VAASAN YLIOPISTO

Henkilöstöjohtamisen alalla työntekijän sitoutumisen ja motivaation tarkastelulla on merkitystä organi- saation toiminnan kannalta. Motivaatio ja sitoutuminen ovat keskeisiä tekijöitä työntekijän ja organisaati- on välisessä suhteessa. Tässä tutkielmassa tarkasteltiin psykologista sopimusta työntekijän ja organisaati- on välisenä sitouttajana ja motivoijana sekä psykologisen sopimuksen merkitystä sen osapuolille. Keski- näisiin oletuksiin ja velvoitteisiin perustuvan psykologisen sopimuksen tarkastelun syventämiseksi etsit- tiin keinoja ylläpitää ja muuttaa sopimusta sekä tarkasteltiin sopimuksen loukkauksia, rikkomisia ja pur- kautumisia.

Tutkimuksen keskeisiä käsitteitä ovat henkilöstöjohtaminen, erityisesti psykologinen sopimus, motivaatio ja sitoutuminen sen alakäsitteinä. Tutkielman perusasetelma rakentuu näiden käsitteiden pohjalle ja niiden tarkastelulla lähestytään psykologisen sopimuksen toimintaa eri näkökulmista. Tutkielman aineistona on käytetty kansainvälisissä tieteellisissä julkaisuissa julkaistuja tutkimusartikkeleita. Tutkimus on laadittu eri tutkimusmenetelmiä yhdistellen. Artikkelien analyysissä on käytetty sekä systemaattisen kirjallisuus- katsauksen että laadullisen metasynteesin menetelmiä. Suuri merkitys tutkimuksen teossa on ollut myös lähdekirjallisuuteen perustuvalla kriittis-analyyttisella tutkimusotteella.

Tutkimus osoittaa, että kun psykologisen sopimuksen sisältämät odotukset ja velvoitteet tulevat täytetyik- si, psykologinen sopimus lisää työntekijän sitoutumista organisaatioon ja motivaatiota työskennellä orga- nisaation hyväksi. Toimiva psykologinen sopimus auttaa työntekijää luottamaan organisaatioonsa ja sii- hen, että organisaatio täyttää antamansa lupaukset. Vastavuoroisesti työntekijä toimii organisaation edel- lyttämällä tavalla. Toisaalta, psykologisen sopimuksen noudattamatta jättäminen loukkaa sopimusta ja hoitamattomana loukkaustilanne voi johtaa sopimuksen rikkoutumiseen ja jopa purkautumiseen.

Ihanteellisesti toimiva psykologinen sopimus lisää organisaation tehokkuutta, minkä vuoksi sen huomi- oiminen on erittäin tärkeä osa henkilöstöjohtamista. Tehokkuuden lisääntyminen perustuu pitkälti siihen, että työntekijä kokee organisaation täyttävän työntekijän odotukset, mikä lisää tämän intoa työskennellä organisaatiossa parhaan kykynsä mukaan. Kun työntekijän ja organisaation välinen suhde perustuu mo- lemminpuoliseen luottamukseen ja molemmat osapuolet täyttävät niihin kohdistetut odotukset, psykolo- ginen sopimus toimii tarkoituksenmukaisesti ja vahvistaa tehokkuuden saavuttamisen kautta organisaatio- ta.

AVAINSANAT: henkilöstöjohtaminen, psykologinen sopimus, motivaatio, sitoutumi- nen

1. JOHDANTO

1.1. Työntekijän ja organisaation vastavuoroinen suhde

Mikä saa ihmiset tekemään työtä, josta ei itse hyödy? Miksi työntekijä ponnistelee työ- antajansa eteen ja uhraa aikaansa työntekoon? Mikä saa työntekijän ylittämään häneltä vaadittujen työsuorituksen suuruuden? Tuleeko työntekijän tehdä muuta kuin mitä hän on kirjallisesti työsopimuksessa luvannut tehdä? Tarvitseeko työntekijän olla sitoutunut ja motivoitunut? Mitä työntekijä odottaa työnantajaltaan?

Kun työntekijä uhraa aikaansa ja työpanostaan organisaation eteen, myös organisaation tulee vastavuoroisesti tarjota työntekijälle jotakin. Xxxxx muilla keinoilla työnantaja voi sitouttaa ja motivoida työntekijöitään kuin maksamalla sovitun rahakorvauksen tehdystä työstä? Täytyykö työnantajan huomioida työntekijää ja tämän tarpeita työyhteisössä? Ovatko työtehtävien osoittaminen ja palkanmaksu riittäviä toimia, joilla työnantaja huo- lehtii alaisistaan? Mitä työnantaja odottaa työntekijältään?

Ainoastaan rahallinen korvaus tehdystä työstä ei useinkaan riitä motivoimaan työnteki- jöitä (Bushardt, Toso & Xxxxxxx 1989: 81). On siis aiheellista tutkia, mikä todella saa ihmiset sitoutumaan ja motivoitumaan työskentelyyn jonkin ulkopuolisen tahon hyväk- si. Tässä tutkielmassa tarkastelen psykologista sopimusta sitoutumista ja motivaatiota vahvistavana tekijänä. Henkilöstöjohtamisen alalla puhutaan psykologisesta sopimuk- sesta, kun tarkoitetaan työantajan ja työntekijän odotuksia toisiaan kohtaan. Psykologi- nen sopimus voidaan nähdä myös yhtenä työhön sitouttamisen ja motivoimisen tekijänä. Xxxxx Xxxxxxx (1960) esitti ensimmäisenä käsitteen psykologinen sopimus. Hänen jäl- keensä psykologista sopimusta on tutkittu paljon ja siitä on löydetty eri ulottuvuuksia.

Henkilöstöjohtaminen on organisaation toiminnan kannalta välttämätöntä. Organisaatio koostuu henkilöistä, joiden työskentely mahdollistaa organisaation toimimisen. Nämä työntekijät on saatava työskentelemään toivotulla tavalla. Henkilöstöjohtaminen on mo- niulotteista toimintaa, jonka tarkoituksena on johtaa organisaation toimintaa kohti ase- tettua visiota. Vision saavuttamiseen tarvitaan henkilöstöä, jonka toiminta on johdettua.

Henkilöstöjohtaminen jaetaan usein kolmeen osa-alueeseen eli johtajuuteen, henkilöstö- voimavarojen johtamiseen ja työelämän suhteiden hoitamiseen. (Strömmer 1999: 12– 13.)

Henkilöstöjohtamisen osa-alueiden rajat eivät ole ehdottomia ja selviä, mutta ne voi- daan kuitenkin teoreettisina käsitteinä selkeästi erotella toisistaan. Psykologinen sopi- mus osana henkilöstöjohtamista menee pitkälti henkilöstövoimavarojen johtamisen osa- alueeseen, vaikka se vaikuttaa myös esimerkiksi työelämän suhteiden hoitamisen osa- alueella. Tässä tutkielmassa rajaan näkökulmani niin, että tarkastelen psykologista ni- menomaan henkilöstövoimavarojen johtamisen kannalta.

1.2. Tutkimustilanne

Psykologista sopimusta on tutkittu maailmanlaajuisesti melko paljon 1960-luvulta eteenpäin. Xxxxx Xxxxxxx (1960) oli uranuurtaja tuodessaan psykologisen sopimuksen käsitteen tieteelliseen keskusteluun. Teoksessaan Understanding Organizational Beha- vior Argyris puhuu psykologisesta sopimuksesta sekä psykologisesta työsopimuksesta synonyyminomaisesti. Tieteellisessä tutkimuskirjallisuudessa on Argyriksen teoksen kirjoittamisen jälkeen vakiintunut yleisesti käyttöön termi psykologinen sopimus. Xxxx- xxxxxx teos perustuu tehdastyöläisten ja työnjohtajien välisen suhteen tutkimukseen ja siinä tuodaan esiin psykologisen sopimuksen käsite määriteltäessä työntekijöiden ja or- ganisaation välistä suhdetta.

Argyriksen jälkeen psykologisesta sopimuksesta ovat kirjoittaneet useat tutkijat, joista mainittakoon Xxxxx X. Xxxxxx ja Xxxxxx X. Rousseau. Xxxxxxxx teos Organisaatiopsy- kologia (1969), jonka englanninkielinen alkuteos Organizational Psychology julkaistiin vuonna 1965, perehdyttää lukijan organisaation käsitteeseen, toimintaan organisaatiossa ja tätä kautta myös psykologisen sopimuksen rooliin organisatorisissa suhteissa. Rous- seau kuvaa teoksessaan Psychological Contracts in Organizations. Understanding Writ- ten and Unwritten Agreements (1995) monipuolisesti psykologisen sopimuksen syntyä, olemassaoloa sekä sopimuksen loukkauksia ja rikkoutumisia. Xxxxxxxxx teos on laaja

perusteos psykologisen sopimuksen alalta esitellessään melko kattavasti sopimukseen vaikuttavia tekijöitä sekä asioita, joihin sopimus vaikuttaa. Myös Xxxxxxxxxx artikkeli Psychological Contracts in the Workplace: Understanding the Ties That Motivate (2004) luo hyvää teoriapohjaa psykologisen sopimuksen toimimisesta.

Psykologista sopimusta on tutkittu suomalaisissa yliopistoissa hallintotieteellisestä nä- kökulmasta melko vähän. Näistä mainittakoon Xxxxxx Xxxxxxxxx Lapin yliopistossa te- kemä pro gradu –tutkielma Keskijohtajan psykologiset sopimukset organisaation muu- tostilanteessa – Case Oulun yliopisto vuodelta 2011. Vaasan yliopistossa on tehty kauppatieteiden alalla johtamis- ja organisaationäkökulmasta psykologista sopimusta käsitteleviä pro gradu –tutkielmia (Viljanmaa 2005, Haavisto 2011). Lapin yliopistossa Xxxx-Xxxxx Xxxxx on tehnyt psykologista sopimusta käsittelevän pro gradu –tutkielman Psychological contract and organizational communcation between university middle managers vuonna 2010. Tampereen yliopistossa on tehty psykologista sopimusta tutki- via opinnäytetöitä lähinnä psykologian oppiaineessa. Näin ollen on siis olemassa tarvet- ta suomalaiselle hallintotieteelliselle psykologisen sopimuksen tutkimiselle.

1.3. Tutkimustehtävä

Pro gradu –tutkielmassani tutkin henkilöstöjohtamista psykologisen sopimuksen näkö- kulmasta. Tarkoituksenani on selvittää, mikä psykologinen sopimus on, mistä se koostuu ja miten sitä ylläpidetään. Näitä tutkimuskysymyksiä tarkennan etsimällä tietoa psyko- logiseen sopimukseen vaikuttavista tekijöistä, kuten sitä vahvistavista ja heikentävistä seikoista. Näkökulmana tutkielmassani on psykologisen sopimuksen sekä sitoutumisen ja motivaation välinen suhde. Tutkin, mikä merkitys psykologisella sopimuksella on työ- hön sitouttamisessa ja motivoimisessa ja miten tämä sopimus tulisi huomioida henkilös- töjohtamisessa. Psykologisen sopimuksen osapuolina tutkielmassani ovat työntekijät ja työnantajat. Työnantajatahon ymmärrän laajana kokonaisuutena sisältäen sekä organi- saation että sen alaisuudessa toimivat esimiehet ja työnjohtajat. Muita psykologisia so- pimuksia, kuten esimerkiksi työntekijän ja asiakkaiden välistä sopimusta, en tässä tut- kielmassa käsittele.

Tutkielmassani kokoan yhteen aiemmassa tutkimuksessa esitettyjä näkemyksiä psyko- logisen sopimuksen merkityksestä työelämässä. Tarkoituksenani on osoittaa eri tutkijo i- den tuloksista keskenään yhtenäisiä linjoja sekä tarkastella eroavaisuuksien syitä ja merkityksiä. Tutkimusten analyyttisella ja kriittisellä tarkastelulla voin muodostaa ai- heesta uusia näkemyksiä ja esittää uudenlaisia näkökulmia.

Tutkielmassani puhun työntekijöistä tarkoittaen käsitteellä sekä julkisen sektorin viran- haltijoita että yksityisen sektorin työntekijöitä. Tarkoituksenani ei ole tutkia julkisen ja yksityisen sektorin eroja, vaan tutkimustulokset ovat sovellettavissa molempien sektori- en organisaatioissa. Samoin työnantajalla ja työnantajaorganisaatiolla tarkoitan tahoa, joka on ottanut työntekijän palvelukseensa virkaan nimittämisellä tai työsopimuksella. En tee eroa julkisen ja yksityisen sektorin työnantajien välillä, vaan käytän työnantaja- käsitettä molemmissa merkityksissä. Tämän tutkielman kannalta ei ole tarpeen erotella työnantajaorganisaatioita julkisiin ja yksityisiin. Lähteiden avulla muodostamissa omis- sa päätelmissäni käsittelen ilmiötä kuitenkin ennen kaikkea julkisen sektorin näkökul- masta.

Motivaatio on yksi tutkielmani avainkäsite. Strömmer (1999: 150) määrittelee motivaa- tion toiminnan sytykkeeksi. Tämä sytyke suuntaa ja virittää yksilöä suoritukseen. Ker- ran saavutettu motivaatio ei ole pysyvä ominaisuus tai olotila, vaan se riippuu sisäisistä tarpeista ja siihen voidaan pyrkiä vaikuttamaan. Ulkoisilla kannusteilla voidaan vahvis- taa motivaatiota ja näin ollen yksilön motivoitumisen kokemusta. Eri ihmisiä motivoivat eri asiat, joten yksiselitteistä motivoivaa tekijää ei ole olemassa. Esimerkiksi joillekin ihmisille ulkoiset tekijät, kuten palkkiot ovat merkittäviä motivoijia. Toisille tärkeitä motivaatiota lisääviä tekijöitä ovat sisäiset vaikuttimet, kuten oma suoritustarve.

Toinen tärkeä käsite tutkielmassani on sitoutuminen. Strömmerin (1999: 162) mukaan sitoutuminen kattaa käsitteenä laajemmin eri asioita kuin motivaatio. Työhön sitoutumi- nen kuvaa yksilön kokemusta työyhteisöstä tai organisaatiosta oman elämänsä osana sekä itseään työyhteisön tai organisaation osana. Strömmer luettelee kolme asiaa, joiden kautta yksilön sitoutuminen ilmenee. Yksi sitoutumisen osoitus on, miten paljon työnte- kijä on valmis tekemään töitä, jotka eivät kuulu hänen varsinaisiin tehtäviinsä. Toinen

sitoutumisen ilmenemismuoto on, että yksilö on työntekijänä hyväksynyt organisaation tavoitteet ja arvot ja haluaa tehdä töitä niiden eteen. Kolmas asia, joka kertoo sitoutumi- sesta, on työntekijän halu säilyttää organisaationsa jäsenyys.

1.4. Lähteet ja menetelmät

Tutkielmani lähdeaineistosta tutkimuskirjallisuudesta saan aiheelleni teoreettisen poh- jan. Tieteelliset artikkelit tutkimukseni aihepiiristä syventävät teoriaa. Kriittinen ja ana- lyyttinen tulkinta sekä perustellusti asetetut tutkimuskysymykset ovat tutkielmani kivi- jalka. Analysoimalla eri tutkijoiden kirjoituksia psykologisesta sopimuksesta ja etsimäl- lä teorioista vastauksia asettamiini tutkimuskysymyksiin muodostan perusteellisen teo- reettiseen tietoon pohjautuvan kuvan psykologisesta sopimuksesta.

Tutkielmani sisältää kirjallisuuskatsauksen piirteitä, mutta ei lukeudu puhtaasti kirjalli- suuskatsauksen lajiin. Tarkoituksenani on muodostaa tutkimuskysymyksiini vastaamalla kattava kuva psykologisesta sopimuksesta aikaisempaan tutkimukseen pohjautuen. Ra- janveto kirjallisuuskatsauksen ja kirjalliseen aineistoon perustuvan tutkimuksen välillä on häilyvä. Tutkielmani sisältää piirteitä molemmista eikä täten ole puhtaasti kumpaa- kaan. Käyttämäni tutkimusmenetelmä on muodostamani tutkimusmenetelmien synteesi. Se sisältää elementtejä pääasiassa systemaattisen kirjallisuuskatsauksen ja laadullisen metasynteesin menetelmistä sekä kriittis-analyyttisestä lähdekirjallisuuteen perustuvasta tutkimusotteesta.

Salmisen (2011: 9, 12) teoksessa systemaattinen kirjallisuuskatsaus kuvataan tietyn ai- hepiirin tutkimuksien kartoituksena ja tiivistelmänä. Laadullisessa metasynteesissä Sal- misen mukaan vertaillaan eri tutkimusten yhtäläisyyksiä ja eroja sekä pyritään muodos- tamaan vakuuttava kokonaiskuva. Molempiin menetelmiin liittyy myös muita näkökul- mia ja erityisesti laadullisessa metasynteesissä on myös tarkoin määriteltyjä tutkimusta- poja. Omalle tutkielmalleni systemaattinen kirjallisuuskatsaus ja laadullinen metasyn- teesi antavat ennen kaikkea keinoja näkökulman valitsemiseen ja lähestymistapaan.

Tutkielmani teoreettisen pohjan luon pitkälti Argyriksen, Xxxxxxxx ja Xxxxxxxxx edellä mainittujen tutkimusten avulla. Näistä tutkimuksista saatuja perustietoja syvennän ja analysoin vuoropuhelulla muiden tutkijoiden tekstien kanssa. Tutkimuskirjallisuuden ohella tuon tieteellisten artikkeleiden avulla tutkielmaani mukaan tapausnäkökulmia ja konkreettisia esimerkkejä. Tutkielmassani ei ole varsinaista empiria-osuutta, vaan tut- kielmani koostuu teoreettisesta vuoropuhelusta eri lähteiden välillä.

Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx ja Xxxxxxxxx tutkimusten rinnalla käytän myös muiden tutkijoi- den teorioita tutkielmani teoreettisen pohjan syventämiseksi. Xxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxx- nin ja Xxxxxx X. Robinsonin Academy of Management Reveiw –lehdessä julkaisema artikkeli When Employees Feel Betrayed: A Model of How Psychological Contract Vio- lation Develops on uraauurtava ja erittäin hyvä kirjoitus koskien psykologisen sopimuk- sen loukkauksia. Käytän Xxxxxxxxxx ja Xxxxxxxxxx artikkelia tutkimuskirjallisuutena, sillä siinä esitellään heidän muodostamansa psykologisen sopimuksen loukkausten teo- ria.

Tutkielmani tieteellisistä artikkeleista osa on hallintotieteellisistä julkaisuista, osa mui- den tieteenalojen, kuten psykologiaa ja sosiaalista käyttäytymistä tutkivien alojen jul- kaisuista. Artikkelit olen valinnut tieteellisistä julkaisuista arvioimalla artikkelien rele- vanttiutta juuri tässä tutkielmassa. Valitsemani artikkelit ovat aiheeltaan tutkielmaani sopivia ja ne on julkaistu luotettavissa tieteellisissä julkaisuissa. Psykologisen sopimuk- sen toimintaan ja ylläpitoon liittyviä tieteellisiä tekstejä on julkaistu paljon. Tutkielmal- leni syvyyttä ja näkökulmaa antaviksi artikkeleiksi valitsin artikkeleita, joiden katson tuovan tutkielmaani jotakin uutta ja rikastavaa tietoa. Valitsemani tutkimusartikkelit ovat keskenään hyvin erilaisia. Erityylisten artikkeleiden tarkastelulla ja analyysillä voin arvioida teorian pitävyyttä toisistaan poikkeavissa olosuhteissa ja tutkimuksissa.

Tutkielmani rakenne on neliosainen. Johdannossa esittelen tutkielmani aihepiirin ja tut- kimukseni tarkoituksen. Xxxxxxxxx jälkeen toisessa pääluvussa muodostan tutkimuskir- jallisuuden avulla teoriapohjan, jonka avulla psykologisen sopimuksen käsite ja siihen liittyvät asiat tulevat ymmärrettäviksi. Toisen pääluvun tarkoituksena on siis laatia psy- kologisen sopimuksen teoreettinen malli. Kolmannessa pääluvussa jatkan tutkimusar-

tikkeleiden avulla psykologisen sopimuksen teoreettista tarkastelua tutkimalla edellises- sä luvussa muodostetun mallin toimimista artikkeleissa esitetyissä käytännön tilanteissa. Sekä toisessa että kolmannessa pääluvussa keskityn psykologisen sopimuksen teoreetti- seen käsittelyyn. Nämä pääluvut poikkeavat kuitenkin toisistaan. Kun toisessa päälu- vussa laaditaan yleiskuva psykologisesta sopimuksesta, kolmannessa pääluvussa peila- taan tätä yleiskuvaa tutkimusartikkelien esimerkkien avulla käytäntöön. Tutkielman lo- pussa johtopäätöksissä kokoan tutkimuksen pääkohdat yhteen ja pohdin aiheen jatkotut- kimusmahdollisuuksia.

2. MIKÄ ON PSYKOLOGINEN SOPIMUS?

2.1. Organisaatio ja työntekijä psykologisen sopimuksen osapuolina

Psykologinen sopimus on olemassa suhteessa organisaatioon. Jotta voisi ymmärtää psy- kologisen sopimuksen työntekijän ja organisaation välisen suhteen yhtenä tekijänä, on ymmärrettävä, mitä organisaatiolla tarkoitetaan. Xxxxxx määrittelee organisaation yhtei- sen päämäärän saavuttamisena yksilöiden keskinäisen yhteistyön avulla seuraavasti:

”Organisaatio on työn ja toimintojen jakamisen sekä arvovallan ja vastuun hie- rarkian avulla toteutettua joidenkin yksilöiden toiminnan järkiperäistä koor- dinoimista jonkin selvästi ilmaistun yhteisen tarkoituksen tai päämäärän saavut- tamiseksi.” (Schein 1969: 20.)

Yksilö ja organisaatio eivät Scheinin määritelmän mukaan ole vastakkaisia osapuolia, vaan organisaatio muodostuu yksilöistä. Järkevällä koordinoinnilla työ ja sen edellyttä- mä toiminta voidaan jakaa niin, että yhteinen tarkoitus tai päämäärä kyetään saavutta- maan. Kuten Scheinin määritelmä osoittaa, arvovallan ja vastuun hierarkiaa hyödyntä- mällä yksilöiden toiminta voidaan koordinoida yhteisen hyvän saavuttamiseksi. Näin ollen organisaation voi käsittää yksilöiden keskinäisenä sitoutumisena toimimaan jaettu- jen tavoitteiden saavuttamiseksi.

Schein (1969: 155) lisää esittämäänsä organisaation perustason määrittelyyn myös mui- ta näkökulmia. Merkittävänä huomiona hän toteaa, että organisaatio on avoin järjestel- mä, eli se on olemassa aina vuorovaikutuksessa ympäristönsä kanssa. Organisaation si- sällä toimii useita eri osajärjestelmiä, jotka ovat vuorovaikutuksessa keskenään. Organi- saation olemassaolo ei ole pysyvä ja muuttumaton olotila. Organisaatio on ennemmin prosessin kuin esimerkiksi koon ja muodon mukaan määriteltävissä.

Tutkielmassani käytän organisaatio-termiä yleiskäsitteenä työnantajan, esimiehen, työn- johtajan ja muiden osapuolten nimenä, kun puhun organisaation ja työntekijän välisestä psykologisesta sopimuksesta. Puhuessani organisaatiosta psykologisen sopimuksen osa- puolena tarkoitan sillä siis vain työntekijän vastapuolta, en organisaatiota työnteki- jöidensä muodostamana kokonaisuutena. Sen sijaan puhuessani yksilöstä organisaation

jäsenenä, viittaan juuri Xxxxxxxx määrittelemään organisaatio-termiin. Organisaatio- termin kahdenlainen käyttö tutkielmassani on perusteltua, sillä asiayhteydestä on kussa- kin tilanteessa pääteltävissä, mihin kokonaisuuteen sanalla viitataan. Käyttämässäni tut- kimuskirjallisuudessa myös esitellään psykologinen sopimus usein yksilön ja organisaa- tion välisenä suhteena, joten senkin vuoksi valitsemani käytäntö organisaatio-termin käytössä on perusteltu.

Tarkasteltaessa työntekijän ja organisaation välistä suhdetta määrittävää sopimusta on tärkeää hahmottaa, mikä on se konteksti, jossa työtä tehdään. Perinteisen pohjoismaisen hyvinvointivaltion ominaispiirteenä on voitu pitää täystyöllisyyden tavoittelua ja mas- sakulutuksen mahdollistamista. Nykyisessä työelämässä ei kuitenkaan enää voida lähteä tästä tausta-ajatuksesta. Työura ei enää lähtökohtaisesti muodostu kokopäiväisestä ja elinikäisestä työsuhteesta. Työelämässä eletään ikään kuin jatkuvaa koeaikaa. Valtion tavoitteena ei ole tarjota kansalaisille työllistymistä ja sen myötä vakaata työelämää. Työllisyyden lisäämisen sijaan painotus on työllistettävyydessä. Sen sijaan, että keski- tyttäisiin luomaan työpaikkoja, pyritään tekemään potentiaalisista työntekijöistä työllis- tettäviä. Näin ollen työmarkkinoilla koulutuksen merkitys on korostunut. Koulutuksen lisäksi työnhakijoilta odotetaan entistä enemmän yksilöllisyyttä. (Siltala 2004: 133.)

Kuten edellä käy ilmi, työelämä on muuttunut viime vuosina huomattavasti. Tästä voi päätellä, että työsuhteiden ollessa nykyään yhä enenevässä määrin lyhytkestoisia, on myös psykologisen sopimuksen tarkastelussa otettava kyseinen muutos huomioon. Kau- si- ja projektiluonteisen työn lisääntyessä eläkevirkojen kustannuksella odotukset ja velvoitteet työntekijöiden ja työnantajien välillä ovat monipuolistuneet. Tutkittaessa psykologisen sopimuksen toimimista on kyettävä hahmottamaan työelämän moniulot- teisuus ja pirstaleisuus. Työsuhteen laadusta riippuen psykologiseen sopimukseen sisäl- tyvät olettamukset voivat olla keskenään hyvinkin erilaisia, mutta yhtä lailla osa toimi- vaa psykologista sopimusta.

2.2. Psykologisen sopimuksen teoreettinen käsite

Käsitteenä psykologinen sopimus on riippuvainen termistä sopimus. Siksi onkin hyvä aluksi tarkastella, mitä sopimuksella tarkoitetaan. Sopimuksen merkityksen ymmärtämi- sen kautta on mahdollista laajentaa ymmärrystä psykologisen sopimuksen käsitteeseen. Psykologisuuteen sinänsä en erityisemmin perehdy tässä tutkielmassa. On kuitenkin to- dettava, että psykologisen sopimuksen käsitteessä termi psykologinen viittaa siihen, että kyseessä ei ole mikään konkreettinen ja esimerkiksi allekirjoitettu sopimus, vaan yksi- löiden sisäisiin malleihin perustuva sopimus.

Sopimus on uskomus kahden tai useamman osapuolen välisistä velvoitteista. Velvoit- teella tarkoitetaan sitä, että osapuoli sitoutuu toimimaan tulevaisuudessa jollain tietyllä tavalla. Velvoitteita on olemassa, koska ihmiset hyväksyvät sen, että saavuttaakseen jo- tain sovittua, on toimittava sovitulla tavalla. (Xxxxxxxx 1995: 6.) Näin ollen ihmiset ei- vät periaatteellisesti kyseenalaista sitä, että heiltä odotetaan tietynlaista käyttäytymistä. Velvoitteiden noudattamisen vastapainoksi ihmiset kuitenkin odottavat toisen osapuolen vastapalveluksena noudattavan omaa velvoitettaan.

Sopimukset voidaan jakaa neljään eri alalajiin. On olemassa normatiivisia, epäsuoria, sosiaalisia ja psykologisia sopimuksia. Normatiiviset sopimukset ovat jaettuja psykolo- gisia sopimuksia. Organisaatioissa, joissa on paljon samantyylisissä tehtävissä työsken- televiä henkilöitä, esiintyy usein normatiivisia sopimuksia. Työntekijät identifioituvat keskenään samalla tavalla organisaation jäseninä ja he uskovat jakavansa keskenään saman sopimuksen. (Xxxxxxxx 1995: 9–10.)

Normatiivinen sopimus on olemassa suhteessa psykologiseen sopimukseen. Normatii- vinen sopimus syntyy, kun työtoverit hyväksyvät työnantajan ja itsensä välisen yksilö l- lisen psykologisen sopimuksen. Normatiivinen sopimus on siis eräänlainen psykologi- sen sopimuksen tuote. Normatiivisen sopimuksen syntyprosessissa sosiaalinen vuoro- vaikutus, keskustelu, kannanotot ja tulkinnat luovat yhtenäisyyttä työntekijöiden tapaan nähdä organisaationsa ja oma suhteensa siihen. (Xxxxxxxx 1995: 46–47.)

Epäsuorilla sopimuksilla tarkoitetaan tulkintoja, joita sopimuksen ulkopuoliset tahot tekevät sopimuksen käsitteistä, hyväksynnästä ja vastavuoroisuudesta. Esimerkiksi oi- keuslaitos voi joutua arvioimaan sopimuksen lainmukaisuutta sopimuksen purkautumis- tilanteessa. Toisaalta myös julkinen mielipide voi olla osana epäsuoraa sopimusta otta- essaan kantaa esimerkiksi jonkin organisaation toimintatapoihin. (Xxxxxxxx 1995: 11– 12).

Ihmisillä on kulttuurisia uskomuksia siitä, millainen on yhteiskunnassa sopivaa käytös- tä. Nämä yhteisesti jaetut uskomukset muodostavat sosiaalisen sopimuksen. Yksi var- haisimpia sosiaalisen sopimuksen muotoja on olettamus siitä, että ihmisten on autettava niitä, jotka ovat auttaneet heitä eikä omia auttajiaan saa vahingoittaa. Tämä sosiaalinen sopimus jättää saavan osapuolen kiitollisuudenvelkaan siihen saakka, kunnes on tehnyt auttajalleen vastapalveluksen. (Xxxxxxxx 1995: 13.)

Xxxx ja Xxxx (2009: 322) mukaan Xxxxxxx esitti ensimmäisen kerran tieteellisessä kes- kustelussa psykologisen sopimuksen käsitteen. Nurkkala (2011: 25) sen sijaan toteaa Argyriksen ja Xxxx Xxxxxxxxxxx kirjoittaneen aiheesta toisistaan tietämättä samoihin aikoihin. Xxxxxxxxx mukaan Xxxxxxxxx mainitsee psykologisen sopimuksen vuonna 1958 ja Argyris vuonna 1960. Argyris käsittelee teemaa enemmänkin organisaatioiden näkökulmasta, kun taas Xxxxxxxxx on tehnyt tutkimuksensa psykiatrian näkökulmasta. Näin ollen keskityn tutkimaan Argyriksen näkemyksiä psykologisen sopimuksen lähtö- kohtana.

Xxxxxxxx ja Xxxxxxxx (1997: 227) toteavat psykologisen sopimuksen käsitteen synty- neen 1960-luvun alussa. Heidän mukaansa Xxxxxxxx, Xxxxx, Munden, Xxxxx ja Xxxxxx (1962) sekä Schein (1965) toivat käsitteen ensimmäisenä mukaan tieteelliseen keskuste- luun. Heitä voikin pitää psykologisen sopimuksen teoreettisina uranuurtajina, mutta kiistatta Argyris ja Xxxxxxxxx kirjoittivat aiheesta jo ennen heitä. Useiden tutkijoiden lähes samanaikainen psykologisen käsitteen käyttöönotto tieteellisessä kirjoittamisessa osoittaa, että 1960-luvun alun maailmassa oli tarvetta käsitteellistää psykologisen sopi- muksen ilmiö ja tähän käsitteellistämiseen pyrittiin eri tahoilla.

Argyriksen teoksessa Understanding Organizational Behavior tarkastellaan organisaa- tiokäyttäytymistä ja siihen vaikuttavia tekijöitä. Hänen tutkimuksensa ei siis ole varsi- nainen psykologisen sopimuksen tutkimus, mutta se nostaa asian käsitteenä esille. Ar- gyriksen tutkimus painottaa psykologisessa sopimuksessa esimiehen luottamusta alai- siin siten, että heidän annetaan tehdä työtä yksinään ilman jatkuvaa esimiehen läsnä- oloa. Samalla työntekijä tulee vakuuttaa siitä, että palkanmaksu on turvattu. (Argyris 1960: 96.)

Argyriksen (1960: 167–168) tutkimus tuo esiin työnjohtajien mielenkiintoisen suhtau- tumistavan psykologiseen sopimukseen. Työnjohtajat uskovat olevansa tehokkaita nou- dattaessaan psykologista sopimusta. He eivät koe, että heidän tarvitsisi harjaannuttaa ihmissuhdetaitojaan työyhteisössä. Päinvastoin, työnjohtajat jopa kokevat, että ymmär- täväisyys, kuunteleminen ja muut inhimilliset lähestymistavat aiheuttavat työyhteisössä epäselvyyttä ja hämminkiä ja lopulta ongelmia työnjohtajille. Nämä Argyriksen useiden vuosikymmenien takaiset tutkimustulokset luovat mielenkiintoisen lähtökohdan psyko- logisen sopimuksen käsitteen muodostumiselle. Käsite on perustaltaan pysynyt vuosien varrella samana, mutta painotukset ja näkökulmat ovat muotoutuneet uudella tavalla Argyriksen kirjoitusten jälkeen.

Argyris (1960: 96) määrittele psykologisen työsopimuksen eli psykologisen sopimuksen tapaustutkimukseen perustuvan empirian avulla. Psykologisella työsopimuksella tarkoi- tetaan esimiehen ja työntekijän välistä suhdetta, jonka voidaan olettaa toimivan niin, että työntekijä kehittää optimaalisesti työtään. Psykologinen työsopimus ei perustu pak- koon eikä autoritääriseen johtamiseen, vaan se perustuu molemminpuoliseen luottamuk- seen osapuolten välisten odotusten toteutumisesta. Työntekijä odottaa, että esimies tai työnantaja kunnioittaa työntekijöiden epävirallisia kulttuurisia normeja esimerkiksi an- tamalla riittävän työrauhan, maksamalla asiaankuuluvaa palkkaa ja takaamalla työsuh- teen jatkumisen. Xxxxxxx sen sijaan odottaa työntekijältä, että tämä tekee työnsä hyvin ja myös kehittää työskentelyään tehokkaammaksi. Kun osapuolten välillä on yhteisym- märrys ja molemmat osapuolet luottavat odotusten toteutumiseen, odotukset vahvistavat toinen toisiaan.

Psykologisen sopimuksen vaikuttavuuden voidaan katsoa perustuvan siihen, että se pa- kottaa esimiehen tai työnjohtajan muokkaamaan johtamistapansa sopimuksen mukaisik- si. Esimieheltä ei kuitenkaan odoteta vaativia kykyjä tai ihmissuhdetaitoja. Psykologi- nen sopimus yksinkertaistaa johtamismallia sekä esimiehen ja alaisen välistä suhdetta. Esimiehen liiallinen läsnäolo ei ole tarpeen, mutta toisaalta ylimmän johdon käynnit työntekijöiden keskuudessa koetaan tärkeinä. Yrityksen johdon lyhytaikainen läsnäolo lisää työntekijöiden tyytyväisyyttä, mutta vähentää sen sijaan työnjohtajien tyytyväi- syyttä. Työnjohtajat kokevat itseään hierarkkisesti korkeammalla olevien henkilöiden kontaktit työnjohtajan omien alaisten kanssa epäluottamuslauseena. (Argyris 1960: 96, 98, 100.)

Psykologinen sopimus tekee sekä yksilöstä että organisaatiosta tuotteliaan. Kun tavoit- teet ovat laajassa kontekstissa yhteisesti jaetut ja muut tekijät pysyvät yhtäläisinä, olet- tamuksiin perustuvien odotusten täyttäminen tekee työnteosta tuotteliasta. (Xxxxxxxx 1995: 9.) Tämä osoittaa, että psykologinen sopimus vahvistaa työntekijöiden motivaa- tiota ja tahtoa työskennellä organisaation eduksi. Edellytyksenä tuotteliaalle työnteolle on ääneen lausumattomien odotusten ymmärtäminen ja jakaminen työyhteisössä.

Psykologisen sopimuksen tarkoituksen toteutumisessa on tärkeää, että työntekijä kokee työnantajan täyttävän tähän kohdistetut olettamukset ja muutenkin vastaavan oman osuutensa täyttämisestä sopimuksessa. Kun työntekijä luottaa työnantajan toimivan so- pimuksen mukaisesti, psykologinen sopimus motivoi myös työntekijää täyttämään an- tamansa lupaukset. (Xxxxxxxx 2004: 120.) Psykologinen sopimus toimii siis vastavuo- roisuuden periaatteella vahvistaen itseään.

Psykologinen sopimus on yksilöiden henkilökohtaisia uskomuksia, jotka muodostuvat organisaatiossa. Nämä uskomukset koskevat yksilöiden ja organisaatioiden välisiä olet- tamuksia hyväksytyistä käytännöistä. Psykologinen sopimus toimii ikään kuin ennus- teena. Psykologinen sopimus toteuttaa itseään ja luo tulevaa, sillä sen kautta ihmiset te- kevät sitoumuksia ja pysyvät niissä. Kun ihmiset toimivat oletetulla tavalla, sekä he itse että muut voivat ennakoida heidän toimiaan. (Xxxxxxxxx 1995: 9.) Tästä voi päätellä,

että kun työntekijöille kerrotaan, mitä heiltä odotetaan, he psykologista sopimusta nou- dattaen tekevät pyydetyn, vaikka siitä ei olisi erillistä kirjallista sopimusta.

Myös Xxxxxx (1969: 173) pitää tehokkuuden lisäämistä psykologisen sopimuksen mer- kittävyyden osoittajana. Hänen mukaansa realistinen psykologinen sopimus lisää mah- dollisimman realististen psykologisten suhteiden kautta organisaation tehokkuutta. Huomionarvoista on, että sekä psykologisen sopimuksen että sen toiminta-alueena ole- vien psykologisten suhteiden on oltava mahdollisimman realistisia. Pelkät näennäiset olettamukset vastapuolen toiminnasta eivät suoraan johda tehokkuutta lisääviin psyko- logisiin suhteisiin osapuolten välillä. Näin ollen on tärkeää etsiä keinoja todellisen psy- kologisen sopimuksen muodostamiseen ja sen ylläpitoon.

Organisaatiolla on aina odotuksia työntekijöitään kohtaan. Johtajan alaiseensa kohdis- tamat oletukset ja odotukset ovat johtajan osuus psykologisesta sopimuksesta. Vasta- vuoroisesti alaisilla on odotuksia organisaatiotaan kohtaan. Heillä on olettamus organi- saation luonteesta ja siitä, miten organisaatio toimii suhteessa työntekijöihinsä. Yksin- kertaisimmillaan psykologinen sopimus voidaan määritellä edellä kuvatun organisaation ja työntekijän välisenä vuorovaikutussuhteena. (Schein 1969: 75.) Psykologinen sopi- mus perustuu siis olettamuksiin. Kuitenkin, jotta sopimus tulisi todelliseksi, on osapuo l- ten pyrittävä täyttämään toistensa olettamukset.

Organisaatioiden ja yksilöiden väliset odotukset ovat keskenään erilaisia. Perusodotuk- set koskevat organisaation olettamusta työntekijän tekemästä työmäärästä ja yksilön olettamusta saamastaan korvauksesta. Psykologisen sopimuksen muodostavat oletta- mukset eivät kuitenkaan jää vain näihin perusolettamuksiin. Olettamuksiin sisältyy myös yksilön ja organisaation keskinäisiin oikeuksiin, erioikeuksiin ja velvollisuuksiin liittyvät odotukset. (Schein 1969: 24). Näin ollen yksilön ja organisaation välillä on olettamuksien muodostamia kytköksiä, jotka ohjaavat osapuolten toimintaa. Osapuolet voivat esimerkiksi odottaa toisiltaan lojaaliutta, joka tulee esiin psykologisen sopimuk- sen osatekijänä.

Organisaatio olettaa, että työntekijä täyttää velvollisuutensa sekä kykenee joustamaan ja olemaan vuorovaikutuksessa muiden työntekijöiden kanssa. Pisimmälle vietynä organi- saatio edellyttää työntekijöiltään samastumista yrityksen tavoitteisiin ja näiden tavoit- teiden arvostamista. Näiden edellytysten myötä työntekijältä odotetaan moraalista sitou- tumista. Sitoutumisen katsotaan toteutuvan psykologisessa sopimuksessa. Työntekijä ei kuitenkaan täytä pyyteettä näitä odotuksia eikä niiden täyttämisen palkinnoksi riitä ra- hallinen korvaus. Työntekijä odottaa saavansa moraalisesta sitoutumisestaan korvauk- sena muitakin kuin taloudellisia palkintoja. Työntekijä kokee ansaitsevansa itsemää- räämisoikeutta ja vastuuta ja edellyttääkin työnantajan tarjoavan vaativaa työtä, jossa on myös mahdollisuus psyykkiseen kasvuun. (Schein 1969: 169.)

Kuten edellä on todettu, työntekijä muodostaa psykologiseen sopimukseen sisältyviä olettamuksiaan toimiessaan organisaatiossa. Osan olettamuksistaan työntekijä tuo val- miina mukanaan liittyessään organisaatioon. Osan psykologisesta sopimuksesta muo- dostaa vuorovaikutus työntekijän alkuperäisten tarpeiden ja organisaatiossa saatujen ko- kemusten välillä. (Schein 1969: 100.) Tästä voi päätellä, että psykologinen sopimus on muuntautumiskykyinen ja sen muodostumisprosessi on jatkuvasti käynnissä. Sekä orga- nisaation että työntekijän odotukset toisiaan kohtaan muuttuvat eri tekijöiden vaikutuk- sen johdosta, joten psykologinen sopimuskin muuttuu koko ajan. Perusajatuksen ja tär- keimpien olettamusten voidaan olettaa pysyvän kutakuinkin samoina, mutta vastavuo- roiset odotukset voivat vaihdella tilanteesta riippuen.

Psykologisen sopimuksen merkityksen ja olemassaolon perusperiaatteiden tutkimisen loppupäätelmänä voidaan todeta, että psykologiseen sopimukseen sisältyvien odotusten täyttyminen tai täyttymättä jääminen vaikuttavat suuresti yksilön tehokkuuteen, organi- saatioon sitoutumiseen ja lojaaliuteen organisaatiota kohtaan (Schein 1969: 106–107). Kuten sitoutumisen määritelmässä todettiin, sitoutuminen näkyy muun muassa tahtona säilyttää organisaation jäsenyys ja toimia organisaation yhteisen tavoitteen saavuttami- seksi. Näin ollen vahva psykologinen sopimus saa työntekijän työskentelemään ahkeras- ti organisaation eteen. Tämä tehokkuus perustuu sekä psykologisen sopimuksen kautta tulevaan sitoutumiseen että sitoutumisen kautta ilmenevään työskentelytahtoon. Näin

ollen psykologisen sopimuksen vaikuttavuus sitoutumiseen kautta tehokkuuteen vahvis- taa psykologista sopimusta itseään ja edelleen sitoutumista, kuten kuviosta 1 ilmenee.

Psykologinen

sopimus

Tehokkuus

Sitoutuminen

Kuvio 1. Psykologinen sopimus sitouttajana.

2.3. Psykologisen sopimuksen alalajit

Organisaatiot, työntekijät ja työsuhteet ovat aina erilaisia. Myös jokainen psykologinen sopimus on ainutlaatuinen huolimatta näiden sopimusten samankaltaisesta toimintaperi- aatteesta. Jotkin sopimukset ovat kuitenkin keskenään samankaltaisempia kuin toiset. Psykologiset sopimukset voidaan jakaa alalajeihin niiden leimallisten ominaisuuksien mukaan. Jaottelussa huomionarvoisia seikkoja ovat erityisesti työsuhteen kesto ja laatu sekä organisaation tapa toteuttaa toimintaideaansa. Psykologisen sopimuksen jaottelu alalajeihin helpottaa käsitteen soveltamista eri tilanteissa, kuten organisaation muutosti- lanteessa tai kausityövoimaa työllistettäessä.

Psykologinen sopimus voidaan jaotella neljään eri kategoriaan. Psykologinen sopimus voi olla transaktionaalinen sopimus, transitionaalinen sopimus, hybridi- eli tasapainoso- pimus tai relationaalinen sopimus. Psykologinen sopimus on siis aina periaatteeltaan sama, luokiteltiin se sitten mihin tahansa alalajiin. (Xxxxxxxx 1995: 98.) Näin ollen

psykologinen sopimus perustuu alalajista riippumatta molemminpuolisiin olettamuksiin riippumatta työn tai työsuhteen luonteesta. Sopimus kuitenkin mukautuu yleensä tilan- teesta riippuen hyödyttäen juuri kyseistä työsuhdetta parhaiten, joten alalajien luokittelu on tarpeellista.

Xxxxxxxxx jaottelua esittelevässä suomenkielisessä tutkimuksessa puhutaan toisinaan psykologisen sopimuksen lajeista suomenkielisin termein liikesopimuksena, siirtymä- vaiheen sopimuksena, hybridi- eli tasapainosopimuksena ja suhdesopimuksena (Viljan- maa 2005: 21–22; Haavisto 2011:37). Näiden suomenkielisten termien käyttö tieteelli- sessä kirjoittamisessa ei hybridi- eli tasapainosopimusta lukuun ottamatta ole kuiten- kaan vakiintunut. Näin ollen omassa tutkielmassani käytän selkeyden vuoksi Xxxxxxxxx termeistä johdettuja sopimuslajien nimiä transaktionaalinen, transitionaalinen, hybridi ja relationaalinen.

Transaktionaalinen sopimus viittaa löyhiin sopimuksiin esimerkiksi kausityöntekijöiden keskuudessa. Sopimukset ovat lyhytaikaisia eivätkä niiden piirissä olevat henkilöt ole vahvasti sitoutuneet tai samastuneet työyhteisön jäsenyyteen. Työ ei vaadi pitkää oppi- misjaksoa, joten työntekijöillä on suuri vapaus liittyä työyhteisöön ja samoin myös pois- tua siitä. Transaktionaalisten sopimusten löyhästä sitovuudesta hyötyvät sekä työntekijät että työnantajat, sillä molemminpuolinen olettamus on, että sopimukset ovat vain lyhyt- aikaisia. (Xxxxxxxx 1995: 98–99.)

Transaktionaalisten sopimusten pohtiminen nykyaikaisen työelämän lähtökohtiin sovel- lettuna antaa mielenkiintoisia näkökulmia sopimuksen merkitykseen. Sopimusten lyhyt- aikaisuus ei välttämättä tarkoita löyhää sitovuutta sopimuksen voimassaoloaikana. Vaikka transaktionaalinen sopimus ei sitouta pitkäaikaisesti, sen voi silti olettaa sitout- tavan työntekijää juuri kyseiseksi mahdollisesti hyvinkin lyhyeksi työskentelyajaksi. Transaktionaalisen solmimisessa ja ylläpidossa on haasteellista se, että sopimus voi syn- tyä ja päättyä hyvin nopeasti. Jotta sopimus siis hyödyttäisi molempia osapuolia, se on saatava toimimaan jo rekrytointivaiheessa. Nämä Xxxxxxxxx tekstin pohjalta tehdyt pää- telmät osoittavat, että joissain tilanteissa juuri transaktionaalinen sopimus voi olla ideaa- lein sopimusmalli, kunhan sitä osataan hyödyntää riittävästi.

Samoin kuin transaktionaalinen sopimus, myös transitionaalinen sopimus koskee lähin- nä lyhytaikaisia työsuhteita. Lyhytaikaisuuden syy transitionaalisissa sopimuksissa ei johdu työn luonteesta kuten transaktionaalisissa sopimuksissa. Trasnsitionaalisissa so- pimuksissa jatkuvuuden epävarmuus ja sopimuksen monitulkintaisuus johtuu organisaa- tion tilanteesta. Esimerkiksi organisaation säästötoimet, rakennemuutokset ja yrityskau- pat voivat tehdä organisaation rakenteesta hetkellisesti epävakaan. Muutokset koskevat usein myös henkilöstöä, joten heidän senhetkinen psykologinen sopimuksensa ei ole pitkäkestoinen, sillä osapuolten keskinäiset odotukset eivät ulotu ajallisesti kovin kauas. (Xxxxxxxx 1995: 98.)

Pohdittaessa transitionaalisen sopimuksen luonnetta voidaan todeta, että sen lyhytaikai- suus ja epävarmuus tekevät siis transitionaalisesta psykologisesta sopimuksesta heikon. Heikon psykologisen sopimuksen vallitessa sopimuksen tuomat hyödyt työntekijälle ja organisaatiolle ovat oletettavasti vähäiset. Tietoisella psykologisen sopimuksen muo- dostamisella ja ylläpidolla voidaan kuitenkin saada myös transitionaalinen sopimus toi- mimaan niin, että siitä on hyötyä sekä organisaatiolle että työntekijälle.

Tasapainotettu sopimus tulee kyseeseen silloin, kun henkilöstö on vahvasti sitoutunut työhönsä ja kokee lujaa osallisuutta työyhteisöönsä. Työsuhteet ovat pitkiä ja työntekijät kokevat sitovaa ryhmäjäsenyyttä ja identifioituvat työyhteisön jäsenyyden kautta. Tasa- painotetun sopimuksen vallitessa työntekijät kehittävät jatkuvasti työntekoaan ja työyh- teisössä koetaan molemminpuolista tukea esimiesten ja alaisten välillä. Työyhteisö on aktiivinen ja dynaaminen eli siinä tapahtuu jatkuvasti muutoksia. (Xxxxxxxx 1995: 98.)

Tarkasteltaessa tasapainotettu sopimuksen roolia psykologisten sopimusten kentässä se vaikuttaa olevan melko vahva psykologinen sopimus, sillä pitkät työsuhteet ja sitoutu- neisuus mahdollistavat tehokkuuden lisääntymisen pitkällä aikavälillä. Työyhteisön muuttuvuus voi kuitenkin heikentää psykologista sopimusta, jos dynaamisuutta ei kyetä hyödyntämään. Hybridien avulla voidaan osittain vastata nykyisen työelämän haastei- siin, jos sen suomat edut saadaan vahvistettua ja heikkoudet käännettyä vahvuuksiksi.

Relationaalinen sopimus on monilta osin samankaltainen kuin tasapainotettu sopimus. Työsuhteet ovat pitkiä ja työyhteisön jäsenyyden kokeminen on vahvaa sekä sitoutumi- nen voimakastunteista. Myös identifioituminen työyhteisöön on yleistä, kuten tasapai- notetunkin sopimuksen ollessa voimassa. Tasapainotetun ja relationaalisen sopimuksen eroavaisuus ilmenee siinä, että tasapainotetun sopimuksen ollessa dynaaminen ja muut- tuva, relationaalinen sopimus edustaa pysyvyyttä. (Xxxxxxxx 1995: 98.)

Verrattaessa psykologisen sopimuksen alalajeja toisiinsa relationaalinen sopimus muis- tuttaa eniten perinteistä ihanteellista psykologista sopimusta. Erityisesti työsuhteiden pituus, sitoutumisen vahvuus ja työyhteisön pysyvyys mahdollistavat psykologisen so- pimuksen suurimpien hyötyjen saavuttamisen. Toisaalta, tämä relationaalisen sopimuk- sen ideaalisuus ei ole ehdoton enää nykyisessä työelämässä. Relationaalinen sopimus vaikuttaisi siis menettäneen ehdottoman paremmuusasemansa muihin sopimuksiin näh- den, vaikka sillä kiistatta on monia hyviä ominaisuuksia.

Relationaalisen ja transaktionaalisen sopimuksen suhde on lähemmän tarkastelemisen ja pohtimisen arvoinen. Sopimukset ovat ikään kuin vastakohtia keskenään. Relationaali- sen sopimuksen mukaan työskentelevä työntekijä kokee työsuhteensa olevan turvattu ja jatkuva. Hän myös kokee olevansa osa työyhteisöä. Transaktionaalinen sopimus ei sen sijaan anna työntekijälle kokemusta pysyvyydestä ja voimakkaasta yhteisöön kuuluvuu- desta. Onkin tarkoituksenmukaista perehtyä näiden sopimusten keskinäisiin suhteisiin hieman enemmän.

Relationaalisen sopimuksen edustaessa pysyvää ja vahvaa psykologista sopimusta se on myös työntekijöiden mielestä tavoiteltavin sopimuksen muoto. Työntekijät pitävät enemmän työnantajista, jotka tarjoavat heille relationaalisen sopimuksen kuin työnanta- jista, joiden tarjoama sopimus on transaktionaalinen eli huomattavasti relationaalista vähemmän pysyvä. Toisaalta, työnantajat sopivat relationaalisen sopimuksen mieluiten arvostettujen työntekijöiden kanssa. Työntekijöille, jotka eivät omistaudu vahvasti työ l- leen, ei mielellään tarjota relationaalisen sopimuksen etuja. (Xxxxxxxx 2004: 122.) Työnantajan ja työntekijän suhteessa psykologinen sopimus on siis aina välttämätön,

mutta sen luonteeseen ja ominaispiirteisiin voidaan vaikuttaa. Erityisesti työnantajalla on suuri vaikutusmahdollisuus psykologisen sopimuksen alalajin valinnassa.

Transaktionaalinen sopimus voi olla tarkoituksenmukainen joissakin olosuhteissa. Sen tarkoituksenmukaisuus ja toimintakyky kärsii kuitenkin, jos sen muodostuminen tapah- tuu epäsuotuisalla tavalla. Jos relationaalinen sopimus muuttuu sopimuksen loukkauk- sen kautta transaktionaaliseksi sopimukseksi, lopputulos ei ole toivottava työntekijän tai työnantajan kannalta. Molemmat osapuolet ovat tässä tilanteessa menettäneet luotta- muksensa toisiaan kohtaan ja suhteesta tulee epäluuloinen. (Xxxxxxxx 2004: 122.)

Epäluottamus ja epäluuloisuus eivät ole hyviä rakennuspalikoita toimivalle psykologi- selle sopimukselle, joten sopimuksen loukkauksen kautta päätyminen toiseen sopimuk- sen alalajiin on vahingollista psykologisen sopimuksen toimimiselle ideaalilla tavalla. Toisaalta, transaktionaalinen sopimus voi olla molempia osapuolia tyydyttävä ja toimia hyvin, jos sekä työnantaja että työntekijä hyväksyvät sopimuksen transaktionaalisuuden (Xxxxxxxx 2004: 123).

Edellä esitetyn pohjalta on pääteltävissä, että transaktionaalisen sopimuksen edut koros- tuvat nykyisessä työelämässä. Kun lähtökohta ei enää ole se, että vastavalmistunut työl- listyy organisaatioon, jossa työskentelee koko työuransa, transaktionaalisia sopimuksia solmitaan yhä enemmän. Myös näissä lyhytkestoisissa työsuhteissa voidaan muodostaa vahvoja ja organisaation tehokkuutta lisääviä psykologisia sopimuksia. Tausta- ajatuksena ei tällöin voi enää olla näkemys relationaalisesta pitkäkestoisesta sopimuk- sesta ehdottomasti vahvimpana psykologisena sopimuksena. Sekä työnantajan että työn- tekijän tulee nähdä transaktionaalinen sopimus hyvänä vaihtoehtona, jotta sitä voitaisiin tehokkaasti hyödyntää. Työelämän monimuotoistuessa henkilöstöjohtamisen alalla on hyödyllistä tiedostaa myös transitionaalisen ja hybridisopimuksen edut ja haitat, jotta tarvittaessa niitä voitaisiin hyödyntää. Pääperiaatteena voidaan kuitenkin pitää transak- tionaalisen ja relationaalisen sopimuksen tasapainoisen hyödyntämisen vahvistavan or- ganisaation sisäisiä suhteita ja tehokkuutta psykologisen sopimuksen kautta.

2.4. Psykologisen sopimuksen muodostuminen ja toimiminen

Xxxxxxxx (2004: 120–121) luettelee kuusi avaintekijää tai perusominaisuutta, jotka ovat luonteenomaisia psykologiselle sopimukselle. Ensimmäinen ominaisuus on se, että psy- kologisen sopimuksen muodostaminen on aina vapaaehtoinen valinta. Toiseksi sopi- muksen ollessa voimassa osapuolten välillä vallitsee usko sopimuksen molemminpuoli- suuteen. Kolmanneksi psykologiselle sopimukselle on ominaista sen epätäydellisyys ja neljäntenä avaintekijänä on sopimusosapuolten monilukuisuus. Viides avaintekijä on se, että sopimuksen tullessa loukatuksi on olemassa keinoja tilanteen korjaamiseksi. Kuu- dentena psykologisen sopimuksen perusominaisuutena ja avaintekijänä on sen toimimi- nen ikään kuin työelämän ihmissuhteiden mallina.

Psykologisen sopimuksen ollessa pitkälti keskinäisten olettamusten ja odotusten mu- kaista toimintaa, voidaan tutkia, mistä nämä olettamukset tulevat ja miten ne ilmenevät. Olettamuksiin vaikuttavat sekä niitä muokkaavat ja ohjaavat tekijät voidaan jakaa nel- jään pääryhmään: ulkoiset tekijät, koodittaminen, yksilölliset taipumukset sekä tulkin- nat. (Xxxxxxxx 1995: 36–44.) Sopimukseen vaikuttavien ja sitä muokkaavien tekijöiden jaottelu auttaa hahmottamaan nämä tekijät konkreettisina, olemassa olevina asioina. Ja- ottelun avulla tekijät voidaan havainnollistaa ja näin osoittaa, mikä tekijä vaikuttaa mil- läkin tavalla. Kun tekijät voidaan erotella toisistaan, niihin voidaan myös vaikuttaa ja tätä kautta vaikuttaa psykologiseen sopimukseen.

Psykologiseen sopimukseen ja erityisesti siihen sisältyviin olettamuksiin vaikuttavia ulkoisia seikkoja on lukuisia, mutta tärkeimpiä niistä ovat organisaation välittämät vies- tit sekä työyhteisön antamat sosiaaliset vihjeet. Avoimia tiedonantoja voidaan pitää te- hokkaimpina viesteinä, sillä niiden avulla kyetään aktiivisesti johtamaan ihmisten nä- kemyksiä ja kokemuksia organisaation toiminnasta ja aikeista. Organisaation välittämi- nä viesteinä pidetään myös muun muassa yksilön havainnointeja organisaation epäsuo- rasti välittämistä viesteistä. (Xxxxxxxx 1995: 36–37.)

Ulkoisista seikoista sosiaaliset vihjeet on erittäin mielenkiintoinen olettamuksiin vaikut- tava tekijä. Työtoverien ja työryhmien tiedostamatta tarjoamasta informaatiosta muo-

dostuu sosiaalisia vihjeitä, jotka normittavat käyttäytymistä työyhteisössä. Sopimusten muodostumis- ja ylläpitoprosessin näkökulmasta sosiaalisilla vihjeillä on kolme roolia. Aluksi osapuolet vastaanottavat sosiaalisten vihjeiden kautta viestejä, jotka edesauttavat sopimuksen luomista. Seuraavaksi sosiaaliset vihjeet luovat paineen noudattaa ryhmän käsityksiä työyhteisön toimintavoista ja työnteosta. Xxxxxxxxxx roolina on ohjata yksi- löitä tulkitsemaan organisaation toimintoja yhteneväisesti työyhteisön muiden jäsenten kanssa. (Xxxxxxxx 1995: 39.)

Argyris (1960: 114) korostaa työntekijöiden epävirallisen keskinäisen kulttuurin vaiku- tusta työntekijän toiminnan ohjaamisessa. Edellä mainitut Xxxxxxxxx esiin nostamat sosiaaliset vihjeet voidaan katsoa lukeutuvan tähän työyhteisön keskinäiseen kulttuuriin. Näin ollen sekä Argyris että Xxxxxxxx pitävät jaettuja kulttuurisia normeja, jotka voivat ilmetä muun muassa sosiaalisina vihjeinä, psykologiseen sopimukseen vaikuttavina te- kijöinä. Psykologisen sopimuksen kautta nämä kulttuuriset normit vaikuttavat yksilöihin ja organisaatioihin ohjaamalla osapuolten keskinäisiä odotuksia ja niiden mukaan toi- mimista. Yksilön tullessa työyhteisön jäseneksi onnistunut sosialisaatioprosessi vahvis- taa kyseisen työntekijän psykologista sopimusta.

Koodittaminen tarkoittaa yksilön tulkintoja organisaation toiminnasta. Joitakin organi- saation toimintoja voidaan pitää työntekijän näkökulmasta lupauksina tai sitoumuksina. Työntekijät tulkitsevat toiminnot tai viestit sitä sitovampina lupauksina, mitä vaikutus- valtaisempi johtaja tekee lupauksiin johtavia toimintoja tai välittää lupauksiksi tulkitta- via viestejä. Toisaalta, jos organisaatiossa tapahtuu säännöllisiä muutoksia johtoportaas- sa, työntekijät eivät luota vakaasti kooditettuihin lupauksiin, sillä heillä ei ole varmuutta lupauskoodin antaneen henkilön pysyvyydestä kyseisestä asiasta vastaavana johtajana. (Xxxxxxxx 1995: 40–41.) Tästä voi päätellä, että vakaan johtaja-aseman saavuttaneen henkilön välittämät viestit ja hänen aikaansaamansa organisaation toiminnot kooditetaan työntekijöiden keskuudessa helposti sitoumuksiksi ja lupauksiksi. Sen sijaan väliaikai- sessa johtajanasemassa toimivan voi olla vaikea saada viestejään kooditettua lupauksik- si.

Yksilölliset taipumukset vaikuttavat siihen, miten kooditettua informaatiota käytetään ja ymmärretään. Merkittävimmät yksilöllisten taipumusten osa-alueet ovat tiedolliset en- nakkokäsitykset ja motivaatio uran suhteen. Ennakkokäsitykset ohjaavat työntekijöitä arvottamaan asioita omista lähtökohdistaan ja kyvyistään käsin. He pyrkivät havainno i- maan ja omaksumaan kooditetusta informaatiosta minäkuvansa ja kykyjensä kanssa so- pusoinnussa olevat asiat. Ristiriitoja aiheuttava informaatio menee helposti yksilön ohi tai hän unohtaa sen hyvin pian. Uramotivaatio yksilöllisenä taipumuksena toimii ikään kuin suodattimena kooditetun informaation ja yksilön välillä. Informaatio, jonka omak- suminen tukee työntekijän urakehitystä, otetaan vastaan auliimmin kuin uran kannalta merkityksetön informaatio. (Xxxxxxxx 1995: 43–44).

Tulkinta on yksi psykologiseen sopimukseen vaikuttava tekijä. Tulkinta tässä yhteydes- sä viittaa organisaatiossa toimivien yksilöiden arviointiin sopimuksen mukaisesta käyt- täytymisestä. Tulkinta pohjautuu arviointiin siitä, miten käyttäytyminen vastaa sitä, mi- hin on sitouduttu yksilön ja organisaation tasolla. Jos esimerkiksi oletetaan, että työnte- kijä tekee parhaansa organisaation eteen, tulkinta on havaintojen perusteella muodostet- tu käsitys siitä, millainen toiminta vastaa sanamuotoa tehdä parhaansa. (Xxxxxxxx 1995: 44.) On oletettavaa, että mitä kauemmin työntekijä on ollut organisaation jäsenenä, sitä helpompi hänen on tulkita myös osittain ristiriitaisia havaintoja. Toisaalta voi päätellä, että mitä vahvemmin työntekijä kokee olevansa osa organisaatiota, sitä enemmän hän pyrkii tekemään tulkinnat organisaatiolle edullisella tavalla.

Edellä esitettyjen Xxxxxxxxx näkemysten pohjalta on pääteltävissä, että toimiva, mo- lempia osapuolia tyydyttävä sopimus vaatii vastavuoroista toimintaa. Kun molemmat osapuolet asettavat toisilleen odotuksia, joiden olettavat tulevan toteutetuiksi, on vuoro- vaikutuksen osapuolten välillä oltava toimivaa. Sekä organisaation että työntekijän on voitava luottaa vastapuolen olettamusten olevan realistisia ja toteuttamiskelpoisia. Odo- tusten ja olettamusten muodostuminen on mielenkiintoinen prosessi ja niihin vaikuttavi- en tekijöiden pohtiminen auttaa ymmärtämään psykologisen sopimuksen syvyyttä ja merkitystä yksilön ja organisaation välisessä suhteessa.

Organisaation koostuessa yksilöistä, organisaatiossa toimivilla esimiehillä on yksilölli- siä näkemyksiä ihmisen perusluonteesta. Ihmiskäsityksensä pohjalta esimies muodostaa tiedostamattaan tai tiedostaen viitekehyksen, jonka mukaan hän toimii suhteessa muihin ihmisiin. Samoin myös työntekijän sosiaalisten suhteiden viitekehys muodostuu yksilön ihmiskäsityksen pohjalle. Esimies muodostaa johtamisstrategiansa ihmiskäsitykseen perustuvan viitekehyksensä avulla. Ihmiskäsityksestä ja viitekehyksestä kumpuaa myös esimiehen olettamukset organisaation ja työntekijän välisestä psykologisesta sopimuk- sesta. (Schein 1969: 80, 82.) Tämä osoittaa, että psykologiseen sopimukseen vaikuttavat aina inhimilliset tekijät, sillä sekä organisaation edustaja että työntekijä sopimusosapuo- lina on yksilöllisesti ajatteleva ja toimiva ihminen.

Vuosikymmenien kuluessa organisaatiot ovat muuttuneet siten, että ne ovat tulleet ai- empaa monitahoisemmiksi sekä riippuvaisemmiksi inhimillisistä voimavaroistaan. Tä- mä organisaatioiden muutos, joka johtuu yhteiskunnallisista muutoksista, on vaikuttanut myös psykologiseen sopimukseen tehden siitäkin aiempaa moniulotteisemman. (Schein 1969: 84.) Työntekijöiden ollessa yhä tärkeämpi inhimillinen voimavara organisaatioil- le, organisaatioiden on siis kunnioitettava psykologista sopimusta ja pitäydyttävä sen olettamusten kautta luoduissa sitoumuksissa. Näin siitä huolimatta, että psykologinen sopimus voikin osoittautua hyvin moniulotteiseksi ja vaikuttavaksi tekijäksi alueilla, joilla se ei aiemmin ole näkynyt. Toisaalta nämä Scheinin esittämät näkemykset yhteis- kunnan muuttumisesta ovat ajallisesti jo melko vanhoja. Vaikka ne eivät siis ole enää erityisen ajankohtaisia, voi niiden taustalla olevan perusajattelun olettaa olevan oivalta- van ja asianmukaisen ja toteutuvan myös nykyisessä työelämässä.

Organisaation toteuttaessa psykologista sopimusta, avainasemassa ovat auktoriteetti ja arvovalta. Arvovallan kautta organisaatiolla on auktoriteettiasema yksilöön nähden. Kun yksilö liittyy organisaatioon, hän samalla sitoutuu hyväksymään kyseisessä organisaat i- ossa vallitsevan arvovaltajärjestelmän. Arvovallan toteutuminen tarkoittaa käytännössä, että työntekijä suostuu siihen, että hänelle voidaan antaa ohjeita ja sääntöjä, joita hänen tulee noudattaa. Kyse ei ole kuitenkaan vallankäytöstä, sillä yksilö noudattaa sääntöjä vapaaehtoisesti, ei pakotettuna. (Schein 1969: 24–25.) Yksinkertaistettuna tämä tarkoit- taa, että tullessaan organisaatioon töihin yksilö sitoutuu vapaaehtoisesti noudattamaan

hänelle annettuja ohjeita. Sekä yksilö että organisaatio olettavat psykologisen sopimuk- sen toimivan niin, että organisaatiolla on arvovalta yksilöön nähden.

Huolimatta siitä, että organisaatiolla on psykologisen sopimuksen kautta arvovaltaa, jo l- la se ohjaa työntekijöiden toimintaa, psykologinen sopimus toimii myös työntekijän vaikuttamismahdollisuutena. Yksilö kokee, että hänellä on mahdollisuus vaikuttaa asi- oihin, jollei organisaation taholta pitäydytä psykologisen sopimuksen noudattamisessa työntekijän kannalta tärkeissä asioissa. Vaikuttaminen voi tapahtua esimerkiksi ammat- tiliiton kautta tai yksilötoiminnalla. Vaikuttamistapaa tärkeämpää työntekijälle on usko omaan mahdollisuuteensa vaikuttaa. (Schein 1969: 25.) Psykologinen sopimus siis ikään kuin vahvistaa itse itseään tässä vaikuttamismahdollisuuden turvaamisessa. Toi- mintamalli on hyvin yksinkertainen. Psykologinen sopimus mahdollistaa vaikuttamisen. Kokemus vaikuttamismahdollisuudesta vahvistaa psykologista sopimusta ja edelleen kasvaa mahdollisuus vaikuttaa.

Psykologisen sopimuksen toimintaa kartoitettaessa nousee esiin käsite itseään toteutta- vasta ihmisestä. Itseään toteuttava ihminen kykenee muuttamaan sisäisten palkintojen kautta saamansa mielihyvän kohonneeksi suorituskyvyksi, korkeatasoiseksi suorituk- seksi ja luovaksi toiminnaksi. Työntekijän tehokas toiminta perustuu ennen kaikkea mo- raaliseen sitoutumiseen. Itseään toteuttavan ihmisen psykologisen sopimuksen toimiessa laskelmointi jää vähäiseksi. (Schein 1969: 95.)

Käsitys ihmisestä itseään toteuttavana toimijana ottaa huomioon yksilön sisäiset voima- varat ja valmiudet. Ihmisen toiminta on kuitenkin niin moniulotteista, että sen määrittely on hyvin haastavaa. Ihmistä ei voi määritellä yksiselitteisesti esimerkiksi rationaalis- taloudelliseksi tai itseään toteuttavaksi olioksi. Näiden määritelmien sijaan on tarkoituk- senmukaista käyttää käsitettä monitahoinen yksilö. Monitahoisuuden käsitteeseen sisäl- tyy sekä ihmisen sisäinen että ulkoinen monitahoisuus. (Schein 1969: 99.)

Sovellettaessa tätä yksilön monitahoisuuden ihmiskäsitystä psykologisen sopimuksen toimintaan voidaan todeta, että yksilön toimintaa on mahdotonta yleistää kattavasti. On kuitenkin tehtävä jonkinlaisia yleistyksiä, jotta asioita voidaan käsitteellistää ja analy-

soida. Tutkittaessa psykologista sopimusta työntekijää sitouttavana ja motivoivana teki- jänä ihminen voidaan siis nähdä monitahoisena toimijana, jonka toiminnassa kuitenkin on jonkin verran ennustettavuutta ja yleistettävyyttä. Yksilötason vaihteluja ihmisen toiminnassa ja näin ollen myös psykologisen sopimuksen toiminnassa ilmenee, mutta teoreettisella tasolla niille ei tule antaa liian suurta painoarvoa.

2.5. Psykologisen sopimuksen ylläpito ja uudistaminen

Psykologinen sopimus ei ole pysyvä olotila, jolle ei enää muodostamisen jälkeen tarvit- se tehdä mitään. Osapuolten on toimittava sopimuksen mukaan, eli molempien osapuol- ten on pyrittävä täyttämään sopimuksen vaatimukset. Tämän lisäksi myös muut toimen- piteet voivat olla tarpeen. Esimerkiksi psykologisen sopimuksen pitäminen ajan tasalla on tärkeää, sillä hoitamattomana se voi ikään kuin vanheta. Olosuhteiden muuttuessa myös psykologisen sopimuksen on muututtava, jotta se pysyisi tarkoituksenmukaisena. Sekä työntekijän että työnantajan on kyettävä mukauttamaan omaa osuuttaan sopimuk- sesta olosuhteiden vaatimalla tavalla. (Xxxxxxxx 2004: 122.)

Vaatimus psykologisen sopimuksen uudistamisesta kuulostaa itsestäänselvyydeltä, mut- ta uudistamisidean lähempi tarkastelu herättää kysymyksiä ja pohdintaa. Psykologisen sopimuksen ajan tasalla pitäminen ja mukauttaminen olosuhteiden muutoksiin on vält- tämätöntä, mutta sen toteutustavan määrittely ei ole yksiselitteistä. Kun kyseessä on kir- joittamaton, sisäisistä malleista ja olettamuksista muodostuva sopimus, sen todentamien voi olla haastavaa. Kun kirjoittamatonta ja usein myös ääneen lausumatonta sopimusta täytyy uudistaa, uudistuksessa on sekä tiedostamattomia että tiedostettuja elementtejä. Voikin olettaa, että psykologista sopimusta tukeva organisaatiokulttuuri ja organisaa- tiomuutosten tiedollinen prosessointi helpottaa sopimuksen muuttamista. Mitä tiedoste- tumpia sopimusosapuolten keskinäiset odotukset ja velvoitteet ovat, sitä helpompi on muuttaa niitä tarvittaessa.

Psykologinen sopimus edellyttää toimiakseen molemminpuolisuutta. On kuitenkin to- dettu, että työnantajalla ja työntekijöillä on erilaiset kokemukset siitä, kuinka hyvin osa-

puolet täyttävät velvollisuutensa. Yleensä työnantajat kokevat täyttävänsä heille asetetut odotukset paremmin kuin työntekijät arvioivat heidän toimineen. Samoin työntekijät pitävät toimintaansa paremmin psykologisen sopimuksen olettamusten mukaisena kuin miten työnantajat kokevat heidän toimivan. (Xxxxxxxx 2004: 123.)

Psykologisen sopimuksen sisältämien odotusten täyttäminen on jatkuvaa tulkintaa odo- tusten laadusta ja määrästä. Mitä enemmän työntekijä omistautuu työlleen ja ponnistelee täyttääkseen häneen kohdistetut odotukset ja olettamukset, sitä suurempina hän ajan myötä kokee työnantajan odotukset häneltä. Toisaalta, huolimatta ajoittaisesta odotusten ja niiden täyttämisen kohtaamisesta, ei tule kuitenkaan pitää olettamuksena, että sopi- muksen molemminpuolisuus olisi aina vallitseva olotila. Olettamuksien olemassaolo ja niiden täyttäminen on jatkuva ja kehittyvä prosessi, johon on kiinnitettävä huomiota. Erityisesti organisaation johdolla, sekä lähiesimiehillä että ylemmällä johdolla on kes- keinen rooli psykologisen sopimuksen muodostamisessa ja olettamusten päivittämises- sä. (Xxxxxxxx 2004: 124.)

Xxxxxxxx (2004: 125–126) on koonnut hyvät perusneuvot työnantajille psykologisen sopimuksen muodostamiseen ja ylläpitoon. Neuvot antavat keinoja vaikuttaa sopimuk- seen ja auttavat myös hyötymään sopimuksesta mahdollisimman paljon. Ensimmäinen ohje työnantajille on pyrkiä psykologisen sopimuksen mahdollisimman johdonmukai- seen käyttöön. Samaa psykologista sopimusta edustaa työnantajapuolella moni eri taho, kuten eri tason johtajat ja työkaverit, jotka kaikki omalta osaltaan edustava organisaatio- ta. Tässä vastapuolena oleva työntekijä kokee sopimuksen helposti epäjohdonmukaisek- si. Tämän vuoksi työnantajatahon on huolehdittava siitä, että sen välittämät viest it psy- kologisen sopimuksen puitteissa eivät ole keskenään ristiriidassa. Työnantajan on tois- tuvasti selkeytettävä olettamuksiaan ja velvoitteitaan, jotta psykologinen sopimus olisi johdonmukainen ja sen kautta saavutettaisiin kunnioitusta ja luottamusta osapuolten vä- lille.

Toinen työnantajataholle osoitettu neuvo on tehdä psykologisesta sopimuksesta selkeä ja avoin. Kun organisaatiossa on runsaasti työntekijöitä ja näin ollen myös paljon psy- kologisia sopimuksia, on niiden oltava selkeitä ja avoimesti ylläpidettyjä. Niihin sisäl-

tyvän tiedon, joka syntyy olettamusten kautta, on oltava selitettävissä ja vaihdettavissa. Sopimuksen osapuolten on tärkeää tietää toisen osapuolen kiinnostuksen kohteista, ta- voitteista ja rajoitteista. Näiden asioiden avoin tiedostaminen auttaa sopimuksen yleisen toimivuuden lisäksi niissä tilanteissa, kun koetaan, että sopimusta on loukattu. Kun säännöt ja odotukset ovat selkeitä, on konfliktitilanteissa mahdollista toimia niin, että pitkällä aikavälillä työnantajan ja työntekijän välinen luottamus säilyy. (Xxxxxxxx 2004: 125–126.)

Viimeisenä ohjeena psykologisen sopimuksen ylläpitoon työnantajia kehotetaan muo- dostamaan sopimus niin, että siinä on joustavuutta ja sopeutumiskykyä. Olosuhteiden muuttuessa mahdollisesti hyvinkin nopeasti, on psykologisen sopimuksen kyettävä muuttumaan. Kun sopimuksen yksi merkittävä etu on sen lisäämä työntekijän tehok- kuus, on muutostilanteissakin tärkeää, että sopimus toimii toivotulla tavalla. Kohdatta- essa odottamattomia muutoksia on psykologisen sopimuksen olettamuksien muuttami- sen oltava mahdollista, jotta organisaation toiminnan jatkuvuus kyetään turvaamaan. On myös huomionarvoista mainita, että vaikeissa ja yllättävissä tilanteissa taloudellisten etuuksien jakaminen voi olla toimiva keino vahvistaa ja muokata psykologista sopimus- ta. (Xxxxxxxx 2004: 126.)

Johtajan oma henkilökohtainen psykologinen sopimus vaikuttaa myös niihin psykologi- siin sopimuksiin, joita hän solmii alaistensa kanssa. Johtaja ikään kuin heijastaa omaa psykologista sopimustaan alaistensa kanssa tekemiin sopimuksiin. Esimerkiksi johtaja, joka kokee oman psykologisen sopimuksensa lupaavana urakehityksensä kannalta, vä- littää myös alaisilleen vastaavaa mielikuvaa psykologisen sopimuksen mahdollisuuksis- ta. Johtajan tyytyväisyys omaan psykologiseen sopimukseensa auttaa luomaan luotta- muksellisen psykologisen sopimuksen johtajan alaisena työskentelevien kanssa. Toi- saalta, myös johtajan vähäinen sitoutuneisuus työhön heijastuu alaisiin. Jos johtaja xx- xxx työnsä vain ponnahduslautana toisiin tehtäviin, ei hän todennäköisesti kykene kan- nustamaan alaisiaan kehittymään työssään eikä vahvistamaan psykologista sopimusta alaisten ja organisaation välillä. (Xxxxxxxx 2004: 124.)

Seuraavaksi on tarpeen tarkastella sitä, millaisina työntekijät kokevat psykologisen so- pimuksensa. Ensimmäinen huomio on, että työntekijän suhtautuminen omaan urakehi- tykseensä vaikuttaa myös häneen psykologisen sopimuksen osapuolena. Työntekijä, jo- ka näkee työnsä ponnahduslautana urallaan eteenpäin, on taipuvainen näkemään sopi- muksensa transaktionaalisena. Sen sijaan työntekijä, joka toivoo pitkäaikaista työskente- lymahdollisuutta kyseisessä toimessa, pitää psykologista sopimustaan useimmiten rela- tionaalisena (Xxxxxxxx 2004: 125.)

Toinen asia, joka on otettava huomioon tutkittaessa psykologista sopimusta työntekijän näkökulmasta, on että työntekijän persoonallisuus vaikuttaa aina sopimukseen ja työn- tekijän kokemukseen sopimuksen laadusta. Transaktionaalista sopimusta suosiva työn- tekijä on usein erittäin tarkka reiluudesta ja oikeudenmukaisuudesta esimerkiksi palkka- uksen suhteen. Vastakohtana tunnolliset ja itsetunnoltaan vahvat henkilöt nauttivat usein työnantajan arvostusta ja he kokevat sopimuksensa relationaaliseksi. (Xxxxxxxx 2004: 125.)

Kolmas asia, joka nousee esiin työntekijöiden suhteessa psykologiseen sopimukseen, on että mitä enemmän työntekijä on saanut neuvoteltua työhön liittyviä erityisjärjestelyjä, joihin toisilla työntekijöillä ei ole mahdollisuuksia, sitä varmemmin kyseinen työntekijä tulkitsee sopimuksensa relationaaliseksi. Erityisesti silloin, jos työntekijä saa muita pa- rempia mahdollisuuksia työhön liittyvään koulutukseen ja kehitykseen, hän pitää sopi- mustaan relationaalisena. Näiden etujen tavoittelu vaikuttaa voimakkaasti sekä psykolo- gisen sopimuksen syntymiseen että sen ylläpitoon. Jos työntekijä rekrytointivaiheessa pyrkii saamaan erityisjärjestelyjä, hän yrittää sen avulla vahvistaa asemiaan rekrytoint i- prosessissa. Jos työntekijälle sen sijaan mahdollistetaan erityisjärjestelyjä työsuhteen ollessa voimassa, hän kokee kohtelun olevan merkki työnantajan erityisyydestä tai mer- kittävyydestä. (Xxxxxxxx 2004: 125.)

Analysoitaessa edellä esitettyä nousee esiin mielenkiintoinen seikka psykologisen sopi- muksen ylläpidon suhteesta sopimuksen alalajeihin. Työntekijöiden subjektiivinen ko- kemus oman sopimuksensa lajista määrittää pitkälti sitä, minkä sopimuslajin katsotaan olevan voimassa. Vaikka pääpiirteissään psykologisen sopimuksen alalajin valikoitumi-

seen ja muodostumiseen vaikuttaa pitkälti organisaation toiminta ja työsuhteen laatu, voivat samankaltaisissa työsuhteissa olevat henkilöt kokea sopimuksensa keskenään hy- vin erilaisiksi. Sopimukseen vaikuttavat siis organisaatiosta johtuvien syiden lisäksi yk- silölliset kokemukset työstä ja työn merkityksestä.

Kuten edellä on todettu, yksilöllinen kokemus on aina merkittävä tekijä, kun arvioidaan psykologisen sopimuksen lajia. Näin ollen pyrittäessä hyödyntämään psykologista so- pimusta osana henkilöstöjohtamista ei kaikkien samaa työtä tekevien suhteen voida toi- mia samalla tavalla. Kausityöntekijöitä työllistävässä organisaatiossa voi olla useita ly- hyeksi ajaksi rekrytoituja henkilöitä, joista osa kokee työn ponnahduslautana organisaa- tiossa eteenpäin, osa taas ei voisi kuvitellakaan sitoutuvansa organisaatioon paria viik- koa pidemmäksi aikaa. Jotta nämä kaikki työntekijät toimisivat työssäoloaikansa mah- dollisimman hyvin organisaation tehokkuuden lisäämiseksi, olisi tärkeää kyetä tuke- maan ja vahvistamaan kunkin omaa psykologista sopimusta.

Psykologinen sopimus on merkittävä osa organisaation rakentumista ja organisaation sisäisten suhteiden määrittymistä. Psykologisella sopimuksella on siis yhteys siihen, mi- ten työntekijän odotetaan hoitavan tehtävänsä ja toimivan työyhteisössä. Psykologisen sopimuksen ohella myös alaistaidot määrittelevät työntekijän roolia organisaatiossa. Uudehkossa tutkimuskirjallisuudessa puhutaan verrattain paljon alaistaidoista, kun sel- vitetään työntekijöiden ja esimiesten välistä suhdetta ja työntekijöiden tehtäviä organi- saatiossa. Alaistaidot osana organisaatioelämää määrittelevät hyvän työntekijän ominai- suuksia. Alaistaito-termi tulee englannin kielen käsitteestä organizational citizenship, joka voitaisiin suomentaa myös termillä organisaatiokansalaisuus. Alaistaitojen suppe- assa määrittelyssä niiden voi katsoa tarkoittavan organisaation työntekijän kykyä toimia organisaatiossa yleisen hyvinvoinnin ja yhteisen hyvän edistämiseksi. Alaistaitoihin kuuluu yhteistyökyky työkavereiden kanssa, huolehtiminen resurssien järkevästä käy- töstä sekä asioiden edistäminen ja eteenpäin vieminen muun muassa mielipiteen avoi- mella ilmaisulla. (Keskinen 2005: 20.)

Psykologisella sopimuksella ja alaistaidoilla on kiistaton keskinäinen yhteys, sillä ne molemmat tuovat esiin työntekijöihin kohdistettuja olettamuksia. Alaistaitojen tutkimi-

nen keskittyy lähinnä vain työntekijöihin kohdistettuihin olettamuksiin, kun taas psyko- loginen sopimus ottaa huomioon myös esimiehiin ja koko organisaatioon kohdistuvat olettamukset. Psykologisen sopimuksen voikin nähdä alais- ja esimiestaitojen yhteen liittämisenä ja toisaalta alaistaitojen tutkimisen kautta voidaan tuoda esiin työntekijän ja esimiehen välistä psykologista sopimusta (Keskinen 2005: 70).

Tarkasteltaessa edellä esitettyä voidaan päätellä, että psykologisen sopimuksen ymmär- tämisen avulla alaistaidot voidaan nähdä sopimukseen kuuluvina velvoitteina. Tällöin on kuitenkin muistettava, että sopimuksessa on aina vähintään kaksi osapuolta. Velvoit- teet eivät kohdistu vain työntekijöihin, vaan esimiestaitovaatimukset ovat yhtä lailla osana psykologista sopimusta ja velvoittavat esimiehiä. Ajateltaessa psykologisen so- pimuksen sisältävän sekä alais- että esimiestaidot päästään lähelle psykologisen sopi- muksen ydintä. Kuten edellä on käynyt ilmi, psykologinen sopimus on kuitenkin käsit- teenä enemmän kuin vain alais- ja esimiestaitojen edellyttämistä sopimuksen osapuolil- ta.

Sitoutuneisuus ja kyky sitoutua ovat osa alaistaitoja. Sitoutumisen kautta työntekijä mo- tivoituu ja näin ollen sitoutuminen on laadukkaan työnteon edellytys. Sitoutuminen on tärkeää sekä pitkäaikaisissa työsuhteissa että aivan lyhyissä työsuhteissa, kuten projek- teissa ja kausityössä. (Keskinen 2005: 25.) Näin ollen kaikissa psykologisen sopimuk- sen muodoissa, mukaan lukien myös transaktionaalisessa sopimuksessa, jota lyhytkes- toisena voisi pitää sitoutumattomuuden ilmentymänä, sitoutuminen on tärkeää ja oletet- tavaa. Transaktionaalisessa sopimuksessa sitoutuminen voi olla yhtä vahvaa ja mot i- voivaa kuin esimerkiksi relationaalisessa sopimuksessa. Erona sitoutumisessa näissä tapauksissa on sitoutumisen kesto. Transaktionaalisessa sopimuksessa sitoutuminen voi olla vahvaa, mutta tarkoituksellisesti lyhytkestoista, kun taas relationaalinen sopimus tähtää sitoutumisen pitkäkestoisuuteen.

2.6. Psykologisen sopimuksen loukkaaminen ja rikkominen

Psykologisen sopimuksen noudattaminen ja loukkaamattomuus eivät ole itsestäänsel- vyyksiä. Työelämässä psykologisen sopimuksen piirissä toimii valtava määrä ihmisiä ja organisaatioita. Oletettavaa onkin, että sinänsä hyvä psykologinen sopimus ei toimi toi- votulla tavalla tai sitä ei noudateta. Tällaisissa tapauksissa voi olla kyse psykologisen sopimuksen loukkaamisesta tai rikkomisesta. Loukkaaminen ja rikkominen tekevät so- pimukseen särön, mutta eivät katkaise sitä. Loukkaamis- ja rikkomistilanteissa on kui- tenkin tärkeää osata toimia niin, että niiden aiheuttamat vahingot eivät muodostu liian haitallisiksi sopimuksen jatkumisen kannalta.

Psykologista sopimusta käsittelevässä kirjallisuudessa puhutaan sopimuksen loukkaa- misesta (breach) ja rikkomisesta (violation). Xxxxxxxx ja Xxxxxxxx (1997: 230) määrit- televät hyvin nämä käsitteet ja osoittavat niiden väliset erot. Omassa tekstissäni käytän siis termiä sopimuksen loukkaaminen, kun xxxxx Xxxxxxxxxx ja Xxxxxxxxxx käsitteestä breach. Sopimuksen rikkomisella viittaan heidän käsitteeseensä violation.

Työntekijällä on näkemyksensä siitä, mitä psykologisen sopimuksen eri osapuolet ovat luvanneet toisilleen ja edellyttävät toisiltaan. Näiden odotusten täyttymisen tietoinen arviointi voi johtaa kokemukseen, että odotukset eivät ole täyttyneet. Kokiessaan petty- mystä sopimuksen toista osapuolta kohtaan työntekijä mieltää tilanteen sopimuksen loukkaamiseksi. Mielletty sopimuksen loukkaaminen voi johtaa sopimuksen rikkomi- seen. Sopimuksen rikkominen syntyy tunneperäisenä kokemuksena sopimuksen louk- kaamisen tulkinnan kautta. Sopimuksen rikkoutumisessa on siis kyse tunneperäisestä kokemuksesta, joka kuitenkin pohjautuu tiedolliseen tulkitsemisprosessiin. (Xxxxxxxx ja Xxxxxxxx 1997: 230–232).

Edellä esitettyä pohdittaessa täytyy todeta, että kokemukset ovat aina subjektiivisia, jo- ten esimerkiksi organisaation voi olla joskus vaikea arvioida, millainen toiminta aiheut- taa pettymyksen tunnetta työntekijässä. Toisaalta, subjektiivinenkin kokemus on aina kokijalleen todellinen, joten organisaatio ei voi ohittaa pettymystä tai loukkausta koke- van työntekijän tuntemusta täysin huomiotta. Huolimatta siitä, kuinka todellisiin tapah-

tumiin pettymys tai loukkauksen kokeminen perustuu, nämä kielteiset kokemukset voi- vat olla johtamassa sopimuksen rikkomiseen. Psykologisen sopimuksen vahvuuden ol- lessa yleensä sen jatkuvuudessa, voidaan päätellä sopimukseen kohdistuvien loukkauk- sien olevan vahingollisia organisaation tehokkuuden kannalta.

Peruminen/ Keskeisyys/ Vertailu- Prosessin

Rikkominen Tärkeys prosessi tulkinta

Kokemus lupauksen Xxxxxxxxx sopimuksen Sopimuksen toteutumattomuudesta loukkaaminen rikkominen

Ristiriitaisuus Valppaus/

Tarkkaavaisuus

Kuvio 2. Sopimuksen rikkomisen vaiheet (mukaillen Xxxxxxxx & Xxxxxxxx 1997: 232).

Xxxxxxxx ja Xxxxxxxx (1997: 232) esittävät sopimuksen rikkomisen vaiheittain etenevä- nä kehityksenä. Xxxxxxxxxx ja Xxxxxxxxxx laatimasta mallista yksinkertaistetussa kuvi- ossa (kuvio 2) ilmenee mielletyn sopimuksen loukkaamisen ja sopimuksen rikkomisen välinen suhde ja niiden kehittyminen. Kehitys, joka johtaa sopimuksen rikkomiseen, voi lähteä liikkeelle kahdesta eri syystä. Ensimmäinen syy on lupauksien pettäminen. Ky- vyttömyys pysyä lupausten takana esimerkiksi organisaation tilanteen vuoksi, voi johtaa lupauksien täyttämättä jättämiseen. Lupauksien pettäminen voi johtua myös osapuolten tai jommankumman osapuolen haluttomuudesta täyttää lupauksensa.

Toinen asia, josta kehitys kohti sopimuksen rikkomista voi lähteä liikkeelle, on ristirii- taisuus. Ristiriitaisuuden syitä ovat esimerkiksi osapuolten toisistaan poikkeavat kult- tuuriset näkemykset ja toimintamallit, lupausten epäsuoruus ja epätäydellisyys ja kom- munikaation epäonnistuminen eli väärin välitetyt tai ymmärretyt viestit. Psykologisen sopimuksen osapuoli, joka kokee lupauksia rikotun tai katsoo sopimuksen olevan rist i- riitainen, arvioi kokemiensa epäkohtien suuruutta ja keskeisyyttä. Toisaalta, epäkohtien huomaaminen ja arviointi riippuu osapuolten tarkkaavaisuudesta ja siihen vaikuttavista

tekijöistä, kuten epävarmuudesta ja suhteen laadusta. Epäkohdan havainnut työntekijä voi myös arvioida epäkohtaa kokemiensa vaihtoehtoisten toimintamallien ja oman itse- tunnon kautta. Lupausten pettäminen ilmenee siis aina arvioinnin ja havainnoinnin kaut- ta yksilöllisenä subjektiivisena kokemuksena. (Xxxxxxxx ja Xxxxxxxx 1997: 232.)

Xxxxxxxx (1995: 139–140) toteaa, että psykologisen sopimuksen loukkaaminen ei itses- sään tarkoita sopimuksen päättymistä. Xxxxxxxx kuitenkin koettelee luottamusta. Saman osoittaa Xxxxxxxxxx ja Xxxxxxxxxx (1997:230–231) näkemys sopimuksen loukkaamises- ta ja rikkomisesta. Kumpikaan näistä sopimuksen koskemattomuuden särkevistä asioista pelkästään ei lakkauta psykologista sopimusta. Tarkasteltaessa psykologisen sopimuk- sen loukkauksia on kuitenkin pääteltävissä, että vaikka loukkaus ei lakkauttaisikaan so- pimusta, on loukkauksella aina vaikutus sopimuksen olemassaoloon ja sen toimintaan.

Sopimuksen loukkaaminen on aina sopimukselle ja sen osapuolille koettelevaa. Louk- kaukset ovat kuitenkin luonnollisia eikä niiden tarvitse olla kohtalokkaita sopimuksen jatkumisen kannalta. Psykologisen sopimuksen loukkaukset potentiaalisesti vahingoit- tavat mainetta, uraa ja suhteita (Xxxxxxxx 1995: 111). Tästä potentiaalisesta uhasta huo- limatta loukkaukset ovat säännöllisiä eikä niistä selviytyminen ole mitenkään poikkeuk- sellista. Maineen, uran ja suhteiden joutuessa koetukselle on kuitenkin löydettävä keino- ja, joilla haastaviin tilanteisiin voidaan vastata.

Sopimuksen loukkaamisista voidaan löytää kolme ominaispiirrettä, jotka yleisellä tasol- la koskevat kaikkia psykologisia sopimuksia. Ensimmäinen ominaisuus on, että sopi- muksen loukkaaminen on jokapäiväistä, ei vain poikkeustapauksissa tapahtuvaa. Toinen yleinen ominaisuus on, että loukkaaminen aiheuttaa vahinkoa kärsineessä osapuolessa kielteisiä reaktioita. Kolmas ominaispiirre toteutuu siinä, että sopimuksen noudattamatta jättäminen ei välttämättä johda yhteyden ja suhteen täydelliseen katkeamiseen. (Rousse- au 1995: 111.)

Lähiesimiehellä on merkittävä rooli siinä, että työntekijä kokee psykologisen sopimuk- sensa rikkomattomana. Lähiesimiehen jättäessä työtehtävänsä hänen alaisensa kokevat lähdön rikkovan heidän ja organisaation välistä psykologista sopimusta. Esimiehen

poistuessa organisaatiosta monet työntekijät kokevat menettävänsä yhteisesti jaetun ymmärryksen psykologisesta sopimuksesta. (Xxxxxxxx 2004:121.) Tästä voi päätellä, että työntekijät yleisesti kokevat lähiesimiehensä ensisijaisena psykologisen sopimuksen sopimusosapuolena. Lähiesimies koetaan todella tärkeänä osana psykologista sopimus- ta, sillä tämän lähtö organisaatiosta koetaan jopa psykologisen sopimuksen rikkoutumi- sena, ei pelkästään sen loukkauksena. Työntekijän ja organisaation välisen luottamus- suhteen syntymisessä ja ylläpidossa lähiesimiehellä on siis erittäin tärkeä rooli.

Argyriksen (1960: 118) tutkimus osoittaa, että budjetin laatiminen ja sen noudattamisen edellyttäminen rikkoo psykologista sopimusta. Budjetoinnin ollessa yleensä organisaa- tioissa välttämätöntä, on budjetin ja psykologisen sopimuksen välillä jatkuva ristiriita. Työnjohtajien tulisi välttää työntekijöiden painostamista. Tähän painostamiseen hän laskee pakottamisen toimia budjetin ohjaamana ja tarkkojen resurssimäärien määräile- mänä. Työnjohtajien on kuitenkin vaikea vastustaa omien esimiestensä antamia ohjeita ja rajoituksia, joten budjetin ja psykologisen sopimuksen välisen ristiriidan häivyttämi- nen tai edes lieventäminen ei ole yksinkertaista.

Työntekijän kokiessa työnantajan loukanneen heidän keskinäistä psykologista sopimus- taan työntekijä voi reagoida tilanteeseen eri tavoin. Tyypillisiä toimintatapoja ovat suut- tuminen, irtisanoutuminen ja työtehon heikentäminen. Nämä reaktiot voivat olla hyvin avoimia, sillä loukkauksen kokenut työntekijä ei pyri peittelemään niitä. Sen sijaan eri- tyisesti tilanteissa, joissa loukattu työntekijä jatkaa organisaation palveluksessa, reaktiot ovat hienovaraisempia, mutta voivat johtaa jatkuvaan sopimuksen loukkaamiseen puo- lin ja toisin. Näissä tilanteissa loukkaantuminen ilmenee epäluottamuksena, tunneperäi- senä vetäytymisenä omiin oloihinsa tai tietoisena vahingon tuottamisena organisaatiolle. (Xxxxxxxx 2004: 124.)

Relationaalinen sopimus on melko vahva psykologinen sopimus. Huolimatta sopimuk- sen vakaudesta ja vahvuudesta, sitäkin kohtaan voidaan toimia loukkaavasti. Työntekijä, joka pitää psykologista sopimustaan relationaalisena, kokee sopimuksen loukkauksen erityisen järkyttävänä. Loukkaustilanteissa relationaalisen sopimuksen muodostanut työntekijä ei reagoi kuitenkaan edellä kuvatuilla tavoilla, kuten pyrkimällä tuomaan

loukkaantumistaan esiin esimerkiksi irtisanoutumisella. Sen sijaan työntekijä yrittää toiminnallaan korjata psykologisen sopimuksen tilaa. Työntekijä haluaa toiminnallaan ylläpitää suhdettaan työnantajaan loukkauksesta huolimatta. (Xxxxxxxx 2004: 122.)

Psykologisen sopimuksen olemassaolon ja jatkuvuuden edellytys on, että osapuolten väliset olettamukset tulevat ainakin jollakin tasolla toteutettua. Työntekijä lähtee organi- saatiosta hyvin todennäköisesti, jos organisaatio ei täytä olettamuksia, joita työntekijällä on organisaatiota kohtaan. Lähtöpäätös ei kuitenkaan ole itsestäänselvyys heti, kun psy- kologista sopimusta koetaan loukatun. Työntekijä, joka ei koe odotuksiensa täyttyvän, arvioi tilannetta useista eri näkökulmista ennen lähtöpäätöksen tekemistä. Erityisen merkittäviä tekijöitä tässä tilanteessa ovat lojaaliuden ja sitoutumisen tunne sekä jäljellä olevat odotukset organisaatiotaan kohtaan ja näiden odotusten toteutumismahdollisuu- det. Suuri merkitys on myös sillä, kuinka suuri arvovalta organisaatiolla on suhteessa työntekijäänsä psykologisen sopimuksen loukkauksen jälkeen. (Schein 1969: 27.)

3. PSYKOLOGISEN SOPIMUKSEN TOTEUTUMINEN

3.1. Analysoitavat artikkelit

Tutkielmani esimerkit, joilla syvennän teoriaa ja peilaan sitä käytäntöön, pohjautuvat tieteellisten artikkelien esittelemiin tapaustutkimuksiin ja katsauksiin psykologisen so- pimuksen toimimisesta eri tilanteissa. Esittelen jokaisen artikkelin lyhyesti, jotta niiden näkökulmat ja painotukset tulevat selkeästi esiin ennen varsinaista artikkelien ana- lysointia. Artikkelien esittely etenee aihejärjestyksessä. Käsittelen artikkelien tutkimus- tuloksia myöhemmissä alaluvuissa pääsääntöisesti tämän esittelyn mukaisessa järjestyk- sessä.

Xxxxx X. Guest kartoittaa artikkelissaan The Psychology of the Employment Rela- tionship: An Analysis Based on the Psychological Contract psykologisen sopimuksen trendejä nykyisen työelämän vaihtelevissa konteksteissa. Guestin artikkeli on luettavissa Applied Psychology: An International Review –lehdestä.

Psykologisen sopimuksen alalajien toimimista organisaation muutostilanteissa esitellään laajasti Xxxxxx Xxxxxxxxx, Jaqueline A.-M. Xxxxx-Xxxxxxxx ja Xxxxx X. Xxxxxx xxxxx- musartikkelissa A Longitudinal Study of Impact of Organizational Change on Transac- tional, Relational, and Balanced Psychological Contracts. Artikkeli on julkaistu Journal of Leadership & Organizational Studies –lehdessä.

Xxxxx-Xxxx Xxxxxxx ja Xx-Xxxxx Xxxx Social Behavior and Personality –lehdessä jul- kaistu artikkeli The Psychological Contract of the Temporary Employee in the Public Sector in Taiwan tuo esiin mielenkiintoisia näkökulmia psykologisesta sopimuksesta julkisen sektorin lyhytaikaisissa työsuhteissa työskentelevien kokemana.

Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxx X. Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx ja Xxxxxxxxx Xxxxxxxx The Interna- tional Journal of Human Resource Management –lehdessä julkaistu artikkeli Changes in psychological contracts during the global financial crisis: the manager’s perspective

perehdyttää siihen, miten talouskriisi vaikuttaa psykologiseen sopimukseen. Artikkeli ottaa kantaa myös sukupuolten välisiin eroihin psykologisen sopimuksen toiminnassa.

Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx ja Xxxxxx Xxxxxx artikkeli Human resource manage- ment practises and psychological contracts in Swiss firms: an employer perspective, joka on julkaistu The International Journal of Human Resource Management –lehdessä, antaa tutkielmalleni hyödyllistä tietoa psykologisesta sopimuksesta osana henkilöstöhal- lintoa. Näkökulmana artikkelissa on psykologisen sopimuksen käsittely henkilöstöjoh- tamisen ja organisaation suorituksen välisenä muuttujana.

Psykologisen sopimuksen merkitystä urakehitykselle tutkiva Xxx Xxx, Xxxxxxx X. Car- donin ja Xxxxxx Xxxxxxx artikkeli A mutuality perspective of psychological contracts re- garding career develpoment and job security on julkaistu Journal of Business Research

–lehdessä. Artikkeli on tutkielmalleni merkityksellinen erityisesti niiltä osin, joissa se käsittelee psykologisen sopimuksen molemminpuolisuuden ja johtamisasetelman vaiku- tusta sopimuksen osapuolille.

Xxxxxxx Xxxxxxx ja Xxxxx-Xxxxxx Xxxxxxxxxxx artikkeli From HRM to psychological cont- racting – the case of Finnish mobile content producing companies, joka on julkaistu The International Journal of Human Resource Management –lehdessä, tarkastelee psy- kologisen sopimuksen merkittävyyttä henkilöstöjohtamisen alueella. Erityisenä näkö- kulmana artikkelissa on henkilöstöjohtamisen kontrollin ja psykologisen sopimuksen suorat ja epäsuorat muodot.

Suoritusmotivaation, psykologisen sopimuksen ja työasenteiden välisiä suhteita käsitte- levä Xxxx-Xxx Xxxx ja Xxxxx-Xxxxxx Xxxx Social Behavior and Personality –lehdessä julkaisema artikkeli The Relationship Among Achievement Motivation, Psychological Contract and Work Attitudes antaa tutkielmalleni arvokasta tietoa erityisesti psykologi- sen sopimuksen ja motivaation välisestä suhteesta.

Career Development Internationalissa julkaistu Xxxxx Xxxxxxx artikkeli Values and psychological contracts in their relationship to commitment in the workplace on tut-

kielmalleni hyödyllinen ennen kaikkea siksi, että siinä tuodaan esiin tutkimustuloksia psykologisen sopimuksen ja sitoutumisen välisestä suhteesta.

Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx ja Eden B. King nostavat sopimuksen rikkomisen tarkaste- luun naisnäkökulman Human Resource Management –lehdessä julkaistussa artikkelis- saan Mothers’ Psychological Contracts: Does Supervisor Breach Explain Intention to Leave the Organization? tutkimalla äidiksi tulemisen vaikutuksia psykologisen sopi- muksen katkeamiseen.

Xxxxxxx Xxxxxxx ja Xxxx Xxxxxxx Human Resource Management Journalissa julkaistu artikkeli The Psychological Contract and the Transition from Office-Based to Home- Based Work tutkii psykologisen sopimuksen toimimista työsuhteen muuttuessa etä- työsuhteeksi.

Xxxxx Xxxx Xxxxxxxxx ja Xxxxxxxx Xxxxxxxx-Xxxxxx Military Psychology –lehdessä jul- kaistu artikkeli Breach of Psychological Contract and the Development of Burnout and Engagement: A Longitudinal Study Among Soldiers on a Peacekeeping Mission esittää tutkimustuloksia rauhanturvatehtävissä toimineiden sotilaiden kokemista loppuunpala- misista ja sen kautta psykologisen sopimuksen loukkauksista ja rikkoutumisista.

Psykologisen sopimuksen loukkaamisia ja organisaatioon identifioitumista käsittelevä Xxxxxx X. Xxxxxxxxxxx, Xxx Xxxxxxx, X. Xxxxxxx Xxxxx ja Xxxxxxx X. Xxxxxxx artikkeli Psychological Contracts and Organizational Identification: The Mediating Effect of Perceived Organizational Support on tutkielmalleni hyödyllinen erityisesti sen vuoksi, että siinä perehdytään syvällisesti psykologisen sopimuksen loukkaamisen vaikutuksiin organisaation ja työntekijän suhteeseen. Xxxxxxxxxxx ym. tutkimusartikkeli on julkaistu Journal of Labor Research –lehdessä.

Xxxxxxxxx X. Xxxxxxx artikkeli Exit, Voice, and Sensemaking Following Psychological Contract Violations. Women’s Responses to Career Advancement Barriers, joka on jul- kaistu Journal of Business Communication –lehdessä, tuo havainnollisesti ja mielen-

kiintoisesti esiin, miten organisaatiot loukkaavat naispuolisten työntekijöidensä psyko- logisia sopimuksia ja miten naiset reagoivat näihin loukkauksiin.

Tiedon jakaminen organisaatioissa on olennainen osa hallinnollista viestintää. Xxxxxx X. X’Xxxxxxx ja Xxxxxx Xxxxx artikkeli Knowledge sharing and the psychological con- tract. Managing knowledge workers across different stages of employment tuo esiin muun muassa tiedottamisen ja psykologisen sopimuksen välisen suhteen merkittävyy- den erityisesti psykologisen sopimuksen loukkaustilanteissa. Artikkeli on julkaistu Journal of Managerial Psychology –lehdessä.

Journal of Applied Psychology –lehdessä julkaistu artikkeli Toward a Better Unders- tanding of Psychological Contract Breach: A Study of Customer Service Employees on tutkielmalleni hyödyllinen niiltä osin, kuin se tarkastelee psykologisen sopimuksen loukkauksen vaikutuksia luottamukseen ja organisaatioon sitoutumiseen työpoissaolo- jen näkökulmasta. Artikkelin ovat laatineet Xxxxxxx X. Xxxxx, Xxxxxxxx X. Xxxxxxx ja Xxxxx X. Walsh.

Taulukossa 1 esitellään tutkimusartikkelien keskeiset näkemykset psykologisen sopi- muksen toiminnasta. Taulukkoon on poimittu tutkimustulokset psykologisen sopimuk- sen suhteesta motivaatioon ja sitoutumiseen sekä miten tutkimuksissa tulkittiin psyko- logisen sopimuksen loukkausten vaikuttavan organisaation ja työntekijän suhteeseen. Xxxxxxxx valitsemissani artikkeleissa ei käsitelty sekä motivaatiota ja sitoutumista että sopimuksen loukkaamisia ja rikkomisia, joten taulukossa on muutamista artikkeleista tutkimustulos vain toisesta aihealueesta. Artikkelit on koottu taulukkoon kirjoittajien mukaisessa aakkosjärjestyksessä, jotta taulukko olisi mahdollisimman selkeä käyttää.

Taulukko 1. Psykologisen sopimuksen (PS) toiminta artikkelien mukaan.

Artikkelit

Motivaatio ja sitoutuminen

PS:n loukkaukset ja rik-

komiset

Chambel & Oliveira-

Cruz 2010

PS:n toimimisella ei pitkäai-

kaista vaikutusta työntekijän

Loukkaukset vaikuttavat

työhyvinvointiin.

	sitoutumiseen.
Xxxxx & Xxx 2009	PS vahvistaa työntekijän työhy- vinvointia ja lisää näin motivaa- tiota.
Chaudhry ym. 2011	Työntekijän sitoutuminen ja suhtautuminen organisaatioon vaihtelee PS:n alalajista riippu- en.
Xxxxx 2011	PS vaikuttaa merkittävästi työn- tekijän sitoutumiseen.	PS:n alalaji ei vaikuta työntekijän kokemukseen PS:n loukkauksesta.
Deery ym. 2006	Motivaatio ja sitoutuminen ovat riippuvaisia toimivasta PS:sta.	Loukkaukset lisäävät työ- poissaoloja ja vähentävät työntekijän luottamusta organisaatioon.
Guest 2004	PS:n kautta saavutettavat moti- vaatio ja sitoutuminen ovat riippuvaisia työntekijän ja esi- miehen vuorovaikutussuhteen yksilöllisyydestä.
Hamel 2009		Sukupuolen tai perhetilan- teen vaikutukset urakehi- tykseen ovat erittäin vaka- via PS:n loukkauksia, jot- ka voivat johtaa PS:n pur- kautumiseen.
Xxx & Xxx 2009	Suoritusmotivaatio edesauttaa PS:n velvoitteiden muuttamista käytännön toimiksi, mutta suo- ritusmotivaatioon ja PS:n vai- kuttavilla tekijöillä ei ole kes- kenään suurta riippuvuutta.

Metz ym. 2012	Organisaation ulkopuolinen kriisi voi heikentää työntekijän sitoutumista PS:n velvoitteisiin.
Xxxxxx & King 2012	PS:lla ja esimiehen PS:ta kun- nioittavalla toiminnalla on suuri merkitys vasta äidiksi tulleiden sitoutumisessa organisaatioon- sa.	Naistyöntekijän tulkitessa perhetilanteen vaikutta- neen PS:n loukkaukseen, voi loukkaus olla hyvin vahingollinen PS:n jatku- vuudelle.
X’Xxxxx & Xxxx 2007	Työntekijän motivaatiota lisää, kun esimies välittää tälle tietoa työntekijän yksilöllisyyden huomioiden. Vanhojen työnte- kijöiden merkitys uusien työn- tekijöiden sitouttamisessa on huomattava.	Esimiehen ymmärrys PS:n loukkauskokemuksista mahdollistaa loukkausten vahingollisuuden lieven- tämisen.
Raeder ym. 2012	PS:lla ei ole vahvaa yhteyttä sitoutumiseen ja motivaatioon eikä siten organisaation tehok- kuuteenkaan.
Seeck & Xxxxxxxxx 2010	Työntekijän kokemus kuulumi- sesta työyhteisöön vahvistaa sitoutumista ja motivaatiota.
Tietze & Nadin 2011	Tehokas työnteko ei aina ole osoitus työntekijän motivaatios- ta ja sitoutumisesta organisaati- on hyväksi.	Kun loukkaus tulkitaan esimiehen toimeksi, luot- tamus koko organisaatiota kohtaan vähenee.
Ye ym. 2012	PS:n vastavuoroisuus vahvistaa vastuullisuutta ja vastuullisuu- den myötä sitouttaa.
Zagenczyk ym. 2011		PS:n alalaji vaikuttaa työntekijän kokemukseen

loukkauksesta. Työntekijä peilaa loukkauksen jälkeen organisaatiojäsenyyttään minäkuvaansa. Esimiehen ja työntekijän yksilöllisellä kohtaamisella on merkit- tävä rooli loukkauksen

selvittämisessä.

3.2. Psykologinen sopimus osana henkilöstöjohtamista

Psykologisen sopimuksen merkitys henkilöstöjohtamisen alalla on hyvin huomattava. Xxxxx (2011: 663) toteaa tutkimuksensa perusteella, että organisaatioiden, jotka tahto- vat henkilöstönsä olevan työlleen omistautunutta ja sitoutunutta, tulisi olla erityisen herkkiä sille, kuinka henkilöstö kokee psykologisen sopimuksensa suhteessa organisaa- tioon. Tämä osoittaa, että henkilöstöhallinnossa ja esimiestehtävissä työskentelevien ei tulisi koskaan jättää psykologista sopimusta eri ulottuvuuksineen huomiotta.

Xxxxxxxxx esittelemien psykologisen sopimuksen alalajien luokittelua käytetään tieteel- lisessä tutkimuksessa. Useat tutkijat kuitenkin poimivat näistä vain oman tutkimuksensa kannalta relevanteimmiksi katsomansa alalajit. Useimmiten tutkijat keskittyvät pääasi- assa transaktionaalisen ja relationaalisen sopimuksen lajeihin. Esimerkiksi Xxx ja Xxx (2009: 323, 326) sekä Nadin ja Tietze (2011: 318) nostavat psykologisen sopimuksen alalajeista esiin transaktionaalisen ja relationaalisen sopimuksen soveltaen niiden näkö- kulmia tutkimuksiinsa. Myös Xxxxxxxx ja Xxxxxxxx (1997: 229) viittaavat transaktio- naaliseen ja relationaaliseen sopimukseen tutkimuksessaan.

Useat tutkijat siis puhuvat lähinnä vain transaktionaalisesta ja relationaalisesta sopimuk- sesta jakaessaan psykologisen sopimuksen alalajeihin. Jako juuri transaktionaalisiin ja relationaalisiin sopimuksiin on ymmärrettävää, sillä ne edustavat sopimuksen kahta eri- laista perusmuotoa. Transaktionaalisilla sopimuksilla tarkoitetaan lyhytaikaisia ja löy-

hästi sitovia sopimuksia. Relationaaliset sopimukset ovat pitkäaikaisia ja pysyviä. Nii- den piirissä olevat henkilöt kokevat vahvaa sitoutumista työyhteisöönsä. (Xxxxxxxx 1995: 98.) Näin ollen transaktionaalinen ja relationaalinen sopimus voidaan nähdä sa- man yläkäsitteen, psykologisen sopimuksen, alakäsitteinä, jotka ovat vastakohtia toi- siinsa nähden. Jos tutkija ei varsinaisesti tutki psykologisen sopimuksen alalajeja, on tarkoituksenmukaista ottaa tarkasteluun vain nämä kaksi toisistaan poikkeavaa alalajia yleistävinä näkemyksinä erilaisista psykologisista sopimuksista.

Toisaalta transaktionaalisen ja relationaalisen sopimuksen esiintyminen artikkeleissa selittyy osittain myös sillä, että ne ovat esimerkiksi Xxxxxxxxx (2004: 122) mukaan psykologisen sopimuksen perusalalajit, joiden avulla on myöhemmin muodostettu tasa- painotetun sopimuksen laji. Huomionarvoista on, että vuoden 2004 artikkelissaan Rous- seau ei enää mainitse transitionaalista sopimusta lainkaan, vaikka vuoden 1995 teokses- sa se on vielä vahvasti mukana.

Työelämän jatkuva muutos vaikuttaa psykologisen sopimuksen muodostumiseen ja yl- läpitoon. Useissa työpaikoissa työntekijöiden määrä on aiempaa vähäisempi. Kun esi- miehellä ei ole valtavaa määrää alaisia, hänellä riittää resursseja luoda henkilökohtaisia suhteita työntekijöiden kanssa. Vuorovaikutuksen muuttuessa virallisesta yhä epäviralli- sempaan suuntaan, tulee esimiehen ja työntekijän suhteesta aiempaa henkilökohtaisempi ja yksilöllisempi. (Guest 2004: 542–543.)

Näin ollen työelämän suhteiden muuttuessa vapaamuotoisiksi on psykologisen sopi- muksen syntyminen ja siihen sisältyvien olettamusten muodostuminen voimakkaasti riippuvaista sopimuksen osapuolten yksilöllisistä ominaisuuksista. Julkisen sektorin työelämässä lainsäädännöllisillä seikoilla on voimakas vaikutus viranhaltijoihin, mutta psykologisen sopimuksen ollessa kirjoittamaton ja epämuodollinen sopimus, tämän työ- elämässä havaittavissa olevan muutoksen voidaan olettaa vaikuttavan myös julkisella sektorilla työskentelevien psykologisiin sopimuksiin.

Suuret muutokset työelämässä tuovat myös omat haasteensa henkilöstöjohtamiseen. Työsopimusten jatkuvasti laajeneva kirjo, esimerkiksi etätyön tulo perinteisen työpaik-

kasidonnaisen työn rinnalle, pakottaa järjestelmän mukautumaan uusiin olosuhteisiin. Vaikka muutosten myötä yksittäiset suhteet esimiehen ja alaisen välillä voivat olla välit- tömiä ja muutoksiin nopeasti reagoivia, laajana ilmiönä työelämän muutoksissa on myös omat haasteensa. Monimuotoisuuden myötä esimerkiksi kehittäminen ja johtami- nen sekä tasapuolisuuden ja reiluuden takaaminen on haastavaa. Haasteiden edessä ei ole itsestään selvää, että organisaatiot jatkuvasti ovat valmiita sallimaan työsuhteiden venyttämisiä, kuten joustavia työaikoja kaikille työntekijöilleen tai erityistapauksina lapsiperheiden vanhempien mahdollisuudet räätälöidä työaikojaan. Jopa sekasortoisek- sikin kuvatussa työelämän tilanteessa tarvitaan keinoja, joilla ratkaista ongelmat. Avuk- si on tarjottu muun muassa viitekehystä, jonka avulla voidaan analysoida työelämän ih- missuhteiden muutoksia ja muutosten seurauksia. (Guest 2004: 543.)

Xxxxxxx artikkelia tarkasteltaessa nousee esiin ajatuksia siitä, miten haastavissakin tilan- teissa voitaisiin hyödyntää psykologista sopimusta. Psykologisen sopimuksen avulla on siis mahdollista vaikuttaa työntekijöiden sitoutumiseen ja työhön suhtautumiseen. Kun samaa psykologisen sopimuksen mallia ei enää voida edes teoreettisesti pyrkiä kopio i- maan koko organisaation henkilöstölle, on esimiehen ja yksittäisten työntekijöiden väli- siin suhteisiin ja niissä muodostuviin psykologisiin sopimuksiin pyrittävä kiinnittämään huomiota. Erityisesti verrattain hitaasti muuttuvissa julkisen sektorin työyhteisöissä psykologisen sopimuksen tietoisen kehittämisen avulla voitaisiin kyetä saavuttamaan psykologisen sopimuksen mahdollistamia sitoutumis- ja motivaatioetuja haastavissakin tilanteissa.

Laajeneva taloudellinen, sosiaalinen ja lainsäädännöllinen työelämää määrittelevä kon- teksti on merkittävässä asemassa, kun määritellään nykyajan työelämän suhteita. Tule- vaisuudessa tämän kontekstuaalisen kehyksen merkitys ei ainakaan vähene. Työelämän kompleksisuuden ollessa väistämätön tosiseikka on henkilöstöjohtamisen osa-alueella kyettävä kohtamaan haasteet ja vastaamaan niihin. Yksilön ja organisaation väliset lin- kitykset, epämuodollisuus ja positiivinen johtamisasenne ovat hyviä keinoja. Kuitenkin, kuten edellä on todettu, jatkuvien muutosten vallitessa viitekehys analysoinnin tukena ja tarkoituksenmukaiset toiminnan raamit ovat edellytyksiä, joita ei voi ohittaa nykyajan työelämässä. (Guest 2004: 552.)

Xxxxxxxx, Xxxxx-Xxxxxxx ja Xxxxx (2011: 248, 251) kertovat artikkelissaan organisaa- tion muutoksien vaikutuksista transaktionaalisiin, relationaalisiin ja hybrideihin psyko- logisiin sopimuksiin. Artikkeli perustuu tutkimukseen, jossa he ovat selvittäneet ulkois- ten tekijöiden vaikutuksia työntekijän arvioon omasta psykologisesta sopimuksestaan. Erityisnäkökulmana tutkimuksessa on ollut tarkastella kontekstuaalisten ja kognitiivis- ten muutosten vaikutuksia psykologiseen sopimukseen.

Organisaatioiden muutostilanteissa kontekstuaaliset muutokset eli muutokset fyysisessä, sosiaalisessa ja henkisessä työympäristössä vaikuttavat merkittävästi relationaaliseen sopimukseen. Sen sijaan transaktionaalisiin ja hybridisopimuksiin kontekstin muuttumi- sella ei ole suurta vaikutusta. (Chaudhry ym. 2011: 254.) Tähän tutkimukseen nojautuen voidaan todeta, että nykyisessä, nopeasti muuttuvassa työelämässä transaktionaaliset ja hybridisopimukset ovat edullisia sekä organisaatiolle että työntekijälle. Kun muutokset organisaatiossa ovat väistämättömiä ja muutos on jatkuva olotila, toimii psykologinen sopimus parhaiten, jos se kykenee mukautumaan ja sopeutumaan muutoksiin.

Muutokset voidaan kokea negatiivisina ja niihin voidaan kohdistaa hyvinkin voimakasta muutosvastarintaa. Onkin siis huomionarvoista, että psykologisen sopimuksen näkö- kulmasta katsottuna muutokset voidaan kokea myös positiivisina asioina. Jos työntekijät kokevat muutosten tuovan heidän työympäristöönsä ja koko kontekstiin jotain uutta, heidän kokemuksensa saavutetusta uutuudesta voi olla positiivinen. Muutoksen kautta saavutetun uutuuden voidaan kokea muuttavan psykologista sopimusta positiivisella tavalla. Tällöin muutokset tulkitaan aiempaa parempina psykologiseen sopimukseen sisältyvinä lupauksina. (Chaudhry ym. 2011: 254.)

Organisaatiomuutosten ja psykologisen sopimuksen välistä suhdetta käsittelevässä tut- kimuksessa kognitiivisiksi muutoksiksi määriteltiin hypoteesivaiheessa tarkoitukselli- suus, ennakoitavuus ja aiheellisuus. Tutkimuksen mukaan työntekijät pitävät vastuulli- suuden eri ominaisuuksia merkittävimpinä kognitiivisina tekijöinä, jotka muuttavat psy- kologista sopimusta. Muutokset työn tarkoituksellisuudessa vaikuttivat merkittävästi lähinnä vain relationaalisiin sopimuksiin heikentäen niitä. Sen sijaan ennakoitavuudella oli positiivinen vaikutus relationaalisiin sopimuksiin nähden. Luottamus työn aiheelli-

suuteen ja muutokset siinä eivät nousseet tutkimuksessa erityisen merkittäviksi psyko- logista sopimusta heikentäviksi tai vahvistaviksi tekijöiksi. (Chaudhry ym. 2011: 255.)

Ennakoitavuuden positiivisten vaikutusten esiin nouseminen tutkimuksessa osoittaa, että rooliodotuksilla ja sosiaalisten suhteiden muodostelmalla on merkitystä, kun esi- miehet tahtovat vaikuttaa työntekijän kokemukseen ja ymmärrykseen työyhteisön suh- teista (Xxxxxxxx ym. 2011: 255). Organisaation muutosten keskellä erityisesti relatio- naalisissa suhteissa toimivat saavat siis vahvistusta psykologiselle sopimukselleen sen kautta, että he ymmärtävät työyhteisön rooliodotukset ja sosiaaliset suhteet positiivisiksi ja kykenevät jollain tasolla myös ennakoimaan niitä.

Organisaatiomuutokset vaikuttavat siis merkittävästi vain relationaalisiin suhteisiin. Tämä on otettava huomioon muutosjohtamisessa. Esimiesten olisi pyrittävä toimimaan niin, että muutosten toteuttaminen vaikuttaisi työyhteisön relationaalisiin sopimuksiin vahvistavasti eikä heikentävästi. Yksi hyvä keino johtaa muutosta relationaalista sopi- musta vahvistavasti on huomioida työntekijän mahdollisuudet ymmärtää muutosta, sen syitä ja seurauksia. Tämä huomioiminen tapahtuu tehokkaimmin niin, että työntekijöille annetaan tietoa ja selvityksiä organisaation tilanteesta ja muutoksista. Toisaalta, esi- miesten on hyvä tiedostaa, että työntekijät eivät lähtökohtaisesti pidä kaikkia muutoksia kielteisinä. Joka tapauksessa avoin tiedottaminen ja keskustelu toimivat muutostilanteis- sa psykologista sopimusta vahvistavina tekijöinä. (Chaudhry ym. 2011: 255.)

Changin ja Hsun (2009: 725–726) tutkimuksen mukaan ihanteellinen psykologinen so- pimus on hyvin samankaltainen riippumatta siitä, onko sen osapuolten välinen työsopi- mus tilapäinen vai vakituinen. Työhyvinvointi ja psykologisen sopimuksen osuus sen muodostumisessa on kuitenkin tilapäisten työntekijöiden kohdalla erityisen merkityksel- linen. Keskeinen tekijä tilapäisen työntekijän psykologisessa sopimuksessa on sopimuk- sen takaama hyvinvointi työpaikalla. Muut psykologisen sopimuksen edut kumpuavat työntekijän hyvinvoinnista ja täten hyvinvointi vaikuttaa muiden etujen esiintymiseen. Esimerkiksi hyvinvoinnin kautta työmotivaatio kohenee. Näin ollen tilapäisen työvo i- man hyvinvoinnin perusteiden turvaaminen on tärkeää psykologisen sopimuksen ylläpi- dossa ja sen tarjoamien hyötyjen tavoittelussa.

Xxxxxxx ja Xxxx (2009: 725) haastattelemista työntekijöistä vain harva koki psykologi- sen sopimuksen vaikuttavan heidän käyttäytymiseensä, kun luottamus työnantajan ja työntekijöiden kesken oli vahva. Tilapäiset työntekijät eivät halunneet toiminnallaan häiritä ryhmän suorituskykyä eivätkä myöskään aiheuttaa huolta esimiehille. Tästä voi päätellä, että tilapäiset työntekijät kokivat työryhmän ja työssä suoriutumisen tärkeänä. Ryhmän suorituskyvyn ylläpito oli jopa henkilökohtaisen psykologisen sopimuksen etu- jen tavoittelua tärkeämpää.

Metz, Kulik, Xxxxx ja Xxxxxx (2012: 4374) viittaavat artikkelissaan mahdollisuuteen, että johtajien erilaiset ymmärrykset psykologisesta sopimuksesta voivat johtaa miesten suosimiseen naisten kustannuksella. Toisaalta, organisaatioissa, jotka eivät olleet kärsi- neet maailmanlaajuisesta talouskriisistä, kriisin jälkeen raportoitiin ilmenevän naisia suosivaa käytäntöä. Kyseisissä tapauksissa organisaatiot kokivat psykologisen sopimuk- sensa velvoittavan niitä tarjoamaan naisille hyvät mahdollisuudet työnsä tekemiseen.

Globaalista talouskriisistä kärsineillä toimialoilla esimiehet havaitsivat alaistensa käsi- tysten psykologiseen sopimukseen sisältyvistä velvoitteista muuttuneen kriisin myötä. Työntekijät eivät kokeneet enää olevansa yhtä velvoitettuja kouluttautumaan ja kehit- tymään työssään kuin aiemmin. Tutkijat päättelevät tämän johtuvan siitä, että organisaa- tion sisäiset suhteet ovat riippuvaisia taloudellisista olosuhteista. (Metz ym. 2012: 4374.)

Metzin ynnä muiden tutkimuksesta voi päätellä, että kriisitilanteessa organisaatiot ja työntekijät joutuvat joustamaan ja mukautumaan vallitsevaan tilanteeseen. Myös psyko- loginen sopimus venyy ja muuttuu olosuhteiden muuttuessa. Henkilöstöhallinnon alalla tulisikin huomioida muutostilanteissa psykologisen sopimuksen olemassaolo ja ylläpito. Psykologista sopimusta tulisi voida hallita myös haastavissa tilanteissa. Tämä Metzin ynnä muiden tutkimustulos vahvistaa Xxxxxxxx (2004: 122) näkemystä siitä, että psyko- logisen sopimuksen tulee mukautua ajan muuttuessa.

Psykologisen sopimuksen merkittävyys perustuu pitkälti sen kautta saatuun tehokkuu- den lisääntymiseen (ks. esim. Schein 1969: 173). Xxxxxxxx, Xxxxxxx xx Xxxxxx (2012:

3182, 3186) tutkimus ei kuitenkaan tue tätä käsitystä. Heidän kirjoittamansa artikkelin mukaan tutkimustulokset eivät vahvistaneet psykologisen sopimuksen velvoitteiden täy- tetyksi tulemisen liittyvän positiivisella tavalla organisaation suorituskykyyn. Tutkijoi- den mukaan tämä ennakko-odotuksista poikkeava tutkimustulos voi osittain johtua siitä, että tutkimus tehtiin taloudellisen kriisin aikana ja organisaation suorituskyky ja suoriu- tuminen saatettiin määritellä pitkälti taloudellisen kriisin kautta. Joka tapauksessa on todettava, että vaikka toimivaa psykologista sopimusta yleisesti pidetään organisaation tehokkuuden lisääjänä, tämä ei ole itsestään selvää kaikissa olosuhteissa.

Sen lisäksi, että organisaation tehokkuus ei vahvistu psykologisen sopimuksen velvoit- teiden täyttämisen myötä, ei sveitsiläistä henkilöstöhallintoa tarkastellut tutkimus myöskään vahvista psykologisen sopimuksen epäsuoraa vaikutusta organisaation tehok- kuuteen henkilöstöjohtamisen investointien kautta. Näin siitä huolimatta, että merkittä- villä henkilöstöjohtamisen investoinneilla ja psykologisen sopimuksen velvoitteiden täyttämisellä on positiivinen keskinäinen yhteys. (Raeder ym. 2012: 3183, 3186.) Hen- kilöstö ja organisaatio siis molemmat täyttävät velvoitteensa, kun henkilöstöjohtamiseen panostetaan. Tästä ei kuitenkaan voi suoraan päätellä psykologisen sopimuksen vaikut- tavan henkilöstöjohtamisen kautta organisaation tehokkuuteen.

Suuri määrä henkilöstöjohtamisen menetelmiä, kuten mahdollisuudet uran kehittämi- seen ja suoristusperusteinen palkitseminen vaikuttavat jonkin verran psykologiseen so- pimukseen. Suorituksen arviointi ei kuitenkaan ole merkittävässä yhteydessä psykologi- sen sopimuksen kanssa. (Raeder ym. 2012: 3184, 3186.) Toisaalta, artikkelin mukaan suorituksen arvioinnilla on vaikutusta psykologisen sopimuksen velvoitteiden täyttymi- seen silloin, kun sekä suoritus että velvoitteiden täyttyminen nähdään työstä saatavan korvauksen ja etujen välittäjänä (Raeder ym. 2012: 3184, 3188). Toisin sanoen, pelkällä suoritusten arvioinnilla ei kyetä vaikuttamaan voimakkaasti psykologisen sopimuksen toimintaan. Moniulotteisella arvioinnilla ja siihen perustuvalla palkitsemisella sen sijaan kyetään vaikuttamaan myös psykologiseen sopimukseen. Näin ollen vastavuoroisuuden ja reflektoinnin merkitys korostuu silloin, kun arvioinnin tuloksia tahdotaan hyödyntää palkitsemisessa ja sitä kautta organisaation psykologisen sopimuksen velvoitteiden täyt- tämisessä.

Psykologisen sopimuksen perustuessa yksilön sitoumuksiin ja velvoitteisiin sopimus on aina ainutlaatuinen ja subjektiiviseen kokemukseen pohjautuva. Ye, Xxxxxx ja Xxxxxx (2012: 299) toteavat vastavuoroisuutta ja molemminpuolisuutta psykologisessa sopi- muksessa käsittelevässä artikkelissaan, että psykologiselle sopimukselle luonteenomais- ta on sen kirjoittamattomuus. Tästä kirjoittamattomuudesta johtuu se, että sopimuksen osapuolilla on erilaisia ymmärryksiä sopimuksen sisällöstä. Psykologisen sopimuksen ja sopimuksen mahdollisen rikkomisen kokemisen ymmärtäminen ja velvoitteiden täyttä- minen vahvistuu, kun sopimus nähdään vakiintuneesti vastavuoroisena ja molemmin- puolisena.

Yenin ym. (2012: 297) artikkelissa kerrotaan tutkimustuloksiin pohjautuen työntekijän mahdollisen johtamisaseman vaikutuksia työuran vastuullisuuden ja työn varmuuden kokemiseen. Artikkelin mukaan sekä johtoasemassa työskentelevät että muut työntekijät kokevat psykologisen sopimuksen molemminpuolisuuden vaikuttavan erittäin positiivi- sesti uran vastuullisuuden kokemiseen työntekijän roolin kokemisen kautta. Artikkelin perusteella on siis pääteltävissä, että kun psykologinen sopimus koetaan vastavuoroisek- si, se vahvistaa työntekijöiden työroolia ja vastuullisuutta työuran toteuttamisessa. Vas- tuullisuuden kokemiseen ei vaikuta se, onko työntekijä esimiesasemassa vai ei.

Työntekijän esimiesasemalla ei siis tutkimuksen mukaan ole vaikutusta psykologisen sopimuksen vastavuoroisuuden kautta vastuullisen uran kokemiseen. Sen sijaan vasta- vuoroisuuden ja työn varmuuden sekä turvallisuuden kokemiseen esimiesasemalla on vaikutusta. Vastavuoroisuus työn varmuuden kokemisessa on merkittävää työntekijöille, joilla ei ole esimiesasemaa, mutta johtotason tehtävissä toimivilla tilanne on toinen. Joh- totehtävissä toimivat eivät koe sopimuksen vastavuoroisuuden kautta tulevan työn var- muuden ja turvallisuuden vaikuttavan heidän työrooliensa kokemiseen. (Ye ym. 2012: 298)

Työntekijän ja työnjohtajan kokema molemminpuolisuus ja vastavuoroisuus psykologi- sen sopimuksen olettamuksien ja velvoitteiden suhteen edistää työtekijän yksilöllistä suoriutumista velvoitteistaan (Ye ym. 2012: 300). Voidaan siis sanoa, että psykologises- sa sopimuksessa esiin tulevien odotusten täyttämisen mahdollistamiseksi ja tehostami-

seksi olisi odotukset kyettävä jakamaan ja kokemaan molemminpuolisina. Kun sopi- muksen osapuolet kokevat olevansa osa vastavuoroista sopimusta, sopimus vahvistaa osapuolten vastuullisuutta. Vaikka työnjohtajat eivät koe työnsä varmuuden ja turvalli- suuden lisääntyvän molemminpuolisen sopimuksen kautta, heilläkin sopimus vahvistaa vastuullisuutta. Kun työntekijät kuitenkin saavat myös varmuuden ja turvallisuuden tun- teen vahvistumista vastavuoroisuuden kokemuksesta, voidaan psykologisen sopimuksen vastavuoroisuuden ja molemminpuolisuuden katsoa olevan vastuullisen työuran sekä varman ja turvallisen työn osatekijöitä. Organisaation kokonaisuutta katsoen vastavuo- roisuus ja molemminpuolisuus ovat psykologisen sopimuksen avaintekijöitä.

Seeckin ja Parzefallin (2010: 2677–2678) artikkelissa esitellään, miten psykologinen sopiminen eroaa tyypillisistä henkilöstöjohtamisen epäsuorista johtamis- ja kontrolli- malleista. Tutkimus, johon artikkeli perustuu, osoittaa, että huolellisesti valituille työn- tekijöille annettu riippumattomuus ja vapaus määritellä ja muodostaa omat psykologiset sopimuksensa johtaa siihen, että muita henkilöstöjohtamisen menetelmiä koetaan tarvit- tavan melko vähän. Rekrytointiprosessi ja sen kautta alkava psykologisen sopimuksen muodostumisprosessi on tutkimuksen mukaan hyvin tärkeä ja suuri osa henkilöstöjoh- tamista.

Mielenkiintoisena seikkana Xxxxxxx ja Xxxxxxxxxxx (2010: 2684) tutkimukseen perustu- vassa artikkelissa mainitaan, että organisaatioissa johtajat pitivät erittäin tärkeänä epä- muodollista ja vapaata kanssakäymistä alaistensa kanssa. Jos johtajilla olisi enemmän aikaa, he käyttäisivät sen mieluummin epäviralliseen jutusteluun henkilöstönsä kanssa sekä hallussaan olevien tekniikoiden hyödyntämiseen kuin ohjattujen ja standardisoitu- jen henkilöstöjohtamisen toimintojen luomiseen ja kehittämiseen. Tämä osoittaa, että esimiesasemassa olevat arvostavat yksilöllistä suhtautumista alaisiinsa ja kokevat epävi- rallisuuden tavoiteltavana asiana työyhteisössä. Kyseinen tutkimus osoittaa, että Argy- riksen (1960: 167–168) esittämä näkemys etäisestä esimiehestä toimivuuden takaajana ei enää ole ajanmukainen, vaan nykyajan työelämässä arvostetaan esimiesten ja työnte- kijöiden välistä sosiaalista kanssakäymistä.

Työntekijä voisi kokea psykologisen sopimuksen työnantajan suosimisena ja mieliste- lynä. Psykologista sopimusta suomalaisessa työympäristössä kartoittaneen tutkimuksen mukaan työntekijät eivät kuitenkaan koe näin. Kukaan tutkimuksessa haastatelluista ei sanonut eikä antanut ymmärtää, että kokisi painetta toimia tai käyttäytyä tietyllä tavalla. Voidaan siis olettaa, että psykologisen sopimuksen odotuksia ja velvoitteita ei tietoisesti koeta velvoittavina ja vaativina, vaan ne ovat sosiaalisesti jaettua ymmärrystä. (Seeck & Xxxxxxxxx 2010: 2685.)

Kun työntekijät eivät ole vahvan kontrollin alla, vaan he itse luovat olosuhteet ja rajat työlleen, tulee vastuullisesta riippumattomuudesta osa psykologista sopimusta. Tällöin työntekijöitä ei tarvitse valvoa muodollisten ja vakiintuneiden järjestelmien avulla. Pyr- kiessään täyttämään psykologisen sopimuksen velvoitteet työntekijät toimivat vastuulli- sesti eikä jatkuvalle valvonnalle ole tarvetta. (Xxxxx & Xxxxxxxxx 2010: 2686.) Arvioita- essa vastuullista riippumattomuutta organisaation näkökulmasta voidaan todeta, että se on organisaation kannalta tavoiteltava tilanne organisaation ja työntekijöiden välillä. Kun työntekijät ovat vastuullisesti riippumattomia, ei organisaation tarvitse käyttää re- sursseja työntekijöiden valvontaan.

Edellä esitetyn pohjalta on todettavissa, että vastuullinen riippumattomuus on yksi psy- kologisen sopimuksen vahvuuksista, jonka avulla organisaation tehokkuutta lisätään. Kun työntekijä saa vastuuta, mutta samalla itsemääräämisoikeutta, vastuullisuus ja riip- pumattomuus vahvistavat toisiaan. Organisaatio hyötyy vastuullisesta riippumattomuu- desta työntekijän tehokkuuden ja tätä kautta myös organisaation tehokkuuden voimis- tumisena. Työntekijä hyötyy vastuullisesta riippumattomuudesta muun muassa kokies- saan sen kautta vapauden olla muodostamassa omaa psykologista sopimustaan (Seeck & Xxxxxxxxx 2010: 2687). Täten kun työntekijällä on riippumattomuutta ja vastuuta, hän voi muun muassa kehittää työtään ja suhtautumistaan organisaatioon psykologisen sopi- muksen kehittämisen ja muokkaamisen avulla.

Työntekijät täyttävät osuuttaan psykologisesta sopimuksesta toimiessaan vastuullisen riippumattomuuden puitteissa. Vastineeksi he odottavat organisaatiolta ennen kaikkea työympäristöä ja ilmapiiriä, jossa he voivat nauttia työskentelystään. Tämä organisaati-

oon kohdistuva velvoite pitää sisällään muun muassa ammattitaitoisen ja osaavan henki- löstön, joka toimii yhteistyössä keskenään. Kun työntekijät ovat liittyneet työyhteisöön- sä ja kokevat yhteenkuuluvuutta työkavereidensa kanssa, työntekijöiden sitoutuminen työhönsä sekä motivaatio vahvistuvat. (Seeck & Xxxxxxxxx 2010: 2687.)

Organisaation muutostilanteissa työntekijöiltä vaaditaan joustavuutta. Tällöin työnteki- jän psykologisen sopimuksen kulmakivenä ja selviytymisen edellytyksenä on tahto op- pia ja kehittää itsenäisesti osaamistaan. Työntekijään kohdistetuista psykologisen sopi- muksen velvoitteista merkittävinä nostetaan esiin juuri joustavuus ja pätevyys. Organi- saatioon kohdistetuista velvoitteista oppimismahdollisuudet, organisaation hyvä ilmapii- ri ja työssä viihtyminen ovat merkittävimmät. (Seeck & Xxxxxxxxx 2010: 2688–2689.)

Edellä kuvatut Xxxxxxx ja Xxxxxxxxxxx esiin nostamat käytännön esimerkit psykologiseen sopimukseen sisältyvistä odotuksista ja velvoitteista konkretisoivat psykologista sopi- musta ja sen merkitystä sen osapuolille. Huomionarvoista on, että nämä tärkeimpinä pidetyt velvoitteet tukevat toisiaan. Kun työntekijöiltä edellytetään osaamista, on oletet- tavaa, että tukeakseen oppimista organisaatio on valmis täyttämään velvoitteensa oppi- misen mahdollistamisessa.

Lisäksi Xxxxxxx ja Parzefallin (2010: 2690) tutkimus osoittaa, että työntekijät ja työnan- tajat jakavat keskenään psykologisen sopimuksen, joka sallii työntekijälle riippumatto- muutta, mutta samalla mahdollistaa organisaation kontrollin työntekijän ja sopimuksen suhteen. Näistä lähtökohdista henkilöstöjohtamisella voidaan tukea psykologista sopi- musta ja täten saada myös työntekijät toimimaan yhteisen päämäärän ja tavoitteen hy- väksi. Merkityksellisen organisaatiokokonaisuuden ylläpitämiseksi on tärkeää huolehtia henkilöstöjohtamisen keinoin organisaation sisäisten psykologisten sopimusten toimi- vuudesta ja tarkoituksenmukaisuudesta.

3.3. Motivaatio ja sitoutuminen

Motivaation on sytyke, joka innostaa suoritukseen (Xxxxxxxx 1999: 150), joten suori- tuksen ja motivaation välillä on vahva yhteys. Suoritusmotivaation, psykologisen sopi- muksen ja työasenteiden välistä suhdetta tutkineet Xxx ja Xxx (2009: 327) osoittavat suo- ritusmotivaatiolla olevan suuren vaikutuksen psykologisen sopimuksen olemassaoloon ja ennen kaikkea sen oletusten muuttumisessa käytännön toimiksi. Sen sijaan Xxxx ja Xxxx (2009: 324) tutkimuksen mukaan psykologiseen sopimukseen ja suoritusmotivaa- tioon vaikuttavien tekijöiden välillä on vain kohtuullinen riippuvuussuhde.

Strömmerin sekä Xxxx ja Xxxx näkemyksiä tarkasteltaessa voidaan siis todeta, että moti- vaation ja psykologisen sopimuksen välinen riippuvuussuhde on kiistaton, mutta tämä riippuvuussuhde ja siihen vaikuttavat tekijät eivät ole itsestään selviä. Eli vaikka suori- tusmotivaatio vaikuttaa psykologisen sopimuksen merkittävyyteen, on suoritusmotivaa- tiota lisäävien tekijöiden ja psykologiseen sopimukseen vaikuttavien asioiden välinen riippuvuus vähäistä. Itse lopputulokset, suoritusmotivaatio ja psykologinen sopimus, heijastavat toisiaan, mutta niiden rakennuspalikat eivät ole niin riippuvaisia toisistaan kuin voisi olettaa.

Psykologiseen sopimukseen voidaan vaikuttaa suoritusmotivaation kautta. Xxx ja Xxx (2009: 327) pitävät huomionarvoisena, että suoritusmotivaatiolla on myös epäsuora vai- kutus työasenteeseen. Suoritusmotivaation vaikutus työasenteeseen on huomattavasti suurempi silloin, kun vaikutus tulee psykologisen sopimuksen kautta, kuin silloin kun kyseessä olisi suora vaikutus ilman psykologista sopimusta. Tutkijat toteavatkin, että psykologinen sopimus ja molemminpuolinen luottamus työntekijän ja työnantajan välil- lä ovat tärkeitä tekijöitä henkilöstön ja johdon välisen suhteen ylläpidossa. Muodollinen sopimus ei enää ole pitkän aikavälin tähtäimellä niin tärkeä kuin se on aiemmin ollut. Erityisesti muutokset työntekijöiden ja johtajien välisissä suhteissa ovat vähentäneet muodollisen sopimuksen merkitystä muun muassa psykologisen sopimuksen merkityk- sen korostuessa.

Xxxxxxx (2011: 662) tutkimuksen mukaan psykologisella sopimuksella on huomattava merkitys työntekijän sitoutumiselle. Psykologiseen sopimukseen perustuva sitoutumi- nen ei kohdistu pelkästään organisaatioon, vaan sen ulottuvuudet yltävät organisaation osiin, kuten työhön, työryhmään tai työyksikköön. Sitoutumisen vahvuus ei ole kaikissa ulottuvuuksissaan yhtä suuri, vaan se voi vaihdella hyvinkin paljon.

Psykologisen sopimuksen alalajeista relationaalisella sopimuksella on tutkimuksen mu- kaan vahvin yhteys kaikkiin sitoutumisen muotoihin. Relationaalisessa sopimuksessa korostuvat pitkäkestoiset sosioemotionaaliset velvoitteet, kuten sitoutuminen ja lojaali- us. Transaktionaalisille sopimuksille sen sijaan on tyypillistä lyhytaikaisuus ja rahaan perustuvat velvoitteet, jolloin kiintymys ja sitoutuminen organisaatioon ovat heikkoja. (Xxxxx 2011: 662.)

Xxxxxxx näkemys relationaalisen sopimuksen vahvuudesta transaktionaaliseen sopi- mukseen nähden kuvastaa perinteistä ajattelutapaa pitkäkestoisten sosioemotionaalisten velvoitteiden vahvuudesta sitouttamisessa ja lojaaliuden saavuttamisessa. Nykyisessä lyhyiden työsuhteiden aikakaudessa onkin tarkastelemisen arvoista, mikä sopimuslaji on lyhytkestoisissa työsuhteissa tarkoituksenmukaista. Vaihtoehtoja voivat olla esimerkiksi tavoitteet luoda myös lyhyissä työsuhteissa mahdollisimman paljon relationaalisen so- pimuksen piirteitä omaavia sopimuksia. Toinen vaihtoehto on vahvistaa transakitonaali- sia sekä myös transsitionaalisia ja hybridejä sopimuksia ja pyrkiä näkemään ja hyödyn- tämään niiden etuja ja vahvuuksia.

Psykologinen sopimus nähdään usein sitouttajana. Xxxxxxxx ja Xxxxxx (2012) tutkimus etsii syitä, miksi tämä sitouttaminen ei aina toimi. Xxxxxx ja Xxxx ovat tutkineet, miksi useat ensimmäisen lapsensa saaneet äidit eivät palaa enää takaisin työhönsä. Tarkastelen tutkimusartikkelia erityisesti sitoutumisen heikentymisen näkökulmasta, vaikka aihe liittyy läheisesti myös psykologisen sopimuksen loukkauksiin. Näkökulmana artikkelis- sa on juuri psykologinen sopimus ja sen rikkoutuminen sen sijaan, että sopimus sitout- taisi äitejä palaamaan töihin. Tutkijat pohtivat artikkelissaan myös sitä, kokevatko äidit psykologisen sopimuksen erityisesti velvoittavan heitä tietynlaiseen toimintaan työn ja perheen yhteensovittamisessa (Xxxxxx & King 2012: 631).

Psykologisella sopimuksella on merkittävä rooli siinä, xxxxxxx äiti takaisin töihin. Eri- tyisesti psykologinen sopimus juuri äidin ja hänen esimiehenään toimivan työnjohtajan välillä on ratkaisevassa merkityksessä siinä, palaako äiti palkkatyöhönsä. Esimies voi toiminnallaan auttaa äitiä työhön palaamisessa tai vaihtoehtoisesti toimia kuin vastusta- jana työhön paluulle. Työnjohtaja on ainakin jonkin verran vastuussa psykologiseen so- pimukseen kuuluvien lupausten täyttymättömyydestä. Tämän lisäksi hänellä on vaiku- tusvaltaa sopimuksen loukkaamisen negatiivisten vaikutusten lieventämisessä ja ennal- taehkäisyssä. (Morgan & King 2012: 630, 635.)

Äidit voivat kokea tasapainoilevansa äitiyden ja palkkatyön välillä. Tällöin psykologi- sen sopimuksen loukkaus, jonka äiti yhdistää mielessään perhetilanteeseensa, tulee mahdollisesti hyvin keskeiseksi ja jopa vahingolliseksi äidille psykologisen sopimuksen osapuolena. Vasta äidiksi tulleiden naisten oletetaan pitävän äitiyttään ja työntekijäroo- liaan yhtä tärkeinä. Tästä asetelmasta nähtynä ristiriita psykologisen sopimuksen ja tuo- reen äidin elämäntilanteen välillä on ilmeinen. Äidin perhetilanteeseen liittyvä psykolo- gisen sopimuksen loukkaus on merkittävä tekijä siinä, kuinka tyytyväinen tai tyytymä- tön äiti on sopimukseensa. Sopimuksen loukkaamisen kokemus voi muuttaa äidin työ- hön paluuta koskevia suunnitelmia merkittävästi. (Morgan & King 2012: 632, 639.)

Xxxxxx ja King (2012: 633) olettavat, että äidiksi tulleen työntekijän ja organisaation välillä vallitsevan psykologisen sopimuksen loukkaus johtuu osittain siitä, että työnjo h- taja ei voi olla tietoinen tai ei ehkä edes halua olla tietoinen äidin olettamuksista työnan- tajaorganisaatiotaan kohtaan. Tämä tiedostamattomuus vallitsee siis siitä huolimatta, että alun perin psykologinen sopimus on muodostunut työntekijän puolelta niihin olet- tamuksiin, jotka hän on luonut organisaatiosta saamansa informaation avulla.

Todetessaan, että äidin perhetilanteeseen liittyvä psykologisen sopimuksen loukkaus on vahvana tekijänä äidin työhön paluun peruuntumisessa, Xxxxxx ja King (2012: 640) osoittavat kuitenkin keinoja, joilla työnjohtaja voi vaikuttaa päinvastaiseen kehitykseen. Työnjohtajan käyttäytymisellä on suuri merkitys ja se voi johtaa siihen, että äiti palaa takaisin työhönsä. Jos työnjohtaja kertoo äidille organisaation reiluista ja huomioonotta-

vista päätöksentekomenetelmistä, kyseinen äiti todennäköisimmin palaa organisaatioon kuin jättää sen kokonaan.

Xxxxxx ja Xxxx (2012: 643–644) toteavat olleensa ensimmäisiä, jotka ovat tutkineet psykologisen sopimuksen ja äitien työhön palaamisen välistä suhdetta empiirisesti. Tut- kimuksensa merkityksen he näkevät erityisesti siinä, että se antaa sekä teoreettisia että käytännöllisiä näkemyksiä siihen, miten äidit voitaisiin saada palaamaan takaisin työhön äidiksi tulemisen jälkeen. Xxxxxxxxx ja äitiyden suhdetta työelämään ja psykologiseen sopimukseen on kyllä tutkittu aiemminkin, mutta eri näkökulmista kuin mitä Xxxxxx ja King ovat tehneet. Esimerkiksi Hamel (2009) tarkastelee ansiokkaasti sukupuolen ja psykologisen sopimuksen jatkuvuuden suhdetta toisiinsa.

Psykologinen sopimus -käsite toimii hyvin tutkittaessa siirtymistä toimistotyöstä etä- työhön. Tietze ja Nadin (2011: 320, 332) pitävät sitä tutkimukselleen hyvänä käsitteenä ja työkaluna erityisesti sen vuoksi, että sen piiriin voidaan lukea myös muut kuin varsi- naiseen työn tekemiseen kuuluvat suhteet. Psykologisen sopimuksen käsite pitää sisäl- lään sosiaalisen elämän vastavuoroisuuden, joten sen avulla voidaan tutkia etätyönteki- jöiden suhdetta organisaatioonsa muutenkin kuin työn suorituksen näkökulmasta. Käsit- teellistettäessä monimutkaisia suhteita sekä työelämässä että suhteiden laajetessa myös kotielämän piiriin, psykologinen sopimus tarjoaa tarkoituksenmukaisen työkalun kysei- sen ilmiön ja erilaisten suhteiden tarkasteluun.

Etätyön teko osoittautui tutkimuksessa tehokkaammaksi kuin toimistossa tehty työ. Etä- työntekijät pyrkivät pitämään tuottavuutensa korkeana, jotta heidän ei tarvitsisi palata toimistoon työskentelemään. Tutkimuksen mukaan etätyöntekijät määrittelivät psykolo- giseen sopimukseensa lukeutuvat olettamukset ja velvoitteet pelkästään tuottavuuden kautta. Tuottavuuden korostamisen vastineeksi etätyöntekijät odottivat organisaation täyttävän osuutensa psykologisesta sopimuksesta sallimalla etätyön jatkamisen. (Tietze & Nadin 2011: 327.)

Xxxxxxx ja Xxxxxxx (2011: 329–330) tutkimukseen osallistuneet etätyötä tehneet henkilöt eivät pitäneet työtä elämässään keskeisenä kiinnostuksen kohteena. Tämä näkökulma

huomioon ottaen heidän psykologisten sopimustensa tarkastelu on mielenkiintoista ja antoisaa. Hyvyys ja voimakkuus työntekijänä eivät olleet etätyöntekijöiden tärkeysjär- jestyksessä kärkisijoilla, mutta silti he työskentelivät tehokkaasti. Kontekstuaaliset teki- jät ja persoonallisuus vaikuttivat etätyöntekijöiden asenteeseen ja työntekoon huomatta- vasti. He pitivät työtä pelkästään työnä enemmän kuin urana. Kuten edellä todettiin, etä- työntekijöiden tehokkuus johtui pitkälti siitä, että he toivoivat tehokkuudesta palkinnok- si etätyömahdollisuuden jatkuvan. Näin ollen etätyöntekijöiden psykologinen sopimus lisää tehokkuutta, mikä nähdään yleisesti psykologisen sopimuksen yhtenä tärkeänä vaikutuksena.

Psykologisen sopimuksen velvoitteiden selkeä, tarkoituksenmukainen ja tietoinen mää- rittely ja hallinta koettiin erittäin tärkeinä asioina etätyötä tekevien keskuudessa. Siirty- minen työstä kotielämän piiriin on haasteellista, jos fyysinen ympäristö ei muutu siirt y- mässä. Tällöin sopimukseen lukeutuvien velvoitteiden tiedostaminen voi helpottaa siir- tymistä. Myös kotielämän psykologisilla sopimuksilla esimerkiksi puolison, lasten tai muiden sukulaisten suhteen, on merkitystä. Toisaalta, tutkimuksen mukaan etätyötä te- kevät naiset kykenivät etätyön myötä sijoittamaan työn ja muun elämän mieleiseensä tärkeysjärjestykseen. (Tietze & Nadin 2011: 331.) Tietzen ynnä muiden artikkelista on havaittavissa ajatus, että työ ei ole etätyön valinneiden työntekijöiden arvomaailmassa erityisen tärkeä muiden elämän osa-alueiden kustannuksella. Etätyöntekijät edellyttävät, ja voivat jopa olla valmiita vaatimaan, työnantajaltaan joustoa työntekijän henkilökoh- taisten mieltymysten mukaan.

3.4. Kokemukset psykologisen sopimuksen loukkauksista

Psykologisen sopimuksen loukkaus koettelee sopimuksen kestävyyttä. Loukkauksen kokeminen on vahvasti sidoksissa yksilön henkilökohtaiseen tulkintaan loukkauksen suhteesta psykologiseen sopimukseen. Xxxxxxx (2011: 662) tutkimuksen mukaan psy- kologisen sopimuksen loukkaamisella ja sitoutumisen muodolla ei ole merkittävää suh- detta, toisin kuin hänen käyttämänsä tutkimuskirjallisuus antaa olettaa. Xxxxxxx tutki- mustulos on siis ristiriidassa muun muassa Xxxxxxxxx (2004: 122) tutkimuksen kanssa.

Selityksenä tähän ristiriitaan voidaan nähdä se, että Xxxxxxx tutkimuksessa valtaosalla työntekijöistä oli relationaalinen sopimus, joten siinä ei ollut juuri käytettävissä vertai- lukohteena muita psykologisen sopimuksen alalajeja.

Rauhanturvaajien hyvinvointiin ja loppuunpalamisiin vaikuttaviin asioihin keskittynees- sä Xxxxxxxxx ja Oliveira-Cruzin (2010) tutkimuksessa pyrittiin luomaan kokonaiskuvaa psykologisen sopimuksen loukkausten ja sotilaiden hyvinvoinnin välisestä suhteesta rauhanturvatehtävissä. Tämän mielenkiintoisen tapaustutkimuksen pohjalta laaditun ar- tikkelin kautta käy ilmi psykologisen sopimuksen monitahoisuus ja osittainen ennalta- arvaamattomuus. Psykologisen sopimuksen loukkausten vaikutukset osoittautuivat ky- seisessä tutkimuksessa tutkijoiden hypoteeseista poikkeaviksi.

Rauhanturvatehtävissä toimineet sotilaat kokivat tutkimuksen mukaan sopimuksen loukkaamisen erittäin kielteisenä asiana. Kun sotilaat eivät luottaneet organisaatioonsa, vaan katsoivat tämän pettäneen lupauksensa, heillä ilmeni enemmän loppuunpalamisen merkkejä kuin silloin, kun he kokivat psykologisen sopimuksen toimivan ja luottamus organisaatioon oli vahva. Kun psykologista sopimusta loukattiin, sotilaat eivät enää tienneet, mitä heiltä odotettiin. (Xxxxxxx & Oliveira-Cruz 2010: 122.)

Xxxxxxxxx ja Xxxxxxxx-Xxxxxx (2010: 122–123) tutkimukseen perustuva artikkeli osoit- taa, että toisin kuin tutkijat pitivät oletettavana, psykologisen sopimuksen loukkaus ei vaikuttanut suoraan sotilaiden loppuunpalamisiin ja työhön sitoutumiseen. Loukkaukset vaikuttavat sotilaiden hyvinvointiin ja heillä ilmeni tutkimusaikana loppuunpalamisia. Psykologisen sopimuksen loukkaukset eivät kuitenkaan olleet ratkaisevia loppuunpala- misissa tai sitoutumisongelmissa. Tutkimuksen mukaan psykologisen sopimuksen louk- kaustilanteissa sotilaat eivät jääneet pitkäksi aikaa loukkaustilanteeseen, vaan samalla kun heidän tehtävänsä ja tilanteensa muuttuivat jatkuvasti, he myös määrittelivät koke- muksiaan uudestaan.

Xxxxxxxxx ja Xxxxxxxx-Xxxxxx (2010: 110, 123) tutkimus vahvistaa aiempien tutkimus- ten toteamusta siitä, että työntekijän sitoutuneisuus työhönsä heikkenee organisaation jättäessä noudattamatta psykologisen sopimuksen olettamuksia. Kun esimerkiksi työn-

tekijän odotuksia työn varmuudesta ja työssä kehittymismahdollisuuksista ei täytetä, työntekijä, tässä tapauksessa rauhanturvaaja, näkee oman organisaationsa ulkopuoliset työtarjoukset houkuttelevina. Sekä työntekijän sitoutuminen että motivaatio kärsivät psykologisen sopimuksen loukkaustilanteissa. Toisaalta, rauhanturvaajien komennuksen aikainen vähentynyt sitoutuneisuus ja loppuunpalamisen merkit osoituksena psykologi- sen sopimuksen loukkauksesta eivät komennuksen lopussa ole olleet merkittäviä tekijöi- tä. Kuten edellä on kerrottu, rauhanturvaajat kykenivät psykologisen sopimuksen louk- kaustilanteissa toimimaan niin, että kokemus loukkauksesta ei jäänyt päällimmäiseksi toimintaan vaikuttavaksi asiaksi. Komennuksen lopussa psykologisen sopimuksen loukkauksella ei ollut yhteyttä jatkuvaan loppuunpalamiseen tai vähäiseen työhön sitou- tumiseen.

Xxxxxxxxx ja Xxxxxxxx-Xxxxxx tutkimus on erittäin antoisa psykologista sopimusta sovel- tava tutkimus. Se osoittaa, että psykologisen sopimuksen perusperiaatteet pitävät paik- kansa, eli sopimus perustuu keskinäisiin odotuksiin ja niiden täyttämiseen. Mielenkiin- toista tutkimuksessa on erityisesti se, että toisin kuin tutkijat olettivat, psykologisen so- pimuksen loukkauksilla ei ollut vahvaa ja suoraa vaikutusta työhön sitoutumisen heik- kenemiseen ja loppuunpalamiseen. Tämä osoittaa sen, että sitoutumiseen ja työssä jak- samiseen vaikuttavat monet muutkin asiat kuin pelkkä psykologinen sopimus.

Tietzen ja Xxxxxxx (2011: 330) artikkelissa, jossa perehdytään psykologisen sopimuksen toimimiseen etätyöhön siirryttäessä, nostetaan esiin näkökulmia psykologisen sopimuk- sen rikkoutumistilanteista. Kun työntekijät kokevat, että esimiehet ovat vastuussa koe- tusta sopimuksen rikkomisesta, työntekijöiden organisaatiota kohtaan tuntema luotta- mus vähenee, kyynisyys lisääntyy ja työtyytyväisyys laskee. Ne työntekijät, joilla oli mahdollisuus työskennellä fyysisesti muualla kuin organisaation tiloissa, kykenivät kui- tenkin jatkamaan työtään psykologisen sopimuksen rikkoutumisesta tai loukkauksesta huolimatta ja jopa ylläpitämään loukattuakin sopimusta. Pysyessään erillään vaikeasta työympäristöstä etätyöntekijät kykenivät muun muassa säilyttämään työmäärän oikeu- denmukaisuuden ja näin ollen psykologisen sopimuksen loukkaamisten kokemusten määrä ei noussut rajattomasti.

Psykologisen sopimuksen loukkaustilanteissa loukkauksen vaikutukset ja merkitykset ovat riippuvaisia sopimuksen lajista. Relationaalisen sopimuksen loukkaus liittyy luot- tamukseen ja organisaatioon samaistumiseen. Transaktionaalisen sopimuksen kohdalla näin ei ole. Relationaalisessa sopimuksessa sopimukseen sisältyvät tekijät ja odotukset ovat usein symbolisia. Tästä johtuen työnantajan ja työntekijän välisen suhteen symbo- liset elementit vaikuttavat relationaalisissa sopimussuhteissa merkittävästi kokemukseen organisaatioon samaistumisesta. Transaktionaalisessa sopimuksessa sopimuselementit eivät ole erityisen symbolisia, joten transaktionaalisten sopimusten loukkaukset eivät välittömästi vaikuta myöskään työntekijän organisaatioonsa identifioitumiseen. (Xx- xxxxxxx, Xxxxxx, Xxx & Xxxxx 2011: 275.)

Organisaation loukatessa työntekijän psykologista sopimusta on organisaation taholla huomioitava, miten työntekijä kokee loukkauksen. Jos työntekijä tulkitsee loukkauksen merkkinä siitä, että häntä ei enää arvosteta organisaation jäsenenä, loukkaus on erityisen haitallinen psykologiselle sopimukselle. On tärkeää ymmärtää, miten työntekijä tulkit- see loukkausta ja mitä työntekijä arvioi loukkauksen ennakoivan. Loukkauksen kautta työntekijä peilaa organisaatiojäsenyyttään minäkuvaansa. Esimiehillä on tärkeä rooli ymmärtää työntekijöiden samaistumista organisaatioonsa ja loukkausten merkitystä täs- sä samaistumisprosessissa. (Zagenczyk ym. 2011: 276.)

Zagenczykin ynnä muiden tutkimus osoittaa, että psykologisen sopimuksen loukkausti- lanteissa työntekijän yksilölliset ominaisuudet vaikuttavat suuresti loukkauskokemuk- sen haitallisuuteen. Henkilöstöjohtamisessa tämä näkökulma olisi tärkeää tiedostaa. Jul- kishallinnon esimiestehtävissä toimivien tiedostaessa alaistensa käsitykset työsuhteit- tensa laadusta sekä tuntiessa työntekijöiden persoonallisuutta heillä on konfliktitilanteis- sa mahdollisuuksia selvitellä tilanne ilman, että sopimus rikkoutuu. Toisaalta, otettaessa huomioon työntekijöiden henkilökohtaisia näkemyksiä ja ominaisuuksia on tärkeää kiinnittää erityistä huomiota tasapuolisuuden takaamiseen. Työntekijöiden kohtaaminen yksilöinä ei saa johtaa siihen, että työntekijät asetetaan eriarvoiseen asemaan esimiehen henkilökohtaisten mieltymysten mukaan.

Xxxxxxx (2009: 235–236) tutkimusartikkelissa käsitellään viestintään perustuvan ym- märtämisen ja psykologisen sopimuksen loukkauksiin reagoimisen välistä suhdetta. Eri- tyisnäkökulmana artikkelissa on naisten ymmärrykset organisaation viestinnästä ja hei- dän reaktionsa organisaation asettamien urakehitysten rajoitusten olemassaoloon ja il- menemiseen. Nämä naisten kokemat urakehityksen rajoitukset, niin sanotut lasiseinät tai lasikatot käsitetään artikkelissa psykologisen sopimuksen loukkauksina. Näin ollen nai- sen sukupuolen näkeminen työntekoa tai urakehitystä rajoittavana tekijänä katsotaan työntekijän näkökulmasta olevan vastoin psykologisen sopimuksen periaatteita.

Organisaation rikkoessa psykologista sopimusta naiset eivät useimmiten reagoi epäkoh- tiin äänekkäästi. Suurin osa naisista valitsisi psykologisen sopimuksensa rikkoutumisti- lanteessa hiljaisen poistumisen organisaatiosta. Erityisesti, kun sopimuksen on rikkonut organisaation taholta naisen urakehityksen esteeksi asetettu lasiseinä tai lasikatto, suosi- tuin reagointimalli on lähteä organisaatiosta. Näissä tilanteissa naiset kokevat olevansa vastakkain hyvin vaikeasti muutettavan institutionaalisen normin kanssa. Hiljaisella, riidattomalla organisaatiosta poistumisella naiset katsovat voivansa turvata uransa. Or- ganisaation vaihto nähdään mahdollisuutena toteuttaa uraa toisessa organisaatiossa. (Hamel 2009: 255–256.)

Xxxxx Xxxxxxxx (1995: 139–140) sekä Xxxxxxxx ja Xxxxxxxx (1997:230–231) ovat to- denneet, pelkkä psykologisen sopimuksen loukkaus ei riitä sopimuksen purkautumi- seen. Loukkauksen tulkitseminen sopimuksen rikkomisena voi kuitenkin johtaa purkau- tumiseen, kuten Hamel (2009: 255–256) osoittaa. Eli työntekijän henkilökohtainen ko- kemus ja tulkinta loukkauksen ja rikkomisen suuruudesta vaikuttavat siihen, johtavatko ne sopimuksen purkautumiseen. Yksilölliset tekijät, kuten työntekijän tahto edetä uralla tai pyrkimys työnteon ja perheen yhdistämiseen voivat olla ristiriidassa psykologiseen sopimukseen sisältyvien olettamusten kanssa. Tulkinta näiden ristiriitojen suuruudesta johtaa joko sopimuksen purkautumiseen tai sen uudelleen muovautumiseen.

Asiat, jotka rikkovat naisen psykologista sopimusta niin paljon, että nainen päättää jät- tää organisaationsa, johtuvat usein organisaation kulttuurista ja erityisesti organisaa- tiokulttuurisista näkemyksistä koskien työntekijältä toivottua perhetilannetta. Jos nainen

ei noudata organisaatiossa vallalla olevia normeja, käytös tulkitaan urakehityksen es- teeksi. Esimerkiksi naispuolista työntekijää voidaan painostaa siirtämään lasten hank- kimista, jotta tämä ei keskittyisi työnsä sijaan pelkästään lapsiinsa. Toisaalta, naisen uran etenemisen esteeksi voi perinteisiä perhearvoja korostavissa organisaatioissa tulla naimattomuus. (Hamel 2009: 256.)

Tutkittaessa naisten kokemuksia psykologisen sopimuksen rikkoutumisesta on osoittau- tunut, että kaikki eivät koe organisaatiosta lähtemistä parhaaksi ratkaisuksi tilanteeseen. Kun organisaatioon jääminen nähdään parhaana ratkaisuna, naisilla ei useinkaan ole riit- tävästi tietoa organisaatiossa vallitsevista heidän uraansa koskevista rajoitteista. Epäoi- keudenmukaiseksi koetun tilanteen mieltämistä juuri lasiseinän tai lasikaton aiheutta- maksi vaikeuttaa työntekijän vähäinen tieto organisaatiossa vallitsevista urakehityksen esteistä. (Hamel 2009: 258.) Voidaan myös olettaa, että jos ilmapiiri organisaatiossa ei ole ollut naisen urakehityksen kannalta kannustava, naistyöntekijältä on voinut mennä paljon henkisiä voimavaroja työyhteisössä toimimiseen. Kokiessaan psykologista sopi- mustaan loukatun ja rikotun hän voi nähdä organisaatioon jäämisen ja oikeuksiensa puolesta taistelemisen omien voimavarojensa tuhlaamisena.

Naisten urakehitystä vaikeuttavien lasikattojen todentaminen voi olla erittäin vaikeaa. Periaatteellisesti niiden olemassaolo ei kuitenkaan ole sallittua. Sekä julkisella että yksi- tyisellä sektorilla sukupuoleen perustuva syrjintä on kielletty lainsäädännöllä. Lainsää- däntö myös edellyttää työnantajan mahdollistavan miesten ja naisten urakehitystä tasa- arvoisesti. (Tasa-arvoL 6 §.) Toisaalta, psykologisen sopimuksen loukkaukseen tai jopa rikkoutumiseen ei tarvita välttämättä suoranaista lakeja rikkovaa epäoikeudenmukaista toimintaa. Jo pelkkä ilmapiiri ja asenteissa ilmenevä organisaatiokulttuurinen näkemys naisen kyvyttömyydestä toimia haastavissa johtotason tehtävissä voi riittää siihen, että työntekijä kokee psykologista sopimustaan loukatun. Mahdollisesti useat naiset katsovat järkevimmäksi tilanteen ratkaisuksi hiljaisen organisaatiosta poistumisen juuri sen vuoksi, että epäkohtien todentaminen ja näytön antaminen on haastavampaa kuin orga- nisaatiosta poistuminen. Toisaalta, tällainen toiminta ei toimi vahvana pakotteena orga- nisaatioita kohtaan vaatien näitä miettimään toimintansa mahdollisia epäkohtia.

X’Xxxxxxx ja Xxxxx (2007: 412, 414) tutkimusartikkelissa tarkastellaan keinoja, joilla voidaan parhaiten vähentää kokemuksia psykologisen sopimuksen loukkaamisista. Ar- tikkelissa huomioidaan kaikki neljä psykologisen sopimuksen alalajia. Tiedon jakamista ja psykologisen sopimuksen loukkaamisia tarkasteltaessa artikkelissa ainakin sivutaan transaktionaalista, transitionaalista, hybridiä ja relationaalista sopimusta. Tutkielmalleni merkityksellisissä osissa artikkelia annetaan kuitenkin pääpaino relationaalisen sopi- muksen tarkastelulle.

Organisaatiossa johtajien tulisi kyetä määrittelemään työntekijöiden psykologisen sopi- muksen alalaji. Tämän määrittelyn kautta tietoa voitaisiin jakaa työntekijöille näiden tarpeisiin vastaten. Kun esimies tietää alaisensa olettamukset ja sitoutumismuodon, hä- nen on mahdollista mukauttaa jakamansa informaatio vastaamaan työntekijän yksilölli- siä tarpeita. Itse tietoa ei muokata, mutta psykologisen sopimuksen tiedostava ja tunteva esimies kykenee jakamaan tietoa työntekijälleen juuri kyseistä työntekijää motivoivalla tavalla. (X’Xxxxx & Adya 2007: 430.)

Tiedonjaon kannalta ihanteellisessa ympäristössä työntekijöiden psykologiset sopimuk- set ovat relationaalisia. Ideaaleissa olosuhteissa työntekijät luottavat vahvasti johtajiinsa ja työkavereihinsa eikä tiedon laajaa jakamista tarvitse ajatella. Todellisuudessa tähän ideaalitilanteeseen ei voida päästä. Nykyajan työelämässä työntekijöiden sitoutuminen ja motivaatio vaihtelevat huomattavasti keskenään. Jos esimiehet ymmärtävät, miten työympäristön muutokset johtavat kokemukseen psykologisen sopimuksen loukkauksis- ta, heillä on mahdollisuuksia vaikuttaa loukkauskokemusten vahingollisuuteen. Ymmär- ryksen kautta sopimusosapuolten väliseen suhteeseen ja luottamukseen kohdistuvia uh- kia voidaan lieventää ja uusien työntekijöiden sitoutumista voidaan vahvistaa. Sitoutu- misen vahvistamisessa vanhat työntekijät ovat merkittävässä asemassa. Kokeneet työn- tekijät ovat usein jo muodostaneet luottamussuhteen organisaatioonsa, mikä voi toimia hyvänä mallina myös uusille työntekijöille. (X’Xxxxx & Adya 2007: 431.)

Organisaatiossa vallitsevalla sitoutumiskulttuurilla ja esimiesten ymmärryksellä työnte- kijöiden psykologisen sopimusten lajista on siis nykyajan työelämässä suuri merkitys arvioitaessa psykologisen sopimuksen toimivuutta. Psykologisen sopimuksen potentiaa-

lisia loukkauksia voi jatkuvassa muutoksessa tapahtua erittäin paljon. Tällöin sopimus- ten jatkumisen kannalta on ensiarvoisen tärkeää, että esimies ymmärtää loukkauksen ja luottamuksen välisen suhteen. Muutokseen, loukkaukseen ja psykologiseen sopimuk- seen voidaan vaikuttaa positiivisella tavalla, jos vaikuttamisen tarpeellisuus ja mahdolli- suus tiedostetaan. Julkishallinnon organisaatioissa työsuhteet nähdään perinteisesti pit- kinä ja varmoina. Tämä ei ole enää itsestään selvää, joten myös julkisella puolella esi- miestehtävissä työskentelevien tulisi kyetä vahvistamaan työntekijöiden luottamusta ja sitoutumista organisaatioon sekä vastavuoroisesti todenmukaisesti jakaa tietoa siitä, kuinka pysyviä organisaation tehtävät ja virat ovat.

Australialaista tietoliikennepalveluja tuottavaa liikeyritystä tutkineet Deery, Xxxxxxx ja Xxxxx (2006: 171–172) toteavat tutkimusartikkelissaan, että psykologisen sopimuksen loukkauksilla ja merkittävillä työpoissaoloilla on yhteys toisiinsa. Kokemukset työnan- tajan ja työntekijän välisen yhteistyön puutteesta ovat yksi merkittävä tekijä poissaolo i- hin johtavissa psykologisen sopimuksen loukkauksissa. Erityisesti työkavereiden kans- sa jaettu kokemus psykologisen sopimuksen loukkaamisista johtaa helposti työntekijän organisaatiotaan kohtaan tunteman luottamuksen vähenemiseen ja työpoissaolojen li- sääntymiseen. Toisaalta, vaikka luottamus omaan organisaatioon heikkenisi, ulkoisten tekijöiden, kuten tulosta korostavien markkinoiden paine voi saada loukkauksen koke- neen työntekijän välttämään poissaoloja.

Edellä esitetystä on pääteltävissä, että työpoissaolojen lisääntyminen psykologisen so- pimuksen loukkausten myötä osoittaa, että sitoutumisella ja motivaatiolla on vahva yh- teys luottamukseen ja psykologiseen sopimukseen. Jos työntekijä ei koe saavansa orga- nisaatiolta sitä, mitä psykologiseen sopimukseen sisältyvät velvoitteet antaisivat olettaa, hän kokee epäluottamusta eikä enää itsekään koe olevansa velvoitettu toimimaan sopi- muksen olettamusten mukaan. Xxx kun psykologisen sopimuksen velvoitteet tulevat täy- tetyiksi, sopimus vahvistaa sitoutumista ja motivaatiota, mutta sopimuksen loukkaukset puolestaan heikentävät näitä. Yksilön tulkinta omasta psykologisesta sopimuksestaan vaikuttaa vahvasti yksilön toimintaan ja hänen organisaatiosuhteeseensa.

Psykologisen sopimuksen loukkauksien tarkastelu tutkimusartikkeleihin perustuen osoittaa, että loukkaukset ovat yleisiä ja niitä tapahtuu organisaatioissa verrattain usein. Merkityksellistä loukkaustilanteissa ja niistä selviytymisissä on se, miten työntekijät kokevat loukkaukset ja miten organisaation taholta toimitaan loukkaustilanteiden selvit- tämiseksi. Loukkaus voi olla erittäin haitallinen psykologiselle sopimukselle, sillä pa- himmassa tapauksessa se johtaa sopimuksen lakkautumiseen. Toisaalta, taitavalla esi- miestyöllä ja esimerkiksi relationaalisen sopimuksen sitoutumiselementin hyödyntämi- sellä voi olettaa olevan mahdollista kääntää loukkaustilanne työntekijän ja organisaation välistä suhdetta selkeyttäväksi asiaksi. Haastavan tilanteen selvittämisen myötä voidaan olettaa psykologiseen sopimukseen sisältyvien oletusten ja velvoitteiden selkiintyvän ja muuttuvan, mikä osaltaan ylläpitää ja uudistaa koko sopimusta. Psykologisen sopimuk- sen loukkaukset voivat siis olla haitallisia organisaation ja työntekijän väliselle suhteel- le. Haitan suuruuteen voidaan kuitenkin vaikuttaa ja mahdollisesti jopa muuttaa haitta hyödyksi.

4. JOHTOPÄÄTÖKSET

Tämän tutkimuksen tavoitteena oli tutkia psykologista sopimusta teoreettisista lähtö- kohdista. Tarkoituksena oli selvittää, mitä psykologinen sopimus organisaation ja työn- tekijän välisen suhteen määrittelijänä tarkoittaa ja mistä sopimus muodostuu. Sopimuk- sen muodostamisen tarkasteluun läheisesti liittyen haluttiin selvittää sopimusta heiken- täviä ja vahvistavia tekijöitä. Näistä tekijöistä erityishuomiota pyrittiin kiinnittämään psykologisen sopimuksen loukkauksiin ja rikkomisiin sekä niistä aiheutuvien sopimusta haastavien tilanteiden ratkaisukeinoihin.

Sen lisäksi, että tutkimuksen tavoitteena oli määritellä käsite psykologinen sopimus ja avata psykologisen sopimuksen toimintaperiaatteita, tutkimuksessa pyrittiin myös kar- toittamaan, mikä yhteys psykologisella sopimuksella on työntekijän ja organisaation väliseen sitoutumiseen ja työntekijän motivaatioon. Sitoutumisen ja motivaation tutki- misella syvennettiin käsitystä psykologisen sopimuksen merkityksestä henkilöstöjohta- misessa. Perimmäisenä tutkimustavoitteena kaikkien näiden tutkimuskysymysten taus- talla oli selvittää, miksi psykologisia sopimuksia solmitaan ja mikä niiden merkitys on työntekijän ja organisaation kannalta.

Tässä tutkielmassa olen etsinyt tutkimuskirjallisuuden ja tutkimusartikkelien avulla vas- tauksia tutkimusongelmiini. Löytämiäni tietoja yhdistelemällä ja analysoimalla olen muodostanut käsityksen psykologisen sopimuksen perusideasta, sen toimimisesta ja sii- hen vaikuttavista seikoista. Käytettyäni tutkimusartikkeleita, joissa psykologista sopi- musta lähestytään mitä erilaisimmista näkökulmista, olen saanut tutkielmaani monipuo- lisuutta ja syvää ulottuvuutta.

Peilatessani tutkimuskirjallisuuden avulla laatimaani teoriapohjaa tutkimusartikkeleissa esiteltyihin kokemuksiin ja tutkimustuloksiin psykologisesta sopimuksesta huomasin, etteivät artikkelien johtopäätökset aina olleet samat kuin teoriakirjallisuuden perusteella olisi voinut olettaa. Suurimmaksi osaksi tutkimusartikkelit vahvistivat kirjallisuuteen pohjautuvaa teoriaa, mutta löysin myös ristiriitoja teorian ja artikkelien tulosten välillä. Ristiriidat olivat pääasiassa selitettävissä tutkimuskohteen yksipuolisuudella tai tutki-

muksen suppeahkolla toteutuksella. Ristiriitojen vähäisyydestä huolimatta ne rikastutti- vat tutkimustani ohjaamalla kyseenalaistamiseen suoraviivaisten päätelmien sijaan.

Tutkimuskirjallisuuden mukaan psykologinen sopimus muodostuu osapuolten toisiinsa kohdistamista olettamuksista, odotuksista ja velvoitteista organisaation ja työntekijän välisessä suhteessa. Psykologinen sopimus on kirjoittamaton, joten sen konkreettinen todentaminen ja siihen vetoaminen ei ole mahdollista. Käytännössä se on kuitenkin si- tova ja sopimuksen osapuolet pyrkivät toimimaan sopimuksensa mukaisesti. Psykologi- sen sopimuksen muodostuminen alkaa heti rekrytointivaiheen alussa. Molemmat osa- puolet kohdistavat alusta lähtien toisiinsa odotuksia, jotka vahvistuvat ja selkenevät työntekijän ja organisaation välisen suhteen jatkuessa.

Psykologisen sopimus jakautuu neljään alalajiin: relationaalisiin, transaktionaalisiin, transitionaalisiin ja hybridisopimuksiin. Tutkielmassani käyttämät tutkimusartikkelit keskittyivät lähinnä kahden ensiksi mainitun käsittelyyn. Näistä alalajeista relationaali- nen sopimus on pitkäaikaisesti sitouttava ja täten sen katsotaan olevan vahva psykologi- nen sopimus. Nykyisessä työelämässä pitkäaikaiset työsopimukset eivät kuitenkaan ole enää kovin yleisiä, joten relationaalisten sopimusten solmiminen ei ole aina mahdollista. Tutkimusartikkelien perusteella on pääteltävissä, että nopeasti muuttuvissa ja vaihtuvis- sa työsuhteissa psykologisen sopimuksen alalajeista transaktionaalinen sopimus vastaa työelämän asettamiin haasteisiin perinteisesti hyvänä pidettyä relationaalista sopimusta paremmin. Toimiva transaktionaalinen sopimus sitouttaa työntekijää, mutta sitoutumi- sen oletusarvona ei ole pitkäkestoisuus. Tämä on merkittävä vahvuus, kun työsuhteet ovat yhä enenevässä määrin lyhytkestoisia ja projektiluonteisia.

Kun psykologinen sopimus toimii odotusten mukaisesti, se motivoi työntekijää työsken- telemään tehokkaasti. Motivoitumisen myötä sekä työntekijä että organisaatio sitoutuvat toisiinsa, mikä vahvistaa osapuolten keskinäistä luottamusta ja näin edelleen motivoi hyvään työsuoritukseen. Psykologisen sopimuksen ollessa loukkaamaton kyseinen so- pimus, motivaatio ja sitoutuminen nivoutuvat yhteen ja tehostavat organisaation toimin- taa. Psykologisen sopimuksen merkitys organisaation kannalta onkin ennen kaikkea sii- nä, että sen kautta organisaation tehokkuus yleensä vahvistuu. Tutkimusartikkelit osoit-

tavat, että on myös tilanteita, joissa organisaation tehokkuus ei vahvistu psykologisen sopimuksen myötä, mutta pääsääntönä voidaan pitää, että psykologisella sopimuksella ja organisaation tehokkuudella on positiivinen yhteys.

Ollakseen toimiva ja ajantasainen, psykologinen sopimus tarvitsee ylläpitoa ja uudistu- mista. Ylläpidon tärkeimpiä asioita on toimiminen sopimukseen sisältyvien odotusten ja velvoitteiden mukaisesti. Psykologinen sopimus ikään kuin vahvistaa itse itseään, kun sitä noudatetaan. Esimerkiksi työnantaja voi edellyttää työntekijältä vahvaa sitoutumista ja paneutumista työtehtäviin. Vastavuoroisesti työntekijä voi odottaa organisaationsa mahdollistavan ammattitaidon ylläpidon järjestämällä koulutuksia. Kun työntekijä sitten työskentelee organisaation odotusten mukaisesti, mahdollistetaan hänelle mahdollisuus kouluttautua. Kouluttautumisen myötä työntekijä motivoituu ja sitoutuu aiempaa vah- vemmin työhönsä. Näin psykologinen sopimus toimii itse itsensä ylläpitäjänä ja vahvis- tajana, kunhan sopimuksen osapuolet toimivat tai ainakin pyrkivät toimimaan edellytys- ten mukaisesti.

Uudistuminen on edellytys psykologisen sopimuksen jatkuvuudelle ja ajantasaisuudelle. Sopimuksen uudistuminen tapahtuu sopimusosapuolten uudistaessa toisiinsa kohdista- mia velvoitteita ja hyväksyessä itseensä kohdistuvat uudet edellytykset. Psykologisen sopimuksen uudistamisprosessi voi olla hyvin haastava. Psykologinen sopimus ei ole kirjallinen, eikä yleensä edes tiedostettu sopimus, joten sen päivittäminenkään ei aina ole kovin tarkoituksellista. Samoin kuin psykologinen sopimus syntyy osapuolten väli- sessä kanssakäymisessä hyvin vähäisin sopimusneuvotteluin, myös sopimuksen uudis- taminen tapahtuu usein ikään kuin muuttuviin tilanteisiin ja olosuhteisiin sopeutumisen myötä.

Psykologinen sopimus ei aina toimi niin kuin sen pitäisi toimia. Kun osapuolet eivät täytä heihin kohdistettuja velvollisuuksia, psykologinen sopimus ei tule täytetyksi vaan sitä loukataan ja ehkä jopa rikotaan. Tutkimuksissa psykologisen sopimuksen loukkauk- sia ja rikkomisia on käsitelty lähinnä työntekijän kokemien epäkohtien näkökulmasta. Tutkimuksissa ei juuri käsitellä sitä, miten työntekijä loukkaa sopimustaan. Näin ollen psykologisen sopimuksen voi päätellä olevan velvoittavampi organisaatiota kuin työn-

tekijää kohtaan tai ainakin se haavoittuu helpommin organisaation laiminlyönneistä kuin työntekijän. Toisaalta, aihetta voisi tutkia lisää ja tarkastella erityisesti työntekijän laiminlyöntien vaikutuksia psykologiseen sopimukseen.

Loukkaukset ja rikkomiset heikentävät psykologista sopimusta. Erityisen suuri psykolo- gisen sopimuksen loukkaus voi johtaa sopimuksen rikkomiseen ja mahdollisesti myös koko sopimuksen purkautumiseen. Varsinkin sukupuoleen perustuva syrjintä koetaan usein niin vakavana, että se johtaa sopimuksen purkautumiseen. Naisten urakehitystä haittaavat lasikatot ja perhetilannetta koskevat painostukset nousivat tutkimusartikke- leissa esiin sellaisina loukkauksina, jotka helposti tulkittiin myös sopimuksen rikkomi- siksi ja johtivat usein sopimuksen purkautumiseen. Purkautuminen tapahtui näissä tapa- uksissa niin, että loukkauksen kokenut naispuolinen työntekijä jätti työnsä organisaati- ossa.

Organisaation ja työntekijän välistä suhdetta määrittelevän psykologisen sopimuksen käsitteen tiedostaminen ja ymmärtäminen on tärkeää sekä esimiesasemassa työskentele- ville että henkilöstöhallinnon alalla työskenteleville. Usein juuri esimiehet ja henkilös- töhallinnossa työskentelevät henkilöt edustavat työntekijälle organisaatiota psykologi- sen sopimuksen osapuolena. Näin ollen kyseisissä tehtävissä toimivien on hyvä tietää, miten psykologinen sopimus syntyy, miten siihen voidaan vaikuttaa ja ennen kaikkea, miten toimiva psykologinen sopimus hyödyttää organisaatiota. Erityisesti esimiehillä on ratkaiseva merkitys psykologisen sopimuksen hyödyntämisen lisäksi siinä, miten sopi- muksen loukkaus- ja rikkomistilanteet voidaan hoitaa niin, että sopimus ei purkaudu.

Psykologisen sopimuksen vahvuus organisaation kannalta on motivoituneiden ja sitou- tuneiden työntekijöiden kautta saavutettu organisaation tehokkuuden lisääntyminen. Työntekijän kannalta psykologinen sopimus on merkityksellinen siinä, että työntekijä voi luottaa työnantajaansa sekä odottaa tämän tukevan työntekijän työuraa ja siihen liit- tyviä asioita, kuten kouluttautumista. Vahva psykologinen sopimus luo työntekijälle turvallisuuden tunnetta myös sen vuoksi, että se ei tule loukatuksi esimerkiksi työnteki- jän perhetilanteen vuoksi. Psykologinen sopimus on siis parhaimmillaan sekä organisaa- tion että työntekijän kannalta positiivinen, työsuhdetta vahvistava tekijä.

Psykologisen sopimuksen aihepiiristä olisi hyödyllistä tehdä jatkotutkimusta. Empiiri- nen tutkimus suomalaisessa julkisen sektorin organisaatiossa olisi ajankohtainen ja merkityksellinen tutkimus henkilöstöjohtamisen alalla. Erityisnäkökulmana tutkimuk- sessa voisi olla psykologisen sopimuksen toiminta ja sopimuksen ylläpito muutostilan- teissa. Esimerkiksi aluehallinnon uudistusprojektit tarjoaisivat lukuisia mahdollisia kohdeorganisaatioita. Tutkimuksessa tulisi huomioida sekä työntekijöiden näkemykset että esimiesten näkemykset organisaation näkökulmana. Näin voitaisiin tarkastella so- pimusosapuolten näkemysten yhtäläisyyksiä ja eroja. Olisi perusteltua tutkia, miten psykologinen sopimus toimii suomalaisessa julkisyhteisössä.

LÄHDELUETTELO

Xxxxxxx, Xxxxx (1960). Understanding Organizational Behavior. The Society for Ap- pliedAnthropolgy: Homewood, Illinois. Saatavissa 3.10.2012:

xxxx://xxxxx.xxxxxxxxxx.xxx/xxx/xx?xx0;0;xxxx000;xxxxx0xx;xxxxx000;xxxxxx.00 015001648545;page=root;orient=0;9;num=89.

Xxxxxxxx, Xxxxxxx X., Xxxxxxx Xxxx & M. E. Schnake (1989). Pystyykö raha motivoi- maan? Teoksessa: Mikä motivoi henkilöstöä, 81–85. Toim. A. Xxxx Xxxxx, Suomen oloihin toim. Xxxx Xxxxxxxx. Espoo: Suomen Ekonomiliitto, Suomen Ekonomisäätiön Koulutuskeskus SEFEK ja Weilin+Göös.

Xxxxxxx, Xxxxx Xxxx & Xxxxxxxx Xxxxxxxx-Xxxx (2010). Breach of Psychological Con- tract and the Development of Burnout and Engagement: A Longitudinal Study Among Soldiers on a Peacekeeping Mission. Military Psychology 22: 2, 110– 127.

Xxxxx, Xxxxx-Xxxx & Pho-Chiun Hsu (2009). The Psychological Contract of theTem- porary Employee in the Public Sector in Taiwan. Social Behavior & Personality: An International Journal 37: 6, 721–728.

Xxxxxxxx, Xxxxxx, Xxxxxxxxxx X.-X. Coyle-Xxxxxxx & Xxxxx X. Xxxxx (2011). A Longi- tu-dinal Study of the Impact of Organizational Change on Transactional, Rela- tional, and Balanced Psychological Cotnracts. Journal of Leadership & Organi- zational Studies 18: 2, 247–259.

Xxxxx, Xxxxx (2011). Values and Psychological Contracts in Their Relationship to Commitment in the Workplace. Career Development International 16: 7, 646– 667.

Xxxxx, Xxxxxxx X., Xxxxxxxx X. Xxxxxxx & Xxxxx X. Xxxxx (2006). Toward a Better Un- derstanding of Psychological Contract Breach: A Study of Customer Service Employees. Journal of Applied Psychology 91: 1, 166–175.

Xxxxx, Xxxxx X. (2004). The Psychology of the Employment Relationship: An Analysis Based on the Psychological Contract. Applied Psychology: An International Re- view 53: 4, 541–555.

Xxxxxxxx, Xxx (2011). Psykologinen sopimus epätyypillisissä työsuhteissa. Vaasa: Vaa- san yliopiston pro gradu –tutkielma.

Xxxxx, Xxxxxxxxx X. (2009). Exit, Voice, and Sensemaking Following Psychological Con-tract Violations. Women’s Responses to Career Advancement Barriers. Journal of Business Communication 46: 2, 234–261.

Xxxxxxxx, Xxxxx (2005). Alaistaito. Luottamus, sitoutuminen ja sopimus. Kunnallisalan kehittämissäätiön Polemia-sarjan julkaisu nro 59. Vammala: Kunnallisalan ke- hittämissätiö Kaks.

Xxx, Xxxx-Xxx & Xxxxx-Xxxxxx Xxx (2009). The Relationship Among Achievement Motivation, Psychological Contract and Work Attitudes. Social Behavior & Per- sonality: An International Journal 37: 3, 321–328.

Xxxx, Xxxxxx, Xxxxx X. Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx & Xxxxxxxxx Xxxxxx ( 2012). Changes in Psychological Contracts During the Global Financial Crisis: The Manager’s per- spective. The International Journal of Human Resource Management 23: 20, 4359–4379.

Morgan, Xxxxxxx Xxxxxxxx & Eden B. King (2012). Mothers’ Psychological Contracts: Does Supervisor Breach Explain Intention to Leave the Organization? Human Resource Management 51: 5, 629–649.

Xxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx & Xxxxxx X. Xxxxxxxx (1997). When Employees Feel Be- trayed: A Model of How Psychological Contract Violation Develops. Academy of Management Review 22: 1, 226–265.

Xxxxxxxx, Xxxxxx (2011). Keskijohtajan psykologiset sopimukset organisaation muutosti- lanteessa – Case Oulun yliopisto. Lapin yliopiston pro gradu –tutkielma. Saata- vissa 3.10.2012:xxxx://xxx.xxxxx.xx/xxxxxxxxx/xxxxxx/00000/00000/XxxxxxxxXxxxxx.xxx

?sequence=1.

X’Xxxxx Xxxxxx & Xxxxxx Xxxx (2007). Knowledge sharing and the psychological con- tract. Managing knowledge workers across different stages of employment. Journal of Managerial Psychology 22: 4, 411–436.

Xxxxxx, Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxx & Xxxxxx Xxxx (2012). Human resource management practic-es and psychological contracts in Swiss firms: an employer perspective. The International Journal of Human Resource Management 23: 15, 3178–3195.

Xxxxxxxx, Xxxxxx X. (1995). Psychological Contracts in Organizations. Understanding Written and Unwritten Agreements. Thousand Oaks: Sage.

Xxxxxxxx, Xxxxxx X. (2004). Psychological Contracts in the Workplace: Understanding the Ties That Motivate. Academy of Management Executive 18: 1, 120–127.

Xxxxxxxx, Xxx (2011). Mikä kirjallisuuskatsaus? Johdatus kirjallisuuskatsauksen tyyp- peihinja hallintotieteellisiin sovelluksiin. Vaasa: Vaasan yliopiston julkaisuja, Opetusjulkaisuja 62, Julkisjohtaminen 4.

Xxxxxx, Xxxxx X. (1969). Organisaatiopsykologia. Psykologian perusteita; 3. Jyväskylä: Gummerus.

Xxxxx, Xxxxxxx & Xxxxx-Xxxxxx Xxxxxxxxx (2010). From HRM to psychological contract- ing – the case of Finnish mobile content producing companies. The International Journal of Human Resource Management 21: 15, 2677–2693.

Xxxxxxx, Xxxx (2004). Työelämän huonontumisen lyhyt historia. Muutokset hyvinvointi- valtion ajasta globaaliin hyperkilpailuun. Helsinki: Kustannusosakeyhtiö Otava.

Xxxxxxxx, Xxxxxx (1999). Henkilöstöjohtaminen. Business Edita, Helsinki: Edita Oy Ab.

Xxxxxx, Xxxxxxx & Xxxx Xxxxx (2011). The Psychological Contract and the Transition from Office-Based to Home-Based Work. Human Resource Management Jour- nal 21: 3, 318–334.

Xxxxxxxxx, Xxxxxx (2005). Psykologinen sopimus: muotoutuminen ja sisältö epätyypilli- sessä työsuhteessa. Vaasa: Vaasan yliopiston pro gradu –tutkielma.

Ye, Xxx, Xxxxxxx X. Xxxxxx & Xxxxxx Xxxxxx (2012). A mutuality perspective of psy- chologi-cal contracts regarding career development and job security. Journal of Business Research 65: 3, 294–301.

Xxxxxxxxx, Xxxxxx X., Xxx Xxxxxx, X. Xxxxxxx Xxx & Xxxxxxx X. Xxxxx (2011). Psy- cho-logical Contracts and Organizational Identification: The Mediating Effect of Perceived Organizational Support. Journal of Labor Research 32: 3, 254–281.

Document Metadata

Table of Contents

VAASAN YLIOPISTO

Document Metadata