemistä ja ajateltavaa sekä pääsee tuttuihin rutiineihin kiinni. Omasta kunnosta huolehti- minen auttaa jaksamaan ja tukee työstä palautumista. Esimerkiksi hiihtäminen on hyvä keino ylläpitää kuntoa. Muut harrastukset, esi- merkiksi musiikkiharrastukset tai mikä tahansa muu tekeminen tasa- painottaa työn tuomaa kuormitusta. Ruokahuolto pitkillä keikoilla aut- taa jaksamaan.

Ryhmä 2. Vapaa-ajan harrastukset tukevat palautumista. Riittävä uni, ravitsemus ja muiden perustarpeiden täyttyminen pitää toiminta- kuntoa yllä. Tehtävien aikainen ravitsemushuolto tukee tehtävillä jak- samista, esimerkiksi pitkäkestoisien rakennus/maastopalojen yhtey- dessä.

Ryhmä 3. Sohva, lepo, sauna ja itsestä huolehtiminen tulevat ensim- mäisenä mieleen työhyvinvointia tukevina tekijöinä. Luonnossa ole- minen auttaa palautumaan. Muiden asioiden tekeminen, esimerkiksi metsästys ja kalastus ja harrastukset auttavat palautumisessa.

Hyvinvoiva sopimuspalokunta -hankkeen tutkimustuloksien perusteella neljäsosa tutkimukseen vastanneista oli harkinnut toiminnasta luopumista liiallisen työmää- rän tai työn sitovuuden vuoksi. Haasteita ilmeni sopimuspalokunnan ja muun elä- män yhteensovittamisessa. Aktiivisten jäsenten ollessa vähissä ja henkilöstön ikääntyessä, henkilöstön jaksaminen aiheutti huolta. (Mallius, 2012, s. 12, 26, 35.)

Sopimuspalokuntalaisten henkinen kuormitus koostuu arjen, päätyön ja hälytys- tehtävien yhdistelmästä. Tällöin pelastustoimen tehtävien mahdollinen kuormitus tulee tavanomaisen arjen kuormituksen lisäksi. (Puranen, 2018.) Pelastustoimen työ sisältää tunnetyötä, joka altistaa erilaisille hyvinvointi- ja terveysongelmille. Hälytystehtävällä vuorovaikutukseen kuuluu autettavien ihmisten tunteiden

huomiointi sekä ristiriita omien todellisten tunteiden ja näytettyjen tunteiden vä- lillä. Varuillaanolo hälytysvalmiudessa sekä vuoro- ja yötyö aiheuttaa psyykkistä kuormitusta. Pitkäkestoisen työkyvyn säilyttämisen kannalta on tärkeää, että ti- lanteiden herättämät tunteet käydään jossain vaiheessa läpi. Mikäli tunneka- saumia ei käsitellä, ne voivat ajan saatossa johtaa työsuoritusten heikentymi- seen, uupumukseen, sairauspoissaoloihin ja jopa työkyvyttömyyteen. (Vuokko, 2020, s. 34–35.) Lapin pelastuslaitoksella on psyykkisesti kuormittavien tehtä- vien purkamisen käytössä esimerkiksi Defusing-jälkipurkumenetelmä.

Xxxxxxx (2012) ehdottaa Hyvinvoiva sopimuspalokunta -hankkeen toimenpide- suosituksena, että palokunnan henkiseen huoltoon tulisi luoda selkeä strategia. Palokunta tarvitsee riittävästi tietoa psyykkisestä kuormittuneisuudesta, jotta voi tunnistaa sen merkit. Työterveyshuolto, työnohjaus tai henkisen huollon osaami- seen suuntautunut vapaaehtoisten palokunnan jäsenten ryhmä voisivat olla so- pivia keinoja henkisen kuormittuneisuuden hallintaan. (Mallius, 2012, s. 47.) Opinnäytetyön haastatteluvastauksissa kerrottiin luonnossa olemisen auttavan palautumaan työstä. Luonnossa oleminen vähentää sairastavuutta ja lisää onnel- lisuutta. Luonnossa olemisen aikaansaamia terveysvaikutuksia ovat muun mu- assa verenpaineen lasku, fyysisten oireiden väheneminen, stressin lieventymi- nen, mielialan nousu sekä fyysisen aktiivisuuden lisääntyminen. (Mielenterveys- talo, i.a.) Työntekijöiden terveyden tarpeeseen organisaatio vastaa muun mu- assa työnkuormituksen huomioinnilla ja työterveyshuollolla. Työntekijä voi edis- tää terveyttään huolehtimalla terveellisistä elämäntavoista, kuten laadukkaasta ravitsemuksesta, riittävästä levosta ja fyysisestä kunnostaan. Tavoitteena on te- kijänsä mittainen työ, joka mahdollistaa myös virikkeellisen vapaa-ajan, sekä riit- tävän ja laadukkaan ravitsemuksen, liikunnan ja sairauksien ehkäisyn. (Rau- ramo, 2012, s. 25.)

6.2 Sopimuspalokuntien turvallisuuteen kuuluvat työhyvinvointitekijät

Turvallisuuden tarpeeseen liittyvä työhyvinvointia heikentävä tekijä oli resurs- sien puute. Resurssien puutteella viitattiin pääasiallisesti aktiivisesti toimintaan osallistuvan jäsenistön tämänhetkiseen alhaiseen määrään. Toimijoita

pitkäkestoisilla tehtävillä oli haastavaa vaihtaa, sillä tehtäville lähtijöitä ei ollut aina riittävästi. Aktiivisesti toimintaan osallistuvien jäsenten vähäinen määrä sai aikaan sen, että samat henkilöt lähtivät useimmiten tehtäville, jolloin työn määrä jakautui epätasaisesti. Myös kalustoon liittyvät puutteet ilmoitettiin työntekoa han- kaloittavaksi tekijäksi.

Ryhmä 1. Nykypäivän vaatimukset ovat liian korkealla sopimuspalo- kunnissa ja tämä saa henkilöstömäärän pysymään alhaisena. Jos olisi mahdollista vaihtaa aktiivisia toimijoita esimerkiksi pitkäaikaisilla maastopalo tai rakennuspalotehtävillä, vältettäisiin yksittäisten hen- kilöiden pitkäaikaiselta voimakkaalta kuormitukselta sekä altistumi- selta. Resurssipuutteen vuoksi tämä ei ole mahdollista tällä hetkellä.

Ryhmä 2. Vajava kalusto hankaloittaa työntekoa. Se myös luo tur- hautumisen tunnetta ja tunnetta siitä, että työpanosta ei arvosteta. Tehtäville osallistuvien määrä on toisinaan alhainen, jolloin samat henkilöt osallistuvat useimmiten tehtäville ja työ jakautuu epätasai- sesti ryhmän kesken.

Ryhmä 3. Tehtävien tullessa usealla sopimuspalokuntalaisella mie- tityttää, onko tehtävälle riittävästi lähtijöitä. Sopimuspalokunnan jä- senien määrä on laskenut 20 vuodessa puolella.

Turvallisuuteen liittyviä työhyvinvointia edistäviä tekijöitä olivat:

Turvallisuuden luominen yhteisössä Toimiva kalusto

Kaluston- sekä ryhmän tuntemus Tehtäviltä saatu palkka

Sopimuspalokuntalaiset kokivat velvollisuudentunnetta hälytystehtäville osallistu- misesta, sillä he ovat alueensa lähin pelastusyksikkö. Turvallisuuden luominen yhteisössä koettiin tärkeäksi omien arvojen mukaiseksi toiminnaksi. Toimiva ka- lusto ja hyvä kalustontuntemus lisäsi työn sujuvuutta ja turvallisuutta. Hälytysteh- täviltä ja päivystyksistä saatu palkka motivoi sitoutumaan toimintaan.

Ryhmä 1. Velvollisuudentunto asuinpaikkakuntaa, palokuntayhtei- söä sekä yhteiskuntaa kohtaan saa lähtemään tehtäville. Hyvä

kalusto ja kaluston tuntemus edistää työn sujuvuutta. Myös tehtäviltä ja harjoituksista saatu palkka motivoi osallistumaan toimintaan.

Ryhmä 2. Tieto siitä, että sopimuspalokuntatoiminta luo asuinpaik- kakunnalla turvaa, saa sitoutumaan tähän vapaaehtoiseen toimin- taan. Toimintaan liittyy tietty vastuullisuus ja sitoutuminen, sekä halu turvata alueella asuvia ja matkailevia ihmisiä.

Ryhmä 3. Sopimuspalokuntatoiminnassa olevat ymmärtävät alu- eensa avunsaannin realiteetit. Toimintaan sitoutuneilla jäsenillä on tarve turvata ympäröivän yhteisön turvallisuutta, sillä he ovat lähin tarjolla oleva auttamistaho pelastuslaitoksen tehtävillä. Työhyvin- vointia tukeva tekijä on, että tuntee oman porukan hyvin. Esimerkiksi tehtävillä johtajan ei tarvitse erikseen käskeä, kun toiminta ryhmässä on itseohjautuvaa. Tiiviissä ryhmässä tehtävät valikoituvat luonnolli- sesti osaamisalueiden mukaisesti. Sopimuspalokuntatoiminnan ny- kyisten vaatimuksien ollessa korkealla voi luottaa toisten ryhmässä toimivien jäsenten osaamiseen ja toimintakykyyn. Ei tätä tehdä ra- han takia, mutta palkka on hyvä plussa.

Hyvinvoiva sopimuspalokunta -hankkeen mukaan 44,8 prosenttia vastaajista oli huolissaan toiminnan tulevaisuudesta. Jopa 41,3 prosenttia vastaajista oli harkin- nut palokuntatoiminnasta luopumista vedoten muun muassa vaikeuteen sovittaa palokuntatoimintaa muuhun elämään, kuppikuntien, kiusaamisen, ristiriitojen, ter- veydentilan tai iän vuoksi. Tilojen, varusteiden tai kaluston huono kunto aiheutti huolta ja koettiin myös potentiaaliseksi työturvallisuusriskiksi. (Mallius, 2012, s. 19, 22–27, 31.) Työturvallisuuslain mukaan työnantajan yleinen huolehtimisvel- voite velvoittaa työnantajaa huolehtimaan työntekijöiden terveydestä ja turvalli- suudesta työssä. Työssä esiintyvien vaarojen ja havaittujen epäkohtien korjaa- minen kuuluvat työnantajalle. (L 738/2002.) Turvallisuuden tarpeeseen organi- saatio vastaa työsuhteen pysyvyyden sekä työolot huomioimalla. Työntekijän tur- vallisuuden tarpeisiin kuuluvat turvalliset, ergonomiset ja sujuvat työ- ja toiminta- tavat. Tavoitteena on lisätä työn pysyvyyttä, riittävää toimeentuloa, turvallista työtä ja työympäristöä sekä oikeudenmukaista, tasa-arvoista ja yhdenvertaista työyhteisöä. (Rauramo, 2012, s. 69.)

6.3 Sopimuspalokuntien yhteisöllisyyteen kuuluvat työhyvinvointitekijät

Yhteisöllisyyteen liittyvät työhyvinvointia heikentävät tekijät olivat:

Johtajuuden haasteet

Työyhteisön kommunikaation haasteet Uusien jäsenten rekrytoimisen haasteet

Haastatteluissa johtajuuden kerrottiin olevan tärkeä työhyvinvointiin liittyvä tekijä. Johtajuuteen sisältyi esimiehen johtamistaitojen lisäksi ryhmän sisäinen johta- miskulttuuri ja ryhmätyöskentely. Esimiehen ja johtoportaan suhtautuminen sopi- muspalokuntalaisiin koettiin työhyvinvointiin vaikuttavaksi tekijäksi.

Ryhmä 1. Johtajan toiminnalla on tärkeä merkitys työssä jaksami- sessa. Selkeät ohjeistukset helpottavat toimintaa. Jos johtajalla on puutteelliset johtamistaidot, jotkut sopimuspalokuntalaiset eivät ha- lua päivystää heidän alaisinaan. Ohjaaminen tehtävillä ei ole aina selkeää tai johdonmukaista. Asiallinen ohjaaminen auttaisi toimi- maan jäsentyneesti. Myös päivystysparin toiminta, tiimityötaidot tai johtamistaidot vaikuttavat samalla tavalla.

Ryhmä 2. Esimiehien ja johtoportaan suhtautumisella koetaan ole- van merkitystä työstä palautumisessa ja työhyvinvoinnissa. Esimie- hen rooli siinä, kuinka mukavaksi palokuntatoiminta koetaan, on suuri. Tehtävillä koetaan olevan jonkin verran virheiden teon pelossa toimimista, johon auttaisi selkeä kommunikaatio ja tehtävää johtavan tahon ideoiden vastaanottaminen.

Kommunikaation haasteet sisälsivät ryhmän sisäisen vuorovaikutuksen lisäksi vuorovaikutuksen muiden palokuntien sekä moniviranomaisyhteistyökumppanei- den kanssa. Haastatteluissa kerrottiin, että ryhmän keskeinen huumori voi olla rankkaa. Musta huumori ja ryhmänsisäinen vuorovaikutus koettiin myös työhy- vinvointia edistäväksi tekijäksi. Toisaalta tämän vuoksi joidenkin jäsenten ajatel- tiin jättäytyneen pois toiminnasta.

Ryhmä 1. Ryhmän keskeinen huumori voi olla rankkaa. Ryhmässä ajatellaan, että on oltava tietyn luontoinen, jotta ymmärtää tätä huu- moria ja kommunikaatiota. Jotka eivät ymmärrä, voivat mahdollisesti jättäytyä toiminnasta pois.

Suoran kommunikaation puutteen eri palokuntien välillä koettiin lisäävän vääriä mielikuvia ryhmien välille.

Ryhmä 2. Väärien mielikuvien lietsominen toisilla palokunnan ase- mapaikoilla heikentää työhyvinvointia. Suora kommunikaatio voisi auttaa asiaan. Vuosientakaiset erimielisyydet vaikuttavat mielipitei- siin yhä.

Myös moniviranomaisyhteistyössä yhteistyökumppaneiden kuten ensihoidon toi- mesta tuleva epäasiallinen ohjeistus ja johtaminen vaikuttivat tehtäviltä suoriutu- miseen ja työhyvinvointiin heikentävästi.

Ryhmä 3. Toisinaan esimerkiksi ensivastetehtävillä saatu ohjeistus ja johtaminen on ollut epäasiallista, jolla on vaikutusta tehtäviltä suo- riutumiseen sekä työhyvinvointiin.

Uusien toimintaan sitoutuvien aktiivisten jäsenten rekrytoinnissa kerrottiin olevan haasteita. Toisaalta uusien jäsenten ajateltiin olevan vaikeaa päästä ryhmään si- sään, sillä sopimuspalokuntaryhmät ovat tiiviitä ja sen jäsenet usein tuntevat toi- sensa hyvin.

Ryhmä 1. Uusien aktiivisten jäsenten saaminen mukaan toimintaan on haastavaa.

Ryhmä 3. Ryhmän ollessa hyvin tiivis, on huomioitu, että ryhmään tulevan uuden henkilön voi olla vaikea päästä ryhmään sisälle. Jos henkilö osoittautuu olevan mukana toiminnassa ja haluaa osaksi ryh- mää, se tapahtuu ajan kanssa. Sopimuspalokuntaan tullut uusi hen- kilö ei pysy, jos ei itse tule. Toimintaa on turhaa tuputtaa ihmisille. Ne henkilöt, jotka aidosti haluavat osallistua toimintaan ja muiden autta- miseen, hakeutuvat toiminnan pariin itse. Jotkut voivat myös jättää tulemasta mukaan toimintaan sen vuoksi, että ajattelevat etteivät pärjää.

Yhteisöllisyyteen kuuluvia työhyvinvointia edistäviä tekijöitä olivat:

Sopimuspalokunnan sosiaalinen merkitys elämässä Huumori

Hyvä johtajuus Perheen tuki

Sopimuspalokuntaryhmän merkityksen kerrottiin olevan tärkeä sen jäsenten elä- mässä. Sosiaaliseen yhteisöön kuuluminen edesauttoi toimintaan sitoutumista ja toiminnan mielekkyyttä. Ryhmästä sai myös tukea työstä palautumiseen. Toimi- vassa ryhmätyössä toisiin pystyi tukeutumaan, joka osaltaan lisäsi turvallisuuden tunnetta tehtävillä. Sopimuspalokuntatoiminta koettiin hyväksi keinoksi saada al- kua sosiaalisen verkoston syntymiselle uudella paikkakunnalla. Ryhmän keskei- nen huumori auttoi palautumaan tehtäviltä ja parhaimmillaan yhdisti ryhmää. Joh- tajan tasapuolisen kohtelun ja myönteisen suhtautumisen koettiin edistävän työ- hyvinvointia.

Ryhmä 1. Sopimuspalokunnan sosiaalinen yhteisö on tärkeä tekijä toimintaan sitoutumisessa ja mielekkyydessä. Huumori porukan kes- ken lisää työhyvinvointia. Ryhmähenki koetaan niin tärkeäksi, että senkin takia toimintaa haluaa jatkaa. Toiminta on myös hyvä keino saada uudella paikkakunnalla alkua sosiaalisen verkoston syntymi- selle. Johtajan tasapuolisella kohtelulla ja suhtautumisella on suuri merkitys työhyvinvoinnissa.

Ryhmä 2. Työtä on mukavaa tehdä, koska porukka on motivoitu- nutta ja on hyvä meininki. Porukan tuki ja kiitokset auttavat jaksa- maan. Positiivisen palautteen merkitys on suuri. Sopimuspalokunta- yhteisö on tärkeä. Pienillä paikkakunnilla palokunta koetaan lämpi- mänä ja vastaanottavaisena yhteisönä. Palokunta on “oma maail- mansa” joka luo vaihtelua omaan leipätyöhön ja arkeen. Palokunnan tehtävät voivat auttaa irrottautumaan omasta työstä. Esimiehien ja johtoportaan suhtautumisella on merkitystä työstä palautumisessa ja työhyvinvoinnissa. Esimiehen rooli on suuri siinä, kuinka mukavaksi toiminta koetaan.

Ryhmä 3. Yhteisöllisyys on tärkeää. Ryhmässä työskentely on mu- kavaa tekemistä kauniissa maisemissa esimerkiksi maastopelastus- tehtävillä. Osa sopimuspalokunnan jäsenistä tulee kahvittelemaan paloasemalle päivittäin. Ryhmän sisäinen tuntemus on työhyvinvoin- tia edistävä tekijä kommunikaationkin osalta. Huumorin koetaan

yhdistävän porukkaa ja auttavan myös palautumisessa. Ilmapiiri ryh- mässä on tukeva. On sellainen olo, ettei tarvitse pärjätä yksin asioi- den kanssa eikä tehtävillä.

Kodin ja perheen merkitys tehtäviltä palautumisessa koettiin tärkeäksi.

Ryhmä 2. Kotipesä on hyvä pitää kunnossa. Kun kotona suhteet ja asiat on hyvin, se auttaa palautumaan myös työstä.

Ryhmä 3. Perheen tuki on tärkeää työstä palautumisessa. Kotona huomataan heti, jos on ollut rankempi keikka. Kotiympäristö ja perhe on turvallinen paikka palautua raskaalta tehtävältä.

Hyvinvoiva sopimuspalokunta -hankkeen tutkimustuloksista ilmeni, että yhteis- työ ja tiedonkulun puutteet pelastuslaitoksen kanssa aiheuttivat huolta sopimus- palokuntalaisissa. Päivystysalueiden laajuuden ja kaukana olevan johtajan xxxx- xxxx luovan korostunutta vastuuta yksikönjohtajalle. Häiritseviä ristiriitoja ilmeni toisinaan palokuntayhteisössä. Sopimuspalokunnissa oli havaittu mallivertailuai- neistoa enemmän työpaikkakiusaamista tai henkistä väkivaltaa. Osa oli harkin- nut toiminnasta luopumista edellä mainittujenkin syiden vuoksi. Toisaalta sopi- muspalokuntalaiset kokivat olevansa tyytyväisiä sosiaalisten suhteiden ylläpito- taitoihin sopimuspalokunnassa. Työilmapiirin koettiin olevan kannustava, tu- keva, leppoisa ja mukava. Uusien jäsenten rekrytoinnin haasteen ilmoitti huo- lenaiheeksi hieman alle puolet vastaajista. Sopimuspalokuntalaiset luottivat sel- keästi siihen, että saavat tukea palokuntatyöhön ystäviltä, perheeltä sekä palo- kuntayhteisöltä. (Mallius, 2012, s. 16–27.)

Pelastustoimen tehtävät ovat toisinaan nopeatempoisia sekä monella tapaa kuor- mittavia. Sopimuspalokuntalaiset kohtaavat työssään elämään kuuluvia monen- laisia ikäviä tilanteita, jotka jäävät usein pelastusaloille kuulumattomien ihmisten normaalielämän ulkopuolelle. Kiire sekä toiminta voimakkaan stressin alla tilan- teissa, jossa kuormitus- ja vaaratekijät vaihtelevat muuttuvissa työskentely ym- päristöissä ja olosuhteissa tekee sopimuspalokuntalaisien tehtävien hoidosta ris- kialtista sekä vaikeasti johdettavaa. Työntekijät haluavat tehdä oikein kokiessaan hyvää johtamista. Päätelmiä esimiehen oikeudenmukaisuudesta tehdään sen

perusteella, kuinka tulee esimiehen toimesta kohdelluksi. Stressiä aiheuttavissa tilanteissa kuten hälytystehtävillä on tärkeää, että johdettavat työntekijät luottavat johtajaan. (Gröndahl, 2015, s. 34, 49.)

Työyhteisön sisäisessä luottamuksessa ja avoimuudessa voi olla rakoilua työpai- kalla esiintyvän huumorin vuoksi. Piikittelevä huumori voi kuluttaa työntekijöiden voimavaroja. Pilanteon kohteena olevien työntekijöiden omanarvon tunto laskee, jonka myötä työmotivaation taso heikkenee. Tällä on vaikutusta myös muihin työntekijöihin, jotka havainnoivat työyhteisössään tapahtuvia asioita. (Juuti & Vuorela, 2015, s. 45–47.) Yhteisöllisyyden tarpeeseen kuuluu organisaation nä- kökulmasta työyhteisö, johtaminen sekä verkostoituminen. Työntekijän näkökul- masta joustavuus, erilaisuuden hyväksyminen ja kehitysmyönteisyys lisää liitty- misen tarpeen täyttymistä työyhteisössä. Yhteishenkeä tukevat toimet, henkilös- töstä huolehtiminen sekä yhteistyön vahvistaminen ovat keinoja tyydyttää liitty- misen tarvetta. (Rauramo, 2012, s. 103.)

6.4 Sopimuspalokuntien arvostamiseen kuuluvat työhyvinvointitekijät

Arvostamisen tarpeeseen liittyviä työhyvinvointia heikentäviä tekijöitä olivat:

Palautteen antotapa Palautteen riittämättömyys

Palautteen määrän kerrottiin olevan vähäistä erityisesti tehtävillä onnistumisien osalta. Ajattelemattomasti annettu palaute, rakentavan palautteen myöhäinen antoajankohta tai epämääräiseksi koettu palaute vaikutti työhyvinvointiin heiken- tävästi.

Ryhmä 1. Positiivisen palautteen saaminen on vähäistä. Rakentava palaute tulisi antaa asiallisesti ja nätisti, sellainen kehittää toimintaa paremmin, sillä palaute on helpompi vastaanottaa. Ajattelematto- masti annettu palaute vaikuttaa negatiivisesti toimintaan ja työviihty- vyyteen.

Ryhmä 2. Esimiehien toimesta annettu hyvä palaute onnistuneilta tehtäviltä on tällä hetkellä vähäistä. Epämääräinen palaute tehtävän aikana tai palautteen riittämättömyys tai myöhäinen antoajankohta laskee työhyvinvointia.

Arvostuksen tarpeeseen liittyviä työhyvinvointia edistävät tekijöitä olivat:

Auttamisesta saatu hyvä olo Ihmisten arvostus toimintaa kohtaan Itsensä arvostamisen lisääntyminen

Auttamisesta ja onnistumisen kokemuksista kerrottiin saavan hyvää oloa myös itselle. Ihmisten kerrottiin arvostavan alueen hyväksi tehtyä työtä ja itseäänkin arvosti tekemänsä työn vuoksi. Palokuntatoiminnan kerrottiin voivan tarjota haas- tetta elämään sekä mielekästä yhteistä tekemistä yhteisön hyväksi.

Ryhmä 1. Auttamisesta saa hyvän olon itselleen. Ihmisten koetaan arvostavan sopimuspalokunnan tekemää työtä alueen hyväksi, joka osaltaan edistää työssä jaksamista ja toimintaan sitoutumista.

Ryhmä 2. Sopimuspalokuntatoimintaan on voitu hakeutua ihailusta työtä kohtaan. Tehtävät luovat tiettyä jännitystä elämään. Hälytyksen tuleminen ja sille lähteminen koetaan toisinaan piristävänä tekijänä arjessa. Työn hektisyys kiehtoo. Tekeminen on mielekästä, pienen kyläyhteisön hyväksi.

Ryhmä 3. Palokuntalainen tietää auttamisen arvon. Ihmisille kelpaa apu ja sen saamista pidetään itsestäänselvyytenä. Monikaan ei tiedä, mitä se käytännössä tarkoittaa ihmisille, jotka avuksi tulevat ja millaista työtä ja varautumista valmiuden ylläpito käytännössä tar- koittaa. Sopimuspalokuntatoiminta ei tunnu toimijoista harrastuk- selta, vaan he hoitavat lakisääteistä pelastuslaitoksen virallista teh- tävää. Sopimuspalokuntatoimintaan osallistuva arvostaa itseään te- kemänsä työn vuoksi. Kaikki ihmiset eivät ole valmiita lähtemään ras- kaille auttamistehtäville, ja näe elämän monia puolia niin perusteelli- sesti kuin auttamistehtävillä olevat näkevät. Auttamisesta saa mieli- hyvää.

Hyvinvoiva sopimuspalokunta -hankkeen mukaan sopimuspalokuntalaiset saivat palautetta työn laadusta toisinaan. Ansaituissa tilanteissa positiivista palautetta toivottiin enemmän. (Mallius, 2012, s. 13–15, 33.) Osuvan palautteen saaminen korjaa työskentelyä ja opettaa tarkkailemaan työtään. Positiivinen palaute lisää voimavaroja, jolloin kyetään kohtaamaan vaikeatkin tehtävät. Työntekijät luonnol- lisesti haluavat tulla huomatuksi suoritustensa kautta. Esimiehen on tärkeä tietää mitä alainen on tehnyt ja huomata myös työn tulokset. Esimiehen velvollisuus on kertoa näkemyksensä siitä, miten työtehtävä on mennyt. Palautteen avulla on helpompi kehittää toimintaansa oikeaan suuntaan. (Juuti & Vuorela, 2015, s. 81.) Arvostuksen tarpeeseen organisaatio vastaa esimerkiksi selkeällä toiminnan ar- vopohjalla, palkitsemisella, palautteella sekä kehityskeskusteluilla. Arvostuksen tarpeen toteutuessa työntekijä nähdään aktiivisessa roolissa organisaation toi- minnassa ja kehittämisessä. Käytännössä arvostuksen tarpeeseen vastataan luomalla eettisesti kestävät yhteiset työyhteisön arvot, hyvinvointia ja tuottavuutta tukeva visio ja toiminta strategia, sekä oikeudenmukainen palkka ja palkitsemi- nen sekä toiminnan arviointi ja kehittäminen. (Rauramo, 2012, s. 123.)

6.5 Sopimuspalokuntien oppimiseen kuuluvat työhyvinvointitekijät

Oppimisen, eli alun perin Xxxxxxxx tarvehierarkian itsensä toteuttamisen tarpeen ei koettu täyttyvän toimintaan vaikuttamismahdollisuuksien osalta. Xxxxxxx- telussa kerrottiin, että sopimuspalokuntalaisten ideoiden vastaanottamisessa johtajilla oli toisinaan puutteita.

Ryhmä 2. Tehtävillä koetaan olevan jonkin verran virheiden teon pe- lossa toimimista, johon auttaisi selkeä kommunikaatio ja tehtävää johtavan tahon ideoiden vastaanottaminen.

Oppimisen tarpeeseen liittyviä työhyvinvointia edistäviä tekijöitä olivat:

Kokemuksen vaikutus

Toiminnan tarjoama vaihtelu elämässä

Sopimuspalokunta elämäntapana

Toiminnan kautta saadut positiiviset kokemukset

Haastateltavien sopimuspalokuntaryhmien aktiivisissa toimijoissa on useita hen- kilöitä, jotka ovat olleet mukana toiminnassa nuoriso-osastosta saakka. Täysi- ikäistyttyään he siirtyivät pelastuslaitoksen tehtäviä suorittavaan hälytysosas- toon. Tämän vuoksi sopimuspalokunnassa on usein jäseniä, joilla on pitkä koke- mus palokuntatoiminnasta. Xxxxxx kokemuksen kerrottiin auttavan suhtautumaan tehtäviin realistisesti. Toiminnassa pitkään mukana olleet sopimuspalokuntalai- set luonnehtivat toiminnan kuuluvan elämään niin luontevasti, että sitä voisi ku- vailla elämäntavaksi. Ympäröivän yhteisön kerrottiin ymmärtävän toiminnan tär- keyden. Palokuntatoiminnan kerrottiin tarjoavan mielekästä vaihtelua muuhun elämään. Hyvin menneeltä hälytystehtävältä voi saada merkittäviä onnistumisen kokemuksia.

Ryhmä 1. Aikaisempi pitkä kokemus sopimuspalokunnassa toimimi- sesta auttaa palautumaan raskaista tehtävistä helpommin. Stressi- tasot eivät nouse tehtävillä kokemuksen takia enää niin korkeiksi. Kokemuksen myötä on myös syntynyt realistinen ymmärrys siitä, että kaikkia ei ole mahdollista auttaa. Sopimuspalokuntatoiminta on enemmän elämäntapa kuin harrastus. Harjoitukset ja palokuntatyö luovat elämään tiettyä rutiinia. Jos keskiviikon harjoitukset jäävät vä- liin, niitä jää kaipaamaan. Harjoitukset tuovat vaihtelua omaan ar- keen.

Ryhmä 2. Sopimuspalokuntatoiminta on “oma maailmansa” joka luo vaihtelua omaan leipätyöhön ja arkeen. Palokunnan tehtävät voivat auttaa irrottautumaan omasta työstä. Usea ryhmän jäsen on ollut toi- minnassa mukana nuoriso-osastosta saakka. Näin toiminnasta on tullut luonteva osa elämää; elämäntapa. Onnistumisen kokemuksista saa hyvää mieltä, joka auttaa jaksamaan ja palautumaan työstä.

Ryhmä 3. Sopimuspalokuntatoiminta mielletään elämäntavaksi. Jot- kut alueen työnantajista antavat sopimuspalokuntaan kuuluvien työntekijöidensä lähteä palolaitoksen tehtäville kesken oman työpäi- vänsä. Pienellä paikkakunnalla ymmärretään palokuntatoiminnan tärkeys. Sopimuspalokuntatyö koetaan virkistäväksi vaihteluksi omaan arkeen ja leipätyöhön. Pelastus- ja ensivastetehtävien haas- teellisuus, tietty jännitys ja ennakoimattomuus kiehtoo. Koskaan ei tiedä mitä on tulossa ja ei ole yhtäkään samanlaista tehtävää. Työ on erilaista kuin moni muu. Tehtävät ovat tietyllä tapaa erikoisia, ja

sopimuspalokuntatoiminta koetaan erilaiseksi keinoksi auttaa. Teh- tävillä on runsaasti moniviranomaisyhteistyötä, jossa sopimuspalo- kuntalaiset ovat tärkeitä yhteistyökumppaneita esimerkiksi ensihoi- dolle ja poliiseille.

Hyvinvoiva sopimuspalokunta -hankkeen tutkimustuloksien perusteella yhteistyö ja tiedonkulun puutteet pelastulaitoksen kanssa aiheuttivat huolta sopimuspalo- kuntalaisissa. Sanelupolitiikan ja kentän kuuntelematta jättämisen koettiin han- kaloittavan toimintaa. Kuitenkin vastaajat kokivat voivansa vaikuttaa melko usein palokuntatyön kannalta keskeisiin päätöksiin. Palokuntatoiminnan vaatimusten kasvu sekä koulutuksien riittävyys ja koulutuksiin osallistumisen vaikeus kerrottiin huolenaiheiksi. (Mallius, 2012, s. 13, 27.) Työntekijän hyvinvoinnin kannalta on merkityksellistä, että työssä on riittävästi haasteita, oppimiskokemuksia sekä oi- valluksia. Johtamisessa on tärkeää luoda työntekijöille mahdollisuuksia jatkuvaan oppimiseen. Käytännössä oppimisen tarpeeseen vastataan luomalla oppiva or- ganisaatio, mahdollisuus omien edellytyksien hyödyntämiselle sekä uuden tiedon tuottaminen organisaation hyödyksi ja eettiset elämykset. (Rauramo, 2012, s. 145–169.)

OPINNÄYTETYÖN EETTISYYS JA LUOTETTAVUUS

Opinnäytetyön idea valittiin opinnäytetyön tekijän kiinnostuksen perusteella. Si- säministeriön pelastustoimen strategian 2025 visioon kuuluu pelastustoimen työntekijöiden ja vapaaehtoistoimijoiden työhyvinvoinnin huomiointi ja kehittämi- nen. Sopimuspalokuntien työhyvinvoinnista jo tehtyihin tutkimuksiin tutustuessa selvisi, että sopimuspalokuntien työhyvinvoinnissa oli kehittämistarpeita eikä toi- minnan jatkuvuus ole itsestään selvää. Nämä tiedot tukivat opinnäytetyön aiheen tarpeellisuutta. Opinnäytetyön tarpeellisuutta Lapin alueella lähdettiin kartoitta- maan kysymällä opinnäytetyön suunnitteluvaiheessa silloiselta Lapin pelastuslai- toksen pelastusjohtajalta mielipidettä opinnäytetyön ideasta. Aihetta kommentoi- tiin tarpeelliseksi ja tärkeäksi. Opinnäytetyöprosessin alussa oletuksena oli, että sopimuspalokuntalaisten työhyvinvoinnista löytyy puutteita, mutta myös

työhyvinvointia edistäviä tekijöitä, jotka saavat myös sitoutumaan vapaaehtoi- seen toimintaan.

Opinnäytetyön tutkimusasetelmana oli selvittää ryhmähaastatteluiden avulla so- pimuspalokuntalaisten työhyvinvointia heikentäviä ja edistäviä tekijöitä heidän näkökulmastaan. Aineiston keruun menetelmäksi valittu avoin haastattelumetodi loi oman haasteensa kysymyksiin vastaamisessa. Haastattelukysymyksiä oli vain kaksi. Tämä osoittautui myöhemmin vastausten monipuolisuuden kannalta vaja- vaiseksi valinnaksi. Haastattelutilanteessa voi olla haasteellista sanoa omia aja- tuksiaan ääneen muun ryhmän kuullessa. Tiedon puute työhyvinvoinnista saat- taa hankaloittaa kysymyksiin vastaamista, kun tekijöitä ei välttämättä tunnisteta tai tiedosteta. Jälkikäteen ajateltuna anonyymi kyselytutkimus olisi voinut olla toi- mivampi valinta aineistonkeruuseen. Haastattelijan tuttuus voi olla tutkimuksen luotettavuuteen jollain tapaa vaikuttava tekijä. Avoimet haastattelukysymykset mahdollistivat vapaan keskustelun työhyvinvoinnista. Haastatteluihin osallistu- neet sopimuspalokuntalaiset kertoivat työhyvinvointiinsa vaikuttavia tekijöitä spontaanisti omasta näkökulmastaan.

Tutkimusaineisto kirjoitettiin ryhmähaastatteluiden muistiinpanojen perusteella. Tämän vuoksi tutkimusaineisto on opinnäytetyön tekijän käsitys haastatteluissa käydystä keskustelusta. Tutkimusaineiston luotettavuutta pyrittiin lisäämään pyy- tämällä kunkin tutkimukseen osallistuvan sopimuspalokuntaryhmän kontaktihen- kilöitä tarkistamaan tutkimusaineistona käytetyt yhteenvedot. He tekivät tarvitta- vat muutosehdotukset sisältöön. Teoriaohjaavaa sisällönanalyysiä hyödyntäen tutkimusaineisto oli yhdistettävissä Työhyvinvoinnin portaat -malliin. Työhyvin- vointitekijöiden yhdistäminen johonkin viidestä työelämäntarpeesta tapahtui käyt- täen apuna Työhyvinvoinnin portaat, viisi vaikuttavaa askelta-kirjaa. Joidenkin haastatteluvastauksien liittäminen johonkin viidestä työelämäntarpeesta oli so- vellettava, sillä ne olisivat voineet kuulua useampaankin tarpeeseen. Useat sa- mankaltaiset haastatteluvastaukset toistuivat eri ryhmien haastatteluissa. Tämän kaltainen haastatteluvastauksien toistuminen, eli saturoituminen kertoo saadun aineiston riittävyydestä. (Tuomi & Xxxxxxxxx, 2012, s. 87).

Opinnäytetyössä ei tutkittu, mitkä ovat merkittävimpiä tulokseksi saaduista työ- hyvinvointitekijöistä. Eri tekijöillä voi olla työhyvinvoinnissa enemmän tai vähem- män painoarvoa. Opinnäytetyössä kaikki työhyvinvointitekijät on esitelty sellaise- naan ”samalla viivalla”. Opinnäytetyössä ei pyritty erittelemään ryhmien koke- muksia työhyvinvoinnistaan, joten tulokset eivät kerro yksittäisen ryhmän mielipi- teistä tai kokemuksista. Opinnäytetyön tutkimustulokset ovat kuvausta haastatte- luihin osallistuneiden sopimuspalokuntalaisten kertomista työhyvinvointiin vaikut- tavista tekijöistä.

Opinnäytetyön tekijä loi tutkimusasetelman ja tulkitsi tulokset. Opinnäytetyönte- kijä on mukana sopimuspalokuntatoiminnassa. Tutkijan objektiivisuus tutkittavaa ilmiötä kohtaan on luotettavuuteen vaikuttava tekijä. Täysin puolueeton ja ulko- puolinen näkökulma oli haastavaa tavoittaa näistä lähtökohdista. (Xxxxx & Xxxx- xxxxx, 2012, s. 134–136.)

Opinnäytetyössä on pyritty noudattamaan hyviä tieteellisiä käytäntöjä. Haastat- teluihin osallistuville on kerrottu etukäteen, mitä opinnäytetyössä tutkitaan ja haastatteluihin osallistumisen olevan vapaaehtoista. Opinnäytetyöprosessi on kuvattu rehellisesti ja huolellisesti raporttiin. Tulokset on kirjoitettu siten, ettei vas- taajien henkilöllisyyttä voida tunnistaa. (Tutkimuseettinen neuvottelukunta TENK, i.a.) Opinnäytetyö on tehty luottamuksellisessa yhteistyössä sopimuspalokunta- laisten kanssa sopimuspalokuntatoimintaa arvostavasta näkökulmasta hyvin- vointia tukien.

Opinnäytetyössä on referoitu omin sanoin alle 10 vuotta vanhoja tiedonlähteitä. Lähteinä on käytetty pääasiallisesti työhyvinvoinnista, pelastustoimesta sekä so- pimuspalokuntien toiminnasta kertovia tiedonlähteitä, sekä psykologian ja hoito- tieteiden alojen lähteitä. Muita opinnäytetyössä hyödynnettyjä lähteitä ovat esi- merkiksi ensihoidon opetuskirjallisuus, Sopimuspalokuntien liiton-, Suomen Pa- lopäällystöliiton-, sisäministeriön-, sekä sosiaali- ja terveysministeriön nettisivut, Lapin pelastuslaitoksen nettisivut sekä toimintaa ohjaavat lait. Opinnäytetyön me- netelmien valinnassa ja tutkimustyössä on hyödynnetty kirjaa Laadullinen tutki- mus ja sisällön analyysi (2012). Työhyvinvoinnista löytyi paljon tietoa. Erilaisten työhyvinvointia määrittelevien mallien joukosta Työhyvinvoinnin portaat -malli

sopi opinnäytetyön viitekehykseen selkeytensä vuoksi. Sopimuspalokuntien työ- hyvinvoinnista tiedonlähteitä oli tarjolla rajallisesti. Hyvinvoiva sopimuspalokunta

-hankkeen kyselytutkimus on laajuudeltaan merkittävimpiä Suomessa tehdyistä sopimuspalokuntien työhyvinvointi selvityksistä.

POHDINTA

Työhyvinvointia on haasteellista arvioida tarkasti, sillä monet tekijät vaikuttavat työhyvinvoinnin kokemukseen. Saman ryhmän sisällä työhyvinvointikokemukset voivat olla toisistaan poikkeavia. Työhyvinvointia voidaan tukea hoitotyössä ter- veydentilan hoitamisen lisäksi terveyden edistämisen näkökulmasta. Sairaanhoi- toa tarvitaan sitä vähemmän, mitä paremmin terveyden hoidossa onnistutaan. Vahvuuksien painottaminen ja kehittäminen vie alaa ongelmien luomilta haas- teilta työelämässä. Pelkkä pahoinvoinnin poistaminen ei riitä takaamaan hyvin- vointia. (Uusitalo-Malmivaara, 2014). Työterveyshuolto- sekä hoitohenkilökunta voi hyötyä opinnäytetyöstä saadakseen sopimuspalokuntalaisten näkökulmaa työhyvinvointiin terveyden edistämisen ja hoitotyön tueksi.

Sopimuspalokuntalaisten työhyvinvoinnista löytyi kehittämistarpeita. Xxxxxx, joilla tuetaan terveellisiä elämäntapoja, pitkäaikaisten tehtävien aikaista ravitse- musta, uusien jäsenten rekrytointia sekä kaluston toimivuutta voisivat edistää ter- veyttä ja turvallisuutta. Psyykkisesti kuormittavien tehtävien jälkeisiä purkukäy- tänteitä olisi hyvä pohtia. Pelastusalalla vallitsee pärjäämisen kulttuuri, mikä saat- taa toimia esteenä tuntemuksistaan puhumiseen ryhmässä. Voisiko Defusing- purkuistunnon aiempaa systemaattisempi käyttö matalammalla kynnyksellä li- sätä tehtävien purkamisen luontevuutta? Vertaispurun käyttöönottoa voisi pohtia kuormittavien tehtävien ja stressin purkamisen tueksi. Suomen Palopäällystöliitto on antanut suosituksensa jälkipurkukäytäntöjen käyttöönottoon työhyvinvoinnin tueksi. Sopimuspalokunnat voisivat hyötyä koulutuksesta psyykkisen kuormittu- neisuuden tunnistamiseen ja hallintaan. Kynnystä hakeutua tarvittaessa keskus- teluavun piiriin olisi hyvä madaltaa, sillä tehtävät ovat toisinaan jopa

traumaattisia. Riittävästä levosta ja mielekkäästä vapaa-ajasta huolehtiminen auttavat palautumaan työstä.

Johtajan kyky asettua sopimuspalokuntalaisten asemaan voisi auttaa hahmotta- maan käytännön toimintaa tehtävillä sopimuspalokuntalaisen näkökulmasta. Pe- lastus- ja ensivastetehtävillä annetun ohjeistuksen selkeys ja sopimuspalokunta- laisten ideoiden kuunteleminen voisivat auttaa tehtävän suorittamisessa. Yhtei- sistä pelisäännöistä sopiminen ja asioista yhdessä keskusteleminen voisi edistää yhteisymmärrystä. Hyvää johtajuutta tukevat hyvät alaistaidot. On tärkeää olla kohtuullinen esimiestä kohtaan, ja ymmärtää esimiehen rajalliset vaikutusmah- dollisuudet asioihin. Esimiesten läsnäolo, myönteinen suhtautuminen ja toimin- taan osallistuminen mahdollisuuksien mukaan voisi edesauttaa yhteistyön suju- vuutta.

Parhaimmillaan ”roisi palokuntahuumori” yhdistää ryhmää ja laskee stressitasoja. Kuitenkin huumori ja vuorovaikutus voi joskus mennä henkilökohtaisuuksiin, tai sanomisien motiivi voi jostain syystä olla tarkoituksellisesti loukkaava. Tällöin vuorovaikutus voi mennä henkisen väkivallan tai työpaikkakiusaamisen puolelle, jolloin myös ryhmässä koettu turvallisuuden tunne voi horjua. Haastatteluvas- tauksissa kerrottiin joidenkin sopimuspalokuntalaisten voivan jättäytyä toimin- nasta pois tämän vuoksi. Huomion kiinnittäminen vuorovaikutus- ja huumorikult- tuuriin voisi vaalia turvallista työilmapiiriä ja näin lisätä työhyvinvointia. Suoran kommunikaation palokuntien eri asemapaikkojen välillä ajateltiin voivan lieventää menneisyydestä juontavia vääriä mielikuvia. Sopimuspalokuntaryhmien välisien vuosien takaisten erimielisyyksien käsittely voisi olla yhä tarpeen, sillä niiden ker- rottiin vaikuttavan asenteisiin nykyäänkin. Yhteiset harjoitukset ja monipuolisempi yhteinen tekeminen voisi lisätä eri sopimuspalokuntien välistä me-henkeä.

Positiivisen palautteen määrän lisääminen tehtävää johtavilta tahoilta sekä teh- tävällä toimijoilta puolin ja toisin voisi luoda arvostuksen kokemusta ja luotta- musta toimijoiden välille. Myös rakentavan palautteen antamisessa olisi hyvä muistaa toisen kunnioittaminen. Palautekulttuurin kehittämiseen voi jokainen vai- kuttaa osaltaan. Sopimuspalokuntia kuvailtiin vastaanottavaisiksi yhteisöiksi. Kui- tenkin uusien jäsenten ajateltiin toisinaan olevan vaikeaa päästä tiiviiseen

ryhmään sisään. Uusien jäsenten vastaanottamisen ja ryhmäytymisen keinoja olisi hyvä pohtia yhdessä. Voisiko sopimuspalokunnissa olla esimerkiksi henki- löitä, joiden tehtävänä on perehdyttää ja auttaa uusia jäseniä pääsemään toimin- nassa alkuun? Uuden jäsenen aloittaessa sopimuspalokuntatoiminnassa voitai- siin alkuun pääsyn tueksi tarjota toiminnasta kertovaa perehdytysopasta tai pe- rehdytyspäivää.

Opinnäytetyön tuloksena selvisi myös sopimuspalokuntalaisten työhyvinvointia edistäviä tekijöitä. Näitä tekijöitä ilmeni haastatteluiden perusteella määrällisesti enemmän kuin kehityskohtia, joka onkin oletettavaa ihmisten osallistuessa toi- mintaan vapaaehtoisesti. Tuloksista voidaan päätellä, että sopimuspalokuntatoi- mintaan osallistuva voi saada toiminnan myötä hyvinvointia elämäänsä ja tyydy- tystä työelämäntarpeisiinsa. Toimintaan mukaan tulevat voivat hakeutua toimi- maan arvojensa mukaisesti, ja saavat näin toimiessaan myös itselleen hyvinvoin- tia. Jokaisen opinnäytetyöhön osallistuneen sopimuspalokuntaryhmän toimintaa vahvasti ohjaavia arvoja olivat turvallisuuden luominen yhteisössä vastuunsa tun- tien, auttamisen merkityksellisyyden kokemus sekä ryhmään kuulumisen tärkeys. Tiimityössä pelastustoimen tehtävillä voi kokea yhteenkuuluvuuden tunteen li- säksi tekevänsä merkityksellistä ja arvokasta työtä muiden hyväksi. Riittävän ja hyvässä hengessä annetun palautteen lisäksi muunlaista palkitsemistakin voisi hyödyntää. Tunnustus esimerkiksi aktiivisesta osallistumisesta, toiminnan tai osaamisen kehittämisestä sekä erityisen hyvin onnistuneelta tehtävältä voisi li- sätä myönteisiä kokemuksia ja luoda positiivista ilmapiiriä. Toiminnasta voi muo- toutua elämään merkitystä luova elämäntapa. Tällöin on myös tärkeää kiinnittää huomiota sopimuspalokuntalaisten työhyvinvointiin.

Keväällä 2020 alkanut Koronaviruspandemia on vaikuttanut vahvasti Tunturi-La- pin alueen matkailuun ja elinkeinoihin. Yleisesti pandemian vuoksi asetetut rajoi- tustoimet palokuntatoiminnassa sekä muussa elämässä ovat voineet vaikuttaa palokuntalaisten motivaatioon ja toimintaan osallistumiseen. Opinnäytetyön tu- loksissa ei ilmene pandemian aikaisia kokemuksia. Pandemian vaikutuksia palo- kuntatoimintaan olisi syytä tutkia tarkemmin ilmiön vaikutusten selvittämiseksi ja palokuntatoiminnan jatkuvuuden varmistamiseksi vastaavissa häiriötilanteissa.

Sopimuspalokuntien työhyvinvoinnin tukemisella voidaan kehittää myös ensihoi- topalvelua ensivastetoiminnan näkökulmasta. Ensivasteet ovat ensihoidon tär- keä yhteistyökumppani. Tulevaisuustutkimuksessa: Ensihoidon työturvallisuus vuonna 2030, pohdittiin ensihoidon tulevaisuuden näkymiä kolmen sairaanhoito- piirin ja kirjallisuuskatsauksen avulla. Tutkimuksen paneelikeskusteluissa koros- tettiin ensihoidon sidosryhmien, kuten ensivasteyhteistyön merkitystä ja yhteis- työn kehitystarvetta tulevaisuuden ensihoitopalvelun kehittämisessä. (Ala- suvanto, Nordberg, & Sirola, 2020, s. 47–48.) Sopimuspalokuntien toiminta-alu- eella Tunturi-Lapissa matkailusesongit lisäävät myös ensivastetehtävien määriä. Haja-asutusalueilla ensivasteet ovat erityisen tärkeitä, sillä potilas voi joutua odottamaan lähintä ensihoitoyksikköä pitkien välimatkojen vuoksi. Ensihoidossa työskentelevät ensihoitajat huolehtivat ensivasteen ylläpitokoulutuksista sekä hoitovarusteiden riittävyydestä yhteistyössä sopimuspalokuntien kanssa.

Sopimuspalokuntatoiminnan työhyvinvointia ja näkyvyyttä lisäävä projekti voisi hyvinvoinnin kehittämisen lisäksi auttaa ihmisiä saamaan tietoa toiminnasta sekä purkaa mahdollisia toimintaan osallistumisen esteitä ajatuksien tasolla. Projekti voisi mahdollistaa asioiden yhdessä pohtimisen sekä tarvittavien toimien suun- nittelun. Projektiin voisi kuulua some-kampanjointia ja erilaisia työryhmän esittä- miä ideoita, joilla saadaan toiminta kansalaisille näkyvämmäksi. Projekti voisi olla myös uuden opinnäytetyön aihe, ja luonteva jatko tälle opinnäytetyölle. Sopimus- palokuntatoiminta elämän voimavarana voisi olla tärkeä näkökulma uusien jäsen- ten rekrytoinnissa. Toiminnan potentiaalin aikaisempaa näkyvämpi huomiointi yh- teiskunnassa voisi parhaimmillaan auttaa ylläpitämään hyviä elämänarvoja. Haastateltavien sukupuolijakauma oli selkeästi miesvoittoinen. Uusien jäsenten rekrytoinnissa olisi hyvä pohtia, kuinka naisia saataisiin mukaan sopimuspalo- kuntaan enemmän. Työyhteisöjen monipuolisuus ja yhdenvertaisuus voi lisätä alan vetovoimaisuutta ja positiivista kuvaa (Vuokko, 2020, s. 207). Sopimuspalo- kuntien nuoriso-osastot voivat tarjota lapselle ja nuorelle hyvän yhteisön kasvun ja kehityksen tueksi. Toimivat nuoriso-osastot voivat vaikuttaa sopimuspalokun- tatoiminnan jatkuvuuteen tulevaisuudessa, sillä useat siirtyvät täysi-ikäistyttyään pelastustoimen tehtäviä hoitavaan hälytysosastoon. Sopimuspalokuntatoiminta voi olla elinikäinen harrastus, joskin sitä ei aina puhtaasti harrastukseksi mielletä.

LÄHTEET

Aalto, P., Xxxxxx, V., Xxxxx, S., Kujala, I., Xxxxxxxx, X., Xxxxxx, X. Xxxxxxx, X., & Xxxxxxxxxxx, M. (2012). Palokuntayhdistys toimii. Suomen sopimus- palokuntien liitto ry. Saatavilla 20.3.2021 xxxxx://xxxx.xx/xxx- ges/OPASPANKKI/2012/Palokuntayhdistys_toimii/1_OPAS_palo- kuntayhdistystoimii2.pdf

Xxxxxxxxxx, M., Xxxxxxxx, X., & Xxxxxx, X. (2020). Kristallipallossa työturvallisuus vuonna 2030. Systole. Ensihoidon erikoislehti. 2021 (1), 47–48.

Xxxxxx, X. (2015). Work characteristics, personal resources, and employee well- being. A longitudinal study among Finnish firefighters. [Väitöskirja, Finnish Institute of Occupational Health.] xxxxx://xxxxx.xxx- xxxxx.xx/xxxxxxxxx/xxxxxx/00000/000000/xxxxxxxx.xxx?xxxxxxxxx0

Xxxxxxx, M., Xxxxxxxxxx, K., Xxxxxxxx, X., Xxxxx, X., Xxxxxxx, K., Xxxxxxxxx, X., Xxxxx, X. & Xxxxxxxx, X. (2012). Ensihoidon perusteet. Punainen Risti Ensiapu Oy.

Xxxxxxxx, X. (2015). Työturvallisuuden parantaminen vapaaehtoisessa sopi- muspalokunnassa. [Opinnäytetyö YAMK, Laurea Ammattikorkea- koulu]. xxxxx://xxx.xxxxxxx.xx/xxxxxxxxx/xxxxxx/00000/00000/Xxxx- dahl_Mika.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Xxxxxxxx, P., Xxxxxxxx, X., Xxxxxx, M., Xxxxxxx, O., Xxxxxx, T., Xxxxxxxxxx, M., Xxxxxxx, K., Xxxxxxxx, X., Xxxx, X., Xxxxx, P., Xxxxxxxx, X., & Xxx- xxxxxxxx, X. (i.a.) Perehdytys pelastustoimen opintoihin. – Palokunta- kulttuuri ja yhdistystoiminta. [Verkko-oppimisympäristö EDUSPEK]. xxxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxxxx/xxxxxxx/0-0-xxxxxxxxxxxxxxxxxx-xx-xxxxx- tystoiminta-klooni-p/

Xxxxx, X., & Vuorela, X. (2015). Johtaminen ja työyhteisön hyvinvointi. PS-kustan- nus.

Kolarin kunta. (i.a.) Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx. Saatavilla 20.3.2021 xxxxx://xxx.xx- xxxx.xx/xx/xxxxxxxxx/xxxxxxxxxxx-xxxxxxxxx.xxxx

Xxxxxx, X., Xxxxxxxxx, P., Xxxxx, X., Xxxxxxx, X., & Xxxxxxxx, T. (2013). Ensi- hoito. Sanoma Pro Oy.

Kujala, I., Xxxxx, X., & Xxxxx, S. (2019). Pieni opas sopimuspalokunnista ja pelas- tustoimen vapaaehtoistoiminnasta. Suomen sopimuspalokuntien liitto ry. Saatavilla 5.2.2021 xxxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxx/XXXX- PANKKI/2019/SSPL_pieni_opas.pdf

Xxxxxx, X. (14.1.2019). SSPL Mediatiedote: Sopimuspalokuntalaisten määrä näyt- tää kasvaneen. xxxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxx.xxx/xxxxxxx/00-xxxxxxxxx- lokuntalaisten-maara-nayttaa-kasvaneen

Lapin pelastuslaitos. (i.a.) Pelastustoiminta. Saatavilla 21.3.2021 xxxx://xxx.xx- xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxxxxxx

Xxxxxxxx, X., & Xxxxxxx, X. (01.06.2020). Puhu, pelastaja! Henkistä työsuojelua tarvitaan pelastusalalla. XAMKREAD. xxxxx://xxxx.xxxx.xx/0000/xxx- tava-hyvinvointi/puhu-pelastaja-henkista-tyosuojelua-tarvitaan-pe- lastusalalla/

L 1326/2010. Terveydenhuoltolaki. 30.12.2010/1326. xxxxx://xxx.xxx- xxx.xx/xx/xxxx/xxxx- tasa/2010/20101326?search%5Btype%5D=pika&search%5Bpika% 5D=terveydenhuoltolaki

L 738/2002 Työturvallisuuslaki. 23.8.2020/738. xxxxx://xxx.xxxxxx.xx/xx/xxxx/xxxx- tasa/2002/20020738

Xxxxxxx, X. (2012). Hyvinvoiva sopimuspalokunta. Työilmapiiriselvitys toimenpi- desuosituksineen. Suomen sopimuspalokuntien liitto ry. Saatavilla 20.3.2021xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxx- tit/2013_31_SMDno-2012-25.pdf

Xxxxx, M-L., Xxxxxx, L., Xxxxxxxx, S., Xxxxx, R. (2010). Työn iloa ja imua. Työ- hyvinvoinnin ratkaisuja pientyöpaikoille. [Opas]. Tutkimus- ja koulu- tuskeskus Synergos Tampereen yliopisto. Saatavilla 5.2.2021 xxxx://xxxx.xxxxxxxxxx.xx/x0_xxxxxxxxxxxxxxx/xxxxx/000/xxxxxxxx_xxxxx- linen.pdf

Metsähyvinvointi. (2016). Maslown tarvehierarkia. Saatavilla 12.4.2021 xxxxx://xxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxx_xxxxxxxxxxxxx_000/

Mielenterveystalo. (i.a.). Luonnon vaikutus hyvinvointiin. Saatavilla 21.3.2021 xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxx/xxxxxxxxx-xx-xxxxxx/xx- paat/tietoa_luonnon_hyvinvointivaikutuksista/Pages/luonnon_vaiku- tus_hyvinvointiin.aspx

Naarajärvi, S. & Xxxxxx, X. (2019). Perustason ensihoito. Sanoma Pro Oy.

Xxxxxxx, X. (29.8.2018). Pelastajallakin on katkeamispiste- puhuminen ehkäisee masennusta. Pelastustieto. xxxxx://xxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxxx- minta/tyohyvinvointi/pelastajallakin-on-katkeamispiste-puhuminen- ehkaisee-masennusta/#3d219fb8

Xxxxxxx, X. (2012). Työhyvinvoinnin portaat. Viisi vaikuttavaa askelta. (2. uud. p.). Bookwell Oy.

Pelastustoimi. (i.a.). Sopimuspalokunnat. Saatavilla 20.3.2021

xxxxx://xxxxxxxxx.xxxx.xx/x.xxx?xx000000&xx0000000#x-xx-xxx- 14886697

Sisäministeriö. (8/2012). Pelastustoimen strategia 2025. [Sisäasiainministeriön julkaisu]. Saatavilla 23.3.2021 xxxx://xxxxxxxxx.xxxxxxxxxxxxx.xxx/xxxx- tegia2025/pubData/source/Pelastustoimen_strategia_2025.pdf

Sisäministeriö. (i.a.). Sisäministeriö on sisäisen turvallisuuden ja maahanmuuton ministeriö. Saatavilla 27.3.2021 xxxxx://xxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxx/xxxxx- vat-ja-tavoitteet

Sosiaali- ja terveysministeriö. (i.a.) Työhyvinvointi. Saatavilla 20.3.2021

xxxxx://xxx.xx/xxxxxxxxxxxxxx

Suomalaisen Lääkäriseura Duodecimin, Suomen Psykiatriyhdistys ry:n ja Suo- men Lastenpsykiatriyhdistys ry:n asettama työryhmä. (9.1.2020). Traumaperäinen stressihäiriö. Käypä hoito-suositus. Suomalainen Lääkäriseura Duodecim. xxxxx://xxx.xxxxxxxxxx.xx/xxx00000

Suomen Palopäällystöliitto. (2018). Arvot-esite [esite]. Saatavilla 23.3.2021

xxxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxx/0000/Xxxxx-xxxxx_0000.xxx

Suomen Palopäällystöliitto. (i.a.) Suositus jälkipurkutoimien järjestämiseksi. [Suositus]. Saatavilla 23.3.2021 xxxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxx/0000/Xxxxx- tus_jalkipurkutoimien_jarjestamiseksi_2021.pdf

Suomen Palopäällystöliitto (i.a.) Pelastustoimen arvot. Saatavilla 23.3.2021 xxxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx/xxxxxxxx/xxxxxxxxxxx- men_arvot_-_arvoprosessi

Tilastokeskus. (2019). Kuntien avainluvut. Saatavilla 20.3.2021

xxxxx://xxx.xxxx.xx/xxx/xxxx/xxxxxxxxxxxxxxxxx.xxxx#?xxxxx0000&xx- tive1=273

Tunturi-Lapin kehitys. (i.a.). Mikä on Tunturi-Lappi? Saatavilla 25.3.2021 xxxxx://xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxx-xx-xxxxxxx-xxxxx/

Xxxxx, X., & Xxxxxxxxx, X. (2012). Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi. Han- saprint Oy.

Tutkimuseettinen neuvottelukunta (TENK). (i.a.) Hyvä tieteellinen käytäntö (HTK). Saatavilla 21.3.2021 xxxxx://xxxx.xx/xx/xxxxxxxxxxx/xxxx-xxxxxxxxx- nen-kaytanto-htk

Työturvallisuuskeskus. (i.a.). Työhyvinvoinnin portaat. Saatavilla 20.3.2021 xxxxx://xxx.xx/xxxxxxxxxxx/xxxxx_xxxxxxxx_xxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxxxx- nin_portaat#f13f3bf1

Xxxxxxxx-Xxxxxxxxxx, X. (toim.). (2014). Positiivisen psykologian voima. PS-kus- tannus.

Xxxxxx, X., Xxxxxxxxxx, X., Xxxxxxxx, X., & Xxxx, S. (2020). Pelastushenkilöstön työterveysseuranta. Yhteistyö ja käytännöt. Työterveyslaitos. Saata- villa 20.3.2021 xxxxx://xxx.xxxxxxx.xx/xxxxxxxxx/xxx- dle/10024/140128/TTL_978-952-261-862-7.pdf?sequence=5&isAl- lowed=y