Foglalkoztatási kézikönyv

Foglalkoztatási kézikönyv

a gyakorlatban

Jogviszony bejelentése Munkaszerződés Kötelező tájékoztató Foglalkoztatási formák

Tartalomjegyzék

ELŐSZÓ 4

Munkaügyi dokumentumok 5

Munkaügyi ellenőrzések megoszlása 6

Megállapítások 7

I. A munkaviszony létrejöttének és megszűnésének bejelentése 8

II. A munkaszerződés 9

1. Munkakör 11

2. Alapbér 12

3. Minimálbér (kötelező legkisebb munkabér és

garantált bérminimum) 14

4. Munkavégzés helye 15

III. Lehetséges tartalmi elemek 16

1. A munkaidő 17

2. A próbaidő 18

3. A munkaviszony időtartama 20

4. Munkaviszony első napja 21

5. A munkavállaló kötelezettségei 21

6. A munkáltatói jogok gyakorlása 23

7. Versenytilalom és összeférhetetlenség 23

8. Titoktartás 24

9. Kártérítési felelősség és annak mértéke 25

IV. Kötelező tájékoztató 26

1. A napi munkaidő 27

2. Az alapbéren túli munkabér és egyéb juttatások 29

3. A bérpótlék 30

4. A munkabérről való elszámolás módja, a munkabérfizetés gyakorisága, a kifizetés napja 32

5. A munkakörbe tartozó feladatok 34

6. Szabadság mértéke, számítási módja és

kiadásának szabályai 35

7. A munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályai 40

8. A munkáltató kollektív szerződés hatálya alá

tartozik-e 41

9. Munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó eltérő

tájékoztatási kötelezettség szabályai 42

ZÁRSZÓ 44

Felhasznált irodalom 44

ELŐSZÓ

Ez az anyag azoknak a munkáltatóknak készült, akik:

• nem munkaügyi szakemberek,

• púp a hátukon a munkaügy és

• tudják azt is, hogy a struccpolitika nem megoldás,

• mert jöhetnek a munkaügyi hatóságok,

• ami fájdalmas következményekkel járhat a vállalko- zásra nézve.

Az alábbiakban találkozni fog olyan munkaügyi hibákkal, melyek az első pillanatban jelentéktelen apróságnak tűnhet- nek és/vagy eltérnek a „jól” beidegződött gyakorlattól.

Ez a kézikönyv annak érdekében készült, hogy bárki azonnal ki tudja javítani a foglalkoztatásban rejlő hibáit.

Munkaügyi dokumentumok

Amennyiben munkavállalót foglalkoztatunk, törvényből fakadó kötele- zettségünk munkaszerződést kötni. Aki kevésbé jártas a jog területén, annak talán nehézséget okozhat, hogy a jogszabályoknak megfelelő s a bíróságon meg nem támadható szerződést kössön.

Könnyen abba a hibába lehet esni, hogy az internetről vagy nyomtat- ványboltból beszerzett mintaszerződést alkalmazunk saját jogviszo- nyunkra, ám ezek legtöbbször formai hibásak, és nem is alkalmazható- ak az összes foglalkoztatási formára.

Egy kis odafigyeléssel és időráfordítással, azonban mi magunk is leelle- nőrizhetjük a munkaügyi dokumentumainkat, elkerülve ezzel az esetle- ges munkaügyi bírságot.

Amennyiben igazán precízek szeretnénk lenni, az alkalmazáshoz 3 do- kumentumot készítsünk:

1. munkaszerződés

2. kötelező tájékoztató

3. munkaköri leírás

Valamint nagyon figyeljünk oda

4. a munkavégzés kezdete előtti bejelentésre!

Ez a három precízen elkészített dokumentum és bejelentés szolgálja a munkáltatók biztonságát a foglalkoztatás kapcsán.

Munkaügyi ellenőrzések megoszlása

A tavalyi évben a munkaügyi ellenőrzések 74 százalékánál találtak szabálytalanságokat a munkaügyi felügyelők.

Az ellenőrzött foglalkoztatók vonatkozásában jellemzően az alábbi sza- bálytalanságok miatt kellett a munkaügyi hatóságnak eljárnia:

• 39 %-ban a munkaidő-nyilvántartással kapcsolatos sza- bályok megszegése (hiányos, hamis nyilvántartás, illetve nyilvántartás hiánya),

• 27 %-ban a munkaidőre vonatkozó szabályok megszegése (munkaidő-beosztással, munkaidőkerettel kapcsolatos rendel- kezések megsértése),

• 12 %-ban a bejelentés elmulasztása,

• a munkabér védelmére vonatkozó szabályok megszegése,

• pótlékokra vonatkozó szabályok megszegése,

• pihenőidőre vonatkozó szabályok megszegése.

Megállapítások

Több foglalkoztató esetében bizonyítást nyert, hogy a munka- és pi- henőidővel kapcsolatos adatokat hiányosan vagy nem a valóságnak megfelelően vezette (hamis, illetve kettős nyilvántartás). A munka- idő-nyilvántartással összefüggő legjellemzőbb szabálytalanság, hogy a munkáltató nem rögzíti a nyilvántartáson a munkaidő kezdő és befejező időpontját (ez a látszólag csekély szabálytalan- ság leplezi legtöbbször a napi maximális munkaidő túllépését, illetve a rendkívüli munkavégzést). A szabálytalanság további tipikus megvaló- sulási formája, hogy a munkaidő-nyilvántartás nincs a munkavég- zés helyén, amely más szabálytalanságok megvalósulását leplezheti.

2013-ban a célellenőrzés keretében a felügyelőségek elsősorban a ke- reskedelmi (plázák, élelmiszerboltok, áruházak, standok, pékségek, dohányboltok, benzinkutak) és az ehhez kapcsolódó vagyonvédelmi ágazat foglalkoztatóit ellenőrizték.

Emellett a vendéglátó-ipari (éttermek, szálláshely szolgáltatók), fel- dolgozóipari, valamint az építőipari tevékenységet folytató mun- káltatók, valamint az építési munkaterületeken munkát végző vállal- kozások kerültek nagy számban a felügyelőségek részéről vizsgálat alá.

Forrás: Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatóság

I. A munkaviszony létrejöttének és megszűnésének bejelentése

A munkáltató köteles bejelenteni az általa foglalkoztatott biztosított személyi adatait az erre a célra rendszeresített nyomtatványon (T1041) bejelenti az általa foglalkoztatott biztosított családi és utónevét, adó- azonosító jelét, születési idejét, biztosítási jogviszonyának kezdetét, kódját, megszűnését, a biztosítás szünetelésének időtartamát, a heti munkaidejét, a FEOR-számát. (2003. évi XCII. törvény az adózás rendjéről (továbbiakban: Art.) 16. § (4) bekezdés rendelkezése szerint)

A bejelentést a biztosítás kezdetére vonatkozóan a biztosítási jogvi- szony első napját megelőzően, de legkésőbb a biztosítási jogviszony első napján a foglalkoztatás megkezdése előtt, a jogviszony szüne- telését, valamint megszűnését közvetlenül a megszűnést követő 8 napon belül kell teljesíteni.

Az Art 172. § (1) bekezdés előírása alapján a magánszemély adózó 200 ezer forintig, más adózó 500 ezer forintig terjedő mulasztási bírsággal sújtható, ha a bejelentési (bejelentkezési, változás bejelenté- si), adatszolgáltatási kötelezettségét késedelmesen, hibásan, valótlan adattartalommal vagy hiányosan teljesíti.

Az Art 172. § (2) bekezdés rendelkezése szerint az adózót 1 millió forintig terjedő mulasztási bírsággal kell sújtani, ha be nem jelentett alkalmazottat foglalkoztat vagy foglalkoztatott. Az Art. 174. §-ának

A bejelentéseinket leellenőriztem OK: 🞎

(1) bekezdés rendelkezése szerint az adóhatóság mulasztási bírság ki- szabása mellett az adóköteles tevékenység célját szolgáló helyiséget 12 nyitvatartási napra lezárhatja, illetőleg az adózó tevékenységének jellege szerint az adóköteles tevékenység gyakorlását ugyanezen idő- tartamra felfüggesztheti, ha az adózó be nem jelentett alkalmazottat foglalkoztat vagy foglalkoztatott.

Figyelem! Egy késedelmes bejelentés különö- sen nagy veszélyt jelent abban az esetben, ha egy esetleges munkaügyi ellenőrzés időpont- jában az érintett munkavállaló bejelentésére az ellenőrzés napján még nem kerülne sor.

Amennyiben az eljáró hatóságok bejelentés nélküli foglalkoztatást álla- pítanak meg:

Az Art. 108. § (8) bekezdés rendelkezése szerint: „Ha az adózó be nem jelentett alkalmazottat foglalkoztat, az adóhatóság az adózó terhére a megfizetni elmulasztott adót és járulékot legalább a mindenkori mini- málbér kétszerese után, a bejelentés nélküli foglalkoztatás adóhatóság általi megállapítását megelőző időszak(ok)ra vonatkozóan, de legalább háromhavi foglalkoztatást vélelmezve állapítja meg. Amennyiben az adóhatóság az elévülési időn belül ismételten megállapítja, hogy az adó- zó be nem jelentett alkalmazottat foglalkoztat, a megfizetni elmulasz- tott adót és járulékot legalább a korábbi ellenőrzés megindításának és a folyamatban lévő ellenőrzés megkezdésének időpontja közötti időszak- ra, az ellenőrzések alkalmával fellelt be nem jelentett alkalmazottak létszámának átlaga alapján képzett szorzószámmal számítva, legalább a mindenkori minimálbér kétszerese után, vélelmezve állapítja meg.”

II. A munkaszerződés

A munkaviszony általában a felek akarat-egyezségére épülő munka- szerződéssel jön létre.

Figyelem! A munkaszerződést írásba kell foglalni, s erről a munkáltató köteles gon- doskodni.

Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelen- ségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő 30 napon belül - hivatkozhat.

A bírói gyakorlat szerint a szerződéseket nem az elnevezésük, hanem a tartalmuk szerint kell elbírálni.

A törvény kimondja, hogy amennyiben a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaszerződés csak a hatósági enge- dély beszerzését követően köthető meg. Az enélkül megkötött munka- szerződés tehát semmis.

Hatósági engedély általában nem szükséges, van azonban kivétel, pél- dául, ha 3. országbeli személy magyarországi munkavégzéséhez az ille- tékes munkaügyi központ munkavállalási engedélye és a bevándorlási hivatal tartózkodási engedélye szükséges.

Figyelem! A munkavállalási engedély érvé- nyes tartózkodási engedély nélkül érvény- telen.

Azok a 3. országbeli munkavállalók szoktak veszélyt jelenteni, akik egy másik helyen már régebben kiváltották adóazonosító jelüket és TAJ számukat, mert már rendelkeznek minden bizonyítvánnyal és azt hihet- jük, hogy neki nem kell munkavállalási, esetleg tartózkodási engedély. Ugyanis sokan abba a hibába esnek, hogy nem figyelnek oda a tartózko- dási és munkavállalási engedélyre azt gondolván, hogy az illetőnek nem kell. Minden külföldi munkavállaló esetében meg kell vizsgálni a szük- séges engedélyek meglétét.

A munkaszerződés kötésnek akadálya nincs OK: 🞎

A munkaszerződés szükséges (kötelező) tartalmi elemei

A feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk a munkaválla- ló alapbérében, munkakörében, illetve munkavégzési helyében (ha az nem egy állandó címmel, helyrajzi számmal meghatározható hely). Ezen túlmenően meg kell jelölni a felek nevét, illetve megnevezését és a mun- kaviszony szempontjából lényeges adatait. Ezek a munkaszerződés tar- talmi elemei, amelyeket mindenképp tartalmaznia kell a munkaszerző- désünknek.

Rendelkezünk munkaszerződés mintával OK: 🞎

1. Munkakör

Egy kis értelmezést igényel a munkakör fogalma, amely azoknak a mun- káknak a köre, amelyeket a munkavállaló köteles elvégezni, és amelyek- ben őt a munkáltató foglalkoztatni köteles.

Többféleképpen meg lehet határozni a munkakört. Megállapítható a megkívánt foglalkozás, például raktáros - targoncavezető. Megjelölhető a végzendő tevékenység jellege, például marketing-asszisztensi munka. Végül kijelölhetők a főbb munkafeladatok is, például teherszállító jár- művek ki- és berakodása.

Ilyen összetett munkaköröknél nehéz FEOR (Foglalkozások Egységes Osztályozási Rendszere) számot találni, de a jellemzőbben végzendő tevékenység FEOR számával javasolt bejelenteni a munkavállalót a T1041-es nyomtatványon.

A munkaköri leírást a munkáltató a munkakör módosítása nélkül jogo- sult egyoldalúan módosítani vagy kiegészíteni. Ha nem a munkaszerző- désben rögzítette a feladatokat, vagy nem a munkaszerződés melléklete- ként kezeli a munkaköri leírást.

Figyelem! A feladatokat ne írjuk bele a munkaszerződésbe és ne kezeljük a mellék- leteként sem, mert ha plusz feladatokkal akarjuk megbízni a munkavállalót, meg kell állapodni vele, amire nemet is mondhat – xx- xxxxx.

A munkaköri leírás tehát nem kötelező tartalmi eleme a munkaszerző- désnek, annak ellenére, hogy sok munkaszerződés minta tartalmazza.

Minden dolgozómnak van aláírt munkaköri leírása (feladat le- írása) és az nem a munkaszerződésben vagy annak mellékleté-

ben szerepel OK: 🞎

2. Alapbér

Alapbérnek minősül a munkavállaló munkával töltött ideje alapegysé- gére megállapított munkabére. Az alapbért mindig időbérben kell meg- határozni, mindez teljesítménybérezés esetén is kötelező.

Figyelem! Az órabér alkalmazása esetén nem igaz a következő állítás: Annyit fizetek, ahány órát dolgozik a munkavállaló!

Ez több szempontból nem igaz, mert van egy megállapodás szerinti munkaidő.

Pl.: napi 8 óra, átlagosan heti 40 óra

Ezt akkor is ki kell fizetni, ha egy adott időszakban (vegyünk egy 1 hóna- pos időszakot az egyszerűség kedvéért) nem dolgozza le a megállapodás szerinti munkaidejét. Pl.: 2014 júliusában a 184 óra helyett csak 150 órát dolgozott.

Ha valaki 200 órát dolgozott, akkor a 184 óra feletti időt rendkívüli mun- kaidőként (túlóraként) kell kifizetni.

Ne írjunk bele a munkaszerződésbe olyanokat, hogy a dolgozót megilleti prémium, jutalom, jutalék, bónusz, stb., ha amúgy sem fizetünk neki. Ha van ilyen juttatás, akkor csak azokat tüntessük fel, amelyeket fizetjük. Ezt egyébként célszerűbb a kötelező tájékoztató - az alapbéren túli mun- kabér és egyéb juttatások - pontjában feltüntetni.

Bírósági határozat mondja ki, hogy ha a munkáltató a munkaszerző- désben feltétel nélkül vállalt kötelezettséget meghatározott mértékű prémium kifizetésére, utóbb nem hivatkozhat jogszerűen arra, hogy a munkavállalót prémiumfeladat kitűzésének hiányában nem illeti meg a prémium.

A munkabérnek el kell érnie egy bizonyos mértéket, erre szolgál a leg- kisebb munkabér, más néven minimálbér mértékének a meghatározá- sa. A minimális bér mértéke mind időbér, mind teljesítménybér esetén irányadó. A teljes munkaidőt ledolgozó munkavállaló, illetve a teljesít- ménykövetelményeket 100%-ra teljesítő munkavállaló munkabére en- nél kevesebb nem lehet.

Tehát, ha nem részmunkaidőre jön létre a munkaviszony, hanem teljes munkaidőre, ki kell fizetni a minimálbért vagy garantált bérminimu- mot.

Figyelem! Ha a részmunkaidős szerződé- sünkben nem szerepel a „részmunkaidő” szócska, akkor az a szerződés teljes munka- idős munkaviszonyra jött létre.

Az alapbér szerepel a munkaszerződésben OK: 🞎

3. Minimálbér (kötelező legkisebb munkabér és garantált bérmini- mum)

A kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérmini- mum megállapításáról szóló Kormányrendelet alapján:

A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megálla- pított alapbér kötelező legkisebb összege (minimálbér) a teljes munkaidő teljesítése esetén 2014. január 1-jétől:

havibér alkalmazása esetén bruttó 101 500 forint hetibér alkalmazása esetén bruttó 23 360 forint napibér alkalmazása esetén bruttó 4670 forint órabér alkalmazása esetén bruttó 584 forint

A fentiekben meghatározottaktól eltérően a legalább középfokú is- kolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérmini- muma a teljes munkaidő teljesítése esetén 2014. január 1-jétől:

havibér alkalmazása esetén 118 000 forint

hetibér alkalmazása esetén 27 160 forint napibér alkalmazása esetén 5430 forint órabér alkalmazása esetén 679 forint

483/2013. (XII. 17.) Korm. rendelet a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról

Link: xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxx-xxxxxxxxxxxx/xxxxxxx- ber-2014-kormanyrendelet

Figyelem! A garantált bérminimum (2014- ben 118 000 Ft/hó) kifizetését nem az hatá- rozza meg, hogy a dolgozónk szakképzett-e vagy sem hanem a munkaköre.

Mindenkinek, akit a lenti kormányrendeletben megjelölt munkakörben foglalkoztatunk, ki kell fizetni legalább a garantált bérminimumot.

21/2010. (V. 14.) NFGM rendelet az egyes ipari és kereskedelmi tevékenységek gyakorlásához szükséges képesítésekről

Link: xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxx-xxxxxxxxxxxx/xxxxx-xxx- ri-es-kereskedelmi-tevekenysegek-gyakorlasahoz-szukseges-kepesi- tesekrol-nfgm-rendelet

Xxxxx is ki kell fizetni legalább a a garantált bérminimumot, akinek a szakképzettségbeli elvárásként 8 általánosnál magasabb végzettséget jelölünk meg a munkaszerződésében, kötelező tájékoztatójában vagy munkaköri leírásában.

Tehát, egy konyhai kisegítőnek nem kell szakképzettség a munkájához, de ha azt írom bele, hogy pl.: iskolai végzettség: szakmunkás, a ga- rantált bérminimumot kell fizetni.

Figyelem! Nem azt kell beírni, hogy milyen képzettsége van a dolgozónak hanem, hogy mi a MI ELVÁRÁSUNK!

fizetjük

Legalább a minimálbért vagy a garantált bérminimumot

OK: 🞎

4. Munkavégzés helye

A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol mun- káját szokás szerint végzi.

A munkavégzési hely lehet állandó vagy a munkáltató működési körébe tartozó működési terület, valamint telephelyek.

Az állandó munkahely megállapítható egyetlen helyben, vagy terület- ben (ország - település - utca - házszám által).

Figyelem! Ha a munkavállalónak nem egy állandó telephely a munkahelye, akkor terü- letileg is meg kell határozni. PL: Budapest és Pest megye

A munkavégzés helye OK: 🞎

III. Lehetséges tartalmi elemek

A Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a munkaszerződésben a felek bármely más kérdésben megállapodhatnak, a munkaszerződés azonban jogszabállyal, illetve kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivé- ve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg.

Amennyiben a munkaszerződés rendelkezése jogszabályba vagy kol- lektív szerződésbe ütközik, a megállapodás érintett része érvénytelen, s helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabály megfelelő rendelkezése alkalmazandó.

A felek a munkaszerződésben részmunkaidőt, próbaidőt is kiköthetnek, továbbá rendelkezhetnek a munkaviszony határozott időtartamáról, a munkába lépés időpontjáról, a munkavállaló kötelezettségeiről és mun- káltatói jogkör gyakorlásáról. Belefoglalhatnak titoktartási kötelezett- séget, versenytilalmi megállapodást, összeférhetetlenségre, kártérítési felelősségre vonatkozó rendelkezést, illetve további általános feltétele- ket.

1. A munkaidő

A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. A részmunkaidő a teljes munkaidőnél rövidebb mértékű munkaidő, amelynek legrövidebb időtartamáról a jog- szabály nem rendelkezik.

Részmunkaidős foglalkoztatás esetén, a munkaviszony alapján közvet- lenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni munkaválla- lói juttatás tekintetében legalább az időarányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra való jogosultság a munkaidő mértékével összefügg.

Figyelem! Pl.: a négyórás részmunkaidőben foglalkoztatott személyi alapbére 50%-a lehet a teljes munkaidőben dolgozónak, HA a munka- szerződésben az szerepel, hogy részmunkaidő- re jött létre a munkaviszony.

A teljes munkaidő mértéke napi 8 óra, illetve heti 40 óra.

Figyelem! A napi munkaidő meghatározása

„szinte kötelező”, mert ha nincs meghatározva, akkor a szabadságok, betegszabadságok megha- tározásával sok gondunk lesz.

Pl.: napi 8 óra, átlagosan heti 40 óra

Ettől eltérően munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megál- lapodása rövidebb, vagy meghatározott feltételek esetén (tipikusan: ké- szenléti jellegű munkakörben) legfeljebb napi 12 óra teljes munkaidőt is megállapíthat.

Ha ilyen eltérő rendelkezés, szerződési kikötés nincs, a munkavállaló napi munkaideje 8 óra, ezért a napi 8 órás munkaidőt általános (tipikus) munkaidőnek is nevezzük. A felek megállapodása esetén a 8 óránál rö- videbb munkaidő egyaránt lehet teljes vagy részmunkaidő, ennek a tel-

jes munkaidőhöz kapcsolódó juttatások szempontjából van jelentősége: 8 óránál rövidebb teljes munkaidő esetén a juttatások teljes mértékben járnak, nem pedig arányosan, mint a részmunkaidőnél. Egészségi árta- lom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály vagy kollektív szerző- dés is meghatározhatja a munkaidő leghosszabb időtartamát.

Figyelem! Próbaidőt a munkaszerződésben kell kikötni. Ha nem szerepel a próbaidő a munkaszerződésben, akkor nincs.

A munkaszerződésünk tartalmazza, a megállapodás szerinti

napi munkaidőt. OK: 🞎

2. A próbaidő

Figyelem! Ebben a pontban tudjuk azt is sza- bályozni, hogy készenléti jellegű munkakör- re, esetleg osztott munkaidőre, stb. állapo- dunk meg a munkavállalóval.

Érdemes 3 hónap próbaidőt kikötni – ennek cégbiztonsági és pszichológiai okai vannak:

• 1. hónap: pedálozik a dolgozó, hogy megmutassa milyen jó munkaerő;

• 2. hónap: sorsdöntő lehet;

• 3. hónap: kiderül, hogy jó-e vagy sem…, maradhat-e vagy sem…, elmegy-e táppénzre, míg másik állás után néz.

Fontos tudni, hogy a próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azon- nali hatállyal megszüntetheti, de csak írásba foglalt nyilatkozattal. Nem érvényesül a felmondási védelem, hiszen a munkaviszony minden kö- töttség nélkül, azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntethető.

A munkaszerződésben, a munkaviszony létesítésekor próbaidő is ki- köthető. Ezen időtartam alatt tapasztalatot szerezhetünk arról, hogy a munkavállaló mennyiben felel meg a munkavégzéssel kapcsolatos elvá- rásainknak.

A munkaszerződés megkötését és a munkavállaló munkába lépését kö- vetően írásba foglalt munkaszerződésbe utólag felvett, próbaidőre vo- natkozó kikötés érvénytelen. Úgyszintén érvénytelen a munkajogi jog- utódlás esetén kikötött próbaidő is.

A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított leg- feljebb 3 hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki.

Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosz- szabbítása esetén sem haladhatja meg a 3 hónapot.

Kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő tartama legfeljebb 6 hónap.

Figyelem! Próbaidő alatt, ha a dolgozó elsza- lad „kamu táppénzre” minden kötöttség nél- kül meg lehet szüntetni a munkaviszonyát.

Próbaidő kikötése a munkaszerződésben OK: 🞎

3. A munkaviszony időtartama

A munkaviszony - ha a felek másként nem állapodnak meg - határozat- lan időtartamra jön létre.

A határozott idejű munkaviszony tartama meghatározható naptárilag (például 2014 második félévére, vagy 2014. december 31-ig terjedő idő- re), illetve más alkalmas módon, például meghatározott esemény bekö- vetkeztéig úgy, hogy a határozott idő tartama egyébként megközelítő pontossággal előre látható, és annak ideje pontosan megállapítható le- gyen.

A határozott idejű munkaviszony tartama az 5 évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött mun- kaszerződés megszűnésétől számított 6 hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is.

A határozott idejű munkaszerződés választása esetén a határozott idő kikötése nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására.

Figyelem! Hiába választják a munkáltatók azt a megoldást, hogy határozott időre kötö- getik vagy kötnek szerződést, ha nincs ese- mény, amihez kötni lehet.

Ezt a megoldást azért szokták választani, mert azt hiszik, hogy egysze- rűbb a munkaviszonyt megszüntetni. De ez csak hiedelem, ami sok eset- ben működik is…

De, ha egyszer a volt dolgozó elmegy bíróságra a gatyájuk is rámegy.

Munkaviszony időtartamának kikötése OK: 🞎

4. Munkaviszony első napja

A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell megha- tározni. Ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap.

Figyelem! Ha ma belép a dolgozó és nincs a munkaszerződésében kikötve a munkavi- szony kezdetének napja, csak holnaptól áll- hat munkába.

Munkaviszony első napja szerepel a munkaszerződésben OK: 🞎

5. A munkavállaló kötelezettségei

A munkavállaló köteles:

• a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes álla- potban megjelenni

• munkaideje alatt - munkavégzés céljából, munkára képes álla-

potban - a munkáltató rendelkezésére állni

• munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni

• a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő

magatartást tanúsítani

• munkatársaival együttműködni

Az ítélkezési gyakorlat szerint a munkahelyi alkoholtilalom megsérté- se esetén megalapozott a munkaviszony rendkívüli felmondással való megszüntetése.

A munkavállaló köteles munkáját az elvárható szakértelemmel és gon- dossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint végezni, munkatársaival együttműködni, és munkáját úgy vé- gezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy ez más

egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anya- gi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézzen elő, továbbá köte- les munkáját személyesen ellátni.

A munkavállaló köteles betartani a munkavédelmi és tűzvédelmi, egészségügyi, higiéniai rendelkezéseket, valamint a munkafegyelemre vonatkozó egyéb szabályokat.

Köteles a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerző- désben megállapított, a munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befe- jező munkákat elvégezni, munkaköréhez kapcsolódóan köteles ellátni minden olyan feladatot, amellyel a munkáltató megbízza.

Munkavállaló köteles a Munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni - a vál- tozást igazoló okmányok bemutatásával - a személyi adataiban bekövet- kezett változásról.

Ha a foglalkoztatáshoz egészségügyi könyv szükséges és megfelelő egészségügyi állapot, az ebben beálló változásokról is köteles haladék- talanul tájékoztatni a munkáltatót.

A munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni, s az összes jogszerű utasításnak köteles eleget tenni. Csak akkor tagad- hatja meg az utasítás teljesítését, ha jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, köteles megtagadni az utasítás teljesíté- sét, ha annak végrehajtása más személy életét vagy testi épségét közvet- lenül és súlyosan veszélyeztetné.

A munkavállaló – munkabérének és költségeinek megtérítése mellett

– köteles a munkáltató által kijelölt tanfolyamon vagy továbbképzésen részt venni, és az előírt vizsgákat letenni, kivéve, ha ez személyi vagy családi körülményeire tekintettel reá aránytalanul sérelmes.

A munkavállaló kötelezettségei szerepelneka munkaszerződésben

OK: 🞎

6. A munkáltatói jogok gyakorlása

A munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkaviszony- ból eredő munkáltatói jogokat és kötelezettségeket (munkáltatói jogkör) mely szerv vagy személy gyakorolja, illetve teljesíti. Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosult szerv, illetőleg személy gyakorolja, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a munkavállaló a körülményekből alappal követ- keztethetett az eljáró személy (szerv) jogosultságára.

Azért fontos a munkavállalóval közölni, hogy ki jogosult a munkáltatói jogkör gyakorlására, mert e személynek (szervnek) van utasítási és elle- nőrzési joga a munkavállaló felett, de e jogát az általa meghatalmazott személy által is gyakorolhatja.

Figyelem! Sokan név szerint megnevezik a munkáltatói jogkört gyakorló személyt a munkaszerződésben. Ha az illető változik, akkor munkaszerződést is kell módosítani.

Munkáltatói jogkör gyakorló OK: 🞎

7. Versenytilalom és összeférhetetlenség

A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jog- szabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel mun- káltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.

A felek megállapodása alapján a munkavállaló - legfeljebb a munkaviszony megszűnését követő 2 évig - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné.

A kétéves titoktartási kötelezettség teljesítéséért a munkáltató megfelelő ellenértéket fizet. Azellenérték összegének meghatározásánál különösen arra kell tekintettel lenni, hogy a megállapodás milyen mértékben akadályozza a munkavállalót - elsősorban képzettségére és

gyakorlatára tekintettel - újabb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében. Az ellenérték a megállapodás tartamára nem lehet keve- sebb, mint az azonos időszakra járó alapbér egyharmada.

A versenytilalmi megállapodás megtilthatja például a konkurens cégé- nél való elhelyezkedést, de ügyelni kell arra, hogy jelentős mértékben és indokolatlanul ne veszélyeztesse a munkavállaló újbóli elhelyezkedését.

Figyelem! Ha csak beleírjuk a munkaszerző- désbe, hogy a munkaviszonya megszűnését követően 2 évig nem helyezkedhet el hasonló munkakörben – díjazás nélkül semmit sem ér.

A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt sem önálló foglalko- zásként, sem mással jogviszonyra lépve nem folytathat olyan üzleti, üze- mi vagy egyéb tevékenységet, mely versenyt teremt a munkáltatójával.

Versenytilalom OK: 🞎

8. Titoktartás

A törvény szövege szerint a munkavállaló köteles a munkája során tu- domására jutott üzleti titkot - a Ptk. 81. §-ában foglaltak figyelembevé- telével -, valamint a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizni.

Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos követ- kezménnyel járna.

A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a kö- zérdekből nyilvános adatra vonatkozó, külön törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.

A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek tiszteletben tartása körébe tartozik a munkavállaló titoktartási kötelezettsége is, amely terheli az üzemi tanács tagját, a tanács működése során tudomására jutott ada- tokkal kapcsolatban.

Az üzleti titkot (például: pénzügyi helyzet, vevőkör, műszaki dokumen- táció) tilos tisztességtelen módon megszerezni, vagy felhasználni, illet- ve jogosulatlanul mással közölni, vagy nyilvánosságra hozni.

Az üzleti titok tisztességtelen módon való megszerzésének minősül, ha azt a jogosult hozzájárulása nélkül, a vele bizalmi viszonyban álló sze- mély közreműködésével szerzik meg. E tekintetben bizalmi viszonynak minősül a munkaviszony is.

Titoktartás OK: 🞎

9. Kártérítési felelősség és annak mértéke

A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének meg- szegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.

A munkavállaló vétkességét, a kár bekövetkeztét, illetve mértékét, vala- mint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania.

Összegezve: amunkavállalótakkorterheliavétkeskárokozásértfennálló felelősség, ha a munkaviszony keretében, az abból eredő valamely kötelezettségének vétkes megszegésével tényleges kárt idézett elő a munkáltató vagyonában és a kár bekövetkezése - amely a munkavállaló magatartásával összefüggött – a munkavállalónak felróható.

A felróhatóság szempontjából a vétkesség három alakzatát különbözeti meg az Mt.:

• a gondatlanságot

• a súlyos gondatlanságot

• a szándékosságot

Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi távolléti díjának összegét.

Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni.

Figyelem! A kártérítés általában hiányzik a munkaszerződésekből vagy nagyon felü- letesen van kezelve, DE érdemes meghatá- rozni olyan szándékos károkozási pontokat, melyek a cég életét nagymértékben veszé- lyeztetnék, és a munkavállalón múlik a mu- lasztás.

A dolgozó hanyagsága miatt, pl. ha nem ad blokkot vagy ÁFA-s számlát ez kb. 400 000 Ft büntetést és 12 nyitvatartási napi bezárást jelenthet.

Ezt megjelölném súlyosan gondatlan károkozás kategóriának.

Kártérítés OK: 🞎

IV. Kötelező tájékoztató

A 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről 46. §-a szabá- lyozza a kötelező tájékoztató intézményét. A törvény kimondja, hogy a munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót:

• a napi munkaidőről

• az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról

• a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról

• a munkakörbe tartozó feladatokról

• a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának sza- bályairól

• a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő

megállapításának szabályairól

• arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e

• a munkáltatói jogkör gyakorlójáról

A 15 napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén - a fentie- ken túlmenően - a munkavállalót - legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző 7 nappal - írásban tájékoztatni kell:

• a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról

• a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról

• a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről

• a hazatérésre irányadó szabályokról

Ha a munkaviszony tizenöt nap eltelte előtt megszűnik, a munkáltató a tájékoztatót a kilépő papírokkal egyidőben ki kell, hogy adja.

Xxxx gyakori hiba, hogy a kötelező tájékoztató elemeit belefoglalják a munkaszerződésbe. Ez azért nem célszerű, mert a munkaszerződés csak a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével módosítható.

A munkaszerződés és a tájékoztató szoros kapcsolatát mutatja, hogy kötelezően összhangban kell legyenek, tehát nem tartalmazhatnak egy- mással ellentétes rendelkezéseket.

1. A napi munkaidő

A munkarendet, a munkaidőkeretet, a napi munkaidő beosztásának szabályait – kollektív szerződés rendelkezésének hiányában – a mun- káltató állapítja meg.

Tehát a munkarendet, vagyis a munkanapnak számító napokat, ezzel összefüggésben a pihenőnapok rendjét, a naptári napon belül a mun- kavégzés kezdő és befejező időpontját a munkáltató jogosult megálla- pítani.

Az irányadó munkarend helyes meghatározása például a hétfőtől-pén- tekig tartó munkaidő, pontosan meghatározva a munkavégzés kezdő és befejező időpontját (például: 08:00-16:00-ig).

A bírói gyakorlat szerint, ha a kereskedelmi tevékenységet folytató cégnek nincs munkarendje, az üzlet nyitvatartási rendjéből kiindulva kell megállapítani a napi keretet, amelyen belül a munkavállalóknak

munkát kell végezniük, figyelembe véve a kereskedelemben szokásos, a nyitást megelőző előkészítő és a zárást követő befejező munkálatokhoz szükséges időt.

Figyelem! A beosztás szerinti napi munka- idő megállapításánál az előkészítő és befe- jező tevékenységet is figyelembe kell venni.

A munkaközi szünetre vonatkozó tájékoztatást is érdemes belefoglalni a tájékoztatóba.

A munkavállaló részére, ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkaidő (túlóra) tartama a 6 órát meghaladja, 20 perc, ha 9 órát meghaladja, további 25 perc munkaközi szünetet kell biztosítani.

A munkáltató ezt a szabályt még azzal egészítheti ki, hogy a munkaközi szünet a munkaidő részét képezi vagy sem, ha nem számít bele a munka- időbe, akkor a napi munkaidő a munkaközi szünet időtartamával meg- hosszabbodik, tehát a munkavállalónak ezt az időt le kell dolgoznia.

Figyelem! A törvényben meghatározott munkaközi szünet mértékénél hosszabb idő- tartamú pihenő biztosítására külön kell meg- állapodást kötni a munkavállalóval.

Pl.: Az irányadó munkarend:

A munkaidő hétfőtől- péntekig naponta 8 óra 00 perctől 16 óra 30 percig tart. A munkaközi szünet időtartama 30 perc, mely nem része a munkaidőnek.

Ugyancsak itt lehet szabályozni a munkaidőkeret mértékét, valamint rögzíteni a kezdetének és befejezésének időpontjait.

Pl.: Kéthavi munkaidőkeret:

A munkaidőkeret kezdete minden páratlan hónap első napja, befejezése minden páros hónap utolsó napja.

A kéthónapos munkaidőkeret időtartamán belül munkába lépő munka- vállalónál az adott időszakban érvényes munkaidőkeret időtartama rö- videbb, kezdete a munkába lépés napja, vége a páros hónap utolsó napja.

A kéthónapos munkaidőkeret időtartamán belül kilépő munkavállaló- nál az adott időszakban érvényes munkaidőkeret időtartama rövidebb, kezdete a páratlan hónap első napja, vége az utolsó munkában töltött nap.

Napi munkaidő OK: 🞎

2. Az alapbéren túli munkabér és egyéb juttatások

A munkavállalónak munkaviszonya alapján a munkáltatótól munkabér jár, az ettől eltérő megállapodás érvénytelen.

Mint tudjuk, az alapbér a munkaszerződés kötelező eleme, az alapbéren túli munkabér és egyéb juttatások elemeit viszont a tájékoztató tartal- mazza.

A törvény a különböző bérelemek közül csak egyes, a munkavégzés álta- lános feltételeitől eltérő körülményeken alapuló bérpótlékokat (például éjszakai munkavégzés esetén járó pótlék, rendkívüli munkaidőért járó bérpótlék), valamint a munkavállalónak a munkavégzés hiányában járó, az alapbért vagy a teljesítménybért pótló munkabér egyes eseteit (állá- sidő díjazása, távolléti díj) szabályozza.

A törvény azonban nem szól azokról a külön elismerési formákról, ame- lyeket számos munkáltató alkalmaz (prémium, a munkáltató nyeresé- géből való részesedés, a rendszeres és időszakos jutalmak).

Tehát attól, hogy az Mt. nem rendelkezik a teljesítménybérezés egyes formáiról, továbbá az úgynevezett kiegészítő díjazási jogcímekről, még nem zárja ki ezen díjazási intézmények alkalmazását, amelyeket a mun- káltató egyoldalú döntésével is kiköthet.

Ha a munkaszerződés alapján a prémium külön megállapodás alapján jár, úgy megállapodás hiányában prémium nem igényelhető.

Ha a munkaszerződés szerint a munkáltató az általa meghatározott fel- adat teljesítése esetére a munkavállalót prémiumban részesíti, ez csak lehetőséget adott a prémium megállapítására, illetve fizetésére.

A jutalék, meghatározott teljesítmény elérése esetére előre meghatáro- zott munkabér vagy esetleg a munkaszerződésben megállapított szemé- lyi alapbéren felül járó jutalék.

A jutalom olyan anyagi juttatás, melynek megadása érdekében a mun- káltató mérlegelési jogkörében dönt, így arra alanyi jogosultság nem szerezhető. Ha a munkaszerződés tartalmazza, a tájékoztatóban sem szerepelhet ezzel ellentétes kikötés, hiszen a tájékoztató és a munka- szerződés koherenciáját biztosítani kell.

FIGYELEM! A prémium, jutalom, bónusz, stb. ösztönző bérezési formáknál, ha nem profi szakember számolja ki és határozza meg a teljesítmények alapját, a cégnek hatal- mas összegű pénzkidobást jelenthet.

Nagyon sok cégnél észre sem veszik, hogy azt ösz- tönzik a premizálással, hogy a dolgozó statisztikákat hamisítson, áron alul adjon termékeket, stb.

PÉLDA egy rossz rendszerre, amely a munkáltatók 80%-át érinti:

Ha fizetik a túlórákat, mert a törvény erre kötelez, és a dolgozó vezeti a saját munkaidő nyilvántartását (jelenléti ívét), akkor okosan úgy csinál- hatja, hogy mindig legyen túlórája.

3. A bérpótlék

A bérpótlék a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén fe- lül illeti meg.

Kiszámításának alapja általában az alapbér, ettől azonban mind a pót- lékot előíró szabály, mind a munkaszerződés eltérhet a munkavállaló javára.

Figyelem! A bérpótlék nem ösztönöz semmi- lyen plusz teljesítményre, precízebb munka- végzésre. Talán csekély mértékben, de nem jó ötlet pótlékkal ösztönözni a dolgozót.

A munkabér egyéb elemeinél a munkavállalót érintő, a törvény által előírt pótlékokat érdemes a munkabér egyéb elemei között feltüntetni. (Ezeknek nem munkajogi, hanem a TB ellátások terén van fontos sze- repe.)

Vasárnapi pótlék

Vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót (a több műszakos tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben, valamint a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgá- ló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató Munkáltatónál foglalkoztatott Munkavállaló) 50% bérpótlék illeti meg.

Munkaszüneti napi pótlék

Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót 100% bérpótlék illeti meg. Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalót 100% bérpótlék illeti meg.

Műszakpótlék

A munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaidő kezdeté- nek időpontja rendszeresen változik, a 18 és 6 óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén 30% bérpótlék (műszakpótlék) jár. A változást rendszeresnek kell tekinteni, ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább

egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább 4 óra eltérés van.

Éjszakai pótlék

A munkavállalónak - a műszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve - éjszakai munkavégzés esetén (22 és 06 óra között), ha ennek tartama az egy órát meghaladja, 15% bérpótlék jár.

Rendkívüli munkaidő pótléka (túlóra)

A munkavállalónak - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – 50% bérpótlék vagy szabadidő jár:

• a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan el- rendelt rendkívüli munkaidőben

• a munkaidőkereten felül végzett munka esetén

A munkavállalónak - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – 100% bérpótlék vagy 50% bérpótlék és sza- badidő jár:

• a heti pihenőnapon elrendelt rendkívüli munkaidőben.

Az alapbéren túli munkabér és egyéb juttatások OK: 🞎

4. A munkabérről való elszámolás módja, a munkabérfizetés gya- korisága, a kifizetés napja

A munkavállaló részére járó munkabért, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik, havonta utólag egy ízben kell elszámolni és kifizetni.

Ha a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony végén kell elszámolni és kifizetni, legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól számított 5. munkanapon.

A munkabért – ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek meg-

állapodása eltérően nem rendelkezik – a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig kell kifizetni.

FIGYELEM! Ha a munkaszerződésben vagy a tájékoztatóban az szerepel, hogy a mun- kabért minden hónap 5-ig a munkáltató kifi- zeti és netán valami ok folytán 6-án vagy később kapja meg a munkavállaló a mun- kabérét – MEGBÜNTETIK a céget emiatt. Amennyiben a „legkésőbb 10-ig” szerepel a dokumentumokban, lehet hamarabb fizetni, nem kell megvárni a 10-ét.

A munkabér banki átutalással történő fizetésére is vonatkoznak a mun- kabér kifizetésének időpontját szabályozó általános rendelkezések.

Ha a bérfizetési nap pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, a mun- kabért legkésőbb a megelőző munkanapon kell kifizetni.

Ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén, akkor kérésére mun- kabérét a bérfizetés előtti utolsó itt töltött munkanapon kell kifizetni vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni. A munkáltató legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, va- lamint az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért, ettől azonban lehetséges az eltérő megállapodás.

Ha a munkavállaló munkaviszonya a kifizetés előtt megszűnik, a mun- kabért a munkáltató köteles az esedékesség napján a munkavállaló által megadott címre elküldeni, ennek költségei a munkáltatót terhelik.

A kifizetés megtörténtét a munkáltatónak kell bizonyítania, tehát a bi- zonyítási teher kétség esetén rá hárul.

A munkabér védelmének szabályai között még meg kell említeni, hogy a munkavállaló részére a munkabéréről részletes írásbeli elszámolást kell adni. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló a kiszámítás helyességét, valamint a munkabérből való levonások jogcí-

xxx és összegét ellenőrizni tudja. Ettől a szabálytól nem lehet érvénye- sen eltérni.

FIGYELEM! Minden hónapban át kell adni a bérjegyzéket és egy aláírt példányt, vagy az átvételt igazoló aláíró jegyzéket meg kell őrizni.

A munkabérről való elszámolás módja, a munkabérfizetés

gyakorisága, a kifizetés napja OK: 🞎

6. Szabadság mértéke, számítási módja és kiadásának szabályai

A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári év- ben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll. - A pótszabadsá- gokat kötelező kiadni, TILOS olyan megállapodást készíteni, ami alap- ján a munkavállaló lemond a pótszabadságokról.

A szabadságok kiadása szempontjából munkában töltött időnek mi- nősül:

• a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötele-

zettség alóli mentesülés (pihenőnapok, állásidő, stb.)

• a szabadság

• a szülési szabadság, (TGYÁS)

• a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli sza- badság (GYED vagy, ha nem jogosult, akkor GYES) első hat hó- napjának

• a naptári évenként 30 napot meg nem haladó keresőképtelen-

ség (nem feltétel, hogy egybefüggő 30 nap keresőképtelenség

5. A munkakörbe tartozó feladatok

A feladatokat a jóval részletesebb munkaköri leírásban célszerű megha- tározni.

Ha nincs munkaköri leírás, akkor a jogszabályi megfelelősség szem- pontjából elég a tájékoztatóban összegezni a munkavállaló feladatait.

FIGYELEM! A munkaköri leírás nagyobb biztonságot nyújt egy esetleges munkaügyi perben a munkáltató számára, mert abban nem csak a feladatok vannak részletezve, hanem egyéb elvárások is.

Feladatok OK: 🞎

legyen)

• a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó

A munkavégzés alóli mentesülés jogszabályban meghatározott tartama:

• a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással össze- függő, egészségügyi intézményben történő kezelés tartamára

• a kötelező orvosi vizsgálata tartamára

• a véradáshoz szükséges, legalább 4 óra időtartamra

• a szoptató anya a szoptatás első 6 hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer 2 órára, a kilencedik hónap végéig naponta 1, ikergyermekek esetén naponta 2 órára,

• hozzátartozója halálakor 2 munkanapra

• általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre

• önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára

• bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való sze- mélyes részvételhez szükséges időtartamra

• a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elhárít-

hatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára

• a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tar- tamra

FIGYELEM! Az igazolatlan távollét és a munkavállaló kérésére adott fizetés nélküli szabadság időtartama (a fent említetteken kívül) csökkenti a szabadság jogosultsági napokat.

Az alapszabadság mértéke 20 munkanap.

A munkavállalónak:

• huszonötödik életévétől 1

• huszonnyolcadik életévétől 2

• harmincegyedik életévétől 3

• harmincharmadik életévétől 4

• harmincötödik életévétől 5

• harminchetedik életévétől 6

• harminckilencedik életévétől 7

• negyvenegyedik életévétől 8

• negyvenharmadik életévétől 9

• negyvenötödik életévétől 10

munkanap pótszabadság jár.

A hosszabb tartamú pótszabadság a munkavállalónak abban az évben jár először, amelyben az előzőekben meghatározott életkort betölti.

A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb:

• egy gyermeke után 2

• két gyermeke után 4

• kettőnél több gyermeke után összesen 7

munkanap pótszabadság jár.

A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe ven- ni, amelyben a 16. életévét betölti.

Fogyatékos gyermekenként 2 munkanappal nő a pótszabadság, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos.

(Fogyatékos gyermek az a gyermek, akire tekintettel a családok támo- gatásáról szóló törvény szerinti magasabb összegű családi pótlék került megállapításra. Pl.: az asztmás gyermeket, habár nem fogyatékos, ma- gasabb összegű családi pótlék megállapítása miatt, pótszabadság szem- pontjából figyelembe kell venni.)

Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő 2. hónap végéig 5, ikergyermekek születése esetén 7 munkanap pótszabad- ság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabad- ság akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy meghal.

A fiatal munkavállalónak évenként 5 munkanap pótszabadság jár, utol- jára abban az évben, amelyben a 18. életévét betölti.

A föld alatt állandó jelleggel vagy az ionizáló sugárzásnak kitett mun- kahelyen naponta legalább 3 órát dolgozó munkavállalónak évenként 5 munkanap pótszabadság jár.

A munkavállalónak, ha a rehabilitációs szakértői szerv legalább 50% mértékű egészségkárosodását megállapította, fogyatékossági támo- gatásra jogosult, vagy vakok személyi járadékára jogosult, évenként 5 munkanap pótszabadság jár.

A munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg, a szabadság arányos része jár.

A fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít.

FIGYELEM! A kötelező tájékoztatóban elég hivatkozni az Mt.-re. PL: a szabadságok szá- mítási az Mt. 115.-121.§ és kiadási módja az Mt. 122-125. § alapján történik. Fő szabály, hogy a szabadságot esedékességének évében kell kiadni.

Ha mégsem sikerülne, akkor:

Ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, a munkáltató a szabadságot az esedékességet követő év március 31-ig ad- hatja ki.

Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot, ha igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az 5 munkanapot.

A munkáltató - a felek naptári évre kötött megállapodása alapján - a

117. § - életkor szerinti pótszabadságot az esedékesség évét követő év végéig adja ki.

A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem le- hetett az esedékesség évében kiadni, az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni.

A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését köz- vetlenül és súlyosan érintő ok és kollektív szerződés rendelkezé- se esetén a szabadság negyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.

FIGYELEM! Ne vigyenek át a dolgozók sza- badságot egyik évről a másikra. Ha idén nem tudják kiadni, áttolják jövőre és jövőre hal- mozottan jelentkezik a probléma, ráadásul lehet, hogy törvényt szegnek.

A heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadása tekintetében a hét minden napja munkanapnak szá- mít, kivéve a munkavállaló két pihenőnapját, valamint a munkaszüneti napot.

Xxxxx a munkavállalónak, akinek a munkaidő-beosztása nem biztosít hetenként két pihenőnapot, úgy kell számítani a szabadságát, hogy azo- nos naptári időszakra (hétre) mentesüljön a munkavégzés alól, mint az ötnapos munkahéttel dolgozók.

A munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor, illetőleg sorkatonai vagy polgári szolgálatra történő behívásakor, ha a munkáltatónál eltöl- tött idővel arányos szabadságot nem kapta meg, azt pénzben kell meg- váltani.

Egyéb esetben a szabadságot pénzben megváltani nem lehet, ettől érvé- nyesen eltérni nem lehet.

Ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig több szabadságot vett igénybe annál, mint ami a munkáltatónál töltött időre megilletné, a különbözetre kifizetett munkabér nem követelhető vissza.

Szabadságok OK: 🞎

7. A munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályai

A felmondási idő 30 nap.

FIGYELEM! A kötelező tájékoztatóban elég hivatkozni az Mt.-re. PL: felmondási idő meg- állapításának szabályai az Mt. 68. - 69. § és 70.§ alapján történik.

A felmondási idő csak a munkáltató felmondása esetén növekszik a munkaviszonyban töltött évek alapján.

A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

• 3 év után 5 nappal

• 5 év után 15 nappal

• 8 év után 20 nappal

• 10 év után 25 nappal

• 15 év után 30 nappal

• 18 év után 40 nappal

• 20 év után 60 nappal meghosszabbodik

FIGYELEM! Az alap felmondási idő nem egy hónap, hanem pontosan 30 nap.

A felmondási idő a kezdő napjától az utolsóig megszakítás nélkül tart, s abba minden naptári napot (munkanapokat, pihenőnapokat, munkaszü- neti napokat) bele kell számítani.

A felmondási időre a törvényben meghatározott időtartam az irányadó, ha a felek vagy a kollektív szerződés nem állapítottak meg ennél hosz- szabb, 6 hónapot azonban meg nem haladó tartamú felmondási időt.

FIGYELEM! A felmondási idő minden eset- ben csak a felmondás közlését követően kez- dődhet el. A felmondási idő első napja a köz- lést követő nap.

Elképzelhető az is, hogy a munkavállaló a felmondási idő teljes időtarta- mára mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. Pl.: Ha a dolgozónak nem tudunk munkát adni és felmondunk, mondhatjuk azt, hogy a fel- mondási idő teljes tartamára felmentjük a munkavégzés alól.

Felmondás OK: 🞎

8. A munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e

A kötelező tájékoztatónak magában kell foglalnia, hogy a munkálta- tónál kollektív szerződés hatálya alatt áll-e, még akkor is, ha egy kis cégről van szó.

FIGYELEM! Üzemi tanácsot kell választani minden olyan munkáltatónál, illetve a munkáltató minden olyan önálló telephelyén, ahol a munkavállalók létszáma az 50 főt meghaladja és a MUNKAVÁLLALÓK üzemi tanácsot AKARNAK.

Tájékoztatás kollektív szerződésről OK: 🞎

9. Munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó eltérő tájékoztatási kötele- zettség szabályai

A munkaerő-kölcsönzés olyan tevékenység, melynek keretében a köl- csönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavál- lalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi.

Kölcsönbe adó csak az lehet, akit meghatározott feltételek teljesülése esetén a Munkaügyi központ nyilvántartásba vett, kölcsönvevő mun- káltató bármelyik munkáltató lehet.

A munkaerő-kölcsönzés során a munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolja.

FIGYELEM! Munkaszerződés kötelező elem: A munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó mun- kaszerződésben feltétlenül ki kell mondani, hogy az kölcsönzés céljából jött létre, rögzíte- ni kell továbbá az alapbért és a munkavégzés jellegét (ha a munkakör pontosan még nem ismert) vagy a munkakört (ha tudható, hogy milyen munkakörbe kerül kölcsönzésre). A munkaszerződésnek tartalmaznia kell a fe- lek nevét, illetve megnevezését, a kölcsönbe- adó nyilvántartásba vételi számát, valamint a munkavállaló és a kölcsönbeadó lényeges adatait is.

FIGYELEM! A munkaerő - kölcsönzés eseté- ben a tájékoztató bővebb, mint a normál fog- lalkoztatottak esetében.

A munkáltató – ha a munkaszerződés nem tartalmaz tájékoztatást – leg- később a munkaszerződés megkötésétől számított két héten belül köte- les a munkavállalót tájékoztatni:

• a kölcsönvevő azonosító adatairól

• a kikölcsönzés kezdetéről

• a munkavégzés helyéről

• a kölcsönvevőnél irányadó munkarendről

• a kölcsönvevő részéről a munkáltatói jogkört gyakorlóról

• a munkába járás, a szállás és az étkezés feltételeiről

FIGYELEM! A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony megszüntetési szabályai el- térnek az általános rendelkezésektől.

A felmondási idő mértéke 15 nap.

Ha a kölcsönbeadó és a munkavállaló között a felmondás közlését meg- előző két éven belül többször került sor munkaviszony létesítésére, a fel- mondási idő szempontjából ezek időtartamát össze kell vonni.

Munkaerő-kölcsönzés kiegészítő tájékoztatás OK: 🞎

VOSZ | FOGLALKOZTATÁS – kézikönyv

ZÁRSZÓ

Reméljük, hogy a mindenhová bekerült az „OK pipa”: OK 🗹

Amennyiben sok olyan kérdés merült fel, amit nem tud megoldani vagy inkább szakemberre bízná, forduljon hozzánk bizalommal:

VOSZ - Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetsége xxx.xxxxxxxxxx.xxxx

Felhasznált irodalom:

2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről 2013. évi V. törvény a Polgári Törvénykönyvről

483/2013. (XII. 17.) Korm. rendelet a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról

21/2010. (V. 14.) NFGM rendelet az egyes ipari és kereskedelmi tevé- kenységek gyakorlásához szükséges képesítésekről