Liisa Lehtimäki

Xxxxx Xxxxxxxxx

Koeajasta työsopimussuhteessa

1. Johdanto

Koeajan tarkoitus kuvataan yleensä myönteiseksi työsuhteen molemmille osapuolille. Kumpikin voi testata odotustensa täyttymistä; työtekijä työn sopivuutta itselleen, työn- antaja työntekijän soveltuvuutta työhön. Kummankaan ei tarvitse sitoutua, kumpikin pääsee halutessaan toisestaan eroon. Asiallinen syy eroon kuitenkin tarvitaan, olipa eron alullepanija kumpi tahansa.1

Työsopimuksia solmitaan ennen muuta määräaikaisten työsuhteiden lisääntymisen vuoksi lukumääräisesti paljon, minkä seurauksena koeajastakin sovitaan usein ja väis- tämättä lienee myös niin, että työsopimuksia solmitaan usein saman työnantajan ja työntekijän välillä.2 Koeajalla on molemmille osapuolille keskeinen merkitys työsuh- teen helpon päätettävyyden takia. Xxxxxxx hyväksyttävyydestä toisiaan seuraavissa työsuhteissa ei laissa nimenomaisesti säädetä, vaikka asia on tärkeä ja oikeuskäytän- nössä suhteellisen usein esiin tuleva. Koeaikaa koskevissa lakien esitöissä ja oikeus- käytännössä on otettu kantaa koeaikaehdon pätevyyteen saman työnantajan ja työnte- kijän välisissä työsopimuksissa sekä niin sanotun koeaikapurun asianmukaisuuteen.3 Oikeuskirjallisuudessa esitetyt näkemykset perustuvat näihin esitöihin ja oikeus- käytäntöön, jotka lain useista muutoksista huolimatta eivät juuri miltään osin ole me- nettäneet merkitystään.

1 Tiitinen s. 506–507 kiinnittää huomiota siihen, että alkujaan (lainvalmistelukunnan ehdotus 1908 laik- si työsopimuksesta) koeaikasäännöstä perusteltiin vain työnantajan tarpeilla, mutta sittemmin oikeuskir- jallisuudessa on tuotu esiin, että koeaika voi olla myös työntekijän etujen mukainen.

2 Tilastokeskuksen työvoimatutkimuksen kohteena ovat palkansaajien työsuhteet. Tyypillisiksi työsuh- teiksi määritellään ne työsuhteet, jotka ovat sekä kokoaikaisia että toistaiseksi jatkuvia. Muut palkan- saajien työsuhdemuodot ovat epätyypillisiä (kaikki osa-aikaiset ja määräaikaiset työsuhteet). Ajanjak- solla 1997–2006 epätyypillisten työsuhteiden määrä kasvoi 35 prosenttia ja tyypillisten työsuhteiden määrä 15 prosenttia. Epätyypillisten työsuhteiden kasvuvauhti oli selvästi nopeampaa kuin tyypillisten työsuhteiden eli jatkuvan kokoaikatyön kasvunopeus. Lähde: xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx.

3 Tätä tilannetta koskee korkeimman oikeuden ratkaisu KKO 2009:29.

2. Lainsäädännön kehitys

Lyhyellä koeajalla on pitkä historia. Vuoden 1922 työsopimuslain (141/1922, voi- maan 1.7.1922) mukaan työsopimuksessa voitiin koeajaksi määrätä osa sopimuksen voimassaoloajasta, enintään kolme kuukautta. Sen kuluessa sopimus voitiin ilman ir- tisanomista molemmin puolin purkaa (7 §).

Vuoden 1922 työsopimuslailla kumottiin palkkaussääntö isännille ja palkollisille 30.1.1865 ja 31.3.1879 elinkeinoista annetun asetuksen 29 § sekä eräin poikkeuksin asetuksen yhdeksän muuta pykälää. Näissä kumotuissa säännöksissä ei ollut muita kuin oppisopimussuhdetta koskeva koeaikasäännös, joten säännöstasolla vuoden 1922 lain yleinen koeaikaa koskeva säännös oli ensimmäinen laatuaan. Virkasuhteissa koeaika sitä vastoin oli säännelty. Vuoden 1872 koulujärjestyksen (57 §) mukaan valtion oppikou- lun opettaja, joka ei aikaisemmin ollut palvellut koululaitoksessa, nimitettiin virkaan ensi kahdeksi koetus- eli koevuodeksi. Jos koulutoimen ylihallitus havaitsi hänen virante- konsa sanottuna aikana tyydyttäväksi, hänet voitiin nimittää virkaan vakinaisesti. Sama koeaika oli seminaarinopettajilla (vuoden 1866 kansakouluasetuksen 38 §) ja myös kan- sakoulunopettajilla (Armollinen julistus 7 päivältä maaliskuuta 1893).

Vuoden 1970 työsopimuslailla (320/1970, voimaan 1.1.1971) kumottiin vuoden 1922 työsopimuslaki.4 Vuoden 1970 lain säännökset koeajasta sopimisesta, sen kestosta ja työsopimuksen purkamisesta ovat vuosien varrella kokeneet useita muutoksia. Alku- jaan koeaikaa koskeva 3 § oli vuoden 1970 laissa samansisältöinen kuin vuoden 1922 laissa: ”Osa työsopimuksen voimassaoloajasta voidaan määrätä erityiseksi, enintään kolme kuukautta kestäväksi koeajaksi, jonka kuluessa sopimus voidaan ilman irtisano- misaikaa molemmin puolin purkaa.” Tässä vaiheessa oikeutta työsopimuksen purka- miseen koeaikana ei siis ollut laissa millään tavoin rajoitettu.

Työsuhdeturvaa koskevaa lainsäädäntöä uudistettiin 1980-luvulla, jolloin tavoit- teena oli työntekijän oikeusturvan lisääminen työnantajan irtisanoessa työntekijän.5 Määräaikaisen työsopimuksen käyttömahdollisuuksia ja muun muassa oikeutta pur- kaa työsopimus koeaikaan vedoten rajoitettiin. Oikeuskäytännössä koeajan tarkoituk- selle oli annettu merkitystä purkamisperusteen asiallisuutta arvioitaessa. Hallituksen esityksessä työsuhdeturvan kehittämistä koskevaksi lainsäädännöksi 205/1983 tuo- daankin esiin korkeimman oikeuden ennakkoratkaisu KKO 1979 I 1: ”TSL 3 §:n mukai- nen koeajaksi tehty työsopimus voitiin purkaa sanotun lain 37 ja 43 §:ssä mainituista työsopimuksen lakkauttamisperusteista riippumatta. Kun jutussa ei ollut ilmennyt, että työnantaja olisi purkanut sanotunlaisen työsopimuksen TSL 17 §:n 3 momentin vastai- sesti6 tai muutoin epäasiallisilla perusteilla, työntekijän työsopimuksen purkamiseen

4 Lailla kumottiin myös työstä teollisuus- ynnä eräissä muissa ammateissa 18.8.1917 annettu asetus (64/ 1917) sekä kauppaliikkeiden ja toimistojen työoloista 2.8.1946 annetun lain (605/1946) 9 §.

5 HE 157/2000 vp s. 47.

6 TSL 17.3 §: Työnantajan on kohdeltava työntekijöitään tasapuolisesti, niin ettei ketään perusteetto- masti aseteta toisiin nähden eri asemaan syntyperän, uskonnon, sukupuolen, iän, poliittisen tai ammatti- yhdistystoiminnan taikka muun näihin verrattavan seikan vuoksi.

44

perustuva vahingonkorvausvaatimus hylättiin.” Turhien epäselvyyksien välttämiseksi

- näin esityksessä todetaan - työsopimuslain 3 § ehdotettiin muutettavaksi lisäämällä siihen selventävä säännös, jonka mukaan työsopimuksen purkaminen koeaikana ei saa kuitenkaan tapahtua 17 §:n 3 momentissa tarkoitetuilla tai muutoin epäasiallisilla perusteilla. Koeaikaa koskeva lain 3 § muutettiinkin 3.2.1984 voimaan tulleella lailla (125/1984) seuraavaan muotoon: ”Osa työsopimuksen voimassaoloajasta voidaan so- pia erityiseksi, enintään kolme kuukautta kestäväksi koeajaksi, jonka kuluessa sopi- mus voidaan molemmin puolin purkaa. Purkaminen ei saa kuitenkaan tapahtua 17 §:n 3 momentissa tarkoitetuilla tai muutoin epäasiallisilla perusteilla. Mikäli työnantaja järjestää työntekijälle erityisen työhön liittyvän koulutuksen, joka kestää yhdenjak- soisesti yli kolme kuukautta, voidaan sopia enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta.”7

Koeajan kestoa pidennettiin ja koulutuksen vaikutusta siihen tarkistettiin 1.7.1986 voimaan tulleella lailla (423/1986), jonka jälkeen 3 § kuului: ”Osa työsopimuksen voimassaoloajasta voidaan sopia erityiseksi, enintään neljä kuukautta kestäväksi koe- ajaksi, jonka kuluessa sopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Purkaminen ei saa kuitenkaan tapahtua 17 §:n 3 momentissa tarkoitetuilla tai muutoin epäasiallisilla pe- rusteilla. Mikäli työnantaja järjestää työntekijälle erityisen työhön liittyvän koulutuk- sen, joka kestää yhdenjaksoisesti yli neljä kuukautta, voidaan sopia enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta.”8

Vuonna 2001 voimaan tulleella työsopimuslailla kumottiin vuoden 1970 työsopimus- laki siihen myöhemmin tehtyine muutoksineen.

3. Koeaika voimassa olevan lain mukaan

3.1. Yleistä

Koeaikaa koskevat säännökset ovat 1.6.2001 voimaan tulleessa työsopimuslaissa (55/ 2001, myöh. TSL). TSL:ia sovelletaan laissa määriteltyyn työsopimukseen eli sopimuk- seen, jolla työntekijä sitoutuu tekemään henkilökohtaisesti työtä työnantajan lukuun palkkaa tai muuta vastiketta vastaan työnantajan johdon ja valvonnan alaisena.

Koeaikaa koskeva TSL 1 luvun 4 § kuuluu 1.1.2009 seuraavasti:

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään neljän kuukauden pituisesta koeajasta. Jos työnantaja järjestää työntekijälle erityisen työhön liittyvän koulutuksen, joka kestää yhdenjaksoisesti yli neljä kuukautta, koeaika saadaan sopia enintään kuuden kuukauden pituiseksi.

7 HE 205/1983 vp, sosiaalivaliokunnan mietintö 22/1983 ja suuren valiokunnan mietintö 175/1983.

8 HE 248/1985 vp, sosiaalivaliokunnan mietintö 6/1986 ja suuren valiokunnan mietintö 43/1986.

45

Kahdeksaa kuukautta lyhyemmässä määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla enin- tään puolet työsopimuksen kestosta. Jos työntekijä vuokratyösuhteen päätyttyä palka- taan 1 luvun 7 §:n 3 momentissa tarkoitetun käyttäjäyrityksen palvelukseen samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, tämän pykälän 1 momentin mukaisesta koeajan enimmäis- pituudesta vähennetään se aika, jonka työntekijä oli vuokrattuna käyttäjäyritykseen.9

Jos työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on määräys koeajasta, työnantajan on ilmoitettava tämän määräyksen soveltamisesta työntekijälle työsopimusta solmittaessa.

Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa 2 luvun 2 §:n 1 momentissa tarkoitetuilla tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työnantaja ei myöskään saa purkaa työ- sopimusta laiminlyötyään tämän pykälän 3 momentissa säädetyn ilmoitusvelvollisuu- tensa.

Työsuhteissa noudatettavat vähimmäistyöehdot määräytyvät kullakin alalla edustava- na pidettävän eli yleissitovan työehtosopimuksen mukaan (ks. TSL 2:7). Jos alalla yleissitovana noudatettavaan työehtosopimukseen sisältyy koeaikaa koskeva määrä- ys, jonka mukaan koeajan enimmäispituus on lyhyempi kuin TSL:n mukaan, määrä- ystä on noudatettava eikä pidemmästä koeajasta voida sopia.10 Tämä kuitenkin edel- lyttää, kuten edellä olevasta 4 §:n 3 momentista käy ilmi, että työnantaja on työsopimusta solmittaessa ilmoittanut työntekijälle työehtosopimuksen määräyksen noudattamises- ta. Jollei tällaista ilmoitusta ole tehty, työsuhteeseen ei voida soveltaa työehtosopi- mukseen perustuvaa koeaikaa. Sen sijaan tällöin noudatetaan työsopimuksen mukais- ta koeaikaa, jos sellainen työsopimukseen sisältyy.11

Koeajan käytölle ei ole työsopimuslaissa asetettu mitään asiallisia edellytyksiä.12 Koeaikaehto voidaan ottaa sekä toistaiseksi voimassa olevaan että määräaikaiseen työ- sopimukseen. Ammatillisesta koulutuksesta annetun lain 18 §:ssä (76/2001) viitataan

9 Lailla 707/2008 muutettu 2 mom. tuli voimaan 1.1.2009. Momentin aiempi sanamuoto kuului: Kah- deksaa kuukautta lyhyemmässä määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla enintään puolet työ- sopimuksen kestosta. Muutos perustuu HE:een 68/2008 vp (TyVM 6/2008 vp), johon perustuen työ- sopimuslakiin, tilaajan selvitysvelvollisuudesta ja vastuusta ulkopuolista työvoimaa käytettäessä annet- tuun lakiin sekä työturvallisuuslakiin lisättiin 1.1.2009 voimaan tulleilla laeilla vuokratyötä koskevaa erityissääntelyä. Tarkoituksena on ollut parantaa vuokratyöntekijöiden asemaa saattamalla lainsäädän- tö paremmin vastaamaan vuokratyön erityispiirteitä. – Vuokratyön erityispiirteitä ei tässä käsitellä.

10 Työehtosopimuksiin sisältyviä koeaikaa koskevia määräyksiä ei tässä käsitellä. Myöskään työtuomio- istuimen ratkaisuja ei ole otettu tekstiin. Xxxxxxxx, 1993 käsittelee niitä mm. osuudessa, joka koskee koeaikapurun asiamukaisuutta s. 43 ss.

11 Kun koeajan pituus on vapaasti sovittavissa, kunhan se ei ylitä laissa säädettyä ja kun lyhyempää koeaikaa työehtosopimuksen perusteella noudattavalta työnantajalta edellytetään nimenomaista ilmoi- tusta tähän perustuvan koeajan noudattamisesta, yhtä lailla järjestäytymätön työnantaja voi halutes- saan ilmoittaa koeajan pituuden työehtosopimusta vastaavaksi.

12 Ks. Koskinen 1993 s. 38, jossa todetaan, ettei koeaikaehtoa saa ottaa työsopimukseen syrjivillä perusteilla, samoin Koskinen – Nieminen – Valkonen s. 40 sekä Tiitinen – Xxxxxx s. 114, alaviite 86, jossa pide- tään mahdollisena, että koeaikaehtoa voidaan yksittäistapauksessa joutua arvioimaan TSL 2:2:n tai 10.2:n valossa: työnantaja ei saa käyttää ehtoa syrjivästi ja sitä on käytettävä tasapuolisesti. – Huomau- tusta ei voine ymmärtää niin, etteikö esim. samaan aikaan palkattavien työntekijöiden ammattitaidon ja soveltuvuuden selvittämiseksi osaan työsopimuksia voi olla tarpeen ja myös sallittua ottaa koeaikaehto.

46

TSL:iin vaikutuksin, että koeajasta voidaan sopia oppisopimuksessa, joka myös on määräaikainen työsopimus.

3.2. Koeajasta sopiminen ja koeajan kesto

Koeajasta on lain mukaan aina sovittava. Kun koeaika voi alkaa vain työnteon aloittami- sesta, sopimusta siitä ei voida tehdä enää työnteon alettua.

Kuten työsopimus, sopimus siihen liittyvästä koeajasta voidaan tehdä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti (TSL 1:3.1). Normaalisti koeaikaehto sisältynee työsopi- mukseen. Välttämätöntä tosin ei ole, että työsopimuksen kaikki ehdot ovat samassa asiakirjassa tai ylipäätään asiakirjassa eikä niistä tarvitse liioin sopia samanaikaisesti. Oikeuskäytännössä on katsottu, ettei koeajan kestosta ole välttämätöntä sopia täsmäl- lisesti, vaan viittaus TSL:n mukaiseen koeaikaan riittää. Olennaista on, että kumpikin osapuoli on ymmärtänyt koeajasta sovitun, mutta jos sen kestosta ei ole sovittu, koe- ajaksi katsotaan enimmäisaika.13

KKO 1990:52: Työnantaja oli työsopimusta solmittaessa viitannut koeaikaan työsopimus- lain mukaan mainitsematta koeajan pituutta. Työsopimuksen katsottiin tulleen tehdyksi koeajaksi lain salliman neljän kuukauden enimmäisajan mukaisesti.

Jossain määrin erisuuntaisia käsityksiä oikeuskirjallisuudessa on esitetty siitä, voidaanko koeaika sopia vain toista osapuolta koskevaksi tai eripituiseksi työnantajan ja työnte- kijän osalta. Perustellulta vaikuttaa kanta, jonka mukaan osapuolet voivat sopia kestosta vapaasti, kunhan laissa säädettyä enimmäiskestoa ei ylitetä.14

Kun riidan tullen koeaikaehtoon vetoavan täytyy näyttää siitä sovitun, on selvää, että koeajasta on tarkoituksenmukaista sopia kirjallisesti ja käytännössä näin myös meneteltäneen. Näyttötaakan jakautuminen käy ilmi muun muassa seuraavista ratkai- suista.15

KKO 1989:8: Työnantaja ei ollut työsopimusta solmittaessa viitannut työehtosopimuk- sen koeaikamääräykseen, jonka mukaan työntekijällä on ennen vakinaiseksi työntekijäksi tuloaan kolmen kuukauden koeaika. Kun työnantaja ei ollut näyttänyt, että muutoin- kaan olisi ollut tarkoitus sopia työntekijän kanssa koeajasta, työsopimuksen katsottiin tulleen sovituksi toistaiseksi voimassa olevana ilman koeaikaa koskevaa ehtoa.16

13 Näin Tiitinen – Xxxxxx s. 116. Ks. Xxxxxxx s. 99 esitetty näkemys, jonka mukaan näyttötaakka voisi siirtyä työntekijälle, jos voidaan kiistatta osoittaa, että yrityksessä yleensä noudatetaan koeaikaa. – Näkemys lienee menettänyt merkityksensä voimassa olevaa TSL:ia koskien. Kun lain mukaan koe- ajasta on sovittava, koeaikaehto ei voine tulla työsopimuksen osaksi sillä perusteella, että siitä on muiden työntekijöiden kanssa sovittu.

14 Tiitinen – Xxxxxx s. 98 toteaa asian jäävän oikeuskäytännön varaan, Xxxxxxxxxx – Äimälä s. 49–50 puolestaan pitää eripituisia koeaikoja sallittuina, kun säännöksessä tarkoitettu rajaus koskee vain koe- ajan enimmäiskestoa.

15 Näyttötaakasta ks. myös Engblom s. 115 ss.

16 Huom. TSL 1:4.3 edellyttää edellä mainituin tavoin, että työehtosopimuksen koeaikaa koskevasta mää- räyksestä työnantajan on nimenomaisesti ilmoitettava.

47

KKO 1980 II 137: Työnantaja, joka oli tehnyt suullisen työsopimuksen työntekijän kanssa, ei ollut näyttänyt nimenomaisesti sopineensa työsuhteessa noudatettavasta koe- ajasta tai selvittänyt, että työntekijä palvelukseen tullessaan olisi tiennyt olevansa koeajal- la, velvoitettiin TSL 51 §:n 1 mom:n nojalla korvaamaan työntekijälle työsopimuksen lakkauttamisesta aiheutunut vahinko.

Työsopimuksen keskeisistä ehdoista työnantajan on annettava kirjallinen selvitys en- simmäisen palkanmaksukauden loppuun mennessä, jos työsuhde on voimassa toistai- seksi tai kysymyksessä on yli kuukauden kestävä määräaikainen työsuhde (TSL 2:4). Kun selvitys ei luo työsopimusosapuolille oikeuksia tai velvollisuuksia, esimerkiksi suullisesti sovitun koeaikaa koskevan ehdon puuttuminen selvityksestä voi riita- tilanteessa viime kädessä johtaa ehdon vahvistamista koskeva vaatimuksen viemiseen tuomioistuimen ratkaistavaksi.17

TSL:n mukaan koeaika alkaa aina työnteon aloittamisesta.18 Koeaika on yhtäjak- soinen eikä sitä voida jatkaa. Koeajan enimmäispituutta koskevan säännöksen pakot- tavuudesta katsotaan seuraavan, ettei lyhyttä määräaikaista työsuhdetta jatkettaessa uudella määräaikaisella sopimuksella voida sopia uudesta koeajasta.19 Koeajan pää- tyttyä ei ole tarpeen tehdä uutta työsopimusta, vaan työsuhde jatkuu määräaikaisena tai toistaiseksi voimassa olevana.

Koeajan minimikestoa ei laissa ole säännelty, mutta sen enimmäispituus on yleensä neljä kuukautta.20 Neljää kuukautta pidempi koeaika voi olla vain, jos työnantaja järjes- tää työntekijälle erityisen työhön liittyvän koulutuksen, joka kestää yhtäjaksoisesti enemmän kuin neljä kuukautta. Kun säännöksessä (TSL 1:4) käytetään ilmaisua erityi- nen koulutus, on sitä vakiintuneesti tulkittu niin, että kysymys ei ole tavanomaisesta työhön perehdyttämisestä. Yhdenjaksoisuudella ei ole tarkoitettu estää sitä, etteikö työntekijä voisi tehdä myös varsinaista työtään koulutuksensa yhteydessä.21

Laissa on koeajasta säännös, joka koskee lyhyitä määräaikaisia työsopimuksia. Sen mukaan silloin, kun työsopimus solmitaan määräajaksi, joka on kahdeksaa kuukautta

17 Ilmoitusvelvollisuus perustuu direktiiviin 91/533/ETY Työnantajan velvollisuudesta ilmoittaa työnte- kijöille työsopimuksessa tai työsuhteessa sovellettavista ehdoista. Direktiivin sisällön ja selvityksen merkityksen osalta ks. HE 239/1993 vp laiksi työsopimuslain 4 §:n muuttamisesta. Direktiivin edellyt- tämät muutokset on toteutettu lailla 1354/1993. Tiedottamisvelvoitteen merkityksestä ks. Tiitinen – Xxxxxx s. 90–94 ja Engblom s. 111 ss.

18 Tässä suhteessa vanha TSL samoin kuin vuoden 1922 laki eivät olleet yhtä täsmällisiä. Niissä ei säännelty sitä, mihin ajankohtaan koeaika voidaan sijoittaa. Tiettävästi sitä ei ole käytännössä testattu, voisiko koeaika olla muualla kuin työsuhteen alussa, johon se tietysti koeajan tarkoitus huomioon ottaen kuu- luu.

19 Näin mm. Tiitinen – Xxxxxx s. 117.

20 Virkasuhteita ei tässä käsitellä, mutta vertailun vuoksi todettakoon, että valtion virkamieslain (750/ 1994) 10 §:n mukaan virkasuhde voidaan enintään kuusi kuukautta kestävän koeajan aikana purkaa sekä nimittävän viranomaisen että virkamiehen puolelta. Purkaminen ei saa kuitenkaan tapahtua 11

§:ssä tarkoitetuilla tai muutoin epäasiallisilla perusteilla. Viitattu säännös koskee tasapuolisuuden vaa- timusta ja syrjintäkieltoa.

21 HE:ssä 157/2000 vp s. 62 todetaan, että koulutuksen on oltava sisällöltään tavanomaista perehdyttä- miskoulutusta vaativampaa teoreettisten tai käytännöllisten tietojen opettamista työntekijälle. Koulu- tuksen sisällöstä myös HE 205/1983 vp s. 28.

48

lyhyempi, koeaika voi olla enintään puolet työsopimuksen kestosta. Säännöksen tavoit- teena on ollut estää sellaisten tilanteiden syntyminen, joissa työsopimuksen koko kes- toaika voitaisiin sopia koeajaksi.22 Kun yleinen lähtökohta määräaikaisissa työso- pimuksissa on, että sopijapuolet sitoutuvat sopimuksesta syntyviin velvoitteisiin määrä- ajaksi, asetelma muuttuisi kokonaan, jos lyhytaikaisissa määräaikaisissa sopimuksissa sallittaisiin koko sopimuskauden pituinen koeaika. Esimerkiksi kuuden kuukauden pituisessa määräaikaisessa työsuhteessa koeaika voi siten olla enintään kolme kuu- kautta.

3.3. Koeajan käytöstä peräkkäisissä ja päällekkäisissä työsopimuksissa

TSL:n mukaan koeaika alkaa aina työnteon aloittamisesta (TSL 1:2.1). Laissa ei nimen- omaisesti säännellä sitä, voidaanko koeajasta sopia peräkkäisissä työsopimuksissa työn- tekijän jatkaessa myöhemmin työtään saman työnantajan palveluksessa. Lain esitöissä samoin kuin oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa on lähdetty siitä, että tietyin edelly- tyksin koeaikaehto voidaan liittää uuteen työsopimukseen, jonka työnantaja solmii aikaisemmin palveluksessaan olleen työntekijänsä kanssa.23 Lisäksi, myös ilman nimen- omaisen säännöksen tukea, on lain esitöissä, oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa pidetty selvänä, että koeajasta voidaan sopia saman työnantajan palveluksessa työnte- kijän siirtyessä työtehtävästä toiseen, jos työntekijän toimenkuva muuttuu tällöin olen- naisesti.

Koeajan tarkoitus on antaa työnantajalle ja työntekijälle mahdollisuus halutessaan päättää työsuhde, jos se ei vastaa heidän odotuksiaan. Koeajalla työnantaja testaa työn- tekijän ominaisuuksia, työntekijä työtä. Näin ollen on luonteva lähtökohta, että silloin kun sama työntekijä useaan otteeseen tekee samaa työtä samalle työnantajalle, ei pe- räkkäisissä työsuhteissa ole tarvetta koeaikaan kummankaan taholta. Koeajan tarkoi- tus huomioon ottaen yhtä lailla luonteva lähtökohta on, että mitä enemmän aikaa edelli- sestä työsuhteesta on kulunut tai mitä enemmän uusi toimenkuva on aikaisempaan tai aikaisempiin verrattuna muuttunut, sitä perustellumpi tarve puolin ja toisin syntyy ”työn kokeilemiselle”.

Näille seikoille on annettu merkitystä myös uusimmassa koeaikaa koskevassa ennakko- ratkaisussa KKO 2009:35. Korkein oikeus totesi, että työsopimuslain esitöissä ei ole käsitelty tilanteita, joissa peräkkäiset työsopimukset eivät ajallisesti seuraa toisiaan välit- tömästi ja että korkein oikeus on ratkaisukäytännössään (esimerkiksi KKO 1986 II 52 ja 1995:103) katsonut, ettei koeaikaehtoa tällöinkään saa käyttää työsuhdeturvan kiertämi- seksi. Tapauksessa työntekijä oli ollut vajaat kaksi kuukautta kestäneen työsuhteen jäl-

22 Ks. HE 157/2000 vp s. 62 jossa todetaan tällaisten tilanteiden olleen oikeuskäytännössäkin hyväksytty tapa (KKO 1982 II 73).

23 Ks. mm. Xxxxxxxx – Xxxxxxxx – Xxxxxxxx 2001 s. 43–44 ja siellä viitatut lähteet sekä Xxxxxxxx – Xxxxxx s. 115–116 ja Xxxxxxxx – Xxxxxxxx – Xxxxxxxx 2008 s. 391.

49

xxxx noin kahdeksan kuukautta muualla töissä, mutta palannut sen jälkeen entisen työnan- tajan palvelukseen suorittamaan entisenkaltaisia työtehtäviä. Uudessa työsopimuksessa olleeseen koeaikaa koskevaan ehtoon vedoten työnantaja oli sittemmin purkanut työso- pimuksen koeaikana. Korkein oikeus katsoi, ettei uuteen työsopimukseen otetussa koe- aikaehdossa ollut kysymys työsuhdeturvan kiertämisestä. Näin oli riippumatta siitä, oli- vatko työtehtävät ensimmäiseen työsuhteeseen verrattaessa muuttuneet vai pysyneet en- tisellään. Perusteluissa todetaan, että työntekijän ensimmäinen työsuhde yhtiön palve- luksessa oli ollut varsin lyhyt, joten oli mahdollista, ettei koeajan tarkoitus eli työnteki- jän työhön soveltuvuuden selvittäminen ollut vielä ensimmäisen työsuhteen aikana eh- tinyt toteutua. Toisekseen merkitystä annettiin työsuhteiden välisen ajan pituudelle: Kun työntekijä oli ensimmäisen työsuhteen jälkeen ollut poissa palveluksesta ajan, joka oli neljä kertaa pidempi kuin hänen koko ensimmäinen työsuhteensa, ei koeaikaehdossa ole ollut kysymys työntekijän työsuhdeturvan kiertämisestä.

TSL:n esitöissä, sen nykytilaa kuvaavassa jaksossa24 todettiin oikeuskäytäntöön viita- ten vanhasta TSL:sta, että työnantajan ja työntekijän tehdessä työsuhteen päätyttyä uuden työsopimuksen, siihen voidaan ottaa koeaikaehto vain, jos edellisestä työsuhteesta on kulunut pitkähkö aika tai työntekijän tehtävät uudessa työsuhteessa poikkeavat sel- västi aiemmista tehtävistä. TSL:n yksityiskohtaisiin perusteluihin ei sisälly kannanot- toa työsopimusten välillä kuluneen ajan merkityksestä, mutta mahdollisuutta liittää koeaikaehto peräkkäisiin sopimuksiin käsitellään työtehtävien osalta seuraavasti: ”Vaik- ka säännöksessä ei oteta nimenomaisesti kantaa siihen, voidaanko koeaikaehto liittää peräkkäisiin samojen työsopimuskumppanien välillä tehtyihin työsopimuksiin, koe- ajan käyttö, säännöksen ehdoton luonne huomioon ottaen, ei olisi mahdollista, jos näissä työsopimuksissa on sovittu samoista tai samankaltaisista työtehtävistä. Jos työ- sopimus sen sijaan uusitaan työtehtävissä ja työntekijän asemassa tapahtuneen huomat- tavan muutoksen vuoksi, voisi uuden koeaikaehdon käyttö joissakin tapauksissa olla perusteltua. Tällöin on kuitenkin otettava huomioon 10 luvun 2 §:n kohtuuttomia eh- toja koskeva säännös.25 Sen mukaan ehtoa, jonka soveltaminen on hyvän tavan vastaista tai muutoin kohtuutonta, voidaan sovitella, tai se voidaan kokonaan jättää huomioon ottamatta. Ratkaisu uuden koeaikaehdon kohtuullisuudesta on tehtävä aina tapaus- kohtaisesti.”

Oikeuskäytännössä kysymys uuden koeajan sitovuudesta on tullut esiin usein ja arvioitavana on yleensä ollut, missä määrin uudet työtehtävät ovat eronneet aikaisem- mista. Tältä osin korkein oikeus on antanut kaksi hallituksen esityksessä ja myös usein oikeuskirjallisuudessa siteerattua ratkaisua, joissa toisessa koeaikaehtoa ei katsottu sitovaksi ja toisessa päädyttiin vastakkaiseen lopputulokseen.

KKO 1986 II 52: Koska työntekijä oli palannut kohtuullisen ajan kuluessa entisen kal- taiseen työhön työnantajan palvelukseen, eikä ollut selvitetty, että olisi ollut erityinen syy koeaikaa koskevan määräyksen ottamiseen työsopimukseen, katsottiin määräyksen

24 HE 157/2000 vp s. 8. HE:ssä myös viitataan tekstissä selostettuihin ratkaisuihin KKO 1986 II 52 ja KKO 1995:103.

25 Tätä sinänsä koeajan kannalta varsin mielenkiintoista kysymystä ei tässä käsitellä.

50

tarkoituksena olleen työsopimuksen purkamista ja irtisanomista koskevien säännösten kiertäminen. Sen vuoksi koeaikaa koskeva määräys ei ollut sitova.

– Mitään otsikossa mainittua ”erityistä syytä” laissa ei ollut, mutta sillä viitattaneen koeajan tarkoituksen merkitykseen uuden koeajan sitovuutta arvioitaessa. Aikaa työ- suhteiden välillä oli kulunut vajaat kaksi kuukautta.

KKO 1995:103: Työntekijä oli jonkin ajan kuluttua työsuhteen päättymisestä tehnyt työnantajan aloitteesta uuden työsopimuksen samanlaisista tehtävistä. Uudessa sopimuk- sessa oli neljän kuukauden koeaikaa koskeva ehto. Ehto katsottiin työntekijää sitovaksi. (Ään.)

– Mielenkiintoista on, että ratkaisun otsikossa todetaan työntekijän tehtävien olleen sa- manlaiset, mutta perustelujen valossa näyttäisi siltä, että koeaikaehtoa pidettiin pätevä- nä sillä perusteella, että uusi työ oli aiempaa työsuhdetta vaativampaa. Näin tilanne on myös oikeuskirjallisuudessa nähty26 ja myös TSL:n esitöissä korostetaan sitä, että uusi koeaika voi olla perusteltu edellyttäen, että työtehtävissä tai työntekijän asemassa on tapahtunut huomattava muutos. Mielenkiintoista tapauksessa on myös se, että tässä – toisin kuin tiedossa olevassa oikeuskäytännössä yleensä – merkitystä annettiin myös sille, että työntekijän katsottiin hyväksyneen koeaikaehdon. Kyseisessä tapauksessa työn- tekijä oli toiminut konttorinhoitajana ja perusteluissa kiinnitetään huomiota hänen pit- kään kokemukseensa näistä tehtävistä. Työntekijä oli kyennyt itsenäisesti harkitsemaan, siirtyykö hän yhtiön tarjoamilla ehdoilla uudelleen yhtiön palvelukseen vai jääkö hän entiseen työhönsä. Merkitystä annettiin myös sille, että työntekijän katsottiin allekir- joittamalla työsopimuksen hyväksyneen koeaikaa koskevan ehdon itseään sitovaksi. Työtehtävien osalta todettiin, että työntekijän työtehtäviin oli kuulunut hänen aiemmas- sa ja uudessa toimipaikassaan konttorin johtaminen ja myyntityö. Uuden konttorin myyn- tialue oli aiemman konttorin aluetta suurempi, ja asiakaskunta sekä alaiset olivat vaih- tuneet. Korkein oikeus katsoi, että näissä olosuhteissa ei ollut perusteltua katsoa, että yhtiö olisi koeaikaa koskevalla ehdolla pyrkinyt kiertämään työsopimuksen purkamista ja irtisanomista koskevia määräyksiä.27

Helsingin hovioikeuden ratkaisussa S 02/3676 (28.12.2004 nro 4974)28 työntekijä oli palannut kahdeksan kuukauden kuluttua työsuhteensa päättymisestä saman työnantajan palvelukseen. Riitaa oli siitä, missä määrin hänen työtehtävänsä olivat muuttuneet. Työn- tekijä oli toiminut aikaisemmin kauppaliikkeessä kassanhoitajana ja uudessa työsuh- teessa hänen oli määrä toimia kassanhoitajan tehtävien ohella myös kosmetiikkaosaston vastaavana. Hovioikeuden enemmistö katsoi työntekijän työtehtävien olleen uudessa työsuhteessa käytännössä samanlaiset kuin aikaisemmassa työsuhteessa eikä työtehtä- vien ollut tarkoitustaan merkittävästi muuttua. Hovioikeus pysytti käräjäoikeuden tuo- mion, jossa oli katsottu, ettei koeaikapurulle ollut laissa tarkoitettua perustetta.

26 Näin myös Tiitinen – Xxxxxx s. 115, alaviite 93.

27 Koskinen 1996 s. 31 pitää merkityksellisenä sitä, että kun kyse oli samankaltaisista työtehtävistä, mut- ta työnantaja saattoi osoittaa työntekijän jääneen tulostavoitteistaan eikä työntekijä kyennyt näyttä- mään epäasiallista purkuperustetta, työnantaja ei ollut koeaikaehdolla pyrkinyt kiertämään työsuhde- turvaa koskevia määräyksiä.

28 Ratkaisu sisältyy hovioikeuden työoikeuden rootelitietokantaan.

51

Uusiin työtehtäviin liitettävästä koeajasta hallituksen esityksessä (HE 157/2000) tode- taan seuraavaa: ”Työnantaja ja työntekijä voivat toistaiseksi voimassa olevan työsuh- teen kestäessä sopia työntekijän uusista työtehtävistä tai hänen siirtymisestään toiseen asemaan. Jos sopimus merkitsee huomattavaa muutosta aikaisempiin työtehtäviin, myös tällaiseen uutta työtä koskevaan sopimukseen voitaisiin liittää koeaikaehto. Näissä ta- pauksissa kummallakin sopijapuolella olisi oikeus purkaa sovittua uutta työtä koskeva sopimus koeajan kuluessa, jos sopimus ei vastaa sopijapuolen tarkoitusta. Toisaalta työsuhteen kestäessä tehdyn sopimuksen purkaminen koeajan perusteella ei johtaisi työsuhteen päättymiseen, vaan työntekijällä olisi näissä tapauksissa oikeus palata ai- kaisempiin tehtäviinsä. Työsopimus olisi tällöin päätettävissä ainoastaan 7 ja 8 luvus- sa säädetyin irtisanomis- tai purkamisperustein.”29

Oikeuskirjallisuudessa mainittu periaate on hallituksen esityksen perusteluihin viita- ten hyväksytty ja katsottu, että koeaikaehto voi koskea työsopimuksen muutettuja eh- toja, mutta ei työsopimusta kokonaisuudessaan. Edellytyksenä uuden koeaikaehdon sitovuudelle pidetään sitä, että kysymys on uusista tai olennaisesti muuttuneista työ- tehtävistä taikka työntekijän uudesta asemasta. Koeajan perusteella työntekijällä ja työnantajalla on silloin oikeus purkaa työsopimuksen muutetut ehdot, mutta ei koko työsopimusta.30

Oikeuskäytännöstä ei ole löytynyt sellaista tapausta, jossa kysymys olisi ollut uu- siin työtehtäviin liitettävän koeaikaehdon sitovuudesta. Sen sijaan Helsingin hovioi- keudessa on ollut ainakin kaksi tapausta, joissa työntekijän kanssa solmittuun toistaiseksi voimassa olevaan työsopimukseen on liitetty koeaikaehto, johon vedoten, siis koeajan kestäessä, työsopimus on purettu ja jonka yhteydessä työntekijälle on tarjottu uutta, mutta määräaikaista työsopimusta.31 Ensimmäisessä ratkaisussa katsottiin, että työn- antaja oli purkanut sopimuksen muuttaakseen sen määräaikaiseksi ja sen vuoksi pur- kaminen ei ollut tapahtunut koeajan tarkoitukseen nähden asiallisella perusteella. Myöskään toisessa ratkaisussa koeaikapurkua liitettynä uuteen samanlaiset työtehtä- vät käsittävään työtarjoukseen ei pidetty koeajan tarkoitukseen nähden asiallisena.

3.4. Työsopimuksen purkaminen koeaikana (ns. koeaikapurku)

Koeaikana kumpikin osapuoli voi purkaa työsuhteen, jolloin irtisanomisaikaa ei nou- dateta.32 Työntekijä jää siis vaille normaalia irtisanomissuojaa, mutta ei toisaalta ole velvollinen myöskään työskentelemään irtisanomisaikaa. Selvää ei liene, onko työn-

29 HE 157/2000 vp s. 62.

30 Näin mm. Tiitinen – Xxxxxx s. 96–97, Koskinen – Xxxxxxxx – Xxxxxxxx 2008 s. 355, Xxxxxxxxxx – Äimälä s. 48–49 ja Kairinen 1988 s. 190. Xxxxxxx määrin varauksellisesti Tiitinen LM 1981 s. 513–514.

31 Työoikeusrootelin tietokantaan sisältyvät Helsingin hovioikeuden tuomiot 31.5.2005 nro 1782 (S 04/ 1404) 20.12.2005 nro 4165 (S 03/2162).

32 Työnantaja, joka on jättänyt ilmoittamatta työehtosopimukseen perustuvasta koeaikaa koskevasta mää- räyksestä, ei saa purkaa työsopimusta.

52

tekijän tehtävä työpäivänsä tai -vuoronsa loppuun työtä vai voiko hän lopettaa työnte- on ja poistua työpaikaltaan välittömästi purkamisesta ilmoitettuaan tai siitä tiedon saa- tuaan. TSL 6:2.3:ssa on irtisanomisen osalta säännös työsuhteen jatkumisesta työpäivän tai -vuoron päättymiseen, mutta purkamisen osalta vastaavaa säännöstä ei ole. Kun työsuhde koeaikaan perustuen puretaan, voitaneen lähteä siitä, että kumpikin voi halu- tessaan päättää työsuhteen niin, että työntekijä lopettaa työnteon heti, mutta kumpikin voi myös ilmoittaa, että purkaminen astuu voimaan työpäivän tai -vuoron päättyessä. Työsuhteessa sovellettavasta lojaliteettiperiaatteesta voidaan tosin katsoa seuraavan, ettei työntekijä voi poistua työpaikaltaan ennen työvuoronsa päättymistä, jos siitä voi aiheutua työnantajalle vahinkoa.33

Koeaikaan perustuen työsuhdetta ei voida purkaa ennen kuin työntekijä aloittaa työnteon (KKO 1992:100). Ennen työnteon aloittamista työsopimus voidaan purkaa vain TSL 43 §:ssä säädetyillä perusteilla.

Työsuhteen purkamiseksi koeaikana ei siis vaadita TSL 7 tai 8 luvussa säädettyä työsopimuksen päättämisperustetta. Itse asiassa laissa ei nimenomaisesti vaadita min- kään perusteen ilmaisemista, mutta käytännössä koeajan tarkoitukseen liittyvä peruste tarvitaan. Tämä seuraa siitä, että lain mukaan työsopimusta ei saa purkaa syrjivällä tai tasapuolista kohtelua rikkovalla eikä muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisella perusteella.

Hyväksyttynä syynä koeaikapurkuun on pidetty sitä, jos työntekijän sairaus hei- kentää työntekijän kykyä tehdä sovittua työtä.34 Syrjintäkiellon rikkomisesta tai epä- asiallisesta perusteesta voi kuitenkin olla kysymys, jos työsopimus puretaan esimer- kiksi työntekijän terveydentilan (raskaus) tai terveydentilaan liittyvien aiheettomien epäilysten perusteella.

KKO 1992:7: Työnantaja oli koeaikana purkanut työsopimuksen työntekijän raskauden vuoksi. Purkaminen oli tapahtunut epäasiallisella perusteella. Työnantaja velvoitettiin suorittamaan työntekijälle vahingonkorvausta. Ään.

Koska työsopimusta ei ollut purettu työntekijän sukupuolen vaan yksinomaan hänen raskautensa perusteella, työnantajan menettely ei ollut naisten ja miesten välisestä tasa- arvosta annetun lain 8 §:ssä tarkoitettua kiellettyä syrjintää, jonka perusteella olisi suo- ritettava hyvitystä. Ään.

KKO 1980 II 110: Työnantaja oli purkanut koeajaksi tehdyn työsopimuksen työnteki- jän terveyteen kohdistuneiden aiheettomien epäilyjen johdosta. Kun työsopimus oli si- ten purettu epäasiallisilla perusteilla, hyväksyttiin työntekijän työsopimuksen purkami- seen perustuva vahingonkorvausvaatimus.

Työnantajan suorittaman työsopimuksen purkamisen on liityttävä työntekijän henki- löön tai hänen työsuoritukseensa, kun edellytetään, ettei purkamisen peruste saa olla

33 Työntekijän lojaliteettivelvollisuudesta ks. Tiitinen – Xxxxxx s. 254–257.

34 Ks. Koskinen 1993 s. 43–44 selostetut hovioikeuksien ratkaisut.

53

koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallinen. Oikeuskäytäntöä, sekä yleisen tuomiois- tuimen että työtuomioistuimen ratkaisuja, työnantajan käyttämän koeaikapurun perusteen asiallisuudesta/epäasiallisuudesta on paljon.35 Hyväksyttävinä perusteina on pidetty muun muassa puutteita työn tuloksessa, myöhästymisiä ja luvattomia poissa- oloja, työnantajan määräysten ja ohjeiden noudattamatta jättämistä sekä sopeutumat- tomuutta työhön. Käytännössä tavallisimmin kysymys lienee siitä, että työntekijän työsuoritus ei hänestä johtuvista syistä vastaa työnantajan odotuksia. Jos työsuorituk- sen puutteellisuus johtuu yksinomaan ulkopuolisista syistä, perustetta purkamiselle ei ole. Yleensä henkilöön liittyvät, työnteon tai työyhteisön kannalta kielteiset piirteet heikentävät myös työsuoritusta, jolloin purkamisperusteena voi olla työnantajan odo- tuksia vastaamaton suoritus. Mahdollista on myös, että työntekijän työsuoritus on moitteeton ja vastaa siis työnantajan asettamia vaatimuksia, mutta työntekijän henki- löön liittyvä seikka voidaan katsoa asialliseksi perusteeksi työsopimuksen purkami- seen. Vaikkakaan luottamushenkilön asema koeaikana ei ole muista työntekijöistä poikkeava, henkilön työsuhteen purkamista tähän tehtävään valitsemisen perusteella voidaan pitää epäasiallisena. Tällaisen perusteen ei voida katsoa liittyvän koeajan tar- koitukseen.

Hallituksen esityksessä (HE 157/2000) ilman perusteluja ehdotettiin, että TSL 4

§:n 3 momentin säännös koeaikapurun kielletyistä perusteista olisi koskenut vain työn- antajaa: ”Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työnanta- ja ei saa kuitenkaan purkaa työsopimusta 2 luvun 2 §:n 1 momentissa tarkoitetuilla tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla eikä laiminlyö- tyään tämän pykälän 3 momentissa säädetyn ilmoitusvelvollisuutensa.” Eduskunnan työ- ja tasa-arvovaliokunta totesi, että säännös poikkesi voimassa olleesta TSL:sta si- ten, että kielto koskisi vain työnantajaa. Tätä rajausta valiokunta ei pitänyt asianmu- kaisena, minkä vuoksi lakiin lisättiin säännös, jonka mukaan myöskään työntekijä ei saa purkaa työsopimusta syrjivin tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisin perustein.36 Säännös koskee siten sekä työnantajaa että työntekijää. Työntekijän kan- nalta erityisen kiinnostava on sen vuoksi KKO:n ainoa ennakkoratkaisu, joka koskee työntekijän esittämän purkuperusteen asiallisuutta.

KKO 1993:42: Ammattilaiskoripalloilijan pelaajasopimusta koripalloyhdistyksen kanssa pidettiin työsopimuksena. Ään.

Pelaajan katsottiin koeaikana purkaneen sopimuksen epäasiallisella perusteella, kun purkamiselle ei ollut esitetty muuta syytä kuin paremman vastikkeen saaminen toisessa koripallojoukkueessa. Ään.

Otsikosta ei käy ilmi, että asiassa oli kysymys myös työntekijän kannalta merkittävistä vahingonkorvausvaatimuksista. Tämä lienee osaltaan vaikuttanut siihen, että kyseisen

35 Ks. Koskinen 1993 s. 39 ss., jossa ratkaisuja on selostettu huomattava määrä.

36 TyVM 13/2000 vp.

54

ammattilaispelaajaa koskeneen tapauksen vuoksi TSL:ssa oli hallituksen esityksen mukaan tarkoitus säännellä vain työnantajaa koskevista purkamisoikeuden rajoituk- sista.37

Myös työntekijän osalta pätevät samat koeaikapurun perusteen asiallisuuden arviointikriteerit38 kuin työnantajankin osalta: perusteen tulee liittyä siihen työhön, jota työntekijä on lähtenyt ”kokeilemaan”. Kuten edellä olevassa korkeimman oikeu- den ratkaisussa KKO 1993:42 on katsottu, työntekijä ei voine vapautua – irtisanomis- aikaa noudattamatta – työsopimuksestaan pelkästään sillä perusteella, että hän saisi vastaavaa työtä paremmalla palkalla. Kysymys siitä, mitä tällaisessa tilanteessa voitai- siin pitää asiallisena purkuperusteena, ei liene oikeuskäytännössä ollut esillä. Aihetta ei oikeuskirjallisuudessakaan mainittavasti käsitellä39 , mutta ammattilaispelaajaa kos- kenut tapaus on joka tapauksessa siinä määrin erityislaatuinen, ettei siitä voitane joh- taa yleistä sääntöä. Itse asiassa otsikon muotoilua voi tapauksen erityislaatuisuuden vuoksi pitää epäonnistuneena, mutta tapaus on työoikeudellisessa kirjallisuudessa laa- jalti käytetty ja käytännössä ainoa esimerkki siitä, millä edellytyksin työntekijä voi/ei voi käyttää koeaikapurkua työsopimuksensa päättämiseksi.

Jos edellä selostettua ratkaisua luetaan niin, että yksin parempi palkka toiselta työn- antajalta ei ole hyväksyttävä syy työntekijälle työsopimuksen purkamiseksi ja kun koeaikapurun perusteen asiallisuutta arvioitaessa on kiinnitettävä työntekijänkin osal- ta huomiota koeajan tarkoitukseen, työntekijän on syystä tai toisesta oltava tyytymä- tön työhön, työskentelyolosuhteisiin tai työyhteisöön ”sallitun” koeaikapurun tehdäk- seen. Kyse on työntekijän odotusten täyttymättä jäämisestä ja siten hänen tuntemuk- sistaan, joten työnantajan voisi käytännössä olla vaikea voittaa kannetta siinäkään ti- lanteessa, että työnantaja voi osoittaa työntekijän siirtyneen uuden työnantajan palve- lukseen samanlaisiin työtehtäviin, mutta paremmalla palkalla.40

Näyttövelvollisuuden osalta oikeuskirjallisuudessa on oikeuskäytäntöön ja lain esitöihin viitaten katsottu, että näyttövelvollisuus on jaettu: Jos työnantaja on purka- nut työsopimuksen koeaikana ja työntekijä pitää toimenpidettä lain vastaisena, hänen on esitettävä todennäköisiä syitä sille, että peruste on ollut syrjivä tai epäasiallinen. Tällöin työnantajan on näytettävä, että purkaminen perustuu koeajan tarkoitukseen liittyvä syy, joka ei ole syrjivä tai epäasiallinen.41 Sama tilanne lienee myös silloin,

37 Näin todetaan oikeuskirjallisuudessa ks. Tiitinen – Xxxxxx s. 119, alaviite 105.

38 Siis periaatteessa myös kielto purkaa työsopimus työnantajaa syrjivällä perusteella, mutta tilannetta, jossa tästä käytännössä voisi olla kysymys, ei ole helppo keksiä.

39 Esim. Kairinen s. 192, toteaa työnantajan tekemän purun asiallisuuden arviointia koskevan jakson jälkeen, että ”vastaavia edellytyksiä” sovelletaan myös työntekijän tekemään koeaikapurkuun.

40 Muu kanneperuste kuin vahingon korvaaminen ei liene todennäköinen.

41 Tiitinen – Xxxxxx s. 120. Näyttötaakan jakautumisesta ks. myös KKO 2009:35. Perusteluissa viitataan ratkaisuihin 1992:191 ja 1995:103 ja todetaan, että tilanteessa, jossa työsopimus on purettu koeaikaan vedoten, on työntekijän asiana esittää riittävä selvitys siitä, että todellinen purkamisperuste on ollut laissa tarkoitetuin tavoin epäasiallinen. Tässä suhteessa ei voida pitää riittävänä, että työntekijä vain yleisluontoisesti vetoaisi purkuperusteen epäasiallisuuteen. Työntekijän tulee yksilöidä ne seikat, joi- den perusteella on aihetta epäillä työsopimuksen purkamisen todellisuudessa johtuneen jostakin tietys- tä epäasialliseksi katsottavasta syystä. Jos epäasiallisen perusteen olemassaolo ei sellaisenaan ilmene

55

kun työnantaja katsoo, ettei työntekijällä ole ollut laissa hyväksyttyä perustetta purkaa työsopimusta. Jos kysymys on työntekijän koeaikapurun asiallisuudesta ja työnantaja voi edellisessä kappaleessa mainituin tavoin osoittaa työntekijän ottaneen vastaan toi- selta työnantajalta vastaavaa, mutta paremmin palkattua työtä, näyttötaakka siirtynee vastaavasti työntekijälle.

3.5. Työsuhteen lainvastaisen purkamisen seuraamukset

Työntekijän ja työnantajan kannalta kysymys koeaikapurun lainmukaisuudesta on ta- loudellisesti merkittävä. Jos purku perustuu hyväksyttävään syyhyn, työnantajan maksu- velvollisuus rajoittuu työntekijän ansaitsemaan palkkaan, mutta jos työnantaja purkaa työsopimuksen koeaikana TSL 1:4:ssa säädettyjen perusteiden vastaisesti, korvaus- velvollisuus työntekijälle määräytyy työsopimuksen perusteetonta päättämistä koske- van TSL 12:2:n mukaisesti. Sen nojalla on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka, mutta koeaikapurun osalta ei kuitenkaan sovelleta mainittua säännöstä korvauksen vähimmäismäärästä (kolmen kuukauden palkka).42 Korvauk- sen suuruutta määrättäessä on otettava työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, määräaikaisen työso- pimuksen jäljellä ollut kestoaika, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdolli- suutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

Työntekijän vahingonkorvausvelvollisuuteen sovelletaan 12:1.3 viittaussäännöksen perusteella vahingonkorvauslain 4:1:n säännöstä. Sen mukaan vahingosta, jonka työnte- kijä työssään virheellään tai laiminlyönnillään aiheuttaa, hän on velvollinen korvaa- maan määrän, joka harkitaan kohtuulliseksi ottamalla huomioon vahingon suuruus, teon laatu, vahingon aiheuttajan asema, vahingon kärsineen tarve sekä muut olosuh- teet. Jos työntekijän viaksi jää vain lievä tuottamus, ei vahingonkorvausta ole tuomittava. Edellä mainitussa työntekijää koskeneessa ratkaisussa KKO 1993:42 katsottiin, että pelaajan tuli korvata täysimääräisesti vahinko, jonka hän näin on aiheuttanut koripal- loseuralle laiminlyömällä tahallaan työsopimuksesta hänelle johtuneiden velvollisuuk- sien täyttämisen. Koska uusi työnantajaseura oli tiennyt pelaajan tehneen työsopimuksen toisen seuran kanssa, se oli TSL 16 §:n 3 momentin nojalla velvollinen korvaamaan seuralle aiheutuneen vahingon yhdessä pelaajan kanssa. Korvattaviksi tulivat toisen ulkomaalaisen pelaajan matkakustannukset, uuden pelaajasopimuksen tekemisestä aiheutuneet puhelin-, telefax- ja työkustannukset.

asiassa esiin tulleista seikoista, työntekijän tulee lisäksi tarvittaessa saattaa todennäköiseksi, että työ- suhteen purkaminen on voinut johtua epäasiallisesta syystä. Vasta sen jälkeen on puolestaan työnanta- jan asiana näyttää toteen se, että työsopimuksen purkamisen syy on ollut työsopimuslain edellyttämin tavoin asiallinen.

42 Korvauksen määrä on 12:2.3:n perusteella korkeampi luottamusmiehelle ja -valtuutetulle.

56

4. Arviointia

Koeaikaa koskevaa sääntelyä on ollut olemassa yli 100 vuoden ajan.43 Sääntelylle voidaan katsoa olevan yleisesti hyväksytyt perusteet. Xxxxxxx sääntely vuoden 2001 TSL:ssa herättää ainakin kaksi kysymystä erityisesti sen johdosta, että perustuslakiva- liokunta (PeVL 41/2000) kiinnitti huomiota lausunnossaan työ- ja tasa-arvoasiain valio- kunnalle siihen, että yksittäisten henkilöiden voi olla vaikea saada selville, minkä sisältöiset työsuhteen ehtoja koskevat normit ovat sovellettavina.

(1) Laissa on jätetty sääntelemättä koeajan sallittavuus saman työntekijän ja työn- antajan välisissä työsuhteissa, vaikka sen suhteen on oikeuskäytännössä ja -kirjalli- suudessa hyväksytty varsin yksiselitteiset periaatteet. Niiden mukaan merkitystä on työtehtävien muutoksilla ja, jos kysymys on peräkkäisistä työsopimuksista, myös sopi- musten välillä kuluneella ajalla. Lain perusteella ei yksittäinen työnantaja tai työnteki- jä pysty arvioimaan uuden koeaikaehdon sallittavuutta, koska se pitäisi osata päätellä koeajan tarkoitusta ja siihen kytkettyä koeaikapurun asiallisuutta koskevista säännök- sistä, minkä lisäksi olisi osattava ottaa huomioon myös kohtuuttomia ehtoja koskeva sääntely.

(2) Työntekijän kannalta olisi ollut toivottavaa, että työntekijän suorittaman koeai- kapurun asiallisuutta koskevia vaatimuksia olisi säännelty tai eduskuntakäsittelyssä, jossa hallituksen esitystä tältä osin muutettiin, ainakin perusteltu – puoleen tai toiseen

– niin, että ammattilaispelaajaa koskevan ennakkoratkaisun (KKO 1993:42) vaikutta- vuuteen olisi otettu kantaa. Kysymyshän on tärkeä työntekijän lisäksi myös uutta työnan- tajaa koskevan vahingonkorvausvastuun takia. Vaihtoehtoa, jossa vaatimus koe- aikapurun perusteesta ei koskisi työntekijää tai olisi työntekijän osalta toisensisältöinen kuin työnantajan, puoltaa se, että tosiasiassa työntekijää voidaan rangaista rehelli- syydestä: jos ainoa – ääneen lausuttu – motiivi vaihtaa työpaikkaa on ollut parempi palkka, työntekijä voi, mahdollisesti uuden työnantajansa ohella, joutua korvaamaan sen vahingon, joka edelliselle työnantajalle on aiheutunut koeaikapurun johdosta. Ilmoit- tamalla purkuun muun uskottavan syyn, työntekijä välttyy korvausvastuulta.

Lähteet

Xxxxxxx, Xxxxxxxx: Työsuhteen ehdot. 2002.

Hallituksen esitys Eduskunnalle työsuhdeturvan kehittämistä koskevaksi lainsäädännöksi (HE 2005/1983 vp).

Hallituksen esitys Eduskunnalle laeiksi työsopimuslain ja eräiden siihen liittyvien lakien muut- tamisesta (HE 248/1985 vp).

Hallituksen esitys Eduskunnalle laiksi työsopimuslain 4 §:n muuttamisesta (HE 239/1993 vp).

43 Tiitinen s. 505, huomauttaa TSL:n osalta, että sääntelyä on pidetty varsin ongelmattomina eikä sään- nöksiä ja niiden muutoksia ole juurikaan perusteltu, vaikka niiden tulkinnasta on syntynyt ongelmia. – Oikeuskirjallisuudessa aihetta on myöhemmin käsitelty varsin paljon.

57

Hallituksen esitys Eduskunnalle työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi (HE 157/ 2000 vp).

Hallituksen esitys Eduskunnalle laeiksi työsopimuslain 1, 2 ja 13 luvun, tilaajan selvitys- velvollisuudesta ja vastuusta ulkopuolista työvoimaa käytettäessä annetun lain 4 ja 6 §:n sekä työturvallisuuslain 3 §:n muuttamisesta (HE 68/2008 vp).

Xxxxxxxx, Martti: Työoikeus perusteineen. 2001. Xxxxxxxx, Seppo: Työsopimuksen päättäminen. 1993. Xxxxxxxx, Seppo: Työsopimuksen päättäminen. 1996.

Xxxxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxxx, Xxxx: Työsuhteen päättäminen. 2001.

Xxxxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxxx, Xxxx: Xxxxxxxxxx ja työsopimuksen ehdot.

2008.

Xxxxxxxxxx, Xxxxx – Äimälä, Xxxxxx: Työsopimuslaki. 2007.

Xxxxxxxx, Xxxx-Xxxxx: Työsopimuslain 3 §:ssä tarkoitetusta koeajasta Lakimies 1981, s. 505– 534.

Xxxxxxxx, Xxxx-Xxxxx – Xxxxxx, Xxxxx: Työsopimusoikeus. 2008.

Työ- ja tasa-arvoasiainvaliokunnan mietintö 13/2000 (TyVM 13/2000 vp).

Työ- ja tasa-arvoasiainvaliokunnan mietintö 8/2008 (TyVM 8/2008 vp).

58