Henkilöstökertomus

Henkilöstökertomus on toimintakertomuksen ja tilinpäätöksen osa. Tavoite on henkilöstötyön ta- voitteiden ja henkilöstöä kuvaavan tiedon yhdistäminen toimintaa ja taloutta koskevaan tietoon niin, että henkilöstön tekemän työn ja työhyvinvoinnin merkitys Etevan toiminnassa, tavoitteiden saavuttamisessa ja tuottavuudessa konkretisoituu. Henkilöstökertomuksessa raportoidaan tiedot KT:n suosituksen mukaisesti siltä osin kuin ne ovat tietojärjestelmistä saatavilla.

Kertomusvuoden aikana strategian jalkauttamisen yhteydessä otimme käyttöön henkilöstöohjel- man vuosille 2021–2023. Ohjelma perustuu Etevan kuntayhtymän strategiaan ja arvoihin ja sisältää tahtotilat ja tavoitteet neljälle kokonaisuudelle, joita ovat työn tuottavuus, osaaminen sekä turvalli- suus ja hyvinvointi sekä työnantajakuva.

Koronapandemia ja sote-alan henkilöstön saatavuuden heikentyminen vaikuttivat läpi vuoden Ete- van toimintaan. Rekrytoinnin toimenpiteet kohdentuivat työntekijöiden saatavuuden varmistami- seen ja työnantajamielikuvaan. Rekrytointia tuettiin tiivistämällä oppilaitosyhteistyötä ja osallistu- malla alan rekrytointitapahtumiin sekä käynnistämällä rekrytoija-toimintamalli. Lyhytaikaisten si- jaisten sijaisvälityssopimus laajentui kattamaan koko Etevan toiminta-alueen.

Henkilöstön ammatillisen osaamisen kehittämisellä varmistamme laadukkaan palvelutoiminnan. Korona-pandemiasta johtuvat kokoontumisrajoitukset vaikuttivat edelleen koulutusten toteuttami- seen. Toimintavuoden aikana kuroimme jonkin verran kiinni vuonna 2020 syntynyttä koulutusvel- kaa, mutta pandemiatilanteen jatkumisen vuoksi koulutusvelan kiinniottoon on varauduttu myös vuoden 2022 koulutussuunnitelmissa.

Työhyvinvoinnin painopisteenä oli asiakkaiden ja henkilöstön terveysturvallisuuden ja turvallisuu- den varmistaminen toimintayksiköissä. Toimintavuoden aikana otimme käyttöön muun muassa päivitetyn turvallisuuden vuosikellon ja väkivallan hallinnan toimintamallin sekä korvaavan työn toimintamallin. Toimintavuoden aikana kilpailutimme työterveyspalvelut ja toteutimme työhyvin- vointikyselyn sekä 4 Kuukauden pulssi -kyselyä. Työkyvyn edistämiseksi valmistelimme työkykyva- kanssimallin vuodelle 2022.

Sote-alan työehtosopimus tuli voimaan 1.9.2021, ja sen myötä 95,1 % Etevan henkilöstöstä siirtyi KVTES:sta Sote-sopimuksen piiriin. Toimintavuoden aikana päivitettiin ohjaajan tehtävä, sekä 1.10.2021 johtamisrakenteen muutoksen yhteydessä osa tukipalvelutehtävissä työskentelevien tehtävänkuvista.

Kuntayhtymän henkilöstömäärä 31.12.2021 oli 1 327 ja kasvoi edellisvuoteen verrattuna 1 %. Vaki- tuisen henkilöstön osuus oli 83,7 %. Henkilöstöstä miesten osuus oli 13,6 % ja naisten osuus

86,4 %. Henkilöstön keski-ikä oli 43,2 vuotta

Sote-päätös vaikuttaa merkittävästi Etevan henkilöstöön. Toimintavuoden jälkimmäisellä puolis- kolla osallistuimme aktiivisesti hyvinvointialueiden valmisteluun, kävimme voimaanpanolain mukai- set henkilöstötietojen luovuttamiseen liittyvät yhteistoimintaneuvottelut, jotka mahdollistavat tie- tojen luovuttamisen kuuden Uudenmaan, Kanta- ja Päijät-Hämeen hyvinvointialueen valmisteluun.

Tulevan toimintavuoden 2022 aikana keskitymme henkilöstötyössä palvelutoiminnan tukemiseen muun muassa osaamisen, resurssien riittävyyden ja työturvallisuuden ja -hyvinvoinnin osalta. Toi- nen keskeinen tehtäväalue liittyy muutokseen valmistautumiseen; yhteistyöhön hyvinvointialuei- den valmistelussa sekä muutosviestintään ja henkilöstön muutosvalmiuksien tukemiseen. Vuoden 2023 alussa koko Etevan henkilöstö siirtyy hyvinvointialueille pääosin työyksikön maantieteellisen sijainnin mukaisesti.

Henkilöstö- ja viestintäjohtaja Xxxx Xxxxxxxx

2 Strategia ja henkilöstöohjelma vuosille 2021–2023

Kertomusvuoden aikana otettiin käyttöön Etevan uusi strategia vuosille 2021–2023 sekä henkilös- töohjelma vuosille 2021–2023. Strategian ja henkilöstöohjelman jalkauttaminen käynnistyi maalis- kuussa 2021 järjestetyllä esihenkilöiden strategiapäivällä, josta jalkautus eteni tulosalueille esihen- kilöiden toimesta.

Henkilöstöohjelmassa kuvataan Etevan johtamisen periaatteet, vastuumme ja velvollisuutemme esihenkilöinä ja työntekijöinä sekä tahtotilamme ja niiden toteuttamiseksi määritellyt toimenpi- teet.

Henkilöstöohjelman missio:

Meillä ammatillisuus, asiantuntijuus, turvallisuus sekä arvot näkyvät työssämme, toimintatavois- samme ja näistä Eteva tunnetaan.

Henkilöstöohjelman tahtotilat

1 Ennakoimme tulevaisuutta (työn tuottavuus)

2 Teemme merkityksellistä työtä ammattitaidolla (osaaminen)

3 Työmme on turvallista ja sujuvaa (turvallisuus ja hyvinvointi)

4 Eteva on haluttu ja arvostettu työnantaja (Työnantajamielikuva)

Kuva 1 Henkilöstöohjelma 2021–2023

Henkilöstöohjelman toteuttaminen on jokapäiväistä johtamista, esihenkilötyötä, työntekoa ja yh- teistoimintaa. Vastaamme kaikki yhdessä henkilöstöohjelmassa määriteltyjen asioiden toteuttami- sesta ja kehittämisestä. Toteutuksen seuranta ja arviointi on kytketty henkilöstöraportointiin sekä talousarvio- ja tilinpäätösprosessiin.

3 Henkilöstö lukuina

3.1 Henkilöstön määrä ja rakenne

Eteva konsernin henkilöstömäärä 31.12.2021 oli 1 332 ja Eteva kuntayhtymän henkilöstömäärä oli 1327. Henkilöstömäärä kasvoi 1,0 % vuoteen 2021 verrattuna. Henkilötyövuosien määrä oli 1 311. Henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henki- löstömäärä tiettynä päivänä. Ostopalveluna hankittiin 53 henkilötyövuotta, ja toimeksiantosopi- muksella työskentelevistä perhehoitajista koostui 38 henkilötyövuotta.

Henkilöstömäärän kehitykseen vaikuttivat uuden asumisyksikön käynnistyminen Mäntsälässä (Mäntsälä 3) ja edellisenä vuonna käynnistyneen kehitysvammapoliklinikan toiminnan vakiintumi- nen. Toimenpiteitä Etevan rekrytoinnin tehostamiseksi vakituisten työntekijöiden sekä vuosiloma- sijaisuuksien ja muiden pidempien sijaisuuksien rekrytoinnissa jatkettiin tiivistämällä yhteistyötä palvelutoiminnan ja HR:n kesken. Lyhytaikaisten sijaisten ostopalvelun osalta sopimusta laajennet- tiin kattamaan kaikki Etevan toimintayksiköt.

Taulukko 1 Henkilöstön määrä

KONSERNIN HENKILÖSTÖ YHTIÖITTÄIN JA TULOSALUEITTAIN
	2021	2020	muutos %	% -osuus
Eteva kuntayhtymä	1 327	1 314	1,0	99,6
Palvelutoiminta	1 284	1 269	1,2	96,4
Tukipalvelut	43	45	-4,4	3,2
Uudenmaan Vammaispalvelut Oy	5	5	0,0	0,4
YHTEENSÄ	1 332	1 319	1,0	100,0

Uudenmaan Xxxxxxxxxxxxxxx Oy:n osalta henkilöstökertomuksessa on mainittu vain henkilöstömäärä.

Taulukko 2 Henkilötyövuodet tulosalueittain

HENKILÖTYÖVUODET VASTUUALUEITTAIN
	2021	2020	Muutos %
Palvelutoiminta	1174	1157	1,5
Tukipalvelut	46	46	-0,2
ETEVA HTV YHTEENSÄ	1220	1203	1,4
Ostopalvelut (Sarastiarekry Oy)	53	32	65,8
Perhehoitajat	38	38	-0,8
HTV YHTEENSÄ	1311	1274	2,9

Alla on kuvattu henkilöstön määrä palvelusuhteen luonteen mukaan. Henkilöstöstä 83,7 % oli tois- taiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa (2020: 83,5 %). Määräaikaisten palvelussuhteiden osuus oli 16,3 % (2020: 16,5 %). Osa-aikaisen henkilöstön osuus oli yhteensä 14,3 % ja osa-aikaisten osuus on kasvanut viime vuoteen verrattuna (2020: 12,3 %).

Taulukko 3 Henkilöstön määrä palvelussuhteen luonteen mukaan

PALVELUSSUHTEET ETEVASSA
	2021	2020	muutos %	% osuus
VAKINAISET	1111	1097	1,3	83,7
kokoaikaiset	982	984	-0,2	74,0
osa-aikaiset	129	113	14,2	9,7
MÄÄRÄAIKAISET	216	217	-0,5	16,3
kokoaikaiset	155	169	-8,3	11,7
osa-aikaiset	61	48	27,1	4,6
YHTEENSÄ	1327	1314	1,0	100,0

Alla on kuvattu Etevan henkilöstörakennetta yleisimmissä tehtävänimikkeissä. Henkilöstöstä 76,2 % työskentelee ohjaajan tehtävässä Etevan palvelutoiminnassa. Vastaavat ohjaajat ovat

toiseksi yleisin nimike ja he työskentelevät palvelupäälliköiden tukena yksiköiden arjen toiminnan organisoimisessa. Muutokset henkilöstörakenteen näkökulmasta ovat olleet vähäisiä. Kertomus- vuonna lähijohtamista haluttiin tukea pienentämällä palvelupäällikköalueita. Vastaavan ohjaajan tehtävä otettiin käyttöön kehitysvammapsykiatrian yksiköissä. Tällöin hoitajan tehtävänimikkeeltä ohjaajaksi siirtyi 74 työntekijää.

Taulukko 4 Henkilöstön määrät yleisimmissä tehtävänimikkeissä

HENKILÖSTÖMÄÄRIÄ TEHTÄVÄNIMIKKEITTÄIN
	2021	2020	muutos %	% -osuus
Ohjaajat	1000	996	0,4	76,2
Vastaava ohjaaja	48	47	2,1	3,7
Sairaanhoitaja	44	46	-4,3	3,4
Erikoisohjaajat	43	40	7,5	3,3
Palvelupäällikkö	29	26	11,5	2,2
Avustaja	18	17	5,9	1,4
Laitoshuoltaja	11	10	10,0	0,8
Psykologi	11	10	10,0	0,8
Sosiaaliohjaaja	7	8	-12,5	0,5
Toimintaterapeutti	6	7	-14,3	0,5
Yhteensä	1327	1314	-0,2	100,0

3.2 Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma

Henkilöstön keski-ikä oli 43,2 vuotta (2020: 42,5). Henkilöstön keski-ikä Etevassa on kunnallisen henkilöstön keski-ikää 45,6 (KT 2020) alhaisempi. Henkilöstöstä 86,4 % oli naisia, miesten osuus oli 13,6 %. Henkilöstökertomuksen lopussa on esitetty tasa-arvon tilanteen arviointi.

Taulukko 5 Henkilöstön ikäjakauma

HENKILÖSTÖN IKÄJAKAUMA
	2021	2020	muutos %	% -osuus
alle 30	203	223	-9,0	15 %
30-34	148	147	0,7	11 %
35-39	171	169	1,2	13 %
00-00	000	000	-7,3	13 %
45-49	183	169	8,3	14 %
50-54	179	170	5,3	13 %
00-00	000	000	-1,3	12 %
60-64	99	80	23,8	7 %
yli 65	11	7	57,1	1 %
YHTEENSÄ	1327	1314	1,0	100 %

Kuva 2 Ikä- ja sukupuolijakauma

3.3 Työaika ja sopimusalat

Työntekijän työaikamuoto määräytyy tehtävän mukaan. Suurin osa henkilöstöstä työskentelee asu- mispalveluyksiköissä ja kehitysvammapsykiatrian yksiköissä, joissa noudatetaan jaksotyöaikaa. Tu- kipalvelujen henkilöstö noudattaa toimistotyöaikaa, yleistyöaikaa noudattavat muun muassa toi- mintayksiköiden palvelupäälliköt, erityispalvelujen asiantuntijat. SOTE-sopimuksen liitteen 4 mu- kaista työaikaa noudattavat psykologit ja sosiaalityöntekijät. Kuntayhtymän toimitusjohtaja ja tu- losaluejohtajat eivät kuulu työaikalainsäädännön piiriin.

1.9 2021 voimaan astui uusi sosiaali- ja terveydenhuollon työ- ja virkaehtosopimus, SOTE-sopimus. Henkilöstöstä 95,1 % siirtyi kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen piiristä SOTE-sopimuk- sen piiriin. Yleisen KVTES:in piiriin jäi 3,5 %. Kunnallisen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopi- muksen ja kunnallisen lääkärien virkaehtosopimuksen piiriin kuului 1,3 % henkilöstöstä (2020:

1,3 %, taulukko 22).

Etevassa on sovittu paikallisesti työ- ja vapaa-ajan yhteensovittamista ja työaikojen joustavuutta edistäviä ratkaisuja. Etevassa on käytössä liukuva työaika ja työaikapankki sekä sopimus pitkistä työvuoroista ja hälytysrahan soveltamisesta.

Kertomusvuoden aikana etätyön tekeminen yleistyi edelleen niissä toiminnoissa, joissa etätyön tekeminen oli mahdollista. Etätyön lisääntyessä myös palaverikäytännöt ja työskentelytavat ovat uudistuneet. Etätyötä koskevaa pysyväisluonteista linjausta tarkennettiin ja joustavoitettiin saatu- jen kokemusten pohjalta.

3.4 Työajan jakauma ja poissaolojen kehitys

Henkilöstön työajan jakaumaa on kuvattu taulukossa 6. Henkilöstön teoreettisesta säännöllisestä työajasta 76,8 % on ollut tehollista vuosityöaikaa eli työpanosta (2020: 77,1 %). Teoreettinen sään- nöllinen vuosityöaika tarkoittaa kalenterivuoden päiviä (365 tai 366), joista vähennetään lauantait, sunnuntait ja työaikaa lyhentävät arkipyhät. Työaikaa laskettaessa teoreettisesta säännöllisestä työajasta vähennetään poissaolot ja siihen lisätään rahana korvatut lisä- ja ylityöt.

Taulukko 6 Henkilöstön työajan jakauma

HENKILÖSTÖN TYÖAJAN JAKAUMA
	Tunnit	Työpäivät	% teoreett. säänn. vuosi- työajasta
Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika (työpäiviä)	2 539 128	331 432	100,0
Vähennetään työpäivinä:
Vuosilomat ja muut lomat	-230 318	-30 305	-9,3
Terveysperusteiset poissaolot	-150 415	-19 670	-6,0
Perhevapaat	-96 515	-12 632	-3,9
Koulutus	-1 637	-218	-0,1
muut palkalliset poissaolot	-14 980	-1 963	-0,6
muut palkattomat poissaolot	-127 760	-16 769	-5,1
Yksityisasiat	-22 766	-2 982	-0,9
Rahana korvatut lisä- ja ylityöt	53 709	7 693	2,4
Vuosityöaika 2021	1 000 000	000 586	76,8
Vuosityöaika 2020	1 952 510	251 659	77,1

Työpanoksen kehitys kääntyi laskuun, lisä- ja ylitöiden määrä sekä muut palkattomat ja palkalliset poissaolot kasvoivat edellisvuoteen verrattuna.

Terveysperusteiset poissaolot

Terveysperusteisiin poissaoloihin kuuluvat kaikki sairauksiin, työtapaturmiin ja ammattitauteihin liittyvät sairauspoissaolot. Terveysperusteisten poissaolopäivien määrä kasvoi 7 %. Työ- ja työmat- katapaturmista aiheutuneiden sairauspoissaolojen määrä lisääntyi 13,7 % edellisvuoteen verrat- tuna. Työntekijää kohden terveysperusteisia poissaolopäiviä oli 21,1.

Taulukko 7 Terveysperusteiset poissaolot kalenteripäivinä

TERVEYSPERUSTEISET POISSAOLOT
	2021	2020	Muutos %
Sairauspoissaolopäivät	26 612	24 962	6,6
Työtapaturmapäivät	1522	1 339	13,7
Terveysperusteiset poissaolot	28 134	26 301	7
Henkilöstömäärä	1336	1 314	1,7
Sairauspoissaolopäivät/henkilö	21,1	20,0	5,5

Kuva 3 Sairauspoissaolopäivien määrät yleisimmissä diagnoosiryhmissä

Mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöistä johtuvat sairauspoissaolopäivät lisääntyivät 33,5 % ja sairastuneiden työntekijöiden määrä kasvoi 18,3 %. Tuki- ja liikuntaelinsairauksista johtuvien pois- saolojen määrä lisääntyi 11,2 %, hengityselinten sairauksista johtuvien poissaolojen määrä sitä vas- toin väheni 50,8 % (kuva 3). Lyhyiden terveysperusteisten poissaolojaksojen (1–3 pv) määrä on li- sääntynyt 17,6 %, sitä vastoin 4–10 päivää kestäneiden poissaolojaksojen määrä on vähentynyt 21,1 % ja 11–29 päivää kestäneiden jaksojen määrä on pysynyt lähes ennallaan. Pitempien, yli 30 päivää kestävien, poissaolojaksojen määrä on lisääntynyt kaikissa ryhmissä (taulukko 8).

Taulukko 8 Terveysperusteiset poissaolot jaksoittain

TERVEYSPERUSTEISET POISSAOLOT JAKSOITTAIN
	2021	2020	Muutos %
1–3 pv	2 925	2 488	17,6 %
4–10 pv	1 030	1 305	-21,1 %
11–29 pv	307	305	0,7 %
30–60 pv	101	84	20,2 %
61–90 pv	28	15	86,7 %
91–180 pv	28	27	3,7 %
180– pv	8	6	33,3 %

3.5 Henkilöstön vaihtuvuus

Henkilöstön lähtövaihtuvuus kasvoi 4,7 prosenttiyksikköä vuoteen 2020 verrattuna. Taulukossa 9 on kuvattu palvelussuhteen aloittaneiden ja lopettaneiden lukumäärät sekä lähtövaihtuvuuspro- sentti. Palvelussuhteen lopettaneita oli 218 ja vakituisen henkilöstön määrään suhteutettuna läh- tövaihtuvuus oli 19,6 % (2020: 14,9 %).

Henkilöstön vaihtuvuuteen vaikuttavat organisaation sisäiset ja ulkoiset tekijät sekä niiden yhteen- liittymät. Kertomusvuonna koronapandemia jatkui läpi koko vuoden kuormittaen henkilöstöä sekä

sairastumisina että haastavina työolosuhteina asiakastyössä, ja se on osaltaan vaikuttanut henki- löstön vaihtuvuuteen.

Koronapandemian lisäksi alan henkilöstön saatavuuden vaikeutumisesta johtunut haastava henki- löstötilanne on vaikuttanut henkilöstön kokemaan kuormittumiseen töissä ja sitä kautta mahdolli- sesti suunnitelmiin työpaikan tai alan vaihtamiseen.

Taulukko 9 Henkilöstön vaihtuvuus

HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS
	2021	2020	muutos
Aloittaneet	228	201	13,4 %
Lopettaneet	218	164	32,9 %
Lähtövaihtuvuus %	19,6	14,9	4,7

Luvut eivät sisällä eläkkeelle siirtyneitä tai henkilöstösiirtoja kunnille.

Sisäisesti irtisanoutumisten syitä selvitetään työntekijän kanssa käydyssä lähtökeskustelussa. Pa- lautteista saadaan tietoa siitä, mikä lähtijän mielestä on hyvää Etevassa ja mitä tulisi kehittää. Läh- tijät kokivat työn positiivisiksi puoliksi vaikutusmahdollisuudet omaan työhön, työn monipuolisuu- den, koulutusmahdollisuudet, toimivan työyhteisön ja työn joustomahdollisuudet. Irtisanoutumi- sen syiksi mainittiin muun muassa työvuorosuunnitteluun ja joustavuuteen liittyvät asiat, työn fyy- sinen ja henkinen kuormittavuus, uusien haasteiden saaminen, laaja työnkuva ja yksityiselämässä tapahtuneet muutokset.

3.6 Eläketapahtumat

Kertomusvuoden aikana kuntoutustukipäätöksen tai vanhuuseläkepäätöksen sai 13 työntekijää (Taulukko 10). Uusia osatyökyvyttömyyseläkkeitä oli alle 5, eikä niiden määriä raportoida. Työky- vyttömyyseläkepäätöksiä ei myönnetty toimintavuoden aikana. Kaikki eläkemuodot huomioon ot- taen keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikä vuonna 2021 oli 52,9 vuotta (2020: 63,9), vanhuuseläk-

keiden osalta 64,2 vuotta (2020: 64,3).

Taulukko 10 Vuoden aikana alkaneet uudet eläkkeet

UUDET ELÄKEPÄÄTÖKSET VUODEN AIKANA
	2021	2020
Kuntoutustuki	5	14
Osatyökyvyttömyyseläke	alle 5	alle 5
Työkyvyttömyyseläke	0	alle 5
Vanhuuseläke	8	16

Kuva 4 Eläköitymisennuste vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeistä 2022–2031

Kuntien eläkevakuutuksen ennakkoilmoituksen perusteella vuosien 2022–2031 aikana kuntayhty- mästä siirtyy vanhuuseläkkeelle 188 henkilöä ja työkyvyttömyyseläkkeille 80 henkilöä (kuva 4). Li- säksi osatyökyvyttömyyseläkkeelle ennustetaan jäävän 69 työntekijää.

4 Henkilöstökustannusten kehitys

Kertomusvuonna henkilöstökustannukset olivat 67,4 miljoonaa euroa, josta ostopalveluina hanki- tun sijaisvälityksen osuus oli 3,1 miljoonaa euroa. Henkilöstökustannukset kasvoivat 16,7 %, ja hen- kilöstömäärään suhteutettuna henkilöstökulut kasvoivat 15,6 %.

Palkkakustannuksiin vaikuttivat korottavasti kunnallinen palkkaratkaisu, jossa vaikutti osaltaan 1.8.2020 alkaen voimaan tullut 1,22 % yleiskorotus sekä 1.4.2021 voimaan tulleet 1,0 % yleiskoro- tus ja 1,0 % korotus henkilökohtaisiin lisiin.

Palkkakulut kasvoivat kertomusvuonna 18,4 % (Taulukko 11), joka on pääosin henkilöstömäärän kasvun vaikutusta. Lisäksi henkilöstökulujen kasvuun vaikuttavat tehtävissä tapahtuvat muutokset ja tehtävien vaativuuden kasvu.

Keskipalkkojen kasvua on kuvattu luvussa 4.1. Työnantajan sivukulut kasvoivat sairausvakuutus- maksun osalta. Tapaturmavakuutusmaksun kasvua selittää osaltaan vuoden 2020 toteutumaan vaikuttanut tapaturmavakuutusyhtiön kilpailutusta seurannut vuodelta 2019 ennakoitua suurempi palautus. Tapaturmavakuutusten vuositaso 2021 oli alempi kuin ennen kilpailutusta.

Henkilöstöpalvelujen ostojen määrä kasvoi merkittävästi kertomusvuonna (58 %). Henkilöstöpalve- luja käytetään Etevassa lyhytaikaisiin sijaistarpeisiin toimintayksiköissä. Ostojen kasvuun ovat vai- kuttaneet lyhytaikaisten poissaolojen kasvu ja sijaisvälityssopimuksen käytön laajentaminen ke- väästä 2021 alkaen kattamaan kaikki Etevan toimintayksiköt. Lisäksi vaikeutuneen henkilöstön saa- tavuuden vuoksi puuttuvaa resurssia on jouduttu paikkaamaan lyhytaikaisilla sijaisilla.

Taulukko 11 Henkilöstökustannukset

HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET (1000 EUROA)
	2021	2020	muutos %
Palkat ja palkkiot	54 499	46 031	18,4
Vakuutuskorvaukset	-1 087	-830	31,0
PALKAT JA PALKKIOT YHTEENSÄ	53 412	45 201	18,2
KUEL-maksut	8 209	8 258	-0,6
Sairausvakuutusmaksu	678	617	9,9
Työttömyysvakuutusmaksu	849	752	13,0
Tapaturmavakuutusmaksu	231	190	21,6
Taloudellinen tuki	15	14	8,2
HENKILÖSIVUKULUT YHTEENSÄ	9 983	9 831	1,5
Työnohjaus	65	81	-18,8
Koulutuskustannukset	111	148	-24,8
Työterveyshuolto	263	308	-14,8
Henkilökuntalahjat ja -edut	454	194	134,0
VAPAAEHTOISET HENKILÖSTÖKULUT	893	731	22,2
Ostopalvelut	3 115	1 971	58,0
YHTEENSÄ	67 403	57 734	16,7
Henkilöstökustannukset / henkilö	51	44	15,6

* Työnohjaus ei sisälly tuloslaskelman henkilöstökuluihin. Taulukossa työnohjauskulut esitetään osana henki- löstökustannuksia.

** Työterveyshuollon kustannukset sisältävät arvion Kelan korvauksista. Kelan korvauksia ei raportoida osana henkilöstökuluja tuloslaskelmassa.

4.1 Palkat ja palkkiot

Keskimääräiset tehtäväkohtaiset palkat ovat kasvoivat 1,9 % ja keskimääräiset varsinaiset palkat 2,1 %. Kunnallisen palkkaratkaisun osalta palkkakehitykseen vaikutti 1.8.2020 alkaen voimaan tul- lut 1,22 % yleiskorotus sekä 1.4.2021 voimaan tulleet 1,0 % yleiskorotus ja 1,0 % korotus henkilö- kohtaisiin lisiin.

Tukipalvelujen asiantuntijatehtävissä ja ict-alan tehtävissä palkkakehitys on ollut muita hinnoittelu- kohtia suurempaa työn vaativuuden arviointien (TVA), palkkamuutosten ja yksittäisten tehtävien muutoksista johtuen.

1.9.2021 SOTE-sopimus vaikuttaa palkkavertailussa käytettäviin hinnoittelutunnuksiin ja vertailta- vuuteen vuosien 2020 ja 2021 välillä. Palkkahinnoittelun ulkopuolisia tehtäviä on sekä sote-sopi- muksessa (99SOTE99) että KVTES:ssa. (99999999). 01TOI060 Toimistoalan vaativat ammattitehtä- vät muutos -18 %, johtuu 2 asiakassihteerin siirtymisestä sote-sopimukselle.

Taulukko 12 Palkkavertailu 2020–2021 hinnoittelutunnuksittain

PALKKAVERTAILU 2020 – 2021 HINNOITTELUTUNNUKSITTAIN
Lukumäärä				Keskim. Tehtäväkohtai- nen palkka € / kk			Keskim. Varsinainen palkka €/kk
	2021	2020	Muu- tos %	2021	2020	Muu- tos %	2021	2020	Muu- tos %
Hinnoittelematon	49	44	11,4	3710	3 298	12,5	4007	3 520	13,8
99SOTE99	42	44
99999999	7	44
Eräät hallinnon asiantuntija- tehtävät	17	15	13,3	3354	3 307	1,4	3694	3 638	1,5
01ASI040	17	15
Vaativan hoitoalan ammatti- tehtävät	47	48	-2,1	2692	2 672	0,7	2867	2 818	1,7
01HOI030	47
03HOI040		48
ICT-alan ammattitehtävät	5	8	-37,5	3008	3 002	0,2	3303	3 332	-0,9
01ICT060	5	8
Toimistoalan vaativat ammat- titehtävät	9	11	-18,2	2568	2 466	4,1	2775	2 656	4,5
01TOI060	9	11
Sosiaali- ja terveydenhuollon peruspalvelutehtävät	22	19	15,8	1835	1 805	1,7	1952	1 927	1,3
02PER010	22
04PER010		19
Alue- ja palvelusyksiköiden johto- ja esimiestehtävät	89	82	8,5	3046	2 954	3,1	3332	3 224	3,3
02SOS030	89
04SOS030		82
Sosiaalihuollon vaativat am- mattitehtävät	9	9	0,0	2744	2 689	2,0	2935	2 900	1,2
02SOS050	9
04SOS050		9
Sosiaalihuollon ammattiteh- tävät	907	830	9,3	2235	2 188	2,1	2351	2 302	2,1
02SOS06A	907
04SOS06A		830
Eteva yhteensä	1170	1161	0,8	2390	2 345	1,9	2532	2 481	2,1

Palkkavertailu tehdään joulukuun kokoaikaisen henkilöstön palkkojen perusteella. Ryhmiä ei raportoida, jos henkilöstön määrä on alle viisi.

Varsinainen palkka muodostuu tehtäväkohtaisesta palkasta, palveluaikaan sidotuista lisistä, henkilökohtaisesta lisästä ja muista säännöllisen työajan lisistä.

4.2 Eläkekustannukset

Taulukkoon 13 on koottu kunnalliset eläkemaksut. Palkkamenoperusteista eläkemaksua maksettiin kertomusvuonna yhteensä 8,2 miljoonaa euroa. Työkyvyttömyyseläkemaksut kasvoivat edellisvuo- teen nähden 13,4 %. Eläkemaksut kokonaisuudessaan vähenivät 0,6 %.

Taulukko 13 Kunnalliset eläkemaksut

KUNNALLISET ELÄKEMAKSUT (1000 EUROA)
	2021	2020	muutos %
Palkkamenoperusteinen maksu	7 326	7 479	-2,0
Työkyvyttömyyseläkemaksut	883	779	13,4
KUEL-maksu yhteensä	8 209	8 258	-0,6

4.3 Sairauspoissaolojen kustannukset

Sairauspoissaolojen välittömät kustannukset muodostuvat työterveystoiminnan kustannusten li- säksi sairauspoissaolojen palkkakustannuksista ja sijaiskustannuksista. Välilliset kustannukset ovat esihenkilötyön, sijaishankinnan, työaikasuunnittelun ja tukipalvelujen sekä toiminnan laadun ja työ- hyvinvoinnin kustannuksia.

Kuva 5 Sairauspoissaolojen palkkakustannukset ja työterveyshuollon kustannukset

Sairauspoissaolojen aikaiset palkkakustannukset ja työterveyshuollon kustannukset olivat yhteensä 1,53 miljoonaa euroa (2020: 1,67 milj. €). Työntekijämäärään suhteutettuna kustannukset ovat laskeneet 9,4 % vuoteen 2020 verrattuna (1 155 € / työntekijä). Työterveyshuollon kustannukset ovat vähentyneet 14,8 %. Sairausajan palkkakustannukset ja työnantajamaksut ovat kasvaneet

6,5 %. Palkkakustannuksissa ja työterveyshuollon kustannuksissa on huomioitu sairausvakuutus- ja tapaturmavakuutuspäivärahat sekä Kela-korvaus työterveyspalvelujen käytöstä.

5 Rekrytointi ja henkilöstön saatavuus

Eduskunta hyväksyi sote-uudistuksen 23.6.2021, minkä seurauksena Eteva kuntayhtymä lakkaa, ja Etevan toiminta tulee siirtymään kuudelle hyvinvointialueelle vuoden 2023 alussa. Tästä johtuen Etevan rekrytoinnin strategisen kehityksen painopiste siirrettiin pitkän tähtäimen kehitystyöstä ly- hyen tähtäimen työhön.

Lyhyen tähtäimen kehitystyöhön kertomusvuonna vaikutti olennaisesti työntekijöiden saata- vuushaasteet. Sosiaali- ja terveysalan ammattilaisten saatavuus on heikentynyt viime vuosina, ja alaa vaivaa krooninen työvoimapula. Syitä heikentyneeseen saatavuuteen ovat muun muassa alan työntekijöiden ikääntyminen, sosiaali- ja terveysalan palvelutarpeiden kasvu sekä alan yleisen veto- voiman lasku. Saatavuutta vuonna 2021 hankaloitti myös COVID-19 pandemian jatkuminen ja sen aiheuttama työvoimatarpeen kasvu koko sosiaali- ja terveysalalla.

Etevan tulevaa muutosta silmällä pitäen kehitystyössä keskityttiin kertomusvuonna työntekijöiden saatavuuden varmistamiseen sekä nykyisen rekrytointiprosessin ja työnantajamielikuvan vahvista- miseen. Kehitystyötä tuettiin tiivistämällä yhteistyötä palvelutoiminnan kanssa. Yhteistyötä varten perustettiin oppilaitosyhteistyön sekä rekrytoinnin työryhmät. Lisäksi laajennettiin rekrytointivink- kipalkkiota koskemaan myös määräaikaisia palvelussuhteita. Vinkkipalkkion tavoitteena on kannus- taa henkilöstöä aktivoimaan omaan verkostoaan hakemaan Etevalla avoimina oleviin työtehtäviin.

Oppilaitosyhteistyön kehittämiseksi kontaktoitiin Etevalle tärkeimmät toimijat sekä tiivistettiin yh- teistyötä muun muassa oppilaitostapahtumien sekä harjoittelupaikkojen osalta. Rekrytoinnin kehit- tämiseksi suunniteltiin ja käynnistettiin rekrytoija-malli. Malli otettiin käyttöön hakijalähtöisiin sosi- aalisen median hakuihin. Rekrytoijan tehtävänä oli ottaa yhteyttä hakijoihin ja ohjata heidät rekry- tointiprosessin läpi nopeasti ja laadukkaasti.Tavoitteena oli samalla hakijakokemuksen ja Etevan työantajamielikuvan vahvistaminen.

Kertomusvuonna jatkettiin perinteisen rekrytointimallin käyttöä hakijalähtöisen, sosiaalisessa me- diassa tapahtuvan rekrytoinnin rinnalla työntekijöiden saatavuuden varmistamiseksi. Hakuilmoituk- sia julkaistiin kuntayhtymän intranet- ja eteva.fi-sivuilla, työ- ja elinkeinotoimiston verkkopalve- luissa, xxxxxxx.xx -sivustoilla, kehitysvamma-alan verkkopalvelu Vernerissä, printtimedioissa sekä sosiaalisen median kanavissa (LinkedIn, Instagram, Facebook). Vuoden aikana osallistuttiin erilaisiin oppilaitostapahtumiin sekä lähihoitajapäiville ja sairaanhoitajamessuille. Kaikki tapahtumat toteu- tuivat digitaalisina verkkotapahtumina.

Vuonna 2022 Eteva haluaa edelleen jatkaa työtä työntekijöiden saatavuuden varmistamiseksi. Kil- pailu työntekijöistä eri toimijoiden välillä on kovaa ja Eteva haluaa tuoda aktiivisille ja passiivisille työnhakijoille vahvasti esiin monet työmahdollisuudet kehitysvamma-alalla ja etenkin Etevassa.

Tavoitteena on saada Etevan avoimille työpaikoille laaja näkyvyys verkossa, sosiaalisessa mediassa, digitaalisissa mainosverkoissa sekä muissa medioissa. Lisäksi panostusta oppilaitosyhteistyöhön

jatketaan, jotta varmistetaan varhainen yhteys alalle tuleviin uusiin työntekijöihin. Hyväksi koettua tiivistä yhteistyötä palvelutoiminnan kanssa sekä uutta rekrytoija-mallia halutaan myös jatkaa. Ta- voitteenamme on turvata laadukkaat palvelut asiakkaillemme myös henkilöstöresurssin osalta iso- jen muutosten äärellä vuonna 2022.

Kuva 6 Etevan työnantajalupaus

6 Työhyvinvointi ja työsuojelu

Työhyvinvoinnin käsitteeseen sisältyvät kaikki ne toiminnot, joilla varmistetaan henkilöstön työ- kyky, turvallisuus, työmotivaatio ja työn tavoitteiden toteuttaminen. Vuonna 2021 toiminnan pai- nopiste keskittyi terveysturvallisuuden varmistamiseen ja siihen liittyvien ohjeistusten ja hankinto- jen koordinointiin sekä asiakkaiden ja henkilöstön turvallisuuden varmistamiseen toimintayksi- köissä.

6.1 Turvallisuuden kehittäminen

Turvallisuuden vuosikello päivittyi vuodelle 2021. Se aikatauluttaa lakisääteisten turvallisuusasioi- den päivittämistä yksiköissä. Vuosikelloon merkittyjen asioiden lisäksi on sovittu, että yksiköissä ovat turvallisuusasiat esillä säännöllisesti osana työtä ja palaverikäytänteitä.

Toimintayksiköiden riskien arviointi päivitetään ajan tasalle vähintään kerran vuodessa tai toimin- nan luonteen oleellisesti muuttuessa. Toimintayksiköitä ohjataan ja neuvotaan riskinarviointien tekemisessä. Yksiköiden riskinarvioinnissa korostui biologisten vaarojen ja psykososiaalisen kuormi- tuksen tunnistaminen ja asiakkaiden sekä henkilöstön turvallisuuden varmistaminen. Riskienarvi- ointityökalu on päivitetty vastaamaan COVID-19 viruksen vaarojen arviointia. Biologisten riskien arvioinnin osuutta on tarkennettu sekä päivitetty toimintaohjeita asiantuntijatyöhön, toimintayksi- köissä työskentelyyn ja suojaukseen. Psykososiaalisessa kuormituksessa korostuu väkivallan hal- linta. Hallinnan työkaluksi riskien tunnistamiseen päivitettiin erillinen arviointilomake, jota voi hyö- dyntää väkivaltariskien tunnistamisessa.

Väkivallan hallinnan toimintamalli tuli voimaan vuoden 2021 alusta. Toimintamalli sisältää pohjan yksikkökohtaisen väkivallan hallinnan ohjeen työstämiseen niihin yksiköihin, joissa väkivalta altis- teena on ilmeinen. Yksikkökohtaisen ohjeen tarkoituksena on tuottaa kirjallisena esiin ne toiminta- mallit, jotka yksikössä ovat käytössä väkivallan hallintaan. Organisaatiotason väkivallan hallintamal- liin järjestettiin koulutuksia esihenkilöille, henkilöstön edustajille, turvallisuusvastaaville sekä vas- taaville ohjaajille.

Työhyvinvointikysely toteutettiin keväällä 2021. Kyselyssä kartoitettiin sekä työntekijöiden, esihen- kilöiden että työyhteisöjen työhyvinvoinnin tilaa ja kokemuksia työn sujuvuudesta. Kysely tehtiin vuoden 2019 tapaan Kevan kysely- ja raportointityökalulla. Kyselyn 33 kysymystä ovat samoja kuin vuoden 2019 kyselyssä. Se mahdollisti tulosten vertailun edelliseen kyselyn tuloksiin ja hyvinvoin- nin kehittymisen arvioinnin. Kyselyn tulokset raportoitiin työyhteisö- ja organisaatiotasolla, ja ne toimivat kehittämistyön tukena toimintayksikössä.

Kuukauden Pulssi -kysely toteutui toimintavuoden aikana 4 kertaa koko henkilöstölle. Kyselyssä oli 8 väittämää, joita arvioitiin kolmen eri hymynaaman avulla. Kyselyjen vastausprosentti oli noin

30 %. Pulssi-kyselyn tarkoituksena on toimia työyhteisössä mittarina kehittämistoiminnalle auttaen

työyhteisöjä tunnistamaan kuormitustekijöitä ja kehittämiskohteita, jotka voidaan välittömästi kor- jata sekä arvioida aikaisemmin valittujen toimenpiteiden toimivuutta ja edistää jatkuvaa paranta- mista arjessa.

Vuoden 2021 Pulssin kokonaisindeksi kaikkien väittämien osalta oli 2,4 (asteikko 1–3). Henkilöstö oli hyvin selvillä työyhteisön tavoitteista ja edisti aktiivisesti työhyvinvointia omassa toimintayksi- kössään sekä teki työtään innostuneesti. Vuoden aikana lisääntyivät esihenkilöiden keskustelut henkilöstön kanssa työhön ja työyhteisöön liittyvistä asioista.

Riskinhallintatiimi julkaisi blogeja turvallisuuteen ja hyvinvointiin liittyen huomioiden valtakunnalli- set ja kansainväliset teemapäivät. Hyvinvointia arkeen -sivustoille on kerätty tietoa ravinnosta, lii- kunnasta, unesta ja levosta osana palautumista. Lisäksi henkilöstön käytössä oli sähköinen taukolii- kuntaohjelma.

6.2 Turvallisuuden tunnusluvut

Tapaturmien ehkäisyyn sekä uhka- ja väkivaltatilanteiden ennakointiin on pyritty vaikuttamaan kannustamalla työyhteisöjä tunnistamaan ennakolta turvallisuuspoikkeamia ja tekemään niistä tur- vallisuuspoikkeamailmoituksia.

Turvallisuuspoikkeamailmoituksia tehdään HRM-järjestelmässä uhka- ja väkivaltatilanteista, läheltä piti -tilanteista, pistotapaturmista, verialtistuksista sekä turvallisuushavainnoista. Turvallisuus- poikkeamailmoitukset liittyivät muun muassa haastaviin asiakastilanteisiin, resurssihaasteisiin, omaisuusvahinkoihin ja kiinteistön kuntoon. Korjaaviksi toimenpiteiksi kirjattiin ennakointi, yhtei- sistä työ- ja menettelytavoista kiinni pitäminen, tiedon kulun varmistaminen, tilojen kunnossapito- työt, perehdytys sekä resurssisuunnittelu.

Työnantajan lakisääteinen velvoite on pitää luetteloa työntekijöistä, jotka ovat altistuneet työssä vaarallisille biologisille tekijöille, mukaan lukien koronalle. Tämä velvollisuus toteutettiin kirjaamalla työssä koronalle altistuneet turvallisuuspoikkeamahavaintona läheltä piti -tilanteisiin.

Tapaturmavakuutusyhtiölle tehtiin 169 työ- tai työmatkatapaturmailmoitusta (taulukko 14). Työ- ja työmatkatapaturmien määrä väheni noin 25 % edelliseen vuoteen verrattuna. Työtapaturmien ai- heuttajia olivat useimmiten väkivalta ja henkilön äkillinen fyysinen kuormittuminen esimerkiksi asi- akkaan avustustilanteissa. Pääsääntöisesti vammat ovat olleet laadultaan pinnallisia vammoja, tä- rähdyksiä, sijoiltaanmenoja ja venähdyksiä.

Taulukko 14 Turvallisuuden tunnusluvut


	2021	2020	muutos %
Työtapaturmat	143	204	-29,9
Työmatkatapaturmat	26	22	18,2
YHTEENSÄ	169	226	-25,2

Tapaturmien tutkinta on turvallisuuspoikkeaman analysointia, ja se auttaa työyhteisöjä oppimaan tapahtumista. Yksikin työssä sattunut tapaturma on liikaa, joten tapaturmien tutkinnan merkitys korostuu vastaavien tilanteiden ehkäisyssä. Poikkeamien ja tapaturmien analysoinnissa ei päästy tavoitetasoon.

Pandemian vuoksi joitakin turvallisuuskoulutuksia jouduttiin perumaan. Keväällä 2021 Avekki-kou- lutuksia toteutettiin verkkokoulutuksena 7 kertaa hätäratkaisuna osaamisen hallinnassa. Avekki- pätevyyttä tästä ei kuitenkaan muodostunut. Avekki-toimintatapamallin mukaista koulutusta jär- jestettiin 10 kertaa keväällä ja 14 kertaa syksyllä. Avekki on toimintatapamalli asiakkaan ammatilli- seen ja turvalliseen kohtaamiseen. Niiden lisäksi järjestettiin kerran Avekki-koulutusta lasten ja nuorten parissa työskenteleville.

Palo- ja poistumisturvallisuuskoulutuksen tilalle tullutta Sosiaali- ja terveydenhuollon turvalliskort- tikoulutusta järjestettiin 5 kertaa syksyllä 2021. Asiakkaiden ja työntekijöiden ajoturvallisuuden pa- rantamiseksi turvallinen ajotapa -koulutusta järjestettiin 4 kertaa vuoden 2021 aikana.

6.3 Työkyvyn edistäminen ja työterveystoiminta

Työterveyspalvelut kilpailutettiin toimintavuoden aikana, palvelujen sisältöä täydennettiin sekä työterveysyhteistyökäytäntöjä tiivistettiin palvelutoiminnan kanssa. Työterveyshuollon toiminta- suunnitelma päivitettiin 1.6.2021 alkaen.

Etevassa otettiin käyttöön Työkykytutka, jonka avulla työterveys pystyy ennakoimaan työkyvyn las- kua ja tuen tarvetta sekä reagoimaan aikaisemmin. Tavoitteena on ennaltaehkäistä työkyvyn las- kua, sairauspoissaoloja sekä työkyvyttömyyttä tarjoamalla henkilöille kohdennettua tukea työkyvyn ylläpitämiseen. Työkykytutka lähettää tunnistamilleen henkilöille sähköisen Voitko hyvin -työter- veyskyselyn, jonka jälkeen työterveyshoitaja käy vastaukset läpi ja on tarpeen mukaan yhteydessä henkilöön vastausten tai henkilön pyynnön perusteella sekä laatii yhdessä henkilön kanssa jatko- suunnitelmaan työkyvyn tukemiseksi. Lisäksi työterveyshuolto tarjoaa veloituksettomia digitaalisia tukipalveluja niille työntekijöille, joilla todetaan työkykyyn vaikuttavia terveysongelmia.

Paikallisesti työterveyshoitaja seuraa oman alueensa sairauspoissaoloja ja konsultoi työterveyslää- käriä tarvittaessa 1 kuukauden välein. Työterveyshuollon koordinoiva tiimi seuraa ja raportoi kaik- kien tulosalueiden sairauspoissaoloja kvartaaleittain.

Lisäksi otettiin käyttöön esihenkilöille ja HR:lle kompassityökalut työkykyjohtamisen tueksi. Esi- mieskompassi on työterveyshuollon tarjoama sähköinen palvelu, joka tukee esihenkilöitä heidän työssään varhaisen tuen mallin mukaisesti. Sovellus hälyttää esihenkilölle silloin, kun häneltä vaadi- taan tehtävää. Se neuvoo, mitä pitää tehdä ja tarvittaessa vielä muistuttaa tehtävistä, jos niitä ei ole määräaikaan mennessä tehty. HR-käyttäjille on oma näkymä Yritysmehiläisessä, josta he näke- vät avoimet ja suoritetut tehtävät sekä myöhässä olevat tehtävät.

Syksyn 2021 aikana järjestettiin 9 alueellista etätyöterveysyhteistyötapaamista, joihin osallistuivat aluepäällikkö, paikallinen työterveyshoitaja ja riskienhallinnan edustaja. Tapaamisten tavoitteena on parantaa ja kehittää paikallisten tiimien ja Etevan yksiköiden välistä yhteistyötä sekä varmistaa työterveyshuollon toimintasuunnitelman toteutuminen.

1.6.2021 alkaen käynnistyi OmaTyöterveys-puhelinpalvelun hoidon tarpeen arviointi. Sairaanhoi- toon liittyvissä asioissa työntekijät ohjattiin ensisijaisesti työterveyshoitajan vastaanotolle tai vaih- toehtoisesti työterveyslääkärin tai yleislääkärin vastaanotolle. Lisäksi etäpalveluna toteuttavalta Digiklinikalta työntekijöillä on ollut mahdollisuus saada sairaanhoidon lisäksi sairauspoissaolotodis- tus.

Työkyvyn tuki -toimintamalli päivitettiin vuoden alussa korvaavan työn käytännöillä. Etevan kor- vaava työ on luotu tilanteisiin, joissa työntekijän sairaus estää ohimenevästi nykyisen työn tekemi- sen, mutta työpaikalla voidaan käyttää korvaavana työnä tilapäisiä työjärjestelyjä, joiden avulla työ- hön paluu nopeutuu.

Pysyvästi osatyökykyisen työntekijän eläköitymisriski on suuri, ja Eteva haluaa tukea aktiivisesti työ- uran jatkumista työllistämällä heitä. Etevaan on perustettu 2 työkykyvakanssia vuodelle 2022. Osa- työkykyinen työntekijä voi siirtyä vakanssille sovitun prosessin kautta, ja hän sijoittuu toimintayk- sikköön lisäresurssina.

Työterveysneuvottelujen ja työterveyshuollon tukitoimien määrä kasvoi merkittävästi toimintavuo- den aikana. Työterveyshuollon toiminta painottui erityisesti työkyvyn tukemiseen ja sairaanhoitoon liittyvä toiminta väheni. Työpsykologin tuen tarve kasvoi 14 %. Erikoislääkäreiden konsultaatiot vä- henivät 27 %.

Ennaltaehkäisevän työterveystoiminnan lakisääteisenä tehtävänä on työpaikkaselvitysten toteutta- minen. Työterveyshuollon työpaikkaselvitykset tehdään pääsääntöisesti viiden vuoden välein tai toiminnan oleellisesti muuttuessa. Työpaikkaselvitysprosessia tarkennettiin työterveyshuollon toi- mintasuunnitelmaan. Prosessiin on kirjattu tarkemmin työpaikkaselvitysprosessiin osallistuvien roolit ja tehtävät sekä työpaikkaselvityksessä arvioitavien asioiden sisältöä terveydellisen merkityk- sen näkökulmasta.

Toimintavuoden aikana on tehty 16 perustyöpaikkaselvitystä. Työn voimavaratekijöinä koettiin hy- vänä mahdollisuutta vaikuttaa omaan työhön, hyvää työilmapiiriä, turvallisuusosaamista ja toimin- tamallia väkivallan ennakointiin. Selvityksissä tunnistettiin työergonomiaan liittyviä haasteita, psyykkistä kuormittumista lähinnä väkivallan uhkan osalta, melun ja biologisten tekijöiden aiheut- tamia haittoja.

Kertomusvuoden aikana on järjestetty eri paikkakunnilla rokotustilaisuuksia, joissa henkilöstöllä on ollut mahdollisuus varmistaa rokotussuoja influenssaa vastaan. Rokotuskattavuus laski edelliseen vuoteen verrattuna ollen 52,5 %.

6.4 Harkinnanvaraiset henkilöstöedut

Harkinnanvaraisten henkilöstöetujen tavoite on osaltaan edistää henkilöstön työhyvinvointia. Ete- vassa henkilöstöetuja ovat muun muassa kertapalkkiot, ansiomerkit, palvelusvuosivapaat, virike- kortti liikunta- ja kulttuuripalvelujen omaehtoiseksi käyttämiseksi, tuki liikunta- ja kulttuuritapahtu- miin osallistumiseksi sekä mahdollisuus työpaikkaruokailuun tai lounasetuun.

Kertapalkkioilla palkitsemisen perusteluina olivat: merkittävä palvelujen tai työtapojen kehittämi- nen tai uudistaminen, merkittävä työyhteisön toimivuuden kehittäminen tai uudistaminen sekä yksittäisen työntekijän palkitseminen tilapäisestä, tavallista laajemmasta työvastuusta.

Kuntayhtymässä 20, 30 ja 40 vuotta palvelleet huomioitiin 5 palkallisella palvelusvuosivapaalla.

Kertomusvuoden lopulla työnantaja palkitsi koko henkilöstöä hyvästä työstä koronavuoden haas- teissa antamalla ylimääräisen 200 euron arvoisen virike-etuuden. Koronapandemia salli vuoden lopulla pikkujoulujen ja kehittämispäivien järjestämisen terveysturvallisuusohjeet huomioiden. Uu- tena arjen työssä huomioimisen keinona kokeiltiin pikapalkitsemista, joka otetaan käyttöön 2022.

7 Osaamisen kehittäminen

Etevan toiminta rakentuu osaamiselle, keskinäiselle luottamukselle ja ratkaisukeskeiselle työot- teelle. Osaamisen kehittämisen tehtävänä on luoda edellytykset henkilöstön perusosaamiselle, am- matilliselle kehittymiselle ja mahdollistaa kehittyminen alan huippuosaajaksi. Osaamisen kehittämi- sen linjauksissa huomioidaan lisäksi monimuotoiset palveluprosessit ja palvelukulttuurin muutos sekä näistä tunnistetut osaamistarpeet. Osaamisen kehittämisen toimenpiteet on suunniteltu tu- kemaan näitä tavoitteita.

7.1 Täydennyskoulutus

Toimintakaudella 2021 Etevassa toteutettiin sekä lyhyt- että pitkäkestoisia koulutuksia yhteensä 199 kpl. Luvut ovat noususuuntaisia, ja kasvua on ollut 60,5 % vuoteen 2020 verrattuna. Vaikka koulutuksia järjestettiin edellisvuotta enemmän, jäi koulutuspäivien määrä työntekijää kohden edellisvuotta alhaisemmaksi. Vuonna 2021 koulutuspäiviä oli työntekijää kohden 1,7. Näin ollen täydennyskoulutuspäivien määrä työntekijää kohden pieneni 13,5 % edellisvuoteen verrattuna.

Korona-pandemiasta johtuvien kokoontumisrajoitusten vuoksi toimintakaudelle suunniteltuja kou- lutuksia on jouduttu muokkaamaan esimerkiksi ryhmäkokojen tai toteutustapojen osalta. Vuoden 2021 aikana on saatu kiinni vuonna 2020 syntynyttä koulutusvelkaa, mutta pandemiatilanteen jat- kumisen vuoksi koulutusvelan kiinniottoon on varauduttu myös vuoden 2022 talousarviossa sekä koulutussuunnitelmissa. Esimerkiksi ensiapukoulutuksissa pystyttiin palveluntuottajan vaihdoksen myötä vuonna 2021 hyödyntämään etäkoulutuksia perinteisten läsnäolokoulutusten sijaan. Tämä toimintatavan muutos kasvatti koulutuspäivien määrän vuonna 2020 toteutetuista 375 koulutus- päivästä vuonna 2021 toteutettuihin 659 koulutuspäivään. Myös lääkehoidon koulutuksia uudistet- tiin verkkokoulutuksiksi, kun vuonna 2021 Etevalla otettiin käyttöön LOVe-lääkehoitokoulutukset. Tämän uudistuksen myötä pyritään saavuttamaan aikaisempaa kattavampi sekä yhtenäisempi lää- kehoidon osaaminen Etevan lähityössä.

Panostukset eripituisiin oppisopimuskoulutuksiin jatkuivat vuonna 2021. Eteva järjesti yhteistyössä oppilaitosten kanssa kolme tutkinnon osiin liittyvää Etevan tarpeisiin räätälöityä koulutusta: 2 Au- tismiosaaja-koulutusta Keudan ja Suomen Diakoniaopiston kanssa sekä Muistioireisen ikääntyvän kehitysvammaisen ihmisen tukeminen -koulutuksen STEP-koulutuksen kanssa. Koulutukset on koh- dennettu asiakastyössä toimiville ohjaajille, ja tarkoituksena on vastata asiakastyön arjesta noussei- siin osaamisen kehittämisen tarpeisiin. Näiden lisäksi etevalaisia osallistui oppisopimuksella muun muassa kuntoutus-, tuki- ja ohjauspalveluiden erikoisammattitutkintoon, lähiesimiestyön ammatti- tutkintoon sekä päihde- ja mielenterveystyön ammattitutkintoon.

Vuonna 2021 jatkettiin myös erilaisten video- ja webinaari-koulutusten hyödyntämistä. Vuoden aikana julkaistiin Etevan sisäisillä verkkosivuilla muun muassa Vuorovaikutus ja viestintä – kommu- nikointikumppanuus -koulutusvideo sekä Muistisairaudet-koulutusvideokokonaisuus. Etevan ulkoi- silla verkkosivuilla julkaistiin Silta omannäköiseen elämään -hankkeen tuottamia koulutus- ja we- binaari-videoita muun muassa tuettuun päätöksentekoon, riippumattomaan tukeen sekä monialai- seen työskentelyyn liittyen.

Taulukko 15 Täydennyskoulutusten osallistujamäärät ja koulutuspäivät

OSALLISTUJAMÄÄRÄT JA KOULUTUSPÄIVÄT
2021		2020	Muutos%
Osallistujat	2 136	2 113	1,1
Koulutuskertaa / työntekijä	1,6	1,7	-3,1
Koulutuspäivät	2 306	2 553	-9,7
1 Johtamis- ja esimieskoulutus	38	46	-17,4
2 Ammatillinen täydennyskoulutus	1 372	1 552	-11,6
3 ATK-koulutus	0	0	0,0
4 Ensiapukoulutus	659	375	75,7
7 Muu koulutus	3	0	0,0
Ulkoinen koulutus	205	580	-64,7
Koulutuspäivä / työntekijä	1,7	2,0	-13,5

7.2 Työnohjaus Etevassa

Etevassa järjestettävä työnohjaus on johtamisen ja esihenkilötyön tuki. Työnohjaus on oman työn, työn vaatimusten, toimintatapojen ja oman itsen tutkimista, arviointia ja kehittämistä koulutetun työnohjaajan avulla. Se on työhön, työyhteisöön ja omaan työrooliin liittyvien kysymysten, koke- musten ja tunteiden tulkitsemista ja jäsentelyä.

Työnohjauksen päämääränä on myös kehittää ohjattavan työssäjaksamista, työn tekemistä sekä kehittymistä omassa työssään. Työnohjaus edistää yhteistä oppimista ja parantaa työyhteisöjen hyvinvointia. Työnohjaus on perustyön tukemiseksi tarkoitettu väline, jolla voidaan toteuttaa sekä yksilötason että työyhteisötason työnohjausta. Vuonna 2021 työnohjauksia toteutettiin pääsään- töisesti työyhteisötason työnohjauksina.

7.3 Esihenkilöiden valmennus

Hyvä johtamis- ja esihenkilötyö mahdollistavat strategian toimeenpanon ja työhyvinvoinnin koke- muksen. Esihenkilöiden palvelusuhdeosaamisen kehittämistä on jatkettu FCG:n järjestämän palve- lusuhdekoulutuksen avulla, joita järjestettiin vuoden aikana 2 ryhmää.

Vuodelle 2021 suunniteltiin aloitettavaksi esihenkilöiden valmennuskokonaisuutta, mutta sote- muutosten ja hyvinvointialueille siirtymisen valmistelun vuoksi suunnitelmasta luovuttiin. Kyseisen

muutoksen vuoksi Etevassa käynnistettiin suunnitelma esihenkilöiden muutosvalmennuksesta vuonna 2022.

Vastaaville ohjaajille ja asiakasprosessivastaaville suunnattu lähiesimiestyön ammattitutkintoryhmä jatkoi toimintaansa vuonna 2021, ja ryhmästä valmistui yhteensä 12 henkilöä. Koulutus tarjosi mahdollisuuden vastaavien ohjaajien ammatillisen osaamisen kehittämiseen, vastaavan ohjaajan tehtävässä toimimiseen ja asiakassuhteiden hoitamiseen. Opintoihin liittyvien kehittämistehtävien tavoitteena oli tukea ja vahvistaa vastaavan ohjaajan roolia ja tehtäväkuvaa.

7.4 Opiskelijat Etevassa

Etevan ja oppilaitosten väliseen yhteistyöhön on tehty erityisiä panostuksia vuonna 2021, ja Ete- vassa perustettiin Osaamisen ja rekrytoinnin ohjausryhmä. Ohjatun harjoittelun jaksojen määrä kasvoi edellisestä vuodesta ja vuonna 2021 jaksoja toteutui yhteensä 169 kappaletta (taulukko 16). Eteva on osallistunut oppilaitosten koordinoimaan kehittämistyöhön, jonka tarkoituksena on lisätä kehitysvamma-alan kiinnostavuutta sekä mahdollisuuksia suorittaa tutkinnon osia kehitysvamma- huollossa. Eteva solmi syksyllä 2021 avainkumppanuussopimuksen Laurea ammattikorkeakoulun kanssa sekä kumppanuussopimuksen Taitotalon kanssa. Lisäksi yhteistyötä yliopistojen kanssa jat- kettiin, mikä on mahdollistanut psykologiopiskelijoiden harjoittelut Etevassa.

Taulukko 16 Työssäoppimis- ja harjoittelujaksot tulosalueittain

TYÖSSÄOPPIMIS- JA HARJOITTELUJAKSOT TULOSALUEITTAIN
2021		2020	Muutos%
Palvelutoiminta	169	131	29,0
Tukipalvelut	0	0	0,0
YHTEENSÄ	169	131	29,0

Eteva tarjoaa opiskelijoille ja tutkijoille monipuolisia mahdollisuuksia toteuttaa opinnäyte- ja pro- jektitöitä sekä tuottaa tutkimustietoa. Vuonna 2021 Etevalla hyväksyttiin 7 tutkimuslupaa. Nämä jakautuivat THL:n sosiaalityön tutkimukseen, Kelan Silta omannäköiseen elämään -hankkeelle teke- mään tutkimukseen sekä ylempiin ja alempiin ammattikorkeakoulututkintoihin. Xxxxxx Xxxxxx- koulu- ja tutkimustoimikunta järjestäytyi uudelleen syksyllä 2021 ja samassa yhteydessä käynnis- tettiin muun muassa tutkimuslupaprosessin uudistamistyö hakijaystävällisemmäksi.

Toimintakauden aikana solmittiin 62 uutta oppisopimusta. Oppisopimuksia solmittiin sekä tutkin- toon johtaviin koulutuksiin, että tutkinnon osiin. Kaikkinensa Etevassa oli vuonna 2021 voimassa 75 oppisopimus-sopimusta. Vuoden aikana suoritettiin päätökseen yhteensä 84 oppisopimustutkin- toa. Keskeytyneitä oppisopimuksia oli 5.

Taulukko 17 Oppisopimukset tutkinnoittain

KÄYNNISSÄ OLEVAT OPPISOPIMUSKOULUTUKSET TUTKINNOITTAIN
2021		2020
Lähihoitaja	26	20
Kehitysvamma-alan ammattitutkinto	0	0
Kehitysvamma-alan erikoisammattitutkinto	0	0
Psykiatrisen hoidon erikoisammattitutkinto	0	0
Turvallisuusvalvojan erikoisammattitutkinto	0	0
Ei tutkintotavoitteinen	0	0
Työvalmennuksen erikoisammattitutkinto	0	0
Tieto- ja viestintätekniikan perustutkinto	0	0
Lähiesimiestyön ammattitutkinto	2	15
Mielenterveys ja päihdetyön ammattitutkinto	3	16
Kuntoutus-, tuki- ja ohjauspalvelujen erikoisammattitutkinto	26	20
Johtamisen erikoisammattitutkinto	0	1
Puhevammaisten tulkin erikoisammattitutkinto	0	1
Tuotekehittäjän erikoisammattitutkinto	0	1
Puhtaus- ja kiinteistöpalvelualan perustutkinto	1	0
Vanhustyön erikoisammattitutkinto	17	0
YHTEENSÄ	75	74

8 Yhteistoiminta

Välitön yhteistoiminta on tavoiteltavin ja luonnollisin yhteistoiminnan muoto. Välitöntä yhteistoi- mintaa ovat työyhteisössä toteutuva esimiehen ja työntekijöiden välinen rakentava vuorovaikutus, työpaikkakokoukset ja kehityskeskustelut, joilla on tärkeä merkitys osallistumis- ja vaikuttamiska- navana sekä johtamisen välineenä.

Edustuksellisen yhteistoiminnan muotoja ovat luottamusmiesjärjestelmä, työsuojelun yhteistoi- minta ja yhteistyötoimikunta. Etevan luottamusmiesjärjestelmä muodostuu sekä sopimuksiin pe- rustuvasta luottamusmiestoiminnasta että henkilöstöjaostosta. Henkilöstöjaostoon kuuluvat pää- luottamusmiehet, henkilöstöjohtaja, HR-päällikkö sekä palvelussuhdeasiantuntija. Henkilöstöjaosto valmistelee työntekijöiden ja työnantajan välisiä, palvelussuhteen ehtoihin liittyviä sekä muita hen- kilöstöä koskevia asioita ja ohjeita. Vuonna 2021 valmisteluja olivat kunta-alan sopimusmuutokset 2021 ja Sote-sopimuksen voimaantulo 1.9.2022 sekä ohjeet työvuorosuunnittelun pelisäännöistä, harkinnanvaraisista henkilöstöetuuksista, rekrytointivinkkipalkkion laajentamisesta sekä etätyöoh- jeen päivitys. Työnantajan ja pääluottamusmiesten välisiä paikallisneuvotteluja vuonna 2021 järjes- tettiin 7, aiheina paikallinen järjestelyerä 1.4.2021, pitkät työvuorot, korona-ajan korvaukset, häly- tysraha ja työsuojelukausi 2022–2025. Yhteistoimintaneuvotteluja käytiin myös toimintaorganisaa- tiossa tapahtuneista rakenteellisista muutoksista, yksiköiden käynnistämisestä ja lakkauttamisista, tehtävämuutoksista sekä sote-muutoksen voimaanpanolain mukaisesta henkilöstötiedon luovutta- misesta hyvinvointialueiden valmisteluun.

Lisäksi pääluottamusmiehet, toimitusjohtaja, palvelutoiminnan johtaja ja henkilöstöjohtaja järjesti- vät vapaamuotoisia tapaamisia, joissa käytiin läpi ajankohtaisia asioita ennakoivalla otteella.

Kuntayhtymän yhteistoimintaelin tarkoittaa yhteistyötoimikuntaa, joka koostuu työnantajan ja henkilöstön edustajista. Kuntayhtymän yhteistyötoimikunta sisältää myös lakisääteisen työsuojelu- toimikunnan. Kertomusvuonna yhteistyötoimikuntaan kuului 7 työnantajan ja 8 henkilöstön edus- tajaa. Työnantajan edustajina olivat yhtymähallituksen edustaja, toimitusjohtaja, henkilöstöjohtaja, tulosaluejohtaja ja työsuojelu- ja riskienhallintapäällikkö. Henkilöstöä edustaneet järjestöt (JHL 2, JUKO 1, JYTY 1, SuPer 1 ja Tehy 1) nimesivät 6 edustajaa. Lisäksi henkilöstöä edustivat työsuojelu- vaalissa valitut työntekijöiden ja toimihenkilöiden työsuojeluvaltuutetut. Yhteistyötoimikunnan pu- heenjohtajana toimi henkilöstön edustajien keskuudestaan valitsema SuPerin edustaja ja varalla yhtymähallituksen puheenjohtaja.

Yhteistyötoimikunta kokoontui 5 kertaa ja käsitteli 47 asiaa, jotka liittyivät henkilöstöön, talouteen, toimintaan tai toiminnassa tapahtuviin muutoksiin.

9 Tasa-arvon tila Etevassa

Etevan henkilöstöstä miesten osuus on 13,6 % ja naisten osuus 86,4 % (Taulukko 18). Miesten osuus on pienentynyt vuodesta 2020, jolloin miesten osuus oli 14,0 %. Miesten osuus oli suurempi tukipalveluissa (16,3 %) kuin palvelutoiminnassa (13,6%). Henkilöstön keski-ikä oli Etevassa 43,2 vuotta. Naisten keski-ikä oli 43,3 vuotta, miesten 42,6 vuotta.

Taulukko 18 Henkilöstön määrä sukupuolittain

HENKILÖSTÖN MÄÄRÄN SUKUPUOLIJAKAUMA
	Yhteensä	Naiset	%	Miehet	%
Palvelutoiminta	1 284	1 110	86,4	174	13,6
Tukipalvelut	43	36	83,7	7	16,3
YHTEENSÄ	1 327	1 146	86,4	181	13,6

Taulukossa 19 on esitetty sukupuolittain palvelussuhteiden määrä ja luonne. Etevan vakituisesta henkilöstöstä oli naisia 87,3 % ja miehiä 12,7 %. Määräaikaisesta henkilöstöstä naisia oli 81,5 % ja miehiä 18,5. Osa-aikaisesta henkilöstöstä naisia on yhteensä 90,0 % ja miehiä 10,0 %.

Taulukko 19 Palvelussuhteiden määrä ja luonne sukupuolittain

PALVELUSSUHTEIDEN MÄÄRÄ JA LUONNE SUKUPUOLITTAIN
	Yhteensä	Naiset	%	Miehet	%
VAKINAISET	1111	970	87,3	141	12,7
kokoaikaiset	982	852	86,9	129	13,1
osa-aikaiset	129	118	91,5	11	8,5
MÄÄRÄAIKAISET	216	176	81,5	40	18,5
kokoaikaiset	155	123	79,4	32	20,6
osa-aikaiset	61	53	86,9	8	13,1
YHTEENSÄ	1327	1146	86,4	181	13,6

Palkkavertailu (taulukko 20) kuvaa palkkoja sukupuolittain ja hinnoittelutunnuksittain. Sukupuolten välillä ei ole perusteettomia eroja tehtäväkohtaisissa tai varsinaisissa palkoissa. Palkkakartoitusmal- lissa naispalkkaprosentilla tarkoitetaan, kuinka monta prosenttia naisten palkka on miesten pal- kasta. Etevassa naispalkka on 102,3 % miesten palkasta tehtäväkohtaisissa palkoissa, varsinaisissa palkoissa 102,9 %.

1.9.2021 SOTE-sopimus vaikuttaa palkkavertailussa käytettäviin hinnoittelutunnuksiin ja vertailta- vuuteen vuosien 2020 ja 2021 välillä. Suurin ero naisten ja miesten välisissä palkoissa on toimin- tayksiköiden johto- ja esihenkilötehtävissä sekä hinnoittelemattomissa. Eron aiheuttavat hinnoitte-

lutunnuksen sisällä olevien tehtävien (palvelupäällikkö, vastaavat ohjaajat) vaativuus ja jakautumi- nen sukupuolen mukaan sekä hinnoittelemattomissa (99SOTE99) mukana olevat oppisopimusopis- kelijat, joiden ryhmässä on enemmistö on naisia ja joka tältä osin pienentää naispalkkakokonai- suutta.

Taulukko 20 Palkkavertailu sukupuolittain ja hinnoittelutunnuksittain

2021 PALKKAVERTAILU SUKUPUOLITTAIN JA HINNOITTELUTUNNUKSITTAIN
Lukumäärä				Tehtäväkohtainen palkka € / kk			Varsinainen palkka €/kk
	Naiset	Mie- het	Yht.	Nai- set	Miehet	Nais- palkk a %	Nai- set	Mie- het	Nais- palkk a %
Hinnoittelematon	37	12	49	4396	5 011	87,7	4861	5 467	88,9
99999999			7
99SOTE99			42
Alue- ja palvelusyksi- köiden johto- ja esi- miestehtävät	81	8	89	3008	3 432	87,6	3281	3 851	85,2
02SOS030			89
Sosiaalihuollon am- mattitehtävät	780	127	907	2235	2 230	100,2	2354	2 335	100,8
02SOS06A			907
Eteva Yhteensä	1007	163	1170	2356	2 303	102,3	2493	2 423	102,9

Palkkavertailu tehdään joulukuun kokoaikaisen henkilöstön palkkojen perusteella. Ryhmiä ei raportoida, jos henkilöstön määrä on alle kuusi.

Varsinainen palkka muodostuu tehtäväkohtaisesta palkasta, palveluaikaan sidotuista lisistä, henkilökohtai- sesta lisästä ja muista säännöllisen työajan lisistä.

Eteva vastaa tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämisestä toteuttamalla vuosille 2021–2022 laa- dittua tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaa, tasa-arvoista henkilöstötyötä ja ohjeistamalla työntekijöitä sekä esihenkilöitä.

Toimenpiteet tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi on jaettu neljään tavoitteeseen, jotka tiivistettynä koskevat henkilöstösuunnittelua, työn- ja muun elämän yhteensovittamista, osaami- sen kehittämistä ja urakehitystä sekä palkkausta. Toimenpiteinä suunnitelmassa ovat muun mu- assa henkilöstökyselyn toteuttaminen, nollatoleranssi syrjintään ja epäasialliseen kohteluun, ta- voite- ja kehityskeskustelujen käyminen koko henkilöstön kanssa ja urakehityksen mahdollistami- nen, koulutussuunnittelu koko henkilöstöä koskien, esimies-termin sijaan esihenkilö-termin käyt- töönotto.

Liite 1 Muut taulukot ja kuvat

Taulukko 21 Henkilöstön tunnusluvut

HENKILÖSTÖN TUNNUSLUVUT 2020- 2021
	2021	2020	muutos 2020-2021
Henkilöstömäärä 31.12.	1327	1314	1,0 %
Henkilötyövuodet, Eteva	1220	1203	1,4 %
Vakinaisen henkilöstön osuus	83,7	83,5	0,2 %
Naisten osuus henkilöstöstä	86,4	86,0	0,5 %
Henkilöstön keski-ikä	43,2	42,5	1,6 %
Lähtövaihtuvuus %	19,6	14,9	31,5 %
Terveysperusteiset poissaolopäivät / hlö	21,1	20,0	5,4 %
Työpanos %	76,8	77,1	-0,4 %
Työ- ja työmatkatapaturmien määrä	169	214	-21,0 %
Eläköitymisikä (kaikki eläkkeet)	52,9	63,9	-17,2 %
Eläköitymisikä (vanhuuseläke)	64,2	64,3	-0,2 %
Kuukauden pulssin kokonaistulos	2,4	2,3	4,3 %
Koulutuspäivää / työntekijä	1,7	2,0	-14,8 %
Henkilöstömenot milj.€	67,4	57,7	16,7 %

Taulukko 22 Henkilöstön määrä työaikamuodoittain

HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ TYÖAIKAMUODOITTAIN
	2021	2020	muutos %	% -osuus
Toimistotyöaika	41	44	-6,8	3,1
Yleistyöaika	110	107	2,8	8,3
Jaksotyöaika	1138	1125	1,2	85,8
Työaika 37 h 45 min	17	16	6,3	1,3
Yleistyöaika (TTES)	15	15	0,0	1,1
Lääkärien työaika	3	2	50,0	0,2
Ei työaikasäädöstä	3	5	-40,0	0,2
YHTEENSÄ	1327	1314	1,0	100,0