Risto Jalanko

Xxxxx Xxxxxxx

Määräaikainen työsopimus oikeuskäytännössä 1991–2008

1. Johdanto

Olen vuonna 1991 julkaistussa kirjassani ”Määräaikainen työsopimus” käsitellyt määrä- aikaisen työsopimuksen tekemisen edellytyksiä sekä niihin liittyviä erimielisyyksiä ja seuraamuksia.1 Kirjassa on käyty läpi korkeimman oikeuden ja hovioikeuksien sekä työtuomioistuimen oikeuskäytäntöä vuoteen 1991 saakka.

Seuraavassa on tarkoitus käsitellä määräaikaiseen työsopimukseen liittyvää oikeus- käytäntöä vuodesta 1991 alkaen.

Tarkastelun kohteena ovat lähinnä korkeimman oikeuden ja Helsingin hovioikeu- den sekä työtuomioistuimen ratkaisut. Mukaan on otettu joitakin ratkaisuja myös muista hovioikeuksista kuin Helsingin hovioikeudesta.2

Uusi työsopimuslaki on tullut voimaan tarkastelujakson puolivälissä vuonna 2001. Suuri osa vanhan lain aikana annetuista ratkaisuista lienee kuitenkin edelleen ”voimassa olevaa oikeutta”. Uusi laki ei ole tuonut mukanaan merkittäviä muutoksia määräaikai- seen työsopimukseen. Esimerkiksi määräaikaisen työsopimuksen tekemisen edellytyk- set ovat pysyneet pitkälti ennallaan. Ns. ketjusopimusten tekeminen näyttäisi kuiten- kin muodostavan poikkeuksen. – Uuden lain perustana on ollut ajattelu, ettei yhtäältä työllisyyssyistä johtuen kiristetä edellytyksiä sopia määräaikaisia työsopimuksia ja että toisaalta määräaikaisten työntekijöiden asemaa lähennetään sisällöltään vakinais- ten asemaan nähden.3

1 Kirja on perustunut vuonna 1991 hyväksyttyyn lisensiaatintutkimukseen.

2 Korkeimman oikeuden ja työtuomioistuimen ratkaisut on kerätty lähinnä finlexin ja edilexin avulla. Helsingin hovioikeuden ratkaisut puolestaan on kerätty lähinnä hovioikeuden asiainhallinnasta haku- toiminnolla. Joitakin hovioikeustason ratkaisuja on julkaistu myös finlexin hovioikeuksien oikeus- käytäntö-rekisterissä. – Työehtosopimuksia tulkitsevan työtuomioistuimen ratkaisut ovat varteenotet- tavia myös työsopimuslain tulkinnan kannalta, koska työehtosopimuksissa olevat määräykset määräai- kaisista työsopimuksista ovat TSL 1:3.2 säännöksen pakottavuudesta johtuen usein samansisältöisiä kuin laissa taikka sisältävät viittauksen lakiin tai sen perusteluihin. – Ratkaisuja on runsaasti niin yleisistä tuomioistuimista kuin työtuomioistuimestakin siitä huolimatta, että monet työsuhderiidat päättyvät nykyisin sovintoon erityisesti käräjäoikeuden valmisteluvaiheessa.

3 HE 157/2000 vp s. 49 sekä Xxxxxxxx 2001 s. 87 ja Kairinen ym. s. 172, määräaikaisissa ja osa-aikaisissa

työsuhteissa olevien asemaa on parannettu seuraavilla säännöksillä: TSL 1:5: peräkkäisten, keskeyty- mättöminä tai lyhytaikaisin keskeytyksin jatkuneiden työsuhteiden katsotaan työsuhde-etuuksien kannalta

2. Yhdistetty työsopimus

Työsopimus on pääsääntöisesti joko toistaiseksi voimassa oleva tai määräaikainen. Ero on merkittävä, koska työsopimuksen irtisanominen koskee vain toistaiseksi voimas- sa olevaa työsopimusta. Määräaikainen työsopimus ei ole irtisanottavissa. Määräaikai- nen työsopimus voidaan kylläkin purkaa samoilla purkamisperusteilla kuin toistaisek- sikin voimassa oleva työsopimus.

Myös eräänlainen yhdistetty tai sekamuotoinen taikka sekakestoinen työsopimus on mahdollinen.4 Työsopimus voi esimerkiksi olla määräaikainen, mutta samalla kui- tenkin irtisanomisenvarainen. Tällainen yhdistetty sopimus on hyväksytty ratkaisussa

Korkein oikeus totesi perusteluissaan, että TSL 1:3.2:n sanamuodosta ei suoranaisesti ilmene, onko irtisanomisehdon ottaminen määräaikaiseen työsopimukseen mahdollis- ta vai ei. Toisaalta sitä ei laissa nimenomaisesti kielletä. Työnantajan irtisanoessa työ- sopimuksen työntekijää suojataan edellyttämällä lain mukaista irtisanomisperustetta sekä laillisen irtisanomisajan noudattamista. Tähän nähden irtisanomisehtoa ei voitu pitää työntekijän edun vastaisena. Työntekijän suojelun periaate ei edellyttänyt tulkin- taa, jonka mukaan työsopimus voisi olla vain joko toistaiseksi jatkuva irtisanomisen- varainen tai määräaikainen.

Myös Helsingin hovioikeuden tuomiossa 27.3.2008 nro 855 (S 07/1044) on ollut kysymys määräaikaisista, irtisanomisenvaraisista työsopimuksista. Golfseura oli palkannut kaksi kentänhoitajaa pelikauden päättyessä tai viimeistään 31.10. ja 31.11. lakkaaviin työsuhteisiin 14 vuorokauden irtisanomisajoin. Hovioikeus hyväksyi yh- distetyn työsopimuksen tekemisen.

jatkuneen yhdenjaksoisina, TSL 2:4: työnantajalla on velvollisuus antaa työntekijälle selvitys työsuh- teen keskeisistä ehdoista, TSL 2:5: työnantajan tulee uutta työvoimaa ottaessaan tarjota lisätyötä ensisijai- sesti osa-aikatyötä tekeville työntekijöille, ks. HHO 19.1.2007 nro 150 (S 05/181), TSL 2:6: työnanta- jan on ilmoitettava palveluksessaan oleville osa-aikaisille ja määräaikaisille työntekijöille vapautuvista ja avoimista työpaikoista työpaikalla omaksutun käytännön mukaisesti. – Erään seurantaryhmän kysely- tutkimuksen mukaan puolet vastaajista on arvioinut, että uudet säännökset ovat parantaneet jonkin verran määräaikaisten ja osa-aikaisten työntekijöiden asemaa. Kolmannes vastaajista on arvioinut uu- sien säännösten heikentäneen työnantajan mahdollisuuksia käyttää työvoimaa joustavasti, ks. tarkem- min Kairinen 2004 s. 77. – Vuoden 2008 alusta on vielä säädetty rangaistavaksi TSL 2:4 vastainen kirjallisen selvityksen antamatta jättäminen, TSL 13:11.2:n 1-kohta: työsopimuslakirikkomus, (1333/ 2007).

4 HE 157/2000 vp s. 90, Tiitinen 2004 ja Tiitinen – Xxxxxx s. 95.

3. Syrjintäkielto

TSL 2:2.2:n mukaan määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työeh- toja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Tämä syrjintä- kieltosäännös perustuu EU:n määräaikaistyötä (1999/70/EY) ja osa-aikatyötä (1997/ 81/EY) koskeviin direktiiveihin.5

KKO 2008:28: Yhtiön peruspalkkausta täydentävän bonusohjelman piiriin oli kutsuttu ne vakinaisessa työsuhteessa olevat työntekijät, joiden työsuhde kestäisi koko vuoden tai jotka tulisivat yhtiön palvelukseen ensimmäisten kolmen kuukauden aikana. Bonus- ohjelman piiriin eivät kuuluneet työntekijät, joille kertyi poissaoloja yli kolme kuukaut- ta. Bonuksen suuruus suhteutettiin poissaoloihin.

Kysymys siitä, oliko yhtiö ilmoittaminsa perustein voinut syrjintäkieltoa ja tasapuoli- sen kohtelun vaatimusta rikkomatta jättää bonusohjelman ulkopuolelle

– osa-aikaisissa työsuhteissa olevat osa-aikaeläkeläiset

– määräaikaisissa työsuhteissa olevat, joiden työsuhteiden oli määrä päättyä ennen vuo- den vaihdetta

– oppisopimussuhteessa olevat. (Ään.)

Korkein oikeus vastasi esittämäänsä kysymykseen määräaikaisissa työsuhteissa ollei- den työntekijöiden osalta kielteisesti toteamalla, että tulos- ja voittopalkkiosta oli tul- lut sellainen TSL 2:2.2:ssa tarkoitettu vakinaisia työntekijöitä koskeva työehto, jota määrä- ja osa-aikaisissa työsuhteissa olevilla oli oikeus säännöksen perusteella vaatia sovellettavaksi omissa työsuhteissaan.6

4. Määräaikaisen työsopimuksen tekemisen edellytykset

4.1. Työntekijän aloite

Työsopimuslain säännökset määräaikaisen työsopimuksen tekemisen edellytyksistä on säädetty työntekijän suojaksi. Laissa olevat rajoitukset eivät koske työntekijän aloit- teesta tai halusta tehtäviä määräaikaisia työsopimuksia.7 Työsopimuksen tekeminen määräaikaisena nimenomaan työntekijän aloitteesta ei liene käytännössä kovinkaan harvinaista, koska työntekijällä voi olla hyvinkin monenlaisia perusteita haluta vain tietyn kestoista sopimusta (esimerkiksi harjoittelu).8 Työtuomioistuin on ratkaisunsa

5 Ks. tarkemmin HE 157/2000 vp s. 69 sekä Koskinen 1995/1, Xxxxxxxxxx – Äimälä s. 58, Sädevirta 2002

s. 96 ja Tiitinen – Xxxxxx s. 155.

6 Ks. myös HHO 20.10.2006 nro 3152 (S 04/3263).

7 Kairinen ym. s. 173, Moilanen s. 46, Xxxxxxxxxx – Äimälä s. 34 ja Tiitinen – Xxxxxx s. 99.

8 Moilanen s. 53 ja Xxxxxxxxxx – Äimälä s. 37.

TT 2008-41 perusteluissa todennut selkeästi, että työntekijän omista lähtökohdistaan esittämä pyyntö on yleensä riittävä peruste solmia määräaikainen työsopimus.

Työntekijän aloitteeseen perustuvista määräaikaisista työsopimuksista ei luonnolli- sesti käytännössä juurikaan synny erimielisyyksiä. Helsingin hovioikeuden tuomiossa 11.9.2008 nro 2517 (S 08/1210) on kuitenkin ollut kysymys nimenomaan työntekijän pyynnöstä määräaikaisena tehdystä työsopimuksesta. Työntekijä oli jo aikaisemmin ollut määräaikaisessa työsuhteessa ja pyytänyt uuden määräaikaisen työsopimuksen tekemistä.

Toisaalta oikeuskäytännössä on tapauksia, joissa työntekijä ja työnantaja ovat kes- kenään erimielisiä siitä, onko työsopimuksen määräaikaisuus perustunut työntekijän aloitteeseen ja tahtoon. Korkeimman oikeuden ennakkopäätöksessä KKO 1995:159 on hyväksytty ns. extratarjoilijoiden työsopimusten määräaikaisuus muun muassa sil- lä perusteella, että työnantajalla on katsottu olleen perusteltu syy uskoa työsopimusten tekemisen määräaikaisina vastanneen myös työntekijöiden etua. Tavanomaisempaa kuitenkin on, että työntekijän aloite ja tahto jäävät riitaisiksi, jolloin ratkaisevaksi muo- dostuu, kummalla osapuolella on ensisijainen velvollisuus näyttää väitteensä toteen (tästä jäljempänä kohdassa 9).

4.2. Työnantajan aloite

Työsopimuksen tekemistä määräaikaisena työnantajan aloitteesta on rajoitettu TSL 1:3.2:n säännöksellä, jonka mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Työnantajan aloitteesta ilman perustel- tua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. Voimassa olevassa laissa ei enää ole vuoden 1970 työsopimuslain kaltaista esimerkki- luetteloa.9 Lainvalmistelutöiden mukaan perustellun syyn vaatimusta arvioitaessa on kuitenkin otettava huomioon vanhan lain säännös.10 – Esimerkkiluettelon poistamisen syynä on ollut se, että osittain päällekkäiset esimerkit eivät olleet helpottaneet sään- nöksen soveltamista. Päinvastoin ne olivat joissakin tapauksissa johtaneet hieman

kaavamaisiin tulkintoihin11.

9 Vuoden 1970 työsopimuslain 2.2 § kuului (1984 alkaen) seuraavasti: Määräaikainen työsopimus voi- daan tehdä, jos työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastettava määräaikaista sopimusta edellyttävä seikka on siihen syynä tahi jos työnantajalla on muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä, perusteltu syy määräaikaisen työsopimuksen solmimiseen. Jos määräaikainen työsopimus on tehty muussa kuin edellä mainituissa tapauksissa tai jos määräaikaisia työsopimuksia on ilman pätevää syytä toistuvasti solmittu peräkkäin, pidetään sopimusta toistaiseksi voimassa olevana työsopimuksena (125/1984).

10 HE 157/2000 vp s. 60.

11 Tiitinen – Xxxxxx s. 101.

4.2.1. Työn luonne

4.2.1.1. Määrätty työ

Oikeuskäytännössä on runsaasti tapauksia määrätystä työstä määräaikaisen työ- sopimuksen tekemisen edellytyksenä. Usein on ollut esillä tietty rakennustyö taikka projekti.

Helsingin hovioikeuden tuomiossa 8.3.2007 nro 778 (S 05/2641) on katsottu, että kysymyksessä olleen urakkatyön luonteeseen nähden asianosaiset olivat solmineet mää- räaikaisen työsopimuksen, jonka tuli päättyä urakan valmistuttua.

Helsingin hovioikeuden tuomiossa 7.1.2005 nro 52 (S 04/1663) on hyväksytty suun- nittelutyössä työskennelleen työntekijän työsopimusten määräaikaisuus. Työsuhde oli sovittu päättyväksi projektien päättyessä.

Toisaalta vaikuttaa melko tavanomaiselta, että tuomioistuin torjuu työnantajan jos- kus ehkä jälkikäteisenkin väitteen tarkoituksesta sitoa työntekijän työsuhde johonkin tiettyyn projektiin.12

4.2.1.2. Työn kausiluonteisuus

Työn kausiluonteisuus saattaa muodostaa perustellun syyn määräaikaisen työsopimuk- sen tekemiseen. Työtä voidaan tehdä vain tiettynä aikana vuodesta tai sen määrä voi lisääntyä olennaisesti tiedossa olevina jaksoina.13

Esimerkkinä kausiluontoisuudesta tai oikeastaan sen puuttumisesta mainitaan yleensä ko. tarkasteluajanjaksoa edeltävältä ajalta oleva ennakkopäätös KKO 1989:100. Sen sijaan esimerkiksi työtuomioistuimen ratkaisussa TT 1995-52 on hyväksytty määräai- kaisen työsopimuksen tekeminen tarjoilijan kanssa, kun matkailukohteessa sijainnut hotelli-ravintola oli toiminut vain kausiluontoisesti.

Oikeuskäytännön mukaan työn kausiluontoisuus on voitu ottaa hyväksyttävästi huo- mioon myös toistaiseksi voimassa olevassa työsopimuksessa. Ratkaisussa TT 2003-52 on hyväksytty kunnan koulunkäyntiavustajan kanssa tehdyt työsopimukset, joissa oli sovittu työteon keskeyttämisestä vuosittain koulujen kesälomien ajaksi. Työtuomio- istuin piti työsopimuksia osa-aikatyötä koskevina sopimuksina, joilla oli sovittu vuo- den pituisen jakson työajasta siten, että se oli lyhyempi kuin vastaavan kokoaikaisen työntekijän työaika. Kunnalla ei siten ollut velvollisuutta noudattaa työnteon ja palkan- maksun keskeyttämisen yhteydessä kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen lomautusmenettelyä koskevia määräyksiä.14

Työn kausiluontoisuudesta määräaikaisen työsopimuksen tekemisen perusteena ei näyttäisi olevan kovinkaan runsaasti tuoretta oikeuskäytäntöä. Ehkä tämä on osoitus enemmänkin ko. perusteen merkityksen vähenemisestä kuin tapausten riidattomuudesta.

12 Projektitilanteita koskevat myös ratkaisut HHO 24.2.2004 nro 583 (S 03/2623), HHO 21.12.2004 nro 4936 (S 04/1165) ja HHO 28.12.2005 nro 4332 (S 05/478).

13 Kairinen ym. s. 175, Moilanen s. 50, Xxxxxxxxxx – Äimälä s. 36 ja Tiitinen – Xxxxxx s. 105.

14 Ks. Tiitinen – Xxxxxx s. 105.

4.2.1.3. Muu työn luonne

Työn luonteen perusteella esimerkiksi urheilijoiden/valmentajien ja seurojen (yhdis- tysten/osakeyhtiöiden) väliset työsuhteet voivat olla määräaikaisia.15

Helsingin hovioikeuden tuomiossa 8.7.2005 nro 2430 (S 03/3994) on katsottu, että jalkapalloseuralla/yhdistyksellä oli ollut toimintaansa ja valmentajan työsopimusten perusteella suoritettavaan työhön liittyvä perusteltu syy määräaikaisten työsopimusten tekemiseen.

Huippu-urheilun kaupallistuttua ja viihteellistyttyä sekä seurauskollisuuden hiipuessa näyttääkin selvältä, että urheilijoiden ja valmentajien ”pysyvien” työsuhteiden aika on ohi.

Työn luonnetta on (epäonnistuen) tarjottu määräaikaisuuden perusteeksi myös seu- raavassa työtuomioistuimen ratkaisussa:

TT 2008-15: Opiskelijoiden etujärjestön koulutuspoliittisen sihteerin ja sosiaalipoliitti- sen sihteerin tehtäviin oli otettu henkilöt määräaikaiseen työsuhteeseen, perusteena työn- antajan asema opiskelijajärjestönä ja työn luonne. Työnantajan mukaan opiskelijoiden edunvalvontatyön uskottavuuden ylläpitäminen edellytti, että työntekijät ovat itsekin opiskelijoita tai vastavalmistuneita henkilöitä. – Kun työtehtävät olivat pysyviä eikä ilmoitettua perustetta tässä tapauksessa muutenkaan voitu pitää työsopimuslaissa ja työeh- tosopimuksessa edellytettynä perusteltuna syynä määräaikaisen työsopimuksen solmi- miselle, työntekijöiden työsopimusten vahvistettiin olevan voimassa toistaiseksi.

Ks. myös KKO 2008:29: Sairaanhoitopiiri oli palkannut hengityshalvauspotilaalle hoi- tajan määräaikaiseen työsuhteeseen niin, että työsopimus päättyi, kun potilaan hoidon tarve lakkasi. Korkeimman oikeuden tuomiosta ilmenevillä perusteilla työnantajalla ei ollut TSL 1:3.2:ssa tarkoitettua perusteltua syytä tehdä työsopimusta määräaikaisena. (Ään.)

Korkein oikeus lausui perusteluissaan, että kuntayhtymällä oli ollut kerrallaan useita vastaavanlaisen hoidon tarpeessa olevia potilaita, ja hoidon tarve oli myös jatkuva. Vaikka otettiin huomioon hoitosuhteen henkilökohtainen luonne, kuntayhtymällä voitiin katsoa olevan tätäkin työtä tarjolla siinä määrin, ettei työvoiman tarve ollut täysin sattumanvaraista. Ratkaisu oli tällainen, vaikka työnantajan ei sinänsä katsottu pyrki- neen kiertämään työntekijän suojaksi säädettyä irtisanomissuojaa (vrt. äänestys- lausunto).

4.2.2. Vakiintunut käytäntö

Työsuhteen kestoa koskevissa oikeusriidoissa ei ole kovinkaan harvinaista, että työnan- taja vetoaa työsopimusten määräaikaisuuden perusteena alan vakiintuneeseen käytän- töön.

15 Urheilijoiden työsuhteista ks. Schön s. 36–40 ja yleisemmin Huttunen, Xxxxx: Joukkueurheilijan ja urheiluseuran välinen pelaajasuhde – työsuhde vai muu sopimussuhde. TYV 1994, s. 41–84, Xxxxxx, Olli: Urheiluoikeus. 1997, s. 107 ja Xxxxxxxx, Xxxx-Xxxxx: Urheilijan oikeussuhteista, kuvauksia ja miet- teitä. LM 1998, s. 211–221 sekä oikeuskäytännöstä KKO 1993:40, KKO 1993:42, KKO 1995:145 ja KKO 2000:50. – Usein mainitaan tässä yhteydessä myös näyttelijät, muusikot jne.

Korkein oikeus on hyväksyvästi viitannut tienrakennusalalla vakiintuneeseen käytän- töön ja alan erikoisluonteeseen määräaikaisen työsopimuksen tekemisen perusteena:

KKO 1995:13: Tielaitoksen tienrakennustyöt ovat enimmäkseen kertaluonteisia, tiettyihin hankkeisiin kohdistuvia ja siitä johtuen määräaikaisia. Tielaitoksen palveluksessa on- kin ollut huomattava määrä työntekijöitä peräkkäisten määräaikaan sidottujen työsopi- musten varassa. Tielaitos ei siten työsopimusten kestoajan valinnalla ole pyrkinyt kiertä- mään työntekijän työsuhdeturvaa, vaan on menetellyt hänen kohdallaan samalla tavalla kuin vastaavanlaisessa asemassa olleiden, samanlaisia töitä tehneiden muidenkin työn- tekijöiden kohdalla. (Ään.)

Vastaavanlainen viittaus on myös ratkaisussa KKO 1996:105: Kaupungin menettely on vastannut kunnissa yleisesti noudatettua käytäntöä.

Vakiintunut käytäntö on ollut esillä myös Helsingin hovioikeuden tuomiossa 2.10.2007 nro 3087 (S 06/1877). Työvoiman vuokrausta harjoittaneen yrityksen pal- veluksessa ollut työntekijä ei ollut näyttänyt, miksi hänen kohdallaan olisi ollut syytä poiketa henkilöstövuokrausalan vakiintuneesta käytännöstä.

4.2.3. Budjettisidonnaisuus

Oikeuskäytännön mukaan työntekijöiden palkkaukseen käytettävien varojen budjetti- sidonnaisuus ei sellaisenaan yksin riitä määräaikaisen työsopimuksen tekemisen perus- teeksi. Tämä tulee esiin varsinkin ketjusopimusten yhteydessä, mistä jäljempänä (KKO 1995:13 ym.).

4.2.4. Epävarmuus ja vakiintumattomuus

Työnantajan kannalta ajatellen työn riittämisen epävarmuus ja tilauskannan vakiintu- mattomuus yms. saattavat vaikuttaa riittävältä perusteelta työsopimusten määräaikai- suuteen. Tämänsuuntaiset ajatukset ovat saaneet tukea myös lainsäätäjän taholta. Ajalla 1.2.1997–31.12.1999 voimassa olleen väliaikaislain mukaan palvelujen kysynnän va- kiintumattomuus oli peruste määräaikaisen sopimuksen tekemiselle.16

Oikeuskäytännössä on Itä-Suomen hovioikeuden tuomiossa 11.6.1998 nro 680 (S 97/497) hyväksytty määräaikaisen sopimuksen tekeminen, kun elintarvikealan yritys- toiminnassa oli ollut voimakas muutosvaihe.

16 Väliaikaislailla (56/1997) oli vuoden 1970 TSL 2.2 § muutettu kuulumaan seuraavasti: Määräaikainen työsopimus voidaan tehdä, jos työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastettava määräai- kaista sopimusta edellyttävä seikka on siihen syynä tai jos työnantajalla on muu yrityksen toimintaan tai palvelujen kysynnän vakiintumattomuuteen taikka suoritettavaan työhön liittyvä, perusteltu syy mää- räaikaisen työsopimuksen tekemiseen. Jos määräaikainen työsopimus on tehty muussa kuin edellä mainituissa tapauksissa, pidetään sopimusta toistaiseksi voimassa olevana työsopimuksena (ks. HE 78/ 1996 vp ja Kairinen ym. s. 172).

Vastaavasti Helsingin hovioikeuden tuomiossa 26.1.2006 nro 182 (S 05/1872) on perus- teltu seuraavasti: ...Yhtiö ei ole työntekijän työhön ottaessaan voinut tietää jatkuivatko sen suurimpien asiakkaiden kanssa tekemät sopimukset vielä seuraavan vuodenvaih- teen jälkeen tai saisiko se uusia asiakkaita ja minkälaiseksi sen työvoiman tarve tuleva- na vuonna muodostuisi. Ottaen huomioon yhtiön liiketoiminnan luonne ja sen toimek- siantosopimusten vakiintumaton tila työsopimusta solmittaessa...

Toisaalta oikeuskäytännössä on aiheellisesti usein torjuttu määräaikaisten työsopimusten tekeminen pelkkään epävarmuuteen vetoamisen perusteella. Esimerkiksi Helsingin hovioikeuden tuomiossa 28.3.2000 nro 736 (S 99/2537) ei epävarmuutta kahden silkkipainajan tarpeen jatkumisesta pidetty riittävänä perusteena tilanteessa, jossa yh- tiö muutoin oli lisäämässä myyntihenkilökuntaa. – Joskus vaikuttaa siltä, että työnte- kijä halutaan palkata ”vain” määräaikaiseen työsuhteeseen ”varmuuden vuoksi”. Seu- rauksena voi olla määräaikaisen työsuhteen väärinkäyttöä hieman samaan tapaan kuin koeajan käyttöä alkuperäisen tarkoituksensa vastaisesti.

4.2.5. Tarvittaessa työhön kutsuttavat työntekijät

Joillakin palvelualoilla on ns. tarvittaessa työhön kutsuttavia työntekijöitä. Esimerkki- nä heidän työsuhteensa kestoa koskevasta oikeuskäytännöstä voidaan mainita ratkaisu

KKO 1995:159: Tilausravintolan ns. extratarjoilijat olivat korkeimman oikeuden tuo- miossa selostetuilla perusteilla määräaikaisissa eikä toistaiseksi voimassa olevissa työ- suhteissa työnantajaansa. – Perustelut: Kysymyksessä olevien extratarjoilijoiden työsuh- teisiin on liittynyt sekamuotoisia piirteitä, jotka eivät ole helposti sovitettavissa sen enem- pää määräaikaisia kuin toistaiseksi voimassa olevia työsopimuksia koskevaan käytän- töön. Työsopimussuhteiden määräaikaisuutta puoltaa voimakkaimmin se, että työnteki- jät ovat voineet kieltäytyä heille tarjotuista työvuoroista, jopa sen jälkeen kun ovat ilmoit- taneet halukkuutensa määrättyyn työvuoroon, ja että he ovat valintansa mukaan voineet tehdä samanlaista työtä muidenkin työnantajien palveluksessa. Pelkästään sillä perusteel- la, että palkanmaksu on tapahtunut säännöllisin väliajoin, työsopimuksia ei ole pidettä- vä toistaiseksi voimassa olevina...17

4.2.6. Vuokratyöntekijät

Työvoiman vuokrauksessa käytettävät työsuhteet ovat määräaikaisia. Vuokrausyri- tyksen palveluksessa olevan työntekijän työsuhteen kesto on sidottu käyttäjäyrityksessä tehtävän työskentelyjakson pituuteen.18

17 Lopputulos on ollut sama ravintolan vahtimestaria koskevassa ratkaisussa HHO 13.2.2003 nro 425 (S 02/1890).

18 Työvoiman vuokrauksesta ks. Kairinen ym. s. 187, Sädevirta 2002 ja Tiitinen – Xxxxxx s. 98 ja 307 sekä vuokratyötä selvittäneen työryhmän mietintö s. 93.

Helsingin hovioikeus 25.5.2000 nro 1285 (S 98/1239): Henkilöstöpalveluyhtiön ja A:n välinen suullinen työsopimus on ollut määräaikainen ja kestänyt niin kauan kuin yhtiön asiakasyrityksellä on ollut tarjota varastotyötä A:lle.19

Toisaalta esim. Helsingin hovioikeus 1.12.2005 nro 3946 (S 04/2452): Henkilöstöpalvelu- yhtiö ei ole pystynyt esittämään työsuhteen määräaikaisuudesta muuta näyttöä kuin yhtiön edustajan kertomuksen siitä, ettei yhtiö yleensä solminut muita kuin määräaikaisia työso- pimuksia... Koska A on työsopimuksen mukaan ollut velvollinen tekemään työnantajansa hänelle osoittamaa työtä, työsuhteen on katsottava olleen sanamuotonsa mukaisesti voi- massa toistaiseksi, kun toisin ei ole näytetty sovitun tai molemminpuolisesti tarkoitetun.20

4.2.7. Sijaisuus

Sijaisuus lienee tyypillisimpiä ja hyväksyttävimpiä perusteita määräaikaisen työsopi- muksen tekemiseen. Sijaisuus oli mainittu vanhan lain 2.2 §:n esimerkkiluettelossa eikä uusi laki ole tuonut sijaisuuden merkitykseen muutosta. Sijaisen tarvetta voi esiintyä monista eri syistä, kuten esimerkiksi loma, sairaus, vanhempainvapaa, opintovapaa jne. Vakinaisen työntekijän palatessa työhön sijaisuus lakkaa. Normaalitapauksissa ei synny oikeudenkäyntiin johtavia erimielisyyksiä.21

Sijaisuuteen saattaa kuitenkin liittyä kahdenlaisia ongelmia. Ensinnäkin voidaan kysyä, kuinka selkeän yksilöidysti määräaikaisen sijaisuuden tai sijaisuuksien tulee perimmältään johtua jonkun työntekijän poissaolosta. Toiseksi voidaan kysyä, kuinka monta sijaisuussopimusta voidaan tehdä peräkkäin ennen kuin sopimussuhde muut- tuu toistaiseksi voimassa olevaksi (nämä ns. ketjusopimustilanteet tulevat esille jäl- jempänä).22

TT 1999-11: Mikäli määräaikaisen työsopimuksen perusteeksi on ilmoitettu sijaisuus, on sekä oikeustieteellisessä kirjallisuudessa että oikeuskäytännössä korostettu yksilöinti- vaatimusta. Tällaisessa tapauksessa sijaisuus on edellytetty yleensä yksilöitäväksi työs- tä poissaolevan työntekijän ja hänen työtehtäviensä avulla. Yksinomaan yksilöinnin puute ei työtuomioistuimen mielestä kuitenkaan merkitse määräaikaiseksi solmitun työso- pimuksen muuttumista toistaiseksi voimassa olevaksi, jos määräaikaisen työsopimuksen solmimiseen johtaneista olosuhteista työpaikalla voidaan muutoin päätellä työsopimuksen perustuvan sijaisuuteen. Toisaalta oikeustieteellisessä kirjallisuudessa ja oikeuskäytännös- sä sijaisten toistuvan tarpeen ja sijaisten runsaan lukumäärän on katsottu olevan osoitus siitä, että sijaisten tekemää työtä on ollut tarjolla siinä määrin, että ainakin osa sijaisista olisi voitu palkata toistaiseksi voimassa oleviin työsuhteisiin.23

19 Ratkaisusta riippumatta voidaan todeta, että vuokratyösopimus yleensä solmitaan käyttäjäyrityksen tilauksen kestoajaksi. Tilauksen ja samalla määräaikaisen työsopimuksen kestoaika ei voi päättyä esi- merkiksi sen vuoksi, että käyttäjäyritys sittemmin havaitsee arvioineensa väärin työvoiman tarpeensa, Tiitinen – Xxxxxx s. 98. Ks. myös HHO 2.10.2007 nro 3087 (S 06/1877).

20 Ratkaisussa TT 2006-65 on pohdittu vuokratyöntekijöiden käytön suhdetta oman työntekijän irtisano- miseen.

21 Kairinen ym. s. 175, Moilanen s. 51, Xxxxxxxxxx – Äimälä s. 37 ja Tiitinen – Xxxxxx s. 107.

22 Ks. esim. Tiitinen – Xxxxxx s. 107 sekä Hietala ym. s. 50, Xxxxxxxx s. 51 ja Xxxxxxxxxx – Äimälä s. 37. Ks. myös Ruotsin Lag om anställninskydd eli LAS 5 §.

23 Ratkaisu koski VR:n junasiivoojia.

Jäljempänä esiin tulevassa ratkaisussa KKO 1996:105 on korostettu, että ”Sopimukset oli sidottu vakinaisen viranhaltijan tai työntekijän poissaoloon.”

4.2.8. Ketjusopimukset

Ketjusopimuksilla tarkoitetaan toistuvasti peräkkäin tehtyjä määräaikaisia työsopimuk- sia. TSL 1:3.2:n mukaan työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyjä toi- siaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia on pidettävä toistaiseksi voimassa olevi- na.24

Oikeuskäytännössä on useita ketjusopimusratkaisuja. Ratkaisuparissa KKO 1995:13 ja KKO 1995:14 on otettu kantaa ketjusopimuksiin tienrakennusalalla. Edellisessä on katsottu tielaitoksella olleen pätevä syy solmia työntekijän kanssa noin yhden vuoden neljän kuukauden aikana viisi lähes peräkkäistä määräaikaista työsopimusta. Jälkimmäi- sessä puolestaan on katsottu, että ei ollut ollut pätevää syytä solmia työntekijän kanssa yli seitsemän vuoden ajaksi yhteensä lähes 50 peräkkäistä määräaikaista työsopimusta. Molempien ratkaisujen perusteluissa on viitattu vanhan lain 2.2 §:n esitöihin, joiden mukaan säännöksellä oli pyritty estämään työntekijän työsuhdeturvan kiertäminen työ- sopimuksen kestoajan valinnan avulla. Toisaalta säännöksellä ei ollut pyritty rajoitta- maan työsopimussuhteen osapuolten oikeutta käyttää määräaikaista työsopimusta, jos käytännön työelämän tarpeet sitä edellyttivät. 25

Korkein oikeus on ottanut kantaa myös työntekijöiden palkkaukseen käytettävien varojen budjettisidonnaisuuden merkitykseen ketjusopimusten kannalta:

KKO 1993:70: Työntekijän palkkaukseen tarvittavien varojen saanti valtion budjetin määrärahoista ei ole muodostanut pätevää syytä solmia toistuvasti peräkkäin määräai- kaisia työsopimuksia.

Ks. myös kaksi melko tuoretta Helsingin hovioikeuden ratkaisua:

Helsingin hovioikeus 15.2.2008 nro 382 (S 07/611): Kaupungin kanssa tehdyt ostopal- velusopimukset muodostivat perustellun syyn solmia päiväkodin työntekijän kanssa määräaikaisia työsopimuksia senkin jälkeen, kun työntekijä ei enää toiminut lastenhoi- tajan sijaisena. (Ään.). Ratkaisu on julkaistu hovioikeuksien oikeustapausrekisterissä eli FHOT:ssa, HelHO 2008:3. Korkein oikeus on 25.2.2009 myöntänyt hovioikeuden tuomiosta seuraavansisältöisen valitusluvan nro 2009-20: Työnantajayhtiön päiväkoti- toiminta oli perustunut kaupungin kanssa vuosittain tehtyihin määräaikaisiin ostopalvelu- sopimuksiin. Kysymys siitä, oliko työnantajalla ollut työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2

24 Vuoden 1970 TSL 2.2 §:n jälkimmäisen virkkeen mukaan työsopimusta oli pidettävä toistaiseksi voi- massa olevana, jos määräaikaisia työsopimuksia oli ilman pätevää syytä toistuvasti solmittu peräkkäin.

– Edellä mainitun vuoden 1997 väliaikaislain (56/1997) mukaan ketjusopimustilanteissa ei enää vaa- dittu pätevää syytä. – Ketjusopimuksista ks. esim. Hietala ym. s. 52, Koskinen 1995/1 s. 53, Xxxxxxxx 1995/2 s. 193, Xxxxxxxx s. 65, Xxxxxxxxxx – Äimälä s. 39, Saarinen s. 108, Xxxxxxxxx 2002 s. 65 ja Tiitinen – Xxxxxx s. 108.

25 HE 205/1983 vp s. 26. Ratkaisujen lopputulosten erilaisuutta voidaan ehkä arvioida kriittisestikin.

momentissa tarkoitettu perusteltu syy tehdä työntekijän kanssa toisiaan seuraavia määrä- aikaisia työsopimuksia. – Samanlainen on myönnetty valituslupa nro 2009-21.

Helsingin hovioikeus 19.6.2008 nro 1821 (S 07/1855): Pelkästään se, että määräykset on annettu yliopiston rahoituskäytäntöön perustuen lyhytaikaisina toisiaan seuraavina määräyksinä tai se, että määräyskirjoihin on merkitty määräaikaisuuden perusteeksi pro- jektityö, ei riitä osoittamaan sitä, että työnantajalla olisi ollut perusteltu syy tehdä toi- siaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia... Hovioikeus on kuitenkin muilla perus- teilla katsonut kysymyksessä olleen määräaikainen tehtävä. Ratkaisu on liitetty Helsin- gin hovioikeuden työoikeusrootelin tietopankkiin: Kysymys peräkkäisten määräaikais- ten työsopimusten hyväksyttävyydestä julkisella sektorilla (Helsingin yliopisto). (Ään.)

Seuraava ketjusopimusratkaisu on herättänyt runsaasti keskustelua:

KKO 1996:105: Kaupunki oli tehnyt työntekijän kanssa runsaan kuuden vuoden aikana yli 90 eri pituista lähes peräkkäistä määräaikaista työsopimusta vanhainkodin vakinais- ten viranhaltijoiden tai työntekijöiden sijaisuuksista. Sopimukset oli sidottu vakinaisen viranhaltijan tai työntekijän poissaoloon. Sopimusten tekemisellä ei niiden peruste huo- mioon ottaen ollut pyritty jatkuvaan työsuhteeseen eikä kaupunki myöskään ollut pyrkinyt kiertämään toistaiseksi voimassa olevaan työsopimukseen liittyvää työsuhdeturvaa. Pe- räkkäisten määräaikaisten työsopimusten tekemiseen oli ollut TSL 2.2 §:ssä edellytetty pätevä syy, joten sopimuksia ei pidetty toistaiseksi voimassa olevana työsopimuksena.

Oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että ennakkopäätös KKO 1996:105 olisi oleelli- sesti muuttanut oikeuskäytännön linjauksia siitä, montako peräkkäistä määräaikaista työsopimusta oli mahdollista solmia.26 Edelleen on epäilty, onko ennakkopäätös enää voimassa olevan työsopimuslain mukainen.27 On lausuttu, että uudessa työsopimus- laissa on selkeästi hylätty ennakkopäätöksessä tarkoitetun kaltainen määräaikaisten työsopimusten ketjumainen käyttö edellytyksin, että kullekin sopimukselle oli ole- massa perusteltu syy. Uudessa laissa edellytetään perusteltua syytä paitsi kullekin mää- räaikaiselle sopimukselle, myös määräaikaisten työsopimusten ketjutukselle.28 Määräai- kaisten työsopimusten toistuva tekeminen saman työnantajan kanssa sijaisuuksista edellyttää uuden lain mukaan ainakin aikaisempaa painavampia perusteita 29 – Itse tuon(kin) jutun aikanaan korkeimmassa oikeudessa esitelleenä en katsoisi, että ennakko- ratkaisulla olisi ainakaan nimenomaisesti haluttu muuttaa aikaisemman oikeus- käytännön linjauksia. Ratkaisussa on (vain) lainvalmistelutöihin viitaten haluttu ko- rostaa, että (jatkuvankin työvoiman tarpeen tilanteessa) kullekin yksittäiselle sopimuk- selle oli hyväksyttävä sijaisuusperuste eikä kaupunki ollut pyrkinyt kiertämään työn- tekijän irtisanomissuojaa. Ymmärtääkseni ei ole mahdollista (jos siihen on ylipäänsä tarvettakaan) tarkkaan määritellä, ”montako perättäistä määräaikaista työsopimusta saa tehdä”.30 Toisaalta sopimusten lukuisuus ja ketjutuksen pitkä kesto jo sinänsä liene-

26 Kairinen ym. s. 179.

27 Bruun – von Xxxxxxx s. 40.

28 Sädevirta 2002 s. 74, ks. myös Palanko – Xxxxx s. 10.

29 Tiitinen – Xxxxxx s. 109. Ks. myös määräaikaisia työsuhteita selvittävän työryhmän raportti s. 9 ja 64.

30 Vrt. Kairinen ym. s. 177 ja 183.

vät viemässä pohjaa määräaikaisilta sopimuksilta ja puhuvat toistaiseksi voimassa ole- van työsuhteen puolesta. Ennakkopäätöksen KKO 1996:105 ei voitane katsoa enää lainmuutoksen jälkeen olevan ”voimassa olevaa oikeutta.”

Tähän johtopäätökseen viittaa myös tuore Kouvolan hovioikeuden FHOT-ratkaisu 2009:1, jonka tarkoittamassa tapauksessa asian tosiseikasto oli olennaisilta osiltaan samanlainen kuin ennakkopäätöksessä KKO 1996:105. Hovioikeuden ratkaisun perus- teluissa todettiin, että uudessa laissa tarkoitettu perusteltu syy edellytti toistuvilta määrä- aikaisilta työsopimuksilta painavampia perusteita kuin aikaisemmassa laissa. Kuntayh- tymän instrumenttihoitajia koskeva työvoiman tarve oli ollut lainmuutoksen tarkoitta- malla tavalla pysyvää. Kuntayhtymällä ei ollut ollut sijaisuuksien johdosta työsopimus- lain mukaista perusteltua syytä solmia toistuvia määräaikaisia työsopimuksia kuntayh- tymään jo pitkään palvelussuhteessa olleen työntekijän kanssa. Hovioikeus viittasi perusteluissaan myös määräaikaista työtä koskevaan direktiiviin ja Euroopan yhteisö- jen tuomioistuimen tuomioon C-212/04 Adelener ym.

Seuraavat kaksi ratkaisua ovat työtuomioistuimesta:

TT 2002-2: Postinjakajan toisiaan seuranneista peräkkäin solmituista määräaikaisista työsopimuksista muodostunutta työsuhdetta oli tullut pitää toistaiseksi voimassa oleva- na työsopimuksena. Työnantajan kieltäydyttyä jatkamasta työsuhdetta kyse oli ollut työnantajan irtisanomisaikaa noudattamatta toimeenpanemasta irtisanomissuoja- pöytäkirjan vastaisesta irtisanomisesta. (Ään.)

TT 2004-42: Kysymys siitä, oliko työnantajalla työehtosopimuksessa edellytetyt perus- teet solmia työntekijän kanssa kymmenen peräkkäistä määräaikaista työsopimusta.

Edellisessä ratkaisussa työtuomioistuin on korostanut, että postinjakelupiirillä oli ol- lut työntekijälle tarjolla postinjakotyötä hänen omalla toimipaikallaan niin, että Suo- men Posti Oyj oli tehnyt työntekijän kanssa noin 30 peräkkäistä määräaikaista työ- sopimusta lähes neljän vuoden aikana. Jälkimmäisessä ratkaisussa työtuomioistuin on vastannut kysymykseensä kieltävästi, koska yhdistyksellä voitiin katsoa olleen pysy- vä tarve päivätoiminnan ohjaajan palkkaamiseen.31

Työtuomioistuin on ottanut kantaa myös siihen, missä vaiheessa perusteetta mää- räaikaisiksi sovittujen työsopimusten on katsottava muodostaneen määräaikaisen työ- suhteen:

TT 2003-13: Kysymys siitä, oliko työnantajalla työehtosopimuksessa edellytetyt perus- teet solmia työntekijän kanssa kolme peräkkäistä määräaikaista työsopimusta. Tuomiossa on katsottu, että ensimmäinen määräaikainen työsopimus oli solmittu työehtosopimuk- sen vastaisesti. Työsopimus oli voimassa toistaiseksi voimassaolevana tuon sopimuk- sen solmimisesta lukien. Pelkästään myöhempien määräaikaisten sopimusten solmimi- nen ei ollut muuttanut työsuhdetta määräaikaiseksi siinäkään tapauksessa, että uusien sopimusten solmimiseen määräaikaisina sinänsä olisi ollut työehtosopimuksen mukai- set perusteet. (Ään.)

31 Ketjusopimusratkaisu hovioikeustasolta HHO 22.11.2001 nro 3153 (S 00/3909).

TT 2006-69: Työnantaja oli solminut työntekijän kanssa ensimmäisen määräaikaisen työsopimuksen sitä edeltäneen, toistaiseksi voimassa olleen työsopimuksen irtisanomis- aikana. Määräaikainen työsopimus katsottiin solmitun työsopimuslain vastaisesti. Tätä määräaikaista työsopimusta oli lähes keskeytyksettä seurannut kahdeksan samalla perus- teella tehtyä määräaikaista työsopimusta. Sopimusten katsottiin muodostaneen toistai- seksi voimassa olleen työsuhteen ensimmäisen, toistaiseksi voimassa olleen työ- sopimuksen solmimisesta lähtien.32

Normaalitapauksessa ei ole työntekijän edun mukaista, että hänen toistaiseksi voimas- sa olevan työsuhteensa jatkoksi sovittaisiin määräaikaisesta työsopimuksesta. Jos työ- tä on edelleen tarjolla, toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta ei saa irtisanoa, vaan sen tulee antaa jatkua entisellään:33

TT 2003-13: ... Sopijapuolilla ei tässä tilanteessa ole ollut todellisia edellytyksiä sopia jälkikäteen arvioituna toistaiseksi voimassa olevana pidettävän sopimuksen muuttami- sesta määräaikaiseksi...

Vrt. myös TT 2008-41: Työnantajalla ei ollut perusteltua syytä solmia työntekijän kans- sa määräaikaista työsopimusta, vaikka työntekijä oli siihen irtisanomisen vaihtoehtona suostunut. Työntekijän työsopimus oli siten jatkunut toistaiseksi voimassa olevana.

Edellä käsiteltyyn liittyen voidaan myös mainita TSL 6:1a:n uusi säännös, joka mahdol- listaa määräaikaisen työsopimuksen tekemisen ilman normaaleja edellytyksiä silloin, kun työntekijä on saavuttanut eroamisiän eli 68 vuotta.34

Helsingin hovioikeuden tuomiossa 12.9.2008 nro 2548 (S 07/3186) on katsottu jääneen näyttämättä, että autokoulu ja autokoulunopettaja olisivat tehneet määräaikai- sen työsopimuksen siihen saakka, kunnes autokoulunopettaja täyttää 70 vuotta. – Näyt- töratkaisun lopputulos huomioon ottaen ratkaisulla ei sinänsä ole prejudikaattiarvoa, mutta mainittua uutta säännöstä koskevat tapaukset ylipäänsä näyttävät ainakin vielä toistaiseksi olevan melko harvinaisia.

5. Työsuhteen kestosta riippuvat etuudet

TSL 1:5:n mukaan jos työnantajan ja työntekijän välillä on tehty useita peräkkäisiä, keskeytymättömänä tai vain lyhytaikaisin keskeytyksin jatkuvia määräaikaisia työso- pimuksia, työsuhteen katsotaan työsuhde-etuuksien määräytymisen kannalta jatkuneen yhdenjaksoisena.

32 Ks. Moilanen s. 155. Ks. myös TT 2006-64 ja TT 2006-65.

33 TT:n ja SAK:n vuoden 2001 irtisanomissuojasopimuksen 3 §:ssä on määräys siitä, että jos työntekijän työsopimus on irtisanottu taloudellisista ja tuotannollisista syistä ja työtä on tarjolla vielä irtisanomis- ajan kulumisen jälkeen, voidaan työntekijän kanssa solmia jäljellä olevan työn teettämistä koskeva määräaikainen työsopimus.

34 Ks. HE 185/2004 vp.

Säännös merkitsee sitä, että esimerkiksi vuosiloman ansaitseminen ja työsuhteen kestoon perustuvat palkkaetuudet määräytyvät kuten toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa, vaikka työsuhdetta ei TSL 1:3.2:n nojalla olekaan pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.35

TSL 1:5:n säännöstä on sovellettu esimerkiksi ratkaisussa

Helsingin hovioikeus 5.5.2006 nro 1294 (S 04/3750): Työsopimus ja työsuhde ovat periaatteessa eri käsitteitä. Ns. ketjusopimukset voivat synnyttää yhdenjaksoisen työsuh- teen siinäkin tapauksessa, että useiden määräaikaisten työsopimusten käytölle on sinän- sä ollut perusteltu syy, jolloin työsuhdetta ei pidetä toistaisen luonteisena. Työntekijän suojeluperiaatteen nojalla ketjusopimustilanteita on ollut mahdollista tulkita yhdenjaksoi- seksi työsuhteeksi ilman lainsäännöstäkin.36

Helsingin hovioikeuden tuomiossa 6.3.2007 nro 711 (S 05/1545) puolestaan katsot- tiin, että 31 päivän mittainen keskeytys työsopimusten välissä esti TSL 1:5:n soveltami- sen.

Ratkaisun TT 2005-73 mukaan TSL 1:5 ei merkitse sitä, että säännöksessä tarkoi- tettuja peräkkäisiin työsopimuksiin perustuvia työsuhteita pidettäisiin sinänsä yhtenä työsuhteena.

6. Määräaikaisen työsopimuksen konkludenttinen muuttuminen toistaiseksi voimassa olevaksi

TSL 6:5:n mukaan jos työnantaja sallii työntekijän jatkaa työtä sopimuskauden tai irtisanomisajan päättymisen jälkeen, katsotaan sopimussuhdetta jatketun toistaisek- si.37 Säännös vastaa vuoden 1970 TSL 39 §:n määräystä sopimussuhteen hiljaisesta pidentymisestä.38

Määräaikainen työsopimus muuttuu sopimussuhteen hiljaisen pidennyksen myötä toistaiseksi voimassa olevaksi. Jos työnteko sen sijaan jatkuu työnantajan ja työnteki- jän sopimuksen tai yhteisen käsityksen mukaan rajoittuen vain seuraavaan työ- kohteeseen, sopimusta katsotaan jatketun uudella määräaikaisella sopimuksella.

TT 1992-15: Työntekijöiden tekemä työ oli jatkunut sovitun määräajan jälkeen ilman, että työntekijöiden kanssa olisi sovittu sopimusten jatkamisesta uusilla määräaikaisilla työsopimuksilla. Työsopimukset olivat muuttuneet luonteeltaan toistaiseksi voimassa oleviksi ja niiden päättäminen irtisanomista edellyttäväksi...39

35 HE 157/2000 vp s. 63, työsuhteen yhdenjaksoisuudesta ks. Kairinen 1995 s. 176, Kairinen ym. s. 182 ja Tiitinen – Xxxxxx s. 110.

36 Vrt. TT 2005-73: Palkkaustapa ei ollut TSL 1:5:ssä tarkoitettu etuus.

37 Ks. esim. Kairinen ym. s 184, Xxxxxxxx s. 154 ja Xxxxxxxx s. 110.

38 HE 157/2000 vp s. 94.

39 Ks. myös KKO 1993:4.

Helsingin hovioikeus 15.5.2003 nro 1398 (S 02/1101): Työnantaja oli jatkanut A:n työsopimuksen irtisanomisaikaa ensin 31.1.1999 saakka ja vielä toisen kerran 28.2.1999 saakka. Koska työnantajan ja A:n oli katsottava sopineen irtisanomisajan jatkamisesta, kysymys ei ollut vuoden 1970 TSL 39 §:ssä tarkoitetusta työsuhteen hiljaisesta pidenty- misestä. A on sen vuoksi ollut toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa työnantajaan 28.2.1999 saakka.

7. Lomauttaminen määräaikaisessa työsuhteessa

Määräaikaisen työsopimuksen käsitteeseen kuuluu, että työnantaja on velvollinen tar- joamaan työtä ja maksamaan palkkaa työntekijälle koko työsuhteen keston ajan. Lo- mauttaminen määräaikaisessa työsuhteessa ei näyttäisi olevan mahdollista. Tämä on- kin vahvistettu jo vuoden 1970 työsopimuslain ajalta olevassa ratkaisussa

KKO 1995:189: TSL 30.1 §:n toisen virkkeen säännöksen lomauttamisoikeudesta töi- den tilapäisen vähentymisen johdosta ei katsottu koskevan määräaikaisia työsopimuksia.

Korkein oikeus totesi perusteluissaan systemaattisten näkökohtien ja johdonmukaisuus- syiden puoltavan otettua tulkintaa, vaikkakaan ”Ei ole kiellettävissä, että työnantajalla toisinaan, varsinkin jos työsopimus on tehty pitkäksi ajaksi, voi olla tarvetta lomauttaa myös määräaikaisessa työsuhteessa oleva työntekijä töiden vähentymisen vuoksi ja että lomauttamisen kohdistaminen silti vain toistaiseksi voimassa olevassa työsuh- teessa oleviin työntekijöihin saattaa tuntua kohtuuttomalta näiden kannalta...”.40

Korkeimmassa oikeudessa on otettu kantaa myös lomauttamisoikeuden laajenta- miseen:

KKO 1996:127: Määräaikaisissa työsuhteissa olleiden työntekijöiden työsopimuksessa oli ollut ehto, jonka mukaan heidät voitiin lomauttaa samoin edellytyksin kuin toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa olevat työntekijät. Kun työsopimuksen ehdon katsottiin merkitsevän työnantajan lomauttamisoikeuden laajentamista, ehto oli pätemätön.41

Vuoden 1970 työsopimuslaista poiketen voimassa olevassa työsopimuslaissa on poikkeussäännös, joka mahdollistaa lomauttamisen myös määräaikaisissa työsuhteissa, TSL 5:2.3: Työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä.42

40 Työtuomioistuimen puolelta on vastaavanlainen ratkaisu TT 1995-7, joka tosin on perustunut työehto- sopimuksen osana noudatetun irtisanomissuojasopimuksen tulkintaan.

41 Ennakkopäätöksen merkityksestä voimassa olevan lain kannalta ks. Koskinen ym. s. 421 ja Tiitinen – Xxxxxx s. 348 alaviite 16.

42 Uutta säännöstä on perusteltu tasapuolisen kohtelun vaatimuksella, ks. HE 157/2000 vp s. 87, ks. myös Xxxxxxxx s. 176, Xxxxxxxxxx – Äimälä s. 159 ja Tiitinen – Xxxxxx s. 348.

Ns. yhdistetyissä tai sekamuotoisissa työsopimuksissa lomauttaminen voi olla mah- dollista:

KKO 2006:4: Määräaikaisissa työsuhteissa olleiden työntekijöiden työsopimuksissa oli ehto, jonka mukaan sopimus oli molemminpuolin irtisanottavissa kuten toistaiseksi voi- massa oleva työsopimus. Kyseistä ehtoa ei pidetty kiellettynä. Työnantajalla ei kuiten- kaan ollut tällaistenkaan määräaikaisten sopimusten osalta oikeutta lomauttaa työntekijöi- tä työn tilapäisen vähentymisen perusteella. – Ratkaisun perusteluissa korostettiin TSL 5:2.3:n säännöksen poikkeuksellisuutta. Lomautetut työntekijät eivät olleet toimineet vakituisten työntekijöiden sijaisina.

8. Korvausvelvollisuus

TSL 12:1:ssa on säännökset niin työnantajan kuin työntekijänkin yleisestä korvausvel- vollisuudesta. Yleissäännös soveltuu esimerkiksi silloin, kun työnantaja on soveltanut määräaikaiseen työntekijään epäedullisia työehtoja ilman asiallista syytä tai laiminlyönyt ilmoittaa määräaikaisen työsopimuksen päättymisajankohdan työntekijälle. TSL 12:2:ssa puolestaan on säännös työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä seu- raavasta korvausvelvollisuudesta. Xxxxxxxxxx mukaan työnantaja, joka on purkanut määräaikaisen työsopimuksen TSL 8:1.1:ssa säädettyjen perusteiden vastaisesti, on velvollinen korvaamaan työntekijälle aiheutuneen vahingon. TSL 12:2.1:ssa oleva korvausasteikko eli 3 - 24 kuukauden palkka koskee myös määräaikaisia työsopimuksia. Minimikorvaus on tuomittava, vaikka työsuhdetta olisi ollut jäljellä vähemmänkin kuin kolme kuukautta.43

TSL 12:2.2:ssa lueteltujen korvauksen määrään vaikuttavien seikkojen joukossa mainitaan määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika.44

Esimerkkinä oikeuskäytännöstä seuraava ratkaisu:

Helsingin hovioikeuden tuomio 12.9.2006 nro 2618 (S 06/538): Korvausta arvioides- saan hovioikeus on ottanut korvausta korottavina seikkoina huomioon A:n työsuhteen jäljellä olevan keston sekä työnantajan menettelyn moitittavuuden.45

9. Todistustaakka

Erimielisyyden sattuessa todistustaakka työsopimuksen määräaikaisuudesta ja määrä- aikaisuuden perusteista on sillä osapuolella, joka vetoaa sopimuksen määräaikaisuu-

43 Näin Tiitinen – Xxxxxx s. 600, vrt. kuitenkin Kouvolan HO 30.11.2005 nro 1352 (S 04/1112): “tässä tapauksessa, jossa työsuhteen päättämisperuste sinänsä on olemassa, mutta työnantaja on laiminlyönyt antaa varoituksen, ei säännöstä vähimmäiskorvauksen määrästä sovelleta.” Ratkaisua on kommentoi- nut Xxxx Xxxxx Oikeustieto-lehdessä 2006/1 s. 8.

44 Korvaussäännöksistä tarkemmin ks. Kairinen ym. s. 969, Xxxxxxxx s. 211, Xxxxxxxxxx – Äimälä s. 289 ja Tiitinen – Xxxxxx s. 589.

45 Ks. myös HHO 24.2.2004 nro 583 (S 03/2623) ja HHO 21.2.2008 nro 410 (S 07/2247).

teen.46 Normaalisti siis työnantajalla (TSL 1:3.2:n säännös sisältää lakisääteisen olet- taman toistaiseksi voimassa oleva sopimuksen puolesta). Oikeustapauksia on luon- nollisesti runsaasti:

TT 2006-14: Näyttövelvollisuus sopimuksen määräaikaisuudesta on tällaiseen seikkaan vetoavalla.

Helsingin hovioikeus 30.5.2002 nro 1528 (S 01/2913): Asianosaiset ovat kertoneet risti- riitaisesti siitä, oliko A:n työsopimus tarkoitettu määräaikaiseksi vai toistaiseksi voimassa olevaksi. Kirjallinen työsopimus 3.10.1997 on tältä osin epäselvä, joten sitä tulee tulki- ta laatijansa eli tässä tapauksessa yhtiön vahingoksi. Yhtiö ei ole myöskään selvittänyt, että sillä olisi ollut vuoden 1970 TSL 2.2 §:n mukainen perusteltu syy määräaikaisen työso- pimuksen solmimiseen. Mainituilla perusteilla hovioikeus katsoo, että A:n työsopimus on ollut toistaiseksi voimassa oleva.47

Helsingin hovioikeus 28.6.2001 nro 1799 (S 00/1607): Hovioikeus katsoo käräjäoikeuden tavoin asiassa olevan ratkaisevaa se, ovatko A ja yhdistys sopineet määräaikaisen työso- pimuksen ennenaikaisesta päättymisestä. Näyttövelvollisuus asiassa on sopimiseen vetoavalla osapuolella eli yhdistyksellä.

10. Lopuksi

Edellä olevan perusteella voitaneen todeta, että tarkasteluajanjaksolla 1991–2008 on niin yleisissä tuomioistuimissa kuin työtuomioistuimessakin annettu melko runsaasti määräaikaisiin työsopimuksiin liittyviä ratkaisuja. Korkeimman oikeuden ennakkopää- töksiä nimenomaan uuden lain soveltamisesta ei tosin vielä ole kovinkaan monta. Mää- räaikaisten työsopimusten tekemiseen liittyvät, osin ristiriitaiset intressit johtanevat siihen, että oikeuskäytäntöä tulee riittämään jatkossakin.48 Samaan seikkaan saattaa liittyä sekin havainto, että melko suuri osa ko. ratkaisuista on ollut äänestyspäätöksiä. Yleisten tuomioistuinten ja työtuomioistuimen välillä lienee ehkä hieman liian roh- keaa tehdä sellaista johtopäätöstä, että jälkimmäisen ratkaisut olisivat olleet työnteki- jämyönteisempiä. Ketjusopimusratkaisut tosin saattavat muodostaa poikkeuksen. Aina- kin niin kauan, kunnes korkeimmasta oikeudesta tulee voimassa olevaa työsopimusla- kia soveltava uusi ketjusopimusratkaisu. Lähiaikoina lienee myös lupa odottaa korkeim- masta oikeudesta lisää ratkaisuja niistä uusista säännöksistä, joilla määräaikaisten työnte- kijöiden asemaa on sisällöltään lähennetty vakinaisten työntekijöiden asemaan nähden.

46 HE 157/2000 vp s. 61.

47 Ks. myös HHO 10.1.2002 nro 42 (S 00/2263), HHO 27.3.2003 nro 938 (S 01/1062), “HHO 1.12.2005 nro 3946 (S 04/2452) ja HHO 22.12.2006 nro 4009 (S 05/514).

48 Ns. pätkätyöt lienee helposti popularisoitavissa oleva julkisen keskustelun aihe.

Lähteet

Xxxxx, Niklas – von Koskull, Xxxxxx: Työoikeuden perusteet. Helsinki 2004.

Hallituksen esitys Eduskunnalle eräistä epätyypillistä työtä koskevista lainmuutoksista (HE 78/ 1996 vp).

Hallituksen esitys Eduskunnalle laiksi työsopimuslain muuttamisesta (HE 185/2004 vp). Hallituksen esitys Eduskunnalle työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi (HE 157/

2000 vp).

Hietala, Xxxxx – Xxxxx, Tapani – Kairinen, Xxxxxx – Xxxxxxxx, Xxxxx: Työsopimuslaki käytännös- sä. Helsinki 2008.

Kairinen, Martti: Määräaikaiset työsuhteet uuden työsopimuslain valossa. Oikeustieteen rajoja etsimässä. Juhlajulkaisu Xxxx Xxxxxxx. Turku 2001, s. 85–100.

Xxxxxxxx, Martti: Työoikeus perusteineen. Turku 1995.

Kairinen, Martti: Uuden työsopimuslain toimivuus. Työoikeudellisen yhdistyksen vuosikirja 2004, s. 73–82.

Xxxxxxxx, Xxxxxx – Xxxxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxxx, Xxxxx – Ullakonoja, Xxxx – Xxxxxxxx, Xxxx:

Työoikeus. Helsinki 2006.

Koskinen, Seppo: EY ja määräaikaisten työsopimusten ketjuttaminen. Työoikeudellisen yhdistyk- sen vuosikirja 1995, s. 53–75.

Xxxxxxxx, Seppo: Määräaikaiset työsopimukset ketjusopimuksena. Lakimies 1995. s. 193–214.

Xxxxxxxx, Seppo: Ns. extraajien työsopimusten kestoajasta. Työoikeudellisen yhdistyksen vuosi- kirja 1998, s. 61–82.

Xxxxxxxx, Seppo: Määräaikaisen työntekijän lomauttamisesta. Defensor Xxxxx 2003, s. 417– 426.

Xxxxxxxx, Seppo: Määräaikaisen työntekijän lomauttaminen ja työsuhdeturva. Edilex 2006.

Xxxxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxxx, Xxxx: Xxxxxxxxxx ja työsopimuksen ehdot.

Juva 2008.

Xxxxxxxx, Xxxx-Xxxxx: Määräaikaiset ja osa-aikaiset työsopimukset. Helsinki 2008.

Määräaikaisia työsuhteita selvittävän työryhmän raportti: Työministeriö. Työhallinnon julkai- su. 2007.

Palanko-Laaka, Kirsti: Määräaikaisen työn yleisyys, käytön lainmukaisuus ja lainsäädännön kehittämistarpeet. Työhallinnon julkaisu 2005.

Xxxxxxxxxx, Xxxxx – Äimälä, Xxxxxx: Työsopimuslaki. Porvoo 2004.

Xxxxxxxx, Mauri: Pätkätyöt, työnantajan ja palkansaajan opas. Helsinki 1998.

Schön, Esa: Määräaikaisen pelaajasopimuksen edellytykset työsopimuslain mukaan. Urheilu ja oikeus 2003, s. 36–40.

Xxxxxxxxx, Xxxxxx: Määräaikaiset työsuhteet ja työvoiman vuokraus. Helsinki 2002.

Xxxxxxxxx, Xxxxxx: Määräaikaisten työsuhteiden käyttö työvoiman vuokrauksessa. Työoikeus tänään. Juhlajulkaisu Xxxxxx Xxxxxxxx. Turku 2007, s. 149–167.

Tiitinen: Xxxx-Xxxxx: Määräaikainen irtisanomisehtoinen työsopimus. Teoksessa: Business law forum. Helsinki 2004, s. 367–388.

Xxxxxxxx, Xxxx-Xxxxx – Xxxxxx, Xxxxx: Työsopimusoikeus. Helsinki 2008.

Vuokratyötä selvittäneen työryhmän mietintö. Työministeriö 2007.

Oikeustapaukset

Korkein oikeus KKO 1993:4

KKO 1993:40

KKO 1993:42

KKO 1993:70

KKO 1995:13

KKO 1995:14

KKO 1995:145

KKO 1995:159

KKO 1995:189

KKO 1996:105

KKO 1996:127

KKO 2000:50

KKO 2006:4

KKO 2008:28

KKO 2008:29

Hovioikeudet

HHO 28.3.2000 nro 736 (S 99/2537)

HHO 25.5.2000 nro 1285 (S 98/1239)

HHO 28.6.2001 nro 1799 (S 00/1607)

HHO 22.11.2001 nro 3154 (S 00/3909)

HHO 10.1.2002 nro 42 (S 00/2263)

HHO 30.5.2002 nro 1528 (S 01/2913)

HHO 13.2.2003 nro 425 (S 02/1890)

HHO 27.3.2003 nro 938 (S 01/1062)

HHO 15.5.2003 nro 1398 (S 02/1101)

HHO 24.2.2004 nro 583 (S 03/2623)

HHO 21.12.2004 nro 4936 (S 04/1165)

HHO 7.1.2005 nro 52 (S 04/1663)

HHO 8.7.2005 nro 2430 (S 03/3994)

HHO 1.12.2005 nro 3946 (S 04/2452)

HHO 28.12.2005 nro 4332 (S 05/478)

HHO 26.1.2006 nro 182 (S 05/1872)

HHO 5.5.2006 nro 1294 (S 04/3750)

HHO 12.9.2006 nro 2618 (S 06/538)

HHO 20.10.2006 nro 3152 (S 04/3263)

HHO 22.12.2006 nro 4009 (S 05/514)

HHO 11.1.2007 nro 43 (S 05/1593)

HHO 19.1.2007 nro 150 (S 05/181)

HHO 6.3.2007 nro 711 (S 05/1545)

HHO 8.3.2007 nro 778 (S05/2641)

HHO 2.10.2007 nro 3087 (S 06/1877)

HHO 15.2.2008 nro 382 (S 07/611) FHOT HelHO: 2008:3

HHO 21.2.2008 nro 410 (S 07/2247)

HHO 27.3.2008 nro 855 (S 07/2247)

HHO 19.6.2008 nro 1821 (S 07/1855)

HHO 11.9.2008 nro 2517 (S 08/1210)

HHO 12.9.2008 nro 2548 (S 07/3186)

I-SHO 11.6.1998 nro 680 (S 97/497)

KouHO 30.11.2005 nro 1352 (S 04/1112) FHOT KouHO: 2009:1

KouHO 20.1.2009 nro 86 (S 08/833)

Työtuomioistuin TT 1992-15

TT 1995-7

TT 1995-52

TT 1999-11

TT 2002-2

TT 2003-13

TT 2003-52

TT 2004-42

TT 2005-73

TT 2006-14

TT 2006-64

TT 2006-65

TT 2006-69

TT 2008-15

TT 2008-41

Document Metadata

Table of Contents

Risto Jalanko

Document Metadata