Psykologinen sopimus työelämässä pandemian aikana
Xxxxx Xxxxxxx
Psykologinen sopimus työelämässä pandemian aikana
Kevään 2020 koronakriisin vaikutus työntekijöiden kokemukseen
Johtamisen akateeminen yksikkö Julkisjohtamisen pro gradu -tutkielma Hallintotieteiden maisteriohjelma
Vaasa 2021
VAASAN YLIOPISTO Johtamisen akateeminen yksikkö | |||
Tekijä: | Xxxxx Xxxxxxx | ||
Tutkielman nimi: | Psykologinen sopimus työelämässä pandemian aikana : Kevään 2020 koronakriisin vaikutus työntekijöiden kokemukseen | ||
Tutkinto: | Hallintotieteiden maisteri | ||
Oppiaine: | Julkisjohtaminen | ||
Työn ohjaaja: | Xxx Xxxxxxxxxxx | ||
Valmistumisvuosi: | 2021 | Sivumäärä: | 96 |
TIIVISTELMÄ:
Psykologinen sopiminen kuvastaa niitä sanomattomia ja sopimuksiin kirjaamattomia asioita, joita ihmiset odottavat kanssakäymisestään toisen kanssa. Psykologista sopimista esiintyy niin arkielämässä perheen ja ystävien kesken, harrastuksissa kuin työelämässäkin. Psykologista xxxx- xxxxx esiintyy myös kaikilla organisaatio- ja ryhmätasoilla. Psykologinen turvallisuus taas kuvastaa tilannetta, jossa psykologista sopimusta kunnioitetaan ja henkilö kokee saavansa olla oma itsensä ja pystyvänsä vaikuttamaan omaan tekemiseensä. Näiden kahden tasapainon ja to- teutumisen nähdään johtavan hyviin tuloksiin työelämässä, organisaatioiden tehokkuuteen ja kasvuun ja parempaan työhyvinvointiin sekä työhön sitoutumiseen. Tämän tutkimuksen tavoit- teena oli tutkia, kuinka nopeat muutokset työelämässä ja organisaatioiden toiminnassa vaikuttavat psykologiseen sopimiseen ja psykologissa sopimuksissa esiintyviin arvoihin. Nopeita muutoksia suomalaiseen ja maailmanlaajuiseen työelämään toi keväällä 2020 maailmanlaajuis- esti hyvin nopeasti levinnyt, koronaviruksena tunnettu, Covid19-pandemia. Koronaviruksen mukanaan tuomat epävarmuudet ja muutokset vaikuttivat niin vapaa-aikaan kuin työelämään- kin hyvin nopeasti ja arvaamattomasti. Organisaatioilla ei ollut aikaa sopeutua muutoksiin hi- taasti tai pitkäjänteisesti, vaan pandemia ja sen mukana tulleet poikkeusolot vaikuttivat toimintaan yhtäkkiä ja kokonaisvaltaisesti alalla kuin alalla. Tämä tutkimus toteutettiin avoi- mena kyselytutkimuksena ja sen avulla selvitettiin tapahtuiko nopean aikavälin muutoksia työe- lämässä mukana olevien ihmisten psykologissa sopimuksissa sekä niihin liittyvissä arvoissa ja mikäli tapahtui, millaisia ne muutokset olivat. Vastaajia tutkimuksessa oli eri aloilta; sekä yksity- iseltä, julkiselta että kolmennelta sektorilta. Tässä työssä perehdytään ensin tutkimuksen tarko- itukseen ja tutkimuskysymyksiin sekä aiheen keskeisiin termeihin ja sanastoon. Sen jälkeen työssä perehdytään sekä kansainväliseen että kotimaiseen taustateoriaan ja aiempiin tutkimuksiin. Teorian kautta määritellään tässä työssä tutkittavat psykologisen sopimisen arvot. Näiden arvojen avulla on suoritettu kyselytutkimus, jonka kautta on selvitetty, miten niiden ar- vojen merkitys on muuttunut poikkeusolojen aikana. Arvojen merkitystä ja järjestystä on kyse- lyssä pyydetty arvioimaan vastaajan henkilökohtaisen arvioinnin ja kokemuksen kautta tilan- teessa ennen ja jälkeen poikkeustilan. Lisäksi kyselytutkimuksessa kysyttiin avoimia kysymyksiä, joiden kautta pyritään avaamaan tarkemmin, millaisia tunteita poikkeusolot ovat aiheuttaneet, ja miten se on vaikuttanut arvoihin, asenteisiin ja suhtautumiseen työhön yleensä sekä omaan työpaikkaan. Lopuksi esitellään kyselytutkimuksen tulokset ja avointen kysymysten vastauksia ja analysoidaan niitä yhteydessä toisiinsa ja teoriaan.
AVAINSANAT: Psykologinen sopiminen, psykologinen sopimus, psykologinen turvallisuus, ko- ronavirus, pandemia
Sisällys
1.1 Tutkimuksen tarkoitus, tavoitteet ja rakenne 8
1.4 Koronaviruksen vaikutukset työelämään Suomessa 13
2 Psykologinen sopimus työelämässä 15
2.1 Psykologinen sopimus lähijohtajan näkökulmasta 17
2.2 Psykologinen sopimus työntekijän näkökulmasta 21
2.2.1 Psykologinen turvallisuus 24
2.3 Psykologisen sopimuksen merkitys 26
2.4 Psykologisen sopimuksen kunnioittaminen 28
2.5 Psykologisen sopimuksen rikkominen 30
3 Psykologisen sopimuksen muodostuminen 33
3.1 Vaihdannalliset ja relationaaliset palkkiot 35
4 Kyselytutkimuksen analyysi 41
4.1 Luokittelukysymysten yhteenveto 41
4.2 Psykologisen sopimuksen arvot ja niiden järjestys 51
4.3 Arvojärjestys ja sen muutokset 52
4.3.2 Suurimmat muutokset arvojärjestyksessä 57
4.3.3 Relationaalisten ja vaihdannallisten arvojen merkitys 60
4.4 Avoimet kysymykset arvoja ja odotuksia koskien 63
4.4.1 Odotukset työnantajaa kohtaan 63
4.4.4 Työnantajan onnistuminen pandemian aikana 67
4.5 Avointen vastausten yhteenveto 69
Liite 1. Kyselylomakkeen rakenne 86
Kuviot
Kuvio 1. Tutkielman eteneminen. 10
Kuvio 2. Psykologisen sopimuksen piirteet. 16
Kuvio 3. Psykologisen sopimuksen muodostuminen Xxxxxxxxx mukaan. 35
Kuvio 4. Maslow’n tarvehierarkia. 38
Kuvio 5. Vastaajien koulutustaso. 41
Kuvio 6. Vastaajien ikä. 42
Kuvio 7. Vastaajien työkokemus vuosina nykyisen työnantajan palveluksessa. 43
Kuvio 8. Vastaajien työsopimuksen kesto. 44
Kuvio 9. Vastaajien työsopimus. 44
Kuvio 10. Vastaajien asema töissä. 45
Kuvio 11. Vastaajien toimiala. 46
Kuvio 12. Vastaajien työorganisaation koko. 47
Kuvio 13. Vastaajien lomautukset. 48
Kuvio 14. Vastaajien työskentely etänä. 49
Kuvio 15. Vastaajien tilanne työelämässä. 50
Kuvio 16. Relationaalisten ja vaihdannallisten palkkioiden arvostus ennen
poikkeusaikaa. 61
Kuvio 17. Relationaalisten ja vaihdannallisten palkkioiden arvostus
poikkeusajan jälkeen. | 61 |
Taulukot | |
Taulukko 1. Tutkittavat psykologisen sopimuksen arvot. | 11 |
Taulukko 2. Psykologisen sopimuksen arvot järjestyksessä ennen poikkeusaikaa. | 52 |
Taulukko 3. Psykologisen sopimuksen arvot järjestyksessä poikkeusajan jälkeen. | 53 |
Taulukko 4. Psykologisen sopimisen arvot vertailtuna ennen ja jälkeen poikkeusajan. 54
1 Johdanto
”Sopimus on kahden tai useamman henkilön tai yhteisön keskenään tekemä osapuo- lia sitova päätös” (Suomisanakirja.)
”Psykologinen sopimus, eli hiljainen, molempien osapuolten velvollisuuksia koskevan ymmärryksen työsuhteesta, jonka varassa arki etenee” (Xxxxxxxxx, 2009, s. 20).
Edellä on tiivistettynä se, mitä ajattelemme sopimuksen terminä tarkoittavan ja mitä psy- kologinen sopimus tarkoittaa. Xxxxxxxx (1995, s. 6) taas tiivistää sopimuksen olevan kah- den tai useamman osapuolen väliset velvoitteet toisiaan kohtaan. Nämä velvoitteet hy- väksytään ja niitä noudatetaan, koska tiedämme, että saavuttaaksemme jotain, on mei- dän myös toimittava sovitulla tavalla. Tämä toimii luonnollisesti kahteen suuntaan, esi- merkiksi kun työelämässä työntekijä täyttää velvollisuutensa, odottaa hän työnantajansa täyttävän omansa, ja toisin päin.
Kaikilla meillä on ajatuksia eri ihmissuhteissamme ja kanssakäymisessä, että mitä odo- tamme ja oletamme siitä saavamme ja mitä annamme vastineeksi. Tällaisen vaihtokau- pan osaset eivät useinkaan ole rahallisia tai numeerisesti mitattavia. Psykologinen sopi- mus käsitetään yleisesti kuvaamaan tällaista työnantajan ja työntekijän välistä sanatonta sopimusta. Niitä asioita mitä kumpikin odottaa toiselta, mitä ei kuitenkaan suoraviivai- sesti kerrota heidän välisessään työsopimuksessa.
Psykologista sopimusta voidaan nykyään ajatella esiintyvän myös niin kutsutulla metata- solla, organisaation tai muun ryhmän sisällä yhteisinä uskomuksia, ja jaettuina käsityk- sinä työpaikan normeista, kulttuurista ja työyhteisen jäsenten suhteista. (Xxxxxxxx, 1995; Xxxxxxxxx, 2009; Xxxxxx & Xxxxxx, 2006). Psykologinen sopimus voi olla myös kollegoiden välinen, luottamustoimessa, kuin myös ystävyyssuhteissa, parisuhteessa, lääkäri-potilas- suhteessa, ja kaikissa vuorovaikutuksellisissa suhteissa ihmisten välillä (Conway & Xxxxxx 2006, s. 16–17).
Psykologinen sopimus perustuu työntekijän itselleen omaksumiin ja hänen aikaisempiin kokemuksiinsa perustuviin uskomuksiin ja oletuksiin, siitä, millaisia velvollisuuksia hä- nellä on työssä ja mitä hän voi siitä odottaa vastineeksi (Xxxxxxxxx, 2009, s. 20).
Psykologinen sopimus luo ihmiselle turvaa; jokainen haluaa työssään varmastikin ajatella olevansa arvostettu ja olevansa turvassa niin työn keston kuin työolojen puolesta.
Työnantaja taas odottaa usein lojaalisuutta, ahkeruutta ynnä muita työntekijästä lähtöi- sin olevia piirteitä.
Kaikki relationaaliset palkkiot ovat varmastikin myös vastavuoroisia; aivan kuten työnan- taja odottaa työntekijältä luotettavuutta, pitää myös työntekijän pystyä luottamaan työnantajaan monella eri tasolla.
Työ on iso osa ihmisen elämää. Jos ajatellaan niin sanottua normaalia vuorokausirytmiä, kuuluu siihen noin 8 tuntia työtä, se on yksi kolmasosa vuorokaudesta. Viikosta työ useimmiten vie vähintään viisi päivää seitsemästä. Siksi olisikin tärkeää, että työ on sel- laista missä viihtyy, mitä ei tee vain ja ainoastaan palkan ja pakon takia.
Xxxxxxxxx piirteet työssä sitten saavat aikaan työssä viihtymistä ja työstä nauttimista? Ja miten psykologinen sopimus edistää näiden asioiden muotoutumista ja työssä jaksa- mista?
Voidaan ajatella myös, että organisaation tekemä työ työntekijöiden hyvinvoinnin eteen, johtaa suurempaan sitoutumiseen ja pidentää työuria. Tällä säästettäisiin mm. rekry- tointi-, koulutus ja muita juoksevia kuluja uusien työntekijöiden palkkaamisessa. Tutki- muksissa on huomattu, että mitä paremmin ihminen viihtyy työssään, sitä pienempi on vaihtuvuuden todennäköisyys (Juuti 2006, s. 34; Wellin 2007, s. 69). Jokainen varmaan- kin voi samaistua tähän, mikäli viihtyy työssään, ei välttämättä tule tarvetta tai halua vaihtaa. (Xxxxx ja Xxxxxxxx, 2017, s. 70) kutsuvat tämän tyyppistä sitoutumista jatkuvuus- sitoutumiseksi, kun uuden työpaikan ei ajatella tuovan mitään lisäarvoa, vaan nykyinen on riittävän hyvä ja vastaa sitä, mitä henkilö työltään haluaa.
Pyrkimällä työssä viihtymiseen, hyvään työhön, on yleisesti huomattu olevan positiivisia vaikutuksia niin talouteen, tehokkuuteen kuin työntekijöiden hyvinvointiin ja työuupu- muksen ehkäisyyn. Psykologisen sopimuksen kunnioittamisella näiden asioiden toteutu- minen voidaan varmistaa.
Nykyisen työelämän voidaan ajatella olevan pirstaloitunutta ja nopealiikkeistä, jossa pär- jäävät vain menestyjät. Tulosta haetaan tiukkojen mittareiden kautta ja tulospaineiden keskellä joskus ihmisyys unohtuu. Kuitenkin tämän kaiken keskellä, myös työhyvinvointi ja työelämän inhimillisyys nostaa koko ajan asemaansa, vastakohtana kaikelle kiireelle ja paineille. (Xxxxx & Salmi, 2014, s. 16–24.) Työelämän muutosta kuvastaa myös se, miten lyhyitä työurat nykyään ovat verrattuna tilanteeseen vielä pari vuosikymmentä sitten. Sen sijaan että enää tavoiteltaisiin pitkää uraa, ns. eläkevirkaa, on nykyään melkein suo- situs vaihtaa työpaikkaa muutaman vuoden välein, jotta oppiminen ja työn tuomat haas- teet pysyvät eikä työ ala puuduttaa.
Psykologinen sopimus nousee esille puhuttaessa inhimillisyydestä työelämässä, kuinka lojaalisuus, turvallisuus, työpaikkakiusaamisen nollatoleranssi ynnä muut ihmisen viihty- vyydelle ja turvallisuuden tunteelle tärkeät seikat ovat läsnä työelämässä. Psykologisella sopimisella voi olla iso rooli tulevaisuuden työelämässä, sen muutoksissa ja työn vaihtu- vuudessa. Psykologisen sopimuksen avulla, kun työarki voidaan suorittaa ilman jatkuvaa neuvottelua tai epävarmuutta, vaan molemmat osapuolet voivat luottaa toisiinsa ja vas- tavuoroisuuteen (Xxxxxxxxx 2009, s. 20–21).
1.1 Tutkimuksen tarkoitus, tavoitteet ja rakenne
Tutkimuksen tavoitteena on tutkia, miten Covid-19:n aiheuttama maailmanlaajuinen pandemia ja koronaviruskriisi, vaikuttavat psykologiseen sopimiseen työelämässä työn- tekijöiden näkökulmasta. Muutos on ollut nopea ja varmastikaan kaikki sen tuomat
ilmiöt ja vaikutukset eivät ole vielä selvillä. Tämän tutkimuksen tarkoituksena on kuiten- kin selvittää, mitä nopeita ja äkkinäisiä muutoksia asia on jo tuonut lyhyellä aikavälillä, kun muutos on tullut odottamattomasti ja koskee koko maailmaa, joten myös Suomea ja kaikki aloja ja organisaatioita jollain tavalla.
Tutkimuksella pyritään vastaamaan kysymyksiin
1. Mitä psykologinen sopiminen ja psykologinen sopimus ovat työelämässä
2. Miten työntekijöiden psykologisen sopimuksen kokemus pandemian aikana poik- kesi aikaisemmasta kokemuksesta?
3. millaiset psykologiseen sopimukseen liittyvät arvot nousevat esille työntekijöi- den näkökulmasta pandemian jälkeen?
Tutkimus suoritettiin kyselytutkimuksena.
Kyselytutkimuksella on ollut vahva asema tutkimuksellisessa aineistonkeruussa jo 1930- luvulta lähtien. Tämä tutkimus toteutettiin niin kutsuttuna poikittaistutkimuksena. Tässä kyselymenetelmässä kerätään poikkileikkausaineisto keräämällä aineisto (vastaukset) yhtenä tiettynä ajankohtana (Aaltola & Xxxxx 2007, s. 102; s. 126).
Aineistonkeruun ajankohta oli 9.6.-22.9.2020. Aineisto kerätiin anonyymisti avoimen net- tilinkin kautta. Tällä tavalla varmistettiin, että vastauksia saadaan laajasti eri aloilta ja työllistäjäsektoreilta, sekä että vastaajat pystyvät luotettavasti antamaan rehellisiä vas- tauksia niin numeraalisiin kuin avoimiin kysymyksiin.
Suominen ja muut (2011, s. 250–253) ovat huomioineet arvotutkimuksissaan se, että toisinaan tutkimuksessa voi tosin käydä niin, ettei täysin totuudenmukaista kuvaa saada, koska arvot ja muut normit saattavat aiheuttaa sen, ettei ihminen ikään kuin kehtaa an- taa todenmukaisia vastauksia, vaan kaunistelee mielipiteitään yleisesti hyväksytympään suuntaan. Täydellä anonymiteetilla ja yleisesti jaetulla linkillä pyrittiin varmistamaan se, ettei tällaista kaunistelua tapahtuisi.
Jakamalla avointa linkkiä sosiaalisen median alustalla, ei tutkijan ole mahdollista juuri- kaan rajata vastaajiaan myöskään (Valli ja Perkkilä, 2015, s. 11). Tämä nähtiin tutkimuk- sen kannalta tärkeäksi, jotta vastaajia saataisiin usealta alalta ja eri sektoreilta.
Kyselyn loppuun saakka vastanneita oli yhteensä 67 henkilöä. Kyselyssä kaikki kysymyk- set oli luokiteltu pakollisiksi, joten kyselyn kesken jättäneiden tai avanneiden vastauksia ei huomioitu. Päätavoitteena tässä oli, että saadaan vertailukelpoiset tulokset arvojen pisteytyksestä ennen ja jälkeen poikkeusajan.
Tutkimuksessa tarkastellaan aivan ensiksi mitä psykologinen sopimus oikeastaan tarkoit- taa, mitä se sisältää ja millaisia vaikutuksia siellä voi olla. Sen jälkeen tarkastellaan sen muodostumista tarkemmin ja asioita, jotka siihen vaikuttaa sekä arvokysymyksiä ja mo- tivaatiotekijöitä, joiden kautta muodostetaan kuva psykologisesta sopimisesta sekä psy- kologisesta turvallisuudesta. Tämän teoriakehyksen kautta siirrytään tutkimukseen, jossa selvitetään pandemian aiheuttaman lyhyen poikkeusajan mahdollisia vaikutuksia työelämässä olevien arvoihin ja psykologiseen sopimiseen niiden keskellä.
Psykologinen sopimus ja sen merkitys työelämässä
Psykologisen sopimuksen rakentuminen ja psykologinen turvallisuus
Psykologisen sopimisen muutokset poikkeusoloissa
Tutkimus ja tulokset psykologisen sopimisen arvoista ja niiden järjestyksestä sekä sen järjestyksen mahdollisista muutoksista
Relationaaliset palkkiot Vaihdannalliset palkkiot Arvot
Motivaatiotekijät
Psykologinen sopimus ja sopiminen
Psykologisen sopimuksen kunnioittamisen ja rikkomisen seuraukset
Kuvio 1. Tutkielman eteneminen
Aineiston perustaksi, eli arvioitaviksi arvoiksi, valikoitui teoriapohjan perusteella alan eh- dottoman gurun Xxxxxx Xxxxxxxxx teorioista valitut, suomalaiseen työelämään sopivat, 24 arvoa psykologisen sopimisen perustana. Pois jätettiin Xxxxxxxxx teorioista tekijöitä,
jotka eivät ole merkityksellisiä suomalaista työelämää ja organisaatioita ajatellen, kuten esimerkiksi eläke-etuudet ja lukukausimaksujen hyvittäminen.
Tutkimukseen mukaan valikoitui seuraavat arvot:
Taulukko 1. Tutkittavat psykologisen sopimuksen arvot (Rousseau 1989, 1995, 2001, 2004).
Psykologiset arvot |
1. Ylenemis- ja erikoistumismahdollisuudet |
2. Luottamus ja kunnioitus |
3. Avoin ja rehellinen kommunikointi |
4. Reilu kohtelu |
5. Työn haastavuus ja kiinnostavuus |
6. Kilpailukykyinen palkkaus |
7. Työterveyshuollon toimivuus |
8. Pätevä ja osaava johtaminen |
9. Työn merkityksellisyys |
10. Suoritussidonnainen palkka ja bonukset |
11. Rakentava palaute omasta suorituksesta |
12. Pätevät, osaavat kollegat |
13. Selkeät tavoitteet ja suunta |
14. Tarpeeksi resursseja työn tekemiseen |
15. Suoritusten huomioiminen |
16. Kasvavat vastuualueet |
17. Työturvallisuus |
18. Riittävät välineet työn tekemiseen |
19. Päätöksentekoon osallistuminen |
20. Yhteistyö ja tuki kollegoilta |
21. Turvallinen työympäristö |
22. Vapaus olla luova |
23. Työntekijöiden tarpeiden huomioiminen |
24. Joustava työaikataulu |
1.2 Keskeisiä käsitteitä
Tässä kappaleessa esittelen muutamia tutkimuksen kannalta keskeisimpiä termejä. Myö- hemmin työssä tulee esiin alakäsitteitä, joita määritetään myöhemmin tekstin ja tutki- muksen edetessä.
Psykologinen sopimus kuvaa edellä kerrotun mukaisesti hiljaista, molempien osapuolten velvollisuuksia koskevaa ymmärrystä työsuhteesta, jonka varassa arki etenee” (Xxxxxxxxx, 2009, s. 20). Sitä, mitä sopimuksen osapuolet odottavat toisiltaan vastineeksi työsuh- teesta työsopimuksessa mainittujen asioiden lisäksi.
Arvot kuvastavat mitä me koemme tärkeänä, millä on meille merkitystä ja mitä koe- tamme saavuttaa joko työssä, vapaa-ajalla, harrastuksissa, yksityiselämässämme ja niin edelleen. Xxxxxxxx ja muut (2011, 283) kuvaavat teoksessaan Xxxxxxxxxx teoriaa, jonka mukaan "arvot ovat laajoja tavoiteltavia asiantiloja, jotka toimivat ohjenuorina ihmisten elämässä." Tämä on mielestäni oikein hyvä tiivistys arvoista puhuessa. Arvot ovat moni- naisia ja erilaisia, yksilö- ja kulttuurisidonnaisia, mutta niiden tavoittelemispiirre on niille yhteistä. Arvot ohjailevat suuresti yksilöiden päätöksentekokykyä, vaikuttamalla yksilön prioriteetteihin, valintoihin, mieltymyksiin ja arviointiperusteisiin (Xxx ja Xxxxxx, 2014, s.6).
Pandemia
Lääkealan turvallisuus- ja kehittämiskeskus Fimea määrittää influenssapandemian seu- raavalla tavalla: ”Influenssapandemiasta puhutaan, kun influenssaviruksen aiheuttama influenssa leviää ympäri maailmaa. Tällöin influenssaan sairastuu ja mahdollisesti kuolee ihmisiä huomattavasti enemmän kuin jokavuotisessa influenssaepidemiassa.” (Fimea, 2020).
1.3 Covid-19
Kiinassa todettiin loppuvuonna 2019 uudenlaisia keuhkokuumetapauksia, joiden aiheut- tajaksi todettiin aiemmin tuntematon koronavirus SARS-CoV-2.
Koronavirus tarttuu hyvin helposti, kun koronaa sairastava aivastaa tai yskii. Virus voi tarttua myös kosketuksen kautta. Oireita koronaviruksessa voi olla useanlaisia, esimer- kiksi kuume, yskä, hengenahdistus, lihaskivut, väsymys, nuha, pahoinvointi, vatsaoireet. (THL, 2021). 5.3.2021 Suomessa oli todettuja koronatapauksia yhteensä 60 903 ja koro- nan aiheuttamia kuolemia 767 henkilöä.
Koronavirukseen on kehitetty ja testattu rokotteita ennätysajassa. Ensimmäinen korona- virusrokote tai Euroopan lääkeviranomaisen ehdollisen myyntiluvan 21.12.2020 ja roko- tukset sillä aloitettiin heti joulukuun viimeisellä viikolla 2020. (THL, 2021).
1.4 Koronaviruksen vaikutukset työelämään Suomessa
Koronvirus vaikuttaa suuresti työelämään Suomessa ja maailmalla.
Koronaviruksen eteneminen jaettiin perus-, kiihtymis- ja leviämisvaiheeseen ja sen pe- rusteella on keväästä 2020 saakka tehty erilaisia suosituksia ja säännöksiä koskien muun muassa etätöitä, työmatkailua, vapaa-ajan matkailua, yleisötapahtumia ym.
Luonnollisestikin tämä kaikki vaikuttaa sekä työn tekemiseen että talouden kasvun hi- dastumiseen. Jotkut alat, kuten esimerkiksi tapahtuma- ja matkailuala kokivat ison ro- mahduksen tapahtumien, matkailun ynnä muun pysähdyttyä, kun taas esimerkiksi ter- veydenhuollossa työmäärä kasvoi huomattavasti hetkessä.
Monet alat siirtyivät kokonaan etätöihin, toisten jatkaessa normaalisti työskentelyä ih- misten keskellä esimerkiksi palvelu- ja terveydenhuollon aloilla. (Työ- ja elinkeinominis- teriö, 2020; Työterveyslaitos, Alasoini, 2020; Akava Works, 2020.)
Keväällä koronan ensimmäisen aallon tavoittaessa Suomen työttömyys- ja lomautuslu- vut kasvoivat huomattavasti. Työ- ja elinkeinoministeriön työnvälitystilastojen mukaan helmikuun 2020 lopun ja marraskuun 2020 lopun aikana on kokoaikaisesti lomautettujen määrä noussut 39 191 henkilöllä ja muiden työttömien työnhakijoiden määrä on noussut 24 394 henkilöllä. (Työ- ja elinkeinoministeriö, 2020.)
Hallitus hyväksyi vuoden mittaan monia helpotuksia sekä yrittäjille että työntekijöille koskien muun muassa lomautuksia, työttömyystukia, työttömyysturvaa- ja päivärahoja ynnä muita työelämään ja talouteen liittyviä tekijöitä.
Pienenä maana Suomen talous on aina ollut herkkä kriiseille, joita kansainväliset heilah- telut aiheuttavat taloudelle. Suomi oli juuri päässyt jaloilleen vuosien 2007–2008 jälkei- sestä finanssikriisisitä ja vuodesta 2017 eteenpäin taloudellisen toimeliaisuuden luvut olivat positiivisesti kasvussa (Fellman, 2019, 293).
Muun muassa Akava Works on tuonut ilmi tutkimuksensa, jonka mukaan Suomen ta- louskasvu jää hitaaksi vuosina 2021 ja 2022. Tutkimuksessa kuitenkin tuodaan ilmi, että Suomi todennäköisesti tulee selviämään koronan aiheuttamista talousvaikutuksista hie- man helpommalla kuin monet muut maat. Talouden ja viennin kasvun oletetaan aloitta- van nousun kunnolla vasta 2022 jälkeen (Akava Works, 2020 / 1). Pelkona on myös, että kokoaikaiset lomautukset johtavat irtisanomisiin ja työttömyyden alenevan hyvin hitaasti koronaviruspandemian jälkeenkin (Akava Works talousennuste, 12/2020).
Tutkimuksen valmistuessa keväällä 2021 Suomessa ollaan jälleen pandemian leviämis- vaiheessa ja uutta poikkeustilaa, jopa ulkonaliikkumiskieltoa, väläytellään mediassa hal- lituksen toimesta pandemian leviämisen estämiseksi. (Yle 2021).
2 Psykologinen sopimus työelämässä
Psykologisen sopimuksen käsite on syntynyt jo 1960-luvun alkupuolella organisaatiotut- kimuksen alalla (Alasoini, 2010, s. 134), jolloin Xxxxx Xxxxxxx toi psykologisen sopimisen termin mukaan tieteelliseen keskusteluun, tutkimalla organisaation ja työntekijän välistä, tosiasiallista, muutakin kuin sopimukseen kirjattua, suhdetta tehdastyössä. Organisaa- tiotutkimuksen ohella myös psykiatrian alalla tuotiin psykologinen sopimus keskusteluun samoihin aikoihin Xxxx Xxxxxxxxxxx toimesta (Nurkkala, 2018, s. 24).
Kuitenkin riippumatta Argyriksen tai Menningerin alkuperäisestä tarkoituksesta termin sisältöön, on aikojen kuluessa käsitys psykologisen sopimuksen sisällöstä vaihdellut pal- jon. Tutkijat eivät aina ole huomioineet mitä psykologisella sopimuksella on teorioiden mukaan tarkoitettu, ennen kuin teorioita ja termin merkitystä on kehitetty pidemmälle uusien tutkimuksien ja muutosten myötä. (Conway & Xxxxxx, 2006, s. 7–8.) Iso osa tutki- muksista on myös keskittynyt kuvaamaan psykologisen sopimuksen rikkomisen tai kun- nioittamisen lopputulemia, sen syntymisen ja rakentumisen sijaan (Xxxxxxxx, 2001, s. 1). Tämän lähtökohdan on kuitenkin nähty tuovan tuloksia ja työkaluja työnantajatyöntekijä
-suhteen tehokkaaseen kehittämiseen (Xxxxxx ja Kickul, 2001, s. 2).
Psykologisen sopimuksen voidaan ajatella olevan julkilausumattomia uskomuksia, jotka ovat jokaisen henkilön ja suhteen osalta yksilöllisiä ja subjektiivisia (Alasoini, 2010, s. 134). Xxxxxxxx (2001, s. 2) huomauttaa kuitenkin, että psykologinen sopimus on subjek- tiivinen, mutta sitä kuvaa myös se, että osapuolet olettavat usein sen olevan yhteinen ja molempien sitoutuneen siihen. Psykologinen sopimus on siis jokaisen itse luoma, mutta oletuksena sen luomisessa on, että siihen sitoutuvat kaikki osapuolet, joita sopimus kos- kee.
Psykologinen sopimus on usein myös yhteydessä motivaatioon ja niillä voidaankin nähdä myös yhteisiä piirteitä. Sisäinen motivaatio kuvaa ihmisen tarpeita ja arvoja, jotka saavat
hänet kokemaan työnsä tärkeäksi, kun taas ulkoinen motivaatio kuvaa ulkopuolelta tule- via tekijöitä, kuten palkkioita tai rangaistuksia, jotka ohjaavat motivaatiota. (Xxxxx & Xxxxxxx, 2013, s. 81). Motivaatiota ja psykologista sopimusta voidaan siis edellä maini- tusti Lämsä & Päiviken sekä Xxxxxxxxx mukaan jaotella hieman samoin perustein.
Xxxxxxxx (1995, s. 9–10) huomauttaa, että usein kuitenkin samassa organisaatiossa tai samassa tiimissä työskentelevät ihmiset uskovat jakavansa saman psykologisen sopimuk- sen keskenään. Ihmiset identifioituvat samassa ryhmässä toimivina jäseninä, joten ole- tus myös samankaltaisesta psykologisesta sopimuksesta on järkevä. Myös Xxxxxxx ja Ro- gers (2012, 39) tuovat tutkimuksessaan ilmi sen, kuinka ihminen on halukas muodosta- maan oman porukkansa ja motivoitumaan työhön myös sen kautta.
Xxxxxx (2009, 4–5) tiivistääkin psykologisen sopimuksen kuvauksen viiteen eri piirtee- seen:
Velkakirjamainen
Epäsuora
Vastavuoroinen
Yksilöllinen
Molemminpuolinen
•Sarja molemminpuolisia odotuksia ja tarpeita
•Koskee organisaation ja yksilön suhdetta
•Syntyy yksilön omasta näkökulmasta
•Xxxxxxx kuva tai oletus työsopimuksen ulkopuolisesta sisällöstä
•Kuvaa kahden tai useamman osapuolen uskomuksia
keskinäisistä velvoitteistaan
•Ajatellaan vaihtosopimuksena
•on usein kirjoittamaton ja sanoittamaton
•Ilmenee, tulee esiin usein vasta kun sitä rikotaan
•Muodostuu usein jo ennen kuin yksilö on osa organisaatiota
•Sisältää asioita, joita työntekijä olettaa organisaation luvanneen hänelle jo etukäteen
Kuvio 2. Psykologisen sopimuksen piirteet.
2.1 Psykologinen sopimus lähijohtajan näkökulmasta
Psykologista sopimusta on hyvin vaikea johtaa, koska se on niin piilevä: sitä ei ole ylös kirjattu mihinkään tai sovittu edes suullisesti. Se juontaa juurensa jokaisen omiin odo- tuksiin. Ja jos se olisi kirjattu ylös, muotoutuisi siitä nopeasti osa työsopimusta, tai orga- nisaation ohjenuoria ja yleisiä toimintamalleja (George, 2009, s. 116) ja se menettäisi oman, uniikin laatunsa.
Xxxxxxxx (1995 & 2005), on esittänyt tutkimuksissaan, että on olemassa kahdenlaisia rooleja lähijohtajana toimimiseen psykologisen sopimisen kannalta. Niin kutsutut pää- miehet (principal), jotka tekevät sopimuksia omina itsenään ja itseään varten, sekä edus- tajat (agent), jotka tekevät sopimuksia organisaation tai päämiehen lukuun (Xxxxxxxx 2005).
Se, minkä roolin lähijohtaja valitsee, riippuu muun muassa hänen omasta työsuhtees- taan ja tyytyväisyydestä siihen, arvopohjastaan, luonteestaan ja itsekkyydestään sekä si- toutumisesta ja identifioitumisesta organisaatioon (Xxx ja Xxxxxx 2014). Lähijohtajiakin ohjaa heidän oma, subjektiivinen kokemuksensa ja näkemyksensä, ja myös heillä on omat psykologiset sopimukset organisaatiota ja omaa lähijohtajaansa, sekä työnanta- jaansa kohtaan.
Xxxxxxxx (2005) huomauttaa myös, että edustajien tekemät päätökset eivät aina ole yhtä organisaation tahtotilan kanssa. Edustajat voivat tehdä päätöksiä rekrytointiin ja muuhun liittyen myös omasta näkökulmastaan ja tavoitellakseen jollain tavalla omaa etuaan (Xxx ja Xxxxxx, 2014, s. 2). Johtoasemassa olevat henkilöt ovat yksilöitä siinä missä kaikki muutkin, ja heitä ohjaa toiminnassaan ja päätöksissään organisaation kulttuurin, toimintatavan ja annettujen ohjeiden lisäksi hänen omat kokemuksensa ja inhimilliset piirteensä. Lähijohtaja toimii kuitenkin työssään usein niin sanotun edustajan roolissa psykologisen sopimuksen näkökulmasta. Mutta lähijohtajan on nähty voivan ottaa myös niin kutsuttu tuplarooli, jolloin hän lähestyy asiaa sekä edustajan että päämiehen
näkökulmasta. Usein lähijohtaja päätyy tuplarooliin jonkin oman etunsa edistämisen vuoksi, mutta kuitenkin tällaiset päällekkäiset roolit aiheuttavat negatiivisia vaikutuksia sekä organisaatiossa että lähijohtajan omassa työssä ja niiden työntekijöiden osalla, joi- den kanssa hän toteuttaa tuplaroolia. (Xxx ja Taylor, 2014.)
Lähijohtajalla on aina keskeinen rooli tietenkin psykologisen sopimuksen toisena osa- puolena, mutta myös lähijohtajan roolissa luomassa psykologisen turvallisuuden tun- netta tiimiinsä. Lähijohtajan tulisi varmistaa, että jokaisen mielipidettä kuunnellaan, ja jokaista arvostetaan omana itsenään. (Pyyhtiä, 2019, s. 121). Lähijohtajan ottaessa tup- laroolin psykologisen sopimuksen näkökulmasta, nostaa se heti esiin kysymyksen lähi- johtajan vastuusta organisaatiota ja sen työntekijöitä kohtaan, sekä heidän halukkuu- tensa ja kykeneväisyytensä täyttää vaatimukset. Tämä aiheuttaa ennen pitkää epävar- muutta työntekijässä: kuka on hänen vastapuolensa hänen psykologisessa sopimukses- saan. (Xxx ja Xxxxxx, 2014, s.11.) Jos työntekijä ei tiedä, mikä lähijohtajan rooli on, tai hän ei voi olla varma, kenen etua lähijohtaja ajaa, johtaa tämä epävarmuuden ja sekavuuden kautta monenlaisiin mahdollisiin negatiivisiin vaikutuksiin.
Lähijohtajalla on aina tietynlainen vastuu työn toteutumisesta, eikä hän siten voikaan toimia aina siten, miten itse haluaisi tai ajattelisi oikeudenmukaiseksi (Keskinen, 2005a,
s. 46). Joten, vaikka psykologisen sopimuksen ajatellaan olevan subjektiivinen ja tilanne- kohtainen, muodostuu se lähijohtajalla usein työnkuvan ja työn vaatimusten mukaan. Lähijohtaja voi odottaa työntekijältä relationaalisia vastikkeita, kuten lojaalisuutta, ahke- ruutta, oma-aloitteisuutta ja niin edelleen, mutta rahalliset ja muut vaihdannalliset vas- tikkeet taas ovat luonnollisesti pois suljettuja tässä suunnassa.
Xxx ja Xxxxxx (2014, s. 6) esittävät, että ne lähijohtajat, joilla on matalat altruistiset arvot, välittävät vähemmän organisaation menestyksestä ja ovat epäherkempiä organisaation toimista ja hyväntahtoisuudesta heitä kohtaan. Kun taas lähijohtajat, joilla on korkeat utilitaristiset arvot, kiinnittävät enemmän huomiota yksittäisten tekojen seurauksiin,
eivätkä kiinnitä huomiota organisaation menestykseen. Tätä kautta Xxx ja Xxxxxx (2014,
s. 6) päättelevät, että näillä molemmilla arvoperustoilla toimivat lähijohtajat myös hel- pommin tavoittelevat omaa etuaan ja solmivat psykologisia sopimuksia päämiehen roo- lissa alaistensa kanssa.
Työelämän muutos ja psykologisen sopimuksen muuttuminen siinä samalla, näkyy luon- nollisesti johtajuutta ajatellen myös alusta saakka uuden henkilön rekrytointiprosessissa. Xxxxxxxxx (2010, s. 135) mukaan sen sijaan, että etsittäisiin lojaaleja puurtajia, kuten en- nen, nykyään etsitään niin sanottuja ”hyviä tyyppejä”, jotka mukautuvat helposti muu- toksiin ja sopeutuvat uusiin työtehtäviin ja muuttuvaan työelämään nopeasti.
Työelämä ja johtaminen on nyt jo muuttunut voimakkaasti siihen suuntaan, että xxxxxx- jen ohjeiden ja tiukkojen sääntöjen sijaan panostetaan vision merkitykseen, ihmisen it- seohjautuvuuteen ja työntekijän kykyyn suunnitella työnsä (Aaltonen, 2019, s. 76).
Xxx ja Xxxxxx (2014, s. 5) esittävät, että lähijohtajan tyytyväisyys omassa työssään vaikut- taa siihen, minkä roolin hän ottaa psykologisia sopimuksia solmiessaan: lähijohtaja, jonka mielestä hänen oma työsuhteensa organisaatioon on epätyydyttävä ottaa useam- min päämiehen roolin, kuin lähijohtaja, jonka suhde organisaatioon on tasapuolinen tai hän ajattelee saavansa organisaatiolta enemmän kuin antaa.
Työmarkkinat elävät kuitenkin jatkuvassa muutoksessa, ja sen mukaan edellä mainittuja työyhteisötaitoja korostetaan melko lailla rekrytoinnissa ja työntekijöiden arjessa. Kun nykyään rekrytointi-ilmoituksissa haetaan usein niin sanottuja hyviä tyyppejä, ahkeria, itseohjautuvia tuloksentekijöitä ja tiimipelaajia, on perinteisellä ajattelutavalla, jossa ko- rostuu itse työn tekemisen merkitys, ehkä hankalampi pärjätä työelämän muutoksissa. Sen sijaan henkilön on todistettava lähijohtajalle olevansa hyvä osa tiimiin, ja tuovansa työnantajalle ja organisaatiolle etua muutenkin kuin pelkästään sillä, että määrätty työ- tehtävä tulee täytettyä.
Keskinen (2005b, s. 25) nostaa tutkimuksessaan esiin, kuinka erilaista johtaminen on alaisten kanssa, jotka tuntevat vastuuta vuorovaikutuksesta ja tavoitteiden ja työnkuvan saavuttamisesta. Lähijohtajat kertovat tutkimuksessa johtamistyön olevan antoisampaa, palkitsevampaa ja tuloksellisempaa sellaisessa työyhteisössä. Työyhteisöissä ja muissa sosiaalisissa suhteissa, joissa psykologista sopimista esiintyy, sen sopimuksen kunnioitta- minen ja oman osansa tekeminen johtaa hyviin lopputuloksiin usealta eri kantilta.
Lähijohtajalla voi olla myös se tilanne, ettei omaan työtiimiin rekrytoidaankaan organi- saation listoille, vaan käytetään enenevissä määrin nykyään todella suosittua vuokratyö- voimaa. Silloin perinteistä psykologista sopimusta ei pääse syntymään lähijohtajan ja työntekijän välille, vaan tilanteessa vallitsee aina tietty epävarmuus. Vuokratyövoiman käytössä organisaatiota sitoo useimmin sopimus vain vuokraavan organisaation kanssa, ei työntekijän kanssa. Tällöin työntekijä voi yhtäkkiä päättää vaihtaa työpaikkaa, tai työn- antaja voi nopeallakin aikataululla päättää, ettei tarvitse hänen palveluksiaan enää.
Lähijohtajan ja työnantajan tulisi huomioida selkeiden vaihdannallisten palkkioiden li- säksi myös esimerkiksi palautteen merkitys psykologisessa sopimuksessa vaihdannalli- sena palkkiona (Conway & Brines 2006, s. 38). Positiivisen palautteen kautta ihminen huomaakin myös itse omia onnistumisiaan ja sitä kautta tunnistaa omia voimavarojaan (Puhakka, 2015). Se lisää motivaatiota ja työhön sitoutumista sekä työn hallinnan tun- netta, kun saa varmuutta myös johtajatasolta, että suoriutuu työstään hyvin. Tutkimus- ten mukaan johtajat pitävätkin nykyään tärkeänä osallistua henkilöstönsä arkeen töissä myös epämuodollisen keskustelun ja muun kanssakäymisen kautta. Enää ei nähdä niin tärkeänä pelkkää kovaa henkilöstöjohtamista. (Seeck ja Xxxxxxxxx 2010, s. 2684).
2.2 Psykologinen sopimus työntekijän näkökulmasta
Jos ajatellaan, että työn kautta pitäisi olla mahdollista rakentaa omaa identiteettiään ja kehittyä ihmisenä, työn ollessa samalla itselle mielekästä (Juuti & Salmi 2014, s. 37.), voidaan ajatella psykologisen sopimuksen turvaavan työntekijän näkökulmasta juuri noita asioita.
Alasoini (2010), nostaa esiin kaksi piirrettä, joiden mukaan psykologinen sopimus on muodostunut niin sanotun massatuotantoajattelun aikakaudella:
”Kelvollisesti tehty työ sekä uskollisuus ja lojaalisuus työnantajalle riittävät ja ne palkitaan turvallisuudella ja luottamuksella”
”Työnantajan hyvä taloudellinen menestyminen palkitsee myös työntekijöitä erityisesti lisäämällä työnantajan palkanmaksuvaraa ja työntekijöiden var- muutta työsuhteiden jatkumisesta”
Nämä olettamukset eivät ole vaatineet organisaatiolta kovinkaan vahvaa panostusta henkilöstöjohtamiselta, ja työntekijöiden näkökulmasta olettamukset ovat luoneet ehkä turhaakin varmuudentunnetta ja valheellista tunnetta psykologisesta turvallisuudesta. Tilanne onkin muuttunut melko nopeasti siihen suuntaan, etteivät organisaatiot lupaa enää pitkiä työuria ja turvattuja työsuhteita, vaan jokaisen henkilön on itse henkilökoh- taisesti vastattava omasta kehityksestään ja urapolustaan ja varautua yllätyksiin. (Ala- soini 2010: 134–137.)
Edellä kerrotun mukaan nykyään työntekijä ei voi muodostaa omaa psykologista sopi- mustakaan siltä kantilta, että hän on ikään kuin työnantajan kanssa samassa veneessä, vaan jokaisen tulee luoda omaa psykologista turvallisuutta omien arvojen ja asenteiden kautta, ja jopa melko itsekkäästi. Työelämässä nykyään pitkien työurien sijaan rakenne- taankin omaa työmarkkina-arvoa, eli omaa kyvykkyyttä ja osaamista, houkuttelevuutta työnantajaa kohtaan (Xxxxxxxx ja muut 2020, s. 64).
Myös Xxxxxxxx (1989, s. 5) tuo esiin sen, että psykologinen sopimus alkaa muodostua hyvin yksipuolisena työntekijän uskomuksista ja oletuksista, eikä sopimus välttämättä kosketa työnantajaa tai muita osapuolia ollenkaan. Vaikka Xxxxxx (2014, s. 4–5) tunnisti psykologisen sopimuksen olevan vastavuoroinen, ei se joka kerta yllä vastavuoroiseksi, jolloin sen rikkominen oikeastaan tapahtuu jo ennen kuin sopimus edes kunnolla syntyy. Koska työelämässä ihmisten arvomaailma ja työnkuva ynnä muut seikat ovat hyvin yksi- löllisiä, muodostuvat myös psykologiset sopimukset hyvin yksilöllisesti ja odotukset voi- vat vaihdella paljonkin. Tämän vuoksi olisi erittäin tärkeää tarkkailla lähijohtajien roolia päämiehinä ja edustajina: työntekijän pitäisi voida olla varma, missä roolissa hänen kans- saan tehdään psykologista sopimusta ja ettei lähijohtaja tavoittele omaa etuaan hänen kauttaan. (Xxx ja Taylor 2014, s. 6–11.)
Rayton ja Yalabik (2014, s. 12) tuovat tutkimuksensa kautta esiin, että työhön sitoutumi- nen on suurempaa, kun työntekijä kokee, että organisaatio täyttää oman velvollisuu- tensa ja kun työntekijä viihtyy työssään. Psykologisen sopimisen kautta ja sitä kunnioit- tamalla olisi siis mahdollista myös saada sitoutuneita työntekijöitä ja sitä kautta lisätä työntekijöiden pysyvyyttä organisaatiossa.
Koska ihmisiä ohjaavat omat arvot, asenteet, uskomukset ja mielikuvat, eli se viitekehys, johon olemme kasvaneet esimerkiksi työelämässä, voi ihmisen olla vaikea muuttaa asen- nettaan tai suhtautumistaan töissä. Saadakseen positiivisemman työympäristön ja enemmän työn imun kokemusta, olisi henkilön asenteen ensin muututtava vastaanotta- vaiseksi ja oltava valmis aidosti omaksumaan uudenlaiset asenteet ja uudenlainen elä- mäntapa. (Xxxxx & Salmi, 2014, s. 206–208.)
Arvot ja niiden tärkeys syntyvät ja muuttuvat sosiaalisessa vuorovaikutuksessa ja ne muokkaavat omaa identiteettiämme, sekä sosiaalista että persoonallista. Jos emme to- teuta arvojemme tai toimimme niiden vastaisesti, seuraa siitä usein syyllisyyttä ja huo- noa mieltä (Suoninen ja muut, 2011, s. 298). Jokainen ihminen onkin varmasti joskus ollut tilanteessa, jossa on toiminut vastoin omia arvojaan, joko omasta valinnastaan tai
painostuksen alaisena. Tällainen toiminta usein saa meidät tuntemaan huonoa omaa- tuntoa ja syyllisyyttä, vaikka asiasta ei seuraisikaan mitään negatiivista. Koska psykologi- nen sopimuskin muuttuu ja muokkautuu koko ajan ammatillisen uran kehittyessä (Xxxxxx, 2009, s. 19), eivät arvomuutokset tai muut ole esteenä, vaan henkilö pystyy mukautumaan ja muokkaamaan omaa maailmankuvaansa ja sitä kautta psykologista so- pimustaan jatkuvasti.
Xxxxxx kuitenkin, jos työntekijän psykologinen sopimus keskittyy enemmän vaihdannal- lisiin palkkioihin, voi hän mitata niissä omaa osallistumistaan töissä. Jos palkan, mahdol- liset bonukset ja muut palkkiot saa työstä, ei sosiaalisesta kanssakäymisestä työtoverei- den kanssa tai yleisestä viihtyvyydestä, ei silloin työntekijän mielestä voi ehkä olettaa näin toimittavan. Jos työntekijän psykologinen sopimus ei arvota arvostusta, itsensä ke- hittämistä, sosiaalisia suhteita, työssä viihtymistä ja niin edelleen, voi silloin jättäytyä te- kemään vain ja ainoastaan palkan vaatiman osan. Työntekijät pyrkivät Xxxxxx ja Xxxxxxxx (2001, s. 3) mielestä aktiivisesti varmistamaan tasapainon sen välillä, mitä he saavat or- ganisaatiolta ja mitä he antavat siitä vastikkeeksi.
Asenteet ovat usein myös monimutkaisia ja saattavat vaihdella tietyn kohteenkin sisällä (Suoninen ja muut, 2011, s. 251). Esimerkiksi ihmisellä voi olla myönteinen asenne työ- paikalle rekrytoitavia uusia henkilöitä kohtaan, hän tiedostaa työryhmän tarpeen kasva- miseen ja odottaa innolla uusia työkavereita. Kuitenkin rekrytointiprosessia kohtaan asenne voi olla kielteinen, henkilö voi ajatella, että ko. prosessin avulla saada hyviä teki- jöitä, haku kohdistetaan väärään ryhmään tai hakukriteerit ovat vääränlaiset.
Tutkimukset osoittavat, että jos henkilö on kiintynyt lähijohtajaansa ja/tai työtove- reihinsa, on sitoutuminen koko organisaatioon vahvempaa. Henkilö ikään kuin heijastaa positiivisen mielikuvansa henkilöistä, joiden kanssa työskentelee, koskemaan koko orga- nisaatiota. Henkilö muodostaa alitajunnassaan työtovereistaan ja johtajistosta ikään kuin oman heimonsa tai porukkansa, ja se yhteys luo vahvempaa motivaatiota ja sitou- tumista koko organisaatioon. (Xxxxxxx & Xxxxxx, 2012, s. 39.) Samaan päätelmään ovat
tulleet Seeck ja Xxxxxxxxx (2010, 2678) huomiossaan, että työtekijöiden sitoutuminen työ- hön ja motivaatio sitä kohtaan kasvaa, kun he kokevat yhteenkuuluvuutta työryhmään ja organisaatioon. (Xxxxx & Xxxxxxxx, 2017, s. 65) Huomauttavat myös, että työhön voi si- toutua muutoinkin, kuin pelkästään sitoutumalla organisaatioon: sitoutua voi esimer- kiksi työtehtäviin, ammattiin tai työyhteisöönkin.
Työterveyslaitoksen uuden tutkimuksen mukaan riippumatta siitä, onko työsuhde mää- räaikainen, vakituinen vai vuokratyösuhde, on työntekijälle työssä jaksamisen kannalta tärkeää saada tukea lähijohtajaltaan ja ikään kuin nähdä työnsä jäljet ja tulokset. Jos taas töissä on kiire ja kova aikapaine, luo se enemmän epätyytyväisyyttä ja työuupumusta kuin työsuhteen varmuus tai epävarmuus. (Xxxxxx, Xxxxxxxx, Xx Xxxxx & Xxxxxxxxx, 2019.)
2.2.1 Psykologinen turvallisuus
Psykologinen sopimus voi täyttyessään luoda organisaatiolle ja yksilölle hyvin tärkeää psykologista turvallisuutta. Psykologinen turvallisuus mielletään usein tilaksi ja tunteeksi, joka johtaa psykologisesta sopimisesta ja sen sopimuksen molemmin puolisesta kunni- oittamisesta. Psykologinen turvallisuus voidaan ajatella tarkoittavan sitä tilannetta, jossa työntekijä kokee työympäristön niin turvalliseksi ja luotettavaksi, että voi olla siinä täysin oma itsensä ja hän uskaltaa kertoa avoimesti mielipiteitään ja ajatuksiaan, ilman, että hänen täytyy pelätä mahdollisia seuraamuksia tai rangaistuksi (Pyyhtiä 2019, s. 120).
Xxxx ja Xxxxx (2014, s. 65) huomioivat tutkimustuloksissaan, että mikäli organisaatiossa on vahva eettinen kulttuuri ja välittävä sekä hyväksyvä ilmapiiri ja vapaammat toiminta- mallit, johtaa se pienempiin negatiivisiin vaikutuksiin psykologista sopimusta rikottaessa. Xxx mikäli organisaatiossa on sen jäsenillä psykologisesti turvallinen olo toimia ja tehdä töitä, ei psykologisen sopimuksen rikkominen johda niin nopeisiin tai dramaattisiin
vaikutuksiin, kuin psykologisesti turvattomassa tai epävarmassa organisaatiossa tai ryh- mässä.
Jos työntekijät kokevat psykologista turvallisuutta organisaatiossa ja omassa työyhteisös- sään pystytään siellä usein käsittelemään hankalatkin asiat reilusti ja suoraan, virheitä ei tarvitse pelätä, vaan niistä otetaan opiksi. Lisäksi omaa potentiaalia uskalletaan käyttää täysin hyväksi. Psykologinen turvallisuus myös vaikuttaa myönteisesti siihen, miten in- nokkaista työyhteisössä ollaan opettelemaan uutta, ajattelemaan luovasti ja ottamaan riskejä. Sen sijaan, että jokainen yrittäisi vaikuttaa hyvältä tyypiltä ja säilyttää kasvonsa myötäilemällä johtoporrasta, työkavereita tai muita sidosryhmiä jokainen osallistuu omana itsenään ja omalla rehellisellä panoksellaan. (Pyyhtiä 2019, s. 120.)
2.2.2 Kansalaistaidot
Työyhteisötaidoiksi voidaan nimittää kokoelmaa työssä käytettäviä luonteenpiirteitä, käyttäytymismalleja ja ikään kuin työhön suhtautumisen ja organisaatiokansalaisuuden keinoja. Keskinen (2005b) tuo esiin, kuinka psykologinen sopimus tuo yhteen nämä or- ganisaatiokansalaisuuden asettamat vaatimukset ja johtajuustaidot.
Samoin kuin kansalaistaitoihin kuuluu huolehtia kanssaihmisistä, ympäristöstä, yhteis- kunnasta, olla aktiivinen kansalainen, kuuluu organisaatiokansalaisuuteen samankaltai- sia velvollisuuksia työpaikalla. Esimerkkeinä näistä voi nostaa velvollisuuden huolehtia työpaikan viihtyvyydestä, resurssien järkevästä käytöstä, yhteistyötä työtovereiden ja lä- hijohtajan kanssa sekä mielipiteen ilmaisemisesta ja aktiivisesta osallistumisesta asioi- den edistämiseksi. (Keskinen 2005b: 20.)
Yhtä lailla kuin lähijohtajilta odotetaan tänä päivänä enemmän kuin vain asioiden johta- mista ja autoritaarista käyttäytymismallia, odotetaan siis myös työntekijältä, alaiselta tiettyjä osallistumis- ja vastuunkantotaitoja, joita myös psykologisen sopimisen piirissä lähijohtaja ja työnantaja voi odottaa työntekijältä.
Työpaikoilla organisaatiokansalaisuus voi näkyä aktiivisella parannusaloitteiden tekemi- sellä, keskustelulla, toisten tsemppaamisella tai niinkin yksinkertaisella tavalla kuin omien jälkien siivoamisella ja tiskien laittamisella tiskikoneeseen.
Organisaatiokansalaisuuden voi siis ajatella olevan eräällä tavalla vastuuta työtovereista, työyhteisöstä ja tulosten saavuttamisesta. Osalle ihmisistä tämä on luontaista ja tulee ikään kuin itsestään, osa taas työelämässä haluaa mieluummin tavoitella vain omaa etu- aan ja ajattelee, ettei hänelle makseta tai "ei kuulu työnkuvaan" muista huolehtiminen. Usein näitä organisaatiokansalaisuuden asettamia vaatimuksia ei eritellä työsopimuk- sessa tai muissa kirjallisissa sitoumuksissa työnantajan ja työntekijän välillä, vaan ne il- menevät nimenomaan psykologisissa sopimuksissa. Vaikka mihinkään ei ole kirjoitettu ja allekirjoituksin vahvistettu, että jokainen siivoaa keittiössä jälkensä ja jokainen tekee työssään parhaansa, on lähijohtajalla sekä kollegoilla silti usein oikeus olettaa ja odottaa työntekijöiden toimivan juuri niin.
2.3 Psykologisen sopimuksen merkitys
Työsuhde voidaan kuvata vaihtosuhteeksi, jossa sekä työnantaja että työntekijä omalla panoksellaan ja omalla hyötymisellään säilyttävät molempia miellyttävän tasapainon (Xxxxxxxxx, 2009, s. 20).
Nykyään tutkitaan paljon niin sanotun työn imun merkitystä työelämälle. Työn imulla tarkoitetaan usein työssä viihtymistä ja motivaatiota, osittain samoja asioita, mitä psy- kologisella sopimuksella ihminen haluaa saavuttaa työnsä kautta.
Xxxxxxxxxxx ja Xxxxxxx (2013) artikkelissa työn imu on määritelty Schaufeli, Xxxxxxxx, GonzalezRoma & Xxxxxxxx (2002) mukaillen lyhyesti myös myönteiseksi tunne- ja moti- vaatiotäyttymyksen tilaksi työssä. Työn imun termi on melko uusi termi verrattuna psy- kologiseen sopimukseen, mutta joissain määrin ne kuvaavat samaa asiaa.
Työn imun voidaan ajatella kuuluvan psykologiseen sopimukseen siinä määrin, että työn- tekijä voi odottaa saavansa työssä kokea työn imua, joka johtaa edellä mainitun mukai- sesti myönteisiin tuloksiin, jotka taas voivat johtaa myönteisiin tuloksiin työn tekemisen osalta, joka taas on sitä mitä lähijohtaja tai työnantaja voi psykologisen sopimuksen kautta olettaa. Tutkimusten mukaan työn imu voi siirtyä tiimiläisten ja työparien kesken, mutta myös esimerkiksi parisuhteessa osapuolien välillä, kuten Ten, Brummelhuis, Bak- ker & Xxxxxx (2010) toteavat Perhoniemi & Xxxxxxx (2013) artikkelissa.
Psykologinen sopimus on kuitenkin aina tilannekohtaista ja subjektiivista, kuten Alasoini (2010, s. 134) kertoo. Siinä mielessä työn imun tunteen ja psykologisen sopimuksen se- koittaminen ei käy. Psykologinen sopimus kuvaa jotain syvempiä odotuksia, henkilön omaa kokemusta ja hänen historiansa muovaamia odotuksia.
Toki myös psykologinen sopimus voi joissain määrin muovautua työyhteisön ja kollegoi- den mukaan. Jos työyhteisö on esimerkiksi tunnettu hyvistä tuloksista ja bonuksista, sekä siitä, että saavat arvostusta ja heitä kunnioitetaan oman alansa edellä kävijöinä, voi hen- kilökohtainen psykologinen sopimus muokkautua siihen suuntaan, että samaa kohtelua odottaa itselleenkin. Mikä olisikin tietenkin oikeudenmukaista ja oikein, joiden mukaisen toimimisen voidaan myös luonnollisesti ajatella olevan psykologista sopimista (odote- taan oikeudenmukaisuutta).
Jos taas työyhteisö on negatiivinen, työtoverit valittavat työtehtävistä, lähijohtajasta, johtajuustyöstä, tai organisaatiosta ja ikään kuin huono ilmapiiri vallitsee, voi omakin psykologinen sopimus muuttua ikään kuin matalammaksi tai vähemmän odottavaksi. Työilmapiiri varmastikin muokkaa psykologista sopimusta monen osalla. Asenteiden on aiemmin ajateltu olevan enemmälti kulttuurisia ja sosiaalisia käsityksiä ja käytäntöjä. Ny- kyään kuitenkin asenteiden ajatellaan olevan vahvemmin yksityistä ja yksilölle sisäistä ja luonteenomaista. (Burr 2002, s. 33–34.) Xx Xxxxxxx Xxxxxxx on esittänyt, että sosiaali- sella systeemillä, ympäristöllämme on suuri vaikutus kaikkeen toimintaamme ja
kokonaisuus on koko ajan jatkuvassa vuorovaikutuksessa, vaikuttaen kaikkeen (Puhakka, 2015).
2.4 Psykologisen sopimuksen kunnioittaminen
Xxxxxxxxxx ja hänen kollegoidensa mallin mukaan työssä motivoi ja lisää työtyytyväi- syyttä tunnustus työstä, saavutukset työssä, mahdollisuus kasvaa ja kehittyä, ylennys, vastuu, työ sinänsä. Motivaatiota ja työtyytyväisyyttä taas vähentää yrityspolitiikka ja hallinto, henkilösuhteet lähijohtajajiin, henkilösuhteet työtovereihin, työskentelyolosuh- teet, palkka ja status, työturvallisuus. (Xxxxx & Xxxxxxx 2013, s. 84.)
Useat tutkimuksessa esiin tulleet motivaatiota vähentävät seikat olisi mahdollista korjata tai muuttaa motivaatiota lisääviksi nimenomaan psykologista sopimista kunnioittamalla. Jos sopimuksen molemmat osapuolet osaisivat asettua niin sanotusti toistensa kenkiin ja ajatella realistisesti, että mitä toinen osapuoli odottaa, sen jälkeen pyrkisi mahdolli- suuksien mukaan toteuttamaan sitä ja kunnioittaisi toisen tahtotilaa ja henkilökohtaisia piirteitä, olisi esimerkiksi eri henkilösuhteet paremmalla tolalla varmasti monin paikoin.
Xxxxxx ja Xxxxxx (2006, s. 10–11) tuovat esille Xxxxxxxxxx (1960) teoriat, joiden mukaan se, että lähijohtaja kunnioittaa työntekijöiden normeja ja kulttuuria, nostaa motivaatiota ja työtehoa. Hän on myös esittänyt, että jos sekä työnantaja että työntekijä tarpeen tul- len ikään kuin sulkevat silmänsä epätoivotulta käytökseltä, tai käytökseltä, joka ei täysin sovi heidän normiinsa, edistää se työntekoa ja pitää ikään kuin käynnissä tehokkaan ja normaalin työarjen. Tähän voi varmasti moni samaistua: jos tuntuu, että jokaista asiaa ikään kuin kytätään ja kaikki persoonalliset piirteet pitää piilottaa, eikä työyhteisö saa pitää yllä omaa työkulttuuriaan, tappaa se varmastikin motivaatiota ja heikentää työte- hoa ja -intoa. Tälläkin tavoin voidaan ajatella, että psykologista sopimusta kunnioitetaan: annetaan jokaisen olla omia itsejään ja kehittää itseään myös työssä.
Moni lähijohtaja varmasti pyrkii jollain tasolla tuntemaan organisaation ja oman tiiminsä työntekijöitä muutenkin kuin työtehtävän toteuttajana. Jos psykologisen sopimuksen osapuolet tuntevat toisiaan yhtään syvemmin, on heidän helppo ajatella millaista vasta- palkkiota toinen odottaa. Onko henkilö sellainen, joka toivoo enemmän relationaalista palkkiota, esimerkiksi julkista arvostusta, kiitosta ja esiin nostamista ja saa sitä kautta täyttymystä työstään, vai onko henkilö sellainen, joka arvostaa työn tunnustamista muilla tavoin, esimerkiksi ylimääräisillä vapailla tai rahallisilla bonuksilla, eli niin kutsuilla vaihdannallisilla palkkioilla. Kuitenkin, kun psykologinen sopimus on aina subjektiivinen ja johtaa henkilön omista kokemuksista ja odotuksista, voi sitä olla vaikea ymmärtää toi- sen yksilön. Conway & Xxxxxx (2006, s. 28) tuovat esiin sen, että työntekijä ei voi koskaan täysin ja kokonaan ymmärtää organisaation toimintaa ja tarkoitusperiä, kuten ei työnan- tajakaan työntekijän. Jokainen kokemuksemme ja odotuksemme muodostuu oman vii- tekehyksemme sisällä.
Jotta voisimme ymmärtää toista ihmistä ja hänen kokemuksiaan ja viitekehystään, tulisi meidän luopua omasta viitekehyksestämme mahdollisimman hyvin, jotta emme oleta tai luule tietävämme toisen puolesta, mikä hänelle on parasta tai miten hän kokee eri asiat (Puhakka, 2015). Tällainen irrottautuminen oman psykologisen sopimuksen kokemuk- sesta voi olla hankalaa. Osa kirjallisista ja suullisista ihmisten välisistä sopimuksista on objektiivisia, jolloin on mahdollista molempien osapuolten ymmärtää tarkalleen, mikä niiden tarkoitus on (Conway & Briner 2006, s. 28). Psykologinen sopimus ei kuitenkaan kuulu tähän joukkoon.
Usein ajatellaan, että hyvä työelämä on sellaista, missä ihminen pystyy täyttämään työnsä vaatimukset siinä ajassa, mikä hänelle on annettu, saaden lisäksi arvostusta kol- legoiltaan ja lähijohtajaltaan (Juuti & Salmi 2014, s. 37). Ja jos ihminen tekee koko ajan parhaansa, eikä saa suuristakaan onnistumisista palautetta tai arvostusta, tai hänen hen- kilökohtainen psykologinen sopimuksensa ei täyty, johtaa se hyvin pian kyllästymiseen tai epäreiluuden tunteeseen.
2.5 Psykologisen sopimuksen rikkominen
Psykologisen sopimuksen rikkoutumisella tarkoitetaan sitä tilannetta, jossa jompikumpi sopimuksen osapuolista ei täytä sopimuksen velvoitteita tai omaa osuuttaan, eikä siis toimi miten toinen osapuoli odottaa ja olettaa. Tällöin työn arki rikkoutuu ja sopimuksen rikkomisen kohteeksi joutunut osapuoli hämmentyy ja joutuu etsimään syitä ja selityksiä tapahtuneelle. (Xxxxxxxxx 2009, s. 21.)
Tällainen tilanne johtaa helposti pettymyksen tunteeseen, epäreiluuden tunteeseen ja kaiken kaikkiaan kokemukseen, että toinen osapuoli on loukannut toista.
Usein tämä loukkaava osapuoli on työnantaja, ja esimerkkeinä sopimuksen rikkomisti- lanteista voi olla vaikka odotetun palkankorotuksen antamatta jättäminen, työtehtävien kohtaamattomuus työntekijän odotusten kanssa, tai jopa irtisanominen (Xxxxxxxxx 2009, s. 20–22).
Usein käykin niin, että psykologinen sopimus paljastuu vasta kun sitä rikotaan. Psykolo- gisen sopimuksen ollessa sanaton ja kirjaamaton näin voi helposti käydä, että toisen odo- tukset ilmenevät selkeästi vasta kun niitä ei saavuteta. (Xxxxxx 2009, s. 4.)
Jos omia tavoitteita tai olettamuksia ei ole koskaan tuonut ilmi, esimerkiksi kehityskes- kusteluiden tai muun kautta, ei osapuolet välttämättä tiedä oikeasti ollenkaan mitä toi- nen heidän suhteestaan odottaa. Henkilö voi esimerkiksi odottaa, että saa tilaisuuksia kouluttautua ja lisää vastuuta, mutta tilaisuus voi mennä ohitse ja jollekin toiselle, jos työnantaja tai lähijohtaja ei ole tätä kehittymishalua huomannut, eikä sitä ole tuotu mi- tenkään ilmi.
Xxxxxxxxx (2009, s. 22) huomauttaakin myös, että psykologisen sopimuksen rikkominen usein ei ole hetkellinen tai nopea tilanne, vaan rikkominen tapahtuu pikkuhiljaa ja moni- ulotteisesti. Vaikutuksensa sopimuksen rikkomiseen on myös sillä, miten tilanne käsitel- lään, tuleeko tilanne yllätyksenä toiselle osapuolelle, millaista tukea tai selitystä hänelle tilanteeseen tarjotaan ja miten psykologisen sopimuksen rikkoutumisen jälkeen toimi- taan.
Psykologista sopimusta voi myös yrittää uudelleen rakentaa tai paikata, mutta se edellyt- täisi luottamuksen uudelleen rakentumista ja ainakaan isommissa rikkomuksissa tämä ei välttämättä ole mahdollista (Xxxxxxxxx 2009, s. 23). Jos sopimusta rikotaan työntekijän puolelta, voi jo organisaatio ja sen säännöt tai jopa lainsäädäntö vaikuttaa siihen, miten ja millä ehdoin psykologista sopimusta voidaan yrittää jälleenrakentaa. Rikkojan ollessa työnantaja tai lähijohtaja, voi taas työntekijän olla niin sanotusti pakko mukautua tilan- teeseen, ellei halua irtisanoutua tai muuta radikaalia ratkaisua. Kuitenkin, koska psyko- loginen sopimus on aina tilannekohtainen ja subjektiivinen, voi kumpikin osapuoli käyt- täytyä ja antaa ymmärtää, kuin asia olisi kunnossa ja psykologinen turvallisuus palautettu, vaikka tietäisivät ja tuntisivat itse, että asia ei ole niin, ja olisivat hieman varpaillaan koko ajan.
Xxxxxxxxx (2009, s. 20) esittää, että psykologisen sopimuksen rikkominen voi johtaa kriisiin ja negatiivisiin muutoksiin osapuolen tunne-elämässä, asenteissa, ja käytöksessä. Kuten mainittu, pettymyksen ja jopa vihan tunteet ovat hyvin mahdollisia tässä tilanteessa.
Sen, että psykologisen sopimuksen rikkomisen tai sen täyttämättä jättämisen on tutkittu vaikuttavan suuresti työntekijän työtyytyväisyyteen sekä organisaatioon sitoutumiseen, sekä hieman lievemmin työntekijän työsuorituksiin/tehokkuuteen ovat huomioineet myös Xxxxxx ja Kickul (2001).
Ihmissuhteiden koulukunnan mukaan työn tuottavuuteen vaikuttaa alentavasti työnte- kijöiden henkilökohtaiset ongelmat tai huolet ja lähijohtajia tulisi siksi kouluttaa kuunte- lemaan ja ymmärtämään niitä. Tämä käsitys johti uudenlaiseen käsityksen johtamisesta. Johtajan tulisi olla paitsi tulosorientoitunut, myös kiinnostunut ihmisistä ja ihmisten vä- lisistä suhteista, osata johtaa sosiaalisia suhteita ja ratkoa erilaisia sosiaalisia konflikteja. (Xxxxx & Xxxxxxx 2013, s. 27.) Jos lähijohtaja jatkuvasti laiminlyö kiinnostustaan työnte- kijöitään kohtaan, ja rikkoo tahallaan tai tahattomasti heidän psykologista sopimustaan ja heidän odotuksiaan, voidaan olettaa, että tämä johtaa negatiivisiin vaikutuksiin työn tuottavuudessa melko nopeasti.
Tutkimustuloksetkin osoittavat, että jos työntekijän psykologista sopimusta rikotaan, joh- taa se muun muassa luottamuksen, sitoutumisen, alaiskäyttäytymisen ja työsuoritusten alenemiseen ja heikkenemiseen (Xxxxxxxxx 2009, s. 20) sekä vähentynyt työtyytyväisyys ja kasvanut aikomus lähteä organisaatiosta tai vaihtaa työpaikkaa (Wellin 2007, s. 69).
Xxxxxx (2009, s. 12–13) taas huomioi psykologisen sopimuksen rikkomisesta sen, että vaihdannallisten palkkioiden sivuuttaminen tai täyttämättä jättäminen on huomattavasti helpommin huomattavissa ja suorempaa, kuin relationaalisten palkkioiden. Vaihdannal- listen palkkioiden osalta psykologisen sopimuksen rikkominen johtaa hänen mukaansa usein suoraan organisaatiosta lähtemiseen.
Yhdenkin psykologisen sopimuksen rikkominen voi myös helposti vaikuttaa koko työyh- teisöön. Xxxxxxxxx (2009, s. 24) erittelee Xxxxxxx, Xxxx, XxXxxxxx ja Xxxxxx esiintuomaa tutkimustulosta, jonka mukaan psykologisen sopimuksen rikkomisen yhteydessä koko työyhteisön psykologiset sopimukset voivat saada kolhuja tai jopa rikkoutua. Organisaa- tion metatason psykologinen sopimus ja kaikkien sen jäsenten omat psykologiset sopi- mukset ovat siis myös niin sanotusti vaarassa. Työyhteisössä voidaan helposti ajatella, että jos jollekin kävi jollain tavalla epäreilusti, voi se tapahtua heille muillekin.
Sen lisäksi, että koko työyhteisö voi järkkyä yhden psykologista sopimusta loukattaessa, voi asialla olla myös välillisiä vaikutuksia. Henkilö, jonka psykologista sopimusta on lou- kattu, voi alkaa käyttäytyä työpaikalla huonommin, pitää pidempiä vapaita, tehdä työtä hitaammin ja käyttäytyä tympeämmin muita kohtaan (Wellin 2007, s. 69–74.) Tällaiset piirteet vaikuttavat nopeasti koko työyhteisöön ja saattaa aiheuttaa eripuraa ja epätyy- tyväisyyttä laajastikin.
3 Psykologisen sopimuksen muodostuminen
Kun henkilö alkaa muodostaa mielipidettään siitä, millaisen panoksen hän on valmis an- tamaan työskentelyorganisaatiolleen ja mitä hän odottaa siitä vastavuoroisesti, alkaa psykologinen sopimus muodostua (Xxxxxxxx 1989, s. 4). Psykologista sopimusta ei ole tutkimuksissa määritelty yhdellä tietyllä tavalla, tai kaikenkattavasti. Sille on nähty aiko- jen saatossa useita eri merkityksiä ja se voidaan nähdä erittäin laajana teoriana sekä ter- minä, joka sisältää monia eri aspekteja. (Conway & Xxxxxx 2006, s. 22–23.)
Xxxxxxxx (2001, s. 1) tuokin esiin sen, että psykologisen sopimuksen tutkimisessa on paljolti keskitytty siihen, mitä sen toteutumisesta tai rikkomisesta seuraa, eikä siihen, mistä ja miten se itseasiassa muodostuu.
Xxxxxxxx (2001) on osoittanut, että psykologinen sopimus alkaa itseasiassa muodostua jo ennen työn alkamista. Jo hakuvaihe sekä työhaastattelu ynnä muu ennakkotoiminta muovaa sekä työnantajan että työntekijän kuvaa toisistaan sekä mahdollisia odotuksia ja oletuksia toisiaan kohtaan. Myös Xxxxxx ja Kickul (2001, s. 2) huomioivat tutkimukses- saan, että psykologinen sopimus alkaa muodostua jo rekrytoinnin ja hakuprosessin ai- kana ja jatkaa kehittymistään koko työsuhteen ajan. Samoin Xxxxxx (2009, s. 3) tuo esiin, psykologisen sopimuksen piirteitä listatessaan, sen velkakirjamaisuuden, eli ennakkoon syntyneisyyden, kuten sivun 18 kuviossa esitetään.
Xxxxxxxxx (2001, s. 2) mukaan psykologisesta sopimuksesta itsestään muodostuu myös tietty malli, skeema, ihmisen mieleen ja se pysyy melko muuttumattomana.
Tämän jälkeen psykologista sopimusta muovaa työn alkuvaiheen kouluttaminen, pereh- dyttäminen, hiljaisen tiedon ja organisaatiokulttuurin jakaminen. Myöhemmässä vai- heessa psykologista sopimusta muokkaa myös henkilön kokemukset organisaatiosta ja siinä työskentelystä. (Xxxxxxxx 2001.) Xxxxxx (2009, s. 10) myös tuo esiin, että etenkin asiantuntija tehtävissä psykologinen sopimus muokkautuu koko urakehityksen ajan.
Psykologinen sopimus on aina subjektiivinen; tilannekohtainen, mutta silti sen muodos- tumista johtaa vahvasti henkilön viitekehys, aikaisemmat kokemukset ja lähtökohdat. Yh- tenä psykologisen sopimuksen muodostajina voidaan nähdä motivaatio ja arvot: ne läh- tökohdat, joilla ihminen tekee päätöksiä ja jotka ohjaavat toimintaa. Psykologinen sopi- mus voi sisältää tietoisia ja tiedostamattomia piirteitä ja oletuksia, sekä sanoitettuja ja sanomattomia odotuksia. (Rousseua 2001.) Sopimusta voi edeltää uskomus siitä, että vastavuoroisuutta työntekijän ja työnantajan välille on syntymässä, mutta sopimus syn- tyy kuitenkin vasta työntekijän uskosta vastavuoroisuuden velvoitteeseen. Usko velvoit- teesta, on kuitenkin yksipuolinen, eikä koske välttämättä muita osapuolia. (Xxxxxxxx 1989, s. 5.) vaikka Xxxxxx (2009, s. 3) esittää myös, että psykologinen sopimus olisi aina molemminpuolinen.
Xxxxxxxxx (2001) mukaan psykologinen sopimus muodostuu kolmesta eri tekijästä:
skeemasta (yksilön käsitys maailmasta), lupauksista sekä keskinäisestä yhteneväisyy- destä:
Skeema muodostuu Xxxxxxxxx (2001, s. 3) mielestä yksilön mieleen henkilökohtaiseksi malliksi siitä miten maailma tai tietty asia toimi. Se kuvaa yksilön henkilökohtaisia ole- tuksia, arvoja ja maailmankuvaa perustuen yksilön aiempiin kokemuksiin. Se voi Rousse- aun (2001, s. 3–4) mukaan olla osin tiedostettua ja osin tiedostamatonta, kuten myös sanoittamatonta ja sanottua.
Lupauksen Xxxxxxxx (2001, s. 25) tiivistää olevan jokin toisen ihmisen edessä otettu vas- tuu, joka voi perustua kirjoitettuun tai sanottuun käsitykseen, mutta myös tekojen tai käytöksen kautta.
Keskinäisellä yhteneväisyydellä Xxxxxxxx (2001, s. 34–35) tarkoittaa sitä, kun kaksi osa- puolta ovat samaa mieltä velvollisuuksistaan toisiaan kohtaan. Lisäksi Xxxxxxxxx (2001,
s. 34–35) mielestä yhteneväisyyden saavuttamiseksi tarvitaan yksilöllisten käsitysten tarkkuutta/yksisyiskohtaisuutta, osapuolten välistä tiedon jakamista, oikeutta tai valtaa ajaa myös omaa etuaan sekä oikeutta myöntyä tai kieltäytyä sopimuksen ehdoista.
Lupaus
Skeema
Keskinäinen
yhtenäisyys
Psykologinen
sopimus
Kuvio 3. Psykologisen sopimuksen muodostuminen Xxxxxxxxx (2001) mukaan.
3.1 Vaihdannalliset ja relationaaliset palkkiot
Kuten edellä kerrottiin, psykologinen sopimus on ikään kuin sanaton sopimus asioista, mitä odotuksia kahden henkilön tai toimen välillä on toista kohtaan.
Kyseessä voi olla odotukset vaihdannallisesta palkkiosta, kuten palkasta, luontaiseduista, bonuksista, palkanlisistä ja niin edelleen, tai relationaalisista palkkioista, jotka kuvaavat ennemmin näiden kahden toimijan välistä suhdetta ja sosiaalista kanssakäymistä. Näitä voivat olla esimerkiksi luottamus, uskollisuus, lojaalisuus, arvostus, turvallisuus, rehelli- syys, avoimuus, ja niin edelleen. (Alasoini, 2010, s. 134–135.)
Vaihdannallisten palkkioiden kohdalla voi olla, että ne ovat melko selkeästi tuotu esiin jo muissakin kuin psykologissa sopimuksissa, henkilö työskentelee tietyn palkkion eteen
tietyn työtehtävän tai työajan puitteissa. Kun taas relationaalisten palkkioiden esiintymi- nen on enemmän piilossa, henkilö työskentelee sitoutuneena organisaatioon, pyrkien kehittymään ja kasvamaan työssään. (Xxxxxx & Xxxxxx-Xxxxxxxxx 2009, s. 10–13.)
Molempien palkkioiden ja niihin painottuneen psykologisen sopimuksen keskiössä on vuorovaikutus: työntekijä velvoittaa työnantajaa omalla panoksellaan ja työnantajan vastavuoroinen panostus velvoittaa työntekijää (Xxxxxxxxx 2009, s. 21). Se, haluaako ja arvostaako ihminen enemmän relationaalisia vai vaihdannallisia palkkioita, riippuu pit- kältä siitä, millaiset ovat yksilön arvot ja motivaatiotekijät. Nämä voivat vaihdella suuresti yksilöstä ja hänen subjektiivisista kokemuksistaan riippuen. Soeares ja Xxxxxxxx (2019,
s. 474) tulevat kuitenkin tutkimuksessaan siihen tulokseen, että relationaalisilla palkki- oilla on suurempi merkitys henkilön työhön sitoutumisen kannalta kuin vaihdannallisilla palkkioilla.
3.2 Arvot
Arvot kuvastavat mitä me koemme tärkeänä, millä on meille merkitystä ja mitä koe- tamme saavuttaa joko työssä, vapaa-ajalla, harrastuksissa, yksityiselämässämme ja niin edelleen, ne ovat valintoja mitä teemme ja jätämme tekemättä (Aaltonen ja muut 2020,
s. 45–46). Xxx ja Xxxxxx (2014, s. 6) linjaavatkin, että arvot ohjailevat suuresti yksilöiden päätöksentekokykyä, vaikuttamalla yksilön prioriteetteihin, valintoihin, mieltymyksiin ja arviointiperusteisiin. Psykologista sopimusta määrittää paljon se, miten arvotamme asiat: arvostaako henkilö enemmän esimerkiksi rahaa kuin itsensä kehittämistä, mahdollisuuk- sia etätyöskentelyyn tai oman työaikataulun luomiseen vai tiukkojen tavoitteiden kautta tulevia ylimääräisiä bonuksia ja niin edelleen. Xxxxxxxx, Xxxxxxxx-Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx ja Xxxxxx (2011, s. 283) kuvaavat teoksessaan Xxxxxxxxxx teoriaa, jonka mukaan "arvot ovat laajoja tavoiteltavia asiantiloja, jotka toimivat ohjenuorina ihmisten elämässä."
Suonisen ym. (2011, s. 283–286) tutkimuksen mukaan nykyään ajatellaan olevan ole- massa 54 erilaista arvoa, jotka sijoittuvat kymmeneen eri arvotyyppiin. Niin oudolta, kuin tämä äkkiseltään kuulostaakin, on se tutkimusten mukaan järkevin tapa jaotella inhimil- lisiä arvoja.
Vaikka arvot ovat samankaltaisia koko maailmassa, eroavat ne tärkeydessään. Eri maan- osissa, ryhmien sisällä, eri-ikäisten ja muiden muuttujien kesken arvojen tärkeysjärjestys vaihtelee (Suoninen ja muut 2011, s. 283–286). Tämä arvojärjestyksen vaihtelu näkyy myös työelämässä ja psykologisissa sopimuksissa, vanhempi ikäluokka kenties arvottaa lojaalisuutta ja pysyvyyttä enemmän, kun taas niin kutsutut milleniaalit palkkaa ja ete- nemismahdollisuuksia.
Ihmisen sanotaan olevaan psyko-fyysis-sosiaalinen olento, ja sen kautta voidaan ajatella myös olevan kaikkiin näihin piirteisiin liittyviä arvoja. Jotain mitä tavoitella jokaiseen piir- teeseen liittyen. Sen lisäksi, että arvot itsessään määrittävät mitä kannattaa tavoitella, määrittävät ne myös keinot niiden tavoitteluun; mitkä keinot ovat sallittuja ja mitä eivät arvojen tavoittelussa. Arvot ohjaavat meidän toimintaamme ja vaikuttavat kaikessa pää- töksenteossa (Suoninen ja muut, 2011, s. 297), kuten myös psykologisia sopimuksia muodostettaessa.
3.3 Motivaatio
Tutkimuksellisesti hyvin tunnettu teorian, Maslown tarvehierarkian, kautta voidaan löy- tää viisi tasoa, joiden toteutuessa motivaatio kasvaa. Työelämässä tämä tarkoittaisi työ- hön sitoutumista, työssä viihtymistä ja työtyytyväisyyttä. Viisi tasoa on esitetty seuraa- vassa kuviossa:
Itsensä
toteuttaminen
Arvostus (antaminen ja saaminen)
Liityntä (ystävyyssuhteet,
perhe ym.)
Turvallisuus (taloudellinen ja fyysinen)
Fysiologiset tarpeet (ruoka, juoma, vaatetus, ym.)
Kuvio 4. Xxxxxx’n tarvehierarkia (Xxxxxx, teoksessa Juuti, 2006, s. 43–45.)
Psykologinen sopimus muodostuu usein noiden perustarpeiden ympärille suoraan tai vä- lillisesti (esimerkiksi työstä saatu rahapalkka mahdollistaa ruuan ja vaatteiden ostamisen sekä taloudellista turvallisuutta, työpaikka tulee olla fyysisesti turvattu, työyhteisöstä ja lähijohtajalta saadaan arvostusta jne.). Xxxxxxxxxxx läpikäyty psykologisen sopimuksen piirteiden kahtiajako vaihdannallisiin ja relationaalisiin palkkioihin vaihtelee henkilöiden, organisaation ja position mukaan.
Kuitenkaan pelkästään vaihdannallisiin palkkioihin perustuva psykologinen sopimus ei onnistu jokaisessa positiossa, vaan usein vaaditaan myös sitoutumista, aloitteellisuutta, lojaalisuutta ja muuta relationaalista suhdetta (Alasoini 2010, s. 137).
Xxxxxxxxx vaihdannallisten ja relationaalisten palkkioiden mallia voidaankin verrata ar- vostettuun Hertzbergin motivaatioteoriaan. Hertzbergin (Teoksessa Aaltonen ja muut 2020, s. 82–83) mukaan ihmisen motivaatio muodostuu kahdesta tekijästä: siitä, että halutaan välttää kipua ja tuskaa, sekä siitä, että halutaan kasvaa ja kehittyä. Herzbergin
teorian mukaan työtyytyväisyyttä lisää ns. motivaatiotekijät ja sitä vähentää ns. hygie- niatekijät. Hygieniatekijöihin kuuluu mm. palkkaus, edut, lomat, status jne. Niiden hoita- minen huonosti vähentää työtyytyväisyyttä, mutta niiden hoitaminen hyvin ei toisaalta Xxxxxxxxxxx teorian mukaan kuitenkaan nosta työtyytyväisyyttä. (Aaltonen ja muut, 2020, s. 82–83.) Xxxxxx ja muut (2011, s. 274) ovat tehneet saman löydön tutkimuksis- saan ja esittävätkin samalla tavalla, että psykologisen sopimuksen rikkominen tai kunni- oittaminen eivät ole lopputulemiltaan verrannollisia, vaan rikkominen johtaa negatiivi- siin muutoksiin, kun taas sopimuksen kunnioittaminen ei välttämättä johda positiivisiin muutoksiin, vaan säilyttää tilanteen vakaana.
Motivaatiotekijöihin kuuluu Xxxxxxxxxxx jaottelussa (Aaltonen ja muut 2020, s. 82–83) etenemismahdollisuudet, arvostus, työstä saatu palaute jne. Xxxxxxxxx (2010) relationaa- lisiin verrattavat asiat. Sen sijaan, että ihminen voisi odottaa työstään pelkästään palkkaa ja odottaa antavansa työlle vain tietyn työtehtävän täyttämiseksi vaaditun työpanoksen, on monissa tehtävissä työntekijän ja työnantajan suhde monimutkaisempi ja täynnä vaihtelevia palkkiota psykologisen sopimuksen piirissä. Ihmisen on esimerkiksi hyvin tär- keä ymmärtää oman työnsä sisältö ja sen tarkoitus. Jos tätä ymmärrystä ei synny joko huonon perehdyttämisen, heikon tai olemattoman palautteen annon tai muun syyn vuoksi, on riski uupua suuri. (Xxxxx & Xxxxxxx, 2013, s. 78.) Jos ei ymmärrä mitä tekee ja miksi, tekeekö sitä oikein ja saavuttaako halutut tavoitteet hyvin keinoin, vaikuttaa se motivaatioon negatiivisesti ja siten työn hallinta usein hyvin vaikeaa ja se voi johtaa lii- kaan yrittämiseen, negatiivisiin tunteisiin, väsymykseen ja turhautumiseen.
Myös motivaatiotekijät voidaan jakaa sisäisiin ja ulkoisiin motivaatioihin. Sisäinen moti- vaatio tarkoittaa tekijää, joka saa työntekijän innostumaan työstä ja sen tarkoituksesta. Työ on hänelle niin arvokasta, nautinnollista tai muuten täyttymystä ja tyytyväisyyttä tuottavaa, että se riittää motivoimaan sen tekemiseen mahdollisimman hyvin. Ulkoinen motivaatio taas syntyy jostain tekemisen ulkopuolisesta seikasta, kuten palkkiosta tai rangaistuksen välttämisestä. (Aaltonen ja muut, 2020.)
Psykologista sopimusta tutkiessa tulee myös huomioida se, että psykologinen sopimus on jatkuva, koko ajan käynnissä oleva. Se ei keskity yhteen asiaan, joka sopimuksen mu- kaisesti vaihdetaan ja lopu siihen, vaan se jatkuu ja muokkautuu koko ajan työ- tai muun suhteen ollessa käynnissä. (Conway & Xxxxxx, 2006, s. 32.) Etenkin asiantuntijatehtävissä on nähty, että psykologinen sopimus muokkautuu koko ajan urakehityksen mukana (Xxxxxx 2009, s. 10).
Motivaation ja psykologisen sopimuksen suhteessa tulisi myös muistaa, että valinnanva- paus lisää motivaatiota: kun saat valita mitä teet, sitoudut siihen syvemmin. (Xxxxxxxx, 1995). Työtekijöille tulisi myös antaa tilaisuus vaikuttaa työhön tarpeeksi varhaisessa vaiheessa. Jos henkilöstö otetaan mukaan muutostyöhön vasta sen ollessa käynnissä tai loppusuoralla, käy niin, että henkilöstö antaakin mielipiteensä päätöksiin, jotka tosiasi- assa on jo tehty. Tällainen toiminta johtaa vain pinnallisiin muutoksiin, eikä sitouta orga- nisaatiota niihin tosissaan. (Xxxxx, Tikka ja Turunen, 2019, s. 97.)
Muutokset organisaatiossa tai työelämässä eivät ole irrallisia yksilöistä. Esimerkiksi Juuti & Salmi (2014, s. 206–208) tuovat myös esiin sen, kuinka tärkeää on todella muuttaa myös omaa itseään ja elämäntapaa positiivisempaan suuntaan, jos haluaa samankal- taista muutosta työelämäänsä. Tämä pätee varmastikin monessa organisaatiossa: ei voida olettaa, että muutokset parempaan tapahtuvat itsestään, vaan niiden eteen on tehtävä töitä ja annettava ihmisten, yksilöiden vaikuttaa asioihin ja tuoda esiin mahdol- lisuuksia vapauttaa työelämää vastaamaan paremmin yksilöiden arvoja ja odotuksia.
4 Kyselytutkimuksen analyysi
4.1 Luokittelukysymysten yhteenveto
Tutkimuksessa kysyttiin ensimmäisenä 11 luokittelukysymystä, joiden jakaumat on esi- tetty seuraavissa kaavioissa:
Koulutustaso
Opistotaso
Ylempi korkeakoulu
Alempi korkeakoulu
Ammattikoulu
Ylioppilas
Peruskoulu tai vastaava taso
0
5
10 15
20
25
30
35
40
45
Koulutustaso
Kuvio 5. Vastaajien koulutustaso.
Suurin osa vastaajista on alemman korkeakoulututkinnon suorittaneita, joita on tarkal- leen 38,81 % vastaajista. Seuraavaksi yleisin on ylemmän korkeakoulututkinnon suorit- taneet, joiden osuus on 31,34 % vastaajista. Vastaajia on jakautunut jonkin verran myös muille koulutustasoille, joka on hyvä asia tutkimusta ja vastausten analysointia ajatellen.
Vastaajan ikä
Yli 70 vuotta
60-69 vuotta
50-59 vuotta
40-49 vuotta
30-39 vuotta
20-29 vuotta
15-19 vuotta
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Vastaajan ikä
Kuvio 6. Vastaajien ikä.
Vastaajien ikäjakaumaa tarkastellessa huomataan, että suurin osa vastaajista, 44,78 %, on 30–39-vuotiaita. Seuraavaksi yleisimmät ikäluokat, 40–49 (22,39 %) vuotiaat ja 20– 29 (20,89 %) vuotiaat ovat kohtalaisen tasaisissa luvuissa. Yli 50-vuotiaita vastaajia löytyi myös, mutta alle 19-vuotiaita ei.
Työkokemus vuosina nykyisen työnantajan palveluksessa
15 vuotta tai enemmän
12-15 vuotta
10-12 vuotta
7-9 vuotta
4-6 vuotta
0-3 vuotta
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Työkokemus vuosina nykyisen työnantajan palveluksessa
Kuvio 7. Vastaajien työkokemus vuosina nykyisen työnantajan palveluksessa.
Työkokemus nykyisen työnantajan palveluksessa kuvaa hyvin nykypäivän tilannetta, jossa vaihtuvuus työpaikoissa on suurta ja työurat samat työnantajan palveluksessa ly- hyempiä. Suurin osa vastaajista, 46,27 %, on työskennellyt samalle työnantajalle 0–3 vuotta. Kolme vähiten yleistä ryhmää olivat pidempiä työuria edustaneet ryhmät 10 vuo- desta ylöspäin.
Työsopimuksen kesto
Muu
Määräaikainen
Vakituinen
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Vakituinen Määräaikainen Muu
Kuvio 8. Vastaajien työsopimuksen kesto.
Työsopimuksen kestot painottuvat vastaajilla vahvasti vakituisiin työsopimuksiin, joita on 76,12 % vastaajista.
Työsopimus
Muu
Osa-aikainen
Täysiaikainen
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Täysiaikainen Osa-aikainen Muu
Kuvio 9. Vastaajien työsopimus.
Kuten työsopimuksen kestot painottuivat vakituisiin työsuhteisiin, myös täysiaikaiset työsuhteet painottuvat vahvasti yli osa-aikaisten tai muiden työsuhteiden rinnalla.
Asema töissä
Yrittäjä
Xxxxxx toimihenkilö
Xxxxxx toimihenkilö
Työntekijä
0
10
20
30
40
50
60
Työntekijä Xxxxxx toimihenkilö Ylempi toimihenkilö Yrittäjä
Kuvio 10. Vastaajien asema töissä.
Vastaajien asema töissä painottui työntekijä -asemaan, heitä edusti 56,72 % vastaajista. Yrittäjiä vastaajissa oli vähän, vain 1,2 %. Tutkimuskyselyä jaettaessa esittelyssä paino- tettiin työntekijän kokemusta työelämässä, joten tämä on varmastikin rajannut yrittäjiä pois vastaajien joukosta.
Toimiala
Kolmas sektori
Yksityinen sektori
Julkinen sektori
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Julkinen sektori
Yksityinen sektori Kolmas sektori
Kuvio 11. Vastaajien toimiala.
Tutkimuksessa oli tavoitteena saada vastaajia laajasti eri toimialoilta ja tämä toteutui hy- vin. Julkisen sektorin edustajia oli 37,31 % ja yksityisen sektorin edustajia 43,29 %. Kol- mannella sektorilla työskentelee 19,4 % vastaajista. Pieni ero etenkin julkisen ja yksityi- sen sektorin edustajien vastaajien määrässä varmistaa, ettei tulokset asetu esimerkiksi vain yhden toimialan tai ammattikunnan varaan. Avointa linkkiä usein jaetaan esimer- kiksi työyhteisöissä, jolloin toisen toimialan painottumista voisi helposti esiintyä.
Organisaation koko
Enemmän kuin 100 henkilöä
51-100 henkilöä
21-50 henkilöä
11-20 henkilöä
1-10 henkilöä
0
10
20
30
40
50
60
70
1-10 henkilöä 11-20 henkilöä 21-50 henkilöä 51-100 henkilöä Enemmän kuin 100 henkilöä
Kuvio 12. Vastaajien työorganisaation koko.
Reilusti suurin osa, 61,19 % vastaajista työskenteli verrattain isoissa organisaatioissa, joi- den koko oli enemmän kuin 100 henkilöä. Pienempien organisaatioiden osalta erottui joukosta 21–50 henkilö työllistavat organisaatiot, joiden osuus oli 20,9 %.
Onko vastaaja lomautettu poikkeustilanteesta johtuen
On lomautettu toistaiseksi osittain
On lomautettu määräaikasesti osittain
On lomautettu toistaiseksi määräaikaiseksi
On lomautettu määräaikaisesti kokopäiväisesti
Ei ole lomautettu
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Ei ole lomautettu
On lomautettu toistaiseksi määräaikaiseksi On lomautettu toistaiseksi osittain
On lomautettu määräaikaisesti kokopäiväisesti
On lomautettu määräaikasesti osittain
Kuvio 13. Vastaajien lomautukset.
Vastaajien lomautusten osalta reilusti suurin osa, 82,09 % vastaajista, ilmoitti, ettei ole lomautettu johtuen poikkeusoloista. Eri tavoin lomautettuja oli kuitenkin vastaajissa mu- kana myös. Suurempi osuus lomautettuja vastaajia olisi voinut muuttaa kyselyn tuloksia, koska poikkeusolojen vaikutus heidän työhönsä ja psykologiseen sopimukseen on voinut olla suurempi, kuin heillä, joita ei ole ollenkaan lomautettu.
Xxxx vastaaja työskennellyt etänä poikkeustilanteesta
johtuen
Kyllä, kokonaan
Kyllä, osittain
Ei, omasta halusta johtuen
Ei, alasta tai työnkuvasta johtuen
0
5
10 15 20 25 30 35 40 45 50
Ei, alasta tai työnkuvasta johtuen Ei, omasta halusta johtuen Kyllä, osittain Kyllä, kokonaan
Kuvio 14. Vastaajien työskentely etänä.
Vastaajina oli enemmälti sellaisia henkilöitä, jotka olivat työskennelleet etänä joko koko- naan tai osittain, heitä oli yhteensä 64,18 %. Loput vastaajista, 35,83 % eivät olleet työs- kennelleet ollenkaan etänä. Tässä jakauma on ollut melko suuri näiden ryhmien välillä. Vastauksiin ja tutkimustuloksiin olisi voinut vaikuttaa, mikäli jakautuminen etänä ja pai- kan päällä työskennelleiden välillä olisi ollut tasaisempi. Kuten aiemmin käytiin läpi, osa aloista, esimerkiksi palveluala ja sairaanhoito- ym. ei voi siirtyä etätöihin, oli tilanne mil- lainen hyvänsä.
Onko vastaaja ollut työelämässä poikkeustilanteen aikana
Ei
Kyllä
0
20
40
60
80
100
120
Kyllä Ei
Kuvio 15. Vastaajien tilanne työelämässä.
Kyselyä jaettaessa ja vastaajia etsittäessä painotettiin, että kyselyn tarkoitus on selvittää työelämässä mukana olijoiden kokemusta työelämästä poikkeusolojen aikana. Tästä syystä heidän, jotka ovat olleet työelämässä mukana kyselyn aikana, osuus on huomat- tavasti suurempi kuin heidän, jotka eivät ole olleet. Työelämässä mukana olleiden osuus vastaajista oli 95,31 %.
Koska kyselytutkimus toteutettiin verkossa sosiaalisen median alustojen kautta jaetta- valla avoimella linkillä, ei vastaajia voinut valita tai jaotella. Edellä esiteltyjen taustoitta- vien kysymysten avulle pyrittiin varmistamaan, että vastaajajoukko koostuu tarpeeksi he- terogeenisestä joukosta vastaajia, jotta kysely voi vastata tarkoitukseensa. Koska tämän tutkimuksen tarkoituksena oli ottaa yleiskuva suomalaisesta työelämästä, ei riippuvuuk- sia ole tähdellistä tutkia enempää, koska on selkeästi nähtävissä, että kattavuus vastaa- jien kesken eri taustakysymysten osalta on laajahko.
4.2 Psykologisen sopimuksen arvot ja niiden järjestys
Aineisto kerättiin kyselylomakkeella asettamalla 26 psykologisen sopimisen perusarvoa (Xxxxxxxx 1989, 1995, 2001, 2004) pisteytettäväksi asteikolla 0–10. Lomakkeella käytet- tiin liukukytkintä arvojen pisteytyksessä. Vastaajat pisteyttivät arvoja ensin ajatellen ai- kaa ennen poikkeustilaa ja sen jälkeen samat arvot ajatellen aikaa poikkeustilan jälkeen. Arvot olivat hieman eri järjestyksessä vastauskokonaisuuksissa.
Lisäksi vastaajilta kysyttiin avoimia kysymyksiä, joista haetaan tukea ja perusteita tutki- mustuloksille sanallisessa muodossa.
Vastauksia analysoitiin tarkastelemalla vastaajien antamia pisteytyksiä prosentuaalisesti ja asettamalla ne järjestykseen keskiarvon perusteella. Tämä jälkeen keskiarvoa verra- taan arvojen osalta ennen ja jälkeen poikkeustilanteen ja tarkastellaan, miten arvojärjes- tys on muuttunut tänä aikana.
Psykologisen sopimisen arvot, joita tässä työssä tutkittiin, olivat seuraavat: Nämä tutki- mukseen valikoidut 24 arvoa ovat:
1. Ylenemis- ja erikoistumismahdollisuudet
2. Luottamus ja kunnioitus
3. Avoin ja rehellinen kommunikointi
4. Reilu kohtelu
5. Työn haastavuus ja kiinnostavuus
6. Kilpailukykyinen palkkaus
7. Työterveyshuollon toimivuus
8. Pätevä ja osaava johtaminen
9. Työn merkityksellisyys
10. Suoritussidonnainen palkka ja bonukset
11. Rakentava palaute omasta suorituksesta
12. Pätevät, osaavat kollegat
13. Selkeät tavoitteet ja suunta
14. Tarpeeksi resursseja työn tekemiseen
15. Suoritusten huomioiminen
16. Kasvavat vastuualueet
17. Työturvallisuus
18. Riittävät välineet työn tekemiseen
19. Päätöksentekoon osallistuminen
20. Yhteistyö ja tuki kollegoilta
21. Turvallinen työympäristö
22. Vapaus olla luova
23. Työntekijöiden tarpeiden huomioiminen
24. Joustava työaikataulu
4.3 Arvojärjestys ja sen muutokset
Seuraavassa taulukossa on esitelty tutkitut arvot keskiarvoltaan siinä järjestyksessä,
missä vastaajat ovat kokeneet niiden tärkeyden ennen poikkeusaikaa. Taulukossa arvo- järjestys on järjestyksessä suurimmasta pienimpään:
Taulukko 2. Psykologisen sopimuksen arvot järjestyksessä ennen poikkeusaikaa.
Psykologisen sopimuksen arvo | Keskiarvo |
Reilu kohtelu | 9,46 |
Avoin ja rehellinen kommunikointi | 9,34 |
Luottamus ja kunnioitus | 9,31 |
Pätevä ja osaava johtaminen | 8,87 |
Työn merkityksellisyys | 8,78 |
Yhteistyö ja tuki kollegoilta | 8,76 |
Psykologisen sopimuksen arvo | Keskiarvo |
Selkeät tavoitteet ja suunta | 8,69 |
Tarpeeksi resursseja työn tekemiseen | 8,6 |
Riittävät välineet työn tekemiseen | 8,6 |
Turvallinen työympäristö | 8,54 |
Pätevät, osaavat kollegat | 8,49 |
Työn haastavuus ja kiinnostavuus | 8,4 |
Rakentava palaute omasta suorituksesta | 8,31 |
Työturvallisuus | 8,15 |
Työntekijöiden tarpeiden huomioiminen | 7,97 |
Työterveyshuollon toimivuus | 7,81 |
Päätöksentekoon osallistuminen | 7,69 |
Joustava työaikataulu | 7,67 |
Suoritusten huomioiminen | 7,6 |
Vapaus olla luova | 7,36 |
Kilpailukykyinen palkkaus | 7,09 |
Kasvavat vastuualueet | 6,52 |
Ylenemis- ja erikoistumismahdollisuudet | 6,49 |
Suoristussidonnainen palkka ja bonukset | 4,73 |
Seuraavassa taulukossa on esitelty tutkitut arvot keskiarvon perusteella siinä järjestyk- sessä, missä vastaajat ovat kokeneet niiden tärkeyden poikkeusajan jälkeen. Järjestys taulukossa on suurimmasta pienimpään.
Taulukko 3. Psykologisen sopimuksen arvot järjestyksessä poikkeusajan jälkeen.
Psykologisen sopimuksen arvo | Keskiarvo |
Avoin ja rehellinen kommunikointi | 9,49 |
Reilu kohtelu | 9,49 |
Luottamus ja kunnioitus | 9,46 |
Pätevä ja osaava johtaminen | 9,21 |
Yhteistyö ja tuki kollegoilta | 9,09 |
Psykologisen sopimuksen arvo | Keskiarvo |
Riittävät välineet työn tekemiseen | 8,85 |
Tarpeeksi resursseja työn tekemiseen | 8,78 |
Työntekijöiden tarpeiden huomioiminen | 8,78 |
Pätevät, osaavat kollegat | 8,73 |
Selkeät tavoitteet ja suunta | 8,66 |
Työn merkityksellisyys | 8,61 |
Turvallinen työympäristö | 8,57 |
Työturvallisuus | 8,45 |
Työterveyshuollon toimivuus | 8,43 |
Joustava työaikataulu | 8,4 |
Rakentava palaute omasta suorituksesta | 8,37 |
Työn haastavuus ja kiinnostavuus | 8,19 |
Suoritusten huomioiminen | 7,93 |
Päätöksentekoon osallistuminen | 7,84 |
Kilpailukykyinen palkkaus | 7,39 |
Vapaus olla luova | 7,25 |
Ylenemis- ja erikoistumismahdollisuudet | 6,67 |
Kasvavat vastuualueet | 6,36 |
Suoritussidonnainen palkka ja bonukset | 5,46 |
Seuraavassa taulukossa on listattu kaikki tutkimuksen arvot, sekä niiden järjestysnu- mero ennen ja jälkeen poikkeusajan keskiarvojen perusteella järjestettynä:
Taulukko 4. Psykologisen sopimisen arvot vertailtuna ennen ja jälkeen poikkeusajan.
Psykologisen sopimuksen arvo | Ennen | Jälkeen |
Ylenemis- ja erikoistumismahdollisuudet | 23. | 22. |
Luottamus ja kunnioitus | 3. | 3. |
Avoin ja rehellinen kommunikointi | 2. | 1. |
Reilu kohtelu | 1. | 2. |
Työn haastavuus ja kiinnostavuus | 12. | 17. |
Psykologisen sopimuksen arvo | Ennen | Jälkeen |
Kilpailukykyinen palkkaus | 21. | 20. |
Työterveyshuollon toimivuus | 16. | 14. |
Pätevä ja osaava johtaminen | 4. | 4. |
Työn merkityksellisyys | 5. | 11. |
Suoristussidonnainen palkka ja bonukset | 24. | 24. |
Rakentava palaute omasta suorituksesta | 13. | 16. |
Pätevät, osaavat kollegat | 11. | 9. |
Selkeät tavoitteet ja suunta | 7. | 10. |
Tarpeeksi resursseja työn tekemiseen | 8. | 7. |
Suoritusten huomioiminen | 19. | 18. |
Kasvavat vastuualueet | 22. | 23. |
Työturvallisuus | 14. | 13. |
Riittävät välineet työn tekemiseen | 9. | 6. |
Päätöksentekoon osallistuminen | 17. | 19. |
Yhteistyö ja tuki kollegoilta | 6. | 5. |
Turvallinen työympäristö | 10. | 12. |
Vapaus olla luova | 20. | 21. |
Työntekijöiden tarpeiden huomioiminen | 15. | 8. |
Joustava työaikataulu | 18. | 19. |
4.3.1 Tärkeimmät arvot
Kuten kuviosta voi huomata, ei suuria muutoksia itseasiassa tapahtunut psykologisen sopimuksen arvojen suhteen poikkeusajan aikana. Iso osa arvoista pysyi samalla tasolla tai lähellä sitä.
Avoin ja rehellinen kommunikointi, reilu kohtelu sekä luottamus ja kunnioitus olivat tär- keimpiä arvoja sekä ennen että jälkeen poikkeusajan. Tätä vahvistaa Xxxxxxxxx (1995,
s. 9–10) mielipide siitä, että ihmiset usein haluavat olla osa ryhmää ja siten myös
olettavat ryhmänä jakavansa saman psykologisen sopimuksen. Rehellisyyden ja reiluu- den nouseminen tärkeimmiksi arvoiksi psykologisessa sopimuksessa korostaa tätä tar- vetta olla samalla viivalla ja samassa roolissa muiden kanssa. Myös Pyyhtiä (2019, s.
121) muistuttaa, kuinka tärkeä rooli lähijohtajalla on psykologisen turvallisuuden luomi- sessa, siinä, että kaikkia kuunnellaan ja kaikki otetaan huomioon tasapuolisesti. Tämä arvo ja tarve selkeästi korostuu, sekä ennen että jälkeen poikkeustilanteen.
Näiden edellä mainittujen jälkeen neljänneksi tärkeimmäksi nousi molemmilla kerroilla pätevä ja osaava johtaminen. Tämä on selkeästi yhdistettävissä aiempaan teoriaan siitä, kuinka tärkeä johtajan ja lähijohtajan rooli on psykologisen sopimisen kannalta työnte- kijän näkökulmasta (Xxxxxxxx 2005, Xxx ja Xxxxxx 2014, George 2009).
Myös yhteistyö ja tuki kollegoilta koettiin tärkeäksi sekä ennen että jälkeen poikkeusti- lanteen. Xxxxxxx & Xxxxxx (2012, s. 39) huomioivatkin, kuinka tärkeää yksilölle on kokea olevansa osa omaa porukkaansa ja sen kokemiseen kollegat ja heiltä saatu tuki on olen- nainen tekijä. Sinokki (2010, s. 1805) kertoo, että työilmapiiri muodostuu siitä, miten työyhteisössä käyttäydytään toisia kohtaan ja millainen vuorovaikutus työyhteisössä vallitsee ja hyvää työilmapiiriä rakentaa ja tukee usko ongelmien ratkaisuun sekä var-
muus tulevasta, kun taas ulkoapäin tulevat uhat ja epävarmuustekijät vaikuttavat päin- vastoin. Poikkeustilanteessa ulkopäin tuleva uhka ja sen mukanaan tuoma epävarmuus on itsestäänselvyys, jolloin varmasti työyhteisön yhteistyön ja kollegoilta saadun tuen merkitys tosiaan korostuu, jotta työyhteisön ilmapiiri pysyy hyvänä ja yksilö saa var-
muuden tunnetta epävarmuuden keskellä ja kokee sitäkin kautta psykologisen sopi- muksensa tulevan täytetyksi.
Se, että tärkeimmät arvot pysyivät ennallaan tai muuttivat vain pienesti järjestystään, kuvastaa hienosti arvojen pysyvyyttä. Kun arvot ohjaavat toimintaamme ja vaikuttavat kaikessa päätöksenteossa (Xxxxxxxx ja muut, 2011, s. 297), on hyvä, että ne ovat jo- tain, mille on vakaa pohja, tärkeimmät niistä ovat pysyviä, eikä ihmisen arvopohja
heilahtele nopeiden muutosten edessä kovinkaan perustavanlaatuisesti. Arvomme, ku- ten myös psykologinen sopimuksemme, on syntynyt pidemmän ajan kuluessa ja vaikka arvot ja niiden kautta muodostuva psykologinen sopimus on muuttuva ja ajan ja koke- muksen myötä muokkautuva, eivät ne silti muutu nopeasti tai vaihtele tilanteen mu- kaan nopeasti.
4.3.2 Suurimmat muutokset arvojärjestyksessä
Koska psykologisen sopimisen arvoissa ei tapahtunut mitään kokonaisvaltaisia tai selke- ästi esiin tulevia muutoksi, päädyttiin tulosten tarkasteluun poimimaan lähemmin tar- kasteltaviksi arvot, joiden järjestysluku on muuttunut poikkeusolon aikana 3 lukua tai
enemmän. Näitä arvoja oli suhteellisen vähän verrattuna arvojen kokonaismäärään (6/24) joten tästäkin voidaan päätellä, että poikkeustilanne ei aiheuttanut suuria hei- lahteluita yksilöiden arvoissa tai psykologisessa sopimuksessa.
Seuraavat arvot olivat muuttuneet 3 lukua tai enemmän.
o Työn haastavuus ja kiinnostavuus (laski sijalta 12 sijalle 17)
o Työn merkityksellisyys (laski sijalta 5 sijalle 11)
o Rakentava palaute omasta suorituksesta (laski sijalta 13 sijalle 16)
o Selkeät tavoitteet ja suunta (laski sijalta 7 sijalle 10)
o Työntekijöiden tarpeiden huomioiminen (nousi sijalta 15 sijalle 8)
o Riittävät välineet työn tekemiseen (nousi sijalta 9 sijalle 6)
Hieman yllättäenkin, työn merkityksellisyyden arvo laski poikkeusajan myötä. Tätä voi osin selittää esimerkiksi riittävien välineiden työn tekemiseen ja työntekijöiden tarpei- den huomioimisen nousulla. Juuti & Xxxxx (2014, s. 37) huomioivat, että työn kautta tu- lisi voida rakentaa omaa identiteettiä ja kehittyä, samalla kokien työn mielekkääksi.
Tutkimuksen myötä voidaan kuitenkinkin päätellä, että koska merkityksellisyyden arvo laski, ei poikkeusaikana koeta niin tärkeäksi kehittymistä, vaan pelkkä selviytyminen riit- tää. Ulkopuolelta on kuitenkin vaikea sanoa, mikä tekee työstä merkityksellistä kenelle- kin. Kuten Aaltonen ja muut (2020, s. 85) huomauttavat, se mikä toiselle on tärkeää ja merkityksellistä, voi toiselle olla täysin yhdentekevää. Tämänkään tutkimuksen osalta on siis hankala päätellä yksioikoisesti, miksi merkityksellisyyden arvo on laskenut ja
mitkä asiat siihen tosi asiassa ovat vaikuttaneet.
Saari & Xxxxxxxx (2017, s. 81) ovat tutkineet työhön sitoutumista ja sitä edesauttavia tekijöitä, ja nostavat tuloksissaan esiin sekä työn hyödylliseksi kokemisen että lähijohta- jalta saadun tuen erittäin tärkeäksi työhön sitouttamisen kannalta. Tämän mukaan pan- demian tuoma poikkeusaika voisi olla syynä siihen, että näiden kahden arvon arvo on työntekijöiden mielessä laskenut sitä edeltävään aikaan verrattuna ja muut arvot nous- seet niiden ohi.
Arvoaan nosti myös riittävät välineet työn tekemiseen. Tietyt alat Suomessa kärsivät pandemian aikana myös muun muassa turvavälineiden puutteesta, joten voi olettaa, että turvallisuus- ja terveyskysymykset nousisivat tällaisessa tilanteessa merkitykselli-
xxxxxx ja muun relationaalisemman arvon edelle. Jos työhön ei ole tarvittavia välineitä, koski se sitten terveydenhuollon välineitä, asiakaspalvelussa tarvittavia suojavälineitä tai vaikka etätöissä kotona tarvittavia työkoneita ynnä muita, voi niiden puuttuminen tai huono toimiminen tosissaan herättää huomaamaan, kuinka tärkeitä ne ovat, vaikka niitä aiemmin olisi ehkä pitänyt hieman itsestäänselvyyksinä. Näitä asioita ei välttä-
mättä huomioi kuuluvan omaan psykologiseen sopimukseensa, ennen kuin ne puuttu- vat tai niiden saaminen on epävarmaa.
Riittävien välineiden lisäksi arvoissa työntekijöiden tarpeiden huomioiminen lisäsi myös muihin verrattuna arvoaan melko paljon (sijalta 15 sijalle 8). Kenties poikkeustilan-
teessa omat tarpeet korostuvat, koska eletään niin sanotusti hälytystilassa ja jokaisen
oma jaksaminen ja paineensietokyky korostuu. Riittävien välineiden ja työntekijöiden tarpeiden voidaan ajatella tarkoittavan osin samoja asioita, mutta työntekijän tarpeisiin voi hyvin kuulua myös henkisiä tarpeita, kuten tuen, avun, yhteisöllisyyden ja muu hen- kistä jaksamista tukeva toiminta. Avoimissa vastauksissa, joita käsitellään myöhemmin, nousikin paljon esille nämä aineettomat tarpeet. Hakala ja muut (2019) toivatkin esiin tutkimuksessaan, kuinka kiire ja aikapaineistettu työ aiheuttaa enemmän epätyytyväi- syyttä kuin työn epävarmuus. Mikäli välineitä ei ole niin, että työnsä voisi suorittaa te- hokkaasti ja aikaresurssien sisällä, aiheuttaa se varmasti tätä kautta myös epätyytyväi- syyttä ja turhautumisen tunnetta työhön. Ja näiden tunteiden kautta psykologinen so- pimus voi kokea loukkauksen.
Edellä mainittujen arvoaan nostaneiden seikkojen tueksi on huomioitava, että työsopi- muslaki 1 § velvoittaa työnantajaa huolehtimaan siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään myös organisaation toimintaa, tehtävää työtä tai työmenetelmiä muutetta-
essa tai kehitettäessä. Tämä työntekijöiden tarpeista ja tarvittavista resursseista ynnä muista huolehtiminen ei siis riipu pelkästään psykologisesta sopimuksesta, vaan lukeu- tuu automaattisesti työsopimuksen sisältöön.
Myös rakentavan palautteen arvo laski poikkeusajan aikana, tätäkin voidaan pohtia siltä kannalta, keskitytäänkö poikkeusaikana vain niin sanotusti selviämään, ilman kehitys- tarpeita tai -odotuksia. Xxxxxx ja Xxxxxx (2006, s. 38) toivat esiin, että lähijohtajan ja työnantajan tulisi huomioida palautteen merkitys psykologisessa sopimuksessa vaih- dannallisena palkkiona. Tämä on varmastikin edelleen tärkeää, mutta kuitenkin sen arvo on hieman laskenut. Edelleen palaute on keskivaiheilla arvojärjestyksessä ja var- masti myös poikkeustilanteen aikana palaute on tärkeää, vaikka jotkut muut arvot sen edelle menevätkin.
Myöhemmin läpi käytävissä avoimissa vastauksissa tuli esiin useita vastauksia liittyen siihen, kuinka tilanne tuli yllättävänä kaikille. Tähän voisi liittää myös selkeiden
tavoitteiden ja suunnan arvon laskun, kenties poikkeusaikana ei keskitytä siihenkään, onko tavoitteet selvillä, vaan enemmän siihen, että saadaan tarpeelliset työt tehtyä niillä resursseilla ja mahdollisuuksilla mitä on. Avoimissa vastauksissa tuli esiin myös tätä pohtivia vastauksia, liittyen esimerkiksi työn laadun hyväksymiseen, vaikka se ei ta- voittaisi entistä tasoa.
Avoimissa vastauksissa korostui terveyden, yhteiskunnallisen vakauden, turvallisuuden ynnä muun perustavanlaatuisen asian merkityksen korostuminen, joten omien tarpei- den arvon nousu voi selittyä myös sitä kautta. Esimerkiksi terveys ja turvallisuus koe- taan tärkeäksi ja niiden merkitys korostuu, kun terveydellinen uhka on koko ajan läsnä ja siltä pyritään suojautumaan ja työntekijän psykologiseen sopimukseen sisältyy ole-
tus, että työnantajan tulisi mahdollistaa tämä suojautuminen työntekijöilleen mahdolli- simman hyvin ja turvata näin sekä heidän terveyttään että työn jatkumista.
Arvojen järjestys muuttuneidenkin osalta pysyi melko pienenä. Ja koska voidaan ajatella, että arvot vaikuttavat yksilön prioriteetteihin, valintoihin, mieltymyksiin ja arviointipe- rusteisiin ja ohjailevat sitä kautta päätöksentekoa (Xxx ja Xxxxxx, 2014, s.6), tämä pieni muuttuminen poikkeustilanteessakin osoittaa, että niille on vakaa pohja.
Ja kun ajatellaan, että psykologinen sopimus muuttuu ja muovautuu jatkuvasti ihmisen työelämän aikana (Xxxxxx, 2009, s. 19), joten sinänsä poikkeustilanne tai arvojärjestyk- sen pieni muuttuminen sen myötä ei muuttaisi välttämättä sitä, kuinka psykologinen so- pimus muovautuu, vaan sen muovautumista ja muuttumista tapahtuu muutenkin ajan kanssa ikään kuin itsestään.
4.3.3 Relationaalisten ja vaihdannallisten arvojen merkitys
Tätä tulosta arvojen järjestyksen pienestä vaihtelusta selittää kokoavat kysymykset siitä, kumpia vastaaja on arvostanut enemmän ennen ja jälkeen poikkeusajan: relationaalisia
vai vaihdannallisia palkkioita. Tälläkään tavalla ei suurta muutosta ollut tutkimuksen kautta havaittavissa, vaan sekä ennen että jälkeen poikkeustilanteen koettiin relatio- naaliset vastikkeet työstä prosentuaalisesti tärkeämmiksi kuin vaihdannalliset.
Näiden tulosten perusteella voidaan päätellä, että kokonaisuudessaan poikkeustilanne ei ole aiheuttanut suurta muutosta ihmisten arvopohjaan tai psykologiseen sopimi-
seen. Vaikka järjestys pysyi samana, vaihdannallisten vastikkeiden arvo laski ja relatio- naalisten vastikkeiden arvo nousi 11 %. Tämä kuvastaa tilannetta, jossa tärkeäksi nou- see
Seuraavassa on eritelty vaihdannallisten ja relationaalisten palkkioiden arvostuksen vaihtelu ennen ja jälkeen poikkeustilanteen.
48 %
52 %
Relationaaliset vastikkeet
Vaihdannalliset vastikkeet
Kuvio 16. Relationaalisten ja vaihdannallisten palkkioiden arvostus ennen poikkeusaikaa.
37 %
63 %
Relationaaliset vastikkeet
Vaihdannalliset vastikkeet
Kuvio 17. Relationaalisten ja vaihdannallisten palkkioiden arvostus poikkeusajan jälkeen.
Selkeästi erotellessa relationaalisten ja vaihdannallisten palkkioiden arvostusta, tulee ero selkeämmin esiin, mutta siinäkään ei ole huomattavissa mitään dramaattista
muutosta. Xxxxxx ja Xxxxxxxx (2019, s. 474) esittävät tutkimuksessaan, että relatio- naaliset palkkiot ja niiden toteutuminen psykologisessa sopimisessa johtavat parem- paan sitoutumiseen ja tyytyväisyyteen työssä, kuin vaihdannalliset. Tämä näkyy myös tämän tutkimuksen tuloksissa, relationaaliset koettiin ennen ja jälkeen poikkeusajan vaihdannallisia tärkeämmiksi.
Vaihteluväli muuttujien välillä kuitenkin kasvoi jonkin verran poikkeustilanteen aikana, ja tästä voidaan päätellä, että jotain muutosta työelämän arvomaailmassa on tapahtu- nut. Vaikkakin Suomessa keskustelua on herättänyt paljon esimerkiksi sairaanhoitoalan palkkaus ja ylimääräiset palkkiot pandemian aikana työn vaatimustason noustessa äkil- lisesti, ei tämä lisärahan tai arvostuksen osoituksen tarve vaihdannallisten palkkioiden kautta näy tutkimustuloksissa.
Xxxxxx (2009, s. 12–13) huomauttaa, että jääminen ilman vaihdannallista palkkiota voi vaikuttaa nopeasti ja suoraviivaisesti organisaatiosta poistumiseen. Ja julkisesta keskus- telusta ja ilmapiiristä Suomessa voi havaita, että sairaanhoitolana ylikuormittuessa ja palkkioiden jäädessä silti samalla tasolle kuin niin sanotussa normaalissa tilanteessa, on uuden alan etsiminen mielessä monella. Kuitenkin poikkeustilanne vaikutti eri tavoin
eri aloilla, joten kritiikkinä on todettava, että todellinen vaihtelu yksilöiden kokemuk- sessa voi olla suurempi, joka vain tasaantuu kokonaisotannassa. Esimerkiksi sairaanhoi- tajan ja matkailualan yrittäjän kokemus voi olla täysin päinvastainen toiseensa nähden.
Xxxxxxxx (2001, s. 2) on huomauttanut aiheellisesti, että vaikka psykologinen sopimus riippuu aina tekijästään, on siinä silti aina mukana oletus siitä, että molemmat osapuo- let noudattavat sitä. Tätä peilatessa, voi todeta, että on hyvä asia, että tulos tai arvojär- jestys ei ole kovinkaan suuresti muuttunut. Täten voidaan ajatella sekä työtekijöiden
että lähijohtajien odottavan edelleen samankaltaisia asioita toisiltaan psykologisen so- pimuksen merkeissä.
Mikäli arvoissa tai niiden järjestyksessä olisi tapahtunut suuri muutos yllättäen, olisi to- dennäköistä, että tämä muutos aiheuttaisi ristiriitoja työyhteisöissä, joissa osa edelleen korostaisi relationaalisia palkkioita ja arvoja ja osa olisi siirtynyt vaihdannallisten kan- nalle. Toki erotus näiden välillä arvostuksessa ei ole myöskään kovin suuri, joten tällai- sia ristiriitoja Xxxxxxxxx (2001, s. 2) tarkoittamaan molempien sitoutumista koskevaan olettamukseen liittyen varmastikin esiintyy jo nyt. Voidaan kuitenkin olettaa, että risti- riidat olisivat suurempia ja aiheuttaisivat enemmän konflikteja ja vastoinkäymisiä, jos ne olisivat syntyneet yllättäen ja näin lyhyen ajan sisällä. Poikkeusaika ja pandemian ai- heuttama epävarmuus ovat jo kerrassaan aiheuttamaan stressiä ja poikkeavia tilanteita työpaikoilla, jos tähän lisäisi vielä suuret muutokset yksilöiden arvojärjestyksessä, voisi se johtaa suuriin negatiivisiin muutoksiin ja ristiriitoihin.
Tätä tulosta, jossa relationaaliset arvot nousivat yli vaihdannallisten, tukee myös Niin- luodon (2015, s. 186–196) esiin tuoma XXX:n onnellisuustutkimus, jonka mukaan suo- malaiset eivät nostaneet onnellisen elämän edellytyksiksi rahaa tai sosiaalista statusta, vaan enemmän relationaalisia asioita ja niitä kuvaavia arvoja. XXX:n tutkimus on tehty jo 2005, mutta silti kuvaa edelleen samankaltaista arvojärjestystä suomalaisilla ja suo- malaisessa työelämässä, kuin mitä tämän tutkimuksen tulokset kertovat.
4.4 Avoimet kysymykset arvoja ja odotuksia koskien
4.4.1 Odotukset työnantajaa kohtaan
Kysyttäessä, onko odotuksissasi työnantajaa kohtaan tapahtunut muutoksia poikkeusti- lanteessa, kysyjät vastasivat hyvin paljon, että muutoksia ei ole tapahtunut. Tähän kiel- tävään vastaukseen viittasi suoranaisesti 34 vastaajaa kaikista 67 vastaajasta. Eli noin puolet. Toinen puoli vastasi muun muassa seuraavasti:
”Etätyömahdollisuus olisi plussaa, nyt sitä mahdollisuutta ei ole.”
”Tilanne on korostanut odotuksia tasapuolisesta kohtelusta (esim etätyömah- dollisuus) ja kommunikoinnista (ajantasaisuus, kanavat, sisältö)”
”Hyvä johtaminen korostuu”
”Huomioida kaikki työntekijät ja arvostaa kaikkien työtä. Tasavertainen kohtelu.” ”Hieman enemmän ymmärrystä ja tukea olisi kaivattu vrt. tilanteen kuormitta- vuus”
”On. Avoin kommunikaatio ja yhdessä keskustellen sopiminen ovat nostaneet arvoaan entisestään.”
Avoimista vastauksista on pääteltävissä jo edellä avattu relationaalisten arvojen nousu vaihdannallisten yli. Odotuksissa työnantajaa kohtaan ei tullut esiin parempaa palk- kausta tai isompia bonuksia, vaan tasavertaisuutta, tiedottamista, hyvää johtamista ynnä muita relationaalisia psykologisen sopimuksen arvoja.
Psykologisen sopimuksen arvojen muutoksissa suurin muutos tapahtui työntekijän tar- peiden huomioimisen kohdalla, kuten edellisessä luvussa käytiin läpi. Monet tämän avoi- men kysymyksen vastauksista liittyvätkin juuri tähän: työntekijöiden tarpeina voi olla ai- neettomat ja aineelliset tarpeet kuten huomio, hyvä kommunikaatio, etätyömahdolli- suus ja sen mahdollistavat välineet ja niin edelleen.
4.4.2 Arvojen muutokset
Avoimissa vastauksissa kysymykseen ”Onko arvoissasi tapahtunut muutoksia poikkeus- aikana? Millaisia?” vastaajat vastasit yhteensä 21 kertaa 67 kokonaisvastaajasta koko- naan kieltävästi. Myönteisissä vastauksissa korostui huomattavasti omien arvojen vah- vistumisen, sekä vapaa-ajan, läheisten ihmisten ja sosiaalisten kontaktien sekä luotta- muksen ja arvostuksen tärkeys. Vastauksissa ei tuotu esiin taloudellista vaurautta tai työssä menestymistä tai muita sellaisia erityisesti työelämän vaihdannallisiin palkkioihin viittaavia arvomuutoksia.
”Yhteiskunnan vakauden, toimivuuden, luotettavuuden ja henkilökohtaisen ter- veyden arvostaminen on korostunut entisestään arvomaailmassani.”
”Perhe on aina ollut merkittävä, mutta nyt sille on osannut antaa enemmän ai- kaa. Xxx omista arvoista on osannut pitää paremmin kiinni.”
”Arvostan enemmän vapaa-aikaa ja sitä panosta, jonka työhöni laitan.”
”Arvostan vapaa-aikaa todella paljon. Haluaisin tehdä vain 4–6 tunnin päiviä.” ”Työyhteisön tukea/yhteisöllisyyttä osaa arvostaa enemmän.” ”Arvostan yhteisöllisyyttä ja ymmärtäväisyyttä aiempaa enemmän.” ”Turvallisuus, rehellisyys ja avoimuus työyhteisössä on korostunut.”
”Arvostus työkavereiden joustavuutta, paineensietokykyä ja panostusta koh- taan on noussut.” ”Vapaa-aika, perhe, ystävät ja koti nousi tärkeimmiksi” ”Arvostan enemmän vapaa-aikaa.”
Kaiken kaikkiaan vapaa-ajan, perheen ja oman hyvinvoinnin merkitys korostui avointen kysymysten vastauksissa. 67 vastaajasta myös 20 vastasi, ettei muutoksia arvoihin ole tapahtunut. Se selittänee sitä, että järjestys relationaalisten ja vaihdannallisten arvostus on pysynyt luokkien välillä samana. Samaa tulosta kertoo Xxxxxxxxxx (2015, s. 191–194) kertoessaan onnellisuustutkijoiden ja sosiaalipsykologien tutkimuksista jo aiemmin, joissa kaikissa toistui enemmän relationaaliset ja inhimilliset arvot, kuin raha ja rikkaudet. XXX:n tutkimus (Xxxxxxxxxx, 2015, s. 193–194) jossa suomalaiset ovat nostaneet esiin on- nellisen elämän tuojina mm. perhe-elämän, terveyden, ihmissuhteet, vapaa-ajan jne.
Aiemmin pohdittu omien tarpeiden arvon nousu saa tästä tukea, yhteiskunnallisen va- kauden ja turvallisuuden arvostus on noussut, johon ehkä sitoutuu myös oma tarve näitä koskien myös työelämässä ja psykologista sopimusta ajatellen.
Myös tutkimuksessa esiin tullut yhteistyön ja tuen kollegoilta saamisen tärkeys saa tukea näistä avoimista vastauksista, joissa työyhteisön tukea ja kollegoiden panosta tuotiin esiin. Kuten teoriaosuudessa käytiin läpi, ihmisen on tärkeä voida ajatella kuuluvansa
omaan heimoonsa (Xxxxxxx & Xxxxxx, 2012, s. 39.), ja poikkeustilanteen aikana se näkyy vielä selkeämmin henkilön pohtiessa omia arvojaan ja niiden muutoksia.
Tällä arvomuutoksella, jota pandemia ja poikkeusaika toi, on vaikutuksensa myös työelä- mään ja työn toteutumiseen. Arvot ja niiden tärkeys syntyvät ja muuttuvat sosiaalisessa vuorovaikutuksessa
ja ne muokkaavat omaa identiteettiämme, sekä sosiaalista että persoonallista. Jos emme toteuta arvojemme tai toimimme niiden vastaisesti, seuraa siitä
usein syyllisyyttä ja huonoa mieltä (Suoninen ym., 2011, s. 298).
4.4.3 Suhtautuminen työhön
Avoimeen kysymykseen siitä, onko suhtautuminen työhön muuttunut poikkeusaikana, oli vastattu muun muassa seuraavin tavoin:
”Arvostus omaa työt kohtaan on noussut entisestään. Toivoisin silti joustavuutta ja maalaisjärjen käyttöä johdolta ja muilta vastaavilta.”
”Suhtautuminen palkkatasoon enemmän kriittistä. Varsinaiseen työhön suhtau- dun samalla tavalla.” ” Kokemus työn merkityksellisyydestä on laimentunut. Tuntuu ettei työllä ole niin suurta merkitystä, kun en pelasta ihmishenkiä.” ” Ymmärtänyt entistä enemmän, että töitä voi tehdä omien aikataulujen mukai- sesti, eikä aina tarvitse olla toimistolla 8–16. Hommat hoituvat myös kotona ja joustavin aikatauluin. Arvostaa myös enemmän työyhteisöä ja sen tarjoamaa sosiaalista kanssakäymistä ja tukea.” ” Arvostan enemmän toimivaa kommunikaatiota ja luovien ratkaisujen hyväksy- mistä. Se on muuttunut, että ns. ei täydellinen suoritus ei harmita niin paljon,
koska olot ovat poikkeukselliset.” ”On, vaihdan alaa!”
Oman työn arvostus ja etätyön tuoma vapaus ja aikatauluriippumattomuus korostui useissa vastauksissa. Monet organisaatiot joutuivat keksimään niin sanotusti lennosta keinot digiloikkaan ja etätöihin, tämä on tuonut vastausten perusteella selkeästi terve- tullutta joustavuutta ja vapautta työelämään ja työn tekemiseen.
Kuten jo aiemmissakin tuloksissa tuli ilmi, merkityksellisyyden merkitys on laskenut pan- demian aikana, tätä osin selittää myös avoimissa vastauksissa tulleet vastaukset merki- tyksellisyyden tunnetta ja sen laimentumista kohtaan.
Lisäksi 19 vastaajaa 67:stä ilmoittivat, että muutoksia ei ole tapahtunut.
Näiden avoimien vastausten myötä on helppo yhtyä Xxxxxxx (2009, s. 12–13) huomioon siitä, että psykologisen sopimuksen rikkominen tai toteutumatta jääminen vaihdannallisten palkkioiden osalta johtaa nopeisiin ja suoraviivaisiin muutoksiin, kuten työpaikan tai alan vaihtamiseen. Samaa tuovat esiin Xxxxxx ja Xxxxxxx (2014, s. 2392) huomauttaessaan, että työhön sitoutuminen paranee, kun organisaatio kunnioittaa psy- kologista sopimusta, täyttää velvoitteensa, työntekijän näkökulmasta sekä Wellin (2007,
s. 69) jonka mukaan kaksi yleisintä negatiivista vaikutusta sopimuksen rikkomiseen ja työntekijällä on vähentynyt työtyytyväisyys sekä kasvanut aikomus lähteä organisaa- tiosta tai vaihtaa työpaikkaa.
4.4.4 Työnantajan onnistuminen pandemian aikana
Tutkimuksen lopussa kysyttiin, miten vastaajat arvioisivat työnantajan onnistumisia ja/tai epäonnistumisia pandemian aikana.
Tähän vastattiin muun muassa seuraavilla tavoin:
”Xxxxxxxxx vahvempaa koulutusta johtoasemassa oleville henkilöille ja tulevai- suudessa koulutusta johtamiseen kriisitilanteissa sekä poikkeusoloissa.” ”Työnantajani ei ollut reilu, johdonmukainen eikä ymmärtäväinen. Lähiesimie- heni mukaan lukien ”
”Onnistunut niin hyvin kuin mahdollista. Kaikkia asioita ei ole voinut ennakoida.” ”Onnistui hyvin vaikeassa tilanteessa”
Vastauksissa korostui erityisesti avoimuuden, ja viestinnän puute. Usea vastaaja toi esiin huonon ja hitaan tiedotuksen sekä epätasa-arvon kokemuksen. Kuten Xxxxxx (2007, 69– 74) huomauttaa, voi henkilö, jonka psykologista sopimusta on loukattu, voi alkaa käyt- täytyä työpaikalla huonommin, pitää pidempiä vapaita, tehdä työtä hitaammin ja käyt- täytyä tympeämmin muita kohtaan. Joten poikkeusoloista ja nopeista muutoksista huo- limatta, tulisi lähijohtajien muistaa, että tiedotus, avoimuus ja muut psykologisen sopi- misen arvot säilyttävät merkityksensä työntekijöiden mielessä, poikkeusoloista huoli- matta.
Kuitenkin vastauksissa tuli esiin myös arvostus työnantajaa kohtaan sekä joustavuus myös työntekijän puolelta: vastauksissa tuli ilmi ymmärtäväisyys tilanteen yllättävyyttä kohtaan myös työnantajan näkökulmasta. Psykologisen sopimisen arvoja ajatellen näissä vastauksissa toistui etenkin joustavuus, mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön, työteki- jöiden tukeminen, työturvallisuus ja tasapuolisuus. Xxxxx Xxxxxx ja muut (2011, s. 274) tuovat tutkimuksessaan esiin, psykologisen sopimuksen kunnioittaminen ja rikkominen eivät johda saman kestoisiin tai -vahvuisiin muutoksiin. Heidän mukaansa psykologisen sopimuksen rikkominen johtaa pidempiaikaiseen pettymykseen ja negatiivisiin muutok- siin, joita on vaikeampi korjata. Kun taas sopimuksen kunnioittaminen ja täyttyminen ei välttämättä johda niinkään positiivisiin muutoksiin, vaan enemmänkin säilyttää tilanteen ja tyytyväisyyden samalla tasolla ja vakaana.
Tässä tutkimuksessa työnantajaa tukevat ja ymmärtävät vastaukset, tunne siitä, että ol- laan ikään kuin samassa veneessä kaikki, voi johtua vahvasta psykologisesta sopimisesta ja sen kunnioittamisesta puolin ja toisin. Kun sitä kunnioitetaan, säilyy se vakaana ja ne- gatiivinen maailmantilanne ei horjuta sitä niin paljon, kuin mikäli sitä olisi rikottu aiem- min. Tämä aika on varmastikin ollut haastava myös lähijohtajille. Aiemmin kävimme teo- riaosuudessa läpi lähijohtajien rooleja päämiehenä ja edustajana (Xxxxxxxx, 2005) ja pandemian aikana nämä roolit ovat varmastikin korostuneet, kuten avoimista vastauk- sista käy ilmi, esimerkiksi vahvemman johtamisen tarpeen osalta. Xxx ja Xxxxxx (2014) tuovat esiin, kuinka tuplarooli voi aiheuttaa erilaisia negatiivisia vaikutuksia ja pande- mian pakottamana liian iso rooli lähijohtajilla voi kostautua juuri tällaisena tilanteena, että työntekijöille on epäselvää, toimiiko hänen lähijohtajansa nyt omaan lukuun pää- miehenä vai organisaation lukuun edustajana.
4.5 Avointen vastausten yhteenveto
Liian vahvoja johtopäätöksiä esimerkiksi etätyön vaikutuksista ei kannata luoda, koska useissa tutkimuksissa ja artikkeleissa on kuvattu, kuinka eri tavalla etätyömahdollisuus tai pakko siihen, on vaikuttanut eri aloilla. Esimerkiksi opettajat ja terveydenhuoltohen- kilöstö ovat kokeneet etätyön kuormittavampana kuin normaalin työskentelyn. (Akava Works, 2020 / 2).
Xxxxx Xxxxxxx on tutkinut arvojen muutostrendejä Euroopassa keskiajasta nykyaikaan, ja on löytänyt kolme eri muutostrendiä:
1) arvomaailman maallistuminen, jolloin etäännyttiin pikkuhiljaa uskonnosta, kohti maallisempia arvoja
2) yksilöllistyminen, joka johtaa ajatukseen, että jokaisella ihmisellä on itsearvoinen ja rikas sisäinen elämä itsellään
3) suhteellistuminen, jonka mukaan nykyään ollaan tietoisia moninaisuudesta myös arvojen osalta. Ymmärretään, että on erilaisia ympäristöjä, ryhmiä,
maailmankatsomuksia, kulttuureja ja niiden sisällä eri tavoin muodostuvia arvoja.
(Xxxxxxxx, Xxxxxxxx-Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx; Xxxxxx 2011, s. 282.)
Tutkimuksen vastauksissa korostui myös tämä Xxxxxxxx esiintuoma ymmärrys erilai- suutta ja erilaisia arvoja kohtaan. Nähtäväksi jää, aiheuttaako tämä maailmanlaajuinen pandemia pysyvää muutosta arvotrendeihin, kenties ihmisyyttä, inhimillisyyttä ja hyvin- vointia kohtaan?
Jos näitä työelämään liittyviä avoimia kysymyksiä vastauksineen haluaa vetää yhteen, voi päätellä, että silloin kun työntekijät olisivat kaivanneet avoimuutta, arvostusta ja toimi- vaa viestintää ja tasa-arvoa, on niitä epäonnistuttu luomaan. Työntekijät yksilöinä ovat reagoineet muutoksiin nopeasti ja heidän oma arvomaailmansa on kokenut joitain muu- toksia, mutta työnantajaorganisaatiot eivät ole kyenneet vastaamaan näihin muutoksiin tarpeeksi ketterästi. Muutokset arvoissa eivät ole olleet isoja, mutta tällaisessa tilan- teessa ne voivat silti olla työntekijälle hyvinkin merkityksellisiä ja johtaa nopeasti siihen tunteeseen ja ajatukseen, ettei hänen psykologista sopimusta ole kunnioitettu. Kuten aiemmin käytiin läpi, ei jonkin asian merkityksellisyyttä toiselle voi ulkopuolinen arvioida objektiivisesti ja todenmukaisesti (Aaltonen ja muut, 2020, s. 85).
Arvoja voidaan myös väärin käyttää, esimerkiksi luomalla niihin nojautuvia mielikuvia ja saavuttamalla tällä tavoin omia tavoitteitaan, vaikka arvot eivät tosiasiassa toteutuisi- kaan. Tällaista arvojen ja termien väärinkäyttöä voi olla joskus hankala osoittaa, ja siitäkin syystä se voi olla tehokas keino päästä tavoitteeseen. (Burr 2002, s. 129–130).
Myös jo aiemmin mainitusti, Hakala ja muut (2019) tuovat esille sen, kuinka työsopimuk- sen lyhytkestoisuus tai työn epävarmuus ei kuormita tosiasiassa niin paljon, kuin se, että jää ilman tukea tai arvostusta kollegoilta tai lähijohtajalta. Tämän tuen ja kannustuksen puuttuminen on siis vaikuttanut tukitusti työelämässä jo ennen poikkeusaikaa ja poik- keusajan lisäämä paine ja epävarmuus voi vain pahentaa sitä, mikäli avoin ja
oikeudenmukainen viestintä ja suoritusten huomioiminen ei toteudu psykologisen sopi- muksen mukaisesti.
Nähtäväksi jää myös, ottavatko organisaatiot poikkeustilanteen mahdollisuutena kasvaa ja oppia työntekijöistään ja kunnioittaa heidän arvojaan, psykologisia sopimuksiaan hei- dän kanssaan ja edistää psykologisen turvallisuuden kokemisen tunnetta, vai aletaanko näitä arvokysymyksiä mahdollisesti väärinkäyttää ja yrittää luoda tehokkuutta hyvillä ar- vomainoslauseilla? Kuten Schein (1969, s. 173) on tuonut ilmi, tehokkuus ja muut posi- tiiviset vaikutukset organisaatiossa eivät kasva automaattisesti pelkästään olettamusten voimalla, vaan yksilöllisiä, realistisia psykologisia sopimuksia on todella muodostettava ja kunnioitettava, jos niiden tuomat hyödyt halutaan saada toimintaan.
5 Yhteenveto
5.1 Keskeiset havainnot
Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää mitä on psykologinen sopiminen ja psykologinen sopimus työelämässä ja miten Covid19 pandemia, eli koronaviruspandemia vaikutti suo- malaiseen työelämään ja psykologiseen sopimiseen, tapahtuiko poikkeusolojen vuoksi joitain erityisiä arvomuutoksia koskien psykologista sopimista ja psykologisen turvalli- suuden kokemista lyhyellä aikavälillä. Tutkimusvastauksien kautta saatiin selville, kuinka Covid 19 -pandemia vaikutti suomalaiseen työelämään ja millaisia vaikutuksia sillä oli psykologiseen sopimiseen ja psykologisen sopimuksen arvoihin. Dramaattisia muutoksia ei tapahtunut, vaan arvojärjestys pysyi isoksi osaksi samana ja tapahtuneet muutokset olivat melko pieniä.
Psykologinen sopimus on terminä ja tutkimuskohteena verrattain vanha, mutta sen tar- koitus on muuttunut ajan kuluessa Conway & Briner (2006, s. 7–8.) muistuttavat. Nyky- ään psykologinen sopimus nähdään tärkeänä osana työelämää, työhön ja organisaatioon sitoutumista ja työssä viihtymistä. Psykologinen sopimus on hiljaista, molempien osa- puolten velvollisuuksia koskevaa ymmärrystä työsuhteesta, jonka varassa arki etenee (Xxxxxxxxx, 2009, s. 20). Sen voidaan nähdä koostuvan viidestä eri piirteestä, jotka ovat: velkakirjamaisuus, epäsuoruus, vastavuoroisuus, yksilöllisyys ja molemminpuolisuus (George 2009). Psykologisen sopimuksen yksi pääpiirteistä on, että sitä ei ole kirjattu työ- sopimukseen tai muuhun sanallisesti, vaan se muodostuu jokaisella henkilökohtaisesti mielessä ja tulee esiin usein vasta siinä vaiheessa, kun sitä rikotaan. Xxxxxxxxx (2001) mukaan psykologisesta sopimuksesta itsestään muodostuu myös tietty malli, skeema, ihmisen mieleen ja se pysyy melko samanlaisena, mutta pieniä muutoksia voi tapahtua organisaation ja työn tullessa tutuksi työntekijälle. Xxxxxxxx (2001) tiivistää, että psyko- loginen sopimus muodostuu aina henkilökohtaisista lähtökohdista, aiemmista
kokemuksista ja henkilön omasta viitekehyksestä, ja sen muodostavat skeema, lupaus ja keskinäinen yhtenäisyys.
Psykologinen sopiminen ja psykologinen turvallisuus on nähty johtavan muun muassa tehokkuuteen, luovuuteen, parempaan työhyvinvointiin ja työssä viihtymiseen ynnä muihin positiivisiin vaikutuksiin työelämässä. Sen rikkominen taas johtaa epätyytyväisyy- teen ja mahdollisesti myös työpaikan vaihtamiseen. Psykologisella sopimuksella, sen kunnioittamisella kuten myös sen rikkomisella on siis isoja vaikutuksia työelämässä.
Psykologisen sopimuksen nähdään muodostuvan ihmisen arvoista, jotka voidaan jakaa relationaalisiin tai vaihdannallisiin arvoihin niiden merkityksen mukaan (Alasoini, 2010). Kappaleessa 5 esitellyn analyysin myötä voitiin todeta, että suuria muutoksia arvojärjes- tyksessä ei tapahtunut poikkeusolojen takia. Järjestys relationaalisten ja vaihdannallis- ten arvojen välillä säilyi samana poikkeustilanteen yli, vaikkakin relationaalisten arvojen merkitys ja tärkeys nousi jonkin verran prosentuaalisesti kokonaisuudessa samalla kun vaihdannallisten xxxx xxxxx. Tärkeimmät arvot, jotka liittyivät avoimuuteen, rehellisyy- teen ja tasapuolisuuteen, pysyivät samoina sekä ennen että jälkeen poikkeustilanteen.
Avoimien vastausten myötä kävi ilmi, että joitain muutoksia työntekijöiden odotuksissa ja oletuksissa kohti työnantajaa tapahtui, mutta työnantajat ja organisaatiot eivät välttä- mättä ehtineet tai pystyneet reagoimaan niihin niin nopeasti kuin olisi ollut tarve. Avoi- mien vastausten kautta tuli ilmi sekä arvostusta työtä ja työnantajaa kohtaan että petty- mystä, epäreiluuden tunnetta ja alan vaihtosuunnitelmia.
5.2 Keskustelu
Kyselytutkimuksen ja avoimien kysymysten vastausten kautta oli pääteltävissä, että näin lyhyellä aikavälillä ei tapahtunut dramaattisia muutoksia psykologisen sopimisen arvojen järjestyksen tai niiden ilmentymisen suhteen, kuten ei myöskään tapahtunut isoja muu- toksia työntekijän omassa kokemuksessa psykologisen sopimisen suhteen ennen tai jäl- keen poikkeusajan.
Kuten aiemmin tuotiin esiin, relationaalisten ja vaihdannallisten arvojen järjestys pysyi samana ennen ja jälkeen pandemian, joskin suhde hieman muuttui. Tästä voidaan pää- tellä, etenkin avointen vastausten tuella, että vapaus, perhe, terveys, työelämän jousta- vuus ynnä muut relationaaliset seikat koettiin kuitenkin jollain tasolla entistä tärkeäm- miksi, samalla kuin palkkiot, bonukset, etenemismahdollisuudet ynnä muut vaihdannal- liset arvot menettivät arvostustaan. Avoimissa vastauksissa korostui etenkin yhteisölli- syyden, perheen, läheisten, vapaa-ajan ja terveyden merkitys. Puhtaasti työn kannalta avoimissa vastauksissa korostui kollegoiden ja työyhteisön merkitys, työn joustavuus ja avoin kommunikointi ja viestintä, samoin kuin arvojen järjestyksessä oli korostunut. Myös avoimissa vastauksissa siis yhteisöllisyys ja relationaaliset arvot korostuivat vaih- dannallisten yli selkeästi.
Tutkimuksesta voidaan päätellä, että työntekijöiden psykologisen sopimuksen muodos- tava arvopohja on niin vakaa, ettei sitä heilauta nopeat muutokset. Monet psykologisen sopimuksen arvoista liittyvät vahvasti Xxxxxx’n tarvehierarkian mukaisiin ihmisten pe- rustarpeisiin. Ja kun kyseessä on niin perustavanlaatuiset asiat, ei niiden vakaus sinänsä voi yllättää. Vastausten analysoinnin myötä on helppo yhtyä Xxxxxxxxx (2001) linjanve- toon siitä, että psykologinen sopimus on vakaa ja pääosin muuttumaton, koska se muo- dostuu henkilön omasta viitekehyksestä. Ja tämä viitekehys on muodostunut koko elä- män ja työuran ajan, joten ihminen ei sen kautta reagoi muutoksiin kovinkaan ketterästi tai yllättäen. Vaadittaisiin vielä suurempia tai kenties pitkäkestoisempia muutoksia, jotta
tämä viitekehys ja Xxxxxxxxx (2001) tarkoittama skeema, eli yksilön käsitys maailmasta muuttuisi.
Avointen vastausten kohdalla varsinaisesti työhön liittyen vastauksissa korostui hyvä joh- taminen, tiedotus ja mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhön ja työn tekemisen tapoihin. Nämäkin seikat vaikuttavat suuresti siihen, miten pystyt omaa työtäsi tekemään ja miten voit itse vaikuttaa siihen. Xxxxxxxxx (1995, 1) tutkimuksissa huomioitiin, kuinka epävar- muus työpaikalla vaikuttaa: se vähentää innovaatioita ja ideoita, kun ei uskalleta enää ottaa riskejä, eikä luoteta työnantajaan. Voisiko olla, että tämä antaa suomalaiseen työ- elämään pakon miettiä miten työntekijät voidaan sitouttaa työhön ja sen muutoksiin tar- peeksi varhaisessa vaiheessa, miten annetaan aitoja vaikuttamismahdollisuuksia ja kei- noja olla itse luomassa omaa työnkuvaa ja työn tekemisen tapoja. Seeck ja Xxxxxxxxx (2010) tuovat teoksessaan useita kertoja esiin, kuinka työntekijän on tärkeää myös saada itse luoda ja muokata tarpeen mukaan omaa psykologista sopimustaan. Tämä on tärkeä asia muistaa, ihmiset ja arvot muuttuvat ja työelämä kehittyy, se mitä nyt koemme tär- keäksi psykologisessa sopimuksessamme, ei välttämättä ole sitä meille enää muutamien vuosien päästä tai loppuvaiheessa työuraamme.
Xxxxxxxxxx (2015, 243) pohtii, että suomalainen työkulttuuri on aina ollut hyvin sitoutu- nutta ja työn on nähty tuovan elämään täyttymystä ja tarkoitusta. Suomen taloutta ja yhteiskunnallista kestävyyttä on vahvistettu tuottavalla työllä. Mutta millä tavoin työn merkitys on ihmiselle muuttumassa? Niiniluoto (2015, 254–256) esittää mahdollisuutta ajatella työnä myös kaikkea toimintaa missä ihminen kehittää itseään tai auttaa lähim- mäistään. Tällainen muutos ihmisten ajattelumallissa ja perinteisen työn roolin hiipumi- nen toisi varmasti muutosta myös psykologisiin sopimuksiin ja laajentaisi niiden kuvaa: mitä eroa on sillä, millaisia odotuksia sinulla on palkkaa maksavaa työnantajaa kohtaan ja millaisia puolestaan merkityksellisyyttä elämään antavaa työtä kohtaan? Kuten tutki- muksessa tuli ilmi, vapaa-ajan merkitys korostui, olisiko Niiniluodon esittämässä muu- toksessa mahdollisuus tähän työn ja vapaa-ajan yhdistämiseen ja sitä kautta uuden mer- kityksellisyyden löytymiseen työelämään?
Avoimien vastausten kautta nousi vahvasti esiin ihmisten tarve sosiaalisiin kontakteihin ja halu kokea olevansa osa työyhteisöä. Kollegoiden merkitys nostettiin esiin useissa vastauksissa. Xxxxxxx & Xxxxxx (2012: 39.) ovat tuoneet esiin sen, kuinka tärkeää on työntekijän kokea olevansa osa niin sanottua omaa porukkaa ja että se tunne, mitä
henkilö kokee lähimpiä työkavereitaan ja lähijohtajiaan kohtaan, kuvastaa sitä, mil- laiseksi hän mieltää koko organisaation. Tämänkin vuoksi hyvä johtaminen ja tasavertai- suus kollegoiden kanssa on hyvin tärkeää. Myös nämä avoimet vastaukset tukivat sekä arvojen järjestyksen säilymistä, sekä psykologisen sopimisen teoriapohjaa, jonka mu- kaan psykologinen sopimus usein muodostuu perustarpeiden ympärille. Myös perheen, vapaa-ajan, ystävien ja läheisten merkitys koettiin erityisen tärkeiksi ja useissa avoi-
missa vastauksissa kerrottiin, kuinka niiden tärkeyden on huomannut eritoten tänä ai- kana.
Tutkimuksessa tuli myös kohtalaisen paljon kielteisiä vastauksia kysyttäessä onko muu- toksia tapahtunut suhtautumisessa työhön, arvoissa tai työnantajaa kohtaan. Nämä kiel- teiset vastaukset kertovat myös suoraan siitä, ettei näin lyhyt poikkeusaika vielä aiheuta muutoksia, tai mahdollisesti myös siitä, että kaikki työalat eivät ole alttiita muutoksille tai mahdollista tällaisten asioiden pohtimista. Lisäksi henkilökohtaiset arvot ja motivaa- tiotekijät vaikuttavat aina ihmiseen ja hänen psykologiseen sopimukseensa myös työelä- mässä. Ihminen ei ole, ainakaan suomalaisessa työelämässä, kovinkaan usein täysin ir- rallinen henkilökohtaisesta elämästään ja luonteestaan, joten luonnollisesti suuret muu- tokset psykologisessa sopimuksessa vaatisivat muutoksia myös laajemmin omassa maa- ilmankuvassa ja arvoissa henkilökohtaisesti.
Siitä, että arvojen järjestyksessä tapahtui vain pieniä muutoksia, voitiinkin päätellä, että yksilön arvot ovat niin vakaalla pohjalla ja psykologinen sopimus muodostunut pitkän ajan kuluessa, että lyhytkestoinen poikkeustilanne ei niihin saa suuria tai nopeita muu- toksia aikaiseksi, vaikka poikkeustilanne olisi maailmanlaajuinen ja kansallisestikin hyvin vakava. Tässä tutkimuksessa korostuneet seikat, kuten yhteenkuuluvuus, perhe,
sosiaaliset kontaktit, vapaa-aika ja terveys kielivät kuitenkin siitä, että poikkeusaika on mahdollistanut ja kenties herättänyt miettimään omaa elämää ja elämänlaatua kuitenkin hieman tarkemmin. Onko työstä saatu korvaus vapaa-ajan menettämisen arvoista ja onko perheelle ja läheisille antanut tarpeeksi aikaansa työstä huolimatta. Vaikka siis ar- vojärjestys ja psykologinen sopimus ei kokenut suuria muutoksia, muutokset ovat voi- neet olla enemmän elämänlaadullisia ja erilaisia priorisointeja, vaikka perusarvot ja mo- tivaatiotekijät pysyisivät ennallaan.
Poikkeusaika ja maailmanlaajuinen pandemia, joka luo uhkaa terveydelle ja elämälle yleensäkin, saa monet kyseenalaistamaan vaihdannallisten vastikkeiden merkityksen ja luomaan elämäänsä kuitenkin jollain tasolla uutta arvopohjaa. Jos ei ole terveyttä, onko työllä merkitystä, tai jos aikaa ei riitä vietettäväksi läheisten kanssa, niin onko väliä, pal- jonko on rahaa pankkitilillä tai millaisen tittelin työurallaan saavuttaa? Etenkin avoimia vastauksia lukiessa mieleen tuli väistämättä se, muuttaako pandemia suomalaista työ- elämää pysyvästi joustavampaan ja avoimempaan suuntaan. Suuntaan, jossa etätyöt ovat enemmän normaali kuin poikkeus, jossa kollegoiden ja lähijohtajan arvostus kerro- taan avoimesti ja hyviä työkavereita kiitetään avoimesti, jossa epäkohtiin puututaan ja jos työ ottaa enemmän kuin antaa, harkitaan uutta työtä ja mahdollisuuksia avoimesti. Tutkimusvastauksissa korostui myös terveyden merkitys sen verran paljon, että olisi vai- kea uskoa sen merkityksen haihtuvan tai unohtuvan tilanteen aikanaan normalisoituessa. Joten poikkeusolot ja erityinen tarkkaavaisuus sairausoireiden kanssa voi kenties aiheut- taa sen, että jatkossakin olemme tarkempia siitä, annammeko työllemme terveyden, vai meneekö terveys työn edelle. Ennen oli melkein kunnia-asia mennä flunssaisena töihin, nyt töihin, kouluun tai päiväkotiin ei päästetä pienilläkään oireilla, joten on pakko pysäh- tyä sairastamaan kotiin.
Aika näyttää mitä kaikkea poikkeusaika vei pois suomalaisesta työelämästä ja sen psyko- logisista sopimuksista ja mitä se kenties toi siihen lisää. Psykologista sopimista ja psyko- logista turvallisuutta tutkitaan koko ajan lisää ja varmastikin tulokset voivat olla ajan
kuluessa täysin erilaisia. Ihmisten ja kulttuureiden arvot muuttuvat ajan kuluessa ja on hyvin vaikea ennustaa mihin suuntaan muutos tosissaan kulkee. Vaikka nyt relationaali- set arvot ovat suuremmassa arvostuksessa kuin vaihdannalliset, ei voi tietää vielä, py- syykö järjestys sellaisena, kasvaako niiden välinen erotus tai vaihtuuko järjestys jossain vaiheessa materialistisempaan, taloudellisempien arvojen suuntaan.
Koska tutkimus toteutettiin avoimen linkin kautta täysin anonyymisti, on varsinaista tark- kaa seurantatukimusta mahdotonta toteuttaa. Samanlaista otantaa vastaajista olisi mah- dotonta, tai ainakin hyvin epätodennäköistä saada. Jatkotutkimuksessa voitaisiin tutkia edellä mainittujen erojen muuttumisen ohella esimerkiksi syitä siihen, ettei psykologi- sessa sopimisessa tai psykologisen sopimisen arvojen järjestyksessä tapahdu dramaatti- sia muutoksia, voidaanko suomalaisten työntekijöiden olevan resilienttejä muutokselle ja psykologisen sopimisen olevan siksi hidasta muutokselle? Vai toistuuko työelämän psy- kologisessa sopimisessa niin juurtuneesti yksilöiden henkilökohtaiset arvot ja motivaa- tiotekijät, ettei poikkeusaika luo niihin muutoksia.
Kun tämä työ valmistuu, maaliskuussa 2021, on Suomi jälleen pandemian leviämisvai- heessa ja tilanne on huolestuttavan huono myös muualla Euroopassa ja ympäri maail- man. Toinen poikkeustila voi tulla milloin vain voimaan ja koko ajan elämme niin sano- tusta normaalista poikkeavaa arkea etätöineen, kokoontumisrajoituksineen ynnä muine varotoimineen. Jatkotutkimus kaiken tämän jälkeen voisi näyttää, tapahtuiko kokonai- suudessa koronapandemian aikana suurempia muutoksia arvoissa tai psykologisissa so- pimuksissa ja millaisia ne olivat. Miten tämä kaikki vaikuttaa lopulta työelämään ja yksi- löön työntekijänä, sekä psykologisiin sopimuksiin, oletuksiin ja sanattomiin sopimuksiin työntekijän ja työnantajan välisistä vaihdokeista ja suhteista.
Lähteet
Xxxxxxxx, Xxxx (2019). Huomisen yhteiskunta – olosuhteet hyvinvoinnille. Liettua: BALTO print
Xxxxxxxx, X., Xxxxxx, X. xx X. Sahimaa (2020). Johda merkitystä. Xxxx Xxxxxx.
Akava works. xxxxx://xxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxx/xxxxxxxxx/xxxxxxxxxxxxx-00-0000-xxxxx- vai-ei/
Akava 2020 / 2. xxxxx://xxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxx/xxxx-xxxxxxxxx/xxxxxxxxxxxxxx/
Xxxxxxxx, Tuomo (2010) Sovitaanko uusiksi: Psykologisen sopimuksen muotoilu. Teok- sessa Yksin sovittu, osapuolet, luottamus ja työmarkkinalogiikka, 131–140. Toim. Suoranta, Xxx & Xxx-Xxxxx Xxxxxxx (2010). Jyväskylä: Bookwell Oy.
Xxxxxxxx Xxxxx (2020) Työterveyslaitos xxxxx://xxx.xxx.xx/xxxxx/xxxxxx-xxxxxx-xxxxxx- maa-nyt-tarvitaan-vahvaa-yhteista-tahtoa/
Xxxxxxx, Xxxxx (1960). Understanding organizational behaviour. The Xxxxxx Xxxxx Inc. Illinois. Saatavissa 20.12.2020 xxxxx://xxxxx.xxxxxx- xxxx.xxx/xxx/xx?xxxxxx.00000000000000&xxxxx0xx&xxxx0
Xxxxxxx, Xxxxx X. & Xxxxxxx, X. Xxxxxx (2012) Is the Employee–Organization Relationship Misspecified? The Centrality of Tribes in Experiencing the Organization. Teoksessa The Employee-Organization Relationship : Applications for the 21st
Century, 23-54. Toim. Xxxx X. Xxxxx, Xxxxxxxxxx X-X. Xxxxx-Xxxxxxx, and Xxxx X. Tetrick (2012). Routledge.
Xxxx, Xxxxxx. (2002.) Sosiaalipsykologisia ihmiskäsityksiä. Suomennos Xxxxx Xxxxxxxx. Jy- väskylä: Gummerus.
Xxxxxx, Xxxx, Xxxxx Xxxxx ja Xxxxx Xxxxxxxxx (2011). Testing the differential effects of changes in psychological contract breaches and fulfillment. Journal on Vocational Behavior. Volume 79, Issue 1, August 2011, s. 267-276.
Xxxxxx, Xxxx & Xxx X. Briner (2006). Understanding Psychological Contracts at Work: A Critical Evaluation of Theory and Research. Oxford University Press, Incorporated.
Xxxxxxx, Xxxxxxx (2019). Miten Suomi muuttui. Teoksessa Vaurastumisen vuodet – Suo- men taloushistoria teollistummisen jälkeen (Xxxx. Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxxxx, Xxxx Xxxxx. Sivut 293–303. Gaudeamus Tallinna
Xxxxxx, Xxxxxxxxx (2009). The Psychologocal Contract, Managing and developing professional groups.
Xxxxxx, Xxxxxxxxx ja Xxxxxxx Xxxxxx-Xxxxxxxxx (2009). Psychological Contract: Managing and Developing Professional Groups. McGraw-Hill Education.
Xxxxxxx, J. J., Xxxxxxxx, X., Xx Xxxxx, X., & Xxxxxxxxx, W. B. (2019). Testing demands and resources as determinants of vitality among different employment contract groups. A study in 30 European countries. International Journal of Environmental Research and Public Health, 16, 1-17.
Saatavilla: xxxxx://xxx.xxxx.xxx.xxx.xxx/xxx/xxxxxxxx/XXX0000000/
Xxxxxxx, Xxxx (2002). Työn imu ja työuupumus - laajennetun hyvinvointimallin kehittä- minen ja testaaminen. Psykologia, 4, 291–301.
Xxxxxxxx, X., Xxxxxxx, X., Xxxxxxxxx, B. B. (1959). The Motivation to Work (2nd ed.).
New York: Xxxx Xxxxx.
Xxxxxxx, Xxxx (2018). Elämä 2000-luvulla – pätkätyön prekaari käyttöliittymä. Teoksessa: rapautuvan palkkatyön yhteiskunta: Mikä on työn ja toimeentulon tulevaisuus, 18–27. Toim. Xxx Xxxxxxxx & Xxxxx Xxxxxxxx. Tampere: Vastapaino
Xxxxx, Xxxxx (2006). Organisaatiokäyttäytyminen. Keuruu: Otavan kirjapaino.
Xxxxx, Xxxxx ja Salmi, Pontus 2014. Tunteet ja työ - uupumuksesta iloon. Jyväskylä: PS- kustannus.
Keskinen, Soili 2005 (a). Alaistaito - Luottamus, sitoutuminen ja sopimus. Vammala Vam- malan kirjapaino Oy.
Keskinen, Soili 2005 (b). Tutkimus alaistaidoista kunnissa. Kunnallisalan kehittämissää- tiön tutkimusjulkaisut, nro 49.
Xxx, X. & Xxxxxx M. S. (2014). Dual roles in psychological contracts: When managers take both agent and principal roles. Human Resource Management Review 24, vol. 24 issue 1. sivut 95-107.
Xxxxxx, X.X. & Xxxxxx, Xxxx (2001). Psychological Contracts in the 21 st Century: What Employees Value Most and How Well Organizations Are Responding to These Expectations. Human Resource Planning, Vol. 24, Issue 1.
Xxxxx, Xxxx-Xxxxx & Xxxxxxx, Taru (2013). Organisaatiokäyttäytymisen perusteet. Por- voo: Bookwell Oy.
Xxxxxxxxxx, Xxxxx (2015). Hyvän elämän filosofiaa. Xxxxx Xxxxxxxxxx ja Suomalaisen kirjalli- suuden seura. Paino: Jelgava Printing house Riika.
Xxxxxxxx, Xxxxxx (2018). Psykologiset sopimukset akateemisessa johtamisessa Tapausesi- merkkinä yliopistojen keskijohto. Akateeminen väitöskirja. Lapin yliopisto. Saata- vissa 30.12.2020 xxxxx://xxxxx.xxxxxxxx.xx/xxxxxxxxx/xxx- dle/10024/63135/Nurkkala_Riitta_ActaE_232pdfA.pdf?sequence=1&isAllo-
wed=y
Xxxxx Xxx, Xxx Xxxxx ja Xxx Xxxxxxx (2019). Koordinaatiokaaos – Ja miten se kellistetään pelottomalla johtajuudella. Into kustannus Oy Helsinki. Paino:Dardedze hologra- fija Xxxxx
Xxxxxxxxx, Marjo-Riitta (2009). Irtisanominen kriisinä psykologisen sopimuksen näkökul- masta. Teoksessa Kriisit ja työyhteisöt – kriisijohtaminen työyhteisöjen tukena, 19–33. Toim. Xxxxxxx Xxxxx. Tampere: Juvenes Print
Xxxxxxxxxx, X. & Xxxxxxx, X. (2013). Työn imun ja ystävällisyyden siirtyminen työpareilla.
Psykologia, 2, 88–101.
Xxxxxxx, Xxxxx (2015). Ratkaisukeskeisyys. Työ- ja organisaatiopsykologia kurssimateri- aali. Itä-Suomen Yliopisto 2020.
Puusa, Xxx & Xxxxxxxx, X Xxxxx (2011). Aineeton pääoma organisaation voimavarana.
Xxxxxxx, Xxxx (2019). Digiajan johtajan käsikirja. Käytännönläheinen, helppolukuinen ja tiivis opas digiajan johtamiseen. Helsinki: Books on Demand
Xxxxxx, Xxxxx, X. & Zeynep Y. Yalabik (2014). Work engagement, psychological contract breach and job satisfaction. The International Journal of Human Resource Man- agement, 25:17, 2382-2400.
Xxxxxxxx, D. M. (1995). Psychological Contracts in Organizations. Understanding written and unwroitten agreements. Sage Publications, Inc.
Xxxxxxxx, D. M. (1989). Psychological and Implied Contracts in Organisations. Employee Responsibilities and Right Journal, 2, 121-139.
Rousseua, D. M. (2001). Schema, Promise and Mutuality: The building blocks of a psychological contract. Journal on Occupational & Organizational Psychology, 74, 511-541.
Xxxxxxxx, X. X. 2004 psychological contracts in the workplace understanding the ties that motivate Academy of management executive 18 :0 000-000
Xxxxx, Tiina ja Xxxxx Xxxxxxxx (2017). Työhön sitoutuminen. Työelämän myytit ja todelli- suus, toim. Pasi Pyöriä. 2017 Gaudeamus Oy.
Xxxxxx, Xxxxx X. (1969). Organisaatiopsykologia. Psykologian perusteita 3. Gummerus.
Jyväskylä.
Xxxxx, Xxxxxxx & Xxxxx-Xxxxxx Xxxxxxxxx (2010). From HRM to psychological contracting
– the case of Finnish mobile content producing companies. The international Journal of Human Resource Management 21 : 15, 2677-2693.
Xxxxxxx, Xxxxx (2010). Työyhteisö – uhka ja tuki mielenterveydelle. Lääketieteellinen ai- kakausikirja Duodecim 126(15):1803-9
Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx ja Xxxxx Xxxxxxxxx (2019). Fostering work engagement: The role of the psychological contract. Journal of Business Research 101 (2019) 469–476.
Suomisanakirja. Saatavissa 20.1.2020 xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxx
Xxxxxxxx, E., Pirttilä-Backman A-M., Xxxxxxxxxx, A. ja Xxxxxx, M. (2002.) Helsinki: WSOY.
Terveyden ja hyvinvoinninlaitos (2020, 2021). xxxxx://xxx.xx/xx/xxx/xxxxxxxxxxxxxx-xx-xx- kotukset/ajankohtaista/ajankohtaista-koronaviruksesta-covid-19/tarttuminen-
ja-suojautuminen-koronavirus/rokotteet-ja-koronavirus
xxxxx://xxx.xx/xx/xxx/xxxxxxxxxxxxxx-xx-xxxxxxxxxx/xxxxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxxxxx-xxxxxxxx- ruksesta-covid-19/materiaalipankki-koronaviruksesta/koronavirus-selkokielella
Työ- ja elinkeinoministeriö (2020) xxxxx://xxx.xx/xxxxxxxxxxxxxx-xxxxxxxxxxx-xxxxxxxxxxxx- lanteeseen. Noudettu 02.01.2021
Työsopimuslaki 26.1.2001/55
Xxxxxxxx, Xxxx (2010). Hyvä työ - paha työ. Xxxxxx Xxxxxxx ja hyvän työn aakkoset. XXX Xxx-xxxxx No. 12.
Xxxxxxx, Raine ja Xxxxx Xxxxxxxx (2015). Nettikyselyt ja sosiaalinen media aineistonkeruussa 109–120. Ikkunoita tutkimusmetodeihin 1. Toim. Xxxxx Xxxxx ja Xxxxxx Xxxxxxx 2015. PS Kustannus, Bookwell Oy Juva
Valtioneuvosto (2021) xxxxx://xxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxx-xxxxxxxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxxx-xx-
suositukset. Noudettu 10.1.2021 sekä 3.3.2021
YLE (2021) xxxxx://xxx.xx/xxxxxxx/0-00000000 Saatavissa 3.3.2021
Xxxx, Xxx-Xx ja Xxxxx Xxx-Xxxxx (2014). Employees’ reactions to psychological contracy breach : A moderated mediation analysis. Journal of Vocational Behavior 85 (2014) 57-66.
Xxxxxx, Xxxxxxx (2007). Managing the Psychological Contract : Using the Personal Deal to Increase Business Performance. Routledge.
Liitteet
Liite 1. Kyselylomakkeen rakenne
PSYKOLOGINEN SOPIMINEN
Tämä kysely on osa Vaasan yliopistoon tehtävää pro gradu -tutkielmaa.
Tutkimuksessa tutkitaan, miten työntekijän odotukset ja arvostamat asiat ovat muuttu- neet lyhyen ajan sisällä poikkeusoloissa.
Psykologinen sopimus kuvaa niitä työsopimukseen kirjaamattomia odotuksia ja oletuksia, joita työntekijällä on työnantajaa kohtaan.
Kyselyn vastaaminen vie noin 10 minuuttia.
Kysely on anonyymi, eikä vastaajia ole mahdollista tunnistaa. Voit vastata kyselyyn vain kerran.
Taustakysymysten jälkeen tutkimukseen vastattaessa vastaajan tulisi ensin ajatella työ- elämäänsä ja -tilannetta normaalisti, ennen poikkeusaikaa. Tämän jälkeen samat kysy- mykset kysytään poikkeusajan jälkeiseltä ajalta.
Huomioithan, että sivun vaihdon (sivulta 2 sivulle 3) jälkeen kysymys vaihtuu ennen poik- keustilaa koskevasta poikkeustilan jälkeistä aikaa koskevaksi.
1. Ikäsi *
• 15-19
• 20-29
• 30-39
• 40-49
• 50-59
• 60-69
• 70 tai vanhempi
2. Koulutustasosi *
• Peruskoulu tai vastaava taso
• Ylioppilas
• Ammattikoulu
• Alempi korkeakoulu
• Ylempi korkeakoulu
• Opistotaso
3. Työkokemus vuosina nykyisen työnantajan palveluksessa *
• 0-3
• 4-6
• 7-9
• 10-12
• 12-15
• 15 vuotta tai enemmän
4. Työsopimuksen kesto *
• Vakituinen
• Määräaikainen
• Muu
5. Työsopimus *
• Täysiaikainen
• Osa-aikainen
• Muu
6. Asemasi töissä *
• Työntekijä
• Xxxxxx toimihenkilö
• Xxxxxx toimihenkilö
• Yrittäjä
7. Toimiala *
• Julkinen sektori
• Yksityinen sektori
• Kolmas sektori
8. Organisaation koko *
• 1-10 henkilöä
• 11-20 henkilöä
• 21-50 henkilöä
• 51-100 henkilöä
• Enemmän kuin 100 henkilöä
9. Onko sinut lomautettu poikkeustilanteesta johtuen? *
• Ei ole lomautettu
• On lomautettu määräaikaisesti kokopäiväsesti
• On lomautettu toistaiseksi kokopäiväisesti
• On lomautettu määräaikaisesti osittain (vähennetty työtunteja/-päiviä)
• On lomautettu toistaiseksi osittain (vähennetty työtunteja/-päiviä)
10. Xxxxxx työskennellyt etänä poikkeustilanteesta johtuen? *
• En, alastani tai työnkuvastani johtuen
• En, omasta halustani johtuen
• Kyllä, osittain
• Kyllä, kokonaan
11. Xxxxxx ollut työelämässä poikkeustilanteen aikana? *
• Kyllä
• En (perhevapaa, opintovapaa, sairausloma tms.)
KUINKA TÄRKEÄKSI KOIT SEURAAVAT ASIAT TYÖSSÄSI ENNEN POIKKEUSTILANNETTA?
1 = ei ollenkaan tärkeä, 10= todella tärkeä
12. Ylenemis- ja erikostumismahdollisuudet *
0
0 10
13. Luottamus ja kunnioitus *
0
0 10
14. Avoin ja rehellinen kommunikointi *
0
0 10
15. Reilu kohtelu *
0
0 10
16. Työn haastavuus ja kiinnostavuus *
0
0 10
17. Kilpailukykyinen palkkaus *
0
0 10
18. Työterveyshuollon toimivuus *
0
0 10
19. Pätevä ja osaava johtaminen *
0
0 10
20. Työn merkityksellisyys *
0
0 10
21. Suoritussidonnainen palkka ja bonukset *
0
0 10
22. Rakentava palaute omasta suorituksesta *
0
0 10
23. Pätevät, osaavat kollegat *
0
0 10
24. Selkeät tavoitteet ja suunta *
0
0 10
25. Tarpeeksi resursseja työn tekemiseen *
0
0 10
26. Suoritusten huomioiminen *
0
0 10
27. Kasvavat vastuualueet *
0
0 10
28. Työturvallisuus *
0
0 10
29. Riittävät välineet työn tekemiseen *
0
0 10
29. Päätöksentekoon osallistuminen *
0
0 10
30. Yhteistyö ja tuki kollegoilta *
0
0 10
31. Turvallinen työympäristö *
0
0 10
32. Vapaus olla luova *
0
0 10
33. Työntekijöiden tarpeiden huomioiminen *
0
0 10
34. Joustava työaikataulu *
0
0 10
KUINKA TÄRKEÄKSI KOET SEURAAVAT ASIAT TYÖSSÄSI POIKKEUSTILANTEEN JÄLKEEN?
1= ei ollenkaan tärkeä, 10= todella tärkeä
35. Ylenemis- ja erikostumismahdollisuudet *
0
0 10
36. Luottamus ja kunnioitus *
0
0 10
37. Avoin ja rehellinen kommunikointi *
0
0 10
38. Reilu kohtelu *
0
0 10
39. Työn haastavuus ja kiinnostavuus *
0
0 10
40. Kilpailukykyinen palkkaus *
0
0 10
41. Työterveyshuollon toimivuus *
0
0 10
42. Pätevä ja osaava johtaminen *
0
0 10
43. Työn merkityksellisyys *
0
0 10
44. Suoritussidonnainen palkka ja bonukset *
0
0 10
45. Rakentava palaute omasta suorituksesta *
0
0 10
46. Pätevät kollegat *
0
0 10
47. Selkeät tavoitteet ja suunta *
0
0 10
48. Tarpeeksi resursseja työn tekemiseen *
0
0 10
49. Suoritusten huomioiminen *
0
0 10
50. Riittävät välineet työn tekemiseen *
0
0 10
51. Kasvavat vastuualueet *
0
0 10
52. Päätöksentekoon osallistuminen *
0
0 10
53. Työturvallisuus *
0
0 10
54. Yhteistyö ja tuki kollegoilta *
0
0 10
55. Turvallinen työympäristö *
0
0 10
56. Vapaus olla luova *
0
0 10
57. Työntekijöiden tarpeiden huomioiminen *
0
0 10
58. Joustava työaikataulu *
0
0 10
59. Onko suhtautumisesi työhön muuttunut poikkeusaikana? Miten? *
60. Onko arvoissasi tapahtunut muutoksia poikkeusaikana? Millaisia? *
61. Onko odotuksissasi työnantajaa kohtaan tapahtunut muutoksia poikkeustilan- teessa? *
62. Kumpia vastineita (normaalin palkan ja etuuksien lisäksi) sinulle oli tärkeämpää saada työstäsi ennen poikkeustilannetta?
Vaihdannalliset = rahalliset, mitattavissa olevat (bonukset, lisälomapäivät, ym.) Relationaaliset = sisäiset (reiluus, joustavuus, empatia ym.) *
• Vaihdannalliset vastikkeet
• Relationaaliset vastikkeet
Kumpia vastineita (normaalin palkan ja etuuksien lisäksi) sinulle on tärkeämpää saada työstäsi poikkeustilanteen aikana?
Vaihdannalliset = rahalliset, mitattavissa olevat (bonukset, lisälomapäivät, ym.) Relationaaliset = sisäiset (reiluus, joustavuus, empatia ym.) *
• Vaihdannalliset vastikkeet
• Relationaaliset vastikkeet
63. Miten arvioisit työnantajasi onnistumisia ja/tai epäonnistumisia poikkeustilan- teessa? *