TYÖEHTOSOPIMUSTEN YLEISSITOVUUS PALKANMUODOSTUKSEN INSTRUMENTTINA SUOMESSA – SÄÄNTELYTEOREETTINEN TUTKIMUS

TYÖEHTOSOPIMUSTEN YLEISSITOVUUS PALKANMUODOSTUKSEN INSTRUMENTTINA SUOMESSA – SÄÄNTELYTEOREETTINEN TUTKIMUS

Xxxxx Xxxxxxxx Lapin yliopisto Oikeustieteiden tiedekunta Pro gradu -tutkielma Oikeustaloustiede

2019

TIIVISTELMÄ

Työn nimi: Työehtosopimusten yleissitovuus palkanmuodostuksen instrumenttina Suo- messa – sääntelyteoreettinen tutkimus

Tekijä: Xxxxx Xxxxxxxx

Opetuskokonaisuus ja oppiaine: Oikeustiede, oikeustaloustiede

Työn laji: Pro gradu -tutkielma Sivumäärä: XVIII + 72 Vuosi: 2019

Tiivistelmä:

Tutkielmassa tarkastellaan työehtosopimusten yleissitovuussääntelyn sisältöä sekä oi- keusideologista taustaa, ja vertaillaan niitä nykymuotoisen oikeustaloustieteen lähtökohtiin. Tutkielmassa pääasiallisesti sovellettava tutkimusmetodi on positiivinen sääntelyteoria, mutta myös muita metodeja sovelletaan. Vertailua helpottamaan tarkastellaan myös histo- riallisen institutionaalisen oikeustaloustieteen mukaisia näkemyksiä työoikeudelliseen sääntelyyn liittyen. Tutkielmassa havaitaan työehtosopimusten yleissitovuuden kehittyneen pariteettiperiaatteeksi kutsutun ideologian pohjalta, kun taas tehokkuuden tarkastelu poh- jautuu taloustieteen uusklassisen koulukunnan periaatteisiin.

Yleissitovuussääntelyä tarkastellaan tutkielmassa kolmen taloustieteessä kehitetyn kollek- tiivisen sopimisen teorian avulla. Nämä ovat niin kutsuttu monopolimalli, right-to-manage- malli sekä tehokkaan sopimisen malli. Tutkielmassa esitetään, että yleissitovuussääntely toimii monopolimallin tavoin, vaikka yleistä kollektiivista sopimista tarkasteltaessa mono- polimallia voidaan pitää liian yksinkertaistavana. Näin havaitaan, että nykymuotoista yleis- sitovuussääntelyä ei voida pitää oikeustaloustieteen tarkoittamalla tavalla tehokkaana. Työ- ehdoista sopimisen siirtäminen tapahtumaan yrityskohtaisesti voisi mahdollistaa siirtymisen sekä työnantajille että työntekijöille hyödyllisempään tehokkaan sopimisen malliin.

Tutkielmassa tarkastellaan työehdoista sopimista kokonaisuutena Ruotsin ja Saksan lain- säädännössä. Molemmissa valtioissa työehdoista sopiminen on hajautuneempaa kuin Suo- messa, ja yrityskohtaisesti tapahtuvalla sopimisella on suurempi rooli. Laajempaa yritys- kohtaista sopimista ovat Suomessa ehdottaneet muun muassa Suomen Yrittäjät ja Keskus- kauppakamari, joiden esittämiä sääntelyn muutosehdotuksia käsitellään tutkielmassa.

Avainsanat: Työehtosopimus, yleissitovuus, oikeustaloustiede, sääntelyteoria

SISÄLLYS

TIIVISTELMÄ II

LYHENTEET V

LÄHTEET VI

1 JOHDANTO 1

1.1 Tutkielman tausta ja tarkoitus 1

1.2 Aihe, tutkimuskysymys ja rajaus 2

1.3 Metodi 4

2 TYÖMARKKINOIDEN HAHMOTTAMISTEORIAT 6

2.1 Uusi oikeustaloustiede 6

2.1.1 Tehokkuuden maksimointi 6

2.1.2 Kilpailtujen markkinoiden ideaali 8

2.1.3 Ulkoisvaikutukset markkinahäiriönä 9

2.1.4 Uusklassinen koulukunta ja palkkasääntely 10

2.2 Institutionaalinen oikeustaloustiede 11

2.2.1 Lähtökohdat 11

2.2.2 Neuvotteluvoiman epätasapaino 13

2.2.3 Vähimmäispalkkateoria institutionaalisen oikeustaloustieteen mukaan 15

2.3 Talousteoriat käsillä olevassa tutkimuksessa 17

3 YLEISSITOVUUS OSANA SUOMALAISTA PALKKASÄÄNTELYMALLIA 18

3.1 Normaalisitovuus työehtosopimusten sitovuuden perusmuotona 18

3.1.1 Pariteettiperiaate 18

3.1.2 Normaalisitovuutta koskeva sääntely 20

3.2 Yleissitovuussääntely 22

3.2.1 Historiallinen tausta 22

3.2.2 Yleissitovan työehtosopimuksen määritelmä 24

3.2.3 Työehtosopimuksen yleissitovuuden vaikutukset 27

3.2.4 Pariteettiperiaate ja yleissitovuus 30

3.3 Työehtosopimusten sitovuussääntely taloustieteen näkökulmasta 32

3.4 Lain mukainen vähimmäispalkkasääntely selkänojana 33

4 PALKANMUODOSTUS YLEISSITOVUUSJÄRJESTELMÄSSÄ 35

4.1 Palkanmuodostusteorioista yleisesti 35

4.2 Työntekijäyhdistysten päätöksenteko 36

4.2.1 Ross-Dunlop-debatti 36

4.2.2 Mediaaniäänestäjämalli 40

4.3 Right-to-manage-malli ja monopolimalli 42

4.3.1 Yleistä 42

4.3.2 Vaikutukset työmarkkinoilla 43

4.3.3 Monopolimallin arviointia 47

4.4 Tehokkaan sopimisen malli 48

5 PALKKASÄÄNTELY KESKEISISSÄ KILPAILIJAMAISSA 52

5.1 Ruotsi 52

5.1.1 Ruotsin työmarkkinajärjestelmä yleisesti 52

5.1.2 Työmarkkinoiden hajautuminen ja paikallinen sopiminen 53

5.1.3 Havaintoja Ruotsin työmarkkinajärjestelmästä 55

5.2 Saksa 56

5.2.1 Saksan työehtosopimusjärjestelmä yleisesti 56

5.2.2 Yleissitovuus- ja vähimmäispalkkasääntely 57

5.2.3 Havaintoja Saksan järjestelmästä 59

6 YLEISSITOVUUDEN TULEVAISUUS PALKKASÄÄNTELYMALLINA 61

6.1 Nykytilan säilyttäminen 61

6.1.1 Yleistä 61

6.1.2 SAK 62

6.2 Muutosehdotukset nykytilaan nähden 63

6.2.1 Keskuskauppakamari 63

6.2.2 Suomen Yrittäjät 66

7 YHTEENVETO JA JOHTOPÄÄTÖKSIÄ 69

LYHENTEET

BetrVG Betriebsverfassungsgesetz (Saksan liittotasavallan työpaikkatoiminnan perus- tuslaki)

KKO Korkein oikeus

MiLoG Mindestlohngesetz (Saksan liittotasavallan vähimmäispalkkalaki) PerustusL Suomen perustuslaki (731/1999)

TEhtoL Työehtosopimuslaki (436/1946) TSL Työsopimuslaki (55/2001)

1970TSL Työsopimuslaki (kumottu) (320/1970) 1922TSL Työsopimuslaki (kumottu) (141/1922) TT Työtuomioistuin

TVG Tarifvertragsgesetz (Saksan liittotasavallan työehtosopimuslaki)

LÄHTEET

Lainsäädäntö

Suomi

Suomen perustuslaki (731/1999) Työehtosopimuslaki (436/1946) Työsopimuslaki (kumottu) (141/1922) Työsopimuslaki (kumottu) (320/1970) Työsopimuslaki (55/2001) Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014) Ruotsi

Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet Saksa

Betriebsverfassungsgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 25. September 2001 (BGBl. I S. 2518), das zuletzt durch Artikel 4e des Gesetzes vom 18. Dezember 2018 (BGBl. I S. 2651) geändert worden ist

Mindestlohngesetz vom 11. August 2014 (BGBl. I S. 1348), das zuletzt durch Artikel 2 Absatz 4 des Gesetzes vom 18. Juli 2017 (BGBl. I S. 2739) geändert worden ist

Tarifvertragsgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 25. August 1969 (BGBl. I S. 1323), das zuletzt durch Artikel 4f des Gesetzes vom 18. Dezember 2018 (BGBl. I S. 2651) geändert worden ist

Oikeuskäytäntö

Korkein oikeus

KKO 1982 II 156

KKO 1987:75

KKO 1990:180

KKO 2016:18

Työtuomioistuin

TT 1996-93

TT 2003-45

TT 2003-72

TT 2003-105

TT 2004-25

TT 2009-62

TT 2010-116

TT 2010-126

TT 2014-84

TT 2014-120

Työehtosopimukset

Kaupan työehtosopimus ja palkkaliite

Kaupan työehtosopimus 1.2.2018–31.1.2020 ja palkkaliite 1.4.2018–31.1.2020.

Matkailu-, ravintola- ja vapaa-ajan palveluita koskeva työehtosopimus

Matkailu-, ravintola- ja vapaa-ajan palveluita koskeva työehtosopimus – työntekijät, voi- massa 1.2.2018–31.3.2020.

Teknologiateollisuuden työehtosopimus

Teknologiateollisuuden työehtosopimus, voimassa 8.11.2017–31.10.2020.

Virallislähteet

Ahtiainen 2016

Xxxxxxxxx, Lasse, Työehtosopimusten kattavuus vuonna 2014. Työ- ja elinkeinoministe- riön julkaisuja 11/2016.

Ahtiainen 2019

Xxxxxxxxx, Xxxxx, Palkansaajien järjestäytyminen vuonna 2017. Työ- ja elinkeinoministe- riön julkaisuja 2019:10.

Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2017

Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Lebenslagen in Deutschland. Der Fünfte Ar- muts- und Reichtumsbericht der Bundesregierung. Bunderministerium für Arbeit und Soziales 2017. Saatavilla osoitteessa: xxxxx://xxx.xxxxxx-xxx-xxxxxxxxxxxxxxxx.xx/Xxxxxx- Docs/Downloads/Berichte/5-arb-langfassung.pdf? blob=publicationFile&v=6 [Viitattu 25.3.2019]

HE 228/1969 vp

Hallituksen esitys n:o 228 (1969vp) työsopimuslaiksi ja laiksi huoneenvuokralain muutta- misesta.

HE 157/2000 vp

Hallituksen esitys Eduskunnalle työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi.

HE 19/2014 vp

Hallituksen esitys eduskunnalle yhdenvertaisuuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi.

Libera-säätiö 2018

Libera-säätiö, Kantelu Euroopan komissiolle unionin lainsäädännön rikkomisesta. Libera- säätiö 2018. Saatavilla osoitteessa: xxxxx://xxx.xxxxxx.xx/xx-xxxxxxx/xxxxxxx/0000/00/Xxx- telu-komissiolle-yleissitovuudesta-19092018-12130270_1-1.pdf [Viitattu 20.1.2019]

Medlingsinstitutet 2019

Medlingsinstitutet, Avtalsrörelsen och lönebildningen år 2018. Medlingsinstitutets årsrap- port. Medlingsinstitutet 2019. Saatavilla osoitteessa: xxxx://xxx.xx.xx/xxxxx/XXX- er/att_bestalla/arsrapporter/AR18_ny.pdf [Viitattu 27.3.2019]

OECD 2017a

OECD, Collective Bargaining in OECD and accession countries: Sweden. OECD 2017. Saatavilla osoitteessa: xxxx://xxx.xxxx.xxx/xxxxxxxxxx/xxx/xxxxxxxxxx-xxxxxxxxxx-Xxx- den.pdf [Viitattu 1.4.2019]

OECD 2017b

OECD, Use and coverage of extensions. OECD 2017. Saatavilla osoitteessa: xxxx://xxx.xxxx.xxx/xxxxxxxxxx/xxx/Xxx%00xxx%00xxxxxxxx%00xx%00xxxxxxx- ons.pdf [Viitattu 26.3.2019]

PeVL 41/2000 vp

Perustuslakivaliokunnan lausunto 41/2000 vp. Hallituksen esitys työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi.

SosVM 33/1969 vp

Sosiaalivaliokunnan mietintö n:o 33 hallituksen esityksen johdosta työsopimuslaiksi ja laiksi huoneenvuokralain muuttamisesta.

Suomen virallinen tilasto: Työvoimatutkimus

Suomen virallinen tilasto (SVT), Työvoimatutkimus [verkkojulkaisu]. Tilastokeskus. Saa- tavilla osoitteessa: xxxx://xxx.xxxx.xx/xxx/xxxx/xxxxx.xxxx [Viitattu 12.3.2019]

TyVM 13/2000 vp

Työ- ja tasa-arvovaliokunnan mietintö. Hallituksen esitys työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi.

Valtiovarainministeriö 2017

Valtiovarainministeriö, Kannustinloukut ja alueellinen liikkuminen. Työryhmän selvityk- siä. Valtiovarainministeriö 2017. Saatavilla osoitteessa: xxxxx://xx.xx/xxxx- ments/10623/0/kannustinloukkutyoryhman-selvitys/288751e8-52d2-4a11-91e8- d5628e5cc0f8/kannustinloukkutyoryhman-selvitys.pdf [Viitattu 19.3.2019]

Vp. ptk. 1969

Valtiopäivät 1969. Pöytäkirjat.

Kirjallisuus

Xxxxxx 1971

Xxxxxx, Xxxx X., The Economics of Discrimination. Edition 2. University of Chicago Press 1971.

Boeri – van Ours 2008

Xxxxx, Xxxx – van Ours, Jan, The Economics of Imperfect Labor Markets. Princeton Univer- sity Press 2008.

Bruun 1979

Bruun, Niklas, Kollektivavtal och rättsideologi. Kustannusliike Juridica Ky 1979.

Bruun – von Koskull 2012

Xxxxx, Niklas – von Koskull, Xxxxxx, Työoikeuden perusteet. Talentum 2012.

Budd 2004

Xxxx, Xxxx, Employment with a Human Face: Balancing Efficiency, Equity and Voice. Cornell University Press 2004.

Xxxxxx Xx. – Ulen 2014

Xxxxxx, Xxxxxx X. Jr. – Xxxx, Xxxxxx, Law and Economics. Sixth Edition. Pearson Educa- tion Limited 2014.

Dunlop 1944

Xxxxxx, Xxxx X., Wage Determination under Trade Unions. The MacMillan Company 1944.

Xxxx-Xxxxxxx – Xxxxxxxxxx 2014

Xxxx-Xxxxxxx, Xxxx – Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx, Contract Staggering and Unemployment during the Great Recession: Evidence from Spain. Banco de España Working Paper No. 1431. Banco de España 2014.

Xxxxxxxx – Xxxxxxxx 1982

Xxxxxxxx, Xxxxxx ja Xxxxxxxx, Xxxx, Xxxxxx valita. Kustannusosakeyhtiö Otava 1982.

Hietala et al 2016

Hietala, Xxxxx – Kahri, Tapani – Kairinen, Xxxxxx – Xxxxxxxx, Xxxxx, Työsopimuslaki käy- tännössä. Xxxx Xxxxxx 2016.

Kairinen 2009

Kairinen, Xxxxxx, Työoikeus perusteineen. 2. uud. p. Työelämän tietopalvelu oy 2009.

KKO:n ratkaisut kommentein 2016:I

KKO:n ratkaisut kommentein 2016:I. KKO 2016:18 Yleissitovuuden perusteella noudatet- tava työehtosopimus. Xxxx Xxxxxx 2016.

Kopponen 1954

Xxxxxxxx, Xxxx, Työehtosopimus työsuhteen perussäännöksenä. Sanoma Oy 1954.

Koskinen 1987

Xxxxxxxx, Pirkko K., Työehtosopimuksen yleissitovuudesta oikeuskäytännön valossa. Työ- oikeudellisen Yhdistyksen vuosikirja 1986 – Työtuomioistuin ja työneuvosto 40 vuotta. Työoikeudellinen Yhdistys 1987.

Xxxxxxxx et al 2018

Xxxxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxxx, Xxxxxx – Xxxxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxxxxx, Xxxx – Xxxxxxxx, Xxxx, Xxxxxxxxx. 5. uud. p. Xxxx Xxxxxx 2018.

Kröger 2007

Kröger, Tarja, Negatiivinen järjestäytymisvapaus ja yleissitovuusjärjestelmä. Työoikeudel- lisen Yhdistyksen vuosikirja 2006. Työoikeudellinen Yhdistys 2007.

Marshall 1961

Xxxxxxxx, Xxxxxx, Principles of Economics. Eighth Edition. MacMillan and Co., Limited 1961.

Xxxxxx – Shirley 2008

Xxxxxx, Xxxxxx – Xxxxxxx, Xxxx X., Handbook of New Institutional Economics. Springer- Verlag 2008.

Murto 2015

Murto, Jari, Ryhmänormit yrityksessä – Tutkimus työntekijäryhmiä koskevien normien ase- masta. Suomalainen lakimiesyhdistys 2015.

Määttä 2016

Määttä, Xxxxx, Oikeustaloustieteen perusteet. 2. uudistettu laitos. Edita Oyj 2016.

Pelkonen 1991

Xxxxxxxx, Jorma, Asianomaisen alan yleissitovan työehtosopimuksen määräytymisestä. Työoikeudellisen Yhdistyksen vuosikirja 1991. Työoikeudellinen Yhdistys 1991.

Xxxx 1948

Xxxx, Xxxxxx X., Trade Union Wage Policy. University of California Press 1948.

Saarinen 2013

Xxxxxxxx, Mauri, Työsuhdeasioiden käsikirja I. Edita 2013.

Saloheimo 2008

Saloheimo, Jorma, Työehtosopimusoikeuden perusteet. Talentum 2008.

Saloheimo 2012

Saloheimo, Jorma, Työ- ja virkaehtosopimusoikeus. 2. uud. p. Talentum 2012.

Sarkko 1973

Sarkko, Xxxxxx, Työehtosopimuksen määräysten oikeusvaikutukset. Suomen Lakimieslii- ton kustannus oy 1973.

Sarkko 1980

Xxxxxx, Xxxxxx, Työoikeus – Yleinen osa. 3. uud. p. Lainopillisen ylioppilastiedekunnan kustannustoimikunta 1980.

Strandén 1987

Strandén, Xxxx, Yleissitovan työehtosopimuksen nojalla noudatettavat määräykset erään esimerkkitapauksen valossa. Työoikeudellisen Yhdistyksen vuosikirja 1986 – Työtuomio- istuin ja työneuvosto 40 vuotta. Työoikeudellinen Yhdistys 1987.

Tiitinen 1979

Xxxxxxxx, Xxxx-Xxxxx, Työ- ja virkaehtosopimusten neuvottelulausekkeista. Suomalainen la- kimiesyhdistys 1979.

Tiitinen – Kröger 2012

Xxxxxxxx, Xxxx-Xxxxx – Xxxxxx, Xxxxx, Työsopimusoikeus. 6. uud. p. Talentum 2012.

Tyrväinen 1995

Xxxxxxxxx, Xxxx, Wage Determination, Taxes, and Employment: Evidence from Finland. Bank of Finland Studies E:3. Suomen Pankki 1995.

Äimälä – Kärkkäinen 2017

Äimälä, Xxxxxx – Xxxxxxxxxx, Xxxx, Työsopimuslaki. Xxxx Xxxxxx 2017.

Artikkelit

Abowd 1989

Xxxxx, Xxxx X., The Effect of Wage Bargains on the Stock Market Value of the Firm. American Economic Review 79 (4) 1989, s. 774–800.

Arbetsmarknadsekonomiska rådet 2018

Arbetsmarknadsekonomiska rådet, Arbetsmarknadsekonomisk rapport. Hur fungerar kol- lektivavtalen? Arbetsmarknadsekonomiska rådet 2018.

Arrow 1950

Xxxxx, Xxxxxxx X., A Difficulty in the Concept of Social Welfare. The Journal of Political Economy 58 (4) 1950, s. 328–346.

Bhaskar – To 1999

Xxxxxxx, V – To, Xxx, Minimum Wages for Xxxxxx XxXxxxxx Monopsonies: A Theory of Monopsonistic Competition. The Economic Journal 109 1999, s. 190–203.

Block et al 2004

Xxxxx, Xxxxxxx X. – Xxxx, Xxxxx – Xxxxxx, Xxxx, The Economic Dimension of the Employ- ment Relationship. The Employment Relationship: Examining Psychological and Contex- tual Perspectives, s. 94–118. Oxford University Press 2004.

Xxxxxxxx 1986

Xxxxxxxx, Xxxxxx X., Labor Law and Economics. Stanford Law Review 38 (4) 1986, s. 991–1064.

Xxxxx 1984

Xxxxx, Xxx X., Unionization and Firm Performance: The Impact on Profits, Growth, and Productivity. American Economic Review 74 (5) 1984, s. 893–919.

Xxx-Xxxxxxx – Traynor 2009–2017

Xxx-Xxxxxxx, Xxxxxxx X. – Xxxxxxx, Xxxxxx X., Regulating unions and collective bargain- ing. Encyclopedia of Law and Economics. Xxxxxx Xxxxx Publishing Limited Xxxxxx Xxxxx Publishing, Inc. 2009–2017, s. 96–128. Saatavilla osoitteessa: xxxxx://xxx.xxx/00.0000/0000000000000.00000 [Viitattu 12.1.2019]

Deakin – Xxxxxxxxx 1992

Xxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxxxx, Xxxxx, The Law and Economics of the Minimum Wage. Jour- nal of Law and Society, 19 (3) 1992, s. 379–392.

Deakin – Xxxxxxxxx 1998

Xxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxxxx, Xxxxx, Labour law and Economic Theory: A Reappraisal. Working Paper No. 92. ESRC Centre for Business Research, University of Cambridge 1998.

Deakin – Xxxxxxxxx 2009–2017

Xxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxxxx, Xxxxx, Minimum wage legislation. Encyclopedia of Law and Economics. Xxxxxx Xxxxx Publishing Limited Xxxxxx Xxxxx Publishing, Inc 2009–2017, s. 150–171. Saatavilla osoitteessa: xxxxx://xxx.xxx/00.0000/0000000000000.00000 [Viitattu 12.1.2019]

Xxxxxxxx et al 2009

Xxxxxxxx, Christian – Ludsteck, Xxxxxxxx – Xxxxxxxxx, Uta, Revisiting the German Wage Structure. The Quarterly Journal of Economics 124 (2) 2009, s. 843–881.

Eerola 2016

Eerola, Xxxxx, Sidotut kädet – Näin yleissitovuudesta tuli työmarkkinoiden tärkein on- gelma. Elinkeinoelämän valtuuskunta 2016.

Estlund – Wachter 2012

Xxxxxxx, Xxxxxxx X. – Xxxxxxx, Xxxxxxx X., Introduction: the economics of labor and em- ployment law. Research Handbook on the Economics of Labor and Employment Law. Ed- xxxx Xxxxx Publishing 2012. Saatavilla osoitteessa: xxxxx://xxx.xxxxxxx- xxxx.xxx/xxxx/0000000000000.00000.xxx [Viitattu 12.1.2019]

Xxxxx – Keune 2018

Xxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx – Keune, Xxxxxxx, Organised Decentralisation of Collective Bar- gaining: Case studies of Germany, Netherlands and Denmark. OECD Social, Employment and Migration Working Papers 217. OECD Publishing 2018.

Jolls 2006

Xxxxx, Xxxxxxxxx, Law and the Labor Market. Annual Review of Law and Social Science 2 2006. s. 359–385. Saatavilla osoitteessa: xxxxx://xxx.xxx/00.0000/xxxx-

rev.lawsocsci.2.081805.105925 [Viitattu 6.3.2019]

Xxxxx et al 1998

Xxxxx, Xxxxxxxxx – Xxxxxxxx, Xxxx X. – Xxxxxx, Xxxxxxx X., A Behavioral Approach to Law and Economics. Stanford Law Review July 1998.

Xxxxxx – Shavell 2003

Xxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxx, Xxxxxx, Fairness versus Welfare: Notes on the Pareto Principle, Preferences, and Distributive Justice. Journal of Legal Studies 32 2003, s. 331–362. The University of Chicago 2003.

Xxxxxxx 2007

Xxxxxxx, Xxxxx X., The impossibility of a perfectly competitive labour market. Cambridge Journal of Economics 31 2007, s. 775–787.

Xxxxxxx 2009–2017

Xxxxxxx, Xxxxx X., Labor law and employment regulation: neoclassical and institutional perspectives. Encyclopedia of Law and Economics. Xxxxxx Xxxxx Publishing Limited Ed- xxxx Xxxxx Publishing, Inc 2009–2017, s. 3–58. Saatavilla osoitteessa: xxxxx://xxx.xxx/00.0000/0000000000000.00000 [Viitattu 12.1.2019]

Xxxxxxx – Xxxxxxxx-Xxxxxxx 1987

Xxxxxxx, Xxxxx X. – Xxxxxxxx-Xxxxxxx, Xxxxx, The Xxxx-Xxxxxx Debate and Union Wage Concessions: A Median Voter Analysis. Journal of Labor Research 8 (3) 1987, s. 291–305.

Kauhanen 2015

Kauhanen, Merja, Ruotsin palkanmuodostusmalli – keskitetty, liittokohtainen vai hajau- tettu? Talous ja yhteiskunta 4/2015, s. 2–8.

Kjellberg 2015

Xxxxxxxxx, Xxxxxx, Det svenska kollektivavtalssystems utveckling. Lunds universitet 2015. Saatavilla osoitteessa: xxxxx://xxxxxx.xxxxxxxx.xx.xx/xxxxxx/xxxxx/0000000/0000000.xxx [Vii- tattu 26.3.2019]

Martins 2014

Xxxxxxx, Xxxxx X., 30,000 Minimum Wages: The Economic Effects of Collective Agree- ment Extensions. University of London, School of Business and Management, Centre for Globalization Research Working Paper 51 2014.

McDonald – Solow 1981

XxXxxxxx, Xxx X . – Xxxxx, Xxxxxx X., Wage Bargaining and Employment. The American Economic Review 71 (5) 1981, s. 896–908.

XxXxxxxxxx et al 2010

XxXxxxxxxx, Xxxxxx – Xxxxx, Xxxxx – X'Xxxxxxx, Xxxxxx, The Impact of Wage Bargaining Regime on Firm-Level Competitiveness and Wage Inequality: The Case of Ireland. Indus- trial Relations 49 (4) 2010, s. 593–615.

Murtin et al 2014

Xxxxxx, Fabrice – de Serres, Xxxxx – Xxxxxx, Xxxxxxxxx, Unemployment and the coverage extension of collective wage agreements. European Economic Review 71 2014, s. 52–66.

Xxxxxxx – Xxxxxxx 1983

Xxxxxxx, Xxxxxxx X. – Xxxxxxx, Xxxxxx, Unions, Real Wages and Employment in Britain 1951-79. Oxford Economic Papers, New Series, 35 1983, Supplement: The Causes of Un- employment, s. 183–206.

Xxxxxx 2003

Xxxxxx, Xxxxxx X., How is Labor Distinct from Broccoli? Some Unique Characteristics of Labor and Their Importance for Economic Analysis and Policy. Middlebury College Eco- nomics Discussion Paper No. 03-30 2003.

Schwab 2017

Xxxxxx, Xxxxxxx X., Law-and-Economics Approaches to Labour and Employment Law. In- ternational Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations 3-2017, s. 116–

144. Saatavilla osoitteessa xxxxx://xxxxxxxxxxx.xxx.xxxxxxx.xxx/xxxxxx/0000/ [Viitattu 5.3.2019]

Schulten – Bispinck 2018

Xxxxxxxx, Xxxxxxxx – Xxxxxxxx, Xxxxxxxx, Varieties of decentralisation in German collective bargaining. Multi-employer bargaining under pressure: decentralization trends in five Eu- ropean countries, s. 105–149. European Trade Union Institute 2018.

Skedinger 2016

Skedinger, Per, Työmarkkinat Suomessa ja Ruotsissa – ruotsalainen näkökulma. Talous & Yhteiskunta 2/2016, s. 10–17.

Snellman 2004

Xxxxxxxx, Xxxxxxx, Finnish Wage Bargaining – Actual Behaviour and Preferences. Collec- tive Bargaining and Wage Formation: Performance and Challenges. Physica-Verlag 2004.

Xxxxxx 1995

Xxxxxx, Xxxxxx, The Long Side of the Market and the Short End of the Stick: Bargaining Power and Price Formation in Buyers', Sellers' and Balanced Markets. Quarterly Journal of Economics 110 (3) 1995, s. 837–855.

Xxxxxxxxxx 2015

Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx, Employment and wage effects of extending collective bargaining agreements. IZA World of Labor 136 2015.

Wedderburn 1988

Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx X., Labour law: Autonomy from the common law? Comparative Labor Law Journal, 9(2) 1988, s. 219–252.

Uutiset, kannanotot ja internet-sivut

Akava 2016

Akava, Yleissitovuus on työntekijän ja yrityksen turva. Akava 2016. Saatavilla osoitteessa: xxxxx://xxx.xxxxx.xx/xxxxxxxxxx/xxxxxxxxxx/xxxxxxxx/xxxxxxxxxxxx_xxxxx_0000/xxxxxxxxx- vuus_on_tyontekijan_ja_yrityksen_turva [Viitattu 1.4.2019]

Bundesregierung 2018

Bundesregierung, Mindestlohn steigt. Bundesregierung 2018. Saatavilla osoitteessa: xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxx-xx/xxxxxxxxx/xxxxxxxxxxx-xxxxxx-0000000 [Viitattu 25.3.2019]

Helsingin Sanomat 2019

Helsingin Sanomat, HS selvitti: Vain kaksi puoluetta haluaa enää tiukentaa työttömyystuen ehtoja. Helsingin Sanomat 2019. Saatavilla osoitteessa: xxxxx://xxx.xx.xx/xxxxxxxxxx/xxx- 2000006022354.html [Viitattu 1.4.2019]

Keskuskauppakamari 2019

Keskuskauppakamari, Sopimisen vapaus työmarkkinoille. Keskuskauppakamari 2019. Saa- tavilla osoitteessa: xxxxx://xxxxxxxxxxxx.xx/xx-xxxxxxx/xxxxxxx/0000/00/xxxxxxxxx-xxxxxx- tyomarkkinoille.pdf [Viitattu 1.4.2019]

Peltonen 2016

Xxxxxxxx, Xxxx, Kilpailijamaissa toimivat työmarkkinamallit. STTK 2016. Saatavilla osoit- teessa: xxxxx://xxx.xxxx.xx/0000/00/00/xxxxxxxxxxxxxxxx-xxxxxxxx-xxxxxxxxxxxxxxxxx/ [Vii- tattu 2.5.2019]

SAK 2017a

SAK, SY huutelee katsomosta hiihtämisen sijaan. SAK 2017. Saatavilla osoitteessa: xxxxx://xxx.xxx.xx/xxxxxxxxxxxxx/xxxxx/xx-xxxxxxxx-xxxxxxxxxx-xxxxxxxxxxx-xxxxxx [Viitattu 2.4.2019]

SAK 2017b

SAK, Yleissitova työehtosopimus – palkansaajan paras ystävä. SAK 2017. Saatavilla osoit- teessa: xxxxx://xxx.xxx.xx/xxxxxxxxxxxxx/xxxxxxx/xxxxxxxxxxx-xxxxxxxxxxxxxx-xxxxxxxxxxxx- paras-ystava [Viitattu 2.4.2019]

SAK 2017c

SAK, Yleissitovuudesta tehty saatanasta seuraava. SAK 2017. Saatavilla osoitteessa: xxxxx://xxx.xxx.xx/xxxxxxxxxxxxx/xxxxx/xxxxxxxxxxxxxxxxx-xxxxx-xxxxxxxxxx-xxxxxxxx [Vii- tattu 4.4.2019]

SAK 2019

SAK, Yleissitovuudesta luopuminen olisi tappio sekä työntekijöille että yrityksille. SAK 2019. Saatavilla osoitteessa: xxxxx://xxx.xxx.xx/xxxxxxxxxxxxx/xxxxxxx/xxxxxxxxxxxxxxxxx-xxx- puminen-olisi-tappio-seka-tyontekijoille-etta-yrityksille [Viitattu 1.4.2019]

STTK 2018

STTK, STTK: Työehtosopimukset ja yleissitovuus turvaavat vähimmäisehdot ja ansiokehi- tyksen. STTK 2018. Saatavilla osoitteessa: xxxxx://xxx.xxxx.xx/0000/00/00/xxxxxxxxxxx- mukset-ja-yleissitovuus-turvaavat-vahimmaisehdot-ja-ansiokehityksen/ [Viitattu 1.4.2019]

Suomen Yrittäjät 2017

Suomen Yrittäjät, Suomen yleissitovuus järjestelmä ja perusoikeudet. Keskusteluasiakirja. Suomen Yrittäjät 2017. Saatavilla osoitteessa: xxxxx://xxx.xxxxxxxxx.xx/xxxxx/xxxxxxx/xx- les/sy_suomen_yleissitovuusjarjestelma_perusoikeudet.pdf [Viitattu 3.4.2019]

Tieteen termipankki

Tieteen termipankki, Taloustiede: monopsoni. Saatavilla osoitteessa: xxxx://xxxxxxxxxxxx- xxxxxx.xx/xxxx/Xxxxxxxxxxx:xxxxxxxxx [Viitattu 15.4.2019]

Traxler – Behrens 2002

Xxxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxx, Xxxxxx, Collective bargaining coverage and extension procedures. Eurofound 2002. Saatavilla osoitteessa: xxxxx://xxx.xxxxxxxxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxx/xx- port/2002/collective-bargaining-coverage-and-extension-procedures [Viitattu 8.4.2019]

1 JOHDANTO

1.1 Tutkielman tausta ja tarkoitus

Yleissitovuus rajoittaa kilpailua, monimutkaistaa lainsäädäntöympäristöä ja asettaa yritykset eri asemaan riippuen siitä, ovatko ne järjestäytyneitä vai eivät. Työnantaja- liittoihin kuulumattomat yritykset pakotetaan lainsäädännöllä noudattamaan työsuh- teissaan muiden neuvottelemia ehtoja. Lisäksi näille yrityksille on asetettu noudatetta- viksi olennaisesti tiukemmat säännöt kuin järjestäytyneille yrityksille. (Xxxxx Xxxxxxx, työmarkkinajohtaja, Suomen Yrittäjät)1

Yleissitovuudesta on julkisuudessa tehty saatanasta seuraava. Sillä kuitenkin turvataan työntekijöiden asemaa niissä yrityksissä, jotka eivät kuulu työnantajaliittoihin. Yleissi- tovuudella taataan myös yritysten reilua keskinäistä kilpailua, kun työvoimakustannuk- silla ei voi naapuria kampittaa. Paremmalla teknologialla, tehokkaammalla töiden jär- jestelyllä, osaavammalla työvoimalla ja hyvällä johtamisella naapurin voi ja saa kam- pittaa, mutta työn halventamisella sitä ei voi, eikä saa tehdä. Ja hyvä niin. (Xxxxxx Xxxxxxxx, puheenjohtaja, SAK)2

Yllä olevat sitaatit kuvaavat hyvin keskustelua, jota yleissitovuudesta on käyty ja käydään Suomessa. Puheita ja julistuksia on, mutta keskustelu on poteroitunutta. Keskustelun osa- puolet puhuvat erilaisista lähtökohdista, ja tämän vuoksi puheenvuorot menevät väkisinkin ristiin. Poliittisesti aihe on tulenarka; siitä keskusteleminen, tai ainakaan muutosehdotusten esittäminen, ei tunnu olevan hyväksi kenellekään.

Työehtosopimuksen yleissitovuudella tarkoitetaan työehtosopimuksen olevan sitova myös järjestäytymättömien eli niin sanottujen villien työnantajien tekemissä työsopimuksissa.3 Yleissitova työehtosopimus on toimialalla turvattavien vähimmäistyöehtojen toteuttamis- väline.4 Toisaalta työehtosopimusta yleissitovuuden vuoksi noudattava työnantaja ei tule kyseisen työehtosopimuksen osapuoleksi5 – toisin sanoen kolmannet osapuolet voivat sopia tietyistä työsuhteen ehdoista työnantajaa sitovasti ilman, että työnantaja on työnantajajär-

1 Suomen Yrittäjät 2017, s. 3.

2 SAK 2017c.

3 Bruun – von Koskull 2012, s. 145.

4 Kröger 2007, s. 173–174.

5 Ibid, s. 180.

jestön jäsenyyden myötä siihen suostunut. Yleissitovuus on tavallaan poikkeus pääsään- nöstä eli niin sanotusta työehtosopimusten normaalisitovuudesta, jonka mukaan työehtoso- pimuksen soveltuminen perustuu työsopimusosapuolen jäsenyyteen työmarkkinajärjes- tössä.6

Käsillä olevan tutkielman tarkoitus on osaltaan osallistua yleissitovuudesta käytyyn keskus- teluun selvittämällä oikeustaloustieteen tarjoamin keinoin yleissitovuuden vaikutuksia. Toi- saalta tutkielmassa pyritään tuomaan esiin kontrasti oikeustaloustieteellisen näkökulman ja sen historiallisen sekä ideologisen perustan, jolle yleissitovuussääntely on Suomessa raken- tunut, välillä.

1.2 Aihe, tutkimuskysymys ja rajaus

Työehtosopimukset kattavat lukuisia eri sääntelykohteita, joista osaa on säännelty myös muilla normeilla, kuten lainsäädännöllä. Työehtosopimusten sääntelykohteet ovat moninai- sia, ja työehtosopimukset, kuten matkailu-, ravintola- ja vapaa-ajan palveluita koskeva työ- ehtosopimus, sisältävät määräyksiä muun muassa työsuhteesta, työajasta, palkasta, poissa- oloista, vuosilomasta ja matkoista.7

Työehtosopimusten sisällöllinen hajanaisuus tarkoittaa, että yleissitovuuden vaikutusten kokonaisvaltainen tutkiminen oikeustaloustieteen keinoin soveltuisi ennemminkin väitös- kirjan kuin maisteritutkielman aiheeksi. Tutkimuksen kohde on tämän vuoksi rajattava vain yhteen työehtosopimusten sääntelykohteeseen. Yleissitovuus sai alkunsa nimenomaan vä- himmäispalkkasääntelyn mallina.8 Lisäksi työehtosopimusten oikeustaloustieteellinen ana- lyysi vaatii työehtosopimustoiminnan rajoittamista koskemaan vain palkkatasoa9, mikä joh- tuu siitä, että tutkielmassa käsiteltävissä taloustieteellisissä teorioissa tehokkuutta tarkastel- laan työllisyyden ja palkkatason funktiona. Näin ollen yleissitovuuden tarkastelu palk- kasääntelyn välineenä on avain yleissitovuuden yleisempään oikeustaloustieteelliseen tar- kasteluun.

6 Kairinen 2009, s. 162.

7 Matkailu-, ravintola- ja vapaa-ajan palveluita koskeva työehtosopimus.

8 Ks. jäljempänä osio 3.2.1.

9 Xxxxxxx – Xxxxxxxx-Xxxxxxx 1987, s. 295.

Tutkimuksen tarkoituksena on tarkastella Suomessa voimassaolevaa työehtosopimusten yleissitovuutta palkanmuodostuksen instrumenttina oikeustaloustieteen keinoin. Tutkimus- kysymyksenä on, onko suomalainen yleissitovuusjärjestelmä sellaisena, kuin se on kirjoi- tushetkellä, tehokas palkanmuodostuksen väline.

Yleissitovuussääntelyä on kritisoitu esimerkiksi perusoikeudellisista10 ja EU-oikeudelli- sista11 lähtökohdista. Yleissitovuutta voi tarkastella kriittisesti myös kilpailuoikeudellisesta näkökulmasta.12 Tutkielmassa käytettävän oikeustaloustieteellisen metodin vuoksi nämä näkökulmat on kuitenkin rajattu pois.

Itse tutkimuskysymys herättää kysymyksen tehokkuuden merkityksestä tässä yhteydessä. Tehokkuus voi oikeustaloustieteellisessä tutkimuksessa tarkoittaa useita asioita13, ja työ- markkinoiden tapauksessa, kun sääntelyn kohteet ovat erityyppisiä, ei niiden tehokasta to- teutumista voi mitata yhdellä ainoalla mittapuulla. Tehokkuuden tavoitetta ja tutkielman taloustieteellisiä lähtökohtia tarkastellaan nykymuotoisen oikeustaloustieteen keskeisiä piirteitä tarkastelevassa osiossa. Samalla esitellään myös vaihtoehtoinen lähtökohta, joka on niin kutsuttu institutionaalinen oikeustaloustiede. Tämän osion tarkoituksena on korostaa tutkimuksen tulosten riippuvuutta taloustieteellisistä ja ideologisista valinnoista.

Yleissitovuuden oikeustaloustieteellinen – ja eritoten positiivisen sääntelyteorian14 keinoin tapahtuva – analyysi vaatii pohjustukseksi yleissitovuutta koskevan lainsäädännön tarkas- telua. On selvitettävä, millainen voimassaolevan yleissitovuussääntelyn sisältö on ja miten sääntely vaikuttaa käytännön elämässä. Tämän vuoksi osa tutkielmasta keskittyy voimassa olevan lainsäädännön tarkasteluun. Samassa yhteydessä käydään läpi olennaisilta osin myös työehtosopimusjärjestelmän pohjana olevan normaalisitovuuden sisältöä, suomalaisen työ- ehtosopimusjärjestelmän ideologista taustaa sekä yleissitovuuden synty- ja kehityshistoriaa. Voimassaolevaa oikeustilaa käsittelevästä osiosta on rajattu pois tutkielman tutkimuskysy- myksen kannalta epätarkoituksenmukainen materiaali. Tähän kuuluu muun muassa yleissi- tovuuden vahvistaminen sekä työehtosopimusten väliset kollisiotilanteet.

10 Suomen Yrittäjät 2017; yleissitovuuden perusoikeudellisesta arvioinnista ks. myös PeVL 41/2000 vp.

11 Libera-säätiö 2018.

12 Yleissitovuussääntelyn on havaittu hankaloittavan yritysten markkinoille pääsyä. Ks. Xxxxxxxxxx 2015, s. 3.

13 Määttä 2016, s. 16.

14 Positiivisesta sääntelyteoriasta ks. osio 1.3.

Tutkielman taloustieteellisten lähtökohtien sekä voimassa olevan yleissitovuussääntelyn kä- sittely pohjustavat tutkielman keskeisintä osaa, joka on yleissitovuuden tehokkuusvaikutus- ten tarkastelu käyttämällä taloustieteessä kehitettyjä, kollektiivisopimusten vaikutusten tar- kasteluun käytettäviä teorioita. Kun yleissitovuussääntely perustuu normaalisitovuudelle ja tarkoituksena on näiden kahden sitovuustyypin erojen vertailu ja lopulta myös mahdollisten sääntelynmuutosvaihtoehtojen arviointi, tarkastellaan kollektiivisopimisteorioita laajem- min kuin pelkän yleissitovuussääntelyn selvittämiseksi olisi tarpeen. Samasta syystä tarkas- tellaan työntekijäyhdistysten päätöksentekoon liittyviä teorioita ja niistä vedettäviä johto- päätöksiä yleissitovuusjärjestelmässä.

Työehtosopimusten yleissitovuus on julkisessa keskustelussa osin yhdistetty Suomen kan- sainvälisen kilpailukyvyn heikkouteen erityisesti sen väitetyn työmarkkinoita jäykistävän vaikutuksen vuoksi.15 Tämän vuoksi tutkielmaan on perusteltua sisällyttää vertaileva näkö- kulma, jossa osakysymyksenä on muiden valtioiden oikeustila työehtosopimusten sitovuu- den osalta. Tarkastelu rakentuu osin edellisen jakson johtopäätösten pohjalle. Järjestelmien erilaisuuden vuoksi ja sääntelyn kehittämistä koskevan osion pohjustamiseksi vertailtavien maiden järjestelmiä tarkastellaan tutkielmassa mahdollisimman kokonaisvaltaisesti. Työ- markkinoista puhuttaessa Suomen keskeisinä kilpailijamaina on pidetty ainakin Ruotsia ja Saksaa16, minkä vuoksi näissä valtioissa voimassa oleva sääntely sekä sääntelyn kehittymis- historia ovat tutkielman kannalta merkityksellisiä tutkimuskohteita.

Tutkielman osiossa 6 tarkastellaan yleissitovuussääntelyn tulevaisuutta. Tässä yhteydessä otetaan huomioon ensinnäkin yleissitovuuden nykytilan säilyttämisen kannatusta ja sen puolesta esitettyjä argumentteja, mutta myös Suomen Yrittäjien ja Keskuskauppakamarin esittämiä vaihtoehtoja, joita voidaan tarkastella tutkimuksen aiempien johtopäätösten poh- jalta.

1.3 Metodi

Käsillä olevan tutkielman tarkoituksena on tarkastella työehtosopimusten yleissitovuuden tarkoituksenmukaisuutta ja tehokkuutta palkkasääntelyyn liittyen. Tutkielmassa tarkastelua

15 Ks. esim. Libera-säätiö 2018 ja Eerola 2016, s. 2.

16 Ks. esim. Peltonen 2016.

suoritetaan lainsäätäjän, ei lainsoveltajan näkökulmasta. Tämän vuoksi tutkielmassa pääasi- allisesti sovellettava metodi on sääntely- eli regulaatioteoria.17

Tutkielmassa tehtävän tarkastelun lähtökohtana on voimassaoleva oikeustila, jonka tarkoi- tuksenmukaisuuden selvittäminen on tutkielman keskeinen tavoite. Tähän liittyen tarkastel- laan lainsäätäjän valintoja ja toisaalta tehtyjen valintojen seurauksia. Voimassa olevan oi- keustilan tarkoituksenmukaisuuden selvittämisessä käytettävä metodi on positiivinen sään- telyteoria. Positiivinen sääntelyteoria analysoi muun muassa lainsäätäjän valintoihin johta- neita tekijöitä.18 Tutkielmassa pyritään havainnoimaan ja ymmärtämään suomalaisen yleis- sitovuusjärjestelmän syntymiseen johtaneita tekijöitä sekä sen toimintaa positiivisen sään- telyteorian keinoin. Toisaalta, kun oikeuskäytännössä ja sääntelyssä tapahtuneet muutokset ovat vaikuttaneet myös sääntelyn sisältöön ja toimintaan, ei tarkoituksenmukaisuutta voida tarkastella ottamatta huomioon näitä sääntelyn välillisiä vaikutuksia. Tämän tarkastelun suorittamiseksi voimassaolevaa oikeustilaa on tarkasteltava lainopillisen tutkimuksen kei- noin.

Osaltaan tarkastelun kohteena ovat myös muiden valtioiden oikeusjärjestelmät. Näiden oi- keusjärjestelmien sisällön selvittämiseksi on tarkoituksenmukaista havainnoida kohteena olevien valtioiden lainsäädännön sisältöä sekä myös sen soveltamista. Tämän vuoksi tut- kielmassa sovellettavaksi tulee myös vertaileva lainoppi. Tutkielman kokonaistarkoituksen vuoksi ei ole riittävää havainnoida näiden valtioiden oikeustilaa, vaan on selvitettävä olen- naisilta osin myös tehtyjen lainsäädäntöratkaisujen taustaa ja tavoitteita. Tätä tarkastelua tehdään vertailevan oikeustaloustieteen keinoin.

Tutkielman loppupuolella pyritään tarkastelemaan palkkojen määräytymisen kannalta tar- koituksenmukaisimpia sääntelyvaihtoehtoja. Tässä yhteydessä sovellettavaksi metodiksi tu- lee normatiivinen sääntelyteoria, jonka puitteissa tarkastellaan erilaisia mahdollisuuksia mainittujen yhteiskuntapoliittisten tavoitteiden saavuttamiseksi.19 Tässä yhteydessä lähen- nytään myös de lege ferenda -tutkimusta, jonka tarkoituksena on selvittää lainsäädännön uudistamisvaihtoehtoja.20

17 Määttä 2016, s. 31.

18 Ibid, s. 32.

19 Ibid.

20 Ibid, s. 31–32.

2 TYÖMARKKINOIDEN HAHMOTTAMISTEORIAT

2.1 Uusi oikeustaloustiede

2.1.1 Tehokkuuden maksimointi

Niin kutsuttu uusi oikeustaloustiede on oikeustaloustieteen kehitysvaiheista viimeisin.21 Uuden oikeustaloustieteen tausta on taloustieteen uusklassisessa koulukunnassa.22 Uusklas- sisen koulukunnan keskeinen kysymys koskee sitä, miten rajallisia resursseja voidaan käyt- tää mahdollisimman tehokkaasti.23

Tehokkuus on uuden oikeustaloustieteen keskeinen käsite. Osassa uutta oikeustaloustieteel- listä kirjallisuutta on katsottu, että yhteiskunnan resurssien tehokas jako tarkoittaa yhteis- kunnan kykyä tuottaa suurin mahdollinen määrä hyödykkeitä.24 Näin ollen tehokkuus tar- koittaisi vain vaurauden maksimointia.25 Tästä johtuen asioita, joiden arvoa ei voida välit- tömästi mitata, ei oteta yhteiskunnallisina tavoitteina lainkaan huomioon. Tällaisia voivat olla esimerkiksi vapaa-aika ja ihmisten terveys. Tehokkuutta tarkastellaan kuluttajan näkö- kulmasta; uuden oikeustaloustieteen näkökulmasta työn arvo syntyy sen kautta, että se vai- kuttaa valmiin hyödykkeen syntymiseen, jonka kuluttaja puolestaan hyödyntää.26 Käsillä olevan tutkimuksen lähtökohtana on tämä tehokkuuden käsite.

Puhuttaessa oikeustaloustieteessä toimenpiteiden tehokkuudesta tehokkuuden käsitettä voi- daan edellä sanotun lisäksi tarkastella muilla keinoin. Uuden oikeustaloustieteen mukaan lähtökohtaisesti tehokkuutta tarkastellaan paretotehokkuuden näkökulmasta.27 Paretotehok- kuus tarkoittaa, että jonkun taloudellista asemaa ei voida parantaa heikentämättä samalla jonkun toisen taloudellista asemaa.28 Vaihtoehtoinen tapa arvioida tehokkuutta on niin kut-

21 Määttä 2016, s. 24.

22 Xxxxxxx 2009–2017, s. 4; tämän vuoksi Xxxxxxx käyttää uudesta oikeustaloustieteestä nimitystä "uusklas- sinen oikeustaloustiede" (neoclassical law and economics).

23 Xxxxxxx 2009–2017, s. 6; ks. myös Schwab 2017, s. 117.

24 Ibid.

25 Ibid.

26 Campbell 1986, s. 1004.

27 Kaufman 2009–2017, s. 6.

28 Määttä 2016, s. 16.

suttu Kaldor-Hicks-tehokkuus eli kompensaatiokriteeri, jonka mukaan toimenpide on teho- kas, kun hyötyjät voivat kompensoida tappioita kärsineille tapahtuneet tappiot.29 On mer- kille pantavaa, että kompensaatiokriteeri ei edellytä kompensaation tosiasiallista tapahtu- mista, vaan on riittävää, että kompensaatio on mahdollista tehdä.30

Toisaalta esimerkiksi Xxxxx Xxxxxx ja Xxxxxx Xxxxxxx ovat kirjoittaneet yhteiskunnallisen kokonaishyvinvoinnin käsitteestä.31 Xxxxxx'n ja Xxxxxxxxx näkökulmasta yhteiskunnallinen kokonaishyvinvointi on määre, jota tulisi tarkastella politiikkatoimenpiteiden onnistumisen mittarina.32 Yhteiskunnallinen kokonaishyvinvointi sisältää hyödykkeiden arvon mutta myös muut asiat, joita ihmiset arvostavat; näihin lukeutuvat esimerkiksi tunteet toisia ihmi- siä kohtaan ja esteettisyyden kokemuksesta johtuva mielihyvä.33 Sen, mitä asioita lasketaan arvioon mukaan ja miten niitä painotetaan, katsotaan olevan hyvin subjektiivista.34 Keskei- nen ajatus on, että esimerkiksi työpaikat, työpaikkojen määrän kasvu tai työntekijöiden suo- jelu eivät ole itseisarvoja hyvässä yhteiskunnassa, vaan välineitä yhteiskunnallisen koko- naishyvinvoinnin lisäämiseksi.35

Xxxxxx'n ja Xxxxxxxxx keskeisenä ajatuksena oli, että yhteiskunnallisen kokonaishyvinvoin- nin arviointi on politiikkatoimenpiteiden arvottamisessa ensisijainen keino reiluuden si- jasta. Reiluudelle ei pidä tässä arvioinnissa antaa sijaa.36 Uuden oikeustaloustieteen piirissä asioita kuten reiluus ja oikeus on pidetty muutenkin subjektiivisina, eettis-metafyysisinä käsitteinä, joita ei voi mitata eikä käyttää mittareina sääntelyn toimivuutta arvioitaessa.37

Uuden oikeustaloustieteen käsityksen mukaan taloudelliset toimijat – mukaan lukien ihmi- set – ovat rationaalisia toimijoita. Rationaalisuuden odotuksen mukaan taloudelliset toimijat asettavat tarpeensa tärkeysjärjestykseen ja tekevät päätöksiä, jotka johtavat heidän koko- naishyvinvointinsa kannalta parhaaseen mahdolliseen lopputulokseen. Sääntely toimii är- sykkeenä, johon rationaalinen toimija mukautuu säilyttäen edelleen tavoitteensa, joka on

29 Esim. Xxxxxxx 2009–2017, s. 6.

30 Määttä 2016, s. 16.

31 Schwab 2017, s. 132.

32 Xxxxxx – Xxxxxxx 2003, s. 332.

33 Ibid.

34 Ibid.

35 Schwab 2017, s. 132.

36 Xxxxxx – Xxxxxxx 2003, s. 332.

37 Kaufman 2009–2017, s. 8.

olemassa oleviin olosuhteisiin nähden mahdollisimman suuren henkilökohtaisen hyvinvoin- nin tavoittelu.38

2.1.2 Kilpailtujen markkinoiden ideaali

Uusklassisen koulukunnan mukaan tehokkain tapa järjestää yhteiskunnan taloudellinen toi- minta on vapaa talous, jossa kaikkien hyödykkeiden vaihdanta tapahtuu täydellisen kilpail- luilla markkinoilla.39 Täydellisessä kilpailussa suuri määrä ostajia kohtaa suuren määrän myyjiä, ja hyödykkeestä maksetun vastikkeen määrä määräytyy ostetun määrän kanssa sa- maan aikaan.40

Uusklassisen koulukunnan mukaan kilpaillulla työmarkkinalla vallitsee lähtökohtaisesti neuvotteluvoiman tasapaino, kun sekä työntekijät että työnantajat joutuvat mukautumaan markkinan määrittämiin palkkoihin eli työn hintaan, ja kummallakaan ei ole mahdollisuutta nostaa tai laskea sitä merkittävästi.41 Näin täydellinen kilpailu työmarkkinoilla johtaa siihen, että työvoima jakautuu tehokkaasti ja tulee täydellisesti hyödynnetyksi taloudessa.42 Lisä- etuina täydellinen kilpailu on reilu työntekijöille ja tarjoaa heille täyden turvan, kun työnte- kijät voivat vaihtaa työpaikkaa mielensä mukaan ja kilpailun vuoksi työnantajat joutuvat kilpailemaan palkalla ja työsuhteen muilla eduilla.43

Uusklassisen taloustieteen kannattajat katsovat, että täydellisesti kilpailtu markkina myös kannustaa luonnollisia henkilöitä toimimaan sosiaalisesti toivottavalla tavalla.44 Tällaisena pidetään erityisesti vapaata toimintaa taloudellisessa toimintaympäristössä, vastuun otta- mista, vastuunkantoa ja proaktiivista otetta oman elämän parantamiseksi.45 Xxxxxx ja Xxxx Xxxxxxxx ilmaisevat tämän toteamalla, että "[m]eillä on nyt tilaisuus sysätä mielipiteen muutosta kohti suurempaa yksilölliseen aloitteellisuuteen ja yhteistoimintaan nojautumista, ei kohti totaalisen kollektivismin toista äärimmäisyyttä".46

38 Schwab 2017, s. 129; ks. myös Xxxxxxxx 1961, s. 14. Xxxxxxxxxx mukaan kaikki taloudelliset toimijat pyr- kivät ensisijaisesti maksimoimaan oman etunsa.

39 Kaufman 2009–2017, s. 7.

40 Campbell 1986, s. 1005.

41 Kaufman 2009–2017, s. 30.

42 Ibid, s. 7.

43 Esim. Xxxxxxx 2009–2017, s. 30 ja Xxxxxxxx – Xxxxxxxx 1982, s. 298.

44 Kaufman 2009–2017, s. 8.

45 Ibid.

46 Xxxxxxxx – Xxxxxxxx 1982, s. 20.

Kun tavoitetilana pidetään vapaata, kilpailtua markkinaa, uusi oikeustaloustiede suhtautuu lähtökohtaisen kriittisesti työmarkkinoiden sääntelyyn.47 Kuitenkin uuden oikeustaloustie- teen vankimmatkin edustajat myöntävät, että tosielämän työmarkkinat eivät toimi täydelli- sen kilpailun mallin mukaisesti.48 Tällaisia poikkeamia täydellisen markkinan teoreettisesta ajatuksesta kutsutaan markkinahäiriöksi (market failure).49 Tilanteessa, jossa on havaittu markkinahäiriö, julkisvallan interventio työoikeudellisen sääntelyn kautta saattaa edistää te- hokkuuden tavoittelua ja parantaa myös työntekijöiden asemaa.50

Uuden oikeustaloustieteen mukaan kaikkea sääntelyä – mukaan lukien työoikeudellinen sääntely – arvioidaan sen tehokkuusvaikutusten mukaan. Riippumatta siitä, kannatetaanko tulonjakotoimenpiteitä yleensä, on uuden oikeustaloustieteen piirissä yksimielisyys siitä, että yksilöllisten taloudellisten suhteiden sääntely ei voi olla tulonjaon väline.51 Tehok- kuutta lisäävä sääntely on toivottavaa, tehokkuutta heikentävä sääntely epätoivottavaa.52 Uusi oikeustaloustiede tunnustaa, että alisääntely – esimerkiksi irtisanomisoikeus ilman asi- allista ja painavaa syytä – voi johtaa huonoon lopputulokseen, mutta vähintään yhtä suuri vaara liittyy ylisääntelyyn.53

2.1.3 Ulkoisvaikutukset markkinahäiriönä

Merkittäviä markkinahäiriöiden lähteitä ovat niin sanotut ulkoisvaikutukset. Ulkoisvaiku- tukset ovat nimensä mukaisesti käsiteltävänä olevan toiminnan osapuolten ulkopuolisille aiheutuvia vaikutuksia. Ulkoisvaikutukset voidaan jakaa karkeasti suppeaan henkilöpiiriin kohdistuviin yksilöllisiin ulkoisvaikutuksiin ja erittäin laajaan joukkoon vaikuttaviin mas- saulkoisvaikutuksiin. Siinä, missä yksittäiset toimijat voivat yleensä neuvotteluin huolehtia ulkoisvaikutuksiin puuttumisesta, tarvitaan massaulkoisvaikutusten tapauksessa useimmi- ten julkisvallan puuttumista.54

47 Esim. Schwab 2017, s. 134.

48 Xxxxxxx 2009–2017, s. 14; ks. myös Xxxxxxxx – Xxxxxxxx 1982, s. 298.

49 Esim. Xxxxx et al 2004, s. 98.

50 Jolls 2006, s. 360.

51 Esim. Xxxxxx Xx. – Ulen 2014, s. 8–9.

52 Kaufman 2009–2017, s. 6–7.

53 Schwab 2017, s. 134–135.

54 Määttä 2016, s. 34–35.

Ulkoisvaikutukset jakautuvat ulkoishyötyihin ja ulkoishaittoihin. Ulkoishaitoista aiheutuvat ulkoiskustannukset yhdessä kyseessä olevien taloudellisten toimijoiden yksityisten kustan- nusten kanssa koostavat niin kutsutut yhteiskunnalliset kustannukset, jotka kuvaavat ky- seessä olevan toiminnan kaikille yhteiskunnan toimijoille aiheutuvia kustannuksia.55

Jos käsillä on ulkoishaittoja aiheuttava tilanne, tämä antaa uuden oikeustaloustieteen näkö- kulmasta oikeutuksen sääntelylle. Sääntelyn tarkoituksena on, että tilanteessa "aktiiviset" talousyksiköt joutuvat huomioimaan toiminnassaan ulkoiskustannukset, jolloin puhutaan ulkoiskustannusten sisäistämisestä. Tavoitteena on, että tämän seurauksena talousyksiköi- den päätöksenteko tapahtuu yhteiskunnallisten kustannusten mukaan.56

2.1.4 Uusklassinen koulukunta ja palkkasääntely

Työmarkkinoilla tapahtuu kilpailua yritysten välillä työvoimasta ja työntekijöiden välillä työpaikoista. Tämän molemminpuolisen kilpailun tuloksena palkkataso verrattavan tuotta- vuuden töissä on suurin piirtein sama koko markkinalla.57 Molemmat osapuolet joutuvat mukautumaan markkinalla vallitsevaan palkkatasoon, eikä kummallakaan ole valtaa muut- taa sitä merkittävällä tavalla hyväkseen.58 Markkinan siirtyminen kohti tasapainoa (equili- brium) sääntelee sitä, mitä työtä tarvitaan ja millainen hinta siitä on maksettava.59

Käytännön elämässä tämä ei välittömästi pidä paikkaansa. Aihetta käsitelleiden empiiristen tutkimusten mukaan markkinalla toimivat yritykset eivät automaattisesti muuta maksa- mansa palkan tasoa työn kysynnän mukaan, ja toisaalta samasta työstä saatetaan täydelli- sesti kilpaillullakin markkinalla maksaa hyvin eritasoista palkkaa työnantajasta riippuen. Uusklassisen koulukunnan mukaan tämä on sivuutettavissa, sillä kilpailluilla markkinoilla muutokset tapahtuvat ajan kanssa – ennen pitkää markkinamekanismit varmistavat sen, että samaa palkkaa maksetaan samanarvoisesta työstä.60

Jos eroavaisuuksia täydellisen kilpailun tilasta ja ajan kulumisesta huolimatta esiintyy, ne johtuvat uusklassisen koulukunnan mukaan markkinatoimijoihin, ei itse markkinaan, liitty- vistä syistä. Tällaisia voivat olla esimerkiksi erot näennäisesti samaa työtä tekevien kyvyk-

55 Ibid, s. 37.

56 Ibid, s. 36–37.

57 Deakin – Xxxxxxxxx 2009–2017, s. 154.

58 Kaufman 2009–2017, s. 30.

59 Xxxxxx – Xxxxxxxxx 2009–2017, s. 154.

60 Ibid.

kyydessä tai työntekijöiden halukkuudessa tehdä jotain työtä taikka työnantajan taholta ta- pahtuva syrjintä tiettyyn ihmisryhmään kuulumisen vuoksi61.62 Toisaalta uusklassisen kou- lukunnan mukaan voidaan myös hyväksyä näkemys, että työmarkkinat ovat epätäydellisiä, koska työnantajalla on markkinavoimaa muodostamansa monopsonin63 vuoksi, mikä mah- dollistaa täydellisiä markkinoita alhaisemman palkan maksamisen.64

2.2 Institutionaalinen oikeustaloustiede

2.2.1 Lähtökohdat

Uutta oikeustaloustiedettä edeltävänä oikeustaloustieteen kehitysvaiheena oli taloustieteen institutionaalisen koulukunnan mukainen oikeustaloustieteellinen tutkimus, joka vaikutti noin vuosien 1920 ja 1960 välillä.65 Institutionaalinen koulukunta jäi aikanaan taloustieteen parissa vähäisemmälle huomiolle, eikä se muutenkaan juuri vaikuttanut Yhdysvaltojen ul- kopuolella.66 Tästä huolimatta erityisesti yhdysvaltalainen Xxxxx X. Xxxxxxx on viimeisten vuosien aikana pyrkinyt herättämään uudelleen keskustelua institutionaalisen oikeustalous- tieteen asemasta erityisesti työoikeudelliseen sääntelyyn liittyen. Vaihtoehtoisten lähtökoh- tien tarkastelu on perusteltua myös siksi, että työoikeuden tutkimuksen alalla uusi oikeusta- loustiede on saanut kritiikkiä siitä, että se sivuuttaa työoikeuden syntyyn ja kehitykseen vai- kuttaneen historian sekä sääntelyn taustalla olleet institutionaaliset tosiseikat ja arvot.67 Sel- vyyden vuoksi on todettava, että institutionaalinen oikeustaloustiede pohjautuu niin sanot- tuun vanhaan institutionaaliseen koulukuntaan, eikä sillä ole yhteyttä niin kutsuttuun uuteen institutionaaliseen koulukuntaan (new institutional economics).68

Institutionaalisessa oikeustaloustieteessä huomionarvoista on erityisesti sen kannanotot työ- oikeudelliseen sääntelyyn liittyen.69 Se tarjoaa selkeän vaihtoehdon uuden oikeustaloustie-

61 Ks. Xxxxxx 1971.

62 Deakin – Xxxxxxxxx 2009–2017, s. 154.

63 Monopsoni tarkoittaa markkinaa, jolla on vain yksi ostaja. Ks. Tieteen termipankki.

64 Deakin – Xxxxxxxxx 2009–2017, s. 157.

65 Määttä 2016, s. 23. Määttä on tarkastelussaan erottanut institutionaalisen oikeustaloustieteen kauden ns. vanhan oikeustaloustieteen kaudesta, kun taas esimerkiksi Xxxxxxx käsittelee ns. perinteisen jaon mukaan niitä yhdessä.

66 Määttä 2016, s. 23–24.

67 Ks. esim. Estlund – Wachter 2012, s. 3.

68 Uusi institutionaalinen koulukunta eroaa vanhasta siinä, että uusi institutionaalinen koulukunta ei täysin hylkää uusklassisen koulukunnan mukaisia ajatuksia resurssien rajallisuudesta ja kilpailtujen markkinoiden tavoitteesta. Ks. tästä Xxxxxx – Xxxxxxx 2008, s. 2.

69 Kaufman 2009–2017, s. 20.

teen mukaiselle laissez-faire-ajattelulle. Suomalaisesta näkökulmasta – ja erityisesti suoma- laista kollektiivista työoikeutta käsiteltäessä – institutionaalisen oikeustaloustieteen tekee erityisen mielenkiintoiseksi sen lähtökohtien ja johtopäätösten yhtymäkohdat Suomessa vallitsevaan pariteettiperiaatteeseen, jota käsitellään osiossa 3. Tämä johtuu ideologioiden yhteisestä taustasta; ajatus työmarkkinaosapuolten tasaväkisyydestä (parity) syntyi länsi- maissa 1800-luvun alkuaikoina ns. työväenkysymyksen ratkaisemiseksi markkinatalousjär- jestelmän puitteissa.70

Institutionaalisen oikeustaloustieteen lähtökohta on, että työoikeus on oma, yleisestä sivii- lioikeudesta erillinen oikeudenalansa, joka nauttii tietynlaista autonomiaa oikeusjärjestyk- sessä.71 Tämä johtuu osaltaan siitä, että työ ei ole pelkästään taloudellisluontoinen transak- tio, vaan työn sääntelyssä on otettava huomioon ihmiselämän ja ihmisarvon kunnioitus sekä demokraattisen yhteiskunnan mukaiset vapauden ja tasavertaisuuden tavoitteet.72 Tämän vuoksi työoikeutta ja työmarkkinoita on tarkasteltava muuta oikeusjärjestystä monimuotoi- semman, poikkitieteellisen ja yhteiskunnallisen teorian kautta.73

Toisin kuin uuden taloustieteen mukaisessa tehokkuusajattelussa, institutionaalisen oikeus- taloustieteen mukaan inhimillisen toiminnan tavoite ei ole "tehokkuus" sinänsä vaan "hyvän elämän" saavuttaminen.74 Tähän liittyen institutionaalisen oikeustaloustieteen tavoitteena on positiivisen vapauden ajatus, joka tarkoittaa erityisesti vähimmäiselintason turvaa- mista.75 Hyvän elämän tavoite näkyy myös siinä, että institutionaalinen oikeustaloustiede ottaa erityisen vahvasti huomioon ihmisten hyvinvoinnin työntekijöinä. Tämä poikkeaa uu- den oikeustaloustieteen näkökulmasta, jonka mukaan työn arvo on sen vaikutuksessa lop- putuotteen syntymiseen, josta puolestaan hyötyy kuluttaja.76

Institutionaalista oikeustaloustiedettä kuvaa erityisesti epäluulo uuden oikeustaloustieteen mukaista täydellisen kilpailun ihannointia kohtaan77 ja toisaalta tietty inhimillinen näkö- kulma. Institutionaalisen oikeustaloustieteen piirissä on katsottu, että uuden oikeustalous- tieteen mukainen ajatus täydellisen kilpailluista työmarkkinoista on looginen mahdotto- muus, sillä vietynä johtopäätökseensä täydellinen kilpailu tarkoittaisi, että yrityksiä ei olisi

70 Xxxxxxxx et al 2018, s. 43.

71 Wedderburn 1988, s. 219.

72 Budd 2004, s. 1; ks. myös Xxxxxxx 2009–2017, s. 27.

73 Kaufman 2009–2017, s. 20.

74 Ibid, s. 24.

75 Ibid, s. 25.

76 Campbell 1986, s. 1004.

77 Kaufman 2009–2017, s. 21.

olemassa.78 Lisäksi tämä näkyy erityisesti institutionaalisen oikeustaloustieteen ihmiskäsi- tyksessä, joka on saanut vaikutteita erityisesti käyttäytymistaloustieteelliseltä koulukun- nalta79. Sen mukaan ihminen on lähtökohtaisesti tavoitteellinen ja omaa etuaan ajava toi- mija, mutta ihmisen rationaalisuus on rajallista ja ihmiseen vaikuttavat myös muut tekijät, kuten myötätunto toisia ihmisiä kohtaan ja tahdonvoiman rajallisuus.80

Edellä mainittujen näkökulmien lisäksi institutionaaliseen oikeustaloustieteeseen kuuluu myös useita muita lähtökohtia, kuten näkemykset käsitykset varallisuusoikeuksista, ihmis- ten luomien instituutioiden roolista taloudessa ja transaktiokustannuksista.81 Näiden käsit- tely on rajattu tästä tutkielmasta pois.

2.2.2 Neuvotteluvoiman epätasapaino

Xxxxxxxxx mukaan työoikeudellisen sääntelyn tarvetta puoltavat neljä seikkaa:

1. Neuvotteluvoiman epätasapaino työntekijöiden ja työnantajan välillä

2. Työoikeudellisen sääntelyn positiivinen vaikutus taloudelliseen tehokkuudelle ja ta- louskasvulle82

3. Työmarkkinoiden ja kansantalouden tasapainottaminen83

4. Työmarkkinoiden ulkoisvaikutukset ja työn sosiaaliset kustannukset84

Neuvotteluvoiman epätasapaino on keskeinen teesi myös Suomen työoikeudellisen säänte- lyn taustalla vaikuttavassa pariteettiperiaatteessa. Neuvotteluvoiman epätasapaino vaikuttaa myös käsillä olevan tutkielman johtopäätöksiin. Tämän ja tutkimuskysymyksen rajauksen vuoksi keskitytään tässä osiossa neuvotteluvoiman epätasapainon perusteiden ja sen mah- dollisten seurausten tarkasteluun. Xxxxx Xxxxxxxxx esittämiä seikkoja käsitellään soveltu- vin osin tutkielman muissa osioissa.

Neuvotteluvoiman epätasapaino jakautuu Xxxxxxxxx mukaan kahteen osa-alueeseen. En- simmäinen on ajatus epätäydellisestä kilpailusta työmarkkinoilla. Täydellisen kilpailun olo-

78 Ks. tästä Xxxxxxx 2007.

79 Xxxxxxx viittaa ihmiskäsityksessään erityisesti käyttäytymistaloustieteelliseen tutkimukseen. Ks. Xxxxxxx 2009–2017, s. 26.

80 Ks. Xxxxx et al 1998, s. 1476–1479.

81 Ks. Xxxxxxx 2009–2017, s. 24–27.

82 Ibid, s. 41–46.

83 Ibid, s. 36–41.

84 Ibid, s. 46–50.

suhteissa sekä työnantajat että työntekijät joutuvat sopeutumaan markkinoiden määrittä- mään palkkatasoon.85 Kilpailu työmarkkinoilla on kuitenkin usein epätäydellistä – ja insti- tutionaalisen oikeustaloustieteen näkemyksen mukaan täydellistä kilpailua ei elävässä elä- mässä esiinny lainkaan.86 Institutionaalisen oikeustaloustieteen mukaan työnantajalla on työsopimuksen tekemistilanteessa useimmiten vähemmän painetta päästä sopimukseen, ja työnantajalla on enemmän resursseja päästä vaihtoehtoiseen lopputulokseen – erityisesti ot- taen huomioon työttömien työnhakijoiden määrä markkinoilla.87 Työnantajalla on täten kai- kissa tilanteissa työntekijää paremmat mahdollisuudet määrätä työstä maksettavan palkan määrästä – ainakin johonkin rajaan asti.88

Uusklassisen oikeustaloustieteen näkemys työmarkkinoista on lisäksi, että ne ovat luonteel- taan homogeeniset – toisin sanoen eri työntekijät ovat keskenään samanlaisia ja näin ollen vaihdettavissa.89 Institutionaalinen oikeustaloustiede kieltää tämän näkemyksen. Työ eroaa muista hyödykkeistä siinä, että sitä ei voi erottaa tuottajistaan (työntekijöistä) ja työntekijät eivät voi varastoida työtään.90 Lisäksi työntekijät ovat muista tuotannontekijöistä poiketen tietoisia itsestään, mikä johtaa esimerkiksi työntekijöiden käsitykseen omista oikeuksis- taan.91

Työntekijät eivät siis ole homogeeninen vaan heterogeeninen ryhmä, mikä johtaa monop- sonitilanteeseen, jossa työnantajalla on suurempi mahdollisuus määrätä työsuhteessa mak- settavasta palkasta.92 Tästä seuraa, että työmarkkinoilla työnantajalla on aina jonkin verran määräysvaltaa, mikä mahdollistaa työntekijöitä hyväksikäyttävän palkanmäärityksen.93 Tä- män myötä on myös mahdotonta, että täydellisen kilpailun mukainen kysynnän ja tarjonnan laki toteutuisi siten, että palkat nousisivat samaa tahtia tehdyn työn määrän kanssa.94

Vaikka työmarkkinat toimisivatkin täydellisen kilpailun mallin mukaisesti, ei institutionaa- lisen oikeustaloustieteen mukaan siltikään ole selvää, että neuvotteluvoima on tasapuolisesti jakautunut. Toinen neuvotteluvoiman epätasapainoon vaikuttava tekijä on Kaufmanin mu- kaan resurssien ja oikeuksien jakautuminen työnantajan eduksi myös täydellisen kilpailun

85 Ibid, s. 30.

86 Ibid, s. 31.

87 Xxxxxxx 2009–2017, s. 30; ks. myös Xxxxxx 1995, s. 850.

88 Kaufman 2009–2017, s. 31.

89 Ibid.

90 Xxxxxx 2003, s. 23.

91 Ibid, s. 16.

92 Ks. esim. Bhaskar – To 1999.

93 Kaufman 2009–2017, s. 33.

94 Ibid.

tilanteessa.95 Resurssien epätasapaino tarkoittaa sitä, että työnantajilla on varallisuutensa vuoksi paremmat mahdollisuudet pärjätä ilman, että työsuoritus tulee tehdyksi, kun taas (mahdolliselle) työntekijälle sama tilanne on vaikeampi.96 Oikeuksien epätasainen jakautu- minen tarkoittaa, että kapitalististen yhteiskuntien oikeusjärjestelmien perusasetelma – eri- tyisesti varallisuus- ja omistusoikeuksien osalta – on työnantajia vahvasti suosiva.97

Institutionaalisen oikeustaloustieteen näkökulmasta työntekijä on alakynnessä jo markkina- toimijoiden tullessa työmarkkinoille. Uuden oikeustaloustieteen lähtökohtana oleva sopi- musvapaus saattaa siten olla varsin kaukana todellisuudesta työnantajan pystyessä asetta- maan yksipuolisia ja työntekijän asemaa heikentäviä työsuhteen ehtoja.98

2.2.3 Vähimmäispalkkateoria institutionaalisen oikeustaloustieteen mukaan

Uudessa oikeustaloustieteessä keskeisen, niin kutsutun Coasen teoreeman mukaan säänte- lyllä ei voi enää parantaa tehokkuutta tilanteessa, jossa transaktiokustannuksia ei ole, sillä talouden toimijat voivat sopimalla löytää tehokkaimman ratkaisun.99 Institutionaalisen oi- keustaloustieteen mukaan täydellisesti kilpaillut markkinat ovat mahdottomuus, sillä työ- suhdetta ei voi olla ilman transaktiokustannuksia.100 Tämän vuoksi palkkataso voi olla al- hainen riippumatta työntekijöiden tosiasiallisesta tuottavuudesta.101

Institutionaalisen oikeustaloustieteen piirissä on katsottu, että palkkojen vaihtelevaa suu- ruutta ei voida selittää pelkästään yksittäisten työntekijöiden taitojen ja kyvykkyyden erolla. Tämä näkyy ennen kaikkea siinä, että palkat ovat erityisen alhaiset tietyissä ammateissa ja tietyillä talouden sektoreilla. Nämä ammatit ja sektorit ovat sellaisia, joilla työskentelevillä työntekijöillä on alhainen status työmarkkinoilla. Tällainen alhainen arvostus johtuu useista osatekijöistä, kuten työnantajien strategiasta, työntekijöiden järjestäytymisen tehokkuu- desta ja perinteisestä työnjaosta kotona102.103

95 Ibid.

96 Ibid, s. 34.

97 Ibid, s. 34–35.

98 Ibid, s. 34.

99 Deakin – Xxxxxxxxx 1998, s. 6.

100 Ks. Xxxxxxx 2007.

101 Deakin – Xxxxxxxxx 2009–2017, s. 157.

102 Esimerkiksi taidot, jotka liittyvät perinteisesti naisten kotona hoitamiin tehtäviin, kuten siivoaminen ja hoitotyö, ovat alemmin palkattuja kuin verrattavissa olevat, yleensä miesten hoitamat tehtävät. Ks. tästä Dea- kin – Xxxxxxxxx 2009–2017, s. 157.

103 Deakin – Xxxxxxxxx 2009–2017, s. 157.

Huonosti palkatuilla aloilla markkinoille tulo on helppoa sekä työntekijöille että työnanta- jille.104 Vaikka tämä täyttää uusklassisen oikeustaloustieteen ihanteen vapaasti kilpailluista työmarkkinoista, tämä ilmiö on tosielämässä poikkeus säännöstä.105 Alhaista palkkatasoa on tässä tilanteessa pidettävä xxxxxx000, jonka tuloksena muuten kannattamattomat yritykset ja jopa talouden sektorit voivat selvitä kilpailusta.107

Tästä näkökulmasta vähimmäispalkka näyttäytyy hyvin erilaisessa valossa. Sen sijaan, että kyseessä olisi puuttuminen vapaaseen markkinaan, vähimmäispalkka on institutionaalisen oikeustaloustieteen näkökulmasta vain yksi työsuhteen sääntelykeino.108 Ideaalitilanteessa vähimmäispalkkajärjestelmä johtaa siihen, että yritykset kilpailevat halvan työvoiman si- jasta innovaatioiden sekä laadukkaan ja tehokkaan työnteon avulla.109

Institutionaalisen oikeustaloustieteen näkökulmasta pelkkä vähimmäispalkan aiheuttama hetkellinen työttömyys, jos sellaista esiintyy, ei välttämättä edes ole syy vastustaa vähim- mäispalkkaa sinänsä.110 Vähimmäispalkkalainsäädäntö takaa, että työnantajan kustannukset vastaavat paremmin yhteiskunnallisia kustannuksia111 - toisin sanoen alhaisesta, elintason mahdollisesti alittavasta palkasta aiheutuvat ulkoiskustannukset tulevat työnantajan kustan- nettavaksi112. Kun tuesta aiemmin hyötyneet tehottomat yritykset poistuvat markkinoilta, mahdollisesti työttömäksi joutuva työvoima pääsee työllistymään muihin tehtäviin muiden työnantajien vahvistuessa, ja talous kokonaisuutena voi tarjota parempilaatuista työtä työn- tekijöille.113

On huomioitava, että institutionaalisen oikeustaloustieteen malli olettaa, että kyseessä oleva talous on suljettu, mikä rajoittaa työnantajien toimintamahdollisuuksia kaikki talouden toi- mijat kattavan lainsäädännön ollessa voimassa. Jos se puolestaan toteutetaan avotaloudessa kuten Suomi, on yrityksillä aina mahdollisuus siirtyä muuhun valtioon, jossa työlainsää- däntö on heikompi.

104 Deakin – Xxxxxxxxx 1992, s. 385.

105 Ibid.

106 Sanalla "tuki" (subsidy) tarkoitetaan tässä tilanteessa vero- tai valtiontukeen verrattavaa, yrityksen tulosta parantavaa tekijää.

107 Deakin – Xxxxxxxxx 1992, s. 385.

108 Ibid.

109 Deakin – Xxxxxxxxx 2009–2017, s. 158.

110 Ibid, s. 159.

111 Ibid.

112 Ks. Määttä 2016, s. 37. Yhteiskunnalliset kustannukset ovat yksityisten kustannusten ja ulkoiskustannusten summa. Tässä tapauksessa yksityiset kustannukset ovat työnantajan palkkakulut ja ulkoiskustannukset se määrä rahaa, joka työntekijältä jää uupumaan riittävän elintason turvaamiseksi.

113 Deakin – Xxxxxxxxx 2009–2017, s. 159.

2.3 Talousteoriat käsillä olevassa tutkimuksessa

Uusi oikeustaloustiede on tällä hetkellä hallitseva koulukunta – jopa niin pitkälti, että suurin osa oikeus- ja taloustieteilijöistä puhuu pelkästä "oikeustaloustieteestä", viitaten uuden oi- keustaloustieteen mukaiseen tutkimukseen.114 Tämä johtaa siihen, että nykyaikainen oi- keustaloustieteellinen tutkimus noudattaa uuden oikeustaloustieteen lähtökohtia.

Institutionaalisen oikeustaloustieteen haasteena tutkimuksen tekemisen näkökulmasta on li- säksi se, että se asettaa keskiöön työntekijän, kun taas uusi oikeustaloustiede tarkastelee talouden toimivuutta kuluttajan näkökulmasta115. Institutionaalinen oikeustaloustiede kriti- soi kuluttajan keskiöön asettamista perustellusti – työntekijä on aina myös ihminen, ja työn tekeminen on inhimillistä toimintaa, eikä pelkästään yksi tuotannontekijä.

Kaikki työntekijät ovat myös kuluttajia, kun taas kaikki kuluttajat eivät ole työntekijöitä116. Kuluttajan hyöty on, että rajalliset resurssit – joihin lasketaan myös työvoima – tulevat mah- dollisimman täydellisesti kansantalouden käyttöön117, mistä seuraa myös, että mahdollisim- man suurta työllisyysastetta voidaan pitää hyvänä politiikkatavoitteena. Näin ollen uuden oikeustaloustieteen mukaiset lähtökohdat, puutteistaan huolimatta, ovat käsillä olevan tut- kimuksen näkökulmasta käyttökelpoisempia, ja niitä sovelletaan tässä tutkielmassa. On huomautettava, että tämä lähtökohta johtaa väistämättä lähtökohtaisen kriittiseen suhtautu- miseen kaikkeen työoikeudelliseen sääntelyyn.

Samanaikaisesti on todettava, että uusi oikeustaloustiede jättää huomioimatta useita tosielä- mässä esiintyviä ilmiöitä. Institutionaalinen oikeustaloustiede antaa lisäksi keinoja tarkas- tella tehokkaammin sekä Suomessa vakiintunutta pariteettiperiaatetta että eräiden suoma- laisen kansantalouden toimijoiden logiikkaa. Tämän vuoksi institutionaalisen oikeustalous- tieteen näkemyksiin palataan tässä tutkielmassa soveltuvin osin. Tämän vertailun tarkoitus on perspektiivin tuominen tutkimukseen, eikä sitä kehitetä tämän tutkielman puitteissa joh- topäätöksiin asti.

114 Kaufman 2009–2017, s. 5.

115 Campbell 1986, s. 1004.

116 Voidaan olettaa, että jokainen Suomen kansalainen on kuluttaja tavalla tai toisella. Suomen työttömyysaste oli tammikuussa 2019 6,4 %, minkä lisäksi tulee laskettavaksi työvoiman ulkopuolella oleva väestö. Ks. Suo- men virallinen tilasto: Työvoimatutkimus.

117 Xxxxxxx 2009–2017, s. 6.

3 YLEISSITOVUUS OSANA SUOMALAISTA PALKKASÄÄNTE- LYMALLIA

3.1 Normaalisitovuus työehtosopimusten sitovuuden perusmuotona

3.1.1 Pariteettiperiaate

Suomalaisen työehtosopimusjärjestelmän perustana toimii vakiintunut oikeusideologia, pa- riteettiperiaate (paritetsideologi). Pariteettiperiaate syntyi Suomessa 1900-luvun alussa käydyn, työntekijöiden asemaa koskeneen yhteiskunnallis-oikeudellisen keskustelun poh- jalta.118 Nimen sille on antanut Xxxxxx Xxxxx vuonna 1979 ilmestyneessä väitöskirjassaan Kollektivavtal och rättsideologi119, jossa hän määritteli periaatteen keskeiset piirteet:

1. Pariteettiperiaate pohjautuu ajatukseen työväen ja työnantajien välisestä intressiris- tiriidasta. Toisin kuin esimerkiksi marxilaisessa ideologiassa120, tämä ristiriita ei kuitenkaan aiheuta suoraa vastakkainasettelua ja se on ratkaistavissa – nimenomai- sesti kapitalistisen järjestelmän puitteissa ja lainsäädännön kautta.121 Tämä tapahtuu ainakin siten, että lainsäätäjä ottaa huomioon molempien osapuolten intressit.

2. Työnantaja on työsuhteessa selvästi vahvempi osapuoli

3. Yksilöllisen työoikeuden alalla työnantajan tulee suojata työntekijää, joka on työ- suhteen heikompi osapuoli. Heikomman suoja yksittäisiä työsuhteita koskevassa sääntelyssä ei kuitenkaan riitä työntekijöiden etujen valvomiseksi.

4. Työntekijöiden järjestäytyminen ja kollektiiviset työtaistelutoimenpiteet ovat toimi- via keinoja, joiden avulla työntekijät voivat yhdessä parantaa asemaansa. Tavoit- teena on, että työntekijät tällä tavalla voisivat olla tasaveroisia sopimuskumppaneita työnantajan kanssa.

5. Valtion tulee olla puolueeton kollektiivisen työoikeuden alalla suhteessa työnteki- jöihin ja työnantajiin122.123

118 Bruun 1979, s. 88–89.

119 Ks. Bruun 1979, s. 90.

120 Marxilaisen ideologian mukaan vastakkainasettelu pääoman ja työn (eli työnantajan ja työntekijän) välillä on vihamielinen (antagonistisk). Tässä vastakkainasettelussa ammattiyhdistysliikkeen rooli on toimia vasta- painona pääoman vaikutusvallalle sekä luokkataisteluorganisaationa. Ks. Bruun 1979, s. 102.

121 Bruun 1979, s. 103.

122 Tämä piirre erottaa osaltaan pariteettiperiaatteen marxilaisesta ideologiasta, jonka mukaan (marxilaisen ideologian mukaan hallittu) valtio on hallitsevan työväenluokan etujen suojelija. Ks. tästä Bruun 1979, s. 102. 123 Bruun 1979, s. 89–90.

Pariteettiperiaate ei ole taloustieteellinen koulukunta eikä suoraan pohjaudu mihinkään kou- lukuntaan, vaikka sillä onkin marxilaisen taloustieteen kanssa tiettyjä yhteneväisyyksiä124. Liberaalista tai sosiaaliliberaalista aatteesta pariteettiperiaatteen erottaa se, että pariteettipe- riaatteen mukaan työsuhdetta ei pidetä ainoastaan yksityisenä oikeussuhteena.125 Oikeus- subjektina pariteettiperiaatteen mukaisesti on työntekijöiden kollektiivi eli useimmiten työntekijäyhdistys, jolla on mahdollisuus olla tasavertainen sopimuskumppani työnantajan tai työnantajayhdistyksen kanssa.126 Pariteettiperiaatteen mukaan tästä seuraa toimiva kak- siasianosaissuhde (ett fungerande tvåpartsförhållande) eli pariteetti, josta ideologia saa ni- mensä.127 Oikeustaloustieteen termein kyse on siis neuvotteluvoimasta ja työntekijäpuolen neuvotteluvoiman tasavertaistamisesta suhteessa työnantajaan.

Pariteettiperiaatteen lainsäädännöllinen läpimurto tapahtui vuoden 1922 työsopimuslain säätämisen myötä. Lain säännökset ilmensivät monilta osin työntekijän suojeluperiaatetta, jota Xxxxx pitää pariteettiperiaatteen ilmentymänä.128 Työntekijän suojaperiaatteen ilmen- tymiä olivat myöhemmin myös muun muassa 1970TSL:n ja vuonna 1946 säädetyn työai- kalain muodostama "lainsäädännön verkosto".129 Lakien tarkoitus, heikomman osapuolen suojaaminen, mainittiin usein näiden lakien esitöissä asti.130 Tuon ajan yhteiskuntatieteelli- sessä kirjallisuudessa heikomman suojan mainittiin olevan jopa koko työoikeuden "johto- tähti".131

Käytännössä pariteettiperiaate näkyy myös siten, että työmarkkinaosapuolet – eli työnteki- jäjärjestöt sekä toisaalta työnantajat ja työnantajajärjestöt – ovat suurin piirtein yhtä vahvoja sopimuskumppaneita.132 Tämä ilmenee ennen kaikkea siten, että näiden tahojen yhdessä tekemät työehtosopimukset syrjäyttävät muut työelämään liittyvät työsopimustyypit sekä toisaalta osittain myös lain.133 Voimatasapaino oikeuttaa sen, että työehtosopimuksilla voi-

124 Yhteneväisyyksistä ks. Bruun 1979, s. 103. Käytännössä yhteneväisyydet liittyvät yllä ilmaistun listan koh- tiin 2, 3 ja 4.

125 Bruun 1979, s. 90.

126 Ibid.

127 Ibid.

128 Ibid, s. 113.

129 Ibid, s. 135.

130 Ibid.

131 Ibid, s. 139.

132 Ibid, s. 135.

133 Ibid.

daan sopia myös työntekijän kannalta epäedullisella tavalla poikkeamisesta lain säännök- sistä, mikä ei yksilökohtaisilla työsopimuksilla ole mahdollista.134 Työntekijäjärjestöjä pi- detään siis työntekijöiden muodostamien kollektiivien laillisina edustajina.135

3.1.2 Normaalisitovuutta koskeva sääntely

Työehtosopimuslain (436/1946) 1 §:n mukaan työehtosopimuksella tarkoitetaan sopimusta, jonka yksi tai useampi työnantaja taikka rekisteröity työnantajayhdistys tekee yhden tai use- amman rekisteröidyn työntekijäyhdistyksen kanssa ehdoista, joita työsopimuksissa tai työ- suhteissa muuten on noudatettava. Jos laissa ei ole säännelty työehtosopimuksella sovitta- vasta asiasta, työehtosopimusosapuolet voivat vapaasti sopia noudatettavista ehdoista.136 Toisaalta lailla säännellyistä asioista voidaan työehtosopimuksella sopia toisin vain jos ja siinä määrin kuin lain säännöksen nimenomainen valtuutus niin sallii.137

Työehtosopimus on luonteeltaan normisopimus. Tämä tarkoittaa, että työehtosopimuksen määräykset vaikuttavat työehtosopimusosapuolista erillisiin oikeushenkilöihin ja luonnolli- siin henkilöihin.138 Työehtosopimus kohdistuu niihin osiin siihen sidottujen työnantajan ja työntekijän työsuhdetta, joita työehtosopimuksessa on säännelty. Toisin sanoen työehtoso- pimuksessa säänneltyä asiaa ei tarvitse säännellä "uudestaan" työsopimuksella, vaan se vai- kuttaa työsuhteeseen suoraan.139

TEhtoL 4 §:n 1 momentissa määritellään työehtosopimukseen sidottujen tahojen piiri. Ky- seisen säännöksen mukaan työehtosopimuksen sidottuisuuspiiri140 kattaa seuraavat tahot:

1. Työehtosopimuksen tehneet tai aikaisempien sopimukseen osallisten suostumuk- sella kirjallisesti siihen yhtyneet työnantajat ja yhdistykset

2. Edellä mainittujen yhdistysten alayhdistyksinä olevat rekisteröidyt yhdistykset

3. Työnantajat ja työntekijät, jotka ovat tai sopimuksen voimassa ollessa ovat olleet sopimukseen sidotun yhdistyksen jäseniä.

134 Saloheimo 2008, s. 13.

135 Bruun 1979, s. 137.

136 Kopponen 1954, s. 82.

137 Ibid.

138 Sarkko 1973, s. 3–4.

139 Ks. Sarkko 1980, s. 181.

140 Termi sidottuisuuspiiri on käytössä ainakin hallituksen esityksessä voimassaolevaksi työsopimuslaiksi HE 157/2000 vp. Aiemmin termiä on käyttänyt mm. Sarkko 1980, s. 187.

Työehtosopimus tulee näidenkin tahojen toiminnassa sovellettavaksi vain työehtosopimuk- sen soveltamisalan piiriin kuuluvassa toiminnassa tai työssä. Vaikka työnantajayhdistys, jo- hon työnantaja kuuluu, olisikin sitoutunut tiettyyn työehtosopimukseen TEhtoL 4 §:n mu- kaisesti, työehtosopimus ei sido yritystä, jos se ei harjoita työehtosopimuksen soveltamis- alaan kuuluvaa toimintaa.141 Tätä kutsutaan toimialaperiaatteeksi.142 Määriteltäessä toimi- alaperiaatteen mukaan sovellettavaksi tulevaa työehtosopimusta ratkaisee se, mikä on työn- antajayrityksen päätoimiala.143 Toisaalta päätoimialan ohella merkitystä saatetaan niin kut- sutun ammattialaperiaatteen mukaan antaa työntekijän ammatille tai jäsenyydelle työnte- kijäyhdistyksessä.144 Oikeuskäytännössä on kuitenkin vakiintunut kanta, jonka mukaan toi- mialaperiaatteesta voidaan poiketa silloin, kun kysymyksessä on yrityksen pääasiallisesta toimialasta selvästi poikkeava toiminta, jota harjoitetaan muusta toiminnasta erillään.145

TEhtoL 4 §:n 2 momentti määrää, että työehtosopimukseen sitoutuneen työnantajan on so- vellettava työehtosopimuksen ehtoja myös niiden työntekijöiden työsuhteisiin, jotka eivät ole työehtosopimukseen sidottuja TEhtoL 4 §:n 1 momentin 3 kohdan mukaan. Säännöksen sanamuodon mukaan tämä velvoite koskee vain niiden työntekijöiden työsuhteita, jotka te- kevät työehtosopimuksen soveltamisalalla olevaa työtä.146

TEhtoL 4 §:n 3 momentti rajoittaa 1 ja 2 momentin soveltamista ensinnäkin siten, että niitä ei sovelleta, jos yhdistys, työnantaja tai työntekijä on sidottu aikaisempaan, toisin ehdoin tehtyyn työehtosopimukseen. Tutkielman rajauksen mukaisesti tätä työehtosopimusten vä- liseen kollisiotilanteeseen liittyvää kysymystä ei tarkastella tässä yhteydessä enempää.

Toisekseen 1 ja 2 momentin soveltamisen voi rajata pois se, että työehtosopimuksessa it- sessään on rajoitettu sen sitovuuspiiriä. Tällainen järjestöehto147 saattaa esimerkiksi rajata sidottuisuuspiirin koskemaan vain niitä työntekijöitä, jotka ovat kyseisen työehtosopimuk- sen osapuolena olevan työntekijäyhdistyksen jäseniä.148 Järjestöehdon syrjäyttäessä TEhtoL

141 Saloheimo 2012, s. 59. Ks. myös TT 2004-25, jossa työtuomioistuin totesi työehtosopimuslain lähtökoh- daksi, että työehtosopimus tulee sitovana noudatettavaksi vain soveltamisalansa piiriin kuuluvassa toimin- nassa tai työssä. Työtuomioistuin viittasi tässä yhteydessä aiempiin ratkaisuihinsa TT 1996-93 ja TT 2003-45 sekä TEhtoL 4 §:n 2 momentin sanamuotoon.

142 Saloheimo 2012, s. 65. Äimälä ja Kärkkäinen katsovat, että toimialaperiaatteen synonyymi on aiemmin käytetty termi teollisuuslinjaperiaate; ks. tästä Äimälä – Kärkkäinen 2017, s. 167. Teollisuuslinjaperiaatteesta on kirjoittanut mm. Sarkko 1980, s. 193–194.

143 Saloheimo 2012, s. 65.

144 Saloheimo 2012, s. 16 ja Äimälä – Kärkkäinen 2017, s. 167–168.

145 TT 2010-83; ks. myös KKO 1990:180.

146 Saloheimo 2012, s. 64.

147 Termiä järjestöehto on käyttänyt esim. Saloheimo 2012, s. 71.

148 Sarkko 1980, s. 193.

4 §:n 2 momentin voi täten olla, että samalla työpaikalla osa samaa työtäkin tekevistä työn- tekijöistä kuuluu työehtosopimuksen soveltamisalaan osan taas jäädessä sen ulkopuo- lelle.149

3.2 Yleissitovuussääntely

3.2.1 Historiallinen tausta

Vuonna 1966 aloitti toimintansa valtioneuvoston asettama niin kutsuttu työsopimuslakiko- mitea, jonka työ oli tärkeässä osassa työsopimuslain kokonaisuudistukseen tähdänneessä lainsäädäntökokonaisuudessa.150 Tämä lainsäädäntötyö kulminoitui valtioneuvoston anta- essa hallituksen esityksen työsopimuslaiksi ja laiksi huoneenvuokralain muuttamisesta (HE 228/1969 vp).

Hallituksen esitykseen sisältyi säännösehdotus palkan suuruudesta. Hallituksen esityksen mukainen 17 §:n sanamuoto olisi kuulunut seuraavasti:

17 §. Palkan määrä ja lajit.

Työnantajan on maksettava työntekijälle palkka, josta on sovittu työsopimuksessa tai muussa työnantajaa työntekijään nähden sitovassa sopimuksessa. Jollei palkkaa ole määrätty, työntekijälle on maksettava tavanomainen ja kohtuullinen palkka.151

Hallituksen esityksen yksityiskohtaisten perustelujen mukaan pykälän tarkoittamana muuna työnantajaa työntekijään nähden sitovana sopimuksena olisi pidettävä "työnantajaa sitovaa työehtosopimusta sekä myös työehtosopimuksen määräysten mukaan tehtyä paikallista so- pimusta".152 Virkkeen merkityssisältönä onkin pidettävä, että normaalisitovan työehtosopi- muksen tai sen mukaan tehdyn paikallisen sopimuksen palkkasäännökset ovat työnantajaa sitovia, mikä ei sinänsä olisi merkinnyt muutosta oikeustilaan.153

Vuoden 1970 työsopimuslakia edeltäneen työsopimuslain (141/1922) 13 §:n mukaan sil- loin, kun työstä suoritettavasta vastikkeesta ei ollut sovittu, vastike määräytyi noudattaen

149 Järjestöehtoon liittyvistä kollisiotilanteista ks. Saloheimo 2012, s. 72–77. Ks. myös Tiitinen-Kröger 2012

s. 246, jossa kysymystä järjestöehdolliseen sidotun työnantajan velvollisuuksista erityisesti yleissitovuuden näkökulmasta on pidetty niin laajana ja vaikeasti ratkaistavana, että se on jätetty vastaisen oikeuskäytännön varaan. Samasta syystä kysymys järjestöehdon sisältävän yleissitovan työehtosopimuksen kattavuudesta on rajattu pois tästä tutkielmasta.

150 HE 228/1969 vp, s. 1.

151 Ibid, s. 16.

152 Ibid, s. 5.

153 Hallituksen esitystä annettaessa normaalisitovuutta sääntelevä XXxxxX oli ollut voimassa jo yli 20 vuotta.

”paikkakunnan tapaa ja sellaisessa työssä tavanmukaista menettelyä”. Tätä säännöstä päi- vitettäessä työehtosopimusten palkkasäännökset ulotettiin lain perustelujen kautta koske- maan myös järjestäytymättömiä työnantajia. Hallituksen esityksessä todettiin seuraavaa:

Nykyoloissa tulee tällöin ensisijaisesti kysymykseen palkan määräytyminen alan työeh- tosopimuksen mukaan, vaikkei työnantaja olekaan siihen sidottu tai sen voimassaolo on päättynyt ilman että uutta olisi vielä saatu aikaan.154 Kun tärkeimmät työehtosopi- mukset ovat valtakunnallisia ja kun eri paikkakuntien väliset erot työehdoissa ovat muutenkin suuresti vähentyneet, ei tässä yhteydessä ole enää paikallaan viitata nimen- omaan paikkakunnan tapaan. Sen vuoksi ehdotetaan säädettäväksi, että sopimuksen puuttuessa on maksettava palkka, joka on paitsi tavanomainen myös kohtuullinen.155

Hallituksen esitystä käsitellyt eduskunnan sosiaalivaliokunta esitti mietinnössään156 useita muutoksia ehdotuksen sanamuotoihin. Mietinnössään valiokunta totesi, että sen käsityksen mukaan annettavalla työsopimuslailla tulisi taata, että työnantaja siitä riippumatta, onko tämä muuten työehtosopimukseen sidottu vai ei, työsopimuksessa tai työsuhteessa muuten noudattaisi vähintään tiettyjä palkka- ja muita ehtoja.157 Muutoksen päätarkoituksena oli taata tietyn vähimmäispalkan maksaminen, mutta sivussa yleissitovuuden piiriin otettiin myös muita työsuhteen ehtoja koskevat työehtosopimusten määräykset. Tätä laajentamista ei mietinnössä perusteltu oikeastaan ollenkaan, vaan tarve laajentamiselle todettiin kuin it- sestäänselvyytenä.158

Sosiaalivaliokunnan mietintöön sisältyi myös kaksi vastalausetta.159 Ensimmäisessä vasta- lauseessa esitettiin voimakasta kritiikkiä erityisesti liittyen valiokunnan ehdottamaan 17

§:ään, jossa ehdotettiin säänneltäväksi työehtosopimusten yleissitovuudesta. Vastalauseen mukaan ”voidaan yhteenvedonomaisesti todeta, että ehdotettu säännös, jolla vähimmäis-

154 Xxxxx Xxxxxxxx on katsonut tämän virkkeen tarkoittavan ajatusta "jonkinlaisen yleissitovuuden noudatta- misesta". Ks. Pelkonen 1991, s. 167.

155 HE 228/1969 vp, s. 5.

156 SosVM 33/1969 vp.

157 Ibid, s. 2.

158 SosVM 33/1969 vp, s. 2–3: ”Niin kuin edellä on jo esitetty, valiokunta pitää tärkeänä, että kaikille työnte- kijöille, siitä riippumatta, onko työnantaja yksityistapauksessa työehtosopimuksen sitoma vai ei, maksetaan ainakin tietty vähimmäispalkka. --- Saman tulisi vastaavasti koskea myös muita työnantajan työsopimuksessa tai työsuhteessa muuten noudatettavia ehtoja.”

159 Ensimmäisen vastalauseen tekivät kokoomusta edustaneet kansanedustajat Xxxxx Xxxxxx ja Xxxxx Xxxxx- xxxxx. Toisen vastalauseen puolestaan teki ruotsalaisen kansanpuolueen kansanedustaja Xxxxxx X. Melin. Ks. SosVM 33/1969.

työehtojen määrittely delegoidaan työmarkkinajärjestöille, on epämääräinen ja tulkinnan- varainen ja että sen toteuttaminen käytännössä johtaa erittäin suuriin vaikeuksiin”.160 Vas- talauseessa ehdotettiinkin säännöksen hyväksymistä hallituksen esityksen mukaisessa muo- dossa.

Toisessa vastalauseessa pureuduttiin niin ikään valiokunnan ehdotukseen työsopimuslain 17 §:ksi. Vastalauseessa esitetyn kritiikin mukaan ehdotettu säännös johtaisi toteutettuna lukuisiin epäkohtiin ja oikeudelliseen sekavuuteen.161 Näin ollen vastalauseessa ehdotettiin- kin säännöksen muuttamista siten, että vähimmäispalkka määräytyisi erikseen säädettävän lain mukaan.162

Vähimmäispalkkasääntelyn tarpeesta itsestään ei kiistelty käsiteltäessä sosiaalivaliokunnan mietintöä suuressa salissa – jopa edustaja Haarla totesi Kokoomuksen kannattavan vähim- mäispalkkakysymysten selvittämistä työehtosopimusten soveltamisalan ulkopuolella ole- vien työntekijöiden osalta. Sosiaalivaliokunnan ehdotuksen mukaista sääntelyä kuitenkin vastustettiin ja edustaja Xxxxxx ehdottikin, että asia päätettäisiin valiokunnan mietintöön liitetyn ensimmäisen vastalauseen mukaisesti, jolloin kiistanalainen 17 § olisi pysynyt hal- lituksen esityksen mukaisessa muodossa. Äänestyksessä sosiaalivaliokunnan mietinnön mukainen xxxxxxx voitti kuitenkin vastalauseen mukaisen ehdotuksen äänin 128-28, kun yksi edustaja äänesti tyhjää ja poissa oli 42 edustajaa. Erikseen vielä edustaja Xxxxx ehdotti 17 §:n hyväksymistä sosiaalivaliokunnassa tekemänsä vastalauseen mukaisesti. Tämä eh- dotus hävisi äänestyksessä valiokunnan mietinnön mukaiselle ehdotukselle äänin 140-26, kun 33 edustajaa oli poissa äänestyksestä.163

3.2.2 Yleissitovan työehtosopimuksen määritelmä

Voimassa olevan työsopimuslain (55/2001) 2 luvun 7 § sääntelee työehtosopimusten yleis- sitovuutta. Sen 1 momentissa ilmaistun määritelmän mukaan valtakunnallinen, asianomai- sella alalla edustavana pidettävä työehtosopimus on yleissitova. Yleissitovuuden keskeinen tarkoitus on velvoittaa järjestäytymättömät työnantajat, jotka eivät TEhtoL:n nojalla ole työ- ehtosopimukseen sidottuja, noudattamaan vähintään alansa edustavana pidettävän työehto- sopimuksen määräyksiä työsuhteen ehdoista ja työoloista.164

160 SosVM 33/1969 vp, s. 12–13.

161 Ibid, s. 17.

162 Ibid, s. 18.

163 Vp. ptk. 1969. Keskiviikkona 25 p. helmikuuta 1970.

164 Xxxxxxx et al 2016, s. 172.

Momentin sanamuodon mukaan työnantajan on noudatettava vähintään sen työehtosopi- muksen määräyksiä, joka katsotaan valtakunnallisesti asianomaisella alalla edustavana pi- dettäväksi. Valtakunnallisuuden vaatimuksen vuoksi esimerkiksi vain yhtä yritystä koskeva työehtosopimus ei voi olla yleissitova.165 Näin on siitä huolimatta, vaikka yritys toimisi koko maassa ja vaikka työehtosopimuksen sopijapuolina olisivat valtakunnalliset työnan- taja- ja työntekijäyhdistykset.166

Normaalisitovien työehtosopimusten tapaan yleissitovan työehtosopimuksen mukainen asi- anomainen ala määräytyy työehtosopimuksen soveltamisalamääräyksen mukaisesti.167 Työnantajan näkökulmasta ratkaisevaa on – kuten normaalisitovien työehtosopimustenkin tapauksessa – työnantajayhtiön päätoimialan kuuluminen työehtosopimuksen soveltamis- alaan.168 Työnantajan tulisi lähtökohtaisesti pystyä liittymään sovellettavan työehtosopi- muksen tehneeseen työnantajayhdistykseen.169 Asianomaisen alan määritelmän tarkaste- luun pätevät kuitenkin samat poikkeukset kuin normaalisitovien työehtosopimusten tarkas- teluun; voi olla, että sovellettavaksi tulevan työehtosopimuksen valinnassa vaikuttaa pää- toimialan lisäksi työntekijän ammattiryhmä ammattialaperiaatteen mukaisesti, tai että toi- mialaperiaate tulee täysin sivuuttaa.170

Eräänä vaihtoehtona oikeuskäytännössä on pidetty sovellettavan työehtosopimuksen vali- koitumista sillä perusteella, että yleissitovassa työehtosopimuksessa on määräyksiä työnte- kijän suorittamasta työstä.171 Kriteereinä on tällöin, että työnantajayritys ei ole sitoutunut mihinkään työehtosopimuksiin normaalisitovasti ja yrityksen pääasiallisella toimialalla ei ole yleissitovaa työehtosopimusta, joka tätä kautta sitoisi työnantajaa.172 Työntekijän työ- alalla yleiseksi katsottavan työehtosopimuksen määräytyminen vain työntekijän työalan mukaan on siis ikään kuin takalauta, johon turvaudutaan, kun normaali- tai yleissitovana sovellettavaa työehtosopimusta ei voida määrittää. Korkeimman oikeuden mukaan kyse ei

165 TT 2014-84.

166 HE 157/2000 vp, s. 72.

167 Ibid.

168 TT 2014-120.

169 HE 157/2000 vp, s. 72.

170 Ks. Xxxxxxx et al 2016, s. 173–176 ja Äimälä – Kärkkäinen 2017, s. 166–169.

171 KKO 1982 II 156; KKO 1987:75; KKO 2016:18.

172 Äimälä – Kärkkäinen 2017, s. 169–170.

tällaisessa tilanteessa ole kollektiivisesta työoikeudesta eli työehtosopimuksen soveltami- sesta sinänsä, vaan työehtosopimuksen säännösten tulemisesta työntekijän ja työnantajan välisen työsopimuksen vähimmäisehdoiksi.173

Edustavana pidettävän työehtosopimuksen määräytymisessä lähtökohtana on tilastoaineis- ton mukaan laskettava edustavuus174 eli osuus alan työntekijöistä, joka kuuluu kyseessä ole- van työehtosopimuksen soveltamisen piiriin. Näissä tukeudutaan pääasiallisesti sopimuk- seen osallisten tahojen, yleensä järjestöjen, ilmoitukseen työehtosopimuksen normaalisito- vuuden mukaiseen soveltamispiiriin kuuluvista työntekijöistä.175 Edustavana pidetään ny- kylain mukaan suoraan työehtosopimusta, jonka soveltamisen piiriin kuuluu noin puolet alan työntekijöistä.176 Pienet heilahtelut tai kausivaihtelut edustavaksi aiemmin katsotun työehtosopimuksen soveltamispiirissä eivät poistane jo vaikuttavaa työehtosopimuksen yleissitovuutta.177

Yleissitovuuden kriteerinä oli 1970TSL:n mukaan se, että työehtosopimusta on pidettävä "yleiseksi katsottavana".178 Sanamuoto muuttui voimassa olevaa TSL:a säädettäessä "edus- tavana pidettäväksi". Tavoitteena oli nimenomaisesti monipuolistaa edustavuuden tulkinta- perusteita aiemmasta. Tämä johtui yritystoiminnan muutoksista ja kyseisten muutosten vai- kutuksista työmarkkinoihin, tilastoaineiston vanhentuneisuudesta sekä siitä, että tilastojen mukaiset toimialaluokitukset eivät kaikin osin vastaa työehtosopimusten soveltamisaloja.179

Sidottuisuuspiirin ohella edustavuuden määrittelyssä tulisi ottaa huomioon myös eräät muut kriteerit. Hallituksen esityksessä tällaisiksi mainitaan asianomaisen alan työehtosopimus- toiminnan vakiintuneisuus, alan yleinen järjestäytymisaste puolin ja toisin sekä se, että yleissitovuuden tavoite yleisesti on turvata järjestäytymättömien työnantajien työntekijöi- den vähimmäistyöehdot laajasti.180 Oikeuskäytännössä painoa on annettu lisäksi esimer- kiksi työehtosopimuksen soveltamispiiriin kuuluvien töiden moninaisuudelle sekä sille, että

173 KKO 2016:18, kohta 15. On huomattava, että mainittua korkeimman oikeuden tuomiota on oikeuskirjalli- suudessa myös kritisoitu. Ks. tästä esim. KKO:n ratkaisut kommentein 2016:I.

174 HE 157/2000 vp, s. 73.

175 Xxxxxxx et al 2016, s. 177.

176 HE 157/2000 vp, s. 73.

177 Ks. 1970TSL:n voimassaoloajalta Koskinen 1987, s. 159: "Myöskään pienet heilahtelut tai kausivaihtelut eivät vaikuttane työehtosopimuksen yleiseksi katsottavuuteen. Kerran yleiseksi katsottu työehtosopimus säi- lyttää tämän ominaisuutensa, kunnes sen normaalisitovuuden piirissä on selvästi vähemmän kuin puolet alan työntekijöistä."

178 Xxxxxxx et al 2016, s. 177.

179 HE 157/2000 vp, s. 73.

180 Ibid.

työehtosopimusta on aiemmin pidetty yleissitovana.181 Lain säätämisen aikaan näiden kri- teerien tarkoituksena oli osaltaan varmistaa eräiden tuolloin yleissitovina pidettyjen työeh- tosopimusten aseman säilyminen.182

Muut kriteerit ovat kuitenkin toissijaisia työehtosopimuksen soveltamispiirin prosentuaali- seen kattavuuteen verrattuna, ja tarkoituksensa vuoksi niitä on tulkittava suppeasti.183 Oi- keuskäytännössä kriteerejä on sovellettu esimerkiksi tilanteessa, jossa oli epäselvyyttä siitä, vastasivatko työehtosopimuksen soveltamispiiriin kuuluvien työntekijöiden määrästä esite- tyt luvut todellista tilannetta.184

3.2.3 Työehtosopimuksen yleissitovuuden vaikutukset

TSL 2 luvun 7 §:n 1 momentin mukaan työnantajan on noudatettava vähintään yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä niistä työsuhteen ehdoista ja työoloista, jotka koskevat työntekijän tekemää tai siihen lähinnä rinnastettavaa työtä. Yleissitovuudella toteutetaan näin työntekijöiden vähimmäistyöehtosuojaa.185

Työehtosopimusta ei tarvitse julistaa erikseen yleissitovaksi, vaan yleissitovuussäännök- sellä on automaattinen vaikutus.186 Yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä on nouda- tettava työsuhteissa lähtökohtaisesti siitä ajankohdasta, jolloin yleissitovuuden vahvistamis- lautakunta on antanut yleissitovuudesta päätöksensä, tai, jos siihen on haettu muutosta, työ- tuomioistuimen tuomion mukaisesta ajankohdasta.187 Jos työehtosopimuksen edustavana pidettävyys on vahvistettu jo aiemmin, määräyksiä on tullut noudattaa jo työehtosopimuk- sen voimaantulosta lukien.188

Ensimmäisen momentin sanamuodon mukainen jaottelu työsuhteen ehtoja ja työoloja kos- keviin määräyksiin tarkoittaa työehtosopimusoikeuden mukaista jaottelua työnormeihin ja työolonormeihin.189 Työnormeilla tarkoitetaan sellaisia yleensä työsopimuksissa sovittavia

181 TT 2003-105.

182 Äimälä – Kärkkäinen 2017, s. 177; tähän viitataan myös hallituksen esityksen tekstissä. Ks. HE 157/2000 vp, s. 73: "Säätämällä yleissitovuuden edellytykseksi yleiseksi katsottavuuden sijasta edustavana pidettävyys ei ole tarkoitus asettaa kyseenalaiseksi minkään voimassa olevan lain mukaan yleissitovana pidetyn tai yleis- sitovaksi tunnistetun työehtosopimuksen asemaa".

183 Äimälä – Kärkkäinen 2017, s. 177.

184 TT 2003-72.

185 Äimälä – Kärkkäinen 2017, s. 162.

186 HE 157/2000 vp, s. 13.

187 Tiitinen – Kröger 2012, s. 254.

188 Ibid.

189 HE 157/2000 vp, s. 73.

asioita säänteleviä normeja.190 Näitä ovat ennen kaikkea sellaiset työehtosopimuksen mää- räykset, joissa sääntelyn kohteena on työsuoritus ja siitä maksettava vastike.191 Työehtoso- pimusten palkkasäännökset kuuluvat näin ollen työehtosopimusten työnormien alaan.

Normaalisitovassa työehtosopimuksessa säännellyt työnormit voivat velvoittaa työsuhteen molempia osapuolia, vaikka käytännössä määräykset asettavat velvollisuuksia enimmäk- seen työnantajalle.192 Kuten TSL 2 luvun 7 §:n 1 momentin sanamuodosta käy ilmi, yleis- sitova työehtosopimus tarkoittaa velvollisuuksien asettamista nimenomaan työnantajalle. Sitä vastoin työntekijälle ei aiheudu yleissitovasta työehtosopimuksesta mitään velvolli- suuksia – edes silloin, kun tämä on työehtosopimukseen sidotun työntekijäyhdistyksen jä- sen.193

Työolonormeilla puolestaan tarkoitetaan työpaikan työoloja koskevia normeja.194 Työ- olonormien tunnusmerkkinä on niiden tarkoitus, joka on suojata tai turvata työntekijöiden yleistä tai yhteistä intressiä työpaikan yleisistä oloista.195 Työolonormit koskevat sekä nor- maali- että yleissitovissa työehtosopimuksissa korostetusti työnantajaa, ja niillä ei voida velvoittaa yksittäisiä työntekijöitä tai yksittäistä työntekijäyhdistystä.196 Työolonormeja ei koske työnormien kaltainen jaottelu työntekijöitä koskevan velvoittavuuden osalta sen mu- kaan, sovelletaanko työehtosopimusta normaali- vai yleissitovuuden perusteella.

Työehtosopimuksen työnormien ja työolonormien lisäksi on vielä mainittava työehtosopi- muksen toteuttamista koskevat määräykset.197 Toisin kuin normaalisitovuuden perusteella työehtosopimukseen sidotun työnantajan, yleissitovuuden perusteella työehtosopimusta noudattavan työnantajan ei tarvitse noudattaa näitä määräyksiä.198 Työehtosopimuksen to- teuttamista koskevien määräysten tarkoituksena on turvata lähinnä järjestöjen etuihin liitty- viä asioita.199 Esimerkkinä tämän tyyppisestä normista hallituksen esityksessä mainitaan

190 Sarkko 1980, s. 200.

191 Xxxxxx 1980, s. 200; ks. myös Tiitinen 1979, s. 149. Tiitisen mukaan tätä rajausta ei voida pitää täsmälli- senä, mutta sellaiseksi sitä ei ole tarkoitettukaan. Rajauksella ei ole myöskään yleissitovuuden tarkastelun kannalta niinkään merkitystä, kun sekä työnormeja että työolonormeja sovelletaan yleissitovuuden perusteella. 192 Äimälä – Kärkkäinen 2017, s. 179.

193 Ibid.

194 HE 157/2000 vp, s. 73.

195 Tiitinen – Kröger 2012, s. 259.

196 Sarkko 1980, s. 201.

197 Ks. myös Tiitinen – Kröger 2012, s. 259, jossa työehtosopimuksen toteuttamista koskevat määräykset on määritelty työolonormien osaryhmäksi. Hallituksen esityksessä kyseiset määräykset on kirjoittajan näkemyk- sen mukaan kuitenkin erotettu tästä jaottelusta; ks. tästä HE 157/2000 vp, s. 73.

198 HE 157/2000 vp, s. 73.

199 Äimälä – Kärkkäinen 2017, s. 181.

työehtosopimuksen määräykset luottamusmiehen oikeudesta saada luottamusmiessopimuk- sissa tarkoitettuja taloudellisia tietoja yrityksestä ja sen työntekijöistä.200

Selvyyden vuoksi todettakoon vielä, että järjestäytymätöntä työnantajaa, joka yleissitovuu- den nojalla soveltaa työehtosopimusta, eivät sido asianomaisen työehtosopimuksen velvoi- temääräykset.201 Velvoitemääräykset koskevat sopijapuolten keskinäisiä suhteita, ja tyypil- lisiä velvoitemääräyksiä ovat esimerkiksi sopimuksen voimassaoloa ja irtisanomista koske- vat ehdot.202 Kun yleissitovuus koskee nimenomaan työehtosopimukseen muuten sitoutu- matonta työnantajaa, ei tällainen työnantaja ole kyseisen työehtosopimuksen sopijapuoli, eivätkä sopijapuolten keskinäiset suhteet välittömästi vaikuta kyseiseen työnantajaan.

TSL 2 luvun 7 §:n 2 momentin mukaan yleissitovan työehtosopimuksen vastaavan mää- räyksen kanssa ristiriidassa oleva työsopimuksen ehto on mitätön ja sen sijasta on nouda- tettava yleissitovan työehtosopimuksen määräystä.203 Ristiriitaisen työsopimuksen ehdon mitättömyyttä kutsutaan myös yleissitovan työehtosopimuksen määräysten pakottavuu- deksi.204 Siinäkin tapauksessa, että työsopimuksessa olisi yleissitovuuden perusteella nou- datettavan työehtosopimuksen kanssa ristiriitainen ehto, työsopimus itsessään säilyttää pä- tevyytensä, ja ristiriidassa olevan ehdon sijasta sovelletaan työehtosopimuksen mää- räystä.205

On huomioitava, että yleissitovan työehtosopimuksen ehdot ohittavat työlainsäädännön tah- donvaltaiset ja semidispositiiviset säännökset, jos kyseisistä asioista on määräyksiä sovel- tuvassa työehtosopimuksessa. Laista poikkeaminen voi tapahtua myös työntekijän hai- taksi.206

TSL 2 luvun 7 §:n 3 momentin mukaan työehtosopimuslain mukaisesti normaalisitovaan työehtosopimukseen sidottu työnantaja voi soveltaa kyseistä työehtosopimusta siitä poike- ten, mikä työehtosopimus tulisi sovellettavaksi 1 momentin mukaan. Tämä oikeussääntö tuli voimaan nykyisen työsopimuslain säätämisen yhteydessä.207 Tällainen työehtosopimus

200 HE 157/2000 vp, s. 73.

201 Esim. Strandén 1987, s. 242.

202 Saloheimo 2012, s. 85.

203 Ristiriitaisella työsopimuksen ehdolla tarkoitetaan tässä ehtoa, joka on työntekijälle epäedullisempi. Yleis- sitovuus ei tietenkään estä työntekijän kannalta edullisemman ehdon soveltamista. Ks. Äimälä – Kärkkäinen 2017 s. 163.

204 Tiitinen – Kröger 2012, s. 255.

205 HE 157/2000 vp, s. 73.

206 Äimälä – Kärkkäinen 2017, s. 163.

207 HE 157/2000 vp, s. 73.

voisi olla myös yrityskohtainen, mutta sen sopijapuolena tulisi olla sellainen valtakunnalli- nen työntekijäyhdistys, joka olisi edustava niiden kriteerien mukaan, joita sovelletaan py- kälän 1 momentin tulkinnassa.208 Sopimus, joka ei täytä tätä vaatimusta – esimerkiksi siksi, että työntekijäyhdistys on paikallinen tai alueellinen ammattiyhdistys – väistyy ja sovellet- tavaksi tulee 1 momentin mukainen yleissitova työehtosopimus.209 Toisaalta tällaisessakin tilanteessa osa väistyvän sopimuksen ehdoista voi täydentää sovellettavan yleissitovan työ- ehtosopimuksen ehtoja, jos väistyvän sopimuksen ehdot ovat työntekijöille edullisempia tai jos yleissitova työehtosopimus ei sisällä jotakin asiaa säänteleviä määräyksiä.210

3.2.4 Pariteettiperiaate ja yleissitovuus

Käsillä oleva tutkielma on luonteeltaan oikeustaloustieteellinen. Tämän vuoksi pariteettipe- riaatetta tarkastellaan käsillä olevassa tutkielmassa rajallisesti. Tässä yhteydessä on kuiten- kin vielä perusteltua esittää kysymys, miten pariteettiperiaate suhtautuu työehtosopimusten yleissitovuuteen.

Tähän liittyen on korostettava entisestään, että pariteettiperiaate ei ole taloustieteellinen koulukunta eikä muutenkaan tarkasti määritelty ideologia, vaan ennemminkin suomalai- sessa työlainsäädännössä jokseenkin vakiintunut suunta, joka antaa tilaa erilaisille argumen- teille. Kun suomalaisessa oikeuskirjallisuudessa pariteettiperiaatteen ydinajatukset ovat edelleen hallitsevia, voidaan oikeuskirjallisuuden kannanottojen perusteella tarkastella yleissitovuutta pariteettiperiaatteen näkökulmasta.

Xxxxx on tiivistänyt yleissitovuuden puolesta käytetyt argumentit seuraavasti:

1. Yleissitovuudella suojataan työntekijää211

2. Yleissitovuus takaa työntekijöiden yhdenvertaisuuden siitä riippumatta, onko työn- antaja järjestäytynyt vai ei

3. Säännös takaa vähimmäispalkan212

Vähimmäispalkan tarpeellisuutta sinänsä ei ole pariteettiperiaatteen näkökulmasta juuri- kaan kyseenalaistettu – yleissitovuutta muuten kritisoinut Sarkko esimerkiksi toteaa, että

208 HE 157/2000 vp, s. 74; edustavuuden määrittelemisestä ks. kohta 3.3.1.

209 Xxxxxxx et al 2016, s. 180.

210 Äimälä – Kärkkäinen 2017, s. 164.

211 Työntekijän suojelua on korostettu myös nykyisen TSL:n esitöissä. Ks. tästä TyVM 13/2000 vp, s. 4.

212 Bruun 1979, s. 344.

vähimmäispalkkasuojan turvaamisen tarvetta "ei voida kiistää".213 Kysymys onkin siitä, onko yleissitovuus paras tapa toteuttaa vähimmäispalkkasääntely.

Pariteettiperiaatteen vaikuttaessa lainsäädäntöön toisen maailmansodan jälkeen eräs sääde- tyn työehtosopimuslainsäädännön perusperiaatteista oli, että sitoutumalla työehtosopimuk- seen työnantaja myöntää työntekijöille tietyt vähimmäisehdot. Työnantaja puolestaan saa tästä vastineeksi työrauhan työpaikalla.214 Työrauhafunktio (fredsfunktion) on täten keskei- nen osa pariteettiperiaatteen mukaista työehtosopimustoimintaa.215

Sarkon mukaan yleissitovuuden suurin ongelma liittyy juuri siihen, että työehtosopimuksia ei ole laadittu yksipuolisiksi, vaan ne ovat niin sanottuja kauppasopimuksia, joissa etu vaih- detaan etuun.216 Voimassa olevan lainsäädännön mukaan työrauhavelvollisuus koskee vain järjestäytyneitä työntekijöitä217 - heitäkin vain osana työntekijäkollektiivia, ei yksittäisinä työntekijöinä218. Näitä järjestäytyneitä työntekijöitäkin työrauhavelvollisuus koskee vain suhteessa työntekijäyhdistyksen solmimaan työehtosopimukseen.219 Jos sovellettavaksi tu- leva työehtosopimus perustuu yleissitovaan vaikutukseen, ei työntekijäyhdistystä sido TEh- toL 8 §:n mukainen työrauhavelvollisuus.220 Yleissitovan työehtosopimuksen soveltamis- alalla työntekijät voivat siis ryhtyä työtaistelutoimenpiteisiin parempien etujen saamiseksi työrauhavelvoitteen sitä estämättä.221

Voimassa oleva lainsäädäntö takaa työntekijöille täyden yhdistymisvapauden.222 Työnteki- jät voisivat ilman yleissitovuuttakin hakeutua helposti jäseniksi työntekijäyhdistykseen, joka voi puolestaan solmia työehtosopimuksen työnantajan tai työnantajaliiton kanssa. Näin ollen voidaan katsoa, että lainsäädännön luomat kannustimet työntekijäyhdistykseen liitty- miselle luovat riittävän tasapainon normaalisitovan työehtosopimuksen solmivien osapuol- ten välille. Sen sijaan yleissitovuusjärjestelmässä näihin lähtökohtiin perustuvaa sopimusta

213 Sarkko 1980, s. 248.

214 Bruun 1979, s. 138.

215 Ibid, s. 138–139.

216 Sarkko 1980, s. 256.

217 Saloheimo 2012, s. 183; on myös mainittava, että TSL 7 luvun 2 §:n 2 momentti mainitsee kiellettynä irtisanomisperusteena osallistumisen työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpane- maan työtaistelutoimenpiteeseen. Näin ollen mikä tahansa työntekijäyhdistyksen suorittama kollektiivisluon- teinen työtaistelutoimenpide aiheuttaa sen, että työntekijää ei voida henkilökohtaisesti rankaista irtisanomalla hänet.

218 Sarkko 1980, s. 187.

219 TEhtoL 8 §.

220 Sarkko 1980, s. 256.

221 Ibid.

222 PerustusL 13 § 2 momentti.

sovelletaan siten, että toinen sopimuspuoli saa kaikki "kauppasopimuksen" edut ilman so- pimuksen mukaisia velvollisuuksia.223

Bruun on pariteettiperiaatteen kautta kritisoinut tätä yleissitovuuden arvostelua. Hänen mu- kaansa työehtosopimusten yleissitovuus voidaan johtaa pariteettiperiaatteen keskeisistä ar- voista, kuten työntekijän suojeluperiaatteesta ja työehtosopimusten keskeisestä asemasta työsuhteiden sääntelyn keinona.224

Ajatus, että yleissitovuus voidaan johtaa pariteettiperiaatteesta, palautuu näkemykseen siitä, että yleissitovuudessa ei ole kyse niinkään kollektiivisen työoikeuden alan laajentamisesta vaan ennemminkin individuaalisen työoikeuden alaan kuuluvasta sääntelystä, eli yksittäisen työntekijän vähimmäissuojan sääntelemisestä.225 Tästä näkökulmasta se, että työnantaja tu- lee sidotuksi työehtosopimukseen vastoin omaa tahtoaan, ei ole mitenkään erityistä – onhan yksipuolinen työsuhteen ehtojen asettaminen työnantajalle koko individuaalisen työsopi- musoikeuden perusta.226

Xxxxxxx mukaan yllä käsitelty kritiikki liittyen työrauhavelvollisuuden puuttumiseen ja yleissitovuuden "yksipuolisuuteen" on muutenkin epäolennaista pariteettiperiaatteen näkö- kulmasta. Tämä johtuu siitä, että yleissitovan työehtosopimuksen soveltamisalalla ei ole sanktioita työntekijöille työrauhavelvoitteen rikkomisesta, mutta myöskään työnantajan työehtosopimuksen ehtojen rikkomisesta ei rangaista.227

3.3 Työehtosopimusten sitovuussääntely taloustieteen näkökulmasta

Taloustieteellisessä tutkimuksessa käytetään termiä extension kuvaamaan työehtosopimuk- sen soveltamisalan laajentamista. Soveltamisalan laajentamisen lähtökohtana on niin kut- suttu double affiliation principle eli niin sanottu kaksoissidonnaisuusperiaate, jonka mukaan työehtosopimukseen ovat sidottuja sen tehneiden työntekijä- ja työnantajayhdistysten jäse- net.228 Kaksoissidonnaisuusperiaatetta ei kuitenkaan sovelleta kaikessa työehtosopimuksen soveltamisalan laajentamista koskevassa kirjallisuudessa, minkä vuoksi tarkasteltavan kir- jallisuuden lähtökohtia on arvioitava erikseen. TEhtoL 4 §:n 1 momentin mukaan työehto- sopimukseen ovat lähtökohtaisesti sidottuja työehtosopimuksen tehneet yhdistykset, näiden

223 Sarkko 1980, s. 256.

224 Bruun 1979, s. 348.

225 Ibid, s. 349; tähän viittaa myös aiemmin käsitelty ratkaisu KKO 2016:18.

226 Bruun 1979, s. 350.

227 Ibid.

228 Esim. Xxxxxxx 2014, s. 4.

jäsenyhdistykset sekä mainittujen työntekijöiden jäseninä olevat työnantajat ja työntekijät. Kyseisen säännöksen mukainen työehtosopimuksen soveltamisala vastaa näin ollen kirjal- lisuudessa esitettyä kaksoissidonnaisuusperiaatetta.

Extension-termi tarkoittaa useimmiten – vaikkakaan ei aina – työehtosopimuksen sovelta- misalan laajentamista koskemaan muita kuin kaksoissidonnaisuusperiaatteen mukaisia työntekijöitä ja työnanatajia. Tämän tyyppistä soveltamisalan laajentamista on kirjallisuu- dessa kutsuttu myös erga omnes -periaatteen mukaiseksi laajennukseksi.229 Vaikka Suomen TSL 7 luvun 2 §:n mukaisesta yleissitovuudesta onkin joskus käytetty samoja termejä230, riippuu kirjoittajasta, onko taloustieteellisessä tutkimuksessa käytetty termi merkityssisäl- löltään sama kuin TSL:n säännöksen merkityssisältö vai laajempi. Merkittävä ero on TEh- toL 4 §:n 2 momentti, joka laajentaa työehtosopimuksen normaalisitovuuden koskemaan järjestäytyneen työnantajan palveluksessa olevia järjestäytymättömiä työntekijöitä.

Jos lähtökohtana on kaksoissidonnaisuusperiaate, termi extension tarkoittaa Suomen lain- säädännön mukaan TEhtoL 4 §:n 2 momentin ja TSL 7 luvun 2 §:n muodostamaa kokonai- suutta. Tämä vaikuttaa siihen, kuinka käyttökelpoisia extension-termin pohjalta tehty em- piirinen tutkimus on Suomen järjestelmän vaikutuksia tarkasteltaessa – varsinkin kun näi- den kahden säännöksen mukaisia vaikutuksia ei voida käsiteltävästä materiaalista eritellä.

3.4 Lain mukainen vähimmäispalkkasääntely selkänojana

Työehtosopimusten yleissitovuuden keskeinen peruste on vähimmäispalkan takaaminen työntekijöille.231 Yleissitovat työehtosopimukset kattoivat vuonna 2014 84,3 % yksityisen sektorin palkansaajista.232 Näin ollen tuona ajankohtana jäljellejäävä 15,7 % palkansaajista oli työsuhteissa, joissa minkään työehtosopimuksen säännökset vähimmäispalkasta eivät soveltuneet. Näin ollen tulee tarkastella myös sitä, millainen vähimmäispalkkasääntely kos- kee täysin työehtosopimusten soveltamispiirin ulkopuolelle jääviä työntekijöitä.

Suomessa ei ole voimassa euromääräistä vähimmäispalkkaa sääntelevää lakia, toisin kuin esimerkiksi Saksassa233. TSL 2 luvun 10 §:n mukaan jos työhön ei sovelleta mitään työeh-

229 Ks. esim. Traxler – Behrens 2002.

230 Esim. Xxxxxxxx on käyttänyt termistä "yleissitova työehtosopimus" käännöstä "collective agreement with erga omnes applicability". Ks. Kairinen 2009, s. XXXIV–XXXV.

231 SosVM 33/1969 vp, s. 2–3.

232 Ahtiainen 2016, s. 62.

233 MiLoG § 1; ks. myös osio 5.2.

tosopimusta, tulee työstä maksaa tavanomainen ja kohtuullinen palkka. Xxxxxxx oli säädet- täessä uusi, vaikkakin vastaavanlainen säännös oli 1922TSL:ssa ja 1970TSL:a koskevassa hallituksen esityksessä.234

Säännöksen sisältöä ei ole perusteltu mitenkään, ja käytännössä kyse on yksittäistapauksel- lisesta harkinnasta.235 Viime kädessä ratkaisua palkan kohtuullistamista koskevaan kysy- mykseen haetaan tuomioistuimesta.236 Oikeuskirjallisuudessa Xxxxxxxx ja Kröger ovat kat- soneet, että soveltamistilanteessa ratkaisua tulisi hakea ensisijaisesti paikkakuntakohtaisesta palkkauskäytännöstä ja toissijaisesti sellaisesta yleissitovasta työehtosopimuksesta, jonka soveltamisala on lähellä tapauksessa ratkaistavan työntekijän työalaa.237

Jos sellaisen työntekijän, joka ei tule minkään työehtosopimuksen soveltamispiiriin, kanssa olisi sovittu kohtuuttomasta palkkaehdosta, palkkaehtoa voidaan sovitella TSL 10 luvun 2

§:n nojalla.238 Tällainen kohtuuttomuus voi olla vaikuttanut sopimuksen tekemisestä lähtien tai se on voinut muuttua kohtuuttomaksi myöhemmin olosuhteiden muuttumisen vuoksi.239 Mainitun säännöksen mukaan "[j]os työsopimuksen ehdon soveltaminen olisi hyvän tavan vastaista tai muutoin kohtuutonta, ehtoa voidaan sovitella tai se voidaan jättää huomioon ottamatta".

234 HE 157/2000 vp, s. 75: "[1970TSL:sta tavanomaista ja kohtuullista palkkaa koskeva ehto] jäi pois epä- huomiossa samalla kun lakiin lisättiin eduskuntakäsittelyssä työehtosopimusten yleissitovuutta koskeva sään- nös." Ks. myös HE 228/1969 vp, s. 16–17 ja s. 5.

235 Tiitinen – Kröger 2012, s. 263.

236 Äimälä – Kärkkäinen 2017, s. 183.

237 Tiitinen – Kröger 2012, s. 263.

238 HE 157/2000 vp, s. 75.

239 Ibid, s. 115.

4 PALKANMUODOSTUS YLEISSITOVUUSJÄRJESTELMÄSSÄ

4.1 Palkanmuodostusteorioista yleisesti

Palkanmuodostusteoriat kuvaavat työntekijäliittojen toiminnan vaikutuksia erityisesti työl- lisyyteen ja talouden tehokkuuteen liittyen.240 Näin ollen palkanmuodostusteoriat pohjautu- vat uuden oikeustaloustieteen mukaisiin tavoitteisiin, ja niiden tarkastelussa tuleekin ottaa tämä huomioon – voidaanhan aiemmin tässä tutkielmassa kirjoitetusta päätellen todeta, että uusi oikeustaloustiede ja taloustieteen uusklassinen koulukunta jättävät monia Suomessa yleisesti hyväksyttävinä pidettäviä intressejä huomioimatta.

Palkanmuodostusteoriat analysoivat tavallisen työehtosopimusten vaikutuksia – Suomessa siis TEhtoL:n mukaan normaalisitovien työehtosopimusten tekemistä. Tarkemmin ottaen oletuksena on kaksoissidonnaisuusperiaatteen mukaisesti, että työehtosopimus tehdään jär- jestäytyneiden työntekijöiden ja työnantajan välillä. Näin ollen niitäkään työntekijöitä, joi- hin normaalisitovia työehtosopimuksia sovelletaan TEhtoL 4 §:n 2 momentin nojalla, ei malleissa oteta huomioon. Lisäksi palkanmuodostusmallien paikkansapitävyyden havain- nointi empiirisin keinoin on hankalaa, sillä mahdollisista tuloksista on vaikea eritellä, mitä hypoteesia ne tukevat tai eivät tue.241 Näin ollen niiden arvioinnin vieminen askeleen vielä pidemmälle, eli yleissitovuuden vaikutuksia tarkasteltaessa, ei ole mutkatonta. Tässä tut- kielmassa tarkastelun kohteina ovat pääosin palkanmuodostusteorioihin liittyvät johtopää- tökset työehtosopimustoiminnan vaikutuksista, joita kirjallisuudessa on esitetty. Näitä joh- topäätöksiä tarkastellaan yleissitovuuden vaikutukset huomioon ottaen.

Soveltuvin osin yleissitovuuden vaikutusta palkanmuodostusteorioiden johtopäätöksiin py- ritään vahvistamaan myös empiiriseen tutkimukseen nojautumalla. Yleisesti on todettava, että empiirisesti tutkittua tietoa yleissitovuuden vaikutuksista on vähän. Tämä johtuu siitä, että maissa, joissa yleissitovuus tai vastaava (toimiva) työehtosopimusten säännösten sovel- tamisalan laajentaminen on käytössä, ei ole mahdollista tarkastella kontrafaktuaalista ske- naariota – ei siis ole vaihtoehtoisia työmarkkinoita, joihin palkkasääntelyn tilannetta ver- rata.242 Yleissitovuuteen liittyen on kuitenkin aivan viime vuosina tehty muutamia empiiri- siä tutkimuksia, joiden johtopäätöksiä käsitellään soveltuvin osin.

240 Xxx-Xxxxxxx – Traynor 2009–2017, s. 103.

241 Tyrväinen 1995, s. 23.

242 Boeri – van Ours 2008, s. 70.

4.2 Työntekijäyhdistysten päätöksenteko

4.2.1 Ross-Dunlop-debatti

Palkanmuodostusteorioissa yksi lopputulokseen selkeästi vaikuttava tekijä on työntekijäyh- distyksen tavoite palkkaa koskevissa työehtosopimusneuvotteluissa. Voidaan esittää kysy- mys, onko työntekijäliitoilla kannustinta ottaa huomioon myös niiden ihmisten edut, jotka eivät kuulu yhdistyksen jäsenkuntaan – eli onko työntekijäyhdistysten tavoite yhteneväinen niiden ihmisten, joita työntekijäyhdistys ei edusta, mutta joihin sen toiminta vaikuttaa, kanssa.243

Tämä kysymys voidaan esittää käsiteltäessä palkanmuodostusteorioita yleisestikin, mutta yleissitovuusjärjestelmässä sen merkitys korostuu. Voidaan olettaa, että yrityksissä, joissa työehtosopimusta sovelletaan TSL 2 luvun 7 §:n mukaisen yleissitovuusvelvoitteen mu- kaan, myös työntekijöistä ainakin suurin osa on työntekijäyhdistykseen kuulumattomia. Li- säksi on tietenkin huomioitava työttömien henkilöiden, jotka eivät kuulu työntekijäyhdis- tykseen, edut ja niiden valvominen.

Niin kutsuttu Ross-Dunlop-debatti koskee sitä, vaikuttaako työntekijäyhdistyksen palkka- tasovaatimuksiin tai palkkatason asettamiseen se, millaiset työllisyysvaikutukset palkkata- solla on.244 Sen pohjalla on Xxxx X. Xxxxxxxx ja Xxxxxx X. Xxxxxx 1940-luvulla kehittämät mallit liittyen työntekijäyhdistysten toiminnan tavoitteisiin. On huomattava, että nämä mal- lit eivät sinänsä sulje tosiaan pois, ja empiirisessä tutkimuksessa on havaittu molempia mal- leja tukevia tutkimustuloksia.245

Dunlopin (1944) tarkastelun lähtökohta oli työntekopalvelujen hinnan tarkastelussa kysyn- nän ja tarjonnan kautta.246 Työntekijäyhdistyksiä Dunlop vertasi tässä tarkastelussa mitä ta- hansa hyödykettä tarjoaviin yrityksiin, joiden pääasiallinen tehtävä on maksimoida voit- tonsa.247 Työntekijäyhdistyksellä on puolestaan erilaisia vaihtoehtoja siihen liittyen, mitä se

243 Kysymystä on käsitelty konkreettisesti myös oikeuskäytännössä. Ks. esim. ratkaisu TT 2009-62, jossa ve- dottiin muun muassa siihen, että alalla yleissitovaksi katsotun työehtosopimuksen sopijapuolena ollut työnte- kijäyhdistys ei edustanut ammattiryhmää, johon työehtosopimus tuli sovellettavaksi. Ks. myös TT 2010-116 ja TT 2010-126.

244 Xxxxxxx – Xxxxxxxx-Xxxxxxx 1987, s. 291.

245 Ibid, s. 293.

246 Dunlop 1944, s. 28.

247 Ibid, s. 32.

pyrkii maksimoimaan. Tällaisista tavoitteista voidaan mainita esimerkiksi suurin mahdolli- nen kaikkien jäsenten yhteenlaskettu kokonaispalkkasumma tai suurin mahdollinen työlli- syys.248

Dunlopin mallissa suhteellisen merkittävä painoarvo on niin kutsutulla jäsenistöfunktiolla (membership function). Jäsenistöfunktio kuvaa sitä, millä palkkatasolla mikäkin määrä alan työntekijöistä on työntekijäyhdistyksen näkökulmasta halukas liittymään työntekijäyhdis- tykseen ja täten tulemaan työehtosopimuksen soveltamispiiriin.249 Jäsenistöfunktio vastaa tavallisessa tarkastelussa tarjontakäyrää. Jäsenistöfunktio ja markkinaehtoinen tarjonta- käyrä voivat olla samoja, mutta ne voivat olla myös erilaisia – toisin sanoen työvoiman tarjonta voi olla suurempaa tai pienempää kuin mitä se olisi markkinaehtoisesti – riippuen työntekijäyhdistyksen toiminnasta.250 Ottaen huomioon jäsenistöfunktion ja toisaalta työn- antajien puolelta tulevan työvoiman kysynnän, työntekijäyhdistys voi määritellä sen palk- katason, jolla se voi saavuttaa asettamansa tavoitteen.251

Kun otetaan huomioon TEhtoL 4 luvun 2 § sekä TSL 2 luvun 7 §, Dunlopin mallin toimi- vuuden tarkastelu Suomen järjestelmässä monimutkaistuu. Työvoiman tarjonta alalla ei ra- joitu jäsenistöfunktioon, vaan työntekijät pääsevät hyötymään työehtosopimuksen mukai- sesta palkkatasosta liittymättä työntekijäyhdistykseen, minkä vuoksi varsinainen työvoiman tarjonta on huomattavasti suurempi kuin jäsenistöfunktion.

Työntekijäyhdistys ei voisi rajoittaa minkään tavoitteen saavuttamista vain jäsenistöönsä, sillä työntekijäyhdistys ei voi vaatia työnantajalta, että työnantaja priorisoisi työhönotossa työntekijäyhdistyksen jäseniä.252 Jos työntekijäyhdistys asettaa tavoitteen, jonka yhtenä muuttujana on työllisyys – eli asettaa minkä tahansa muun tavoitteen kuin mahdollisimman suuren palkkasumman – on epävarmaa, missä määrin tavoitteen saavuttaminen koituisi työntekijäyhdistyksen jäsenten hyväksi. Tätä voi havainnollistaa seuraavalla esimerkillä:

Työntekijäyhdistys on asettanut tavoitteekseen mahdollisimman suuren kokonaispalk- kasumman kaikille alan työntekijöille. Käyttäen palkkasummaa muuttujana tämä tar- koittaa 2 % kasvua alan aiempaan työllisyyteen nähden. Tämä kasvu saattaa koitua 80-prosenttisesti järjestäytyneiden työntekijöiden hyödyksi, mutta toisaalta on myös

248 Ks. Xxxxxx 1944, s. 35–41.

249 Dunlop 1944, s. 33.

250 Ibid.

251 Ibid, s. 35.

252 YhdenvertaisuusL 8 §; ks. myös HE 19/2004 vp, s. 67.

mahdollista, että järjestäytyneitä työntekijöitä uusista työntekijöistä on vain 50 %.253 Vastaavasti palkkataso laskee kaikilla työntekijöillä 1,5 %. Tämä koituu 100-prosent- tisesti jokaisen työssä olevan työntekijäyhdistyksen jäsenen haitaksi.

Tästä esimerkistä huomataan, että pyrkiessään yleissitovuusjärjestelmässä mihin tahansa muuhun lopputulokseen kuin palkan maksimointiin työntekijäyhdistys menettää ainakin osan saamastaan hyödystä järjestäytymättömille työntekijöille. Sen sijaan pyrkiessään mah- dollisimman korkeaan palkkatasoon työntekijäyhdistyksen työssä olevat – ja työnsä pitävät

– jäsenet saavat varmasti kukin 100 % siitä palkanlisäyksestä, joka palkkatason noustessa heille tulee. Laskennallisesti mahdollisimman suuren palkkatason vaatiminen on työnteki- jäyhdistystä kollektiivina todennäköisesti eniten hyödyttävä toimenpide.

Xxxx (1948) katsoi, että työntekijäliitot ovat poliittisia organisaatioita, joilta ei voi edes odot- taa, että ne tavoittelisivat ennen kaikkea taloudellisia päämääriä.254 Xxxxxx mukaan työnte- kijäliitot eivät käytännössä voi ottaa työehtosopimuksen työllisyysvaikutuksia huomioon työehtosopimusta neuvotellessaan. Ensimmäinen syy tälle on, että yksittäinen työehtosopi- mus (Yhdysvalloissa) kattaa niin pienen osan taloudesta, että työllisyysvaikutusten arviointi koko talouden näkökulmasta on hankalaa.255 Työllisyysvaikutuksia arvioitaessa on oletet- tavaa, että palkan nousu laskee työvoiman kysyntää, mihin työntekijäpuoli puolestaan vas- taa osoittamalla kotitalouksien ostovoiman tärkeyttä, ja näin taloudellisista argumenteista tulee epärelevantteja keskustelussa.256 Toisekseen työntekijäyhdistykset eivät Rossin mu- kaan edes ole siinä asemassa, että voisivat arvioida päätöstensä työllisyysvaikutuksia, sillä työllisyysvaikutuksia voidaan arvioida vasta työehtosopimuksen tekemisen jälkeen.257

Xxxx katsoi "hyvän" työehtosopimuksen olevan työntekijäyhdistyksen näkökulmasta ennen kaikkea sellainen, joka pitää liiton johdon vallassa ja toisaalta tyydyttää myös työnantajaa ainakin siinä määrin, että työnantaja ei ala yrittämään työntekijäyhdistyksen tuhoamista tai

253 Työehtosopimuksen kattavuudesta ja soveltamisalan järjestäytymisasteesta olisi mahdollista laskea toden- näköisyys sille, että kulloinenkin työllisyyden nousu tai lasku tulisi työntekijäyhdistyksen hyödyksi tai hai- taksi. Käytännössä, niin kauan kuin yleissitovuus vaikuttaa millään tavalla työehtosopimuksen kattavuuteen, tämä osuus on joka tapauksessa alle 100 %.

254 Ross 1948, s. 96.

255 Ibid, s. 78.

256 Ibid, s. 79.

257 Ibid, s. 79–80.

poistu alalta.258 Mallia Suomeen sovellettaessa on otettava huomioon, että yleissitovat työ- ehtosopimukset eivät voi olla yrityskohtaisia.259 Vaikka sovellettavana olisikin yrityskoh- tainen työehtosopimus, ja työnantaja pystyisi jotenkin "tuhoamaan" sen tehneen paikallisen työntekijäyhdistyksen, tulisi todennäköisesti silti sovellettavaksi yleissitova työehtosopi- mus. Ei liene uskottavaa, että yleissitovan työehtosopimuksen tekevän valtakunnallisen työntekijäyhdistyksen "tuhoaminen" onnistuisi yksittäiseltä työnantajalta muuten kuin ai- van poikkeuksellisessa tilanteessa. Lisäksi tulee huomioida, että työntekijäyhdistyksen tar- vetta miellyttää yksittäistä työnantajaa on pidettävä pienenä; työntekijäyhdistyksen toimen- piteiden takarajana on lähinnä se, että työnantaja poistuisi alalta tai siirtäisi tuotannon pois maasta.

Johtopäätöksenä on, että vaikka taloustieteellisessä keskustelussa vastuullisen työntekijäyh- distyksen palkkapolitiikan tunnusmerkkinä pidetään painoarvon antamista työllisyysvaiku- tuksille, tämä vaatimus on käytännössä mahdoton toteuttaa.260 Toisaalta työntekijäyhdistyk- sen palkkapolitiikalla on myönteisiä vaikutuksia työpaikkapolitiikan näkökulmasta; se tuot- taa varmuutta ja mahdollisuuden suunnitella työpaikan toimintaa jonkin verran tulevaisuu- teen, ja kannustaa työntekijäyhdistystä uskollisuuteen työnantajaa kohtaan.261

Yleissitovuusjärjestelmässä Rossin mallin mukaiset johtopäätökset ovat selkeät. Jos työnte- kijäliitolla ei ole kannustimia eikä käytännössä mahdollisuutta arvioida toimenpiteidensä työllisyysvaikutuksia edes omien jäsentensä osalta, ei työntekijäyhdistyksellä varmasti ole kannustimia tarkastella tilannetta koko alan osalta. Yhdistettynä siihen, että kannustimet työnantajan "miellyttämiseen" ovat vähäisemmät kuin tavallisessa, yhtä työpaikkaa koske- van työehtosopimuksen mallissa, tämä johtaa siihen, että yleissitovuusjärjestelmässä työn- tekijäyhdistyksellä ei ole suuria pidäkkeitä vaatia merkittäviä palkankorotuksia.

Yhdistettynä Xxxxxxxx ja Rossin mallit viittaavat siihen, että yleissitovuusjärjestelmä vai- keuttaa työntekijäyhdistyksen tavoitteiden saavuttamista, ja toisaalta tekee tällaisten tavoit- teiden asettamisestakin vaikeaa, jos siihen liittyy jollain tavalla työntekijäyhdistyksen jäse- nistön työllisyyden muutokset. Jos työntekijäyhdistyksellä ei ole mahdollisuutta arvioida tai asettaa työllisyystasoa, on epäselvää, palkitsevatko jäsenet esimerkiksi työllisyystason nou-

258 Ibid, s. 95.

259 HE 157/2000 vp, s. 72.

260 Ross 1948, s. 96.

261 Ibid, s. 95.

susta. Johtopäätöksenä on tällöin, että tavoite, jonka saavuttaminen Dunlopin mallin mu- kaan varmimmin hyödyttää työntekijäyhdistystä, ja jonka saavuttamista Xxxxxx mallin mu- kaan voidaan edes jotenkin seurata, on mahdollisimman suureen palkkatasoon pyrkiminen.

On tietenkin huomattava, että mallit ja johtopäätös odottavat työntekijäyhdistysten ja erityi- sesti niiden johtoasemassa olevien olevan kylmän rationaalisia toimijoita. Lisäksi empiiri- nen todistusaineisto työntekijäyhdistysten tavoitteista on vähäistä eikä siitä voi varsinaisesti tehdä johtopäätöksiä.262 Tosielämässä työntekijäyhdistyksen toimintaan vaikuttavat muut- kin asiat kuin kylmähermoinen laskelmointi. Mallien tarkoituksena onkin lähinnä osoittaa suunta, johon työntekijäyhdistyksen oman etunsa mukaan kannattaa pyrkiä.

4.2.2 Mediaaniäänestäjämalli

Edellä käsiteltyjen Xxxxxx ja Xxxxxxxx mallien lähtökohta on, että työntekijäyhdistys päättää objektiivisesti siitä, mikä on optimaalinen työllisyyden ja palkkatason keskinäinen tasa- paino. Esimerkiksi Xxxxxxx Xxxxx'n tutkimuksen mukaan ainoa tapa, jolla yli kahden toi- mijan yksilölliset mieliteot voidaan muuttaa yhteisölliseksi, kaikkia miellyttäväksi etusija- järjestykseksi, on joko pakottamisen tai ylhäältä tulevan määräämisen kautta.263 Kun työn- tekijät edustavat tällaista yksilöllisten toimijoiden yhteisöä, oletuksena on, että joko työnte- kijäyhdistyksen johto osaa arvioida optimaalisen ratkaisun, tai että sen jäsenet ovat ho- mogeeninen yksikkö, joka arvioi samalla tavalla sopivan palkkatason ja työllisyyden tasa- painon ja joista jokaisella on sama riski joutua irtisanotuksi.264 Mediaaniäänestäjämallin tar- koitus on monipuolistaa arviointia huomioimalla työntekijöiden heterogeenisyys.265

Mediaaniäänestäjämallin lähtökohtana on, että työntekijäliitot ovat täydellisen demokraat- tisia instituutioita, joissa johto valitaan yksinkertaisella enemmistöllä ja jonka tekemät työ- ehtosopimukset hyväksytään työssä olevien työntekijöiden enemmistöäänestyksellä.266 Irti- sanomisjärjestyksen oletetaan riippuvan työsuhteen kestoajasta; työsuhteessa työnantajaan pisimpään olleet irtisanotaan viimeisinä.267 Jokaisen työntekijän oletetaan maksimoivan oma hyötyfunktionsa äänestyspäätöksiä tehdessään; toisin sanoen työntekijä tasapainottelee

262 Tyrväinen 1995, s. 21.

263 Arrow 1950, s. 342: "If we exclude the possibility of inter- personal comparisons of utility, then the only methods of passing from individual tastes to social preferences which will be satisfactory and which will be defined for a wide range of sets of individual orderings are either imposed or dictatorial."

264 Xxx-Xxxxxxx – Traynor 2009–2017, s. 113.

265 Ibid.

266 Xxxxxxx – Xxxxxxxx-Xxxxxxx 1987, s. 294.

267 Ibid.

suhteessa pyrkimyksiinsä saada mahdollisimman korkea palkka, pitää työpaikkansa ja mi- nimoida mahdollisesta lakosta hänelle aiheutuvat kustannukset.268

Nämä rajoitukset huomioiden mediaaniäänestäjämallin mukainen johtopäätös on, että työn- tekijäyhdistys pyrkii saavuttamaan suurimman mahdollisen palkkatason, joka on saavutet- tavissa siten, että pienin mahdollinen enemmistö – toisin sanoen 50 % plus yksi henkilö – äänestävistä jäsenistä voi samanaikaisesti pitää työpaikkansa. Muunlainen lopputulos joh- taisi siihen, että työntekijäyhdistyksen johto menettäisi paikkansa, kun tyytymättömät työn- tekijäyhdistyksen jäsenet äänestävät heidän pois tehtävästään.269 Tyytymättömyys voisi joh- tua ensinnäkin siitä, että mediaaniäänestäjä ja hänen jälkeensä irtisanomisvuorossa olevat työntekijät voisivat saada suuremman palkankorotuksen, jos kaikki heitä irtisanomisjärjes- tyksessä ennen olevat työntekijät olisi irtisanottu. Vastaavasti, jos mediaaniäänestäjä irtisa- nottaisiinkin, työntekijäyhdistyksen johdon olisi katsottu epäonnistuneen työpaikkojen säi- lyttämisessä, ja yhdistyksen johto äänestettäisiin pois tehtävistään ja/tai työehtosopimus hy- lättäisiin äänestyksessä.

Oikeassa elämässä mediaaniäänestäjämallin mukaan toimiva työntekijäyhdistys ei tieten- kään voisi toimia.270 Malli tarjoaa kuitenkin myös yleissitovuuden kannalta hyvän alustan työntekijäyhdistysten palkkaneuvotteluihin liittyvien kannustimien tarkasteluun. Tarkaste- lun perusteella voi todeta, että joissain tilanteissa työntekijäyhdistysten johto voi kokea pai- netta uhrata määrätyn jäsenvähemmistön tai tulevien työntekijöiden edut kulloisenkin enemmistön etujen vuoksi.271 Tuleviin työntekijöihin voidaan rinnastaa TSL 2 luvun 7 §:n mukaisen yleissitovuusjärjestelmän nojalla työehtosopimukseen sidotut, mutta toisaalta myös työntekijät, joihin normaalisitovaa työehtosopimusta sovelletaan TEhtoL 4 §:n 2 mo- mentin nojalla. Kun otetaan huomioon, että tällaiset työntekijät eivät maksa työntekijäyh- distykselle jäsenmaksuja eivätkä muutenkaan suoraan hyödytä työntekijäyhdistystä, on helppo ajatella, miksi työntekijäyhdistyksellä olisi kannustimet uhrata tällaisten työnteki- jöiden edut omia jäsenvähemmistöjäänkin ennen. Työntekijäliitoille esimerkiksi kokonais- työllisyys on täysin toissijainen tavoite verrattuna toimenpiteisiin, jotka takaavat pienimmän mahdollisen enemmistön tyytyväisyyden.

268 Ibid, s. 295.

269 Xxx-Xxxxxxx – Traynor 2009–2017, s. 113.

270 Ibid.

271 Ibid.

4.3 Right-to-manage-malli ja monopolimalli

4.3.1 Yleistä

Right-to-manage-malli ja monopolimalli ovat uusklassisen koulukunnan mukaiseen tehok- kuuden tavoitteeseen pohjautuvia analyysejä työehtosopimustoiminnan vaikutuksista työ- markkinoilla. Tavoitteita, joihin aiheutuvia vaikutuksia mallilla analysoidaan, ovat talouden tehokkuus, työllisyys ja toisaalta työntekijöiden puolelta palkan määrä. Uusklassisen kou- lukunnan teorian mukaisesti lähtökohtaisena oletuksena on täydellinen kilpailu työmarkki- noilla, joka vallitsee tilanteessa, jossa työntekijäyhdistyksiä ja työehtosopimuksia ei ole ole- massa.272 Tässä tilanteessa kysyntä ja tarjonta kohtaavat, eli työmarkkinoilla vallitsee tasa- paino273, joka on uusklassisen oikeustaloustieteen tavoitetila.

S. J. Nickellin ja M. Xxxxxxxxx kehittämän, niin kutsutun right-to-manage-mallin mukaan yritykset ja työntekijäyhdistykset neuvottelevat työehtosopimuksessa sovittavasta palkkata- sosta, joka säilytetään tietyn ajan, mutta yrityksillä on tämän jälkeen oikeus yksipuolisesti määrittää työllistämänsä työvoiman määrä.274 Right-to-manage-malli on oikeastaan jatko- kehitelmä jo aiemmin kehitetystä työntekijäliittojen monopolimallista (monopoly model of unions). Monopolimallin mekanismin mukaan palkkatasosta ei neuvotella, vaan työntekijä- liiton johto asettaa liiton syntymisen jälkeen monopolipalkkatason, joka määrittelee koko alalla maksettavan vähimmäispalkan määrän.275 Työnantajat puolestaan reagoivat tähän vä- hentämällä työvoiman käyttöä vastaavasti, eli irtisanomalla276 työntekijöitä siten, että palk- kamenot pysyvät työnantajan kokonaistaloudellisen tilanteen kannalta hyväksyttävällä ta- solla.277

Kuten aiemmasta voidaan havaita, right-to-manage-mallin ja monopolimallin keskeinen ero on siinä, kuinka suuri työntekijäyhdistyksen neuvotteluvoima on. Monopolimalli on taval- laan äärimmäinen versio right-to-manage-mallista. Siinä, missä right-to-manage-mallissa työntekijäyhdistyksen neuvotteluvoima voi olla kuinka suuri tahansa, monopolimallissa se on absoluuttinen, eli työntekijäyhdistyksellä on yksipuolinen valta määrittää palkkataso.278

272 Ibid, s. 103.

273 Ibid.

274 Xxxxxxx – Xxxxxxx 1983, s. 184.

275 Xxx-Xxxxxxx – Traynor 2009–2017, s. 103.

276 Monopolimallin pohjautuessa uusklassiseen oikeustaloustieteeseen oletus on, että irtisanominen on mah- dollista ilman perustetta. Suomen olosuhteissa TSL 7:3 antaa lähtökohtaisesti hyvät mahdollisuudet irtisanoa työsuhteen pelkin taloudellisin syin, joten tämä oletus ei vaadi erityistä soveltamista.

277 Xxx-Xxxxxxx – Traynor 2009–2017, s. 103–105.

278 Boeri – van Ours 2008, s. 57.

Näistä kahdesta right-to-manage-malli on luonnollisesti realistisempi, kun tarkastellaan nor- maalisitovan työehtosopimuksen sopimusprosessia. On selvää, että palkkataso ja siihen mahdollisesti tehtävät muutokset ja niiden määrä ovat kriittisimpiä työehtosopimusneuvot- teluissa käsiteltäviä asioita.

4.3.2 Vaikutukset työmarkkinoilla

Neuvotteluvoiman näkökulmasta tarkasteltuna Suomen lainsäädännön vaikutus määräytyy kahtalaisesti. Työntekijäyhdistysten neuvotellessa normaalisitovuuden soveltamisalaan kuuluvien työnantajien kanssa voidaan katsoa sovellettavan right-to-manage-mallin mu- kaista teoriaa, jossa työntekijäyhdistyksen neuvotteluvoimaan vaikuttaa vahvistavasti se, että myös järjestäytymättömät työntekijät ovat TEhtoL 4 §:n 2 momentin nojalla sopimuk- seen sidottuja.279 Lisäksi voidaan olettaa, että soveltuvuuden laajentuminen TSL 2 luvun 7

§:n nojalla vaikuttaa vastaavasti.

Kuten työntekijäyhdistysten päätöksentekoa tarkasteltaessa kävi ilmi, työntekijäyhdistys voi tavoitella paitsi mahdollisimman suurta palkkasummaa, myös muita asioita. Toisaalta tällaiset asiat, kuten mahdollisimman suuri kokonaistyöllisyys, voi olla työntekijäyhdistyk- sen näkökulmasta hankala asettaa neuvottelutavoitteeksi. Monopolimallin mukainen oletus on, että työntekijöiden järjestäytymisen tausta-ajatuksena on pyrkimys nostaa nykyisten työntekijöiden palkkoja luomalla työmarkkinakartellina toimiva työntekijäyhdistys.280 Tätä oletusta voidaan pitää realistisena sekä voidaan olettaa sen pätevän myös right-to-manage- mallissa, ja yleissitovuudella ei ole siihen vaikutusta. Työntekijäliitot ovat jäsentensä yh- teenliittymiä, ja näiden etujen valvominen on työntekijäliiton tehtävä. Yleissitovan vaiku- tuksen asettaessa velvoitteita vain työnantajille ei työntekijäliitoilla ole kannustinta pidät- täytyä vaatimasta korkeampaa palkkatasoa kaikille työntekijöille, joiden työsuhteisiin työ- ehtosopimus vaikuttaa.

Voidaan katsoa, että yleissitovuus pahentaa niin sanottua vapaamatkustajaongelmaa. Va- paamatkustajaongelma tarkoittaa, että työntekijät voivat lainsäädännön kautta tapahtuvan työehtosopimusten vaikutuspiirin laajentamisen vuoksi nauttia työntekijäyhdistyksen ai-

279 Ks. esim. Xxxxxxx – Xxxxxxx 1983, s. 189.

280 Xxx-Xxxxxxx – Traynor 2009–2017, s. 103.

kaansaamista korkeammista palkoista joutumatta itse liittymään yhdistykseen ja maksa- maan työntekijäyhdistyksen jäsenmaksua. 281 Toisaalta yleissitovuuden poistaminen ei yk- sin poistaisi vapaamatkustajaongelmaa, sillä TEhtoL 4 luvun 2 §:n mukaan työnantajan on noudatettava normaalisitovankin työehtosopimuksen määräyksiä työntekijäliittoon kuulu- mattoman työntekijän kanssa.

Vaikutus niihin yrityksiin nähden, joihin työehtosopimusta sovelletaan vain TSL 2 luvun 7

§:n nojalla, määräytyy monopolimallin kaltaisella tavalla. Tämä johtuu siitä, että yleissito- vuusjärjestelmässä palkkatasosta ei neuvotella, vaan työehtosopimus palkkasäännöksineen on yksipuolisesti määritelty. Vaikka neuvotteluja ei pidetä, voidaan yleissitovuuden vaiku- tusta siihen TSL 2 luvun 7 §:n mukaan sidottuun työnantajaan tarkastella monopolimallin neuvottelutilanteen kautta. Työntekijäyhdistyksen sijaan "neuvotteluosapuolena" on yleis- sitova työehtosopimus, joka määrittää sovellettavat palkkasäännökset yksipuolisesti. Kuten monopolimallin työntekijäyhdistyksen, myös yleissitovan työehtosopimuksen neuvottelu- voima on absoluuttinen. Työnantaja joutuu mukautumaan tilanteeseen käytettävissään ole- vin keinoin, eli monopolimallin oletuksen mukaisesti työvoimaa vähentämällä.

Tarkasteltaessa jo lähes 50 vuotta vanhaa yleissitovuusjärjestelmää nämä reaktiot ovat ole- tettuja, ja kuvaavat tilannetta verrattuna hypoteettiseen tilanteeseen. Vähäinen empiirinen tutkimus aiheesta vaikuttaisi tukevan yllä kuvattua teoriaa. Xxxxxxxxxxx mukaan alan työl- lisyys vähenee noin 2 %:n verran yhden kuukauden aikana tilanteessa, jossa työehtosopi- muksen ehtojen sitovuus on laajennettu alalla yleisesti velvoittavaksi.282 Käytännössä tämä tarkoittaa uusien rekrytointien tekemättä jättämistä sekä irtisanomisia.283 Osa tästä 2 %:sta saattaisi Suomen tapauksessa työllistyä työehtosopimuksin sääntelemättömälle alalle. Tä- män määrän vaikutuksen voi katsoa olevan pieni johtuen siitä, että työehtosopimusten kat- tavuus yleissitovuus huomioiden on erittäin suuri – vuonna 2014 yksityisen sektorin työn- tekijöistä 84,3 % kuului jonkin työehtosopimuksen soveltamisalaan.284

Monopolimallin perusmuodossa seurauksena edellä selvitetystä on niin sanottu syrjäyty- misvaikutus (displacement effect). Syrjäytymisvaikutus tarkoittaa ensinnäkin, että irtisano-

281 Vapaamatkustajaongelmasta ks. esim. Boeri – van Ours 2008, s. 54.

282 Xxxxxxxxxx 2015, s. 5.

283 Xxxxxxxxxx 2015, s. 6; Xxxxxx et al katsovat Ranskasta ja Espanjasta saatujen havaintojen viittaavan siihen, että työehtosopimuksen soveltamisalan laajentamisen aiheuttama työttömyyden kasvu johtuu uusien työnte- kijöiden palkkaamisen vähentämisestä. Ks. tästä Xxxxxx et al 2014, s. 64–65.

284 Ahtiainen 2016, s. 62.

tuiksi tulleiden työntekijöiden oletetaan siirtyvän pois alalta, jolla työehtosopimusta nouda- tetaan, alalle, jolla ei ole työehtosopimusta. Tämä työvoiman määrän nousu sääntelemättö- mällä alalla puolestaan johtaa työehtosopimuksettoman alan palkkojen laskuun.285

Johtuen työehtosopimusten kattavuudesta on mahdollista, että osa työntekijöistä, jotka eivät palkkatason vuoksi saa työtä yleissitovien työehtosopimusten soveltamisalalta, siirtyisi tälle sääntelemättömälle alalle. Käytännössä sääntelemätön ala sisältää paitsi aloja, joihin työeh- tosopimusten soveltamisalalta siirtyvät työntekijät voivat siirtyä, myös esimerkiksi korkea- palkkaisissa asiantuntija-ammateissa työskenteleviä, kuten asianajajia. Se osa sääntelemät- tömästä alasta, johon työehtosopimusten soveltamisalalta työttömäksi jääneet voisivat käy- tännössä katsoen siirtyä, on näin ollen pieni.

Näiden työntekijöiden kykyä painaa sääntelemättömän alan palkkatasoa alas rajoittaa moni seikka. Ensinnäkin on otettava huomioon TSL 2 luvun 10 §, jonka vuoksi kohtuuttoman alhaista palkkaa ei työsuhteessa voida maksaa työehtosopimuksen soveltumattomuudesta huolimatta. Toisekseen on otettava huomioon, että käytännön elämässä työnantajat ovat vain rajoitetusti valmiita työntekijöiden palkkojen alentamiseen ulkoisista ärsykkeistä riip- pumatta.286 Viimesijaisen rajan mahdollisuudelle alentaa työntekijöiden palkkoja asettaa kannustinloukkuilmiö, jossa sosiaaliturvan varaan jääminen jää työntekoa houkuttelevam- maksi vaihtoehdoksi.287 Kaiken kaikkiaan voidaan olettaa, että työvoiman väheneminen288 työehtosopimusten sääntelemältä alalta johtaisi siihen, että suurin osa näistä työehtosopi- musten vuoksi vaille työehtosopimuksen mukaista työtä jäävistä jäisi työttömiksi.

Työttömyysseurausta vahvistaa entisestään syrjäytymisvaikutuksen toinen aspekti. Mono- polimalliteorian mukaan työntekijöitä siirtyy muilta aloilta työehtosopimuksen soveltamis- alalle parempien palkkojen toivossa. Tämä ei kuitenkaan onnistu monopolipalkkatason ja työnantajien rajallisen kysynnän vuoksi, minkä vuoksi työttömyys työehtosopimusten so- veltamisalalla lisääntyy.289 Yleissitovuus ei anna sinänsä syytä muokata näitä odotuksia. Jos oletetaan, että osa työntekijöistä siirtyy työehtosopimuksin sääntelemättömään osaan Suo-

285 Xxx-Xxxxxxx – Traynor 2009–2017, s. 105.

286 Xxxxxxx 2009–2017, s. 37.

287 Ks. esim. Valtiovarainministeriö 2017, s. 8–10.

288 Tässä tapauksessa työvoiman väheneminen on oletettu eikä tosielämässä tapahtunut, joten kysymys on niistä työntekijöistä, jotka monopolimallin mukaan saattaisivat työllistyä täysin työehtosopimuksettomassa taloudessa, mutta jotka eivät työllisty yleissitovien työehtosopimusten ollessa voimassa.

289 Xxx-Xxxxxxx – Traynor 2009–2017, s. 105.

men työmarkkinoita yleissitovuuden vuoksi, voidaan vastavuoroisesti olettaa, että yleissi- tovuuden huomioon ottavassa monopolimallissa osa sääntelemättömien alojen työnteki- jöistä haluaisi samalla tavalla siirtyä työehtosopimusten soveltamispiiriin.290 Seurauksena mallin mukaan on joka tapauksessa työttömyyden lisääntyminen.

Portugalissa havaitun esimerkin mukaan työehtosopimuksen yleissitovaksi julistamisen jäl- keen alalla toimivien yritysten maksama kokonaispalkkasumma pieneni 2 %:lla, mikä viit- taa siihen, että yleissitovuuden aiheuttama palkkojen nousu ei riittäisi korvaamaan aiheutu- vaa työttömyyden lisääntymistä.291 On selvää, että yleissitovuus ei ole sen vaikutuspiirissä oleville työntekijöille paretotehokas ratkaisu. Lisäksi, kun verrataan tilanteeseen, jossa työ- ehtosopimuksia ei ole julistettu yleissitoviksi, korotetun palkan saaneiden työntekijöiden saama hyöty alittaa selvästi työttömiksi jääneille tulevat kustannukset. Täten yleissitovuutta ei voida pitää tehokkaana myöskään Kaldor-Hicks-tehokkuuskriteerin mukaan.

Tarkasteltaessa yleissitovuuden empiirisesti havaittuja vaikutuksia yhteiskunnallisten ko- konaisvaikutusten kautta voidaan huomata, että yksityinen hyöty (työnsä pitävän työnteki- jän palkan nousu) ylittää ulkoishaitan (työttömäksi jäävän työntekijän menettämä ansio) määrän. Tilanteessa, jossa yleissitovuutta ei ole voimassa, saatu yhteiskunnallinen hyöty on suurempi verrattuna tilanteeseen, jossa yleissitovuussääntely on voimassa.

Monopolimallin mukaan oletetaan, että työntekijöiden saama palkanlisäys verrattuna tilan- teeseen, jossa työehtosopimusta ei olisi tehty, toteutetaan joko siirtämällä irtisanottavien työntekijöiden palkkamenoista vapautuneita varoja korotuksen saavien palkanmaksuun tai korottamalla työnantajan tuottamien tuotteiden hintoja, jolloin hinnan palkankorotuksesta maksavat kuluttajat.292 Uuden oikeustaloustieteen yleisen teorian mukaan työnantaja saattaa reagoida palkkojen korotukseen lisäksi muilla tavoin, joista kaikki ovat kokonaistalouden näkökulmasta haitallisia.293 Tällaisia reagointitapoja ovat esimerkiksi "ylihinnoitellun" työ- voiman osittainen korvaaminen tuotannontekijänä käyttämällä pääomaa enemmän kuin muuten olisi tarpeen, mikä pienentää yrityksen tulosta.294 Jos yritys ei kykene reagoimaan

290 Maahanmuutto korkeampien palkkojen perässä voisi luonnollisesti olla toinen asia, joka lisäisi mallin mu- kaista työttömyyttä entisestään. Sitä ei kuitenkaan oteta monopolimallissa huomioon, joten se on jätetty myös tässä käsittelemättä.

291 Xxxxxxxxxx 2015, s. 7. Toisaalta työvoiman lähtiessä työehtosopimuksin säännellyltä alalta on havaittu "epävirallisen" eli työlainsäädännön tai työehtosopimuksin keinoin sääntelemättömän työn lisääntyvän; ks. tästä Xxxxxxx 2014, s. 23. Käsillä olevassa tutkielmassa tarkastellaan yleissitovuutta Suomen työlainsäädännön kautta, ns. epävirallisen työn lisääntymistä ei oteta tutkimuksessa huomioon.

292 Xxx-Xxxxxxx – Traynor 2009–2017, s. 105.

293 Kaufman 2009–2017, s. 11.

294 Ibid.

palkkojen korotukseen, tuloksena on pahimmillaan työnantajan konkurssi.295 Siinä, missä yleissitovuuden vaikutuksesta tuotteiden hinnan nousuun ei ole empiiristä tutkimusta, osan yleissitovuuden aiheuttamista irtisanomisista on todettu johtuvan yritysten olemassaolon lakkaamisesta.296

4.3.3 Monopolimallin arviointia

Perusmuotoista monopolimallia on kritisoitu useista syistä, mikä on luonnollista – malli on hyvin yksinkertaistava ja antaa erittäin yksipuolisen kuvan työehtosopimustoiminnasta. En- simmäinen havaittu ongelma on, että jos on olemassa sektori, jolla työehtosopimusta ei so- velleta, tällä alalla toimivat työnantajat voisivat käyttää halvempaa työvoimaansa tuottaak- seen työehtosopimuksin säännellyllä alalla valmistettavia hyödykkeitä.297 Tällaista havain- toa ei empiirisissä tutkimuksissa ole havaittu.

Tämän vasta-argumentin sopivuutta monopolimalliin, jossa yleissitovuus on voimassa, on hankala arvioida. Tämä johtuu ensinnäkin siitä, että vain pieni osa työntekijöistä on yleissi- tovuusjärjestelmässä työehtosopimusten soveltamisalan ulkopuolella. Toisekseen, vaikka jokin yritys tällä pienellä alalla siirtyisikin tuottamaan samaa hyödykettä kuin yleissitovan työehtosopimuksen soveltamisalalla oleva työnantaja, tulisi työnantajaan TSL 2 luvun 7 §:n mukaisen toimialaperiaatteen mukaan pääsääntöisesti sovellettavaksi sama työehtosopimus kuin alun perinkin yleissitovaan työehtosopimukseen sidottuun työnantajaan.

Monopolimallin kritiikkiin kuuluu myös, että olettaessaan työntekijöillä olevan monopoli- aseman se ei selitä sitä, miksi työntekijöiden työtaistelutoimenpiteitä on olemassa.298 Tämän logiikan mukaan työntekijöiden voidessa yksipuolisesti määrittää palkan tason ei työnanta- jalla olisi mitään kannustinta vastustaa työntekijöiden vaatimuksia, kun vastustelun seu- rauksena saattaa olla lakko, joka puolestaan haittaa merkittävästi työnantajan toimintaa. Yleissitovuusjärjestelmää tarkasteltaessa tällä vasta-argumentilla ei ole merkitystä. Työn- antaja, jonka täytyy soveltaa työehtosopimusta yleissitovuuden perusteella, ei voi vastustaa palkkavaatimusta millään tavalla, ja "sopimuskumppanina" oleva pakottava työehtosopi- mus ei edes voi ryhtyä lakkoon.

295 Ibid.

296 Martins 2014, s. 23

297 Xxx-Xxxxxxx – Traynor 2009–2017, s. 105.

298 Ibid, s. 106.

Yleissitovuuden vaikutuksia tarkastellessa monopolimallin keskeinen puute on, että se ei ota huomioon aika-aspektia; tarkastelu pohjautuu hyvin lyhyessä ajassa tapahtuvaan muu- tokseen eikä esimerkiksi työttömyyden kestoa voida monopolimallin puitteissa ottaa huo- mioon. Työttömyyden kestoa voidaan pitää erittäin huomionarvoisena seikkana tarkastelta- essa työehtosopimusten yleissitovuuden vaikutuksia kaikkien niiden ihmisten ansioihin, joi- den ansiotaso ennen työehtosopimuksen yleissitovaksi julistamista on ollut työehtosopi- muksen mukaisen vähimmäispalkan tuntumassa.299 Kun tarkastelu rajataan tähän ryhmään, on havaittu työttömiksi jääneiden työttömyyden keston pitenevän suhteessa enemmän kuin työnsä pitäneiden palkkataso nousee.300 Näin ollen työehtosopimusten yleissitovaksi julis- taminen vaikuttaa niin, että työttömiksi jääneiden menettämät ansiot ovat suuremmat kuin lisäansiot, jotka työnsä pitäneet, yleissitovan työehtosopimuksen alalla työskentelevät saa- vat.301 Edellä selvitetyn tapaan tämä lopputulos ei ole tehokas paretotehokkuuden tai Kal- dor-Hicks-tehokkuuden kriteerein.

4.4 Tehokkaan sopimisen malli

Monopolimallia on kritisoitu osaltaan siitä, että se olettaa työntekijäyhdistyksen määrittä- vän yksipuolisesti palkkaehdot ja työnantajapuolen puolestaan määrittävän yksipuolisesti työllisyyden tason.302 Työntekijäyhdistyksen intresseissä oletetaan olevan ainoastaan palk- katason määrittäminen mahdollisimman korkealle riippumatta sen vaikutuksista työllisyy- teen.

Tehokkaan sopimisen mallin lähtökohtana on tilanne, jossa työntekijäyhdistyksen tavoit- teena on pelkän mahdollisimman korkean palkan sijaan hyödyllisyys (utility) yhdistyksen jäsenille kollektiivina. Hyödyllisyys yhdistää sekä työvoiman määrän että palkkatason, an- taen näin työntekijäyhdistykselle kannustimen ottaa myös työllistyvien määrän huomi- oon.303 Toisaalta tehokkaan sopimisen malli edellyttää monopolimallia monimutkaisempia institutionaalisia ratkaisuja; työntekijäyhdistyksellä tulisi olla jollakin tavalla sananvaltaa työvoiman käyttöön.304 Tässä tehokkaan sopimisen malli eroaa työnantajan yksipuoliseen liikkeenjohtovaltaan perustuvasta monopolimallista.

299 Xxxxxxxxxx 2015, s. 7.

300 Ibid, s. 7–8; ks. myös Xxxx-Xxxxxxx – Xxxxxxxxxx 2014, s. 31–32.

301 Xxxxxxxxxx 2015, s. 8.

302 Xxx-Xxxxxxx – Traynor 2009–2017, s. 106.

303 Ibid, s. 110.

304 McDonald – Solow 1981, s. 900

Työnantajan intressinä tehokkaan sopimisen mallissa on voiton tavoittelu, jonka onnistu- mista tarkastellaan niin ikään työllisyyden ja palkkatason funktiona.305 Lähtökohtana on edelleen, että palkan noustessa työnantaja reagoi lähtökohtaisesti vähentämällä työvoiman käyttöään. Xxxxxx mukaan työnantajan samavoittokäyrä306 lähenee työntekijäyhdistyksen hyödyllisyysfunktiota niin, että työnantaja voi työllistää enemmän ihmisiä antaen samalla työntekijäyhdistyksen hyödyllisyysfunktion kasvaa.307 Tämän vuoksi työnantajan oletettava reaktio, eli työvoiman vähentäminen, ei ole pareto-optimaalinen ratkaisu tilanteessa308 - toi- sin sanoen työnantajalla olisi mahdollisuus työllistää suurempi määrä työntekijöitä ja täten hyödyttää työntekijäyhdistystä luopumatta omista voitoistaan.

Työntekijöiden neuvotteluvoiman kasvu ei tehokkaan sopimisen mallissa automaattisesti tarkoita sitä, että työvoiman määrä vähenisi.309 Työehtosopimusosapuolilla on – paretote- hokkuuden nimissä – kannustin neuvotella työehtosopimuksista siten, että työehtosopimuk- sen tekemisen negatiivinen vaikutus kokonaistaloudelle ja erityisesti työllisyydelle olisi mahdollisimman vähäinen.310 Vastaavasti työntekijöiden ja työnantajien välinen neuvotte- luvoiman epätasapaino, joka on olemassa ilman työntekijäyhdistyksiä, tulisi huomioiduksi ja korjatuksi, ja työllisyyden kasvaminen työnantajan voittojen pysyessä samana tarkoittaisi käytännössä tulonsiirtoa työnantajalta työntekijäpuolelle kollektiivina.311

Joidenkin tehokkaan sopimisen mallin mukaisten johtopäätösten on havaittu pitävän paik- kansa eräissä empiirisissä havainnoissa. Esimerkiksi Xxx Xxxxx on katsonut, että työehto- sopimuksilla vaikutetaan kyllä yrityksen saamien tulojen jakautumiseen työntekijöiden ja työnantajan (eli sen omistajien) välillä, mutta yrityksen tuottavuuteen tai liikevaihtoon si- nänsä sillä ei ole vaikutusta.312 Xxxx X. Abowd on puolestaan havainnut, että listatuissa yri- tyksissä työntekijäyhdistyksen jäsenten yhteinen vauraus on kasvanut työehtosopimusten seurauksena, kun taas samaan aikaan osakkeenomistajien vauraus on vähentynyt.313 Clarkin

305 Xxx-Xxxxxxx – Traynor 2009–2017, s. 110.

306 Samavoittokäyrällä (isoprofit curve) tarkoitetaan työllisyyden ja palkkatason funktiota, jolla työnantajan saaman voiton määrä pysyy samana palkkatason muuttuessa.

307 Xxx-Xxxxxxx – Traynor 2009–2017, s. 110–111.

308 Ibid, s. 111.

309 Boeri – van Ours 1981, s. 60.

310 Xxx-Xxxxxxx – Traynor 2009–2017, s. 112.

311 Xxx-Xxxxxxx – Traynor 2009–2017, s. 112.

312 Clark 1984, s. 918.

313 Abowd 1989, s. 793.

mukaan tulojen jakautuminen näkyy siinä, että yritykset, joissa työntekijät ovat järjestäyty- neet, ovat yleisesti pitkäikäisiä, ja toisaalta siinä, että yritysten omistajat suhtautuvat lähtö- kohtaisen kielteisesti työntekijöiden järjestäytymiseen.314

Tehokkaan sopimisen malli on hyvä malli kuvaamaan ideaalitilannetta yhden yhtiön sisällä, jossa työntekijät järjestäytyvät tekemään työehtosopimuksen yhden työnantajan kanssa. Xxxxx pohjautuukin yhden yrityksen sisäisen työehtosopimustoiminnan analyysiin.315 On myös realistista ajatella, että yhden yhtiön sisällä työntekijät tuntevat toisiaan kohtaan soli- daarisuutta niin, että kannustin työllisyyden maksimoimiseen on olemassa. Tämä johtaisi siihen, että työntekijäyhdistys ei hakisi pelkästään mahdollisimman suurta palkkatasoa vaan ottaisi huomioon myös palkan vaikutuksen työllisyystasoon.

Laajemmissa tarkasteluissa ja varsinkaan yleissitovuusjärjestelmässä mallin toimivuus on epäselvempää. Ensinnäkin on otettava huomioon aiempi havainto siitä, että vain yhtä yri- tystä koskeva työehtosopimus ei voi olla yleissitova. Tämä rajoittaa tarkastelun työehtoso- pimuksiin, joissa työnantajapuolella sopimusosapuolena on työnantajayhdistys. Toisekseen on otettava huomioon, että työnantajayhdistys on sen jäsenyrityksistä erillinen oikeushen- kilö, eikä työnantajayhdistyksellä ole päätösvaltaa jäsenyritystensä asioihin. Työvoiman käyttötarpeesta päättäminen kuuluu työnantajan liikkeenjohto-oikeuden alaan.316 Näin ollen yleissitovissa työehtosopimuksissa ei lähtökohtaisesti voida sopia työllisyysasteesta, eikä tällaisia sopimuksia ole olemassa. Eri asia on, että tieto työllisyysasteen heikkenemisestä ylisuurien palkkavaatimusten perusteena saattaa vaikuttaa työntekijäyhdistyksen neuvotte- lutavoitteisiin muuten.

Käytännössäkin on havaittavissa, että työnantajat muuttavat jatkuvasti työntekijämääräänsä ilman merkittäviä neuvotteluja työntekijäyhdistysten kanssa.317 Yrityksillä ei todennäköi- sesti olisi kannustinta neuvotella jatkuvasti työhönottoon ja irtisanomisiin liittyvistä asioista työntekijäyhdistyksen kanssa, sillä tämä aiheuttaisi yrityksen johdolle merkittävän hallin- nollisen taakan.318 Toisaalta, kuten tässä tutkielmassa havaitaan, esimerkiksi Saksassa ja

314 Xxxxx 1984, s. 918.

315 McDonald – Solow 1981, s. 896.

316 Esim. Xxxxxxxx et al 2018, s. 1126–1127.

317 Nickel – Xxxxxxx 1983, s. 184.

318 Nickel – Xxxxxxx 1983, s. 185.

Ruotsissa paikallisiin, yrityskohtaisiin sopimuksiin on sisällytetty säännöksiä, joissa työn- antaja sitoutuu pidättäytymättä taloudellisin ja tuotannollisin perustein tapahtuvista irtisa- nomisista sopimuksen voimassaoloaikana.

5 PALKKASÄÄNTELY KESKEISISSÄ KILPAILIJAMAISSA

5.1 Ruotsi

5.1.1 Ruotsin työmarkkinajärjestelmä yleisesti

Ruotsissa työehtosopimustoiminnasta säädetään laissa yhteistoiminnasta työelämässä (lag om medbestämmande i arbetslivet, 1976:580). Lain 26 §:n mukaan työehtosopimukseen ovat sidottuja työehtosopimuksen tehneiden työmarkkinajärjestöjen jäsenet. Toisaalta lain 27 §:n mukaan työntekijät ja työnantajat, jotka ovat työehtosopimukseen sidottuja, eivät voi tehdä työsopimuksia, jotka ovat ristiriidassa heihin sovellettavan työehtosopimuksen kanssa. Vaikutukseltaan tämä säännös vastaa Suomen TEhtoL:n 4 §:n 2 momenttia siten, että työnantaja ei Ruotsin lain mukaan voi soveltaa soveltuvan työehtosopimuksen ehtoja heikompia ehtoja minkään työntekijänsä työsuhteeseen. Toisaalta työntekijä, joka ei ole työntekijäyhdistyksen jäsen, ei voi vedota työehtosopimuksen ehtoon oikeutensa perus- teena.319

Ruotsin laissa ei ole mahdollisuutta julistaa työehtosopimusta yleissitovaksi.320 Tälle ei toi- saalta ole ollut tarvettakaan, sillä yleissitovuuden puuttumisesta huolimatta työehtosopi- mukset kattoivat vuonna 2013 83 % kaikista yksityisen sektorin työntekijöistä.321 Työehto- sopimusten kattavuus on pysynyt korkeana huolimatta siitä, että työntekijöiden järjestäyty- minen on laskenut 85 %:sta vuonna 1993 69 %:iin vuonna 2016.322 Kattavuuden pysyminen korkeana johtuu ennen kaikkea työnantajien korkeasta järjestäytymisasteesta.323 Arbets- marknadsekonomiska rådet on arvioinut, että tähän vaikuttavat esimerkiksi työnantajajär- jestöjen tarjoamat jäsenpalvelut, kuten koulutuspalvelut, veroneuvonta ja tuomioistuinpro- sesseissa edustaminen.324 Toisin kuin esimerkiksi Saksassa, työnantajat eivät ole katsoneet työmarkkinajärjestöihin kuulumisen aiheuttamaa työehtosopimuksen sitovuutta syyksi ir- tautua työnantajajärjestöistä.

319 OECD 2017a, s. 1.

320 OECD 2017b, s. 5.

321 Kjellberg 2015, s. 3. On huomattava, että tämä luku koskee 15-74 vuotiaita ruotsalaisia, eli se on vertailu- kelpoinen Suomen vastaavan luvun – 84,3 % – kanssa. Ks. Ahtiainen 2016, s. 62 ja s. 16.

322 Arbetsmarknadsekonomiska rådet 2018, s. 8.

323 Kjellberg 2015, s. 6.

324 Arbetsmarknadsekonomiska rådet 2018, s. 11.

Ruotsin työmarkkinamallin muodostumiseen on vaikuttanut vahvasti vuoden 1997 Teolli- suussopimus (Industriavtal). Teollisuussopimukseen kuuluu, että teollisuuden työehtosopi- mukset asettavat lähtökohdan muiden alojen työehtosopimusten sisällöille.325 Tarkoituk- sena on, että ulkomaankauppaa käyvä avoin sektori, eli teollisuus, asettaa ohjeellisen pal- kankorotuslinjan (märke), jota muiden sektorien odotetaan noudattavan.326 Käytännössä Te- ollisuussopimuksen asettama palkkanormi on koskenut koko ruotsalaista työmarkkinakent- tää, vaikka virallista sopimusta Teollisuussopimuksen asettaman normin noudattamisvel- vollisuudesta ei ole.327

5.1.2 Työmarkkinoiden hajautuminen ja paikallinen sopiminen

Viime vuosituhannen vaihteessa ruotsalainen työehtosopimusjärjestelmä alkoi hajautua mo- nien työehtosopimusten mahdollistaessa työsuhteen yksityiskohtaisempien ehtojen sopimi- sen paikallisesti, toisin kuin aiemmin.328 Paikallisen sopimisen osalta eroja on siinä, sovi- taanko palkankorotusten määrästä yleensä – eli suhteessa kokonaistalouteen – vai palkan- korotusten jakautumisesta yksittäistapauksellisesti, eli riippuen työtehtävästä, suoritusta- sosta ja paikallisesta tuottavuudesta.329 Erot ovat suuria myös yksityisen ja julkisen sektorin välillä. Julkisella sektorilla 50 %:n virkamiehistä palkankorotusten määrä yleisesti määräy- tyy paikallisessa sopimuksessa, ja 80 %:n virkamiehistä osalta palkankorotusten jakautumi- nen sovitaan niin ikään paikallisesti.330 Yksityisellä sektorilla palkankorotusten yleinen määrä eli niin sanottu palkkahaarukka määräytyy keskitetysti 70 %:lla työntekijöistä, mutta palkankorotusten jakautuminen yksittäisten työntekijäryhmien välillä sovitaan keskitetysti vain 20 %:n työntekijöistä osalta.331

Usein siteerattu Medlingsinstitutetin käyttämä jaottelu jakaa työehtosopimukset seitsemään tyyppiin sen mukaan, miten paljon työehtosopimusten palkkasäännökset antavat varaa pai- kalliselle sopimiselle. Työehtosopimustyypit ovat seuraavat järjestyksessä hajautetuim- mista keskitetyimpiin:

325 Kjellberg 2015, s. 15.

326 Skedinger 2016, s. 15.

327 Kauhanen 2015, s. 2.

328 Kjellberg 2015, s. 15.

329 Arbetsmarknadsekonomiska rådet 2018, s. 12–13.

330 Ibid, s. 13.

331 Ibid.

1. Luvuttomat sopimukset (sifferlösa avtal), joissa sekä yleiset että yksittäistapauksit- taiset palkankorotukset sovitaan yritystasolla. Näiden osuus yksityisen sektorin työ- ehtosopimuksista on 10 %332.

2. Paikallinen palkanmuodostus, jossa on perälauta palkkahaarukan suuruudelle. Palk- kahaarukasta sovitaan lähtökohtaisesti paikallisesti, mutta jos osapuolet eivät pääse sopimukseen, sovelletaan työehtosopimuksen pakottavia säännöksiä. Näiden sopi- musten osuus yksityissektorin työehtosopimuksista on 14 %.

3. Paikallinen palkanmuodostus, jossa on perälauta palkkahaarukan suuruudelle sekä yksilöllistä työntekijää koskeva vähimmäiskorotusmäärä. Kuin kohdan 2 mukainen ratkaisu, mutta sisältää myös jokaista työntekijää koskevan vähimmäiskorotusmää- rän, joka tulee voimaan, elleivät paikallisen sopimuksen osapuolet pääse sopimuk- seen. Osuus yksityissektorin työehtosopimuksista on 9 %.

4. Palkkapotti (lönepott) ilman yksilökohtaista takuuta. Työehtosopimus määrittelee palkkahaarukan palkkapotin muodossa, ja paikallisen sopimuksen osapuolet sopi- vat palkkapotin jaosta keskenään. Osuus yksityissektorin työehtosopimuksista on 16 %.

5. Palkkapotti yksilökohtaisella vähimmäistakuulla tai perälaudalla yksilökohtaiselle takuulle. Työehtosopimuksessa määritellään palkkapotti, minkä lisäksi työehtoso- pimus sisältää vähimmäiskorotusmäärän tai perälaudan vähimmäiskorotusmää- rästä, jos paikallista sopimusta ei saada aikaan. Osuus yksityissektorin työehtosopi- muksista on 16 %.

6. Palkkojen yleiskorotus ja palkkapotti. Työehtosopimuksessa määritellään yleisko- rotus, minkä lisäksi paikallisen sopimuksen sopimuskumppaneille määritellään palkkapotti jaettavaksi sopimuksen mukaan. Osuus yksityissektorin työehtosopi- muksista on 23 %.

7. Palkkojen yleiskorotus, joka koskee kaikkia työehtosopimuksen soveltamisalalla olevia työntekijöitä. Osuus yksityissektorin työehtosopimuksista on 14 %.333

332 Luvuissa on yhdistetty osuudet sekä työntekijöiden että toimihenkilöiden työehtosopimuksista, mikä peit- tää mahdollisesti suuretkin erot työntekijöiden ja toimihenkilöiden välillä. Esimerkiksi luvuttomia sopimuksia oli käytössä 0 %:lla työntekijöiden työehtosopimuksista, kun taas toimihenkilöiden työehtosopimuksissa osuus oli peräti 24 %. Toisaalta palkkojen yleiskorotus (kohta 7) oli käytössä 22 %:ssa työntekijöiden työeh- tosopimuksista, mutta vain 1 %:ssa toimihenkilöiden työehtosopimuksista.

333 Medlingsinstitutet 2019, s. 220–222 ja s. 229. Tiedot työehtosopimustyyppien osuuksista ovat vuodelta 2018.

5.1.3 Havaintoja Ruotsin työmarkkinajärjestelmästä

Tutkimuksen tuloksista havaitaan, että palkanmuodostus on Ruotsissa sekä keskitettyä että hajautettua. Skedinger katsoo, että paikallinen sopiminen, jonka Ruotsin mallikin osin mah- dollistaa, tekee palkoista alttiimpia markkinavoimille ja johtaa suurempiin palkkaeroihin.334 Sopimusrakenteessa tapahtunut muutos aiempaa hajautuneempaan suuntaan onkin näkynyt Ruotsin palkkarakenteessa palkkahajonnan kasvuna.335 Esimerkkinä luvuttomien sopimus- ten soveltamisesta julkisella puolella niiden soveltamisalalla olevat opettajat ja sairaanhoi- tajat ovat kroonisesta työvoimapulastaan huolimatta jääneet palkkakehityksessä jälkeen keskipalkoista.336

Arbetsmarknadsekonomiska rådet selvitti tutkimuksessaan muun ohella yritysten suhtautu- mista työhuonekuntien toimintaan sekä niiden toimintaan paikallisessa sopimisessa. Työeh- tosopimuksen soveltamispiirin ulkopuolella olevat työnantajat eivät katsoneet työhuone- kunnan helpottavan palkankorotusten yksittäisestä jakautumisesta sopimista tai sopimista työaikajärjestelyistä.337 Toisaalta työnantajat katsoivat, että työhuonekunnat voivat helpot- taa kommunikointia työntekijöiden kanssa, erilaisten ratkaisujen aikaansaamista yrityksessä sekä työnantajan ja työntekijöiden intressien yhteensovittamista.338 Näiden tulosten katsot- tiin tukevan ajatusta, että työehdoista sopiminen paikallisesti voi tukea tässäkin tutkielmassa käsitellyn tehokkaan sopimisen mallin hypoteesia.339

Ruotsin mallin keskeisimpänä oppina on, että myös palkanmuodostuksen voi jakaa useam- piin osa-alueisiin, mitä tässä tutkielmassa käytettävät palkanmuodostusmallit eivät pysty ottamaan huomioon. Ruotsissa merkittävä raja koskee jakoa palkkatason muutosten määrit- tämiseen ja palkankorotusten yksilökohtaiseen jakautumiseen.

Paikallisen sopimisen lisääntymisestä huolimatta Ruotsin työmarkkinaosapuolet ovat har- joittaneet niin kutsuttua solidaarista palkkapolitiikkaa. Tämän vuoksi myös alimmat palkat ovat nousseet, palkkahajonta on pysynyt kapeana ja palkkaerot ovat jääneet suhteellisen

334 Skedinger 2016, s. 15.

335 Kauhanen 2015, s. 6.

336 Skedinger 2016, s. 15.

337 Arbetsmarknadsekonomiska rådet 2018, s. 138.

338 Ibid.

339 Ibid, s. 136.

pieniksi. Tämä on johtunut siitä, että hajautukseen on Ruotsin mallissa yhdistetty palkka- neuvottelujen koordinaatio sekä työmarkkinajärjestöjen keskeinen rooli palkoista sovitta- essa.340

Solidaarinen palkkapolitiikka ja työmarkkinajärjestöjen vahva ote näkyvät Ruotsin työeh- tosopimusten muodostamissa vähimmäispalkoissa. Ruotsissa tehtyjen kuuden tutkimuksen mukaan työntekijäyhdistysten sopimat vähimmäispalkat johtavat joko siihen, että työllisyys vähenee, tai siihen, että kokonaistyöllisyys ei muutu, mutta marginaaliryhmien työllisyys heikkenee.341 Tämä on linjassa uuden oikeustaloustieteen mukaisten teorioiden kanssa.

5.2 Saksa

5.2.1 Saksan työehtosopimusjärjestelmä yleisesti

Saksassa työehtosopimustoiminnasta säädetään vuoden 1949 työehtosopimuslaissa (Tarif- vertragsgesetz, TVG). TVG § 3:n mukaan työehtosopimukseen ovat sidottuja työehtosopi- musosapuolten jäsenet sekä työehtosopimuksen itse tehneet yritykset. Ne työntekijät, jotka eivät ole työehtosopimukseen sidotun työntekijäyhdistyksen jäseniä, eivät kuulu työehtoso- pimuksen soveltamisalaan.342 Käytännössä työehtosopimukseen sidotut työnantajat yleensä soveltavat työehtosopimuksen määräyksiä kaikkiin työntekijöihin riippumatta siitä, kuulu- vatko nämä työntekijäyhdistykseen vai eivät.343

TVG § 2:n 1 kohdan mukaan työehtosopimusosapuolena voi olla toisaalta työntekijäyhdis- tys ja toisaalta yksittäinen työnantaja tai työnantajien yhdistys. Siinä, missä työntekijäyh- distykset neuvottelevat työehtosopimuksista, yritystasolla toimii yritysneuvostoja (Bet- riebsrat), jotka valvovat työehtosopimusten noudattamista yrityksissä ja joilla on eräitä tie- donsaanti- ja konsultaatio-oikeuksia.344 Yritysneuvostot eivät ole sidoksissa työntekijäyh- distyksiin.345 Yritysneuvostoja sääntelevän työpaikkatoiminnan perustuslain (Betriebsver- fassungsgesetz, BetrVG) mukaan yritysneuvostot voivat tehdä työnantajan kanssa paikalli- sia sopimuksia, jotka eivät kuitenkaan voi koskea palkkaa tai muita työsuhteen ehtoja, joita on säännelty tai yleisesti säännellään työehtosopimuksin.346

340 Kauhanen 2015, s. 7.

341 Skedinger 2016, s. 15.

342 Schulten – Bispinck 2018, s. 106.

343 Ibid.

344 Ibsen – Keune 2018, s. 26.

345 Schulten – Bispinck 2018, s. 106.

346 Ks. BetrVG § 77.

Työehtosopimustoiminnassa tapahtuneet muutokset ovat kuitenkin muuttaneet yritysneu- vostojen asemaa. Tämä johtuu 1990-luvulla alkaneesta työehtosopimusjärjestelmän hajau- tumisesta.347 Tämä hajautuminen on tapahtunut sekä "epäorganisoidusti" että "organisoi- dusti". Epäorganisoidulla hajauttamisella tarkoitetaan ensinnäkin tilanteita, joissa paikalli- sia sopimuksia tehdään ilman, että sektoritasoiset työehtosopimukset – jos niitä on kysei- sellä sektorilla olemassa – sääntelisivät paikallisen sopimisen prosessia.348 Joissakin yrityk- sissä yritysneuvostot tai yksityiset yritykset saattavat myös sopia paikallisia sopimuksia si- ten, että niiden sisältö ylittää BetrVG § 77:n mukaiset rajoitukset.349 Lopulta epäorganisoitu hajauttaminen saattaa tarkoittaa sitä, että työnantajat eivät ole työnantajaliiton jäseniä ei- vätkä näin ollen myöskään kuulu työehtosopimusten soveltamisen piiriin, minkä lisäksi ne eivät myöskään ota työehtosopimuksia huomioon suuntaa-antavina työsuhteen ehtojen määrittäjinä.350

Organisoitu hajauttaminen tapahtuu pääsääntöisesti niin, että työntekijä- ja työnantajayh- distykset sopivat sektorikohtaisessa työehtosopimuksessa lausekkeista, jotka mahdollistavat paikallisen sopimisen muuten työehtosopimussääntelyn alaan kuuluvista asioista, kuten palkka tai työaika.351 Tavanomaisen prosessin mukaan paikalliset (yritystasoiset) sopimus- kumppanit joutuvat tekemään hakemuksen työehtosopimusosapuolille heikentävän poik- keuksen tekemisestä työehtosopimuksen määräykseen nähden, minkä jälkeen työehtosopi- musosapuolet voivat hyväksyä ehtojen heikennyksen.352

5.2.2 Yleissitovuus- ja vähimmäispalkkasääntely

TVG § 5:n mukaan liittovaltion työ- ja sosiaaliministeriö voi julistaa työehtosopimuksen yleissitovaksi (allegemeinverbindlich), jos yleissitovaksi julistamisen katsotaan olevan ylei- sen edun mukaista. Yleissitovaksi julistamisen katsotaan olevan yleisen edun mukaista, jos työehtosopimuksen mukaiset ehdot ovat muodostuneet sellaisiksi, että niillä on ensisijaisen tärkeä merkitys, tai jos työehtosopimuksen ehtojen voimassaolon säilyttäminen tilanteessa,

347 Schulten – Bispinck 2018, s. 110.

348 Xxxxx – Keune 2018, s. 14.

349 Ibid.

350 Ibid.

351 Ibid, s. 16.

352 Schulten – Bispinck 2018, s. 112.

jossa taloudellinen tilanne on heikentynyt, edellyttää yleissitovaksi julistamista.353 Ensisi- jaisen tärkeän merkityksen täyttyminen riippuu esimerkiksi työehtosopimuksen soveltamis- alaan kuuluvien työntekijöiden osuudesta kaikista työntekijöistä alalla, viittausten määrästä sopimukseen ja siitä, käytetäänkö sitä muuten suuntaa-antavana työsopimusten ehtojen määrittäjänä.354

Yleissitovaksi julistaminen voi tapahtua vain työehtosopimusosapuolten yhteisestä hake- muksesta.355 Käytännössä tämä vaatimus on osoittautunut kriittiseksi yleissitovuusjärjestel- män soveltamisen kannalta. Esimerkiksi kaupan alalla työehtosopimukset olivat yleissitovia 1950-luvulta 2000-luvun alkuun, sillä työmarkkinaosapuolet olivat yhtä mieltä siitä, että yleissitovaksi julistaminen oli molempien osapuolten etu.356 Kun 1990-luvulla työehtosopi- musjärjestelmään pettyneet kaupan alan työnantajat alkoivat erota kaupan alan työnantaja- liitto HDE:sta, HDE vastasi mahdollistamalla jäseneksi liittymisen ilman, että jäsenyritys tuli sovellettavan työehtosopimuksen osapuoleksi (Ohne Tarifbindung, OT).357 Tällainen toimintamalli ei sopinut yhteen työehtosopimusten yleissitovuuden kanssa, ja 2000-luvun alusta lähtien kaupan alalla ei ole tehty työehtosopimusten yleissitovuushakemuksia työn- antajien vastustuksesta johtuen.358 Tämän vuoksi työehtosopimusten kattavuus kaupan alalla on laskenut huomattavasti vuoden 2000 jälkeen.359

Työehtosopimusten kattavuus on laskenut koko Saksassa siten, että vuonna 2016 56 % sak- salaisista työntekijöistä oli jonkun työehtosopimuksen soveltamisen piirissä. Näistä 48

%:iin sovellettiin sektorikohtaista työehtosopimusta ja jäljelle jäävään 8 %:iin yrityskoh- taista työehtosopimusta. On huomioitava, että lopuista 44 %:sta työntekijöitä noin puolen työnantajat ilmaisevat soveltavansa sektorikohtaisten työehtosopimusten säännöksiä työ- suhteen ehdoista suuntaa-antavasti.360

On myös huomioon otettavaa, että työehtosopimusten soveltamisala kattaa sitä suuremman osan työntekijöistä, mitä paremmin ansaitsevista työntekijöistä on kysymys. Siinä, missä

353 Ks. TVG § 5(1): "Die Allgemeinverbindlicherklärung erscheint in der Regel im öffentlichen Interesse ge- boten, wenn 1. der Tarifvertrag in seinem Geltungsbereich für die Gestaltung der Arbeitsbedingungen über- wiegende Bedeutung erlangt hat oder 2. die Absicherung der Wirksamkeit der tarifvertraglichen Normsetzung gegen die Folgen wirtschaftlicher Fehlentwicklung eine Allgemeinverbindlicherklärung verlangt."

354 OECD 2017b, s. 2.

355 TVG § 5(1).

356 Schulten – Bispinck 2018, s. 134.

357 Ibid.

358 Ibid.

359 Ibid.

360 Ibid, s. 107.

vuonna 2014 tuloiltaan alimmassa viidenneksessä vain 27 % työntekijöistä kuului työehto- sopimuksen soveltamisalaan, ylimmässä viidenneksessä työehtosopimusten soveltamis- alaan kuului peräti 66 % työntekijöistä.361 Tästä voidaan vetää johtopäätös, että työehtoso- pimusten kattavuuden heikentyminen on näkynyt muutoksena erityisesti pienituloisten ase- massa.362

Työehtosopimusjärjestelmän sirpaloituminen ja työehtosopimusten kattavuuden heikenty- minen johtivat siihen, että työntekijäliittojen tuella vähimmäispalkasta säädettiin lailla.363 Vuoden 2015 alusta asti voimassa olleen vähimmäispalkkalain (Mindestlohngesetz, MiLoG)

§ 1:n mukaan jokaisella työntekijällä on oikeus vähimmäispalkkaan. Vähimmäispalkan määrä on vuoden 2019 alusta 9,19 euroa tunnilta.364

5.2.3 Havaintoja Saksan järjestelmästä

Saksalaiset työntekijäyhdistykset ovat yleisesti ottaen valmiita siirtämään päätösvaltaa pal- kasta ja vastaavista asioista sektorikohtaisia työehtosopimuksia heikentävästi, varsinkin jos vaihtoehtona on työntekijöiden irtisanotuksi tuleminen.365 Tämä havainto on kriittinen eri- tyisesti aiemmin käsitellyn Ross-Dunlop-debatin ja mediaaniäänestäjämallin näkökulmasta; työntekijäyhdistyksillä on ainakin Saksan järjestelmässä jonkinlaiset kannustimet ja kyky tarkastella päätöstensä työllisyysvaikutuksia, ja se vaikuttaa näiden päätöksentekoon. Itse asiassa Saksassa työntekijäyhdistyksille työllisyys on ollut erittäin suuri prioriteetti päätök- senteon kannalta.366 Toisaalta on huomioitava, että työntekijäyhdistysten toimintatapaan vaikuttaa myös se, että työnantajilla on Saksan järjestelmässä mahdollisuus irtautua sekto- rikohtaisesta työehtosopimustoiminnasta, ja yleissitovuusjärjestelmä on huomattavasti hei- kompi kuin esimerkiksi Suomessa. Työntekijäyhdistykset ovat osittain pakkoraossa; muita ratkaisuja ei ole. Saksassa tämä on näkynyt erityisesti kaupan alalla siten, että – huolimatta mahdollisuudesta heikentää työehtosopimuksen määräyksiä paikallisesti sopimalla – työn- antajat irtautuvat useammin työehtosopimustoiminnasta sen sijaan, että sopisivat työeh- doista paikallisesti työehtosopimusten puitteissa.367

361 Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2017, s. 74.

362 Schulten – Bispinck 2018, s. 109.

363 Xxxxx – Keune 2018, s. 14; ks. myös Xxxxx – Keune 2018, s. 7.

364 Bundesregierung 2018.

365 Schulten – Bispinck 2018, s. 110.

366 Ibid, s. 125.

367 Ibid, s. 138.

Paikallisissa sopimuksissa heikennykset sektorikohtaisen työehtosopimuksen ehtoihin näh- den tehdään säännönmukaisen prosessin mukaan työehtosopimusosapuolten myötävaiku- tuksella.368 Tullakseen hyväksytyksi useisiin paikallisen sopimuksen heikentäviin lausek- keisiin on kuuluttava työnantajan "vastapalvelus" – esimerkiksi pidättäytyminen taloudelli- sin ja tuotannollisin syin tapahtuvista irtisanomisista.369 Tällaisia ehtoja on paikallisissa so- pimuksissa erityisesti metallialalla.370 Kun paikallisissa sopimuksissa neuvotellaan sekä palkoista että työvoiman käytöstä, sovelletaan tavallaan aiemmin käsiteltyä tehokkaan so- pimisen mallia, mikä ainakin teoriassa mahdollistaa työntekijöiden hyötyfunktion maksi- moinnin.

368 Ibid, s. 112.

369 Ibid, s. 114.

370 Ibid, s. 124.

6 YLEISSITOVUUDEN TULEVAISUUS PALKKASÄÄNTELYMAL- LINA

6.1 Nykytilan säilyttäminen

6.1.1 Yleistä

Yleissitovuusjärjestelmään liittyvän nykyisen oikeustilan säilyttämistä kannatetaan edel- leen vahvasti. Esimerkiksi Helsingin Sanomien eduskuntavaalien 2019 alla toteuttamassa kyselyssä vain kolme eduskuntapuoluetta 11:sta katsoi, että työehtosopimusten yleissito- vuutta pitäisi osin purkaa.371

Erityisen vahvasti yleissitovuuden säilyttämisen puolesta puhuvat palkansaajajärjestöt SAK372, STTK373 ja Akava374. Palkansaajajärjestöjen vahva yleissitovuusjärjestelmän puo- lesta puhuminen on merkillepantavaa, sillä yleissitovuuden voidaan katsoa pahentavan niin sanottua vapaamatkustajaongelmaa.375 Sitä vastoin yleissitovuuden katsotaan yleisesti li- säävän yritysten kannustimia liittyä työnantajajärjestöjen jäseniksi, sillä jäsenyys työnanta- jajärjestölle antaa yritykselle mahdollisuuden vaikuttaa työehtoihin, joita siihen sovelletaan joka tapauksessa.376

Vaikka yleissitovuutta koskeva lainsäädäntö pidettäisiin ennallaan, on huomioitava, että yleissitovuusjärjestelmä saattaa muuttua johtuen järjestäytymisasteessa tapahtuvista muu- toksista. Ammattiliittojen edunvalvonnan piirissä olevien järjestäytymisaste on laskenut 71,2 %:sta vuonna 2001 59,4 %:iin vuonna 2017.377 TSL 2 luvun 7 §:n vaatiman, yleissito- vuuden edellytyksenä olevan edustavuuden kannalta järjestäytymisasteella on vaikutusta, sillä lähtökohtaisesti edustavana pidetään työehtosopimusta, jonka soveltamisen piirissä on noin puolet alan työntekijöistä. Kuitenkin, kun TEhtoL 4 §:n 2 momentin mukaan työnan- tajan tulee soveltaa siihen sovellettavaa työehtosopimusta kaikkiin palveluksessaan oleviin

371 Helsingin Sanomat 2019. On kuitenkin huomioitava, että yleissitovuuden purkamista vastustava keskusta tavoittelee silti paikallisen sopimisen lisäämistä, mutta yleissitovuusjärjestelmän puitteissa.

372 Ks. esim. SAK 2019.

373 Ks. esim. STTK 2018.

374 Ks. esim. Akava 2016.

375 Ks. osio 4.3.2 ja Boeri – van Ours 2008, s. 54

376 Martins 2014, s. 6.

377 Ahtiainen 2019, s. 38.

työntekijöihin, ratkaisevaa ei ole niinkään työntekijöiden vaan työnantajien järjestäytymis- aste. Järjestäytyneiden työnantajien palveluksessa olevien työntekijöiden osuus ei ole muut- tunut radikaalisti viimeisten vuosien aikana.378

6.1.2 SAK

Palkansaajajärjestöistä erityisesti SAK on ollut aktiivinen yleissitovuussääntelyn puolesta- puhuja. Yleissitovuuden puolesta on argumentoitu erityisesti niissä tapauksissa, kun joku toinen taho on esittänyt vaihtoehtoista mallia. Tämän vuoksi osa yleissitovuuden puolesta esitetyistä argumenteista käsitellään jäljempänä vaihtoehtoisia malleja esiteltäessä. Osa SAK:n argumenteista puolestaan on toistunut riippumatta siitä, millainen muutosesitys on ollut kyseessä, ja näitä argumentteja käsitellään tässä yhteydessä.

SAK on useaan otteeseen vedonnut yleissitovuuteen palkkaerojen tasaamisen välineenä.379 Empiirisessä tutkimuksessa on saatu tätä näkökulmaa tukevia tuloksia. Saksassa vuosien 1995 ja 2004 välillä tapahtuneesta eriarvoistumisesta alhaisimmissa tuloluokissa noin 28 % selittyy työehtosopimusten kattavuudessa tapahtuneilla muutoksilla.380 Myös Portugalissa on havaittu, että yleissitovuuden tullessa voimaan palkkojen nousu työehtosopimuksen mu- kaisen vähimmäismäärän ylittäväksi kompensoidaan pienemmillä palkankorotuksilla niille, joiden palkkataso ylitti vähimmäistason ennen työehtosopimuksen vaikutusten voimaantu- loa.381 Lisäksi tutkimuksissa on huomattu, että yleissitovuus vähentää ammattikohtaisia palkkaeroja ja aivan erityisesti sukupuolten välisiä palkkaeroja.382

Yleissitovuus on SAK:n näkemyksen mukaan myös keino tasapuolistaa kilpailuasetelmia yritysten välillä.383 SAK katsoo sen edistävän tuottavuuden paranemista yritysten joutuessa kilpailemaan muilla tavoilla kuin työntekijöidensä työehtojen heikentämisellä.384 Nämä nä- kemykset heijastavat institutionaalisen oikeustaloustieteen vähimmäispalkkaa puoltavaa kantaa. Alhaisen palkkatason voidaan ymmärtää olevan tukea yrityksille, jotka saavat tämän

378 Ks. Ahtiainen 2016, s. 61. Järjestäytyneiden työnantajien palveluksessa olevien työntekijöiden osuus oli vuonna 2008 73,9 % ja vuonna 2014 75,5 %. Muutos johtuu eritoten järjestäytymättömien työnantajien pal- veluksessa olevien työntekijöiden määrän vähenemisestä suuremmassa määrin kuin järjestäytyneiden työnan- tajien palveluksessa olevien työntekijöiden, joiden määrä väheni myös, mutta pienemmissä määrin. Ottaen huomioon yleisen taloustilanteen muutoksen samalla aikavälillä, ei tästä voida tehdä kovin pitkälle meneviä johtopäätöksiä.

379 Ks. esim SAK 2017a ja SAK 2017b.

380 Xxxxxxxx et al 2009, s. 874.

381 Martins 2014, s. 14.

382 Xxxxxxxxxx 2015, s. 3. 383 Ks. esim. SAK 2017a. 384 SAK 2017a.

kautta epäreilun kilpailuedun, joka mahdollistaa muuten kannattamattomien yritysten ja ta- louden sektorien selviämisen.385 Vähimmäispalkkaa tarvitaan siksi, että yritykset eivät kil- pailisi matalilla palkoilla vaan korkeatasoisella työn tuloksella ja innovaatiotoiminnalla.386

Pahimmillaan SAK katsoo, että yleissitovuuden poistaminen tai jopa pienemmät poikkeuk- set siitä johtaisivat niin sanottuun työehtokilpajuoksuun.387 Tällä tarkoitetaan tilannetta, jossa työnantajat kilpailisivat keskenään työn hinnalla eli palkkoja polkemalla, mikä ruok- kisi ilmiönä itseään.388 Niin kutsuttu "kilpajuoksu kohti pohjaa" on usein käytetty kritiikki uusklassisen taloustieteen mukaista sopimusvapautta vastaan, jota on kirjallisuudessa käyt- tänyt esimerkiksi Xxxxxxx institutionaalisen oikeustaloustieteen yhteydessä työoikeudelli- sen sääntelyn tarpeen puolesta argumentoidessaan.389 Tällaisen argumentoinnin osuvuutta voidaan tarkastella suhteessa ehdotukseen, jota kritisoidaan. Verrattuna tilanteeseen, jossa mitään yleissitovuus- tai vastaavaa sääntelyä ei olisi olemassa, tämän väitteen voidaan kat- soa pitävän paikkansa. Kirjallisuudessa esimerkiksi Xxxxxxxxxx on todennut, että yleissito- vuus antaa työntekijöille suojaa työnantajan opportunistista työehtojen ja palkkatason muu- toksia vastaan tilanteessa, jossa täydellistä kilpailua työmarkkinoilla ei ole.390 Kaufman puo- lestaan on katsonut, että täydellinen kilpailu työmarkkinoilla ei tosiasiassa edes ole mahdol- lista.391

6.2 Muutosehdotukset nykytilaan nähden

6.2.1 Keskuskauppakamari

Tämän tutkielman kirjoittamisaikana merkittävää huomiota on saanut Keskuskauppakama- rin ehdotus TSL 2 luvun 7 §:n muuttamiseksi. Ehdotuksen mukaan mainitun pykälän sisäl- töä muutettaisiin seuraavan sisältöiseksi:

Työnantajan on noudatettava vähintään valtakunnallisen, asianomaisella alalla edus- tavana pidettävän työehtosopimuksen (yleissitova työehtosopimus) määräyksiä niistä työsuhteen ehdoista ja työoloista, jotka koskevat työntekijän tekemää tai siihen lähinnä rinnastettavaa työtä.

385 Deakin – Xxxxxxxxx 2009-2017, s. 158.

386 Ibid.

387 Ks. esim. SAK 2019 ja SAK 2017a.

388 Esim. SAK 2017b.

389 Ks. Xxxxxxx 2009–2017, s. 38.

390 Xxxxxxxxxx 2015, s. 1.

391 Xxxxxxx 2009–2017, s. 30–33.

Työsopimuksen ehto, joka on ristiriidassa yleissitovan työehtosopimuksen vastaavan määräyksen kanssa, on mitätön ja sen sijasta on noudatettava yleissitovan työehtoso- pimuksen määräystä, ellei yrityksessä tai työpaikalla ole sovittu paikallisesti toisin. [Muutettavaa osaa ei ole kursivoitu.]

Työnantaja, joka on työehtosopimuslain (436/1946) nojalla velvollinen noudattamaan työehtosopimusta, jonka toisena sopijapuolena on valtakunnallinen työntekijöiden yh- distys, saa 1 momentissa säädetystä poiketen soveltaa tämän työehtosopimuksen mää- räyksiä.392

Ehdotus merkitsisi yhtäläistä mahdollisuutta kaikille yleissitovan työehtosopimuksen sovel- tamisalaan kuuluville työsopimusosapuolille sopia toisin työehtosopimuksen määräyksistä. Ehdotusta tarkasteltaessa on huomattava ensinnäkin, että nykytilanteessa työehtosopimuk- seen TSL 2 luvun 7 §:n perusteella sidotut työnantajat eivät voi sopia toisin monista sellai- sista työehtosopimuksista, joista TEhtoL 4 §:n mukaan sidotut työnantajat voivat sopia toi- sin.393 Ehdotus laajentaisi pelkästään yleissitovuuden perusteella työehtosopimukseen si- dottujen työnantajien paikallisen sopimisen mahdollisuudet vastaamaan normaalisitovasti sidottujen työnantajien mahdollisuuksia sopia toisin. Toisekseen ehdotus laajentaisi paikal- lisesti tehtävien sopimusten sisällöllistä alaa merkittävästi toimialoilla, joilla on voimassa oleva yleissitova työehtosopimus. Tällaisilla aloilla olisi jatkossa mahdollista sopia aiempaa laajemmin paikallisesti esimerkiksi työntekijöiden palkoista.

Keskuskauppakamarin mukaan ehdotus vapauttaisi työntekijät sopimaan työehdoista toisin yritys- tai työpaikkakohtaisesti silloin, kun työntekijät näkevät toisin sopimisen palvelevan kokonaisetuaan alan yleisiä työehtoja paremmin.394 Käsillä olevan tutkimuksen näkökul- masta voidaan katsoa, että yleissitova työehtosopimus edustaa työntekijäyhdistyksen mo- nopolimallia, kun taas ehdotuksen mukainen paikallinen sopiminen avaisi tietä right-to-ma- nage-mallin ja jopa tehokkaan sopimisen mallin soveltamiselle.

Tilanteessa, jossa monopolimalli ei enää soveltuisi ja paikallinen sopiminen lisääntyisi, tu- lee arvioitavaksi se, miten paikallisella tasolla toimivat työntekijöiden yhteenliittymät tai työntekijäyhdistykset toimisivat. Aiemmin käsitellyt Xxxxxx malli ja mediaaniäänestäjä- malli maalaavat varsin kriittisen kuvan työntekijäyhdistysten päätöksenteosta riippumatta

392 Keskuskauppakamari 2019.

393 Ks. esim. TSL 13 luvun 8 § ja HE 157/2000 vp, s. 127–128. Ks. myös Xxxxxxxx 2013, s. 130.

394 Keskuskauppakamari 2019.

siitä, onko kyse paikallistason vai laajemman tason päätöksenteosta. Arvioitaessa paikalli- sen sopimisen lopputuloksia näiden lähtökohtien ja right-to-manage-mallin mukaan työnte- kijäyhdistys ja työnantaja neuvottelisivat palkkatasosta, ja sopimusneuvotteluissa työnteki- jäyhdistyksellä olisi intressinä ainoastaan palkkatason nostaminen mahdollisimman suu- reksi. Tämän jälkeen työnantaja asettaisi työvoiman käytön tarpeensa ja resurssiensa mu- kaan.

Toisaalta, kuten on huomattu, Ruotsista ja Saksasta saadut kokemukset ovat ainakin osin Rossin mallin ja mediaaniäänestäjämallin teorioiden vastaisia. Ruotsissa on havaittu työn- tekijäyhdistysten toimivan paikallisessa sopimisessakin niin sanotun solidaarisen palkkapo- litiikan mukaan. Sopimusjärjestelmän hajauttaminen on Ruotsissa ja Saksassa mahdollista- nut paikallisen sopimisen tavalla, joka muistuttaa tehokkaan sopimisen mallia. Tämä antaa rohkaisevaa signaalia oikein toteutetun paikallisen sopimisen luomista mahdollisuuksista.

Todellisessa elämässä paikallinen sopiminen voisi johtaa molempien näiden mallien sovel- tumiseen työpaikasta riippuen. Ehdotuksen mukaan yleissitovuus pysyisi kuitenkin niin sa- nottuna perälautana. Paikallisen sopimisen sopimusosapuolena olevalla työntekijäyhdistyk- sellä olisi näin ainakin mahdollisuus vertailla hyödyllisyysfunktion toteutumista yleissito- van työehtosopimuksen mukaiseen funktion lopputulokseen ja tehdä päätöksensä näiden väliltä. Tämä antaisi turvaa myös työntekijöille työntekijäyhdistyksen johdon mielivaltaista päätöksentekoa vastaan, sillä työntekijöillä olisi yleissitovan työehtosopimuksen muodossa selkeä vertailukohta, jota vasten tarkastella paikallisen sopimisen lopputuloksia. Vertailu- mahdollisuus voisi kannustaa työntekijäyhdistysten johtoa mahdollisimman solidaariseen päätöksentekoon.

Keskuskauppakamarin ehdotus herätti ilmestyessään vahvaa vastustusta palkansaajajärjes- töistä. Erityisesti SAK vastusti kovaäänisesti ehdotusta ja katsoi, että ehdotuksen toteutta- minen avaisi tien työehtokilpajuoksulle kohti pohjaa.395 Tämä on ymmärrettävä mielipide siitä näkökulmasta, että suomalaiset työntekijät kannattavat vahvasti sektorikohtaisia työ- ehtosopimuksia.396 SAK:n lausunto on kuitenkin ongelmallinen monella tapaa. Ensinnäkin "kilpajuoksu kohti pohjaa" viittaa lähinnä tilanteisiin, joissa jokainen työntekijä sopisi yk- silöllisesti omista työehdoistaan ja lainsäädäntö määrittäisi "pohjan" – kun taas ehdotuksen mukaan kollektiivisesta sopimisesta pidettäisiin kiinni institutionaalisen oikeustaloustieteen

395 SAK 2019.

396 Esim. Snellman 2004.

neuvotteluvoiman epätasapainon periaatteen mukaisesti. Toisekseen ehdotuksen mukaan yleissitovuus säilyisi perälautana, johon työntekijät voisivat tukeutua ja sopia työehdoista toisin vain, jos he katsoisivat sen olevan omien etujensa mukaista.

6.2.2 Suomen Yrittäjät

Suomen Yrittäjät on jo ennen Keskuskauppakamarin kannanottoa ollut voimassaolevan yleissitovuussääntelyn voimakkaimpia vastustajia. Suomen Yrittäjät on esittänyt konkreet- tisena toimenpiteenä, että yleissitovuusjärjestelmän piiriin tulisi vain palkan vähimmäiseh- dot. Tämä tarkoittaisi Suomen Yrittäjien mukaan sitä, että TSL 2 luvun 7 § rajattaisiin kos- kemaan vain vähimmäispalkkaa koskevia työehtosopimusten säännöksiä.397

Voimassa olevia työehtosopimuksia tarkasteltaessa jää epäselväksi, mitä palkan vähim- mäisehdoilla tarkoitetaan. Kaupan työehtosopimuksessa, joka on yksityissektorin kattavuu- deltaan suurin työehtosopimus398, kaupan työntekijöiden tunti- ja kuukausipalkat on jaettu palkkaryhmän ja kokemusvuosien mukaan.399 Ensimmäisen vuoden palkkaryhmään A kuu- luvan kaupan työntekijän tuntipalkka 1.4.2019 lähtien on pääkaupunkiseudulla 10,93 euroa tunnilta tai 1748 euroa kuukaudessa ja muun Suomen alueella 10,49 euroa tunnilta tai 1678 euroa kuukaudessa.400

Teknologiateollisuuden työehtosopimuksessa, joka on yksityissektorin toiseksi kattavin työehtosopimus401, palkkaus on jaettu työkohtaiseen ja henkilökohtaiseen palkanosuu- teen.402 Työkohtainen tunti- ja kuukausipalkka on jaettu työnvaativuusryhmän mukaan, ja työnvaativuusryhmä 1:n työkohtainen tuntipalkka vuonna 2019 on 9,00 euroa tunnilta ja kuukausipalkka 1569 euroa kuukaudelta.403 Työntekijän pätevyyden perusteella määrittyvä henkilökohtainen palkanosuus on vähintään 5 % ja enintään 26 % työntekijän työkohtaisesta palkanosuudesta.404

Edellä käsitellyistä esimerkeistä voidaan huomata, että vähimmäisehdot voivat tarkoittaa eri työehtosopimuksissa erilaisia asioita, ja nykymuotoisissa työehtosopimuksissa määritelmän

397 Suomen Yrittäjät 2017, s. 23.

398 Vuonna 2014 kaupan työehtosopimuksen soveltamisalalla oli 169 883 palkansaajaa. Ks. tästä Ahtiainen

2016, s. 39.

399 Kaupan työehtosopimus ja palkkaliite, s. 182.

400 Ibid.

401 Vuonna 2014 teknologiateollisuuden työehtosopimuksen soveltamisalalla työskenteli 91 541palkansaajaa.

Ks. tästä Ahtiainen 2016, s. 33.

402 Teknologiateollisuuden työehtosopimus, s. 50.

403 Ibid, s. 52–53.

404 Ibid, s. 57.

täyttyminen olisi yleisesti epäselvää. Suomen Yrittäjien ehdotuksen toteuttaminen vaatisi säännöksen tai todennäköisemmin työehtosopimusten uudenlaista muotoilua.

Suomen Yrittäjien ehdottama malli muistuttaisi Ruotsin työehtosopimusmalleista toiseksi vähiten keskitettyä eli paikallista palkanmuodostusta, jossa on perälauta palkkahaarukan suuruudelle. Erona tähän olisi, että palkanmuodostus ei välttämättä tapahtuisi paikallisesti; ehdotuksen mukaisesti palkoista voitaisiin sopia osapuolten haluamalla tavalla, oli se sitten normaalisitovaan työehtosopimukseen liittymällä, yritys- tai työpaikkakohtaisella työehto- sopimuksella tai yksilökohtaisesti.

Normaalisitovaan työehtosopimukseen liittyminen edellyttäisi työnantajan halukkuutta liit- tyä työnantajajärjestön jäseneksi. Tätä voitaneen pitää epärealistisena, kun yleissitovuus ni- menomaan kannustaa työnantajia liittymään työnantajajärjestön jäseneksi.405 Vastaavasti yleissitovuuden poistaminen loisi työnantajille kannustimen olla olematta työnantajayhdis- tyksen jäsen. Nykyjärjestelmässä työnantajajärjestöjen jäseninä olevilla yrityksillä saattaisi olla kannustin erota työnantajajärjestöstä päästäkseen irtautumaan työehtosopimuksen so- veltamisalalta.406

Tosiasialliset vaikutukset järjestäytymiseen liittyen riippuisivat monesta tekijästä, joista yksi olisi työehtosopimusosapuolten reagointi. Saksan esimerkistä voidaan huomata, että sopimusjärjestelmän vapauttaminen saattaisi johtaa hajautumiseen organisoidusti, työehto- sopimusten lausekkeiden kautta, tai epäorganisoidusti, eli työnantajien irrottautuessa työn- antajayhdistyksistä. Ruotsissa hajautuminen on tapahtunut organisoidusti, eli työehtosopi- muksilla tehtyjen paikallisen sopimisen kelpuutusten kautta. Ruotsin ja Saksan tapauksista voidaan havaita, että paikallinen sopiminen lisääntyisi todennäköisesti joka tapauksessa.

Sekä työnantajajärjestöjen ja työntekijäyhdistysten välisten että yritys- tai työpaikkakoh- taisten työehtosopimusten osalta voidaan olettaa, että työnantajien neuvotteluvoima kas- vaisi työntekijäpuolen neuvotteluvoiman pienentyessä. Tämä johtuisi työnantajien mahdol- lisuudesta jättäytyä työehtosopimusten soveltamisalan ulkopuolelle vähimmäispalkkasään- nöstä lukuun ottamatta.

405 Martins 2014, s. 6.

406 On huomattava, että työehtosopimuksesta riippuen vaikutus ei välttämättä ole näin yksiselitteinen. Työeh- tosopimus voi mahdollistaa toisin sopimisen tavalla, joka luo kannustimen myös työnantajalle liittymiseen työehtosopimuksen soveltamisalaan.

Yritys- tai työpaikkakohtainen sopiminen taikka paikallinen sopiminen voisikin tässä tilan- teessa johtaa kahtalaisiin lopputuloksiin. Toisaalta on mahdollista, että right-to-manage- mallin mukaan työnantajat ja työntekijät neuvottelisivat palkkatasosta, mutta sovittava palk- kataso jäisi alhaisemmaksi kuin se olisi yleissitovuusjärjestelmässä työntekijöiden heikom- man neuvotteluvoiman vuoksi. Toisaalta paikallisen sopimisen lisääntyminen avaisi mah- dollisuuden tehokkaan sopimisen mallin mukaiselle sopimustoiminnalle. Havainnot Ruot- sista, jossa paikallinen sopiminen on pääosin tapahtunut valtakunnallisten työehtosopimus- ten nojalla, antavat rohkaisevaa signaalia tästä mahdollisuudesta. Myös Saksan metalliteol- lisuudesta – jossa hajautuminen on tapahtunut organisoidusti – on saatu esimerkkejä, jotka tukevat tehokkaan sopimisen mallin mahdollisuutta.407

Ehdotus saattaisi myös lisätä yksilökohtaisen sopimisen merkitystä. Esimerkiksi Saksan kaupan alalla, jossa työehtosopimusjärjestelmä on hajautunut epäorganisoidusti, 24 %:n työntekijöistä työehdot määräytyvät yksilöllisen sopimuksen mukaan.408 Työntekijöiden palkoissa tämä näkyy niin, että työehtosopimusten soveltamisalalla olevien työntekijöiden palkkataso on 20–30 % korkeampi kuin niillä työntekijöillä, jotka eivät kuulu minkään työ- ehtosopimuksen soveltamisalaan.409

On huomattava, että työehtosopimusjärjestelmän hajauttamisen tehokkuusvaikutukset eivät ole yksiselitteisiä. Irlannin tilanteessa tehdyn tutkimuksen mukaan työvoimakustannukset ovat korkeimmillaan yrityksissä, joissa työehdoista sovitaan yksilöllisin sopimuksin.410

407 Schulten – Bispinck 2018, s. 124.

408 Ibid, s. 136.

409 Ibid, s. 138.

410 XxXxxxxxxx et al 2010, s. 612.

7 YHTEENVETO JA JOHTOPÄÄTÖKSIÄ

Nykymuotoinen oikeustaloustieteellinen tutkimus lähtökohtineen pohjautuu erittäin vah- vasti taloustieteen uusklassiseen koulukuntaan. Työoikeudellinen sääntely erityisesti Suo- messa puolestaan pohjautuu heikomman suojan kaltaisiin lähtökohtiin. Näiden lähtökohtien keskinäinen jännite vaikuttaa siihen, että minkä tahansa työoikeudellisen sääntelyn tarkas- telu oikeustaloustieteen keinoin johtaa sääntelyn kriittiseen arviointiin. Tämä jännite näkyy myös käsillä olevassa tutkimuksessa.

Institutionaalinen oikeustaloustiede pyrkii esittämään uutta oikeustaloustiedettä kritisoivia ja työoikeudellisen sääntelyn puolesta puhuvia näkökulmia. Institutionaalinen oikeustalous- tiede antaa hyvän lähtökohdan tarkastella suomalaisen työoikeudellisen sääntelyn taustalla olevaa ideologiaa, pariteettiperiaatetta, ja aivan erityisesti ammattiyhdistysliikkeen argu- mentaatiota.

Vaikka institutionaalinen oikeustaloustiede pystyy hyvin kyseenalaistamaan nykymuotoi- sen oikeustaloustieteen lähtökohdat, se ei pysty yhtä hyvin tarjoamaan systemaattista koko- naisteoriaa kuin nykyinen valtavirran oikeustaloustiede. Tämä johtuu esimerkiksi siitä, että institutionaalisen oikeustaloustieteen mukaista tavoitetta, "hyvää elämää", ei voi määrälli- sesti tarkastella. Tästä johtuen myöskään joidenkin suomalaisen ammattiyhdistysliikkeen yleissitovuutta puolustavien argumenttien paikkansapitävyyttä on oikeustaloustieteen kei- noin hankala selvittää.

Suomalaisen yleissitovuussäännöksen, TSL 2 luvun 7 §:n, taloustieteellistä tarkastelua han- kaloittaa taloustieteellisessä kirjallisuudessa käytetyn extension-termin epätarkkuus. Tämä vaikuttaa erityisesti empiiristen tutkimusten lopputulosten hyödyntämismahdollisuuksiin. Toisaalta tarkasteltaessa taloustieteellisiä kollektiivisen sopimisen teorioita sääntelyn eri- tyisyys voidaan ottaa paremmin huomioon, sillä muutoin epäselvyyttä aiheuttava TEhtoL 4

§:n 2 momentti ei laajenna työehtosopimuksen soveltamisalaa yritysten osalta.

Tutkimuksen keskeinen johtopäätös on, että tarkastelluista kolmesta kollektiivisen sopimi- sen teoriasta monopolimalli, jota voidaan muuten pitää liian yksinkertaistavana, kuvaa melko hyvin yleissitovuuden aiheuttamia vaikutuksia työmarkkinoilla sekä niiden syitä. Yleissitovuusvaikutus aiheuttaa sen, että työnantajayritys joutuu tilanteestaan riippumatta soveltamaan palkkaehtoja, joista tällä ei ole mitään mahdollisuutta neuvotella. Mallin mu-

kainen johtopäätös, jota empiirinen tutkimus tukee, on, että työnantaja reagoi nouseviin työ- voimakustannuksiin vähentämällä työvoiman käyttöä. Toisaalta työvoiman vähentyminen ei kompensoidu täysimääräisesti niillekään työntekijöille, jotka saavat pitää työnsä ja joiden palkkataso nousee yleissitovuudesta johtuen. Tämä tarkoittaa, että yleissitovuus ei käsitel- lyn aineiston perusteella ole paretotehokas eikä täytä Kaldor-Hicks-tehokkuuden kriteerejä. Xxxxxxx tutkimuskysymykseen on näin ollen, että nykymuotoinen yleissitovuussääntely ei ole tehokas eikä optimaalinen sääntelykeino.

Käsitellyistä kollektiivisen sopimisen teorioista niin kutsutun right-to-manage-mallin voi- daan katsoa kuvaavan parhaiten varsinaisten normaalisitovien työehtosopimusten sopimis- prosessia. Right-to-manage-mallissa neuvottelun kohteena on työehtosopimuksessa sovit- tava palkkataso. Ross-Dunlop-debatin sekä mediaaniäänestäjämallin tarkastelusta voidaan havaita, että työntekijäpuolen on hankalaa tarkastella päätöstensä työllisyysvaikutuksia, tai siihen ei ole kannustimia. Tutkielman eräs johtopäätös on, että yleissitovuusjärjestelmässä työntekijäliitolla tällaisia kannustimia on vielä vähemmän; sitä vastoin yleissitovuuden voi- daan väittää kannustavan lähtökohtaisesti mahdollisimman suurien palkankorotusten vaati- miseen työehtosopimusneuvotteluissa niiden työllisyysvaikutuksista huolimatta.

Tehokkaan sopimisen malli on kollektiivisen sopimisen malleista lähimpänä ideaalitilan- netta, sillä – nimensä mukaisesti – se mahdollistaa käytettävissä olevien resurssien tehok- kaimman käytön. Sen toteuttaminen ei kuitenkaan ole mahdollista valtakunnallisen tason työehtosopimuksilla, vaan ainoastaan yritys- tai työpaikkatason sopimuksilla. Tästä johtuen työehtosopimusten yleissitovuus sopii huonosti yhteen tehokkuuden maksimoinnin kanssa.

Tutkimuksessa käsitellyissä vertailumaissa, Ruotsissa ja Saksassa, työmarkkinat ovat ha- jautuneempia kuin Suomessa. Molemmista maista on löydettävissä havaintoja siitä, että te- hokkaan sopimisen mallin kaltaiseen tilanteeseen on mahdollista päästä hajautetummassa työmarkkinajärjestelmässä. Toisaalta molemmat järjestelmät sisältävät myös esimerkkejä tilanteista, joissa työmarkkinoiden hajauttaminen on johtanut työntekijäpuolen neuvottelu- voiman heikentymiseen kriittisessä määrin. Tästä on seurannut joidenkin työntekijäryhmien joutuminen toisia heikompaan asemaan.

Palkanmuodostusteorioiden ja vertailevien näkökulmien kautta tarkasteltuna nykymuotoi- sen yleissitovuusjärjestelmän ongelmat voidaan jakaa kahteen osa-alueeseen. Ensinnäkin yleissitovuus pakottaa sellaiset yritykset, jotka eivät ole olleet sopimassa työehtosopimuk- sen sisällöstä, soveltamaan niille mahdollisesti sopimattomia työsuhteen ehtoja. Toisekseen

yleissitovien työehtosopimusten sisällöllinen jäykkyys vaikeuttaa toisin sopimista ja näin ollen erilaisiin taloudellisiin tilanteisiin sopeutumista, jolloin työllisyys411 kärsii. Kuten Murto on huomauttanut, tällaisen keskitetyn työehtosopimusjärjestelmän toimivuutta na- kertavat erityisesti talous, markkinat ja kansainvälistyminen.412

Yleissitovuusjärjestelmän muuttamiseksi on esitetty myös konkreettisia esimerkkejä. Tut- kielmassa tarkasteltiin Keskuskauppakamarin sekä Suomen Yrittäjien esittämiä malleja. Yhteistä näille malleille on työmarkkinoiden hajauttaminen nykyisestä erittäin keskitetystä mallista. Molemmat ehdotukset mahdollistaisivat siirtymisen paremmin tehokkaan sopimi- sen mallia noudattavaan työehdoista sopimiseen. Eroavaisuuksina näiden välillä on puoles- taan mainittava se, että Suomen Yrittäjien mallissa on huomattavasti suuremmat riskit siitä, että Ruotsissa ja Saksassa havaittu työntekijöiden aseman heikentyminen toteutuisi hajaut- tamisen vuoksi ainakin osin.

On huomioitava, että työmarkkinat eivät toimi tyhjiössä. Esimerkiksi sosiaaliturvan tasolla ja joustavuudella on hyvin paljon merkitystä sille, olisiko hajautetulla työehtosopimusjär- jestelmällä Suomessa saavutettavissa etuja, joita esimerkiksi paikallisesti alhaisemmiksi so- vittavissa olevilla palkoilla voitaisiin saavuttaa, vai johtaisiko esimerkiksi kannustinlouk- kuilmiö yhteiskunnallisten kokonaiskustannusten lisääntymiseen palkkojen laskiessa. Tämä kysymys kuitenkin jää käsillä olevan tutkielman rajauksen ulkopuolelle, eikä sitä käsitellä tässä tämän enempää.

Yleissitovuus nostaa epäilemättä voimakkaita näkemyksiä sekä puolesta että vastaan myös tulevaisuudessa. Kuten tutkielmassa on havaittu, molemmilla osapuolilla on empiirisen tut- kimuksen sekä talousteorian tukemia argumentteja esitettävänään. Nämä argumentit poh- jautuvat erilaisiin taloustieteellisiin ja muihin lähtökohtiin. Toisaalta keskustelun osapuolet saattavat pyrkiä myös näkemyksiä yhteen sovittaviin ehdotuksiin. Tällaisissa tilanteissa olisi tärkeää, että argumentointi kohdistettaisiin varsinaiseen ehdotukseen, eikä siitä muo- dostettavaan olkiukkoon.

Joka tapauksessa on huomioitava, että käsillä olevan tutkielman aiheena oleva tehokkuus ei ole ainoa kriteeri, jonka pohjalta yleissitovuuden tai minkä tahansa muun työlainsäädännön

411 Toisaalta sopeutuminen saattaa tapahtua myös siten, että työ suoritetaan muussa muodossa kuin tavanomai- sessa, työlainsäädännön keinoin säännellyssä työsuhteessa. Ks. Xxxxxx 2014, s. 23.

412 Murto 2015, s. 68.

soveltuvuutta tulisi tarkastella. Kirjallisuudessa tarkastelun mittareina on pidetty tehokkuu- den ohella esimerkiksi oikeudenmukaisuutta (equity) ja äänivaltaa (voice).413 Toisaalta voi- daan perustellusti argumentoida, että pariteetti-ideologiassa, johon yleissitovuussääntely nykymuodossaan pohjautuu, ei tehokkuusnäkökulmaa ole otettu huomioon.

Vaikka yleissitovuuden katsoisikin olevan tehotonta taloustieteellisessä mielessä, vasta näi- den mittareiden keskinäinen painottaminen mahdollistaa tehokkaan päätöksenteon. Tällai- seen tarkasteluun ei käsillä olevassa tutkielmassa oteta kantaa, koska näiden mittarien pai- nottaminen on äärimmäisen subjektiivista. Johtopäätökset yleissitovuusjärjestelmän toimi- vuudesta jäävät siten lukijan harkintaan.

413 Esim. Budd 2004, s. 1.