CORE
provided by Helsingin yliopiston digitaalinen arkisto
View metadata, citation and similar papers at xxxx.xx.xx brought to you by
CORE
Helsingin yliopisto Oikeustieteellinen tiedekunta
NOLLATYÖSOPIMUS JA TYÖNTEKIJÄN TYÖOIKEUDELLINEN ASEMA
Työoikeus
Pro gradu -tutkielma
Laatija
Xxxxxx Xxxxxxx
Ohjaajat
Professori Xxxxxx Xxxxx OTT Xxxxx Xxxxxxxxx
3.2.2014
HELSINGIN YLIOPISTO – HELSINGFORS UNIVERSITET – UNIVERSITY OF HELSINKI
Tiedekunta/Osasto – Fakultet/Sektion – Faculty/Section Oikeustieteellinen tiedekunta | Laitos – Institution – Department | |
Xxxxxx – Författare – Author Xxxxxx Xxxxxxx | ||
Työn nimi – Arbetets titel – Title Nollatyösopimus ja työntekijän työoikeudellinen asema | ||
Oppiaine – Läroämne – Subject Työoikeus | ||
Työn laji – Arbetets art – Level Pro gradu -tutkielma | Aika – Datum – Month and year Helmikuu 2014 | Sivumäärä – Sidoantal – Number of pages XIII + 75 |
Tiivistelmä – Referat – Abstract Tutkielmassa määritellään, mikä on nollatyösopimus. Lisäksi tutkielmassa tarkastellaan muun muassa sitä, millainen nollatyösopimus voi olla kestoltaan ja mitä eroja eri vaihtoehtojen välillä on, miten työajasta voidaan sopia ja miten se sitoo nollatyösopimuksen osapuolia, miten työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimus soveltuu nollatyösopimuksella työskenteleviin työntekijöihin sekä sitä, miten nollatyösopimus voi päättyä. Tutkielman keskiössä on nollatyösopimuksella työskentelevän työntekijän asema. Tutkielman tavoitteena on selventää nollatyösopimuksiin liittyviä epäselvyyksiä. Tutkielman metodi on lainopillinen eli oikeusdogmaattinen. Lainsäädännössämme ei ole määritelty termiä nollatyösopimus. Sillä kuitenkin tarkoitetaan erilaisia työaikaa koskevia työsopimuksia, joissa yhteistä on erityisesti työajan, mutta myös muiden työntekoon liittyvien ehtojen joustavuus. Nollatyösopimuksessa työaika on sovittu avoimeksi. Sen on voitu sopia vaihtelevan nollan ja esimerkiksi 37,5 viikkotunnin välillä. Vähimmäismäärää työajalle ei ole, mutta enimmäismäärän asettaa työaikalaki. Nollatyösopimus on osa-aikainen, mikäli sovitun viikkotuntivaihteluvälin yläraja on alle kyseisellä alalla työskentelevän kokoaikaisen työntekijän tuntimäärän. Nollatyösopimuksiin liittyvä terminologia ei ole vakiintunutta. Aiheeseen liittyviä termejä ovat esimerkiksi tarvittaessa työhön kutsuttava työntekijä, ekstraaja, keikkatyöläinen ja nollatuntisopimus. Termejä ei ole määritelty lainsäädännössämme, vaan ne ovat pikemminkin vakiintuneet käytännön työelämän kautta. Tutkielmassa on nollatyösopimuksen lisäksi käytetty melko paljon termiä tarvittaessa työhön kutsuttava työntekijä. Tällä tarkoitetaan työntekijää, joka tulee työhön tarvittaessa tai kutsuttaessa. He työskentelevät usein yksittäisissä määräaikaisissa työsuhteissa. Jokainen erillinen työjakso muodostaa siten oman määräaikaisen työsuhteensa, eikä työsuhde ole voimassa näiden jaksojen välissä. Vaikka nollatyösopimukset ovat olleet julkisuudessa verrattain paljon viime vuosina, ei kyseessä ole täysin uusi asia. Termi nollatyösopimus voi tätä tosin olla, mutta esimerkiksi palvelualalla tarvittaessa työhön kutsuttavia työntekijöitä on käytetty vuosikymmeniä. Toisaalta nollatyösopimukset eivät ole pelkästään Suomeen liittyvä ilmiö, koska nollatyösopimuksella työskentelevän työntekijän epäselvä asema työmarkkinoilla on huomioitu muuallakin Euroopassa. Nollatyösopimuksia ei juurikaan ole työoikeudellisessa kirjallisuudessa käsitelty eikä kattavaa tutkimusta aiheesta ole tehty. Oikeuskäytäntöä löytyy lähinnä tarvittaessa työhön kutsuttavista työntekijöistä. Tutkielmassa on tästä huolimatta hyödynnetty yleistä työoikeudellista kirjallisuutta, koska nollatyösopimuksen arviointiin ja tulkintaan soveltuu voimassa oleva työ- ja muu lainsäädäntö sekä samat työoikeuden periaatteet kuin tavallisiinkin työsopimuksiin. Joihinkin yleissitoviin työehtosopimuksiin on sisällytetty nollatyösopimuksia koskevia määräyksiä. Tällaisilla määräyksillä on voitu esimerkiksi rajoittaa niiden käyttöä, määritellä osapuolten oikeudellista asemaa ja asettaa työhön liittyviä vähimmäisehtoja. Useimmilla aloilla ei kuitenkaan ole sovittu mitään nollatyösopimusten käytöstä. Nollatyösopimusten sääntelyä työehtosopimuksin voidaan kuitenkin pitää järkevänä, koska tämä mahdollistaa työsuhteen ehdoista sopimisen alakohtaisesti lainsäädäntöä tarkemmin ja tällöin voidaan myös paremmin huomioida kunkin alan erityispiirteet sekä tarpeet. | ||
Avainsanat – Nyckelord – Keywords Työsopimukset, työsuhde, työsopimuslaki, työaika, nollatyösopimus, tarvittaessa työhön kutsuttava työntekijä | ||
Säilytyspaikka – Förvaringställe – Where deposited Helsingin yliopiston kirjasto | ||
Muita tietoja – Övriga uppgifter – Additional information | ||
Sisältö
1.1 Nollatyösopimuksen käyttö 1
1.1.1 Syitä nollatyösopimuksen käyttämiselle 6
1.1.2 Nollatyösopimukset tilastoissa 8
1.3 Tutkielman aineisto, rajaus ja rakenne 10
2 NOLLATYÖSOPIMUKSEN MUOTO JA KESTOAIKA 12
2.1 Nollatyösopimus toistaiseksi voimassa olevana työsopimuksena 12
2.1.1 Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus lähtökohtana 12
2.1.2 Työntekijän lojaliteettivelvollisuus ja kilpailevan toiminnan kielto 13
2.2 Nollatyösopimus määräaikaisena työsopimuksena 16
2.2.1 Yleistä määräaikaisen työsopimuksen sääntelystä 16
2.2.2 Perustellun syyn vaatimus 17
2.2.3 Määräaikaisten työsopimusten ketjutus 19
2.3 Rajanvetoa toistaiseksi voimassa olevan ja määräaikaisen työsopimuksen välillä 22
2.4 Yleistä työsopimuksen ehdoista 24
2.4.1 Sopimusvapaus ja ehtojen kohtuuttomuus 25
2.4.2 Työsopimuksen ehtojen tulkinta 28
2.4.3 Ehdoista tiedottaminen 31
2.4.4 Koeaikaehto työsopimuksessa 36
3 TYÖAIKAEHTO NOLLATYÖSOPIMUKSESSA 40
3.1.1 Työnantajan velvollisuus työn tarjoamiseen ja työntekijän oikeus kieltäytyä työstä 41
3.1.2 Työvuoroluettelon laatimisvelvollisuus 42
3.1.3 Sairausajan palkanmaksuvelvollisuus 44
3.2 Työaikaehdon vakiintuminen 46
4 TYÖNTEKIJÖIDEN YHDENVERTAINEN KOHTELU 51
4.1 Määrä- ja osa-aikaisten työntekijöiden tasapuolinen kohtelu 51
4.2 Osa-aikatyötä koskeva erillissääntely 54
4.2.1 Osa-aikatyöntekijän määritelmä 54
4.2.2 Lisätyön tarjoamisvelvollisuus 57
4.2.3 Velvollisuus ilmoittaa vapautuvista työpaikoista 62
5 LOMAUTTAMINEN JA NOLLATYÖSOPIMUKSEN PÄÄTTYMINEN 64
5.2.1 Toistaiseksi voimassa olevan nollatyösopimuksen päättäminen 67
5.2.2 Määräaikaisen nollatyösopimuksen päättyminen 70
LÄHTEET
Kirjallisuus
Aurejärvi, Erkki: Urakkasopimus: työnsuoritussopimuksia koskevan teorian arviointia. Suomalainen Lakimiesyhdistys. Helsinki 1976.
Bruun, Niklas: Kilpailukielto työ- ja toimisuhteissa. Defensor Legis 5/2003, s. 777–785.
Xxxxxxx, Matleena: Kohtuuden käsitteestä ja ilmenemistavoista työoikeudessa. Edilex 21.6.2010. Artikkeli julkaistu teoksessa Työoikeus tänään. Juhlajulkaisu Xxxxxx Xxxxx- nen 1947–24/6–2007. Turun yliopisto, oikeustieteellinen tiedekunta 2007, s. 17–25.
Xxxxxxx, Xxxxxxxx: Työsuhteen ehdot. Määräytyminen, tulkinta ja muuttaminen. 2. p. Ei painopaikkaa, 2012.
Xxxxxxxxx, Xxxx: Bridging the Past and the Future: A Symposium on Comparative La- bor Law Part II: Convergence or Divergence? Developing the European Comparative Law of Personal Work Contracts. Comparative Labor Law and Policy Journal, Spring 2007, s. 487–499.
Hemmo, Xxxx: Sopimusoikeus I. 2. p. Jyväskylä 2003a. (Hemmo 2003a) Hemmo, Xxxx: Sopimusoikeus II. 2. p. Jyväskylä 2003b. (Hemmo 2003b) Hemmo, Xxxx: Sopimusoikeuden oppikirja. 2. p. Jyväskylä 2008.
Xxxxxxx, Xxxxx – Xxxxx, Tapani – Kairinen, Xxxxxx – Xxxxxxxx, Xxxxx: Työsopimuslaki käytännössä. 5. p. Liettua 2013.
Xxxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxxx, Keijo: Työaikalaki käytännössä. 3. p. Keuruu 2008.
Husa, Xxxxxx – Xxxxxxx, Anu – Pohjolainen, Teuvo: Kirjoitetaan juridiikkaa. Ohjeita oikeustieteellisten kirjallisten töiden laatijoille. 2. p. Tampere 2008.
Xxxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxxx, Xxxxx: Vuokratyövoiman käytön edut ja haitat käyttäjäyri- tyksen näkökulmasta. Edilex 13.5.2009. (xxx.xxxxxx.xx, 18.9.2013)
Xxxxxxx, Risto: Määräaikainen työsopimus. Tutkimus määräaikaisen työsopimuksen tekemisen edellytyksistä työntekijän työsuhdeturvan kannalta. Tampere 1991.
Xxxxxxxx, Martti: Työoikeus perusteineen. 2. p. Raisio 2009.
Kairinen, Martti: Työsopimuksen tekeminen. Teoksessa Kairinen, Xxxxxx – Xxxxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxxx, Kimmo – Xxxxxxxxxx, Xxxx – Xxxxxxxx, Xxxx: Xxxxxxxxx, s. 155–
168. 2. p. Juva 2006a. (Kairinen 2006a)
Xxxxxxxx, Martti: Erityiset työsopimukset. Teoksessa Kairinen, Xxxxxx – Xxxxxxxx, Sep- po – Xxxxxxxx, Kimmo – Xxxxxxxxxx, Xxxx – Xxxxxxxx, Xxxx: Xxxxxxxxx, s. 169–191.
2. p. Juva 2006b. (Kairinen 2006b)
Xxxxxxxx, Martti: Lomauttaminen. Teoksessa Kairinen, Xxxxxx – Xxxxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxxx, Kimmo – Xxxxxxxxxx, Xxxx – Xxxxxxxx, Xxxx: Xxxxxxxxx, s. 567–575. 2. p. Juva 2006c. (Kairinen 2006c)
Xxxxxxxx, Seppo: Määräaikaisen työntekijän lomauttaminen ja työttömyysturva. Edilex 8.8.2006. (xxx.xxxxxx.xx, 22.11.2013)
Koskinen, Seppo: Näkökohtia määräaikaisesta työsopimuksesta. Edilex 29.3.2010a. (xxx.xxxxxx.xx, 5.10.2013) (Xxxxxxxx 2010a)
Xxxxxxxx, Seppo: Sopiminen työsopimukseen otettavasta koeaikaehdosta. Edilex 7.12.2010b. (xxx.xxxxxx.xx, 27.9.2013) (Koskinen 2010b)
Koskinen, Seppo: EU-rahoitus ja määräaikaisen työsopimuksen perusteltu syy. Edilex 18.2.2012. (xxx.xxxxxx.xx, 4.10.2013)
Xxxxxxxx, Seppo: Osa-aikaisen työntekijän oikeus lisätyöhön. Edilex 16.5.2013a. (xxx.xxxxxx.xx, 11.11.2013) (Xxxxxxxx 2013a)
Xxxxxxxx, Seppo: Työsuhdeturva. Edilex 9.12.2013b. (xxx.xxxxxx.xx, 11.12.2013) (Koskinen 2013b)
Xxxxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxxx Xxxx: Xxxxxxxxxx ja työsopimuksen ehdot. Juva 2008.
Xxxxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxxx Xxxx: Työsuhteen päättäminen. 2. p. Ei painopaikkaa, 2012.
Xxxxxxxx, Seppo – Ullakonoja, Vesa: Oikeudet ja velvollisuudet työsuhteessa. 3. p. Jyväskylä 2012.
Xxxxxxxxxx, Xxxxxx: The Legal Determinants of Precariousness in Personal Work Rela- tions: A European Perspective. Comparative Labor Law and Policy Journal, Fall 2012, s. 21–46.
Xxxxxxxxxx, Markku: Yhdenvertaisuus ja syrjintä työelämässä. Helsinki 2008.
Xxxxxxxx, Xxxxxxxx: Problems Continue for Zero-Hours Workers. Industrial Law Journal 2002 31(1), s. 71–78.
Lisätyöopas. PAM.
Lo Xxxx, Xxxxxxx: Fairness at Work? The Italian White Paper on Labour Market Re- form. Industrial Law Journal 31(2), s. 190–198.
Xxxxxxxx, Xxxx-Xxxxx: Määräaikaiset ja osa-aikaiset työsopimukset. 2. p. Liettua 2013.
Xxxxxx, Xxxxxx – Xxxxxxxx, Xxxxxx: Yhdenvertaisuus ja syrjinnän kielto (PL 6 §). Xx- xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxx, Xxxxxx – Xxxxxx, Xxxxxx – Xxxxxxxx, Xxxxxx – Xxxxx, Xxxxxx – Xxxx-Xxxxx Xxxxxxxx: Perusoikeudet. 2. p. 2011, päivitetään tarvittaessa. (xxxx://xxxxxxxxxxxxx.xxxxxxxxx.xx/?xxxxxxxxxx000.00000&xxxxxxxxxxx&xxxxx&xxxxxx 111.0&offset=0.0, 18.11.2013)
Palanko-Laaka, Kirsti: Määräaikaisen työn yleisyys, käytön lainmukaisuus ja lainsää- dännön kehittämistarpeet. Työhallinnon julkaisu 359, Työministeriö, 30.11.2005.
Xxxxxxxx, Karoliina – Xxxxxxxx, Seppo: Työnteon keskeisten ehtojen selvitysvelvolli- suus – sisältö, menettely ja oikeusvaikutukset. Edilex 27.8.2008. (xxx.xxxxxx.xx, 27.9.2013)
Xxxxxxxxxx, Xxxxx – Äimälä, Xxxxxx: Työsopimuslaki. 4. p. Juva 2007.
Xxxxx, Xxxxxxx: Security of Employment and Employability. Teoksessa Xxxxxxxx, Xxxxx
– Xxxxxx, Xxxxx (toim.): Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrial- ized Market Economies, s. 427–443. 7. p. Iso-Britannia 2001.
Xxxxxxxx, Mauri: Työsuhdeasioiden käsikirja. 5. p. Jyväskylä 2003.
Xxxxxxxx, Xxxxx: Pätkätyöt. Työnantajan ja palkansaajan opas. 2. p. Ei painopaikkaa, 2005.
Xxxxxxxx, Xxxxx: Työsuhteen pelisäännöt. 6. p. Hämeenlinna 2011.
Saarnilehto, Ari: Sopimusoikeuden perusteet. 7. p. Ei painopaikkaa, 2009.
Xxxxxxxxx, Xxxxxx: A Comparative Study of the Regulation Governing the Use of Fixed-Term Contracts in Three EU Member States. Helsingin yliopisto. Oikeustieteelli- nen tiedekunta. Tohtorin väitöskirja. Helsinki 2013.
TEM julkaisuja 6/2013: Osa-aikatyötä selvittäneen työryhmän muistio. Työ ja yrittä- jyys. Työ- ja elinkeinoministeriö, helmikuu 2013.
TEM julkaisuja 16/2013: Selvitys määräaikaisten sopimusten yleisyydestä ja tiedottami- sesta vuokratyössä. Työ ja yrittäjyys. Työ- ja elinkeinoministeriö, huhtikuu 2013.
TEM raportteja 16/2012: Työvoiman käyttötapojen ja työn tekemisen muotojen muu- tostrendejä selvittävän ja kehittävän työryhmän väliraportti. Työelämä- ja markkina- osasto. Työ- ja elinkeinoministeriö, 15.5.2012.
TEM raportteja 33/2013: Nollatyösopimukset – työoikeudellinen selvitys. Työelämä- ja markkinaosasto. Työ- ja elinkeinoministeriö, 10.9.2013.
Xxxxxxxx, Xxxx-Xxxxx – Xxxxxx, Xxxxx: Työsopimusoikeus. 6. p. Liettua 2012.
Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx: The Reform of the Italian Labor Market over the Past Ten Years: A Process of Liberalization? Comparative Labor Law and Policy Journal, Summer 2008, s. 427–458.
Xxxxxxxx, Xxxx: Lisätyön tarjoamisvelvollisuus. Teoksessa Kairinen, Xxxxxx – Koski- nen, Xxxxx – Xxxxxxxx, Kimmo – Xxxxxxxxxx, Xxxx – Xxxxxxxx, Xxxx: Xxxxxxxxx, s. 577–582. 2. p. Juva 2006.
Xxxxxxxxx, Xxxxxxx – Xxxxxxxx, Seppo: Yhdenvertaisuus ja syrjintä työsuhteessa - Nä- kökulmia etnisen tai kansallisen alkuperän perusteella tapahtuvaan syrjintään. Edilex 27.6.2008. (xxx.xxxxxx.xx, 31.10.2013)
Viitala, Riitta: Työsuhde murroksessa: lisääntyvä vuokratyö. Teoksessa Xxxxxx, Xxxxx – Tjäder, Xxxxxxx (koonneet): Työ murroksessa, s. 185–197. Keuruu 2007.
Viitala, Riitta – Xxxxxxxxxxx, Jutta: Työntekijä vuokrattuna. Vuokratyövoiman käytön vaikutuksia työyhteisössä. Työpoliittinen tutkimus 283. Työministeriö, 2005.
Xxxxxx, Xxxxxx: Työaikalaki. 5. p. Sanoma Pro Oy. Ei painopaikkaa, 2012.
Äimälä, Xxxxxx – Xxxxxxxx, Xxxxx – Xxxxxx, Xxxxx: Xxxxxxxxx, Yritys. Päivitetään koko ajan, viimeisin päivitys 5.11.2013.
(xxxx://xxxxxxxxxxxxx.xxxxxxxxx.xx/?xxxxxXxxxxxxxxxxxxx.Xxxxxxxxxxxxxxx&xxxxxxxxxx& pos=to&page=selain&ts=jf&openhaku=&gethere=, 8.11.2013)
Äimälä, Xxxxxx – Xxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxxx, Xxxxx: Käytännön työoikeutta esimiehil- le. 5. p. Ei painopaikkaa, 2012.
Ämmälä, Tuula: Työsopimuksen pätemättömyydestä ja sovittelusta. Edilex 21.6.2010. Artikkeli julkaistu teoksessa Työoikeus tänään. Juhlajulkaisu Xxxxxx Xxxxxxxx 1947– 24/6–2007. Turun yliopisto, oikeustieteellinen tiedekunta 2007, s. 197–213.
Virallislähteet
HE 19/1988: Hallituksen esitys Eduskunnalle laeiksi työsopimuslain ja yhteistoiminnas- ta annetun lain muuttamisesta.
HE 57/1990: Hallituksen esitys Eduskunnalle laiksi työsopimuslain muuttamisesta.
HE 309/1993: Hallituksen esitys Eduskunnalle perustuslakien perusoikeussäännösten muuttamisesta.
HE 207/1995: Hallituksen esitys Eduskunnalle 81. Kansainvälisen työkonferenssin hy- väksymän osa-aikatyötä koskevan yleissopimuksen hyväksymisestä.
HE 34/1996: Hallituksen esitys Eduskunnalle työaikalaiksi ja laiksi kotitaloustyönteki- jän työsuhteesta annetun lain 9 §:n muuttamisesta.
HE 157/2000: Hallituksen esitys Eduskunnalle työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen liitty- viksi laeiksi.
HE 68/2008: Hallituksen esitys Eduskunnalle laeiksi työsopimuslain 1, 2 ja 13 luvun, tilaajan selvitysvelvollisuudesta ja vastuusta ulkopuolista työvoimaa käytettäessä anne- tun lain 4 ja 6 §:n sekä työturvallisuuslain 3 §:n muuttamisesta.
HE 239/2010: Hallituksen esitys Eduskunnalle laiksi työsopimuslain 1 luvun 3 §:n muuttamisesta.
HE 104/2011: Hallituksen esitys Eduskunnalle laeiksi työsopimuslain 2 luvun 6 ja 9 §:n sekä lähetetyistä työntekijöistä annetun lain muuttamisesta.
Muut lähteet
Etelä-Saimaan internetsivut, 14.7.2012. Nollatyösopimus siirtää yrittäjäriskin työnteki- jälle
<xxxx://xxx.xxxxxxx.xx/Xxxxxxxxx---Xxxx-xx- va-
paa/2012/07/14/Nollaty%C3%B6sopimus+siirt%C3%A4%C3%A4+yritt%C3%A4j%C 3%A4riskin+ty%C3%B6ntekij%C3%A4lle/2012113734824/68> (viitattu 16.9.2013)
EWCO: Flexible forms of Work: ‘very atypical’ contractual arrangements. 3.5.2010.
<xxxx://xxx.xxxxxxxxx.xxxxxx.xx/xxxx/xxxxxxx/xx0000000x/xx0000000x.xxx> (viitattu 28.10.2013)
Helsingin Sanomien internetsivut, 2.12.2012. Joustavuuden huippu – nollatyösopimus
<xxxx://xxx.xx.xx/xxxxxxxx/Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx%X0%X0xxxxxxx/x000000 2014601> (viitattu 16.9.2013)
PAM:n kaupan sopimusyksikön neuvottelupäällikkö Xxxx Xxxxxx sähköpostihaastattelu 25.11.2013. (Xxxx Xxxxxx sähköpostihaastattelu 25.11.2013)
STTK:n internetsivut, 15.5.2013. Akava, SAK, STTK: Työelämän murros vaatii tar- kennuksia lainsäädäntöön
<xxxx://xxx.xxxx.xx/xx-xx/xxxxxxx/xxxxxxx/xxxxxxx-0000/xxxxx-xxx-xxxx-xxxxxxxxx-xxxxxx- vaatii-tarkennuksia-lainsaadantoon> (viitattu 28.10.2013)
Työ- ja elinkeinoministeriön tiedote, 4.2.2013. Ihalainen: Nollatyösopimukset ja ali- palkkaus eivät vastaa käsitystä reilusta työelämästä
<xxxx://xxx.xxx.xx/?00000_xx000000&xx0000> (viitattu 25.9.2013)
Työ- ja elinkeinoministeriön tiedote, 1.7.2013. Työministeri Ihalainen vauhdittaa nolla- työsopimusten ongelmien purkamista
< xxxxx://xxx.xxx.xx/xxx/xxxxxxxxxx_xxx?00000_xx000000> (viitattu 16.9.2013)
Työoikeuden Pro -koulutuskokonaisuus: Työntekijän palkkaaminen ja työsuhteen eh- dot. Luentokalvo s. 7. Kouluttajana EK:n lakiasiainjohtaja Xxxxxx Xxxxxx. Helsinki 27.8.2013. (Työoikeuden Pro -koulutuskokonaisuus 27.8.2013)
Ylen internetsivut, 29.1.2013. Yleistynyt nollasopimus lupaa työsuhteen, muttei töitä
<xxxx://xxx.xx/xxxxxxx/xxxxxxxxxx_xxxxxxxxxxxx_xxxxx_xxxxxxxxxx_xxxxxx_xxxxx/0000000> (viitattu 16.9.2013)
Ylen internetsivut, 27.5.2013. Kansanedustajat: Nollasopimukset kiellettävä – ne ovat ”orjatyösopimuksia”
<xxxx://xxx.xx/xxxxxxx/xxxxxxxxxxxxxxx_xxxxxxxxxxxxxxx_xxxxxxxxxxx_-
_ne_ovat_orjatyosopimuksia/6661076> (viitattu 16.9.2013)
Ylen internetsivut, 1.8.2013. Ei takeita palkasta tai työtunneista – Britanniassa yhä use- ammalla on nollatyösopimus
<xxxx://xxx.xx/xxxxxxx/xx_xxxxxxx_xxxxxxxx_xxx_xxxxxxxxxxxx_-
_britanniassa_yha_useammalla_on_nollatyosopimus/6759041> (viitattu 16.9.2013)
Työehtosopimukset
Kaupan työehtosopimus 1.4.2012–30.4.2014
Matkailu-, ravintola- ja vapaa-ajan palveluita koskeva työehtosopimus (työntekijät) 1.4.2012–30.4.2014
Muuttopalvelualan työehtosopimus 1.1.2013–30.4.2014
Rahankäsittelypalvelut-alan työehtosopimus 1.12.2011–31.1.2014 Teknologiateollisuus ry:n ja Metallityöväenliitto ry:n välinen työehtosopimus 1.11.2013–31.10.2016
Vartiointialan työehtosopimus 1.2.2011–28.2.2013
Yksityisen sosiaalipalvelualan työehtosopimus 1.2.2012–28.2.2014
Oikeustapaukset
KKO 1986 II 52
KKO 1991:40
KKO 1995:13
KKO 1995:47
KKO 1995:103
KKO 1995:159
KKO 1996:127
KKO 2006:4
KKO 2006:49
KKO 2008:29
KKO 2009:35
KKO 2010:11
TT 1982-88
TT 2003-13
Helsingin HO 19.1.2006, S 04/1665 Helsingin HO 22.12.2009, S 08/1023 Helsingin HO 19.1.2012, S 11/413 Itä-Suomen HO 6.2.2003, S 02/978 Turun HO 7.5.2008, S 07/73
Vaasan HO 15.12.2010, S 09/645
EYT C-43/75, Defrenne. Annettu 8.4.1976. EYT C-313/02, Wippel. Annettu 12.10.2004. EYT C-212/04, Adeneler. Annettu 4.7.2006.
Carmichael v. National Power Plc (1999) UKHL 47. Annettu 18.11.1999.
DL | Defensor Legis |
EK | Elinkeinoelämän keskusliitto |
EWCO | European Working Conditions Observatory |
EU | Euroopan Unioni |
EYT | Euroopan yhteisöjen tuomioistuin |
HE | hallituksen esitys |
HO | hovioikeus |
ILO | International Labour Organization, Kansainvälinen työjärjestö |
KKO | korkein oikeus |
OikTL | laki varallisuusoikeudellisista oikeustoimista (228/1929), oikeus- |
toimilaki | |
PAM | Palvelualojen ammattiliitto |
PL | perustuslaki (731/1999) |
RL | rikoslaki (39/1889) |
SAK | Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö |
TAL | työaikalaki (605/1996) |
Tasa-arvoL | Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986) |
TEM | työ- ja elinkeinoministeriö |
TSL | työsopimuslaki (55/2001) |
TT | työtuomioistuin |
TyöehtosopimusL | työehtosopimuslaki (436/1946) |
YVL | yhdenvertaisuuslaki (21/2004) |
1970TSL | työsopimuslaki, nykyistä edeltävä (320/1970) |
1 JOHDANTO
1.1 Nollatyösopimuksen käyttö
Lainsäädännössämme ei ole määritelty termiä nollatyösopimus. Nollatyösopimuksella tarkoitetaan kuitenkin erilaisia työaikaa koskevia työsopimuksia, joille on yhteistä työ- aikaa ja työntekoa koskevien ehtojen joustavuus. Nollatyösopimuksessa työajan on so- vittu vaihtelevan nollan ja esimerkiksi 40 viikkotunnin välillä, mikä onkin vaihteluvälin lähtökohtaisena ylärajana johtuen TAL:n 6 §:stä. Luonnollisesti voidaan sopia lyhyem- mästäkin viikkotyöajasta. Ei myöskään ole estettä sille, että työaika sovitaan pidemmäl- lä, esimerkiksi kolmen viikon tarkastelujaksolla tai niin, että sovitaan työaika loppu- vuodeksi. Työajalla ei siis ole vähimmäismäärää, mutta enimmäismäärän asettaa työ- aikalaki.1
Nollatyösopimuksissa työaikaehto on sovittu avoimeksi, koska työaikalaissa ei ole sää- delty vähimmäistyöajasta, jota työsuhteissa olisi noudatettava. Lainsäädäntö ei näin ollen aseta esteitä osapuolille sopimasta lyhyestäkään työajasta tai siitä, että työajan sovitaan vaihtelevan tietyn tuntimäärän rajoissa.2
Kun tarkastellaan nollatyösopimuksen työoikeudellista luonnetta, tulee arvioitavaksi se, onko kyse edes työsopimuksesta, mikäli työtä ei tehdä laisinkaan. Työsopimuslakia so- velletaan lain 1:1:ssä tarkoitettuun sopimukseen, säännökseen perustuvaan oikeussuh- teeseen ja oikeussuhteessa tehtävään työhön.3 TSL 1:1.1:n mukaan lakia sovelletaan sopimukseen, jolla työntekijä tai työntekijät yhdessä työkuntana sitoutuvat henkilökoh- taisesti tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan.4
1 TEM raportteja 33/2013, s. 2–3.
2 TEM raportteja 33/2013, s. 6.
3 Tiitinen – Kröger 2012, s. 7.
4 TSL 1:1.1:ssä määritelty työsopimuksen käsite on pakottavaa oikeutta, joten sopimusosapuolet eivät voi pätevästi sopia, että säännöksessä säädetyt tunnusmerkit tosiasiallisesti täyttävään sopimussuhteeseen ei sovellettaisi työsopimuslakia. Ks. tästä lisää Tiitinen – Kröger 2012, s. 8.
Työsuhteen olemassaolon tunnusmerkkejä ovat edellä mainitun säännöksen perusteella työn tekeminen (työntekemistunnusmerkki), sopimuksen perusteella (sopimustunnus- merkki), vastiketta vastaan (vastikkeellisuustunnusmerkki), työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena (direktiotunnusmerkki).5 Soveltamisala perustuu vakiintu- neille työsopimuksen ja työsuhteen tunnusmerkeille. Lähtökohtaisesti kaikkien edellä olevien tunnusmerkkien tulee täyttyä yhtä aikaa, jotta oikeussuhde olisi työsuhde. Siten jonkin tunnusmerkin puuttuminen, osittain tai kokonaan, merkitsee yleensä sitä, että oikeussuhde ei ole työsuhde, vaan jokin muu oikeussuhde.6
Yksi työsuhteen tunnusmerkeistä on työn tekeminen. Työsopimus edellyttää siis työn tekemistä. Työ voi olla mitä tahansa inhimillistä käyttäytymistä, jolla on taloudellista arvoa. Se voi olla aktiivista tai passiivista toimintaa.7
Kuten edellisellä sivulla on todettu, nollatyösopimuksessa on mahdollista sopia työajan vaihtelevan esimerkiksi 0–16 viikkotyötunnin välissä, koska työaikalaissa ei ole vä- himmäistyöajasta säännöksiä. Miten nollatyösopimusta on tulkittava, mikäli työntekijä ei tee työnantajalle laisinkaan työtä? Jotta työsopimuslakia sovellettaisiin nollatyösopi- mukseen, on nollatyösopimuksen perusteella tehtävä työsuhteen tunnusmerkistön mu- kaisesti työtä. Voidaan siis ajatella, että mikäli työtä ei tehdä ollenkaan nollatyösopi- muksen perusteella, ei kyseessä olisi työsopimus tai työsuhde. Kyse olisi pikemminkin jonkinlaisesta työnteon mahdollistavasta sopimuksesta, esi- tai puitesopimuksesta. Pui- tesopimuksia käsitellään enemmän seuraavilla sivuilla. Tällaisessa tilanteessa ei myös- kään työsopimuslakia sovellettaisi kyseiseen sopimukseen. Työsopimus astuisi voimaan vasta siinä vaiheessa, kun työntekijä tekee työtä ensimmäisen kerran. Sinänsä kyse on mielenkiintoisesta, mutta lähinnä teoreettisesta analysoinnista, koska oletettavaa on, että valtaosa nollatyösopimuksen tehneistä työntekijöistä myös työskentelee työsuhteen ai- kana.
Nollatyösopimusta voidaan pitää osa-aikaisena työsopimuksena, mikäli sovitun viikko- tuntivaihteluvälin yläraja on alle kyseisellä alalla työskentelevän kokoaikaisen työnteki- jän tuntimäärän. Jos esimerkiksi viikkotyöajaksi on sovittu 0–16 tuntia, voidaan työnte-
5 HE 157/2000, s. 56.
6 Hietala – Kahri – Kairinen – Kaivanto 2013, s. 20–21.
7 HE 157/2000, s. 56.
kijää pitää osa-aikaisena. Mikäli työajaksi on sovittu 0–40 tuntia viikossa, työsopimuk- sen tyyppi määräytyy lähtökohtaisesti vasta todellisten tehtyjen työtuntien mukaan.8 Käytännössä työnantajalla ei ole velvollisuutta tarjota töitä nollaa tuntia enempää. Työntekijä kutsutaan töihin vain, jos työtä on tarjolla.9
Nollatyösopimuksiin liittyvä terminologia ei ole vakiintunutta, sillä yleisesti puhutaan nollatyösopimuksien lisäksi ”tarvittaessa työhön kutsuttavista”, ”kutsutyöntekijöistä”, ”ekstraajista” ja ”keikkatyöläisistä”.10 Yleisesti käytetään myös termiä nollatuntisopi- mus, jota voidaan pitää siinä mielessä onnistuneena terminä, että siitä ilmenee se tosi- asia, että työsopimuksen perusteella työnantaja ei välttämättä tarjoa työtunteja laisin- kaan.
Työntekijä, jolla on tarvittaessa työhön kutsuttava työsopimus, tulee työhön tarvittaessa tai kutsuttaessa. Tällaisia työntekijöitä kutsutaan myös ekstraajiksi tai kutsutyönteki- jöiksi. Heillä vähimmäis- tai enimmäistyöajasta ei ole sovittu mitään. Niin sanotuilla vakituisilla ekstraajilla työsopimus voi olla kestoltaan toistaiseksi voimassa oleva, kun taas niin sanotuilla varsinaisilla ekstraajilla työsopimus on määräaikainen.11
Jälkimmäisessä tilanteessa työntekijän kanssa on voitu sopia puitesopimus työsuhteen ehdoista. Puitesopimuksen mukaan siinä sovittuja ehtoja sovelletaan jokaisessa yksittäi- sessä työnantajan tarjoamassa työvuorossa. Näin ollen jokainen yksittäinen työvuoro muodostaa erillisen määräaikaisen työsuhteensa. Määräaikaisuus ei kuitenkaan perustu puitesopimukseen, vaan työsopimuslain edellyttämään perusteltuun syyhyn.12
8 TEM raportteja 33/2013, s. 9.
9 Helsingin Sanomien internetsivut, 2.12.2012. Ks. myös Etelä-Saimaan internetsivut, 14.7.2012, jossa todetaan, että silloin, kun yrityksellä menee taloudellisesti hyvin, nollatyösopimuksella työskentelevät tekevät paljon työtunteja, mutta taloudellisesti huonompina aikoina työtunteja ei tarjota. Tällä tavalla nollatyösopimuksilla ikään kuin siirretään yrittäjäriskiä työntekijälle.
10 Helsingin Sanomien internetsivut, 2.12.2012.
11 TEM raportteja 33/2013, s. 3.
12 TEM raportteja 33/2013, s. 3 ja Xxxx Xxxxxx sähköpostihaastattelu 25.11.2013. Ojalalta on saatu myös Kaupan liiton käyttämä malli tarvittaessa työhön kutsuttavan työntekijän puitesopimuksesta. Puitesopi- mukseen kirjataan tiedot työsopimuksen osapuolista eli työnantajan ja työntekijän tiedot. Lisäksi puiteso- pimuksessa todetaan, että osapuolten välillä erikseen tarkemmin sovittavissa määräaikaisissa työsuhteissa noudatetaan mm. ehtoja koskien työtehtäviä ja palkkausta. Näistä ehdoista voidaan kuitenkin sopia myös erikseen jokaisesta työsuhteesta sovittaessa.
Puitesopimus on siis eri asia kuin varsinainen nollatyösopimus. Kyse on käytännössä siitä, että puitesopimuksella lähinnä informoidaan tulevista työsopimuksista ja niihin liittyvistä työsuhteen ehdoista. Puitesopimus ei sido osapuolia juridisesti. Sen sijaan työsopimus, joka voidaan tehdä puitesopimuksessa sovittujen ehtojen mukaisena, sitoo työsuhteen osapuolia. On syytä lisäksi tiedostaa, ettei puitesopimus tai nollatyösopimus perustu työsopimuslakiin tai muuhun lainsäädäntöön, joten niillä voidaan tarkoittaa käy- tännössä mitä tahansa. Puitesopimuksia käytetään muun muassa kaupan alalla.13
Tässä tutkielmassa termiä nollatyösopimus käytetään yleisnimityksenä erilaisille työso- pimuksille, joille yhteistä on työaikaa koskevan ehdon joustavuus. Toisin sanoen kyse on työsopimuksista, joissa työaika vaihtelee. Termiä tarvittaessa työhön kutsuttava työntekijä käytetään tutkielmassa lähtökohtaisesti sellaisista työntekijöistä, jotka työs- kentelevät yksittäisissä määräaikaisissa työsuhteissa, vaikka tarvittaessa työhön kutsut- tavat työntekijät voivat edellä mainitun tavoin työskennellä myös toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa. Jokainen erillinen työjakso muodostaa siten oman määräaikaisen työsuhteensa, eikä näiden jaksojen välillä työsuhde ole voimassa.
Työvoima voidaan jakaa karkeasti ydintyövoimaan tai kantahenkilöstöön, joita edusta- vat vakinaiset ja kokoaikaiset työntekijät sekä joustotyövoimaan. Jälkimmäiseen kuuluu sekä työsuhteessa olevia työntekijöitä – kuten määräaikaiset, osa-aikaiset, koeaikaiset ja koti- tai etätyöntekijät – sekä ei-työsuhteessa olevia, kuten franchising-yrittäjät, freelan- cerit, vuokra- ja lainatyövoima, alihankkijoiden työntekijät ja harjoittelijat. Työmarkki- noilla toistaiseksi voimassa olevat ja kokoaikaiset työsuhteet ovat selvästi yleisempiä, minkä vuoksi niitä pidetään yleisesti tyypillisinä tai normaaleina työsuhteina. Normaali- työsuhteen piirteenä pidetään myös sitä, että työtä tehdään yhdelle työnantajalle työnan- tajan tiloissa. Epätyypillisinä pidetään määräaikaisia ja osa-aikaisia työsuhteita sekä vuokratyötä.14
13 TEM raportteja 33/2013, s. 3 ja Xxxx Xxxxxx sähköpostihaastattelu 25.11.2013.
14 TEM raportteja 16/2012, s. 6. Ks. myös EWCO. Flexible forms of work: ’very atypical’ contractual arrangements, 3.5.2010, jossa joustavat työntekomuodot on jaettu kahteen eri luokkaan, epätyypillisiin työsuhteisiin sekä hyvin epätyypillisiin työsuhteisiin. Edellä mainittuihin kuuluvat määräaikainen ja osa- aikainen työ sekä vuokratyö. Jälkimmäiseen luokkaan kuuluvat esim. erittäin lyhyet määräaikaiset ja osa- aikaiset työsopimukset sekä nollatyösopimukset. Ks. myös STTK:n internetsivut, 15.5.2013. Akavan, SAK:n ja STTK:n yhteisessä lausumassa TEM:n trendityötyöryhmän antamasta väliraportista keskusjär- jestöjen edustajat toteavat, että nykyisin määräaikainen ja osa-aikainen työ sekä vuokratyö ovat työnte- komuotoina yleistyneet ja vakiintuneet niin, että epätyypillisten työsuhteiden käsite näihin työntekomuo- toihin ei enää päde. Ks. myös Kountouris 2012, s. 21–46.
Nollatyösopimukset ovat myös osa työnteon muotojen moninaistumista.15 Nollatyöso- pimuksella työskentelevät voidaan sijoittaa epätyypillisten työsuhteiden joukkoon, kos- ka heillä ei ole varmuutta tulevista työtunneista ja useimmiten kyse on osa-aikaisista työntekijöistä, jos täyttä viikkotuntimäärää ei heille tarjota. Lisäksi nollatyösopimukset, erityisesti tarvittaessa työhön kutsuttavien työntekijöiden työsopimukset, solmitaan usein määräaikaisiksi. Nollatyösopimuksella työskentelevät voivat myös työskennellä vuokranvälitysyrityksen kautta vuokratyöntekijöinä.
Nollatyösopimukset ovat herättäneet voimakasta julkista keskustelua viime aikoina. Ne on muun muassa haluttu kiellettäväksi kokonaan ja niitä on kutsuttu orjatyösopimuksik- si.16 Työministerimme on vaatinut nollatyösopimuksista aiheutuvien ongelmien ratkai- semista.17 Asiassa onkin ryhdytty toimiin. Työmarkkinajärjestöjen välillä tehtiin vuonna 2011 raamisopimus, jossa sovittiin selvitettäväksi kolmikantaisesti nollatyösopimusten epäsäännöllisiin työaikoihin liittyviä mahdollisia lainsäädännön muutostarpeita. Tämän seurauksena syksyllä 2012 aloitettiin kolmikantainen yhteistyö työ- ja elinkeinoministe- riön johdolla tarkoituksena selvittää nollatyösopimuksiin liittyviä oikeudellisia kysy- myksiä ja mahdollisia muutostarpeita. Asetettu työryhmä on selvittänyt nollatyösopi- musten nykytilaa ja niihin liittyviä kysymyksiä nimenomaan työlainsäädännön näkö- kulmasta.18
Nollatyösopimuksissa ei ole kyse täysin uudesta asiasta19, eikä toisaalta myöskään pel- kästään Suomeen liittyvästä ilmiöstä20. Nollatyösopimuksella työskentelevän työnteki- jän epäselvä asema työmarkkinoilla on huomioitu esimerkiksi Iso-Britannian oikeus-
15 Etelä-Saimaan internetsivut, 14.7.2012.
16 Ylen internetsivut 27.5.2013.
17 Työ- ja elinkeinoministeriön tiedote, 1.7.2013.
18 TEM raportteja 33/2013, s. 2. Tutkielmassa käytetään termiä nollatyösopimusselvitys, kun kyseiseen lähteeseen viitataan.
19 Ks. Etelä-Saimaan internetsivut, 14.7.2012. Artikkelissa todetaan, että esim. palvelualalla työhön kut- suttavista työntekijöistä ja ekstraajista on puhuttu jo vuosikymmeniä. Ks. myös Xxxxxxx 1991, s. 99–104. 20 Ks. lisää Ylen internetsivut, 1.8.2013. Ks. myös EWCO. Flexible forms of work: ’very atypical’ con- tractual arrangements, 3.5.2010.
käytännössä.21 Myös Italiassa nollatyösopimukset ovat puhuttaneet työlainsäädännön joustavuuspyrkimysten ja muiden muutosten yhteydessä.22
1.1.1 Syitä nollatyösopimuksen käyttämiselle
Henkilöstöresurssien suunnittelu on aiempaa enemmän osa liiketoiminnan strategista suunnittelua. Henkilöstöpolitiikalla tuetaan tätä ajattelua.23 Organisaatiot pyrkivät näin ollen mahdollisimman suureen työvoiman käytön joustavuuteen. Xxxxxxxxxx suuntaus noudattaa jatkuvasti vahvistuvaa johtamisen paradigmaa, jonka mukaan organisaatioi- den on oltava koko ajan maksimaalisen tehokkaita ja joustavia kaikkien resurssiensa suhteen.24 Tämä on näkynyt muun muassa toimintojen ulkoistamisina. Kynnys sitoutua pitkäaikaisesti työntekijöihin on parissakymmenessä vuodessa kasvanut selvästi. Yri- tyksissä tehdään ratkaisuja, joissa aiempaa enemmän päädytään käyttämään työvoimaa säästeliäästi, tilapäisesti ja mahdollisimman riskittömästi.25 Kun kilpailu kiristyy kan- sainvälistyvillä markkinoilla, joustavuus on tärkeä tekijä kilpailuetua haettaessa. Tuot- teita ei tehdä varastoon, vaan tilausten mukaisesti. Yritykset keskittyvät yhä enemmän ydintoimintojensa kehittämiseen ja ulkoistavat niiden ulkopuolelle jääviä tehtäviä.26
Merkittävänä syynä epätyypillisen työvoiman ja nollatyösopimusten kasvuun on juuri yritysten pyrkimys lisätä työvoiman joustavuutta. Sillä tarkoitetaan työvoiman käyttöä ottaen huomioon hyödykkeiden kysyntä ja tuotannon tahti. Ideaalitilanteessa työpanos voidaan kohdistaa mahdollisimman täsmällisesti niihin kohteisiin ja ajankohtiin, joissa sitä tarvitaan. Tämä korostuu etenkin tulevaisuuden ollessa epävarma ja silloin, kun yritykset haluavat varautua tulevaan ja välttää kiinteitä kuluja. Joustavuutta lisäämällä käyttäjäyritys siirtää liiketoiminnan riskejä, erityisesti henkilöstöön liittyviä riskejä,
21 Leighton 2002, s. 71–78. Artikkelissa viitataan mm. tapaukseen Xxxxxxxxxx v. National Power Plc, jossa kaksi henkilöä työskenteli tarvittaessa työhön kutsuttavina oppaina (”casual as required basis”). Tuomioistuin katsoi ratkaisussaan, ettei osapuolilla ollut minkäänlaisia keskinäisiä velvollisuuksia tarjota työtä tai ottaa työtä tarjottaessa vastaan. Työsopimusta ei katsottu syntyneen osapuolten välille Iso- Britannian työsopimuslainsäädännön edellyttämällä tavalla, eikä näin ollen oppaisiin sovellettu työlain- säädäntöä. Vrt. kuitenkin Xxxxxxxxx 2007, s. 491–492, jossa hän toteaa, ettei mannereurooppalaisissa oikeusjärjestelmissä olisi välttämättä yhtä jyrkkä suhtautuminen oikeustapauksen tilanteeseen.
22 Ks. Lo Faro 2002, s. 190–198 ja Xxxxxxxxxx 2008, s. 427–458.
23 Palanko-Laaka 2005, s. 57.
24 Viitala 2007, s. 185.
25 Viitala – Xxxxxxxxxxx 2005, s. 12.
26 Ilvonen – Keinänen 2009, s. 3–4.
itseltään työntekijöille, koska työvoimaa voidaan käyttää juuri silloin, kun toiminnan volyymi sitä edellyttää.27
Yrityksille työntekijän kanssa sovittu vaihteleva työaika mahdollistaa työvoiman jous- tavan käytön, koska yritykset voivat tarjota juuri sen verran tunteja kuin kokevat tarvit- sevansa. Nollatyösopimuksilla on mahdollista hallita työvoiman käyttöä ja sijoittaa henkilöstöä kohdennetusti niihin aikoihin, jolloin työvoiman tarve on suurin. Nollatyö- sopimuksella työskenteleviä työntekijöitä käytetään myös ruuhkahuippujen tasaamises- sa ja äkillisten sijaisuustarpeiden täyttämisessä. Pienemmät työnantajat pyrkivät jousta- vasti täyttämään lyhytkestoisia työvoimatarpeita. Tällöin useimmiten työtä on tarjolla vain vähän tai satunnaisesti. Haasteeksi voikin tällaisissa tilanteissa kääntyä se, kuinka saada työntekijä nopeasti tarjolla olevaan työtehtävään.28
Osa-aikatyötä selvittäneen työryhmän muistiossa todetaan, että yritysten yleisimmät syyt osa-aikaisten työntekijöiden käyttöön ovat kysynnän vaihtelut suhdanteittain, kau- si- ja sesonkiluonteisesti sekä eri viikonpäivien ja vuorokaudenaikojen mukaan. Osa- aikaisten työntekijöiden tarve korostuu erityisesti palvelualoilla. Osa-aikaisia työnteki- jöitä tarvitaan myös täyttämään tilapäisiä ja lyhytaikaisia työvoimatarpeita ja vakituisten työntekijöiden poissaoloista johtuvia sijaisuuksia. Vähittäiskaupan alalla puhutaan niin sanotusta käsipariongelmasta, jolla tarkoitetaan sitä, että useamman työntekijän työ- panosta tarvitaan samaan aikaan, esimerkiksi tiettynä viikonpäivänä tai vuorokaudenai- kana.29
Nollatyösopimusten käyttötilanteissa saattavat työnantajan ja työntekijän edut olla her- kästi ristiriidassa. Työnantajapuolen käsityksen mukaan nollatyösopimuksia käyttämällä alennetaan työllistämisen kynnystä. Tämän vuoksi suurin osa niistä tehdäänkin työnte- kijän aloitteesta. Samalla nollatyösopimukset ovat myös rekrytointikanava, koska usein esimerkiksi opiskelujen päätyttyä entinen nollatyösopimuksella työskennellyt työntekijä palkataan vakituiseen työsuhteeseen. On siis tärkeä huomioida myös se, että tarve ja halu nollatyösopimuksen tekemiseen voi tulla työntekijältä itseltään. Tällöin puhutaan
27 Viitala – Xxxxxxxxxxx 2005, s. 14, 19–20 ja Xxxxxxx – Keinänen 2009, s. 3. Ks. myös Palanko-Laaka
2005, s. 48, jossa käsitellään työelämän riskien uudelleenjakoa työnantajalta työntekijälle.
28 TEM raportteja 33/2013, s. 5.
29 TEM julkaisuja 6/2013, s. 17, 37. Ks. myös TEM raportteja 16/2012, s. 30.
useimmiten juuri opiskelijoista, mutta myös henkilöistä, jotka tarvitsevat satunnaisia lisäansioita. Edellytyksenä kuitenkin on, että nollatyösopimus on todella tehty työnteki- jän omasta halusta ja että hän voi vaikuttaa työaikojen järjestelyihin esimerkiksi valit- semalla työvuoronsa itse. Palkansaajapuolen käsityksen mukaan nollatyösopimuksia tehdään kuitenkin pääsääntöisesti työnantajan aloitteesta.30
1.1.2 Nollatyösopimukset tilastoissa
Nollatyösopimusten yleisyydestä ei ole tehty kattavaa tutkimusta, joten niiden tarkkaa lukumäärää ei tiedetä. Tilastokeskuksen tilastoissa nollatyösopimuksilla työskentelevät näkyvät osa-aikaisina ja osin määräaikaisina työntekijöinä.31 Voidaan kuitenkin sanoa nollatyösopimusten hiljalleen lisääntyneen 2000-luvun ajan. Viime aikoina, huonon taloussuhdanteen vallitessa, ne ovat lisääntyneet miltei jokaisella alalla painottuen kui- tenkin nuoriin työntekijöihin. On arvioitu, että nollatyösopimuksia olisi Suomessa kymmeniä tuhansia. Ne ovat yleisimpiä palvelu- ja teollisuusaloilla, mutta niitä esiintyy kaikilla aloilla.32
Nollatyösopimusselvityksessä todetaan, että tarvittaessa työhön kutsuttavia työntekijöitä oli vuonna 2012 noin 23 000. Näistä naisia oli 60 % ja alle 30-vuotiaita 56 %. Tarvitta- essa työhön kutsuttavista työntekijöistä noin 80 %, eli selvästi valtaosa, kertoi tekevänsä osa-aikatyötä.33
Selvityksessä todetaan lisäksi, että työryhmän arvioiden mukaan nollatyösopimuksia on perinteisesti käytetty palvelualoilla, joissa nollatyösopimuksilla tarkoitetaan usein tar- vittaessa työhön kutsuttavien työntekijöiden työsopimuksia. Sen sijaan teollisuudessa on perinteisesti työtä tehty kokoaikaisissa työsuhteissa, mutta eri käsitysten mukaan myös siellä nollatyösopimusten käyttö on lisääntynyt. Uudemmilla teollisuusaloilla nollatyö- sopimuksia käytetään erityisesti tietotekniikan palvelualoilla, kuten koodaustehtävissä. Nollatyösopimusten käyttö ei ole vierasta myöskään julkisella sektorilla. Niitä käytetään esimerkiksi opetusalalla sivutoimisten tuntiopettajien työ- ja virkasuhteissa. Opetusalal-
30 TEM raportteja 33/2013, s. 5.
31 Helsingin Sanomien internetsivut, 2.12.2012.
32 Ylen internetsivut 29.1.2013.
33 TEM raportteja 33/2013, s. 3–4.
la käytetään myös useimmiten alan opiskelijoista koostuvaa sijaisreserviä. Tällöin si- jaisreservissä olevat henkilöt työskentelevät pääsääntöisesti lyhyissä määräaikaisissa työsuhteissa.34
Nollatyösopimuksia käytetään myös vuokratyössä. Selvityksen mukaan noin 16 %:lla kyselyyn vastanneista työaika perustui tarvittaessa työhön kutsumiseen. Tämä tarkoittaa sitä, että työtunteja ei ollut sovittu etukäteen tai työsuhde oli määritelty siten, että vä- himmäistuntimäärä oli nolla. Eniten nollatyösopimuksia tai tarvittaessa työhön kutsutta- vien työntekijöiden työsopimuksia käytetään majoitus- ja ravitsemisalalla, koulutukses- sa sekä tukku- ja vähittäiskaupan toimialoilla. Teollisuudessa on arveltu vuokratyönte- kijöitä olevan noin viisi prosenttia työvoimasta. Osa näistä työntekijöistä työskentelee nollatyösopimuksella. Nollatyösopimusselvityksessä arvellaan lisäksi, että kunnan ter- veydenhuollossa käytetään nollatyösopimuksia – ei kuitenkaan suoraan, vaan välillisesti vuokratyötä tarjoavien yritysten kautta.35
1.2 Tutkielman tavoite
Suomen lainsäädännössä ei aseteta esteitä sopia työaika vaihtelemaan nollan ja tietyn työaikalain salliman tuntimäärän välillä. Toisaalta nykyinen lainsäädäntö ei myöskään anna vastauksia moniin nollatyösopimuksiin liittyviin kysymyksiin.36 Tämän vuoksi on mielekästä tutkia tarkemmin nollatyösopimuksiin liittyviä kysymyksiä ja ongelmakoh- tia.
Tutkielmassa määritellään, mikä on nollatyösopimus. Lisäksi selvitetään, onko nolla- työsopimuksen käyttö ylipäätään sallittua ja jos on, millä edellytyksillä. Edellä mainitun lisäksi tarkastellaan, millainen nollatyösopimus voi olla kestoltaan, miten työaikaehto sitoo osapuolia ja miten nollatyösopimus voi päättyä. Tutkielman tavoitteena on näin ollen selventää nollatyösopimuksiin liittyviä epäselvyyksiä. Koska nollatyösopimuksel- la on rajapintoja työoikeuden eri osa-alueisiin, on tarkastelun kohteena tällaisen työso- pimuksen tehneen työntekijän työoikeudellinen asema laajasti.
34 TEM raportteja 33/2013, s. 4–5.
35 TEM raportteja 33/2013, s. 4–5. Ks. lisää TEM julkaisuja 16/2013.
36 Etelä-Saimaan internetsivut, 14.7.2012.
Tutkielman metodi on lainopillinen eli oikeusdogmaattinen. Lainopin perusta on voi- massa olevien oikeuslähteiden tulkinnassa, jolloin keskeistä on selvittää, mikä on voi- massa olevan oikeuden sisältö tietyssä oikeusongelmassa. Lainopin tärkein tehtävä joh- tuu oikeusjärjestyksen sisältöä koskevasta epätietoisuudesta.37 Metodin valinta on luon- nollinen, koska nollatyösopimuksiin liittyy paljon epätietoisuutta osapuolten kannalta. Tutkielmassa poistetaan tätä epätietoisuutta ja sitä kautta annetaan vastauksia epäselviin ja tulkinnallisiin kysymyksiin.
1.3 Tutkielman aineisto, rajaus ja rakenne
Työoikeudellisessa kirjallisuudessa nollatyösopimuksia ei ole juurikaan käsitelty. Tar- vittaessa työhön kutsuttavia työntekijöitä on käsitelty niukasti muutamassa teoksessa. Kattavaa tutkimusta nollatyösopimuksista ei myöskään ole tehty. Korkein oikeus ei ole antanut ratkaisua, joka nimenomaisesti käsittelisi nollatyösopimuksia. Sen sijaan muuta, aihetta sivuavaa, mutta silti relevanttia, oikeuskäytäntöä on saatavissa myös korkeim- man oikeuden ratkaisujen muodossa. Hovioikeuskäytäntöä aiheesta on olemassa ja sitä onkin tutkielmassa hyödynnetty.
Vaikka nollatyösopimuksista ei ole suoraan löydettävissä paljoakaan materiaalia, voi- daan tutkielmassa käyttää hyväksi yleistä työoikeudellista kirjallisuutta, joka käsittelee nollatyösopimuksiin liittyviä teemoja, kuten työsopimuksen muotoa, kestoaikaa ja sen määräytymistä, työsopimusten ehtoja ja niiden tulkintaa, työaikaehtoon liittyviä kysy- myksiä, kuten sen sitovuutta ja vakiintumista, työnantajan ja työntekijän oikeuksia ja velvollisuuksia työsuhteessa, työntekijöiden yhdenvertaista kohtelua sekä työsuhteen päättymistä ja lomauttamista.
Eri toimialojen yleissitovia työehtosopimuksia tarkastellaan tutkielmassa, koska joiden- kin alojen työehtosopimuksiin on sisällytetty nollatyösopimuksia koskevia määräyksiä. Tällaisilla määräyksillä on esimerkiksi voitu rajoittaa nollatyösopimuksen käyttöä, mää- ritellä osapuolten oikeudellista asemaa ja asettaa työtä koskevia vähimmäisehtoja. Toi- saalta on huomioitava, että useimmilla aloilla nollatyösopimusten käytöstä ei ole erik-
37 Husa – Xxxxxxx – Xxxxxxxxxxx 2008, s. 20.
seen työehtosopimuksissa sovittu mitään. Tällöin nollatyösopimussuhteissa sovelletaan luonnollisesti yleistä työlainsäädäntöä.38 Työehtosopimuksen määräyksiin viitataan tut- kielmassa, kun niissä on sovittu käsiteltävän aiheen kannalta jotain relevanttia.
Vaikka nollatyösopimuksia tarkastellaan laajasti työoikeuden näkökulmasta, on tut- kielman ulkopuolelle myös jouduttu jättämään joitain kokonaisuuksia. Tutkielman ul- kopuolelle jäävät näin ollen sinänsä mielenkiintoinen kokonaisuus koskien nollatyöso- pimuksen solmineen työntekijän työttömyysturvaa, esimerkiksi karenssiaikaa työnteki- jän irtisanoutuessa työsuhteesta itse. Tämä rajaus on jouduttu tekemään tutkielman raja- tun pituuden vuoksi. Samasta syystä tutkielman ulkopuolelle jäävät nollatyösopimuksel- la työskentelevän työntekijän vuosiloman ansaintaan liittyvät kysymykset sekä TSL 3:2:ssa säädetty työturvallisuusnäkökulma.
Tutkielman rakenne voidaan nähdä työsuhteen elinkaarta mukailevana. Johdantoluvun jälkeen tutkielman laajahko toinen luku keskittyy nollatyösopimusten muotoon ja kesto- aikaan. Luvussa tarkastellaan sekä toistaiseksi voimassa olevia että määräaikaisia nolla- työsopimuksia ja näihin liittyviä eroavaisuuksia. Luvussa käsitellään lisäksi työsopi- muksen ehtoja yleisesti, muun muassa sopimusvapautta, sopimusehtojen kohtuutto- muutta, tulkintaa ja niistä tiedottamista.
Vaikka toisessa luvussa tarkastellaan työsopimuksen ehtoja, on tutkielman aiheen kan- nalta työaikaehto niin tärkeä kokonaisuus, että se on ansainnut oman lukunsa. Näin ol- len tutkielman kolmas luku keskittyy työaikaehtoon ja sen sitovuuteen, vakiintumiseen ja muuttumiseen. Neljäs luku keskittyy puolestaan määräaikaisten ja osa-aikaisten työn- tekijöiden yhdenvertaiseen kohteluun suhteessa kokoaikaisiin työntekijöihin. Tutkiel- man viidennessä luvussa tarkastellaan nollatyösopimussuhteen lomauttamista ja päät- tymistä. Tutkielma päättyy yhteenvetoon.
38 TEM raportteja 33/2013, s. 2.
2 NOLLATYÖSOPIMUKSEN MUOTO JA KESTOAIKA
2.1 Nollatyösopimus toistaiseksi voimassa olevana työsopimuksena
Työsopimuslain mukaan erilaisina työsopimustyyppeinä ovat sopimuksen keston mu- kaan määrittyvinä toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset ja määräaikaiset työsopi- mukset.39
Toinen jako voidaan tehdä määriteltäessä työsopimukset työajan mukaan. Tällöin vaih- toehtoina ovat kokoaikaiset työsopimukset ja osa-aikaiset työsopimukset.40
2.1.1 Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus lähtökohtana
TSL 1:3:ssa todetaan, että työsopimus voidaan tehdä toistaiseksi voimassa olevaksi tai perustellusta syystä määräaikaiseksi. Nämä ovat työsopimuslain tuntemat kaksi pää- vaihtoehtoa. Työsopimusten päätyyppinä ja oletuksena on toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Tämän voi todeta siitä, että mikäli työsopimusta ei ole tehty perustellusta syystä määräaikaiseksi, sopimus on voimassa toistaiseksi voimassa olevana. Jos muuta ei ole sovittu, on työsopimus näin ollen voimassa toistaiseksi.41
Tehtäessä nollatyösopimusta lähtökohtana tulisi olla toistaiseksi voimassa oleva työso- pimus aina silloin, kun työvoiman tarve on pysyvää ja työtä on tarjolla useammin kuin vain satunnaisesti.42
Edellä mainittujen työsopimuksen päävaihtoehtojen keskeisin ero liittyy siihen, että määräaikainen työsopimus päättyy määräajan koittaessa ilman irtisanomista eikä työn- tekijällä tällöin ole irtisanomissuojaa. Lähtökohtana on, ettei määräaikaista työsopimus-
39 TEM raportteja 33/2013, s. 7.
40 TEM raportteja 33/2013, s. 7.
41 Kairinen 2009, s. 188.
42 Työoikeuden Pro -koulutuskokonaisuus 27.8.2013.
ta voida irtisanoa kesken määräajan.43 Toistaiseksi voimassa olevan ja määräaikaisen työsopimuksen päättämistä ja päättymistä tarkastellaan enemmän tutkielman luvussa viisi.
2.1.2 Työntekijän lojaliteettivelvollisuus ja kilpailevan toiminnan kielto
Sopimusoikeuden yleinen periaate on, että sopimusosapuolet ottavat tietyssä määrin toimissaan huomioon myös toisen osapuolen edut.44 Kyse on lojaliteettiperiaatteesta, joka koskee kaikkia sopimuksia. Työoikeudessa lojaliteetilla on erityinen merkitys joh- tuen työsuhteen henkilökohtaisesta luonteesta.45
TSL 3:1:ssä todetaan, että työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työn- tekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa.
Ensimmäinen virke sääntelee työntekijän työsopimuksesta johtuvan päävelvoitteen, työnteon, täyttämistavasta ja tottelemisvelvoitteesta. Työntekijän on tehtävä työnsä huo- lellisesti noudattaen työnantajan toimivaltansa mukaisesti antamia määräyksiä. Kyse on työnantajan johto- ja valvontaoikeudesta eli direktio-oikeudesta, joka pitää sisällään toimivallan antaa määräyksiä siitä, mitä, miten, missä ja milloin työtä tehdään. Sään- nöksen jälkimmäisen virkkeen mukaan työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadit- tavan menettelyn kanssa.46 Edellä mainitut työntekijän yleiset velvollisuudet voidaan johtaa jo työsopimuksesta, mutta niiden sisältöä on täsmennetty työsopimuslain sään- nöksessä.47
43 Kairinen 2006a, s. 156. Kestoajaltaan eräät työsopimuksen sekamuodot ovat myös mahdollisia. Ratkai- sussa KKO 2006:4 katsottiin, että määräaikaisiin työsopimuksiin otettu ehto, jonka mukaan sopimus oli irtisanottavissa, kuten toistaiseksi voimassa olevakin työsopimus, ei ollut lainvastainen. Voidaan esimer- kiksi sopia, että määräaikainen työsopimus on voimassa tietyn määräajan, mutta se voidaan myös irtisa- noa, jolloin luonnollisesti irtisanomista ja työntekijän irtisanomissuojaa koskevat säännökset soveltuvat. Ks. tästä lisää Hietala – Kahri – Kairinen – Kaivanto 2013, s. 49–50.
44 Tiitinen – Kröger 2012, s. 325.
45 Engblom 2013, s. 195, 216.
46 Hietala – Kahri – Kairinen – Kaivanto 2013, s. 212. Työntekijän uskollisuusvelvoite ei ole riippuvai- nen työnteosta tai työajasta. Näin ollen se on voimassa jonkinasteisena myös vapaa-aikana.
47 Rautiainen – Äimälä 2007, s. 102.
Osa työntekijän yleistä lojaliteettivelvollisuutta on välttää työnantajansa toiminnan kanssa kilpailevaa toimintaa. Rajoitus tarkoittaa mitä tahansa kilpailevaa toimintaa. Työntekijä ei näin ollen voi tehdä kilpailevaa työsopimusta eikä harjoittaa itse yrittäjänä kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailevan toiminnan valmistelu on tietyin edellytyksin rajoitettu.48
TSL 3:1.1:ssä todetaan, ettei työntekijä saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka huomioiden työn luonne ja työntekijän asema ilmeisesti vahin- goittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpai- lutekona. Säännöksen tulkinnassa on otettava huomioon PL:n 18 §:n 1 momentti, jonka mukaan jokaisella on oikeus hankkia toimeentulonsa valitsemallaan työllä, ammatilla tai elinkeinolla, koska TSL 3:3:lla rajoitetaan nimenomaan tätä perusoikeutta. Säännök- sellä ei pyritä estämään työntekijää tekemästä ammattinsa mukaista työtä vapaa- aikanaan toisessa työsuhteessa tai omaan lukuunsa, kunhan hän ei tällä työllään ilmei- sesti aiheuta vahinkoa työnantajalleen. Pelkkä mahdollisuus vahingon aiheuttamiseen ei siis ole riittävä.49 On kuitenkin huomioitava, että tämänkaltainen sivutyö voi aina tulla arvioitavaksi myös työntekijän yleisen lojaliteettivelvollisuuden loukkauksena, mikäli se esimerkiksi haittaa olennaisesti työntekijän päätyön tekemistä.50
Edellä olevasta voidaan todeta, ettei kilpailevaa toimintaa koskeva rajoitus tarkoita, että työnantajalla olisi yksinoikeus työntekijänsä työvoimaan. Osa-aikaisella työntekijällä on näin ollen lähtökohtainen oikeus, perustuslain aiemmin esitelty säännöskin huomioiden, hakeutua toiselle työnantajalle ammattinsa mukaisiin töihin, ellei työtehtävien luontees- ta muuta johdu.51 Oikeuskirjallisuudessa onkin todettu, että varsin usein osa-aikaisen työntekijän työskentely osa-aikaisena kilpailevassa yrityksessä ei vahingoita työnanta- jaa. Toiminta katsotaan helpommin kilpailevaksi, mikäli työntekijä työskentelee työnan- tajaorganisaatiossa ylemmällä tasolla ja edustaa organisaatiota ulospäin.52
Osa-aikaisen työntekijän lojaliteettivelvollisuutta on muutenkin arvioitava väljemmin kuin kokoaikaisen työntekijän, koska työnantajan on osa-aikatyöstä sopiessaan tullut
48 Rautiainen – Äimälä 2007, s. 104.
49 HE 157/2000, s. 79.
50 Tiitinen – Kröger 2012, s. 330.
51 HE 157/2000, s. 79.
52 Bruun, DL 2003, s. 778.
ymmärtää, ettei työntekijä välttämättä voi ansaita koko toimeentuloaan pelkällä osa- aikatyöllä.53 Tähän on viitattu myös nollatyösopimusselvityksessä. Siinä todetaan, että toimeentulonsa turvaamiseksi nollatyösopimuksella työskentelevä työntekijä voi joutua työskentelemään samaan aikaan usealle työnantajalle. Tällöin on huomioitava kilpaile- van toiminnan kieltoa koskevat säännökset, koska pelkästään voimassa oleva nollatyö- sopimus ei estä työn tekemistä useassa työsuhteessa. Luonnollisesti työntekijän tosiasi- allisesti tekemien työtuntien määrä voi vaikuttaa työntekijän mahdollisuuksiin tehdä työtä useassa eri työsuhteessa samanaikaisesti. Kun työtä tehdään yhdelle työnantajalle runsaasti, ei ole käytännössä mahdollista tehdä työtä toiselle työnantajalle kovinkaan paljoa.54
Työntekijän asema työnantajan organisaatiossa vaikuttaa lojaliteettivelvollisuuden laa- juuteen. Organisaatiotasolla ylempänä olevilla työntekijöillä on lähtökohtaisesti laajem- pi lojaliteettivelvollisuus ja siksi heidän oikeutensa harjoittaa työnantajansa kanssa kil- pailevaa toimintaa on rajoitetumpi. Kun työntekijän asemaa arvioidaan, otetaan siinä huomioon työnantajan toimialan kilpailutilanne, työnantajan toiminnan laajuus sekä työntekijän tehtävien luonne.55 Yleisesti voidaan arvioida, että nollatyösopimuksella työskentelevät työntekijät eivät välttämättä ole työnantajansa organisaatiossa erityisen korkealla. Tämän ja edellä todetun osa-aikaisuuden vuoksi voitaisiin ajatella, että nolla- työsopimuksella osa-aikaisesti työskentelevällä työntekijällä lojaliteettivelvollisuus ei ole yhtä laaja kuin kokopäiväisellä ja mahdollisesti organisaatiotasolla ylempänä työs- kentelevällä työntekijällä.
TSL 3 luvussa säädetään, edellä mainittujen asioiden lisäksi, muun muassa liike- ja ammattisalaisuuksien ilmaisemiskiellosta ja kilpailukieltosopimuksesta. Näiden sään- nösten ei kuitenkaan voida katsoa liittyvän kovinkaan läheisesti nollatyösopimuksella työskenteleviin työntekijöihin, joten niitä ei mainintaa tarkemmin käsitellä tutkielmassa. Samaan johtopäätökseen viittaa esimerkiksi nollatyösopimusselvitys, jossa todetaan,
53 Tiitinen – Kröger 2012, s. 330.
54 TEM raportteja 33/2013, s. 20–21. Epäselvyyksiä saattaa syntyä silloin, kun mietitään eri työsuhteiden välistä ns. etusijajärjestystä, mikäli eri työnantajat tarjoavat työntekijälle työtä samalle ajanjaksolle.
55 HE 157/2000, s. 79 ja Tiitinen – Kröger 2012, s. 333.
että nollatyösopimuksella työskentelevät työntekijät eivät yleensä toimi sellaisissa teh- tävissä, joissa käytettäisiin kilpailukieltosopimuksia.56
2.2 Nollatyösopimus määräaikaisena työsopimuksena
2.2.1 Yleistä määräaikaisen työsopimuksen sääntelystä
Kuten aiemmin on käynyt ilmi, nollatyösopimuksissa on voitu sopia työajasta ja työnte- osta eri tavoin. Kun työsuhteen keskeisistä ehdoista on sovittu puitejärjestelyillä etukä- teen, jää työhön kutsumisen yhteydessä osapuolten kesken sovittavaksi oikeastaan vain työaika ja silloisen työjakson pituus – riippuen kuitenkin puitesopimuksen sisällöstä. Kukin työjakso muodostaa siten oman määräaikaisen työsuhteensa, jolloin työsopimus on voimassa vain kyseisen työjakson ajan. Tällöin on erityisen tärkeä huomioida, että mikäli kutakin työjaksoa varten tehdään määräaikainen työsopimus, työnantajan on esi- tettävä tehdylle määräaikaiselle työsopimukselle työsopimuslain edellyttämä perusteltu syy. Perusteltua syytä ei sen sijaan tarvitse esittää, jos aloite määräaikaisen työsopimuk- sen tekemisestä on tullut työntekijältä.57
Työsopimuslain määräaikaista työsopimusta koskevan sääntelyn taustalla on vaikuttanut EU:n määräaikaistyötä koskeva direktiivi (1999/70/EY).58 TSL 1:3:ssa säädetään, että työ- sopimus tehdään toistaiseksi voimassa olevaksi tai perustellusta syystä määräaikaiseksi. Jos muuta ei ole sovittu, oletetaan työsopimus tehdyn toistaiseksi. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa ole- vana. Toistaiseksi voimassa oleviksi työsopimuksiksi on katsottava myös ilman perusteltua
56 TEM raportteja 33/2013, s. 21. Ks. myös HE 57/1990, s. 3, jossa todetaan, että kilpailukielto voi lähtö- kohtaisesti olla perusteltua vain sellaisten työntekijöiden kohdalla, jotka työskentelevät yrityksen organi- saatiossa melko korkealla tasolla.
57 TEM raportteja 33/2013, s. 8. Voi olla vaikea selvittää sitä, kuinka suuri osa määräaikaisista työsopi- muksista on tehty työntekijäaloitteisesti. Tätä määräaikaisen työsopimuksen sallivaa perustetta on saatettu käyttää jopa väärin niin, että työntekijän on edellytetty työn saadakseen allekirjoittavan työsopimuksen, jonka mukaan se on määräaikainen työntekijän aloitteesta. Ks. tästä lisää Palanko-Laaka 2005, s. 46–47.
58 Direktiivi perustuu määräaikaista työtä koskevaan puitesopimukseen. Sen tarkoituksena on yhtäältä parantaa määräaikaistyön laatua varmistamalla syrjimättömyyden periaatteen soveltaminen ja toisaalta asettaa puitteet sellaisten väärinkäytösten ehkäisemiseksi, jotka johtuvat peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten käytöstä.
syytä tehtyjä toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia.59 TSL 2:4:n perusteella annet- tavasta selvityksestä on käytävä ilmi määräaikaisen työsopimuksen kesto ja määräaikaisuu- den peruste. Tätä selvitystä tarkastellaan enemmän myöhemmin tässä luvussa.
Työsopimus on määräaikainen, jos sen päättyminen määräytyy objektiivisin perustein, kuten päivämäärän, tietyn tehtävän loppuun saattamisen tai tietyn tapahtuman perusteel- la. Mikäli työnantajalla on pysyvä työvoiman tarve, ei ole sallittua tehdä määräaikaista työsopimusta. On kuitenkin huomioitava, että määräaikaisen työsopimuksen käyttö on sallittua aina silloin, kun sille on olemassa todelliset ja riittävät käytännön työelämän tarpeet.60
2.2.2 Perustellun syyn vaatimus
Toisin kuin 1970TSL:ssä nykyisessä työsopimuslaissa ei ole ilmaistu esimerkein sitä, mikä määräaikaiselta työsopimukselta vaadittu perusteltu syy voisi olla. Nykyisen työ- sopimuslain esitöissä kuitenkin todetaan, että tältä osin ei ole ollut tarkoitus muuttaa aikaisempaa oikeustilaa. Näin ollen 1970TSL:n mukaiset syyt ovat edelleen relevantte- ja. Esitöiden mukaan perustellun syyn vaatimusta arvioitaessa on huomioitava esimer- kiksi työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai näihin rinnastettava syy sekä muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä peruste.61
Työsopimuslain esitöiden lisäksi oikeuskirjallisuudessa on tarkasteltu laajasti perustel- lun syyn vaatimuksen täyttäviä vaihtoehtoja.62 Niitä ovat muun muassa määrätty työ tai työkokonaisuus, työn projektiluonteisuus tai tietty tilaus. Tällöin kyse on sellaisesta lyhytaikaisesta määrätystä työstä, jota työnantaja ei teetä jatkuvasti. Määräaikaisia työ- sopimuksia voidaan tehdä kausiluonteisissa töissä. Työ on kausiluonteista, mikäli sitä tehdään vain tiettynä aikana vuodesta tai jos työn määrä olennaisesti lisääntyy etukäteen tiedossa olevina ajanjaksoina. Tällöin lisätyövoimaa tarvitaan vain lyhyehköksi aikaa. Määräaikaisen työsopimuksen käytön perusteena voi myös olla sijaisen tarve. Lisäksi kysynnän vakiintumattomuus voi olla syy määräaikaisen työsopimuksen käytölle. Joil-
59 Koskinen – Ullakonoja 2012, s. 12.
60 HE 157/2000, s. 60.
61 HE 157/2000, s. 60.
62 Ks. lisää esim. Tiitinen – Kröger 2012, s. 125–139 ja Moilanen 2013, s. 44–55.
lakin aloilla nimittäin toimintaa aloitettaessa kysyntä saattaa olla vakiintumatonta, jol- loin on mahdollista tehdä määräaikaisia työsopimuksia.63
Oikeuskäytännössä on hyväksytty määräaikaisen työsopimuksen perusteeksi tietyn alan erityisluonne tai alalla noudatettava vakiintunut käytäntö. Nämä seikat eivät kuitenkaan pelkästään ja automaattisesti oikeuta määräaikaisen sopimuksen tekemiseen, mutta ovat silti selkeitä perusteita, jotka on otettu korkeimman oikeuden ratkaisuissa huomioon, kun on pohdittu perusteltua syytä.64 Tietyissä töissä työn erityispiirteiden vuoksi määräaikaisten työsopimusten käyttö on vakiintunutta ja tavanomaista. Tällaisiin töihin liittyy usein työn luonteesta johtuva perusteltu syy tehdä määräaikaisia työsopimuksia laajemmin kuin yleen- sä. Esimerkkeinä voidaan mainita näyttelijät, muusikot sekä joukkueurheilijat ja heidän valmentajansa.65
Määräaikaisen työsopimuksen käyttö on mahdollista aina, jos työnantajalla on muu yri- tyksen toimintaan tai tehtävään työhön liittyvä perusteltu syy. Työsopimuslain esitöissä kerrotaan määräaikaisen työsopimuksen tekemisen olevan mahdollista, jos se on työn- antajan toiminnan kannalta perusteltua eikä sillä pyritä kiertämään työntekijän suojaksi säädettyjä irtisanomissuojasäännöksiä.66 Muun perustellun syyn vaatimuksella määräai- kaisuuden perustetta ei siten ole rajoitettu edellä mainittuihin esimerkkeihin, vaan mää- räaikaisuutta voidaan perustella monin eri syin. Ratkaisevaa on tällöin se, että niiden tekeminen on työnantajan toiminnan ja teetettävien töiden kannalta perusteltua.67 Lopul- ta kyse on sen arvioimisesta, osoittaako määräaikaisten työsopimusten käytön kokonai- suus työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi.68
Perustellun syyn vaatimus rajoittaa määräaikaisten työsopimusten tekemistä. Sillä torju- taan mahdollisuus kiertää työsuhdeturvaa69 koskevia työsopimuslain pakottavia normeja
63 HE 157/2000, s. 60.
64 Ks. KKO 1995:13, jossa otettiin huomioon tienrakennusalan erityisluonne ja alalla vakiintunut käytäntö ja KKO 1995:159, jossa kyse oli tilausravintolan ns. ekstraajatarjoilijoista. Molemmissa ratkaisuissa oli olemassa hyväksyttävät perustellut syyt määräaikaisen työsopimuksen käytölle.
65 Rautiainen – Äimälä 2007, s. 40–41.
66 HE 157/2000, s. 61.
67 Moilanen 2013, s. 54.
68 Koskinen 2012, s. 3.
69 Ks. tarkemmin Koskinen 2013a.
työsopimuksen kestoaikaa koskevalla valinnalla. Mikäli työnantajalla on pysyvä työ- voiman tarve, ei määräaikaisten työsopimusten käyttö ole mahdollista.70
Määräaikaisuuden perustetta tarkastellaan lähtökohtaisesti työsopimuksen tekemishet- ken mukaisesti. Kaikki määräaikaiset työsopimukset eivät kuitenkaan perustu tarkkaan yksilöitävissä olevaan, konkreettiseen ja muuttumattomaan perusteeseen. Tällaisissa tilanteissa on painoa annettava myös työsopimuksen tekohetken jälkeisille tapahtumille. Saattaa nimittäin käydä niin, että yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä peruste muuttuu tai poistuu ajan myötä. Mikäli työsopimuksen alkuperäinen sisältö ei olennaisilta kohdiltaan vastaa enää myöhempää olotilaa, on työsopimus muutettava to- dellisen sisällön mukaiseksi. Kyse ei siis ole työsopimuksen pätemättömyydestä, vaan työsopimuksen oikean sisällön vahvistamisesta. Tällöin työsopimus on suoraan työso- pimuslain nojalla toistaiseksi voimassa oleva.71
2.2.3 Määräaikaisten työsopimusten ketjutus
Mikäli jokainen nollatyösopimuksella työskentelevän työntekijän työjakso muodostuu erillisistä määräaikaisista työsopimuksista ja nämä työjaksot toistuvat vain lyhyin kes- keytyksin, esiin nousee kysymys määräaikaisten työsopimusten ketjutuksesta.72 TSL 1:3.3:n todetaan, että toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväk- si.73
TSL 1:3.3:ssa ei ole säädetty peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten enimmäislu- kumäärästä tai vähimmäiskestosta. Tarkasteltavaksi tulee sen sijaan kokonaisarviointi, jossa huomioidaan työnantajan käyttämien määräaikaisten työsopimusten kokonaismää- rä ja -kesto. Samojen sopijaosapuolten kesken solmituissa peräkkäisissä määräaikaisissa
70 HE 157/2000, s. 60. Ks. pysyvän työvoiman tarpeen arvioinnista ratkaisu KKO 2008:29.
71 Koskinen 2010a, s. 3–4.
72 TEM raportteja 33/2013, s. 9.
73 Kyseinen momentti lisättiin lakiin vuoden 2011 alusta. Oikeuskirjallisuudessa on esitetty käsitys, jonka mukaan lainmuutoksen taustalla on korkeimman oikeuden tuomio 2010:11 ja siitä johtuva lainsäätäjän halu tiukentaa useiden perättäisten määräaikaisten työsopimusten käyttöä. Ks. tästä lisää Hietala – Kahri
– Xxxxxxxx – Kaivanto 2013, s. 56–57 ja Tiitinen – Kröger 2012, s. 140–141.
työsopimuksissa perusteelta edellytettävä painavuus kasvaa, kun määräaikaisten työso- pimusten määrä kasvaa. Tämä tarkoittaa, että mitä useampia peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia tehdään, sitä vahvempi on oletus työvoiman tarpeen pysyvyydestä. Jos työvoiman tarve on muodostunut pysyväksi, ei työnantajan ole enää mahdollista jatkaa työsopimussuhdetta määräaikaisena.74
Määräaikaisuuden syyllä on myös merkitystä. Jos määräaikaisuuden syynä on sijaisuus, voi moniakin peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia tehdä laillisesti. Jos perusteena sen sijaan on esimerkiksi ruuhkahuippu, usean peräkkäisen määräaikaisen työsopimuk- sen tekeminen viittaa ruuhkahuipun tilapäisyyden sijasta pysyvään tuotannon kasvuun. Tällöin työsopimus tulisi tehdä toistaiseksi voimassa olevaksi.75 Ketjusopimustilanteissa peruste voi luonnollisesti vaihtua työsopimuksittain.76
Määräaikaisten työsopimusten käytön edellytyksiä on arvioitava teetettävän työn edel- lyttämän työvoimatarpeen pysyvyyden kannalta. Merkitystä ei siis ole sillä, tekeekö määräaikaisella työsopimuksella tiettyjä töitä sama vai eri henkilö. Sallittavuus on arvi- oitava samoissa töissä eli kyse on siitä tehtävien kokonaisuudesta, jota yksittäinen työn- tekijä tai useampi työntekijä on tehnyt määräaikaisissa työsuhteissa.77
Nollatyösopimuksella työskentelevän työjakson pituudella ei ole ketjutuksen kannalta merkitystä. Työsopimus voidaankin tehdä hyvin lyhyen, vaikka vain muutaman tunnin työjakson ajaksi. Tällaisten lyhyiden työjaksojen toistuminen säännöllisesti voi kuiten- kin osoittaa työnantajan työvoiman tarpeen pysyväksi, jolloin perusteltua syytä toistuvi- en määräaikaisten työsopimusten tekemiselle ei ole.78 Jos määräaikaisten työsopimusten ketjussa on työsopimus, jossa ei ole asianmukaista perusteltua syytä, työsopimusta pide- tään toistaiseksi voimassa olevana tästä sopimuksesta lähtien. Tämän vuoksi ei ole vä- liä, vaikka seuraavilla määräaikaisilla työsopimuksilla olisikin perusteltu syy.79
74 HE 239/2010, s. 5.
75 Äimälä – Åström – Nyyssölä 2012, s. 20.
76 Hietala – Kahri – Kairinen – Kaivanto 2013, s. 58.
77 HE 239/2010, s. 5.
78 TEM raportteja 33/2013, s. 9.
79 Moilanen 2013, s. 62. Tämä käy ilmi työtuomioistuimen ratkaisusta 2003-13, jossa katsottiin, että jo ensimmäinen kolmesta määräaikaisesta työsopimuksesta oli tehty työehtosopimuksen vastaisesti. Työso- pimus oli siis voimassa toistaiseksi voimassa olevana ensimmäisestä työsopimuksesta alkaen. Näin ollen sillä ei ollut väliä, olivatko kahdessa seuraavassa työsopimuksessa olleet työehtosopimuksen mukaiset perusteet määräaikaisten työsopimusten tekemiselle.
Määräaikaisten työsopimusten ketjuttamisessakin on merkitystä sillä, kenen aloitteesta toistuvat määräaikaiset työsopimukset tehdään. Tarvittaessa työhön kutsuttavan työnte- kijän aloitteesta tehdyt määräaikaiset työsopimukset ovat näin ollen sallittuja, eikä pe- rusteltua syytä tarvitse esittää. Työntekijä ei välttämättä halua sitoutua vakituiseen työ- suhteeseen esimerkiksi elämäntilanteensa vuoksi.80
Nollatyösopimuksen käyttötilanteissa, joissa jokainen erillinen työjakso muodostaa oman määräaikaisen työsopimuksensa, on työsuhde-etuuksien kertymisen kannalta TSL 1:5:n säännös tärkeä. Jos työnantajan ja työntekijän välillä on tehty useita peräkkäisiä, keskeytymättömänä tai vain lyhytaikaisin keskeytyksin jatkuvia määräaikaisia työsopi- muksia, työsuhteen katsotaan työsuhde-etuuksien määräytymisen kannalta jatkuneen yhdenjaksoisena.81
Tällöin työsuhde-etuudet, esimerkiksi työsuhteen kestoon perustuvat palkkaetuudet, määräytyvät kuten toistaiseksi voimassa olevaan työsopimukseen perustuvassa työsuh- teessa. Säännöstä on siis sovellettava, vaikka toisiaan seuraavat työsopimukset olisi teh- ty määräaikaiselta työsopimukselta vaadituin perustelluin syin.82
Työntekijän työsuhde-etuudet karttuvat silloinkin, kun peräkkäisten määräaikaisten työ- sopimusten ja työnteon väliin jää lyhytaikaisia keskeytyksiä. Säännöksen kiertämisen estämiseksi ei ole katsottu tarkoituksenmukaiseksi määrittää täsmällistä lyhytaikaisen keskeytyksen määritelmää.83 Keskeytysten pituus on näin ollen ratkaistava kussakin yksittäistapauksessa erikseen. Arviointi tehdään silloin, kun kunkin työsuhteen pituu-
80 TEM raportteja 33/2013, s. 9. Voi kuitenkin olla käytännössä vaikeaa pystyä osoittamaan, kumman sopijaosapuolen aloitteesta tarvittaessa työhön kutsuttavan työsopimus kulloinkin on tehty.
81 Säännös perustuu määräaikaisdirektiivin liitteenä olevan puitesopimuksen 4 lausekkeessa säädettyyn syrjinnän kieltoon.
82 HE 157/2000, s. 63. Työsuhde-etuuksia ei ole määritelty kovin seikkaperäisesti hallituksen esityksessä tai oikeuskirjallisuudessa. Hallituksen esityksessä mainitaan vain ”työsuhde-etuudet, kuten esimerkiksi vuosiloman ansainta tai työsuhteen kestoon perustuvat palkkaetuudet”. Näihin samoihin esimerkkeihin on viitattu myös oikeuskirjallisuudessa. Ks. tästä esim. Hietala – Kahri – Kairinen – Kaivanto 2013, s. 81–
86. Vrt. kuitenkin Kairinen 2009, s. 202, joka toteaa, että työsuhteen yhdenjaksoisuudella on eräiden työntekijän etujen osalta merkitystä. Näitä etuja ovat hänen mukaansa mm. vuosilomaoikeudet, irtisano- misaika, irtisanomisjärjestys, ikälisät ja eläke-etuudet.
83 EYT katsoi ratkaisussaan C-212/04, että Kreikan kansallisen lainsäädännön mukainen määritelmä, että ”perättäisinä pidetään sellaisia määräaikaisia työsopimuksia tai työsuhteita, jotka on tehty tai perustettu saman työnantajan ja saman työntekijän välillä samoilla tai vastaavilla työehdoilla, mikäli niiden välinen ajanjakso on enintään kaksikymmentä työpäivää”, oli määräaikaisdirektiivin puitesopimuksen 5 lausek- keen vastainen. Ks. ratkaisun arvioinnista Sädevirta 2013, s. 43–49 ja 53–56.
teen perustuva työsuhde-etuus tulee ajankohtaiseksi.84 Voidaan sanoa, että kyse on nä- kökulmasta, jossa huomioidaan tilannekohtainen suhteellisuus.85
Keskeytyksen pituuden arvioinnissa keskeistä on se, onko työntekijä tehnyt työnantajal- le jatkuvasti työtä määräaikaiseen työsopimukseen perustuen. Mikäli peräkkäisten työ- sopimusten kokonaiskesto on hyvin lyhyt, esimerkiksi muutama kuukausi, voi lyhytai- kainen keskeytys olla korkeintaan parin päivän pituinen. Jos tilanne puolestaan on sel- lainen, että peräkkäisten työsopimusten kokonaiskesto on vuosia, voitaneen lyhytaikai- sen keskeytyksen enimmäispituutena pitää noin yhtä viikkoa.86 On myös todettu, että mitä pidempiä ja useampia määräaikaiset työsuhteet ovat olleet, sitä todennäköisempää on, että työsuhteita pidetään yhtenäisenä.87
TSL 13:7.1:ssä mahdollistetaan työnantajien ja työntekijöiden valtakunnallisten yhdis- tysten sopia lyhytaikaisen keston pituudesta. Ne voivat esimerkiksi sopia, että lyhytkes- toinen keskeytys on kaikissa TSL 1:5:n tarkoittamissa tilanteissa kolme päivää.88
2.3 Rajanvetoa toistaiseksi voimassa olevan ja määräaikaisen työ- sopimuksen välillä
Nollatyösopimuksella työskentelevän työntekijän työsopimuksen kestoajan selvittämi- nen voi olla hankalaa. Erityisesti tarvittaessa työhön kutsuttavan työntekijän työsopi- mukseen liittyy usein piirteitä, jotka voivat viitata sekä toistaiseksi voimassa olevaan että määräaikaiseen työsopimukseen.89 Tarvittaessa työhön kutsuttavan työntekijän työnteko koostuu useista lyhyistä, toisiaan seuraavista työjaksoista, joiden välillä voi olla taukoja. Työnantaja ei yleensä tällöin ole sitoutunut tarjoamaan työtä työntekijälle toistuvasti, eikä vastaavasti työntekijä ole etukäteen sitoutunut tulemaan töihin. Kyse
84 HE 157/2000, s. 63.
85 Kairinen 2006b, s. 183.
86 Rautiainen – Äimälä 2007, s. 46.
87 Saarinen 2003, s. 377.
88 Rautiainen – Äimälä 2007, s. 46. Tällaista lyhytaikaisen keskeytyksen määritelmää ei löytynyt niistä työehtosopimuksista, jotka on mainittu tutkielman lähdeluettelossa.
89 TEM raportteja 33/2013, s. 8.
onkin siitä, että työnantajalle syntyy työvoiman tarpeita esimerkiksi ruuhkahuippujen vuoksi ja tällöin työntekijää saatetaan tarvita hyvin lyhyellä varoitusajalla.90
Tarvittaessa työhön kutsuttavat työntekijät voivat olla toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa tai useissa yksittäisissä määräaikaisissa työsuhteissa. Rajanvetoa näiden välillä voidaan arvioida esimerkiksi seuraavien tekijöiden avulla91:
• Mikä on työjaksojen lukumäärä ja niiden väliin jäävien jaksojen pituus?
o Jos työjaksoja on paljon ja niiden väliin jäävien jaksojen pituus lyhyt, voi kyseessä olla toistaiseksi voimassa oleva työsuhde.
• Kenen aloitteesta määräaikainen työsopimus tehdään?
o Jos työntekijä on itse halunnut, että jokainen työjakso muodostaa eril- lisen määräaikaisen työsuhteen, ei määräaikaisuuksilta edellytetä pe- rusteltua syytä.
• Onko työntekijällä oikeus kieltäytyä tarjotusta työjaksosta?
o Jos työntekijällä on oikeus kieltäytyä tarjotusta työjaksosta, on kyse erillisistä määräaikaisista työsuhteista, koska työnantajalta puuttuu täl- löin direktio-oikeus työjaksojen välillä.
• Voiko työntekijä vastaanottaa kilpailevia työtehtäviä?
o Lähtökohtaisesti määräaikaisilla työsopimuksilla työskentelevällä työntekijällä on oikeus vastaanottaa jopa kilpailevia työtehtäviä, sil- loin kun hän ei ole määräaikaisessa työsuhteessa.
• Missä vaiheessa työntekijälle maksetaan palkka ja lomakorvaukset?
o Lähtökohtaisesti määräaikaisessa työsuhteessa palkka ja lomakorva- ukset maksetaan kunkin työsuhteen päättyessä.
Oleellista on, että tarvittaessa työhön kutsuttavan työntekijän asemaa ja työsuhteen kes- toaikaa arvioidaan jälkikäteen tapauskohtaisesti ottaen huomioon vallinneet olosuhteet. Tällöin on kiinnitettävä huomio esimerkiksi työtilaisuuksien määrään ja niiden väliin jäävien jaksojen pituuteen, palkan maksamisen ajankohtaan ja työntekijän mahdollisuu- teen kieltäytyä tarjotusta työstä. Määräaikaisia työsopimuksia puoltavat työtilaisuuksien
90 Moilanen 2013, s. 66.
91 Moilanen 2013, s. 66–67.
vähäisyys, palkan maksaminen jokaisen työvuoron jälkeen ja työntekijän oikeus kieltäy- tyä tarjotuista työvuoroista. Sen sijaan toistaiseksi voimassa olevaan työsopimukseen viittaavat työtilaisuuksien runsaus, palkan maksaminen säännöllisesti palkanmaksupäi- vinä ja työntekijän velvollisuus ottaa tarjottu työ vastaan.92
Mahdollisissa riitatilanteissa työsuhteen tai työsuhteiden kestoajan arviointi perustuu kokonaisharkintaan, johon vaikuttavat kaikki edellä mainitut seikat. Epäselvissä tilan- teissa näyttövelvollisuus on sillä osapuolella, joka vetoaa työsopimuksen määräaikai- suuteen.93
2.4 Yleistä työsopimuksen ehdoista
Työsopimus on luonteeltaan vapaamuotoinen oikeustoimi, eikä sen tekeminen edellytä määrätyn muodon noudattamista.94 TSL 1:3.1:n mukaan työsopimus voidaan tehdä kir- jallisesti, suullisesti tai sähköisesti95.
Käytännössä ylivoimaisesti suurin osa työsopimuksista tehdään kirjallisesti, usein eri- tyisillä työsopimuslomakkeilla, joissa voi olla tärkeimpiä ehtoja valmiilla pohjalla. Kir- jallisen työsopimuksen tekemistä on syytä suosia jo ehtojen toteennäyttämisen vuoksi.96 Työsopimus voi syntyä myös konkludenttisesti eli hiljaisesti esimerkiksi niin, että työn- antaja sallii työntekijän tehdä työtä tämän johdon ja valvonnan alaisuudessa, vaikka
92 Xxxxxxx 1991, s. 100–101. Ks. myös Koskinen – Xxxxxxxx – Xxxxxxxx 2008, s. 338–339.
93 Moilanen 2013, s. 67. Korkeimman oikeuden ratkaisu 1995:159 liittyy tähän problematiikkaan. Siinä oli kyse tilausravintolan ekstraajatarjoilijoista, jotka olivat työskennelleet tarvittaessa työhön kutsuttavina työntekijöinä. Työsopimuksiin oli liittynyt piirteitä sekä toistaiseksi voimassa olevista että määräaikaisis- ta työsopimuksista. Työsopimusten määräaikaisuutta puolsi eniten se, että työntekijät olivat voineet kiel- täytyä heille tarjotuista työvuoroista, jopa halukkuuden ilmoittamisen jälkeen. Heillä oli myös mahdolli- suus tehdä samanlaista työtä muillekin työnantajille. Työsopimusten toistaiseksi voimassa oloa puoles- taan puolsi se, että palkanmaksu oli tapahtunut säännöllisin väliajoin. Ratkaisussa katsottiin, että työnan- tajalla oli ollut perusteltu syy uskoa työsopimusten tekemisen määräaikaisina olevan myös työntekijöiden edun mukaista. Näin ollen vain sillä seikalla, että palkanmaksu oli tapahtunut säännöllisin väliajoin, ei ollut merkitystä, kun oikeus katsoi, että työsopimuksia pidettiin määräaikaisina. Vrt. kuitenkin Vaasan hovioikeuden ratkaisu S 09/645, jossa katsottiin, että lukuisat työvuorot ja niiden toistuvuus sekä työnte- kijän tosiasiallinen velvollisuus ottaa tarjottua työtä vastaan liittyvät usein toistaiseksi voimassa olevaan työsopimukseen.
94 Tiitinen – Kröger 2012, s. 107.
95 Ks. lisää esim. Tiitinen – Kröger 2012, s. 107–108. Työsopimuksen sähköinen muoto tarkoittaa sitä, että sopimus voidaan tehdä esimerkiksi sähköpostia käyttäen.
96 Hietala – Kahri – Kairinen – Kaivanto 2013, s. 48. Teoksessa todetaan, että noin 90 % työsopimuksista tehdään kirjallisesti, mutta tutkielmaa tehdessä tätä tietoa ei pystytty vahvistamaan muualta.
työsopimuksen ehdoista ei ole varsinaisesti sovittu mitään.97 On huomioitava, että työ- sopimuksen oikeusvaikutukset eivät riipu siitä, missä muodossa työsopimus on tehty.98 Työsopimuksen tekemisestä kirjallisessa muodossa voi tosin olla sääntelyä työehtoso- pimuksessa.99
2.4.1 Sopimusvapaus ja ehtojen kohtuuttomuus
Suomessa vallitsee lähtökohtaisesti sopimusvapaus. Xxxxxxx sopimusoikeudellinen sääntely on siis pääasiassa tahdonvaltaista. Tällöin oletetaan, että sopimusosapuolet ovat lähtökohtaisesti tasavertaisia. Näistä asetelmista voidaan työoikeudessa poiketa lähinnä vain työntekijää suojaavan pakottavan sääntelyn vuoksi.100
Sopimusvapauden periaate soveltuu osin myös työsuhteeseen ja työsopimukseen. Sopi- musvapauden asettamissa rajoissa työnantajat ja työntekijät voivat tehdä hyvinkin eri- laisia sopimuksia. Sopimusvapauden aste vaihtelee sen mukaan, missä asemassa työnte- kijä on. Mikäli työntekijän neuvotteluasema ja edellytykset arvioida sopimuksen merki- tystä ovat suuret, on myös sopimusvapaus laajempi. Sopimusvapaus on kuitenkin jäänyt työoikeudessa taustalle, koska työsopimus eroaa pohjimmiltaan melko paljon muista varallisuusoikeudellisista sopimuksista.101
Sopimusvapauteen voidaan sisällyttää seuraavia elementtejä: päätäntävapaus eli vapaus tehdä tai olla tekemättä sopimuksia; valintavapaus eli vapaus valita sopimuskumppanin- sa; sisältövapaus102 eli vapaus määrätä, minkälaisin ehdoin sopimus tehdään; muotova- paus eli vapaus määrätä, missä muodossa tai järjestyksessä sopimus tehdään ja purka-
97 Saarinen 2011, s. 87.
98 Hietala – Kahri – Kairinen – Kaivanto 2013, s. 48.
99 Esim. kaupan työehtosopimuksessa vaaditaan kirjallista muotoa. Tällaisella määräyksellä ei kuitenkaan ole juridista merkitystä, koska työsopimus on vapaamuotoinen sopimus, joka on tehtävissä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti, eikä TSL 13:7:ssä mahdollisteta poikkeamista tähän vapauteen työehtosopi- muksella.
100 Engblom 2012, s. 77.
101 Engblom 2012, s. 79. Ks. lisää Hemmo 2008, s. 63–64. Sopimusvapauden laajuus ja mahdolliset muu- tokset siinä vaikuttavat myös työmarkkinajärjestöjen ja yksittäisten työnantajien vallankäyttöön ja niiden keskinäisiin valtasuhteisiin.
102 Ks. lisää Hemmo 2008, s. 63, joka toteaa, että sisältövapauden osalta työsopimus on rajoitetuimpia sopimustyyppejä. Yksittäisen työnantajan ja työntekijän sopimismahdollisuuksia on rajattu pakottavilla säännöksillä (TSL 13:6) ja työehtosopimusten velvoittavuudella (TyöehtosopimusL 4 §). Tietyissä tapa- uksissa ns. semidispositiivisuus on mahdollista. Tällöin kollektiiviset osapuolet voivat yhdessä poiketa työlainsäädännöstä keskinäisillä sopimuksillaan. Yksittäisessä työsuhteessa tämä ei ole mahdollista.
misvapaus eli vapaus laillisin keinoin vetäytyä sopimussuhteesta ja olla jatkamatta si- tä.103 On katsottu, että työsopimusta koskee edellä mainituista vapauksista lähtökohtai- sesti vain vapaus päättää sopimuksen tekemisestä tai sen tekemättömyydestä. Muotova- pautta tosin rajoittavat vain muutamat poikkeukset. Valintavapautta rajoittavat puoles- taan tietyt tasa-arvoa ja syrjintäkieltoa koskevat normit. Sisältövapautta rajoittavat vas- taavasti monet työntekijän suojaksi säädetyt normit, kun taas purkamisvapautta rajoitta- vat työntekijän työsuhdeturvaa koskevat normit.104
Työlainsäädäntö on siis hyvin pitkälle pakottavaa oikeutta. Työsopimusoikeudessa, osana yleistä sopimusoikeutta, on jo alkujaan ollut heikomman sopijakumppanin eli työntekijän suojaksi runsaasti pakottavaa normistoa.105 Sopimusvapauden ei siis ole katsottu riittävän suojaamaan työntekijää.106 Sopimusvapauden rajoitus ilmenee työlain- säädännössä siten, että työsuhdetta säännösteleviin lakeihin sisältyy vähimmäistasoltaan pakottavia säännöksiä, jotka syrjäyttävät niiden kanssa ristiriidassa olevat työsopimuk- sen ehdot.107 Työsopimuslain tahdonvaltaisuudesta on säädetty nimenomaisesti lain 13:6:ssa, jossa todetaan, että sopimus, jolla vähennetään työntekijälle lain mukaan tule- via oikeuksia ja etuja, on mitätön, ellei työsopimuslaista muuta johdu.
Sopimusvapauden kääntöpuolena on luonnollisesti sopimuksen sitovuus108 (pacta sunt servanda).109 Sopimuksen sitovuuden vahvasta olettamasta huolimatta sopimuksen sito- vuuden periaatteen täydellisestä noudattamisesta joka tilanteessa on luovuttu.110 Sopi- muksen sitovuuden periaatetta ei siis voida käsittää sellaiseksi, että sopijaosapuolet oli- sivat aina ja joka tilanteessa velvollisia toimimaan täsmälleen sopimuksen mukaisesti riippumatta sopimusta tehtäessä vallinneista olosuhteista ja olosuhteiden myöhemmästä
103 Saarnilehto 2009, s. 37–38.
104 Engblom 2012, s. 79.
105 Tiitinen – Kröger 2012, s. 55.
106 Ämmälä 2007, s. 197.
107 Koskinen – Xxxxxxxx – Xxxxxxxx 2008, s. 357. Ks. myös Aurejärvi 1976 s. 176. Työlainsäädännön pakottavuutta ei voida kiertää edes sillä, että sopimus nimetään esimerkiksi palvelussopimukseksi työso- pimuksen sijasta. Ratkaisevaa on, täyttyvätkö TSL 1:1.1:n mukaiset työsuhteen edellytykset. Mikäli työ- suhteen edellytykset täyttyvät, työlainsäädäntö tulee sovellettavaksi riippumatta sopimuksen nimestä.
108 Ks. lisää Saarnilehto 2009, s. 161–165, joka toteaa, että sopimuksen sitovuuden periaatetta voidaan pitää sopimusoikeuden ja oikeastaan koko oikeusjärjestyksen perustana. On jokseenkin mahdotonta aja- tella yhteiskuntaa, jossa sopijaosapuolet eivät olisi velvollisia toimimaan antamansa sitoumuksen mukai- sesti.
109 Engblom 2012, s. 79.
110 Ks. lisää Hemmo 2003b, s. 89. Sovittelun merkitys on laajin sellaisissa kuluttajasuhteissa ja niihin rinnastettavissa sopimuksissa, joihin intressien laadun, esimerkiksi työnteon, takia liittyy heikomman osapuolen korostunut suojantarve.
kehityksestä.111 Sovittelusäännösten taustalla on kohtuullisuuden periaate. Työntekijää suojaavien säännösten vuoksi työsopimuksen ehtojen sovitteluun ei kuitenkaan työ- oikeudessa jouduta kovin usein turvautumaan, joten työsopimuslain sovittelupykälää sovelletaan melko harvoin.112
TSL 10 luvussa on säädetty työsopimuksen pätemättömyydestä ja kohtuuttomista sopi- musehdoista. TSL 10:1:ssä viitataan OikTL:n 3 luvussa säädettyihin pätemättömyyspe- rusteisiin, joita ovat muun muassa pakko ja petollinen viettely. Näihin pätemättömyys- perusteisiin ei kuitenkaan tässä tutkielmassa syvennytä. Sen sijaan kohtuuttomat sopi- musehdot soveltuvat paremmin nollatyösopimuksen tulkintatilanteisiin. Onhan sanottu, että esimerkiksi tilanteissa, joissa työntekijä sitoutuu ottamaan vastaan kaikki tarjotut työtunnit, mutta vastaavasti hänelle ei luvata minimityöaikaa, nollatyösopimuksen käyt- tö saattaa johtaa kohtuuttomuuteen.113
Kohtuuttomista sopimusehdoista on sekä yleissäännös OikTL:n 36 §:ssä että erityis- säännös työsopimuslaissa työsopimuksen ehdon kohtuuttomuudesta. TSL 10:2:n mu- kaan, jos työsopimuksen ehdon soveltaminen olisi hyvän tavan vastaista tai muutoin kohtuutonta, ehtoa voidaan sovitella tai se voidaan jättää huomioon ottamatta. Kun ar- vioidaan työsopimuksen ehdon kohtuuttomuutta, sovelletaan siis lähtökohtaisesti työso- pimuslain erityissäännöstä.114 TSL 10:2 vastaa kuitenkin OikTL:n yleissäännöstä, josta ilmenee, että kohtuuttomuutta arvioitaessa on otettava huomioon oikeustoimen koko sisältö, osapuolten asema oikeustointa tehtäessä ja sen jälkeen vallinneet olosuhteet sekä muut seikat.
On huomioitava, että TSL 10:2:n perusteella voidaan kohtuullistaa mitä tahansa työso- pimuksen ehtoa. Sopimusehto voi olla kohtuuton kummalle tahansa sopimusosapuolel- le. Käytännössä kuitenkin kohtuuttomuus ilmenee selvästi yleisemmin työntekijän kan- nalta.115 Lopulta kaikki työsopimuksen ehdon pätemättömyyttä ja sovittelua koskevat
111 Saarnilehto 2009, s. 167.
112 Engblom 2012, s. 107. Ks. lisää Xxxxxxx 2007, s. 17, jossa todetaan, että kohtuus on työoikeuden käsitteistä tärkeimpiä, koska käytännön soveltamistilanteet ovat niin erilaisia keskenään, ettei yksityis- kohtaista sääntelyä ole mahdollista luoda.
113 Työ- ja elinkeinoministeriön tiedote, 4.2.2013.
114 Rautiainen – Äimälä 2007, s. 287.
115 Engblom 2007, s. 21.
ratkaisut joudutaan perustamaan kokonaisharkintaan. Tällöin otetaan huomioon kunkin tapauksen erityispiirteet.116
Kun arvioidaan kohtuuttomuutta eri tilanteissa, ei kyse yleensä ole siitä, että työntekijä ei olisi ollut tietoinen työsuhteen sisällöstä eli siitä, mihin hän sitoutuu työsopimuksen tehdessään. Näin ollen työntekijä on hyväksynyt työsopimuksen tietoisena sen ehdoista. Tällöin sovittelu tai ehdon katsominen pätemättömäksi ei tule kyseeseen kovin helpos- ti.117 Nollatyösopimuksen solmimistilanne on siinä mielessä erikoinen asetelma, että välttämättä kumpikaan sopimusosapuolista ei etukäteen tiedä, kuinka paljon työtunteja on työntekijälle tarjolla, vaan tuntimäärän näkee vasta toteutuneita työtunteja seurattaes- sa. Näin ollen voitaisiin ajatella, että kynnys sovitteluun tai työaikaehdon katsomiseksi pätemättömäksi on edellä mainittua tilannetta matalampi.
Kohtuuttomana pidettävä sopimusehto on usein ollut kohtuuton jo sopimuksen solmimi- sesta lähtien. Mahdollista kuitenkin on, että olosuhteiden muuttuessa alun perin koh- tuullinen sopimusehto muuttuu kohtuuttomaksi.118 Olosuhteet voivat muuttua myös nollatyösopimuksen solmineiden osapuolten välillä. Tilanteessa, jossa työsuhteen alussa työntekijälle on tarjottu tunteja esimerkiksi 37,5 tuntia viikossa, mutta jonkin ajan kulut- tua ei tarjotakaan tunteja, ovat olosuhteet saattaneet muuttua työnantajan työntar- joamisedellytysten vuoksi. Koska nollatyösopimuksessa ei ole vähimmäistyöaikaa, ei nollatyösopimusta välttämättä voida ajatella tässä mielessä kohtuuttomaksi, jolloin työ- sopimus olisi edelleen pätevä. Tähän liittyvää työaikaehdon vakiintumista käsitellään tutkielman seuraavassa luvussa.
2.4.2 Työsopimuksen ehtojen tulkinta
Työsopimuksen sisällöstä voi syntyä erimielisyyksiä osapuolten välille. Mikäli sisältö ei riidattomasti selviä työsopimuksesta, osapuolten yhteinen tarkoitus pyritään selvittä- mään työsopimuksen tulkinnalla.119 Työsopimusten tulkinnasta ei ole olemassa erityis- sääntelyä, joten siihen soveltuvat lähtökohtaisesti samat tulkintasäännöt kuin muihinkin
116 Engblom 2012, s. 114.
117 Engblom 2012, s. 115.
118 Rautiainen – Äimälä 2007, s. 289.
119 Koskinen – Xxxxxxxx – Xxxxxxxx 2008, s. 290.
siviilioikeudellisiin sopimuksiin. Sopimusten tulkinta nojaa pääasiassa yleisiin tulkinta- sääntöihin ja -periaatteisiin. Työsopimusten tulkinta poikkeaa kuitenkin muiden siviili- oikeudellisten sopimusten tulkinnasta työsuhteen erityisluonteen takia. Esimerkiksi olet- tama työntekijän heikommasta asemasta vaikuttaa tulkintaan. Tämän vuoksi yleisiä vel- voiteoikeudellisia tulkintasääntöjä tulee soveltaa työsopimuksiin harkiten.120
Tehtyä oikeustointa voidaan tarkastella subjektiivisen tai objektiivisen tulkintaperiaat- teen lähtökohdista. Subjektiivisessa tulkinnassa tärkeää on sopijapuolen tahto ja tarkoi- tus. Objektiivisessa tulkinnassa tärkeää puolestaan on se, mitä toinen sopijapuoli on ymmärtänyt tai voinut ymmärtää toisen tahdonilmaisun sisällöksi. Työsopimusten tul- kinnassa, kuten muissakin oikeustoimissa, noudetaan pääsääntöisesti objektiivisia tul- kintaperiaatteita.121
Velvoiteoikeudessa sopimuksen tulkinta-aineistoa ovat yleensä ainakin sopimuksen sanamuoto, sopimusneuvottelut, olosuhteet sopimusta tehtäessä, osapuolten välinen aiempi käyttäytyminen, yleinen kielenkäyttö, ammattisanasto ja osapuolten toimenpiteet sopimuksen täyttämiseksi. Erityisesti työsopimusta tulkittaessa voidaan luetteloon lisätä esimerkiksi alalla vallitseva yleinen käytäntö tai tietyn yrityksen käytäntö. Lisäksi tar- kasteluun vaikuttaa edellä mainittu työntekijän suojeluperiaate niin, että työntekijältä ei yleensä vaadita kovin suurta asiantuntemusta esimerkiksi alan käytäntöjen tai termien suhteen. Luonnollisesti työntekijän asema, koulutus, kokemus ja muut tapauskohtaiset seikat vaikuttavat siihen, miten hänen voidaan katsoa ymmärtäneen sopimusehdot.122 Nollatyösopimuksia tekevät erityisesti nuoret ja jokseenkin kokemattomat työntekijät. Tällöin on selvää, ettei heiltä voida taustansa vuoksi edellyttää suurta asiantuntemusta esimerkiksi alan käytäntöjen tai termien suhteen.
Nollatyösopimuksen tekemisen jälkeen saattaa osapuolten välille syntyä erimielisyyttä sovituista ehdoista, kuten työajasta. Nollatyösopimukseen on saatettu merkitä työajaksi esimerkiksi 0–37,5 tuntia viikossa. Työnantaja on jopa voinut ennen työsopimuksen tekemistä luvata suullisesti enemmän viikkotyötunteja kuin, mitä on todellisuudessa myöhemmin toteutunut. Tällöin työntekijä on voinut ymmärtää täysin vilpittömästi, että
120 Engblom 2013, s. 96.
121 Engblom 2013, s. 97.
122 Engblom 2013, s. 97–98.
hänelle tarjotaan työtunteja vaihteluvälin yläpäästä. Työntekijän kantaa tukevoittaisi edellisen kappaleen perusteella myös se, jos työnantaja on tarjonnut muillekin nollatyö- sopimuksella työskenteleville työntekijöille viikkotyötunteja asteikon yläpäästä. Sinänsä suullisen työsopimuksen tekeminen on työsopimuslain mukaan mahdollista ja suullinen työsopimus on yhtä pätevä kuin kirjallinenkin. Se ei kuitenkaan samalla tavalla luo oi- keusvarmuutta, koska suullisesti tehdyn työsopimuksen ehtoja on vaikeampi näyttää
toteen. Tätä epäkohtaa poistaa osaltaan TSL 2:4, jota käsitellään seuraavassa alaluvus- sa.123
Nollatyösopimuksessa työaika on jätetty avoimeksi. Työsopimusta on siten hankala pitää tulkinnan pohjana, koska siitä ei tarkemmin selviä, mitä osapuolten kesken on so- vittu työajasta. Työaika voi nimittäin vaihdella suurissakin rajoissa. Tärkeäksi nousee tällöin se, onko suullisesti sovittu tarkemmin työajasta. Relevanttina voidaan pitää myös osapuolten tarkoitusta ja sitä, mihin osapuolten käyttäytyminen viittaa.
Työoikeudessa, jossa sopijaosapuolten välillä voidaan katsoa vallitsevan epätasapaino, voidaan heikomman osapuolen hyväksi luopua siitä yleisestä lähtökohdasta, että sopi- musta on tulkittava sen sisällön ja tarkoituksen mukaan, joka sopijaosapuolilla oli sopi- musta tehtäessä. Täsmennyksenä todettakoon, että työsopimuksen sisältö ja sopija- osapuolten yhteinen tarkoitus ovat kyllä lähtökohtana, mutta epäselvissä tilanteissa työ- sopimuksen tarkoitusta voidaan tulkita työntekijän hyväksi. Tätä korostaa vielä se, että yleensä työnantaja laatii työsopimuksen. Tällöin epäselviä ehtokohtia on yleisten sopi- musoikeudellisten periaatteiden mukaisesti tulkittava työnantajan vahingoksi.124
Työsopimus luo vastavuoroisia velvoitteita ja oikeuksia sopijaosapuolille. Työsopimuk- seen perustuu sekä työntekijän velvollisuus tehdä palkkaa vastaan työtä työnantajan lukuun että työnantajan työllistämisvelvoite ja palkanmaksuvelvoite. Nämä ovat itse asiassa osapuolten päävelvollisuudet eli työntekijällä työntekovelvollisuus ja työnanta- jalla sitä vastaava palkanmaksuvelvollisuus. Kun työntekijä luovuttaa työvoimansa käyttöoikeuden työnantajalle, syntyy työnantajalle direktio-oikeus. Tällä tavalla työso- pimuksen perusteella työnantaja voi määrätä työntekijän työntekovelvollisuuden täyt-
123 Partanen – Koskinen 2008, s. 5.
124 Koskinen – Xxxxxxxx – Xxxxxxxx 2008, s. 303. Ks. lisää epäselvyyssäännöstä yleisesti Hemmo 2003a, s. 581–582 ja 638–647.
tämisestä, kuten ajasta, paikasta, laadusta ja laajuudesta. Työntekijän oikeus työsopi- muksen perusteella vastaavasti on se, että hänellä on oikeus saada palkkaa tai muuta vastiketta siitä, että hän on tehnyt työsopimuksen mukaista työtään.125
Työsopimuksen tarkoituksesta ei ole säädetty työsopimuslaissa. Lähtökohtana voitaneen pitää lain soveltamisalasäännöstä. TSL 1:1.1:n mukaan lakia sovelletaan työsopimuk- seen, jolla työntekijä tai työntekijät yhdessä työkuntana sitoutuvat henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Laista ilmenee siis työntekijän sitoutuminen työntekoon palk- kaa tai muuta vastiketta vastaan. Nollatyösopimuksessa työntekijä sitoutuu työntekoon sovitun mukaisesti, esimerkiksi 0–16 tuntiin viikossa. Edellä on todettu, että eräs työn- antajan velvoitteista on työntekijän työllistämisvelvollisuus. Voidaanko työnantajaa sen ja työsopimuksen perusteella vaatia tarjoamaan tunteja työntekijälle?
Voidaan lähtökohtaisesti olettaa, että työnantaja tarjoaa työntekijälle tunteja, mutta ne saattavat vaihdella viikosta toiseen. Toisaalta työnantaja voi yhtäkkiä lopettaa tuntien tarjoamisen. Ääritapauksessa työntekijälle ei tarjota laisinkaan tunteja missään vaihees- sa työsuhdetta. Työnantaja pitää työntekijää ikään kuin varalla, työvoimareservinä. Ku- ten aiemmin on todettu, työnantaja määrää työntekijän työntekovelvollisuuden täyttämi- sestä, mukaan lukien tämän työajasta. Tarvittaessa työhön kutsuttavan työntekijän, joka tekee vain yksittäisen työvuoron määräaikaisella työsopimuksella, tilanne ei ole epäsel- vä. Tällöin työsopimuksen perusteella työnantaja tarjoaa tietyn, ennalta sovitun ja tiede- tyn, tuntimäärän työntekijälle, jonka jälkeen työsuhde päättyy.
2.4.3 Ehdoista tiedottaminen
Työsopimuksen tekemiseen liittyy Euroopan yhteisöjen direktiivi (91/533/ETY) työnan- tajan velvollisuudesta ilmoittaa työntekijöille työsopimuksessa tai työsuhteessa sovellet- tavista ehdoista (ns. todentamisdirektiivi). Asiasta on säädetty TSL 2:4:ssä. Säännöksen mukaan työnantajan on annettava työntekijälle, jonka työsuhde on voimassa toistaiseksi tai yli kuukauden pituisen määräajan, kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista
125 Kairinen 2006a, s. 155–156.
viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden126 päättymiseen mennessä, mikäli ehdot eivät käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta. Jos työntekijä on alle kuukauden pituisissa määräaikaisissa työsuhteissa saman työnantajan kanssa toistuvasti samoin ehdoin, on työnantajan annettava selvitys työnteon keskeisistä ehdoista viimeistään kuukauden kuluttua ensimmäisen työsuhteen alkamisesta.
TSL 2:4 soveltuu näin ollen myös toistuviin lyhytkestoisiin, alle kuukauden pituisiin, saman työnantajan kanssa tehtäviin, määräaikaisiin työsuhteisiin, joissa käytetään samo- ja tai samankaltaisia ehtoja. Se ei sovellu pääsääntöisesti lyhyisiin työsuhteisiin.127 TSL 2:4 ei siis soveltuisi, jos tarvittaessa työhön kutsuttava työntekijä tekee vain yhden tai muutaman yksittäisen työvuoron tai tekee työvuoroja muutoin hyvin satunnaisesti.
Työnantajan on annettava työntekijälle selvitys oma-aloitteisesti ilman erillistä pyyntöä, jos työsopimus on tehty suullisesti tai tiedot eivät muutoin sisälly kirjallisesti tehtyyn työsopimukseen128. Silloin kun samat sopijaosapuolet tekevät alle kuukauden mittaisia työsopimuksia toistuvasti, selvitys sopimuskaudesta toiseen jatkuvista ehdoista on an- nettava viimeistään kuukauden kuluttua ensimmäisen työsuhteen alkamisesta. Mikäli työehdot pysyvät samoina jokaisena sopimuskautena, riittää, että kirjallinen selvitys annetaan kerran.129 Työsopimuslaissa ei kuitenkaan vaadita työehtojen täydellistä sa- manlaisuutta. Kussakin määräaikaisessa sopimuksessa voi näin ollen olla esimerkiksi toisistaan poikkeavat ehdot työsopimuksen kestoajasta.130
Miten tulee suhtautua tilanteeseen, jossa työnantaja ei ole tarjonnut työntekijälle työtä kuukauden sisällä työsuhteen alkamisesta? Missä vaiheessa työnantajan tulisi antaa TSL 2:4:n mukainen selvitys työsuhteen keskeisistä ehdoista? Mikäli katsotaan, että työnan- tajan tulee antaa selvitys kuukauden kuluttua työsopimuksen allekirjoituksesta, vaikka työnteko ei olisikaan alkanut, herää tästä jatkokysymyksiä. Miten tällöin työntekijälle
126 Palkanmaksukaudesta säädetään TSL 2:13:ssa. Siitä ilmenee, että mikäli aikapalkan perusteena on viikkoa lyhyempi aika, palkka on maksettava vähintään kaksi kertaa kuukaudessa ja muussa tapauksessa kerran kuukaudessa.
127 Äimälä – Åström – Nyyssölä 2012, s. 18.
128 Itä-Suomen hovioikeuden ratkaisussa S 02/978 osapuolten välillä oli tehty kirjallinen työsopimus työsuhteen alussa. Ratkaisun mukaan työnantajalla ei ollut velvollisuutta antaa erikseen TSL 2:4:n mu- kaista selvitystä työnteon keskeisistä ehdoista, koska ne kävivät ilmi jo kirjallisesta työsopimuksesta.
129 Tiitinen – Kröger 2012, s. 109.
130 HE 157/2000, s. 41.
annettavassa selvityksessä ilmoitetaan esimerkiksi työnteon alkamisajankohta, koeaika tai säännöllinen työaika?
Tutkielman johdannossa käsiteltiin puitesopimuksia, joita voidaan käyttää esimerkiksi tarvittaessa työhön kutsuttavien työntekijöiden kanssa. Puitesopimuksessa on sovittu jokaisen erillisen määräaikaisen työsuhteen yleisistä ehdoista. Tällaisia ehtoja voivat olla esimerkiksi työtehtävät ja palkkaus. Mikäli jostakin keskeisestä työehdosta ei ole sovittu puitesopimuksessa, täytyy TSL 2:4:n mukaan selvitys tästä ehdosta antaa kuu- kauden sisällä ensimmäisen työjakson alkamisesta.
Kuten on aiemmin käynyt ilmi, nollatyösopimuksia käytetään jonkin verran vuokra- työalalla. TSL 2:4.4:ssa on erityissäännös vuokratyöntekijöiden oikeudesta saada kirjal- linen selvitys työsuhteen keskeisistä ehdoista myös alle kuukauden mittaisissa työsuh- teissa. Velvollisuus antaa selvitys ei kuitenkaan ole automaattinen, vaan edellyttää vuokratyöntekijän pyyntöä.131 Vähintään kuukauden jatkuvissa vuokratyösuhteissa sel- vitysvelvollisuuden antaminen on kuitenkin automaattinen.132
Työnantaja voi täyttää selvitysvelvollisuutensa antamalla työntekijälle yhden tai use- amman asiakirjan, josta keskeiset ehdot selviävät taikka työnantaja voi viitata sovellet- tavaan työehtosopimukseen tai tietyn lain säännökseen. Tällainen viittausmenettely on mahdollinen esimerkiksi työajan osalta.133 Koska kyse on myös tiedoista, jotka vaihte- levat tapauskohtaisesti, ei selvitysvelvollisuutta voida kokonaan täyttää viittaamalla tiettyyn lakiin tai työehtosopimukseen.134 Esimerkkinä tällaisista työsuhteen ehdoista voidaan mainita työn tekopaikka, työnteon alkamisajankohta ja määräaikaisen työsopi- muksen kesto ja peruste.135
On tärkeä huomioida, että selvitys työsuhteen keskeisistä ehdoista on luonteeltaan vain informatiivinen. Työnantajan antama selvitys ei siis itsessään luo oikeuksia tai velvolli-
131 HE 68/2008, s. 11. Työsopimuslain esitöissä korostetaan, että usein työsuhteen keskeiset ehdot ovat vuokratyöntekijän tiedossa jo suullisen sopimuksen perusteella. Toisaalta korostetaan, että vuokratyönte- kijän tulee kuitenkin saada tietoonsa työsuhteen keskeiset ehdot myös kirjallisesti, mikäli kokee sen tar- peelliseksi.
132 Tiitinen – Kröger 2012, s. 109.
133 Hietala – Kahri – Kairinen – Kaivanto 2013, s. 142.
134 Koskinen – Ullakonoja 2012, s. 42.
135 Partanen – Koskinen 2008, s. 22.
suuksia työsopimuksen osapuolille.136 Työnantajan on tulkintaetuoikeutensa vuoksi pää- tettävä, mitkä ovat yksittäisessä tapauksessa kunkin työsuhteen keskeiset ehdot.137 Vaikka TSL 2:4:ssa oleva luettelo on tarkoitettu esimerkinomaiseksi, on se samalla myös vähimmäissäännös. Siinä on siis lueteltu ne ehdot, jotka on ainakin käytävä ilmi selvityksestä.138 Jos työsuhteessa on luettelossa olevien ehtojen lisäksi muita työnanta- jan keskeisiksi katsomia ehtoja, on niistäkin luonnollisesti annettava työntekijälle selvi- tys kirjallisesti.139 Tällaisia muita keskeisiä ehtoja voisivat olla esimerkiksi työsuhtee- seen liittyvät sopimussakot, eläke-etuudet ja matkustusvelvollisuusehto.140
TSL 2:4.2:n mukaan työnantajan selvitysvelvollisuuteen kuuluvat seuraavat asiat: työn- antajan ja työntekijän koti- ja liikepaikka; työnteon alkamisajankohta; määräaikaisen työsopimuksen kesto eli sen päättymisaika tai arvioitu päättymisaika ja määräaikaisuu- den peruste; koeaika; työntekopaikka; työntekijän pääasialliset työtehtävät; työhön so- vellettava työehtosopimus; palkan tai muun vastikkeen määräytymisen perusteet ja pal- kanmaksukausi; säännöllinen työaika; vuosiloman määräytyminen; irtisanomisaika ja tietyt asiat kuukauden kestävästä ulkomaantyöstä.
Edellä mainituista asioista, joista työnantajan tulee antaa selvitys, liittyy nollatyösopi- mukseen erityisesti työnteon alkamisajankohta, määräaikaisen työsopimuksen kesto ja määräaikaisuuden peruste, työhön sovellettava työehtosopimus ja säännöllinen työaika. Työnteon alkamisajankohdalla luonnollisesti tarkoitetaan sitä päivämäärää, jolloin työn- tekijä on aloittanut työnteon. Miten tulee suhtautua tilanteeseen, jossa työntekijä ei ole vielä selvityksen antamisen ajankohtaan mennessä aloittanut työntekoa? Miten työnan- tajan tulisi tällöin ilmoittaa työnteon alkamisajankohta? Mahdollista olisi, että työnanta- ja merkitsee selvitykseen työnteon alkamisajankohdan, jos hän sen selvityksen antamis- hetkellä tietää. Mikäli työnteon alkamisajankohta ei vielä tällöinkään ole työnantajan tiedossa, selvitykseen merkittäisiin niin täsmällinen arvio siitä kuin on mahdollista.
136 Hietala – Kahri – Kairinen – Kaivanto 2013, s. 142. Ks. lisää Koskinen – Xxxxxxxx – Xxxxxxxx 2008,
s. 514, jossa todetaan, että selvitys ei ole työsopimus. Mahdollisessa ristiriitatilanteessa sovelletaan siis ensisijaisesti aina työsopimuksen ehtoja.
137 Tiitinen – Kröger 2012, s. 110.
138 HE 157/2000, s. 69.
139 Engblom 2012, s. 81.
140 Partanen – Koskinen 2008, s. 18–19.
Osa nollatyösopimuksen tehneistä työntekijöistä ja tarvittaessa työhön kutsuttavista työntekijöistä työskentelee määräaikaisessa työsuhteessa. Tällöin on luonnollista saada selvitys määräaikaisuuden kestosta ja perusteesta. Tarvittaessa työhön kutsuttavan työn- tekijän, joka tekee esimerkiksi usein vain yhden työpäivän kestävän määräaikaisuuden, sen peruste voi luonnollisesti vaihdella riippuen kulloinkin työvoimantarpeen aiheutta- neesta syystä. Tärkeintä kuitenkin on, että määräaikaisuudelle löytyy aina lainmukainen peruste ja se ilmoitetaan työntekijälle.
Säännöllisen työajan kohdalla selvitysvelvollisuuden täyttää kirjaus siitä, että säännölli- nen työaika määräytyy työaikalain ja alalla sovellettavan työehtosopimuksen perusteel- la. Lisäselvitys on tarpeellinen, jos työsopimuksessa on sopijaosapuolten kesken sovittu tavanomaisesta poikkeavasta työaikajärjestelystä.141 Tällainen poikkeavuus on epäile- mättä ehto työajasta, joka vaihtelee esimerkiksi nollan ja 16 tunnin välillä viikossa. Näin ollen työaika tulisi nimenomaisesti kirjata selvitykseen, eikä riittäisi se, että viita- taan työaikalakiin tai työehtosopimukseen. Työsopimuslaissa käytetään termiä säännöl- linen työaika, mutta nollatyösopimustilanteessa työtunnit eivät välttämättä ole säännöl- lisiä ja yhtä suuria joka viikko.
Nollatyösopimusselvityksessä pohdittiin, minkälainen selvitys työnantajan on työnteki- jälle annettava säännöllisestä työajasta. Työntekijäpuolen kanta oli se, että säännöllinen työaika tulee ilmoittaa täsmällisesti, eikä maininta vaihtelevasta työajasta olisi mahdol- lista. Työnantajapuolen edustajat olivat puolestaan sitä mieltä, että työajan täsmällinen määrittäminen ei usein ole ennakoitavissa, kun työsopimusta tehdään. Työaika täsmen- tyy vasta työsuhteen aikana.142
Koska TAL:n 6 §:ssä on säädetty vain enimmäistyöajasta, lain sanamuodon mukaan työn alaraja sekä työajan mahdollinen vaihtelu ovat lähtökohtaisesti sopimusvapauden piirissä. Nollatyösopimusselvityksessä on katsottu, että tilanteissa, joissa työajasta ei ole nimenomaisesti sovittu, tulisi työnantajan TSL 2:4:n mukaisessa kirjallisessa selvityk- sessä ilmoittaa säännöllinen työaika kuitenkin mahdollisimman täsmällisesti.143
141 Rautiainen – Äimälä 2007, s. 34.
142 TEM raportteja 33/2013, s. 6.
143 TEM raportteja 33/2013, s. 6.
TSL 2:4.3:ssa todetaan, että työnantajan velvollisuutena on antaa työntekijälle kirjalli- nen selvitys työnteon ehdon muutoksesta niin pian kuin mahdollista, viimeistään kui- tenkin muutosta seuraavan palkanmaksukauden päättyessä. Ilmoitusvelvollisuus koskee niitä muutoksia, joita voidaan pitää aiheellisina. Tällöin aivan vähäisistä muutoksista ei tarvitse tehdä kirjallista selvitystä. Annetulla selvityksellä ei kuitenkaan ole merkitystä, kun arvioidaan sitä, voiko työnantaja muuttaa työsuhteen ehtoja yksipuolisesti.144 Näin ollen nollatyösopimuksella työskentelevän työntekijän, jonka työsopimuksessa on sovit- tu työajan olevan 0–37,5 tuntia viikossa, työtunteja työnantaja ei voi muuttaa vain an- tamalla kirjallisen selvityksen, josta ilmenee, että jatkossa työtunteja onkin enintään 16.
2.4.4 Koeaikaehto työsopimuksessa
Koeajan tarkoituksena on antaa työsopimuksen tehneille osapuolille aikaa harkita, vas- taako tehty työsopimus ja työnkuva etukäteisiä odotuksia.145 Koeajan tarkoituksena on siten antaa työnantajalle mahdollisuus kokeilla työntekijän soveltuvuutta ja ammattitai- toa suunniteltuun työhön ja vastaavasti antaa työntekijälle mahdollisuus päättää siitä, onko tarjottu työ sellaista, jota hän haluaa tehdä.146 Koeajan kuluessa kumpikin työso- pimuksen osapuolista voi halutessaan, tietyin myöhemmin esiteltävin rajoituksin, päät- tää työsopimuksen välittömin vaikutuksin.147
Koeajasta on säännös TSL 1:4:ssä. Sen mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta koeajasta, joka kestää enintään neljä kuukautta. Tie- tyissä työntekijälle järjestettävän erityiskoulutuksen tapauksissa koeaika voi olla enin- tään kuusi kuukautta. Kahdeksaa kuukautta lyhyemmässä määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla enintään puolet työsopimuksen kestosta. Jos määräaikaisuus siis kestää neljä kuukautta, voi koeaika olla enintään kaksi kuukautta. Säännöksen tavoitteena on estää se, että koko työsopimuksen kestoaika sovittaisiin koeajaksi. Määräaikaisen työ- sopimuksen tehdessään sopijapuolet sitoutuvat sopimuksesta syntyviin velvoitteisiin tietyksi määräajaksi. Mikäli lyhytaikaisissa määräaikaisissa työsopimuksissa sallittaisiin
144 Tiitinen – Kröger 2012, s. 112.
145 HE 157/2000, s. 62.
146 Koskinen – Ullakonoja 2012, s. 20.
147 Tiitinen – Kröger 2012, s. 143.
koko sopimuskauden pituinen koeaika, tämä asetelma muuttuisi kokonaan.148 Koeaikaa voidaan siis käyttää sekä toistaiseksi voimassa olevissa että määräaikaisissa työsopi- muksissa, mutta koeajan pituus voi vaihdella riippuen työsopimuksen laadusta.149
TSL 1:4:ssä säännellään myös tilanteesta, jossa vuokratyöntekijä palkataan käyttäjäyri- tyksen työntekijäksi. Mikäli työntekijä vuokratyösuhteen päätyttyä palkataan käyttä- jäyritykseen samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, koeajan enimmäispituudesta vähen- netään se aika, jonka työntekijä oli vuokrattuna käyttäjäyritykseen. Samaa työtä tehneen vuokrausyrityksen palveluksessa olleen työntekijän on katsottu olleen koeaikasäännök- sen osalta uusi työntekijä, jonka soveltuvuuden selvittäminen erikseen myös käyttäjäyri- tyksen palveluksessa on katsottu lainmukaiseksi. Koeaikaehto on näin ollen mahdolli- nen, mutta enimmäispituudesta on vähennettävä aika, jonka työntekijä oli vuokrattuna tähän käyttäjäyritykseen.150
Jokaiseen uuteen työsopimukseen ei automaattisesti sisälly koeaikaehtoa, vaan työso- pimuslaki edellyttää, että koeajasta on nimenomaisesti sovittava osapuolten kesken tai työnantaja ilmoittaa työehtosopimuksessa olevasta koeaikamääräyksestä. Molempien osapuolten on ymmärrettävä, että kysymys on koeaikasopimisesta, mutta sopimista ei ole sidottu määrämuotoon. Koeaika sijoittuu ajallisesti työsopimuksen alkuun.151 Koe- aika alkaa kulua työnteon aloittamisesta, eikä vielä työsopimuksen tekemisestä. Tämä onkin luonnollista, kun ottaa huomioon koeajan tarkoituksen.152 Nollatyösopimuksella työtä tekevän työntekijän koeaika ei siis ala vielä työsopimuksen allekirjoittamisesta, vaan vasta ensimmäisestä varsinaisesta työjaksosta. Osa-aikaisia työsuhteita ei lainsää- dännössä ole erikseen huomioitu. Koeaika määräytyy myös osa-aikaisen työntekijän kohdalla kalenterikuukausien perusteella.153
Nollatyösopimuksella työskentelevät ja tarvittaessa työhön kutsuttavat työntekijät saat- tavat työskennellä määräaikaisessa työsuhteessa niin, että määräaikaisuudet seuraavat lyhyin väliajoin toisiaan. Tällöin herää kysymys siitä, voidaanko koeaika uusia jokai-
148 HE 157/2000, s. 62.
149 Rautiainen – Äimälä 2007, s. 47.
150 Koskinen – Xxxxxxxx – Xxxxxxxx 2008, s. 392–393.
151 Hietala – Kahri – Kairinen – Kaivanto 2013, s. 70 ja Xxxxxxxx – Xxxxxxxx – Xxxxxxxx 2008, s. 389.
152 Hietala – Kahri – Kairinen – Kaivanto 2013, s. 71.
153 Moilanen 2013, s. 125.
sessa erillisessä työsuhteessa. Työntekijä saattaa esimerkiksi työskennellä lyhyin vä- liajoin saman työnantajan palveluksessa joko täysin samanlaisissa tai vain hieman eri- laisissa työtehtävissä.
Kysymystä koeajan uusimisesta työsuhteen aikana samojen osapuolien välillä, ei työso- pimuslaissa ole suoraan säännelty.154 Työsopimuslain esitöissäkään ei ole käsitelty ti- lanteita, joissa peräkkäiset työsopimukset eivät ajallisesti välittömästi seuraa toisiaan. Lain esitöissä käsiteltiin vain peräkkäisiä työsopimuksia sekä tilannetta, jossa samojen osapuolten välillä tapahtuu muutos työsopimussuhteen aikana. Vaikka työsopimuslaissa ei suoraan oteta kantaa siihen, voidaanko koeaikaehto liittää peräkkäisiin työsopimuk- siin samojen osapuolten välillä, niin huomioiden säännöksen ehdoton luonne, se ei ole mahdollista, jos on sovittu samoista tai samankaltaisista työtehtävistä.155 Koeaikaehdon salliminen riippuu muun muassa siitä, kuinka pitkään työntekijä on ollut poissa työstä, minkälaisiin työtehtäviin hän palaa ja onko työntekijän ammattitaidossa tapahtunut muutoksia.156 Korkein oikeus on ratkaisukäytännössään pitänyt merkitsevänä sitä, onko koeaikaehtoa käytetty työsuhdeturvan kiertämiseksi.157
Jos työsopimus uusitaan sellaisessa tilanteessa, jossa työntekijän asema on muuttunut huomattavan muutoksen takia tai työtehtävät muutoin muuttuvat huomattavasti, voisi uuden koeaikaehdon käyttö olla perusteltua. Ratkaisu uuden koeaikaehdon kohtuulli- suudesta on luonnollisesti tehtävä tapauskohtaisesti.158
TSL 1:4.4:n mukaan koeajan kuluessa, työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla tai syrjivillä perusteilla. Työnantaja ei myöskään saa purkaa työsopimusta laiminlyötyään
154 Hietala – Kahri – Kairinen – Kaivanto 2013, s. 71–72.
155 HE 157/2000, s. 62.
156 Koskinen – Xxxxxxxx – Xxxxxxxx 2008, s. 391.
157 Koskinen 2010b, s. 9. Aiemman työsopimuslain aikaisessa ratkaisussa KKO 1986 II 52 kyse oli kah- den kuukauden pituisesta eri työsuhteiden väliin jäävästä ajasta. Työntekijä oli palannut entisen kaltaiseen työhön. Ei ollut selvitetty erityistä syytä koeaikaa koskevaan määräykseen, joten koeaikaehdon käyttö katsottiin työsuhdeturvan kiertämiseksi. Ratkaisussa KKO 1995:103 työntekijä oli palannut jonkin ajan kuluttua aiemman työsuhteen päättymisestä samanlaisiin tehtäviin. Neljän kuukauden koeaikaehto katsot- tiin työntekijää sitovaksi. Ratkaisussa KKO 2009:35 työntekijä oli vajaan kahden kuukauden työsuhteen jälkeen ollut muualla töissä noin kahdeksan kuukautta, minkä jälkeen hän oli palannut entisen työnanta- jansa palvelukseen entisenkaltaisiin työtehtäviin. Koeaikaehto oli sitova ottaen huomioon ensimmäisen työsuhteen lyhyys ja kahdeksan kuukauden poissaolojakson pituus työstä.
158 HE 157/2000, s. 62.
velvollisuutensa ilmoittaa koeajasta työntekijälle. Koeaikapurku päättää työsopimuksen heti.
Nollatyösopimusselvityksessä työntekijäpuolen edustajat ovat katsoneet, että nollatyö- sopimuksella työskentelevä työntekijä on käytännössä koko työsuhteensa ajan koeajal- la.159 Tämän vuoksi työsopimuslain asettama neljän kuukauden enimmäiskesto ylittyisi. Nollatyösopimuksessa työtunnit voivat pudota nollaan ilman erityistä syytä. Tämän vuoksi lainmukaisena koeaikanakaan tapahtuneen työsopimuksen purun epäasiallisuus ei tule missään vaiheessa arvioitavaksi. Työnantaja voi siis nollatyösopimusta käyttä- mällä kiertää koeaikasäännöstä. Tilanne on sama tarvittaessa työhön kutsuttavien työn- tekijöiden kohdalla. Koeaikasäännöksen kiertäminen mahdollistuu, kun työntekijää ei yksinkertaisesti enää kutsuta työhön, vaikka työtä olisi saattanut aiemmin olla runsaas- tikin tarjolla, eikä tarjolla oleva työ sinänsä olisi vähentynyt. Selvityksessä työntekijä- puolen kanta on ollut se, että usein syyt työtuntien vähentämiseen ovat epäasiallisia ja ne liittyvät esimerkiksi erimielisyyksiin työpaikalla.160
159 Ks. myös Helsingin Sanomien internetsivut, 2.12.2012, jossa todetaan, että nollatyösopimukset olisivat maailman joustavin työvoiman käytön muoto.
160 TEM raportteja 33/2013, s. 20.
3 TYÖAIKAEHTO NOLLATYÖSOPIMUKSESSA
3.1 Työaikaehdon sitovuus
Työaikalaissa ei ole säädetty vähimmäistyöaikaa, jota työsuhteissa tulisi noudattaa. Näin ollen laista ei tule rajoituksia sopia työaika hyvinkin lyhyeksi, eikä toisaalta sitä kohtaan, että työaika sovitaan vaihtelemaan tietyn tuntimäärän puitteissa. Työaikalaissa säännöllinen työaika on määritelty vain enimmäistyöajan kautta. TAL 6 §:ssä säädetään, että säännöllinen työaika on enintään kahdeksan tuntia vuorokaudessa ja 40 tuntia vii- kossa. Tästä johtuu, että työajan alaraja ja työajan vaihtelu ovat lähtökohtaisesti sopi- musvapauden piirissä.161
Lähtökohtaisesti työnantaja määrää työajasta. Työnantajan tulee kuitenkin huomioida työ- aikalain pakottavat säännökset, mahdollisen työehtosopimuksen määräykset ja työsopimuk- sessa työntekijän kanssa sovitut työaikaehdot.162 Työnantaja voi näin ollen, edellä mainituin rajoituksin, sijoittaa työajan työpäiville työn teettämisen kannalta tarkoituksenmukaisim- paan ajankohtaan.163 Työnantajalla on siis laaja oikeus muuttaa työntekijän työaikaa yksi- puolisesti. Poikkeuksena tähän on, jos tietystä työajasta tai työaikamuodosta on nimenomai- sesti sovittu.164 Syynä työnantajan laajaan päätösvaltaan on se, että yrityksen toiminnan kannalta on ensiarvoisen tärkeää voida järjestellä työaikoja. Muutokset työajoissa ovat tär- keitä liiketaloudellisesta ja organisatorisesta näkökulmasta.165
Nollatyösopimuksien leimaava piirre on se, että työaika vaihtelee, eikä työsopimuksessa ole sovittu mistään tietystä, kiinteästä työajasta. Tarjottavien töiden määrä kuuluukin lähtökohtaisesti työnantajan liikkeenjohtovaltaan, mikäli työsopimuksessa tai työehto- sopimuksessa asiasta ei toisin ole sovittu eikä toisaalta työsuhteessa ole vakiintunut tiet- tyä vähimmäistyöaikaa. Työnantaja näin ollen arvioi liikkeenjohtovaltansa perusteella, kuinka paljon työtä on tarjolla ja kuinka paljon työvoimaa työn tekemiseen tarvitaan.166
161 TEM raportteja 33/2013, s. 6.
162 Vettainen – Koskinen 2008, s. 25.
163 Koskinen – Xxxxxxxx – Xxxxxxxx 2008, s. 410.
164 Ks. myös Xxxxxxx – Kaivanto 2008, s. 118, jossa todetaan, että mikäli lisätyösuostumus on annettu työsopimuksessa, on kyseessä sellainen työsuhteen ehto, joka sitoo työsopimuksen molempia osapuolia. 165 Engblom 2013, s. 138.
166 TEM raportteja 33/2013, s. 11.
Joissakin työehtosopimuksissa voi olla määräyksiä esimerkiksi alalla noudatettavasta vähimmäistyöajasta ja työvuoron vähimmäiskestosta, mikä rajoittaa nollatyösopimusten käyttöä alalla.167
3.1.1 Työnantajan velvollisuus työn tarjoamiseen ja työntekijän oikeus kieltäytyä työstä
Nollatyösopimusselvityksessä todetaan, että kun työsuhteessa noudatettavan työajan on sovittu määräytyvän tietyn vaihteluvälin rajoissa, ehdon sitovuudesta on syntynyt käy- tännössä epäselvyyttä osapuolten kesken. Työnantajan näkökulmasta kyse on siitä, kuinka laaja on työn tarjoamisvelvollisuus. Työntekijän kannalta kyse on velvollisuu- desta vastaanottaa työtä ja toisaalta oikeudesta kieltäytyä tarjotuista työtunneista. Läh- tökohtana kuitenkin on, että nollatyösopimuksessa, jossa viikkotyöaika vaihtelee esi- merkiksi nollan ja 40 tunnin välissä, työnantajan on tarjottava työtunteja tämän vaihte- luvälin rajoissa. Työnantajan on siis mahdollista tarjota 40 viikkotyötuntia tai olla tar- joamatta yhtään tuntia. Tällöin voidaan kysyä, onko työntekijän otettava vastaan työtä
edellä mainitun vaihteluvälin rajoissa vai onko hänellä oikeus kieltäytyä tarjotusta työs- tä.168
Työaikalaissa ei ole säännöksiä työntekijän oikeudesta kieltäytyä ottamasta vastaan tar- jottuja työtunteja. Tämän vuoksi riippuu nollatyösopimuksesta, kuinka laaja kieltäyty- misoikeus tarjotuista työtunneista työntekijällä on. Tässä mielessä tärkeäksi seikaksi nousee se, onko työntekijä antanut TAL 18 §:n 2 momentin mukaisen suostumuksen-
167 Yksityisen sosiaalipalvelualan työehtosopimuksessa on sovittu, että epätarkoituksenmukaisen lyhyitä työvuoroja tulee välttää. Alle neljän tunnin työvuoroja ei tule työpaikalla käyttää, elleivät työntekijän tarpeet tai muu työstä johtuva perusteltu syy, kuten työn lyhytkestoisuus tai työvoiman tarve, tätä edellytä. Kaupan työehtosopimuksessa sama on ilmaistu näin: ”Työvuoroluetteloa laadittaessa vältetään epätarkoituksenmukaisen lyhyitä työvuoroja. Alle 4 tunnin työvuoroa ei tule käyttää, elleivät työntekijän tarpeet tai muu perusteltu syy tätä edellytä.” Matkailu-, ravintola- ja vapaa-ajan palveluita koskevassa työehtosopimuksessa työntekijöiden osalta on sovittu, että työvuoron tulee olla vähintään neljä tuntia. Työntekijän pyynnöstä tai perustellusta syystä työvuoro voi olla tätä lyhyempi. Perusteltu syy voi liittyä esimerkiksi palvelujen kysynnästä johtuvaan työvoiman tarpeen määrään, liikkeen aukiolo- ja palveluai- kaan tai työn lyhytkestoisuuteen. Epätarkoituksenmukaisen lyhyet ja alle neljän tunnin työvuorojen vält- täminen perustuu vuosien 2003–2004 tulopoliittiseen kokonaisratkaisuun, jossa työmarkkinakeskusjärjes- töt sopivat asiasta.
168 TEM raportteja 33/2013, s. 11.
sa169 lisätyöhön.170 Suostumus lisätyöhön voidaan antaa tapauskohtaisesti, jaksokohtai- sesti tai työsopimuksessa kertakaikkisena.171 Jos suostumus lisätyöhön on annettu, laa- jentaa se työntekijän velvollisuutta ottaa työtä vastaan. Säännöksen mukaan työntekijä voi kieltäytyä lisätyöstä vain perustellusta syystä työvuoroluetteloon merkittyinä vapaa- päivinä.172 Edellä mainitun perusteella voidaan todeta, että suostumus lisätyön vastaan- ottamiseen on osa-aikaisen työntekijän työsuhteen niin keskeinen ehto, että sen sisällön tulisi olla selvä molemmille työsuhteen osapuolille.173
Nollatyösopimusselvityksessä korostetaan, että työaikaehdon sitovuutta arvioitaessa tulisi huomioida tasapaino työsuhteen osapuolille asetetuissa velvoitteissa. Ottaen huo- mioon työntekijän suojelun periaate ja osapuolten keskinäinen lojaliteettivelvollisuus on työaikalain hengen vastaista ajatella, ettei työnantajalla ole velvollisuutta tarjota työnte- kijälle työtä, mutta samaan aikaan työntekijän on aina otettava tarjottu työ vastaan. Tä- hän on kuitenkin poikkeuksena se, jos työntekijä on TAL 18 §:n 2 momentin mukaisesti antanut itse suostumuksensa lisätyöhön.174
3.1.2 Työvuoroluettelon laatimisvelvollisuus
Työvuoroluettelon laatimisvelvollisuudesta säädetään TAL 35 §:ssä. Sen mukaan jokai- selle työpaikalle on laadittava työvuoroluettelo, josta ilmenevät työntekijän säännöllisen työajan alkamisen ja päättymisen sekä lepoaikojen ajankohdat. Se on laadittava samaksi ajanjaksoksi kuin työajan tasoittumisjärjestelmä, ellei se ole esimerkiksi suoritettavan työn epäsäännöllisyyden vuoksi erittäin vaikeaa. Työvuoroluettelo on kuitenkin aina
169 Nollatyösopimuksia koskevasta selvityksestä ilmenee (s. 11), että suostumus työaikalain mukaiseen lisätyön tekemiseen on saattanut olla nollatyösopimuksen vakioehtona. Tällöin voisi olla mielekästä poh- tia aiemmin tutkielmassa käsiteltyjä työsopimuksen tulkintaa koskevia periaatteita. Esimerkiksi olettama työntekijän heikommasta asemasta ja työntekijän tosiasiallinen kyky ymmärtää työsopimuksen sisältöä voisivat nousta esiin. Ks. myös TEM julkaisuja 6/2013, s. 38–39, jossa todetaan, että työsopimus laadi- taan usein valmiille lomakepohjalle, jossa on jo merkittynä työntekijän suostumus lisätyöhön. Tällöin työntekijä ei välttämättä ymmärrä antamansa lisätyösuostumuksensa merkitystä ja sitovuutta.
170 TEM raportteja 33/2013, s. 11.
171 Hietala – Kaivanto 2008, s. 118.
172 TEM raportteja 33/2013, s. 11. Erittäin tiukasti tulkittuna voi työnantajalle syntyä työsopimuksen purkuoikeus, mikäli työntekijä kieltäytyy tarjotuista työtunneista. Käytännön elämän kannalta on tärkeää huomioida se, että työntekijän tosiasialliset mahdollisuudet kieltäytyä tarjotuista työtunneista ovat vähäi- set. Kieltäytyminen saattaa vaikuttaa jatkossa työntekijälle tarjotun työn määrään, mikäli työnantajalle syntyy käsitys, ettei työntekijä ole kiinnostunut tekemään lisätyötä.
173 TEM julkaisuja 6/2013, s. 39.
174 TEM raportteja 33/2013, s. 12.
laadittava niin pitkälle ajanjaksolle kuin mahdollista. Se on saatettava kirjallisesti työn- tekijöiden tietoon hyvissä ajoin, viimeistään viikkoa ennen siinä tarkoitetun ajanjakson alkamista. Tämän jälkeen työvuoroluetteloa voidaan muuttaa vain työntekijän suostu- muksella tai töiden järjestelyihin liittyvästä painavasta syystä.175
Työntekijän kannalta on tärkeää, että hän voi luottaa siihen, että työvuoroluettelossa olevia työvuoroja noudatetaan muuttumattomina. Muuttumattomuus ei kuitenkaan toi- saalta voi estää työpaikan tuotanto-, palvelu- tai muun toiminnan järjestelyjä, jotka ovat tarpeen ennalta arvaamattomien tapahtumien takia. Vaikka työvuoroluettelosta ilmene- vät työvuorot sitovat sekä työnantajaa että työntekijää, niin työaikalaissa on otettu se lähtökohta, että työvuoroluetteloa on mahdollista muuttaa töiden järjestelyyn liittyvästä painavasta syystä, joka ei ole ollut työnantajan tiedossa työvuoroluetteloa laadittaes- sa.176 Esimerkkinä voidaan mainita ennalta arvaamattomat poissaolot. Muuttamismah- dollisuutta arvioitaessa on otettava huomioon asianomaisen alan luonne ja työn laatu. On kuitenkin syytä tiedostaa, että vähäiset muutokset ovat mahdollisia jo työnantajan direktio-oikeuden puitteissa.177 Työvuoroluettelon muutoksesta on tiedotettava työnteki- jää niin nopeasti kuin mahdollista. Vähimmäismääräaikaa ilmoittamiselle ei kuitenkaan voida määrittää johtuen juuri muutoksen taustalla olevan perusteen ennalta arvaamatto- muudesta.178
Oikeuskirjallisuudessa on viitattu työsuojelun valvontakäytäntöön, jossa on hyväksytty se, ettei työnantajan tarvitse laatia etukäteen työvuoroluetteloa tarvittaessa työhön kut- suttavalle työntekijälle.179 Käytäntö on siinä mielessä ymmärrettävä, että työvoiman käytön tarpeet ilmenevät usein äkillisesti, eikä tällöin ole mahdollista varautua niihin työvuoroluetteloa tehtäessä. Voidaan myös ajatella, että tarvittaessa työhön kutsuttavien työntekijöiden työnkuvaan kuuluu oleellisesti se, että työhön tullaan silloin, kun tarve siihen ilmenee.
175 Työehtosopimuksissa on voitu sopia tiukemmista työvuoroluettelon muuttamisedellytyksistä. Tästä on esimerkkinä matkailu-, ravintola- ja vapaa-ajan palveluita koskeva työehtosopimus, jossa on sovittu, että työvuorolista on laadittava etukäteen niin, että se asetetaan työntekijöiden nähtäville vähintään viikkoa ennen kolmen viikon jakson alkamista. Sitä ei myöskään saa muuttaa ilman työntekijän ja työnantajan suostumusta.
176 HE 34/1996, s. 66.
177 Äimälä 2012, s. 209.
178 HE 34/1996, s. 66.
179 Saarinen 2011, s. 378.
Tarvittaessa työhön kutsuttavan työntekijän työehdot eivät kuitenkaan saa olla kohtuut- tomia. Jos työntekijä sitoutuu olemaan pitkiä aikoja valmiudessa saapua työpaikalle työnantajan kutsusta, saattaa tällainen sopimusehto rajoittaa työntekijän mahdollisuuk- sia muuhun ansiotyöhön.180
Vaikka nollatyösopimusselvityksessä työntekijäpuolen edustajat ovat todenneet, että työnantaja voi muuttaa työvuoroluetteloa nykyisin liian helposti ja ilman todellisia pe- rusteita, on työryhmässä kuitenkin yleisesti tiedostettu, että työaikalain työvuoroluette- lon muuttamiselle säädettyjen edellytysten tiukentaminen saattaisi aiheuttaa yrityksille halua siirtyä käyttämään muita työnteon muotoja, kuten määräaikaisilla työsopimuksilla työskenteleviä tarvittaessa työhön kutsuttavia työntekijöitä.181
3.1.3 Sairausajan palkanmaksuvelvollisuus
TSL 2:11:ssä säädetään sairausajan palkanmaksuvelvollisuudesta. Työntekijällä, joka on sairauden tai tapaturman vuoksi estynyt tekemästä työtään, on oikeus sairausajan palkkaan. Jos työsuhde on jatkunut vähintään kuukauden, työntekijällä on oikeus saada esteen ajalta täysi palkkansa sairastumispäivää seuranneen yhdeksännen arkipäivän lop- puun saakka. Alle kuukauden jatkuneissa työsuhteissa työntekijällä on vastaavasti oike- us saada 50 prosenttia palkastaan. Työntekijällä ei ole oikeutta sairausajan palkkaan, jos hän on aiheuttanut työkyvyttömyytensä tahallaan tai törkeällä huolimattomuudella.
Palkanmaksuvelvollisuus koskee siis sairaudesta ja työtapaturmasta, mutta myös vapaa- aikana sattuneesta tapaturmasta johtuvaa työkyvyttömyyttä. Oikeus sairausajan palk- kaan on silloinkin, kun työkyvyttömyyden on aiheuttanut kolmas henkilö tahallisesta teosta tai tuottamuksesta.182
Sairausajan palkan maksamisesta on määräyksiä useissa työehtosopimuksissa. Esimer- kiksi Teknologiateollisuus ry:n ja Metallityöväen Liitto ry:n välisessä työehtosopimuk- sessa on sovittu, että sairausajan palkkaa ei makseta, jos työntekijä on aiheuttanut sai-
180 Saarinen 2011, s. 378.
181 TEM raportteja 33/2013, s. 12–13.
182 Äimälä – Nyyssölä – Åström 2013, luku 6 Työstä poissaolo, sairauspoissaolo, korvausperuste.
rauden tai tapaturman tahallisesti, rikollisella toiminnallaan, kevytmielisellä elämällään tai muulla törkeällä tuottamuksella. Kaupan työehtosopimuksessa työsuhteen kesto vai- kuttaa palkallisen sairausajan pituuteen. Mikäli työsuhde on kestänyt sairastumishetkel- lä alle kuukauden, työnantaja maksaa sairausvakuutuslain karenssiajalta 50 % palkasta.
Työvuoroluettelon laatimisella tai sen laatimatta jättämisellä on vaikutusta työntekijän sairausajan palkan maksamiseen. Kaupan työehtosopimuksessa todetaan, että alle 37,5 tuntia tekevien työntekijöiden sairausajan palkka maksetaan työvuoroluetteloon merki- tyiltä tunneilta. Mikäli työvuoroluettelo puuttuu, maksetaan palkka sovitun keskimää- räisen viikkotyöajan mukaan. Nollatyösopimuksella työskentelevä työntekijä on siis oikeutettu sairausajan palkkaan työvuoroluetteloon merkityiltä tunneilta. Miten tulisi suhtautua tilanteeseen, jossa työntekijällä on nollatyösopimus, hän sairastuu, eikä työ- vuoroluetteloa ole tehty? Kaupan työehtosopimuksessa työajan sopimisen osalta tode- taan, että työsopimuksessa sovitaan keskimääräisestä vähimmäisviikkotyöajasta. Nolla- työsopimuksessa työaika vaihtelee, mutta vaihteluväli alkaa nollasta. Näin ollen voitai- siin ajatella, että keskimääräinen vähimmäistyöaika olisi nolla tuntia, eikä työnantajalla tämän vuoksi olisi velvollisuutta maksaa sairausajan palkkaa, jos työvuoroluettelossa ei nollatyösopimuksella työskentelevällä ole tunteja merkittynä.
Matkailu-, ravintola- ja vapaa-ajan palveluita koskevassa työehtosopimuksessa on sovit- tu, että tuntipalkkaiselle työntekijälle maksetaan normaali tuntipalkka työvuoroluette- loon merkityiltä työtunneilta. Ellei työvuoroluetteloa ole laadittu sairausajalle, työnanta- ja maksaa sairastumista edeltäneiden kolmen täyden kolmiviikkoisjakson toteutuneen keskimääräisen työajan perusteella palkan, kuitenkin enintään 7,4 tunnilta työpäivää kohti. Tällainen ehto on reilumpi kuin edellä mainittu kaupan työehtosopimuksessa ole- va ehto, koska tässä huomioidaan nollatyösopimuksella työskentelevän työntekijän edelliset täydet kolme kolmiviikkoisjaksoa ja niiden aikana tekemät työtunnit.
Nollatyösopimusselvityksessä todetaan, että keskeisin ongelma sairausajan palkan mak- samisessa liittyy juuri puutteellisiin työvuoroluetteloihin. Lähtökohtaisesti sairausajan palkka maksetaan vain tunneilta, jotka on merkitty työvuoroluetteloon. Mikäli työnanta- ja ei siis laadi työvuoroluetteloa ollenkaan, mahdollistaa se käytännössä sairausajan
palkanmaksun kiertämisen, ellei työehtosopimuksessa tai työsopimuksessa ole muuta sovittu.183
3.2 Työaikaehdon vakiintuminen
Työsopimuksen osapuolet voivat työsuhteen aikana sopia yhdessä työaikaehdon muut- tamisesta niin, että aiemmin sovittua työaikaa pidennetään, lyhennetään tai siihen teh- dään muita muutoksia.184 Työaikaa koskeva ehto voi muuttua myös ilman osapuolten välistä sopimusta. Tällöin kyse on noudatetun käytännön vakiintumisesta työsopimuk- sen veroiseksi, työsuhteen osapuolia sitovaksi työsuhteen ehdoksi.185 Vakiintunut käy- täntö voi täydentää, muuttaa tai syrjäyttää aiemmin sovitun nimenomaisen työsopimuk- sen ehdon.186
Nollatyösopimusten osalta arvioitavaksi tulee usein se, milloin ja millä edellytyksillä työaikaa koskeva työsopimuksen ehto voi vakiintua tietylle tasolle toteutuneen työajan perusteella.187 Työsopimuslaissa tai työaikalaissa ei ole säännöksiä sen suhteen, milloin ja millä edellytyksillä työaikaa koskeva, tai jokin muu työsopimuksen ehto, voi käytän- nön vakiintumisen myötä muuttua.
Oikeuskirjallisuudessa on asetettu tiettyjä edellytyksiä juridisesti relevantin tavan syn- tymiselle. Ensinnäkin tavan on tullut kestää pitkähkön aikaa188 (vakiintuminen). Toisek- seen sen on oltava sisällöltään selvä ja yksiselitteinen (eriytyminen). Kolmanneksi tapaa on tullut noudattaa ilman huomattavia poikkeuksia (tehokkuus). Neljänneksi osapuolten on tullut noudattaa käytäntöä oikeudellisen velvollisuuden tunteen vuoksi eli siksi, että
183 TEM raportteja 33/2013, s. 22.
184 TEM raportteja 33/2013, s. 13.
185 TEM julkaisuja 6/2013, s. 25.
186 Tiitinen – Kröger 2012, s. 770–771.
187 TEM raportteja 33/2013, s. 13–14.
188 Ks. lisää Tiitinen – Kröger 2012, s. 773, jossa todetaan, että oikeuskäytännöstä ei selkeästi ilmene, mitä pitkähköllä ajalla tarkoitetaan. Ratkaisu on tehtävä aina tapauskohtaisesti. Yleisesti voidaan kuiten- kin ajatella, että verraten lyhytkin käytäntö voi muodostua työsuhteessa sitovaksi, mikäli käytäntö on jatkuvaa tai toistuu lyhyin väliajoin ilman, että työsuhteen kumpikaan osapuoli esittää käytännöstä poik- keavia mielipiteitä.
osapuolet ovat mieltäneet sen sitovaksi oikeusohjeeksi (hyväksyminen). Lisäksi on huomattava, että virheeseen pohjautuvat käytännöt eivät sido.189
Tapa voi tulla sitovaksi työsuhteen ehdoksi vain niiden ehtojen osalta, joissa osapuolten välinen sopimus on sallittu eli toisin sanoen asiasta voitaisiin sopia työsopimuksella. Näin ollen niillä alueilla, joilla työnantajalla on direktio-oikeus, sitovan tavan syntymi- nen on mahdollista.190 Lähtökohtaisesti työaikamuodosta määrääminen on työnantajan direktio-oikeuteen kuuluva asia. On kuitenkin huomioitava työsopimuksessa sovitut asiat työajasta, työaikalain asettamat rajoitukset ja mahdollisesti työsuhteessa vakiintu- nut käytäntö. Toisaalta direktio-oikeuteen kuuluvissa asioissa, kuten juuri työaikajärjes- telyissä, noudatetun käytännön sitovaan vaikutukseen voidaan myös suhtautua pidätty- väisesti.191
Nollatyösopimuksissa, joissa työaika vaihtelee, arvioitavaksi tulee ensiksi, minkä ajan kuluessa tietty työaika voi ylipäätään vakiintua. Toiseksi arvioidaan, mille tasolle työ- aika vakiintuu. Mikäli työtä on tehty epäsäännöllisesti työtuntien vaihdellessa viikosta toiseen, vakiintuneen tason määrittäminen on vaikeaa.192
Kysymys työajan vakiintumisesta voi nousta esiin joko työsuhteen kestäessä, jolloin kyse voi olla esimerkiksi erilaisten työsuhde-etuuksien määräytymisestä tai työsuhteen päättymisen yhteydessä. Tällöin useimmiten työnantaja on lopettanut työtuntien tarjoa- misen tai tarjoaa niitä aiempaa vähemmän, jolloin työntekijä riitauttaa asian joko työ- suhteen perusteettomana päättämisenä tai työsuhteen ehtojen perusteettomana muutta- misena.193
Oikeuskäytännöstä voidaan mainita muutama hovioikeuden tapaus. Turun hovioikeuden ratkaisussa S 07/73 työntekijän työaika oli vaihdellut puolentoista vuoden aikana hie-
189 Kairinen 2009, s. 213.
190 Kairinen 2009, s. 214.
191 Ks. lisää Tiitinen – Kröger 2012, s. 775.
192 Ratkaisussa KKO 1991:40 työntekijä oli työsuhteensa alusta lähtien tehnyt ns. täydet opetustunnit eli 35 tuntia viikossa. Tätä käytäntöä oli noudatettu vajaan 15 vuoden ajan, minkä vuoksi korkein oikeus katsoi, että tästä vakiintuneesta käytännöstä oli muodostunut työsuhteen ehto. Näin ollen ehtoa ei ollut mahdollista muuttaa yksipuolisesti työnantajan puolelta. Samanlainen oli lopputulos työtuomioistuimen ratkaisussa 1982-88, jossa työntekijät olivat noudattaneet tiettyä työaikaa yli viiden vuoden ajan, minkä vuoksi sen katsottiin vakiintuneen työsuhteen ehdoksi.
193 TEM raportteja 33/2013, s. 14.
man yli 10 tunnista täyteen työaikaan. Ratkaisussa katsottiin, ettei tehdyn työn määrä osoittanut yksiselitteistä, selväpiirteistä ja vakiintunutta käytäntöä, joka olisi muodostu- nut työsopimuksen työaikaa koskevaksi ehdoksi. Hovioikeus totesi lisäksi, että työnteki- jän työaika oli voinut vaihdella ilman, että kyseeseen olisi tullut työsuhteen ehdon muuttaminen. Työntekijän työajan vaihtelu oli johtunut tämän työsopimuksesta (osa- aikainen kiireapulainen) ja työnantajan muiden työntekijöiden poissaoloista, mutta myös sesonkivaihtelusta johtuneesta vaihtelevasta työvoiman tarpeesta.
Vaasan hovioikeuden ratkaisussa S 09/645 työntekijällä oli ollut työsopimus, jossa to- dettiin, että työaika ”sovitaan kunkin työhön kutsun yhteydessä”. Työsuhde oli kestänyt yli kaksi vuotta lyhyin katkoksin ennen kuin työnantaja lakkasi kokonaan tarjoamasta työtä työntekijälle. Työkutsut olivat aina kolmen viikon jaksoiksi, jonka aikana työnte- kijä työskenteli viitenä päivänä viikossa, kuusi tuntia päivässä. Työntekijän mukaan hänen työaikansa oli vakiintunut 30 tuntiin viikossa. Työnantaja puolestaan väitti, että kukin kutsu käsitti työtä aina vain kolmen viikon jaksoksi, ja että välillä työtä saattoi olla pidempäänkin riippuen asiakkaiden toimeksiannoista. Hovioikeus katsoi, toisin kuin käräjäoikeus, että työsuhteessa tosiasiallisesti noudatettu käytäntö puolsi tulkintaa, jonka mukaan työntekijän työajaksi oli vakiintunut kuusi tuntia päivässä viitenä päivänä viikossa. Työajasta ei näin ollen ollut sovittu erikseen jokaisen työkutsun yhteydessä.
Helsingin hovioikeuden ratkaisussa S 08/1023 työntekijänä ollut parturi-kampaaja kat- soi, että huolimatta työsopimuksessa olleesta tarvittaessa työhön kutsuttava -ehdosta, kyse oli tosiasiallisesti toistaiseksi voimassa olevasta ja kokoaikaisesta työsopimukses- ta. Työsuhde oli kestänyt noin 20 kuukautta, jonka aikana työsopimuksia oli tehty kaksi ja niistä ensimmäistä oli muutettu kahteen otteeseen osapuolten kesken. Työntekijä oli saanut tehdä työtä myös muille työnantajille ja kieltäytyä tarjotuista työvuoroista.
Työntekijän mukaan kyse oli toistaiseksi voimassa olevasta ja kokoaikaisesta työsopi- muksesta, koska hän oli työskennellyt täysipäiväisesti yhtiön eri liikkeissä tehden myös ylitöitä. Työnantajan mukaan työsopimukset olivat määräaikaisia ja niin sanotun ekst- raajan työsopimuksia, jolloin työsuhteen jatkuminen vaatii työsopimuksen uusimista joka päivä. Lisäksi työnantaja vetosi siihen, että työntekijällä oli työaikaa koskevia ra- joituksia ja, että työsopimukset oli tehty enemmänkin tämän aloitteesta ekstraajan työ- sopimuksiksi.
Käräjäoikeus päätyi tuomiossaan sen kannalle, että kyse on määräaikaisesta ekstraajan työsopimuksesta. Hovioikeus kuitenkin katsoi, että tosiasialliselta luonteeltaan kyse oli toistaiseksi voimassa olevasta, tarvittaessa työhön kutsuttavan työntekijän työsopimuk- sesta. Hovioikeuden mukaan työntekijä oli itse käsittänyt työsuhteen olevan toistaiseksi voimassa oleva, eikä ollut näytetty, että työsopimus olisi hänen aloitteesta tehty määrä- aikaiseksi. Työntekijä oli lisäksi tehnyt kokoaikaisiin työntekijöihin verrattavan määrän töitä, eikä hänellä ollut kokonaisuus huomioiden paljoa poissaoloja.
Työajan vakiintumisen arviointi on edellä esiteltyjen ratkaisujen valossa vaikeaa mo- lemmille työsopimuksen osapuolille. Työntekijä ei tiedä, ovatko hänen työsuhteeseensa perustuvat oikeudet laajentuneet vakiintumisen kautta. Työnantaja kantaa oikeudellisen riskin siitä, että saattaa jälkikäteen joutua työajan vakiintumisen perusteella suoritta- maan työntekijälle korvausta tarjoamatta jääneistä tunneista.194
Muutamissa työehtosopimuksissa on sovittu työajan vakiintumisen edellytyksistä. Kau- pan työehtosopimuksessa yksilöllisen työaikatarkastelun osalta on sovittu, että työnanta- ja ja työntekijä tarkastelevat vuosittain työsopimuksessa sovitun keskimääräisen vä- himmäistyöajan toteutumista. Alle 37,5 tuntia viikossa työskentelevän työntekijän viik- kotyöajan ollessa ilman perusteltua syytä työsopimuksessa sovittua työaikaa pidempi, työaika sovitaan todellista viikkotyöaikaa vastaavaksi. Matkailu-, ravintola- ja vapaa- ajan palveluita koskevassa työehtosopimuksessa on sovittu, että työnantaja ja työntekijä tarkastelevat keskimääräisen vähimmäistyöajan toteutumista lähtökohtaisesti vuoden pituisena ajanjaksona. Tarkastelun tarkoituksena on varmistaa, että työsopimus vastaa tosiasiallista tilannetta. Työaika tulee sopia toteutunutta työaikaa vastaavaksi, mikäli toteutunut keskimääräinen työaika on ilman perusteltua syytä työsopimuksessa sovittua pidempi. Jälkimmäisessä työehtosopimuksessa on kuitenkin tehty rajaus sen suhteen, että edellä mainittu ei koske tarvittaessa työhön kutsuttavia työntekijöitä.
Nollatyösopimusselvityksessä todetaan, että osapuolet voivat jossain määrin omalla toiminnallaan ennaltaehkäistä työajan vakiintumiseen liittyviä epävarmuuksia. Lähtö- kohtaisesti jo työsopimuksessa sovitun työajan tulisi vastata todellista tarkoitusta tehtä- vän työn määrästä ja muista työnteon edellytyksistä. Työaikaa tulisi myös tarkastella
194 TEM raportteja 33/2013, s. 14.
työsuhteen aikana ja tarvittaessa päivittää työsopimus vastaamaan muuttuneita olosuh- teita.195
195 TEM raportteja 33/2013, s. 14–15. Työmarkkinakeskusjärjestöt ovat 30.8.2013 päivätyssä työllisyys- ja kasvusopimuksessa olleet yhtä mieltä siitä, että työaika vakiintuu tietyissä tapauksissa työsuhteessa noudatettavaksi työsuhteen ehdoksi, jolloin vakiintuminen täydentää tai korvaa työsopimuksessa sovitun työaikaehdon. Osapuolet esittävät kolmikantaisen työryhmän perustamista selvittämään ne kriteerit, joi- den vallitessa työajan voidaan katsoa vakiintuvan työsuhteen ehdoksi ja ehdottamaan tarvittavia toimenpi- teitä epäselvän tilanteen selkeyttämiseksi.
4 TYÖNTEKIJÖIDEN YHDENVERTAINEN KOHTELU
4.1 Määrä- ja osa-aikaisten työntekijöiden tasapuolinen kohtelu
PL:n 6 §:ssä säädetään yhdenvertaisuudesta ja kiellosta asettaa ihmisiä eri asemaan il- man hyväksyttävää perustetta. PL:n 6 §:n 2 momentin syrjintäkieltoa koskevan sään- nöksen mukaan ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan suku- puolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Kyse on esimerkkiluette- losta, joten se ei ole tyhjentävä. Säännöksessä lueteltuja perusteita voidaan pitää erityi- sen herkästi syrjivinä.196 On huomattava, että PL:n 6 § velvoittaa myös yksityisiä toimi- joita, kuten työnantajia.197
Perustuslaissa säädettyjen yhdenvertaisuutta ja syrjinnän kieltoja koskevat säännökset konkretisoituvat työsopimuslaissa198, tasa-arvolaissa ja yhdenvertaisuuslaissa. RL 47:3:ssa säädetään työsyrjintärikoksesta. YVL 6 §:n mukaan ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mie- lipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henki- löön liittyvän syyn perusteella. Tasa-arvoL:n 7 §:ssä kielletään naisten ja miesten aset- taminen eri asemaan sukupuolen perusteella. Lisäksi eri asemaan asettaminen on kiellet- tyä raskauden, synnytyksen, vanhemmuuden, perheenhuoltovelvollisuuden tai muun sukupuoleen johtuvasta syystä. Sekä yhdenvertaisuuslaki että tasa-arvolaki soveltuvat käytännössä katsoen laajasti työnantajan ja työntekijän oikeuksiin ja velvollisuuksiin työsuhteissa.199
Työsopimuslain yleinen syrjintäkielto vastaa rakenteeltaan PL:n 6 §:ä. TSL 2:2.1:n mu- kaan työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan
196 Tiitinen – Kröger 2012, s. 169, 170. Ks. HE 309/1993, s. 44, jossa mainitaan säännöksessä olevien perusteiden lisäksi muitakin kiellettyjä perusteita, kuten perhesuhteet ja syntyperä.
197 Ojanen – Scheinin 2011, luku III Yksittäiset perusoikeudet, 2. Yhdenvertaisuus ja syrjinnän kielto (PL 6 §), Sukupuolten tasa-arvo, Euroopan unionin oikeus. Lähteessä on viitattu Euroopan yhteisön tuomiois- tuimen ratkaisuun EY 43/75, jossa oli kyse miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen vaikutuksis- ta ja täytäntöönpanosta.
198 TSL 2:2:n säännökset ovat pakottavia, joten niistä ei voida poiketa työsopimuksella eikä työehtosopi- muksella.
199 Tiitinen – Kröger 2012, s. 171, 173, 174, 175.
iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuh- teiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Tässäkään tapauksessa luettelo ei ole tyhjentävä, koska myös muu vas- taava seikka voi olla erotteluperusteena syrjivä. Työsopimuslain esitöiden mukaan täl- laisia muita kiellettyjä syrjintäperusteita ovat muun muassa rotu, ihonväri, vammaisuus, yhteiskunnallinen alkuperä ja vakaumus.200
TSL 2:2.2:n erityissäännös koskee määrä- ja osa-aikaisia työntekijöitä. Säännöksen mu- kaan määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Kielto asettaa työntekijää eri asemaan vain työsuhteen kestoajan tai työajan pituuden perusteella perustuu EU:n mää- räaikaistyötä (1999/70/EY) ja osa-aikatyötä (1997/81/EY) koskeviin direktiiveihin. Di- rektiivien taustalla on syrjimättömyyden periaate.201
TSL 2:2.2:n mukaan määräaikaisiin työntekijöihin ei saa pelkästään määräaikaisuuden perusteella soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin vastaaviin vakituisiin työntekijöi- hin, ellei käytännölle ole asiallista syytä. Näin ollen työehtoja ei voida eriyttää työsopi- muksen kestoajan perusteella niin, että tietyt edut kuuluvat vain työntekijöille, joilla on toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, ellei ehtojen eriyttämiselle ole niiden luonne huomioiden asiallista syytä. Työsuhteen ehtojen karttuminen työsuhteen keston perus- teella eli niin sanottu ansaintaperiaate, on kuitenkin mahdollista, kunhan sitä sovelletaan yhtäläisesti kaikkiin työsuhteisiin.202
TSL 2:2.2:n mukaan myöskään osa-aikatyöntekijöihin ei saa pelkästään osa-aikaisuuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työsuhteen ehtoja kuin työntekijöihin, jotka tekevät vastaavaa kokopäivätyötä, ellei erilainen kohtelu perustu asiallisiin syihin. Molemmissa direktiiveissä kuitenkin mahdollistetaan pro rata temporis -periaatteen soveltaminen palvelussuhde-etuja myönnettäessä. Tällöin etuudet tai velvollisuudet suhteutetaan työ-
200 HE 157/2000, s. 68.
201 HE 157/2000, s. 69. Direktiivit perustuvat Euroopan teollisuuden ja työnantajajärjestöjen liiton (UNI- CE), julkisten yritysten eurooppalaisen keskuksen (CEEP) ja Euroopan ammattiyhdistysten liiton (EAY) tekemiin puitesopimuksiin.
202 Tiitinen – Kröger 2012, s. 204–205.
ajan pituuteen silloin, kun se on etuuden luonne huomioiden mahdollista ja tarkoituk- senmukaista. Toisin sanoen oikeudet ja velvollisuudet määräytyvät tehdyn työajan suh- teessa. Lähtökohtaisesti osa-aikatyötä tekevän palkka- ja muut ehdot määräytyvät siis tehdyn työajan suhteessa samalla tavoin kuin vastaavaa työtä tekevän kokoaikaisen työntekijän ehdot.203 Periaatetta voidaan kutsua myös suhteellisuusperiaatteeksi. Siitä ei ole mainintaa työsopimuslaissa, mutta sen on vakiintuneesti katsottu kuuluvan lain so- veltamiskäytäntöön.204
Kuten on todettu, määräaikaisten ja osa-aikaisten työntekijöiden erilainen kohtelu on sallittua silloin, kun siihen on työsopimuslaissa tarkoitettu asiallinen syy. Näitä syitä ei kuitenkaan ole täsmennetty lain esitöissä. Asiallisuus ei luonnollisesti voi olla mielival- taisuutta. Tämän vuoksi edut tulee kohdentaa johdonmukaisesti yhtäläisin perustein erityyppisissä sopimussuhteissa oleville työntekijöille. Erilaisten etujen myöntäminen vakituisille ja määräaikaisille tai kokopäiväisille ja osa-aikaisille työntekijöille on pys- tyttävä perustelemaan hyväksyttävällä tavalla.205
Nollatyösopimusselvityksessä todetaan, että nollatyösopimuksilla työskentelevien työn- tekijöiden työterveyshuolto voi käytännössä olla heikompi kuin vakituisissa ja kokoai- kaisissa työsuhteissa työtä tekevillä.206 TSL 2:2.2:n mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitään tasapuolisesti ja yhdenvertaisesti riippumatta työsuhteen kestosta tai työaikamuodosta, joten erilainen kohtelu edellyttää asiallista syytä. On kuitenkin mah- dollista, että oikeus laajempiin työterveyspalveluihin voidaan antaa työsuhteen kestettyä tietyn ajan, esimerkiksi yhden vuoden. Näin ollen yhdenvertaisen kohtelun periaate ei velvoita järjestämään samanlaisia palveluita kaikille, mutta erojen on oltava asiallisesti perusteltuja. Pelkästään työntekijöiden muodollinen asema ei riitä perustelemaan eroja työterveyshuollossa, ellei asiaan liity erityistä syytä.207 Yhteenvetona voidaankin todeta, että pelkästään se seikka, että työntekijä tekee työtä nollatyösopimuksella, ei mahdollis- ta työnantajaa asettamasta työntekijää muita heikompaan asemaan.
203 Tiitinen – Kröger 2012, s. 205.
204 Kuoppamäki 2008, s. 58–59.
205 Tiitinen – Kröger 2012, s. 205.
206 TEM raportteja 33/2013, s. 22.
207 Kuoppamäki 2008, s. 50.
Yleistä syrjintäkieltoa ja määrä- ja osa-aikaisia työntekijöitä koskevaa syrjintäkieltoa täydentää erityissäännös TSL 2:2.3 tasapuolisesta kohtelusta. Säännöksen mukaan työn- antajan on muutoinkin kohdeltava työntekijöitään tasapuolisesti, ellei siitä poikkeami- nen ole työntekijän tehtävät ja asema huomioiden perusteltua. Lähtökohtana on näin ollen se, että toisiinsa verrattavia työntekijöitä kohdellaan samankaltaisessa tilanteessa yhdenvertaisesti. Periaate edellyttää työnantajalta johdonmukaisuutta suhteessa työnte- kijöihin. Säännös ei kuitenkaan estä työntekijöiden asettamista toisistaan poikkeavaan asemaan silloin, kun tähän on objektiivisesti arvioiden hyväksyttävä syy.208
Tasapuolisen kohtelun vaatimusta ei rikota, kun työntekijän eri asemaan laittamiselle on työntekijän työn luonteesta tai työolosuhteista johtuva perusteltu syy.209 Erilaisen kohte- lun perusteena voi olla myös työntekijän erilainen asema organisaatiossa. Työsuhteesta johtuvien etujen määrä ja laatu voivat näin ollen vaihdella riippuen työntekijän asemasta ja työtehtävistä. Tällöin on huomattava, että työntekijöiden tasapuolista kohtelua arvioi- daan viime kädessä kunkin viiteryhmän sisällä.210
4.2 Osa-aikatyötä koskeva erillissääntely
4.2.1 Osa-aikatyöntekijän määritelmä
Mikäli nollatyösopimuksessa sovitun tuntimäärän yläraja on alle kokoaikaisen työnteki- jän tuntimäärän, voidaan nollatyösopimusta pitää osa-aikaisena.211 Tämän vuoksi on tärkeää käsitellä vielä edellistä alalukua tarkemmin osa-aikatyöhön liittyvää sääntelyä.
ILO:n osa-aikatyötä koskeva yleissopimus (nro 175) ja siihen liittyvä suositus (nro 182) hyväksyttiin kansainvälisessä työkonferenssissa kesäkuussa 1994. Suomi ratifioi yleis- sopimuksen vuonna 1999. Yleissopimuksen tarkoituksena on turvata osa-
208 HE 157/2000, s. 69.
209 Rautiainen – Äimälä 2007, s. 60–61.
210 Tiitinen – Kröger 2012, s. 200. Helsingin hovioikeuden ratkaisussa S 04/1665 katsottiin, että työnanta- jan menettely, jossa annettiin autot käytettäväksi vain niille työntekijöille, jotka ajavat työssään eniten, kelpasi perustelluksi syyksi poiketa tasapuolisesta kohtelusta.
211 TEM raportteja 33/2013, s. 9.
aikatyöntekijöille vastaavaa työtä kokoaikaisesti tekevien työntekijöiden kanssa saman- tasoinen turva muun muassa työhön ja sosiaaliturvaan liittyvien oikeuksien osalta.212
Yleissopimuksen 1 artiklan mukaan osa-aikatyöntekijällä tarkoitetaan työssä olevaa henkilöä, jonka säännöllinen työaika on lyhyempi kuin vastaavaa työtä kokoaikaisesti tekevän työntekijän. Säännöllinen työaika voidaan laskea viikoittaisena tai tietyn ajan- jakson keskimääräisenä työaikana. Edellisestä seuraa, että vastaavan työntekijän käsite tulee myös määritellä. Sillä tarkoitetaan työntekijää, joka (i) on tehnyt samantyyppisen työsopimuksen, (ii) toimii samassa tai samankaltaisessa työssä tai ammatissa, ja (iii) on työssä samassa toimipaikassa tai, kun toimipaikassa ei ole vastaavaa työtä kokoaikaises- ti tekevää työntekijää, samassa yrityksessä tai, kun yrityksessä ei ole vastaavaa työtä kokoaikaisesti tekevää työntekijää, samalla alalla kuin kyseessä oleva osa- aikatyöntekijä.
Yleissopimuksen 6 artiklassa edellytetään, että kansallisten järjestelmien avulla on var- mistettava, että osa-aikaisilla työntekijöillä ei vain osa-aikatyönsä vuoksi ole huonom- pia työehtoja kuin vastaavaa työtä kokoaikaisesti tekevillä työntekijöillä. Työehdot voi- daan kuitenkin määritellä suhteutettuna esimerkiksi työn kestoon tai ansioihin.
Edellä on tuotu esiin direktiivi osa-aikatyötä koskevasta puitesopimuksesta. Sen tarkoi- tuksena on osa-aikatyöntekijöihin kohdistuvan syrjinnän poistaminen ja osa-aikatyön laadun parantaminen. Lisäksi sen tarkoituksena on helpottaa osa-aikatyön kehittämistä vapaaehtoisuuden pohjalta ja edesauttaa työajan joustavaa järjestämistä osapuolien tar- peet huomioiden.
EYT on katsonut ratkaisussaan Wippel C-313/02, että osa-aikatyödirektiiviä sovelletaan tarvittaessa työhön kutsuttaviin työntekijöihin edellyttäen, että kyseisellä työntekijällä on työsopimus tai työsuhde, ja että hänen säännöllinen viikkotyöaikansa tai keskimää- räinen työaikansa enintään vuoden pituisena ajanjaksona palkattuna työntekijänä on lyhyempi kuin vastaavan kokoaikaisen työntekijän säännöllinen työaika.
212 HE 207/1995, s. 1.
Direktiivin puitesopimuksessa osa-aikatyöntekijällä tarkoitetaan palkattua työntekijää, jonka säännöllinen työaika viikkotyöaikana tai keskimääräisenä työaikana enintään vuoden pituisena ajanjaksona laskettuna on lyhyempi kuin vastaavan kokoaikaisen työntekijän säännöllinen työaika. Puitesopimuksessakin osa-aikatyöntekijää verrataan vastaavaan kokoaikaiseen työntekijään. Tällä tarkoitetaan samassa työpaikassa työsken- televää kokoaikaista palkattua työntekijää, jolla on samantyyppinen työsopimus tai työ- suhde ja joka tekee samaa tai samankaltaista työtä, jolloin merkityksellistä on esimer- kiksi kokemus, pätevyys ja ammattitaito. Mikäli työpaikassa ei ole vastaavaa kokoai- kaista työntekijää, vertailu tehdään sovellettavaan työehtosopimukseen perustuen, tai sen puuttuessa, kansallisen lainsäädännön, työehtosopimusten tai käytäntöjen mukaises- ti.
Syrjimättömyyden periaatteen mukaisesti osa-aikatyöntekijöihin ei pelkästään osa- aikaisuuden perusteella saa soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin vastaaviin kokoai- kaisiin työntekijöihin, ellei erilaista kohtelua perustella asiallisista syistä. Tällöin sovel- letaan edellä käsiteltyä pro rata temporis -periaatetta.
Suomen laeissa, kuten työsopimuslaissa, ei ole yleismääritelmää osa-aikatyöstä. Kuten ILO:n yleissopimuksesta ja osa-aikatyödirektiivistä ilmenee, työsopimusta pidetään lähtökohtaisesti osa-aikaisena silloin, kun työntekijän säännöllinen työaika on lyhyempi kuin vastaavaa työtä tekevän kokoaikaisen työntekijän säännöllinen työaika. Tällöin tulee huomioida, että kokoaikaisen työntekijän säännöllinen työaika määräytyy joko työaikalain tai työehtosopimuksen mukaisesti. Näin ollen ei ole mahdollista määrittää yleistä tuntimäärää osa-aikatyölle, vaan ero kokoaikaisen ja osa-aikaisen työn välillä määräytyy eri aloilla eri tavoin. Mikäli työehtosopimuksen mukainen säännöllinen viik- kotyöaika on esimerkiksi 37,5 tuntia, ovat osa-aikaisia työntekijöitä kaikki ne, kenellä viikkotyöaika on tätä lyhyempi. Säännöllinen työaika voidaan myös määritellä useam- man viikon tarkastelujaksolle.213
Se, että Suomen lainsäädännössä ei ole osa-aikatyön yleismääritelmää, ei ole Eurooppa- laisessa tarkastelussa tavatonta. Useissa maissa, kuten Tanskassa, Ruotsissa, Italiassa ja Iso-Britanniassa, ei ole selkeää määritelmää osa-aikatyöstä, vaan näissäkin maissa viita-
213 TEM julkaisuja 6/2013, s. 21.
taan siihen, että osa-aikatyöntekijän työaika on lyhyempi kuin kokoaikaisen työntekijän. Ranskassa sen sijaan osa-aikatyö on määritelty verrattain tarkasti. Ranskalaisessa työ- lainsäädännössä osa-aikatyöksi katsotaan sellainen työ, jossa työaika on viidenneksen lyhyempi kuin laissa säännelty 39 tunnin viikkotyöaika tai vaihtoehtoisesti, jos työehto- sopimuksin on sovittu työaika lakisääteistä lyhyemmäksi, tätä työehtosopimuksin sovit- tua työaikaa lyhyempi työaika. Osa-aikatyöksi katsotaan myös sellainen työ, jossa työ- aika kuukaudessa on vähintään viidenneksen lyhyempi kuin laissa määrätty kuukausit- tainen enimmäistyöaika.214
4.2.2 Lisätyön tarjoamisvelvollisuus
TSL 2:5:ssä säädetään, että mikäli työnantaja tarvitsee lisää työntekijöitä hänen osa- aikatyötä tekeville työntekijöilleen sopiviin tehtäviin, työnantajan on tarjottava näitä töitä osa-aikatyöntekijöille riippumatta TSL 6:6:ssa säädetystä työntekijän takaisinotto- velvollisuudesta.215
Lisätyöllä voidaan tarkoittaa joko työaikalain tai työsopimuslain mukaista lisätyötä. Työaikalain mukainen lisätyö tarkoittaa sovitun työajan lisäksi tehtyä työtä, joka ei ylitä työaikalain mukaista säännöllistä enimmäistyöaikaa. Kuten aiemmin on todettu, suos- tumus työaikalaissa tarkoitetun lisätyön tekemiseen voidaan kirjata jo työsopimukseen. Työsopimuslain mukainen lisätyö puolestaan tarkoittaa työtä, joka ei edellytä työnteki- jän suostumusta. TSL 2:5:n mukaista lisätyötä työnantajan on tarjottava osa-aikaisille työntekijöilleen ennen uuden työntekijän palkkaamista.216
Työnantajan liikkeenjohtovaltaan kuuluu lähtökohtaisesti oikeus päättää sekä työvoi- man määrästä että työntekijöiden työajan sijoittelusta. Tätä liikkeenjohtovaltaa rajoittaa kuitenkin velvollisuus tarjota lisätyötä osa-aikaisille työntekijöille. Tämän vuoksi, mi- käli lisätyövoiman tarvetta syntyy, tulee työnantajan ensisijaisesti selvittää osa-aikaisten
214 Rojot 2001, s. 433.
215 Ks. HE 19/1988, s. 71, jossa lisätyöntarjoamisvelvollisuudesta säädettiin ensimmäisen kerran. Tällöin kuitenkin työtä oli tarjottava vain sellaisille osa-aikatyöntekijöille, jotka pyrkivät kokoaikatyöhön. Voi- massa olevan TSL:n mukaan lisätyötä on tarjottava osa-aikaiselle työntekijälle riippumatta hänen ennalta ilmoittamastaan halustaan lisätyöhön. Nykyisen säännöksen taustalla on vaikuttanut osa-aikatyödirektiivi ja siinä asetetut vaatimukset, vaikkei direktiivi sisällä määräyksiä osa-aikaisen työntekijän ehdottomasta ja yleisestä etuoikeudesta tarjolla olevaan lisätyöhön. Ks. edellisestä lisää Koskinen 2013a, s. 7–8.
216 TEM raportteja 33/2013, s. 16.
työntekijöiden mahdollisuudet lisätä työaikaansa ennen kokonaan uuden työntekijän palkkaamista.217
TSL 2:5:ssä säädetään, että lisätyön tarjoamisvelvollisuus osa-aikaisille työntekijöille on ensisijainen suhteessa työnantajan takaisinottovelvollisuuteen eli niihin työntekijöi- hin, jotka ovat taloudellisin ja tuotannollisin perustein irtisanottu ja, joita kohtaan työn- antajalla on yhdeksän kuukauden pituinen takaisinottovelvollisuus. Kuitenkin lomautet- tujen työntekijöiden oikeus palata aiempaan työhönsä on etusijalla verrattuna osa- aikaisten työntekijöiden lisätyöoikeuteen. Sen sijaan lainsäädännössä ei ole otettu kan- taa siihen, mikä on osa-aikatyöntekijöiden, määräaikaistyöntekijöiden ja uusien työnte- kijöiden välinen etusijajärjestys. Tämä on ratkaistu korkeimman oikeuden ennakkopää- töksessä 2006:49. Ratkaisun mukaan paras etusija lisätyöhön on lomautetuilla työnteki- jöillä, toiseksi paras osa-aikaisilla työntekijöillä, jonka jälkeen takaisinottovelvollisuu- den piirissä olevilla työntekijöillä ja viimeisenä etusijajärjestyksessä ovat määräaikaiset työntekijät ja ulkopuoliset uudet työnhakijat.218 On huomioitava, että myös osa- aikatyöntekijällä, joka on määräaikaisessa työsuhteessa, on oikeus lisätyöhön koko työ- suhteen keston ajan, mutta työn tarjoamisvelvollisuus ei luonnollisesti ulotu työsopi- muksen päättymisen jälkeiseen aikaan.219 Etusijajärjestystä arvioitaessa heidät sijoite- taan siis osa-aikaisiin työntekijöihin.
Työnantajalla ei ole velvollisuutta tarjota lisätyötä, mikäli työsopimus on tehty osa- aikaiseksi työntekijän aloitteesta tai työntekijä on muulla tavoin ilmoittanut työnantajal- le, että hänellä ei ole halukkuutta lisätyön tekemiseen. Edellä mainitusta huolimatta työntekijä voi silti ilmoittaa työnantajalle koska tahansa, että on halukas ottamaan vas- taan kokoaikatyötä.220
Mikäli työnantaja ei voi teettää lisätyötä ajallisesti tai paikallisesti osa-aikatyöntekijällä, työn tarjoamisvelvollisuus väistyy. Lisätyötä ei siten tarvitse tarjota, mikäli se ei ole mahdollista johtuen esimerkiksi aukioloaikojen ja asiakasvirtojen sijoittumisesta niin,
217 TEM julkaisuja 6/2013, s. 27.
218 TEM julkaisuja 6/2013, s. 30. Vrt. Koskinen 2013a, s. 2, alaviite 4 ja siinä esitelty Helsingin HO S 11/413.
219 Valkonen 2006, s. 579.
220 Moilanen 2013, s. 85.
että osa-aikatyöntekijät ovat jo niinä aikoina työssä.221 Työnantajan on kuitenkin mah- dollisuuksiensa mukaan käytettävä erilaisia työaikajärjestelyjä, kuten työajan tasoittu- misjärjestelmää. Työnantajan edellytetään siis ryhtyvän kohtuullisiin toimiin lisätyö- voiman tarpeen täyttämiseksi hyödyntäen olemassa olevia järjestelyjä ja tarvittaessa kehittäen niitä.222
Mikäli osa-aikaisen työntekijän työsopimuksessa on sovittu säännönmukaisesta työnte- kopaikasta, kaventaa se työnantajan velvollisuutta tarjota lisätyötä, koska tällöin työnan- tajan ei tarvitse tarjota lisätyötä muualta kuin työsopimuksessa sovitusta työntekopai- kasta. Vastaavasti mikäli säännönmukaisesta työntekopaikasta ei ole sovittu työsopi- muksessa, työnantajan lisätyön tarjoamisvelvollisuus on laajempi. Tällöin työnantajan on mahdollisesti tarjottava lisätyötä esimerkiksi toisesta toimipisteestään.223
Lisätyön tarjoamisvelvollisuuden näkökulmasta lisätöiden kestolla tai jatkuvuudella ei ole merkitystä. Lisätyöt voivat näin ollen koostua lyhyt- tai pitkäaikaisesta taikka tila- päisestä tai pysyvästä työstä. Onkin selvää, että käytännössä lisätyön tarjoamisen tilan- teet ovat moninaisia.224
Lisätyötä on tarjottava kaikille osa-aikatyöntekijöille, jotka soveltuvat vapaana oleviin tehtäviin.225 Esimerkiksi se, milloin työsuhde on alkanut, ei anna etusijaa lisätyöhön.226 Kun soveltuvuutta vapaana oleviin tehtäviin arvioidaan, tulee huomioida muun muassa työtehtävien laatu ja vaativuus sekä työntekijän ammattitaito, kokemus ja henkilökoh- taiset ominaisuudet, joilla voi olla merkitystä.227
TSL 2:5.2:n mukaan työnantajan on järjestettävä työntekijälle sellaista koulutusta, joka on kohtuudella järjestettävissä ottaen huomioon työntekijän soveltuvuus. Kohtuutta ar- vioidaan sekä aiheutuvien kustannusten osalta että esimerkiksi työn määrän ja keston perusteella.228 Arviointiin voivat vaikuttaa myös alan luonne ja työpaikan koko.229 TSL
221 Valkonen 2006, s. 580.
222 TEM julkaisuja 6/2013, s. 28.
223 TEM julkaisuja 6/2013, s. 28.
224 TEM julkaisuja 6/2013, s. 28.
225 HE 157/2000, s. 71.
226 Lisätyöopas, PAM, s. 5.
227 TEM julkaisuja 6/2013, s. 27–28. Ks. lisää sopivuuden arvioimisesta Koskinen 2013a, s. 8–9.
228 Valkonen 2006, s. 582.
2:2:n syrjintäsäännökset ja tasapuolisen kohtelun vaatimukset tulee myös huomioida.230 Koulutusvelvollisuuden ala on tässä tapauksessa selvästi suppeampi kuin työntekijän irtisanomiseen liittyvä koulutusvelvollisuus231, mutta laajempi kuin tavanomainen työ- hön perehdyttäminen.232
Mikäli lisätyötä teetetään muuna kuin työsuhteisena työnä tai palkatta, ei lisätyön tar- joamisvelvollisuutta ole. Kyse voi olla esimerkiksi työharjoittelusta, jolloin taustalla täytyy olla koulutukselliset perusteet. Mahdollisen työharjoittelun päätyttyä työsuhdetta ei kuitenkaan voida jatkaa tai rikotaan työnantajan palveluksessa olevien osa-aikaisten työntekijöiden oikeutta lisätyöhön.233 Vuokratyövoiman käyttö lisätyön tarjoamisvelvol- lisuuden näkökulmasta on sen sijaan epäselvempi asia. Asiasta ei nimittäin ole lainsää- däntöä eikä toisaalta korkeimman oikeuden ennakkopäätöstä.234 Oikeuskirjallisuudessa on kuitenkin esitetty näkemys, että osa-aikaisen työntekijän oikeus lisätyöhön ei voisi ulottua niin pitkälle, että työnantajan olisi tarjottava lisätyötä heille ennen kuin voisi käyttää vuokratyövoimaa.235
Kaikki osa-aikaiset työntekijät, siis myös nollatyösopimuksella työskentelevät työnteki- jät, ovat lisätyön saamisen näkökulmasta samassa asemassa. Näin ollen vaikkapa vain muutaman tunnin kuukaudessa nollatyösopimuksella työskentelevä työntekijä on oikeu- tettu lisätyöhön.236 Nollatyösopimuksella työskentelevälle osa-aikaiselle työntekijälle on tarjottava lisätyötä, riippumatta siitä, miten työaikaehto on nollatyösopimukseen kirjat- tu, kokoaikaiseen työaikaan asti tai nollatyösopimuksessa sovittuun alempaan tuntimää- rään saakka. Mikäli siis työajaksi on nollatyösopimuksessa sovittu esimerkiksi 0–16 viikkotuntia, on tähän enimmäistuntimäärään saakka työnantajan tarjottava lisätyötä.237
229 Lisätyöopas, PAM, s. 7.
230 Valkonen 2006, s. 582.
231 Koulutusvelvollisuudesta säädetään TSL 7:4.2:ssa seuraavasti: ”Työnantajan on järjestettävä työnteki- jälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.”
232 Xxxxxxxxxx – Äimälä 2007, s. 64 ja Lisätyöopas, PAM, s. 7.
233 Valkonen 2006, s. 580.
234 TEM julkaisuja 6/2013, s. 29.
235 Koskinen 2013a, s. 3.
236 Koskinen 2013a, s. 15–16.
237 TEM raportteja 33/2013, s. 16.
Mikäli lisätyötä on tarjolla, on sitä ensin tarjottava osa-aikaisille nollatyösopimuksella työskenteleville työntekijöille ennen kuin työnantaja voi palkata uusia tarvittaessa työ- hön kutsuttavia työntekijöitä työvoimareserviksi. Epäselvää kuitenkin on, voiko työnan- taja, tulevia työvoimatarpeita silmällä pitäen, ottaa työvoimareserviin uusia työntekijöi- tä huolimatta lisätyön tarjoamisvelvollisuudesta, jos uusia työsopimuksia tehtäessä lisä- työtä ei vielä ole tarjolla.238
Lisätyön tarjoamisvelvollisuus ei luonnollisesti koske sellaisia tarvittaessa työhön kut- suttavia työntekijöitä, joiden työsopimus on voimassa vain yhden työvuoron tai tietyn työtehtävän ajan, ellei lisätyön tarjoaminen ajoitu juuri kyseisen työsuhteen ajalle. Tämä johtuu siitä, että työsuhde ei ole voimassa erillisten työsuhteiden välillä, jolloin työnte- kijällä ei ole velvollisuutta ottaa työtä vastaan eikä työnantajalla vastaavasti ole velvol- lisuutta tarjota työtä.239 Mikäli kyse on kuitenkin tarvittaessa työhön kutsuttavasta työn- tekijästä, jonka työsuhde on toistaiseksi voimassa oleva, työnantajan on tarjottava lisä- työtä myös tällaiselle työntekijälle.240
Sinänsä mielenkiintoinen ja tärkeä kysymys on se, missä järjestyksessä ja millä perus- tein lisätyötä on tarjottava, kun työnantajalla on palveluksessaan useita nollatyösopi- muksella työskenteleviä työntekijöitä ja muita osa-aikaisia työntekijöitä.241 Voimassa oleva lainsäädäntö ei tarjoa suoraa vastausta tähän etusijajärjestyskysymykseen, eikä asiasta ole myöskään oikeuskäytäntöä. Lähtökohtana tällöin on, että työnantaja voi di- rektio-oikeutensa vuoksi tapauskohtaisesti jakaa lisätyön osa-aikaisten työntekijöiden kesken haluamallaan tavalla. On kuitenkin tärkeä huomioida, että työnantajan on lisä- työtä jakaessaan noudatettava tasapuolisen kohtelun vaatimusta ja syrjimättömyyttä. Työnantajan on näin ollen otettava huomioon TSL 2:2, YVL 6 § ja tasa-arvolaista joh- tuvat säännökset.242
238 TEM raportteja 33/2013, s. 16. Ks. myös Moilanen 2013, s. 86.
239 Valkonen 2006, s. 579.
240 TEM raportteja 33/2013, s. 17.
241 TEM raportteja 33/2013, s. 17.
242 TEM julkaisuja 6/2013, s. 30–31. Osa-aikatyötä selvittäneessä työryhmässä on pohdittu sitä, olisiko mahdollista lainsäädännössä määrätä osa-aikaisten työntekijöiden välisestä etusijajärjestyksestä. Tällöin etusijajärjestys voisi perustua esimerkiksi työsuhteen kestoon tai lisätyössä tarvittavaan osaamiseen ja erityistaitoihin. Ks. tästä s. 31.
Työehtosopimuksissa voi olla tarkempia määräyksiä lisätyön tarjoamisesta. Matkailu-, ravintola- ja majoituspalveluita koskevassa työehtosopimuksessa todetaan, että lisätyön tarjoamisen säännöistä on suositeltavaa sopia paikallisesti. Kaupan työehtosopimukses- sa puolestaan on sovittu, että lisätyön antamisessa pyritään tasapuolisuuteen ottaen eri- tyisesti huomioon työntekijän ammattitaito, osaaminen ja soveltuvuus tehtävään. Lisä- työtä tarjotaan mahdollisuuksien mukaan ensisijaisesti toimipaikan omille työntekijöil- le, sen jälkeen yrityksen muille työntekijöille ja viimeisenä yrityksen ulkopuolisille työntekijöille. Vartiointialan työehtosopimuksessa viitataan yleisesti työsopimuslakiin, mutta menettelytavoista sovitaan tarvittaessa pääluottamusmiehen ja työnantajan kes- ken.
4.2.3 Velvollisuus ilmoittaa vapautuvista työpaikoista
TSL 2:6:n mukaan työnantajan on ilmoitettava vapautuvista työpaikoistaan yleisesti yrityksessä tai työpaikalla omaksutun käytännön mukaisesti varmistaakseen, että myös osa-aikaisilla ja määräaikaisilla työntekijöillä on samat mahdollisuudet hakeutua näihin työpaikkoihin kuin vakituisilla tai kokoaikaisilla työntekijöillä. Säännökseen on vuonna 2012 tullut lisävelvoite liittyen vuokratyövoiman käyttöön. Käyttäjäyrityksen on nimit- täin vastaavia menettelyjä noudattaen ilmoitettava vapautuvista työpaikoistaan myös vuokraamilleen työntekijöille.243
Edellisessä alaluvussa tarkasteltu lisätyön tarjoamisvelvollisuus eroaa vapautuvien työ- paikkojen ilmoitusvelvollisuudesta siinä, että vapautuvista työpaikoista tiedottaminen koskee yleisesti kaikkia työnantajalla vapautuvia työpaikkoja, kun lisätyön tarjoamis- velvollisuus koskee vain osa-aikaiselle työntekijälle sopivaa työtä.244
TSL 2:6 ilmentää työntekijöiden tasapuolista kohtelua.245 Säännös perustuu määräai- kaista ja osa-aikatyötä koskevien direktiivien liitteinä oleviin puitesopimuksiin sekä vuokratyödirektiiviin. Se vastaa sisällöltään puitesopimuksien tavoitteita, mutta on kir- joitettu yleisempään muotoon niin, että työnantajan on tiedotettava vapautuvista työpai-
243 Ks. lisää HE 104/2011, s. 13.
244 Koskinen 2013a, s. 3.
245 TEM raportteja 33/2013, s. 18.
koista sellaisella ilmoituksella, joka on riippumaton työsopimuksen kestoajasta ja työ- suhteessa sovellettavasta työajasta ja, joka on kaikkien työntekijöiden luettavissa.246
TSL 2:6 ei kuitenkaan edellytä, että työnantajan on tiedotettava sisäisesti kaikista avau- tuvista työpaikoista. Mikäli työnantaja on kuitenkin noudattanut sellaista käytäntöä, että avoimista työpaikoista tiedotetaan, ei menettely saa olla syrjivä, vaan sen on kohdistut- tava kaikkiin työntekijäryhmiin tasapuolisesti. Työnantaja voi valita itse vapautuvien työpaikkojen tiedottamisen tavan.247
TSL 2:6:ssa ei säädetä siitä, miten määräaikaisia, osa-aikaisia, vuokratyöntekijöitä ja nollatyösopimuksella työskenteleviä työntekijöitä kohdellaan varsinaisessa valintatilan- teessa. Säännöksen tarkoitus on vain turvata se, että kaikilla työntekijäryhmillä on yhtä- läiset mahdollisuudet hakeutua vapautuviin työpaikkoihin.248
246 HE 157/2000, s. 72.
247 HE 157/2000, s. 72.
248 Koskinen 2013a, s. 3.
5 LOMAUTTAMINEN JA NOLLATYÖSOPIMUKSEN PÄÄT- TYMINEN
5.1 Lomauttaminen
Lomauttamisesta säädetään TSL 5 luvussa. Sillä tarkoitetaan työnantajan päätökseen tai hänen aloitteestaan tehtävään sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väli- aikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Lomautus on joko mää- räaikainen tai voimassa toistaiseksi. Työntekijän työnteko voidaan keskeyttää kokonaan tai työntekijän säännöllistä työaikaa voidaan lyhentää. Työaikaa voidaan lyhentää vain siinä määrin, kuin se on välttämätöntä työn vähenemisen johdosta.249
Lomautuksen tarkoituksena on antaa yritykselle mahdollisuus sopeuttaa toimintansa olemassa oleviin toimintaedellytyksiin. Siinä on kyse väliaikaisesta toimenpiteestä, vaikka työnantaja voikin lomauttaa työntekijän myös toistaiseksi. Vaikka lomautuksen aikana työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta, eikä työntekijällä työntekovel- voitetta, säilyvät muut työsopimuksesta johtuvat velvollisuudet lomautuksen aikana.250
Työnantaja saa lomauttaa työntekijän, jos tällä on TSL 7:3:ssa tarkoitettu taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen taikka jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti, eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Tilapäisyys tarkoittaa enintään 90 päivää. Mikäli lomautustarve on yli 90 päivää, lo- mautukselta edellytetään taloudellista tai tuotannollista irtisanomisperustetta. Sen sijaan
249 HE 157/2000, s. 85.
250 HE 157/2000, s. 85. TSL 3:1:stä johtuva työntekijän yleisvelvoite on edelleen voimassa. Sen mukaan työntekijän on vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuu- den mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Tästä huolimatta voidaan sanoa, että työntekijän lojaliteetti- velvollisuus on lomautuksen aikana jossain määrin heikompi. Ks. tästä lisää Hietala – Kahri – Kairinen
– Kaivanto 2013, s. 280 ja Kairinen 2006c, s. 573–574. Ratkaisussa KKO 1995:47 oli kyse tilanteesta, jossa lomautettu työntekijä oli tehnyt työnantajansa kanssa kilpailevan urakkatarjouksen ja myös saanut urakan suorittaakseen. Tuomioistuin totesi ratkaisussaan, että työntekijä ei ollut vain pyrkinyt ottamaan vastaan muuta työtä, vaan hänen menettelynsä katsottiin olevan työsuhteessa noudatettavan hyvän tavan vastainen kilpailuteko, joka oli ilmeisesti vahingoittanut työnantajaa. Työnantajalla oli työsopimuslain edellyttämä tärkeä syy purkaa työsopimus.
määräaikainen, enintään 90 päivän lomautus, on sallittu työn vähennyttyä tilapäisesti eli lievemmin kuin taloudellisilla tai tuotannollisilla irtisanomisperusteilla.251
TSL 5:3:n mukaan työnantajan on annettava työntekijälle ennakkoselvitys lomautuksen perusteista, sen arvioidusta laajuudesta, toteuttamistavasta, alkamisajankohdasta ja kes- tosta. TSL 5:4:ssä säädetään puolestaan lomautusilmoituksesta. Työnantajan on annet- tava lomautusilmoitus työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lo- mautuksen alkamista. Ennakkoselvityksen ja lomautusilmoituksen antamisten välissä työntekijälle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi annetusta ennakkoselvityksestä.
Määräaikaisessa työsuhteessa olevaa työntekijää on suurelta osin suojattu lomautuksel- ta. Tämä johtuu siitä, että tehdessään työsopimuksen määräaikaiseksi, sopijaosapuolet sitoutuvat täyttämään velvoitteensa koko sovituksi määräajaksi. Näin ollen työnantajalla on velvollisuus tarjota työtä ja maksaa palkka koko sopimuskaudelta, ellei työsopimus ole esimerkiksi irtisanomisehdon perusteella päätettävissä ennen sopimuskauden päät- tämistä.252
TSL 5:2.3:n mukaan kuitenkin myös määräaikaisessa työsuhteessa oleva työntekijä voi- daan lomauttaa, mikäli määräaikaisuuden perusteena on sijaisuus. Lisäedellytyksenä tällöin on, että työnantajalla olisi oikeus lomauttaa sijaistettava, vakituinen työntekijä, jos tämä olisi työssä.253 Määräaikaisella työsopimuksella työskentelevällä työntekijällä ei näin ollen ole parempaa lomautussuojaa kuin sillä toistaiseksi voimassa olevassa työ- suhteessa olevalla työntekijällä, jonka sijaisena hän toimii.254
251 HE 157/2000, s. 85, 86.
252 HE 157/2000, s. 87. Ks. myös Hietala – Kahri – Kairinen – Kaivanto 2013, s. 288, jossa todetaan, että määräaikaisen työntekijän työsopimukseen ei voida ottaa yleistä lomautusehtoa (ks. tästä enemmän KKO 1996:127). Sen sijaan työsopimukseen on mahdollista ottaa irtisanomisehto, joka ei kuitenkaan oikeuta työnantajaa lomauttamaan työntekijää edes työn tilapäisen vähentymisen perusteella. Ks. tästä enemmän KKO 2006:4, jossa nimenomaisesti todettiin, että työnantajalla ei ole ns. sekamuotoisen työsopimuksen perusteella oikeutta lomauttaa työntekijää työn tilapäisen vähentymisen perusteella.
253 Ks. Xxxxxxxx 2006, s. 5, jossa todetaan, että säännöksen soveltaminen edellyttää, että tunnistetaan, kenen sijaisena lomautettava määräaikainen työntekijä työskentelee.
254 HE 157/2000, s. 87.
Lomautusjärjestystä arvioitaessa on noudatettava samoja periaatteita kuin kollektiivipe- rusteilla255 irtisanottaessa. Työnantajan on lomautuspäätöksiä tehdessään huomioitava TSL 2:2.3:sta johtuva tasapuolisen kohtelun vaatimus, tasa-arvolaista johtuvat säännök- set sekä syrjintäkielto. Työnantajan on siten kohdeltava lomautuspäätöksiä tehdessään toistaiseksi voimassa olevissa sekä määräaikaisissa työsuhteissa olevia työntekijöitä samalla tavoin, ellei työsopimuksen määräaikaisuuden perusteesta muuta johdu.256
Lomauttamista koskevat säännökset ovat lähtökohtaisesti pakottavaa oikeutta. TSL 13:7:ssä kuitenkin säädetään, että työehtosopimuksella voidaan poiketa tietyistä TSL 5 luvun säännöksistä. Nämä poikkeukset koskevat lomautuksen ennakkoselvitystä ja työntekijän kuulemista, lomautusilmoitusta sekä tietyin osin myös lomautusperusteita.
Nollatyösopimuksella työskenteleviä työntekijöitä koskevat luonnollisesti kaikki edellä mainittu, aivan kuten muitakin työntekijöitä. Määräaikaisella nollatyösopimuksella työskenteleviä työntekijöitä koskevat kuitenkin edellä mainitut määräaikaista työsuhdet- ta koskevat lomautusrajoitukset. On siis selvää, ettei nollatyösopimuksen käytöllä voida sivuuttaa lomauttamista koskevaa pakottavaa lainsäädäntöä.257
Nollatyösopimusselvityksessä todetaan, että on ongelmallista, mikäli nollatyösopimuk- sen käytöllä pyritään kiertämään lomautukseen liittyviä menettelyjä. Työnantaja voi käytännössä yksipuolisesti vähentää nollatyösopimuksella työskentelevän työntekijän työtunnit nollaan, johtuen työaikaehdon joustavuudesta, eikä työnantajan tarvitse tällöin lomauttaa työntekijää. Työnantajan ei siten tarvitse välittää lomautuksen lakisääteisistä perusteista, lomautuksen ennakkoselvityksestä, eikä hänen tarvitse noudattaa lomau- tusilmoitukselle asetettua 14 päivän määräaikaa. Mikäli nollatyösopimuksella työsken- televää työntekijää ei ole lomautettu, työnantaja välttyy myös maksamasta irtisanomis- ajan palkan, jos työsopimus irtisanotaan TSL 5:7.2:n ja 5:7.3:n perusteella.258
255 Yleisesti noudatetaan sääntöä, jonka mukaan viimeiseksi irtisanotaan yrityksen toiminnalle tärkeitä ammattityöntekijöitä ja työnantajan työssä osan työkyvystään menettäneitä. Lisäksi huomioidaan työsuh- teen kestoaika ja työntekijän huoltovelvollisuuden määrä. Ks. työvoiman irtisanomisjärjestyksestä lisää Koskinen 2013b, s. 62–64.
256 HE 157/2000, s. 87 ja Kairinen 2006c, s. 570.
257 TEM raportteja 33/2013, s. 24.
258 TEM raportteja 33/2013, s. 24.
5.2 Työsuhteen päättyminen
Työsopimuksen päättämisestä säädetään TSL 6, 7, 8 ja 9 luvuissa. Työsuhteen laitto- masta päättämisestä ja sen seuraamuksista säädetään erikseen TSL 12 luvussa.
Työsuhde on mahdollista päättää irtisanomalla tai purkamalla työsopimus. Työsopi- muksen irtisanomista ja purkamista kutsutaan työsopimuksen päättämiseksi. Irtisano- mistilanteessa noudatetaan irtisanomisaikaa, mutta työsopimuksen purkutilanteessa työ- sopimussuhde päättyy välittömästi. Edellä mainittujen lisäksi työsuhde voi päättyä mää- räajan loppuessa tai sovitun työn valmistuessa.259
Työsuhde on mahdollista päättää myös yhteisesti sopimalla. Sen sijaan työsopimuksen raukeaminen on poikkeuksellinen päättymistapa. Työsopimus voi raueta, kun työnteki- jän henkilökohtaiset työnteon edellytykset ovat lopullisesti hävinneet esimerkiksi työn- tekijän kuollessa. Työsopimuksen raukeamisesta ei kuitenkaan ole kysymys silloin, kun työntekijän työntekovelvoitteen täyttäminen on mahdotonta jostakin työnantajasta joh- tuvasta syystä. Tällöin työsopimuksen päättäminen edellyttää työnantajan nimenomaista irtisanomista.260
Työsuhteen päättäminen kuvaa työsopimuksen irtisanomista tai purkamista ja työsuh- teen päättyminen kuvaa määräaikaisen työsopimuksen päättymistä määräajan koittaessa.
5.2.1 Toistaiseksi voimassa olevan nollatyösopimuksen päättäminen
Toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen tavanomainen päättämistapa on irtisano- minen. Se on yksipuolinen vastaanotonvarainen tahdonilmaisu. Irtisanova sopimusosa- puoli ilmaisee tällöin sopimuskumppanille tarkoituksensa saattaa sopimussuhde lak- kaamaan sovitun tai säädetyn irtisanomisajan kuluttua.261 On kuitenkin huomioitava, että työnantajan oikeutta irtisanoa työntekijä on rajoitettu irtisanomissuojalla eli työnan- taja tarvitsee irtisanomisperusteen. Edellytyksenä on aina asiallinen ja painava syy.
259 Koskinen – Xxxxxxxx – Valkonen 2012, s. 1.
260 Tiitinen – Kröger 2012, s. 481, 482.
261 Tiitinen – Kröger 2012, s. 479.
Työsopimuksen irtisanomisperusteista on säädetty TSL 7 luvussa262. Työntekijän ei sen sijaan tarvitse ilmoittaa syytä tai perustetta irtisanoessaan työsopimuksensa. Irtisano- misilmoituksen jälkeen on yleisesti noudatettava irtisanomisaikaa, jonka jälkeen työ- suhde päättyy.263
Työsopimus on myös tietyissä tilanteissa mahdollista purkaa. Tästä on sääntelyä TSL 8 luvussa. TSL 8:1:n mukaan työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irti- sanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin pai- navasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jat- kamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Myös työntekijällä on tietyissä työnantajan rikkomis- tai laiminlyöntitilanteissa oikeus purkaa työsopimus päättyväksi heti.264
Toistaiseksi voimassa oleviin työsopimuksiin liittyvä työntekijää suojaava irtisanomis- suoja saattaa vaikuttaa työnantajan haluun tehdä ennemmin määräaikaisia työsopimuk- sia.265 Nollatyösopimuksia käytettäessä työnantajan voi olla helpompi vain tiputtaa työntekijän työtunnit nollaan kuin irtisanoa työsopimus työntekijän henkilöön liittyvillä tai tuotannollisilla ja taloudellisilla irtisanomisperusteilla. Samalla työnantaja välttää irtisanomisajan noudattamisen. Käytännössä onkin tapahtunut niin, että työntekijän työ- tunnit on vähennetty nollaan, vaikka työnantajan edellytyksissä tarjota työtä ei ole ta- pahtunut muutoksia. Työtuntien vähentämisen taustalla voi olla monia syitä, kuten työn- tekijän sairastuminen, raskaus, ylitöistä kieltäytyminen tai riita esimiehen kanssa.266
Työehtosopimuksissa voi olla määräyksiä tarvittaessa työhön kutsuttavien työntekijöi- den työsuhteen päättymisestä automaattisesti, mikäli työtä ei ole tarjottu tietyn ajan si- sällä. Mikäli erikseen työhön kutsuttava työntekijä ei muuttopalvelualalla ole tehnyt työtä kolmen kuukauden aikana, työntekijän työsuhde päättyy irtisanomisaikaa noudat- tamatta. Vartiointialan työehtosopimuksessa on vastaavanlainen määräys. Sen mukaan
262 TSL 7:2:ssa säädetään työntekijän henkilöön liittyvistä irtisanomisperusteista ja 7:3:ssa taloudellisista ja tuotannollisista irtisanomisperusteista.
263 Kairinen 2006a, s. 156. Ks. myös esim. Tiitinen – Kröger 2012, s. 479–484.
264 Ks. tästä lisää Koskinen – Xxxxxxxx – Xxxxxxxx 2012, s. 499–522.
265 Tiitinen – Kröger 2012, s. 113.
266 TEM raportteja 33/2013, s. 24.
tilapäistyöntekijän, jolle ei ole sovittu vähimmäistyöaikaa, työsopimus päättyy, jos yh- deksään viikkoon ei ole tehty työtä, ellei toisin ole sovittu. Rahankäsittelypalvelualan työehtosopimuksessa on puolestaan määräys, jonka mukaan tarvittaessa työhön kutsut- tavan työntekijän toistaiseksi voimassa oleva työsuhde päättyy, jos työtä ei ole tehty 12 viikkoon, ellei toisin ole sovittu. Näin ollen osapuolten kesken voidaan sopia, että työ- suhde jatkuu, vaikka työtä ei olisikaan tietyn ajan sisällä tarjottu.
On huomioitava, että työsopimuslaki ei, edellä olevasta huolimatta, salli työehtosopi- muksella tehtäviä poikkeamisia, jotka liittyvät esimerkiksi TSL 7 luvun irtisanomispe- rusteisiin. TSL 13:7:n mukaan työehtosopimuksella on kuitenkin mahdollista poiketa TSL 9 luvun säännöksistä, jotka liittyvät työsopimuksen päättämismenettelyyn, kuten työntekijän kuulemiseen.
Kuten aiemmin on todettu, voidaan tietyin edellytyksin nollatyösopimuksella työskente- levää työntekijää pitää osa-aikaisena työntekijänä. Osa-aikainen työsopimus voi olla toistaiseksi voimassa oleva tai määräaikainen. Tämän jaon mukaan määrittyvät myös osa-aikaisen työsopimuksen päättämistä koskevat säännökset. Osa-aikaisuus ei pidennä irtisanomisaikaa, joten osa-aikaisen työsopimuksen irtisanomisaika267 määräytyy kuten toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa.268
Nollatyösopimusselvityksessä todetaan, ettei nollatyösopimusta saa käyttää työsuhde- turvan kiertämiseen edes osapuolten kesken sopimalla. Työsopimuslain toteutuminen käytännön elämässä on kuitenkin epäselvää. Selvityksen johtopäätöksissä todetaankin, että lainsäädännössä tulisi vahvistaa niitä elementtejä, jotka turvaavat työntekijälle lain mukaan kuuluvat oikeudet myös nollatyösopimustilanteissa.269
267 Irtisanomisajoista säädetään TSL 6 luvussa, mutta lakiin on kirjattu vain yleiset irtisanomisajat. Näistä on mahdollista sopia työehtosopimuksin toisin. Ks. lisää irtisanomisajoista esim. Tiitinen – Kröger 2012,
s. 491–497 ja Hietala – Kahri – Kairinen – Kaivanto 2013, s. 323–333.
268 Moilanen 2013, s. 167.
269 TEM raportteja 33/2013, s. 24, 29.
5.2.2 Määräaikaisen nollatyösopimuksen päättyminen
Määräaikaisen työsopimuksen päättymisestä säädetään TSL 6:1:ssä. Määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistu- essa. Jos työsopimuksen päättymisen ajankohta on vain työnantajan tiedossa, on hänen ilmoitettava työntekijälle työsopimuksen päättymisestä viipymättä päättymisajankohdan tultua hänen tietoonsa.
Määräaikaisen työsopimuksen päättyminen on mahdollista sopia kahdella eri tavalla. Ensinnäkin voidaan määritellä työsopimuksen päättymisaika tietyn päivämäärän mukai- seksi tai vaihtoehtoisesti sopia tietty peruste. Jälkimmäisessä vaihtoehdossa määräaikai- sen työsopimuksen päättyminen voidaan sopia esimerkiksi tietyksi tapahtumaksi, kuten vakinaisen työntekijän työhön paluuksi, tuotantohuipun päättymiseksi tai tietyn tilai- suuden päättymiseksi. Molemmissa vaihtoehdoissa luonnollisesti edellytetään perustel- tua syytä määräaikaisen työsopimuksen käytölle.270
Määräaikaisen työsopimuksen päättymisen täsmällinen ajankohta ei aina ole sopija- osapuolten tiedossa, kun työsopimusta tehdään.271 Vaikka tarkkaa päättymisajankohta ei tässä vaiheessa olisikaan tiedossa, on työnantajan annettava arvioitu päättymisajankohta joko työsopimuksessa tai työnantajan kirjallisessa selvityksessä. Arvio päättymisajan- kohdasta ei tosin sido työnantajaa, mutta sen kirjaaminen on pakollista. Sitovaksi arvi- ointi muuttuu, kun työnantaja on saanut tietää päättymisajankohdan ja ilmoittanut siitä työntekijälle. Arvion pitää liittyä työn päättymiseen liittyvään objektiiviseen syyhyn, kuten työn valmistumiseen tai sijaisuuden päättymiseen. Tapahtuman tulee olla tiedossa etukäteen ja sen toteutumisen tulee olla havaittavissa.272
270 Saarinen 2005, s. 128.
271 Tiitinen – Kröger 2012, s. 485. Työsopimuksen päättymisajankohtaa voi olla vaikea arvioida, mikäli sopimuksen kesto on sidottu esimerkiksi tietyn työkokonaisuuden suorittamiseen tai perhevapaalla olevan työntekijän poissaoloon.
272 Moilanen 2013, s. 43 ja 165. Kaupan työehtosopimuksessa todetaan, että päättymisajankohdan on oltava työntekijän tiedossa hyvissä ajoin, kuitenkin vähintään viikkoa ennen päättymistä, mikäli tämä on mahdollista.
Määräaikainen työsopimus sitoo työsopimuksen molempia osapuolia koko määräajan. Sitä ei näin ollen voida lähtökohtaisesti irtisanoa.273 Määräaikainen työsopimus voidaan päättää joko työnantajan ja työntekijän yhteisellä päätöksellä tai purkuperusteella.274
Määräaikaisen työsopimuksen tehneiden osapuolten välillä on mahdollista tehdä niin sanottu sekamuotoinen työsopimus. Tämä tarkoittaa, että työsopimukseen otetaan irti- sanomista koskeva ehto. Tällöin määräaikaisen työsopimuksen irtisanomiselta edellyte- tään työnantajan puolelta työsopimuslain mukaista irtisanomisperustetta, irtisanomis- ajan noudattamista ja työsopimuksen päättämismenettelyä koskevien määräysten nou- dattamista.275 Työntekijältä ei tällöinkään vaadita irtisanomisperustetta, vaan riittää, että hän noudattaa irtisanomisaikaa.276
Määräaikainen työsopimus voidaan purkaa samoilla perusteilla kuin toistaiseksi voi- massa oleva työsopimuskin eli TSL 8 luvussa säädettyjen perusteiden täyttyessä.277
273 Ks. Saarinen 2011, s. 150–151 niistä poikkeustilanteista, joissa määräaikainen työsopimus voidaan irtisanoa.
274 Moilanen 2013, s. 165–166.
275 Moilanen 2013, s. 166.
276 Tiitinen – Kröger 2012, s. 486.
277 Tiitinen – Kröger 2012, s. 486.
6 YHTEENVETO
Termiä nollatyösopimus ei ole määritelty lainsäädännössämme, eikä erillistä nollatyö- sopimuksia koskevaa lainsäädäntöä ole olemassa. Nollatyösopimuksella tarkoitetaan erilaisia työaikaa koskevia työsopimuksia. Nollatyösopimuksille on yhteistä vaihteleva työaika sekä työaikaa ja työntekoa koskevien ehtojen joustavuus ylipäänsä. Työajan on voitu sopia vaihtelevan nollan ja esimerkiksi 16 viikkotunnin välillä. Nollatyösopimuk- sissa työaikaehto on sovittu avoimeksi, koska työaikalaissa ei ole säännöksiä vähim- mäistyöajasta. Nollatyösopimusta voidaan pitää osa-aikaisena työsopimuksena, mikäli sovitun viikkotuntivaihteluvälin yläraja on alle kyseisellä alalla työskentelevän kokoai- kaisen työntekijän tuntimäärän.
TSL 1:1.1:n mukaan työsuhteen eräs tunnusmerkeistä on työn tekeminen. Mikäli työn- antaja ja työntekijä tekevät nollatyösopimuksen, eikä työnantaja sopimuksen perusteella tarjoa työntekijälle missään vaiheessa työtä, ei kyse olisi TSL 1:1.1:n mukaan työsopi- muksesta. Tällöin kyse olisi pikemminkin eräänlaisesta työnteon mahdollistavasta so- pimuksesta. Työsopimus astuisi voimaan vasta, kun työntekijä tekee työtä ensimmäisen kerran.
Nollatyösopimus voi olla joko toistaiseksi voimassa oleva tai määräaikainen työsopi- mus. Työsopimuslain mukaan työsopimus tehdään toistaiseksi voimassa olevaksi tai pe- rustellusta syystä määräaikaiseksi. Päätyyppinä ja oletuksena on siten toistaiseksi voi- massa oleva työsopimus. Mikäli työsopimus tehdään määräaikaiseksi työnantajan aloit- teesta, vaaditaan perusteltua syytä. Työntekijän aloitteesta määräaikainen työsopimus voidaan tehdä ilman perustellun syyn vaatimusta.
Tutkielmassa on käytetty pääsääntöisesti termiä tarvittaessa työhön kutsuttava työnteki- jä käsiteltäessä työntekijää, joka työskentelee niin, että hänet kutsutaan työhön tarvitta- essa, ja jokainen tällainen työjakso muodostaa oman määräaikaisen työsuhteensa. Täl- laisessa tilanteessa työntekijän kanssa on voitu tehdä puitesopimus työsuhteen ehdoista. Puitesopimuksen mukaan siinä sovittuja ehtoja sovelletaan jokaisessa yksittäisessä työnantajan tarjoamassa työjaksossa. Puitesopimus ei ole työsopimus, vaan sen tarkoi- tuksena on informoida työsuhteen osapuolia työsuhteen ehdoista. Tarvittaessa työhön kutsuttavien työntekijöiden työsuhde on siis voimassa vain tietyn työjakson kerrallaan.
Näiden jaksojen välissä työsuhde ei ole voimassa, millä on merkitystä tiettyihin oikeuk- siin ja velvollisuuksiin, kuten työntekijän lojaliteettivelvollisuuteen, työnantajan lisä- työn tarjoamisvelvollisuuteen ja luonnollisesti työsuhteen päättämiseen liittyviin seik- koihin.
Koska työaikalaissa ei ole säädetty vähimmäistyöajasta, ei lainsäädännössämme rajoite- ta sopimasta työaika hyvinkin lyhyeksi tai sitä, että työaika sovitaan vaihtelemaan tietyn tuntimäärän rajoissa. Tämän vuoksi työajan alaraja ja työajan vaihtelu kuuluvat lähtö- kohtaisesti sopimusvapauden piiriin, joten niistä on mahdollista sopia työsopimuksen osapuolten kesken. Sen sijaan työnantaja voi sijoittaa työajan työpäiville työn teettämi- sen kannalta tarkoituksenmukaisimpaan ajankohtaan. Työnantajan liikkeenjohtovaltaa rajoittavat tässä mielessä vain työsopimuksessa sovitut asiat, työehtosopimus ja mahdol- lisesti työsuhteeseen vakiintunut vähimmäistyöaika.
Kun työsuhteessa noudatettavan työajan on sovittu vaihtelevan tietyn viikkotuntimäärän rajoissa, on sen sitovuudesta syntynyt epäselvyyttä osapuolten välille. Työnantaja ei välttämättä tiedä, kuinka laaja hänen työn tarjoamisvelvollisuutensa on ja toisaalta työn- tekijä ei ole varma hänen velvollisuudestaan työn vastaanottamiseen ja oikeudestaan kieltäytyä tarjotuista työtunneista. Koska työaikalaissa ei ole säännöksiä työntekijän oikeudesta kieltäytyä ottamasta vastaan tarjottuja työtunteja, riippuu nollatyösopimuk- sesta, kuinka laaja kieltäytymisoikeus hänellä on. Tällöin merkitsevää on se, onko työn- tekijä antanut TAL 18 §:n 2 momentin mukaisen suostumuksensa lisätyöhön. Mikäli työntekijä on antanut suostumuksensa, laajentaa se työntekijän velvollisuutta ottaa työtä vastaan.
Työsopimuksen osapuolet voivat työsuhteen aikana sopia yhdessä muuttavansa työaika- ehtoa. Työaikaehto voi muuttua myös vakiintumisen kautta. Tällöin kyse on noudatetun käytännön vakiintumisesta työsuhteen osapuolia sitovaksi työsuhteen ehdoksi. Lainsää- dännössämme ei ole säännöksiä työajan vakiintumisesta, joten kysymykset, milloin ja millä edellytyksillä työaikaa koskeva työsopimuksen ehto voi vakiintua jollekin tasolle toteutuneen työajan perusteella, ovat jääneet pitkälti oikeuskäytännön ja oikeuskirjalli- suuden varaan.
Nollatyösopimuksella työskentelevä työntekijä voi työskennellä määräaikaisessa työ- suhteessa ja tämän lisäksi olla myös osa-aikainen työntekijä. Tämän vuoksi TSL 2:2:n tasapuolisuussäännökset koskien määrä- ja osa-aikaisia työntekijöitä ovat nollatyösopi- musnäkökulmasta tärkeitä. TSL 2:2.2:n mukaan määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työ- suhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi sovel- taa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asialli- sista syistä. Pro rata temporis -periaatteen soveltaminen on kuitenkin mahdollista. Täl- löin oikeudet ja velvollisuudet määräytyvät tehdyn työajan suhteessa. Pelkästään se seikka, että työntekijä tekee työtä nollatyösopimuksella, ei salli työnantajaa asettamaan työntekijää muita heikompaan asemaan.
Osa-aikaisen työntekijän näkökulmasta TSL 2:5:n säännös työnantajan lisätyön tar- joamisvelvollisuudesta on merkittävä. Säännöksen mukaan, mikäli työnantaja tarvitsee lisää työntekijöitä hänen osa-aikatyötä tekeville työntekijöilleen sopiviin tehtäviin, työnantajan on tarjottava näitä töitä osa-aikatyöntekijöille riippumatta työnantajan ta- kaisinottovelvollisuudesta. Lisätyön tarjoamisvelvollisuus ei ulotu työsopimuksen päät- tymisen jälkeiseen aikaan, joten tarvittaessa työhön kutsuttavalle työntekijälle, joka työskentelee vain yksittäisissä työjaksoissa, ei tarvitse tarjota lisätyötä työjakson päät- tymisen jälkeen. Lisätyön tarjoamisvelvollisuuden laajuuteen vaikuttavat muun muassa se, kenen aloitteesta työsopimus on tehty osa-aikaiseksi, missä ja milloin lisätyötä tarvi- taan sekä osa-aikaisen työntekijän soveltuvuus lisätyöhön. Kaikki osa-aikaiset työnteki- jät, myös nollatyösopimuksella työskentelevät työntekijät, ovat lisätyön saamisen suh- teen tasapuolisessa asemassa. Nollatyösopimuksella työskentelevälle osa-aikaiselle työntekijälle on tarjottava lisätyötä joko kokoaikaiseen työaikaan asti tai nollatyösopi- muksessa sovittuun alempaan tuntimäärään saakka.
Nollatyösopimuksen päättyminen riippuu siitä, onko työsopimus toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen. Toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen tavanomainen päättämistapa on irtisanominen. Työnantajan puolelta tuleva irtisanominen vaatii irtisa- nomisperusteen. Edellytyksenä on siten aina asiallinen ja painava syy. Määräaikainen työsopimus puolestaan päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa. Tietyissä tilanteissa työsopimus on myös mahdollista purkaa puolin ja toisin.
Nollatyösopimuksia käytettäessä työnantajan voi olla helpompi vain tiputtaa työntekijän työtunnit nollaan kuin irtisanoa työsopimus työntekijän henkilöön liittyvillä tai tuotan- nollisilla ja taloudellisilla irtisanomisperusteilla. Tällainen työsuhdeturvan kiertämisme- nettely onkin selkeä ongelma, joka on nostettu esiin esimerkiksi nollatyösopimusselvi- tyksessä.278
Voidaan olettaa, että tarve joustavien työaikojen käyttämiselle ei tule vähenemään tule- vaisuudessa. Yritykset pyrkivät tarjoamaan työntekijöille tunteja vain sen verran kuin kokevat tarvitsevansa heidän työpanostaan. Toisaalta saattaa olla myös työntekijän edun mukaista työskennellä joustavien työaikojen mukaan. Näin ollen on perusteltua väittää, että tarvetta joustaville työajoille ja nollatyösopimuksille on myös tulevaisuudessa. On siis syytä keskittyä vahvistamaan niitä osa-alueita, joiden avulla myös nollatyösopimuk- sella työskentelevälle työntekijälle varmistetaan työlainsäädännön mukaiset oikeudet. Kaiken lähtökohtana tulisikin olla se, ettei nollatyösopimuksilla olisi mahdollista kiertää työlainsäädännön pakottavia ja juuri työntekijän suojaksi annettuja säädöksiä.279
Työlainsäädännössämme on paljon työntekijän suojaksi annettua normistoa, joka liittyy myös nollatyösopimuksiin. Tällaisista säädöksistä voidaan mainita määräaikaiselta työ- sopimukselta vaadittu perusteltu syy, TSL 1:5:ssa säädetty työsuhde-etuuksien määräy- tyminen, TSL 2:2:ssa säädetty työntekijöiden syrjintäkielto ja tasapuolisen kohtelun vaatimus sekä työnantajan lisätyön tarjoamisvelvollisuus ja velvollisuus ilmoittaa va- pautuvista työpaikoista. Epäselvyyksiä sen sijaan saattaa syntyä esimerkiksi sen arvioi- misessa, kuinka laaja on työntekijän kieltäytymisoikeus tarjotuista työtunneista tai mil- loin ja miten työaika voi vakiintua noudatetun käytännön perusteella työsuhteen ehdok- si. Lisäksi edellä mainitun tavoin epäselvyyksiä luo tilanne, jossa työnantaja ei ole tar- jonnut työtunteja työntekijälle, mutta toisaalta ei myöskään ole irtisanonut työsuhdetta.
Koska nollatyösopimuksia käytetään eri aloilla, voidaan pitää järkevänä sitä, että työ- suhteen ehdoista sovitaan lainsäädäntöä tarkemmin alakohtaisesti työehtosopimuksin ja yrityskohtaisilla järjestelyillä. Tällöin voidaan parhaimmalla mahdollisella tavalla huo- mioida kunkin alan erityispiirteet ja tarpeet.
278 TEM raportteja 33/2013, s. 24.
279 TEM raportteja 33/2013, s. 28.