CIKKEK, TANULMÁNYOK
CIKKEK, TANULMÁNYOK
CIKKEK, TANULMÁNYOK
XXXXX XXXXXXXXX – XXXXXXX XXXX
VÁLLALATI FELELŐSSÉGVÁLLALÁS ÉS FOGYATÉKOSSÁGGAL ÉLŐ SZEMÉLYEK FOGLALKOZTATÁSA: KÜLÖN MÚLT – KÖZÖS JÖVŐ?
2. RÉSZ: A FOGYATÉKOSSÁGGAL ÉLŐ SZEMÉLYEK FOGLALKOZTATÁSA A CSR-SZAKIRODALOMBAN ÉS A GYAKORLATBAN
A fogyatékossággal élő emberek alkotják a világ legnagyobb kisebbségét: az ILO legújabb becslése szerint nagyjából egymilliárd ember, a Föld lakosságának 15%-a sorolható be ebbe a kategóriába. A fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatásának alacsony szintje jelentős társadalmi és gazdasági probléma. Ha a vállalatok egyre inkább felismerik, hogy felelősek környezetük gazdasági-társadalmi problémáinak megoldásáért, akkor ebből logikusan következhet, hogy a fogyatékossággal élő személyek tisztességes, értelmes munkához való jogának elismerése és valódi befogadó munkahelyek létrehozása a vállalatok társadalmi felelősségvállalásának egyik meghatározó területe. Jelen cikkben a szerzők röviden összefoglalják, hogy a CSR és üzleti etika szakirodalmában hogyan, milyen módon jelenik (vagy nem jelenik) meg a fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatása. Bemutatják, hogy bár a CSR-nak gyakorlatilag a kezdetektől altémája a sokszínűség, a diszkriminációmentesség, hiszen a másság, a sokszínűség elfogadása mind üzleti, mind erkölcsi szempontból elvben alátámasztható, a fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatását az elmélet és a vállalati gyakorlat szintjén is „beelőzik” egyéb, könnyebben kezelhető témák (pl. a nők esélyegyenlőségének biztosítása). A szakirodalom bemutatása után két vállalati esettel illusztrálják, hogyan, milyen pontok mentén kapcsolódhat össze a gyakorlatban a két terület, végül rámutatnak a további feltáró kutatások szükségességére.
Kulcsszavak: társadalmi felelősségvállalás, corporate social responsibility (CSR), fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatása
E
lőző cikkünkben röviden vázoltuk a fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatásának európai és magyar helyzetét (Győri & Csillag, 2019). Bemutattuk a két te- rület, a fogyatékosügy (ezen belül a fogyatékossággal élő emberek munkához való joga és foglalkoztatása), illetve a vállalati társadalmi felelősség (a továbbiakban: CSR) eu-
rópai és magyar szabályozásának fejlődését.
Összességében elmondható, hogy a két terület európai szabályozása egymástól elkülönülve, és nagyon különbö- ző dinamikák mentén fejlődött. Miközben mindkét terület célja az emberi jogok biztosítása és az egyenlő bánásmód eléréséért való küzdelem, és mindkét területet megalapozó, közös dokumentumnak tekinthető az Emberi Jogok Nyilat- kozata (1948), a kapocs mégis nagyon gyenge. A két téma- kört leginkább a nemzetközi szabványok (GRI, ISO), illetve a sokszínűségi politikák köthetik össze.
A különböző fejlődési ívek egyik oka lehet, hogy a két téma „képviselői” nagyon különbözőek. Míg a fogyatékos- sággal élők jogai, illetve ezen belül a foglalkoztatás téma- körét először a nagy nemzetközi szervezetek, leginkább az ENSZ és az ILO kezdték el képviselni, addig a CSR alapve- tően a nagy nemzetközi vállalatoktól ered, és csak az 1990- es években kezdtek vele az EU szintjén foglalkozni. Bár az emberi jogok és diverzitás fontos témakörök, úgy tűnik, hogy a fogyatékossággal élő személyek nem az elsődleges célcsoport, azaz más hátrányos helyzetű csoportok (mint kisgyermekes nők, etnikai kisebbségek, idősek) lényegesen több figyelmet kapnak a CSR-tevékenységen belül.
A magyar szabályozásban is megjelenik, hogy a két te- rület különbözően fejődött. A fogyatékossággal élők fog- lalkoztatásában nagyon drasztikus változást hozott a rend- szerváltás, így nagyon gyorsan kellett a jogi keretrendszert és a komplex rehabilitációs rendszert felépíteni. A CSR esetében a szabályozás azonban lassan született meg (2005-
ben), és létrehozásában a vállalatok és a civilek voltak a fő hajtóerők. A magyar CSR-stratégia meglehetősen környe- zetvédelem-fókuszú, és csak az utóbbi időben jelentek meg az emberi jogi és foglalkoztatáshoz kapcsolódó témák, va- lódi finanszírozás nélkül. A két téma külön minisztérium- hoz tartozik, amely tovább nehezíti az összekapcsolódást.
Végül – mind a két kérdéskör komplex, de különböző módon. A CSR területén belül több témakör is kapcsolód- hat a fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatásához (sokszínű munkaerő, egyenlő esélyek biztosítása, munka- biztonság), de összességében a CSR kis szöglete. A fogya- tékosság szintén komplex kérdéskör, többek között maguk a fogyatékosságok, sérülések is nagyon eltérőek lehetnek, az akadálymentesítés is nagyon különböző dolgokat jelent- het más-más fogyatékosság esetén – így a fogyatékosság területén a foglalkoztatás szintén kis, de összetett szelet.
Jelen cikkünkben a CSR és az üzleti etika szakirodal- mában tekintjük át, hogy milyen módon jelenik (vagy nem jelenik) meg a fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatá- sa, majd két vállalati eseten keresztül mutatjuk be az ösz- szekapcsolódást.
Fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatása a nemzetközi CSR- és üzletietika-szakirodalomban A releváns cikkek összegyűjtésének módszertana és jellemzői
De vajon hogyan jelenik meg az üzleti etika, a társa- dalmi felelősségvállalás elméletével és gyakorlatával fog- lalkozó szakirodalomban a fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatása? Hogy erre a kérdésre választ találjunk, vé- gignéztük az üzletietika- és CSR-terület top 24 folyóiratát (SJR Q1, Q2 és Q3), valamint tematikus keresést végeztünk az EBSCO adatbázisban, ahol más területek lektorált folyó- irataiban is találtunk releváns cikkeket. Több keresőszóval,
VEZETÉSTUDOMÁNY / BUDAPEST MANAGEMENT REVIEW 16
L . É VF. 2019. 7- 8 . SZ ÁM/ ISSN 0133 - 0179 DOI: 10 .14267/ VEZ T UD. 2019. 07. 02
CIKKEK, TANULMÁNYOK
illetve ezek logikus kombinációival dolgoztunk: “CSR”, “CR”, „felelős vállalat” (“responsible business”), „etika” (“ethics”), „etikus” (“ethical”), fogyatékosság” (“disabi- lity”), fogyatékossággal élő emberek (“people with disa- bilities”, PWDs). Keresésünket angol nyelvű tudományos cikkekre korlátoztuk, de nem adtunk meg időbeli limitet, illetve nem zártuk ki a „gondolatindító” vagy bevezető jel- legű, rövidebb cikkeket sem.
Nem meglepő módon óriási mennyiségű cikket talál- tunk mindkét témakörre („CSR” 9099 találat, „etika” 9521,
„fogyatékossággal élő emberek” 991 találat), de a „CSR” és a „fogyatékossággal élő emberek” csak 193, CR és fo- gyatékosság 50 találatot adott ki, és ezen találatok jelentős része átfedésben volt egymással. A nagyjából 200 cikk kö- rét tovább szűkítette, ha csak az absztraktban kerestük a kifejezéseket: ezzel a korlátozással megtaláltuk a valóban releváns cikkeket, míg az általános keresésnél sok esetben a fogyatékosság csak az egyszeri említés szintjén jelent meg (általában a sokszínűség, vagy az esélyegyenlőség alesetei- nek felsorolásánál). A másik oldalról a tágabb merítés miatt a nem kifejezetten vállalati felelősségről, hanem általános társadalmi (közösségi, politikai) felelősségről szóló cikkek is belekerültek a válogatásba, amelyeket aztán a szűkítéssel ki tudtunk szűrni. Az absztraktokban keresve a „CSR” és a „fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatása” csak 6, egy másik keresés („vállalati társadalmi felelősség” és „fo- gyatékosság”) pedig 8 találatot eredményezett. A keresést a témakörben a „fogyatékosság” kifejezéssel kibővítve vé- gül 100 releváns cikket kaptunk a folyóiratokban, amelyek közül a részletesebb tartalmi elemzés során 8-at még ki kellett zárnunk. A maradék 92 cikk közül 59 olyan cikket találtunk, amelyben mind a fogyatékosság-, mind a CSR-té- makör nemcsak említés szintjén jelenik meg, hanem a cik- kek egyik fókuszának tekinthetők. A keresés eredményét áttekintve egyet kell értenünk Xxxxxxxxxxxxx (2012), aki megállapította, hogy csak korlátozott számban találhatók elméleti cikkek és gyakorlati kutatások arról, hogy miként foglalkoznak a vállalatok a fogyatékossággal élő emberek munkavállalói szerepvállalásával a CSR-stratégiájukban.
A cikkeket különböző (elméleti, illetve módszertani) jellemzők alapján csoportosítottuk és elemeztük.
• Figyeltük, hogy az adott cikk elméleti megközelítésű, vagy tartalmaz saját empirikus eredményeket – ezen be- lül külön kiemeltük azokat, amelyek egy vagy több válla- lati esetet írnak le, hiszen a mi választott módszerünk is esettanulmány készítése volt. A témánkat központiként kezelő cikkek nagyjából harmadában (20 cikkben) csak elméletet találtunk, a 39 empirikus cikk pedig változatos fókusszal és módszertannal vizsgálódott (mikro-, mezo- vagy makrofókusz, kérdőíves vizsgálatok, szövegelem- zés, interjúk, fókuszcsoportok, akciókutatás, esettanul- mány, vegyes módszerek). Vállalati gyakorlatot elemző esettanulmányokat 10 cikkben találtunk. Ha a 92 cikket figyeljük, a számok a következők: 35 elméleti cikk, 57 empirikus cikk (ebből 13 esettanulmány).
• Mivel számunkra az európai szabályozás a releváns, külön kategóriaként kezeltük az Európában íródott cik- keket, akár egy országról (pl. Spanyolország, Norvégia), akár pl. az európai CSR-politika fejlődéséről szóltak. 12 olyan cikk volt, amely kifejezetten európai, 7 pedig USA-fókuszú volt. Kifejezetten a magyar gyakorlatot elemző cikket nem találtunk.
• Tartalmukat illetően a cikkek egy része a munkahelyi sok- színűségre fókuszált, és azon belül csak egy kategóriaként beszél a fogyatékosságról (33 cikk), illetve voltak cikkek, amelyek kifejezetten a fogyatékosságra fókuszáltak (59 cikk). Másik szempontként egyes cikkek a HR-gyakorla- tok irányából vagy társadalmi szempontból közelítettek a kérdéshez, és a CSR-t csak említették (43 cikk).
• A CSR-vonatkozást hangsúlyozó cikkek (49 cikk) egyik része kifejezetten a „business case”, azaz a jól felfogott üzleti érdek mellett érvel (13 cikk), másik része a „mo- ral case”, vagyis az erkölcsi kötelesség mellett teszi le a voksát (23 cikk). A maradék 13 cikk egyaránt hivatko- zik morális és üzleti érvekre. Néhány cikknél megjelent a fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatásának, mint jó gyakorlatnak az intézményesítése (pl. etikai kódexben, vagy nem pénzügyi jelentésben megjelent célként vagy eredményként).
• Végül a cikkek egy része általánosan beszél a fogyaté- kossággal élő emberek foglalkoztatásának kérdéséről (40 ilyen cikket találtunk), míg néhány cikk kiemel egy-egy sérülést (pl. vakság, mozgáskorlátozottság, siketség stb.).
E jellemzők és a segítségükkel alkotott kategóriák nemcsak elméleti szempontból érdekesek, hiszen ezek a kérdések a konkrét vállalati eseteknél is visszaköszönnek: a CSR vs. HR (vagy integrált) fókuszú szemlélet, a nem- zetközi ajánlások, politikák hatása, a különböző sérülé- sekhez kapcsolódó különböző kezelési, megoldási módok, a cég motivációja, illetve az intézményesítés és az imple- mentálás fontossága.
A kiválasztott cikkek áttekintése
A következőkben az előbb vázolt csoportosításra épülve háromszintű kategorizálással röviden kiemeljük a cikkek néhány jellemzőjét. Legfontosabb különbségként azt kezel- tük, hogy az adott cikk a sokszínűség egy részterületeként említi-e a fogyatékosságot, vagy kifejezetten arról szól. E két kategórián belül elkülönítettük az empirikus eredmé- nyeket tartalmazó cikkeket az elméleti munkáktól. Az em- pirikus cikkek között elválasztottuk az esettanulmányokat leírókat, az intézményi feltételek (belső etikai intézmények, valamint a nemzetközi ajánlások, illetve az anyavállalati jó gyakorlat) hatásait taglalókat, valamint a motivációval (az üzleti érdekkel és/vagy a morális kötelességgel) foglalko- zókat. Az elméleti cikkeken belül külön kezeltük a történeti írásokat, a HR-fókuszúakat és a CSR-fókuszúakat.
Kategorizálásunk logikáját és az egyes csoportokhoz kapcsolódó cikkek számát az 1. táblázatban mutatjuk be.
VEZETÉSTUDOMÁNY / BUDAPEST MANAGEMENT REVIEW
L . É VF. 2019. 7- 8 . SZ ÁM/ ISSN 0133 - 0179 DOI: 10 .14267/ VEZ T UD. 2019. 07. 02
CIKKEK, TANULMÁNYOK
1. táblázat A feldolgozott cikkek csoportosításának logikája és az egyes csoportokba tartozó darabszámok
Empirikus cikkek | Elméleti cikkek | |
Sokszínűség és diszkrimináció- mentesség, mint a CSR egyik részterülete, ezen belül a fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatásának vizsgálata (33) | Esettanulmányok fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatásáról (2) | Történeti cikkek (2) |
Az intézményi feltételek, nemzetközi iránymutatások szerepét hangsúlyozó cikkek (8) | Elméleti cikkek a sokszínűség HR- vonatkozásairól (6 darab) | |
Kapcsolódó fogyasztói kutatások – létezik-e, és hogyan működik az üzleti érdek? (3) | Elméleti cikkek a téma CSR- vonatkozásairól (6) | |
Egyéb empirikus cikkek (4) | Egyéb elméleti cikkek (2) | |
A fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatását fókuszba helyező cikkek (59) | Esettanulmányok fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatásáról (10) | Történeti cikkek (5) |
Az intézményi feltételek, a nemzetközi iránymutatások szerepét hangsúlyozó cikkek (5) | Elméleti cikkek a téma HR- vonatkozásairól (7) | |
Motiváció – üzleti érdek vagy morális kötelesség? (4) | Elméleti cikkek a morális kötelességről, a vonatkozó etikai normákról (4) | |
A HR-oktatás és -gyakorlat szerepe (empirikus cikkek) (11) | Egyéb elméleti cikkek (3) | |
Cikkek a nonprofit szervezetek szerepéről a témában (2) | ||
Egyéb empirikus cikkek1 (8) |
Sokszínűség és diszkriminációmentesség, mint a CSR egyik részterülete, ezen belül a fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatásának vizsgálata
A cikkek egyik csoportja (33 cikk) a CSR-on belül a sokszínűség, diszkriminációmentesség egyik részterülete- ként vizsgálja a kérdést. E cikkek közül most – az 1. táblá- zat logikáját követve – azokat fogjuk kiemelni, amelyeknek számunkra releváns mondanivalója van.
Az intézményi feltételek, köztük a nemzetközi iránymutatások, valamint a fejlettebb országban található anyavállalatok szerepét hangsúlyozó cikkek
Több cikk foglalkozik a sokszínűség szervezeti és/ vagy társadalmi intézményesítésével: Wiley (2000) ame- rikai HR szakmai szervezetek etikai kódexeit hasonlítja össze hat szempont mentén: vizsgálata alapján ezekben a kódexekben csak elvétve és említés szintjén jelennek meg a sokszínűség vagy a fogyatékossággal élők. Xxxxxxxxx és Xxxxxxxxxx (2002) szintén amerikai kutatásuk alapján úgy találják, hogy azok a szakemberek, akik etikai kódexszel rendelkező vállalatoknál dolgoznak, elfogadóbbak és nyi- tottabbak a sokszínűség (így a fogyatékossággal élő em- berek) iránt, így a téma etikai kódexbe foglalását szorgal- mazzák.
Vuontisjarvi (2006) 2000-re vonatkozó finn nem pénz- ügyi jelentéseket vizsgálva sajnálattal állapítja meg, hogy a sokszínűség, mint téma csak elvétve jelenik meg bennük (ez az elmúlt 18 évben valószínűleg Finnországban is válto- zott, köszönhetően a Global Reporting Initiative-nek (GRI) és az EU-szabályozásnak). Husser és munkatársai (2012) francia cégek jelentéseit, és azon belül az elterjedt CSR-in- dikátorokat vizsgálják: az alkalmazottakkal kapcsolatban jelenik meg a diverzitás (és csak nagyon áttételesen a fo-
gyatékossággal élők) témaköre. AlNaimi és munkatársai (2012) katari nem pénzügyi jelentéseken végeznek tarta- lomelemzést, ahol az „egyebek” kategórián belül említik a fogyatékossággal élő emberekkel való tudatos foglalkozást, amely szintén elvétve jelenik csak meg.
Ruiviejo és Xxxxxxx (2016) spanyol pénzügyi cégeknél vizsgálja a CSR-tevékenység intézményesülését – a fogya- tékossággal élő személyek csak indirekt módon, az esély- egyenlőségi tervekben kerülnek megemlítésre. Kearns (2017) az ír nemzeti CSR-akciótervet elemzi a Caritas in veritate pápai enciklika tükrében, egyik ajánlásként a fo- gyatékossággal élő személyek foglalkoztatását említi, mint amely mentén az ír CSR-akcióterv és a vállalati gyakorlat is jóval tovább léphetne a pápai enciklika fényében.
Daspro (2009), valamint Xxxxx és Xxxxx (2010) arra mutatnak rá, milyen nagy szerepe van a multinacionális vállalatok anyavállalatainak abban, hogy a fejletlenebb ré- giókba (jelen cikkekben Mexikóba és Kínába) is elvigyék az etikus, (többek között a fogyatékossággal élőket is) be- fogadó üzleti gyakorlat példáját. Az anyavállalati hatás és a tudatos felelősségvállalás hatása nagyon erősen jelentke- zett az általunk leírt esetekben is.
Kapcsolódó fogyasztói kutatások – létezik-e, és hogyan működik az üzleti érdek?
Xxxxxxxxxx és munkatársai (2006) az USA-ban, fogyasz- tók körében végeztek felmérést arról, hogy van-e bármilyen előítéletük a fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatásá- val kapcsolatban. Az eredmények pozitívak voltak: 75%-uk- nak már volt pozitív tapasztalata sérült munkavállalókkal, és 87%-uk úgy nyilatkozott, szívesebben választana olyan céget, amelyikről tudja, hogy foglalkoztat fogyatékosság- gal élő személyeket. Ez az eredmény megerősíti azt az ér-
1 Ezek a cikkek többnyire egy-egy ország gyakorlatát írják le. Többnyire azt nehezményezik, hogy nincs intézményesített megoldás, inkább ad hoc dől el, hogy mi lesz a fogyatékossággal élő munkavállalókkal, így sokszor, ha lehet, inkább eltitkolják állapotukat.
VEZETÉSTUDOMÁNY / BUDAPEST MANAGEMENT REVIEW
L . É VF. 2019. 7- 8 . SZ ÁM/ ISSN 0133 - 0179 DOI: 10 .14267/ VEZ T UD. 2019. 07. 02
CIKKEK, TANULMÁNYOK
vet, hogy a vállalatoknak nemcsak morális kötelességük, de üzleti érdekük is ennek a kisebbségnek a foglalkoztatása. Xxxxxxxxx és munkatársai (2014) a fogyasztók CSR-észle- lését vizsgálják, ezen belül tesznek említést a kisebbségek, köztük a fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatásáról, mint a fogyasztói észlelést kis mértékben pozitívan befolyá- soló tényezőről. Xxxxxx és Xxxx (2016) a „design thinking”, mint stratégiai eszköz szolgáltatásminőség és hatékonyság- növelő hatását mutatja be kifejezetten a fogyatékossággal élő fogyasztók esetében. A fejlesztési projektben egyetemi hallgatók is részt vettek, mint támogatók, és fontos tanul- ság, hogy a fogyasztókkal (köztük a fogyatékossággal élő emberekkel) való empátia fontos az emberségesebb és ha- tékonyabb szervezet építése szempontjából (azaz morális és üzleti érdek is megjelenik).
További empirikus eredmények
A további empirikus cikkek közül Xxxxxxxxxxx és munkatársai (2005) ciprusi vállalatok körében vizsgálják a CSR motivációját: a vállalatok 32%-ánál jelenik meg a fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatása. Xxxxxxx (2008) a török ipari szektorban vizsgálja a diverzitásme- nedzsment gyakorlatát, és megállapítja, hogy gyakorlatilag minden HR-témában (felvétel, előléptetés, teljesítményérté- kelés) diszkriminálják a hátrányos helyzetűeket, közöttük a fogyatékossággal élő személyeket.
Történeti cikkek
Argandona és munkatársai (2009) történeti cikke egy 1905-ben létrejött társadalombiztosítási intézmény felelős- ségvállalásáról szól, aminek már akkor része volt a baleseti biztosítás, valamint a rokkant- és öregségi nyugdíj nyújtása
– így áttételesen jelenik meg benne a fogyatékossággal élők foglalkoztatása. Ehhez kapcsolható Husted (2014) cikke is, aki több ország (USA, Japán, UK, Németország) vállalati felelősséghez kapcsolható gyakorlatát mutatja be 1800-tól 1914-ig, és ezek között a német fogyatékossági ellátások megjelenését a nyugdíjszolgáltatás kialakulásához köti.
Elméleti cikkek a sokszínűség HR-vonatkozásairól
Xxxx (1988) az 1986-os Economic Justice for All című pásztori levél (amit az Amerikai Katolikus Püspöki Kar adott ki, és a diszkrimináció tilalmáról szól) alapján igyek- szik meghatározni a sokszínűséget támogató HR-mód- szereket. A pásztori levél a diszkriminációmentességgel kapcsolatban említi a fogyatékosságot, mint egyikét azon léthelyzeteknek, amikor a munkavállalót segíteni, támo- gatni kell. A cikk többek között vállalati fogyatékossági programot, valamint a megfelelő öngondoskodást, a várat- lan és várható helyzetekre való felkészítést segítő progra- mok indítását javasolja a HR-nek. Zwetsloot és Pot (2004) a munkahelyi egészségmenedzsment fontosságát ecsetelve a fogyatékosságot, mint figyelembe veendő kockázati ténye- zőt említi. Xxxxxxx és Xxxxxx (2009) kiindulópontja, hogy a munkaadó és munkavállaló közötti kapcsolat a CSR alapja, és ezen a kapcsolatrendszeren belül hangsúlyozza a fogya- tékossággal élő személyek foglalkoztatásának fontosságát.
Elméleti cikkek a téma CSR-vonatkozásairól
Dabic és munkatársai (2016) szakirodalmi összefoglaló cikkükben 1995-től végigtekintik, hogy a CSR-ra koncent- ráló cikkek milyen CSR-témákat milyen iparágakban vizs- gáltak, és izgalmas mintázatokra mutatnak rá: a leginkább vizsgált iparágak közül kiemelkedik a kiskereskedelem és az élelmiszeripar, és mindegyikben nagy jelentősége van az olyan, közvetlenül emberekhez kötődő témáknak, mint a sokszínűség, munkabiztonság (bár a fogyatékossággal élő emberek direkt módon nem jelennek meg). Xxxx (2010) azt vizsgálja, elég erős motiváló erő-e az üzleti érdek a diszk- riminációmentességben, és úgy véli, hogy nem, sokkal ha- tásosabb nála a munkatársi részvétel és érzékenyítés, ezen kívül az állami szabályozás is elengedhetetlen.
A fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatását fókuszba helyező cikkek
A cikkek másik jelentős csoportja (59 cikk) kifeje- zetten a fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatását vizsgálja. E cikkek közül is azokat fogjuk kiemelni, ame- lyeknek számunkra releváns mondanivalója van. Ebben a kategóriában az empirikus munkák között már számos esettanulmányt találtunk, illetve itt is több cikk foglal- kozik az intézmények és iránymutatások szerepével, má- sok pedig a motiváció (üzleti vs. morális érdek) kérdését taglalják. Szintén az empirikus cikkek között találtunk több olyat, amely a téma kapcsán a HR-oktatás, illetve a nonprofit szervezetek szerepét taglalja. Hasonlóan, mint az előző alfejezetben, az elméleti cikkeken belül külön ke- zeljük a történeti, illetve a HR, majd a gazdaságetika téma felől induló forrásokat.
Esettanulmányok fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatásáról
A fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatásáról, il- letve ennek a CSR-hoz való kapcsolódásáról számos eset- tanulmányt bemutató cikket találtunk. Több közülük nem kapcsolja össze a két témát, és csak egy-egy esetet ír le, általános következtetés levonása vagy összehasonlítás nél- kül (Xxxxxxxx & Xxxxxxxx, 1978; Xxxx, 1985; Xxxxxxxxxx, 2014; Coutu, 2015). Mások összekapcsolják a két területet, Xxxxxx (2004), valamint Palacios-Marqués és Devece- Carañana (2013) multinacionális vállalatok, míg Xxxxx (2007), Miralles és munkatársai (2009), illetve Dorado és Shaffer (2011) régóta sikeresen működő társadalmi vállal- kozások esetében. Megállapításaik változatosak: többen hangsúlyozzák, hogy az esettanulmányok megállapításait további kutatások segítségével operacionalizálni kell ah- hoz, hogy valóban használhatóak legyenek jó gyakorlatként (Xxxxxx, 2004; Sison, 2007; Palacios-Marqués & Xxxxxx- Xxxxxxxx, 2013). Egyik fő tanulság, hogy bár alapvetően el- térhetnek a döntéshozatali és célmeghatározási folyamatok (Dorade & Shaffer, 2011), nem attól függ a fogyatékosság- gal élő személyek foglalkoztatásának üzleti és társadalmi sikeressége, hogy klasszikus forprofit vagy társadalmi-e a vállalkozás, az igazán meghatározó a menedzsment felké- szültsége és tudatossága (Miralles et al., 2009).
VEZETÉSTUDOMÁNY / BUDAPEST MANAGEMENT REVIEW
L . É VF. 2019. 7- 8 . SZ ÁM/ ISSN 0133 - 0179 DOI: 10 .14267/ VEZ T UD. 2019. 07. 02
CIKKEK, TANULMÁNYOK
Xxxxxxxx (2017) ausztrál eseteket ír le, és szorgalmazza, hogy a fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatását álla- milag szabályozzák, mert egy ennyire (és hangsúlyozottan nem az üzleti érdek miatt) fontos etikai, társadalmi ügyet minden lehető eszközzel propagálni kell, formálni és nevel- ni kell rá a társadalmat és a vállalatokat is. Vickers (2017) szintén Ausztráliában vizsgálódik, és megállapítja, hogy bár az ott érvényes szabályozás szerint a fogyatékról kö- teles beszámolni a potenciális munkavállaló, sokan mégis eltitkolják, ha tudják, mert félnek a diszkriminációtól.
Az intézményi feltételek, köztük a nemzetközi iránymutatások szerepét hangsúlyozó cikkek
A két témánkat együtt tárgyaló cikkek közül négyet találtunk, amelyek erősen kapcsolódnak etikai intézmé- nyekhez. Dibben és Xxxxx (2002) a FTSE 200-ba tartozó 100 cég 1994-1997-es nem pénzügyi jelentéseit vizsgálva megállapítja, hogy a jelentések 96%-ban megemlítik a fo- gyatékossággal élő munkavállalókat, de főként csak fel- vétellel kapcsolatban. Segovia-San-Juan és munkatársai (2017) Spanyolországra leszűkítve vizsgálják, hogy a téma hogyan jelenik meg a nyilvános CSR-kommunikációkban (főként nem pénzügyi jelentésekben, illetve weboldalakon). Megállapítják, hogy a CSR-témák közül a vállalatok a kül- ső kommunikációra nagyobb hangsúlyt helyeznek, mint az alkalmazottakra, így például elsikkad a fogyatékossággal élők foglalkoztatásának témája.
Kulkarni és Rodrigues (2014) indiai cégek jelentéseit vizsgálva kapcsolják össze a téma megjelenését szervezeti jellemzőkkel: a kapcsolódó HR-módszereket kezelik a téma belső megjelenésének, míg a CSR-ban való hangsúlyozását külső megjelenésnek. Megállapításaik szerint a közepesen hosszú múlttal rendelkező vállalatok (51 és 99 év között) figyelnek erre legjobban, ám míg az állami szektorban erő- sebb a téma belső megjelenése (tehát a fogyatékossággal élő emberek alkalmazása), addig a magánvállalatok inkább külső CSR-témaként, a fogyasztókkal, vagy a hátrányos helyzetű csoportokkal kapcsolatos programjaikban foglal- koznak vele. Sonali és munkatársai (2017) szintén indiai cégek nem pénzügyi jelentéseiben keresik a fogyatékossá- got, mint témát, és a foglalkoztatás mellett más kapcsolódó programokat is találnak.
McDonald (2000) az EU diszkrimináció ellenes politi- kájának irányait xxxxx tartva hangsúlyozza, hogy a rugal- mas, versenyképes és nem diszkriminatív munkaerőpiac létrejöttéhez ezeket fel kell tölteni valós lépésekkel.
Völker (2013) azt mutatja meg, hogy milyen pozitív ha- tásai vannak az inkluzív munkaerőpiacnak Argentínában, ahol a téma a vállalatoknál a CSR része, az államigazgatás- ra vonatkozóan pedig jogszabályok is előírják a hátrányos helyzetű csoportok foglalkoztatását. Seing és munkatársai (2015) Svédországban szorgalmaznak hasonló szabályo- zást, miután megállapítják, hogy gyakorlatilag ad hoc mó- don, a cég érdekei alapján dől el, hogy egy sérült embert visszavesznek-e a munkahelyére. Xxxxxxx és munkatársai (2014) bemutatják, hogy egy inkluzívabb (a másságot dek- laráltan elfogadó, megfelelően nyíltan kommunikáló, támo- gató) munkahely esetében jobban be merik vallani fogyaté- kosságukat a munkavállalók, akár már a felvételi folyamat
alatt is. Xxxxxx és Xxx (2015) a norvég helyzetet mutatják be, hangsúlyozzák, hogy a CSR iránt elkötelezett, azt in- tézményesítő cégeknél nagyobb arányban foglalkoztatnak fogyatékossággal élő személyeket.
Motiváció – üzleti érdek vagy morális kötelesség?
A cikkek egy része a már többször említett morális kö- telezettség vs. üzleti érdek szempontjából vizsgálja a fogya- tékossággal élő emberek foglalkoztatását. Alder és Xxxxxxx (2006) amerikai kutatási eredményeket mutatnak be, ame- lyek szerint a fogyatékossággal élő munkavállalók elköte- lezettebbek és motiváltabbak (tehát hangsúlyozza, hogy a cégeknek üzleti érdekük foglalkoztatni őket), ugyanakkor összefoglalják azt is, hogy különböző etikai irányzatok alapján miért létezik erre morális kötelezettség. Xxxxxxx (2011) egy angliai pilot projekt eredményeit mutatja be, ahol 16 fogyatékossággal élő embert kezdtek el foglalkoz- tatni. Hangsúlyozza a projekt kedvező hatásait a vállalati kultúrára. Xxxxxxxxx és munkatársai (2012) a vezetők atti- tűdje helyett tényleges cselekvéseiket vizsgálja (amit meg- határoz az elérhető előny, a vonatkozó társadalmi norma és a döntési szabadság), és arra jutnak, hogy lényeges különb- ség van a forprofitok és a nonprofitok motivációja között: míg előbbiek inkább üzleti érdekből, utóbbiak a társadalmi cél miatt foglalkoztatnak sérült embereket. Azt is kimu- tatták, hogy inkább a sokszínűség biztosítására van erős társadalmi norma, de a többi hátrányos helyzetű csoport ezen belül megelőzi a fogyatékossággal élőket. A döntési szabadságot pedig erősen befolyásolják a gazdasági feltéte- lek: ha recesszió van, ez a téma még inkább háttérbe szorul. Xxxxx és munkatársai (2018) az EU 2001-es Green paper- ére és különböző kutatási eredményekre hivatkozva állnak ki az üzleti érdek elmélete mellett: mind a munkavállalók azonosulása és elkötelezettsége, mind a fogyasztók lojalitá- sa erősíthető azzal, ha a cég tudatosan foglalkozik a sérült emberek helyzetével és ezt megfelelően kommunikálja is.
A HR-oktatás és -gyakorlat szerepe (empirikus cikkek) A cikkek másik csoportja alapvetően a fogyatékosság- gal élő emberekhez kapcsolódó HR-tevékenységekre kon- centrál, csak érintve a CSR-t. Krefting és Brief (1976) kü- lönbséget tesz fogyaték (disability) és akadály (handicap) között, és hangsúlyozza, hogy a munkáltatók attitűdjén kell változtatni ahhoz, hogy a fogyatékból ne keletkezzen akadály – ez az érvelés kapcsolódik a fogyatékosság tár- sadalmi modelljéhez. Végzős HR-hallgatókkal végzett kí- sérleteikkel bemutatják, hogy akik érzékenyítést kaptak a témában, nem diszkriminatívak a kiválasztás során. Xxxxxx és munkatársai azonban (2001) 630 HR-s hallgatót bevonva saját kísérletükbe azt találták, hogy a hallgatók szisztema- tikusan alulértékelték a fogyatékossággal élő jelölteket, ak- kor is, ha jobb volt az interjúeredményük. Ez tanult és kon- dicionált hozzáállás, csak nehezen változtatható, ezért kell az érzékenyítés, valamint a procedurális méltányosság (pl. pozícióhoz, állapothoz kötött kérdésekkel az interjú során). Xxxxxx és XxXxxx (1988) azt vizsgálja, mennyire torzítanak a mentálisan és érzelmileg sérültekkel szemben a foglal- koztatási, különösen az értékelési rendszerek. Bamber és munkatársai (2017) amellett érvelnek, hogy a HR-eseknek
VEZETÉSTUDOMÁNY / BUDAPEST MANAGEMENT REVIEW
L . É VF. 2019. 7- 8 . SZ ÁM/ ISSN 0133 - 0179 DOI: 10 .14267/ VEZ T UD. 2019. 07. 02
CIKKEK, TANULMÁNYOK
máshogy kell a fogyatékossággal élő emberekre tekinte- ni, mert ők máshogy látják a világot. Számukra megfelelő szocializáció és inkluzív HRM-technikák kellenek, hogy bejárhassanak egy értelmezhető karrierutat. Ahogy koráb- ban Xxxxxx és Xxxxx (2002), többen hangsúlyozzák, hogy a cégek, ha kezelik is a témát, elsősorban a felvételi folyamat akadálymentesítésére koncentrálnak (Xxxxxxx et al., 2006; Vickers, 2015; Xxxxxxxx et al., 2016). Scroggings (2007) ép- pen ezért komplex strukturális HR-modellt állít fel, amely javíthatná a fogyatékossággal élő személyek munkahelyi helyzetét. Nelissen és munkatársai (2016) pedig azt javasol- ják, hogy mind a képzésekben, mind a vállalati értéknyil- vánításokban hangsúlyosan jelenjen meg a téma. Xxxxxxxx és Xxxx (2014) szerint az indiai munkáltatók ambivalensen közelítenek a témához, többnyire ad hoc munkákat kínál- nak a sérülteknek, és többnyire kis változtatásokat sem al- kalmaznak. Ezeket a tényezőket szisztematikusan javítani lehetne érzékenyítéssel, megfelelő munkakör tervezéssel, valamint fizikai és mentális akadálymentesítéssel. Xxxxxxx (2001) szintén a munkakörök megtervezésének szükséges- ségére hívja fel a figyelmet.
A nonprofit szervezetek szerepe
Argandona (1999) a fogyatékossággal élő személyek fog- lalkoztatásának spanyolországi történetét mutatja be, ezen be- lül hangsúlyozza a nonprofit szervezetek szerepét – közülük legjelentősebb az ONCE, a vak emberek spanyol szervezete, amelynek erős vállalati kapcsolatai is vannak. Xxxxxxxxxx és munkatársai (2015) hangsúlyozzák, hogy ezeknek a szerve- zeteknek a szerepe különösen felértékelődött a válság alatt és után. Gidron (2014) amellett érvel, hogy ezt a szerepet ál- lami szinten, támogatásokkal és kommunikációban is el kell ismerni, különös tekintettel a tranzitfoglalkoztatásra.
Történeti cikkek
Az elméleti írások közül legkorábban McFarland (1944), Xxxxxxxxx (1977), majd Xxxx és Morrison (1982) említik a fi- zikai fogyatékossággal élők foglalkoztatását, mint felelős üz- leti gyakorlatot. Xxxxxxxx (1989) azt fejti ki, hogy a techno- lógiai fejlődés hogyan segítheti elő a vak emberek munkába állását. Xxxxxxx (2009) arról ír, hogy a válság jobban érinti a hátrányos helyzetű – köztük a fogyatékossággal élő – mun- kavállalókat, hiszen recesszió esetén őket előbb bocsátják el.
Elméleti cikkek a téma HR-vonatkozásairól
Több olyan elméleti cikket is találtunk, amelyek a fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatásához kap- csolódik, és nem, vagy csak elvétve, áttételesen említi a CSR-tevékenységet. Xxxxxxx és Xxxxx (1997) szerint a pro- cedurális méltányosság összetevői között a vállalati szerep- lők közötti kapcsolatok minősége befolyásolja leginkább, hogy egy sérült ember visszatérhet-e a munkájába. Barclay és Markel (2009) speciális területként a pszichiátriai prob- lémákkal küzdők foglalkoztatásával kapcsolatos személyes és szervezeti gátakat veszik számba. Xxxxxxxxx (2009) a vállalatok morális kötelességének tartja, hogy elfogadják saját felelősségüket a diszkrimináció elleni küzdelemben, valamint saját sokszínűségi programot fejlesszenek. Xxxx és Xxxxxxxx (2012) a morális kötelességet elfogadva, intéz-
ményi szemlélettel amellett érvelnek, hogy a diverzitást a szervezeti kultúrába kell beépíteni.
Xxxxxxxx és munkatársai (2013) szerint már nem elég a formális álláshirdetéseket vizsgálni, hiszen az informáci- ók jelentős része ma már a közösségi felületeken, hálóza- ton keresztül jut el az emberekhez. Hangsúlyozzák, hogy a fogyatékossággal élő személyek itt is hátrányban vannak, hiszen nehezebben kapcsolódnak ezekhez a közösségekhez (sokszor a megfelelő technológiai ismeret hiánya miatt), és ha igen, akkor inkább zárt, homogén csoportokhoz, már- pedig a munkával kapcsolatban a heterogén, gyenge kötő- dések lennének hatékonyak. Segíthet viszont, ha a hálózat centrumában van egy megfelelő tanácsadó, ez növeli a megfelelő alkalmazás esélyét.
Bengisu és Xxxxx (2011) az üzleti érdek új dimenziójára mutatnak rá azt állítva, hogy a fogyatékossággal élő em- berek foglalkoztatása emeli a szolgáltatási színvonalat, a hatásosságot, és akár költségcsökkenéshez is vezethet. Eh- hez meg kell találni a szaktudással és képességekkel kom- patibilis munkakört. Hasonló eredményre jutnak Ward és munkatársai (2012) is, hangsúlyozva, hogy a fogyaték nem nyers, hanem intézményi tényező, tehát az intézményektől függ, hogy valaki hátrányos helyzetbe kerül-e (hasonló eredményre jutnak tehát, mint Krefting és Brief (1976) a disability és handicap különbségtétellel kísérleteikben). Az intézmények, valamint a technológia fejlődésével lehet el- érni, hogy jobb legyen az ember-környezet illeszkedés, és így közelebb kerüljünk az esélyegyenlőséghez.
Elméleti cikkek a morális kötelességről, a vonatkozó etikai normákról
Érdekes módon a kifejezetten a fogyatékosságot fókusz- ba helyező cikkek között nem volt olyan, amely igazán a téma CSR-vonatkozásait hangsúlyozta volna. Xxxx (2003) az emberi jogi modell mellett érvel, és azt mondja, a mun- kához való jog az, ami a vállalatokat kötelezi a fogyatékos- sággal élők foglalkoztatására. Cui és munkatársai (2013) a keresztény gazdasági tanításból vezetik le a sokszínűségre, a másság tiszteletére vonatkozó morális normát, kötelezett- séget. Xxxxx és munkatársai (2013) elméleti síkon összefog- lalják egyéni, vállalati és társadalmi szinten, hogy milyen fő etikai normák szólnak a fogyatékosságról és a fogyaté- kossággal élő személyek foglalkoztatása mellett.
Összefoglalás – a fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatása a nemzetközi
CSR- és üzletietika-szakirodalomban
A nemzetközi szakirodalmi keresésünk megerősítette azt az előfeltevést, hogy a fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatása és a CSR kapcsolata olyan szerteágazó, több szempontból megközelíthető, vizsgálható témakör, amely kevéssé feldolgozott. További elméleti és empiri- kus, érintetteket bevonó munkákra lenne szükség makro-, mezo- és egyéni szinten. Szakirodalmi kutatásunk alapján kevesebb az elméleti cikk, ennek az lehet az oka, hogy a téma elméleti alapvetéseiben a szakértők egyetértenek: a másság, a sokszínűség elfogadása mind üzleti, mind erköl- csi szempontból elvben alátámasztható. Ez kiolvasható a történeti cikkekből, illetve a HR és a gazdaságetikai elveket
VEZETÉSTUDOMÁNY / BUDAPEST MANAGEMENT REVIEW
L . É VF. 2019. 7- 8 . SZ ÁM/ ISSN 0133 - 0179 DOI: 10 .14267/ VEZ T UD. 2019. 07. 02
CIKKEK, TANULMÁNYOK
bemutató írásokból, de ezt támasztják alá a vonatkozó nem- zetközi ajánlások, iránymutatások és a róluk való nagyfokú elvi konszenzus is. Az azonban mindig érdekes kérdés – és a vállalatokat ez érdekli igazán – hogyan lehet lefordítani az elveket a mindennapi gyakorlatra, illetve mennyire telje- sülnek a gyakorlatban az elméletben megfogalmazott sza- bályszerűségek (vagy az azokra vonatkozó várakozások).
A szakirodalmi keresés alapján az anyavállalati hatás, valamint a nemzetközi iránymutatások hatása is jelentős le- het (Husser et al., 2012). Ez a jelenség a CSR-kutatások alap- ján általánosságban hazánkban is kimutatható (Bank, 2017), de a mi eseteinkben is speciálisan kirajzolódott. Talán ide köthető, hogy több szakember szorgalmazza a téma (akár jogi) sokkal részletesebb szabályozását, hangsúlyozva, hogy bár vannak az önszabályozásra jó példák, ahhoz, hogy ezek általánossá váljanak, megfelelő HR-képzésre, társadalmi ne- velésre, tudatosításra és jogi eszközökre van szükség.
Esettanulmányok – a Grundfos és az Auchan esete A következőkben két vállalati esetet (Grundfos és Au- chan) mutatunk be és elemzünk. A kiválasztásnál a témával kapcsolatos korábbi kutatásaink eredményeire alapoztunk: ezek alapján mind a két cégről tudtuk, hogy tapasztalattal rendelkeznek a területen, és a fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatásával kapcsolatban elismerésekkel rendelkez- nek. Az esettanulmányok elkészítésénél egyfelől a doku- mentumelemzés módszerét alkalmaztuk: a két vállalat ma- gyar és angol nyelvű, nyilvános és belső dokumentumait és jelentéseit, honlapját, valamint a nyilvánosan elérhető egyéb forrásokat (cikkeket, riportokat, a cégről szóló tudományos cikkeket vagy könyvfejezetet) tekintettünk át. Másik oldalról mindkét esetben többkörös interjút készítettünk a CSR-terü- lettel és a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoz-
tatásával foglalkozó munkavállalókkal és vezetőkkel.
Az esetek bemutatásánál mindkét vállalatnál azonos lo- gikát követünk: először bemutatjuk a nemzetközi vállalatot és a magyar leányvállalatot, ezt követően a CSR-stratégiát és ennek fő területeit, majd a megváltozott munkaképessé- gűek foglalkoztatásához kapcsolódó nemzetközi és magyar gyakorlatot. Ezt követően kiemeljük a két vállalati gyakor- latban található, a CSR és megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásához köthető fő mintázatokat.
A Grundfos gyakorlata
A Grundfos dán székhelyű multinacionális vállalatcsoport, a világ legnagyobb szivattyúgyártóinak egyike, amely 56 or- szágban, több mint 80 céggel van jelen és 19 ezer alkalmazottja van. Évente több mint 16 millió szivattyút készít, amely 2014- ben közel 50%-os világpiaci részesedést jelentett. A magyaror- szági vállalatot 2000-ben alapították, jelenleg Magyarországon található a cég (Dánia után) második legnagyobb gyáregysége (több mint 100 ezer m2 alapterületen). Tatabányán villany- és búvármotorokat, illetve szennyvíz-, keringető és építőipari szi- vattyúkat, Székesfehérváron szennyvízátemelő és centrifugál szivattyúkat, valamint egyedi, egydarabos gyártási rendszer- ben óriásszivattyúkat gyártanak – több mint 4000 darab szi- vattyú készül Magyarországon naponta. A Grundfos Magyar- ország Gyártó Kft. (Grundfos Manufacturing Hungary, GMH) Magyarországon 2016-ban összesen 2022 főt foglalkoztatott.
A vállalatot 1945-ben alapította Xxxx Xxx Xxxxxx saját családi házának garázsában. 1968-ban a Grundfos volt az első olyan dán vállalat, amely külön akadálymentesített műhelyt létesített megváltozott munkaképességű (továb- biakban MMK), különleges igényű munkatársai számára. A vállalat ma 86,6%-ban a (1975-ben alapított) Xxxx Xxx Xxxxxx Alapítvány, 11,3%-ban a Due Jensen család, illet- ve 2,1%-ban Grundfos munkavállalók tulajdonában van. A vállalat központja Bjerringbro-ban (Dániában) van.
Fenntarthatóság és felelősségvállalás a Grundfos globális és hazai működésében
A Grundfos – piacvezetőként a szivattyúgyártás és a víz- technológia területén – innovatív technológiai megoldásaival az emberek életminőségének javításához és a természeti kör- nyezet megóvásához szeretne hozzájárulni. A cég egyik jel- mondata: „a fenntarthatóság a génjeinkben van”. A vállalatcso- port 2012-2017-re megfogalmazott fenntarthatósági stratégiája hat alapvető fókuszterületet jelöl meg, amelyre koncentrálni szeretnének. A vállalat 2001 óta készít fenntarthatósági beszá- molót, amelyben (2014-től) már a GRI és a Global Compact legfrissebb ajánlásait követik. A hat fókuszterület a következő:
• Fenntartható termékek: olyan termékek gyártása és el- adása, amelyek újrahasznosíthatók, vagy segítik a fel- használót a vízfogyasztás csökkentésében. Emellett a Xxxxxxxx nagy hangsúlyt fektet az újrafelhasználásra, a csomagolástól kezdve az újrahasználatig figyel az erő- források gazdaságos fel- és újrahasznosítására.
• Munkavállalói kompetenciák: a Grundfos kötelezett- ségének érzi azt, hogy dolgozói is minél tudatosabbak legyenek, és a fenntarthatóság része legyen a gondolko- dásuknak. Ennek érdekében több olyan képzést, trénin- get, programot szerveznek, ahol ezen van a hangsúly.
• Ökológiai lábnyom: a vállalat tevékenységében nagyon fontos szerepet játszik az, hogy mind a saját, mind pe- dig a fogyasztói által felhasznált energiát csökkentsék. Céljuk az, hogy sose használjanak el több energiát, mint 2008-ban, valamint az, hogy 2025-re a 2008-as vízfo- gyasztásukat 50%-kal tudják csökkenteni.
• Munkahely: a Grundfos számára a dolgozók biztonsága, egészsége és jóléte mindennél fontosabb. Ennek érdekében a munkahelyeket is a lehető legbiztonságosabban alakítják ki, hogy elkerüljék a munkahelyi baleseteket (a munkahe- lyi balesetek száma a GMH-nál 80%-kal csökkent 2010 és 2015 között). Emellett fontos a dolgozók diverzitása, valamint az, hogy a speciális igényekkel rendelkezőknek megfelelő környezetet hozzanak létre. A vállalat törekszik a nők (2014-ben 20%, cél 2017-re: 25%) és a nem dán veze- tők (2014-ben 26%, cél 2017-re 40%) arányának fokozatos növelésére, illetve a megváltozott munkaképességű mun- kavállalók minimum 3%-os arányának megtartására.
• Közösség: a vállalat célja támogatni az olyan közössé- gi fejlődést érintő projekteket, amikkel közös értékeket tudnak teremteni. A 2008-ban megindult Water2life program elsősorban a tiszta ivóvízhez kötődő közösségi tevékenységekhez kapcsolódik.
• Felelős üzleti gyakorlat: a Grundfos 2002-ben csatlako- zott a Global Compact-hoz, és nagyon fontosnak tart- ja a törvényeknek való maradéktalan megfelelést és a
VEZETÉSTUDOMÁNY / BUDAPEST MANAGEMENT REVIEW
L . É VF. 2019. 7- 8 . SZ ÁM/ ISSN 0133 - 0179 DOI: 10 .14267/ VEZ T UD. 2019. 07. 02
CIKKEK, TANULMÁNYOK
kockázatok kezelését. A vállalatcsoport rendelkezik a munkavállalók részére útmutatásként szolgáló Etikai kódexszel, etikai monitoringrendszerrel és az etikai esetekben eljáró bizottsággal. 2014. december 10-én vezette be a cég a Grundfos Emberi Jogok Politikát, amelyben meghatározták, hogy mit jelent az emberi jogok érvényesülése a vállalatnál és mit várnak el érin- tettjeiktől ezzel kapcsolatban.2
A Grundfos 2011-ben újrafogalmazott legfőbb érté- kei alapján törekszik arra, hogy működése fenntartható, őszinte és megbízható, emberközpontú, független, part- nerközpontú és töretlen ambíciókkal rendelkező legyen. A Grundfos „az embereket tartja szem előtt. Gondoskodunk a személyes fejlődésről. A Grundfosnál mindenkiben meg- van a szenvedély és lehetőség. Mindenki hatással lehet az eseményekre. Mindenkivel éreztetjük, hogy tiszteljük és ér- tékesnek tartjuk.”3
Fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatása a Grundfosnál
A Grundfos az emberi erőforrásokra vonatkozó poli- tikájában megfogalmazza, hogy minden alkalmazottját egyenlően, tisztelettel kezeli, valamint elkötelezettségét arra nézve, hogy megváltozott munkaképességű (további- akban: MMK) munkavállalókat4 alkalmazzon. Ez a kezde- ményezés arra az alapítótól származó vállalati alapfilozófiá- ra épül, hogy az egyénre, annak ötleteire, kötelezettségeire, felelősségtudatára, szükségleteire, szaktudására és problé- máira kell összpontosítani, de minden ember a saját élete mellett a közösségért és azokért a munkakapcsolatokért is felelős, amelynek részese.
A vállalat – 1945-ben, alapító okiratában megfogalmazott célja – hogy dolgozóinak 3%-a megváltozott munkaképessé- gű és fogyatékossággal élő személy legyen5. A cég 1968-ban indította el Dániában az úgynevezett Flex programot, amely foglalkoztatási gyakorlat (és kapcsolódó felelős magatartás és hosszú távú elkötelezettség) komoly hatást gyakorolt Xxxxx Xxxxxxxxx dán szociáldemokrata miniszter gondolkodására is. Az 1994-ben meghirdetett – és részben a Grundfos gyakorlata által inspirált – ’it concern us all’ dán nemzeti kampány célja az volt, hogy a vállalatokat és a szociális szervezeteket együtt- működésre bírja a nyílt piaci integráció és társadalmi befoga- dás érdekében (Habish et al., 2005). A Grundfos az akadémiai és a vállalati szektor szemében egyaránt „a megbízható dán vállalat prototípusa, amely gyakorlatban mutatta meg, ho- gyan tud közreműködni egy társadalmi probléma megoldásá- ban, miközben saját javát is szolgálja. … A Grundfos példája jól mutatja, hogyan lehet a CSR egyszerre társadalmi köteles- ség és jól felfogott üzleti érdek” (May et al., 2007, p. 92).
A befogadó munkáltatói gyakorlat jegyében az évek során a Grundfos hat műhelyt alakított ki Dániában (Bjer-
ringbroban), Kínában (Shanghaiban) és Magyarországon (Tatabánya, Székesfehérvár). Ezeknek a műhelyeknek a kialakítása annyiban különbözik a többi (szintén akadály- mentes) gyári és irodai területtől, hogy rugalmasabban al- kalmazkodik az egyéni képességekhez. A fogyatékossággal élő munkavállalók a gyártástól kezdve az adminisztratív munkáig szinte mindenhol képviseltetik magukat a cég kü- lönböző vállalataiban.
A Grundfos fenntarthatósági jelentésében azt állítja, hogy működésük során megfelelnek azoknak az etikai, jogi és közösségi elvárásoknak, amiket a társadalom el- vár egy vállalattól. Globális szinten 2016-ban a vállalat az összes munkavállalója közül 2,2%-a tekinthető megvál- tozott munkaképességűnek. A foglalkoztatás mellett több más ponton is kapcsolódnak az MMK-emberek helyzeté- nek megoldásához, például:
• Szingapúrban a dolgozók és családjaik önkéntesként dolgoztak egy fogyatékossággal élő személyeknek lét- rehozott otthonban (Mindsville@Napiri), és alapvető szükségleti cikkeket adományoztak nekik.
• A Grundfos egyesült királyságbeli vállalata a Portland Egyetemen tanuló tanulási nehézségekkel küzdőket, illetve a más fogyatékossággal élő embereket támogatta anyagilag.
• A Grundfos Kazahsztán 2012-ben 200 kazah fogyaté- kossággal élő gyermek karácsonyát támogatta az ARDI rehabilitációs központtal együttműködésben. A Grund- fos Vietnám 2013-ban szintén fogyatékossággal élő árva gyermekeket támogatott.
• A Grundfos 2008-ban Dániában kiadott egy ismertetőt („Get a grip on practice”) arról, hogy hogyan lehet támo- gatni a munkaerőt. Ez más vállalatoknak, politikusok- nak, helyi szervezeteknek szól. Xxxx is bátorítja a válla- latokat, hogy alkalmazzanak fogyatékossággal élőket, és ehhez segítségül példákat is hoz a saját működéséből.
• Az egyik rehabilitációs üzemben a dolgozók termékek újrahasznosításával foglalkoznak. Ez a műhely azért fontos, mert munkaképességükben erősen korlátozott emberek értékteremtő tevékenységeket végezhetnek, miközben a környezet védelméhez is hozzájárulnak. „Új ellátási forrásokat kell azonosítanunk. Sok tárgyat, amit használunk a mindennapi munkában a Grundfosban, mint a telefonokat, monitorokat, kávégépeket, nem hasz- nosítunk újra. Feladatunk, hogy minden munkatársunk megértse, hogy egyszerre tudunk segíteni rajtuk és a kör- nyezetünkön” – nyilatkozta Xxxxxx Xxxxxxxx, a Grund- fos CSR-vezetője (Grundfos Sustainability Cases).
A 2000-ben létrejött magyar vállalat (GMH) Tatabányán és Székesfehérváron (itt 2007-ben kezdődött a termelés) rendelkezik telephellyel. Az alapító szándékának megfe- lelően a gyár és az irodaépületek is teljes mértékben aka- dálymentesek, a tatabányai gyárakba Dániából telepítették
2 Grundfos Sustainability Progress Report 2014, Grundfos Annual Report 2015
3 Grundfos Értékek
4 A vállalati dokumentumokban a „employees on special terms” kifejezést használják.
5 Magyarországon jelenleg 5% a törvényben rögzített elvárás a 25 főnél többet foglalkoztató vállalkozások esetében. Aki ezt nem teljesíti, annak reha- bilitációs hozzájárulást kell fizetnie.
VEZETÉSTUDOMÁNY / BUDAPEST MANAGEMENT REVIEW
L . É VF. 2019. 7- 8 . SZ ÁM/ ISSN 0133 - 0179 DOI: 10 .14267/ VEZ T UD. 2019. 07. 02
CIKKEK, TANULMÁNYOK
át a rehabilitációs termelési részleget. Jelenleg Tatabányán 75, Székesfehérváron 40, azaz összességében 115 megvál- tozott munkaképességű munkavállalót foglalkoztatnak (ez az összes munkavállaló 5,4%-a) 108 fő fizikai, 7 fő admi- nisztratív munkakörben. A fizikai dolgozók 3 üzemben,
5 munkaterületen, 4 órás, több műszakos munkavégzési rendben tevékenykednek. A Grundfosnál változatos jellegű egészségkárosodással rendelkező munkavállalók vannak jelen. A jelenleg alkalmazott munkavállalók elsősorban mozgásszervi károsodással rendelkeznek, de ezek általában nem tisztán vannak jelen, hiszen a komplex minősítés során a rehabilitációs hatóság a betegek össz-szervezeti egészség- károsodását méri fel, így azok, akik jogilag megváltozott munkaképességű személynek számítanak, általában több betegségtípussal kerülnek be a „rendszerbe”. Legjellemzőb- bek azonban a mozgásszervi megbetegedések, daganatos betegségek, pszichés és idegrendszeri problémák. Ritkább a hallássérültek, értelmi sérültek jelenléte, és egyáltalán nem jellemző a látássérültek és autisták felvétele. Nem zárnak ki senkit a folyamatból, azonban az egyenlő bánásmód elvét kö- vetve mindenkinek ugyanazon kiválasztási folyamatnak kell megfelelnie ahhoz, hogy bekerüljön a céghez.
Az MMK-foglalkoztatás iránti elkötelezettség a tulajdo- nostól és a Grundfos menedzsmenttől jön, de a magyar válla- latvezetés is elkötelezett (2008 óta már magyar a GMH felső vezetője is). A magyar vállalatban is deklarált alapelv, hogy a vezető kiválasztásban fontos szempont az érzékenység, il- letve minden belépő vezető részt vesz érzékenyítő célú felké- szítő beszélgetésen. A HR jelentős stratégiai és meghatározó operatív szerephez jut: egyik oldalról a kapcsolódó HR-fo- lyamatok kialakításában és fejlesztésében, másik oldalról a befogadó szervezeti kultúra folyamatos táplálásában. Fontos lépés volt, amikor – dán mintára – 2010-ben eldöntötte a cég, hogy szociális munkást alkalmaz. A szociális munkás nem- csak a rehabilitációs csoportban tevékenykedő munkaválla- lókkal és a hozzájuk kapcsolódó folyamatokkal foglalkozik, hanem a többi munkavállaló egészségügyi problémáival, betegségével, esetleges rehabilitációs folyamatával is. Hoz- zá tartozik a kapcsolódó CSR-aktivitások koordinálása is, köztük a civilekkel és más partnerekkel való kapcsolattartás
– ezzel is szorosabbá téve az MMK-foglalkoztatás és a CSR- tevékenység közötti kapcsolatot.
„Alapvetően abban hiszünk, hogy a Grundfos és a társa- dalom, amiben tevékenykedünk, egymástól függnek. A sike- res vállalatoknak szüksége van egészséges társadalomra, és az egészséges társadalomnak szüksége van sikeres vállala- tokra. Ezért üzleti döntéseink követik a közös értékek alapel- veit – az értékeket, melyek mindkét félnek előnyösek” 6.
Az Auchan gyakorlata
Az első Auchan áruházat Xxxxxx Xxxxxxx alapító elnök 1961-ben nyitotta meg Észak-Franciaországban. Európában elsőként egyesítette az önkiszolgálást, a diszkontot és a
’mindent egy fedél alatt’ elvet. A nemzetközi terjeszkedést 1981-ben kezdte meg. Napjainkban az Auchan egyike a leg- fontosabb francia kereskedelmi csoportoknak, világszerte pedig 2 kontinens 12 országában van jelen, 1774 hiper- markettel és szupermarkettel, valamint 340 kereskedelmi központtal. A vállalatcsoport jelenleg több mint 351000 munkatársat foglalkoztat. Az Auchan Holding a tőzsdén nem jegyzett, családi és munkavállalói részvényesek által tulajdonolt gazdasági társaság.
Magyarországon az Auchan csoport 1996 óta van jelen. Az első, budaörsi áruházat 1998-ban nyitották meg. Az Au- chan Magyarország Kft. jelenleg 19 hipermarketet, egy 1 szupermarketet (Szekszárd), online áruházat (2016 óta) és 18 töltőállomást működtet és közel 7000 munkatársat fog- lalkoztat.
Fenntarthatóság és CSR az Auchan globális és hazai működésében
Az Auchan törekszik a helyi piacokhoz való alkalmaz- kodásra, az ezt megengedő termékcsoportoknál helyi be- szállítókkal dolgoznak, és támogatják a helyi közösségeket. Ez abban is megjelenik, hogy egységes CSR-stratégiájuk (amelyet négy fő érintetti körrel kapcsolatban fogalmaztak meg) megvalósítása mindenhol helyi szintű kezdeményezé- seket is magában foglal. A vállalat csoportszinten integrált jelentést ad ki, amelynek egyes részei (pl. érintetti párbe- széd) a GRI G4-es iránymutatás alapján születtek meg, de maga a jelentés nem a GRI szerint készült.
A CSR-stratégia négy alapvető területe7 :
- munkavállalók: életminőség és elégedettség a munká- ban – képessé tétel, gondoskodás és a sikerek, eredmé- nyek megosztása,
- fogyasztók: felelős kiskereskedelmi tevékenység – he- lyi, jó minőségű, egészséges termékek, elérhető áron,
- természeti környezet: egészség és környezeti hatás – energiagazdálkodás, hulladékkezelés, szénlábnyom csökkentése,
- társadalom – felelős beszerzés, szolidaritás a helyi kö- zösségekkel.
A stratégiában a munkavállalókkal kapcsolatos részben jelenik meg a sokszínűség és az esélyegyenlőség témája, ki- emelten fontos vállalati ügyként. A jelentésben különböző helyi példákat mutatnak be, milyen eszközökkel (jelzések- kel, kiemelésekkel, Braille kiírásokkal, rámpákkal, külön- leges bevásárlókocsikkal) és képzésekkel, tréningekkel (pl. meg lehet tanulni jelbeszédet), vagy akár felvilágosító vi- deókkal tudnak tenni a fizikai és a mentális gátak lebontá- sáért. A téma megjelenik a fogyasztókkal kapcsolatban is, egyes országokban például a siket fogyasztók eligazodását videós fordító rendszer segíti.
A CSR-terület 2016-ig Magyarországon és csoportszin- ten is a kommunikációhoz tartozott. 2016-ban azonban a magyar mátrix típusú szervezetben a CSR koordinációja a
6 Grundfos értékek (xxxx://xx.xxxxxxxx.xxx/xxxxx-xx/xxxxxxxxxxxxxx-xxxxxxxxxxxxxx/xxx-xxxxxxxx/xxxxxxxx-xxxxxx-xxxxx.xxxx)
7 Auchan France (2013). Idées an Action, Idées au Quotidien, Rapport Développement Durable Auchan France 2011-2012, Paris
VEZETÉSTUDOMÁNY / BUDAPEST MANAGEMENT REVIEW
L . É VF. 2019. 7- 8 . SZ ÁM/ ISSN 0133 - 0179 DOI: 10 .14267/ VEZ T UD. 2019. 07. 02
CIKKEK, TANULMÁNYOK
beruházási igazgatóhoz került, onnantól a területért 4 fős csapat felelt, köztük a foglalkoztatást támogató HR-vezető. A 2017-es szervezeti átalakulás során új poszt jött létre, a CSR-igazgatóé. A CSR-igazgató közvetlenül a HR-igazgató alá tartozik, megfelelően az anyavállalat nemzetközi hatályú döntésének. A HR-igazgató közvetlenül a vezérigazgatónak felel a témáról. A tervek szerint növekedni fog a CSR-ért fe- lelős csapat létszáma is, amely eddig is és ezután is a vállalat különböző területein dolgozó kollégákból áll össze. A csapat tagja lesz továbbra is a foglalkoztatást támogató HR-veze- tő, a beszerzési igazgató, valamint egy áruház-igazgató, egy marketinges, a vállalati kapcsolatokért felelős igazgató, egy beruházás területén dolgozó és egy, az expanzió területén dolgozó munkatárs. Ez egyfelől az elkötelezettség érzékel- tetésére szolgál, másfelől ezáltal is biztosítják, hogy a CSR- szemlélet átszője a vállalat egészét.
Ahogyan csoportszinten is, a CSR-stratégia négy fő területre épül, a témák és a hozzájuk kapcsolódó célok és értékek a csoportszintű témákkal, célokkal és értékekkel egyeznek meg. A CSR-tevékenység tulajdonképpen a négy legfontosabb érintett csoportra koncentrál: munkavállalók, társadalom, vásárlók és természeti környezet. A sorrend itt az egyes témáknak a magyar cégen belüli hangsúlyát, ki- dolgozottságát is jelöli.
Az Auchan Magyarország CSR-tevékenységének egyik legfontosabb területe a hátrányos helyzetű fiatalok támoga- tása, ennek szervezeti keretét az „Auchan az Ifjúságért Ala- pítvány” adja. A nemzetközi alapítvány már 20 éves, Ma- gyarországon 2012 óta végeznek ilyen munkát, anyavállalati minta alapján hátrányos helyzetű fiatalok számára írnak ki pályázati lehetőségeket. Ezenkívül fontos a tevékenység kör- nyezetbaráttá tétele (energiagazdálkodás, hulladékgazdálko- dás), valamint az élelmiszermentés – a felesleges mennyisé- get adományként hasznosítják. Társadalmi felelősségvállalási kezdeményezései során az áruházlánc rendszeresen támogat- ja a helyi közösségeket, partnere az SOS Gyermekfalvaknak, a Magyar Élelmiszerbank Egyesületnek és a Vöröskereszt- nek. A 2017. év kiemelt projektje volt az „Élet kék program”, amelynek témája az egészséges életmód volt.
A társadalmi felelősségvállaláson belül fontos témaként jelenik meg az esélyegyenlőség, a vállalat 2015-ben készí- tette el Esélyegyenlőségi Tervét. Etikai Kódexük legújabb változata 2016. június 1-től hatályos.
Fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatása
Az Auchan először 1993-ban fogalmazta meg a fogyaté- kossággal élő személyek foglalkoztatásához kapcsolódó elkö- telezettségét. Az anyavállalat 2013-ban komoly és hosszú távú elkötelezettségéért Diverzitás Díjat kapott Franciaországban.
A munkavállalók esetében kiemelten kezelik a sokszí- nűséget, külön figyelnek a kismamák, a 45 évnél idősebbek, a romák és a megváltozott munkaképességű emberek fog- lalkoztatására. Az Auchan Magyarország a Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fórumának (MEF) alapító tagja.
A vállalat a forprofit foglalkoztatók között egyike a leg- nagyobb MMK-foglalkoztatóknak, és a cég foglalkoztatja a legtöbb siket- és nagyothalló embert Magyarországon (kb. 100 fő, ebből 50 fő, aki a kommunikációban segítséget igényel, a többiek nagyothallók). A munkavállalók 5,7%-
a megváltozott munkaképességű (közel 400 ember, a tör- vényben előírt 5%-ot már 3 éve elérték), és ezt a jövőben növelni szeretnék, mert úgy gondolják, hogy ez a cégnek egy fontos sajátossága. A munkavállalók között szinte min- den fogyatékos csoport jelen van: belgyógyászati, mozgás- szervi, pszichoszociális problémákkal küzdők, autizmussal élők, Down szindrómások, látássérültek, valamint hallás- sérültek. Az Auchan Magyarország 2016-ban negyedik alkalommal is átvehette a Fogyatékosság-barát munkahely elismerést, ekkor az évben a Befogadó Környezet különdí- jat is elnyerték.
A magyar vállalat tudatosan 2010 óta foglalkoztat meg- változott munkaképességű embereket. Ez a dunakeszi áru- ház francia igazgatójának és az akkori toborzásért felelős HR-vezetőnek köszönhető. Az áruház-igazgató Franciaor- szágban találkozott egy siket pénztárossal, innen támadt az ötlete, hogy ezt Magyarországon is megpróbálhatnák. A cél a sokszínűség növelése és a hátrányos helyzetű emberek segítése volt. A dunakeszi áruházban volt egy jelelni tudó, halló pénztáros, ő is részt vett a részletek kidolgozásában. A HR-vezető felkereste azokat a szervezeteket, amelyekkel ezen a területen együtt lehet működni (pl. Siketek és Na- gyothallók Országos Szövetsége, SINOSZ), megtervezték a munkakört, ezután újabb munkaköröket, majd kiterjesz- tették a toborzást más fogyatékosságokra is. Végül 2013-ra vált országossá, minden telephelyen alkalmazottá az MMK foglalkoztatására vonatkozó kezdeményezés (ekkor ez 200 MMK-ember foglalkoztatását jelentette).
2010 óta évről-évre folyamatosan nő a megváltozott munkaképességű munkatársak száma az áruházláncnál, amely mostanra majdnem elérte a 400 főt. A munkakörök változatosak: vannak direkt MMK-emberek számára ki- alakított munkakörök (szavatossági idő felelős, áruvédőző, biztonsági recepciós, takarító, adminisztrátor, pénztár-hos- tess és host, árufeltöltő, eladó vagy pék, pék csomagoló, illetve növénygondozó, frissességi szerződés felelős), va- lamint a korábban is létező munkakörökben (személyzeti asszisztens, pénztáros) is foglalkoztatnak megváltozott munkaképességű embereket.
A jelenleg a B2B kapcsolatokért és e-kereskedelemért felelős projektmenedzser maga is megváltozott munkaké- pességű, 2013 óta dolgozik a vállalatnál. Emellett az MMK foglalkoztatásának nagykövete a cégen belül és azon kí- vül. Részt vesz a kapcsolódó fejlesztésekben, a koncepció kialakításában, workshopokon és állásbörzéken. A téma dedikált felelőse a CSR-csapaton belül a foglalkoztatást támogató humánerőforrás-vezető. Az, hogy a témának ki- nevezett felelőse van, mutatja a vállalat elkötelezettségét, és fontos tényezője a hosszú távú sikerességnek.
A 2015-ben született Esélyegyenlőségi Terv folyamato- san fejlődik, ez alapján növelni szeretnék a megváltozott munkaképességű foglalkoztatottak számát, ám az általános munkaerőhiány miatt számuk az elmúlt 2 évben stagnált.
Következtetések
Hogy a bemutatott jó gyakorlatok valóban jó példaként szolgáljanak, összefoglaljuk a legfontosabb tapasztalatokat, kutatási eredményeket, és párhuzamot vonunk az ismerte- tett szakirodalommal is (2. táblázat).
VEZETÉSTUDOMÁNY / BUDAPEST MANAGEMENT REVIEW
L . É VF. 2019. 7- 8 . SZ ÁM/ ISSN 0133 - 0179 DOI: 10 .14267/ VEZ T UD. 2019. 07. 02
CIKKEK, TANULMÁNYOK
2. táblázat A két eset összehasonlítása - legfontosabb tapasztalatok és eredmények
Grundfos | Auchan | |
CSR-stratégia és a vállalat fő CSR-tevékenységei | Fenntartható termékek, Munkavállalói kompetenciák, Ökológiai lábnyom, Munkahely, Közösség, Felelős üzleti gyakorlat | Felelősség a következő érintettekért: munkavállalók, társadalom, fogyasztók és természeti környezet |
A fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatásának története és jelenlegi állapota | A Grundfos 1968 óta, a GMH 2001 óta Jelenleg 115 fő (5,4%) Speciális HR-rendszer Különböző best practice díjak | Az Auchan 2011 óta (tudatosan, a stratégia részeként) az Auchan Hungary 2010 óta Jelenleg 400 fő (5,7%) Speciális felvételi és integrációs rendszer Különböző best practice díjak |
A fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatásának céljai, motivációja | Az alapító akaratának követése Nemzetközi sztenderdek A téma immanens része legyen a vállalati kultúrának | Sokszínűség A hátrányos helyzetűek segítése Társadalmi érzékenység |
A kulcs sikertényezők és erősségek | A Grundfos tulajdonosainak és menedzsmentjének elkötelezettsége A befogadó vállalati kultúra és a HR-gyakorlatok folyamatos fejlesztése Rugalmasság Szisztematikus elemzés, folyamatos fejlődés és innováció | CEO-szintű elkötelezettség csoport- és magyar szinten is Speciális felvételi és integrációs folyamat Dedikált felelős Belső és külső érzékenyítő programok, a téma felszínen tartása, kommunikáció |
Problémák | Előítéletek Feszültségek a termelési csúcsidőszakokban Toborzási nehézségek, küszöbkompetenciák szükségessége Méltányosság és rugalmasság | Alulinformáltság, tudatlanság Munkaerőhiány A tréningek és a karrierút akadálymentesítése |
A CSR- és a HR-gyakorlat kapcsolódása | A CSR-t és a fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatását összekötő nemzetközi sztenderdek Speciális HR-rendszerek, pl. szociális munkás alkalmazása Szemléletformálás | Hátrányos helyzetű fiatalok segítése – a fogyatékossághoz kapcsolódóan Az egyik HR-vezető felelős a CSR-ért is Speciális felvételi és integrációs folyamat A téma nagykövete, mint a szemléletformálás, informálás arca |
Mindkét esetben fontos szerepet játszik az (európai) nemzetközi vállalattól származó erős impulzus (Daspro, 2009; Xxxxx & Xxxxx, 2010; Xxxxxx, 2004, valamint Palacios-Marqués & Devece-Carañana, 2013), és annak következetes és elkötelezett helyi megvalósítása, amelyhez elengedhetetlen a magyar menedzsment elkötelezettsége. Az anyavállalat hatása egyébként is jellemző mintázata a magyar CSR-nak (Bank, 2017), de itt mindkét esetben ezen túlmenően hosszú távú és elkötelezett, nemzetközi elisme- résekkel is díjazott példákról van szó. A Grundfos maga a CSR elméleti irodalomban is többször megjelenő vállalat (Habish et al., 2005).
Mindkét szervezetnél megjelennek és fontosak a nem- zetközi CSR-sztenderdek (McDonald, 2000; Xxxxxxxx & Xxxx, 2008; Xxxx, 2010; Xxxxxx, 2013; Luque-Vílchez &
Xxxxxxxxx, 2016; Williams, 2017, valamint Kearns, 2017). Ennek egyik folyományaként mérési pontként és mérő- számként is megjelenik a fogyatékossággal élő személyek foglalkoztatása, de miközben tudatosan figyelik a költsége- ket, mégsem csupán a „business case” logika vezeti magát a foglalkoztatást, hanem erősen megjelennek az etikai érvek is (Xxxx, 2003; Xxxxx et al., 2013). Mindkét szervezetre jel- lemző a CSR, a felelősség komplex értelmezése: nem kom-
munikációs, PR-célokat követnek, hanem társadalmi (kü- lönösen a belső érintettekre, a munkavállalókra vonatkozó) szemléletformálás és változtatás a kimondott cél.
Ehhez kapcsolódóan mindkét esetre jellemző, hogy a fogyatékossághoz, megváltozott munkaképességhez több vállalati program is kapcsolódik (Grundfos: termékinno- váció, Auchan: fogyasztói programok, szemléletformálás). Mindkét szervezet nyitott sokféle fogyatékossággal élő em- ber számára, ez is mutatja, hogy valóban a sokszínű vállalat megteremtése a céljuk.
A téma fejlődésének üteme eltérő a két esetben: míg a Grundfos akadálymentesen építkezett a magyar cég alapí- tása óta, az Auchannál a téma később került fókuszba, így ez utóbbinál a magyar gazdasági ösztönzőknek jelentősége lehet a gyors fejlődésben (ld. Xxxxx & Xxxxxxx, 2006; Ben- nett, 2011; Xxxxxxx & Xxxxx, 2011; Xxxxxxxxx et al., 2012; Xxxxx et al., 2018).
A szakirodalomban sok szó esik a megfelelő szervezeti jellemzőkről, a vállalati kultúráról, a szervezeti szereplők kapcsolatairól (Xxxxxxx & Xxxxx, 1997; Valentine & Fle- ischman, 2002; Xxxxxxxx, 2008; Xxxx et al., 2012; Xxxx & Xxxxxxxx, 2012; Xxxxxx et al., 2016). Mindkét esetre jel-
VEZETÉSTUDOMÁNY / BUDAPEST MANAGEMENT REVIEW
L . É VF. 2019. 7- 8 . SZ ÁM/ ISSN 0133 - 0179 DOI: 10 .14267/ VEZ T UD. 2019. 07. 02
CIKKEK, TANULMÁNYOK
lemzőek a nem főáramú szervezeti megoldások, és ezek folyamatos és rugalmas alakítása. Erre jó példa a dedikált szociális munkás a Grundfos-nál, illetve az esélyegyenlő- ségi nagykövet az Auchannál, mindketten olyan konkrét dedikált személyek, akik hitelesek, mert egyikük a szo- ciális szférából jött szakember, másikuk maga is fogyaté- kossággal élő munkavállaló. Az integrált kezelést a CSR-t és a fogyatékossággal élő személyek foglalkoztatását egy szervezeti egységbe helyező szervezeti megoldás biztosítja. Scroggings (2007), Yue (2008), valamint Sonali és munkatársai (2017) a komplex, a téma minden területé- re szerteágazó HR-rendszerek szükségességére hívja fel a figyelmet. Mindkét szervezetre jellemző a folyamatos megújulási képesség a HR-folyamatok szintjén, az egyes HR-rendszerek (felvételi folyamat (Dibben & Xxxxx, 2002; Xxxxxx et al., 2001), teljesítményértékelés (Czajka & De- Nisi, 1988), munkakörök tervezése (Colella, 2001), karri- erút (Bamber et al., 2017) bátor alakítása, „trial and error” módszer, a belépési és folyamat-diszkrimináció kezelése. Mivel szükséges, a fizikai környezet kialakításában, illetve a technológia alkalmazásában is rugalmasak, akár úgy is, hogy a közösségi médián keresztül küldenek üzeneteket,
akár állásajánlatokat (Xxxxxxxx et al., 2013).
Ehhez kapcsolódóan mindkét esetben fontosak az ér- zékenyítő programok (Xxxxxxxx & Brief, 1976; Barclay & Xxxxxx, 2009; Burr, 2009; Hart, 2010; Xxxxxxxx & Kote, 2014) – elsősorban a cégen belül, de akár azon kívül is.
Mindkét szervezet folyamatos és stratégiai kapcsolatban van a fogyatékossággal élők szervezeteivel, más munkálta- tói szervezetekkel (pl. MEF mindkét esetben, az Auchan- nál a SINOSZ). Megosztják a saját gyakorlataikat, szívesen tanulnak, összességében mindkét szervezetben megjelenik a külső és belső érintettektől való tanulás és fejlődés, rész- vételi alapú együttműködés. A Grundfos esetében kiemel- ték, hogy a vállalaton belül a különböző nemzeti vállalatok között nagyon jelentős a „best practice”-ek megosztása a CSR- és a HR-területen is, és a magyar szervezet komoly szerepet játszik a fogyatékossággal élő emberek foglalkoz- tatáshoz kapcsolódó tudásmegosztásban.
Összefoglalás
A témában írt előző és mostani cikkünkben a fogyaté- kossággal élő emberek foglalkoztatásának és a CSR-nak a kapcsolatát jártuk körbe. Az első cikkben a két téma rövid felvázolása után történetüket, fejlődésüket mutattuk be, ki- emelten kezelve a nemzetközi, európai és magyar állami szabályozásukat. Hangsúlyoztuk, hogy a két témára vonat- kozó szabályozás egymással párhuzamosan, de egymásra kevéssé reflektálva, és különösen egymás eredményeit nem integrálva fejlődött évtizedekig, csupán az elmúlt években kezdenek összeérni. Ez különösen azért elgondolkodtató, mert ezeknek a szabályozásoknak, iránymutatásoknak je- lentős hatása van a vállalati gyakorlatra, ez a szakiroda- lomban (McDonald, 2000; Xxxxxxxx & Xxxx, 2008; Xxxx, 2010; Xxxxxx, 2013; Luque-Vílchez & Xxxxxxxxx, 2016; Wil- liams, 2017, valamint Kearns, 2017), másfelől saját vállalati esettanulmányainkban is kirajzolódott.
Jelenlegi, második cikkünkben a szakirodalom áttekin- tése és vállalati esetek bemutatása volt a cél. A nemzetközi és nemzeti szabályozás, a keretek kialakítása mellett fontos, hogy elfogadjuk a fogyatékossággal élő emberek adottsága- inak, helyzetének sokszínűségét: miközben fontos, hogy a létező vállalati gyakorlatot kontextusában feltárjuk, meg- értsük és értelmezzük, aközben látni kell, hogy a kontex- tus mellett a konkrét fogyatékossággal élő ember nagyon különböző képességekkel és vágyakkal bír. A nemzetközi és nemzeti keretek mellett különösen nagy jelentősége lesz a helyi megoldásoknak, és ezek folyamatos, közös, méltá- nyosságra és elfogadásra alapuló fejlesztésének. Ez azért is különösen izgalmas kérdés, mert, ha a vállalat, és ezen belül a HR ezen alapelvek mentén fejleszti a fogyatékosság- gal élő emberek foglalkoztatását, az minden munkavállaló számára előnyös lesz (Csillag et al., 2018).
A kutatás korlátai és további lehetséges kutatási irányok Cikkeinknek az volt a célja, hogy a fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatásának és a CSR-nak a kapcsolatára három különböző szemszögből nézzünk rá. Mind a szabá- lyozási környezet fejlődésében, mind a szakirodalmi cikkek összefoglalásában mintázatokra szerettünk volna rámutat- ni – természetesen egyik témakör összefoglalása sem teljes, mind a két kérdésben további, alaposabb elemzések szük- ségesek, amelyre az érdeklődő olvasót bátorítanánk. Jelen cikk második részében két nemzetközi vállalat kiemelten jó példának számító magyar leányvállalati gyakorlatát mutattuk be néhány szempont mentén. A kirajzolódó kép korántsem tekinthető általánosnak, nem tükrözik az „átla- gos” magyar vállalati gyakorlatot, sem a fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatása, sem a CSR, sem a két téma együttes kezelésének esetében. A legtöbb esetben, ha a HR- és CSR-szakemberek hallanak is képzésük alatt a témáról, tehát elvben nincs tudás hiány (Kulik, 2014), a gyakorlatban még a sokszínűségen belül is előbbre kerülnek más hátrá- nyos helyzetű csoportok, akiket „könnyebb” kezelni (Kulik, 2014). Mindemellett azt gondoljuk, hogy a jó gyakorlatok
bemutatásának mindenképpen lehet példaértéke.
Ahogy már többször is utaltunk rá, mindkét témakör elméleti és empirikus vizsgálatában, illetve kapcsolatában is sok izgalmas irányban lenne érdemes továbblépni. Ezek közül most csak három kérdést emelünk ki. Egyik oldalról fontos lenne megbízható és reprezentatív adatokat látni a magyar fogyatékossággal élők emberek foglalkoztatottságá- ról, munkaerő-piaci helyzetéről és jellemzőiről: ezek elem- zésével közelebb jutnánk ahhoz, hogy milyen kormányzati szintű politikákkal és vállalati szintű eszközrendszerrel lehet támogatni a befogadást mind általánosságban, mind speci- álisan a foglalkoztatással kapcsolatban. Másodszor a több- ször említett nemzetközi sztenderdek (GRI, ISO, UN Global Compact) hatását részletesebben és akár longitudinálisan is érdemes lenne elemezni egy-egy konkrét vállalati gyakorlat- ban. Harmadszorra az egyedi vállalati esetek mellett olyan iparági gyakorlatokat, mintázatokat, megoldásokat is érde- mes lenne keresni, amelyek esetleg könnyebben és gyorsab- ban adaptálhatók a hasonló profilú vállalatokban.
VEZETÉSTUDOMÁNY / BUDAPEST MANAGEMENT REVIEW
L . É VF. 2019. 7- 8 . SZ ÁM/ ISSN 0133 - 0179 DOI: 10 .14267/ VEZ T UD. 2019. 07. 02
CIKKEK, TANULMÁNYOK
Felhasznált irodalom
Xxxxx, X.X., & Xxxxxxx, X. (2006). Achieving ethics and fairness in hiring: Going beyond the law. Journal of Business Ethics, 68(4), 449-464.
XxXxxxx, H.A., Xxxxxxx, X., & Xxxxx, M.A. (2012). Corporate social responsibility reporting in Qatar: A descriptive analysis. Social Responsibility Journal, 8(4), 511–526.
Xxxxxxxx, X. (1989). How technology brings blind people into the workforce. Harvard Business Review, 67(2), 36-40.
Xxxxxxxxx, X. (1999). Business Ethics in Spain. Journal of Business Ethics, 22(3), 155-173.
Xxxxxxxxx, X., Xxxxxx, X., & Xxxx, X. (2009). Corpo- rate social responsibility in the first years of Caja de Pensiones para la Vejez y de Ahorros. Journal of Busi- ness Ethics, 89(3), 333-346.
Xxxxxx, X. X., Xxxxxxx, X., & Xxxxxxx, P. (2017). HRM and workplace innovations: formulating research questi- ons. Personnel Review, 46(7), 1216-1227.
Bank, D. (2017). The double-dependent market economy and corporate social responsibility in Hungary. Corvi- nus Journal of Sociology and Social Policy, 8., 25-47.
Xxxxxxx, X.X., & Xxxxxx, K.S. (2009). Ethical fairness and human rights: The treatment of employees with psychi- atric disabilities. Journal of Business Ethics, 85, 333–345. Xxxxxxx, X., & Xxxxx, S. (2011). Employment of the work- force with disabilities in the hospitality industry. Jour-
nal of Sustainable Tourism, 19(1), 35-57.
Xxxxxxx, X.X. (2011). Learning to be job ready: Strategies for greater social inclusion in public sector employ- ment. Journal of Business Ethics, 104(3), 347-359.
Xxxxxxx, X.X., & Xxxxxx, X. (2009). The employer–emp- loyee relationship as a building block for ethics and corporate social responsibility. Employee Responsibi- lities and Rights Journal, 21, 275–277.
Xxxxxxx, X., Xxxxxxx, X., & Xxxxxxx, X. (2006). The structu- red interview: reducing biases towards job applicants with physical disabilities. Employee Responsibilities and Rights Journal, 18(3), 155-170.
Xxxx, X. (1985). Intercompany action to adapt jobs for the handicapped. Harvard Business Review, 63(1), 166-168.
Xxxx, X.X. (2009). Why penalize firms hiring handicapped worker. Harvard Business Review, 87(5), 56-59.
Xxxxx, X.X., & Xxxxx, X. (2010). Incorporating stakehol- der approach in corporate social responsibility (CSR): A case study at multinational corporations (MNCs) in Penang. Social Responsibility Journal, 6(4), 593-610.
Xxxx, X.X., & Xxxxxxxx, M.S. (2012). Diversity identity management: An organizational perspective. Journal of Business Ethics, 116, 151–161.
Xxxxxxx, X. (2001). Coworker distributive fairness judg- ments of the workplace accommodation of employees with disabilities. Academy of Management Journal, 26(1), 100-116.
Xxxxx, X. (2015). High pressure jobs and mental illness, Ap- ril 02, 2015, Harvard Business Review Managing People Csillag, S., Xxxxxxxxxx, X., and Xxxxxxx, X. (2018). Dolgoz- nánk, ha hagynátok... Megváltozott munkaképességű em- berek és a HR-rendszerek. Vezetéstudomány, 49(6), 33-45.
Xxx, X., Xx, X., Xx, X., & Xxxxxxxxx, M.G. (2013). Workfor- ce diversity and religiosity. Journal of Business Ethics, 128 (4), 743-767.
Xxxxxx, X.X., & XxXxxx, A.S. (1988). Effects of emotional di- sability and clear performance standards on performance rating. Academy of Management Journal, 31(2), 394-404. Xxxxx, M., Xxxxxxx, X., Xxxxxxx, O., Xxxxxxx, M., & Xxxxxxxx,
M.S. (2016). Industryspecific CSR: Analysis of 20 years of research. European Business Review, 28(3), 250-273.
Daspro, E. (2009). An analysis of U.S. multinationals’ recruitment practices in Mexico. Journal of Business Ethics, 87(Suppl 1), 221-232.
Xxxxxxxxx, X. (2009). Non-discrimination in human re- sources management as a moral obligation. Journal of Business Ethics, 88, 83-101.
Devinatz, V.G. (2008). Introduction to “Employee Moral Rights: Recognizing Their Implicit Financial Invest- ments in the Firm”. Employee Responsibilities and Rights Journal, 20(2), 141-141.
Xxxxxx, X., & Xxxxx, P. (2002). Employers and employees with disabilities in the UK: An economically benefi- cial relationship? International Journal of Human Re- source Management, 29(6), 453-467.
Xxxxxx, X., & Xxxxxxx, X. (2011). Governance among con- founding logics: The case of DePaul Industries. Jour- nal of Social Entrepreneurship, 2(1), 27-52.
Xxxxxxxx, X.X. & Xxxxxxxx, C.B. (1978). A way to move welfare recipients into the workforce. Harvard Busi- ness Review, 27(3), 57-60.
Xxxxxxxxxx, V., Xxxxxxx-Xxxxxx, M.M., & Xxxxxxx-Xxxxxx,
M. (2015). The profitability of socially responsible comp- naies: Public subsidies for sheltered employment centers. Xxxxx Xxxxx Journal of Applied Ethics, 6, 6, 111-123.
Xxxxxx, X. (2014). Market-oriented social enterprises emp- loying people with disabilities: A participants’ perspec- tive. Journal of Social Entrepreneurship, 5(1), 60-76.
Xxxx, X. (2010). Self-regulation, corporate social respon- sibility, and the business case: Do they work in achi- eving workplace equality and safety? Journal of Busi- ness Ethics, 92, 585-600.
Xxxxxxxxx, X., Xxxx, B., Xxxxxx-Xxxxxxx, X., Xxxx, X., Xxxxxx X., & Xxxxxxxxx, X. (2012). Workers with disabilities: Exploring the hiring intentions of nonpro- fit and for-profit employers. Employee Responsibilities and Rights Journal, 24(4), 237-249.
Xxxxxx, X., Xxxxx, X., Xxxxxx, X., & Lespinet-Najib, V. (2012). CSR and sustainable development: Are the concepts compatible? Management of Environmental Quality: An International Journal, 23(6), 658-672.
Xxxxxx, B.W. (2014). Corporate social responsibility prac- tice from 1800–1914: Past initiatives and current deba- tes. Business Ethics Quarterly, 25(1), 125-141.
Xxxxxx, X.X. (2017). Rebuilding trust: Ireland’s CSR plan in the light of caritas in veritate. Journal of Business Ethics, 146, 845–857.
Xxxx, D.J. (1988). Values underlying personnel/human resource management: Implications of the Bishops' Economic Pastoral Letter. Journal of Business Ethics, 7(6), 459-466.
VEZETÉSTUDOMÁNY / BUDAPEST MANAGEMENT REVIEW
L . É VF. 2019. 7- 8 . SZ ÁM/ ISSN 0133 - 0179 DOI: 10 .14267/ VEZ T UD. 2019. 07. 02
CIKKEK, TANULMÁNYOK
Xxxxxxxx, X., & Xxxxx, A. (1976). The impact of applicant disability on evaluative judgement in the selection pro- cess. Academy of Management Journal, 19(4), 675-680. Xxxxx, X.X. (2014). Working below and above the line: the research–practice gap in diversity management. Hu-
man Resource Management Journal, 24(2), 129-144.
Xxxxxxxx, X., & Xxxx, X. (2014). Increasing employment of people with disabilities: The role and views of disa- bility training and placement agencies. Employee Res- ponsibilities and Rights Journal, 26(3), 177-193.
Xxxxxxxx, X., & Xxxxxxxxx, X. (2014). Engagement with disability: analysis of annual reports of Indian orga- nizations. International Journal of Human Resource Management, 25(11), 1547-1566.
Xxxxxxxxxx, X. (2012). Inclusive corporate culture and employment of persons with disabilities: Analysis of CSR strategies of multinational enterprises in Norway and the UK. Conference paper, UFHRD 2012.
Xxxxxxxxxx, X. (2014, January 27). Why I hired an executi- ve with a mental illness. Harvard Business Review Ma- naging People. Retrieved from xxxxx://xxx.xxx/0000/00/ why-i-hired-an-executive-with-a-mental-illness
Xxxxxxxx, C.R., Xxxxxxxx-Xxxx, M.L., & Xxxxxxxx, M. (2013). How do social networks influence the employ- ment prospects of people with disabilities? Employee Responsibilities and Rights Journal, 25, 295–310.
Luque-Vílchez, X., & Xxxxxxxxx, X. (2016). Reporting models do not translate well: Failing to regulate CSR reporting in Spain. Social and Environmental Accoun- tability Journal, 36(1), 56-75.
Xxxxxx, X., & Xxx, S. (2015). Social responsibility at com- pany level and inclusion of disabled persons: The case of Norway. Scandinavian Journal of Disability Rese- arch, 17(2), 167-187.
XxXxxxxx, X. (2000). The European Union and employment relationships. European Business Review, 12(4), 208-215. McFarland R.A. (1944). Physically handicapped workers.
Harvard Business Review, 23(1), 1-31.
Xxxxxx, N.S., Xxxxxx, X., & Xxxxxxx, M. R. (2001). Potential discrimination in structured employment interviews. Emp- loyee Responsibilities and Rights Journal, 13(1), 15-38.
Xxxxxxxx, X., Xxxxx-Xxxxxx, J.A., Xxxxxx, X., & Xxxxx,
A.M. (2009). Operations research/management sci- ence tools for integrating people with disabilities into employment. A study on Valencia's Sheltered Work Centres for Disabled. International Transactions in Operational Research, 17(4), 457-473.
Xxxxxxxxx, X.X. (1977). The disabled employee: separati- ng myth from fact. Harvard Business Review, 55, 6-8. Xxxxxxxx, P.T.J.H., Xxxxxxxxx, U.R., xxx Xxxxxxxxxx, X.X.X., & Xxxxxxxx, F.R.H. (2016). How and when ste- reotypes relate to inclusive behavior toward people with disabilities. International Journal of Human Re-
source Management, 27(14), 1610-1625.
Xxxxxxxxx, M., Xxxxxxxxxxxxx, B.B., Xxxxxx, X. X., & Xxxxxx, V. (2014). Consumers’ perceptions of corpo- rate social responsibility: Scale development and vali-
dation. Journal of Business Ethics, 124(1), 101-115.
Xxxxxxxx-Xxxxxxx, D., & Xxxxxx-Xxxxxxxx, C. A. (2013). Poli- cies to support corporate social responsibility: The case of Telefónica. Human Resource Manaement, 52 (1), 145-152. Xxxxxxxxxxx, X., Xxxxxxx, D.M., & Xxxxxxxxxxxx, K.M. (2005). Corporate social responsibility: The way forward?
Maybe not! European Business Review, 17(3), 263-279. Xxxx, X.X., & Xxxxxxxx, X. (1982). Enabling the disabled.
Harvard Business Review, 60, 162-168.
Xxxxx, X.X., Xxxxx, X., & Xxxxx-Xxxxx, X. (2018). The corporate social responsibility policies for the inclusion of people with disabilities as predictors of employees’ identification, commitment and absenteeism. Anales de psicología, 34(1), 101-107.
Xxxx, X.X. (2003). Paternalism may excuse disability discrimination: When May an employer refuse to employ a disabled individual due to concerns for the individual’s safety? Business and Society Review, 108(3), 417-424.
Xxxxxx, X., Xxxxxxx, X., & Xxxxxx, X. (2016). Intra-orga- nisational drivers of purchasing social responsibility. European Business Review, 28(3), 352-374.
Xxxxxxx, X., & Xxxxx, X. (1997). Procedural fairness, re- turn to work, and the decision to dispute in workers' compensation. Employee Responsibilities and Rights Journal, 10(3), 193-212.
Xxxxxxxx, A.C.A., & Xxxxxxx, E.M.S. (2016). Social res- ponsibility in the Spanish financial system. Social Res- ponsibility Journal, 12(1), 103-116.
Xxxxxxxxx, X.X. (2007). The measurement and structu- ral modeling of the reasonableness of workplace ac- commodations. Employee Responsibilities and Rights Journal, 19(2), 75-83.
Segovia-San-Juan, A., Xxxxxxxx, I., & Fernández-de-Tej- xxx, X. (2017). Analyzing disability in socially res- ponsible companies. Social Indicators Research: An International and Interdisciplinary Journal for Qua- lity-of-Life Measurement, 130(2), 617-645.
Seing, I., MacEachen, E., Xxxxxx, K., & Xxxxx, C. (2015). Return to work or job transition? Employer dilemmas in taking social responsibility for return to work in lo- cal workplace practice. Disability and Rehabilitation, 37(19), 1760-1769.
Xxxxxxx, S.V., Xxxxxx, X., & Xxxxxxx S. (2014). Perspecti- ves on disability disclosure: The importance of emp- loyer practices and workplace climate. Employee Res- ponsibilities and Rights Journal, 26(4), 237-255.
Xxxxxxxxxx, G.N., Xxxxxx, N., Xxxxxx, X., & Xxxxxx, X. (2006). A national survey of consumer attitudes to- wards companies that hire people with disabilities. Journal of Vocational Rehabilitation, 24(1), 3-9.
Xxxxx, X.X.X. (2007). Toward a common good theory of the firm: The Tasubinsa Case. Journal of Business Et- hics, 74(4), 471-480.
Xxxxxx, X., Xxxx, M., & Xxxxxxxx, X. (2017). Disability inclusion: An analysis of annual reports of Nifty Companies in India. IUP Journal of Management Research 16(3), 30-45.
VEZETÉSTUDOMÁNY / BUDAPEST MANAGEMENT REVIEW
L . É VF. 2019. 7- 8 . SZ ÁM/ ISSN 0133 - 0179 DOI: 10 .14267/ VEZ T UD. 2019. 07. 02
CIKKEK, TANULMÁNYOK
Xxxxx, C., XxxXxxxxx, X., & Xxxxxx, X. (2013). Ethical perspectives in work disability prevention and return to work: Toward a common vocabulary for analyzing stakeholders’ actions and interactions. Journal of Bu- siness Ethics, 120(2), 237-250.
Xxxxxx, R.I., & Xxxx, D. (2016, January 06 ). Better service, faster: A design thinking case study. Harvard Business Review Experimentation. Retrieved from xxxxx://xxx. org/2016/01/better-service-faster-a-design-thinking- case-study
Xxxxxxxx, X., & Xxxx, X. (2008). International standards of business conduct: framework and illustration. Eu- ropean Business Review, 20(3), 260–274.
Xxxxxx, D.A. (2004). Diversity as strategy. Harvard Bu- siness Review, 82(9), 98-108.
Xxxxxxxxx, X., & Xxxxxxxxxx, X. (2002). Ethics codes and professionals’ tolerance of societal diversity. Journal of Business Ethics, 40(4), 301-312.
Xxxxxxx, X.X. (2009). From the Editor-in-Chief’s Desk: The “Workplace-During-Recession” reminding us of employee rights and responsibilities. Employee Res- ponsibilities and Rights Journal, 21(1), 3-6.
Vickers M.H. (2015). Telling tales to share multiple tru- ths: Disability and workplace bullying – A semi-fic- tion case study. Employee Responsibilities and Rights Journal, 27(1), 27-45.
Xxxxxxx, X.X. (2017). Dark secrets and impression ma- nagement: Workplace masks of people with multiple sclerosis (MS). Employee Responsibilities and Rights Journal, 29(4), 175-195.
Völker, M.P. (2013). Supported employment and the current labor situation for people with disabilities in Argentina. Journal of Vocational Rehabilitation, 38(3), 207-214.
Vuontisjärvi. T. (2006). Corporate social reporting in the European context and human resource disclosures: An analysis of Finnish companies. Journal of Business Et- hics, 69(4), 331-354.
Xxxx, X., Xxxx, X., & Xxxxx, P.M.A. (2012). Functioning, capability and freedom: A Framework for understand- ing workplace disabilities. Employee Responsibilities and Rights Journal, 24(1), 37-53.
Wiley, C. (2000). Ethical standards for human resource ma- nagement professionals: A comparative analysis of five major codes. Journal of Business Ethics, 25(2), 93-114.
Xxxxxxxx, X.X. (2017). Disability in the Australian workplace: corporate governance or CSR issue? International Journal of Accounting és Information Management, 36(3), 206-221.
Xxx, X.X. (2009). Acquired disability and returning to work: Towards a stakeholder approach. Journal of Workplace Rights, 13(1), 73-92.
Zwetsloot X., & Pot F. (2004). The business value of health management. Journal of Business Ethics, 55(2), 115-124.
VEZETÉSTUDOMÁNY / BUDAPEST MANAGEMENT REVIEW
L . É VF. 2019. 7- 8 . SZ ÁM/ ISSN 0133 - 0179 DOI: 10 .14267/ VEZ T UD. 2019. 07. 02