A 3/2001 6.6.2001

Seurakunnille

Sisältää: 1. Uusi työsopimuslaki

1.1. Lain soveltamisala (1 luku 1-2 §)

1.2. Määräaikaisen työsopimuksen solmimisedellytykset (1 luku 3 §)

1.3. Lomauttaminen (5 luku)‌

1.4. Työsuhteen irtisanomisajat (6 luku 3 §)

1.5. Työsopimuksen irtisanomisperusteet (7 luku)

1.6. Muut muutokset ‌

2. Korjaus KirVESTES 2001-2002 73 §:ään

1. Uusi työsopimuslaki

Uusi työsopimuslaki (55/2001) tuli voimaan 1.6.2001. Laki vastaa peruslähtökohdil- taan voimassa ollutta työsopimuslakia, mutta sisältää eräitä seurakuntienkin kannalta merkittäviä uudistuksia. Uudessa laissa on otettu huomioon Suomen uuden perus- tuslain perusoikeussäännökset sekä Euroopan unionin uusimmat työoikeusdirektii- vit. Laki on myös rakenteeltaan kokonaan uudistettu ja jakautuu nyt 14 lukuun ja yhteensä 99 pykälään.

Seuraavassa selostetaan eräitä seurakuntien kannalta tärkeitä lain muutoksia sekä myös lain soveltamisen kannalta muutoin merkille pantavia kohtia. Itse lakiteksti on Kirkon yleinen virka- ja työehtosopimus 2001-2002 kirjan liitteenä 16. Tämän yleis- kirjeen liitteeksi on otettu Kunnallisen työmarkkinalaitoksen yleiskirjeen 11/2001 liitteenä ollut Kunnallisen työmarkkinalaitoksen apulaisneuvottelupäällikön Xxxxx Xxxxxxxxxx-Xxxxxxx laatima selostus uuden työsopimuslain keskeisistä muutoksista. Tämä selostus on sovellettavissa lähes sellaisenaan seurakuntien työsuhteisiin, lu- kuun ottamatta luonnollisesti viittauksia kuntasektorin sopimuksiin tai sopimuskäy- täntöihin. Se on myös luettavissa internetistä osoitteessa: xxxx://xxx.xxxxxxxxxxx.xx/xx/xxxxx.xxx

1.1. Lain soveltamisala (1 luku 1-2 §)

Lain soveltamisala on perusteiltaan ennallaan. Xxxxxxx seikkaan on kuitenkin syytä kiinnittää huomiota. Ensinnäkin työsopimuslaki koskee vain työsopimussuhteisia työntekijöitä. Viranhaltijoita laki ei koske edelleenkään miltään osin (1 luku 2 § 1 kohta). Viranhaltijoiden palvelussuhdetta säätelevät edelleen ensisijaisesti kirkkolaki ja -järjestys, virkasääntö, virkaehtosopimukset sekä eräät muut säännökset kuten kirkkohallituksen päätös papin, lehtorin ja kanttorin vuosilomasta, virkavapaudesta ja vapaa-ajasta.

Toiseksi lain 1 luvun 2 § 2) kohdassa lain soveltamisen ulkopuolelle rajataan “ta-

vanomainen harrastustoiminta”. Tällä lainmuutoksella on suuri käytännöllinen merkitys seurakuntien erilaisten kerhonpitäjien ja “isosten” työoikeudellisen aseman tulkinnalle. Lain yksityiskohtaisissa perusteluissa (HE 157/2000) sekä eduskunnan työ- ja tasa-arvoasiain valiokunnan mietinnössä (TyVM 13/2000 vp) on tarkennettu, mitä “tavanomainen harrastustoiminta” tarkoittaa.

Hallituksen esityksen yksityiskohtaisissa perusteluissa lain soveltamisalan ulkopuo- lelle on rajattu “tavanomainen harrastustoiminta, jota tehdään mm. urheiluseuroissa sekä varhaisnuoriso- ja nuorisoyhdistyksissä”. Tällöin lain soveltamisen ulkopuolelle jää esim. urheiluseuran piirissä tapahtuva vapaaehtoinen lasten ja nuorten ohjaami- nen. Myös muunlainen vapaaehtoistoiminta, esim. kunnan tai seurakunnan järjestä- mä, vammais- ja lastensuojelulainsäädännössä tarkoitetun avohuollon toimintana järjestettävä tukihenkilö- ja tukiperhetoiminta, jää hallituksen esityksen perustelujen mukaan lain soveltamisen ulkopuolelle. On huomattava, että työsuhdetta ei synny, vaikka vapaaehtoistyöstä maksettaisiin pienehköä palkkiota, kunhan työnteosta maksettava palkkio on suuruudeltaan vaatimatonta suuruusluokkaa, lähinnä kulu- korvausta vastaavaa. Lisäksi lain perusteluissa todetaan, että suurikaan palkkio ei synnytä työsuhdetta, jos kysymyksessä on työn suorittamisesta aiheutuneiden todel- listen kulujen korvaamisesta. Toisaalta, jos työstä vastikkeena maksettu palk- ka/palkkio lain kiertämisen tarkoituksessa nimitetään kulukorvaukseksi, se ei poista työsuhteen tunnusmerkkejä.

Vedettäessä rajaa harrastustoiminnan ja työsuhteisen työn välille lain perusteluissa pannaan painoa toisaalta sille, saako järjestäjä toiminnasta taloudellista hyötyä ja toisaalta sille, liittyykö työn tekemiseen ansiotarkoitus. Harrastustoiminnassa toimin- nan järjestäjä ei yleensä taloudellisen tuloksen tavoittelun mielessä ohjaa eikä valvo toimintaan osallistuvan työn tekoa. Seurakuntien kerhotoiminta on usein luonteel- taan juuri tällaista vapaaehtoistoimintaa ja siihen viitataan myös eduskunnan työ- ja tasa-arvoasiain valiokunnan mietinnössä. Poikkeus tästä on luonnollisesti lastenoh- jaajien työsuhteessa tehtävä työ, josta on palkkamääräykset työehtosopimuksessa. Mutta sellainen kerhotoiminta, jossa seurakunnan toiminnassa mukana olevat nuoret pitävät erilaisia harrastekerhoja jää yleensä työsopimuslain soveltamisalan ulkopuo- lelle, vaikka kerhonohjaajille maksettaisiinkin kerhon pitämisestä pientä palkkiota. Samoin on tulkittava ns. isosten asemaa rippikouluissa ja seurakunnan retkillä. Rat- kaisevia kriteerejä rajan vetämisessä ovat toisaalta mainittu taloudellinen hyöty seu- rakunnalle ja toisaalta vapaaehtoistyön ansiotarkoitus. Normaalisti kumpikaan työ- suhteen tunnusmerkki ei täyty. Seurakunnan nuorisotyö ei ole seurakunnalle talou- dellisesti tuottavaa. Lisäksi nuorten kerhonohjaajien asema on yleensä luonteeltaan vapaaehtoistyöntekijän ja toisaalta seurakunnan nuorisotyön kohteena tai siinä mu- kana olemisen välimaastoon asettuvaa. Se, että nuori kerhonohjaaja saa kerhon pi- tämisestä palkkiota, ei synnytä työsopimuslain mielessä ansiotarkoitusta, kunhan palkkio ei ole suuri. Muutaman sadan markan taskurahaan verrattava palkkio kuu- kaudessa säännöllisestä kerhon pitämisestä ei yleensä synnytä työsuhdetta.

Toisaalta on tilanteita, joissa leirillä isosten lisäksi on selvästi työsuhteeseen palkat- tuina esim. leirin turvallisuudesta yöaikaan vastaavia vanhempia nuoria tai aikuisia. Näitä ei pidä rinnastaa työsuhteen määritelmän ulkopuolelle jääviin isosiin, ellei hei- dän asemansa tosiasiallisesti ole vastaava.

Tärkeää on huomata, että työsuhteen ulkopuolelle jääville vapaaehtoistyöntekijöille, olivat he edellä käsiteltyjä nuoria tai muita seurakunnan vapaaehtoistyössä mukana olevia, on otettava erillinen tapaturmavakuutus. Useat seurakunnat ovat näin jo menetelleetkin. Myös on huomattava, että vapaaehtoistyöstä maksettavista palkki- oista ei suoriteta esim. eläkevakuutusmaksuja tai työttömyysvakuutusmaksua.

1.2. Määräaikaisen työsopimuksen solmimisedellytykset (1 luku 3 §)

Uuden työsopimuslain mukaan määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle on oltava perusteltu syy. Yleisenä lähtökohtana on siten edelleen, että työsopimus tehdään toistaiseksi voimassa olevaksi ja vain perusteltu syy oikeuttaa määräaikaisen työso- pimuksen solmimisen. Uudesta laista on poistettu vanhassa laissa ollut esimerkki- luettelo niistä perusteista, joilla voidaan solmia määräaikainen työsopimus. Itse pe- riaate on edelleen sama kuin ennen. Esimerkkiluettelo on vain siirretty uuden lain perusteluihin, mitä voidaan pitää lain soveltajan kannalta hankalana ratkaisuna. Hal- lituksen esityksen perustelujen mukaan määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle on oltava perusteltu syy, joka johtuu esim. työn luonteesta, sijaisuudesta, työn kau- siluontoisuudesta, harjoittelusta tai muusta näihin rinnastettavasta syystä. Yhteistä näille on se, että itse työn luonne on syystä tai toisesta määräaikainen.

Työn kausiluonteisuus voi olla määräaikaisen työsuhteen peruste silloin, jos tilapäis- tä työvoimaa tarvitaan vain lyhyehköksi ajaksi. Hallituksen esityksen perustelujen mukaan “jos työtä sen sijaan teetetään toistuvasti vuosittain esimerkiksi yhdeksästä kymmeneen kuukautta, työtä ei olisi pidettävä kausiluonteisena”. Siten lastenohjaa- jat eivät ole kausityöntekijöitä, vaikka työ keskeytyisi lomautuksen vuoksi kesäajak- si. Toisaalta hautausmaiden kausityöntekijät ovat pääsääntöisesti työssä niin lyhyen aikaa vuodessa, enimmillään 6-7 kuukautta, että heidän kanssaan solmitaan määrä- aikainen työsopimus.

Sopimusvaltuuskunnan neuvontatoiminnassa on käynyt ilmi, että seurakunnissa toi- sinaan pyritään solmimaan määräaikaisia työsuhteita, vaikka siihen ei ole lain hy- väksymiä perusteluita. Usein tämä näkyy pyrkimyksenä solmia useita peräkkäisiä työsuhteita, vaikka työsopimuslain ja työn luonteen perusteella olisi ilmeistä, että työsopimus tulisi solmia toistaiseksi voimassa olevaksi. Esimerkiksi lastenohjaajille saatetaan joka syksy usean vuoden ajan peräkkäin solmia määräaikainen työsopimus yhdeksi työkaudeksi kevääseen asti. Tämä on lähes poikkeuksetta lain vastaista ja tällaista työsopimusta on yleensä pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. Vastaa- vasti esim. seurakunnan epävarma taloudellinen tilanne tai se, että seuraavan vuoden budjettia ei ole vielä vahvistettu, ei yleensä riitä perusteeksi määräaikaisen työsopi- muksen tekemiselle. Sen sijaan seurakunnan heikkenevä taloudellinen tilanne voi myöhemmin olla toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen irtisanomisperuste.

Toisaalta on todettava, että perustelluista syistä määräaikaisia työsuhteita voidaan solmia useita peräkkäin. Esimerkiksi suuressa seurakunnassa lapsityössä voi olla

ajallisesti peräkkäisiä sijaisuuksia, jotka liittyvät esim. eri lastenohjaajien äitiysvapai- siin tai sairauslomiin. Tällöin työntekijä voidaan laillisesti ottaa peräkkäin useaan määräaikaiseen työsuhteeseen. Nämä tilanteet eivät kuitenkaan ole seurakunnissa kovin tavallisia.

1.3. Lomauttaminen (5 luku)

Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan aloitteesta tapahtuvaa työnteon ja palkan- maksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen ehtojen säilyessä muuten ennallaan. Lomauttaminen voi johtua taloudellisista tai tuotannollisista syistä. Seurakunnissa tavallisin lomauttamisen syy on lastenohjaajien työn keskeytyminen koululaisten lo- ma-aikoina.

Työsuhteen kestäessä lomauttamisesta voidaan myös sopia (5 luku 2 § 2 mom.). Tällöinkin työnteon keskeytyksen tulee johtua työnantajan aloitteesta. On huomat- tava, että hallituksen esityksen perustelujen mukaan lomauttamisesta ei voida sopia työsopimusta solmittaessa ottamalla siitä merkintä työsopimukseen, vaan lomautuk- sesta on sovittava kussakin lomautustilanteessa erikseen. Työntekijän aloitteesta johtuva työnteon keskeytys ei ole lomauttamista.

Lomautuksesta on annettava ilmoitus ensisijaisesti henkilökohtaisesti kirjallisesti tai suullisesti. Jos tämä ei ole mahdollista, myös kirjeitse tai sähköisesti tehty lomau- tusilmoitus on pätevä. Lomautusilmoitus on tehtävä viimeistään 14 vuorokautta en- nen lomautuksen alkamista.

Erityisesti lastenohjaajien lomautuspäätös sekä lomauttamisilmoituksen antaminen suositellaan tehtäväksi hyvissä ajoin, jos tieto lomautuksen toteuttamistarpeesta ja alkamisajankohdasta on jo tiedossa seurakunnassa. Ennen lomautuspäätöksen ja lo- mautusilmoituksen tekemistä on tutkittava, onko seurakunnalla tarjottavana lomau- tuksen sijasta muuta työntekijälle soveltuvaa työtä. Lomautuspäätös, johon useim- miten liittyy myös päätös lastenohjaajan vuosiloman antamisesta, suositellaan tehtä- väksi siten, että lomautuspäätöksessä lomautusaika kattaa koko työn keskeytysajan. Siten myös mahdollinen vuosiloma-aika sisällytetään lomautusaikaan. Vuosilomasta erikseen tai lomautuspäätöksen yhteydessä tehtävä päätös syrjäyttää lomautuksen, jolloin lomautus tältä osin “peruuntuu”. Päätöksen tekemisellä tällä tavalla on mer- kitystä tilanteessa, jossa lastenohjaaja sairastuu ennen vuosiloman alkua. Lomautus- päätöksen sanamuodoksi suositellaan esim. seuraavanlaista sanamuotoa:

“Lastenohjaaja N.N. on lomautettuna työn tilapäisen päättymisen vuoksi x.x. (työkauden päätöspäivää seuraava päivä) - y.y. (syksyn työkautta edeltävä päivä), jollei hän ole vuosilomalla.”

Kun seurakunnassa tällaisen päätöksen jälkeen vahvistetaan lastenohjaajien vuosilo- mien ajankohdat, vuosiloma “peruuttaa” lomautuksen vuosiloman ajalta. Jos las- tenohjaaja sairastuu ennen vuosiloman alkua ja pyytää loman siirtämistä, näin muo- toillun päätöksen perusteella siirretyn vuosiloman aikana lastenohjaaja on lomautet- tuna eikä hänelle makseta palkkaa sairausajalta, koska lomautuspäätös on tehty en- nen sairaus-lomapäätöstä (ns. aikaprioriteettiperiaate). Hän on kuitenkin oikeutettu

KELA:n sairauspäivärahaan. Käytännössä voidaan menetellä myös siten, että las- tenohjaaja ei pyydä vuosiloman siirtoa sairastumisen vuoksi. Tällöin seurakunta maksaa hänelle lomapalkan vuosiloman ajalta ja toisaalta KELA sairauspäivärahaa sairausloman ajalta, jolloin nämä voivat osua ajallisesti “päällekkäin”.

1.4. Työsuhteen irtisanomisajat (6 luku 3 §)

Työsuhteen irtisanomisajat ovat uudessa laissa muuttuneet. Irtisanomisajat ovat ly- hentyneet lyhyissä työsuhteissa ja pidentyneet pitkissä työsuhteissa. Työsuhteen irti- sanomisaikojen muutokset eivät vaikuta viranhaltijoiden irtisanomisaikoihin, joista on erillinen virkaehtosopimus (ks. KirVESTES, Liite 12).

Uudet työsuhteen irtisanomisajat ovat seurakunnan irtisanoessa työsopimuksen seu- raavat:

1) 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään yhden vuoden;

2) yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli vuoden, mutta enintään neljä vuot- ta;

3) kaksi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli neljä mutta enintään kahdeksan vuotta

4) neljä kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli kahdeksan mutta enintään 12 vuotta

5) kuusi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli 12 vuotta.

Työntekijän irtisanoessa työsuhteen irtisanomisajat ovat:

1) 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään viisi vuotta;

2) yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli viisi vuotta.

1.5. Työsopimuksen irtisanomisperusteet (7 luku)

Työsopimuksen irtisanomisperusteita koskevat säännökset ovat uudessa laissa py- syneet asiallisesti lähes ennallaan. Irtisanominen voi edelleen perustua joko työnte- kijän henkilöön liittyviin syihin tai taloudellisiin ja tuotannollisiin syihin. Lain sana- muotoa on kuitenkin muutettu. Lakiin on otettu ensinnäkin yleissäännös irtisano- misperusteista (1 §): “Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työso- pimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä”. Yleissäännöksen ottaminen lakiin johtuu lähinnä siitä, että osassa irtisanomistilanteista on kysymys osittain sekä hen- kilöön liittyvistä syistä että toisaalta taloudellisista ja tuotannollisista irtisanomispe- rusteista, jolloin niitä on harkittava kokonaisuutena.

Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana ir- tisanomisperusteena voidaan 7 luvun 2 §:n mukaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työ- tehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Vanhan lain tapaan 7 lu- vun 2 §:ssä on myös luettelo niistä tilanteista, joita ei ainakaan voida pitää irtisano- misperusteina. Luettelo vastaa pitkälti vanhassa laissa ollutta luetteloa. Ennen irti-

sanomista työntekijälle on annettava varoitus, paitsi jos irtisanomisperuste on niin vakava, että työntekijän olisi pitänyt ilman sitäkin ymmärtää menettelynsä moititta- vuus.

Taloudellisista ja tuotannollisista irtisanomisperusteista säädetään 7 luvun 3 §:ssä. Pykälän sisältö vastaa asiallisesti vanhan lain sisältöä ja tulkintaa. Sen sanamuotoon on uudessa laissa sisällytetty toiminnan uudelleenjärjestely nimenomaisena irtisa- no-misperusteena.