UUSI KOULUTUSVELVOLLISUUS JA TYÖTERVEYSHUOLTO TYÖVOIMAN VÄHENTÄMISEN YHTEYDESSÄ
UUSI KOULUTUSVELVOLLISUUS JA TYÖTERVEYSHUOLTO TYÖVOIMAN VÄHENTÄMISEN YHTEYDESSÄ
Työsopimuslaki muuttuu 1.1.2017 voimaantulevalla lailla siten, että tuo- tannollisella tai taloudellisella perusteella (jäljempänä tuta-peruste) irti- sanotuille tulee oikeus työnantajan kustantamaan yhden kuukauden palkan arvoiseen valmennukseen tai koulutukseen. Tähän liittyen muu- tetaan myös yhteistoimintalakia (jäljempänä yt-laki). Toisena uudistuk- sena työterveyshuoltolakia muutetaan siten, että tuta-perusteella irtisa- notuille tulee oikeus pidennettyyn työterveyshuoltoon.
Lakien valmisteluasiakirjat löytyvät tästä linkistä: xxxxx://xxx.xxxx- xxxxx.xx/XX/xxxxx/XxxxxxxxxxxxxxxXxxxxxxxxxxxxxx/Xxxxx/XX_000x0000.xxx x
Lait julkaistaan niiden vahvistamisen jälkeen vuodenvaihteessa Suo- men säädöskokoelmassa (xxxx://xxx.xxxxxx.xx/xx/xxxx/xxxxxxxx/).
Tuta-irtisanotun työntekijän koulutusvelvollisuus
Työsopimuslakiin lisätään säännös (TSL 7:13 §), jonka mukaan työn- antajan on tarjottava TSL 7:3 §:n perusteella tuotannollisesta tai talou- dellisesta syystä irtisanotulle työntekijälle mahdollisuus osallistua työl- listymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen.
Soveltamisala
Velvollisuus koskee työnantajia, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 30 henkilöä. Työntekijämäärällä tarkoitetaan koko yrityksen työntekijämäärää eikä esimerkiksi sen toimipaikan työn- tekijöiden määrää, josta työntekijöitä irtisanotaan. Ilmaisulla ”työskente- lee säännöllisesti” tarkoitetaan samaa kuin vastaavalla ilmaisulla yt-lain soveltamisalaa koskevassa säännöksessä.
Valmennukseen tai koulutukseen on oikeus vain työntekijöillä, jotka ovat olleet työnantajan palveluksessa yhdenjaksoisesti vähintään viisi vuotta työsuhteen päättymiseen mennessä. Yhdenjaksoisuutta tulki- taan niiden periaatteiden mukaisesti, joista säädetään TSL 1:5 §:ssä, eli lyhytaikaisen keskeytyksen kahden työsopimuksen välillä ei katsota katkaisevan yhdenjaksoisuutta.
Oikeus valmennukseen tai koulutukseen on rajattu koskemaan vain ta- loudellisista tai tuotannollisista syistä irtisanottuja työntekijöitä. Se ei näin ollen koske työntekijöitä, joiden työsuhde on päättynyt määräaikai- sen työsopimuksen päättymisen vuoksi tai jotka on irtisanottu työnteki- jästä johtuvilla perusteilla.
Valmennuksesta tai koulutuksesta päättäminen
Työnantaja päättää valmennuksen tai koulutuksen sisällöstä. Työnan- tajan päätösvaltaa rajoittaa lähinnä kaksi seikkaa. Ensinnäkin valmen- nuksen tai koulutuksen tulee olla työntekijän työllistymistä edistävää. Lisäksi sen pitää arvoltaan vastata yhden kuukauden palkkaa.
Laissa tai sen valmisteluaineistossa ei ole määritelty yksityiskohtaisem- min, mitä työllistymistä edistävällä valmennuksella tai koulutuksella oi- keastaan tarkoitetaan. Työnantajalla on siten varsin suuri harkintavalta valmennuksen tai koulutuksen sisällön suhteen. Kyseessä voi olla esi- merkiksi työnhakuvalmennus tai työntekijän ammattitaidon päivittämistä koskeva koulutus tai koulutus uudenlaisiin työtehtäviin. Myös työnteki- jän työkykyä tai työmarkkinakelpoisuutta parantavaa valmennusta tai koulutusta voitaneen pitää työllistymistä edistävänä.
Valmennus tai koulutus voidaan järjestää joko kullekin työntekijälle tar- jottavana henkilökohtaisena tai vaihtoehtoisesti ryhmäkohtaisena pal- veluna. Työnantaja voi halutessaan pyytää TE-toimistosta apua harki- tessaan, millaista valmennusta tai koulutusta olisi tarkoituksenmukaista tarjota työntekijöille.
Työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia sellaisesta menettelystä, että työntekijä hankkii itse haluamansa koulutuksen tai valmennuksen ja työnantaja kustantaa sen.
Valmennuksen tai koulutuksen arvo
Valmennuksen tai koulutuksen on arvoltaan vastattava irtisanotun työn- tekijän laskennallista palkkaa kuukauden ajalta tai hänen kanssaan sa- massa toimipaikassa työskentelevän henkilöstön keskimääräistä kuu- kausiansiota. Näistä vaihtoehdoista valitaan suurempi. Käytännössä tämän seurauksena matalapalkkaisten työntekijöiden kohdalla arvo määräytyy useimmiten henkilöstön keskimääräisen kuukausiansion mukaan ja korkeapalkkaisten kohdalla taas työntekijän oman kuukausi- ansion mukaan.
Jos työntekijän kuukausittainen palkka vaihtelee, valmennuksen tai koulutuksen arvo on määriteltävä keskimääräisen palkan perusteella. Lainmuutosta koskevassa hallituksen esityksessä todetaan, että tällai- sessa tilanteessa palkan käsitteen määrittelyssä on otettava huomioon vuosilomapalkan laskemisessa käytettävät periaatteet (HE 211/2016 s. 15).
Irtisanotun työntekijän kanssa samassa toimipaikassa työskentelevän henkilöstön keskimääräinen kuukausiansio saadaan laskemalla kuu- kausiansiot yhteen ja jakamalla euromäärä toimipaikan henkilöstöön kuuluvien henkilöiden määrällä. Toimitusjohtajan palkkaa ei lasketa mukaan, koska hän ei ole juridisesti työsuhteessa yritykseen.
Jos valmennus tai koulutus järjestetään ryhmäkohtaisesti, sen arvon pitää lähtökohtaisesti vastata työntekijöiden kuukausittaisten palkkojen yhteissummaa. Jos ryhmäkoulutukseen osallistuu esimerkiksi 10 työn- tekijää, joiden palkka on 3.000 euroa/kk, valmennuksen tai koulutuksen arvon tulisi siis olla 30.000 euroa.
Osa-aikaisten työntekijöiden kuukausittaisen palkan suuruus lasketaan samalla tavalla kuin kokoaikaisten työntekijöiden, eikä sitä esimerkiksi muunneta kokoaikaista työtä vastaavaksi palkaksi. Osa-aikaiset työnte- kijät otetaan huomioon toimipaikan henkilöstön lukumäärässä samoin kuin kokoaikaiset työntekijät. Näin ollen osa-aikaiset työntekijät käytän- nössä yleensä laskevat toimipaikan työntekijöiden keskimääräisen pal- kan suuruutta.
Valmennuksen tai koulutuksen ajankohta
Pääsääntönä laissa on, että valmennus tai koulutus on toteutettava kahden kuukauden kuluessa irtisanomisajan päättymisen jälkeen. Pai- navasta syystä valmennus tai koulutus voidaan kuitenkin toteuttaa osit- tain tai kokonaan tätä myöhemminkin. Valmennuksen tai koulutuksen toteutumisajankohta tai arvioitu toteutumisajankohta on kuitenkin oltava työntekijän tiedossa työsuhteen päättymishetkellä.
Painavia syitä toteuttaa koulutus tai valmennus myöhemmin esiintyy todennäköisesti varsin usein. Jos kyse on esimerkiksi ulkopuolisen koulutuspalvelujen tarjoajan järjestämästä koulutuksesta, tarkoituksen- mukaista valmennusta tai koulutusta ei ehkä ole saatavilla edellä maini- tun aikarajan puitteissa. Koulutus voi myös olla niin pitkäkestoista, että se ei ehdi päättyä kahden kuukauden kuluessa irtisanomisajan päätty- misestä. Saattaa myös olla, että työntekijä voi itse haluta nimenomaan tiettyyn koulutukseen, joka järjestetään ehkä vasta huomattavastikin kahden kuukauden aikarajan jälkeen.
Pääsääntönä laissa siis on, että valmennus tai koulutus toteutetaan vasta irtisanomisajan päättymisen jälkeen. Työnantaja ja työntekijä voi- vat kuitenkin sopia, että valmennus tai koulutus toteutetaan jo irtisano- misajan kuluessa. Tämä voi olla tarkoituksenmukaista erityisesti silloin, jos työnantaja on vapauttanut työntekijän työskentelyvelvollisuudesta irtisanomisaikana.
Toisin sopiminen
Valmennuksen tai koulutuksen vähimmäisarvo on määritelty TSL 7:13.2 §:ssä varsin kaavamaisesti ja jopa epätarkoituksenmukaisesti, koska arvo on kytketty kunkin työntekijän palkan suuruuteen eikä esi- merkiksi työntekijän tarpeeseen saada valmennusta tai koulutusta työl- listyäkseen uudelleen.
Laissa on muun muassa tämän vuoksi annettu mahdollisuus sopia pai- kallisesti toisin valmennuksen tai koulutuksen arvon määräytymisestä. Voi esimerkiksi olla tarkoituksenmukaista, että sovitaan työntekijälle tarjottavan valmennuksen tai koulutuksen määräytyvän kunkin työnteki- jän tarpeen eikä hänen palkkansa suuruuden mukaan. Ei ole estettä sopia myös siitä, että työnantajalle valmennuksesta tai koulutuksesta aiheutuva kokonaiskustannus poikkeaa laissa säädetystä määrästä.
Lisäksi työnantaja ja henkilöstö saavat sopia valmennuksen tai koulu- tuksen sijasta muustakin järjestelystä, jolla edistetään irtisanottavan työllistymistä. Kyse voi olla muun muassa työntekijän oman yrityksen perustamisen tukemisesta esimerkiksi starttirahalla. Jos sovitaan muusta järjestelystä kuin lainmukainen valmennus tai koulutus, myös tuen antamisen ajankohta voi poiketa edellä selostetusta kahden kuu- kauden säännöstä.
Paikallinen sopimus tehdään työnantajan ja henkilöstön välillä. Henki- löstön edustus määräytyy yhteistoimintaa koskevan lainsäädännön mu- kaisesti (TSL 7:13.4 §).
Valmennuksen tai koulutuksen laiminlyönti
Jos työnantaja laiminlyö velvollisuutensa tarjota irtisanotulle työnteki- jälle valmennusta tai koulutusta, työntekijällä on oikeus saada korvaus laiminlyönnistä (TSL 7:14 §). Korvauksena maksetaan rahasumma, joka vastaa laiminlyödyn valmennuksen tai koulutuksen arvoa. Työnan- tajaa ei siis esimerkiksi velvoiteta tarjoamaan kyseistä valmennusta tai koulutusta jälkikäteen.
Jos valmennuksen tai koulutuksen antaminen on laiminlyöty vain osit- tain, korvausvelvollisuus koskee vain laiminlyötyä osuutta. Jos valmen- nuksesta tai koulutuksesta on sovittu paikallisesti toisin edellä seloste- tulla tavalla, laiminlyöntiä arvioidaan luonnollisesti suhteessa siihen, mitä on sovittu.
Vaikutus verotukseen ja työttömyysturvaan
Työnantajan TSL 7:13 §:n perusteella tarjoamasta valmennuksesta tai koulutuksesta ei tuloverolain mukaan pääsääntöisesti synny ve- ronalaista tuloa työntekijälle. Valmennuksella tai koulutuksella ei myös- kään pääsääntöisesti ole vaikutusta työttömyysturvan saamiseen. Tar- kemmat säännökset löytyvät asianomaisesta lainsäädännöstä.
Työehtosopimukset
Työehtosopimuksissa voidaan jatkossa sopia toisin koulutusvelvollisuu- den sisällöstä. Nämä määräykset tulevat olemaan ensisijaisia lakiin nähden.
Voimaantulosäännös
Voimaantulosäännöksen mukaan koulutusvelvollisuus tulee sovelletta- vaksi, jos työsopimuksen irtisanomista edeltänyt, yt-lain 45 §:ssä tarkoi- tettu neuvotteluesitys annetaan lain voimaantulon jälkeen eli aikaisin- taan 1.1.2017.
Muutos yt-lakiin
Työsopimuslain muuttamisen lisäksi uuteen koulutussäännöstöön sisäl- tyy muutos yt-lakiin. Jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, yt-lain 16 §:n mukaiseen henkilöstö- ja koulu- tussuunnitelmaan tulee sisällyttää jatkossa periaatteet, joiden mukai- sesti työnantaja hankkii työntekijöille TSL 7:13 §:n valmennusta tai kou- lutusta.
Koulutuksen tai valmennuksen järjestämisperiaatteista on neuvoteltava yt-lain 4 luvun mukaisesti. Tarkoituksena on, että periaatteista neuvo- tellaan, vaikka näköpiirissä ei olisi irtisanomisia. Kun periaatteet on suunnitelmaan vastaisuuden varalta kirjattu, voidaan välttyä epäsel- vyyksiltä irtisanomisten tullessa ajankohtaisiksi.
Periaatteiden sisällön laajuutta tai käsittelytapaa ei laissa tai sen perus- teluissa tarkemmin säännellä, vaan nämä voivat vaihdella riippuen muun muassa työnantajan toimialan ja työpaikan olosuhteista sekä henkilöstön koulutustasosta ja valmiuksista työllistyä uudelleen. Suun- nitelmaan voidaan kirjata esimerkiksi periaatteet siitä, minkälaista kou- lutusta tai valmennusta mahdollisessa irtisanomistilanteessa järjeste- tään, millä tavalla sitä hankitaan ja mikä on henkilöstön rooli koulutuk- sia tai valmennuksia suunniteltaessa.
Yt-lain muutosta koskevan voimaantulosäännöksen mukaan henki- löstö- ja koulutussuunnitelmat on saatettava vastaamaan uusia vaati- muksia vuoden 2017 aikana.
Tuta-irtisanotun työntekijän työterveyshuolto
Työterveyshuoltolain uuden 2.3 §:n mukaan työnantajalla on velvolli- suus järjestää tuotannollisella tai taloudellisella perusteella irtisanotulle työntekijälle työterveyshuolto kuuden kuukauden ajan työntekovelvoit- teen päättymisestä lukien.
Kuten yllä selostettu koulutusvelvollisuus, työterveyshuoltopalvelujen järjestämisvelvollisuus koskee työnantajia, jotka säännöllisesti työllistä- vät vähintään 30 työntekijää. Lisäksi edellytyksenä on, että irtisanotut työntekijät ovat olleet työsuhteessa irtisanovaan työnantajaan vähin- tään viisi vuotta ennen irtisanomista.
Työterveyshuollon sisällön ja laajuuden on vastattava työnantajan työ- terveyshuoltosopimusta.
Työnantajan velvollisuus järjestää irtisanomilleen työntekijöille työter- veyshuolto kestää enintään kuusi kuukautta työntekovelvollisuuden päättymisestä. Velvollisuus lasketaan siis työntekovelvollisuuden, ei työsuhteen päättymisestä.
Työterveyshuoltopalvelujen järjestämisvelvollisuus ei säännöksen mu- kaan jatku enää sen jälkeen, kun työntekijä on siirtynyt toisen työnanta- jan palvelukseen ja tämän työnantajan työterveyshuollon piiriin. Jos työntekijän uusi työsuhde on kuitenkin hyvin lyhytaikainen, edellinen työnantaja ei vapaudu työterveyshuollon järjestämisvelvollisuudesta.
Työnantajan velvollisuus lakkaa, kun irtisanottu työntekijä siirtyy tois- taiseksi voimassa olevaan tai vähintään kuusi kuukautta kestävään määräaikaiseen työ- tai virkasuhteeseen toisen työnantajan palveluk- seen.
Työntekijällä on säännöksen mukaan velvollisuus ilmoittaa edelliselle työnantajalle, kun hän saa uuden työpaikan ja siirtyy toisen työnantajan järjestämän työterveyshuollon piiriin.
Työnantajalla on oikeus normaaleihin Kela-korvauksiin uuden säännök- sen nojalla järjestämästään työterveyshuollosta.
Voimaantulosäännös
Voimaantulosäännöksen mukaan uusi työterveyshuoltopalveluiden jär- jestämisvelvollisuus koskee tilanteita, joissa työntekijän irtisanominen
on suoritettu lain voimaantulon jälkeen eli aikaisintaan 1.1.2017. Rat- kaisevaa on siis irtisanomishetki, ei esimerkiksi työsuhteen päättymis- hetki.