TANULMÁNY
TANULMÁNY
MUNK A ÉS TÁRSADALMI IGA ZSÁGOSSÁG
AZ IDŐSELLÁTÁSBAN DOLGOZÓ MUNKAVÁLLALÓK HELYZETE AZ EURÓPAI UNIÓBAN
ÉS MAGYARORSZÁGON
Xxxxxxxx Xxxxxx
2022. február
Összességében 2030-ig vál- tozatlan feltételek mellett is minimum 50%-os munka- vállalóilétszám-növekedéssel lehet számolni az EU-ban.
Magyarországon az idősellátás- ban dolgozók átlagbére 5%- kal marad el a szociális ágazat főátlagától. A munkavállalók
a jelenlegi helyzetben minimum 50%-os béremelést tartanának méltányosnak. A dolgozók több mint fele vállal másod- állást, keresetkiegészítést.
A magyarországi idősellátásban a létszámhiány következménye sokrétű: egyre kevesebb idő
jut egy-egy beteg ellátására, ennek következménye a feszí- tett munkatempó, a sérülés- veszély fokozódása, a gyakori betegállomány, az osztott munkakör és helyettesítés.
MUNK A ÉS TÁRSADALMI IGA ZSÁGOSSÁG
AZ IDŐSELLÁTÁSBAN DOLGOZÓ MUNKAVÁLLALÓK HELYZETE AZ EURÓPAI UNIÓBAN
ÉS MAGYARORSZÁGON
Tartalom
1. HELYZETKÉP AZ EURÓPAI UNIÓBAN 6
1.3. Policy javaslatok döntéshozóknak 10
MÁSODELEMZÉS:
IDŐSELLÁTÁSBAN DOLGOZÓK MAGYARORSZÁGON 11
2.2. A munkavállalók demográfiai adatai 11
2.3. Kereset, másodállás, szubjektív jól-lét 13
2.4. Érzékelt munkaerőhiány, fluktuáció 15
2.5. A munka fizikai-érzelmi megterheltsége, veszélyessége 17
2.6. Szakszervezeti tagság, érdekérvényesítés 18
3. AZ INTERJÚS KUTATÁS EREDMÉNYEI 21
3.1. Munkatársak az intézményekben: összetétel, létszámhiány,
3.3. Munkakörülmények: időbeosztás, munka intenzitása,
fizikai környezet, munkaeszközök, adminisztráció 24
3.4. Egészségi állapot, stressz, kiégés, abúzus 26
3.5. Szakszervezeti tagság, érdekérvényesítés 27
„Tényleg azt mondhatjuk, hogy minden nap egy kihívás és küzdelem, egy vállalhatatlan menet.”
(idősek otthona intézményvezető)
VEZETŐI ÖSSZEFOGLALÓ
A tanulmány a Xxxxxxxxx Xxxxx Alapítvány megbízásából készült. Célja annak bemutatása, hogy a demográfiai idősödés egyre gyorsuló trendje hogyan fogja már nap- jainkban átalakításra kényszeríteni az ellátást végző szo- ciális-egészségügyi szolgáltatások munkaerő-politikáját. A változások iránya nyilvánvaló: egyre több gondozott fog jutni egyre kevesebb – akár professzionális, akár informá- lis – gondozóra, így hacsak a nemzetállamok nem hoznak időben megfelelő döntéseket a kapacitások növelésére, a szolgáltatások nemcsak pénzügyileg válnak fenntartha- tatlanná, hanem a munkaerőhiány miatt is.
A tanulmány módszertana komplex. Egyrészt bemutatjuk a nemzetközi helyzetet és az abból levonható következte- téseket, másrészt egy kvantitatív kutatás adatait másod- elemezve mutatjuk be a magyar idősgondozó munkavál- lalók helyzetét, amit az érintettekkel készített interjúkból nyert kvalitatív adatokkal, magyarázatokkal egészítünk ki
– külön kitérve a Covid–19-járvány hatásaira és az abból levonható tanulságokra is.
Az Unió 27 tagállamában körülbelül 6,3 millió ember dol- gozik a gondozási szektorban, ami az EU teljes munkaerő- állományának 3,2%-a. A szektor gerincét adó informális gondozásban a felnőtt lakosság 12%-a, kb. 44 millió fő vesz részt. A munkavállalók aránya nem attól függ, hogy egy adott országban a 65 évesnél idősebb lakosság mek- kora részének van a mindennapi tevékenységét korlátozó krónikus betegsége, hanem sokkal inkább a szolgáltatá- sokhoz való hozzáféréstől, amit viszont a tagállamok sok esetben a költségvetés miatt adminisztratív eszközök- kel korlátoznak, mint ahogy az a régiónkban is jellemző a rendszerváltás óta. Mindezek ellenére a munkaerő lét- számában folyamatos a növekedés, amit a gazdasági vál- ság sem akasztott meg. A dolgozók kb. háromnegyede (itthon fele) jelenleg a bentlakásos ellátásban van foglal- koztatva, de ez az arány hosszabb távon változni fog, és az otthonközeli ellátások egyre több dolgozót fognak fog- lalkoztatni. Összességében 2030-ig változatlan feltételek mellett is minimum 50%-os munkavállalóilétszám-növe- kedéssel lehet számolni.
A munkaerő-összetételre jellemző az elnőiesedés, az el- öregedés: tagállami szinten az 50 évesnél idősebb munka- vállalók aránya 38% (itthon ez 43%), de az elmúlt években
ez a folyamat is felgyorsult. A fluktuáció magas, a munka- erőhiány szintén – bár ezek nemzetközi összehasonlítása nehéz, mivel több tényező is befolyásolja e két folyama- tot. Itthon elsősorban a szabályozó rendelet az oka a lét- számhiánynak (adminisztratív korlátozás), illetve az ebből fakadó összetett problémahelyzetnek, mivel a létszám- normák mára teljesen elszakadtak a tényleges gondozási szükségletektől. A 2007-es kapacitásbefagyasztás1 szin- tén hozzájárul a hozzáférési egyenlőtlenségek növekedé- séhez.
A tagállamok többségében az idősellátásban dolgozók bére nem éri el a nemzetgazdasági átlagbér 80%-át sem – itthon ennél is rosszabb a helyzet: Magyarországon KSH- adatok szerint 71%-os ez az arány a szociális ágazatban. A pótlékrendszer szinte mindenhol jellemző az ágazat- ban. Jellemző a többműszakos munkarend, ugyanakkor itthon a részidős foglalkoztatás ritka az alacsony bérek és a műszakos logika miatt. A többműszakos munkarend ugyanakkor mégis vonzó itthon, mert könnyebben össze- egyeztethető a családi kötelezettségekkel.
A munka intenzitása a gondozó-gondozotti aránnyal mér- hető, de ehhez hozzá kell számítani a gondozottak álla- potát is – ezt a nemzetközi kutatások nem szokták figye- lembe venni. A szektorban dolgozók nemzetközi szinten 47%-ban foglalkoznak a munkanapjuk nagy részében közvetlenül kliensekkel (itthon 85%-ban), a munkater- helésre jellemző a rendkívül feszített munkatempó: gyak- ran nem képesek befejezni a nap végére a feladataikat, gyorsan kell reagálniuk váratlan helyzetekre, illetve gyak- ran kell megszakítaniuk egy adott tevékenységet. A klien- sek viselkedéséből fakadó problémák előfordulása riasz- tóan magas az idősellátásban. Nemzetközi szinten minden harmadik munkavállaló (33%) ki van téve valamilyen káros munkahelyi magatartásnak (itthon 81%). Emellett jelen- tős az egészségi kockázat (mozgatás, emelés), ami súlyos mozgásszervi problémákkal jár a dolgozóknál. Emellett mentálisan is megterhelő a munkavállalók számára a feszí- tett munkatempó, a gondozottak viselkedése (demencia), halála, illetve sok esetben a hozzátartozók viselkedése is.
1 A 239/2006-os (XI.30.) kormányrendelet a szociális, gyermekjóléti és gyermekvédelmi szolgáltatások esetén bevezette az ún. irányított te- rületi kiegyenlítő rendszert (kapacitásszabályozás).
Itthon, 2020. decemberi KSH adatok szerint összesen 33 000 fő dolgozik idősellátásban. Az általunk kérdőíves kutatás keretében megkérdezett idősgondozók 43%-a 50 év fölötti (az átlagéletkoruk 49 év). Így az idősellátás a szociális ágazat leginkább elöregedő szegmense. Az iskolai végzettség a szociális ágazaton belül az idősellá- tásban a legalacsonyabb. A dolgozók 80%-a esetén elvá- rás a szakképzettség, de ez jellemzően középfokú végzett- séget jelent. Munkahelyváltást a többségük nem tervez (ennek oka a kor, illetve a családi helyzetük – nincs erre vonatkozóan adat, de az interjús kutatásból tudjuk, hogy sokan egyedüli családfenntartók). Munkahelyváltást jel- lemzően a fiatalabbak terveznek, ők is elsősorban a bérek, a stressz, a felelősség miatt.
A bérek nemcsak nemzetközi összehasonlításban alacso- nyak, de más ágazatokhoz és a szociális terület egészé- hez viszonyítva is. Az idősellátásban dolgozók átlagbére a saját kutatásunk alapján 5%-kal marad el a szociális ágazat főátlagától. A pótlékrendszer kiterjedt, átlagosan 24%-ot jelent a bérben, és fenntartótípusonként szignifi- kánsak a különbségek (vagyis a béreket egy olyan tényező differenciálja, ami nem kapcsolódik sem a képzettséghez, sem a pozícióhoz, sem munkahelyen eltöltött időhöz). A munkavállalók a jelenlegi helyzetben minimum 50%- os béremelést tartanának méltányosnak. A dolgozók több mint fele vállal másodállást, keresetkiegészítést, amely jel- lemzően szorosan kapcsolódik a gondozáshoz.
A fluktuációs ráta 23%, az érzékelt munkaerőhiány az idősellátásban magasabb, mint a teljes ágazatban – ezen belül is a szakellátásban a legmagasabb. Jellemző az el- öregedés és az utánpótlás hiánya: nyugdíjhoz közel állók aránya 19%, az alapellátásban 21%.
Az ágazat egészéhez viszonyítva az idősellátásban dolgo- zók sokkal nagyobb arányban gondolják azt, hogy a lét- számnormákat felül kellene vizsgálni, mert a szükségesnél jóval kevesebb idő jut az ellátottakra. Az érdekérvénye- sítési szerepvállalás rosszabb, mint a teljes ágazatban, ennek az elsődleges oka szintén az extrém munkaterhe- lés, ami mellett semmire nem jut idő.
Az interjús kutatásunk egyik tanulsága, hogy mivel a köz- ponti jogszabályok, ellenőrzések nagyon kis mozgásteret hagynak az intézményeknek – legyen szó a létszámokról, munkaidő-beosztásról, munkakörülményekről –, a regio- nális különbségeknek valójában nincs nagy jelentőségük, sokkal inkább a fenntartó típusa határozza meg a munka- körülményeket.
A 40-50 éves korosztály számít az intézményes idősellátás oszlopának, mert családjuk/gyermekük van, kényszerhely- zetben vannak, nincs lehetőségük változtatni, számukra a munkahely egyfajta sorsközösség is. A fiatalok hama- rabb váltanak, ha nem vonzó számukra a szektor (kép- xxxxxxxxx, mobilabbak, riasztó számukra a nagy felelős- ség és a megbecsültség hiánya). A létszámhiány általános a szakdolgozói és a (nem szakmai) technikai munkakörök- ben is, szakdolgozók esetén ennek elsősorban két rende-
let a közvetlen oka. Az 1/2000-es SZCSM rendelet nagyon alacsony létszámnormákat határoz meg ahhoz képest, hogy milyen a bentlakók egészségi állapota (amit a gon- dozási szükségletvizsgálat állapít meg). A szakdolgozók és a technikai dolgozók egymásra vannak utalva, ugyanakkor az utóbbiak bérében még pótlékok sincsenek. A létszám- hiány következménye sokrétű: ide tartozik, hogy egyre kevesebb idő jut egy-egy beteg ellátására (a mentális gon- dozás a házi segítségnyújtásban teljesen elmarad), emiatt az intézmények kénytelenek trükközni az adminisztráció- val, aminek következménye a stressz, a feszített munka- tempó, a sérülésveszély fokozódása, a gyakori betegállo- mány, az osztott munkakör és helyettesítés, illetve az is, hogy szakszervezeti tevékenységre sem jut idő. A vezetők kezében kevés eszköz van arra, hogy megtartsák a mun- kaerőt: ilyen a műszakokkal való variálás, a házi segítség- nyújtásban az egy gondozottra jutó gondozási idő csök- kentése, vagy az, hogy próbálják limitálni az otthonokba bekerülő súlyos állapotú ellátottak számát.
Az interjús kutatás megerősítette, hogy az anyagi meg- becsültsége a munkának teljes mértékben hiányzik, ezt a pótlékok némileg és nem következetes módon tudják csak kompenzálni. Ugyanakkor probléma, hogy azonos feladatok esetén sem kap mindenki ugyanolyan pótléko- kat (pl. ágy melletti pótlék, egészségügyi pótlék), illetve fenntartók között van különbség, ami szintén feszültség- forrás a munkavállalók számára – különösen az egyházi átvételek kapcsán.
A piacosodás annak a következménye, hogy az alacsony bérek találkoznak a hozzáférési problémákkal. Mivel azon- ban kevesen képesek megfizetni a valódi piaci árakat, az ellátás csak feketén kifizetődő. Ezen tudna segíteni, ha az állam minden gondozási szükséglettel rendelkező számára nyújtana pénzbeli támogatást, amit szolgáltatásvásárlásra költhet, ha egyébként az állami ellátást nem tudja a szi- gorú belépési feltételek miatt igénybe venni.
Fontos kiemelni a gondozók rossz fizikai és mentális egész- ségi állapotát. A gerinc- és más mozgásszervi problémák általánosak az állandó emelgetés miatt, ugyanakkor nem kapnak a dolgozók korszerű képzést ennek kivédésére. A kinesztetikaképzés itthoni elterjesztése nagyon fontos állami feladat lenne. A feszített munkatempóból fakadó mentális problémák csak a létszámnormák újragondolá- sával kezelhetők, de a gyászfeldolgozás, a szupervízió is nagyon lényeges lenne a kiégés megelőzése érdekében.
A Covid–19-járvány első két hullámának tapasztalataira ebben a kutatásban csak röviden tértünk ki, ezek beépí- tése a következő hullámokba kormányzati részről sajnos szintén elmaradt.
1.
HELYZETKÉP AZ EURÓPAI UNIÓBAN
1.1. MUNKAERŐTÉRKÉP
Az Unió 27 tagállamában2 körülbelül 6,3 millió ember dolgozik a gondozási (LTC) szektorban3, ami az EU teljes munkaerő-állományának 3,2%-a. A szektor gerincét adó informális gondozásban a felnőtt lakosság 12%-a, kb. 44 millió fő vesz részt. A munkaerő aránya ugyanakkor jelen- tős szórást mutat, míg pl. Görögországban a teljes foglal- koztatotti létszám 0,3%-a tartozik ide, addig Svédország- ban ez az arány 7,1%. Az országok összehasonlító adatait vizsgálva megállapítható, hogy a munkavállalók aránya nem attól függ, hogy egy adott országban a 65 évesnél idősebb lakosság mekkora részének van a mindennapi tevékenységét korlátozó krónikus betegsége, hanem sok- kal inkább a szolgáltatásokhoz való hozzáféréstől: minél szélesebb a hozzáférés, annál magasabb a munkavállalók aránya.
A trendet, a növekedés ütemét mutatja, hogy a munka- erő a 2009-es 4,7 millióról 2014-re 5,6 millióra, 2019-ben pedig 6,3 millióra nőtt (a teljes munkaerő 2009-es 2,5%- áról 2014-re 3,0%-ra, 2019-ben pedig 3,2%-ra). Ez azért figyelemreméltó, mert a 2007–2008-as globális pénz- ügyi válságot követően a teljes foglalkoztatási ráta csök- kent. A válsággal összefüggésben néhány ország – többek között Magyarország is – befagyasztotta a tartós gondo- zási kapacitásokat. Az EU27-ben azonban összességé- ben a gondozást-ápolást végző munkaerő száma és ará- nya tovább nőtt: egy évtized alatt körülbelül egyötödével (33,5%) bővült (Eurofound, 2020).
A szektorban dolgozók zöme tartós gondozást nyújtó bentlakásos otthonban van foglalkoztatva. Az LFS (Labour Force Survey) adatai azt mutatják, hogy az EU27 átlagá- ban a szektorban dolgozó munkaerő 71%-a dolgozik idő- sek otthonában, de pl. Ausztriában, Olaszországban ez az arány eléri a 75%-ot (Magyarországon 53%). A többi országban szintén túlsúlyban van a bentlakásos ellátás, de pl. a skandináv országokban trendszerűen egyre nagyobb arányt képviselnek az otthonközeli ellátásban dolgozók – összhangban az ún. intézménytelenítés folyamatával.
Az idősellátásban dolgozó munkavállalók demográfiai összetételre jellemző a nemek közti jelentős mértékű ki- egyensúlyozatlanság: 2019-es adatok szerint az ágazat- ban dolgozók 81%-a nő. Emellett jellemző folyamat az elöregedés: az 50 éves vagy annál idősebb munkaválla- lók aránya az idősellátásban 37,9%, ez 4,7%-kal maga- sabb, mint a teljes foglalkoztatotti körben. Az elmúlt év- tizedben az elöregedés üteme felgyorsult. Az otthonközeli szolgáltatásokban dolgozóknál magasabb az 50 év feletti munkavállalók aránya, mint a bentlakásos otthonokban. Magyarországon is létező a jelenség ugyan az ápolók- gondozók bevándorlása, de sokkal kisebb mértékben mint a nyugat-európai országokban, ahol a külföldi, migráns- hátterű munkavállalók aránya igen magas.
A fluktuációra vonatkozóan nincsenek jól összehasonlítható nemzetközi adatok, de ahol ezt mérik, ott jellemzően 10%- nál magasabb. A munkaerőhiány mérése szintén összetett: lehet becsülni a betöltetlen munkahelyek számával, lehet nézni a várólistákat, illetve az is vizsgálható, hogy mennyire nehéz – mennyi ideig tart – egy üres státuszt betölteni. A munkaerőhiányt jellemzően több tényező is befolyásolja:
2 A továbbiakban az egyszerűség kedvéért az EU27 rövidítés alatt Nagy-Britanniát is beleértem az adatokba.
3 Tartós ápolás-gondozás, angolul Long-term care (LTC): a szektor hi- vatalos definíció szerint magában foglalja az idősellátás mellett más célcsoportok tartós gondozását-ápolását is, de mivel nagyrészt idő- sek ellátásáról van szó, gondozási szektorként utalok rá, de az idősek ellátását értem alatta.
1. Kereslet a szolgáltatásokra
a. Korstruktúra, a korlátozottság mértéke korcsoportonként, demensek aránya,
b. Hozzáférés: jelenleg sok a kielégítetlen szükséglet: pl. az EU-ban sok embernek van kielégítetlen tartós gondozási szükséglete (Eurofound, 2020). Ezeknek az igényeknek
a kielégítése gyakran több személyzetet igényel. Például Szlovákiában hiába nőtt az utóbbi időben jelentősen a bentlakásos ápolók száma,
a hozzáférés fokozódása miatt még mindig munkaerőhiánnyal küzd az ország,
c. Vannak-e alternatívák, választási lehetőségek a formális gondozásra: informális gondozás,
bentlakásos gondozás4 elérhetősége, ápolási díj,
d. Milyen típusú formális szolgáltatások érhetőek el: pl. az otthonközeli szolgáltatások népszerűsége miatt egyre több házi gondozóra lenne szükség.
Mindezek miatt nehéz országok közti összehasonlítást tenni, mivel mindenhol más az oka a munkaerőhiánynak. Magyar- országon 2008 óta a szociális ellátásokban folyamatosan növekszik a betöltetlen álláshelyek száma, a KSH 2020. december végi adatai5 szerint 5374 ilyen álláshely volt orszá- gosan, ami 7%-os hiánynak felel meg, ezen belül az idősel- látásban 4%-os a munkaerőhiány. (Ugyanakkor figyelembe
2. Kínálati elemek
a. Idősödő munkaerő, nyugdíjpolitika,
b. Technológia, innováció (bár erre a szektorra kevésbé jellemző a mesterséges intelligencia és a robotizáció, vö. EUR, 2021),
c. Kapacitás: gondozó-gondozott arány hogyan van tagállami szinten szabályozva,
d. Hiányzások gyakorisága (idősebb munkaerő többet van betegszabadságon),
e. Mekkora a verseny a munkaerőért más szektorokkal,
f. Vannak-e bevándorlók,
g. Képeznek-e elég új munkaerőt.
kell venni, hogy a létszámnormákat meghatározó 1/2000-es SZCSM xxxxxxxx0 elavult és az ott szereplő létszámelvárások- nak ma már, 20 év távlatából semmi köze nincs a tényleges gondozási szükségletből fakadó gondozói létszámhoz.) Az Eurofound már idézett anyaga megállapítja, hogy összessé- gében 2030-ig minimum 50%-os munkavállalóilétszám-nö- vekedéssel lehet számolni (Eurofound, 2020).
4 Itt azokról az informális (képzett vagy képzetlen) gondozókról van szó, akik hosszabb-rövidebb ideig az ellátott otthonában élve, fizetségért nyújtják ezt a szolgáltatást. Nincs rá megfelelő magyar kifejezés.
5 Xxxxx Xxxxx országgyűlési képviselő 2021. októberi közérdekű adat- kérése alapján
6 1/2000. (I. 7.) SzCsM rendelet a személyes gondoskodást nyújtó szo- ciális intézmények szakmai feladatairól és működésük feltételeiről
1.2. MUNKAKÖRÜLMÉNYEK
1.2.1. Munkabér
2014-ben a szociális szolgáltatásokban dolgozók átlagos órabére (9,62 eurós tagállami átlaggal számolva) minden tagállamban elmaradt a gazdaságok egészének átlagbé- rétől (11,98 euró). A 27 tagállam közül 24 esetében a szo- ciális szolgáltatások átlagos órabére legalább 10%-kal alacsonyabb az országos átlagkeresetnél. Kivételt képez Hollandia, Ausztria és Luxemburg, ahol a szociális szolgál- tatásokban az átlagkeresetek elérik az átlagbér több mint 90%-át. A tagállamok több mint fele (14) esetében a szo- ciális szolgáltatásokból származó keresetek nem érik el az átlagkereset 80%-át, még 10 év munkaviszony után is az országos átlagbér alatt maradnak. Jellemző megoldás az egyes tagállamokban a bérpótlékrendszer: pl. műszak- pótlék, gyerekek után járó pótlék, xxxxxx, ágazati pót- lék stb. Ugyanakkor egy adott országon belül is lehetnek bérkülönbségek, pl. ahol erős a szakszervezet és van kol- lektív szerződés, ott a bérek is magasabbak. A legtöbbet az egészségügyi végzettséggel rendelkezők és a terápiás munkatársak keresnek a szektorban (Eurofound, 2020)
Összességében a legtöbb uniós országban a gondozók bére jóval a teljes gazdaságra vonatkozó bruttó nemzeti átlagkereset alatt van. A tagállamok közül csak négy éri el az átlag 85%-át (Nagy-Britannia, Románia, Luxem- burg, Észtország), és körülbelül háromnegyedük még az átlag 65%-át sem éri el (Magyarországon 71%-os arány- nyal a legrosszabbul fizetettek közé tartoznak az idősel- látásban dolgozók). Jellemzően magasabbak a bérek az állami szférában, illetve az idősotthonokban, településmé- ret szerint pedig a nagyobb városokban. Sokan a szociális szektorból mennek át az egészségügybe – így az idősgon- dozás a szociális szektorban egyfajta ugródeszka a karrier- úton. De pl. Ausztriában az állami területen dolgozók bére egységes az egészségügyi és a szociális területen, mivel mindkét szektorban csak a végzettség számít (Magyar- országon a szociális területen egészségügyi végzettséggel dolgozók egészségügyi pótlékot kapnak).
Egy 2019-es szakszervezeti, nemzetközi összehasonlító kutatás (Kamińska et al, 2020) ugyanezt állapította meg, de magyarázatokat is keresett a bérkülönbségekre. A szer- zők azt találták, hogy a szociális területen dolgozók béré- nek aránya nem függ össze azzal, hogy egyébként meny- nyit költ egy állam a teljes szektorra. Az Esping-Andersen-i jóléti rezsimtípusok csak korlátozott mértékben nyújtanak magyarázatot: ez alapján vannak olyan, jellemzően skandi- náv országok, ahol a jóléti kiadások és a szociális területen dolgozók bére is magas. A konzervatív modellbe tartozó Németország, Franciaország jó példái a kiterjedt társada- lombiztosítási rendszereknek: itt közepes a jóléti kiadás és közepes a bérszint. A kelet-közép európai országokban pedig jellemző a rendszerváltáskor kialakult neoliberális megszorító modell: mind a kiadások, mind a bérek szintje alacsonyan van tartva. Ugyanakkor vannak kivételek, pl. Nagy-Britannia, ahol a jóléti kiadások szintje a liberális
modellnek megfelelően alacsony, de ez nem igaz a szociá- lis munkások bérére, ami az átlagbérhez viszonyítva a leg- magasabb egész Európában.
1.2.2. A foglalkoztatás jellege, ebből fakadó nehézségek
Európában, különösen Nagy-Britanniában a szolgáltatói szektorban gyakori az ún. nulla órás szerződés, ami azt jelenti, hogy a munkaszerződésben a munkaadó nincs arra kötelezve, hogy minimális munkaidőt garantáljon a munkavállalónak (nincs rögzítve, hogy hány órát dolgo- zik a munkavállaló, hanem csak azt írja alá, hogy szükség esetén rendelkezésre áll, de erre az időre nem garantál- nak számára bért). Emellett elterjedt a bejelentés hiánya, a részidős foglalkoztatás, és az ún. platformmunka7. Bent- lakásos ápolóknál gyakori még az önfoglalkoztatás, ami sok országban egyben a kifehérítés egy eszköze is: a gon- dozót önálló vállalkozóként regisztrálják, és az ápolási díjat az önkormányzatok fizetik ki a számára (például Lett- országban). Ez a megoldás csak abban az esetben műkö- dik, ha a gondozottnak járó ápolási díj elköltését az állam ellenőrzi, a kifizetést a gondozó regisztrációjához köti. Németországban az ún. minijob rendszerbe8 illeszkedik a bentlakásos ápolás, ugyanakkor egy közelmúltbeli bíró- sági ítélet szerint a külföldi gondozók is jogosultak lehet- nek a német minimálbérre9.
1.2.3. Munkaidő
Más állami ágazatokkal összehasonlítva az idősellátás- ban sokkal jellemzőbb a nem szabványos munkarend, a részidős foglalkoztatás (főleg a házi segítségnyújtás- ban), a többműszakos munka (bentlakásos ellátásban inkább). 2019-ben a tartós ápolást végző munkavállalók több mint 40%-a dolgozott részmunkaidőben az EU27- ben, szemben az egészségügyi ágazat 26%-ával. A teljes részmunkaidős foglalkoztatási ráta 19%-os. (EUR, 2021a). Magyarországon a részidős foglalkoztatás a szektorban a rendkívül alacsony bérek miatt alig jellemző. Az atipi- kus munkarendnek a munkaegészségügyi kutatások sze- rint az egészségügyi hatásai negatívak lehetnek: jellem- zőek a kardiovaszkuláris betegségek, gyakori balesetek, depresszió. Ugyanakkor itthon egy 2006-os kutatás ered- ményei azt mutatták, hogy az idősellátásban dolgozó munkavállalók nagyra értékelik a munkaidő beosztásban a rugalmasságot: sokan elsődlegesen azért választják ezt a munkát, mert kiszámítható, stabil, mégis rugalmas a (műszakos) munkarend, aminek az alakításába van bele-
7 Amikor egy netes felületen kötik össze a keresletet és a kínálatot, a platform ügynökségként foglalkoztatja a gondozót, itthon ez
a típusú munkavégzés leginkább magántanároknál jellemző. Példa a platformokra: Xxxxxx.xx, Xxxx.xxx, xxxxxxxx.xx
8 Erről bővebben: xxxxx://xxxxxxxxxxxxxxx.xx/xx/xxxx/xxxxxxx.xxxx
9 xxxxx://xxxxx.xx/0000/00/00/x-xxxxx-xxxxxxx-xxxxxxxxxxxxxxx-xxx- gozok-is-jogosultak-a-nemet-minimalberre-de-igy-sem-valoszinu- hogy-meg-is-kapjak-azt/
szólásuk – vagyis elsődlegesen a munka-család összehan- golása a céljuk (Gyarmati, 2006).
1.2.4. A munka intenzitása, stressz, kiégés
A munka intenzitását többféleképpen lehet mérni. Egy- részt a gondozó-gondozott aránnyal, amire egyelőre nincs egységes tagállami gyakorlat. A fizikai és mentális jóllét szempontjából lényeges kérdés, hogy a munkaidő mek- kora részében kell közvetlenül kliensekkel foglalkozni és ennek milyen következményei vannak a dolgozók egész- ségi állapotára (milyen mértékű a túlterheltség, mennyi idő jut egy-egy kliensre). A szektorban dolgozók 47%-a foglalkozik a munkaideje nagy részében közvetlenül klien- sekkel (nálunk ez 85%), ami azzal jár, hogy gyakran nem képesek befejezni a nap végére a feladataikat, gyorsan kell reagálniuk váratlan helyzetekre, illetve gyakran kell megszakítaniuk egy adott tevékenységet. Az idősellátás- ban dolgozó munkavállalók több mint ötöde (22%) szinte egész nap nehezen kezelhető kliensekkel dolgozik, ez gya- koribb, mint az egészségügyben (18%), és kétszer annyi, mint a teljes foglalkoztatotti körben (11%). A kliensek viselkedéséből fakadó probléma előfordulása riasztóan magas az idősellátásban. Minden harmadik munkavállaló (33%) van kitéve valamilyen káros munkahelyi magatar- tásnak (akár a kliensek, akár a kollégák részéről), ami két- szer olyan magas, mint a teljes munkavállalói kör esetén (16%) és 8%-kal magasabb, mint az egészségügyi ága- zatban. A verbális bántalmazás, a kéretlen szexuális köze- ledés, a fizikai erőszak és a szexuális zaklatás gyakoribb a bentlakásos ellátásban, mint az otthonközeli ellátások- ban (Eurofound, 2020). Ez fakadhat egyrészt abból, hogy egyre nagyobb az ellátottak között a demens beteg, de másrészt az intézményi kultúrából is (nagy létszámú intéz- mények, gondozói túlterheltség stb.)
1. tábla
Erőszakos viselkedés előfordulása különböző szektorokban (%)
Forrás: Eurofound, 2020, 10. tábla
Emellett a szektorban való munkavégzés a megszokottak- tól eltérő fizikai kockázatokkal is jár: gyakori az ellátot- tak felemelése, mozgatása – ezt a munkavállalók 40%-a a munkaideje több mint háromnegyedében végzi (ugyanez az egészségügyi dolgozók esetén 23%).
Ezeknek a munkakörülményeknek negatív a hatása a munkavállalók egészségére és jóllétére, mivel hozzájá- rulnak a szorongáshoz, a depresszióhoz, az alvási, evési problémákhoz, az érzelmi-fizikai kimerültséghez. Számos pszichoszomatikus betegség kapcsolódik a káros társas viselkedéshez, mint például a fejfájás, a fáradtság, a szív- és érrendszeri betegségek, valamint az alkohol- és kábító- szer-fogyasztás (Eurofound, 2015, Beer, 2016).
Összességében a munkavállalók 37%-a gondolja úgy, hogy munkája negatívan befolyásolja az egészségét (szem- ben az egészségügyben dolgozók 29%-ával és az összes munkavállaló 25%-ával). Majdnem kétötödük (38%) úgy gondolja, hogy 60 éves koráig nem fogja tudni majd ezt a munkát végezni. Ez az arány magasabb, mint az egész- ségügyben (26%) és az összes ágazatban (27%). (Euro- found, 2020).
1.2.5. A munkával való elégedettség, védőfaktorok
Az idősellátásban dolgozó munkavállalók 71% érzi hasz- nosnak a munkáját, de csak 22%-a elégedett a munkakö- rülményeivel (Eurofound, 2020). Mivel a stressz, fizikai és mentális túlterhelődés elsősorban a nem megfelelő szer- vezeti működésből és nem pedig az egyéni jellemzőkből fakad, éppen ezért a munkaerő megtartása érdekében az egészségi állapot szempontjából kockázatos munkafelté- telek javítására kell törekedni. Több tanulmány is megál- lapítja, hogy a stressz és a kiégés kezelésében kulcsfon- tosságú a jó menedzsment és az erős szakmai támogatás. A szupervízió hasznos eszköz a munkahelyi stressz keze- lésére, de emellett ugyanolyan fontos a megfelelő finan- szírozás, a szakmai autonómia, a felesleges adminisztráció csökkentése, az értekezletek koncentráltabbá és haté- konyabbá tétele, a munkaköri leírások egyértelműsége, a munkatársak támogatása, az optimális esetszámok, a fizikai környezet infrastruktúrájának javítása, a munka- végzés biztonságosabbá tétele is (Mack, 2012, Beer, 2016, Csesznek–Şimon, 2019).
verbális abúzus | kéretlen szexuális közeledés | fenyegetés | megalázó viselkedés | fizikai erőszak | szexuális zaklatás | zaklatás, bullying | |
idősellátás | 26 | 7 | 11 | 8 | 12 | 4 | 8 |
egészségügy | 18 | 2 | 6 | 8 | 5 | 1 | 9 |
más szolgáltatási szektor | 12 | 2 | 5 | 6 | 2 | 1 | 5 |
nem szolgáltatási szektorok | 7 | 1 | 2 | 4 | 0 | 0 | 3 |
összes szektor | 12 | 2 | 4 | 6 | 2 | 1 | 5 |
1.3. POLICY JAVASLATOK DÖNTÉSHOZÓKNAK
1.3.1. Általános javaslatok
1. A munka interperszonális aspektusai kulcsfontosságúak az időgondozásban. A magas színvonalú gondozás biz- tosítása és a munkaerőhiány kezelése érdekében a hu- mán erőforrás megbecsülése és az ágazati dolgozók munkakörülményeinek célzott javítása kulcsfontosságú.
2. A munkaerőhiány kezelése érdekében az intézkedések célba vehetik a részmunkaidős munkavállalókat, a munkanélkülieket és az inaktív, volt informális gondo- zókat, azokat a munkavállalókat, akik el akarják halasz- tani nyugdíjba vonulásukat és a leendő fiatal diákokat. Különösen a férfiakat lehetne célba venni. Ahhoz azon- ban, hogy ezek az intézkedések hatékonyak legyenek, jobb munkakörülményekre van szükség.
3. Egyre fontosabbá válik, hogy elismerjék azokat a konk- rét fizikai kockázatokat, amelyekkel a gondozásban dolgozó munkavállalóknak szembe kell nézniük, bele- értve az emberek felemelésével kapcsolatos egészségi kockázatokat is. A Covid–19-válság megmutatta, hogy az munkavállalókat jobban fel kell készíteni arra is, hogy biztonságosan dolgozzanak potenciálisan fertő- ző környezetben.
4. A tartós gondozásban dolgozóknál nagy a kockázata annak, hogy mentális egészségi problémák alakulnak ki a munka magas érzelmi terhei és a munkahelyek káros, a kliensek részéről tapasztalható viselkedésnek való kitettség miatt. A növekvő gondozotti létszám miatt különösen fontos, hogy a politikai döntéshozók foglalkozzanak ezzel a kérdéssel.
5. A személyzet képzési szintjének javítása növeli a szol- gáltatások minőségét, illetve csökkentheti a fizikai és mentális egészségügyi kockázatokat is. Az ellátottak- kal töltött több idő, a kevesebb adminisztrációs fel- adat, a nagyobb önállóság és a megnövekedett pro- fesszionalizmus szintén hozzájárulhat a jobb szolgáltatásokhoz.
6. Fizikai megterhelődés, abúzus: a kinesztétika, az ag- ressziókezelés elsajátítása, a technológiai innovációk széleskörű bevonása segíthet ezek megelőzésében, kezelésében.
7. Legyenek kollektív szerződések az ágazatban.
8. Informális bentlakásos gondozás kifehérítése: az álla- mok különféle módon igyekeznek ösztönözni az infor- mális bentlakásos ápolók bejelentett munkavégzését. Cipruson például az ápolási díjban részesülő ellátottak kötelesek a hatóságoknak bemutatni a megállapodást a köztük és az ápolási szolgáltató között – utóbbi szer- vezeten keresztül foglalkoztatható, vagy önálló vállal-
kozó lehet. Néhány ország (pl. Belgium, Németország) utalványrendszereket dolgozott ki, ezek az utalványok csak bejelentett munka megvásárlására használhatók fel, és a gondozó szociális védelmét biztosítják (a szol- gáltatást igénybe vevő regisztrálja a munkavállalót és havi utalványt vásárol, amely tartalmazza a balesetbiz- tosítást, nyugdíjjárulékot stb.). Ausztriában 2008 óta a legtöbb ilyen ellátást munkaviszonyként vagy önálló vállalkozásként formalizálták. A gondozók ügynöksé- geken keresztül dolgoznak, szociális hozzájárulást fi- zetnek, és jogosultak a szociális védelemre. A kifehérí- tést ösztönzi, hogy az állam pénzügyileg hozzájárul a bentlakásos gondozók foglalkoztatásához, de csak a szakképzett, bejelentett munkavállaló után nyújt tá- mogatást.
9. Fontos lenne a szisztematikus adatgyűjtés, adatfeldol- gozás – a munkavállalókra vonatkozóan. Magyaror- szágon is több állami szervezet gyűjt adatot, ugyan- akkor ezeket nem dolgozzák fel, a tervezésbe nem építik be, így nincsenek evidencia alapú gyakorlatok és hatáselemzések sem.
1.3.2. Nemzetközi policy javaslatok a szektor vonzóbbá tételére
Az ágazat vonzerejének növelése különböző intézkedések- kel történhet. Itt három fő irány rajzolódik ki. Az egyik az informális gondozók, munkanélküliek mint tartaléksereg képzése, professzionalizációja, a másik a gondozóelszívás gyakorlatának (más ágazatokból vagy földrajzi területek- ről) uniós szintre emelése, a harmadik pedig a jelenlegi munkaerő megtartása a körülmények javításával.
Olyan konkrét intézkedésekre kell gondolni, mint a válto- zatosabb munkaerő-összetételre törekvés (pl. férfiakkal szembeni sztereotípiák lebontása, bevándorlók, roboti- zálódó ágazatokból való munkaerő elszívás ösztönzése); a tartós gondozási ágazat imázsának javítása pl. tájékoz- tató kampányokkal; az informális gondozók professzio- nalizációjának ösztönzése; a szakmához való hozzáférés jogi és nyelvi akadályainak csökkentésére irányuló kezde- ményezések (pl. mobil és migráns hátterű munkavállalók nyelvi képzése); a magas munkanélküliséggel küzdő ága- zatokból származó proaktív munkaerő-felvétel.
A gondozók munkakörülményeinek javítása (egészségvé- delem és munkahelyi biztonság), valamint az ágazatban folytatott szociális párbeszéd előmozdítása is lényeges eszköze a szektor vonzóbbá tételének. Ezért a toborzás mellett célzott és rendszerszintű erőfeszítésekre van szük- ség a megfelelően képzett munkaerő hosszú távú meg- tartására is. A szakpolitikai lehetőségek a következők: elsődlegesen a munkakörülmények és a fizetés javítása
– többek között megerősített szociális párbeszéd révén; a munkaszervezés javítása; átképzés és továbbképzés – különös tekintettel a digitális és transzverzális készsé- gekre; valamint a munkahelyi egészségvédelem és biz- tonság fokozása.
2.
MÁSODELEMZÉS: IDŐSELLÁTÁSBAN DOLGOZÓK MAGYARORSZÁGON
2.1. MÓDSZERTAN
Az alábbiakban egy 2021 év elején készült, a szociális szektorban dolgozókat célzó kérdőíves kutatás adatait használtam fel másodelemzéshez. Az Ökopolisz Alapít- vány megrendelésére készült adatfelvétel szociális szak- mai csoportokban, szakszervezeti Facebook-oldalakon meghirdetett online kérdőívvel zajlott. A teljes, tisztított minta elemszáma 1280 fő volt, ebből 565 főt sikerült levá- logatni a jelen elemzéshez (azokat, akik házi segítségnyúj- tásban, jelzőrendszeres házi segítségnyújtásban, nappali ellátásban és bentlakásos ellátásban dolgoznak). A minta nem, korcsoport, régió és ellátási szakterület szerint jól reprezentálja az alapsokaságot. Iskolai végzettség szerint az adatfelvétel módszertana miatt (online lekérdezés) az alapfokú végzettségűek alul vannak reprezentálva, fenn- tartótípusra nem reprezentatív.
A már hivatkozott 2021-es közérdekű adatkérésre adott KSH adatok szerint 2020. december 31-én alkalmazásban állók száma ellátástípusok szerint így alakult: házi segít- ségnyújtásban 12 932 fő, jelzőrendszeres házi segítség- nyújtásban 164 fő, nappali ellátásban 2588 fő, míg tar- tós bentlakásos ellátásban 17 373 fő dolgozott. Összesen tehát az idősellátásban dolgozó munkavállalók száma: 33057 fő, 47-53%-os megoszlással az alap- és szakellá- tásban, a mintában a megoszlásuk 48-52%. Fenntartótí- pus szerinti megoszlásukat mutatja a 2. tábla. Ez alapján
fenntartótípus | alkalmazásban állók száma | aránya (%) |
önkormányzat | 15 425 | 46,7 |
egyház, egyházi intézmény | 10 942 | 33,1 |
gazdasági társaság | 2 538 | 7,7 |
központi állam | 2 220 | 6,7 |
civil szervezet | 1 931 | 5,8 |
összesen | 33 057 | 100% |
a minta, bár nagyságrendileg megfelel az alapsokaságnak, de reprezentatívnak nem nevezhető.
2.2. A MUNKAVÁLLALÓK DEMOGRÁFIAI ADATAI
A válaszadók 96%-a nő (a teljes szociális ágazatban ez az arány 92%) – a pálya nemzetközi összehasonlításban is rendkívül elnőiesedett. Házi segítségnyújtásban az arány 98%. Iskolai végzettség szerint nézve az adatokat, meg- állapítható, hogy a szociális ágazat összességéhez képest, az idősekkel foglalkozók körében a legalacsonyabb a fel- sőfokú végzettséggel rendelkezők aránya (27%). A kérde- zettek 39%-a 41–50 éves, 43% pedig elmúlt 50 éves (az átlagéletkor így 49 év). Így az idősellátás a szociális ágazat leginkább elöregedő szegmense.
1. ábra
Iskolai végzettség szerinti megoszlás a mintában
0%
27%
30%
43%
8 általános szakmunkásképző érettségi
felsőfok
2. tábla
Alkalmazásban állók fenntartótípus szerinti megoszlása (2020. 12. 31.)
Forrás: KSH adatközlés
Az idősellátásban dolgozó munkavállalók döntő többsége tehát nő, a 40-es, 50-es korcsoportba tartoznak, átlago- san 11 éve dolgoznak a jelenlegi munkahelyükön.
2. ábra
Korcsoportos megoszlás a mintában
7% 6%
12%
36%
39%
20–30 31–40 41–50 51–60 61+
„Tervez-e munkahelyváltást az elkövetkező 6–12 hónapban?” | alapellátás (%) | szakellátás (%) |
igen, de a szociális ágazaton belül maradnék | 8,4 | 10,7 |
igen, és inkább a versenyszférá- ban szeretnék elhelyezkedni | 8,2 | 6,3 |
igen, külföldön képzelem el a jövőmet | 4,7 | 6,8 |
igen, nem szociális területen, de maradnék a közszférában | 5,6 | 10,7 |
nem tervezek munkahelyváltást | 73,1 | 65,4 |
Összesen | 100 | 100 |
3. ábra
A kérdezett munkahelyének fenntartója
8%
25%
56%
10%
1%
civil szervezet gazdasági társaság
önkormányzat
egyház, egyházi szervezet központi állam
munkahelyváltás oka | a váltani szándékozók százalékában |
alacsony bérek | 78,3 |
túlzottan megterhelő érzelmileg-mentálisan a munkám | 45,7 |
fizikailag túlzottan megterhelő a munkám | 37,1 |
állandó szervezeti bizonytalanság | 27,4 |
nem megfelelő munkakörülmények | 25,7 |
szakmai, etikai konfliktus | 16,6 |
nem kapom meg a törvényes juttatásokat | 9,7 |
vezetővel való konfliktusok | 8,0 |
munkatársakkal való konfliktusok | 7,4 |
nem kapom meg a törvényi besorolást | 6,3 |
nem tudom összeegyeztetni a családi kötelezettségeimmel | 2,9 |
3. tábla
Munkahelyváltást tervezők aránya
4. tábla
Munkahelyváltást tervezők által megjelölt okok
Fenntartótípus szerint a legtöbben önkormányzatnál dolgoznak (56%). 10%-uk dolgozik a központi állam- nak, vagyis a Szociális és Gyermekvédelmi Főigazgatóság (SZGYF) által fenntartott intézmények egyikében, 25%-uk egyháznál és 8% civil szervezetnél. Gazdasági társaság- nál azonban csupán 1%-uk. Összevetve az alappopuláció megoszlásával, a mintában lévők között felülreprezentál- tak az önkormányzatnál dolgozók, míg az egyháznál és különösen a gazdasági társaságoknál dolgozók alul van- nak reprezentálva. Az alapellátásban dolgozók 10%-kal többen dolgoznak önkormányzati fenntartású intézmény- ben, mint a szakellátásban dolgozók.
A jelenlegi munkahelyén átlagosan egy munkavállaló közel 11 éve dolgozik, a legkitartóbb munkavállaló már 42 éve dolgozik ugyanott. Kategorizálva: maximum 10 éve van a jelenlegi munkahelyén a kérdezettek 58%-a, 11–20 éve 26%-uk, több mint 21 éve pedig 17%-uk. (A kor és a loja-
litás statisztikailag is összefügg: minél idősebb valaki, annál hosszabb ideje dolgozik a jelenlegi munkahelyén.) A jelen- legi munkahelyük átlagosan a negyedik a karrierút során. 30%-uknak ez az első/második munkahelye, 26%-uknak második/harmadik és 45%-uknak negyedik vagy többedik.
A fentiekből következően nem meglepő, hogy a kérde- zettek több mint kétharmada (69%) nem tervez munka- helyváltást rövid távon. Közel harmaduk (32%) otthagyná a jelenlegi munkahelyét, de közöttük is a többség a szo- ciális szférán belül maradna (10%). Úgy tűnik, hogy az idősellátásban dolgozók számára a kor alapú diszkrimi- náció és az alacsony iskolai végzettség miatt is rendkívül nehéz a kilépés a szociális ágazatból. Szignifikáns ugyan- akkor az összefüggés ellátástípus szerint vizsgálva: a tar- tós bentlakásos ellátásban dolgozók nagyobb arányban tervezik a munkahelyváltást, mint az alapellátásban dol- gozók (35%, szemben az alapellátás 27%-os arányával).
A szöveges válaszokból a megbecsültség, a motiváció hiá- nya rajzolódik ki:
– kevés a gondozó az ellátottak számához és állapotához viszonyítva,
– nincsen megbecsültsége a munkának,
– 2010-es átalakítás óta megvonták tőlük az összes jut- tatást,
– határozott idejű szerződéssel alkalmaznak munkavál- lalókat és nem hosszabbítanak, hiába van munkaerő- hiány.
A munkaidő beosztásra jellemző a fix munkaidő-beosz- tás mellett a műszakos beosztás. Ahogy már korábban utaltam rá, a részmunkaidő és az egyéb atipikus formák nagyon ritkák itthon az idősellátásban a rendkívül ala- csony bérek miatt. Összevetve az ágazat egészével, az idősellátásban még a rugalmas kezdés és/vagy végzés is ritkának számít (az ágazat egészében a munkavállalók 12%-ának van erre lehetősége, míg itt csupán 6%-uknak).
tehát a bértábla mára gyakorlatilag elvesztette az eredeti funkcióját, nincs differenciálás). Ezen felül viszont három ön- álló kiegészítő pótlékrendszer és több, pótlékalaphoz kötött munkahelyi pótlék is befolyásolja az illetmények tényleges összegét (pl. szociális ágazati összevont pótlék, egészség- ügyi munkakörök pótléka, ágy melletti pótlék, vezetői pót- lék, illetve emellett a fenntartók külön pótlékokat is adhat- nak) (Meleg, 2021a). A miniszterelnök 2021. október 8-i rádióinterjújában jelentette be a több ágazatot is érintő bér- emelési tervet, ezek között szerepel a szociális ágazat bérei- nek 20%-os emelése, ami valójában nagyrészt a minimál- bér-bérminimum emelésből fog állni. „Ez az emelés egyben azt jelenti, hogy a közalkalmazotti bértábla gyakorlatilag a megsemmisülés határára került, hiszen csak 11 olyan cella marad, amit nem ér el a minimálbér és a bérminimum, a bér- tábla lefedettsége gyakorlatilag 94%-os.” (Meleg, 2021b)
A magyar szociális ágazat átlagbérét illetően nem csak a környező országokhoz, hanem más ágazatokhoz viszo- nyítva is szembetűnő az elmaradás. 2013 és 2020 között az egészségügyben dolgozók nettó átlagbére fokozatosan el- érte a nemzetgazdasági átlagot, az oktatásban dolgozóké 2016 óta csökken, de még így is eléri az átlagbér 88%-át, azonban a szociális ágazatban dolgozók bére minden pót- lékkal együtt is csupán az átlagbér 71%-át érte el 2020- ban10 (az idősellátásra nincsen külön bontása a KSH-nak).
5. tábla
Munkaidő beosztás
A jövedelmét 549 fő adta meg, tehát csak 16 fő nem nyi- latkozott a jövedelméről, ez alapján az átlagos havi nettó bér mindenféle pótlékkal együtt 198 ezer Ft, a medián nem sokkal kevesebb: 185 ezer. (Kicsi a jövedelmek szórása, ez jól mutatja a differenciálás hiányát.) A bérek átlagosan 10 ezer Ft-tal az ágazati átlag alatt maradnak – ennek az elsőd-
munkarend | fő | % |
megbízásos formában | 3 | 0,4 |
részmunkaidőben | 5 | 0,9 |
teljes munkaidőben – fix munkaidő beosztással | 310 | 55,0 |
teljes munkaidőben – műszakos beosztással | 213 | 37,7 |
teljes munkaidőben – rugalmas kezdéssel, végzéssel | 34 | 6,0 |
összesen | 565 | 100 |
4. ábra
Nettó havi bérek megoszlása (N=549)
1%
2%
30%
67%
107 000-ig 108–140 000
141 000–200 000 201 000+
2.3. KERESET, MÁSODÁLLÁS, SZUBJEKTÍV JÓL-LÉT
A szociális szolgáltatásokban, azon belül az idősellátásban dolgozók bérhelyzetéről egységes képet nehéz kialakítani. A munkabér alapját a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény szerinti illetménytábla határozza
xxx (az ebben szereplő összegek 2008 óta változatlanok),
melyet évről évre egyre nagyobb arányban fed le a bérmi-
nimum (míg 2011-ben a bértábla celláinak 22%-át fedte le a minimálbér-bérminimum, addig ez 2021-ben már 85%,
10 vö. KSH, Stadat táblák. 20.1.1.64. A teljes munkaidőben alkalmazás- ban állók kedvezmények nélküli nettó átlagkeresete nemzetgazda- sági áganként
6. tábla
Nettó átlag, medián bér megoszlása iskolai végzettség szerint
leges oka az alacsonyabb végzettségben keresendő. Xxxx- xxxxxxxxx, a dolgozók 70%-ának nettó jövedelme havi 200 ezer Ft alatt marad (a teljes ágazatban ez 60%). 200 ezer Ft fölött keres a dolgozók 30%-a, de a plafon 300 ezer Ft körül van – efölött már csak az intézményvezetők keresnek.
iskolai végzettség | átlagbér (teljes ágazat) | átlagbér (idősellátás) |
8 általános | 165 056 | 150 500 |
szakmunkásképző | 177 082 | 178 173 |
érettségi | 185 037 | 183 836 |
felsőfok | 000 000 | 000 202 |
összesen | 207 000 | 198 352 |
5. ábra
Bérkiegészítés összege fenntartótípus szerint (Ft)
önkormányzat
60 084
központi állam
civil szervezet
egyház, egyházi szervezet
gazdasági társaság
0
10 000 20 000 30 000 40 000 50 000 60 000 70 000
Rákérdeztünk arra, hogy ebből mennyi a bérpótlék összege, ez átlagosan 52 ezer Ft-ot jelent (a teljes ágazat- ban ez 58 ezer), ami átlagosan a nettó bér negyede (24%- a). A bérkiegészítések közti szórás fontos magyarázó oka a fenntartótípus: a legtöbb bérkiegészítést az önkormány- zati szférában, a legkevesebbet a gazdasági társaságok- ban kapnak a dolgozók11. Az egyházi bérkiegészítés ala-
csonyabb szintje viszont abból a szempontból meglepő, hogy az egyházi fenntartók jelenleg 83%-kal magasabb állami normatíva mellett működtetik ugyanazt az ellátást, mint pl. egy önkormányzati fenntartó. (Lefuttatva egy varianciaanalízist, szignifikáns összefüggést kaptunk.)
A munkavállalók átlagosan 50%-kal magasabb bért tarta- nának méltányosnak (ugyanakkor ez 6%-kal alacsonyabb, mint a teljes ágazatban, ami azt is jelzi, hogy ők maguk sem értékelik eléggé a munkájukat) a jelenlegi munkáju- kért, tehát a Kormány által 2021 január 1-jével végrehaj- tott12 20% ennek még a felét sem éri el.
A kérdezettek 17%-a vállal rendszeresen másodállást, 33%-a alkalmanként (vagyis a dolgozók több mint fele vállal plusz munkát több-kevesebb rendszerességgel). 50% viszont nem tud élni ezzel a lehetőséggel sem (a tel- jes ágazatban ez 44%), az egyéb válaszokban néhányan azt is kifejtették, hogy miért nem. Jellemzően már nekik is egészségi problémáik vannak, fáradtak, nem engedi a munkaidő-beosztás, vagy egyszerűen csak nem találnak a lakhelyükön ilyen lehetőséget. A másodállásból szár- mazó havi nettó bevétel több mint 2/3-uk esetén 50 ezer Ft alatt marad.
A másodállásban végzett tevékenységek jellemzően szo- rosan kapcsolódnak a teljes állás feladataihoz (ápolás- gondozás pl. hétvégén, egészségügyi asszisztencia, fel-
49 938 | |||||
41 390 | |||||
41 291 | |||||
22 500 | |||||
11 A gazdasági társaságoknál (különösen a társas vállalkozásoknál) ez érthető is, mivel őket diszkriminálja legjobban a költségvetési törvény
(az önkormányzatokat megillető támogatások 30%-át kaphatják meg.) Xx.xx. 2020. évi XC. törvény, 42. § (1) c) a személyes gondos- kodást nyújtó szociális, gyermekjóléti, gyermekvédelmi közfeladatot ellátó intézményt, szolgáltatást fenntartó gazdasági társaságot – ide nem értve a nonprofit gazdasági társaságot – és egyéni vállalkozót az a) és b) pont szerinti támogatás 30%-ának megfelelő támogatás illeti meg.
12 663/2021. (XII.01.) Kormányrendelet a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvénynek a szociális, valamint a gyermek- jóléti és gyermekvédelmi ágazatban történő végrehajtásáról szóló 257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet szociális ágazatban foglalkozta- tottak béremelésével összefüggő módosításáról. A jogszabály rögzíti a szociális ágazati összevont pótlék 2022. január 1-től irányadó összegét.
6. ábra
Másodállás, pluszmunka (Vállal-e másodállást?)
33%
50%
17%
igen, alkalmanként igen, rendszeresen nem
másodállásból befolyó összeg (nettó) | fő | % |
10 000 Ft alatt | 30 | 12,8 |
11–20 000 Ft között | 71 | 30,3 |
21–50 000 Ft között | 60 | 25,5 |
több mint 50 000 Ft | 31 | 18,2 |
nem szeretne válaszolni | 43 | 13,1 |
összesen | 235 | 100 |
„Hogy érzi, hogy Ön és a háztartásában élők…” | teljes ágazat (%) | idősellátás (%) |
gondok nélkül élnek | 4,4 | 2,9 |
beosztással jól kijönnek | 27,5 | 23,3 |
éppen, hogy kijönnek a havi jövedelemből | 44,7 | 48,1 |
hónapról hónapra anyagi xxxxxxxx xxxxxx | 00,0 | 23,3 |
nélkülözések között élnek | 1,9 | 2,4 |
Összesen | 100 | 100 |
2.4. ÉRZÉKELT MUNKAERŐHIÁNY, FLUKTUÁCIÓ
Egy szervezeti egységben átlagosan 39 fő dolgozik. Rész- letezve: a megkérdezettek 25%-a dolgozik maximum 10 fős egységben, 40%-a 11–25 fős egységben, 19%-a 26–50 fősben, és 16%-uk ennél is nagyobb szervezeti egységben. A szervezeti egységek tehát átlagosan kiseb- bek, mint máshol az ágazatban.
Mivel rákérdeztünk a szervezeti egységekben dolgozók száma mellett arra is, hogy 1 éven belül hányan távoztak, ebből egy fluktuációs rátát lehetett számolni. Eszerint 1 év alatt átlagosan a munkatársak 23%-a távozott (azt nem tudjuk, hogy jöttek-e újak a helyükre, tehát ebből nem tudunk a munkaerőhiányra következtetni, mindenesetre a cserélődés aránya magasnak mondható, a ráta optimális szintje 10% alatt van, 30% fölött kritikus: a munkavállalók negyede dolgozik ilyen munkahelyen).
7. tábla
Másodállásból származó bevétel
A munkaerőhiányt több mérőszámmal lehet mérni. Ezek közül az egyik, amivel részben össze tudjuk vetni a kuta- tás adatait, az engedélyezett és a betöltetlen álláshelyek száma, illetve aránya (azért csak részben, mivel ez nem a tényleges feladatokhoz mért munkaerőhiányt mutatja, csupán egy központi normának való megfelelést). A már többször hivatkozott KSH-s közérdekű adatkérés erre is kiterjedt, így ez alapján jól látszik, hogy a legmagasabb a munkaerőhiány a házi segítségnyújtásban– különösen a központi fenntartásúakban. Tartós bentlakásos ellátáson belül szintén a központi fenntartásúakban a legmagasabb, illetve a civileknél, míg nappali ellátásnál az önkormányza- tiaknál, de itt jellemzően csak önkormányzati és egyházi fenntartók működtetnek férőhelyeket. Érdemes kiemelni, hogy minden, időseket érintő szolgáltatásban az egyházi fenntartóknál a legalacsonyabb a betöltetlen álláshelyek száma és aránya.
8. tábla
Szubjektív életminőség
A munkaerőhiányra a kérdőívben úgy kérdeztünk rá, hogy meglátásuk szerint a munkatársak hány százaléka hiány- zik ahhoz, hogy a feladatokat megfelelően el tudják látni, tehát szándékosan nem a betöltetlen álláshelyek számára voltunk kíváncsiak. Ez alapján az idősellátásban dolgo- zók 59%-a érzékelt több mint 10%-os munkaerőhiányt (szemben a teljes ágazattal, ahol ez 68%). Idősellátáson belül az alapellátásban a kérdezettek 54%-a szerint van több mint 10%-os hiány, míg a szakellátásban ez 65% – a különbség szignifikáns.
Fenntartótípus szerint nem találtunk szignifikáns össze- függést, de munkaerőhiány szempontjából a legrosz- szabbnak érzékelt a helyzet a gazdasági társaságok által fenntartott intézményekben, szolgáltatásokban, ezt köve- tik a központi fenntartásában működő szolgáltatások. Legalacsonyabb az egyházak által fenntartott intézmé- nyekben. Ezek az adatok, amelyek tehát máshogy mérik a munkaerőhiányt, mégis összecsengenek a KSH ada- taival. Az egyházi fenntartóknál észlelt és ténylegesen is regisztrált viszonylag alacsony munkaerőhiánynak az lehet az oka, hogy ezekben az intézményekben általában job-
7. ábra
Betöltetlen álláshelyek aránya ellátástípus és fenntartók szerint (2020. 12. 31.)
12
10
10
8
6,7
6,3 6,4
6
4,8
4
4,6
4,1
4
3,9
2
1,8
1
0,8
0
házi segítségnyújtás
önkormányzat
nappali ellátás
egyház
központi állam
tartós bentlakásos ellátás
civil szervezet gazdasági társaság
Megjegyzés: KSH adatközlés alapján saját szerk.
9. tábla
Munkaerőhiány fenntartótípus szerint a mintában
0-10% | >10% | |
gazdasági társaság | 25,0% | 75,0% |
központi állam | 28,8% | 71,2% |
önkormányzat | 39,0% | 61,0% |
civil szervezet | 39,6% | 60,4% |
egyház, egyházi szervezet | 50,7% | 49,3% |
összesen | 40,7% | 59,3% |
bak a munkakörülmények, a fenntartó gyakrabban enge- délyez plusz létszámot a vonatkozó rendelet létszámnor- máin felül, mint ahogy az a következő fejezetben szereplő interjús kutatásunkból is kiderül.
A szervezeti egységeken belül rákérdeztünk a pályakez- dők és a nyugdíjhoz közel álló munkatársak számára. Ebből, mivel tudjuk az egységek teljes létszámát, száza- lékos arányt számoltunk. Átlagosan a pályakezdők aránya 7%, a nyugdíjhoz közel állóké 19%. A nyugdíjhoz közel állók aránya az idősellátásban dolgozók között magasabb, mint a teljes szociális ágazatban (16%). Az idősellátáson belül az elöregedés az alapellátásban súlyosabb probléma, itt 21%-os a nyugdíjhoz közeliek aránya.
8. ábra
Pályakezdők, nyugdíjhoz közel állók a mintában
25
20,95
20
16,32
15
10
7,94
6,14
5
0
alapellátás
szakellátás
pályakezdő nyugdíj előtt állók
– komoly problémát okoz mindenhol a fenntartóváltás, különösen, ha egyházi fenntartásba kerül egy intézmény (általában elvesznek pluszjuttatásokat, megszűnnek ve- zetői státuszok, elvész a közalkalmazotti jogviszony),
„Átadták egyházi jellegű fenntartónak. Közal- kalmazottak jogviszonyát megszüntették.”
„2011-ben kiszervezték a feladatellátást, önkormány- zati helyett egyházi fenntartású lett az intézmény, ahol dolgozom. Az elmúlt 10 évben a magasabb egy- házi normatíva ellenére nem tapasztaltam javulást sem a munkakörülményekben, sem az ellátás színvo- nalában. Ellenben szervezeti problémák, konfliktusok, magas fluktuáció, létszám- és pénzhiány, rossz mun- kahelyi légkör volt jellemző ebben az időszakban.”
– átszervezés, intézmény-összevonás a költségek lefara- gása miatt:
„Intézményi összevonás. Ez az ellátotti kör szélese- dését hozta magával (pl. fogyatékosellátás, pszichiát- riai betegek ellátása összevonva az idősellátással”).
– a fenntartó által kinevezett (általában végzettséggel nem rendelkező) vezetővel való konfliktusok, gyako- ri vezetőváltás (sok helyen a vezetők kinevezésébe is beleszól a helyi politika, a vezetők klientúrát építenek, a munkavállalók feje fölött születnek döntések),
– a munkaerőhiány és az ebből fakadó túlterheltség (nem vesznek fel új kollégát azok helyére, akik elmennek, egy ember több munkáját végzi kevesebb fizetésért, előfor- dul feketén foglalkoztatás, szociális munkások takarí- tanak is stb., állandóan változnak a munkakörök, volt, ahol 8 helyett 12 órás munkarendet vezettek be),
„krónikus létszámhiány miatt több munka- kör egy személyben történő ellátása”
„A takarító személy 1 fő a 90-es létszámú szociá- lis otthonban. A dolgozók, szociális munkások, ápo- lók is végzik a napi/heti takarítási feladatokat, ezzel is csökkentve az ellátottakra jutó minőségi időt.”
– trükközés a besorolással, kevés szakképzett munkatárs:
„Szociális gondozó és ápoló a végzettsé- gem. És sima gondozóként alkalmaznak min- den munkatársam13. Tapasztalt szakemberek
13 Itt arról van szó, hogy nem a végzettségének megfelelő a bértáblá- ban a besorolásuk.
hiánya, kevés a szakképzett ápoló online tan- folyam elvégzése semmire nem tanít.”
– megnövekedett, illetve folyamatosan növekvő, csak az ellenőrzést szolgáló adminisztrációs terhek:
„Rengeteg változás volt az előző négy évben, de sajnos negatív hatásában. Renge- teg a papírmunka, dokumentáció és ez saj- nos az ellátottak kárára megy, nagyon keve-
sen vagyunk, 120 ellátottra 3-4 ápolónő van.”
– a vezetők is nehéz helyzetben vannak:
„Kistérségi társuláshoz tartozik az idősellátás nálunk, és azelőtt minden faluban külön vezető volt az intéz- ményekben. Aztán egy személy vezetése alá von- ták az összes munkát, ami így rettentően sok lett,
az intézményvezető alig győzi, és semmilyen segít- séget nem kap ehhez – sem titkárnő, sem szolgálati autó vagy szolgálati telefon formájában. A rengeteg adminisztráció, papírmunka, számlák stb. elkészí- tése mellett alig akad idő az igazán fontos dolgokra, vagyis a lakókkal, hozzátartozókkal, munkatársak- kal való foglalkozásra. Sokszor éjszaka is dolgo-
zik otthon, hogy működjenek a dolgok. Ha nyug- díjba megy, fogalmam sincs mi fog történni, mert ezt csak ő képes véghezvinni az iszonyatosan nagy energiájával. Xxxxx félek attól, mi vár majd ránk.”
„Megszüntették az ügyintézői munka- kört, így intézményvezetőként egye- dül maradtam minden feladattal.”
– a gondozottak is egyre súlyosabb állapotban kerül- nek be:
„Csak súlyos állapotú, fekvő lakókat kapunk. Ami nagyon megnehezíti a munkánkat.”
„Egyre több a teljes ellátást igénylő, így egyre nagyobb a fizikai és pszichés leterhelt- ség, ezért lenne szükség a törvényileg elő- írtnál nagyobb létszámú ápolóra.”
2.5. A MUNKA FIZIKAI-ÉRZELMI MEGTERHELTSÉGE, VESZÉLYESSÉGE
Ami leginkább jellemzi az idősellátásban dolgozók munka- végzésének körülményeit, az a túl sok, papíron és elektro- nikusan is végzett adminisztráció, a gyors reagálás váratlan helyzetekre, érzelmileg felkavaró helyzetekkel való gyakori találkozás, illetve a gyakori testi kontaktus az ellátottakkal. Ezen kívül a szociális ágazat egészéhez képest specifikus, hogy ez a munka jellemzően komoly fizikai megterheléssel jár az ellátottak emelgetése, mozgatása miatt. (Ezzel kap- csolatban érdemes megjegyezni, hogy a nemzetközi gya- korlatban már sok helyen a gondozók számára kötelezővé tett kinesztétikaképzés itthon teljesen ismeretlen.)
Az attitűdkérdésekre adott válaszokból az derül ki, hogy összevetve a teljes ágazattal, az idősellátásban dolgozók jobban megérezték a járványt, fáradtabbak, kimerülteb-
bek, illetve jóval nagyobb arányban gondolják azt, hogy kevesen vannak az ellátottakhoz és az ellátottak állapo- tához viszonyítva, mint az ágazat más klienscsoportokkal dolgozó munkavállalói.
2.6. SZAKSZERVEZETI TAGSÁG, ÉRDEKÉRVÉNYESÍTÉS
A kérdezettek 88%-a nem tagja egyik szakszervezetnek sem. Főként két oka van a szakszervezetekkel szembeni el- utasításnak: egyrészt nem ismerik őket, másrészt a jelen-
9. ábra
A munkavégzés körülményei (A munkája milyen gyakran jár...?)
sok adminisztrációval közeli testi kontaktusban van az ellátottakkal
fizikai megterheléssel
gyors reagálási készültséggel sok utazással, ingázással
nehezen kezelhető ellátottakkal való
kapcsolattartással érzelmileg felkavaró helyzetekkel
számítógépes munkavégzéssel fizikailag veszélyeztető helyzetekkel
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
mindig gyakran néha soha
10. ábra
Érte-e bármilyen fizikai vagy szóbeli atrocitás az elmúlt 1 évben a kliensek részéről?
még nem történt velem ilyen
14,4%
23,8%
igen, néha előfordul
55,5%
56,5%
igen, többször is
30,1%
19,7%
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
szakellátás
alapellátás
11. ábra
Attitűdkérdésekre adott válaszok (%, egyetértők aránya)
Az emberek többsége nem tud semmit a munkánkról
A járvány kezdete óta nagyobb frusztrációt, türelmetlenséget tapasztalunk az ellátottaktól
Ha nehézségekbe ütközünk csak magunkra számíthatunk
Az utóbbi időben gyakran vagyok fáradt,
kimerült, rosszkedvű.
A d. között egyre többeknek nincs megfelelő
kompetenciája, tudása
A szükségesnél jóval kevesebb idő jut az ellátottakra
85,7
A munkahelyi légkör demokratikus a munkahelyemen.
Az ágazatirányítás kompetens iránymutatásokkal segíti
a járványhelyzet kezelését.
0
idősellátás
10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
teljes ágazat
legi jogszabályi környezetben nem látják értelmét. Össze- vetve a teljes ágazattal, a szakszervezetekkel kapcsolatos információhiány az idősellátásban dolgozók esetében jóval magasabb (10% a különbség). Szöveges válaszok- ban is főként erre hivatkoztak (nem keresték meg őket, nem tudnak róluk, a munkahelyükön nincs alapszervezet, illetve néhányan arra, hogy a munkahelyük megtiltotta, ami egyértelmű munkavállalói jogsértés). Másrészt, akik tudnak a szakszervezetekről, a teljes ágazatnál elégedet-
lenebbek az eddigi eredményeikkel (feltételezhető, hogy az idősellátásban dolgozók úgy érzik, velük még a szak- szervezet se foglalkozik, viszont a munkavállalók helyen- ként valóban irreális elvárásokat fogalmaznak meg velük szemben).
Rákérdeztünk arra is, milyen érdekérvényesítési tevékeny- ségben lehetne számítani a munkavállalók segítségére. Jó hír, hogy elutasító mindössze 13%-uk volt, 87% vala-
12. ábra
Tagság elutasításának okai (Miért nem tagja szakszervezetnek? N=302, igen %)
nem ismerem őket
40,7
a jelenlegi jogszabályi környezetben nem látom értelmét
27,6
nem vagyok elégedett az eddigi eredményeikkel
19,3
nem tudom, mit várhatok tőlük
13,8
tartok attól, h a munkahelyemen nem néznék jó szemmel
10,4
0
10
20
30
40
50
milyen kampánytevékenységbe bevonható lenne (bár az egyes tevékenységekbe láthatóan kevésbé vonhatók be az idősellátásban dolgozók, mint a teljes ágazat munkaválla-
lói). Tüntetésen pl. a teljes ágazat 28%-a venne rész, míg az idősellátásban dolgozóknak csak a 14%-a, de a sztrájk- ban való részvételi szándék is jóval alacsonyabb.
13. ábra
Mivel segítené az érdekérvényesítést? (Kampánytevékenység – igen %)
petíciók aláírása cikk, felhívás megosztása sztrájkban való részvétel tüntetésen való részvétel szervezésben segítés
tanácsadás matricázás
egyikben sem segítenék
cikk írása médiaszereplés, interjú
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
70,0
80,0
teljes ágazat
idős
3.
AZ INTERJÚS KUTATÁS EREDMÉNYEI
Az interjús kutatásunk célja elsősorban az volt, hogy a kvantitatív kutatásban szereplő adatok közti össze- függést fel tudjuk tárni, illetve értelmezni tudjuk az ok- okozati összefüggéseket. Ezért 2021. szeptember-októ- berében 10 helyszínen 17 fővel készült személyes interjú idősellátásban dolgozókkal, strukturált interjúvázlattal. Az interjúkat Xxxxxxxx Xxxxxx készítette.
10. tábla
Interjúalanyok
Az interjúalanyok toborzását megnehezítette, hogy sokan tartanak attól, hogy ha interjút adnak, valamilyen retor- zióra számíthatnak a fenntartótól. Észak-magyarországi interjúalanyt nem tudtunk megszólaltatni, a Nyugat-Du- nántúl pedig felülreprezentált, fenntartótípus szerint ki-
maradtak a kisebb fenntartók, vagyis a non-profitok és a gazdasági társaságok. Ugyanakkor, mivel a jogszabá- lyok, ellenőrzések nagyon kis mozgásteret hagynak az intézményeknek – legyen szó a létszámokról, munkaidő- beosztásról, munkakörülményekről –, ezért a regionális különbségeknek valójában nincs nagy jelentőségük, mint ahogy azt az interjúrészletekből látni fogjuk.
Az interjúalanyok védelmében csak azt adjuk meg, hogy melyik régióban készült az interjú, mi volt az interjúalany szervezeten belüli pozíciója, illetve hogy az intézmény milyen fenntartású (jellemzően inkább vezetők adták az interjút).
régió | fenntartó típusa | ellátás | pozíció |
Nyugat-Dunántúl | önkormányzat | alapellátás | vezető |
Nyugat-Dunántúl | önkormányzat | alapellátás | gondozó |
Nyugat-Dunántúl | önkormányzat | alapellátás | klubvezető |
Nyugat-Dunántúl | fővárosi önkormányzat | idősek otthona | vezető |
Nyugat-Dunántúl | fővárosi önkormányzat | idősek otthona | ápoló |
Nyugat-Dunántúl | egyház | idősek otthona | vezető |
Közép-Dunántúl | önkormányzat | egyesített intézmény | intézményvezető |
Közép-Dunántúl | önkormányzat | egyesített intézmény | idősek otthona vezetője |
Közép-Dunántúl | önkormányzat | egyesített intézmény | alapszolgáltatási központ vezetője |
Közép-Dunántúl | egyház | idősek otthona | vezető |
Közép-Dunántúl | egyház | idősek otthona | gondozó |
Közép-Dunántúl | önkormányzat | idősek otthona | vezető |
Közép-Magyarország | egyházi | idősek otthona | vezető |
Közép-Magyarország | egyházi | idősek otthona | pszichológus |
Közép-Magyarország | kerületi önkormányzat | nappali klub | gondozó |
Észak-Alföld | önkormányzat | idősek otthona | vezető |
Dél-Alföld | központi állami | idősek otthona | csoportvezető |
3.1. MUNKATÁRSAK
AZ INTÉZMÉNYEKBEN: ÖSSZETÉTEL, LÉTSZÁMHIÁNY, FLUKTUÁCIÓ
3.1.1. Összetétel
A munkatársak intézményen belüli összetételéről az inter- júalanyok elmondták azt, ami a kérdőíves kutatásból is kiderült, hogy a többségük 40-50 éves vagy idősebb kor- csoportba tartozik, ők számítanak a fix, megbízható dol- gozóknak – ha ők nyugdíjba mennek, szó szerint nem lesz utánpótlás. Jellemzően családanyákról van szó, fér- fiak szinte csak a technikai munkakörökben fordulnak elő.
Xxxxxxxx szintén csak elvétve dolgoznak az intézmények- ben, ennek viszont összetett az oka. Van, aki szerint kevésbé bírják a fizikai és mentális terhelést, sőt a pelen- kázás önmagában is visszatartó erő. Emellett a fiatalok általában képzettebbek is, mobilabbak, és az idősellá- tás nem tud sem megfelelő bért, sem perspektívát, kar- rierlehetőséget nyújtani számukra. A felelősség viszont nagy, hiszen jellemzően egészségügyi feladatokat kell ellátni.
„Ha azt számoljuk, hogy most egy diplomás szociá- lis munkás 200 körül visz haza, ha sok éve dolgo- zik, maximum 220-at, akkor ő azt mondja a diplo- májával, hogy ő nem akar itt dolgozni. Nem ezért tanult. Mert őneki is be kell menni a fürdőbe az öreget lemosdatni, ha kell, ki kell törölni a fene- két, mosogatnia kell, tálalnia kell, takarítania kell.
Tehát nem azért tanult, hogy konkrétan takarítónő legyen, mosogatónő legyen, gondozónő legyen. (…)
T. például azért ment el, mert ők ketten voltak pár- ban, egészségügyi végzettség nélkül. Mondjuk, ha egy öreg rosszul lesz, és itt van egészségügyi vég- zettség nélkül két munkatárs. És mit tud tenni?
Hív mentőt, de fogalma sincs, hogy mi okozhatja a problémát, mit tegyen a mentőig, mert nem ezt tanulta. (Nyugat-Dunántúl, nappali klub vezetője)
Ugyanakkor ez értelmezhető generációs konfliktusként is, ami az eltérő elvárásokból fakad. A fiatalok számára ez is csak egy munka, míg az idősebbek inkább egyfajta (sors) közösségként tekintenek a munkahelyükre. Több helyszí- nen említették, hogy rosszak a tapasztalataik a fiatalok- kal, mert hamarabb menekülnek betegállományba, akár úgy is, hogy csak aznap reggel szólnak. Ilyenkor borul a napi, amúgy is feszített menetrend, amit mindenki nehe- zen visel.
A szakképzettségi szint általában mindenhol megfelelő, eléri a törvényi előírásokat (a 80%-os szakképzettséget). Akit megfelelő képzettség nélkül vesznek fel, annak vál- lalnia kell a beiskolázást. Ezt viszont az intézmények már nem tudják fizetni, a munkavállalónak kell megolda- nia. Maximum szabadnapot tudnak biztosítani, de ez is nagyon nehézkes, és konfliktusforrást jelent.
3.1.2. Létszámhiány:
okok, következmények, kényszer szülte megoldások
Létszámhiánnyal folyamatosan küzdenek az intézmé- nyek. A kínálati oldalon az okok között szerepelnek az alacsony bérek, a munkavégzést nehezítő körülmények, az eszközhiány, az extrém terhelés, a nagy felelősség – ezekre később visszatérek. A keresleti oldalon a létszám- hiányt sok intézményvezető az 1/2000-es SZCSM rende- let előírásaihoz viszonyítva értelmezi. Ez a rendelet több mint 20 éves, és ez idő alatt teljesen elszakadtak a lét- számnormái a tényleges gondozási szükségletekhez iga- zodó gondozói létszámtól, illetve időközben ki is kerültek belőle kötelező munkakörök. A rendeletalkotó szándéka szerint a fenntartók biztosíthatnak plusz dolgozókat, de mivel nem kapnak rá normatívát, a valóságban ezt csak az egyházi fenntartók engedhetik meg maguknak. Jelző- rendszeres házi segítségnyújtásban például a koordinátor munkakör már csak opcionális, ami kiskapuk keresésére kényszeríti a vezetőket, azaz más, alacsonyabb szintű be- sorolásban alkalmazzák azt a munkavállalót, aki ténylege- sen koordinátori feladatokat lát el.
„Van egy szolgáltatásom, amire a rendelet előírja, hogy 40 készülékenként kell 2 fő készenlétist biz- tosítanom, de a jelzős koordinátort például kivette az 1/2000-ből. Mindig azzal takaróznak a rendelet- alkotók, hogy ott a minimum létszám van meghatá- rozva, és majd a fenntartó ad. Nem ad a fenntartó, ha nincs leírva. Ez egy baromság, és ezt ők is tudják.
Hogy lehet kivenni a jelzős koordinátort a szakmai lét- számból? Nekünk például 300 fölött van a kint lévő készülékek száma. Ez egy nyolcórás emberemet elviszi, és úgy, hogy nem nevezhetem ki jelzős koordinátor- nak, hanem gondozónői státuszon van, merthogy azt mondja a fenntartó, hogy nincs benne az 1/2000-ben.” (Nyugat-Dunántúl, önkormányzati intézmény, vezető)
2008-ban vezették be a gondozási szükségletvizsgálatot, amelynek értelmében idősek otthonába csak a 4 óra gon- dozási szükséglet feletti időseket lehet felvenni (ez jelen- leg pontokban van meghatározva, és 40 ponttól válik valaki jogosulttá az ellátásra, illetve ha demencia-szak- véleménnyel rendelkezik, vagy fogyatékossága miatt rá- szoruló). A 40 pontot valójában már csak az önellátásra nem képesek érik el. Ennek az lett a következménye, hogy idősek otthonában ma már főleg nagyon rossz egészségi állapotban lévő, fekvő, demens, inkontinens időseket talá- lunk, akiknek bekerülés után is tovább romlik az állapo- tuk. Ugyanakkor az idézett kormányrendelet ezt nem veszi figyelembe a létszámnormáknál.
„Szóval folyamatosan figyeljük és követjük ezeket az állapotváltozásokat, csak éppen a gondozói létszá- mot nem tudjuk megfelelően megnövelni. (...) Szó- val a létszámokat nem változtatták, noha sokkal nehezebb lett a gondozás-ápolás. Legalább a kór- házi osztályok létszámáig lenne javasolt a létszám megemelése, vagy legalábbis ott, ahol olyan rész-
leg van, ahol igazoltan magasabb gondozási-ápo- lási szükséglettel élő idősek vannak.” (Közép-Du- nántúl, önkormányzati otthon, főigazgató)
Létszámhiány a szakgondozók mellett a technikai mun- kakörökben is jellemző. Azért lényeges róluk is beszélni, mert a Covid-járvány kapcsán egyértelműen láthatóvá vált, mennyire rá vannak szorulva az intézmények az ő helyette- sítő munkájukra is. Az alacsony szakdolgozói létszám miatt a technikai munkakörben dolgozók gyakran bekapcsolód- nak a gondozói munkába is (a portások segítenek például az éjszakás nővérnek, aki egyedül van a műszakra, ha egy beteg leesik az ágyról). Ezeknek a munkavállalóknak annyi- val még nehezebb a helyzetük, hogy sokan csak a bérmini- mumot kapják mindenféle egyéb pótlék nélkül. Nyugdíjas szövetkezeteken keresztül próbálják megtartani őket.
„Bentlakásos intézményben a takarítók sem kapnak ágy melletti pótlékot, ami szerintem járna, vagy veszélyességi pótlékot sem (...) Na, most azért el lehet képzelni, hogy 69 demens ember mellett mi van. Az én takarítónőim
a nap nagy részében nem csinálnak mást, mint a szék- letet takarítják. Van egy takarítónő, aki 80 ezer vala- mennyit visz haza, és egyedül neveli a gyerekét. Ő nem kaphatja meg a szakmunkás-minimálbért sem, úgy, mint a többiek, mert nekik van szakmunkás végzettsé- gük. Mindannyian ugyanazt csinálják. Erről az emberről azt gondolom, hogy csoda, hogy még itt van. Takarító- nőket nagyon nehéz találni, ha elmenne házakhoz, hát jóval többet keresne. Intézményeinkben a takarítónő hiányt úgy tudjuk megoldani, hogy nyugdíjas-szövetke- zeten keresztül foglalkoztatjuk a régi takarítónőinket. De ez egy átmeneti megoldás, mert 65-66 évesek. Egy pár évig számíthatunk rájuk, persze csak akkor, ha nem történik valami váratlan baleset, egészségromlás, vagy nem mondják azt, hogy nem tudom tovább csinálni.” (Közép-Dunántúl, önkormányzati otthon, főigazgató)
A létszámhiány következménye a sok táppénz (a dolgozók táppénzre „menekülnek”), a magas fluktuáció, vagy az, hogy egy dolgozónak párhuzamosan több munkakört is be kell tudnia tölteni (elvétve van helyettesítés, és a kisebb létszámú intézményeknél engedélyezett az osztott mun- kakör is). Ezért is szerencsés az a fenntartó, aki olyan mun- kavállalót tud alkalmazni vezető pozícióban, akinek a szo- ciális mellett egészségügyi végzettsége is van.
„De szó szerint: a gyógyszer vények felíratásától kezdve szinte én csinálok mindent, és ez azért sok. Ez már többször volt jelentve, nem is a fenntartó- nak, hanem az igazgatónak, mert korábban min- dig volt egy vezető ápoló, meg volt egy telephe- lyi vezető. Na és ezt megszüntették és most lettem én, mindkét munkakörre. De így aztán megszaka-
dásig vagyunk bent, de hát ’ez van’, meg ’fogadjuk el’, ezért is ment el több vezető. Nagy a fluktuáció.” (Észak-Alföld, önkormányzati idősek otthona vezető)
A munkaerőhiány következménye például az alapszol- gáltatásokban, hogy a gondozónők a nappali klub-
ban is dolgoznak, illetve fordítva. Egy egész kistérséget ellátó szolgáltatónál akár az egész kistérségen belül bár- hova küldhetik őket. Következmény továbbá a napi szintű stressz, amikor nincs megállás, nincs ebédidő sem, vagy éppen az, hogy a házi segítségnyújtásban csak minimá- lis óraszámban tudják a gondozást biztosítani, a mentális gondozásra már egyáltalán nincs is kapacitás:
„Nem egyszer jön be a kétségbeesett hozzátartozó, hogy demens az anyukám. 3-4 órára kellene valaki, aki odajön hozzá. Azt kell mondanom neki, hogy nem tudom vállalni. Egy személynél napi egy, más- fél óránál többet nem tudok vállalni, mert akkor töb- ben nem jutnak hozzá az ellátáshoz, sérül az ellá- táshoz való hozzáférés joga. Az, hogy létszámot bővítsünk, az fel sem merül… Pihenő idő nincs. (...) Tudom, hogy beszélgetésre is lenne igény, külö- nösen az egyedül élő idősek hiányolják, de erre
nem tudunk embert biztosítani.” (Közép-Dunán- túl, önkormányzati alapszolgáltatás, vezető)
Az intézmények kényszer szülte megoldásai közé tartozik az adminisztrációs kiskapuk kihasználása. Házi segítség- nyújtásban mindenhol alkalmazott módszer a napi 1-1,5 óra gondozási időről való ellátotti nyilatkoztatás. Vagyis hiába állapítják meg hivatalosan, hogy egy idősnek napi 2-3-4 órában lenne szüksége segítségre, aláíratnak vele egy nyilatkozatot a napi 1 óra gondozási szükséglet- ről, mivel a szolgáltatások nem tudnak többet biztosítani a meglévő gondozói létszámokkal. Idősek otthonában inkább az fordul elő, hogy a vezető, aki az előgondozást végzi, próbál arra figyelni, hogy ne csak a legsúlyosabb állapotú ellátottakat vegye fel a várólistáról, mert tudja, hogy a gondozónők terhelhetősége véges.
„Próbálunk tartani egy arányt: fekvőlimit, demens- limit. Ezt nagyon fontos tartani, mert külön-
ben nem lehet olyan szakmai színvonalat tar- tani, amit így is épp hogy csak tartani tudunk.” (Közép-Dunántúl, önkormányzati otthon, vezető)
3.2. ANYAGI MEGBECSÜLTSÉG
3.2.1. Xxxxxxx, pótlék, béren kívüli juttatás és következményei
A fizetéseket a közalkalmazotti bértábla határozza meg, illetve a pótlékrendszer. Gondot okoz, hogy mára a bér- tábla elvesztette a funkcióját, 90%-ban lefedi a bérmi- nimum-minimálbér. Ez azt jelenti, hogy egy pályakezdő ugyanannyit kap, mint egy akár 10 éve a pályán lévő mun- katárs. Differenciálás csak a pótlékokon keresztül lehetsé- ges. A szociális ágazati pótlék munkakörhöz és szolgálati időhöz kapcsolódik (tehát pl. aki korábban nem közal- kalmazottként dolgozott, annak nem jár). További pótlék idősek otthonában az ágymelletti pótlék (24 000 Ft), ami- nek az összege 2005 óta nem emelkedett, de ezt sem kaphatja meg mindenki, aki valójában ágy mellett dolgo-
zik – például a házi segítségnyújtásban ez a pótlék sem létezik.
„A házi gondozónak nincs műszak pótléka, veszélyes- ségi pótléka, nincs időjárás-, nincs bicikli-, vagy bármi- nek nevezhetném pótléka. Ágymelletti pótléka sincs, holott ő a házi gondozásban a franciaágy közepén dol- gozik. (…) Addig, amíg a bentlakásos intézményben van ágymelletti pótlék, többen vannak, ketten tud- nak egy nehezebb embert megmozdítani, emelők van- nak, jó esetben meg betegágyak vannak, elektromos betegágyak. A házi gondozásban semmi, és semmi
ilyen segítséged nincs, és egyedül vagy, mint az ujjam.”
(Nyugat-Dunántúl, alapszolgáltatási központ vezetője)
Lényeges még a fenntartó által adott pótlék, ami opcionális, a Fővárosi Önkormányzat például ad ilyen pótlékot a szociá- lis dolgozóknak „fenntartói pótlék” néven, de ismert más önkormányzatoknál is (sajnos erről nincs hivatkozható adat, anekdotikus szinten ismert a területen dolgozók között, hogy melyik önkormányzat mennyi kiegészítést ad).
„Mondhatom, hogy nálunk nem rosszak a fizeté- sek. Nem az én fizetésem a legmagasabb, amit csak lehet, azt kiosztom a pénzekből, bérmaradványt, mindent. A normál pótlékokon (műszakpótlék, ágy melletti pótlék, szociális kiegészítés stb.) kívül van
a „fenntartói pótlék”, ezt először alkalomszerűen kap- tuk, most meg folyamatosan. Ez a főváros hozzá- járulása a mi vidéki munkánkhoz.” (Nyugat-Dunán- túl, önkormányzati idősek otthona vezetője)
A bérfeszültség létező jelenség: nemcsak a házi gondo- zók és idősek otthonában dolgozók között létezik, de pl. gondozók és ápolók között is. Az egészségügyi végzett- séggel rendelkezők külön pótlékot kapnak, ami jelentős összeg a szociális ágazati fizetésekhez képest. Ezt többen is igazságtalannak érzik, mivel szakápolási feladatokra inkább csak elvétve van szükség, a munkaidő nagy részé- ben ápoló és gondozó ugyanazokat a feladatokat végzi.
„Konfliktusok előfordulnak, inkább dolgozó és dolgozó között, mert az egészségügyi vég- zettségű megkapja az egészségügyi pótlékot, és ugyanazt a munkát végzi.” (Nyugat-Dunán- túl, önkormányzati idősek otthona vezető)
Egyházi intézményekben sem jobb a bérszínvonal a jelen- leg +83%-os egyházi normatíva ellenére, mivel ennek csak a felét kapja meg az intézmény, ami teljes egészében elmegy a bérekre, a többi a fenntartónál marad.
„Egyáltalán nem érzékelhető, hogy az egyházi nor- matíva magasabb, mert azt nem kapja meg az intéz- mény. Most 83% pluszt jelent, a 83%-nak 50%-át kapja meg az intézmény, a többi a fenntartónál marad.” (Nyugat-Dunántúl, egyházi idősek otthona vezetője)
A béren kívüli juttatás minden általunk meglátogatott helyszínen mást és mást jelentett, a fenntartók preferenciái
és lehetőségei szerint. Egyes helyeken csak munkaruhát biztosítanak (cipőt csak egy év után!), máshol munkaru- ha-utalványt bizonyos összegben, ismét máshol kétévente két trikó és egy papucs jár. Egy interjúalany elmesélte, hogy náluk is megszűnt a „ruhapénz”, most már csak bakancsot kapnak a házi gondozók kétévente és két kabátot. Emellett előfordult néhány helyen cafeteria juttatás, gépkocsihasz- nálat vagy tömegközlekedéshasználat-térítés.
3.2.2. Feketézés, piacosodás
Az alacsony bérek és béren kívüli juttatások ugyanak- kor találkoznak az egyre növekvő és kielégítetlen gon- dozási szükségletekkel, aminek egyenes következménye a gondozás-gondoskodás áruvá válása, piacosodása. Ez a tevékenység elsősorban a házi gondozásban dolgozók- nak ad keresetkiegészítést, igaz, feketén (sem a családok nem tudnák piaci alapon megfizetni, sem a gondozóknak nem érné meg még adózni is belőle – és ez még a Nyugat- Dunántúlon is így van). Léteznek piaci szolgáltatások, de az interjúalanyok véleménye szerint csak vegetálnak a fize- tőképes kereslet hiánya miatt.
„Nekem is kemény időszakaim voltak, akkor azt tud- tam csinálni, hogy fenntartsam azt a szintet, amire szükségünk van, ami kellene ahhoz, hogy ennivalónk legyen, meg ilyenek, hogy elmentem feketén dolgozni. De viszont akkor nem volt se szombatom, se vasárna- pom, nem volt egy szabad estém. Itt a házi gondozás- ban vállaltam (munkát). A család ugye nem tud pelen- kázni, meg egy csomó mindent nem tud, és akit el kell látni reggel, délben, azt el kell látni este is. Hivatalosan nem szabad, de ezt mindenki tudja, mert ennek nincsen háttere, legalitása, adózni kellene.” (Nyugat-Dunántúl, önkormányzati fenntartású intézmény, házi gondozó)
3.3. MUNKAKÖRÜLMÉNYEK: IDŐBEOSZTÁS, MUNKA INTENZITÁSA, FIZIKAI KÖRNYEZET, MUNKAESZKÖZÖK, ADMINISZTRÁCIÓ
Idősek otthonában általános a több műszakos beosztás, a tevékenység jellegéből fakadóan. Nappalos és éjszakai műszakok vannak, mindkettőnek megvan a maga nehéz- sége. A nappalos műszakok fizikailag megterhelők, hiszen pelenkázniuk, fürdetniük kell, és bérben is rosszabb, míg az éjszakai mentálisan nehéz, hiszen ilyenkor csak 1-2 nővér jut az ellátottakra, akikkel az állapotukból kifolyó- lag bármi történhet, tehát nagy a felelősség. A műsza- kok lehetnek 4-6-12 órásak. Ezeket az intézményvezetők próbálják az egyéni igényekhez igazítani, mert szinte ez a rugalmasság az egyetlen eszközük a munkaerő meg- tartására. Ezt a fajta rugalmasságot többen „családbarát- nak” is nevezik, de a sok táppénz miatt nagy nehézséget okoz a beosztások kialakítása.
„És nálunk minden dolgozónál, aki ápolási-gondozási munkakörben van, a rugalmas munkaidő-beosztás az
alap. Tehát kívánságműsor van. Ez rendkívüli nehézsé- geket támaszt a beosztás elkészítésénél, de a munka- erő megtartásának ez az egyik olyan eszköze, amit nem engedhetünk el. Tekintettel vagyunk a kisgyerekesekre, ha valaki azt mondja, hogy ő nyolctól négyig tud dol- gozni, úgy építjük fel az ő munkabeosztását, hogy az megvalósuljon. Tehát kénytelenek vagyunk mi alkalmaz- kodni.” (Közép-Magyarország, egyházi otthon vezetője)
Ugyanezt a 4-6-8 órás rugalmasságot próbálják a házi segítségnyújtásban is biztosítani, mivel a dolgozók közt sok a kisgyermekes, egyedülálló anya. Számukra az egy műszak vonzó ebben a munkakörben (nincs éjszakai, hét- végi munkavégzés).
A munkatempó feszített és kicentizett. Az egy gon- dozóra jutó ellátottak száma, vagyis a munka intenzitása rendkívül magas. Házi segítségnyújtásban átlag 5-6 ellá- tott jut naponta egy gondozóra, ehhez jön még az utazás. Idősek otthonában szintén magas az egy gondozóra jutó ellátotti szám (20-25 fő), de emellé figyelembe kell venni az ellátottak állapotát, az eszköztelenséget is, ahogy arra már korábban utaltunk.
„Hogy egy gondozóra hány ellátott jut? Hát az egy katasztrófa! Általában hárman vannak egy műszak- ban, 50 főnél, most három ember. Az egyik helyen 28 pelenkásunk van, a másik helyen 34, és min- denhol 10-en felüli, aki teljes kiszolgálásra szorul. (...) Így a három nővér nagyon kevés. Éjszaka ket- ten vannak és nagyon betegek (a gondozottak).” (Nyugat-Dunántúl egyházi intézmény vezetője)
Pihenő idő általában nincs, az ebédidő is csak az idősek otthonában megoldható (van, ahol ott is nehezen). Házi gondozóknál jellemzően nincs ebédidő, ők akkor tudnak enni, ha hazaértek.
„Pihenőidő nincs… Akkor esznek, amikor éppen rá- érnek. Van olyan helyzet, hogy négyszer áll neki az ebédnek, mert mindig megzavarják, csoda, ha ide- ges lesz, vagy a gyomrára megy. (…) A pihenésre, el- vonulásra nincs lehetősége a dolgozónak, még akkor sem, ha nagyon fáradt. Feladat van, csinálni kell.
Talán a kávé-, meg a dohányzóknak a cigarettaszü- netek jelentenek egy kis szusszanást, de más nincs.” (Közép-Dunántúl, idősek otthona főigazgatója)
Néhány helyen a vezetők biztosítanak egy külön szo- bát (pl. nővérszoba, könyvtár) azoknak a dolgozóknak, akik már nagyon kimerültek, hogy kis időre el tudjanak vonulni, de ez nem általános – ugyanakkor máshol is java- solható lenne. (Egy másik intézményben, mivel a gondo- zónő tömegközlekedéssel jár be, ami hétvégén nincs, biz- tosítanak számára egy helyiséget, matracot, ahol aludni tud.)
„A dolgozó, ha nagyon feszült, vagy egy kicsit ki akar lépni a helyzetből, akkor a könyvtárszobába tud el- menni, ott van masszázsfotel is, ha jólesne neki, hogy
egy kicsit megdögönyözze a gép, akkor egy prog- ramot elindíthat. Illetve a tornaterembe is el tud vonulni. Ott van szobabicikli, de azt kevésbé hasz- nálják, mint ezt a könyvtárba való elvonulást.” (Közép-Magyarország, egyházi otthon vezetője)
Infrastruktúra, munkaeszközök. Az idősek ellátását biztosító otthonok épületei jellemzően korszerűtlenek, eredetileg sem ezzel a céllal épültek (műemlékvédelem alatt álló egykori kastélyépületek). A fűtés, világítás általá- ban megfelelő, de a helyiségek kicsik, esetleges bennük az akadálymentesítés, és kevés is van belőlük minden szüksé- ges funkcióhoz – különösen most, hogy a járványhelyzet miatt izolációs szobákat is ki kellett alakítani.
Felújításokra pályázni lehet, egyházi otthonok jellemzően éltek is ezzel a lehetőséggel, míg pl. a Szociális és Gyer- mekvédelmi Főigazgatóság fenntartásában lévő intézmé- nyek állapota kritikus (de ugyanaz igaz sok önkormány- zati fenntartású intézményre is). Többen sejteni vélik, hogy azért nem foglalkoznak már ezekkel az intézményekkel, mivel hamarosan át lesznek adva az egyházaknak.
„…azt tudni kell, hogy ez (ahol az ellátás történik) egy több mint 100 éves épület. Tíz éve nem volt fes- tés. Minden hónapban kell egy jelentést küldeni
az SZGYF-nek, amiben felsorolja mindegyik telep- hely, hogy ablakcsere, vízvezetékcsere, vagy fürdő- szoba-felújítás, tehát minden olyan dolgot le kell írni, amiben lépni kellene. Én azt tapasztaltam, hogy a 14-15 hónap alatt, amíg én ott voltam, minden hó- napban ugyanazok a jelentések mentek, és válto- zás nincs. Tehát ezért mondom, hogy a lehető leg- rosszabb az SZGYF-es fenntartású intézmény, főleg most, hogy az egyház kacsingat az intézmény felé, mert szerintem nem fognak pénzt invesztálni bele
a rendszerbe. Ha kell az egyháznak, viszi így, és majd felújítja, de hogy ez már kivárásra megy, ez már biztos. Tehát rendkívül rossz körülmények, huza-
tos épület, régi, rossz linóleumok, potyogó csem- pék.” (Dél-Alföld, állami fenntartó, középvezető)
A berendezésekkel ugyanez a helyzet, a bútorok régiek, elhasználtak, sok helyen csak hozzátartozói és egyéb adományokból tudják cserélni. (A hiány a pelenkára is igaz, mivel csak napi 3 biztosított, ami gyakran nem elég). Az ágyakkal kapcsolatban többen elmondták, akik házi segítségnyújtásban dolgoznak, hogy problémát okoz, hogy sok helyen a fal mellé vannak tolva, a betegek ott- honában heverő van, amik alacsonyak a gondozási tevé- kenységhez, az állítható betegágy ritka. Korszerű beteg- ágyakból az idősek otthonaiban is hiány van, betegemelő általában nincs. Vagy ha van is, nehézkesnek találják a gondozók a használatukat és inkább kézzel emelnek, ami viszont fizikailag megterhelő. Ugyanez a probléma a fürdetésnél: sok helyen nem teljesen akadálymentesek a fürdőszobák, illetve kicsik a betegek mozgatásához. Ágyban fekvő betegek számára léteznek speciális für- detőágyak, de ilyennel is csak elvétve lehet találkozni az intézményekben.
Nagyon jó lenne, ha az ágyban fekvőket is, akik még ugyan kimozdíthatóak lennének, nem az ágyból fürdet- nénk, de nem tudjuk őket a fürdőszobában fürdetni, mert nem tud megállni, nem tudjuk őket ráültetni erre a befordítható ülőkére, őket ezért az ágyban fürdet- jük.” (Közép-Dunántúl, egyházi intézmény vezetője)
A számítógépes ellátottság rossz, ezt minden interjú- alany megerősítette. Ez elsősorban azért okoz problémát, mert a szociális szolgáltatásokban napi szintű, elektro- nikus nyilvántartás-vezetési kötelezettség van, amit nem csak a sokak által szidott KENYSZI rendszer nehezít meg14, hanem a gépek állapota is.
3.4. EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT, STRESSZ, KIÉGÉS, ABÚZUS
Ami az egészségi állapotot illeti, általánosak a gondozó- nők között a mozgásszervi problémák, a betegek, nehéz tárgyak emelgetése miatt. Gerincsérv, egyéb gerincprob- léma, visszér, láb- és kézfájás – ezek az általánosan elő- forduló betegségek, amelyek miatt sokan akár hetekre is kiesnek a munkából, esetleg más munkakörbe kérik magukat, mindez szintén a létszámhiány oka és következ- ménye is egyben.
„Ha a többi dolgozónál nézzük, hogy milyen a fizikai terhelés, akkor azt látjuk, hogy a mozgásszervi prob- lémák előjönnek… pont a fekvő lakóknak az eme- lése, leginkább ez nehéz. De olyan is van, hogy vala- kit föl kell segíteni a kerekesszékbe, mert könnyen elveszíti az egyensúlyát, elesik, lecsúszik. Férfiaknál volt például olyan is, hogy két ember tudja csak meg- emelni. (…) Fizikai megterhelést jelent a gondozók számára az is, hogy az étkezőből, a konyháról nekik kell elvinni az ebédet, mindig az adott gondozási egy- ségbe, és az egy nagyobb kocsin történik, s az edé- nyek sem feltétlenül könnyűek és az ételnek a súlya is tetemes… Betegség, betegállomány elég gyakran elő- fordul. Kézműtöttek voltak így a legutóbbi időben,
ez az alagútszindróma, és akkor hosszan táppénzen vannak a műtét után, meg a gerincbetegségek miatt is.” (Közép-Magyarország, egyházi otthon vezetője)
„A múlt héten temettünk el egy kolléganőt, aki 25 évig dolgozott. Két hónap alatt meghalt. Éjszakai műszakban összeesett, és onnantól kezdve felgyorsultak az esemé-
14 A KENYSZI az ún. igénybevevői nyilvántartási rendszer, amelyből az adatok a Magyar Államkincstárhoz futnak be, amely ez alapján ellen- őrzi a normatíva felhasználást. Ez a rendszer korszerűtlen, nem segíti az adminisztrációt. Többen elmesélték, hogy miért nem (nem követi a jogszabályváltozást, nem engedi az ellátásütközéseket, ha elírás van, nem jelzi, hogy hol a hiba, és önellenőrzést is csak havonta egy- szer engedélyez, stb. Külön tanulmányt érne az adminisztrációval kapcsolatos panaszok összegyűjtése.)
nyek, 61 éves volt. Ez nagyon megviselt mindegyikün- ket. Többeket gerincével műtöttek, gerincsérv, mozgás- szervi betegség rengeteg van és hát nyúzott mindenki.” (Nyugat-Magyarország, egyházi intézmény vezetője)
Házi gondozásban dolgozóknál a fizikai emelgetés mellé járul még az is, hogy naponta nagy távolságokat kell bicik- livel megtenniük sárban, fagyban, télen-nyáron.
A fizikai mellett a mentális megterhelés is nagyon jelen- tős az idősellátásban dolgozóknál. Ennek egyik oka egyér- telműen a létszámhiányból fakadó feszített munkatempó: a feladatok görgetése, vagy hogy egy-egy munkafolyama- tot nem tudnak anélkül befejezni, hogy meg ne zavarnák őket a váratlan események.
„A pszichés terhelések között ott van a feszített munkatempó. Szóval a munkától kiakadunk, meg- szakadunk. Soha nem tudunk egy munkafolyama- tot teljesen végigcsinálni. Nekem végig kell néznem a gyógyszeres lapot 30 betegnél, de tuti, hogy egy fél napba fog kerülni, mert közben elhívnak, köz- ben telefon, jönnek-mennek a betegek, rosszul van- nak, mentőt hívunk. Itt szinte ugyanaz van, mint egy kórházban, kinek mije fáj. Itt is az ájulástól kezdve
a vérhányásig, a rosszulléttől kezdve az infarktu-
sig minden előfordul, és akkor addig nem mozdulok a betegágytól, amíg ki nem jön a mentő. Én ellen- őrzöm a munkameneteket, de leltározunk közben, most éppen selejtezünk, azzal kínlódunk, és ilyenkor
az egész figyelmünk elmegy a betegekről. Ez évek óta így van. És van az összes többi munka, amivel mindig el vagyunk maradva, és csak görgetjük és görgetjük, és soha utol nem érjük magunkat. És ezzel így vannak az ápolók is, gondozók is. Mindenki le van maradva és folyamatosan érezzük ezt a nyomást, ezt a ter-
het, és a Covid alatt csak még rosszabbá vált a hely- zet.” (Észak-Alföld, önkormányzati otthon vezetője)
Xxxxxxxxxx nagyon megterhelő emellett a gondozot- tak halálának feldolgozása, sokan emiatt is hagyják ott a pályát. Házi segítségnyújtásban a gondozókat nagyon megviseli, ha ők találják meg az elhunyt gondozottat, aki- vel már érzelmi kötődés is kialakult (ezen egy szolgáltatás- vezető úgy próbál meg segíteni, hogy ha egy gondozott meghal, a gondozónőnek nem ad rögtön új gondozottat, hanem kis ideig hagyja regenerálódni). Emellett megter- helő számukra az is, ha a gondozott – akár a demenciája miatt is – agresszíven viselkedik, vagy vádaskodik, követe- lőzik, bántóan szól a gondozóhoz – és ez annak ellenére is így van, hogy tudják, mivel jár a demencia.
Az egyik, mentálhigiénés végzettséggel rendelkező inter- júalanyunk véleménye szerint a gondozók többsége egy- értelműen a kiégés tüneteit mutatja. Szupervízió ugyan- akkor nem biztosított egyik intézményben sem (sem a vezetőknek, sem a dolgozóknak). A vezetők próbálnak továbbképzést, kirándulást, csapatépítést, közös beszélge- tést szervezni, de ők is tudják, hogy ezek nem valódi meg- oldások.
(Nyugat-Dunántúl, önkormányzati alapszolgáltatás vezető)
Kimondottan abúzusról két interjúalany számolt be. Ez vagy tabutémának számít a gondozók körében, vagy „ter- mészetesnek” veszik, ami hozzátartozik a gondozott álla- potához. Nehezen kezelhető gondozottakról beszélnek inkább.
„Bántalmazás, hát az nem volt, semmi olyan komoly, de ha egy demens beteg véletlenül agresszívabb, vagy így megszorítja a kezünket, vagy odacsap eset- leg, de ilyen komoly dolog nem volt, szerencsére.
Hát ugye, az teljesen más, teljesen máshogy kell őhozzájuk viszonyulni, mint egy sima ellátotthoz.” (Nyugat-Magyarország, önkormányzati otthon ápolója)
3.5. SZAKSZERVEZETI TAGSÁG, ÉRDEKÉRVÉNYESÍTÉS
Szakszervezeti tevékenység kevés helyen van, ahol van, ott is inkább csak látszat. Ennek részben az az oka, hogy nem lépnek be a dolgozók, másrészt nincsenek rendezvények, gyűlések sem, ahova el tudnának ilyen feszített munka- rend mellett menni – egyszerűen nincs idő az érdekérvé- nyesítési tevékenységre. Többen elmondták, hogy voltak korábban tüntetéseken, de semmilyen eredménye nem volt, az egészségügyhöz képest a szociális ágazat mintha nem is létezne, ezért is nagyon csalódottak. Egy helyen mesélte el egy interjúalany, aki szakszervezeti képviselő is volt, hogy mennyire nehéz rávenni a dolgozókat a belé- pésre. A tagság elutasítása mögött nem csak a jogtuda- tosság hiánya, a tagdíj vagy az időhiány áll, hanem a fenn- tartók felől érkező nyomás is.
„De volt nekünk kerületi pótlék, én szakszervezeti kép- viselő voltam és tavaly, 2020. márciusban a kollektív szerződésben kiharcoltunk valami plusz pénzt, meg ruhapénzt is. Egységesen mindenki kapott 54 000 forint ruhapénzt egy évre, nekem így volt a fizetésem 193 000 forint bruttó. Nagyon nehéz volt a szakszervezetben.
Mindenki panaszkodott, meg minden, de egyszerűen nem voltak hajlandók belépni. Én a kerületben a klu- bokat képviseltem, és a nappali klub az öt telephelyen volt összesen, és abból 6 fő tag. De az egész kerület-
3.6. COVID-TAPASZTALATOK
A Covid–19-járványhelyzet kapcsán arra voltunk kíván- csiak, hogyan változott általában a munkavégzés, melyik intézkedés hogyan érintette az intézményeket, gondozó- kat, illetve hogy mindez hogyan hatott az ellátottak álla- potára.
Kormányzati, EMMI-protokollok15. Általános véle- mény, hogy az eljárásrendek nem voltak átgondoltak, ellentmondtak egymásnak, nem illeszkedtek az intézmé- nyekben működő rendhez, az ellátottak állapotához (a kórházak mintájára készültek inkább). Nem volt kihez for- dulni állásfoglalásért, értelmezésért, az intézményveze- tők nem kaptak hivatalos választ a kérdéseikre, viszont az ellenőrzések ugyanúgy működtek tovább.
„A kormányzati járványkezelés az minősíthetet- len volt. Egymásnak ellentmondó utasításokat kap- tunk, és amikor valamilyen kérdésben a helyi viszo- nyokhoz, igazításhoz kértünk állásfoglalást, akkor
senki nem vállalt felelősséget. Még most is van több olyan e-mail a gépemen, amire nem kaptam választ. (…) Végül is mi kialakítottuk a saját protokollun-
kat a járványügyi védekezéshez.” (Nyugat-Dunán- túl önkormányzati idősek otthona vezetője)
Izolációs szobákat csak úgy tudtak létrehozni az amúgy is túlzsúfolt intézményekben, hogy csökkentették a bent lévők létszámát (ebben segített a felvételi zárlat, illetve hogy a várólistán lévők halasztották a beköltözést). Az izo- lációt jelenleg már csak azoknak tartják fenn, akiket kór- házból szállítanak vissza, rájuk 3 nap elkülönítés vonatko- zik. A fertőtlenítő zsilipelést szintén nehezen, vagy sehogy sem tudták megoldani az otthonok.
Védőruhát, felszerelést, fertőtlenítőeszközöket csak az intézményi költségvetés terhére tudtak biztosítani, de így is volt, ahol hipóval fertőtlenítették a dolgozók a gumi- kesztyűket, illetve volt, ahol csak textilmaszkot kaptak kez- detben, amit naponta kellett volna mosniuk és vasalniuk. Emellett voltak értelmetlen és betarthatatlan utasítások, például amikor a lakóknak a szobákban is maszkban kel- lett volna ülniük, mindezt az Nemzeti Népegészségügyi Központ (NNK) szakemberei pedig ellenőrizték.
„Nekem a csúcs az az volt, hogy amikor már több mint két hónapja be voltak zárva az intézmények, akkor se lehetett a közösségi helyekre se kimenni, hanem be vol- tak tényleg zárva a szobákba. És akkor, valami hirtelen (történt, és) túl sok lett a szájmaszk, vagy el kell adni, no, akkor reggel 8 és délután 4 között a szobában száj- maszkot kellett hordani a lakóknak. Aztán amikor jött
ben az volt a célunk, hogy a tagság aránya elérje vala-
mikor a 20% tagot, és hát nem. És hát ez is egysége-
sen 2110 forint volt havonta, abból a kevés pénzből. És ez engem tökre zavart, hogy engem személyesen senki nem vesz komolyan, de az, hogy a munkáltató, az, aki a munkavállalói jogokkal nincs tisztában, hát az nagyon zavaró.” (Kerületi önkormányzati klub gondozója)
15 A Szocokos (tamogatoweb) nevű portálon nyomon követhető az ösz- szes, szociális területet érintő járványhelyzeti jogszabály és protokoll: xxxxx://xxxxxxxxxxx.xx/xxxxx.xxx/xxxxx/xxxx-xxxxxxxx/000-xxxxxx- lis-munka-jarvany-idejen; xxxxx://xxxxxxxxxxx.xx/xxxxx.xxx/xxxxx/ napi-szocokos/557-szocialis-munka-jarvany-idejen-2-0; xxxxx://xxxx- xxxxxxx.xx/xxxxx.xxx/xxxxxxxxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxxxx-0000/000-xx- ronavirus-jarvany-elleni-vedekezessel-kapcsolatos-intezkedesek
az NNK ellenőr ellenőrizni, mondom neki: nem tudunk ott lenni a szobában, nem tudjuk ellenőrizni, hogy ful- ladni kezd egy demens! De nekik azt is kellett ellen- őrizni. (Nyugat-Dunántúl egyházi otthon vezetője)
De ugyanilyen értelmezhetetlen volt az intézményvezetők számára a katonaság fertőtlenítési célzattal való megjele- nése is az intézményekben16.
Hatás az ellátottak állapotára. A várólisták a Covid-jár- vány előtt is hosszúra nyúltak, átlagosan két évet kellett várni egy férőhelyre, a vezetők szerint ez most még tovább nőtt, akár 4-5 évre is. Sokan halasztják a beköltözést, de ellátásra ugyanúgy szükségük lenne. A járvánnyal össze- függő halálozás minden általunk megkérdezett otthonban előfordult.
A bentlakókat mentálisan nagyon megviselte a bezártság, ez fel is gyorsította az állapotromlást. A telefonon való kap- csolattartás egy idős, demens betegnél nagyon nehézkes.
„A lakók állapota, különösen a mentális állapotuk ret- tentően sokat romlott, és még ezen is rontott a hozzá- tartozóktól való elzárás. Nagyon nehezen viselték ők is, mi is. Telefonon, nagyothallás, a helyzetnek a meg nem értése is zavaró volt, a hozzátartozó is már egyre rit- kábban telefonált. Egy súlyos demens ember már nem ismeri fel a hozzátartozóját, de azt, hogy valaki ott van és megérinti, azt átéli, és ez is elmaradt. Ha valaki ott van és fogja a kezét, azt értékeli, de azt, hogy a doboz- ból beszél, az egyenlő a nullával. Nyolc halott volt,
de nagyon idősek, valóban az életkoruk is hozzájárult ehhez.” (Közép-Dunántúl, egyházi otthon vezetője)
Xxxxx terhek házi gondozásban ugyanúgy előfordultak, de ahogy azt fentebb már részleteztük, éppen a mentális gondozásra már korábban sem volt kapacitás.
Létszámproblémák, helyettesítések. Az amúgy is lét- számhiányos helyzetben vitán felül a helyettesítések meg- oldása jelentette a legnagyobb, legnehezebben meg- oldható problémát az intézményeknek. Sokan kiestek a munkából – akár mert ők is elkapták a fertőzést, akár mert veszélyeztetett korcsoportba tartoztak, vagy éppen mert az iskolák-óvodák bezárása miatt nem tudták meg- oldani a gyermekük felügyeletét. Ilyen helyzetben az idő- sek otthonában nem tehettek mást, mint hogy minden dolgozót – a takarítónőtől a portásig – bevontak a gondo- zásba. Mindez kimerítő volt, és folyamatos konfliktusokat is generált a dolgozók között, másrészt tényleg csak a leg- szükségesebb tevékenységekre maradt idő.
„Egy nap 26 ápoló esett ki a Covid miatt. És ott nem úgy volt, mint a kórházban, hogy bezártunk egy rész- leget és átcsoportosítottuk a betegeket, itt nem volt hova. Itt meg kellett oldani! Itt a takarítónőtől kezdve
16 xxxxx://xxxxxxxxxx.xx/xxxxx/xxxxxxxxxxxxxx-xxxxxxxxxxxxxxxx-x-xxxx- nak.html
a fodrászig mindenki az ellátásban volt, akit nélkülözni lehetett, mert etetni kellett, pelenkázni kellett, fürdetni kellett, mindent kellett. Azt nem lehetett, hogy a lakók ne legyenek ellátva, és elfáradtak az emberek.” (Dél- Alföld, állami fenntartású idősek otthona középvezetője)
Munkajogi problémaként felmerült, hogy mindezek után néhány helyen még nem is fizették ki a dolgozóknak a helyettesítést.
„A Covidban nagyon sokan nem dolgoztak, gye- rek, vagy bármi, vagy az egészségük miatt. Akik ott maradtunk, az dolgozott, de a jogszabály elő- írja, hogy aki 30 napon túl betegállományban van,
és helyette dolgozik valaki, annak helyettesítés járna.
Mások se, én sem kaptam semmit. Amúgy sem jók a körülmények, de akik maradtunk és dolgoz- tunk, nekünk sokkal rosszabb lett a helyzetünk.” (kerületi önkormányzat, idősek klubja, gondozó)
Kórházkiürítés, 70 éven felüliek ellátása. A 2020. áprilisban a miniszter által elrendelt kórházkiürítés miatt a hazaadott, gondozásra szoruló idősek ellátása is részben a házi gondozásra, illetve az alapellátásra terhelődött, de erre a szakápolási teherre már végképp nem voltak a gon- dozók felkészülve (sem kompetenciában, sem munkater- helésben).
„(…) folyamatosan az volt a probléma, hogy a házior- vos mondta, hogy ezt, meg azt tegyék meg (a gondo- zónők). Xxx azt, hogy a kórházból telefonáltak, hogy kirakják a kórházból holnap a Xxxxx bácsit. És a vezető folyamatosan ezen vitatkozott, hogy nem tudom milyen kompetencián túli az az ápolás, amit kérnek. Mert
a gondozónak a munkájába az még beletartozik, hogy sztómazsákot kicseréljen, de azon túl még mit várnak el, de ahhoz már más szakképesítés is kell. Meg olya- nok, hogy telefonáltak kettőkor, hogy holnap hazavi- szik a nem tudom milyen nénit vagy bácsit, és 24 órás felügyelet kell. Hát ilyen náluk nincs is, nem is tudunk ilyet szerezni, meg hát nincs olyan se, hogy másnap.” (kerületi önkormányzat, idősek klubja, gondozó)
2020. március 16-án megjelent a 46/2020. (III.17) kor- mányrendelet, amiben a 70. életévüket betöltött szemé- lyeket a Xxxxxxx arra kéri, hogy lakóhelyüket vagy tartóz- kodási helyüket ne hagyják el. Ha a 70. életévét betöltött személy mindezt vállalja, és erről az önkormányzatot tájé- koztatja, az ellátásáról való gondoskodás a települési ön- kormányzat polgármesterének feladata. Később ehhez járult még a kötelező házi karanténban lévő személyek ellátásának kötelezettsége is. Ezt a feladatot szintén a házi segítségnyújtásban dolgozóknak kellett ellátniuk.
Anyagi nehézségek: a másodállás tiltása, a helytál- lásért való jutalom hiánya. További anyagi nehézséget okozott a gondozóknak a másodállás tiltása (a kérdőíves kutatásban láttuk, hogy több mint a dolgozók fele vál- lalt a Covid előtt pluszmunkát), amelyet a fertőzésveszély csökkentése miatt rendeltek el. A gondozónők fizetése
a megnövekedett terhelés dacára nem lett több a járvány alatt sem, a másodállás tiltása így sokakat nehéz hely- zetbe hozott, párkapcsolatok, családok mehettek ebben tönkre.
„A Covid alatt csak felerősödtek, vagy jobban láthatóbbá váltak a gondok. Másodállás
nem lehet, egyenesen tilos. A dolgozók kimerültek, nagyon sokan betegek. Pár- kapcsolatok, házasságok mennek tönkre.” (Nyugat-Dunántúl, egyházi otthon vezetője)
Többen elpanaszolták azt is, hogy a kormány mennyire nem vett róluk tudomást a 2. hullám lecsengése után sem: az is csak sokára, és csak a Fővárosi Önkormányzat által fenntartott Pesti úti idősek otthonában történt töme- ges fertőzés után tűnt fel nekik, hogy ez az ágazat egy-
általán létezik – de ekkor is csak azért, hogy bűnbakká tegyék a dolgozókat. Szemben az egészségügyi dolgozók- kal, az idősellátásban dolgozók semmilyen központi elis- merésben, anyagi jutalomban nem részesültek, esetleges volt, hogy melyik fenntartó gondolta úgy, hogy el kellene ismerniük a munkájukat, és ehhez megtalálta a megfelelő eszközt is.
„Amikor vége lett, én kaptam nettó 15 360 forintot, az egy év helytállás után, annyi jutalmat. Mondtam is a fér- jemnek, hogy veszünk belőle három unikumot, aztán kész, ennyi. Hát tényleg, amikor megláttam nem tud- tam, hogy röhögjek, vagy sírjak.”
(kerületi önkormányzat, idősek klubja, gondozó)
Nem csoda, hogy az interjúalanyaink között több olyan is akadt, aki mindezek után beadta a felmondását.
EUR (2021a): Long-term care report Trends, challenges and opportunities in an ageing society. Volume I, II.
EUR (2021b): Xxxxxxxx-Xxxxxxxx, X., Ghio, X., Xxxxxx, X., Xxxxxxxxxxx, X., Xxxxxxxx, M., Xxxxxxxx, M., Xxxxx, A., Xxxxx-Xxxxxxxx, E., Xxxxx Xxxxxxxxx, X., Xxxxx, X., Xxxxxxxx Xxxxxx, F., Xxxxxx, X., Xxxxxxxxx Ma- cias, X. and Xxxxxxxxx-Xxxxxx, X., Healthcare and long-term care work- force: demographic challenges and potential contribution of migration and digital technology, EUR 30593 EN, Publications Office of the Euro- pean Union, Luxembourg, 2021, ISBN 978-92-76-30233-9 (online), 978- 92-76-30232-2 (print), doi:10.2760/33427 (online),10.2760/234530 (print), JRC121698.
Eurofound (2015): Violence and harassment in European workplaces: Causes, impacts and policies, Dublin.
Eurofound (2020): Long-term care workforce: Employment and working conditions, Publications Office of the European Union, Luxembourg.
Xxxxxxxx et al (2020): Salaries of social workers in Europe, Report, Polish federation of social workers and social service employees unions
Xxxxxx Xxxxxxx Xxxx Xxxx (2016): Predictors of and Responses to Social Workers: A National Survey
Xxxxxxxx, X. (2006): Idősellátásban dolgozók munkahelyi körülményei, Kapocs, V. évf. 3. szám
Xxxxxxxx, X. – Xxxxx, X. (2019): The Profile of Social Services Workers Employed by the Local Councils and Their Perception of the Job of
a Social Worker: an Exploratory Research in Braşov County Revista de Asistenţ\ Social\, anul XVIII, nr. 4/2019, pp. 23–35
Xxxx, X.X. (2012): Why Social Workers Remain in the Field: An Explora- tory Study on the Protective Factors Associated with Social Worker Per- severance
Xxxxx, X. (2021a): Xxxxx, bérpótlékok a szociális, gyermekjóléti és gyer- mekvédelmi ágazatban. xxxx://xxx.xxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxx/xxxxx_ berpotlekok_2021_02_06.pdf (letöltve: 2021. november 10.)
Xxxxx, X. (2021b): Béremelés, 2022. xxxx://xxxxxxxxxxx.xx/xxxxx.xxx/ olvasnivalo1/rendezveny-beszamolok/706-beremeles-2022?fbclid=I- wAR0ibvnyIagYcAoak33_lgv7J7Lvh4dp2ezWuEggd8aujYm1qFR-Bjny6qk (letöltve: 2021. november 10.)
Xxxxxxxx Xxxxxx XxX. szociológus, független kutató. Kutatási területei közé tartozik a jóléti állam, a szociális- és gyermekvédelmi szolgáltatási rendszer működése, a gon- doskodási válság, az idősödő társadalom problémái.
Xxxxxxxxx-Xxxxx-Stiftung Kiadó:
A Xxxxxxxxx-Xxxxx-Stiftung Budapesti Irodája
0000 Xxxxxxxx x Xxxxx xxx 0–0.
Tel.: x00-0-000-00-00 | Fax: x00-0-000-00-00
xxxxx@xxxxx.xx xxxxx://xxxxxxxx.xxx.xx/ Projektkoordinátor: Xxxxxxxxxxx Xxxxxx
A Xxxxxxxxx-Xxxxx-Stiftung (FES) által megjelentett és a honlapján található bármely anyagot tilos kereskedelmi forgalomba helyezni, megjelentetni a FES előzetes írásbeli engedélye nélkül.
ISBN
978-615-6289-13-1
A jelen tanulmányban kifejtett nézetek a szerzők nézetei,
és nem feltétlenül tükrözik a Xxxxxxxxx-Xxxxx-Stiftung nézeteit.
AZ IDŐSELLÁTÁSBAN DOLGOZÓ MUNKAVÁLLALÓK HELYZETE AZ EURÓPAI UNIÓBAN ÉS MAGYARORSZÁGON
Legyenek kollektív szerződések az ágazatban.
A gondozók munkakörülményeinek javítása, valamint az ágazatban foly- tatott szociális párbeszéd előmozdí- tása egyik lényeges eszköze a szektor vonzóbbá tételének. Ezért a tobor- zás mellett célzott és rendszerszintű erőfeszítésekre van szükség a meg- felelően képzett munkaerő hosszú távú megtartására is. A szakpolitikai lehetőségek a következők: elsődlege- sen a munkakörülmények és a fize- tés javítása – többek között meg- erősített szociális párbeszéd révén; a munkaszervezés javítása; átképzés és továbbképzés; valamint a munka- helyi egészségvédelem és biztonság fokozása.
Fontos lenne a szisztematikus adat- gyűjtés, adatfeldolgozás – a munka- vállalókra vonatkozóan. Magyaror- szágon is több állami szervezet gyűjt adatot, ugyanakkor ezeket nem dol- gozzák fel, a tervezésbe nem épí- tik be, így nincsenek evidencia alapú gyakorlatok és hatáselemzések sem.
További információk: