PALVELULAITOSTEN TYÖNANTAJAYHDISTYKSEN TYÖEHTOSOPIMUKSEN PALKKAUSOPAS

PALVELULAITOSTEN TYÖNANTAJAYHDISTYKSEN TYÖEHTOSOPIMUKSEN PALKKAUSOPAS

Sisältö Sivu

Johdanto……………………………………………………………………………		3
OSA 1	PALKKAUSJÄRJESTELMÄN PERUSTEET……………………….	4
1.	Palkkausjärjestelmä osana työyhteisön johtamista…………………	4
1.1.	Palkitseminen osana johtamista………………………………………	4
1.2.	Palkitsemisen kokonaisuus……………………………………………	4
1.3.	Palkkausjärjestelmän tavoitteet……………………………………….	5
2.	Johtaminen ja palkkaus………………………………………………..	6
2.1.	Strategia palkkausjärjestelmän perusteena………………………….	6
2.2.	Tavoitteiden asettamisesta palkkaukseen…………………………...	7
2.3.	Motivaatio ja työsuoritus……………………………………………….	8
2.4.	Palkitsemisen haasteet………………………………………………...	9
OSA II	PALKKAUSJÄRJESTELMÄN KÄYTTÖ…………………………….	10
1.	Palkkausjärjestelmän käyttö…………………………………………..	10
1.1.	Arviointi palkkauksen perusteena……………………………………..	10
1.2.	Menettelyt palkkausjärjestelmän käyttöönotossa……………………	11
1.3.	Käyttöönotto jäsenyhteisössä…………………………………………	11
1.4.	Arviointiperiaatteet……………………………………………………...	12
1.5.	Työntekijän peruspalkan määräytyminen…………………………….	13
1.6.	Päällekkäisarvioinnin välttäminen…………………………………….	13
2.	Arviointi………………………………………………………………….	14
2.1.	Työtehtävien arviointi…………………………………………………..	14
2.2.	Ammattitaidon arviointi…………………………………………………	14
2.3.	Työsuorituksen arviointi………………………………………………..	15
2.4.	Arviointitasot…………………………………………………………….	16
2.5.	Painotus………………………………………………………………….	16
2.6.	Arviointiajankohdat……………………………………………………..	17
2.7.	Uuden työntekijän arviointi…………………………………………….	17
2.8.	Arvion perusteleminen…………………………………………………	17
2.9.	Selvitys palkkaratkaisuista…………………………………………….	18
2.10.	Arvioinnissa syntyneen aineiston säilyttäminen ja luovuttaminen…	18
Liitteet	Esimerkkejä arvioinnin suorittamisesta 1–11………………………..	19

Johdanto

Palvelulaitosten työnantajayhdistys ja sopijajärjestöt tekivät 13.11.2002 sopimuksen Palvelulaitosten työnantajayhdistyksen työehtosopimuksen (PTYTES) palkkausjärjes- telmän kehittämisestä 2003–2007. Osapuolet lähtivät kehittämistyössä siitä, että järjes- telmän tulee tukea jäsenyhteisön strategisia tavoitteita kannustamalla työntekijää kehit- tymään työssään ja palkitsemalla häntä ammattitaitonsa tuloksellisesta käytöstä tehtä- vässään ja vahvistamalla jäsenyhteisöjen työvoiman saatavuutta, pysyvyyttä ja työmo- tivaatiota.

PTYTES:ssä on otettu käyttöön arviointijärjestelmä, jossa työntekijälle maksettava henkilökohtainen peruspalkka määräytyy työntekijän tehtävien, ammattitaidon ja työ- suorituksen tason perusteella.

Työehtosopimuksessa on sovittu niistä perusteista, joilla palkkausjärjestelmää toteute- taan. Tämän muistion tarkoituksena on tarkastella laajemmin sitä, mistä palkkausjär- jestelmässä on kyse ja miten palkkauksen perusteena olevia tekijöitä arvioidaan.

Palkkauksen eriyttäminen työyhteisössä on haasteellinen tehtävä sekä esimiehelle että työntekijöille. Esimiesten haasteena on suorittaa arviointi objektiivisesti ja oikeudenmu- kaisesti. Työyhteisölle voi olla vaikea hyväksyä arviointiin perustuvien palkkaerojen syntyminen.

Oppaan liitteeksi on laadittu esimerkkejä arvioinnin suorittamisesta erilaisissa töissä ja työympäristöissä. Niiden tarkoitus on kuvata järjestelmän toteuttamista käytännössä, mutta ei muodostaa mitään ennalta määrättyä mallia. Kukin jäsenyhteisö käyttää arvi- oinnissaan niitä arviointikriteereitä, jotka ovat avaintekijöitä nimenomaan kyseisessä työyhteisössä.

Tämä opas on laadittu yhteistyössä sopijajärjestöjen kanssa. Sopijaosapuolet suositte- levat, että arviointijärjestelmä toteutetaan muistiossa esitetyllä tavalla.

OSA I

PALKKAUSJÄRJESTELMÄN PERUSTEET

1. Palkkausjärjestelmä osana työyhteisön johtamista

Palvelulaitosten työnantajayhdistyksen työehtosopimuksen palkkausmääräykset sovit- tiin muutettavaksi työehtosopimuksella, jonka määräykset tulivat voimaan 1.9.2004.

1.1. Palkitseminen osana johtamista

Palkitsemisjärjestelmä on osa työyhteisön johtamisjärjestelmää. Se on väline, jonka avulla pyritään tyydyttämään sekä työnantajan että työntekijöiden tarpeita. Työnanta- jalle on tärkeää saada työntekijä sitoutumaan toiminnan päämääriin ja työskentele- mään niiden mukaisesti tavoitteiden saavuttamiseksi. Työntekijälle on tärkeää saada käyttää ammattitaitoaan, kehittyä työssään ja saada sekä aineellisia että aineettomia palkkioita hyvin tehdystä työstä. Rahapalkka on tärkeä osa palkitsemista, mutta se ei ole ainoa kannuste.

Palkkausjärjestelmän tulee tukea työyhteisön tavoitteiden saavuttamista, toiminnan ta- loudellisuutta, tehokkuutta ja laatua sekä palkita saavutetuista tavoitteista ja tuloksista. Palkkauksen ja työntekijöiden tuloksellisen toiminnan välillä tulee olla positiivinen yh- teys.

Esimiehen ja työntekijän välinen keskustelu ja saavutettu yhteisymmärrys tavoitteista, odotuksista, vaatimuksista ja saavutettavista tuloksista on keskeinen osa strategista palkkausta ja palkitsemista.

1.2. Palkitsemisen kokonaisuus

Organisaation palkitsemisjärjestelmällä tarkoitetaan kokonaisuutta, jonka muodostavat kaikki työntekijöille tarjottavat palkkiot ja kannustimet, niiden jaon periaatteet ja menet- telytavat ja järjestelmän ylläpidon. Palkkiot ja kannustimet jaetaan yleisesti aineellisiin (esimerkiksi rahapalkka) ja aineettomiin (esimerkiksi arvostus). Strateginen palkitse- minen sisältää kaiken sellaisen aineellisen ja aineettoman palkitsemisen, jota työnteki- jä arvostaa työssä ja työsuhteessa.

Seuraavassa kuviossa aineelliset palkkiot on kuvattu ovaaleina ja aineettomat palkkiot neliöinä.

Edut

Tulospalkki- ot

Aloitepalk- kiot

Kehitys- mahdollisuudet, urakehitys, koulutus

Arvostus

Palaute työstä

+ / –

Vaikutus- mahdollisuudet

Osallistuminen

Työsuhteen pysyvyys Työajan järjestely

Rahapalk- ka

Erikoispalk- kiot

Palkitsemisjärjestelmän eri osat eivät ole toisensa poissulkevia. Niitä voidaan ja tulee- kin käyttää rinnakkain. Kun valitaan palkitsemistapoja, on otettava huomioon, että työntekijät arvostavat eri tavoin eri palkitsemistapoja. Jotkut pitävät suuressa arvossa esimiehen kiitosta ja tyydytystään hyvin tekemästään työstä. Toiset näkevät rahallisen korvauksen osoituksena arvonannosta. Eri henkilöihin ja ryhmiin voi siten olla tarpeen käyttää erilaisia kannustamistapoja.

Työyhteisö ei voi rekrytoida, johtaa ja pitää palveluksessaan osaavaa työvoimaa, jon- ka avulla se kykenee suoriutumaan tehtävistään ja pääsemään tavoitteisiinsa, ellei se voi tarjota sellaista palkitsemispakettia, joka sisältää myös kilpailukykyisen palkan.

1.3. Palkkausjärjestelmän tavoitteet

Palkkausjärjestelmällä on useita tavoitteita. Työsuhteen kestäessä ensisijaisena tavoit- teena on työntekijöiden palkitseminen yhteisön toiminnalleen asettamien tavoitteiden saavuttamisesta.

Työvoiman saamiselle ja pitämiselle palveluksessa palkkauksella voi olla olennainen merkitys. Sisääntulopalkalla (peruspalkalla), jonka työnantaja tarjoaa rekrytointitilan- teessa, on merkitystä uuden työvoiman hankinnassa. Palkkauksen pitäisi olla kilpailu- kykyinen hyvän työvoiman houkuttelemiseksi palvelukseen. Sekä aineellisella että ai- neettomalla palkitsemisella on merkitystä työvoiman rekrytoinnissa. Työntekijä voi päättää hakeutua yritykseen sen tarjoaman palkan ja muiden etujen perusteella, mutta myös käsityksellä työpaikan henkilöstöpolitiikasta ja työyhteisön ilmapiiristä voi olla ratkaiseva vaikutus työpaikan vastaanottamiseen.

Hyvän työvoiman pitämisessä palveluksessa palkkauksella on oma vaikutuksensa. Kilpailukykyinen palkkakehitys, joka liittyy henkilön ammattitaitoon ja suoritukseen se- kä muut palvelussuhteeseen liittyvät etuudet voivat houkutella hyvän työntekijän jää- mään palvelukseen, mikäli myös muut työhön liittyvät olosuhteet (esimerkiksi aineet-

tomat palkkiot) ovat kunnossa. Työntekijä myös jää yritykseen, jos hänellä on riittävien aineellisten etujen lisäksi mahdollisuus kehittyä ja tehdä mielekästä työtä hyvässä työ- ilmapiirissä.

Hyvin palkatut työntekijätkin vaihtavat työpaikkaa, jos kilpaileva työnantaja tarjoaa pa- remman kokonaispaketin. Se voi tarkoittaa palkan lisäksi esimerkiksi mielenkiintoi- sempaa työtä, parempia kehittymismahdollisuuksia, selkeästi asetettuja toiminnallisia tavoitteita, joustavia työaikajärjestelyjä tai hyviä johtajia ja esimiehiä, joiden kanssa on palkitsevaa työskennellä.

Työnantajan palveluksessa olevan työvoiman motivoinnissa palkkaus osoittaa mihin suuntaan työnantaja haluaa ohjata toimintaa. Palkan sitominen työntekijän tehtävien ja toiminnan tasoon antaa selvän viestin siitä, minkälainen toiminta on toivottua ja mitä arvostetaan.

2. Johtaminen ja palkkaus

Palkkausjärjestelmä voi olla suoraan johtamisjärjestelmään liittyvä, kuten tulospalkka- us ja tulosjohtaminen tai laatupalkkiot ja laatujohtaminen. Yleisessä käytössä oleva työehtosopimuksella sovittava palkkausjärjestelmä ei voi olla mihinkään tiettyyn johta- mistapaan sidottu, koska jäsenyhteisöt käyttävät jo toimialojensa erilaisuudestakin joh- tuen paljonkin toisistaan poikkeavia johtamisjärjestelmiä.

2.1. Strategia palkkausjärjestelmän perusteena

Strategisella johtamisella, sillä tavalla kuin se ymmärretään Palvelulaitosten työnanta- jayhdistyksen palkkausjärjestelmän yhteydessä, ei tarkoiteta mitään erityistä johtamis- järjestelmää. Sillä tarkoitetaan tässä sitä, että yhteisön ja työn tavoitteet on määritelty ja palkkauksen perusteet löytyvät toiminnan tavoitteista, jolloin palkkaus tukee tavoit- teiden saavuttamista. Palkkaus voi olla työvoiman strategisen johtamisen tehokas vä- line silloin, kun palkitseminen perustuu tietoon tavoiteltavasta työtuloksesta ja käytet- tävissä olevien palkkausvarojen tehokkaasta käytöstä.

Palkitsemiseen liittyy aina käytössä olevasta johtamis- ja seurantajärjestelmästä riip- pumatta johtamisprosessi, joka sisältää

• työsuorituksen suunnittelun, mikä tarkoittaa yrityksen päämäärien ja tavoitteiden muuttaminen työntekijöiden ja yksiköiden määritellyiksi tulostavoitteiksi ja tulosten arvioinnissa käytettävät menetelmät

• työsuorituksen seurannan - jatkuva havainnointi ja palaute - myös heikkoon suori- tukseen puuttuminen

• suorituskapasiteetin kehittämisen sekä lisäämällä työntekijöiden ammattitaitoa (osaamista) että parantamalla yrityksen työprosesseja

• työsuorituksen arvioinnin ja raportoinnin koskien yksittäistä työntekijää, ryhmää ja koko yritystä

• palkitsemisen hyvästä työsuorituksesta sekä aineettomilla että aineellisilla palkki- oilla.

Palvelulaitosten työnantajayhdistyksen jäsenyhteisöt tuottavat ensisijassa palveluja. Palvelut ovat työvaltaisia ja palkkamenot siten huomattava osa yhteisön käyttömenois- ta. Palkkamäärärahojen oikealla käytöllä voidaan vaikuttaa olennaisesti yhteisön ta- loudelliseen tulokseen.

Jotta palkkausjärjestelmällä olisi vaikutusta työntekijän työmotivaatioon, haluun kehit- tyä työssään ja tehdä entistä vaativampia tehtäviä, on palkkausjärjestelmän oltava lä- pinäkyvä. Työntekijän pitää tuntea järjestelmä ja se, miten hän omalla toiminnallaan voi vaikuttaa palkkaukseensa. Yhteyden palkan tason ja työntekijän toiminnan välillä tulee olla mahdollisimman selkeä.

2.2. Tavoitteiden asettamisesta palkkaukseen

Jokainen yhteisö on olemassa tiettyä tarkoitusta varten. Riippumatta siitä tuottaako yhteisö hyödykkeitä vai palveluja, se voi toimia tehokkaasti vain määrittelemällä tavoit- teittensa mukaiset toimenpiteet ja sovittamalla yhteen tavoitteet ja niitä tukevan palkit- semisjärjestelmän.

Yhteisön tavoitteiden määrittelemiseen ja niiden viemiseen osaksi jokaisen työntekijän päivittäistä työtä voidaan käyttää useita erilaisia menetelmiä ja johtamistapoja. Mikään yritys tai yhteisö ei kuitenkaan voi toimia tehokkaasti ilman, että sen tavoitteet on mää- ritelty eikä työntekijä voi toimia tehokkaasti tavoitteen suuntaan ellei hän tunne yhtei- sön tavoitteita ja oman työnsä osuutta näiden tavoitteiden saavuttamisessa.

Työntekijän tavoitteet

Yhteinen käsitys tavoitteista

Toiminta-ajatuksen muuttaminen tavoitteiksi ja tavoitteiden tulokseksi voidaan kuvata esimerkiksi seuraavalla tavalla1

Toiminta-ajatus (missio)

Miksi yhteisö on olemassa?

Ydinarvot

Mihin yhteisö uskoo?

Arvot ovat suhteellisen pysyviä

Visio

Mitä yhteisö haluaa olla?

Kuva tulevaisuudesta, ilmaisee organisaation suunnan ja auttaa työntekijöitä ymmärtämään miten heidän tulisi toimia

Strategia

Mitä yhteisön on tehtävä?

Miten visiossa ilmaistu tavoite saavutetaan. Mää- rää organisaation toiminnan yleisen suunnan ja asioiden tärkeysjärjestyksen.

Henkilökohtaiset tavoitteet

Mitä minun pitää tehdä?

1 Kaplan ja Norton: Strategialähtöinen organisaatio, 2002 K&N:n mallissa Strategian jälkeen on erikseen strategiset aloitteet ja näiden jälkeen Balanced Scorecard -mittaristoporras. Mallia voidaan soveltaa myös yleisluonteisesti ilman, että käytössä on BSC mittaristo.

Strategiset tulokset
Tyytyväiset omistajat	Tyytyväiset asiakkaat	Tehokkaat prosessit	Motivoitunut ja osaava henkilökunta

Työntekijän työn tavoitteet määritellään niin, että ne tukevat yhteisön kokonaistavoittei- ta.

Palkkausjärjestelmää käytettäessä sidotaan henkilön palkkaus strategian mukaisten tulosten aikaansaamiseen.

Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että Palvelulaitosten työnantajayhdistyksen työehto- sopimuksen palkkausjärjestelmän mukaiset työntekijän arviointiin käytettävät tekijät johdetaan yhteisön tavoitteista. Jäsenyhteisön strategista tavoitteistoa käytetään siten hyväksi asetettaessa palkkausjärjestelmässä tarkoitettuja arviointikriteerejä siten kuin osassa II on tarkemmin määritelty.

2.3. Motivaatio ja työsuoritus

Ammattitaito on välttämätön, mutta ei riittävä ehto työn tehokkaalle suorittamiselle. Eräs tärkeä tekijä on myös työntekijän motivaatio (tai laajemmin työorientaatio eli suh- tautuminen työntekoon) ja ammatilliset valmiudet. Ammattitaidon ja työsuorituksen vä- lillä on havaittu olevan seuraava suhde

Työsuoritus = f (ammattitaito x motivaatio)

Ammattitaito ei kompensoi motivaatiota tai päinvastoin. Vaikka henkilöllä on hyvä halu tehdä työ hyvin, mutta hänellä ei ole siihen ammattitaitoa, ei työsuoritus vastaa vaadit- tua tasoa. Vaikka henkilöllä olisi taito tehdä työ hyvin, mutta hänellä ei ole siihen ha- lua, ei työ tule tehokkaasti suoritetuksi. Ammattitaidon arviointiin on siten tarpeen liittää myös henkilön työhön liittyvien asenteiden ja valmiuksien) arviointi.

Sama asia voidaan kuvata myös nelikenttänä, jossa esitetään myös ehdotuksia tilan- teen ratkaisemiseksi:

Ei osaa tehdä	Osaa tehdä
Kouluttaa Opettaa	Ideaalitilanne: Motivoida Palkita	Haluaa tehdä
Työsuhteen jatkuminen vaarassa	Neuvotella Ohjata	Ei halua tehdä

Keinot eivät siis ole ensisijaisesti palkkauksellisia. Palkkauksella ei voida lisätä puuttu- vaa ammattitaitoa. Sillä voidaan jossain määrin vaikuttaa haluun tehdä työtä. Ensisijai- sesti palkkaus on kuitenkin keino palkita työntekijää hyvin tehdystä työstä ja ohjata toimintaa haluttuun suuntaan.

Myös palkalla sinänsä katsotaan olevan vaikutus työntekijän motivaatioon. Vaikutuk- sen voimakkuudesta ja kestosta ollaan hyvinkin monta mieltä. Selvää kuitenkin on, et- tä jos palkkaus ei työntekijän mielestä vastaa hänen antamaansa panosta, on se mer- kittävä tyytymättömyyden aihe, joka vaikuttaa työntekijän sitoutumiseen työhön ja työn tulokseen.

2.4. Palkitsemisen haasteet

Kaikki työntekijät eivät tee yhtä vaativia töitä eivätkä yllä yhtä hyviin suorituksiin. Kun työntekijä tekee vaativia tehtäviä, suoriutuu niistä hyvin ja tekee hyvää tulosta, hänen peruspalkkansa asettuu korkeammalle tasolle kuin niiden, jotka vähemmän vaativissa tehtävissäkään eivät tee yhtä hyvää tulosta. Hyvien työntekijöiden palkitseminen aihe- uttaa väistämättä palkkaeroja. Tämä on haaste sekä johdolle, esimiehille että työnteki- jöille.

Objektiiviseen arvioonkin perustuvat palkkaerot voivat aiheuttaa kateutta ja tyytymät- tömyyttä niiden joukossa, joiden palkkaus jää alemmalle tasolle. Tämä on haaste joh- dolle ja esimiehille. Palkitsevaan palkkausjärjestelmän siirtymisen suurimpia pulmia onkin esimiesten paineensietokyky ja kyky toimia objektiivisesti ristipaineissa. Kannus- tavan palkkauksen hyödyt työntekijöiden motivoinnissa ovat kuitenkin haittoja suu- remmat ja siksi esimiesten on kestettävä varsinkin alkuvaiheessa esiintyvät paineet. Näitä paineita voidaan myös vähentää huolellisella ja avoimella valmistelulla ja riittä- vällä koko henkilöstölle annettavalla informaatiolla ennen järjestelmän käyttöönottoa.

Työntekijät ovat vuosien solidaarisen palkkapolitiikan seurauksena tottuneet tasapäi- seen palkkapolitiikkaan. "Sama palkka samasta työstä" ei tarkoita kuitenkaan sitä, että kaikille samassa ammatissa toimiville maksettaisiin sama palkka riippumatta siitä min- kälaisia tehtäviä he tekevät ja mikä on työn tuloksen taso. Sama palkka maksetaan vain yhtä vaativasta työstä, jota tehdään yhtä suurella ammattitaidolla ja yhtä hyviin suorituksiin yltäen. Objektiiviseen arvioon perustuvat palkkaerot ovat hyväksyttäviä sekä yhdenvertaisuus- että tasa-arvolainsäädännön puitteissa.

OSA II

PALKKAUSJÄRJESTELMÄN KÄYTTÖ

1. Palkkausjärjestelmän käyttö

1.1. Arviointi palkkauksen perusteena

Palvelulaitosten työnantajayhdistyksen työehtosopimuksen2 mukaan kussakin palkka- ryhmässä noudatetaan tarkoituksenmukaista palkkaporrastusta. Työntekijöiden perus- palkat ovat erisuuruisia, asettuvat eri portaille, sen mukaan miten vaativia tehtäviä he suorittavat, miten hyvä ammattitaito heillä on ja minkälainen on heidän työsuorituksen- sa. Eri tasoille asettaminen edellyttää näiden tekijöiden arviointia.

Arvioinnissa on olennaista, että erottelevia kriteereinä käytetään niitä tekijöitä tai omi- naisuuksia, jotka ovat tehtävän työn kannalta olennaisimpia ja tärkeimpiä. Siten kritee- rit on harkittava kunkin ammattiryhmän osalta erikseen. Jotkut tehtävät edellyttävät omia erityisiä kriteereitään. Esimerkiksi kehittämistyössä korostuu innovatiivisuus ja projektien ja hankkeiden läpivienti. Tarkkuus ja huolellisuus ovat tekijöitä, jotka ovat tärkeitä monissa töissä kuten esimerkiksi sekä kirjanpidossa että lääkkeitten jakami- sessa, vaikka ne esiintyvät eri tavalla näissä töissä.

Työntekijälle on maksettava3 vähintään asianomaisen palkkaryhmän mukaista vähim- mäisperuspalkkaa, jos työehtosopimuksella ei ole toisin sovittu. Tarkoituksenmukainen palkkaporrastus palkkaryhmän sisällä tarkoittaa sitä, että työntekijän peruspalkan taso vastaa hänen työtehtäviensä, ammattitaitonsa ja työsuorituksensa tasoa, joka on saatu esille käyttämällä asianmukaisia kriteereitä. Palkkaryhmän vähimmäisperuspalkkaa voidaan maksaa vain työntekijälle, jonka tehtävät, ammattitaito ja suoritustaso ovat palkkaryhmässä tarkoitettua perustasoa.

Työntekijän peruspalkan lähtötasoon vaikuttavat myös paikkakunnan ja ammattialan yleinen palkkataso ja työantajan noudattamat palkkapoliittiset periaatteet. Esimerkiksi niillä paikkakunnilla, joilla tietyn ammattialan työntekijöistä on pulaa, käytössä oleva vähimmäisperuspalkkataso voi nousta yli palkkaryhmän vähimmäistason. Työnantajan käyttämä palkkauksen lähtötaso voi silloin jo olla vähimmäisperuspalkkatasoa korke- ampi myös kokonaan riippumatta työntekijän omasta panoksesta.

Vaikka kaikki tai useimmat työntekijät asettuisivat arvioinnin perusteella samalle tasol- le, ei se kuitenkaan tarkoita, että näille työntekijöille olisi maksettava vähimmäisperus- palkkaa. Jos kaikki työntekijät ovat esimerkiksi arvioitavien tekijöiden suhteen erin- omaisia, pitäisi kaikkien työntekijöiden palkkaus myöskin määräytyä selvästi yli vä- himmäisperuspalkkatason. Tämä tukee myös työnantajan tavoitetta rekrytoida ja pitää palveluksessaan mahdollisimman korkeatasoista henkilöstöä. Porrastus ei kuitenkaan tarkoita sitä, että työntekijöiden välille pitäisi pakolla tehdä palkkaeroja, mikäli tehty ar- viointi ei sitä osoita ja edellytä.

Arvio tehdään sopimuksen mukaan kokonaisarviona. Kokonaisarviolla tarkoitetaan, et- tä eri tekijöille ei määritellä erillisiä palkanosia. Työtehtävien, ammattitaidon ja suori- tuksen perusteella tehty kokonaisarvio määrittelee työntekijän sijoittumisen palkkaryh- mässä. Tehdystä kokonaisarviosta on kuitenkin käytävä ilmi miten eri tekijöitä on arvi- oitu.

2 PTYTES:n 13 § 2 mom. ja LIITE 1

3 PTYTES:n 13 § 1 mom

1.2. Menettelyt palkkausjärjestelmän käyttöönotossa

Uusien palkkausjärjestelmien käyttöönotto onnistuu sitä paremmin mitä keskeisemmin henkilöstö tai sen edustajat osallistuvat järjestelmän rakentamiseen ja kehittämiseen ja mitä paremmin koko henkilöstölle tiedotetaan järjestelmän perusteista ja menetelmistä. Tämä edesauttaa järjestelmän läpinäkyvyyttä ja siten sen hyväksymistä.

Palvelulaitosten työnantajayhdistyksen työehtosopimuksessa käyttöön otettavassa palkkausjärjestelmässä keskeistä on, että työntekijä voi itse vaikuttaa palkkaukseensa. Olennaista on, että hän tuntee etukäteen ne perusteet, joilla hänen työtään arvioidaan. Koska arvioitavien tekijöiden tulee olla työssä keskeisiä, yhteisön tavoitteen saavutta- miseen olennaisesti vaikuttavia asioita, ohjaa järjestelmä työntekijää toimimaan yhtei- sön tavoitteiden suuntaisesti.

1.3. Käyttöönotto jäsenyhteisössä

Arvioinnin perusteista, kuten tavoitteista, menettelytavoista, arviointikriteereistä ja vai- kutuksesta palkkaukseen, neuvotellaan jäsenyhteisössä luottamusmiehen ja niissä jä- senyhteisöissä, joissa ei ole luottamusmiestä, henkilöstön valitseman edustajan tai yleensä pienimmissä yksiköissä suoraan henkilöstön kanssa, silloin, kun henkilöstö ei halua valita neuvotteluun edustajaa. Neuvotteluissa pyritään yksimielisyyteen.

Jos arvioinnin perusteista tai menettelytavoista syntyy erimielisyyttä työyhteisössä, voi- vat työnantaja tai luottamusmies/henkilöstön edustaja pyytää asiasta sopijaosapuolten lausunnon.

Työehtosopimuksen mukainen menettely jäsenyhteisössä etenee esimerkiksi seuraa- vasti:

1 Arvioinnin perusteista neuvotellaan jäsenyhteisössä ennen arviointimenetelmän käyttöön ottamista työntekijöiden tai heidän edustajiensa (luottamusmies, hen- kilöstön edustaja) kanssa4. Neuvotteluissa pyritään yksimielisyyteen. Arviointi- perusteet kirjataan neuvottelutulokseen.

Arviointimenetelmästä ja sen perusteista annetaan riittävä informaatio koko henkilökunnalle esimerkiksi työpaikkakokouksissa tai vastaavissa.

2 Työntekijän lähin esimies suorittaa arvioinnin noudattaen jäsenyhteisössä vah- vistettuja arviointiperusteita esimerkiksi kehityskeskustelun tms. yhteydessä. Arvioinnin objektiivisuus lisääntyy, mikäli on mahdollista asettaa kaksi esimiestä arvioimaan työntekijää. Esimiehen suorittaman arvioinnin tulee olla objektiivinen ja tasapuolinen ja eri esimiesten arviointien yhteismitallisia. Tämän vuoksi me- nettelyjen yhdenmukaisuus eri esimiesten ja yksiköiden kohdalla tulee varmis- taa esimiesten yhteistyöllä. Esimiehille annetaan riittävä ohjaus arvioinnin suo- rittamisessa.

3 Työnantaja ratkaisee arvioiden vaikutuksen peruspalkkoihin käytettävissä ole- vien palkankorotusvarojen puitteissa ottaen huomioon, että arvioinneissa on noudatettu yhteisiä ohjeita ja että eri esimiehet ovat tehneet arviointinsa yhte- näisen linjan mukaisesti ja ottaen huomioon eri henkilöstöryhmät siten, että teh- tävän kokonaissuunnitelman mukaisesti palkkaporrastus toteutuu oikeudenmu- kaisesti kaikkien palkkaryhmien sisällä.

4 PTYTES 13 § 2 mom. soveltamisohje

4 Xxxxxxx kertoo arvioidulle henkilölle arvioinnin perusteet ja tulokset sekä niiden mahdollisen vaikutuksen työntekijän peruspalkkaan.

Arviointi koskee kaikkia PTYTES:n soveltamisalaan kuuluvia työntekijöitä, myös työeh- tosopimuksen piirissä olevia esimiehiä. Luottamusmiesten kohdalla on huolehdittava siitä, ettei luottamusmiesasema vaikuta negatiivisesti työntekijästä hänen varsinaises- sa työssään tehtävään arvioon.

1.4. Arviointiperiaatteet

Uuden arviointijärjestelmän käyttöönottoa helpottaa avoimuus ja arviointiperusteiden arvioinnin suorittaminen noudattaen hyviä arviointiperiaatteita.

Työyhteisössä esimiesten on syytä keskustella arviointia suoritettaessa käytettävistä yhteisistä sisäisistä toimintaperiaatteista. Tällaisia periaatteita ovat mm.:

* Arviointi tapahtuu puolueettomasti ja oikeudenmukaisesti.

* Arviointi kohdistuu vain työntekijän sellaiseen toimintaan ja käytökseen, jolla on asiallinen yhteys hänen työhönsä ja olennainen merkitys työssä.

* Ammattitaidon ja työsuorituksen arvioinnissa ei oteta arvioitavaksi sellaisia teki- jöitä, joihin työntekijällä ei ole omalla toiminnallaan mahdollista vaikuttaa.

* Lähtökohtana arvioinnille on jäsenyhteisön toimintatavoitteista työntekijälle en- nakkoon asetetut tavoitteet ja niiden toteutuminen ko. henkilön työssä.

* Perusteena arvioinnille ei saa olla suosikkijärjestelmä tai "pärstäkerroin". Xxxxxx- xxx arvioinnin viesti työntekijöille on, että tärkeämpää kuin työssä suoriutumi- nen, on esimiehen miellyttäminen.

* Eri yksiköissä esimiesten suorittamat arviot ovat yhteismitallisia. Tämä varmis- tetaan jäsenyhteisössä huolehtimalla siitä, että kaikki esimiehet suorittavat arvi- oinnin samoilla perusteilla. Arviointi vaatii arvioinnin suorittavalta esimieheltä kykyä objektiiviseen tasapuoliseen arviointiin sekä valmiutta kestää paineita.

Arvioinnissa voi syntyä systemaattinen virhe, ellei tiedosteta yleisimpiä virhelähteitä. Yleisimmin esiintyvien, itse arviointiin kohdistuvien virheiden on todettu johtuvan seu- raavista tekijöistä:

Asteikon supistaminen: Jotkut esimiehet antavat alaisilleen vain hyviä arvioita. Toiset esimiehet eivät koskaan käytä arvioinnin yläpäätä tai alapäätä ja jotkut taas välttävät arviointia kokonaan sijoittamalla kaikki työntekijänsä samaan tasoon.

Kontrastivirhe: Muiden työntekijöiden taso vaikuttaa arvioon. Jos muut työntekijät työ- paikalla ovat erinomaisia, hyvää työntekijää arvioidaan eri tavalla kuin jos muut työnte- kijät olisivat heikkoja. Varsinkaan pienessä työyhteisössä työntekijöiden ominaisuudet eivät jakaudu normaalijakautuman mukaan, vaan työyhteisössä voi olla useita erin- omaisia tai useita tavanomaisia työntekijöitä.

Heijastusvaikutus: Xxxxxxx arvioi korkeammalle työntekijän, joka muistuttaa häntä itse- ään tai arvioi työntekijän sellaisia ominaisuuksia, joilla ei ole merkitystä työssä. Esimies voi myös arvioida vain viimehetkistä suoritusta ottamatta huomioon työnteon kokonai- suutta. Arvioon voi myös vaikuttaa liikaa työntekijän erinomaisuus jossain yksittäisessä asiassa, joka sitten heijastetaan muuhunkin työnsuoritukseen.

Arvioinnissa tulee aktiivisesti välttää tällaisia ilmeisiä virhelähteitä. Todellisten erojen tulee näkyä arvioissa, mutta keinotekoisia eroja ei eri henkilöiden välillä tule luoda.

1.5. Työntekijän peruspalkan määräytyminen

Määriteltäessä työntekijän sijoittumista palkkaryhmässä arvioidaan työehtosopimuksen mukaisesti kokonaisarviona työntekijän tehtävien, ammattitaidon ja työsuorituksen ta- soa.

Lähtökohtana on, että vähimmäisperuspalkkaan kuuluu sellainen perustaso, joka jo- kaiselta työntekijältä edellytetään tietyssä ammatissa ja tehtävässä. Työntekijälle mak- settava peruspalkka määräytyy sen mukaisesti, miten hän sijoittuu tehdyssä arvioin- nissa.

Kaikissa palkkaryhmissä ja kaikilla organisaatiotasoilla on työntekijöitä, joiden tehtävät eroavat vaativuudeltaan muiden samaan palkkaryhmään kuuluvien työstä ja jotka omassa työssään osoittavat parempaa ammattitaitoa ja työsuoritusta. Peruspalkan porrastaminen koskee kaikkia henkilöstö- ja palkkaryhmiä.

Tilapäisiä tai lyhytkestoisia muutoksia ei oteta huomioon arviossa ja siten peruspalkas- sa. Arvioinnissa huomioon otettavien tekijöiden on oltava suhteellisen pysyviä.

Jos työntekijöiden välille ei muodostu eroa arvioinnissa, ei tämä tarkoita, että palkkaus olisi vähimmäisperuspalkan mukainen. Työyksikön kaikkien työntekijöiden tehtävät, ammattitaito ja sen perusteella myös palkka voivat olla perustason ylittäviä.

1.6. Päällekkäisarvioinnin välttäminen

Arvioitavat tekijät eivät ole toisensa kokonaan poissulkevia vaan ne menevät osaksi päällekkäin.

Tehtävä

Ammattitaito

Työsuoritus

Kokonaisarvioinnissa käytetään samanaikaisesti kaikkia kolmea tekijää. On huolehdit- tava siitä, että samaa asiaa tai ominaisuutta ei arvioida kahteen tai kolmeen kertaan eri tekijöiden kohdalla.

Työntekijän ammattitaito vaikuttaa sekä siihen miten vaativia tehtäviä hän kykenee suorittamaan, ja miten vaativia tehtäviä hänelle voidaan antaa, että siihen miten hyvää tasoa työsuoritus on. Ammattitaidolla (osaamisella) on siten merkittävä vaikutus koko- naisarvioinnissa.

2. Arviointi

Palvelulaitosten työnantajayhdistyksen työehtosopimuksessa on sovittu, että työnteki- jän peruspalkan tasoon palkkaryhmässä vaikuttavat hänen työtehtäviensä vaativuus, ammattitaitonsa ja työsuorituksensa. Työntekijän peruspalkka on sitä korkeampi mitä ylemmälle tasolle hänen työtehtäviensä vaativuus, ammattitaitonsa ja työsuorituksensa on arvioitu. Nämä arvioidaan kokonaisarviona.5

Arvioitavat tekijät eri palkkaryhmissä voivat joko olla samoja taikka vaihdella palkka- ryhmästä toiseen. Samassa jäsenyhteisössä ne voivat esimerkiksi olla samoja kaikissa toimistohenkilöryhmissä, mutta eri tekijöitä teknistä työtä tai hoitotyötä tekevien ryh- mässä.

Eri tehtävissä vaaditaan toisistaan poikkeavia ammatillisia valmiuksia ja osaamista. Tarkoituksena ei olekaan, että jokaisessa ammatissa arvioitaisiin kaikkia jäljempänä mainittuja osatekijöitä, vaan arvioitavaksi otetaan vain ne tekijät, joilla on olennainen merkitys kyseessä olevassa palkkaryhmässä.

2.1. Työtehtävien arviointi

Työntekijän työtehtäviä tarkastellaan suhteessa samaan palkkaryhmään kuuluvien työntekijöiden työhön. Mikäli muita samaan ryhmään kuuluvia työntekijöitä ei ole omassa työyhteisössä, tarkastelu tehdään suhteessa ammattiin yleensä kuuluviin teh- täviin.

Työtehtäviä voidaan arvioida mm. sen perusteella miten laajoja tai monipuolisia työteh- tävät ovat, kuuluuko niihin esimerkiksi lisätehtäviä, yleisestä poikkeavaa vastuuta, pää- töksentekoa tai esimiestehtäviä. Työtehtävissä voidaan myös arvioida poikkeuksellista fyysistä tai henkistä rasittavuutta, työn kuormittavuutta tai jatkuvasti epämukavampia työoloja. Esimiestehtävien palkkaryhmissä vaikuttaa myös johdettavan yksikön koko ja vastuualueen laajuus.

Tehtävien vaativuustasoa tarkastellaan ilman henkilön ammattitaidon tai työsuorituk- sen vaikutusta, niin pitkälle kuin se on mahdollista. Työntekijän osaaminen vaikuttaa usein siihen, minkälaisia tehtäviä hänelle annetaan. Työntekijälle voidaan antaa esi- merkiksi esimiestehtäviä, koska hänellä on siihen riittävä osaaminen ja valmiudet. Työ- tehtävien arvioinnissa nämä kaksi tekijää pyritään tarvittaessa erottamaan toisistaan ja arvioidaan vain kertaalleen.

Työtehtävien laajuus ja monipuolisuus ovat tasoa korottavia tekijöitä esimerkiksi silloin, kun tehtävä sisältää monia toisistaan poikkeavia osatehtäviä tai esimiestehtävissä useita eri yksiköitä tai toimintoja. Myös tässä on harkittava, onko kyse enemmän työn- tekijän monitaitoisuudesta (ammattitaito) vai tehtävän ominaisuudesta. Arviointia saat- taa helpottaa kun mietitään, jatkuvatko tehtävät samanlaisina henkilöstä riippumatta. Jos työntekijän vaihtuminen ei vaikuta tehtävän sisältöön, on todennäköisesti kyse puhtaasti tehtävään liittyvästä seikasta.

2.2. Ammattitaidon arviointi

Hyvä ammattitaito sisältää tietoja, taitoja ja valmiuksia. Ammattitaitoa voidaan kuvata monipuoliseksi ja kokonaisvaltaiseksi kyvykkyydeksi suoriutua ammattiin kuuluvista tehtävistä.

5 PTYTES 13 § 2 mom.

Työntekijän työssä osoittamaa ammattitaitoa tarkastellaan suhteessa palkkaryhmän edellyttämään perustasoon ottaen huomioon kunkin työyhteisön erityisvaatimukset. Ammattitaidossa arvioidaan sekä ammatillista osaamista että henkilön ammatillisia valmiuksia.

Ammatillisessa osaamisessa perustason ylittävinä tekijöinä voidaan tehtävästä riippu- en arvioida esimerkiksi erityistä taitoa suoriutua työhön liittyvistä työmenetelmää ja työskentelytapaa koskevista valintatilanteista, monitaitoisuutta tai erityisosaamista jol- lain ammatin osa-alueella. Myös tehtävään soveltuvampi koulutus sekä työntekijän ammattitaidon tasoa nostava lisä-, täydennys- tai jatkokoulutus voivat olla tällaisia teki- jöitä silloin, kun se lisää työntekijän osaamista hänelle kuuluvissa tehtävissä.

Henkilön ammatillisten valmiuksien arvioinnissa voidaan ammatista ja työtehtävistä riippuen arvioida esimerkiksi huolellisuutta, luotettavuutta, joustavuutta, yhteistyökykyä, sosiaalisia taitoja, kirjallista tai suullista kommunikaatiotaitoa, esimiestaitoja, aloitteelli- suutta, kehittämis- ja kehittymiskykyä, organisointikykyä, kykyä itsenäiseen työskente- lyyn ja ongelmanratkaisuun, luovuutta sekä halukkuutta uusien tietojen ja taitojen han- kintaan ja soveltamiseen.

Edellä olevat luettelot ovat esimerkkejä yleisimmistä ammatillisessa osaamisessa ja valmiuksissa käytettävistä arviointikohteista. Tehtävästä ja ammatista riippuen on ole- massa myös lukuisa määrä muita tekijöitä. Arvioitavat tekijät valitaan sen mukaan, mit- kä tekijät ovat tärkeimpiä kyseessä olevassa työssä.

Kokemuslisissä otetaan huomioon kaikkien työntekijöiden kohdalla työssäoloajan pi- tuudesta johtuva työkokemuksen lisääntyminen. Ammattitaidon arvioinnissakin voidaan lisäksi ottaa huomioon sellainen työkokemus, joka parantaa työntekijän ammattitaitoa nimenomaan nykyisissä tehtävissä siitä riippumatta onko se kokemuslisään oikeutta- vaa vai ei.

2.3. Työsuorituksen arviointi

Työsuorituksen arvioinnin tarkoituksena on arvioida miten työntekijä käyttää ammatti- taitoaan ja henkilökohtaisia valmiuksiaan työn tuloksen aikaan saamiseen. Työntekijän työsuoritusta tarkastellaan suhteessa jäsenyhteisön tavoitteisiin (visio) ja tehtäviin (strategia). Kullekin työntekijälle asetettavat työsuorituksen tavoitteet johdetaan yhtei- sön tavoitteista. Yksilölliset suoritusvaatimukset muuttuvat siten tavoitteiden muuttues- sa. Työsuorituksessa arvioidaan miten hyvin työntekijän työsuoritus edistää työyhtei- sön tavoitteiden saavuttamista.

Työsuorituksen arvioinnille on vaikea määritellä yleisiä, kaikkiin töihin soveltuvia sanal- lisia tasoja. Eräissä tehtävissä ei ole tarkoituksenmukaista asettaa pelkästään suorit- teiden määrällisiä tavoitteita. Vain määrällisinä tai laadullisina asetetut suoritustavoit- teet saattavat johtaa tavoitteiden kannalta jopa haitallisiin tuloksiin. Työsuoritusta voi- daan kuitenkin useimmiten arvioida hyvinä aikaansaannoksina (asiakkaiden tyytyväi- syytenä, työn sujuvuutena, ongelmatilanteiden poistumisena tms.) suhteessa asetet- tuihin tavoitteisiin.

Työsuorituksen arviointia käytetään arvioitaessa yksittäisen työntekijän työn tulokselli- suutta hänen peruspalkkansa tason määräämistä varten. Tulospalkkausta6 taas käyte- tään yksikön, ryhmän tai tiimin palkitsemiseen yhteisesti tehdystä hyvästä tuloksesta tulospalkkausjärjestelmässä tarkoitetulla tavalla. Tulospalkkiota käytetään edelleen tä- hän tarkoitukseen.

6 PTYTES 21 §

2.4. Arviointitasot

Laadittaessa tarkoituksenmukaista porrastusta ammattitaidon, työsuorituksen tai tehtä- vien arviointiin, käytetään arvioinnissa asianomaiselle tehtäväalueelle soveltuvia taso- ja.

Arviointi voidaan tehdä esimerkiksi käyttämällä yksinkertaista tarkastelukehikkoa, jossa on valinnainen määrä eri tasoja (ks. esimerkit muistion lopussa).

Eri tasot voidaan määritellä myös pelkästään kuvailevasti. Olennaista on, että sanalli- sesti määritellyissä tasoissa kuvataan kyseessä olevan tekijän toisiaan seuraavia taso- ja. Muodostettaessa sanallisia arvioita eri tasojen tulisi tarkastella samaa dimensiota siten, että seuraava taso osoittaa todella saman tekijän edellistä tasoa vaativampaa, parempaa tai korkeampaa tasoa. Jokainen korkeampi taso pitää sisällään edellisen ta- son vaatimusten lisäksi uuden korkeampitasoisen vaatimuksen.

Arvioinnissa on olennaista perustella se, mille tasolle työntekijä arvioinnissa sijoitetaan. Siksi jokaisen arvioitavan tekijän kohdalla on mietittävä ja kirjattava myös se, miten ta- so ilmenee työntekijän työssä.

Järjestelmässä ei ole käytössä tasoa, jossa työntekijän tehtävät, ammattitaito tai työ- suoritus ei vastaisi vähintään vaadittavaa perustasoa. PTYTES edellyttää, että työnte- kijälle on maksettava vähintään palkkaryhmän mukainen vähimmäisperuspalkka. Vä- himmäisperuspalkka pitää jo sisällään sen, että tehtävät vastaavat palkkaryhmässä edellytettyjä perustehtäviä, että työntekijällä on vähintään ammatissa yleisesti edelly- tettävä ammattitaito ja, että työsuoritukset vastaavat ammatissa yleisesti edellytettävää perustasoa.

Mikäli arvioinnissa päädytään siihen, että jossakin näistä tekijöistä ei ylletä edes hy- väksyttävään ammattitaidon työsuorituksen tasoon tai tehtävät eivät vastaa palkka- ryhmän edellyttämiä tehtäviä, on ryhdyttävä muihin toimenpiteisiin. Riittämätöntä am- mattitaitoa voidaan pyrkiä parantamaan täydennyskoulutuksella ja työntekijän omaeh- toista koulutusta ja kehittymistä tukemalla. Työsuoritusta voidaan pyrkiä parantamaan ohjauksella, valvonnalla tai tarvittaessa muilla työnjohdollisilla keinoilla. Mikäli tehtävät eivät vastaa palkkaryhmän edellyttämiä tehtäviä, on harkittava, onko tehtävä sijoitettu virheelliseen palkkaryhmään.

Arvioinnin tuloksena saattaa myös olla siirto ylempään palkkaryhmään. Tällaisessa ta- pauksessa ammattitaidon ja työsuorituksen arviointi on suoritettava uudelleen ottaen huomioon uuden palkkaryhmän edellyttämät tasot.

2.5. Painotus

Siirrettäessä työntekijää koskevaa arviota peruspalkkaan vaikuttavaksi korotukseksi, tehdään se jäsenyhteisön toimintaan parhaiten soveltuvalla tavalla. Kaikki arvioitavat tekijät vaikuttavat peruspalkkaan yhtä paljon silloin, kun niiden merkitys työssä on yhtä suuri.

Arvioinnissa voidaan käyttää myös painotuksia, jos joillakin arvioiduilla tekijöillä on ko. työssä huomattavasti enemmän painoa kuin muilla. Painotus osoittaa sen mihin suun- taan toimintaa halutaan erityisesti suunnata. Myös painotusten tulee olla ennakkoon työntekijän tiedossa.

Yksinkertaisen esimerkin muodostaa määrän ja laadun välinen suhde. Jos määrälle asetetaan kaksinkertainen paino laatuun verrattuna, osoittaa se työntekijälle, että tär- keintä on saada aikaan paljon tulosta ja vastaavasti päinvastoin.

Tehtävissä, joissa yksilöllisen osaamisen vaikutus on suuri (esimerkiksi luova työ tai asiantuntijatyö), on luonnollisesti pantava erityisen paljon painoa ammattitaidolle (osaamiselle). Toisaalta työssä, jossa työtehtävät ja ammattitaitovaatimukset ovat pe- rustasoa, mutta työn tulosvaatimus korkea (esimerkiksi suorittava tai urakkaluontoinen työ), painoa voidaan panna enemmän työn tulokselle. On myös tehtäviä, joissa tekni- set valmiudet ovat tärkeämpiä ja tehtäviä, joissa on enemmän painoa sosiaalisilla tai- doilla.

2.6. Arviointiajankohdat

Arviointi tehdään ensimmäisen kerran 1.9.2004 mennessä siirryttäessä PTYTES:n uu- den palkkausjärjestelmän käyttöön7. Tämän jälkeen arviointia tehdään sellaisin ajan- jaksoin, jotka parhaiten soveltuvat työehtosopimuskausiin tai työyhteisön johtamisjär- jestelmään. Luonteva ajankohta arviolle on kehityskeskustelujen tms. yhteydessä ase- tettaessa tulevan kauden tavoitteita, selvitettäessä kehittämistarpeita ja käytäessä läpi menneen kauden saavutuksia. Yleensä arviointi tulisi suorittaa vähintään kerran vuo- dessa ja aina silloin, kun arvioitavissa tekijöissä (tehtävät, ammattitaito, työsuoritus) tapahtuu olennaisia (vähäistä suurempia) muutoksia.

1.9.2004 korotuksiin käytetään 0,9 prosenttia PTYTES:n alaisen henkilöstön perus- palkkojen palkkasummasta. Silloin tehdään ensimmäiset arviointien perusteella suori- tettavat työntekijän peruspalkan korotukset. Sopimuksen tarkoituksena on, että jä- senyhteisöissä otetaan käyttöön kussakin palkkaryhmässä tarkoituksenmukainen palk- kaporrastus, joka perustuu tehtyyn arviointiin.

Tehtäessä arvioita ensimmäisen kerran tämän palkkausjärjestelmän mukaisesti on otettava huomioon, että työyhteisössä työntekijän työsuoritukselle ei ole mahdollisesti asetettu selkeitä tavoitteita eikä työtä ei ole seurattu ja havainnoitu pidemmällä aikavä- lillä.

2.7. Uuden työntekijän arviointi

Työsuhteen alkaessa peruspalkkaa ei useinkaan voida vielä arvioida em. kriteereillä, vaan työntekijän peruspalkka määräytyy sen mukaan, mitä työsopimusta solmittaessa sovitaan. Silloin perusteena ovat lähinnä työtehtävästä ennalta tehty kuvaus ja aikai- semmassa toiminnassa todettu ammatinhallinta ja työtulokset. Uuden työntekijän koh- dalla arviointi olisi hyvä tehdä heti mahdollisen koeajan päätyttyä, mutta kuitenkin vii- meistään 6 kuukauden kuluttua työsuhteen alkamisesta, jotta voidaan tarkistaa, onko työsopimuksessa sovittu palkka oikeassa suhteessa työntekijän ammattitaitoon, työ- suoritukseen ja työnantajalla käytössä olevaan palkkatasoon.

2.8. Arvion perusteleminen

Esimiehellä on arviota tehdessään oltava hyvä tieto työntekijän tehtävistä , hänen am- mattitaitonsa tasosta ja toiminnastaan. Tehtävä arvio perustuu oikein asetettuihin ta- voitteisiin sekä oikeaan ja objektiiviseen tietoon arvioitavista tekijöistä.

Työntekijästä tehtävä arvio on perusteltava työntekijälle. Hänellä on oikeus saada tieto itseään koskevan arvion sisällöstä ja perusteista8 sekä sen vaikutuksesta palkkauk- seen. Perustelut käydään läpi kehityskeskustelun tai vastaavan yhteydessä, jolloin työntekijällä on mahdollisuus vaikuttaa arvioinnin tulokseen.

7 PTYTES 13 § 6 mom. Siirtymämääräykset‌

8 PTYTES 13 § 2 mom. Soveltamisohje

Perustelut dokumentoidaan työyhteisössä käytössä olevalla tavalla. Arvioinnin tapah- tuessa kehittämiskeskustelun tai vastaavan yhteydessä, arviointia koskevat asiakirjat voidaan liittää muihin kehityskeskustelulomakkeisiin.

2.9. Selvitys palkkaratkaisuista

Työntekijän arviointi tapahtuu vähintään kerran vuodessa, useimmiten kehityskeskus- telun tai vastaavan yhteydessä. Työehtosopimuksen mukaan työnantaja antaa vuosit- tain selvityksen luottamusmiehelle/työntekijöiden valitsemalle edustajalle tehtyjen arvi- ointien perusteista ja niihin liittyneiden palkkaratkaisujen kustannusten jakautumisesta.

Selvitys sisältää tiedon jaettavasta palkkasummasta, saajien lukumäärästä ja keski- määräisestä peruspalkan korotuksesta. Tiedot annetaan palkkaryhmittäin niistä palkka- ryhmistä, joissa on vähintään 5 työntekijää. Alle 5 hengen palkkaryhmät yhdistetään ja niistä annetaan yhdessä vastaavat tiedot siten, ettei yhden henkilön palkkatietoja voida yksilöidä.

Työnantaja ja luottamusmies/henkilöstön edustaja on velvollinen pitämään salassa asiat, jotka hän saa tietoonsa työntekijästä arviointien yhteydessä.9

2.10. Arvioinnissa syntyneen aineiston säilyttäminen ja luovuttaminen

Arvioinnissa syntyneet kirjallisten tai sähköisten henkilötietojen käsittelyssä on nouda- tettava henkilötietolain10 säännöksiä.

Henkilön ominaisuuksia koskevia tietoja luovutettaessa tarvitaan yleensä aina henkilön yksiselitteinen suostumus. Yksiselitteisellä suostumuksella tarkoitetaan työntekijän ni- menomaista, tiettyä asiaa koskevaa kirjallista suostumusta tietojen luovuttamiseen. Henkilöä koskevia arviointitietoja tai muita kehittämiskeskusteluissa tai vastaavissa syntyneitä tietoja voidaan siten luovuttaa luottamusmiehelle tai muulle henkilöstöä edustavalle henkilölle vain työntekijän nimenomaisen tätä asiaa koskevan suostumuk- sen perusteella.

9 Henkilötietolaki (523/1999) 33 §

10 Henkilötietolaki

Liite

Esimerkki 1

Arvioitava tekijä	1	2	3	4	5	Miten ilmenee työntekijän työssä
Työtehtävät – vaativuustaso
		x				Toimii ammattinsa perustehtävissä, mutta vastaa sta
Ammattitaito – erityisosaaminen – yhteistyökyky – aloitteellisuus – kehittymishalukkuus
			x			Itse hankittua lisäkoulutusta
				x		Toimii hyvin työryhmässä
			x			Osaa toimia oma-aloitteisesti
					x	Osallistuu aktiivisesti oman työnsä kehittämiseen ja alan koulutukseen sekä opiskelee myös itsenäisesti
Työsuoritus – laatu – määrä
			x			Työ on useimmiten moitteetonta
		x				Saa helposti aikaan asetetun tavoit- teen mukaisen tuloksen
Kokonaisarvio				x		Tavanomaista parempi työntekijä, jolla myös potentiaalia kehittyä edelleen

Tärkein osio on työntekijän ammattitaito ja kyky käyttää sitä työn suorittamisessa. Työntekijä kuuluu selkeästi arvioinnin perusteella ylimpään neljännekseen palkka- ryhmässään.

Arvioitava tekijä	Arviointitasot					Perustelut Miten ilmenee työntekijän Työssä
Työtehtävät	Perustaso	Ylittää perustason	Vaativat	Vaativammat	Vaativimmat
– monipuolisuus
– lisätehtävät
– vastuu
– työolot
– ….
Ammattitaito	Perustaso	Vankat perustaidot	Hyvä	Erittäin hyvä	Erinomainen
– huolellisuus
– joustavuus
– aloitteellisuus
– luovuus
– …..
Työsuoritus	Perustaso	Ylittää perustason	Hyvä	Erittäin hyvä	Erinomainen
– työn määrä
– työn laatu
–…..

Jos tasojen määrä ei ole riittävä tai nimetyt tasot sitovat liikaa arviointia, on myös mah- dollista käyttää liukuvaa asteikkoa, jossa määritellään vain arvioinnin ääripäät ja tehty arviointi merkitään näiden välille.

Esimerkit palkkaryhmistä TOA, HOB, HOC, SOK, SOG, SIC ja TE2 ovat palkansaajia edustavien sopijajärjestöjen laatimia esimerkkejä edustamiltaan aloilta ja esimerkin palkkaryhmästä PEC on laatinut työnantajajärjestö. Esimerkit ovat vain viitteellisiä esimerkkejä siitä, miten arviointia työpaikoilla voidaan tehdä, eivät siis sitovia malleja tai ohjeita.

Työntekijän nimike	PTYTES:n mukainen tehtävä	PTYTES:n palkkaryhmä
Toimistosihteeri	Toimistotyön esimiestehtävät ja muutoin vaa- tivammat ja vastuullisemmat toimistotyöt, jotka edellyttävät itsenäistä työskentelyä.	TOA

KVL:n ja Erton perustelut esimerkeille:

"Palkkaryhmittelyn tehtävissä korostuvat hallinnolliset, kirjalliset tai asiantuntija-

/suunnittelutehtävät. Koulutuksena vaaditaan usein hallinnollis-kaupallista koulutusta (korkeakouluaste, opistoaste, kouluaste). Tehtävissä usein käytetään, kerätään, luo- daan, muokataan, jalostetaan ja annetaan sekä välitetään kirjallista, suullista tai muuta informaatiota.

Tehtävien sisällöt voivat muodostua monista erilaista asiantuntemusta tai tietoa vaati- vista osista. Pelkkä tehtävänimike ei usein vielä kerro tehtävien sisältöjä. Työssä voi- daan kokea useimmiten henkistä rasittavuutta, mutta jatkuvaa fyysistä kuormittavuutta harvemmin."

Arvioitava tekijä	1	2	3	4	5	Miten ilmenee työntekijän työssä
Työtehtävät –vaativuustaso ja vastuu –kuormittavuus –laaja-alaisuus
				x		Toimii ammattinsa perustehtävissä, vastaa palkanlas- kennasta ja rahaliikenteestä.
				x		Työ vaatii tarkkuutta ja edellyttää työehtosopimuksen tulkitsemista.
				x		Työtehtäviin kuuluu myös muun toimistohenkilöstön opastaminen.
Ammattitaito –erityisosaaminen –sosiaaliset (ihmissuhde-) taidot –aloitteellisuus ja kehittymishalukkuus –organisointikyky
			x			Työssä hyödynnettävää lisä- ja täydennyskoulutusta.
					x	Kärsivällinen opastaessaan muita.
				x		Osallistuu aktiivisesti oman työnsä ja koko työyksikön kehittämiseen.
				x		Tekee työnsä suunnitelmallisesti ja organisoidusti.
Työsuoritus –laatu –vastuullisuus
			x			Työ on moitteetonta.
			x			Hoitaa annetut tehtävät hyvin.
Kokonaisarvio				x		Työntekijällä on hallinto- ja toimistotehtävien laaja vas- tuualue, jonka hän hoitaa hyvin. Hänellä on organisoin- tikykyä ja uusia ideoita.

"JOHTOPÄÄTÖS: Tämän kokonaisarvion perusteella kyseisen työntekijän peruspalkan tulee olla selvästi yli vähimmäistason."

Esimerkki 4

Työntekijän nimike	PTYTES:n mukainen tehtävä	PTYTES:n palkkaryhmä
Toimistosihteeri	Toimistotyön esimiestehtävät ja muutoin vaa- tivammat ja vastuullisemmat toimistotyöt, jotka edellyttävät itsenäistä työskentelyä.	TOA

KVL:n ja Erton esimerkki konkreettisen tehtävän arvioinnista. "Keskeiset tehtävät:

– palvelujen myyntiin ja markkinointiin liittyvät kontaktit ja tiedottaminen

– toimiston muu asiakaspalvelu

– asiakkaiden laskutus, perintä ja seuranta

– hallinnolliset sihteeripalvelut

– atk-tukitehtävät"

Arvioitava tekijä Työtehtävät – vaativuustaso	1	2	3	4	5	Miten ilmenee työntekijän työssä
				x		Tehtävät selkeästi perustehtäviä vaativampia. Erityi- sesti palvelujen markkinointi- ja tiedottamistehtävät sekä atk-tukitehtävät.
	Ammattitaito – monitaitoisuus – erityisosaaminen – yhteistyökyky – aloitteellisuus – kehittymishalukkuus
				x		Markkinointiin ja tiedottamiseen liittyvä osaaminen, laskutus- ja perintäosaaminen.
					x	Tietotekniikan laaja hallinta.
			x			Kykenee joustavasti yhteistyöhön asiakkaiden kans- sa.
				x		Toimii aloitteellisesti omassa työssään.
				x		Halukkuus kehittyä työssään ja erityisesti tietoteknii- kan suhteen kouluttautuu omatoimisesti.
Työsuoritus – laatu – määrä
			x			Työn laatu hyvää tasoa.
			x			Saavuttaa tavoitteen mukaisen tuloksen.
Kokonaisarvio				x		Tehtävät selkeästi perustasoa vaativammat, tekee useimmiten hyvää tulosta erittäin hyvällä ammattitai- dolla.

"JOHTOPÄÄTÖS: Tehtävät ovat selkeästi perustasoa vaativampia. Työntekijä tekee useimmiten hyvää tulosta erittäin hyvällä ammattitaidolla. Työntekijä kuuluu selkeästi arvioinnin perusteella ylimpään neljännekseen palkkaryhmässään."

Työntekijän nimike	PTYTES:n mukainen tehtävä	PTYTES:n palkkaryhmä
Sairaanhoitaja	Vaativat hoitoalan ammattitehtävät	HOB

TNJ:n perustelut esimerkille:

"Esimerkkiä voidaan soveltaa työpaikoilla, jossa asiakkaat/potilaat tarvitsevat sosiaali- tai terveydenhuollon palveluja (erilaiset hoitolaitokset ym.). Hoitoalalla korostuvat usein vuorovaikutus- ja sosiaaliset taidot kanssakäymisessä asiakkaiden/potilaiden kanssa, fyysinen ja henkinen kuormittavuus, työn laatu ja vastuu. Hoitohenkilökunta toimii ja tekee päätöksiä varsin itsenäisesti, minkä tulisi olla myös palkkauksessa huomioon otettava seikka."

Esimerkissä on arvioitu yksi tähän palkkaryhmään kuuluva työntekijä.

Arvioitava tekijä	1	2	3	4	5	Miten ilmenee työntekijän työssä
Työtehtävät
– vaativuustaso			x			Toimii ammattinsa perustehtävissä, mutta vastaa erityisesti lääkehuollosta.
– kuormittavuus				x		Työ on vaikeahoitoisista potilaista johtuen erityisen kuormittavaa.
– laajat työtehtävät				x		Yksikössä useita erilaisia potilasryhmiä. Hoitaa myös näytteenottoa.
– vastuu				x		Lääkäri käy harvoin, joten edellyttää itsenäistä arvi- ointia ja päätöksentekoa lääkärin konsultoinnin pe- rusteella.
Ammattitaito
– erityisosaaminen			x			Työssä hyödynnettävää lisä- ja täydennyskoulutusta.
– ihmissuhdetaidot				x		Xxxxxxxxxxxx ja taitoa kohdata erilaisia tunnetiloja (dementoituneet potilaat usein aggressiivisia, tunneti- lat vaihtelevat)
– vuorovaikutustaidot				x		Toimii hyvin ryhmässä. Osaa motivoida potilaat itse- hoitoon ja omatoimisuuteen.
– aloitteellisuus			x			Tunnistaa potilaan tarpeet ja toimii tarvittaessa oma- aloitteisesti.
– kehittymishalukkuus				x		Osallistuu aktiivisesti oman työnsä kehittämiseen ja alan koulutukseen.
– organisointikyky				x		Tekee työnsä suunnitelmallisesti ja organisoidusti.
Työsuoritus – laatu – vastuullisuus
			x			Työ on useimmiten moitteetonta.
				x		Työntekijä hoitaa hänelle annetut tehtävät vastuulli- sesti.
Kokonaisarvio				x		Työntekijällä on laaja vastuualue ja kuormittava työ, jonka hän hoitaa laadukkaasti ja vastuullisesti. Hänel- lä on myös halukkuutta kehittää itseään ja työtään.

"JOHTOPÄÄTÖS: Kokonaisarvion perusteella työntekijän peruspalkan tulee olla selvästi yli vähimmäistason."

Työntekijän nimike	PTYTES:n mukainen tehtävä	PTYTES:n palkkaryhmä
Lähihoitaja	Xxxxxxxxx ammattitehtävät	HOC

TNJ:n esimerkki lähihoitajan tehtävän arvioinnista:

Arvioitava tekijä	1	2	3	4	5	Miten ilmenee työntekijän työssä
Työtehtävät
– vaativuustaso			x			Toimii ammattinsa perustehtävissä, mutta osallistuu lääkehuoltoon ja sairaanhoidollisiin tehtäviin.
– kuormittavuus					x	Työ on vaikeahoitoisista ja raskaista potilaista johtuen erityisen kuormittavaa.
– laajat työtehtävät				x		Yksikössä useita erilaisia potilasryhmiä. Hoitaa varus- tetilauksia ja näytteenottoa.
– vastuu				x		Lääkäri käy harvoin, joten edellyttää itsenäistä arvioin- tia ja päätöksentekoa lääkärin konsultoinnin perusteel- la erityisesti ilta-, yö- ja viikonlopputyövuoroissa. Opis- kelijoiden työssä oppimisen ohjaaminen ja näyttöjen vastaanotto.
Ammattitaito
– erityisosaaminen			x			Työssä hyödynnettävää lisä- ja täydennyskoulutusta. Työpaikkakouluttajana toimiminen.
– ihmissuhdetaidot				x		Xxxxxxxxxxxx ja taitoa kohdata erilaisia tunnetiloja (dementoituneet potilaat usein aggressiivisia, tunnetilat vaihtelevat, omaisten tukeminen).
– vuorovaikutustaidot			x			Toimii hyvin ryhmässä. Osaa motivoida potilaat itse- hoitoon ja omatoimisuuteen. Osaa tukea ja neuvoa omaisia.
– aloitteellisuus			x			Tunnistaa potilaan tarpeet ja toimii tarvittaessa oma- aloitteisesti ja itsenäisesti.
– kehittymishalukkuus				x		Osallistuu aktiivisesti oman työnsä ja itsensä kehittä- miseen.
– organisointikyky			x			Tekee työnsä suunnitelmallisesti ja organisoidusti. Osallistuu yksikön toimivuuden organisointiin.
Työsuoritus – laatu – vastuullisuus
			x			Työ on useimmiten moitteetonta.
				x		Työntekijä hoitaa hänelle annetut tehtävät vastuullises- ti.
Kokonaisarvio				x		Työntekijällä on laaja vastuualue ja kuormittava työ, jonka hän hoitaa laadukkaasti ja vastuullisesti. Hän kehittää itseään ja työtään.

"JOHTOPÄÄTÖS: Tämän kokonaisarvion perusteella kyseisen työntekijän peruspal- kan tulee olla selvästi yli vähimmäistason. "

Työntekijän nimike	PTYTES:n mukainen tehtävä	PTYTES:n palkkaryhmä
Päiväkodinjohtaja	Xxxxxxx kuuluvia itsenäisiä tai johto- tehtäviä on sosiaali- ja terveyspalvelu- yksiköiden johdossa. Tehtäviin kuuluu toiminnallista ja taloudellista vastuuta. Päiväkodin johtamistehtävät alle 60-paikkaisessa päiväkodissa.	SOK

OAJ:n esimerkkiarviointi: "Päiväkodinjohtaja, 35-paikkainen päiväkoti."

Arvioitava tekijä	Arviointitasot					Perustelut Miten ilmenee työntekijän työssä
Työtehtävät	Perustaso	Ylittää perustason	Vaativat	Vaativammat	Vaativimmat
– vastuu					x	2 toimipistettä. Apulaisjohtaja vain toisessa toimipisteessä. 2 alaisista vaatii erityistä ohjausta, koska ei alan koulu- tusta eikä kokemusta.
– lisätehtävät				x		Osallistuu varainhankintaan. Vastaa remonttiin liittyvästä päiväkodin toiminnan järjes- tämisestä.
– monipuolisuus		x				Toimii myös lapsiryhmässä.
– työolot					x	Toisessa toimipisteessä kosteusongelma. Koulutetun henkilöstön riittävyys ajoittain ongelma.

Työntekijän nimike	PTYTES:n mukainen tehtävä	PTYTES:n palkkaryhmä
Lastentarhanopettaja	Työntekijä tekee sosiaalihuollon laajaa tietoutta edellyttäviä hoito-, huolenpito kasvatus- ja kuntoutustehtäviä. Tavan- omaisten työtehtävien lisäksi tehtäviin voi kuulua esimerkiksi toiminnan suun- nittelua, työnopastusta ja/tai käytännön työnjohtotehtäviä.	SOG

OAJ:n esimerkki: "Lastentarhanopettaja esiopetuksessa"

Arvioitava tekijä	Arviointitasot					Perustelut Miten ilmenee työntekijän työssä
Työtehtävät	Perustaso	Ylittää perustason	Vaativat	Vaativammat	Vaativimmat
– vastuu			x			Työvuoroluettelon laatiminen.
– lisätehtävät					x	Toimii varajohtajana. Osallistuu varhaiskasvatussuunnitelman laatimi- seen.
– monipuolisuus					x	Vastaa esiopetuksesta. Lapsiryhmässä1 oppimisvaikeuksista kärsivä lapsi ja 2 lasta, jotka adoptoitu Suomeen äskettäin ei- vätkä vielä hallitse suomea täydellisesti.
– työolot		x				Esiopetustila huonosti rajattavissa muista päiväko- din tiloista.

Ammattitaito	Perustaso	Vankat perustaidot	Hyvä	Erittäin hyvä	Erinomainen	Perustelut Miten ilmenee työntekijän työssä
– opettajuus						Selkeä ammattikuva, ottaa vastuuta kokonaisval- taisesti varhaiskasvatuksesta. Toiminta opettajana tavoitteellista ja joustavaa.
– osaaminen					x	Osaa taitavasti yhdistää musiikkikasvatusta var- haiskasvatuksen eri osa-alueille. Varhaiskasvatuksen suunnittelutyöstä kokemusta usealta vuodelta. Lapsen ja perheiden kohtaamisesta paljon myön- teistä palautetta.
– monitaitoisuus, valmiudet				x		Musiikkileikkikoulunopettajan opinnot.
– sosiaaliset taidot		x				Työskentelee tiimissään myönteisesti mieltäen eri ammattien roolit työyhteisössä. Tukee lapsia ja vanhempia ja onnistuu siten ennal- taehkäisemään ongelmatilanteiden syntyä.
– huolellisuus					x	Tekee tehtävänsä huolellisesti ja joutuisasti. Dokumentoi lasten kasvun ja kehityksen huolelli- sesti.
– aloitteellisuus ja luovuus			x			Kehittänyt musiikinopetusta päiväkodissa.

Työsuoritus	Perustaso	Ylittää perustason	Hyvä	Erittäin hyvä	Erinomainen	Perustelut Miten ilmenee työntekijän työssä
– työn laatu					x	Havaitsee ajoissa ongelmatilanteet ja rohkenee puuttua mm. oppimisvaikeuksiin. Monipuolinen pedagoginen osaaminen ja erin- omaiset opettajavalmiudet. Lasten portfoliot luovasti ja motivoivasti toteutettu- ja. Saadun palautteen mukaan lapset innostuneita uuden oppimisesta, saavutetut kasvatus- ja ope- tustulokset tehneet sopeutumisen kouluun helpok- si.
– työn määrä			x			Esiopetuksen suunnittelu. Lasten erilaiset taustat lisäävät suunnittelutyön määrää.

Esimerkki 9

Työntekijän nimike	PTYTES:n mukainen tehtävä	PTYTES:n palkkaryhmä
Siivooja	Siivousmitoitusjärjestelmän mukaisesti mää- ritelty siivoustyö.	SIC

KTV:n esimerkki siivoustyön arvioinnista:

TEHTÄVIEN, AMMATTITAIDON JA TYÖSUORITUKSEN ARVIOINTI

Nimi:

Yritys:

Yksikkö:

Päiväys:

Tehtävien vaativuus

Tehtävien hallinta saavutetaan opastuksella. Ammatillinen peruskoulutus tai muutoin aiempi perehtynei- syys eivät ole välttämättömiä.

Siivouksen perustyö. Ylläpitosiivous ja perussiivous ohjeiden mukaan ryhmässä. Työssä hankitut taidot ja peruskoulutus.

Tehtävät ovat sensisältöisiä, että niiden hoitaminen vaatii perehtyneisyyttä ammattialaan. Valmiudet työ- hön saadaan esimerkiksi työssä hankitulla osaamisella tai laitoshuoltajan tutkinnolla.

Siivouksen perustyö. Ylläpitosiivous ja perussiivous ohjeiden mukaan itsenäisesti.

Tehtävät ovat sensisältöisiä, että niiden hoitaminen vaatii hyvää ammatillista osaamista, jonka saa pitkällä kokemuksella tai laitoshuollon ammattitutkinnolla.

Siivouksen vaativat tehtävät. Ylläpitosiivous ja perussiivous itsenäisesti. Välineiden käyttöönotto ja hoito itsenäisesti. Muiden siivoojien opastus.

Tehtävät ovat sensisältöisiä, että niiden hoitaminen vaatii syvällistä osaamista erityisolosuhteista, mene- telmistä, laitteista, materiaaleista jne. Laitoshuollon ammattitutkinto.

Laaja-alaiset ja vaativat tehtäväkokonaisuudet. Esimerkiksi päätöksentekoa tehtäväjärjestelyistä sekä työtapojen valintaa ja muiden koulutusta.

Ammatillinen osaaminen

Hallitsee tehtävät tyydyttävästi kyselemällä muilta neuvoja.

Hallitsee tehtävät hyvin kyselemällä toisinaan muilta neuvoja.

Hallitsee tehtävät pääsääntöisesti itsenäisesti.

Hallitsee tehtävät täysin itsenäisesti.

Hallitsee tehtävät täysin itsenäisesti ja ottaa vastuuta.

Hallitsee tehtävät täysin itsenäisesti, ottaa vastuuta ja opettaa muita.

Hallitsee tehtävät täysin itsenäisesti, ottaa vastuuta, opettaa muita ja kehittää uutta.

Työsuoritus

Kriteereinä esimerkiksi työn vastuullinen hoito, työn laatu, lopputulos, nopeus, virheettömyys, kustannus- ten säästö, oheistehtävien hoito, muiden työn paikkaaminen, yhteistyö, yhteistyö asiakkaiden kanssa

jne…

Kussakin arvioitavassa tekijässä kriteerit muuttuvat vaativammaksi kriteeristöä alas- päin mentäessä.

Esimerkki 10

Työntekijän nimike	PTYTES:n mukainen tehtävä	PTYTES:n palkkaryhmä
Tekninen isännöitsijä	Teknisen alan tehtäviä tekevät, joiden työ muodostuu laajahkosta tehtäväkokonai- suudesta tai teknisen alan erikoistunees- ta osatoiminnasta. Työntekijä johtaa alaistensa työtä tai toimii suunnittelu tai valvontatehtävissä.	TE2

KTN:n esimerkki teknisen isännöitsijän arvioinnista:

"Kaupungissa toimiva kiinteistöhuoltoyhtiö, jonka pääasiakas on sairaanhoitopiiri."

Toiminta-ajatus Miksi yhteisö on olemassa?	Tuottaa asiakkaille laadukkaita ja kustannustehokkaita kiinteistöpalvelui- ta.
Ydinarvot Mihin yhteisö uskoo?	Tyytyväiset asiakkaat, asiakasuskollisuus, laatu, kustannustietoisuus, kilpailukyky.
Visio (tavoitteet) Mitä yhteisö haluaa olla?	Maakunnan maineeltaan paras ja kyvykkäin kiinteistöpalveluyhtiö.

Strategia Mitä yhteisön on tehtävä?

Kriittiset menestystekijät, jotka muuttuvat ajan mukana.

Henkilöstö: 1. Työntekijöiden tiedot ja taidot vastaamaan tavoitteita (kiinteistöalan ammattitutkinnot, ATK-taidot ja kiinteistöhallinnan ohjelmistot). 2. Asiakkaan tarpeiden huomiointi laadullisesti ja kustannustietoisesti mahdollisimman hyvin. Asiakas: 1. Saada asiakas näkemään pitkän tähtäyksen kiinteistöhoidon näkökulmasta korjaustarpeet. 2. Hinnan ja laadun merkityksen näkeminen. Prosessit: 1. Asiakastyytyväisyys- ja laadunmittauksesta saatavat toteutettavissa olevat korjaus toimenpiteet toteutetaan heti. 2. Vastuiden ja vasteaikojen selventäminen. 3. Työjärjestelyjen toimivuus ja varajärjestelmät. Taloudellinen: 1. Kustannustietoisuuden lisääminen. 2. Kustannusseurannan reaaliaikaisemmaksi kehittäminen. 3. Kilpailutiedon hankkiminen ja käyttäminen.

Henkilökohtaiset tavoitteet Xxxxxxxx isännöitsijä

Mitä työntekijän pitää tehdä?

Strategiakaudella työntekijän tehtävänä on työssään tavanomaisten työtehtävien lisäksi erityisesti

1. osallistua sisäiseen koulutukseen uusista toimintatavoista (laatu- ja kustannusjärjestelmät)

2. toimia sovittujen asiakassopimusten mukaisesti noudattaen vasteaikoja

3. tiedottaa ja keskustella asiakkaan kanssa kiinteistöhoidon pitkän tähtäyksen näkökulmasta vaadittavista korjaus yms. toimenpiteistä

4. osallistua huoltoyhtiön ja tiimin kehittämistyöhön

5. vastata asiakkaan laitteista ja tiloista sopimuksen mukaisesti

6. huolehtia laitteiden ja tilojen turvallisuudesta omalta osaltaan

7. toimia ryhmänsä tiimin henkilön x sijaisena tarvittaessa

8. hoitaa omat työnsä mahdollisimman laadukkaasti ja kustannustehokkaasti.

Kun arvioidaan tämän teknisen isännöitsijän työtä

Arvioitava tekijä	1	2	3	4	5
Työtehtävät	Perustehtävät	Monipuoliset perustehtävät	Asiantuntija- tehtävät	Vaativat asian- tuntijatehtävät	Erikoisasiantunti- jatehtävät
Ammattitaito	Perustaidot	Uutta oppiva	Laaja tuntemus	Xxxxxx	Xxxxxxxxx
Tuloksellisuus	Riittävä	Ylittävä	Hyvä	Erittäin hyvä	Loistava

"JOHTOPÄÄTÖS: Työntekijälle osoitetut tehtävät ovat monipuolisia perustehtäviä ja ylittävät muiden tiimin työntekijöiden tehtävät LVI-alalla. Hänen työssään osoittamansa ammattitaito (osaaminen) ja työsuoritukset ylittävät selvästi perustason. Myös hänen palkkauksensa tulisi siten olla selvästi yli perustason. "

Esimerkki 11

Työntekijän nimike	PTYTES:n mukainen tehtävä	PTYTES:n palkkaryhmä
Tekstiilityöntekijä	Tekstiilihuollon perustehtävät.	PEC

PTY:n esimerkki:

"Palkkaryhmään PEC kuuluvien tekstiilihuollon perustehtävissä työskentelevien teks- tiilityöntekijöiden tehtävien vaativuus on kaikilla työntekijöillä samantasoinen."

Työntekijän ammatillisia ominaisuuksia ja työsuoritusta arvioidaan seuraavilla tekijöillä.

Arvioitava tekijä	taso 1	taso 2	taso 3	Miten ilmenee työntekijän työssä
1. Laaja-alaisuus ja joustavuus
2. Joutuisuus ja täsmällisyys
3. Asiakaspalvelu (niillä, joilla on)

1. Laaja-alaisuudessa ja joustavuudessa arvioidaan sitä, miten laajalti työntekijä kykenee tekemään erilaisia saman vaativuustason tehtäviä ja miten joustavasti häntä voidaan käyttää näissä eri tehtävissä.

2. Joutuisuudessa ja täsmällisyydessä arvioidaan sitä, miten hyvin työntekijä pysyy muka- na prosessin edellyttämässä työtahdissa niin, että työvaiheen eri osat tulevat kuitenkin täsmällisesti ja huolellisesti suoritetuiksi.

3. Asiakaspalvelua ei ole kaikilla tähän palkkaryhmään kuuluvilla työntekijöillä. Niillä, joilla sitä on, arvioidaan asiakaspalvelun sujuvuutta, asiallisuutta ja asiakaslähtöisyyttä."

"Vaativissa tekstiilinhuoltotehtävissä, palkkaryhmässä TEB palkkaryhmään kuuluminen edellyttää toiminnallista (prosessi-)vastuuta ja erityisosaamista perustehtäviin verrattu- na. Palkkaryhmässä voidaan käyttää arviointiin samoja kriteerejä kuin ryhmässä TEC ot- taen huomioon palkkaryhmän perusvaatimukset."