DR. KRAJECZ LAURA
Xxxxxxxx X. előadás
2019. 11. 09.
XX. XXXXXXX XXXXX
1
1
Az előadás témái
A. Az Mt. hatálya
B. A munkaviszony fogalma
C. A munkaviszony létesítése
D. A munkaviszony alanyai
E. A munkaszerződés tartalmi elemei
F. A munkaszerződés módosítása
G. A munkajogi jogutódlás
2
A.) Az Mt. hatálya
3
2
Az Mt. hatálya
- vázlat -
I. Emlékeztető: a munkavégzésre irányuló jogviszonyok rendszere
II. Az Mt. tárgyi hatálya
III. Az Mt. személyi hatálya
IV. Az Mt. területi hatálya
V. Az Mt. Időbeli hatálya
4
4
5
I.1. A munkajogi szabályozás rendszere
- áttekintés -
„közszféra”
(szolgálati jogviszony)
• „civil” közszolgálat
• Kjt., Kttv., Kit.
• „egyenruhás” közszolgálat
• Hjt., Hszt.
• igazságszolgálatáshoz kapcsolódó tevékenységek
• Bjt., Üjt., Iasz.
„versenyszféra”
(munkajogviszony)
A munka törvénykönyvéről szóló
2012. évi I. törvény (Mt.)
Munkavégzésre irányuló
egyéb jogviszony
• polgári jogviszonyok
• megbízási szerződés
• vállalkozási szerződés
• speciális foglalkoztatási jogviszonyok
I.2. A „civil” közszolgálati törvények hatálya
- áttekintés -
KÖZÖS JELLEMZŐ:
a munkáltató alanyi pozíciója: költségvetési szerv
Kttv.
Kit.
(kormánytisztviselők)
Kjt.
(köztisztviselők, ügykezelők)
• Autonóm jogállású közig. szervek
• Pl. XXXX, GVH, ÁSZ, NVI
• Helyi önk-i ig. szervek
• Pl. polgármesteri hivatalok
• Intézmény-fenntartásra kijelölt szerv
(közalkalmazottak)
• Központi kormányzati ig.-i szervek
• Pl. minisztériumok
• Fővárosi és megyei kormányhivatalok
• Az állami és a helyi önkormányzati költségvetési szerveknél, valamint
• Az önkormányzati közszolgáltatásban foglalkoztatottak
6
5
7
II. Az Mt. tárgyi hatálya
Az Mt. hatálya az alábbi jogviszonyokra terjed ki:
Munkaviszonyra
Munkaviszonyhoz kapcsolódó megállapodásokra
Versenytilalmi megállapodás [228. §]
Tanulmányi szerződés [229. §]
Munkaerőkölcsönzés esetén a kölcsönvevőre [2. § (2) bek. a) pont]
Fiatalok foglalkoztatására, a jogviszony jellegétől függetlenül! [4. §]
7
III. Az Mt. személyi hatálya
Az Mt. hatálya az alábbi jogalanyokra terjed ki:
individuális munkajogi jogalanyok:
a munkáltató és
a munkavállaló
kollektív munkajogi jogalanyok:
a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet,
az üzemi tanács (üzemi megbízott) és
a szakszervezet.
8
IV.1. Az Mt. területi hatálya (általános szabályok)
az Mt.-t – eltérő rendelkezés hiányában – akkor kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon végzi. [3. § (2) bek.]
DE! az Mt. rendelkezéseit a nemzetközi magánjog szabályaira tekintettel kell alkalmazni [3. § (1) bek.] 593/2008/EK rendelet („RÓMA I.” rendelet) szabályai szerint
9
8
IV.2. Az Mt. területi hatálya (Róma I. rendelet)
Xxxxxxx: a jogválasztás szabadsága, korlátai:
az Mt. kógens szabályainak kötelező alkalmazása,
az Mt. imperatív szabályainak kötelező alkalmazása,
Xxxxxxxxxxxx hiányában az alkalmazandó jogot az alábbi sorrend alapján kell megállapítani:
1. „lex loci laboris” elv
2. azon a telephely szerinti ország joga az irányadó, ahol a munkavállalót alkalmazták
3. „szorosabb kapcsolat” elve
10
10
IV.3. Az Mt. területi hatálya (kiküldetési irányelv)
a munkavállaló kiküldetéséről szóló 96/71/EK irányelv átvételét szolgáló magyar szabályok: Mt. 295-297. §
Európai Unió Bírósága: Rush Portuguesa-eset, Laval ügy
A kiküldetési (posting) irányelv célja:
• egy uniós tagállamban ideiglenesen se lehessen
• a befogadó ország munkajogánál rosszabb feltételekkel
• alkalmazni külföldi munkavállalókat
• az irányelvben meghatározott minimális munkafeltételek tekintetében.
11
V. Az Mt. időbeli hatálya 2012. július 1.
A hatálybalépés előtt és után létesített munkaviszonyokra egyaránt az új, 2012. évi Mt. alkalmazandó.
Kivételek: 2012. évi LXXXVI. törvény (Mth.), például:
• Az egyoldalú jognyilatkozatokra a közléskor hatályos rendelkezéseket kell alkalmazni [2. §]
• A kártérítési felelősségre a károkozó magatartás, ha ennek időpontja nem állapítható meg, a kár bekövetkezésének időpontjában hatályos rendelkezések irányadók [10. §]
• A versenytilalmi megállapodásra és a tanulmányi szerződésre a megállapodás
megkötésekor hatályos rendelkezések az irányadók [12. §]
12
11
13
B.) A munkaviszony fogalma
13
1. A munkaviszony fogalma [42. §]
munkaszerződéssel jön létre, amely alapján
a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni,
a munkáltató pedig köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.
14
2. „Menekülés” a munkajogból: a színlelt szerződés
A polgári jogviszonyok népszerűségének két oka van:
• a költségek csökkentése (adó, járulék) és
• a munkajogi szabályok kikerülése (pl. az Mt. felmondási szabályai, kárfelelősség).
Színlelt szerződés: a felek szerződési akarata közös, nyilatkozatuk is egyezik, de a szerződési akarat és annak nyilatkozati alakja nincs összhangban egymással.
Jogkövetkezmény: [27. § (2) bek.]
• érvénytelen (semmis) VAGY
• ha más megállapodást leplez, akkor az alapján kell megítélni
15
14
16
3. A munkaviszony minősítő jegyei
Elsődleges jegyek
Másodlagos jegyek
1. Alá-fölé rendeltség 1. Munkaidő
2. Kölcsönös kötelezettségek 2. Munkavégzés helye
3. Munkakör 3. Munkaeszközök
4. Személyes munkavégzés 4. Munkavédelem
5. Munkabér fizetése
egyenként és összességében is mérlegelni kell!
16
C.) A munkaviszony létesítése
17
A munkaviszony létesítése
- vázlat -
I. A munkaszerződés fogalma
II. A munkaszerződés alakisága
III. A munkaviszony tartalmának meghatározása
IV. A munkaviszony keletkezése és kezdete
V. A munkaviszony létesítéséhez kötődő tájékoztatási kötelezettség
18
17
19
I. A munkaszerződés fogalma
A munkaszerződés
a munkáltató és a munkavállaló
kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozatával létrejövő
olyan kétoldalú jogügylet,
amely a munkaviszony létrehozására és tartalmának megállapítására irányul.
19
II. A munkaszerződés alakisága
A munkaszerződés írásba foglalása kötelező
DE: a munkaszerződés írásba foglalásának elmulasztása miatt annak érvénytelenségére
csak a munkavállaló hivatkozhat, azonban ő is csak
a munkába lépését követő 30 napon belül [Mt. 44. §].
20
III. A munkaviszony tartalmának meghatározása
A munkaszerződés a munkaviszony tartalmának egyik forrása
A felek szerződési szabadságának három korlátja van:
a) A munkaszerződés nem térhet el az Mt. kógens rendelkezéseitől.
b) A munkaszerződés nem lehet ellentétes jogszabállyal vagy kollektív szerződéssel (kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg, vagy az Mt. rendelkezése megengedi a hátrányára való eltérést)
c) A kötelező tartalmi elemek (munkakör, alapbér) nélkül nem jön létre a munkaszerződés.
21
20
IV. A munkaviszony keletkezése és kezdete (1)
A munkaviszony az írásbeli munkaszerződés megkötésével, annak aláírása időpontjában keletkezik.
A munkaviszony kezdete: nem a tényleges munkába állás a lényeges!
a) A munkaszerződésben meghatározott időpont, ennek hiányában
b) a munkaszerződés megkötését követő nap.
A munkaszerződés aláírása és a munkába lépés között tehát hosszabb- rövidebb idő telhet el, ezért
a felek a munkaszerződés megkötése és a munkába lépés napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely meghiúsítaná
a munkaviszony létrejöttét.
22
22
IV. A munkaviszony keletkezése és kezdete (2)
DE! clausula rebus sic stantibus elv:
a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdete
között
bármelyik fél elállhat a már aláírt munkaszerződéstől,
ha a munkaszerződés megkötését követően
körülményeiben olyan lényeges változás következett be,
amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy
aránytalan sérelemmel járna.
23
V. A munkáltató munkaviszony létesítéséhez kapcsolódó írásbeli tájékoztatási kötelezettsége (1)
A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől (munkába lépéstől) számított 15 napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót az alapvető munkafeltételekről.
egyoldalú tájékoztatás
nem része a munkaszerződésnek
a munkáltató bármikor megváltoztathatja
24
23
V. A munkáltató munkaviszony létesítéséhez kapcsolódó írásbeli tájékoztatási kötelezettsége (2)
A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót:
a) a napi munkaidőről,
b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
c) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizeté napjáról,
d) a munkakörbe tartozó feladatokról,
e) a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint
f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá
g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint
h) A MUNKÁLTATÓI JOGKÖR GYAKORLÓJÁRÓL.
s
25
25
V. A munkáltató munkaviszony létesítéséhez kapcsolódó írásbeli tájékoztatási kötelezettsége (3)
Az írásbeli tájékoztatás elmulasztásának jogkövetkezményei:
a munkáltatótól kell kérni a tájékoztatás kiadását vagy kijavítását
ennek sikertelensége esetén a munkavállaló a bíróságtól kérheti a
munkáltató kötelezését és esetleges kárának megtérítését
annak lehet visszatartó hatása, hogy a munkaügyi hatóság a tájékoztatás elmulasztása miatt bírságolhatja a munkáltatót
26
D.) A munkaviszony alanyai
27
26
I. A munkáltató
Munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat.
A munkáltató jogalanyiságának általános feltétele a jogképesség, de nem feltétele a cselekvőképesség.
Munkáltató lehet:
• bármely természetes személy,
• gazdasági társaságok,
• társadalmi szervezetek (egyesületek, alapítványok),
• állam.
28
28
II. A munkáltatói jogkör gyakorlója
A munkáltatói jogkör a munkaviszonyból eredő jogok gyakorlása és kötelességek teljesítése.
A munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult [Mt. 20. § (1) bek.].
A munkáltatói jogkör gyakorlója a munkáltató által meghatározott természetes személy vagy testület, szerv.
Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (vagy szerv) gyakorolta, akkor eljárása érvénytelen. Az érvénytelenség alól két kivétel van:
– Érvényes a jognyilatkozat, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta.
– Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből
alappal következtethetett az eljáró jogosultságára (Mt. 20. §).
29
III.1. A munkavállaló fogalma
Munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez.
Az általános munkavállalói képesség feltétele a meghatározott életkor, de nem feltétele a cselekvőképesség.
A korlátozottan cselekvőképes személy a törvényes képviselő hozzájárulásával létesíthet munkaviszonyt,
a cselekvőképtelen személy helyett törvényes képviselője írja alá a munkaszerződést
A cselekvőképtelen munkavállaló csak olyan munkakörre létesíthet munkaviszonyt, amelyet egészségi állapotánál fogva tartósan és
30
29
III.2. A fiatal munkavállaló:
xxx még nem töltötte be a 18. életévét
A fiatal munkavállalóra vonatkozó eltérő rendelkezések az Mt.-ben:
éjszakai munka, valamint rendkívüli munkaidő nem rendelhető el;
napi munkaideje legfeljebb 8 óra lehet, és a több munkaviszony keretében történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítani;
legfeljebb 1 heti munkaidőkeretet lehet elrendelni;
4,5 órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén legalább 30 perc, 6 órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén legalább 45 perc munkaközi szünetet kell biztosítani;
legalább 12 óra tartamú napi pihenőidőt kell biztosítani;
a heti pihenőnapok egyenlőtlen beosztása és a heti pihenőidő egyenlőtlen beosztása nem alkalmazható
évi 5 munkanap pótszabadság jár
a fiatal munkavállaló részére megállapított kártérítés összegét a tizennyolcadik életévének betöltésekor vagy a szakképzettség elnyerése érdekében végzett tanulmányai befejezését követő egy év elteltekor felül kell vizsgálni és az azt követő időre a részére járó kártérítést a munkaképességében vagy a
képzettségében bekövetkezett változásnak megfelelően kell megállapítani
31
31
32 III.3. A munkaviszony létesítésének speciális feltételei | ||||||
Életkor | Cselekvőképesség | Munkaviszony létesítésének speciális feltétele | ||||
18 év felett | Teljes cselekvőképesség | Nincs | ||||
18 év felett | Korlátozott cselekvőképesség | Törvényes képviselő hozzájárulása kell | ||||
18 év felett | Cselekvőképtelenség | Törvényes képviselő létesíti, meghatározott munkakör (212. §) | ||||
16–18 év | Korlátozott cselekvőképesség | Törvényes képviselő hozzájárulása | ||||
15–16 év | Törvényes képviselő hozzájárulásával, csak iskolai szünetben, ha nappali képzésben tanul | |||||
16 év alatt | Korlátozott cselekvőképesség, 14 év alatt cselekvőképtelenség | Törvényes képviselő létesíti (14 év alatt), gyámhatóság engedélye kell, kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység | ||||
E.) A munkaszerződés tartalmi elemei
33
32
A munkaszerződés tartalmi elemei (áttekintés)
I. Kötelező tartalmi elemek
II.
Természetes tartalmi elemek
III.
Lehetséges tartalmi elemek
34
34
I. A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei
I.1. A kötelező tartalmi elemek és jelentőségük
A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei:
alapbér [Mt. 45. § (1) bekezdés],
munkakör [Mt. 45. § (1) bekezdés], valamint
a felek neve és a munkaszerződés teljesítése szempontjából lényeges adatai
[Mt. 23. § (2) bekezdés].
Ezek hiányában nem jön létre munkaviszony
nemlétező szerződés”
35
I.2. Az alapbér mint kötelező tartalmi elem
alapbér
munkabér !
A munkavállaló alapbérének kötelezően el kell érnie legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) mértékét.
Az alapbért mindig időbérben kell meghatározni (órabér, napibér vagy havibér)
36
35
I.3. A munkakör mint kötelező tartalmi elem (1)
Munkakör meghatározása
munkaköri leírás !!!
A munkakör a munkavállaló által a munkaszerződés alapján végzendő munkák köre, tágabb feladatcsoport, feladatok összessége.
A munkakör megállapítása történhet:
az elvégzendő munkák jellegének meghatározásával;
a munkák jellegére utaló foglalkozás megjelölésével; vagy
a munkakörbe tartozó fontosabb feladatok és munkák felsorolásával.
37
37
I.3. A munkakör mint kötelező tartalmi elem (2)
A munkakör pontos meghatározásának gyakorlati jelentőségei:
A munkáltató főszabályként csak a munkakörbe tartozó feladatok elvégzésére kötelezheti a munkavállalót.
A munkavállaló a munkaköri feladatait a munkáltatói jogkör gyakorlójának külön utasítása nélkül is végezni jogosult, illetve végezni köteles.
38
I.4. A felek lényeges adatai mint kötelező tartalmi elem
A munkaszerződésben meg kell jelölni:
a felek nevét és
a munkaszerződés teljesítése szempontjából lényeges adatait [Mt. 23. § (2) bek.].
Az Mt. Nem sorolja fel, pl.:
munkáltató székhelye, nyilvántartási száma,
munkavállaló lakóhelye, adóazonosító jele, TAJ száma, bankszámlaszáma
39
38
II. A munkaszerződés természetes tartalmi elemei (1)
Xxxxxxxxxx alapján, a felek akaratától függetlenül a munkaszerződés tartalmává válnak,
ezért csak eltérés esetén szükséges rendelkezni ezekről.
Például:
határozott idő,
részmunkaidő,
munkába lépés napja,
munkavégzési hely,
felmondási idő,
végkielégítés
40
40
II. A munkaszerződés természetes tartalmi elemei (2)
A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni,
de ha a felek nem rendelkeznek erről, akkor a munkahely a szokásos munkavégzési hely [Mt. 45. § (3) bek.]
A munkahely meghatározása három módon történhet:
• Egy konkrét, azonosítható hely (székhely, telephely pontos címe) megjelölésével
(például Budapest V. ker., Kossuth u. 1.).
• Több konkrét, azonosítható hely megjelölésével
(például a munkáltató Sopronban, Győrben, Komáromban lévő telephelyein).
• Nagyobb földrajzi egység megnevezésével
(például Budapest, Somogy megye, Magyarország).
41
III.1. A munkaszerződés lehetséges tartalmi elemei
Jogszabály alapján, a felek akaratától függően jelennek meg a munkaszerződésben
Papagájklauzulák:
• megismétlik az Mt. rendelkezéseit
• látszólag ártalmatlanok, de! feltételes rendelkezések, függenek a jövőbeli változásoktól
Például:
próbaidő,
versenytilalom.
42
41
III.2. A munkaszerződés lehetséges tartalmi eleme: a próbaidő
Xxxxx: a felek a munkaviszony kezdetén felmérhessék, hogy a szerződés mindkét fél számára beváltja-e az ahhoz fűzött reményt.
a munkaszerződés hatályossági feltétele: függő jogi helyzetet hoz létre, mivel fennállása alatt bármelyik fél azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyt
lényege a rövid időtartam: nem lehet hosszabb 3 hónapnál, illetve kollektív szerződés alapján 6 hónapnál [Mt. 50. § (4) bek.]. A három hónapnál rövidebb próbaidő egyszer meghosszabbítható, de teljes időtartama a meghosszabbítással együtt sem haladhatja meg a három hónapot
a határozatlan és a határozott időre szóló munkaszerződésben egyaránt kiköthető, de csak a
munkaviszony létesítésekor, írásban
A próbaidő kikötését a munkába lépést követően akár néhány napos késedelemmel sem lehet jogszerűen pótolni (BH 2005, 441.). Mivel csak a munkaviszony létesítésével együtt, írásban lehet kikötni, ezért a próbamunka keretében, írásbeli szerződés nélkül történő
foglalkoztatás jogellenes (EBH 2001, 597.).
43
43
F.) A munkaszerződés módosítása
44
I. Fogalmi tisztázás
A munkaviszony módosulása
a munkaviszony tartalma automatikusan, a felek akaratától függetlenül módosul
a munkaviszonyra vonatkozó szabály megváltozása miatt (pl. Mt., KSZ)
A munkaszerződés módosítása
a felek a munkaszerződést
egybehangzó nyilatkozattal
módosítják
45
44
II. A munkaszerződés módosításának általános szabályai
közös megegyezéssel
Írásban
a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
DE! a szóbeli módosítás is érvényes, ha az a felek egyező akaratából teljesedésbe ment [Mt. 22. § (4) bek.]
A munkaszerződés módosítását bármely fél kezdeményezheti, ajánlatát pedig a másik fél szabadon mérlegelheti.
46
46
III. A munkaszerződés módosításának kötelező esetei
III.1. A hosszabb idejű fizetés nélküli szabadság után visszatérő munkavállaló munkabérének kötelező módosítása
A munkavállaló a
• szülési szabadság,
• gyermek gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság,
• a hozzátartozó tartós személyes ápolására vagy gondozására biztosított fizetés nélküli szabadság,
• a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés esetén
hosszabb ideig van távol a munkahelyétől, majd a távollét megszűnése után a munkáltató köteles őt eredeti munkaszerződése szerint továbbfoglalkoztatni.
Az eredetileg kikötött díjazás azonban sokat veszíthet értékéből huzamosabb távollét alatt, ezért
a visszatérést követően a munkáltató köteles ajánlatot tenni a munkavállaló számára a munkabér módosítására.
47
Eljárás a terhes nő foglalkoztatása esetén
A munkavállaló munkaköre egészségi állapotának megfelel-e?
Igen
A munkavállalót eredeti munkakörében kell Van.
foglalkoztatni, a
Nem
Van-e a munkavállaló állapotának megfelelő, felajánlható munkakör?
Van, de azt a munkavállaló Nincs.
alapos ok nélkül nem fogadja
munkaszerződése szerint. el.
A munkaszerződését kötelezőA munkavégzés alól fel kell módosítani, és e munkakörbenmenteni, legfeljebb a gyermek kell továbbfoglalkoztatni,egyéves koráig.
legfeljebb a gyermek egyéves koráig.
Alapbére nem lehet kevesebb Díjazásra nem jogosult. Munkaszerződése
az eredeti munkaszerződés szerinti alapbérére
III. A munkaszerződés módosításának kötelező esetei
III.2. Xxxxxxxx és kisgyermekes nő munkakörének kötelező módosítása
48
47
III. A munkaszerződés módosításának kötelező esetei
III.3. A kisgyermekes munkavállaló részmunkaidős foglalkoztatása
A munkavállaló kérelmére kötelező részmunkaidős foglalkoztatásra áttérni, feltéve, hogy:
• a munkavállaló gyermeke még nincs hároméves (illetve ötéves 3 vagy több gyermekes család esetén);
• a részmunkaidős foglalkoztatás a gyermek hároméves/ötéves koráig fog tartani; és
• a munkaidő napi négy órára csökken.
49
49
IV. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás [53. §]
A törvény kivételesen megengedi a munkáltatónak, hogy egyoldalúan, utasítással,
átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő
• munkakörben,
• munkahelyen vagy
• más munkáltatónál
foglalkoztassa a munkavállalóját.
törvényi korlátok:
• csak ideiglenes lehet: tartama naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot
vagy 352 órát nem haladhatja meg
• a munkavállaló legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult
• bizonyos munkavállalók csak a hozzájárulásuk mellett kötelezhetők más helységben végzendő munkára
• a méltányos mérlegelés elve alapján a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás nem járhat a munkavállaló aránytalan sérelmével [Mt. 6. § (3) bek.].
50
G.) Jogutódlás
51
50
52
I. A munkajogi jogutódlás az uniós jogban
A munkajogi jogutódlás akkor valósul meg, ha a kérdéses gazdasági egység a jogutódlás követően megőrzi identitását, vagyis többé-kevésbé változatlan marad.
megítélését a Spijkers-kritériumok értékelésével kell elvégezni:
• ingó és ingatlan vagyontárgyak átadása-átvétele,
• immateriális javak (jogok) átruházása,
• a személyzet jelentős részének továbbfoglalkoztatása,
• az érintett gazdasági egység által a jogutódlás előtt és azt követően folytatott tevékenységek hasonlósága,
• az átadást megelőző tevékenység folytatása, illetve a folytatás lehetőségének fennmaradása, ideértve az esetleges megszakítás időtartamát is,
• a gazdasági egység ügyfélkörének átvétele.
az átszállás, illetve az azonosság megállapítása során a tényállás valamennyi lényeges
elemét összességében kell vizsgálni
t
52
II. A munkajogi jogutódlás a magyar jogban
A jogutódlás alapulhat:
1. Jogszabályon: pl. gazdasági társaságok átalukálása jogkövetkezményeket a Ptk. állapítja meg
2. Jogügyleten: pl. adásvétel, csere, bérlet. „a munkáltató személyében bekövetkező változás”
A munkáltató személyében bekövetkező változás
Gazdasági egység jogügyleten alapuló amely megőrzi identitását
átadása-átvétele,
Anyagi vagy nem Például adásvétel, csere, Az átszállás a gazdasági egység anyagi erőforrások bérlet, haszonbérlet stb. tevékenységének folytatására szervezett csoportja. vagy újbóli beindítására irányul.
53
III.1. A jogutódlás garanciális szabályai
1. A munkaviszony automatikus átszállásának elve
2. Tájékoztatási kötelezettségek
3. Az átadó és az átvevő munkáltató egyetemleges felelőssége
4. Felmondási védelem
5. Kollektív munkajogi rendelkezések
a) A kollektív szerződések sorsa
b) Tájékoztatási és konzultációs kötelezettség
54
53
55
III.2. A munkaviszony automatikus átszállásának elve [36. §]
A gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek
az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át.
a munkaviszonyok átszállása nem a felek jognyilatkozatán alapul, hanem az a jogutódlás időpontjában a törvény erejénél fogva, ex lege bekövetkezik
időpontja nem az alapjául szolgáló jogügylet létrejöttének az időpontja, hanem az az időpont, amikor a jogutód ténylegesen megszerzi a kérdéses gazdasági egység feletti irányítást, munkáltatói döntési
hatalmat
55
III.3. Tájékoztatási kötelezettség [37-38. §]
Az átadó munkáltató az átszállást megelőzően köteles tájékoztatni az átvevő munkáltatót az átszállással érintett munkaviszonyokból, valamint a versenytilalmi megállapodásokból és a tanulmányi szerződésekből származó jogokról és kötelezettségekről.
Az átvevő munkáltató az átszállást követő tizenöt napon belül a munkáltató azonosító adatainak közlésével köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint a 46. § (1) bekezdésében meghatározott munkafeltételek változásáról.
56
56
III.4. Az átadó és az átvevő munkáltató egyetemleges felelőssége [39. §]
Az átadó és az átvevő munkáltató egyetemlegesen felel
az átszállást megelőzően esedékessé vált munkavállalói követelésért, ha a munkavállaló az igényét az átszállást követő egy éven belül érvényesí
az egyetemleges felelősség célja a rosszhiszemű átadás-átvét korlátozása
egy év elteltével azonban a munkavállalói követelések csak a jogutódd szemben érvényesíthetőek
ti.
el al
57
57
III.5. Felmondási védelem [40. §]
a jogutódlás időpontjától számított 30 napon belül az érintett munkavállaló felmondással élhet,
ha a változás a munkafeltételeiben súlyos változást idézett elő
Ezt az esetet a törvény úgy tekinti, mintha a munkáltató érdekkörében felmerült okból szűnne meg a munkaviszony, ezért a munkavállalót megilleti a munkáltatói felmondás esetén járó felmentési idő és alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is.
DE! kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául felmondási korlát
58
58
III.6. Kollektív munkajogi rendelkezések (1)
az átvétel időpontjában a munkaviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket az átvétel időpontját követő egy évig köteles fenntartani
A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb a változást megelőzően tizenöt nappal tájékoztatja az üzemi tanácsot a változás
időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,
okáról,
a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről.
59
59
III.6. Kollektív munkajogi rendelkezések (2)
a munkáltatói jogutódlás során biztosítani kell, hogy a változással érintett munkavállalók gyakorolhassák részvételi jogaikat az üzemi tanácsokon keresztül
az átadó és az átvevő munkáltató – megállapodás megkötése érdekében – legkésőbb a változást megelőzően tizenöt nappal tárgyalást kezdeményez az üzemi tanáccsal a munkavállalókat érintő tervezett intézkedésekről
A tárgyalásnak ki kell terjednie:
• az intézkedések elveire,
• a hátrányos következmények elkerülésének módjára, eszközére
• és e következmények enyhítését célzó eszközökre.
60
60
61
Köszönöm a figyelmet!
61