Työntekijän näkökulma

YLEISIMMÄT TYÖEHTOSOPIMUS- RIKKEET HOTELLI- JA RAVINTOLA-ALALLA

Xxx Xxxxxxxxxxxx

Opinnäytetyö Toukokuu 2011

Hotelli- ja ravintola-alan koulutusohjelma Tampereen ammattikorkeakoulu

TIIVISTELMÄ

Tampereen Ammattikorkeakoulu

Hotelli- ja ravintola-alan koulutusohjelma

SAASTAMOINEN IDA: Yleisimmät työehtosopimusrikkeet hotelli- ja ravintola- alalla, Työntekijän näkökulma

Opinnäytetyö, 45 s., Liitteet 15 s.

Toukokuu 2011

Opinnäytetyön tarkoituksena on tutkia yleisimpiä työehtosopimusrikkeitä hotelli- ja ravintola-alalla. Tutkimuskysymykset työssä ovat ”Mitkä ovat yleisimpiä työ- ehtosopimusrikkeitä hotelli- ja ravintola-alalla työntekijän näkökulmasta” ja ”Mi- ten hyvin työntekijät tuntevat oman työehtosopimuksensa”. Tutkimus toteutettiin kvantitatiivisella menetelmällä kyselylomakkeen avulla. Lisäksi tutkimusta var- ten haastateltiin Palvelualojen ammattiliitto PAM Ry:n edustaja Xxxxx Xxxxxxxx- meä. Kyselyyn vastasi 80 hotelli- ja ravintola-alan työntekijää.

Tutkimuksessa selvisi, että rikkeitä tapahtuu alalla jatkuvasti. Ainoastaan kaksi vastaajaa ei ollut kohdannut työuransa aikana työehtosopimusrikkeitä. Yleisimmiksi rikkeiksi nousivat tutkimuksen perusteella erilaiset työvuorolistaan liittyvät rikkeet, työntekijöiden eriarvoinen kohtelu sekä erilaiset palkkaan ja työaikoihin liittyvät rikkeet. Kyselyssä tiedusteltiin myös, käytetäänkö vastaajan työpaikalla paikallista sopimista, sillä paikallinen sopiminen voi vaikuttaa työpaikan käytäntöihin. Suurin osa vastanneista ei kuitenkaan tiennyt, mitä paikallisella sopimisella tarkoitetaan, ja se oli tutkimuksen mukaan työpaikoilla harvinaista. Tutkimuksen mukaan suurin osa vastaajista tunsi työehtosopimuksen kohtalaisesti tai hyvin.

Xxxxx Xxxxxxxxxxx haastattelun ja tutkimuksen pohjalta voidaan todeta, että tietyt työehtosopimusrikkeet ovat hotelli- ja ravintola-alalla erittäin yleisiä. Myös useissa vastaajien kommenteissa toistuivat samat rikkeet. Erityisesti vastaajat ilmaisivat mielipiteensä siitä, että rikkeisiin on vaikea puuttua, koska se vaikuttaa jatkossa työntekijän kohteluun työpaikalla. Työantajat laiminlyövät työehtosopimuksen noudattamista sekä tietämättömyyttään että tahallisesti. Työntekijöiden koulutus on työehtosopimuksen tuntemisen kannalta erittäin tärkeää. Tieto edesauttaisi työntekijöitä pitämään oikeuksistaan paremmin kiinni, jolloin rikkeet todennäköisesti vähenisivät.

Avainsanat: työehtosopimus, rikkeet, sopimisen historia.

ABSTRACT

Tampereen Ammattikorkeakoulu Tampere University of Applied Sciences

Degree Programme in Hotel and Restaurant Management

XXXXXXXXXXXX, IDA: The Most Common Breaches of the Collective Agree- ment in the Hotel and Restaurant field, Employees´ Point of View

Bachelor’s thesis, 45 pages, appendices 15 pages May 2011

The goal of this thesis was to study the most common breaches of the collective agreement in the hotel and restaurant field. The most important questions were “Which are the most common breaches of the collective agreement in the hotel and restaurant field from the employees´ point of view?” and “How well do the employees know their own collective agreement?”. The study was quantitative and was conducted with a questionnaire. In addition, Xxxxx Xxxxxxxxxx from Service Union United PAM was interviewed. 80 employees answered the questionnaire.

The study showed that breaches are very common. Only two of the respondents had not run into breaches in their career. The most common breaches appeared to be related to work schedules, equality between employees, and salary. The questionnaire also charted about the usage of local bargaining, which could influence the details and customs between different enterprises. Although most of the respondents were familiar with their collective agreement, they didn’t know about the local bargaining.

Based on the conducted study and the interview of Xxxxx Xxxxxxxxxx, it is obvious that certain breaches are common in the hotel and restaurant field. The respondents expressed their concern especially towards the fact that these breaches were difficult to confront with the employers. Employers neglect the collective agreement both by purpose and by accident. Employees´ good knowledge of the collective agreement helps them to hold on to their rights and diminishes the number of breaches.

Key words: Collective agreement, breach.

SISÄLTÖ

1 JOHDANTO 5

2 SOPIMISEN HISTORIA 6

2.1 1800-luku 6

2.2 1900-luvun alku 7

2.2.1 Suomi itsenäistyy 8

2.2.2 Työväen nousu 10

2.3 1970–2000 ..............................................................................................12

3 TYÖEHTOSOPIMUKSEN MERKITYS JA TÄRKEIMMÄT KOHDAT 15

3.1 Työsopimusasiat 17

3.2 Työaikamääräykset 18

3.3. Xxxxxxxxxxx 00

3.4 Vuosiloma 24

3.5 Sairausajan palkka 26

3.6 Työntekijöiden tasapuolinen kohtelu 26

3.7 Työpaikkakohtainen eli paikallinen sopiminen 28

4 TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN 31

5 TUTKIMUSTULOKSET 33

6 JOHTOPÄÄTÖKSET 39

LÄHTEET 44

LIITTEET 45

1 JOHDANTO

Selvitän opinnäytetyössäni yleisimpiä työntekijäpuoleen kohdistuvia työehtoso- pimusrikkeitä hotelli- ja ravintola-alalla. Työntekijä on työsuhteessa heikompi osapuoli, jolle on työehtosopimuksessa pyritty takaamaan vähimmäisehdot, joi- ta työnantajan tulee työsuhteessa noudattaa. Monet yritykset kunnioittavat työ- ehtosopimusta, mutta alalta löytyy myös työpaikkoja, joissa säädöksiä ei tunne- ta riittävän hyvin tai niitä ei edes pyritä noudattamaan.

Tutkimus toteutetaan kvantitatiivisena tutkimuksena kyselylomakkeen avulla. Tutkimuksen lisäksi haastattelen Palvelualojen Ammattiliitto PAMin edustaja Xxxxx Xxxxxxxxxxx, jotta saan kuvan myös liiton kannasta yleisimpiin rikkeisiin ja tätä kautta paremman pohjan kyselylomakkeeni kysymyksiin. Tutkimuskysy- mykset työssäni ovat ”Mitkä ovat yleisimpiä työehtosopimusrikkeitä hotelli- ja ravintola-alalla työntekijän näkökulmasta” ja ”Miten hyvin työntekijät tuntevat oman työehtosopimuksensa”.

Työn teoriaosuus käsittelee sopimisen historiaa Suomessa sekä työehtosopi- muksen merkitystä ja tärkeimpiä kohtia. Lähteinä olen käyttänyt sekä kirjalli- suutta että verkkosivuja. Tärkein verkkolähteeni on Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK, jota pidän valtakunnallisena järjestönä luotettavana läh- teenä. Xxxxxxxxx työmarkkinamallia käytin toissijaisena lähteenä, kirjan avulla sain käsiini vanhoja tutkimuksia, joita olisi muuten ollut vaikea löytää.

Kyselyyn vastasi 80 hotelli- ja ravintola-alan työntekijää. Suurin osa vastaajista työskenteli kyselyn tekemisen aikaa osa-aikaisesti.

2 SOPIMISEN HISTORIA

Koko työmarkkinasuhteiden historia on järjestöjen ja valtion välisten vuorovaiku- tuksien historiaa (Kauppinen 2005, 34). Pohjoismaissa työehtosopimukset ovat säädelleet työmarkkinasuhteita 1900-luvulta alkaen. Suomessa työväenyhdis- tysliike oli heikko talvisodan loppuun asti ja jäsenmäärät pysyivät pieninä aina vuoteen 1945 asti. Valtakunnalliset työehtosopimukset yleistyivät toisen maail- mansodan jälkeen ja työmarkkinajärjestöjen vaikutusvalta kasvoi 1960-luvulla. Tuolloin tehtiin myös ensimmäiset tulopoliittiset ratkaisut, jotka vahvistivat am- mattiyhdistysliikkeen kehitystä. Nykyään Suomen ammattiyhdistysliike on kan- sainvälisestä näkökulmasta poikkeuksellisen vahva. (SAK 2009b.)

2.1 1800-luku

Suomi liitettiin Venäjän keisarikuntaan vuonna 1809. Yhteiskunta oli kehitys- maan kaltainen ja syntyvyys ja kuolleisuus olivat korkealla. Pääelinkeino oli maatalous ja Suomesta löytyi vain muutamia taloudellisesti kehittyneitä saarek- keita. Taloudellinen kasvu tapahtui kuitenkin vähitellen, kun rautatiet ja maantiet kytkivät Suomen tiiviimmin kansainvälisiin markkinoihin. (SAK 2008.)

Kansalaisyhteiskunta alkoi muodostua, kun sanomalehtiä ja yhdistyksiä perus- tettiin. Valtiovalta purki kauppaa ja teollisuutta säädelleitä rajoituksia. Työnteki- jän velvollisuus pysyä saman työnantajan palveluksessa koko ”pestin” ajan poistui kun laillinen suojelu lakkautettiin 1883. Näin työntekijä sai suuremmat mahdollisuudet oman työvoimansa myymiseen. Työntekijän asema oli kuitenkin hyvin heikko. (SAK 2008.)

Vaatimukset kirjallisista sopimuksista alkoivat 1800-luvun loppupuolella. Räätä- lit, peltisepät, käsityöläiset ja rakennusalan työntekijät kuuluivat ensimmäisten kirjallisten sopimusten piiriin. Ensimmäiset tehdasteollisuuden sopimukset teh- tiin metallialalla. Kirjalliset sopimukset olivat kuitenkin erittäin harvinaisia ennen suurlakkoa vuonna 1905. (Xxxxxxx 1969, 265; Mansner 1981,101, Kauppisen

2005, 38 mukaan.) Useat työnantajat ja työnjohtajat perustivat ammattiosastoja ja myös ensimmäiset naisammattiosastot perustettiin ennen vuosisadan vaih- tumista. Suomen ensimmäinen ammattiliito, Suomen Kirjaliitto, perustettiin 1894. (SAK 2008.)

Japanin ja Venäjän välinen sota alkoi 1904 ja samalla lakot levisivät Venäjältä Suomeen. Suurlakko vuonna 1905 oli iso muutos, joka kyseenalaisti kaikki ai- emmat valtarakenteet. Työväenliike radikalisoitui ja oikeistopuolueiden kannat- tajat lähtivät työväenyhdistyksistä. Ammattiosastot tukivat vahvasti SDP:n (Suomen Sosiaalidemokraattinen Puolue) toimintaa. Työnantajat vetäytyivät järjestöjen toiminnasta ja alkoivat avoimesti vastustaa työntekijöiden järjestäy- tymistä. Venäjän otteen kiristyminen vaikeutti järjestöjen toimintaa. (SAK 2008.)

Ammattiosastojen ja liittojen perustaminen ei ollut itsestään selvää, sillä ammat- tiosastojen piti erota poliittisista liikkeistä, jotta työntekijöiden keskinäinen ha- jaannus saataisiin vähenemään (Kettunen 1987, 239, Kauppisen 2005, 39 mu- kaan). Ammattiosastot alkoivat painostaa työnantajia lakkojen avulla, mutta 1800-luvun alkupuolella tehdyt sopimukset jäivät vain kokeiluiksi. Taloudellisen tilanteen heikkeneminen vaikutti omalta osaltaan työnantajien kielteiseen suh- tautumiseen. Sopimustoiminta kuitenkin jatkui lähinnä käsityöläisten ja raken- nustyöläisten keskuudessa. (Mansner 1981, 105, Kauppisen 2005, 39 mukaan.)

2.2 1900-luvun alku

Työväen jäsenverkko laajeni 1905 suurlakon jälkeen. Poliittiset muutokset pal- jastivat kuitenkin, kuinka epävakaalla pohjalla ammattiyhdistystoiminta vielä oli ja jäsenmäärät kääntyivät pian laskuun. Suomen Ammattijärjestö perustettiin 1907. Ajateltiin että joukkojen yhteen kokoaminen tekisi ammattiyhdistysliik- keestä vahvemman ja lakkotoiminta saataisiin näin järjestettyä paremmin. Suomen Ammattijärjestö jäi kuitenkin heikoksi ja järjestäytymisaste oli vain 10– 15 prosentin luokkaa. Ammattiosastot olivat työntekijöille kuin kestikievareita, joihin he tulivat vain vierailemaan. Sitoutuminen omaan ammattiliittoon oli heik- koa. Työläiset olivat usein ammattiliittojen jäseniä vain silloin, kun järjestöt ajoi- vat palkankorotuksia. (SAK 2008.)

Työnantajat perustivat omia liittojaan torjuakseen ammattiliittojen vaikutukset. Työnantajien keskusjärjestö Suomen Yleinen Työnantajaliitto (myöhemmin Työnantajain Keskusliitto) perustettiin 1907. Uuden järjestön jäseninä oli sekä työnantajaliittoja että yksityisiä yrityksiä. Tavoitteena oli luoda vastaliike ammat- tiyhdistyksille ja keskittää työnantajien voimavarat. (SAK 2008.)

Keskusjärjestöjen synty tapahtui yhteiskuntapoliittisen levottomuuden innosta- mana tai pelottamana. Taustalla ei ollut ammattiliittojen ja – osastojen vahvis- tuminen niin kuin muissa Pohjoismaissa. Työehtosopimukset säätelivät työsuh- teita vain satunnaisesti ja paikallisesti, mutta joillain aloilla oli työehtosopimuk- sia, jotka velvoittivat sopimuksen tehneet työnantajat käyttämään vain järjestäy- tyneitä työntekijöitä. Suurlakon tuoman paineen jälkeinen taantuminen johti ta- loudellisen tilanteen laskuun ja myös työehtosopimuksien määrä väheni. (SAK 2008.)

2.2.1 Suomi itsenäistyy

Ensimmäisen maailman sodan alussa (1914) Suomi oli osa sotaa käyvää impe- riumia, mutta suomalaiset eivät olleet asevelvollisia. Sotilasmääräykset kielsivät lakot ja mielenosoitukset ja lakkokielto antoi työnantajille etulyöntiaseman työ- paikoilla. Venäjän maaliskuun vallankumous vuonna 1917 toi kuitenkin vapau- den ja levottomuuden myös Suomeen. Suomen Ammattijärjestö kehotti liittoja taistelemaan kahdeksan tunnin työpäivän puolesta. Monet uudet ammattiryhmät olivat valmiita puolustamaan oikeuksiaan. Vuonna 1917 Ammattijärjestö julisti suurlakon, joka johti sekä merkittävien lakien vahvistamiseen että ajoi Suomen entistä lähemmäksi sisällissotaa. Eduskunta julisti Suomen itsenäiseksi 6.12.1917. Epäluulot ja väkivalta lisääntyivät entisestään ja valko- ja punakaarti ajautuivat kansalaissotaan. (SAK 2008.)

Sekä valko- että punakaarti syyllistyivät sodan aikana murhiin, sota surmasi yhteensä 30 000- 40 000 ihmistä. Valkoiset voittajat halusivat nujertaa työväen- liikkeen lopullisesti ja kaikkien työväenjärjestöjen toiminta kiellettiin. Ammattiyh- distysliike kärsi raskaita tappioita, tuhansia jäseniä oli kuollut ja osa oli paennut

Neuvosto-Venäjälle. Viranomaiset vainosivat ammattiliikkeiden johtajia ja rivi- miehiä. Vaino loi työväenliikkeeseen yhteishenkeä mutta samalla eristi työväen- järjestöt muusta yhteiskunnasta täysin. (SAK 2008.)

Suomen Työnantajain Keskusliitto (STK) kokoontui 1918 ensimmäisen kerran kansalaissodan jälkeen. Kokous avattiin ilmoittamalla, että STK:n silloinen pu- heenjohtaja Xxxxx Xxxxxxxxx oli löydetty kuolleena Kymijoesta. Seuraavien vuosikymmenten työmarkkinasuhteita leimasi työnantajien sosialisteja kohtaan tuntema viha, eikä STK pyrkinyt maailmansotien välisenä aikana rakentavaan yhteistyöhön ammattiyhdistysliikkeen kanssa. Ammattiyhdistystoiminnan jäse- nistö tiesi olevansa mukana vasemmistolaisessa toiminnassa, mutta puoluepo- liittinen jako oli epäselvä. (SAK 2008.)

Yritykset pitivät tiukasti kiinni yksinoikeudestaan määrätä palkka- ja työehdoista, eivätkä työnantajat saaneet STK:n mukaan neuvotella ammatillisten järjestöjen kanssa. Eräät yritykset tarjosivat niin sanottuja orjakontrahteja, joiden mukaan työntekijä sai lisäpalkkiota niin kauan kuin hän pysyi järjestäytymättömänä. Ne työntekijät, jotka osallistuivat ammattiyhdistystoimintaan, saatettiin häätää työ- suhdeasunnoista, ja työnantajat yrittivät estää työntekijöiden siirtymisen työtais- telun ajaksi muihin töihin laatimalla mustia listoja. STK perusti 1928 erillisen työläistilaston, johon oli koottu luetteloita niistä työntekijöistä, joita toisten työn- antajien ei pitänyt ottaa töihin. (SAK 2008.) Työnantajat perustelivat kielteistä asennettaan ammatillisiin järjestöihin näiden maanpetturuudella ja kommunisti- suudella (Mansner 1981, 250–253, Kauppisen 2005, 43 mukaan). Palkansaaja- järjestöihin kohdistettu epäluottamus puolestaan yllytti näitä entistä radikaalim- piin toimenpiteisiin. Demokraattinen puolue erosi kommunisteista. (Kettunen 1986, 15–18, 491–492, Kauppisen 2005, 43 mukaan.)

Hallitus ja virkamiehet uskoivat, että normalisoimalla työmarkkinasuhteet työeh- tosopimuksiin perustuviksi voitaisiin yhteiskuntarauha turvata paremmin. Edus- kunta hyväksyi työehtosopimuslain 1925, mutta tällä ei ollut juuri merkitystä koska työnantajat eivät suostuneet yleensä sovittelemaan edes valtion ni- meämän sovittelijan välityksellä. (SAK 2008.) Kärjistyneistä suhteista huolimatta itsenäisyyden alkuaika oli merkityksekäs sosiaalisten uudistusten vuoksi. Val- tiovallan rooli kansan eheyttäjänä korostui. Vei aikaa ennen kuin lakeja alettiin

käytännössä soveltaa, mutta 1930-luvulla luokkarajojen purkautuessa alkoi kypsyä ajatus siitä, että työmarkkinaosapuolten tulisi tunnustaa toisensa ja että yleissopimukset olisi saatava muiden Pohjoismaiden tavoin myös Suomeen. (Kauppinen 2005, 45.)

2.2.2 Työväen nousu

Oikeistoradikaalien vaikutuksen alla oleva ammattiyhdistystoiminta oli henkito- reissaan. Vuonna 1930 seitsemän ammattiliittoa kokoontui perustamaan Suo- men Ammattiyhdistyksen Keskusliittoa (SAK). SAK oli omien sääntöjensä mu- kaan poliittisesti riippumaton, mutta käytännössä järjestö oli sosiaalidemokraat- tien perustama ja sen tavoitteena oli sosialismi. (SAK 2008.) SDP:ssä tapahtu- vat ristiriidat johtivat kuitenkin hajaannukseen ja vasta 1969 saatiin aikaan eheytyminen, jossa hajanaiset ammattiliitot koottiin yhteistoimintaan. (Saarinen 2007, 1.)

SAK:n kilpailevaksi keskusjärjestöksi perustettiin Suomen Ammattijärjestö SAJ vuonna 1960. Taistelu jäsenistä murensi pahasti teollisuusperiaatetta, jonka mukaan kaikki samalla teollisuudenalalla työskentelevät kuuluivat samaan liit- toon. SAJ yritti vahvistaa asemaansa perustamalla pieniä ammattiliittoja, jotka ajoivat aina vain yhden tietyn ammattiryhmän etuja. (Mansner 1990, 83, Kaup- pisen, 2005, 52 mukaan.) Toiminta oli aluksi hyvin tehokasta, koska ammattilii- tot saivat lakkoilemalla helposti palkankorotuksia. Hajaannus päättyi kuitenkin 1969 kun SAK ja SAJ solmivat yhdentymissopimuksen. (Kauppinen 2005, 52.) Työntekijäpuolella on ollut vuodesta 1970 ainoastaan yksi keskusjärjestö, SAK. (Saarinen 2007, 1.)

1930-luvulla vientiteollisuuden elpyminen käynnistivät ripeän taloudellisen kas- vun. Oikeistoradikaalien Lapuan liikkeen epäonnistuminen käänsi poliittisen suhdanteen ja SDP:n kannatus nousi. Vaalimenestys lisäsi toiveikkuutta am- mattiyhdistysliikkeissä ja jäsenmäärät kasvoivat nopeasti. 1938 liittoja oli jo 19 ja jäseniä yli 70 000. Ammattiyhdistysliike oli kuitenkin vielä 1930-luvun lopulle sen verran heikko, että liikkeeseen kuuluminen tiesi yleensä ongelmia. Järjes-

täytyminen oli rohkea kannanotto. Työtaistelut lisääntyivät ja työehtosopimukset sekä paikalliset palkkalupaukset yleistyivät. (SAK 2008.)

2.2.3 Liittojen nousu ja tulopolitiikan tuleminen

Jatkosodan aikana 1941–1943 järjestäytyneiden määrä kasvoi edelleen. Rau- han tultua työläiset vaativat palkkoihin ja työoloihin merkittäviä muutoksia. Myös teollistuminen vauhditti järjestäytymistä. Toiminta ulottui uusille aloille ja paikka- kunnille, ammattiosastojen määrä kaksinkertaistui vuonna 1945. Yhteiskunnas- sa tapahtui syvällinen muutos, jonka seurauksena ammattiyhdistysliike sai py- syvän jalansijan. (SAK 2008.)

Hotelli- ja ravintolahenkilökunnan liitto HRHL perustettiin 1933. Liiton tavoitteina olivat ammatin arvostuksen kohottaminen, työn tarpeellisuuden ja välttämättö- myyden esiintuominen sekä palkkausepäkohtiin puuttuminen. Ensimmäinen hotelli- ja ravintola-alan valtakunnallinen työehtosopimus solmittiin vuonna 1946. (Saarinen 2007, 1.)

Toisen maailmansodan jälkeen syntyi valtakunnallisia palkkapäätöksiä ja työeh- tosopimuksia. Vuoden 1945 palkkapäätös nosti naisten palkkoja, mutta virallisti miesten ja naisten väliset palkkaeron 10–15 prosentin suuruiseksi. Työehtoso- pimuksien läpimurto siis sekä supisti miesten ja naisten palkkaeroa että vakiin- nutti sen. Naiset kokivat erillisten naispalkkojen olevan epäoikeudenmukaisia. (SAK 2008.)

Työnantajat vastustivat palkkaerojen pienentämistä, koska ajattelivat korkeam- pien palkkoja saaneiden vaativan eroa takaisin. Ammattiyhdistysliike vaati peri- aatteessa naisten ja miesten tasa-arvoista kohtelua sekä palkkauksessa että työehdoissa. Ammattiliitot tekivät kuitenkin työnantajien kanssa sopimuksia, joissa oli vain sukupuolesta johtuvia eroja. Sukupuolten välinen tasa-arvo työ- elämässä on edelleen yksi työmarkkinoiden suurimmista kiistakysymyksistä. (SAK 2008.)

Teollisuustyöntekijöiden ansiot nousivat 1950-luvulla hieman. Palkkapolitiikka suosi edelleen urakkapalkka-aloja ja aikapalkkalaiset jäivät kehityksessä jäl- keen. Tuntipalkkalaiset alkoivat arvostella palkkasäännöstelyä. Elinkustannuk- set nousivat rajusti 50-luvun loppupuolella ja SAK vaati STK:lta palkankorotuk- sia. Neuvottelut päättyivät tuloksettomina jolloin SAK päätti, että yleislakko al- kaa maaliskuussa 1956, ellei sopuun päästä. Lakko alkoi 1.3.1956 ja kesti 19 päivää. Palkankorotukset saatiin lakon jälkeen. (SAK 2008.)

SAK ja STK pääsivät yhteisymmärrykseen vuoden 1960 työttömyysturvauudis- tuksessa, joka nosti korvauksia ja pidensi työttömyyspäivärahan maksuaikaa. Työttömyyskassat toimivat ammattiliittojen yhteydessä ja lakimuutos paransi työttömyyskassojen maksukykyä. STK:n ja SAK:n suhde muuttui vuorovaiku- tukseen perustuvaksi. Näin syntyneellä Suomen mallilla oli suuri vaikutus poliit- tisten ratkaisujen sisältöön. (SAK 2008.)

Vuonna 1968 poliittiset monivaiheiset neuvottelut johtivat tulopoliittiseen koko- naisratkaisuun, niin sanottuun Liinamaa-ratkaisuun. Ratkaisu kytki palkat, hin- nat, korot, työttömyysturvan, eläkeratkaisut ja monet muut sosiaalipoliittiset rat- kaisut yhdeksi paketiksi. Tulopolitiikka tasoitti tuloeroja ja paransi ammattiyhdis- tystoiminnan asemaa. Ammattiliitot ja työnantajajärjestöt saivat valtiolta sivusta- tukea, kun lainsäädäntö hyväksyi liittojen jäsenmaksut verovähennyskelpoisiksi. (SAK 2008.)

Tulopoliittisiin ratkaisuihin sisältyi järjestöjen omia etuja ja ”yhteistä hyvää”. Ko- ko yhteiskuntaa koskeneilla ratkaisuilla pyrittiin alkuvuosina turvaamaan yhteis- kuntarauhaa pelkän talouspolitiikan korjaamisen sijaan. (Kauppinen 2005, 56– 57.) Tulopolitiikan kaudelle oli tyypillistä, että palkansaajajärjestöt laativat listan työsuhteiden parantamisen ehdoista ja työnantajien roolina oli jarruttaa tätä ke- hitystä. Hallitus etsi osapuolten välille kompromissin. (Kauppinen 2005, 58–59.)

2.3 1970–2000

Suomen työmarkkinoiden siirtyessä tulopolitiikan aikaan lähes kaikkien ammat- tiliittojen jäsenmäärät kasvoivat. Järjestäytymisestä tuli kansalaistapa. Köyhät ja

epävakaat ammattiliitot muuttuivat 1970-luvulla merkittäviksi yhteiskunnallisiksi instituutioiksi. Suomen ammattiyhdistysliike jakautui ammattiliittoihin ja keskus- järjestöihin erilaisten järjestysperusteiden mukaisesti. Ammattiliittoon kulumi- nen ei ollut Suomessa enää puoluepoliittinen valinta tai uskonnollinen kannan- otto kuten monissa Euroopan maissa. (SAK 2008.)

Nykyisen ammattiliikkeen vahvuutta voidaan selittää sillä, että järjestäytyminen tapahtui samaan aikaan kun suomalainen yhteiskunta modernistui. Suomen muusta Euroopasta poikkeava nopea, tosin epävakaa, talouskasvu mahdollisti hyvän pohjan ammattiyhdistysliikkeen vahvistumiselle aina vuoteen 1990 asti. Palkat ja sosiaaliturva paranivat ja työaika lyheni. (SAK 2008.)

Suomi oli 1980-luvulla palkkatyöyhteiskunta ja perinteisten työläisammattien osuus alkoi laskea. Erilaiset palvelu- ja toimihenkilöammatit yleistyivät. Talous- ja työmarkkinakehitys oli kuitenkin vielä ailahtelevaa ja työntaisteluiden määrä vaihteli vuosittain. Hajanainen kehitys ei vienyt työmarkkinajärjestöiden halua tai kykyä uusien tulopoliittisten ratkaisujen tekemiseen. (SAK 2008.)

SAK muuttui jäsenkunnaltaan vuosina 1970–2000. Hotelli- ja ravintolahenkilö- kunnan liitto HRHL arvosteli SAK:n palkkaratkaisuja 1980-luvulla. HRHL irtautui syntyneistä kokonaisratkaisuista, koska se arvioi, että yleisiin sopimuskorotuk- siin tyytyminen johtaisi käytännössä muita aloja huonompaan palkkakehityk- seen. SAK sai kuitenkin paljon asioita aikaan. Esimerkiksi ansiosidonnaiseen työttömyysturvaan siirtyminen, vuosityöajan lyhentäminen 32 tunnilla (eli pek- kaspäivät) ja työsuhdeturvan parantaminen tapahtuivat 1980-luvulla. (SAK 2008.) Majoitus- ja ravitsemisalalla vuosityöajan lyhennys on toteutettu juhla- ja pyhäpäivälyhennyksillä eli JP-vapailla. (Matkailu- ja Ravintolapalvelut MARA Ry 2010, 22.)

1990-luvulla Suomen markan arvon romahdus ja koko rahoitusjärjestelmää koskenut pankkikriisi lietsoivat paniikkia. Työttömyys nousi yli puoleen miljoo- naan vuonna 1994. Lama ja oikeistohallitus innoittivat STK:n vaatimaan työeh- tojen heikentämistä ja työmarkkinajärjestelmän mullistamista. STK ajoi uudis- tusta, jonka mukaan palkat ja työajat sovittaisiin työpaikkakohtaisesti työnanta-

jan ja työntekijän välillä. Syksyllä 1992 käytiin tulopoliittisia neuvotteluja, jossa työmarkkinamallia oli määrä tarkastaa. Taloustilanne oli hyvin huono, tuhansia yrityksiä ajautui konkurssiin ja työttömyys kasvoi entisestään. Työnantajien kes- kusjärjestöt tukivat porvarihallitusta, joka halusi purkaa työehtosopimusten tar- joaman palkka- ja työehtojen vähimmäissuojan. SAK uhkasi hallitusta työtaiste- lulla, mikäli se ei perääntyisi. Hallitus luopui lopulta työlainsäädännön muutok- sista. (SAK 2008.)

Korkea työttömyys muokkasi yritys- ja työpaikkarakenteita uusiksi. Tämä vaike- utti ammattiyhdistysten toimintaa kun ulkoistaminen ja runsas aliurakoitsijoiden käyttö yleistyivät. Erilaiset pätkätyöt heikensivät työntekijöiden yhteenkuuluvuu- den tunnetta. (SAK 2008.)

Hotelli- ja ravintolahenkilökunnan liitto, Kiinteistöalan liitto ja Teknisten ja eri- tyisalojen liitto yhdistyivät vuonna 2000 Palvelualojen ammattiliitoksi (PAM). Yhdistynyt liitto oli tuolloin yli 200 000 jäsenellään SAK:n toiseksi suurin. (SAK 2008.)

Keskusta arvosteli voimakkaasti Suomen työmarkkinamallia ja työttömyystur- vaan esitettiin olennaisia muutoksia. Ammattiyhdistysliike ei voinut hyväksyä tätä, sillä Keskustan ohjelma pyrki hajottamaan ammattiyhdistyksien yhteisvoi- man. Ammattiyhdistyksissä koettiin vahvasti, että vaaleissa olivat vastakkain Halosen puolustama hyvinvointivaltio ja Xxxx Xxxx ajama työmarkkinoiden mu- rentaminen. Xxxxx Xxxxxxx valittiin Suomen ensimmäiseksi naispresidentiksi vuonna 2000. (SAK 2008.)

3 TYÖEHTOSOPIMUKSEN MERKITYS JA TÄRKEIMMÄT KOHDAT

Työehtosopimuslaki (1946/436) velvoittaa työehtosopimukseen sitoutuneet osapuolet välttämään kaikkia työtaistelutoimenpiteitä, jotka kohdistuvat työehto- sopimukseen joko kokonaisuudessaan tai johonkin sen yksittäiseen määräyk- seen. Sopimukseen sitoutuneet yhdistykset ovat velvollisia huolehtimaan siitä, että myös niiden alaiset yhdistykset ja työnantajat sekä työntekijät välttävät työ- taistelutoimenpiteitä ja noudattavat työehtosopimuksen määräyksiä. Palkansaa- jajärjestö sitoutuu siis jäsentensä puolesta takaamaan alalle työrauhan. Sopi- muksen aikana ei saa järjestää lakkoja, jotka kohdistuvat työehtosopimuksen määräyksiin. (SAK 2009a.)

Työlainsäädäntö pohjautuu työntekijän suojeluperiaatteeseen. Lainsäädännös- sä ei ole niinkään puututtu työstä suoritettavien taloudellisten arvojen määriin, vaan se sisältää työntekijän suojelusäädäntöä, kuten esimerkiksi työajan pituut- ta ja työturvallisuutta koskevia lakeja. Työehtosopimuksissa on taas pyritty ta- kaamaan työntekijälle työstä saatavan korvauksen minimit. (Saarinen 2007, 12.)

Työsopimuslaki on pääsääntöisesti pakottavaa oikeutta, ellei laissa ole säädetty mahdollisuutta poiketa jostain yksittäisestä säännöksestä. Säännöksistä voi- daan poiketa tavallisesti vain työehtosopimuksilla, mutta jossain tapauksissa laista voidaan poiketa myös työsopimuksissa. Periaatteena on, että ristiriitatilan- teissa noudatetaan etusijajärjestystä, jossa ylempi normi voittaa alemman. Ai- noan poikkeuksen etusijajärjestykseen tekee niin sanottu edullisemmuussääntö. Se mukaan ylemmästä määräyksestä voidaan poiketa, mikäli se johtaa työnte- kijän kannalta edullisempaan tulokseen. Työehtosopimuksella voidaan siis so- pia lakia edullisemmin ja työsopimuksessa taas voidaan sopia paremmat työ- ehdot, kuin työehtosopimus määrittelee. Asia on ratkaistava objektiivisesti eikä työntekijän subjektiiviselle näkemykselle voida antaa arvoa. (Saarinen 2007, 12–13.)

Työmarkkinajärjestöjen merkitys suomalaisessa yhteiskunnassa on suuri. Työnantajille ja palkansaajille järjestelmä tarjoaa mahdollisuuden vaikuttaa etu- jensa ja oikeuksiensa edistämiseen. Tehokas toiminta perustuu siihen, että pal- kansaajat ja työnantajat ovat järjestäytyneet mahdollisimman laajasti ja että jä-

senet osallistuvat aktiivisesti järjestöjensä toimintaan. Käytännössä suurin osa työntekijöistä ja työnantajista onkin liittynyt omaan työmarkkinajärjestöönsä. (Saarinen 2007, 11.)

Järjestäytymisen edut molemmille osapuolille ovat selvät. Järjestäytynyt työnte- kijä saa järjestöltään tukea ja ohjausta, jota hän tarvitsee työehtojaan koskevis- sa asioissa. Työpaikan luottamusmies avustaa työntekijää ja hänellä on oikeus saada työnantajalta työntekijää koskevat tiedot niitä tarvitessaan. Järjestäytynyt työntekijä voi osallistua myös ammattiliittonsa tai keskusjärjestönsä järjestämiin koulutuksiin. Lisäksi jäsenmaksuun sisältyy työttömyyskassaosuus, jolloin jäsen saa työttömyyden kohdatessa ansioon suhteutettua työttömyyspäivärahaa. Myös järjestäytynyt työnantaja saa työnantajajärjestöltään tukea ja tietoa. Työn- antajajärjestöt kouluttavat jäsenyritystensä johtoa ja muuta henkilöstöä johta- mis- ja työsuhdeasioissa sekä esimerkiksi työmenetelmien soveltamisessa. (Saarinen 2005, 11.)

Järjestöihin kuuluminen merkitsee myös velvollisuuksia, joista ehkä tärkein on jäsenmaksujen maksaminen. Jäsenmaksun määrä vaihtelee eri järjestöissä ja se on verovähennyskelpoinen. Työnantajat maksavat liitolle jäsenmaksua, joka määräytyy yleisimmin maksettujen palkkojen yhteismäärän perusteella. (Saari- nen 2007, 11.) Hotelli- ja ravintola-alalla työntekijöiden edustajana työehtosopi- muksen sopimusosapuolena toimii Palvelualojen Ammattiliitto PAM, työnantaji- en puolella Matkailu- ja Ravintolapalvelut MARA Ry. (Matkailu- ja Ravintolapal- velut MARA Ry 2010, 12.)

Työnantajalla ja esimiehellä hänen edustajanaan on oikeus tulkita lakeja ja työ- ehtosopimuksen määräyksiä, mutta hän on myös aina vastuussa tulkintansa oikeellisuudesta. Työnantajan on hyvä tuntea työsuhdetta koskevat määräykset hyvin, sillä usein määräysten rikkomisesta seuraa sakko tai korvausvelvollisuus, joskus jopa molemmat. Järjestäytynyt työnantaja saa tarvittaessa apua ja neu- voja alansa työnantajajärjestöltä tai yrityksen omalta lakimieheltä. Työnantajan on aina noudatettava vähintään niitä ehtoja, jotka on määritelty alan työehtoso- pimuksessa ja lainsäädännössä. (Eräsalo 2011, 55.)

3.1 Työsopimusasiat

Työnantaja johtaa työtä ja antaa työntekijöille työtehtävät. Työnantaja myös palkkaa ja erottaa työntekijät. Työntekijällä on velvollisuus tehdä tarpeen vaati- essa muuta samanlaista tai siihen verrattavaa työtä, joka ei olennaisesti poik- kea hänen omasta työstään. Työn alkaessa työnantaja perehdyttää työntekijän hänen työtehtäviensä lisäksi työn turvallisiin suoritustapoihin, mahdollisiin työ- turvallisuusriskeihin, sairauspoissaolokäytäntöihin, terveyshuollon sisältöön ja työorganisaatioon. (Matkailu- ja Ravintolapalvelut MARA Ry 2010, 12.)

Työnantajan tule selvittää työntekijälle alan järjestö- ja neuvottelusuhteet. Työn- antajan pitää kertoa myös, kuka toimii työpaikan luottamusmiehenä, työsuhde- valtuutettuna ja -asiamiehenä. Työntekijälle tulee antaa heidän yhteystietonsa. (Matkailu- ja Ravintolapalvelut MARA Ry 2010, 12.)

Työehtosopimusosapuolet suosittelevat kirjallista työsopimusta. Jos työsopimus on kuitenkin tehty suullisesti, työnantaja on velvollinen antamaan työntekijälle kirjallisen selvityksen työnteon keskeisistä ehdoista työsopimuslain mukaisesti kuukauden kuluessa työsuhteen alkamisesta tai ennen ensimmäistä palkan- maksupäivää. (Eräsalo 2011,50.) Koeaika on enintään neljä kuukautta, mutta alle kahdeksan kuukauden määräaikaisessa työsuhteessa se voi olla enintään puolet työsuhteen kestosta. Koeaika alkaa siitä, kun työnteko alkaa ja sen aika- na työsuhde voidaan molemmin puolin purkaa irtisanomisaikaa noudattamatta koeaikapurkuna. Tällöin työsuhde loppuu työpäivän päättyessä. (Matkailu- ja Ravintolapalvelut MARA Ry 2010, 12–13.) Työsopimus on työntekijän ja työn- antajan välinen sopimus työn tekemisestä sekä siihen liittyvistä ehdoista ja eduista. Työsopimussuhde syntyy, kun työsopimus on solmittu. Työsuhde alkaa silloin, kun työntekijä aloittaa yrityksessä työskentelyn. (Eräsalo 2011, 50–51.)

Työntekijällä on velvollisuus suorittaa hänelle annettu työ huolellisesti ja työnan- tajan määräyksiä ja ohjeita noudattaen. Työntekijä vastaa omasta työstään ja siihen liittyy yleensä myös itsenäistä päätöksentekoa. Työntekijällä on uskolli- suusvelvollisuus, jonka mukaan työpaikan epäkohtia ei tulisi käsitellä yrityksen ulkopuolella. Oikea paikka ongelmatilanteiden selvittämiseen on työpaikka. Xx- xxxxxx työntekijän tulisi työskennellä niin, että asiat sujuisivat yrityksessä mah-

dollisimman hyvin. Työntekijän on noudatettava työpaikan työturvallisuussään- nöksiä. (Eräsalo 2011, 53–54.)

Työntekijää koskee vaitiolovelvollisuus, eikä hän saa paljastaa tietoonsa tulleita ammatti- tai liikesalaisuuksia työsuhteensa aikana. Työntekijä ei saa myöskään tehdä työsuhteensa aikana tehdä kilpailevalle yritykselle töitä. Tätä ei noudateta majoitus- ja ravitsemisalalla kovin tarkasti, sillä alalla on paljon työntekijöitä, jotka toimivat useassa yrityksessä samaan aikaan osa-aikaisten ja vuokra- työsuhteiden vuoksi. (Eräsalo 2011, 54.)

Työnantajalla on aina oltava peruste työsuhteen päättämiseen ja syyn on oltava asiallinen. Perusteettomasta irtisanomisesta seuraa työnantajalle korvausvelvol- lisuus. Työsuhdetta ei siis pidä päättää harkitsemattomasti. Määräaikainen so- pimus on jo sitä tehtäessä sovittu päättyväksi tiettynä ajankohtana. Jos ajan- kohta ei ole ollut selvillä sopimusta tehtäessä, on työnantaja velvollinen ilmoit- tamaan siitä työntekijälle heti asian selvittyä. (Eräsalo 2011, 160.)

Työntekijä tai työnantaja voi irtisanoa toistaiseksi voimassa oleva työsopimuk- sen irtisanomisaikaa noudattaen. Irtisanomisajat on määritelty alan työehtoso- pimuksessa ja ne määräytyvät työsuhteen keston perusteella. Irtisanomisaika alkaa kulua irtisanoutumisesta seuraavana päivänä ja sen ajalta maksetaan työntekijälle normaali palkka. Työntekijä on velvollinen työskentelemään työnan- tajalle irtisanomisajan loppuun asti, eli irtisanominen on sitova, ellei toinen osa- puoli hyväksy sen perumista. Työnantaja ja työntekijä voivat päättää työsuhteen myös yhteisesti sopimalla, mikäli molemmat osapuolet ovat asiasta samaa miel- tä, eikä kumpikaan näe työsuhteen jatkumista mahdollisena. (Eräsalo 2011,160–161.)

3.2 Työaikamääräykset

Työaikajoustot perustuvat tavallisesti työehtosopimuksiin. Työehtosopimusten osapuolilla on oikeus siirtää päätösvaltaa työajan järjestämisessä sekä muissa lain sallimissa asioissa myös työpaikkatasolle. (Saarinen 2005, 242- 243.) Työ- ajaksi luetaan työn tekemiseen käytetty aika ja se aika, jonka työntekijä on vel-

vollinen olemaan työnantajan käytettävissä työpaikalla tai jossain muussa mää- rätyssä paikassa (Saarinen 2005, 246).

Työaika määräytyy kolmiviikkoisjaksoittain ja säännöllinen työaika on enintään 111 tuntia kolmea viikkoa kohden. Työntekijä on osa-aikainen, jos hänen työ- aikansa alittaa 111 tuntia kolmessa viikossa. Työnantaja ja työntekijä sopivat kiinteästä tai keskimääräisestä kolmiviikkoisjakson vähimmäistyöajasta. (Mat- kailu- ja Ravintolapalvelut MARA Ry 2010, 16–17.)

Jos työantaja ja työntekijä sopivat kiinteästä kolmiviikkoisjakson vähimmäis- työajasta, tulee tämän työajan toteutua jokaisella kolmiviikkoisjaksolla. Jos on sovittu keskimääräisestä kolmiviikkoisjakson työajasta, tulee sovitun työajan toteutua tarkastelujakson aikana. Tarkastelujakso on vuoden pituinen, ellei työ- paikkakohtaisesti ole sovittu muuta. Jos työaika jää alle sovitus vähimmäisajan, työnantaja maksaa saamatta jääneiltä työtunneilta korvauksen. Työnantaja ei kuitenkaan ole korvausvelvollinen, jos tuntimäärä on jäänyt toteutumatta työnte- kijästä johtuvasta syystä tai palkattoman poissaolon takia. (Matkailu- ja Ravinto- lapalvelut MARA Ry 2010, 17.)

Työvuoron tulee pääsääntöisesti olla vähintään neljä tuntia pitkä. Työvuoro voi kuitenkin olla lyhyempi työntekijän pyynnöstä tai perustellusta syystä. Perusteltu syy voi olla esimerkiksi palvelun kysynnästä johtuva työvoiman tarve, liikkeen aukiolo- tai palveluaikaan liittyvä syy tai työn lyhytkestoisuus. Työvuoron pituus saa olla enintään 10 tuntia. Kymmenen tunnin pituisia vuoroja ei kuitenkaan saa teettää kohtuuttomasti. Työtekijän omasta toivomuksesta voidaan teettää pe- räkkäisiä 10 tunnin vuoroja, mutta vuorokautinen työaika saa olla enintään 16 tuntia. (Matkailu- ja Ravintolapalvelut MARA Ry 2010, 18.)

Työvuorolista on laadittava niin, että se on työntekijöiden nähtävillä vähintään viikkoa ennen uutta kolmiviikkoisjaksoa, ellei työpaikkakohtaisesti olla sovittu muuta. Listaa ei voida laatia lyijykynällä. Työvuorolistasta tulee käydä ilmi työn alkamis- ja päättymisajat sekä vapaapäivät. Listaa ei saa muuttaa ilman työnte- kijän ja työnantajan suostumusta. (Matkailu- ja Ravintolapalvelut MARA Ry 2010, 21.)

Lepoaikaa työvuorojen välillä kutsutaan vuorokausilevoksi. Vuorokausilepo pi- tää antaa jokaisen 24 tunnin jakson aikana, joka alkaa työvuoron alkamisesta. (Saarinen 2005, 263–264.) Työvuorojen välinen lepoaika pitää olla vähintään 8 tuntia. Jos työntekijä on tehnyt peräkkäisinä päivinä vähintään 10 tunnin työvuo- roja, on lepoajan oltava vuorojen välissä vähintään 10 tuntia. Työnantajan on pyrittävä järjestämään lepoaika pidemmäksi kuin ehdoton aika. (Matkailu- ja Ravintolapalvelut MARA Ry 2010, 18.)

Mikäli työnantaja tarvitsee lisää työntekijöitä sellaisiin tehtäviin, joita hänen osa- aikaiset työntekijänsä pystyvät tekemään, on näitä töitä tarjottava osa-aikaisille työntekijöille. Lisätyötä pitää tarjota 111 tuntiin asti kolmiviikkoisjaksoa kohti. (Matkailu- ja Ravintolapalvelut MARA Ry 2010, 12.) Osa-aikaisilla on etulyön- tiasema tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi irtisanottuihin työntekijöi- hin nähden (Saarinen 2005, 20).

Jos yrityksessä on lomautettu tai irtisanottu työntekijöitä taloudellisten tai tuo- tannollisten syiden perusteella ja tänä aikana ilmeneekin työn tarvetta, tulee työtä tarjota ensisijaisesti lomautetuille. Mikäli lomautettuja ei ole, tulee työtä tarjota irtisanotuille, mikäli työsuhteen päättymisestä ei ole kulunut vielä yhdek- sää kuukautta ja työntekijä on työttömänä työnhakijana työvoimatoimistossa. Työnantaja ei kuitenkaan syyllisty tarjoamisvelvollisuuden rikkomiseen, mikäli hän palkkaa irtisanottujen tilalle uusia työntekijöitä yrityksen sisältä. (Saarinen 2005, 20–21.)

Viiden päivän työviikkoa kohden ansaitaan kaksi vapaapäivää. Toinen näistä on 30 tunnin mittainen viikkolepopäivä V ja toinen vähintään 24 tunnin mittainen lisävapaapäivä X. Viikkolepopäivä on annettava jokaisella täydellä työssäolovii- kolla, lisävapaapäivä voidaan antaa ansaintaviikon aikana tai se voidaan siirtää jonkin muun vapaan yhteyteen saman kolmiviikkoisjakson aikana. Mikäli X- päivä annetaan sillä viikolla, jolla se on ansaittu, pitää se mahdollisuuksien mu- kaan sijoittaa V-päivän yhteyteen. (Matkailu- ja Ravintolapalvelut MARA Ry 2010, 19.)

Työpäiväksi rinnastetaan myös viikolta toiselle siirretty X-päivä, tasoitusvapaa- päivä (annettu työajan tasoittamiseksi) sekä JP-vapaa (juhlapyhä). Vapaapäivi-

en välissä saa olla enintään seitsemän työpäivää, mutta työntekijän aloitteesta tästä voidaan myös sopia toisin. Vapaapäiviä edeltävä vuoro tulee järjestää aamuvuoroksi ja vapaapäiviä seuraava vuoro iltavuoroksi, jos vapaapäiviä an- netaan parillinen määrä peräkkäin. Tätä määräystä sovelletaan työpaikoissa, jotka ovat viikon jokaisena päivänä auki ja jossa työtä tehdään kolmessa vuo- rossa. Mikäli työntekijä tekee vapaapäivien välillä vain yhtä vuoroa, ei tätä mää- räystä tarvitse noudattaa. (Matkailu- ja Ravintolapalvelut MARA Ry 2010, 20.)

Vähintään joka viides viikonloppu tulee järjestää vapaaksi siten, että joko per- jantai ja lauantai tai lauantai ja sunnuntai annetaan peräkkäisinä vapaina. Pai- kallisesti voidaan sopia, että vapaa annetaan sunnuntai-maanantai yhdistelmä- nä. Säännöstä voidaan poiketa myös työntekijän omasta halusta tai pakottavan syyn vuoksi. Säädös koskee niitä työntekijöitä, jotka ovat oikeutettuja V- ja X- vapaisiin. (Matkailu- ja Ravintolapalvelut MARA Ry 2010, 20.)

Kokoaikaisen kuukausipalkkaisen työntekijän työaika voidaan järjestää keski- määrin 111 tuntiin myös työajan tasoittumisjärjestelmän avulla. Työaika tasoite- taan 111 tuntiin tasoittumiskauden eli enintään kuuden kolmiviikkoisjakson ai- kana. Yksittäisellä kolmiviikkoisjaksolla työaika saa tällöin olla enintään 129 tun- tia. Tasoittumiskauden pituus sekä alkamis- ja päättymisajankohta tulee merkitä työvuorolistaan. Viikkolepopäivä V tulee antaa jokaisella työssäoloviikolla, mutta kaksi X-vapaata voidaan siirtää annettavaksi muuna ajankohtana tasoittumis- kauden aikana. Työaikaa tasoitetaan joko päivittäistä työaikaa lyhentämällä tai antamalla erillisiä tasoitusvapaita (TS). Tasoitusvapaa TS merkitään työvuoro- listaan ja se rinnastetaan työpäivään X-, V-, JP- ja vuosilomapäiviä laskettaes- sa. Tasoitusvapaa ei saa mennä vuosiloman tai vapaapäivän kanssa päällek- käin. (Matkailu- ja Ravintolapalvelut MARA Ry 2010, 24.)

Edellisessä kappaleessa esitelty tasoittumisjärjestelmä on niin sanottu 18 viikon tasoittumisjärjestelmä, josta on sovittu työehtosopimuksella. Paikallisesti voi- daan sopia 27 viikon tasoittumisjärjestelmästä (9 x 3 viikkoa). Tällöin kolmiviik- koisjaksolla voidaan työskennellä 135 tuntia ja täyden tasoittumisjakson työaika on näin ollen 999 tuntia. V-päivät pitää antaa joka viikko, mutta X-päiviä voidaan siirtää tasoittumisjakson sisällä. Paikallisesti voidaan sopia myös vuosityöajas- ta. (Eräsalo 2011, 78.)

Työaikajoustolla saadaan aikaan myös palkkajoustoja. Työntekijä voi tasoittu- misjärjestelmän mukaisesti työskennellä jaksokohtaisesti yli 120 tuntia ilman, että syntyy ylityötä. Tasoittumisjakso on aina kiinteä, eli tasoitettavaa työaikaa ei voida siirtää jaksolta toiselle. Tasoittumisjärjestelmää ei voida soveltaa osa- aikaisiin työntekijöihin, eikä yötyön aikahyvityksen piirissä oleviin työntekijöihin, joiden työaika on 90 tuntia kolmiviikkoisjaksoa kohden. (Eräsalo 2011, 78.)

3.3. Palkanmaksu

Kokoaikatyöntekijälle maksetaan kuukausipalkkaa ja osa-aikaiselle työntekijälle tuntipalkkaa, joka saadaan jakamalla kuukausipalkka luvulla 159. Palkka mää- räytyy kokemusvuosien mukaan ja työnantaja ja työntekijä selvittävät kokemus- vuodet työsopimusta solmittaessa, kuitenkin viimeistään ennen ensimmäistä palkanmaksua. Työntekijän siirtyessä työsuhteen aikana uuteen työtehtävään, jossa palkka on korkeampi, on uusi palkkaluokka sen vuosiportaan mukainen, joka on entistä taulukkopalkkaa lähinnä korkeampi. (Matkailu- ja Ravintolapal- velut MARA Ry 2010, 39.)

Palkkaa koskevat määräykset ja ehdot on kirjattu sekä työehtosopimukseen että työntekijän ja työnantajan väliseen työsopimukseen. Työsopimuslaista löy- tyy niin sanottu vähimmäispalkkapykälä, jonka mukaan työnantajan pitää nou- dattaa työehtosopimuksessa määrättyjä ehtoja. Tätä työsopimuslain säännöstä kutsutaan työehtosopimusten yleissitovuussäännöksi. (Saarinen 2005, 107.)

Työntekijälle on maksettava palkka työsuhteen päättymisestä seuraavana päi- vänä, mutta mikäli tämä ei ole palkkahallinnollisten syiden takia mahdollista, tulee palkka maksaa viimeistään 10. päivänä työsuhteen päättymisestä. (Mat- kailu- ja Ravintolapalvelut MARA Ry 2010, 49.) Kun työsuhde on voimassa ja työnantaja ei suorita palkkaa sen eräpäivänä, on työntekijällä oikeus vaatia kor- kolain mukainen viivästyskorko. Jos viivästys jatkuu pidempään, on työntekijällä myös oikeus purkaa työsopimus ja vaatia vahingonkorvauksia. Palkanmaksu- kausi päättyy työsuhteen päättyessä ja mikäli palkanmaksu viivästyy, on työnte- kijällä oikeus saada odotusajalta, kuitenkin enintään kuukaudelta, palkkaa. Odo- tusajalta ei kuitenkaan makseta palkkaa silloin, kun saatava ei ole selvä tai rii-

daton, tai jos sen viivästyminen johtuu laskuvirheestä tai muusta sen kaltaises- ta. (Saarinen 2005, 126.)

Ammatit on jaettu työehtosopimuksessa palkkaryhmiin, joita on työtekijätasolla viisi. Palkkaryhmiin on sijoiteltu saman vaatimusasteen ammattinimikkeitä ja lisäksi palkkaan vaikuttaa se paikkakunta, jossa työtä tehdään. Suomi on jaettu kahteen paikkakuntakalleusluokkaan (PKL). Työehtosopimuksessa on määritel- ty molemmille kalleusluokille omat palkkataulukot. Luokitus on edelleen voimas- sa työehtosopimustasolla, vaikka virallinen kalleusluokitus päättyi vuoden 2007 lopussa. Toisen paikkakuntakalleusluokan taulukkopalkat poistuvat nykyisen sopimiskauden aikana. (Eräsalo 2011, 86–87.)

Työehtosopimuksessa on määritelty myös erilaiset palkkaan kuuluvat lisät ja korotusosat. Lisät on määritelty kiinteinä summina ja niitä korotetaan yleensä samalla kuin peruspalkkojakin. Vuorotyölisä maksetaan iltatyölisänä kello 18–24 ja yötyölisänä 00-06 välillä tehdystä työstä. Sunnuntaina tai pyhäpäivänä teh- dystä työstä maksetaan kaksinkertainen lisä. Varavastaavalisää maksetaan niiltä tunneilta, jolloin työntekijä on toiminut varavastaavana eli vastaavan hoita- jan sijaisena anniskeluravintolassa. Varavastaavatunneilta maksetaan hovimes- tarin palkka. Kokemusvuosilisä määräytyy työntekijän työkokemuksen mukaan, ja siinä huomioidaan vastaavista tehtävistä hankittu työkokemus 1.10.2007 tai sen jälkeen alkaneissa työsuhteissa. Työkokemuksen laskeminen aloitetaan kuitenkin 1.1.2002 lukien. Palvelusvuosilisää maksetaan ennen 1.10.2007 alka- neissa työsuhteissa ja siihen oikeuttavaa aikaa on koko kyseisellä työnantajalla palveltu aika. (Eräsalo 2011, 89–90.)

Lisätyötä on työ, jota tehdään kolmisviikkoisjaksossa työsopimukseen merkityn työajan yli 120 tuntiin saakka. Lisätyö edellyttää työntekijän suostumusta ja siitä maksetaan työntekijälle perustuntipalkkaa. 120 tunnin yli menevä työ on ylityötä ja se edellyttää niin ikään työntekijän suostumusta. Ylityöstä maksetaan korva- usta 120 tuntia ylittäviltä ensimmäiseltä 18 tunnilta 50 %:lla ja seuraavilta tun- neilta 100 %:lla korotettu palkka. Lisä- ja ylityötunteja laskettaessa ei oteta huomioon V-, X- tai JP-vapaana tehtyjä tunteja, joista maksetaan korvaus erik- seen. (Matkailu- ja Ravintolapalvelut MARA Ry 2010, 45.)

V-, X-, tai JP-vapaana tehtävästä työstä on sovittava työnantajan ja työntekijän kesken. V-vapaana tehdystä työstä maksetaan 100 %:lla korotettu peruspalkka ja X-, tai JP- vapaana tehdystä työstä 50 %:lla korotettu palkka. Lisäksi työnteki- jälle maksetaan sunnuntaikorvaus, jos työ on tehty sunnuntaina, kirkollisena juhlapyhänä, vapunpäivänä tai itsenäisyyspäivänä. Jos X-päivä on jäänyt saa- matta vajaan kolmiviikkoisjakson takia, se korvataan korottamalla yhden työpäi- vän palkkaa 50 %:lla. Korvauksen määrä lasketaan keskimääräisen työajan mukaan. (Matkailu- ja Ravintolapalvelut MARA Ry 2010, 47.)

Lisä- ja ylityöstä sekä V-, X-, tai JP-vapaana tehdystä työstä maksettava koro- tettu palkka voidaan myös vaihtaa osin tai kokonaan vapaaseen työntekijän säännöllisenä työaikana. Työntekijän ja työnantajan on pyrittävä sopimaan va- paan ajankohdasta, mutta jos sopimukseen ei päästä, määrää työnantaja va- paan ajankohdan. Työntekijällä on kuitenkin oikeus vaatia korvausta rahana. (Matkailu- ja Ravintolapalvelut MARA Ry 2010, 47–48.)

3.4 Vuosiloma

Vuosiloma kertyy työntekijälle lomamääräytymisvuoden (1.4.–31.3) aikana. Työntekijä ansaitsee lomaa työsuhteen kestosta riippuen joko kaksi tai kaksi ja puoli arkipäivää kuukaudessa. Jos työsuhde on kestänyt alle vuoden loman- määräytymisvuoden loppuun mennessä, lomapäiviä ansaitaan kaksi. Jos työ- suhde on kestänyt vähintään vuoden lomanmääräytymisvuoden loppuun men- nessä, ansaitsee työntekijä kaksi ja puoli päivää lomaa lomamääräytymiskuu- kautta kohden. Lomanmääräytymiskuukaudeksi lasketaan sellainen kuukausi, jonka aikana työntekijä on ollut töissä vähintään 14 päivänä tai vaihtoehtoisesti työskennellyt 35 tuntia. Vuosiloma määräytyy jommankumman perusteen mu- kaan, eikä niitä sovelleta rinnakkain. (Matkailu- ja Ravintolapalvelut MARA Ry 2010, 60.)

Kesälomakausi on 2.5–30.9 ja talvilomakausi 1.10–30.4. Työnantaja määrää loman ajankohdan lomakaudella, mutta työntekijän on annettava esittää mielipi- teensä loman ajankohdasta. Vuosiloma on pääsääntöisesti yhtäjaksoinen, mut- ta kesälomasta voidaan työntekijän suostumuksella antaa 12 arkipäivää ylittävä

osuus useammassa osassa. Talviloman saa jakaa osiin ainoastaan työntekijän suostumuksella. Vuosilomat on mahdollisuuksien mukaan järjestettävä tasapuo- lisesti kiertäviksi. (Matkailu- ja Ravintolapalvelut MARA Ry 2010, 63.)

Työnantajan on ilmoitettava vuosiloman ajankohdasta mahdollisuuksien mu- kaan kuukautta, mutta kuitenkin viimeistään kahta viikkoa ennen sen alkamista. Työnantajalla ei ole oikeutta siirtää lomaa ilman työntekijän suostumusta ajan- kohdan ilmoittamisen jälkeen. Lomapäiviä ovat arkipäivät, myös lauantai. Sun- nuntaita, kirkollisia juhlapyhiä, itsenäisyyspäivää, juhannusaattoa, vapunpäivää, jouluaattoa ja pääsiäislauantaita ei lasketa lomapäiviksi. (Matkailu- ja Ravinto- lapalvelut MARA Ry 2010, 63.)

Vuosilomapalkka maksetaan ennen loman alkua, tai vaihtoehtoisesti yrityksen normaalina palkkapäivänä, mikäli työntekijä ei vaadi palkan maksamista ennen lomaa. Vuosilomapalkka lasketaan eri tavoin riippuen peruspalkan määräytymi- sestä. Kuukausipalkkaisen työntekijän loma-ajan päiväpalkka saadaan jakamal- la kuukausipalkka luvulla 25, loma-ajan palkka saadaan kertomalla päiväpalkka ansaittujen lomapäivien määrällä. Lomapalkkaan lisätään työsuhteen keston perusteella vielä lisien ja sunnuntaikorvausten määrästä joko 9 % (työsuhde jatkunut alle vuoden 31.3 mennessä) tai 11,5 % (työsuhde jatkunut vähintään vuoden 31.3 mennessä). Tuntipalkkaisen työntekijän vuosilomapalkka on 9 % lomanmääräytymisvuoden ansioista, jos työsuhde on kestänyt alle vuoden, ja 11,5 % ansioista jos työsuhde on kestänyt vähintään vuoden lomanmääräyty- misvuoden loppuun mennessä. (Matkailu- ja Ravintolapalvelut MARA Ry 2010, 70–71.)

Lomaltapaluuraha on 50 % työehtosopimuksen mukaan lasketusta lomapalkas- ta. Työntekijä on oikeutettu siihen, mikäli hän aloittaa loman sovittuna ajankoh- tana, palaa työhön loman päätyttyä tai siirtyy vanhuus- työkyvyttömyys- varhais- tai varhennetulle vanhuuseläkkeelle. Työhön palaamiseen rinnastetaan myös poissaolot työehtosopimuksen 28 § mukaisesti. Työntekijän saadessa loma- palkkansa prosentuaalisena, hänellä on oikeus lomaltapaluurahaan vain loma- päiviä vastaavasta osuudesta vuosilomapalkasta. (Matkailu- ja Ravintolapalve- lut MARA Ry 2010, 74–75.)

3.5 Sairausajan palkka

Edellytyksenä palkanmaksulle sairausajalta on, että työntekijä on ollut työsuh- teessa vähintään kuukauden ja on sairauden tai tapaturman vuoksi estynyt te- kemään työtä eikä ole tahallisesti aiheuttanut työkyvyttömyyttään. Sairausajan palkka maksetaan myös silloin, kun työntekijä on määrätty karanteeniin tartun- talain mukaisesti (Matkailu- ja Ravintolapalvelut MARA Ry 2010, 50.)

Työntekijällä on velvollisuus ilmoittaa sairastumisestaan viipymättä työnantajalle tai tämän edustajalle. Jos työntekijä ei ilmoita sairastumisestaan heti, alkaa pal- kanmaksuvelvollisuus vasta ilmoittamishetkestä. Työntekijän on vaadittaessa esitettävä työkyvyttömyydestään lääkärintodistus tai muu työnantajan hyväksy- mä selvitys. Jos työnantaja on nimennyt käytettävän lääkärin, hän vastaa myös lääkärintodistuksen aiheuttamista kustannuksista. (Matkailu- ja Ravintolapalve- lut MARA Ry 2010, 50.)

Työnantajalla on oikeus päättää, minkälaisen selvityksen hän vaatii työntekijäl- tä. Joillakin työpaikoilla riittää työntekijän oma selvitys enintään kolmen päivän poissaoloon. Työpaikalla on oltava selvä ohjeistus sairauspoissaolojen selvittä- misestä ja siitä, kenelle selvitys toimitetaan. Palkanlaskija tarvitsee todistuksen palkan laskemiseksi ja esimies sijaisen järjestämistä varten. Esimiehen ei kui- tenkaan tarvitse tietää sairauden laadusta. Työnantajalla on velvollisuus säilyt- tää sairauslomatodistukset siten, ettei kukaan ulkopuolinen pääse niihin käsiksi. Tämä velvoite liittyy yksityisyyden suojaan työelämässä. (Eräsalo 2011, 95.)

3.6 Työntekijöiden tasapuolinen kohtelu

Työsopimuslain toisessa luvussa on asetettu työnantajalle yleisvelvoite, jonka mukaan tämän tulisi kaikin puolin edistää suhteita työntekijöihinsä. Työnantajan pitää huolehtia siitä, että työntekijällä on mahdollisuus suoriutua tehtävästään silloinkin, kun yrityksen sisällä tapahtuu työtä tai työmenetelmiä koskevia muu- toksia. Työnantajan on myös mahdollisuuksien mukaan pyrittävä edistämään työntekijän urakehitystä. (Saarinen 2005, 141.)

Työnantajan tulee edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa työelämässä eikä työntekijöitä saa laittaa eriarvoiseen asemaan ilman hyväksyttävää perustetta. Tasapuolisuuden lähtökohtana on, että toisiinsa verrattavia työntekijöitä kohdel- laan yhdenvertaisesti. Työntekijät voidaan laittaa eriarvoiseen asemaan vain silloin, kun siihen on objektiivisesti arvioiden hyvä syy. Esimerkiksi erilaiset palkkajärjestelmät, jotka perustuvat kannustamiseen, ovat hyväksyttyjä niin kauan kun ne eivät perustu syrjintään tai muuhun epäasialliseen toimintaan. (Saarinen 2005, 142–143.)

Työntekijöiden erilaisen kohtelun on perustuttava työtehtävien laatuun ja niiden suorittamiseen, syrjintää ei ole myöskään ikään perustuva erilainen kohtelu tie- tyissä tilanteissa eikä raskaana olevan työntekijän työtehtävien järjestäminen. Tasapuolisuus edellyttää aina, että asioista on sovittu yhteisesti. Kaikkia vas- taavassa tilanteessa olevia työntekijöitä tulee kohdella samalla tavalla. (Eräsalo 2011, 56.)

Tasa-arvolaki kieltää sukupuoleen kohdistuvan syrjinnän, sukupuolihäirinnän ja ahdistelun. Häirintä voi ilmetä esimerkiksi vihjailevina ilmeinä tai eleinä tai su- kupuolista kanssakäymistä koskevina ehdotuksina. Laki velvoittaa työnantajan mahdollisuuksien mukaan huolehtimaan siitä, ettei työntekijä joudu työtehtävis- sään asiakkaiden häirinnän kohteeksi. (Saarinen 2005, 144.) Työnantajan on puututtava kiusaamiseen ja epäasialliseen kohteluun työturvallisuuslain vaati- muksesta. Työntekijän kokemus kiusaamisesta on aina yksilöllinen ja jos tällais- ta toimintaa ilmenee työpaikalla, on siihen aina puututtava. (Eräsalo 2011, 56.)

Tasapuolisuuden vaatimus asettaa haasteita esimiestyölle ja edellyttää esimie- hiltä jatkuvaa aiheen tiedostamista. Osa-aikaisissa ja määräaikaisissa työsuh- teissa toimiviin ei saa soveltaa huonompia työehtoja kuin muihin työntekijöihin. Henkilöstöpalveluyritykset vastaavat vuokratyöntekijöiden työsuhde-ehdoista, mutta käyttäjäyrityksellä on velvollisuus selvittää käyttämänsä yrityksen toimin- nan lainmukaisuus. Käyttäjäyrityksellä on työnjohto-oikeus vuokratyöntekijöihin ja sen mukana tulee myös velvollisuus suhtautua vuokratyöntekijöihin samalla tavalla kuin yrityksen muihin työntekijöihin. (Eräsalo 2011, 127.)

Majoitus- ja ravitsemisala on hyvin naisvaltainen ja työn ja perhe-elämän yh- teensovittaminen onkin noussut yhdeksi merkittäväksi kehittämiskohteeksi. Mo- net naiset ovat kokeneet tulleensa syrjityiksi raskauden tai äitiyden vuoksi. Per- he on osa monen työntekijän elämää ja usein työntekijä saa siitä elämäänsä sisältöä, joka näkyy positiivisena vaikutuksena hänen työnteossaan. Perheen näkeminen voimavarana esteen sijaan vaikuttaisi alalla yleiseen hyvinvointiin. (Eräsalo 2011, 128.) Toivottavasti tämä asia huomioidaan jatkossa yhä use- ammalla työpaikalla.

3.7 Työpaikkakohtainen eli paikallinen sopiminen

Sopijaosapuolina voivat olla työnantaja tai hänen edustajansa sekä työntekijä tai luottamusmies ellei työehtosopimusmääräyksessä ole sovittu toisin. Sopimus on tehtävä kirjallisesti ja se voi olla voimassa toistaiseksi tai määräaikaisesti. Toistaiseksi voimassa oleva sopimus voidaan irtisanoa kolmen kuukauden irti- sanomisajalla. Määräaikainen sopimus voidaan irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan sopimuksen tavoin. Sopimuksen päätyttyä siirrytään noudattamaan alan työehtosopimusta. (Matkailu- ja Ravintolapalvelut MARA Ry 2010, 78.)

Työpaikkakohtaisella sopimuksella on työehtosopimusvaikutus eli sen sitovuus kyseisellä työpaikalla määräytyy samalla tavalla kuin työehtosopimuksessa (Saarinen 2007, 17–18). Paikallisesti voidaan sopia työehtosopimuksen mu- kaan seuraavista asioista: työvuorolistan nähtäville pano, keskimääräisen vä- himmäistyöajan tarkastelujakson pituus, viikonloppuvapaat, JP- vapaakorvauksen laskeminen, työajan 27 viikon tasoittumisjärjestelmä, vuosi- työaikajärjestelmä eli niin sanottu työaikapankki, sekä palkan ja lomaltapaluura- hojen maksaminen. (Matkailu- ja Ravintolapalvelut MARA Ry 2010, 78.)

Paikallinen sopiminen edellyttää avoimuutta yrityksen sisällä. Työterveyslaitos on julkaissut vuonna 2008 tutkimuksen, jonka mukaan yli kolmannes palvelu- aloilla työskentelevistä kokee tiedonkulun työpaikassaan melko tai erittäin riit- tämättömäksi. Palvelualojen ammattiliitto PAMin 2008 tekemän luottamusmies- kyselyn mukaan tiedonkulku on luottamustoimintaa eniten haittaava tekijä. Pai-

kallinen sopiminen on ollut työministeriön vasta julkaiseman työbarometrin en- nakkotietojen mukaan työpaikoilla yleistä. Työntekijät ovat tyytyväisiä paikalli- seen sopimiseen, mutta keskustelun avoimuudessa on silti edelleen puutteita. (Xxxxxxxx, X. 2011.)

3.8 Erimielisyyksien ratkaiseminen

Jos työntekijän ja työnantajan välille muodostuu erimielisyyksiä työehtosopi- muksen tai työlainsäädännön suhteen, sovelletaan niin sanottua työnantajan tulkintaetuoikeusperiaatetta. Tämä oikeus antaa työnantajalle mahdollisuuden ratkaista, miten lakeja, työehtosopimuksia ja työsopimuksia kussakin tapauk- sessa sovelletaan. Työnantajan tulee selvittää lainsäädännön tai työehtosopi- muksen sisältöä ennen ratkaisun tekemistä. (Saarinen 2005, 412–413.)

Yhteistoimintalaki velvoittaa osapuolet, eli työnantajan ja työpaikan henkilöstön, neuvottelemaan keskenään. Lain tarkoituksena on kehittää vuorovaikutusta yri- tyksissä ja mahdollistaa työntekijöiden osallistumisen päätöksentekoon. (Yhteis- toimintalaki 2007/334.) Työehtosopimuksen ja työlainsäädäntöä koskevat asiat sekä työrauhan turvaaminen kuuluvat työehtosopimusten neuvottelujärjestel- män piiriin. Neuvottelujärjestelmä käsittää lähes kaikki työsuhteen ehtoja kos- kevat erimielisyydet. (Saarinen 2005, 413.) Yhteistoimintalaki koskee niitä yri- tyksiä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. (Yhteistoi- mintalaki 2007/334.)

Yleisperiaatteena on, että erimielisyyksien ilmetessä ne ratkaistaan ensisijaises- ti työpaikkatasolla. Jos asia koskee yksittäistä työntekijää, tulee hänen ensin kääntyä esimiehensä puoleen ja pyrkiä ratkaisemaan ongelma hänen kans- saan. Ellei asiaa saada selvitetyksi, voidaan asia saattaa luottamusmiehen ja työnantajan edustajan hoidettavaksi. (Saarinen 2005,415.)

Jos asiaa ei saada työpaikalla selvitettyä, voidaan kääntyä liiton puoleen. Työ- ehtosopimus edellyttää, että työnantaja- ja työntekijäosapuoli tekevät asiasta erimielisyysmuistion (Liite 1). Kumpikin osapuoli selostaa muistiossa omat vaa- timuksensa perusteluineen ja erimielisyysmuistio lähetetään sekä työnantaja-

että työntekijäliittoon. Tämän jälkeen liitot pyrkivät ratkaisemaan asian keskinäi- sissä neuvotteluissaan. Ellei asiaa saada vieläkään ratkaistua, voidaan se alis- taa tuomioistuimen käsiteltäväksi. (Saarinen 2005, 415.) Pääsääntöisesti työ- suhdetta ja työntekijän kohtelua koskevat riita-asiat ratkaistaan käräjäoikeudes- sa. Tällaisia ovat esimerkiksi työsyrjintä tai palkan määrää tai maksamista kos- kevat riidat. Palkkasaatavia voi vaatia jopa kaksi vuotta työsuhteen päättymisen jälkeen. (Eräsalo 2011, 55, 59.)

Työtuomioistuin voi antaa työehtosopimuksia koskevissa riita-asioissa päätök- sen ainoastaan silloin, kun kyse on työehtosopimuksen pätevyydestä, voimas- saolosta tai tulkinnasta tai silloin, kun tutkitaan onko jokin menettely työehtoso- pimuksen vastainen tai työehtosopimuslain mukainen. Työtuomioistuin voi an- taa päätöksen myös työehtosopimuksen tai työehtosopimuslain vastaisen me- nettelyn seurauksista. (Saarinen 2005, 415.)

4 TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN

Toteutin tutkimukseni kyselylomakkeen avulla kvantitatiivista menetelmää nou- dattaen. Kyselyllä selvitin yleisimpiä työehtosopimisrikkeitä sekä hotelli- ja ravin- tola-alan työntekijöiden oman työehtosopimuksensa tuntemista. Jaoin kysely- lomakkeen (Liite 2) vastaajille henkilökohtaisesti maalis-huhtikuussa viikoilla 13–15. Jaoin lomakkeita 80 kappaletta ja vastausprosentti oli 100.

Kyselylomakkeen lisäksi haastattelin Palvelualojen ammattiliitto PAMin edustaja Xxxxx Xxxxxxxxxxx, jotta saisin pohjaa kyselylomakkeen kysymyksiä varten ja lisäksi tietoa siitä, mitkä rikkeet ovat PAMin näkökulmasta yleisimpiä. Liittoon päätyvät rikkeet ovat kaikkein räikeimpiä, ja halusin selvittää tapahtuuko sa- mankaltaisia rikkeitä yleisesti työelämässä. Koivuniemeltä sain myös täsmen- nystä siihen, miksi kyseinen toiminta ei ole sallittua. Haastattelu toteutettiin Pal- velualojen ammattiliitto PAMin toimistolla. Haastattelu oli puolistrukturoitu ja ky- symykset ovat työn liitteenä (Liite 3.).

Kaikki kyselylomakkeeseen vastanneet työskentelivät hotelli- ja ravintola-alalla. Suurin osa opiskeli kyselyn teettämisen aikana Tampereen Ammattikorkeakou- lun hotelli- ja ravintola-alan koulutusohjelmassa, ja muut vastaajat ovat muuten tuttuja alan työntekijöitä. En halunnut rajata kyselyä koskemaan mitään tiettyä ikäryhmää tai työsuhdemuotoa, sillä työehtosopimus koskee kaikkia työntekijöi- tä. Tutkimuksella selvitetään työehtosopimusrikkeitä yleisesti, joten en valinnut vastaajia yhdestä tietystä yrityksestä.

Kyselylomake sisälsi 10 eri kysymystä, joiden lisäksi vastaajalla oli mahdolli- suus täyttää ”vapaa sana”-kohtaan omia ajatuksiaan työehtosopimusasioista. Kolme ensimmäistä kysymystä käsittelivät vastaajan taustatietoja; työsuhteen muotoa, työnantajaa ja tietoisuutta työehtosopimuksesta. Näiden lisäksi tiedus- telin myös vastaajan ikää, sillä halusin nähdä, vaikuttaako se rikkeiden mää- rään. Tutkimuksen ikäjakauma oli kuitenkin lopulta todella pieni.

Loput kysymykset oli jaettu kategorioihin, joista vastaaja valitsi rasti ruutuun- menetelmällä kohtaamansa rikkeet tai vaihtoehdon ”en ole kohdannut rikkeitä”. Vastaaja pystyi siis halutessaan valitsemaan useamman vaihtoehdon ja lisäksi mainitsemaan, minkä rikkeen hän koki yleisimpänä. Lisäsin tutkimusta purkaes- sani myös ”ei vastausta”-vaihtoehdon, jotta tulokset olisivat luotettavia silloinkin, kun osa vastaajista on jättänyt vastaamatta kyseiseen kohtaan. Käytin kysely- lomakkeessa työpaikkakohtaisesta sopimisesta termiä paikallinen sopiminen, koska se on puhekielinen ja siten työntekijöille tutumpi termi. Kyselylomakkees- sa ei ollut vaihtoehtoa, johon vastaaja olisi voinut täyttää omavalintaisen rik- keen, sillä halusin tutkia ainoastaan yleisimpiä, haastattelun esille tuomia rikkei- tä. Vapaa sana -kohtaan vastaaja sai kirjoittaa vapaasti ajatuksistaan työehto- sopimuksesta ja siihen liittyvistä rikkeistä.

Analysoin tutkimuksen tulokset Tixel -ohjelman avulla. Vastauksista laaditut ku- viot ovat työn liitteenä. Kuvioissa olen käyttänyt sekä havaintojen lukumäärää että vastausten prosentuaalista osuutta. (Liite 4.). Tutkimuksen analyysissä olen käyttänyt havaintojen lukumäärää, sillä mielestäni kuvaa paremmin vastausten jakautumista eri vaihtoehtojen välillä. Vastaajien mielipidettä kunkin rikkeen yleisyydestä en saanut muodostettua, sillä harva vastaaja täytti kyseisen koh- dan lomakkeessa.

5 TUTKIMUSTULOKSET

Series1

Lkm

Kyselyyn vastanneista suurin osa oli 20–25-vuotiaita, vastaajien keski-ikä oli 24. Vastaajista suurin osa, yhteensä 41, työskenteli osa-aikaisesti. Heistä 28:lla oli toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. 13 vastaajista työskenteli kokoaikaises- ti, määräaikaisia koko-aikaisia oli neljä. Tarvittaessa työhön kutsuttavia eli ekst- roja oli 15 ja vuokratyöyrityksen kautta työskenteli seitsemän vastaajista. (Kuvio 1.)

KUVIO 1. Työsuhde

Suurin osa (42) vastaajista työskenteli yksityisten yritysten palveluksessa. Ket- juyrityksissä töitä teki 30, vuokratyössä seitsemän ja muun yrityksen (Ravinto- xx.xx) palveluksessa yksi. Palvelualojen ammattiliitto PAMin Häme-Pirkanmaan aluepäällikkö Xxxxx Xxxxxxxxxxx mielestä tarvittaessa töihin kutsuttavan eli ekstran työsopimusta ei pitäisi olla lainkaan, sillä se on jo itsessään rikkomus. Sopimuksen pitäisi olla määräaikainen ja määräaikaisuudelle tulisi aina olla pe- ruste.

Series1

hyvin

kohtalaisesti

huonosti

Lkm

KUVIO 2. Työehtosopimuksen tunteminen

Vastaajista 58, eli lähes kolme neljäsosaa, vastasi tuntevansa alan työehtoso- pimuksen kohtalaisesti. 14 ilmoitti tuntevansa työehtosopimuksen hyvin ja kah- deksan huonosti. (Kuvio 2.) Xxxxxxxxxxx mukaan hotelli- ja ravintola-alan työn- tekijät tuntevat työehtosopimuksensa melko hyvin. Koulutuksella on Koivunie- men mielestä iso osa tiedon levittämisessä, ja ne työntekijät, jotka eivät tule alalle opiskelun kautta, tuntevat työehtosopimuksen huonommin. Kaiken kaikki- aan työehtosopimus tunnetaan nykyään yhä huonommin. Xxxxxxxxxx epäili syiksi koulutuksen puutetta ja sitä, että samassa työpaikassa ei työskennellä enää niin pitkiä aikoja, että työehtosopimus tulisi työn kautta tutuksi.

55:lla vastaajista oli kirjallinen työsopimus ja 13 ilmoitti työsopimuksekseen pel- kän suullisen sopimuksen. 11 vastaajista ei ollut työsopimusta lainkaan, vaikka he työskentelivätkin kyselyn aikana ja saivat työskentelystään palkkaa. Vain yksi ilmoitti saaneensa suullisen sopimuksen lisäksi kirjallisen selvityksen.

15 vastanneista ei ollut törmännyt työsopimusasioihin ja työaikarikkeisiin lain- kaan. Lähes joka viides oli kohdannut jonkinlaisen rikkeen. Yleisimmäksi rik- keeksi nousivat työvuorolistaa koskevat rikkeet, listan näytteille laitto ja työvuo- rolistan puutteellisuus. 80 vastaajasta 51, eli reilusti yli puolet, ilmoitti työvuoro- listan tulleen esille liian myöhään ja lähes puolet (38) sen olleen puutteellinen. 31 vastaajista oli kärsinyt liian lyhyestä lepoajasta työvuorojen välillä ja 27:lle ei

Series1

Lkm

ollut annettu vapaapäiviä työehtosopimuksen säädösten mukaan. Lisätyötä ei tarjottu osa-aikaisille työntekijöille ensin tarpeen ilmaantuessa 23 vastaajan mu- kaan. Yhdeksän vastaajista ilmoitti, että heidän työsuhteensa määräaikaisuu- delle ei ole ollut hyväksyttävää perustetta. Useamman kuin joka kymmenennen määräaikainen työsopimus oli siten perusteeton. (Kuvio 3.)

Kuvio 3. Työsopimusasia- ja työaikarikkeet

Xxxxxxxxxxx mukaan työvuoronlistan antamatta jättäminen on yksi yleisimmistä rikkeistä. ”Se on ikuisuusongelma, vaikka se ei maksaisi työnantajalle mitään, työntekijöiden motivaatio nousisi ja se olisi ihan helppo juttu. Mutta kummasti ne ei vaan tule ajoissa.”

Xxxxxxxxxxx mielestä yksi suurimmista ongelmista hotelli- ja ravintola-alalla on lisätyötuntien antamatta jättäminen, eli osa-aikaisille ei tarjota työtä ennen ulko- puolisen työntekijän palkkaamista. Tämä rikkoo sekä lakia että työehtosopimus- ta ja Xxxxxxxxxxx mukaan ongelmana on, etteivät työntekijät osaa vaatia tunte- jaan, jolloin liiton on mahdotonta toimia ilman joukkokanneoikeutta.

Palkkarikkeistä yleisin oli ylityöstä maksettavien korvauksien maksamatta jättä- minen, 33 vastaajista ilmoitti jääneensä ilman korvausta. 30 vastaajista ei ollut saanut vapaapäivänä tehdystä työstä korvausta ja 26 oli jäänyt ilman ilta- tai yölisiä. Sairausajan palkka oli jätetty maksamatta 11 vastaajalle. 30 vastaajista

Series1

Lkm

ei ollut kohdannut palkkaa koskevia rikkeitä lainkaan ja kolme oli jättänyt vas- taamatta. (Kuvio 4.)

KUVIO 4. Palkkarikkeet

Vuosilomarikkeet olivat harvinaisia, 65 vastaajista ei ollut kohdannut rikkeitä ollenkaan ja kolme oli jättänyt vastaamatta. 10 vastaajalle ei ollut maksettu lo- maltapaluurahaa ja kuusi ei ollut saanut pitää lomaansa vuosiloma-aikana 2.5–

Series1

Lkm

30.9. (Kuvio 5.)

KUVIO 5. Vuosilomarikkeet

49 vastaajista koki, ettei työntekijöitä kohdella tasapuolisesti työvuorojen jakau- tumisen suhteen. 15 koki, että vuosiloman ajankohdan sijoittamisessa ei olla

Series1

Lkm

tasapuolisia ja 12 oli kokenut syrjintä työpaikalla. 26 vastaajista ei ollut kohdan- nut rikkeitä. (Kuvio 6.)

KUVIO 6. Työntekijöiden tasapuolinen kohtelu

Series1

kyllä

en tiedä

Lkm

48 vastanneista ei tiennyt, mitä paikallisella sopimisella tarkoitetaan. 16 vastaa- jista ilmoitti, että heidän työpaikallaan käytetään paikallista sopimista ja 16 vas- taajista ilmoitti, että heidän työpaikallaan ei käytetä paikallista sopimista. (Kuvio 7.)

KUVIO 7. Paikallinen sopiminen

10 vastaajan mukaan paikallinen sopiminen toimii heidän työpaikallaan hyvin. Neljälle vastaajista oli epäselvää, mitä paikalliseen sopimiseen sisältyy kyseisel-

lä työpaikalla ja kolmen mukaan paikallisesti sopimalla oli saavutettu tulos, jo- hon työntekijät eivät olleet tyytyväisiä. (Kuvio 8.)

Series1

epäselvyys

tes:n

mukaisuus

ei toiv. tulos toimii hyvin ei vastausta

Lkm

Xxxxxxxxxxx mukaan paikallinen sopiminen toimii hotelli- ja ravintola-alalla melko huonosti, koska alan yritykset ovat usein pieniä ja suurissa yrityksissä useat palvelut on ulkoistettu. Näin ollen työpaikalta ei välttämättä löydy luotta- musmiestä, joka olisi paikallisen sopimisen toinen osapuoli. Xxxxxxxxxx piti ris- kinä myös sitä, että paikallisella sopimisella päästään tulokseen, jota työntekijät eivät ole toivoneet. Luottamusmiehen asema korostuu paikallisessa sopimises- sa.

KUVIO 8. Paikallinen sopiminen, rikkeet

Xxxxxxxxxxx mukaan paikallinen sopiminen on alalla harvinaista myös siksi, että majoitus- ja ravitsemisalalla ei yleensä sovita parempia etuja, kuin mitä työehtosopimus tarjoaa. Palkasta neuvotellaan jonkin verran, mutta sekin on harvinaista. ”Ainahan saa sopia paremmin. Niin ei kauheesti paikallisesti sovita. Et majoitus- ja ravitsemisalalla sovittais kauheesti parempia ehtoja kun mitä on työehtosopimuksessa niin… eipä tuu yhtään mieleen.”

6 JOHTOPÄÄTÖKSET

Opinnäytetyön tutkimuksen tuloksista selvisi, että rikkeitä tapahtuu alallamme jatkuvasti. Samat rikkeet toistuvat, yleisimpinä niistä työvuorolistan puutteelli- suus ja antamatta jättäminen, lisätuntien antamatta jättäminen, erilaiset palkka- ja työaikarikkeet sekä työntekijöiden eriarvoinen kohtelu. Xxxxxxxxxxxxx vastauk- sia, löysin 80 vastauksen joukosta ainoastaan kaksi työntekijää, jotka eivät ol- leet kohdanneet ainuttakaan työehtosopimusrikettä työuransa aikana. Näistä molemmat työskentelivät ketjuyrityksen palveluksessa.

Työntekijöistä suurin osa ilmoitti tuntevansa työehtosopimuksen hyvin tai kohta- laisesti, ainoastaan kahdeksan koki tuntemuksensa huonoksi. Tämä on mieles- täni hyvä asia, mutta epäilen kuitenkin kohtalaisen tuntemisen riittävyyttä. Vali- tettavasti hotelli- ja ravintola-alalla rikkeet ovat yleisiä, eikä ilman tietoa ole helppoa pitää puoliaan. Uskon, että jos työntekijät tuntisivat työehtosopimuk- sensa paremmin, he uskaltaisivat tarvittaessa puolustaa oikeuksiaan ja siten rikkeet vähenisivät. Eräs vastaajista kommentoi seuraavasti: ”Uskon, että lähes kaikissa työpaikoissa rikotaan työehtosopimusta jonkin verran, eivätkä työnteki- jät aina osaa tai uskalla puuttua asiaan ja vaatia oikeuksiaan.”

Alalla törmää myös valitettavan usein ”tämä kuluu tähän alaan” -asenteeseen, eikä omia oikeuksiaan puolustavaa katsota aina hyvällä. Useassa vastauksessa tuli ilmi, etteivät vastaajat tuo työpaikallaan sattuvia rikkeitä esille koska ”sitten ei ole tunteja jatkossakaan”. Olen varma siitä, että pelko töiden menettämisestä on monessa paikassa aiheellinen. Eräs vastaajista kuvasi omaa tilannettaan näin: ”Työaikoja sovittaessa on tullut usein ilmi, että jos et sopeudu työantajan osoittamiin työaikoihin (usein myös muutaman tunnin varoitusajalla), tulla töihin, työt loppuvat kuin seinään.”

Työsopimuslain 7. luvun toisen pykälän mukaan työntekijän turvautuminen oi- keusturvatoimiin ei ole irtisanomisperuste. Mikäli työntekijä epäilee työsuhteen päättymisen johtuneen tästä, voi asian riitauttaa. Työnantajalla on näyttämisvel- vollisuus irtisanomisen perusteista ja korvausvelvollisuus perusteettomasta työ-

suhteen päättämisestä voi olla jopa 24 kuukauden palkkaa vastaava summa. (Työsopimuslaki 2011/55.)

Suurin osa kyselyyn vastanneista työskenteli osa-aikaisesti, mikä saattaa lisätä tutkimuksessa paljastuneita rikkeitä esimerkiksi lisätuntien antamatta jättämi- sestä. Toisaalta Xxxxx Xxxxxxxxxxx mukaan lisätuntien antamatta jättäminen on yksi yleisimmistä ja vaikeimmista työehtosopimusrikkeistä. Liitto pyrkii jatkuvasti tekemään työtä sen eteen, että työntekijät saisivat kokoaikatyötä. Hotelli- ja ra- vintola-alalla osa-aikaiset ja ekstran työsopimukset ovat yleisiä, vaikka työnteki- jä pystyisikin tekemään kokoaikaista työtä. Pätkätyöt ja varsinkin ekstrojen epämääräiset sopimukset ovat iso ongelma, Xxxxxxxxxx kuvasi tilannetta osu- vasti näin: ”Eihän se voi olla mikään pysyvä olotila et on tarvittaessa et siinähän on ihminen niinku lyhyes hirres roikkuu kaiken aikaa.”

Työvuorolistan antamatta jättäminen tai sen puutteellisuus olivat tutkimuksen mukaan todella yleisiä. Rike on tavallaan pieni, mutta sen vaikutukset työnteki- jän omaan elämään ovat suuret. Korjaaminen sen sijaan olisi helppoa, enkä oikein ymmärrä, mikseivät työnantajat noudata näitä säädöksiä. Koivuniemi ar- vioi asiaa näin:

No kiire varmaan. Välinpitämättömyys ja tietämättömyys siitä, että kaikilla on muutakin elämää. Tietysti se, että niikun oikeesti, se on pieni asia ja voi tuntua mitättömältä työnantajasta, että joo kyllähän se riittää te viikkoa ennen saatte sen työvuorolistan. Tai päivää en- nen tai samana aamuna. Mutta eihän se hoitopaikkakaan, jonne lapsi viedään, niin odota sitä, että se työvuoro ilmotetaan tai se lap- si vaan tuodaan sinne.

Työnantaja ei ehkä aina ajattele tai ymmärrä itselleen pienen asian merkitystä työntekijöille. Vastaavasti työntekijä saattaa katsoa pienempiä rikkeitä läpi sor- mien ja ajatella, että kyllä se tämän kerran järjestyy. Kun pieniin asioihin ei puu- tuta, niistä tulee tapoja.

Palkkarikkeitä tapahtuu paljon, varsinkin lisiä ja vapaapäivistä saatavia korva- uksia jätetään maksamatta. Uskon, että palkkarikkeet johtuvat pitkälti tietämät- tömyydestä ja siitä, että työntekijä ei uskalla vaatia palkkaansa. Työntekijälle itselleen voi olla epäselvää, mihin kaikkiin lisiin hän on oikeutettu. Eräs vastaa-

jista kommentoi näin: ”Suurimmat rikkeet liittyvät palkanmaksun täsmällisyyteen ja varsinkin lisien maksuun. Kuluvan vuoden aikana olen saanut yhden palkan oikein, muissa on ollut korjattavaa tai edellisten palkkojen oikaisuja.” Jos jotakin korvausta ei ole koskaan tullut, työntekijä saattaa olettaa, ettei se edes kuulu hänelle. Varsinkin ylityöt ovat alalla arkipäivää, kotiin lähdetään sitten kun hommat on tehty. ”Yhdessä työpaikassani ei maksettu palkkaa kuin ravintolan sulkemisaikaan asti, vaikka todellisuudessa tilityksiin, siivouksiin yms. meni aina 1-2 h.”

Työntekijöiden tasapuolisuus kohdasta saadut tulokset olivat itselleni pieni yllä- tys. 80 vastanneesta 49 koki, että työvuorot eivät jakaudu tasapuolisesti työnte- kijöiden kesken. 12 oli havainnut työpaikalla tapahtuvaa syrjintää. Mielestäni tämä on huolestuttavaa. Tasapuolinen kohtelu vaikuttaa työpaikan ilmapiiriin, työntekijöiden motivaatioon ja sitä kautta työn tulokseen merkittävästi. Lisäksi puskaradio on alallamme erittäin tehokas, sana epäoikeudenmukaisesta kohte- lusta kiirii nopeasti ja tekee hallaa työpaikan imagolle.

Paikallinen sopiminen oli työpaikoilla tutkimuksen mukaan harvinaista, mutta toisaalta 48 vastanneista ei tiennyt, mitä sillä tarkoitetaan. Tämä on sinänsä mielenkiintoista, sillä suurin osa vastanneista työskenteli yksityisellä puolella, jossa paikallisesta sopimisesta olisi valtavasti hyötyä. Esimerkiksi työajan tasoit- tamisjärjestelmä mahdollistaisi työaikaan liittyvän jouston, eli työtä tehtäisiin enemmän silloin, kun sille on tarvetta. Ylityötä ei synny, mikäli työaika tasoite- taan keskimäärin 111 tuntiin kolmiviikkoisjaksoa kohden ja työntekijän palkka pysyy samalla säännöllisenä. Ongelma on, että pienillä yrityksillä ei usein ole luottamusmiestä tai asiantuntevaa työnantajaa, joka voisi sopia paikallisesti työehtosopimusten säädöksien mukaan. Paikallinen sopiminen on suhteellisen uusi asia, joka kehittyy varmasti edelleen. Hyvä puoli on sen tuoma jousto, mut- ta huono puoli on se, että usein sovitaan paikallisesti ”väärin”, eli poiketaan työ- ehtosopimuksen vaatimuksista huonompaan suuntaan tai sovitaan työntekijöi- den toivetta vastaan.

Vaikka tutkimukseni onkin suuntaa antava, niin uskon, että työehtosopimusrik- keitä tapahtuu yleisesti paljon. Tutkimustani tukee Xxxxxxxxxxx haastattelu, jossa selvisi, että samat rikkeet toistuvat jatkuvasti. Työnantajien ja työntekijöi-

den tietämättömyys on yksi syy, mutta varmasti alalla on myös epärehellisiä työnantajia. Yhtä varmasti on niitäkin yrityksiä, joissa työehtosopimusta nouda- tetaan täysin oikein. Valvonnan lisääminen ja luottamusmiesten toiminnan tu- keminen ovat ensiarvoisen tärkeitä asioita toiminnan kehittämisessä parempaan suuntaan. Xxxxxxxxxx kuvasi rikkeiden syitä näin:

Että jos tietäisi työehtosopimuksesta tai vähän opiskelisi sitä tai ky- selis luottamusmieheltä, kun sehän se olis se apuväline, joka saa niitä tietoja ja jota koulutetaan. Niin varmaankin luottamusmiehien puutteesta ja työehtosopimuksen tuntemattomuuden puutteesta ja sit siitä ettei vaan yksinkertaisesti osaa eikä ajattele. No, sitten on paljon epärehellisiä yrittäjiä, jotka ei oikeasti haluakkaan noudattaa työehtosopimusta ja menee aina sieltä mistä aita on matalin ja aina säästää jos vaan pystyy pihistämään. Että kyllä niitä epärehellisiä- kin aina vaan on.

Tilanteen parantamiseksi tarvittaisiin asennemuutosta sekä työntekijöiden että työnantajien keskuudessa. Koulutus on tärkeää, jotta molemmat osapuolet ovat selvillä omista oikeuksistaan ja velvollisuuksistaan. Työntekijöiden tulisi roh- keammin vaatia etujaan. Eräs vastaajista kirjoitti näin: ” - - Ei ne asiat muutu, ellei niille itse tee jotain, esim. vaadi korvauksia vapaapäivänä työskentelystä.” Niin kauan kun yleinen ilmapiiri hotelli- ja ravintola-alalla on rikkeitä hyväksyvä, ei muutosta tapahdu. Onneksi monet yritykset ovat työehtosopimuksen noudat- tamisessa tarkkoja ja muutamat vastaajatkin ilmoittivat olevansa tyytyväisiä sii- hen, miten työsuhdeasioita hoidetaan.

Kun oikein toimivia yrityksiä saadaan alalle lisää, tulee työehtosopimuksen nou- dattaminen ja sen tunteminen vahvistamaan asemaansa entisestään. Uskon, että ketjuuntuminen vaikuttaa tässä suhteessa alaan positiivisesti, sillä suurien ketjujen on pitäydyttävä tiukasti laissa kiinni jotta niiden toiminta voi jatkaa kas- vuaan. Koska ketjujen toimipaikat lisääntyvät, alalle tulee yhä enemmän työeh- tosopimusta noudattavia työpaikkoja ja sitä kautta käytännöt vakiintuvat. Toki ketjuihin kuuluvissa yrityksissäkin tapahtuu rikkeitä, mutta uskon, että pääpiir- teittäin ketjuilla on hyvin tarkat yhteiset säännöt, joita noudatetaan.

Työsuhdeasioilla on suuri vaikutus työntekijän motivaatioon. Kun työntekijä pys- tyy luottamaan työnantajaansa, hän haluaa vastavuoroisesti toimia yrityksen hyväksi. Virheitä sattuu varmasti kaikissa työpaikoissa, mutta avoin keskustelu ja tunne siitä, että työntekijää kuunnellaan, ovat tärkeitä asioita. Xxxx ei itses- sään tee työpaikasta huonoa, vaan se, miten asia hoidetaan ja kuinka usein samat rikkeet toistuvat.

Rikkeet eivät varmasti tule koskaan poistumaan täysin, sillä joukkoon mahtuu aina niitä ihmisiä, jotka yrittävät huijata tilaisuuden tullen. Koulutuksen ja asen- nemuutoksen avulla tilanne kuitenkin voitaisiin saada parantumaan. Alalle kou- luttautuville tulisi teroittaa työehtosopimuksen merkitystä mahdollisimman var- haisessa vaiheessa, jotta työntekijöillä olisi kaikki heidän tarvitsemansa tieto heti työelämän alusta alkaen. Lisäksi kouluissa voitaisiin puhua enemmän siitä, ettei omien oikeuksien vaatimisessa ole mitään väärää, eikä hotelli- ja ravintola- ala ole poikkeus siinä, että lakia ja työehtosopimusta pitää noudattaa.

Muutoksen pitäisi kuitenkin lähteä työntekijöiden ja työnantajien asenteista. Täl- lä hetkellä alalla tuntuu liikkuvan paljon viidakonlakeja ja kirjoittamattomia sään- töjä siitä, että tietty karuus kuuluu alaan ja jos siihen ei sopeudu, ei ole hyvää työntekijämateriaalia. Välillä tuntuu, etteivät työntekijät itsekään kiinnostu asiois- taan, vaan rikkeet otetaan itsestäänselvyyksinä, joille ei voi tehdä mitään. Muu- tos vaatisi aktiivisuutta kaikilta osapuolilta. Kysymys on koko alan maineesta.

LÄHTEET

Eräsalo, U. 2011. Käytännönjohtaminen hotelli- ja ravintola-alalla. 2., päivitetty ja korjattu painos. Helsinki: Restamark.

Xxxxxxxxx, X. 2005. Suomen työmarkkinamalli. 1.painos. Helsinki: WSOY.

Xxxxxxxx, X. 1987. Missä mielessä vanha työväenliike oli poliittinen liike. Teok- sessa Alapuro, R., Liikanen, I., Xxxxx, K. & Xxxxxxx, X. Kansa liikkeessä. Hel- sinki: Kirjayhtymä.

Xxxxxxxxxx, N. Palvelualojen ammattiliito PAM Ry:n Häme-Pirkanmaan alue- päällikkö. Haastattelu 15.3.2011.

Xxxxxxx, X. 1981. Suomalaista yhteiskuntaa rakentamassa. Suomen Työnan- tajain Keskusliitto 1956-82. Jyväskylä: Teollisuuden Kustannus.

Matkailu- ja Ravintolapalvelut MARA Ry. 2010. Matkailu-, ravintola- ja vapaa- ajan palveluita koskeva työehtosopimus. Työntekijät. Helsinki: Restamark.

Xxxxxxx, X. 1969. Työmarkkinasuhteiden murros Suomessa. Tutkimus työnteki- jän pyrkimyksistä osallistua työehtojen määräämiseen 1800-luvulta vuoden 1905 suurlakkoon. Helsinki.

Xxxxxxxx, X. 2007. Majoitus- ja ravitsemisalan työsuhdeasiat. 20. korjattu ja laajennettu painos.

Xxxxxxxx, X. 2005. Työsuhteen pelisäännöt. 4. uudistettu painos. Helsinki: Ta- lentum.

Saaritsa, S. 2011. Mikä varjostaa paikallista sopimista?.PAM 2/2011, 6.

SAK Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö. 2009a. Työmarkkinat. Työehto- sopimukset. Luettu 11.4.2011. xxxx://xxx.xxx.xx/xxxxx/xxxxxxxxxxxx.xxx?xxxxxxx&xxxxxxxx0x0&xxx00000&xx0x0 &sl3=3

SAK Suomen Ammattiliittojen keskusjärjestö. 2009b. Tämä on SAK. SAK:n his- toria. Luettu 13.4.2011. xxxx://xxx.xxx.xx/xxxxx/xxxxxxxxxxxx.xxx?xxxxxxxx0x0&xx0x0&xxxxxxx&xxx00000

SAK Suomen Ammattiliittojen keskusjärjestö. 2008. Tämä on SAK. Historia ly- hyesti. Luettu 24.02.2011. xxxx://xxx.xxx.xx/xxxxx/xxxxxxxxxxxx.xxx?xxxxxxxxxxx&xxx00000&xxxxxxxx0x0&xx 2=3&sl3=2&lang=fi

Työehtosopimuslaki 7.6.1946/436 Yhteistoimintalaki 30.3.2007/334

LIITTEET

Liite 1 Erimielisyysmuistio

Liite 2 Kyselylomake

Liite 3 Kysymykset Xxxxx Xxxxxxxxxxxxx Liite 4 Tutkimustulokset

Erimielisyysmuistion malli

Muistio

(liikkeen nimi)

(osoite ja puhelinnumero) työpaikalla

(osoite)

/ / käydyistä työehtosopimuksen tulkintaa/ työsuhteesta johtuvaa riitaa koskevista neuvotteluista.

Työnantajapuolelta osallistui neuvotteluihin

Työntekijäpuolta edustivat

1.§

Erimielisyyden aiheutti

2. §

Työnantajan selitys

3. §

Työntekijän selitys

4. §

Sovittiin, että

5. §

Tätä muistiota on tehty kaksi samansisältöistä kappaletta, joista toisen työnan- tajapuoli toimittaa Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry:lle ja toisen työnteki- jäpuoli toimittaa Palvelualojen ammattiliitto PAM ry:lle.

/ /

Työnantajan tai hänen Työntekijän edustajan

edustajansa allekirjoitus allekirjoitus

Huom. Jos asiaa ei saada riittävän selvästi mahtumaan tälle kaavakkeelle voi kumpikin puoli selvittää asiaa erillisellä liitteellä.

KYSELYLOMAKE

Opinnäytetyö: Työehtosopimuksen yleisimmät rikkeet hotelli- ja ravintola-alalla, Työntekijän näkökulma

1. Xxxxxx mielestäni Hotelli- ja ravintola-alan työehtosopimuksen

□ Hyvin

□ Kohtalaisesti

□ Huonosti

Työsopimusasiat ja työaikamääräykset

2. Minulle on tehty työsuhteestani kirjallinen työsopimus

□ Kyllä

□ Ei

□ Xxxxxxx on suullinen työsopimus, jonka lisäksi olen saanut työehdoista kirjallisen selvityksen

□ Suullinen työsopimus

3. Oletko kohdannut seuraavia rikkeitä työurasi aikana työsopimusasioihin ja työaikamääräyksiin liittyen (voit valita useamman vaihtoehdon)?

□ Määräaikaisuudelle ei ole hyväksyttävää perustetta

□ Työvuorolista on laitettu näkyville liian myöhään

□ Työvuorolista on puutteellinen

□ Työvuorojen välinen lepoaika on liian lyhyt

□ Lisätyötä ei ole tarjottu ensin osa-aikaisille työntekijöille tarpeen ilmaan- tuessa

□ Vapaapäiviä ei ole annettu TESin säädösten mukaan

□ En ole kohdannut rikkeitä

Jos valitsit useamman rikkeen niin mikä niistä on mielestäsi yleisin?

Palkanmaksu

4. Oletko kohdannut seuraavia rikkeitä työurasi aikana palkka-asioihin liitty- en (voit valita useamman vaihtoehdon)?

□ Ilta- tai yölisiä ei ole maksettu tai ne on maksettu väärin

□ Ylityöstä ei ole maksettu korvauksia

□ Vapaapäivänä tehdystä työstä ei ole maksettu korvauksia

□ Sairausajalta ei ole maksettu palkkaa, vaikka asianmukaiset lääkärinto- distukset on toimitettu työpaikalle

□ En ole kohdannut rikkeitä

Jos valitsit useamman rikkeen niin mikä niistä on mielestäsi yleisin?

Vuosiloma

5. Oletko kohdannut seuraavia rikkeitä työurasi aikana vuosilomaan liittyen (voit valita useamman vaihtoehdon)?

□ Vuosilomaa ei ole annettu vuosiloma-aikana 2.5- 30.9

□ Lomaltapaluurahaa ei ole maksettu tai vaihdettu vapaaseen

□ En ole kohdannut rikkeitä

Työntekijöiden tasapuolinen kohtelu

6. Oletko kohdannut urallasi seuraavia rikkeitä työntekijöiden tasapuoliseen kohteluun liittyen (voit valita useamman vaihtoehdon)?

□ Työvuorot eivät jakaudu tasapuolisesti työntekijöiden kesken

□ Työntekijää syrjitään työpaikalla sukupuolen, ihonvärin, uskonnon tai muun perusteettoman syyn vuoksi

□ Vuosiloman sijoittamisessa ei kohdella työntekijöitä tasapuolisesti

□ En ole kohdannut rikkeitä, työntekijöitä kohdellaan työpaikallani tasapuo- lisesti

Jos valitsit useamman rikkeen niin mikä niistä on mielestäsi yleisin?

Paikallinen sopiminen

7. Työpaikallani käytetään paikallista sopimista

□ Kyllä

□ Ei

□ En tiedä mitä paikallisella sopimisella tarkoitetaan

Jos vastasit edelliseen kysymykseen kyllä, vastaa myös seuraavaan kysymyk- seen.

8. Oletko kohdannut urallasi seuraavia ongelmia paikalliseen sopimiseen liittyen (voit valita useamman vaihtoehdon)?

□ Työntekijöille on epäselvää, mitä paikalliseen sopimiseen sisältyy ky- seisellä työpaikalla

□ Työpaikalla ei ole toteutettu TESin mukaista paikallisen sopimisen menettelyä

□ Paikallisella sopimisella on päädytty tulokseen, jota työntekijät eivät ole toivoneet

□ Paikallinen sopiminen toimii työpaikallani hyvin

Vapaa sana

Tähän voit vapaasti kirjoittaa ajatuksiasi työehtosopimuksesta ja siihen liittyvistä rikkeistä, esimerkiksi mikä on näkökulmasi rikkeiden yleisyydestä tai oletko tyy- tyväinen työpaikkasi tapaan hoitaa työsuhdeasioita.

Kiitos vastauksestasi!

Liite 3

Kysymykset Xxxxx Xxxxxxxxxxxxx 15.3.2010 PAM asiantuntijahaastattelu

1. Oma tausta PAMissa

• Työhistoria

• Miten päädyit PAMiin töihin

2. Toistuvatko tietyt TES rikkomukset hotelli- ja ravintola-alalla yleisemmin kuin toiset?

3. Jos toistuvat, niin miksi juuri nämä rikkeet?

4. Miten yleisimmät rikkeet olisivat mielestäsi estettävissä

5. Miten asioissa yleensä päästään sopuun, mitkä asiat riitautetaan?

6. Miten hyvin tunnetaan paikallisen sopimisen mahdollisuudet?

• Miten menettelyä osataan soveltaa

• Jos ongelmia, niin missä asioissa erityisesti

7. Miten hyvin hotelli- ja ravintola-alan työntekijät tuntevat oman työehtoso- pimuksensa?

• Jos huonosti niin mistä arvelet sen johtuvan?

8. Onko PAMilla käynnissä jonkinlaista ohjelmaa TESin tunnettavuuden li- säämiseksi tai onko sellaiselle tarvetta?

9. Mikä on oman työsi näkökulmasta TESissä kaikkein merkittävintä?

Liite 4

TUTKIMUSTULOKSET

ikä

Series1

4 4

1 1

18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 31 35 45

Ikä

ikä

Series1

3 3

1 1

18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 31 35 45

työsuhde

Series1

Lkm

Työsuhde

työsuhde

Series1

työnantaja

Series1

yksityinen

ketju

vuokra

muu

työnantaja

Series1

yksityinen ketju vuokra muu

Lkm

Työnantaja

työeh.tunnettavuus

Series1

hyvin kohtalaisesti huonosti

Tunnetko työehtosopimuksen?

työeh.tunnettavuus

Series1

hyvin

kohtalaisesti

huonosti

Lkm

”Xxxx työskennellyt useassa eri yrityksessä ja monessa paikassa asiat ovat kunnossa kuitenkin se vaatii sen että on perillä työehtosopimuksesta. Sen vuoksi olisikin tärkeää että sopimukseen tutustuttaisiin perusteellisesti koulutuk- sen aikana (niin toinen aste kuin AMK:kin) lisäksi sitä voitaisiin käsitellä aina joka harjoittelu jaksojen aikana että asiat varmasti tiedettäisiin.”

”Työehtosopimus on monille vieras, on paljon asioita joita työntekijät eivät tiedä. Nykyisessä työpaikassa asiat hoituvat niin kuin pitääkin, edellisessä paikassa oli puutteita.”

”TESsistä puhuttaessa PAM on aika hyvä kaveri, eli liittoon kannattaa kuulua vaikkei TES kiinnostakaan.”

kirjallinent työsopimus

Series1

kyllä ei suullinen suullinen sop.

sop.+selvitys

Kirjallinen työsopimus

kirjallinents

Series1

kyllä ei suullinen suullinen sop.

sop.+selvitys

työaikarikkeet

Series1

%

Lkm

Työsopimusasiat ja työaikamääräykset

työaikarikkeet

Series1

Lkm

”Rikkeet yleisiä, mutta usein pieniä huolimattomuudesta johtuvia. Nykyinen työ- paikkani hoitaa asiat hyvin, mutta käsittääkseni eniten rikkeitä on pienillä yksi- tyisillä ravintoloilla. Xxxx XXX-palkoissa on parannettavaa, esim. palkankorotuk- sen myötä varavastaavanlisä pienenee 🡪 todellinen korotus hyvin pieni. Yksi yleinen rike on säävarausvuorot, jotka ovat laittomia. JP-päiviä ei makseta, tau- koja ei ole, kuumissa iloissa työskennellessä ei ole mahd. mennä viileään tauol- le. (tämä kertoo myös siitä että TES epärealistinen)”

palkkarikkeet

Series1

Palkanmaksu

palkkarikkeet

33 30

Series1

Lkm

”Hyvin sujunut osaltani, ja jos joskus on ongelmia ollut palkanmaksun suhteen, kuitenkin ne on ollut inhimillisiä virheitä. Tosin olen huomannut edellisissä työ- paikoissa työsopimuksen ja työtodistusten hidasta tulemista.”

vuosiloma

Series1

vuosiloma

Series1

Lkm

Vuosiloma

”Kesälomat (vapaat) ovat olleet liian lyhyet. Asioista on tarvinnut keskustella. (yksityisellä TESin säädöksistä on tarvinnut pitää huolellisemmin kiinni)”

tasapuolisuus

Series1

Työntekijöiden tasapuolinen kohtelu

tasapuolisuus

Series1

paikallinen sopiminen

Series1

kyllä ei en tiedä

Lkm

Paikallinen sopiminen

paikallinen sopiminen

Series1

kyllä

en tiedä

paikallinen sopiminen, rikkeet

Series1

paikellinen sopiminen, rikkeet

Series1

Lkm

Paikallinen sopiminen, rikkeet

”Työpaikalla toteutetaan työehtosopimusta kohtalaisen hyvin!!”

Document Metadata

Table of Contents

Työntekijän näkökulma

Document Metadata