A MUNKASZERZŐDÉS TELJESÍTÉSE, ALAPVETŐ KÖTELEZETTSÉGEK, A MUNKASZERZŐDÉSTŐL ELTÉRŐ FOGLALKOZTATÁS

8.

A MUNKASZERZŐDÉS TELJESÍTÉSE, ALAPVETŐ KÖTELEZETTSÉGEK, A MUNKASZERZŐDÉSTŐL ELTÉRŐ FOGLALKOZTATÁS

8.1 A munkaszerződés teljesítése, alapvető kötelezettségek

Mt. 51. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkavi- szonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, továbbá – a felek eltérő megálla- podása hiányában – a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani.

(2) A munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a mun- kaviszony teljesítésével indokoltan merült fel.

(3) A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára vagy fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat.

(4) A munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavég- zés követelményeit. A munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles ingyenesen biztosítani a munkavállaló munkaköri al- kalmassági vizsgálatát.

(5) A fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során gondoskodni kell az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról.

(6) Felhatalmazást kap a Kormány, hogy rendeletben állapítsa meg a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő költségeinek megtérítésére vonatkozó szabályokat.

8.1.1 A munkáltató alapvető kötelezettségei

A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés, a munkaviszonyra vonatkozó szabá- lyok, illetve az egyéb jogszabályok szerint foglalkoztatni. A munkafeltételek körébe nemcsak a munkavégzés személyi és tárgyi feltételei, hanem a kollektív szerződésnek a munkavállaló munkaviszonyból eredő jogaira és kötelezettségeire – ideértve a díjazásra – vonatkozó vala- mennyi rendelkezése beletartozik [EBH 2000. 349.]. A munkáltató köteles a dolgozót munká- val ellátni. Ha a munkaviszony jellegű jogviszonyban álló munkavállaló az eredeti munkakö- rébe tartozó munka végzését megtagadja és utóbb megszünteti a munkáltatóval fennálló jog- viszonyát, sem munkabérre, sem végkielégítésre nem tarthat igényt [BH 1994. 55.].

Amennyiben a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget, és a munkavállaló a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni – az elháríthatatlan külső okot kivéve – az emiatt kiesett munkaidőre az állás- időre járó díjazás illeti meg [Mt. 146. § (1)]. A munkáltató lényeges kötelezettsége a munká- val ellátás és a munkavégzés feltételeinek biztosítása. Ha ennek huzamosabb ideig nem tett eleget, a munkavállaló jogszerűen élt azonnali hatályú felmondással [EBH 2001. 477.].

A munkáltatót terheli az elvégzendő munkákkal kapcsolatos irányítási, végrehajtási, ellenőr- zési feladatok összehangolása, a szükséges szakmai, technológiai utasítások kiadása, a meg- felelő képzettségű munkavállalók alkalmazása, továbbképzése, az egészséges és biztonsá- gos munkafeltételek biztosítása. A munkáltató köteles – a felek eltérő megállapodása hiá-

nyában (pl. távmunka) – a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani. E körbe tarto- zik a munka megfelelő megszervezésének munkáltatói kötelezettsége. A munkáltató köteles a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő jogait gyako- rolni, kötelezettségeit teljesíteni tudja. Mindehhez folyamatosan biztosítania kell a munka- végzés személyi és tárgyi feltételeit (pl. megfelelő számú munkavállaló, vezető, munkavég- zésre alkalmas munkavégzési hely, munkaeszközök) folyamatos biztosítása. Ezen túl a mun- káltató kötelessége a munkavállalók munkájának ellenőrzése, a munkafegyelem fenntartása. Mindez a munkáltató érdeke is, hiszen alapfeltétele megfelelő működésének.

8.1.2. A munkavállaló költségeinek megtérítése

Az Mt. 51. § (2) bekezdése alapján – általános szabályként – a munkáltató viseli a munkavi- szony teljesítésével indokoltan felmerült költségeket azzal együtt, hogy biztosítja a munka- végzés tárgyi feltételeit: a munkaeszközöket, munkaanyagokat, a munkavégzés helyszínét. Ezen túlmenően azonban felmerülhet a károk megelőzése érdekében a munkavállaló kötele- zettsége egyes költségek megelőlegezésével kapcsolatban.

A károk megelőzése érdekében a munkavállaló nem tesz feltétlenül eleget ez irányú kötele- zettségének, ha a károk előidézésére alkalmas hiányosságokat jelenti. Váratlanul előálló, halasztást nem tűrő és a dolgozó anyagi erejét meg nem haladó beszerzés, valamint a ki- sebb munkák elvégzése a munkavállalónak is kötelessége. Mindig az eset összes körülmé- nyeitől függően kell elbírálni: elvárható-e a munkavállalótól, hogy a munkáltató érdekében a költségek előlegezése mellett intézkedjék (LB MK 26. számú állásfoglalás).

A 278/2005. (XII. 20.) Korm. rendelet állapítja meg a munkáltató belföldi kiküldetésben lé- vő munkavállalójának járó, az élelmezési többletköltség fedezésére szolgáló napidíj elszá- molásáról szóló szabályokat, a 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet rendelkezik a munkába já- rással összefüggő, a munkáltatót terhelő költségekről.

8.1.3. Az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása

Az Mt. 51. § (4) bekezdése alapján alapvető kötelezettsége a munkáltatónak, hogy a mun- kavédelemről szóló szabályokat a munkavállaló foglalkoztatása során megtartsa, azaz te- remtse meg a biztonságos és egészséges munkavégzés feltételeit. (Erre nézve részletesen lásd a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvényt, illetve annak egyes részterületekre vonatkozó végrehajtási rendeleteit!).

Ha a munkáltató a biztonságos munkavégzéssel kapcsolatos kötelezettségét elmulasztotta, nem hivatkozhat eredménnyel arra, hogy a munkavállalónak magának kellett volna a gép biztonságos munkafeltételeiről gondoskodni [BH 2006. 373.]. A balesetet megelőző intéz- kedésekre az a munkáltató köteles, akinél a munkaeszközt használják [BH 2005. 189.]. Több munkáltató által működtetett munkavégzési helyen az összehangolt munkavégzést elő- író szabály nem mentesíti az egyes munkáltatókat az általuk használt munkaeszközök sza- bályszerűsége biztosításának kötelezettsége alól [EBH 2004. 1151.].

Az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása a munkáltató részéről – többek között – munkahelyi kockázatértékelés elvégzését, a veszélyforrások ellen védelmet

nyújtó egyéni védőeszközök meghatározását, azokkal a munkavállalók ellátását, használa- tuk megkövetelését, a berendezések biztonságos működését, munkavédelmi oktatás tartását, valamint a munkavégzés ellenőrzését követeli meg. A munkavállalót együttműködési köte- lezettség terheli az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek megteremtésében. Így a munkavédelmi oktatáson való részvétel megtagadása az azonnali hatályú felmondást is megalapozza [BH 2009/159.].

A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára vagy fejlettségé- re tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. Az egészségügyi megfelelőségről előzetes és időszakos orvosi vizsgálat alapján kell dönteni. Nem fizikai munkakörben fog- lalkoztatott munkavállalót a fizikai munkakörre vonatkozó munkaszerződés-módosítás alapján a munkavégzés megkezdése előtt kell a munkáltatónak alkalmassági orvosi vizsgá- latra küldeni [BH 2006. 65.]. Garanciális előírás, hogy a munkáltató a munkába lépést meg- előzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles ingyenesen biz- tosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát (lásd erről a munkaköri, szak- mai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendeletet!).

A rokkant munkavállalót – jogszabályban előírt alkalmassági vizsgálatok részbeni elmu- lasztásával – foglalkoztató munkáltató nem hivatkozhat eredménnyel arra, hogy a munka- vállalónak a természetes kórokú betegsége okozta a rosszullétét, illetve a kárát [BH 2005. 259.]. A munkáltatónak – különösen a munkavédelmi szempontból veszélyesnek minősülő munkáknál – a végzett munka jellegéhez igazodóan részletes utasítást kell adnia [BH 2004. 389.]. A munkavállaló kizárólagos károkozó magatartása nem állapítható meg, ha a mun- káltató a szükséges munkaszervezési és munkavédelmi intézkedések megtételére vonatkozó kötelezettségét elmulasztotta [EBH 2006. 1537.].

8.1.4. A munkavállaló alapvető kötelezettségei

Mt. 52. § (1) A munkavállaló köteles

a) a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni,

b) munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkálta- tó rendelkezésére állni,

c) munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni,

d) a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani,

e) munkatársaival együttműködni.

(2) A munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem fogadhat el, vagy nem köthet ki.

(3) A munkavállalót munkaszerződés vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alap- ján megillető munkabért csökkenteni nem lehet arra tekintettel, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulásával a (2) bekezdésben meghatározott díjazásban részesült. (KSZ 0; MSZ 0)

(4) A (2) bekezdésben meghatározott díjazásnak minősül minden olyan vagyoni értékű szolgáltatás, amelyet harmadik személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt.

A munkáltató mellett a munkavállalót is terhelik a jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének az Mt. Bevezető rendelkezésében foglalt elvi jellegű rendelkezései és az általá- nos magatartási követelmények. Az Mt. 52. § (1) bekezdés a)-b) pontja alapján a munkaválla- ló köteles a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni. A munkavállalónak a munkahelyén való megjelenése – amennyiben erről az utasításadásra fel- jogosított vezető jelentkezés hiányában nem szerezhet tudomást – nem jelenti a munkavégzés- re rendelkezésre állás teljesítését [BH 2006. 95.]. A munkavállaló munkaidőben csak a mun- káltató engedélyével hagyhatja el munkahelyét. A munkából történt ismételt, engedély nélküli távollétek, valamint a munkavállaló magatartásából eredő munkahelyi konfliktusok az azon- nali hatályú felmondást megalapozzák [BH 2008. 132.]. A munkavállaló munkaviszonyt meg- szüntető akaratnyilatkozatának minősül, ha a munkáltató értesítése nélkül a munkahelyéről elfogadható indok nélkül huzamosabb ideg távol marad [EBH 2002. 787.]. A munkavállaló köteles munkavégzés hiányában teljes munkaidőben munkavégzés céljából a munkáltató ren- delkezésére állni a munkahelyen. A beosztás szerinti munkaidőn kívüli időtartamban is elren- delheti a munkáltató a rendelkezésre állást. A munkavállaló ügyelet esetén a munkáltató által meghatározott helyen, készenlét esetén az általa megjelölt – a munkavégzés helyére tekintettel haladéktalanul elérhető – helyen kell, hogy tartózkodjon.

A munkavállaló köteles a munkaviszonya fennállása alatt a munkáltatójával, a munkáltatói jogkörrel rendelkező vezetőkkel és a munkatársaival a jóhiszeműség és a tisztesség általá- nos elve szem előtt tartásával együttműködni. Ebből következően is a munkavállaló köteles haladéktalanul bejelenteni a munkáltatónak, ha a megjelenésben akadályozva van, és az akadályoztatás tényét igazolnia is kell. A munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés ideje alatt is fennáll a munkavállaló együttműködési kötelezettsége. Így például e kötelezettség részeként tájékoztatni kell a munkáltatót a szabadság alatti tartózkodási címről, keresőkép- telen betegség esetén a munkáltató tudomására kell hozni a mentesülés okát, azt igazolni kell [BH 1999. 573.]. A tájékoztatást – a munkavállaló állapotától függően – haladéktalanul meg kell adni, olyan időben, hogy a munkáltatónak – szükség esetén – módja legyen pótolni a kieső munkavállalót, az egyéb szükséges intézkedéseket megtehesse (pl. tárgyalás lemon- dása). Ha az előzetes tájékoztatás nem lehetséges, azt azonnal meg kell adni, mihelyt lehet- séges. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből követke- zik, hogy az akadályoztatását, különösen a keresőképtelenségét a munkáltató tudomására kell hoznia [BH 2002. 244.].

A munkára képes állapot olyan fizikai és szellemi állapotot jelent, amely nem gátolja a mun- kaköri feladatok elvégzését. A munkára képes állapotot mindig a munkavállaló által konkré- tan betöltött munkakör szempontjából kell vizsgálni. A munkavégzésre alkalmas állapot kö- rébe vonható a munkavállaló megfelelő ruházata, egyenruhája, egészséges és kipihent álla- pota is. A munkáltató jogosult és a munkavédelmi szabályok értelmében köteles is ellen- őrizni a munkavállaló munkavégzésre alkalmas állapotát, a munkavállaló köteles az ellenőr- zésben közreműködni, azt elősegíteni. A munkára képes állapot alkohol- és gyógyszer, egyéb tudatmódosító szerektől mentes állapot. A munkavállaló nem állhat a korábbi, pihe- nőidejében történt alkoholfogyasztása hatása alatt sem, nem lehet erőteljesen másnapos (ún. posztalkoholos állapot). A munkavállaló ilyenkor arra hivatkozással nem mentesülhet a kö- telezettségszegés alól, hogy munkaidejében nem fogyasztott alkoholt. Nem az alkoholfo- gyasztás idejének van ugyanis jelentősége, hanem annak, hogy az ennek hatására bekövet- kező, a munkavégzést veszélyeztető vagy akadályozó állapot mikor jelentkezik.

Rendeltetésellenes, ha a munkáltató nem azért végzi a vizsgálatot, hogy meggyőződjék ró- la, hogy a munkavállaló alkoholtól befolyásolt, illetve attól mentes állapotban van-e, ha- nem például személyes bosszúból hosszabb időn át, esetleg naponta többször, alaptalanul ismétli a vizsgálatot, nagy nyilvánosság előtt, a munkavállaló személyiségi jogait sértve. Ilyenkor a munkavállaló kellő indokkal tagadja meg a közreműködést, valamint akkor is, ha a munkáltató arra nem jogosult munkavállalója rendelte el a vizsgálatot [LB MK 122. sz. állásfoglalás]. Az ellenőrzés nem sértheti a munkavállaló személyiségi jogait, az ellen- őrzési jog gyakorlása nem lehet rendeltetésellenes [BH 1998. 198.].

Szemben a korábbi szabályozással, az Mt. nem nevesíti kötelezettségként, hogy a munka- vállaló munkáltatójának előzetesen bejelentse a munkaviszonyának fennállása alatti további munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését. Figyelemmel az Mt. szabályozásának általános jellegére, tételes törvényi rendelkezés hiányában célszerű, ha a munkáltató előírja valamennyi, további munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésének előzetes bejelentési kötelezettségét, amely megtiltható a munkáltató jogos gazdasági érdeké- nek sérelme vagy veszélyeztetése esetén.

8.1.5. A személyes munkavégzési kötelezettség

Az 52. § (1) bekezdés c) pontja egyebek mellett a személyes munkavégzési kötelezettségről rendelkezik, illetve a munkavégzés minőségével kapcsolatos alapvető előírásokat tartal- mazza. A munkavállaló a munkavégzésre helyettest nem vehet igénybe. A munkaviszony közös megegyezéssel megszüntetéséről megkezdett tárgyalás esetén a munkavállaló nem mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól [BH 2006. 28.]. Természetes követelmény a vonatkozó szabályok, utasítások, továbbá a kialakult szokások szerinti munkavégzés kö- telezettsége. A munkavállaló köteles a munkáltató által meghatározott képzésen is részt venni. A munkavállaló a munkát a munkaköre szerint köteles végezni a munkavégzési he- lyén. A munkakör a munkaköri feladatok összességéből áll. A munkavállaló köteles a mun- kaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerződésben megállapított, a munkaköré- hez kapcsolódó előkészítő és befejező munkákat is elvégezni.

A munkavállaló a munkavégzése során egyrészt a munkájára vonatkozó szakmai és egyéb szabályok, szokások és hatósági, valamint technológiai előírások, normák, know-how-k, a munkáltató szabályzatai alapján jár el, másrészt – ezek mellett – az adott feladat ellátására vonatkozó konkrét utasításnak is köteles eleget tenni. A munkáltató szabályzatai meghatá- rozhatják szervezetét, belső hatásköri hierarchiáját, az ellátandó feladatokhoz kapcsolódó működési feltételeket, ügyviteli vagy technológiai előírásokat. E körben különös a jelentő- sége a szervezeti és működési szabályzatnak, mely meghatározza az egyes munkáltatói egy- ségek hatásköreit, egymáshoz való viszonyukat.

8.1.6. Az általában elvárható szakértelem és gondosság

A munkavállaló munkáját az adott munkakörben általában elvárható szakértelemmel és gon- dossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint köte- les végezni [52 § (1) c) pont]. Az adott munkakörben általában elvárható szakértelem és gondosság objektív mérce, a társadalom által támasztott, meghatározott színvonalat jelenti az adott munkakört ellátó munkavállalóval szemben. Nyilvánvalóan mást jelent az elvárha- tóság a cég vezetője és a beosztott munkatársak, vagy a bizalmi, pénzügyi munkakörben

foglalkoztatott munkavállaló és a betanított munkás esetében. Az elvárható szakértelem az ismeretek meghatározott szintje szerinti munkavégzés követelményét hárítja a dolgozóra. A magasan kvalifikált műszaki szakember a munkaköri kötelezettségének tesz eleget akkor is, ha a feladatát az átlagosat meghaladó színvonalon teljesíti [EBH 2003. 948.].

8.1.7. A munkakör ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartás tanúsítása

Az Mt. 52. § (1) bekezdés d) pontjának szabálya olyan általános – a munkavégzésen túl is érvényesülő – magatartási szabály, amely a munkaviszony bizalmi jellegéből szükségkép- pen következik. Az általános zsinórmértékhez képest az egyes munkakörök, azok jellege el- térő kötelmeket, magatartási szabályokat involválnak. Nyilvánvaló, a vezető állású munka- vállalóval szemben a bizalmi magatartás tanúsítása jóval szélesebb körű elvárást tartalmaz. Ha a vezetői munkakört betöltő munkavállaló a bizalmi állásában a tőle különösen elvár- ható együttműködési kötelezettségét szándékosan megszegi, a munkáltató jogszerűen mond- ja fel azonnali hatályú felmondással munkaviszonyát [BH 1997. 499.].

Általában csak az olyan magatartás ütközik az 52. § (1) bekezdés d) pontjában meghatáro- zott követelménybe, amely szükségképpen, az általános társadalmi felfogás és elvárás sze- rint kötődik meghatározott munkakör ellátásához. A bizalom esetleges elvesztése mindig valamely, a munkaviszonnyal összefüggő magatartás következménye, így soha nem közvet- lenül kiváltó oka a munkáltató erre reagáló intézkedésének (pl. felmondás).

A bizalomnak való megfelelés számos kötelezettség teljesítését jelenti. Így a munkáltató jo- gos gazdasági érdekeinek védelmét, a munkaidőn kívüli megfelelő magatartás tanúsítását, a véleményhez való jog korlátozását.

Az Mt. a felektől a jogviszony fennállása alatt jóhiszemű és tisztességes eljárást kíván meg, és ha a munkavállaló magatartása ezeknek a kívánalmaknak hosszabb időn keresztül nem felel meg, és emiatt lehetetlen a vele való együttműködés, a jogviszony alkalmatlanság cí- mén megszüntethető, mert az alkalmasság kérdése nem szűkíthető a szűken vett munkavég- zésre [BH 2000. 267.]. A munkaszerződés részének minősülő etikai szabály megsértése az együttműködési kötelezettség megsértésének minősülhet, amelyet a munkáltató a bizalom- vesztésén alapuló rendes felmondása jogszerű indokaként jelölhet meg [EBH 2004. 1055.]. A bizalomnak való megfelelés része, hogy a munkavállaló köteles mindenkor általában olyan magatartást tanúsítani, amely a munkáltató helytelen megítélését nem idézi elő. Így nem tehet nagy nyilvánosság előtt olyan nyilatkozatot, amely alkalmas a munkáltató jó hír- nevének megsértésére, lejáratására. Ez a kötelezettség független a közölt vélemény való- ságtartalmától és nem sérti a munkavállaló vélemény nyilvánításának szabadságát sem, hi- szen a munkavállaló véleményét bármikor közölheti munkahelyi felettesével, vezetőivel. A munkáltató üzletrészével rendelkezés nem ad jogot a munkavállalónak arra, hogy felettesét a munkavállalók előtt lejárassa, a munkahelyi légkört rontsa [BH 2009. 161.]. Azonnali hatályú felmondást megalapozó kötelezettségszegésnek minősül, ha a munkavállaló egy munkatársa számítógépét saját céljára használja; a munkáltatói jogkör gyakorlójával szemben több esetben sértő, gúnyos hangnemet használ; illetve a munkáltató gazdasági ér- dekét sértő tájékoztatást ad [BH 2006. 64.]. Az együttműködési kötelezettség megsértésé- nek minősül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét mellőzve jár el [EBH 2004. 1050.].

A bizalomnak megfelelés további részkötelezettsége a munkáltató jogos gazdasági érdekei- nek védelme [Mt. 8. § (1)] és a munkaidőn kívüli megfelelő magatartás követelménye [8. § (2)], amelyek ún. veszélyeztetési tényállások. Azaz nem szükséges, hogy a sérelem maga bekövetkezzen. A bizalomnak való megfelelés egyik kiemelt részkötelezettsége a titoktartá- si kötelezettség, amelyet egyben a munkáltató jogos gazdasági érdekeit érintő kötelezettség- nek tekinthetünk [Mt. 8. § (4)]. E kötelezettséget érintően további rendelkezéseket tartal- maznak a tisztességtelen piaci magatartás és a versenykorlátozás tilalmáról szóló 1996. évi LVII. törvény 4. § (1) – (3) bekezdései, továbbá a Ptk. 81. §-a. Az üzleti titok a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tény, információ, megoldás vagy adat, amelynek nyilvánosságra hozatala, illetéktelenek által történő megszerzése vagy felhasználása a jogo- sult jogszerű pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekeit sértené vagy veszélyeztetné, és amely- nek titokban tartása érdekében a jogosult a szükséges intézkedéseket megtette [Ptk. 81. §

(2) bek.]. A munkavállaló nemcsak a munkaviszony fennállása alatt, de annak megszűnését követően is köteles a munkáltató üzleti titkait megtartani. Az 1996. évi LVII. törvény sze- rint üzleti titok tisztességtelen módon való megszerzésének minősül az is, ha az üzleti titkot a jogosult hozzájárulása nélkül, a vele – a titok megszerzése idején vagy azt megelőzően – bizalmi viszonyban vagy üzleti kapcsolatban álló személy közreműködésével szerezték meg. A törvény bizalmi viszonynak tekinti különösen a munkaviszonyt, a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt és a tagsági viszonyt [4. § (2)-(3)].

8.1.8. Az együttműködési kötelezettség

Az Mt. 52. § (1) bekezdés e) pontja a munkavállalók egymással való együttműködésének kö- telezettségét is nevesíti. E kötelezettség nemcsak a munkáltató, de a többi munkavállaló irá- nyában is fennáll, magában foglalja, hogy a munkavállaló mindenkor az általános magatartási normáknak megfelelően járjon el, körültekintő gondossággal és elővigyázatossággal végezze munkáját. Aki munkatársaival nem együttműködő, akadályozza a hatékony munkavégzést, fe- szültségeket okoz a munkahelyi szervezetben – ezzel súlyos károkat okozhat a munkáltató szá- mára. A munkatársakat kölcsönösen megillető kellő tisztelet, és a munkatárs emberi méltósá- gát figyelembe vevő magatartás a törvényben megjelölt együttműködés fogalmába tartozik [BH 2006. 201.]. A munkavállalót az együttműködési kötelezettség ezen túlmenően a munka- köre ellátása során, a munkaviszonnyal összefüggésben vele kapcsolatba kerülő harmadik sze- mély irányában is terheli (pl. a munkáltató szerződéses partnerei, ügyfelei).

8.1.9. Juttatás elfogadása harmadik személytől

Az üzleti szokások alapján a munkavállaló munkaviszonya teljesítése során harmadik személytől különféle anyagi juttatás elfogadására kaphat ajánlatot. Az Mt. 52. § (2) be- kezdése előzetes munkáltatói hozzájáruláshoz köti, hogy a munkavállaló harmadik személy- től díjazást fogadhasson el a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel. Ezen kö- telezettség is a munkaviszony bizalmi jellegéhez kapcsolódik, mivel a munkavállaló munka- végzése során a munkáltató utasításai szerint a munkáltató érdekében köteles eljárni, s en- nek fejében munkabérben részesül. Díjazásnak minősül minden olyan vagyoni értékű szol- gáltatás, amelyet harmadik személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munka- vállalónak nyújt. Bizalomvesztésen alapuló munkáltatói felmondás jogszerű indokának mi- nősül, ha a munkavállaló a munkáltató előzetes tájékoztatása nélkül magáncélra jelentős

anyagi előnyt fogad el a munkáltatóval tartós jogviszonyban lévő gazdasági társaságtól [BH 2004. 388.]. A munkáltató hozzájárulásával a díjazás elfogadható például a vendéglá- tásban, ahol közismert szokás a borravaló adása.

8.2. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás

Mt. 53. § (1) A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.

(2) Az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negy- vennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határo- zott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoz- tatni kell.

(3) A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára

a) a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,

b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint

c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha

d) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkároso- dását megállapította. (KSZ 0; MSZ 0)

(4) A (3) bekezdés c) pontjának alkalmazása tekintetében a 131. § (2) bekezdése meg- felelően irányadó. (KSZ 0; MSZ 0)

(5) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakör- re előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.

Az 53. § (1) bekezdésében felsorolt lehetőségek közös ismérve, hogy egyik sem minősül munkaszerződés módosításnak, ebből kifolyólag ahhoz nem szükséges a munkavállaló hozzájárulása. A munkajogi védettséget élvező választott szakszervezeti tisztségviselő csak a közvetlen felettes szakszervezeti szerv, illetve az üzemi tanács elnöke csak az üze- mi tanács előzetes jóváhagyása mellett foglalkoztatható a munkaszerződéstől eltérően [Mt. 260. § (3), 273. § (1)].

A munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek – eltérő megállapodás hiányában – azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték (más munkáltatónál történő foglalkoztatás). Ezért eltérő megállapodás hiányában a munkáltató követelheti a munkavállalótól a kirendelés keretében okozott kárának megtérítését [BH 2000. 33.]. Helyettesítés (más munkakörbe tartozó feladatok ellátása) történik akkor is, ha az annak elrendelésére jogosult tudomásul veszi, hogy a munkavállaló helyettesítést végez és ez a munkáltató érdekében indokolt és szükséges [BH 1998. 196.]. A munkakörbe tarto- zó feladatokon kívül jelentékeny mértékben más munkaköri feladatok huzamos időn keresz- tül a munkavállaló szóbeli beleegyezésével történő végeztetése nem minősül a munkaszer- ződéstől eltérő munkakörben történő foglalkoztatásnak [BH 2009. 306.].

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás elrendelésekor a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, és ez az intézkedése a munkavállaló oldalán aránytalan sérelemmel nem járhat. A munkavállaló érdekei védel-

xxx szolgáló garanciális szabályok, az aránytalan sérelem vizsgálata körében különös súly- lyal kell értékelni a törvényben megjelölt személyi körülményeket, ha a munkáltató egyide- jűleg alkalmazza az átirányítást és a kiküldetést [EBH 2008. 1897.].

A munkaszerződéstől eltérő munkakörben és/vagy munkahelyen, illetőleg más munkáltató- nál történő foglalkoztatás időtartama összességében naptári évenként a 44 munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg [Mt. 53. § (2)]. A két számítási módszer nem variálható, tehát nincs jogszerű lehetőség arra, hogy a megengedett időtartam egy részét munkanapban, más részét munkaórában számolják el. A 44 munkanapos vagy 352 órás időtartamot arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általános- tól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. Amennyiben például július 1-gyel léte- sítenek munkaviszonyt, a II. félévre legfeljebb 22 munkanapon (176 órában) lehet egyolda- lú munkáltatói döntés alapján munkaszerződésétől eltérő munkakörben, munkahelyen, ille- tőleg más munkáltatónál foglalkoztatni a munkavállalót.

Az Mt. a korábbi szabályozáshoz képest lényegesen szűkíti a munkaszerződéstől munkálta- tói utasítás alapján történő eltérő foglalkoztatás lehetőségét. A szűkítéssel az Indokolás sze- rint az intézmény kivételes jellegét hangsúlyozza az Mt., ami természetesen változatlanul nem zárja el a feleket az elől, hogy a munkaszerződés megfelelő – határozott időre szóló

– módosítása alapján hosszabb időre történjék a korábbiaktól eltérő foglalkoztatás.

A 62. §-ra is figyelemmel kizárólag kollektív szerződésben lehet az Mt.-ben foglaltnál hosz- szabb időtartamot megállapítani a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra. Olyan mun- káltatóknál, melyek nem tartoznak kollektív szerződés hatálya alá, megoldást jelenthet a bí- rói gyakorlat által elismert kapcsolt munkakörben történő megállapodás (pl. két munkakört kötnek ki a szerződésben), a munkavégzés helyének tágabb meghatározása, illetve az új Mt. által elismert több munkáltató és egy munkavállaló közti munkaviszony létrehozatala. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. A kollektív szerződésnek az átirányítás évi maximális időtartamát időkorlát nélküliként szabályozó rendelkezése semmis [BH 2006. 300.].

A munkavállaló díjazását tekintve az a garanciális szabály érvényesül, mely szerint a mun- kavállalót a teljes időtartamra a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a munkavállaló alapbérénél [Mt. 53. § (5)]. Külön megállapodás nélkül is megilleti a gépkocsivezetőt helyettesítő munkavállalót a karbantartási díj, ha olyan gép- kocsivezetőt helyettesít, aki ilyen díjazásra jogosult [BH 1999. 426.].

(A munkaszerződés teljesítésével kapcsolatban lásd még a 9. és 10. tételnél írtakat!)