YLEISSITOVUUDEN ULKOPUOLELLE JÄÄVÄT TYÖEHTOSOPIMUSMÄÄRÄYKSET
YLEISSITOVUUDEN ULKOPUOLELLE JÄÄVÄT TYÖEHTOSOPIMUSMÄÄRÄYKSET
Pro gradu -tutkielma Helsingin yliopisto Oikeustieteellinen tiedekunta Tekijä: Xxxxxx Xxxxx Ohjaaja: Xxxx Xxxxxxxxx Toukokuu 2019
Tiedekunta/Osasto Fakultet/Sektion – Faculty Oikeustieteellinen tiedekunta | Laitos/Institution– Department | |
Xxxxxx/Författare – Author Xxxxxx Xxxxx | ||
Työn nimi / Arbetets titel – Title Yleissitovuuden ulkopuolelle jäävät työehtosopimusmääräykset | ||
Oppiaine /Läroämne – Subject Työoikeus | ||
Työn laji/Arbetets art – Level Pro gradu -tutkielma | Aika/Datum – Month and year 05/2019 | Sivumäärä/ Sidoantal – Number of pages 58 |
Tiivistelmä/Referat – Abstract Tutkielmassa selvitetään, millä oikeudellisin perustein työehtosopimusmääräykset voivat jäädä yleissitovuuden ulkopuolelle. Aiempi näkökulma työoikeudessa aiheeseen on ollut se, että yleissitovuuden ulkopuolelle jäisivät työehtosopimuksen toteuttamista koskevat työehtosopimusmääräykset. Kyse on alun perin työehtosopimusoikeudessa kehitetystä käsitteestä systematisoida työehtosopimus- määräyksiä. Tutkimustehtävä toteutetaan lainopin menetelmin systematisoimalla ja tulkitsemalla työehtosopimusoikeuden yleisiä oppeja, oikeuskäytäntöä, työsopimuslakia ja voimassa olevien yleissitovien työehtosopimusten määräyksiä. Tutkimustulosten perus- teella yleissitovuuden ulkopuolelle jääviä työehtosopimusmääräyksiä ei voida selittää vain työehtosopimuksen toteuttamista koske- vien määräysten käsitteestä käsin. Ensinnäkin työehtosopimuksen toteuttamista koskevien määräysten käsite ei ole yksiselitteinen. Käsitteen alaisille työehtosopimusmääräyksille voidaan antaa vain tiettyjä sisällöllisiä kriteerejä, ja käsite myös voidaan ymmärtää kaksitahoiseksi siten, että sen alaan luettavat, mutta työntekijän etuutta palvelevat työehtosopimusmääräykset voivat tulla yleissito- vana noudatettavaksi. Toiseksi yleissitovuuden ulkopuolelle jääviä työehtosopimusmääräyksiä voidaan arvioida myös normaalisito- vaan järjestelmään kuuluvasta normikompetenssista ja työsopimuslain sovellettavaksi tulemisesta käsin. Mahdollista voi olla myös se, että työehtosopimusmääräys voi jäädä yleissitovuuden ulkopuolelle sen perusteella, minkä oikeusseuraamuksen työehtosopimus- osapuolet ovat sopineet työehtosopimusmääräyksen rikkomiselle. | ||
Avainsanat – Nyckelord – Keywords yleissitovuus – työehtosopimus – järjestäytymätön työnantaja – yleissitova järjestelmä – työsopimuslaki – työehtosopimuslaki | ||
Säilytyspaikka – Förvaringställe – Where deposited E-thesis | ||
Muita tietoja – Övriga uppgifter – Additional information | ||
Sisällys
1.2 Tutkimustehtävä, sen menetelmä ja toteuttaminen 3
1.3 Rajauksista ja terminologiasta 6
2. Normaalisitovat työehtosopimusmääräykset ja järjestäytymätön työnantaja 9
2.2.2 Normikompetenssin rajat 12
2.2.2.1 Yleiset ja selvät rajat 12
2.2.2.4 Työehtosopimusautonomia 14
2.2.3 Normikompetenssi ja järjestäytymätön työnantaja 15
2.2.4 Yleissitovien normimääräysten noudattaminen 16
2.2.5 Järjestäytymätön työnantaja työehtosopimuksen kolmantena osapuolena 17
2.2.6 Työnormit ja työolonormit 18
2.2.6.1 Perinteinen käsitys normimääräyksistä 18
2.2.6.2 Normimääräysjaottelu ja oikeusvaikutukset 19
2.2.6.3 Normimääräysjaottelun kritiikki 20
3. Yleissitovuuden ulkopuolelle jäävät työehtosopimusmääräykset 24
3.1 Tarkastelun lähtökohdat 24
3.2 Työehtosopimuksen toteuttamista koskevat normimääräykset 25
3.2.1 Määritelmä ja toteuttamista koskeviksi määräyksiksi luettavat määräykset 25
3.2.2 Kriteereistä ja suhde yleissitovuuteen 27
3.2.3 Työehtosopimuksen toteuttamista koskevan normimääräyksen kaksoisluonne 28
3.2.4 Ammattiliiton jäsenmaksun pidättämistä koskeva määräys 30
3.3 Normimääräykset ja sopimusperusteinen työsuhdeturva 32
3.3.1 Sopimusperusteisesta työsuhdeturvasta käsitteenä 32
3.3.2 Vähentämisjärjestys ja ulkopuolisen työvoiman käytön rajoittaminen 33
3.3.3 Määräyksiä koskeva oikeuskäytäntö 35
3.3.4 Määräysten suhde yleissitovaan järjestelmään 36
3.4 Normimääräykset koskien ajankohtaa ennen työsuhdetta 38
3.4.1 Työsopimus ja työsuhde 38
3.4.2 Määräyksiä koskeva työehtosopimuskäytäntö ja suhde yleissitovuuteen 39
3.5 Palkkaa koskevista normimääräyksistä 41
3.5.1 Palkkamääräykset työsuhteen vähimmäisehtoina 41
3.5.2 Vähimmäisehdot, kokonaispalkkaus ja palkkausjärjestelmä 43
4. Yleissitovana noudatettavat työehtosopimusmääräykset ja työntekijän oikeusturva 45
4.2 Oikeusturva ja normaalisitova järjestelmä 45
4.3 Yksittäisen työntekijän oikeussuojakeinot yleissitovassa järjestelmässä 47
4.3.3 Käyttäytymis- ja menettelymääräykset 48
4.3.4 Yleissitovana noudatettavien normimääräysten valvonta 51
Lähteet
Kirjallisuus
Xxxxxx, Aulis: Laintulkinnan teoria. Juva 1989. (Aarnio 1989)
Xxxxxx, Aulis: Tulkinnan taito: ajatuksia oikeudesta, oikeustieteestä ja yhteiskunnasta. Verkkokirja. Saatavilla Xxxx Xxxxxx Pron Verkkokirjahylly -palvelusta. (Aarnio 2016)
Xxxxxxx, Markku: Irtisanomisjärjestyksestä sopiminen työsopimuksella. Edilex 2007/24. Saatavilla Edilex -verkkopalvelun lakikirjastosta – xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxx/0000. (Almgrén 2007)
Bruun, Xxxxxx: Työntekijän oikeudesta pidättäytyä työstä. Helsingin yliopiston Yksityisoikeuden laitoksen julkaisuja B 16. Helsinki 1975. (Bruun 1975)
Xxxxx, Xxxxxx & Xxxxxxx, Xxxxxx xxx: Työoikeuden perusteet. 2012. Verkkokirja. Saata- villa Xxxx Xxxxxx Pron Verkkokirjahylly -palvelusta. (Bruun – Koskull 2012)
Xxxxxx, Xxxxxxx: Ulkopuolisen työvoiman käyttö. Jyväskylä 2011. (Elomaa 2011)
Helin, Markku: Siviilioikeuden tutkimusmetodit itsenäisessä Suomessa – matka käsitelain- opista mihin? Lakimies 7–8/2017, s. 894–907. (Helin 2017)
Hemmo, Xxxx: Sopimusoikeus II. 2., uudistettu painos. Jyväskylä 2003. (Hemmo 2003)
Xxxxx, Xxxx: Vahingonkorvausoikeus. 2005. Verkkokirja. Saatavilla Xxxx Xxxxxx Pron Verkkokirjahylly -palvelusta. (Hemmo 2005)
Xxxxxx, Xxxxx: Oikeudenkäynti II, Oikeudenkäynnin asianosaiset ja valmistelu. 2012. Verk- kokirja. Saatavilla Xxxx Xxxxxx Pron Verkkokirjahylly -palvelusta. (Jokela 2012)
Kairinen, Martti: Työoikeus ja perussuhdeteoria. Lakimies 2/1998, s. 193–210. (Kairinen 1998)
Xxxxxxxx, Martti: Työoikeus perusteineen. 2., uudistettu painos. Raisio 2009. (Kairinen 2009)
Xxxxxxxx, X. Pirkko: Työntekijöiden osallistumisesta päätöksentekoon yrityksessä. Suoma- laisen lakimiesyhdistyksen julkaisuja B-sarja N:o 166. Porvoo 1973. (Koskinen 1973)
Xxxxxxxx, X. Pirkko: Korkeimman oikeuden työoikeudellisia ratkaisuja vv. 1980 – 1985.
Lakimies 1987 no. 2, s. 139–165. (Koskinen 1987)
Xxxxxxxx, Xxxxx & Xxxxxxxx, Xxxx: Kokonaispalkkaussopimukset oikeuskäytännössä.
Edilex 2015/25. Saatavilla Edilex -verkkopalvelun lakikirjastosta – xxxxx://xxx.xxx- xxx.xx/xxxxxxxxxx/00000. (Koskinen – Valkonen 2015)
Xxxxxxxx, Seppo – Kairinen, Xxxxxx – Xxxxxxxx, Kimmo – Xxxxxxxxxx, Xxxx – Xxxxxxxx, Xxxx: Xxxxxxxxx, juridiikka. Päivittyvä verkkojulkaisu. Saatavilla Xxxx Xxxxxx Pron Fokus -palvelusta. Päivitetty 2017–2018. (Koskinen ym. 2017–2018)
Kröger, Tarja: Sopimusvapaus työntekosopimuksissa. Tampere 1995. (Kröger 1995)
Xxxxxx, Tarja: Oikeustapauskommentti. Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx (toim.): KKO:n rat- kaisut kommentein 2016:I. Päivittyvä verkkojulkaisu. Saatavilla Xxxx Xxxxxx Pron Fokus -palvelusta. (Kröger 2016)
Liukkunen Xxxx: Normikompetenssi kollektiivisen työoikeuden normijärjestelmässä ja pai- kallinen sopiminen. Lakimies 7–8/2017, s. 992–1014. (Liukkunen 2017)
Miettinen, Katja – Koskinen, Seppo: Sopimusperusteinen työsuhdeturva. Defensor Legis N:o 5/2004, s. 865–900. (Miettinen – Koskinen 2004)
Murto, Jari: Ryhmänormit yrityksessä – Tutkimus työntekijäryhmiä koskevien normien asemasta. Suomalainen lakimiesyhdistys. Sastamala 2015. (Murto 2015)
Murto, Jari: Henkilökohtainen palkanosa – Tutkimus työehtosopimusten palkkausjärjestel- mien henkilökohtaisesta palkanosasta ja sen määritysprosessiin liittyvistä oikeudelli- sista kysymyksistä. Helsingin yliopiston oikeustieteellisen tiedekunnan julkaisu. Hel- sinki 2018. (Murto 2018)
Xxxxxxxx, Kimmo: Työsuhteen ehtojen sopiminen yhteistoimintamenettelyssä. Helsinki 2000. (Nieminen 2000)
Xxxxxxxxx, Xxxxx: Oikeustapauskommentti KKO 1987:97. Lakimies 1988 no. 7, s. 877–
881. (Saloheimo 1988)
Xxxxxxxxx, Jorma: Työ- ja virkaehtosopimusoikeus. 2012. Verkkokirja. Saatavilla Xxxx Xxxxxx Pron Verkkokirjahylly -palvelusta. (Saloheimo 2012)
Xxxxxxxxx, Jorma: Työturvallisuus: perusteet, vastuu ja oikeusturva. 2016.Verkkokirja.
Saatavilla Xxxx Xxxxxx Pron Verkkokirjahylly -palvelusta. (Saloheimo 2016)
Xxxxxxxxx, Jorma: Työtuomioistuin ennakkopäätöstuomioistuimena. Teoksessa Paanetoja, Jaana (toim.): Työoikeudellisen Yhdistyksen vuosikirja 2016-2017: työneuvosto, työtuomioistuin ja työehtosopimuslaki 70 vuotta. 2017. Verkkokirja. Saatavilla Xxxx Xxxxxx Pron Verkkokirjahylly -palvelusta. (Saloheimo 2017)
Sarkko, Xxxxxx: Työehtosopimuksen määräysten oikeusvaikutukset. Helsinki 1973. (Sarkko 1973)
Xxxxxx, Xxxxxx: Työehtosopimuksen yleissitovuus. Lakimies 1978 no. 3, s. 236–246. (Sarkko 1978)
Xxxxxx, Xxxxxx: Työoikeus. Yleinen osa. Suomalaisen lakimiesyhdistyksen julkaisuja B- sarja N:o 160. 3., uudistettu painos. Helsinki 1980. (Sarkko 1980)
Xxxxxxxx, Xxxx-Xxxxx: Työ- ja virkaehtosopimusten neuvottelulausekkeista – Tutkimus työ- ja virkaehtosopimusten paikallistasolta alkavaa neuvottelumenettelyä tarkoittavista neuvottelulausekkeista ja niiden oikeusvaikutuksista. Suomalaisen lakimiesyhdistyk- sen julkaisuja A-sarja N:o 134. Vammala 1979. (Tiitinen 1979)
Xxxxxxxx, Xxxx-Xxxxx ‒ Xxxxxxxxx, Xxxxx ‒ Xxxxx, Xxxxxx: Yritystoiminnan muutokset ja työsuhdeturva. Helsinki 1989. (Tiitinen ym. 1989)
Xxxxxxxx, Xxxx-Xxxxx & Xxxxxx, Xxxxx: Työsopimusoikeus. 2012. Verkkokirja. Saatavilla Xxxx Xxxxxx Pron Verkkokirjahylly -palvelusta. (Tiitinen – Kröger 2012)
Xxxxx, Xxxxxx: Oikeuden ratio ja voluntas. 2007. Verkkokirja. Saatavilla Xxxx Xxxxxx Pron Verkkokirjahylly -palvelusta. (Tuori 2007)
Xxxxxxxx, Marjo: Pohdintaa yleissitovasta työehtosopimuksesta ja paikallisesta sopimi- sesta, teoksessa Business Law Forum 2008. Helsinki, s. 209–235. (Ylhäinen 2008)
Xxxxxxxx, Xxxx: Kollektiiviperusteinen irtisanomissuoja. Työn vähentymistä ja muun työn tarjoamisvelvollisuutta koskeva tutkimus. Rovaniemi 2001. (Valkonen 2001)
Vuorio, Jorma: Työsuhteen ehtojen määrääminen. Suomalaisen lakimiesyhdistyksen jul- kaisuja B-sarja N:o 76. Turku 1955. (Vuorio 1955)
Äimälä, Xxxxxx ‒ Kärkkäinen, Xxxx: Yhteistoimintalaki. 2015. Verkkokirja. Saatavilla Xxxx Xxxxxx Pron Verkkokirjahylly -palvelusta. (Äimälä – Kärkkäinen 2015)
Äimälä, Xxxxxx ‒ Xxxxxxxxxx, Xxxx: Työsopimuslaki. 2017. Verkkokirja. Saatavilla Xxxx Xxxxxx Pron Verkkokirjahylly -palvelusta. (Äimälä – Kärkkäinen 2017)
Virallislähteet
Hallituksen esitys 157/2000 vp eduskunnalle työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi (HE 157/2000 vp)
Perustuslakivaliokunnan lausunto 41/2000 vp hallituksen esityksestä työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi työ- ja tasa-arvoasiainvaliokunnalle (PeVL 41/2000 vp)
Työ- ja tasa-arvovaliokunnan mietintö 13/2000 vp hallituksen esityksestä eduskunnalle työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi (TyVM 13/2000 vp)
Oikeuskäytäntö
EU-tuomioistuin
Laval C-341/05 Viking C-438/05
Korkein oikeus
KKO 1976 II 22
KKO 1977 II 36
KKO 1982 II 148
KKO 1982 II 156
KKO 1983 II 103
KKO 1983 II 181
KKO 1984 II 8
KKO 1984 II 78
KKO 1987:6
KKO 1987:75
KKO 1987:97
KKO 1990:180
KKO 1991:107
KKO 1991:174
KKO 1992:110
KKO 1992:111
KKO 1997:114
KKO 1997:169
KKO 2001:119
KKO 2012:82
KKO 2016:18
Työtuomioistuin
TT 12/1952 TT 3/1954 TT 6/1954 TT 1969-33
TT 1977-1
TT 1982-133
TT 1985:125
TT 1993:95
TT 1994:50
TT 1999:56
TT 2005:111
TT 2007:10
TT 2007:103
TT 2009:90
TT 2010:53
TT 2011:29
TT 2013:100
TT 2014:26
TT 2016:37
TT 2017:54
TT 2017:64
TT 2018:76
TT 2019:18
Muu
Työehtosopimukset
Hiusalan työehtosopimus (1.5.2017–31.3.2021)
Kaupan työehtosopimus (01.02.2018–31.01.2020)
Kemian perusteollisuuden työehtosopimus (01.12.2017–31.10.2020) Kuorma-autoalan työehtosopimus (1.2.2017–31.1.2021)
Medialiiton ja Suomen journalistiliiton välinen työehtosopimus (01.12.2017–31.01.2020) Rakennusalan työehtosopimus urakkahinnoitteluineen (01.05.2018–30.04.2020) Talonrakennusalan työehtosopimus (1.5.2018–30.4.2020)
Teknologiateollisuuden työehtosopimus (8.11.2017–31.10.2020)
Ulkomaanliikenteen matkustaja-alussopimus (30.05.2016–28.02.2019)
Vakuutusalan työehtosopimukset (1.11.2017–30.11.2020) Yksityisen sosiaalipalvelualan työehtosopimus (1.2.2018–31.3.2020)
Keskusjärjestösopimukset ja viranomaisohjeet
TT – SAK Pöytäkirja ammattiyhdistysjäsenmaksujen perinnästä 13.1.1969 TT – SAK Yleissopimus 1.10.1997
TT – SAK Irtisanomissuojasopimus 10.5.2001
Työsuojeluvalvonnan ohjeita 1/2017. Työsuhdeasioiden valvonta. Sosiaali- ja terveysmi- nisteriön työsuojeluosasto. Tampere 2017. Saatavilla työsuojeluviranomaisen internet-si- vuilta – xxxxx://xxx.xxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxx/00000/000000/Xxxx_xxxxxxxxxxxxxxxx_xxx- vonnasta012017. (Työsuhdeasioiden valvonta 2017)
Lyhenteet
EUT EU-tuomioistuin
HE hallituksen esitys
KKO korkein oikeus
PL Suomen perustuslaki (731/1999)
TAL työaikalaki (605/1996) Tasa-arvoL tasa-arvolaki (609/1986)
TEhtoL työehtosopimuslaki (436/1946) TSL työsopimuslaki (55/2001)
TT työtuomioistuin
TTuomL laki oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa (646/1974) TTurvL työturvallisuuslaki (738/2002)
YhdenvertL yhdenvertaisuuslaki (1325/2014)
YTL laki yhteistoiminnasta yrityksissä (334/2007) VL vuosilomalaki (162/2005)
1. Johdanto
1.1 Lähtökohdista lyhyesti
Suomen työmarkkinoille on ominaista työntekijöiden ja työnantajien järjestäytyminen am- mattien ja toimialojen perusteella yhdistyksiin; työntekijäliittoihin ja työnantajaliittoihin. Järjestäytymisen tarkoituksena on ennen muuta työntekijäliittojen ja työnantajaliittojen mah- dollisuudessa sopia työehtosopimuksesta. Työehtosopimuksessa on kyse laissa erikseen sää- detystä sopimustyypistä, jolla liitot sopivat alansa työntekijöiden ja työnantajien välillä nou- datettavista työnteon ehdoista. 1 Työehtosopimuksilla on suuri merkitys monesta eri näkö- kulmasta, sillä työelämässä käytännössä useimmat ja tärkeimmät työntekijöiden oikeudet ja vastaavasti työnantajien velvollisuudet määräytyvät työehtosopimuksen perusteella. Työ- oikeuden näkökulmasta työehtosopimuksia voidaan pitää työlainsäädännön ohella keskei- simpänä työsuhteen ehtoja säännöstelevänä instrumenttina.
Työoikeudessa on tärkeää erottaa työehtosopimuksen dualistinen asema työlainsäädännössä. Työnantajien ja työntekijöiden järjestäytyminen liittoihin, työehtosopimuksen solmiminen ja tästä seuraavat oikeussuhteet muodostavat ensinnäkin pohjan normaalisitovalle järjestel- mälle, jota sääntelee työehtosopimuslaki (7.6.1946/436, TEhtoL). Normaalisitovalle järjes- telmälle on ominaista kollektiivinen ja molemmin puolin velvoittava luonne: TEhtoL sään- telee niin työehtosopimusosapuolten eli liittojen välisiä, mutta myös työehtosopimukseen sidottujen eli liittojen työntekijä- ja työnantajajäsenten välisiä velvollisuuksia ja oikeuksia. Keskeisin työnantajapuolen velvollisuuksista on se, että työnantajaliittoon kuuluvan järjes- täytyneen työnantajan on noudettava TEhtoL 4 §:n perusteella liittonsa työehtosopimusta, jolloin voidaan puhua normaalisitovasta tai normaalisitovana noudatettavasta työehtosopi- muksesta. 2 Työntekijäpuolen keskeisin velvollisuus taas on pidättäytyä työehtosopimuk- seen kohdistuvista työtaistelutoimenpiteistä (TEhtoL 8 §). Normaalisitovan järjestelmän ydin on siis siinä, että järjestäytynyt työnantaja noudattaa pääasiassa työntekijöiden eduksi laadittuja työehtosopimusmääräyksiä ja vastineeksi tästä järjestäytynyt työnantaja saa
1 Työehtosopimus määritellään työehtosopimuslaissa (7.6.1946/436). Sen 1 §:n mukaan ” Työehtosopimus tämän lain tarkoittamassa mielessä on sopimus, jonka yksi tai useampi työnantaja taikka rekisteröity työnan- tajain yhdistys tekee yhden tahi useamman rekisteröidyn työntekijäin yhdistyksen kanssa ehdoista, joita työ- sopimuksissa tai työsuhteissa muuten on noudatettava.”
2 Säännöksestä huolimatta työehtosopimuksen voidaan katsoa sitovan järjestäytynyttä työnantajaa jo pelkäs- tään sillä perusteella, että työnantaja on liittynyt työehtosopimusosapuolena olevaan työnantajaliittoon. Nou- dattamisen edellytyksenä on aina joka tapauksessa myös se, että työnantajayritys harjoittaa työehtosopimuk- sen piiriin kuuluvaa toimintaa, ks. Saloheimo 2012, s. 56–59. Todettakoon myös, että normaalisitovasta työ- ehtosopimuksesta on kyse myös sellaisessa tilanteessa, jossa työnantajayritys on solminut työehtosopimuksen suoraan työntekijäliiton kanssa.
työrauhan. Jotta myös järjestäytynyt työnantaja noudattaisi työehtosopimusta ja vastaavasti työntekijät pidättäytyisivät työtaistelutoimenpiteistä, on TEhtoL:ssa säädetty erilaisista kol- lektiivisista tehoste- ja toteuttamiskeinoista sekä erillisessä laissa erityisestä työtuomioistui- mesta foorumina työehtosopimuksen ja sen noudattamiseen liittyvien erimielisyyksien rat- kaisemiseksi.3
Työehtosopimus työehtosopimusosapuolineen ja työehtosopimusta tulkitseva työtuomiois- tuin muodostavat siis oman kollektiivisen järjestelmän, jonka ydin on työnantajien ja työn- tekijöiden järjestäytymisen ja TEhtoL:n perusteella työsuhteissa noudatettavaksi tulevissa järjestöjen välillä neuvotelluissa työehtosopimusmääräyksissä. Sen enempää aihetta käy- mättä voi todeta, että normaalisitova järjestelmä muodostaa kaiken kaikkiaan laajan normis- ton ja tältä osin voidaan puhua sitä tutkivasta kollektiivisesta työehtosopimusoikeudesta. 4
Normaalisitovasta järjestelmästä erillinen työehtosopimusten yleissitovuus taas on luonteel- taan individuaalista ja yksipuolista: yleissitovuudessa on kyse siitä, että myös työnantajaliit- toon kuulumaton järjestäytymätön työnantaja on velvollinen noudattamaan yleissitovana sa- moja työntekijöiden hyväksi laadittuja toimialansa työehtosopimuksen määräyksiä kuin jär- jestäytynyt työnantaja. Työehtosopimusten yleissitovuuden tarkoituksena on turvata työsuh- teen vähimmäisehdot palkkauksen, työsuhdeturvan ja työsuojelun tasolla riippumatta siitä, onko työnantaja järjestäytynyt vai ei, ja samalla asettaa myös työnantajat kilpailullisesti sa- maan asemaan. 5 Työehtosopimuksen noudattamisesta yleissitovana säädetään työsopimus- lain (26.1.2001/55, TSL) 2 luvun 7 § 1 momentissa, jonka mukaan:
Työnantajan on noudatettava vähintään valtakunnallisen, asianomaisella alalla edustavana pidettävän työehtosopimuksen (yleissitova työehtosopimus) määräyksiä niistä työsuhteen ehdoista ja työoloista, jotka koskevat työntekijän tekemää tai siihen lähinnä rinnastettavaa työtä.
Siinä missä normaalisitova työehtosopimusjärjestelmä on syntynyt Suomessa jo 1920-lu- vulla, on työehtosopimusten yleissitovuus tullut voimaan vasta 1970-luvulla, kun vuoden 1970 työsopimuslakiin (30.4.1970/320) otettiin yllättäen säännös työehtosopimusten yleis- sitovuudesta ilman kunnollista lainvalmistelua.6 Vaikka nykyistä TSL:a uudistettaessa
3 Normaalisitovan järjestelmän kollektiivisista tehoste- ja toteuttamiskeinoista jäljempänä luvussa 4.2. Työ- tuomioistuimen toimivalta perustuu lakiin oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa (646/1974, TTuomL).
4 Ks. esim. Saloheimo 2012, s. 2.
5 PeVL 41/2000 vp, s. 3
6 Ks. HE 157/2000 vp, s. 72 ja Sarkko 1978, s. 236–237.
vuosituhannen vaihteessa tarkennettiin myös työehtosopimusten yleissitovaa asemaa, on työehtosopimusten yleissitovuus pitkälti pysynyt sisällöltään samanlaisena.
Työehtosopimusten yleissitova asema lepää pitkälti yhden äsken kerrotun säännöksen va- rassa. Yleissitovuuden paikka TSL:ssä, ja ilman kunnollista alkuperäisvalmistelua, muodos- taa myös yleissitovuuden keskeisimmän eron työehtosopimusten normaalisitovaan järjestel- mään siitä huolimatta, että molempien käytännön vaikutukset työnantajien ja työntekijöiden välisissä suhteissa ovat pitkälti samat. 7 Yleissitovassa järjestelmässä järjestäytymätön työn- antaja jää normaalisitovan järjestelmän ulkopuolelle, sillä TEhtoL:n säännökset koskevat vain järjestäytynyttä työnantajaa. 8 Merkittävin seuraus tästä on se, että normaalisitovaan järjestelmään olennaisesti kuuluvat työehtosopimuksen kollektiiviset tehoste- ja toteuttamis- keinot sekä työtuomioistuin foorumina eivät koske järjestäytymätöntä työnantajaa ja sen työntekijöitä. Toisaalta työnantajan järjestäytymättömyydestä seuraa se, että järjestäytymät- tömän työnantajan työntekijöitä ei koske velvollisuus pidättäytyä työtaistelutoimenpiteistä. 9 Sanotusta huolimatta TSL:ssä tai muualla työlainsäädännössä ei ole katsottu tarpeelliseksi säätää yleissitovalle järjestelmälle mitään korvaavaa kollektiivista järjestelmää. Työehtoso- pimuksen yleissitovuudessa on siten pitkälti kyse yksittäisen työntekijän ja työnantajan vä- lisestä työsuhteesta ja tätä tutkivasta individuaalisesta työoikeudesta.
1.2 Tutkimustehtävä, sen menetelmä ja toteuttaminen
TSL 2:7.1:n sanamuodosta ilmenee, ettei järjestäytymätön työnantaja ole velvollinen nou- dattamaan yleissitovaa työehtosopimusta vaan sen määräyksiä työsuhteen ehdoista ja työ- oloista. Erosta huolimatta työoikeutta vähääkään lukenut ja työehtosopimuksia tunteva ym- märtää, että säännöksen perusteella tulee yleissitovana noudatettavaksi suurin osa työehto- sopimuksen määräyksistä, eikä tähän työoikeuden näkökulmasta sinänsä liity epäselvyyttä ja mielenkiintoa. Xx säännöksen sanamuoto kuitenkin antaa ymmärtää, etteivät kaikki työ- ehtosopimuksen määräykset tule yleissitovana noudatettavaksi. Säännöksen sanamuoto he- rättää myös lukijassa kysymyksiä: Mitä ovat ne työehtosopimusmääräykset, jotka eivät ole
7 Äimälä – Kärkkäinen 2017, s. 163.
8 Vaikkei järjestäytymättömän työnantajan ja työehtosopimusten yleissitovana noudattamisen osalta voida puhua varsinaisesti järjestelmästä, on semanttisesti kätevämpää puhua yleissitovasta järjestelmästä, tarkoit- taen ennen kaikkea tällöin tehdä ero normaalisitovaan järjestelmään.
9 Näin siitäkin huolimatta, vaikka järjestäytymättömän työnantajan työntekijöinä olisi työehtosopimusosa- puolena olevaan työntekijäliittoon kuuluvia ja siten periaatteessa työehtosopimukseen sidottuja työntekijöitä, ks. Saloheimo 2012, s. 183. Työntekijöiden järjestäytymisellä tai järjestäytymättömyydellä ei muutenkaan ole työehtosopimusten soveltamisen kannalta juuri merkitystä tiettyjä poikkeuksia lukuun ottamatta, jotka koskevat normaalisitovaa järjestelmää.
työsuhteen ehtoja ja työoloja koskevia ja millä perusteella ne eivät tule yleissitovana nouda- tettavaksi? Ja toiseksi, mitä ovat työehtosopimusmääräykset työsuhteen ehdoista ja työ- oloista, näiden keskinäinen suhde ja merkitys niiden tullessa yleissitovana noudatettavaksi? TSL:a koskevassa hallituksen esityksessä HE 157/2000 vp on annettu jonkinlainen vastaus kysymyksiin. Sen mukaan työsuhteen ehdoilla ja työoloilla tarkoitetaan työnormeja eli eh- toja "työsopimuksissa" sekä niitä työolonormeja ("ehtoja työsopimuksissa muuten"), joilla on sovittu työpaikan työoloista, mutta työehtosopimusten yleissitovuuden ulkopuolelle jäisi työehtosopimuksen toteuttamista koskevat määräykset. 10
Hallituksen esityksessä ei anneta varsinaista vastausta kysymyksiin vaan vastaus oikeastaan herättää lisäkysymyksiä. Tämä on myös antanut aiheen selvittää laajemmin yleissitovuuden ulkopuolelle jääviä työehtosopimusmääräyksiä. Tämän tutkielman tutkimustehtävänä on vastata siihen, millä oikeudellisin perustein työehtosopimusmääräykset voivat jäädä yleissi- tovuuden ulkopuolelle.
Tutkielman tutkimustehtävä toteutetaan lainopin menetelmin. 11 Tutkimusmenetelmänä on siten ensinnäkin systematisointi, tutkimustehtävän kannalta merkityksellisen normatiivisen oikeuden tunnistaminen ja jäsentäminen. Systematisointi tapahtuu tällöin oikeudenalan ylei- siin oppeihin kuuluvien oikeudellisten käsitteiden avulla. 12 Oikeudellisten käsitteiden muo- dostaminen ja käyttäminen on ylipäätään välttämätöntä, jotta oikeusjärjestystä voidaan lä- hestyä tutkimuksellisesti mielekkäällä tavalla. 13 Toisaalta lainoppi ei tyydy vain aiempien käsitteiden perusteella luodun systematiikan toistamiseen vaan systematisointiin kuuluu myös vanhan käsitteistön erittely ja jäsentäminen uudelleen, huomioiden mahdollinen yh- teiskunta ja -oikeuskehitys. 14
Systematisointi on toisaalta välttämätöntä lainopin toiselle puolelle, oikeusnormien sisällön selvittämiselle, tulkinnalle. 15 Käsitteiden avulla voidaan nimittäin lähestyä oikeusjärjestyk- sestä johdettavia oikeudellisia ongelmia ja kysymyksiä sekä antamaan näihin vastauksia. 16 Käsitteistä ei kuitenkaan itsessään voi johtaa vastausta oikeusnormien sisällölle vaan
10 HE 157/2000 vp, s. 73.
11 Lainoppi on normatiivisen oikeuden systematisointia ja sisällön selvittämistä. Systematisoinnin osalta voi- daan puhua myös teoreettisesta lainopista ja sisällön selvittämisen osalta käytännön lainopista. ks. Aarnio 2006, s. 238.
12 Normatiivisen oikeuden ymmärtäminen yleisten oppien kautta, ks. Tuori 2007, s. 133–134.
13 Aarnio 1989, s. 288–291 ja 295.
14 Aarnio 2006, s. 243 ja Tuori 2007, s. 145 ja 148.
15 Teoreettinen lainoppi ja käytännön lainoppi ovat siten vuorovaikutuksessa toisiinsa, ks. Aarnio 1989, s. 301 ja Aarnio 2006, s. 238.
16 Aarnio 1989, s. 303.
käsitteet muodostavat puitteet oikeusnormien tulkinnalle. 17 Muodostetun käsitteistön on kuitenkin oltava riittävän johdonmukaista, koska yhtäältä vain tällöin oikeusnormien tulkin- taa voidaan pitää johdonmukaisena ja oikeutettuna. Lainoppiin kohdistuu siten yleinen vaa- timus sen sisäisestä johdonmukaisuudesta, koherenssista. 18
Tutkimustehtävän ja -menetelmän kannalta on haasteellista se, että systemaattisessa mie- lessä individuaalinen yleissitova järjestelmä on kollektiivisen normaalisitovan järjestelmän eräänlainen jatke, joka ei rakennu samanlaiselle omalle itsenäiselle systeemille: aiheen kan- nalta merkityksellinen oikeus on enemmän tai vähemmän hajanaista. Toisaalta vaikka yleis- sitova järjestelmä on irrallinen normaalisitovasta järjestelmästä, ei järjestelmien eroa pidä liioitella siinä mielessä, että molemmissa järjestelmissä on kyse lähtökohtaisesti samoista työehtosopimusmääräyksistä, joiden pääasiallisena kohteena on samat oikeussubjektit, työn- antaja ja työntekijä. Tällöin myöskään järjestelmiä ei voida systemaattisesti täysin erottaa- kaan toisistaan. Edellä sanotusta johtaa se välttämättömyys, ettei yleissitovuuden ulkopuo- lelle jäävien työehtosopimusmääräysten tarkastelua voida erottaa siitä, miten työehtosopi- musmääräyksiä on systematisoitu normaalisitovassa järjestelmässä työehtosopimusoikeu- desta käsin. Työehtosopimusoikeudessa onkin vanhastaan muodostettu työehtosopimusmää- räyksiä koskevia yleisiä oppeja, tässä tapauksessa käsitteitä, joiden pohjalta on pyritty selit- tämään myös yleissitovuuden ulkopuolelle jääviä työehtosopimusmääräyksiä. Samat käsit- teet muodostavat luontevan pohjan tämänkin tutkielman systematiikalle. Samalla käsitteet kuitenkin tulevat tutkielmassa tarkastelluksi uudelleen, päivitettynä ja paikoin kriittisesti. Kriittisestä tarkastelusta seuraa tutkielmassa osittainen irtautuminen perinteisestä tavasta systematisoida ja tulkita työehtosopimusmääräyksiä.
Työehtosopimusoikeuden yleisten oppien lisäksi erityisesti oikeuskäytäntö, TSL ja voi- massa olevien yleissitovien työehtosopimusten määräykset toimivat tutkielmassa aineistona systematisoida ja tulkita yleissitovuuden ulkopuolelle jääviä työehtosopimusmääräyksiä. Työtuomioistuimen oikeuskäytännöllä on oma merkitys, sillä työehtosopimusmääräysten tulkitseminen kuuluu yksinomaan sen toimivaltaan. Tutkielmassa huomioidaan oikeastaan kaikissa vaiheissa aiheen kannalta sen relevantteja ratkaisuja. Työehtosopimusmääräykset tulevat kuitenkin yleissitovana noudatettavaksi TSL:n ja sen 2:7.1:n perusteella ja yleissito- vaan työehtosopimusmääräykseen perustuva laintulkintakysymys kuuluu yleisen
17 Aarnio 1989, s. 302.
18 Tuori 2007, s. 123–126.
tuomioistuimen toimivaltaan. 19 Näin ollen työtuomioistuimen oikeuskäytännön rinnalla huomioidaan myös korkeimman oikeuden oikeuskäytäntöä. Tutkielmassa niin TSL kuin oi- keuskäytäntö muodostavat yhdessä ja erikseen oman systematiikkansa. Osana systemati- sointia hyödynnetään kirjoitushetkellä voimassa olevien yleissitovaksi vahvistettujen työeh- tosopimusten määräyksiä. 20 Määräysten tarkoitus tutkielmassa on lähinnä havainnollinen, mutta osaltaan tutkielmassa ne ovat myös toimineet virikkeenä systematisoida ja tulkita yleissitovuuden ulkopuolelle jääviä työehtosopimusmääräyksiä. Yleissitovia työehtosopi- muksia ja niiden määräyksiä en ole kuitenkaan käynyt systemaattisesti läpi.
1.3 Rajauksista ja terminologiasta
Työehtosopimusten yleissitovuuteen liittyy useampia lainopin näkökulmasta problemaatti- sia aiheita, jotka jäävät tämän tutkielman ulkopuolelle. Näin on ensinnäkin kysymys oikeu- dellisista edellytyksistä, joiden perusteella työehtosopimusta voidaan pitää yleissitovana. Todettakoon lyhyesti, että TSL 2:7.1:stä ilmenee myös kriteerit (valtakunnallisuus, asian- omainen ala ja edustettavuus), joiden perusteella työehtosopimusta voidaan pitää yleissito- vana. Työehtosopimuksen yleissitovuuden vahvistaa ja sen voimassaolosta päättää Työeh- tosopimuksen yleissitovuuden vahvistamislautakunta tai sen päätökseen muutosta haettaessa työtuomioistuin. 21
Tutkielman ulkopuolelle jää myös kysymys siitä, miten yleissitovaksi vahvistettu työehto- sopimus määräytyy yleissitovana noudatettavaksi. Aihe on laaja ja monitahoinen ja tietyssä tilanteessa myös järjestäytynyt työnantaja voi olla velvollinen noudattamaan
19 Yleinen tuomioistuin voi myös pyytää riita-asiassa työtuomioistuimelta lausuntoa sovellettavasta työehto- sopimuksesta tai työehtosopimuksen määräyksen tulkinnasta (Laki työtuomioistuimesta (646/1974), 39 §) ja näin käytännössä tapahtuukin. Lausuntoa varten työtuomioistuin kuulee normaalisti myös työehtosopimus- osapuolia määräysten tulkinnasta. Työtuomioistuimen antamat lausunnot eivät sido yleistä tuomioistuinta, mutta käytännössä niillä on vahva vaikutus ratkaisuun riita-asiassa (ks. Saloheimo 2017, s. 17). Oikeuskäy- tännön perusteella työtuomioistuimelta pyydetään usein lausuntoa työehtosopimuksen soveltamisalasta eli siitä, tuleeko yleissitova työehtosopimus käsiteltävässä riita-asiassa noudatettavaksi. Käsitykseni mukaan riita-asioissa, joita varten on pyydetty työtuomioistuimen lausunto, ei juuri näytä olevan kyse siitä, onko työ- ehtosopimusmääräystä pidettävä yleissitovana vai ei. Siten tutkielmassa huomioidut työtuomioistuimen rat- kaisut eivät koske paria poikkeusta lukuun ottamatta lausuntoasioita. Joka tapauksessa lausuntojärjestelmä ilmentää hyvin työehtosopimusjärjestelmien tietynlaista yhteyttä.
20 Hyödynnetyistä voimassa olevista työehtosopimuksista Ulkomaanliikenteen matkustaja-alussopimuksen (30.05.2016–28.02.2019) voimassaolo on päättynyt helmikuussa 2019.
21 Ks. TSL 2:8 ja laki työehtosopimuksen yleissitovuuden vahvistamisesta (56/2001). Uudistettaessa TSL:a vahvistamislautakunnan perustaminen olikin suurin muutos yleissitovuuteen, sillä ennen TSL:n uudistusta kysymys työehtosopimuksen yleissitovuudesta oli yleisessä tuomioistuimessa ratkaistava riita-asia. Työehto- sopimuksen yleissitova asema ei kuitenkaan ole itsestään selvä kysymys ja sen laissa säädetyt kriteerit ovat tulkinnanvaraisia, ks. esim. TT 2017:64, jossa työehtosopimuksen soveltamisalan laajentaminen sovelta- misalamääräyksellä toisen yleissitovan työehtosopimuksen toimialalle johti soveltamisalaltaan laajenneen työehtosopimuksen yleissitovuuden lakkauttamiseen.
työehtosopimusta yleissitovana. 22 Rajausten takia tutkielmassa lähdetään siis siitä oletuk- sesta, että työehtosopimus koskee yleissitovana vain järjestäytymätöntä työnantajaa, ja että järjestäytymätön työnantaja on tähän riidattomasti sidottu.
Paikallisella sopimisella ja luottamusmiesjärjestelmällä on oma roolinsa työehtosopimus- käytännössä. Tutkielman ulkopuolelle jää kuitenkin kysymys siitä, mikä näiden suhde on yleissitovassa järjestelmässä. Työehtosopimuskäytännölle on myös ominaista se, että työeh- tosopimukset laaditaan määräajaksi, jonka umpeutuessa työehtosopimusten voimassaolo lakkaa. Tämän jälkeen normaalisti työehtosopimusosapuolet sopivat uudesta työehtosopi- muskaudesta, jolloin työehtosopimus on taas voimassa. Ennen uuden sopimuskauden alka- mista sopimuksettoman tilan aikana työehtosopimuksilla on kuitenkin vakiintuneesti kat- sottu olevan niin sanottu jälkivaikutus, jolloin ainakin osa työehtosopimusmääräyksistä tulee noudatettavaksi niin normaalisitovassa kuin yleissitovassa järjestelmässä. En ole katsonut jälkivaikutusta tutkielman kannalta kovin relevantiksi ja myös selkeyden vuoksi olen katso- nut aiheelliseksi jättää sen tutkielman ulkopuolelle.23
Tutkielmassa käytetään paikoin termiä yksittäinen työntekijä, työehtosopimuskäytäntö ja työnantajan ja (yksittäisen) työntekijän välinen relaatio. Termillä yksittäinen työntekijä ei ole oikeudellista merkitystä vaan sanalla ”yksittäinen” on tutkielmassa tarkoitus vain koros- taa työntekijän asemaa työsuhteessa. Työehtosopimuskäytännöllä ei myöskään ole terminä oikeudellista merkitystä vaan sitä käytetään tutkielmassa kuvaamaan työehtosopimuksissa enemmän tai vähemmän vakiintuneesti sovittuja työehtosopimusmääräyksiä. Termiä työn- antajan ja (yksittäisen) työntekijän välinen relaatio on käytetty työehtosopimusoikeudessa tarkasteltaessa työehtosopimusmääräysten eri henkilörelaatiota. Myös tässä tutkielmassa käytetään termiä samassa tarkoituksessa, mutta muuta merkitystä termillä ei ole ja muuten työnantajan ja (yksittäisen) työntekijän välisessä relaatiossa on kyse työsuhteesta. Sanotta- koon silti selvennykseksi, ettei tutkielman tarkoituksena ei ole paikantaa työehtosopimus- määräyksiä osaksi työsuhteen ehtojen määräytymisjärjestelmää.
1.4 Tutkielman rakenne
Tutkielman jakaantuu johdantoa lukuun ottamatta neljään varsinaiseen päälukuun. Ensim- mäisessä luvussa tarkastellaan työehtosopimusoikeudessa kehitettyjä
22 Ks. esim. KKO 1990:180. TSL 2:7.3:n perusteella pääsääntö on muuten se, etteivät työehtosopimusmää- räykset velvoita yleissitovana, mikäli työnantaja noudattaa normaalisitovana työehtosopimusta, jonka toisena sopijapuolena on valtakunnallinen työntekijöiden yhdistys.
23 Jälkivaikutuksesta ks. esim. Tiitinen – Kröger 2012, s. 778–786 ja Saloheimo 2012, s. 152–155.
työehtosopimusmääräyksiä koskevia käsitteitä ja niiden suhdetta yleissitovaan järjestel- mään. Luku alkaa siinä omaksutusta tavasta erottaa työehtosopimusmääräykset kahteen ryh- mään, velvoitemääräyksiin ja normimääräyksiin, jolloin myös päästään tarkastelemaan tut- kielman kannalta oleellisia normimääräyksiä ja niihin kuuluvaa normikompetenssia. Nor- mikompetenssi kertoo sen, miten ja millaiset normimääräykset voivat tulla normaalisitovana noudatettavaksi. Toisaalta samalla tarkastellaan sitä, mikä itsenäinen merkitys normikom- petenssilla on, kun arvioidaan yleissitovana noudatettavia ja sen ulkopuolelle jääviä normi- määräyksiä. Luku päättyy erityisesti vanhemmassa työehtosopimusoikeudessa vakiintunee- seen normimääräysten jaottelun tarkasteluun ja sen kritiikkiin.
Toisessa luvussa arvioidaan edellisen luvun pohjustuksen perusteella laajemmin yleissito- vuuden ulkopuolelle jääviä normimääräyksiä. Ensimmäiseksi tarkastellaan osin normimää- räysjaottelusta johdettuja, työehtosopimuksen toteuttamista koskevia normimääräyksiä – kä- sitettä, jolla on oikeuskirjallisuudessa vakiintuneesti ja yksinomaan pyritty selittämään yleis- sitovuuden ulkopuolelle jääviä normimääräyksiä. Tältä osin pyritään selventämään käsitteen sisältöä ja luomaan sisällöllisiä kriteerejä käsitteen alaan luettaville normimääräyksille. Sa- malla toisaalta tuodaan esiin se, etteivät käsite ja sen sisällölliset kriteerit ole yksiselitteisiä. Työehtosopimuksen toteuttamista koskevien normimääräysten tarkastelun jälkeen tutkielma ei kiinnity aiempaan työehtosopimusmääräyksiä koskevaan systematiikkaan siitä huoli- matta, ettei tutkielmassa ole tarkoitus tässä kohdin luoda uusia varsinaisia käsitteitä. Joka tapauksessa työehtosopimuksen toteuttamista koskevien normimääräysten jälkeen olen kat- sonut aiheelliseksi arvioida, mikä merkitys tutkimustehtävän näkökulmasta on oikeuskäy- tännöllä, joka koskee tiettyjä ns. sopimusperusteiseksi työsuhdeturvaksi ymmärrettäviä nor- mimääräyksiä. Pyrkimyksenä on tällöin johtaa oikeuskäytännöstä oma tekijänsä, jolla voi- daan mahdollisesti selittää yleissitovuuden ulkopuolelle jääviä normimääräyksiä. Tämän jäl- keen arvioin yleissitovuuden ulkopuolelle jääviä normimääräyksiä TSL:n näkökulmasta siltä osin, kun kyse on normimääräyksistä ja ajankohdasta ennen työsuhteen alkamista. Toisen luvun lopuksi tarkastelen myös erikseen sitä, mikä merkitys on normimääräysten vähim- mäisluonteella noudattaessa niitä yleissitovana. Tältä osin tarkastelu tapahtuu palkkaa kos- kevista normimääräyksistä käsin.
Kolmas luku käsittelee yleissitovana noudatettavia normimääräyksiä niitä koskevien oikeus- keinojen ja -seuraamusten näkökulmasta. Luku ei siis enää koske yleissitovuuden ulkopuo- lelle jääviä normimääräyksiä vaan kyse on eräänlaisesta jatkumosta ensimmäisessä luvussa käsitellyn normimääräysjaottelun kritiikille yleissitovana noudatettavien normimääräysten
näkökulmasta. Siinä missä tutkielma muuten tapahtuu pitkälti järjestäytymättömän työnan- tajan näkökulmasta, on kolmannessa luvussa perspektiivi työntekijän. Oikeuskeinot ja -seu- raamukset määrittelevät pitkälti yleissitovana noudatettavien normimääräysten käytännön relevanssin ja juuri oikeusseuraamusten kohdalla näyttäytyy yleissitovan järjestelmän kes- keisin ero normaalisitovaan järjestelmään. Samalla pyrin myös selventämään laajemmin sitä, miten tietyn tyyppiset työsuhteen ehdot ovat ongelmallisia siinä tapauksessa, kun arvi- oidaan näiden suhdetta yksittäisen työntekijän käytettävissä oleviin oikeussuojakeinoihin. Tältä osin huomio kiinnittyy käyttäytymis- ja menettelymääräyksiksi luonnehdittaviin nor- mimääräyksiin. Neljännessä luvussa käyn lopuksi läpi tutkielman johtopäätökset.
2. Normaalisitovat työehtosopimusmääräykset ja järjestäytymätön työnantaja
2.1 Velvoitemääräykset
Työehtosopimuksen erottaa muista velvoiteoikeudellisista sopimuksista keskeisesti se, että työehtosopimusosapuolet sopivat työehtosopimuksessa TEhtoL 1 §:n perusteella määräyk- sistä, joita on noudatettava kolmansien osapuolten, työnantajan ja työntekijän välillä. Työ- ehtosopimusjärjestelmän toimivuuden kannalta on kuitenkin myös välttämätöntä sopia sa- massa työehtosopimuksessa erilaisista määräyksistä myös työehtosopimusosapuolten väli- sessä suhteessa. Tältä osin voidaan puhua velvoittautumiskompetenssista eli työehtosopi- musosapuolten sopimusvapauteen perustuvasta mahdollisuudesta sopia toisiaan velvoitta- vista määräyksistä. 24 Määräysten eri henkilörelaation vuoksi on katsottu tarkoituksenmu- kaiseksi jakaa työehtosopimusmääräykset kahteen eri ryhmään; normimääräyksiin, jotka koskevat työnantajan ja työntekijän tai työntekijöiden välistä suhdetta ja velvoitemääräyk- siin, jotka koskevat työehtosopimusosapuolia.25 Työehtosopimuksissa velvoitemääräyksiä on käytännössä vähän eikä niillä ole suurta oikeudellista merkitystä. Ne ovat myös yleensä helposti tunnistettavissa työehtosopimuksesta. Velvoitemääräyksiä ovat esimerkiksi työeh- tosopimuksen voimassaoloa, työsopimusosapuolten neuvottelua ja määräyksiin liittyvien erimielisyyksien ratkaisua koskevat määräykset. 26
Työehtosopimusmääräyksen lokeroiminen normimääräykseksi tai velvoitemääräykseksi ei kuitenkaan välttämättä ole täysin yksiselitteistä. Esimerkiksi työtuomioistuimen ratkaisussa
24 Ks. esim. Sarkko 1978, s. 54.
25 Ks. esim. Xxxxxx 1980, s. 197 ja Saloheimo 2012, s. 85.
26 Sarkko 1980, s. 198.
TT 1999:56 erimielisyyden kohteena oli se, tuliko työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkir- jan kohtaa ” Metsäteollisuus ry toteaa, että lomautuksiin turvaudutaan vain äärimmäisen poikkeuksellisissa tapauksissa.” noudattaa työsuhteessa normimääräyksenä. Työtuomiois- tuimen ratkaisun perusteella työehtosopimusmääräystä ei ollut tarkoitettu sopia työnantajia velvoittavaksi vaan pelkästään työnantajaliittoa sitovaksi. Määräys oli siten katsottava vel- voitemääräykseksi. Mikään ei tietenkään sinänsä olisi estänyt sitä, että työehtosopimusosa- puolet olisivat sopineet lomauttamiseen turvautumista koskevan määräyksen työsuhteessa noudatettavaksi ja siten työnantajaa koskevaksi. Koska velvoitemääräykset eivät tulee työ- suhteessa noudatettavaksi, eivät ne koske sen enempää järjestäytynyttä kuin järjestäytymä- töntä työnantajaa.
2.2 Normimääräykset
2.2.1 Normikompetenssi
Koska velvoitemääräyksiä on vain vähän, on työehtosopimusmääräyksistä suurin osa nor- mimääräyksiä eli määräyksiä, jotka koskevat tai liittyvät työsuhteeseen. 27 Normimääräyk- sistä sopiminen perustuu TEhtoL 1 §:ään, jonka mukaan työehtosopimuksella määrätään eh- doista, joita työsopimuksissa tai työsuhteissa muuten on noudatettava. Säännöksen perus- teella työehtosopimuksella on katsottu olevan niin kutsuttu säännöstämiskompetenssi, kun se mahdollistaa työehtosopimusosapuolia määräämään kolmansien osapuolten välillä sovel- lettavista ehdoista.28 Säännöstämiskompetenssin sijasta on myös käytetty termiä normikom- petenssi ja tässä kirjoituksessa käytetään myös tätä termiä. 29
Normikompetenssista on taas katsottu seuraavan normivaikutus: normimääräykset tulevat työehtosopimuksen astuessa voimaan noudatettavaksi automaattisesti ja pakottavasti työeh- tosopimukseen sidotun järjestäytyneen työnantajan ja työntekijän välisessä suhteessa. 30 Pa- kottavuus on säädetty nimenomaan työntekijän hyväksi, sillä työehtosopimuksen määräys syrjäyttää sen kanssa ristiriidassa olevan työsopimuksen ehdon (TEhtoL 6 §).
Yleisen velvoiteoikeudellisen periaatteen mukaan sopimusosapuolet eivät voi sopia kol- matta velvoittavasti. TEhtoL 1 §:ään perustuva normikompetenssi merkitsee siten poik- keusta yleisestä pääsäännöstä. Kompetenssisäännöksestä ei kuitenkaan tarkemmin ilmene
27 Ks. esim. Sarkko 1980, s. 197.
28 Ks. esim. Sarkko 1973, s. 54 ja Saloheimo 2012, s. 91.
29 Liukkunen 2017, s. 996.
30 Ks. Sarkko 1978, s. 5–8; Saloheimo 2012, s. 91–92; Liukkunen 2017, s. 999–1000.
se, millaisia normimääräyksiä ja missä rajoissa työehtosopimuksella voidaan pätevästi mää- rätä kolmansia osapuolia velvoittavasti. 31 Pelkästään säännöksen sanamuodon perusteella voidaan jo kuitenkin päätellä, ettei mitä tahansa normimääräyksiä voida sopia vaan mää- räyksillä on oltava jokin liityntä työsuhteisiin. Tästä huolimatta erityisesti säännöksen sana- muoto ”työsuhteessa muuten” on avoin ja jättää siten paljon tulkinnanvaraa normikompe- tenssin laajuudelle. Normikompetenssin laajuus eli se missä määrin myös viime kädessä normaalisitovassa järjestelmässä normimääräykset voivat tulla pakottavana noudatettavaksi, onkin yksi työehtosopimusoikeuden vanhimmista ja laajimmin käsitellyistä kysymyksistä. Siltä osin kuin normikompetenssia on tarkasteltu vanhemmassa oikeuskirjallisuudessa, ei tarkastelu ole ollut kovin yhtenäistä vaan normikompetenssin laajuuteen on liitetty vahvasti osana normimääräyksiä koskeva teoreettinen jaottelu työnormeihin ja työolonormeihin. Täl- löin lähinnä näiden kahden käsitteen lävitse on pyritty suodattamaan sitä, mitä normimää- räyksiä työehtosopimuksella voi sopia ja mitä ei. 32
Toisaalta viimeisen kolmenkymmenen vuoden taloudelliset ja yhteiskunnalliset muutokset ovat heijastuneet myös työlainsäädäntöön, työehtosopimuskäytäntöön ja työtuomioistuimen oikeuskäytäntöön. Tältä osin työehtosopimusoikeudessa normikompetenssin laajuuden tar- kastelun lähtökohdat ovat osin muuttuneet. Työtuomioistuimen oikeuskäytännössä on parin viimeisen vuosikymmenen aikana pitkälti määräytynyt normikompetenssin laajuus ja uu- demmassa oikeuskirjallisuudessa normikompetenssin laajuutta onkin tarkastelu lähinnä työ- tuomioistuimen oikeuskäytännöstä käsin. 33 Tässä yhteydessä käsittelen normikompetenssin laajuutta lyhyesti myös tästä näkökulmasta. Tällöin normikompetenssin laajuuden systema- tisoinnin lähtökohtana on ollut tavallaan se, millaiset tietyn tyyppiset asiat rajoittavat normi- määräysten määräämistä työehtosopimuksella.
31 Normikompetenssiin ja velvoittautumiskompetenssiin on katsottu kuuluvan myös mahdollisuus sopia nor- mimääräyksen ja velvoitemääräysten alaisista asioista myös ilman normivaikutusta ja velvoitevaikutusta, jol- loin voidaan puhua suosituksesta (Sarkko 1980, s. 204). Tällaiset työehtosopimusmääräykset ovat kuitenkin suhteellisen harvinaisia. Edellä lausutusta on erotettava se, että normimääräyksestä on mahdollista sopia poikkeavasti myös sen suhteen, millainen oikeusvaikutus seuraamustasolla normimääräykselle halutaan an- taa ks. luku 3.4.2.
32 Normikompetenssista vanhemmassa oikeuskirjallisuudessa, ks. esim. Vuorio 1955, s. 318–347; Sarkko 1973; s. 53–70, Tiitinen 1979; s. 214–234; Sarkko 1980, s. 199–204; Xxxxxxxx 1973, s. 154–194.
33 Ks. Xxxxxxxxx 2017, s. 1004–1009 ja Saloheimo 2012, s. 92–103.
2.2.2 Normikompetenssin rajat
2.2.2.1 Yleiset ja selvät rajat
Määriteltäessä normikompetenssin rajoja on vähintään selvää se, ettei työehtosopimuksella voida pätevästi sopia sellaisista normimääräyksistä, jotka ovat pakottavan työlainsäädännön vastaisia, vaikkakin TSL ja muut työoikeudelliset säädökset sisältävät useita säännöksiä, joilla mahdollistetaan lain säännöksistä poikkeaminen valtakunnallisella työehtosopimuk- sella. Esimerkiksi TSL 13:7:ssä on luettelo tietyistä lain säännöksistä, joista voidaan poiketa valtakunnallisella työehtosopimuksella. Selvää on myös, ettei muun pakottavan lainsäädän- nön tai hyvän tavan vastaiset normimääräykset ole päteviä ja tule siten noudatettavaksi. Työ- tuomioistuimen oikeuskäytännössä pätemättömiä normimääräyksiä ovat olleet mm. tasa-ar- voa ja yhdenvertaisuutta koskevien lain säännösten vastaiset määräykset. Esimerkiksi rat- kaisussa TT 2011:29 luotsausalaa koskevan työehtosopimuksen palkan määräytymistä kos- kevat normimääräykset olivat jo itsessään TSL 2:2.3:n työntekijöiden tasapuolista kohtelua koskevan säännöksen vastaisia ja siten pätemättömiä.
2.2.2.2 Liikkeenjohtovalta
Työntekijäpuolen intressissä voi olla vaikuttaa työehtosopimuksella työnantajan määräys- valtaan laajemminkin kuin vain siltä osin, mitä ”perinteisiä” normimääräyksiä, kuten palk- kaa ja työaikaa koskevia määräyksiä, työnantajan olisi työehtosopimuksen perusteella nou- datettava. Tällöin voidaan puhua työnantajayrityksen liikkeenjohtovallasta ja siihen puuttu- misesta työehtosopimuksella. Liikkeenjohtovallalla tarkoitetaan lähtökohtaisesti kaikkea työnantajayrityksen määräämisvaltaa järjestää yritystoimintansa.34 Liikkeenjohtovaltaan kuuluu siten esimerkiksi työnantajayrityksen päätäntävalta työn teettämisen muodoista. Yri- tysten toimintakentän laajenemisen ja kansainvälistymisen myötä erilaiset tavat teettää työtä, kuten ulkopuolisen työvoiman käyttäminen vuokratyönä tai alihankinnan muodossa, ovat yleistyneet ja tulleet helpommiksi. Ulkopuolisen työvoiman käyttö voi olla koko toimialan tai toimialan yksittäisten yritysten työntekijöiden suojan näkökulmasta haitallista. 35 Niinpä työntekijäosapuolella voi olla pyrkimys rajoittaa työehtosopimuksella ulkopuolisen työvoi- man käyttämistä.
Työtuomioistuimen oikeuskäytännössä on 1990-luvulta lähtien muodostunut jokseenkin sel- keä linja mahdollisuudesta puuttua työehtosopimuksella liikkeenjohtovaltaan siltä osin, kuin
34 Saloheimo 2012, s. 98–99.
35 Elomaa 2011, s. 17.
on kyse ulkopuolisesta työvoiman käyttämisestä. Ratkaisussa TT 1993:95 työtuomioistuin katsoi normimääräykset ulkopuolisen työvoiman käytön rajoittamisesta lähtökohtaisesti nor- mikompetenssin alaan kuuluviksi. Toisaalta työtuomioistuin katsoi samalla, ettei normimää- räyksellä voida välittömästi rajoittaa työnantajan mahdollisuuksia tehdä yritys- ja liikkeen- johdollisia ratkaisuja, ellei siihen ole asianomaisen työnantajan työntekijöiden työn tekemi- sen ehtoihin liittyviä painavia syitä. Ratkaisussa oli kyse useasta normimääräyksestä Pape- riteollisuuden työehtosopimuksessa, jolla voitiin pätevästi rajoittaa ulkopuolisen työvoiman käyttämistä. Pätevänä oli pidettävä mm. normimääräystä, jonka mukaan työnantaja oli käyt- täessä alihankkijaa velvollinen ottamaan alihankintasopimukseen ehdon, jossa alihankkija sitoutuu noudattamaan suhteessa työntekijöihinsä alan työehtosopimusta. Myös uudem- massa ratkaisussa TT 2016:37 työtuomioistuin on vahvistanut normikompetenssin alaan kuuluvaksi vastaavan määräyksen, jolla voidaan kohdistaa rajoituksia työnantajan ja ali- hankkijan välillä sovittaviin sopimusehtoihin.
Huomionarvoista molemmissa ratkaisuissa oli se, ettei määräys sinänsä merkinnyt oleellista puuttumista liikkeenjohtovaltaan, kun normimääräyksellä ei varsinaisesti estetty työehtoso- pimukseen sidottua työnantajaa solmimasta alihankintasopimuksia tai muita sopimuksia. Toisaalta työtuomioistuin on myös antanut ratkaisuja, jossa työnantajan liikkeenjohtovaltaa rajoittava työehtosopimusmääräys on katsottu pätemättömäksi. Näin oli esimerkiksi ratkai- sussa TT 2010:53, jossa lisäeläketurvaa koskevan päätöksenteon järjestämistä koskevaa määräystä ei voitu pitää sellaisena määräyksenä, jolla olisi ollut riittävä liityntä työnteon ehtoihin. Työtuomioistuimen oikeuskäytännöstä voi siis johtaa laajahkon oikeuden puuttua työehtosopimuksella työnantajayrityksen liikkeenjohtovaltaan, mutta vain mikäli normi- määräyksen tarkoituksena on aidosti ja riittävällä tavalla suojella tai parantaa työntekijöiden asemaa.
2.2.2.3 EU:n perusvapaudet
EU-oikeuden piirin ei suoranaisesti kuulu se, miten kansallisesti järjestetään työsuhteen eh- tojen kollektiivisääntely. 36 EU-oikeus voi kuitenkin suoraan tai välillisesti rajoittaa sitä, mitä työehtosopimuksilla voidaan määrätä. EU-oikeuteen kuuluu useita pakottavia työoikeudel- lisia direktiivejä, jolloin rajoittaminen voi johtua pelkästään työoikeudellisesta EU-normista. Normikompetenssin rajoittajana voi kuitenkin olla myös muut kuin työoikeudelliset EU- normit. Näin on erityisesti EU-oikeuden ytimeen kuuluva kilpailuoikeus, jota ennen kaikkea
36 Liukkunen 2017, s. 1005.
EU:n perusvapaudet eli tavaroiden, henkilöiden, palveluiden ja pääoman vapaa liikkuvuus ilmentävät. 37
Euroopan tuomioistuimen (EUT) oikeuskäytännössä perusvapauksille on annettu huomat- tava merkitys kollektiivisen työoikeuden pätevyyttä arvioitaessa silloin, kun perusvapauk- sien kanssa on ollut vastakkain työtaisteluoikeus. Kahdessa tunnetussa tapauksessa Laval C- 341/05 ja Viking C-438/05 EUT katsoi, ettei työtaisteluoikeus voi mennä sijoittautumisva- pauden ja palvelujen tarjoamisen vapauden edelle. Tämän ratkaisun loogisena seurauksena olisi se, etteivät normimääräykset voi lähtökohtaisesti mennä EU:n perusvapauksien edelle. Myös työtuomioistuin on soveltanut oikeuskäytännössään EU-oikeutta. Ratkaisussa TT 2009:90 oli kyse työnantajan tekemästä wet-lease –tyyppisestä alihankintasopimuksesta ja edellä liikkeenjohtovallan yhteydessä mainitunlaisesta normimääräyksestä alihankintasopi- mukseen otettavasta ehdosta. Vaikka tapauksessa normimääräys sinänsä soveltui myös wet- lease -sopimukseen, olisi normimääräyksen soveltaminen johtanut kiellettyyn palveluiden tarjoamisen rajoittamiseen, jonka vuoksi työtuomioistuin katsoi normimääräyksen tältä osin pätemättömäksi.
Tuomioissa Laval C-341/05 ja Viking C-438/05 tunnustettiin toisaalta työtaisteluoikeus myös osana EU-oikeutta ja Euroopan unionin perusoikeuskirjan 28 artiklassa tunnustetaan oikeus neuvotella työehtosopimuksista. Siten sellainen tulkinta ei ole mahdollinen, että pie- nikin konflikti normimääräyksen ja EU:n perusvapauksien välillä johtaisi suoraan määräyk- sen pätemättömyyteen. Sen sijaan tulkittavissa on jo EUT:n tuomioiden perusteella, että nor- mimääräyksen sallittavuus perusvapauksien kannalta ratkeaa EU-oikeudessa keskeisesti omaksutun suhteellisuusperiaatteen mukaisesti.
2.2.2.4 Työehtosopimusautonomia
Edellä esitetyn perusteella voi tulla siihen päätelmään, että normikompetenssi on hyvin laaja.38 Työehtosopimuksella voidaan määrätä työntekijän suojaa silmällä pitäen lähtökoh- taisesti mitä erilaisempia normimääräyksiä edellä kerrottujen rajoitusten sisällä. Tässä koh- din on tosin hyvä muistaa, edellä lausuttua tasapainottaen, että käytännössä edelleen suurin osa kaikkien työehtosopimusten normimääräyksistä koskee ”perinteiseksi” ymmärrettyjä työsuhteen ehtoja, kuten työntekijän palkkaa, työaikaa ja vuosilomaa. Työehtosopimuksen
37 Ks. enemmän normikompetenssista ja EU-oikeudesta, Liukkunen 2017, s. 1005–1007.
38 Ks. myös Xxxxxxxxx 2017, s. 1013–1014 ja Saloheimo 2012, s. 107–108. Xxxxxxxxxx mukaan ”säännöstä- miskompetenssin ala on laaja ja kattanee kaikki työpaikoilla käytännössä esiin tulevat työehtojen sisältöä ja käsittelytapoja koskevat sääntelytarpeet.”
myös solmii ainakin lähtökohtaisesti kaksi tasavertaista työehtosopimusosapuolta, jolloin työehtosopimuksissa harvoin sovitaan normimääräyksistä, joilla rajoitettaisiin esimerkiksi edellä kerrottua työnantajan liikkeenjohtovaltaa ainakaan millään radikaalilla tavalla. 39
Kun kompetenssi määrätä työsuhteeseen liittyvistä ehdoista on näin laaja, että voidaan puhua työehtosopimusosapuolten autonomiasta 40, voi tietenkin kysyä, voidaanko pitää periaatteel- lisesti hyväksyttävänä sitä, että työehtosopimusosapuolet voivat sopia näin laajasti kolman- sien osapuolien välillä noudatettavista ehdoista. 41 Normaalisitovassa järjestelmässä työeh- tosopimus sitoo järjestäytynyttä työnantajaa sen perusteella, että työnantajayritys on liittynyt työehtosopimuksen solmineeseen työnantajayhdistykseen jäseneksi. Liittymällä yhdistyk- sen jäseneksi voidaan katsoa, että työnantaja hyväksyy sen, että yhdistys neuvottelee tämän puolesta noudatettavista ehdoista. Liittyminen ei tapahdu vastikkeetta vaan vastineeksi si- toutumisesta työehtosopimukseen järjestäytynyt työnantaja saa TEhtoL 8 §:n perusteella työrauhan. Näin ollen tulkittaessa normikompetenssin laajuutta on vaikea antaa itsessään merkittävää painoarvoa laintulkintakysymyksessä sille, että työehtosopimusosapuolet sopi- vat määräyksistä kolmatta osapuolta sitovasti.
2.2.3 Normikompetenssi ja järjestäytymätön työnantaja
Normikompetenssia koskeva työtuomioistuimen oikeuskäytäntö ja oikeuskirjallisuus tarkas- televat normikompetenssia osana normaalisitovaa työehtosopimusjärjestelmää. Tarkastele- matta on siten jäänyt se, mikä normikompetenssin suhde on yleissitovassa järjestelmässä, jossa järjestäytymättömän työnantajan velvollisuus noudattaa normimääräyksiä perustuu TSL 2:7.1:ään. Yleissitovuutta koskeva säännös ei kuitenkaan kytkeydy millään tavalla nor- maalisitovan järjestelmän normikompetenssiin vaan säännöksestä on katsottu seuraavan jär- jestäytymättömällä työnantajalla suora ja automaattinen velvollisuus noudattaa yleissitovan työehtosopimuksen normimääräyksiä työntekijän työsuhteessa.42 Säännöksen erillisyydestä ja pelkästä automaattisesta sekä velvoittavasta luonteesta näyttäisi siis johtuvan se, ettei nor- mimääräysten yleissitovana noudatettavaksi tuleminen tule arvioiduksi normikompetenssin perusteella.
39 Ks. myös Xxxxxx 1973, s. 61, jonka mukaan normikompetenssin laajuutta tulkittaessa on otettava huomi- oon se, että vastuulliset työsopijajärjestöt pystyvät itse päättämään, mistä määräyksistä voi ja kannattaa sopia. 40 Saloheimo 2012, s. 108.
41 Toisaalta on myös katsottu, että tämän perusteella normikompetenssia tulisi tulkita ahtaasti, ks. Bruun – Koskull 2012, s. 126.
42 Ks. esim. HE 157/2000 vp, s. 13 ja Sarkko 1973, s. 59. Sarkon mielestä kylläkin yleissitovuutta koskevan säännöksen kohdalla voidaan puhua ”määrätyssä mielessä” omasta normikompetenssista.
Yleissitovuuden ulkopuolelle jäävissä normimääräyksissä ei kuitenkaan ole täysin kyse pel- kästään sen arvioinnista, mitä normimääräyksiä järjestäytymätön työnantaja on yksistään TSL 2:7.1:stä käsin arvioiden velvollinen noudattamaan. On ensinnäkin selvää, että TEhtoL 1 §:ään perustuva normikompetenssi määrää sen enimmäismäärän normimääräyksille, joita järjestäytymätön työnantaja on velvollinen yleissitovana noudattamaan. Näin ollen työtuo- mioistuimen pätemättömäksi toteama normimääräys on myös yleissitovana pätemätön. Koska normikompetenssi rajoittuu vain työehtosopimusosapuoliin ja työehtosopimukseen sidottuihin, täytynee olla myös selvää, ettei työehtosopimuksella voida sopia pätevästi sel- laisista normimääräyksistä, jotka koskisivat ja velvoittaisivat erikseen vain järjestäytymä- töntä työnantajaa. Siten mahdolliset tällaiset normimääräykset eivät tule yleissitovana nou- datettavaksi. 43 Lienee myös yhtä hyvin mahdollista, että järjestäytymätön työnantaja voisi katsoa normimääräyksen olevan pätemätön normikompetenssin riittämättömyyden perus- teella. Mitään estettä ei liene sille, että järjestäytymätön työnantaja vetoaisi yleisessä tuo- mioistuimessa normimääräyksen pätemättömyyteen riittämättömän normikompetenssin pe- rusteella. Koska työehtosopimusten tulkinta kuuluu työtuomioistuimelle, ei yleinen tuomio- istuin voisi ratkaista asiaa vaan sen tulisi pyytää toimivaltasyistä lausunto työtuomioistui- melta normimääräyksen pätevyydestä. Mikäli järjestäytymättömällä työnantajalla olisi täl- lainen mahdollisuus kyseenalaistaa normikompetenssi, merkitsisi se eräänlaista – joskin hy- väksyttävänä pidettävää – puuttumista työehtosopimusautonomiaan.
2.2.4 Yleissitovien normimääräysten noudattaminen
Normimääräyksen noudattaminen yleissitovana TSL 2:7.1:n perusteella ei lähtökohtaisesti eroa siitä, miten normimääräys tulee noudatettavaksi TEhtoL 4 §:n perusteella normaalisito- vana. Molempia koskee normimääräysten vähimmäisluonne työsuhteen ehtoina, sillä TSL 2:7.2:ssä säädetään erikseen niin ikään vastaavalla tavalla kuin TEhtoL 6 §:ssä siitä, että työehtosopimuksen määräyksen kanssa ristiriidassa oleva työsopimuksen ehto on pätemä- tön. Vakiintuneen tulkinnan mukaan säännöstä sovelletaan vain työntekijän eduksi eli sil- loin, kun normimääräys on työntekijälle työsopimuksen ehtoa edullisempi. 44 Koska TSL ja sen 2:7.1 velvoittaa vain työnantajaa, poikkeaa normimääräyksen yleissitovana noudattami- nen normaalisitovana noudattamisesta siinä, ettei mahdolliset työntekijää velvoittavat
43 Suoraan vain järjestäytymättömään työnantajaan kohdistuvia normimääräyksiä ei juuri yleissitovissa työ- ehtosopimuksissa ole, mutta ainakin Hiusalan työehtosopimuksessa (1.5.2017–31.3.2021) on tällainen mää- räys: ”Mikäli yritys ei ole Suomen Hiusyrittäjät ry:n jäsen, erimielisyys hoidetaan Palvelualojen ammattiliitto PAM ry:n ja yrityksen välillä.”
44 Ks. esim. HE 157/2000 vp, s. 128.
normimääräykset velvoita lainkaan järjestäytymättömän työnantajan työntekijää.45 Eroa noudattamisen suhteen on myös siinä, että järjestäytymättömän työnantajan mahdollisuutta soveltaa TSL:sta tai työaikalaista (9.8.1996/605, TAL) poikkeavia normimääräyksiä on ra- joitettu molemmissa laissa siinä tapauksessa, että laista poikkeaminen edellyttää paikallista sopimista (TSL 13:8 ja TAL 40 a §).
2.2.5 Järjestäytymätön työnantaja työehtosopimuksen kolmantena osapuolena
Ymmärrettävästi myös yleissitovassa järjestelmässä tulee arvioiduksi se, voidaanko pitää hyväksyttävänä työehtosopimusosapuolten oikeutta sopia kolmansien osapuolten välillä noudatettavista ehdoista sitovasti. Tällöin yleissitovan järjestelmän keskeinen ero normaali- sitovaan järjestelmään onkin siinä, ettei työnantaja ole liittynyt työnantajayhdistykseen ja sitä kautta hyväksynyt työehtosopimuksen noudattamista. Tähän vedoten yleissitovaa järjes- telmää onkin kritisoitu luonnollisesti järjestäytymättömien työnantajien taholta. Pakottavasti velvoittavan yleissitovan järjestelmän on tällöin katsottu loukkaavaan Suomen perustuslain (11.6.1999/731, PL) 13 §:n mukaista yhdistysvapautta, johon kuuluu myös negatiivinen yh- distymisvapaus eli oikeus olla liittymättä yhdistykseen. Kun myös järjestäytymättömän työnantajan asema on järjestäytynyttä työnantajaa epäedullisempi normimääräysten noudat- tamisen suhteen paikoin edellä kerrotulla tavalla, on järjestelmän katsottu samalla loukkaa- vaan PL 6 §:n mukaista oikeutta yhdenvertaisuuteen.
Järjestäytymättömälle työnantajalle TSL 2:7.1:ssä säädetyn velvollisuuden noudattaa yleis- sitovana työehtosopimusmääräyksiä ei edellä lausutusta huolimatta ole katsottu loukkaavaan kumpaakaan perusoikeutta. 46 Yleissitovaan järjestelmään kohdistuva kritiikki on siten ym- märrettävä oikeuspoliittiseksi. Eri asia siis on, voidaanko työehtosopimusosapuolten oikeu- delle sopia kolmansien osapuolien välillä noudatettavista ehdoista sitovasti antaa merkitystä oikeudellisessa ratkaisutoiminnassa tulkittaessa yleissitovuuden ulkopuolelle jääviä normi- määräyksiä. Korkeimman oikeuden yleissitovien normimääräysten noudattamista koskevien ratkaisujen perusteella näyttäisi siltä, ettei tälle seikalle anneta laintulkinnassa painoarvoa.
47
45 Ks. esim. HE 157/2000 vp, s. 128 ja KKO 1987:6.
46 Yleissitovasta järjestelmän asema PL:n yhdistymisvapauden ja yhdenvertaisuuden näkökulmasta, ks. PeVL 41/2000 vp, s. 3–5.
47 Vain ratkaisussa KKO 2001:119 vähemmistöön jäänyt yksi oikeusneuvos on katsonut, että normimääräys- ten yleissitovana noudatettavaksi tulemista tulee arvioida suppeasti sen perusteella, ettei järjestäytymätön työnantaja ole voinut vaikuttaa tätä velvoittavan normimääräyksen sisältöön.
2.2.6 Työnormit ja työolonormit
2.2.6.1 Perinteinen käsitys normimääräyksistä
Kuten aiemmin mainittua, työoikeudessa on vanhastaan jaettu osana normikompetenssin tar- kastelua työehtosopimuksen normimääräykset kahteen ryhmään, työnormeihin ja työolonor- meihin. Normimääräysten jaottelun perustana on ollut osaltaan jo vuodesta 1945 voimassa ollut nykyinen TEhtoL ja sen 1.1 §:n normimääräystä tarkoittava sanamuoto ”ehdoista, joita työsopimuksissa tai työsuhteissa muuten on noudatettava”. 48 Samaan jaotteluun viittaa myös TSL 2:7.1 velvoittaen työnantajan noudattamaan yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä niistä työsuhteen ehdoista ja työoloista, jotka koskevat työntekijän tekemää tai siihen lähinnä rinnastettavaa työtä. 49 Osaltaan taas perusteena jaottelulle on ollut käsitys, jonka mukaan työehtosopimuksen normimääräyksistä osa (joita käytännössä suurin osa nor- mimääräyksistä on) olisi luonteeltaan yksittäistä työntekijää koskevia normeja. Tällaisiksi työnormeiksi on ymmärretty esimerkiksi palkkaa, työaikaa, ja vuosilomaa koskevat normi- määräykset. Sisällöllisenä kriteerinä työnormien alaan katsottaville normimääräyksille on ollut se, että ne ovat ”mielekkäällä tavalla” toteutettavissa yksittäisen työntekijän ja työnan- tajan välisessä relaatiossa. 50
Osa normimääräyksistä on taas ymmärretty olevan luonteeltaan työpaikan työskentelyolo- suhteita koskevia työolonormeja, jolloin ne eivät kohdistuisi yksittäiseen työntekijään vaan kaikkiin työntekijöihin. Työolonormeiksi on katsottu kuuluvan esimerkiksi työsuojelua, ku- ten työturvallisuutta ja työskentelytiloja sekä työehtosopimuksen toteuttamiseen liittyvät normimääräykset. Toisin kuin työnormeja, työolonormeja ei voitaisi niiden aineellisen luon- teen vuoksi katsoa vaikuttavan yksittäisen työntekijän ja työnantajan välisessä relaatiossa, vaan työnantajan ja työntekijöistä muodostuvan työntekijäkunnan tai ammattiyhdistyksen eli työntekijäliiton tai sen ammattiosaston välisessä relaatiossa. 51 Työnormien ja työolonor- mien eri henkilörelaation vuoksi näiden termien sijasta on toisinaan käytetty myös termiä individuaalinormit ja solidaarinormit. 52
48 Ks. esim. Sarkko 1973, s. 55–56.
49 HE 157/2000 vp s. 73.
50 Sarkko 1973, s. 107. Ks. myös Vuorio 1955, s. 290–293.
51 Ks. Sarkko 1973, s. 111. Ks. myös Vuorio 1955, s. 294–298.
52 Ensimmäisen kerran jaottelu työnormeihin ja työolonormeihin on esiintynyt vuonna 1924 voimaan tulleen ensimmäisen työehtosopimuslain (88/1924) esitöissä, ks. esitöistä enemmän Vuorio 1955, s. 246–247. Laa- jemmin työnormeja ja työolonormeja koskevasta jaottelusta ks. esim. Vuorio 1955, s. 290–301; Xxxxxx 1973, s. 105–115; Xxxxxx 1980, s. 200–204; Tiitinen 1979, s. 215–222; Murto 2015, s. 53–57.
2.2.6.2 Normimääräysjaottelu ja oikeusvaikutukset
Normimääräysten jaottelulla ei ole katsottu olevan vain havainnollistavaa merkitystä vaan työnormeista ja työolonormeista on katsottu voitavan johtaa myös toisistaan poikkeavat oi- keusvaikutukset. Selvyyden vuoksi keskityn lähinnä nyt siihen, mitä yksi normimääräysja- ottelun oikeusvaikutuksineen omaksuneista ja siitä kirjoittaneista, Xxxxxx, on asiasta lausu- nut pitkälti sen vuoksi, että hän on kirjoittajista viimeisin, joka on työehtosopimusoikeudessa käsitellyt jaottelua laajemmin teoksissaan, ja toisaalta sen vuoksi, että hän näyttää osin itse myös tunnistaneen jaottelusta johdettuihin oikeusvaikutuksiin liittyvät ongelmallisuudet.53
Sarkon mukaan työnormien on katsottu vaikuttavan yksittäisen työntekijän ja työnantajan välisessä työsuhteessa sen perusteella, että työnormien määräämistä asioista voidaan sopia yleensä ja pätevästi työsopimuksella. 54 Tällöin normimääräyksen lukemisessa työnormiksi olisi ratkaisevaa sen kuuluminen työsopimuksen alaan. 55 Sarkon mukaan työsopimuksen ala on vaikeasti määriteltävissä, mutta siihen kuuluisi sopimusehdot, jotka koskevat työn tekemistä tai vastikkeen maksamista sekä näihin välittömästi liittyviä kysymyksiä. 56
Sarkon mukaan työolonormit eivät lukeudu suoranaisesti työsopimuksen alaan, eivätkä ne tällöin ole mielekkäästi toteutettavissa työnantajan ja yksittäisen työntekijän välisessä relaa- tiossa. Työolonormit vaikuttavat sen sijaan tosiasiallisesti työnantajan ja työntekijäkunnan sekä ammattiyhdistyksen välisessä suhteessa. Kun työolonormit eivät vaikuta yksittäisen työntekijän ja työnantajan välisessä relaatiossa, ei yksittäiselle työntekijälle voi myöskään syntyä työolonormien perusteella oikeuksia eikä siten mahdollisuutta vaatia niiden toteutta- mista. Toisaalta koska työntekijäkunta ei ole oikeussubjekti, työolonormien toteuttamista voisi vaatia vain ammattiyhdistys.57
Erottelusta huolimatta Sarkon mukaan normimääräysten lokeroiminen joko työnormien tai työolonormien alle ei ole täysin yksiselitteisesti toteutettavissa: työsopimuksen alaiseksi työ- normiksi voisi katsoa myös työolonormiksi lähtökohtaisesti ymmärrettävän työsuojelua kos- kevan normimääräyksen, mutta vain ainoastaan, mikäli normimääräyksestä olisi pääteltä- vissä tarkoitus perustaa yksittäiselle työntekijälle oikeuden vaatia määräyksen toteuttamista.
53 Sarkko 1973 ja Sarkko 1980. Normimääräysjaottelusta oikeusvaikutuksineen on kirjoittanut ja jalostanut työehtosopimusoikeudessa varmasti eniten Vuorio teoksessaan (Vuorio 1995), ja johon myös Sarkon kirjoi- tukset normimääräysjaottelusta osaltaan perustuvat. Ks. Vuorion normimääräysjaottelusta ja oikeusvaikutuk- sista, Vuorio 1955, erityisesti s. 290–301 ja 394–409.
54 Sarkko 1980, s. 200.
55 Sarkko 1980, s. 204.
56 Sarkko 1973, s. 106–107.
57 Xxxxxx 1973, s. 111 ja Sarkko 1980, s. 201 ja 203.
58 Sen sijaan työehtosopimusosapuolten tarkoituksella ei olisi merkitystä arvioitaessa, onko normimääräys työsopimuksen alaan kuuluva ja siten sen perusteella työnormi vai työ- olonormi. 59 Ellei normimääräystä voitaisi joka tapauksessa lukea työnormiksi, ei yksittäi- selle työntekijälle syntyisi normimääräyksen perusteella oikeuksia suhteessa työnantajaan.
60
2.2.6.3 Normimääräysjaottelun kritiikki
Edellä esitetty työehtosopimusoikeuden perinteinen käsitys työnormeista ja työolonormeista on kritiikille altis ainakin siltä osin, kun työnormeille ja työolonormeille on annettu eri hen- kilörelaatio ja oikeusvaikutus. Työnormit ja työolonormit voidaan ehkä johtaa TEhtoL 1 §:n sanamuodosta ”ehdoista, joita työsopimuksissa tai työsuhteissa muuten on noudatettava”, mutta säännöksestä tai TEhtoL:sta muuten ei kuitenkaan ilmene edellä kerrottua eri henki- lörelaatiota ja siihen perustuvia oikeusvaikutuksia. Henkilörelaatiot ja siihen perustuvat oi- keusvaikutukset onkin johdettu TEhtoL:sta johdetuista käsitteistä. Käytännössä katsoen nor- mimääräysjaottelusta johdettavassa eri henkilörelaatiossa ja siihen perustuvista oikeusvai- kutuksista on paljolti kyse vanhemmalle suomalaiselle siviilioikeudelle ominaisesta käsite- lainoppiin kuuluvasta konstruktiivisesta kaksivaiheisesta metodista, jossa johdetaan uusia oikeussääntöjä, jotka eivät kuitenkaan palaudu lakiin vaan laista ensin johdettuihin käsittei- siin. 61
Toiseksi normimääräysjaottelu oikeusvaikutuksineen on paikoin aukollinen. Ensimmäinen huomio kiinnittyy Sarkon tarkoittaman työnormin ja työsopimuksen alan väliseen yhteyteen ja sen perusteella johdettaviin oikeuksiin ja velvollisuuksiin yksittäisen työntekijän ja työn- antajan välillä. Tähän Sarkon luokitteluun näyttäisi vaikuttaneen se ajatus, että työnormien luonteeseen kuuluisi yksittäisen työntekijän mahdollisuus sopia niistä työsopimuksessaan.
58 Sarkko 1980, s. 204 ja 258. Ks. myös Bruun 1975, s. 107–109. Työsopimuksen alasta myös, ks. Tiitinen
1979, s. 148–149.
59 Sarkko 1980, s. 204. Vrt. Sarkko 1973, s. 107.
60 Sarkko 1980, s. 200: ” Mikäli säännöstyksen kohteena oleva asia jää työsopimuksen alan ulkopuolelle, ei määräystä ole pidettävä työnormina eikä sen perusteella siis aiheudu työsuhteen osapuolille oikeuksia tai vel- vollisuuksia.”
61 Näin siitä huolimatta, ettei Sarkon (Sarkko 1973 ja 1980) kuin Vuorionkaan (Vuorio 1955) metodina voi muuten pitää käsitelainoppia vaan ennemmin analyyttistä metodia. Käsitelainopista oikeustieteen metodina, sen historiasta 1900-luvun Suomen oikeustieteessä ja analyyttisen koulukunnan sitä kohtaan esittämästä kri- tiikistä, ks. esim. Helin 2017, s. 896–902 ja Tuori 2007, s. 183–218. Toisaalta myös käsitelainoppia kritisoi- nut analyyttinen suuntaus ei ollut yhtenäinen vaan osa tutkijoista käytti käsitelainopille ominaista käsitteistä päättelemistä, ks. esim. Helin 2017, s. 901–902. Nähdäkseni tästä esimerkkinä on Vuorio 1955, s. 395, av. 17, jossa kirjoittaja antaa ensin ymmärtää, että työolonormin käsite on sinänsä vain systemaattinen, ja ettei työolonormin käsitteestä voida johtaa oikeusvaikutusta, mutta jonka jälkeen lausutusta huolimatta kirjoittaja päättää näin silti tekevänsä.
Vastaavasti työolonormit olisivat luonteeltaan sellaisia, ettei yksittäisellä työntekijällä olisi mahdollisuutta sopia näistä työsopimuksessaan. Tämä ei kuitenkaan pitäne kummankaan osalta paikkansa. Sarkon tarkoittaman työsopimuksen alan kriteeri suhteutuu huonosti siihen lähtökohtaan, että työsopimuksella voidaan siinä missä millä muulla tahansa velvoiteoikeu- dellisella sopimuksella sopia sopimusvapauden rajoissa mitä erilaisimmista työsuhteeseen kuuluvista tai siihen liittyvistä asioista. 62 Sopimusvapautta rajoittaakin lähinnä pakottava työlainsäädäntö ja työehtosopimukset työntekijän hyväksi. Tästä seuraa se, että työntekijä ja työnantaja voivat sopia työlainsäädännön ja työehtosopimusten vähimmäissuojaa paremman tasoisista työsuhteen ehdoista pätevästi. Toisaalta työnantaja ja työntekijä eivät voi sopia muiden työntekijöiden pakottavaa vähimmäissuojaa heikentävästi. 63 Mistään voidaan tuskin johtaa sellaisia rajoitteita, että työsopimuksessa ei voitaisi sopia työolonormeihin luettavista asioista. 64 Näin siis siitä huolimatta, että työolonormeihin kuuluvista asioita, kuten vaikkapa työsuojelusta, ei käytännössä katsoen koskaan sovita työsopimuksessa. Mutta näin on tie- tenkin usein myös työnormien kohdalla: työnantaja ja työntekijä eivät esimerkiksi sovi työ- ajan sijoittamisesta tai vuosiloman antamisesta työsopimuksessa. Vaikka lieneekin niin, ettei normimääräysjaotteluun yhdistetyllä työsopimuksen alalla ole varsinaisesti tarkoitettu sitä, mitä työsopimuksella voi sopia, voinee perustellusti kysyä, millä oikeudellisesti koherentilla perusteella työnormin ja työsopimuksen alan yhteys on lopulta johdettavissa. 65
Työnormeihin ja työolonormeihin liitettyyn eri henkilörelaatioon näyttää toiseksi vaikutta- neen sellainen käsitys, että vain työnormi on luontevasti toteuttamiskelpoinen työntekijän työsuhteessa, ja että vain työolonormi olisi luontevasti toteuttamiskelpoinen ammattiyhdis- tyksen välillä. Tällaisesta päätelmästä seuraa ilmeisesti se johtopäätös, että yksittäinen työn- tekijä voi vaatia vain työnormin toteuttamista, muttei työolonormin. Toteuttamiskelpoisuu- della on tarkoitettu oikeussuojakeinojen käyttämistä tilanteessa, jossa työnantaja ei noudata normimääräystä. 66 Jako toteuttamiskelpoisuudesta ei kuitenkaan vaikuta johdonmukaiselta, sillä nimittäin lukuisat työnormeiksi luonnehdittavat normimääräykset ovat monelta osin
62 Kröger 1995, s. 105.
63 Almgrén 2007, s. 3.
64 Oikeuskirjallisuudessa työsopimus katsottu huonosti soveltuvaksi instrumentiksi silloin, kun kyse on laa- jemmin henkilöstöä koskevasta asiasta, ks. Nieminen 2000, s. 150–151 ja Murto 2015, s. 322–325. Havainto pitänee paikkansa, mutta mitään sellaista sääntöä tästä ei voine johtaa, ettei työsopimuksella voisi pätevästi sopia työolonormiksi ymmärrettävästä normista.
65 Työnormin ja työsopimuksen alan yhteyden määrittelystä, ks. Tiitinen 1979, s. 148–149.
66 Sarkko 1980 s. 210 ja 212, jonka mukaan normimääräyksen noudattamista vaaditaan suoritus- tai vahin- gonkorvauskanteella yleisessä alioikeudessa.
toteuttamiskelvottomia yksittäisen työntekijän ja työnantajan välisessä relaatiossa. Näin on esimerkiksi työvuoroluettelon tiedoksi antamisen osalta:
Jos työnantaja ei anna työntekijälle työvuoroluetteloa tiedoksi ajoissa normimääräyksen edellyttä- mällä tavalla, voi pohtia, mitkä ovat ne keinot, jolla yksittäinen työntekijä toteuttaa oikeutensa suh- teessa työnantajaan tapahtuneen oikeudenloukkauksen perusteella. Suorituskannetta ei voine nostaa, koska työntekijälle ei ole aiheutunut korvattavaa vahinkoa. Vahvistuskanteenkin nostaminen lienee mahdotonta, koska oikeudenloukkaus on jo ehtinyt tapahtua. Tässä tapauksessa, jos kyse on järjes- täytyneestä työnantajasta, onkin luontevinta, että normimääräyksen noudattamatta jättäminen toteu- tetaan normaalisitovaan työehtosopimusjärjestelmään kuuluvin tehoste- ja toteuttamiskeinoin. Täl- löin lähtökohtaisesti työehtosopimusosapuolena olevalla ammattiliitolla on mahdollista vaatia työ- tuomioistuimessa hyvityssakkoa tuomittavaksi työnantajalle normimääräyksen noudattamatta jättä- misestä. Vaikka kantajana on ammattiliitto, ei silti työvuoroluettelon tiedoksi antamisen osalta ole kyse työnantajan ja ammattiliiton tai siihen alayhdistyksenä kuuluvan ammattiosaston välisestä re- laatiosta vaan työntekijän ja työnantajan.67
Siinä missä työnormi voi olla toteuttamiskelvoton yksittäisen työntekijän ja työnantajan vä- lisessä relaatiossa, voi työolonormi olla toteuttamiskelpoinen. Korkein oikeus on esimer- kiksi ratkaisussaan KKO 1983 II 103 katsonut, että tilanteessa, jossa työnantaja oli laimin- lyönyt ottaa työntekijöillensä normimääräyksen edellyttämän ryhmähenkivakuutuksen, oli työnantaja velvollinen suorittamaan menehtyneen työntekijänsä oikeudenomistajiksi tul- leille omaisille vahingonkorvausta aiheutuneesta ansionmenetyksestä. Oikeuskirjallisuu- dessa on myös esitetty, että työnantajan rikkoessa työturvallisuutta koskevaa normimää- räystä aiheuttaen työntekijälle vahinkoa, voi työntekijä vaatia työnantajalta työsuhteen eh- don noudattamatta jättämisestä TSL 12:1:n mukaista yleistä vahingonkorvausta.68
Itseasiassa niin työlainsäädäntö kuin työehtosopimukset sekä muut työsuhdetta säännöstävät normit monelta osin määräävät työsuhteen ehdoista tavalla, ettei niiden noudattamatta jättä- minen perusta yksittäiselle työntekijälle tehokkaita tai ainakaan kovin helposti toteutettavia oikeussuojakeinoja. 69 Toisinaan niin työnormeiksi kuin myös työolonormeiksi ymmärretyt normimääräykset ovat toisin sanoen luonteeltaan sellaisia, että niiden perustamat oikeudet
67 Työvuoroluettelon tiedoksi antamisesta määräajassa säädetään myös TAL 35:2:ssa. TAL:n noudattamista valvoo työsuojeluviranomainen. Siten työvuoroluettelon tiedoksi antamisesta ajoissa valvotaan myös hallin- nollisen toimin. Tuntuisi silti kummalliselta sanoa, että työvuoroluettelon tiedoksi antamisen osalta olisi kyse työnantajan ja työsuojeluviranomaisen eikä työntekijän välisestä relaatiosta.
68 Saloheimo 1988, s. 880 ja Saloheimo 2012, s. 96.
69 Ks. Murto 2015, s. 155–165 tehokkaista oikeussuojakeinojen tarkastelusta siltä osin, kun kyse on kirjoitta- jan mukaan ryhmänormeiksi luonnehdittavista työsuhteen säännöstyslähteistä. Työsuhteen säännöstysläh- teiksi tai -keinoksi on ymmärretty mm. lait ja asetukset, työehtosopimukset, työsäännöt, työsopimus ja sopi- muksen veroinen käytäntö sekä työnantajan käskyt, ks. esim. Kairinen 2009, s. 140.
ovat yksittäisen työntekijän ja työnantajan relaatiossa yhtä toteutettavissa olevia tai toteutta- miskelvottomia. Riippumatta siitä, mielletäänkö normimääräys työnormiksi vai työolonor- miksi, on lopulta täysin tapauskohtaista, synnyttääkö normimääräys (tai mikä tahansa muu työsuhteen säännöstyslähteen normi) työnantajalle velvollisuuden, jonka toteuttamista yk- sittäinen työntekijä voi tehokkaasti vaatia. Työnormin ja työolonormin ero on siten lopulta näennäinen. On esimerkiksi sinänsä periaatteessa mahdollista, että työvuoroluettelon ajoissa tiedoksi antamatta jättämisestä aiheutuisikin tapauskohtaisten olosuhteiden perusteella työn- tekijälle korvattavaa vahinkoa, jonka työntekijä voisi vaatia korvattavaksi TSL 12:1:n no- jalla. 70
Työnormeja ja työolonormeja koskeva jaottelu henkilörelaatioineen ja oikeusvaikutuksineen ei vaikuta koherentilta. Paikoin etenkin uudemmassa oikeuskirjallisuudessa normimääräyk- sistä johdettavia oikeusvaikutuksia ei ole pidetty perusteltuna. 71 Esimerkiksi Saloheimo on hylännyt jaottelun perustellen sen sillä, että perinteinen normimääräysjaottelu on teoreetti- sesti ongelmallinen, ja että normimääräyksillä voi olla monenlaisia, osin samoja ja osin eri- laisia oikeusvaikutuksia. 72 Toisaalta normimääräysten jaottelun ja niille annettavat eri oi- keusvaikutukset on hyväksynyt useampi työoikeudesta kirjoittanut. 73
Xxxxxx lausutun kritiikin perusteella, ettei sanottua normimääräysjaottelua voida pitää päte- vänä sille annetun henkilörelaation ja oikeusvaikutusten suhteen. Täten en myöskään myö- hemmin tutkielmassa anna jaottelulle merkitystä. Käsitykseni mukaan jaottelun tarkoituk- sena on ollut systematisoida normaalisitovaa työehtosopimusjärjestelmää pyrkimällä luo- maan sille jonkinlainen yhtenäinen ja toimiva systeemi. 74 Viimeistään työehtosopimuksille annettu yleissitova asema on asettanut kyseenalaiseksi normimääräysjaottelun
70 Esimerkkinä työnormin ja työolonormin näennäisyydestä otettakoon vielä laista: Yhteistoimintalain (334/2007, YTL) 62 §:ssä on omaksuttu sääntelytekninen ratkaisu työntekijän oikeudesta vaatia hyvitystä pelkästään YTL:n 8 luvun työvoiman käytön vähentämistä koskevien säännösten rikkomisesta. Tästä huoli- matta työvoiman käytön vähentämistä koskevat säännökset ovat samanlaisia kollektiivisia menettelysäännök- siä kuin YTL:n muut säännökset, joiden noudattamista yksittäinen työntekijä ei voi hyvityksen puuttumisen vuoksi vaatia. Toisin sanoen tässä tapauksessa yksinomaan omaksuttu sääntelytekninen ratkaisu määrittää sen, eikä säännösten luonne, tuleeko säännös tosiasiassa toteutettavaksi työnantajan ja yksittäisen työntekijän relaatiossa vai ei. Vrt. Xxxxxxxx 1998, s. 203, av. 19.
71 Ks. Saloheimo 2012, s. 94–96; Saloheimo 1988, s. 880–881; Murto 2015, s. 57; Xxxxxxxxx 2017, s. 1007.
72 Saloheimo 2012, s. 95.
73 Ks. Kairinen 1998, s. 203. Normimääräysjaotteluun viitataan usein myös työoikeuden perusteoksissa, kun on kyse yleissitovana noudatettavista normimääräyksistä, ks. esim. Xxxxxxxx 2009, s. 156 ja 173 ja Tiitinen – Kröger 2012, s. 259–260.
74 Normimääräysjaottelun omaksumista oikeusvaikutuksineen ei voi pitää perusteltuna edes normaalisito- vassa järjestelmässäkään: työtuomioistuin on katsonut ainakin ratkaisussaan TT 1994:50, ettei TEhtoL:n so- veltamisen kannalta normimääräysten jaottelulla työnormeihin ja työolonormeihin sellaisenaan ole merki- tystä.
perustelevuuden ja toimivuuden. Pääasiassa individuaaliseksi ymmärrettyä työsuhdetta sääntelevän TSL:n ja sen 2:7.1:n mukaan järjestäytymättömän työnantajan tulee noudattaa myös työolonormeja. 75 Koska työsuhteessa työnantajan ja työntekijän rinnalle ei ole ole- massa muita oikeussubjekteja, noudatettavaksi tuleminen ei voi tarkoittaa muuta kuin sitä, että työolonormit tulevat noudatettavaksi yksittäisen työntekijän ja työnantajan välisessä re- laatiossa siinä missä työnormit. Tässä suhteessa työnormeilla ja työolonormeilla ei ole eroa vaan molemmat perustavat työnantajalle velvollisuuksia suhteessa työntekijään. 76 Se, ovatko kaikki normimääräykset ymmärrettävä nimenomaan työsuhteen ehdoiksi, lienee käy- tännön kannalta yhdentekevää: yksittäinen työntekijän mahdollisuus vaatia normimääräys- ten toteuttamista määräytyy, äsken kerrotun tavoin, tapauskohtaisesti.
Nähdäkseni osaltaan työnormeja ja työolonormeja koskevan jaottelun pohjalla on ollut osal- taan epäselvyys sen aikaisen normikompetenssin laajuuden suhteen, mutta myös laaja-alai- nen problematiikka, joka koskee työsuhteeseen liittyviä oikeussuojakeinoja. Oikeussuoja- keinojen näkökulmasta normimääräysjaottelu on jossain määrin ollut mahdollista kollektii- visen normaalisitovan järjestelmän sisällä, johon kuluu olennaisesti yksittäiselle työnteki- jälle kuulumattomat, mutta tämän intressiä suojaavat yleissitovan järjestelmän ulkopuolelle jäävät kollektiiviset tehoste- ja toteuttamiskeinot. Käsittelen myöhemmin luvussa 4 tätä oi- keussuojakeinoja koskevaa problematiikkaa yleissitovan järjestelmän näkökulmasta.
3. Yleissitovuuden ulkopuolelle jäävät työehtosopimusmääräykset
3.1 Tarkastelun lähtökohdat
Edellä kerrotusta on käynyt ilmi se, että yleissitovana tulevat noudatettavaksi työehtosopi- muksen normimääräykset, ja että yleissitovana normimääräysten sovellettavaksi tulemista arvioidaan eri lähtökohdista kuin normaalisitovassa järjestelmässä niin, ettei yleissitovassa järjestelmässä normimääräysten noudattaminen tule arvioiduksi normikompetenssin perus- teella niin kuin normaalisitovassa järjestelmässä. Erosta huolimatta normikompetenssista seuraa silti tiettyjä rajoituksia järjestäytymättömään työnantajaan kohdistuville normimää- räyksille. Normimääräyksiä ei kuitenkaan voida jaotella siten, että niiden perusteella
75 ”…määräyksiä työsuhteen ehdoista ja työoloista”, TSL 2:7.1.
76 Xxxxxx on kylläkin käsitellyt normimääräysjaottelua myös suhteessa yleissitovaan järjestelmään. Tässä suhteessa Sarkko katsoi, että työsuojelua koskevat normimääräykset, huolimatta niiden kuulumisesta työ- olonormeihin, tulisivat noudatettavaksi yleissitovana eli yksittäisen työntekijän ja työnantajan välillä myös siinä tapauksessa, ettei yksittäinen työntekijä voi vaatia niiden toteuttamista, ks. Sarkko 1980, s. 257–259. Sarkon käsitys ilmenee myös TSL:a koskevasta hallituksen esityksestä, HE 157/2000 vp, s. 13.
voitaisiin arvioida normimääräysten noudatettavaksi tulemista työnantajan ja yksittäisen työntekijän välillä sen enempää yleissitovassa kuin normaalisitovassa järjestelmässä.
TSL 2:7.1 ei aseta rajoituksia noudatettavaksi tuleville normimääräyksille vaan sen mukaan työnantajan tulee noudattaa yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä työsuhteen ehdoista ja työoloista. Pelkästä säännöksestä voidaan siten johtaa pääsääntö, että normimääräykset tulevat lähtökohtaisesti yleissitovana noudatettavaksi. Täten normimääräyksen yleissitovuu- den ulkopuolelle jäämistä voi pitää poikkeuksena tästä pääsäännöstä. Tällaisia poikkeuksia kuitenkin on ja seuraavaksi tarkastelen näitä.
3.2 Työehtosopimuksen toteuttamista koskevat normimääräykset
3.2.1 Määritelmä ja toteuttamista koskeviksi määräyksiksi luettavat määräykset
Vaikkei TSL 2:7.1:sta ilmene rajoitteita yleissitovana noudatettavaksi tuleville normimää- räyksille, on TSL:a koskevassa hallituksen esityksessä (HE 157/2000 vp) erikseen todettu, etteivät työehtosopimuksen toteuttamista koskevat määräykset tule yleissitovana noudatet- tavaksi. 77 TSL 2:7.1:stä on pidetty tältä osin puutteellisena säännöksenä, koska siitä ei il- mene hallituksen esityksessä kerrottua rajoitusta yleissitovana noudatettavaksi tuleville nor- mimääräyksille. 78 Vastaavasti, kuten myös työnormien ja työolonormien kohdalla, on työ- ehtosopimuksen toteuttamista koskevissa määräyksissä kyse myös työehtosopimusoikeu- dessa kehitetystä käsitteestä, xxxxxx epämääräisemmästä sellaisesta. Työehtosopimuksen to- teuttamista koskevat määräykset ovat tällöin olleet tarkastelun kohteena osana edellä esitel- tyä normikompetenssia ja normimääräysjaottelua työnormeihin ja työolonormeihin. 79 Täl- löin osana normimääräysjaottelua Sarkko on katsonut, että työolonormit jaettaisiin työehto- sopimuksen toteuttamista koskeviin määräyksiin sekä työsuojelua koskeviin määräyksiin. 80 Sarkon käsitys on miltei identtisesti omaksuttu hallituksen esityksessä, jonka mukaan ”yleis- sitovana noudatettavaksi tulisivat lähinnä työnormit, joskin jotkut lähinnä työsuojelua kos- kevat työolonormit voivat tulla noudatettavaksi”. 81
77 HE 157/2000 vp, s. 73. Koska hallituksen esityksessä on myös viitattu normimääräysjaotteluun, on halli- tuksen esityksessä työehtosopimuksen toteuttamista koskevien normimääräysten osalta tarkoitettu työolonor- meja.
78 KS. PeVL 41/2000 vp, s. 3 ja TyVM 13/2000 vp, s. 9.
79 Laajemmin toteuttamista koskevista määräyksistä ja normikompetenssista, ks. Sarkko 1973, s. 62–64 ja 112–115 ja Tiitinen 1979, s. 151–153.
80 Sarkko 1980, s. 258.
81 HE 157/2000 vp, s. 13.
En ole edellä katsonut normimääräysjaottelua työnormeihin ja työolonormeihin tarkoituk- senmukaiseksi enkä myöskään ole katsonut tarkoituksenmukaiseksi tarkastella toteuttamista koskevia normimääräyksiä osana normikompetenssia. Ottaen kuitenkin huomioon toteutta- mista koskevien normimääräysten käsitteen asema lain esitöissä sekä sen tarkoitus juuri il- maista yleissitovuuden ulkopuolelle jäävät normimääräykset, ei sitä voi jättää huomioimatta. 82 Koska oikeuskirjallisuudessa on käsittääkseni arvioitu yleissitovuuden ulkopuolelle jääviä normimääräyksiä myös vain tästä käsitteestä käsin, on perusteltua aloittaa tarkastelu myös tässä yhteydessä samasta käsitteestä. Tarkastelen tässä luvussa toteuttamista koskevia nor- mimääräyksiä kuitenkin ilman niiden yhteyttä normimääräysjaotteluun tai normikompetens- siin.
”Työehtosopimuksen toteuttamista koskevat määräykset” on käsitteenä avoin, jonka vuoksi käsitteestä käsin on vaikea johtaa sen alle kuuluvat normimääräykset, saati arvioida yksittäi- sen normimääräyksen yleissitovana noudatettavaksi tulemista. Hallituksen esityksessä täl- laisena on esimerkkinä mainittu vain normimääräykset luottamusmiehen oikeudesta saada luottamusmiessopimuksissa tarkoitettuja tietoja. 83 Jonkinlaista kriteeristöä käsitteen alai- sille normimääräyksille on esittänyt Xxxxxx, jonka mukaan työehtosopimuksen toteuttamista koskevat normimääräykset ovat työolonormeja, mutta joiden ei kuitenkaan voida katsoa vai- kuttavan työsuhteessa. Xxxxxx on katsonut, etteivät toteuttamista koskevat normimääräykset tuota ”välittömiä tosiasiallisia etuja” ja on sijoittanut toteuttamista koskevat määräykset lä- helle velvoitemääräyksiä. 84 Esimerkkinä työehtosopimuksen toteuttamista koskevista nor- mimääräyksistä Sarkko on ottanut työehtosopimuksiin olennaisesti kuuluvan luottamus- miestä ja sen asemaa koskevat normimääräykset sekä viitaten työtuomioistuimen ratkaisui- hin TT 6/1954, TT 12/1952 ja 3/1954 normimääräykset, joilla oli perustettu työntekijäliitolle ja sen paikallisosaston edustajille mahdollisuus olla läsnä työnantajan tuotantotiloissa. 85
Myös työpaikkatason erimielisyysneuvotteluja koskevat määräykset on katsottu kuuluvan työehtosopimuksen toteuttamista koskeviksi normimääräyksiksi.86 Työpaikkatason erimie- lisyysneuvottelumääräyksiä on käytännössä jokaisessa työehtosopimuksessa ja niissä on kyse siitä, miten työehtosopimuksen soveltamiseen ja tulkintaan liittyvät erimielisyydet
82 Hallituksen esityksestä on tosin itsessään vaikea tehdä suoria johtopäätöksiä arvioitaessa yleissitovuuden ulkopuolelle jääviä normimääräyksiä, kun ottaa huomioon siinä käytetty sanamuoto ”lähinnä”.
83 HE 157/2000 vp, s. 73.
84 Sarkko 1973, s. 62 ja 112.
85 Sarkko 1973, s. 114–115.
86 Koskinen ym. 2017–2018, ks. kohta ”Työolonormien alaryhmät” työoikeuden perusteita koskevassa päälu- vussa I.
työehtosopimukseen sidottujen välillä ratkaistaan. Käytännössä katsoen kyse on jonkinlai- sesta esivaiheesta, jossa luottamusmies tai työntekijä neuvottelee järjestäytyneen työnanta- jan kanssa ennen kuin erimielisyysasia käsitellään työehtosopimusosapuolten eli liittojen vä- lillä. Joissain työehtosopimuksissa on myös nimenomaisesti rajattu tietyt normimääräykset koskemaan vain työehtosopimusosapuolia ja työehtosopimukseen sidottuja ja siten käytän- nössä vain normaalisitovan järjestelmän piiriin kuuluviksi. Tällaisella rajauksella ei tosin välttämättä ole nimenomaisesti tarkoitettu rajata normimääräyksiä yleissitovuuden ulkopuo- lelle. Joka tapauksessa näin käytännössä on tehty esimerkiksi joihinkin työehtosopimuksiin osana kuuluvien luottamusmiessopimusten ja koulutussopimusten ja yhteistoimintasopi- musten osalta. 87 Tällöin on esimerkiksi saatettu erikseen määrätä, että sopimusta sovelle- taan vain työnantajaliiton jäsenyrityksiin. 88 Vaihtoehtoisesti sopimusten määräysten sovel- tamisen edellytyksenä voi olla osana työehtosopimusosapuolten välinen yhteistyö, kuten yh- teisen työryhmän perustaminen, jolloin sopimus ei voine edes käytännön syistä tulla sovel- lettavaksi järjestäytymättömän työnantajan kohdalla. 89
3.2.2 Kriteereistä ja suhde yleissitovuuteen
Xxxxxx on katsonut hallituksen esityksessä (HE 157/2000 vp) esitetyn tavoin, etteivät työ- ehtosopimuksen toteuttamista koskevat normimääräykset tule yleissitovana noudatettavaksi, koska niiden toteuttaminen edellyttää normaalisitovaa työehtosopimusjärjestelmää. 90 Työ- ehtosopimusjärjestelmällä on tässä kohdin todennäköisesti tarkoitettu siihen olennaisesti kuuluvia kollektiivisia tehoste- ja toteuttamiskeinoja (ks. luku 4.2). Xxxxxx on myös katso- nut, etteivät yleissitovana noudatettavaksi tulisi työehtosopimuksen noudattamista ja sovel- tamista koskevat määräykset, tarkoittaen ilmeisesti näillä termeillä toteuttamista koskevia määräyksiä. 91
Sarkon näkemys työehtosopimuksen toteuttamista koskevien normimääräysten jäämisestä yleissitovuuden ulkopuolelle näyttää ainakin osittain perustellulta erityisesti TSL 2:7.1:n vain työntekijälle oikeuksia suhteessa järjestäytymättömään työnantajaan luovasta näkökul- masta: osa toteuttamista koskevista normimääräyksistähän, kuten luottamusmiehen asemaa koskevat, eivät vaikuta työnantajan ja ainakaan sellaisen työntekijän välillä, jolla ei ole
87 YTL:n 61 §:n mahdollistaa valtakunnallisella työehtosopimuksella poikkeamisen lain 3–6 ja 8 luvun sään- nöksistä. Oikeuskirjallisuudessa on katsottu, etteivät tällaiset määräykset tule yleissitovana noudatettavaksi, ks. Äimälä – Kärkkäinen 2015, s. 305.
88 Ks. esim. Vakuutusalan työehtosopimukset (1.11.2017–30.11.2020) ja sen luottamusmiessopimus, s. 65.
89 Ks. esim. Kaupan työehtosopimuksen (01.02.2018–31.01.2020) koulutussopimus, s. 153.
90 Sarkko 1973, s. 116 ja Sarkko 1980, s. 258.
91 Sarkko 1980, s. 258.
luottamusmiesasemaa. Myös sellaiset toteuttamista koskevat normimääräykset, jotka koske- vat työpaikkatason soveltamis- ja erimielisyysneuvottelumääräyksiä, ovat mahdottomia to- teuttaa järjestäytymättömän työnantajan kohdalla, sillä ne tähtäävät normaalisitovaan työeh- tosopimusjärjestelmään kuuluviin kollektiivisiin tehoste- ja toteuttamiskeinoihin, jotka eivät koske järjestäytymätöntä työnantajaa. Työtuomioistuimen oikeuskäytännössä, kuten Sarkon mainitsemissa työtuomioistuimen ratkaisuissa, on jo varhain katsottu TEhtoL 1 §:n normi- kompetenssin mahdollistavan normimääräykset, joilla asetetaan velvoitteita työnantajalle suhteessa työehtosopimusosapuoleen eli käytännössä katsoen työntekijäliittoon. Koska TSL:a sovelletaan työntekijän ja työnantajan välillä, ja TSL 2:7.1:n mukaan työnantajan on noudatettava yleissitovana työehtosopimuksen määräyksiä niistä työsuhteen ehdoista ja työ- oloista, jotka koskevat työntekijän tekemää tai siihen lähinnä rinnastettavaa työtä, jää jo tä- män perusteella työnantajalle suhteessa työehtosopimusosapuoleen velvoitteita asettavat normimääräykset yleissitovuuden ulkopuolelle.
Työehtosopimuksen toteuttamista koskeviksi määräyksiksi ja siten yleissitovuuden ulko- puolelle jääviksi normimääräyksiksi voisi siis katsoa ainakin normimääräykset, jotka luovat velvoitteita työnantajalle suhteessa ammattiliittoon tai sellaiset määräykset, jotka nimen- omaisesti on määrätty koskemaan vain järjestäytynyttä työnantajaa tai määräykset, jotka to- siasiallisesti voivat toteutua vain ainoastaan suhteessa järjestäytyneeseen työnantajaan.
3.2.3 Työehtosopimuksen toteuttamista koskevan normimääräyksen kaksoisluonne
Äskeisistä kriteereistä huolimatta kategorisesti ei kuitenkaan voida sijoittaa yksittäisiä nor- mimääräyksiä niiden aihepiirin perusteella työehtosopimuksen toteuttamista koskeviksi nor- mimääräyksiksi siten, ettei normimääräys voisi tulla yleissitovana noudatettavaksi. 92 Voi- daan nimittäin katsoa, että esimerkiksi luottamusmiehen asemaa koskeva normimääräys voi olla luonteeltaan sekä työehtosopimuksen toteuttamista koskeva että myös työsuhteessa so- vellettavaksi tuleva. 93 Työehtosopimuskäytännössä on esimerkiksi vakiintuneesti sovittu luottamusmiesasemassa oleville työntekijöille suoritettavasta peruspalkasta erillisestä luot- tamusmieskorvauksesta. Kuten ensimmäisessä luvussa totesin, tämän tutkielman ulkopuo- lelle rajautuu luottamusmiehen asema yleissitovassa järjestelmässä. Joka tapauksessa
92 Ks. Äimälä – Kärkkäinen 2017, s. 181. Kirjoittajien mukaan normimääräyksen yleissitovana noudatetta- vaksi tuleminen on rajavetoa lähinnä siitä, pyritäänkö työehtosopimuksen määräyksellä lähinnä turvaamaan järjestöjen asemaan vaikuttavien intressit kuten neuvottelujärjestelmä tai työntekijäjärjestön oikeus toimia (luottamusmiehen edustamana) työpaikalla. Vrt. Ylhäinen 2008, s. 220, jonka mukaan yleissitovuuden ulko- puolelle jäävät työehtosopimusmääräykset, jotka ”jollain tavoin toteuttavat kollektiivisen työehtosopimusjär- jestelmän intressiä.”
93 Ks. Sarkko 1973, s. 107–108.
käytännössä luottamusmiehiä toimii enemmän tai vähemmän järjestäytymättömissä työnan- tajayrityksissä, oli sitten luottamusmiehen asema yleissitovassa järjestelmässä kuinka pätevä tai ei. Jos näin on, luottamusmiehelle suoritettavaa korvausta koskeva normimääräys palve- leekin ensisijaisesti luottamusmiehen asemaa ja etua työntekijänä ja vasta välillisesti työn- tekijäjärjestön intressiä. 94 Vastaavanlaisesti voitaneen myös todeta muiden sellaisten nor- mimääräysten kohdalla, joiden perusteella työnantajalle syntyy velvollisuus suorittaa eril- listä korvausta sellaisille työntekijöille, jotka ovat työpaikan yhteistoimintaan liittyvässä eri- tyisasemassa, esimerkiksi työsuojeluvaltuutettuina.
Työehtosopimuksen toteuttamista koskevan normimääräyksen kaksoisluonnetta ainakin luottamusmiehen osalta perustelee ja vahvistaa ennen kaikkea asiaa koskeva korkeimman oikeuden yhtenäinen oikeuskäytäntö. 95 Ratkaisussa KKO 1976 II 22 luottamusmiehenä toi- mivan työntekijän työsuhteessa tuli yleissitovana noudattaa ennakkoilmoitusta koskevaa ai- kamääräystä. 96 Ratkaisussa KKO 1991:174 järjestäytymätön työnantaja oli nykyisen TSL 2:7.1:n perusteella velvollinen maksamaan luottamusmiehelle työehtosopimuksen mukaisen luottamusmieskorvauksen. Vastaavalla tavalla ratkaisussa KKO 2001:119 järjestäytymätön työnantaja oli velvollinen maksamaan irtisanotun luottamusmiehen työsopimuksen perus- teettomasta päättämisestä normimääräyksen mukaisen, TSL:n säännöstä suuremman kor- vauksen. Korkeimman oikeuden ratkaisut vahvistavat sitä käsitystä, että työehtosopimuksen toteuttamista koskevaksi normimääräykseksi katsottavalla normimääräyksellä voi olla sel- lainen kaksoisluonne, että normimääräys tulee myös yleissitovana noudatettavaksi. On huo- mionarvoista, ettei ratkaisujensa perusteluissa korkein oikeus ole arvioinut ratkaisevasti nor- mimääräyksen noudatettavaksi tulemista työehtosopimuksen toteuttamista koskevan mää- räyksen käsitteeseen perustuen. Ratkaisun KKO 2001:119 perusteluissa korkein oikeus viit- taa aiempiin ratkaisuihinsa – ja kylläkin asiaa koskevaan ”lainoppiin” – mutta lausuu myös seuraavaa: ”Puheena oleva luottamusmiessopimuksen määräys koskee luottamusmiehen työsuhdeturvaa. Se vaikuttaa ja on toteutettavissa työnantajan ja luottamusmiehen välisessä suhteessa.”
94 Ks. Tiitinen 1979, s. 152–153.
95 Ks. myös HE 157/2000 vp, s. 73 ja 124, jonka mukaan luottamusmiehen irtisanomissuojaa ja ansionmene- tystä koskevat määräykset ovat yleissitovana noudatettavia. Hallituksen esityksessä lausuttu viittaa ennen muuta korkeimman oikeuden oikeuskäytäntöön.
96 Lausutun ratkaisun lähteenä Tiitinen 1979, s. 152, av. 19.
3.2.4 Ammattiliiton jäsenmaksun pidättämistä koskeva määräys
Työehtosopimuksen toteuttamista koskevan normimääräyksen kaksoisluonne näyttäisi siis kiistatta olevan luottamusmiehen työntekijäasemaa koskevilla normimääräyksillä. 97 Aina- kin toinen työehtosopimusmääräys, jolla on osin vastaava luonne, on ammattiliiton jäsen- maksun perintää koskeva määräys. Käytännössä jokaisessa työehtosopimuksessa on vanhas- taan sovittu määräyksestä, jossa työnantaja määrätään, työntekijän antaessa siihen valtuu- tuksen, pidättämään työntekijän palkasta työehtosopimusosapuolena olevan ammattiliiton jäsenmaksun ja tilittämään sen ammattiliitolle. 98 Määräys palvelee ennen kaikkea ammatti- liiton taloudellista asemaa, jolloin kyseessä ei olisi työsuhteessa vaikuttava normimääräys. Määräys myös asettaa välillisesti velvollisuuden työnantajalle suhteessa ammattiliittoon, jol- loin määräys voisi tämän perusteella jäädä TSL 2:7.1:n ulkopuolelle.
Määräys palvelee kuitenkin myös työntekijän intressiä ja etua. Tätä periaatteessa ilmentää jo se, että määräyksen sovellettavaksi tuleminen ja toteuttaminen edellyttää työntekijän dis- ponointia, valtuutuksen antamista jäsenmaksun pidättämiselle ja tilittämiselle. Eduksi työn- tekijälle voi katsoa sen, ettei työntekijän itse tarvitse huolehtia jäsenmaksujensa suorittami- sesta ammattiliitolle. Jäsenmaksuilla on myös suora taloudellinen merkitys työntekijälle, sillä ne ovat tuloverolain (30.12.1992/1535) 31 §:n perusteella veronalaisesta palkkatulosta vähennettäviä tulonhankkimiskuluja. Vähennyksen saamiseksi ammattiliitto normaalisti il- moittaa työntekijän puolesta työnantajan tilittämät jäsenmaksut Verohallinnolle.
Oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että ammattiliiton jäsenmaksun pidättämistä koskeva työehtosopimusmääräys on työehtosopimuksen toteuttamista koskeva määräys tai velvoite- määräys. 99 Näistä lähtökohdista käsin määräys ei tulisi yleissitovana noudatettavaksi.
97 Sen enempää menemättä luottamusmiehen asemaan yleissitovassa järjestelmässä todettakoon vielä se, että myös luottamusmiehen tiedonsaantioikeutta koskevan normimääräyksen on katsottu olevan ainakin lähellä tällaista kaksoisluonnetta, ks. Tiitinen 1979, s. 152–153. Vrt. HE 157/2000 vp, s. 73.
98 Ks. TT:n ja SAK:n välinen Pöytäkirja ammattiyhdistysjäsenmaksujen perinnästä 13.1.1969 ja esim. Tekno- logiateollisuuden työehtosopimus (08.11.2017 - 31.10.2020), s. 189.
99 Ks. Xxxxxx s. 115 ja Tiitinen – Kröger 2012, s. 781, av. 62, jonka mukaan ammattiliiton jäsenmaksun pi- dättämistä koskeva määräys ”lienee” työehtosopimuksen toteuttamista koska määräys. Lausutussa viitataan Koskisen teokseen (Xxxxxxxx 1973) ja sen lukuun jäsenmaksun perintäjärjestelmästä, ks. Xxxxxxxx 1973, s. 173–175, sekä jäsenmaksun pidättämistä koskevaan tuomioon TT 1969-33, johon myös Xxxxxxxx teoksensa luvussa viittaa. Nähdäkseni Xxxxxxxx ei kuitenkaan katso ammattiliiton jäsenmaksun pidättämistä koskevaa määräystä toteuttamista koskevaksi määräykseksi vaan velvoitemääräykseksi, vaikkei tosin Koskinen tätä termiä käytä. Ko. luvussa Xxxxxxxx tarkastelee ammattiliiton jäsenmaksun pidättämistä koskevaa määräystä suhteessa normikompetenssiin eli siihen, voidaanko määräys pätevästi sopia työehtosopimuksella osaksi työ- sopimusta (ilmeisesti kuitenkin tarkoittaen tällä normimääräysjaotteluun liitettyä työsopimuksen alaa) Koski- nen näyttää teoksessaan päätyvän siihen, ettei voida. Xxxxxxxx on tosin myöhemmin katsonut ammattiliiton jäsenmaksun pidättämistä koskevan normimääräyksen tulevan yleissitovana noudatettavaksi, ks. Koskinen 1987, s. 146.
Xxxxxx kuitenkin selvää, ettei ammattiliiton jäsenmaksun pidättämistä koskevaa työehtoso- pimusmääräystä voida pitää velvoitemääräyksenä, sillä määräys perustaa, työntekijän anta- essa valtuutuksen, velvollisuuden työnantajalle eikä työnantajaliitolle. Sen sijaan on arvioi- tava, voiko jäsenmaksun pidättämistä koskeva normimääräys tulla yleissitovana noudatetta- vaksi sen perusteella, että ammattiliiton asemaa palvelevan intressin ohella sillä on myös työntekijän etua palveleva merkitys.
Jäsenmaksun pidättämistä koskeva normimääräys on kiistatta työsuhteessa vaikuttava ja to- teutettavissa. Asiallisesti ottaen jäsenmaksun pidättäminen ei eroa palkasta tehtävistä laki- sääteisistä pidätyksistä, kuten ennakonpidätyksestä tai työeläkevakuutusmaksusta. Työnan- tajan on mm. ennakkoperintälain (20.12.1996/1118) 9 §:n ja 14 §:n sekä ennakkoperintäase- tuksen (20.12.1996/1124) 4 §:n perusteella tehtävä ennakonpidätys oikean suuruisena työn- tekijän palkasta. Ennakonpidätyksen toimittamisessa on kyse tällöin työnantajan ja kolman- nen eli Verohallinnon välisestä hallinnollisesta oikeussuhteesta ja sitä koskevasta säänte- lystä, jossa Verohallinto on intressitahona. Toisaalta työntekijän intressissä on luonnollisesti myös ennakonpidätyksen toteuttaminen oikeanlaisena. Siten voidaan katsoa, että kyse on myös työnantajan ja työntekijän välisestä oikeussuhteesta siltä osin, ettei työnantajalla voida katsoa olevan myöskään oikeutta suhteessa työntekijään – jo pelkästään työsuhteessa nou- datettavasta lojaliteettiperiaatteesta johtuvista syistä – esimerkiksi jättää palkasta ennakon- pidätystä toimittamatta tai tehdä ennakonpidätystä poikkeavan suuruisena työntekijän anta- masta verokortin ennakonpidätysprosentista. Työnantajalla on siis ennakonpidätysvelvolli- suus suhteessa Verohallintoon, mutta myös velvollisuus suhteessa työntekijään toteuttaa en- nakonpidätys oikeansuuruisena ja oikaista ennakonpidätys, mikäli se on tehty työnantajasta johtuvista syistä väärän suuruisena.
On huomionarvoista, että jäsenmaksun pidättäminen koskee palkan maksamista, jota on yleensä pidetty työsuhteessa työnantajan päävelvoitteena. 100 Siten ei voi pitää kovin kaukaa haettuna sitä, että työnantaja ja työntekijä sopivat vapaasti osana työsuhdetta omien intres- siensä mukaisesti palkkaan liittyvistä ehdoista. Mitään estettähän tätä koskevalle sopimiselle ei voi olla. 101 Näin ollen on myös vaikea perustella sitä, minkä vuoksi jäsenmaksun
100 Palkan maksaminen työnantajan päävelvoitteena, ks. esim. Tiitinen – Kröger 2012, s. 264–265.
101 Ks. myös Xxxxxxxx 1987, s. 146. Vrt. Koskinen 1973, s. 174–175, jossa Xxxxxxxx tekee saman huomion, mutta hän tekee jonkinlaisen hieman vaikeasti avautuvan eron työsopimuksen sekä siitä seuraavan työsopi- mussuhteen ja toimeksiannon sekä siitä seuraavan muun sopimussuhteen välillä. Näin esimerkiksi työnteki- jän sopiessa työnantajan kanssa siitä, että palkasta tilitetään osa jollekin kolmannelle taholle, on kyse toimek- siannosta eikä työsopimuksesta. Koska tällöin on kyse syntyneestä toimeksiantosuhteesta, ei työehtosopi- muksella voitaisi määrätä toimeksiantosuhteeseen liittyvästä asiasta. Nähdäkseni kuitenkin tällainen erottelu
pidättämiseen velvoittava normimääräys ei tulisi työsuhteessa noudatettavaksi. Koska jäsen- maksun pidättämistä koskeva normimääräys palvelee myös työntekijän intressiä, ei se myös- kään voine jäädä yleissitovuuden ulkopuolelle.
3.3 Normimääräykset ja sopimusperusteinen työsuhdeturva
3.3.1 Sopimusperusteisesta työsuhdeturvasta käsitteenä
TSL:ssa on useita säännöksiä työsuhdeturvasta eli pakottavia säännöksiä työntekijän työsuh- teen päättymisen suojaksi. Käytännössä merkittävin säännöksistä on TSL 7:1:n yleissään- nös, jonka mukaan työnantaja voi irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Myös taloudellisilla syistä tapahtuva työsuhteen päättämi- nen irtisanomalla on suhteellisen tarkasti säännelty, sillä irtisanominen edellyttää työn pysy- vää ja olennaista vähentymistä (TSL 7:3). Vastaavat edellytykset koskevat TSL:n mukaan myös työntekijän lomauttamista (TSL 5:2). Sännösten osalta voidaan puhua kollektiivisesta työsuhdeturvasta tehden erotus TSL 7:2:n henkilöön liittyvään irtisanomisperusteeseen eli individuaaliseen työsuhdeturvaan. 102
TSL ei mahdollista työehtosopimuksella sopimista TSL:n kollektiivisesta työsuhdeturvasta poiketen muuten kuin muutamassa poikkeustapauksessa koskien lomauttamista ja työnteki- jän takaisinottamista (TSL 13:8). Sen sijaan työehtosopimuksella voidaan sopia muuten nor- mikompetenssin rajoissa työsuhdeturvasta TSL:sta poiketen tai työsuhdeturvaa täydentäen, työntekijän eduksi. Jokseenkin tavanomaista työehtosopimuskäytännössä on sopia työsuh- deturvasta ensinnäkin siten, että TSL:n työsuhdeturvaa vastaavat säännökset kirjataan osaksi työehtosopimusta. 103 Säännösten kirjaaminen osaksi työehtosopimusta mahdollistaa ennen kaikkea sen, että normaalisitovassa järjestelmässä järjestäytyneen työntekijän on mahdol- lista valita, saattaako työsuhdeturvaa koskeva riita-asia työtuomioistuimen vai yleisen tuo- mioistuimen ratkaistavaksi. 104
on hieman kyseenalainen. Työsopimushan on ymmärretty normaaliksi velvoiteoikeudelliseksi sopimukseksi, jonka perusteella työsuhde syntyy. Koska kyse on velvoiteoikeudellisesta sopimuksesta, koskee siitä yleinen sopimusvapaus, jota tietenkin rajoittaa pakottavat työoikeudelliset normit, mutta vain työntekijän hyväksi.
Muuten työsopimuksessa sopimista ei koske muut rajoitukset lukuun ottamatta yleisiä sopimusvapauden ra- joituksia kuten hyvän tavan vastaisuus jne.
102 Tiitinen ym.1989, s. 18.
103 Ks. esim. Teknologiateollisuuden työehtosopimus (08.11.2017–31.10.2020), s. 145–160.
104 Korkein oikeus on ratkaisussaan KKO 1983 II 181 katsonut, että työehtosopimuksen irtisanomissuoja- määräykset tulevat myös yleissitovana noudatettavaksi. Määräys ei silti luonnollisesti perusta järjestäytymät- tömän työnantajan työntekijälle oikeutta saattaa asiaa työtuomioistuimen ratkaistavaksi.
TSL:n työsuhdeturvasäännösten työehtosopimukseen ottamisen lisäksi työehtosopimuskäy- tännössä on sovittu määräyksistä, joilla on tarkoitus parantaa työntekijän kollektiivista työ- suhdeturvaa paremmaksi siitä mitä se on laissa. Kollektiivisesta työsuhdeturvasta sopiminen on suurelta osin tapahtunut keskusjärjestöjen välisillä yleissopimuksilla, ennen kaikkea irti- sanomissuojasopimuksella, joka on ollut ollut osa keskusjärjestöjen alaliittojen työehtosopi- musta.105 Vakiintuneesta työehtosopimuskäytännöstä huolimatta ns. sopimusperusteinen työsuhdeturva ei ole merkittävästi poikennut TSL:n kollektiivisesta työsuhdeturvasta.106 Vaikka sopimusperusteinen työsuhdeturva ei ole merkittävästi poikennut TSL:n kollektiivi- sesta työsuhdeturvasta, on sopimusperusteisen työsuhdeturvan erityspiirteenä se, että työeh- tosopimuksella voidaan sopia sellaisista työsuhdeturvaa koskevista määräyksiä, joille ei löydy vastinetta TSL:n tai muun työlainsäädännön säännöksistä. 107
3.3.2 Vähentämisjärjestys ja ulkopuolisen työvoiman käytön rajoittaminen
Työehtosopimuskäytännössä kollektiivista sopimusperusteista työsuhdeturvaa koskeviksi normimääräyksiksi lukeutuu ainakin työvoiman vähentämisjärjestys ja tietyt vuokratyövoi- man käyttöä rajaavat määräykset. TSL:ssa tai muualla laissa ei ole säännöstä siitä, miten irtisanomis- tai lomauttamisuhan alla olevista työntekijöistä irtisanottavat tai lomautettavat valitaan. Näin ollen työnantajalle kuuluu lähtökohtaisesti päätösvalta valita irtisanottavat tai lomautettavat työntekijät, kunhan valintaa ei tehdä kielletyin syrjivin perustein. Työehtoso- pimuskäytännössä on kuitenkin vakiintuneesti sovittu työvoiman vähentämisjärjestyksestä eli siitä, missä järjestyksessä irtisanottavat tai lomautettavat työntekijät tulee valita. Esimer- kiksi TT – SAK Irtisanomissuojasopimuksessa 10.5.2001 on sovittu seuraavasti: 108
Muusta kuin työntekijästä johtuvasta syystä tapahtuneen irtisanomisen ja lomauttamisen yhteydessä on mahdollisuuksien mukaan noudatettava sääntöä, jonka mukaan viimeksi irtisanotaan tai lomaute- taan yrityksen toiminnalle tärkeitä ammattityöntekijöitä ja saman työnantajan työssä osan työkyvys- tään menettäneitä sekä että tämän säännön lisäksi kiinnitetään huomiota myös työsuhteen kestoai- kaan ja työntekijän huoltovelvollisuuden määrään.
105 Esim. TT – SAK Irtisanomissuojasopimus 10.5.2001. Sopimus on päättynyt 2017 muiden keskusjärjestö- jen välisten sopimusten tavoin Elinkeinoelämän keskusliitto ry:n päättäessä luopua keskusjärjestösopimuk- sista. Irtisanomissuojasopimus on kuitenkin edelleen osana alaliittojen työehtosopimuksia. Enemmän työsuh- deturvaa koskevista keskusjärjestösopimuksista, ks. Xxxxxxxxx – Koskinen 2004, s. 866–867 ja 870–872.
106 Xxxxxxxxx – Xxxxxxxx 2004, s. 896.
107 Xxxxxxxxx – Xxxxxxxx 2004, s. 868.
108 Vähentämisjärjestyksestä on sovittu vanhastaan keskusjärjestösopimuksissa, kuten juuri TT – SAK Irtisa- nomissuojasopimuksessa 10.5.2001, s. 12. Vähentämisjärjestystä koskeva määräys on kuitenkin otettu usei- den alojen työehtosopimuksiin, ks. esim. Medialiiton ja Suomen journalistiliiton välinen työehtosopimus (01.12.2017–31.01.2020), s. 62 ja Teknologiateollisuuden työehtosopimus (08.11.2017–31.10.2020), s. 136.
Ulkopuolisen työvoiman rajoittaminen kuuluu lähtökohtaisesti edellä luvussa 2 kerrotun ta- voin työehtosopimusosapuolien normikompetenssiin, mikäli määräyksellä voidaan katsoa olevan riittävä työsuojelullinen tarkoitus. Ulkopuolisen työvoiman käyttämisen rajoittamista koskevia määräyksiä löytyy työehtosopimuskäytännöstä useampi ja ne voivat olla luonteel- taan mitä erilaisimpia. 109 Tällöin voi olla kyse esimerkiksi normimääräyksistä, joilla ylei- sesti rajoitetaan työnantajan tapaa käyttää vuokratyövoimaa, jolloin ne vain välillisesti vai- kuttavat työntekijän työsuhdeturvaan. Esimerkiksi TT – SAK yleissopimuksen 1.10.1997 mukaan:
Yritysten on rajoitettava vuokratyövoiman käyttö vain työhuippujen tasaamiseen tai muutoin sellai- siin ajallisesti taikka laadullisesti rajoitettuihin tehtäviin, joita työn kiireellisyyden, rajoitetun kesto- ajan, ammattitaitovaatimusten, erikoisvälineiden tai muiden vastaavien syiden vuoksi ei voida teettää omilla työntekijöillä. Työvoiman vuokraus on epätervettä, jos eri työvoimaa hankkivien yritysten toimittamat vuokratyöntekijät työskentelevät yrityksen normaalissa työssä sen vakinaisten työnteki- jöiden rinnalla ja saman työnjohdon alaisena pidemmän ajan. 110
Toisaalta kyse voi olla vuokratyövoimaa rajoittavista normimääräyksistä, jotka koskevat vä- littömämmin työntekijän työsuhdeturvaa. Näin on esimerkiksi Teknologiateollisuuden työ- ehtosopimuksen (8.11.2017-31.10.2020) perusteella:
Työnantaja ei saa lomauttaa tai irtisanoa omia työntekijöitään vuokratyövoiman käytön vuoksi. Työn vähentyessä on ensin luovuttava vuokratyöntekijöiden käytöstä ja vasta sen jälkeen lomautetaan tai irtisanotaan työnantajan omassa palveluksessa olevia vastaavaa työtä tekeviä työntekijöitä. Työnan- tajan on keskeytettävä tai peruttava omien työntekijöidensä lomautukset ennen vuokratyövoiman käyttöä, jos lomautettujen työntekijöiden ammattitaitoa vastaavaa työtä on tarjolla. Vuokratyönteki- jöitä voidaan kuitenkin edelleen tarvita erityistä ammattitaitoa edellyttäviin tehtäviin tai tehtäviin, joissa työnantajan oma henkilöstö ei vakiintuneesti työskentele.
Käyttäjäyritys ei saa irtisanoa omia työntekijöitään taloudellisin, tuotannollisin tai toiminnan uudel- leenjärjestelyistä johtuvista syistä siinä tarkoituksessa, että heidän työpanoksensa myöhemmin kor- vataan vuokratyövoimalla. Jos työsuhteiden päättymisestä on kulunut vähemmän kuin 6 kuukautta, vuokratyövoiman käyttö on oikeutettua vain työnantajan toimintaedellytyksissä tänä aikana
109 Ks. esim. Teknologiateollisuuden työehtosopimus (8.11.2017–31.10.2020), jossa on oma lukunsa ulko- puolisen työvoiman käyttämisestä, s. 171–176.
110 TT – SAK yleissopimus 1.10.1997, s. 17. Sopimus on päättynyt 2017 muiden keskusjärjestöjen välisten sopimusten tavoin Elinkeinoelämän keskusliitto ry:n päättäessä luopua keskusjärjestösopimuksista. Yleisso- pimus on kuitenkin edelleen osana alaliittojen työehtosopimuksia, ks. esim. Kemian perusteollisuuden työeh- tosopimus (01.12.2017–31.10.2020), s. 78–91.
tapahtuneiden ennakoimattomien muutosten vuoksi. Työnantajan tulee selvittää pääluottamusmie- helle edellä tarkoitetut toimintaedellytyksien muutokset. 111
3.3.3 Määräyksiä koskeva oikeuskäytäntö
Vähentämisjärjestystä ja ulkopuolisen työvoiman käytön rajoittamista koskevat määräykset asettavat työnantajalle velvollisuuden toimia tai kieltävät toimimasta tietyllä tavalla suh- teessa työntekijöihinsä. Määräykset ovat siten kiistatta työsuhteessa vaikuttavia normimää- räyksiä, jolloin ne myös tulisivat yleissitovana noudatettavaksi. 112 Vähentämisjärjestystä sekä työvoiman vähentämiseen kohdistuvaa vuokratyövoiman rajoittamista koskevaa mää- räystä on kuitenkin tulkittu oikeuskäytännössä tavalla, joka asettaa määräysten relevanssin kyseenalaiseksi siltä osin, kuin kyse on määräysten yleissitovana noudattamisesta. Työtuo- mioistuin on oikeuskäytännössään nimittäin jo varhain katsonut, etteivät työehtosopimus- osapuolet olleet tarkoittaneet sopia vähentämisjärjestysmääräyksen rikkomista koskevaksi seuraamukseksi muuta kuin TEhtoL 7 §:n mukaisen hyvityssakon. 113 Sen seurauksena työ- tuomioistuin on myös myöhemmin katsonut, ettei määräys tule arvioiduksi osana kollektii- vista irtisanomisperustetta eikä siten myöskään osana nykyistä TSL 12:2:stä vastaavaa työ- suhteen päättämistä koskevaa korvausta. Työtuomioistuin on myös katsonut, ettei määräyk- sen rikkomisen perustella voida itsenäisesti vaatia nykyistä TSL 12:1:stä vastaavaa yleistä vahingonkorvausta työsuhteen ehdon rikkomisesta. 114
Korkein oikeus on ratkaisussaan KKO 1987:97 työtuomioistuimen vähentämisjärjestystä koskevaan tulkintakäytäntöön viitaten katsonut, ettei vähentämisjärjestysmääräyksellä ollut rajoitettu työnantajan oikeutta irtisanoa työntekijää nykyisen TSL 7:3:n mukaisen kollektii- visen irtisanomisperusteen täyttyessä, jolloin määräyksen rikkomisesta ei syntynyt työnan- tajalle korvausvelvollisuutta. Korkeimman oikeuden ratkaisun niukkojen perusteluiden vuoksi on pidetty joltain osin epäselvänä sitä, oliko määräystä tulkittava myös siten, ettei sen rikkomisen perusteella voisi itsenäisesti vaatia nykyistä TSL 12:1:n mukaista yleistä va- hingonkorvausta. Ratkaisun perusteella näyttäisi kuitenkin siltä, kun ottaa huomioon sen, että käräjäoikeus oli asiassa aiemmin tuominnut määräyksen rikkomisesta yleistä
111 Teknologiateollisuuden työehtosopimus (8.11.2017–31.10.2020), s. 174–175.
112 Vrt. Sarkko 1973, s. 63, jonka mukaan ulkopuolisen työvoiman käyttöä koskevat normimääräykset olisi- vat työehtosopimuksen toteuttamista koskevia määräyksiä.
113 Ks. esim. TT 1977-1 ja TT 1982-133.
114 Ks. esim. TT 1985:125.
vahingonkorvausta, ettei vähentämisjärjestystä koskevan määräyksen rikkomisen perus- teella voitaisi vaatia myöskään nykyistä TSL 12:1:n mukaista vahingonkorvausta. 115
Ulkopuolisen työvoiman rajoittamista koskevia määräyksiä koskevassa työtuomioistuimen oikeuskäytännössä on päädytty pitkälti vastaavanlaiseen tulkintaan kuin vähentämisjärjes- tystä koskevan määräyksen osalta: työehtosopimusosapuolet eivät ole tarkoittaneet sopia ul- kopuolisen työvoiman rajoittamista koskevia määräyksiä koskeviksi seuraamuksiksi muun kuin TEhtoL 7 §:n mukaisen hyvityssakon. Ratkaisussa TT 2018:76 työtuomioistuin tulkitsi nimittäin edellisellä sivulla kerrottua toista Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen määräystä, jossa työnantajaa kielletään lomauttamasta tai irtisanomasta omia työntekijöitään vuokratyövoiman käytön vuoksi, lähes identtisellä tavalla kuin ensimmäistä kertaa vähentä- misjärjestystä koskevaa määräystä ratkaisussaan TT 1977-1 eli siten, etteivät työehtosopi- musosapuolet olleet tarkoittaneet sopia määräystä osaksi kollektiivisen irtisanomisperusteen arviointia. Näin ollen ratkaisussa määräyksellä ei ollut merkitystä sen arvioinnissa, oliko hyväksyttävä kollektiivinen irtisanomisperuste käsillä vai ei. 116
3.3.4 Määräysten suhde yleissitovaan järjestelmään
Xxxxxxx työvoiman vähentämisjärjestystä koskevan määräyksen osalta voi todeta, että ainoa seuraamus sen rikkomisesta näyttäisi olevan vain TEhtoL 7 §:n mukainen hyvityssakko. Ul- kopuolisen työvoiman rajoittamista koskevien määräysten suhteen samaa ei voine sanoa var- masti ylipäätään jo sen vuoksi, että rajoittamista koskevia määräystyyppejä löytyy työehto- sopimuksista useampi. Ratkaisussa TT 2018:76 ei myöskään ainakaan suoraan katsottu mää- räystä sovituksi sellaiseksi, että sen rikkomisesta voisi aiheutua seuraamuksena vain TEhtoL 7 §:n mukainen hyvityssakko. Ratkaisu TT 2018:76 kuitenkin antaa ainakin vahvoja viitteitä siitä, että työtuomioistuin tulkitsisi ulkopuolisen työvoiman rajoittamista koskevat määräyk- set helposti sovitun sellaisiksi, ettei niiden rikkomisesta ole tarkoitettu aiheutuvaksi seuraa- muksena muuta kuin hyvityssakko.
115 Ks. Saloheimo 1988, s. 878, jossa Saloheimo arvelee ratkaisun lopputulokseen mahdollisesti vaikuttaneen normimääräysjaottelu työnormeihin ja työolonormeihin: korkein oikeus olisi pitänyt vähentämisjärjestystä työolonormina, jolloin vähentämisjärjestys ei vaikuttaisi työnantajan ja yksittäisen työntekijän relaatiossa.
Ks. myös Tiitinen – Kröger 2012, s. 609–610 ja Almgrén 2007, s. 4. Vähentämisjärjestystä koskeva oikeus- käytäntö on osaltaan johtanut laajaan keskusteluun siitä, voiko vähentämisjärjestyksestä sopia työsopimuk- sella pätevästi. Laajemmin vähentämisjärjestyksestä sopimisesta työsopimuksella sekä vähentämisjärjestyk- sen merkityksestä yksittäisen työntekijän näkökulmasta, ks. Xxxxxxxx 2001, s. 876–881 ja Almgrén 2007, s. 4–8.
116 Ks. myös ratkaisukokonaisuus TT 2007:10 ja TT 2007:103, jossa vuokratyövoiman käyttöä koskevan nor- mimääräyksen rikkominen ei tullut arvioiduksi osana irtisanomisperustetta.
Mikäli niin vähentämisjärjestystä kuin ulkopuolisen työvoiman käyttämisen rajoittamista koskevan normimääräyksen rikkomisen seuraamuksena voi olla vain hyvityssakko, eivät määräykset voi toteutua järjestäytymättömän työnantajan ja työntekijän työsuhteessa. Täl- löin ne eivät myöskään käytännössä voi tulla noudatettavaksi yleissitovana. Luonnollisesti äsken sanottu koskisi myös muita normimääräyksiä, mikäli niiden seuraamukseksi on sovittu pelkästään hyvityssakko. Korkein oikeus näyttää ainakin mainitussa ratkaisussaan KKO 1987:97 poissulkeneen sellaisen mahdollisuuden, että samalla normimääräyksellä voisi olla yleissitovassa järjestelmässä eri oikeusvaikutukset kuin normaalisitovassa järjes- telmässä. Päinvastainen tulkintahan olisi periaatteessa normimääräyksen tarkoituksen vas- tainen. Toisaalta äsken sanottua ei voi pitää täysin ehdottomana, sillä ratkaisussa KKO 1987:97 ei ollut kyse yleissitovana noudatettavasta työehtosopimuksesta, koska tapauksessa työnantaja oli järjestäytynyt. Korkeimman oikeuden mukaan myös ainakin siltä osin, kuin kyse on työehtosopimuksen soveltamisalamääräyksen tulkinnasta, voivat oikeusvaikutukset työehtosopimuksen soveltumisen osalta olla erilaiset yleissitovassa järjestelmässä. 117
Käsitykseni mukaan määräysten kohdalla kyse ei ole siitä, että määräysten jonkinlaisen luonteen vuoksi niiden ainoa seuraamus olisi hyvityssakko ja siten yleissitovana noudatta- matta jääminen. Nähdäkseni työehtosopimusosapuolten sopiessa työehtosopimuksen rikko- misen seuraamukseksi vain hyvityssakon, on määräys samalla katsottava myös ”sovitun” jäävän yleissitovan järjestelmän ulkopuolelle. Mikäänhän ei sinänsä estä työehtosopimus- osapuolia sopimasta määräyksiä sellaiseksi, että ne olisivat osa yksittäisen työntekijän kol- lektiivista irtisanomisperustetta tai että niiden rikkomisen seuraamuksena yksittäinen työn- tekijä voisi vaatia myös TSL 12:1:n mukaista vahingonkorvausta. 118 Tällöin määräys voisi tulla toteutettavaksi myös yleissitovassa järjestelmässä.
Järjestäytymättömän työnantajan näkökulmasta on tosin ongelmallista se, ettei tällaisesta normimääräyksestä ilmene se, onko seuraamukseksi sen rikkomisesta tarkoitettu vain xxxx- xxxxxxxx. Niin vähentämisjärjestystä koskevassa oikeuskäytännössä kuin myös ratkaisussa TT 2018:76 oli työehtosopimusosapuolten välillä riidanalaista se, oliko määräys tarkoitettu
117 Ks. KKO 2016:18, jossa ylioppilaskunnan katsottiin olevan velvollinen noudattamaan yleissitovana leh- distön työehtosopimusta ylioppilaskunnan lehden toimittajan työsuhteessa. Huomattavaa ratkaisussa oli se, että ennen asian käsittelemistä korkeimmassa oikeudessa hovioikeus oli katsonut, työtuomioistuimelta asi- assa pyytämäänsä lausuntoon TT 2013:100 perustuen, ettei lehdistön työehtosopimus tullut noudatettavaksi. Ratkaisun kritiikistä, ks. Kröger 2016, s. 175 ja Saloheimo 2017, s. 19. Ks. myös aiemmat ratkaisut KKO 1982 II 156 ja KKO 1987:75.
000 Xxxxx xxxxxxxxxxxx, xx. Saloheimo 1988, s. 881. Näin voisi myös tulkita ratkaisujen TT 1977-1 ja TT 2018:76 perusteella.
sopia osaksi irtisanomisperustetta sekä työntekijän vahingonkorvausoikeutta vai pelkästään menettelytapamääräykseksi, josta seuraamuksena voi olla vain hyvityssakko.
3.4 Normimääräykset koskien ajankohtaa ennen työsuhdetta
3.4.1 Työsopimus ja työsuhde
TSL:n ja muun työnlainsäädännön sääntelemän työsuhteen syntymisen on katsottu edellyt- tävän työsopimusta. 119 Vanhemmassa oikeuskirjallisuudessa on tosin katsottu, ettei työso- pimus yksinään perusta työsuhdetta vaan työsuhde alkaisi vasta työntekijän aloittaessa työn- teon. Tällöin työntekijän ja työnantajan solmiessa työsopimuksen on katsottu vallitsevan en- sin työsopimussuhde ennen työnteon aloittamista. Erottelun merkitys on ollut siinä, että vasta työsuhteen alettua TSL ja muu työlainsäädäntö tulisi sovellettavaksi. 120
Xxxx XXX ei kuitenkaan tunnista edellä kerrottua jaottelua, sillä sitä koskevan hallituksen esityksen (HE 157/2000 vp) mukaan työsopimuksen ja työsuhteen välillä ei ole tehty TSL:n tai muunkaan työlainsäädännön ajallisen soveltamisen suhteen eroa. TSL:n ja muun työlain- säädännön soveltamisen kannalta omaksuttu ratkaisu merkitsee sitä, että kunkin säännöksen soveltamisen alkaminen ja päättyminen ratkaistaan yksittäistapauksittain, sen perusteella mikä säännöksen tarkoitus on. 121 Siten myös TSL:n ja muun työlainsäädännön säännös voi tulla sovellettavaksi myös ennen työnteon aloittamista.
Koska TSL:ssa omaksutusta soveltamista koskevasta ratkaistusta seuraa se, ettei TSL:n tai muun työlainsäädännön säännösten soveltamisen edellytyksenä ole työnteon aloittaminen vaan aina tapauskohtainen arviointi, lienee tässä suhteessa TSL 2:7.1:n perusteella yleissi- tovana noudatettavaksi tulevia normimääräyksiä arvioitava myös samalla kriteerillä. TSL 2:7.1:n mukaan työnantajan tulee noudattaa yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä niistä työsuhteen ehdoista ja työoloista, jotka koskevat työntekijän tekemää tai siihen lähinnä rinnastettavaa työtä. Säännöksen sanamuoto viittaa siis siihen, että yleissitovana noudatetta- vaksi voivat tulla vain työsuhdetta koskevat normimääräykset. Ottaen huomioon TSL:n lain esitöiden työsuhteen käsitteelle antaman merkityksen, täytynee siis sellaisetkin normimää- räykset tulla sovellettavaksi, joiden sovellettavaksi tuleminen ei edellytä työnteon aloitta- mista. Koska työsuhde ei kuitenkaan voi olla olemassa ennen työsopimuksen syntymistä,
119 Ks. esim. Tiitinen – Kröger 2012, s. 9–10 ja Bruun – Koskull 2012, s. 25.
120 Ks. esim. Sarkko 1980, s. 21. Erottelusta johdettavista oikeusvaikutuksista ei ole ollut kuitenkaan yhte- näistä käsitystä. Erottelun historiasta lyhyesti, ks. Tiitinen – Kröger 2012, s. 38–40 ja HE 157/2000, s. 55. 121 HE 157/2000, s. 55–56.
voisi perustella, etteivät sellaiset normimääräykset voisi tulla yleissitovana sovellettavaksi, jotka koskevat ajankohtaa ennen työsopimuksen solmimista ja työsuhteen syntymistä. Toi- saalta TSL myös sääntelee paikoin myös nimenomaisesti työsopimusta ja sen tekohetkeä esimerkiksi sen keston osalta (TSL 1:3 ja 1:3 a) ja vaihtelevan työajan osalta (TSL 1:11) eikä jo kerrotun mukaisesti TSL:ssa ole tehty työsopimuksen ja työsuhteen välillä eroa, joka taas puoltaisi yleissitovana noudatettavien normimääräysten ulottuvan myös työsopimuk- sentekohetkeen.
On huomionarvoista, että aikaan ennen työsuhteen syntymistä ulottuvat normimääräykset voivat olla päteviä TEhtoL 1 §:n perusteella ja siten järjestäytynyttä työnantajaa velvoittavia. 122 Normikompetenssi toisin sanoen mahdollistaa tällaiset määräykset. Esimerkiksi työtuo- mioistuimen ratkaisussa TT 2005:111 työnantaja oli velvollinen noudattamaan määräystä, jonka mukaan määräaikaisissa työsuhteissa ollutta työntekijää ei saanut syrjiä täytettäessä tointa, jota hän oli viimeksi hoitanut.
3.4.2 Määräyksiä koskeva työehtosopimuskäytäntö ja suhde yleissitovuuteen
Työehtosopimuskäytännöstä löytyy jonkin verran normimääräyksiä, joiden perusteella työn- antajan on laadittava työsopimus tietyn mukaisena. Suhteellisen useassa työehtosopimuk- sessa on työsopimusmallia koskeva määräys, jossa työnantaja velvoitetaan laatimaan työso- pimus ehdoiltaan tietyn mallin mukaisena. Tällöin velvoittavan määräyksen ohella työehto- sopimuksessa on yleensä työsopimusta koskeva mallilomake ja täyttöohje, jonka mukaisena työsopimus tulee laatia. 123 Työsopimusmallia koskevan määräyksen täydennyksenä määrä- tään myös velvollisuudesta sopia kirjallisesti työehtosopimusta paremmat ehdot. 124
Työehtosopimuskäytännöstä myös löytyy joitain sellaisia normimääräyksiä, joskin vähän, jotka eivät aseta tehtävälle työsopimukselle vähimmäisvaatimuksia vaan joissa työnantajalle määrätään velvollisuus toimimaan tietyllä tavalla työhönotossa. Periaatteessa määräykset voivat olla mitä moninaisimpia, kuten Ulkomaanliikenteen matkustaja-alussopimuksessa (30.05.2016–28.02.2019) 125 tai kyse voi olla työnantajaan kohdistuvasta määräyksestä toi- mia tietyllä tavalla suhteessa kolmanteen osapuoleen, tässä tapauksessa potentiaaliseen työn- tekijäänsä. Esimerkiksi kahdessa kuljetusalan työehtosopimuksessa, Kuorma-autoalan
122 Ks. Saloheimo 2012, s. 97–98.
123 Ks. esim. Kaupan työehtosopimus (01.02.2018–31.01.2020), s. 22 ja Luottotieto- ja perintäalan työehtoso- pimus (1.2.2018–31.1.2021), s. 1.
124 Ks. esim. Vakuutusalan työehtosopimukset (1.11.2017–30.11.2020), s. 14.
125 Ulkomaanliikenteen matkustaja-alussopimus (30.05.2016–28.02.2019), s. 8-9.
työehtosopimuksessa (1.2.2017–31.1.2021) ja Linja-autohenkilökunnan työehtosopimuk- sessa (1.2.2017–31.1.2021) on sovittu työsuhteen ehdoista ja menettelytavoista alan yritys- ten kilpailuttamistilanteessa. Molemmissa työehtosopimuksissa on sovittu osana kilpailutta- mistilannetta lisähenkilöstön palkkaamista koskevasta määräyksestä, joka koskee tilannetta, jossa kilpailevista yrityksistä toinen on voittanut tarjouskilpailun ja toinen hävinnyt, ja jonka seurauksena hävinnyt yritys on joutunut irtisanomaan työntekijöitään. Tällöin määräyksen mukaan, mikäli voittaneella yrityksellä on aikomus palkata uusia työntekijöitä, on sen tietyt rajoitukset huomioon ottaen tarjottava työtä ensisijaisesti tarjouskilpailun hävinneen yrityk- sen irtisanotuille työvoimatoimistossa työnhakijoina oleville työntekijöille. Molemmissa työehtosopimuksissa määrätään myös siitä, millaiset siirtyvien tarjouskilpailun hävinneen yrityksen työntekijöiden työsuhteen ehdot muodostuvat siirryttäessä voittaneen yrityksen työntekijöiksi. 126
Voi olla jossain määriin tulkinnanvaraista, mahdollistaako TSL sellaisen tulkinnan, että yleissitovana tulevat noudatettavaksi normimääräykset, jossa työnantaja velvoitetaan laati- maan työsopimus tietyn mukaisena. Sen sijaan normimääräys, jossa työnantajalle määrätään velvollisuus toimia tietyllä määrätyllä tavalla suhteessa kolmanteen, vasta potentiaaliseen työntekijään, on kyseenalainen yleissitovasta näkökulmasta. Tässähän vaiheessa yritykselle ei ole syntynyt minkäänlaista työnantaja-asemaa suhteessa kolmansiin, vaikka kolmannet olisivatkin potentiaalisia työntekijöitä. Tällöin ei edes TSL tule sovellettavaksi. TSL 2:7.1:n soveltumisen edellytyksenä on luonnollisesti myös TSL:n soveltuminen. Siten esimerkiksi edellä kerrotunlainen kuljetusalan työehtosopimusten lisähenkilön palkkaamista koskeva määräys ei voisi ainakaan yhtä helposti tulla yleissitovana noudatettavaksi. 127 Kuvatun lai- sen normimääräyksen yleissitovana noudatettavaksi tulemista voisi tosin väljästi perustella sillä, että normimääräys rinnastuu jossain määrin liikkeen luovutusta koskevaan TSL:n sään- nökseen (TSL 1:10). Säännöksen mukaan liikkeen luovutuksen täyttyessä luovutushetkellä luovuttajan työntekijöiden voimassa olevat työsuhteesta johtuvat oikeudet ja velvollisuudet ja muut työsuhde-etuudet siirtyvät luovutuksensaajalle (TSL 1:10.2).
Sanottakoon vielä luvun lopuksi, etteivät työsuhteen jälkeiseen aikaan sijoittuvat normimää- räykset liene ainakaan itsessään TSL 2:7.1:n perusteella ongelmallisia. Tätä voi perustella
126 Kuorma-autoalan työehtosopimus (1.2.2017–31.1.2021), s. 53–54 ja Linja-autohenkilökunnan työehtoso-
pimus (1.2.2017–31.1.2021), s. 50–52.
127 Ratkaisun TT 2019:18 perusteella voisi ainakin päätellä, että osa järjestäytymättömistä työnantajista kui- tenkin noudattaa kyseistä normimääräystä. Ratkaisussa TT 2019:18 oli kyse työtuomioistuimen lausuntoasi- asta käräjäoikeudelle siitä, mahdollistiko lisähenkilöstön palkkaamista koskeva määräys sopia pätevästi koe- aikaehdosta tarjouskilpailun voittaneen yritykselle siirtyneen työntekijän työsopimuksessa.
sillä, että TSL 6:6:ssä säädetään työntekijän takaisinottovelvollisuudesta sen jälkeen, kun työntekijän työsuhde on päättynyt. On siten vaikea perustella, ettei vastaavanlainen normi- määräys tulisi yleissitovana noudatettavaksi, vaikka työsuhde on jo päättynyt.
3.5 Palkkaa koskevista normimääräyksistä
3.5.1 Palkkamääräykset työsuhteen vähimmäisehtoina
Palkkaa koskevia normimääräyksiä voi pitää tärkeimpänä työehtosopimusten normiryhmänä niin työntekijän kuin työnantajan näkökulmasta, sillä palkan määrä on yleensä työntekijälle tärkein työsuhteen ehto ja toisaalta työnantajalle työllistämisestä aiheutuva kustannus. 128 Palkkaa koskevilla määräyksillä on erityinen asema työehtosopimuksissa sen vuoksi, että työlainsäädännössä on niukasti palkkaa koskevaa sääntelyä. Sääntelyä on lähinnä tietyistä palkan osista, kuten TAL:ssa työaikakorvauksista ja vuosilomalaissa (18.3.2005/162, VL) lomapalkasta ja -korvauksesta. TSL:ssa palkan määräytyminen on jätetty käytännössä koko- naan työehtosopimusten varaan, sillä TSL 2:10:n mukaan työntekijälle on maksettava teke- mästään työstä tavanomainen ja kohtuullinen palkka, mikäli työehtosopimus ei tule työsuh- teessa sovellettavaksi normaalisitovana eikä yleissitovana. Työehtosopimusten yleissitovuu- den on myös katsottu alun perin johtuneen tarkoituksesta turvata nimenomaan työntekijöi- den vähimmäispalkkaehdot, kun yleissitovuutta koskeva säännös otettiin vuoden 1970 työ- sopimuslakiin. 129 Yleissitovana noudatettavia yksittäisiä normimääräyksiä koskevat riita- asiat tuomioistuimessa näyttävät koskevan melkein aina myös palkkaa, mitä ilmentää jo se, että korkeimman oikeuden oikeuskäytäntö yleissitovana noudatettavista normimääräyksistä koskee lähinnä palkkanormeja. Työehtosopimukseen perustuva palkka on myös ollut usein kanteen perusteena siinä tapauksessa, kun riita-asiassa on ollut kyse yleissitovana noudatet- tavasta työehtosopimuksesta. 130
Työehtosopimuskäytännössä palkkaa koskevat normimääräykset vaihtelevat luonnollisesti laajalti sopimusaloittain toisistaan niin palkkalajeiltaan, määrältään ja sisällöltään. Silti suh- teellisen usean työehtosopimuksen palkkamääräysten perusrakenne muistuttaa toistaan. Usein työehtosopimuksessa on sovittu ensinnäkin ns. peruspalkasta, joka on normaalisti työntekijälle säännölliseltä työajalta maksettava kiinteä aikapalkka, sisältäen mahdollisesti erikseen määräytyvän henkilö- tai tehtäväkohtaisen lisän. Toiseksi työehtosopimuksissa on
128 Palkkaa koskeviksi määräyksiksi on ymmärrettävä tässä yhteydessä kaikki normimääräykset, jotka perus- tavat työntekijälle rahanarvoisen saamisoikeuden.
129 Ks. esim. Xxxxxxxx 2009, s. 165 ja Äimälä – Kärkkäinen 2017, s. 180.
130 Ks. esim. KKO 1982 II 156; KKO 1990:180; KKO 1997:169; KKO 2016:18.
usein sovittu erilaisista työajan ja vuosiloman pohjalta määräytyvistä lisistä, kuten sunnun- taityökorvauksesta ja ylityökorvauksesta vastaavalla lailla kuin TAL:n ja VL:n säännök- sissä. Tosin monesti tältä osin palkkamääräykset poikkeavat edellä mainittujen lakien sään- nöksistä niin palkkalajeiltaan, määrältään kuin sisällöltään. 131
Kuten aiemmin on kerrottu, on normimääräyksiä noudatettava työsuhteen vähimmäisehtoina TSL:n perusteella. Tästä seuraa se, että työntekijä ja työnantajana voivat sopia normimää- räyksistä poikkeavasti ainoastaan työntekijän eduksi, mutta toisaalta lähtökohtaisesti va- paasti siltä osin, kun kyse ei ole normimääräysten kohteena olevasta asiasta. Palkkamääräyk- siä koskevassa oikeuskäytännössä ei niinkään ole ollut kyse palkkamääräysten yleissitovuu- den ulkopuolelle jäämisestä vaan siitä, missä määrin työnantaja ja työntekijä voivat sopia pätevästi palkasta työehtosopimuksen palkkamääräyksistä poiketen siten, että sovittu on ol- lut vähimmäispalkkamääräyksen mukaista niin, ettei palkkamääräys ole tullut sovitusta huo- limatta yleissitovana noudatettavaksi työnantajan vahingoksi. Vain ratkaisussa KKO 1984 II 78 korkein oikeus on katsonut, ettei työehtosopimuksen palkkamääräyksen soveltaminen taannehtivasti koskenut järjestäytymätöntä työnantajaa. Ratkaisua on kuitenkin tulkittu oi- keuskirjallisuudessa siten, ettei palkkamääräysten taannehtiva soveltaminen, jota tapahtuu työehtosopimuskäytännössä neuvoteltaessa palkankorotuksista suhteellisen usein, jäisi yleissitovuuden ulkopuolelle. 132 Tapauksessa nimittäin ei ollut kyse palkkamääräyksen ta- vanomaisesta sanamuodon mukaisesta taannehtivasta soveltamisesta vaan asiassa työehto- sopimusosapuolet olivat vasta myöhemmin sopineet työehtosopimukseen liittyvän riidan si- ten, että palkkamääräyksen mukaiset korotukset olisi maksettava taannehtivasti vastoin työ- ehtosopimuksen alkuperäistä voimaantulomääräyksen sanamuotoa.
Muuten korkeimman oikeuden palkkamääräyksiä koskevan oikeuskäytännön yleisenä piir- teenä on se, että useimmissa ratkaisuissa yleissitovana noudatettavia yksittäisiä palkkamää- räyksiä on tulkittu työntekijän hyväksi siten, että työnantajan on katsottu olevan velvollinen noudattamaan yleissitovana palkkamääräystä riippumatta siitä, mitä työnantaja ja työntekijä ovat sopineet muuten palkasta työsopimuksessa. Oikeuskäytännössä on mm. katsottu työn- antajan olevan velvollinen noudattamaan työehtosopimuskäytännössä suhteellisen vakiintu- neesti sovittuja palkan yleiskorotusmääräyksiä siitä huolimatta, että työsopimuksessa sovittu
131 Ks. esim. Yksityisen sosiaalipalvelualan työehtosopimuksen (1.2.2018–31.3.2020) TAL 27 §:n poikkeava jaksotyön yövuoron määritelmä (s. 18) ja hälytyskorvaus (s. 18), jota TAL ei tunne.
132 Tiitinen – Kröger 2012, s. 254, av. 161.
palkka ylittäisi työehtosopimuksen mukaisen yleiskorotuksella huomioidun vähimmäispal- kan. 133
3.5.2 Vähimmäisehdot, kokonaispalkkaus ja palkkausjärjestelmä
Oikeuskäytäntö on tosin jossain määrin hajanaista sellaisten tilanteiden osalta, jossa työso- pimuksessa on sovittu työehtosopimusten mukaisten lisien sisällyttämisestä työntekijälle maksettavaan kokonaispalkkaan tai -korvaukseen. Kyse on tällöin niin sanotusta kokonais- palkkaussopimuksesta. 134 Ratkaisun KKO 1991:107 perusteella järjestäytymätön työnantaja oli velvollinen suorittamaan työntekijälle työehtosopimuksen mukaisen lomakorvauksen riippumatta siitä, olivatko työnantaja ja työntekijä sopineet tosiasiassa lomakorvauksen si- sällyttämisestä urakkapalkkaan. Toisaalta ratkaisussa KKO 1992:110 työnantaja oli velvol- linen suorittamaan työntekijälle yleissitovan työehtosopimuksen mukaiset ilta- ja yötyölisät, koska kyseisten lisien sopimista osaksi maksettua työehtosopimuksen mukaista korkeampaa päivärahaa ei ollut näytetty. Ratkaisu antaa ymmärtää päinvastoin kuin edellinen, että työso- pimuksella olisi voinut sopia pätevästi työehtosopimuksen mukaisista lisistä osaksi muuta palkkaa.
Vastaavanlaiseen arviointiin päädyttiin myös ratkaisussa KKO 1997:114, joka koski urak- kapalkkaa. Työnantaja oli velvollinen maksamaan jälkikäteen yleissitovan työehtosopimuk- sen mukaiset lyhentämiskorvaukset ja kulkemiskorvaukset, koska asiassa ei ollut näytetty, oliko urakkapalkkaan sisällytetty palkkamääräyksen mukaiset työajan lyhentämiskorvauk- set ja kulkemiskorvaukset. Myös ratkaisussa KKO 2012:82 päädyttiin samansuuntaiseen päätelmään kuin kahdessa edellä mainitussa korkeimman oikeuden ratkaisussa. Tapauksessa oli kyse työsopimuksessa sovitusta euromääräisestä kokonaistuntipalkasta, joka sisälsi kaikki yleissitovana sovellettavan työehtosopimuksen mukaiset lisät, ja jonka perusteella työntekijä oli saanut työsuhteensa ajalta korkeampaa palkkaa kuin mitä vastaavan työkoke- muksen omaava työntekijä olisi saanut sovellettavan työehtosopimuksen mukaisen vähim- mäispalkan ja lisien perusteella. Tästä huolimatta työnantajan katsottiin olevan velvollinen maksamaan työntekijälle työehtosopimuksen mukaiset ilta-, yö- ja sunnuntaityölisät työso- pimuksessa sovitun kokonaistuntipalkan mukaisina sillä perusteella, ettei työnantaja ollut näyttänyt työntekijälle maksetun ko. lisiä. Ratkaisussa annettiin merkitystä kokonaispalkkaa koskevan sopimusehdon epämääräisyydelle ja sovellettavan työehtosopimuksen
133 Ks. KKO 1977 II 36.
134 Koskinen – Valkonen 2015, s. 1.
määräykselle, jonka mukaan ilta-, yö- ja sunnuntaityölisät tuli maksaa työntekijälle eritel- lysti. Ratkaisun perustelut antavat jossain määrin ymmärtää, että mikäli lisät olisi riittävällä tavalla yksilöity palkkaa koskevassa työsopimuksen ehdossa, olisi työsopimuksella voitu katsoa pätevästi tarkoitetun maksaa työntekijälle työehtosopimuksen mukaiset ilta-, yö- ja sunnuntaityölisät.
Vaikka korkeimman oikeuden ratkaisuissa palkkamääräyksiä on tulkittu työntekijän hy- väksi, antaa oikeuskäytäntö viitteitä siitä, että työsopimuksella on mahdollista sopia työeh- tosopimuksen palkkamääräyksistä poikkeavasti siten, ettei palkkamääräyksiä sovelleta yleissitovana työnantajan vahingoksi, joskin tiukoin kriteerein. Edellytyksenä on ensinnäkin tietenkin se, että palkkamääräysten tuottamien etuuksien vähimmäistason tulee täyttyä työn- tekijän kohdalla. Toiseksi etuuksien pelkkä objektiivinenkaan vähimmäistason täyttyminen ei ole vielä riittävää vaan hyväksyttävä palkkamääräyksistä poikkeaminen työsopimuksella edellyttää riittävää näyttöä siitä, että sovitulla palkalla on tarkoitettu ottaa huomioon palk- kamääräyksen mukainen etuus. On tosin huomioitava, ettei kokonaispalkan pätevyyden ar- viointi ratkea pelkästään tämän perusteella vaan asiaan voi vaikuttaa useita tapauskohtaisia tekijöitä, kuten TAL:n pakottavat säännökset. 135 Joka tapauksessa sopimalla palkkamää- räyksestä toisin, järjestäytymätön työnantaja ottaa käytännössä riskin siitä, että työntekijän riitauttaa asian palkka tulee myöhemmin maksettavaksi kaksinkertaisena.
Työsopimuksessa sovittu työehtosopimuksen palkkamääräyksistä poikkeava kokonais- palkka on vielä punnittavissa suhteessa sellaisiin palkkamääräyksiin, joiden perusteella voi- daan suhteellisen helposti arvioida, minkä suuruista palkkaa työnantaja on velvollinen mak- samaan. Palkkamääräyksissä on viimeisen parin vuosikymmenen aikana tapahtunut kuiten- kin merkittävää kehitystä. Siinä missä palkkamääräyksissä on aiemmin pitkälti ollut kyse työnantajan velvollisuudesta maksaa palkkaa tietyn suuruisena, on työehtosopimuksen palk- kamääräyksissä kyse entistä useammin kokonaisista palkkausjärjestelmistä, joissa keskei- senä osana on palkan tai sen osan määrittäminen. 136 Arvioinnissa on poikkeuksetta kyse työnantajalle kuuluvasta tehtävästä määrittää työntekijän palkanosa usein työntekijän hen- kilökohtaiseen pätevyyteen tai tehtäväkohtaiseen suoriutumiseen perustuvalla arvioinnilla. Osaltaan ominaista uusille työehtosopimusten palkkausjärjestelmiin perustuville arvioin- neille ovat työehtosopimusosapuolten soveltamisohjeet, oppaat ja koulutusaineistot, joiden
135 Ks. Xxxxxxxx – Valkonen 2015, s. 22–26.
136 Tapahtuneesta muutoksesta, ks. Murto 2018, s. 47–58.
puitteissa ja rajoissa palkanarviointi tulee tehdä. 137 Enemmälti palkkausjärjestelmissä on silti kyse yrityskohtaisesti, paikallisesti toteutettavista, mutta työnantajaa velvoittavista pal- kanosa-arvioinneista. 138 Näin laajaa aihetta ei ole tarkoituksenmukaista käydä tämän enem- pää, mutta lienee selvää, että yleissitovana velvoittavien palkkamääräysten luonne vähim- mäisehtoina muuttuu hankalaksi palkanosa-arviointimääräysten kohdalla siinä tapauksessa, mikäli palkanosa-arviointimääräys jätetään osin tai kokonaan toteuttamatta tai työsopimuk- sessa sovitaan muusta sellaisesta palkasta, jolla ei ole yhteyttä työehtosopimuksen palkan- osa-arviointimääräykseen.
4. Yleissitovana noudatettavat työehtosopimusmääräykset ja työnteki- jän oikeusturva
4.1 Aluksi
Kun järjestäytymätöntä työnantajaa velvoittava normimääräys tulee TSL 2:7.1:n perusteella yleissitovana noudatettavaksi, ei sen noudattaminen edellä kerrotuin tavoin käytännössä eroa siitä, miten normimääräys tulee noudatettavaksi järjestäytyneen työnantajan kohdalla nor- maalisitovana. Kuitenkin siltä osin, kun on kyse yleissitovana noudatettavista normimää- räyksistä, poikkeaa työntekijän oikeusturva joltain osin siitä, mitä se olisi suhteessa järjes- täytyneeseen työnantajaan. Oikeusturvalla tarkoitan sitä, mitä oikeussuojaa työntekijä saa oikeudenloukkausta vastaan siinä tapauksessa, jos työnantaja ei noudata normimääräystä. Kyse on tällöin ennen kaikkea siitä, millaisia oikeussuojakeinoja on käytettävissä tai millä muulla tavoin yksittäinen työntekijä voi saada oikeussuojaa aiheutunutta oikeudenlouk- kausta vastaan. Kysymys on merkityksellinen sen vuoksi, että tehokkaat oikeussuojakeinot määrittävät pitkälti normimääräysten (siinä missä aina minkä tahansa muun aineellisen oi- keuden) käytännön merkityksen.
4.2 Oikeusturva ja normaalisitova järjestelmä
Normaalisitovaan järjestelmään kuuluu sellaisia oikeussuojakeinoja, jotka eivät kuulu yleis- sitovaan järjestelmään eivätkä ne siten koske järjestäytymätöntä työnantajaa ja sen työnte- kijöitä. Normaalisitovan järjestelmän sisällä voidaan puhua nimittäin työehtosopimusten kollektiivisista tehoste- ja toteuttamiskeinoista, joihin kuuluu ensinnäkin lainsäädännön pe- rusteella, mutta myös toisaalta työehtosopimusosapuolten sopimia keinoja varmistaa se, että
137 Ks. Murto 2018, s. 70–76.
138 Ks. Murto 2018, s. 79–80.
työehtosopimuksen normimääräyksiä noudatetaan puolin ja toisin. Normaalisitovan järjes- telmän tehoste- ja toteuttamiskeinot ovat laajoja ja monitahoisia, jonka vuoksi niitä on tässä kirjoituksessa epätarkoituksenmukaista kuvata laajasti. 139 Joka tapauksessa suoraan lain pe- rusteella siihen kuuluvia oikeussuojakeinoja ovat pelkästään jo TEhtoL:n nojalla ensinnäkin työnantajalle tuomittava hyvityssakko työehtosopimuksen määräyksen tieten rikkomisesta (TEhtoL 7.1 §) sekä työnantajayhdistyksen velvollisuus valvoa, että sen jäsenyritykset nou- dattavat työehtosopimusta (TEhtoL 8 §). Valvontavelvollisuutta tehostaa se, että sen laimin- lyönnistä myös työnantajayhdistykselle voidaan tuomita hyvityssakkoa (TEhtoL 9 §). Työn- antajalle tuomittu hyvityssakko voidaan myös toistaa, mikäli työnantaja ei korjaa työehtoso- pimuksen määräyksen vastaista tilaa (TEhtoL 7.2 §).
Työehtosopimuksissa sovitaan myös poikkeuksetta aina normimääräysten soveltamiseen ja tulkintaan liittyvien erimielisyyksien ratkaisemisesta neuvotteluprosessissa, jonka voi itses- sään katsoa osaksi normimääräysten noudattamista tehostavaksi keinoksi. Tällöin usein työ- paikalla työntekijä tai työntekijöiden valitsema luottamusmies neuvottelee noudattamiseen liittyvästä erimielisyydestä työnantajan kanssa, ja mikäli asiassa ei päästä yksimielisyyteen, neuvottelee asiasta työehtosopimusosapuolet, usein työnantajaliitto ja työntekijäliitto suo- raan keskenään. Viimeistään tällöin myös useimmat normimääräyksen noudattamiseen liit- tyvät erimielisyydet ratkaistaan. 140 Liittojen välinen neuvotteleminen on toisaalta ylipäätään edellytyksenä sille, että työehtosopimuksen noudattamiseen liittyvä erimielisyys voidaan saattaa työtuomioistuimen ratkaistavaksi (TTuomL 11.2 §).
Normaalisitovan järjestelmän tehoste- ja toteuttamiskeinoille on ominaista niiden kollektii- visuus. Pelkästään jo kanneoikeus työtuomioistuimessa kuuluu ensisijaisesti työehtosopi- musosapuolille ja vasta toissijaisesti, mikäli liitto ei nosta kannetta tai liitto antaa siihen lu- van, työehtosopimukseen sidotulle työntekijälle. Jos ammattiliitto nostaa kanteen, ajetaan kannetta kylläkin samalla työehtosopimukseen sidotun työntekijän puolesta (TTuomL 11.2
§). Mikäli nostettu kanne johtaa hyvityssakon tuomitsemiseen, menee hyvityssakko lähtö- kohtaisesti kantajalle eli liitolle eikä työntekijälle tai työntekijöille. Toisaalta kollektiivisia tehoste- ja toteuttamiskeinoja voi pitää kustannustehokkaana juuri sen vuoksi, että kannetta ajaa ammattiliitto, koska samalla oikeusturva voi toteutua yhtä lailla yksittäisen kuin usean
139 Laajemmin kollektiivisesta tehoste- ja toteuttamisjärjestelmästä, ks. esim. Sarkko 1973, s. 132–193; Xxxx- xxxxx 2012, s. 121–151 ja 229–240; Xxxxxxxx 1973, s. 137–151.
työntekijän kohdalla silloin, kuin työnantajan rikkoessa normimääräystä oikeudenloukkaus samanaikaisesti kohdistuu kaikkiin sen työntekijöihin.
4.3 Yksittäisen työntekijän oikeussuojakeinot yleissitovassa järjestelmässä
4.3.1 Palkkamääräykset
Järjestäytymätön työnantaja rajautuu kollektiivisten tehoste- ja toteuttamiskeinojen ulko- puolelle pelkästään jo TEhtoL:n ja TTuomL:n säännösten sanamuodon perusteella. Lausu- tusta ei tietenkään seuraa se, etteikö yksittäisellä työntekijällä olisi mahdollisuutta saada oi- keussuojaa tilanteessa, jossa järjestäytymätön työnantaja ei noudata yleissitovia normimää- räyksiä. Työntekijällä on lähtökohtaisesti mahdollisuus saattaa kanteella normimääräystä siinä missä minkä tahansa muunkin työsuhteen ehdon noudattamatta jättämistä koskeva oi- keudenloukkaus yleisen tuomioistuimen ratkaistavaksi. Näin on ainakin siinä tilanteessa, kun normimääräys perustaa työntekijälle suoraan saamisoikeuden, yksinkertaisena esimerk- kinä työnantajan velvollisuuden suorittaa työntekijälle tietyn suuruista palkkaa. Mikäli työn- antaja ei maksa palkkaa, työntekijä voi työnantajan järjestäytymisestä riippumatta vanhen- tumisaikojen puitteissa aina vaatia suorituskanteella yleisessä tuomioistuimessa normimää- räyksen mukaisen suorittamattoman palkkasaatavansa. 141
Kaikkien palkkamääräysten osalta oikeussuojan toteutuminen ei tosin välttämättä ole aivan yksinkertaista. Näin voi olla tilanteessa, jossa esimerkiksi tehtävä- tai henkilökohtaisen pal- kanosan maksaminen työntekijälle edellyttää ensin näiden palkanosien määrän arviointia työehtosopimuksen määrittelemällä tavalla. Jos työnantajan tekee arvioinnin työehtosopi- muksen vastaisesti tai jättää arvioinnin kokonaan tekemättä, voi jälkeenpäin olla vaikea ar- vioida, mikä on työntekijälle syntyneen palkkasaatavan määrä. Erityisesti tämänkaltaisessa tilanteessa järjestäytyneen työnantajan kohdalla lukuisat kollektiiviset tehoste- ja toteutta- miskeinot samalla täydentävät normimääräyksen mukaisen työntekijän saamisoikeuden ”oi- keaa” toteutumista. Tällöin viime kädessä yleisessä tuomioistuimessa nostettavan suoritus- kanteen ohella voidaan myös vaatia hyvityssakkoa työtuomioistuimessa työnantajalle tai työnantajaliitolle palkkamääräyksen rikkomisen perusteella, mikäli määräystä tai sen val- vonnan noudattamista on rikottu.
4.3.2 Vahingonkorvaus
Samoin yksittäisen työntekijän oikeussuojakeinot ovat toteutettavissa silloin, kun työnantaja jättää noudattamatta normimääräyksen ja tästä aiheutuu työntekijälle korvauskelpoista va- hinkoa. 142 Lähtökohtana voi pitää sitä, että TSL 12:1:n perusteella työnantajan tahallisesta tai tuottamuksellisesta normimääräyksen rikkomisesta aiheutunut vahinko perustaa vahin- gonkorvausoikeuden työntekijällä. 143 Vastaavalla tavalla kuin palkkasaatavien osalta, voi- daan vahingonkorvausta koskeva suorituskanne nostaa yleisessä tuomioistuimessa. 144 Oi- keuskäytännössä on katsottu, että työnantajan jättäessä noudattamatta työsuhteen ehdon ei aiheutuneen vahingon ja työsuhteen ehdon noudattamatta jättämisen välillä välttämättä edel- lytetä edes kovin välitöntä syy-yhteyttä. 145 Työntekijän vahingonkorvausoikeuden osalta poikkeuksellinen tilanne on kuitenkin silloin, kun kyse on normimääräyksestä, jonka osalta työehtosopimusosapuolet ovat sopineet noudattamatta jättämisen seuraamukseksi vain TEh- toL 7 §:n hyvityssakon. Edellä kerrotun tavoin näin voisi katsoa helposti olevan ainakin työ- voiman vähentämisjärjestyksen ja ulkopuolisen työvoiman käytön osalta. Tällöin ei vahin- gonkorvauksen tai minkään muunkaan seuraamuksen vaatiminen voine tulla kyseeseen.
4.3.3 Käyttäytymis- ja menettelymääräykset
Normimääräyksistä osa on luonteeltaan sellaisia, etteivät ne välittömästi perusta työnteki- jälle toteutettavaa saamisoikeutta tai niiden noudattamatta jättäminen ei aiheuta lähtökohtai- sesti työntekijälle korvattavaa vahinkoa. Tällaisten normimääräysten kohdalla oikeussuojan toteutumisen suhteen on merkittäviä eroja normaalisitovan ja yleissitovan järjestelmän vä- lillä. Kyseisiä normimääräyksiä on vaikea systematisoida yhdeksi kokonaisuudeksi, mutta tällaiset normimääräykset koskevat usein esimerkiksi työaika- ja vuosiloma-asioita sekä työ- olosuhteita. 146 Määräysten kohdalla voisi havainnollistamiseksi puhua karkeasti ottaen jon- kinlaisista työnantajaan kohdistuvista käyttäytymis- ja menettelymääräyksistä. Usein työeh- tosopimusten käyttäytymis- ja menettelymääräyksissä määrätään asioista monelta osin
142 Korvauskelpoisia vahinkoja ovat henkilö- ja esinevahingot sekä näistä aiheutuvat tai näistä riippumatto- mat varallisuusvahingot. Laajemmin korvauskelpoisista vahingoista, ks. Hemmo 2005, s. 143–205.
143 Enemmän työnantajan vahingonkorvausvastuusta, ks. esim. Kairinen 2009, s. 407–411.
144 Saloheimo 2012, s. 148–149.
145 Ks. KKO 1984 II 8, jossa irtisanomisajan noudattamatta jättämisen vuoksi työntekijä ei voinut palata ke- sälomansa päättymisen jälkeen töihin ja saada lomarahaa. Saamatta jäänyt lomaraha oli korvattava nykyisen TSL 12:1:n perusteella.
146 Työlainsäädännöstä löytyy sisällöltään käyttäytymis- ja menettelymääräyksiä vastaavia säännöksiä. Näin on esimerkiksi TAL:n säännökset lepoajoista ja vapaista (6 luku) työaika-asiakirjoista (7 luku) sekä VL:n säännökset vuosiloman antamisesta (5 luku). YTL:n ja työturvallisuuslain (738/2002, TTurvL) säännökset ovat mm. kokonaan pitkälti vastaavanlaisia.
vastaavan sisältöisenä kuin laissa. 147 Sen ohella työehtosopimuksissa määrätään myös käyt- täytymis- ja menettelymääräyksistä laista poikkeavalla tai sitä täydentävällä tavalla. 148 Määräysten ominaispiirteenä on se, että ne säännöstävät työnantajan käyttäytymistä sellai- sella tavalla, etteivät ne synnytä yksittäiselle työntekijällä toteuttamiskelpoisia oikeuksia ai- nakaan tehokkaalla tavalla siinä tapauksessa, jos työnantaja ei noudata määräystä. Monille käyttäytymis- ja menettelymääräyksille on ominaista niiden kollektiivinen luonne (joskaan ei välttämätön) siinä mielessä, että normimääräyksen työnantajalta edellyttämä käyttäytymi- nen tai menettely kohdistuu kaikkiin työntekijöihin, jolloin voidaan puhua henkilöstöön koh- distuvista määräyksistä. 149 Tällöin käytännössä usein työnantajan jättäessä noudattamatta käyttäytymis- ja menettelymääräystä oikeudenloukkaus kohdistuu kaikkiin työntekijöihin tai tiettyyn ryhmään työntekijöitä. Määräysten kohdalla tapahtuvassa noudattamatta jättämi- sessä voi olla kyse esimerkiksi normimääräyksen vastaisesta työajan ja vuosiloman sijoitta- misesta, normimääräyksessä edellytettyjen työskentelyolosuhteiden järjestämisen laimin- lyönnistä tai vaikkapa siitä, että työnantaja jättää toteuttamatta normimääräyksen edellyttä- män palkanosa-arvioinnin.
Jos järjestäytymätön työnantaja esimerkiksi sijoittaa työvuorot alkavaksi tai päättyväksi yleissitovana noudatettavan normimääräyksen vastaisesti, ei yksittäisillä työntekijöillä yksin tai ryhmässä ole käytännössä tehokkaita oikeusuojakeinoja oikeudenloukkausta vastaan. Työvuoron sijoittaminen normimääräyksen vastaisesti harvoin tuottaa korvauskelpoista va- hinkoa työntekijälle. Näin ollen suorituskanteen jälkeenpäin nostaminen edellyttäisi sitä, että työntekijälle olisi aiheutunut jotain korvattavaa vahinkoa työnantajan jättäessä määräyksen noudattamatta.
Asia voi tulla kanteen nostamisen suhteen arvioiduksi uudelleen, mikäli normimääräyksen noudattamatta jättäminen ja siitä aiheutuva oikeudenloukkaus on pysyvää tai toistuvaa. Täl- löin oikeussuojakeinona voisi toimia yleisessä tuomioistuimessa nostettava vahvistuskanne. 150 Sen sijaan, jos kyse on kertaluonteisesta tilanteesta, lienee vahvistuskanteen nostaminen
147 Työehtosopimuksessa on esimerkiksi tällöin saatettu todeta, että vuosiloman antaminen määräytyy vuosi- lomalain mukaan.
148 Työajasta määrätään yksityiskohtaisesti useissa eri työehtosopimuksissa, ks. esim. Rakennusalan työehto- sopimus urakkahinnoitteluineen (01.05.2018–30.04.2020), s. 15–22 ja työskentelyolosuhteista, s. 49–50.
149 Ks. Murto 2015, s. 1 – 12, jonka mukaan työsuhdetta normittava aines kohdistuu monesti henkilöstöön enemmin kuin yksittäiseen työntekijään, jolloin voidaan puhua ryhmänormeista. Tarkoituksenani tutkiel- massa ei kuitenkaan ole viitata käyttäytymis- ja menettelymääräyksillä ryhmänormeihin tai muuhun käyttäy- tymisnormien käsitteeseen eikä muutenkaan luoda käsitettä vaan kuvata tiettyjen normimääräystyyppien vai- kutusta työsuhteessa.
150 Ks. Murto 2015, s. 165. Murto on katsonut vahvistuskanteen käyttökelpoiseksi keinoksi käsittelemiensä ryhmänormien toteuttamisen suhteen.
yleisessä tuomioistuimessa jo ajallisista syistä epätarkoituksenmukaista. Vahvistuskanteella ei vaadita vastapuolena olevalta taholta suoritusta vaan pyydetään tuomioistuinta vahvista- maan kantajalla olevan subjektiivinen oikeus vastapuolta vastaan tai vastaavasti vahvista- maan sen, ettei vastapuolella ole oikeutta kantajaa kohtaan. 151 Vahvistuskanteen merkitystä oikeussuojakeinona vähentää kuitenkin se, ettei vahvistustuomiolla voida varmistaa sitä, että vastapuoli toimisi vahvistustuomion edellyttämällä tavalla, koska vahvistustuomio ei vel- voita vastaajaa mihinkään suoritukseen. 152 Vahvistuskanteen merkitys oikeussuojakeinona tässä tapauksessa perustuneekin uhkaan sälyttää oikeudenkäynnistä aiheutuvat kulut vasta- puolelle oikeudenkäymiskaaren (1734/4) 21:1:n oikeudenkäyntikulujen jakautumista koske- van pääsäännön perusteella.
Yksittäisen työntekijän oikeussuojakeinot eivät tosin rajoitu vain mahdollisuuteen saattaa oikeudenloukkausta tuomioistuimen käsiteltäväksi. Työntekijällä on nimittäin katsottu ole- van jossain määrin oikeus työstä pidättäytymiseen. 153 Kyse on tällöin yleiseen velvoiteoi- keuteen perustuvasta oikeudesta pidättäytyä sallitusti omasta suorituksesta, mikäli vasta- puoli ei täytä velvoitettaan. 154 Tältä osin voidaan puhua yleisestä pidättäytymisoikeudesta tehden ero lakisääteiseen TTurvL 23 §:n mukaiseen oikeuteen pidättäytyä työstä tilanteessa, jossa työ aiheuttaa vakavaa vaaraa työntekijän omalle tai muiden työntekijöiden hengelle tai terveydelle. 155
Xxxxxxx työstä pidättäytyminen on eittämättä tehokas keino tehostaa kaikkien normimää- räysten, ja etenkin käyttäytymis- ja menettelymääräysten noudattamista. Työstä pidättäyty- minen myös soveltuisi yleissitovaan järjestelmään siinä mielessä, että normaalisitovassa jär- jestelmässä työstä pidättäytyminen voi rinnastua työtaistelutoimenpiteeseen, mikä on kiel- lettyä TEhtoL 8 §:n perusteella silloin kun työehtosopimus on voimassa. 156 Tästä huoli- matta työstä pidättäytyminen ei täysin mukaudu ongelmitta työsuhteeseen. Työstä pidättäy- tyessä työntekijä jättää suorittamatta päävelvoitteensa, jolloin sen voidaan katsoa ensinnäkin olevan ylimitoitettu ja siten perusteeton keino suhteessa normimääräyksen noudattamatta jättämisestä aiheutuneeseen oikeudenloukkaukseen. Toiseksi työstä pidättäytyminen on on- gelmallinen työnantajalle kuuluvan direktio-oikeuden ja siihen kuuluvan
151 Ks. esim. Jokela 2012, s. 252–255.
152 Jokela 2012, s. 255.
153 Ks. Bruun 1975, työstä pidättäytymisestä erityisesti normimääräysten kohdalla, s. 103–110 ja laajemmin, s. 55–119.
154 Ks. Hemmo 2003, s. 180–185.
155 Saloheimo 2016, s. 148–149.
156 Ks. Bruun 1975, s. 130–143 ja Saloheimo 2016, s. 153–154.
tulkintaetuoikeuden kannalta, erityisesti kun ne yhdistetään siihen, että työstä kieltäytymi- nen täyttää helposti työsuhteen päättämisperusteen. 157 Käytännössä siis pidättäytyessään työstä vedoten normimääräykseen noudattamatta jättämiseen työntekijä ottaa sen riskin, että seuraamuksena työnantaja päättää työsuhteen, usein suoraan purkamalla ja vieläpä perustel- lusti. 158
Järjestäytyneen työnantajan kohdalla kollektiiviset tehoste- ja toteuttamiskeinot mahdollis- tavat puuttumisen käyttäytymis- ja menettelymääräysten noudattamatta jättämiseen siinä mi- hin tahansa muiden normimääräysten. Työtuomioistuimen ratkaisuista esimerkiksi TT 2017:54 ja TT 2014:26 ilmentävät sitä, miten herkälläkin tavalla tehoste- ja toteuttamiskei- not voivat olla osa käyttäytymis- ja menettelymääräysten noudattamiseen liittyvää oikeus- turvaa. Ensimmäisessä ratkaisuissa työnantajan katsottiin rikkoneen normimääräystä ja työnantajayhdistyksen laiminlyöneen valvontavelvollisuutensa tilanteessa, jossa kahden työntekijäryhmän vuosilomat olivat lyhentyneet yhdellä päivällä sen vuoksi, että lomat oli määrätty alkamaan heidän työvuorojärjestelmänsä mukaisina vapaapäivinään, kun viimeistä lomapäivää oli kummallakin lomaryhmällä seurannut työpäivä. Työtuomioistuin tuomitsi sekä työnantajalle että työnantajayhdistykselle hyvityssakkoa. Toisessa ratkaisussa työnan- taja oli pidentänyt ilman suostumusta työntekijänsä työvuoroa 47 minuutilla sen jälkeen, kun työntekijä oli saapunut työvuoroonsa, jolloin työnantajan katsottiin rikkoneen työvuoroluet- telon muuttamista koskevaa normimääräystä ja työnantajayhdistyksen laiminlyöneen val- vontavelvollisuutensa. Niin työnantajalle kuin työnantajayhdistykselle tuomittiin hyvitys- sakkoa.
4.3.4 Yleissitovana noudatettavien normimääräysten valvonta
Edellisestä luvusta saattoi saada kuvan, että tiettyjen yleissitovien normimääräystyyppien suhteen työntekijä voisi jäädä kokonaan vaille oikeusturvaa. Näin ei täysin ole. Nykyistä TSL:a uudistettaessa myös tunnistettiin yleissitovan järjestelmän puutteellinen oikeusturva normimääräysten noudattamisen suhteen. Kollektiivisten tehoste- ja toteuttamiskeinojen puute johti lakia valmisteltaessa osaltaan siihen, että TSL 13:8:ssä rajoitetaan järjestäyty- mättömän työnantajan mahdollisuutta soveltaa sellaisia TSL 13:7:ään perustuvia normimää- räyksiä, joilla poiketaan säännöksiä heikentävästi muista luetelluista TSL:n säännöksistä, mikäli ne edellyttävät paikallista sopimista. 159 Toiseksi TSL:ssä säädetään erikseen siitä,
157 Tulkintaetuoikeudesta ks. esim. Tiitinen – Kröger 2012, s. 323–325.
158 Ks. esim. KKO 1982 II 148 ja KKO 1992:111.
159 HE 157/2000, s. 127–128.
että TSL:n noudattamista yleisesti valvova työsuojeluviranomainen valvoisi myös yleissito- vien työehtosopimusten noudattamista kiinteässä yhteistyössä työehtosopimusosapuolten kanssa (TSL 13:12). Kiinteällä yhteistyöllä ei kuitenkaan ole tarkoitettu luoda mitään vel- voitteita tai edes oikeuksia työehtosopimusosapuolille valvoa normimääräysten noudatta- mista, vaan yhteistyöllä tarkoitetaan ennen kaikkea tulkinta-avun saamista työehtosopimus- osapuolilta siinä tapauksessa, kun on epätietoisuutta tai tulkinnanvaraisuutta normimääräyk- sen soveltamisessa. 160
TSL 13:12:stä seuraa työsuojeluviranomaiselle yleinen velvollisuus valvoa yleissitovien työehtosopimusten noudattamista, jolloin valvonta kohdistuu lähtökohtaisesti kaikkiin yleis- sitovien normimääräysten noudattamiseen. Tässä mielessä työsuojeluviranomaisen suorit- tama valvonta korvaa yleissitovasta järjestelmästä puuttuvat kollektiiviset tehoste- ja toteut- tamiskeinot, kun molemmilla pystytään ainakin lähtökohtaisesti kontrolloimaan kaikkien normimääräysten noudattamista. Mahdollinen puuttuminen normimääräysten noudattamatta jättämiseen ei periaatteessa myöskään ole yksittäisen työntekijän harteilla. Työsuojeluviran- omaisen suorittaman valvonnan luonne poikkeaa normaalisitovan järjestelmän tehoste- ja toteuttamiskeinoista kuitenkin jo sen vuoksi, että valvonnassa on kyse hallinnollisesta toi- minnasta. 161 Näin ollen valvontakeinot ovat erilaiset ja myös itse valvonnan perusasetelma poikkeaa jo siinä, että työsuojeluviranomaisen on julkisoikeudellisena toimijana oltava myös työnantajan edut huomioon ottava viranomainen, siinä missä ammattiliitto on yksityisoikeu- dellinen, tietyn ryhmän etua ajava toimija. Huomionarvoista on tietenkin myös se käytännön tosiasia, ettei työsuojeluviranomaisella voi olla sitä samanlaista tietoa normimääräysten si- sällöstä ja ymmärrystä niiden soveltamisesta kuin työehtosopimusosapuolina olevilla am- mattiliitoilla. 162
Yleissitovana noudatettavien määräysten niin kuin myös muiden työsuhdeasioiden viran- omaisvalvonnassa pääpaino on asiakaslähtöisessä eli työntekijän aloitteesta tapahtuvassa valvonnassa.163 Valvonta perustuu tällöin ensisijaisesti neuvontaan, ohjeistukseen sekä mah- dollisen selvityksen pyytämiseen työnantajalta. Mikäli selvityksen perusteella asia on syytä ottaa työsuojeluviranomaisen käsiteltäväksi, ja sen jälkeen todetaan yleissitovana noudatet- tavaa työehtosopimusta rikotun, kehotetaan työnantajaa noudattamaan jatkossa alansa
160 Työsuhdeasioiden valvonta 2017, s. 5 ja 9.
161 Työsuojeluviranomaisen (aluehallintovirasto sekä sosiaali- ja terveysministeriö) toiminta perustuu lakiin työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta (20.1.2006/44). Lain ohella noudatetaan mm. hallinnon yleislakeja kuten hallintolakia (6.6.2003/434).
162 Ks. Sarkko 1980, s. 26 –264.
163 Työsuhdeasioiden valvonta 2017, s. 8.
yleissitovaa työehtosopimusta. 164 Työsuojeluviranomainen myös valvoo jälkeen päin, että työnantaja noudattaa kehotusta. Ellei kehotusta noudateta, työsuojeluviranomainen voi tehdä velvoittavan hallintopäätöksen, jota voidaan tehostaa asettamalla uhkasakko. 165 Työsuoje- luviranomaisella on siten viime kädessä käytettävissä samat keinot kuin mitä sillä on muuten työsuojelun valvonnassa. Näistä säädetään työsuojelun valvontalain 2 ja 3 luvussa.
Koska työrauhavelvollisuus ei koske yleissitovaa järjestelmää, muodostavat työtaistelutoi- menpiteet sinänsä myös oman kollektiivisen oikeussuojakeinon yleissitovassa järjestel- mässä. Työtaistelutoimenpiteet oikeussuojakeinona ei tosin sinänsä koske yksittäisten nor- mimääräysten noudattamatta jättämistä vaan käytännössä niiden käyttö rajautuu tilanteisiin, jossa järjestäytymätön työnantaja laiminlyö työehtosopimuksen noudattamisen kokonaan. Työtaisteluoikeus voidaan siten ymmärtää työntekijöiden viimesijaiseksi oikeussuojakei- noksi, mutta sillä on periaatteellinen merkitys suojattuna perusoikeutena (PL 2:13). Tässä yhteydessä aihetta ei kuitenkaan ole mahdollista käsitellä tämän enempää.
4.3.5 Arviointia
Yksittäisen työntekijän puutteelliset oikeussuojakeinot eivät koske pelkästään yleissitovana noudatettavia normimääräyksiä vaan periaatteessa sama ongelma koskee useita muita työ- suhteen ehtoja, pitkälti sellaisiakin, jotka perustuvat työlainsäädäntöön, kuten TAL:iin ja VL:iin ja YTL:iin. Myös näiden lakien osalta säännösten noudattaminen on jätetty työsuo- jeluviranomaisen valvonnan varaan. 166 Tehokkaiden oikeussuojakeinojen puute kuitenkin korostuu yleissitovassa järjestelmässä erityisesti sen vuoksi, että yleissitovaksi vahvistetut työehtosopimukset säännöstävät määrällisesti enimmät ja kiistatta myös keskisimmät työ- suhteen ehdot. Suurin osa työntekijöistä on yleissitovien työehtosopimusten piirissä, osa työ- suhteessa järjestäytyneisiin ja osa järjestäytymättömiin työnantajiin.
Näyttäisi siltä, että oikeussuojakeinona yksittäisen työntekijän nostama suoritus- ja korvaus- kanne sopivat oikeussuojakeinona vain tiettyjen normimääräysten toteuttamiseen, mutta käyttäytymis- ja menettelynormien osalta se voi tulla käyttökelpoiseksi vain siinä poikkeuk- sellisessa tapauksessa, että työntekijälle aiheutuu korvattavaa vahinkoa. Sinänsä käyttäyty- mis- ja menettelynormien kohdalla voisi sopia yksittäisen työntekijän näkökulmasta
164 Työsuhdeasioiden valvonta 2017, s. 13.
165 Työsuhdeasioiden valvonta 2017, s. 21.
166 VL 37 § ja TAL 43 §. YTL:n noudattamista valvoo työ- ja elinkeinoministeriön alainen yhteistoiminta- asiamies.
oikeussuojakeinona vahvistuskanne, mutta yleiseksi käyttökelpoiseksi oikeussuojakeinoksi siitä tuskin on käytännön työelämässä, työstä pidättäytymisestä puhumattakaan.
Aika lailla jo suppean normatiivisen tarkastelun perusteella voi todeta, että normimääräysten noudattamisen suhteen työsuojelunviranomaisen suorittama valvonta on oikeussuojakei- nona tehottomampi kuin normaalisitovan järjestelmän tehoste- ja toteuttamiskeinot. 167 Näin on jo todettu myös TSL:a koskevassa hallituksen esityksessä viitaten työsuojeluviranomai- sen rajallisiin resursseihin ja suppeisiin valvontakeinoihin. 168 Keskeinen ero työehtosopi- musjärjestelmien välillä on siinä, että ainakin käyttäytymis- ja menettelynormien noudatta- misen toteuttaminen yleissitovassa järjestelmässä on pitkälti vain viranomaisvalvonnan va- rassa.
Normaalisitovaan järjestelmään kuuluvat tehoste- ja toteuttamiskeinot ovat moninaiset, mutta huomio kiinnittyy erityisesti niiden kärkeen, TEhtoL 7 §:n hyvityssakkoon, jota voi pitää tärkeimpänä normimääräysten noudattamista tehostavana sanktiona. 169 Hyvityssakko ei nimestään huolimatta ole rangaistus vaan siviilioikeudellinen seuraamus, jolla ei korvata vahinkoa vaan hyvitetään se oikeudenloukkaus, jonka normimääräyksen noudattamatta jät- täminen aiheuttaa. 170 Hyvityssakko muistuttaa asiallisesti paljon usein etenkin liikesopimus- ten noudattamisen tehosteena käytettyä sopimussakkoa, jonka tuomitseminen ei edellytä so- pimusrikkomuksesta aiheutunutta vahinkoa. Vaikkakin sopimussakon käyttämiselle sopi- muksissa on hyvityssakosta poikkeavia hyötynäkökohtia, kuten se, ettei sopimusosapuolen tarvitse näyttää toteen sopimusrikkomuksesta aiheutunutta vahinkoa tai vastapuolen toimin- taa tuottamukselliseksi, on sopimussakon ja hyvityssakon analogia siinä, että molemmilla voidaan turvata sellaisten velvoitteiden toteuttamista, jotka eivät aiheuta vahinkoa, mutta joiden täyttämisellä on merkitystä toiselle osapuolelle. 171 Juuri tämän vuoksi hyvityssakko vaikuttaa ainoalta tehokkaalta oikeussuojakeinolta käyttäytymis- ja menettelymääräysten kohdalla. Toisaalta vaikka yksittäinen tai useampi työntekijä on aina normimääräyksen nou- dattamatta jättämisestä aiheutuvan oikeudenloukkauksen kohteena, tuomitaan hyvityssakko poikkeuksetta aina ammattiliitolle. 172 Ammattiliiton päätäntävallassa on käytännössä pit- kälti myös se, haluaako se asiassa ylipäätään vaatia hyvityssakkoa. Yksittäisen työntekijän näkökulmasta hyvityssakkoa voikin siis kritisoida siitä, ettei sen vaatiminen käytännössä ole
167 Ks. myös Sarkko 1980, ibidem.
168 HE 157/2000, s. 127.
169 Saloheimo 2012, s. 129 ja Sarkko 1973, s. 136.
170 Saloheimo 2012, ibidem.
171 Enemmän sopimussakosta, ks. Hemmo 2003, s. 336–340.
172 Saloheimo 2012, ibidem.
työntekijän käsissä eikä työntekijä suoranaisesti saa hyvitystä oikeudenloukkauksesta. 173 Näin on toisaalta tietenkin myös viranomaisvalvonnan tehosteiden osalta. Esimerkiksi työ- suojeluviranomaisen asettamat hallinnolliset seuraamukset työnantajalle eivät tuo varsi- naista hyvitystä oikeudenloukkauksesta työntekijälle.
On huomionarvoista, ettei TEhtoL 7 §:ään perustuva hyvityssakko ole ainoa työsuhteisiin liittyvä syntyneestä vahingosta riippumaton oikeusseuraamus vaan eritysesti uudemmassa työnlainsäädännössä on omaksuttu yksittäisen työntekijän hyväksi vastaavia tehosteluontei- sia oikeusseuraamuksia koskevia sääntelyteknisiä ratkaisuja: yhdenvertaisuuslaissa (1325/2014, YhdenvertL) sekä tasa-arvolaissa (609/1986, Tasa-arvoL) on säädetty lain rik- komisen perusteella tuomittavasta hyvityksestä (YhdenvertL 23 § ja Tasa-arvoL 11 §). Myös YTL:ssä säädetty hyvitys rinnastuu näihin (YTL 62 §) ja samoin oikeastaan myös TSL 2:14:ssä säädetty työntekijän oikeus ns. odotusajan palkkaan palkanmaksun viivästyessä työsuhteen päättyessä.
5. Lopuksi
Tutkielmassa on pyritty selvittämään, millä oikeudellisin perustein työehtosopimusmääräyk- set (normimääräykset) voivat jäädä yleissitovuuden ulkopuolelle, tiedostaen kuitenkin sen suhteellisen selvän lähtökohdan siitä, että normimääräyksistä suurin osa tulee yleissitovana noudatettavaksi. Aiemmin työoikeudessa yleissitovuuden ulkopuolelle jääviä normimää- räyksiä on selitetty vain sillä, että työehtosopimuksen toteuttamista koskevat normimääräyk- set jäisivät yleissitovuuden ulkopuolelle. Näyttäisi kuitenkin siltä, ettei tämä xxxx riittävän selkeää ja todellista kuvaa yleissitovuuden ulkopuolelle jäävistä normimääräyksistä.
Tutkielmassa on lähestytty aihetta ensin työehtosopimusoikeudessa vakiintunein työehtoso- pimusmääräyksiä koskevin käsittein. Ensin on tarkasteltu normaalisitovan työehtosopimus- järjestelmän normikompetenssia ja sen rajoja, jolloin on selvinnyt, etteivät normikompetens- sin rajat ole merkityksettömiä yleissitovankaan järjestelmän kannalta vaan rajoista voidaan myös johtaa tiettyjä rajoituksia normimääräyksille, joita järjestäytymätön työnantaja on vel- vollinen noudattamaan.
Työehtosopimusoikeudessa on jaettu normimääräykset työnormeihin ja työolonormeihin ja sama jaottelu on suodattunut myös yleissitovuutta koskevan TSL 2:7.1:n sanamuotoon ja sekä TSL:a koskevaan hallituksen esitykseen. Normimääräysjaottelua ei kuitenkaan voida
173 Ks. myös Murto 2015, s. 202.
pitää kovin koherenttina ja olen päätynyt tutkielmassa siihen, ettei jaottelusta johdetulle eri henkilörelaatiolle eri oikeusvaikutuksineen voida antaa oikeudellista merkitystä. Siten jaot- telun pohjalta ei myöskään voida arvioida yleissitovuuden ulkopuolelle jääviä normimää- räyksiä.
Vaikkei normimääräysjaottelua voida pitää perusteltuna, on tästä huolimatta perusteltua ar- vioida TSL 2:7.1:n perusteella yleissitovuuden ulkopuolelle jääviä normimääräyksiä normi- määräysjaottelusta alun perin johdetulla ja vakiintuneella työehtosopimuksen toteuttamista koskevien määräysten käsitteestä käsin, vaikkakin käsitteen sanamuotoa ei voi pitää kovin informatiivisena. Käsite on joka tapauksessa määritelty oikeuskirjallisuudessa suhteellisen epämääräisellä tavalla ja tältä osin tutkielmassa on pyritty määrittelemään käsitteelle tar- kempia sisällöllisiä kriteerejä, joista yhtenä voi pitää ainakin sitä, ettei työnantajalle suh- teessa ammattiliittoon velvoitteita asettava normimääräys voi tulla yleissitovana noudatetta- vaksi. Työehtosopimuksen toteuttamista koskevien määräysten käsitteen alle ei silti voida lokeroida normimääräyksiä automaattisesti, ja todeta ne näin samalla yleissitovuuden ulko- puolelle jääviksi, vaan tältä osin käsite toimii systemaattisena kompassina. Tätä ilmentää jo se, että käsite voidaan ymmärtää kaksitahoiseksi siten, että aiheeltaan sen alle luonnehditta- villa normimääräyksillä voi olla myös välitön työntekijän etua palveleva merkitys. Tyhjen- tävästi näitä normimääräyksiä ei voida luetella työehtosopimuskäytännön laajuuden ja vaih- televuuden vuoksi, mutta tällaisia ovat oikeuskäytännön perusteella ainakin tietyt luottamus- miehen asemaa koskevat normimääräykset.
Myös muut kaksitahoiset normimääräykset voisivat tulla yleissitovana noudatettavaksi, sillä korkeimman oikeuden antama kriteeri normimääräyksen yleissitovana noudatettavaksi tule- miselle näyttäisi olevan vain se, että normimääräys on mielekkäällä tavalla toteutettavissa työntekijän ja järjestäytymättömän työnantajan välillä. Esimerkiksi tällaisesta normimää- räyksestä on tutkielmassa otettu ammattiliiton jäsenmaksun perintää koskeva normimääräys. Normimääräyksen toteuttamisen ja siten yleissitovana noudatettavaksi tulemisen arvioinnin edellytyksen kriteerinä ei kuitenkaan voi olla se, voiko työntekijä saattaa asian ”mielek- käällä” tavalla tuomioistuimen ratkaistavaksi. Tämä johtuu jo siitä tutkielmassa useassa koh- taa ilmi tulleesta seikasta, että useita kiistatta yleissitovia normimääräyksiä, joita olen ku- vannut käyttäytymis- ja menettelymääräyksiksi, on yksittäisen työntekijän miltei mahdo- tonta vaatia yleisessä tuomioistuimessa toteutettavaksi. Merkitystä voisi sen sijaan olla sillä, mitä työehtosopimusosapuolet ovat sopineet normimääräykseen noudattamatta jättämisestä aiheutuvista oikeusseuraamuksista: mikäli työehtosopimusosapuolet ovat sopineet ainoaksi
seuraamukseksi TEhtoL 7 §:n mukaisen hyvityssakon, ei normimääräys voisi toteutua tosi- asiallisesti suhteessa järjestäytymättömään työnantajaan, jolloin se jäisi tämän perusteella yleissitovuuden ulkopuolelle. Tulkintaa ei tosin voi pitää kovin ehdottomana, kun otetaan huomioon se, että korkeimman oikeuden oikeuskäytännön perusteella saman normimää- räyksen tulkinta yleissitovana voi poiketa siitä, mitä se on normaalisitovana.
Tutkielmassa on myös hahmotettu normimääräysten yleissitovuuden ulkopuolelle jäämistä arvioimalla TSL:n sovellettavaksi tulemista sellaisten normimääräysten kohdalla, jotka koh- distuvat ajankohtaan ennen työsopimuksen solmimista. Tällöin yleissitovuuden ulkopuolelle voisivat jäädä ainakin sellaiset normimääräykset, jotka koskevat työhönottoa. Tämä ei johdu normimääräysten luonteesta vaan siitä, että tällöin TSL ei soveltuisi. TSL ja sen sovelletta- vaksi tuleminen tuskin muuten tarjoaa mahdollisuutta arvioida yleissitovuuden ulkopuolelle jääviä normimääräyksiä. Oma kysymys sinänsä on se, voidaanko normimääräyksen noudat- taminen syrjäyttää sopimalla asiasta toisin työsopimuksella sillä perusteella, että normimää- räykset tulevat yleissitovana noudatettavaksi vain vähimmäisehtoina. Tältä osin sopiminen toisin voi tuskin olla mahdollista muiden kuin palkkamääräysten kohdalla. Oikeuskäytännön perusteella näyttäisi kuitenkin siltä, ettei yleissitovana noudatettavaa palkkamääräystä voida syrjäyttää kovin helpolla sopimalla asiasta toisin.
Tutkielmassa huomio on kiinnittynyt myös yleissitovien normimääräysten noudattamiseen liittyvään oikeusturvaan. Tutkielmassa on arvioitu yleissitovana noudatettavia normimää- räyksiä koskevaa oikeusturvaa ottamalla huomioon normaalisitovaan järjestelmään olennai- sesti kuuluvat tehoste- ja toteuttamiskeinot. Työehtosopimusjärjestelmien eroa on hahmo- tettu systematisoimalla normimääräyksiä ja suhteuttamalla ne oikeusjärjestyksen tuntemiin oikeussuojakeinoihin. Tällä tavoin vertailu järjestelmien välillä osoittaa sen, miten työnteki- jän oikeusturvan kannalta oikeussuojakeinot ovat puutteelliset yleissitovassa järjestelmässä. Vertailu antaa samalla myös aihetta pohtia laajemmin sitä, miten yksittäisen työntekijän oi- keussuojakeinot suhteessa työsuhteen ehtoihin rakentuvat työoikeuden normijärjestelmässä.
Yleissitovassa järjestelmässä oikeussuojakeinojen puute näyttäytyy konkreettisesti käyttäy- tymis- ja menettelymääräyksiksi luonnehdittavien normimääräysten kohdalla. Määräysten noudattamisen tehoste näyttäisi primääristi edellyttävän yleissitovasta järjestelmästä puuttu- vaa hyvitysluonteista seuraamusta, sillä työsuojeluviranomaisen suorittamaa yleissitovien työehtosopimusten noudattamisen valvontaa tuskin voi pitää riittävänä. Koska työehtosopi- muksella säännöstetään määrällisesti enimmät ja keskisimmät työsuhteen ehdot, myös
sellaiset ehdot, joista säädetään jo valmiiksi lailla, seuraa järjestelmien oikeussuojakeinojen välisestä erosta samalla myös se, että järjestäytyneen työnantajan työntekijöiden oikeusturva on kokonaisvaltaisesti miltei kaikkien työsuhteen ehtojen noudattamatta jättämisen osalta parempi kuin mitä se on järjestäytymättömän työnantajan työntekijöillä.