Út az egészségügyi ágazati kollektív szerződés felé Oláh-Bácsi Mariann*

Út az egészségügyi ágazati kollektív szerződés felé Xxxx-Xxxxx Xxxxxxx*

Tanulmányom „életre hívója” egy olyan jogszabály módosítás volt, mely lehetővé teszi, hogy az egész- ségügyben is lehessen az egész ágazatra vonatkozó, kiterjesztett hatályú kollektív szerződést kötni. A kiterjesztett hatály jelentősége abban áll, hogy bizonyos feltételek fennállása esetén (melyeket a későbbiekben kifejtek) az egészségügyi ágazatba sorolt munkáltatókra az ágazati kollektív szerződés hatálya generálisan kiterjed.

Azt az utat és jogszabályi hátteret tekintem át, melynek végén – reményeim szerint – körvonala- zódnak az egészségügyi dolgozók vonatkozásában már elfogadott kollektív szerződésben szabályo- zott speciális rendelkezések. Kitérek azokra a hiányzó szabályokra is, melyek, ha egy sikeres ágazati érdekegyeztető tárgyalási folyamat eredményeképpen elfogadásra kerülnek, akkor az egészségügyi ágazatban is egy kiterjesztett hatályú kollektív szerződés lép életbe.

Bemutatom a kollektív szerződést mint jogintézményt, valamint az érdekegyeztetés általános sza- bályait a munka törvénykönyvévről szóló 2012. I. törvény (a továbbiakban: Mt.), a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) és az egészségügyi tevékenység vég- zésének egyes kérdéseiről szóló 2003. LXXXIV. törvény (a továbbiakban: Eütev. törvény) vonatkozá- sában. Ismertetem a kollektív szerződés jelentőségét az egészségügyben, különös tekintettel a 2017. április 12-én aláírt egészségügyi kollektív szerződésre, majd vázolom a továbblépési lehetőségeket a kiterjesztett hatályú kollektív szerződés felé.

* A szerző a Debreceni Egyetem jogásza.

1. Jogi szabályozási háttér

1.1. Kollektív szerződések az Mt. hatálya alatt

A munkavállaló és a munkáltató munkaviszonyból származó jogait és kötelezettségeit alapvetően az Mt. szabályozza. Az általános munka törvénykönyvi szabályozást az ágazati, szakmai sajátosságokra figyelemmel jogszabályok sora, így többek közt a Kjt. és az Eütev. törvény, valamint a Kjt. végrehaj- tására kiadott, a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. XXXIII. törvény egészségügyi intézmé- nyekben történő végrehajtásáról szóló 356/2008. (XII. 31.) Korm. rendelet egészíti ki és specializálja. A jogok és kötelezettségek rendszerét azonban nemcsak egyoldalú jogszabályok, hanem a különböző szinten megköthető, különböző személyi hatályú kollektív szerződések is szabályozzák. A Munka Törvénykönyve esetében a 276–284. §-ok tartalmazzák a kollektív szerződés szabályrendszerét.

Kollektív szerződés kötésére munkáltatói oldalon a munkáltató, több munkáltató együttesen, illet- ve a munkáltatói érdekképviseleti szerv jogosult. Főszabály szerint egy munkáltató csak egy kollek- tív szerződés alanya lehet, de egyidejűleg több kollektív szerződés hatálya is kiterjedhet rá. A több munkáltató által kötött kollektív szerződést tágabb hatályúnak kell tekinteni. Előre bocsájtom, hogy a későbbiekben részletezett Egészségügyi Kollektív Szerződés is ennek tipikus példája lesz. Az Mt.

276. § (5) bekezdésében említett kollektív szerződéseknél (több munkáltató által kötött) a törvény alapján a munkáltatói érdekképviselet tagmunkáltatóinak munkavállalóira kiterjedő hatályú kollektív szerződés tágabb hatályúnak minősül, ezeknél pedig a törvény a miniszter által ágazatra kiterjesztett hatályú kollektív szerződést tekinti tágabb hatályúnak.

A munkavállalók képviseletében a szakszervezet jogosult a kollektív szerződés megtárgyalására és aláírására. A szakszervezet akkor köthet kollektív szerződést, ha tagjainak száma eléri a munkáltató- val munkaviszonyban álló munkavállalók 10%-át, illetve ha munkáltatói érdekképviseleti szerv kö- tötte a kollektív szerződést, akkor a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók létszámá- nak 10%-át. Több szakszervezet akkor jogosult kollektív szerződést kötni, ha mindegyik rendelkezik a fenti feltételekkel, de a kollektív szerződés csak együttes aláírásukkal érvényes.1

A kollektív szerződés a munkáltató(k) és a munkavállalók egyéni munkaviszonyból származó jo- gait, kötelezettségeit, valamint a szerződést kötő munkáltató és a szakszervezet(ek) kapcsolatrend- szerét szabályozhatja. A kollektív szerződés főszabályként az egyéni munkaviszonyra vonatkozóan nemcsak a munkavállaló javára, hanem a hátrányára is eltérhet. A törvény az eltérés lehetőségét azon- ban expressis verbis ki is zárhatja, illetve kimondhatja, hogy az eltérést csak a munkavállaló javára engedi meg.2

1 Mt. 276. §.

2 Mt. 277. §.

A kollektív szerződés személyi hatálya kiterjed a szerződő munkáltatóra vagy arra a munkáltató- ra, mely a kollektív szerződést kötő munkáltatói érdekképviseleti szervezet tagja, a szakszervezetre, valamint a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalókra.3 A kollektív szerződés időbeli ha- tálya főszabály szerint a kihirdetéssel veszi kezdetét, azonban a felek ettől eltérően is megállapodhat- nak. A kollektív szerződés a megkötésétől számított hat hónapon belül nem mondható fel. A kollektív szerződés – a felek eltérő rendelkezése hiányában – három hónapos felmondási idővel szüntethető meg. Több szakszervezet által kötött szerződés esetén a felmondás jogával bármelyik szakszervezet élhet. A kollektív szerződés bármelyik szerződő fél jogutód nélküli megszűnésével hatályát veszti. Ha a szerződést több munkáltató vagy érdekképviseleti szerv kötötte, akkor a szerződés csak a meg- szűnt fél vonatkozásában veszti hatályát. Több szakszervezet által kötött kollektív szerződés esetén a kollektív szerződés csak valamennyi szakszervezet jogutód nélküli megszűnésével veszti hatályát.4

1.2. Kollektív szerződések a Kjt. hatálya alatt

A Kjt. az Mt.-hez képest sajátos szabályokat alkalmaz a költségvetési szférában foglalkoztatottak munkaügyi kapcsolataira, amire azonban a Kjt. nem tartalmaz rendelkezéseket, ott háttérszabályként az Mt. rendelkezései érvényesülnek. A Kjt. így fogalmaz: közalkalmazotti jogviszonyra a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény szabályait az e törvényben foglalt eltérésekkel kell alkal- mazni. A Kjt. a kollektív szerződéssel összefüggésben megállapítja, hogy rendelkezési nem lehetnek jogszabállyal ellentétesek, az a rendelkezés, mely e tilalomba ütközik, semmis.5 A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a kollektív szerződés az Mt. második, vagyis a munkaviszonyt és a harma- dik, vagyis a munkaügyi kapcsolatokat szabályozó részétől a Kjt. és a felhatalmazása alapján kiadott rendeletek előírásaitól akkor térhet el, ha az eltérésre ezek a jogszabályok felhatalmazást adnak.6

Tekintettel arra, hogy az Eütev. törvény személyi hatálya mind a közalkalmazott, mind pedig a munkavállaló státuszú egészségügyi dolgozókra kiterjed, így a törvényben foglalt jogintézmények taglalásánál a kollektív szerződésre vonatkozó szabályokat az e törvényben foglaltak szerint kell figyelembe venni. Ez a kettősség a jogalkalmazók számára problémát jelenthet. Az Mt. kollektív szerződésre vonatkozó rendelkezései értelmében az Mt. bizonyos rendelkezéseitől főszabály szerint külön felhatalmazás nélkül is el lehet térni, míg a Kjt. vonatkozásában az eltérésre külön jogszabályi felhatalmazás kell.

3 Mt. 279. §.

4 Mt. 279. § (5) bekezdés – 282. §.

5 Kjt. 2. § (2)–(3) bekezdés.

6 Kjt. 13. §.

Xxxxxxx Xxxxx cikkében7 ez a kettősség egzakt módon kifejtésre kerül, ugyanis arról a Kjt. nem rendelkezik, hogy az Mt. közalkalmazotti jogviszonyban is irányadó szabályaitól hogyan térhet el a kollektív szerződés. Ebből következően az Mt. és a kollektív szerződés viszonyára a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatónál is az Mt. 277. § (2) bekezdés irányadó. Azaz az Mt. II. és III. Részében foglalt szabályoktól a kollektív szerződés eltérhet, mégpedig ellenkező rendelkezés hiányában akár a közal- kalmazott javára, akár a hátrányára. Problémát jelent viszont, hogy a kógens és csak a munkavállaló javára eltérést engedő Mt. szakaszokat felsoroló paragrafusok alkalmazását a Kjt. két kivétellel kizár- ja (ez a munkaidő és a munkáltatói jogutódlás).

Ezt a problémát és a szabályozás kuszaságát a jogalkotónak orvosolnia kellene a Kjt.-ben egyértel- mű szabályok beiktatásával. A jogban járatlan jogalkalmazó véleményem szerint jelenleg akkor jár el helyesen, ha a kettősség figyelembevételével a szigorúbb szabályokra támaszkodik, vagyis a Kjt. alapulvételével a kollektív szerződésben azokat a rendelkezéseket szabályozza, melyekre az Eütev. törvény külön felhatalmazást ad.

A főszabályok áttekintése után a továbbiakban kitérek az egészségügyet érintő speciális szabá- lyokra, illetve azokra a területekre, melyeknek az Egészségügyi Kollektív Szerződés célkitűzésében szereplő munkabéke megtartása, valamint a zavartalan betegellátás biztosítása érdekében kollektív szerződésben való rendezése szükséges.

1.3. Az ágazati jogszabályok

Az Eütev. törvény célja többek között az orvosok és az egészségügyi dolgozók egyes munkavégzésre irányuló jogviszonyainak sajátosságaiból adódó eltérő követelmények megállapítása. A szabályozási kör kiterjed a közalkalmazotti és munkaviszonyban állók egészségügyi tevékenység végzésének sza- bályozására is, munkajogi szabályrendszerét a 11/A. § és a 15/E. § között találjuk.

Az egészségügy olyan speciális foglalkoztatási formákat és jogviszonyokat követel meg, ahol a munkajog területén is szükséges az általánostól eltérő fogalmak és jogintézmények bevezetése, va- lamint a Kjt.-ben és az Mt.-ben alkalmazott szabályok specializálása a törvényi célok megvalósítása érdekében.

A törvény fent hivatkozott rendelkezései tartalmazzák:

● az ágazati előmeneteli szabályokat, ideértve az orvosok, a fogorvosok, a szakorvosok, a gyógy- szerészek, a szakgyógyszerészek, valamint a külön kormányrendeletben meghatározott mun- kaköröket betöltők havi illetményét;

7 Xxxxxxx Xxxxx: A kollektív szerződés lehetőségei közalkalmazotti területen – Hogyan térhet el a kollektív szerződés a Kjt.-től és az Mt.-től? Jogászvilág, 2018. április 9. xxxxx://xxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxx/xxxxxx/x-xxxxxxxxx-xxxxxxxxx-xxxxxxxxxxx-xxxxxxxxxxxxxxx- teruleten-hogyan-terhet-el-a-kollektiv-szerzodes-a-kjt-tol-es-az-mt-tol

● speciális rendelkezéseket a rezidensnek az egészségügyi felsőfokú szakirányú szakképzése ideje alatti jogviszonyával kapcsolatban;

● az egészségügyi dolgozó egészségügyi tevékenység végzésének lehetséges módjait (például műszakbeosztásban, egészségügyi ügyeletben, készenlétben, rendkívüli munkavégzés kereté- ben);

● a munkaidőkeret és az elszámolási időszak szabályait;

● az önként vállalt többletmunka lehetőségét, az erről szóló megállapodás szabályait, valamint a díjazás módozatait;

● az egészségügyi ügyeleti és készenléti feladatok ellátásának eseteit, időkorlátját, díjazását;

● a munkaidő beosztás szabályrendszerét, közlésének módját;

● a maximálisan ellátható egészségügyi tevékenység heti időkorlátait;

● az éjszakai és a műszakpótlékok Mt.-től eltérő díjazását;

● a szabadság kiadásának az egészségügyi dolgozókra vonatkozó speciális szabályait.

A továbbiakban az előbb felsorolt speciális, az egészségügyben az Mt. és a Kjt. rendelkezéseitől eltérő vagy azokat kiegészítő szabályokat tekintem át abból a szempontból, hogy kollektív szerződés- ben érvényesen melyektől és milyen mértékben lehet eltérni.

1.4. Kollektív szerződésben szabályozható rendelkezések

Az Eütev. törvény felhatalmazása alapján a következő jogintézményeket lehet – többek között – kol- lektív szerződésben a törvényi szabályokhoz képest az egészségügyi dolgozó javára8 eltérően rendezni:

● az önként vállalt többletmunkáról szóló megállapodás felmondását a felmondás közlésének időpontját követő hónap utolsó napja helyett kollektív szerződés másként is megállapíthatja mind a munkáltató, mind pedig az alkalmazott egészségügyi dolgozó vonatkozásában;9

● az alkalmazott egészségügyi dolgozóval a munkaidő-beosztás közlésének időpontját a munkál- tató kollektív szerződésben eltérően szabályozhatja, valamint az írásbeli munkaidő-beosztás közlésének módját, formáját a munkáltató szabadon határozhatja meg;10

● az egészségügyi ügyeleti díj és a készenléti díj mértékét kollektív szerződés is meghatároz- hatja, azonban itt a törvény az alkalmazott egészségügyi dolgozó hátrányára nem térhet el, és ezeknek a díjaknak a mértéke nem lehet kevesebb, mint az Eütev. törvényben meghatározott díjazás.11

8 Eütev. törvény 15/D. §.

9 Eütev. törvény 12/B. § (5) bekezdés.

10 Eütev. törvény 13. § (1)–(2) bekezdés.

11 Eütev. törvény 13/A. §.

A 356/2008. (XII. 31.) Korm. rendelet (a továbbiakban: Korm. rendelet) 16. §-a a munkahelyi pótlé- kok szabályrendszerében tartalmaz utalást a kollektív szerződésben való eltérésre. A Korm. rendelet a Kjt. 75. §-a által adott felhatalmazás alapján, az egészségügyi ágazati sajátosságokra tekintettel illetménypótlékokat (munkahelyi pótlék) állapít meg a járó- és fekvőbeteg szakellátást nyújtó inté- zetekben. A Korm. rendelet értelmében az itt meghatározott pótlékokon felül a munkáltató kollektív szerződésben csak akkor állapíthat meg újabb pótlékok vagy a munkahelyi pótlékok mértékét akkor emelheti, ha a költségvetése ehhez fedezetet biztosít.

2. Kollektív szerződés az egészségügyben

2.1. A kiterjesztett hatályú kollektív szerződésre vonatkozó szabályok

2016. december 20-án lépett hatályba az Eütev. törvény 19/B. §-a, mely lehetőséget teremt a kollektív szerződés kiterjesztésére az egészségügyi ágazatban. A jogszabályi rendelkezésből kitűnik, hogy a kollektív szerződés hatályát akár egy, akár több munkáltató vagy munkáltatói érdekképviseleti szer- vezet kötötte egy vagy több szakszervezettel, a szerződő felek együttes kérelmére a foglalkoztatás- politikáért felelős miniszter az egészségügyi ágazatba főtevékenység alapján besorolt valamennyi munkáltatóra, az országos munkáltatói és munkavállalói érdekképviseletek képviselői, valamint az egészségügyért felelős miniszter véleményének kikérése után kiterjesztheti.

A kiterjesztés mindkét oldalról, vagyis munkáltatói és munkavállalói érdekképviseleti oldalról is feltételhez kötött. Feltétel, hogy a kollektív szerződést kötő munkáltató, munkáltatók vagy munkál- tatói érdekképviseleti szervezet munkáltató tagjai az egészségügyi ágazatban közalkalmazotti jog- viszonyban és munkajogviszonyban állók többségét foglalkoztassák. A kollektív szerződést kötő szakszervezet, szakszervezetek oldalán pedig követelmény, hogy legyen legalább egy olyan szakszer- vezet, amelynek az egészségügyi ágazatban közalkalmazotti jogviszonyban és munkajogviszonyban álló tagjainak száma eléri az egészségügyi ágazatban foglalkoztatott közalkalmazotti jogviszonyban és munkajogviszonyban állók létszámának 10%-át. A reprezentativitást mindkét oldalon (munkáltatói foglalkoztatottság és szakaszervezeti tagok száma) a Gazdasági Tevékenységek Egységes Ágazati Osztályozási Rendszere TEÁOR ’0812 szerinti ágazatra, alágazatra, szakágazatra vonatkozóan kell meghatározni. A foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter eljárásában a kérelmezőknek a reprezen- tativitásukat a kiterjesztés iránti kérelem benyújtása időpontját hat hónappal megelőző időpontra vo- natkozó tényadatokkal kell alátámasztaniuk.

A kiterjesztés iránti kérelem benyújtására csak a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter által vezetett, a kollektív szerződések nyilvántartásába bejegyzett kollektív szerződés esetén kerülhet sor.

12 TEÁOR számok ’08. A gazdasági tevékenységek egységes osztályozási rendszere: xxxx://xxx.xxxxxxxxxxx.xx/xxxxx00/

A foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter a kiterjesztés elrendeléséről szóló döntés meghozatala érdekében megvizsgálja a kiterjesztést alátámasztó gazdasági, költségvetési, államháztartási, foglal- koztatási, szociális tényezőkhöz kapcsolódó adatokat és indokokat.

Az egészségügyi ágazatra történő kiterjesztésre alkalmazni kell az ágazati párbeszéd bizottsá- gokról és a középszintű szociális párbeszéd egyes kérdéseiről szóló 2009. évi LXXIV. törvény (a továbbiakban: ÁPB tv.) vonatkozó rendelkezéseit is, amely 2018. január 1-jétől módosult. A kollek- tív szerződésnek az egészségügyi ágazatra történő kiterjesztéséhez az alábbi rendelkezéseket kell az ÁPB tv.-ből figyelembe venni.

A kollektív szerződés hatálya nem terjeszthető ki, ha a kollektív szerződés jogszabállyal ellentétes, illetve az ágazatban korábban kiterjesztett és tágabb személyi hatályú ágazati kollektív szerződésben foglaltaknál kedvezőtlenebb rendelkezést tartalmaz a munkavállalóra nézve, kivéve, ha a tágabb sze- mélyi hatályú kollektív szerződés az eltérést kifejezetten megengedi.13 A miniszter a kollektív szer- ződés ágazatra történő kiterjesztési és a kiterjesztés visszavonására irányuló eljárásában hatóságként jár el. A miniszter határozatát az érintett érdekképviselet, munkáltatói érdekképviseleti szervezet hiányában az az érintett munkáltató támadhatja meg közigazgatási perben, amelynek jogos érdekét a határozat sérti. A bíróság a határozatot nem változtathatja meg.14

A kiterjesztés hatályát veszti, ha a bíróság jogszabálysértés miatt a kiterjesztésre vonatkozó határo- zatot megsemmisíti vagy hatályon kívül helyezi, vagy a miniszter a kiterjesztésre vonatkozó határo- zatot visszavonja. Ha a kollektív szerződések nyilvántartásához érkezett bejelentés alapján a miniszter tudomására jut a kiterjesztett hatályú kollektív szerződés megszűnése, a kiterjesztést visszavonja. A visszavonás hatálybalépésére legkorábban az utolsó módosításra vonatkozó kiterjesztéstől számított egy év elteltével kerülhet sor. A miniszter a kiterjesztéssel kapcsolatos, valamint a kiterjesztés visz- szavonásáról szóló határozatát, továbbá a kiterjesztett hatályú kollektív szerződés szövegét a Magyar Közlönyben közzéteszi.15

2.2. Az Egészségügyi Dolgozók Kollektív Szerződése (EKSZ) megkötésének előzményei

Ahhoz, hogy az egészségügyi ágazat egészére kiterjedő, kiterjesztett hatályú kollektív szerződés jöj- jön létre a munkáltatók, az EMMI és az érintett szakszervezetek, érdekképviseleti szervek részéről folyamatos tárgyalásokra volt szükség, és 2017. április 12-én aláírták az EKSZ azon fejezeteit, ame- lyekben addig megállapodás jött létre.16

13 ÁPB tv. 17. § (3) bekezdés.

14 ÁPB tv. 17. § (4) bekezdés.

15 ÁPB tv. 18. § (1)–(3) bekezdés.

16 Egészségügy: sok kérdés a kollektív szerződések kapcsán. Világgazdaság, 2017. április 30. xxxxx://xxx.xx.xx/xxxxxxxxxx/ egeszsegugy/egeszsegugy-sok-kerdes-kollektiv-szerzodesek-kapcsan-512502/; Kollektív szerződés az egészségügyben – ünnepé- lyes aláírás. xxxx.xx, 2017. április 12. xxxxx://xxx.xxxx.xx/-/xxxxxxxxx-xxxxxxxxx-xx-xxxxxxxxxxxxxx-xxxxxxxxxx-xxxxxxx

Az EKSZ az ágazati sztrájktárgyalás tárgyalási folyamatában az alábbi megállapodások alapulvé- telével készült:

● az Emberi Erőforrások Minisztériuma, a Magyarországi Munkavállalók Szociális és Egészségügyi Ágazatban Dolgozó Demokratikus Szakszervezete (MSZ EDDSZ) és a Mentődolgozók Önálló Szakszervezete által, 2016. február 12. napján a munka- és pihenőidő tárgyában kötött megállapodás,

● 2016. szeptember 20. napján kötött „Megállapodás az egészségügyi ágazat béremelésével kap- csolatos kérdésekben” és

● „Megállapodás további tárgyalási témákról az egészségügyi ágazattal kapcsolatos kérdésekben.”

A megállapodások létrejöttében stratégiai partnerként a szakma képviseletében közreműködött az MSZ-EDDSZ mellett a Mentődolgozók Önálló Szakszervezete (MÖSZ), valamint a három kamara: a Magyar Orvosi Kamara (MOK), a Magyar Egészségügyi Szakdolgozói Kamara (MESZK) és a Magyar Gyógyszerészi Kamara (MGYK).

A sztrájktárgyalások során az EMMI és az érintett szakszervezetek, stratégiai partnerek a fenti megállapodásokban külön-külön rendezték az egészségügy területén a munka- és pihenőidő szabá- lyait, a béremelés személyi hatályát, valamint további tárgyalási témaként jelölték meg a gazdasági- műszaki háttérszolgáltatók bérfejlesztését, az ügyeleti szabályok felülvizsgálatát, a béren kívüli jut- tatások áttekintését. Ezek a megállapodások azonban jogi kötőerővel nem rendelkeztek, ezért került sor az EKSZ életre hívására.

Az EKSZ megkötésének céljaként a szerződést kötő felek rögzítették, hogy a jogszabályi kere- tek között kölcsönösen, jóhiszeműen és együttműködve szabályozzák a foglalkoztatottakat érintő, munkavégzéssel kapcsolatos kérdéseket az egészségügyben. A szerződésben foglaltak végrehajtása hozzájárul az egészségügyben dolgozók jobb megbecsüléséhez, az egészségügy hatékonyabb mű- ködéséhez. Célja továbbá a betegellátás zavartalan és biztonságos végzése érdekében a munkabéke megteremtése és fenntartása, az egészségügy területén a dolgozók bérének rendezésével a dolgozók szakmai felelősségének megfelelő módon történő társadalmi elismerése. Az EKSZ megkötésének to- vábbi célja, hogy hatálya kiterjesztésre kerüljön az egészségügyi ágazat valamennyi közfinanszírozott munkáltatónál foglalkoztatott közalkalmazottjára, munkavállalójára.

2.3. Az EKSZ tartalma17

A szerződést kötő felek:

● egyrészről 57 munkáltató, akik helyett és nevében az Állami Egészségügyi Központ (ÁEEK)

jár el,

● másrésztől az MSZ EDDSZ mint szakszervezet.

A szerződés több munkáltató által megkötött kollektív szerződésnek minősül, vagyis tágabb hatá- lyú kollektív szerződésnek kell tekinteni. A szerződés definiálja, hogy a munkáltatók a szerződéstől függetlenül szűkebb hatályú (egy munkáltatós) kollektív szerződést köthetnek, azonban ennek a ren- delkezései csak a foglalkoztatott javára térhetnek el az EKSZ-től.

A szerződés személyi hatálya az 57 munkáltató közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatott egészségügyi dolgozóira terjed ki.

A szerződés az aláírást (2017. április 12.) követő 15. napon lépett hatályba, azzal, hogy a szerződést valamennyi munkáltató a helyben szokásos módon köteles közzétenni.

A szerződés legfontosabb célja, melynek érdekében a lentebb említett jogintézmények tartalmát bővítik, illetve a közalkalmazottak javára a jogszabályokban foglaltaknál enyhébb szabályokat álla- pítanak meg, hogy az egészségügyben dolgozók társadalmi megbecsültsége nagyobb legyen, a mun- kabéke fennmaradjon, az egészségügy hatékonyabban működjön, valamint a betegellátás zavartalan és biztonságos legyen. A szerződés további célja, hogy – az Eütev. törvény 19/B. §-ában foglaltak szerint – a későbbiekben kiterjesztésre kerüljön az egészségügyi ágazat valamennyi közfinanszírozott munkáltatónál foglalkoztatott közalkalmazottjára, munkavállalójára.

A munkaidőt érintően, a legfontosabb rendelkezések az alábbiak:

● Sem az Mt, sem a Kjt., sem pedig az Eütev. törvény nem tartalmazza a váltás fogalmát, melyre a kollektív szerződés hiánypótló definíciót ad. Váltásnak minősül a munkakörhöz kapcsolódó munka átadás-átvételi és adminisztratív feladatainak ellátása. A kollektív szerződés értelmé- ben a munkát úgy kell megszervezni, hogy a váltás időtartama – szakmacsoportonkénti eltéré- sekre figyelemmel – átlagosan harminc perc időtartamban biztosított legyen.

Álláspontom szerint a kollektív szerződésnek arról is rendelkezni kellene, hogy a váltás időtartama a munkaidőbe beszámításra kerüljön, ún. „ölelkező munkaidőként”, hiszen a váltás időtartama alatt adott esetben két műszak dolgozói végzik párhuzamosan feladataikat.

● Újabb definíció a szabadidő, mely időtartam alatt a munkáltató egyáltalán nem rendelkezhet az alkalmazott egészségügyi dolgozóval, vagyis ezen időtartam alatt például rendkívüli mun- kavégzést sem rendelhet el. Ez a rendelkezés mindenképpen az alkalmazott javára tér el vala- mennyi jogszabályi rendelkezéstől.

17 A megállapodás elérhető az Állami Egészségügyi Ellátó Központ oldalán, xxxxx://xxx.xxxx.xx/-/xxxxxxxxx-xxxxxxxxx-xx- egeszsegugyben-unnepelyes-alairas

● Az Eütev. törvény 12/A. §-a alapján lehetőség van az alkalmazott egészségügyi dolgozókat hathavi munkaidőkeretben foglalkoztatni, azonban a kollektív szerződés három hónapos mun- kaidőkeret alkalmazását rendeli el, vagyis itt is az alkalmazottak javára tér el. A rövidebb mun- kaidőkeret alkalmazása lerövidíti az elszámolási időszakot a dolgozó felé, a „felhalmozódott” pihenőnapok kiadása vagy megváltása (ún. kompenzáló pihenőidő) hamarabb valósul meg.

● A munkaidő-beosztás szabályaiban nincs eltérés az Eütev. törvényben meghatározott szabá- lyokhoz képest.

● A munkaközi szünetet munkaidőnek minősíti, munkáltató általi megszakítása esetén ismétel- ten, egybefüggően kell azt kiadni.

● A napi pihenőidő mértékét – összhangban az Eütev. törvénnyel – 11 órában határozza meg, az- zal, hogy az alkalmazott egészségügyi dolgozónak a munkabérhez való jogát nem sértheti, ha a pihenőidő biztosítása miatt a másnapi munkakezdés eltolódik. A szerződés nem tesz említést arról, hogy az Eütev. törvény 12/G. §-a alapján a napi pihenőidő mértéke a megszakítás nélkül működő egészségügyi szolgáltatók esetében a felek megállapodása alapján legalább nyolc óra időtartamú megszakítás nélküli pihenőidőre csökkenthető.

● Amennyiben a munkáltató a heti 48 órás pihenőidőt nem tudja biztosítani, akkor a ténylegesen kiadott heti pihenőidő és a 48 óra különbözete rendkívüli munkavégzésnek minősül.

● Nem minősül ugyanakkor munkaidő-beosztástól eltérő munkavégzésnek, ha a már közölt munkaidő-beosztást legkésőbb a beosztás szerinti munkaidő kezdetéig az alkalmazott egész- ségügyi dolgozó kérésére a munkáltató módosítja.

A munka díjazásáról a szerződésben csupán pár mondat szól, melynek kapcsán a felek megál- lapítják, hogy bértárgyalásaik eredményeként az egészségügyi ágazatban foglalkoztatottak bérfej- lesztéséről szóló jogszabályok18 hatálybalépésével a bérfejlesztés megvalósult. A kollektív szerződés melléklete tartalmazza az aláíráskor hatályos bértáblákat, az esetleges módosításokat a felek magukra nézve kötelezően alkalmazandónak ismerik el. A kollektív szerződés nem tartalmaz többletelemeket a jogszabályokban meghatározott bértábláknál, de azok előkészítésében az érintett szakszervezetek is részt vettek. Véleményem szerint a bérfejlesztés jogszabályban, nem pedig a kollektív szerződésben való rögzítése azért célszerű, mivel jelen szerződést 57 munkáltató írta alá, annak személyi hatálya nem fedi le a teljes egészségügyi ágazatot. A kollektív szerződésben az esetleges többlet-bérelemek meghatározása lenne célszerű, azonban erre vonatkozó utalást a szerződés nem tartalmaz.

A felek a kollektív szerződésben rögzítették, hogy további tárgyalásokat folytatnak, melynek ered- ményessége esetén a szerződés további fejezetekkel bővül. Még nem értek véget a tárgyalások, nem

18 Az egészségügyi ágazatban foglalkoztatottak bérfejlesztéséről, valamint az ahhoz kapcsolódó támogatás igénybevételének részle- tes szabályairól szóló 238/2016. (VIII. 16.) Korm. rendelet és az egyes egészségügyi dolgozók és egészségügyben dolgozók illet- mény- és bérnövelésének, valamint az ahhoz kapcsolódó támogatás igénybevételének részletes szabályairól szóló 256/2013. (VII. 5.) Korm. rendelet.

rendezték többek között a gazdasági-műszaki háttérszolgáltatók bérfejlesztését, az ügyeleti szabályok felülvizsgálatát, a béren kívüli juttatások áttekintését sem. 2018 januárjában döntött úgy a jogalkotó, hogy a 2018. november 1-jétől hatályba lépő bértáblákat már 2018. január 1-jétől hatályba lépteti, így az ágazati bérfejlesztés soron következő üteme tíz hónappal korábban megvalósul.19

2018 februárjában került sor egy újabb tárgyalásra20 az EMMI Egészségügyért Felelős Államtitkársága, valamint az ágazati reprezentatív szakszervezetek és stratégiai partnereik között. A tárgyaláson részt vett az MSZ EDDSZ, a MÖSZ, továbbá a MOK, a MESZK, az MGYK, a Medicina 2000 Poliklinikai és Járóbeteg Szakellátási Szövetség és a Magyar Kórházszövetség (MKSZ) képvi- selője is. A tárgyaláson a sztrájktárgyaló partnerek kezdeményezésére szó esett a bérfejlesztés kiter- jesztéséről az alapellátásban alkalmazottként dolgozó orvosokra, szakdolgozókra is. Ennek lehető- ségeit az államtitkárság vizsgálja. A sztrájktárgyaló partnerek jelezték: a tárgyalások során folytatni kívánják az egyeztetéseket a védőnők garantált bérfejlesztéséről és a gazdasági, műszaki és háttér- szolgáltatást nyújtók bérfejlesztéséről is. A tárgyalások ennek megfelelően tovább folytatódnak.

Ha a felek valamennyi, jelenleg még rendezésre, egységesítésre szoruló kérdésben megállapodnak, úgy sor kerülhet a kollektív szerződés kiterjesztésére az egészségügyi ágazatban.

3. Összegzés

Az EKSZ mint tágabb hatályú kollektív szerződés szövege egyelőre meglehetősen rövid. Érdemi előrelépést a munka- és pihenőidő tekintetében hozott. Így például lerövidítette a korábban hathavi munkaidőkeretet három hónapra, definiálta a szabadidőt, mely alatt a munkáltató nem rendelkezhet az egészségügyi dolgozóval, a munkaközi szünetet munkaidőnek minősítette. A munka díjazásával kapcsolatban a külön jogszabályokban meghatározott bértáblákhoz képest nem tartalmaz eltérő ren- delkezéseket, egyéb juttatási formákat nem határoz meg.

Ez a kollektív szerződés egy jó kiindulási alap a külön, speciálisan az egészségügy vonatkozásában meghatározható többletjuttatások szabályozására, valamint az egységes munka- és pihenőidő szabá- lyok alkalmazására is. Ahhoz azonban, hogy a kollektív szerződés ne csupán egy aláírt dokumentum, hanem egy jól alkalmazható, az egészségügyi dolgozók és a munkáltatók érdekeit egyaránt érvényre juttató szerződés legyen, hatályát az egész ágazatra ki kellene terjeszteni, hiszen munkáltatói oldalon jelenleg csak 57 egészségügyi intézmény jelenik meg.

Álláspontom szerint egy egységes, az egész egészségügyi ágazatra kiterjedő hatályú kollektív szer- ződés rendezné azokat a különbségeket, melyek a munkáltatók eltérő költségvetési helyzetéből adód-

19 Xxxxxxx Xxxxxx: Xxxxxxxx a kormány? – előrehozzák a béremelést. xxxx.xx, 2018. január 24. xxxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxx_ gazdasag/megijedt_a_kormany_elorehozzak_a_beremelest.655460.html

20 Folytatódnak az egyeztetések az egészségügyben. OrientPress, 2018. február 9. xxxxx://xxxxxxxxxxx.xx/xxxx/0000-00-00_xxxx- folytatodnak-az-egyeztetesek-az-egeszsegugyben

nak. Így megvalósulhatna a munkabéke, hosszú távon rendezésre kerülne a humánerőforrás biztosítá- sa, melyre a mai napig égető szüksége van a munkáltatóknak a betegellátás biztonságos és zavartalan működéséhez. Ösztönző erővel bírna a kivívott eredmények (folyamatos és a jogszabályokhoz képest magasabb összegű díjazások, cafetéria-rendszer stb.) felhasználása a pályakezdők elhelyezkedése és így a munkaerő megfelelő biztosítása során. Alkalmas eszköz lehetne a képzett munkaerő elvándor- lásának megakadályozására és egy stabil életpálya-modell kialakítására.

Fontos szempont lenne a béremelésből évek óta „kihagyott” személyi kör, a gazdasági/műszaki ál- lomány anyagi megbecsülése is, hiszen nélkülük az egészségügyi ágazat mindennapi működése nem biztosított. Ők is aktív résztvevői – ha nem is közvetlenül, de közvetve – a biztonságos betegellátás megszervezésének.

Az előttünk álló hónapok/évek során kiderül, mi valósul meg a kitűzött célokból és azok meny- nyire lesznek képesek a kívánt hatást elérni. Remélem, hogy mihamarabb megvalósul a munkabéke az egészségügyi ágazaton belül, és egy kiterjesztett hatályú kollektív szerződés stabilan képes lesz garantálni az érdekképviseletek által kiharcoltak megvalósulását. A későbbi tárgyalási pontok kollek- tív szerződésbe történő beépítéséhez természetesen elengedhetetlen a megfelelő anyagi erőforrások biztosítása is a kormányzat részéről.