TYÖNANTAJAOPAS

HENKILÖKOHTAISEN AVUSTAJAN

TYÖNANTAJAOPAS

Henkilökohtaisten avustajien palkanmaksun ja työsuhteen soveltamisohje 1.1.2024

Sisältö

1 Yleistä henkilökohtaisen avun järjestämisestä työnantajamallilla 4

1.1 Oppaassa käytettävät termit 5

1.2 Palveluntuottaja (Itä-Uudenmaan hyvinvointialue) .............................................................

1.3 Henkilötietojen käsittely 6

1.4 Heta-liitto (Henkilökohtaisten avustajien työnantajien liitto ry) 6

2 Työsuhteen kulku 7

3 Työsuhde ja työsopimus 8

3.1 Työsuhteen solmiminen 8

3.1.1 Rikostaustaote 9

3.1.2 Voiko omainen toimia avustajana 9

3.2 Työsopimus 9

3.3 Työsopimuksen muoto 10

3.4 Työsopimuksen kesto 10

3.4.1 Koeaika 11

3.5 Työsopimuksen sisältö 11

3.6 Työsuhteen perus- ja erityisasiat 13

3.7 Työnantajan ja työntekijän velvollisuudet 13

3.7.1 Työnantajan velvollisuudet 13

3.7.2 Työntekijän velvollisuudet 14

3.8 Työsuhteen päättyminen 14

3.9 Yhteisesti sovittavat asiat 14

4 Perehdytys 15

4.1 Työnantajan velvollisuudet perehdyttämisessä 16

4.2 Työntekijän vastuut 16

5 Työaika 16

5.1 Työaikalainsäädäntö 17

5.1.1 Mikä on työaikaa 17

5.2 Säännöllinen työaika 17

5.3 Säännöllisen työajan ylittäminen 18

5.3.1 Lisä- ja ylityö 18

5.3.2 Työntekijän suostumus 18

5.3.3 Lisä- ja ylityöstä maksettava korvaus 19

5.3.4 Lisä- ja ylityökorvaus vapaa-aikana 19

5.4 Sunnuntaityö 19

5.5 Yötyö 20

5.6 Lepoajat 20

5.6.1 Päivittäiset lepoajat 20

5.6.2 Vuorokausilepo 20

5.6.3 Viikkolepo ja siitä poikkeaminen 21

5.7 Tilapäiset palkalliset ja palkattomat vapaat 21

5.8 Työajanseuranta ja määräysten noudattaminen 21

5.8.1 Työvuoroluettelo 21

5.8.2 Työaikakirjanpito 22

5.8.3 Kanneaika 22

5.8.4 Rangaistussäännökset 22

6 Palkanmaksu 22

6.1 Palkka 23

6.2 Lakisääteiset maksut ja sunnuntaityökorvaukset 23

6.3 Muut kustannukset 24

7 Vuosiloma 24

7.1 Vuosiloman ansainta 24

7.1.1 35-tunnin ansaintasääntö ja 14 ansaintapäivän sääntö 25

7.2 Vuosiloman pituus 25

7.3 Vuosiloman antaminen ja lomakuukausi 26

7.4 Vuosiloman siirtäminen työkyvyttömyyden vuoksi 27

7.5 Työntekijän oikeus vuosilomaa täydentäviin lisävapaapäiviin sairaudesta, tapaturmasta tai lääkinnällisestä kuntoutuksesta johtuvan poissaolon ajalta 27

7.6 Työntekijän oikeus vapaaseen 28

7.7 Erityismääräyksiä 28

8 Muut poissaolot 28

8.1 Sairausajan poissaolo 28

8.2 Perhevapaat 29

8.2.1 Äitiys-, erityisäitiys-, isyys- ja vanhempainvapaa 29

8.2.2 Hoitovapaa 29

8.2.3 Osittainen hoitovapaa 29

8.2.4 Xxxxxxxxxx hoitovapaa 29

8.2.5 Poissaolo pakottavista perhesyistä 30

9 Sijaisjärjestelyt 30

10 Vakuutukset 31

10.1 Lakisääteiset vakuutukset 31

10.2 Suositeltavat vapaaehtoiset vakuutukset 32

11 Työterveyshuolto 32

11.1 Työterveyshuollon sisältö 33

11.1.1 Työhöntulotarkastus 34

11.1.2 Työpaikkaselvitys 34

11.2 Kustannukset ja korvaukset 34

11.3 Työhyvinvointi 34

12 Työsuojelun toimintaohjelma ja työturvallisuus 35

12.1 Työtapaturma 36

13 Lomauttaminen 36

14 Työsuhteen päättyminen 37

14.1 Irtisanominen 38

14.1.1 Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet 38

14.1.2 Irtisanomisajat 39

14.1.3 Irtisanomisajan noudattamatta jättäminen 39

14.2 Taloudelliset ja tuotannolliset syyt 40

14.3 Työnantajan tai työntekijän kuolema 40

14.4 Työsopimuksen purkaminen 40

14.4.1 Työsopimuksen purkautuneena pitäminen 41

14.5 Työsopimuksen päättämismenettely 41

14.5.1 Ilmoitus työsopimuksen päättämisestä 42

15 Työtodistus 42

16 Yhteystiedot, linkit ja mallilomakkeet 43

16.1 Yhteystiedot 43

16.2 Hyödyllisiä linkkejä 43

16.3 Mallilomakkeet 44

1 Yleistä henkilökohtaisen avun järjestämisestä työnantaja-

                         mallilla             

Tämä opas on tarkoitettu avustajansa työnantajina toimiville hyvinvointialueen vammaispalvelujen asiakkaille. Oppaan tarkoituksena on auttaa työnantajaa ja työntekijää hyvään työsuhteeseen ja kes- kinäiseen yhteistyöhön. Opas annetaan myös Itä-Uudenmaan hyvinvointialueelle, jonka kanssa Itä- Uudenmaan kunnat ovat solmineet sopimuksen henkilökohtaisten avustajien työnantajaneuvon- nasta ja palkanmaksusta.

Työnantajan tulee säilyttää tämä opas, koska hän voi työsuhteen eri tilanteissa joutua selvittämään vastuunsa ja oikeutensa. Opas perustuu suurelta osin Xxxxxx ry:n ja Xxxxxxxxxxx.xxxx:n työnantajan oppaaseen PomOpas (xxxx://xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxx/xxxx/000/000/) sekä Vammaispalvelujen käsi- kirjan ”Henkilökohtainen avustaja ja työlainsäädäntö” osioon.(xxxxx://xxx.xx/xx/xxx/xxxxxxxxxxxxxxxxx- kasikirja/tuki-ja-palvelut/henkilokohtainen-apu/avun-jarjestamistavat/tyonantajamalli/henkilokohtai- nen-avustaja-ja-tyolainsaadanto ).

Vammainen henkilö voi ulkoistaa työnantajuuden esim. edunvalvojalle tai huoltajalle. Xxxxxx päättää palvelun sisällöstä säilyy kuitenkin aina vammaisella henkilöllä itsellään, eli hän määrää itse ne asiat, joissa hän tarvitsee apua.

Päätöksen henkilökohtaisen avustajan palkan ja muiden lakisääteisten työnantajamaksujen korvaa- misesta tekee vammaispalvelujen työntekijä. Xxxxxxx kanssa keskustellaan henkilökohtaisen avun toteuttamistavasta ennen päätöksen tekoa. Henkilökohtaista apua voi saada työhön, opiskeluun, kotiin ja yhteiskunnalliseen osallistumiseen sekä harrastuksiin, liikuntaan ja sosiaalisten suhteiden ylläpitoon.

Lakisääteisten työnantajamaksujen lisäksi muiden kustannusten kuluja myönnetään harkinnanva- raisesti ja niistä on tapauskohtaisesti haettava päätös vammaispalvelujen edustajalta.

Askolan, Loviisan (Lapinjärvi), Myrskylä, Pukkila, Porvoon ja Sipoon kunnilla on sopimus avustajien palkanmaksusta ja avustajien työnantajien neuvonnasta Itä-Uudenmaan hyvinvointialueen kanssa. Itä-Uudenmaan hyvinvointialue neuvoo ja opastaa työnantajia. Hyvinvointialueen vammaispalvelu voi myös neuvoa ja opastaa työnantajaa.

Työnantajalla on paljon lakisääteisiä velvoitteita, mm. velvollisuus informoida työntekijää hänen oi- keuksistaan ja velvollisuuksistaan. Työnantajan oikeuksia on mm. työnjohto -oikeus. Työnantajan kannattaa tutustua lainsäädäntöön ainakin seuraavilta osin:

• työsopimuslaki 2001/55

• työntekijän työeläkelaki (TyEL) 2005/395

• työtapaturma- ja ammattitautilaki 2015/459

• vuosilomalaki 2005/162

• työaikalaki 2019/872

• työturvallisuuslaki 2002/738

• työterveyshuoltolaki 2001/1383

• laki työsuojelun valvonnasta ja työsuojelun yhteistoiminnasta 2006/44 Lisäksi kannattaa tutustua lainsäädäntöön ja direktiiveihin myös seuraavilta osin:

• ennakkoperintälaki

• laki nuorista työntekijöistä

• työkoneturvallisuudesta

1.1 Oppaassa käytettävät termit

Tässä oppaassa käytetään seuraavia termejä ja lyhenteitä:

• Työnantaja tarkoittaa vammaista tai hänen laillista edustajaansa, joka toimii henkilökohtai- sen avustajan työnantajana. Yleensä työnantaja on vammainen itse.

• Työntekijä tarkoittaa henkilöä, joka työskentelee henkilökohtaisena avustajana.

• Itä-Uudenmaan hyvinvointialue on Askolan, Loviisan, Myrskylän, Pukkilan, Porvoon ja Si- poon vammaispalvelujen yhteistyötaho, joka hoitaa avustajien palkanmaksun ja neuvoo ja opastaa työnantajia.

• Itä-Uudenmaan hyvinvointialueen, vammaispalvelu, sosiaalityöntekijä/-ohjaaja päättää hen- kilökohtaisen avun laajuudesta, myönnetyistä tunneista ja mahdollisista muista hyvinvointi- alueen korvattavaksi tulevista työnantajamaksuista.

1.2 Itä-Uudenmaan hyvinvointialue

Kun vammaispalvelujen sosiaalityöntekijä tekee päätöksen henkilökohtaisen avustajan palkkakus- tannusten korvaamisesta, lähetetään päätös tiedoksi myös hyvinvointialueen palkanlaskijalle. Työn- antajan on kuitenkin itse annettava Itä-Uudenmaan hyvinvointialueelle valtakirja, jotta kaikki työnan- tajavelvoitteisiin liittyvät asiat voidaan järjestää.

Työnantajalla on oikeus saada Itä-Uudenmaan hyvinvointialueelta tukea, apua ja neuvoa työnanta- juuteen. Itä-Uudenmaan hyvinvointialue neuvoo työnantajaa ja työntekijää muun muassa seuraa- vissa asioissa:

• työsuhde

• työntekijän palkkaaminen

• työsopimuksen laatiminen

• lomautusasiat

• työterveyshuollon järjestämistä koskeva sopimus

• työsuhteen päättyminen

Itä-Uudenmaan hyvinvointialue hoitaa henkilökohtaista apua koskevan päätöksen ja työnantajan toi- mittaman tuntilistan perusteella mm. palkanmaksun ja lakisääteiset ilmoitukset verottajalle, vakuu- tusyhtiöille ja työterveyshuollolle. Itä-Uudenmaan hyvinvointialueen palvelut ovat maksuttomia työnantajana toimivalle vammaiselle.

Yhteystiedot

Itä-Uudenmaan hyvinvointialue/ palkanlaskija Xxxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx 0

04130 Sipoo

puh. x000 000000000

s-posti: xxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Itä-Uudenmaan hyvinvointialue /palkanlaskija Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxx puh. x000 000000000

s-posti: xxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Itä-Uudenmaan hyvinvointialue käyttää työnantajien työntekijöiden palvelusuhteiden hallintaan oima.fi-palvelu (entinen xxxxxxxx.xx. Lue lisää xxxx.xx)

1.3 Henkilötietojen käsittely

Palvelun järjestämiseksi vammaispalvelut luovuttaa työnantajana toimivaa vammaista henkilöä kos- kevia henkilötietoja Itä-Uudenmaan hyvinvointialueelle.

Luovutettavia tietoja ovat vammaisen perustiedot (esim. henkilötiedot, yhteystiedot, tiedot mahdolli- sesta edunvalvojasta) ja palvelutarpeeseen liittyvät tarvittavat tiedot (esim. palvelupäätöksen sisäl- töä ja voimassaoloa koskevia tietoja).

Työnantajana toimivan vammaisen henkilötunnuksen luovuttaminen on välttämätöntä työnantajan yksilöimiseksi ja viranomaisvelvoitteiden hoitamiseksi (esim. veroviranomaiselle, vakuutusyhtiölle ja muille vastaaville tahoille tehtävät ilmoitukset sekä työterveyshuollon järjestämiseksi).

Itä-Uudenmaan hyvinvointialue voi tallentaa tietoja käyttämäänsä asiakas- ja/tai palkanmaksuhallin- tajärjestelmään.

1.4 Heta-liitto (Henkilökohtaisten avustajien työnantajien liitto

ry)

Työnantajamallissa henkilökohtaisten avustajien työsuhteissa noudatetaan yleistä työlainsäädän- töä. Henkilökohtaisen avustajan työnantaja voi liittyä Henkilökohtaisten avustajien työnantajien liitto ry:n (jäljempänä Heta-liitto), josta saa apua, ohjausta ja neuvontaa työsuhteeseen liittyvissä asioissa ja mahdollisissa ongelmatilanteissa. Lisätietoja saa mm. liiton kotisivuilta xxx.xxxx-xxxxxx.xx.

Heta-liittoon liittyneen työnantajan tulee toimittaa ilmoitus jäsenyydestään ja vuosittain kuitti jäsen- maksusta Itä-Uudenmaan hyvinvointialueelle, koska työntekijän palkka ja muut työehdot noudattavat silloin työehtosopimusta.

Työehtosopimus (TES) on eri työnantaja- ja työntekijäpuolen ammattijärjestöjen keskinäinen sopi- mus, jolla määritellään kyseisen ammattialan työehdot. Heta-liiton ja Xxxxxxxxx ja hyvinvointialojen liiton (JHL) solmimaa valtakunnallista henkilökohtaisia avustajia koskeva työehtosopimusta nouda- tetaan Heta-liiton jäsenenä olevien vammaisten henkilöiden henkilökohtaisiin avustajiin, joiden palk- kaamisesta aiheutuviin kustannuksiin vammainen henkilö saa vammaispalvelulain perusteella kor- vausta ja joiden työsopimus on tehty avustajan ja vammaisen henkilön tai tämän edustajan välillä.

Hetan työehtosopimuksessa säädetään työsuhteissa noudatettavista vähimmäisehdoista, muun muassa työajasta, työajan pituudesta ja viikoittaisesta säännöllisestä työajasta.

Henkilökohtaisia avustajia koskeva työehtosopimus ei ole yleissitova, minkä vuoksi sitä sovelle- taan vain niihin työsuhteisiin, joissa työnantaja on Heta-Liiton jäsen.

Työntekijän omalla järjestäytymisellä ei ole merkitystä siihen, sovelletaanko työsuhteeseen työsopi- musta vai ei.

Mikäli työnantaja ei ole liittynyt Heta-liittoon, sovelletaan työsuhteessa ainoastaan voimassa olevaa pakottavaa työlainsäädäntöä minimisäännöstönä. Työntekijällä ei tällöin ole lakisääteistä oikeutta esimerkiksi ilta-, yötyö- lauantai- ja aattolisiin, kokemuslisiin eikä lomarahaan. (Työaikalaki 5.7.2019/872 5 luku 20 §).

Työnantajan on syytä kiinnittää erityistä huomiota työsopimukseen ja sen ehtoihin, ellei hän ole Heta- liiton jäsen.

7 (44)

Hyvinvointialue ei korvaa työnantajan Heta-liiton jäsenmaksua.

Heta-Liitto ylläpitää HetaHelp-palvelua, joka on kaikille avoin ja maksuton neuvontapuhelin henkilö- kohtaisen avustajan työnantajuuteen liittyvissä oikeudellisissa kysymyksissä.

HetaHelp puhelin 02 4809 2401. xxxxx://xxxx-xxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxxxxxx/xxxxxxxx/

2 Työsuhteen kulku

Työnantaja rekrytoi työntekijän.

Työnantaja laatii työvuorolistan työntekijälle.

Työnantaja perehdyttää työntekijän tehtäviin.

Työnantaja huolehtii mm. työterveyshuollosta ja työsuojelusta.

Työntekijä aloittaa työn koeajalla.

Työntekijä tekee työt työnantajan ohjeiden mukaisesti.

Työntekijä ja työnantaja laativat ja allekirjoittavat tuntilistan toteutuneista työvuoroista.

Tuntilista toimitetaan palkanmaksua varten

palveluntuottajalle.

Työntekijä ja työnantaja solmivat työsopimuksen.

Työsuhde päättyy.

Työnantaja antaa työntekijälle työtodistuksen.

                                                   _

            3 Työsuhde ja työsopimus        

Työnantajan kannattaa olla yhteydessä Itä-Uudenmaan hyvinvointialueeseen jo varhaisessa vai- heessa, koska neuvoja ja apua voi saada jo työntekijän etsimisessä.

Palkkaukseen ja työsopimuksen solmimisvaiheeseen kuuluu muun muassa:

• työntekijän hakeminen

• valintaprosessi

• haastattelut

• ammattitaidon ja sopivuuden toteaminen (kokemus, työtodistukset)

• henkilötietojen kerääminen ja varmistaminen (esim. kyselyt edelliseltä työnantajalta)

• työsuhteen ehdoista sopiminen

• kirjallisen työsopimuksen laatiminen

• koeaika

• lomautukset

3.1 Työsuhteen solmiminen

Työnantaja palkkaa itse työntekijänsä. Työpaikkailmoituksen voi julkaista mm. TE-toimiston kautta osoitteessa:xxx.xx-xxxxxxxx.xx > työnantajalle/yrittäjälle > Ilmoita avoin työpaikka. Ilmoituksen voi jul- kaista omalla kustannuksella myös esim. sanomalehdissä.

Ilmoituksen laatimisessa kannattaa olla tarkka. Siinä voi ilmoittaa esim. työajan, työtehtävät pääpiir- teittäin, työpaikan sijainnin esim. kaupunginosan/kylän tarkkuudella, työn aloitusajankohdan ja koe- ajan sekä mahdollisesti vaadittavan todistuksen terveydentilasta tai rikostaustaotteen.

Työntekijä kannattaa kutsua haastatteluun, jolloin työnantaja kertoo tarkemmin tulevasta työstä ja työntekijä itsestään. Haastattelun tarkoituksena on, että työnantajalle muodostuu käsitys siitä, so- veltuuko työnhakija työntekijäksi. Työntekijä voi myös harkita vastaako työpaikka hänen odotuksi- aan.

Työntekijän valinnassa kannattaa olla tarkka ja pohtia vaikuttaako hakija ominaisuuksiltaan työhön sopivalta. Työ on luonteelta usein hyvin läheinen, joten on tärkeää, että tehtävään on valittu sopiva henkilö. Sopivuuden arviointiin liittyen kannattaa työntekijältä pyytää suosituksia aiemmilta työnan- tajilta. Työntekijän luvalla työnantaja voi olla yhteydessä aikaisempaan työnantajaan.

Kun työnantaja on tehnyt valinnan työntekijästä, valinta ilmoitetaan tulevalle työntekijälle. Muille mahdollisille hakijoille ilmoitetaan, että he eivät tulleet valituksi. Tämän jälkeen työnantaja ja työnte- kijä solmivat työsopimuksen (katso kohta ”Työsopimus”).

3.1.1 Rikostaustaote

Alaikäisten lasten parissa työskentelevältä työntekijältä vaaditaan rikostaustaote työsuhteessa, yli kolme kuukautta kestävissä sijaisuuksissa ja työharjoitteluissa. (Xxxx lasten kanssa työskentele- vien rikostaustan selvittämisestä vuodelta 2002 3§). Rikostaustan selvittämiseksi tämän lain nojalla esitetty rikosrekisteriote ei saa olla kuutta kuukautta vanhempi.

Rikostaustaotteesta ei saa ottaa jäljennöstä, mutta otteen esittämispäivämäärän ja sen tunnistetie- dot voi kirjata työntekijän tietoihin.

Työntekijä voi tilata rikostaustaotteen osoitteesta xxxx://xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx/

3.1.2 Voiko omainen toimia avustajana

Henkilökohtainen avustaja tulee pääsääntöisesti palkata perheen ulkopuolelta. Avustajana ei voi toi- mia vaikeavammaisen henkilön puoliso, lapsi, vanhempi tai isovanhempi, ellei sitä erityisen paina- vasta syystä ole pidettävä vaikeavammaisen henkilön edun mukaisena (esimerkiksi äkillinen avun- tarve tai vammaan tai pitkäaikaissairauteen liittyvät erityiset syyt). Muu omainen tai läheinen voidaan harkitusti palkata työsuhteeseen, mikäli hän ei asu samassa taloudessa apua tarvitsevan henkilön kanssa. Omaisen toimimisesta avustajana tulee olla maininta palvelupäätöksessä.

Henkilökohtainen apu on tarkoitettu mahdollistamaan vaikeavammaisen henkilön itsenäistä elämää sekä kotona että kodin ulkopuolella. Tämä tavoite ei täysin toteudu, jos lähiomainen toimii henkilö- kohtaisena avustajana. Lisäksi avustajan työnantajana toiminen aiheuttaa helposti jääviys- ja ristirii- tatilanteita, jos kysymyksessä on perheen sisäinen työsuhde.

Vuoden 2009 lainsäädäntöuudistuksen jälkeen vaikeavammaisen henkilön omainen tai läheinen, joka toimii palkattuna henkilökohtaisena avustajana, ei voi toimia samanaikaisesti omaishoitajana samalle henkilölle.

Omainen voi poikkeuksellisesti toimia vakituisen avustajan sijaisena. Tällöin vaaditaan kuitenkin vammaispalvelujen erillinen päätös.

3.2 Työsopimus

Työsopimus perustuu työsopimuslakiin (2001/55).Sen mukaan työsopimus on sopimus, jonka alle- kirjoittamalla työntekijä sitoutuu henkilökohtaisesti tekemään sitä työtä, mistä sopimuksessa on sovittu, työnantajan johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Työnantaja puolestaan sitoutuu maksamaan palkkaa tai muuta vastiketta (esim. ruokaetu) työstä.

Hyvinvointialue korvaa enintään viranhaltijapäätöksen mukaiset lakisääteiset työnantajamaksut enintään myönnetyn tuntimäärän mukaisesti.

Työsuhteen aikana työnantajan ja työntekijän oikeudet ja velvoitteet ovat puolin ja toisin voimassa. Henkilökohtainen avustaja -järjestelmässä näitä oikeuksia ja velvoitteita määrittävät:

• pakottava lainsäädäntö (työsopimuslaki 2001/55, työntekijän eläkelaki (TyEL) 2005/395, työtapaturma- ja ammattitautilaki 2015/459, vuosilomalaki 2005/162, työaikalaki 2019/872, työterveyshuoltolaki 2001/1383, työturvallisuuslaki 2002/738, laki työsuojelunvalvonnasta ja työsuojelun yhteistoiminnasta 2006/44)

• työsopimus

• työehtosopimus, jos työnantaja on Heta-liiton jäsen

Yksilölliseen työsopimukseen panostaminen on tärkeää, koska eri tavoin vammaisten henkilöiden avuntarpeet ja niiden määrä saattavat vaihdella eri elämäntilanteissa hyvinkin paljon. Näin ollen myös henkilökohtaisen avustajan työnkuva ja tehtävät vaihtelevat kunkin työnantajan tarpeiden mu- kaan.

3.3 Työsopimuksen muoto

Hyvinvointialue suosittelee, että työnantaja ja työntekijä laativat kirjallisen työsopimuksen, jotta sopimuksen tulkinnasta johtuvia erimielisyyksiä voidaan ehkäistä. Työsopimus laaditaan kahtena saman sisältöisenä kappaleena, jotka työnantaja ja työntekijä allekirjoittavat: yksi työntekijälle, yksi työnantajalle. Itä-Uudenmaan hyvinvointialueelle toimitetaan palkanmaksua varten kopio työsopi- muksesta.

Suullista työsopimusta ei suositella. Mikäli työnantaja ja työntekijä ovat solmineet suullisen työsopi- muksen, tulee työnantajan silti antaa palkanmaksua varten kirjallinen selvitys työsopimuksen kes- keisestä sisällöstä. Työnantajan on myös laadittava työntekijälle kirjallinen selvitys, joka sisältää kaikki työsopimuksessa mainittavat asiat.

Työntekijän on noudatettava täydellistä vaitiolovelvollisuutta kaikissa työnantajaa ja hänen per- hettään koskevissa asioissa. Työnantajalla on vastaava vaitiolovelvollisuus työntekijän henkilö- kohtaisista asioista.

3.4 Työsopimuksen kesto

Henkilökohtaisen avustajan työsopimus tehdään pääsääntöisesti toistaiseksi voimassa olevaksi. Työnantajan yksilöllisistä syistä johtuen vammaispalvelujen antama päätös voi kuitenkin olla mää- räaikainen.

Määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen on oltava perusteltu syy, joista löytyy esimerkinomainen luettelo työsopimuslain perusteluissa:

• työn luonne (esim. kausiluontoinen työ)

• sijaisuus (äitiysloma-, sairausloma-, vuosiloma- tai opiskelusijaisuus jne.)

• muu edellisiin rinnastettava syy (harkittava tapauskohtaisesti) tai

• muu toimintaan tai työhön liittyvä perusteltu syy

Henkilökohtaisen avustajan työsuhteen määräaikaisuuden syy on perusteltu, kun avun tarpeen tie- detään loppuvan määräajan päättyessä. Mikäli määräaikaista työsopimusta jatketaan uudella mää- räaikaisella työsopimuksella, on myös jatkamiselle oltava pätevä syy. Sellainen voi olla esim.

vakituisen avustajan äitiysvapaan jatkaminen hoitovapaalla, hoitovapaan jatkaminen tai sairasloman jatkuminen. Jos määräaikaisia työsopimuksia solmitaan ilman pätevää syytä toistuvasti peräkkäin, pidetään työsopimusta toistaiseksi voimassa olevana.

Työntekijän aloitteesta tehty määräaikainen työsopimus ei edellytä perusteltua syytä. Työsopimuk- sessa pitää mainita, että määräaikaisuus johtuu työntekijän aloitteesta. Työntekijällä ei tällöin ole oikeutta toistaiseksi jatkuvaan työsuhteeseen, vaikka hän myöhemmin haluaisi sitä. Työnantaja voi niin halutessaan suostua sopimuksen muuttamiseen toistaiseksi voimassa olevaksi.

Jos työnantaja sallii työntekijän jatkaa työtä yhdenkin päivän määräaikaisen sopimuskauden päätyt- tyä, tulkitaan sopimuksen muuttuneen toistaiseksi voimassa olevaksi.

Määräaikaisessa työsopimuksessa työnantajan on tarjottava työntekijälle työtä koko työsopimuksen voimassaoloajan. Työntekijää ei voida lomauttaa eikä irtisanoa, ellei niistä ole sopimuksessa erik- seen sovittu. Määräaikainen työsopimus voidaan päättää ennenaikaisesti lähinnä vain purkamalla, mihin vaaditaan vastaavat perusteet kuin toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen purkamiseen.

Toistaiseksi voimassa oleva työsuhde päättyy normaalisti siihen, että jompikumpi sopimuspuoli irti- sanoo työsopimuksen ja irtisanomisaika kuluu tämän jälkeen loppuun.

3.4.1 Koeaika

Hyvinvointialue edellyttää, että kaikissa uusissa henkilökohtaisten avustajien työsuhteissa käytetään koeaikaa ja että koeaika kirjataan työsopimukseen.

Osa työsopimuksen voimassaoloajasta voidaan sopia erityiseksi koeajaksi. Siitä on mahdollista so- pia sekä toistaiseksi voimassa olevissa että määräaikaisissa työsopimuksissa. Työnantajan kannalta koeajan tarkoituksena on antaa aikaa harkita, vastaavatko työntekijän työtaidot, henkilökohtaiset ominaisuudet ja yleinen soveltuvuus kyseisen työtehtävän vaatimuksia.

Koeaika on enintään kuusi (6) kuukautta työsuhteen alusta. Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta.

Jos työntekijä on koeaikana ollut työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä, työnanta- jalla on oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin si- sältyvää 30:tä kalenteripäivää kohden. Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle koeajan pidentämi- sestä ennen koeajan päättymistä.

Työsopimus voidaan koeaikana molemmin puolin purkaa päättymään heti ilman irtisanomisaikaa. Purkamisperusteeksi riittää pelkästään se, että työsuhteessa sovelletaan koeaikaa. Purkaminen ei kuitenkaan saa tapahtua koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla, joita ovat esimer- kiksi avustajan raskaus, perusteettomat väitteet työn tekemisen puutteista tai aiheettomat epäilyt avustajan terveydentilasta.

3.5 Työsopimuksen sisältö

Työsopimuksesta on käytävä ilmi ainakin seuraavat asiat:

• työnantajan ja työntekijän kotipaikka

• työsuhteen alkamisajankohta

• määräaikaisen työsopimuksen osalta sen kestoaika ja määräaikaisuuden peruste

• koeaika ja sen pituus

• työn tekopaikka (jota ei kannata määritellä liian tiukasti tai yksityiskohtaisesti, koska työn suorittaminen saattaa vaatia liikkumista kotipaikkakunnalla ja sen ulkopuolella)

• pääasialliset työtehtävät

o Työtehtävät kannattaa määritellä suhteellisen väljästi tulkintaongelmien välttä- miseksi. Erikseen mainittujen työtehtävien jatkeeksi voi esim. lisätä ”sekä muut työnantajan osoittamat tehtävät”. Työnantajalla on tällöin oikeus teettää erilaisia työ- tehtäviä tarpeensa mukaan ilman, että voitaisiin väittää teetetyn työsopimukseen sisältymättömiä tehtäviä. Huomioitava on kuitenkin, että työtehtävien tulee olla hen- kilökohtaiseen apuun liittyviä tehtäviä ja tukea palvelun tarkoitusta.

• palkka tai muu vastike

o Palkan määräytymisen peruste henkilökohtaisen avustajan palkkakustannusten kor- vaamisperusteeksi on KVTES:n liitteen 4 3 §:n Sosiaali- ja terveydenhuollon perus- palvelutehtävien palkkahinnoittelun (04PER010) mukainen palkkahinnoittelu. Tunti- jakaja on 163. Korvattava tuntipalkka on voimassa olevan edellä mainitun KVTES- palkkahinnoittelun (04PER010) suuruinen. (11,99 €/ tunti 1.6.2024 alkaen).

o Jos työnantaja kuuluu Heta-liittoon, minimipalkan määrittää voimassa oleva työehto- sopimus.

o Jos työnantaja haluaa maksaa avustajalleen suurempaa palkkaa kuin hyvinvointi- alue korvaa, hän maksaa itse hyvinvointialuen korvauksen ja suuremman maksetun palkan erotusten kustannukset. Työnantajana hänen tulee huolehtia velvoitteistaan; ennakonpidätys palkasta, sairausvakuutusmaksusta ja ilmoituksesta tulorekisteriin.

o Hyvinvointialue korvaa pääsääntöisesti vain palkan ja lakisääteiset työnanta- jakustannukset. Muissa kustannuksissa työnantajan on oltava etukäteen yhtey- dessä sosiaalityöntekijään tai sosiaaliohjaajaan.

• palkanmaksukausi voi olla kerran (1) tai kaksi (2) kertaa kuukaudessa

o Maksupäivät ovat kuukauden 15. ja viimeinen pankkipäivä.

• säännöllinen työaika

o Päivittäiset ja viikoittaiset työajan ja lepotaukojen alkamiset ja päättymiset.

• vuosiloman määräytyminen

• irtisanomisaika tai sen määräytymisperuste

o Työsopimuksessa voidaan sopia työsopimuslaissa määriteltyjä aikoja lyhemmästä tai pidemmästä irtisanomisajasta, kuitenkin korkeintaan kuusi (6) kuukautta. Ellei irtisanomisajasta sovita toisin, noudatetaan työsopimuslain irtisanomisaikoja.

o Työnantajan irtisanomisaikaa ei voida sopia lyhemmäksi kuin työntekijän irtisano- misaika.

• työsuhteessa mahdollisesti sovellettava työehtosopimus (koskee vain HETA-liiton jäseniä)

• suostumus sunnuntai- ja lisätyön tekemisestä niissä tapauksissa, joissa työnantaja tarvit- see apua myös viikonloppuisin.

• mahdollinen päivystys- ja hälytysvalmius, kuitenkin työaikalain säännökset huomioiden

• vaitiolovelvollisuus. Työnantajan työntekijältä edellyttämä täydellinen vaitiolovelvollisuus työnantajaa ja hänen perhettään koskevissa asioissa työsuhteen aikana ja sen jälkeen kir- jataan työsopimukseen.

Mikäli työnantaja osallistuu säännöllisesti esimerkiksi laitoskuntoutukseen, tulee hänen kertoa tästä työntekijälle työsopimusta solmittaessa. Katso kohta ”Lomauttaminen”.

Työsopimuksen osapuolet ovat sidottuja tekemäänsä työsopimukseen. Kumpikaan osapuoli ei voi muuttaa työsopimusta yksipuolisesti. Työsuhteen ehtoja voidaan muuttaa vain yhteisesti sopimalla tai työsopimuksen irtisanomisjärjestyksessä, mikä edellyttää irtisanomisperustetta. Työnantajalla on kuitenkin oikeus yksipuolisesti määrätä työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin kuuluvista asi- oista, joita ovat esim. työtehtävät ja työajan käyttö, edellyttäen että tehtävät liittyvät henkilö- kohtaiseen apuun.

3.6 Työsuhteen perus- ja erityisasiat

Työnantajan tulee huolehtia siitä, että työsuhteeseen liittyvät perus- ja erityisasiat ovat työntekijän tiedossa. Työnantajan tulee huolehtia, että työntekijä on voinut perehtyä ja tietää muun muassa seu- raavat asiat:

• mahdolliset työntekoon ja työsuhteeseen liittyvät taustatiedot on kerrottu etukäteen ja ne ovat työntekijän saatavilla

• työajat ja niiden noudattaminen

• työterveyshuolto

• poissaoloilmoituksiin liittyvät käytännöt

• vaitiolo- ja salassapitovelvollisuus

• työntekijän omien yhteydenpitovälineiden mahdollinen käyttö työpäivän aikana (kännykkä, tietokone)

3.7 Työnantajan ja työntekijän velvollisuudet

Työsopimus on molemminpuolisesti velvoittava sopimus, josta seuraa oikeuksia ja velvollisuuksia sekä työnantajalle että työntekijälle.

Jos työntekijä tai työnantaja tahallaan tai huolimattomuudesta laiminlyö työsopimuksesta johtuvien velvollisuuksien täyttämisen, tulee rikkoneen osapuolen korvata toiselle sopijapuolelle siten aiheut- tamansa vahinko. Vastuu on työnantajan ja työntekijän välinen. Hyvinvointialue ei osallistu rahal- lisiin tai muihin siihen verrattaviin korvauksiin.

Sekä työnantajan että työntekijän vastuulla on huolehtia työhyvinvoinnista ja työpaikan ilmapiiristä.

3.7.1 Työnantajan velvollisuudet

Työnantajan velvollisuuksiin kuuluu:

• maksaa työstä sopimuksen mukaista palkkaa (palkanmaksun hoitaa Itä-Uudenmaan hyvin- vointialue)

• noudattaa velvoittavaa työlainsäädäntöä (esim. vuosiloma, työterveyshuolto, työaika, työso- pimus, vakuutukset ja työsuojelu)

• laatii työsuojelun toimintaohjelman (lomake)

• edistää toiminnallaan suhteitaan työntekijöihin sekä työntekijöiden keskinäisiä suhteita

• edistää työntekijöiden työolosuhteita ja mm. hyvää työilmapiiriä

• huolehtia, että työntekijä voi suoriutua työstään myös työpaikan olosuhteiden muuttuessa (esim. perehdytys)

• kohdella työntekijöitä tasapuolisesti niin, ettei ketään aseteta perusteettomasti eri asemaan esimerkiksi syntyperän tai sukupuolen vuoksi

o Huom! Tasa-arvolaki ei kuitenkaan rajaa henkilökohtaisen avustajan työhönottoa. Työnantaja voi siis vapaasti valita niin miehen kuin naisen avustajakseen.

• huolehtia työturvallisuudesta työturvallisuuslain edellyttämällä tavalla

o Esim. tartuntatautia sairastavan henkilön on huolehdittava turvallisuudesta kerto- malla tilanteesta ja sen vaatimista suojelutoimenpiteistä kuten suojainten käytöstä.

o Apuvälineiden, esim. nostolaitteiden käyttämisen on varmistettava olevan turvallista.

Työnantaja ei saa kohdella työntekijää epäasiallisesti. Työntekijää ei saa syrjiä tai häiritä. Epä- asialliseksi katsotaan myös toiminta, jossa työntekijällä teetetään tehtäviä, jotka eivät kuulu henki- lökohtaisen avun piiriin.

Työnantaja ei saa alkoholia tai muita päihteitä käyttämällä vaarantaa työntekijän asemaa, työolosuhteita tai työtehtävistä suoriutumisen mahdollisuuksia.

3.7.2 Työntekijän velvollisuudet

Työntekijän velvollisuuksiin kuuluu:

• suorittaa työ huolellisesti ja tavanomaisella ahkeruudella

• suorittaa annettu työ siten kuin työnantaja toimivaltansa mukaisesti määrää

• välttää kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa

• noudattaa työturvallisuuden edellyttämää huolellisuutta ja varovaisuutta

• noudattaa liike- ja ammattisalaisuuksien ilmaisemiskieltoa eli vaitiolovelvollisuutta

• välttää kilpailevaa työsopimusta

Näiden velvollisuuksien laiminlyönti tai rikkominen voi muodostaa työsuhteen irtisanomis- tai pur- kautumisperusteen.

Työntekijä ei saa olla alkoholin tai muiden päihteiden vaikutuksen alaisena työaikana.

3.8 Työsuhteen päättyminen

Xxxxxxxxxx päättää:

• yhteinen sopimus

• määräaikaisen työsopimuksen päättyminen

• eläkkeelle siirtyminen (vanhuus-, työkyvyttömyys-, työttömyys- tai varhaiseläke)

• irtisanominen tai irtisanoutuminen

• purkaminen tai purkautuminen

• työntekijän kuolema

Tarkempia tietoja varten, katso luku 14 Työsuhteen päättyminen.

3.9 Yhteisesti sovittavat asiat

Työnantajan ja työntekijän on suositeltavaa sopia pelisäännöistä, esimerkiksi työpaikalla (usein vai- keavammaisen henkilön koti) tapahtuvasta ruokailusta, kahvitauoista, kodinkoneiden käytöstä ja/tai vammaisen henkilön tietokoneen käytöstä työntekijän yksityiskäyttöön.

Lisäksi on myös hyvä sopia, liittyykö työntekijän tehtäviin työnantajan kuljettamista työnantajan au- tolla. Vastuukysymysten vuoksi asiaan on syytä kiinnittää erityistä huomiota ja varmistaa, että mo- lemmat osapuolet ovat yhteisymmärryksessä asiaan liittyvistä seikoista. Auton omistaja / rekisteröity haltija on vastuussa siitä, että auto on vakuutettu liikennelainsäädännön edellyttämällä tavalla. Työn- tekijä ei ole velvollinen käyttämään omaa autoaan työtehtävissä, eikä hyvinvointialue korvaa työnte- kijän auton käytön kustannuksia. Hyvinvointialue ei myöskään korvaa työnantajan auton käytön kus- tannuksia tai mahdollisia vakuutusedun menettämisen tai muita vastaavia kustannuksia.

Liikkumiseen yhdessä avustajan kanssa on suositeltavaa käyttää julkisia liikennevälineitä tai kulje- tuspalvelua, jos se on myönnetty vammaiselle henkilölle.

                  4 Perehdytys           

Työturvallisuuslaissa (2002/738) on säädetty velvollisuus huolehtia siitä, että työntekijä perehdyte- tään työhön, työpaikan olosuhteisiin, työmenetelmiin, työsuojelutoimenpiteisiin sekä työterveyshuol- toa koskeviin järjestelyihin. Perehdytys on uudelle työntekijälle olennainen keino tutustua työhön, työpaikkaan ja sen pelisääntöihin.

Uusi avustaja tarvitsee opastusta ja neuvoja työnsä oppimiseksi. Työnantaja on vastuussa riittävästä perehdyttämisestä. Hyvin suunniteltu ja toteutettu perehdytys auttaa uutta työntekijää kokemaan it- sensä tervetulleeksi, mikä tukee hänen motivoitumistaan ja sitoutumistaan uuteen työhön ja työpaik- kaan. Työpaikkahaastattelun keskustelut työn sisällöstä ja toimintatavoista eivät riitä perehdy- tykseksi.

Kun työntekijä aloittaa uudessa työpaikassa, tilanteen olisi hyvä olla mahdollisimman rauhallinen. Xxxxxx sijainen tulee tilanteeseen, jossa hänen on heti käytävä työhön kiinni. Silloinkin tilanne on rauhoitettava niin pian kuin mahdollista.

• kun työntekijä on toivotettu tervetulleeksi, hänen kanssaan käydään työpaikka läpi

• työympäristön muutoksista kerrotaan hyvissä ajoin, jos ne ovat ennakolta tiedossa

• työtehtävät esitellään yksi kerrallaan ja kerrotaan, miten ne on tarkoitus toteuttaa

• työtilanteet havainnollistetaan mahdollisimman tarkasti

• kaikki apuvälineet esitellään ja kerrotaan, miten niitä käytetään (käyttöohjeet on annettava ja pidettävä työntekijän nähtävillä)

• kerrotaan mahdollisista erityistilanteista, miten niihin on varauduttava ja miten hoidettava

• asioita käydään läpi niin monta kertaa, että ne ovat selvillä

• työnantajan pitää varmistaa, että asiat ovat tulleet ymmärretyiksi

• asiat selkiintyvät ja työhön valmistautuminen sujuu parhaiten keskustelemalla

Työnantajan kannattaa koota avukseen perehdytyskansio. Kun kansio on kerran tehty, on sitä helppo pitää ajan tasalla ja täydentää aina tilanteen muuttuessa.

Perehdytyskansiossa voi olla:

• työsuojelun toimintaohjelma

• ajantasainen sisältö myös olosuhteiden ja lakien tai velvollisuuksien muuttuessa

• työmenetelmiä ja työkäytäntöjä koskevat asiat

• pelastautumisohjeet

• työntekijän nähtävillä pidettävät säädökset ja dokumentit (pääsy niihin internetin kautta työ- paikalla on riittävää)

Työntekijä voi tutustua kansion sisältöön itsenäisesti myöhemmin. Hänellä on aina mahdollisuus tarkistaa asiat kansiosta.

4.1 Työnantajan velvollisuudet perehdyttämisessä

Työnantajan tulee huolehtia työntekijän perehdyttämisestä siten, että:

• työhön opastetaan asia ja menetelmä kerrallaan, niin monta kertaa kuin se on tarpeen

• opastus ja työtehtäviin perehdytys tapahtuu kerta kerralta perusteellisemmin

• perehtyminen on ammattitaidon oppimista

• perehtyminen jatkuu vähintään muutamia viikkoja työsuhteen alusta

• työnantajan oman turvallisuuden takia on syytä olla varma työntekijän osaamisesta

Työnantajan vastuulla on:

• määritellä työntekijän työtehtävät ja niihin annettavat toimintaohjeet

• opastaa työntekijää hänen ammattitaitonsa kehittymiseksi

• varmistaa, että työtehtävät eivät loukkaa työntekijän perusoikeuksia

• että, työohjeet eivät ole laittomia tai vaaraa aiheuttavia

Työntekijän vastuulla on:

4.2 Työntekijän vastuut

• selvittää työn tekemiseen vaikuttavat asiat, jos ne ovat jääneet kertomatta hänelle eikä niistä ei ole mainittu perehdytyskansiossa

• tehdä työ ohjeiden mukaisesti

• noudattaa vaitiolo- ja salassapitovelvollisuutta

• olla oma-aloitteinen sekä oppimishaluinen

                   5 Työaika            

Työantaja voi olla yhteydessä Itä-Uudenmaan hyvinvointialueeseen kaikissa työaikaan liittyvissä asi- oissa.

Työnantajan on varmistettava, että työaika ei ylitä henkilökohtaista apua koskevan päätöksen tuntimäärää.

Hyvinvointialue ei korvaa teetetystä ylityöstä aiheutuvia kustannuksia, joten työnantaja voi itse joutua korvaamaan työntekijän palkan ja muut lakisääteiset työnantajakustannukset kyseiseltä ajalta.

Mikäli henkilökohtaisen apuun myönnetty tuntimäärä on riittämätön, tulee vammaisen henkilön ottaa yhteyttä vammaispalvelujen sosiaalityöntekijään tai sosiaaliohjaajaan.

Heta-liittoon kuuluvien työnantajien tulee noudattaa Henkilökohtaisten avustajia koskevaa valtakun- nallista työehtosopimusta. (xxxxx://xxxx-xxxxxx.xx/xx-xxxxxxx/xxxxxxx/XxxxXXX-0000-0000.xxx)

5.1 Työaikalainsäädäntö

Työaikaa määrittävä yleislaki on työaikalaki (2019/872), jota sovelletaan työsopimukseen perustu- vaan työhön. Työnantaja määrittelee työntekijän työajat noudattaen työaikalakia.

Työaikalain tarkoitus on työntekijän suojelu. Työaikaa voivat tilanteesta riippuen määrittää myös muut lait, kuten laki nuorista työntekijöistä ja laki kotitaloustyöntekijän työsuhteesta. Tässä oppaassa työaikaa käsitellään vain työaikalain pohjalta, koska se on yleisin sovellettava laki henkilökohtaisen avustajan ja tämän työnantajan välisessä työsuhteessa.

Työaikalain säännökset ovat suurelta osin pakottavia. Säännöksistä ei voi poiketa työntekijän vahin- goksi työnantajan ja työntekijän välisellä sopimuksella. Sovittujen työaikojen tulee noudattaa työai- kalakia.

Työntekijä ei voi edes sopimuksella luopua vapaapäivistään tai sitoutua tekemään ylipitkää päivää, vaikka siihen ei sopimushetkellä tuntuisi olevan estettä. Mikäli näin menetellään ja siitä syntyy jälkikäteen työnantajaan kohdistuvia vaatimuksia, voi työnantaja itse joutua kor- vausvastuuseen. Hyvinvointialue ei maksa tällaisia korvauksia.

Vuoden 2020 alusta voimaan tullut uusi työaikalaki (872/2019) muutti henkilökohtaisina avustajina toimivien perheenjäsenten asemaa. Uutta lakia sovelletaan pääsääntöisesti myös perheenjäseniin. Omaisen toimimisesta avustajana tulee olla maininta palvelupäätöksessä.

Näin ollen sellaiset työnantajan perheenjäsenet, jotka työskentelevät henkilökohtaisena avustajana, kuuluvat pääsääntöisesti uuden työaikalain soveltamisen piiriin. Tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että perheenjäseniin sovelletaan ylityön kertymistä ja työaikakorvauksia koskevia sääntöjä.

5.1.1 Mikä on työaikaa

Työaikaa on työhön käytetty aika sekä aika, joka työntekijän on oltava työpaikalla työnantajan käy- tettävissä. Päivittäiset lepoajat eivät kuulu työaikaan, jos työntekijä saa tuolloin poistua työpaikalta. Matkaan käytettyä aikaa ei lueta työaikaan, ellei sitä samalla ole pidettävä työnä.

5.2 Säännöllinen työaika

Henkilökohtaisen avustajan työsuhteissa noudatetaan työaikalakia. Säännöllinen työaika on enin- tään kahdeksan (8) tuntia vuorokaudessa ja 40 tuntia viikossa. Vuorokautena ja viikkona pidetään kalenterivuorokautta ja -viikkoa.

Viikoittainen säännöllinen työaika voidaan järjestää myös keskimäärin 40 tunniksi enintään 52 viikon ajanjakson aikana ylittämättä kahdeksan (8) tunnin säännöllistä päivittäistä työaikaa . Tämä tarkoit- taa sitä, että välillä työnantaja voi teettää työntekijällä kuusipäiväistä työviikkoa, kunhan viikoittainen työaika lopulta tasoittuu. Viikkoleposäännös estää teettämästä työtä toistuvasti kuutena päivänä vii- kossa.

Kunnat suosittelevat, että tasoittumisjaksona noudatetaan enintään 8 viikon ajanjaksoa. Tällöin työntekijän säännöllinen työaika on tasoittumisjakson pituuden mukaan:

2 viikossa	enintään	80 tuntia
3 viikossa	enintään	120 tuntia
4 viikossa	enintään	160 tuntia
5 viikossa	enintään	200 tuntia
6 viikossa	enintään	240 tuntia
7 viikossa	enintään	280 tuntia
8 viikossa	enintään	320 tuntia

Tasoittumisjakson sisällä minkään työviikon työaika ei saa ylittää 48 tuntia.

Työnantajan tulee aina laatia työajan tasoittumisjärjestelmä siksi ajaksi, jonka kuluessa työaika ta- soittuu säädettyyn keskimäärään.

5.3 Säännöllisen työajan ylittäminen

Hyvinvointialue korvaa palkan enintään viranhaltijan päätöksessä myönnetyn henkilökohtaisen avun tuntimäärän mukaan. Jos työnantaja teettää henkilökohtaisella avustajalla ylityötä, hän kantaa siitä juridisen ja taloudellisen vastuun itse. Hyvinvointialue ei korvaa ylityöstä aiheutuneita kustan- nuksia.

Mikäli myönnetty avustajatuntimäärä ei ole riittävä, arvioidaan palvelutarve uudelleen. Vammainen henkilö voi hakea lisää henkilökohtaisen avun tunteja kirjallisella hakemuksella, jossa tulee ilmetä muuttunut tilanne ja syy suuremmalle tuntimäärälle. Hakemus toimitetaan vammaispalveluihin.

5.3.1 Lisä- ja ylityö

Lisätyötä on työnantajan aloitteesta sovitun työajan lisäksi tehty työ, joka ei ylitä pisintä lainmu- kaista säännöllistä työaikaa. Jos työajaksi on sovittu 35 tuntia viikossa, mutta työtä tehdään poik- keuksellisesti 40 tuntia viikossa, on kysymys sovitun työajan ylittävältä osalta lisätyöstä. Sovittu 35 tunnin työaika piteni, mutta ei ylittänyt säännöllistä 40 tunnin viikkotyöaikaa.

Ylityötä on työnantajan aloitteesta säännöllisen työajan lisäksi tehty työ. Ylityö voi olla vuorokautista tai viikoittaista. Vuorokautinen ylityö on työtä, jota työntekijä tekee säännöllisen lain mukaisen enim- mäistyöajan lisäksi vuorokaudessa. Viikoittainen ylityö on työtä, jota työntekijä tekee viikoittaisen lainmukaisen enimmäistuntimäärän lisäksi viikossa.

Työntekijän työaika ylityö mukaan lukien ei saa ylittää keskimäärin 48 tuntia viikossa neljän kuu- kauden ajanjakson aikana.

5.3.2 Työntekijän suostumus

Lisätyötä saa teettää vain työntekijän suostumuksella, jollei lisätyöstä ole sovittu työsopimuksessa. Työntekijällä on kuitenkin oikeus perustellusta henkilökohtaisesta syystä kieltäytyä lisätyöstä työ- vuoroluetteloon merkittyinä vapaapäivinä.

Ylityötä saa teettää vain työntekijän kutakin kertaa varten erikseen antamalla suostumuksella. Työn- tekijä voi kuitenkin antaa suostumuksensa määrätyksi lyhyehköksi ajanjaksoksi kerrallaan, jos tämä on työn järjestelyjen kannalta tarpeen.

5.3.3 Lisä- ja ylityöstä maksettava korvaus

Lisätyöstä on maksettava vähintään peruspalkka. Tämä tarkoittaa esimerkiksi tuntipalkkaisella sitä, että jos tekee kolme tuntia lisätyötä, siitä saa kolmen tunnin palkan.

Vuorokautisen säännöllisen työajan ylittävältä kahdelta ensimmäiseltä työtunnilta on maksettava 50 prosentilla ja seuraavilta 100 prosentilla korotettu palkka. Viikoittaisen säännöllisen työajan ylittäviltä työtunneilta on maksettava 50 prosentilla korotettu palkka.

Hyvinvointialue ei korvaa ylityöstä aiheutuneita kustannuksia.

Mikäli myönnetty avustajatuntimäärä ei ole riittävä, tulee siitä keskustella vammaispalvelujen sosi- aalityöntekijän kanssa.

5.3.4 Lisä- ja ylityökorvaus vapaa-aikana

Lisä- tai ylityöstä maksettava palkka voidaan sopia vaihdettavaksi osaksi tai kokonaan vastaavaan vapaa-aikaan työntekijän säännöllisenä työaikana. Vapaa on aina annettava ylityöprosenteilla koro- tettuna, ei tunti tunnista.

Vapaa-aika on annettava kuuden (6) kuukauden kuluessa lisä- tai ylityön tekemisestä, jollei toisin sovita. Työnantajan ja työntekijän on pyrittävä sopimaan vapaa-ajan ajankohdasta. Jos siitä ei voida sopia, työnantaja määrää ajankohdan. Jos kyseinen aika ei sovi työntekijälle, hänellä on oikeus saada vapaa rahana.

5.4 Sunnuntaityö

Hyvinvointialue korvaa sunnuntai- ja pyhätyön vain, jos se on kirjattu vammaispalvelupäätöksessä. Työtuntilistoista tulee näkyä, onko avustaja työskennellyt sunnuntaipäivinä ja mikä on sunnuntaityö- tuntien määrä.

Sunnuntaina tai kirkollisena juhlapäivänä saa teettää työtä, jos sitä laatunsa vuoksi tehdään sään- nöllisesti mainittuina päivinä ja jos siitä on työsopimuksella sovittu tai jos työntekijä antaa siihen erikseen suostumuksensa.

Sunnuntaityöstä maksetaan 100 prosentilla korotettu palkka. Jos sunnuntaina tehty työ on lisäksi yli- tai lisätyötä, lisätään palkkaan myös lisä- tai ylityöstä maksettava korvaus, joka lasketaan työntekijän perustuntipalkasta.

Sunnuntaityöstä maksettava korotettu palkka voidaan sopia vaihdettavaksi osaksi tai kokonaan vas- taavaan vapaa-aikaan työntekijän säännöllisenä työaikana. Vapaa-aika on annettava kuuden kuu- kauden kuluessa sunnuntaityön tekemisestä, jollei toisin sovita. Jos työnantaja ja työntekijä eivät sovi vapaan ajankohdasta, työnantaja määrää ajankohdan, jollei työntekijä vaadi korvauksen suorit- tamista rahassa.

5.5 Yötyö

Työ, jota tehdään kello 23:n ja 06:n välisenä aikana, on yötyötä. Yötyötä saa teettää

• työssä, joka on järjestetty kolmeen tai sitä useampaan vuoroon

• työssä, joka on järjestetty kahteen vuoroon, kuitenkin enintään kello 01:een saakka

• aluehallintoviraston luvalla ja sen määräämin ehdoin työssä, jossa työn tekninen laatu tai muut erityiset syyt sitä vaativat

Jos avustajan työtä tehdään vuorotyönä, on työnantajan pyydettävä aluehallintoviraston lupa yötyö- hön. Henkilökohtaisen avustajan työnantaja ei saa teettää yötyötä automaattisesti, sillä henkilökoh- taisen avustajan työ ei ole työaikalain yötyöluettelossa.

5.6 Lepoajat

Lepoajat tarkoittavat vapaa-aikaa, joka työnantajan tulee antaa työntekijälle. Lepoaikoja ovat

• päivittäiset lepoajat

• vuorokausilepo

• viikoittainen vapaa-aika (viikkolepo)

5.6.1 Päivittäiset lepoajat

Jos vuorokautinen työaika on pidempi kuin kuusi (6) tuntia, eikä työntekijän työpaikalla olo ole työn jatkumisen kannalta välttämätöntä, on hänelle annettava työvuoron aikana vähintään tunnin kestävä lepoaika, jonka aikana työntekijä saa poistua työpaikaltaan. Tällaista lepoaikaa ei lueta työaikaan. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia lyhemmästä, kuitenkin vähintään puolen tunnin pituisesta lepo- ajasta (esim. lounastauosta). Työpäivä ei voi alkaa eikä loppua lepoajalla.

Jos työaika ylittää vuorokaudessa 10 tuntia, työntekijällä on lisäksi oikeus pitää enintään puoli tuntia kestävä tauko kahdeksan tunnin työskentelyn jälkeen.

Käytännössä avustamistyössä työntekijän läsnäolo saattaa olla välttämätöntä koko työvuoron ajan. Tällöinkin työntekijällä tulee olla mahdollisuus ruokailuun. Ruokailuun käytetty aika, jonka työntekijä on työpaikalla työnantajan käytettävissä, sisältyy työaikaan.

Työaikalaki ei tunne erityisiä kahvi- tai tupakkataukoja. Niistä on sovittava työnantajan ja työntekijän kesken. Työnantaja voi kuitenkin aina kieltää tupakoinnin työpaikalla.

5.6.2 Vuorokausilepo

Työaikalain (872/2019) mukaan työntekijälle on annettava jokaisen työvuoron alkamista seuraavan 24 tunnin aikana vähintään 11 tunnin keskeytymätön lepoaika.

Jos työnantaja ei voi toteuttaa työntekijän 11 tunnin lepoa, työntekijälle pitää hyvittää saamatta jää- nyt lepoaika. Työntekijälle on annettava lyhennetyn vuorokausilevon korvaava lepoaika seuraavan vuorokausilevon yhteydessä. Jos se ei ole työn järjestelyistä johtuvista painavista syistä

mahdollista, korvaava lepoaika on annettava niin pian kuin se on mahdollista, kuitenkin viimeistään 14 vuorokauden kuluessa.

Korvaavan lepoajan antaminen on pakottavaa oikeutta, eli siitä ei voida poiketa työntekijän ja työn- antajan välisellä sopimuksella eikä edes työehtosopimuksella.

5.6.3 Viikkolepo ja siitä poikkeaminen

Työaika on järjestettävä niin, että työntekijä saa kerran viikossa vähintään 35 tuntia kestävän kes- keytymättömän lepoajan. Viikkolepo voidaan järjestää keskimäärin 35 tunniksi 14 vuorokauden ajan- jakson aikana. Lepoajan tulee olla kuitenkin vähintään 24 yhdenjaksoista tuntia kunkin seitsemän päivän jakson aikana.

Jos työntekijän vuorokautinen työaika on enintään kolme (3) tuntia, työntekijälle saadaan antaa 35 tunnin sijasta vähintään 24 tunnin yhdenjaksoinen vapaa kerran seitsemän päivän aikana.

Jos työntekijää tarvitaan tilapäisesti työhön hänen lepoaikanaan, suoritettavan työn säännöllisen ku- lun ylläpitämiseksi, voidaan viikoittaisesta lepoajasta poiketa.

Viikkolevon aikana työhön käytetty aika on korvattava työntekijälle mahdollisimman pian, kuitenkin kolmen (3) kuukauden kuluessa työn tekemisestä lyhentämällä hänen säännöllistä työaikaansa saa- matta jäänyttä lepoaikaa vastaavalla ajalla.

Työntekijän suostumuksella tällainen työ voidaan korvata myös rahakorvauksena. Rahakorvaus on perustuntipalkka niiltä työtunneilta, joiden osalta viikkolepojakso (35 tuntia viikossa) keskeytyy. Viik- kolepokorvaus maksetaan siis mahdollisten ylityö- ja sunnuntaityökorvausten lisäksi.

5.7 Tilapäiset palkalliset ja palkattomat vapaat

Laissa ei ole muuttovapaata yms. tilapäisiä vapaita koskevia säännöksiä. Oikeus saada palkallista muuttovapaata sekä palkallista vapaata esimerkiksi hautajaisia tai omia vihkiäisiä tai parisuhteen rekisteröintiä varten perustuu työehtosopimuksen määräyksiin. Ellei sovellettavaksi tulevassa työ- ehtosopimuksessa ole vapaita koskevia määräyksiä, työntekijällä ei ole niihin oikeutta. Palkallista tai palkatonta työvapaata työntekijä voi saada vain, jos työnantaja siihen suostuu. Sopimus kannat- taa tehdä kirjallisesti. Hyvinvointialue korvaa vain lakisääteisten palkallisten vapaapäivien kus- tannukset.

5.8 Työajanseuranta ja määräysten noudattaminen

5.8.1 Työvuoroluettelo

Työvuoroluettelo on saatettava kirjallisesti työntekijöiden tietoon hyvissä ajoin, viimeistään viikkoa ennen siinä tarkoitetun ajanjakson alkamista. Tämän jälkeen työvuoroluetteloa saa muuttaa vain työntekijän suostumuksella tai töiden järjestelyihin liittyvästä painavasta syystä. Työ- vuoroluettelosta käyvät ilmi työntekijän työajan alkamisen ja päättymisen ajankohdat.

Työvuoroa ei voi mistään syystä vaihtaa samana päivänä ilman työntekijän suostumusta.

Työvuoroluettelo on laadittava samaksi ajanjaksoksi kuin työajan tasoittumisjärjestelmä, jollei se ta- soittumisjakson pituuden tai suoritettavan työn epäsäännöllisyyden vuoksi ole erittäin vaikeata. Työ- vuoroluettelo on kuitenkin laadittava niin pitkälle ajanjaksolle kuin mahdollista.

Valmistellessaan tai aikoessaan muuttaa työajan tasoittumisjärjestelmää työnantajan on varattava työntekijöille tilaisuus esittää mielipiteensä. Luonnokseen perehtymiseen on varattava riittävä aika.

5.8.2 Työaikakirjanpito

Työnantajan on toimitettava työaikakirjanpito (ns. tuntilista) palkanmaksua varten Itä-Uuden- maan hyvinvointialueelle kuukausittain. Palkanmaksupäivät ovat kuukauden 15. ja viimeinen ar- kipäivä.

Työnantajan on kirjattava tehdyt työtunnit ja niistä suoritetut korvaukset työntekijöittäin. Kirjanpitoon on merkittävä työn ajankohta ja kesto sekä kellonajat.

Työnantajan on säilytettävä työaikakirjanpito vähintään kanneajan päättymiseen asti. Työntekijällä tai hänen valtuuttamallaan on pyynnöstä oikeus saada kirjallinen selvitys työvuoroluetteloiden ja työ- aikakirjanpidon työntekijää koskevista merkinnöistä. Kirjanpitovelvollisuudesta huolehtii Itä-Uuden- maan hyvinvointialue.

Työnantajan on pidettävä työaikalaki sekä poikkeusluvat samoin kuin käytössä oleva työajan tasoit- tumisjärjestelmä ja työvuoroluettelo työntekijöiden nähtävinä työpaikalla. (Pääsy internetin kautta on riittävä.)

5.8.3 Kanneaika

Kanne (työaikalaissa tarkoitettujen korvauksien vuoksi) on pantava vireille kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus korvaukseen on syntynyt. Jos työsuhde on päättynyt ennen kuin työaikasaatavat on maksettu, kanne on pantava vireille kahden vuoden kulu- essa siitä, kun työsuhde on päättynyt tai saatava raukeaa.

5.8.4 Rangaistussäännökset

Työnantaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta rikkoo työaikalain enimmäistyöaikaa, vähimmäis- lepoaikoja ja työvuoroluettelon laatimisvelvollisuutta koskevia säännöksiä, voidaan tuomita työaika- rikkomuksesta sakkoon.

Hyvinvointialue ei korvaa mahdollisia sakkorangaistuksia vammaiselle henkilölle.

                 6 Palkanmaksu           

Itä-Uudenmaan hyvinvointialue hoitaa työnantajan valtuuttamana kaikki palkanmaksuun liit- tyvät asiat.

Itä-Uudenmaan hyvinvointialue huolehtii työntekijän palkanmaksusta työnantajan puolesta. Tämän edellytyksenä on, että

• työnantaja on antanut Itä-Uudenmaan hyvinvointialueelle valtakirjalla oikeuden hoitaa pal- kanmaksu

• työnantaja toimittaa yhden kappaleen työsopimuksesta tai kirjallisen selvityksen työsopimuk- sen sisällöstä työsuhteen alkaessa

• työnantaja toimittaa tuntilistan kuukausittain maksuaikataulun mukaisesti.

• tuntilista on sekä työnantajan että työntekijän allekirjoittama

• tuntilista toimitetaan kuukausittain tai kahdesti kuussa

Palkanmaksupäivät ovat kuukauden 15. päivä ja viimeinen arkipäivä.

6.1 Palkka

Palkan määräytymisen peruste on henkilökohtaisen avustajan palkkakustannusten korvaamispe- rusteeksi KVTES liitteen 4 3 § Sosiaali- ja terveydenhuollon peruspalvelutehtävien palkkahinnoitte- lun (04PER010) mukainen palkkahinnoittelu. Tuntijakaja on 163. (11,99 €/tunti 1.6.2024 alkaen)

Avustajat, joiden työnantaja kuuluu Heta-liittoon, saavat palkkaa kyseisen työehtosopimuksen mu- kaisesti, jos työnantaja on toimittanut kuitin vuosittain jäsenmaksusta Itä-Uudenmaan hyvinvointialu- eelle.

Hyvinvointialue maksaa palkan vammaispalvelujen päätöksen mukaisesti, päätöksessä ilmoi- tettujen kokonaistuntimäärän, viikonpäivien ja vuorokaudenaikojen mukaiselta työajalta.

6.2 Lakisääteiset maksut ja sunnuntaityökorvaukset

Hyvinvointialue korvaa työnantajalle kuuluvat lakisääteiset maksut a korvaukset. Lakisääteisiä maksuja ja korvauksia ovat sosiaaliturvamaksut, työeläkevakuutusmaksut, lakisääteiset työterveys- huollon maksut sekä pakolliset tapaturma- ja työnantajan työttömyysvakuutusmaksut.

Hyvinvointialue korvaa sunnuntaityökorvaukset vain, jos näin todetaan yksilöllisin perustein teh- dyissä vammaispalvelupäätöksessä esimerkiksi virkistystuntien osalta. Työtuntilistoista tulee nä- kyä, onko avustaja työskennellyt sunnuntaipäivinä ja mikä on sunnuntaityötuntien määrä.

Sunnuntaityötä on sunnuntaina tai muuna kirkollisena juhlapäivänä tehty työ. Sunnuntaina tai kir- kollisena juhlapyhänä saa teettää työtä vain, jos sitä laatunsa vuoksi tehdään säännöllisesti mainit- tuina päivinä tai jos siitä on työsopimuksella sovittu taikka jos työntekijä antaa siihen erikseen suostumuksensa. Sunnuntaityökorvausta maksetaan sunnuntaina, kirkollisena juhlapäivänä, itse- näisyyspäivänä ja vapunpäivänä tehdystä työstä.

Lauantaityökorvaukset eivät ole vammaispalvelulain tarkoittamia lakisääteisiä kustannuksia, joten niitä ei korvata. Ennen 1.10.2010 tehdyt lauantaityökorvauksen myöntämistä koskevat avustaja- päätökset jäävät kuitenkin voimaan. Korvauksen ulkopuolelle jäävät myös sinänsä muutoin laki- sääteiset ylityökorvaukset, joiden maksaminen on työnantajan vastuulla. Poikkeuksellisesti teete- tystä välttämättömästä ylityöstä aiheutuneiden kustannusten korvaamista on haettava erikseen ja vammaispalvelun sosiaalityöntekijä tekee siitä erillisen päätöksen.

Lakisääteisiä palkallisia arkipyhiä ovat itsenäisyyspäivä ja eräissä tapauksissa vapunpäivä. Vapun- päivän osalta on säädetty lain 272/1944 1 §:ssä, että työntekijälle, jonka työ on senlaatuista, että hän sunnuntaisin on vapaana työstä, on annettava arkipyhäpäiväksikin sattuva vapunpäivä vapaa- päiväksi.

(xxxxx://xxxx-xxxxxx.xx/xx-xxxxxxx/xxxxxxx/XxxxXXX-0000-0000.xxx)

Heta-liittoon kuuluvien työnantajien työntekijöillä oikeus huomattavasti kattavampiin korvauksiin ja lisiin (tes 9 § arkipyhät; tes 10 § lisätyö ja ylityö; tes 11 § muut työaikakorvaukset, so. sunnuntai-, lauantai-, ilta-, yötyökorvaus).

6.3 Muut kustannukset

Mikäli työntekijän työ edellyttää matkustamista vaikeavammaisen henkilön työn, opiskelun tai har- rastusten vuoksi, kohtuulliset matkakulut korvataan yksilöllisen harkinnan perusteella. Sama kos- kee, mikäli kustannuksia aiheutuu esimerkiksi työntekijän työtehtäviin liittyvistä sisäänpääsymak- suista ynnä muista vastaavista kustannuksista. Esitettyjen erityiskustannusten korvaamista on ha- ettava erikseen ja vammaispalvelun sosiaalityöntekijä tekee niistä erilliset päätökset. Kustannukset korvataan vain selvitystä ja kuitteja vastaan.

(xxxxx://xxxx-xxxxxx.xx/xx-xxxxxxx/xxxxxxx/XxxxXXX-0000-0000.xxx)

                  7 Vuosiloma            

Itä-Uudenmaan hyvinvointialue seuraa työntekijän lomaoikeutta. Työntekijä tai työnantaja voi tarkistaa lomaoikeuden Itä-Uudenmaan hyvinvointialueelta.

Työnantaja voi olla yhteydessä Itä-Uudenmaan hyvinvointialueeseen kaikissa työntekijän vuosilomaan liittyvissä asioissa.

Työntekijällä on vuosilomalain ( 2005/459) nojalla oikeus saada vuosilomaa kaksi (2) arkipäivää jo- kaista täyttä lomanmääräytymiskuukautta kohti tai vastaavasti kaksi ja puoli (2,5) arkipäivää, jos työsuhde on jatkunut keskeytymättä yhden (1) vuoden lomakautta (2.5.–30.9.) edeltävän lomanmää- räytymisvuoden loppuun mennessä. Lomanmääräytymisvuosi on 1.4.–31.3.

Arkipäivällä tarkoitetaan muita viikonpäiviä kuin sunnuntaita, kirkollisia juhlapäiviä, itsenäisyyspäi- vää, jouluaattoa, juhannusaattoa, pääsiäislauantaita ja vapunpäivää. Lauantait ovat lomapäiviä.

7.1 Vuosiloman ansainta

Lomaoikeus lasketaan lomakautta edeltäneen lomanmääräytymisvuoden ajalta. Vuosiloman pituus perustuu ansaintaperiaatteeseen: työntekijä ansaitsee palkallista vuosilomaa jokaiselta lomanmää- räytymisvuoteen sisältyvältä täydeltä lomanmääräytymiskuukaudelta. Ansainnan laskentayksikkönä on täysi lomanmääräytymiskuukausi.

Pääsäännön mukaan täysi lomanmääräytymiskuukausi on kalenterikuukausi, jonka aikana työnte- kijä on ollut työssä vähintään 14 päivänä. Työpäivän pituudella ei ole merkitystä. Työntekijä ei an- saitse lomaa sellaiselta kuukaudelta, jonka aikana hän on työssä alle 14 päivää. Toissijaisesti so- velletaan 35-tunnin ansaintasääntöä (ks. jäljempänä).

Eräät poissaolopäivät rinnastetaan vuosilomalaissa työssäolopäiviin eli ne kerryttävät lomaoikeutta poissaolosta huolimatta. Työssäolopäiviin rinnastettavia päiviä ovat mm.:

• poissaoloaika, jolta työnantaja on lain mukaan velvollinen maksamaan työntekijälle palkan (esim. työntekijän oma vuosiloma)

• sairauden leviämisen estämiseksi annetun viranomaisen määräyksen vuoksi

• työntekijän sairaudesta tai tapaturmasta aiheutunut poissaolo, kuitenkin enintään yhteensä 75 työpäivää lomanmääräytymisvuoden aikana

• erityisäitiys-, äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaa

• tilapäinen hoitovapaa

• opintovapaalain mukainen opintovapaa, enintään 30 työpäivää lomanmääräytymisvuoden aikana

• lomautuspäivät, enintään 30 työpäivää kerrallaan

Tässä esitetty luettelo ei ole tyhjentävä. (Yksityiskohtaisemmin ks. vuosilomalain 7 § Työssäolon veroinen aika).

7.1.1 35-tunnin ansaintasääntö ja 14 ansaintapäivän sääntö

Osa-aikaisen työntekijän vuosiloma määräytyy usein 35-tunnin ansaintasäännön perusteella. Edellä mainitusta pääsäännöstä poiketen, jos työntekijä työsopimuksensa mukaan on työssä niin harvoina päivinä, ettei hänelle tästä syystä xxxxx ainoatakaan 14 työpäivää sisältävää kalenterikuukautta, tai vain osa kuukausista sisältää 14 työpäivää, katsotaan täydeksi lomanmääräytymiskuukaudeksi sel- lainen kalenterikuukausi, jonka aikana työntekijä on työskennellyt vähintään 35 tuntia.

On huomattava, että työntekijään sovelletaan joko 14-päivän sääntöä tai 35-tunnin sääntöä. Niitä ei voida soveltaa rinnakkain tai lomittain. Ratkaisu tehdään sen perusteella, mitä työsopimuksessa on sovittu työajasta. Ellei sopimuksesta löydy ratkaisua, tulee tarkastella toteutunutta tilannetta, ts. mil- laisiksi työehdot ovat tosiasiallisesti muodostuneet.

Molemmat järjestelmät voivat lomanmääräytymisvuoden osalta tulla kyseeseen vain, jos kesken lo- manmääräytymisvuotta työsuhteen ehtoja pysyvästi muutetaan siten, että se edellyttää myös loman ansaitsemisjärjestelmän muuttamista. Työsopimukseen olisi suositeltavaa ottaa erityisesti osa-ai- kaisten työntekijöiden osalta maininta siitä, kumpaa ansaintasääntöä työntekijään sovelletaan.

7.2 Vuosiloman pituus

Kumpaakin edellä mainittua ansaintasääntöä sovellettaessa kultakin täydeltä lomanmääräytymis- kuukaudelta ansaitaan lomaa joko 2 tai 2,5 arkipäivää työsuhteen kestosta riippuen.

Jos työsuhde on lomanmääräytymisvuoden loppuun mennessä jatkunut alle vuoden, työntekijällä on oikeus saada lomaa 2 arkipäivää kutakin täyttä lomanmääräytymiskuukautta kohti.

Työntekijällä on oikeus saada lomaa 2,5 arkipäivää kultakin täydeltä lomanmääräytymiskuukaudelta, kun työsuhde on lomanmääräytymisvuoden loppuun mennessä (eli 31.3.) jatkunut yhdenjaksoisesti vähintään vuoden. Lomaa voi ansaita yhteensä enintään 30 päivää (12 x 2,5 arkipäivää). Jos loman pituutta laskettaessa lomapäivien lukumääräksi ei tule kokonaislukua, päivän osa on annettava täy- tenä lomapäivänä.

Heta-tes:ssä osin erilaiset kertymäsäännöt (xxxxx://xxxx-xxxxxx.xx/xx-xxxxxxx/xxxxxxx/XxxxXXX-0000- 2025.pdf)

7.3 Vuosiloman antaminen ja lomakuukausi

Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle vuosiloman ajankohdasta mikäli mahdollista kuukautta en- nen loman alkamista. Ellei ilmoittaminen vielä tällöin ole mahdollista, ilmoitus on annettava viimeis- tään kaksi (2) viikkoa ennen loman alkua. Ennen loman ajankohdan määräämistä työntekijälle on varattava tilaisuus esittää mielipiteensä loman ajankohdasta. Vuosiloman ajankohdan määrää työn- antaja, mutta työntekijän mielipide on mahdollisuuksien mukaan otettava huomioon.

Työntekijälle vuosiloman ajasta annettu ilmoitus sitoo työnantajaa, eikä annettua ilmoitusta voi yksi- puolisesti peruuttaa tai muuttaa loman alkamisajankohtaa, mikäli loman ilmoitettuun alkamisajan- kohtaan on jäljellä vähemmän aikaa kuin mitä lainmukainen tapaukseen sovellettava aika on.

Vuosilomasta 24 arkipäivää annetaan pääsääntöisesti lomakaudella eli 2.5.–30.9. välisenä aikana. Talviloma eli 24 arkipäivää ylittävä lomanosa annetaan 1.10.–30.4. välisenä aikana. Sekä kesäloma että talviloma on annettava lähtökohtaisesti yhdenjaksoisena, mutta loman jakamisesta sekä anta- misajankohdasta saadaan sopia tietyin rajoituksin.

Työnantaja ja työntekijä saavat sopia

• että työntekijä pitää 12 arkipäivää ylittävän loman osan yhdessä tai useammassa jaksossa.

• vuosiloman sijoittamisesta ajanjaksolle, joka alkaa sen kalenterivuoden alusta, jolle loma- kausi sijoittuu, ja joka päättyy seuraavana vuonna ennen lomakauden alkua. Esim. kesällä 2024 pidettäväksi tarkoitettu loma voidaan sopia annettavaksi jonakin muuna aikana välillä 1.1.2024–30.4.2025.

• 12 arkipäivää ylittävän lomanosan pitämisestä viimeistään vuoden kuluessa lomakauden päättymisestä.

• ansaitun vuosiloman pitämisestä työsuhteen kestäessä, kun työsuhde päättyy ennen kuin työntekijällä on oikeus pitää lomaa

• työntekijän aloitteesta 24 arkipäivää ylittävän vuosiloman osan pitämisestä lyhennettynä työ- aikana. Sopimus on tehtävä kirjallisesti.

Lisäksi työnantajalla on oikeus antaa kesälomasta 12 päivää ylittävä osa erikseen, mikäli se on työn käynnissä pitämiseksi välttämätöntä. Loman jakamista osiin on kaikissa tapauksissa rajoitettu siten, että yhdenjaksoisen kesäloman osuuden on oltava vähintään 12 lomapäivän pituinen.

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia 18 päivää ylittävän osan lomasta pidettäväksi seuraavalla lo- makaudella tai myöhemmin säästövapaana. Työntekijällä on puolestaan oikeus säästää 24 päivää ylittävä osa lomastaan, jos siitä ei aiheudu työnantajalle vakavaa haittaa. Säästämisestä on neuvo- teltava työnantajan kanssa viimeistään silloin, kun työntekijälle on varattu tilaisuus esittää käsityk- sensä vuosiloman ajankohdasta. Säästetyn loman pitämisestä tulisi sopia ensisijaisesti yhteisesti. Ellei siitä sovita, työntekijä voi pitää loman haluamanaan aikana ilmoittamalla siitä työnantajalle vii- meistään neljä kuukautta ennen loman alkamista.

Vuosilomapäiviksi lasketaan arkipäivät, joita ovat myös lauantaipäivät, vaikka ne eivät olisi normaa- listi työntekijän työpäiviä. Lomapäiviksi ei lueta sunnuntaita tai kirkollisia juhlapyhiä samoin kuin it- senäisyyspäivää, jouluaattoa, juhannusaattoa, pääsiäislauantaita ja vapunpäivää. Loma-ajalle sat- tuessaan nämä päivät eivät ”kuluta” lomapäiviä, vaan ”ylimääräisinä” lomapäivinä ne pidentävät käy- tännössä loman kokonaiskestoa.

HUOM! Mitä aiemmin työnantaja ja työntekijä sopivat loman ajankohdista, sitä enemmän ai- kaa hänelle jää aikaa järjestää tarvittaessa työntekijälle sijainen.

(xxxxx://xxxx-xxxxxx.xx/xx-xxxxxxx/xxxxxxx/XxxxXXX-0000-0000.xxx) Heta-tesin sääntely lomarahasta.

7.4 Vuosiloman siirtäminen työkyvyttömyyden vuoksi

Jos työntekijä on vuosilomansa tai sen osan alkaessa tai aikana synnytyksen, sairauden tai tapatur- man vuoksi työkyvytön, loma on työntekijän pyynnöstä siirrettävä myöhempään ajankohtaan. Työn- tekijällä on pyynnöstään oikeus loman tai sen osan siirtämiseen myös, jos tiedetään, että työntekijä joutuu lomansa aikana sellaiseen sairaanhoitoon tai muuhun siihen rinnastettavaan hoitoon, jonka aikana hän on työkyvytön.

Hyvinvointialue vaatii korvauksen maksamiseksi työkyvyttömyyden sattuessa vuosiloman aikana, että työntekijän on esitettävä luotettava selvitys työkyvyttömyydestään sen ensimmäisestä päivästä alkaen. Työntekijän on ilmoitettava vuosiloman aikaisesta työkyvyttömyydestä työnantajalleen välit- tömästi. Työnantaja ilmoittaa siitä palkanmaksusta huolehtivalle Itä-Uudenmaan hyvinvointialueelle.

Siirretty kesäloma on annettava, mikäli mahdollista, saman lomakauden aikana, kuitenkin viimeis- tään kalenterivuoden loppuun mennessä. Siirretty talviloma on annettava ennen seuraavan loma- kauden alkua. Ellei tämä ole mahdollista, talviloma tulee antaa seuraavan kalenterivuoden loppuun

mennessä. Mikäli lomaa ei voida antaa työkyvyttömyyden jatkumisen vuoksi tällöinkään, saamatta jäänyt loma korvataan lomakorvauksella.

7.5 Työntekijän oikeus vuosilomaa täydentäviin lisävapaapäiviin sairaudesta, tapaturmasta tai lääkinnällisestä kuntoutuksesta joh-

tuvan poissaolon ajalta

Työntekijällä on oikeus vuosilomaa täydentäviin lisävapaapäiviin, jos hänen täydeltä lomanmääräy- tymisvuodelta ansaitsemansa vuosiloma alittaa 24 päivää vuosilomalain 7 §:n 2 momentin 2 tai 3 kohdassa tarkoitetun poissaolon vuoksi. Oikeutta lisävapaapäiviin ei kuitenkaan ole enää sen jäl- keen, kun poissaolo on yhdenjaksoisesti jatkunut yli 12 kuukautta. Poissaolon yhdenjaksoisuuden katkaisevat poissaolojaksojen väliin sijoittuvat työssäolopäivät tai -tunnit, jotka oikeuttavat täyteen lomanmääräytymiskuukauteen. Yhdenjaksoisuutta eivät kuitenkaan katkaise sellaiset työssäolopäi- vät tai -tunnit, joiden aikana työntekijän työskentely perustuu työsopimuslain 2 luvun 11 a §:ssä tar- koitettuun sopimukseen osa-aikatyöstä.

Työntekijällä on oikeus saada lisävapaapäiviltä säännönmukaista tai keskimääräistä palkkaansa vastaava korvaus.

Lisävapaapäivien antamiseen sovelletaan vuosiloman antamista koskevia säännöksiä. Lisävapaa- päiviltä maksettavan korvauksen maksamiseen sovelletaan vuosilomapalkan ja lomakorvauksen maksamisen ajankohtaa koskevia säännöksiä.

7.6 Työntekijän oikeus vapaaseen

Mikäli työntekijä sopimuksen mukaan tekee kaikkina kuukausina työtä alle 14 päivää ja alle 35 tuntia, hän ei kuulu kummankaan edellä mainitun vuosiloman ansaintasäännön piiriin. Työntekijällä on kui- tenkin oikeus saada vapaata kaksi (2) arkipäivää kultakin kalenterikuukaudelta, jonka aikana hän on ollut työsuhteessa. Vapaan ajalta hänellä on oikeus saada lomakorvaus.

Työntekijän ei ole pakko käyttää oikeuttaan vapaaseen, mutta halutessaan käyttää vapaata hänen on ilmoitettava siitä ennen lomakauden alkua. Vapaan antamiseen sovelletaan samoja sääntöjä kuin vuosiloman antamiseen. Lomakorvaus maksetaan muutoin samojen sää ntöjen mukaan kuin loma- palkkakin paitsi siinä tilanteessa, että työntekijä ei käytä vapaata. Lomakorvaus on silloin maksettava viimeistään lomakauden lopussa.

Henkilökohtaisena avustajana toimiva perheenjäsen kuuluu aina vapaan ansainnan piiriin, jos työn- antajalla ei ole muita, perheen ulkopuolisia työntekijöitä. Mikäli työnantajalla on myös perheen ulko- puolisia työntekijöitä, perheenjäsenen oikeus vuosilomaan ratkeaa tavanomaisesti vuosilomalain yleisten ansaintasääntöjen mukaan. (xxxxx Assistentti-info:n opas: Omainen työnantajana s. 9 xxxx://xxx.xxxxxx.xx/xxxxxx/xxxxxxx/xxxxxxxxxxx.xxxx/xxx_xxxxxxx_xxxxxxxxxx_0000.xxx )

7.7 Erityismääräyksiä

Työsuhteen aikana työntekijän oikeus vuosilomapalkkaan tai lomakorvaukseen raukeaa, jollei työn- tekijä nosta kannetta kahden (2) vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana vuosiloma olisi ollut annettava tai lomakorvaus maksettava.

Työsuhteen päätyttyä kanne on nostettava kahden (2) vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.

Työnantajan on pidettävä vuosilomalaki ja vuosilomaa koskevat sopimukset työpaikalla työntekijän saatavilla. Työnantajalla on myös velvollisuus pitää kirjanpitoa työntekijöidensä vuosilomista, sääs- tövapaista, vuosilomapalkoista ja lomakorvauksista. Kirjanpidosta tulee käydä ilmi lomien ajankoh- dat, lomapalkkojen- ja korvausten suuruus sekä perusteet, joiden nojalla lomien pituudet sekä palk- kojen ja korvausten suuruus on määräytynyt.

Työntekijällä on oikeus saada tietoja lomaansa koskevista merkinnöistä. Työntekijän pyynnöstä sel- vitys on tehtävä kirjallisena. Tässä asiassa henkilökohtaisen avustajan työnantaja saa apua Itä-Uu- denmaan hyvinvointialueelta.

                8 Muut poissaolot          

8.1 Sairausajan poissaolo

Työntekijällä, joka on sairauden tai tapaturman vuoksi estynyt tekemästä työtään, on oikeus sairaus- ajan palkkaan. Jos työsuhde on jatkunut vähintään kuukauden, työntekijällä on oikeus saada esteen ajalta täysi palkkansa sairastumispäivää seuranneen yhdeksännen (9) arkipäivän loppuun, enintään kuitenkin siihen saakka, kun hänen oikeutensa sairausvakuutuslain mukaiseen päivärahaan alkaa. Alle kuukauden jatkuneissa työsuhteissa työntekijällä on vastaavasti oikeus saada 50 prosenttia pal- kastaan.

Työntekijällä ei ole oikeutta sairausajan palkkaan, jos hän on aiheuttanut työkyvyttömyytensä tahal- laan tai törkeällä huolimattomuudella. Työntekijän on esitettävä työnantajalle luotettava selvitys työ- kyvyttömyydestään. Luotettavana selvityksenä hyvinvointialue edellyttää, että kyseessä on sairaan- tai terveydenhoitajan todistus, mikäli kyseessä on 1-2 päivää kestävä työkyvyttömyys.

Mikäli kyseessä on vähintään kolme (3) päivää kestävä työkyvyttömyys, siitä tulee olla lääkärinto- distus. Työnantaja on vastuussa siitä, että edellytettävät todistukset vaaditaan työntekijältä. Ilman niitä ei hyvinvointialue korvaa sairausajan palkkaa. Työntekijä vastaa hoitajalla ja lääkärissäkäyn- nistä aiheutuneista kustannuksista itse.

Maksettuaan työntekijälle sairausajan palkan työnantajalla on vastaavalta ajalta oikeus saada työn- tekijälle sairausvakuutuslain tai tapaturmavakuutuslain mukaan kuuluva päiväraha, enintään kuiten- kin maksamaansa palkkaa vastaava määrä. Itä-Uudenmaan hyvinvointialue huolehtii näistä työnan- tajan puolesta.

8.2 Perhevapaat

8.2.1 Äitiys-, erityisäitiys-, isyys- ja vanhempainvapaa

Työntekijällä on oikeus saada vapaaksi työstä sairausvakuutuslaissa (2004/1224) tarkoitetut äitiys-, erityisäitiys-, isyys- ja vanhempainrahakaudet.

Työntekijällä on oikeus pitää vanhempainvapaa enintään kahdessa osassa, joiden tulee olla vähin- tään 12 arkipäivän pituisia.

8.2.2 Hoitovapaa

Työntekijällä on oikeus saada hoitovapaata lapsensa tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen hoitamiseksi, kunnes lapsi täyttää kolme vuotta. Xxxxxxxxxx vanhemman oikeus hoitovapaaseen jatkuu kuitenkin siihen saakka, kun lapseksi ottamisesta on kulunut kaksi vuotta, enintään siihen asti, kun lapsi aloittaa koulun.

Äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaasta sekä hoitovapaasta on ilmoitettava työnantajalle viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan aiottua alkamisaikaa. Jos vapaan kesto on enintään 12 arkipäivää, ilmoitusaika on kuitenkin yksi kuukausi. Ottolapsen hoidon vuoksi pidettävästä vapaasta ilmoitetta- essa on, jos mahdollista, noudatettava edellä säädettyä ilmoitusaikaa.

8.2.3 Osittainen hoitovapaa

Työntekijä, joka on ollut saman työnantajan työssä yhteensä vähintään kuusi kuukautta viimeksi kuluneiden 12 kuukauden aikana, voi saada lapsensa tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen hoitamiseksi osittaista hoitovapaata siihen saakka, kun perusopetuksessa olevan lapsen toinen lukuvuosi päättyy.

Työntekijän on tehtävä työnantajalle esitys osittaisesta hoitovapaasta viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan alkamista. Työnantaja ja työntekijä sopivat osittaisesta hoitovapaasta ja sen yksi- tyiskohtaisista järjestelyistä haluamallaan tavalla.

8.2.4 Xxxxxxxxxx hoitovapaa

Työntekijän lapsen tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen, joka ei ole täyttänyt 10 vuotta, sairastuessa äkillisesti työntekijällä on oikeus saada lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi tilapäistä hoitovapaata enintään neljä (4) työpäivää kerrallaan.

Sama oikeus on myös lapsen vanhemmalla, joka ei asu tämän kanssa samassa taloudessa. Tila- päiseen hoitovapaaseen oikeutetut saavat olla tilapäisellä hoitovapaalla saman kalenterijakson ai- kana, mutta eivät yhtäaikaisesti.

Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle tilapäisestä hoitovapaasta ja sen arvioidusta kestosta niin pian kuin mahdollista. Palkanmaksun edellytyksenä on, että työntekijä esittää luotettavan sel- vityksen tilapäisen hoitovapaan perusteesta. Luotettavana selvityksenä pidetään lääkärinlausuntoa lapsen sairaudesta.

Tilapäisen hoitovapaan palkallisuus Heta-tes:ssä 17 §. (xxxxx://xxxx-xxxxxx.xx/xx-xxxxxxx/xxxxxxx/Xx- taTES-2023-2025.pdf)

8.2.5 Poissaolo pakottavista perhesyistä

Työntekijällä on oikeus tilapäiseen poissaoloon työstä, jos hänen välitön läsnäolonsa on välttämä- töntä hänen perhettään kohdanneen, sairaudesta tai onnettomuudesta johtuvan, ennalta arvaamat- toman ja pakottavan syyn vuoksi.

Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle poissaolostaan ja sen syystä niin pian kuin mahdollista. Työnantajan pyynnöstä työntekijän on esitettävä luotettava selvitys poissaolonsa perusteesta.

                9 Sijaisjärjestelyt          

Kun työntekijä joutuu olemaan pois töistä, saattaa työnantaja tarvita työntekijälle sijaisen. Hyväksyt- tävä poissaolon syy on esimerkiksi sairastuminen, lapsen sairastaminen tai loma. Jos työntekijä on poissa työstä ilmoittamattaan tai ilman hyväksyttävää syytä, se voi olla irtisanomisen peruste.

Xxxxx kannattaa suunnitella työntekijän kanssa hyvissä ajoin. Työnantajan velvollisuus on järjestää asiat siten, että työntekijä voi pitää ansaitun lomansa. Itä-Uudenmaan hyvinvointialue laskee työn- tekijän loman pituuden työantajan puolesta. Kun työntekijän loman ajankohta on hyvissä ajoin tie- dossa, voi työnantaja palkata sijaisen loman ajaksi. Xxxxxxxx kanssa laaditaan määräaikainen kirjal- linen työsopimus. Sijaisuus on normaali työsuhde, jossa työnantajalla ja työntekijällä on työsuhtee- seen liittyvät oikeudet ja velvollisuudet.

Työnantaja voi sopia vammaispalvelujen työntekijän kanssa tilanteista, joissa esimerkiksi omainen voi toimia vakituisen avustajan sijaisena. Omaisen toimiminen sijaisena arvioidaan ja hyväksytään tapauskohtaisesti erikseen ja siitä tehdään merkintä päätökseen tai annetaan erillinen päätös.

Mikäli työnantajalla ei ole omaista tai muuta läheistä henkilöä, joka voisi toimia sijaisena, olisi sijais- tarve hyvä tietää hyvissä ajoin, jotta työnantaja voisi palkata itselleen sijaisen. Myös työtehtävät voi- daan hyvällä suunnittelulla järjestää työntekijän kanssa sopien siten, että työntekijän suunniteltu poissaolo on mahdollinen. Myönnetyt avustajatunnit eivät kuitenkaan saa kokonaisuudessaan ylit- tyä.

Mikäli työntekijä on yllättäen poissa, eikä sijaista ole voitu palkata, voi vammainen henkilö olla yh- teydessä kaupungin kotihoitoon. Näin varsinkin, jos hän on täysin riippuvainen avustajansa avusta kodissaan ja henkilökohtaisissa toimissaan. Jos vammaiselle henkilölle on myönnetty palveluasumi- nen omaan kotiin, on kotihoito maksutonta. Kaikki, joilla on henkilökohtainen avustaja, eivät kuiten- kaan ole oikeutettuja palveluasumiseen. Kotihoidosta maksetaan siinä tapauksessa asiakasmaksua.

Mikäli työnantaja ei onnistu palkkaamaan sijaista tai sijaistarve tulee yllättäen, kannattaa olla yhtey- dessä Itä-Uudenmaan hyvinvointialueeseen. Heillä saattaa olla tiedossa työntekijöitä, jotka voisivat ottaa sijaisuuden vastaan.

Työnantaja voi myös olla yhteydessä vammaispalvelujen sosiaalityöntekijään keskustellakseen si- jaistarpeista ja avun järjestymisen mahdollisuuksista. Yhdessä sosiaalityöntekijän kanssa olisi hyvä etukäteen pohtia ja sopia toimintatavoista tilanteissa, joissa sijaistarpeita saattaa syntyä. Tämä on erityisen tärkeää niissä tapauksissa, joissa työnantaja on täysin riippuvainen työntekijän antamasta avusta.

Hyvinvointialueella on käytössä henkilökohtaisen avun palveluseteli. Asiakas voi olla yhteydessä vammaispalveluihin keskustellakseen ja saadakseen mahdollisen päätöksen sijaistarpeiden järjes- tämisestä palvelusetelillä.

                 10 Vakuutukset           

Hyvinvointialue korvaa vain henkilökohtaisen avustajan työnantajan lakisääteisten vakuutusten sekä ryhmähenkivakuutuksen kustannukset, jotka Itä-Uudenmaan hyvinvointialue hoitaa keski- tetysti. Työnantajan ei siis tarvitse itse huolehtia lakisääteisistä vakuutuksista. Hyvinvointialue ei kor- vaa muiden vapaaehtoisten vakuutusten kustannuksia.

Kaikissa vakuutuksiin liittyvissä asioissa työnantaja voi olla yhteydessä Itä-Uudenmaan hy- vinvointialueeseen.

10.1 Lakisääteiset vakuutukset

Työantajalle lakisääteisiä vakuutuksia ovat:

• Työntekijän työeläkevakuutus TyEL.Työeläkevakuutus on lakisääteinen ja pakollinen. (Kaikki yksityisalojen työnantajien, myös kotitalouksien, palkkaamat työntekijät vakuutetaan työnte- kijöiden eläkelain (TyEL) mukaan. Lakisääteisellä TyEL -vakuutuksella yksityisen alan työn- antaja tai kotitalous turvaa työntekijänsä toimeentulon eläkeaikana tai mahdollisen työkyvyt- tömyyden varalta. Eläke-etuuksiin kuuluu myös kuntoutus työkyvyttömyyden uhatessa). Työnantaja ja työntekijä kustantavat kumpikin osan työeläkemaksusta. Työnantaja maksaa koko työeläkemaksun, mutta pidättää työntekijöiden palkasta heidän maksuosuutensa.

• Työtapaturmavakuutus. Työnantaja on velvollinen vakuuttamaan työntekijänsä tapaturman ja ammattitaudin varalta. Vakuuttamisvelvollisuus syntyy, kun työnantaja maksaa tai on so- pinut maksavansa kalenterivuoden aikana teettämästään työstä työansioita yli 1 300 euroa. Vakuuttamisvelvollisuus on työnantaja- ja kalenterivuosikohtainen eli kaikki kyseisen työn- antajan kalenterivuoden aikana teettämät työt otetaan huomioon, ja työnantajan näistä maksamat ja sopimat työansiot lasketaan yhteen.

Jos työsuhteen alussa tiedetään, että sovitut työansiot ylittävät 1300 euroa, vakuutus on otet- tava ennen työn tekemisen aloittamista. Vakuutusta ei voida ottaa takautuvasti.

Tapaturmavakuutuskeskus (TVK) valvoo vakuuttamisvelvollisuuden noudattamista. Laimin- lyönnin seuraamuksista on säädetty laissa.

Työtapaturma- ja ammattitautilain tultua voimaan 1.1.2016 myös työnantajan perheenjäsenet ovat työntekijöinä pakollisen työtapaturmavakuutuksen piirissä.

Vakuutuksen ottajan on ilmoitettava vakuutusyhtiölle tiedot, jotka tämä pyytää vakuutusmak- sun määrittämistä varten. Tiedot on ilmoitettava sekä vakuutusta otettaessa että vuosittain tammikuun loppuun mennessä. Jos tiedoissa tapahtuu vakuutuskauden aikana oleellisia muutoksia, näistä on ilmoitettava viipymättä tai viimeistään 30 päivän kuluessa muutoksesta.

• Työttömyysvakuutusmaksu (Työttömyysvakuutus koostuu kahdesta eri osasta; työnantajan työttömyysvakuutusmaksusta ja palkansaajan työttömyysvakuutusmaksusta.) Työnantajalla on velvollisuus maksaa työttömyysvakuutusmaksua, kun palkkaa maksetaan yhteensä yli 1300 euroa kalenterivuoden aikana. Maksua ei peritä alle 17-vuotiaista eikä yli 65-vuotiaista työntekijöistä. Maksuilla rahoitetaan mm. ansiosidonnaista työttömyysturvaa, aikuiskoulutus- tukea, eläke-etuuksia ja Kelan tukea. Työttömyysvakuutusmaksut vahvistetaan vuosittain lain määräämällä tavalla.

10.2 Suositeltavat vapaaehtoiset vakuutukset

Hyvinvointialue ei korvaa vapaaehtoisten vakuutusten kustannuksia ryhmähenkivakuutusta lukuun ottamatta. Työnantajalle vapaaehtoisia vakuutuksia ovat:

• Ryhmähenkivakuutus, jonka hyvinvointialue korvaa.

• Vastuuvakuutus

o Vaikeavammaisella työnantajalla saattaa olla hyvinkin kalliita apuvälineitä.

o Avustaja saattaa joutua nostamaan työnantajaansa.

o Myös työtekijän kolmannelle osapuolelle aiheuttama vahinko voi jäädä työnantajan maksettavaksi.

o Työnantajalla on usein korvausvelvollisuus.

o Vakuutusyhtiön kanssa kannattaisi selvittää, millaisen vastuuvakuutusturvan avusta- jalleen voisi ottaa. Koska kyse on vapaaehtoisesta vakuutuksesta, se ei kuulu hyvin- vointialueen korvattaviin kustannuksiin.

o Vahingon sattuessa voivat korvaukset ylittää monen työnantajan maksukyvyn.

• Vahingonkorvausvastuu

o Vahingonkorvauslain mukaan työnantaja on velvollinen korvaamaan vahingon, jonka työntekijä virheellään tai laiminlyönnillään työssä aiheuttaa. Työnantaja voi puoles- taan hakea tästä korvausta työntekijältä, mikäli kysymyksessä on muu kuin lievä tuot- tamus.

o Työsopimuslain mukaan työntekijän, joka tahallaan tai huolimattomuudesta laiminlyö työsopimuslaista tai työsopimuksesta johtuvien velvollisuuksien täyttämisen tulee korvata työnantajalle siten aiheuttamansa vahinko vahingonkorvauslain mukaan. Vastaavasti työnantajan tulee korvata työntekijälleen aiheuttamansa vahinko.

               11 Työterveyshuolto          

Työnantaja voi olla yhteydessä Itä-Uudenmaan hyvinvointialueeseen kaikissa työterveys- huollon järjestämiseen liittyvissä asioissa.

Työterveyshuollon järjestäminen on työnantajan lakisääteinen velvollisuus. Työterveyshuoltolain- säädännön perusajatuksena on, että työnantaja käyttää työturvallisuuslain perusvelvoitteiden to- teuttamisessa apunaan työterveyshuollon ammattihenkilöiden asiantuntemusta.

Tavoitteena on yhteistyössä työnantajan ja työntekijän kanssa edistää työn, työympäristön ja työyh- teisön terveellisyyttä ja turvallisuutta, ehkäistä työhön liittyviä terveysvaaroja ja -haittoja sekä ylläpi- tää, edistää ja seurata työntekijän terveyttä ja työ- ja toimintakykyä työuran eri vaiheissa.

Askolan, Loviisan, Porvoon ja Sipoon henkilökohtaisten avustajien työterveyshuolto on järjestetty Mehiläisen työterveydessä. Itä-Uudenmaan hyvinvointialue solmii työnantajan puolesta sopimukset jokaisen työnantajan osalta erikseen, työnantajan antaman valtakirjan nojalla. Valtakirjalla työnan- taja antaa suostumuksensa tarvittavien henkilötietojen luovuttamiselle työterveyshuoltoon.

Hyvinvointialue korvaa ainoastaan henkilökohtaisten avustajien lakisääteisen työterveyshuollon, joka on ennaltaehkäisevää terveydenhoitoa. Mikäli työnantaja haluaa ostaa työterveyshuoltopal- veluita toiselta palveluntuottajalta, korvaa hyvinvointialue työterveyshuollon kustannukset enintään Mehiläisen taksojen mukaisesti.

Mikäli työnantaja asuu Askolan, Porvoon ja Sipoon ulkopuolella siten, että työntekijä ei voi kohtuul- lisen matkan päästä käyttää Mehiläisen työterveyden palveluja tulee työnantajan solmia työterveys- huoltoa koskeva sopimus paikallisen työterveyshuollon palveluntuottajan kanssa ja toimittaa siitä tieto vammaispalveluille. Samoin menetellään jos työnantaja asuu Loviisan ulkopuolella ja työntekijä ei voi kohtuullisen matkan päästä käyttää Mehiläisen palveluja,

Mehiläinen Porvoo työterveyden yhteystiedot:

Näsin xxxxxxxxx 0, 00000 Xxxxxx	etunimi.sukunimi@mehilai- xxx.xx
ajanvaraus 24 h	010 414 0666

Mehiläinen Loviisa työterveyden yhteystiedot:

Xxxxxxxxxxxxxxxx 0, 00000 Xxxxxxx

Asiakaspalvelu ja ajanvaraus 010 414 0666

Arkipäivisin klo 8-16

Vaihde 010 4140112

11.1 Työterveyshuollon sisältö

Lakisääteiseen eli ennalta ehkäisevään työterveyshuoltoon sisältyy:

• työhöntulotarkastus

• työpaikkaselvitys

• lakisääteiset terveystarkastukset yötyötä tekeville

• neuvonta- ja ohjauspalvelut

• ensiapukoulutuksen järjestäminen

• työkykyä ylläpitävä toiminta

Henkilökohtainen avustaja kääntyy sairastuessaan oman kotikuntansa terveyskeskuksen tai muiden vastaavien yleisten terveyspalvelujen puoleen, mistä aiheutuvia kustannuksia ei kor- vata. Lakisääteiseen työterveyshuoltoon ei sisälly sairaanhoitopalveluita.

Työnantajan tulee tehdä työterveyshuollon järjestämisestä kirjallinen sopimus työterveyshuollon pal- velujen tuottajan kanssa. Itä-Uudenmaan hyvinvointialue hoitaa kyseisen sopimuksen solmimisen henkilökohtaisen avustajan työnantajan puolesta saatuaan työnantajalta valtakirjan siihen. Sopimus tulee pitää työntekijän nähtävillä työpaikalla.

11.1.1 Työhöntulotarkastus

Työntekijä ohjataan työterveyshuollon työterveydenhuoltoon, kun työsuhde on kestänyt noin kaksi kuukautta. Työhöntulotarkastus tehdään koeajan aikana. Työntekijä voi kertoa työhöntulotarkastuk- sessa työpaikastaan ja työoloista. Työhöntulotarkastuksessa käyminen lasketaan työaikaan. Työn- tekijä ilmoittaa ajankohdasta työnantajalle.

Työntekijän tulee toimittaa työnantajalle työterveyshuollon antama lausunto siitä, että hän kykenee toimimaan avustajana.

11.1.2 Työpaikkaselvitys

Työnantajan suostumuksella työterveyshuolto voi tehdä käynnin työpaikalla ja varmistaa, että työ- paikka on sopiva ja että työstä aiheutuvat riskit on arvioitu.

11.2 Kustannukset ja korvaukset

Hyvinvointialue maksaa lakisääteisen työterveyshuollon kustannukset suoraan työterveyshuoltoa tuottavalle palveluntuottajalle eli Mehiläiselle. Kela korvaa ennaltaehkäisevän palvelun kustannuk- sista 60% ja korvausten hakemisesta huolehtii hyvinvointialueen vammaispalvelut. Xxxx lähettää korvauspäätöksen työnantajalle, mutta tämä ei vaadi työnantajalta toimenpiteitä. Kela maksaa kor- vauksen suoraan siten, että rahaa ei kierrätetä työnantajan kautta.

Mikäli työnantaja haluaa tarjota työntekijälleen sairaanhoitopalvelua, täytyy hänen sopia työterveys- huoltopalveluiden järjestämisestä jonkun toisen työterveyshuoltopalvelutuottajan kanssa. Kela ei korvaa sairaanhoitopalveluita, jos lakisääteinen työterveyshuolto ostetaan eri palveluntuottajalta kuin sairaanhoito. Tarkemmat korvausmenettelyn ohjeet löytyvät Kelan sivuilta.

11.3 Työhyvinvointi

Työhyvinvointi muodostuu siitä, että työ ja vapaa-aika ovat tasapainossa. Myönteinen työilmapiiri parantaa työhyvinvointia ja auttaa työssä jaksamisessa.

Jos työyhteisössä esiintyy ristiriitoja, ei ongelmiin puuttumista pidä pitkittää. Kaikkia selkkauksen osapuolia on kuultava ennen kuin arvioidaan syitä. Arvostelun kohde ei ehkä edes tiedä tehneensä virhettä tai että on hoitanut jonkin asian huonommin kuin on luullut.

  12 Työsuojelun toimintaohjelma ja työturvallisuus  

Työsuojelun toimintaohjelmasta säädetään työturvallisuuslain 9 §:ssä (2002/738) ja se on lakisää- teinen. Työsuojelun toimintaohjelman laatimisesta vastaa työnantaja. Ohjelman tekemisessä kuul- laan työntekijöitä.

Työnantaja laatii lakisääteisen työsuojelun toimintaohjelman turvallisuuden ja terveellisyyden edis- tämiseksi ja työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseksi. Ohjelma kattaa työpaikan työolojen kehittämis- tarpeet ja työympäristöön liittyvien tekijöiden vaikutukset.

Turvallisuus on pyrittävä varmistamaan jo työn ja työtilojen suunnitteluvaiheessa. Työnantajalla on yleinen ja laaja huolehtimisvelvollisuus. Lisäksi työympäristön vaaroja ja haittoja on jatkuvasti tark- kailtava ja tarvittaessa on ryhdyttävä toimiin tapaturmien, terveysvaarojen ja muiden vaaratilantei- den selvittämiseksi ja torjumiseksi.

Työnantajan tulee tuntea ja arvioida työpaikkaan liittyvät työturvallisuusriskit ja –vaarat. Ne voivat liittyä mm. työergonomiaan (nostamistilanteet) ja tapaturmariskeihin (esim. kompastumisvaarat). Työnantajan tulee perehdytyksessä käydä työntekijän kanss a läpi työturvallisuuteen ja pelastautu- miseen liittyvät asiat. Työnantajan ja työntekijän tulee yhdessä arvioida, miten työturvallisuutta voi- daan edistää ja työtapaturmat välttää.

Työnantajan tulee perehdyttää työntekijän työssä käytettävien koneiden ja laitteiden turvalliseen käyttöön. Sähkölaitteisiin liittyen tulee huomioida muun muassa, että:

• sähkölaitteiden ja sähkökytkentöjen tulee olla säännösten mukaisia ja

• rikkonaisia sähkölaitteita ei saa käyttää.

Työnantajan velvollisuutena on huolehtia ajan tasalla olevasta palo- ja pelastussuunnitelmasta ja päivittää muutokset. Paloturvallisuuteen tulee huomioida, että:

• poistumisteiden tulee olla esteettömät ja tarvittaessa ne tulee erikseen merkitä selvästi nä- kyvällä tavalla

• työnantaja vastaa työntekijän perehdyttämisestä mm. poistumisteiden sijaintiin

• työpaikan jokaisessa kerroksessa pitää olla palovaroitin alkavaa 60m2 kohti

• sammutuspeite, suositeltava koko vähintään 180 x 120 cm

• vaahtosammutin, suositeltava koko vähintään 6 litraa

o Vaahtosammutinta käytettäessä näkyvyys palavaan kohteeseen pysyy hyvänä ja toiminta-aika on n. kaksinkertainen verrattuna samankokoiseen jauhesammutti- meen. 6 litran vaahtosammutin tyhjenee n. 30 sekunnissa. Vaahdon siivoaminen on helpompaa, koska sammute leviää vain suunnattuun kohteeseen. Jauhesammutinta kutsutaan joskus väärin vaahtosammuttimeksi, joten ostaessa kannattaa olla tarkka.

Työpaikalla tulee olla lääkekaappi sellaisessa paikassa, josta avustaja voi tarpeen mukaan ottaa tarvittavat lääkkeet tai ensiapuvälineet.

Hätänumero	112
Myrkytystietokeskus	Puh. 0800 147 111 (puhelu on maksuton)

12.1 Työtapaturma

Työtapaturmista säädetään työtapaturma- ja ammattitautilaissa (2015/459). Sen mukaan työtapa- turmalla tarkoitetaan tapaturmaa, joka aiheuttaen ruumiinvamman on kohdannut työntekijää:

• työssä,

• työstä johtuvissa olosuhteissa:

o työpaikalla tai työpaikkaan kuuluvalla alueella;

o matkalla asunnosta työpaikalle tai päinvastoin; tai

o hänen ollessaan työnantajan asioilla; tahi

• hänen yrittäessään varjella tai pelastaa työnantajansa omaisuutta tahi, työtoimintansa yh- teydessä, ihmishenkeä.

Tapaturman sattuessa työntekijän tulee ilmoittaa siitä heti työnantajalle ja hakeutua hoitoon. Työn- antajan tulee ilmoittaa siitä välittömästi Itä-Uudenmaan hyvinvointialueelle. Itä-Uudenmaan hyvin- vointialue hoitaa viranomaisvelvoitteet tilanteen mukaan. Vakavista tapaturmista tulee ilmoittaa po- liisiviranomaisille ja aluehallintovirastolle. Hyvinvointialue korvaa työnantajalle mahdollisesti aiheu- tuvat terveydenhuollon kustannukset vain julkisen terveydenhuollon taksojen mukaan.

Työnantajan ei tarvitse osata arvioida onko kyseessä työtapaturma tai tapaturma. Hänellä on mo- lemmissa tilanteissa ilmoitusvelvollisuus.

Vakuutusyhtiö arvioi omassa päätöksessään hyväksytäänkö tapaturma työtapaturmaksi ja päättää mahdollisista korvauksista.

               13 Lomauttaminen          

Työnantajana toimiva vammainen henkilö tai hänen edustajansa voi olla yhteydessä Itä-Uu- denmaan hyvinvointialueeseen kaikissa lomauttamista koskevissa asioissa.

Työnantajan tulee lomauttaa avustajansa esim. laitoskuntoutuksen ajaksi tai joutuessaan sai- raalahoitoon. Lomautus on hoidettava lain edellyttämällä tavalla ja määräajassa. Mikäli työn- antaja laiminlyö lomautusasian, hän voi joutua itse korvamaan avustajansa palkan ja muut lakisääteiset työnantajakustannukset ko. ajanjaksolta.

Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan aloitteesta tapahtuvaa työnteon ja palkanmaksun väliai- kaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Työntekijän saa lomauttaa, jos työn- antajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti, eikä työnantaja voi kohtuudella jär- jestää työntekijälle muuta sopivaa työtä. Työnantaja voi lomauttaa työntekijän joko määräajaksi tai toistaiseksi. Määräaikaisen lomautuksen kesto saa olla maksimissaan 90 päivää.

Määräaikaisessa työsuhteessa olevaa työntekijää ei saa pääsääntöisesti lomauttaa. Määräajaksi palkatun työntekijän voi lomauttaa vain, jos hän toimii vakituisen työntekijän sijaisena, ja työnanta- jalla olisi oikeus lomauttaa myös vakituinen työntekijä, jos tämä olisi työssä.

Kun lomautuksen tarpeellisuus on tullut työnantajan tietoon, työntekijälle tulee antaa viipymättä en- nakkoselvitys lomautuksen perusteista sekä sen arvioidusta laajuudesta, alkamisajankohdasta ja kestosta. Lisäksi viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkua työntekijälle on annettava lomau- tusilmoitus. Lomautusilmoitus tulee antaa kirjallisesti ja mielellään todisteellisesti lomautettavalle työntekijälle. Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai säh- köisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen. Ennen lomautusilmoituksen antamista työntekijää on kuul- tava. Itä-Uudenmaan hyvinvointialue avustaa työnantajana toimivia henkilöitä lomautusilmoi- tuksen laatimisessa ja antamisessa.

Pääsääntöisesti avustajan lomauttamisen edellytykset täyttyvät, jos työnantaja lähtee laitoskuntou- tusjaksolle tai joutuu sairaalahoitoon. Hyvinvointialue ei korvaa avustajan palkkaa ennakolta tie- dossa olevan laitoshoidon ajalta. Ennakkoselvitystä ja lomautusilmoitusta ei ole kuitenkaan mah- dollista antaa ennakkoon, jos työnantaja joutuu esimerkiksi äkillisesti ja ennalta arvaamatta sairaa- lahoitoon. Työntekijällä on kuitenkin aina oikeus 14 päivän lomautusilmoitusaikaa vastaavan ajan palkkaan. Tällaisissa tilanteissa hyvinvointialue on velvollinen korvaamaan palkan tuolta ajalta. Epä- selvyyksien välttämiseksi työsopimuksessa voidaan sopia, kuka antaa työnantajan sijasta lomau- tusilmoituksen työnantajan ollessa estynyt sitä antamaan.

Työntekijälle on pyynnöstä annettava lomautuksesta kirjallinen todistus, josta käyvät ilmi ainakin lo- mautuksen syy, alkamisaika sekä sen kesto tai arvioitu kesto. Lomautuksen ajalta ei makseta palk- kaa. Avustajalla on lomautuksen aikana oikeus työttömyyskorvaukseen, jonka maksamiseksi Kela tai työttömyyskassa edellyttää todistusta, jonka antaa Itä-Uudenmaan hyvinvointialue. Avustajalla on lomautuksen aikana myös oikeus ottaa vastaan muuta työtä. Jos työntekijä on lomautettu tois- taiseksi, työn alkamisesta on ilmoitettava vähintään seitsemän päivää aikaisemmin, jollei toisin ole sovittu.

            14 Työsuhteen päättyminen        

Työnantaja tai hänen edustajansa voi olla yhteydessä Itä-Uudenmaan hyvinvointialueeseen kaikissa työsuhteen päättymiseen liittyvissä asioissa. Työsopimus voi päättyä

• työnantajan suorittamalla irtisanomisella tai purkamisella

• työntekijän suorittamalla irtisanomisella tai purkamisella

• purkautumisella (sopimusta pidetään purkautuneena)

• raukeamisella (työntekijä siirtyy työkyvyttömyyseläkkeelle)

• työnantajan ja työntekijän välisellä yhteisymmärryksellä eli sopimuksella.

Työsopimuksen irtisanomisessa työsuhde päättyy irtisanomisajan kuluttua, kun taas purkami- sessa työsuhde päättyy välittömästi.

Työnantajan velvollisuutena on varmistaa, että työsuhdetta ei päätetä laittomin perustein. Hän saa asiassa apua Itä-Uudenmaan hyvinvointialueelta ja on velvollinen selvittämään asian etukäteen. Mikäli hän toimii oma-aloitteisesti väärin ja työntekijä kohdistaa vaatimuksia työ- suhteen päättymisen vuoksi, voi työnantaja tulla viimekädessä itse korvausvelvolliseksi.

14.1 Irtisanominen

Työnantajana toimivan vammaisen henkilön tai hänen edustajansa tulee konsultoida Itä-Uu- denmaan hyvinvointialuetta työntekijän irtisanomista koskevissa tilanteissa. Työnantaja saattaa joutua itse korvausvastuuseen, jos irtisanominen tapahtuu laittomin perustein.

Työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa työsopimusta vapaasti. Toistaiseksi voimassa oleva so- pimus voidaan päättää irtisanomalla vain siinä tapauksessa, että työnantajalla on työsopimuslain mukainen asiallinen ja painava syy irtisanomiseen. Niitä ovat työntekijän henkilöön liittyvät tai taloudelliset ja tuotannolliset perusteet.

Määräaikainen työsopimus on tarkoitettu olemaan voimassa sovitun ajan eli se päättyy automaatti- sesti määräajan päättyessä. Sitä ei pääsääntöisesti voida irtisanoa kesken sopimuskauden. Poik- keuksena ovat sopimukset, joissa on nimenomaan sovittu mahdollisuudesta päättää työsopimus myös irtisanomalla. Määräaikainen työsopimus on kuitenkin mahdollista päättää ennenaikaisesti purkamalla, jos laissa mainitut edellytykset purkamiseen täyttyvät.

Työntekijä saa itse irtisanoutua ilman erityistä perustetta.

14.1.1 Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet

Työntekijästä johtuvana asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää:

• työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä.

• sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Irtisanomisperusteen riittävyys on arvioitava tapauskohtaisesti ja arvioinnissa tulee ottaa huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Kokonaisharkinnassa on syytä kiinnittää huomiota mm. seuraaviin seikkoihin:

• työntekijän rikkeen laatu ja vakavuus

• työntekijän suhtautuminen menettelyynsä

• varoituksen tarpeellisuus ja mahdollisesti aikaisemmin annetun varoituksen merkitys

• työolosuhteet, kuten työn luonne, työhön opastus, töiden järjestely, työpaikan käytäntö ja ulkopuolisten tekijöiden vaikutus

• työnantajan oikeussuojan tarve

Yleensä irtisanominen johtuu siitä, ettei työntekijä noudata työsopimuslain tai työsopimuksen mu- kaisia velvoitteitaan. Käytännössä esiintyviä irtisanomisen syitä ovat olleet mm.:

• tehtävien laiminlyönti

• työstä kieltäytyminen

• ilmeinen huolimattomuus

• järjestyssääntöjen tai työn suorittamiseksi annettujen ohjeiden noudattamatta jättäminen

• perusteeton työstä poissaolo tai myöhästely

• päihteiden väärinkäyttö

• vahingon aiheuttaminen työnantajalle

Työntekijää ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitukselle ei ole laissa määrätty tiettyä muotoa, mutta se on syytä antaa aina kirjallisesti tai muuten todisteellisesti. Varoitusilmoitukseen voi esimerkiksi vaatia työntekijän kuittauksen tai se voidaan antaa todistajan läsnä ollessa, taikka lähettää se sähköpostitse tai kirjat- tuna kirjeenä. On huomattava, että huomautus ei ole tässä tarkoitettu varoitus. Varoituksesta tulee aina ilmetä, että menettelyn toistuminen saattaa johtaa työsuhteen päättämiseen. Laissa ei edelly- tetä useampaa varoitusta, vaan yksikin varoitus riittää. Varoitus on tullut kuitenkin antaa samantyyp- pisestä syystä kuin irtisanominenkin, jotta varoitukseen on mahdollista vedota.

Irtisanomisen perusteena ei lain mukaan voida pitää ainakaan:

• työntekijän sairautta tai vammaa (paitsi milloin siitä on seurauksena työkyvyn olennainen ja pitkäaikainen heikentyminen)

• työntekijän osallistumista työtaistelutoimenpiteeseen

• työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai osallistumista yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan

• turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin

Työntekijää ei siis voida yleensä irtisanoa sairauden tai vamman perusteella. Irtisanominen on kui- tenkin poikkeuksellisesti mahdollista, mikäli sairaudesta on ollut seurauksena työkyvyn olennainen ja niin pitkäaikainen heikentyminen, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Xxxxxxxxx vaikutuksen työkykyyn ja sairauden pitkäaikaisuuden toteaa aina lää- käri. Työkykyarvion tekee työterveyshuolto. Oikeuskäytännöstä on johdettavissa karkea nyrkki- sääntö, että noin vuoden mittainen työkyvyttömyys oikeuttaa irtisanomaan työsuhteen. Täysin yleis- pätevää sääntöä ei ole, vaan arviointi on tehtävä aina tapauskohtaisesti. Kun kyse on työntekijän työkyvyttömyydestä johtuvasta työntekoedellytysten puuttumisesta, irtisanominen ei edellytä sitä edeltävää varoitusta.

14.1.2 Irtisanomisajat

Xxxx mukaan irtisanomisaika riippuu työsuhteen kestosta. Työsopimuksessa voidaan sopia irtisano- misajoista työsopimuslaista poikkeavasti. Irtisanomisaikaa ei voida kuitenkaan sopia pidemmäksi kuin enintään kuudeksi kuukaudeksi. Myös työehtosopimus saattaa rajoittaa työnantajan ja työnte- kijän sopimusvapautta.

Irtisanomisajat (työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä):

TYÖNANTAJAN irtisanoessa		TYÖNTEKIJÄN irtisanoutuessa
Työsuhteen pituus	Irtisanomisaika	Työsuhteen pituus	Irtisanomisaika
0-1 vuotta	14 päivää	0-5 vuotta	14 päivää
1-4 vuotta	1 kuukausi	yli 5 vuotta	1 kuukausi
4-8 vuotta	2 kuukautta
8-12 vuotta	4 kuukautta
yli 12 vuotta	6 kuukautta

14.1.3 Irtisanomisajan noudattamatta jättäminen

Työnantaja, joka päättää työsopimuksen noudattamatta irtisanomisaikaa, on velvollinen maksamaan työntekijälle täyden palkan irtisanomisaikaa vastaavalta ajalta.

Jos työntekijä irtisanoutuu irtisanomisaikaa noudattamatta, hän on velvollinen maksamaan työnan- tajalle irtisanomisajan palkkaa vastaavan määrän. Jos irtisanomisajan noudattaminen on laimin- lyöty vain osittain, korvausvelvollisuus rajoittuu noudattamatta jääneen irtisanomisajan osan palk- kaa vastaavaksi.

14.2 Taloudelliset ja tuotannolliset syyt

Taloudellinen ja tuotannollinen irtisanomisperuste on kyseessä, jos työ on vähentynyt tai loppunut. Käytännössä tämä tarkoittaa yleensä henkilökohtaisen avun osalta sitä, että työnantajana toimiva vammainen ei saa enää hyvinvointialueelta korvausta avustajan palkkaamiseksi tai avustajan työtä ole enää tarjolla esimerkiksi sen vuoksi, että työnantaja joutuu jatkuvaan laitoshoitoon.

Tilapäisen työn vähenemisen vuoksi työnantaja ei voi irtisanoa työsopimusta, mutta voi lomauttaa työntekijän enintään 90 päivän ajaksi.

Pääsääntöisesti työnantaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta äitiys-, isyys-, tai vanhempain- loman eikä hoitovapaan aikana. Näissä tapauksissa irtisanomisen voi toimeenpanna vasta em. per- hepoliittisten vapaiden päätyttyä, ja silloinkin vain jos irtisanomisperuste on edelleen olemassa.

14.3 Työnantajan tai työntekijän kuolema

Xxxxxxxxxxx kuoltua sekä kuolinpesän osakkailla että työntekijällä on oikeus irtisanoa työsopimus päättymään 14 päivän kuluttua irtisanomisesta työsuhteen kestosta riippumatta. Myös määräaikai- sen työsopimuksen saa irtisanoa kuoleman perusteella. Ellei työsopimusta irtisanota, se jatkuu työn- tekijän ja kuolinpesän välisenä. Hyvinvointialue korvaa kuitenkin palkan enintään 14 päivältä. Irtisa- nomisoikeutta on käytettävä kolmen kuukauden kuluessa työnantajan kuolemasta.

Työntekijä sitoutuu työsopimuksen velvoitteisiin henkilökohtaisesti. Työntekijän kuollessa työsopi- mus raukeaa siksi ilman eri toimenpiteitä.

14.4 Työsopimuksen purkaminen

Työnantajana toimivan vammaisen henkilön tai hänen edustajansa on aina konsultoitava Itä- Uudenmaan hyvinvointialueelta työsopimuksen purkamista koskevissa tilanteissa. Työnan- taja saattaa joutua itse korvausvastuuseen, jos purkaminen tapahtuu laittomin perustein.

Irtisanominen on työsopimuksen pääsääntöinen päättämiskeino, joka edellyttää työnantajan taholta asiallista ja painavaa syytä. Kun laissa mainitut erittäin painavat syyt täyttyvät, sekä määräaikainen että toistaiseksi voimassa oleva työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymään välittömästi ilman irtisanomisaikaa.

Koska purkaminen on irtisanomista voimakkaampi toimenpide ja työsuhde päättyy heti, kummalla- kaan työsopimuksen osapuolella ei ole oikeutta purkamiseen ilman erittäin painavaa syytä.

Työnantajan purkaessa tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtu- vien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Työntekijän käyttäytymisen tai teon tulee olla sellainen, että työsuhteen edellytyksenä oleva luottamus osapuolten välillä häviää niin, ettei työnantajalta voida edellyttää edes irtisanomis- ajan noudattamista. Työsuhteen jatkamisedellytykset ovat lähes kokonaan hävinneet.

Purkamisoikeus saattaa tulla kysymykseen muun muassa näissä tilanteissa:

• työntekijä on olennaisessa kohdin johtanut työnantajaa harhaan työsopimusta tehtäessä

• työntekijä vaarantaa välinpitämättömyydellään työturvallisuutta työpaikalla tai esiintyy siellä päihtyneenä taikka käyttää siellä vastoin kieltoa päihdyttäviä aineita

• työntekijä loukkaa törkeästi työnantajan tai tämän perheen jäsenen kunniaa tai tekee heille väkivaltaa (melko lieväkin väkivalta voi olla purkuperuste)

Purkaminen edellyttää joka tapauksessa vakavaa rikkomusta, laiminlyöntiä tai epäasiallista menet- telyä. Työnantajan tulee harkita tarkoin kokonaisarvion pohjalta, milloin purkamisperuste on täytty- nyt. Purkamisen sijasta voidaan aina käyttää lievempää toimenpidettä eli irtisanomista.

Työntekijä puolestaan saa purkaa työsopimuksen, jos työnantaja rikkoo tai laiminlyö työsopimuk- sesta tai laista johtuvia, työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, että työn- tekijältä ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista ai- kaa.

14.4.1 Työsopimuksen purkautuneena pitäminen

Työsopimuslain mukaan työnantajalla on oikeus käsitellä työsopimusta purkautuneena, jos työnte- kijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän (7) päivää eikä sinä aikana ole ilmoittanut pätevää estettä poissaololleen. Purkautuminen kuitenkin peruuntuu, jos työntekijä ei ole voinut pätevän es- teen vuoksi tehdä ilmoitusta. Pätevänä esteenä ei ole pidettävä esim. työntekijän sairastumista, jos työntekijä olisi pystynyt ilmoittamaan poissaolostaan.

Jos työnantaja pitää työsopimusta purkautuneena, työntekijälle tulee ilmoittaa työsopimuksen pur- kautumisesta ja maksaa hänelle lopputili. Purkautuneena pitäminen ei edellytä muita toimenpiteitä. Työsopimus katsotaan päättyneeksi jo ensimmäisestä poissaolopäivästä lukien.

                                                _   

14.5 Työsopimuksen päättämismenettely

Ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen työntekijästä johtuvasta syystä tai purkaa työsopi- muksen (myös koeajalla), työntekijälle on varattava mahdollisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päät- tämisen syistä. Tämän velvoitteen täyttämiseen riittää, että työntekijälle varataan tilaisuus esittää mielipiteensä, vaikka hän ei tätä tilaisuutta käyttäisikään hyväkseen. Työntekijällä on oikeus käyttää kuulemistilaisuudessa avustajaa. Kuulemista ei voi järjestää, jos työntekijä ei ole tavoitettavissa. Kuulemisvelvoite ei koske tilannetta, jossa työsopimusta voidaan pitää purkautuneena.

Työnantajan on toimitettava irtisanominen kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun hän on saanut tiedon irtisanomisen perusteesta. Jos kysymys on pidemmän ajan kuluessa kertyneistä perusteista, laske- taan aika viimeisestä perusteesta. ”Kohtuullinen aika” harkitaan aina tapauskohtaisesti. Kyse on kui- tenkin korkeintaan muutamista viikoista eikä kuukausista. Työsopimuksen purkaminen on toimitet- tava 14 päivän kuluessa purkamisperusteen täyttymisestä. Tämän jälkeen purkamisoikeus raukeaa. Purkuperusteen vanhenemisen jälkeen sitä on mahdollista käyttää irtisanomisperusteena.

14.5.1 Ilmoitus työsopimuksen päättämisestä

Työsopimuksen päättämisilmoitus on toimitettava työntekijälle henkilökohtaisesti. Ellei tämä ole mahdollista, ilmoitus voidaan toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Tällaisen ilmoituksen katsotaan xxx- xxxx vastaanottajan tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun se on lähetetty. Päättämisilmoitus on syytä antaa tai lähettää todisteellisesti (esim. todistajan läsnä ollessa tai xxxx- xxxxx vastaanottajalta kuittauksen ilmoituksen vastaanottamisesta). Nimittäin sen, joka väittää toi- mittaneensa päättämisilmoituksen, on näytettävä väitteensä toteen.

Jos työntekijä sitä vaatii, on hänelle ilmoitettava kirjallisesti työsuhteen päättymispäivämäärä sekä työsuhteen päättämisen perusteiden pääkohdat. Työnantajan on huomattava, että hänen tulee pys- tyä näyttämään toteen perusteet sekä irtisanomiselle että purkamiselle, mikäli työntekijä riitauttaa työsuhteen päättämisen.

                 15 Työtodistus           

Työnantaja voi olla yhteydessä Itä-Uudenmaan hyvinvointialueeseen kaikissa työtodistuk- seen liittyvissä asioissa.

Työsuhteen päättyessä työnantajan on annettava työtodistus, jos työntekijä sitä pyytää. Työtodis- tuksessa on oltava maininta työsuhteen kestoajasta ja työtehtävien laadusta. Muuta ei saa merkitä, ellei työntekijä sitä erikseen pyydä.

Työntekijän niin pyytäessä sisällytetään todistukseen arvio työntekijän työtaidosta ja käytöksestä. Mikäli työntekijä sitä nimenomaisesti pyytää, on todistuksessa lisäksi mainittava työsuhteen päätty- misen syy.

Jos työtodistusta pyydetään yli 10 vuoden kuluttua työsuhteen päättymisestä, työnantajan pitää an- taa todistus vain, jos siitä ei koidu hänelle kohtuutonta hankaluutta. Samoilla edellytyksillä työnanta- jan on annettava kadonneen tai turmeltuneen todistuksen tilalle uusi todistus. Arvostelun sisältävää työtodistusta työntekijän on kuitenkin pyydettävä viiden vuoden kuluessa työsuhteen lakkaamisesta.

Laissa ei ole säännöksiä työsuhteen kestäessä annettavasta ns. väliaikaisesta työtodistuksesta. Työnantaja voi pyydettäessä sellaisen kirjoittaa, mutta varsinaista velvoitetta siihen ei ole. Työnan- taja, joka rikkoo työtodistusta koskevia säännöksiä, voidaan tuomita sakkorangaistukseen.

      16 Yhteystiedot, linkit ja mallilomakkeet     

16.1 Yhteystiedot

Askola vammaispalvelu puhelin: x000 00 000 0000

Osoite Xxxxxxxxxxxxxx 0 X, 00000 Xxxxxx s-posti xxxxxxx.xxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Loviisan vammaispalvelu puhelin:x000 00 000 0000

Osoite Xxxxxxxxxxx 0/ XX 00, 00000 Xxxxxxx s-posti xxxxxxx.xxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Porvoon vammaispalvelu puhelin 019 5600 145, tiistai klo 10-12 Osoite Xxxxxxxxxxxxxx 0 X, 00000 Xxxxxx s-posti xxxxxxx.xxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Sipoon vammaispalvelu puhelin: x000 00 000 0000,

Osoite: Xxxxxxxxxxxx 00, 00000 Xxxxx x000 00 0000 000

s-posti xxxxxxx.xxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

PALVELUNTUOTTAJA

Itä-Uudenmaan hyvinvointialue

Osoite Xxxxxxxxxxxxxxx 0, 00000 Xxxxx s-posti xxxxxxx.xxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

x000 00 000 0000 tai x000 00 000 0000

Mehiläinen Porvoo työterveys xxxxxxx.xxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx Näsin xxxxxxxxx 0, 00000 Xxxxxx

ajanvaraus 010 414 0666

Mehiläinen Loviisa työterveys

Xxxxxxxxxxxxxxxx 0, 00000 Xxxxxxx

Asiakaspalvelu ja ajanvaraus, ma-pe 8-16 010 414 0666

Vaihde 010 414 0112

16.2 Hyödyllisiä linkkejä

Xxxxxxxxxxx.xxxx xxx.xxxxxxxxxxx.xxxx > aineistot > oppaat

Ajantasainen lainsäädäntö xxx.xxxxxx.xx Henkilökohtaisten avustajien työantajien liitto xxx.xxxx-xxxxxx.xx Kela xxx.xxxx.xx

Vammaispalvelujen käsikirja xxxxx://xxx.xx/xx/xxx/xxxxxxxxxxxxxxxxx-xxxxxxxxx

Työsopimusmalli

16.3 Mallilomakkeet

Työvuorolista (suunnitellut työvuorot) Tuntilista (toteutuneet tunnit) Valtakirjamalli

Työsuojelun toimintaohje