OPPISOPIMUSKÄYTÄNTEET JA NIIDEN KEHITTÄMINEN
Xxxxx Xxxxxxxxxx
OPPISOPIMUSKÄYTÄNTEET JA NIIDEN KEHITTÄMINEN
PÄIJÄT-SOTESSA
Opinnäytetyö Tradenomi AMK
Liiketalouden koulutusohjelma
2022
Tutkintonimike Tradenomi (AMK)
Tekijä/Tekijät Xxxxx Xxxxxxxxxx
Työn nimi Oppisopimuskäytänteet ja niiden kehittäminen Päijät-Sotessa Toimeksiantaja Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä
Vuosi 2022
Sivut 47 sivua, liitteitä 7 sivua
Työn ohjaaja(t) Xxx Xxxxx
TIIVISTELMÄ
Henkilöstön saatavuus ja pysyvyys on sosiaali- ja terveydenhuoltoalalla haaste nykypäivänä. Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymässä eli Päijät-Sotessa tähän halutaan vastata esimerkiksi kehittämällä oppisopimusopiskelijoiden polkua yhtymässä. Tämän opinnäytetyön tavoitteena oli luoda uudenlainen malli oppisopimusopiskelijoille. Tämän opinnäytetyön teoreettinen viitekehys liittyy oppisopimuskoulutukseen, työssä oppimiseen ja oppimisen tukemiseen yleisesti.
Tämän opinnäytetyön tarkoituksena on laatia tuotos esihenkilöiden käyttöön selkeyttämään oppisopimusopiskelijoiden prosessia ja toimintatapoja yhty- mässä ja näin parantaa ohjausta ja perehdytystä.
Opinnäytetyö on toiminnallinen opinnäytetyö, jonka lopputuloksena on oppiso- pimuskäytänteiden ja prosessin kehittäminen. Opinnäytetyötä varten on haas- tateltu esihenkilöitä ja ihmisiä henkilöstöhallinnosta, käyty keskusteluita eri paikkakuntien työntekijöiden kanssa, joilla on vastaavaa toimintaa käytössä, sekä hyödynnetty tämänhetkisille oppisopimusopiskelijoille tehtyä kyselyä.
Näiden pohjalta on suunniteltu malli siitä, miten oppisopimusopiskelijan polku Päijät-Sotessa menee.
Taustatyön pohjalta luotiin oppisopimusopiskelijalle polku, jonka pohjalta tule- vat yhtymän oppisopimusopiskelijat kulkevat. Suurimpana muutoksena aiem- paan on karusellimallin luominen. Niin sanotussa karusellimallissa oppisopi- musopiskelijat eivät sijoitu opiskeluiden aikana ainoastaan yhteen työyhtei- söön, vaan he kiertävät useassa paikassa eri toimialoilla esimerkiksi puoli vuotta kerrallaan. Tällainen kiertävä malli mahdollistaa laajemman oppimisen sekä helpottaa oman paikan löytämistä opiskelun jälkeen.
Tällainen karusellimalli koetaan hyväksi ja kokeilemisen arvoiseksi. Tärkeää on kuitenkin ottaa opiskelijat yksilöllisesti huomioon. Tätä mallia pyörittämään on ensisijaisen tärkeää palkata tätä varten oma koordinaattori. Myös opiskeli- jat näkivät tärkeänä, että yhtymässä olisi oma koordinaattori pyörittämään op- pisopimusopiskelijoita koko opintojen ajan. Jatkokehittämisenä tätä mallia on hyvä kokeilla käytännössä ja tiiviin yhteistyön kautta kehittää mallia eteenpäin. Kokeilun kautta mallia pystytään muokkaamaan tarvittaessa toimivampaan suuntaan.
Asiasanat: oppisopimus, oppisopimuskoulutus, työssä oppiminen, perehdytys
Degree title Bachelor of Business Administration
Author (authors) Xxxxx Xxxxxxxxxx
Thesis title Development of apprenticeship practices in Päijät-Sote Commissioned by Päijät-Häme Joint Authority for Health and Wellbeing Time 2022
Pages 47 pages, 7 pages of appendices
Supervisor Xxx Xxxxx
ABSTRACT
The availability and permanence of personnel is a challenge in the social and health care sector today. In Päijät-Häme Joint Authority for Health and Well- being, Päijät-Sote, this could be answered, for example, by developing a path for apprentices. The aim of this thesis was to create a new model for apprenti- ceship training and the theoretical framework also relates to on-the-job xxxx- ning and learning supporting practices in general. The purpose of this thesis was to prepare instructions for superiors to clarify the process and procedures of apprentices in the organisation and to improve guidance and orientation.
The thesis is a practise-based study. Superiors and human resources xxxxxx- xxxxxxxx personnel was interviewed. Moreover, discussions were held with em- ployees from other cities who have similar models of apprenticeship in use. A survey was also conducted for current apprentices. Based on this, a model was designed for the apprenticeship student's path in Päijät-Sote.
The most significant change in comparison to the previous practice was the creation of a so-called carousel model. In this model, students are not placed in just one workplace during their studies, but work in several places for example for six months at a time. This kind of model enables wider learning and makes it easier to find one’s own place after graduation.
The carousel model was perceived as a well-functioning tool and should be tested in practice. However, it is important to take students into account indivi- dually and to hire a coordinator to run this model in Päijät-Sote. The students that participated in the study also acknowledged the importance of a coordi- nator to provide guidance during apprenticeship periods throughout the stu- dies. As a further development proposal, it might be beneficial to test this mo- del in practice. Based on that experiment, the model could be modified in a more functional direction if necessary.
Keywords: apprenticeship, on-the-job learning, orientation
SISÄLLYS
1.1 Tutkimuskysymys ja -käsitteet 7
1.2 Tutkimuksen tavoite ja tarkoitus 7
1.3 Tutkimusmenetelmät ja tutkimuksen rakenne 8
2.1 Oppisopimus opiskelijan kannalta 10
2.2 Oppisopimus työnantajan kannalta 11
3.3.2 Jatkuva oppiminen ja osaamisen muutos 19
4 TOIMEKSIANTAJA: PÄIJÄT-SOTE 21
4.1 Toimintaympäristön kuvaus 22
4.2 Lähihoitajien oppisopimus Päijät-Sotessa 24
4.2.1 Esimiehen ja työyhteisön tehtävät 25
4.2.2 Oppisopimusopiskelijan palkkaus 26
5 OPINNÄYTETYÖN TOTEUTUS 27
5.1 Toteuttaminen käytännössä 28
5.2 Kysely oppisopimusopiskelijoille Päijät-Sotessa 30
5.3 Erilaisia olemassa olevia malleja oppisopimusopiskelijoille 31
6 UUDEN OPPISOPIMUSMALLIN ESITTELY 32
6.1 Ennen oppisopimuksen alkamista 33
6.4 Esimerkki uuden mallin toiminnasta opiskelijan silmin 41
KUVALUETTELO LIITTEET
Liite 1. Kysely oppisopimusopiskelijoille Liite 2. Markkinointiesite esihenkilöille Liite 3. Markkinointiesite oppilaitoksille
Liite 4. Oppisopimusopiskelijan polku Päijät-Sotessa, uusi malli
1 JOHDANTO
Oppisopimuskoulutuksella on pitkät perinteet Suomessa ja muualla maail- massa. Aiemmin oppiminen tapahtui usein mestari–oppipoika-periaatteella, esimerkiksi käsityöammateissa. Mestari opetti tarvittavat taidot käytännössä ja vuosien myötä taidot harjaantuivat niin, että oppipojasta tuli itsestään kisälli ja seuraavaksi mestari, ja näin hän pääsi jakamaan tietotaitoaan eteenpäin.
Työtehtävien vaatimukset muuttuvat, ja väestörakenteen vuoksi ammattitaitoi- sista työntekijöistä on kova pula monella alalla. Hoitoalalla pulaa työntekijöistä on ollut jo pitkään. Hoitajia valmistuu vähemmän kuin alalta poistuu eläköity- misen ja alanvaihdon vuoksi. Kun sopivaa osaamista ei ole työmarkkinoilla tarjolla, yhtenä ratkaisuna on kouluttaa työntekijöitä itse.
Olen siksi kiinnostunut aiheesta, että työskentelen tällä hetkellä Päijät-Hä- meen hyvinvointiyhtymässä rekrytoinnissa. Omaan työnkuvaani kuuluu isona osana työnantajamielikuvan kehittäminen sekä erityisesti hoitajien saaminen töihin eri yksiköihin. Joka päivä työssäni mietimme tiimissä hoitajapulaa ja sitä, mitä voisimme tehdä rekrytoinnissa, jotta mahdollisimman suuri osa avoinna olevista työpaikoista saadaan täytettyä. Xxxxxxxxx ei ole pelkästään se, että tekijöitä ei ole tarpeeksi vaan myös se, että vaihtuvuus hoitoalalla on tällä hetkellä suurta. Tämä on myös yksi syy siihen, miksi oppisopimusopiske- lijoiden polkuun yhtymässä on panostettava. Hyvällä organisoinnilla ja panos- tuksella näihin opiskelijoihin saamme tulevaisuuden tekijöitä itsellemme. Tällä tavalla sitoutamme hyvät tekijät itsellemme.
Oppisopimuskoulutus on yhteistyötä. Tällä tarkoitan sitä, että Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymällä on velvollisuudet ja oikeudet työantajana, mutta oppisopi- muskoulutukseen liittyy aina kolme osapuolta: työnantajan lisäksi opiskelija ja oppisopimuskoulutuksen järjestäjä eli ammattioppilaitos. Kun kaikilla osapuo- lilla on selkeä kuva siitä, mitä pitää tehdä ja milloin, voidaan puhua onnistu- neesta tapahtumasta, ja tutkinto on mahdollista suorittaa onnistuneesti.
Oppisopimuskoulutus itsessään perustuu lakiin oppisopimuskoulutuksesta (1605/1992). Ohjeistus, jonka teen esihenkilöiden tueksi, täytyy perustua la- kiin. Lisäksi tässä opinnäytetyössä on syytä käyttää esimerkiksi työturvalli- suuslakia (738/2002), kun mietitään työnantajan velvollisuuksia. Työnantajalla on vastuu opiskelijan työturvallisuudesta samalla tavalla kuin muidenkin työn- tekijöiden. Työssä käydään läpi työnantajan velvoitteita, jotka pohjautuvat työ- turvallisuuslain lisäksi esimerkiksi lakiin nuorista työntekijöistä (998/1993).
Oppisopimuksesta sopiessa opiskelijalle pitää nimetä työpaikkaohjaaja. Usein hän on se, joka on pääasiallisessa vastuussa perehdyttämisestä ja oppimisen tukemisesta. (Salpaus 2021.) Työpaikalla hankittu osaaminen näytetään näy- töissä, ja oppilaitoksen ja työnantajan on yhdessä mietittävä ja ymmärrettävä, mitä tutkinnon suorittaminen työntekijältä oikeasti edellyttää.
1.1 Tutkimuskysymys ja -käsitteet
Tutkimuksen tavoitteena on luoda uusi malli oppisopimusopiskelijoille Päijät- Sotessa. Tällä opinnäytetyöllä haen vastausta kysymykseen, millainen on toi- miva malli oppisopimusopiskelijoille Päijät-Sotessa. Tärkeimpiä käsitteitä opin- näytetyössäni on oppisopimuskoulutus, perehdytys, oppisopimuskäytänteet, työssäoppiminen, oppimisen tukeminen ja ammatillinen koulutus. Tässä opin- näytetyössä käytettävä teoreettinen viitekehys liittyy oppisopimuskoulutukseen ja työssä oppimiseen ja oppimisen tukemiseen yleisesti.
1.2 Tutkimuksen tavoite ja tarkoitus
Tarkoitukseni on tehdä mallinnus uudesta toimintatavasta ja siihen liittyvä oh- jeistus esimiehille siitä, mitä täytyy ottaa huomioon esihenkilönä tai työyhtei- sönä, kun yksikköön otetaan oppisopimusopiskelija. Tämä tulee organisaa- tiossamme tarpeeseen, koska hoitajapula on aiheuttanut sen, että ihmisiä on tarpeellista saada töihin monin eri tavoin. Monella ihmisellä on halua vaihtaa alaa tai tehdä töitä hoitoalalla mutta ei ole mahdollisuutta syystä tai toisesta siirtyä kokopäiväiseksi opiskelijaksi, esimerkiksi taloudellisista syistä. Oppiso- pimus on hyvä väylä ihmisille, jotka kokevat saavansa opiskelusta enemmän irti työtä tekemällä. Tällä hetkellä Päijät-Sotessa oppisopimuskoulutukseen on hakijoita edelleen, mutta uuden oppisopimusmallin avulla tavoitteena on olla
entistä houkuttelevampi työnantaja sekä saada entistä motivoituneempia haki- joita.
Opinnäytetyö on laadittu työnantajan näkökulmasta ja osana omaa työtäni. Xxxx käyttää tähän työaikaani, joten tavoitteena on, että voimme syntynyttä esitettä ja ohjeistusta käyttää tulevaisuudessa oppisopimusopiskelijoiden oh- jaamisessa ja uuden mallin markkinoinnissa myös ulospäin.
1.3 Tutkimusmenetelmät ja tutkimuksen rakenne
Tämän toiminnallisen opinnäytetyön tarkoituksena on laatia tuotos esihenkilöi- den käyttöön selkeyttämään oppisopimusopiskelijoiden prosessia ja toiminta- tapoja yhtymässä ja näin parantaa ohjausta ja perehdytystä. Opiskelijalla ja työnantajalla on sama tavoite eli saada opiskelija valmistumaan koulusta työ- elämään, ja näin saada hänestä potentiaalinen työntekijä yhtymälle. Oppisopi- muskoulutuksesta hyötyy sekä opiskelija että yritys tai organisaatio. Molem- mat osapuolet opettavat ja saavat oppia toisiltaan. Opiskelija saa itselleen am- matin työnteon lomassa, ja työnantaja saa koulutuksen päätyttyä ammattitai- toisen ja organisaation toimintatavat ja kulttuurin tuntevan työntekijän.
Mallin tekemiseksi aion hyödyntää rekrytoinnin tekemää kyselyä oppisopi- musopiskelijoille sekä haastattelemalla esihenkilöitä ja muuta henkilökuntaa. Tämän lisäksi tarkoituksena on tarkastella muita organisaatioita, joissa mah- dollisesti on käytössä samantyyppinen malli oppisopimusopiskelijoille.
2 OPPISOPIMUSKOULUTUS
Laki ammatillisesta koulutuksesta (531/2017) määrittelee oppisopimuskoulu- tuksen työpaikalla tapahtuvaksi koulutukseksi, jossa oppiminen tapahtuu ja osaaminen hankitaan pääosin työpaikalla käytännön työtehtäviä tehden. Tätä täydennetään lisäksi esimerkiksi oppilaitoksessa tapahtuvalla koulutuksella.
Laissa ammatillisesta koulutuksesta (531/2017) säädetään myös siitä, että op- pisopimukseen tulee liittää osana opiskelijan henkilökohtainen osaamisen suunnitelma. Tästä tulee selvitä ne käytännön työtehtävät, joiden avulla opis- kelijan on mahdollista saavuttaa tavoitteeksi asetettu osaaminen. Henkilökoh- tainen osaamisen suunnitelma on työväline, johon kirjataan muun muassa
keskeiset työtehtävät, lähipäivät oppilaitoksessa sekä näyttöjen ajankohdat ja sisällöt. Tämän avulla opintojen edistymistä ja toteutumista seurataan ja tarvit- taessa myös päivitetään opintojen aikana. (Salpaus 2021.)
Suomessa oppisopimuskoulutuksen lisäämistä on mietitty paljon hallitusta- solla. Esimerkiksi vuonna 2019 hallituksen keskusteluissa päämääränä oli löytää keinoja oppisopimuskoulutuksen lisäämiseksi ja etenkin nuorten osallistumista siihen. Vuonna 2019 vain yksi viidestä oppisopimusopiskeli- jasta oli alle 25-vuotias. (Työ- ja elinkeinoministeriö 2019.)
Hallituksen toteuttama ammatillisen koulutuksen reformi teki oppisopimus- koulutuksesta aikaisempaa joustavamman väylän hankkia työelämässä tarvittavaa ammattiosaamista. Vuonna 2018 voimaan tullut lakimuutos toi oppisopimuskoulutuksen samalle viivalle tutkintoon tähtäävän ammatillisen koulutuksen kanssa, mitä tulee koulutuksen järjestäjän saamaan rahoituk- seen. Nykyään oppisopimuskoulutus ei ole erillinen osa ammatillista koulu- tusta. (Työ- ja elinkeinoministeriö 2019.)
Vaikka oppisopimuksella on pitkät perinteet, on se nykyaikainen tapa saada ammattitaitoista henkilöstöä organisaatioon. Oppisopimuskoulutus on työpai- kalla toteutettavaa, käytännönläheisesti järjestettävää koulutusta. Oppisopi- muskoulutuksessa opiskelijalle maksetaan palkkaa alan työ- tai virkaehtosopi- musten perusteella ja myös vuosilomaa kertyy normaalisti. Jos oppisopimus- koulutuksen järjestämisestä voidaan katsoa aiheutuvan organisaatiolle kus- tannuksia, maksetaan työnantajalle koulutuskorvauksia. Tästä sovitaan koulu- tuksen järjestäjän ja työnantajan kesken. (Opetushallitus 2022.)
Opiskelu oppisopimuksella soveltuu yli 15-vuotiaille. Käytännössä opiskelu op- pisopimuksella on kuitenkin enemmän aikuisten koulutusmuoto. Vuonna 2015 ammatillisia tutkintoja oppisopimuksella suoritettiin 12 200 Suomessa ja näistä yli 80 prosenttia oli yli 25-vuotiaita (Opetushallitus 2017). Sosiaali- ja terveys- alalla tutkinnon suorittaneita oppisopimuksella 2010-luvulla on ollut tasaisesti 1100–1500 opiskelijaa vuosittain (Vipunen 2022).
Oppisopimus on määräaikainen työsopimus, jonka työnantaja ja työntekijä ovat solmineet keskenään tarkoituksena tarjota opiskelijalle työssäoppimis- paikka. Oppisopimus on työelämälähtöinen tapa opiskella ammatti, jonka li- säksi teoriaosuus opiskellaan oppilaitoksessa. Oppisopimuskoulutus voidaan tehdä koko opiskelun ajaksi tai sitten yksittäisiin opintokokonaisuuksiin. Joka tapauksessa työnantajan tehtävänä on nimetä opiskelijalle ohjaaja työpaikalla, joko esihenkilö tai muu nimetty työntekijä. (Mikä on oppisopimus? s.a.)
Oppisopimukseen kuuluu maksimissaan kuuden kuukauden koeaika. Koeajan maksimipituus voi olla enintään puolet työsuhteen kokonaiskestosta alle 10 kuukauden pituisissa työsuhteissa. Koeajan aikana työnantaja tai työntekijä voi purkaa sopimuksen ilman irtisanomisaikaa samaan tapaan kuin minkä ta- hansa työsopimuksen koeaikana. Koeajan jälkeen sopimus on purettavissa yhteisesti sovittaessa tai yksipuolisesti tietyin laissa määritellyin edellytyksin. (Oikeudet ja velvoitteet s.a.)
2.1 Oppisopimus opiskelijan kannalta
Oppisopimuksella voivat opiskella kaikki vähintään 15-vuotiaat, jotka haluavat ammatillisen koulutuksen, täydennystä ammattitaitoonsa tai todistuksen osaa- misestaan. Oppisopimuspaikkaa haetaan kuten mitä tahansa työpaikkaa. Jos- kus työntekijä haluaa saada todistuksen osaamisestaan, ja tällöin asiasta voi sopia työnantajan kanssa. (Mikä on oppisopimus? s.a.) Opiskelijalla on oikeus saada ohjausta ja oikeus oppimiseen kaikissa eri oppimisympäristöissä myös silloin, kun oppiminen tapahtuu työelämässä (Opetushallitus 2022).
Oppisopimuskoulutus on päätoimista. Se vaatii opiskelijalta oma-aloitteisuutta, aktiivisuutta, rohkeutta pyytää apua sekä itsenäistä otetta opiskeluun. Jos op- pisopimusopiskelijalla on aikaisempaa osaamista, se otetaan huomioon henki- lökohtaista opiskeluohjelmaa suunniteltaessa. (Työ- ja elinkeinoministeriö 2022b.)
Oppisopimuksella opiskellessa opiskelijalla on samat oikeudet kuin muillakin työsuhteisilla työntekijöillä. Oppisopimusopiskelija kuuluu työlainsäädännön piiriin samalla tavalla kuin muutkin työntekijät. Oppisopimusopiskelijalle kuuluu samat työsuhde-edut kuin muillekin työntekijöille. Oppisopimusopiskelijoilla on
myös velvollisuuksia normaaliin tapaan, esimerkiksi työturvallisuusohjeiden noudattaminen ja salassapitovelvollisuus. (Oikeudet ja velvoitteet s.a.)
Suomessa on melko vähän tutkittu syitä oppisopimusopiskelun keskeyttämi- seen. Xxxxxxx (2010) tutkimuksessa syitä oppisopimusopiskelun keskeyttämi- seen löytyi useita. Tutkimuksen mukaan opiskelijoiden vastauksista merkittä- vimmiksi syiksi nousivat riittämätön tuki ja ohjaus sekä työpaikalla että oppilai- toksen puolelta, minkä vuoksi opiskelijalla oli vaikeuksia suoriutua kirjallisista tehtävistä. Tämä johti motivaation heikentymiseen. Lisäksi myös opiskelijan elämänhallintaan liittyvät asiat ja tapahtumat vaikeuttivat tutkinnon saattamista loppuun.
2.2 Oppisopimus työnantajan kannalta
Oppisopimuskoulutus on investointi organisaation tulevaisuuden osaamiseen. Tämä on hyvä vaihtoehto erityisesti aloilla, joissa ammattitaitoisista työnteki- jöistä on pulaa. Kun työpaikalla on edellytykset toimia oppimisympäristönä, on mahdollista solmia oppisopimus työnantajan ja opiskelijan välillä. Edellytyk- senä koulutuksen järjestämisen ja näyttöjen kannalta on, että työpaikan työ- tehtävissä on mahdollista oppia tarvittava ammattitaito, työpaikassa on tar- peelliset työvälineet sekä pätevää henkilöstöä on riittävästi. Työnantajalla on samalla tavalla vastuu opiskelijan työturvallisuudesta kuin muidenkin työnteki- jöiden työturvallisuudesta siten, kuin siitä työturvallisuuslaissa (738/2002) sää- detään. (Opetushallitus 2022.)
Jos oppisopimuskoulutuksen aloittaa työtön työnhakija, on työnantajalla mah- dollisuus saada tukea palkkakustannuksiin TE-toimistosta tietyin edellytyksin. Palkkatuella järjestettävän työn tarkoitus on mahdollistaa työttömälle työnhaki- jalle ammattitutkinto ja samalla edistää työllistymistä työmarkkinoille. Oppiso- pimuskoulutukseen palkkatukea voidaan myöntää koko opiskelun ajaksi.
Tämä tuen määrä on 30–50 prosenttia palkkauskustannuksista. Tuen mää- rästä päättää TE-toimisto työnantajan hakemuksen perusteella. (Työ- ja elin- keinoministeriö 2022a.)
Työnantajan on nimettävä opiskelijalle työpaikkaohjaaja. Organisaatiolle itse oppisopimuskoulutukseen kuuluva tutkintokoulutus on maksutonta. Työnan- taja maksaa oppisopimusopiskelijalle työehtosopimuksen mukaista palkkaa työn tekemisen ajalta. Oppisopimus on hyvä tapa rekrytoida sitoutunut työn- tekijä. Työnantaja pääsee seuraamaan työntekijän osaamisen kehittymistä läpi opiskeluajan. Tämän kautta työnantajalla on selkeä kuva työntekijän osaamisesta opiskelun päättyessä. (Salpaus 2021.)
Oppisopimuskoulutuksessa työnantajan velvoite on järjestää ja varmistaa riit- tävät resurssit opiskelijan ohjaamiseen. Työnantajan edustaja (yleensä oh- jaaja) on mukana osaamisen arvioinneissa. Opiskelija osoittaa osaamisensa näytössä, joka tapahtuu käytännön työtehtävissä työpaikalla. Näyttöjen avulla opiskelija osoittaa, että hän hallitsee tutkinnon arvioinnin kohteet ja että hän on saavuttanut riittävän ammattitaidon. Näytöt suunnitellaan yksilöllisesti vas- taamaan tutkinnon osia. Näytöt suunnitellaan aina yhteistyössä koulutuksen järjestäjän ja työpaikan kanssa. Työnantajan osoittaman työpaikkaohjaajan velvollisuus on tutustua arviointikriteereihin ja arvioida työelämässä tapahtu- vaa oppimista. (Salpaus 2021.) Vaikka näytöistä aiheutuu ”ylimääräistä” työtä, voi työnantaja näiden avulla varmistua siitä, että opiskelija on soveltuva työs- kentelemään myös jatkossa työnantajan palveluksessa kyseessä olevassa tehtävässä.
Työnantajalla on oppisopimuskoulutuksessa velvoitteena maksaa opiskelijalle työehtosopimuksen mukaista palkkaa. Opiskelijalle kuuluvat myös muut työn- tekijän lakisääteiset oikeudet, esimerkiksi oikeus vuosilomaan, sairausajan palkkaan sekä työterveyshuoltoon. (Xxxxxx ja etuudet s.a.) Koska opiskelija kuuluu työterveyshuollon piiriin, ei hänellä ole oikeutta opiskeluterveydenhuol- lon palveluihin. Tämän vuoksi opiskelijalla, jolla on oppimisen pulmia, ei ole oi- keutta saada tukea opintoihin samalla tavalla kuin muilla toisen asteen opiske- lijoilla. Tämä on hyvä huomioida jo oppisopimusta mietittäessä, koska ilman tukitoimia on vaarana, että opinnot jäävät kesken.
3 TYÖSSÄ OPPIMINEN
Toisena laajana teorian viitekehyksenä tässä opinnäytetyössä toimii työssä oppiminen eli oppiminen työpaikalla, johon linkittyy vahvasti myös perehdytyk- sen merkitys. Karkeasti voisi sanoa, että perehdytys ja oppiminen kulkevat käsi kädessä. Ainakin polkua oppimisen voidaan helpottaa sillä, että perehdy- tyksen raamit ovat kunnossa.
Oppisopimusopiskelijoilla on työpaikalla niin sanotusti kaksoisrooli. He ovat palkallisia työntekijöitä, mutta kuitenkin oikeutettuja saamaan ne tarvittavat tie- dot, joiden avulla pystyvät näyttämään toteen osaamisensa ja saamaan sa- malla tutkinnon itselleen.
Jotta työpaikalla tapahtuva oppiminen yleistyisi Suomessa, edellyttäisi se paljon tiiviimpää yhteistyötä yritysten, koulutuksen järjestäjien ja valtion vä- lillä. Käytännössä tämä voisi tarkoittaa ainakin onnistuneiden esimerkkien viestintää ja sitä, että palveluprosessi saataisiin yhtenäiseksi. Työssä oppi- misen lisäämiseksi vaaditaan myös byrokratian minimoimista, työelämän tarpeiden tuntemusta paikallisesti sekä ajatusten siirtämistä pois liiallisesta tutkintokeskeisyydestä. (Työ- ja elinkeinoministeriö 2019.)
Oppisopimusopiskelu ja työssä oppiminen eroavat ammattikoulujen työssä- oppimisesta. Toisen asteen työssäoppiminen on osa opetussuunnitelman mukaisia opintoja, jossa tarkoituksena on osa opinnoista suorittaa oppilai- toksen ja työpaikan kesken solmitulla sopimuksella aidossa ympäristössä. Sekä oppisopimuksessa että työssäoppimisessa aidossa työympäristössä on sama päämäärä eli ammatillinen kasvu ja osaamisen kartuttaminen.
Tätä vain lähestytään eri suunnista. Oppisopimus on työpaikkalähtöistä osaamisen kartuttamista, kun taas työssäoppiminen eli harjoitteluoppilai- toksesta lähtevää koulutussuunnittelua. (Viinisalo 2010, 21.)
3.1 Oma osaaminen
Yleisesti työelämässä on tärkeää osata tunnistaa omat vahvuudet ja heikkou- det. Tunnistamalla nämä on mahdollista kehittää niitä. Osaamisen tunnistami-
nen voi olla vaikeaa, ja siksi oppisopimusopiskelijoille tehdään aina oma hen- kilökohtainen osaamisen kehittämissuunnitelma (HOKS). Suunnitelmassa so- vitetaan yhteen jo olemassa oleva osaaminen, tutkinnon perusteet sekä työ- paikan työtehtävät. (Salpaus 2021.)
Viime aikoina Suomessa on korostettu poliittisessa keskustelussa entistä enemmän työpaikalla tapahtuvan oppimisen merkitystä. Toisen asteen koulu- tuksessa erityisesti on alettu huomioimaan henkilökohtaisesti aikaisempi osaaminen riippumatta siitä, missä ja miten se on hankittu. Keskustelu oppiso- pimuskoulutuksen lisäämisestä on osa tätä keskustelua. Kuitenkin lähtökoh- tana on, että oppiminen on elinikäistä ja koko elämänlaajuista eikä sitä voi tä- ten rajoittaa vain virallisen koulutusjärjestelmän piiriin. (Viinisalo 2010, 22.)
3.2 Perehdytys työpaikalla
Rekrytoinnin tehtävänä on houkutella hyviä hakijoita organisaatioon. Työ- hönoton tehtävänä on valita työhön sopivimmat henkilöt. Tämä pätee myös oppisopimusopiskelijoihin. Onnistunut opiskelijan rekrytointi antaa paremmat eväät sille, että opiskelija saa myös suoritettua opinnot loppuun saakka.
Perehdyttämisellä tarkoitetaan uuden työntekijän työpaikalla tapahtuvaa vas- taanottoa ja alkuohjausta (Juuti & Vuorela 2015, luku 3). Lisäksi perehdyttämi- sellä tarkoitetaan kaikkia niitä suunniteltuja toimia, joiden avulla työntekijä saa- daan osaksi organisaatiota ja koko työyhteisöä sekä oppimaan omat työtehtä- vänsä (Joki 2021, 85).
Perehdyttämisen tavoitteena on myönteisen ilmapiirin luominen työyhteisöä ja työtä kohtaan, aktiivisuuden ja itsenäisyyden edistäminen sekä hyvinvoinnin ja turvallisuuden edistäminen työyhteisössä (Työturvallisuuskeskus 2020: 7). Eri- tyisesti aloilla, joilla on kova pula tekijöistä, on perehdyttämiseen kiinnitettävä erityistä huomiota. Hoitoalan työvoimapula ei johdu ainoastaan siitä, että hoi- tajia ei valmistu samaan tahtiin, kuin työntekijöitä eläköityy, vaan työntekijöitä vaihtaa myös muille aloille. Innostuneimmankin työntekijän motivaation voi ro- muttaa huonolla perehdyttämisellä työtehtäviin ja osaksi työyhteisöä.
Kun ihminen valitaan työtehtävään, alkaa työpaikalla perehdytys. Perehdyttä- minen auttaa hahmottamaan, mikä työyhteisö on. Hyvin suoritetun perehdyttä- misen seurauksena syntyvät luontevat suhteet esimieheen ja työkavereihin, sekä se luo hyvän perustan viihtymiselle. Perehdyttäminen ja työnopastus ovat tärkeitä joka työpaikalla, mutta varsinainen oppiminen ja osaamisen ke- hittyminen tapahtuu vasta sitten, kun henkilö itsenäisesti alkaa suorittaa työ- tään. (Juuti & Vuorela 2015, luku 3.) Työturvallisuuslain (14. §) mukaan työn- tekijälle on annettava riittävä perehdytys työhön, työpaikan työolosuhteisiin ja siinä tarvittaviin työvälineisiin sekä turvallisiin työtapoihin. Näin pitää toimia aina uuteen työhön tullessa sekä myös työtehtävien muuttuessa. Laissa ei ole kuitenkaan tarkemmin määritelty, minkä katsotaan olevan riittävää perehdy- tystä.
Jos ihminen vain ohjataan työn ääreen ilman kunnon perehdytystä, ei hän koe osaavansa tehdä työtä ja on epävarma. Mikäli perehdyttämiseen panostetaan ja työntekijä kokee osaavansa työnsä, hän on sitoutuneempi organisaatioon ja hänellä on halua sekä tarvittavaa itsevarmuutta pyrkiä myös kehittämään työ- paikan toimintaa. (Juuti & Vuorela 2015, luku 3.) Perehdytys on kokonaisval- tainen prosessi, jossa nimetyn perehdyttäjän roolia ei pidä aliarvioida. Nime- tyllä perehdyttäjällä on suuri merkitys siinä, että perehdytys onnistuu. Koska perehdyttäjällä on niin iso merkitys perehdytyksen onnistumiseen, voidaan ajatella perehdytyksen olevan epätasalaatuista eri työntekijöiden välillä. Pe- rehdytyksen täytyy olla juuri kyseiselle työntekijälle suunnattua ottaen huomi- oon aikaisempi tausta. (Peltokoski 2016: 11–12.)
Työn suorittaminen antaa mahdollisuuden saada palautetta työn tuloksista ja korjata toimintaa seuraavaa kertaa varten. Kokemusten avaaminen uusista näkökulmista ja niiden näin toteutettu muovaaminen on oppimista. Juuri tämä meitä opettaa ja samalla kokemus karttuu. Kokemukset kerääntyvät vähitellen äänettömäksi taidoksi. Organisaatioiden kannalta keskeistä on, kuinka avoi- mesti työntekijät jakavat tuota äänetöntä tietotaitoa keskenään. (Xxxxx & Vuo- rela 2015, luku 3.)
Perehdyttäminen on tärkeää monestakin syystä. Hyvä perehdytys sitouttaa työntekijää organisaatioon sekä tekee työnteosta merkityksellistä. Virheet vä-
henevät ja tämä parantaa sekä työturvallisuutta että säästää muiden työnteki- jöiden aikaa korjaamiselta. Työturvallisuuslaissa (14. §) velvoitetaan työanta- jaa huolehtimaan työntekijöiden riittävästä perehdytyksestä työhön, ja tämä velvoite koskee myös oppisopimusopiskelijaa siinä missä kaikkia muitakin työntekijöitä.
Siihen, kuinka pitkä ja laaja perehdyttäminen on organisaatiossa, vaikuttaa työntekijän tuleva rooli, ammatillinen osaaminen, aiempi työkokemus sekä ikä. Kokenut työntekijä on tottunut työskentelemään erilaisissa työyhteisöissä ja työympäristöissä. Nuori ja kokematon tai esimerkiksi eri kulttuurista tuleva työntekijä tarvitsee tietoa jo perusasioista enemmän kuin kokenut työntekijä.
Näin ollen myös perehdyttämisjakson on oltava pidempi. Perehdytettävän am- matillinen tausta vaikuttaa myös perehdyttämiseen. Uusi organisaatio tavoit- teineen, työskentelytapoineen ja ihmisineen on ulkopuolelta tuleville työnteki- jöille kuitenkin aina uusi. (Joki 2021, 86.) Jos miettii oppisopimuskoulutukseen hakeutuvaa opiskelijaa, voi hän tulla valituksi työhön kokonaan toiselta alalta, tai sitten hän voi olla vaikka organisaation nykyinen työntekijä, joka haluaa kouluttautua lisää. Selvää on, että näillä kahdella tulisi olla aivan erilainen pe- rehdytys työhön ja työympäristöön.
3.3 Osaamisen kehittäminen
Voisi sanoa, että harva työntekijä pystyy toimimaan työssään yksin. Tiimeissä tarvitaan yhteistyötä ja ideointia asioiden kehittämiseksi ja eteenpäin vie- miseksi. Jotta yhteistyö olisi sujuvaa, tulee kaikilla työntekijöillä olla sama suunta. Tämä vaatii yhteistä pohdiskelua ja merkitysten luomista. (Xxxxxx & Xxxxxxx 2019, luku 2.4.) Aiemmin organisaatiossa koulutukset tai hiljaisen tie- don siirtäminen eteenpäin olivat keino oppia uutta. Nykyajan työntekijöillä on käytössään älypuhelimet ja tätä myöten tarvittava tieto käden ulottuvilla.
Googlettaminen tai Youtube-videon katsominen ei välttämättä ratkaise vielä ongelmaa, mutta lisätietämyksellä pääsemme jo eteenpäin asiassa.
Jotta organisaatiot pystyisivät sopeutumaan nopeasti muuttuvaan ympäris- töön, niiden on kyettävä jatkuvasti oppimaan uutta. Innovaatiot ja uuden oppi- minen syntyvät aktiivisten, motivoituneiden ja hyvinvoivien ihmisten toimesta.
Xxxxx työntekijä kykenee luovuuteen ja oppimaan uutta, pitää hänen voida hy- vin työssään. (Juuti & Vuorela 2015, luku 1.)
Organisaatioiden suurin voimavara on osaava henkilöstö. Organisaatioissa on visio eli näkemys siitä, miten halutaan kasvaa ja kehittyä sekä strategia eli kei- not, miten siihen päästään. Se osaaminen, mikä organisaatiossa on tänään, ei välttämättä ole riittävää enää huomenna. Henkilöstön kehittäminen lähtee or- ganisaation strategiasta. Tämä edellyttää henkilöstöltä tiettyjen taitojen ja osaamisen kehittämistä. Tämän vuoksi on tärkeää, että työntekijät tuntevat ja ymmärtävät organisaation strategian. Vain näin työntekijät voivat toimia asiak- kaisiin päin toivotulla tavalla ja kehittää työyhteisöään toivottuun suuntaan. (Joki 2021, 115.)
Esihenkilön keskeisimpiä tehtäviä on luoda organisaatioon vahva toimintakult- tuuri, joka selkeästi ohjaa arjen toimintaa. Työkulttuuri on ihmisten yhdessä luoma toiminta- ja ajattelutapa. Hyvä vuorovaikutus lisää luottamusta ja avoi- muutta, ja tämä taas parantaa vuorovaikutuksen laatua työyhteisössä. Luotta- muksen ja avoimuuden ilmapiiri on oppivan organisaation edellytys. Luotta- musta ja avoimuutta lisää se, kun sanat ja teot vastaavat toisiaan, työntekijät kokevat itsensä arvostetuiksi ja heitä pidetään kuulemisen arvoisina ja kun kaikkia kohdellaan oikeudenmukaisesti. (Juuti & Vuorela 2015, luku 2.) Aiem- min on mainittu, että oppisopimusopiskelijan on oltava aktiivinen ja itseohjau- tuva pystyäkseen menestyksellisesti saattamaan koulutus loppuun. Työyhtei- söä ajatellen on paikallaan puhua oppimisen kannalta myös me-ohjautuvuu- desta tai yhteisohjautuvuudesta. Oppimiseen vaaditaan itseohjautuvuutta, mutta samalla kun otetaan vastuuta itsestään, on kyettävä ajatella tilanne koko työyhteisön kannalta ja mietittävä niitä keinoja, jotka edesauttavat koko työyhteisön oppimista. (Xxxxxx & Xxxxxxx 2019, luku 4.6.)
3.3.1 Oppimisen tukeminen
Ihmisillä, joilla on motivaatiota ja kiinnostusta tarttua työelämän oppimistilan- teisiin innolla, on huomattavasti paremmat edellytykset pärjätä työmarkkinoilla. Omalla asenteella on suuri merkitys työelämässä pärjäämisessä. (Joki 2021, 119.)
Oppimisen edistämisen näkökulmasta täytyy ottaa huomioon se, että oppimi- nen on mahdollisimman luonnollista ja jatkuvaa. Voi olla, että työpaikkaohjaa- jan tai esimiehen läsnäolo ei ole välttämätöntä oppimiselle, vaan hänen tehtä- vänsä on pysyä pääasiassa poissa oppimisen tieltä. Toisinaan ohjaajaa tai esihenkilöä tarvitaan mahdollistamaan oppiminen; esihenkilö, joka osaa innos- taa muita keskittymään organisaatiolle tärkeiden ongelmien ratkomiseen ja ky- kenee luomaan mielekkään ilmapiirin, luo puitteita luovuuden puhkeamiselle ja uuden oppimiselle. On myös tilanteita, joissa ohjaajan tai esihenkilön aktiivista opastusta tai tiedon jakamista tarvitaan, erityisesti konkreettista taitoa opetel- lessa. (Xxxxxx & Xxxxxxx 2019, luku 5.4.)
Omaa ja koko työyhteisön oppimista tukee hyvä ja turvallinen työilmapiiri. On hyvä muistaa, että emme vaikuta ainoastaan itse omaan oppimiseemme, vaan käyttäytymisemme vaikuttaa koko työyhteisöön. Usein tiimiläiset edistä- vät parhaiten toistensa oppimista. Kaikki työntekijät vaikuttavat omilla toimil- laan siihen, kuinka helppoa muiden on oppimisen polulla kulkea. Vanha sa- nonta, että virheistä oppii, pitää hyvin paikkansa. Jotta opimme virheistä, mei- dän pitää myös uskaltaa myöntää niiden olemassaolo. Jotta uskallamme myöntää virheemme ja näyttää osaamattomuutemme, on meidän luotettava tiimiläisiin. Tämä on edellytys oppimiselle ja kehittymiselle työyhteisössä. (Ku- pias & Peltola 2019, luku 5.4.)
Vuorovaikutus ja vuorovaikutustaidot ovat suurin tekijä sille, että kollegat oppi- vat toinen toisiltaan. Vuorovaikutuksessa jaamme tietoa ja huomaamme käte- vämpiä toimintamalleja. Tiedon jakaminen asiantuntijatyössä ei ole mahdol- lista ilman yhteistä keskustelua ja yhdessä työskentelyä. (Xxxxxx & Xxxxxxx 2019, luku 5.4.) Oppisopimuskoulutuksessa lähihoitajaksi opiskellessa vuoro- vaikutteinen oppiminen on tärkeää. Yhdessä pohtimalla ja näkökulmien jaka- misella työtapoja pystytään myös kehittämään.
Oppisopimusopiskelijalle työpaikka on oppimisresurssi. Tämän vuoksi on tär- keää, että opiskelija voi hyödyntää tätä mahdollisimman tehokkaasti. Opiskeli- jalle nimetty työpaikkaohjaaja on avainasemassa avaamassa oppimisen port- teja opiskelijan mahdollisimman laaja-alaiseen oppimiseen. Tämä tarkoittaa sitä, että työpaikalla opiskelijalle on luotava sellaiset työskentelyolosuhteet, joissa hän pystyy näkemään muiden työskentelyä ja samalla myös toisin päin.
Parhaimmillaan tämä johtaa siihen, että voidaan saada aikaan molemminpuo- lista oppimista koko työyhteisössä. Hyvin johdettu oppisopimuskoulutus tar- joaa työyhteisölle mahdollisuuden tehokkaaseen kollektiiviseen oppimiseen, mikä onkin ominaista tälle koulutusmuodolle. (Viinisalo 2010, 28.)
3.3.2 Jatkuva oppiminen ja osaamisen muutos
Tulevaisuuden osaamistarpeiden ennakointi voi olla haastavaa. Jos pohditaan hoitoalaa yleisesti, suurin murros tällä hetkellä on organisaatiotasolla, kun hy- vinvointivointialueiden suunnittelu on kesken. Oppisopimusopiskelijan oppimi- nen on sekä jo olemassa olevien käytänteiden sisäistämistä että uuden tekno- logian omaksumista ja työyhteisön kehittämistä. Jos ei tapahdu oppimista, ei ole myöskään osaamista.
Työssä opitaan ja osaamista kartoitetaan joka päivä ajattelematta tätä oppi- miseksi. Yksilö oppii tekemällä ja kokemalla ja sovittamalla tätä aikaisempaan oppiin. Muilta ihmisiltä opitaan uutta olemalla vuorovaikutuksessa ja havain- noimalla ympäristöä. (Xxxxxxxx & Xxxxxxxx 2021, 18.)
Työntekijän on usein vaikea tunnistaa, milloin oppimista tapahtuu. Sitä tapah- tuu kuitenkin kaiken aikaa. Työtä opitaan seuraamalla ja itse tekemällä mutta myös näkemällä ja kuulemalla, miten kollegat puhuvat työstään, asiakkaista, muista kollegoista ja miten asiakkaat kohdataan arjessa. Näistä asioista työn- tekijälle muodostuu käsitys, mitä asioita pidetään tärkeänä ja miten oma am- matti nähdään suhteessa koko työyhteisöön. Eri asiayhteyksistä työntekijä muodostaa omia käsityksiään peilaten omiin aikaisempiin kokemuksiinsa.
Näin rakentuu käsitys ammatillisesta identiteetistä. Oppimisen voidaan siis nähdä tapahtuvan erilaisissa tilanteissa suhteessa työhön sekä sosiaaliseen ja fyysiseen työympäristöön. (Viinisalo 2010, 28.)
Työ- ja elinkeinoministeriön selvityksessä (2020, 16) havaittiin, että osaamisen tunnistamisessa ja tunnustamisessa yhdeksi keskeiseksi asiaksi nousi opin- nollistaminen. Opinnollistaminen tarkoittaa muualla kuin koulutuksessa eli esi- merkiksi työelämässä omalla työpaikalla hankitun osaamisen liittämistä osaksi tutkintoa. Työpaikalla tapahtuvaa oppimista tai osaamisen hankkimista opin-
nollistetaan aiempaa monipuolisemmin opintojen aikana. Ammatillisessa kou- lutuksessa tätä on tehty jo pitkään, kun osaaminen osoitetaan näytöissä. Am- mattikorkeakouluissa tähän on aktiivisesti herätty ja kehittämistä on tehty työssä hankitun osaamisen opinnollistamiseksi osaksi opintoja.
Yleispätevien työelämätaitojen ymmärtäminen ja edelleen vahvistaminen on tärkeää ymmärtääksemme jatkuvan oppimisen merkityksen. Kallosen ja Kuh- mosen mukaan (2021, 18) työelämässä tämän hetken kolme tärkeintä taitoa on itsensä johtaminen, luovuus ja vuorovaikutustaidot. Näiden lisäksi työelä- mässä tarvitaan myös esimerkiksi digitaalista älykkyyttä ja tiedon hyödyntä- mistä. Vuorovaikutustaitoja tarvitaan uuden tiedon luomiseen ja jotta voisimme oppia toisten kanssa ja myös nopeuttaaksemme tiedon ymmärtämistä. Oppi- minen edellyttää jatkuvaa uuden tiedon keräämistä, joten tässä korostuu tie- donhankintataitojen tärkeys.
Oppisopimuskoulutuksessa työntekijä saavuttaa tietyn osaamisen ja tätä kautta tutkinnon eli pätevyyden osaamisestaan. Jatkuva oppiminen on kuiten- kin tätä päivää jokaisessa organisaatiossa. Organisaatioiden on kyettävä oppi- maan uutta, jotta ne pysyvät mukana nopeasti muuttuvassa ja kehittyvässä toimintaympäristössä. Uuden oppimiseen tarvitaan motivaatiota ja luovuutta.
Työntekijä, joka pitää työstään ja suhtautuu siihen innokkuudella, on kykenevä sisäistämään oppimaansa enemmän. Jokaisessa työntekijässä on luovuutta, mutta luovuus voi hävitä, jos työntekijä ei saa riittävää kannustusta sen hyö- dyntämiseen tai hänellä ei ole mahdollisuutta keskittyä asioihin, joissa hän on parhaimmillaan. (Juuti & Vuorela 2015, luku 1.)
Jokaisella työntekijällä itsellään on viime kädessä vastuu ammattitaitonsa yllä- pitämisestä. Työntekijä itse tietää sen, mitä oma kehittyminen vaatii ja mihin mielenkiinto on suuntautunut. Työn hallinta edellyttää sopivaa peruskoulutusta ja sen jälkeen jatkuvaa kouluttautumista ja uuden oppimista ja asioiden sisäis- tämistä. Työssä oppiminen on paras opettaja silloin, kun omaa toimintaa pys- tyy reflektoimaan ja tarkastelemaan kriittisesti itsenäisesti koko työyhteisössä. (Juuti & Vuorela 2015, luku 1.)
4 TOIMEKSIANTAJA: PÄIJÄT-SOTE
Tämän opinnäytetyön toimeksiantajana on Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä eli Päijät-Sote. Opinnäytetyön tekijä on työsuhteessa tässä organisaatiossa, ja tämä opinnäytetyön tuotos on laadittu henkilöstöhallinnolle, erityisesti rekry- toinnin käyttöön ja esihenkilöiden avuksi kentälle tulevaisuuden oppisopi- musopiskelijoiden kouluttautumisen tueksi. Tuotos on apuväline esihenkilöi- den käyttöön, kun yksikköön palkataan opiskelija oppisopimuksella. Lisäksi tuotos toimii osana oppisopimuskäytänteiden markkinointia.
Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä eli Päijät-Sote järjestää julkiset sosiaali- ja terveydenhuollon palvelut Päijät-Hämeessä. Tämän lisäksi kuntayhtymä jär- jestää ympäristöterveydenhuollon palvelut omistajakuntiensa alueella. Päijät- Hämeen hyvinvointiyhtymä on kuntien omistama julkinen organisaatio, jonka omistavat Asikkala, Hartola, Heinola, Hollola, Iitti, Kärkölä, Lahti, Myrskylä, Orimattila, Padasjoki, Pukkila ja Sysmä. Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä tuottaa palveluita yli 212 000 asukkaalle Päijät-Hämeessä. Tällä hetkellä Päi- jät-Hämeen kunnista Sysmä ja Heinola järjestävät perusterveydenhuoltonsa erillään yhtymästä. (Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä 2022b.)
Kuntayhtymä aloitti toimintansa 1.1.2017. Päijät-Sotessa on tällä hetkellä yh- teensä noin 7 000 työntekijää. Päijät-Sote on maakunnan suurin alan toimija ja työnantaja, joka kuuluu HUS:n (Helsingin yliopistollisen sairaalan) erityis- vastuualueeseen. (Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä 2022b.)
Päijät-Hämeen hyvinvointialue perustettiin kesällä 2021, sen jälkeen kun eduskunta hyväksyi lainsäädännön sote- ja pelastustoimen uudistamiseksi. Tämä tarkoittaa sitä, että uuden hyvinvointialueen vastuu sosiaali- ja terveys- palveluiden sekä pelastustoimen järjestäjänä alkaa vuoden 2023 alussa. Sote- uudistuksen myötä myös Heinolan ja Sysmän järjestämät sote-palvelut tulevat hyvinvointialueen järjestettäviksi. Sen sijaan hyvinvointiyhtymän omistajana tällä hetkellä olevat Myrskylä ja Pukkila eivät kuulu Päijät-Hämeen hyvinvointi- alueeseen, vaan niiden palvelut järjestää vuoden 2023 alusta Itä-Uudenmaan hyvinvointialue. (Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä 2022a.)
Hyvinvointialueiden muutoksen taustalla oli tarve parantaa väestön peruspal- veluiden saatavuutta ja toimivuutta asuinpaikasta riippumatta. Tarkoitus tässä uudistuksessa on rakentaa jokaiseen maakuntaan sote-keskus, joka palvelee maakunnan väestöä tasapuolisesti. Päijät-Hämeessä hyvinvointialueen toi- minnasta vastaa uusi aluevaltuusto, joka valittiin tammikuussa 2022 järjestet- tävissä aluevaaleissa. Sen toimikausi alkoi 1.3.2022. (Päijät-Hämeen hyvin- vointiyhtymä 2022a.)
Päijät-Soten henkilöstöstrategiassa 2022 mainitaan yhtenä strategisena ta- voitteena, että organisaatio haluaa olla kilpailukykyinen ja haluttu työpaikka. Osaajista on kova kilpailu erityisesti sosiaali- ja terveysalalla. Alalta eläköityy työntekijöitä enemmän kuin valmistuu, ja tämän lisäksi sote-alalta vaihtaa teki- jöitä muille aloille. Organisaation houkuttavuutta parantamalla voidaan vaikut- taa siihen, että osaajien rekrytointi myös helpottuu. Päijät-Soten henkilöstö- strategiassa on määritelty yhdeksi kokonaisuudeksi laadukas toiminta, jonka tavoitteena on onnistunut rekrytointi ja perehdytys. Nämä tukevat laadukasta toimintaa ja turvaavat resurssien riittävyyden. (Päijät-Hämeen hyvinvointiyh- tymä 2021.) Oppisopimuskoulutuksen lisäämisen voi nähdä osana tätä tavoi- tetta, koska oppisopimuskoulutuksen avulla voidaan varmistaa osaavan työ- voiman saatavuus.
4.1 Toimintaympäristön kuvaus
Päijät-Sotessa kaikki avoimet työpaikat ilmoitetaan Kuntarekry-järjestelmässä. Myös haku oppisopimukseen tapahtuu tätä kautta rekrytointi-ilmoituksen avulla. Aikaisempina vuosina Päijät-Sotessa on tällaisia erillisiä rekrytointeja oppisopimuskoulutukseen ollut 1–2 kertaa vuodessa. Kiinnostus oppisopimus- koulutukseen on suurta; hakijamäärä on yleensä ollut 40–120 hakijaa rekry- tointia kohti. Oppisopimuskoulutus on Päijät-Sotessa suosittua ja tätä myös markkinoidaan somessa ja yhtymän nettisivuilla, kun haku on ajankohtaista.
Kuva 1. Esimerkki Päijät-Soten somemainonnasta. Kuvakaappaus Päijät-Soten rekrytoinnin Instagram-tililtä.
Kuvassa 1 on esimerkki syksyn 2021 somemainonnasta oppisopimuskoulu- tukseen Päijät-Soten rekrytoinnin Instagram-tilillä. Yhtymän nettisivuilla on yh- den oppisopimusopiskelijan blogikirjoitus omasta oppisopimuspolustaan ja siitä, miten se on sujunut.
Oppisopimusten määrä on nousussa Päijät-Sotessa. Vuonna 2021 lähihoita- jien oppisopimuksia solmittiin ikääntyvien palveluissa ja kuntoutuksessa (IKU) sekä perhe- ja sosiaalipalveluiden (PESO) toimialalla yhteensä 75 oppisopi- musta, kun luku vuonna 2019 oli 44 oppisopimusta (kuva 2).
Kuva 2. Solmittujen lähihoitajien oppisopimusten määrä Päijät-Sotessa (Päijät-Hämeen hyvin- vointiyhtymä 2022)
Erillisten rekrytointien lisäksi yksiköt solmivat oppisopimuksia joustavasti ym- päri vuoden työtilanteen niin salliessa ilman erillistä hakua. Tällöin esimerkiksi lähihoitajaopiskelija on harjoittelussa yksikössä ja jää sinne suorittamaan tut- kinnon loppuun oppisopimuksella. Nämä kaikki solmitut oppisopimusmäärät ovat mukana kuvan 2 luvuissa.
4.2 Lähihoitajien oppisopimus Päijät-Sotessa
Alueen oppilaitokset, koulutuskeskus Salpaus sekä Suomen diakoniaopisto (SDO), toimivat yhteistyökumppaneina koulutuksen järjestämisessä. Yksittäi- siä opiskelijoita tulee myös muilta yhteistyökumppaneilta. Osa oppisopi- musopiskelijoista suorittaa koko tutkinnon alusta alkaen oppisopimuksella ja osa vastaavasti siirtyy päätoimisesta opiskelijasta suorittamaan osan tutkintoa oppisopimuksella. Oppisopimuskoulutuksen tavoitteena on, että koulutetut osaajat jäisivät tutkinnon suorittamisen jälkeen yhtymän palvelukseen töihin.
Oppisopimusopiskelijoille on tehty prosessikuvaus Päijät-Sotessa (kuva 3).
• Työntekijä keskustelee esimiehen kanssa opinnoista
• Työntekijällä tulee olla työsopimus yhtymään tai työsopimus tulee luoda oppisopimuksen ajalle
Alkuselvitys
Yhteys oppilaitokseen
• Työntekijä ottaa yhteyden oppilaitokseen oppisopimuskoulutuksesta
• Oppilaitoksen edustaja tulee työyksikköön
• Tehdään HOKS
• Oppilaitoksen edustaja, työntekijä ja esimies sopivat kokouksessa oppisopimuksen tavoitteet esim. osaamisalan
• Tehdään oppisopimus
• Oppilaitoksen edustaja toimittaa oppisopimuksen koulutusalapäällikölle
• Koulutusalapäällikkö allekirjoittaa oppisopimuksen
Oppilaitoksen koulutusalapäällikkö
Yhtymän edustaja
• Oppilaitoksen edustaja toimittaa oppisopimuksen allekirjoitettavaksi
Kuva 3. Oppisopimusprosessi Päijät-Sotessa (Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä 2022)
Oppisopimukseen hakeutuvat sekä nykyiset työntekijät, jotka haluavat saada ammattitutkinnon osaamisensa tueksi, että uudet ulkopuoliset työntekijät, jotka hakeutuvat esimerkiksi ihan uudelle alalle. Kun työntekijä ja työnantaja ovat sopineet oppisopimuskoulutuksesta, työntekijä ottaa yhteyttä oppilaitokseen sopiakseen koulutuksesta. Näiden kolmen osapuolen kesken työntekijälle laa- ditaan oppisopimus ja henkilökohtainen osaamisen kehittämissuunnitelma.
Oppisopimuksen allekirjoittavat kaikki kolme osapuolta eli työntekijä, oppilai- toksen edustaja sekä työnantaja.
4.2.1 Esimiehen ja työyhteisön tehtävät
Oppisopimus perustuu opiskelijan ja työnantajan väliseen määräaikaiseen työ- sopimukseen. Oppisopimusta säätelee laki ammatillisesta koulutuksesta (11.8.2017/531). Niin kuin aiemmin on jo mainittu, oppisopimusopiskelijalla on samat oikeudet ja velvollisuudet kuin kaikilla muillakin työsuhteisilla työnteki- jöillä. Oppisopimuksen aikana opiskelijalle määrättyjen työtehtävien tulee vas- tata ammattitaitovaatimuksia ja suunnitelmallinen työssäoppiminen on avain- asemassa. Oppimisessa tulee huomioida sekä tiedollinen että taidollinen osaaminen. Tietopuolinen teoriaopetus täydentää oppimista, johon työnanta- jan on mahdollistettava oppisopimusopiskelijan osallistuminen. (Uusitalo 2020.)
Oppisopimuskoulutuksen ajaksi opiskelijalle tehdään työsopimus. Työsopimus perustuu työsopimuslakiin (55/2001), jota sovelletaan työntekijän ja työnanta- jan väliseen sopimukseen. Sopimuksessa työntekijä sitoutuu tekemään työtä työnantajan valvonnan ja johdon alaisena yleensä palkkaa vastaan. Työnanta- jalla on oikeus johtaa ja antaa työhön liittyviä ohjeistuksia sekä tarvittaessa myös irtisanoa tai purkaa työsopimus lain sallimissa puitteissa.
Esihenkilön tehtävänä on arvioida ja määritellä oppisopimusopiskelijalle tehtä- vänkuva, vastuut, toiminnan rajat sekä muut velvoitteet opiskelun edetessä ja osaamisen lisääntyessä. Opiskelijan valmiudet eri tehtäviin ja niissä tarvittava ohjaus arvioidaan työyksikössä. Työtehtävät suunnitellaan siten, että opiskeli- jan osaaminen sekä tuen ja ohjauksen tarve voidaan ottaa huomioon. Opiske- lijoilla on oltava työskennellessä myös nimikyltti, josta heidän asemansa ja pä- tevyytensä tulee näkyviin. (Uusitalo 2020.)
Esihenkilön vastuulla on nimetä oppisopimusopiskelijalle työpaikkaohjaaja. Ni- metty työpaikkaohjaaja laatii opiskelijan kanssa tavoitteet oppimiselle sekä suunnitelman siitä, miten oppiminen on ajateltu aikataulullisesti etenevän. Op- pisopimusopiskelijan ohjaamiseen osallistuu koko työyhteisö, ja siinä tulee mahdollistaa oppisopimusopiskelijan oppiminen. Työpaikkaohjaajan ja työyh- teisön vastuulla on ohjaamisen rinnalla palautteen antaminen oppisopi- musopiskelijalle. Palautetta tulee antaa työskentelyn lomassa, joten yhteinen työaika tulee esimiehen työsuunnittelun myötä mahdollistaa. Yhteistä työaikaa tulee olla sekä käytännön työssä että tarvittaessa myös teoriaopiskelun tuke- misessa. Yhteinen työaika pitää mahdollistaa riittävällä määrällä samoja työ- vuoroja listaa kohden. Teoriaopiskelun tukemiseen voidaan käyttää suunnitel- lusti 2 tuntia työvuorolistasta palaveriaikaan. (Uusitalo 2020.)
4.2.2 Oppisopimusopiskelijan palkkaus
Esihenkilön tehtävänä on laatia ennen oppisopimuksen solmimista työsopi- mus oppisopimusopiskelijan kanssa. Oppisopimusopiskelijalle tulee olla varat- tuna palkkarahat yksikössä. Tämän jälkeen oppilaitoksen kanssa laaditaan oppisopimusta koskeva sopimus, jonka allekirjoittaa yhtymässä toimialoille op- pisopimukseen nimetyt yhteyshenkilöt. (Uusitalo 2020.)
Oppisopimusopiskelijan palkkaus määritellään tutkintoon johtavan ammatti- nimikkeen palkkaukseen pohjautuen Päijät-Sotessa. Tehtäväkohtainen palkka määräytyy aina tehtävän ja sen vaativuuden perusteella. Rekrytoiva esihenkilö tarkistaa palkan tehtävänkuvan mukaisesti. Päijät-Sotessa palkkaus riippuu suoritetuista osaamispistemääristä. (Uusitalo 2020.) Palkkaamisessa on otet- tava huomioon myös oppisopimusopiskelijan ikä. Laki nuorista työntekijöistä (998/1993) sanoo, että viisitoista vuotta täyttäneen nuoren työntekijän työaika on sijoitettava klo 6–22 väliseen aikaan. Jos työntekijä tekee julkisen viran- omaisen hyväksymää ja valvomaa työtä ammattikoulutuksen saamiseksi (op- pisopimuskoulutus), saa hän olla kaksivuorotyössä enintään klo 24 saakka.
Päijät-Sotessa halutaan tukea oppisopimusopiskelijoiden koulussa käyntiä, jo- ten nykyään palkka maksetaan myös koulussa olo päiviltä. On työnantajan päätettävissä, maksetaanko oppisopimusopiskelijalle palkkaa oppilaitoksessa tapahtuvan opiskelun ajalta. Jos palkkaa ei makseta, niin silloin opiskelija on oikeutettu saamaan opintososiaalisia etuuksia näiltä päiviltä. On hyvä muis- taa, että vaikka oppisopimusopiskelija on opiskelija, niin hän on työsuhteessa oleva työntekijä. Työsuhteessa hän ei ole oikeutettu opiskelija-alennuksiin tai Kelan opintoetuuksiin. (Xxxxxx ja etuudet s.a.)
5 OPINNÄYTETYÖN TOTEUTUS
Opinnäytetyön konkreettisena tuotoksena on toimintaohje tai mallinnus esi- henkilöiden ja henkilöstöhallinnon käyttöön oppisopimusopiskelijoiden polusta Päijät-Sotessa. Tulevaisuudessa toimintaohjetta voi muokata myös opiskelijoi- den tai oppisopimusopiskelijoiksi haluaville markkinointikäyttöön. Päijät-Hä- meen hyvinvointiyhtymässä on lähes 7000 työntekijää ja hyvin paljon eri yksi- köitä ja esihenkilöitä noin 300. Yhtymän tavoitteena tulevaisuudessa on lisätä oppisopimusopiskelijoiden määrää. Jotta tavoitteeseen päästään, on esihenki- löillä oltava hyvät ”eväät” oppisopimusopiskelijoiden ottamiseen omaan yksik- köön. On monia yksiköitä, jossa oppisopimusopiskelijat ovat arkipäivää, mutta myös paikkoja, joissa niitä ei ole ollut ollenkaan. Xxxxx sekä opiskelija että työ- paikka saavat parhaan mahdollisen hyödyn opiskelijoista, on sääntöjen ja toi- mintaohjeiden oltava kaikille hyvin selkeitä jo alusta saakka.
Työnantajana Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymän tavoitteena on lisätä oppiso- pimuskoulutusta. Jotta tämä onnistuisi, on henkilöstöhallinnon markkinoitava tämän hyviä puolia esihenkilöille ja muille omille työntekijöille. Kun prosessi toimii moitteettomasti, hyötyy siitä sekä tulevat hoitoalan ammattilaiset että yh- tymä itsessään. Isona työnantajana Päijät-Sotella on lähihoitajille paljon erilai- sia työmahdollisuuksia.
Aikaisemmin oppisopimuskoulutukseen valituille opiskelijoille on tehty työsopi- mus yhteen yksikköön koko oppisopimuksen pituiseksi ajaksi tai muuksi en- nalta sovituksi ajaksi. Tätä prosessia halutaan kehitettävän niin, että mallista tulisi joustavampi ja se palvelisi paremmin osaamisen kehittymistä. Organi- saation etu on houkutella motivoituneita ja innostuneita alalle haluavia tekijöitä ja yhtenä markkinointikeinona on isona työnantajana tarjota oppisopimusmal- lia, jossa mahdollistetaan oppisopimusopiskelijoiden helpompi ja suunnitel- lumpi liikkuminen organisaation sisällä. Uuden mallin myötä yhtymän tarkoi- tuksena on pyrkiä tarjoamaan oppisopimusopiskelijoille kokemuksia eri asia- kas- ja potilasryhmien kanssa työskentelystä opiskelujen aikana. Tavoitteena on huolehtia, että valmistumisen jälkeen valmistuneelle tarjotaan työtehtäviä mielenkiinnon mukaan.
5.1 Toteuttaminen käytännössä
Ensimmäisen keskustelun ja ideoinnin tulevan mallin luomiseksi kävin henki- löstön kehittämispäällikön Xxxx Xxxxxxxxx kanssa 5.5.2022. Mietimme yh- dessä, mihin muotoon tämä materiaalinen tuotos tehdään, ja mihin tämä tule- vaisuudessa tallennetaan henkilökunnan nähtäväksi.
Tämä tuotos tallennetaan IMS-toimintajärjestelmään sen jälkeen, kun tämä malli otetaan käyttöön. Päijät-Sotessa on käytössä ”Integrated Management System” eli IMS, joka on otettu käyttöön laadun kehittämisen yhtenä osa-alu- eena. IMS-toimintajärjestelmään voidaan tallentaa dokumentteja ja proses- seja. Järjestelmän tavoitteena on yhdenmukaistaa käytössä olevia prosesseja ja dokumentteja. Esimerkiksi intrasta voidaan tehdä linkki suoraan ohjeeseen, jonka uusin versio on aina nähtävissä kaikille.
Samassa keskustelussa pohdimme, miten uutta mallia olisi hyvä lähteä kehit- tämään. Henkilöstöhallinnossa on selkeä näkemys mallin kehittämisestä niin, että oppisopimusopiskelijat pääsisivät paremmin kiertämään eri yksiköissä en- nen valmistumista. Nykyisille oppisopimusopiskelijoille oli aikomus tehdä lyhy- ehkö kysely HR:stä siitä, miten he kokevat oppisopimusopiskelun Päijät- Sotessa. Suunnittelin tätä kyselyä oppisopimusopiskelijoille työni puolesta ja samalla ajattelin hyödyntää tämän kyselyn tuloksia opinnäytetyöhöni ja siihen, mitä he ajattelevat uuden oppisopimusmallin käyttöönotosta. Opiskelijoita kuultaessa voisi saada vahvistusta omille ajatuksille ja ideoita siihen, mikä voisi toimia ja mikä ei.
Toukokuussa 2022 Päijät-Sotessa oppisopimusopiskelijoita oli yhteensä 82 koko yhtymässä. Sain HR:stä kliinisen hoitotyön opettajalta Xxxx Xxxxxxxx lis- tan tuon hetken oppisopimusopiskelijoista. Viikoilla 20–21 suunnittelin kyselyä nykyisille oppisopimusopiskelijoille. Xxxxxxx tavoitteena oli tiedustella oppiso- pimusopiskelijoiden tuntemuksia ylipäätään oppisopimuskoulutuksen onnistu- misesta ja siitä, kuinka he kokevat perehdytyksen yksikössä, missä ovat suo- rittamassa opiskelua. Lisäksi heiltä haluttiin kysyä, mitä he näkevät kehittämi- sen kohteena. Tämä tieto on tärkeää perehdytyksen ja oppisopimusopiskelijoi- den ohjauksen kehittämisessä. Tämän lisäksi kyselyyn lisäsin kysymyksen suunnittelussa olevasta uudesta mallista oppisopimusopiskelijoille ja siitä, mitä mieltä he ovat siitä.
Kysely toteutettiin avoimilla kysymyksillä sekä muutamalla asteikkokysymyk- sellä. Suunnittelin tämän kyselyn rekrytoinnin käyttöön ja samalla hyödyntääk- seni vastauksia tähän opinnäytetyöhön. Kyselyssä haluttiin kuulla subjektiivi- sia kokemuksia laadullisin menetelmin. Tässä ei ollut tarvetta tilastolliseen tai määrällisiin tarkempiin tietoihin. Kysely lähetettiin yhtymän 63 tällä hetkellä op- pisopimuksessa olevalle työntekijälle, joilta saatiin yhteensä 18 vastausta.
Vastausprosentti oli tällöin noin 29 %. Kyselystä laitettiin muistutussähköposti noin puolessa välissä vastausaikaa oppisopimusopiskelijoille, jotta halukkaat muistavat vastata siihen ajallaan.
Viikolla 20 päätin alkaa selvittämään muiden organisaatioiden oppisopimus- käytänteitä. Sain selville, että jonkinlainen karusellimalli on käytössä Helsingin
kaupungin sosiaali- ja terveystoimialalla. Laitoin sähköpostia työvoimasuunnit- telija Xxx Xxxxxxxx-Xxxxxxxxxx, joka kertoi tästä mallista lyhyesti. Sovimme Teams-palaverin aiheesta 8.6.2022. Tähän palaveriin osallistui Päijät-Soten edustajien lisäksi työvoimasuunnittelijat Xxx Xxxxxxxx-Xxxxxx ja Xxxxx Xxxxxxxx Helsingin kaupungilta sekä hoitotyön opettaja Xxxxx Xxxxxx Stadin ammatti- ja aikuisopistosta. Tämän lisäksi Heinolan kaupungilla on olemassa pienimuotoi- sempi kiertävä toimintamalli oppisopimusopiskelijoille, josta palveluesihenkilöt Xxxxx Xxxxx ja Xxxxx Xxxxxxx kertoivat tarkemmin Teams-palaverissa 20.6.2022.
Tätä uutta oppisopimusopiskelijoiden mallia suunniteltaessa halusin haasta- tella myös esihenkilöitä nykyisistä oppisopimusopiskelijoiden käytänteistä, ja siitä mikä toimii ja missä olisi kehitettävää. Haastattelin 30.5.2022 puhelimitse osastonhoitaja Xxxxxx Xxxxxxxx, 3.6.2022 palveluesihenkilö Xxxxx Xxxxxxxx sekä 10.6.2022 projektivastaava ja palveluesihenkilö Xxxxx Xxxxxxxxxxx.
5.2 Kysely oppisopimusopiskelijoille Päijät-Sotessa
Tein Päijät-Soten rekrytoinnissa työni puolesta kyselyä oppisopimusopiskeli- joille. Kysely toteutettiin touko-kesäkuussa 2022. Kysely lähetettiin 63 yhty- mässä tällä hetkellä olevalle oppisopimusopiskelijalle. Vastauksia saatiin 18 eli vastausprosentti oli tällöin noin 29 %. Kyselyn kysymykset ovat liitteessä 1.
Kyselyn perusteella oppisopimusopiskelijat olivat melko tyytyväisiä työyhtei- söihinsä, ohjaukseen ja siihen, miten heidät on otettu vastaan työyhteisössä. Toivottiin kuitenkin enemmän yhteisiä keskusteluita tai työvuoroja ohjaajien kanssa. Toivottiin myös, että muille työntekijöille olisi selkeämpää, miten oppi- sopimusopiskelijan opiskelu ja työsuhde toimii ja miten se etenee. Kyselyssä mainittiin, että opiskelijat saattavat myös olla jo hyvin nopeasti opiskelujen al- kamisen jälkeen käytettävissä olevaa työvoimaa.
Kyselyssä kerrottiin myös uudenlaisesta karusellimallista oppisopimusopiskeli- joille ja kysyttiin heidän mielipidettään ja ajatuksiaan siitä. Karusellimallin toi- mivana tai kokeilemisen arvoisena näki 15/18 vastaajaa. Opiskelijat pitivät tär- keänä, että jos tällainen kiertävä malli tulee käyttöön, niin sitä koordinoi joku
yhtymässä ja opiskelijoiden mielipidettä ja toiveita paikoista kuunnellaan. Ko- ettiin, että oppiminen olisi laajempaa ja rikkaampaa. Sellaiset opiskelijat, jotka eivät vielä tiedä, mihin haluaisivat suuntautua, pystyisivät tätä pohtimaan nä- kemällä erilaisia vaihtoehtoja.
Kyselyn perusteella tärkeimpinä asioina, joita nykyiset opiskelijat toivoivat li- sänä oppisopimuskoulutukseen, olivat kierto eri toimialueilla, oppisopimusasi- oista vastaava koordinaattori Päijät-Sotessa sekä kaikille oppisopimusopiskeli- joille oma yhteinen foorumi, jossa jakaa tietoa ja kokemuksia esimerkiksi Tea- missa.
5.3 Erilaisia olemassa olevia malleja oppisopimusopiskelijoille
Helsingin kaupungilla on käytössä työvoimapulasta kärsiville aloille (ikäänty- neiden palvelut ja vammaispalvelut) oppisopimuskoulutusta kiertävällä eli ka- rusellimallilla. Kaikki Helsingin kaupungilla lähihoitajaksi oppisopimuksella opiskelevat voivat halutessaan osallistua tähän karusellimalliin. Helsingin kau- pungilla on toteutettu kyseistä mallia jo vuodesta 2008. Lähihoitajia oppisopi- mukseen Helsingin kaupungilla otetaan vuosittain 20–30, hoiva-avustajia 15– 20.
Karusellimalli toteutetaan niin, että koulutukset alkavat muutaman kuukauden kestävinä rekrytointikoulutuksina. Tuolta ajalta maksetaan työttömyysetuutta. Haastattelut ja valinnat tehdään yhdessä koulun ja oppisopimusasioista vas- taavan henkilön kanssa. Rekrytointikoulutuksen toisena koulupäivänä työnan- tajan edustaja menee kouluun, jolloin hän täytätyttää opiskelijoilla lomakkeen siitä, mihin yksikköön he haluaisivat mennä suorittamaan oppisopimusopinnot. Opiskelijat opiskelevat aluksi koulussa ja suorittavat ensimmäisen eli kasvun ja osallisuuden edistämisen tutkinnon osan ja ensimmäisen harjoittelunsa va- litsemassaan paikassa. Tämän jälkeen alkaa oppisopimuskoulutus ”pääyksi- kössä”, ja opiskelijat suorittavat tutkinnon loppuun olemalla työsuhteessa Hel- singin sotessa.
Tämä yksi oppisopimusryhmä työskentelee oppisopimuksella omassa yksi- kössä, mutta karuselli-jaksoon kuuluu yhteensä kolme vaihtoa toisiin yksikköi-
hin viiden viikon ajaksi. Nämä yksiköt jaetaan luokan kesken niin, että jokai- nen saa uusia kokemuksia erilaisista toimintaympäristöistä. Tavoitteena on, että opiskelija pääsee mahdollisimman laajasti katsomaan toimintakenttää. Viiden viikon vaihtojakson jälkeen opiskelija palaa takaisin pääyksikköönsä.
Heinolassa on käytössä myös pienimuotoinen karusellimalli oppisopimusopis- kelijoille. Siellä on vuonna 2020 aloitettu mallin kehittäminen, mutta sote-rekry- tointiyksikön lakkauttamisen jälkeen vuonna 2021 mallin toteuttaminen on jää- nyt esihenkilöiden vastuulle. Molemmat haastatellut esihenkilöt olivat vahvasti sitä mieltä, että tätä mallia olisi ehdottomasti koordinoitava yhdestä yksiköstä. Heinolan malli toimii niin, että heillä on eri yksiköissä 10 oppisopimusopiskeli- jaa, jotka omien toiveiden ja mielenkiinnon mukaan vaihtavat toisiin yksiköihin ennalta sovituksi ajaksi. Aiemmin kun Heinolassa oli oma sote-alan rekrytoin- tiyksikkö, palkkarahat näihin oppisopimusopiskelijoihin tuli rekrytointiyksiköstä. Tämä koettiin hyväksi käytännöksi, sillä se helpotti ylimääräisenä resurssina olemista.
Heinolan esihenkilöt kertoivat, että opiskelijat tykkäävät kiertää eri yksiköitä. Tämä monipuolistaa osaamista ja näkemystä sekä auttaa myös opiskelijoita kirkastamaan omaa näkemystään siitä, missä he haluavat valmistuttuaan työskennellä. Esihenkilöt pitivät tärkeänä yhteistyön kehittämistä oppilaitoksen kanssa. Nyt yksiköissä on epäselvyyttä siitä, mitä oppisopimusopiskelija saa tehdä ja missä vaiheessa. Roolin selkeyttämistä työyksikössä kaivattiin. Karu- sellimallia pidettiin onnistuneena ja sen kehittämistä pidettiin tärkeänä tulevai- suudessa.
6 UUDEN OPPISOPIMUSMALLIN ESITTELY
Hoitoalalla on suuri pula työntekijöistä maanlaajuisesti, myös Päijät-Hä- meessä. Päijät-Hämeen suurimpana sote-alan työnantajana Päijät-Sotessa on tahto kehittää oppisopimuskoulutusta. Uudesta mallista hyötyy niin opiskelija ja tuleva hoitoalan ammattilainen kuin myös työnantaja. Opiskelijoiden koordi- nointi ja sijoittuminen tasaisesti eri toimialoille vähentää kuormitusta yhdellä toimialalla. Perinteisesti niillä toimialoilla, joissa pula työntekijöistä on ollut suurin, on eniten myös ollut oppisopimusopiskelijoita. Päijät-Sotessa oppisopi- musopiskelijoita on ollut eniten ikääntyneiden palveluissa.
Isona työnantajana Päijät-Sotella on tarjota opiskelijoille erilaisia oppimisym- päristöjä sekä toimialan sisällä että ihan muilla toimialoilla. Tämä on selkeä etu verrattuna pieniin yrityksiin ja organisaatioihin. Tällaista liikkuvuutta pitäisi hyödyntää enemmän organisaatiossa. Tämä on ehdottomasti houkutteleva te- kijä sille, miksi hakija haluaisi hakeutua juuri Päijät-Soteen suorittamaan oppi- sopimusopintoja.
Päijät-Sotessa ei ole tällä hetkellä resursoitu vakituista henkilöä oppisopimus- asioiden hoitamiseen. Tämän uuden mallin myötä on palkattava henkilöstö- palveluihin oppisopimuskoordinaattori, jonka tehtäviin kuuluisi oppisopimus- asioiden hoitaminen kokonaisuudessaan. Hän olisi vahvana linkkinä opiskeli- joiden, esihenkilöiden, ohjaajien ja oppilaitosten välillä ja koordinoisi toimintaa kokonaisuudessaan.
6.1 Ennen oppisopimuksen alkamista
Koko prosessi alkaa siitä, että yksiköillä on tarve saada oppisopimusopiskeli- joita yksikköön (ks. kuva 4). HR:ssä selvitellään ja käydään keskustelua siitä, kuinka monta oppisopimusopiskelijaa tarvitaan tai on mahdollista ottaa kerral- laan. Oppisopimusopiskelijoita on yhtymässä ollut paljon, mutta uuden mallin sisään ajamiseksi täytyy HR:ssä tehdä työtä. Mallin esittelyn löytää IMS:stä, joka Päijät-Sotella on käytössä tiedon kotipesänä. Mallin esittelyn lisäksi IMS:iin tallennetaan markkinointiesite esihenkilöille (ks. liite 2), josta näkee no- pealla silmäyksellä uuden mallin hyödyt.
<.. image(Kuva, joka sisältää kohteen teksti Kuvaus luotu automaattisesti) removed ..>
Kuva 4. Prosessin eteneminen ennen oppisopimusopiskelua
Kun tarvittava oppisopimusopiskelijoiden määrä on tiedossa, tehdään päätös siitä, että opiskelijoiden rekrytointi käynnistetään. Päijät-Sotessa rekrytointi käynnistetään Kuntarekryssä. Rekrytointiyksikkö avaa haun oppisopimuskou- lutukseen Kuntarekryyn. Alla olevassa kuvassa 5 on esimerkki vuonna 2020 auki olleesta rekrytoinnista oppisopimuskoulutukseen.
Kuva 5. Rekrytointi-ilmoitus oppisopimusopiskelijoille. Kuvakaappaus Kuntarekryn työnantaja- sivuilta.
Hakuilmoituksessa on hyvä olla jo tarkempi tieto aikatauluista, millä viikoilla haastattelut pidetään sekä mihin mennessä valinnat tulee olla tehtynä. Luon- nollisesti ilmoituksessa on hyvä olla yhteistyöoppilaitoksen nimi ja päivä- määrä, jolloin ryhmän opinnot alkavat. Hakuilmoituksessa on hyvä olla jo ker- rottuna mitä oppisopimusopinnot meillä tarkoittavat, ja esimerkiksi tuoda esiin niitä hyviä käytänteitä, mitä meillä on perehdyttämiseen ja opintojen tukemi- seen. Esihenkilöiden kanssa käytyjen keskustelujen pohjalta tärkeänä pidettiin sitä, että joka kerta kun uusi ryhmä oppisopimusopiskelijoita aloittaa, on hyvä pitää kiinnostuneille avoin infotilaisuus. Tällöin ne, jotka asiaa ovat hieman jo miettineet, pääsevät kuulemaan mitä tämä heille tarjoaisi ja mitä se vaatisi.
Oppisopimuskoulutukseen on Päijät-Sotessa ollut runsaasti halukkuutta. Haki- joita on joka haussa ollut reilusti, noin 40–120 hakijaa hakua kohti. Kiinnostu- neet voivat kysyä lisätietoja koulutuksesta rekrytointiyksiköltä koko haun
ajalla. Tämän lisäksi tärkeä on järjestää opinnoista kiinnostuneille esimerkiksi Teamsin kautta infotilaisuus yhteistyössä oppilaitoksen kanssa. Oppisopimus- koulutus herättää paljon kiinnostusta, mutta sen käytänteitä ja vaatimuksia on hyvä käydä läpi, jotta hakija oikeasti miettisi sopiiko tämä opiskelumuoto juuri hänelle. Oppisopimus on koulutuksena sellainen, joka vaatii kykyä itsenäiseen opiskeluun ja aktiivisuuteen.
Oppisopimuskoulutukseen voi hakeutua joko ihan alusta alkaen tai sitten siir- tyä suorittamaan sitä kesken lähihoitajaopintojen. Opiskelijalla ja organisaa- tiolla on sama tavoite eli opiskelijan valmistuminen ammattiin. Tämän vuoksi organisaatiolla on aina halu saada opintoihin mahdollisimman motivoituneet hakijat. Tätä uutta oppisopimusmallia varten tein markkinointiesitteen myös oppilaitoksia varten (ks. liite 3). Siinä esitellään uuden mallin hyödyt opiskeli- jalle. Lisäksi itse hausta ja uudesta mallista on tärkeä tehdä myös markki- nointia sosiaalisessa mediassa. Päijät-Soten rekrytoinnissa on tilit In- stagramissa, Facebookissa ja LinkedIn:ssä, joissa potentiaalisia hakijoita voisi olla. Tämän lisäksi on hyvä hyödyntää esimerkiksi blogikirjoituksia tai videoita nykyisiltä oppisopimusopiskelijoilta. On aina merkityksellisempää saada kuulla asiasta oikeilta työntekijöiltä kuvien tai videoiden kera.
Keräämäni tiedon perusteella, tämän mallin pyörittämiseen vaaditaan henki- löstöresurssia. Tässä uudessa mallissa palkattu oppisopimuskoordinaattori koordinoi oppisopimusopiskelijoiden rekrytointia ja hakijaviestintää. Aiemmin kaikille esihenkilöille on annettu oikeudet rekrytointiin, ja he valitsevat haki- joista itselleen sopivimmat haastateltavat. Xxxxxxxxx tässä on ollut se, että aina ei ole ollut varmuutta keihin on oltu yhteydessä jo hakuprosessin aikana ja onko hakijoissa sellaisia, joihin ei ole ollenkaan oltu yhteydessä. Kun yh- dellä henkilöllä on ohjat käsissä, on hakijaviestintää helpompi hallita. Tässä rekrytoinnissa on samanlailla tärkeää tiedottaa rekrytointien etenemisestä kuin missä tahansa rekrytoinnissa. Mahdollisuuksien mukaan oppisopimuskoordi- naattori on yhteydessä kaikkiin hakijoihin jo haun aikana. Tällöin hakemuksia voi mahdollisesti täydentää yhdessä hakijan kanssa ja hakija voi myös kysyä, jos hänellä on esimerkiksi prosessista jotain epäselvää.
Haun päätyttyä oppisopimuskoordinaattori kutsuu haastatteluun kasvotusten sopivimmat hakijat. Esihenkilöiden kanssa on sovittu jo etukäteen tietyt päivät,
jolloin he varaavat aikaa haastatteluihin. Kun haastattelupäivät on jo rekrytoin- tiaikataulua mietittäessä sovittu, etenee tämä prosessi aikataulussa. Kun haki- joita on paljon ja myös tarvittavia oppisopimusopiskelijoita tarvitaan useita, on tässä hyvä tehdä haastattelut ryhmähaastatteluna.
Valinnat opiskelijoista tehdään sovittuun päivään mennessä, joka on jo ilmoi- tettu rekrytointi-ilmoituksessa. Esihenkilö tai oppisopimuskoordinaattori soittaa valinnoista kaikille haastatelluille hakijoille, myös niille, jotka eivät tällä kertaa tule valituiksi. On tärkeää, että hakijoihin ollaan henkilökohtaisesti yhteydessä, vaikka heitä ei juuri nyt valittaisikaan. Kun torjumisen hoitaa hyvin, on toden- näköisempää, että hakija hakee oppisopimukseen tai muuhun tehtävään uu- destaan myöhemmin. Huonosti hoidettu kohtaaminen vaikuttaa mielikuvaan koko organisaatiosta. Tämä voi huonoimmassa tapauksessa johtaa siihen, että hakija ei halua tulevaisuudessakaan hakeutua ollenkaan organisaation palvelukseen.
Kun valinnat on tehty, valituille oppisopimusopiskelijoille järjestetään infotilai- suus oppisopimuksen käynnistymisestä. Tämä järjestetään yhteistyössä valitun yhteistyöoppilaitoksen kanssa. Oppisopimuskoordinaattori koordinoi tä- män ja tässä on myös hyvä pohtia, voisiko kutsua mukaan myös yksiköiden esihenkilöitä. Yhteistyön tiivistämisen kannalta olisi hyvä mahdollistaa yksiköi- den, opiskelijoiden ja oppilaitoksen edustajien kohtaamiset.
Esihenkilöt tekevät opiskelijoiden kanssa määräaikaisen työsopimuksen en- nalta sovitulle ajalle. Oppisopimuskoordinaattori allekirjoittaa opiskelijoiden op- pisopimukset. Oppisopimus käynnistyy sovittuna päivänä, sovitussa yksi- kössä. Oppilaitos ilmoittaa osaltaan tulevista koulupäivistä, jotka Päijät- Sotessa ovat palkallisia opiskelijoiden koulunkäynnin tukemiseksi.
6.2 Oppisopimuksen aikana
Ennen kuin opiskelijat aloittavat yksiköissä, on tehty jo suunnitelma heidän en- simmäisestä sijoittumispaikastaan. Oppisopimuskoordinaattori koordinoi opiskelijoiden sijoittumista yhtymän alueella koko opintojen ajan, prosessin
kulku oppisopimusopintojen aikana on esitelty kuvassa 6. Opiskelijoiden sijoit- tumiseen vaikuttaa tietenkin omien toiveiden lisäksi oppilaitoksen kanssa tehty henkilökohtainen osaamisen kehittämissuunnitelma.
<.. image(Kuva, joka sisältää kohteen teksti Kuvaus luotu automaattisesti) removed ..>
Kuva 6. Prosessin kulku oppisopimusopintojen aikana
Oppisopimuksessa opintojen kesto vaihtelee suoritettavasta tutkinnosta, aikai- semmasta osaamisesta ja asetetuista tavoitteista riippuen. Tämän vuoksi yh- tymässä on tehtävä tiivistä yhteistyötä oppilaitosten kanssa. Esihenkilöiden kanssa käytyjen keskustelujen pohjalta sekä oppisopimusopiskelijoille teh- dystä kyselystä tärkeäksi koettiin riittävän tiedon saanti, esimerkiksi tietopa- ketti aloitteleville opiskelijoille ja samalla työyhteisölle. Tietopaketissa voisi olla kooste siitä, mitä oppisopimusopiskelu käytännössä tarkoittaa ja mitkä ovat opiskelijan ja työyhteisön vastuut ja velvollisuudet. Tietopaketissa olisi hyvä olla selkeät ohjeet, mitä oppisopimusopiskelija saa tehdä ja missä vaiheessa.
Oppisopimuskoordinaattorin tehtävänä on opintojen alkamisen jälkeen tuen tarjoaminen esihenkilöille, ohjaajille ja opiskelijoille. Esihenkilöiden kanssa käytyjen keskustelujen pohjalta yksiköt tarvitsevat tukea oppisopimusopiskeli- joiden kanssa. Tiivis yhteistyö ja vierailut yksiköissä edistävät tuen antamista.
Uuden työntekijän tullessa yksikköön korostuu perehdytyksen merkitys. Ensi- vaikutelma on tärkeää. Uusi xxxx opiskelija aloittaa uudessa työssään motivoi- tuneena ja innostuneena, hän ansaitsee lämpimän ja positiivisen vastaanoton uudessa työyhteisössään. Ei riitä, että organisaatio saa työntekijöitä, vaan työntekijät täytyy myös sitouttaa työpaikalla osaksi organisaatiokulttuuria luo- malla "me" henkeä. Perehdytys on kriittinen vaihe sille, miten opiskelija moti- voituu hoitamaan opiskelunsa loppuun. Huonosti hoidettu perehdytys voi pa- himmassa tapauksessa latistaa innostuksen alaa kohtaan ja opinnot voivat keskeytyä.
Oppisopimuskoordinaattorin tehtävänä on myös opiskelijan opintojen etenemi- sen seuraaminen. Henkilökohtaiseen osaamisen kehittämissuunnitelmaan on kirjattu suunnitelma siitä, milloin näyttöjä suoritetaan ja mikä on niiden sisältö. Näytöistä hyvissä ajoin sopiminen ja niistä työyhteisön kanssa sopiminen on opiskelijan vastuulla.
Henkilökohtaista osaamisen kehittämissuunnitelmaa päivitetään tarpeen mu- kaan. Tämä suunnitelma on työväline, jota oppisopimuskoordinaattori myös hyödyntää työssään opintojen toteutumisen ja edistymisen seuraamiseksi.
Tämä vaatii myös tiivistä yhteistyötä opiskelijan ja oppilaitoksen kanssa, jotta mahdollisissa haasteissa tai ongelmatapauksissa asiaan päästään nopeasti kiinni, ja ongelma voidaan ratkaista ennen kuin se paisuu isoksi. Tällä tavoin edistetään opiskelijan hyvinvointia opintojen aikana ja tuetaan häntä opintojen saattamiseksi loppuun asti.
Henkilökohtaisten tapaamisten ja yhteydenpidon lisäksi tässä uudessa mal- lissa oppisopimusopiskelijoille lähetetään kysely ennen siirtymistä seuraa- vaan yksikköön eli noin puolen vuoden välein. Organisaation on tärkeä saada opiskelijapalautetta toiminnan kehittämiseksi ja opiskelijalle täytyy mahdollis- taa äänen saaminen kuuluviin säännöllisesti. Tämän lisäksi se haastaa sekä opiskelijan että työyhteisön ajattelemaan omaa toimintaansa. Palautteella ha- lutaan kuulla opiskelijan kokemuksia organisaation ja työyksikön toiminnasta. Palautekyselyn teemat liittyvät ohjaukseen ja perehdytykseen, koulutuksen järjestämiseen, tukeen, laatuun ja vaikuttavuuteen.
Oppisopimuskoordinaattorin tehtävänä on niin sanotun oppisopimusopiskeli- joiden karusellimallin pyörittäminen. On selvitettävä yksiköt, joissa on mah- dollisuuksia ottaa oppisopimusopiskelija tietylle ajalle. Päijät-Sotessa oppiso- pimuskoordinaattorin tehtäviin kuuluisi hallita tämä niin, että potentiaalisille op- pisopimusopiskelijoille voidaan kertoa reaaliajassa tieto, mistä yksiköistä on opiskelija valmistumassa ja minne voisi näin olla mahdollista päästä. Tässä mallissa tärkeää on myös se, että opiskelijoita on tasaisesti eri vaiheissa eri yksiköissä. Samassa yksikössä ei voi olla montaa aloittelevaa opiskelijaa, vaan tämän pitää jakautua tasaisesti.
Työyksikössä pitää olla nimetty työpaikkaohjaaja. Työpaikkaohjaajalla on mo- nia tehtäviä, kuten suunnittelu, organisointi ja ohjaaminen (Salpaus 2021). Tä- män vuoksi työpaikkaohjaajalle pitää varata riittävästi työaikaa tämän toteutta- miseen. Uuteen yksikköön siirtyessä on edelleen muistettava perehdytyksen tärkeys. Vaikka opiskelija olisi ollut jo pidempään organisaatiossa, on hän silti uusi työntekijä uudessa yksikössä. On tärkeää, että kaikille työpaikkaohjaajille mahdollistettaisiin ohjaajakoulutuksen suorittaminen. Työpaikkaohjaajan on tärkeä olla motivoitunut ohjaamiseen, joten päävastuu ohjaamisesta on hyvä olla vapaaehtoisesti valituilla työntekijöillä.
Kun opiskelija saavuttaa kaikki tavoitteensa ja suorittaa näytöt näistä onnistu- neesti, valmistuu hän ammattiin. Oppisopimus päättyy tällöin myös automaat- tisesti.
6.3 Oppisopimuksen jälkeen
Päijät-Sotessa on käytössä niin kutsuttu lähtökysely irtisanoutuneille työnteki- jöille. Tässä uudessa mallissa tällainen lähtökysely halutaan myös oppisopi- musopiskelijoille lähettää, kun valmistuminen koittaa (kts. kuva 7). Lähtöky- selyn tarkoituksena on työntekijäkokemuksen parantaminen. Poislähtevillä työntekijöillä on arvokasta tietoa, mikä organisaatiossa toimii ja missä on kehi- tettävää. Tämä lähtökysely pätee myös oppisopimusopiskelijoihin, vaikka toi- veena tietenkin on, että he valmistumisen jälkeen jäävät vakituisiksi työnteki- jöiksi Päijät-Sotelle. Lähtökysely oppisopimusopiskelijoille on hyvä tehdä ni-
mettömästi, jotta siitä saa rehellisimmän tiedon opiskelijoilta. Oppisopimus- koordinaattorin tehtävä on tuoda henkilöstöhallinnon tietoon kyselyn tulokset, jotta niitä voidaan yhdessä analysoida ja kehittää toimintaa.
<.. image(Kuva, joka sisältää kohteen teksti Kuvaus luotu automaattisesti) removed ..>
Kuva 7. Prosessin kulku oppisopimusopiskelun jälkeen
Viimeistään siinä vaiheessa, kun opiskelija valmistuu, tarjotaan hänelle vaki- tuista työsopimusta. Keskustelua tästä käydään yksiköissä jo etupainottei- sesti. Oppisopimuskoordinaattori voi jo hyvissä ajoin kartoittaa valmistuvan opiskelijan ajatuksia ja suuntautumista, ja yhdessä voidaan miettiä eri vaihto- ehtoja. Työllistymisen vaihtoehtoja on hyvin monenlaisia organisaation sisällä, mikä tekeekin lähihoitajan työstä hyvin vaihtelevan.
6.4 Esimerkki uuden mallin toiminnasta opiskelijan silmin
Esimerkissä kerron miten uusi malli näyttäytyy opiskelijan näkökulmasta. Ha- kija kiinnostuu opiskelemaan oppisopimuksella Päijät-Sotessa ja hakee mu- kaan koulutukseen. Hänet valitaan mukaan ja toiminta alkaa sillä, että opiske- lijalle suunnitellaan opintopolku aikaisempien opintojen ja työkokemuksen pe- rusteella. Suunnitellussa on mukana opiskelija sekä oppilaitoksen edustaja.
Oppilaitoksen kanssa tehdään henkilökohtainen osaamisen kehittymissuunni- telma.
Työpaikan edustajan kanssa käydään läpi uuden mallin toiminta, ja opiskeli- jalle kerrotaan mahdollisista toimialoista, joissa hän kiertää opintojensa ajan. Aluksi voidaan sopia puolen vuoden jakso esimerkiksi asumispalveluihin. Jo tässä vaiheessa voidaan sopia kaikista toimialoista, joissa opiskelija toivoo kiertävänsä. Nämä voivat olla esimerkiksi asumispalveluiden lisäksi yksikkö vammaispalveluissa, kotihoidossa ja erikoissairaanhoidossa. Tarkat yksiköt selviävät lähempänä vaihtumisajankohtaa, tähän vaikuttaa myös opiskelijan oma mielenkiinto ja tavoitteet. Tiivis yhteistyö oppisopimuskoordinaattorin ja yksiköiden välillä helpottaa kiertoa tai vaihtoa uuteen yksikköön ja opiskelijan ohjaamista. Yksiköstä toiseen vaihtaessa opiskelijan kannalta on tärkeää, että tieto osaamisesta ja vielä harjoiteltavista asioista siirtyy myös opiskelijan mu- kana. Tarkoituksena ei ole aloittaa alusta tai käydä läpi samoja asioita, vaan kerryttää uudenlaista osaamista. Karusellimallia ei toteuteta vain toteuttami- sen ilosta, vaan toki tämänkin pitää lähteä opiskelijan toiveista.
7 JOHTOPÄÄTÖKSET
Opinnäytetyön valmistuttua voi tätä jatkokehittää muokkaamalla mallinnusta tarpeen mukaan kokemusten perusteella. Tämä ohjeistus on tehty työnantajan käyttöön, mutta lisäksi olisi hyvä tehdä oma ohjeistus myös opiskelijoille, jotka aloittavat opiskelemaan lähihoitajaksi Päijät-Sotessa oppisopimuksella tämän uuden mallin mukaisesti. Xxxxxxxxx oppisopimusopiskelijan polusta alusta val- mistumiseen saakka Päijät-Sotessa on liitteessä 4.
Tämä nyt tehty mallinnus on osa työtäni ja tämän kirjallisen tuotoksen lisäksi näen tärkeänä olla esihenkilöiden ja työyhteisön tukena, kun uusi oppisopi- musopiskelijaryhmä aloittaa. Tietoa voi lisätä järjestämällä koulutusta käytän- teistä, kun oppisopimusopiskelija aloittaa, johon halukkaat voivat osallistua. Tämän lisäksi työyhteisön käyttöön olisi hyvä tehdä tietopaketti vastuista ja velvollisuuksista, jotta käytänteet olisivat mahdollisimman samankaltaiset työ- yhteisöstä riippumatta. Lisäksi Päijät-Soten työpaikkaohjaajille on tärkeä jär- jestää koulutusta ohjaukseen.
Myös oppilaitosyhteistyön kehittäminen on tärkeää, jotta opiskelijoiden oppi- polku saadaan mahdollisimman sujuvaksi ja näin keskeyttämisprosenttia pys- tytään myös pienentämään. Toiveissa olisi, että Päijät-Soteen voisi rekrytoida
vakituisen henkilön, jonka yhtenä vastuualueena olisi oppisopimusasioista huolehtiminen. Tähän sisältyisi tärkeänä osana myös oppilaitosyhteistyö ja yli- päänsä oppisopimusopiskelijoiden kokonaisuuden koordinointi. Tämän mallin pyörittäminen vaatii lisäresurssia henkilöstöpalveluihin.
Jatkossa tätä työtä on mahdollista jatkaa niin, että tähän työhön rekrytoidun HR-asiantuntijan/ oppisopimuskoordinaattorin kanssa mietittäisiin konkreetti- nen malli organisaation sisällä, miten oppisopimusopiskelijat toimialoilla kiertä- vät. Xxxxx pitää saada toimimaan niin, että oppisopimusopiskelijat eivät aina aloita samoissa yksiköissä tai toimialoilla. Kuitenkin on myös otettava huomi- oon eri yksiköiden erityispiirteet, joiden vuoksi opiskelijoilla on hyvä olla esi- merkiksi jo hieman kokemusta hoitotyöstä taustalla. Esimerkiksi perushoito on oltava opiskelijalla hallussa ennen siirtymistä erikoissairaanhoitoon. Lisäksi uskon, että kiertävä malli saa hyvän vastaanoton kuten keskustelujen ja taus- tatyön pohjalta voi olettaa. Tärkeää on kokeilla mallia käytännössä ja tarvitta- essa muokata sitä palautteen ja kokemuksen perusteella toivottuun suuntaan.
LÄHTEET
Xxxx, X. 2021. Henkilöstöasiantuntijan käsikirja. 7. uudistettu painos. Vantaa: Hansaprint Oy. E-kirja. Saatavissa: xxxxx://xxxxxxxx.xxxxx.xx/. [viitattu 20.3.2022].
Xxxxx, X. & Xxxxxxx, X. 2015. Johtaminen ja työyhteisön hyvinvointi. 5. uud- istettu painos. Jyväskylä: PS-kustannus. E-kirja. Saatavissa: xxxxx://xxxx- xxxx.xxxxx.xx/. [viitattu 20.3.2022].
Xxxxxxxx, X. & Xxxxxxxx, X. 2021. Jatkuva oppiminen. Työelämän tärkein taito. Helsinki: Kauppakamari. E-kirja. Saatavissa: xxxxx://xxxxxxxx.xxxxx.xx/. [vii- tattu 24.3.2022].
Xxxxxx, P., Xxxxxxx, R. 2019. Oppiminen työssä. Helsinki: Gaudeamus Oy. E- kirja. Saatavissa: xxxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/. [viitattu 20.3.2022].
Laki ammatillisesta koulutuksesta 11.8.2017/531. Laki nuorista työntekijöistä 19.11.1993/998.
Laki oppisopimuskoulutuksesta 30.12.1992/1605.
Mikä on oppisopimus? s.a. Suomen oppisopimusosaajat ry. WWW-doku- mentti. Saatavissa: xxxxx://xxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxxxxxxxxxxx/ [viitattu 13.2.2022].
Xxxxxxx, X. 2010. Tutkintotavoitteen toteutuminen oppisopimuskoulutuksessa. Ammattikasvatuksen aikakauskirja 12:3. PDF-dokumentti. Saatavissa: xxxxx://xxxxxxxx.xxxxx.xx/. [viitattu 2.4.2022].
Oikeudet ja velvoitteet s.a. Suomen oppisopimusosaajat ry. WWW-doku- mentti. Saatavissa: xxxxx://xxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxxx/xxxxxxxx-xx-xxxxxxxxxxx/ [viitattu 28.2.2022].
Opetushallitus. 2017. Kuukauden tilasto: Oppisopimuskoulutus pähkinänku- oressa. Uutinen 9.2.2017. xxxxx://xxx.xxx.xx/xx/xxxxxxx/0000/xxxxxxxxx-xxxxxxx- oppisopimuskoulutus-pahkinankuoressa. [viitattu 15.3.2022].
Opetushallitus. 2022. Työelämässä oppiminen. WWW-dokumentti. Saa- tavissa: xxxxx://xxx.xxx.xx/xx/xxxxxxxx-xx-xxxxxxxxx/xxxxxxxxxxx-xxxxxxxxx. [vii- tattu 13.2.2022].
Xxxxxx ja etuudet s.a. Suomen oppisopimusosaajat ry. WWW-dokumentti. Saatavissa: xxxxx://xxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxxx/xxxxxx-xx-xxxxxxx/. [viitattu 19.3.2022].
Xxxxxxxxxx, X. 2016. The comprehensive hospital orientatiton process in spe- cialised health care settings. Kuopio. Itä-Suomen yliopisto, terveystieteiden tiedekunta. Väitöskirja. PDF-dokumentti. Saatavissa: xxxxx://xxxxx.xxx.xx/xxxxxxxxx/xxxxxx/000000000/00000/xxx_xxxx_000-000-00- 2095-9.pdf. [viitattu 8.5.2022].
Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä. 2021. Henkilöstöstrategia 2021–2023. PDF-dokumentti. Saatavissa: xxxxx://xxx.xxxxxx.xx/xxxxxx/xxxxx/0000/00/Xxxxx- 4_PHHYKY-Henkilo%CC%88sto%CC%88strategia.pdf. [viitattu 24.3.2022].
Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä. 2022a. Päijät-Hämeen hyvinvointialue. WWW-dokumentti. Saatavissa: xxxxx://xxxxxx-xxxx.xx/xxxxxx/. [viitattu 24.3.2022].
Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä. 2022b. Päijät-Sote – Päijät-Hämeen so- siaali- ja terveyspalvelut. WWW-dokumentti. Saatavissa: xxxxx://xxxxxx- xxxx.xx/xxxxxx/. [viitattu 24.3.2022].
Salpaus. 2021. Oppisopimuskoulutus. Ohjeistusta opiskelijalle, työpaikkaoh- jaajalle ja työnantajalle. PDF-dokumentti. Saatavissa: xxxxx://xxx.xxx- xxxx.xx/xx-xxxxxxx/xxxxxxx/0000/00/xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx-x0-xxxxxxxx- 1.pdf [viitattu 3.3.2022].
Työ- ja elinkeinoministeriö 2019. Oppisopimuskoulutus on loistava, mutta vielä heikosti tunnettu polku työelämään. Uutinen 25.1.2019. Saatavissa: xxxxx://xxxxxxxxxxxxxx.xx/-//0000000/xxxxxxxxxxxxxxxxxxx-xx-xxxxxxxx-xxxxx- viela-heikosti-tunnettu-polku-tyoelamaan. [viitattu 25.3.2022].
Työ- ja elinkeinoministeriö. 2020. Miten osaaminen näkyväksi? Kartoitus osaamisen tunnistamisen ja tunnustamisen rakenteista ja käytännöistä Suo- messa ja valituissa kansainvälisissä verrokkimaissa. PDF-dokumentti. Saata- vissa: xxxxx://xxxxxxxxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxx/xxx- dle/10024/162282/TEM_2020_28.pdf?sequence=1&isAllowed=y. [viitattu 24.3.2022].
Työ- ja elinkeinoministeriö. 2022a. Kouluta oppisopimuksella. WWW-doku- mentti. Saatavissa: xxxxx://xxx.xx-xxxxxxxx.xx/xx/xxxxxxxxxxxxx/xxxxx-xxxxxx- kija/kouluta-oppisopimuksella. [viitattu 16.3.2022].
Työ- ja elinkeinoministeriö. 2022b. Opiskelemaan. WWW-dokumentti. Saata- vissa: xxxxx://xxx.xx-xxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxxx/xxxxxx/xxxxxxxx- maan?p_l_back_url=%2Fsearch%3Fq%3Doppisopimus#Oppisopimusopija- kouluttaudutyss. [viitattu 24.3.2022].
Työturvallisuuskeskus. 2020. Esimiesten perehdyttäminen – Keskeinen lain- säädäntö tutuksi. PDF-dokumentti. 3. uudistettu painos. Saatavissa: xxxxx://xxx.xx/xxxxxx_xx_xxxxxx/xxxxxxxxxx_xxxxxxxxx/xxxxxxxxxx_xxxxxxxxxxxx- nen_-_keskeinen_lainsaadanto_tutuksi#ddd6e196. [viitattu 8.5.2022].
Työsopimuslaki 26.1.2001/55. Työturvallisuuslaki 23.8.2002/738.
Xxxxxxxx, X. 2020. Ohje oppisopimusopiskelijoiden palkkaamisesta. Päijät-Hä- meen hyvinvointiyhtymä. PDF-dokumentti. Päivitetty 10.12.2020. Intranet.
Xxxxxxxxx, X. 2010. Oppisopimuskoulutus ja oppiminen. Ammattikasvatuksen aikakauskirja 12:3. PDF-dokumentti. Saatavissa: xxxxx://xxxxxxxx.xxxxx.xx/. [vii- tattu 2.4.2022].
Vipunen 2021. Opiskelijat ja tutkinnot. Opetushallinnon tilastopalvelu. WWW- dokumentti. Saatavissa: xxxxx://xxxxxxx.xx/xx-xx/xxxxxxxxxxxx/Xxxxx/Xxxxxxxxxxx-xx- tutkinnot.aspx. [viitattu 15.3.2022].
KUVALUETTELO
Kuva 1. Esimerkki Päijät-Soten somemainonnasta. Kuvakaappaus Päijät-So- ten rekrytoinnin Instagram-tililtä. Saatavissa: xxxxx://xxx.xxxxxxxxx.xxx/. [vii- tattu 24.3.2022].
Kuva 2. Solmittujen lähihoitajien oppisopimusten määrä Päijät-Sotessa. Päijät- Hämeen hyvinvointiyhtymä. Intranet. [viitattu 24.3.2022].
Kuva 3. Oppisopimusprosessi Päijät-Sotessa. Päijät-Hämeen hyvinvointiyh- tymä. Intranet. [viitattu 25.3.2022].
Kuva 4. Prosessin eteneminen ennen oppisopimusopiskelua
Kuva 5. Rekrytointi-ilmoitus oppisopimusopiskelijoille. Kuvakaappaus Kunta- rekryn työnantajasivulta. Saatavissa: xxxxx://xxx.xxxxxxxxxx.xx/xx/xxxxxxxx- jat/paijat-hameen-hyvinvointiyhtyma/. [viitattu 5.4.2022].
Kuva 6. Prosessin kulku oppisopimusopintojen aikana Kuva 7. Prosessin kulku oppisopimusopiskelun jälkeen
KYSELY OPPISOPIMUSOPISKELIJOILLE
<.. image(Kuva, joka sisältää kohteen teksti Kuvaus luotu automaattisesti) removed ..>
<.. image(Kuva, joka sisältää kohteen teksti Kuvaus luotu automaattisesti) removed ..>
<.. image(Kuva, joka sisältää kohteen teksti Kuvaus luotu automaattisesti) removed ..>
MARKKINOINTIESITE ESIHENKILÖILLE
MARKKINOINTIESITE OPPILAITOKSILLE
<.. image(Kuva, joka sisältää kohteen teksti Kuvaus luotu automaattisesti) removed ..>
OPPISOPIMUSOPISKELIJAN POLKU PÄIJÄT-SOTESSA, UUSI MALLI
<.. image(Kuva, joka sisältää kohteen teksti Kuvaus luotu automaattisesti) removed ..>
<.. image(Kuva, joka sisältää kohteen teksti Kuvaus luotu automaattisesti) removed ..>
<.. image(Kuva, joka sisältää kohteen teksti Kuvaus luotu automaattisesti) removed ..>