A FOGLALKOZTATÁSRA IRÁNYULÓ JOGVISZONY LÉTESÍTÉSE
A FOGLALKOZTATÁSRA IRÁNYULÓ JOGVISZONY LÉTESÍTÉSE
Ft
SZERZŐDÉS
GINOP-5.3.7-VEKOP-17-2017-00001 azonosító számú
„Jogszerű foglalkoztatás fejlesztése” elnevezésű kiemelt projekt
Mi is az a feketefoglalkoztatás?
Amikor a munkáltató nem tesz eleget a foglalkoztatáshoz kapcsolódó szerződéskötési és/vagy bejelentési kötelezettségének munkavállalója vonatkozásában.
Mit jelent ez a gyakorlatban:
– nem kötnek a felek írásba foglalt munkaszerződést (a munkaszerződést írásba kell foglalni!),
– nem jelenti be a foglalkoztató a munkavállaló foglalkoztatását az adóhatóság felé (Ügyfélkapu felületén lekérdezhető!),
– megbízási, vállalkozási szerződést kötnek a felek, holott a munkavégzés gyakorlatilag munkaviszonyban történik,
– teljes munkaidőben dolgozik a munkavállaló, de a munkáltató részmunkaidős munkaszerződést írat alá (vagy részmunkaidőre jelenti be)
Mit nevezünk foglalkoztatásra irányuló jogviszonynak:
Minden olyan jogviszonyt, amelyben a foglalkoztatott a foglalkoztató részére és annak irányítása alatt ellenérték fejében tevékenységet végez vagy önmaga foglalkoztatását végzi.
Ellenérték nem csak pénz lehet, hanem olyan pénzbeli és természetbeli juttatás, amelyet a foglalkoztatásra tekintettel nyújtottak, vagy amelyben megállapodtak, például: a munkáltató szállást nyújt, élelmiszert, építőanyagot ad a munkáért cserébe.
(A jogviszony tulajdonképpen jogilag szabályozott életviszony, amelyben a feleknek {jogalanyoknak} egymással szemben jogai és kötelezettségei vannak.)
Mit nevezünk munkaviszonynak?
A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre. A munkaszerződés alapján
– a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni,
– a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.
Hol találja a munkaviszonyra vonatkozó alapvető szabályokat?
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben, rövidítése: Mt. /xxxxx://xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxxxx?xxxxxxX0000000.XX/
Mire kell figyelni munkaszerződésnél?
A munkaszerződés akkor minősül az Mt. szerint megkötöttnek, ha abban fel van tüntetve a szerződő felek neve, címe, a megkötés helye és időpontja, valamint a munkaviszony szempontjából lényeges adatok. A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében. A munkaszerződést a munkavállalónak, valamint a munkáltató erre feljogosított képviselőjének cégszerűen alá kell írnia.
Az alapbér rögzítése az alapja
Az alapbért minden esetben időbérben kell meghatározni, például órabér, napi, heti vagy havi alapbér.
a bérpótlékok, a távolléti díj számításának is. Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért (minimálbért) kell meghatározni. A kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló 573/2022. (XII. 23.) Korm. rendelet rendelkezései szerint:
A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított alapbér kötelező legkisebb összege (minimálbér) a teljes munkaidő teljesítése esetén 2023. január 1-jétől
– havibér alkalmazása esetén 232 000 forint,
– hetibér alkalmazása esetén 53 340 forint,
– napibér alkalmazása esetén 10 670 forint,
– órabér alkalmazása esetén 1334 forint.
A munkavállaló részére a garantált bérminimumot abban az esetben kötelező biztosítani, amennyiben az adott tevékenység végzéséhez szükséges legalább középfokú végzettséget jelentő szakképesítést, szakmai végzettséget, szakképzettséget jogszabály előírja, amellett, hogy a szükséges középfokú iskolai végzettséggel, illetve középfokú szakképesítéssel a munkavállalónak ténylege- sen is rendelkeznie kell.
Teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított garantált bérminimum 2023. január 1-jétől
– havibér alkalmazása esetén bruttó 296 400 forint,
– hetibér esetén 68 140 forint,
– napibér alkalmazása esetén 13 630 forint,
– órabér eseten pedig legalább 1704 forint.
A munkakör a tágan meghatározott feladatkör (például: takarító, gondnok). A munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni, ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre. A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell
meghatározni. Eltérő megállapodás hiányában munkahelynek a munkakörben szokásos munkavégzési helyet kell tekinteni.
Tanácsunk, hogy ne álljon munkába, amíg nem kapott munkaszerződést. Amennyiben mégis ez a helyzet áll elő, akkor a munkaszerződés írásba foglalásának elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére – a munkába lépést követő harminc napon belül – hivatkozhat.
Ki lehet munkavállaló?
Az Mt. értelmében munkavállaló: Az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez.
A gyámhatósághoz a foglalkoztatást megelőző legalább 15 nappal történő előzetes bejelentés alapján a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében a tizenhatodik életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható.
Fiatal munkavállaló: a tizennyolcadik életévét be nem töltött munkavállaló, valamint a nem foglalkoztatási jogviszony keretében foglalkoztatott, illetve a közérdekű önkéntes tevékenységet végző, tizennyolcadik életévét be nem töltött személy.
Hová fordulhat, ha úgy gondolja, hogy jogsérelem érte?
Általános hatáskörű foglalkoztatás-felügyeleti hatóságként a vármegyei (fővárosi) kormányhivatal jár el. Kormányhivatalok elérhetősége: xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx/xx
A kormányhivatalok illetékessége:
Ellenőrzési feladatkörében a kormányhivatal az illetékességi területén található valamennyi foglalkoztatási helyszínen hatósági ellenőrzést tarthat, függetlenül a foglalkoztató székhelyétől vagy telephelyétől (fióktelepétől).A munkavállaló tehát ahhoz a kormányhi- vatalhoz fordulhat, ahol a munkáját szokásosan végzi.
Fontos tudnia, hogy munkáltatójának, legkésőbb a munkába lépés napján, de a munka megkezdése előtt már be kell Önt jelentenie
az adóhatósághoz, mint munkavállalót. Ezt a tényt Ügyfélkapun keresztül ellenőrizheti: a xxxxx://xxxxxxxxxx.xxxx.xxx.xx/xxxx/xxxxx.xxx
felületen nyílik lehetőség a biztosítotti jogviszony lekérdezésére.
Ha úgy gondolja, hogy az Ön által végzett tevékenység munkavégzés és ténylegesen munkaviszonyban áll, viszont az aláírt dokumentumon nem ez szerepel (például megbízási, vállalkozási szerződés), akkor forduljon a foglalkoztatás-felügyeleti hatósághoz. A hatóság ugyanis megállapíthatja a munkaviszony fennállásának tényét és visszamenőleg is kötelezheti a munkáltatót a bejelentés teljesítésére (elmaradt bér megfizetésére is).
Felhívjuk a figyelmet, hogy lehetősége van kérni adatai zárt kezelését. Ilyenkor a hatóság a természetes személyazonosító adatait és lakcímét zártan kezeli, azaz például, ha tanúvallomást tesz, az abban foglaltak nem jutnak a munkáltatója tudomására.
Mi az a próbaidő?
Gyakran tapasztalt munkaügyi jogsértés, hogy a felek szóban állapodnak meg a „próbamunkáról”, ezt követően a munkavállalót foglalkoztatják néhány napig, majd a munkáltató dönt, hogy foglalkoztatja-e tovább. Ez a megoldás jogellenes.
A munkavállaló képességének megismerésére a próbaidő intézménye szolgál, melyet a feleknek a munkaszerződésben kell kikötni, ez pedig feltételezi a munkaviszony létrejöttét. A próbamunka keretében történő foglalkoztatás munkaviszonynak minősül (ami maga után vonja a jogszerű megszüntetési kötelezettséget), azaz a „próbamunka” keretében történő foglalkoztatásnak nincs jogalapja. A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot.
Mi a helyzet a szívességi munkával?
Az ilyen munkavégzési formák fő jellemzője, hogy ellenérték nélkül, szívességi alapon, segítségképpen zajlanak, családi köteléken, rokoni, jószomszédi, baráti kapcsolatokon alapulnak. Gyakran tapasztalható ilyen jellegű munkavégzés mezőgazdasági betakarítás (például szüret), illetve családi vállalkozás keretében folytatott kereskedelmi tevékenység során. A szívességi munka tehát tipikusan eseti jelleggel előforduló, néhány órát (kivételesen 1-2 napot) igénybe vevő munka lehet. A munkaviszony tartalmi elemeit magán hordozó, rendszeres fizetés ellenében történő, függőségi viszonyban történő munkavégzés közeli hozzátartozó esetén is foglalkoztatásra irányuló jogviszonynak minősül.
A személyiségi jogok védelme
Az Mt. rögzíti a személyiségi jogok védelmének általános kötelezettsé- gét. Xxxx személyiségi jogában megsértenek, úgynevezett sérelemdíjat követelhet az őt ért nem vagyoni sérelemért.
A sérelemdíj mértékét a bíróság az eset körülményeire – különösen a jogsértés súlyára, ismétlődő jellegére, a felróhatóság mértékére, a jogsértésnek a sértettre és környezetére gyakorolt hatására
– tekintettel, egy összegben határozza meg.
A munkaviszony rendeltetéséből következik, hogy a munkavállaló egyes személyiségi jogait korlátozni kell. Az általános szabály szerint a korlátozás akkor jogszerű, ha megfelel a szükségességi–arányossági tesztnek: vagyis a munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos.
A szükségesség akkor állapítható meg, ha a védett, jogos munkáltatói érdek más módon nem biztosítható. Az arányosság pedig akkor, ha a korlátozással a munkavállaló oldalán nem keletkezik nagyobb hátrány, mint a munkáltató korlátozásból fakadó előnye. Az Mt. rögzíti, hogy a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében lehet ellenőrizni, azaz magáncélú tevékenysége (magántelefonok, magánlevelezés) nem. Az ellenőrzés módja és eszköze sem sértheti az emberi méltóságot.
Személyiségi jogai megsértésének gyanúja esetén bírósághoz fordulhat, a munkaviszonyhoz kapcsolódó személyiségi jog-sértésekre alapított sérelemdíj iránti igény elbírálása a törvényszékek hatáskörébe tartozik.
GINOP-5.3.7-VEKOP-17-2017-00001 azonosító számú
„Jogszerű foglalkoztatás fejlesztése” elnevezésű kiemelt projekt
Készítette:
Foglalkoztatás-felügyeleti Irányítási Főosztály
2023
Európai Szociális Alap