Oppisopimusopiskelijan työpaikkakouluttajan oppaan rakentuminen
Oppisopimusopiskelijan työpaikkakouluttajan oppaan rakentuminen
Xxxxx, Xxxxxx
2010 Laurea Leppävaara
Oppisopimusopiskelijan työpaikkakouluttajan oppaan rakentuminen
Xxxxxx Xxxxx
Palvelujen tuottamisen ja johtamisen koulutusohjelma Opinnäytetyö
Huhtikuu 2010
Restonomi
Palvelujen tuottamisen ja johtamisen koulutusohjelma
Xxxxxx Xxxxx
Oppisopimusopiskelijan työpaikkakouluttajan oppaan rakentuminen Vuosi 2010 Sivumäärä 35
Tämän opinnäytetyön tavoitteena oli tehdä opas oppisopimusopiskelijan työpaikkakouluttajal- le sekä muille henkilöille, jotka ohjaavat oppisopimusopiskelijaa. Oppaan avulla työnantajille ja työpaikkakouluttajille muodostuu selkeämpi kuva omasta vastuusta ja siitä mitä kaikkea sisältyy oppisopimusopiskelijan polkuun. Opas jäsentää ja helpottaa työpaikkakouluttajan tehtävää ohjaajana sekä toimii hyvänä tukimateriaalina.
Työn teoriaosuus käsittelee oppisopimuskoulutusta, näyttötutkintojärjestelmää sekä työssä oppimista, ohjausta ja arviointia. Tutkimus oli kvalitatiivinen ja havainnointiin perustuva. Oppaan rakentuminen syntyi havaintojen perusteella, joita tuli oppisopimusopiskelijoilta, työpaikkakouluttajilta sekä muilta koulutustarkastajilta. Oppaan alkuosassa selvitetään oppi- sopimuskoulutusta ja henkilökohtaistamista sekä työpaikkakouluttajan tehtäviä. Tärkeimmät tehtävät on nostettu esiin; perehdyttäminen, ohjaus, ohjauksen keinot, arviointi ja työssä oppimisen arvioinnin kriteerit. Oppaan loppuosassa kerrotaan aikatauluista, työssä oppimises- ta oppisopimuskoulutuksessa sekä käsitteistä.
Oppisopimuskoulutus on määräaikaiseen työsuhteeseen perustuvaa ammatillista koulutusta. Oppisopimuksen lisäksi työntekijän ja työnantajan välillä solmitaan erikseen kirjallinen, mää- räaikainen työsopimus. Koulutuksen järjestäjä hyväksyy aina sopimuksen. Oppisopimuskoulu- tuksessa noudatetaan alan voimassa olevaa työehtosopimusta. Osana koulutusta tulee järjes- tää mahdollisuus suorittaa ammatillisesta aikuiskoulutuksesta annetussa laissa säädetty näyt- tötutkinto.
Työnantajalle sisällytetään velvoitteita oppisopimusopiskelijaa kohtaan. Työnantajan tulee järjestää vastuunalainen työpaikkakouluttaja sekä oppimisympäristö, jossa on mahdollisuus monipuolisiin työtehtäviin. Työnantajan on järjestettävä opiskelijalle mahdollisuus osallistua oppilaitoksen järjestämiin tietopuolisiin opintoihin.
Asiasanat: Oppisopimuskoulutus, työssä oppiminen, työpaikkakouluttaja, ohjaus, arviointi
Laurea University of Applied Sciences Abstract
Laurea Leppävaara Hospitality Management
Degree programme in Service Management
Xxxxxx Xxxxx
The structuring of a guide for the job trainer of an apprentice
Year 2010 Number of pages 35
The primary purpose of this study was to make a guide for job trainers and other persons who guide students in apprenticeship. The guide helps employers and job trainers to get a clearer picture of their own responsibilities and everything else that is included in the apprentice’s path. The guide structures and facilitates the job-trainer’s role as a director and serves as good support material.
The theory deals with the apprenticeship training based on qualification system as well as job training, guidance and evaluation. The study was qualitative and based on observation. The construction of the guide is based on findings, which were given by apprenticeship students, as well as job trainers and other training inspectors. The first part of the guide explains ap- prenticeship training and the personalization and job trainer’s tasks. The main tasks have been stressed: orientation, guidance, mentoring resources, assessment and evaluation criteria for learning at work. In the final section of the guide the schedules, job learning for appren- tices and concepts are explained.
Apprenticeship training is fixed-term work-based training. Besides the Doctrine of Agreement a separate, written, fixed-term contract is established between the employer and employee. The organizer of the training always accepts the contract. The apprenticeship complies with the existing collective agreement. As a part of the training an opportunity to perform an in- dependent examination provided by Vocational Education Act should be arranged.
The employer has obligations towards apprenticeship. The employer must arrange a responsi- ble job trainer and provide students with many kinds of duties tasks and a learning environ- ment so that the students achieve the degree. The employer must also provide the students with the opportunity to participate in informative studies arranged by an educational institu- tion.
Keywords: Apprenticeship Training, learning at work, job training, tutor, evaluation.
Sisällys
2.2 Näyttötutkintojärjestelmä 10
3 Oppisopimusopiskelijan polku 13
3.3 Työpaikkakouluttaja ja ohjaus 18
4.2 Tutkimusmenetelmä ja oppaan laadinta saatujen tulosten pohjalta 28
4.3 Aineistosta saatu palaute 30
Yksi oppimisen yleisimmistä ja tärkeimmistä tavoista on työssä oppiminen. Se on mahdollisuus vaikuttaa omaan työtilanteeseensa ja oman elämän hallintaan. Työssä oppimisen mielekkyys lisää osaamista. Merkityksien ja mielekkyyksien kokemisesta muodostuu oman elämän hallin- ta. Osaamisella on vaikutusta siihen työhön jota tekee sekä omiin mahdollisuuksiin tulevai- suudessa. Osaamisella voi hallita stressiä, sillä oikeilla keinoilla päästään tehokkaaseen työ- aikojen käyttöön ja ajan hallintaan. Työssä viihtymisen ja kehittymiseen vaikuttaa myös se, että työ on asianosaisen työntekijän persoonallisuudelle sopiva ja hän tuntee olevansa oikeas- sa tehtävässä.
Useimmiten työssä oppiminen tapahtuu tekemisen kautta, joko itsenäisesti vähitellen oppien tai ohjatusti. Viimemainittu onkin tiedostettuna oppimismuotona lisääntynyt. Tällaista on pe– rehdytys. Se voi olla lyhytkestoista tai suunnitelmallisesti etenevää ja ajallisesti pitkää työhön valmennusta. Molemmissa on kyse kokemuksen kautta oppimisesta. Lyhytkestoisessa se on vähitellen, usein yritys-erehdys tietä, karttuvasta kokemuksesta oppimista. Ohjatuissa ja suunnitelmallisesti etenevissä tilanteissa ohjaavan henkilön kokemus tukee oppivan ja ohjat- tavan työntekijän kokemuksen kehittymistä, ja se on tietoinen, tapahtumia analysoiva proses- si.
Työssä oppiminen on myös toisilta oppimista erilaisissa tilaisuuksissa. Niissä voidaan vaihtaa kokemuksia, esittää kysymyksiä, käydä ammatillista keskustelua ja vaihtaa mielipiteitä. Työs- sä oppimisessa tiimimäinen työskentely on todettu toimivaksi. Sitä käytetään esimerkiksi op- pivan organisaation yhtenä työskentelymuotona. Toisilta oppimisessa haetaan hyviä toiminta- käytäntöjä ja arvioidaan niiden käyttösoveltuvuutta omaan työhön. Kaikki nämä ovat reflek- toivia prosesseja, joko tiedostamatta tai tiedostetusti enemmän tai vähemmän.(Paane- Tiainen 2000, 102.)
Tavoitteena oli tehdä selkeä ja helppolukuinen opas oppisopimusopiskelijan työpaikkakoulut- tajalle sekä muille henkilöille, jotka ohjaavat oppisopimusopiskelijaa. Oppaan avulla työpaik- kakouluttajille ja työnantajille muodostuu selkeämpi kuva omasta vastuusta ja siitä mitä kaikkea sisältyy oppisopimusopiskelijan polkuun. Opas jäsentää ja helpottaa työpaikkakoulut- tajan tehtävää ohjaajana sekä toimii hyvänä tukimateriaalina. Opinnäytetyö oli vastaus työ- yhteisöni kehittämiseen liittyviin tarpeisiin ja omaan henkilökohtaiseen tarpeeseeni vahvistaa osaamistani koulutustarkastajana oppisopimuskoulutuksessa. Havainnointi osoittautui tutki- muksessa hyväksi ratkaisuksi, sillä käyn joka tapauksessa yrityksissä tapaamassa oppisopi- musopiskelijoita. Kohteita ei ollut valittu erikseen. Esiin tulevat asiat nousivat luonnollisesti keskusteluihin ja niiden pohjalta oli hyvä tehdä muistiinpanoja kenttäpäiväkirjaan. Seuraa-
vanlaiset kysymykset nousivat hyvin usein esille: mitä asioita tulee tehdä missäkin vaiheessa, kuka vastaa mistäkin, aikataulu, vastuunjako, ohjaus, työssä oppimisen arviointiin liittyvät kysymykset, roolit ja koko oppisopimuskoulutuksen kokonaisprosessi.
Oppisopimusopiskelijan ohjaaminen ja asioiden selventäminen ja avaaminen on aina ollut tär- keää minulle. Mielestäni me kaikki jotka toimimme oppisopimusopiskelijoiden kanssa tällöin voimme vaikuttaa ohjauksellisella työotteella opiskelijan polun rakentumiseen. Opinnäyte- työssäni haluan omalta osaltani tukea oppaan muodossa opiskelijaa sekä työpaikkakoulutta- jaa. Opinnäytetyön tavoitteena oli tehdä selkeä opas oppisopimusopiskelijan työpaikkakoulut- tajalle ja koko työyhteisölle, jotka tukevat ja ohjaavat oppisopimusopiskelijaa, sekä löytää sellaisia kriittisiä pisteitä, jotka osoittautuivat ongelmallisiksi oppisopimusopiskelijalle sekä työpaikkakuluttajalle.
Työssäni ensimmäiseksi käsittelin teoria kautta koulutusjärjestelmiä, näyttötutkintojärjes- telmää ja työssä oppimista sekä ohjausta. Oppaan rakentumisvaiheessa pohdin oppisopimus- koulutusta ja henkilökohtaistamista. Kentältä saatujen havaintojen perusteella kiteytin työ- paikkakouluttajan tehtävät. Xxxxx oppisopimusopiskelijan koulutus onnistuisi, se tuo muka- naan haasteta. Tärkeää on kaikkien osapuolien sitoutuminen ja tehtävien tarkentaminen sekä ymmärtäminen siitä mitä oppisopimuskoulutus pitää sisällään.
Tutkimus oli kvalitatiivinen eli laadullinen, havainnointiin perustuva tutkimus. Havainnoinnit tehtiin 30 eri yrityksessä Etelä-Suomen läänin alueen oppisopimusopiskelijoista sekä työpaik- kakouluttajista ja keskusteluja käytiin sen alueen koulutustarkastajien kanssa. Havainnoinnil- la tarkoitetaan Eskolan & Suorannan mukaan (1996, 76), aineiston keruutapaa, jossa tutkija osallistuu tavalla tai toisella tutkimansa yhteisön toimintaan. Toimin kentällä aidoissa, luon- nollisissa vuorovaikutustilanteissa ja tämän vuoksi päädyin havainnointiin tutkimusmenetel- mänä. Havannointi osoittautui luonnolliseksi menetelmäksi saada ongelmat esille.
Toisen asteen koulutusjärjestelmän kiinteänä osana on oppisopimuskoulutus.
Se on yksi työelämässä toimivan henkilöstön ammatillisen peruskoulutuksen järjestämismuoto sekä ammatillisen lisäkoulutuksen muoto. Käytännössä se on työelämälähtöinen väylä hankkia ammatillinen osaaminen, täydentää sitä sekä hankkia ammatillinen tutkinto. ”Oppisopimus- koulutuksena voi suorittaa lähes kaikki ammatilliset perustutkinnot opetussuunnitelman pe- rusteiden mukaisesti. Lisäksi oppisopimuskoulutus voi olla valmistavaa koulutusta näyttötut- kintona suoritettaviin toisen asteen ammatillisiin tutkintoihin.” Oppisopimuskoulutus, joka tähtää ammatilliseen perustutkintoon voi olla siis joko opetussuunnitelman perusteiden mu-
kaista koulutusta tai näyttötutkintoon valmistavaa koulutusta. Oppisopimuskoulutus, joka täh- tää ammatti- tai erikoisammattitutkintoon on aina näyttötutkintoon valmistavaa koulutusta. opetushallitus hyväksyy opetussuunnitelmat ja näyttötutkinnon perusteet, minkä mukaan henkilökohtainen opiskeluohjelma laaditaan. Oppisopimuskoulutuksesta noin 90 % on tutkinto- tavoitteista. Muuta kuin tutkintotavoitteista ammatillista lisäkoulutusta voi hankkia myös op- pisopimuskoulutuksena. (Opetusministeriö 2007, 13.)
Laki ammatillisesta koulutuksessa on säännökset oppisopimuksesta sekä ammatillisesta koulu- tuksesta. Laki ammatillisesta aikuiskoulutuksesta säätelee ammatillista lisäkoulutusta. Oppi- sopimuksessa sovelletaan myös työsopimuslakia ja sen säännöksiä. Opetus- ja kulttuuritoimien rahoituksesta rahoitetaan oppisopimusta annettujen lainsäädösten perusteella. (Nikkilä 2009, 8.)
Oppisopimuskoulutus on hyvin suosittu opiskelumuoto ja tapa hankkia ammatti. Opiskelumuo- dossa yhdistetään tietopuolinen opetus ja käytännön työ. Käytännön työnteko on osa oppimis- tapahtumaa. Tämä asettaa melkoisia haasteita työpaikalla toimiville työpaikkakouluttajille sekä muulle työyhteisölle. Pääosin ammattitaito hankitaan työtä tekemällä työssä oppimis- paikassa ja sille onkin annettu paljon painoarvoa. Keskeistä opiskelutavassa on tietopuolisen opiskelun ja työn tekemisen yhdistäminen. Työssä oppimisessa näkee mitä seikkoja on paino- tettava teoreettisessa opiskelussa ja mihin seikkoihin painotetaan ohjausta työpaikalla. Työtä tekemällä opiskelija näkee oppimisen tuloksia ja huomioi omaa edistymistään. Perinteisen tutkinnon hankkimisen rinnalla oppisopimuskoulutus onkin yksi varteenotettavista tavoista opiskella ammattiin. (Nikkilä 2002, 4.)
Pääosin oppisopimuksella tarkoitetaan työpaikalla järjestettävää ammatillista koulutusta. Se perustuu 15 vuotta täyttäneen opiskelijan ja työnantajan välillä tehtyyn kirjalliseen määräai- kaiseen työsopimukseen = oppisopimukseen. Työpaikalla tapahtuvaa oppimista täydennetään tietopuolisilla opinnoilla.
Oppisopimusta säätelee laki ammatillisesta koulutuksesta (630/1998) ja oppisopimustoimin- nan puitteet säätävät asetus ammatillisesta koulutuksesta (811/1998). Opiskelijan työskente- lyn säännöt määräytyvät työsopimuslaista ja työehtosopimuksista. Työnantaja saa korvauksia useammalta eri taholta. Koulutuskorvaukset maksetaan valtion varoista ja tämän lisäksi työn- antaja voi hakea työllistämis- tai yhdistelmätukea, silloin kun oppisopimusopiskelijan kanssa solmitaan työsopimus hänen ollessaan työtön työnhakija. Ammattitaidon ja työkokemuksen puutteet sekä työttömyyden kesto vaikuttavat työnantajalle maksettavien tukien määrään. (Nikkilä 2009, 10.)
Oppisopimuskoulutus on yksi ammatillisen koulutuksen järjestämismuoto. Se on kiinteä osa suomalaista koulutusjärjestelmää. Oppisopimuskoulutus on työelämälähtöinen ja työsuhdepe- rusteinen, jossa oppiminen tapahtuu pääasiassa opiskelijan työpaikalla ja koulutus soveltuu nuorille sekä aikuisille. Tietopuoliset opinnot täydentävät ja tukevat työpaikalla tapahtuvaa oppimista. Oppisopimuskoulutus on työpaikan, opiskelijan, oppisopimuskoulutuksenjärjestä- jän ja oppilaitoksen yhteistyötä, joka tulee olla suunnitelmallista. Jokaisella osapuolella on tärkeä rooli ja tehtävä oppisopimusopiskelijan koulutuksessa (kuvio 1).
Oppisopi- muskoulu- tuksen jär- jestäjä
- neuvoo, ohjaa ja organisoi
- rahoittaa ja kehittää oppi- sopimuskoulutusta
- opastaa, ohjaa pe- rehdyttää työhön
- suunnittelee ja arvioi
työssä oppimista
Työpaik-
ka
Opiskeli- ja
- oppii työssä
- xxxxxx xxxx- sä oppimista
Oppilai- tos
- järjestää ja arvioi tietopuo- liset opinnot
- organisoi näy- töt
Kuvio 1: Oppisopimustoimijoiden roolit (Mukailtu Osaaja-lehti 2009, 22).
Oppisopimuskoulutuksen työpaikalla tapahtuva oppiminen eroaa muusta ammatillisesta koulu- tuksesta siinä, että se perustuu lakisääteisesti koulutuksen järjestäjän vahvistamaan oppiso- pimusopiskelijan ja työnantajan väliseen kirjalliseen työsopimukseen. Oppisopimuskoulutuk- sessa koulutusvastuu jakautuu koulutuksen järjestäjän ja työnantajan kesken. Koulutusvastuu on merkittävä työnantajalla, sillä noin 80 % oppisopimuskoulutuksesta tapahtuu työpaikalla.
Työpaikalla tapahtuvaa koulutusta täydennetään tietopuolisilla opinnoilla jokaisen opiskelijan henkilökohtaisen opiskeluohjelman mukaan. Oppisopimuskoulutuksen järjestäjä vastaa tieto- puolisten opintojen hankkimisesta tai järjestämisestä, jolla on myös kokonaisvastuu oppiso- pimuskoulutusprosessista.
Voimassa olevan lainsäädännön mukaan oppisopimuskoulutuksen tietopuolisesta opetuksesta ja siihen osallistuvien opiskelijoiden opintososiaalisista eduista aiheutuvat kustannukset sekä työnantajille maksettavat koulutuskorvaukset maksetaan kokonaisuudessaan valtion varoista.
Työnantajalle maksetaan koulutuskorvausta työssä oppimisen ohjauksesta aiheutuneisiin kus- tannuksiin. Koulutuskorvaus maksetaan yleensä jaksojen mukaan kolme kertaa vuodessa. Kou- lutuskorvauksen määrä riippuu koulutusalasta ja tietopuolisen koulutuksen kustannuksista.
Oppisopimusopiskelija saa työssä oppimisen aikana työehtosopimuksen mukaista palkkaa. Teoriajaksojen aikana opiskelija saa opintososiaalisia etuuksia, mikäli työnantaja ei maksa siltä ajalta palkkaa. Mikäli oppisopimuskoulutukseen otetaan työtön henkilö, voi työnantaja saada myös työvoimahallinnon maksamaan palkkatukea. Oppisopimukseen liittyy useita eri sopimuksia työnantajan, oppisopumusaopiskelijan ja työnantajan välillä (kuvio 2).
Kuvio 2: Oppisopimuskoulutukseen liittyvät sopimukset (Opetusministeriö 2007, 15).
Suomessa ammatillinen aikuiskoulutus perustuu vahvasti näyttötutkintojärjestelmään. Etuna järjestelmässä on se, että henkilön ammatillinen osaaminen voidaan sen avulla kansallisesti ja laadullisesti tunnustaa riippumatta siitä, että onko osaamien kertynyt työkokemuksen, opinto- jen tai muun toiminnan kautta. Tärkeintä on ammatin hallinta. Näyttötutkintojärjestelmä perustuu ennen kaikkea työelämälähtöisyyteen. Elinkeino- ja muu työelämä osallistuu vahvas- ti näyttötutkintojen suunnitteluun, järjestämiseen ja arviointiin. Erityisesti aikuisväestölle näyttötutkintojärjestelmä tarjoaa joustavan tavan osoittaa, uudistaa ja ylläpitää ammatillista osaamistaan. (Opetushallitus 2007, 12.)
Eri tavoilla hankittu osaaminen tunnistetaan ja tunnustetaan näyttötutkintojärjestelmässä. Näyttötutkinto suoritetaan osoittamalla näyttötutkinnon perusteissa määritelty ammattitaito.
Keskeisiä periaatteita näyttötutkintojärjestelmässä ovat kolmikantayhteistyö: työnantajata- hojen, työntekijätahojen ja opetusalan tiivis yhteistyö tutkintorakenteesta päätettäessä, tut- kintojen perusteita laadittaessa sekä näyttötutkintoja suunniteltaessa, järjestettäessä ja ar- vioitaessa, tutkintojen riippumattomuus ammattitaidon hankkimistavasta, tutkinnon tai tut- kinnon osan suorittaminen osoittamalla ammattitaito tutkintotilaisuuksissa ja henkilökohtais- taminen. Keskeisiä arvolähtökohtia ja toteuttamisperiaatteita näyttötutkintojärjestelmässä ovat työelämäkeskeinen ammattitaito ja sen arviointi, aikuisväestön ja elinkeino- ja muun työelämän tarpeiden huomioon ottaminen, käsitys aikuisesta tutkinnon suorittajana, tasa-arvo sekä asiakaslähtöinen toiminta. Ammatillisen perustutkinnon suorittaminen näyttötutkintope- rusteisesti ja opetussuunnitelmaperusteisesti poikkeavat toisistaan. Ammatillisen koulutuksen opetussuunnitelmaperusteisessa järjestelmässä perustutkinto suoritetaan suorittamalla hyväk- syttävästi opetussuunnitelman perusteiden mukainen koulutus. Näyttötutkintoperusteisessa järjestelmässä ammatillinen perustutkinto suoritetaan osoittamalla hyväksytysti tutkinnon perusteissa vaadittu osaaminen tutkintotilaisuuksissa. Ammattitaito osoitetaan ja arvioidaan tutkinnon osittain. Arvioinnin tekevät työntekijöiden, työnantajien sekä opetusalan edustajat, kolmikantaisesti. Tutkintotoimikunta hyväksyy lopullisesti arvioinnin. (Opetushallitus 2007, 14.)
Kouluttajille on tehty näyttötutkinnon suorittamisenprosessikaavio (kuvio 3), Rinteen (2007) mukaan sillä voi selvittää opiskelijalle mitä näyttötutkinto järjestelmä tarkoittaa ja miten hän voi suorittaa tutkinnon.
Kuvio 3: Näyttötutkinnon suorittamisen prosessikaavio (Rinne 2007).
Opetusministeriö päättää tutkintorakenteesta. Näyttötutkintojen tutkintonimikkeet on suo- jattu siten kuin ammatillisesta koulutuksesta annetussa laissa (L 630/1998, 45 §) ja ammatilli- sesta aikuiskoulutuksesta annetussa laissa (L 631/1998, 12§) säädetään. Lainsäädäntö määrit- telee tutkintonimikkeet ja muita nimikkeitä ei saa käyttää. Tutkintorakenteessa vuonna 2007 oli yhteensä 360 ammatillista tutkintoa, niistä ammatillisia perustutkintoja oli 53, ammatti- tutkintoja 185 ja erikoisammattitutkintoja 122. (Opetushallitus 2007,14.)
Näyttötutkinnot sijoittuvat Suomen koulutus- ja tutkintojärjestelmässä ammattikorkeakoulun ja ammatillisten perustutkintojen väliin työelämäsidonnaisesti (kuvio 4). Työelämä saa näin joustavasti koulutettua omiin tarpeisiinsa osaavaa työvoimaa.
Yliopistot ja korkeakoulut
Ammattikorkeakoulut
TYÖELÄMÄ
Erikoisammattitutkinnot
Ammattitutkinnot
Lukio/ ylioppilastutkinto
Ammatilliset perustutkinnot
Perusopetus
Esiopetus
Kuvio 4: Suomen koulutus- ja tutkintojärjestelmä (Opetushallitus 2007, 14).
Ammatillisen perustutkinnon laajuus on 120 opintoviikkoa ja siitä osoitetaan kyseessä oleva ammattitaidon saavuttamisen edellyttämät tiedot ja taidot.
Ammattitutkinnossa osoitetaan alan ammattityöntekijältä edellytettävä osaaminen ja ammat- titaito. Ammattitaitovaatimukset on määritelty sille tasolle, jonka voi saavuttaa, kun alan osaaminen on perustutkintotasoinen ja lisäksi on täydentäviä ja syventäviä opintoja ja kolmen vuoden työkokemus. Erikoisammattitutkinnoissa osoitetaan alan vaativampien työtehtävien hallinta. Erikoisammattitutkintojen perusteissa ammattitaitovaatimukset on määritelty tasol- lisesti siten, että henkilö, jolla on alan peruskoulutus tai sitä vastaavat tiedot ja lisäksi täy- dentäviä sekä syventäviä opintoja ja noin viiden vuoden työkokemus, pystyy todennäköisesti suoriutumaan erikoisammattitutkinnosta. Ammatti- ja erikoisammattitutkintoja ei ilmaista opintoviikkoina.( Opetushallitus 2007, 15.)
3 Oppisopimusopiskelijan polku
Mikäli oppisopimusopiskelijan perustutkinto, ammattitutkinto tai erikoisammattitutkinto to- teutetaan näyttötutkintona, niin silloin tulee noudattaa Opetushallituksen antamaa henkilö- kohtaistamismääräystä. Annetun lain 8§:n mukaan opiskelu tulee henkilökohtaistaa tutkinnon hakeutumisvaiheessa, tutkinnon suorittamisen vaiheessa ja tarvittavaa ammattitaitoa hankit- taessa.
Tavoitteena näyttötutkintojärjestelmässä on tarjota aikuisille joustavat järjestelyt ja parhaat mahdolliset olosuhteet osoittaa omaa osaamistaan näyttötukinnoissa. Sekä kehittää ja uudis- taa työelämässä tarvittavaa ammattitaitoa. Henkilökohtaistamista ohjaa asiakaslähtöisyyden periaate näyttötutkintoon ja siihen valmistavaan koulutukseen hakeutumisessa, tutkinnon suorittamisessa ja tarvittavan ammattitaidon hankkimisessa. Koulutuksen järjestäjän tehtä- vänä on huolehtia, että tutkinnon suorittaja saa tarvitsemaansa asiantuntevaa ohjausta. Oh- jauksessa voidaan käyttää erilaisia keinoja. (Opetushallitus 2007,23.)
Henkilökohtaistaminen on asiakaslähtöistä. Asiakaslähtöisyys merkitsee näyttötutkinnon ja koulutuksen järjestäjien joustavaa roolia suhteessa yrityselämään ja sen koulutustarpeisiin ja joustavuutta tutkinnon suorittajan ammatillisen osaamisen kehittämistarpeisiin. Asiakasläh- töisyys tarkoittaa tutkinnon suorittajan näkökulmasta sitä, että hänen henkilökohtaiset am- matilliseen kehittymiseen liittyvät tarpeensa ja hänen aiemman osaamisensa tunnistaminen ja tunnustaminen nousevat keskeiselle sijalle mietittäessä juuri hänelle sopivia tutkintopolkuja. Jotta henkilökohtaistaminen mahdollistuisi, se vaatii kouluttajalta yhä suurempaa joustavuut- ta ja asiakaslähtöisyyttä näyttötutkintoprosessin järjestelyissä, tällöin kouluttajan rooli oh- jaajana korostuu. ( Henkilökohtaistaminen näyttötutkinnoissa 2007, 8.)
Näyttötutkintoon hakeutuessa tutkinnon järjestäjän tehtävä on selvittää tutkintoon hakeutu- van aikaisemmin hankkimansa osaaminen ja muut lähtökohdat, soveltuva tutkinto ja koulutus- tarve sekä mahdollinen ohjauksen ja tukitoimien tarve. Tällöin selvitetään myös osallistuvat yhteistahot, mitkä liittyvät henkilön neuvontaan ja ohjaukseen. Mikäli hakeutumisen yhtey- dessä todetaan, että suunniteltu näyttötutkinto ei ole henkilölle oikea, tutkinnon suorittajaksi hakeutuvaa tulee ohjata hänelle soveltuvaan tutkintoon. Osaaminen tunnistetaan käyttämällä monipuolisesti erilaisia alalle soveltuvia menetelmiä. Osaamisen tunnistamisen perusteella arvioidaan, miltä osin henkilön esittämien asiakirjojen perusteella voidaan ehdottaa hänen jo osoittamansa osaaminen hyväksyttäväksi, henkilö voidaan hänen jo saavuttamansa osaamisen perusteella ohjata suoraan hänelle soveltuvan tutkinnon, sen osan tai osien suorittamiseen tai henkilö ohjataan tarvittavan ammattitaidon hankkimiseen. (Opetushallitus 2007,23.)
”Henkilökohtaistetussa tutkinnon suorittamisessa noudatetaan tutkinnon perusteissa määritel- tyjä ammattitaitovaatimuksia, arvioinnin kohteita ja kriteerejä sekä ammattitaidon osoitta- mistapoja.” Henkilökohtaistamista koskevaan asiakirjaan tutkinnon järjestäjän edustaja ja tutkinnon tai sen osan suorittaja kuvaavat yhdessä tutkinnon suorittajalle, miten tutkinnon suorittaja osoittaa tutkinnon perusteissa edellytetyn osaamisen. Suunnitelma tulee hyväksyä yhdessä tutkinnon suorittaja sekä tutkinnon järjestäjän, tarvittaessa tutkinnon hankkijan ja työelämän edustajan kanssa. ”Tutkintotoimikunta voi arvioijien ehdotuksesta tunnustaa tut- kintosuoritukseksi tai sen osaksi myös aikaisemmin osoitetun tutkinnon perusteiden mukaisen osaamisen.” Mikäli tutkinnon suorittajalla on lukemiseen tai kirjoittamiseen tai muuhun sel-
laiseen liittyviä ongelmia mitkä vaikeuttavat ammattitaidon osoittamista, niin ne tulee huo- mioida näyttötutkintojen toteutuksessa. Arviointitulokseen mahdolliset erikoisjärjestelyt ei- vät saa vaikuttaa. Kaikille tutkinnon suorittajille ammattitaitovaatimukset ovat samat.( Ope- tushallitus 2007, 24.)
Tarvittavan ammattitaidon hankkimisen henkilökohtaistamisessa ja oppimisen suunnittelussa ja toteutuksessa otetaan huomioon henkilön elämäntilanne, osaaminen, todetut oppimistar- peet ja työssä oppimisen mahdollisuudet. Opiskelijan tulee arvioida omia oppimisvalmiuksiaan ja elämäntilannettaan, näin hän pystyy tekemään valintoja opetussuunnitelmassa olevista vaihtoehdoista ja oppimismahdollisuuksista. Lisäksi henkilökohtaistamisessa selvitetään ja sovitaan yhteisesti opiskelijalle soveltuvat koulutuksen järjestämismuodot ja oppimisympäris- töt, joita koulutuksen järjestäjällä on mahdollisuus tarjota, sekä opetus- ja arviointimene- telmät ja ohjaustoimet. Henkilökohtaistamisessa perehdytetään henkilö itseensä oppijana, ohjataan soveltuvien joustavien henkilökohtaisten oppimispolkujen suunnittelussa ja opiske- luvalinnoissa, ohjataan opiskelua sekä neuvotaan ja ohjataan myös tarvittaessa muiden asian- tuntijoiden tarjoamiin tukipalveluihin. ”Näyttötutkintoon valmistava koulutus tulee aina to- teuttaa voimassa olevien tutkinnon perusteiden mukaisena”. ( Opetushallitus 2007, 24.)
Oppisopimusopiskelijalle työssä tapahtuva oppiminen on osa koulutusta, jonka tavoitteena on ammatillinen osaaminen. Ammatillista osaamista voidaan kuvata monin eri tavoin. Kyseessä on prosessi, johon vaikuttavat esimerkiksi työtehtävät ja työpaikan vaatimukset. Parhaimmil- laan ammatillisessa osaamisessa yhdistyvät tietojen, taitojen monipuolinen käyttäminen, ajattelun taidot, organisointikyky, ryhmätyöskentely, kyky joustaa ja kyky mukautua muutok- siin sekä kyky arvioida omaa osaamista ja toimintaa.
Työssä oppimisen käsitteestä voidaan käyttää yhteen tai erikseen kirjoitettua muotoa. Erik- seen kirjoitettuna se voidaan määritellä yläkäsitteeksi ja yhteen kirjoitettu työssäoppiminen sen sijaan mielletään työssä oppimisen alakäsitteeksi. (Tikkamäki 2006, 32.)
Työssä oppimisen rinnalla käytetään myös termejä työpaikalla tapahtuva oppiminen, työssä- oppiminen (toisen asteen ammatillisessa koulutuksessa), työhön oppiminen, työelämässä op- piminen ja työstä oppiminen. Oppimiskonteksti liittyy implesiittisesti kaikkiin edellä mainit- tuihin termeihin. Työssä oppiminen on erityisen ajankohtainen tutkimusteema. Tutkijat ovat kiinnostuneet siitä kansallisesti että kansainvälisesti (Xxxxxxxxx 2009, 4.)
Yksi oppimisen yleisimmistä ja tärkeimmistä tavoista on työssä oppiminen. Se on mahdollisuus vaikuttaa omaan työtilanteeseensa ja oman elämän hallintaan. Työssä oppimisen mielekkyys lisää osaamista. Merkityksien ja mielekkyyksien kokemisesta muodostuu oman elämän hallin- ta. Osaamisella on vaikutusta siihen työhön jota tekee sekä omiin mahdollisuuksiin tulevai-
suudessa. Osaamisella voi hallita stressiä, sillä oikeilla keinoilla päästään tehokkaaseen työ- aikojen käyttöön ja ajan hallintaan. Työssä viihtymisen ja kehittymiseen vaikuttaa myös se, että työ on asianosaisen työntekijän persoonallisuudelle sopiva ja hän tuntee olevansa oikeas- sa tehtävässä.
Useimmiten työssä oppiminen tapahtuu tekemisen kautta, joko itsenäisesti vähitellen oppien tai ohjatusti. Viimemainittu onkin tiedostettuna oppimismuotona lisääntynyt. Tällaista on pe– rehdytys. Se voi olla lyhytkestoista tai suunnitelmallisesti etenevää ja ajallisesti pitkää työhön valmennusta. Molemmissa on kyse kokemuksen kautta oppimisesta. Lyhytkestoisessa se on vähitellen, usein yritys-erehdys tietä, karttuvasta kokemuksesta oppimista. Ohjatuissa ja suunnitelmallisesti etenevissä tilanteissa ohjaavan henkilön kokemus tukee oppivan ja ohjat- tavan työntekijän kokemuksen kehittymistä, ja se on tietoinen, tapahtumia analysoiva proses- si.
Työssä oppiminen on myös toisilta oppimista erilaisissa tilaisuuksissa. Niissä voidaan vaihtaa kokemuksia, esittää kysymyksiä, käydä ammatillista keskustelua ja vaihtaa mielipiteitä. Työs- sä oppimisessa tiimimäinen työskentely on todettu toimivaksi. Sitä käytetään esimerkiksi op- pivan organisaation yhtenä työskentelymuotona. Toisilta oppimisessa haetaan hyviä toiminta- käytäntöjä ja arvioidaan niiden käyttösoveltuvuutta omaan työhön. Kaikki nämä ovat reflek- toivia prosesseja, joko tiedostamatta tai tiedostetusti enemmän tai vähemmän.(Paane- Tiainen 2000, 102.)
”Xxxxxxx ja Xxxxxxx (1990) ovat nimenneet työssä oppimisen teoriansa informaaliseksi ja inci- dentaaliseksi oppimiseksi. Työssä oppiminen on informaalista siinä mielessä, että se on vasta- kohta kouluoppimiselle, josta he käyttävät nimitystä formaalinen eli muodollinen oppiminen. Incidentaalisella oppimisella he tarkoittavat työtoiminnan yhteydessä tapahtuvaa oppimista, joka on luonteeltaan satunnaista mutta työn määrittämää.” (Järvinen, Koivisto, & Xxxxxxx 2000, 98.)
Tietoyhteiskunnan myötä on siirrytty työssä oppimisen tarkasteluun eli tutkimusalueena se on varsin nuori. Kiinnostus tutkimukseen liittyy puheeseen elinikäisestä oppimisesta tai elämän- laajuisesta oppimisesta. Aikaisemmin työssä oppimisen – tarkastelu on liittynyt asiantuntijuus- ja osaamisen kehittäminen – tutkimukseen, ammattitaito (M-L. Xxxxxxxxx, henkilökohtainen tiedonanto 10.3.2010.)
Työssä tapahtuvaa oppimista on ryhdytty tutkimaan omana teoreettisena suuntauksena ja ilmiönä 1990-luvun loppupuolella. hämmästyttävää, että kiinnostus laajemmin työssä tapah- tuvaan luonnollista oppimista kohtaan on herännyt vasta viime vuosina. On hyvä huomata, että aikaisemmin työssä oppiminen on sisältynyt esimerkiksi ammatillisen osaamisen, asian- tuntijuuden, oppivan organisaation tai henkilöstönkehittämisen alueen tutkimuksiin ja tarkas-
teluihin. Tultaessa 2000-luvulle työssä oppimista koskeva tutkimus on huomattavasti laajen- tunut ja monimuotoistunut. Pääosin tutkimus pohjautuu työn autenttisista ympäristöistä ja prosesseista koottuihin tapaustutkimuksiin, eikä varsinaista yhtenäistä työssä oppimisen teo- riaa ole saatavilla. Organisaatiotieteilijät ovat olleet kiinnostuneita työssä oppimisesta omista näkökulmistaan kuten työn tutkijat, sosiologit kuin psykologitkin. Työssä oppimisen ilmiöitä on lisäksi alettu tarkastella myös aikuiskasvatustieteessä ja pedagogiikassa. (Xxxxxxxx & Xxxxx & Xxxxxxxx 2007, 200.)
Laajassa perspektiivissä oppimisen ja työn suhde on muuttunut. Ennen modernia ajanjaksoa oppiminen ja työ ovat olleet erottamattomia. Silloin elämistä, työn tekemistä ja oppimista ei eritelty. Modernina aikana, kun ammattikillat ja koulut kehittyivät oppiminen ja työ eriytyi- vät. ”Myöhäismodernina aikana on havaittavissa työn ja oppimisen uusintegraatiota huolimat- ta näiden kahden suhteen sirpaloitumisesta. Tämän prosessin seurauksena oppiminen on muuttunut työksi, ja vastaavasti työ jatkuvaksi uuden oppimiseksi” (TAULUKKO 1).
VARHAISMODERNI OPPIMISEN JA TYÖN SUHDE INTEGROITUNUT | MODERNI OPPIMISEN JA TYÖN SUHDE ERIYTYNYT | MYÖHÄISMODERNI OPPIMISEN JA TYÖN SUHDE FRAGMENTOITUNUT ( SEKÄ ERIYTYNYT ETTÄ UU- SINTEGROITUNUT) |
Taitoperustainen yhteiskunta painottaa ”kykyä tehdä” Taito | Kompetenssiperustainen yhteiskunta painottaa ”laajaa kompetenssia” ”Taito ja asenne” | Tietoperustainen yhteiskunta painottaa ”formaalin ja informaalin oppimisen integraatiota” Tieto ja taitotieto |
“Taitava työntekijä” | “Pätevä työntekijä” | “Tietotyöläinen” |
Taitoa painotettiin varhaismodernina aikana, laajaa kompetenssia modernina aikana ja tietoa ja taitotietoa myöhäismodernina aikana. Tietotyöläisen tietoa tässä yhteydessä ei nähdä pel- kästään teoreettisena tietona, vaan erilaisen ymmärryksen integraationa ns. taitotietona (asi- antuntemuksena). Tietoperustaisen yhteiskunnan syntyminen ei merkitse sitä, että vanhassa
taitoperustaisessa yhteiskunnassa ei olisi myös tietosisältöä. Lisäksi rajat eri vaiheiden välillä ovat huomaamattomia. Nyky-yhteiskunnassa esiintyy sekä modernin että taito- ja tietoyhteis- kunnan eri vaiheita. Tietoyhteiskunnan nykypäivän yhteiskuntaa on luonnehdittu myös oppi- mis- ja verkostoyhteiskunnaksi.( Xxxxxxxxx 2009, 7.)
Perinteinen näkemys oppimisesta on ollut valmiin tiedon siirtämistä uusille opiskelijoille. Työssä oppimisessa on paljon erilaisia työprosesseja, jolloin opiskelijoilla on mahdollisuus op- pia kokeilemalla, kyseenalaistamalla tai testaamalla uusia tapoja toimia ja menetellä. Työs- säoppimisen kautta saa myös tarvittaessa uusinta tietämystä oman itsensä kehittämiseksi. ( Poikela 2005, 27.)
Oppimisympäristönä ammatillisissa opinnoissa ovat myös työyhteisöt. Työhön kouluttautumi- nen on oppimista työntekoon ja työorganisaatioihin, osaksi kansalaisuutta ja yhteiskuntaa ja tänä päivänä voi sanoa myös osaksi globaalisuutta, yleismaailmallisuutta. Työssä oppiminen on ammattiin kasvamista ja se on osa ammatillisen identiteetin kehittymistä. Ammatillisissa opinnoissa, olivat ne sitten ammatillisia perusopintoja, kokonaan uuteen ammattiin koulut- tautumista tai ammatillista lisä-, täydennys- tai jatko-opintoja, koulutussuunnittelussa pyri- tään sovittamaan yhteen työn edellyttämät ammattitaitovaatimukset, työelämän tarpeet ja teoreettinen tietämys työn kehittymisestä. Tärkeää on uuden tiedon ja taidon yhdistäminen. Työympäristössä tapahtuu muokkaaminen ja harjaannuttaminen. Opinnot voivat tapahtua lähes kokonaan työhön liittyvinä, niin kuin oppisopimuskoulutuksessa on kyse. (Paane-Tiainen 2000, 103.)
3.3 Työpaikkakouluttaja ja ohjaus
Työpaikkakouluttaja on oppisopimusopiskelijan rinnalla kulkija ja tukija. Työpaikkakoulutta- xxx tulee olla kiinnostunut ohjattavastaan ja hänen ammatillisesta kasvustaan sekä hänellä tulee olla vahva ammatillinen osaaminen. Työpaikkakouluttajan persoonaan voidaan liittää erilaisia ominaisuuksia; hän on välitön sekä positiivinen, hänellä on herkkyys vastaanottaa viestejä, kyky havaita ja kuulla asioita, hänellä on motivaatiota yhteistoiminnallisuuteen, hä- nellä on kyky ottaa ohjattavan tunteet huomioon ja hän on aktiivinen.
Ominaisuuksien lisäksi työpaikkakouluttajalla on monenlaisia erilaisia rooleja. Hän voi olla avustaja, perehdyttäjä, työnopastaja, työnohjaaja, neuvoja, motivoija, opettaja, esimerkki, konsultti, auktoriteetti ja opinto-ohjaaja. Tärkeimpänä tavoitteena työpaikkakouluttajalla on tukea oppimista ja ammatillisen osaamisen kehittymistä sekä edistää oppisopimusopiskelijan henkilökohtaista kasvua. ( Mykrä 2007, 11.)
Työssä oppimisen keskeisempinä tavoitteina on tukea oppisopimusopiskelijan oppimista ja opiskelijan ammatillisen osaamisen kehittymistä. Työpaikkakouluttajan on myös tärkeää tu-
kea, edistää ja vahvistaa opiskelijan kasvua ja vahvistaa itsetuntoa. Xxxxx opiskelijan oppimi- nen ja kehittyminen edistyy, työpaikkakouluttajalla on erilaisia rooleja (Kuvio 5).
Perehdyttäjä Opiskelijan työyhteisöön perehdyttämi- nen
Työnopastaja Xxxxxxxxxxxxx työn opetta- minen
Työnohjaaja Säännölliset keskustelut työhön liittyvis- tä asioista
Neuvoja Pulmatilan- teissa tarjo- taan ideoita ja näkemyksiä
Työpaikka- kouluttajan roolit
Opettaja Keskeisen asi- an opettami- nen tavoitteel- lisesti
Esimerkki Esimerkkinä toimiminen
🡪 kuva am- mattialasta
Tukija Xxxxxxxxxx opiskelijan kehittymi- seen
Opinto- ohjaaja
Tuki opintoihin liittyvissä va- lintatilanteissa
Kuvio 5: Työpaikkakouluttajan roolit (Mukailtu Mykrä 2007, 12).
Työpaikkakouluttajan tehtävä on vaativa, hänen tulee perehdyttää oppisopimusopiskelija työpaikan ja koko työyhteisön olosuhteisiin ja tapoihin. Hänen tulee myös opastaa opiskelija työn tekemiseen, niin että opiskelija osaa noudattaa työturvallisuusohjeita sekä osaa tehdä työnsä oikein. Työpaikkakouluttajan tulee käydä riittävän usein keskusteluja siitä, miten opiskelija on edistynyt työssään ja opiskelussaan. Keskustelujen tarkoituksena on ohjata oppi- sopimusopiskelijaa työnteossa sekä kaikissa muissa asioissa, joita työpaikalla on otettava huomioon. Keskustelujen tulee olla vuorovaikutteisia ja kannustavia. Oikein toteutetut kes- kustelut voivat vaikuttaa opiskelijan motivaatioon ja työhön asennoitumiseen. ( Nikkilä 2002,11.)
Työpaikkakouluttaja tarvitsee hyvin paljon erilaisia taitovaatimuksia. Pitää osata ihmissuhde- taitoja, opetusmetodeja, toiminnan organisointia, kehittää erilaisia toimintamalleja ja kokeil- la niitä käytännössä. Pitää olla konsultti sekä osata arviointia. Kouluttajan on oltava lisäksi oman alansa asiantuntija. Tärkeimpänä tehtävän on opiskelijan tukeminen ammattialalla työskentelyssä ja tietojatojen kehittämisessä ja hallintataitojen ohjaamisessa. (Xxxxx-Xxxxxxx 2000, 82.)
Xxxxx oppisopimusopiskelijan oppiminen sujuisi joustavasti työpaikalla, on huomioitava useita asioita. Työpaikkakouluttaja voi itse tehdä osan asioista tai hän voi antaa muille tehtäväksi tai joissakin tehtävissä tarvitaan koko työyhteisön tukea. Asioita joita tulee tehdä työpaikalla ennen oppisopimusopiskelijan koulutuksen alkamista, ovat opiskelijan tulosta tiedottaminen ja työpaikkakouluttajan valinta. Sitten kun opiskelija on aloittanut opinnot, vuorossa on opis- kelijan vastaanottaminen sekä hänen perehdyttäminen. Työssä oppimisen aikana on ohjaus ja palautteen antaminen. Loppuvaiheessa koulutusta on hyvä käydä kokonaisarvio miten koulu- tus on edennyt. ( Mykrä 2007, 13.)
Ohjaus voidaan määritellä monella eri tavalla. Se voi olla oppisopimusopiskelijalle huomion antamista, kunnioitusta tai se voi olla ammatillista keskustelua. Ohjaaja auttaa ja tukee opis- kelijaa ja näin vahvistaa hänen toimintaansa. Vuorovaikutus on keino saada asioita käsiteltyä yhdessä.
Xxxxxx Xxxxxxx on tutkinut paljon ohjauksen ja työssä oppimisen ajankohtaisia teemoja sekä kehittänyt aikuisohjauksen koulutuksia. Xxxxxxx tarkastelee työssä oppimisen ohjausta vai- heittain etenevänä prosessina. Se pitää sisällään valmistautumisen aina arviointeihin ja uuden kehittämiseen. Ohjaus nähdään ensisijaisesti vuorovaikutuksen tuottamisen tapana. (Onnis- maa, Xxxxxxx & Spanger 2004.)
Näyttötutkintojärjestelmässä ohjausta voidaan tarkastella erilaisista näkökulmista ammattina, toimintajärjestelmänä, toimintaympäristönä, vuorovaikutuksen tuottamisen apuna, auttami- sen metodologiana ja prosesseina. Ohjausta voidaan pitää uutena, muuttavana ja väistämät- tömänä työmuotona opettajan ammatin näkökulmasta. Ilman ohjausta näyttötutkintojärjes- telmä on mahdotonta. Ohjaus on auttamisen menetelmä sekä vuorovaikutuksen tuottamisen tapa näyttötutkintojärjestelmässä. Se on myös prosessia ylläpitävä työväline ja kokonainen työmuoto.
Jotta ohjaus erotetaan muista oppimisen, auttamisen ja vuorovaikutuksen tavoista sille on määriteltävissä yleinen lähtökohta ja periaatteita. Vuorovaikutuksen ja auttamisen prosessis- ta kehittyy hyvä yhteys määritelmään ajan, huomion ja kunnioituksen antamisesta. Oppi- misympäristöissä ohjaus on ajan, huomion ja kunnioituksen antamista opiskelijan oppimispro- sessille. Se on sitä myös ammatilliselle kehittymiselle ja elämäntapahtumien käsittelyl- le.(Xxxxxx, Xxxxxxx, Xxxxxxxx, Xxxxxxx & Vuolle-Salonen 2004, 16.)
Opiskelijan kehittyminen ammattilaiseksi on aina prosessi. Työpaikkakouluttaja osallistuu opiskelijan ohjaamiseen ja se liittyy ennalta määriteltyyn tilanteeseen. Työssä tapahtuva op- piminen on tällainen tilanne joten ohjaussuhde on aina määräaikainen.
Keskeisesti ohjaajan vastuulla on huolehtia siitä, että vuorovaikutus ja asioiden käsittely ete- nee siten, että ohjattava tuoda niitä asioita esille, jotka kyseisessä tilanteessa ovat nousseet käsittelyyn. Oppija on oman tilanteensa paras asiantuntija. Ohjaajan on tarpeellista tukea häntä avaamaan tilannetta niin, että siinä vaikuttavia asioita tulee yhteiseen, avoimeen käsit- telyyn. Vaikeiden asioiden esiin ottaminen edellyttää ohjaajan hyvää itsetuntemusta ja itse- tuntoa, jotta hän kykenee syyllistämättä ja syyllistymättä avoimeen, suoraan ja rehelliseen vuorovaikutukseen. Xxxxxxxx roolissa korostuu oppipoika – mestari asetelma, jossa ohjaaja ohjaa ja opastaa oppijaa parempaan työn tekemisen otteeseen. Ohjaajalla on olemassa dialo- gin tuottamiseen erilaisia välineitä. Ohjauskeskustelun periaatteena on auttaa ohjattavaa selkiyttämään työssä oppimisen kysymyksiä aidoissa työtehtävien toiminnoissa, yhdessä työyh- teisön kanssa. (Xxxxxxxx, Xxxxxxxx 2007, 15.)
Pääsääntöisesti opiskelijan ohjaus tapahtuu jokapäiväisessä arjen tilanteissa. On tärkeää, että työpaikkaohjaaja ja opiskelija pysähtyvät aika ajoin pohtimaan työpaikalla tapahtuvaan op- pimiseen liittyviä asioita ohjauskeskustelussa ja erikseen siihen varattuna aikana ja etukäteen hyvin valmistautuneina.
Ennen ohjauskeskustelua sovitaan etukäteen aika ja ohjauskeskustelun kesto sekä valitaan tila, joka on mahdollisimman rauhallinen. Voidaan sopia etukäteen, miten ohjauskeskusteluun valmistaudutaan, esimerkiksi käsitelläänkö jotain tiettyä teemaa vai pyydetäänkö opiskelijaa etukäteen miettimään, millaisia asioita hän haluaa ottaa esille ohjauskeskustelussa. (Mykrä 2007, 26.)
Ohjauskeskustelu voidaan jakaa kolmeen eri vaiheeseen:
1.
Aloitus ja jäsentäminen
2.
Keskusteluvai- he ja ohjauk- sen keinot
3.
Ohjauskeskustelun päätös ja arviointi
Kuvio 6: Ohjauskeskustelun rakenne (Mykrä 2007, 26).
Ohjauskeskustelu aloitetaan siten, että ohjaaja kertoo käytettävissä olevan ajan. Hän palaut- taa myös mieleen ohjauskeskustelulle sovitut tavoitteet. Mikäli tavoitteita ei ole etukäteen sovittu, niin niistä käydään yhteinen keskustelu, jonka pohjalta tavoitteet sovitaan. On suosi- teltavaa että etukäteen sovitaan keskusteltavat asiat ja teemat, jotta kumpikin osapuoli voi rauhassa valmistautua yhteiseen keskusteluun. Ohjauskeskustelun sujumiseen ilmapiirillä on merkittävä vaikutus. (Kuvio 6, kohta 1.)
Ohjauskeskustelussa päätavoite ei ole vain arvioida tämänhetkistä tilannetta ja todeta se, vaan tukea ja auttaa opiskelijaa etenemään hänen omien oppimistavoitteiden suuntaan. Oh- jauskeskustelu on yksi parhaimmista tilanteista, jossa ohjaaja toimii xxxxxx tavoin opiskelijalle tämän pohtiessa omaa osaamistaan ja oppimistaan.
Ohjaaja antaa ohjauskeskustelun aikana mahdollisimman paljon tilaa ja aikaa opiskelijan aja- tuksille ja puheille. Hän, ohjaaja voi käyttää erilaisia keinoja auttaakseen opiskelijaa tuo- maan esille tämän ajattelua ja edistääkseen tämän oppimista. (Kuvio 6, kohta 2.)
Ohjaajan on hyvä koota ohjauskeskustelun päätteeksi yhteen keskustelun pääteemat. Ohjaa- xxx tulee tarkistaa, että hän ja opiskelija ovat ymmärtäneet tehdyt päätökset ja sopimukset samalla tavalla. Päätökset ja sopimukset kannattaa kirjata, sillä niiden toteutumista voidaan arvioida myöhemmissä ohjauskeskusteluissa. (Kuvio 6, kohta 3.)
Ohjauskeskustelu päätetään napakasti ja hyvässä yhteisymmärryksessä. Jos keskustelu jää erimielisiin tai riitaisiin tunnelmiin, niin keskustelu jää vaivaamaan sekä ohjaajan että opiske- lijan mieltä. Jos ohjauskeskusteluun varattu aika loppuu eikä yhteisymmärrystä ole saavutet- tu, sovitaan uusi tapaamisaika mahdollisimman pian. Samalla sovitaan, että kumpikin osapuoli valmistautuu keskusteluun. (Mykrä 2007, 26 – 34.)
Ohjauskeskustelun keinot ovat yleisiä vuorovaikutukseen liittyviä asioita siten käyttökelpoisia niin ohjaus- ja arviointikeskusteluissa kuin muissa erilaisissa ohjaamiseen liittyvissä tilanteis- sa. Opiskelijalle on tärkeää painottaa, että ohjaajan tehtävänä on hänen oppimisensa tuke- minen ja edistäminen. Parhaimmillaan tämä tapahtuu siten, että työpaikkaohjaaja varmistaa opiskelijalle mahdollisuuden tehdä monipuolisia työtehtäviä. Lisäksi ohjaaja keskustelee opis- kelijan kanssaan siitä, miten työn tekeminen sujui: mikä sujuu, mikä vaatii lisää opettelua ja mikä on vaikeaa. Xxxxxxxxxx opiskelijan oppimisesta ja hänen kanssaan iloitseminen yhdessä on parasta tukea, mitä opiskelija voi saada. Opiskelijaa tulee tukea ja rohkaista ilmaisemaan itseään. Vaikka opiskelijan kommentit työssä eteen tulleista asioista olisivat joskus niukkoja ja pelkistettyjä, on kommentteihin hyvä suhtautua empaattisesti. Myötäeläen, kuitenkaan todellisuudentajua unhottamatta.
Työpaikkaohjaajan tehtävän on kuunnella opiskelijaa ohjauskeskustelussa ja tukea häntä ar- vioimaan omaa toimintaansa. Kuunteleminen ohjauskeskustelussa ei ole aina helppoa. Monel- le meistä on tyypillistä keskeyttää toisen puhe ja kertoa, mitä mieltä olemme itse asiasta.
Emme useinkaan kuule toisen puheesta kuin muutaman ensimmäisen sanan, kun alamme malttamattomina miettiä, mitä aiomme seuraavaksi sanoa. Työpaikkaohjaaja joutuu eläyty- vässä kuuntelussa pakostakin jättämään väliaikaisesti sivuun omat tarpeensa. Työpaikkaohjaa- jan jatkuva äänessä olo ja omien asioiden esille tuominen ei auta ohjattavan asioiden käsitte- lyä.
Kuuntelemiseen liittyy myös kuuleminen. Kuuleeko työpaikkaohjaaja, mitä opiskelija yrittää sanoa. Kuuleeko hän myös rivien välistä? Mitä asioita työpaikkaohjaaja ei ehkä halua kuulla? Opiskelija voi tuoda ohjauskeskustelun aikana esille esimerkiksi huoltaan omasta pärjäämises- tään työssä. Työpaikkaohjaajan tulee tunnistaa huoli huoleksi jotta hän pystyy auttamaan ohjattavaa sen käsittelyssä. Esittämällä kysymyksiä pyritään saamaan ohjattava tuomaan esil- le oma näkemyksensä käsiteltävästä asiasta. Kysymysten tulee olla mieluummin avoimia kuin suljettuja, mitä työpaikkaohjaaja käyttää. Suljettuihin kysymyksiin voidaan vastata lyhyesti ”kyllä” tai ”ei”. Jotta asia saadaan selvitettyä, niin tarvitaan lisäkysymyksiä. Avoimilla kysy- myksillä aktivoidaan opiskelijan ajattelua.
Esimerkki
Suljettu kysymys | Avoin kysymys |
Onnistuitko mielestäsi äskeisessä työtilan- teessa? | Xxxxx mielestäsi äskeinen työtilanne sujui? |
Vastaus: Joo. | Vastaus: Xxxxxxxxx mielestäni seuraavissa asioissa…Lisää harjoitusta vaatii vielä… |
Suljettuihin kysymyksiin voidaan helposti ja huomaamatta piilottaa arvolatauksia. Esimerkkinä olevaan tyytyväisyyttä odottavaan kysymykseen on vaikea vastata ”En”. Opiskelija voi avoi- miin kysymyksiin tuoda esille monipuolisesti omia ajatuksiaan. (Mykrä 2007,29.)
Olemme rytmiltämme erilaisia, toiset tarvitsevat enemmän aikaa itsensä ilmaisuun ja aloit- tamiseen, toisilla taas suullinen ilmaisu ja muukin toiminta käy nopeammin. Jos työpaikkaoh- jaaja havaitsee, että hän on ohjaajana ohjattavaa nopeampi tavaltaan toimia tai rytmiltään, niin silloin on hyvä malttaa mielensä. Opiskelijalle tulee antaa riittävästi aikaa pohtia asioita sekä antaa aikaa tarttua toimeen omatoimisesti, toki työnteon kannalta kohtuullisessa aikara- jassa. Ohjauskeskustelu perustuu pääsääntöisesti puheeseen. Se suosii opiskelijoita, jotka pystyvät ilmaisemaan hyvin itseään suullisesti. On muistettava, että se ei ole kuitenkaan kaikkien vahvuus. Ohjauskeskustelu voi olla monen mielestä jännittävä tilanne, jolloin osa opiskelijoista voi lamaantua. Työpaikkaohjaajan kannattaa miettiä keskustelun lisäksi muita tapoja, joilla opiskelija voi tuoda esille asioita ja ilmaista itseään. Esimerkiksi piirtämällä jä- sentäminen voi olla hyvä keino saada selville, miten opiskelija on käsittänyt vaikkapa jonkin prosessin tai kokonaisuuden. Myös erilaiset tehtävät ja oppimispäiväkirjan hyödyntäminen ohjauskeskustelussa ovat mahdollisia. (Mykrä 2007, 30.)
Ohjauskeskustelu on vuorovaikutusta. Myös sanaton viestintä tuottaa erilaisia merkityksiä. Keskustelukumppanin äänensävystä ja – laadusta sekä painotuksista ja tauoista tekemämme havainnot eri tilanteissa vaikuttavat siihen, mitä poimimme, ymmärrämme, ajattelemme ja tulkitsemme sanallisesta viestistä. Sanattomassa viestinnässä merkitykset voivat syntyä kai- kesta havaittavasta aineksesta. Kaikki mikä on tarjolla vuorovaikutustilanteessa. Se, mistä merkitys kulloinkin syntyy, riippuu pitkälti tilanneyhteydestä. Sanaton ja sanallinen viestintä poikkeavat toisistaan siinä, että sanallinen viestintä käyttää hyväkseen erityistä sovittua kir- jainjärjestelmää. Sanattoman viestinnän kohdalla tällaisia sopimuksia ei ole. Jokainen ihmi- nen tekee tulkintojaan yksilöllisesti. Yksi on oppinut, että ihmisten välisessä kanssakäymises- sä hymyillään ja toinen on puolestaan sisäistänyt totisemman viestintätyylin. Sanattomaan viestintään olisi suhtauduttava samoin kuin sanalliseenkin. Erilaisten eleiden, ilmeiden ja liik- keiden havaitseminen vaatii vaivannäköä. ”Emme ole tottuneita jäsentämään tarkasti sanat- toman viestinnän pirteitä, ja siksi yksityiskohtien löytäminen on aluksi vaikeaa”. ( Mykrä 2007, 31.)
Tauot ja hiljaisuus ovat osa myös vuorovaikutusta. Niin kuin ovat puhe ja sanaton viestintäkin. Hiljaisuus koetaan usein painostavaksi. Hiljaisia tilanteita pyritään välttämään täyttämällä kaikki tauot puheella. Kun työpaikkaohjaaja aktivoi kysymysten avulla opiskelijaa pohtimaan kokemuksiaan ja toimintaansa työssä, tulisi muistaa antaa opiskelijalle riittävästi aikaa kysy- mysten pohtimiseen. Neuvomisessa työpaikkaohjaaja ehdottaa toimintaa tai esittää näkemys- tä tai ideaa ohjattavalle. Neuvo esitetään usein suosituksena: ”Xxxxx kannattaa selvittää, mitkä kaikki asiat on otettava huomioon tässä työtehtävässä.” Se voidaan antaa myös määrä- yksenä: ”Selvitä, mitkä asiat pitää ottaa huomioon tässä työtehtävässä.”
Opiskelija voi myös itse pyytää apua, neuvoa tai ratkaisua ongelmaansa. Itseohjautuvuutta tulee tukea ohjaamisessa, jolloin ohjaaja pyrkii toiminnallaan aktivoimaan ohjattavaa. Näin ohjattava etsii itse ratkaisuja ja uusia näkökulmia pulma- tai valintatilanteeseen. Työpaikka- ohjaaja ei heti xxxx opiskelijan toivomaa vastausta vaan lykkää sitä. Kyse on silloin ohjauk- sellisesta keinosta, ei vallankäytöstä tai tiedon pimittämisestä.
Ohjauskeskustelun aikana taitava ohjaaja xxxxxxxxx opiskelijan puhetta. Tiivistäminen on tapa tehdä keskustelusta läpinäkyvämpää. Se auttaa opiskelijaa seuraamaan ammattilaisen ajatuk- sia siitä, mitkä ovat oppimisen kannalta keskeisiä ja huomionarvoisia asioita. (Mykrä 2007, 32.)
Oppisopimasopimusopiskelijan työssä oppimisen arvioinnin tarkoitus on tuottaa tietoa, oppi- misen edistämistä ja ohjaamista varten, opetuksen ja koulutuksen kehittämistä varten, oppi- mistulosten osoittamiseksi erilaisten todistusten ja tutkintojen avulla sekä osaamisesta ja edellytyksistä tietyllä tavalla.
Oppimisen arvioinnilla on kolme päätehtävää. Ne ovat diagnostinen eli toteava ja suunnitte- lua ohjaava, formatiivinen eli oppimista ohjaava, summatiivinen eli kokoava ja ennustava. Diagnostisella arvioinnilla selvitetään ennen koulutusta tai koulutuksen alussa osaamisen läh- tötasoa. Sillä kerätään tietoa osaamisen tasosta oppijalle itselleen oppimistavoitteiden laati- mista varten ja kouluttajalle opetuksen suuntaamista varten. Tavoitteena on myös saada tie- toa oppijan koulutuksen sisältöön liittyvistä osaamisesta, kokemuksista ja odotuksista. Forma- tiivisen arvioinnin tehtävänä on antaa koulutuksen aikana tietoa sekä opiskelijalle että kou- luttajalle oppimisen ohjaamiseen. Tällainen arviointi on jatkuvaa ja sen toivotaan kannusta- van opiskelijoita löytämään omia vahvuuksiaan ja kehittämiskohteitaan. Opintojen aikana tapahtuva arviointi antaa tietoa sekä oppijalle itselleen että häntä ohjaaville henkilöille seu- raavista seikoista, mitä oppija osaa, mitä oppijan vielä pitäisi oppia saavuttaakseen tavoit- teensa, missä oppija menestyy, mikä oppijalle on vaikeaa ja miten oppija voi suunnitella opiskeluaan? Koulutuksen lopussa summatiivisella arvioinnilla kootaan oppimistulokset. Silloin kerätään tietoa siitä, mitä on opittu ja mitä ei. Ja palataan myös tarkastelemaan koulutuk- sen alussa tehtyä osaamisarvioita ja suunnitelmaa oppimis- ja osaamistarpeista. jatkoa varten analyysin pohjalta tarkennetaan osaamisen kehittämissuunnitelmaa. Arviointi ilmaisee koulu- tuksen päättövaiheessa, miten hyvin oppija on saavuttanut koulutuksen tavoitteet. (Frisk 2005, 22.)
Kuvio 7: Oppimisen arvioinnin kokonaisuus (Frisk 2005, 22).
Arvioinnilla voidaan saada tietoa myös tiettyjen osaamistasovaatimusten saavuttamisesta, esimerkiksi arvosanojen tai tutkintojen antamista varten. Arvosanoilla ja tutkinnoilla tiedote- taan osallistujille, kouluttajille sekä työ- ja jatko-opiskelupaikkoihin, miten hyvin osallistujia on saavuttanut tutkinnon tavoitteet. Tutkinnot ja arvosanat ilmaisevat osallistujan sen hetki- sen osaamisen valtakunnallisiin määrittelyihin verrattuna. (Xxxxxxxx & Xxxxxxxx 2003 14.)
Arviointi on osa toimintaa, päivittäistä arkea. Teemme paljon arviointia tiedostamattamme, kotona ja työpaikalla. Työpaikalla päivittäisessä keskustelussa arviointi kohdistuu työmene- telmiin, työympäristöön, työaikaan, palkkaan, työkavereihin, esimieheen ja itseemme. Usein sana arviointi tuo mieleen sanan arvostelu, negatiivisen kokemuksen koulusta tai työstä. Työ- paikalla huomio kohdistuu usein virheisiin ja epäonnistumisiin ja joille haetaan syyllisiä. Posi- tiivinen suhtautuminen virheisiin luo perustan toiminnan kehittämiselle ja yksilöiden oppimi- selle. Oppisopimusopiskelijan myönteinen minäkuva kehittyy, kun arviointi tukee opiskelijaa ja hänen ammatillista kasvuaan. Olennaista arvioinnissa on ohjaaminen, ei vain arvosanojen antaminen. Arviointi perustuu opiskelijan itsearviointiin ja arviointikeskusteluihin. Tavoit- teena arviointikeskusteluissa on päästä yhteisymmärrykseen opiskelijan oppimisesta suhteessa asetettuihin tavoitteisiin ja luoda hyvät edellytykset opiskelijan osaamisen kehittämiselle jat- kossa. opetussuunnitelmassa ja tutkinnon perusteissa esitetyistä tavoitteista johdetaan arvi-
oinnin kohteet ja xxxxxxxxx. Xxxxxxx opiskelijan suorituksia verrataan aina tavoitteisiin, ei toi- sen opiskelijan tai työntekijän suorituksiin ja osaamiseen. (Mykrä 2007, 35.)
Arvioinnin tulisi kohdistua oppimisen näkökulmasta tärkeisiin asioihin ja sen tulisi olla jatku- vaa ja säännöllistä. Oppimiselle asetetaan tavoitteita ja o tärkeää, että opiskelija itse asettaa myös itselleen tavoitteita. Tavoitteena voi olla tutkinto. Opiskelun alussa arviointi kohdistuu opiskelija lisäksi hänen oppimisympäristöönsä. Laajasti ajateltuna se tarkoittaa opiskelijan työympäristöä, jossa hän osaamistaan käyttää. Miten työyhteisö, työpaikkakouluttaja, työka- verit, esimies tukevat opiskelijan oppimisprosessia. Myös perhe- ja elämäntilanne vaikuttavat opiskelijaan sekä oppilaitoksessa olevat opiskelijat. Oppilaitos on myös osa oppimisympäris- töä, jossa oppimista ohjataan erilaisin opetus- ja ohjausmenetelmin. Arvioinnin tulee kohdis- tua prosessiin eli miten, oppiminen on edennyt kokonaisuutena, mitkä ovat opiskelijan omat kokemukset ja näkemykset sekä miten käytännön tilanteet ovat onnistuneet tai epäonnistu- neet. Tärkeää on, ettei keskitytä vain lopputuloksen arviointiin, vaan arvioidaan tapahtumien kulkua myös prosessin aikana. Se mitä ja miten arvioidaan vaikuttaa oppimisen onnistumi- seen. (Huilaja, Xxxxxxx & Xxxxxxx 2004, 20.)
Itsearviointi on oppisopimusopiskelijalle tärkeä osa arviointia. Työssä oppimisen alussa opiske- lijan selvittää omaa osaamistaan eli mitä hän osaa asiasta ja vertaa osaamistaan annettuihin työssä oppimisen tavoitteisiin ja tutkinnon perusteissa annettuihin arviointikriteereihin. Sekä hän selvittää, mitä uutta hän voi oppia työssään ja työpaikalla. Oppisopimusopiskelija osallis- tuu arviointikeskusteluihin yhdessä työpaikkakouluttajansa kanssa. Työyhteisön muilta jäsenil- tä voi tulla myös palautetta keskustelutilanteisiin. Keskusteluissa käydään läpi, mitä opiskeli- ja on oppinut ja mitä tulisi vielä oppia sekä sitä, että miten hän on tehnyt työnsä ja toiminut työpaikalla ja onko hän saavuttanut työssä oppimisen tavoitteet. (Opetushallitus 2007, 35.)
”Oppisopimuskoulutuksen opiskelija-arviointia koskevat säännökset on koottu ammatillisesta koulutuksesta annettuun asetukseen riippumatta siitä, tähtääkö oppisopimuskoulutus amma- tillisen perustutkinnon suorittamiseen, lisäkoulutukseksi luettavan ammattitutkinnon tai eri- koisammattitutkinnon suorittamiseen tai ei-tutkintotavoitteiseen ammatilliseen lisäkoulutuk- seen.” Laadun varmistuksen vuoksi oppisopimuskoulutuksessa on pidetty perusteltuna, että näyttötutkintoon valmistavassa koulutuksessa ja myös muussa lisäkoulutuksessa, joka järjes- tetään oppisopimuskoulutuksena, tutkinnon suorittamiseen valmistavia opintoja arvioidaan vastaavasti kuin opetussuunnitelmaperusteisessa oppisopimuskoulutuksessa. Jos oppisopimus- koulutus keskeytyy, niin oppisopimusopiskelijalle on annettava pyynnöstä todistus suoritetuis- ta opinnoista. Opiskelija-arviointi oppisopimuskoulutuksessa vastaa pääosin muussa ammatilli- sessa koulutuksessa noudatettua käytäntöä. Tietopuolisen opintojen opetuksesta vastannut opettaja tai opettajat yhdessä päättävät arvioinnista. Työantajan nimeämä työpaikkakoulut- taja vastaa työpaikalla tapahtuvan koulutuksen arvioinnista. ”Koulutuksen järjestäjä päättää
opintokokonaisuuksittain työpaikalla tapahtuvan koulutuksen ja tietopuolisten opintojen arvi- ointien yhdistelmästä.” (Tynäjä, Räisänen, Määttä, Pesonen, Kauppi, Lempinen, Ede, Aalto- nen & Hietala 2006, 28.)
Oma kokemukseni koulutustarkastajana on osoittanut, että oppisopimusopiskelijoiden työ- paikkakouluttajille tarvitaan opasta. Oppisopimusopiskelijan ohjaaminen on vaativa ja haas- tava tehtävä ja työpaikkakouluttajan tulee huomioida monta erilaista asiaa opiskelijan koulu- tusprosessin aikana. Oppaan avulla on tarkoitus helpottaa ja selventää tehtäviä sekä auttaa ymmärtämään työpaikkakouluttajan vastuita ja velvollisuuksia. Työpaikkakouluttajan tulee osata erotella aikuisopiskelijan näyttötutkintoperusteisen opiskelijan opinnot opetussuunni- telmaperusteisen opiskelijan opinnoista työpaikalla. Samalla työpaikalla voi olla molempia tutkinnon suorittajia. Tällä oppaalla selvennetään työpaikkakouluttajalle hänen tehtäviään näytöntutkintoon opiskelevan oppisopimusopiskelijan kohdalta.
4.2 Tutkimusmenetelmä ja oppaan laadinta saatujen tulosten pohjalta
Tutkimus oli laadullinen havainnointiin perustuva tutkimus. Havainnoinnilla tarkoitetaan Hirs- järven ym.(2009, 207) mukaan sitä, että saadaan selville mitä henkilöt ajattelevat, tuntevat ja uskovat. Toisinaan tutkija osallistuu toimivana yksilönä kenttätilanteisiin, jotka ovat aitoja ja luonnollisia. (Eskola & Xxxxxxxx, 1996 76). Toimin havainnoitsijana sellaisissa työyhteisöissä joissa en työskennellyt työsuhteisena ja havainnoitsijana olin ulkopuolinen. Tein omiin tehtä- viini kuuluvat työt enkä ollut päätoimisesti tarkkailijana. Xxxxxxxxx ongelmana koin sen, että kerronko tutkittaville havainnoinnista vai toiminko salaa. Ammattilaisena olen vastuussa omis- ta teoistani ja päätin olla kertomatta, että havainnoin tilanteita. Xxxxxxxxxxx (2002, 145) mu- kaan eri ammateissa korostuvat erilaiset hyveet ja jokainen ammattilainen pyrkii tekemään työnsä hyvin. Ytimessään eettisyys on paljolti sitä, että hyvä ja paha käyvät vuoropuhelua.
Raja ei kulje ihmisten välillä, vaan se on jokaisen ihmisen sisällä. Kasvu ja asioiden ymmär- täminen mahdollistavat nähdä asioiden kokonaisuuksia ja merkityksiä jokaisen omassa tarinas- sa. (Xxxxxxxxx 2002, 164.)
Oppisopimusopiskelijan työpaikkakouluttajalle tarkoitetun oppaan rakentuminen alkoi oman työyhteisöni sekä kentältä tulleiden pyyntöjen perusteella. Havainnoinnit tehtiin Etelä- Suomen alueella oppisopimusopiskelijoilta sekä työpaikkakouluttajilta käydessäni eri yrityksis- sä. Aineisto, joka on laadullinen, sen analyysin on tarkoitus luoda selkeyttä aineistoon ja siten tuottaa uutta tietoa asiasta jota tutkitaan. Analyysillä tieto tiivistetään kadottamatta silti informaatiota, mitä se sisältää. ( Eskola & Suoranta 1996, 104). Käsittelin saamaani tietoa,
kirjaamalla asioita ylös sekä keskustelemalla tekemistäni huomioista työpaikkakouluttajien ja oppisopimusopiskelijoiden kanssa koko oppaan tekoprosessin ajan.
Lähdin analysoimaan havainnointien kautta käsin kirjoitettua materiaalia kirjoittamalla tieto- koneelle oleellisia ja usein esiintyviä asioita. Näin sain heti hyvän tuntuman aineistoon. Kiin- nitin huomiota siihen kuinka monta kertaa tietty asia ilmeni. Lajittelin materiaalia tiiviiseen ja selkeään muotoon, jolloin sain lisättyä materiaalin informaatioarvoa. Laitoin ennestään tuttujen käsitteiden alle pelkistettyjä ilmaisuja, kuten ”tarvitaan perehdytystä” = perehdy- tys. Oppisopimusopiskelija etenee opinnoissaan tietyn prosessin mukaisesti. Järjestin saamani materiaalin opintojen etenemisprosessin mukaiseen järjestykseen, jolla sain aikaiseksi mie- lekkään rungon oppaalle.
Tuloksina tuli mielipiteitä eri oppisopimusopiskelijoilta sekä työpaikkakouluttajilta, jotka oli- vat seuraavanlaisia: mitä asioita tulee tehdä missäkin vaiheessa, kuka vastaa mistäkin, aika- taulu, vastuunjako, ohjaus, työssä oppimisen arviointiin liittyvät kysymykset, roolit; työpaik- kakouluttaja, opettaja ja koulutustarkastaja, näyttötutkintojärjestelmän käsitteet ja koko oppisopimuskoulutuksen kokonaisprosessi. Omat havaintoni ovat olleet koko prosessin aikana hyvin samansuuntaiset. Lähdin rakentamaan opasta tekemällä kenttäpäiväkirjamuistiin- panoja, havaintoja sekä käymällä avoimia keskusteluja työpaikkakouluttajien ja oppisopi- musopiskelijoiden kanssa. Tein ensimmäisen raakaversion ja annoin tehtyä materiaalia ana- lysoitavaksi opettajalle, koulutustarkastajille sekä työpaikkakouluttajille. Työpaikkakoulutta- jat totesivat materiaalin olevan jo sellaista, jota he voisivat käyttää omassa työssään, vaikka opas ei vielä ollutkaan valmis. Eri toimijoiden näkökulmat asioihin olivat jokseenkin saman- suuntaisia ja tämä auttoi oppaan rakenteen muodostamissa.
Opas rakentui oppisopimusopiskelijan opintojen etenemisen näkökulmasta ja on näin loogises- ti etenevä kokonaisuus. Oppaan rakentaminen oli sinänsä haastava tehtävä, sillä tulisi palvella erilaisia yrityksiä ja oppisopimusopiskelijoita, jotka suorittavat eri tutkintotasoja.
Oppaan alkuosassa selvitetään oppisopimuskoulutusta, henkilökohtaistamista, ammattitaidon keittymistä sekä työpaikkakouluttajan tehtäviä. Työpaikkakouluttajan tulisi olla oppisopi- musopiskelijan rinnalla kulkija ja tukija. Hänen tulisi olla myös kiinnostunut ohjattavastaan ja ohjattavan ammatillisesta kasvusta sekä työpaikkakouluttajalla itsellään tulisi olla vahva am- matillinen osaaminen. Oppaassa annetaan selkeitä ohjeita siitä, mitä kaikkea tulee huomioida oppisopimuskoulutuksen aikana. Hyvällä perehtymisellä sekä perehdyttämisellä saavutetaan oppisopimusopiskelijan työssä oppimisen tavoitteet ja näin saadaan vankka perusta, joka hel- pottaa kaikkia osapuolia, niin työyhteisöä, työpaikkakouluttajaa ja oppisopimusopiskelijaa.
On tärkeää muistaa, että alussa ohjauksen tarve on suurempaa ja se vähenee opiskelun ede- tessä. Ohjaus tapahtuu pääsääntöisesti jokapäiväisissä arjen tilanteissa. On tärkeää, että työ- paikkakouluttaja ja oppisopimusopiskelija pysähtyvät pohtimaan työssä oppimisen liittyviä
asioita rauhassa. Vaikka ohjauksen tarve on suurempaa alussa, niin silti on hyvä muistaa, että opiskelija tarvitsee tukea koko prosessin ajan.
Pyysin palautetta eri Etelä-Suomen alueen työpaikkakouluttajilta valmiista oppaasta. Palaute oli seuraavanlaista: opas on hyvä kokonaisuus, se on selkeäsi avattu - tietää mitä missäkin vaiheessa tulee tehdä, henkilökohtaistaminen: vihdoinkin ymmärtää selkokielellä mitä se tar- koittaa, helppo lukuinen, hyvin jäsennelty, oppaassa on kaikki tarvittava tieto, hyvin kiteytet- ty, selkä, työpaikkakouluttajan tehtävät ovat selkeät, tulee tunne, että ei ole mahdoton teh- tävä suoriutua työpaikkakouluttajana opasta lukiessa, minä selviän tästä, inhimillinen, helpot- taa työpaikkaa ja työpaikkakouluttajaa ja opasta odotetaan kielipitkällä.
Koulutustarkastajista on muodostettu viiden hengen työryhmä, jonka tehtävän on laatia ja suunnitella erilaista materiaalia. Opas on tuotu työryhmän käsittelyyn, josta se tuodaan kaik- kien oppisopimustoimijoiden tarkasteluun kesäkuun tiimipäiville. Opas puoltaa paikkaansa, koska työnantajilla ei aina ollut tiedossa oppisopimuskoulutuksessa olevan opiskelijaan liitty- viä velvoitteita tai mitä kaikkea opiskelijan ohjaamiseen tai arvioimiseen liittyy.
Laadullisen tutkimuksen luotettavuutta arvioidessa lähtökohtana on tutkijan avoimuus sekä se, että tutkija itse on tutkimuksensa keskeinen väline tutkimiseen. Luotettavuuden tär- keimmäksi kriteeriksi nousee tutkija itse. ( Eskola & Xxxxxxxx, 1996, 165.)
Tässä työssä on kyseessä kvalitatiivinen tutkimus, jonka aineisto perustuu havainnointiin, kes- kusteluihin ja kenttäpäiväkirjan pitämiseen. Tutkimuksen luotettavuutta arvioitaessa tämä tulee ottaa huomioon.
Saatuja havaintoja voidaan pitää kuitenkin hyvänä, koska työpaikkakouluttajien kanssa käy- dyissä keskusteluissa ilmeni ongelmien samanmuotoisuus usean yrityskäynnin jälkeen. Olosuh- teet aineistoa kerättäessä vaihtelivat, joillain oli enemmän aikaa paneutua asioihin kuin toi- silla. Yleisesti työpaikkakouluttajalla oli kiire omien töidensä hoitamisessa vaikka tapaamis- ajat olivat sovittu etukäteen. Käytyjä keskusteluja vaikeuttivat useasti keskeytykset, jotka johtuivat työpaikan luonteesta. Onnistunut keskustelu oli vuorovaikutteinen, jossa työpaikka- kouluttaja toi esiin esimerkiksi tietämättömyyttään oppisopimusopiskelijan ohjaustilanteissa. Ongelmat usein ratkesivat keskustelun aikana ja näiden asioiden ylöskirjaaminen tuotti sisäl- töä oppaan rakenteeseen.
Työssä oppiminen oppisopimusopiskelijan oppimisen pääasiallisena tapana valmistua ammat- tiin on mielekästä silloin, kun hän viihtyy työpaikassa. Työpaikkakouluttajan osaamiseen vai-
kuttaa oppisopimusopiskelijan ammattiin valmistumisen koko prosessin tunteminen. Työpaik- kakouluttaja toimii omalta osaltaan tärkeässä roolissa ammatillisen sisällön ohjaajana ja op- pisopimusopiskelijan ammatillisen osaamisen varmistajana. Laadukkaan toiminnan taustalla on työpaikkakouluttajan vankka osaaminen perehdyttämisessä, ohjauksessa sekä arviointopro- sessissa. Työssä oppimisessa oppisopimusopiskelija oppia myös toisilta työntekijöiltä, jolloin voidaan vaihtaa mielipiteitä, tehdä kysymyksiä tai työskennellä tiimissä. Tällainen tapa oppia on todettu mielekkääksi.
Tulossa oleva oppisopimusopiskelijan opas työpaikkakouluttajalle, on tullut selkeästi tämän tutkimuksen perusteella tarpeeseen. Oppaan avulla työpaikkakouluttajan on helpompi ohjata ja tukea oppisopimusopiskelijaa. Työpaikkakouluttajan tehtävät eri vaiheissa ovat erittäin tärkeitä, luettelomaisesta ohjeistuksesta näkee selkeästi eri vaiheet, mitä tulee muistaa op- pisopimuskoulutuksessa. Oppaan laatimisen aikana olen itse vahvistanut omaa osaamistani perehtymällä lähdeaineistoon oppisopimuskoulutuksesta, näyttötutkintojärjestelmästä, työssä oppimisesta ja ohjauksesta. Omassa työssäni on erittäin tärkeää tuntea oppisopimuskoulutus koulutusjärjestelmänä, lainsäädäntö, näyttötutkintojärjestelmä ja ohjausprosessi oppisopi- musopiskelijan prosessin aikana. Mielestäni on myös tärkeää, että yhteistyö työnantajien ja työpaikkakouluttajien kanssa sujuu hyvin. Uskon, että työpaikkakouluttajan oppaan avulla työnantajat ja työpaikkakouluttajat pystyvät paremmin näkemään oman toimintansa merki- tyksen oppisopimusopiskelijan koko prosessin aikana. Vaikka ohjaus vaatii alussa enemmän aikaa, niin se kuitenkin palkitsee myöhemmin, sillä opiskelijan onnistumisen kokemusten kautta varmuus opiskelijalla lisääntyy, tehtävät selkiytyvät ja työn laatu paranee. Työpaikka- kouluttajien kannattaa pohtia omaa motivaatiotaan työpaikkakouluttajana, saavuttivatko op- pisopimusopiskelijat tavoitteet ja kuinka sitoutunut he olivat tekemään yhteistyötä opettajien sekä oppisopimuskoulutuksen järjestäjän kanssa. Yhteistyön kehittäminen ja erilaisten toi- mintatapojen kokeilu lisää varmuutta ja avaa uusia näkökulmia asialle.
Kehittämistyö on saatu alkuun. Tulevaisuudessa joudutaan varmaan pohtimaan ja muutta- maan asioita, sillä valtakunnallisesti kehitetään oppisopimuskoulutusta siihen suuntaan, että kaikilla oppisopimustoimijoilla olisi yhtenäiset linjaukset asioiden suhteen; esimerkiksi lomak- keet ja työssä oppimisen arviointi. Tällä hetkellä oppisopimusopiskelijan työssä oppimisessa arvioidaan teknisiä ja taloudellisia taitoja, suunnittelu ja kehittämistaitoja sekä työelämän sosiaalisia taitoja. Arviointikriteerit eivät ole näytöntutkintoperusteisia uusien opetussuunni- telmien mukaan. Työssä oppimisen tavoitteet tulevat kuitenkin tutkinnon perusteista. Työssä oppimisen arviointia tulisikin kehittää tutkinnon perusteista nousevien arviointikriteerien mu- kaiseksi, jolloin tavoitteet ja arviointi vastaisivat toisiaan.
Oppisopimusopiskelijan näkökulmasta katsottuna opas tuo lisäarvoa sille, että työpaikkakou- luttajalla on kättä pidempää, mistä hän voi heti saada apuja ongelmatilanteisiin, joita yleen- sä ovat aikataulutus, työssä oppimisen tavoitteet sekä työssä oppimisen arviointi.
Xxxxxxxx, A., Xxxxxx, K. & Xxxxxxxx, X. 2007. Työ, identiteetti ja oppiminen. Helsinki: WSOY Oppimateriaalit.
Xxxxxx, X. & Xxxxxxxx, X. 1996. Johdatus laadulliseen tutkimukseen. Rovaniemi: Lapin yliopis- topaino.
Xxxxx, X. 2005. Koulutuksen arviointi. Educa-Instituutti.
Gunnar, M., Xxxxxxx, H., Xxxxxxxx, M., Xxxxxxx, L. & Vuolle-Salonen, M. 2004. Ohjaus näyt- tötutkinnon ja valmistavan koulutuksen henkilökohtaistamisessa. Ohjaus työ tavaksi – videoon liittyvä asiakirja. AiHe-projekti.
Xxxxxxxxx, S., Xxxxx, P. & Xxxxxxxxx, P. 2009. Tutki ja kirjoita. Helsinki: Kustannusosakeyhtiö Tammi.
Xxxxxxx, X., Xxxxxxx, L. & Xxxxxxx, X. 2004 Oppimaan oppiminen. AEL.
Xxxxxxxx, X., Xxxxxxxx, T. & Xxxxxxx, X. 2000. Oppiminen työssä ja työyhteisössä. WSOY. Xxxxxxxxx, X. 2002. Hyvä, paha ja pyhä. Keuruu: Otavan Kirjapaino.
Xxxxxxxx, A & Xxxxxxxx, X. 2007. Aikuinen työssä oppijana – Opas ohjaukseen.
Xxxxx, X. 2007. Työpaikkaohjaaja oppimisen edistäjänä – opiskelijan ohjaaminen ja arviointi työpaikalla. Educa-Instituutti Oy, Vammalan Kirjapaino.
Xxxxxxx, X. 2009. Oppisopimuskoulutuksen opas. Tampere: Tampereen Yliopistopainos – Ju- venes Print.
Xxxxxxx, X. 2002. Oppisopimuskoulutuksen opas. Saarijärvi: Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx. Opetushallitus. 2007. Näyttötutkinto-opas. Helsinki: Vammalan Kirjapaino.
Opetushallitus. 2007. Henkilökohtaistaminen näyttötutkinnoissa – välineitä näyttötutkintopro- sessin toimijoille. AiHe-projekti. Helsinki: Hakapaino.
Opetushallitus.2007. Työssäoppimisen opas – kehittyvä työelämäyhteistyö. Saarijärvi: Saari- järven Offset Oy.
Opetusministeriö.2007. Oppisopimuskoulutuksen kehittäminen. Opetusministeriön työryhmä- muistioita ja selvityksiä 2007:25. Yliopistopaino.
Oppisopimustoimijoiden roolit. 2009. Osaaja-lehti 2/2009,22.
Xxxxxxxx, X. & Xxxxxxxx, X. (toim.) 2003. Opiskelijan arvioinnin opas ammatilliseen koulu- tukseen. Helsinki: Opetushallitus. Hakapaino.
Xxxxx-Xxxxxxx, X. 2000. Oppijaksi aikuisena. Helsinki: Edita.
Xxxxxxx, X. 2004. Työssä oppimisen ohjaus prosessina – ohjaus välitysten ja vuorovaikutuksen tuottamisen teoksessa Onnismaa, J., Xxxxxxx, X. & Xxxxxxx, X. (toim.) Ohjaus ammattina ja tieteenalana – ohjauksen välineet. Juva: PS-kustannus.
Xxxxxxx, X. (toim.) 2005. Osaaminen ja kokemus. Tampere: Tampereen Yliopistopaino – Ju- vens Print.
Xxxxx, X. 2007. Näyttötutkinnon suorittamisen prosessikaavio. NTM kehittämistyö, Koulutus- keskus Salpaus.
Xxxxxxxxx, X-X. 2009. Työpaikalla tapahtuva oppiminen osana koulutuksen ja työelämän muu- tosta. Ammattikasvatuksen aikakauskirja 11:2.
Xxxxxxxxx, X. 2006. Työn organisaation muutoksissa oppiminen. Etnografinen löytöretki työssä oppimiseen. Akateeminen väitöskirja. Tampereen yliopisto.
Tynäjä, P., Xxxxxxxx, X., Xxxxxx, V., Xxxxxxx, K., Xxxxxx, A., Xxxxxxxx, P. Xxx, X., Aalto- nen, M. & Xxxxxxx, X. 2006. Työpaikalla tapahtuva oppiminen ammatillisessa peruskoulutuk- sessa. Arviointiraportti. Vaajakoski: Gummeruksen Kirjapaino.
Julkaisemattomat lähteet
Xxxxxxxxx, X-X. Henkilökohtainen tiedonanto 10.3.2010.
Kuvio 1: Oppisopimustoimijoiden roolit (Mukailtu Osaaja-lehti 2009, 22) 9
Kuvio 2: Oppisopimuskoulutukseen liittyvät sopimukset (Opetusministeriö 2007, 15) 10
Kuvio 3: Näyttötutkinnon suorittamisen prosessikaavio (Rinne 2007) 12
Kuvio 4: Suomen koulutus- ja tutkintojärjestelmä (Opetushallitus 2007, 14) 13
Kuvio 5: Työpaikkakouluttajan roolit (Mukailtu Mykrä 2007, 12) 19
Kuvio 6: Ohjauskeskustelun rakenne (Mykrä 2007, 26) 21
Kuvio 7: Oppimisen arvioinnin kokonaisuus (Frisk 2005, 22) 26
Taulukko 1. Oppimisen ja työelämän suhde eri aikakausina (mukailtu Boud 2005 ja Nyhan 2002; Xxxxxxxxx 2008) 17
Liite 1 Opas oppisopimusopiskelijan työpaikkakouluttajalle
Opas oppisopimusopiskelijan työpaikkakouluttajalle
Xxxxxx Xxxxx
Palvelujen tuottamisen ja johtamisen koulutusohjelma Opinnäytetyö
Huhtikuu 2010
4 Työpaikkakouluttajan tehtävät 5
4.5 Työssä oppimisen arvioinnin kriteerit 9
6 Työssä oppiminen oppisopimuskoulutuksessa 12
Oppisopimusopiskelijan kannalta tärkein henkilö työyhteisössä on työpaikkakouluttaja. Oppi- sopimusopiskelijan työssä oppimisen ohjaaminen on haastava tehtävä, sillä opiskelijat ovat erilaisia ja heidän valmiudet työtehtävien tekemiseen ovat hyvin erilaiset. Työpaikkakoulutta- jan tehtävänä on ohjata oppisopimusopiskelijaa ja auttaa häntä yhdistämään tietopuolinen koulutus ja käytäntö. Kuitenkin oppisopimusopiskelija itse muovaa oppimisena lopputulosta omalla toiminnallaan ja on itse vastuussa omasta oppimisestaan.
Tämän työpaikkakouluttajan oppaan tarkoituksena on selventää työpaikkakouluttajan tehtä- viä ja vastuita sekä antaa työkaluja perehdyttämiseen, ohjaukseen ja arviointiin. Ohjausteh- täviä helpottaa se, kun työpaikkakouluttaja tuntee oma työyhteisönsä, oma työnsä ja työssä oppimisen tavoitteet sekä oppisopimusopiskelijan työssä oppimisen tavoitteet, hänen henkilö- kohtaiset tavoitteet sekä näyttötutkintojärjestelmän. Työpaikkakouluttajan kannattaa pereh- tyä oppisopimuskoulutukseen, suoritettavan tutkinnon sisältöön ja tavoitteisiin hyvissä ajoin ennen oppisopimuskoulutuksen alkua. On myös tärkeää, että työpaikkakouluttaja toimii yh- teistyössä oppisopimusopiskelijan, oppilaitoksen opettajan sekä koulutustarkastajan kanssa.
Toisen asteen koulutusjärjestelmän kiinteänä osana on oppisopimuskoulutus.
Se on yksi työelämässä toimivan henkilöstön ammatillisen peruskoulutuksen järjestämismuoto sekä ammatillisen lisäkoulutuksen muoto. Käytännössä se on työelämälähtöinen väylä hankkia ammatillinen osaaminen, täydentää sitä sekä hankkia ammatillinen tutkinto. ”Oppisopimus- koulutuksena voi suorittaa lähes kaikki ammatilliset perustutkinnot opetussuunnitelman pe- rusteiden mukaisesti. Lisäksi oppisopimuskoulutus voi olla valmistavaa koulutusta näyttötut- kintona suoritettaviin toisen asteen ammatillisiin tutkintoihin.” Oppisopimuskoulutus, joka tähtää ammatilliseen perustutkintoon voi olla siis joko opetussuunnitelman perusteiden mu- kaista koulutusta tai näyttötutkintoon valmistavaa koulutusta. Oppisopimuskoulutus, joka täh- tää ammatti- tai erikoisammattitutkintoon on aina näyttötutkintoon valmistavaa koulutusta. opetushallitus hyväksyy opetussuunnitelmat ja näyttötutkinnon perusteet, minkä mukaan henkilökohtainen opiskeluohjelma laaditaan. Oppisopimuskoulutuksesta noin 90 % on tutkinto- tavoitteista. Muuta kuin tutkintotavoitteista ammatillista lisäkoulutusta voi hankkia myös op- pisopimuskoulutuksena. (Opetusministeriö 2007, 13.)
Oppisopimuskoulutuksessa koulutusvastuu jakautuu koulutuksen järjestäjän ja työnantajan kesken. Koulutusvastuu on merkittävä työnantajalla, sillä noin 80 % oppisopimuskoulutuksesta tapahtuu työpaikalla. Työpaikalla tapahtuvaa koulutusta täydennetään tietopuolisilla opin- noilla jokaisen opiskelijan henkilökohtaisen opiskeluohjelman mukaan. Oppisopimuskoulutuk-
sessa tarvitaan eri osapuolien vahvaa yhteistyötä ja sitoutumista, jotta asetetut tavoitteet saavutetaan. (Kuvio 1.)
Työssä oppiminen
työpaikkakouluttajan
ja työyhteisön
ohjauksessa työpaikalla.
Työn ja tietopuolisen oppimisen yhdistäminen
työpaikkakouluttajan, työyhteisön, opettajan ja koulutustarkastajan
ohjauksessa.
Tietopuolinen oppiminen
opettajan ohjauksessa oppilaitoksessa
Kuvio 1. Ammattitaidon kehittyminen
Henkilökohtaistamisella tarkoitetaan aikuisopiskelijan ohjaus-, neuvonta-, opetus- ja tukitoi- mien suunnittelua, suunnitelman dokumentointia, toteuttamista ja toteutuksen seurantaa. Tarkoituksena henkilökohtaistamisessa on kunkin opiskelijan omaan lähtötilanteeseen ja omiin kehittymistarpeisiin perustuvien etenemispolkujen rakentaminen ja käytännön toteu- tus.
Oppisopimus ja henkilökohtaistamissuunnitelma laaditaan yhdessä työnantajan, opiskelijan ja oppisopimuskoulutuksen järjestäjän kanssa. Tutkinnon perusteissa on määritelty tavoitteet, joista muodostuu työssä oppimisen sisältö henkilökohtaistamisuunnitelmaan laaditulla tavalla. Henkilökohtaistamissuunnitelman työssä oppimisen tavoitteet tarkentuvat oppisopimuskoulu- tuksen edetessä ja taitojen lisääntyessä.
Henkilökohtaistamissuunnitelma sisältää opiskelijan perustiedot, oppisopimuksen perustiedot, opiskelijan lähtötilannekartoituksen, työpaikan lähtötilannekartoituksen, tutkinnon perusteis- ta määräytyvät työssä oppimisen tavoitteet sekä tietopuoliset opinnot.
4 Työpaikkakouluttajan tehtävät
Työpaikkakouluttaja on opiskelijan rinnalla kulkija ja tukija. Työpaikkakouluttajan tulee olla kiinnostunut ohjattavastaan ja hänen ammatillisesta kasvustaan sekä hänellä tulee olla vahva ammatillinen osaaminen. Työpaikkakouluttajan persoonaan voidaan liittää seuraavanlaisia ominaisuuksia:
– herkkyys vastaanottaa viestejä ja kyky havaita ja kuulla asioita
– kyky ottaa huomioon ohjattavan tunteet
– välitön ja positiivinen
– motivaatio yhteistoiminnallisuuteen
– aktiivinen
Ennen oppisopimuskoulutuksen alkamista: |
Xxxxxxx oppisopimusjärjestelmään koulutuksen sisältöön tutkinnon perusteisiin ammattitaitovaatimuksiin Suunnittele aikataulu ja ajankäyttö oppisopimusopiskelijan ohjaus Nimeä vastuuhenkilöt |
Oppisopimuskoulutuksen alussa: |
Kartoita oppisopimusopiskelijan osaamistaso tavoitteet Perehdytä työyhteisöön Käytä työpaikan perehdyttämissuunnitelmaa Laadi työssä oppimisen suunnitelma aikataulu oppisopimusopiskelijan henkilökohtainen näyttösuunnitelma yhdessä oppisopi- musopiskelijan ja tietopuolisen koulutuksen järjestäjän kanssa Sovi palaute- ja arviointikeskustelut oppisopimusopiskelijan kanssa |
Oppisopimuskoulutuksen aikana: |
Motivoi, kannusta ja tue oppisopimusopiskelijaa Pidä yhteyttä oppilaitoksen opettajaan Seuraa työssä oppimisen suunnitelman toteutumista oppisopimusopiskelijan henkilökohtaisen näyttösuunnitelman toteutumista tavoitteiden ja suunnitelmien toteutumista Muista säännölliset arviointi- ja palautekeskustelut kannustaa oppisopimusopiskelijaa itsearviointiin lähettää väliarvioinnit kolme kertaa vuodessa oppisopimuskoulutuksen järjestäjälle |
Oppisopimuskoulutuksen päättyessä: |
Muista päättöarviointi |
Perehdyttäminen oppisopimusopiskelijan kohdalla ei poikkea muusta uuden työntekijän pe- rehdyttämisestä.
Jos yrityksellä on mahdollisesti aiemmin laadittu perehdyttämissuunnitelma, tätä voidaan käyttää työntekijän perehdyttämiseen.
Uusiin työtehtäviin opastaminen ja ohjaus tulee olla suunniteltua. Oppisopimusopiskelijan työkiertoon ja työtehtävien määrittelyyn vaikuttaa suoritettavan tutkinnon sisältö. Töiden tulee vastata tutkinnon perusteissa määriteltyjä sisältöjä.
Koko työyhteisölle on hyvä tiedottaa etukäteen oppisopimuskoulutuksen alkamisesta ja kertoa myös koulutuksen perusperiaatteet.
Oppisopimusopiskelijan ohjaus tapahtuu pääsääntöisesti jokapäiväisessä arjen tilanteissa. Työpaikkakouluttajan ja opiskelijan on tärkeää pysähtyä aika ajoin pohtimaan työssä oppimi- seen liittyviä asioita ohjauskeskustelussa ja etukäteen valmistautuneina. Ennen ohjauskeskus- telua sovitaan etukäteen aika ja ohjauskeskustelun kesto sekä valitaan mahdollisimman rau-
hallinen tila. Voidaan etukäteen sopia, miten ohjauskeskusteluun valmistaudutaan, käsitel- läänkö jotain teemaa vai pyydetäänkö opiskelijaa etukäteen miettimään mitä asioita hän ha- luaa ottaa esille ohjauskeskustelussa.
Ohjauskeskustelu voidaan jakaa kolmeen eri vaiheeseen:
1.
Aloitus ja jäsentäminen
2.
Keskusteluvaihe ja ohjauksen keinot
3.
Ohjauskeskustelun päätös ja arviointi
Kuvio 2. Ohjauskeskustelun rakenne.
Ohjauskeskustelu aloitetaan siten, että ohjaaja kertoo käytettävissä olevan ajan. Hän palaut- taa myös mieleen ohjauskeskustelulle sovitut tavoitteet. Mikäli tavoitteita ei ole etukäteen sovittu, niin niistä käydään yhteinen keskustelu, jonka pohjalta tavoitteet sovitaan. On suosi- teltavaa että etukäteen sovitaan keskusteltavat asiat ja teemat, jotta kumpikin osapuoli voi rauhassa valmistautua yhteiseen keskusteluun. Ohjauskeskustelun sujumiseen ilmapiirillä on merkittävä vaikutus.(Kuvio 6, kohta 1.)
Ohjauskeskustelussa päätavoite ei ole vain arvioida tämänhetkistä tilannetta ja todeta se, vaan tukea ja auttaa opiskelijaa etenemään hänen omien oppimistavoitteiden suuntaan. Oh- jauskeskustelu on yksi parhaimmista tilanteista, jossa ohjaaja toimii xxxxxx tavoin opiskelijalle tämän pohtiessa omaa osaamistaan ja oppimistaan.
Ohjaaja antaa ohjauskeskustelun aikana mahdollisimman paljon tilaa ja aikaa opiskelijan aja- tuksille ja puheille. Hän, ohjaaja voi käyttää erilaisia keinoja auttaakseen opiskelijaa tuo- maan esille tämän ajattelua ja edistääkseen tämän oppimista. (Kuvio 6, kohta 2.)
Ohjaajan on hyvä koota ohjauskeskustelun päätteeksi yhteen keskustelun pääteemat. Ohjaa- xxx tulee tarkistaa, että hän ja opiskelija ovat ymmärtäneet tehdyt päätökset ja sopimukset samalla tavalla. Päätökset ja sopimukset kannattaa kirjata, sillä niiden toteutumista voidaan arvioida myöhemmissä ohjauskeskusteluissa. (Kuvio 6, kohta 3.)
Ohjauskeskustelu päätetään napakasti ja hyvässä yhteisymmärryksessä. Jos keskustelu jää erimielisiin tai riitaisiin tunnelmiin, niin keskustelu jää vaivaamaan sekä ohjaajan että opiske- lijan mieltä. Jos ohjauskeskusteluun varattu aika loppuu eikä yhteisymmärrystä ole saavutet- tu, sovitaan uusi tapaamisaika mahdollisimman pian. Samalla sovitaan, että kumpikin osapuoli valmistautuu keskusteluun. (Mykrä, 2007, 26 – 34.)
Ohjauskeskustelun keinot ovat yleisiä vuorovaikutukseen liittyviä asioita siten käyttökelpoisia niin ohjaus- ja arviointikeskusteluissa kuin muissa erilaisissa ohjaamiseen liittyvissä tilanteis- sa.
Arviointi on keskeinen osa oppisopimusopiskelijan oppimisprosessia. Työssä oppimisen arvioin- ti tapahtuu kolme kertaa vuodessa oppisopimuskoulutuksen järjestäjälle raportoitavissa vä- liarviointikeskusteluissa. Arvioinnin avulla oppisopimusopiskelija saa tietoa edistymisestään sekä siitä, että mitä pitäisi vielä oppia. Raportoinnin tarkoituksena on ohjata oppisopi- musopiskelija itsearviointiin sekä säännölliseen palautteen antamiseen. Raportointi toimii myös työnantajalle koulutuskorvaushakemuksena.
Arvioinnin aikataulu
Kausi | Arviointilomakkeen palautus | Maksatus |
I (tammi-huhtikuu) II (touko-elokuu) III (syys-joulukuu) | 1.-10.5. 1.-10.9 1.-10.1 | 30.6 31.10 31.1 |
4.5 Työssä oppimisen arvioinnin kriteerit
Lähtökohta arvioinnille on se, että ammattitaidon katsotaan muodostuvan ammatinhallinnan kolmesta osa-alueesta, joita arvioidaan erikseen:
tekniset ja taloudelliset taidot suunnittelu- ja kehittämistaidot
työelämän sosiaaliset taidot
Arviointi tapahtuu numeerisena arviona, yhdestä kolmeen:
Kiitettävä 3
Hyvä 2
Tyydyttävä 1
1. Tekniset ja taloudelliset taidot
– ammattitaitojen hallinta ja työn laatu
Kiitettävä 3 | Hyvä 2 | Tyydyttävä 1 |
- Työsuoritus toiminnan tasolla - Työmenetelmien, työvälineiden ja – prosessien sekä mate- riaalien hallinta pe- rusteltua - Kannattavuusnäkö- kulma ja asiakasläh- töisyys hallitsee työn- tekoa - Käsitteiden käyttö si- säistänyttä ja joh- donmukaista - Työn tulos korkealaa- tuista - Ajankäyttö tehokasta - Edistää työturvalli- suutta | - Työsuoritus tehtävi- en tasolla - Työmenetelmien, työvälineiden ja – prosessien sekä ma- teriaalien hallinta käytännön tasolla - Kannattavuusnäkö- kulma ja asiakasläh- töisyys näkyy työssä - Tuntee ja ymmärtää alan käsitteistöä - Työn tulos laadukas- ta - Ajankäyttö hallin- nassa - Noudattaa työturval- lisuutta | - Työsuoritus tekojen tasolla - Työmenetelmien, - välineiden ja – proses- sien sekä materiaalien käytössä ja valinnassa epävarmuutta - Ei miellä asiakasläh- töisyyden ja kannat- tavuuden merkitystä osana työtään - Tuntee ja käyttää alan käsitteistöä sat- tumanvaraisesti - Työn tulos täyttää mi- nimivaatimukset - Ajankäyttö hallitse- matonta - Kehittymistarvetta työturvallisuudessa |
2. Suunnittelu ja kehittämistaidot
– suunnittelu, arviointi, aloitteellisuus, kehittäminen ja luovuus
Kiitettävä 3 | Hyvä 2 | Tyydyttävä 1 |
- Arvioi aktiivisesti ja monipuolisesti työn- sä tuloksia, toimin- taansa työyhteisössä sekä yhteiskunnassa - Sitoutuu yhteiseen päämäärään - Toimii aloitteellisesti ja vastuullisesti it- sensä, työnsä ja koko työyhteisön kehittä- miseksi | - Pystyy suunnittele- maan ja arvioimaan sekä omaa että osas- tonsa toimintaa - Vaatii ongelmatilan- teissa ja sovellutus- tehtävissä ohjausta - Tekee työn hyvin il- man laajempia tavoit- teita tai merkityksiä. Xxxxx vastuuta itsensä ja työnsä kehittämi- sestä | - Pystyy suunnittele- maan ja arvioimaan omaa toimintaansa yksittäisten tekojen avulla - Tarvitsee ohjausta ja valvontaa - Ei näe jatkuvan kehi- tyksen tarpeellisuut- ta. tarvitsee ohjausta toiminnan muuttami- seksi |
3. Työelämän sosiaaliset taidot
– vuorovaikutus, esiintyminen, neuvottelutaidot, yhteistyö ja tiimityö
Kiitettävä 3 | Hyvä 2 | Tyydyttävä 1 |
- On palveluhenkinen ja kannustava - Toimii aktiivisesti ryhmässä ja sidos- ryhmien kanssa - Haluaa aktiivisesti palautetta - Hyväksyy erilaisuu- den ja erilaisen | - Pyrkii toimimaan palveluhenkisesti - Kykenee yhteistyös- kentelyyn - Valmius palautteen vastaanottoon | - Palveluhenkisyys sat- tumanvaraista - Yhteistyötaidot kehit- tymässä - Arka palautteelle |
osaamisen - Arvostaa itseään ihmisenä ja työyh- teisön jäsenenä | - Vaikeuksia noudattaa työyhteisön sopimuksia |
Hyvä arviointi |
- on kannustavaa - on motivoivaa - on innostavaa - on rakentavaa - on rehellistä - on molemminpuolista vuorovaikutusta - ei kohdistu henkilöön, vaan toimintaan - johtaa käytännön kehittämistoimenpiteisiin |
Oppisopimuskoulutuksen alkuvaiheessa on hyvä laatia aikataulut. Se auttaa oppisopimusopis- kelijaa hahmottamaan koulutuksen ja sen etenemisen.
Seuraaviin asioihin on hyvä laatia aikataulut: |
- perehdyttäminen - työtehtäviin opastaminen ja työnkierto - työssä oppimisen suunnitelma - arviointikeskustelut ja palautteen antaminen - näyttösuunnitelma |
6 Työssä oppiminen oppisopimuskoulutuksessa
Oppisopimuskoulutuksessa suunnitelmallinen työssä oppiminen on avainasemassa.
Tavoitteena työssä oppimiselle on se, että opiskelija kehittyy ammattitaitoiseksi työntekijäk- si. Oppisopimuskoulutus asettaa työnantajalle, opiskelijalle ja työyhteisön jäsenille vastuuta, velvollisuuksia ja oikeuksia.
Työssä oppimisen voi nähdä mahdollisuutena vaikuttaa omaan työtilanteeseen ja samalla myös oman elämän hallintaan. Elämänhallinta on mielekkyyden ja merkityksellisyyden koke- mista. Osaaminen vaikuttaa omaan nykyiseen työhön ja sen tuloksiin, mutta myös tulevaisuu- den mahdollisuuksiin. Osaamisella on merkitystä myös stressinhallinnassa, jossa tärkeitä kei- noja ovat oikeanlainen ja tehokas työajan käyttö sekä hyvä ammattitaito. Työssä viihtymisen ja kehittymiseen vaikuttaa myös se, että työ on asianosaisen työntekijän persoonallisuudelle sopiva ja hän tuntee olevansa oikeassa tehtävässä.
Työssä oppiminen tapahtuu useimmiten tekemisen kautta, joko itsenäisesti vähitellen oppien tai ohjatusti. Tällaista on perehdytys, joka voi olla lyhytkestoista tai suunnitelmallisesti ete- nevää. Ohjatuissa ja suunnitelmallisesti etenevissä tilanteissa ohjaavan henkilön kokemus tu- kee oppivan ja ohjattavan työntekijän kokemuksen kehittymistä, ja se on tietoinen, tapahtu- mia analysoiva prosessi.
Työssä oppiminen on toisilta oppimista erilaisissa tilaisuuksissa. Niissä voidaan vaihtaa koke- muksia, esittää kysymyksiä, käydä ammatillista keskustelua ja vaihtaa mielipiteitä.
Ammatillinen aikuiskoulutus
Ammatillisella aikuiskoulutuksella tarkoitetaan ammattitaidon hankkimistavasta riippumatto- mia, näyttötutkintoina suoritettavia perustutkintoja, ammattitutkintoja ja erikoisammattitut- kintoja samoin niihin valmistava koulutusta sekä muuta kuin näyttötutkintoon valmistavaa koulutusta.
Henkilökohtaistaminen
Koulutuksen järjestäjälle asetettu velvoite tarjota aikuisille asiakaslähtöisesti suunniteltua ja toteutettua neuvontaa, ohjausta sekä muita yhteisesti sovittavia tukimuotoja ja palveluja näyttötutkintoon ja siihen valmistavaan koulutukseen hakeutumisessa, tutkinnon suorittami- sessa ja tarvittavan ammattitaidon hankkimisessa (valmistavassa koulutuksessa).
Kolmikanta
Kolmikantainen edustus näyttötutkintojärjestelmässä tarkoittaa työnantajien, työntekijöiden ja opettajien edustusta näyttötutkintoprosessissa eri vaiheiden toteutuksessa sekä edustusta tutkintotoimikunnassa.
Näyttötutkinnon järjestäjä
Koulutuksen järjestäjä tai muu yhteisö tai säätiö, joka on tehnyt tutkintotoimikunnan kanssa tiettyä näyttötutkintoa koskevan järjestämissopimuksen.
Näyttötutkinnon osan suorittaja
Henkilö, joka suorittaa tutkinnon yhden tai useampia osia, mutta ei koko tutkintoa.
Näyttötutkinnon perusteet
Asiakirja, jossa määritellään tutkinnon osat, ammattitaitovaatimukset, arvioinnin kohteet ja kriteerit sekä ammattitaidon osoittamistavat sekä mahdollinen osaamisala. Tutkinnon perus- teista päättää Opetushallitus.
Näyttötutkinnon suorittaja Näyttötutkintoa suorittava henkilö. Näyttötutkinnon järjestämissuunnitelma
Näyttötutkinnon järjestäjän laatima suunnitelma tutkintotilaisuuksien järjestämisestä.
Näyttötutkinto
Näyttötutkinto on ammatillisesta aikuiskoulutuksesta annetussa laissa tarkoitettu ammattitai- don hankkimistavasta riippumaton perus-, ammatti- tai erikoisammattitutkinto. Tutkinnon perusteissa määritelty ammattitaito osoitetaan tutkintotilaosuuksissa.
Näyttötutkintomestari
Näyttötutkintomestari on Opetushallituksen hyväksymä 15 opintoviikon (25 opintopisteen) laajuisen näyttötutkintomestarin koulutusohjelman suorittanut henkilö.
Näyttöympäristö
Toimintaympäristö, jossa tutkinnon perusteissa määritelty ammattitaito osoitetaan.
Tutkintorakenne
Opetusministeriön antama asetus tutkinnoista, jotka voidaan suorittaa näyttötutkintona.
Tutkintosuoritus
Näyttötutkinnon suorittajan tutkintotilaisuudessa antama osoitus tutkinnon perusteissa vaa- dittavasta ammattitaidosta.
Tutkintotilaisuus
Tapahtuma, jossa näyttötutkinnon suorittaja osoittaa tutkinnon perusteissa vaadittavan am- mattitaidon.
Tutkintotodistus
Todistus ammatillisen perustutkinnon, ammattitutkinnon tai erikoisammattitutkinnon suorit- tamisesta. Todistuksen antaa tutkintotoimikunta, kun kaikki tutkinnossa vaadittavat osat on suoritettu hyväksytysti.
Tutkintotoimikunta
Opetushallituksen asettama, työnantajia, työntekijöitä, opettajia ja ammatinharjoittajia edustava luottamuselin. Tutkintotoimikunnat mm. johtavat tutkintojen järjestämistä ja an- tavat tutkintotodistukset.
Työpaikkakouluttaja
Työpaikalla työssä oppijan ohjaukseen nimetty vastuuhenkilö, joka ohjaa ja arvioi työssä op- pijan tavoitteellista opiskelua työelämässä.
Työssä oppiminen
Tavoitteellista, ohjattua ja arvioitua työpaikalla toteutettavaa oppimista tutkinnon perusteis- sa määritellyn ammattitaidon saavuttamiseksi.
Lähteet
Xxxxx, X. 2007. Työpaikkaohjaaja oppimisen edistäjänä – opiskelijan ohjaaminen ja arviointi työpaikalla. Educa-Instituutti Oy, Vammalan Kirjapaino Oy.
Opetushallitus. 2007. Näyttötutkinto-opas. Vammalan Kirjapaino Oy. Helsinki.