PALKKAUSJÄRJESTELMÄN SOVELTAMISESTA AUTOALALLA
Autoalan toimihenkilöi- den palkkausjärjestelmä
AKL PRO
PALKKAUSJÄRJESTELMÄN SOVELTAMISESTA AUTOALALLA
-
AUTOALAN TOIMIHENKILÖITÄ KOSKEVA TYÖEHTOSOPIMUS
Autoalan Keskusliitto ry Ammattiliitto Pro ry
Syyskuu 2020
Sisällysluettelo
AUTOALAN TOIMIHENKILÖITÄ KOSKEVA PALKKAUSJÄRJESTELMÄN 4
PALKKAUSJÄRJESTELMÄN SISÄLTÄMÄT MÄÄRITYKSET 5
RYHMITTELY JA TOIMEN VAATIVUUS 7
Ns. monitoimiammatti ja toimilohko 9
Uuden toimihenkilön ryhmittely 9
Koulutuksen vaikutus palkkausjärjestelmässä 10
KOKEMUKSEN VAIKUTUS PALKKAUSJÄRJESTLMÄSSÄ 10
Koulutuksesta saatava kokemus 12
TOIMIHENKILÖN PALKAN MÄÄRITTELY 14
Ohjelukuvertailu ja puolituskorotus 17
JOHDANTO
Liittojen asettama työryhmä on laatinut Autoalan toimihenkilöitä koskevan työehtosopimuk- sen palkkausjärjestelmää käsittelevän oppaan, jonka tarkoituksena on helpottaa yritysten ja niiden henkilöstön sekä henkilöstön edustajien tehtävää näiden soveltaessa palkkausjär- jestelmää käytännön työelämässä.
Opas sisältää liittojen yhteisiä näkemyksiä ja tulkintoja palkkausjärjestelmän rakenteesta, sisällöstä ja soveltamisesta, mutta se ei ole työehtosopimuksen osa.
Oppaan keskeinen sisältö on selittää palkkausjärjestelmää ja sen sisältöä. Sen sijaan opas ei ole tarkoitettu eri palkkaustapojen käytön selvittämiseen ja opastamiseen. Tästä syystä suorituspalkkausta on käsitelty vain hyvin suppeasti tarkoituksena lähinnä kiinnittää huo- miota palkkausjärjestelmän ja suorituspalkkauksen väliseen yhteyteen.
Opas on tarkoitettu palvelemaan niin autoliikkeitä kuin katsastusalankin yrityksiä. Tästä syystä oppaassa on katsastusalaa koskevat erityismääräykset käsitelty kunkin asiakohdan yhteydessä.
AUTOALAN TOIMIHENKILÖITÄ KOSKEVA PALKKAUSJÄRJESTELMÄN SOVELTAMISOHJE
Tämän aineiston tarkoituksena on selvittää, miten ja millä perusteilla Autoalan toimihenkilöitä koskevan työehtosopimuksen soveltamisalueella olevien toimihenkilöiden palkkaus muodos- tuu. Tarkoituksena on samalla ohjata työehtosopimuksen palkkausjärjestelmän oikeaan so- veltamiseen. Ohje on laadittu Autoalan Keskusliiton ja Ammattiliitto Pron yhteistyönä ja si- sältää liittojen yhteiset näkemykset ja tulkinnat palkkausjärjestelmästä.
Työehtosopimusta ja sen palkkausta koskevia määräyksiä sovelletaan autoalalla teknisten toimihenkilöiden töissä sekä katsastusalalla katsastajien, tutkinnon vastaanottajien ja toi- mistohenkilöstön töissä. Autoalalla tarkoitetaan tässä yhteydessä autojen ja työkoneiden sekä niiden varaosien ja varusteiden sekä niihin liittyvien tarvikkeiden ym. vähittäis- ja tuk- kumyyntiä sekä huolto- ja korjaustoimintaa ja katsastusalan toimintaa.
PALKKA
Toimihenkilön palkka on kuukausipalkka. Työehtosopimuksen palkkausjärjestelmä rakentuu kuukausipalkan periaatteille. Työehtosopimuksen soveltamisalueella tuntipalkan käyttö on mahdollista vain poikkeustapauksissa esimerkiksi osa-aikatyössä, jos työajat ovat epäsään- nöllisiä ja kuukausipalkan määrittäminen on kohtuuttoman hankalaa. Tässä soveltamisoh- jeessa käsitellään siis vain kuukausipalkkaan perustuvaa palkkakäsitettä.
Kuukausipalkka on työehtosopimusta sovellettaessa rahapalkka
luontaisetuineen, mutta ilman vuorotyölisiä ja sunnuntaityökorotusta. Rahapalkalla tarkoite- taan rahana suoritettavia palkkaeriä, joista keskeisimmät ovat
- kiinteä kuukausipalkka
- suoritukseen perustuva rahapalkka, joka voi olla provisio, bonus tai muu kuukausittai- seen suoritukseen perustuva palkkatekijä
- useammin kuin kaksi kertaa vuodessa maksettava palkkatekijä, joka ainakin osittain pe- rustuu toimihenkilön työsuoritukseen.
Luontoisetu on palkkatekijä, jossa työntekijällä on käytössään työnantajan kustantama ra- hanarvoinen etu. Tavallisimmat luontoisedut ovat autoetu ja puhelinetu, minkä lisäksi ravin- toetu ja asuntoetu ovat käytössä autoalalla jossain määrin. Luontoisedulle on tyypillistä, että se on osa työntekijän veronalaista palkkatuloa.
Lisäksi on verottomia luontoisetuja, joita ei lueta mukaan palkkakäsitteeseen muuta kuin eräissä poikkeustapauksissa. Ravintoetu toteutetaan usein verottomana luontoisetuna, jol- loin työntekijä saa ostaa ravintoedun käyttöön oikeuttavia maksuvälineitä työnantajalta nii- den verotusarvolla. Verottomia luontoisetuja ovat tietyin edellytyksin myös liikunta- ja kult- tuurisetelit sekä työmatkaliput.
PALKKAUSJÄRJESTELMÄN SISÄLTÄMÄT MÄÄRITYKSET
Autoalan toimihenkilöitä koskevan työehtosopimuksen sisältämä palkkausjärjestelmä muo- dostuu seuraavista kokonaisuuksista:
- palkan muodostumisen perusteet
o ryhmittelymääritelmät (29 §)
o koulutuksen ja kokemuksen vaikutus (30 §)
o ohjelukujärjestelmä (32 §)
o luontoisedut (34 §)
- palkan muodostumistekijöiden muutokset ja niiden vaikutukset
o muutokset koulutustekijöissä (30 §),
o muutokset kokemusvuositekijöissä (30 §),
o tehtävämuutokset (33 §)
o uuden toimihenkilön vaativuusryhmän määrittely (29 § 2. kpl)
- palkan maksaminen
o palkan maksamisen ajankohta ja sen muuttaminen (31 §).
PALKAN MUODOSTUMINEN
Toimihenkilön palkka muodostetaan seuraavien palkkausjärjestelmään sisältyvien tekijöi- den perusteella:
- palkkaryhmä,
- toimen asettama vastuu ja vaatimukset,
- koulutus,
- pätevyys,
- kyky,
- kokemus,
- työsuoritus ja
- muut henkilökohtaiset ominaisuudet.
Näistä tekijöistä työehtosopimuksessa on määräyksiä
- palkkaryhmistä,
- koulutuksesta ja
- kokemuksesta.
Muut kuin edellisen kappaleen luettelossa olevat palkan muodostustekijät ovat sellaisia, joita työnantaja ja työntekijä voivat käyttää apuna harkintansa mukaan neuvotellessaan ja sopies- saan palkasta. Palkkauksessa näillä tekijöillä on vaikutusta, kun niistä on hyötyä tehtävän hoitamisessa, jolloin työnantaja huomioi niiden vaikutuksen palkan määrässä. Käytännön työelämässä työsuoritukseen perustuvat palkkatekijät määritellään hyvin usein suorituspalk- kausjärjestelmissä, jotka perustuvat palkkiopalkkaukseen (esim. provisio, bonus).
TOIMILOHKOT
Toimilohkot ovat palkkausjärjestelmän perusdokumentteja, jotka sisältävät autoalalla esiin- tyvien erilaisten toimintokokonaisuuksien sisältämät työn vaativuuteen perustuvat ryhmitte- lymääritelmät ja niiden mukaiset vaativuusryhmittelyt.
Toimilohkot on koottu siten, että ne toisaalta kattavat autoalan erilaiset toiminnalliset koko- naisuudet ja toisaalta sisältävät kunkin toiminnallisen kokonaisuuden erilaiset työt ja tehtä- väkokonaisuudet.
Toimilohkoja ovat:
- Korjaamot
- Maahantuojien ja valmistajien takuu- ja huolto-osastot sekä huoltokoulut
- Katsastusalan yritysten katsastajien ryhmittely- ja palkkaehdot (sisältää myös tutkinnon vastaanottajat)
- Katsastusalan yritysten toimistotyötä tekevien toimihenkilöiden vaativuus- ryhmittely.
Toimilohkojen sisältämien ryhmittelymääräysten käytännön soveltamisen apuna ovat niiden jälkeen työehtosopimuskirjassa oleva osa Täydentäviä ryhmittelymääräyksiä. Niiden jälkeen oleva osa Tuotanto- ja ylläpitotöiden johto sisältää varsinaisten ryhmittelymääritelmien poh- jana olevat määritykset otsikon mukaisista töistä.
Ryhmittelymääritelmät perustuvat autoalalla esiintyvien erilaisten töiden ja työkokonaisuuk- sien työnkuvauksiin ja sisältävät töiden ja työkokonaisuuksien keskinäisiin vaativuuseroihin perustuvan töiden ja työnkokonaisuuksien järjestyksen.
Ryhmiteltäessä yksittäisen työntekijän työtä käytetään sitä toimilohkoa, jonka piiriin senlaa- tuiset työt yleisesti autoalalla sisältyvät. Ryhmittelyn perustana on työnantajan ja toimihenki- lön yhdessä tekemä toimenkuvaus (tehtävänkuvaus), johon kirjataan ryhmiteltävän tehtävän sisältö. Toimenkuvaus laaditaan liittojen yhdessä laatimaa toimenkuvauslomaketta käyttäen. Vaihtoehtoisesti voidaan käyttää yrityksen omaa lomaketta, jonka tulee sisällöltään vastata liittojen laatimaa lomaketta. On tärkeää, että tehtävänkuvauksen laativat työnantajan edus- taja ja toimihenkilö yhdessä. Liittojen lomake käyttöohjeineen on tämän ohjeiston liitteenä.
Tehtävänkuvausta laadittaessa on tärkeää olla jakamatta tehtävää liian pieniin osiin. Suosi- teltavaa on käyttää sellaisia osatehtäviä, jotka ovat ajallisesti mitattuna vähintään 5-10
prosentin suuruisia säännöllisestä työajasta mitattuna. Samalla on myös huolehdittava, että osatehtävät kuvaavat toimihenkilön tehtävää mahdollisimman hyvin.
Liittojen yhteisesti laatima toimenkuvauslomake on tämän ohjeen liitteenä.
RYHMITTELY JA TOIMEN VAATIVUUS
Ryhmittely tarkoittaa yksittäisen toimihenkilön tehtävän sijoittamista oikean ryhmittelymääri- telmän mukaiseen vaativuusryhmään (A-F). Ryhmittelyn keskeiset tekijät ovat ryhmittely- määritelmät ja tehtävästä laadittu toimenkuvaus. Vertaamalla toimenkuvauksessa olevaa ku- vausta ryhmiteltävästä tehtävästä tehtävään sovellettavan toimilohkon ryhmittelymääritel- miin voidaan määritellä tehtävän vaativuustaso.
Ryhmittelymääritelmät on laadittu toimilohkojen mukaan seuraavasti:
- Työnjohdolle A-D
- Työnsuunnittelijoille A-C
- Työntarkastajille B-C
- Maahantuojien ja valmistajien takuu- ja
huolto-osastot sekä huoltokoulut A-D
- Katsastajille ja tutkinnonvastaanottajille A-D
- Katsastusyritysten toimistohenkilökunnalle H-K
Tehtävän vaativuusryhmittelyn tekevät työnantajan edustaja toimihenkilö yhdessä neljän kuukauden kuluessa työsuhteen alkamisesta. Toimihenkilön niin halutessa hän voi pyytää yhdysmiehen avukseen ryhmittelyä tehtäessä. Ryhmittelyä tehtäessä on muistettava, että henkilökohtaiset ominaisuudet kuten kokemus, koulutus, työsuoritukset tms. eivät vaikuta vaativuusryhmän määrittämiseen.
Jos työnantajan edustaja ja toimihenkilö eivät pääse yksimielisyyteen oikeasta vaativuusryh- mästä, noudatetaan asian ratkaisemisessa työehtosopimuksen neuvottelujärjestystä. Paikal- lisesti ratkaisua haetaan työnantajan ja yhdysmiehen kesken. Jos asiaa ei saada ratkais- tuksi, asia voidaan siirtää liittojen välillä ratkaistavaksi.
Yhdysmiessopimuksen 11 §:n perusteella yhdysmiehellä on oikeus saada uusia toimihenki- öitä koskevat palkka- (vaativuusryhmä) ja kokemusvuosiryhmätiedot vuosineljänneksittäin.
Mikäli jokin toimi ei suoranaisesti kuulu mihinkään toimilohkoista, saattaa ryhmittelyn teke- minen tuottaa vaikeuksia. Tällöin käytetään sen lohkon määritelmiä, joka on ko. tointa lä- hinnä. Tavoitteena on, että toimilohkosta riippumatta ryhmitellään samalla vaativuustasolla olevat toimet samaan palkkaryhmään.
Ns. monitoimiammatti ja toimilohko
Ohjeen noudattaminen tulee kysymykseen silloin, kun toimihenkilön tehtävä muodostuu useista tehtäväkokonaisuuksista, jotka sellaisenaan tulisi ryhmitellä eri toimilohkojen mu- kaan.
Useisiin eri toimilohkoihin kuuluvista tehtävistä koostuvan toimen luokittaminen suoritetaan seuraavasti:
1. Aluksi tarkistellaan toimen osakokonaisuuksia toimilohkojaon kannalta horisontaali- sesti.
- Selvitetään ensin mihin tehtävä kokonaisuuksiin toimi voidaan jakaa ja mihin eri toi- milohkoihin nämä voidaan sijoittaa.
- Valitaan näistä tehtäväkokonaisuuksista se, mikä on merkittävin toimen tarkoituksen kannalta.
- Sijoitetaan kukin osakokonaisuus ao. toimilohkon sille kuuluvalle tasolle ( ryhmiin A – F) = vertikaalinen tarkastelu.
2. Kun edellä selostetun mukaisesti on selvitetty, miten toimen tehtäväkokonaisuudet sijoittuvat eri toimilohkoihin ja -tasoille, määritellään toimen vaativuus seuraavasti:
- Toimen tarkoituksen perusteella määräävin tehtäväkokonaisuus määrittelee lohkon.
- Valitaan eri osakokonaisuuksien perusteella se vaativuustaso, mihin toimi kokonai- suutena arvostellen parhaiten asettuu.
3. Monitoimiammattien tarkastelussa otetaan lopuksi huomioon myös yrityksen tai toi- mipaikan muiden toimihenkilöiden tehtävien sijoittuminen eri vaativuustasoille (=ko- konaistarkastelu).
Se seikka. että toimi on lohkojaon perusteella monitoiminen, lisää toimen vaativuusas- tetta.
Uuden toimihenkilön ryhmittely
Uuden toimihenkilön ryhmittely tehdään 4 kuukauden kuluessa työsuhteen alusta. Siihen saakka noudatetaan työnantajan tekemää arvioitua tehtävän vaativuuteen perustuvaa vaa- tivuusryhmää.
Yritystoiminnan muutokset ja ryhmittely
Yrityksen ja työpaikan toiminnan muuttuessa saattavat toimihenkilöiden tehtävätkin muuttua. Onkin tärkeää, että työnantaja tarkastaan työpaikan ryhmittelyn oikeellisuuden säännöllisin väliajoin ja joka tapauksessa, jos työpaikan työkokonaisuuksissa tapahtuu muutoksia. On suositeltavaa tehdä työnantaja tekee vuosittain ainakin tarkastelun, onko tapahtunut sellaisia muutoksia, joilla voi olla vaikutusta ryhmittelyyn. Jos ryhmittely ei enää vastaa tehtävien töi- den vaativuutta, työnantajan tulee toteuttaa muutokset ryhmittelyyn ja palkkaukseen.
Yritys alkaa soveltaa autoalan työehtosopimusta
Uusissa yrityksissä jossa ryhmittelyä ei ole toteutettu, on ryhmittelyn tekemiseen annettu ai- kaa 4 kuukautta siitä päivästä lukien, jolloin työehtosopimus on esitetty työnantajan sovellet- tavaksi.
Ryhmittelyn toteuttaminen ei saa aiheuttaa toimihenkilön palkan alentamista.
Jos toimihenkilön toimen edellyttämät vastuut ja sen asettamat vaatimukset muuttuvat mää- ritellään hänen palkkansa uudelleen.
Jos toimihenkilön tehtävä olennaisesti muuttuu, tulee toimenkuvaus päivittää. Päivitetyn toi- menkuvauksen perusteella suoritetaan ryhmittely uudestaan ja maksetaan mahdollinen puo- lituksesta johtuva korotus muutosajankohtaa välittömästi seuraavan palkanmaksukauden alusta lukien.
Koulutuksen vaikutus palkkausjärjestelmässä
Määriteltäessä toimihenkilöön sovellettavaa ohjelukua on toimihenkilön koulutustaso yksi määrityksessä vaikuttava tekijä. Palkkausjärjestelmässä on neljä koulutustasoa, joista tasot yksi ja kaksi on yhdistetty. Tämän seurauksena käytännössä koulutustasoja ohjelukutaulu- koissa on kolme.
Toimihenkilön koulutustaso määräytyy hänen ammatillisen peruskoulutuksensa perusteella. Koulutustasot ovat:
- Koulutustasot 1 ja 2: oppivelvollisuuskoulutus ja keskikoulu (nykyään peruskoulu) tai ammattikoulu (ammattioppilaitos) tai työteknikon tutkinto
- Koulutustaso 3: teknillisessä koulussa tai oppilaitoksessa suoritettu teknikon tutkinto tai merkonomin tutkinto (opistotaso) tai ylioppilastutkinto
- Koulutustaso 4: koulutustasoa 3 korkeampi työehtosopimuksen 1 §:n mukaisen (tekni- sen) tehtävän edellyttämä tutkinto tai tradenomin tutkinto.
Katsastusyrityksissä ei toimihenkilön omalla koulutustasolla ole merkitystä ohjeluvun määri- tyksessä. Katsastusalalla koulutustasot näkyvät ohjelukutaulukoissa eri ohjelukutasoja erot- tavina tekijöinä. Toimihenkilön koulutus vaikuttaa kokemusvuosiryhmän määräytymiseen. Tätä käsitellään omassa kohdassaan jäljempänä.
Koulutustasoille on määritelty ohjeluvut, joita käytetään toisaalta toimihenkilön palkkausta määriteltäessä ja toisaalta kokemusvuosiryhmän muuttuessa tehtävän puolitusvertailun osana. Puolitusvertailusta kerrotaan tarkemmin jäljempänä.
KOKEMUKSEN VAIKUTUS PALKKAUSJÄRJESTLMÄSSÄ
Palkkausjärjestelmässä kokemuksella tarkoitetaan toisaalta työelämässä hankittua työkoke- musta ja toisaalta suositetusta koulutusjärjestelmän sisältämästä tutkinnosta tulevaa koke- musta.
Työehtosopimuksen mukaan palkan määrittelyssä huomioitavaa kokemuksella tarkoitetaan
- nykyisen työsuhteen kestoaikaa ja
- työehtosopimuksen 1 §:n tarkoittamana teknisenä toimihenkilönä oloaikaa.
Nykyisen työsuhteen kestoajalla tarkoitetaan sitä aikaa, jonka ko. toimihenkilö on ollut työ- suhteessa samaan työnantajaan yhdenjaksoisesti riippumatta hänen työtehtävistään.
Esimerkki: Xxxxxxx on ollut saman työnantajan palveluksessa mekaanikkona kaksitoista vuotta, siirtynyt sen jälkeen varaosamyyjäksi kolmeksi vuodeksi ja sitten työnjohtotehtäviin, joissa hän on tänä mennessä ollut viisi vuotta.
Kuinka paljon hänellä on kokemusvuosia?
Kun kaikki eri tehtävissä työskennelty aika on tapahtunut saman työnantajan palveluksessa, lasketaan eri työtehtävissä työskennellyt jaksot yhteen ja sen perusteella kokemusvuosia on tähän mennessä kertynyt 20 vuotta.
Esimerkki: Miten vaikuttaa se, että siinä vaiheessa kun henkilö on työskennel- lyt mekaanikkona 7 vuotta, kyseinen korjaamo siirtyy liikkeen luovutuksen joh- dosta toisen yrityksen osaksi?
Liikkeen luovutus on ns. yleisseuraanto, jossa työsuhteeseen liittyvät oikeudet ja velvollisuudet siirtyvät sellaisenaan uuden työnantajan toteutettaviksi. Tästä seuraa, että työsuhteen uuden työnantajan palveluksessa katsotaan jatkuneen katkeamattomana ja kokemusvuosiksi lasketaan myös edellisen työnantajan palveluksessa työskennelty aika. Eli uuden työnantajan palveluksessa koke- musvuosia laskettaessa niitä on 20.
Kokemukseksi voidaan lukea myös sellaista aikaa, jonka henkilö on ollut toisen työnantajan palveluksessa. Edellytyksenä on, että hän on ollut autoalan yrityksessä, jossa sovelletaan tätä AKL:n ja Ammattiliitto Pron välistä työehtosopimusta. Ja toisena edellytyksenä on, että hän ollut ko. yrityksen palveluksessa em. työehtosopimuksen tarkoittamassa tehtävässä.
Esimerkki: Henkilö on ollut autoja maahan tuovan yrityksen palveluksessa tek- nisenä kouluttajana neljä vuotta. Sitten hän siirtyy työnjohtotehtäviin autoliik- keeseen.
Hänen kokemusvuosiaan laskettaessa otetaan mukaan maahantuojan palve- luksessa oltu neljä vuotta.
Katsastusalalla kokemukseksi katsastajilla ja tutkinnon vastaanottajilla lasketaan nykyisen työsuhteen keston lisäksi muu työkokemusaika autokatsastusalalla. Lisäksi katsastajilla ko- kemukseksi lasketaan muusta työkokemuksesta vain katsastajan tehtäviin pääsyn vaatimuk- sena oleva puolen vuoden pituinen korjaamokokemus ja tutkinnon vastaanottajilla kuu- den kuukauden työkokemus liikenneopettajana.
Katsastusyritysten toimistotehtävissä työskenteleville kokemukseksi lasketaan nykyisen työ- suhteen keston lisäksi työkokemusaikaa muissa autoalan (ks. s.1) tehtävissä siltä osin kuin kyseinen työskentely on tapahtunut nykyisiä työtehtäviä vastaavissa tehtävissä. Työkoke- mukseksi lasketaan se osa, joka vastaa nykyisiä työtehtäviä.
Esimerkki: Henkilö on ennen katsastusyritykseen tuloaan työskennellyt seit- semän vuotta autoliikkeessä toimistotehtävissä, joissa hänen työtehtäviinsä on kuulunut mm. asiakaspalvelua ja rekisteröintien hoitamista sekä vakuutus- myyntiä. Näiden tehtävien osuus hänen työajastaan on yleisimmin ollut noin 45 prosenttia.
Kokemusvuosia laskettaessa seitsemän vuoden työsuhteen kestosta laske- taan hyväksi tuo 45 prosenttia eli yhteensä 3 vuotta ja yksi kuukausi.
Varsinaisen työkokemuksen lisäksi tietyt ammatilliset tutkinnot antavat kokemusvuosia. Ko- kemusvuosia kertyy:
- teknikon tai merkonomin (opistotaso) tutkinnosta 3 ja
- insinöörin tai tradenomin tutkinnosta 4.
Työehtosopimuksen koulutuksesta saatava kokemus rakentuu vanhaan, jo käytöstä poistet- tuun koulutusjärjestelmään. Nykyisen koulutusjärjestelmän mukaiset amk-insinöörin ja dip- lomi-insinöörin sekä tradenomin tai sitä korkeammat kaupallisen alan tutkinnot antavat neljä kokemusvuotta.
LISÄTÄÄN TÄHÄN YLI 23 VUOTTA OLLEITA KOSKEVA TEKSTI
Työehtosopimuksessa on kuusi kokemusvuosiryhmää, jotka on porrastettu seuraavasti:
- alle 5 vuotta
- vähintään 5 mutta enintään 8 vuotta
- yli 8 mutta enintään 13 vuotta
- yli 13 mutta enintään 18 vuotta
- yli 18 mutta enintään 23 vuotta
- yli 23 vuotta.
Kullekin kokemusvuosiryhmälle on määritelty ohjeluvut, joita käytetään toisaalta toimihenki- lön palkkausta määriteltäessä ja toisaalta kokemusvuosiryhmän muuttuessa tehtävän puoli- tusvertailun osana. Puolitusvertailusta kerrotaan tarkemmin jäljempänä.
Autoalan toimihenkilöitä koskevan työehtosopimuksen palkkausjärjestelmän perustan muo- dostaa ohjelukujärjestelmä. Ohjeluvut eivät ole vähimmäispalkkoja, vaan nimensä mukai- sesti ohjeellisia, palkkauksen yleistä, jollain tarkkuudella keskimääräistä tasoa kuvaavia lu- kuja.
Ohjelukuja käytetään kahdessa tarkoituksessa:
1. Toimihenkilön palkkaa määritettäessä ohjelukuja voidaan käyttää vertailupohjana työnanta- jan ja toimihenkilön välisessä palkanasetannassa.
2. Kun toimihenkilön vaativuusryhmittelyssä, kokemusvuosiryhmässä tai koulutustasossa ta- pahtuu muutoksia, verrataan toimihenkilön työehtosopimuksen tarkoittamaa kuukausipalk- kaa uuteen ohjelukuun ja suoritetaan puolitusvertailu ja tarvittaessa puolituskorotus (ks. jäl- jempänä niiden tekeminen).
Työehtosopimuksessa on kolmet eri ohjeluvut:
- korjaamoita sekä maahantuojien ja valmistajien takuu- ja huolto-osastoja sekä huolto- kouluja koskevat ohjeluvut (32 §)
- katsastajia ja tutkinnon vastaanottajia koskevat ohjeluvut (liite 2) ja
- katsastusalan toimistotyötä tekeviä toimihenkilöitä koskevat ohjeluvut (liite 3).
Yksittäisen toimihenkilön kohdalla käytettävään ohjelukuun vaikuttavat edellä kuvatut kolme tekijää:
- tehtävän vaativuus,
- toimihenkilön koulutus ja
- toimihenkilön kokemus.
TOIMIHENKILÖN PALKAN MÄÄRITTELY
Uuden toimihenkilön palkkaa määräytyy työnantajan ja toimihenkilön keskenään työsopi- muksessa sopiman mukaisesti. Tässä prosessissa työnantajan toimintaa ohjaavat ainakin:
- yrityksen palkkapolitiikka
- työlainsäädännössä oleva tasapuolisen kohtelun vaatimus
- työehtosopimuksen palkkausjärjestelmä.
Yrityksen palkkapolitiikka on keskeinen kulmakivi, joka määrittää sen yleisen linjan ja toimin- tatavat, joita yritys noudattaa henkilöstönsä palkkauksessa ja palkitsemisessa. Palkkapoli- tiikka on osa yrityksen henkilöstöpolitiikkaa. Palkkapolitiikka on tärkeä osa johtamista ja oh- jaa yrityksen toimintaa palkkaukseen liittyvissä ratkaisuissa sekä määrittää palkkaukseen liittyvät vastuut.
Työsopimuslaki ja muu lainsäädäntö edellyttää, että työnantaja kohtelee kaikkia työntekijöitä tasapuolisesti. Palkkauksessa tämä vaatimus toteutuu, kun työnantaja määrittää toimihen- kilön palkkauksen perusteet (vaativuusryhmä, koulutustaso ja kokemusryhmä) työehtosopi- muksen mukaisesti. Lisäksi työnantajan tulee määritettäessä toimihenkilön palkan määrää ja rakennetta noudattaa samanlaisia töitä tekeviin toimihenkilöihin samoja palkan määräyty- misperusteita.
Työehtosopimuksen 30 pykälän mukaan toimihenkilön palkan määräytymisessä vaikuttavat seuraavat tekijät:
- toimen asettama vastuu ja vaatimukset,
- koulutus,
- pätevyys,
- kyky,
- kokemus,
- työsuoritus ja
- muut henkilökohtaiset ominaisuudet
Edellä olevista tekijöistä kaksi ensimmäistä ja kokemus ovat osa työehtosopimuksen palk- kausjärjestelmää. Muut luettelossa olevat tekijät ovat toimihenkilön henkilökohtaisista omi- naisuuksista riippuvia tekijöitä. Työehtosopimuksen määräys kertookin siitä, että toimihenki- lön palkkaa määritettäessä palkkausjärjestelmän perusteiden mukaisten tekijöiden lisäksi toimihenkilön henkilökohtaiset ominaisuudet ovat vaikuttamassa hänen palkkaansa yrityk- sen palkkapolitiikan mukaisesti.
Työehtosopimuksessa on yksi tekijä, joka vaikuttaa suoraan toimihenkilön rahapalkan mää- rään. Toimihenkilö, joka suorittaa autoalan työnjohdon erikoisammattitutkinnon saa kiinteään rahapalkkaansa (ns. peruspalkka) 120 euron korotuksen. Työnantajan tulee toteuttaa koro- tus saatuaan tiedon tutkinnon suorittamisesta. Korotus tulee tehdä viimeistään ilmoituksen saamista seuraavan kuukauden alusta lukien.
Toimihenkilön suoritukseen perustuvia palkkaustekijöitä käsitellään jäljempänä omana ko- konaisuutenaan.
TOIMINTA MUUTOSTILANTEISSA
Toimihenkilön palkkaan vaikuttavat tekijät voivat muuttua seuraavissa tilanteissa:
- tehtävän muuttuessa olennaisesti tai lisätehtävien johdosta
- kokemusvuosiryhmän muuttuessa
- koulutustason muuttuessa.
Edellä mainituissa tilanteissa tapahtuu muutos, jonka johdosta työnantajan tulee tehdä puo- litusvertailu ja sen seurauksena mahdollinen puolituskorotus.
Muutostilanteen luonteesta riippuen työnantajan toimintavelvollisuudet poikkeavat jossain määrin toisistaan. Seuraavassa on käsitelty kutakin tilannetta erikseen ja niihin kaikkiin liit- tyvää ohjelukuvertailua ja sen vaikutuksia.
Toimihenkilön vaativuusryhmä voi muuttua tehtävän muutoksen johdosta, toimihenkilön teh- tävien lisääntymisen tai vähentymisen johdosta. Vaativuusryhmän muuttuminen voi tapah- tua vain, jos muutos vaikuttaa olennaisesti toimihenkilön tehtäviin. Olennainen muutos voi olla kysymyksessä esimerkiksi tilanteessa, jossa toimihenkilön tehtävän sisältö muuttuu si- ten, ettei käytetty ryhmittelymääritelmä enää vastaa tehtävän sisältöä.
Toimihenkilön tehtävän muuttuminen on hyvin usein seurausta työnantajan toiminnasta. Muutokset ovat usein osa toimintojen uudelleen järjestelyä tai toimintojen lakkauttamista tai laajentamista uusille alueille. Kun muutos siis käytännössä useimmiten on työnantajan pää- töksistä johtuvaa, on työnantajalla aktiivinen toimimisvelvoite. Tämä tarkoittaa, että työnan- tajan on oma-aloitteisesti ryhdyttävä toimiin vaativuusryhmän muuttamiseksi vastaamaan muuttuneita olosuhteita.
Xxxxxxxxxxxxx työsuhteen aikana hänen kokemusvuosiryhmänsä muuttuu aina hänen saa- vuttaessaan työehtosopimuksessa määritellyn rajan.
Kokemusvuosiryhmän muutokseen liittyvän palkkaustekijöiden tarkastamisen työnantaja on velvollinen tekemään toimihenkilön ilmoitettua kokemusvuosiryhmään tulevasta tai tulleesta muutoksesta. Työnantajalla ei siis ole aktiivista seurantavelvoitetta, vaikkakin monet työn- antajat ovat liittäneet seurannan osaksi henkilöstötietojärjestelmiään.
Saatuaan toimihenkilöltä ilmoituksen kokemusvuosiryhmän muutoksesta työnantaja pitää toteuttaa tarvittavat toimenpiteet ilmoitusta seuraavan kuukauden alusta. Jos toimihenkilö ilmoittaa muutoksesta ennen muutosajankohtaa, työnantajan toimintavelvoite koskee kui- tenkin aikaisintaan kokemusvuosiryhmän muuttumista seuraavan kuukauden alusta tehtäviä muutoksia.
Kokemusvuosiryhmittely päättyy 23 vuoteen. Toimihenkilöllä, jolla on kokemusvuo- sia tätä enemmän, on mahdollisuus pyytää ohjelukutarkastelua ja -vertailua ensim- mäisen kerran 28 kokemusvuoden täyttyessä ja sen jälkeen viiden vuoden välein. Osana tätä kokonaisuutta on liitojen yhteinen suositus työnantajille seurata aktiivi- sesti toimihenkilön ansioiden kehittymistä. Työnantajan on suosituksen mukaisesti viiden vuoden kuluttua em. vuosirajan ylittymisestä tarkastella yhdessä toimihenkilön kanssa tämän ansioiden kehittymistä suhteessa työpaikan muiden vastaavissa tehtä- vissä olevien toimihenkilöiden ansioiden kehittymiseen. Tarvittaessa voidaan käyttää yhtä työpaikkaa laajempaa alueellista tai yritystasoista vertailua.
Toimihenkilön koulutustaso voi muuttua hänen suorittaessaan sellaisen ammatillisen tutkin- non, joka korottaa hänen koulutustasoaan. Tällaisia tutkintoja ovat insinöörin ja tradenomin tutkinnot ja muut vastaavat tutkinnot. Sen sijaan aikuisten ammatilliset näyttötutkinnot eivät kuulu tähän joukkoon.
Saadakseen koulutustason muutoksen mahdollisen vaikutuksen mukaan palkkaukseensa toimihenkilön tulee ilmoittaa muutoksesta työnantajalle. Ilmoittaminen tapahtuu parhaiten si- ten, että toimihenkilö toimittaa työnantajalle jäljennöksen tutkintotodistuksesta.
Saatuaan tiedon koulutustason muutoksesta, työnantaja toteuttaa mahdolliset palkkamuu- tokset ilmoituksen saamista seuraavan kuukauden alusta lukien.
Ohjelukuvertailu ja puolituskorotus
Ohjelukuvertailussa toimihenkilön palkkaa verrataan häneen sovellettavaan uuteen ohjelu- kuun. Palkalla tarkoitetaan muutosta edeltäneen ajankohdan kuukausipalkkaa, joka sisältää kiinteän peruspalkan lisäksi mahdollisten luontoisetujen raha-arvon sekä suorituspalkkate- kijät (provisio, bonus tms.) Suorituspalkkatekijöistä lasketaan muutosta edeltäneen 12 kuu- kauden keskiarvo. Tässä laskennassa ovat mukana säännöllisesti useammin kuin kaksi ker- taa vuodessa maksettavat palkkiot, jotka eivät ole luonteeltaan satunnaisesti toteutettavia. Satunnaisesti toteuttavista voidaan esimerkkinä ottaa maahantuojien erilaisiin ja usein sat- tumanvaraisiin aikoihin tapahtuviin kampanjoihin kuuluvia palkkioita siitäkin huolimatta, että kampanjoita saattaa olla samana vuonna useita.
Xxxxxx toimihenkilön palkka on pienempi kuin häneen sovellettava uusi ohjeluku, korotetaan hänen kiinteää peruspalkkaansa kuukausipalkan ja ohjeluvun välisen erotuksen puolik- kaalla.
Laskentamalli:
Jos uusi ohjeluku > kuukausipalkka
niin ohjeluku – kuukausipalkka + kiinteä peruspalkka = uusi kiinteä peruspalkka 2
Esimerkki:
- Toimihenkilön palkka muodostuu kiinteästä peruspalkasta 2500 euroa ja keskimääräi- sestä provisiosta 300 euroa eli hänen kuukausipalkkansa on 2800 euroa.
- Toimihenkilön vaativuusryhmä on C, koulutustaso 4 ja kokemusvuosiryhmä 8-13 vuotta
- Toimihenkilö siirtyy kokemusvuosityhmään 13-18 vuotta, jossa häneen sovellettava uusi ohjeluku on 2930.
- Palkan ja ohjeluvun välinen erotus (2800 – 2930) on -130.
- Kun kuukausipalkka on pienempi kuin uusi ohjeluku, joudutaan suorittamaan puolitus- korotus:
Toimihenkilön kiinteää peruspalkkaa korotetaan (2930 – 2800) : 2 = 65,00 eli hänen uusi peruspalkkansa on 2565,00 euroa.
Jos toimihenkilön henkilökohtainen kuukausipalkka on ohjelukua suurempi, ei tapahdu puo- lituskorotusta.
SUORITUSPALKKAUKSESTA
Suorituspalkkausta käytetään autoalalla yleisimmin palkkiopalkkauksen muodossa. Tavan- omaisimpia palkkiopalkkauksen muotoja ovat provisio- tai bonuspalkkiot, joissa toimihenki- lön oma työsuoritus vaikuttaa palkkion määrään ja jotka maksetaan useammin kuin kaksi kertaa vuodessa.
Suoritukseen perustuvan palkkauksen tavoitteena on kannustaa toimihenkilöä tavoitteiden mukaiseen toimintaan, antaa palautetta työsuorituksen onnistumisesta ja palkita toimihenki- löä rahallisesti. Olennaista suorituspalkkauksessa (esim. kannustinpalkka) on, että toimihen- kilö tuntee järjestelmän rakenteen ja sisällön, miten hän voi itse vaikuttaa palkkion määrään ja että palkkio kannustaa toimihenkilöitä.
Työehtosopimuksessa ei käsitellä suorituspalkkausjärjestelmän rakennetta tai sisältöä. Sen sijaan jos työnantaja aikoo ottaa käyttöön jonkin suorituspalkkaustavan, työnantajan tulee ennen käyttöönottoa kuulla yhdysmiestä ja selvittää palkkaustavan sisältö toimihenkilöille.
Työehtosopimuksessa on määritelty, mihin palkkatekijöihin suorituspalkkaustekijät vaikutta- vat. Työehtosopimuksessa olevien määräysten mukaan suorituspalkka otetaan huomioon mm. seuraavia palkkatekijöitä laskettaessa:
- ylityökorvaus
- sairausajan, äitiys- ja isyysvapaan palkka
- lomapalkka ja lomaraha
- koulutusajan ansionmenetyskorvaus
- työaikapankkivapaa
Lisäksi suoritettaessa puolitusvertailua otetaan suorituspalkkaustekijä huomioon.
PALKAN MAKSAMINEN
Toimihenkilön palkka maksetaan kerran kuukaudessa yrityksessä käytössä olevana palkan- maksupäivänä. Palkan tulee olla toimihenkilön käytettävissä tuon päivän kuluessa.
Työehtosopimuksessa on sovittu, että palkanmaksupäivän muuttamisesta voidaan sopia paikallisella sopimuksella. Työnantaja ja yhdysmies voivat siis tehdä sopimuksen palkan- maksupäivän muuttamisesta. Jos yrityksellä on useita toimipaikkoja, pitää sopimus tehdä jokaisen toimipaikan yhdysmiehen kanssa erikseen. Jos toimipaikassa ei ole yhdysmiestä, pitää sopimus palkanmaksupäivän muuttamisesta tehdä jokaisen toimihenkilön kanssa xxxx- xxxx.
Työnantaja voi omalla päätöksellään muuttaa palkanmaksupäivää, kun yritystoiminnassa ta- pahtuu olennainen muutos, joka edellyttää myös palkanmaksupäivän muuttamista. Tyypilli- nen tällainen tilanne on liikkeen luovutus, jossa kokonainen liiketoiminta tai sellaisen osa siirtyy toiselle yritykselle ja luovutettavassa liiketoiminnassa on käytössä eri palkanmaksu- päivä kuin vastaanottavassa yrityksessä. Olennaista on, että muuttamiselle on syntynyt tarve
yrityksen toiminnassa tapahtuneen olennaisen muutoksen johdosta. Pelkästään se, että yri- tyksessä on eri toimipaikoissa tai eri henkilöstöryhmillä erilaiset palkanmaksupäivät, ei oi- keuta työnantajaa poikkeamaan edellä kerrotusta sopimisvelvoitteesta. Palkanmaksupäivän muuttaminen on siis osa muuta muutosta.
Tällöin työnantaja voi yhtenäistää palkanmaksupäivät päättämällään tavalla noudatettuaan työehtosopimuksessa sovittua menettelyä:
- Työnantaja neuvottelee muutoksesta ja sen perusteesta yhdysmiehen kanssa.
- Työnantaja ilmoittaa muutoksesta vähintään kaksi kuukautta ennen uuden palkanmak- supäivän käyttöön ottamista.
Jos toimipakalla ei ole yhdysmiestä, työnantaja voi toteuttaa neuvotteluvelvoitteen tiedotta- malla suunnitellusta muutoksesta toimipaikan henkilöstölle ja varaamalla heille kohtuullisen ajan (esim. viikko) kertoa oma näkemyksensä suunnitellusta muutoksesta. Tämän jälkeen työnantaja voi toteuttaa muutoksen päättämällään tavalla kahden kuukauden ilmoitusaikaa käyttäen.
TOIMENKUVAUSLOMAKE | |||
Yrityksen nimi | |||
Toimipaikka | Osasto | ||
Toimen nimi | Toimihenkilön nimi | ||
Toimen ryhmittelyyn vaikuttavat tekijät | |||
Toimen perustarkoitus (miksi toimi on olemassa) | |||
Toimen sisältämät tehtäväkokonaisuudet | Työaikaosuus | ||
Toimen erityisvaatimukset | |||
Päivämäärä | Toimihenkilön allekirjoitus | Työnantajan edustaja | Pr |
Yhdysmies | Toimilohko | ||