A NEMZETI ADÓ ÉS VÁMHIVATAL SZEMÉLYI ÁLLOMÁNYÁBA TARTOZÓ MUNKAVÁLLALÓKRA VONATKOZÓ KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS EGYES KÉRDÉSEIRŐL

Vám és Pénzügyi Dolgozók Szakszervezete

A NEMZETI ADÓ ÉS VÁMHIVATAL SZEMÉLYI ÁLLOMÁNYÁBA TARTOZÓ MUNKAVÁLLALÓKRA VONATKOZÓ KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS EGYES KÉRDÉSEIRŐL

1. A kollektív szerződés fogalma, funkciója1

A kollektív szerződés jogi természetére vonatkozó alaptétel az, hogy kettős jellegzetességet mutat. Az Mt. 277. § (1) bekezdése szerint a kollektív szerződést kötő felek felhatalmazása két tárgykörre terjed ki. A kollektív szerződés szabályozhatja egyrészt a munkajogviszonyra vonatkozó kérdéseiket. A kollektív szerződésnek e rendelkezései normatív hatályúak (az ún. normatív rész): a kollektív szerződés hatálya (Mt. 279. §) alatt álló felek jogviszonyában az ő akaratuktól függetlenül érvényesülnek, illetve a kollektív szerződésbe ütköző szerződéses megállapodások érvénytelenek. A kollektív szerződéses rendelkezések másik tárgya kollektív szerződést kötő felek viszonya, a kollektív szerződés megkötésével, teljesítésével, megszüntetésével, jogaik gyakorlásával, kötelezettségeit teljesítésével kapcsolatos magatartásuk. Ezek a kollektív szerződés kötelmi (szerződéses) hatályú rendelkezései (kötelmi része). A kollektív szerződés tehát kettős szerkezetű és természetű jogintézmény. Az úgynevezett kötelmi részben a szerződéskötő felek egymással kapcsolatos viszonyát szabályozza, kizárólag egymással szemben vállalt jogait és egymással szemben fennálló kötelezettségeit tartalmazza. E tekintetben hasonló egy polgári jogi szerződéshez, mivel a felek viszonyán kívül harmadik (kívülálló) személy viszonyára nem hat ki. A normatív rész hasonló a jogi normákhoz, hiszen nem csak a szerződést megkötő felekre, nem csak a kollektív szerződést megkötő szakszervezet tagjaira, hanem minden munkavállaló egyéni munkaviszonyára kihat (ezt hívja a szakszervezeti szakzsargon „potyautas” effektusnak), a hierarchiában az egyéni munkaszerződések fölé helyezkedik, rá kötelező erővel hat. A

Az alapvető jogokról az Alaptörvény I. cikk (2) bekezdése a következőket tartalmazza: „Magyarország elismeri az ember alapvető egyéni és közösségi jogait”. A szakszervezeteknek a kollektív tárgyaláshoz való joga elválaszthatatlanul kapcsolódik az Alaptörvény VIII. cikk (2) bekezdéséhez („Mindenkinek joga van szervezeteket létrehozni, és joga van szervezetekhez csatlakozni.”), valamint a VIII. cikk (5) bekezdéséhez („Szakszervezetek és más érdek-képviseleti szervezetek az egyesülési jog alapján szabadon alakulhatnak és tevékenykedhetnek”).

A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) több, Magyarország által is ratifikált egyezménye foglalkozik az egyesülési joggal, valamint a kollektív tárgyaláshoz és kollektív szerződéskötéshez való jog garantálásával és kiszélesítésével. Ilyen a 87. számú Egyezmény az egyesülési szabadság és a szervezkedési jog védelme tárgyában (kihirdetve a 2000. évi LII. törvénnyel), a 98. számú Egyezmény a szervezkedési jog és a kollektív tárgyalási jog elveinek alkalmazásáról (kihirdetve a 2000. évi LV. törvénnyel), valamint a 154. számú Egyezmény a kollektív tárgyalások előmozdításáról (kihirdetve a 2000. évi LV. törvénnyel). Ezek az Egyezmények összhangban állnak a Polgári és Politikai Jogok Nemzetközi Egyezségokmányával (kihirdetve az 1976. évi 8. számú törvényerejű rendelettel) és a Gazdasági, Szociális és Kulturális Jogok Nemzetközi Egyezségokmányával (kihirdetve az 1976. évi 9. számú törvényerejű rendelettel) is. A Lisszaboni Egyezmény (EUSZ) hatályba lépésével (2010. december 1.) együtt jogi kötelező erőt kapott az unió szintjén az EUSZ mellékletében szereplő EU Alapjogi Karta is, amely 28. cikkében európai jogként fogalmazta meg a kollektív tárgyalások és kollektív szerződések, valamint kollektív fellépések jogát. Xxxxxxxxx Xxxxx Xxxxx (2011): Kollektív alku és kollektív szerződés az európai munkajogban. PhD értekezés tézisei. 7. o.

munkaviszony alanyainak tehát nem kell külön megállapodnia, ezt nevezzük a kollektív szerződés átalakító erejének.2

Megkülönbözteti ugyanakkor a jogszabálytól a kollektív szerződést, hogy nem állami szervek alkotják, hanem magánjogi jogalanyok megállapodásaként jön létre,3 módosítása, megszüntetése a szerződést megkötő felek jognyilatkozatával történik.

A Munka Törvénykönyve indoklása szerint a „felek megállapodása jobban kifejezi érdeküket, mint az állam szabályozása, a megállapodás tartalma rugalmas, könnyebben változtatható, aktualizálható. A munkajog szerződéses jogforrásai jól alkalmazkodnak a felek között felmerülhető érdekellentétek rendezéséhez.” A kollektív szerződésekben a felek kifejezett magánérdeke jelenik meg, ellenben a jogszabályok mögött meghúzódó közérdekkel. Érvényességét tekintve pedig a jogszabályba ütköző kollektív szerződés semmis, tehát a jogforrási hierarchiában alacsonyabb, a jogszabályoktól különböző helyet foglal el.4

A kollektív szerződés jogi természetét illetően összefoglalásképpen megállapítható, hogy ez az intézmény nem tartalmazza azokat a kritériumokat, amelyek által jogszabállyá lehetne minősíteni, bár a közjogias jelleg kétségtelenül megfigyelhető. A kollektív szerződés ugyanakkor nem minősíthető minden eddig ismert jogintézménytől független, illetve eltérő karaktert felmutató jogi aktusnak.5

2. A NAV személyi állományába tartozó különböző jogállások, a kollektív szerződés kötésének kizártsága és lehetősége

A NAV személyi állománya kormánytisztviselőkből, hivatásos szolgálati jogviszonyban álló, hivatásos állományú tagokból (pénzügyőr), kormányzati ügykezelőkből (ügykezelő) és munkavállalókból, tisztjelöltekből áll.

A NAV személyi állományába tartozó kormánytisztviselőkre és ügykezelőkre a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (Kttv.) rendelkezéseit a NAV törvényben (2010. évi CXXII. törvény a Nemzeti Adó- és Vámhivatalról) foglalt eltérésekkel kell alkalmazni;

2 Xxxxxxxxx Xxxxx (2012): Munkajog. ELTE Eötvös Kiadó, Budapest 486. o.

3 Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx (1979): A kollektív szerződés alapkérdései, Akadémiai Kiadó, Budapest 325., 329. o.

4 Xxxxxxxxx Xxxxx (szerk): Munkajog (2012) 486. o.

5 Xxxx Xxxxxx: Munkajog (2005) 380. o.

a pénzügyőrökre és tisztjelöltekre a rendvédelmi feladatokat ellátó szervek hivatásos állományának szolgálati jogviszonyáról szóló 2015. évi XLII. törvény (Hszt.) rendelkezéseit a NAV törvényben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni;

a munkavállalókra a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) rendelkezéseit a NAV törvényben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni.

Ez a szabályozási rendszer a kollektív szerződés jogintézményének vonatkozásában azt jelenti, hogy a személyi állomány azon tagjai esetében jöhet szóba a kollektív szerződés, amelyre vonatkozó jogforrás ezt a jogintézményt szabályozza és lehetővé teszi annak a megkötését és különböző jogkövetkezményeket fűz hozzá. A Kttv és a Hszt nem szabályozza a kollektív szerződés jogintézményét (a Hszt a rendvédelmi szerveknél foglalkoztatott munkavállaló esetében írja elő a Munka törvénykönyve alkalmazását). A kollektív szerződés alanyaira, megkötésére, tartalmára, megszüntetésére vonatkozó részletes szabályokat a Munka törvénykönyve tartalmaz részletes szabályokat. Ezeknek a szabályoknak az alkalmazására a NAV személyi állományában foglalkoztatott munkavállalók esetében sor kerülhet, a NAV törvény ebben a tekintetben kizáró (eltérő) rendelkezést nem tartalmaz.

3. A kollektív szerződésben szabályozható kérdések

Az Mt. Második és Harmadik Része, a munkaviszonyra és a munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó rendelkezések – általános szabály szerint, az Mt. eltérő rendelkezése hiányában – a kollektív szerződéssel szemben diszpozitív, eltérést engedő szabályok. Ezzel a jogalkotó e tárgykörök szabályozását – az ún. kollektív autonómiát jelentősen szélesítve - átengedte a kollektív szerződést kötő feleknek.

A kollektív szerződéses szabályozási lehetőséget az Mt. számos esetben korlátozza, mégpedig egyrészt úgy, hogy az eltérést csak a munkavállaló javára engedi (relatív diszpozitív szabály) vagy egyáltalán nem engedi (kógens szabály). Ezt a szabályozási szemléletet az Mt. azzal a jogtechnikai megoldással valósítja meg, hogy az Mt. 277. § (2) bekezdése rögzíti a kollektív szerződéses szabályozási felhatalmazásra vonatkozó általános rendelkezést, azaz az eltérés lehetőségét. Ehhez képest különös, a kollektív szerződéses szabályozási felhatalmazást korlátozó rendelkezéseket találunk az Mt. egyes tárgyköröket szabályozó rendelkezés- csoportjainak végén, rendszerint az „eltérő megállapodás” cím alatt (pl. Mt. 41. §, Mt. 50. §, Mt. 57. §, Mt. 62. §, Mt. 85. § stb.). E különös rendelkezések tehát az adott szabálycsoport valamely rendelkezésének kógens (eltérést a kollektív szerződés számára sem engedő) vagy relatív diszpozitív (a munkavállaló javára, illetve meghatározott módon eltérést engedő)

természetére utalnak. A munkaügyi kapcsolatok tekintetében az Mt. 277. § (3) bekezdése alapján az Mt. XIX. fejezete (Általános Rendelkezések), valamint az Mt. XX. fejezete (Az üzemi tanács) kógens szabályokat tartalmaz. Az alábbiakban vázlatosan áttekintjük az egyes tárgykörökben a kollektív szerződéses szabályozási lehetőségeket, illetve a hazai gyakorlat alapján a szokásos kollektív szerződéses szabályozási tárgyköröket.

A NAV személyi állományában foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó kollektív szerződés lehetséges tartalmának áttekintését aszerint indokolt elvégezni, hogy az adott szabályozandó jogintézmény tekintetében a NAV törvény tartalmaz-e kógens, az Mt-től eltérő rendelkezést (ebben az esetben ez meghatározza a kollektív szerződés tartalmát), ennek hiányában a Munka törvénykönyve által szabályozott keretek között mozoghat a kollektív szerződés.

3.1. Példák

Cafetéria

A NAV teljes személyi állománya cafetéria-juttatásként - választása szerint - a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény 71. § (1) bekezdésében felsorolt juttatásokra, legfeljebb az ott meghatározott mértékig és feltételekkel jogosult. A cafetéria- juttatás éves összege nem lehet alacsonyabb az illetményalap ötszörösénél. A cafetéria- juttatás éves összege biztosít fedezetet az egyes juttatásokhoz kapcsolódó, a juttatást teljesítő munkáltatót terhelő közterhek megfizetésére is. [NAV tv. 32. § (1) bek.]

Az állami adó- és vámhatóság vezetője foglalkoztatási szabályzatban rendelkezik a cafetéria- juttatás igénybevételének részletes szabályairól, elszámolásának rendjéről és visszatérítésének szabályairól [NAV tv. 32. § (5) bek.].

Költségtérítések és egyéb juttatások

A kormánytisztviselőt, pénzügyőrt, ügykezelőt megillető költségtérítések fajtáit, mértékét, a költségtérítés feltételeit, elszámolásának rendjét a foglalkoztatási szabályzat állapítja meg [NAV tv. 32/A. § (3) bek.].

A kormánytisztviselő, a pénzügyőr, az ügykezelő részére visszatérítendő, illetve vissza nem térítendő szociális jóléti, kulturális, egészségügyi juttatás biztosítható. Ilyen juttatás lehet különösen:

a) lakhatási támogatás,

b) lakásépítési és -vásárlási támogatás,

c) szociális támogatás,

d) illetményelőleg,

e) tanulmányi ösztöndíj, képzési, továbbképzési, nyelvtanulási támogatás. A juttatás mértékét, feltételeit, az elbírálás és elszámolás rendjét, valamint a visszatérítés szabályait az állami adó- és vámhatóság vezetője állapítja meg [NAV tv. 32/A. § (3) bek.].

Képviselet

A kormánytisztviselő, a pénzügyőr, az ügykezelő a fegyelmi eljárás megindításától jogi képviselőt vehet igénybe. A jogi képviselő mellett vagy helyett a kormánytisztviselő, a pénzügyőr, az ügykezelő kérelmére a NAV-nál működő munkavállalói érdekképviseleti szervnek a részvételét, képviseleti jogának gyakorlását lehetővé kell tenni a fegyelmi eljárás során [NAV tv. 33/S. § (1) bek.]. A vizsgálat során a fegyelmi eljárás alá vont meghallgatását úgy kell kitűzni, hogy azon - a jogi képviselő személyének bejelentését követően - jogi képviselője, illetve - a kormánytisztviselő, a pénzügyőr, az ügykezelő ilyen irányú kérését követően - a NAV-nál működő munkavállalói érdekképviseleti szerv képviselője is jelen lehessen [NAV tv. 33/S. § (2) bek.].

Az Mt. Első részével kapcsolatos szabályozási tárgykörök

Az Mt. Első Részéhez kapcsolódó, a kollektív szerződéses szabályozási felhatalmazásra vonatkozó rendelkezést nem találunk. Az Mt. 277. § (2) bekezdése alapján az Mt. Első Részét kógens, kollektív szerződéses eltérést nem engedő szabálynak kell tekintenünk. Tekintettel ugyanakkor arra, hogy e részben az Mt. számos általános magatartási szabályt (generálklauzulát) tartalmaz, ezeknek a konkretizálására kollektív szerződésben is sor kerülhet: a kollektív szerződés hatálya alatt állók munkaviszonybeli kölcsönös jogait és kötelességeit a kollektív szerződés az általános szabályok keretei között meghatározhatja. E rendelkezések tehát rendszerint a munkaviszony létesítéséhez, a munkaszerződés

teljesítéséhez, a munkaviszony megszüntetéséhez, a munkaidő szabályaihoz, a munka díjazáshoz kapcsolódóan jelennek meg.

Az Mt. 6. § (4) bekezdéséhez kapcsolódóan a kollektív szerződés meghatározhatja a felek általános tájékoztatási kötelezettsége körébe tartozó tények stb. körét azzal, hogy a meghatározás nem történhet záros (taxatív) módon, hiszen nem zárható ki, hogy a kollektív szerződésben nem rögzített tényeknek stb. a munkaviszony létesítése, valamint a törvényben meghatározott jogok gyakorlása és kötelességek teljesítése szempontjából jelentősége van, illetve lehet. Az Mt. 8. § (1)–(2) bekezdésében rögzített, legáltalánosabban versenytilalmi kötelességnek nevezett munkavállalói kötelesség szabályozása körében a kollektív szerződés konkretizálhatja a munkavállaló számára tilos magatartásokat és ugyanezt mondhatjuk az Mt.

8. § (3) bekezdésében említett munkavállalói véleménynyilvánítási joggal kapcsolatosan is. Nem zárható ki, hogy a kollektív szerződés rendelkezzék a munkavállaló által megőrzendő titokkör meghatározásáról, ám ez gyakorlatilag inkább a munkáltató egyoldalú aktusai (utasításai) körében kerül konkretizálásra.

Az Mt. 9. §-a által meghatározott keretek között a kollektív szerződés is rendelkezhet a munkavállaló egyes személyhez fűződő jogainak korlátozásáról, ám a korlátozásról való, a munkavállalóval szemben fennálló munkáltatói előzetes tájékoztatási kötelezettség ebben az esetben sem mellőzhető. Az Mt. 10. §-a alapján a kollektív szerződés rendelkezhet a munkavállalóval szemben alkalmazható alkalmassági vizsgálatról (az itt meghatározott korlátozás keretei között). A munkáltatói ellenőrzési jog körében (Mt. 11. §) a kollektív szerződés meghatározhatja az ellenőrzés módját, gyakoriságát, az alkalmazott technikai eszközöket, azzal azonban, hogy az Mt. 11. § (2) bekezdésében említett munkáltatói tájékoztatási kötelezettség kollektív szerződéses szabályozás mellett sem mellőzhető.

Különös problémát okoz a diszkrimináció tilalmára (az esélyegyenlőség előmozdítására) vonatkozó szabályoknak (Mt. 12. §) a kollektív szerződések tekintetében való alkalmazása. Az Mt. szerkezeti megoldásából, azaz abból következően, hogy e tilalomra vonatkozó szabály az Általános rendelkezések között kapott helyet, azt a következtetést kell levonnunk, hogy a diszkrimináció tilalmára vonatkozó rendelkezések a „kollektív szerződéses jogalkotót” is kötelezik. Másként: semmis a kollektív szerződésnek az a rendelkezése, amely e tilalomba ütközik. Ehelyütt csak azt említjük meg, hogy az Mt. az ún. legális differenciálási szempontok között a korábbiakhoz képest új szempontot jelenített meg, mégpedig a munkaerő-piaci szempontot. Másként: a kollektív szerződés is eltérő bánásmódban (pl. díjazásban) részesítheti a munkavállalókat (ezek csoportjait) azon az alapon, hogy munkaerő- piaci helyzetük eltérő. Ennek elsősorban az ágazati, alágazati kollektív szerződések esetében

lehet jelentősége, de természetesen sor kerülhet ilyen differenciáló szabályozásra egy munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések esetében is (azaz egy munkáltatóval munkajogviszonyban álló munkavállalók tekintetében). Utóbbi leginkább a szélesebb földrajzi területen működő munkáltatóknál jöhet szóba.

A hazai kollektív szerződéses gyakorlatban gyakran találkozunk ún. előnyben részesítési szabályokkal, amelyek jellegzetesen a munkaviszony létesítése, esetleg megszüntetése vagy a teljesítése körében tartalmaznak személyek (munkavállalók) meghatározott csoportjára az általánostól eltérő szabályokat. Az Ebtv. 11. §-a – az ott meghatározott keretek között – teremti meg e kollektív szerződéses rendelkezések jogalapját.

Az Mt. II. fejezetének (A jognyilatkozatok) szabályozási tárgykörében kollektív szerződés rendelkezhet a munkavállaló egyoldalú kötelezettségvállalásának eseteiről (Mt. 16. §), valamint a tájékoztatási kötelezettség időpontjáról és módjáról (Mt. 18. §). Noha gyakorlatilag (az ilyen rendelkezések merevsége miatt) ez nem látszik célszerűnek, a kollektív szerződés a munkáltató szervezetére, illetve a munkáltatói jogkörgyakorlás rendjére vonatkozó szabályokat is tartalmazhat az Mt. 20. §-ához kapcsolódóan. A kollektív szerződés a felek egyes jognyilatkozatai tekintetében alaki kötöttséget írhat elő az Mt. 22. § (1) bekezdése alapján és az Mt. 25. § (1) bekezdés szerint a felek jognyilatkozatainak megtételére határidőt is megállapíthat, illetve jogosultság vagy kötelezettség és ezek alapjául szolgáló időszak időtartamát is rögzítheti (Mt. 26. §). Az Mt. 27. § (3) bekezdése alapján a kollektív szerződés sajátos jogkövetkezményt fűzhet a jognyilatkozatok semmisségéhez, illetve – a munkajogi kártérítési felelősség szabályai szerint – rendelkezhet az érvénytelenséghez fűződő kártérítési következményekről (Mt. 30. §).

A munkajogviszony alanyai

Az Mt.-nek a munkaviszony alanyaira vonatkozó rendelkezései kógens szabályok, azoktól az Mt. 35. §-a alapján a kollektív szerződés sem térhet el.

A munkáltató személyében bekövetkező változás

A munkáltató személyében bekövetkező változás (Mt. 36–40. §), azaz a korábbi munkajogunkban a munkajogi jogutódlásnak nevezett szabálycsoport rendelkezései az Mt. 41.

§-a alapján a kollektív szerződéssel szemben relatív diszpozitív szabályok, azoktól csak a munkavállaló javára lehet eltérni. Ilyen eltérésként értelmezhető a kollektív szerződésnek az a

rendelkezése, amely a munkáltató személyében bekövetkező változás (egyes) szabályait – eltérően az Mt. 36. § (2) bekezdésétől – a felszámolási eljárásban is alkalmazni rendeli. Érvényesnek tekinthető a kollektív szerződésnek az a rendelkezése is, amely – túl az Mt. 38. §

(2) bekezdésében foglalt kötelességen – a munkavállalókkal szembeni közvetlen munkáltatói tájékoztatási kötelezettséget ír elő abban az esetben is, ha a munkáltatónál egyébként működik választott munkavállalói képviseleti szerv. Kollektív szerződés az átadó és átvevő munkáltató egyetemleges felelősségének időtartamát az Mt. 39. §-ában rögzített időtartamhoz képest hosszabban is meghatározhatja. Az Mt. 40. §-a a magyar munkajogban új jogintézményt tartalmaz, amelynek tárgykörében számos a munkavállaló javára eltérő kollektív szerződéses rendelkezés elképzelhető. Ilyen az is, hogy a kollektív szerződés eltekinthet a munkavállalói felmondás indokolásától vagy a felmondásra nyitva álló határidőt meghosszabbíthatja.

A jogviszony létesítésével kapcsolatos kérdések

Az Mt. 50. § (1) bekezdése szerint az Mt. 42–44. §§ rendelkezése kógens, azoktól a kollektív szerződés sem térhet el. E körben említésre méltó, hogy az Mt. 43. § (1) bekezdése kizárja azt, hogy a kollektív szerződés a munkaszerződéssel (a felek megállapodásával) szemben olyan rendelkezést tartalmazzon, hogy az a kollektív szerződéstől a munkavállaló hátrányára is eltérhet, hiszen ilyen felhatalmazást az Mt. kizárólag jogszabály számára biztosít. Az a kollektív szerződéses rendelkezés is érvénytelen (volna), amely magának a kollektív szerződésnek a rendelkezését nyilvánítaná kógenssé, hsien ez is túlhaladná az Mt. által biztosított szabályozási felhatalmazást.

Az Mt. 45. § (1)–(4) bekezdésének rendelkezései a kollektív szerződéssel szemben kógensek, míg az Mt. 45. § (5) bekezdésében szabályozott próbaidő tekintetében az Mt. 50. § (4) bekezdése alapján a kollektív szerződés tartalmazhat olyan rendelkezést, amely szerint a felek a munkaszerződésben legfeljebb hat hónap időtartamú próbaidőt köthetnek ki. Álláspontunk szerint ebben az esetben a próbaidő meghosszabbításának lehetőségére vonatkozó szabály azzal alkalmazandó, hogy a próbaidő – egy alkalommal – a hat hónapos időtartamon belül hosszabbítható meg (a felek megállapodásával).

Az Mt. 46–47. §-ában szabályozott munkáltatói tájékoztatási kötelezettség szabályaitól a kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el. E körben bővítheti a tájékoztatási kötelezettség tartalmát (az Mt. 47. §-ában rögzített tényállásban is), illetve tájékoztatási kötelezettséget írhat elő az Mt. 46. § (5) bekezdésében meghatározott esetekben is, azaz olyankor, ha az Mt. egyébként a tájékoztatási kötelezettség alól mentesíti a munkáltatót. Nem

zárható ki olyan kollektív szerződéses rendelkezés sem, amely a munkáltatói tájékoztató irathoz különös bizonyító erőt fűz, azaz olyant, amelynek alapján a munkavállaló – jogvitában

– hivatkozhat arra, hogy a tájékoztatásban foglaltak szerinti jogosultsága keletkezett. Az Mt.

49. §-ában szabályozott elállási jogot a kollektív szerződés kizárhatja vagy korlátozhatja.

A munkajogviszony teljesítésével kapcsolatos kérdések

Az Mt-nek a teljesítésre vonatkozó szabályai széles körben engednek eltérést a kollektív szerződés számára (a munkavállaló hátrányára is). Kógensnek minősül az Mt. 57. § (1) bekezdése alapján az a rendelkezés, hogy az ún. borravalóra tekintettel nem lehet csökkenteni a munkavállalót munkaszerződés vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály (adott esetben kollektív szerződés) alapján megillető munkabért. Ugyancsak eltérést nem engedő szabály a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást korlátozó feltételekre vonatkozó rendelkezés [Mt.

53. § (3)–(4) bekezdés]. Ez egyúttal oda is vezet, hogy a korlátozó feltételek köre sem bővíthető.

A munkavállaló a más személy egészségét vagy a környezetet súlyosan és közvetlenül veszélyeztető magatartásra vonatkozó utasítást köteles megtagadni. Az Mt. 54. § (1) bekezdésének ettől a rendelkezésétől kollektív szerződés sem térhet el. Végül kógensnek minősíti az Mt. 57. § (1) bekezdés d) pontja e körben azokat a rendelkezéseket, amelyek a munkavállaló vétkes kötelességszegésére vonatkoznak. E tárgykörben tehát a kollektív szerződés a hátrányos jogkövetkezményeket – a törvényes keretek között – megállapíthatja (ideértve az ezek alkalmazására irányuló eljárás szabályait is), ám a szankció legmagasabb mértéke, az alkalmazandó határidők, az írásbeliség és indokolási kötelezettség szabálya eltérést nem engedő, illetve – eltérően a korábbi Mt. 109.§-tól – a munkaviszony megszüntetése mellett egyéb hátrányos jogkövetkezmény kollektív szerződés alapján sem alkalmazható a munkavállalói kötelességszegés esetében.

Az említett kógens szabályokon túl a teljesítés körében széles körű kollektív szerződéses szabályozás jöhet szóba az Mt. által meghatározott jogok és kötelességek konkretizálására (pl. a munkáltatói költségtérítés tárgyában az erre vonatkozó kormányrendeletre is tekintettel, a munkára képes állapot meghatározására, a munkavállalók együttműködésére stb.). Kollektív szerződés az Mt. 53. § (2) bekezdéséhez kapcsolódóan a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időtartamát a törvényben meghatározottnál hosszabb és rövidebb időtartamban is megállapíthatja. Tekintettel arra, hogy az Mt. 53. § (1) bekezdése kifejezetten „átmeneti” foglalkoztatást említ, az új Mt. hatálya alatt is fenntartandó lesz az a korábban kialakult bírói

gyakorlat, amely szerint érvénytelen a kollektív szerződésnek az a rendelkezése, amely az említett időtartamot határozatlan idejűként, időkorlát nélkül állapítja meg. A munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés eseteit (tényállásait) a kollektív szerződés az Mt. 55. § (1) bekezdésében foglaltakon túl is kiterjesztheti, ám ezek szűkítése az Mt. 57. § (2) bekezdése alapján érvénytelen.

A munkajogviszony módosulásával kapcsolatos kérdések

Az Mt. 62. § (1) bekezdése alapján a munkaszerződés módosításának szabályai körében kollektív szerződés sem térhet el attól a rendelkezéstől, hogy a munkaszerződés csak közös megegyezéssel módosítható (a megkötésre vonatkozó szabályok szerint). Ez a rendelkezés arra irányul, hogy a munkáltató egyoldalú módosítási jogának kikötését kollektív szerződés számára is eltiltsa. A módosítás egyéb törvényi szabályaitól (Mt. 59–61. §) csak a munkavállaló javára lehet eltérni. A hazai gyakorlatban szokásos, hogy az Mt. 60. §-ában meghatározott munkavállalói körön túli munkavállalók számára is ún. állás-felajánlási kötelezettséget állapít meg a kollektív szerződés. A hazai gyakorlatban nem, ám számos európai országban találkozunk olyan megoldással, hogy a kollektív szerződés az Mt. 61. §-a szerinti munkáltatói kötelesség megszegéséhez szankciót fűz. Ennek jellegzetes esete, hogy a munkáltató a munkavállalói ajánlat nyomán nyilatkozatát elmulasztja (késedelmesen teljesíti) és ebben a tényállásban a kollektív szerződés az ajánlat szerinti szerződés(módosítás) létrejöttét írja elő.

A munkajogviszony megszűnése, megszüntetése

Az Mt. 85. § (1) bekezdése alapján a munkaviszony megszűnése és megszüntetése tárgykörében nagyon kis számú kógens szabállyal találkozunk, lényegében azokra az esetekre korlátozódóan, amelyekben a munkavállaló elemi érdekei az ilyen jellegű szabály alkalmazását indokolják. Kógens természetű a munkaviszony megszűnésének tényállásaira vonatkozó szabályozás, azaz kollektív szerződés az Mt. 63. § (1) bekezdésében meghatározott megszűnési módot (jogcímet) nem zárhat ki és új megszűnési módot sem hozhat létre. Ugyanezt mondhatjuk az Mt. 64. §-ban meghatározott megszüntetési jogcímekkel kapcsolatosan is. Ennek gyakorlati jelentősége ott van, hogy a magyar munkajogban – azonosan az Mt. 19. § (1) bekezdésének szabályával – továbbra sem lehet a munkaviszony megszűnését bontó feltételhez kötni, és az elállás lehetőségének kikötésére sincs mód. Nem

zárható ki, illetve nem korlátozható a munkáltatónak a munkaviszony jogellenes megszüntetésével okozott kárért való felelősségére vonatkozó, az Mt. 82. § (1) bekezdése alapján fennálló felelőssége.

Viszonylag széles körűek azok a munkaviszony megszűnésére és megszüntetésére vonatkozó szabályok, amelyektől az Mt. 85. § (2) bekezdése alapján kollektív szerződésben is csak a munkavállaló javára lehet eltérni. Ilyenek a munkaviszony megszűnéséhez kapcsolódóan a munkavállalót megillető juttatásokra vonatkozó szabályok, de ugyanígy a felmondásra vagy a felmondási időre vonatkozók is. A felmondási idő mértéke tekintetében tartalmaz további különös szabályt az Mt. 85. § (3) bekezdése, amely arra irányul, hogy a kollektív szerződés csak a minimális felmondási időnél (harminc nap) hosszabbat állapíthat meg. A felmondási időnek az Mt. 69. § (2) bekezdésében foglalt mértékére vonatkozó szabálytól a kollektív szerződés ugyanakkor bármilyen irányban eltérhet, azaz akár rövidebb, akár hosszabb felmondási időt is megállapíthat. Ugyancsak érvényesnek tekinthető az a kollektív szerződéses rendelkezés, amely az Mt. 69. § (3) bekezdésében meghatározottnál hosszabb felmondási idő munkaszerződéses kikötését teszi lehetővé, de az is, hogy a kollektív szerződés (bármilyen módon) eltér a felmondási idő alapjául szolgáló munkaviszony számításának az Mt. 69. § (4) bekezdésében meghatározott szabályától. Csak a munkavállaló javára eltérést engedők a csoportos létszámcsökkentés törvényi szabályai is. A végkielégítésre vonatkozó rendelkezések (Mt. 77. §) ugyanakkor bármilyen irányban eltérést engedők a kollektív szerződéssel szemben, így az a végkielégítésre való jogosultságot meg is vonhatja (esetleg csak meghatározott időszakra) vagy a jogosultság feltételeit a törvénynél a munkavállalóra kedvezőtlenebbül határozhatja meg. Csak a munkavállaló javára eltérést engedők az azonnali hatályú felmondás (Mt. 78. §) szabályai. E körben említésre méltó, hogy a felmondás alapjául szolgáló magatartásokat a kollektív szerződés meghatározhatja. A meghatározás csak példálózó jellegű lehet, hiszen a taxatív meghatározás a felmondási jog kizárásához vezetne. Ugyancsak a munkavállaló javára lehet eltérni a munkaviszony megszűnéséhez kapcsolódó eljárási szabályoktól (Mt. 81. §). Szintén ilyen természetűek az Mt. 83. §-ának rendelkezései, azaz a munkaviszony helyreállításának lehetőségei a munkáltató általi jogellenes megszüntetés esetében. Ennek folyománya az, hogy a kollektív szerződés ezen esetek körét bővítheti. Figyelemre méltó ugyanakkor, hogy az Mt. 82. § (2)–

(4) bekezdésétől eltérést enged az Mt. a munkavállaló hátrányára is. Ez gyakorlatilag oda vezet, hogy érvényesnek tekintendő az a kollektív szerződéses rendelkezés, amely az Mt.-hez képest korlátozza a jogellenes munkáltatói megszüntetés esetében a munkáltató által elmaradt

jövedelemként megfizetendő összeget vagy a munkavállaló által követelhető végkielégítés összegét az Mt. 82. § (3) bekezdésében meghatározott esetekben.

A munkaidővel kapcsolatos kérdések

A munkaidő (annak mértéke, beosztása, a pihenőidők, a szabadság) tekintetében az Mt. a kollektív szerződéses szabályozási felhatalmazást igen széles körűen határozza meg, illetve ebben a körben az általánostól eltérő szabályokat is tartalmaz. Ezek közül az kívánkozik kiemelésre, hogy az ún. éves munkaidőkeret csak kollektív szerződés rendelkezése alapján alkalmazható az Mt. 94. § (3) bekezdése alapján. A kollektív szerződés emelheti fel a rendkívüli munkaidő törvényi (korlátozott) mértékét az Mt. 135. § (4) bekezdése alapján. Egyéb ilyen természetű rendelkezések is találhatók az Mt-ben, amelyek tehát azt hozzák magukkal, hogy a kollektív szerződés hatálya alatt nem álló munkáltatók ezeket a törvényi lehetőségeket nem alkalmazhatják.

A munka díjazásával kapcsolatos kérdések

Alapvető változást hozhat már a közeljövő munkajogi gyakorlatában a munka díjazására vonatkozó törvényi szabályozás jogi természetének megváltoztatása. Az Mt. 277. § (2) bekezdésének általános szabálya ugyanis a díjazás tekintetében is irányadó: az Mt-nek a munka díjazására vonatkozó rendelkezésitől – általános szabály szerint – a munkavállaló hátrányára is el lehet térni. Az Mt. 165. § (1) bekezdés alapján viszonylag szűk körűek a – kivételesen – kógens szabályok a díjazás tekintetében. Ilyennek minősül az alapbér munkaszerződéses megállapítására vonatkozó rendelkezés (Mt. 136. §), illetve az Mt. 137. §

(3) bekezdésének a munkadíj megállapításával kapcsolatos az a szabálya, hogy a felek a kizárólag teljesítménybérben való díjazásban csak a munkaszerződésben állapodhatnak meg (ideértve azt az esetet is, ha az ún. vegyes munkabérben a teljesítménybér összege nem éri el az alapbér összegét). A teljesítménybér alkalmazása körében kógensnek minősül az Mt. 138.

§ (1)–(5) bekezdésének rendelkezése a teljesítménybérrel szembeni törvényes követelmények tekintetében. Az Mt. 139. § (1) bekezdése kógens szabállyal rögzíti a bérpótlékok jogi természetét: azok a rendes munkaidőre járó munkabéren felül illetik meg a munkavállalót. A munkabér védelme körében a kifizetés módjára (Mt. 154. §), a kifizetés helyére [Mt. 159. § (5)–(6) bekezdés], a levonásra, beszámításra és a munkabérről való lemondásra vonatkozó rendelkezések nem engednek kollektív szerződéses eltérést sem. Az Mt. 165. § (2) bekezdése

szűk körben állapítja meg azon szabályok körét is, amelyektől a kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el. Ilyennek minősül az Mt. 138. § (6) bekezdése, amely az ún. garantált bér kötelező megállapítására, illetve annak minimális összegére vonatkozik. Az Mt.

160. §-ában foglaltnál a munkavállalóra kedvezőbb kamatszámítási szabály állapítható meg a kollektív szerződésben és a kollektív szerződés a jogalap nélkül kifizetett munkabér visszakövetelésének határidejét rövidítheti az Mt. 164. §-ában foglalthoz képest, illetve szűkítheti az ún. felróhatósági esetek körét.

A munkajogi kárfelelősséggel kapcsolatos kérdések

A munkajogi kártérítési felelősség szabályai az Mt. 178. §-a, valamint az Mt. 191. § (1) bekezdése alapján – az általános szabálytól eltérően – lényegében csak a munkavállaló javára eltérést engedő szabályok. Ez közelebbről abban áll, hogy a kollektív szerződés a munkavállalói felelősség jogalapját szűkítheti, jogalapi többletelemeket állapíthat meg és a kártérítés mértékét korlátozhatja. Ez alól a munkavállalói leltárfelelősség szabályai körében érvényesül kivétel az Mt. 191. § (1) bekezdése alapján. E körben a kollektív szerződés a kártérítési felelősség mértékét az Mt. 186. §-ától a munkavállaló hátrányára eltérően is megállapíthatja. Ugyancsak kivételt rögzít az Mt. 191. § (2) bekezdése a munkavállaló által gondatlansággal okozott kár megtérítése esetére: a kártérítés összegét a kollektív szerződés legfeljebb a munkavállaló nyolchavi távolléti díjának összegében állapíthatja meg, eltérően az Mt. 179. § (3) bekezdésétől. A munkáltatói kártérítési felelősség szabályozása körében a kártérítési jogalap munkavállalóra kedvezőbb szabályainak megállapítása jöhet szóba.

4. Kollektív tárgyalás (kollektív szerződéskötés kezdeményezése)

A kollektív szerződéskötés rendjére, eljárási jellegű szabályaira az Mt. nem tartalmaz rendelkezést, csupán a felek ún. tárgyalási kötelezettségét rögzíti. A kollektív szerződés megkötésére a szerződéskötés szokásos szabályainak alkalmazása mellett kerül sor. A kollektív szerződés az Mt. 14. §-ának megfelelően a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre. (A kollektív szerződés alaki kellékével kapcsolatosan ld. alább) A kollektív szerződés alanyi körének sajátosságaiból folyóan a felek a szerződéskötéskor képviseletre szorulnak. A munkáltatói érdekképviselet és a szakszervezet (szakszervezeti szövetség) képviseletére jogosultak körét a szervezetek alapszabálya (egyéb belső szabályzata, a vezető szerv döntése) határozza meg. A szervezetek képviseletében a tárgyalás

során meghatalmazással rendelkező személyek is eljárhatnak. Az Mt. 276. § (7) bekezdése szerint a kollektív szerződés kötésére vonatkozó ajánlat tárgyalása nem utasítható vissza; ez az ún. tárgyalási kötelezettség rögzítése. A magyar munkajog a régi Mt. hatálybalépése óta a kollektív szerződéskötési kötelezettséget nem ismeri, illetve, mint említetük gyakorlatilag már a nyolcvanas évek végétől nem alkalmazta. A tárgyalási kötelezettség a kollektív szerződéses ajánlat közlésével (Mt. 24. §) nyílik meg. Időtartamát az Mt. nem határozza meg. A feleket az Mt. 6. § (2) bekezdése alapján együttműködési kötelezettség terheli, illetve a jóhiszeműség és tisztesség elvének megfelelően kötelesek eljárni, és nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A tárgyalási kötelezettség gyakorlati jelentőségét a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény 2.§-ának rendelkezése adja. A szerződéskötő (bármelyik) fél által tett ajánlat elutasítása nyomán a felek között munkaügyi vita jön létre, amelyet a feleknek a rendelkezésükre álló eszközök igénybe vételével kell rendezniük (Mt.

XXIV. fejezet).

A kollektív szerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályok irányadók (ideértve az alakiságra vonatkozó kellékeket is). A módosításra a kollektív szerződést kötő felek jogosultak. A tárgyalási kötelezettség említett szabályait itt is alkalmazni kell. Az Mt. 276. §

(8) bekezdése a kollektív szerződéskötési képességet a kollektív szerződés megkötését követően megszerzett szakszervezetnek a kollektív szerződés módosításával kapcsolatos jogát rögzíti. E szakszervezet – mivel nem volt szerződéskötő fél – a kollektív szerződés módosítására sem jogosult (azt fel sem mondhatja). Kezdeményezheti azonban a kollektív szerződést kötő felekhez intézett jognyilatkozattal a kollektív szerződés módosítását. Álláspontunk szerint ez a kezdeményezés a felek tárgyalási kötelezettségét keletkezteti. A módosítást kezdeményező szakszervezet a tárgyaláson részt vehet és – kollektív szerződéskötési képességének megszerzése következtében – a kollektív szerződés alanyává is válhat (szerződéskötő félként csatlakozhat). Ez az eset azonban álláspontunk szerint új kollektív szerződésként értelmezhető.

5. A kollektív szerződéskötési képesség (az alanyiság feltételei)

Az Mt. 276. §-a rendelkezik a kollektív szerződés alanyairól, illetve az alanyisághoz szükséges kellékekről.

A munkáltatói érdek-képviseleti szervezet kollektív szerződéskötési képességét az Mt. 276. §

(1) bekezdés rögzíti. Az érdek-képviseleti szervezet létrejöttére és működésére az egyesülési jogról, a közhasznú jogállásról, valamint a civil szervezetek működéséről és támogatásáról

szóló 2011. évi CLXXV. törvény (Etv.) alkalmazandó. E szervezetek (rendszerint) az Etv. 4.

§ (3) bekezdése szerinti szövetség jogi formájában működnek. Céljuk a tagjaik szociális és gazdasági érdekeinek előmozdítása és védelme (az Alaptörvény említett rendelkezései szerint). Az Mt. 276. § (1) bekezdés a) pontja alapján a munkáltatói érdek-képviseleti szervezetek jogszabály szerinti megalakulása, illetve működése mellett a kollektív szerződéskötési képességnek további kellékét is rögzíti: tagjainak fel kell hatalmazniuk az érdekképviseletet kollektív szerződés kötésére. A felhatalmazás jogi formája jellegzetesen az alapszabályban való ilyen tárgyú rendelkezés.

A munkáltatói minőség (Mt. 33. §) a kollektív szerződéskötési képességet is magában foglalja; az Mt. 276. § (1) bekezdés a) pontja ezzel kapcsolatban további kellékeket nem határoz meg. A korábbi Mt. 31. §-a külön nevesítette „több munkáltató” kollektív szerződéskötési képességét is. Az Mt. ezt mellőzte. E szabály szükségtelen, hiszen a munkáltató kollektív szerződéskötési képességéből folyik az is, hogy több munkáltató is rendelkezik (egyenként) e képességgel. Más oldalról: a több munkáltató által kötött kollektív szerződés semmilyen eltérő jellegzetességet nem mutat az egy munkáltató által megkötötthöz képest, legalábbis a kollektív szerződéskötési képesség szempontjából. Ebben az esetben ugyanis arról van szó, hogy a munkáltatók önállóan azonos tartalmú kollektív szerződést kötnek a náluk kollektív szerződéskötési képességgel rendelkező szakszervezettel/szakszervezetekkel. Amint erre utaltunk, az Mth. Második rész 85. § (39) bekezdése módosította az Mt. 276. §-át. Az Mt. eredeti megoldása szerint a több munkáltató által kötött kollektív szerződés konstrukciója egyúttal azzal a joghatással is járt, hogy – az Mt. korábbi 276. § (4) bekezdése alapján – a „közös” kollektív szerződés mellett a munkáltató másik (kizárólag reá kiterjedő hatályú) kollektív szerződésnek nem lehetett az alanya. Másként: a több munkáltató által kötött kollektív szerződés nem jelet meg a kollektív szerződés önálló fajtájaként, illetve önálló kollektív szerződéses szabályozási szintként. Az Mt. 276. § (5) bekezdése alapján ez a helyzet megváltozott: noha a munkáltató, illetve több munkáltató kollektív szerződéskötési képességének szabályain a módosítás nem változtatott, az egy munkáltató és a több munkáltató által kötött kollektív szerződések között az új megoldás hierarchikus viszonyt hozott létre (amit arra fent utaltunk).

A korábbi Mt. 32–33. §-a a szakszervezet kollektív szerződéskötési képességének szabályait differenciáltan határozta meg. Az ágazati/alágazati kollektív szerződések esetében – a szakszervezeti minőségen túl – csupán a függetlenség általános követelményét rögzítette. A munkáltató (több munkáltató) által megkötött kollektív szerződések esetében – általában az

üzemi tanácsi választások eredményéhez kapcsolódóan – külön szabályokat tartalmazott arra az esetre, ha a munkáltatónál egy, illetve több szakszervezet rendelkezett képviselettel.

Az Mt. a szakszervezet kollektív szerződéskötési képessége szabályainak egyszerűsítésére törekedett. A szakszervezet – hasonlóan a munkaáltatói érdekképviselethez – az Etv. rendelkezései alapján működő szervezet, amelynek célja a tagjai gazdasági és szociális érdekeinek védelme, előmozdítása. Az Mt. a kollektív szerződéskötési képesség további kellékeinek meghatározását nem az üzemi tanácsi választások eredményéhez, hanem a szakszervezeti taglétszámhoz igazítja – mégpedig relatív módon, viszonyszám segítségével. Azt is meg kell jegyezni, hogy az Mt. a szakszervezet kollektív szerződéskötési képessége körében megkülönbözteti a csupán természetes személy tagokból álló szakszervezetet és a jogi személy tagszervezetekkel is rendelkező szakszervezeti szövetséget. A munkáltató (több munkáltató) által kötött kollektív szerződés esetében a kollektív szerződéskötési képesség (többlet)kelléke az, hogy az adott munkáltatóval munkaviszonyban álló (azaz a kollektív szerződés hatálya alá tartozó) munkavállalóknak legalább tíz százaléka az adott szakszervezet tagja legyen. Látható, hogy az Mt. az ennél kisebb ún. szervezettséggel rendelkező szakszervezettől megvonja a kollektív szerződéskötési jogosultságot. E rendelkezés tulajdonképpen szükségtelenné teszi, illetve kiváltja a „munkáltatónál képviselettel rendelkező” szakszervezet fogalmának [Mt. 270. § (1) bekezdés b) pont] e körbeni használatát, hiszen a szakszervezeti tagok meghatározott létszáma ezt (a képviseletet) feltételezi. A munkáltatói érdekképviselet által kötött (ágazati/alágazati) kollektív szerződés esetében a kollektív szerződéskötési képességhez a kollektív szerződés hatálya alá tartozó (az egyes munkáltatóknál foglalkoztatott) munkavállalók ugyancsak tíz százalékos szervezettsége szükséges. Az ágazati/alágazati szinten ennél kisebb súllyal, illetve taglétszámmal működő szakszervezetektől is megvonja az Mt. az említett szerződési képességet.

A viszonyszámban a munkavállalói létszámot – az Mt. 276. § (6) bekezdése szerint – a szerződéskötést megelőző félévre számított átlagos munkavállalói létszámmal kell figyelembe venni.

Az említett szabályokból az is következik, hogy a szakszervezetnek a taglétszámát, illetve annak a munkavállalók számához viszonyított arányát is – vita esetén – igazolnia kell. Ennek módjáról az Mt. nem tartalmaz rendelkezést. Az Mt. hatályba lépését követően e tekintetben az a gyakorlat alakult ki, hogy a szakszervezet közjegyző előtt tesz nyilatkozatot a taglétszámára vonatkozóan. Ennek az az alapja, hogy az Mt. fenntartja azt az egyébként a nemzetközi standardokkal összhangban lévő korábbi rendelkezést, hogy a munkáltató nem

követelheti, hogy a munkavállaló szakszervezeti tagsásáról nyilatkozzék. E gyakorlat szerint a munkáltató a munkavállalóra (azok számára és nevére) vonatkozóan tesz nyilatkozatot a közjegyző előtt. A közjegyző e nyilatkozatokra tekintettel ad ki okiratot a kollektív szerződéskötési képesség alapjául szolgáló viszonyszámra vonatkozóan. A szakszervezet kollektív szerződéskötési képességének tárgyában az Mt. 285. § (1) bekezdése alapján munkaügyi vita kezdeményezhető (a munkáltató vagy munkáltatói érdekképviselet részéről). Amennyiben a munkáltatónál több szakszervezet rendelkezik az említett alanyi kellékkel, úgy az Mt. 276. § (3) bekezdése – a korábbiakhoz képest változatlanul - az együttes kollektív szerződéskötési képesség szabályát rögzíti. Ugyanez a szabály alkalmazandó, ha az ágazati/alágazati kollektív szerződés megkötése esetén a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók számával, illetve a szervezettséggel kapcsolatos kellék több szakszervezet tekintetében is teljesül. Az együttesség szabálya azt jelenti, hogy a kollektív szerződés megkötésére irányuló jognyilatkozatot csak valamennyi szakszervezet együtt teheti meg érvényesen. Bármelyik szakszervezet mellőzése a kollektív szerződés semmisségéhez vezet. A több munkáltató által kötött kollektív szerződés esetében az együttességnek mindegyik munkáltatóval szemben külön-külön is teljesülnie kell. Ennek hiányában a kollektív szerződés csak a hiányzó feltételek mellett működő munkáltatóra nézve lesz semmis. Ez a munkajogi szabály másként a kollektív szerződéskötési képesség kategóriájának ún. relativitását fejezi ki, azaz tulajdonképpen azt, hogy az csak meghatározott alanyok közötti relációban értelmezhető.

Az Mt. 276. § (3) bekezdését az Mth. Második rész 85. § (39) bekezdése iktatta a törvénybe azzal a szándékkal, hogy biztosítsa a szakszervezeti szövetség kollektív szerződéskötési képességét közvetlenül a munkáltatóval szemben. E kollektív szerződéskötési képességnek az a kelléke, hogy a szakszervezeti szövetség legalább egy tagszervezete a munkáltatóval szemben teljesítse az általános kollektív szerződéskötési képesség feltételét (a taglétszámhoz igazodóan), valamint az, hogy a szövetséget a tagjai – az alapszabályban vagy erre irányuló más döntésben – felhatalmazzák a kollektív szerződés megkötésére. Hangsúlyozzuk, hogy ebben az esetben tehát a munkáltatóra (több munkáltatóra) kiterjedő hatályú kollektív szerződéshez kapcsolódó képességről van szó, nem pedig ún. ágazati vagy alágazati kollektív szerződésről. Ez oda vezet, hogy a munkáltatóval a kollektív szerződéses tárgyalást nem közvetlenül a képviselettel rendelkező (egyébként önmagában is kollektív szerződéskötési képességgel rendelkező) szakszervezet folytatja le, illetve köti meg a kollektív szerződést, hanem az a szakszervezeti szövetség, amelynek a munkáltatónál képviselettel rendelkező

szakszervezet a tagja. E megoldás minden bizonnyal, illetve a jogalkotói várakozás szerint növeli a szakszervezeti oldal (gyakorlati) függetlenségét a munkáltatóval szemben. Alkalmazása azt is eredményezheti, hogy a kollektív szerződéshez, illetve a kollektív szerződéses tárgyalásokhoz szükséges szakértelem „koncentráltabban” áll rendelkezésre és feltehetően a nagyobb előzetes tapasztalat is hozzájárul a kollektív szerződéses tárgyalások sikeréhez. Az a szempont is megemlíthető, hogy az ilyen módon létrejövő kollektív szerződések – ágazati/alágazati megállapodások hiányában is – hozzájárulhatnak a munkafeltételeknek az adott hatályossági körben való egységesítéséhez.

6. A kollektív szerződéskötési képesség elvesztése munkavállalói oldalon, a 10% alá eső szervezettség

A szakszervezet kollektív szerződéskötési képessége a taglétszámához igazodik, aminek megállapításához a munkavállalóknak a szerződéskötést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszámát kell alapul venni. Így előfordulhat, hogy a kollektív szerződés hatálybalépését követően történik változás és a szakszervezet taglétszáma a minimum küszöb alá esik.

A korábbi Mt.-ben egészen kimerítő jelleggel szabályozásra került a szakszervezeti alany nélküli kollektív szerződés esete is (kollektív szerződéskötési képességgel rendelkező szakszervezet hiányában a kollektív szerződés tervezetéről a munkavállalók szavaztak).6 Ez azonban pusztán elméleti jelentőséggel bírt, „az Mt. hatályban léte alatt egyetlen ilyen esetről sincs adat”.7 A tarfiaképesség elvesztése szempontjából ugyanakkor ez a rendelkezés dogmatikai jelentőséggel bírt, Xxxxx Xxxxxx kifejezésével élve ugyanis „jogszabályi összehangolatlanság” állt fenn. A 92-es Mt. úgy rendelkezett, hogy ha a kollektív szerződést együttesen kötötték, annak hatálya – egységesen – csak egyik-egyik oldal valamennyi tagjának jogutód nélküli megszűnése esetén szűnt meg. Az ellentmondás abban állt, hogy ha a kollektív szerződésben alanyként megmaradó szakszervezetek nem voltak tarifaképesek együtt sem, akkor a kollektív szerződés hatályban tartására nézve „elvileg” a munkavállalók szavazásos jóváhagyására lett volna (csak) szükség.8

6 1992. évi XXII. törvény (Rmt.) 33. § (6) bek.

7 Xxxxx Xxxxx: A kollektív szerződés a magyar munkajogban, Pécsi Munkajogi Közlemények, Monográfiák, Pécs, 2014 p. 130.

8 Xxxxx Xxxxxx: A munkajog alapintézményei. III. kötet. Pécs, Xxxxx Xxxxxxxxx tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar, 1997 p. 122-123.

A kollektív szerződéskötési jogosultság taglétszámhoz kötésével a kollektív szerződés hatályával kapcsolatban hasonló (elméleti és gyakorlati) kérdés már nem merül fel. A felek jogutód nélküli megszűnésére vonatkozó szabályok analóg alkalmazásával ítélhető meg az az eset, ha a szakszervezet elveszíti, illetve a szakszervezetek elveszítik tarifaképességüket. Az Mt. 281. §-nak az Mth. 85 § (41) bekezdéseivel beiktatott rendelkezései szerint, amennyiben a kollektív szerződést egy szakszervezet (szakszervezeti szövetség) kötötte, úgy a kollektív szerződéskötési képesség elvesztése a kollektív szerződés megszűnéséhez vezet.9 Ha a kollektív szerződést több alany kötötte a munkavállalói oldalon, úgy csak valamennyi kollektív szerződéskötési képességének elvesztése vezet a kollektív szerződés megszűnéséhez; amíg egy szakszervezet is rendelkezik megfelelő alanyi kellékkel (10%-ot meghaladó taglétszám), addig a kollektív szerződést alkalmazni kell. Az Mth. 15. §-a átmeneti szabályt alkalmazott (2012. december 31. napjáig) arra a tényállásra, ha a kollektív szerződéskötési képesség elvesztésére az Mt. hatálybalépése miatt került sor, ami – ahogyan az Mth. indokolásában is olvasható – azt a jogalkotói szándékot tükrözte, hogy az Mt. hatálybalépésével a korábban megkötött kollektív szerződések esetében ne álljon be az azonnali érvénytelenség abból az okból, hogy az azt megkötő felek kollektív szerződéskötési képessége az Mt. alapján hiányozna.

A gyakorlati kérdés és probléma ma leginkább az ún. „járulékos” kérdésekhez tapad. Egyrészt, hogy a jogosultság elvesztése mikor következik be; azaz hogyan kell alkalmazni azt a szabályt, ami a munkavállalóknak a szerződéskötést megelőző félévre számított statisztikai létszámát jelenti (az azonnali érvénytelenség megállapításához kapcsolódóan), illetve mi módon történhet munkáltatói oldalról az ehhez elengedhetetlen tudomásszerzés. Problémát okoz, hogy a szakszervezet hitelt érdemlően akkor tudja igazolni a létszámát, ha a tagságra vonatkozó információkat a munkáltató számára rendelkezésre bocsátja. Adatvédelmi okokból azonban ezen felül – a hiteles és valós taglétszám munkáltató általi verifikálására – a szakszervezetnek, mint adatkezelőnek sem kötelezettsége, sem joga nincs. A szakszervezeti hovatartozás az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló törvény szerint különleges adat,10 így a szakszervezet nem kötelezhető arra (összhangban a nemzetközi standardokkal), hogy tagnyilvántartását és / vagy a tagok belépési nyilatkozatát –

9 Bankó – Berke – Kiss (2017). 755. o.

10 2011. évi CXII. törvény 3. § 3. a).

a tagok kifejezett, írásbeli hozzájárulása hiányában – a munkáltatónak megtekintésre átadja.11 Amennyiben a taglétszám átmenetileg (akár néhány nap erejéig) nem éri el a küszöbértéket, attól – álláspontom szerint – a kollektív szerződés hatályban marad, feltéve, hogy a fentiekben említett féléves átlaglétszám megfelel a jogosultsági feltételnek.

Munkáltatói oldalról a tudomásszerzés vitathatatlanul fennáll, ha maga (maguk) az érintettek adnak erről tájékoztatást. A másik eset, ha a felek előzetesen kötnek ki (a kollektív szerződés kötelmi részében vagy egyéb megállapodásban) olyan megállapítási mechanizmust (pl. az ún.

„levonásos” taglétszám kizárólagossága), amely alapján egyértelműen bizonyossá válik az alanyiság elvesztése. A szakszervezeti tagdíj levonásának szabályait az Mt. mellett a munkavállalói érdekképviseleti tagdíjfizetés önkéntességéről szóló 1991. évi XXIX. törvény tartalmazza. A munkáltató a szakszervezeti tagdíj levonásáért és a szakszervezet részére történő átutalásért ellenértéket nem követelhet.12 A munkáltató a munkavállalók munkabéréből a szakszervezeti vagy egyéb érdekképviseleti tagdíjat a munkavállaló írásbeli kérelmére köteles levonni, és a munkavállaló által megjelölt szakszervezet vagy egyéb munkavállalói érdekképviselet javára köteles a kérelemben meghatározott összeget átutalni.13 A törvény azt is tartalmazza, hogy a munkáltató köteles évenként egy alkalommal – az érdekképviselet kérésére – a kérelmező munkavállalók nevét és a levont tagdíj mértékét tartalmazó jegyzéket az eltelt időszakra vonatkozóan összeállítani és az érdekképviselet rendelkezésére bocsátani.14

A gyakorlatban felmerülhet az az eset is, amikor a szakszervezet megtagad bármilyen olyan ellenőrzési lehetőséget (pl. közjegyzői ténytanúsítvány bemutatása), amely munkáltatói oldalról megnyugtatóan rendezi a kérdést. A munkaügyi kapcsolatok világában az egyik legfontosabb elv a bizalomé. A felek tájékoztatási kötelezettsége az együttműködési kötelezettségből [Mt. 6. § (4) bekezdése] vezethető le. Az általános magatartási követelmények körében a munka törvénykönyve hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint a törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. A taglétszámmal kapcsolatos tájékoztatás megadása kötelessége a szakszervezeteknek, ez praktikusan az adott munkáltatóknál szokásos

11 Mt. 271. § (1) bek.

12 Mt. 272. § (9) bek.

13 1991. évi XXIX. törvény 1. §.

14 1991. évi XXIX. törvény 2. §. (1) bek. b.).

módon történik, tehát lehetőség van – törvényi előírások hiányában – számos egyéb megoldás alkalmazására.15

7. A kollektív szerződés hatályának megszűnése

A határozott időre kötött kollektív szerződések a meghatározott idő lejártával megszűnnek, amitől a törvény eltérést enged.16 Ha nem tudnak megállapodni a szerződés lejártáig, akkor az előző szerződést is hatályban tarthatják – ezt nevezi a jogtudomány a kollektív szerződések úgynevezett utóhatályának.17 Mind a határozott, mind a határozatlan időre kötött kollektív szerződés három hónapos felmondási idővel felmondható – a felmondási időt a kollektív szerződésben eltérően is lehet szabályozni – ez a jog azonban a kollektív szerződés megkötésétől számított hat hónapon túl gyakorolható. Ha a kollektív szerződést több szakszervezet kötötte, bármelyik szakszervezet jogosult azt felmondani18 (ez a kollektív szerződés magánjogi természetéből következik).

Az egyik fél jogutód nélküli megszűnésével hatálytalanná válik a szerződés is. Ez alól kivételt képez, ha több munkáltató és több munkavállalói érdekképviselet vagy szakszervezet kötötte a szerződést. Ebben az esetben a szerződés hatálya nem szűnik meg, ha csak az egyik munkáltató vagy szakszervezet szűnik meg jogutód nélkül (a többire az továbbra is alkalmazandó lesz!).19

A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetén a jogelőd munkáltatónál érvényben lévő kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket (nem feltétlen magát a teljes kollektív szerződést, azaz a kötelmi részre ez már nem igaz) az érintett munkavállalók tekintetében a jogelőd munkáltatónál történő felmondásáig, vagy hatályának lejártáig, illetve a jogutód munkáltatónál új kollektív szerződés megkötéséig, ezek hiányában legalább egy évig fenn kell tartani. Korábban ez a rendelkezés is számos per tárgyát képezte. Kellően szemlélteti a szabályozás kapcsán felmerülő kérdéseket a Fővárosi Törvényszék 55.Mf.632.860/2012/5 ítélete. A Vám- és Pénzügyőrség Országos Parancsnoksága valamint az Adó- és Pénzügyi Ellenőrzési Hivatal 2011. január 1-jei összeolvadásából jött létre a Nemzeti Adó- és Vámhivatal (a továbbiakban: NAV), amely előbbi szerveztek általános jogutódja lett. A Vám-

15 Lásd bővebben: Szabó Imre Szilárd (2017): Bizalom hiányában. p. 18-20.

16 Mt. 283. §.

17 Gyulavári (2012) id.mű 497. o.

18 Mt. 280. § (1) bek

19 Mt. 281. § (2)-(3) bek.

és Pénzügyőrség rendelkezett Kollektív Szerződéssel, amelynek hatálya a közalkalmazottakra és az Mt. hatálya alá tartozó munkavállalókra terjedt ki. A KSZ szabályozta egyebek mellett a ruhapénzre való jogosultságot, ezért a NAV létrejötte után is fenn kívánta tartani a szakszervezet a KSZ-t, azonban ettől a NAV elzárkózott, arra hivatkozva, hogy az összeolvadással a közalkalmazottak a törvény erejénél fogva kormánytisztviselőkké váltak, így rájuk nem terjedhet ki annak hatálya. A KSZ-t azonban nem mondták fel. A Fővárosi Munkaügyi Bíróság még elutasította a keresetet, azonban a fellebbezés alapján a Fővárosi Törvényszék jogerős ítélete megállapította, hogy a KSZ 2011. december 31-ig hatályos.

Nem kell fenntartani ezzel szemben a határozott időre kötött kollektív szerződést, ha az egy évnél korábban lejár,20 továbbá nem kell alkalmazni a kollektív szerződést, ha az átvevőnél is van hatályos kollektív szerződés. Megszűnt viszont az a szabály, hogy a jogutódra vonatkozó kollektív szerződés csak akkor alkalmazható, ha az a munkavállalóra kedvezőbb.

20 Mt. 282. § (2) bek.