SOPIMUSSOTILAIDEN PEREHDYTTÄMINEN PORIN PRIKAATISSA
SOPIMUSSOTILAIDEN PEREHDYTTÄMINEN PORIN PRIKAATISSA
Kandidaatintutkielma Xxxxxxx
Xxxx Xxxxxxxx
97. kadettikurssi Viestiopintosuunta
Maaliskuu 2013
Kurssi 97. kadettikurssi | Linja Viestiopintosuunta |
Tekijä Xxxxxxx Xxxx Xxxxxxxx | |
Tutkielman nimi Sopimussotilaiden perehdyttäminen Porin prikaatissa | |
Oppiaine, johon työ liittyy Johtaminen | Säilytyspaikka Kurssikirjasto (MPKK:n kirjasto) |
Aika Maaliskuu 2013 | Tekstisivuja 26 Liitesivuja 4 |
TIIVISTELMÄ Henkilöstöjohtamisen työkaluna osaamisen kehittäminen on yksi tärkeimmistä. Osaamisen kehittämisen yhtenä osana pidetään perehdyttämistä, joka koskettaa oleellisesti mihin tahansa organisaatioon tai yritykseen uutena työntekijänä tulevaa. Puolustusvoimissa perehdyttämisestä on käsketty pääesikunnan henkilöstöosaston toimesta sekä joukko- osastottain, mutta olemassa oleva ohjeistus on laadittu ensisijaisesti peruskoulutettujen sotilaiden sekä siviilivirkaan ammattipätevyyden perusteella valittujen henkilöiden perehdyttämisen tueksi. Xxxxxxx ohjeistus ei suoranaisesti käsittele sopimussotilaita erillisenä ammattiryhmänä, eikä täten huomio heidän tehtäväkenttänsä erityispiirteitä. Tutkimuksen tavoitteena on selvittää, kuinka annetut sotilaskäskyt ja ohjeistukset perehdyttämisestä kohtaavat sopimussotilaiden osaamisen kehittämisen tarpeet ja työtehtävissä toimimisen erityispiirteet Porin prikaatissa. Tutkimuksen pääongelmana on, miten Porin prikaatin pereh- dyttämisen tavoitteet toteutuvat sopimussotilaan kohdalla? Tutkimuksen aineiston muodostivat perehdyttämisen teoriaa käsittelevä kirjallisuus, Puolustusvoimien ja Porin Prikaatin perehdyttämisestä käskevät sotilaskäskyt sekä ohjeet ja oppaat sekä sopimussotilaina Porin prikaatissa palvelleille henkilöille teetetty kysely. Tutkimus on kvalitatiivinen, eli laadullinen tutkimus. Tutkimusmenetelmänä käytettiin aineistotriangulaatiota, jossa yhdistettiin aineistolähtöinen sisällönanalyysi kirjallisten lähteiden osalta, sekä teetetyn kyselyn tulokset. Tutkimuksen tuloksista selvisi, että vaikka perehdyttäminen Porin prikaatissa vastaa perehdyttämisen yleisen teorian hyvinä pidettyjä käytäntöjä, ei sitä käytetä sellaisenaan sopimussotilaiden perehdyttämisessä. Perehdyttämisprosessia sovelletaan vaihtelevasti perusyksikkötasolla ja sopimussotilaiden perehdyttäminen nojaa vahvasti työyhteisön tukeen, eikä niinkään suunnitelmallisuuteen tai johdomukaiseen suunnitelman toteuttamiseen. Vaikka työyhteisön tuki muodostaakin olennaisen osan perehdyttämistä, tulisi toiminnan lähtökohtana olla suunnitelmallisuus ja annetun ohjeistuksen noudattaminen. Tutkimus osoittikin tarpeen muokata perehdyttämisohjeesta erillinen versio, jota voitaisiin perusyksikkötasolla soveltaa sellaisenaan. Ohje määrittäisi sopimussotilaille selkeät, työtehtäviin sidottavissa olevat osaamisvaatimukset, johtovastuut perehdyttämiselle sekä sopimussotilaiden perehdyttämisen kehittämissuunnitelman saatuun palautteeseen nojaten. | |
AVAINSANAT Sopimussotilas, perehdyttäminen, osaamisen kehittäminen, Porin prikaati | |
SISÄLLYS
1 JOHDANTO 1
1.1 Aiheen esittely ja tarpeellisuus 1
1.2 Tutkimuskysymykset ja tavoitteet 2
1.3 Tutkimuksen rakenne 2
1.4 Tutkimusmenetelmä 3
1.5 Tutkimuksen sisällöllinen viitekehys 4
2 PEREHDYTTÄMISEN YLEINEN TEORIA 6
2.1 Mitä on perehdyttäminen 6
2.2 Perehdyttämisen prosessi ja työntekijän kokemus 7
2.3 Perehdyttämisen johtaminen 9
2.4 Yhteenveto 10
3 PEREHDYTTÄMINEN PUOLUSTUSVOIMISSA JA PORIN PRIKAATISSA 12
3.1 Puolustusvoimien perehdyttämisen käsitteet ja tavoitteet 12
3.2 Perehdyttämisen vastuut ja perehdyttämisprosessi 13
3.3 Perehdyttämisen tarkoitus ja hyödyt Porin prikaatin organisaatiossa 15
3.4 Perehdyttämisprosessin ohjaus Porin prikaatissa 16
3.5 Porin prikaatin perehdyttämisen tarkastelu 19
4 KYSELY SOPIMUSSOTILAINA TOIMINEILLE HENKILÖILLE 20
4.1 Kyselyn sisältö ja toteutus 20
4.2 Kohderyhmä 21
4.3 Kyselyn vastaushajonnan tarkastelu 21
4.4 Kyselyn tulosten yhteenveto 23
5 JOHTOPÄÄTÖKSET 25
LÄHTEET LIITTEET
SOPIMUSSOTILAIDEN PEREHDYTTÄMINEN PORIN PRIKAATISSA
1 JOHDANTO
Perehdyttäminen on osa henkilöstöhallintoa ja henkilöstön osaamisen johtamista. Puolustus- voimien ollessa työpaikkana ja työyhteisönä erityislaatuinen, tulee uuden työntekijän sitout- tamisesta organisaatioon pitää huolta suunnitelmallisella ja hyvin johdetulla perehdyttämisel- lä. Sinänsä pelkkä hyvä suunnitelma ei tarkoita haluttua vaikuttavuutta, vaan perehdyttämisen laadullisessa tarkastelussa tulee suunnitelmaa verrata työntekijän omaan kokemukseen. Tällä vertailulla perehdyttämistä voidaan kehittää ja tarkentaa parhaan mahdollisen vaikuttavuuden saavuttamiseksi.
1.1 Aiheen esittely ja tarpeellisuus
Tutkimukseni aiheena on sopimussotilaiden perehdyttäminen Porin prikaatissa. Tutkin pereh- dyttämisen yleisen teorian ja puolustusvoimien, sekä Porin prikaatin perehdyttämisestä käske- vien asiakirjojen yhteneväisyyksiä. Tutkimuksessa pyrin löytämään asiakirjaohjauksen tavoit- teet ja tutkimaan niiden toteutumista lyhyen aikaa Porin prikaatissa työskennelleiden koke- muksessa perehdyttämisestä. Tavoitetilan toteutuminen juuri lyhytaikaisten työntekijöiden kohdalla kertoo henkilöstöhallinnon resurssien kohdentamisesta, ja toisaalta perehdyttämisen prosessin tärkeyden ymmärryksestä työyhteisössä. Lisäksi lyhytaikaisten työntekijöiden ko- kemuksen tarkastelu kertoo työyhteisön sitoutumisesta perehdyttämiseen. Tyypillisesti sopi- mussotilaiden perehdyttäminen koostuu työnopastuksesta, eikä niinkään perehdyttämisestä. Vaikka syyt tähän ovat käytännönläheiset, ei toimintatapa välttämättä ole paras mahdollinen.
Xxxxxxxx itse sopimussotilaana 12 kuukautta merivoimissa. En saanut tehtävääni perehdytystä missään vaiheessa, mikäli ei lasketa puolustusvoimien tehtäviä käsittelevää luentosarjaa, jo- hon otin osaa oltuani töissä jo nelisen kuukautta. Perehdyttäminen korvattiin varsin käytän- nönläheisellä työnopastuksella ja kouluttamisella niihin tehtäviin, joita työssäni suoritin. Sit-
1.2 Tutkimuskysymykset ja tavoitteet
Tutkimukseni tavoitteena on selvittää kuinka puolustusvoimien ja Porin prikaatin perehdyttä- misestä annetuissa käskyissä on otettu huomioon perehdyttämisen eri osa-alueet, kuten tavoit- teet, käytännön toteutus ja perehdyttämisen sitouttava vaikutus. Tarkoitus ei ole tarkastella Porin prikaatin perehdyttämistä laadullisella asteikolla, vaan ennemminkin prosessia kokonai- suutena ja sen tavoitteita toteutuksen osa-alueiden tarkastelulla. Lisäarvoa tarkastelulle tuo viidellä Porin prikaatissa sopimussotilaana palvelleella teetetty kysely heidän kokemuksestaan perehdyttämisen osalta.
Tutkimukseni pääongelma on: miten Porin prikaatin perehdyttämisohjeen tavoitteet toteutuvat sopimussotilaan kohdalla?
Alaongelmia ovat:
a. Miten perehdyttäminen vaikuttaa sopimussotilaan työssäolokokemukseen?
b. Mitä pitäisi kuulua sopimussotilaiden perehdyttämiseen Porin prikaatissa?
1.3 Tutkimuksen rakenne
Tutkielman toisessa luvussa käsittelen tutkimukseni teoreettista pohjaa, eli perehdyttämisen yleistä teoriaa. Luvun tarkoituksena on selvittää perehdyttämisen edut, sen tavoitteet ja kuvata prosessia osana henkilöstöjohtamista.
Kolmannessa luvussa käsittelen puolustusvoimien perehdyttämistä asiakirjatarkastelulla sekä Porin prikaatin perehdyttämistä aiheesta annettujen sotilaskäskyjen avulla. Xxxxx tarkoitukse- na on tutkia puolustusvoimien henkilöstöhallinnon käsitystä perehdyttämisestä ja sen käytän- nön toteutuksen suunnittelua.
Neljännessä luvussa tarkastelen kyselyjoukon tuloksia kahden edellisen kappaleen johtopää- tösten avulla. Luvun tarkoituksena on tutkia, onko rajatun sopimussotilasjoukon kokemus pe- rehdyttämisestä sellainen, johon perehdyttämisen yleisellä teorialla ja ohjausasiakirjoilla on pyritty.
Viidennessä luvussa teen johtopäätökset aineiston analyysin ja kyselyn tarkastelun perusteella. Johtopäätöksissä tavoitteenani on todeta, onko Porin prikaatissa päästy perehdyttämisellä ha- luttuun vaikutukseen tarkastelussa olevan joukon osalta. Lisäksi esitän ratkaisuja lyhytaikais- ten työntekijöiden perehdyttämisen kehittämiseen Porin prikaatissa.
1.4 Tutkimusmenetelmä
Tutkimukseni on kvalitatiivinen, eli laadullinen tutkimus. Laadullisessa tutkimuksessa kuva- taan tiettyä ilmiötä ja pyritään tekemään se ymmärrettäväksi.1 Tässä tutkimuksessa kuvattu ilmiö on sopimussotilaiden perehdyttäminen Porin prikaatissa. Tutkimuksen tutkimusmene- telmä on aineistotriangulaatio. Triangulaatiolla tarkoitetaan eri menetelmien, tutkijoiden, tie- tolähteiden tai teorioiden yhdistämistä yhdessä tutkimuksessa. Yhdessä triangulaation päätyy- pissä, aineistotriangulaatiossa yhdistetään useita erilaatuisia aineistoja.2 Tämän tutkimuksen viitekehyksessä yhdistetään olemassa oleva kirjallisuus, puolustusvoimien sotilaskäskyt ja oh- jeet sekä rajatulla vastaajajoukolla teetetty kysely.
Kirjallisuutta sekä käskyjä ja ohjeita tutkittiin aineistolähtöisellä sisällönanalyysillä. Sisällön- analyysissä tutkittavaa aineistoa tarkastellaan eritellen, yhtäläisyyksiä tai eroja etsien sekä ai- neiston sisältöä tiivistäen. Sisällönanalyysi on siis tekstianalyysiä, jossa tarkastelun kohteena on tekstimuotoisia aineistoja. Tekstit voivat olla mitä vain kirjoista haastatteluihin.3
Aineistotriangulaation käytöllä tässä tutkimuksessa yhdistettiin aineistoanalyysin kautta tär- keiksi havaitut perehdyttämisen osatekijät rajatun sopimussotilasjoukon kokemuksiin. Näin tutkimuksessa pystytään tarkastelemaan Porin prikaatin perehdyttämisen prosessin onnistu- mista tämän rajatun vastaajajoukon kohdalla. Perehdyttämisen onnistumisen kannalta on tär- keää, että prosessin tärkeiksi havaitut avainkohdat pannaan täytäntöön myös lyhytaikaisten työntekijöiden kohdalla. Tällaisia asioita ovat työpisteeseen tutustuttaminen, työyhteisöön tu- tustuttaminen sekä tarvittavien jokapäiväisten rutiinien opettaminen.
1 Virta, Jami , 2007, s.28
2 Xxxxx,Jouni ja Sarajärvi, Anneli, 2002, s. 141
3 Sama, s. 105
Perehdyttäminen voidaan katsoa epäonnistuneeksi niin perehdyttämisen yleisen teorian kuin sotilasasiakirjaohjauksen valossa, mikäli työntekijä kokee jääneensä paitsi edellä mainittujen tärkeiden avainkohtien opettamisesta. Juuri tämän henkilökohtaisen kokemuksen mittaami- seen aineistotriangulaatio kirjallisuuden ja kyselyn yhdistelmänä sopii. Kuvassa 1 on esitetty aineistotriangulaation suhde tutkimusmenetelmänä laadulliseen tutkimukseen ja tutkimusme- netelmän valinnan motiivi.
Kuva 1: Tutkimuksen tieteellinen viitekehys ja aineistotriangulaation valinnan motiivi (laatija tekijä)
1.5 Tutkimuksen sisällöllinen viitekehys
Tutkimuksessa tarkastellaan perehdyttämistä yleisestä teoriasta tapaustarkasteluun. Käsittely- järjestys ei ole tärkeysjärjestys, vaan tällä sisällönjäsentelyllä on tavoitteena löytää ensin tär- keät yläkäsitteet, jonka jälkeen analysoidut yläkäsitteet on pyritty löytämään alemman tason toimijoiden ohjauksesta, tässä tapauksessa ensin puolustusvoimien ja sitten Porin prikaatin.
Tutkimuksessa on pyritty löytämään perehdyttämisen kannalta tärkeimmät tavoitteet ja vaiku- tukset, sekä prosessin sisällönkuvaus ja perehdyttämisen johtamisen toimijat. Puolustusvoimi- en ja Porin prikaatin osalta tutkimus pyrkii tunnistamaan tärkeimmät tavoitteet, prosessin käy-
tännön toimenpiteet sekä perehdyttämisen yhteneväisyydet yleisen teorian kanssa. Sopimus- sotilaiden perehdyttämistä Porin prikaatissa tutkimuksessani käsittelee kysely, jolla pyrin löy- tämään prikaatin perehdyttämisohjeen toteutumisen rajatun vastaajajoukon kohdalla.
Kuvassa 2 on esitetty tutkimuksen sisällöllisen viitekehyksen rakenne ja tarkasteltavien osa- kokonaisuuksien järjestys.
Perehdyttämisen yleisen teorian käsittely
Puolustusvoimien perehdyttämisen ylin nor- miohjaus (pääesikunnan käskyt)
Perehdyttäminen Porin prikaatissa (perehdyttä- misohje, perehdyttämisopas)
Viiden entisen sopimussotilaan perehdyttämisen koke- muksen tarkastelu kyselyn avulla
Kuva 2: Tutkimuksen sisällöllinen viitekehys ja tarkastelun järjestys (laatija tekijä)
2 PEREHDYTTÄMISEN YLEINEN TEORIA
2.1 Mitä on perehdyttäminen
”Perehdyttämisellä tarkoitetaan kaikkia niitä toimia, joiden avulla henkilö saadaan mahdolli- simman pian osaksi organisaatiota, työyhteisöä ja sidosryhmiä sekä oppimaan omat työtehtä- vänsä.”4 Perehdyttämisen sinänsä yksinkertaiseen määritelmään sisältyy kokonaisvaltainen henkilöstöjohtamisen prosessi, joka vaikuttaa suuresti työntekijän työnsä aloittamiseen, hänen työtehoonsa, työturvallisuuteen, organisaatiorakenteeseen integroitumiseen ja organisaation arvojen omaksumiseen.
Kattavalla ja suunnitelmallisella perehdyttämisellä luodaan työympäristöön työtehoa ja turval- lisuutta, vahvistetaan organisaatiokulttuuria ja työntekijöiden sitoutumista sekä kehitetään henkilöstön osaamista ja työssä jaksamista. Perehdyttämisen ja työnopastuksen järjestäminen edellyttää muun muassa vastuuhenkilöiden nimeämistä, perehdyttäjien ja työnopastajien kou- luttamista, tarvittavan aineiston kokoamista, suunnitelman laatimista, työyhteisön koulutta- mista perehdyttämisprosessin osatoimijoiksi sekä suunnitelmien avointa tarkastelua ja kehit- tämistä.5
Perehdyttämisellä tähdätään siihen, että uusi työntekijä omaksuisi organisaation toimintatavat ja kulttuurin. Näin säilytetään organisaation yhteiset käytännöt ja toiminnan selkeys. Perehdyt- tämisellä uusi työntekijä saatetaan osaksi pitkänkin ajan kuluessa muotoutuneita käytäntöjä. Tällöin organisaation perustehtävän kannalta säilytetään toiminnan jatkuvuus sekä tasainen laatu.6 Perehdyttämisellä pyritään myös kuromaan umpeen yrityksen tai yhteisön ylemmän johdon vision, eli tavoitteiden, suunnittelun ja kehittämisen, sekä työyhteisön arjen, eli rutiini- en, raportoinnin ja toiminnan välinen kuilu.7
Perehdyttäminen on prosessi. Sen tulee olla samanaikaisesti sekä ainutkertainen että yhden- mukainen. Kiinnostus uutta työntekijää kohtaan yksilönä ilmenee ainutkertaisuutena. Yhden- mukaisuudella varmistetaan se, että kaikki perehtymisestä vastaavat toteuttavat perehdyttämi- sen yrityksen strategian ja laatuvaatimusten mukaisesti.8 Prosessin karkeassa mallissa pereh-
4 Österberg Xxxxxxx, 2005 s. 90
5 Penttinen, Xxxxxxx ja Xxxxxxxx, Xxxxx, 2009, s.3 6 Xxxxxx, Xxxx ja Xxxxxxxx, Pia-Christiina, 2003, s.15 7 Xxxxxx, Xxxx ja Xxxxxxxx, Xxx-Xxxxxxxxxx, 2003, s.16
8 Kjelin, Eija ja Kuusisto, Pia-Christiina, 2003, s. 193
dyttäminen voitaisiin jakaa esimerkiksi ennakkotoimenpiteisiin, työhönoton yhteydessä läpi- käytäviin perusasioihin, työuran alussa aloitettava perehdyttäminen, työnopastus, perehdyttä- misen jatkaminen ja sen arviointi ja kehittäminen.9 Tarkemmin yrityksessä prosessi jaetaan toimenpiteisiin perehdyttämissuunnitelmassa. Toimenpiteet voidaan jakaa ajallisesti esimer- kiksi valmistautumiseen työyksikössä, saapumispäivän tehtäviin, heti työhöntulon jälkeen hoidettaviin asioihin ja tietyin väliajoin työhöntulon jälkeen tarkasteltaviin seikkoihin. Näiden ajallisten otsikoiden alle voidaan sisällyttää kunkin työhön perehtymisen vaiheen kannalta oleellisimmat asiat.10
Perehdyttämisprosessin kokonaisuuteen kuuluu sen suunnitteleminen, osatavoitteiden määrit- täminen, ajallinen sitominen työn aloittamiseen sekä palaute ja kehittäminen. Tämä kokonai- suus tulee sitoa niin yrityksen tai yhteisön strategiaan ja visioon, kuin toisaalta myös yksittäi- sen uuden työntekijän aloittamisen helpottamiseen. Tämä koko organisaation alhaalta ylös ja- kautuva kosketuspinta tekee perehdyttämisestä erittäin tärkeän osan koko yrityksen henkilös- töjohtamisen prosesseja. Itse asiassa perehdyttäminen voidaankin lukea yrityksen henkilöstö- johtamisen tärkeimpien prosessien joukkoon, muiden ollessa rekrytointi, osaamisen johtami- nen, suorituksen johtaminen ja palaute- ja palkitsemisjärjestelmät.11
2.2 Perehdyttämisen prosessi ja työntekijän kokemus
”Perehdyttäminen luo koko sen pohjan, jonka avulla tulokas suuntaa organisaatiossa, ja antaa myös sen tavoitteen ja vision jota kohden hän pyrkii kulkemaan.”12 Työntekijän kokemus pe- rehdyttämisestä voidaan jäsentää käytetyn perehdyttämissuunnitelman kautta. Suunnitelman käyttäminen perehdyttämisessä kohta kohdalta valmistaa työntekijän aina seuraavaan askelee- seen työyhteisö- ja työtehtäväintegraatiossa. Hyppääminen esimerkiksi tulopäivän ensimmäis- ten esittäytymisten tai työpisteen osoittamisen yli ei anna työntekijälle mahdollisuutta keskit- tyä esimerkiksi työyhteisöön tutustumiseen, vaan hän joutuu keskittymään sellaisten asioiden selvittämiseen, jotka hänelle olisi jo alussa pitänyt osoittaa.
Uuden työntekijän perehdyttämisprosessin ensimmäinen, luonteva askel on tietysti henkilön vastaanottaminen. Vastaanottoon tulee kuulua tulokkaan ja hänen perehdyttäjänsä keskustelu, jossa tavoitteina on keskinäinen tutustuminen ja perehdyttämisohjelman esittely. Tässä kes- kustelussa on myös hyvä kertoa uudelle työntekijälle perehdyttämisen aikataulu ja rakenne,
9 Lahden ammattikorkeakoulu, 2007, s.11
10 Työturvallisuuskeskus, 2004, s.62
11 Xxxxxx, Xxxx ja Xxxxxxxx, Pia-Christiina, 2003, s.23
sekä suunnitelmaan sitoen kertoa hänelle, milloin häneltä odotetaan itsenäisiä tuloksia. Muita tulokeskustelussa läpikäytäviä asioita tulisi olla tulokkaan toimenkuva, sekä mitä häneltä odo- tetaan – mikä on hänen roolinsa organisaation strategian toteutumisessa. Tämän jälkeen uu- delle työntekijälle voidaan kertoa yksityiskohtaisemmin perehdyttämisen käytännön toimista, eli mistä perehdyttäminen koostuu ja millaista osaamista hänellä sen jälkeen tulisi olla.13 Keskustelun jälkeen työntekijällä tulisi olla kuva välittömästi tulopäivää seuraavien päivien sisällöstä, yhteisön odotuksista sekä perehdyttämisen tavoitteista. Riittävä valmistautuminen perehdyttäjän osalta saa perehdytettävän tuntemaan olonsa tervetulleeksi ja odotetuksi. Tämä käynnistää, helpottaa ja nopeuttaa uuden työntekijän sitouttamista organisaation arvoihin ja organisaatiokulttuuriin.
Vastaanoton jälkeen työntekijälle esitellään lähimmät työtoverit ja työtilat. Tähän voidaan yh- distää työyksikön ja organisaation hallinnollisen osan toiminnan esittely. Yrityksissä on oleel- lista myös esitellä luottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu.14 Työhöntulon jälkeen alkaa henki- löstön oikeuksien, työsuhteen ehtojen ja turvallisuusmääräysten kouluttaminen. Tähän vaihee- seen liittyy oleellisesti myös työnopastuksen käynnistäminen. Tällä perehdyttämisen vaiheella työntekijälle opetetaan ne hänen työnsä kannalta tärkeät käytännön toimet ja säännöt, joilla työyhteisössä toimitaan ja työtä tehdään. Toisaalta kyse on työyhteisöön sitouttavasta koko- naisuudesta, toisaalta käytännön sanelemasta pakosta: työtä ei voi tehdä, jos ei tiedä missä työkalut ovat. Työyhteisöön tutustumisen osuus on tärkeä, koska työntekijän kokema vastaan- otto vaikuttaa suuresti hänen omaksumiseensa ja perehtymisen etenemiseen. ”Hyvin suunni- tellussa perehdyttämisessä organisaatio tarjoaa tulokkaalle ympäristön, joka parhaimmillaan tukee hänen perehtymistään ja aktiivisuuttaan monin eri tavoin. Niin itse työ, työympäristö kuin muut ryhmän jäsenet vaikuttavat laajasti oppimisen tavoitteisiin ja mahdollisuuksiin, mutta voivat myös rajoittaa ja estää oppimista.” 15
Työyhteisöön tutustuminen on tärkeää tietysti myös sosiaalisesta näkökulmasta. ”Sosiaalis- tuminen työyhteisöön on yksi perehdytyksen merkittävimmistä osa-alueista. Työyhteisöön so- siaalistumisen kautta tulokas pääsee osaksi organisaatiokulttuuria sekä sosiaalisia yhteisöjä. Oman osaamisen kehittymisen ja työn sujuvuuden kannalta nopeasta sosiaalistumisesta on hyötyä tulokkaalle.”16 Kokonaisuutena voidaan todeta työhönottoa välittömästi seuraavan pe- rehdyttämisen olevan tärkeä vaihe varsin laaja-alaisesti. Sen aikana tulokas oppii työnsä, tur-
12 Kjelin, Eija ja Kuusisto, Pia-Christiina, 2003, s. 14
13 Xxxxxxxxx, Xxxxxxx, 2005, s.91
14 Työturvallisuuskeskus, 2004, s. 61
15 Kjelin, Eija ja Xxxxxxxx, Pia-Christiina, 2003, s. 172
vallisuusasiat, työtoverinsa, työmenetelmät – eli pitkälti sen työn jokapäiväisen arjen, jossa pärjääminen ratkaisee työn tuloksen, työssä jaksamisen ja tulokkaan roolin yrityksen strategi- assa.
Perehdyttämisen tarkastelu ja kehittäminen ovat perehdyttämisprosessin osia.17 Prosessin vai- kuttavuuden tarkastelu, perehdytetyn palautteen käsittely ja toimintatapojen kehittäminen ovat osa yrityksen tuloksen tavoittelua ja kokonaisstrategian toteutumista. ”Organisaation kannalta perehdyttämisessä on viime kädessä kyse kannattavuudesta ja organisaation strategian toteu- tumisesta.”18 Kuten kaikkia muitakin liike- ja yritystoiminnan toiminnallisia kokonaisuuksia kehitetään ja arvioidaan, niin myös perehdyttämistä. Tärkeää onkin nimenomaan rinnastaa pe- rehdyttäminen henkilöstöhallinnon avaintoimintoihin ja nähdä se yhtenä osana tuloksekasta liiketoimintaa. Arvioinnilla ja seurannalla on kaksoismerkitys: uuden työntekijän tilanteen ar- vioiminen sekä organisaation perehdyttämisen toimivuuden tarkastelu. Perehdyttämisen tulos- ten arviointia tulisi toteuttaa samanaikaisesti itse perehdyttämisprosessin kanssa, jotta pereh- dytettävä varmasti saavuttaa asetetut tavoitteet ja oppii sen, mitä piti oppia. Perehdytettävän tulee myös arvioida omaa oppimistaan, jotta perehdyttämisen jatkotavoitteiden asettaminen on helpompaa. Näiden tavoitteiden ja koko prosessin tarkastelussa pitäisi päästä laadulliseen keskusteluun, jossa tarkastellaan tulokkaan omaa kokemusta perehdyttämisestä. Kun arvioi- daan itse perehdyttämistoimenpiteitä, tulee arvioida niin vastuuhenkilöiden kuin perehdytettä- vän omaa toimintaa.19
Vaiheittaisen, kokonaisvaltaisen perehdyttämisen kaksipuolisen arvioinnin seurauksena myös yritys saa ensiarvoista tietoa omista tehtävistään ja toiminnan malleistaan. Uusi, motivoitunut työntekijä haluaa peilata uusia asioita jo aiemmin oppimiinsa ja kokemiinsa. Tällöin myös yri- tys hyötyy uuden työntekijän palautteesta oman toimintansa kehittämiseksi.20
2.3 Perehdyttämisen johtaminen
Lähtökohtaisesti perehdyttämisestä vastaa uuden työntekijän lähin esimies. Perehdyttämisen suorittavat esimies ja työtoverit suunnitelman mukaan yhdessä. Xxxxxxx suunnittelee, toteuttaa ja seuraa perehdyttämisprosessin alusta loppuun. Xxxxxxx ei välttämättä osaa opastettavia töi- tä, mutta esimiehenä hänellä on kuitenkin vastuu perehdyttämisestä ja työnopastuksesta. Esi- miehen tulee myös valmentaa työyhteisöä. Yhteisön pitää olla tietoinen uudesta työntekijästä
16 Tossavainen Xxxxx, 2006, s.18
17 Lahden ammattikorkeakoulu, 2007, s.11
18 Xxxxxx, Eija ja Kuusisto, Pia-Christiina, 2003, s. 14
19 Kjelin, Eija ja Kuusisto, Pia-Christiina, 2003, s. 245
– näin yhteisö on valmis tarvittaessa tukemaan ja auttamaan uutta työntekijää mahdollisissa ongelmatilanteissa ja näin edesauttamaan perehdyttämistä. Uudelle työntekijälle voidaan ni- metä työyhteisöstä myös kummi. Tulokas voi kääntyä ongelmatilanteissa tämän kummin puo- leen, joka tarjoaa vertaistukea työyhteisössä.21 On kuitenkin tärkeää muistaa, että perehdyttä- misestä kuitenkin vastuu on aina linjajohdolla ja esimiehellä.22
2.4 Yhteenveto
Perehdyttäminen pyrkii strategisella tasolla yrityksen tuloksen kasvattamiseen yrityksen pitkän aikavälin vision toteutumisen kautta. Kun työyhteisö kokonaisuutena ymmärtää tuon vision ja yrityksen liiketaloudellisen tavoitetilan, on kaikki työntekijöiden toiminta tavoitteellista ja tuottavaa. Työntekijöiden työpanos on kuitenkin kokonaisuus joka tuottaa liikeyritykselle tuotteet ja palvelut, joilla se toteuttaa strategiaansa ja pyrkii kilpailulliseen etulyöntiasemaan ja liikevoittoon.
Strategian toteuttamisen alapuolelta kuitenkin löytyvät välilliset ja välittömät työyhteisön so- siaalisen hyvinvoinnin edut, joita perehdyttäminen yhtenä henkilöstöjohtamisen työkaluna palvelee. Näin ollen perehdyttäminen voidaan nähdä sosiaalistamisen välineenä, työyhteisön hyvinvoinnin takaajana ja työturvallisuuden yhtenä osatekijänä. Kun työyhteisön kaikki työn- tekijät ottavat uuden työntekijän lämpimästi vastaan, opettavat hänelle talon tavat ja varmista- vat työskentelymenetelmien turvallisuuden, säilyy työyhteisö yhteishengeltään positiivisena ja työssä jaksaminen paranee. Lisäksi työyhteisön vastaanotto helpottaa tulokkaan integraatiota vallitsevaan organisaatiokulttuuriin ja yrityksen tai yhteisön kirjoittamattomaan etikettiin.
Myös perehdyttämisen sitouttava vaikutus on tärkeä. Työnantaja korostaa tulokkaalle juuri hänen työpanoksensa tärkeyttä kokonaisuuden kannalta. Työyhteisö ottaa uuden työntekijän joustavasti osaksi yhteisöä, jolloin uusi työntekijä kokee työnsä tärkeäksi niin yrityksen kuin työkaveriensa kannalta. Tämä itsensä kokonaisuuden osaksi kokeminen sitouttaa uuden työn- tekijän niin yrityksen taloudellisiin tavoitteisiin, kuin sen arvoihin ja organisaatiokulttuuriin.
Uuden työntekijän esimiehen rooli on tärkeä, mutta kaksijakoinen. Toisaalta esimiehen vas- tuulla on perehdyttämisprosessin suunnittelu ja johtaminen, mutta toisaalta hän ei välttämättä vastaa kuin perehdyttämisen hallinnollisesta toteuttamisesta. Käytännön työn jäädessä helposti
20 Helsilä, Martti, 2009, s. 49
21 Työturvallisuuskeskus, 2004, s.59
22 Xxxxxxxxx, Aulikki ja Xxxxxxxx, Xxxxx, 2009, s.2
työyhteisön jäsenten toteutettavaksi, on esimiehen tärkeää pitää itsensä tietoisena niin juuri tämän tulokkaan perehtymisen vaiheista, kuin koko organisaation perehdyttämisen vaikutta- vuudesta ja kehitystarpeista. Tässä oman toiminnan tarkastelu läpi koko organisaation ja kehi- tystarpeiden tunnistaminen on erinomaisen tärkeää.
Taulukossa 1 on koottu perehdyttämisen yleisen teorian toimenpiteet, joita voidaan pitää jo- kaiseen perehdyttämiseen kuuluvina. Taulukossa on tarkasteltu toimenpiteiden haluttua vaiku- tusta perehdytettävään sekä saavutettua välillistä vaikutusta, joka liittyy olennaisesti tulokkaan omaan kokemukseen.
PEREHDYTTÄMISEN VAIKUTUKSEN ANALYYSI | ||
TOIMENPIDE | TAVOITELTU VAIKUTUS | VÄLILLINEN VAIKUTUS |
Työpisteeseen tutustuttaminen | Työn aloittamisen mahdollis- taminen, työn sujuvuus | Työyhteisön jäseneksi itsensä tunteminen |
Työyhteisöön tutustuttaminen | Työn aloittamisen mahdollis- taminen, työn sujuvuus, työyh- teisöön sitouttaminen | Työyhteisön jäseneksi itsensä tunteminen, organisaatiokult- tuurin omaksuminen |
Organisaation tavoitteisiin, stra- tegiaan ja toimintatapoihin tu- tustuminen | Arvojen ja organisaatiokulttuu- rin opettaminen | Sitoutuminen arvoihin ja orga- nisaatiokulttuuriin, yhteisölli- syyden korostuminen |
Työn sisältöön ja toimenkuvaan tutustuminen | Työturvallisuus, työn sujuvuus | Työyhteisön osaksi itsensä tun- teminen, osaamisen kehittämi- nen |
Perehtymisen jälkitarkastelu | Perehdyttämisen kehittäminen, toimintatapojen kehittäminen | Vaikuttamisen mahdollisuuden mielikuva, näkemyksen arvos- tamisen kokemus |
Taulukko 1: Perehdyttämisen vaikutuksen analyysi (laatija tekijä)
3 PEREHDYTTÄMINEN PUOLUSTUSVOIMISSA JA PORIN PRIKAATISSA
3.1 Puolustusvoimien perehdyttämisen käsitteet ja tavoitteet
Puolustusvoimissa käsitteellä ”perehtyminen” käsitetään työntekijän aktiivista osallistumista prosessiin, jossa työntekijän keskeistä osaamista kehitetään uuden tai muuttuneen työtehtävän hoitamisen mahdollistamiseksi. Perehtyminen määritellään osaksi uuden työtehtävän vastaan- ottamista ja sen hoitamisen aloittamiseksi. Henkilön tehtävä, työkokemus ja koulutus määrit- televät perehdyttämisen laadun, määrän ja sisällön.23
Perehdyttämisellä puolustusvoimissa käsitetään organisaation suunnitelmallista ja ohjattua toimintaa, jossa työntekijän keskeistä osaamista kehitetään työtehtävän edellyttämien osaa- misvaatimusten mukaiseksi. Perehdyttäminen myös määritellään osaksi organisaation normaa- lia toimintaa. Perehdyttäminen nähdään tarpeelliseksi aina kun henkilö tulee puolustusvoimi- en palvelukseen, siirtyy uuteen normaali- tai poikkeusolojen tehtävään, henkilön tehtävissä ta- pahtuu olennaisia muutoksia tai kun hän palaa pitkän poissaolon jälkeen, kuten sairauslomal- ta, äitiyslomalta, kansainvälisistä tehtävistä tai vuorotteluvapaalta.24
Yhdessä perehtyminen ja perehdyttäminen sisältävät toimenpiteet ja menettelyt, joiden avulla uusi työntekijä tutustuu organisaatioon ja oman hallintoyksikön ja työyhteisön tapoihin ja ih- misiin sekä hankkii työn tekemisen aloittamiseen tarvittavat tiedot ja taidot.25
Huomionarvoista on, että perehdyttämisen suunnittelussa puolustusvoimat erittelee perehdyt- tämissuunnitelman ja perehtymissuunnitelman.
Perehdyttämissuunnitelmalla tarkoitetaan perehdytyksen käytännön toteutuksen laajuutta ja si- sältöä. Se voi olla yksi- tai kaksivaiheinen sen mukaan, millaista kokemusta henkilöllä on ja mikä on hänen perehtymistarpeensa. Mikäli henkilö on jo puolustusvoimien palveluksessa ja hän vaihtaa uuteen tehtävään, osallistuu henkilö vain perehdyttämisen ensimmäiseen vaihee- seen. Ensimmäisessä vaiheessa työntekijä tutustuu omaan hallintoyksikköönsä ja työyhtei- söön, sekä omaan työhönsä ja siihen liittyviin välineisiin ja menetelmiin. Toisessa vaiheessa
23 XXXXXXXX, 2010, s.3
24 Sama
25 Sama
henkilö perehtyy puolustusvoimien organisaatioon, tehtäviin ja toimintaan. Toisen vaiheen to- teutuksessa hyödynnetään valtakunnallista itseopiskelupakettia.26
Perehtymissuunnitelmalla puolustusvoimissa tarkoitetaan työntekijälle laadittua henkilökoh- taista suunnitelmaa toimenpiteistä, joiden avulla hän perehtyy tehtäväänsä sovitun perehtymis- jakson puitteissa. Tämä suunnitelma sisältää tunnistetietojen lisäksi perehtyjän pätevyysprofii- lin ja tehtävän vaatimusprofiilin, sekä näistä profiilivertailun kautta johdetut oppimistavoit- teet. Suunnitelmassa kerrotaan käytettävät menetelmät, osaamisen tunnustamisen vaatimukset, arviointimenetelmät ja aikataulun sekä sopijaosapuolet.27
Puolustusvoimien perehdyttämisen keskeisenä tavoitteena on sitouttaa henkilö tehtäväänsä ja työyhteisöönsä. Näin henkilö kykenee täyttämään työtehtävänsä, käyttämään tarvitsemiaan työmenetelmiä ja -välineitä, tietää työyhteisönsä tehtävät ja toiminnan perusteet ja oman poik- keusolojen tehtävänsä sisällön ja siihen liittyvät suoritevaatimukset. Tavoitteena on myös, että henkilö ymmärtää oman merkityksensä työyhteisön jäsenenä ja hän kykenee työskentelemään tehokkaasti, taloudellisesti ja aikaansaavasti. Perehdyttämisen tavoitetilassa henkilö on moti- voitunut työhönsä.28
3.2 Perehdyttämisen vastuut ja perehdyttämisprosessi
Organisaation perehdyttämisprosessia ohjaa perehdyttämisohje, joka on hallintoyksikön suun- nitelma perehtymisessä ja perehdyttämisessä käytettävistä toimenpiteistä ja menettelyistä. Tämä ohje sisältää hallintoyksikön yhteisen perehdyttämisohjelman rungon. Lisäksi perehdyt- tämisohje kuvaa toimenpiteet, vastuut ja vastuuhenkilöt sekä arvioidun perehdyttämis- ja pe- rehtymisaikataulun. Lisäksi ohjeessa määritellään perehdyttämisoppaan ja -kansion ylläpidon roolit ja vastuut. Vastuu ohjeen laatimisesta on hallintoyksiköllä. 29
Hallintoyksikköön on nimettävä perehdyttämisvastaava. Perehdyttämisvastaavana toimiminen tulee kuvata henkilön tehtävänkuvaukseen. Perehdyttämisvastaava suunnittelee hallintoyksik- köön tutustumisen ja sitä tukevan materiaalin. Lisäksi hän vastaa siitä, että jokaisella tulok- kaalla on perehdyttämisohjeen mukainen henkilökohtainen perehtymissuunnitelma. Perehdyt- tämisvastaavan tehtävänä on huolehtia perehdytettävän opastuksesta hallintoyksikön ja työyh-
26 Sama, s. 4
27 PEHENKOS, 2012, s.16
28 PEHENKOS, 2010, s. 4
29 PEHENKOS, 2012, s. 4-5
teisön yhteisiin tapoihin, toimintaan ja tavoitteisiin. Lisäksi vastaava varmistaa, että perehdy- tettävä tutustuu perehdyttämiskansioon ja -oppaaseen ja saa henkilökohtaisen perehdyttäjän ja työhön opastajat. Uuden työntekijän perehdyttäjän ja työhön opastajien sekä tulokkaan esi- miehen kouluttamisen järjestämisestä vastaa perehdyttämisvastaava. Hallinnollisissa asioissa vastaava vastaa perehtymismateriaalin ylläpitämisestä ja hankkimisesta, hän taltioi perehty- mislomakkeet ja vastaa vuosittaisen perehtymiskyselyn toteutuksesta.30
Esimies vastaa alaisensa perehdyttämisestä ja perehtymisestä. Perehtymiskeskustelussa selvi- tetään perustiedot puolustusvoimista, sekä hallintoyksikön ja työyhteisön tehtävät, tulostavoit- teet ja aseman puolustusvoimien organisaatiossa. Keskustelussa käsitellään myös työntekijän työtehtäviä, niihin liittyviä odotuksia ja tehtävien merkitystä työyksikölle ja -yhteisölle. Esi- mies lisäksi tarkastaa ja hyväksyy henkilökohtaisen perehtymissuunnitelman toteutumisen. Esimiehen hyväksymismerkintä päättää uuden työntekijän perehtymisprosessin.31
Perehdyttäjän tehtävä on toimia ohjaavana tutorina. Hän osallistuu hallintoyksikön perehdyt- tämisohjeen ja henkilökohtaisten perehtymissuunnitelmien laatimiseen perehdyttämisvastaa- van ohjeiden mukaisesti. Tehtävässä voi toimia esimies, kollega, asiantuntija tai työyhteisön henkilöstöön kuuluva henkilö. Työn opastaja määrätään tarpeen mukaan työtehtävän osako- konaisuuteen liittyen. Hän suunnittelee sekä toteuttaa työhön opastamisen uuden työntekijän henkilökohtaisen perehtymissuunnitelman mukaisesti.32
Perehtyminen alkaa rekrytoinnin yhteydessä. Käytännön järjestelyt jotka tukevat perehtymistä tulee käynnistää viimeistään kaksi viikkoa ennen työntekijän ensimmäistä työpäivää. Työteh- tävään perehtyminen alkaa ensimmäisinä työpäivinä työntekijän ja hänen esimiehensä välisel- lä perehtymiskeskustelulla. Perehtymisen kokonaiskesto vaihtelee puolesta vuodesta yhteen vuoteen. Mikäli työsuhde kestää alle vuoden, sovelletaan perehdyttämiseen hallintoyksikön perehdyttämisohjetta lyhennettynä ensimmäisten työviikkojen aikana.33
Puolustusvoimien uuden työntekijän perehdyttämisprosessi hallintoyksikössä alkaa henkilö- kohtaisen perehtymissuunnitelman laatimisella. Suunnitelman laatiminen on esimiehen vas- tuulla. Sen vähimmäissisältö on perehtymiskeskustelu esimiehen ja työntekijän välillä, tutus- tuminen organisaation perehdyttämisoppaaseen ja -kansioon, vastaanotetun tehtävän tehtä-
30 PEHENKOS, 2010, s. 6
31 Sama, s.7
32 Sama
33 Sama, s. 5-6
vänkuvauksen ajantasaisuuden tarkastaminen, tavoitekeskustelu esimiehen kanssa (kuukauden sisällä tehtävän vastaanotosta) sekä ensimmäisen suoritusarvioinnin uudessa tehtävässä (vä- hintään kuusi kuukautta tehtävän vastaanoton jälkeen). Perehtymisen yhteydessä laaditaan myös alustava henkilökohtaisen osaamisen kehittämissuunnitelma. Tämä suunnitelma sisältää kuvauksen mahdollisista urapoluista ja näiden polkujen edellyttämästä osaamisen kehittämi- sestä. Molempien suunnitelmien etenemistä tarkastellaan vuosittain kehityskeskustelussa.34 Perehtymissuunnitelman ja henkilökohtaisen osaamisen kehittämissuunnitelman laatimisessa on tärkeää tunnistaa ja hyödyntää aiemmin hankitun osaamista ja aiemmin opittua. Aikai- semmin hankitun osaamisen tunnustamisella tarkoitetaan kaikkia niitä toimenpiteitä ja käytän- töjä, joilla oppijan tunnistetut osaamiset tehdään läpinäkyviksi sekä dokumentoidaan, arvioi- daan ja hyväksytään. Tässä toiminnassa keskitytään yksilön todellisen osaamisen todentami- seen.35
3.3 Perehdyttämisen tarkoitus ja hyödyt Porin prikaatin organisaatiossa
Porin prikaatin henkilöstöosasto on määritellyt perehdyttämisen tarkoitukseksi liittää uusi työntekijä työyhteisöön niin, että tulokas kokee olevansa tervetullut ja saavansa hyvän pohjan työn tekemiselle. Perehdyttämisen seurauksena henkilö muodostaa myönteisen asenteen orga- nisaatioon, työn tekemiseen sekä työyhteisöönsä.36
Samassa asiakirjassa hyvän perehdyttämisen hyödyiksi listataan työyhteisön ilmapiirin ja ylei- sen viihtyvyyden paraneminen ja yhteistyön kehittäminen. Uuden työntekijän työssään onnis- tumisen ehdottomaksi edellytykseksi määritetään riittävän työnopastuksen ja tuen saaminen sekä riittävä osaaminen uudessa ympäristössä työskentelemiseen ja tehtävien tavoitteiden tun- temiseen.37
Perehdyttämisen välittömiin hyötyihin Porin prikaatin perehdyttämisohje listaa työn psyykki- sen kuormittavuuden vähenemisen osaamisen ja työvaatimusten hallitsemisen kautta.38
34 Sama, s. 5
35 PEHENKOS, 2012, s. 14
36 XXXXXXXXXXX, 2010, s. 3
37 Sama
3.4 Perehdyttämisprosessin ohjaus Porin prikaatissa
Perehdyttämisen käytännön työtä varten on Porin prikaatissa laadittu perehdyttäjän opas (oh- jeen HG382 liite 1). Oppaassa on kuvattu perehdyttämisen prosessi prikaatissa kuvan 3 mu- kaisesti.
Perehdyttämisen valmisteluvaiheen tavoitteena on luoda edellytykset toteuttaa perehdytys ja valmistaa perehdyttämiseen osallistuvat henkilöt. Lisäksi tavoitteena on saattaa perehtyjän tarvitsemat työtilat ja välineet ajoissa valmiiksi. Perehdyttämisen johtovastuu ja roolijako suunnitellaan myös valmistelujen yhteydessä.39
Kuva 3: Porin prikaatin perehdyttämisen prosessikaavio40
Perehtymissuunnitelmasta vastaavat työpisteen esimies ja perehdyttäjä. Suunnitelmassa huo- mioidaan tehtävään valitun henkilön tarpeet pohjaten koulutukseen ja aikaisempaan työkoke- mukseen. Suunnitelman tulee ottaa myös kantaa siihen, missä ajassa henkilön katsotaan suo- riutuvan työtehtävistään itsenäisesti. Suunnitelmaa laatiessa tulee huomioida myös ne henki- löt, jotka ovat vastuussa uuden työntekijän sisäänajosta organisaatioon ja tehtävään.
Esimiehen vastatessa perehdytyssuunnitelman laatimisesta, perehdyttäjä toteuttaa käytännössä suunnitteluvaiheen aikataulun sopimiset eri osa-alueiden kanssa, kuten tietoturvan ja henkilös- töasioiden edustajien kanssa.41
38 Sama
39 Sama
40 XXXXXXXXXXX, 2010, liite 2, s. 1
41 Sama, s. 1-2
Perehdyttäjän opas määrittää uuden työntekijän ensimmäisen päivän kulun perehdyttämistoi- menpiteiden osalta. Tässä ohjeistuksessa huomionarvoisia ovat nimenomaisesti perehdyttämi- sen johtamisen, eli osaamisen johtamiseen liittyvät kohdat.
Vastaanoton järjestelyjen suunnitteluun liittyen ohjeistus painottaa huolellisuutta, sillä ensi- vaikutelma luo perustan koko perehdyttämiselle. Vastaanottajaksi määritetään joko tulokkaan esimies tai perehdyttäjä. Lähimpiin työtovereihin tutustumisen tulisi oppaan mukaan olla epämuodollinen tilaisuus. Perehtymiskeskustelun toteuttaa uuden työntekijän esimies. Pereh- tymiskeskustelussa uusi työntekijä sitoutetaan laadittuun perehdyttämissuunnitelmaan ja sitä tarkennetaan tarvittaessa. Perehtymiskeskustelua seuraa esittelykierros työpisteen henkilöstöl- le. Opas korostaa sitä, että kierroksen tarkoituksena on saada uusi työntekijä tuntemaan ole- vansa kaivattu uusi osa työyhteisöön.42
Perehtymiskurssi toteutetaan Porin prikaatissa työn ohessa tapahtuvana opastuksena. Pereh- dyttäjän opas määrittelee kaksiosaisen perehtymiskurssin ensimmäisen osan tavoitteiden joukkoon sen, että uusi työntekijä tuntee tulosyksikkönsä tulostavoitteet ja oman työnsä mer- kityksen osana tulosyksikön kokonaisuutta. Tulostavoitteiden tärkeyden korostaminen maini- taan oppaassa jopa erillisen alaotsikon alla, mikä osaltaan osoittaa niiden tärkeyttä sitouttami- sessa.43
Perehdyttämisprosessin ensimmäisen työkuukauden tärkeimmät tavoitteet prikaatin perehdyt- täjän oppaan mukaan ovat saattaa työntekijä tuottavaan työhön ja perehdyttää hänet tulosyksi- kön toimintakulttuuriin. Opas myös korostaa riittävän väljää suunnittelua kuukauden ohjel- massa, jotta aikaa jää myös omaksumiselle. Ensimmäisellä työviikolla painopiste tulisi olla työyhteisön kulttuurin perussääntöjen omaksumisessa. Toisella viikolla perehtymisen paino- piste on itse työhön perehtymisessä. Opas korostaa lähiesimiehen ja työhön opastajan roolia. Työyksikön roolin liittyminen koko puolustusvoimien kokonaisuuteen muodostuu tulokkaalle perehdyttäjän kierrättäessä häntä tulosyksikön eri työpisteissä.44
Perehdyttämisen ensimmäisen kuukauden päättää esimiehen kanssa käytävä kehityskeskuste- lu. Tämän ensimmäisen kehityskeskustelun tarkoitus on käsitellä tehtävänkuvaus, työpisteen ja työntekijän tulostavoitteet sekä uuden työntekijän osaamisen kehittämissuunnitelma. Lisäk-
42 Sama, s. 3
43 Sama, s. 4
44 Sama
si kehityskeskustelussa käsitellään perehtyjän osaamisen tila, osaamisen tavoitteet sekä niitä toimenpiteitä, joilla nuo tavoitteet saavutetaan. Toimenpiteet kirjataan ylös kehityskeskuste- luissa olevaan kehittämisosioon.45
Aikajänteellä puolesta vuodesta vuoteen perehtymisprosessin seuraava askel normiohjaukses- sa on suoritusarviointi, joka kuuluu kehityskeskusteluun. Tämä arviointi on käytävä perehty- jän kanssa läpi viimeistään seitsemännen kuukauden aikana työhön tulon jälkeen. Suoritusar- vioinnissa verrataan suoriutumista asetettuihin tavoitteisiin. Tehtävänkuvausta voidaan tarken- taa tarvittaessa. Samalla seurataan perehtymissuunnitelman toteutumista ja perehtyjän havain- not taltioidaan palautetta varten. Henkilöstön osaamisen kehittämisen osalta suoritusarvioin- nissa voidaan laatia henkilökohtainen koulutussuunnitelma. Tässä suunnitelmassa otetaan huomioon kehityskeskustelussa esitetyt halukkuudet sekä työhön perehtyminen. Lisäksi huo- mioon tulisi ottaa työntekijän aikaisempi koulutus ja kokemus, sekä työssä ilmenneet kehitty- mistarpeet. Mikäli tarve on, ohjausta ja opastusta nykyisessä työtehtävässä voidaan lisätä. Henkilökohtaisen osaamisen kehittämisen suunnitelman perehtyjä laatii esimiehen kanssa yh- teistyössä ja se sisältää henkilökohtaisen osaamiskartoituksen, sekä henkilökohtaisen osaami- sen kehittämisen suunnitelman.46
Perehtymiskurssin 2. osan, eli puolustusvoimiin perehdyttävän koulutuksen tavoitteena on liit- tää puolustusvoimien palvelukseen tuleva uusi työntekijä työyhteisöön siten, että hän tuntee puolustusvoimien tehtävät ja toiminnan perusteet sekä ymmärtää oman työtehtävänsä merki- tyksen osana laajempaa kokonaisuutta.47 Puolustusvoimiin perehdyttävää koulutusta ei järjes- tetä puolustusvoimissa sisäisesti virkaa vaihtaville työntekijöille.48
Perehdyttämisen prosessin päättää palaute. Palautetta käytetään niin perehdyttämis- kuin pe- rehtymisprosessin kehittämiseen. Palaute voi olla kirjallista tai suullista, epämuodollista kes- kustelua, kuten kahvipöytäkeskustelua. Palautteen perusteella perehtymissuunnitelmaan voi- daan tehdä muutoksia kesken perehdyttämisen prosessin. Palaute kaikilta vuoden aikana pe- rehdytetyiltä työntekijöiltä kerätään Netjotos -kyselyllä. Perehdyttämisprosessiin tehdään tar- vittavia muutoksia ja täydennyksiä saadun palautteen perusteella ja perehtymissuunnitelmien toteutumisen tarkastelun avulla.49
45 Sama, s. 6
46 Sama
47 Sama
48 PEHENKOS, 2010, s. 12
49 PORPR HENKOS, 2010, liite 2, s. 7
3.5 Porin prikaatin perehdyttämisen tarkastelu
Porin prikaatin perehdyttämisprosessi on hyvin suunniteltu ja jäsennelty. Se ottaa työntekijän työyhteisöön integroinnin huomioon kokonaisvaltaisesti aina käytännön asioista työyhteisöön sitouttamista myöten. Työyhteisön eri tasot on huomioitu suunnittelussa, kuten esimiehen ko- konaisvastuu ja muiden työntekijöiden rooli auttajina jokapäiväisessä työssä. Vastuunjako on myös selkeä ja prosessi on läpinäkyvä, koska kaikki kirjataan paperille. Näin perehdyttämistä voidaan tarkastella avoimesti ja kaikki toiminnot voidaan todentaa. Mahdollisissa epäselvissä tilanteissa tai puutteiden ilmetessä voidaan tarkastaa suunnitelmista kuinka asia piti toteuttaa ja onko se toteutettu suunnitellulla tavalla ja aikataulussa. Porin prikaatin perehdyttämispro- sessin tavoitteiden ja saavutettujen välillisten hyötyjen voidaan katsoa olevan linjassa pereh- dyttämisen yleisen teorian kanssa. Taulukossa 1 (s. 11) esitellyt perustoimenpiteet suoritetaan jokaiselle työntekijälle samoin tavoitelluin vaikutuksin ja saavutetuin välillisin hyödyin. Tar- kennuksena yleiseen teoriaan prikaatin perehdyttämisen onnistumista tarkastellaan perehdytet- tävän kanssa prosessin päättyessä ja toimintaa kehitetään linjajohdon toimesta.
Sotilaskontekstissa perehdyttämisen suunnittelu ja prosessikuvaus eivät kuitenkaan kerro ko- ko totuutta. Jokapäiväiseen työyhteisön kanssakäymiseen sisältyy paljon mestari – kisälli- ajattelua, jossa vanhempi työntekijä ohjaa nuorempaansa ja välittää opittua, hiljaista tietoa eteenpäin. Oman kokemukseni mukaan juuri tämä nuoremman sotilaan oppiminen vanhem- malta on tärkein perusyksikön uuden työntekijän osaamista kehittävä prosessi. Eri puolustus- haarojen ja joukko-osastojen perinteet sopimussotilaiden työyhteisön tavoille opettamiseksi ovat perimätietoa, jota ei perehdyttämisestä annetuissa käskyissä käsitellä. Mutta juuri nämä käytännöt ovat tärkeitä työyhteisön sisäisten pelisääntöjen iskostamisessa uuteen työntekijään. Lisäksi ne vahvistavat yhteishenkeä ja luovat jatkuvuutta työyhteisöön. Myös perusyksikköta- solla hyviksi havaitut käytännöt ja tietynlaisten tehtävien käskeminen sopimussotilaille voi- daan nähdä osana yksiköiden vakiintuneita perehdyttämiskäytäntöjä.
Huomionarvoista on, että perehdyttämisprosessia ei sovelleta sellaisenaan sopimussotilaisiin. Sopimussotilaat eivät lähtökohtaisesti käy kehityskeskustelua, eikä heille laadita tehtävänku- vausta, tulostavoitteita eikä osaamisen kehittämissuunnitelmaa. Sopimussotilaiden perehdyt- tämisen ensisijaisena tavoitteena voidaan nähdä työturvallisuus, työn sujuvuus sekä työyhtei- söön tutustuttaminen. Tämä on ymmärrettävää, koska henkilöstöryhmänä sopimussotilaiden tärkein tehtävä on toimia perusyksikkötason kouluttajatehtävissä. Näin heidän osaamisensa kehittäminen on tarvesidonnaista ja usein tilanteenmukaista, eikä ennalta suunniteltua.
4 KYSELY SOPIMUSSOTILAINA TOIMINEILLE HENKILÖILLE
4.1 Kyselyn sisältö ja toteutus
Sopimussotilaina Porin prikaatissa palvelleilla teettämäni kysely koostui 24 kysymystä käsit- tävästi kysymyssarjasta. Kysely ja vastaukset ovat tämän tutkimuksen liitteinä (liitteet 1 ja 2). Kyselyteemat olivat työuran alku ja perehdyttäminen, työyhteisön suhde perehdytettävään, pe- rehdyttämisen vaikuttavuus perehdytettävään sekä perehdyttämisen jälkitarkastelu ja palaut- teen antaminen. Teemoja ei erikseen osoitettu kyselylomakkeessa. Tuloksia ei ole tarkasteltu ajallisella jakaumalla.
Kysely toteutettiin lähettämällä kyselysarja sähköpostitse kyselyjoukolle ja koostamalla tulok- set kaavioiksi. Vastausasteikkona käytettiin Likertin asteikkoa ja vastausvaihtoehtoina 1. Eri mieltä, 2. Osin eri mieltä, 3. En osaa sanoa, 4. Osin samaa mieltä, 5. Täysin samaa mieltä. Ky- selyn tarkoitus oli tuottaa tutkimustietoa yksittäisten henkilöiden kokemuksesta ja tarkastella näitä kokemuksia Porin prikaatin perehdyttämistä ohjaaviin asiakirjoihin rinnastaen. Näin ol- len Likertin asteikko sopii hyvin vastausasteikoksi, jonka avulla voidaan tutkia perehdyttämi- sen vaikuttavuutta. Kyselyn vastaukset ovat tekijän hallussa.
Työuran alun ja perehdyttämisen kysymysteeman tarkoituksena oli tutkia perehdyttämisen prosessin näkyvyyttä perehdytettäville sopimussotilaille. Kysymyksillä tutkittiin sitä, tiesivät- kö perehdytettävät mitä perehdyttäminen on, tiesivätkö he olevansa perehdytettävinä sekä ker- rottiinko heille perehdyttämisen aloittamis- ja päättämisajankohta.
Työyhteisön ja perehdytettävän suhdetta tutkineilla kysymyksillä tutkittiin sitä, kuinka pereh- dyttäminen on johdettu ja onko sopimussotilaalle perehdyttämisen alussa ollut selvää, kuka vastaa hänen ohjauksestaan. Lisäksi tutkin perehdytettävän kokemusta työyhteisöön liittymi- sestä aivan ensimmäisten päivien aikana.
Perehdyttämisen vaikuttavuutta tutkineilla kysymyksillä mitattiin sopimussotilaiden kokemus- ta työyhteisön osaksi kuulumisesta. Kysymykset eivät tutkineet työtehtävissä suoriutumista perehdyttämisen ansiosta, vaan perehdyttämisen sitouttavaa ja organisaatiokulttuuria opetta- vaa vaikutusta.
Perehdyttämisen jälkitarkastelun ja palautteen antamisen osalta tutkittiin kyselyjoukon palve- luksen päättymisen jälkeen muodostunutta mielikuvaa perehdyttämisen vaikuttavuudesta sekä heidän mahdollisuuksistaan antaa palautetta perehdyttämisestään.
4.2 Kohderyhmä
Kyselyyn vastasi viisi Porin prikaatissa sopimussotilaina palvellutta henkilöä. Määrä ei ole riittävä jotta kyselyn tuloksista voitaisiin saada yleistettäviä ja luotettavia johtopäätöksiä, mut- ta ne tukevat tutkimuskysymysten asettelua riittävästi osoittamalla yksittäisten tapausten yh- teneväisyydet keskenään. Vastaajista neljä palveli sopimussotilaana prikaatissa vuoden, yksi kaksi vuotta. Vastaajat palvelivat kahdessa eri pataljoonassa ja kolmessa eri perusyksikössä. Joukkoyksikkö- ja perusyksikkömäärä on kyselyn kannalta hyvä, koska näin pienellä kysely- joukolla saavutetaan kuitenkin kohtuullinen otos prikaatin varusmiehiä kouluttavista yksiköis- tä ja niiden perehdyttämiskulttuurista sopimussotilaiden kohdalla. Lisäksi eroavaisuudet pe- rehdyttämisen kokemuksessa voidaan nähdä johtuviksi eroista pataljoonien ja perusyksiköiden välillä, eikä pelkästään yksittäisten henkilöiden tulkinnaksi.
Kaikki vastaajat toimivat joukkueen kouluttajina kolmessa eri aselajissa, eli kyselyyn vastan- neet henkilöt olivat palvelleet sopimussotilaalle tyypillisessä tehtävässä, johon perehdyttä- misoppaan mukaisesti perehdyttämisen tulisi perusyksiköstä riippumatta olla samansisältöistä. Vastaajat palvelivat sopimussotilaina vuosina 2008 (1 henkilö), 2009 (2 henkilöä), 2011 (2
henkilöä) ja 2012 (2 henkilöä).
4.3 Kyselyn vastaushajonnan tarkastelu
Neljälle viidestä (80%) vastaajasta ei selkeästi kerrottu, mitä perehdyttäminen tarkoittaa. Silti kolme viidestä (60%) vastaajasta koki tulleensa jollain tavalla perehdytetyksi. Tästä on päätel- tävissä perehdyttämisen käsitesisällön olleen vastaajille melko tuntematon, mutta he kuitenkin saivat riittävät perusteet työnsä aloittamiseksi. Kolmelle viidestä (60%) vastaajasta perehdyt- tämisen tavoitteita ei oltu kerrottu selkeästi. Kaksi viidestä (40%) perehdytetystä koki pereh- dyttämisensä olleen suunnitelmallista. Tämä on osoitus sopimussotilaiden perehdyttämisen olevan melko tarvesidonnaista, eli työn osa-alueisiin perehdytetään sitä mukaa, kun tarvetta ilmenee. Tästä konkreettisena esimerkkinä vaikka komppanian hälytysjärjestelmien käyttämi- nen tai työaikojen kirjaaminen, jotka tutkijan kokemuksen mukaan opetetaan sopimussotilaille vasta tarpeen ilmetessä. Perehdyttämissuunnitelman tai vastaavan asiakirjan oli töihin tulles-
saan nähnyt 40% vastaajista. Perehdyttämisen alkamisen ajankohta oli selvitetty kolmelle (60%) vastaajista, sen päättymisajankohta oli selvä vain yhdelle vastaajalle viidestä (20%). Tulos on odotettu, koska on oletettavaa että uusi työntekijä opastetaan työhönsä, muttei pe- rehdyttämisen erillistä päättämistä tai osaamisen todentamista juuri sopimussotilaiden kohdal- la välttämättä pidetä tarpeellisena. Sopimussotilaiden kohdalla perehdyttämisen päättävää ke- hityskeskustelua ei käydä.
Ensimmäisen päivän jälkeen perehdytyksestä vastaava henkilö oli nimetty tai esitelty vain kahdelle viidestä (40%) vastaajasta. Tulos ei sinänsä osoita sopimussotilaiden jääneen yksin perehtymään työyksikköönsä ja tehtäviinsä, koska sopimussotilaiden toimiessa joukkueen kouluttajina on heillä kantahenkilökuntaan kuuluva lähin esimies. Tämä esimies kouluttaa työnsä ohessa tulokkaalle hänen työssään tarvitsemansa asiat. Lähes kaikki kyselyyn vastan- neet (80%) olivat päässeet keskustelemaan kahden kesken lähimmän esimiehensä kanssa. Ke- nellekään ei nimetty suoranaista kummia työyhteisöstä, vanhemman kouluttajan usein toimi- essa kummin tavoin tulokkaan perehdyttämisessä. Vastaajat olivat saaneet lämpimän vastaan- oton työyksiköissään. Jokaisen vastaajan kohdalla työyksikössä oli tiedetty heidän tulostaan ja jokainen oli kokenut olevansa tervetullut. Jokainen vastaaja koki työyhteisön olleen kiinnos- tuneita heistä, jokaisen vastatessa vastausasteikolla vaihtoehdolla 4, osin samaa mieltä.
Vastaajista kaikki kokivat itsensä tarpeellisiksi ja osaksi työyhteisöä ensimmäisen kuukauden jälkeen. Tarpeellisuuden tunteen kokeminen on tärkeää, koska se osaltaan kertoo työyhteisön luottamuksesta tehtävien antamisen muodossa. Työtehtävien muodossa saatu luottamus lujit- taa työyhteisöön kuuluvuuden tunnetta, joka kaikilla vastaajilla sijoittuikin vastausasteikon yläpäähän, vastausvaihtoehtoihin 4 ja 5. Työyhteisöön kuuluvuuden tunteen ja yhteisön osoit- taman luottamuksen osoituksena on myös vastaajien kokemus siitä, kokivatko he itseään mis- sään kohtaa ulkopuoliseksi tai rasitteeksi. Kaikki vastaajat vastasivat, etteivät kokeneet itseään ulkopuolisiksi tai rasitteiksi lainkaan tai vain osin. Tietämättömyys omista tehtävistä tai puut- teelliset valmiudet suoriutua annetuista tehtävistä vaikuttavat ulkopuolisuuden ja rasitteena olemisen tuntemukseen. Onnistunut perehdyttäminen ehkäisee näitä tuntemuksia, koska pe- rehdytettävällä on positiivinen asenne omaan osaamiseensa.
Työyhteisön kulttuuriin ja arvoihin sitouttaminen on yksi perehdyttämisen tärkeimmistä tehtä- vistä. Vastaajajoukosta neljä viidestä (80%) oli aina saanut vastauksen kysymyksiinsä työyh- teisön jäseneltä ja sama 80% myös koki omaksuneensa työyhteisön omat pelisäännöt. Näin tu- lokkaat ovat tulleet osaksi työyhteisöä ja saavuttaneet sen luottamuksen ja arvostuksen. Peli-
sääntöjen omaksuminen osaltaan kertoo työyhteisön onnistumisesta tulokkaan sitouttamisessa yhteisön jäseneksi. Vastaajista kolme viidestä (60%) koki omaksuneensa työssään tarvitse- mansa asiat osin riittävän nopeasti, loput (40%) olivat omaksuneet ne mielestään riittävästi. Perehdyttämisen voidaan jälleen nähdä onnistuneen, kun sillä on luotu riittävä osaamispohja ja toiminnan perusteiden tuntemus uuden oppimisen mahdollistamiseksi.
Uuden työtehtävän vaatimien taitojen ja tietojen oppiminen jakautuu kyselyn valossa alun pe- rehdyttämistä pitemmälle ajanjaksolle. Kyselyjoukosta kaksi viidestä (40%) oli sitä mieltä, et- tä he eivät kyenneet täysipainoiseen työntekoon kaksi viikkoa töiden aloittamisesta. Loput (60%) olivat sitä mieltä, että he kykenivät kahden viikon jälkeen suoriutumaan täysipainoises- ti heille annetuista tehtävistä. Uuden sopimussotilaan näkemys oman osaamisensa riittävyy- destä riippuu pitkälti hänelle annettujen tehtävien kirjosta tarkasteltaessa kahden viikon ajan- jaksoa töiden aloittamisen jälkeen. Mikäli kaikki hallinnolliset asiat ja yksikön jokapäiväisen elämän rutiinit tulevat tutuiksi alussa, hankitaan työosaaminen tehden kouluttajan töitä ja hankkien kokemusta. Näin ollen on tärkeää tehdä uudelle sopimussotilaalle heti alussa rutiinit ja käytännöt tutuiksi, jotta hän voi täysipainoisesti keskittyä kouluttajan tehtävänsä mukaisiin töihin.
Huomionarvoista perehdyttämisen kehittämisen kannalta on, että vain yksi viidestä vastaajasta (20%) oli tarkastellut perehdyttämistään kuuden työssäolokuukauden jälkeen esimiehensä kanssa ja päässyt antamaan palautetta perehdyttämisestään. Sopimussotilaat eivät käy kehitys- keskustelua esimiehensä kanssa perehdyttämisohjeen mukaisesti. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, ettei sopimussotilailta tulisi kerätä palautetta perehdyttämisestä. Perehdyttämisprosessin kehittämisen kannalta ja juuri lyhytaikaisten työntekijöiden, kuten sopimussotilaiden osaami- sen kehittämisen kannalta prosessin tarkastelu olisi ensiarvoisen tärkeää.
4.4 Kyselyn tulosten yhteenveto
Kyselyn tulosten luotettavuuden ja johtopäätösten yleistettävyyden kannalta olisi ollut hyvä, jos vastaajajoukon lukumäärä olisi ollut suurempi. Kuitenkin kyselyn ollessa tämän tutkiel- man viitekehyksessä vain annetun ohjeistuksen ja sotilaskäskyjen toteuman tarkastelua, saatiin pienelläkin joukolla riittävät tulokset johtopäätösten tuottamiseen. Uuden työntekijän pereh- dyttämisestä Porin prikaatissa on voimassaolevat sotilaskäskyt ja ohjeistukset, joten lähtökoh- taisesti yksikin vastaaja riittää toteuman tarkasteluun, joskin suppeaan sellaiseen.
Kun tarkastellaan kyselyn tuloksia kokonaisuutena, voidaan nähdä vastaushajonnassa ajallinen kuvio sekä yhteneväisyyksiä vastaajien kokemuksessa työyhteisössä toimimisesta. Vastaaja- joukon tapauksessa perehdyttämisen määrittely perehdytettävälle sekä prosessin ajallinen so- piminen on jäänyt puolitiehen. Myöskään selkeää vastuunjakoa perehdyttämisestä ei välttä- mättä ole tehty. Kokonaisuutena ensimmäisen työpäivän ja ensimmäisten työviikkojen aikana perehdyttämistä ei ole hoidettu ohjausasiakirjojen mukaisesti, vaan uudelle työntekijälle on jäänyt epäselväksi perehdyttämisen sisältö, sen kesto ja se henkilö, joka perehdyttämisestä vastaa.
Kuitenkin kun kyselyn kysymyksillä mitattiin perehdytettävien kokemusta työyhteisöön kuu- lumisesta, työyhteisössä toimimisesta ja töiden tekemiseen liittyviä asioita antavat vastaukset positiivisen kuvan. Tulokkaat ovat kokeneet itsensä työyhteisön täysivaltaisiksi jäseniksi ja heistä on pidetty huolta. Tämä on osin nähtävissä sotilasorganisaation sisäisen hierarkian ja yhteisen arvomaailman tuloksena, mutta myös käytännön työssä oppimisen ja opettamisen kulttuurin tuotteena. Sopimussotilaiden perehdyttäminen ei noudata samoja käytäntöjä kuin varsinaiseen upseerin, aliupseerin tai siviilivirkaan astuvan henkilön perehdyttäminen, vaan muistuttaa enemmän eräänlaista kisälliasetelmaa. Vanhempi joukkueen kouluttaja opettaa so- pimussotilaalle yhteisön tavat, työn tekemiseen liittyvät asiat ja jokapäiväiset rutiinit. Tämä asetelma on käytännön tasolla korvannut kaavamaisen perehdyttämisen ohjausasiakirjojen ja ohjeiden mukaan.
Sopimussotilaan ja vanhemman kouluttajan keskinäisestä kanssakäymisestä on johdettavissa sopimussotilaiden aseman perusyksikössä olevan eräänlaisina oppipoikina, sotilaskisälleinä. Tietojen ja taitojen siirtäminen tapahtuu osin epävirallisia kanavia pitkin ja hiljaisena tietona, eikä pelkästään yksioikoisesti hallinnollisten normien varassa. Huomionarvoista on myös, että vaikkei perehdyttäminen vastaajajoukon kohdalla ole toteutunut välttämättä perehdyttämisoh- jeen mukaan, on vastaajille jäänyt positiivinen kuva sopimussotilaana toimimisesta. Tutki- mustulokset tukevat tarvetta sopimussotilaiden omalle perehdyttämisohjeelle. Tämä ohje tuki- si ja virallistaisi olemassa olevat käytännöt. Näin lyhytaikaisten työntekijöiden, kuten sopi- mussotilaiden perehdyttämistä, eli osaamisen kehittämistä voitaisiin jatkojalostaa suunnitel- mallisesti.
5 JOHTOPÄÄTÖKSET
Tutkimukseni pääongelmana oli selvittää miten Porin prikaatin perehdyttämisen tavoitteet to- teutuvat sopimussotilaan kohdalla. Perehdyttämisen toimenpiteillä tähdätään työntekijän työn aloittamisen mahdollistamiseen, työn oppimiseen, työyhteisössä toimimiseen ja oman osaami- sen kehittämiseen. Tavoitteena perehdyttämisellä Porin prikaatissa on perehdytettävän työn tekemisen mahdollistaminen, osaamisen varmistaminen, sitouttaminen työyhteisön organisaa- tiokulttuuriin ja toimintatapoihin sekä työyhteisön arvojen opettaminen. Virkaan astuvien up- seerien, aliupseerien ja siviilihenkilöiden kohdalla näitä tavoitteita tavoitellaan voimassaole- van perehdyttämisohjeen avulla. Sopimussotilaiden kohdalla syy-seuraussuhteen osoittaminen on hankalampaa.
Tutkimustulosten valossa sopimussotilaiden perehdyttäminen ei noudata perehdyttämisestä käskevien sotilaskäskyjen ja perehdyttämisoppaan ohjeita täysimääräisesti. Perehdyttämisen suunnittelussa, toteutuksessa ja jälkitarkastelussa jää paljon perusyksikön henkilöstön varaan. Kyselyyn vastanneen joukon kohdalla perehdyttämisen alun, lopun ja vastuuhenkilöiden mää- rittelyssä oli poikkeavuuksia voimassa olevasta ohjeistuksesta. Tämä on selkeä kehittämis- kohde sopimussotilaiden perehdyttämisessä Porin prikaatissa. Riippumatta työsuhteen kestos- ta on onnistuneen perehdyttämisen ja positiivisen perehdyttämisen kokemuksen ehtona selkeä tieto prosessin kestosta ja vastuuhenkilöistä. Tätä tutkimustulosta voidaan pitää tärkeimpänä yksittäisenä havaintona vastaajajoukon tuloksia tarkasteltaessa.
Työnantajan, eli Xxxxx prikaatin arvomaailma kyetään opettamaan sopimussotilaille perehdyt- tämisen laadun ja keston vaihteluista huolimatta. Tämä on osaltaan varusmiespalveluksen an- siota, mutta vastaajien positiivinen kokemus toimimisesta palkattuna henkilöstönä on myös merkki onnistuneesta sotilaallisesta asennekasvatuksesta. Sotilaallinen asennekasvatus kertoo onnistuneesta arvojen ja kokonaisstrategian siirtämisestä uudelle työntekijälle, nimenomaan palkatun henkilöstön näkökulmasta. Sopimussotilaalle on tärkeä kokea itsensä osaksi palkat- tua henkilöstöä, eli varusmiesten ja reserviläisten kouluttajia. Oman työn ja sen merkityksen arvostaminen on työssä jaksamisen ja osaamisen kehittämisen kulmakivi.
Vastaajien positiivinen kokemus työskentelystä Porin prikaatin työyhteisössä on merkki posi- tiivisesta asennoitumisesta sopimussotilaita ja heidän tekemäänsä työtä kohtaan. Vaikka pe- rehdyttämisen ensimmäisinä päivinä ei olisi käyty kaikkia perehdyttämisohjeen kohtia tulok-
kaan kanssa läpi, työyhteisön tuki ja apu mahdollisti sopimussotilaiden työnteon pidemmän aikavälin tarkastelussa.
Perehtymisen kehittämisen kannalta perehdytettävän palaute omasta perehdyttämisestään on tärkeää. Xxxxxxxxxxxxxx mukaan vain yksi kyselyyn vastannut oli päässyt antamaan palautetta omasta perehdyttämisestään. Tämä poikkeaa Porin prikaatin perehdyttämisoppaan ohjeistuk- sesta, jonka mukaan jokainen perehdytettävä antaa palautetta perehtymisjaksonsa päätyttyä. Tämä on suora osoitus siitä, ettei sopimussotilaiden perehdyttämistä nähdä suoraan rinnastet- tavaksi muiden ammattiryhmien perehdyttämiseen. Tätä voidaan pitää yhtenä kehityskohtana Porin prikaatin perehdyttämisessä, koska sopimussotilaat tulevat palvelukseen usein suoraan varusmiespalveluksen jälkeen. Heidän tietonsa ja taitonsa ovat vain sotilaallisia ja työpaikan tapojen ja hallinnon osaaminen on yleisesti ottaen puutteellista. Asia ei välttämättä ole näin peruskoulutettujen upseerien, aliupseerien tai tiettyyn virkaan ammatillisin vaatimuksin rekry- toitujen siviilityöntekijöiden kohdalla. Näin ollen keräämällä kattavasti palautetta sopimusso- tilailta voitaisiin tunnistaa heidän perehdyttämisensä selkeät kehittämiskohteet ja suoranaiset puutteet ja näin kehittää toimintaa.
Johtopäätöksenä tutkimukselle esitän Porin prikaatissa laadittavaksi sopimussotilaille erillistä perehdyttämis- ja työnopastusohjetta. Nykyinen perehdyttämisohje on laadittu vakituiseen tai määräaikaiseen sotilas- tai siviilivirkaan astuvia varten, mutta ei riittävässä laajuudessa ota huomioon sopimussotilaan työn erityisvaatimuksia ja on liian laaja järkevästi toteutettavaksi sopimussotilaiden kohdalla. Sopimussotilaan tarvitsemia perehdyttämisen aiheita ensimmäisi- nä päivinä ja viikkoina ovat perusyksikön hallinnon asiat tarvittavilta osin (työaikasuunnittelu, tietohallinto, tilaturvallisuus), varusmiesten koulutukseen suoranaisesti liittyvät asiat (oikeu- det ja velvollisuudet, palvelusturvallisuus, joukkotuotannon suoritusvaatimukset) sekä työteh- tävien suorittamiseen liittyvät aiheet (materiaalihallinto, tilausoikeudet, vastuut ja velvollisuu- det). Rajaamalla perehdyttäminen sopimussotilaan tehtäväkentän olennaisimpiin aiheisiin hel- potetaan henkilöstön käytön suunnittelua perusyksikkötasolla, nopeutetaan sopimussotilaan työyhteisöön integroimista ja selkeytetään uuden työntekijän perehdyttämisen vastuunjakoa. Perehdyttämisen suorittaja tulee nimetä organisaatiosta, eli käytännössä sovittaa tehtävä sopi- mussotilaan lähimmälle työtoverille. Ajallisesti sopimussotilaalle tulee tehdä selväksi pereh- dyttämisen alku ja loppu, sekä palautteen antamiselle tulee antaa mahdollisuus ja ajankohta. Tunnistamalla sopimussotilaalle tärkeät osaamisen avainalueet ja panostamalla niihin pereh- dyttämisessä optimoidaan sopimussotilaan työnteon aloittamisen edellytykset.
LÄHTEET
Henkilöstöasioita esimiehille, Xxxxxx Xxxxxxx, 2009, Keuruu: Otava
Henkilöstöasiantuntijan käsikirja, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, 2005, Helsinki: Edita
Lahden ammattikorkeakoulun julkaisu, Sarja B, Oppimateriaalia, osa 4, 2007
Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi, Tuomi, Jouni & Sarajärvi, Anneli, 2002, Helsinki: Tammi
PORPROHJE KOULUTUSALA 002 - PORPRHENKOS PEREHDYTTÄMINEN PORIN PRIKAATISSA, HG382, 2010
PVHSM KOULUTUSALA 066 - PEHENKOS PALKATUN HENKILÖSTÖN OSAAMI- SEN KEHITTÄMINEN JA OHJAUS, PEHENKOS, HH1176, 2012
PVHSM KOULUTUSALA 041 - PEHENKOS PEREHTYMINEN JA PEREHDYTTÄMI- NEN PUOLUSTUSVOIMISSA, XXXXXXXX, HG232, 2010
Tulokkaasta tuloksentekijäksi, Xxxx Xxxxxx ja Xxx-Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx, 2003, Helsinki Talen- tum
Työhön perehdytys asiantuntijaorganisaatiossa, Xxxxx Xxxxxxxxxxx, 2006, Tampereen Yliopis- to
Työhön perehdyttäminen ja opastus – ennakoivaa työsuojelua, Xxxxxxx Xxxxxxxxx ja Xxxxx Xxxxxxxx, 2009, Työturvallisuuskeskus
Työpaikkakouluttajan käsikirja, Työturvallisuuskeskus, 2004, Työturvallisuuskeskus
Virta, Jami: Johtamisen laitoksen tutkimusohje, julkaisusarja 1, Tutkimuksia Nro 36, Maan- puolustuskorkeakoulu, Helsinki
Entisillä sopimussotilailla teetetty kysely, 2013. Materiaali tutkijan hallussa.
LIITELUETTELO
LIITE 1: Perehdyttämisen vaikuttavuuskysely Porin prikaatissa sopimussotilaina palvelleille LIITE 2: Vaikuttavuuskyselyn tulokset
KADETTI XXXX XXXXXXXX TUTKIELMAN LIITE 1
Perehdyttämisen vaikuttavuuskysely Porin prikaatissa sopimussotilaina palvelleille
1. Kerrottiinko sinulle mitä perehdyttäminen on?
Eri mieltä Osin eri mieltä En osaa sanoa Osin samaa mieltä Täysin samaa mieltä
2. Perehdytettiinkö sinua?
Eri mieltä Osin eri mieltä En osaa sanoa Osin samaa mieltä Täysin samaa mieltä
3. Kerrottiinko perehdyttämisen tavoitteista?
Eri mieltä Osin eri mieltä En osaa sanoa Osin samaa mieltä Täysin samaa mieltä
4. Koitko perehdyttämisesi olevan suunniteltua?
Eri mieltä Osin eri mieltä En osaa sanoa Osin samaa mieltä Täysin samaa mieltä
5. Näitkö suunnitelmaa perehdyttämisesi läpiviemisestä?
Eri mieltä Osin eri mieltä En osaa sanoa Osin samaa mieltä Täysin samaa mieltä
6. Tiesitkö milloin perehdyttämisesi alkoi?
Eri mieltä Osin eri mieltä En osaa sanoa Osin samaa mieltä Täysin samaa mieltä
7. Tiesitkö milloin perehdyttämisesi päättyi?
Eri mieltä Osin eri mieltä En osaa sanoa Osin samaa mieltä Täysin samaa mieltä
8. Tiesitkö kuka vastaa perehdyttämisestäsi ensimmäisen päivän jälkeen?
Eri mieltä Osin eri mieltä En osaa sanoa Osin samaa mieltä Täysin samaa mieltä
9. Pääsitkö ensimmäisenä työpäivänä keskustelemaan kahden kesken lähimmän esimiehesi kanssa? Eri mieltä Osin eri mieltä En osaa sanoa Osin samaa mieltä Täysin samaa mieltä
10. Määrättiinkö sinulle kummia työurasi alun ajaksi?
Eri mieltä Osin eri mieltä En osaa sanoa Osin samaa mieltä Täysin samaa mieltä
11. Tiesikö muu työyhteisö tulostasi työpaikalle töihin?
Eri mieltä Osin eri mieltä En osaa sanoa Osin samaa mieltä Täysin samaa mieltä
12. Koitko olevasi tervetullut ensimmäisenä työpäivänä?
Eri mieltä Osin eri mieltä En osaa sanoa Osin samaa mieltä Täysin samaa mieltä
13. Koitko muiden työntekijöiden olevan kiinnostuneita sinusta?
Eri mieltä Osin eri mieltä En osaa sanoa Osin samaa mieltä Täysin samaa mieltä
14. Oliko sinulla tarpeellinen olo ensimmäisten työviikkojen aikana?
Eri mieltä Osin eri mieltä En osaa sanoa Osin samaa mieltä Täysin samaa mieltä
15. Koitko olevasi työyhteisön osa ensimmäisen kuukauden jälkeen?
Eri mieltä Osin eri mieltä En osaa sanoa Osin samaa mieltä Täysin samaa mieltä
16. Koitko missään vaiheessa olevasi rasite työyhteisölle?
Eri mieltä Osin eri mieltä En osaa sanoa Osin samaa mieltä Täysin samaa mieltä
17. Xxxxxx koskaan oloasi työyhteisön ulkopuoliseksi?
Eri mieltä Osin eri mieltä En osaa sanoa Osin samaa mieltä Täysin samaa mieltä
18. Saitko aina vastauksen kysymyksiisi työyhteisön jäseneltä?
Eri mieltä Osin eri mieltä En osaa sanoa Osin samaa mieltä Täysin samaa mieltä
19. Koitko tuntevasi työyhteisön pelisäännöt?
Eri mieltä Osin eri mieltä En osaa sanoa Osin samaa mieltä Täysin samaa mieltä
20. Omaksuitko työssäsi tarvittavat asiat riittävän nopeasti?
Eri mieltä Osin eri mieltä En osaa sanoa Osin samaa mieltä Täysin samaa mieltä
21. Xxxxxx kykeneväsi aloittamaan työt täysipainoisesti kahden viikon kuluttua töihin saapumisestasi?
Eri mieltä Osin eri mieltä En osaa sanoa Osin samaa mieltä Täysin samaa mieltä
22. Koitko edustavasti työnantajaasi työyhteisön jäsenenä?
Eri mieltä Osin eri mieltä En osaa sanoa Osin samaa mieltä Täysin samaa mieltä
23. Tarkasteltiinko perehdyttämisesi onnistumista oltuasi töissä 6 kk?
Eri mieltä Osin eri mieltä En osaa sanoa Osin samaa mieltä Täysin samaa mieltä
24. Pääsitkö antamaan palautetta perehdyttämisestäsi?
Eri mieltä Osin eri mieltä En osaa sanoa Osin samaa mieltä Täysin samaa mieltä
Kyselyn tulosten koonnos
6
5
4
3
2
1
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
Kysymyksen numero
Henkilö 1
Henkilö 2
Henkilö 3
Henkilö 4
Henkilö 5
Kyselyn tulokset, henkilö 1
6
5
4
3
2
1
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
Kysymyksen numero
Henkilö 1
Kyselyn tulokset, henkilö 2
6
5
4
3
2
1
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
Kysymyksen numero
Henkilö 2
Kyselyn tulokset, henkilö 3
6
5
4
3
2
1
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
Kysymyksen numero
Henkilö 3
Valittu vastaus
Valittu vastaus
Valittu vastaus
Valittu vastaus
KADETTI XXXX XXXXXXXX TUTKIELMAN LIITE 2
Kyselyn tulokset, henkilö 5
6
5
4
3
2
1
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
Kysymyksen numero
Henkilö 5
Kyselyn tulokset, keskiarvo
6
5
4
3
2
1
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
Kysymyksen numero
Keskiarvo
Kyselyn tulokset, henkilö 4
6
5
4
3
2
1
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
Kysymyksen numero
Henkilö 4
Valittu vastaus
Valittu vastaus
Valittu vastaus