Jenni Ylinen TYÖSOPIMUSLAIN SOVELTAMINEN PELAA-JASOPIMUKSIIN Liiketalous 2022
Xxxxx Xxxxxx |
TYÖSOPIMUSLAIN SOVELTAMINEN PELAA- JASOPIMUKSIIN |
Liiketalous |
2022 |
Oikeushallinto
TIIVISTELMÄ
Tekijä Xxxxx Xxxxxx
Opinnäytetyön nimi Työsopimuslain soveltaminen pelaajasopimuksiin Vuosi 2022
Kieli suomi
Sivumäärä 45
Ohjaaja Xxxxxx Xxxxxxxx-Xxxxxxxx
Tutkimus käsittelee työsopimuslain soveltamista pelaajasopimuksiin. Tutkimuk- sessa selvitetään se, millaisissa tilanteissa työsopimuslaki tulee sovellettavaksi pelaajasopimuksiin ja mitä oikeusvaikutuksia tämä asettaa niin pelaajalle kuin urheiluseurallekin. Tutkimuksessa käsittelen myös tarkemmin työ- ja pelaajaso- pimuksia sekä nostan esille työsopimuslain olennaisimpia kohtia tutkimusongel- maan liittyen.
Tutkimuksen teoreettinen viitekehys muodostuu ajantasaisesta lainsäädännöstä, oikeuskirjallisuudesta sekä tutkimusaineistoista. Tutkimus toteutettiin lainopilli- sena tutkimuksena ja tutkimusmetodina käytin sisällönerittelyä eli tekstianalyy- siä. Työsopimuslain soveltuvuutta pelaajasopimuksiin tutkittiin siis voimassa ole- vien oikeuslähteiden avulla. Tutkimuksessa käytettiin tutkimusmenetelmänä laa- dullista eli kvalitatiivista tutkimusta ja tutkimustyypeistä valikoitua sisällönana- lyysi, jonka avulla analysoitiin tutkimusaineistoja.
Tutkimuksesta saatujen tulosten perusteella työsopimuslain soveltamisesta pe- laajasopimuksiin pätee samat perusteet kuin mihin tahansa muuhun työhön. Olennaisimpana asian on erottaa tavanomainen harrastustoiminta ammattimai- sesta urheilutoiminnasta. Kun sopimussuhteessa täyttyvät työsopimuslaissa määritellyt työsuhteen tunnusmerkit, on sopimusta pidettävä työsopimuksena. Tällöin tulee noudatettavaksi työsopimuslain pakottavat säädökset, joista ei voi- da poiketa toisin sopimalla.
Avainsanat pelaajasopimus, työsopimuslaki, työsuhteen tunnusmerkit, tavanomainen harrastustoiminta
UNIVERSITY OF APPLIED SCIENCES
Oikeushallinto
ABSTRACT
Author Xxxxx Xxxxxx
Title Applying of the Employment Contracts Act to player Con- tracts
Year 2022
Language Finnish
Pages 45
Name of Supervisor Xxxxxx Xxxxxxxx-Xxxxxxxx
This thesis studied the application of the Employment Contracts Act in player contracts. The study examined in what situations the Employment Contracts Act is applied to player contracts and what legal effects this can have on the player and the club. This thesis also studied employment and player contracts and high- light the most important points of the Employment Contracts Act in connection with the research problem.
The theoretical framework of the study consists of the current legislation, legal literature, and research materials. The study was conducted as a legal study and as a research method used was text analysis. The applicability of the Employ- ment Contracts Act to players’ contracts was examined using valid legal sources. A qualitative research method was used as the research method and content analysis was selected from the qualitative research types to analyze the research data.
Based on the results of the study, the Employment Contracts Act applies to play- er contracts in the same way as to any other job. The most important thing is to distinguish between recreational activities and professional sports activities. When the characteristics of an employment relationship are met in a contractual relationship, the agreement must be considered an employment contract. In this case, the mandatory provisions of the Employment Contracts Act must be com- plied with, and it is not possible to deviate from it by any agreement.
Keywords player contract, employment contracts act, characteristics of the employment relationship, ordinary hobby activities
SISÄLLYS
TIIVISTELMÄ ABSTRACT
1.1 Aiheen rajaus ja tutkimuskysymys 4
1.3 Tutkimusmenetelmät- ja metodit 5
1.4 Aikaisemmat tutkimukset aiheesta 6
2.1 Lain sisältö ja tarkoitus 9
2.2 Soveltamisala ja poikkeukset 10
2.3 Työsuhteen tunnusmerkit 11
3.1 Työsopimuksen osapuolet 13
3.4 Työnantajan velvoitteet 15
3.5 Työntekijän velvoitteet 17
4.1 Pelaajasopimuksen osapuolet 21
4.2 Pelaajasopimuksen kesto 22
4.3 Pelaajasopimuksen tuomat velvoitteet pelaajalle 22
4.4 Pelaajasopimuksen tuomat velvoitteet seuralle 23
5 PELAAJASOPIMUS TYÖSOPIMUKSENA 26
5.1 Tavanomainen harrastustoiminta 26
5.2 Työsuhteen tunnusmerkkien täyttyminen pelaajasopimuksessa 27
5.3 Työsuhteisen pelaajasopimuksen päättyminen 31
5.4 Vuosiloma- ja työaikalaki 38
6.2 Tutkimuksen luotettavuus 41
LIITTEET
Kuvio- ja taulukkoluettelot
Kuvio 1. Työsuhteen tunnusmerkit (Työsopimuslaki 55/2001) 12
Taulukko 1. Työsopimuslain mukaiset irtisanomisajat (työsuojelu 2021) 20
Taulukko 2. Työsopimuslain mukaiset irtisanomisajat (työsuojelu 2021) 20
1 JOHDANTO
Suuri osa urheilutoiminnasta tapahtuu joukkueurheilussa. Oikeudellisesta näkö- kulmasta onkin tärkeää vetää raja amatööri- ja ammattiurheilun välille. Amatöö- ri, - eli harrasteurheilussa pelaajilla ei pääsääntöisesti ole sopimusta siitä, että he pelaavat seurassa. Harrasteurheilussa keskeistä onkin se, että pelaajille ei makse- ta palkkaa pelaamisesta vaan he saavat enintään esimerkiksi kulukorvauksia. Ti- lanne kuitenkin muuttuu yleensä silloin, kun siirrytään korkeammille sarjatasoille ja kohti ammattiurheilua. Tällöin pelaajien kanssa aletaan tekemään sopimuksia pelaamisesta. Usein näissä sopimuksissa täyttyy työsuhteen tunnusmerkit, jonka seurauksena pelaajasopimukset ovat muodoltaan työsopimuksia. Tällöin sovel- lettavaksi tulee työsopimuslain säännökset. (Halila & Norros 2017, luku 6)
1.1 Aiheen rajaus ja tutkimuskysymys
Tässä tutkimuksessa selvitetään työsopimuslain soveltamista pelaajasopimuksiin. Tutkimuksen avulla pyritään löytämään vastaukset seuraaviin kysymyksiin:
1. Millaisissa tilanteissa työsopimuslaki tulee sovellettavaksi pelaajasopimuksiin?
2. Mitä oikeusvaikutuksia työsopimuslain soveltamisella on pelaajasopimuksiin?
Olen rajannut aiheen koskemaan ainoastaan joukkueurheilussa tehtäviä pelaaja- sopimuksia ja jättänyt yksilöurheilussa tehtävä sopimukset aiheen ulkopuolelle. Yksilö ja joukkueurheilussa tehtävät sopimukset eroavat toisistaan melko paljon, ja tämän takia rajasin aiheen koskemaan joukkueurheilussa tehtäviä pelaajaso- pimuksia, jottei aiheesta tulisi liian laaja.
1.2 Tutkimuksen tavoitteet
Tutkimuksen tavoitteena on selvittää työsopimuslain soveltamista joukkueurhei- lussa tehtäviin pelaajasopimuksiin. Tavoitteena on saada selvyys siitä, millaisissa tilanteissa pelaajasopimukset muuttuvat työsopimuksiksi, jolloin sovellettavaksi tulee työsopimuslain säännökset. Tutkimuksen avulla pyritään vetämään selkeä raja amatööri- ja ammattiurheilun välille, joka olennaisesti vaikuttaa siihen, pide- täänkö pelaajasopimusta työsuhteisena vai ei. Tutkimuksen tavoitteena on myös tuoda esille konkreettisia esimerkkejä aiheesta korkeimman oikeuden ratkaisu- jen avulla.
1.3 Tutkimusmenetelmät- ja metodit
Toteutan opinnäytetyöni oikeusdogmaattisena eli lainopillisena tutkimuksena. Oikeustieteen perinteisenä ydinalueena on ollut lainoppi, jossa tutkimuskohtee- na on voimassa oleva oikeus. Lainopin kannalta keskeisintä on oikeussäännösten tulkinta ja systematisointi eli voimassa olevan oikeuden selvittäminen. (Hirvonen 2011, 22)
Lainoppi on tulkintatiede, jossa tutkitaan oikeudellista tekstiä. Näin ollen keskei- simpänä menetelmänä lainopissa on tulkinta. (Xxxxxxxx 2011, 36) Käytän tutki- muksessani tulkintametodina sanamuodon mukaista tulkintaa sekä systemaattis- ta tulkintaa. Sanamuodon mukaisessa tulkinnassa pitäydytään lakitekstin arkikie- len mukaisessa ilmaisujen merkityksessä sekä oikeudellisessa merkityksessä. Sys- temaattisessa tulkinnassa otetaan lakitekstiä tulkittaessa puolestaan huomioon muut oikeusnormit, lainopin teoriat, oikeudenalan yleiset opit, oikeusjärjestys kokonaisuudessaan sekä oikeusjärjestyksen systematiikka ja logiikka. (Hirvonen 2011, 38–39)
Tutkimuksessa tutkimusmetodina on sisällönerittely eli tekstianalyysi, sillä työssä tullaan tutkimaan tiettyjä oikeusnormeja. Tutkimusmenetelmänä tutkimuksessa-
ni on kvalitatiivinen eli laadullinen tutkimus. Laadullisessa tutkimuksessa aineisto on ilmaisultaan tekstiä. Aineisto voidaan koota haastatteluilla tai se voi muodos- tua valmiista dokumenteista. Tutkimusaineisto voi myös olla kuvamateriaalia, joka muutetaan teksti muotoon. Tutkimukseen asetettu tutkimusongelma mää- rittelee sen, millaista aineistoa hankitaan. (Keinänen & Väätänen 2015, 12) Käy- tän tutkimuksessani sisällönanalyysiä. Tutkimusaineisto kuvaa tutkittavaa ilmiötä ja analyysin tarkoituksena on luoda selkeä ja sanallinen kuvaus tutkittavasta ilmi- östä. Sisällönanalyysillä pyritään järjestämään aineisto selkeään ja tiiviiseen muo- toon kadottamatta sen sisältämää informaatiota. Laadullisen aineiston tarkoituk- sena on lisätä informaatioarvoa, sillä hajanaisesta aineistosta pyritään luomaan selkeää ja yhtenäistä informaatiota tutkittavasta ilmiöstä. (Xxxxx, Xxxxxxxxx 2018, 228)
1.4 Aikaisemmat tutkimukset aiheesta
Pelaajasopimuksia on tutkittu aiemmin muun muassa Schön (2021) tutkimukses- sa, jonka aiheena on ollut joukkueurheilijoiden pelaajasopimusten tyypillinen si- sältö, erityispiirteet sekä oikeusvaikutukset. Kyseisen tutkimuksen kohteena on siis ollut joukkueurheilijan pelaajasopimukset. Tutkimuksen tavoitteena on ollut tuottaa käytännön lainsoveltajan työtä välittömästi palvelevaa tietoa. Näin ollen kyseessä on siis ollut käytännöllistä tiedonintressiä palveleva lainopillinen tutki- mus. (Schön 2021)
Schön tutkimuksessa pelaajasopimuksia tarkastellaan pääasiassa yleisen sopi- musoikeuden sekä työsuhteisen urheilijan osalta työoikeuden näkökulmista. Li- säksi keskeisessä asemassa tutkimuksessa on ollut itse pelaajasopimuksen sisältö sekä urheilun oman sääntelyjärjestelmän normit. (Schön 2021)
Inkilän (2016) tutkimuksessa on puolestaan tutkittu joukkueurheilijan asemaa työntekijänä seurassa. Tutkimuksen tarkoituksena on ollut kuvailla joukkueurhei- lijan työtä ja nostaa esiin epäkohtia sekä riskejä, joita työhön liittyy. Kyseinen tutkimus toteutettiin kirjallisuuskatsauksena ja tutkimusta täydennettiin palkka- työkseen jalkapalloilevilta pyydetyillä kirjallisilla tiedonannoilla. Tutkimuksessa kuvailtiin urheilijan työtä työmarkkinoiden, palkkatyökehityksen sekä työn merki- tyksen näkökulmasta. (Inkilä 2016)
1.5 Työnrakenne
Opinnäytetyössäni käsittelen siis työsopimuslakia, työsopimuksia sekä pelaajaso- pimuksia.
Toisessa luvussa käsittelen työsopimuslakia ja sen sisältöä. Tarkoituksena ei ole käydä läpi koko työsopimuslain sisältöä, vaan nostan laista esille olennaisimmat kohdat aiheeseeni liittyen. Käyn läpi työsopimuslain soveltamisalaa sekä siihen liittyviä poikkeuksia sekä työsuhteen tunnusmerkistöjä.
Kolmannessa luvussa käsittelen työsopimuksia. Määrittelen luvussa sen, mitä työsopimuksilla tarkoitetaan. Nostan esille työsopimuksen muoto- ja sisältövaa- timukset sekä sopimuksen osapuolet. Lisäksi käsittelen työntekijän ja työnanta- jan velvoitteita työsuhteessa. Viimeiseksi käsittelin vielä sitä, miten työsopimuk- set päättyvät.
Neljännessä luvussa lähden avaamaan tarkemmin pelaajasopimuksia. Määritte- len sen, mitä pelaajasopimuksilla tarkoitetaan, ketkä ovat pelaajasopimusten osapuolina ja minkä muotoisia ja kestoisia pelaajasopimukset ovat. Lisäksi tuon tässäkin luvussa esille niin pelaajalle kuin seurallekin kuuluvat velvoitteet sopi- muksen solmittua.
Viimeisessä teoria luvussa käsittelen vielä tarkemmin työsuhteisia pelaajasopi- muksia. Luvussa määrittelen sen mitä tavanomaisella harrastustoiminnalla tar- koitetaan ja vedän selkeän rajan ammatti- ja amatööripelaajan välille. Tässä lu- vussa nostan esille myös kolme korkeimman oikeuden tapausta, joissa on pohdit- tu muun muassa sitä onko pelaajasopimus ollut muodoltaan työsopimus ja yhdis- tän sen teoriaan.
Kuudennessa luvussa esitän tutkimuksesta saadut keskeisimmät tutkimustulok- set. Tutkimustulosten lisäksi pohdin tutkimuksen luotettavuutta reliabiliteetin sekä validiteetin avulla. Esitän myös lopussa yhden mahdollisen jatkotutkimus- ehdotuksen.
2 TYÖSOPIMUSLAKI
Eduskunta hyväksyi uuden työsopimuslain 2000 vuoden lopussa ja laki astui voi- maan 26.1.2001. Työsopimuslaki on sekä yleislaki että peruslaki ja tätä lakia so- velletaan kaikissa sellaisissa tilanteissa, joissa työntekijä tekee työtä työnantajan lukuun tämän valvonnan ja johdon alaisena vastiketta vastaan. Työsopimuslain tarkoituksena on säännellä työntekijän ja työnantajan välistä oikeussuhdetta. (Xxxxxxx, Xxxxxxxx, Xxxxxxxx & Schön 2020, 20)
Työsopimuksen käsite, joka on säädetty laissa, on pakottavaa oikeutta. Tällä tar- koitetaan sitä, että sopijapuolet eivät voi sopia siitä, että työsopimuslakia ei so- vellettaisi sellaiseen työsuhteeseen, jossa säädetyt tunnusmerkit täyttyvät tosi- asiallisesti. (Työ- ja elinkeinoministeriö) Pakottavilla lainsäännöksillä syrjäytetään muut työsuhteen ehtojen säännöslähteet. Esimerkiksi jos työsopimus on ristirii- dassa pakottavan lainsäännöksen kanssa, noudatetaan tällöin lakia eikä työsopi- musta. Samaa pätee myös tilanteisiin, joissa työehtosopimus on ristiriidassa pa- kottavan laisäännöksen kanssa. Pakottavasta lainsäännöksestä ei siis voida poike- ta sopimalla muuta. (Hietala & Kaivanto 2021, 30)
2.1 Lain sisältö ja tarkoitus
Työsopimuslaki sääntelee siis työnantajan ja työntekijän välistä oikeussuhdetta, joka pohjautuu osapuolten väliseen työsopimukseen. Työsopimuslain keskeisenä oikeuspoliittisena periaatteena on työntekijän suojeleminen. Työsopimussuhteis- sa osapuolet eivät yleensä ole tasavertaisessa neuvottelutilanteessa ja tämän takia lakien ja työehtosopimuksien tarkoituksena on antaa heikommalle sopija- puolelle suojaa. (Xxxxxxx, Xxxxxxxx, Xxxxxxxx & Schön 2020, 20)
Työsopimuslain sisältö koostuu säännöksistä, jotka koskevat työsopimuksen te- kemistä, työntekijän ja työnantajan velvollisuuksia, työsuhteen vähimmäisehto- jen määräytymistä, työntekijän oikeutta perhevapaisiin, työntekijän lomautta-
mista, työsopimuksen päättämistä, vahingonkorvausvelvollisuutta, pätemättö- mien ja kohtuuttomien sopimusehtojen vaikutuksia, kansainvälisluonteisia työ- sopimuksia sekä työntekijöiden edustajien asemaa. (Työ- ja elinkeinoministeriö 2017, 3)
2.2 Soveltamisala ja poikkeukset
Työsopimuslaki tulee sovellettavaksi, kun työntekijä sitoutuu tekemään työtä työnantajan lukuun tämän valvonnan ja johdon alaisena palkkaa tai jotain muuta vastiketta vastaan. Työsopimuslain soveltamisen edellytyksenä on työsopimuk- sen tunnusmerkistöjen täyttyminen. Jos työsopimuslaissa määritellyt työsopi- muksen tunnusmerkistöt täyttyvät, on tällöin kyse työsuhteessa tehtävästä työs- tä. Pääsääntönä on se, että kaikkien tunnusmerkkien pitäisi jonkinasteisesti käy- dä ilmi sopijapuolten välisestä oikeussuhteesta, jotta tätä voitaisiin pitää työsuh- teena. Jos jokin tunnusmerkeistä puuttuu täysin, tarkoittaa tämä yleensä sitä, että oikeussuhde luokitellaan muuksi kuin työsuhteeksi. (Xxxxxxx, Xxxxxxxx, Kai- vanto & Schön 2020, 29)
Työsopimuslaissa säädetään kuitenkin myös poikkeuksista, jolloin laki ei tule so- vellettavaksi. Työsopimuslaki ei tule sovellettavaksi julkisoikeudellisissa palvelus- suhteissa eikä julkisoikeudellisen palvelusvelvollisuuden täyttämisessä, tavan- omaisessa harrastustoiminnassa eikä sellaisessa työsuoritusta edellyttävässä so- pimuksessa, josta säädetään erikseen lailla. (55/2001) Nämä mainitut sopimuk- set, työt sekä oikeussuhteet jäävät siis ulkopuolelle lain soveltamisalasta. Työso- pimuslakia ei sovelleta kunnallisiin viranhaltijoihin, valtion virkamiehiin, kirkon viranhaltijoihin, yhteiskuntapalvelukseen tuomittuihin, rangaistusvankeihin, sivii- lipalveluksen suorittaviin eikä asevelvollisiin. Jos urheiluseurassa ja yhdistyksessä tehdään vapaaehtoisesti tavanomaista harrastustoimintaa, ei työsopimuslaki tule tällöinkään sovellettavaksi. Työntekotilanteet, joita säädellään erityislaissa, esi- merkiksi oppisopimustyöt, kotitaloustyöt, merimiehet, omaishoitajat, perusope-
xxxxxx oppilaiden työelämään tutustumistyöt sekä ammatillisessa koulutuksessa olevat harjoittelijat eivät myöskään kuulu työsopimuslain soveltamisalaan. (Xxx- xxxx, Xxxxxxxx, Xxxxxxxx & Schön 2020, 47)
2.3 Työsuhteen tunnusmerkit
Työsopimuslain soveltamisen edellytyksenä on työsuhteen tunnusmerkistöjen täyttyminen. Työsopimuslain mukaan työsuhteelle on asetettu viisi tunnusomais- ta piirrettä. Tunnusmerkkeinä voidaan pitää työn tekemistä, työn tekemistä työnantajan lukuun, työsuorituksen vastikkeellisuutta, työn tekemistä työnanta- jan johdon ja valvonnan alaisena sekä työsuhteen perustumista työsopimukseen. (Äimälä & Kärkkäinen 2017, 17)
Työsuhteen on aina perustuttava sopimukseen, jossa työntekijä ja työnantaja sopivat työn tekemisestä. Työsuhteen perustana olevan sopimuksen ei kuiten- kaan tarvitse olla nimetty juuri työsopimukseksi, vaan sopimus voi olla nimeltään esimerkiksi edustussopimus, konsulttisopimus tai pelaajasopimus. Sopimuksen nimellä ei sellaisenaan ole vaikutusta oikeussuhteen luonteeseen. Sopimus voi siis olla työsopimus, vaikka sopimuksen nimi ei millään tavalla viittaisikaan työ- suhteeseen. (Paanetoja 2014, 43)
Työsuhde syntyy työsopimuksella joko suullisesti tai kirjallisesti. Työsopimus onki muodoltaan vapaamuotoinen, eikä näin ollen sille ole säädetty tiettyä sisältöä tai muotoa. On hyvä huomioida myös se, että sopimus voi syntyä hiljaisesti silloin kun työtä tehdään ilman nimenomaista sopimusta. (Äimälä & Kärkkäinen 2017, 56)
Työn tekemisestä sovitaan työsopimuksella. Työntekijän kannalta, työnteko on- kin yksi keskeisimmistä velvollisuuksistaan. Kun arvioidaan työsuhteen tunnus-
merkkien täyttymistä työn teon kannalta, ei olennaista ole työn määrä tai laatu. Työntekotunnusmerkin täyttyminen ei siis vaadi sovitun työn loppuun saattamis- ta tai hyväksyttävää työnjälkeä. (Äimälä & Kärkkäinen 2017, 25)
Työsuhteisessa työssä olennaista on myös se, että työtä tehdään työnantajan lu- kuun. Työnantaja hyötyy työntekijöiden tekemistä työsuorituksista välittömästi ja tämän seurauksena suorittaa työntekijöille vastiketta. Jos työntekijä kuitenkin tekee työtä omaan lukuun, ei kyse ole työsuhteesta, sillä suoranaisesti se taho, joka hyötyy työsuorituksesta, on työnantaja. (Äimälä & Kärkkäinen 2017, 33)
Työsuhteessa työnantajalle kuuluu direktio-oikeus, joka tarkoittaa sitä, että työnantajalle kuuluu oikeus johtaa ja valvoa työtä. Direktio-oikeus onkin katsottu olevan yksi työsuhteen olennaisimmista tunnusmerkeistä. Työntekijä on siis vel- vollinen noudattamaan niitä määräyksiä ja ohjeita, joita työnantaja antaa toimi- valtansa rajoissa. Kun arvioidaan direktiotunnusmerkin täyttymistä, tarkastellaan tällöin tyypillisesti sitä, missä määrin työtä on johdettu ja valvottu ja miten tar- kasti työ on ollut seurattua sekä ohjeistettua. (Äimälä & Kärkkäinen 2017, 39)
Kuvio 1. Työsuhteen tunnusmerkit (Työsopimuslaki 55/2001)
3 TYÖSOPIMUS
Työsopimus on työntekijän ja työnantajan välinen sopimus työnteosta. Kun työ- sopimus solmitaan, syntyy tällöin sopimuksen osapuolten välille työsopimussuh- de. Työsuhde syntyy kuitenkin vasta silloin, kun työt aloitetaan työsopimuksen mukaan. (Paanetoja 2014, 73) Työsopimus on keskeinen työntekijän ja työnanta- jan välistä suhdetta määrittelevä oikeuslähde, jonka kuitenkin ohittavat tietyt työehtosopimuksen ja lain pakottavat säännökset esimerkiksi työaikaan liittyen. Kun työsopimus on solmittu, luo se molemmille sopimuksen osapuolille tiettyjä velvoitteita, mutta myös oikeuksia. (Koskinen 2015)
3.1 Työsopimuksen osapuolet
Työsopimuksen osapuolina ovat työntekijä ja työnantaja. Työnantajana voi toi- mia joko juridinen tai luonnollinen henkilö. Juridisia henkilöitä ovat muun muas- sa säätiöt, yhtiöt, yhdistykset, valtio sekä kunta. Työnantajana oleva luonnollinen henkilö sekä työsopimuksen työnantajan puolesta solmiva henkilön on oltava aina oikeustoimikelpoisia. (Paanetoja 2014, 74)
15 vuotta täyttänyt henkilö voi solmia työsopimuksen. Tässä on kuitenkin huo- mioitava se, että 15–17 – vuotiaan huoltajalla on mahdollisuus purkaa nuoren tekemän työsuhde, jos hän katsoo, että nuoren kehitys, kasvatus tai terveys sitä vaatii. Alle 15-vuotias voi kuitenkin tehdä työtä tietyin edellytyksin. Tällaisissa tilanteissa huoltaja solmii työsopimuksen tai antaa nuorelle siihen luvan. (Paa- netoja 2014, 74) Kun kyseessä on alle 18-vuotias työntekijä, tulee tällöin sovellet- tavaksi laki nuorista työntekijöistä. (19.11.1993/998)
3.2 Työsopimuksen muoto
Työsopimus on muodoltaan vapaamuotoinen oikeustoimi. Työsopimuksen voi tehdä kirjallisesti, suullisesti tai sähköisesti. Suurin osa työsopimuksista solmitaan
kuitenkin kirjallisesti esimerkiksi työsopimuslomakkeilla, jotka sisältävät tiettyjä ehtoja sekä molempien sopijapuolien allekirjoitukset. Suositeltavaa kuitenkin on, että työsopimukset tehtäisiin kirjallisesti. Jos työsopimusta ei tehdä kirjallisesti, tulee työnantajan antaa työntekijälle erillinen kirjallinen selvitys, jossa ilmenee sovitut työnteon keskeiset ehdot työsopimuslain 2 luvun 4§:n mukaan. Joissain tilanteissa työsopimus voi myös syntyä hiljaisesti siten, että työnantaja sallii työntekijän tehdä työtä ilman nimenomaista sopimusta työn tekemisestä. (Paa- netoja 2014, 43)
3.3 Työsuhteen kesto
Työsopimukset voivat olla kestoltaan joko määräaikaisia tai toistaiseksi voimassa olevia. Kestoajalla on merkitystä varsinkin silloin kun työsuhdetta ollaan päättä- mässä. Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus voidaan päättää ainoastaan laissa säädetyillä menettelytavoilla ja perusteilla. Määräaikainen työsopimus päättyy puolestaan silloin, kun sovittu työkausi päättyy tai kun ennalta määritelty työ tu- lee tehdyksi. (työ- ja elinkeinoministeriö 2017, 8)
Määräaikaisesta työsopimuksesta on aina sovittava erikseen. Työsopimus onkin voimassa toistaiseksi, ellei määräaikaisesta sopimuksesta ole nimenomaan sovit- tu. Jos työsopimus on työnantajan aloitteesta tehty määräajaksi ilman perustel- tua syytä, on sopimus kestoltaan toistaiseksi voimassa oleva. Laissa ei ole säädet- ty ylärajaa sille, montako perättäistä määräaikaista työsopimusta saa solmia. Xx- xxxxxx määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle on kuitenkin oltava perusteltu syy. Tällä on pyritty estämään työntekijän irtisanomissuojan kiertäminen. Jos so- pimus on solmittu määräaikaiseksi ilman perusteltua syytä, ei sopimus kuiten- kaan ole täysin pätemätön, vaan ainoastaan kestoa koskevaa ehtoa voidaan pitää pätemättömänä. On hyvä huomioida kuitenkin se, että työntekijän omasta pyyn- nöstä, voidaan työsopimus aina solmia määräaikaiseksi. (Paanetoja 2014, 87–88)
Kestoltaan toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta kutsutaan niin sanotusti vakituiseksi työsopimukseksi. Toistaiseksi voimassa olevan sopimuksen kestoa ei ole määritelty etukäteen, vaan sopimuksen on tarkoitus jatkua ennalta määrää- mättömän ajan. Jos kestosta ei siis ole sovittu erikseen mitään, on työsopimus kestoltaan toistaiseksi voimassa oleva. (Paanetoja 2014, 90–92)
3.4 Työnantajan velvoitteet
Työsopimuslaista löytyy myös säädöksiä koskien työnantajan velvollisuuksia. Nämä työnantajan velvollisuudet voidaan jakaa yleisvelvoitteisiin ja erityisvel- voitteisiin. Ajallisen soveltamisen kannalta työnantajan velvoitteet voidaan jakaa työhön ottoon liittyviin velvollisuuksiin, työsuhteen aikaisiin velvollisuuksiin sekä työsuhteen päättämiseen kohdistuviin velvollisuuksiin. (Xxxxxxxx & Xxxxxx 2012, luku 6)
Työnantajan yleisvelvoitteena on edistää hyvää ilmapiiriä työpaikalla sekä taata työntekijöille mahdollisuus suoriutua työstä myös muuttuvissa työoloissa. Olo- suhteiden muuttuessa työnantajan tulee siis huolehtia siitä että, henkilöstö saa tarvittavan koulutuksen, perehdytyksen sekä opastuksen. Tämän lisäksi työnan- tajan täytyy edistää työntekijöiden mahdollisuuksia edetä työurallaan. (Paa- netoja 2014, 109–110)
Työnantajalle kuuluu velvollisuus kohdella kaikkia työntekijöitä tasapuolisesti. Poikkeuksena tähän on kuitenkin tilanteet, joissa eri tavoin kohtelulle on hyväk- syttävä syy. Tällaiset syyt voivat liittyä muun muassa työntekijän asemaan, työ- tehtäviin ja työoloihin. Työnantaja ei kuitenkaan saa syrjiä työpaikalla ketään. Syrjintäkielto onkin yksi työnantajan velvoitteista. Työntekijöitä ei saa asetta eri asemaan terveydentilan, vammaisuuden, iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, uskonnon, kielen, sukupuolisen suuntautumisen, perhesuhtei- den, vakaumuksen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistytoiminnan tai muun
näihin rinnastettavan asian vuoksi ilman perusteltua syytä. (Paanetoja 2014, 110, 113)
Työnantajan velvollisuuksiin kuuluu myös työturvallisuusvelvoite, josta sääde- tään tarkemmin työturvallisuuslaissa. Työnantajan tulee huolehtia työturvalli- suudesta työntekijän suojelemiseksi terveydellisiltä vaaroilta sekä tapaturmilta. (55/2001) Työnantajan työturvallisuusvelvoitteeseen liittyen työturvallisuuslaissa säädetään työnantajan yleisestä huolehtimisvelvoitteesta, työsuojelun toiminta- ohjelman laatimisesta, työn vaarojen selvittämisestä ja arvioinnista, erityistä vaa- raa aiheuttavasta työstä, työympäristön ja työn suunnittelusta, työntekijälle an- nettavasta opetuksesta ja ohjauksesta, apuvälineiden ja muiden laitteiden käyt- töön varaamisesta sekä työnantajan sijaisen määrittämisestä. (738/2002)
Työnantajan päävelvoitteena on maksaa palkkaa työntekijöille sopimuksen mu- kaisesti. Palkan suuruus määräytyy joko työnantajan ja työntekijän välisen työso- pimuksen tai työehtosopimuksen mukaan. Palkan maksulle on säädetty kaksi eri tapaa. Lähtökohtaisesti rahapalkka maksetaan työntekijälle hänen osoittamal- leen pankkitilille ja palkan tulee olla työntekijän saatavilla eräpäivänä. Pakottavis- ta syistä palkka voidaan maksaa myös käteisenä työntekijälle. Tällaisia tilanteita voi olla esimerkiksi työntekijän pankkitilin puuttuminen tai pankissa asioinnin hankaluus työmaan sijainnin vuoksi. Käteismaksua käytetään myös joillain aloilla palkan osien maksuun. Tällaisia palkanosia voivat olla muun muassa päivärahat ja kilometrikorvaukset. (Xxxxxxx, Xxxxxxxx, Xxxxxxxx & Schön 2020, 238)
Palkanmaksun yhteydessä työnantajalle kuuluu velvollisuus antaa palkkalaskelma työntekijälle. Palkkalaskelmasta täytyy käydä ilmi palkan suuruus sekä palkan määräytymisen perusteet. Palkkalaskelman avulla työntekijä pystyy tarkistamaan maksetun palkan oikeellisuuden. Jos palkka maksetaan käteisellä, täytyy työnan- tajalla olla kuitti, jossa on työntekijän allekirjoitus tai muu allekirjoitettu selvitys. (Xxxxxxx, Xxxxxxxx, Xxxxxxxx & Schön 2020, 239)
3.5 Työntekijän velvoitteet
Työsopimuslaissa säädetään työntekijälle kuuluvista velvollisuuksista. Yleisenä velvollisuutena työntekijän täytyy tehdä työt huolellisesti sekä noudattaa mää- räyksiä, joita työnantaja antaa työn suorittamiseksi. (55/2001) Työntekijän on myös vältettävä kaikkea sellaista, mikä on ristiriidassa työntekijältä vaadittavan menettelyn kannalta. Tätä kutsutaan työntekijän lojaliteettivelvollisuudeksi. Loja- liteettivelvoite alkaa heti työsopimuksen solmimisesta ja jatkuu siihen asti, kun- nes sopimussuhde päättyy. Lojaliteettivelvollisuuteen voi kuulua esimerkiksi se, ettei työntekijä tuhlaa raaka- ja tarveaineita, eikä vahingoita työnantajan omai- suutta. (Xxxxxxxx & Xxxxxx 2012, 326)
Työnantajan lisäksi myös työntekijälle kuuluu työturvallisuusvelvoite. Tällä tar- koitetaan sitä, että työntekijän tulee noudattaa työolojen ja työtehtävien edellyt- tämää varovaisuutta ja huolellisuutta sekä huolehtia omasta ja muiden työnteki- jöiden turvallisuudesta käytettävissä olevin keinoin. Työntekijän täytyy myös il- moittaa työnantajalle havaitsemistaan vioista tai puutteellisuuksista työpaikan rakenteissa, laitteissa, koneissa sekä suojelu- ja työvälineissä, mikäli näistä saat- taa aiheutua tapaturmia tai sairastumisen vaaraa. (Xxxxxxxx & Xxxxxx 2012, 329)
Työntekijän velvollisuuksiin kuulu myös liikesalaisuuksien pitäminen. Työntekijä ei saa työsuhteen aikana käyttää oikeudettomasti hyödykseen tai ilmaista muille työnantajan liikesalaisuuksia. Tämä kielto jatkuu kuitenkin myös työsuhteen päättymisen jälkeen, jos työntekijä on hankkinut tietoja oikeudettomasti. (55/2001) Työntekijän täytyy myös välttää kilpailevaa toimintaa. Työntekijältä on kielletty sellainen kilpailuteko, joka työntekijän asema ja työn luonne huomioon ottaen aiheuttaa ilmeistä vahinkoa työnantajalle ja on työsuhteissa noudatetta- van hyvän tavan vastaista. (Xxxxxxxx & Xxxxxx 2012, 330)
Lojaliteettivelvollisuus päättyy työsuhteen päättyessä ja työntekijällä on oikeus tällöin harjoittaa omaa kilpailevaa toimintaa tai siirtyä kilpailijan palvelukseen. Kilpailukieltosopimuksella pystytään kuitenkin pidentämään työntekijän kilpaile- van toiminnan kieltoa työsuhteen jälkeiseen aikaan. Kilpailukieltosopimus teh- dään työnantajan etujen suojelemiseksi. Sopimus tehdään työsuhteeseen tai työnantajan toimintaan liittyvästä erittäin painavasta syystä. Kilpailukieltosopi- musta ei voida tehdä esimerkiksi tehtävässä, johon ei liity todellista kilpailunra- joitustarvetta. Pääsäännön mukaan kilpailukiellon enimmäiskesto aika on kuusi kuukautta ja tämä aika lasketaan siitä, kun työsuhde on päättynyt. Jos työntekijä saa kuitenkin korvausta kilpailukieltosopimuksesta aiheutuvista sidonnaisuuksis- ta, voi rajoitusajan sopia kestämään enintään yhden vuoden. (Äimälä & Kärkkäi- nen 2017) Kilpailukieltosopimus ei päde tilanteissa, joissa työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvista syistä. (55/2001)
3.6 Työsuhteen päättäminen
Työsopimusta päätettäessä olennaista on se, onko kyseessä määräaikainen vai osa-aikainen työsopimus. Määräaikainen työsopimus päättyy silloin, kun määrä- aika umpeutuu ilman erillistä irtisanomista. Toistaiseksi voimassa oleva työsuhde päättyy puolestaan silloin, kun jompikumpi sopijapuoli niin päättää tai kun pää- tös tehdään yhteisellä sopimuksella. Tämän lisäksi työsopimuslaissa säädetään eroamisiästä, joka perustuu eläkeikään. Kun työntekijä saavuttaa eroamisiän, päättyy työsuhde automaattisesti ilman irtisanomista ja irtisanomisaikaa kysei- sen kalenterikuukauden päättyessä. Poikkeuksena tähän on kuitenkin se, jos so- pijapuolet ovat erikseen sopineet työsuhteen jatkamisesta. (työ- ja elinkeinomi- nisteriö 2017, 41)
Määräaikainen työsopimus voidaan kuitenkin päättää purkamalla sopimus ennen määräajan päättymistä laissa säädettyjen perusteiden täyttyessä. Irtisanominen kesken sopimuskauden ei kuitenkaan ole mahdollista, ellei työsopimusta ole teh-
ty irtisanomisenvaraiseksi. Työnantaja ei siis saa päättää sopimussuhdetta talou- dellisista tai tuotannollisista syistä, jos sopimusta ei ole tehty irtisanomisenva- raiseksi. Määräaikaisen työsuhteen irtisanomisen mahdollistavia perusteita ovat työnantajan konkurssia, kuolemaa sekä saneerausmenettelyä koskevat poikkeus- tapaukset. (työ- ja elinkeinoministeriö 2017, 41–42)
Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus päätetään irtisanomisella. Irtisanominen voi tapahtua niin työntekijän kuin työnantajan aloitteesta. Työnantajan puolelta työntekijän irtisanomiseen liittyy kuitenkin tiettyjä irtisanomisperusteita. Xxxxx- säännöksenä on se, että työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan sopimuksen ainoastaan painavasta ja asiallisesta syystä. Työntekijän henkilöön liittyvä asiallinen ja painava peruste irtisanomiselle voi olla laista tai työsopimuk- sesta johtuvien työsuhteeseen liittyvien velvoitteiden vakaa rikkominen tai lai- minlyönti. Työntekijää ei kuitenkaan saa irtisanoa heti, vaan hänelle täytyy antaa varoitus sekä mahdollisuus korjata oma toimintansa. (55/2001)
Työntekijän henkilöön liittyen irtisanomisperusteena voidaan pitää myös tilan- netta, jossa työntekijän työntekoedellytykset ovat olennaisesti muuttuneet ja tämän seurauksena työntekijä ei kykene enää suoriutumaan työtehtävistä. Asial- linen ja painava irtisanomisperuste ei kuitenkaan ole työntekijän vamma tai sai- raus, ellei työntekijän työkyky ole vähentynyt olennaisesti näiden vuoksi. Työn- tekijää ei myöskään voida irtisanoa hänen poliittisten, uskonnollisten tai muiden mielipiteiden takia tai jos työntekijä osallistuu yhteiskunnalliseen tai yhdistystoi- mintaan, eikä myöskään silloin, jos työntekijä osallistuu työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan tai työehtosopimuslain mukaiseen työtaistelutoimenpitee- seen. (55/2001)
Irtisanomisperusteena voi myös olla taloudelliset ja tuotannolliset syyt. Työsopi- muksen saa irtisanoa tilanteissa, joissa tarjolla oleva työ on tuotannollisista, ta- loudellisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä aiheutuvista syistä
olennaisesti sekä pysyvästi vähentynyt. Jos työntekijä on kuitenkin koulutettavis- sa ja sijoitettavissa toisiin tehtäviin, ei irtisanomiselle ole perustetta. (55/2001)
Irtisanomisessa on otettava huomioon irtisanomisaika. Irtisanomisaika voidaan sopia kestämään enintään kuusi kuukautta. Jos irtisanomisajasta ei ole muuten sovittu, tulee työnantajan ja työntekijän noudattaa työsopimuslaissa säädettyjä irtisanomisaikoja. Irtisanomisaika määräytyy työsuhteen keston mukaan tauluk- kojen 1 ja 2 mukaisesti.
Taulukko 1. Työsopimuslain mukaiset irtisanomisajat (työsuojelu 2021)
Taulukko 2. Työsopimuslain mukaiset irtisanomisajat (työsuojelu 2021)
4 PELAAJASOPIMUS
Pelaajasopimukset ovat sopimuksia, joissa toinen sopijapuolia sitoutuu harjoit- tamaan joukkueurheilua toisen sopijapuolen lukuun. Pelaajasopimukset asetta- vat velvoitteita niin pelaajalle kuin seurallekin. Velvoitteisiin kuitenkin vaikuttaa se, onko kyseessä ammatti- vai amatööriurheilija. (Schön 2021, 1) Urheiluseuran ja pelaajan välille solmittu pelaajasopimus määrittää joukkueen ja pelaajan väli- sen oikeussuhteen luonteen ja ehdot. Seuran ja pelaajan oikeussuhde tulee arvi- oida pelaajasopimuksen sisällön mukaan. Sopimuksessa sovittujen seikkojen pe- rusteella on arvioitava se, onko pelaaja työsuhteessa joukkueeseen. Pelaajaso- pimuksiin kuuluu monia ainutlaatuisia piirteitä, sillä urheilutyö poikkeaa monella tapaa tavanomaisesta työstä. (Spolander, 12–13)
4.1 Pelaajasopimuksen osapuolet
Pelaajasopimukset ovat kahden keskeisiä sopimuksia, joiden edellytyksenä on kummankin osapuolen hyväksyvä tahdonilmaisu. Pääsääntöisesti pelaajasopi- muksen osapuolina toimivat pelaaja ja seura. (Spolander, 12) Pelaajasopimuksen toisena osapuolena oleva pelaaja on luonnollinen henkilö, joka harjoittaa am- mattimaisesti tai harrastuspohjalta joukkueurheilua seurassa. Sopimuksen toise- na osapuolena toimii urheiluseura. Urheiluseurat ovat käytännössä lajiliittojen alaisuudessa toimivia urheiluorganisaatioita. Seurojen toiminta voi taloudellisesti ja ammattimaisesti muistuttaa pitkälti liike-elämän yritystä (Kuuntila 2004, 13).
Urheilun kaupallistumisen ja ammattimaistumisen seurauksena urheilutoimin- taan on ilmaantunut uusia asiantuntijapalveluja tarjoavia ammattiryhmiä. Urhei- lija tarvitseekin tukihenkilöitä urheilemisen ja valmentautumisen lisäksi urheile- miseen liittyvien talous- ja sopimusasioiden hoitamiseen. Urheilutoiminnassa esiintyy pelaaja-agentteja, jotka ensisijaisesti toimivat pelaajan edustajina pelaa- jaa koskevissa sopimusneuvotteluissa ja myötävaikuttavat pelaajasopimuksen
syntymiseen. Pelaaja-agentti ei kuitenkaan ole pelaajasopimuksen osapuoli, vaikka pelaaja-agentti edustaakin pelaajaa pelaajasopimusta koskevissa neuvot- teluissa. (Xxxxxx & Norros 2017, 226–227)
4.2 Pelaajasopimuksen kesto
Pelaajasopimukset ovat melkein aina poikkeuksetta määräaikaisia sopimuksia. Käytännössä toistaiseksi voimassa olevia pelaajasopimuksia ei esiinny lainkaan. Määräaikaisuuttaa voidaankin pitää vakiintuneena käytäntönä joukkueurheilus- sa. (Schön 2021, 34) Jos urheiluseurat käyttäisivät toistaiseksi voimassa olevia sopimuksia, olisi heidän vaikeampaa hankkia kuhunkin kauteen optimaalinen joukkue. Lisäksi toistaiseksi voimassa olevat sopimukset kaventaisivat uusien pe- laajien mahdollisuutta päästä näille markkinoille. Määräaikaisten pelaajasopi- musten avulla tasapainotetaan myös tasoeroja, sillä pienet seurat eivät menetä niin helposti huippupelaajiaan suuremmille seuroille. Toistaiseksi voimassa ole- vat pelaajasopimukset voisivat kuitenkin parantaa esimerkiksi kehittyvien nuor- ten pelaajien pääsyä suurempiin seuroihin. (Heininen 2016, 17)
4.3 Pelaajasopimuksen tuomat velvoitteet pelaajalle
Pelaajalle kuuluvat velvollisuudet voidaan jakaa pää- ja sivuvelvoitteisiin, aivan kuten sopimusvelvoitteita yleensäkin. Päävelvollisuutena pelaajalla on pelata ja harjoitella joukkueessa, johon hän kuuluu. Pelaajan päävelvollisuus perustuu valmentajan määräyksiin. (Schön 2021, 64)
Päävelvoitteiden lisäksi pelaajalle kuuluu tiettyjä niin kutsuttuja sivuvelvoitteita. Nämä sivuvelvoitteet sisältävät urheilun sääntelyjärjestelmään sitoutumista kos- kevia velvoitteita sekä pidättäytymisvelvoitteita. Pidättäytymisvelvoitteella rajoi- tetaan esimerkiksi muun urheilun harrastamista. Tällä tarkoitetaan sitä, että joukkueurheilija saa urheilla ainoastaan oman seuran kilpailuissa. Sopimuksissa on yleensä kuitenkin säännönmukaisesti sallittu maajoukkuetoimintaan sekä
näytös- ja hyväntekeväisyysotteluihin osallistuminen. (Halila & Norros 2017, luku 6)
Pelaajasopimuksissa urheilija sitoutuu myös noudattamaan urheilun sääntöjä. Urheilun sääntöihin kuuluu muun muassa kurinpito- ja dopingsääntöihin sitou- tuminen sekä vedonlyönnistä pidättäytyminen. Vedonlyöntikielto voi koskea pe- laajan oman joukkueen pelejä, kyseisen sarjan pelejä tai kaikkia kyseisen lajin pe- lejä Suomessa. Tämän kiellon avulla pyritään torjumaan sopupelejä. (Halila & Norros 2017, luku 6)
Pelaajille kuuluu myös velvollisuus sitoutua osallistumaan markkinointiin. Tällöin pelaajan täytyy olla mukana esimerkiksi seuran ja yhteistyötahojen edustusta- pahtumissa, erilaisissa markkinointitapahtumissa sekä mainoksissa. Pelaajalle kuuluu myös velvollisuus osallistua lehdistötilaisuuksiin sekä käyttää seuran osoittamia asuja ja urheiluvälineitä. (Halila & Norros 2017, luku 6)
Pelaajalle voidaan myös pelaajasopimuksen kautta asettaa tiettyjä käyttäytymis- velvoitteita, jotka voivat koskea peli- ja harjoittelutilanteiden lisäksi myös näiden ulkopuolista aikaa. Kun pelaaja sitoutuu kurinpitosääntöihin, tulee hänen pidät- täytyä epäurheilijamaisesta käytöksestä. Tällä pyritään turvaamaan pelaajan ke- hittyminen ja suorituskyvyn säilyminen sekä myös edistämään seuran, pelaajan sekä lajin julkisuuskuvaa ja siihen liittyvää markkina-arvoa. (Halila & Norros 2017, luku 6)
4.4 Pelaajasopimuksen tuomat velvoitteet seuralle
Seuran tärkeimpänä velvoitteena on maksaa palkkaa ja kulukorvauksia ammat- tiurheilijalle pelaajasopimuksen mukaisesti koko sopimuskauden ajan. Amatöö- riurheilija saa vastikkeen puolestaan valmennuksen ja seuran kustantamien har- joittamisesta aiheutuneiden kulujen muodossa. Kulukorvauksista sekä palkkioista sovitaan aina pelaajakohtaisesti sekä poikkeuksetta pelaajasopimuksen erillisessä
liitteessä. Ammattiurheilijalle maksettava palkkio koostuu pääsääntöisesti kiinte- ästä palkasta ja lisäksi maksettavista bonuksista sekä mahdollisista luontoiseduis- ta ja kulukorvauksista, joista yleisimpiä ovat auto, - ateria- ja asuntoetu. Pääsään- töisesti palkkiosopimuksissa sovitaan urheilijalle sopimuskaudelta maksettavasta kiinteästä kokonaiskorvauksesta, korvauksen jaksottamisesta maksueriin, mak- suerien suuruudesta sekä maksun ajankohdasta. (Schön 2021, 57)
Seuran velvollisuuksiin kuuluu poikkeuksetta myös palkan tai kulukorvauksien maksaminen pelaajalle pelikyvyttömyyden ajan. Tätä on pidetty joukkueurheilus- sa vakiintuneena lähtökohtana. Melkein kaikkeen urheiluun kuitenkin liittyy mel- ko suuri loukkaantumisriski ja näin ollen seura kantaa oman osansa tästä riskistä palkanmaksuvelvoitteen kautta. Seuralle kuuluva sairausajan palkanmaksuvel- voitteen kesto määräytyy pääsääntöisesti sen mukaan, miten loukkaantuminen on tapahtunut. Kesto määräytyy siis sen mukaan, onko pelaajan loukkaantumi- nen tapahtunut pelaajasopimuksen mukaisia velvoitteita täytettäessä esimerkiksi pelissä, harjoituksissa, pelimatkoilla tai pelaajan osallistuessa seuran tai yhteis- työkumppanien edustustilaisuuksiin, vai onko loukkaantuminen tai sairastumi- nen tapahtunut jossain muussa yhteydessä. Jos loukkaantuminen on tapahtunut jossain muussa yhteydessä, on sairausajan palkkaa maksettava lähtökohtaisesti huomattavasti lyhyemmältä ajalta kuin, jos kyseessä olisi sopimusvelvoitteiden yhteydessä tapahtuneesta loukkaantumisesta. Jos pelaaja on loukkaantunut ri- kottuaan pelaajasopimukseen kuuluvia muun urheilun harjoittamista rajoittavia määräyksiä, tai aiheuttanut pelikyvyttömyytensä tahallisesti tai törkeällä huoli- mattomuudella, ei seuralla ole velvollisuuttaa maksaa sairausajan palkkaa tai korvauksia. (Schön 2021, 57)
Kulukorvausten ja palkkioiden lisäksi seuran on hankittava pelaajille tarvittavat varusteet. Jos sopimuksessa ei ole tästä tarkemmin mainittu, tarkoittaa se käy-
tännössä sitä, että urheilijan on käytettävä seuran määräämiä varusteita ja pa- lautettava ne takaisin seuralle sopimuskauden päätyttyä. (Schön 2021, 57)
Tietyissä tilanteissa seuralle kuuluu velvollisuus urheilijan vakuuttamisen huoleh- timisesta. Jos urheilija kuuluu eläke- ja tapaturmaturvasta annetussa laissa sää- detyn vakuuttamisvelvollisuuden piiriin, tulee seuran huolehtia urheilijalle laissa määritelty eläke- ja tapaturmavakuutus. Seuroille kuuluu myös poikkeuksetta velvollisuus pelaajasopimuksen perusteella vakuuttaa lain soveltamisalan ulko- puolelle jäävät pelaajat tapaturmien varalta. Pelaajan vakuuttamista voidaankin pitää vallitsevana käytäntönä joukkueurheilussa. (Schön 2021, 58–59)
5 PELAAJASOPIMUS TYÖSOPIMUKSENA
Pelaajasopimukset voivat olla muodoltaan työsopimuksia. Tällöin sovellettavaksi tulee työsopimuslaki. Urheilijan ja urheiluseuran välistä oikeussuhdetta pidetään työsuhteena, jos työsopimuslain mukaiset työsuhteen tunnusmerkit täyttyvät. Tässä onkin olennaista erottaa ammattiurheilu tavanomaisesta harrastustoimin- nasta, johon työsopimuslakia ei sovelleta. (Spolander, 12) Pelaajasopimuksen ol- lessa työsopimus, tulee tällöin sovellettavaksi myös useita muita lakeja ja sään- nöksiä. Työsuhteisessa pelaajasopimuksessa tulee sovellettavaksi esimerkiksi työsopimuslain irtisanomista ja purkamista koskevat määräykset, palkan maksua ja sen määrää koskevat määräykset sekä lomauttamista koskevat määräykset. Muita lakeja, joita työsuhteisiin pelaajasopimuksiin sovelletaan ovat muun muas- sa työaikalaki (872/2019), vuosilomalaki (162/2005), palkkaturvalaki (866/1998) sekä työttömyysturvalaki (1290/2002). (Jalkapallon pelaajayhdistys)
5.1 Tavanomainen harrastustoiminta
Työsopimuslain 2 §:ssä säädetään poikkeuksista lain soveltamisalasta. 2§:n mu- kaan työsopimuslakia ei sovelleta tavanomaiseen harrastustoimintaan. (55/2001) Tavanomaista harrastustoimintaa harrastetaan muun muassa nuoriso-, kulttuuri- ja urheiluseuroissa. Vapaaehtoistoiminta rinnastetaan myös tavanomaiseen har- rastustoimintaan ja jää näin ollen työsopimuslain soveltamisalan ulkopuolelle. Vapaaehtoistoimintaa voi olla muun muassa lastensuojelu- ja vammaislainsää- dännössä tarkoitettua tukiperhe- ja tukihenkilötoiminta, jonka avulla pyritään tukemaan nuorta, lasta, vammaista sekä heidän perheitä. (Paanetoja 2015) Työ- sopimuslain ulkopuolelle tavanomaisena harrastustoimintana jää myös sellainen toiminta, jota ei tehdä ammattimaisesti eikä myöskään ansiotarkoituksessa. Ta- vanomaisena harrastustoimintana pidetään myös urheiluseuroissa tapahtuvaa vapaaehtoista lasten ja nuorten ohjaamista, joka jää myös näin ollen lain sovel- tamisalan ulkopuolelle.
Kun lähdetään arvioimaan sitä, milloin kyseessä on työsopimuslain soveltamis- alan ulkopuolelle jäävä tavanomainen harrastustoiminta, tulee työsuhteen tun- nusmerkkien täyttymiseen kohdistaa kokonaisharkintaa. On myös huomioitava se, että tavanomaisena harrastustoimintana aloitettu toiminta voi ajan kuluessa muuttua sellaiseksi toiminnaksi, johon liittyy ansiotarkoitus. Heti kun työsuhteen tunnusmerkit täyttyvät, muuttuu harrastustoiminta työsopimuslain soveltamis- alaan kuuluvaksi työksi. (Spolander, 20–21)
Kun on kyse vapaaehtois- ja harrastustoiminnasta, eivät osapuolet ole sitovassa sopimussuhteessa. Harrastustoimintaan kuuluu se, että henkilö, joka toimintaan osallistuu voi milloin tahansa luopua harrastuksesta ilman velvoiteoikeudellisia seuraamuksia. (Spolander, 15–16)
5.2 Työsuhteen tunnusmerkkien täyttyminen pelaajasopimuksessa
Joukkueurheilussa urheilijalla ei ole pääsääntöisesti toiminnan luonteen vuoksi mahdollisuuksia toimia itsenäisenä ammatinharjoittajana. Urheilijan ja seuran välisen oikeussuhteen määrittävänä tekijänä on se, katsotaanko urheilijan olevan työsuhteessa urheiluseuraan vai ei. Kun työsopimuslain mukaiset työsuhteen tunnusmerkit täyttyvät, pidetään urheilijan ja seuran välistä oikeussuhdetta työ- suhteena. (Spolander, 14)
Työsopimuslakia sovelletaan siis kaikissa oikeussuhteissa, joissa työsopimuslain 1 luvun 1§:n 1 momentissa säädetyt tunnusmerkit täyttyvät. Työsopimuslaki tulee sovellettavaksi aina kun työntekijä sitoutuu tekemään työtä työnantajan lukuun palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. (55/2001)
Työsuhde syntyy, kun urheilija ja seura solmii sopimuksen suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti. Työnteon tulee aina olla sopimuksen kohteena. Työn tekeminen on yksi merkittävin asia työsuhteen tunnusmerkistön täyttymiselle. Työsuhteessa pelaaja on velvoitettu antamaa oma työpanoksensa seuran hyväksi. Pelaajien
työpanoksella seura saa hyväkseen taloudelliset edut muun muassa mainostu- loista ja pääsylipuista. Varsinkin pääsarjatasolla pelaajien työpanoksella on selvä taloudellinen merkitys. (Spolander, 15)
Vastikkeellisuus on työsuhteen tunnusmerkeistä se asia, joka yleensä erottaa harrastusluontoisen toiminnan työsuhteisesta urheilemisesta. Vastikkeellisuu- teen kuuluu se, että urheilijalle maksetaan palkkaa tai muuta vastiketta. Vastik- keena voidaan pitää mitä tahansa etua, jolla on taloudellista arvoa. Vastike voi näin ollen olla myös tavara tai palvelu. Myös esimerkiksi avustukset ja stipendit katsotaan vastikkeeksi, jos nämä korvaukset annetaan pelaajan tehdystä työstä. Pääsääntöisesti pelaajille maksetaan palkkio rahana tai luontoisetujen muodossa. Vastiketta ei kuitenkaan ole esimerkiksi kulukorvaukset, jotka kattavat ainoas- taan pelaamisesta aiheutuneet kulut. Pelaamisesta aiheutuneita kuluja voivat olla muun muassa matkustukset pelipaikkakunnalle ja pelivälineiden hankkimi- nen. (Spolander, 17)
Urheilijan tulee myös toimia urheiluseuran valvonnan ja työnjohdon alaisena, jotta työsuhteen tunnusmerkistö täyttyisi. Työsuhteen muodostumiseksi, urhei- luseuralla täytyy olla direktio-oikeus urheilijaan. Tällä tarkoitetaan sitä, että ur- heilijan on noudatettava seuran johdon työn sisältöön, suoritustapaan-, paik- kaan- ja aikaan liittyviä määräyksiä. Työnantajan direktio-oikeus asettaa näin ol- len työn tekijän alisteiseen ja epätasa-arvoiseen asemaan. Joukkueenjohdon on kuitenkin välttämätöntä määrätä se, miten, milloin ja millaisilla taktiikoilla pelaa- jat pelaavat, jotta urheilujoukkue voisi toimia joukkueena. Näin ollen urheiluseu- ran direktiovalta pelaajia kohtaan on välttämätöntä. (Spolander, 22)
5.2.1 KKO 1997:38
Kko 1997:38 päätöksessä pohdittiin työsuhteen tunnusmerkkien täyttymistä sekä työsopimuslain pakottavuutta. A oli sopimuksella sitoutunut pelaamaan jääkiek-
koa yhdistyksen valmennusjohdon alaisena. Sopimuksen mukaan yhdistys oli si- toutunut maksamaan A:lle pisterahaa sarjaotteluista, liiganousubonusta, poltto- ainekorvauksia sekä ateriaetua ottelu- ja harjoituspäivinä. Sopimuksessa oli kui- tenkin todettu yhdistyksen aloitteesta, ettei sopimus olisi työsopimus. A teki kui- tenkin yhdistykselle työtä, josta oli sovittu palkkaa maksettavaksi. Vastikkeen määrällä ei ollut merkitystä tilanteessa, jossa arvioitiin, oliko kyseessä työsuhde vaiko ei. (KKO 1997:38)
Yhdistys joutui konkurssiin ja A haki tämän seurauksena palkkaturvalain mukaista palkkaturvaa. Palkkaturvahakemus kuitenkin hylättiin, sillä A:lle maksettava sovittu korvaus katsottiin olevan suuruudeltaan sellainen, jota pidettäisiin har- rastustoiminnan tueksi annettuna avustuksena. Tämän takia katsottiin, ettei työ- suhdetta olisi syntynyt. (KKO 1997:38)
Käräjäoikeus oli tuomissaan katsonut, että pelaajasopimuksessa mainitut liiga- nousubonukset ja pisterahat olivat urheilijan palkkioita. Kun otettiin huomioon palkkion määrä ja sen määräytymisperusteet sekä pelaajan työpanos, käräjäoi- keus katsoi, ettei palkkio ollut työsopimuslain 1§:ssä säädetty palkkio. Asian- osaisten välille ei siis ollut syntynyt sopimussuhdetta. Hovioikeus kumosi kuiten- kin käräjäoikeuden päätöksen. Hovioikeus katsoi, ettei pelaajan saamia palkkioita voitu pitää arvoltaan vähäisinä. Näin ollen pelaaja oli saanut todellista vastiketta tekemästä työstään. Tämän seurauksena pelaajasopimus täytti työsopimuslain mukaisen vastikkeellisuutta koskevan tunnusmerkin. Lisäksi oli huomioitava se, että työsopimuslaki on pakottavaa lainsäädäntöä, eikä sen soveltamista voitu rajata keskinäisillä sopimuksilla. Korkeimman oikeuden päätöksellä hovioikeuden tuomion lopputulosta ei muutettu. (KKO 1997:38)
KKO 1997:38 tapauksessa tuli pohdittavaksi se, oliko vastikkeen suurudella mer- kitystä siihen, luettiinko A:n pelaajasopimus työsopimukseksi. Olennaista tässä tapauksessa oli se, että A oli katsottu saavan vastiketta tekemästään työstään.
Tämän takia sopimusta oli pidettävä työsopimuksena. Tässä tapauksessa nousi myös esille se, että sopijapuolet eivät voi keskenään erikseen sopia, että kysei- seen pelaajasopimukseen ei sovellettaisi työsopimuslakai, vaikka työsuhteen tunnusmerkit täyttyisivätkin. Työsopimuslaki on pakottavaa oikeutta, eikä siitä voida poiketa toisin sopimalla.
5.2.2 KKO 1995:145
Myös kko 1995:145 päätöksessä pohdittiin työsuhteen tunnusmerkistöjen täyt- tymistä sekä työsopimuslain pakottavuutta. C oli nostanut kanteen A:ta ja B:tä vastaan. C oli neuvotellut B:n kanssa jääkiekon pelaamisesta joukkueessa, ja C oli tehnyt pelaajasopimuksen yhdistyksen kanssa. A allekirjoitti yhdistyksen puolesta taloudellisia ehtoja koskevan osan. C:lle oli sopimuksessa luvattu kiinteää kor- vausta eli vastiketta. Sopimus oli ollut kestoltaan määräaikainen. C oli pelannut joukkueessa ja ollut yhdistyksen käytettävissä koko sopimuskauden. Hän ei kui- tenkaan ollut saanut yhtään palkkaerää tältä ajalta. D purki yhtäkkiä C:n pelaaja- sopimuksen. Myöhemmin selvisikin, että yhdistys oli ollut rekisteröimätön sopi- muksentekohetkellä. A ja B olivat yhteisvastuussa sopimuksen oikeusvaikutuksis- ta, sillä he oli toimineet rekisteröimättömän yhdistyksen puolesta henkilökohtai- sesti. C vaati, että pelaajasopimus vahvistettaisiin työsopimukseksi ja A ja B vel- voitettaisiin suorittamaan C:lle työsopimuksen mukainen palkka sekä lisäksi odo- tusajan palkkaa. (KKO 1995:145)
Raastuvanoikeus oli hylännyt kanteen. Oli katsottu, että C oli tehnyt A:n kanssa esisopimuksen, jonka ehtona oli ollut, että sopimus hyväksytään vielä yhdistyk- sen hallituksessa. Hallitus ei hyväksynyt kuitenkaan sopimusta ja näin ollen C:lle ei kuulunut sopimukseen perustuvaa oikeutta korvaukseen A:lta ja B:ltä. Hovioi- keus oli kuitenkin kumonnut raastuvanoikeuden päätöksen ja velvoittanut A:n ja B:n suorittamaan palkkiot ja odotusajan palkan C:lle. Vaikka sopimus katsottiin tulevan voimaan vasta hallituksen hyväksymisestä, oli suullisesti kuitenkin sovit-
tu, että C saa aloittaa pelaamisen heti. Näin ollen sopimusta oli pidettävä määrä- aikaisena sopimuksena, jonka jatko määräytyy hallituksen päätöksen mukaan. Kun oli näytetty, että C oli pelannut joukkueessa, oli hän oikeutettu saamaan sovittu palkkio. Saatavien viivästymisen takia C oli oikeutettu myös odotusajan palkkaan. Korkeimman oikeuden tuomiolla hovioikeuden päätöstä ei muutettu. (KKO 1995:145)
KKO 1995:145 tapauksessa on hyvä ottaa huomioon se, että suullinen sopimus on yhtä pätevä kuin kirjallinen sopimus. C:n sekä A:n ja B:n välille oli syntynyt suullinen sopimus, kun he olivat sopineet, että C saa aloittaa pelaamisen seuras- sa. Tällöin pelaaja oli oikeutettu sovittuun vastikkeeseen, sillä hän oli antanut jo omaa työpanostaan seuralle. Myös tässä oikeustapauksessa tuli esille se, että työsopimuslain soveltamista ei voida kiertää toisin sopimalla. Seura ja pelaaja olivat tapauksessa todenneet, ettei sopimus olisi työsopimus, mutta tämä lause- ke oli täysin mitätön, vastikkeellisuuden täytyttyä.
5.3 Työsuhteisen pelaajasopimuksen päättyminen
Kuten aiemmin todettiin, pelaajasopimukset ovat pääsääntöisesti kestoltaan määräaikaisia sopimuksia ja sitovat kumpaakin sopijapuolta sopimuksen mukai- sin ehdoin. Työsopimuslain mukaan määräaikainen työsopimus päättyy määrä- ajan päättyessä, kun sovittu työ on valmistunut. Urheilussa on kuitenkin vaikea pitää sovitun työn valmistumista määräaikaisen sopimuksen päättymisenä. (Kos- kinen, Xxxxxxx & Xxxxxxxxxx 2005, 13)
Työsopimuksen purkaminen vaatii erittäin painavia syitä. Purku voi tapahtua pe- laajan tai työnantajan aloitteesta. Työsopimuksen purkamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä säännöksiä, jotka antavat pelaajalle sekä seuralle oikeuden päättää sopi- mussuhteen toisen sopijapuolen sopimusrikkomuksen tai sen edellytysten vas- taisen toiminnan takia. Työsopimuksen kautta pelaajan ja seuran välille syntyy
oikeussuhde, jota molempien on kunnioitettava. Ääritapauksissa pelaaja sekä seura voivat purkaa sopimuksen, jos sopimussuhteen jatkamisen edellytykset lakkaavat. Jos sopimussuhteen jatkamista ei voida edellyttää, vapautuvat pelaaja sekä seura omista velvoitteistaan toista kohtaan. (Xxxxxxxx, Xxxxxxx & Tammi- lehto 2005, 13)
Xxxxxxx säännöksin pelaajalle kuuluu oikeus purkaa määräaikainen työsopimus. Jos seura laiminlyö tai rikkoo sopimussuhteeseen olennaisesti vaikuttavia tekijöi- tä, on pelaajalla oikeus työsopimuslain mukaan purkaa työsopimus. Rikkomisen on kuitenkin oltava niin vakava, ettei pelaajaa voida kohtuudella edellyttää sopi- mussuhteen jatkamista. Rikkomusta voidaan pitää olennaisena silloin, kun se ai- heuttaa vakavaa haittaa pelaajalle. Lisäksi rikkomusten vakavuuteen vaikuttaa muun muassa rikkomusten toistuminen sekä niiden mahdollinen uusiutuminen, laiminlyödyn suorituksen merkityksellisyys, työnantajan menettely, sopimuksen merkitys sekä myös sopimisen mahdollisuus. (Xxxxxxxx, Xxxxxxx & Xxxxxxxxxx 2005, 13)
Pelaaja irtautuu aikaisemmasta sopimussuhteesta, kun hän käyttää lainmukaista purkuoikeutta. Työoikeudellisesta näkökulmasta pelaajaoikeuksien tulisi siirtyä välittömästi pelaajalle, eikä seura enää olisi oikeutettu määräämään pelaajan pe- lioikeuksista. Työoikeuden kannalta seura ei voi saada myöskään siirtomaksua pelaajasta, joka on purkanut sopimuksensa ja sen jälkeen siirtynyt uuteen seu- raan. Pelioikeudet kuuluvat kuitenkin lajiliittojen määräyksin seuroille. Myös seu- rojen siirtokorvaukset ovat turvattuja. Osa seuroista onkin varautunut ilman pe- rustetta tapahtuviin sopimuksen purkamisiin. Pelaajan ja seuran välisessä sopi- muksessa on muun muassa vaadittu seuralle oikeuksia siirtokorvauksiin sopi- muksessa määritellyn kauden loppuun asti. Tällaisia keinoja ei kuitenkaan ole käytetty laillisten sopimuksen purkamisten yhteydessä. (Xxxxxxxx, Xxxxxxx & Xxxxxxxxxx 2005, 13)
Seuraavaksi käsitellään vakavia sopimusrikkomuksia, joiden takia pelaajalla on oikeus purkaa määräaikainen pelaajasopimus. Yleisimpänä syynä pelaajasopi- muksen purkamiselle voidaan pitää seuran palkanmaksuvelvoitteiden laiminlyön- tiä. Pelaaja ei tällöin saa vastiketta tekemästään työstä. Palkan maksun viivästy- misen tai suuruuden tulisi olla olennainen, jotta sitä voitaisiin pitää purkuperus- teena. Pieni viivästys palkan maksussa ei näin ollen ole oikeutettu purkuperuste. Xxxxxxxxxx arvioidessa on kuitenkin otettava huomioon, mitä maksamaton palkka merkitsee pelaajalle. Varsinkin ammattipelaajat, jotka eivät tee muuta ansiotyö- tä, ovat riippuvaisi seuran maksamasta palkasta. On hyvä huomioida myös se, että seuran maksukyvyttömyydestä aiheutunut palkanmaksun laiminlyönti voi olla oikeutettu peruste pelaajasopimuksen purkamiselle. (Xxxxxxxx, Xxxxxxx & Xxxxxxxxxx 2005, 13)
Toisena purkuperusteena voidaan pitää vakuutusturvan laiminlyöntiä. Ammatti- pelaajilla on oltava urheilijoiden tapaturma- ja eläketurvasta annetun lain edel- lyttämissä tilanteissa vakuutusturva seuran järjestämänä. Jos tällaisella pelaajalla ei ole kyseistä vakuutusturvaa, on hän pelioikeudeton liiton sääntöjen mukaan. Jos pelaajalta ei edellytetä vakuutusturvaa hänen palkkasummansa takia, ei täl- löin purkuperusteena voi olla vakuutusturvan laiminlyönti. Poikkeuksena kuiten- kin tilanteet, jossa pelaaja ja seura ovat sopineet vakuutusturvan ottamisesta. Vakuutusturva on tärkeä asia urheilussa, sillä joukkueurheilemisessa on huomat- tavasti suurempi loukkaantumisriski kuin työelämässä yleensä. (Xxxxxxxx, Kunna- ri & Xxxxxxxxxx 2005, 13)
Kolmantena purkuperusteena voidaan pitää poikkeuksellisissa tilanteissa peliajan vähäisyyttä. Tällaisissa tapauksissa pelaajan on osoitettava, että hänet on jätetty ilman peliaikaa perusteettomasti sekä syrjivällä tavalla toistuvasti. Tämän väit- teen todistaminen oikeaksi on kuitenkin vaikeaa, sillä pelaajasopimuksissa har- voin sovitaan peliajasta. Riittävänä purkuperusteena ei siis ole yksittäiset tapauk-
set, joissa pelaaja on jätetty penkille. Kyseinen purkuperuste soveltuu esimerkiksi tilanteisiin, jossa pelaajan peliajan vähäisyys aiheutuu tarkoituksellisesta syrjin- nästä, eikä pelaajan pelisuorituksiin liittyvistä syistä. (Xxxxxxxx, Xxxxxxx & Xxx- xxxxxxx 2005, 13)
Neljäntenä purkuperusteena voi olla pelaajan harhaanjohtaminen sopimusta tehdessä. Sopimusta tehdessä pelaajalle on voitu antaa erilaisia lupauksia, jotka ovat osoittautuneet myöhemmin paikkansapitämättömiksi. Tällaisia lupauksia voivat olla muun muassa tärkeän roolin lupaaminen joukkueessa tai puolisolle työpaikan järjestäminen, jos pelaaja solmii sopimuksen seuran kanssa. Kyse on siis sellaisista harhaanjohtavista seikoista, jotka ovat vaikuttaneet ratkaisevasti siihen, että pelaaja päättää solmia sopimuksen seuran kanssa. (Xxxxxxxx, Kunna- ri & Xxxxxxxxxx 2005, 13)
Työsopimuslain mukaan myös seuralle kuuluu oikeus purkaa pelaajan työsopi- mus erittäin painavasta syystä. Tällainen syy voi olla esimerkiksi työtehtävien laiminlyönti varoituksista huolimatta. (Xxxxxxxx, Xxxxxxx & Xxxxxxxxxx 2005, 11)
Seura voi purkaa pelaajasopimuksen tilanteissa, jossa pelaaja on olennaisesti laiminlyönyt pelaamista ja harjoittelemista. Toisin sanoen pelaaja on tällöin lai- minlyönyt työntekovelvoitettaan. Riittävä purkuperuste ei kuitenkaan ole se, jos pelaaja on muutaman kerran poissa harjoituksista, vaan laiminlyöntien täytyy olla toistuvaa. Raskauttavampaa on kuitenkin se, jos pelaaja jää pois peleistä. Sitä helpommin pelaajasopimuksen purku voi tulla kyseeseen, mitä tärkeämmästä pelistä on kyse. (Halila & Norros 2017)
Työsopimuslaissa on säädetty, että työnantajan kanssa kilpaileva toiminta on kielletty. Näin ollen myös joukkueurheilussa törkeä kilpaileva toiminta on peruste työsuhteen purkamiselle. Törkeää kilpailevaa toimintaa voi olla muun muassa maajoukkuetoimintaan osallistuminen vastoin kieltoa taikka kilpailevilla sponso-
rimarkkinoilla toimiminen. Pelaajasopimusta ei saa purkaa pelaajan loukkaantu- misen vuoksi. Poikkeuksena tähän on kuitenkin sellaiset loukkaantumiset, jotka aiheuttavat koko uran lopettamisen. Sopimus voidaan kuitenkin purkaa tilan- teessa, jossa pelaaja on loukkaantunut harjoitettuaan jotain muuta lajia vasten sopimuksessa määriteltyä kieltoa. (Halila & Norros 2017, luku 6)
Myös dopingiin syyllistyminen, sopupeleihin sekaantuminen sekä epäasiallinen käytös ovat perusteltuja syitä sopimuksen purkamiselle. Pelaajan syyllistyttyä dopingiin loukkaa hän samalla vakavasti urheilun eettisiä periaatteita, jonka seu- rauksena seuralla on säännönmukaisesti oikeus purkaa pelaajasopimus. Sama pätee myös tilanteisiin, jossa pelaa on osallistunut sopupeleihin. Epäasiallinen käyttäytyminen sponsoritapahtumissa ja jatkuva törkeä arvostelu seuran toimin- nasta voivat myös johtaa sopimuksen purkamiseen. Myös epäasiallinen käytös vapaa-ajalla voi johtaa pelaajasopimuksen purkamiseen. Tällaista epäasiallista käytöstä vapaa-ajalla voi olla esimerkiksi rikolliseen toimintaan osallistuminen. (Halila & Norros 2017, luku 6)
Riittävä peruste työsuhteen purkamiselle ei myöskään ole pelaajan riittämättö- mät pelitaidot. Sopimusta ei voida esimerkiksi purkaa tilanteissa, joissa pelaaja ei enää riittämättömien taitojen takia mahdu edustusjoukkueeseen. Sopimusta tehtäessä työnantaja ottaa käytännössä riskin siitä, että pelaajan pelitaidot säily- vät. Jos kuitenkin pelaaja tahallisesti heikentää suorituskykyään, on tällöin työ- suhteen purkaminen oikeutettua. (Xxxxxx & Norros, 2017, luku 6)
Seuralla ei ole oikeutta purkaa pelaajasopimuksia, vaikka seura kärsisikin talous- vaikeuksista, eikä myöskään joukkueen pudotessa alemmalle sarjatasolle. Tällai- sissa tilanteissa pelaajat kuitenkin lähtevät herkästi seurasta seuran suostumuk- sella, varsinkin jos vaikeudet ovat pysyviä ja merkittäviä. On kuitenkin mahdollis- ta tehdä erikseen sopimus siitä, että pelaaja pystyy purkamaan sopimuksen, jos joukkue putoaa alemmalle sarjatasolle. (Halila & Norros 2017, luku 6)
Kuten aiemmin on tullut ilmi, työntekijää ei saa irtisanoa enne kuin hänelle on annettu varoitus, jos hän on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvia velvollisuuksia tai rikkonut niitä. Sama säännös pätee myös pelaajasopimuksiin, jotka ovat työso- pimuksia. Pelaajalle on annettava varoitus ja mahdollisuus korjata menettelynsä ennen irtisanomista. (55/2001)
Pelaajasopimuksien purkaminen on aina poikkeuksellinen tilanne ja sitä tulisi pyrkiä välttämään. Hyödyllisintä olisi se, jos sopijapuolet pystyisivät yhteisym- märryksessä sopia asiasta. Tähän ei kuitenkaan aina ole mahdollisuutta ja sen takia riitatilanteita varten tarvitaankin selkeät pelisäännöt. (Xxxxxxxx, Xxxxxxx & Xxxxxxxxxx 2005, 13)
5.3.1 KKO 2000:50
Kko 2000:50 tapauksessa pohdittiin pelaajasopimuksen päättämistä. A oli allekir- joittanut yhdistyksen kanssa työsopimuksena pidettävän pelaajasopimuksen. So- pimus oli ollut muodoltaan määräaikainen aikavälille 22.4–21.20.1997. Tänä ky- seisenä aikana yhdistys oli sitoutunut suorittamaan A:lle 7000 markkaa kuukau- dessa jalkapallon harjoittelusta ja pelaamisesta. (KKO 2000:50)
Kyseessä oli siis määräaikainen työsopimus, joka ei ollut irtisanottavissa. Yhdistys oli kuitenkin purkanut pelaajasopimuksen 27.6.1997. Perusteena purkamiselle oli se, että A oli jättänyt osallistumatta yksiin aamuharjoituksiin, joukkueen harjoi- tusten jälkeiseen kokoukseen sekä yhteen Tampereella pelattuun peliin. (KKO 2000:50)
A:lla oli kuitenkin ollut lupa olla poissa harjoitusten jälkeisestä kokouksesta sekä hän oli myöhästynyt vain kolme minuuttia bussista, jolla matkustettiin Tampe- reelle kyseiseen peliin. Näin ollen A:n menettely ja laiminlyönnit eivät olleet riit- täviä perusteita sopimussuhteen päättämiselle. Lisäksi yhdistys oli laiminlyönyt
velvoitettaan antaa A:lle varoitus enne työsopimuksen purkamista. (KKO 2000:50)
Käräjäoikeuden, hovioikeuden ja korkeimman oikeuden päätökset eivät kuiten- kaan olleet yhteneviä. Käräjäoikeus oli tuomiossaan katsonut yhdistyksen toimi- neen väärin tilanteessa ja näin ollen velvoittanut yhdistyksen maksamaan A:lle vahingonkorvauksia sopimussuhteen ennenaikaisesta päättämisestä. Hovioikeus oli kuitenkin katsonut A:n toimineen väärin. Hovioikeuden tuomion mukaan A oli tahallaan laiminlyönyt työsuhteen edellyttämiä työvelvoitteitaan ja näin ollen yhdistykseltä ei voitu vaatia kohtuuden mukaan sopimussuhteen jatkamista. Kor- kein oikeus kuitenkin kumosi hovioikeuden tuomion. Korkein oikeus nosti perus- teluissaan esille sen, että normaalitilanteessa työsopimuksen purkaminen edel- lyttää sen, että työntekijä jatkaisi vielä varoituksen antamisen jälkeenkin velvoit- teidensa laiminlyöntiä. Purkamisilmoituksen sijaan yhdistyksen olisi täytynyt en- sin antaa A:lle varoitus. (KKO 2000:50)
Työntekijän, tässä tapauksessa pelaajan työsopimuksen purkaminen edellyttää työsopimuslain (55/2001) 8 luvun 1§:n mukaan erityisen painavaa syytä. Purku- perusteista säädetään kuitenkin vain yleissäännöksellä ja suppeammin kuin irti- sanomisperusteista. Ajantasaisessa työsopimuslaissa säädetään siis vain yleisistä purun edellytyksistä, jotka ovat erityisen painavan syyn vaatimukset ja näin ollen sallittujen perusteiden luetteloinnista on luovuttu. Tarkoituksena ei kuitenkaan ole ollut muuttaa purkamisperusteita koskevaa vakiintunutta oikeuskäytäntöä. (Paanetoja 2014, 513) KKO 2000:50 tapauksessa korkeimman oikeuden ratkaisun perusteluissa nostettiin esille se, että purku olisi oikeutettua, jos pelaaja jatkaisi laiminlyöntiä hänelle annetun varoituksenkin jälkeen. Tapauksessa nouseekin esille, se kuinka työnlainsäädännön tarkoituksena on suojella työntekijöiden työ- suhteen jatkuvuutta. Purkuperusteena voidaan yleensä pitää vain tapauksia, jois- sa työntekijän viaksi jää tuottamus ja tahallisuus ja jos työntekijä on jatkanut lai-
minlyöntiä varoituksesta huolimatta. Kyseisessä tapauksessa varoituksen avulla pelaajalle olisi tullut antaa mahdollisuus korjata toimintansa ennen työsuhteen purkamista. (KKO 2000:50)
5.4 Vuosiloma- ja työaikalaki
Työsuhteisiin pelaajasopimuksiin on työoikeuden mukaan sovellettava työlain- säädäntöä kokonaisuudessaan. Pelaajat kuuluvat näin ollen esimerkiksi vuosilo- ma- ja työaikalainsäädännön piiriin. Urheilussa on kuitenkin tavanomaista, että esimerkiksi ylityökorvauksista sekä vuosiloman ajankohdasta on sovittu erikseen laista poikkeavalla tavalla. (Halila & Norros 2017, 187) Esimerkiksi Suomen pallo- liiton pelaajasopimuspohjassa säädetään vuosilomasta seuraavasti:
”Pelaajan oikeus vuosilomaan määräytyy vuosilomalain mukaan, jos kysees- sä on vuosilomalaissa tarkoitettu työsopimus”. Työnluonteesta johtuen vuosiloma pidetään varsinaisen lomakauden (1.5–30.9) ulkopuolella muul- loin kuin kilpailukauden aikana. Mikäli osapuolet sopivat, voidaan vuosilo- ma pitää varsinaisella lomakaudella.”. (Suomen palloliitto)
Jääkiekon pelaajayhdistyksen sekä Liigan välisessä yleissopimuksessa säädetään puolestaan työaikalaista seuraavasti:
”Pelaajien työn luonne sekä palkkauksen rakenne huomioon ottaen työn- antajien ja pelaajien väliseen työsuhteeseen ei sovelleta työaikalain yli- tai sunnuntaityötä eikä myöskään viikoittaista vapaa-aikaa koskevia säännök- siä. Pelaajilla tulee olla työviikkoa kohden vähintään yksi vapaapäivä. Pää- sääntöisesti pyritään järjestämään vapaapäivä jokaiselle viikolle, mutta sar- jaohjelman tai muun syyn niin vaatiessa, voidaan vapaapäiviä sijoitella toi- sin joukkueen toimesta.”. (Suomen Jääkiekkoilijat ry)
6 JOHTOPÄÄTÖKSET
Tässä luvussa tarkoituksena on käsitellä tutkimuksessa saatuja tutkimustuloksia. Luvussa käsittelen myös tutkimuksen luotettavuutta reliabiliteetin ja validiteetin avulla. Lopussa esitän vielä mahdollisia jatkotutkimusideoita. Tutkimuksen tar- koituksena oli siis selvittää työsopimuslain soveltamista pelaajasopimuksiin sekä tarkastella työ- ja pelaajasopimuksia tarkemmin. Tutkimuksen avulla pyrittiin sel- keyttämään sitä, voivatko pelaajasopimukset ylipäätään olla työsopimuksia.
6.1 Tutkimuksen tulokset
Tutkimuksessani käytin lainsäädännön ja oikeuskirjallisuuden lisäksi aineistona kolmea korkeimman oikeuden päätöstä. Näitä päätöksiä analysoitaessa nousi esille varsinkin se, kuinka työsopimuslain soveltamisesta ei voida poiketa toisin sopimalla, sillä työsopimuslaki on pakottavaa oikeutta.
Tutkimuksen avulla saatiin selvyys siitä, että työsopimuslain soveltamisesta pe- laajasopimuksiin pätee samat säännökset kuin mihin tahansa muuhun työsuh- teeseen. Tässä kuitenkin olennaisinta oli erottaa ammatti- ja amatööriurheilu toi- sistaan. Tavanomaiseen harrastustoimintaan ei sovelleta työsopimuslakia, mutta kun toiminta muuttuu ammattimaiseksi ja työsuhteen tunnusmerkit täyttyvät tulee työsopimuslain säännökset sovellettavaksi.
Tutkimuksessa ensimmäisenä tutkimusongelmana oli se, millaisissa tilanteissa työsopimuslaki tulee sovellettavaksi pelaajasopimuksiin. Työsopimuslain sovel- tamista pelaajasopimuksiin käsiteltiin korkeimman oikeuden päätöksissä KKO 1997:38 ja KKO 1995:145. Kummassakin päätöksessä oli pohdittu työsuhteen tunnusmerkkien täyttymistä sekä työsopimuslain pakottavuutta. Lisäksi KKO 1995:145 päätöksessä oli noussut esille työsopimuksen vapaamuotoisuus. Työ- sopimuslain mukaisesti työsopimus on vapaamuotoinen oikeustoimi, jolloin suul- lista sopimusta on pidettävä yhtä pätevänä kuin kirjallistakin työsopimusta. KKO
1997:38 tapauksessa oli puolestaan pohdittu tarkemmin sitä, onko vastikkeen suuruudella merkitystä siihen, täyttyykö vastikkeellisuus tunnusmerkki työsuh- teessa. Tapauksessa pidettiin kuitenkin olennaisimpana sitä, että pelaajan oli kat- sottu saavan vastiketta hänen tekemästään työstä, eli pelaamisesta, jolloin pe- laajasopimusta oli pidettävä työsopimuksena. Pelaajan saama vastikkeen sisältö aiheuttaakin usein epäselvyyttä siitä, onko vastike työsopimuslaissa määriteltyä vastiketta.
Toisena tutkimusongelmana oli se, mitä oikeusvaikutuksia työsopimuslain sovel- tamisella on pelaajasopimuksiin. Tutkimuksessa nostin yhtenä merkittävimpänä asiana esille pelaajasopimuksen purkamiseen sekä irtisanomiseen liittyvät sään- nökset. Tätä asiaa käsittelin koreimman oikeuden päätöksen KKO 2000:50 avulla. Tapauksessa käsiteltiin pelaajasopimuksen purkamista pelaajan laiminlyötyä ta- hallaan tai huolimattomasti työvelvoitteitaan olemalla poissa harjoituksista ja kokouksesta. Korkeimman oikeuden päätöksessä oli nostettu esille seuran velvol- lisuus antaa varoitus, ennen työsuhteen purkua, kun pelaajan syyksi ei jäänyt ta- hallisuus tai tuottamuksellisuus. Käytännössä pelaajille on siis annettava mahdol- lisuus korjata toimintansa varoituksen annon jälkeen. Tutkimuksessa selvitettiin se, että pelaajasopimukset ovat melkeinpä poikkeuksetta määräaikaisia sopi- muksia, jolloin työsuhde päättyy automaattisesti tiettynä ajankohtana. Jos kui- tenkin kyseessä olisi toistaiseksi voimassa oleva pelaajasopimus, tulisi tällöin noudatettavaksi työsopimuslain mukaiset irtisanomisajat.
Työsuhteinen pelaajasopimus asetti myös tiettyjä velvollisuuksia niin pelaajalle kuin seurallekin. Työsopimuslaissa määritellään työntekijän ja työnantajan velvol- lisuudet, mutta pelaajasopimuksiin liittyvät velvollisuudet olivat sisällöltään hie- man erilaisia verrattuna tavallisiin työsopimuksiin. Olennaisimpana pelaajalle kuuluvana velvoitteena voitiin pitää työn tekemistä seuralle, eli pelaamista ja harjoittelemista. Tämän lisäksi työsuhteinen pelaajasopimus asetti pelaajalle
muun muassa käyttäytymisvelvoitteita, pidättäytymisvelvoitteita sekä urheilun sääntöjen noudattamista. Seuran tärkeimpänä velvoitteena puolestaan voitiin pitää palkan maksamista pelaajalle hänen tekemästään työstään. Muita seuralle kuuluvia velvoitteita oli muun muassa tarvittavien tavaroiden, kuten peli- ja treeniasujen hankkiminen pelaajalle sekä tietyissä tilanteissa pelaajan vakuutta- minen. Pelaajan vakuuttamista pidettiinkin olennaisena asiana, sillä urheilua voi- daan pitää loukkaantumisalttiimpana työnä kuin esimerkiksi toimistotyötä.
Tutkimuksessa selvitettiin myös sitä, mitä muita lakeja työsuhteisiin pelaajaso- pimuksiin sovelletaan. Tutkimuksessa nostin esille vuosiloma- ja työaikalain. Vuo- siloma- ja työaikalakia ei sovellettu pelaajasopimuksiin täysin samalla tavalla kuin normaaleihin työsopimuksiin. Vuosiloman ajankohtaan vaikutti muun muassa se, oliko kyseessä talvi- vai kesälaji. Esimerkiksi jalkapalloilijat eivät voi pitää vuosi- lomaansa varsinaisen lomakauden aikana työnluonteesta johtuen. Pelaajasopi- mukset aiheuttivat myös poikkeuksia työaikalain soveltamiseen. Esimerkiksi jää- kiekossa ei sovelleta työaikalain yli- tai sunnuntaityötä eikä myöskään viikoittai- seen vapaa-aikaan liittyviä säännöksiä työn luonteesta sekä palkkauksesta johtu- en.
6.2 Tutkimuksen luotettavuus
Tutkimuksen luotettavuutta voidaan arvioida reliabiliteetin ja validiteetin avulla. Reliabiliteetilla tarkoitetaan tutkimus- ja mittaustulosten toistettavuutta. Käy- tännössä tämä tarkoittaa siis sitä, että jos useampi saman aiheen tutkija päätyy samanlaisiin tutkimustuloksiin, voidaan tutkimustuloksia tällöin pitää reliaabelei- na. Validiteetti tarkoittaa puolestaan tutkimuksen kykyä mitata sitä, mitä tutki- muksessa oli tarkoitus mitata. (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2004, 216)
Reliabiliteetin avulla selvitetään siis tutkimustulosten ja väitteiden luotettavuut- ta. Reliabiliteetin kannalta on olennaista pohtia sitä, johtuvatko tutkimustulokset
sattumasta vai kyetäänkö tutkimustulokset toistamaan riippumattomasti. Tutki- muksen reliabiliteettia pidetään siis hyvänä silloin, kun tutkimuksen tulokset ei- vät ole sattuman aiheuttamia. (Hiltunen 2009, 11) Tätä tutkimusta voidaan pitää reliaabelina, sillä jos kyseinen tutkimus tehtäisiin uudelleen, olisivat tutkimustu- lokset samanlaiset. Tutkimuksessa käytettiin luotettavia oikeudellisia aineistoja kuten ajantasaista lainsäädäntöä, oikeustapauksia sekä oikeuskirjallisuutta.
Validiteettia pidetään hyvänä silloin, kun tutkimuksen kysymykset ja kohderyhmä on valittu oikein. Lisäksi validiteettia arvioitaessa huomio kohdistetaan siihen, kuinka hyvin tutkimusote sekä siinä käytetyt menetelmät vastaavat ilmiötä, jota halutaan tutkia. Jotta tutkimusta voidaan pitää validina, tulee sovellettavan tut- kimusotteen tehdä oikeuttaa tutkittavan ilmiön olemukselle sekä kysymyksen- asettelulle. (Hiltunen 2009, 3) Tätä tutkimusta voidaan pitää validina eli pätevä- nä. Tutkimuksen validiutta tukee oikeudelliset lähdemateriaalit sekä tutkimustu- lokset, jotka vastasivat tutkimuskysymykseen hyvin.
6.3 Jatkotutkimusehdotus
Niin kuin tässä tutkimuksessa kävi ilmi, työsuhteiset pelaajasopimukset asettavat tiettyjä oikeuksia ja velvollisuuksia urheilijalle. Saamien tutkimustulosten pohjal- ta jatkotutkimuksena voisi lähteä tutkimaan urheilijoiden tietämystä omista oi- keuksista ja velvollisuuksista, joita työsuhteiset pelaajasopimukset heille asetta- vat. Tutkimus toteutettaisiin laadullisena tutkimuksena, jossa hyödynnettäisiin haastatteluja. Haastattelut kohdennettaisiin ammattilaisiin joukkueurheilijoihin. Tutkimuksen avulla saataisiin tärkeää tietoa siitä, kuinka tietoisia pelaajat todelli- suudessa ovat oikeudellisista asioista. Tutkimuksesta saatujen tulosten pohjalta voisi lähteä tarvittaessa kehittämään pelaajien ymmärrystä heidän oikeuksista ja velvollisuuksista, jotta väärinymmärryksiltä sekä tietämättömyydestä aiheutu- neilta virheiltä vältyttäisiin.
7 LÄHTEET
Xxxxxx, X. & Xxxxxx, X. 2017. Urheiluoikeus. Xxxx Xxxxxx Oy. Helsinki. Viitattu 24.11.2021.xxxxx://xxxxxxxxxxxxxxxx.xxxxxxxxxx.xx/xxxx/XXXXXXXXXX#/xxxxx:XXX EILUOIKEUS((20)/piste:b4
Xxxxxxx, X., Xxxxxxxx, M., Xxxxxxxx, X. & Xxxxx, X. 2020. Työsopimsulaki käytän- nössä. Xxxx Xxxxxx Oy. Viitattu 18.11.2021.
xxxxx://xxxxxxxxxxxxxxxx.xxxxxxxxxx.xx/xxxx/XXXXXXXXXX#xxxxx:Xx((x0)xxxxxxxxxx i((20)k((e4)yt((e4)nn((f6)ss((e4)((20)
Xxxxxxx, H & Xxxxxxxx, X. 2021. Työsopimus ja johtajasopimus. Xxxx Xxxxxx. Hel- sinki. Viitattu 16.2.2022.
xxxxx://xxxxxxxxxxxxxxxx.xxxxxxxxxx.xx/xxxx/XXXXXXXXXX#/xxxxx:Xx((x0)xxxxxxx(( 20)ja((20)johtajasopimus/piste:tIL
Xxxxxxxx, X., 2009. Validiteettia ja reliabiliteetti. Jyväskylän yliopisto. Graduryh- mä. Viitattu 25.3.2022.
xxxx://xxx.xxx.xxx.xx/xxx/xxxxxxx/Xxxxxxxxxx/XXXx/xxxxxxxx_xx_xxxxxxxxxxxxxxx.x df
Xxxxxxxxx, S., Xxxxx, P. & Xxxxxxxxx, P. 2004. Tutki ja kirjoita. Helsinki. Tammi. Vii- tattu 25.3.2022.
Xxxxxxxx, X. 2016. Edilex. Työsuhteen tunnusmerkkien täyttyminen joukkueur- heilijan ja seuran välisessä oikeussuhteessa. Viitattu 11.12.2021.
xxxxx://xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxxxxx/000000000.xxx
Xxxxxx, X. 2016. Joukkueurheilija työntekijänä seurassa. Pro gradu -tutkielma. Vii- tattu 17.2.2022.
xxxxx://xxxxx.xxx.xx/xxxxxxxxx/xxxxxx/000000000/00000/xxx_xxx_xx_xxx- 20160272.pdf
Jalkapallon pelaajayhdistys. Pelaaja- ja työsopimus. Viitattu 17.2.2022.
xxxxx://xxx.xxx.xx/xx/xxxxxxxxxxx/xxxxxxx-xx-xxxxxxxxxx
Jalkapallon pelaajayhdistys. Pelaajasopimuksen irtisanominen. Viitattu 22.11.2021. xxxxx://xxx.xx/xx/xxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxxxxxxxxx-xxxxxxxxxxxxx
KKO 2000:50. Korkeimman oikeuden ennakkopäätös. Viitattu 8.12.2021.
xxxxx://xxxxxx.xx/xx/xxxxxx/xxx/xxx/0000/00000000
KKO 1997:38. Korkeimman oikeuden ennakkopäätös. xxxxx://xxxxxx.xx/xx/xxxxxx/xxx/xxx/0000/00000000 | Viitattu | 8.12.2021. |
KKO 1995:145. Korkeimman oikeuden ennakkopäätös. xxxxx://xxxxxx.xx/xx/xxxxxx/xxx/xxx/0000/00000000 | Viitattu | 8.12.2021. |
Xxxxxxxx, X. 2015. Tieteentermipankki. Työsopimus. | Viitattu | 16.2.2022. |
xxxxx://xxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxx/Xxxxxxxxxxx:xx%X0%X0xxxxxxx
Xxxxxxxx, X., Xxxxxxx, M., Xxxxxxxxxx, T. 2005. Edilex. Pelaajasopimuksen pur- kamisesta. Viitattu 10.12.2021. xxxxx://xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxxxx/0000.xxx
L 26.1.2001/55. Työsopimuslaki. Finlex. Viitattu 24.11.2021.
xxxxx://xxxxxx.xx/xx/xxxx/xxxxxxxx/0000/00000000
L 23.8.2002/738. Työturvallisuuslaki. Finlex. Viitattu. 24.11.2021. xxxxx://xxx.xxxxxx.xx/xx/xxxx/xxxxxxxx/0000/00000000
L 19.11.1993/998. Laki nuorista työntekijöistä. Finlex. Viitattu 24.11.2021.
xxxxx://xxx.xxxxxx.xx/xx/xxxx/xxxxxxxx/0000/00000000
L 18.3.2005/162. Vuosilomalaki. Finlex. Viitattu 14.12.2021.
xxxxx://xxx.xxxxxx.xx/xx/xxxx/xxxxxxxx/0000/00000000#X0
L 27.11.1998/866. Palkkaturvalaki. Finlex. Viitattu 14.12.2021.
xxxxx://xxx.xxxxxx.xx/xx/xxxx/xxxxxxxx/0000/00000000
Xxxxxxxxx, X. 2015. Tieteentermipankki. Tavanomainen harrastustoiminta. Viitat- tu 20.11.2021.
xxxxx://xxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxx/Xxxxxxxxxxx:xxxxxxxxxxxx_xxxxxxxxxxxxxxxxx
Xxxxxxxxx, X. 2014. Työsopimuksen irtisanomis- ja purkamisperusteen rajankäyn- ti. Edilex. Viitattu 29.1.2022.
xxxxx://xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxx_xxxxx/000000000.xxx
Xxxxxxxxx, X. 2014. Työoikeus tutuksi. Edita. Helsinki. Viitattu 17.11.2021. xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxx.xxx/xxxxxx/0000000000000
Xxxxx, X. 2021. Väitöskirja. Pelaajasopimus. Viitattu 20.11.2021.
https://xxxxx.xxxxxxxx.xx/bitstream/handle/10138/332454/sch%c3%b6n_esa_v%c 3%a4it%c3%b6skirja_2021.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Spolander, P. Joukkueurheilijan ja urheiluseuran välinen oikeussuhde. Viitattu 20.11.2021.xxxxx://xxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxxxxxxxxxxx/xxxxxxxx/xxxxxxx ents/oikeus_hovioikeudet_helsinginhovioikeus/julkaisut/painetutjulkaisut/kirjoit
uksiatyooikeudesta2009/Ji6M11M7z/05_Joukkueurheilijan_ja_ urheiluseuran_valinen_oikeussuhde_Peik_Spolander.pdf
Suomen Jääkiekkoilijat ry. Yleissopimus. Viitattu 28.1.2022.
xxxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxx/xxxxx_xxxxxx/x0/00/x0000xx0-00x0-00x0-000x- 5687b01d58e0/yleissopimus-liiga-final-2612018-paivitetty-6819.pdf
Suomen palloliitto. Pelaajasopimus. Viitattu 28.1.2022.
xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxx.xx/xxxxx/xxxxxxx/xxxxx/Xxxxxxxx_xxxx/xxxxxxxxxxxxxx_00000 825_fi.pdf
Xxxxxxxx, K-P., Xxxxxx, T. 2012. Työsopimusoikeus. Xxxx Xxxxxx Oy. Viitattu 18.11.2021.xxxxx://xxxxxxxxxxxxxxxx.xxxxxxxxxx.xx/xxxx/XXXXXXXXXX#xxxxx:XX((x0
)SOPIMUSOIKEUS((20)/piste:b4
Xxxxx, J & Xxxxxxxxx, X. 2018. Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi. Tammi. Helsinki. Viitattu 12.2.2022
Työ- ja elinkeinoministeriö. 2017. Työnantajan ja työntekijän asema työsopimus- lain mukaan. Viitattu 19.11.2021.
xxxxx://xxx.xx/xxxxxxxxx/0000000/0000000/Xx%X0%X0xxxxxxxxxxx/000xx000- 983b-453a-9bd5-d4d9205ed58f/Ty%C3%B6sopimuslaki.pdf
Työsuojelu. 2021. Työsopimuksen irtisanomisajat. Viitattu 15.11.2021.
xxxxx://xxx.xxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxx/xxxxxxxxxx-xxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxx- irtisanominen/irtisanomisajat
Äimälä, X., Xxxxxxxxxx, M. 2017. Työsopimuslaki. Viitattu 17.11.2021.
xxxxx://xxxxxxxxxxxxxxxx.xxxxxxxxxx.xx/xxxx/XXXXXXXXXX#xxxxx:Xx((x0)xxxxxxxxxxx( (20)