MAGYAR TELEKOM NYRT.
MAGYAR TELEKOM NYRT.
T-SYSTEMS MAGYARORSZÁG ZRT.
Magyar Telekom Központi Üzemi Tanács T-Systems Üzemi Tanács
Távközlési Szakszervezet T-Net Szakszervezet
A MAGYAR TELEKOM NYRT. ÉS A T-SYSTEMS MAGYARORSZÁG ZRT. ESÉLYEGYENLŐSÉGi TERVE
2016. JANUÁR 1-JÉTŐL 2020. DECEMBER 31-iG TERJEDŐ iDŐSZAKRA.
A MAGYAR TELEKOM NYRT. ÉS A T-SYSTEMS MAGYARORSZÁG ZRT. ESÉLYEGYENLŐSÉGi TERVÉRŐL
2016. JANUÁR 1-JÉTŐL 2020. DECEMBER 31-iG TARTÓ iDŐSZAKRA.
Amely létrejött egyrészről a Magyar Telekom Távközlési Nyilvánosan Működő Részvénytársaság és a T-Systems Magyarország Zártkörűen Működő Részvénytársaság (a továbbiakban mint munkáltató(k), vagy Társaság(ok), vagy Magyar Telekom Nyrt. és/vagy T-Systems Magyarország Zrt.), képviseletében: Xxxxxxxx Xxx humán erőforrás vezérigazgató-helyettes,
másrészről
a Magyar Telekom Nyrt. munkavállalói érdekképviseletei:
▪ A Magyar Telekom Nyrt-nél képviselettel rendelkező szakszervezetek:
▪ Távközlési Szakszervezet (továbbiakban TÁVSZAK), képviseletében: Xxxxxxx Xxxxxx TÁVSZAK Telekom VSZ elnök,
▪ T-Net Szakszervezet (továbbiakban T-Net), képviseletében: Xxxxxxxx Xxxxx elnök
▪ a Központi Xxxxx Xxxxxx (továbbiakban KÜT), képviseletében: Xxxxxxxxxxx Xxxxx elnök
a T-Systems Magyarország Zrt. munkavállalói érdekképviseletei:
▪ a T-Systems Xxxxx Xxxxxxx (továbbiakban ÜT), képviseletében: Xxxx-Xxxxxx Xxxxxx elnök
▪ Távközlési Szakszervezet (továbbiakban TÁVSZAK), képviseletében: Xxxxx Xxxxx TÁVSZAK T-Systems VSZ elnök
továbbiakban együttesen: Felek között
PREAMBULUM
A Felek az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvényben foglalt lehetőség, valamint a Magyar Telekom Nyrt-nél 2010. szeptembere óta
bevezetett gyakorlat alapján, az egyenlő bánásmód elveinek tiszteletben tartása, az esélyegyenlőség elősegítése valamint a meghatározott hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok foglalkoztatási pozíciójának figyelemmel kísérése és javítása érdekében esélyegyenlőségi tervet fogadnak el.
1. ESÉLYEGYENLŐSÉGi TERV HATÁLYA
1.1. Időbeli hatály
Az Esélyegyenlőségi tervet a Felek 2016. január 1-jétől 2020. december 31-ig tartó határozott időtartamra fogadják el.
A Felek az Esélyegyenlőségi tervbe foglalt vállalásokat 2020. december 31-ig törekszenek megvalósítani. A Felek együttesen dönthetnek az egyes intézkedések határidejének szükség szerinti módosításáról, kiegészítéséről.
1.2. Személyi hatály
Az Esélyegyenlőségi terv a Társaságokkal munkaviszonyban álló összes munkavállalóra kiterjed, valamint egyes elvek, célok és intézkedések vonatkozásában – a foglalkoztatási formára tekintettel, a törvényben meghatározott eltérések figyelembe vételével - a munkaviszony létesítését megelőző eljárásban részt vevő személyekre.
1.3. Tárgyi hatály
Az Esélyegyenlőségi terv tartalmazza az esélyegyenlőségi intézkedések munkavállalói célcsoportjainak meghatározását a Társaságoknál, illetve a helyzetük javítását szolgáló, az adott időszakra megfogalmazott célokat, feladatokat és a felelős szervezeti egységeket, személyeket.
2. ALAPELVEK
A Magyar Köztársaság Alaptörvényével, az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvénnyel, valamint a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény, továbbá a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény, a nemzetiségek jogairól szóló törvénnyel a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. törvénnyel, a DT Csoport és a Magyar Telekom Csoport politikája a munkavállalói kapcsolatokról szóló 1396 sz. csoport-utasítással, a Magyar Telekom Sokszínűségi Politikája illetve Szociális Chartájában megfogalmazott elvekkel összhangban a Társaság az egyenlő bánásmód, valamint a foglalkoztatási esélyegyenlőség biztosítása érdekében, az esélyegyenlőségi terv megvalósítása során a következő alapelvek érvényesülését tartja szükségesnek.
Az esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód fogalmának magyarázatát, illetve az esélyegyenlőségi terv szempontjából releváns fogalmak gyűjteményét, és az egyenlő bánásmód követelményét sértő magatartások körét, illetve a hátrányos megkülönböztetés formáit, az esélyegyenlőségi terv I. számú melléklete tartalmazza.
2.1. Megkülönböztetés tilalmának, az egyenlő bánásmód követelményének érvényesítése
A munkáltatók a foglalkoztatás során érvényesítik az egyenlő bánásmód követelményét, megelőzik és megakadályozzák a munkavállalók hátrányos megkülönböztetését, tartózkodnak minden olyan magatartástól, amely bizonyos tulajdonságaik (lásd: I. számú melléklet 4. pont)
alapján egyes munkavállalókkal vagy azok csoportjaival szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést, megtorlást, zaklatást vagy jogellenes elkülönítést eredményezhet. (lásd: I. számú melléklet 3-8. pont)
„A megbecsülés és tisztesség működésünkben alapértékek” irányelv értelmében elvárjuk, hogy minden vezető és munkatárs kölcsönös tiszteletet, elismerést és megbecsülést mutasson kapcsolataiban. Nem tűrünk semmilyen formájú diszkriminációt, zaklatást vagy kirekesztést, és kifejezetten elkötelezettek vagyunk a munkavállalók esélyegyenlőségének és sokszínűségének előmozdítása mellett.
A Felek rögzítik, hogy a foglalkoztatás jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő és jogszerű feltételre alapított szükséges megkülönböztetés a törvényi szabályozás szerint megengedett.
2.2. Méltányos és rugalmas bánásmód, sokszínűség
A Felek rögzítik, hogy a megkülönböztetés tilalmának, az egyenlő bánásmód elvének tiszteletben tartása önmagában nem biztosítja az összes esetleges egyenlőtlenség megszüntetését, amely a Magyar Telekom Nyrt-vel és a T-Systems Magyarország Zrt.-vel munkaviszonyban vagy egyéb jellegű foglalkoztatási jogviszonyban állókat érheti foglalkoztatásuk során.
Meggyőződésünk, hogy a sokszínűség üzleti érték, így a munkavállalóink képessége és személyisége segíti elő a technológiai megújulásunkat és ezen keresztül üzleti sikerességünket. Emberi erőforrásaink, tehetség-menedzselési politikánk és gyakorlatunk egyaránt értékelik a különböző személyekben meglévő potenciált és tapasztalatot.
Ezért jelen esélyegyenlőségi tervet aláíró Felek olyan pozitív, méltányos és rugalmas intézkedéseket dolgoznak ki, és olyan testületeket, fórumokat működtetnek, amelyek feltárják az esetleges problémákat és elősegítik az érintettek pozíciójának javulását, megőrzését. Közösen keresik további esélyegyenlőségi célkitűzések, feladatok meghatározását, esetleges kedvezmények és intézkedések bevezetésének és alkalmazásának lehetőségét.
2.3. Az emberi méltóság tiszteletben tartása, egészséges és biztonságos munkakörnyezet biztosítása
A munkáltatók a foglalkoztatás során tiszteletben tartják a munkavállalók emberi méltóságát,
érdekeit, egyediségét. A munkáltatók a saját és a munkavállalók érdekeit figyelembe véve, azokat összeegyeztetve törekednek olyan munkafeltételeket, munkakörülményeket, munkahelyi légkört kialakítani, amelyek ezeknek az alapvető értékeknek a megőrzéséhez és megerősítéséhez hozzájárulnak. Felelősséget vállalunk munkatársaink és környezetünk védelméért.
Úgy véljük, hogy az egészség és a biztonság fontos előfeltételei a Társaságok sikerességének, szerepet játszanak a munkatársak elégedettségében, jólétében, az általuk végzett munka minőségében, a vállalati kultúrában, de hatással lehetnek a költséghatékonyságra is. Munkatársaink testi épségének és életének védelme prioritást élvez a gazdasági megfontolások felett. Ezért előre gondolkodunk és tanulmányozzuk a vonatkozó nemzeti törvényi rendelkezéseket és normákat, ezeket minimum elvárásként tekintjük, de gyakran túlteljesítjük. Nem csak munkatársaink egészségvédelmére törekszünk, hanem lelki jólétük elősegítésére is.
Folyamatosan dolgozunk az egészség és biztonság javítása érdekében és munkavállalóinkat is aktívan bevonjuk ezen intézkedések megvalósításába. Célunk, hogy olyan korszerű irányítási rendszert tartsunk fenn, amely biztosítja, hogy az egészséget és biztonságot szolgáló politikánk végrehajtása eredményes legyen.
2.4. Partneri kapcsolat, együttműködés
A munkáltatók a foglalkoztatási jogviszony keretei között is a partnerség elvének érvényesítésére törekszenek. Ennek érdekében átlátható szerződéses viszonyokat alakítanak ki, szem előtt tartva a kölcsönös előnyök egyidejű biztosítását. A Társaságok tiszteletben tartják a munkavállalók és a demokratikus és/vagy törvényi felhatalmazás útján létrejött munkavállalói érdekképviseletek jogait, valamint tiszteletben tartják a szervezkedés és kollektív cselekvés szabadságát. Nem avatkoznak be, nem korlátozzák, és nem kényszerítik munkavállalóikat ezeknek a jogoknak a gyakorlása során.
Ezen túlmenően elkötelezettek a kölcsönös bizalmon és tiszteleten alapuló együttműködés iránt, így a munkáltatók az esélyegyenlőségi terv sikeres megvalósítása érdekében is együttműködnek a munkavállalói érdekképviseletekkel.
2.5. Társadalmi szolidaritás
A foglalkoztatás során semmilyen korú, nemű, nemzetiségű, családi vagy egészségi állapotú munkavállaló sem értékesebb a társadalom számára a másiknál. Társadalmunk minden tagjának érdeke a szolidaritás erősítése. A Magyar Telekom Nyrt. és a T-Systems Magyarország Zrt., mint a társadalmi felelősségvállalás elkötelezett képviselői, lehetőségeik szerint támogatják a civil társadalmi szervezetek azon törekvéseit, hogy a hátrányos helyzetű társadalmi csoportok esélyegyenlősége megvalósuljon.
3. ÖSSZHANG A TÁRSASÁGOK EGYÉB, AZ ESÉLYEGYENLŐSÉGHEZ KAPCSOLÓDÓ iRÁNYELVEiVEL, STRATÉGiAi CÉLKiTŰZÉSEiVEL
A Társaságok 2016-2020. közötti időszakra szóló Esélyegyenlőségi tervében szereplő célkitűzések meghatározásánál fontos szempont volt a társasági működést befolyásoló egyéb irányelvekben, stratégiákban meghatározott feladatokkal való összhang megteremtése. Az Esélyegyenlőségi tervben megfogalmazott célkitűzések és tevékenységek összehangolása szempontjából releváns dokumentumok az alábbiak voltak:
▪ A Magyar Telekom Nyrt. 2016-2017. közötti időszakra szóló Humán stratégiája
▪ A Magyar Telekom Csoport 2016-2020. közötti időszakra szóló Fenntarthatósági Stratégiája
▪ A Magyar Telekom Nyrt. 2013-2015-es időszakra szóló Esélyegyenlőségi Terve
Jelen Esélyegyenlőségi tervbe azok a célkitűzések és feladatok, amelyek a fentiekben felsorolt dokumentumokban is szerepelnek, harmonizált és egyeztetett módon kerültek átemelésre és megfogalmazásra.
4. AZ ESÉLYEGYENLŐSÉGi iNTÉZKEDÉSEK MUNKAVÁLLALÓi CÉLCSOPORTJAiNAK MEGHATÁROZÁSA
A Társaságok jelen, 2016-2020. évre szóló Esélyegyenlőségi tervükben – a Magyar Telekom Nyrt. előző Esélyegyenlőségi Tervek időszakának tapasztalatait is alapul véve – különösen az alábbi munkavállalói célcsoportok esélyegyenlőségének javítása érdekében kívánnak erőfeszítéseket tenni, azzal a megjegyzéssel, hogy a meghatározásra került csoportok között előfordulhatnak átfedések, és a csoportok felsorolása nem jelent semmilyen rangsort. A felsorolás nem jelent teljeskörűséget és kizárólagosságot sem, hiszen számos más szempont (lásd I. számú melléklet 4. pont) alapján is lehetnek a Társaságok munkatársai hátrányos helyzetben. Éppen ezért a munkáltatók figyelmet fordítanak arra, hogy folyamatosan figyelemmel kísérjék mindazon szempontokat és ennek alapján az érintett munkavállalói csoportok helyzetének alakulását, amelyek alapján valamely munkavállalói csoport hátrányos helyzetbe kerülhet, vagy hátrányos megkülönböztetésnek lehet kitéve, és ennek megakadályozása érdekében a szükséges intézkedések megtételére törekszenek.
A 2016-2020. évi Esélyegyenlőségi terv megvalósítása során különösen az alábbi munkavállalói célcsoportok helyzetének javítására terveznek intézkedéseket a munkáltatók:
a. Nők,
b. Családos munkavállalók1, ezen belül különösen:
▪ Három vagy több 18 év alatti gyermeket nevelő munkatársak
▪ Gyermeküket egyedül nevelő munkatársak
▪ Fogyatékos gyermeket nevelő, illetve
▪ Tartósan beteg hozzátartozót ápoló munkatársak
c. Gyermekgondozási távolléten (GYES/GYED/ szülési szabadság) levő munkatársak
d. Megváltozott munkaképességű vagy fogyatékossággal élő munkatársak5
e. Pályakezdők
f. 50 év feletti munkavállalók
g. Vezető beosztású női munkavállalók
5. AZ ESÉLYEGYENLŐSÉGi iNTÉZKEDÉSEK MUNKAVÁLLALÓi CÉLCSOPORTJAiRA VONATKOZÓ HELYZETFELMÉRÉS
A Magyar Telekom Nyrt. és a T-Systems Magyarország Zrt. 2016-2020. közötti időszakra szóló Esélyegyenlőségi tervének megalapozása és megvalósulásának értékelhetővé tétele érdekében a személyügyi nyilvántartási rendszer (SAP HR) 2015. január 1-jei adatai és a 2011. augusztusában végzett esélyegyenlőségi felmérés tájékoztató jellegű információi alapján statisztikai kimutatást készített az érintett célcsoportokról.
5.1. Statisztikai adatok
A Magyar Telekom Nyrt-nél 2016. január 1-jén a munkaviszonyban alkalmazottak száma 6143 fő, a T-Systems Magyarország Zrt-nél szintén 2016. január 1-jén 1405 fő volt. Az SAP HR-ben rendelkezésre álló, illetve az esélyegyenlőségi felmérés nem teljes körű információi alapján az esélyegyenlőségi terv szempontjából meghatározott, munkavállalói célcsoportok létszáma és aránya:
Magyar Telekom Nyrt. Célcsoport | Létszám (fő) | Arány az összlétszámhoz viszonyítva (%) | Belső megoszlás (%) | |
Férfiak | Nők | |||
Női munkavállalók létszáma | 2324 | 37,83 % | - | 100 % |
Családos[1]* munkavállalók | 3182 | 51, 6 % | 62,2 % | 37,8 % |
▪ 3 vagy több 18 év alatti gyermeket nevelők ▪ Gyermeküket egyedül nevelők ▪ Fogyatékos gyermeket nevelő ▪ Tartósan beteg idős | 391 fő | 6,3 % | 70,8 % | 29,2 % |
115 | Nem | 19 % | 81 % | |
26 | Nem | 69 % | 31 % | |
221 | Nem | 51,5 % | 48,5 % | |
Gyermekgondozási távolléten levők (GYES/GYED/szülési szabadság) | 364 | 5,92% | 0,55% | 99,45% |
507 | 8,25% | 55,03% | 44,97% | |
196 | 63,27 | 36,73 | ||
50+ munkavállalók – 50. életévüket betöltött munkavállalók | 869 | 14,14% | 66,63% | 33,37% |
Megváltozott munkaképességű vagy fogyatékossággal élő munkavállalók (fő)[6] | 17 | 0,28 % | 47,06 % | 52,94% |
Létszám | Arány a viszonyítási csoporton belül | Férfi (%) | Nő (%) | |
Női vezetők létszáma a központilag (DT által) meghatározott munkaköri kategóriákban | 152 | 22,93 % | - | 100 % |
1 Családos munkavállaló: a legalább egy 18 év alatti gyermeket nevelő munkavállaló
2 2011. augusztusi esélyegyenlőségi kérdőív nem reprezentatív önkéntes válaszai alapján
Mivel az adatok a 2011. augusztusi önkéntes alapú és nem teljeskörű felmérésen alapulnak, így nem értelmezhető hitelesen a teljes létszámhoz való hasonlítás
3 Pályakezdő: 28 év alatti munkavállaló, akinek MT Nyrt-s munkaviszonyának hossza nem éri el a 3 évet
4 Magyar Telekom Nyrt. partnere által,alkalmazott, a Telekomszervezetei által foglalkoztatott gyakornokok.
5 Aktív munkavállalókhoz viszonyított létszámarány
6 Fogyatékossággal élő vagy legalább 40%-osmértékben csökkent munkaképességű munkavállalók
5.2.1.Értékelés - Magyar Telekom Nyrt.
Az Esélyegyenlőségi Tervben meghatározott célcsoportok közül a rendelkezésre álló nyilvántartási adatok alapján megállapítható, hogy a társaságon belül a legnagyobb munkavállalói réteg a családosok (51, 6 %) és a nők (37,8 %). A családosok alatt jelen dokumentumban a legalább egy 18 év alatti gyermekkel rendelkező munkavállalókat értjük. Valószínűsíthetően, ezen célcsoportokkal kapcsolatos intézkedéseknek, programoknak lesz a leginkább érezhető, látható és visszhangot kiváltó pozitív hatása, amely a munkahellyel való elégedettségre és a munkáltatói márkára is a legnagyobb hatással lehet.
Nem elhanyagolható arányban vannak jelen a Társaságnál a „speciális” helyzetűnek tekintett családos munkavállalók. Közülük a nyilvántartási adatok alapján a három vagy több 18 év alatti gyermeket nevelő munkatársak (4,5 %) valamint a gyermekgondozási távolléten levő munkatársak (az aktív létszámhoz viszonyítva 5,92 %), jelentős csoportot képviselnek. Ők továbbra is fontos célcsoportjai a Társaság esélyegyenlőségi törekvéseinek a 2016-2020 közötti időszakban, bár a családosok támogatása terén történt meg a legtöbb intézkedés az elmúlt esztendők során, így elsődlegesen ezek fenntarthatóvá tétele és lehetőség szerinti további működtetése lesz a célcsoporttal kapcsolatos legfontosabb feladat.
A gyermeküket egyedül nevelő, vagy tartósan beteg hozzátartozót vagy fogyatékos gyermeket nevelők létszámára vonatkozóan a 2011. augusztusában végzett esélyegyenlőségi felmérés önkéntesen adott válaszai alapján rendelkezünk nagyságrendi adatokkal. Ezen információk alapján a tartósan beteg hozzátartozót vagy a gyermeküket egyedül nevelő munkavállalók létszáma indokolhatja ezen célcsoportok esetében külön intézkedések megtételét. A „speciális” helyzetű családok esélyegyenlőségét javító intézkedések megalapozottságához a 2016-2020 közötti időszakra szóló Esélyegyenlőségi terv alapján újabb felmérés végrehajtása indokolt.
Ennek a speciális igényű munkavállalói célcsoportnak a támogatására a Humán erőforrás terület folyamati szintű eszközeinek tudatos alkalmazása az elsődleges megoldás: Az atipikus foglalkoztatási formák, a Cafetéria egészséghez kapcsolódó elemei, a saját és a hozzátartozóra is köthető élet-, baleset- és betegségbiztosítás, igényelhető rendkívüli segélyek, Abigél program.
A Magyar Telekom Nyrt. foglalkoztatási politikájának nyitottabbá tétele és az esélyegyenlőséget elősegítő foglalkoztatási gyakorlatának kialakítása szempontjából továbbra is kiemelten fontos célcsoport a megváltozott munkaképességű vagy fogyatékossággal élő munkatársak, pályázók csoportja a 2016-2020-as Esélyegyenlőségi tervben. Továbbra is arra törekszünk, és a tervezett intézkedéseink is ezt szolgálják, hogy a megváltozott munkaképességű munkavállalók
foglalkoztatása az általános foglalkoztatási gyakorlat és a HR folyamatok és eszközök integráns része legyen.
Az 50 feletti (14,14 %) munkavállalók és a pályakezdők (8,25 %) külön célcsoportként történő kezelése az Esélyegyenlőségi Tervben azt a célt hivatottak teljesíteni, hogy a foglalkoztatott munkavállalói réteg diverzitása folyamatosan biztosítható legyen. A vállalatcsoport stratégiai céljainak megvalósítása előrevetíti, hogy a jövőben növekedhet a pályakezdők aránya, amely tendencia indokolja, hogy a különböző generációk speciális igényeire nagyobb figyelmet fordítson a munkáltató.
A nők vezetésben betöltött létszámarányának növelése pedig az anyavállalat által meghatározott célkitűzés teljesítése mellett a vezetés sokszínűségében rejlő – és egyre több tanulmány által igazolt – üzleti előny kihasználását is célozza.
T-Systems Magyarország Zrt. Célcsoport | Létszám (fő) | Arány az összlétszámhoz viszonyítva (%) | Belső megoszlás (%) | |
Férfiak | Nők | |||
Női munkavállalók létszáma | 472 | 33,59 | 0 | 100 |
Családos[1]* munkavállalók | 366 | 26,05 | 72,13 | 27,87 |
Gyermekgondozási távolléten levők (GYES/GYED/szülési szabadság) | 54 | 3,54 | 0 | 100 |
131 | 9,32 | 65,65 | 34,35 | |
175 | 66,29 | 33,71 | ||
50+ munkavállalók – 50. életévüket betöltött munkavállalók | 203 | 14,45 | 67,49 | 32,51 |
Megváltozott munkaképességű vagy fogyatékossággal élő munkavállalók (fő)[5] | 1 | 0,07 | ||
Létszám | Arány a viszonyítási csoporton belül | Férfi (%) | Nő (%) | |
Női vezetők létszáma a központilag (DT által) meghatározott munkaköri kategóriákban | 31 | 10,68 % | 0 | 100 |
1 Családos munkavállaló: Az adat csak a családi pótlékot igénybevevő munkavállalókat tartalmazza
2 Pályakezdő: 28 év alatti munkavállaló, akinek T-Sstems-es munkaviszonyának hossza nem éri el a 3 évet
3 A T-Systems Magyarország Zrt. partnere által,alkalmazott,a T-Systems Magyarország Zrt. szervezetei által foglalkoztatott gyakornokok.
4 Aktív munkavállalókhoz viszonyított létszámarány
5 Fogyatékossággal élő vagy legalább 40%-osmértékben csökkent munkaképességű munkavállalók
5.2.2. Értékelés - T-Systems Magyarország Zrt.
Az Esélyegyenlőségi Tervben meghatározott célcsoportok közül a rendelkezésre álló nyilvántartási adatok alapján megállapítható, hogy a társaságon belül a legnagyobb munkavállalói réteg a nők (33,59 %) és a családosok (26,05 %). Ezen célcsoportok esélyegyenlőségét, fizikai és lelki jólétét érintő intézkedésekre a munkáltató kiemelt gondot fordít, és lehetőségei szerint együttműködik a Magyar Telekom Nyrt-ben megvalósítandó hasonló célzatú programokkal. A T-Systems Magyarország Zrt. folytatja és lehetőség szerint önmaga is fejleszti családbarát gyakorlatait. A speciális családi élethelyzetük miatt fokozottan hátrányos helyzetű munkavállalók körére egyelőre nem állnak rendelkezésre adatok. (Pl: 3 vagy több 18 év alatti gyermeket nevelők, gyermeküket egyedül nevelők, fogyatékos gyermeket nevelők, tartósan beteg idős hozzátartozót ápolók)
A nők vezetésben betöltött létszámarányának növelése kapcsolódik a Magyar Telekom, mint anyavállalat törekvéséhez: Az eredményes és hatékony működés eléréséhez lehetőségként ismeri el a menedzsment gender megközelítésű sokszínűségét.
Az 50 feletti (14,45 %) munkavállalók és a pályakezdők (9,32 %) és a velük egy munkakörnyezetben dolgozó gyakornokok magas aránya (11,08 %) az anyavállalathoz hasonlóan indokolttá teszi, hogy ezen célcsoportok hatékony és harmonikus együttműködésére külön figyelmet kell fordítani. Hosszabb távon esetlegesen további intézkedéseket igényelhet, hogy a foglalkoztatott munkavállalói réteg diverzitása folyamatosan biztosítható legyen.
6. KONKRÉT ESÉLYEGYENLŐSÉGi CÉLKiTŰZÉSEK, iNTÉZKEDÉSi TERVEK
A Munkáltatók, a munkavállalói érdekképviseletek közreműködésével, annak érdekében, hogy jelen Esélyegyenlőségi tervben meghatározott hátrányosabb helyzetű munkavállalói célcsoportok helyzetét javítsák, hogy az esélyegyenlőséggel, az egyenlő bánásmód biztosításával kapcsolatos rendszerét és eszközeit folyamatosan fejlesszék, valamint, hogy megszüntessék az esetlegesen meglevő hiányosságokat, a jelen esélyegyenlőségi terv II. számú mellékletében részletezett esélyegyenlőségi célkitűzésekre, esélyegyenlőségi intézkedésekre vonatkozóan tesznek vállalást.
7. ADATKEZELÉS
Az esélyegyenlőségi tervben foglalt célkitűzések és intézkedések sikeres végrehajtása érdekében a 2016-2020. évi Esélyegyenlőségi tervben meghatározott célcsoportok tekintetében (3. pont) a Magyar Telekom Nyrt-vel és a T-Systems Magyarország Zrt-vel munkaviszonyban álló munkavállalókról és egyéb foglalkoztatottakról a munkáltatók statisztikai célú nyilvántartást vezethetnek és készíthetnek.
A nyilvántartásban a különleges személyes adatok tekintetében, kizárólag olyan, az adatvédelmi jogszabályoknak teljes mértékben megfelelő módon kezelt, a munkavállalók által önkéntes
alapon szolgáltatott adatok szerepelhetnek, amelyek vonatkozásában a Magyar Telekom Nyrt.- vel és a T-Systems Magyarország Zrt-vel munkaviszonyban vagy egyéb foglalkoztatási jogviszonyban állók kifejezett írásbeli hozzájárulásukat adják a szolgáltatott adatok kezeléséhez. A nyilvántartásban szereplő különleges személyes adatok csak az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény rendelkezéseinek megfelelően, jelen esélyegyenlőségi terv által érintett időszak utolsó napjáig kezelhetőek.
8. AZ ESÉLYEGYENLŐSÉGi TERV MEGVALÓSULÁSÁNAK NYOMON KÖVETÉSE
A Magyar Telekom Nyrt. Humán stratégiai igazgatója képviseli a munkáltatókat az Esélyegyenlőségi terv kialakításában és megvalósításában, és egyeztet az Érdekképviseletekkel. Az esélyegyenlőségi referens legalább évente beszámolót készít a feladatok teljesüléséről, melyet a Felek megtárgyalnak, további célkitűzéseket, intézkedéseket kezdeményezhetnek. Az Esélyegyenlőségi terv időbeli hatálya alatt az Esélyegyenlőségi tervbe foglalt célkitűzések, intézkedések és feladatok szükségszerű módosításáról, bármelyi fél kezdeményezése alapján a Xxxxx közösen döntenek.
Az esélyegyenlőségi referens évente legalább egyszer tájékoztatást ad a Társaság Humánerőforrás vezérigazgató-helyettesének az Esélyegyenlőségi terv feladatainak állásáról, és a Társaság esélyegyenlőséggel és sokszínűséggel kapcsolatos tevékenységéről.
9. A PANASZTÉTEL BiZTOSÍTÁSA AZ EGYENLŐ BÁNÁSMÓD ELVEiNEK MEGSÉRTÉSE ESETÉN
Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése, közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetés, megtorlás, zaklatás, vagy jogellenes elkülönítés előfordulása esetén (a fogalmak magyarázatát az 1. sz. melléklet tartalmazza) a munkavállaló vagy a munkavállalók csoportja - az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvényben biztosított eljárások (pl. személyiségi jogi per, munkaügyi per, fogyasztóvédelmi, munkaügyi vagy szabálysértési hatóságok eljárása) megindítását megelőzően bejelenthetik panaszukat a munkáltatónak a Magyar Telekom Nyrt-nél a Csoport Megfelelőségi ágazat által működtetett „Mondd el!” etikai panasztételi eljárási rendszer keretén belül.
Magyar Telekom Mondd el! etikai vonal elérhetőségei:
Cím: Csoport Megfelelőségi Vezető 1013 Budapest Krisztina krt. 55. Telefon: x000 000 0000
A panaszok név nélkül is benyújthatók. A panaszokat magyarul, illetve (külföldi munkavállaló esetében) angolul lehet benyújtani.
A visszaélésekkel és szabálysértésekkel kapcsolatosan bejelentett panaszok és észrevételek kivizsgálása során alkalmazott fő irányelvek
▪ A Magyar Telekom Csoport garantálja, hogy a panaszt tevő munkavállaló személyét titokban tartja az eljárás során, illetve azt követően is.
▪ Az ezen eljárásokba bevont bármely személy - ezen eljárások során adódó kötelességeivel összhangban és a lehető legteljesebb mértékben - titoktartásra és anonimitásra kötelezett az összes panasz és észrevétel, illetve az ezen panaszok és észrevételek kezelése során keletkező összes információ, dokumentum és intézkedés esetében.
▪ A Magyar Telekom Csoport nem foganatosít jogi intézkedéseket egyetlen olyan munkavállaló ellen sem, aki nem megfelelő magatartás gyanúja alapján panaszt nyújt be.
▪ A Csoport Megfelelőségi Vezető felügyel minden bejövő észrevételt és számvitellel kapcsolatos panaszt.
A bejövő észrevételek/panaszok kivizsgálásáról és annak szabályairól (határidők, eljárás stb.) még részletesebb információ a Működési Kódexben és annak 3. számú mellékletében található (426. számú vezérigazgatói csoport-utasítás link: xxxx://xxxxxx/xxxxxxx.xxxx?xxxxXXx0000&XxxxxxxXxxxxXxxxxxx
Az egyenlő bánásmód megsértése miatt érkezett panaszok kivizsgálásába a Csoport Megfelelőségi ágazat bevonja a HR terület illetékes munkatársait is.
Az esélyegyenlőségi referens vagy Felek kérésére a Csoport Megfelelőségi Vezető tájékoztatást nyújt a panasztételi eljárási rendszerben az egyenlő bánásmód megsértése miatt tett panaszok jellegéről és azok kivizsgálásának eredményéről.
A Felek rögzítik, hogy a panasztétel nem korlátozza a munkavállalót abban, hogy a rendelkezésére álló törvényes eszközök igénybevételével az ügyet jogi útra terelje.
10. ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK
A Felek megállapodnak abban, hogy a munkáltató jelen esélyegyenlőségi terv aláírását követően gondoskodik annak nyilvánosságra hozataláról, munkavállalókkal történő megismertetéséről.
A Felek rögzítik, hogy a következő, azaz a 2020. évet követő időszakra szóló Esélyegyenlőségi tervet 2020. december 31-ig törekszenek elfogadni.
I. sz. melléklet
FOGALOM MAGYARÁZAT
1. Egyenlő bánásmód:
Az egyenlő bánásmód követelménye a kötelezettektől azt kívánja meg, hogy tartózkodjanak minden olyan magatartástól, amely bizonyos tulajdonságaik alapján egyes személyek vagy személyek egyes csoportjaival szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést, megtorlást, zaklatást vagy jogellenes elkülönítést eredményez. Alapvetően tehát az egyenlő bánásmód követelménye az egyik oldalon negatív kötelezettséget jelent: a kötelezettek nem sérthetik meg mások egyenlő emberi méltóságát. Jogosulti oldalon ugyanakkor ez azt eredményezheti, hogy mindenkinek jogosultságként kikényszeríthető igénye van arra, hogy őt egyenlő méltóságú személyként kezeljék.
(2003. évi CXXV. tv az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról magyarázata)
2. Esélyegyenlőség:
Az eleve hátrányos helyzetben levő személyek formálisan egyenlőként való kezelése ugyanakkor a hátrányos helyzet konzerválásával járna. Ahhoz, hogy a hátrányos helyzetben levő személyek ezt a hátrányukat ledolgozhassák, nem elegendő annak biztosítása, hogy őket a többiekkel azonos jogok illessék meg, hanem olyan pozitív intézkedésekre van szükség, amelyek lehetővé teszik, hogy a helyzetükből fakadó hátrányaikat csökkenteni, illetve megszüntetni lehessen. Az egyenlő bánásmód követelményével szemben azonban – az Alkotmánybíróság határozata szerint – az esélyegyenlőség előmozdítását szolgáló intézkedésekre jogosultságként kikényszeríthető igénye senkinek nincsen.
(2003. évi CXXV. tv az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról magyarázata)
3. Az egyenlő bánásmód követelményét sértő magatartások
A 2003. évi CXXV. tv az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról meghatározza azoknak a magatartásoknak a körét, amelyek sértik az egyenlő bánásmód követelményét:
▪ a közvetlen hátrányos megkülönböztetés,
▪ a közvetett hátrányos megkülönböztetés,
▪ a zaklatás,
▪ a jogellenes elkülönítés,
▪ a megtorlás,
valamint az ezekre adott utasítás.
4. A közvetlen (nyílt) hátrányos megkülönböztetés
Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós, vagy vélt
a). neme,
b.) faji hovatartozása, c.) bőrszíne,
d.) nemzetisége,
e.) nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozása, f.) anyanyelve,
g.)fogyatékossága,
h.) egészségi állapota,
i.) vallási vagy világnézeti meggyőződése, j.) politikai vagy más véleménye,
k.) családi állapota,
l.) anyasága (terhessége) vagy apasága, m.) szexuális irányultsága,
n.) nemi identitása, o.) életkora,
p.) társadalmi származása, q.) vagyoni helyzete,
r.) foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama,
s.) érdekképviselethez való tartozása,
t.) egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (a továbbiakban együtt: tulajdonsága)
miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban más, összehasonlítható helyzetben levő személyhez vagy csoporthoz képest.
(2003. évi CXXV. tv az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról 8. §)
5. A közvetett (rejtett) hátrányos megkülönböztetés
Közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely a 8. §-ban (lásd előző pont) meghatározott tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van vagy lenne.
(2003. évi CXXV. tv az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról 9. §)
6. A zaklatás
Zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a 8. §-ban meghatározott tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása.
(2003. évi CXXV. tv az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról 10. § (1) bekezdés)
7. A jogellenes elkülönítés (szegregáció)
Jogellenes elkülönítésnek minősül az a rendelkezés, amely a 8. §-ban meghatározott tulajdonságai alapján egyes személyeket vagy személyek csoportját a velük összehasonlítható helyzetben levő személyektől vagy személyek csoportjától – anélkül, hogy azt törvény kifejezetten megengedné – elkülönít.
(2003. évi CXXV. tv az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról 10. § (2) bekezdés)
8. Megtorlás
Megtorlásnak minősül az a magatartás, amely az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt kifogást emelő, eljárást indító vagy az eljárásban közreműködő személlyel szemben ezzel összefüggésben jogsérelmet okoz, jogsérelem okozására irányul vagy azzal fenyeget.
(2003. évi CXXV. tv az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról 10. § (3) bekezdés)
9. Fogyatékos személy:
Az, aki érzékszervi-, - így különösen látás-, hallásszervi, mozgásszervi, értelmi képességeit jelentős mértékben vagy egyáltalán nem birtokolja, illetőleg a kommunikációjában számottevően korlátozott, és ez számára tartós hátrányt jelent a társadalmi életben való aktív részvétel során.
(1998. évi XXVI. tv a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról 4. §)