TANULMÁNY

TANULMÁNY

MUNK A ÉS TÁRSADALMI IGA ZSÁGOSSÁG

ÁRNYÉKJELENTÉS

A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS MAGYAR SZABÁLYOZÁSÁRÓL

JAVASLATOK A 2022/2041/EU IRÁNYELVBEN ELŐÍRT AKCIÓTERVHEZ

Szerkesztette: Xxxxxxxxx Xxxxx–Xxxxxxx Xxxxx

2024. június

A kollektív szerződés ma- gyar szabályozásáról szóló Árnyékjelentésben munka- jogi kutatók javaslatokat tesznek a kollektív szerző- déses lefedettség növe- léséről szóló akciótervhez (2022/2041/EU irányelv).

Magyarországon a kollek- tív szerződések száma fo- lyamatosan csökken, ma a munkavállalóknak csupán 18%-át érinti, csak munka- helyi szinten létezik és a bé- rekről kb. felük rendelkezik.

Javaslataink az alábbiakra térnek ki: a kollektív szer- ződéskötés joga a magán- szférában és a közszférában, ágazati és országos szo- ciális párbeszéd, szakszer- vezeti jogok és sztrájk.

MUNK A ÉS TÁRSADALMI IGA ZSÁGOSSÁG

ÁRNYÉKJELENTÉS

A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS MAGYAR SZABÁLYOZÁSÁRÓL

JAVASLATOK A 2022/2041/EU IRÁNYELVBEN ELŐÍRT AKCIÓTERVHEZ

Tartalom

	ELŐSZÓ	4
	A JELENTÉS RÖVID ÖSSZEFOGLALÁSA	5
I. RÉSZ:	KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSI LEFEDETTSÉG: JELENLEGI HELYZET, TRENDEK, POTENCIÁLIS MUNKAJOGI ESZKÖZÖK	8
II. RÉSZ:	A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSKÖTÉSI JOG	16
III. RÉSZ:	KOLLEKTÍV ALKU A KÖZSZFÉRÁBAN	24
IV. RÉSZ:	ÁGAZATI SZINTŰ KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ÉS ORSZÁGOS SZINTŰ SZOCIÁLIS PÁRBESZÉD	33
V. RÉSZ:	SZAKSZERVEZETI JOGOK	39
VI. RÉSZ:	SZTRÁJKJOG	46
	A JELENTÉSBEN SZEREPLŐ JAVASLATOK ÖSSZEGZÉSE	56

1. SZÁMÚ MELLÉKLET 59

A SZERZŐKRŐL 60

IMPRESSZUM 61

ELŐSZÓ

A gyenge kollektív alku és az ebből következő ala- csony kollektív szerződési lefedettség a magyar munka- jog hagyományos strukturális problémája a rendszervál- tás óta. Ebből eredően régóta foglalkoztat minket, hogy ennek milyen munkajogi és egyéb okai vannak, illetve miként lehetne ezen a munkajogi jogalkotás révén változ- tatni. Éppen ezért örültünk annak a lehetőségnek, hogy a Xxxxxxxxx Xxxxx Stiftung Budapest Büro támogatásával most lehetőségünk nyílt ennek mélyreható tanulmányozá- sára, amely támogatást ez úton is köszönünk.

A kollektív szerződés kiemelkedik a munkafeltételek meg- határozására szolgáló megoldások közül. Mivel itt maguk az érintett felek állapodnak meg a betartandó keretekről, a szabályok a valós igényeiket tükrözik, amelyeket könnyebb betartani, és amelyek szükséges esetén rugalmasan meg is változathatók. A tárgyalások során a munkaviszonyban gyengébb fél, a munkavállalói oldal a szakszervezet közve- títésével vesz részt, ez biztosítja a kiegyensúlyozott alkut, ami tükrözi a munkavállalók akaratát is.

Ezek az előnyök a munkajoggal foglalkozók számára köz- ismertek. Mégis, évtizedek óta megfigyelhető, hogy a tár- sadalmi-gazdasági-jogi környezet folyamatos alakulása mellett is a magyar munkaerőpiacon a kollektív szerződé- sek csekély jelentőségűek maradnak.

Hogyan lehetne több kollektív szerződésünk Magyaror- szágon? Ez a kérdés évtizedek óta aktuális, amelyet most a megfelelő minimálbérekről szóló EU irányelv átvétele miatt is vizsgálni kell. Az uniós jog ugyanis akcióterv kidolgo- zására kötelezi azokat a tagállamokat, amelyekben 80% alatt van a kollektív szerződéses lefedettség.

Ez a kötelezettség a tagállamra vonatkozik, nem pedig a kutatói szférára vagy a szociális partnerekre. Mivel azon- ban a munkaügyi kormányzat 2024 első félévének végéig nem tett nyilvánosan is látható lépéseket ennek az akció- tervnek a kidolgozására, a tanulmány szerzői arra vállal- koztak, hogy maguk világítsák át a magyar munkajogi környezet, és dolgozzanak ki javaslatokat a kollektív szer- ződéses lefedettség növeléséhez.

Ehhez a témában jártas szakértőket kértünk fel, hogy a legproblematikusabb területeket konkrét javaslatok meg- fogalmazásával dolgozzák fel. 2024 tavaszán ezeket a tanulmányokat közzétettük, majd nyilvános online szak- mai fórumokon vitattuk meg, amelyekre elsősorban a szociális partnerek képviselőit invitáltuk. Emellett minden értekezéshez felkértünk egy opponenst: Xxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxx és Xxxx Xxxxxx értékes észrevételekkel járultak hozzá a tanulmányok véglegesítéséhez.

A jelen Árnyékjelentés ennek a szakmai munkának az eredménye. Többtucat konkrét javaslattal szolgálunk ahhoz, hogy a munkajogi környezet ne akadályozza, hanem támogassa a kollektív alkut Magyarországon. Ezek némelyike bármikor megléphető, jogtechnikai módosítás, mások viszont a jelenlegi jogi háttér alapjait is érintő, nagy horderejű változtatást igényelnek.

Miközben kétségtelen, hogy a kollektív alku gyakorlati szerepe nem csak a munkajogi környezeten múlik, meg- győződésünk, hogy a jelentésünkben foglalt javaslatok megvalósításával sokat tehetnénk azért, hogy a kollektív szerződések előnyeit a magyar munkaerő-piacon is több munkavállaló és munkáltató élvezhesse.

Budapest, 2024. június

A szerkesztők

A JELENTÉS RÖVID ÖSSZEFOGLALÁSA‌

A JELENTÉS CÉLJA

A 2022/2041 EU irányelv az Európai Unióban biztosítandó megfelelő minimálbérekről szól. Az irányelv az alábbi összefüggésre világít rá: „(25) Azokban a tagállamokban, ahol magas a kollektív szerződéses lefedettség, általában kicsi az alacsony bérezésű munkavállalók aránya, és maga- sak a minimálbérek.” Vagyis egyértelmű összefüggés van a minimálbér és az átlagbér szintje, illetve a kollektív szer- ződéses lefedettség között.

Magyarországon a kollektív szerződéses lefedettség mindössze 18%, azaz nagyon messze vagyunk a 80%-os lefedettségtől. Az irányelv szerint az ilyen tagállamoknak

„cselekvési tervet kell kidolgozniuk a kollektív tárgyalások előmozdítására a kollektív tárgyalások általi lefedettség arányának fokozatos növelése érdekében”.1 Az akcióterv készítésének az a célja, hogy a magasabb kollektív szerző- déses lefedettséggel az ország magasabb bérszínvonalat érjen el minél több munkavállaló számára, így minél keve- sebb munkavállalót érintsen a dolgozói szegénység.

Személyes szakmai meggyőződésünk, hogy a kollektív szerződés intézménye a munkaerőpiac hasznos szabályo- zója, amely növeli az általános jólétet és erősíti a demokrá- ciát. A jelenlegi magyar helyzettel azonban nem lehetünk elégedettek. Úgy látjuk, hogy a hazai kollektív munkajog átfogó felülvizsgálata halaszthatatlan. Ezt a munkát akkor is el kellene végezni, ha az irányelv nem kötelezné Magyar- országot a kollektív szerződéseket támogató akcióterv el- készítésére.

Jelentésünk célja, hogy hozzájáruljon a magyar kollektív munkajogi szabályozás átfogó felülvizsgálatához. A tanul- mány első részében a rendelkezésre álló adatok alapján bemutatjuk a kollektív szerződések számát és a trendeket. Ezen elemzés alapján konkrét javaslatokat teszünk az aka- dályok felszámolására, azzal, hogy egy ilyen természetű reform a szociális partnerek egyetértésével lehet eredmé- nyes.

1 2022/2041 EU irányelv 4. cikk (2) bek.

A tanulmány nem terjed ki a kollektív szerződéses lefe- dettséget meghatározó összes tényezőre, így csak korlá- tozottan foglalkozunk azokkal a történelmi és társadalmi folyamatokkal, amelyek a jelenlegi helyzet kialakulásához vezettek. Elemzésünk elsősorban jogi szempontú, vagyis azokra a munkajogban alkalmazható megoldásokra kon- centrál, amelyek elvezethetnek a lefedettség növeléséhez. A vizsgált témakörök az alábbiak: a kollektív szerződés- kötési képesség; a közszférában fennálló jogi korlátok; az ágazati kollektív szerződések; a szakszervezeti jogok; vala- mint a sztrájkjog.

A JELENLEGI HELYZET

Sajnos nincs pontos tudásunk arról, hogy a kollektív szer- ződéses lefedettség mekkora. A rendelkezésre álló statisz- tikai adatok alapján csak becsülhető, hogy a lefedettségi ráta 18% körül van. Ebből két feladat adódik. Az egyik az, hogy a 80% megközelítéséhez hatékony intézkedésekre volna szükség. A másik, amit egyébként az irányelv is előír, hogy ezeknek az intézkedéseknek a hatását nyomon kell követni, azaz ki kell alakítani egy olyan nyilvántartási rend- szert, amiből a kollektív szerződésekre vonatkozó adatok naprakészen lehívhatóak.

Éppen ezért azt javasoljuk, hogy a KSH tegyen elérhetővé évente összehasonlítható, részletes adatokat a kollektív szerződések számáról és tartalmáról. Továbbá a KSH és az államigazgatási nyilvántartás adatai alapján évente készül- jön kormányzati jelentés a kollektív szerződésekre vonat- kozó adatokról, az aktuális problémákról és trendekről, valamint az ezekkel kapcsolatos kormányzati, jogalkotási feladatokról.

A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSKÖTÉSI JOG

A Munka Törvénykönyve (Mt.) a kollektívszerződés-kötési joggal kapcsolatosan merev szabályokat tartalmaz, ame- lyek a gyakorlatban ma már akadályozzák a kollektív szer- ződések megkötését. Ezek szerint a 10%-os tagsággal bíró szakszervezet köthet csak kollektív szerződést. Más mód kollektív szerződés kötésére nincs.

A 10%-os szabály eleve kizárja a kisebb munkáltató- kat a kollektív szerződéskötésből. A 10%-os szervezett- ség követelménye ráadásul a jelenlegi 7%-os, csökkenő szakszervezeti szervezettség mellett egyre magasabbnak tűnik. Mivel a kollektív szerződés a munkáltatónál min- denkire hatályos, ezért fontos, hogy megfelelő reprezen- tativitása legyen a szakszervezetnek. Ahol nincs reprezen- tatív szakszervezet, ott a munkavállalók szavazása alapján lehetne kollektív szerződést kötni.

Jelenleg a reprezentatív (10%-os szervezettséggel rendel- kező) szakszervezetek együtt köthetnek kollektív szerző- dést, azaz koalíciós kényszer van. Ez a szabály a gyakor- latban nem vált be. A kényszerű egyetértés követelménye akadályozza a szakszervezetek közötti együttműködést, amely meg is hiúsíthatja a kollektív szerződést. Ezért szük- séges lenne a szakszervezetek közötti „erősorrend” sza- bályozása a taglétszám alapján. Az is kérdés, hogyan számítsuk a 10%-os szervezettséget. Ennek megállapítá- sához hiteles tagnyilvántartás szükséges, és a munkáltató- nál szakszervezeti szövetségként működő szakszervezetek taglétszámát össze kellene számítani.

A szabályozás arra sincs tekintettel, hogy a szakszervezet taglétszáma dinamikusan változhat. Ha egy szakszervezet eléri a 10%-os szervezettséget, akkor teljes joggal kellene belépnie a kötő felek közé. Ha viszont a szakszervezet el- veszíti a reprezentativitását, akkor meg kellene szűnnie a kollektív szerződéshez fűződő jogainak is.

Xxxx xxxxxx, mi teremti meg munkáltatói oldalon a kol- lektív szerződés kötésében való érdekeltséget. A jelenlegi Mt. mellett ilyen érdekeltségről nehéz beszélni, alig van ugyanis olyan tárgy, amelyet a munkáltató nem rendezhet kollektív szerződés nélkül, méghozzá meglehetősen tág határok között. Erodálja továbbá a kollektív szerződések szabályozó és munkavállalókat védő erejét az a tény, hogy az Mt. széles körben él az abszolút diszpozitivitás eszkö- zével, azaz a törvényi főszabálytól a kollektív szerződé- sekben a munkavállalók hátrányára is el lehet térni. Ennek orvoslására bővíteni kellene a kollektív szerződés kizáróla- gos szabályozási tárgyköreit az egyoldalú munkáltatói sza- bályozás és a munkaszerződés rovására, átgondolva azt a kérdést is, mit lehessen munkahelyi és mit csak magasabb szintű kollektív szerződésben szabályozni.

A fentiekkel összefüggésben javasoljuk még megszüntetni a normatív üzemi megállapodást, amely a gyakorlatban nem pótolja a kollektív szerződést, és számos problémát vet fel.

A KOLLEKTÍV ALKU KORLÁTAI A KÖZSZFÉRÁBAN

A közszférában a kollektív alku erőteljesen korlátozott: csak a közalkalmazottak, a köznevelésben dolgozók és az Mt. hatálya alatt álló közintézmények (pl. egyetemek, köz- művelődési intézmények) számára áll rendelkezésre. Külö- nös korlátozások vonatkoznak a köztulajdonban álló mun- káltatókra.

A kollektív alku jogának kiterjesztése a közszférában jelentős mértékben növelné a kollektív szerződéses le- fedettséget, valamint elengedhetetlen ahhoz is, hogy Magyarország megfeleljen az általa is ratifikált ILO Egyez- ményeknek, amelyek ilyen erős korlátozást nem engednek meg. Ezekben a szektorokban jelenleg a munkáltatói oldal is elveszíti a kollektív alkuhoz kötődő előnyöket, ami végső soron azzal jár, hogy a közszolgálat igénybe vevői alacso- nyabb szolgáltatási nívóval kénytelenek szembesülni.

A kollektív szerződések kizárását egyedül a fegyveres és rendvédelmi szervek, és a bírói kar esetében tartjuk fenn- tarthatónak, míg az egyéb szektorokban (pl. igazságügyi alkalmazottak, köztulajdonban álló munkáltatók) csak a vezetők vonatkozásában. Minden más területen viszont javasoljuk a kollektív alku lehetővé tételét.

A kollektív szerződés szintje vonatkozásában centralizált tárgyalásokat és megállapodást javaslunk minden olyan területen, ahol az állami szervek szigorú hierarchikus rend- ben, közös humánpolitikai keretek mellett működnek, és ahol az egyes szervek nem élveznek érdemi anyagi önál- lóságot. Az autonóm jogállású közigazgatási szerveknél és az önkormányzati igazgatásnál – tekintettel a munkáltatók relatív önállóságára – a decentralizált, helyi szintű alkut kellene biztosítani.

A kollektív alku tárgykörei kapcsán főszabály szerint nem az általános diszpozitivitást javasoljuk, hanem azt, hogy a kollektív megállapodások megkötésére a jogi szabályozás kógens jellege mellett kerülhessen sor. Az egyes jogállási törvényekben külön-külön kellene meghatározni, hogy melyek azok a szabályok, amelyektől a kollektív szerző- dés eltérhet. A kollektív alku teret kaphatna minden olyan kérdésnél, amit a jogszabály jelenleg a munkáltató egyol- dalú mérlegelésére bíz, különösen a „sávos illetményrend- szerek” pontosabb besorolási szempontjai kidolgozásánál. Célszerű lehet emellett a fegyelmi felelősség, a teljesít- ményértékelés, vagy az adható juttatások kapcsán is teret adni a kollektív szerződéseknek.

ÁGAZATI KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ÉS ORSZÁGOS SZOCIÁLIS PÁRBESZÉD

Szintén régi probléma, hogy az ágazati szintű szociális pár- beszéd nem fejlődött ki, a kormányzati támogatással lét- rejött ágazati párbeszéd bizottságok (ÁPB) nem töltik be a szerepüket (bár 17 működik). Ennek az a következménye, hogy alig van ágazati kollektív szerződés, és ezek szabá- lyozó szerepe is elhanyagolható.

Az ÁPB-ket szabályozó 2009. évi LXXIV. törvény bonyo- lult eljárásokat ír elő a szociális partnerek számára, és ezek nincsenek összhangban a később keletkezett Mt.-vel sem. Így a probléma megoldását a szabályozás átfogó átalakí- tásával kellene kezdeni.

A szabályozás átalakítása során – az egyszerűsítés mellett

– arra kellene koncentrálni, hogy a munkáltatói érdekkép-

viseleteket érdekeltté tegyük az ágazati kollektív szerződé- sek megkötésében. Ennek módja, hogy minél több lénye- ges kérdés szabályozását kizárólagosan ágazati kollektív szerződésben tegyük lehetővé. Ilyenek lehetnek például az egy évnél hosszabb munkaidőkeret, az évi 300 órát meg- haladó rendkívüli munkaidő elrendelése, a végkielégítés mértéke, illetve a munkavállaló kötelezettségszegése ese- tén alkalmazható, arányos szankciók.

Ezzel párhuzamosan érdemes lenne átalakítani a garantált bérminimum intézményét, amely ma 730 ezer munkavál- laló bérét határozza meg. Szerepét az ágazati bértarifa- megállapodások, illetve az ágazati minimálbér-megállapo- dások vehetnék át. Ennek feltétele a kollektív szerződések kiterjesztési szabályainak felülvizsgálata, amelyeket ma lényegében nem alkalmazunk. Tekintettel arra, hogy a munkáltatói oldal szervezettsége is alacsony, a gazdasági kamarák kaphatnának kollektívszerződés-kötési jogot. Egy ilyen modellben tisztább „versenypiaci” viszonyok terem- tődnének, és a munkavállalók is jobban járnának, különö- sen napjaink munkaerőhiányos munkaerőpiacán.

SZAKSZERVEZETI JOGOK

A szakszervezeti jogok minősége befolyásolja a szakszerve- zetek alkuerejét. Az Mt. jellemzően korlátozta a munkahe- lyi szinten működő szakszervezetek jogosultságait. Ennek ellenére azt sem állíthatjuk, hogy a megmaradt jogok ki- vétel nélkül „rendben vannak”, azokkal a funkciójuknak megfelelően lehet élni és a szakszervezetek élnek is.

A legtöbb szakszervezeti jogosítványt jogállás- és szek- torsemlegesen lenne szükséges biztosítani a verseny- és a közszféra területén. A jelenlegi szélsőséges különbsé- gek (közszféra-versenyszféra) nehezen indokolhatóak, és a közszolgálatban bizonyos megoldások sértik a nemzet- közi munkajogi szabályokat is.

Vannak olyan jogok, amelyeket az Mt. az üzemi tanácshoz csoportosított át, amelynek indokoltsága kétséges, mivel azokkal az üzemi tanács nem tud élni.

A munkáltatók, illetve a közigazgatás számára kötelezővé kellene tenni a szakszervezetek megfelelő tájékoztatását és informálását, lehetővé téve ezzel a döntésekben való hatékony részvételüket.

A szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelme szű- kült a hatályos Mt.-ben, és annak mértéke az önállónak minősülő telephelyen foglalkoztatottak számától függ. Az érdekképviselethez kapcsolódó feladatok mennyisége és a munkajogi védelem igénye viszont inkább a szakszerve- zet taglétszámától függ, mint a munkavállalók számától. A taglétszám megállapításához ugyanakkor szükséges a taglétszám igazolásának átalakítása.

A munkaidő-kedvezmény, és ezáltal a „függetlenített” tisztségviselők helyzetének újragondolása is elkerülhetet- len. A szakszervezet által foglalkoztatott tisztségviselők és szakértők bérköltségét állami (foglalkoztatási) „alapból” lehetne finanszírozni, munkáltatói, munkavállalói és ki- egészítő állami befizetésekből. Indokolt a szakszervezetek normatív támogatási rendszerének kidolgozása is. Amint a pártok is részesülnek a központi költségvetésből támoga- tásban, úgy a szakszervezetek számára is hasonló elvi ala- pon indokolható a normatív támogatás.

A szakszervezetek képviseleti joga kapcsán javasoljuk a közérdekű igényérvényesítés szabályozását. A szakszerve- zet a munkáltatóval szemben közérdekű keresetet vagy közigazgatási (foglalkoztatás-felügyeleti) hatósági eljárást indíthatna meghatározott szabályok megsértése miatt. Ezzel együtt indokolt a munkaügyi ellenőrzési tárgykörök kibővítése is az érdekképviseleti jogokkal.

SZTRÁJKJOG

A sztrájkszabályozás ne akadályozza, hanem segítse elő a kollektív megállapodások létrejöttét.

A szabályozás nagyvonalúan kezeli a definíciókat, ezért rögzíteni kellene az olyan alapfogalmakat, mint a sztrájk, kollektív vita vagy megállapodás. A fogalmi tisztázásra elsősorban a jogellenes sztrájkok megakadályozása miatt van szükség.

Javasoljuk azoknak a munkavállalói csoportoknak is a sztrájkjog megadását, amelyekre a kollektív tárgyalások jogát is ki kellene terjeszteni, így a fegyveres és rendvé- delmi szervek civil alkalmazottaira, és az egészségügyben dolgozókra. Hatékony vitarendezési eljárásokat kellene bevezetni azokon a területeken, ahol nincs sztrájkjog.

A még elégséges szolgáltatás bírói úton történő megálla- pítása számos kérdést vet fel. A törvényi és megállapodá- sos megoldás mellett a végső ajánlat módszerét alkalmazó döntőbíráskodás oldhatná meg a problémát. Egyrészt ezzel meg lehetne akadályozni, hogy a még elégséges szolgáltatás megállapítása során mellőzzék a szakmai/ technológiai szempontokat, vagy túlzó mértéket állapítsa- nak meg. Másrészt az is elkerülhető, hogy az eljárás jog- technikai nehézségei meghiúsítsák a sztrájkot.

Végül rendezni kell a sztrájkmegállapodás jogi státusát, amelyre ma nincs szabály. Ez a megállapodás a kollek- tív szerződéssel egy tekintet alá eső nyilatkozat lehetne, amely bíróságon kereshető, és amelyre vonatkozik a béke- kötelem.

I. RÉSZ‌‌

KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSI LEFEDETTSÉG: JELENLEGI HELYZET, TRENDEK, POTENCIÁLIS MUNKAJOGI ESZKÖZÖK

Xxxxx Xxxxxxxx – Xxxxxxxxx Xxxxx – Xxxxxxx Xxxxx

Az első részben a kollektív szerződések jelenlegi számát, azok alakulásának trendjét vizsgáljuk a rendelkezésre álló adatok tükrében, valamint javaslatokat teszünk az adat- gyűjtés javítására. Ezt követően a kollektív szerződésekre vonatkozó munkajogi szabályok reformjának indokait és azok általunk javasolt területeit ismertetjük.

1. A RENDELKEZÉSRE ÁLLÓ ADATOK PROBLÉMÁJA

A kollektív szerződések vizsgálatához két adatforrás áll rendelkezésre. Az egyik a KSH munkaerőfelmérése, amely időről időre reprezentatív mintán méri fel a szakszerve- zeti szervezettséget és a kollektív szerződések helyzetét. A másik, a Munkaügyi Kapcsolatok Információs Rendszer (a továbbiakban MKIR), amely a kollektív szerződéseket nyilvános adatbázis formájában tartja nyilván.2 Az aláb- biakban először ezeknek az adatgyűjtéseknek a sajátossá- gait és hiányosságait elemezzük.

1.1. A KSH adatai

A munkaerőfelmérés adatainak értékeléséhez tudni kell, hogy a KSH a munkavállalók reprezentatív mintáján végzi az adatfelvételt, amelyet azután az egész nemzetgazda- ságra kivetít. Miután a munkavállalókat kérdezik, az ered- mény nem a kollektív szerződések száma, hanem azok- nak a munkavállalóknak a száma és aránya, akik szerint van (nincs, illetve nem tudja, hogy van vagy nincs) a mun- kahelyükön kollektív szerződés. Ez a mutatószám sokkal inkább a lefedettségi mutatónak felel meg, amelyet a kol- lektív szerződés hatálya alatt dolgozók és az összes mun- kavállaló létszámának hányadosából nyerhetünk (szűkí- tett lefedettségi mutató esetén a nevezőben csak azok létszáma szerepel, akik rendelkeznek kollektívszerződés- kötési joggal). A KSH adatai csak korlátozottan hason-

líthatóak össze elég hosszú időtávon, mivel az egyes felmérésekben eltérnek a kérdések és a közölt adatok aggregáltsági szintje is.

A KSH felmérése keveset árul el arról, miről szólnak a kol- lektív szerződések. Azt a kérdést azonban rendszerint fel- tették, hogy a kollektív szerződés befolyásolja-e a béreket. Sajnos a 2009. évi munkaerőfelmérés adatai időközben el- tűntek a KSH honlapjáról, a TEÁOR változása miatt az ada- tok csak korlátozottan összehasonlíthatók, illetve 2020-ra nem közöltek részletes adatokat.

1.2. MKIR: a nyilvántartás problémái

A Munkaügyi Kapcsolatok Információs Rendszer (MKIR) része a kollektív szerződések nyilvántartása, amely a kol- lektív szerződések bejelentésének és nyilvántartásának részletes szabályairól szóló 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet alapján benyújtott adatokat tartalmazza, illetve dolgozza fel. Eszerint a kötő felek kötelesek bejelenteni a kollektív szerződés megkötését, módosítását, felmondását és hatá- lyának megszűnését.

Az MKIR nyilvántartás a létrehozása óta hordoz magával néhány olyan problémát, aminek a megoldása bizonyára nem lehetetlen, de úgy tűnik, soha nem volt komoly szán- dék arra, hogy olyan rendszer jöjjön létre, amely ezeket a problémákat nem termeli újjá.3 A főbb problémák a követ- kezők:

– A rendelet szerint a szerződések módosítását és meg- szűnését is be kell jelenteni, ez azonban sokszor nem történik meg. Így a rendszerben olyan nem hatályos kollektív szerződések is vannak, amelyek hatályosnak látszanak. Ha a kollektív szerződés a munkáltató meg- szűnése miatt szűnik meg, a bejelentésre kötelezett is

„eltűnik”.

2 Lásd a kollektív szerződések bejelentésének és nyilvántartásának részletes szabályairól szóló 2/2004. (I. 15.) FMM rendeletet.

3 Xxxxx Xxxxxxxx – Xxxxxxx Xxxxxx: A Munkaügyi Kapcsolatok Infor- mációs Rendszer szakmai követelményrendszere. Kézirat. 2014. 72.

– A bejelentéskor megjelölt létszámadatok (hány főre terjed ki a kollektív szerződés hatálya) nem, vagy csak igen ritkán frissülnek, így a lefedettségi adatokat, amelyek ebből keletkeznek, csak közelítő adatnak te- kinthetjük.

– A lefedettségi táblák szakágazati bontásban jelennek meg, ezekből nem lehet előállítani magasabb szintű aggregált adatot. Ennek következtében a lekérhe- tő táblázatoknak egyes esetekben nincs „összesen” sora.

– Nincs összhang a lefedettségi táblákban szereplő ada- tok és a listázható kollektív szerződések darabszáma

– és ennél fogva a kollektív szerződés hatálya alatt foglalkoztatottak száma – között, az eltéréseket látha- tó tényezőkkel nem lehet megmagyarázni.

– A rendszer működési problémái mellett gondot okoz, hogy csak a kiterjesztett kollektív szerződéseket lehet itt elolvasni, a többi kollektív szerződést, ha beküldték a kötő felek, csak a helyszínen lehetne tanulmányozni.

Az adatkezelő is érzékelte ezeket a problémákat, ennél fogva jelenleg4 folyik az adatok tisztítása. A tisztítás azért vesz igénybe hosszabb időt, mert az adatgazdák a kollek- tív szerződést kötő felek, azaz a kezelőnek nincs joga egy- szerűen kihúzni a hatályosak közül azokat a kollektív szer- ződéseket, amelyekről más forrásból lehet tudni, hogy már nincsenek hatályban. Ennek következtében az alábbi ada- tokat azzal a toleranciával kell kezelni, hogy ezek a regiszt- rációban szereplő kollektív szerződések adatai, amelyek a valósággal a fentiek miatt nem esnek egybe.5

Mindezek alapján azt javasoljuk, hogy a kormányzat orvo- solja az MKIR adatbázis fenti hiányosságait, és teremtse meg, illetve folyamatosan tartsa karban a kollektív szer- ződések megbízható, naprakész nyilvántartását, amely alapja lehet a részletes, pontos statisztikai adatbázisnak. Továbbá azt javasoljuk, hogy a KSH évente, összehason- lítható, részletes adatokat tegyen elérhetővé a kollektív szerződések számára és tartalmára vonatkozóan. A KSH és az MKIR adatai alapján javasoljuk, hogy évente készül- jön kormányzati jelentés a kollektív szerződésekre vonat- kozó adatokról, az aktuális problémákról és trendekről, valamint az ezekkel kapcsolatos kormányzati, jogalkotási feladatokról.

4 Az itt közölt adatok letöltése 2022 októberében történt.

5 A Munkaerőpiaci Tükör statisztikai blokkja rendszeresen használta a kollektív szerződés nyilvántartást, amelyet speciális adattisztítás után kapott meg az MKIR működtetőjétől. Ezek az adatok 2019-ig áll- nak rendelkezésre. Miután évre nem lehet az adatbázisban keresni, csak aktuális időpontra, 2019-ig ezeket az adatokat használjuk, a 2022. november 1-i adatokat közvetlenül az adatbázisból kérdeztük le. Ld.: xxxxx://xxx.xxxx.xx/xx-xxxxxxx/xxxxxxx/0000/00/xx_0000_ hun_303-388.pdf és xxxx://xxxx.xxx.xx/#

2. KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSES LEFEDETTSÉG A MAGÁNSZFÉRÁBAN: A JELENLEGI HELYZET ÉS A TRENDEK

A kollektív szerződéses lefedettség az európai OECD országok átlagában enyhe csökkenést mutat, emögött azonban igen jelentős eltérések húzódnak meg. Az adatok alapján Magyarországot abba az országcsoportba lehet sorolni, ahol a kollektív szerződésekkel történő szabályo- zás kevésbé jelentős. A hozzánk hasonló országok cso- portja általában is kevésbé fejlett gazdasággal rendelkezik, nagyobb részük volt szocialista ország (1. táblázat).

Magyarországon a KSH szerint 2004-ben még minden negyedik munkavállaló válaszolta azt, hogy kollektív szer- ződés hatálya alatt dolgozik, 2009-ben és 2015-ben már csak minden ötödik. Feltűnő, hogy az utóbbi két időpont között hatályba lépett Mt. milyen ellentmondásos hatás- sal volt a kollektív szerződésekre: egyes ágazatokban az igennel válaszoló munkavállalók aránya annak ellenére jelentősen csökkent, hogy a bevezetéshez kapcsolódó átmeneti törvény lényegében érintetlenül hagyta a régi kollektív szerződéseket. Másutt viszont – elsősorban az információ, kommunikáció, a pénzügyi tevékenység ága- zatokban – jelentősen nőtt az igennel válaszolók aránya. Ezek azonban kisebb létszámot foglalkoztató ágazatok, a népesebb ágazatokban, mint az ipar, az oktatás és az egészségügy enyhe csökkenést tapasztalunk (2. táblá- zat).

Összességében a 20,6%-os arányt alacsonynak értékel- hetjük, a kollektív szerződéses szabályozásra az Mt. által adott lehetőségeket a munkáltatók és a szakszervezetek kevéssé tudták kihasználni. 2020-ra az igennel válaszo- lók aránya tovább csökkent. Erre az évre azonban a KSH már csak szektorok szerinti bontást közölt. Ebből az derül ki, hogy a mezőgazdaságban változatlan a gyors csökke- nés, az iparban csak enyhe csökkenés tapasztalható, míg a szolgáltatási szektor kicsivel az átlag felett maradt (3. táb- lázat).

Az MKIR szerint az egymunkáltatós kollektív szerződé- sek száma ezer darab körül ingadozik. Mint látható, az Mt. bevezetése után néhány év késéssel mintegy ötven darabbal nőtt a számuk, 2019 után pedig ismét egy csök- kenő tendenciát láthatunk. A kollektív szerződések hatá- lya alatt foglalkoztatottak számában hasonló tendenciát tapasztalunk, kivéve a 2022. évi létszámot, amely 43 ezer fővel magasabb, mint a 2019. évi, összesen 440 ezer fő. Ez egyrészt arra utal, hogy a nagyobb cégek felé tolódik el a kollektívszerződés-kötés, másrészt arra, hogy a szak- szervezetek jelentős része marad ki a kollektív szerződéses szabályozás lehetőségéből, miután a 300 ezerre becsült szakszervezeti tagsághoz képest a 440 ezer fős lefedett- ség elég alacsony arány (4. táblázat).

A többmunkáltatós kollektív szerződések száma a ver- senyszférában 2022-ben 64 darab, ezek összesen 3589 munkáltatót és 190,3 ezer munkavállalót fednek le (5. táb- lázat).

Ország/Év	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016	2017	2018	2019
Ausztria	98,0	98,0	98,0	98,0	98,0	98,0	98,0	98,0	98,0	98,0
Belgium	96,0	96,0	96,0	96,0	96,0	96,0	96,0	96,0	96,0	96,0
Csehország	36,0	36,9	36,7	36,4	34,3	34,2	32,9	33,6	34,2	34,7
Dánia	..	83,0	83,7	..	..	83,1	..	..	82,0	..
Észtország	15,7	..	..	..	14,1	..	..	..	6,1	..
Finnország	..	..	..	..	91,9	..	..	88,8	..	..
Franciaország	98,0	..	..	98,0	..	98,0	..	..	98,0	..
Németország	59,8	58,9	58,3	57,6	57,8	56,8	56,0	55,0	54,0	..
Görögország	100,0	100,0	51,5	37,3	29,2	21,3	14,3	14,2	..	..
Magyar-ország	27,3	26,4	26,9	25,5	25,4	28,3	28,1	23,3	21,1	21,8
Olaszország	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0
Litvánia	10,9	10,4	9,6	9,0	8,7	8,5	8,3	8,3	7,6	7,9
Lettország	32,9	..	..	..	32,4	..	..	..	27,1	..
Luxembourg	58,4	..	..	..	56,8	..	..	..	56,9	..
Hollandia	90,6	87,2	85,1	85,7	85,9	79,4	79,3	77,1	76,7	75,6
Norvégia	..	..	71,0	73,0	72,0	..	70,0	69,0	..	..
Lengyel-ország	18,6	18,1	17,7	..	..	17,3	..	..	..	13,4
Portugália	77,8	78,1	75,5	76,5	74,0	73,7	74,1	73,1	73,6	..
Szlovákia	..	35,0	..	..	..	24,4	..	..	..	..
Szlovénia	70,0	..	..	65,4	69,2	67,5	70,9	78,6	..	..
Spanyol-ország	79,4	79,8	80,1	84,6	83,4	79,6	80,8	78,9	80,1	..
Svédország	88,7	88,3	88,8	88,4	88,6	88,7	88,6	87,7	88,0	..
Svájc	..	..	44,8	..	44,6	..	45,1	..	45,0	..
UK	30,9	31,2	29,3	29,5	27,5	27,9	26,3	26,0	26,0	26,9
OECD összesen	34,8	34,6	33,5	33,4	33,1	32,7	32,4	32,2	32,1	32,1

1. táblázat

Becsült kollektív szerződéses lefedettség az európai OECD országokban (szűkített lefedettségi mutató)

Forrás: OECD Stat, xxxxx://xxxxx.xxxx.xxx/Xxxxx.xxxx?XxxxXxxXxxxxXXX (letöltve: 2023.08.31)

A több munkáltatóra kiterjedő kollektív szerződések (ame- lyek lehetnek többmunkáltatós és munkáltatói érdekkép- viselet által kötött szerződések) állománya meglepően stabilnak tűnik az évtized folyamán, 2022-ben azonban jelentős csökkenést látunk. Ez részben szintén az adattisz- títás eredménye, részben esetleg megszűnt a kötő szak- szervezet, vagy a kollektív szerződést felmondták. Ezek közül a legnagyobb veszteség a magánbiztonsági ága- zati kollektív szerződés, amely valamelyest rendezhetné az ágazatban tapasztalható munkaügyi anomáliákat.

3. KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSES LEFEDETTSÉG A KÖZSZFÉRÁBAN:

A JELENLEGI HELYZET ÉS A TRENDEK

A 2010 óta végbement jogszabályi változások egyes ese- tekben törölték a kollektív szerződéseket, így megszűntek a kollektív szerződések a belügyi ágazatban, amikor lét-

ban, illetve a közigazgatásban, valamint az egészségügy- ben ott is megszűnt a kollektívszerződés-kötési jog, ahol eddig még élhettek ezzel a szakszervezetek és a munkál- tatók. Megszűntek kollektív szerződések akkor is, ami- kor nagyobb alkalmazotti csoportokat jogviszonyváltásra kényszerítettek – zömmel a Kjt. hatálya alól az Mt. hatá- lya alá kerültek és új státusukban köthetnek új kollektív szerződést (például szakképzés, közgyűjteményi ágazat).6 Ilyen körülmények között a szakszervezeti szervezettség, illetve a kollektív szerződések számának csökkenése akkor is bekövetkezett volna, ha minden más tényező változatlan marad (6. táblázat).

rejött a rendvédelmi alkalmazotti jogviszony, a honvéde-  

lemben a honvédségi alkalmazotti jogviszony, az egész-

ségügyben az egészségügyi szolgálati jogviszony. Ennek következtében a rendvédelmi és a honvédelmi ágazat-

6 A Kjt. hatályának szűküléséhez összefoglalóként lásd: Xxxxxxx Ist- ván – Xxxxxxx Xxxxx: Látlelet: Az egészségügyi szolgálati jogviszony- ról és a szabályozás kérdőjeleiről. Munkajog, 2021/1. 1–3.

	Nemzetgazdasági ág	0000	0000	0000
A	Mezőgazdaság, erdőgazdálkodás, halászat	12,3	8,6	4,8
B	Bányászat, kőfejtés	40,4	27,3	29,6
C	Feldolgozóipar	23,7	20,7	20,2
D	Villamosenergia, gáz, gőzellátás, légkondicionálás	47,2	49,8	45,0
E	Vízellátás; szennyvíz gyűjtése, kezelése, hulladékgazdálkodás, szennyeződésmentesítés	36,8	33,4	27,7
F	Építőipar	6,1	4,8	6,0
G	Kereskedelem, gépjárműjavítás	9,2	6,5	9,1
H	Szállítás, raktározás	46,9	42,7	36,7
I	Szálláshely-szolgáltatás, vendéglátás	8,4	4,6	4,8
J	Információ, kommunikáció	25,0	10,3	16,9
K	Pénzügyi, biztosítási tevékenység	24,3	16,4	20,5
L	Ingatlanügyletek	12,4	9,4	11,0
M	Xxxxxxx, tudományos, műszaki tevékenység	13,9	8,5	10,3
N	Adminisztratív és szolgáltatást támogató tevékenység	16,4	8,6	11,8
O	Közigazgatás, védelem; kötelező társadalombiztosítás	32,7	30,0	26,9
P	Oktatás	43,5	38,4	38,9
Q	Humánegészségügyi, szociális ellátás	39,8	35,1	33,5
R	Művészet, szórakoztatás, szabadidő	19,9	20,3	21,5
S	Egyéb szolgáltatás	18,6	5,8	7,8
	Összesen	25,2	20,6	20,6

Nemzetgazdasági szektor	2020
Mezőgazdaság	3,3
Ipar	19,6
Szolgáltatás	18,8
Összesen	18,5

	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016	2017	2018	2019	2022
Szerződések száma	966	959	942	951	951	950	994	995	999	1011	989
Érintett létszám, fő	448 138	448 980	442 723	448 087	443 543	458 668	463 823	386 947	388 996	397 650	440 914

	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016	2017	2018	2019	2022
Szerződések száma	82	81	81	83	83	83	84	84	83	84	64 (3589)
Érintett létszám, fő	221 627	202 005	204 585	173 614	219 050	299 487	313 044	266 212	230 938	229 477	190 342

2. táblázat

Azon munkavállalók aránya, akik szerint munkahelyükön van érvényes kollektív szerződés (2004–2015, %)

Forrás: KSH

3. táblázat

Azon munkavállalók aránya, akik szerint munkahelyükön van érvényes kollektív szerződés 2020-ban (%)

Forrás: KSH

4. táblázat

Egy munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések állománya a versenyszférában

5. táblázat

Több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések állománya a versenyszférában

	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016	2017	2018	2019	2022
Szerződések száma	1751	1744	1735	1736	1734	798	800	804	819	820	1563
Érintett létszám, fő	224 651	222 136	261 401	260 388	259 797	301 430	312 055	270 583	167 583	193 695	239 558

TEÁOR	Ágazat	Kollektív szerződés, db	Érintett létszám
8520	Alapfokú oktatás	557	33 825
8531	Általános középfokú oktatás	111	850
8532	Szakmai középfokú oktatás	165	14 966
8542	Felsőfokú oktatás	15	27 893
8559	M.n.s. egyéb oktatás	4	201
8560	Oktatást kiegészítő tevékenység	9	518
	Oktatás összesen	861	78 253

TEÁOR	Ágazat	Kollektív szerződés, db	Érintett létszám
8610	Fekvőbeteg-ellátás	74	61 785
8621	Általános járóbeteg-ellátás	2	76
8622	Szakorvosi járóbeteg-ellátás	10	1 641
8690	Egyéb humán-egészségügyi ellátás	5	10 393
8422	Honvédelem	24	2 709
8424	Közbiztonság, közrend	20	10 840
8425	Tűzvédelem	1	228
	Összesen	136	87 672

	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016	2017	2018	2019	2022
Szerződések száma	1	1	0	0	0	0	0	0	1	1	1 (3)
Érintett létszám, fő	..	320	0	0	0	0	0	0	55 979	56 612	n.a.

6. táblázat

Egy intézményre kiterjedő hatályú kollektív szerződések állománya a költségvetési szektorban

7. táblázat

Az MKIR adatai az oktatásban (2022)

8. táblázat

Az MKIR adatai azokban az ágazatokban, ahol 2022-ben már nem lehet kollektív szerződés (2022)

9. táblázat

Több intézményre kiterjedő hatályú kollektív szerződések állománya a költségvetési szektorban

A költségvetési szektorban a valós kollektív szerződé- ses folyamatokat a nyilvántartás láthatóan nem követte. 2014-ről 2015-re feltehetően megtörtént a közoktatás kollektív szerződéseinek a kivezetése, viszont semmi nem indokolja, hogy 2019-ről 2022-re a kollektív szerződé- sek száma közel a duplájára nőtt. Az alábbi két táblába a köztudomású változásokhoz kapcsolódó adatokat gyűj- töttük le (7. táblázat).

A fenti 861 kollektív szerződés helyett, mint említettük, az állami közoktatásban 20, a tankerületek által kötött kol- lektív szerződés van. Az általuk foglalkoztatott létszámot nem lehet az adatbázisból leszűrni és nem tudjuk, hogy az Mt. hatálya alá „kiszervezett” szakképzésben és fel-

sőoktatásban hány új kollektív szerződés született, illetve az egyházi, alapítványi intézményekben mennyi volt/van. Az is kétséges, hogy a tankerületek létrehozása, illetve a munkáltatói jogkörök újraosztása a KLIK megszűnése után mennyire alapozza meg, hogy ezek a kollektív szerződé- sek egymunkáltatós kollektív szerződésnek minősülnek.

Emellett egy sor ágazatban a jogállási törvények megszün- tették a kollektív szerződést, amelyek még benne vannak a nyilvántartásban. Ezek adatait tartalmazza az alábbi táb- lázat. Az ott látható 136 kollektív szerződést és a hozzá tartozó létszámot egészében le lehet vonni a megfelelő adatokból. 977 (861-20+136) kollektív szerződés levonása után 486 kollektív szerződés marad. Ha a 2019-es adat-

Kérdés, év‌		Igen	Nem	Nem tudja
Munkahelyén működik-e szakszervezet?	2015	25,1	62,4	12,5
	2020	23,6	65,5	10,9
Tagja-e szakszervezetnek?	2015	9,0	88,8	2,1
	2020	7,4	90,0	2,7
Munkahelyén működik-e üzemi (közalkalmazotti) tanács?	2015	17,9	63,5	18,5
	2020	16,4	64,9	18,6
Munkahelyén van-e érvényben kollektív szerződés?	2015	20,6	57,3	22,1
	2020	18,5	57,8	23,8

10. táblázat

A kollektív munkajogi jogintézmények a gyakorlatban a KSH adatai alapján

ból csak az egészségügyben kötött szerződések számát vonjuk le, akkor a 684 kollektív szerződés marad. A valós darabszám valahol e két szám között lehet, feltéve, hogy 2019 óta új kollektív szerződéseket is kötöttek (8. és

9. táblázat).

4. A MUNKAJOGI SZABÁLYOZÁS REFORMJÁNAK INDOKOLTSÁGA

A 2012. évi munkajog reform, és az ennek eredménye- ként elfogadott Munka Törvénykönyvének7 központi kér- dése volt, miként emelhető a kollektív szerződések száma, és ez által a kollektív szerződéses lefedettség a magyar munkaerőpiacon. Abban ugyanis egyetértés van a magyar munkajogászok között, hogy a munka világának kollektív szerződésekkel történő szabályozása – akárcsak nemzet- közi téren – Magyarországon is kívánatos, hiszen annak számos előnye van. A szűkösen rendelkezésünkre álló ada- tokból azonban az látszik, hogy a 2012. évi reform után, feltételezhetően legalább részben annak hatására, határo- zottan (tovább) csökkent a kollektív szerződéses lefedett- ség, az annak hatálya alá tartozó munkavállalók száma. A KSH 2015-ös és 2020-as munkaerő-felmérései8 szintén a kollektív munkajogi intézmények egyértelmű. általános leértékelődését, folyamatos erózióját mutatják (10. táb- lázat).

Mindezek miatt lényeges kérdésnek tartjuk annak rész- letes vizsgálatát, hogy mely régi-új munkajogi szabályok járulnak hozzá a gyenge, illetve csökkenő kollektív szerző- déses lefedettséghez, és legfőképpen milyen változtatások szükségesek ennek a folyamatnak a megfordításához. Ter- mészetesen tisztában vagyunk azzal, hogy a kollektív szer- ződések számát nem csupán a munkajogi szabályok hatá- rozzák meg, hanem ahhoz számos jogon kívüli tényező is hozzájárul, azt alapvetően befolyásolva (a felek szervezett- sége, tudása, anyagi lehetőségei, szervezeti struktúrája, gazdasági, politikai és szakpolitikai klíma stb.). Ebben az

árnyékjelentésben azonban kizárólag a munkajogi eszkö- zökre koncentrálunk, figyelmen kívül hagyva ezúttal vala- mennyi jogon kívüli eszközt és vonatkozást.

A célunk tehát nem pusztán a problémák azonosítása és a jelenlegi szabályozás kritikája, hanem a potenciális kitö- rési pontokat is szeretnénk azonosítani. Tanulmányunknak különös célt és értelmet ad a minimálbérről szóló irányelv átvétele, amely szerint minden 80%-os lefedettség alatti tagállam, – így Magyarország – köteles cselekvési tervet készíteni a kollektív alku előmozdítására.9 Javaslataink hasznosan járulhatnak hozzá egy ilyen akcióterv megvita- tásához és kimunkálásához.

Ebben a kutatási keretben először azonosítjuk a kollektív szerződési lefedettség csökkenésére ható munkajogi sza- bályok körét. Az ezt követő részekben pedig részletesen kitérünk ezekre a tényezőkre, úgy mint a kollektív szerző- déskötési képesség szabályai, a kollektív szerződéskötési jog korlátai a közszférában, az ágazati kollektív szerződé- sek speciális problémái, a szakszervezeti jogok, valamint a sztrájkjog biztosítása.

5. A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSI LEFEDETTSÉG NÖVELÉSÉNEK POTENCIÁLIS MUNKAJOGI ESZKÖZEI

Álláspontunk szerint fontos szabályozási cél a kollek- tív szerződések és a hatályuk alá tartozó munkavállalók számának, arányának növelése. A munkaviszonyok kol- lektív szerződéssel történő szabályozása ugyanis kívána- tos, annak számos előnye miatt. Mindenekelőtt a kollek- tív szerződés kiegyenlíti a munkáltató és a munkavállaló közötti erőkülönbséget, javítja a munkakörülményeket, csökkenti a strukturális egyenlőtlenséget, gyorsan reagál a piaci változásokra, konkretizálja a szabályozást az adott munkáltatóra, ágazatra. Emellett a kollektív alku hozzájá- rul a profit igazságosabb elosztásához, és ez által a bérek

7 A reform az Mt. megalkotásával valósult meg.

8 2015: xxxxx://xxx.xxx.xx/xxxxxx_xxxxxx_0_0?xxxxxxx; 2020: xxxxx://xxx.xxx.xx/xxxxxx_xxxxxx_0_00?xxxxxxx.

9 Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2022/2041 irányelve (2022. október 19.) az Európai Unióban biztosítandó megfelelő minimálbé- rekről 4. cikk (2) bek. Az irányelvet 2024. november 15-ig kell átül- tetnie a tagállamoknak.

emelkedéséhez. Az ágazati kollektív szerződés kiegyenlíti az ágazaton belüli versenyfeltételeket, és különösen kive- szi a bért a munkáltatók közötti verseny tényezői közül.10 Ezek együttesen olyan előnyök, amelyek elérése érdeké- ben érdemes erőfeszítést tenni.

Az alábbiakban abból a hipotézisből indulunk ki, hogy a kollektív szerződések számát részben a munkajogi sza- bályok befolyásolják, hiszen ezek határozzák meg a jogi lehetőségeket és körülményeket. Igyekszünk teljes körűen azonosítani a kollektív szerződéses lefedettségre ható munkajogi normákat, és a szükséges változtatások körét.

Így mindenekelőtt a kollektív szerződéskötési képesség szabályaiból derül ki, hogy ki köthet, vagy módosíthat kollektív szerződést. A szakszervezetek 10%-os repre- zentativitási kritériuma tekintetében a szakszervezeti tag- sági adatok alapján ítélhető meg, hogy ez a küszöb a tag- ság zuhanása miatt nem válik-e alapvető akadállyá. Ezzel szemben a koalíciós kényszer előírása a szervezett munka- helyeken jelenthet komoly korlátozást. Külön kitérünk a közszférára, mert a magyar szabályozás ezen a területen indokolatlanul szűkre szabja a kollektív munkajogi intéz- mények szerepét. Mindezek alapján tehát az a kérdésünk, miként lehetne lebontani az ésszerűtlen jogi akadályokat a kollektív szerződéskötési joggal kapcsolatban.

A kollektív szerződéskötési képességhez tartozik még az üzemi megállapodások normatív szerepe. A jogalkotó azért adott szabályozó szerepet az arra egyébként ereden- dően nem való üzemi megállapodásoknak, hogy a szak- szervezetek nélküli munkahelyeken is születhessenek kvázi kollektív szerződések. Ez a megoldás azonban komoly dogmatikai aggályokat vet fel. Itt a dilemma valójában az, hogy érdemes-e megtartani és újra gondolni (módosítani) a normatív üzemi megállapodás jogintézményét és mun- kajogi környezetét, vagy inkább meg kellene válni tőle.

A következő releváns kérdéskör a kollektív szerződés sza- bályozási szabadsága. A 2012-es reform abból indult ki, hogy a munkáltatókat az Mt.-től való szabad eltéréssel kell érdekeltté tenni a kollektív szerződéskötésben. Az Európában egyedülálló szabályozási szabadság11 ellenére csökkent a kollektív szerződések száma, tehát a megol- dást nem ebben az irányban kellene keresni. Véleményünk szerint az Mt. ugyanis széles körben egyoldalú munkálta- tói jogokat biztosít, például a munkaidő szabályozásában, és a törvényi garanciák is kellően gyengék ahhoz, hogy a munkáltatók ne akarjanak további kedvezményeket elérni, ha azért költséges jogokat kell adni. Erre jó példa a Covid veszélyhelyzet, amelyre sehol nem kollektív szerződés-

sel reagáltak, az országos szintű érdekegyeztetések sem vezettek eredményekre, megállapodásokra,12 a veszély- helyzeti jogalkotás pedig egyes kérdésekben kifejezetten tiltotta a kollektív szerződéses eltérést.13

Így a munkáltatóknak a jelenlegi szabályozási környe- zetben nincs igazán szüksége kollektív szerződésre. Arra kevés esélyt látunk, hogy a jogalkotó szakítson a „szabad eltérés” koncepciójával. A kiutat így az jelentheti, hogy egyes egyoldalú munkáltatói jogosítványok helyett az adott kérdés csak kollektív szerződésben legyen szabá- lyozható.

Az Mt. látványosan kerüli az ágazati kollektív szerződés- ről szóló különös szabályokat. Kérdés, hogy gond-e ez, és ha igen, mely szabályok volnának kívánatosak. A kollektív szerződések kiterjesztésének szabályai mellett a kollektív szerződések decentralizációját megengedő szabály szük- ségességét vitatjuk majd. A valódi kérdés az, hogy azo- nosítható-e egyáltalán kitörési pont az ágazati kollektív szerződéseknél, például azzal, hogy az Mt. meghatározna olyan tárgyköröket, amelyeket kizárólag ilyen jogforrásban lennének szabályozhatóak.

További releváns tényező a szakszervezeti jogok gyengí- tése az Mt. hatályba lépésével. Megkíséreljük azonosítani azokat a fontosabb változásokat, amelyek együttesen a szakszervezeti jogok érzékelhető csökkenését eredmé- nyezték. Gyengébb szakszervezetek kisebb tagsággal működnek, és kevésbé képesek kollektív szerződést kötni, a munkavállalókat szervezni és a munkáltatóval szemben erőteljesen érvényesíteni azok érdekeit. Éppen ezért a szakszervezeti jogok törvényi katalógusát is indokolt fe- lülvizsgálni.

A szakszervezeti jogokkal szorosan összefügg a sztrájkjog korlátozása, amely alapvetően befolyásolja a szakszerve- zetek érdekérvényesítő képességét, hiszen a hatékonyan érvényesíthető sztrájkjog nélkül nehezebb tárgyaló asztal- hoz vinni a munkáltatót. Ezzel kapcsolatban kitérünk pél- dául a még elégséges szolgáltatás meghatározásával kap- csolatos dilemmára.

Az alábbi fejezetekben a fent röviden leírt kérdésköröket vizsgáljuk részletesen, elsőként a kollektív szerződéskötési képesség problematikáját.

10 Ezekről az előnyökről lásd részletesen: Xxxxxxxxx Xxxxx – Kár-

xxxx Xxxxx: Platform munkások kollektív alkuhoz való joga: miért   és hogyan? In: Xxxxxxx Xxxxx – Xxxxx Xxxxx – Tálné Xxxxxx Xxxxx

(szerk.): Emlékkötet Xxxxxx Xxxxxx születésének 95. évfordulójára. Pázmány Press, Budapest 2022, 73–75.; Xxxxxx Xxxxx: A kollektív szerződés jogi természete. Jura, 2011/1., 77–78., 79..

11 A témáról lásd részletesen: Xxxxxxxxx Xxxxx – Xxxxxxxxx Xxxxxxxx (szerk.): The Sources of Labour Law. Kluwer Law International, The Hague, 2019.

12 Xxxxx Xxxx Xxxxxxx: Munkajogi elvi kérdések: a szociális párbeszéd és a kollektív szerződések mozgásteréről. Glossa Iuridica 2020/külön- szám, 157–160.

13 A koronavírus világjárvány nemzetgazdaságot érintő hatásának eny- hítése érdekében szükséges azonnali intézkedésekről szóló 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet 6. §.

A FEJEZETBEN SZEREPLŐ JAVASLATOK RÖVIDEN

A fejezetben a kollektív szerződésekre vonatkozó statisztikákkal kapcsolatban az alábbi javaslatokat fogalmaztuk meg:

– a kormányzat orvosolja az MKIR adatbázis hiányosságait, és teremtse meg, illetve folyamatosan tartsa karban a kollektív szerződések megbízható, naprakész nyilvántartását, amely alapja lehet a részletes, pontos statisz- tikai adatbázisnak.

– a KSH évente, összehasonlítható, részletes adatokat tegyen elérhetővé a kollektív szerződések számára és tar- talmára vonatkozóan.

– a KSH és az MKIR adatai alapján évente készüljön kormányzati jelentés a kollektív szerződésekre vonatkozó adatokról, az aktuális problémákról és trendekről, valamint az ezekkel kapcsolatos kormányzati, jogalkotási feladatokról.

II. RÉSZ‌‌

A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSKÖTÉSI JOG

Xxxxxxxxx Xxxxx – Xxxxxxx Xxxxx

Ebben a részben a kollektív szerződéskötési jog szabályait és azok fejlesztésének lehetőségeit tekintjük át. Elsőként a reprezentativitási szabályt, ezt követően a normatív üzemi megállapodást, a koalíciós kényszert, az utóbb megszer- zett reprezentativitást, és végül a kollektív szerződés sza- bályozó szerepét vizsgáljuk.

1. A 10%-OS REPREZENTATIVITÁSI SZABÁLY MEGFELELŐSÉGE

A szakszervezet nem alanyi jogon jogosult kollektív szer- ződést kötni. Tekintettel a kollektív szerződés szabályo- zási szerepére – az egyéni munkaviszony tartalmát alakító hatására –, csak az a szakszervezet jogosult a megálla- podást megkötni, amely kellő felhatalmazottsággal bír a leendő megállapodás hatálya alá tartozó munkavállalók részéről. Ennek jogi meghatározása igen érzékeny kérdés, a szerződéskötő felek milyensége ugyanis meghatározza a kollektív szerződés minőségét is.14 El kell kerülni, hogy a szakszervezet már egy szűk munkavállalói csoport kép- viseletében is jogosult legyen kollektív szerződést kötni, amely viszont a nem szervezett, vagy más szakszervezet- ben tag munkavállalókra is alkalmazandó lesz.15 Másfelől, a túl magasra állított követelmény mellett a munkahelyek/ munkavállalók többsége kimaradhat a kollektív alku lehe- tőségéből, a szerződés megkötésére képes szakszervezet hiányában.

Az 1992. évi Mt. a kollektív szerződéskötéshez való jogo- sultságot az üzemi tanácsi választásokon elért szavazat- számhoz kötötte, az alábbi – viszonylag összetett – rend- szert írva elő. A szakszervezet akkor köthetett kollektív szerződést, ha jelöltjei az üzemi tanács választáson a le- adott szavazatok több mint felét megszerezték. Több – képviselettel rendelkező – szakszervezet esetén a limitet együttesen kellett teljesíteni. Ha a szakszervezeteknek nem sikerült megállapodni a kollektív szerződésről, akkor a legalább 10%-os szavazatarányt szerzett (reprezenta-

14 Xxxxxx 2011, 80.

15 Xxxxx Xxxxxx: A kollektív szerződések jogdogmatikai kérdéseinek vizsgálata. In: Xxxxxxx Xxxxxx (szerk.): Tisztelgés. Ünnepi tanulmá- nyok Xx. Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx születésnapjára, ELTE Eötvös, Buda- pest, 2015, 325.

tív) szakszervezetek köthették meg a megállapodást, fel- téve, ha e szakszervezetek jelöltjei összesen megszerezték a szavazatok több mint felét. Ilyenkor a nem reprezenta- tív szakszervezetek támogatása már nem volt szükséges a megállapodáshoz. Végül, ha a reprezentatív szakszerve- zetek sem értettek egyet a megállapodás támogatásáról, úgy a 65%-ot meghaladó szavazatarányt szerzett szak- szervezet egyedül is megköthette a kollektív szerződést.16 Itt meg kell jegyezni, hogy az Mt. jelenleg nem használja a reprezentativitás kifejezést, de ebben a tanulmányban mi a kollektív szerződéskötési jog feltételéül használt krité- riumra értjük, és ekként használjuk ezt a kifejezést.

A 2012 előtt hatályos lépcsőzetes rendszer igyekezett fel- oldani a több szakszervezet jelenlétéből eredő patthely- zeteket.17 Ez a módszer azonban csak részben tükrözte a szakszervezet támogatását, másrészt oda vezetett, hogy a szavazatszám optimalizálása érdekében az üzemi tanácsi választásokon a szakszervezetek saját vezetőiket indítot- ták, ezzel sajátos perszonáluniót hozva létre a két eltérő funkciójú érdekképviseleti szerv között. További probléma volt, hogy lehetetlenné tette a kollektív szerződés meg- kötését olyan – elsősorban kis- és középvállalkozás méretű munkáltatóknál –, ahol üzemi tanács választására nem került sor.18

A 2012-es reform alapvető változást hozott a szakszerve- zetek reprezentativitási kritériumában, amely ma már az érintett munkáltató munkavállalói körében legalább 10%- os tagságot kíván meg.19 Probléma ugyanakkor, hogy az országos adatok alapján a teljes szakszervezeti tagság már nem éri el a munkavállalók 10%-át, és folyamatosan, erő- teljesen csökken. A KSH bevezetőben idézett, 2020-as felmérésén a munkavállalók mindössze 7,4%-a nyilatko- zott úgy, hogy tagja valamely szakszervezetnek, ami még a 2015-ös adathoz (9,0%) képest is jelentős visszaesés.

16 1992. évi Mt. 33. § (2)–(5) bek.

17 Xxxx Xxxxxx: Munkajog a közjog és a magánjog határán – egy új munkajogi politika kialakításának szükségessége. Jogtudományi Közlöny, 2008/2., 79–80.

18 Xxxxxx 2011, 82.

19 A munkavállalóknak a szerződéskötést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszámát kell alapul venni. Mt. 276. § (2) és (6) bek.

Ez persze az átlagos, teljes tagságot jelenti, amely ön- magában nem tükrözi a bizonyos típusú munkahelyekre koncentrált szervezettséget. De ugyanezen adatfelvétel alapján az is látszik, hogy már ma is lehetetlen kollektív szerződést kötni a munkahelyek mintegy kétharmadá- ban, ahol egyáltalán nincs szakszervezet. Ha tehát tovább zuhan a tagság, akkor automatikusan csökken a repre- zentatív munkahelyi szakszervezetek, és ezzel együtt ter- mészetesen a kollektív szerződések száma is. Ha marad a jelenlegi szabály, akkor a kollektív szerződéses lefedettség a tagsággal együtt – nagyjából arányosan –, folyamatosan és automatikusan csökkenhet majd. Ezt a folyamatot erő- síti a rendszernek az a sajátossága, hogy kollektív szerző- dések Magyarországon ma alapvetően csak munkahelyi szinten léteznek.

Az egyik kézenfekvő megoldás természetesen a 10%-os küszöb csökkentése. A szakszervezeti tagság csökkenése miatt azonban ez egy lefelé irányuló spirál lenne, ha egyre lejjebb és lejjebb vinnénk a kritériumot, amivel az lassan elvesztené eredeti funkcióját: a reprezentativitás garantá- lását. Ez tehát nem megoldaná, csak elodázná a problé- mát, és kétségessé tenné a megállapodást kötő szakszer- vezetek felhatalmazottságát (legitimitását), ezért ezt nem javasoljuk. Emellett feltételezhetően a küszöb leszállítása (például 5, vagy éppen 3%-ra) a többi itt tárgyalt, kor- látozó tényező miatt nem eredményezne több kollektív szerződést.

Régi tétel a munkajogban az, hogy a munkahelyi szintű kollektív szerződéssel jellemzett országokban igen ala- csony azok lefedettsége, hiszen az nagyjából arányos a tagsággal (például USA, Kanada, Japán).20 Jó ellenpélda viszont Franciaország, ahol mindössze 8% szakszervezeti tag mellett 98%-os a kollektív szerződéses lefedettség, ez a magas arány azonban a kollektív szerződés hatálya kiter- jesztésének köszönhető.21 Az ágazati kollektív szerződés tehát alacsonyabb szakszervezeti tagság mellett is tudja biztosítani a magas kollektív szerződéses lefedettséget, amennyiben a törvényi feltételek annak kedveznek. Ennek a titoknak a nyitja tehát az ágazati kollektív szerződések alkalmazása (kiterjesztése) lehet, hiszen így lényegesen nagyobb lefedettség érhető el. Az egyik kézenfekvő meg- oldás így az ágazati párbeszéd felélesztése (ennek esé- lyeiről lásd az erről szóló részben). Az alacsony lefedettség strukturális oka ugyanis a munkahelyi szintű párbeszéd egyeduralma.

Az ágazati párbeszéd ösztönzésével párhuzamosan a har- madik lehetséges megoldás az, hogy a reprezentativitást a tagok száma mellett más módon is lehessen bizonyí- tani. Ezt a megoldást az ágazati párbeszéd támogatásá- val párhuzamosan lehet megvalósítani. A kollektív szerző- dést a nem reprezentatív szakszervezet és a munkavállalók választott képviselői egyaránt tárgyalhatnák és aláírhatnák,

20 Collective Bargaining: Levels and Coverage. xxxxx://xxx.xxxx.xxx/ els/emp/2409993.pdf, 168.

21 xxxxx://xxx.xxxxxx-xxxxxxxxxxxxx.xx/Xxxxxxxx-Xxxxxxxxxx-Xxxxxxxxx/ Countries/France

függetlenül attól, hogy a szakszervezet reprezentatív-e a 10%-os szabály alapján. Eszerint, ha nincs reprezenta- tív szakszervezet, akkor a megállapodást a munkaválla- lók szavazás útján erősíthetnék meg. Ha a munkaválla- lók megfelelő arányban jóváhagyják a kialkudott kollektív szerződést, akkor nem sérül sem a reprezentativitási elv, sem a kollektív szerződéskötési jog egy aránytalan (túl szi- gorú) követelménnyel. Ezen túlmenően a reprezentatív szakszervezettel folytatott kollektív szerződéses tárgya- láson a nem reprezentatív szakszervezet is részt vehetne.

Ez a megoldás nem lenne idegen a magyar munkajog- tól, hiszen tételes jogilag van előzménye, bár komoly ki- alakult gyakorlatról nem beszélhetünk. Az 1992. évi Mt. is úgy rendelkezett, hogy ha a szakszervezet(ek) jelölt- jei az üzemi tanács választáson a szavazatok több mint felét nem szerezték meg, a kollektív szerződés megköté- sére irányuló tárgyalást le lehetett folytatni, de a kollektív szerződés megkötéséhez szükséges volt a munkavállalók jóváhagyása. A munkavállalóknak erről szavazni kellett. A szavazás akkor volt érvényes, ha azon az üzemi tanács választására jogosult munkavállalók több mint fele részt vett.22

Hátránya ugyanakkor ennek a megoldásnak, hogy a nem szervezett munkavállalók többségi támogatásának megkövetelése sem jelenthet azzal azonos súlyú garan- ciát, mintha a megállapodáshoz egy kellő reprezentativi- tást élvező, önálló jogi személy szakszervezet beleegye- zése lenne szükséges. Szakszervezeti közvetítés hiányában ugyanis csak jóval kevésbé valósulhat meg a munkáltató és a munkavállalók közötti alkuerő különbség kiegyenlítése. Az is kérdéses, hogy mennyire lenne népszerű a munka- vállalók körében egy ilyen megoldás.

A munkavállalói megerősítésre építő megoldás ugyanakkor működhetne az ágazati párbeszéd mellett, azt kiegészítve. Amennyiben a fenti (régi-új) koncepció támogatást kapna, meg lehetne állapodni a szociális partnerekkel a lényeges részletekről, különösen a szavazásnál szükséges részvételi és szavazati arányokról. Természetesen tisztában vagyunk azzal, hogy ez csak akkor működhet, ha a munkáltatók is érdekeltek a kollektív szerződéskötésben, ezért ezzel a problémával alább részletesen foglalkozunk majd.

A munkavállalói szavazásra épülő megoldásnál tehát a tár- gyalást a nem reprezentatív szakszervezet, és a munkavál- lalók képviselői is lefolytathatnák. A munkavállalók a letár- gyalt kollektív szerződésről szavaznának. Az így kötendő kollektív szerződésre az általános munkajogi szabályokat kellene alkalmazni. A kulcskérdés a megkívánt részvételi és szavazati arány. Ha azok túl magasak, akkor ez megakadá- lyozhatja az ilyen kezdeményezéseket, és az egész alterna- tív szerződéskötési megoldás sikerét. Mivel a 10%-os szer- vezettség a reprezentativitási alternatíva, ezért a részvételi arányt a korábbinál alacsonyabban (például 25% körül) lehetne megállapítani. A szavazásra pedig a többségi jóvá-

22 1992. évi Mt. 33. § (6) bek.

hagyást (50%+1 szavazat megkövetelését) tartjuk meg- felelőnek.

Felmerülhet még a visszatérés az üzemi tanácsi választáson elért eredményhez. Ugyanakkor a statisztikák azt mutat- ják, hogy 2020-ban kevesebb munkahelyen volt üzemi tanács (16,4%), mint szakszervezet (23,4%).23 A régi sza- bály tehát még rosszabb lefedettséget eredményezne. Mindezek alapján a munkavállalói szavazás intézményé- nek szabályozását javasoljuk a fent leírt szavazati szabá- lyokkal. Nem gondoljuk, hogy ennek azonnal érzékelhető hatása lenne a lefedettségre, de erősíthetné a részvétel, kollektív alku kultúráját, és alternatív utat teremtene a rep- rezentatív szakszervezet nélküli munkahelyeken.

Az is felvethető, hogy a kollektív szerződés hatálya csak a szakszervezeti tagokra terjedjen ki, szemben az 1992 óta követett szabállyal. Ez a megoldás nyilván ösztönözné a munkavállalókat a szakszervezeti tagságra, de azon- nal és érzékelhetően csökkentené a kollektív szerződési lefedettséget. Ebben a tekintetben megosztott az euró- pai munkajogi szabályozás, hiszen sok országban létezik, míg az országok másik nagy csoportjában nincs a kollektív szerződésnek erga omnes hatása. Mindezek alapján ezt a változtatást nem javasoljuk, mert csak tovább rontana a helyzeten a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munka- vállalók számának drasztikus csökkentésével.

2. NORMATÍV ÜZEMI MEGÁLLAPODÁS: SZÜKSÉGES VAGY SZÜKSÉGTELEN ROSSZ?

A normatív üzemi megállapodás jogintézményének felé- lesztésével24 nyilvánvalóan az volt a jogalkotó szándéka, hogy olyan munkáltatók is köthessenek munkahelyi szintű kollektív szerződést, ahol nincs reprezentatív szakszer- vezet.25 Ez a munkahelyi szintű kollektív szerződéseket, párbeszédet kívánta előnybe hozni az egyébként is tetsz- halott ágazati szintű párbeszéddel szemben. Ugyanakkor ez a megoldás dogmatikailag nem illik a magyar munka- jogi jogforrási és kollektív munkajogi rendszerbe. Így külö- nösen az azt megkötő üzemi tanács tagjai nem élveznek védettséget, a választóktól nem kaptak szabályozási fel- hatalmazást, nem sztrájkolhatnak, és e megállapodásban nem szabályozhatják a munkabért.26 Az utóbbi megoldás

23 Munkaerőfelmérés 2020. I. negyedévi kiegészítő felvétel. https:// xxx.xxx.xx/xxxxxx_xxxxxx_0_0?xxxxxxx

24 Létezett ez a megoldás rövid ideig már az 1992. évi Mt.-ben is, mi- vel az 1999-ben módosított és 2002-ig hatályos 31. § elismerte az ún. normatív hatályú üzemi megállapodást is azzal, hogy arra a kol- lektív szerződésre vonatkozó rendelkezéseket kellett megfelelően al-

a német munkajogból ered, de ott az üzemi megállapo- dás az ágazati szintű kollektív szerződéseket egészíti ki, és ebből ered a bér szabályozásának kizárása (kivételekkel).27 Ugyanakkor a magyar rendszer ettől teljesen eltérő, ezért az ágazati szint hiányában teljesen értelmetlen a bér kizá- rása a tárgykörökből, és egyben értelmetlenné is teszi a jogintézményt.

Azt sem tudjuk, hogy hány ilyen normatív üzemi megál- lapodás született 2012 óta, és milyen tartalommal. A kér- dés pontosabb megítéléséhez elengedhetetlen lenne ezek folyamatos állami statisztikai (KSH) mérése és kutatása. A gyakorlati szakemberek tapasztalatai szerint csak el- vétve lehet néhány ilyen megállapodás.28

Két lehetséges megoldás kínálkozik. Az egyik az üzemi megállapodás szabályainak és jogi környezetének módosí- tása a fenti problémák kezelése érdekében. A problémák egy része kezelhető módosításokkal, így az üzemi tanács (elnökön túli) tagjainak védettsége megadható, a munka- bér szabályozása is engedélyezhető. Ugyanakkor a sztrájk- jog biztosítása és a szabályozási felhatalmazás strukturá- lis, dogmatikai zavarokat okozna. Továbbá a munkahelyi szintű üzemi megállapodások ösztönzése sem kívánatos az ágazati kollektív szerződések rovására. A szabályozási céllal tehát részben egyetértünk (kivéve a munkahelyi szint erősítését), de a választott megoldást nem tartjuk meg- felelőnek.

A másik megoldás a normatív üzemi megállapodás jog- intézményének hatályon kívül helyezése. Mivel az ágazati szintű párbeszéd ösztönzése és a kollektív szerződéskö- tési képesség fentiekben javasolt bővítése alkalmasabb a normatív üzemi megállapodás eredeti szerepének betöl- tésére, ezért – álláspontunk szerint – ez a jogintézmény nem szükséges. Szerepét más módon is be lehet tölteni, ennek a megoldásnak a negatív hatásai nélkül. Mind ezek alapján javasoljuk a normatív hatályú üzemi megállapo- dás szabályainak törlését az Mt.-ből. Amint az a gyakorlati tapasztalatokból kitűnik, nem okozna hiányt a jogintéz- mény kiiktatása.

Az üzemi megállapodásnak így csak az aláíró felek kap- csolatrendszerét érintően maradna szabályozási szerepe. E tekintetben viszont megőrzendőnek tartjuk azt a rugal- mas megoldást, hogy az üzemi megállapodás – hasonlóan a kollektív szerződéshez – eltérhet az Mt. üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezéseinek többségétől.29

kalmazni. Kritikáját lásd: Xxxx Xxxxxx: Munkajog. Osiris, Budapest,   2015, 387–388.

25 Mt. 268. §.

26 A normatív üzemi megállapodások dogmatikai problémáinak össze- foglalását lásd: Xxxxxxx Xxxxx: Kollektív szerződés. In: Gyulavári Ta- más (szerk.): Munkajog. ELTE Eötvös Kiadó, Budapest, 2019, 462– 463.; Xxxxx Xxxx Xxxxxxx: A kollektív szerződések szerepe a megújult munkajogi szabályozásban. Magyar Munkajog E-folyóirat, xxxx.xx, 2015/1., 38–39.

27 Xxxxx, Xxxxxxx. 2019. “The Sources of German Labour Law”. In: The Sources of Labour Law, edited by Xxxxxxxxx, Xxxxx and Xxxx- xxxxx, Xxxxxxxx, 229-244. The Hague: Kluwer Law International, pp. 240-242.

28 Xxxxx, Xxxx Xx. 2022. A szakszervezetek jogállása a magyar munka- jogban. Budapest: Novissima, 225.

29 Mt. 267. § (5) bek.

3. KOALÍCIÓS KÉNYSZER ÉS AZ UTÓBB MEGSZERZETT REPREZENTATIVITÁS: PATTHELYZETEK A MUNKAVÁLLALÓI OLDALON

3.1. A koalíciós kényszer feloldása

Ha a megállapodás megkötésére több szakszervezet is jogosult, akkor köthető kollektív szerződés, ha azzal vala- mennyien egyetértenek.30 Így olyan patthelyzet is kialakul- hat, hogy egy 80%-os szervezettségű szakszervezet nem tud megállapodást kötni a munkáltatóval, ha annak terve- zett szövegével – akár egyetlen ponton is – egy 10%-os tagságú másik szakszervezet nem ért egyet. Ez a szabály a kollektív szerződéskötés jogának aránytalan és szükség- telen korlátozása. Ez azt a csökkenő számú munkahelyet érinti, ahol jelentős, de széttagolt a szakszervezetek tag- sága.

Álláspontunk szerint ugyanakkor az erőforrások pazarlása, ha a kollektív alku során a munkavállalói oldalnak az egy- más közötti és nem a munkáltatóval kötendő kompromisz- szumra kell koncentrálnia, akkor is, ha egyébként nagy a támogatottságukban mutatkozó különbség. Ezért célszerű lenne visszatérni az 1992. évi Mt. megoldásához. Így fősza- bály szerint a reprezentatív szakszervezetek közösen jogo- sultak megállapodást kötni, ám megegyezés hiányában a megállapodásból kihagyhatóak egy bizonyos arányú tag- ság alatt álló szakszervezetek. A pontos arányokat a szo- ciális partnerekkel való egyeztetés útján kellene megha- tározni. Ugyanakkor egy túl magas arány meghatározása lehetetlenné tenné az új megoldási mód alkalmazását.

3.2. A szakszervezeti szövetségek kollektív szerződéskötési képességének szabályai

Javaslatunk arra irányul, hogy a munkáltatónál szakszerve- zeti szövetségként működő szakszervezet tagszervezetei- nek a munkáltatóval munkaviszonyban álló tagjai együttes taglétszáma legyen az irányadó a kollektív szerződéskö- tési jogosultság megállapításakor.31 A szakszervezeti szö- vetség az Mt. hatályos szabályai alapján munkaszervezeti szinten jelenleg csak akkor jogosult kollektív szerződés megkötésére, ha a munkáltatónál képviselettel rendelkező legalább egy tagszervezetének taglétszáma eléri a kollek- tív szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók létszámá- nak tíz százalékát és tagszervezetei erre felhatalmazták.32

A szövetség így csak abban az esetben jogosult kollektív szerződés kötésére, ha legalább egy tagszervezete eléri a

„tíz százalékos” küszöböt. Hiába bír így a szakszervezeti szövetség megfelelő „reprezentativitással” összességében

(adott esetben magasan meghaladva a szükséges 10 szá- zalékos szervezettséget), mégsem rendelkezik a kollektív szerződés megkötéséhez megfelelő alanyi kellékkel/felté- tellel, egy ezt „korlátozó” munkajogi szabály miatt. A gya- korlatban ez a problematika rendszerint előáll a gazdasági társaságok átalakulásával (például a Ptk. szerinti összeol- vadással, beolvadással), amelyhez plasztikus példát a köz- szolgáltatásban történő átalakulások szolgáltatnak.

Az Mt. 276. § (3) bekezdéséhez kapcsolódó konkrét javas- latunk: „(3) A szakszervezeti szövetség kollektív szerző- dés kötésére jogosult, ha a munkáltatónál képviselettel rendelkező legalább egy tagszervezete megfelel a (2) be- kezdésben előírt feltételnek és tagszervezetei erre felha- talmazzák, vagy a munkáltatónál képviselettel rendelkező tagszervezeteinek a munkáltatónál munkaviszonyban álló tagjainak száma együttesen eléri a munkavállalók létszá- mának tizenöt százalékát és tagszervezetei erre felhatal- mazzák.”

3.3. Az utólag megszerzett reprezentativitás problémája

A koalíciós kényszernél is súlyosabb torzulásokat okozhat a kollektív szerződéskötési jogosultság és a szakszerveze- tek valós támogatottsága között az utólag megszerzett reprezentativitás problémája. Még az 1992. évi Mt. hatá- lya alatt alakult ki a bírói gyakorlatban az a dogma, amely szerint a kollektív szerződést csak azok a felek módosít- hatják, amelyek azt megkötötték.33 Ezt a jogtételt az Mt. kifejezetten beépítette szabályai közé, csak tanácskozási jogot adva a kollektív szerződés módosításáról szóló tár- gyalásokon a 10%-os limitet a megállapodás megkötését követően elérő szakszervezetnek.34

Ez a rendelkezés nem veszi figyelembe, hogy a szakszer- vezetek támogatottsága idővel jelentősen változhat. Xxx- xxxx, a szerződés megkötéskor 20%-os szervezettségű szakszervezet még abban az esetben is jogosult az általa kötött kollektív szerződés módosítására, ha időközben tag- létszáma jelentősen esett, és alig haladja meg a minimá- lis 10%-ot. Megfordítva: hiába lesz akár 60% feletti tag- sága egy szakszervezetnek a munkáltatónál, ha az éppen hatályos kollektív szerződés megkötésében nem vett részt félként, úgy azt nem módosíthatja és nem is mondhatja fel. Törvényes lehetőségeit és eszköztárát pedig tovább nehezíti, hogy az utóbb támogatottságot szerzett szak- szervezet a munkaharc legális eszközével sem élhet, mivel a sztrájktörvény szerint jogellenes a sztrájk kollektív szer- ződésben rögzített megállapodás megváltoztatása érde- kében a kollektív szerződés hatályának ideje alatt.35

30 Mt. 276. § (4) bek.

31 A Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (Ptk.) egyesüle- tekre vonatkozó rendelkezései.

32 Mt. 276. § (3) bek.

33 EBH 2002.684.; BH 2003.128.

34 Mt. 276. § (8) bek.

35 A sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény (a továbbiakban: Sztrájktv.)

3. § (1) bek. d) pont.; Xxxxx 2015, 33; Xxxxx Xxxx Xxxxxxx: Még elég- séges szolgáltatás a gyakorlatban – az elmúlt 13 év „legnagyobb” személyszállítási sztrájkjának tanulságai. Munkajog, 2023/2. 65–70..

A törvényi szabályozás ellentmondásait ráadásul tovább fokozza az – álláspontunk szerint téves – bírói gyakorlat. A Kúria ugyanis egy ügyben úgy foglalt állást, hogy az Mt. kizárólag a kollektív szerződés megkötése tekintetében tartalmaz olyan rendelkezést, amely a 10%-os létszámhoz köti az aláírási jogosultságot. Ebből viszont nem követ- kezik, hogy a kollektív szerződés megkötésre jogosult fél annak módosításából kizárható lenne. Azaz, a Kúria értel- mezése szerint a kollektív szerződést megkötő szakszer- vezet – taglétszámától függetlenül – mindaddig jogosult a megállapodás módosítására, illetve felmondására, amíg az hatályban van.36 Több tanulmány rámutatott már, hogy mennyire viszonylagos a szerződésekre vonatkozó polgári jogi dogmatika alapján megoldani ezt az esetet, ugyan- akkor milyen kezelhetetlen helyzeteket szül ez az értel- mezés.37

A probléma alapja a kollektív szerződés kettős természe- tében ragadható meg, miszerint a munkavállalók egyéni munkaviszonyát érdemben alakító kollektív szerződés nem tekinthető magánjogi szerződésnek, hiszen kvázi jogforrási szerepe van.38 Álláspontunk szerint a kollektív szerződéskötési képesség valójában szabályozási képes- séget jelent, és így tévedés erre a (magánjogi) szerződé- sek módosítására és felmondására vonatkozó dogmatikát alkalmazni.

Ehelyett azt a megoldást javasoljuk, hogy ha egy szakszer- vezet a kollektív szerződés megkötését követően felel meg a szakszervezet kollektív szerződéskötési jogosultságához előírt feltételnek, úgy a kollektív szerződésben részes fél- nek kell tekinteni, amint a feltétel teljesítését a többi fél felé igazolja. Ezt követően a többi aláíró szakszervezettel egyező feltételekkel jogosult azt módosítani, illetve fel- mondani. Ahogy arra több interjú partnerünk rámutatott, ettől a szabálytól önmagában nem születne több kollek- tív szerződés, ám mindenképpen szükséges az érdemi, a valós szakszervezeti támogatottságon alapuló kollektív alkuhoz.

A legújabb fejlemény az Alkotmánybíróság 2023. szep- temberi határozata39, amely azon az alapon semmisítette meg az érintett szabályt, hogy az ésszerűtlen különbség- tételt jelent a kollektív szerződéskötési képességgel ren- delkező reprezentatív szakszervezetek között. A megsem- misítést követően a munka törvénykönyvéről szóló az Mt.

276. § (8) bekezdése a következő szöveggel marad hatály-

36 EBH 2018.M.6.

37 Xxxxxx Xxxx Xxxxx: A kollektív szerződés módosítása szerződéskötési képesség hiányában. Munkajog, 2019/1.; Nemeskéri-Xxxxxx Xxxxx:

„Örökös tagság?”, avagy a kollektív szerződés kötésére vonatkozó szakszervezeti jogosultság anomáliáinak feloldhatósága a jogalkotás által. In: Ünnepli tanulmányok Xxxxxxx Xxxxxx 70. születésnapja tisz- teletére. HVG-ORAC, Budapest, 2019.

38 Részletesen lásd: Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx: A kollektív szerződések alap- kérdései. Akadémiai Kiadó, Budapest, 1979, 325., 329.; újabban: Xxxxxx Xxxxx: A kollektív szerződés jogi természetéről. Pro Futuro, 2019/2., 74–81.

39 Xxxx Xxxxxx: A kollektív szerződés magánjogi természetének megíté- léséről. Közjogi Szemle, 2023/4: 85-92. xxxxx://xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/ doc/5169285

ban: „Az a szakszervezet (szakszervezeti szövetség), amely a kollektív szerződés megkötését követően felel meg a (2) bekezdésben meghatározott feltételnek, jogosult a kollek- tív szerződés módosítását kezdeményezni, és a módosítás- sal kapcsolatos tárgyaláson részt venni.”

Bár az alkotmánybírósági határozat részben kezelte a kér- dést, ugyanakkor két probléma megmaradt. Egyrészt, a bírói gyakorlat továbbra is kritizálható azon az alapon, hogy nem értelmezi dinamikus módon a reprezentativi- tást. Ezzel szemben azt javasoljuk, hogy ha egy szakszer- vezet elveszíti a reprezentativitását, akkor ne legyen jogo- sult a hatályban lévő kollektív szerződést módosítani, vagy felmondani. Másrészt, az alkotmánybírósági határozatból kitűnik, hogy alkotmányellenes a különbségtétel a repre- zentatív szakszervezetek között a kollektív szerződéskötés terén, függetlenül attól, hogy mikor szerezték meg a rep- rezentativitást (a hatályban lévő kollektív szerződés meg- kötése előtt, vagy után). Ugyanakkor, az Mt. 276. § (8) bekezdése még mindig azt írja elő, hogy a kollektív szerző- dés megkötését követően reprezentatívvá váló szakszer- vezet csak módosíthatja a hatályban lévő kollektív szer- ződést, de a felmondás joga nincs biztosítva számára a normaszövegben. Álláspontunk szerint a jogbiztonság elve megkívánja ennek is tételes jogi rögzítését.

4. EGY LEHETSÉGES MEGOLDÁS:

A KÖTELEZŐ KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS?

A 2023-ban felvett online kérdőívünk kitöltői közül nyolc válaszadó fogalmazott meg olyan véleményt, hogy a kol- lektív szerződést kötelezővé kellene tenni. Néhányan ezt úgy finomították, hogy csak egy bizonyos munkavállalói létszám felett, vagy csak a szakszervezet tárgyalási kez- deményezésére lenne kötelező a megállapodás. Mások pozitív irányból tennék kötelezővé a kollektív szerződést, azaz bizonyos állami pályázatok, támogatások esetén fel- tétel lenne a munkáltatónál hatályos kollektív szerződés. Ugyanakkor az egyik válaszadó kifejezetten a kötelezővé tétel ellen foglalt állást, utalva arra, hogy ez csak növelné a kollektív alkuval, illetve a szakszervezetekkel szembeni ellenérzéseket, illetve a „muszáj-szerződések” tartalma bizonyára silány lenne.

Noha kétségkívül a lefedettségi mutató gyors és látványos javulását remélhetnénk egy ilyen megoldástól, álláspon- tunk szerint ez tévút lenne. A kollektív szerződés jogin- tézményének lényegi eleme a kollektív alku önkéntessége. Ezt jelentősen csorbítaná, ha a feleket nem a megegye- zési készség, hanem jogi kötelezettség ültetné tárgyaló- asztalhoz. Nyilván más tartalmú megállapodások szület- nek akkor, ha valamelyik félnek (akár mindkettőnek) jogi szankciókkal kellene számolnia a tárgyalások eredményte- lensége esetén.

Ráadásul meglátásunk szerint a kötelezés bármilyen (akár közvetett) formája sem oldaná meg azt az alapvető struk- turális problémát, hogy számos esetben hiányzik a kollektív szerződéshez szükséges tárgyalópartner. A szakszervezeti

oldalon nyilvánvaló ez a kis- és középvállalkozások esetén, de munkáltatói oldalon is aggályos a helyzet ágazati szin- ten. Erősen kétségessé tenné a felek függetlenségét – ami az érdemi kollektív alku elvi előfeltétele –, ha a munkálta- tói oldal abban lenne érdekelt, hogy maga ösztönözze a munkavállalókat a szakszervezet alapítására és/vagy a szer- ződéskötési jog megszerzéséhez szükséges taglétszám el- érésére. Ezért összességében nem támogatjuk a kollektív szerződés megkötésére kötelező megoldásokat.

5. A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS SZABÁLYOZÓ SZEREPE: ÚJRATERVEZÉS

A 2012 óta hatályos rendelkezés szerint a kollektív szer- ződés főszabály szerint az Mt. II. és III. részétől – akár a munkavállaló javára, akár hátrányára – eltérhet.40 Ezzel az Mt. a kollektív autonómiának, a felek kollektív szerző- déses szabadságának rendkívül széles, a magyar munka- jogban eddig soha nem alkalmazott kereteit hozta létre.41 Meg kell jegyezzük hogy ez elvi alapon eltér a kontinen- tális jogrendszerekben, és általában a világon követett megoldástól, amely a kollektív szerződésnek csak a mun- kavállaló javára engedi meg az eltérést az Mt.-től. Kétség- telenül egyre több európai jogrendszerben születtek ez alól kivételek, különösen a munkaidő szabályozása terén. Ugyanakkor egyetlen uniós tagállamban sem érvényesül a magyar Mt.-hez hasonló általános, szabad eltérés.42

Bár ennek az újításnak az volt a célja, hogy növelje a mun- káltatói érdekeltséget, és ezen keresztül a kollektív szer- ződések számát, de a statisztikai részből kitűnik ennek a próbálkozásnak a sikertelensége. A kollektív szerződé- sek számának csökkenő tendenciája nyilván nem ennek a megoldásnak köszönhető, de sikeresnek sem tűnik az érdekeltség megteremtésében. A továbbra is tapasztalható munkáltatói érdekeltséget véleményünk szerint azért nem teremtette meg a szabad elérési rendszer, mert az alacsony törvényi minimumok, a növekvő számú egyoldalú szabá- lyozási lehetőségek, és munkaszerződéses eltérési lehető- ségek megfelelőek a munkáltatóknak a kellően rugalmas foglalkoztatáshoz. Ehhez képest már nem tűnnek érdekelt- nek további eltérésekben. A szabad eltérés akkor teremt valódi érdekeltséget a munkáltatói oldalon, ha a munkál- tató számára megéri az Mt.-hez képest plusz juttatásokat, jogokat (különösen magasabb bért, bérelemeket) adni a munkavállalóknak egyes törvényi szabályok lerontásáért, vagyis a munkavállalók hátrányára való eltérésért.

Ugyanakkor az Mt. alapvető jellemzője, hogy számos, ebből a szempontból alapvető fontosságú kérdésben egy- oldalú rendelkezési jogot ad a munkáltatónak. Például, a

munkáltató speciális munkarendekben akár hathavi mun- kaidőkeretet alkalmazhat,43 a már közölt munkaidő-be- osztást – előre nem látható okokból – 96 órával korábban még módosíthatja,44 speciális munkarendekben beoszthat 11 óránál rövidebb napi pihenőidőt,45 egyenlőtlen mun- kaidő-beosztásban dönthet a pihenőnapok összevont ki- adásáról, illetve speciális munkarendekben mellőzheti hat munkanap után egy pihenőnap beosztását,46 évente 250 óra rendkívüli munkaidőt rendelhet el, ami a munkavál- lalóval kötött egyéni megállapodással 400 órára emelhe- tő.47 Ha a munkavállaló enyhe gondatlansággal okoz kárt, a munkáltató négyhavi távolléti díjig érvényesíthet igényt, a minimálbér háromszorosa erejéig akár fizetési felszólí- tással is, kollektív szerződés hiányában pedig egyéni meg- állapodással is szabályozható a fegyelmi felelősség.48 Ezek a lehetőségek az 1992. évi Mt.-ben a kollektív szerződés rendelkezéséhez voltak kötve.

Reálisan értékelve, érdemes abból kiindulni, hogy a jogal- kotó nem fog szakítani az abszolút diszpozitív kapcsolat- tal a kollektív szerződés és az Mt. viszonyában (ez a fen- tiekben hivatkozott szabad eltérés). Abban a tekintetben viszont van mozgástér, hogy a törvény mely kérdés eltérő szabályozását engedi meg az adott törvényi rendelkezés- től:

– egyoldalúan a munkáltatónak,

– a felek megállapodásának,

– az alacsonyabb (jellemzően munkahelyi szintű) kollek- tív szerződésnek, vagy

– a magasabb (lehetőleg ágazati szintű) kollektív szer- ződésnek.

Javaslatunk lényegében a szabályozási hatásköröket érinti, és azok jelentős átrendezésére irányul a kollektív szer- ződések javára. Ez valójában olyan reformot jelentene, amely növelné a különböző (munkahelyi és ágazati) kol- lektív szerződések szerepét a munkaviszony szabályozásá- ban, különösen a munkáltató egyoldalú rendelkezésének, és lényegesen kisebb részben a felek megállapodásának kárára. Ezzel csökkenteni lehetne az Mt. által előidézett, a korábbi szabályozáshoz képest növekvő egyensúlytalansá- got az individuális és kollektív munkajogi szereplők (mun- káltatói és munkavállalói oldal) között, a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek tekintetében. A szabá- lyozási hatáskörök átrendezése anélkül javítaná a munka- vállalók jogait, munkajogi státuszát, hogy érdemben át kellene írni a törvényi garanciális szabályokat.

Abból indulunk tehát ki, hogy az Mt. jelenleg rendkívül tág, önálló utasítási jogkört ad a munkáltatónak számos alapvető fontosságú, gazdasági szempontból érzékeny

40 Mt. 277. § (2) bek.

41 Xxxxx Xxxxx: A kollektív szerződés a magyar munkajogban. Utilitates Bt., Pécs, 2014, 148.

42 Xxxxxxxxx, Xxxxx – Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx: Introduction: Recent Trends in the Hierarchy of Labour Law Sources In: Xxxxxxxxx, Xxxxx – Menegatti, Xxxxxxxx (eds.): The Sources of Labour Law. Kluwer Law International, The Hague, 2020.

43 Mt. 94. § (2) bek.

44 Mt. 97. § (5) bek.

45 Mt. 104. § (2) bek.

46 Mt. 105–106. §.

47 Mt. 109. §.

48 Mt. 179. § (3) bek., 285. § (2) bek., 56. §.

kérdésben, de különösen a munkaidő szervezésében. Álláspontunk szerint a törvényi minimum is a legtöbb kérdésben inkább a munkáltatónak kedvez, különösen a korábbi szabályozáshoz képest. Nem véletlen, hogy a magyar munkajogi szabályozás nemzetközi összehason- lításban „rugalmasnak” minősül, ami azt jelenti, hogy számos más európai munkajoghoz képest kevésbé védi a munkavállalókat.49 A 2012-es reform – a két korábbi reformmal, vagyis az 1992. évi Mt.-vel és a 2002. évi jog- harmonizációs módosító csomaggal szemben – visszalé- pést jelentett a munkavállalói jogok tekintetében, hiszen a szabályozás érzékelhetően „rugalmasabbá” vált. Ugyan- akkor a rugalmasság szintjét nehéz mérni, különösen nemzetközi összevetésben, és az ilyen típusú mérésekkel kapcsolatosan sokan fogalmaznak meg jogos fenntartá- sokat, mivel a mérések csak bizonyos tényezőket, kiválasz- tott szabálycsoportot vesznek figyelembe.50

Úgy látjuk, hogy a munkavállalói oldalon megvan az érde- keltség a kollektív szerződéskötésre, még ha elsődlegesen munkahelyi szinten szervezettek is, hiszen a szakszerve- zetek alapvető érdeke részesedni a béremelésekből, vagy általában a munkafeltételek javulásából eredő legitimációs hatásból. Így hiába csökkentenék a munkavállalók, vagy a munkavállalói érdekképviseletek jogaira vonatkozó törvé- nyi garanciális szabályok szintjét, az nem eredményezne több kollektív szerződést. A munkavállalói érdekképvi- seletek ugyanis érdekeltek ugyan a kollektív szerződés- kötésben, mégsem tudják arra rászorítani a munkáltató- kat. Minél gyengébbek a szakszervezeti és munkavállalói jogok, annál kevésbé alkalmasak a szakszervezetek a haté- kony érdekképviseletre. Ezzel azt az esetleges érvet szeret- nénk cáfolni, hogy azért nem születnek kollektív szerző- dések, mert a szakszervezeti és munkavállalói jogok még mindig túl nagyvonalúak, ezért a munkavállalói oldal nem érdekelt a kollektív alkuban.

A kollektív szerződéskötésre irányuló munkáltatói érde- keltséget azzal lehetne megteremteni, ha a munkáltatók számára értékes jogosultságokhoz csak kollektív szerző- dés megkötésével juthatnának hozzá. Ilyen lehet számos munkaidős és más szabály kollektív szerződéshez kötése, így például:

– – a kettő (vagy négy, szakpolitikai döntés függően) hónapnál hosszabb munkaidőkeret elrendelése;

– – a munkaidő-beosztás egy hétnél rövidebb közlése, módosítása;

– a heti pihenőnapok összevonása például két hetet meghaladó időszakot érintően (a hetek száma jogpo- litikai döntés és párbeszéd kérdése);

– 11 óránál rövidebb napi pihenőidő alkalmazása;

49 Xxxxx X. Wood: Building Flexibility and Accountability into Lo- cal Employment Services: Country Report for Canada. OECD Local Economic and Employment Development (LEED) Working Papers, 2010/17, OECD Publishing, Paris, 9.

50 Campos Nauro: Goulash Reforms: Tracking thirty years of la-

– az éves rendkívüli munkaidő maximális mértékének ki- zárólagos emelése;

– a szabadság egy részének tárgyévet követő kiadása;

– a munkavégzéshez szükséges feltételek megosztása a munkáltató és a munkavállaló között.

Ezek a tárgykörök ma nagyobb részben a munkáltató egy- oldalú hatalmába tartoznak, kisebb részben pedig a mun- kaszerződésben szabadon szabályozhatók (a munkavállaló hátrányára is). Ha ebben az átrendezési elvben konszen- zus van, akkor érdemes volna átvilágítani az Mt.-t azzal a szemmel, hogy mely további szabályok alkalmazását indo- kolt kollektív szerződéses felhatalmazáshoz kötni. Minél több törvényi rendelkezés kívánja meg kollektív szerződés rendelkezését, annál inkább érdekeltek lesznek a munkál- tatók annak megkötésében. Jó példa erre a két hónapnál hosszabb munkaidő-keret elrendelése, amely kifejezetten megnövelné a munkáltatók kollektív szerződéskötési haj- landóságát és érdekeltségét. Tehát a lényeg nem a tel- jesen szabad eltérési lehetőség, hanem a valóban fontos szabályozási tárgykörök kizárólagos kollektív szerződési tárgykörként kezelése.

Fontos koncepcionális kérdés ebben a tekintetben az is, hogy mely kérdések szabályozását milyen szintű (külö- nösen munkahelyi, vagy ágazati szintű) kollektív szerző- désnek tartjuk fenn az Mt.-ben. Ha valóban meg akarjuk teremteni az ágazati szintet, akkor minél több lényeges kérdés szabályozását érdemes kizárólagosan ágazati kol- lektív szerződésben lehetővé tenni, vagy a törvényhez képest csak a munkavállaló javára történő eltérést engedni az alacsonyabb szintű kollektív szerződésnek. Ezzel össze- függésben a hatályos szöveg módosításával általánosság- ban tiltani kellene az alacsonyabb szintű kollektív szerző- dés abszolút diszpozitív (értsd a munkavállaló hátrányára is történő) eltérését a magasabb szintű kollektív szerző- déstől.51

Azzal is tisztában vagyunk, hogy a kisebb munkáltatók- nál (kis- és középvállalkozásoknál) komoly problémát, gyakorta leküzdhetetlen akadályt jelentene a kollektív szerződés megkötése. Éppen ezért a fentiek tekinteté- ben különbséget lehetne tenni a munkáltatók között az alkalmazott munkavállalók száma alapján. Ezt a problé- mát úgy lehetne megoldani, hogy a kisebb (például 50 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató) munkálta- tókra nem vonatkoznának azok a szabályok, amelyek az érintett rendelkezésekhez kollektív szerződés rendelkezé- sét kívánják meg. Ez azt jelentené, hogy a szabályozási hatáskörök fentiekben leírt törvény átrendezése csak az 50 főnél több munkavállalót foglalkoztató munkáltató- kat érintené.

Ezzel a megoldással szemben azonban felvethető az a jogos érv, hogy a kollektív szerződéskötési jog kinyitása mellett nem indokolt ez a lazítás az alkalmazotti létszám alapján. A fenti mentesség a meghatározott létszám alatt

bour law changes in Hungary. xxxxx://xxxxx.xxx.xx.xx/xxxxxxxxxx-   view/2019/11/11/goulash-reforms-tracking-thirty-years-of-labour-

law-changes-in-hungary/ 51 Mt. 277. § (4) bek.

gyakorlatilag megszüntetné a kollektív szerződéseket, pedig a munkavállalók közössége megszavazhatná a kol- lektív szerződést, ha szeretné. Mindezek alapján nem tart-

xxx hatékony megoldásnak a kisebb munkáltatók kivételét a kollektív szerződéskötési kényszer alól a fent leírt nor- máknál.

A FEJEZETBEN SZEREPLŐ JAVASLATOK RÖVIDEN

A fejezetben a kollektív szerződéskötési joggal kapcsolatban az alábbi javaslatokat fogalmaztuk meg:

– lehetővé kellene tenni kollektív szerződés megkötését a munkavállalók szavazása alapján;

– a normatív üzemi megállapodás jogintézményét meg kellene szüntetni;

– főszabály szerint a reprezentatív szakszervezetek közösen legyenek jogosultak megállapodást kötni, de meg- egyezés hiányában a megállapodásból kihagyhatók egy bizonyos arányú tagság alatt álló szakszervezetek;

– a munkáltatónál szakszervezeti szövetségként működő szakszervezet tagszervezeteinek a munkáltatóval mun- kaviszonyban álló tagjai együttes taglétszáma legyen az irányadó a kollektív szerződéskötési jogosultság meg- állapításakor;

– ha egy szakszervezet elveszíti a reprezentativitását, akkor ne legyen jogosult a hatályban lévő kollektív szer- ződést módosítani, vagy felmondani;

– ki kellene mondani az Mt.-ben, hogy a kollektív szerződés megkötését követően reprezentatívvá váló szak- szervezet felmondhatja a kollektív szerződést;

– a decentralizációs szabályt ki kellene iktatni;

– a kollektív szerződés kizárólagos szabályozási tárgyköreit bővíteni kellene a munkáltatói egyoldalú szabályozás és a munkaszerződés rovására, mind a munkahelyi, mind pedig az ágazati szintű kollektív szerződések javára.

III. RÉSZ‌‌

KOLLEKTÍV ALKU A KÖZSZFÉRÁBAN

Xxxxxxx Xxxxx

A közszféra és a magánszféra foglalkoztatási jogviszonyai számos tekintetben markánsan különböznek, ám össze- köti a két területet, hogy mindkettő esetén a munkát végző a munkáltató alárendeltségében, a számára adott körülmények között végez munkát.52 A foglalkoztatás ön- állótlan jellegére tekintettel a közszférában is érvényes a kollektív érdekvédelmi jogosultságok, így különösen a szakszervezeti szervezkedés, a kollektív alku és a sztrájk rendeltetése, hiszen ezek nélkül nem valósulhat meg a felek közötti alárendeltségi viszony méltányos kiegyenlí- tése. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a magánszférával azonos szabályokra van szükség, hiszen a közszférában tekintettel kell lenni a foglalkoztatás alapelveként érvénye- sítendő közérdekre, ami adott esetben felülírhatja a mun- kavállalók egyéni, vagy csoportérdekét.

Ebben a tanulmányban először áttekintjük, milyen különb- ségekre kell tekintettel lenni a kollektív alku joga kapcsán, ha a munkáltató szerepében az állam, illetve valamilyen állami szerv jár el, majd felvázoljuk, miként jelennek meg ezek az elvi különbségek a közszféra kollektív alkujára vonatkozó nemzetközi követelményekben. Ezt követi a magyar tételes szabályozás elemzése, és azoknak a javas- latoknak a megfogalmazása, miként célszerű kiterjeszteni a kollektív alku jogát a közszférában foglalkoztatottakra is.

1. A KÖZSZFÉRÁBAN MEGVALÓSULÓ KOLLEKTÍV ALKU SAJÁTOSSÁGAI

A magánszférában a kollektív alku tárgyát a megállapo- dásban részt vevő magánfelek költségei és hasznai, avagy jogai és kötelezettségei képezik. A felek számára a gaz-

vevők nem fordulhatnak más versenytárshoz, másik szol- gáltatóhoz.53

Így az alku középpontjában az áll, hogy milyen szolgálta- tást kíván meg a közösség, és ezért milyen áldozatot haj- landó hozni, azaz mekkora adót fizetni. Míg a magánszfé- rában a kollektív alku elsősorban gazdasági folyamat, ahol a piaci erők határozzák meg az eredményeket, mindez a közszférában politikai folyamat, ahol az eredményt politi- kai erők alakítják, mint például, hogy milyen közterheket tartanak elfogadhatónak a választók, illetve milyen színvo- nalú szolgáltatásokat várnak el cserébe.54

A magánszférában a kollektív alku a munkáltató gaz- dasági hatalmának korlátozásaként jelenik meg, azáltal, hogy bizonyos munkafeltételek alakítása tekintetében a munkáltató lemond egyoldalú döntési jogáról, vagy a minimális törvényi sztenderdekről, és a munkafeltétele- ket a munkavállalói oldallal megegyezésben alakítja ki. Ez a korlátozás azonban kényes kérdéseket vethet fel egy állami munkáltató esetén. Az állami szuverenitás abszolút hatalmat jelent, márpedig a kollektív alku a közszférában ennek a hatalomnak a korlátozásával jár.55 A közszférá- ban a munkavégzés kondícióinak, a díjazási feltételeknek a meghatározása – közvetlenül vagy közvetetten – állami, illetve önkormányzati kompetenciába tartozik.56 Kérdéses ezért, meddig engedhet beleszólást az állam saját fog- lalkoztatási jogviszonyainak alakításába a munkavállalói érdekképviseletek számára, akik hasonló szuverén hata- lommal nem rendelkeznek.

dasági megfontolások állnak a középpontban, minden fél  

a saját magánérdekei maximalizálására törekszik. Ehhez képest a közszférában zajló kollektív alku munkáltatói oldalról elsősorban a közérdekkel, konkrétabban a válasz- tók igényeivel foglalkozik. A feleket kevéssé érdeklik a piaci megfontolások, hiszen az állami szervek túlnyomó részét nem érinti piaci verseny, mivel a szolgáltatásaikat igénybe

52 Az összehasonlításhoz részletesen lásd: Xxx Xxxxxx – Xxxxxxxxx Xxxxxx: A közszolgálati jog önálló jogági fejlődésének kérdéséről. In: Xxxxxx Xxxxxx (szerk.): Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálko- dás. Budapest, Magyar Közlöny Lap- és Könyvkiadó, 2014.

53 A munkaerő-piactól azonban már nem ennyire érintetlen az állami munkáltató sem, hiszen ott egyrészt a magánmunkáltatókkal, más- részt a többi állami szervvel is versenyez a megfelelő munkaerőért.

54 Xxxxx Xxxxxxx: Public Sector Bargaining: A Different Animal. Uni- versity of Pennsylvania Journal of Labor and Employment Law, 2003/3., 442–443.

55 Xxxxxx Xxxxxxx: Collective bargaining: An analysis of hurdles and applicability in the public sector. Journal of Governance and Regulat- ion, 2015/1., 171.

56 Xxxxxxx Xxxxxx: „Diagnózis és terápia.” Javaslat a közszolgálat mun- kajogi szabályozásának reformjára – figyelemmel az EU-tagállamok jogalkotására és hazai helyzetünkre. Phd értekezés, Budapest, 2006, 262.

Egyes álláspontok szerint az állam sajátos feladatai miatt nem léphet szerződéses viszonyba a munkavállalóival. Az államnak közhatalmat kell gyakorolnia, a közfeladatot folyamatosan el kell látnia, ami megakadályozza, hogy tár- gyalások útján, szerződéses viszonyt alakítson ki alkalma- zottaival vagy azok szakszervezeteivel.57 Ehelyett ezeket a viszonyokat az állam jogszabályokban, eltérést nem enge- dően szabályozza. Miközben természetesen a kógens sza- bályok aránya az egyes jogrendszerekben változó lehet, általánosan jellemző, hogy a közszférában a magánszfé- rához képest kisebb tér jut a megállapodásokon alapuló szabályozásnak. Ez felel meg az átláthatóság, az állami forrásokkal való transzparens gazdálkodás követelményé- nek is, hiszen a közszféra kiadásainál szoros ellenőrzést kell biztosítani.58

További különbség, hogy miközben a versenyszférában a munkáltató alanyi jogon jogosult kollektív szerződést kötni, a tárgyalások során pedig önállóan dönthet a köve- tendő stratégiáról, az ajánlatok megtételéről és elfogadá- sáról, addig ez egy állami munkáltató esetén korlátozott. Ebben az esetben ugyanis elválik egymástól a tárgyaló fél attól, aki a foglalkoztatás anyagi fedezetét biztosítja.59 Pél- dául, a szakszervezettel az adott állami szerv vezetősége egyeztet, de a megállapodás teljesítéséhez szükséges for- rásokról a szerv fenntartójának kell döntenie, vagy a költ- ségvetés elfogadásával egyenesen egy demokratikusan választott testület határoz (például a törvényhozás vagy a helyi képviselő-testület).

Az állami költségvetés így a közszféra kollektív tárgyalá- sainak egyik természetes korlátja, mivel a modern állam a rendelkezésre álló gazdasági források függvényében alakítja ki tevékenységét, így a kiadásokat – beleértve az alkalmazottak javadalmazását is – előzetesen meg kell határozni, hogy azok fedezete biztosított legyen. Ez azon- ban nem azt jelenti, hogy e sajátos jellemzők kizárják a kollektív alkut, csak azt, hogy bizonyos korlátokat szab- nak.60 Például, a tárgyaló feleknek tiszteletben kell tar- taniuk a költségvetésben meghatározott keretszámokat, vagy a foglalkoztatási kiadásokra fordítható keret össze- gét nem változtathatják meg, csak annak felhasználásáról dönthetnek.

A közszférában tehát speciális a kollektív alku társadalmi környezete, az érintett felek személye és a felek mozgás- tere is. Ugyanakkor az állami alkalmazottak is alárendelt- ségben történő, önállótlan munkavégzést teljesítenek, a munkafeltételek alakításába való munkavállalói bekap- csolódásnak ezért itt is a kollektív alku lehet a leghatéko- nyabb eszköze.

57 Xxxxxxxxx Xx Xxxxxx: Collective bargaining in the public sector: dif- ferent models in a distinct international framework. Xxxxx xxx Xxxx és Xxxxxx Xxx (szerk.): EU Collective Labour Law. Xxxxxx Xxxxx, 2021, 300.

58 Xxxxxxx 2006, 99.

59 Summers, 443.

60 ILO, 2019, 23.

2. A KÖZSZFÉRA KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEIRE VONATKOZÓ NEMZETKÖZI JOGFORRÁSOK

A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (International Labour Organisation, ILO) jogrendjében a kollektív alku joga ki- emelt jelentőséggel bír, egyike „A munka világára vonat- kozó alapelvekről és jogokról szóló nyilatkozatban” dek- larált normáknak, amelyek betartása a részes államoknak önmagában a tagságból folyó kötelezettsége, ami akkor is fennáll, ha a vonatkozó egyezményeket nem ratifikálták.61

A kollektív alku jogára jelenleg négy ILO Egyezmény vonat- kozik:

– 87. sz. Egyezmény (1948) az egyesülési szabadság és a szervezkedési jog védelméről;

– 98. sz. Egyezmény (1949) a szervezkedési jog és a kol- lektív tárgyalási jog elveinek alkalmazásáról;

– 151. sz. Egyezmény (1978) a közszolgálatban foglal- koztatottak szervezkedési szabadságának védelméről és a foglalkoztatási feltételeik megállapításával kap- csolatos eljárásokról;

– 154. sz. Egyezmény (1981) a kollektív tárgyalások elő- mozdításáról.

A közszféra sajátosságaiból eredően, ezek az Egyezmé- nyek a részes államok döntésére bízzák, hogy szabályaikat alkalmazzák-e egyes állami alkalmazottakra. Ezek a lehet- séges kivételek az alábbiak:

– a fegyveres erők és a rendőrség,62

– a közszolgálatban foglalkoztatottak.63

Ez alapján úgy tűnhet, hogy az ILO jogrendjével nem ellen- tétes, ha egy részes állam a közszférában nem, vagy csak jelentős korlátozásokkal biztosítja a kollektív alku jogát. A Szervezkedési Szabadság Bizottságának következetes gyakorlata azonban ezeket a kivételeket megszorítóan értelmezi,64 és a kollektív alku jogának a lehető legtágabb érvényesülést kívánja biztosítani.

Eszerint a „közszolgálat” kizárólag azokra vonatkozik, akiknek tevékenysége közvetlenül kötődik a közigazgatás- hoz, vagy ilyen tevékenységet támogatnak. Nem tartoz- nak azonban ide a közszolgáltatásokat nyújtók, így pél- dául a közegészségügyben dolgozó alkalmazottak.65

61 xxxxx://xxx.xxx.xxx/xxxxxxxxxxx/xxxx--xx/xxxxx.xxx

62 87. sz. Egyezmény (1948) 9. cikk (1) bek.; 98. sz. Egyezmény (1949) 5. cikk (1) bek.; 151. sz. Egyezmény (1978) 1. cikk (3) bek.; 154. sz. Egyezmény (1981) 1. cikk (2) bek.

63 98. sz. Egyezmény (1949) 6. cikk; 154. sz. Egyezmény (1981) 1. cikk

(3) bek.

64 Compilation of decisions of the Committee on Freedom of Associ- ation, sixth edition, 2018. (a továbbiakban: Compilation) 1239. és 1241. bek.

65 Compilation 1270. és 1269. bek.

A Bizottság következetesen különbséget tesz egyrészt a köztisztviselők között, akik beosztásuknál fogva közvet- lenül az államigazgatásban dolgoznak, és akiket ki lehet zárni az Egyezmények hatálya alól, másrészt a kormány, az állami vállalatok vagy az autonóm közintézmények által foglalkoztatott minden más személy között, akiknek az Egyezményekben előírt garanciákat élvezniük kell. E máso- dik kategóriába tartoznak például az állami vállalatok, az önkormányzati és a decentralizált szervezetek alkalma- zottai, a közoktatásban dolgozó tanárok, valamint a légi közlekedés személyzete, függetlenül attól, hogy a nem- zeti jog szerint a közszolgálat kategóriájába tartoznak-e vagy sem.66 Hasonlóan szigorúan értelmezendő a fegyve- res szervekre vonatkozó kivétel is. A rendfenntartó tevé- kenységben részt nem vevő civil alkalmazottakra ugyanis ez nem irányadó.67

A kifejezetten a közszolgálatra alkalmazandó 151. sz. Egyezmény (1978) a fegyveres szerveken és a rendőrségen túl, a civil közszolgálatra irányadóan három lehetséges ki- vételt nevesít. Eszerint a nemzeti jogalkotás döntheti el, hogy az Egyezményben meghatározott jogok mennyire irányadók azon magas beosztású munkavállalókra, akik:

– általános ügydöntő vagy

– vezető feladatokat látnak el, illetve azokra,

– akiknek feladatai szigorúan bizalmas jellegűek.68

Azok az államok tehát, amelyek ratifikálták ezt az Egyez- ményt is, a közszolgálaton belül is csak e három „magas beosztású” munkavállalói kategóriát vonhatják ki a kol- lektív alku joga alól. A Szervezkedési Szabadság Bizott- sága ebben a tekintetben is megszorító értelmezést követ. Eszerint mindhárom lehetséges kivétel alkalmazhatósá- gáról eseti alapon kell dönteni, mérlegelve például a szó- ban forgó állami alkalmazott szankcionálási jogkörét, vala- mint azt, hogy munkaköri kötelezettségeik és felelősségi körük milyen mértékben terjed ki a normák és közigaz- gatási határozatok kiadására, az állam képviseletére, az államháztartás felügyeletére. Ezek a kritériumok tehát a tevékenység jellegén, valamint az érintett alkalmazot- tak hierarchiában elfoglalt pozícióján alapulnak, akiknek nagyfokú önállósággal kell rendelkezniük.69

Hozzá kell tenni azonban, hogy a 151. sz. Egyezmény 7. cikke alapján sem feltétlenül szükséges a közszolgálatra

– a fenti kivételekkel – biztosítani a kollektív alkut. Ez ugyanis úgy fogalmaz, hogy – ennek alternatívájaként – a részes államok ösztönözhetik „bármilyen más módszer legszélesebb körű kifejlesztését és felhasználását, amely a közszolgálatban foglalkoztatottak képviselői számára

tősen bizonytalan, mindenesetre valódi alternatívát csak olyan mechanizmusok jelenthetnek, amelyek a klasszikus kollektív alkuhoz hasonlóan biztosítják a befolyásmentes, autonóm párbeszédet és a jogilag kikényszeríthető, köte- lező erejű megállapodásokat.

Az ILO jogrendjéhez hasonlóan, az Európai Szociális Charta 6. cikke is nevesíti a kollektív alkuhoz való jogot. Maga a Charta nem tartalmaz olyan kitételt, hogy ez a jogosultság az állami alkalmazottak egyes csoportjai tekintetében korlátozható lenne. Ugyanakkor a Szociá- lis Jogok Európai Bizottsága rámutatott, hogy a köztiszt- viselők tekintetében a kollektív alku joga a törvény által meghatározott speciális előírások alá eshet. Mindazonáltal a munkavállalók e csoportjának is joga van ahhoz, hogy részt vegyen minden olyan folyamatban, amely közvetle- nül érinti őket, és a szakszervezetnek meg kell őriznie azt a képességét, hogy a szociális párbeszéd legalább egy haté- kony mechanizmusán keresztül érveljen tagjai nevében, míg a tárgyalási eredményről való puszta meghallgatás nem elegendő.70 Érdekes módon az Emberi Jogok Európai Egyezménye külön nem nevesíti a kollektív alkuhoz való jogot, viszont az Emberi Jogok Európai Bírósága ezt leve- zette a gyülekezési és egyesülési szabadságra vonatkozó

11. cikkből.71 Azt viszont maga az Egyezmény is hozzáte- szi, hogy ez a cikk nem tiltja, hogy e jogoknak a fegyveres erők, a rendőrség vagy az államigazgatás tagjai által tör- ténő gyakorlását a törvény korlátozza. Bár e korlátozások lehetséges terjedelme egyelőre nem világos, nyilvánvaló- nak tűnik, hogy azt a jogalkalmazó szervek megszorítóan fogják értelmezni.

3. KOLLEKTÍV ALKU A KÖZSZFÉRÁBAN A MAGYAR JOG SZERINT

A kelet európai EU tagállamokban a kormányzati szektor- ban alacsony a szakszervezeti szervezettség, a kollektív szerződések szerepe pedig csekély a munkafeltételek ala- kításában.72 A magyar modell is xxxxxxxxx ebbe az általá- nos jellemzésbe, azzal, hogy a magyar munkajog kirívóan leszűkíti a közszférában dolgozók kollektív alkuhoz való jogát (lásd az 1. táblázatban).

A rendkívül széttagolt magyar közszférában egyrészt csak nagyon szűk körben, a közszolgáltatások bizonyos terüle- tein biztosított – több-kevesebb korlátozással – a kollektív alku joga. Egyrészt, ez a rendkívül megszorító szabályo- zás aggályos a 2. pontban bemutatott és Magyarország által is ratifikált nemzetközi egyezmények szempontjá-

lehetővé teszi, hogy részt vegyenek” a foglalkoztatási fel-  

tételek meghatározásában. A cikk értelmezése meglehe-

66 International Labour Office (ILO): The Scope of Collective Bargaining in Public Administration. SECTOR working paper No. 329 , Sectoral Policies Department, Geneva, 2019, 4.

67 ILO 2019, 12.

68 151. sz. Egyezmény (1978) 1. cikk (2) bek.

69 ILO 2019, 13.

70 European Confederation of Police (EuroCOP) v. Ireland, Compla- int No. 83/2012, para. 176. Xxxxx Xxxxx: The Revised European So-

cial Charter. An Article by Article Commentary. Xxxxxx Xxxxx, 2021, 6.16–6.17. xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxx.xxx/xxxxxxxx-xx/xxxx/00000 89903645/9781789903645.xml

71 Demir and Baykara v Turkey, No. 34503/97.

72 International Labour Office: Collective bargaining in the public ser- vice in the European Union. Working paper (WP 309), Geneva, 2015, 1–2., 24.

	Munkáltató	Jogforrás	Biztosított-e a kollektív alku?
Közszolgáltatások	Költségvetési szervek (amelyek nem esnek más törvény hatálya alá)	1992. évi XXXIII. törvény	Igen, a 13. § szerinti korlátozásokkal.
	Köznevelés	2023. évi LII. törvény	Igen, a 149. § szerinti korlátozásokkal.
	Közegészségügy	2020. évi C. törvény	Nem (15. § (10) bek.).
Közigazgatás	Önkormányzati igazgatás, intéz- ményfenntartásra kijelölt szervek	2011. évi CXCIX. törvény	Csak a közigazgatási munkavállalónak (258. §).
	Kormányzati igazgatási szervek	2018. évi CXXV. törvény	Csak a közigazgatási munkavállalónak (278. §).
	Különleges jogállású közigazga- tási szervek	2019. évi CVII. törvény	Csak a közigazgatási munkavállalónak (101. §).
	Nemzeti Adó- és Vámhivatal	2020. évi CXXX. törvény	Csak a munkavállalónak (2. § (2) bek.).
Fegyveres szervek, rendvédelem	Rendvédelmi szervek	2015. évi XLII. törvény	Csak a munkavállalóknak (287/C. §).
	Honvédség	2012. évi CCV. törvény	Nem.
	Honvédelmi alkalmazott	2018. évi CXIV. törvény	Nem.
Igazságszolgáltatás	Ügyészség	2011. évi CLXIV. törvény	Nem, de lásd a 157. § szerinti speciális megál- lapodást.
	Bíróságok	2011. évi CLXII. törvény	Nem.
	Egyéb igazságügyi alkalmazottak	1997. évi LXVIII. törvény	Nem.
Köztulajdonban álló munkáltatók		2012. évi I. törvény	Igen, a 205-206. § szerinti korlátozásokkal.

1. táblázat

Kollektív alku a magyar közszférában

Forrás: Saját szerkesztés

ból.73 Másrészt, a szabályozás e korlátozó szemlélete sem érvényesül következetesen. Így különösen, míg a közigaz- gatásban főszabály szerint nem köthető kollektív szerző- dés, a közigazgatási szervnél munkaviszonyban foglalkoz- tatott közigazgatási munkavállalónál ez a jog adott. Az ügyészség esetében – az igazságszolgáltatás többi jog- állásához hasonlóan – nincs kollektív alku, ám a legfőbb ügyész jogosult egy ahhoz hasonló szabályzat kiadására,

„az érintett munkavállalói érdekképviseleti szervezetekkel egyetértésben” (lásd a táblázatban).

Előre bocsátjuk, hogy nem tekintjük a kollektív alku megfelelő alternatívájának a közszféra egyes területein működő országos érdekegyeztetést. Több törvény ren- delkezik olyan, részben egymást átfedő hatályú egyeztető fórumok létrehozásáról, ahol a Kormány az érintett mun- kavállalói (és önkormányzati) érdekképviseletekkel egyez-

tet.74 Egyrészt, egyik vonatkozó jogszabály sem állapítja meg pontosan a lehetséges résztvevőket és jogkörüket, másrészt, ha születik is megállapodás ezeken a fórumo- kon, azoknak semmilyen jogi kötőereje nincs.

Az alábbiakban áttekintjük a közszféra egyes területeire vonatkozó szabályozást a kollektív alku szempontjából, és rámutatunk, hogy mely esetekben szükséges a jelenlegi korlátozásokat feloldani a nemzetközi kötelezettségekkel való összhang biztosítása céljából, illetve általában a kol- lektív alkuban rejlő lehetőségek jobb kihasználása okán.

Előre kell bocsátani, hogy még egy radikális szabályozási fordulat mellett sem biztos, hogy rövidtávon mérhetően nőne a kollektív szerződéses lefedettség a magyar köz- szférában. Kétséges ugyanis, hány állami munkáltatónál lenne a megállapodás megkötésére jogosult szakszerve- zet.75 A közszféra szervezettségi mutatóiról kevés adatunk van. Kivételt képez a közalkalmazotti reprezentativitás megállapításának kötelezettsége folytán a közalkalmazotti

73 2000. évi LII. törvény az egyesülési szabadság és a szervezkedési jog védelméről szóló, a Nemzetközi Munkaügyi Konferencia 1948. évi 31. ülésszakán elfogadott 87. számú Egyezmény kihirdetéséről; 2000. évi LV. törvény a szervezkedési jog és a kollektív tárgyalási jog

elveinek alkalmazásáról szóló, a Nemzetközi Munkaügyi Konferencia 1949. évi 32. ülésszakán elfogadott 98. számú Egyezmény kihirdeté- séről; 2000. évi LXXIII. törvény a közszolgálatban foglalkoztatottak szervezkedési szabadságának védelméről és a foglalkoztatási felté- teleik megállapításával kapcsolatos eljárásokról szóló, a Nemzetközi Munkaügyi Konferencia 1978. évi 64. ülésszakán elfogadott 151. számú Egyezmény kihirdetéséről; 2000. évi LXXIV. törvény a kollek- tív tárgyalások előmozdításáról szóló, a Nemzetközi Munkaügyi Kon- ferencia 1981. évi 67. ülésszakán elfogadott 154. számú Egyezmény kihirdetéséről; 2009. évi VI. törvény a Módosított Európai Szociális Karta kihirdetéséről.

74 Országos Közszolgálati Érdekegyeztető Tanács [a közalkalmazot- tak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.)

4. §], Egészségügyi Szolgálati Érdekegyeztető Fórum [az egészség- ügyi szolgálat jogviszonyról szóló 2020. évi C. törvény (a továbbiak- ban: Eszjtv.) 15. §], Közszolgálati Érdekegyeztető Fórum [a közszol- gálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (a továbbiakban: Kttv.) 198. §, a kormányzati igazgatásról szóló 2018. évi CXXV. tör- vény (a továbbiakban: Kit.) 171. §], Különleges Jogállású Szervezetek Érdekegyeztető Fóruma [a különleges jogállású szervekről és az álta- luk foglalkoztatottak jogállásáról szóló 2019. évi CVII. törvény (a to- vábbiakban: Küt.) 96. §.

75 Hasonlóan ahhoz, hogy a versenyszférában sem hozta magával a kollektív szerződések bővülését a 2012-ben bevezetett, a korábbihoz képest jóval liberálisabb rendszer. Vö. Kun–Xxxxxxxxx 2014, 28.

terület. Az Országos Reprezentativitást Megállapító Bizott- ság 2022. évi jelentésből76 tudjuk, hogy a bejelentett köz- alkalmazott szakszervezeti tagok száma mindössze 13 512 fő, ami 5,1%-os szervezettséget jelent.77 Ugyanakkor az alacsony szervezettség álláspontunk szerint a „tyúk vagy a tojás” problémáját veti fel. Aligha várható ugyanis magas szervezettség olyan munkáltatóknál, ahol a legfontosabb érdekképviseleti jogosultság, a kollektív alku gyakorlását jogszabály kizárja. A jelenlegi korlátozások feloldása azon- ban hosszabb távon a szakszervezetek szervezkedési haté- konyságát is előmozdíthatja.

3.1. Közszolgáltatások

A közszolgáltatást nyújtó, közhatalmat nem gyakorló, más törvény hatálya alá nem tartozó költségvetési szerv munkáltatókra korábban egységesen a Kjt. volt irányadó. Mára ez a jogszabály lényegében csak a szociális szférára és a nem modellváltó felsőoktatási intézményekre alkal- mazandó. A többi hajdani közalkalmazotti terület 2019- től kezdődően vagy külön jogszabály hatálya alá került (köznevelés, közegészségügy), vagy ma már a munka tör- vénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) irányadó rájuk (szakképzés, kulturális szféra, Xxxxxx Xxxxxx Kutatási Hálózat, alapítványi fenntartású egyete- mek).78

A korábbi közalkalmazotti szféra felaprózódásával ez a terület a kollektív alku szempontjából is rendkívül eltérő szabályok alá esik:

– Az Mt. hatálya alá kerülő intézményekben az Mt. álta- lános szabályai szerint folytatható kollektív alku. Ezek- ről ebből eredően az alábbiakban részletesen nem írunk.

– A Kjt. hatálya alatt maradt munkáltatók esetén a Kjt. speciális rendelkezéseket ír elő a kollektív szerződé- sekre.

– A külön törvény alá kerülő köznevelés esetén a peda- gógusok új életpályájáról szóló 2023. évi LII. törvény (a továbbiakban: Péptv.) tartalmaz az Mt.-hez hason- ló, de annál némileg korlátozóbb szabályokat.

– A közegészségügyben az Eszjtv. hatálya alatt nem le- het kollektív szerződést kötni.

A Kjt. hatálya alatt köthető kollektív szerződés – az Mt.- ben meghatározott feltételekkel –, ám a kollektív szer- ződés szabályozási tárgyköre jelentősen szűkebb, mint a munkaviszonyban. Így a kollektív szerződés a Kjt.-től és végrehajtási rendeleteitől csak akkor térhet el, ha az eltérésre ezek a jogszabályok kifejezett felhatalmazást

76 xxxx://xxxx.xxx.xx/xxx0000/xxx0000_xxxxxxxxxx.xxx

77 Xxxxx Xxxxxxxx: Kollektív szerződések Magyarországon (2012–2023). In: Xxxxxxxxx Xxxxx – Xxxxxxx Xxxxx: A kollektív szerződéses lefe- dettség csökkenése Magyarországon 2012–2023. Xxxxxxxxx Xxxxx Stiftung, Budapest, 2023, 8.

78 Xxxxxxx Xxxxxx – Xxxxxxx Xxxxx: Látlelet: Az egészségügyi szolgálati jogviszonyról és a szabályozás kérdőjeleiről. Munkajog, 2021/1., 1–3.

adnak.79 Első ránézésre az Mt. szabályaitól ugyanúgy megengedett az eltérés, mint a munkaviszonyban, ám ezt a Kjt. xxxxxxxxxx azzal a megkötéssel, hogy a kollek- tív szerződés az Mt. adott fejezetétől nem térhet el, ha a Kjt. az eltérő megállapodásra vonatkozó Mt.-beli rendel- kezés alkalmazását kizárja.80 Márpedig ilyen kizáró sza- bályt szinte minden fejezet kapcsán találunk. Például a munka díjazására vonatkozó rendelkezéseknél nincs elté- rési lehetőség, mivel a kógens és relatív diszpozitív sza- bályokat felsoroló Mt. 165. § a Kjt. 80. § (1) bekezdése alapján nem alkalmazandó.81 Ez összességében azt jelenti, hogy a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatónál az Mt. mind- össze két fejezetétől lehet eltérni a kollektív szerződésben: a munkáltató személyében bekövetkező változás, illetve a munka- és pihenőidő fejezetek esetén. Minden más feje- zet teljes egészében eltérést nem engedő (kógens). Ez a rendszer jelentősen szűkíti a felek mozgásterét, hiszen nincs mód az Mt.-től való bármiféle eltérésre olyan stra- tégiai fontosságú területeken, mint a jogviszony megszün- tetése, vagy a díjazás. Ezek alól csak az a néhány rendel- kezés kivétel, ahol maga a Kjt. teszi lehetővé az eltérést. A javaslatunk a kollektív alku tárgykörének jelentős bőví- tése, azzal, hogy ahol ez költségvetési szempontból érzé- keny lehet, ott a törvény az Mt.-hez képest ennek szigo- rúbb határokat szabhatna.

A köznevelésre 2024. január 1-jétől hatályos szabályozás lényegében az Mt.-vel azonosan rendezi a kollektív szerző- désekre vonatkozó szabályokat.82 Fontos kivétel azonban, hogy a köznevelési foglalkoztatotti jogviszony vonatko- zásában a törvényi és rendeleti szintű szabályozás elsőd- legessége érvényesül, így a kollektív szerződés a Péptv. és a felhatalmazása alapján kiadott rendeletek előírásaitól csak akkor térhet el, ha erre e jogszabályok felhatalmazást adnak. A köznevelés területén létesített munkaviszonyra vonatkozóan pedig az Mt.-től az ott meghatározottak sze- rint lehet, a II–III. és V. Fejezetben foglaltaktól viszont nem lehet eltérni.83

Ez a megoldás tehát a köznevelési foglalkoztatási jogvi- szony esetén a Kjt.-hez képest korlátozottabb mozgásteret ad a kollektív alkunak (hiszen az Mt.-től, mivel nem álta- lánosan alkalmazandó háttérszabály, itt egyáltalán nem lehet eltérni). A köznevelésben munkaviszonyban dolgo- zók esetében pedig szintén szűkebb a szabályozási tárgy- kör, mint az Mt. esetében. A szabályozást a Kjt. hatálya alatti kollektív alkuval egyezően javasolt kialakítani.

79 Kjt. 13. § a) pont.

80 Kjt. 13. § b–c) pont.

81 Xxxxxx Xxxxxxx – Xxxxxxx Xxxxx – Xxxxxx Xxxxxxxx – Xxxxxx Xxxxx: Kommentár a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvényhez. Buda- pest, Wolters Kluwer, 2018, 75–77.

82 Meg kell jegyezni, hogy a jogalkotó egyelőre nem módosította a Péptv.-t a 22/2023. (X. 4.) AB határozatnak megfelelően, noha az abban foglaltak alapján világos, hogy e törvény hatálya alatt is jogo- sult módosítani és xxxxxxxxxx a kollektív szerződést az a szakszer- vezet, amely a kollektív szerződés megkötése után válik reprezenta- tívvá. Vö. Péptv. 149. § (9) bek.

83 Péptv. 150. § (2) bek.

A fentieken túl további korlátozást jelent, hogy a köz- egészségügyben 2021. január 1-jétől nem köthető kol- lektív szerződés, az ekkor hatályos kollektív szerződések pedig – a törvény erejénél fogva – hatályon kívül kerül- tek.84 A 2. pontban kifejtettek alapján, ez a kategorikus tilalom, illetve nyers beavatkozás a már megkötött kollek- tív szerződésekbe ellentétes a kollektív alku jogával, amit az ILO Szervezkedési Szabadság Bizottsága meg is álla- pított 3399. számú döntésében (2022).85 A közegészség- ügy nem minősül ugyanis a közszolgálat olyan területé- nek, ahol a Magyarország által ratifikált ILO Egyezmények alapján mód lenne a kollektív alku jogának korlátozására, nemhogy kizárására.86 Hozzátehetjük, ez a rendelkezés az Alaptörvény XVII. cikk (2) bekezdését is sérti, hiszen aligha lehet a kollektív alku, mint alkotmányos jog szükséges és arányos korlátozásának tekinteni a minden munkavállalóra kiterjedő teljes tilalmat. Ezen a ponton álláspontunk sze- rint a jogalkotás vitathatatlan lépéskényszerben van: mie- lőbb fel kell oldani az alapjogi kollíziót, és visszavezetni a kollektív szerződés jogintézményét az egészségügyben.

3.2. Közigazgatás

A közigazgatásban egyáltalán nem lehet kollektív szerző- dést kötni. Mivel Magyarország a 151. sz. ILO Egyezményt is ratifikálta, a kollektív alku kizárására csak azon magas beosztású munkavállalók esetén lenne lehetőség, akik általános ügydöntő vagy vezető feladatokat látnak el, illetve akiknek feladatai szigorúan bizalmas jellegűek. Rá- adásul a szabályozás nem koherens, mert a közigazgatási munkavállalók viszont valamennyi törvény hatálya alatt az Mt. szerint jogosultak kollektív szerződést kötni. Hozzá kell tenni, ez a jogállás meglehetősen parttalan, mivel egyik törvény sem határozza meg pontosan, milyen pozí- ciók tölthetők be munkaviszonyban, így ez nem csak a fizikai, kisegítő munkakörökben lehetséges, hanem a köz- hatalom gyakorlásával nem járó, de magas végzettséget igénylő feladatok esetén is (például informatika, pénzügyi terület).87

A nemzetközi egyezményekkel való összhang biztosítása céljából mindenképpen felül kell vizsgálni a jelenlegi sza- bályozást. Javasoljuk, hogy a civil közigazgatásban fősza- bály szerint legyen lehetőség a kollektív alkura, ami alól csak az ILO szerint megengedett magas beosztású pozí- ciókban (lényegében vezetők esetén) legyen kivétel.

84 Eszjtv. 15. § (10) bekezdés és az egészségügyi dolgozók és egész- ségügyben dolgozók jogviszonyával kapcsolatos egyes kérdésekről szóló 530/2020. (XI. 28.) Korm. rendelet 6. §.

85 xxxxx://xxxxxxx.xxx.xxx/xxx/xxxxxxx/xx/x?xx0000:00000:0::XX:0000 0:P13100_COMMENT_ID,P13100_COUNTRY_ID:4288272,102679

86 Részletesen lásd: Xxxxxxx Xxxxx: Severe Restrictions on Hungarian Public Health-Care Workers’ Collective Rights Violate ilo Principles. International Labor Rights Case Law. 2022/2.

87 További ellentmondás a Küt. által bizonyos szerveknél bevezetett

– de tartalma tekintetében teljesen kidolgozatlan – közszolgálati munkaszerződés intézménye (Küt. 98. §). A munkaviszony jellegű foglalkoztatásra utaló elnevezés ellenére ebben a jogviszonyban sincs mód kollektív szerződést kötni.

Ugyanakkor fenn kell tartani a közszolgálatra vonatkozó szabályozás kógens jellegét, azaz a kollektív szerződés csak kifejezett felhatalmazás esetén térhetne el a jog- szabálytól. Ilyen felhatalmazás azonban számos esetben megadható volna. Hangsúlyozzuk, hogy hatályos közszol- gálati jogunk jelenleg sem felel meg a kógens szabályo- zástól elvárható kiszámíthatóság, átláthatóság követelmé- nyének, mivel a szabályozás szinte parttalan munkáltatói hatalmat biztosít. Elegendő ehelyütt röviden utalni arra, hogy a munkáltató a kinevezés egyoldalú módosításá- val lényegében bármely munkafeltételt saját igényei sze- rint, indokolás nélkül alakíthat (például a munkakör vagy álláshely, a munkavégzés helye, a munkaidő mértéke, a beosztás vezetői vagy nem vezetői jellege, vagy az illet- mény mértéke).88 Utóbbi kapcsán, az újabb közszolgálati törvényeink olyan „sávos” illetményrendszert vezettek be, amely az illetményt csak alsó- és felső határokkal rögzíti, de amely (meglehetősen tág) keretek között a munkáltató egyoldalúan dönt az illetmény mértékéről.89

Álláspontunk szerint a kollektív szerződések fontos sze- repet játszanának abban, hogy a jelenleg a munkáltató szinte korlátlan döntési szabadságára bízott kérdések át- láthatóbbak, kiszámíthatóbbak legyenek, mint például az illetmény pontos meghatározása, a kinevezés munkálta- tói módosításának lehetséges esetei, vagy az, mikor kell egy kötelezettségszegést fegyelmi eljárásban kivizsgálni, és mikor lehet anélkül is egyéb szankcióval élni (például felmentéssel, a kinevezés hátrányos egyoldalú módosítá- sával). Mindez a jelenlegi rendszerhez képest azt a döntő különbséget hozná, hogy a tág jogszabályi keretek között nem a munkáltató dönthetne egyoldalúan a foglalkozta- tási kérdésekről, hanem a döntési kereteket a tisztviselői oldallal közösen, kollektív szerződésben kellene kimun- kálni. A kormánynak alárendelt közigazgatás vonatkozá- sában ezt a megállapodást – az egységes munkafeltételek érdekében – országos szinten kellene megkötni. A külön- leges jogállású szervek és az önkormányzati igazgatás ese- tén viszont mód lehetne a munkáltatói szintű alkura.

3.3. Fegyveres szervek, rendvédelem

Ahogy a 2. pont alatt láthattuk, a fegyveres szervek és a rendőrség tekintetében az ILO nem tiltja a kollektív alku kizárását, tekintettel e szervek speciális tevékenységére. A magyar szabályozás e körben főszabály szerint nem biz- tosítja a kollektív alku jogát, a rendvédelmi szerveknél fog- lalkoztatott munkavállalók kivételével.

A szabályozás felülvizsgálatát ezúttal is az ILO követelmé- nyeinek való megfelelés felől érdemes elkezdeni. Miköz- ben 2019 óta a magyar jogban is külön jogállás alá esnek a honvédelmi és rendvédelmi igazgatási (civil) alkalmazot-

88 Lásd Kit. 89. §; némileg szűkebb ez a jogosultság a másik két tör- vényben: Küt. 29. §; Kttv. 48. §.

89 Lásd Kit. 1. melléklet, Küt. 1. és 2. melléklet.

tak,90 a szabályozás az ő esetükben sem biztosítja a kollek- tív alku jogát. Ez nem felel meg az ILO joggyakorlatának, és a hazai szabályozás koherenciája céljából is szükséges lenne a kollektív szerződéskötés lehetőségét bevezetni valamennyi civil alkalmazott esetén.

3.4. Igazságszolgáltatás

Az ILO nem követeli meg a kollektív alku jogának biz- tosítását a bíróságok esetén.91 A kivételek szűk értel- mezése alapján ez esetben is megfontolandó, hogy a tilalom ne terjedjen ki a bírónak vagy ügyésznek nem tekintendő egyéb igazságügyi alkalmazottakra (például fogalmazók, leírók, tanácsadók, funkcionális területen alkalmazottak).

Sajátos megoldással él a szabályozás az ügyészek esetén. Eszerint, az Mt.-ből, mint háttérjogszabályból a kollek- tív szerződésre vonatkozó szabályokat nem lehet alkal- mazni, ám az ügyészségi alkalmazottak ügyészségi szol- gálati viszonyával kapcsolatban a legfőbb ügyész – az érintett munkavállalói érdekképviseleti szervezetekkel egyetértésben – szabályokat állapíthat meg az olyan kér- désekben, amelyeket az ügyészi jogállási törvény nem szabályoz, és a munka törvénykönyve szerint a kollek- tív szerződés keretébe tartozhatnak. Azokban az esetek- ben, ahol az Mt. a kollektív szerződés keretébe tartozó kérdésben csak a munkavállaló javára enged eltérést, a legfőbb ügyész sem állapíthat meg az ügyészségi alkal- mazottakra nézve hátrányosabb szabályokat.92 E felha- talmazás alapján született meg az ügyészségi alkalma- zottak jogállásával kapcsolatos egyes kérdésekről szóló 4/2012. (I. 6.) LÜ utasítás, amelynek azonban csak három

– kisebb jelentőségű – szabálya született „az érdekkép- viseletekkel egyetértésben”.93

Álláspontunk szerint ez a kvázi-kollektív szerződés elhi- bázott koncepció. Miközben ugyanis a megállapodás a kollektív szerződésre emlékeztető körben térhet el a jog- szabálytól, a megkötésére vonatkozóan semmilyen alkal- mazandó szabály nincs. Így nem tudható, kik azok az érdekképviseleti szervek munkavállalói oldalon, akik e megállapodás megkötését kezdeményezhetik, vagy tár- gyalási joggal bírnak, mi több, kik és milyen feltéte- lek mellett jogosultak megköti azt. Miközben a 151. ILO Egyezmény 7. cikke elismeri a munkafeltételek meghatá- rozásának a kollektív szerződéstől eltérő, alternatív mód- jait is, a vonatkozó 159. Ajánlás (1978) rámutat, hogy a

vonatkozó eljárásokat nemzeti törvények vagy rendelke- zések útján, vagy más megfelelő módon kell meghatároz- ni.94 Mindez megfelelő átláthatóságot, a hátrányos meg- különböztetést kizáró szabályozást követel meg,95 aminek a hatályos magyar szabályozás nem felel meg.

Álláspontunk szerint ez a homályosan szabályozott, „kol- lektív szerződés-szerű” megoldás felesleges, ami helyett az ügyészségi alkalmazottaknak az Mt.-ben meghatáro- zott feltételekkel kellene biztosítani (valódi) kollektív szer- ződés megkötését. A kollektív szerződés tárgyköre tekin- tetében pedig fenntartható lenne a jelenlegi megoldás, ami így a jogi szabályozás kógens jellegére épülne.

3.5. Köztulajdonban álló munkáltatók

Tág értelemben a közszférához sorolhatók azok az egyébként az Mt. hatálya alá eső munkáltatók is, ame- lyek köztulajdonban állnak (például közműszolgáltatók, tömegközlekedési cégek, erőművek). Miközben ezekre a munkáltatókra az Mt. szabályait kell alkalmazni, a közpén- zekkel való felelős gazdálkodás céljából speciális előírások alá is esnek. Egyrészt, e munkáltatók esetén több a kógens szabály, amelyektől a munkavállaló javára sem lehet eltérni megállapodásban. Ide tartoznak a felmondási idő és a végkielégítés szabályai, illetve a kollektív munkajogi ren- delkezések.96 Másrészt, bizonyos munkáltatói jogköröket nem maga a munkáltató, hanem a tulajdonosi jogköröket gyakorló szerv gyakorolhat.97

A szakirodalomban régóta vitatott, mennyiben indokolt a köztulajdonban álló munkáltatóknál a fentiek szerint korlátozni a kollektív alku tárgyköreit. Vitatható, mennyi- ben indokolható a közpénzekkel való átlátható és takaré- kos gazdálkodással az, hogy egyes kógens szabályok nem csak a vezetőkre, hanem minden munkavállalóra alkalma- zandók, illetve, hogy a szakszervezet vagy az üzemi tanács jogai sem bővíthetők a törvényhez képest.98

Módosítást két tekintetben javaslunk. Egyrészt, semmi indokát nem látjuk, hogy a köztulajdonban álló munkál- tató esetében miért nem lehet eltérni az Mt. kollektív munkajogi fejezeteitől. Ez lényegében kiüresíti a kollek- tív szerződések kötelmi részét ezeknél a munkáltatóknál, miközben a felek közötti szorosabb együttműködés mind- két fél érdeke. Ezért ezt a tilalmat fel kell oldani, és a kol- lektív szerződésben való eltérést az általános szabályok szerint biztosítani.

90 2018. évi CXIV. törvény a honvédelmi alkalmazottak jogállásáról; 2015. évi XLII. törvény a rendvédelmi feladatokat ellátó szervek hi- vatásos állományának szolgálati jogviszonyáról XXVIII/A. fejezet (a rendvédelmi igazgatási alkalmazottak szolgálati jogviszonya).

91 ILO 2019, 7–8.

92 2011. évi CLXIV. törvény a legfőbb ügyész, az ügyészek és más ügyészségi alkalmazottak jogállásáról és az ügyészi életpályáról 153.

§ (2) bek. b) pont, 157. §.

93 Az átirányítás éves időtartama (11. §), az osztott munkaidő alkalmaz- hatósága [17. § (2) bek.] és a munkaidő-beosztás közlésének határ- ideje gépkocsivezetők esetén [28. § (4) bek.].

94 159. sz. ILO Ajánlás a közalkalmazottak foglalkoztatási feltételeinek megállapítására vonatkozó eljárásokról 2. cikk (2) bek.

95 ILO 2019, 16.

96 Mt. 205–206. §.

97 Mt. 204 –207. §.

98 Trenyisán Máté: Szabályozási dilemmák a kollektív szerződéssel kap- csolatban. In: Horváth István (szerk.): Tisztelgés: ünnepi tanulmá- nyok Dr. Hágelmayer Istvánné születésnapjára, Budapest, Eötvös, 2015, 445–447.

Másrészt, az egyéni munkaviszonyt érintő korlátozáso- kat csak a vezető állású munkavállalók vonatkozásában célszerű fenntartani, hiszen aligha sérül a közvagyon védelme, ha a munkáltató és a szakszervezet megállapo- dása a többi munkavállalónak biztosít a törvényhez képest kedvezőbb jogokat. Ha ez a finanszírozás oldaláról nehéz- séget jelentene, a munkáltató nyilván elutasíthatja a meg- állapodás megkötését, a vezetőkre pedig egyébként sem terjed ki a kollektív szerződés hatálya.99

4. ÖSSZEFOGLALÁS

A kollektív alku jogának jelentős kiterjesztése a közszférá- ban mindenekelőtt elengedhetetlen ahhoz, hogy Magyar- ország megfeleljen az általa is ratifikált ILO Egyezmé- nyeknek, és ezzel előmozdítsa az ILO részes államaként magából a szervezetbeli tagságból eredő elkötelezettsé- gét a kollektív alku jogának tiszteletben tartására.

E megfontolásoktól függetlenül is leszögezhető azon- ban, hogy a kollektív alku jogának kizárása, illetve a köz- szolgálatások, köztulajdonban álló munkáltatók esetén annak jelentős korlátozása azt jelenti, hogy ezekben a szektorokban a munkáltatói oldal is elveszíti a kollek- tív alkuhoz kötődő előnyöket. A kollektív alku nem egy szükséges rossz, amit nemzetközi kötelezettségekből eredően kell biztosítani, hanem egy olyan szabályozási eszköz, amelynek előnyeit hiba kiaknázatlanul hagyni a közszférában.

Így különösen,100 a munkafeltételek kollektív szerződés- ben történő meghatározása átlátható és stabil keretet teremt a foglalkoztatáshoz, hatékonyabbá teszi a mun- kavállalóktól érkező információk áramlását, ezáltal növeli a munkahelyi stabilitást, csökkenti a fluktuációt, és meg- könnyíti a munkaügyi viták rendezését. A kollektív alku – különösen, ha az ágazati vagy országos szinten történik

– kiveszi a munkakörülményeket a munkáltatók közötti versenyből, így ezeket nem a munkaerő-kínálat és -keres- let mindig változó, aktuális viszonya határozza meg. A kol- lektív szerződések előnye a jogalkotással szemben, hogy a feleknek pontos ismeretei vannak az érintett munkáltató, illetve ágazat sajátosságairól, prioritásairól, és így a kol- lektív megállapodás a gyorsan változó követelményekre jobban és gyorsabban reagáló szabályozással kecsegtet. Minderre tekintettel a kollektív alku jelenlegi korlátozását a nemzetközi jogi aggályoktól függetlenül is indokolt fel- oldani a közszférában.

99 Mt. 209. § (3) bek.

100 Részletesen lásd: Gyulavári Tamás – Kártyás Gábor: Platform mun- kások kollektív alkuhoz való joga: miért és hogyan? In: Ábrahám Márta; Berke Gyula; Tálné Molnár Erika (szerk.): Exemplis discimus: Emlékkötet Radnay József születésének 95. évfordulójára. Budapest,- Kúria, Pázmány Press, 2022, 77–81.

Ehhez az átfogó reform folyamathoz az alábbiakat javasol- juk (összefoglalóan lásd a 2. táblázatban).

1. Első lépésként meg kell szüntetni a kollektív alku tilalmát azokban az ágazatokban, ahol ezt semmi nem indokolja. A kollektív szerződések kizárását egyedül a fegyveres és rendvédelmi szervek, illetve a bírói kar esetében tartjuk fenntarthatónak.

A közigazgatásban, a fegyveres és rendvédelmi szerveknél foglalkoztatott civil alkalmazottak és az egyéb igazságügyi alkalmazottak esetén a kollektív alku joga kizárható a „magas beosztású” munkavállalók esetén. A közszolgálatások és köztulajdonban álló munkáltatóknál a vezetőkre szintén nem terjedne ki a kollektív szerződés hatálya. Minden más területen a kollektív alku lehetővé tételét javasoljuk.

2. Jelenleg azokban az ágazatokban sincs eltérő szabályozás a kollektív szerződéskötési jog feltételeire, ahol megengedett a kollektív alku. Ezt célszerű megőrizni, és a közszférában is az Mt. megoldását alapul véve 10%-os szervezettséghez kötni a szakszervezet kollektív szerződéskötési jogát. Amennyiben ezen a jogalkotó – javaslataink alapján

– változtat, azt át kell vezetni a közszféra jogállási törvényein is.

3. A kollektív szerződés szintje vonatkozásában, centralizált tárgyalásokat és megállapodást javaslunk minden olyan területen, ahol az állami szervek szigorú hierarchikus rendben, közös humánpolitikai keretek mellett működnek, és ahol az egyes szervek nem élveznek érdemi anyagi önállóságot. Így célszerű országos szinten, a teljes szervezettrendszerre kiterjedően megnyitni a kollektív alkut a kormánynak alárendelt közigazgatás, a fegyveres és rendvédelmi szervek civil alkalmazottai, az ügyészi szervezet és az egyéb igazságügyi alkalmazottak vonatkozásában. Az autonóm jogállású közigazgatási szerveknél és az önkormányzati igazgatásnál – tekintettel a munkáltatók relatív önállóságára – a decentralizált, helyi szintű alkut szükséges biztosítani.101

A közszolgáltatások és a köztulajdonban álló munkál- tatók esetén megvalósíthatónak látjuk a klasszikus többszintű kollektív alkut, ahol a munkahelyi szintű megállapodások mellett célszerű megadni az esélyt az ágazati megállapodásokra is.

4. A kollektív alku tárgykörei kapcsán – tekintettel a közszféra 1. pontban kifejtett sajátosságaira – fősza- bály szerint nem az általános diszpozitivitást javasoljuk, hanem azt, hogy a kollektív megállapodá- sok megkötésére a jogi szabályozás kógens jellege mellett kerülhessen sor.102 Az egyes jogállási törvényekben külön-külön kellene meghatározni,

101 Hasonló álláspontot képvisel: Horváth 2006, 263–265.

102 Ezzel egyezően: Horváth 2006, 267.

2. táblázat

Javaslatok a kollektív alku átalakítására a közszférában

Forrás: Saját szerkesztés

hogy melyek azok a szabályok, amelyektől a kollektív szerződés eltérhet, hasonlóan a Kjt. jelenleg hatályos megoldásához. Ugyanakkor a Kjt. rendszeréhez képest bátrabb megközelítést javaslunk. A kollektív alku terepet kaphatna minden olyan kérdés tekintetében, amit a jogszabály jelenleg a munkáltató

egyoldalú mérlegelésére bíz, különösen a „sávos illetményrendszerek” pontosabb besorolási szempontjai kidolgozásánál. Célszerű lehet emellett a fegyelmi felelősség, a teljesítményértékelés, vagy az adható juttatások kapcsán is teret adni a kollektív szerződéseknek.

Munkáltató		A kollektív alku javasolt…
		személyi hatálya	szintje	tárgyköre
Közszolgáltatások		mindenkire, a vezetők kivé- telével	többszintű (munkahelyi és ágazati is)	a kógens jogi szabályozás elsőd- legessége mellett
Közigazgatás		mindenkire, a „magas beosz- tású” alkalmazottak kivételével	a kormányzati igazgatás- nál centralizált, az autonóm szerveknél és az önkor- mányzatoknál munkahelyi	a kógens jogi szabályozás elsőd- legessége mellett
Fegyveres szervek, rendvédelem		a civilekre, a „magas beosz- tású” alkalmazottak kivételével	centralizált	a kógens jogi szabályozás elsőd- legessége mellett
Igazság- szolgáltatás	Ügyészség	mindenkire	centralizált	a jelenlegi 157. § szerinti „meg- állapodás” mintájára, de kollek- tív szerződésként
	Bíróságok	Nem.	–	–
	Egyéb igazságügyi alkalmazottak	mindenkire, a „magas beosz- tású” alkalmazottak kivételével	centralizált	a kógens jogi szabályozás elsőd- legessége mellett
Köztulajdonban álló munkáltatók		mindenkire, a vezetők kivé- telével	többszintű (munkahelyi és ágazati is)	az abszolút diszpozitivitás sze- rint

IV. RÉSZ‌‌

ÁGAZATI SZINTŰ KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ÉS ORSZÁGOS SZINTŰ SZOCIÁLIS PÁRBESZÉD

Szabó Imre Szilárd

Ebben a részben az ágazati szintű kollektív szerződések és (különösen) a legalacsonyabb munkabérekkel összefüggő makroszintű érdekegyeztetés szabályait, azok fejlesztésé- nek lehetőségeit tekintem át. Elsőként a hazai kollektív szerződéses rendszer sajátosságait, ezt követően a „kitö- rési pontok” lehetőségeit, az alanyok körének lehetséges bővítési irányait, és végül a megfelelő minimálbér megál- lapításának mechanizmusait vizsgálom.

1. A MAGYAR KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSES RENDSZER SAJÁTOSSÁGAI

A rendszerváltozás Magyarországon (is) a szakszervezeti struktúra szinte totális megváltozását eredményezte, mivel a „régi típusú” szakszervezeti mozgalom nem felelt meg az új társadalmi és politikai (és később gazdasági) körülmé- nyek követelményeinek. Az is világosan kimutatható ugyan- akkor, hogy a korábbi struktúra (annak szervezeti, kulturá- lis és gyakran humán feltételeivel együtt) jelentős részben fennmaradt, így önmagában a munkajogi szabályozás a munkáltatói („vállalati”) szintről lassan három évtizede kép- telen „felszabadítani” a szereplőket,103 már amennyiben ez valódi célja volt az elmúlt bő harminc év jogalkotásának.

A vállalati szintről történő „kitöréshez” elengedhetetlen lenne a jogszabálytól való eltérés bizonyos lehetőségei- nek magasabb (például ágazati, szakágazati, alágazati) szintű kollektív megállapodáshoz kötése. Nem lehet a kér- dés tárgyalásakor figyelmen kívül hagyni azonban, hogy a szakszervezetekre vonatkozó „kihívásokat” történetileg is meghatározza az alapvetően vállalati szinten szerveződő szakszervezeti mozgalom struktúrája (lásd különösen a munkaidő-kedvezmény jogintézményét),104 a kollektív alku erősen decentralizált jellege, melynél megkerülhetet-

len szempont, hogy a szakszervezeti bevételek (amit jel- lemzően a tagdíjbevétel képez)105 túlnyomó többsége is vállalati (nagyon kivételes esetben ágazati, alágazati) szin- ten realizálódik.

A posztszocialista országokra különösen jellemző az a tény is, hogy a szakszervezetek jogi (törvényi) szabályozása erő- sen demonstratív a szakszervezetek jogpolitikai megítélé- sében, az aktuális politikai erejük és befolyásuk tekinteté- ben. Ebből a szempontból már önmagában az is „üzenet” jelleggel bír, hogy a szakszervezetek tételes munkajogi sza- bályozása az üzemi tanácsokat követően szerepel a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben (továbbiak- ban: Mt.). A szakszervezet jogállásának általános szabá- lyozása a munkajog területén érdemben nem változott a 2012-es Mt. hatályba lépésével (noha formálisan valóban csökkentek a szakszervezeti jogosítványok);106 a létreho- zott egyik legfontosabb nóvum, hogy szakszervezeti oldal- ról felértékelődött a szervezettség kérdése, ami a kollektív szerződés megkötésének feltételévé vált (kollektív szerző- déskötési képesség). Ezzel szemben a különböző országos, ágazati és szektorális érdekegyeztetés területén ez a szem- pont (általában a támogatottság bármilyen eszközzel tör- ténő mérése) egyre inkább érzékelhetetlenné vált.107

Az a tény, hogy a szocialista kollektív szerződések jel- lemzően negligálták a klasszikus tartalmi elemnek tekint- hető bérkérdéseket (bértarifákat),108 és a béreket az állam központilag határozta meg, hosszú ideig hatással volt a posztszocialista országok bérmegállapítási mechanizmu- saira. Míg ezekben az országokban a szocialista korszak- ban hosszú és terhes volt a központosított, adminisztratív bérmegállapítás és ellenőrzés története, a jelenlegi hazai kollektív szerződéses gyakorlat a másik végletet tükrözi:

103 Lásd: Kun Attila: Hungary: Collective Bargaining in Labour Law Re- gimes. In: Liukkunen Ulla (szerk.): Collective Bargaining in Labour Law Regimes, Cham: Springer-Verlag, pp 333-356 Paper Chapter

12. (2019) ( Ius Comparatum – Global Studies in Comparative Law 2214–6881 2214-689X ; 32)

104 Lásd részletesen a Friedrich Ebert Stiftung Budapest Büro támogatá- sával, a Pázmány Péter Katolikus Egyetem Jog- és Államtudományi Kara Munkajogi Tanszékének szakmai együttműködésével elkészült

„Árnyékjelentés” V. részében (Szabó Imre Szilárd – Petrovics Zoltán: Szakszervezeti jogok).

105 Központi Statisztikai Hivatal, 9.1.1.12. A nonprofit szervezetek mű- ködési jellemzők szerinti száma és bevétele szervezeti forma szerint: https://www.ksh.hu/stadat_files/gsz/hu/gsz0014.html (letöltés ideje: 2024.05.06.)

106 Lásd különösen: kifogás, ellenőrzési jog megszüntetése, redukált munkajogi védelem, munkaidő-kedvezmények csökkentése, erősen korlátozó titokvédelmi szabályok

107 Szabó Imre Szilárd: A szakszervezetek jogállása a magyar munkajog- ban. Novissima Kiadó, 2022. 161. o.

108 Hágelmayer Istvánné: A kollektív szerződés alapkérdései. Akadémiai Kiadó, Budapest, 1979.

– jellemzően decentralizált (azaz helyi, munkáltatói szin- tű), kiegyensúlyozatlan bérmegállapítási struktúrával és kollektív szerződéses gyakorlattal rendelkezünk;

– szemben a legtöbb nyugat-európai EU-tagállammal, ahol az ún. bértarifa rendszerek súlyponti elemét ké- pezik az ágazati kollektív megállapodások.109

A fentiekből is következik, hogy a minimálbér irányelv110 harmonizációjának egyik leginkább lényeges kérdése (kel- lene hogy legyen) a középszintű (ágazati) kollektív szerző- dések rendszerének reformja, mivel ma ez a magyar mun- kaügyi kapcsolatok leginkább hiányzó láncszeme.

2. ÁGAZATI KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK

2.1. A hatályos szabályozás kritikája

Magyarországon az ágazati szociális párbeszéd jogsza- bályban rögzített fő fórumai az Ágazati Párbeszéd Bizott- ságok (ÁPB). Működésük célja, hogy a középszintű (ága- zati) kollektív szerződéseket „megalapozzák” bipartit alapon.111 A Kormány ebben a párbeszédben közvetlen módon nem vesz részt, de a költségvetési törvény alap- ján támogatja ezeket a bizottságokat.112 Megalakulásuk- kor rögzített egyik fő küldetésük az ágazati szintű kollektív

109 Lásd: Torsten Müller – Stefan Clauwaert – Isabelle Schömann – Kurt Vandaele: More Of The Same: Wages And Collective Bargaining Still Under Pressure. In: Benchmarking working Europe 2015. ETUI. p. 48.

110 Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2022/2041 irányelve (2022. október 19.) az Európai Unióban biztosítandó megfelelő minimálbé- rekről

111 Az ÁPB tv. alapján (5-9. §.) az ágazati szintű szociális párbeszédben részt vehet az a munkavállalói érdekképviselet (ágazati szakszerve- zet), amely

1. az adott ágazatban legalább tíz munkáltatónál alapszabálya sze- rint képviseletére jogosult szervet működtet, illetőleg tisztségvise- lővel rendelkezik és az e munkáltatóknál munkaviszonyban fog- lalkoztatott érdekképviseleti tagok létszáma eléri az ágazatban foglalkoztatottak létszámának egy százalékát, vagy

2. legalább három munkáltatónál – ahol az érdekképviselet alap-

tárgyalások előmozdítása lett volna, ugyanakkor e céljukat nem érték el, hiszen az egyetlen, a magánbiztonsági ága- zatban megkötött ágazati kollektív szerződést leszámítva új ágazati kollektív szerződés az ÁPB-k kétezres évek köze- pén történő létrejöttét követően sem került megkötésre,113 továbbá számos nemzetgazdasági ágazatban nem jött létre és/vagy nem működik ilyen fórum. Ugyanakkor az ágazati párbeszéd bizottságban az ÁPB tv. alapján az arra jogosultak kollektív szerződést, illetve egyéb megállapo- dást köthetnek,114 valamint kérhetik a kollektív szerződés ágazatra történő kiterjesztését a társadalmi párbeszédért felelős minisztertől.115 Jelenleg a Nemzetgazdasági Minisz- térium adatai alapján 17 ÁPB van nyilvántartva (lásd rész- letesen a tanulmány 1. sz. mellékletét).

Az ÁPB-ben kollektív szerződés megkötésére az ÁPB egyes oldalain részt vevő valamennyi érdekképviselet együtte- sen jogosult, ennek hiányában az alábbi lépcsős szabályok lépnek be:116

– az oldal valamennyi döntési joggal rendelkező érdek- képviselete együtt; amennyiben ez nem lehetséges,

– az oldal reprezentatív érdekképviseletei együtt, amennyiben ez sem lehetséges,

– az egyes oldalakon azok a reprezentatív ágazati ér- dekképviseletek, amelyek együttesen megszerezték az oldalon szereplő reprezentatív érdekképviseletek összpontszámának kétharmadát.

A részletes jogi szabályozás mellett ugyanakkor látható, hogy általában véve az ágazati szociális párbeszéd hiánya, az ágazati kollektív szerződések alacsony száma és a hatá- lyuk alá tartozó munkavállalók korlátozott köre továbbra is a legnagyobb hiányossága a magyarországi szociális pár- beszédnek.117 Ennek az az alapvető oka, hogy az EU-s ága- zati szociális párbeszéd struktúráját leképezve az ÁPB-k gyakorlatilag „felülről” jöttek létre, tényleges előzmények, akarat/igény (és elszántság) hiányában. Komoly oka volt azonban az ÁPB-k ily módon történő kialakításának, hogy

szabálya szerint képviseletére jogosult szervet működtet, illetőleg   tisztségviselővel rendelkezik – az érdekképviseleti tagok száma el-

éri az ágazatban munkavállalók létszámának tíz százalékát, vagy

3. az Ágazati Részvételt Megállapító Bizottsághoz intézett kérelem benyújtása időpontjában azon munkáltatók működő telephe- lyein, ahol alapszabálya szerint képviseletére jogosult szervet mű- ködtet vagy tisztségviselővel rendelkezik, a megelőző öt éven be- lüli utolsó üzemi tanácsi választásokon a jelöltjei által együttesen megszerzett redukált szavazatok száma eléri az ágazatban foglal- koztatottak számának öt százalékát.

Munkáltatói oldalról a feltételeknek az a munkáltatói érdekképvise- let felel meg, amelynek

1. az adott ágazatba főtevékenysége szerint besorolt – tagjai foglal- koztatják az ágazatban munkaviszonyban álló munkavállalók leg- alább öt százalékát, vagy

2. amely tagszervezeteinek legalább negyven, az ágazatba főtevé- kenysége alapján besorolt munkáltató a tagja.

112 Az Országos Munkaügyi Tanács 2001 februárjában döntött az ága- zati érdekegyeztetés fejlesztését célzó, „Az autonóm társadalmi pár- beszéd megerősítése” című PHARE program indításáról, amelynek közvetlen célja az ÁPB-k megalakítása volt. Szintén ennek a prog- ramnak a keretében került megalapozásra az addig a munkaügyi kapcsolatok területén hiányosságnak számító, integrált törzsadat- bázissal működő információs rendszer. A közvetlen konzultációk a munkáltatói szervezetek és a szakszervezetek között ágazati szinten a projektet megelőzően alig voltak jelen a magyarországi társadalmi párbeszédben.

113 Berki Erzsébet: Kollektív szerződések Magyarországon (2012–2023).

In.: Gyulavári Tamás–Kártyás Gábor: A kollektív szerződéses le- fedettség csökkenése Magyarországon (2012–2023). 14. o. Na- csa Beáta: Az Ágazati Párbeszéd Bizottságok működésének jogi

– munkajogi elemzése. A középszintű érdekegyeztetés változásai Magyarországon a PHARE projekttől napjainkig, illetve az Ágazati Párbeszéd Bizottságok kapcsolatai a makroszintű érdekegyeztetés intézményeivel c. kutatás zárótanulmánya. Civil Európa Egyesület, 2010, 36. o.

114 ÁPBtv. 14. §.

115 ÁPBtv. 17. §.

116 ÁPBtv. 14-15. §

117 A villamosenergia-iparon kívül csak a vendéglátóipar rendelkezik ágazati kollektív szerződéssel, azonban igen csekély valódi norma- tartalommal. A villamosenergia-ipar viszont valóban vitális minta, az ágazati kollektív szerződést a felek rendszeresen módosítják. Lásd bővebben: https://www.vd.hu/villamosenergia-ipari-agazati-kollek- tiv-szerzodesek_29939 (letöltés ideje: 2024.04.26.). Korábban az Építőipari Ágazati Kollektív Szerződést a munkáltatói oldalon, majd a munkavállalói oldalon is felmondták, melynek következtében 2023- ban a kiterjesztése is visszavonásra került. (Hivatalos Értesítő 2023. évi 56. sz.). A Sütőipari Szakágazati Kollektív Szerződést az aláíró fe- lek felmondták, melynek következtében 2013-ban a kiterjesztése is visszavonásra került.

a felek így tudtak érdemben bekapcsolódni az európai uniós ágazati szociális párbeszédbe.118 Lassan húsz év táv- latából lehet, hogy néhány olyan mintát kellett volna ki- ragadni és támogatni (például villamosenergia-ipar), ahol valódi igény volt erre a munkáltatók és a szakszervezetek részéről, és azt követően más ágazatokban is leképezni a rendszert és a kapcsolódó jogi hátteret.

Összességében ma a rendszer mind szabályozását, mind a mögötte lévő eljárásokat tekintve túlbonyolított, számos esetben már a munkáltatók megfelelő ágazati besorolása is problémát okoz,119 de az adatok (például szervezettség) igazolása sem megoldott a jelenlegi szabályok között, mivel az döntően az önbevallásra van bízva, így az Ágazati Részvételt Megállapító Bizottságnak nincs lehetősége tar- talmi ellenőrzésekre.120 Célszerűbb lenne a jogalkotónak kvázi „felülről” meghatározni a releváns nemzetgazdasági ágazatokat (akár a Központi Statisztikai Hivatal által alkal- mazott TEÁOR’08121 besorolást alkalmazva),122 és kizáró- lag ezekben működhetne ÁPB; szűkítve az alágazati, szak- ágazati rendszer lehetőségét.

2.2. Az ágazati kollektív szerződés szabályozó szerepe

Az érdekalapú megoldások elsősorban a munkajogi sza- bályozás jogforrási hierarchiájának és szabályozási tárgy- köreinek felülvizsgálatát jelenthetnék. Amennyiben való- ban meg akarjuk teremteni az ágazati szintet, akkor minél több lényeges kérdés szabályozását érdemes kizárólago- san ágazati kollektív szerződésben lehetővé tenni, vagy a törvényhez képest csak a munkavállaló javára történő eltérést engedni az alacsonyabb szintű kollektív szerző- désnek.123 Ilyen lehetne – első körben – például az „ext- rém munkajogi eltérések” lehetősége, így egy évnél hosz- szabb munkaidőkeret, vagy – az önként vállalt túlmunka megállapodás helyett – az évi 300 órát meghaladó rendkí- vüli munkaidő elrendelése,124 de felmerülhet a végkielégí- tés mértékének szabályozására vonatkozó rendelkezések

118 Szabó Imre Szilárd: Az európai szociális párbeszéd hatása a magyar- országi szakszervezetek működésére és az ágazati szociális párbe- szédre. In: Miskolczi Bodnár Péter (szerk.): Az Európai Unióhoz tör- ténő csatlakozásunkat követő hazai és európai jogfejlődés, Wolters Kluwer (2020). pp. 401-412.

119 A feldolgozóiparban, illetve a közlekedésben (például vasúti közleke- dés) működő érdekképviseletek tájékoztatása alapján.

120 ÁPBtv. 21. §.

121 Az 1893/2006/EK rendelet alapján 2008. január 1-jétől a TEÁ- OR’08-at alkalmazzuk a gazdasági egységek főtevékenységének meghatározására, a gazdasági és társadalmi mutatók számításánál, valamint a statisztikai adatok publikálásánál.

122 https://www.ksh.hu/teaor_menu (letöltés ideje: 2024.05.02.)

123 Utal erre Gyulavári Tamás és Kártyás Gábor az „Árnyékjelentés”

II. részében (A kollektív szerződéskötési jog) https://jak.ppke.hu/ storage/tinymce/uploads/2--resz-Kollektiv-szerz--deskotesi-jog. docx?u=1c3k6w

124 Gyulavári Tamás – Kártyás Gábor: A kollektív szerződéses lefedett- ség növelésének potenciális munkajogi eszközei. In: Gyulavári Tamás

– Kártyás Gábor – Berki Erzsébet: A kollektív szerződéses lefedett- ség csökkenése Magyarországon (2012–2023), Friedrich Ebert Stiftung, 2023. 34. o.

köre, illetve a hátrányos jogkövetkezmények súlyához iga- zodó szankciók meghatározása is. Önmagában egy ilyen változástól biztosan nem várható több ágazati kollektív szerződés, de legalább a munkáltatói érdekek megjelen- nének ezzel összefüggésben.

2.3. Szükséges jogszabályban rögzíteni a garantált bérminimumot?

Érdemi motiváció nélkül az ágazati érdekegyeztetés pusz- tán elméleti kérdés marad. A kollektív szerződésekkel kapcsolatos munkajogi szabályozás eltérési lehetőségei mellett markánsan ilyen elem a legalacsonyabb munka- bérekkel kapcsolatos központi szabályozás. Ennek politikai (elvi) realitását támasztja alá a Versenyszféra és a Kormány Állandó Konzultációs Fóruma tagjainak (kivéve Magyar Szakszervezeti Szövetség)125 2023. november 20-án alá- írt megállapodása a minimálbér és a garantált bérmini- mum emeléséről, valamint a bérnövelési ajánlásról. Ennek

4. pontja rögzíti, hogy a Felek elkötelezettek a kollektív szerződéskötés ösztönzésében, és ez által a kollektív szer- ződéses lefedettség érdemi növelésében. Ehhez szüksé- gesnek tartják az ágazati kollektív szerződések kiterjesz- tésére vonatkozó szabályok megfelelő módosítását, amely jövőbeli alapját képezheti egy Magyarországon is megho- nosodó szakmai bértarifa-rendszernek.126

A minimálbérnél magasabb összegű garantált bérmini- mum a középfokú végzettséghez, képzettséghez kap- csolódó munkakörhöz kötött. A munkakör betöltéséhez szükséges képesítést jogszabály, annak hiányában kollek- tív szerződés, vagy ezek hiányában a munkáltató állapítja meg. A tevékenység gyakorlásához szükséges szakképesí- tést az ágazati miniszternek kell külön jogszabályban meg- határoznia. Amennyiben nem írja elő jogszabály a munka- kör betöltéséhez szükséges képesítést, akkor a munkáltató maga dönti el, hogy az adott munkakört milyen végzett- séggel, képzettséggel rendelkező munkavállalóval tölti be. Megjegyzést érdemel az is, hogy ez a szabályozás közel 20 év után is számos jogtechnikai kérdést hordoz magá- ban (különösen annak kapcsán, hogy mi tekinthető közép- fokú végzettségnek, szakképzettségnek), ami a jogbizton- ság szempontjából sem a legszerencsésebb megoldás az eltérő jogértelmezések miatt. A garantált bérminimummal

125 A MASZSZ külön javaslataiban – többek között – az szerepel (a szak- szervezeti jogok korábbi Mt.-hez hasonló szintre emelése, a sztrájk- jog biztosítása, illetve a közszféra dolgozóinak kollektív szerződéskö- tési jogának biztosítása mellett), hogy az érdekeltség megteremtése érdekében az ágazati megállapodásban részes munkáltatók

• élvezzenek előnyt a közbeszerzések terén;

• élvezzenek előnyt az európai uniós, illetve egyéb pályázatok terén;

• részesüljenek adókedvezményben, valamint a kormány csak olyan cégekkel kössön stratégiai megállapodást, amelyek vállalják az ágazati megállapodásokhoz történő csatlakozást.

Fentiekhez hasonló programot és követeléseket a másik két szak- szervezeti konföderáció (LIGA, Munkástanácsok) is rendszeresen megfogalmaz, de a 2023-as évi tárgyalásoktól ezt elkülönítetten ke- zelték.

126 https://munkastanacsok.hu/alairtak-a-minimalber-es-a-garantalt- berminimum-emeleserol-valamint-a-bernovekedesi-ajanlasrol-szolo- megallapodast/ (letöltés ideje: 2024.04.15.)

összefüggő szabályozás nem csak a munkajogot érinti, hanem az adójog területén is számottevő, meghatározva például az átalányadózás szabályait.127

A foglalkoztatáspolitikáért felelős államtitkár közlése sze- rint128 a minimálbér a versenyszférában és a közszférá- ban nagyjából 230 ezer embert, a garantált bérminimum pedig mintegy 730 ezer embert érint, azaz csaknem 1 mil- lió ember béréről van szó. A minimálbéresek aránya olyan ágazatokban is jelentős, ahol vagy nem jellemző az ala- csony jövedelmezőség, vagy a kormány által kiemelt stra- tégiai ágazatoknak számítanak (gumiipar, gépgyártás, járműgyártás). Ugyanakkor a kiskereskedelem és a ven- déglátás ma már jóval kisebb arányban foglalkoztat mini- málbéres dolgozókat, ezekben az ágazatokban a garantált bérminimumon történő foglalkoztatás vált jellemzővé.

Hazánkban nagyjából 4,4 millió foglalkoztatott van és 3,7 millióan állnak alkalmazásban a KSH adatai alapján.129 Fel lehet tenni az egyszerű kérdést, hogy ez egészséges bér- struktúrát jelent-e, ha ilyen széles tömegeket érintenek köz- vetlenül a legalacsonyabb munkabérek? Nem eredménye- zik-e inkább azt az elmúlt években különösen erőteljesen kirajzolódó folyamatok, hogy hatalmas munkavállalói töme- gek alapbére „szorul be” a garantált bérminimum össze- gére, a munkáltatók nem elhanyagolható hányada pedig az egyes ágazati piaci realitások helyett azt „vizsgálja”, hogy mekkora összegben változik a minimálbért és a garantált bérminimumot szabályozó kormányrendelet. Közgazdaság- tani kutatások is kiemelik a legalacsonyabb munkabérek hatásait vizsgálva, hogy a régiós adatok (Visegrádi 4-ek) merőben más képet mutatnak, mint Magyarországon. Amíg hazánkban a minimálbér alakulása érdemben és szig- nifikánsan befolyásolta az átlagbér alakulását, addig a többi régiós országban az elemzés nem tudott egyértelmű kap- csolatot kimutatni. Az eltérés oka jelentős részben a garan- tált bérminimumra vezethető vissza.130

127 Lásd a főfoglalkozású átalányadózó egyéni vállalkozók esetében a já- rulék- és szociális hozzájárulási adó megállapítását. A társadalombiz- tosítás ellátásaira jogosultakról, valamint ezen ellátások fedezetéről szóló 2019. évi CXXII. törvény 4. § 14.2. alpontja alapján a biztosí- tott egyéni és társas vállalkozó járulékfizetéséről szóló rendelkezések alkalmazásában a tárgyhónap első napján, a teljes munkaidőre ér- vényes garantált bérminimum havi összege, ha az egyéni vállalkozó személyesen végzett főtevékenysége vagy a társas vállalkozó főtevé- kenysége legalább középfokú iskolai végzettséget vagy középfokú szakképzettséget igényel.

A szociális hozzájárulási adóról szóló 2018. évi LII. törvény 34. § 11. pontja alapján a teljes munkaidőre érvényes garantált bérminimum havi összege, ha az egyéni vállalkozó személyesen végzett főtevé- kenysége vagy a társas vállalkozó főtevékenysége legalább közép- fokú iskolai végzettséget vagy középfokú szakképzettséget igényel, ennek hiányában a tárgyhónap első napján érvényes kötelező legki- sebb munkabér havi összege.

128 https://www.portfolio.hu/gazdasag/20221216/minimalber-2023- ban-megerkeztek-a-legfontosabb-tablazatok-585652 (letöltés ideje: 2024.02.01.)

129 https://www.ksh.hu/stadat_files/mun/hu/mun0181.html (letöltés

ideje: 2024.04.02.)

130 Molnár Dániel és Regős Gábor számításai szerint 1 százalékpontos minimálbéremelés 0,3 százalékponttal növeli az átlagbér növeke- dési ütemét a versenyszférában. Lásd: Molnár-Regős: A minimálbér- emelés, mint gazdaságpolitikai eszköz. Polgári Szemle, 19. évf. 1–3. szám, 2023., 27. o.

Javaslatunk, hogy kerüljön kivezetésre a garantált bérmi- nimum jogintézménye, ugyanis a törvényes minimálbéren kívül az európai uniós tagállamok jelentős részében létez- nek különböző ágazatspecifikus szakmai minimálbérek is, amelyek a szakszervezetek és a munkaadói szövetségek közötti kollektív szerződéseken alapulnak, amely minta lenne a hazai szabályozás számára is. A kollektív szerződé- sekben foglalt minimálbéreket bizonyos feltételek mellett az állam kiterjesztheti, azaz közigazgatási aktussal kötelezően alkalmazandó normává válhat, tehát így az adott iparág valamennyi munkavállalójára vonatkozik, függetlenül attól, hogy a munkáltatójuk kollektív szerződés hatálya alatt áll-e. Egy ilyen modellben álláspontounkszerint egyrészt tisztább

„versenypiaci” viszonyok teremtődnének, másrészt a mun- kavállalók is jobban járhatnának, különösen napjaink erő- sen munkaerőhiánnyal terhelt munkaerőpiacán.

A javaslat így összességében azt célozza (kiegészülve a dolgozat 4. fejezetében foglaltakkal), hogy az ágazati munkaügyi kapcsolatok szereplői (szakszervezetek és munkáltatók) kössenek érdemi, tartalmi megállapodást az ágazatban alkalmazandó garantált (szakmai) bérmini- mumról, amit az állam részéről ki lehetne terjeszteni az ágazat egészére. Fontos azonban azt is rögzíteni, hogy a közszférában (a közalkalmazottak, köztisztviselők illet- ménytáblája különösen érintett ezzel összefüggésben) a garantált bérminimum „kivezetése” egyedi problémákat generálna (például negatívan hatna a szociális szféra bér- rendszerére), amit külön jogalkotással szükséges kezelni, elkerülve az érintettek esetleges keresetveszteségét. Erre megoldás lehetne, hogy a minimálbér egy meghatározott arányát (például 1,3-as szorzóval) képeznék azok a tételek, ahol a bérrendszer alapja a garantált bérminimum.

3. A „MEGFELELŐ” MINIMÁLBÉR MEGÁLLAPÍTÁSA

A „minimálbér irányelv” 5. cikke komoly kötelezettsé- geket rögzít a jogszabályban meghatározott megfelelő minimálbérek megállapítására vonatkozó eljárással kap- csolatban. Ezzel összefüggésben a jogalkotónak rögzíteni kellene,131 hogy a minimálbér tárgyalások megkezdésének időpontját megelőző 20 munkanappal egy sor (előző évi adatokat tartalmazó) információt kell a tárgyalófelek (és a független szakértői jelentéstevők) rendelkezésére bocsá- tani. Ez az adatsor egészülne ki a javaslat értelmében a következő évre várható gazdasági előrejelzésekkel (így az infláció, azon belül élelmiszer-, üzemanyag-, energiaárak változása, az átlagkereset emelkedés, a nemzetgazdasági, ezen belül versenyszféra, közszféra adatai, a gazdasági növekedés (GDP), a foglalkoztatási, munkanélküliségi ráta és a nominális fajlagos munkaerő költség a versenyszfé- rában).132 A minimálbér emelési tárgyalás kiindulópont- ját a szakértők által elkészített jelentés megvitatása, majd

131 Erre az Mt. technikai módosítását követően (T/7953. törvényjavaslat) kormányrendeletben kerülhet sor.

132 Ezek a szempontok képezik a VKF munkavállalói oldal javaslatának is az alapját.

a minimálbér emelési javaslat előterjesztése képezi a tár- gyaló felek (külön a szakszervezetek, illetve külön a mun- kaadók) részéről, amely megoldás nem lenne ismeretlen az európai gyakorlattól.133

A hatályos alkotmányjogi szabályozás – álláspontunk sze- rint – 2024-ben sem tenné lehetővé azt a jogszabályi meg- oldást, amely „vétójogot” biztosítana a minimálbér meg- állapításához a szociális partnerek számára.134 Ahhoz az Alaptörvény – ezt megalapozó – módosítása lenne szüksé- ges, amely gyakorlat egyáltalán nem biztos, hogy a mini- málbérek erőteljesebb emelkedését hozná el.135

4. A KITERJESZTÉS SZABÁLYAINAK FELÜLVIZSGÁLATA

Az ágazati szakmai minimálbér-rendszer kiépítése érde- kében szükséges lenne az ágazati kollektív szerződések kiterjesztésére vonatkozó szabályok módosítása. Ennek keretében egyszerűsíteni kellene a kiterjesztéshez szük- séges feltételrendszert a munkáltatói érdekképviseletek oldalán, mivel jelenleg lehetetlen olyan megállapodásokat kötni, amely megfelelne a jogszabály által támasztott kri-

tériumoknak.136 A kiterjesztés feltétele ugyanis jelenleg az, hogy a kollektív szerződést aláíró munkáltatói érdekkép- viseletekben tag munkáltatók együttesen az ágazatban munkaviszonyban állók többségét foglalkoztassák, ame- lyet jelenleg nem tudnak teljesíteni a koalíciós jog alap- ján működő munkáltatói önszerveződések. Így a hatályos 50%-os mértéket álláspontunk szerint maximum 20-25%- ban lenne érdemes rögzíteni, ami alkalmazkodna a jelen- legi munkáltatói érdekképviseleti jelenléthez (szervezett- séghez). Azokban az ágazatokban, ahol nem jön létre ilyen megállapodás, ott felmerülhetne, hogy a Verseny- szféra és a Kormány Állandó Konzultációs Fóruma (VKF) tegyen javaslatot a Kormány részére, aki ágazati garantált bérminimumokat állapíthat meg. Erre az Mt. ma is lehe- tőséget ad, amellett, hogy még az egyes földrajzi terü- letek munkaerő-piaci sajátosságait137 is figyelembe lehet venni, amely szempont a kollektív szerződésekkel kapcso- latos szabályozásnál is felmerülhet szabályozási irányként (megyei/regionális kollektív szerződések lehetősége).

Álláspontom szerint ebbe a folyamatba a Magyar Keres- kedelmi és Iparkamara bevonása is elkerülhetetlenné vált (tekintettel a gazdasági társaságok esetében kötelező tagságra), mivel a gazdasági köztestület lefedettsége, eszközei és tapasztalata megkérdőjelezhetetlenné vált, szemben a munkáltatói érdekképviseletek sokszor „szi- getszerű” jelenlétével. Ebből eredően kollektív szerződés- kötési joggal kellene felruházni a kamarát, rögzítve egy- úttal a felek tárgyalási kötelezettségét. Ebben mintaként az osztrák szabályozásra tekintek, ahol releváns szereplői (alanyai) a köztestületek (Wirtschaftskammer Österreich) a munkaügyi kapcsolatoknak és a kollektív szerződések- nek.138

133 Németországban 2015-ben vezették be a nemzeti minimálbér in- tézményét. A megállapítás úgy zajlik, hogy a szociális partnerekből és akadémiai tagokból álló, független Minimálbér Bizottság (Min- destlohnkommission) kétévente tesz ajánlást a kormánynak a mini- málbér-növelés ütemére, ami – a minimálbérről szóló törvény kö- vetelményeinek megfelelően – a kollektív bérmegállapodásokban rögzített bérnövekedési ütemen alapul. A Bizottság ajánlása tér ki arra, hogy a minimálbérek milyen szintje az, amely garantálja a mun- kavállalók megfelelő megélhetését, nem veszélyezteti a német gaz- daság nemzetközi versenyképességét és nem jár foglalkoztatási kockázatokkal (például munkanélküliség növelése). https://www. mindestlohn-kommission.de/EN/Home/home_node.html (letöltés ideje: 2024.05.06.)

134 A 124/2008. (X. 14.) AB határozat– többek között – alkotmányelle- nesnek találta az Országos Érdekegyeztető Tanácsról szóló T/1306. számú törvényjavaslatot (a továbbiakban: OÉT tv.). Az Alkotmány- bíróság – a köztársasági elnöki indítványának nyomán – elsősorban azt vizsgálta, adható-e alkotmányosan az OÉT-nek és a szakszerve- zeteknek a jogszabályalkotásban egyetértési jog.

135 A „legnagyobb” minimálbér-emelésekre akkor került sor, ami-

kor sem jogszabályban rögzített (2002–2008), sem „elvi alapokon” (2008–2010) nyugvó egyetértési jog nem kapcsolódott ennek meg- állapításához. Az első Orbán-kormány az érdekegyeztetés területén az Érdekegyeztető Tanácsot 1999-ben megszüntette, helyette Or- szágos Munkaügyi Tanácsot hozott létre azzal a szándékkal, hogy csak munkaügyi témában folyjon konzultáció. A munkáltatói szer- vezetek álláspontjait megvizsgálva – álláspontunk szerint – a vétó- jog mellett sem a 2001-es (25.500 forintról 40.000 forintra), sem

a 2002-es (50.000 forintra) minimálbér emelés nem történt volna meg, de ugyanez igaz a 2010-es kormányváltást követő időszakra is, gondoljunk a 2017-es (amikor a minimálbér 15 százalékkal, a ga-

rantált bérminimum 25 százalékkal ugrott egy év alatt) vagy éppen a 2022-es 20%-os emelésre.

136 Az ÁPBtv. 17. § (2) bekezdés szerint: „A kiterjesztés feltétele, hogy a kollektív szerződést aláíró munkáltatói érdekképviseletekben tag

munkáltatók együttesen az ágazatban munkaviszonyban állók több- ségét foglalkoztassák, valamint a kiterjesztést megkötő szakszer- vezetek között legyen legalább egy, a 12. § (2) bekezdés a) pontja szerint reprezentatívnak minősülő érdekképviselet. Ezek a rendelke- zések irányadóak akkor is, ha a kiterjeszteni kért kollektív szerződést nem ÁPB-ben kötötték.”

137 Mt. 153. § (3)

138 Bundesministerium: https://www.bmaw.gv.at/Themen/Arbeitsrecht/ Entlohnung-und-Entgelt/Kollektivvertraege.html (letöltés ideje: 2024.05.01.)

A kérdéshez szorosan kapcsolódik az országos (makro-) szintű demokratikus legitimitás kérdésköre a szakszerve- zetek részéről,139 amelyre a legkedvezőbb megoldás egy- fajta „szociális választás” lehetne, melynek lebonyolítására mintaként szolgálhat a társadalombiztosítási önkormány- zatok választásával kapcsolatos korábbi szabályozás is.140

A felvetés a szakszervezeti mozgalom egy részéről is idő- ről-időre felmerülő igényként fogalmazódik meg. Leg- utóbb (2011-ben) két konföderáció (Liga Szakszervezetek és Munkástanácsok Országos Szövetsége) is javaslatot tett az országos szakszervezeti választásokra.141

A FEJEZETBEN SZEREPLŐ JAVASLATOK RÖVIDEN

A fejezetben az alábbi javaslatokat fogalmaztuk meg:

– Érdekalapú munkajogi megoldások biztosítása az ágazati kollektív szerződések elterjesztéséhez. Több olyan tárgykör rögzítése, ahol csak az ágazati megállapodás térhet el a jogszabálytól.

– Az ÁPB-k rendszerének „újrastruktúrálása”, a gazdasági köztestületek számára kollektív szerződéskötési jog biztosítása.

– A „kiterjesztés” jogintézményének „újraszabályozása”, az önkéntesen szerveződő munkáltatói érdekképvise- letek részére előírt kritériumok csökkentésével.

– A garantált bérminimum jogintézményének átalakítása a munkajogi szabályozásban, az ágazati szakmai bér- tarifarendszer érdemi lehetőségének megteremtése mellett.

– A „szociális választások” lehetőségének vizsgálata az országos szintű érdekegyeztetés területén (a szakszerve- zetek részvételi lehetőségének egyik eszközeként) a demokratikus legitimáció biztosítása érdekében.

– A megfelelő minimálbér megállapításához szükséges közgazdaságtani háttér és adatszolgáltatási metódus kialakítása.

139 A legitimitással összefüggő kérdésekről lásd: Prugberger Tamás: Az országos, az ágazati, valamint a területi érdekegyeztetésről de lege lata és de lega ferenda. Miskolci Jogi Szemle, 2010/2. sz. pp. 5-11.

140 https://static.valasztas.hu/nep97/jo/vf/vf020000.htm (letöltés ideje: 2024.04.28.)

141 https://www.liganet.hu/6445-a-liga-elnoksegenek-2011-evi-besza- moloja.html (letöltés ideje: 2024.04.02.)

V. RÉSZ‌‌

SZAKSZERVEZETI JOGOK

Szabó Imre Szilárd – Petrovics Zoltán

1. BEVEZETÉS

Az Mt. – a korábbi szabályozáshoz képest – több ponton módosította a munkahelyi szinten működő szakszerveze- tek jogosultságait. A szakszervezeti jogok szabályozásá- nak minősége, az egyes jogosultságok terjedelme azért bír különös jelentőséggel, mert az közvetlenül befolyásolhatja a szakszervezetek tárgyalási pozícióját és alkuerejét is.

Az Mt. az alábbi (korábbi) szakszervezeti jogok korlátozá- sát, megszűnését eredményezte:142

– Megszűnt az állami szervek, a helyi önkormányzatok és a munkáltatók általános együttműködési kötele- zettsége a szakszervezetekkel, amelynek keretében kötelesek voltak a szakszervezeti észrevételekre, ja- vaslatokra 30 napon belül részletes indokolással vá- laszolni.143

– A szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelme a korábbi szabálytól eltérően csak szigorúan korlátozott számú személyre terjed ki, szűkült a védelem az idő- tartam és a védelem körébe eső munkáltatói intézke- dések tekintetében is.144

– Csökkent a munkaidő-kedvezmény mértéke.145

– A szakszervezet által fel nem használt munkaidő- kedvezmény elveszik, mivel azt – a korábbi szabállyal szemben146 – megváltani nem lehet.147

– Megszűnt a szakszervezeti kifogás jogintézménye.148

– A munkaviszony kezdetekor adandó írásos tájékozta- tóban a munkáltatónak nem kell információt adnia a munkahelyen működő szakszervezet nevéről.149

– A szakszervezeti jogok megsértése esetén megszűnt a lehetőség arra, hogy a szakszervezet hatósági eljá- rásban keressen jogorvoslatot. Így 2012 előtt a mun- kaügyi ellenőrzés kiterjedt a szakszervezeti tisztség- viselők védelmére, a munkaidő-kedvezményre és a szakszervezeti kifogásra vonatkozó szabályok megtar- tásának ellenőrzésére is.150

– Szintén 2012-ig a munkaügyi kapcsolatok rendezet- lenségét, és így a munkáltató állami támogatásokból való kizárását vonta magával a szakszervezet szer- vezését biztosító szabályok megsértése, a kifogással érintett intézkedés végrehajtása vagy a szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem figyel- men kívül hagyása miatt alkalmazott bírósági vagy ha- tósági szankció.151

– 2012. április 15-ig a rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményét sértő magatartások egyben szabály- sértésnek is minősültek, ami miatt százezer forintig terjedő pénzbírság kiszabásának volt helye.152”153

142 Ld. még ehhez Szabó Imre Szilárd: A kollektív szerződések szerepe a megújult munkajogi szabályozásban. Magyar Munkajog E-folyóirat, hllj.hu, 2015/1.

143 1992. évi Mt. 21. § (1) bek.

144 1992. évi Mt. 25. § (1) bek., Mt. 273. §. A szabályozás változásának összehasonlítását lásd: Kártyás Gábor: A szakszervezeti tisztségvise- lők munkajogi védelme és legújabb fejleményei. In: Bankó Zoltán – Berke Gyula – Tálné Molnár Erika (szerk.): Quid Juris? Ünnepi kötet a Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete megalakulásának 20. évfor- dulójára. Budapest, Pécs, PTE ÁJK, Kúria, Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete, 2018, 202–205.

145 1992. évi Mt. 25. § (2) bek., Mt. 274. § (2) bek.

146 1992. évi Mt. 25. § (5) bek.

147 Mt. 274. § (4) bek.

148 1992. évi Mt. 23. §.

149 1992. évi Mt. 76. § (7) bek. h) pont, Mt. 46. §.

150 A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (Met.) 3. §

(1) bek. m–n) pontok.

151 Az államháztartásról szóló 1992. évi XXXIII. törvény 15. § (5) bek. b) pont.

152 Az egyes szabálysértésekről szóló 218/1999. (XII. 28.) Korm. rende- let 95. §.

153 Gyulavári Tamás – Kártyás Gábor: A kollektív szerződéses lefedett- ség csökkenése Magyarországon (2012–2023). Friedrich-Ebert-Stif- tung Budapesti Irodája, Budapest, 2023. szeptember https://library. fes.de/pdf-files/bueros/budapest/20640.pdf (2024. május 9.) 31.

Az Mt. kollektív munkajogi változásait élesen kritizálta az összes szakszervezeti konföderáció.154 A szakszerve- zetek elsősorban korábbi jogaik elvételéről,155 visszavá- gásáról,156 végső soron szerepük marginalizálódásáról157 beszéltek. Előzetesen megjegyezzük, hogy a szakszerve- zeti jogok különböző aspektusai szoros kapcsolatban (át- fedésben) vannak egymással, így egyes jogok érvényesü- lése értelemszerűen hatással van több másik jog gyakorlati megvalósulására. A hatályos szabályozás „ellentmondá- sai” számos területen jelentkeznek a kollektív munkajog területén, amelyek a kollektív munkajogi alanyok között jog- és érdekviták forrásait jelenthetik, így például: a szak- szervezeti taglétszám igazolására vonatkozó eljárások; a hatályos kollektív szerződés mellett kötési képességet szerző szakszervezet helyzetének ellentmondásossága; a kollektív szerződéskötési képesség elvesztése; a munka- idő-kedvezmény megállapítása, számítási módja, indokai, alkalmazási problémái vagy éppen a köztulajdonra vonat- kozó eltérő szabályozás által teremtett „korlátok”.

Az Mt. szakszervezetekkel kapcsolatos fogalomhaszná- lata több elemében („tisztségviselő”, „felsőbb szerv”) el- szigetelt, munkajogi tartalma bizonytalan és feloldatlan, ugyanakkor polgári jogi szempontból eltérő értelmezést is hordoz. Ezeknek átfogó felülvizsgálata jelenleg is lehet- séges és indokolt, önmagában a joggyakorlat fejlesztése érdekében is.

Az Mt.-ben rögzített tételes jogok megfelelő jogi alapot szolgáltatnak a szakszervezek működésére, az érdekkép- viseletek átfogó „válságának” oka elsősorban nem a mun-

154 Példák a versenyszférában működő szakszervezeti konföderációk el- múlt években született állásfoglalásaiból:

A LIGA Szakszervezetek álláspontja: „A kollektív jogok területén pe- dig a változás a jogok érvényesítésére szolgáló garanciák szisztemati- kus eltávolításában jelenik meg.” Részlet a tanulmány szakszervezeti előszavából. In: Dabis Erzsébet–Feleky Gábor–Lőrinczi János–Rossu Balázs–Ruzs Molnár Krisztina: Elemző tanulmány – az új Munka Tör- vénykönyvének hatásvizsgálata. (Független Szakszervezetek Demok- ratikus Ligája, TÁMOP-2.5.3.C-13/1-2013–0001). 2015. 3.

Lásd részletesen: Az új Mt. története (2011): http://www.liganet.hu/ page/88/art/6296/akt/0/html/az-uj-mt-tortenete.html (Letöltés ideje: 2019. 12. 26.).

A Munkástanácsok Országos Szövetségének véleménye az Mt. ter- vezetéről (2011): „lényegesen korlátozza a szakszervezetek munka- helyi jogait”. http://www.vpdsz.hu/2011pdffajl/pdf_08/Mt_MOSZ_ velemeny_110804.pdf (Letöltés ideje: 2019. 12. 26.)

A Magyar Szakszervezeti Szövetség (2018) az ún. „fehér könyvben” így fogalmaz: „a szabályozásból kirajzolódó tendencia egyértelmű:

kajogi szabályozásban keresendő.158 Fontosnak tartjuk azt is kiemelni, hogy a legtöbb tételes szakszervezeti jogosít- ványt álláspontunk szerint jogállás- és szektorsemlegesen lenne szükséges biztosítani a verseny- és a közszféra terü- letén, a kollektív szerződéses szabályozás lehetőségeinek differenciálása mellett. Véleményünk szerint a jelenlegi szélsőséges különbségek (közszféra-versenyszféra) nehe- zen indokolhatóak, a közszolgálat esetében pedig a hatá- lyos szabályozás bizonyos elemei kifejezetten ellentétesek a nemzetközi munkajogi szabályokkal is.

Megítélésünk szerint a szakszervezeti jogok szabályozását nem lenne célszerű visszaállítani a korábbi módon, külö- nösen arra figyelemmel, hogy az a kollektív munkajog más szabályozási tárgyköreivel is szoros összefüggésben áll (így például a kollektív szerződéskötéssel vagy az érdekegyez- tetésre irányadó rendelkezésekkel).

2. SZAKSZERVEZET VERSUS ÜZEMI TANÁCS

A szakszervezetek szerepét munkahelyi szinten megíté- lésünk szerint csökkentette egyes jogosultságok üzemi tanácshoz történt átcsoportosítása. A probléma nem új- keletű, ugyanis már az 1992. évi Mt. is megosztotta az érdekképviseleti jogosítványokat a két intézmény között. A szakszervezetek továbbra is abban érdekeltek, hogy valamiféleképpen képesek legyenek befolyásolni az üzemi tanács működését, és tisztségviselőik egyben tagjai legye- nek az üzemi tanácsnak is.

Az 1992. évi Mt. szerint a szakszervezet jogosult volt ellen- őrizni a munkakörülményekre vonatkozó szabályok meg- tartását, ennek keretében a munkaviszonyra vonatkozó szabályok végrehajtásáról az érintett szervtől tájékoztatást kérhetett.159 A hatályos Mt. az üzemi tanács feladatai közé sorolja a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtar- tásának figyelemmel kisérését.160 Azon túlmenően, hogy az ellenőrzési jogosultság figyelemmel kíséréssé szelídült, az elviekben „participációt” megvalósító üzemi tanács további különös jogosultságokat e körben nem kapott.

A munkáltató csoportos létszámcsökkentés, valamint a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az üzemi tanáccsal köteles tárgyalást kezdeményezni,161 a

a cél a szakszervezetek szerepének gyengítése, így a munkaválla-   lói érdekek védelmének korlátozása a nemzetközi standardok ál-

tal megkívánt minimális szintre, sőt bizonyos esetekben még ez alá is…” https://www.pvdsz.hu/uploads/Feher_konyv.pdf (Letöltés ideje: 2019. 12. 26.)

155 Lásd az ún. szakszervezeti „kifogás” jogának megszűnése, amely- lyel kapcsolatban a szakszervezetek jelezték, hogy annak elhagyásá- val párhuzamosan legalább a bírósági eljárásban biztosítani kellene a munkáltatói döntés végrehajtásának felfüggesztését a szakszervezet alapos indítványára.

156 Például a munkaidő-kedvezmény mértékének csökkentése, a mun- káltató részéről a „bennragadt órák” törvényben előírt megváltásá- nak megszűnése, védett tisztségviselők számának korlátozása stb.

157 Egyes szakszervezeti vélemények szerint szimbolikus üzenettel bírt már önmagában az is, hogy a szakszervezetekre vonatkozó joganyag a törvény végén kapott helyet, ráadásul a munkavállalói participációt megvalósító üzemi tanácsi szabályozást követően.

158 Erről részletesen: Szabó Imre Szilárd: A szakszervezet jogállása a ma- gyar munkajogban (2022), Novissima.

159 1992. évi Mt. 22. § (3) bek.

160 Mt. 262. § (1) bek.

161 Munkajogi jogutódlás (mai terminológia szerint munkáltató szemé- lyében bekövetkező változás) esetén a jogelőd és jogutód munkál- tató a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet, szak- szervezet hiányában az üzemi tanácsot, üzemi tanács hiányában a nem szervezett munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottságot volt köteles tájékoztatni [1992. évi Mt. 85/B. § (1) bek.]. Amennyiben pedig a munkáltató csoportos létszámcsökkentés végrehajtását ter- vezte, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendel- kező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal volt köteles konzultációt kezdeményezni [1992. évi Mt. 94/B. § (1) bek.].

szakszervezetről az Mt. e körben nem tesz említést még abban az esetben sem, ha nem működik a munkáltatónál üzemi tanács.162 Ezekben az esetekben szükséges lenne rögzíteni, hogy a munkáltató üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezettel köteles tárgyalni.‌

Az üzemi tanács széleskörű véleményezési és konzultációs jogosultságai nem ritkán olyan kérdésekre is kiterjednek, amelyek alapvetően kollektív alku tárgyát képezhetnék, ez az érdekképviseleti és a részvételi jogok „keveredését” idézi elő. Ilyen például a munkarend, a munka díjazása elveinek meghatározásával, a családi élet és a munka- tevékenység összehangolásával kapcsolatos üzemi taná- csi véleményezési jogkör, amelynek egyes elemei akár a kollektív szerződésben is helyet kaphatnának.163 A mun- káltató és az üzemi tanács által kötött normatív hatályú üzemi megállapodás – a munka díjazásával összefüggő kérdések kivételével – a kollektív szerződés valós alterna- tívájaként elvi lehetőséget teremt arra, hogy a tipikusan eszköztelen (így például sztrájkban pártatlan magatar- tásra kötelezett)164 üzemi tanács szakszervezethez tar- tozó funkciókat valósítson meg, ezzel is gyengítve a szak- szervezetek pozícióját. Erre tekintettel is szükséges volna a két intézmény funkcionális szétválasztása, a „verseny- helyzet”165 megszüntetése, és a két intézményhez köt- hető jogosítványok „profiltisztítása”. E körben mindenek- előtt gondolunk a normatív hatályú üzemi megállapodás megkötésének lehetőségére, melyet – összhangban a II. részben kifejtettekkel – álláspontunk szerint törölni kel- lene az Mt.-ből.

3. A SZAKSZERVEZETI TISZTSÉGVISELŐK MUNKAJOGI VÉDELME

Az ún. munkajogi védelem mind a védett szakszervezeti tisztségviselők számát, a védelem terjedelmét és időtar- tamát illetően jelentősen leszűkült a hatályos Mt.-ben. Korábban nem volt limitált a védelemben részesülő szak- szervezeti tisztségviselők száma, a hatályos Mt.-ben a védelemben részesülők köre az önállónak minősülő telep- helyen foglalkoztatottak számától függ.166

Álláspontunk szerint a jelenlegi rendszer korrekcióra szo- rul, mert abból indult ki, hogy a korábbi szabályok túl szé- les körben tették lehetővé a védelem kiterjesztését. Az érdemi érdekképviseleti tevékenységet folytató és ebből következően ténylegesen védelemre szoruló szakszerve- zeti tisztségviselők egy része az Mt. rendelkezései alapján jelentős részben védelem nélkül marad.167 Mivel az érdek- képviselethez kapcsolódó feladatok mennyisége és ennél- fogva a munkajogi védelem szükségessége inkább függ a szakszervezet taglétszámától, mint a munkavállalók lét- számától, indokolt lenne a védelem új alapokra helyezése a szakszervezeti taglétszám függvényében.168 Megítélé- sünk szerint indokolt, hogy valamennyi munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet – taglétszámtól függetlenül – rendelkezzék egy védett szakszervezeti tiszt- ségviselővel. Ezen túlmenően a védett szakszervezeti tiszt- ségviselők számát az adott szakszervezeti taglétszámhoz lehetne igazítani, akár oly módon, hogy meghatározott számú (például 50-100) szakszervezeti tag esetén további egy szakszervezeti tisztségviselő esne a munkajogi véde- lem hatálya alá. A taglétszám megállapításához ugyanak- kor szükségessé válik a taglétszám igazolásának 5. alcím alatt kifejtett új mechanizmusának bevezetése.

4. A SZAKSZERVEZET KÉPVISELETI JOGA

A hatályos Mt. alapján a szakszervezet joga, hogy a mun- kavállalókat a munkáltatóval vagy ennek érdekképviseleti szervezetével szemben anyagi, szociális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikkal és kötelezettsége- ikkel kapcsolatban képviselje. Ugyancsak jogosult a szak- szervezet a tagját – meghatalmazás alapján – gazdasági és szociális érdekeinek védelme céljából bíróság, hatóság és egyéb szervek előtt képviselni.169

A szakszervezetek képviseleti joga kapcsán javasoljuk a közérdekű igényérvényesítés szabályozását. Indokoltnak tartjuk annak lehetővé tételét, hogy a szakszervezet a munkáltatóval szemben közérdekű keresetet vagy közigaz- gatási (foglalkoztatás-felügyeleti) hatósági eljárást indít- son egyes, munkaviszonyra vonatkozó szabályban foglalt előírások megszegése esetén, illetve amennyiben annak

162 Mt. 72. § (1) bek., 265. § (2) bek.

163 Mt. 264. § (2) bek. j), k) és n) pont.

164 Mt. 266. §.

165 Szabó Imre Szilárd: A szakszervezetek jogállása a magyar jogban. Doktori (PhD) értekezés. Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtu- dományi Kar. Budapest-Pécs, 2022. 160–161.

166 Az Mt. alapján a szakszervezet a 236. § (2) bekezdésben foglaltak szerint önállónak minősülő telephelyen foglalkoztatott tisztségvise- lők közül, ha a munkavállalóknak a naptári év első napján a meg- előző naptári évre számított átlagos statisztikai létszáma a) az öt- száz főt nem haladja meg, egy főt, b) az ötszáz főt meghaladja, de az ezer főt nem haladja meg, két főt, c) az ezer főt meghaladja, de a kétezer főt nem haladja meg, három főt, d) a kétezer főt megha- ladja, de a négyezer főt nem haladja meg, négy főt, e) a négyezer főt meghaladja, öt főt jelölhet meg. Az így megjelölt tisztségviselőn túlmenően védelem illeti meg a munkáltatónál képviselettel rendel- kező szakszervezet alapszabály szerinti legfelsőbb szerve által meg- jelölt egy tisztségviselőt [Mt. 273. § (3)–(4) bek.].

167 Szabó Imre Szilárd: A szakszervezetek jogállása a magyar jogban. Doktori (PhD) értekezés. Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtu- dományi Kar. Budapest-Pécs, 2022. 145.

168 Kártyás Gábor: A szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelme és legújabb fejleményei. In: Bankó Zoltán – Berke Gyula – Tálné Mol- nár Erika (szerk.): Quid Juris? Ünnepi kötet a Munkaügyi Bírák Orszá- gos Egyesülete megalakulásának 20. évfordulójára. Pécs–Budapest, Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Kúria, Mun- kaügyi Bírák Országos Egyesülete, 2018, 207.

169 Mt. 272. § (6)–(7) bek. E rendelkezések lényegében nem különböz- nek az 1992. évi Mt. szabályaitól, melyek szerint a szakszervezet joga volt, hogy a munkavállalókat anyagi, szociális és kulturális, vala- mint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikról és kötelezettsé- geikről tájékoztassa, továbbá a munkaügyi kapcsolatokat és a mun- kaviszonyt érintő körben tagjait a munkáltatóval szemben, illetőleg az állami szervek előtt képviselje. A szakszervezet jogosult volt to- vábbá a tagját – meghatalmazás alapján –, annak élet- és munkakö- rülményeit érintő kérdésekben bíróság, más hatóság, illetve egyéb szervek előtt képviselni [1992. évi Mt. 19. § (2)–(3) bek.].

közvetlen veszélye fenyeget, feltéve, hogy az a munkavál- lalók nagyobb csoportját érinti, ám az érintett munkavál- lalók pontos köre nem határozható meg.

Példa lehet erre a munkaidő beosztásának, a napi vagy a heti pihenőidő szabályainak, a szabadság kiadásának, a munkavállalók személyes adatainak kezelésére irányadó szabályoknak, a munkabér mértékére, egyes bérpótlé- kok megfizetésére vagy a munkabér védelmére vonatkozó rendelkezések megsértése. A közérdekű igényérvényesítés nem idegen a munkajogtól, elegendő az egyenlő bánás- módról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) vonatkozó rendelkezéseire gon- dolni, amelyek lehetővé teszik többek között az érdekkép- viseleti szervezetek számára is a munkaügyi per megindí- tását.170

5. MUNKAIDŐ-KEDVEZMÉNY

ÉS A SZAKSZERVEZETEK TÁMOGATÁSA

A hatályos munkajogi szabályozás legérzékenyebb terü- lete az ún. munkaidő-kedvezmények szabályozása, ugyanis jelenleg ez biztosítja sok száz szakszervezeti tiszt- ségviselő munkavégzésének az alapját és így a megélhe- tését is. A munkaidő-kedvezmény felhasználásáról (kik és milyen mértékben vehetik igénybe), ahogyan azt a Kúria egy eseti döntésében171 is megerősítette, a szakszervezet dönt, mivel az „rajta keresztül” illeti meg a szakszervezeti tisztségviselőket.

Szükségesnek tartanánk a szakszervezetek munkajogi

„támogatásának”, nem utolsósorban magának a munka- idő-kedvezmény intézményének jelentős átgondolását. Az igénybe vehető munkaidő-kedvezmény, és ezáltal az ún.

„függetlenített” tisztségviselők helyzetének újragondo- lása elkerülhetetlen lenne egy megújított rendszerben. Egy ilyen szisztéma működhetne akár úgy is, hogy a szakszer- vezet által foglalkoztatott tisztségviselők és szakértők bér- költségét egy állami (foglalkoztatási) „alapból” lehessen finanszírozni, amelyet egy megfelelő módszertan mellett a munkáltatói, munkavállalói és kiegészítő állami befize- tések biztosítanának. Ezáltal a „főállású” szakszervezeti tisztségviselő munkáltatója immár jogdogmatikailag is vitathatatlan módon a szakszervezet lehetne, ugyanak- kor ennek anyagi terheitől a tagság (mely egyébként sincs abban a helyzetben, hogy fenntartható módon finanszí- rozza a humán költségeket) jelentős részben mentesülne.

Védelmi szabályként rögzíteni lehetne egyúttal azt is, hogy amennyiben ez a konstrukció bármilyen okból megszűnik (például a tisztségviselői minőségben történő változás, így a visszahívás, lemondás, mandátum lejártának esetei), a munkáltatónak kötelező lenne újra- és/vagy továbbfoglal- koztatni a munkavállalóját egy meghatározott ideig járó objektív munkajogi védettség mellett. Megfontolandónak

170 Ebktv. 20. §.

171 BH 2014. 345.

tartanánk azt is, hogy a szereplők ezzel a lehetőséggel csak bizonyos szervezettségi szint elérése után élhesse- nek, ami nagyban elősegítené a szakszervezetek – első- sorban józan érdekalapokon nyugvó – fúzióját.

Felvethető továbbá a szakszervezetek normatív támogatási rendszerének kidolgozása is. Az állami támogatás jelen- leg a szakszervezetek számára rendelkezésre álló pénzügyi forrás csekély hányadát képezi; összege az összes bevétel 10%-át sem haladja meg.172 Úgy véljük, hogy az érdek- képviseleti feladatok ellátása nem csupán magánérdek, a munkavállalók érdekeinek védelme egyúttal a társada- lom közös érdeke is. Amint a pártok is részesülnek a köz- ponti költségvetésből támogatásban, úgy a szakszerveze- tek számára is hasonló elvi alapon indokolható a normatív támogatás. Felmerülhet még az a gondolat is, hogy a civil szervezetekhez és az egyházakhoz hasonlóan a szakszer- vezetek javára is fel lehessen ajánlani a személyi jövede- lemadó 1%-át, vagyis az adófizetők 2 x 1% helyett 3 x 1%-ról rendelkezhessenek.173

Úgy véljük, hogy a normatív támogatás elsődlegesen a makro- és középszintű érdekegyeztetésben résztvevő sze- replők körében merülhet fel, az erre vonatkozó tételes javaslatot azonban az érintetteknek maguknak kell kidol- gozniuk. Erre módszertan (alternatíva) lehet:

1. a taglétszám alapú,

2. a szövetségekhez tartozó tagszervezetek által kötött kollektív szerződés hatálya alatt foglalkoztatott munkavállalók létszámát megjelenítő,

3. vagy a felek között egyenlő arányú felosztás.

Mindez felveti ugyanakkor a szakszervezeti taglétszámok igazolására vonatkozó szabályozás kidolgozását is. Erre a célra kívánatos volna létrehozni a tagság bíróságon veze- tett, átlátható, naprakész, ugyanakkor az érintettek ada- tainak védelméről is megfelelően gondoskodó közhiteles nyilvántartását. Amennyiben akár a normatív támoga- tás megállapításához, akár bizonyos szakszervezeti jogok érvényesítéséhez szükségessé válna az adatigénylés, az, akinek jogos érdeke fűződik a taglétszám megismerésé- hez, ennek igazolását követően személyazonosításra alkal- matlan módon jogosult lenne adatokat igényelni a nyil- vántartásból.

Mindez lehetővé tenné az ágazati párbeszéd bizottságok létrehozásához szükséges adatszolgáltatási kötelezettség új alapokra helyezését is. Figyelemmel arra, hogy a mun- káltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet taglét- számának igazolása körében annak van különös jelentő- sége, hogy a szakszervezet az adott munkáltatónál hány

172 2022-ben a szakszervezetek összes bevétele 15 055,5 millió forin- tot tett ki, melyből az állami támogatás mértéke 1 072,3 millió forint volt. Forrás: https://www.ksh.hu/stadat_files/gsz/hu/gsz0014.html (letöltés ideje: 2024. május 11.)

173 Az 1996. évi CXXVI. számú törvény módosításával.

munkavállaló taggal rendelkezik, ám a munkaviszony fennállása tekintetében csak az érintett munkáltatónak van lehetősége nyilatkozni, az ilyen adatigénylés során a munkavállalók jegyzékét a munkáltató lenne köteles a nyilvántartást vezető bíróság részére rendelkezésre bocsá- tani. Ezt követően a bíróság a rendelkezésre álló tagnyil- vántartás, valamint a munkáltató által átadott munkavál- lalói jegyzék összevetése alapján bocsátaná ki az igazolást a munkáltatóra vetített pontos taglétszámról.

6. A SZAKSZERVEZETEK POLGÁRI JOGI JOGÁLLÁSÁNAK KRITIKÁJA

Magyarországon a szakszervezetek az egyesület jogi for- májában végzik tevékenységüket, az egyesülési jogról, a közhasznú jogállásról, valamint a civil szervezetek műkö- déséről és támogatásáról szóló 2011. évi CLXXV. törvény (Ectv.) 4. § (1) bekezdése szerint annak egy különös típusa- ként, így elismerésükhöz először az egyesületi „minőség” jogi feltételeit szükséges teljesíteniük.

A szakszervezet alapítására, szervezetére, annak válto- zásaira, illetve magára a működésre is az egyesületekre vonatkozó szabályok vonatkoznak, így jogállására alkal- mazni kell a Ptk. egyesületekre vonatkozó rendelkezése- it,174 továbbá az egyesülési jogról, a közhasznú jogállásról, valamint a civil szervezetek bírósági nyilvántartásáról és az ezzel összefüggő eljárási szabályokról szóló 2011. évi CLXXXI. törvényt (Cnytv.). Az egyesülési jogot nem csak természetes személyek, hanem jogi személyek is gyako- rolhatják, így létrehozhatók a szakszervezeti szövetségek, melyeknek értelemszerűen csak önállóan bejegyzett, jel- lemzően természetes személy tagokat tömörítő szakszer- vezetek a tagjai.175

Jelentős probléma a gyakorlatban, hogy hosszú ideig (szá- mos esetben akár hónapokig) elhúzódó változásbejegy- zési eljárásokkal találkozunk. Ez amellett, hogy működési problémákat is generál – gondoljunk például az egyesü- let jogügyleti képességével kapcsolatos kérdésekre, külö- nösen a képviselő személyének változása esetén, amíg az nem jelenik meg a közhiteles nyilvántartásban176 – felesle- gesen terheli a munkaügyi kapcsolatok érdemi működését is (különös tekintettel a kollektív szerződések megkötésére és módosítására, illetve a szakszervezet munkáltatóval folytatott konzultációjára), amelynek konkrét következmé- nye és hatása van a munkavállalók gazdasági és szociális érdekeire is.

174 Az egyesületre vonatkozó részletszabályokat a Ptk. 3:63–3:87. §-ai tartalmazzák.

175 Az Ectv. 4. § (3) szerint a szövetség olyan egyesület, amely két tag részvételével is alapítható, működtethető. A szövetség tagja egyesü- let, alapítvány, egyéb jogi személy, jogi személyiséggel nem rendel- kező szervezet vagy civil társaság lehet; szövetség tagja természetes személy nem lehet.

176 A névjegyzék a 2011. évi CLXXXI. törvény 86.§ (1) bekezdése szerint közhiteles. Elérhető itt: https://birosag.hu/civil-szervezetek-nevjegy- zeke

Álláspontunk szerint ezért a szakszervezetekre egy spe- ciális, „sui generis” polgári jogi (az egyesületi jogot, mint mögöttes joganyagot alkalmazva) és kapcsolódó eljárás- jogi szabályozást lenne szükséges alkotni, amely jóval rövidebb bírósági ügyintézési határidőket tenne lehetővé, különösen a nyilvántartásba vétel és az egyes változás- bejegyzési aktusok során, a gazdasági társaságokéhoz hasonló módon. Életszerűtlen, hogy míg egy gazdasági társaság (munkáltatói oldal) rendkívül rövid időtartam alatt jöhet létre, és a különböző cégjogi és vállalati szer- kezetátalakulások is számos esetben csekély időt kívánnak meg (nagyon helyesen), addig a munkaügyi kapcsolatok- ban partnere (a munkavállalói oldalt képviselő szakszer- vezet) számára ez jóval hosszabb eljárási időtartamot és ellentmondásoktól sem mentes bírói gyakorlatot jelent.

Egy képletes példával élve: egy betéti társaság vagy egy korlátolt felelősségű társaság esetében az ügyvezető vál- tozásához kapcsolódó változásbejegyzési végzés akár 24 órán belül megszületik a cégbíróság részéről a cég kérelme alapján, ugyanez egy szakszervezet (szakszerve- zeti szövetség) esetében elképzelhetetlen a jelenlegi „60 napos” eljárási határidő miatt. A szabályozásból tehát hiányzik az egységes magánjogi szemlélet, amelynek leg- főbb jellemzője az egységes eljárási szabályok bevezetése lenne, az eltérő jogalkalmazási gyakorlat minimalizálásá- val, az állami nyilvántartások egységesítésével és további adminisztrációs tehercsökkentéssel.177

Megjegyezzük, hogy az ILO Egyesülési Szabadság Bizott- ságának (CFA)178 joggyakorlata is rögzíti, hogy a jogsza- bályok által előirányzott egy hónapos időtartam lenne észszerű egy szervezet nyilvántartásba vételére.179 Ez a megállapítás az egyesülési szabadság és a szervezkedési jog védelméről szóló 87. számú Egyezmény (különösen annak 2. és 3. cikke)180 értelmezéséből alakult ki az egyes konkrét panaszok, esetek nyomán. Az ILO CFA kiemelte, hogy ha a szakszervezeteknek a megfelelő állami nyilván- tartásokba való felvételére vonatkozó normák értelmezé- sével kapcsolatos nehézségek olyan helyzeteket teremte- nek, amelyekben az illetékes hatóságok túlzott mértékben élnek a hatáskörükkel, a 87. számú Egyezménnyel való

177 Reményünket fejezzük ki, hogy a 2026-tól hatályba lépő a jogi sze- mélyek nyilvántartásáról és a nyilvántartási eljárásról szóló 2021. évi XCII. törvény meg fog felelni ennek a kívánalomnak.

178 Committee on Freedom of Association.

179 337th Report, Case No. 2244, para. 1261. Ld. Freedom of Associa- tion ILO, Digest of decisions and principles of the Freedom of Asso- ciation Committee of the Governing Body of the ILO, Fifth (revised) edition. 63.

180 A 87. számú Egyezmény 2. cikke értelmében a munkavállalók és munkáltatók mindennemű megkülönböztetés nélkül jogosultak szervezetek létrehozására, valamint, kizárólag az érintett szervezet szabályaitól függően, jogosultak csatlakozni a maguk választotta szervezethez, előzetes jóváhagyás nélkül. A 3. cikk 1. bekezdése rög- zíti, hogy a munkavállalók és a munkáltatók szervezeteinek jogában áll alapszabályaik és szabályaik kidolgozása, képviselőik szabad meg- választása, szervezetük irányításának, illetve tevékenységük meg- szervezése, valamint programjaik megfogalmazása. Ugyanezen cikk

2. bekezdése szerint az állami hatóságok kötelesek tartózkodni min- den beavatkozástól, ami ezt a jogot korlátozná, vagy annak törvé- nyes gyakorlását gátolná.

összeegyeztethetőséggel kapcsolatos problémák merül- hetnek fel.181 A hosszú bejegyzési eljárás komoly akadályt jelent a szervezetek létrehozásában, és a munkavállalók azon jogának megtagadását jelenti, hogy előzetes enge- dély nélkül alapíthassanak szervezeteket.182

Felvethető a hazai szabályozásban az a kérdés is, hogy míg a munkavállalók 10 százalékát képviselő szakszervezet egy hazai vállalati struktúrában jelentősebbnek is nevezhető, nyolcvankilenc főt foglalkoztató gazdasági társaság eseté- ben ugyan kilenc taggal képes kollektív szerződést kötni, de szakszervezetet jogszerűen bejegyezni nem tud ilyen létszámmal (minimum tíz fő szükséges az alapításhoz).

Javaslatunk, hogy a jogalkotó fontolja meg a Cnytv. módo- sítását oly módon, hogy az egyszerűsített (nyilvántartásba vételi) eljárás keretében a változásbejegyzési kérelem alap- ján indult polgári nemperes eljárásban is egy rövid, tizenöt napos határidővel szülessen meg a végzés. Így, ha a nyil- vántartásba vételi/változásbejegyzési kérelem áttételének vagy hiánypótlási felhívás kiadását mellőzve történő visz- szautasításának nincs helye, és nem kell a kérelmezőt a hiányok pótlására felhívni, vagy a kérelmező a hiánypótlási kötelezettségének eleget tett, a bíróság a szakszervezetet (szakszervezeti szövetséget) legkésőbb a kérelem benyúj- tásától számított tizenöt napon belül nyilvántartásba veszi, vagy a változásbejegyzési kérelemben szereplő adatokat nyilvántartásba veszi.

7. A FOGLALKOZTATÁS-FELÜGYELETI HATÓSÁG SZEREPE

Relevánsnak tartjuk azt a problémát, hogy ha a szakszer- vezetek Mt.-ben rögzített (tételes) jogai sérülnek, jelen- leg a jogsérelem orvoslására a bírósági úton kívül érdem- ben nincs más lehetőség. Ezen jogok megsértése esetén a szakszervezet ugyan munkaügyi jogvitát kezdeményez- het,183 a bíróság viszont legfeljebb csupán megállapíthatja

a jogsértés tényét; szankciót a törvény nem nevesít („lex imperfecta”, azaz következmények nélküli szabály).

Ezzel a problematikával sem a hatályos, sem a korábbi munkaügyi ellenőrzési jogszabály184 sem kezd(ett) érdem- ben semmit, azaz a hatóság hatásköre nem terjed ki ilyen esetekre. Ugyan a korábban hatályos Met. szövege tartal- mazta, hogy a jogszabályi feltételeknek „meg nem felelő foglalkoztatás”, illetve munkavállalás visszaszorítására, valamint a munkavállalók és érdekképviseleti szervei jogai- nak védelmére lett alkotva, de ennek oka az volt, hogy a hatóságnak még 1996-ban léteztek konkrét jogosultságai ezen a területen.185 Így a munkaügyi ellenőrzés kiterjedt a munkavállalók gazdasági és társadalmi érdekei védelme céljából szakszervezet szervezését biztosító szabályokkal összefüggő munkáltatói kötelességekre, a választott szak- szervezeti tisztséget betöltő munkavállalónak, az üzemi és a közalkalmazotti tanács tagjának és a munkavédelmi képviselőnek a munkajogi védelmére, valamint munkaidő- kedvezményére vonatkozó szabályok ellenőrzésére, illetve a szakszervezet által kifogásolt intézkedésekkel össze- függő munkáltatói kötelességek végrehajtására vonatkozó szabályok betartására.186

Indokoltnak tartanánk ezért az ellenőrzési tárgykörök

– körültekintő, jól átgondolt – bővítését. Ennek megfe- lelő iránya lehet, hogy az Mt.-ben foglalt egyes (hatósági eszközökkel is bizonyítható) munkavállalói érdekképvise- leti jogok megfelelő érvényesülésének vizsgálata kerüljön ismét a munkaügyi (foglalkoztatás-felügyeleti) ellenőrzés hatáskörébe, a jogsértéshez pedig kapcsolódjon szankció (klasszikusan a munkaügyi bírság kiszabása). Ilyenek lehet- nének például:

– a szakszervezeti tájékoztatási jog, a „propaganda” jog;

– a „helyiséghasználati” jog, a „belépési” jog;

– az üzemi tanács működését biztosító bizonyos jogo- sítványok,

– az információs és konzultációs jogok megsértése.

181 Ld. 330. jelentés, 2038. sz. ügy, 156. bekezdés.

182 Ld. 338. jelentés, 2273. sz. ügy, 294. bekezdés.

183 Mt. 285. § (1) bek.

184 Met.

185 A jogalkotó 2012-ben szüntette meg ezt a jogkört.

186 A Met. 3. § (1) bekezdés h), i), j) pontja.

A FEJEZETBEN SZEREPLŐ JAVASLATOK RÖVIDEN

A fentiekben kifejtett javaslataink az alábbiak szerint foglalhatók össze:

– Indokolt az Mt. szakszervezetekkel kapcsolatos fogalomhasználatának (például „tisztségviselő”, „felsőbb szerv”) átfogó felülvizsgálata.

– Szükséges a szakszervezeti jogosítványok jogállás- és szektorsemleges biztosítása, a kollektív szerződéses sza- bályozás lehetőségeinek differenciálása mellett a közszféra, illetve a versenyszféra területén.

– Szükséges az üzemi tanács és a szakszervezet funkcionális szétválasztása, és jogosítványaik „profiltisztítása” (így például indokolt lenne a normatív hatályú üzemi megállapodás lehetőségének eltörlése).

– A szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmét a szakszervezeti taglétszámtól kellene függővé tenni.

– Lehetővé kellene tenni a szakszervezet számára a közérdekű igényérvényesítést.

– Át kellene alakítani a munkaidő-kedvezmény szabályait, valamint lehetővé kellene tenni a szakszervezet által foglalkoztatott tisztségviselők és szakértők állami alapból történő finanszírozását.

– Indokolt lenne kidolgozni a szakszervezetek normatív támogatási rendszerét a taglétszám alapján.

– Ki kellene dolgozni a szakszervezeti taglétszámok igazolására vonatkozó szabályozást, amely célra javasoljuk a bíróságon vezetett átlátható, naprakész, közhiteles nyilvántartás létrehozását.

– A szakszervezetek nyilvántartásba vétele és az egyes változásbejegyzési aktusok során indokolt a gazdasági társaságokéhoz hasonló, „sui generis” eljárásjogi szabályozás (polgári nemperes eljárás) megalkotása, amely jóval rövidebb – például tizenöt napos – ügyintézési határidőket tenne lehetővé.

– A munkavállalói érdekképviseleti jogok megfelelő érvényesülésének vizsgálata kerüljön ismét a munkaügyi (foglalkoztatás-felügyeleti) ellenőrzés hatáskörébe, a jogsértéshez pedig kapcsolódjon szankció (például mun- kaügyi bírság).

VI. RÉSZ‌‌

SZTRÁJKJOG

Berki Erzsébet

1. FOGALMAK

Az előző részekben láthattuk, hogy a kollektív tárgyalások gyakorlatát Magyarországon alacsony gyakoriság, gyenge szabályozó erő, és a munkáltatói szint dominanciája jel- lemzi. Hasonlókat mondhatunk a sztrájkokról is. Az aláb- biakban bemutatjuk azokat a fontosabb problémákat, amelyek a sztrájk szabályozásával kapcsolatosan merülnek fel, és amelyek orvoslása szükséges lenne ahhoz, hogy a sztrájkszabályozás ne akadályozza a kollektív tárgyaláso- kat, hanem elősegítse a kollektív megállapodások létre- jöttét.

Tekintettel arra, hogy a szabályozás nagyvonalúan kezeli a definíciókat, bevezetőben rögzítsünk néhány fogalmat.

Általában kollektív tárgyalásnak a kollektív szerződés lét- rehozására irányuló, az annak megkötésére jogosult felek közötti tárgyalásokat nevezzük. Az ILO irányadó meghatá- rozása szerint187 egy munkaadó, illetve a munkaadók egy csoportja, illetőleg egy vagy több munkaadói szervezet, másfelől egy vagy több munkavállalói szervezet között:

a. a munkakörülmények és a foglalkoztatási feltételek meghatározása; és/vagy

b. a munkaadók és a munkavállalók közötti kapcsolatok szabályozása; és/vagy

c. a munkaadók vagy szervezeteik és a munkavállalók egy vagy több szervezete közötti kapcsolatok szabályozása céljából kerül sor.

A 154. sz. ILO Egyezmény 5. cikkében a következőt látjuk:

„1. A kollektív tárgyalások elősegítésére a nemzeti körül- ményeknek megfelelő intézkedéseket kell tenni.

vállalói csoport lehetőséget kapjon a kollektív tárgyalások folytatására…”.

Jelen esetben a kollektív tárgyalások fogalmát – a korábbi fejezetekkel ellentétben – több okból is tágan értelmez- zük. Így foglalkozunk azokkal a tárgyalásokkal is, amelyek tartalmukat tekintve kimerítik a fenti meghatározást, a tárgyaló felek azonban nemcsak munkavállalók és mun- káltatók szervezetei lehetnek, hanem egyfelől munka- vállalók csoportja, másfelől a munkáltató tevékenysége felett ellenőrzést gyakorló fenntartó, vagy állami szerv, ideértve a kormányt is. Ugyanakkor világos, hogy az a tár- gyalás, amely nem kollektív szerződés megkötésére jogo- sult felek (szakszervezetek és munkáltatók, illetve mun- káltatói érdekképviseletek) között folyik, nem végződhet kollektív szerződéssel. Az ilyen tárgyalások eredményét nálunk megállapodásnak nevezik. Ezt a megállapodást a jog semmilyen vonatkozásban nem támogatja és védi, bíróság előtt nem kereshető és a végrehajtás kikényszerí- tésére – sokszor annak ellenőrzésére sem – békés eszkö- zökkel nincs mód.

Miután azonban a törvények mellett az ilyen megállapo- dásra irányuló tárgyalások elvileg fontos szerepet töltenek be a közszolgálat munkafeltételeinek szabályozásában, és miután a gazdasági szervezetek centralizációja magával hozza a fenntartó egyre gyakoribb belépését a tárgyalá- sokba a munkáltatók oldalán188, a kollektív tárgyalások körébe tartozónak tekintjük azokat a tárgyalásokat is, amelyek ilyen megállapodások létrehozására irányulnak.

Hasonlóképpen kollektív tárgyalásnak tekintjük azokat a tárgyalásokat is, amelyekben a munkavállalók érdekeit nem szakszervezet (állandó koalíció), hanem a munkavál- lalókat, vagy azok csoportját alkalmilag választott delegá-

2. A jelen cikk 1. bekezdésében jelzett intézkedéseknek az   a célja, hogy (a) a jelen Egyezmény alá tartozó tevékeny-

ségi ágakban működő valamennyi munkaadó és munka-

187 154. sz. Egyezmény a kollektív tárgyalások előmozdításáról. https://2010–2014.kormany.hu/download/a/1a/01000/154E.pdf (2024.03.12-ei letöltés)

188 Erre hívja fel a figyelmet Szabó Imre Szilárd: Még elégséges szolgál-

tatás a gyakorlatban – az elmúlt tizenhárom év „legnagyobb” sze- mélyszállítási sztrájkjának tanulságai. 2023, Munkajog, 2023/2. lapszám, 65-70. o. és Szabó Imre Szilárd: A „bértárgyalások” és a hozzájuk kapcsolódó munkajogi és munkaügyi kapcsolati kihívások a köztulajdonban álló vállalatok által működtetett közszolgáltatások területén. Pro Futuro 2021/2. 148-161. oldal

ció képviseli (alkalmi koalíció)189. Ezt annál is inkább meg kell tennünk, mert az 1989. évi VII. tv. (továbbiakban: Sztv.) szerint a sztrájkjog a dolgozókat illeti meg, tekintet nélkül arra, hogy szakszervezeti tagok-e.

Felmerül itt a „dolgozók” meghatározásának kérdése, amelyet az Alkotmánybíróság nem talált aggályosnak.190 Az indokolás szerint ez a kifejezés minden foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban munkát végző személyt felölel és a sztrájkjog minden ilyen személyt megillet. Ahogy azonban a munkavégzési formák differenciálódnak, egyre többször felmerül a kérdés, hogy ez valóban így van-e. Már régóta létezik az a munkavállalói réteg, amely polgári jogi szerző- dés alapján és nem foglalkoztatásra irányuló jogviszony- ban dolgozik, aminek következtében beszüntetheti ugyan a munkát, de sztrájkjoga, és ezzel védelme nincs, egysze- rűen szerződésszegőnek minősül, annak összes szankció- jával együtt.

Miután a jogban sztrájk meghatározás sincs, jelen esetben is a „szervezett, ideiglenes, kollektív munkabeszüntetés a dolgozók gazdasági és szociális érdekeinek előmozdí- tása, illetve védelme érdekében” meghatározást tartjuk érvényesnek191. Ennek egyik speciális esete a figyelmez- tető sztrájk, amely a kötelező 7 napos tárgyalási időszak alatt zajlik és 2 óránál nem hosszabb. Másik speciális esete a szolidaritási sztrájk, amely egy másik munkavállalói cso- porttal való szolidaritás kifejezésére, az ő támogatásukra irányul, és amelyben a sztrájkolók nem fogalmaznak meg saját követeléseket.192

A sztrájk a kollektív tárgyalások során kialakuló kollektív (érdek)vitában alkalmazott eszköz, amelyre – kissé som- másan fogalmazva – a munkavállalóknak azért van szük- ségük, mert a munkáltató (vagy más ellenérdekű fél) velük szemben hatalmi pozícióban van. Sajnálatos módon a munkajog nem igazít el bennünket abban a kérdésben sem, mi az a kollektív vita. A hatályos Mt. tesz utalást a szereplőkre, de semmit nem mond a vita tárgyáról.193 Így a kollektív vita jogvita is lehet, amelyben viszont sztrájkot alkalmazni nem lehet, de ezt csak az Sztv.-ből tudjuk meg. Ugyanakkor kollektív vita azokon a tárgyalásokon is kiala- kulhat, amelyeket nem a munkáltatóval folytatnak, hanem bármelyik másik, a „dolgozók” érdekeit befolyásolni képes hatalmi tényezővel, mint a munkáltatói érdekképviselet, a fenntartó vagy a kormány, illetve a munkáltató nem feltét-

189 A problémát még a 90-es években dr. Tóth Ferenc vetette fel és a munkaügyi kapcsolatok oktatásához írt tankönyveiben is bemutatta, illetve elemezte. Ld. például: Tóth Ferenc: Munkaügyi kapcsolatok.

lenül a szakszervezettel vagy az üzemi tanáccsal tárgyal, a munkavállalók alkalmi képviselőivel is kialakulhat vita.194

Az Mt.-ben található három szakasz (291-293. §) – a dön- tőbíráskodás kivételével – nem tartalmaz kötelező rendel- kezéseket, így a felek eldönthetik, hogy a vitában alkal- mazzák őket, vagy sem. Ezen kívül azonban a kollektív vitának nagyon is súlyos következményei vannak, így egzaktan tudnunk kellene, mikor beszélhetünk kollektív vitáról, ami megfelelő definíció hiányában nem lehetsé- ges.

Meglátásunk szerint helyesebb lenne a jogban a kollek- tív érdekvita kifejezést használni, a tartalomra való utalás- sal kapcsolatban pedig visszatérhetünk az 1992. évi Mt. által alkalmazott megoldáshoz: jogvitának nem minősülő vitáról van szó. Szükségesnek tartjuk, ugyanakkor, hogy a kollektív érdekvita meghatározásába kerüljön be annak nyílt, deklarált volta: a deklaráció időpontja kiindulópontul szolgálhat az Sztv.-ben található határidők számításához, illetve bármely más, részhatáridőkkel szakaszolt vitarende- zési eljárás igénybevételéhez.

2. SZTRÁJK ÉS KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS: GYAKORLATI ÖSSZEFÜGGÉSEK

A sztrájk és a kollektív szerződés intézményét a jog két ponton köti össze, amelyből az egyik a fent jelzett össze- függés, nevezetesen, hogy a sztrájkot kollektív vitában szabad alkalmazni, vagyis jogvitában nem. Az Sztv, ezt az összefüggést tilalommal fejezi ki:

„3. § (1) Jogellenes a sztrájk:…c) olyan egyedi munkálta- tói intézkedéssel, vagy mulasztással szemben, amelynek megváltoztatására vonatkozó döntés bírósági hatáskörbe tartozik…”

A jogvita és a kollektív vita szétválasztása azonban nem mindig egyértelmű, a kollektív viták gyakran vezetnek jog- vitához, illetve néha jogvitákat is kollektív vitaként kezel- nek, de miután ezt az esetet a partnerek csak ritkán isme- rik fel, nem jellemző, hogy emiatt bírósághoz fordulnak. A bevezetőben javasolt fogalmi tisztázás hozzájárulhat ahhoz, hogy ilyen esetek lehetőleg ne forduljanak elő.

Bonyolultabb a dolog, ha a vitában részes a kormány. Mint korábban láttuk, a munkáltató fogalmába beleér- tendő minden olyan aktor, akinek hatalma van a munka- feltételek alakítása felett, így adott esetben a kormány is.

Zsigmond Király Főiskola 2002. Kéziratos formában. 155. oldal  

190 Ld.: a 30/2012. (VI. 27.) AB határozatot http://public.mkab.hu/dev/

dontesek.nsf/0/EE89762D28B66C83C1257ADA00525618?OpenDo- cument. 2024.03.12-ei letöltés

191 Bővebben ld. Berki Erzsébet: Sztrájk! Sztrájkok és más direkt akciók Magyarországon a rendszerváltás után. OFA, Budapest, 2000. 31-

34. oldal

192 Sztv. 2.§ (3) bekezdés és 1. § (4) bekezdés

193 Mt. 291. § (1) A munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet a közöttük felmerült viták feloldására egyeztető bizottságot (a to- vábbiakban: bizottság) alakíthat. Az üzemi megállapodás vagy a kol- lektív szerződés állandó bizottság megalakításáról is rendelkezhet.

194 A Legfelsőbb Bíróság (Kúria) eseti döntésében már állást foglalt ab- ban a kérdésben, hogy a sztrájkjog nem kizárólag csak a munkáltató és a munkavállaló viszonylatában értelmezhető. „A munkavállalók munkaviszonyával kapcsolatos (gazdasági és szociális) jogot, kötele- zettséget ugyanis nemcsak a munkáltató, hanem kívülálló személy, vagy szerv is gyakorolhat, akinek az intézkedése ez esetben munkál- tatói intézkedésnek minősül” (Mfk. II. 10.900/2009/3.). Ez, és más eseti döntések összhangban vannak a Kiss György: Munkajog I. c.

1996-ban megjelent könyvében kifejtettekkel, miszerint a munka- viszony fennállása a vitában állók között nem feltétele kollektív vitá- nak. Ld. 422-423. oldal.

A kormány jogképessége azonban korlátozott, a kollektív tárgyalásokon kifejezetten munkáltatói szerepben jelenik meg, a jog azonban mindig mint az állam részét, mint a kormányzás feladatát ellátó entitást kezeli, így a munkál- tatói szerepben megtett intézkedéseiért sem felel a bíró- ságon. Ez a gyakorlatban azzal valósul meg, hogy a bíró- ság nem fogad be olyan munkaügyi keresetet, amelyben a kormány lehetne az alperes. Felmerül a kérdés, hogy a fent idézett tilalom mellett ezekben az esetekben jogszerű sztrájk tartható-e.‌

Ez összefügg a kollektív tárgyalások és a sztrájk intéz- ménye közötti másik kapcsolódási ponttal: szintén a 3. § alapján jogellenes a sztrájk „d) kollektív szerződésben rög- zített megállapodás megváltoztatása érdekében a kollek- tív szerződés hatályának ideje alatt”.

Ez az úgynevezett békekötelem szabálya, amely azon az egyszerű meggondoláson alapul, hogy ha békés eszkö- zökkel, tárgyalásos úton létrejött egy szerződés, akkor annak megváltoztatására is tárgyalásos eszközökkel kerül- jön sor, ha a felek úgy ítélik meg, hogy az már nem meg- felelő a számukra. A kollektív szerződést azért kötötték, hogy békésen folyjon a munka és olyan akciók, mint a sztrájk ne okozzanak gazdasági kárt a feleknek. Ezzel a tilalommal kapcsolatban az az egyetlen kifogás emelhető, hogy nem törvényben, hanem a kollektív szerződésekben lenne a helye. Az elmúlt harminckét év tapasztalatai alap- ján azonban nem okozott gyakorlati problémát a törvény- ben történt szabályozás.

Ugyanakkor ez a tilalom nem vonatkozik azokra az ese- tekre, amikor nem kollektív szerződésben, hanem megál- lapodásban rögzítenek valamit. Így a kormánnyal, a fenn- tartóval, vagy az önkormányzattal kötött megállapodások megváltoztatása érdekében lehet jogszerű sztrájkot tar- tani, hiszen azok formálisan nem kollektív szerződések. Nyilvánvaló ugyanakkor, hogy a sztrájk alkalmazható- sága mind a kormánnyal folytatott jogvita, mind kollek- tív érdekvita esetén ellentmond annak a követelménynek, hogy jogvitában a bíróság dönthet, illetve egy megállapo- dás végrehajtása felett az igazságszoltáltatás őrködjön, ha pedig meg akarjuk változtatni, azt a tárgyalóasztal mellett kell elérni.

Ahhoz, hogy az itt leírt zavar megszűnjön, arra lenne szük- ség, hogy azokban az ágazatokban, ahol ma ún. érdek- egyeztetés folyik (vagy nem, de elvileg lenne rá mód), kol- lektív tárgyalásokat lehessen folytatni, amelyek kollektív szerződéssel zárulhatnának. Ez nyilvánvalóan megnövelné a kollektív szerződéses lefedettséget, a sztrájk alkalma- zása szempontjából pedig megszüntetné a kétértelmű helyzeteket. Ennek az lenne a feltétele, hogy a közösségi szolgáltatásokban a munkáltatókat az állam, illetve az ön- kormányzat irányítsa, de ne vonja el a munkáltatói funk- ciókat, illetve hogy létrejöjjenek munkáltatói érdekképvi- seletek, amelyek képesek lennének ágazati szintű kollektív tárgyalások folytatására. A munkáltatói érdekképviseletek létrejöttéhez valószínűleg nem elég kollektív tárgyalási és szerződési jogot adni ezeknek a szervezeteknek, hathatós

állami ösztönzésre is szükség lenne, valamint arra, hogy a hatalomkoncentráció folyamatát fordítsuk vissza. Ha ez sem lenne elegendő, lehet találni olyan megoldásokat az EU országaiban, amiket adaptálni lehet, például ügynök- ségeket, tárgyalási centrumokat stb. lehet létrehozni.195

3. A HATÁLYOS SZTRÁJKTÖRVÉNY PROBLÉMÁI

3.1. Ki sztrájkolhat és ki nem?

3.1.1. RENDVÉDELMI SZERVEK ÉS FEGYVERES TESTÜLETEK

A sztrájk alapjog, amely a munkavállalókat megilleti. Ehhez a tételmondathoz azonban a szakírók rögvest hozzá szok- ták tenni, hogy nem korlátlan alapjog.196 Ez két dolgot jelent, egyrészt lehet tiltani, másrészt lehet korlátozni.

Magyarországon tilos a sztrájk a fegyveres és rendvédelmi szerveknél, a nemzetbiztonsági szolgálatoknál, illetve a NAV-nál a pénzügyőrök számára. Ezeknek a tilalmaknak – a NAV kivételével – szervi hatálya van, vagyis az ilyen szer- veknél jogviszonytól függetlenül mindenkire vonatkozik a tilalom. A hivatásos állományúak jogviszonyait szabályozó törvények ezeket a tilalmakat – más alapjogok korlátozása mellett – megismétlik, ugyanakkor elvileg kompenzációt is nyújtanak a tilalmakért cserébe. Nem ismerik viszont a kol- lektív vita intézményét, aminek az a következménye, hogy nem gondoskodnak olyan vitarendezési eljárásokról, ame- lyek – mintegy pótolva a sztrájkjogot – segítenék a feleket megállapodás létrehozásában. A civil alkalmazottak eseté- ben a helyzet még rosszabb, miután azok a jogszabályok, amelyek hatálya alatt dolgoznak, kompenzációt sem biz- tosítanak a sztrájkjogtól való megfosztásért cserébe.

Az állampolgári jogok országgyűlési biztosának sztrájkjogi projektje (2008–2010)197 foglalkozott ezzel a kérdéssel, és a Biztos beadvánnyal fordult az Alkotmánybírósághoz a vizsgálatban feltárt jogi anomáliák megszüntetése érde- kében. A Biztos nem értett egyet azzal, hogy a rendvé- delmi szerveknél dolgozókra nézve totális sztrájktilalom érvényesül198. Véleménye szerint az Alkotmány alapján „a rendvédelmi szervek hivatásos állományú tagjainak alap- vetően ugyanazon alkotmányos alapjogok gyakorlását kell

195 Ld. például Casale, G.; Tenkorang, J. Public service labour relations: A comparative overview Geneva, International Labour Office, 2008 DIALOGUE Paper No. 17; Danielle Bossaert Michael Kaeding: Social Dialogue in the Public Sectors of the EU Member States: An Analysis of Different Models at the Level of the Central Public Administration Maastricht, November 2009;

196 Ld. például Orosz Flóra: A sztrájk mint alapjog, a sztrájkszabályo- zás jogrendszerben való elhelyezkedése. In Szilágyi, J.E., Hrecska-Ko- vács, R. (szerk.) A sztrájkjog összehasonlító jogi elemzése egyes eu- rópai államokban, 44–73. o. Budapest: Mádl Ferenc Összehasonlító Jogi Intézet.2021.; Kajtár Edit: Magyar Sztrájkjog a nemzetközi és az európai szabályozás fényében. PhD értekezés, Pécs, 2011.

197 Sztrájkjogi projekt ÁJOB Projektfüzetek 2010/4. OBH Budapest, 130 oldal

198 Ld. Sztrájkjogi projekt id. mű 75-76. oldal

biztosítani, mint bárki másnak: esetükben meghatározott alapjogok korlátozására csak akkor kerülhet sor, ha a meg- szorítás feladatkörükkel összefüggésben elengedhetetle- nül szükséges a rendvédelmi dolgozót foglalkoztató szerv demokratikus társadalomban való funkcionálásához”.

Az AB úgy döntött199, hogy a totális tilalom helyénvaló, és nem vette tekintetbe azt a tényt, amire a Biztos is utalt, miszerint „a sztrájkjog rendvédelmi szervek dolgozói részére való teljes tiltása és a szabad sztrájkjog gyakor- lása között átmeneteket, fokozatokat lehet és célszerű is kialakítani.” Tekintettel arra, hogy az érdekegyeztetésnek nevezett intézményrendszer ezen a területen is működik, így létezhetnek megállapodásokra irányuló tárgyalások, illetve kialakulhat kollektív vita, kényszerített vitarendezési eljárások beiktatására lenne szükség, ha a sztrájktilalom fennmarad.

3.1.2. MEGÁLLAPODÁS A KÖZTISZTVISELŐK SZTRÁJKJOGÁNAK GYAKORLÁSÁRÓL

A sztrájkjog súlyos korlátozását valósítja meg a Megál- lapodás a köztisztviselők sztrájkjogának gyakorlásáról c. dokumentum200, amely 1994-ben született és a törvény- nek azon a mondatán alapul, hogy „3. § (2)… Az állam- igazgatási szerveknél a Kormány és az érintett szakszer- vezetek megállapodásában rögzített sajátos szabályok mellett gyakorolható a sztrájk joga…” A megállapodás tartalmi és formai kritikáját adtuk 2007-ben a közszolgá- lati kollektív jogokat és érvényesülésüket elemző tanulmá- nyunkban.201 A kritikai észrevételek lényegét az alábbiak- ban foglaljuk össze.202

Ismeretlen e Megállapodás jogi természete, így a belőle következő jogok és kötelezettségek alkalmazhatósága is. A Megállapodás olyan tárgyat rendez, amelyet szokásosan kollektív szerződésben rendeznek, de aláírói közül csak a szakszervezetek jogosultak kollektív szerződést kötni. Emellett a Ktv. a köztisztviselők körében soha nem tette lehetővé kollektív szerződés kötését. Ha ez a felek közötti érdekegyeztetésben kötött megállapodások sorába tarto- zik, azaz nem kollektív szerződés, akkor nem bír jogi kötő erővel, a bíróságoknak azt nem kell alkalmazni. Ha ez egy

199 30/2012. (VI. 27.) AB határozat, ld.: http://public.mkab.hu/dev/don- tesek.nsf/0/EE89762D28B66C83C1257ADA00525618?OpenDocu-

ment

200 A megállapodás aláíróin kívül csatlakoztak hozzá az országos önkor- mányzati szövetségek is.

201 Berki Erzsébet – Fodor T. Gábor – Nacsa Beáta – Neumann László: Kollektív jogok és érvényesülésük közszolgálatban. Összehasonlító elemzés a köztisztviselői, a szolgálati és a hivatásos katonai jogvi- szonyra vonatkozóan. Zárótanulmány a Nemzeti ILO Tanács részére, http://www.nilo.hu/main.php?folderID=21028&articleID=40545&c- tag=articlelist&iid=1

202 Az alábbiak megtalálhatók Berki Erzsébet: Sztrájk 2.0 A munkaharc eszközeinek alkalmazása Magyarországon. Dura Kiadó, Budapest, 2016. c. könyvemben is. Tovább elemzem a kérdést az Egy mon- dat a sztrájkról c. tanulmányomban. In: Ünnepi tanulmányok Lőrincz György 70. születésnapja tiszteletére. Hvgorac Budapest 2019.53-

65. oldal

polgári jogi szerződés, úgy hiányoznak bizonyos alaki kel- lékek, például a jogorvoslati fórum megjelölése, de az is kérdés, hogy a kormány tud-e ilyet kötni. Biztosan állíthat- juk azt is, hogy a Megállapodás nem jogszabály.

Tisztázatlan a megállapodás személyi hatálya, részben az államigazgatási szerv terminus alkalmazása, részben a közszolgálatban létrejött különböző jogviszonyok miatt. A megállapodás címe szerint a köztisztviselők sztrájkjo- gának gyakorlásáról van szó, amiből az következne, hogy nem vonatkozik a Megállapodás például a kormánytisztvi- selőkre, viszont a szöveg saját hatálya alá vonja a munkál- tatójukat. Ez legalábbis bizonytalanná teszi a megállapo- dás személyi hatályának értelmezését.

A Megállapodás szerint a közigazgatásban csak az a szak- szervezet kezdeményezhet sztrájkot, amelyik aláírta azt. Ez kettős korlátozást jelent, egyrészt kizárja a sztrájkjog gya- korlásából a köztisztviselők csoportját, mint alkalmi koalí- ciót, másrészt azokat a szakszervezeteket, amelyek nem írták alá a Megállapodást. (Ezt a korlátozást az Európai Szociális Karta 31. cikkére203 hivatkozva nem lehet védeni, nem lehet kizárni a sztrájkjogból a nem szervezett, illetve más szakszervezethez tartozó köztisztviselőket egy nélkü- lük létrejött megállapodással.) Nem megoldás a csatlako- zás lehetőségének nyitva hagyása sem, főként, hogy arra a köztisztviselőknek személyesen nincs módjuk.

Az a feltétel, miszerint a sztrájk kezdeményezéséhez a köztisztviselők több mint felének egyet kell értenie ebben, részben ellentétes a Karta 6. cikk (4) bekezdésével204, emellett nem is logikus, hogy nem szakszervezeti tag köz- tisztviselők (is) döntsenek arról, mit tegyen a szakszer- vezet. Az a rendelkezés, amely kétlépcsős egyeztetést ír elő ebben a körben a sztrájk megkezdése előtt, alapjában véve helyeselhető, a lehűlési idő 9 napra való megnövelése azonban szintén olyan korlátozás, amelyet törvénnyel kel- lene szabályozni.

203 „31. Cikk Korlátozások 1. Az I. Részben meghatározott jogokat és alapelveket tényleges megvalósításuk és a II. Részben biztosított gyakorlati alkalmazásuk során semmiféle olyan megszorításnak vagy korlátozásnak nem szabad alávetni, amelyeket ezekben a Részekben nem tettek kifejezetten lehetővé, kivéve a jogszabályban meghatáro- zott olyan megszorításokat és korlátozásokat, amelyek egy demok- ratikus társadalomban mások jogainak és szabadságjogainak vagy a közérdek, a nemzetbiztonság, a közegészségügy vagy a közerkölcs védelmében szükségesek. 2. A jelen Kartában meghatározott jogok- nak és kötelezettségeknek a Karta által lehetővé tett korlátozásai ki- zárólag csak abból a célból alkalmazhatóak, amelyre azokat lehetővé tették.” 1999. évi C. törvény az Európai Szociális Karta kihirdetésé- ről, https://net.jogtar.hu/jogszabaly?docid=99900100.tv (2024. ápri- lis 10-ei leöltés).

204 „A béralku megkötésére irányuló tárgyalások folytatására való jog tényleges gyakorlásának biztosítására a Szerződő Felek kötelezettsé- get vállalnak arra, hogy…és elismerik 4. a dolgozók és a munkaadók jogát az érdekkonfliktusok esetén történő kollektív fellépésre, bele- értve a sztrájkhoz való jogot is, azon kötelezettségek függvényében, amelyek a korábban életbe lépett kollektív szerződésekből eredhet- nek.” 1999. évi C. törvény az Európai Szociális Karta kihirdetéséről https://net.jogtar.hu/jogszabaly?docid=99900100.tv 2024. április

10-ei leöltés.

Szolidaritási sztrájk kezdeményezésére a Megállapodás szerint csak másik köztisztviselői sztrájk esetében van mód. Ez alapvetően sérti az alkalmazottaknak azt a jogát, hogy kifejezzék a véleményüket egy bárhol másutt szerve- zett sztrájkkal kapcsolatban, és közvetetten megkérdője- lezi a szolidaritás eszméjét.

A jogorvoslathoz való jog sérelmét jelenti az a megoldás, amely szerint a sztrájk jogszerűsége iránt csak a Megálla- podás aláírói folyamodhatnak a bírósághoz: nevezetesen az aláíró szakszervezetek és a kormány. Másfelől ellent- mond annak a rendelkezésnek, ami a sztrájktörvényben van, ahhoz képest tágabbra szabva azoknak a körét, akik bírósághoz fordulhatnak. (Ennek alapján például egy ön- kormányzati hivatalban szervezett sztrájkkal kapcsolatban a kormány is bírósághoz fordulhatna.) Nem érthető az a fordulat, amely szerint bírósági eljárás esetén a bíróság döntésének meghozataláig a köztisztviselők eleget tesz- nek munkaköri kötelezettségeiknek.

Ezeket a problémákat érzékelte az Alapvető Jogok Biztosa is, amikor az Alkotmánybírósághoz fordult, kérve a sztrájk- törvény egyes szakaszainak korrekcióját, közöttük annak a mondatnak a megsemmisítését, amely az államigazga- tásban Megállapodásra bízza a sztrájkjog gyakorlásának rendezését.205

Az Alkotmánybíróság a 30/2012. (VI. 27.) AB határozatá- ban206 (2012. június 26) elutasította a Biztos indítványát. Megjegyezzük, hogy az AB egy párhuzamos indoklás- sal (amelyhez három alkotmánybíró csatlakozott) és két különvéleménnyel fogadta el a határozatot (a különvéle- mények közül az elsőhöz két alkotmánybíró csatlakozott).

Összességében, jogi természetét tekintve a megállapo- dás nem több, mint amit a cím mond, azaz nem jogsza- bály és nem kollektív szerződés, nem is polgári jogi szer- ződés. Ennek következtében megalapozatlan azt állítani, hogy harmadik személyekre nézve jogokat keletkeztethet, illetve vonhat el, valamint megalapozatlan az a bírósági gyakorlat, amely a megállapodást a jogszabályokkal azo- nos módon kezeli.207 Tartalmát tekintve pedig a Megál- lapodás az alkalmazottak egy elég széles körében olyan súlyos és indokolatlan jogkorlátozást valósít meg, amely miatt a törvény fent idézett mondatának törlésére, illetve

205 A Biztos 2009. október 12-én AJB-4620/2009. számú indítványban fordult az AB-hoz, indítványát az AJB-1874/2012 AB indítvány sze- rint (2012. február) fenntartotta. A kiegészítésre az AB felhívására került sor, mert időközben mind a Sztrájktörvény, mind az Alkot-

a megállapodás felmondására van szükség. Kétségtelen, hogy a közigazgatás működése a társadalmi élet szem- pontjából fontos, ha ezen a területen szükséges a sztrájk- jog bármilyen korlátozása, az erre vonatkozó szabályokat az érintettek tárgyalásos úton alakíthatják ki és azokat a törvénybe kell beiktatni.

Ez a megállapodásos „megoldás” megjelent az egészség- ügyben is, az egészségügyi szolgálati jogviszony létreho- zásával. Korábban az egészségügyben a még elégséges szolgáltatás biztosításának kötelezettsége mellett sztrájk tekintetében ugyanazon jogok illették meg az egészség- ügyben dolgozókat, mint a többi „dolgozót”. Ezzel szem- ben az egészségügyi szolgálati jogviszonyról szóló 2020. évi C. törvény 15. § (11) bekezdése szerint: „…állami fenn- tartású egészségügyi szolgáltatónál a Kormány és az érin- tett szakszervezetek megállapodásában rögzített sajá- tos szabályok mellett gyakorolható a sztrájk joga.” Ilyen megállapodás azonban nem létezik, a fenti szabályt pedig törölni kellene a törvényből mielőtt még komolyabb gon- dot okoz.208

3.2. A még elégséges szolgáltatás209

A korábbi technikai jellegű változtatásoktól eltérően az Sztv. 2010. évi módosítása jelentős változást hozott210. Ekkor került bele a szövegbe a még elégséges szolgálta- tás törvényi, illetve bírósági megállapításának lehetősége, illetve ezzel együtt megváltozott a jogellenes sztrájk esete- inek felsorolása. A módosítás szerint (3. § (1) bek.) a sztrájk akkor is jogellenes, ha gátolják a még elégséges szolgál- tatás teljesítését és megsértik az együttműködési kötele- zettséget és akkor is, ha a még elégséges szolgáltatás tar- talma ismeretlen: sem törvény, sem megállapodás, sem bírósági döntés nem született róla.

3.2.1. NEHÉZ HELYZETBEN A BÍRÓSÁG ÉS A SZTRÁJKOLÓK

Semmilyen szabály nem rendelkezik arról, hogy a még elégséges szolgáltatást milyen tevékenységek esetén kell biztosítani. Ennek következtében nemcsak a még elég- séges szolgáltatás megállapítása, hanem annak a kérdés- nek az eldöntése is a bíróságra hárul, hogy adott esetben szükség van-e erre. Ennek az a következménye, hogy a bíróság jogalkalmazói szerepből jogalkotói szerepbe kerül, ami sérti a hatalmi ágak elválasztásának elvét, amire azon-

mány módosult (miközben az állampolgári jogok országgyűlési biz-   tosából az alapvető jogok biztosa lett) Ld.: http://public.mkab.hu/

dev/dontesek.nsf/0/ee89762d28b66c83c1257ada00525618/$FILE/ ATTJKF3X.pdf/2012_355.pdf.

206 A fejezetben található idézeteket az AB határozata tartalmazza.

A határozatot ld.: http://public.mkab.hu/dev/dontesek.nsf/0/ EE89762D28B66C83C1257ADA00525618?OpenDocument.

207 Ennek következtében az Alkotmánybíróságnak sincs hatásköre a Megállapodás felett. Megjegyzem, nincs és nem volt még egy olyan megállapodás a kormány és a szociális partnerek között, amelyet a Bíróság kötelező szabályként kezelt volna, ellenkezőleg, a megálla- podás és a szerződés között épp az a különbség, hogy a megállapo- dás nem élvez jogi védelmet.

208 Bővebben ld.: Berki Erzsébet: Sztrájkok és beavatkozások. Munkajog 2022. IV. sz. 40-49. oldal.

209 Bővebben ld. Berki Erzsébet: Sztrájk 2.0. id. mű 158-172. oldal

210 A 2010. évi törvénymódosítás előtt általánosan elismert és alkalma- zott döntést tartalmazott a BH1991. 255., amely szerint „A sztrájk jogszerűségét, illetve jogellenességét kizárólag az 1989. évi VII. tv. 3.

§-a alapján kell elbírálni. Önmagában az, hogy a lakosságot alapve- tően érintő tevékenységet végző munkáltatónál gátolja a még elég- séges szolgáltatás teljesítését, nem szolgálhat alapul a sztrájk jogel- lenességének megállapításához [1989: VII. tv. 3. §, 4. § (2) bek., 5. §

(1) bek.].”

ban sem a Kúria, sem a Munkaügyi Kollégium nem rea- gált. 211

A hatályos törvényszöveg alapján a még elégséges szol- gáltatás megállapítása három úton lehetséges. Szabá- lyozható törvényben (erről lásd később), ennek híján meg kell róla állapodni, ha pedig nem jön létre megállapodás, akkor a bíróság állapíthatja meg.

Az 1/2013. (IV. 8.) KMK vélemény „A sztrájkjog gyakor- lásának egyes kérdéseiről” a következőt tartalmazza:

„A törvény elsődlegesen a megállapodásról rendelkezik,

– ebből következően az erre irányuló egyeztetést a felek nem kezelhetik formálisan, hanem akkor járnak el a tör- vény céljának megfelelően, ha érdemben és komoly, szak- mailag alátámasztott ajánlattal egyeztetnek.” Valójában azonban a munkáltatónak elemi érdeke, hogy olyan aján- latot tegyen, amit nem lehet elfogadni és ennek folytán a kérdés a bíróság elé kerüljön és az eljárás bizonytalan időre megakadályozza a sztrájkot, vagyis ezek a megál- lapodások csak speciális körülmények között, kivételesen jöhetnek létre.212

A 2010. évi törvénymódosítás új szabályainak az alkalma- zásához nyújtott segítséget az EBH2013. M.10. II. pontja:

„Törvényi szabályozás és a felek megállapodása hiányá- ban a még elégséges szolgáltatás mértékéről és feltételei- ről a közigazgatási és munkaügyi bíróságnak a felek által megtett ajánlatok vizsgálatával és egyik fél által tett végső ajánlat elfogadásáról rendelkező határozat meghozatalá- val lehetséges döntenie.” A még elégséges szolgáltatás kérdésében a Kúria ezzel szentesítette a kialakult bírói gya-

211 2012. decemberében a pedagógus szakszervezetek közös sztrájkbi- zottsága fordult kérelemmel a Fővárosi Munkaügyi Bírósághoz, mi- szerint „Kérelmező és Kérelmezett a megállapodáshoz szükséges közös álláspont hiányában megegyeztek, hogy az Sztv. 4. § (3) be- kezdése szerint az alábbi két kérdésben a bíróság döntésének ve- tik alá magukat: Alkalmazandó-e a köznevelés területén az Sztv. 4.

§ (2) bekezdése, vagyis kötelező-e a feleknek a még elégséges szol- gáltatásban megállapodniuk. A fenti kérdésre adott igenlő válasz esetére Felek mindegyike előterjeszti a még elégséges szolgáltatás módjának és mértékére vonatkozó kérelmét.” Ezt a kérelmet a Fő- városi Munkaügyi Bíróság 45.Mpk.50.113/2012/3. számú végzésé- ben elutasította, az indoklásban többek között kifejtette, hogy a ké- relem általános jogi állásfoglalásra irányul, amelyre a bíróságnak nincs hatásköre. „A bíróság nem dönthet arról, hogy szükséges-e, és amennyiben igen, milyen mértékben a még elégséges szolgálta- tást biztosítani a közoktatást érintő munkabeszüntetés esetében, amíg azt a kérelmezők meg sem hirdették.” Egy másik esetben a bí- róság megállapította a még elégséges szolgáltatást egy közoktatási sztrájk esetére (45.Mpk.50.113/2012/3. számú végzés 3. oldal 2012. december 17.) illetve kimondta, hogy nincs még elégséges szolgál- tatási kötelezettség a bölcsődékben (Fővárosi Törvényszék 6. Mpf. 690141/2015/2. sz. végzése) és a teherszállításban (Munkaügyi Bíró- ság 37.Mpk.50.039/2015/5.).

korlatot213: az eljárást a döntőbíráskodás sajátos fajtájával, a végső ajánlat módszerével, de a bírósági eljárásokat sza- bályozó Pp.-ben foglalt követelmények érvényesítésével kell lefolytatni, amely két módszer együtt csak igen nagy nehézségek árán alkalmazható. Ennek következménye- ként 2010 után több sztrájkkezdeményezés meghiúsult.

Ugyanakkor a munkaügyi bíróság nyilván nem szakértője a még elégséges szolgáltatás megállapítása során felmerülő szakmai kérdéseknek, ezért nem is várható el tőle, hogy megállapítsa a még elégséges szolgáltatás körébe tartozó tevékenységek körét és mértékét. Így érthető, hogy a bíró- sági eljárás arra kényszeríti a feleket, hogy kész ajánlattal álljanak elő, a bíróságnak csak választani kell az ajánlat és az ellenajánlat között. Ez sem olyan egyszerű, miután csak akkor tud jól választani, ha megérti azokat a technikai kér- déseket, amelyeket a beadványok tartalmaznak.

A bíróságnak első fokon 5 napja van a még elégséges szol- gáltatás megállapítására, amelyet az ellenérdekű fél nagy valószínűséggel nem fogad el, fellebbezésre rendelkezé- sére áll 15 nap. A másodfokú eljárás ideje szintén 5 nap, összesen 25 nap, ha eljárási okokból a bíróságok nem sza- kítják meg a saját 5-5 napjukat. Valójában kiszámíthatat- lan a döntés időpontja, aminek a tükrében meglehetősen bizarr az a követelmény, hogy a sztrájk időpontját a bíró- sághoz fordulás előtt meg kellene határozni, miközben a bíróság rendre arra oktatja a feleket, hogy a kérelemnek határozottnak kell lennie, amihez a sztrájk időpontjának a meghatározása is hozzá tartozik. Ezek a határidők ugyan- akkor meghiúsítják a figyelmeztető sztrájkokat, amelyek jellemzője, hogy a tárgyalások 7 napos ideje alatt lehet tartani legfeljebb 2 óra hosszan.

3.2.2. A MÉRTÉK KÉRDÉSE

A végső ajánlat módszerének az alkalmazása eleve lehe- tetlenné teszi, hogy a még elégséges szolgáltatás mér- tékének a meghatározásakor elvi döntés szülessen, mivel azt a felek valamelyike által tett ajánlat fogja eldönteni. Ilyen elveket egyébként az ILO egyezményei és a Szociális Karta esetjoga alapján lehet meghatározni, ezeket részben maga a törvény is tartalmazza. Ennek alapján azt mond- hatjuk, hogy a sztrájk nem veszélyeztethet életet, egész- séget, testi épséget, környezetet és nem gátolhatja elemi kár elhárítását, hozzá tehetjük, hogy nem okozhat súlyos nemzeti krízist, és nem járhat a közrend és a közerkölcsök

212 Ilyen irányú kételyeinek adott hangot az ombudsman is a vizsgálati   jelentésben (OBH 5649/2007): „Álláspontom szerint azonban kellő

körültekintéssel kell kezelni az említett rendelkezéshez fűzhető olyan jellegű szankció bevezetését is, amely a felek megegyezésének hiá- nyában megtiltaná a munkavállalók sztrájkba lépését, ebben az eset- ben ugyanis a munkáltató érdekévé válik az egyezségkötés megaka- dályozása.” Több olyan esetről tudunk, amikor a megállapodás azért jött létre, mert a sztrájkot szervezők ellenvetés nélkül elfogadták a munkáltató ajánlatát, mivel a sztrájkot mindenképpen meg akarták tartani.

213 Az eljárásról ld.: Asbóth Balázs A még elégséges szolgáltatás mér- tékének meghatározására irányuló nem peres eljárás. Az új bírósági nem peres eljárás bevezetésének indokai és működése a Fővárosi Bí- róság gyakorlatában. www. jogiforum.hu. 2011. november 16-ai le- töltés; Kulisity Mária: A sztrájk jogszerűségének megállapításával összefüggő bírósági gyakorlat. Pécsi Munkajogi Közlemények 2009.

2. sz.; Ajtay-Horváth Viola: Quo vadis sztrájkjog? Gondolatok a még elégséges szolgáltatásról. ELTE 2012. OTDK dolgozat. Kézirat.

sérelmével.214 Ha ezeknek a követelményeknek megfelel, akkor a sztrájk alatt nyújtott szolgáltatás elégséges.‌

Nyilvánvalóan nem született elvi döntés akkor sem, ami- kor a még elégséges szolgáltatás törvényi szabályait a jog- alkotó meghatározta. Jelenleg három ilyen szabály van hatályban:

– a 2012. évi XLI. törvény a személyszállítási szolgálta- tásokról;

– a 2012. évi CLIX. törvény a postai szolgáltatásokról; illetve

– az egyes veszélyhelyzeti szabályokról szóló 36/2022. (II. 11.) Korm. rendelet, átemelve a 2022. évi V. tör- vény a veszélyhelyzet megszűnésével összefüggő sza- bályozási kérdésekről 11. részbe, amely meghatározza a még elégséges szolgáltatást a közoktatásban.

Mindhárom jogszabály túlzottan magas szintű szolgál- tatást ír elő sztrájk esetére, tekintet nélkül arra, hogy a sztrájk egyébként mit veszélyeztet, ha megvalósul, és ezzel jelentősen csökkenti annak nyomásgyakorló ere- jét.215 Ugyanakkor egyik törvény sem szabályozza a még elégséges szolgáltatás biztosítása során felmerülő kapcso- lódó tevékenységek mértékét. Például a vasúti személy- szállításban kérdéses lehet, hogy a még elégséges szolgál- tatást igénybe vevő utasoknak kell-e jegyet árulni, vagy a pénztárosok teljes létszámban sztrájkolhatnak. Az ehhez hasonló kérdésekre majd bizonyára választ ad a gyakorlat

– esetleg a bíróság segítségével, aminek a következményei a sztrájkot szervezőkre hárulhatnak.

3.2.3. KI TÁRGYALHAT A MUNKÁLTATÓ NEVÉBEN?

Akárhogyan is állapítjuk meg a még elégséges szolgálta- tás szintjét, annak nem teljesítéséhez a jogellenes sztrájk jogkövetkezménye fűződik. Ez azonban a munkáltató hibájából is bekövetkezhet, a még elégséges szolgáltatás teljesítése a sztrájkolókkal közös felelősségük. „Szankció azonban csak a sztrájkot szervezőket/sztrájkolókat sújtja. Ilyen esetekben a sztrájkot szervezőnek nincs más válasz- tása, mint rendes perben érvényesíteni az igazát, amely- ben a bíróság megállapíthatja, hogy a munkáltató nem tett eleget az együttműködési kötelezettségnek. Ez azon- ban nem „rehabilitálja” a sztrájkot, azaz nem teszi visz- szamenőlegesen jogszerűvé (ez nem is lenne lehetséges), azaz a szervezőknek/sztrájkolóknak el kell szenvednie a

jogellenesség következményeit (például a munkavállaló- kat elbocsájtják). Ha a sztrájk a munkáltató hibájából volt jogellenes, attól még jogellenes marad, jogellenes sztrájk esetén pedig mind a munkajogi, mind a polgári jogi fele- lősség megfelelő szabályai alkalmazhatók.”216

Az országos pedagógussztrájkok kapcsán merült fel az a kérdés, hogy a még elégséges szolgáltatásról kivel kell/ lehet tárgyalni, van-e joga a fenntartónak (adott esetben az EMMI-nek) a még elégséges szolgáltatásról megállapo- dást kötni?217 A pedagógussztrájkok esetében a miniszté- rium, mint a kormány által kijelölt tárgyaló, megállapodást kötött, a tárgyalások során minden esetben úgy viselke- dett, mint aki nemcsak a követelések érdemében, hanem a még elégséges szolgáltatásban is megállapodhat.

Az 1995-ös országos pedagógussztrájk idején ez a kér- dés elvi éllel merült fel és akkor az a válasz született, hogy nem állapodhat meg a kormány a munkáltatók helyett218, a sztrájkban résztvevőknek a munkáltatókkal kell megál- lapodni, mivel a sztrájk a munkáltatónál folyik és a még elégséges szolgáltatást a munkáltatónak kell biztosítani. Ennek következtében a kormány és a Pedagógusok Szak- szervezete közös ajánlást adott ki a még elégséges szol- gáltatásról és ezzel igyekezett megkönnyíteni a helyi tár- gyalásokat.

Hogy a bíróság befogadta – és feltehetően minden hasonló esetben befogadja majd – azt a kérelmet, amely a kormányt jelöli meg kérelmezettnek, feltehetően annak köszönhető, hogy a bíróság technikailag nem tudja kezelni azt a helyzetet, amelyben több (sok) munkáltató érintett. Ha viszont az eljárásból a munkáltatók kimaradnak, kér- dés, milyen jogi relevanciája van a bírósági döntésnek a munkáltatókra nézve, akik önálló jogi személyek, és akik a döntésről nem is értesülnek – hacsak a helyi sztrájkbi- zottság nem értesíti őket. Mindeközben a munkáltató és a sztrájkot szervezők elvileg osztoznak a még elégséges szolgáltatás teljesítésének felelősségében, de a még elég- séges szolgáltatás elmaradásának következményei kizáró- lag a sztrájkolókat sújtják.

3.2.4. JAVASLAT A MÉG ELÉGSÉGES SZOLGÁLTATÁS SZABÁLYOZÁSÁRA

A még elégséges szolgáltatással kapcsolatos fenti problé- mákat a 2010. évi törvénymódosítás, azon belül a bíróság bevonása és a jogellenesség eseteinek kibővítése okozta. Ebből adódóan, ha a bíróságot az eljárásból kihagyjuk és a

214 Szépen mérlegeli ezeket a szempontokat a Fővárosi Munkaügyi Bí- róság 36.Mpk.50.096/2011/7. sz. végzése, amely a vasúti személy- szállításban szükséges még elégséges szolgáltatásról döntött a Moz- donyvezetők Szakszervezete kezdeményezésére (2011. június 27.), annak ellenére, hogy a végzést a másodfokú bíróság megváltoz- tatta.

215 Digest of the case law of the European Comitee of Social Rights, Co- uncil of Europe, 2008. Article 6. 4. Kulisity Mária: Az ILO állásfogla- lásai a sztrájkról. In Háziné Varga Mária (szerk.) Érdekképviselet fel- sőfokon, Raabe Kiadó, Budapest, 2007. december. Ajtay-Horváth id. mű.

216 Berki Erzsébet: Sztrájk 2.0. id. mű 167. oldal

217 Ld.: Berki Erzsébet: Kérdések a sztrájkról. http://szakszervezetek.hu/ dokumentumok/akciok/4156-kerdesek-a-sztrajkrol és http://kiut.eu/ cikkek/berki_kerdesek_a_sztrajkrol

218 Akkor az volt a fő érv, hogy a még elégséges szolgáltatásról szóló megállapodás a kollektív szerződés speciális válfaja és a kormány nem köthet kollektív szerződést, illetve az általa kötött megállapodás nem kötelezi a munkáltatókat addig, amíg kormányrendeleti formát nem kap, ennek kiadására azonban már nem volt idő, feltehetően szándék sem.

még elégséges szolgáltatás hiányához nem fűződik a jog- ellenesség következménye, azaz e tekintetben visszaállnak a 2010. előtti szabályok, akkor ezek a problémák meg- oldódnak. Ugyanakkor nem oldódik meg az a korábban sokak által panaszolt probléma, hogy a sztrájk kiszámít- hatatlanná teheti a társadalmi-gazdasági életet, és ilyen módon aránytalan károkat okozhat.

A még elégséges szolgáltatások törvényi szabályozása mellett sokan érvelnek, de lássuk be, vannak olyan bonyo- lult munkafolyamatok és technológiák, amelyek minden munkahelyre kiterjedő törvényi szabályozása óhatatlanul további problémákat, esetleg nagyon komoly károkat is szülne. Jogszabályban kellene viszont meghatározni azo- kat a szolgáltatásokat, amelyek esetében szükség van a még elégséges szolgáltatásra. A szolgáltatás tartalmá- nak rigid szabályozási kísérlete azonban azért sem támo- gatható, mert a még elégséges szolgáltatás szintje nem állandó, helytől és időtől függ. Nem véletlen, hogy a bíró- ság a jelenlegi körülmények között ragaszkodik a sztrájk- hoz kötöttségéhez, vagyis csak akkor állapítja meg, ha tudható, mikorra tervezik a sztrájkot.

Ennek következtében javaslatunk az, hogy a még elég- séges szolgáltatást (a megállapodás mellett) a bírói út helyett nyílt döntőbírósági eljárásban – a végső ajánlat módszerével – állapítsuk meg, amelynek a specialitása az lenne, hogy egyoldalúan is lehet az eljárást kezdemé- nyezni. Az egyoldalú kezdeményezés lehetőségével egy- részt elejét lehetne venni annak, hogy a munkáltató azzal akadályozza a sztrájkot, hogy nem csatlakozik a kezde- ményezéshez. Másrészt el lehet kerülni, hogy ez kötelező arbitráció legyen, amihez igen aprólékosan kidolgozott eljárásrendre lenne szükség. A sztrájkot kezdeményezők szabadon dönthetnek arról, hogy inkább a tárgyalásokat, illetve a megállapodást szorgalmazzák-e, illetve mikor for- dulnak döntőbíróhoz. Ezzel meg lehetne oldani azt a prob- lémát is, hogy jogszerű figyelmeztető sztrájkot jelen hely- zetben nem lehet tartani. Az ajánlat kézhezvétele után a döntőbíró beszerezné az ellenérdekű fél ajánlatát, illetve az adott területhez értő szakértőt vehetne igénybe, hogy szakmai szempontból is meg tudja ítélni az ajánlatokat. Álláspontunk szerint 2x7 nap elegendő lehet az eljárás le- bonyolítására, amely ellen fellebbezni nem lehet.

Egyidejűleg át kellene alakítani a jogellenes sztrájk esetei- nek listáját is. A munkáltató hibájából nem teljesülő még elégséges szolgáltatás nem alapozhatja meg a sztrájk jog- ellenességét, ellenben megalapozhatja a sztrájkolókkal szembeni munkáltatói kárfelelősséget. A részletszabályok kidolgozása természetesen komoly szakmai munkát igé- nyel, amelyet itt nem végezhetünk el.

3.3. Szankciók és a jogszerű sztrájkból fakadó hátrány

Jogellenes sztrájk esetén a sztrájkot szervezőket, illetve a résztvevőket érhetik hátrányok, amelyek részben munka- jogi, részben polgári jogi természetűek lehetnek. Többször

előfordult, hogy a jogellenesnek kimondott sztrájkok szer- vezőit elbocsátották, néha a résztvevők közül is ért embe- reket ilyen hátrány, de az is előfordult, hogy a munkaügyi bíróság az ilyen elbocsátást jogellenesnek mondta ki, azon az alapon, hogy aránytalan szankcióról van szó. Vagyis a munkáltatóknak ezzel az eszközzel óvatosan kell élni, és nem is mondhatjuk, hogy ez tömeges munkáltatói reakció lenne. Ugyanakkor egyre gyakoribb a bírósághoz fordulás, mivel a sztrájk letöréséhez általában elég egy elsőfokú, jogellenességről szóló végzés. Ezzel ellentétben egyetlen olyan esetről sem tudunk, amikor a munkáltató kártérítési igénnyel lépett volna fel, ez a lehetőség vagy nincs benne a köztudatban, vagy túl nagy áldozatokkal járna munkál- tatói oldalról is.

Az egyik pedagógussztrájk egy további kérdést is felve- tett, amely ismért előkerült a 2024. évi operaházi sztrájk kapcsán. Az Sztv. szerint:

„6. § (1) A sztrájk kezdeményezése, illetve a jogszerű sztrájkban való részvétel nem minősül a munkaviszonyból eredő kötelezettség megsértésének, amiatt a dolgozóval szemben hátrányos intézkedés nem tehető. ...

(4) A munkaviszonyhoz kapcsolódó társadalombiztosítási jogokra és kötelezettségekre a társadalombiztosítási jog- szabályok az irányadók azzal, hogy a jogszerű sztrájk idő- tartamát szolgálati időként kell figyelembe venni.”

Ehhez képest az 1997. évi LXXX. törvény a társadalom- biztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről 8. § c) pont szerint szünetel a biztosítás:

„c) a munkavégzési (szolgálatteljesítési) kötelezettség alóli mentesítés ideje alatt, kivéve, ha a munkavégzés alóli mentesítés idejére a munkaviszonyra vonatkozó szabály szerint átlagkereset jár, vagy munkabér (illetmény), átlag- kereset (távolléti díj), táppénzfizetés történt.”

Ebből következően szünetel a biztosítás, ha a sztrájkban résztvevő munkavállaló nem kap díjazást az adott napra, azaz a jogszerűen sztrájkoló munkavállalót olyan hátrány sújtja, amit a Sztv. 6. § a fentiek szerint tilt. Ennek orvos- lására elegendő lenne annak a mondatnak a beszúrása, hogy nem szünetel a biztosítás sztrájkban való részvétel esetén, akkor sem, ha a munkavállaló semmilyen díjazás- ban nem részesült.

A sztrájkolókat tehát a jog többféle szankcióval is fenye- geti – és a gyakorlatban is sokféle informális hátrányt kell elviselniük. Ezzel szemben a munkáltatót, akit a törvény szerint két ponton terhel kimondott felelősség, semmilyen szankció nem fenyegeti. Az egyik a már említett még elég- séges szolgáltatási kötelezettség, amelyet nélküle nem lehet teljesíteni, illetve az együttműködési kötelezettség megszegése. Érdemes lenne elgondolkodni azon, hogy ezt az egyensúlyhiányt hogyan lehetne orvosolni. Meglátá- sunk szerint a sérelemdíj megállapításának, illetve kárté- rítésnek lenne itt helye, amely olyan, a munkáltatók köré-

ben „népszerű” magatartásokra is alkalmazható lenne, mint a sztrájktörők alkalmazása.

3.4. A sztrájkmegállapodás jogi státusa

Az 1992. évi Munka Törvénykönyve még tartalmazta azt a kitételt, hogy a sztrájkmegállapodás – vagyis a kollek- tív érdekvita rendezése érdekében kötött megállapo- dás – kollektív szerződéses megállapodás.219 Ez a szöveg a 2012. évi Mt.-ben már nem szerepel, és a megállapo- dásról az Sztv. sem rendelkezik. Ennek következtében a felek maguk dönthetnek arról, hogy a vitát lezáró megál- lapodást hogyan kezelik, de hiányzik a megállapodás jogi védelme. További problémát okozhat, hogy ha a megál- lapodás nem kollektív szerződés erejű, azaz nem úgy kell kezelni, mint a kollektív szerződést, a békekötelem vonat- kozik-e rá, a későbbiekben lehet-e jogszerű sztrájkot szer- vezni azokban a kérdésekben, amelyeket a megállapodás látszólag rendezett, vagy nem. Ez a kérdés akkor vetőd- het fel, ha például a munkáltatónál több szakszervezet van, vagy valamely munkavállalói csoport nem elégedett a megállapodással.

Tekintettel arra, hogy jogszerű sztrájkot csak olyan kérdé- sekben lehet szervezni, amelyeket nem rendez kollektív szerződés, a kollektív vita végén keletkező megállapodást további kockázat nélkül tekinthetnénk kollektív szerző- déses megállapodásnak, azaz a törvénybe vissza kellene emelni az „elveszett” mondatot. Ez egyfelől biztosítaná a végrehajtás jogi (bírósági) védelmét, másfelől stabilizálná a munkabékét.

4. SZABADABB SZTRÁJK – TÖBB KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS?

Igen. Talán nem nehéz belátni, hogy a kollektív tárgyalá- sokban jól alkalmazható sztrájkszabályozásra, mint a tár- gyalások és megállapodások előmozdításának eszközére tekinthetünk.

Az embert a hiedelmei mozgatják. Ha arra számíthat, hogy a kollektív tárgyalásokban előbbre léphet, ered- ményt érhet el, akkor megteszi az ehhez szükséges lépé- seket. A mai helyzetet az jellemzi, hogy a sztrájkot nehéz megszervezni, főként a még elégséges szolgáltatások nyújtására kötelezhető munkahelyeken, és magas a jog- ellenesség kockázata. Azt a döntést, hogy összefogjunk-e egy-egy követelés érdekében és milyen stratégiát köves- sünk ezek elérésére, ezen magas kockázati szint mellett kell meghozni. És nemcsak azt kell mérlegelni, hogy a követe- léseket elérheti-e az, aki sztrájk szervezésén gondolkodik, hanem azt is, hogy sikertelenség esetén mit veszíthet még

– a tekintélyét, a környezete bizalmát, a saját mikrokörnye- zetében betöltött szerepét, csorbát szenvedhet a közös- ség, a szolidaritás eszméje is. Mindemellett a még elég- séges szolgáltatás meghatározásához gyakorta szükséges bírósági procedúra a szó hétköznapi értelmében is drága, hiszen ügyvéd nélkül nem lehet az eljárást végig vinni.

A jogi feltételek egyszerűsítése, a sztrájk szervezésének megkönnyítése csökkentené a döntés kockázatát, egyút- tal olcsóbbá is tenné a sztrájkot, a kieső munkabért pedig könnyebb lenne a jövőbe való befektetésként kezelni. Ha a munkavállalók és szakszervezeteik bízhatnának abban, hogy a kollektív tárgyalásokban különösebb kockázat nél- kül alkalmazhatják a sztrájk eszközét, magukban a kollek- tív tárgyalásokban is jobban bíznának.

219 198. § (1) Az egyeztetés során (194-195. §) létrejött megállapodás, illetve a döntőbíró döntése (196-197. §) kollektív szerződéses megál- lapodásnak minősül.

A FEJEZETBEN SZEREPLŐ JAVASLATOK RÖVIDEN

A fejezetben a sztrájkjoggal kapcsolatban az alábbi javaslatokat fogalmaztuk meg:

– Pontos fogalommeghatározások alkalmazása a jogszabályokban (dolgozó, sztrájk, figyelmeztető sztrájk, kol- lektív érdekvita).

– A megállapodások alkalmazása helyett valódi kollektív tárgyalások jogi lehetőségének megteremtése a köz- szolgálat ágazataiban.

– A sztrájkjog kiterjesztése a rendvédelmi és a honvédelmi alkalmazottakra.

– Rendvédelmi és honvédelmi szolgálati jogviszonyban a sztrájk tilalmának kompenzálása valamely kötelező vitarendezési eljárással.

– A köztisztviselők sztrájkjogának gyakorlásáról szóló 1994. évi megállapodás felmondása, az erre vonatkozó mondat törlése az Sztv.-ből.

– A hasonló megállapodásra utaló mondat törlése az egészségügyi szolgálati törvényből.

– A még elégséges szolgáltatásra kötelezett szolgáltatások listájának jogszabályban való rögzítése.

– A még elégséges szolgáltatás megállapítása arbitráció útján a bírói út helyett.

– A munkáltató szankcionálása a még elégséges szolgáltatásra vonatkozó kötelezettségei és az együttműködési kötelezettség megszegése esetén sérelemdíj címén.

– A jogellenes sztrájk esetei közül kivenni azt az esetet, amikor a még elégséges szolgáltatás a munkáltató hi- bájából nem teljesül.

– A biztosítás szünetelésének esetei közül kihagyni azt az esetet, amikor a munkavállaló sztrájk miatt nem kap díjazást.

– A sztrájkmegállapodás kollektív szerződésként való elismerése.

A JELENTÉSBEN SZEREPLŐ JAVASLATOK ÖSSZEGZÉSE‌

A jelentés egyes fejezeteiben az alábbi javaslatokat fogalmaztuk meg részletesen.

I. RÉSZ

KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSI LEFEDETTSÉG: JELENLEGI HELYZET, TRENDEK

– A kormányzat orvosolja az MKIR adatbázis hiányosságait, és teremtse meg, illetve folyamatosan tartsa karban a kollektív szerződések megbízható, naprakész nyilvántartását, amely alapja lehet a részletes, pontos statisztikai adat- bázisnak.

– A KSH évente, összehasonlítható, részletes adatokat tegyen elérhetővé a kollektív szerződések számára és tartalmá- ra vonatkozóan.

– A KSH és az MKIR adatai alapján évente készüljön kormányzati jelentés a kollektív szerződésekre vonatkozó adatok- ról, az aktuális problémákról és trendekről, valamint az ezekkel kapcsolatos kormányzati, jogalkotási feladatokról.

II. RÉSZ

A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSKÖTÉSI JOG

– Lehetővé kellene tenni kollektív szerződés megkötését a munkavállalók szavazása alapján.

– A normatív üzemi megállapodás jogintézményét meg kellene szüntetni.

– Főszabály szerint a reprezentatív szakszervezetek közösen legyenek jogosultak megállapodást kötni, de megegyezés hiányában a megállapodásból kihagyhatók egy bizonyos arányú tagság alatt álló szakszervezetek.

– Ha egy szakszervezet elveszíti a reprezentativitását, akkor ne legyen jogosult a hatályban lévő kollektív szerződést módosítani, vagy felmondani.

– A munkáltatónál szakszervezeti szövetségként működő szakszervezet tagszervezeteinek a munkáltatóval munka- viszonyban álló tagjai együttes taglétszáma legyen az irányadó a kollektív szerződéskötési jogosultság megállapítá- sakor.

– Ki kellene mondani az Mt.-ben, hogy a kollektív szerződés megkötését követően reprezentatívvá váló szakszervezet felmondhatja a kollektív szerződést.

– A decentralizációs szabályt ki kellene iktatni.

– A kollektív szerződés kizárólagos szabályozási tárgyköreit bővíteni kellene a munkáltatói egyoldalú szabályozás és a munkaszerződés rovására, mind a munkahelyi, mind pedig az ágazati szintű kollektív szerződések javára.

III. RÉSZ

KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK A KÖZSZFÉRÁBAN

Munkáltató		A kollektív alku javasolt…
		személyi hatálya	szintje	tárgyköre
Közszolgáltatások		mindenkire, a vezetők kivé- telével	többszintű (munkahelyi és ágazati is)	a kógens jogi szabályozás elsőd- legessége mellett
Közigazgatás		mindenkire, a „magas beosz- tású” alkalmazottak kivételével	a kormányzati igazgatás- nál centralizált, az autonóm szerveknél és az önkor- mányzatoknál munkahelyi	a kógens jogi szabályozás elsőd- legessége mellett
Fegyveres szervek, rendvédelem		a civilekre, a „magas beosz- tású” alkalmazottak kivételével	centralizált	a kógens jogi szabályozás elsőd- legessége mellett
Igazság- szolgáltatás	Ügyészség	mindenkire	centralizált	a jelenlegi 157. § szerinti „meg- állapodás” mintájára, de kollek- tív szerződésként
	Bíróságok	Nem.	–	–
	Egyéb igazságügyi alkalmazottak	mindenkire, a „magas beosz- tású” alkalmazottak kivételével	centralizált	a kógens jogi szabályozás elsőd- legessége mellett
Köztulajdonban álló munkáltatók		mindenkire, a vezetők kivé- telével	többszintű (munkahelyi és ágazati is)	az abszolút diszpozitivitás sze- rint

IV. RÉSZ

ÁGAZATI SZINTŰ KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ÉS ORSZÁGOS SZINTŰ SZOCIÁLIS PÁRBESZÉD

– Érdekalapú munkajogi megoldások biztosítása az ágazati kollektív szerződések elterjesztéséhez. Több olyan tárgy- kör rögzítése, ahol csak az ágazati megállapodás térhet el a jogszabálytól.

– Az ÁPB-k rendszerének „újrastruktúrálása”, a gazdasági köztestületek számára kollektív szerződéskötési jog bizto- sítása.

– A „kiterjesztés” jogintézményének „újraszabályozása”, az önkéntesen szerveződő munkáltatói érdekképviseletek részére előírt kritériumok csökkentésével.

– A garantált bérminimum jogintézményének kivezetése a munkajogi szabályozásból, az ágazati szakmai bértarifa- rendszer érdemi lehetőségének megteremtése mellett.

– A „szociális választások” lehetőségének vizsgálata az országos szintű érdekegyeztetés területén (a szakszervezetek részvételi lehetőségének egyik eszközeként) a demokratikus legitimáció biztosítása érdekében.

– A megfelelő minimálbér megállapításához szükséges közgazdaságtani háttér és adatszolgáltatási metódus kialakí- tása.

V. RÉSZ SZAKSZERVEZETI JOGOK

– Indokolt az Mt. szakszervezetekkel kapcsolatos fogalomhasználatának (például „tisztségviselő”, „felsőbb szerv”) átfogó felülvizsgálata.

– Szükséges a szakszervezeti jogosítványok jogállás- és szektorsemleges biztosítása, a kollektív szerződéses szabályo- zás lehetőségeinek differenciálása mellett a közszféra, illetve a versenyszféra területén.

– Szükséges az üzemi tanács és a szakszervezet funkcionális szétválasztása, és jogosítványaik „profiltisztítása” (így például indokolt lenne a normatív hatályú üzemi megállapodás lehetőségének eltörlése).

– A szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmét a szakszervezeti taglétszámtól kellene függővé tenni.

– Lehetővé kellene tenni a szakszervezet számára a közérdekű igényérvényesítés.

– Át kellene alakítani a munkaidő-kedvezmény szabályait, valamint lehetővé kellene tenni a szakszervezet által foglal- koztatott tisztségviselők és szakértők állami alapból történő finanszírozását.

– Indokolt lenne kidolgozni a szakszervezetek normatív támogatási rendszerét a taglétszám alapján.

– Ki kellene dolgozni a szakszervezeti taglétszámok igazolására vonatkozó szabályozást, amely célra javasoljuk a bíró- ságon vezetett átlátható, naprakész, közhiteles nyilvántartás létrehozását.

– A szakszervezetek nyilvántartásba vétele és az egyes változásbejegyzési aktusok során indokolt a gazdasági társasá- gokéhoz hasonló, „sui generis” eljárásjogi szabályozás (polgári nemperes eljárás) megalkotása, amely jóval rövidebb

– például tizenöt napos – ügyintézési határidőket tenne lehetővé.

– A munkavállalói érdekképviseleti jogok megfelelő érvényesülésének vizsgálata kerüljön ismét a munkaügyi (foglal- koztatás-felügyeleti) ellenőrzés hatáskörébe, a jogsértéshez pedig kapcsolódjon szankció (például munkaügyi bír- ság).

VI. RÉSZ SZTRÁJKJOG

– Pontos fogalommeghatározások alkalmazása a jogszabályokban (dolgozó, sztrájk, figyelmeztető sztrájk, kollektív érdekvita).

– A megállapodások alkalmazása helyett valódi kollektív tárgyalások jogi lehetőségének megteremtése a közszolgálat ágazataiban.

– A sztrájkjog kiterjesztése a rendvédelmi és a honvédelmi alkalmazottakra.

– Rendvédelmi és honvédelmi szolgálati jogviszonyban a sztrájk tilalmának kompenzálása valamely kötelező vitaren- dezési eljárással.

– A köztisztviselők sztrájkjogának gyakorlásáról szóló 1994. évi megállapodás felmondása, az erre vonatkozó mondat törlése az Sztv.-ből.

– A hasonló megállapodásra utaló mondat törlése az egészségügyi szolgálati törvényből.

– A még elégséges szolgáltatásra kötelezett szolgáltatások listájának jogszabályban való rögzítése.

– A még elégséges szolgáltatás megállapítása arbitráció útján a bírói út helyett.

– A munkáltató szankcionálása a még elégséges szolgáltatásra vonatkozó kötelezettségei és az együttműködési köte- lezettség megszegése esetén sérelemdíj címén.

– A jogellenes sztrájk esetei közül kivenni azt az esetet, amikor a még elégséges szolgáltatás a munkáltató hibájából nem teljesül.

– A biztosítás szünetelésének esetei közül kihagyni azt az esetet, amikor a munkavállaló sztrájk miatt nem kap díjazást.

– A sztrájkmegállapodás kollektív szerződésként való elismerése.

1. SZÁMÚ MELLÉKLET

ÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁGOK MAGYARORSZÁGON (2024)220

Munkáltatói oldal	Munkavállalói oldal
1. BÁNYAIPARI ÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG
– Magyar Bányászati Szövetség	– Bánya-, Energia- és Ipari Dolgozók Szakszervezete
2. ÉPÍTŐIPARI ÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG
– Építési Vállalkozók Országos Szakszövetsége	– Építő-, Fa és Építőanyagipari Dolgozók Szakszervezeteinek Szövetsége
3. FAIPARI, ERDÉSZETI ÉS BÚTORIPARI SZAKÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG
– Fagazdasági Országos Szakmai Szövetség	– Erdészeti és Faipari Dolgozók Szakszervezete
4. GÉPIPARI ÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG
– Magyar Járműalkatrészgyártók Országos Szövetsége	– Vasas Szakszervezeti Szövetség – Fém és Gépipari Munkástanácsok Országos Szövetsége – LIGA Vas- és Fémipari Szövetség
5. KERESKEDELEMI ÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG
– Általános Fogyasztási Szövetkezetek és Kereskedelmi Társaságok Országos Szövetsége – Kereskedők és Vendéglátók Országos Érdekképviseleti Szövetsége – Országos Kereskedelmi Szövetség – Magyar Nemzeti Kereskedelmi Szövetség	– Kereskedelmi Alkalmazottak Szakszervezete – Egyenlő.hu a modern szakszervezet – Hazai Kereskedelemben Dolgozók Szakszervezete
6. KÖNNYŰIPARI ÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG
– Magyar Könnyűipari Szövetség	– Bánya-, Energia- és Ipari Dolgozók Szakszervezete
7. KÖZÚTI KÖZLEKEDÉSI SZOLGÁLTATÓK ALÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁGA
– Fuvarozó Vállalkozók Országos Szövetsége – Magyar Közúti Fuvarozók Egyesülete – Magánvállalkozók Nemzeti Fuvarozó Ipartestülete – Közúti Közlekedési Vállalkozások Szövetsége	– Közúti Közlekedési Szakszervezet – Teherfuvarozók Európai Szakszervezete – időközben felvételét kéri a Közlekedési Dolgozók Szakszervezeteinek Szövetsége
8. MAGÁNBIZTONSÁGI ÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG
– Magyar Biztonsági Vállalkozások Munkaadói Szövetsége	– Vagyonvédelmi Szakszervezetek Szövetsége
9. MEZŐGAZDASÁGI ÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG
– Mezőgazdasági Szövetkezők és Termelők Országos Szövetsége	– Mezőgazdasági, Erdészeti, Élelmiszeripari, Vízügyi és Vendéglátó Dol- gozók Szakszervezete
10. NYOMDAIPARI ÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG
– Nyomda- és Papíripari Szövetség	– Nyomdaipari Dolgozók Szakszervezete
11. POSTAI ÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG
– Magyar Posta Zrt.	– Postás Szakszervezet – Postások Független Érdekvédelmi Szövetsége
12. REHABILITÁCIÓS PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG
– Védett Szervezetek Országos Szövetsége	– Helyiipari és Városgazdasági Dolgozók Szakszervezete 2000
13. TELEPÜLÉSSZOLGÁLTATÁSI ÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG
– Magyar Közszolgáltatók Egyesülete	– Helyiipari és Városgazdasági Dolgozók Szakszervezete 2000
14. VASÚTISZÁLLÍTÁSI ALÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG
– Magyar Vasúti-, Vízi- és Légiközlekedési Szövetség	– Mérnökök és Technikusok Szabad Szakszervezete – Vasutasok Szakszervezete – Vasúti Dolgozók Szabad Szakszervezete Szolidaritás
15. VEGYIPARI ÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG
– Magyar Vegyipari Szövetség	– Magyar Vegyipari, Energiaipari és Rokon Szakmákban Dolgozók Szak- szervezeti Szövetsége
16. VILLAMOSENERGIA-IPARI ALÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG
– Villamosenergia-ipari Társaságok Munkaadói Szövetsége	– Egyesült Villamosenergia-ipari Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége – Bánya-, Energia- és Ipari Dolgozók Szakszervezete
17. VÍZIKÖZMŰ ÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG
– Magyar Víziközmű Szövetség	– Vízügyi Közszolgáltatási Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége – időközben felvételét kéri a Vízügyi Szakszervezetek Országos Ágazati Szövetsége

220 Készítette Szabó Imre Szilárd a rendelkezésre álló adatok alapján. 59

A SZERZŐKRŐL

Berki Erzsébet a közgazdaságtudomány kandidátusa, nyugalmazott főiskolai tanár, a volt Szociális és Munkaügyi Minisztérium volt főosztályvezetője, munkaügyi kapcsola- tok szakértő, mediátor, a Magyar Munkaügyi Kapcsolatok Társaság volt főtitkára. Főbb kutatási területei a munka- ügyi viták rendezése, a sztrájk és a közszolgálat munka- ügyi kapcsolatai, ezekben a témákban két OTKA kutatás vezetője és több kutatási team tagja volt. Munkaügyi kap- csolatokat tanított több egyetemen és főiskolán, három tankönyv és számos publikáció szerzője, illetve szerkesz- tője, publikációs tevékenysége mellett szakszervezeti tanácsadóként is működik.

Gyulavári Tamás a Pázmány Péter Katolikus Egyetem Munkajogi Tanszékének tanszékvezető egyetemi tanára. Az ELTE Jogi Karának elvégzése után több nyugat-európai egyetemen kutatott, majd később vendégprofesszorként előadásokat tartott. Számos nemzetközi kutatásban vett részt, így többek között az Európai Bizottság munkajog- gal, illetve fogyatékossággal élő emberek jogaival kapcso- latos kutatói hálózatának tagja. Két angol nyelvű könyv társszerkesztője, valamint számos magyar és angol nyelvű tudományos cikk szerzője.

Kártyás Gábor a Pázmány Péter Katolikus Egyetem Mun- kajogi Tanszékének egyetemi docense. Habilitációs érte- kezését a kiküldött munkavállalókról, phd dolgozatát a munkaerő-kölcsönzésről írta. Elméleti tevékenysége mel- lett 2018-tól 2022-ig a Kúria munkaügyi ítélkezését segí- tette főtanácsadóként. A Magyar Munkajogi Tudományos Diák Egyesület elnöke, az Opus Simplex vezető tanács- adója. Rendszeresen tart előadásokat munkaügyi szakem- bereknek szervezett gyakorlati továbbképzéseken és hazai, illetve külföldi tudományos konferenciákon. Rendszeresen publikál szakmai cikkeket, tanulmányokat, kiemelt szakte- rületei az atipikus foglalkoztatás, az uniós munkajog és a kollektív munkajog kérdései.

Petrovics Zoltán adjunktus (ELTE ÁJK), egyetemi docens (NKE ÁNTK). 2016-ban szerzett PhD fokozatot. Dolgozott ügyvédi irodában, valamint minisztériumban, ahol munka- jogi jogszabályok előkészítésével, valamint jogharmonizá- ciós kérdésekkel foglalkozott. 2004 óta oktat egyetemen, számos tankönyv és tanulmány szerzője, rendszeresen előad konferenciákon, részt vesz hazai és nemzetközi kutatásokban, több külföldi egyetem vendégelőadója. A Munkajog jogi szaklap főszerkesztője, szerkesztő-lek- tora A Munka Törvénykönyvének magyarázata című kom- mentárnak. Tagja volt a Munkaügyi Közvetítői és Dön- tőbírói Szolgálatnak, az Ágazati Részvételt Megállapító Bizottságnak, amelynek hét éven keresztül elnöke is volt, részt vett továbbá a Kúria négy joggyakorlat-elemző cso- portjának munkájában.

Szabó Imre Szilárd a Pázmány Péter Katolikus Egyetem Jog- és Államtudományi Karán végzett jogász szakon, ezt követően a Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudo- mányi Karán munkajogi szakjogász képzettséget szerzett. Ugyanitt szerezte PhD fokozatát (summa cum laude ered- ménnyel) 2021-ben. Munkája során elsősorban munka- joggal, munkaügyi kapcsolatokkal, szociális joggal és a civil szervezetek jogával foglalkozik ügyvédként és 2023 májusa óta a Munkástanácsok Országos Szövetsége ügy- vezető alelnökeként. A Károli Gáspár Református Egyetem Munkajogi és Szociális Jogi Tanszékének egyetemi adjunk- tusa, megbízott oktató az SZE-DFK Munkajogi és Szociális Jogi Tanszékén, továbbá előadóként részt vesz a PTE-ÁJK munkajogi szakjogász és szaktanácsadó képzésein.

IMPRESSZUM

Friedrich-Ebert-Stiftung Kiadó:

A Friedrich-Ebert-Stiftung Budapesti Irodája 1054 Budapest | Fővám tér 2–3.

Tel.: +36-1-461-60-11 | Fax: +36-1-461-60-18

budapest@fes.de https://budapest.fes.de/hu/

A Friedrich-Ebert-Stiftung (FES) által megjelentett és a honlapján található bármely anyagot tilos kereskedelmi forgalomba helyezni, megjelentetni a FES előzetes írásbeli engedélye nélkül.

ISBN

978-615-6289-93-3

61

ÁRNYÉKJELENTÉS A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS MAGYAR SZABÁLYOZÁSÁRÓL

A kollektív szerződés magyar szabá- lyozásáról szóló Árnyékjelentést azért készítették munkajogi kutatók, hogy javaslatokat tegyenek a kollektív szerződéses lefedettség növeléséről szóló akciótervhez, amit a megfelelő minimálbérekről szóló 2022/2041/EU irányelv előír. Bár a kollektív szerző- dések gyakorlati szerepét nem csak a munkajogi háttér befolyásolja, ez az elemzés csak a munkajogi tényezők vizsgálatával foglalkozik.

Magyarországon a kollektív szerződé- sek száma folyamatosan csökken, ma a munkavállalóknak csupán mintegy 18%-ának munkaviszonyát szabályoz- za. További probléma, hogy a kollektív alku csak munkahelyi szinten létezik, elvétve találunk példát több munkál- tatóra kiterjedő, vagy ágazati megál- lapodásokra. Ráadásul a tapasztalatok szerint a megállapodások tartalma meglehetősen szegényes, a munka- bérekről csupán a kollektív szerződé- sek fele rendelkezik.

Javaslataink arra irányulnak, hogy szá- mos kérdésben kerüljön átalakításra a szabályozás a kollektív szerződések számának növelése érdekében. Így ru- galmasabbá kell tenni a szakszerveze- tek kollektív szerződéskötés jogát a magánszférában; a közszférában je- lenleg kivételesen biztosított kollektív alku jogát ki kell terjeszteni az állami alkalmazottak legszélesebb körére; érdekeltté kell tenni a feleket az ága- zati és országos szintű megállapodá- sok megkötésében; felül kell vizsgálni a szakszervezeteknek biztosított tör- vényi jogokat és le kell bontani a sztrájkjog gyakorlása előtti felesleges akadályokat.

További információk:

https://budapest.fes.de/hu/