FELMÉRÉS KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEKRŐL, KOLLEK- TÍV SZERZŐDÉS TARTALOMTERVEZÉSE ÉS JOGI

A HVDSZ 2000 mindig is fontos, kiemelt feladatának tekintette, hogy a két nagy szerveződési terüle- tén (településüzemeltetési vállalatok és megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkozta- tó vállalatok) minél több kollektív szerződés jöjjön létre. Ezzel párhuzamosan sohasem tettek le arról, hogy a két területen ágazati kollektív szerződést kössenek. Erre több kísérlet történt, a Település- üzemeltetési Szolgáltatók Szövetségével folytattak ígéretes tárgyalásokat, de az aláírásig nem jutot- tak el.

2013−ben egy TÁMOP Pályázat keretében vállalták, hogy felmérik, hány kollektív szerződést kötöt- tek, és hogy azok milyen tartalommal bírnak, melyek a legfőbb témák, ügyek, amelyek a kollektív szerződésekben megjelenő legfontosabb kérdések, amelyekről megállapodtak a felek. Az új munka törvénykönyve egyébként izgalmas helyzetet teremtett, a kollektív szerződést kötő feleknek (különö- sen a köztulajdonban álló munkáltatóknál) nagy gondot kell fordítaniuk arra, hogy az Mt. hol enged eltérést szabályaitól, illetve hol tiltja meg, hogy a kollektív szerződésben szabályaitól eltérő megálla- podást köthessenek a felek.

A pályázatban vállaltak alapján a kollektív szerződések felmérése, elemzése adja az alapot az ágazati kollektív szerződéshez, amelyet tervezetként kell a munkáltatók (vagy a munkáltatói szövetség elé tárni. A pályázati terv alapján tehát a felmérésnek az ágazati kollektív szerződés tervezetéhez vezető első szakaszban kell elkészülnie, és az eredményt egy összefoglaló tanulmányban kell összegezni.

A felmérés során átvizsgáltuk az − általunk meghatározott szempontok alapján kiválasztott − elektro- nikus vagy a papír formában fellelhető, a HVDSZ 2000 által kötött kollektív szerződéseket és kigyűj- töttük a legfontosabb jellemző szabályokat, amelyek azt mutatják meg, hogy milyen irányban kíván- nak a munkáltatók eltérni az Mt. szabályaitól.

Tapasztalataink alapján a munkaidőre és pihenőidőre, valamint az általános munkaidőtől eltérő idő- ben történő munkavégzés díjazására, a munkabérhez való hozzájutásra, a hátrányos jogkövetkezmé- nyek alkalmazására, a kártérítési felelősség szigorúságára, az újabb szabályok szerint magatartási és igényérvényesítési szabályok alkalmazására vonatkozó szabályok számítanak a kollektív szerződések szenzibilis pontjainak, ezért az ezeket szabályozó kollektív szerződés-fejezeteket kell áttekinteni, ki- gyűjteni a legjellemzőbb szabályokat, és összegezni ezeket (téma szerint csoportosítani).

A felmérés összegezése azt a célt szolgálja, hogy megtudjuk: a HVDSZ 2000 két nagy területén (tele- pülésszolgáltatás és megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatása) melyek azok az el- fogadott szabályok, amelyek alapul szolgálhatnak egy majdani ágazati kollektív szerződés megszöve- gezéséhez.

A HVDSZ 2000 tagja a Településszolgáltatási Ágazat illetve a Rehabilitációs Ágazati Párbeszéd Bizott- ságainak, de a Munkaügyi Kapcsolatok Információs Rendszerében (MKIR) csak a településszolgáltatási ágazat kollektív szerződéseit találtuk meg. Az MKIR nem tartja nyilván a Rehabilitációs Ágazati Párbe- széd Bizottság kollektív szerződéseit, valószínű, hogy megkötött kollektív szerződéseket nem regiszt- ráltatták a felek, vagy a rendszer más TEÁOR szerint tartja nyilván a beküldött kollektív szerződése- ket.

Nem tudtuk felhasználni az MKIR adatait sem, mivel hiába rögzítették egy−egy kollektív szerződésből azt, hogy milyen témákat tartalmaz, csak statisztikai megközelítésű kigyűjtést nyújtanak. A mi felmé- résünk ennél mélyrehatóbb, mértéket, fogalmakat, szabályozási módokat, megoldásokat is át kellett tekintenünk és összehasonlítanunk ahhoz, hogy a későbbiek folyamán javaslatot tehessünk egy, a va- lóságra, a felek akaratára épülő, több munkáltatós vagy ágazati kollektív szerződésre.

Próbáltunk adatokat gyűjteni a két ágazatban kötött kollektív szerződésekről (hány db, hány főt érint, stb.,) de sajnos, az adatok nem megbízhatóak. Így nem maradt más, mint a bekért (és beérkezett) kollektív szerződéseket megvizsgálni egy általunk kidolgozott szempontrendszer szerint.

Az volt a feltételezésünk, hogy a kollektív szerződésekben zömében megállapodásokat tartalmaznak és nem az Mt. lenyomatai (rosszabb esetben másolatai). Az is bizonyítandó volt, hogy ezek a kollektív szerződések azért születtek meg, mert a kollektív szerződést kötő felek találtak olyan közös ügyeket, amelyekről egyezetni és megállapodni tudtak, vagy a munkáltató − kihasználva erőfölényét – a mun- káltatói szempontok érvényesítésével elérte, hogy a kollektív szerződésben kevés, a munkavállalók előnyére szolgáló szabály legyen.

Az előző esetekre bizonyítékokat az Mt.−től a kollektív szerződésekben megengedett eltérő szabá- lyokban kerestünk, és – ha voltak ilyenek – többnyire meg is találtuk.

A munkáltató számára a kollektív szerződések több előnyt jelentenek, mint ahogy az első olvasatra tűnik. ugyanis az Mt. szabályozási lehetőséget teremt akár arra is, hogy a munkavállalóknak nem kedvező, sőt hátrányos szabályok is szerepeljenek. Erre utaltak azok a szabályok, amelyek a magatar- tási kötelezettségek szigorodása következtében a kötelezettségek megszegése esetére (hátrányos jogkövetkezményekként) kerültek be a kollektív szerződésekbe.

Új jelenségként értékelhető a munkáltató érdekét legmesszebbmenőkig előnyben részesítő rendel- kezések megjelenése, úgymint az üzleti titkok szélesítése, az etikai szabályok jelentőségének megnö- velése, az összeférhetetlenség szabályai.

Külön említésre méltó a településszolgáltatási tevékenységeket végző cégek helyzete. Az önkormány- zati tulajdonban lévő munkáltatókra speciális, szigorított Mt. szabályok vonatkoznak (az eddig a munkaidőn belüli munkaközi szünet munkaidőn kívülre került, a felmondási idő és végkielégítés Mt.- től való eltérésének, valamint a szakszervezetre, az üzemi tanácsra, és a kollektív szerződésre vonat- kozó szabályoktól való eltéréseknek tiltása). Ezért ezeknél a munkáltatóknál rendkívül leszűkült a megállapodások köre: lényegében a munkaidő/pihenőidő, a munkavégzés, a kártérítési felelősség, valamint az ún. atipikus munkaviszonyokra vonatkozó szabályokra illetve az ezektől az Mt. által meg- engedett terjedelemben való eltérésekre.

Ehhez még hozzá kell tennünk, hogy sok önkormányzat tulajdonosi jogait egy általa alapított vagyon- kezelő cégnek adta át, és így a településszolgáltatást végző cégek igen nagy része − foglalkoztatatási szempontokat nélkülöző − helyi akaratoknak van kitéve. Ezek a vagyonkezelő holding jellegű cégek- ben igen erős törekvés van az egységesítésre, ezért a foglalkoztatás területén is szorgalmasan gyárt- ják a szabályzatokat (egyoldalú munkáltatói döntésre kényszerítve ezáltal a tagvállalatként kezelt te- lepülésszolgáltató cégek munkáltatóit). Ezért sok esetben a különböző szabályokra való utalás (pl. Ösztönzési Szabályzat, Anyagi Felelősségi Szabályzat, stb.) jelenik meg a kollektív szerződésekben, va- lamint észrevehető, hogy a holding milyen mértékben befolyásolja a kollektív szerződés tartalmát az- zal, hogy tagvállalataira kötelező szabályokat ad ki.

Ugyancsak sajátos a megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztató munkáltatók hely- zete, mivel rendkívüli módon függenek attól, hogy mennyi támogatást kapnak az államtól a megvál- tozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásához, és hogy ezzel a támogatással tudnak−e piacképes árut termelni, szolgáltatást nyújtani. A rövid időszakokra szóló, pályázati formában adott támogatások szabják meg, hogy milyen mértékben foglalkoztathatnak megváltozott munkaképessé- gű és teljes munkaképességgel rendelkező munkavállalókat, és ezzel rendkívül bizonytalan helyzetet teremtenek minden munkavállaló és az őket foglalkoztató munkavállalók számára.

Sajátos helyzetük másik fő jellemzője, hogy az évtizedek óta a megváltozott munkaképességű mun- kavállalók foglalkoztatására szakosodott munkáltatók mellett mások is megjelentek a piacon, akik – tapasztalat híján – lenyomják a termékek/szolgáltatások színvonalát, árait és ezzel csökkentik a mun- kavállalók juttatásait – akár a kollektív szerződésben foglalt, akár kollektív szerződés nélkül, a mun- káltató által biztosított előnyökről van szó.

Mindehhez még hozzájárul az utóbbi három-négy évben tapasztalt jelenség is: a munkáltatók – élve a jogszabályi lehetőséggel – indoklás nélkül mondják fel a kollektív szerződéseket, és megkerülik annak a következő kollektív szerződés tárgyalására vonatkozó szabályait. A 2012−ben hatályba lépett mun- ka törvénykönyve is szolgált már hivatkozásul arra, hogy miért kell felmondani a kollektív szerződést, de a folytatás, egy új kollektív szerződés tárgyalása több esetben késni látszik.

Az előfeltételezéseink és az erre adott válaszok, illetve a beérkezett kollektív szerződések átvizsgálása eredményei véleményünk szerint jó hivatkozási alap lehet az új kollektív szerződések megkötéséhez − munkáltatóknak és a szakszervezeteknek egyaránt.

1. A felmérés módszere

A felmérés során az általunk összeállított lista, amelyet "checklist" (ellenőrző lista) néven említünk, tulajdonképpen egy táblázat, amelynek első rovatában – az Mt. fejezetei szerinti sorrendben azok a jogintézmények vannak feltüntetve, amelyek a felmérés során a kollektív szerződésekben megvizs- gáltunk. Ezek a következők:

ELJÁRÁSI SZABÁLYOK

– személyi hatály (vezetők kivéve)

Arra voltunk kíváncsiak, hogy megjelölték−e, mely vezetői kört vették ki a kollektív szerződés hatálya alól. A szabály fontossága abban rejlik, hogy a munkáltató vezetőjén kívül mely veze- tők azok, akiket erőteljes munkáltatói jogkörrel ruházott fel a tulajdonosi kör.

– felmondás szabályozása

A kollektív szerződések felmondására vonatkozó szabályok vizsgálata arra terjedt ki, hogy a kollektív szerződések tartalmaznak−e speciális szabályokat arra az esetre, amikor a kollektív szerződést bármelyik fél felmondja, pl. rendelkeztek−e arról a felek, hogy a felmondás kéz- hezvétele után azonnal megkezdik−e egy új kollektív szerződésről való tárgyalást, létrehoz- tak−e erre a feladatra külön bizottságot, megadtak−e határidőt egy új kollektív szerződés megkötésére, stb.

– felmondási idő

Fontosnak tartottuk megnézni, hogy milyen időtartamú felmondási időben állapodtak meg a felek, tekintettel voltak−e arra, hogy a felmondás hogyan érintheti a munkavállalókat (pl. év közben elesnek juttatásokról)

módosítás szabályozása

Meg kell vizsgálni, hogy a felek milyen módon szabályozták a kollektív szerződés módosítását, megelégedtek−e annak rögzítésével, hogy a kollektív szerződés módosításakor a kollektív szerződés megszűnésére vonatkozó szabályok szerint kell eljárni, vagy meghatároztak egyéb szabályokat is (pl. hogy kinek van joga módosítási javaslatot tenni, hol és kik vitatják a javasla- tokat, minden javaslatot megvitatnak, vagy csak azokat, amelyeket a kollektív szerződést kö- tő felek egyike terjeszt elő. stb.)

bizottság az új ksz. létrehozására

A kollektív szerződés felmondása után, vagy határozott ideje lejárta után a legfontosabb kér- dés, hogy lesz−e újabb kollektív szerződés, és mennyi idő után. Ezért kell megvizsgálni, hogy a felek szándékában áll−e újabb kollektív szerződést kötni, ez a közös szándék abban mutatko- zik meg legmarkánsabban, hogy intézményesített formában tárgyalni kívánnak.

– titoktartás szabályozása

A munkáltató és a munkavállalók közötti minden szerződéses megállapodás abban a pillanat- ban titoktartási szabályokkal védendő dokumentum lesz, amikor a munkáltató és a munka- vállalók is úgy érzik, piaci pozíciójukat, gazdasági helyzetük állapotát, a piacon elfoglalt helyü- ket meghatározó tényezőről van szó. Ezért egyre fontosabbá válik – elsősorban a munkáltató számára – hogy a pontjai, kollektív szerződés egyrészt ne kerüljön ki, másrészt, ha a nyilvá- nosság elé kerülne a kollektív szerződés, vagy annak egyes pontjai,a felek arról azonosan nyi- latkozzanak, hiszen a kollektív szerződést közös akarattal hozták létre. A kollektív szerződésre vonatkozó titoktartási kötelmek utalhatnak arra is, hogy egyik vagy másik fél úgy érzi, a szer- ződésben olyan alkukra kényszerült, amit szeretne a "falakon belül" tartani.

– foglalkoztatási kérdések

Azért vizsgáltuk meg ebből a szempontból is a kollektív szerződéseket, mert úgy véltük, hogy ebből választ kapunk arra, hogy a felek számoltak−e a foglalkoztatás bővüléséről, vagy eset- leg ellenkezőleg szűküléséről, illetve szinten tartásáról itt a kollektív szerződésben megálla- podni. Azt is meg akartuk vizsgálni, hogy fontosnak tartják−e a tipikus és atipikus munkavi- szonyok munkáltatón belüli arányának maximálását, stb.

MUNKAVISZONY – MUNKAVÉGZÉS

– a rögzítették−e a munkaviszony tartamát (határozatlan időre)

Véleményünk szerint a kollektív szerződés egyik célja, a munkavállalók biztonságos, kiegyen- súlyozott foglalkoztatása, ezét kérdeztünk rá, hogy a kollektív szerződésben a határozatlan időre létesített munkaviszonyt tekintik főszabálynak, és hogy a határozatlan idejű munkavi- szonyt csak meghatározott körülmények között létesítenek, és hogy ezt rögzítették-e a kol- lektív szerződésben

– összeférhetetlenség

Rákérdeztünk arra, hogy vannak−e összeférhetetlenségi szabályok a kollektív szerződések- ben, mivel az új Ptk. (benne a gazdasági társaságokra, a Társaságok vezetőire vonatkozó ösz- szeférhetetlenségi szabályok), valamint az Mt. munkavállalói magatartási szabályai előretol- ták ezt az ügyet, és több kollektív szerződésben megtalálható az esetleges összeférhetetlen-

ség előzetes bejelentési kötelezettség, még akkor is, ha utalnak arra, hogy van Etikai Kódex vagy Etikai Szabályzat.

– előnyben részesítés a munkaviszony létesítésekor

Különösen azoknál a cégeknél fontos ez a jogintézmény, ahol többször történt tulajdonosvál- tás, vagy kiszervezés, átszervezés, vagy csoportos létszámleépítés, mivel itt fontossá válhat, hogy elsősorban olyan munkavállalókat vegyenek fel, akik "régen is itt dolgoztak")

– próbaidő− 6 hónap

Csak kollektív szerződében lehet 6 hónapos próbaidőt kikötni, ennek okán több kollektív szerződés főszabályként rögzíti, hogy a próbaidő időtartama 6 hónap. Két kollektív szerző- désben sikerült elérni, hogy a próbaidőt diferálják: csak meghatározott vezetők illetve csak meghatározott munkakört betöltők (mellékletben felsorolva) munkaszerződésében szerepel a 6 hónapos próbaidő.

– további munkavégzésre irányuló jogviszony bejelentésé

Arra kerestünk választ, hogy csak be kell a munkavállaló "a munkáltató gazdasági érdekeit sértő" jogviszonyt akar létesíteni. Azt is meg akartuk tudni, hogyan kezelték a kollektív szer- ződések az új Mt. magatartási szabályait, amelyek általános üzleti titoktartási nyilatkozatot írnak elő, illetve megjelennek−e a kollektív szerződésekben az ún. versenytilalmi megállapo- dásra vonatkozó szabályok (munkáltató gazdasági érdekeinek figyelembe vétele a munkavi- szony megszüntetés után, meghatározott ideig). Azt is megvizsgáltuk, ami a titoktartási köte- lezettség meghatározásának módja: csak be kell jelenteni a munkáltató gazdasági érdekeit sértő jogviszonyokat, vagy kifejezett engedélyt kell kérni ahhoz, hogy ez a jogviszony létrejöj- jön. A szabályozás minősítéséhez fontos tudni, hogy minden munkavégzésre irányuló jogvi- szonyt be kell jelenteni (engedélyt kell kérni), vagy csak meghatározott jogviszonyokra vonat- kozik ez a kötelezettség.

– magasabb felmondási idő

Előre tudtuk, hogy a köztulajdonban álló munkáltatók esetében a felmondási tekintetében az Mt. nem engedi az elérést, de azt akartuk megvizsgálni, hogy az új Mt. megjelenésével módo- sították−e a kollektív szerződéseket, vagy megelégedtek azzal, hogy kimondták a kollektív szerződésben az Mt.-nek ellentmondó szabályozás semmis, azaz nem alkalmazható. A telepü- lésszolgáltatás területén dolgozók zöme köztulajdonban álló munkáltatónál dolgozik, a legna- gyobb megváltozott munkaképességű munkavállalót foglalkoztató cégek önkormányzati tu- lajdonban, vagy többségi állami tulajdonban vannak, tehát rájuk a köztulajdonban álló mun- káltató munkáltatókra vonatkozó szabályok érvényesek.

– magasabb végkielégítés

A köztulajdonban álló munkáltatókra vonatkozó szabályok érvényesek a magasabb végkielé- gítés megtiltásával is, tehát az előzőekben rögzítettek vonatkoznak a végkielégítésekkel kap- csolatos kérdésünkre is.

– további azonnali hatályú (előző Mt. szerint: rendkívüli) felmondást megalapozó munkálta- tói/munkavállalói magatartások szabályozása

Az előző Mt. kifejezetten tartalmazta azt a szabályt, hogy a rendkívüli felmondás Mt.-ben meghatározott eseteit a kollektív szerződés kibővítheti más, rendkívüli felmondásra okot adó magatartások tényállásaival. Azt akartuk megtudni, hogy – tekintettel az új Mt. szabályára, mely szerint az azonnali hatályú felmondás meghatározásától kollektív szerződésben csak a munkavállaló javára lehet eltérni – megmaradtak−e ezek az azonnali felmondásra okot adó magatartások a kollektív szerződésekben, és hogyan határozták meg ezeket, mint a munka- vállalók javára szóló szabályt.

– tanulmányi szerződés szabályozása

Feltételezésünk szerint a tanulmányi szerződésekre vonatkozó szabályok nem változtak a kol- lektív szerződésekben sem, ahogy az új Mt.-ben sem, de rákérdeztünk, mert a munkaválla- lóknak a munkahelyükkel szemben támasztott igényei között szerepel az, hogy a munkáltató- juk támogassa őket, ha képezni akarják magukat.

– hátrányos jogkövetkezmények szabályozása

A munkavállalói kötelezettségszegésre vonatkozó szabályokat az új Mt. úgy tartotta meg, hogy alkalmazását nem kötötte ahhoz, hogy a kollektív szerződésben jelenjelnek meg, sőt néhány garanciális szabállyal is kiegészítette, éppen ezért kell megvizsgálni, hogyan változtak ezek a szabályok az új Mt. hatályba lépése után.

MUNKAREND

– munkaidő-keret

Arra kerestük a választ, hogy rögzítették−e a kollektív szerződésben, hogy az általánostól el- térő munkaidő-beosztásban dolgozó munkavállalók esetében munkaidőkeretet alkalmaznak, és hogy ennek megfelelően meghatározták−e a munkaidőkeretben dolgozó munkavállalói csoportokat.

– munkaidő-keret hossza

Az Mt. kötelezően előírja, hogy a munkaidőkeret alkalmazásakor meg kell határozni a munka- időkeret kezdő és befejező időpontját, továbbá az Mt. maga is differenciáltan határozza me-

ga munkaidőkeret hosszát. Főszabályként a munkaidőkeret hossza 4 hónap, meghatározott munkavállalói csoportok esetében 6 hónap, és csak kollektív szerződésben lehet egy év. Azt vizsgáltuk, hogy az Mt.-től való eltéréseket a kollektív szerződésben betartották−e, és hogy általánossá tették−e az éves munkaidőkeretet

– műszakos munkarend

Az új Mt. az előzőekhez képest teljesen eltérő módon határozta meg a műszakos munkaren- det, már nem a munkavállalók munkaidő-beosztása, hanem a munkavállaló heti működési időtartama határozza meg, hogy a munkáltató által alkalmazott munkarend több műszakos, vagy nem. Arra voltunk kíváncsiak, hogy ezek után ez a szabály milyen módon jelenik meg a kollektív szerződésben

– munkaidő-beosztás közlése

Arra kerestük a választ, hogy an határozták meg az előre közlés időtartamát, mivel ez alapve- tő befolyással bír a rendkívüli munkaidőre, ezért fontos megtudni, hogy a munkáltatók él- tek−e az eltérési lehetőséggel és jelentősen lecsökkentették az előre közlés időtartamát.

– 6 nap után 1 pihenőnap biztosítása

Az j Mt. megengedi, hogy meghatározott munkavállaló csoportok esetében ez a szabály nem érvényes, ettől el lehet térin, meg akartuk viszgálni, hogy alkalmazták−e az eltérés lehetősé- gét a kollektív szerződésekben

– munkaidőkeret alkalmazása esetén pihenőnapok kiadása egyenlőtlenül

Ez is új szabály az Mt.-ben (a pihenőnapok összevonása volt az előző törvényi meghatározás), szorosan kapcsolódik a munkaidőkeret alkalmazásához, a kérdés az, hogy összhangban van−e ez a szabály a 6 nap utáni kötelező egy pihenőnap kiadásának szabályával (tehát hogy kap- nak−e a munkavállalók egy pihenőnapot hetente)

– heti pihenőnap helyett megszakítás, nélküli pihenőidő

Azt vizsgáltuk, hogy rögzítették−e a kollektív szerződésben, hogy a munkavállalók a heti két pihenőnap helyett egybefüggő 48 illetve 40 órát is kaphatna, és hogy ez általános szabály- ként, lehetőségként, vagy munkáltató és munkavállaló közötti megállapodás tárgyaként van szabályozva

– Vasárnap is van munkavégzés

Mivel csak a kollektív szerződést van lehetőségünk megvizsgálni, azt is megnéztük, hogy meghatározták−e valamely munkavállalói csoport számára a vasárnapi munkavégzést. Azt, hogy ténylegesen alkalmazzák−e a vasárnapi munkavégzést, nem tudtuk ellenőrizni, valamint

azt sem, hogy ez hány főt érint. (a vasárnapi pótlék kapcsán még szó lesz vasárnapi munka- végzésről)

– osztott munkaidő

Azt vizsgáltuk, hogy rögzítették−e a kollektív szerződésben ezt a munkaidő-beosztási formát, illetve ha igen vannak−e olyan munkavállalói csoportok , akik ilyen munkaidő-beosztásban dolgoznak

– rendkívüli munkaidő tiltása meghatározott munkavállalók esetében

A kérdés arra vonatkozott, hogy meghatározták−e ezeket a munkavállalói csoportokat, vagy csak utaltak az ezt tartalmazó Mt. szabályra.

– rendkívüli munkaidőre csak hozzájárulásával rendelhető ki

Szintén azt kell vizsgálni, hogy meghatározták−e ezeket a munkavállalókat, vagy csak utaltak az ezt tartalmazó Mt. szabályra

- rendkívüli munkaidő évente

Azt szerettük volna megtudni, hogy az általunk megvizsgált kollektív szerződések tartalmaz- zák−e az évi 300 óra rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályt, amit csak kollektív szerző- désben lehet meghatározni.

– rendkívüli munkaidő elrendelése eseteinek felsorolása

A rendkívüli munkaidő teljesítésének másik lehetősége, ha azt a törvény szerint elrendeli a munkáltató, erre vonatkozóan többnyire a településszolgáltatási tevékenységet végző mun- káltatók kollektív szerződéseiben kerestünk példákat, mivel a tevékenységek egy része ter- mészetszerűleg együtt jár baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzésével, elhárításával. Azt vizsgáltuk, hogy fel- sorolták e az elrendelés eseteit, illetve megadtak−e más tényállást, körülményt (pl. rendkívüli időjárás) arra az esetre, amikor korlátozás nélkül elrendelhető rendkívüli munkaidő.

– rendkívüli munkaidőre pótlék helyett szabadidő − főszabályként

Megnéztük, hogy a kollektív szerződésekben a rendkívüli munkaidőért járó bérpótlék helyett főszabályként alkalmazzák−e az azonos mértékű szabadidő kiadását, vagy csak a munkáltató és a munkavállaló egyéni megállapodása szerint.

– szabadidő átalány – munkanapon felmerült túlmunkáért

Megnéztük, hogy a kollektív szerződésekben a rendkívüli munkaidőért (túlmunkáért) járó bérpótlék helyett főszabályként szabadidő átalányt adnak, vagy csak akkor, ha erről a mun- káltató és a munkavállaló egyéni megállapodást kötnek.

– szabadságolási terv

Több esetben központi kérdéssé vált, hogy a munkáltató mennyire van kötve az előre, a sza- badságolási tervben rögzített szabadságok kiadásához, ezért megnéztük, hogy megállapod- tak−e a kollektív szerződésben a szabadságolási tervek kezeléséeről (azaz eltérhetnek−e a szabadságolási terv től?)

– pótszabadságok

Azt vizsgáltuk, hogy milyen élethelyzetre biztosítottak pótszabadságot, az Mt. által rögzített életkorra, egészségi állapottól függő munkaképességre, illetve apaságra tekintettel megálla- pított pótszabadságok mellett.

– szabadság átvitele a következő évre

Megvizsgáltuk, hogy eltértek−e és milyen mértékben az Mt. által kínált lehetőségekkel, és mi- lyen határidőket határoztak meg az évi szabadság átvitelére

– fiatal munkavállalók munkarendi szabályai

Kérdés, hogy fiatal munkavállalókra vonatkozó szabályt beemelték−e a kollektív szerződések- be vagy csak utaltak az Mt.-beli szabályra.

KÁRTÉRÍTÉS

– munkavállalói kártérítés mértéke (távolléti díjban)

Az általános összefoglalóban már említettük, hogy kevesen élnek a kollektív szerződésben meghatározható 8 havi távolléti díj előírásával, ezt vizsgáltuk meg kollektív szerződésenként.

– eljárási szabályok meghatározva

Azt néztük meg, hogy leírták−e a kártérítési felelősség érvényesítésének eljárási rendjét egé- szen attól a ponttól kezdődően, hogy kinek a joga megállapítani a felelősséget, milyen garan- ciális szabályokat határoznak meg a munkavállalókkal kapcsolatban, beiktatna−e békéltető el- járást, vagy nem; kiket vonnak be az eljárásba, milyen módon érvényesítik a megállapított anyagi felelősséget, stb.

– leltárfelelősség szabályozása

Speciális szabályról lévén szó, azt vizsgáltuk, hogy mely munkavállalói csoportokra vonatko- zóan alkalmazzák a leltárhiányért való anyagi felelősség szabályait, és hogy kidolgoztak−e kü- lön eljárási szabályokat, vagy a kártérítésre vonatkozó eljárást alkalmazzák itt is.

– munkáltatói kártérítési felelősség rögzítve a KSZ−ben

Finomították−e a kollektív szerződésekben az új Mt. szerinti szabályoknak megfelelően a munkáltatói kártérítési felelősség meghatározását ( az új Mt. szélesítette a munkáltatói kár- térítési felelősség alóli mentesülés eseteit)

MUNKA DÍJAZÁSA/KÖLTSÉGEK

– munkabérfizetés napja

Kérdés, hogy kollektív szerződésben meghatározták−e a munkabér fizetés napját (előbb van, mint minden hónap 10−e, eltérő a különböző munkavállaló csoportok számára a kifizetés dá- tuma, fizetnek−e munkabért készpénzben, és kiknek9

– munkabérfizetés bankátutalással

Azt vizsgáltuk, hogy a kollektív szerződésben rögzítették−e az átutalással teljesített munka- bérfizetés szabályait,

– hozzájárulás banki költségekhez

Azt vizsgáltuk, hogy esetleg támogatják−e anyagilag a munkabérhez jutást, azaz meghatároz- nak−e munkáltatói hozzájárulást a kollektív szerződésekben.

– műszakpótlék mértéke

Azt a kérdést tettük fel, hogy milyen módon határozzák meg a munkavállalók műszakos mun- káját, meghagyták−e a régi szabályokat (ami úgy határozta meg a műszakos munkaidő- beosztást, hogy a munkavállalók egymást felváltva végzik azonos vagy azonos tartalmú mun- kájukat), ennek alapján milyen mértékű műszakpótlékot állapítottak meg.

– rendkívül munkaidő pótléka

Arra kerestünk választ, hogy a rendkívüli munkavégzést milyen mértékű bérpótlékkal ellenté- telezték a kollektív szerződésekben meghatározva.

– rendkívül munkaidő pótléka helyetti szabadidő kiadása következő munkaidőkeret végéig

Itt arra kérdeztünk, hogy a rendkívüli munkaidő pótléka helyett szabadidőt mikor adják ki, meghatároztak−e pontos időtartamot, vagy maradtak az Mt.-beli szabályok mellett (munka- időkeret végéig)

– helyettesítés díjazása

A kérdés az, hogy meghatározták−e a más munkakör részbeni vagy teljes betöltésének esete- it (munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályai alapján), és milyen mértékű bérpótlékot állapítottak meg

– étkezési hozzájárulás és étkezési hozzájárulás mértéke

Nem Kétséges, hogy ezt a kérdést milyen tartalommal vizsgáltuk: van−e étkezési hozzájárulás és ennek mértéke

– gépkocsi használat költsége

Itt a munkába járáshoz használt személygépkocsi adószabályok szerinti költségtérítéséről van szó, azt vizsgáltuk, hogy meghatározták−e az erre való jogosultságot, vagy maradtak az erre vonatkozó kormányrendelet előírásainál

– bejárók utazási bérletének kifizetése

Ugyan jogszabályi előírás van arra vonatkozóan,hogy a más közigazgatási helységből bejáró munkavállalók tömegközlekedési bérleteinek árát milyen mértékben kötelező megtéríteni, arra voltunk kíváncsiak, hogy ezt a szabályt megjelenítették−e a kollektív szerződésekben (ez a munkavállalók számára fontos információ, és az a jó, ha a munkavállalók juttatási egy he- lyen a kollektív szerződésben találhatók, hogy ne kelljen az egész törvénytárat ismerniük ah- hoz, hogy megtudják, mit követelhetnek a munkáltatótól)

– helyi munkába járás költségeinek megtérítése (helyi utazási bérlet)

Fontos szabályt kerestünk a kollektív szerződésekben: azon munkavállalói csoportok megha- tározása, akiknek munkavégzéséhez szükség van a helyi utazási bérletre (ők ingyen kapják a bérletet), illetve azon csoportok meghatározása, akiknek a munkáltató bérenkívüli juttatás formájában (részbeni hozzájárulásként, vagy teljesen inygen) biztosítja a helyi utazási bérle- tet, ezen eseteket vizsgáltuk meg.

– cafetéria

Többnyire csak utalások vannak a cafetéria−szabályzatokra, általában nem itt sorolják fel a caferéria−csomag elemeit. Azt vizsgáltuk, hogy a kollektív szerződés egyáltalán biztosít−e ilyen csomagot, meghatározza−e ennek elemeit, illetve a cafetéria−csomagban részesíthető munkavállalói kört.

BÉREZÉS

– éves bértárgyalásra vonatkozó szabályok

Nagyon fontos volt a HVDSZ 2000 szempontjából, hogy informálódjon, hogy megtudja: foly- nak−e a bértárgyalások szerveződési területein (erről volt némi információja), illetve hogy mi- lyen szabályokat tartalmaznak erre vonatkozóan a kollektív szerződések.

– bértábla (bértarifa)

Azt reméltük, hogy találunk bértáblákat...

– prémiumszabályok − premizált munkavállalói kör

Arra voltunk kíváncsiak, hogy találhatók−e prémium−szabályok a kollektív szerződésekben, és hogy mely munkavállalói csoportokra vonatkoznak, és vannak−e a kifizetéssel kapcsolatos szabályok a kollektív szerződésben.

– éves béremelés mértéke

Azt vizsgáltuk, hogy rögzítették−e a kollektív szerződésben azt, hogy vagy évente megálla- podnak a béremelés mértékében, vagy abban, hogy a béremelést az inflációs mértékhez,vagy egyéb mértékhez (pl. a Versenyszféra Konzultatív Xxxxxx által ajánlott bérfejlesztés mérté- kéhez) igazítják.

MUNKAÜGYI VITA

– döntőbíró vagy közvetítő igénybevétele

Azt néztük meg, hogy meghatározták−e, milyen típusú munkaügyi vitához kívántak külső se- gítséget hívni

– munkaügyi bírósághoz fordulás szabályai

Arra kérdeztünk rá, hogy megállapodtak−e a szerződéskötő felek az eljárási szabályokban, abban, hogy mielőtt a bírói útra terelnék a köztük lévő vitát (akár munkaügyi tárgyú, akár ér- dekvita az alapja) meghatároztak−e pl. egyeztetésre utaló szabályokat.

– fizetési felszólítás megemlítése

Tekintettel arra, hogy a fizetési felszólítás az Mt.-ben új jogintézmény, azt akartuk megvizs- gálni, hogy egyáltalán megemlítik−e, mint a munkáltatói jogérvényesítés eszközét, valamint annak garanciális szabályait beépítették−e a kollektív szerződésekbe.

– fizetési felszólítással érvényesíthető összeghatár közlése

A fizetési felszólítással érvényesítető munkáltatói igények érvényesítésének összeghatára "felváltotta" az un. közvetlen kötelezés (a közvetlenül a munkabérből való levonás) jogintéz- ményét, ezért ezt – megítélésünk szerint fontos megemlíteni a kollektív szerződések, mivel a munkavállalók számára jogérvényesítésükhöz fontos információ, továbbá az is fontos szá-

mukra, hogy lehetőleg egy helyen találjanak meg minden, jogi igényük érvényesítéséhez fon- tos eszközt.

– a bírósághoz benyújtott kereset halasztó hatályának esetei fel vannak−e sorolva

A fizetési felszólítás azon jogérvényesítési eszközök közé tartozik, amikor a munkavállaló által a bíró- sághoz benyújtott keresetlevele (amennyiben a munkáltatói intézkedés kézhezvételétől számított 30 napon belül megérkezik a bírósághoz) halasztó hatállyal bír a munkáltatói intézkedés végrehajtására. Azt vizsgáltuk, hogy felsorolják−e a kollektív szerződésekben ezeket az eseteket.

2. A felmérés eredményei

A szeptember 15−ig tartó felméréshez felhasznált 15 kollektív szerződésből

- 12 db a településszolgáltatási ágazatból

- 3 db a megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztatóktól1

került ki.

2.1. Más szakszervezetek jelenléte

Köztudomású, hogy a munka törvénykönyve szabályai szerint, ha a munkáltatónál több szakszervezet rendelkezik képviselettel, a kollektív szerződést csak együttesen köthetik meg, tehát elkerülhetetlen a szakszervezetek összefogása. Ugyanakkor több szakszervezet jelenlétekor azzal is számolni kell, hogy a különböző szakszervezetek részben az általuk képviseltek szándékai, érdekei és irányultságai szerint, vagy a szakszervezetek eltérő hagyományai, illetve részben az eltérő megközelítések miatt is nem egységes álláspontot képviselhetnek. A szakszervezeteknek azonban saját jól felfogott érdekük- ből, és a szabályozás által rájuk kényszerített egységes fellépés okán meg kell találniuk a közös állás- pontot és azt egységesen kell képviselniük. Példakánt említhetjük a köztudottan nehéz helyzeteket eredményező MÁV−szakszervezeteket, ahol egy privatizációs bevétel munkavállalók közötti felosztás kapcsán kialakult patthelyzetet csak egységes álláspont kialakításával tudták felülmúlni. Éppen az ő példájuk mutatja, hogy a kollektív szerződés tárgyalásában, megkötésében való közös részvétel,

A településszolgáltatási ágazatban is jelen vannak más szakszervezetek, de olyan kollektív szerződés- ről, amelyben több szakszervezet vett részt, − nincs tudomásunk.

A HVDSZ 2000 két munkáltatónál folytat olyan kollektív szerződéses tárgyalásokat, amelyekben más szakszervezetek is részt vesz, ezek a szakszervezetek nem csatlakoztak egyetlen szakszervezeti szö- vetséghez sem, (magukat "független"−ként jellemzik), a kollektív szerződés tárgyalása rendkívül ne- hézkesen halad, de ez csak részben tudható be annak, hogy más szakszervezetek is jelen vannak, ma- guk a munkáltatók sem mutatnak készséget kollektív szerződés megkötésére.

1 A mellékelt checklis1−checklist4 táblázatokból a 4. , a 13. és a 15. számmal jelölt kollektív szerződések

2.2. A településszolgáltatási ágazatban kötött kollektív szerződések főbb jellemzői

1. Jó és működő kollektív szerződést ott sikerült kötni, ahol a munkáltató és a szakszervezet szorosan együttműködnek

Erre példaként szolgálhat a próbaidő differenciált meghatározása. Ahol a munkáltatói és a munkavállalói szempontokat megpróbálták összeegyeztetni, ott nem minden munkavállalót vesznek fel 6 hónapos próbaidőre, mivel a munkáltató is belátta, hogy csak a vezetők tekinte- tében igaz az a feltevés, hogy 6 hónapra van szükség ahhoz, hogy bebizonyosodjék vezetési képességük, és alkalmasságuk; az egyéb munkavállalói kör esetében 3 hónap is elegendő ar- ra, hogy a munkáltató el tudja döntetni: a munkavállaló megfelel−e a munkaköri feladatok- nak.

2. Ahol nincs jó kapcsolat a munkáltató és a szakszervezet között – ott a kollektív szerződések "üresek", szinte szó szerint megismétlik az Mt.-t. Ilyen esetben a szakszervezetnek csak igen kevés indoka van arra, hogy miért köti meg ezt a kollektív szerződést (pl. hogy ne veszítsék el a törzsgárda jutalmat/étkezési hozzájárulást, stb.) Ezen kollektív szerződések között nem egyben még az új Mt.-hez való igazodásra sem találunk szöveg−módosítást, az új Mt. szerint nem alkalmazható szabályokat egyszerűen semmisnek tekintik, és mivel egyébként sem tar- talmaz kollektív szerződésük tényleges, vitában kialakított megállapodásra utaló szabályokat, valójában nincs is szükség átfogó módosításra, bár véleményünk szerint ezt a munkált min- den kollektív szerződés esetében el kellett volna végezni. Az ilyen kollektív szerződések mu- tatják azt, hogy sem a munkáltatónak, sem a munkavállalóknak nincs megfelelő érdekeltsé- gük megállapodáson alapuló kollektív szerződés megkötésére.

3. Sajnálatos, hogy a kollektív szerződések általában "személytelenek", azaz nem tükrözik a munkáltató sajátosságait, ami elsősorban a munkaidő/pihenőidő szabályaiban, valamint a munkavállalók felelősségére vonatkozó szabályokban (általános magatartási szabályok, mun- kára képes állapot, hátrányos jogkövetkezmények, kártérítési felelősség, stb.) lenne tetten érhető.

4. Találtunk olyan kollektív szerződéseket is, amelyekben csak a két szerződéskötő szervezet (szakszervezet esetében a HVDSZ 2000 munkáltatónál működő alapszervezete) volt megje- lölve, de elmaradt az aláírók nevének és eljárási jogosultságának (általában a munkáltató és szakszervezeti alapszervezet esetében is a szervezetek vezető jogosultak aláírásra, de elkép-

zelhető, hogy más személy kap felhatalmazást erre). Ezzel nemcsak a kollektív szerződés – mint szerződésfajta – tűnhet szabálykerülőnek, de kérdésessé teszi a legitimitást abból a szempontból is, hogy feloldódik a szerződésekért való felelősség is, ami jogbizonytalanságot idézhet elő.

5. Tapasztaltuk azt is, azok a kollektív szerződések, amelyek nem térnek ki a szerződést kötő fe- lek megnevezésére, a szerződést aláíró felek nevére, beosztására, nem nevezik meg konkré- tan szervezeti egységeiket, vagy azt, hogy adott szabályok mely munkavállalói csoportokra hatályosak, vagy éppen hogy mely munkavállalói csoportok vannak kizárva adott szabályból. Például: túl általánosan fogalmaznak a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott mun- kavállalókra vonatkozóan megemlítik, hogy napi munkaidejük 12 óra, és hogy a munkaközi szünet a munkaidő része. De hogy kik tartoznak ebbe a csoportba és hogy miért (pl. a mun- kavégzés jellege, nehézségi foka vagy az indokolja, hogy a munkaidő alatt csak igen kevés időben történi tényleges munkavégzés) – a kollektív szerződés nem tesz említést. Vagy: nem határozzák meg a felek, hogy kik a munkáltatói jogkört gyakorló vezetők, és hogy ilyen jogo- sultsággal a munkáltató mely dokumentuma (többnyire vagy a társasági szerződés, vagy az SZMSZ) hatalmazta fel őket arra, hogy meghatározott munkáltatói jogokat gyakoroljanak. Az ilyen kollektív szerződésekben hol a munkáltató vezetőjét, hol a munkahelyi vezetőt, hogy a munkáltatói jogokat gyakorló vezetőt említik meg különböző szabályok kapcsán, így nem le- het tudni, hogy milyen szintű vezetőt terhelnek bizonyos kötelezettségek, vagy illetnek meg bizonyos jogosultságok.

6. Természetesen vannak olyan KSZ−ek, amelyekben (elsősorban mellékletként vagy függelék- ként) megtalálhatók a munkakörönkénti vagy munkavégzési helyenkénti munkaren- dek/munkaidő-beosztások; vagy megtalálhatók a belső szervezethez igazodó eljárási szabá- lyok (hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása, anyagi felelősségek érvényesítésére vonat- kozó szabályok, munkaügyi vitákra vonatkozó eljárási szabályok, stb.), de nem ez a jellemző.

7. Megállapítható, hogy nagy létszámú, szerteágazó tevékenységeket végző munkáltatóknál – és ezek többnyire a településüzemeltetési ágazatban találhatók – olyan sokféle munkarendet és munkaidő-beosztási szabályt kell meghatározni, hogy ezeket csak mellékletben lehet elhe- lyezni, méghozzá munkakörönkénti vagy munkavállalói csoportonkénti bontásban. Azokban a kollektív szerződésekben, ahol megjelennek a munkáltatóra jellemző sajátosságok, több eljá- rási szabály van rögzítve, mint általában, pl. a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásánál, vagy a kártérítés megállapításánál, illetve jogérvényesítés során.

8. Sajnálatos, hogy nem módosították a kollektív szerződéseket az új Mt.-nek megfelelően, és így előfordulhatott, hogy a kollektív szerződésben az Mt.-nél magasabb felmondási idő és végkielégítés volt feltüntetve, holott a településszolgáltatási területen működő cégeknek az Mt. "köztulajdonban álló munkáltató" –ra vonatkozó szabályozást kell követniük, és így nem adhatnak az Mt.-től magasabb felmondási időt és végkielégítést. Tapasztalataink szerint elég nehéz megmagyarázni a munkavállalóknak, hogy jogszabályváltozás miatt a kollektív szerző- désben rögzített mértékeknél kevesebb felmondási időt és végkielégítést kaphatnak.

9. Nincsenek eljárási szabályok a kollektív szerződésekben arra vonatkozóan, hogy milyen mó- don kívánnak új kollektív szerződést kötni, ha azt valamelyik fél felmondta. A megvizsgált kol- lektív szerződésekből csak kettőnél találtunk pl. egyeztető bizottság létrehozását. A legtöbb megvizsgált kollektív szerződésben rögzítették, hogy a kollektív szerződés felmondásakor rögtön megkezdik egy új kollektív szerződés megkötéséről szóló tárgyalásokat. Nincs szó azonban az eljárás menetéről (pl. arról, hogy kik vesznek részt a tárgyalási folyamatban, van- nak−e olyan pontjai a kollektív szerződésnek, amit a felek meg akarnak őrizni, vagy éppen amiről nem fognak megállapodni, stb.), és arról sem, hogy meddig kell/lehet tárgyalni, hogy a felek elkötelezik−e magukat a kollektív szerződés megkötésére, vagy akár évekig is elhúzód- hat egy újabb kollektív szerződés megvitatása..

10. Egyetlen olyan kollektív szerződést találtunk, ahol paritásos egyeztető bizottságot hoznak lét- re a kollektív szerződés értelmezésével illetve felmondásával kapcsolatos kérdések rendezés- ér (tehát nemcsak a kollektív szerződés felmondásakor áll fel ez a bizottság).

11. Csak három kollektív szerződés tartalmazta a kollektív szerződést kötő felek titoktartási köte- lezettségét, pedig a kollektív szerződéseket a munkáltatók maguk üzleti titokként kezelik, és pl. nem adják át külső kutatások céljára sem (ezért nem rögzítettük, hogy személy szerint mely munkáltatóktól kaptuk meg kollektív szerződésüket). Fontos lett volna azt is rögzíteni, hogy mely kérdésekről egyeztetnek előzetesen, ha a nyilvánosság elé kívánnak lépni (pl. egy állami intézkedés kapcsán mindenképpen meg kívánnak nyilvánulni, de az ártana a további együttműködésnek, ha ezt nem összehangoltan teszik)

12. Rendkívül vegyes képet mutatnak azok a szabályok, amelyekre nézve az Mt. megadja a fő- szabályt, és az attól való eltérést csak kollektív szerződésekben engedi. Van, ahol a kollektív szerződésben pontosan rögzítik, hogy főszabály az Mt. szerinti, de az eltérésekre (mely ese- tekben, mely munkavállaló csoportokra vonatkozóan, vagy kikre nem hatályosan) már nem adnak rendelkezéseket, így az eltérés alkalmazása a munkáltató egyoldalú döntésén múlik.

13. Van két olyan kollektív szerződés, amely pontosan meghatározza, hogy mely munkavállalók esetében alkalmazzák az eltéréseket. Példaként említhető a próbaidő (3 hónap az Mt., és 6 hónap a kollektív szerződés szerint), vagy a határozatlan idejű munkaviszony alkalmazása. (a munkaviszony főszabályként határozatlan időre jön létre, a felek megállapodása szerint ettől eltérően határozott időre is lehet munkaviszonyt létesíteni.) Ez utóbbi szabály tekintetében az lenne elvárható, ha a kollektív szerződésben arról állapodnának meg a felek, hogy mely munkakörökre, vagy a munkáltató mely működési területén/tevékenységében,stb. a munka- szerződéseket határozott időre kötik. Ehelyett teljesen hektikus az, hogy kivel kötnek határo- zatlan illetve határozott időre munkaszerződést.

14. Csak néhány kollektív szerződés tartalmaz olyan szabályokat, ahol az Mt.-től való eltérés kife- jezetten a munkavállalók javára történik. Ilyen például – a munkáltatónak szinte semmilyen megterhelést nem jelentő – szabály, hogy ha a kollektív szerződés vagy a felek megállapodá- sa alapján rendkívüli munkaidő pótléka helyett azzal azonos tartamú szabadidőt kapnak a munkavállalók, akkor ezt a szabadidőt, − ahogy a pótlékot is – a következő hónapban elszá- molják, azaz a munkavállalók ezt a szabadidőt nem a Mt. szerint (a következő munkaidőkeret végéig) kapják meg. Ez a szabály azért kedvező a munkavállaló számára, mert féléves, vagy netán éves munkaidőkeret esetén a munkaidőkeretet felüli rendkívüli munkaidőként elszá- molt szabadidő könnyen elveszhet ilyen hosszú idő alatt.

15. Csak két kollektív szerződésben tapasztaltunk az Mt.-nél magasabb bérpótlékokat. Elkerülhe- tetlen, hogy meg ne jegyezzük: mindkét munkáltatónál az átlagot messze meghaladóan ma- gas a szakszervezeti tagok száma!

16. Érdekes, hogy szinte mindegyik kollektív szerződés 4 hónapos távolléti díj megfizetését írja elő munkavállalói károkozás esetére, holott az Mt. módosításakor igen nagy vita kerekedett abból, hogy az Mt. megengedte a kollektív szerződésekben a munkavállaló kártérítés össze- gének felemelését 8 hónapra. Joggal feltételezzük, hogy a munkáltatók maguk is soknak tar- tották a kártérítés kollektív szerződés szerinti felemelt összegét, és megmaradtak az Mt. sze- rinti 4 hónapos távolléti díj összegénél

2.3. A rehabilitációs ágazat kollektív szerződéseinek főbb jellemzői

1. ebben az ágazatban igen sok kollektív szerződést felmondtak az elmúlt években, és nagyon nehéz az új kollektív szerződések megkötése

2. sajnálatos, hogy az átvizsgált kevés kollektív szerződésben nemigen fedezhetők fel az alágazat jellegzetességei: kevés megváltozott munkaképességű munkavállalókra vonatkozó szabályt tartalmaznak, pedig az Mt. – ha korlátozottan is – lehetővé teszi a szabályaitól való eltérést. Pl. a munkaközi szünetet lehet részletekben úgy kiadni, hogy az – még a munkaidőn kívül kerülés mellett is megfeleljen megváltozott munkaképességű munkavállalók sajátos és speciális mentális igényeinek. Vagy: a próbaidő a megváltozott munkaképességű munkaválla- lók számára 3 hónap, a többieknek 6 hónap.

3. nem találtunk észrevehető különbségeket a munkarendekben sem, holott éppen a megválto- zott munkaképességű munkavállalóknak lenne szüksége arra, hogy a munkavégzés ideje, a pihenőnapok és a pihenőidők jobban igazodjanak a munkavállalókhoz, mint más munkálta- tóknál. Nem alkalmaznak osztott munkaidőt, de nem tiltják meg a rendkívüli munkaidőt, sőt élnek az Mt. kínálta lehetőségekkel: felemelik az évi keretet 300 órára.

4. többnyire megmaradnak az Mt. által előírt munkaidő-beosztásra vonatkozó közlési határ- időknél, és nem tiltják meg, hogy gazdálkodási vagy működési rendkívüli helyzetben az adott napi munkaidő-beosztást négy nappal előbb módosítsák. Ez a bizonytalan munkaidő-beosztás a megváltozott munkaképességű munkavállalókat fokozottabb mértékben terheli.

5. különösen a béren kívüli juttatások utalnak arra, hogy a megváltozott munkaképességű mun- kavállalókat foglalkoztató munkáltatók és velük munkaviszonyban állókat képviselő szakszer- vezet együttműködése - néhány esetet kivéve − nem megfelelő, ennek számos oka van. Né- hányról már szóltunk a bevezetőben, ezek mellett fontos tényező, hogy a piaci helyzetük mi- att nem vállalkoznak a kollektív szerződésben arra, hogy stabilan elkötelezzék magukat állan- dó – még ha kis összegű − juttatásokra is. Ugyanakkor információink szerint kollektív szerző- dés nélkül is biztosítnak a munkavállalók számára néhány, számukra fontos béren kívüli jutta- tást, pl. munkabér−előleget, temetkezési segélyt, ritkábban: étkezési utalványt.

Ezen vállalatok sajátosságai közé sorolható az a jelenség, hogy a munkavállalók szociális hely- zetének drasztikus romlása következtében elvárásaik mértéke is igen lecsökkent, a jelenleg két munkáltatónál folyó kollektív szerződéses tárgyalások azt mutatják, hogy kedvezményes étkeztetést és munkaruha−juttatást igényelnek, esetleg még a munkabér−előleg fontos szá- mukra, ezen juttatásokon felüli egyéb megállapodási lehetőségekről már régen lemondtak.

2.4. A felmérés eredményei az egyes jogintézményekkel kapcsolatban

1. A személyi hatályt tekintve a kollektív szerződések mindegyike úgy fogalmaz, hogy az kiterjed minden munkavállalóra, kivéve a vezetőket, két kollektív szerződésben kizárják a kölcsönzött munkavállalókat, és az egyszerűsített munkaviszonyban foglalkoztatottakat (egyikben alkal- mai munkavállalóknak nevezve őket.) Egy kollektív szerződés utalnak az új Mt. vezetőkre vo- natkozó §−ára (Mt. 208. §), de általában első számú vezetőnek, vagy vezető állású munkavál- lalónak nevezik a munkáltató vezetőjét. Két kollektív szerződésben a kollektív szerződés sze- mélyi hatálya alól kiveszik az egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyban állókat, de nem nevezik meg, hogy személy szerint kikre gondolnak.

Pedig a jogi helyzet világos: a kollektív szerződés a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalókra terjed ki, ezért felesleges megnevezni az egyéb munkavégzésre irányuló munkaviszonyban állókat, mivel azok egyértelműen nem állnak munkaviszonyban a munkál- tatóval. A kollektív szerződésekben nem pontosítanak, nem különbözetik meg azokat a veze- tőket, akik ugyan nem vezető állású vezetők, de munkáltatói jogokat gyakorolnak, illetve azo- kat, akik nem gyakorolnak széleskörű munkáltatói jogosultságokat, de irányítási, felügyeleti joggyakorlásuk tekintetében munkáltatói jogokkal rendelkeznek. Jogilag − ha az Mt. 208.

§−ának (2) és Mt. 209. (2) bekezdését nézzük, őket is ki lehet venni a kollektív szerződés hatá- lya alól, de a gyakorlatban ezt nem gyakorolják:

Mt. 208. §(2) Munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozot- tan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér [153. §

(1) bekezdés a) pont] hétszeresét.

Mt. 209. §(3) A vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki.

Ennek okait még a továbbiakban vizsgálni szükséges, de azt a kollektív szerződéses tárgyalás- ban szerzett tapasztalatunk alapján kijelenthetjük, ennek legfőbb akadálya, hogy hiába tölt be egy vezető a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozot- tan bizalmi jellegű munkakört, ha egyszer alapbére meg sem közelíti az Mt. által rögzített mértéke. Továbbá: a magyar joggyakorlat nem ismeri azt a lehetőséget, hogy a kollektív szerződésben meg lehetne határozni olyan rendelkezéseket, amelyek tekintetében az egyes vezetői köröket ki lehessen emelni, hiszen mereven tartja magát az az álláspont, hogy a kol- lektív szerződés hatálya miden munkavállalóra kiterjed, kivéve a munkáltató vezetőjét.

2. A kollektív szerződés felmondási szabályát a kollektív szerződések mindegyike tartalmazza – az Mt. szerint, kivéve a több szakszervezet által kötött kollektív szerződésre vonatkozó meg- szűnési szabályokat. A felmondási idő is e szerint alakul.

280. § (1) A kollektív szerződés három hónapos felmondási idővel felmondható. Több szakszer- vezet által kötött kollektív szerződést bármelyik szakszervezet jogosult felmondani.

(2) A felmondási jog a kollektív szerződés megkötésétől számított hat hónapon belül nem gya- korolható.

(3) A határozott időre kötött kollektív szerződés a határozott idő lejártával megszűnik.

3. A módosítás szabályozásával kapcsolatosan megállapítható, hogy mindössze egy kollektív szerződésben nem rögzítettek a módosításra vonatkozó szabályokat, a többi kollektív szerző- désben általában a módosításra vonatkozóan a megkötés szabályait alkalmazzák.

4. Három kollektív szerződésben egyeztető bizottságot hoznak létre, de nem a módosítások meg- tárgyalására és a szerződést kötő felek elé való terjesztésére, hanem arra az esetre, ha a kollek- tív szerződést bármelyik fél felmondaná. Egy kollektív szerződésben meghatározzák a bizottság összetételét (2−2 fős paritásos bizottság).

5. Mindössze öt kollektív szerződésben szabályozták a titoktartási kötelezettséget, de olyan álta- lánosa, hogy nem kifejezetten a szerződéskötő feleknek a kollektív szerződéssel kapcsolatos ti- toktartási kötelezettségére vonatkozik, hanem a munkavállalókéra. Mivel más szabályok is erre utalnak, megdőlni látszik azon feltételezésünk, hogy a munkáltató és a szakszervezet titoktar- tással védendő dokumentumnak tekinti a kollektív szerződést. Ugyanakkor ellentmondást lá- tunk abban, hogy ezzel szemben nagyon sok esetben még igazolt kutatási célra sem engedik át ezeket (mi magunk szakszervezethez közel állóknak számítunk, a kollektív szerződéseket a szakszervezeti tisztségviselőktől kaptuk meg, természetesen titoktartási kötelezettséggel.) Ebből következően nem rendelkeznek a nyilvánosság előtti megjelenésről sem.

Ezért jutottunk arra a következtetésre, hogy a munkáltató, de sajnos, még a szakszervezetek sem tekintik fontos, a vállalat életében releváns szerepet betöltő szerződésnek, legfeljebb ma- guk között, amikor bizonyos érdekeik ezt kívánják. Ennek okaira nem ennek az összefoglalónak feladata kitérni, de a "falakon belül tartás" és annak a feltételezése, hogy egyik fél se lép a nyil- vánosság elé a kollektív szerződéses rendelkezésekkel kapcsolatos véleményével – különösen, ha a szakszervezet nem sztrájkolhat a kollektív szerződésben rögzített szabályok ellen – arra utal, hogy csak egymás számára bír jelentőséggel a kollektív szerződés.

6. Foglalkoztatás kérdések: két kollektív szerződésben konkrét foglalkoztatási szabályok jelennek meg, az egyikben rögzítik, hogy a nyugdíjasok foglalkoztatása milyen módon történhet (sza- badság, felmondás, végkielégítés, stb.), a másikban – megváltozott munkaképességű munka-

vállalókról lévén szó – jogszabály szerint rögzítik a cselekvőképes/cselekvőképtelen, illetve kor- látozottan cselekvőképes munkavállalók fogalmát, és rögzítik, hogy a munkáltató a hatályos munka törvénykönyve és a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes tör- vények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvény szabályait megfelelően alkalmazza a meg- változott munkaképességűek foglalkoztatása során. Egy esetben felsorolják, hogy kikkel nem létesíthető munkaviszony (sajnálatos módon egy meglehetősen pontatlan és elnagyolt listát láttunk, a büntetlen előélet még hagyján, de a kártérítési felelősség miatt fizetési kötelezett- séggel sújtott munkavállalók kizárása a foglalkoztatásból – eléggé durva szabálynak tűnik!) A többi esetben a foglalkoztatás – a munkaviszony létesítésének Mt.-beli szabályaira szűkül le, ezért nem is tekinthető megemlítendő és elemezendő ügynek.

7. Öt esetben a kollektív szerződés nem rögzítette, hogy a milyen időtartamra kötik a munkaszer- ződéseket, a többi esetben az Mt. szabályait idézik. Ebből az következik, hogy − mivel az Mt. atipikus jogviszonyként külön rendelkezik a határozott időre vonatkozó munkaviszonyról −, va- lamint az Mt. kimondja, hogy ha a munkaviszony időtartamát a felek nem rögzítik, a munkavi- szony határozatlan időre jött létre, ahol nem rendelkeztek a munkaviszony időtartamáról, ott valószínűleg főszabály a határozatlan időre szóló munkaviszony.

8. Három esetben a kollektív szerződés érinti az összeférhetetlenség témáját, meghatározzák, hogy mikor kell az összeférhetetlenségi okot bejelenteni (olyan munkaviszony vagy munkavég- zésre irányuló jogviszony létesítése, amely a munkáltató gazdasági tevékenységével azonos vagy hasonló munkáltató vagy szerződést kötő alany van a másik oldalon). Egy esetben azt is összeférhetetlenségi oknak tekintik, ha a munkavállaló elhallgatja, illetve nem jelenti be egés- zségügyi állapotát. A kollektív szerződéses tárgyalásokon szerzett tapasztalataink azt mutatják, hogy több helyen van etikai szabályzat, ahol ezeket a kérdéseket szabályozzák, de nem kíván- tak utalni erre adott kollektív szerződésben.

9. Az előnyben részesítésre négy helyen találtunk szabályokat, ezek közül egy esetben konkrétan megadták azt is,hogy mely jogelőd cégek munkavállalóit és nyugdíjasait részesítik előnyben felvételnél. A többi esetben is a jogelődök vagy azonos/hasonló tevékenységű munkáltatók munkavállalóira utalnak, de nem sorolják fel ezeket.

10. PRÓBAIDŐ! Minden kollektív szerződés tartalmazza a 6 hónapos szabályt, egy esetben kikötik, hogy a megváltozott munkaképességű munkavállalók tekintetében 3 hónap a próbaidő. Egy kollektív szerződésben pedig azt rögzítették, hogy a 6 hónapos próbaidő csak kivételes esetek- ben alkalmazandó, de nem mondják meg, hogy melyek ezek a kivételes esetek. Szinte minde- gyik kollektív szerződésben 3 hónapos a próbaidő, legfeljebb 6 hónap(!). Ezzel szinte korlátlan a lehetősége a munkáltatóknak egy hosszú időtartamú, bizonytalan helyzetet teremtő próbaidőt meghatározni, és ez a megváltozott munkaképességű munkavállalókra rendkívül nagy terheket ró. Az a szabály, hogy pl. vezetők esetében ajánlatos 6 hónapos próbaidőt kikötni, csak egy esetben jelenik meg a kollektív szerződéses szabályok között, ezt a kollektív szerződést nemrég kötötték meg.

11. A további munkavégzésre irányuló jogviszonyok bejelentése vagy engedélyeztetése olyan kér- dés, amelyben nagyon vegyes a szabályozás. Hat kollektív szerződésben elég csak bejelenteni az ilyen jogviszony létesítését, másik hat kollektív szerződés szerint viszont a létesítéshez ki kell kérni a munkáltató engedélyét is, a többi kollektív szerződésben viszont nem rendelkeznek er- ről. Ez a kérdés azonban szorosan kapcsolódik az összeférhetetlenség kérdésköréhez, azaz a munkáltatók milyen módon kívánják előre kizárni azt a helyeztet, amikor gazdasági érdekeik veszélybe kerülhetnek. Ezért inkább előre kikötik, hogy minden egyéb jogviszony létesítéséhez engedély kell, de legalább a munkáltató tudomására kell hozni. Az új Mt. azt a kérdéskört a munkáltatói magatartások körébe utalta (pl. üzleti titkok megtartásának kötelezettsége), és csak a vezetőknél tiltotta meg a további munkaviszony létesítését.

Amikor egy több munkáltatóra kiterjedő, vagy ágazati kollektív szerződés tervezetét készítjük elő, szükséges lesz tisztázni, hogy az benne résztvevőknek mennyire fontosak az összeférhetet- lensége, a további jogviszonyok létesítésének szabályai.

12. Magasabb felmondási idő és magasabb végkielégítés – három esetben találtunk ilyen szabályt, amelyből egy esetben a csoportos létszámleépítés esetére határoztak meg magasabb felmon- dási időt az öt évvel a nyugdíjkorhatár betöltése előtt álló munkavállalók számára. Sajnos mindhárom munkáltató köztulajdonban áll, tehát ezek a szabályok nem alkalmazhatók! Mivel tapasztaltuk a munkáltatók szabályozási módszerekről való gondolkodását, az a feltevésünk, hogy az Mt.-vel ellentétes szabályokat nem "gyomlálták ki" a kollektív szerződésekből, csak egyszerűen semmisnek nyilvánították őket – ebben a három esetben igaznak bizonyult. A többi kollektív szerződés csak a törvényes mértékeket tartalmazza.

13. További rendkívüli felmondásra (azonnali hatályú felmondásra) okot adó további munkaválla- lói/munkáltatói magatartások tizenegy kollektív szerződésben vannak meghatározva, tartal- mukat tekintve rendkívül vegyes a kép. Az biztos, hogy az alkoholos befolyásoltság, a távolma- radás be nem jelentése, és természetesen bűncselekmények elkövetése minden kollektív szer- ződésben szerepel, de a többi magatartás már kollektív szerződésenként más és más. Van ahol egy−két nap "türelmi időt" adnak a távolmaradás bejelentésére, és csak ezután tekintik igazo- latlannak a távolmaradást. A munkavállalói magatartás okán történő azonnali hatályú fel- mondást nem szabályozzák külön, a munkavállalói magatartás megítélése az azonnali hatályú felmondásra vonatkozó szabályok szerint történik. Tehát a munkavállalói magatartásra, mint azonnali hatályú felmondási okra is csak akkor lehet hivatkozni, ha az a munkavállalói maga- tartás egy meghatározott kötelezettségszegésben nyilvánul meg (amit az Mt. a 78. §−ban meghatároz).

14. Tanulmányi szerződés: öt kollektív szerződésben szabályozzák − az Mt. szerint. Nem jellemző, hogy a felek megállapodnának arról, hogy milyen továbbképzést támogatna a munkáltató, mi- lyen feltételek mellett számíthat a munkavállaló támogatásra (pl. támogatja a munkáltató a rokon szakmákban való továbbképzést is, vagy nem; támogatja−e magasabb képzettségi foko- zat megszerzését, stb.). Tehát a munkáltatók nem kötelezik el magukat előre, és ez itt is kimu- tatható.

15. Hátrányos Jogkövetkezmények alkalmazása: 11 kollektív szerződésben dolgoztak ki hely- lyel−közzel részletes szabályokat. A kép itt is nagyon vegyes, van, ahol csak felsorolják a "bün- tetési tételeket", és csak négy esetben adnak meg részletes eljárási szabályokat, beleértve a munkavállalóra vonatkozó garanciális szabályokat is. Van, ahol "kis fegyelmiként" értékelve szigorú büntetéseket alkalmaznak, de nem határozzák meg a kötelezettségszegő magatartás. Ami fontos, hogy nincs meg az a bizonyos fokozatosság, amit az Mt. el akart érni, hogy a mun- kaviszony felmondása előtt legyen olyan büntető jellegű intézkedések a munkavállalók felé, amelyek jelzik a munkavállalónak, hogy változtatnia kell. Többször tapasztaltuk, hogy szinte ugyanazon magatartás számíthat hátrányos jogkövetkezményre vagy azonnali hatályú fel- mondás (esetleg felmondásra) okot adó munkavállalói magatartásának, és csak a munkáltató vezetőjének döntésétől függ, hogy minek tekinti. Tanulságot levonni nagyon nehéz, mert az előre szabályozás nagyon nehéz, erre vonatkozóan az Mt. megpróbált ugyan munkavállalókra vonatkozó garanciális védelmi szabályokat adni, de igazi tartalommal a kollektív szerződést kö- tő felek tudnák kitölteni a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására vonatkozó szabályo-

kat. Ugyanakkor az már látható, hogy egyfajta vállalati tradíció is érvényesül ezekben a szabá- lyokban, és a szabályok szigorúsága attól is függ, hogy adott munkáltató milyen tevékenységet folytat; van−e nemzetgazdasági jelentőségű tevékenysége, netán olyan tevékenységet végez, amelynek katasztrófa−megelőzési, vagy védelmi vonatkozásai is vannak. Két esetben találkoz- tunk azzal a szabállyal, hogy a szakszervezeti tag kérheti, hogy szakszervezete biztosítson kép- viseletet a munkavállalói meghallgatáskor, és ebben az esetben a szakszervezeti részvétel biz- tosítva van.

16. Munkarendre vonatkozó szabályok

A munkarend szabályai annyira szerteágazóak, és annyira munkáltató−specifikusak, hogy csak néhány általános, több esetben előforduló szabályt tudunk ismertetni, jóllehet a checklist- ekben feltett kérdések mindegyikét végignéztük a kollektív szerződésekben.

(1) munkaidőkeret: mindegyik kollektív szerződésben (egy kivétellel) meghatározták, hogy a munkavállalók munkaidőkeretben dolgoznak. Néhány kollektív szerződésben nem világos a munkaidőkeret megfogalmazása, mivel az időbéres munkavállalókat is munkaidőkeretben dolgozó munkavállalóknak tekintik, az ő "munkaidőkeretük" (annak ellenére, hogy általános munkarendben dolgoznak) egy hónap. Sajnos ez arra vezet vissza, hogy az Mt. nem határozza meg, hogy mikor kötelező a munkaidőkeret bevezetése, vay hogy milyen munkarend alkal- mazható csakis munkaidőkeretben (ilyen az egyenlőtlen munkaidőbe-osztású munkarend). Ezért fordulhat elő, hogy adminisztratív munkát végző munkavállalók is beoszthatók általá- nos munkarendtől eltérő időben (előre közölve velük a munkaidő-beosztást), anélkül, hogy ez munkaidő-beosztástól eltérő időben (rendkívüli munkaidőben) történő munkavégzésnek mi- nősülne.

(2) munkaidőkeret hossza: általában 4 hónap, de két esetben négy hónap. Két esetben munka meghatározták a 6 hónapos munkaidőkeret eseteit (Mt. szerint), egy éves munkaidőkerettel nem találkoztunk. Egy munkáltatónál heti és havi munkaidőkeretet, egy kollektív szerződés- ben havi munkaidőkeret van kikötve, egy munkaszerződésben 3 hónapos munkaidőkeretben állapodtak meg.

a. Egy munkáltatónál úgy differenciáltak, hogy a munkaidőkeret hossza 6 hónap, idénymunkában 4 hónap, és erről az érdekképviselettel egyeztetnek

(3) műszakos munkarend: nem jellemző, hogy meghatározták volna, mely munkavállalói csopor- tok dolgoznak két illetve három műszakban. Három kollektív szerződésben kitértek erre, mel- lékletben (táblázatba foglalva) összesítették az egyes, az általánostól eltérő munkarendeket, meghatározva az egyes műszakok kezdő és befejező időpontját. A többi kollektív szerződés-

ben elégségesnek tartották rögzíteni, hogy a munkavállalók két vagy három műszakban dol- goznak. Érdekes, hogy nehezen tudták összeegyeztetni az új műszakos munkarendre vonat- kozó szabályokat (a munkáltató számít több műszakosnak, nem a munkavállalók munkaidő- beosztása) a hagyományos műszakbeosztás jellemzőivel (a munkavállalók egymást váltva végzik tevékenységüket).

(4) munkaidő-beosztás közlése: általában megmaradnak az Mt. szabályainál (7 nappal előbb, egy hétre kell közölni a munkavállalóval munkaidő-beosztását), kivételes esetben 4 nappal előbb is közölhető (módosítható), de van két kivétel is. Az egyeik esetben a felek abban egyeztek meg, hogy a munkaidő-beosztás kivételes esetben 12 órával előbb is megváltoztatható (!), egy másik kollektív szerződésben pedig egy hónapra emelték az előre közlés idejét. (Az első esetben a probléma az, hogy nagyon változékonnyá, kiszámíthatatlanná válik a munkaválla- lók munkaidő-beosztása, a másik esetben viszont kérdéses, hogy ha ilyen hosszú idő közlik a munkaidő-beosztást, mi van akkor, ha ez a munkavállalók távolmaradása miatt módosításra szorul, kifizeti−e a munkáltató a kötelező rendkívüli munkavégzés után járó bérpótlékot?)

(5) 6 munkanap után egy pihenőnap: két kollektív szerződésben említik, hogy 6 munkanap után egy pihenőnap jár, a többiben nem tesznek erről említést, legfeljebb abban a formában, hogy a munkavállalóknak heti kép pihenőnap jár, vagy úgy, hogy heti pihenőnapok egyenlőtlenül is kiadhatók. Ugyanakkor ebben a két utolsó szabályban pont az a szabály nincs benne, hogy 6 munkanap után mindenképpen jár egy pihenőnap, főleg ott, ahol vannak olyan munkavállalói csoportok (több műszakos vagy megszakítás nélküli munkarendben dolgozók, idénymunká- sok), ahol ettől a 6 munkanapos szabálytól el lehet térni, itt jelentősége van a főszabálynak.

(6) munkaidőkeret alkalmazása esetén pihenőnapok kiadása egyenlőtlenül: heti hét kollektív szerződésben szerepel ez a szabály, egy esetben különösen feltűnő, mert a munkáltató teljes mértékben megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztat. Csak egy kollektív szerződésben kötötték ki, hogy havonta egy pihenőnapnak vasárnapra kell esnie.

(7) heti két pihenőnap helyet egybefüggő pihenőidő: hét kollektív szerződésbe térnek ki erre is, öt esetben 40 óra pihenőidőt engednek, két esetben 40 illetve 48 óra van meghatározva. Egy kollektív szerződésben kikötötték, hogy havonta egyszer a pihenőidő szombatra illetve va- sárnapra essen, egy kollektív szerződésben csak azt kötötték ki, hogy havonta egyszer a pihe- nőidőbe bele kell esnie a vasárnapnak is, a többi esetben az Mt. szerinti szabályokat alkal- mazzák.

(8) vasárnap is van munkavégzés: öt kollektív szerződés tartalmazza azt, hogy a munkavállalók is végeznek munkát vasárnap, két kollektív szerződésben rögzítették, hogy nincs vasárnapi munkavégzés, egy kollektív szerződésben azt rögzítették, hogy bizonyos esetekben van va- sárnapi munkavégzés (az eseteket nem rögzítették)

(9) rendkívüli munkaidő tiltása bizonyos munkavállalói csoportok esetén: négy kollektív szerző- désben határoztak meg ilyen munkavállalói csoportokat (fiatal munkavállalók, gyermekét egyedül nevelő anya vagy apa, terhes nő, stb.)

(10) rendkívüli munkaidő évente: három kollektív szerződésben maradtak az évi 250 óra rendkívü- li munkaidőnél, egy esetben havi 200 óra a rendkívüli munkaidő, a többi kollektív szerződés- ben mindenütt felemelték az évi rendkívüli munkaidőt 300 órára

(11) rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetei: általában az Mt.-re hivatkoznak, az Mt. szövegét veszik át, ez meg is történt 7 kollektív szerződésben, de három olyan kollektív szer- ződést is találtunk, ahol nincs meghatározva, hogy mikor végeznek munkát rendkívüli munka- időben a munkavállalók

(12) rendkívüli munkaidő helyett szabadidő – főszabályként: két kollektív szerződésben rögzítet- tek ezzel kapcsolatos szabályt. Az egyik kollektív szerződésben azt rögzítették, hogy a munka- vállaló választhat, bérpótlékot vagy szabadidőt kér. A másik kollektív szerződésben meghatá- rozott munkakörökben főszabály, hogy rendkívüli munkaidő helyett szabadidő jár. A többi kollektív szerződésben nem szóltak erről, vagy átvették az Mt. erre vonatkozó szabályát

(13) szabadságolási terv: csak három kollektív szerződésben említik, hogy szabadságolási terv ké- szül, a többi esetben nem tesznek említést szabadságolási tervről

(14) pótszabadságok: egy kollektív szerződésben határoznak meg plusz 3 nap pótszabadságot a vezetőknek. a többi kollektív szerződés csak az Mt. szerinti pótszabadságokat rögzíti, két esetben nem is teszek említést erről

(15) szabadság átvitele a következő évre: három esetben a kollektív szerződések úgy rendelkez- nek, hogy igen, átvihető a szabadság, de csak kivételesen, és itt felsorolják az átvitel Mt.-beli eseteit Egy esetben azt is rögzítették, hogy az életkor alapján járó szabadság átvihető a kö- vetkező év végéig. Három kollektív szerződés úgy rendelkezett, hogy nem vihető át a követ- kező évre az évi szabadság (a szabadságot az esedékesség évében kell kiadni), csak kivétele- sen. Egy kollektív szerződésben a kivételt úgy határozták meg, hogy fontos gazdasági érdek- ből átvihető a szabadság a következő évre (tehát megmaradt az előző Mt.-beli szabály). Egy kollektív szerződés megemlíti, hogy március 31−ig átvihető a szabadság, de nem rendelkez- nek arról, hogy a szabadság teljes egészében átvihető, vagy csak az Mt. által megengedett ré- sze.

(16) fiatal munkavállalókra vonatkozó szabályok: csak két kollektív szerződés (az egyik a település- szolgáltatási ágazat munkáltatója, a másik a megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztató munkáltató kollektív szerződés). Ezek a szabályok megegyeznek az Mt. szabá- lyaival, de fontosak, mert mindkét cégnél vannak fiatal munkavállalók.

(17) munkavállalói kártérítés mértéke: általános, hogy négy havi távolléti díjat, illetve Mt. szerinti mértékű kártérítési összeget határoznak meg, egy kollektív szerződésben hat havi távolléti díjban egyeztek meg. Nem emelték fel a felek a munkavállalói kártérítés mértékét 8 havi tá- volléti díjra.

(18) kártérítési eljárási szabályok: hat kollektív szerződés tartalmaz eljárási szabályokat ( ki állapít- ja meg a kártérítést, annak mértékét; a munkavállalót meghallgatják, jogorvoslati lehetősé- gek feltüntetése a határozatban – mint a legfontosabb eljárási szabályok)

(19) leltárhiányért való anyagi felelősség: hat kollektív szerződés tartalmaz erre vonatkozó szabá- lyokat – az Mt.–ből átvéve, nincsenek speciális megállapodások közöttük. Nem tesznek emlí- tést a leltárhiány megtérítése iránti munkáltatói igény kapcsán, hogy ezt az igényét a munkál- tató a fizetési felszólításra vonatkozó szabályok szerint érvényesítheti. A többi kollektív szer- ződés nem tesz említést

(20) munkáltatói kártérítési felelősség: nyolc kollektív szerződésben határozták meg ennek esete- it az Mt. szerint, a többi kollektív szerződésben nincs említés erről.

(21) a bérfizetés napja: minden hónap 10-e, két esetben 3−a illetve ötödike

(22) bankátutalás és költségeihez való hozzájárulás: minden kollektív szerződés rendelkezik arról, hogy a munkavállalók bankszámlájukra kapják meg a munkabérüket, de egy kivétellel egyik munkáltató sem kíván hozzájárulni a banki költségekhez. Egy kollektív szerződés tartalmazza azt a szabályt, hogy a munkáltató egy adott bankkal kötve szerződést, lehetővé teszi, hogy a munkavállalók költség nélkül felvehetik munkabérüket, azonban bővebben semmit sem tar- talmaz ez a kollektív szerződés (kérdés: a munkáltató megkötötte ezt a szerződést az "adott" bankkal, és hogy ez a szabály még az ún. transzfer−adó bevezetése előtt vagy után került a kollektív szerződésbe?)

(23) műszakpótlék mértéke: majdnem minden kollektív szerződés beidézi az új Mt. meghatározá- sát a műszakpótlék kifizethetősége tekintetében, műszakpótlék mértéke rendkívül eltérő. Egy megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztató munkáltató kollektív szer- ződésében a műszakpótlék és az éjszakai pótlék kevesebb, mint a törvényes mérték, de a be- tegszabadság miatti távolléti díj mértékét felemelték 75 %-ra, és a túlmunka pótléka is 65 %- os. Két kollektív szerződésben, ahol nem is alkalmazták az Mt. műszakpótlék definícióját, sokkal magasabb a műszakpótlékok mértéke a törvényesnél: a délutáni műszakpótlék: 30 il- letve 40 %, éjszaki pótlék 50 illetve 60 %,az ún. folytonos munkarendben dolgozók 12 illetve 24 %-a bérpótlékot kapnak (A kétféle % azt jelenti, hogy az év meghatározott időszakában – amikor fokozottabb a munkaterhelés jár a magasabb bérpótlék). Egy másik kollektív szerző- désben úgy differenciálnak, hogy délután 30 %, éjszakai pótlék 50 %, a folytonossági pótlék 12 %. Egy kollektív szerződésben a műszakpótlék csak 15 %, ez másik kollektív szerződésben

50 %-os a műszakpótlék. Egy kollektív szerződésben a munkavállalók a délutáni műszakban 30 %-os, az éjszakai műszakban 40 %-os bérpótlékot kapnak. Az egyik kollektív szerződésben azt határozták meg, hogy az állandó délután foglalkoztatott takarítók 100 % bérpótlékra jo- gosultak.

Ahol ilyen differenciált módon határozzák meg a műszakpótlékokat, ott természetesen meg- maradtak az előző Mt. meghatározásainál, és a délutáni műszakot 14 órától 22 óráig számít- ják, az éjszakai műszak 22 órától 06 óráig tart.

(24) rendkívüli munkaidő pótléka: egy kollektív szerződésben úgy határozták meg ezt a rendkívüli munkaidőre járó bérpótlékot, hogy az első 4 óra után 60 %, utána 120 %, a heti pihenőnapon és munkaszüneti napon való munkavégzés esetén a bérpótlék mértéke 120 %, illetve 70 % vagy egy másik pihenőnap. Egy másik kollektív szerződés ugyancsak ezeket a mértékeket al- kalmazza. Egy kollektív szerződés a rendkívüli munkaidő bérpótlékát 65 %-ban határozza meg, egy kollektív szerződésben a pihenőnapon végzett munkáért 100 % bérpótlék jár.

(25) helyettesítés: általában nincsenek külön szabályok, egy kollektív szerződésben rendelkeznek arról, hogy a kibővített munkafeladatokért jár helyettesítési díj, egy másik kollektív szerző- désben átirányítási pótlékot írnak – mérték meghatározása nélkül. A többi kollektív szerződés nem tesz említést más munkakör ideiglenes betöltésének eseteiről.

(26) egyéb juttatások: étkezési hozzájárulás, gépkocsi használat, bejárók utazási bérletének kifize- tése, helyi munkába járás költsége, munkaruha/formaruha juttatás, lakásépítés támogatása, iskolakezdési támogatás, jutalmazás, törzsgárda – igen vegyes a kép. A legtöbb esetben a jut- tatások nagy része a cafetéria−csomag része. Nincs általános szabály, hogy melyik juttatáso- kat biztosítja a munkáltató, de az biztos, hogy sokféle juttatást csak a nagyméretű, és a gaz- dasági versenyben is gazdagnak számító munkáltatók engedhetik meg maguknak. Egy majda- ni több munkáltatóra kiterjedő vagy ágazati kollektív szerződés megkötésekor igen komoly feladat lesz egyeztetni a különböző gazdasági pozícióban lévő munkáltatók lehetőségeit, és meghatározni azokat a juttatásokat, amelyeket az aláíró munkáltatók mind biztosítani tud- nak.

BÉREZÉS

(1) éves bértárgyalás: öt kollektív szerződésben határozták meg, hogy évente bértárgyalást foly- tatnak és megállapodnak az éves béremelés mértékéről, alkalmazásáról, a megállapodást a kollektív szerződés részének tekintik. A többi esetben nem szólnak éves bérmegállapodások- ról (főleg azután, hogy az új Mt. már nem tartalmaz olyan szabályt, amely kötelezné a mun- káltatót a bérekről kollektív szerződésben való megállapodásra).

(2) bértábla: egy kollektív szerződésben találtunk bértáblát a kollektív szerződés mellékletében, de ez is igen általános, a tarifahatárok a minimálbérekhez igazodnak, véleményünk szerint ez a tábla nem igazodik adott munkáltató munkaköreihez és körülményeihez. Kérdés továbbá, hogy lehet−e több munkáltatóra kiterjedő vagy ágazati kollektív szerződés tartalmazzon−e tarifális szabályokat, és melyek legyenek ezek?

(3) prémiumszabályok – egy kollektív szerződés csak megemlíti, hogy egyes munkavállalók pré- miumot kapnak belső szabályzat szerint, egy kollektív szerződésben arról rendelkeznek pré- miumszabályzat címén, hogy a vezetők és az ún. fűtésszerelők kapnak ilyen "juttatást". Mivel a prémium a munkáltató által meghatározott egyoldalú kötelezettségvállalás (főleg az új Mt. szabályai szerint), valóban egyszerűbb, ha a munkáltató nem a szakszervezettel egyezkedik a prémiumokról.

(4) éves béremelés mértéke: egy kollektív szerződés rendelkezik arról, hogy a béremelés maga- sabb a mindenkori inflációs mértéknél, de kétségeink vannak arról, hogy ezt a szabályt alkal- mazzák−e még (egy régóta hatályban lévő kollektív szerződésről van szó)?

MUNKAÜGYI VITA

(1) döntőbíró vagy közvetítő igénybevétele: három kollektív szerződésben lehetőségként kezelik, hogy kollektív munkaügyi vitában döntőbírót vagy közvetítőt vesznek igénybe. Egy kollektív szerződésben azt írják elő, hogy kötelező békéltető igénybevétele, egy másikban kötelező egyeztetés írnak elő ( külső segítség igénybe vétele nélkül).

(2) bírósághoz fordulás szabályai: egy esetben írják elő, hogy minden munkaügyi vitát bíróság elé visznek, öt kollektív szerződésben az Mt. szerint határozzák meg az igényérvényesítés szabá- lyait.

(3) fizetési felszólítás megemlítése: csak két kollektív szerződésben említik meg, hogy a munkál- tató egy meghatározott értéken belül fizetési felszólítással érvényesítheti munkajogi igényeit, a többi kollektív szerződés nem tartalmaz ilyen szabályokat, ebben a kollektív szerződésben határozzák meg − az Mt. alapján − a fizetési felszólítással érvényesíthető összeghatárt, illetve azt, hogy a fizetési felszólítás halasztó hatállyal bír a munkáltatói intézkedés végrehajtására. Sajnos, nem határozzák meg az eljárást, ami elsősorban a munkavállalók számára lenne fon- tos, mivel új, eddig csak a polgári jogban ismert szabályról van szó.

Az egyéb fontosak tartott szabályok a négy − jelen felméréshez csatolt – checklist-ek végén található összefoglalókban találhatók.

II. Felmérés az ágazati párbeszéd nemzetközi és hazai helyzetéről és lehetőségeiről

Bevezetés

A középszintű szociális párbeszéd általában bipartit (munkaadók és a munkavállalók szervezetei kö- zött zajlik), s célja leginkább a középszintű (ágazati) kollektív szerződés elérése. A Magyarországon el- indított ágazati szociális párbeszéd fejlesztésének is eredetileg leginkább az ágazati kollektív alku előmozdítása lett volna a célja. Jelen tanulmány az ágazati szociális párbeszéd legfontosabb folyomá- nyát, az ágazati kollektív alkut járja körül. Az EU tagállamok legtöbbjében ágazati szinten a leginten- zívebb a kollektív alku, s ez a szint a leghatásosabb a kollektív megállapodással történő lefedettség szempontjából. Nem véletlen, hogy a 2008 évi pénzügyi- gazdasági válság egyik következményei let- tek a kollektív alkut illető decentralizációs törekvések, akár az országos, akár az ágazati párbeszéd és alku háttérbe szorítása és vállalati, üzemi szintre történő terelése azzal, hogy így rugalmasabb válasz adható egy-egy vállalat részéről az őt érő piaci-gazdasági kihívásokra.

Magyarországon - bár az ágazati szintű szociális párbeszéd intézményes keretei kifejlődtek és mű- ködnek (lásd társadalmi párbeszéd bizottságok), - az ágazati kollektív alku nem erősödött meg, mint ahogy ezt szakszervezetek korábban várták, nem jöttek létre új ágazati kollektív szerződések, sőt van olyan korábbi megállapodás, ami mára már megszűnt.

1. Kollektív alku – tipikus szintek, különös tekintettel az ágazati szintre

A szakszervezetek kezében lévő legfontosabb eszköz a kollektív alku és megállapodás, illetve ennek speciális formája, a bérmegállapodás. Az EU tagállamaiban általános az, hogy a munkaadók, és a munkavállalók közötti alku eredményeképpen létrejövő kollektív szerződés szabályozza a munkavál- lalók egy részének bér-és munkaviszonyait. Az, hogy ez az arány mekkora, országról országra külön- bözik. Eltérő a gyakorlat a szerint is, hogy a kollektív alku csak vállalati, üzemi szinten zajlik, vagy köt- nek-e a felek megállapodást ágazati és ágazatközi (országos) szinten is. Az ágazati és az ágazatközi megállapodások nem zárják ki a munkahelyi szintű megállapodások kötésének lehetőségét. Ez utób- biaknak azonban csak akkor van értelme, ha a felsőbb szinten kötötteknél jobb körülményeket bizto- sít a dolgozóknak. A bértárgyalások és a bérmegállapodás leginkább vállalati szinten történik. A kol-

lektív alkuhoz és a megállapodások kötéséhez fűződő jog az uniós szakszervezetek egyik legfontosabb jogosítványa. Az ILO 98. egyezménye biztosítja szervezkedési és kollektív alku jogot.

Az, hogy milyen egy-egy országra jellemző kollektív alku (szociális párbeszéd) tipikus rendszere, sok- féle tényezőtől függ, így a történelmileg kialakult szokásoktól, a résztvevők (szociális partnerek) szer- vezettségi szintjétől, intézményesülésétől, erőpozíciójától, a mindenkori konjunktúra alakulásától (fő- leg a bérmegállapodások esetében), a munkarőpiaci változásoktól, a gazdasági és társadalmi változá- soktól és szükségletektől.

1.1.Szintek és rendszerek

Országonként eltérőek a kollektív alku (és a béralku) tipikus szintje, ez lehet országos - ágazatközi, ágazati, alágazati, szakágazati, vállalati, üzemi, ill. szakmai és akár területi szintű.

1.2.Vegyes rendszerek

Országos – ágazatközi -, ágazati/szektorális, illetve vállalati szinten zajlanak a tárgyalások Belgiumban, Dániában, Finnországban, Görögországban, Írországban, természetesen eltérő intenzitással.

A többi országban ágazati és vállalati szintű tárgyalások működnek.

1.3.Ágazati szint. Munkaadói decentralizációs törekvések

Az EU tagállamok legtöbbjében ágazati szinten a legintenzívebb a kollektív alku, s ez a szint a leghatá- sosabb a kollektív megállapodással történő lefedettség szempontjából.

Milyen előnyökkel jár az ágazati szintű kollektív alku? Ezek az előnyök egyebek mellett:

- az egységes foglalkoztatási feltételek s egyéb szabályok következtében az ágazatban azonos versenyfeltételek teremtődnek a piaci résztvevőknek (foglalkoztatási feltételeknek a törvé- nyinél magasabb szintjén és a nem szabályozott kérdésekben fogalmazza meg a foglalkozta- tási feltételeket)

- új, a korábbiaknál erősebb piaci belépők esetében védelmet nyújt a korábbi (esetleg kisebb, kevésbé tőkeerős) résztvevőknek – azaz a kisvállalkozások védelme

- a határozott időre (pl. 2-3 évre) kötött ágazati kollektív szerződéseket az újratárgyalás során rugalmasan lehet illeszteni az ágazatban az adott időszakban megjelenő gazdasági /piaci kö- rülményekhez

- ágazati bérszabályozás alapjait teremtheti meg

- általános értelmezést biztosíthat egy-egy fogalomnak (megkönnyíti a vállalati alkut)

- csatlakozási lehetőség az európai ágazati megállapodásokhoz (Sipos (2009), p. 32).

Az ágazati párbeszéd bizottságok megfelelő programokkal és prognózisokkal segíthetik elő magát az ágazati kollektív alkut.

Fontos, vagy domináns szerepe van az ágazati kollektív megállapodásoknak pl. Belgiumban, Néme- tországban, Dániában, Görögországban, Spanyolországban, Hollandiában, Ausztriában, Portugáliá- ban, Olaszországban, illetve az új tagállamok közül Csehországban, Szlovákiában és Szlovéniában. Csehországban 1991-1994-ben még az országos alku, 1995-től pedig a vállalati, több munkáltató alku dominál azzal, hogy az ágazati is fontos szerepet játszik. Franciaországban a vállalati szintű megálla- podásokat gyakran kiterjesztik az egész ágazatra, területre vagy szektorra.

1.4. Közszektor – ágazati megállapodások

Dániában, Hollandiában, Nagy-Britanniában a közszektor bérmegállapodásaiban is az ágazati megál- lapodásnak fontos szerepe van.

Hollandiában 1993-ig az összes közalkalmazott foglalkoztatási körülményeit a kormányzat, mint fog- lalkoztató képviseletében, a belügyminiszter határozta meg. 1993-ban – a szakszervezetek szolidari- tási tiltakozó akcióját követően – a kormányzat egy un. ágazati modellt vezetett be, az egyes ágaza- tok munkáltatói és dolgozói képviseletei külön-külön tárgyalnak, s a korábbi egyetlen kollektív megál- lapodást 14 kollektív megállapodás váltotta fel. Ez nagyobb differenciálást tett lehetővé a munkakö- rülmények szabályozását illetően. A megállapodásokban változásokat csak akkor lehet eszközölni, ha az alkufolyamatban résztvevő szakszervezeteknek legalább a fele ezzel egyetért. A kollektív megálla- podások a kérdések nagyon széles köré terjednek ki, a bértől, munkakörülményektől kezdve a z elő- menetel, a munka-szabadidő egyensúlyáig.

Nagy-Britanniában országos szintű iparági megállapodások jellemzőek régóta. Ez utóbb né- mi változáson ment keresztül. A helyhatóságoknál megmaradt a hagyományos modell (azaz az éves országos alku a szakszervezetek képviselői és a munkáltatók között), de kissé rugal- masabban kezelve a bérkategóriákat. A közigazgatásban az alku az egyes minisztériumok, igazgatóságok dolga lett, megszűnt az országos szintű alku. Az egészségügyben, közoktatás- ban, honvédelemnél, büntetés-végrehajtásnál, rendőrségnél, s a bíróknál független béralku alakult ki.

Olaszországban, a közszektorban 1993-tól létezik a kétszintes rendszer (hasonlóképp a versenyszfé- rához). A fő oszlop az országos alapú ágazati alku (központi kormányzat, egészségügy, helyható- ság, közoktatás-állami iskolák, állami felsőoktatás-egyetemek), a szakszervezetek és a mun- kaadók képviselői között zajlik. A második oszlop, a decentralizált alku, amely a helyi szerve-

zeti, intézményi szinten zajlik az helyi munkáltató és a dolgozói képviseletek között olyan témákról és olyan módon, amelyeket az országos ágazati megállapodás lehetővé tesz.

Magyarországon a közalkalmazottak foglalkoztatásával összefüggő szabályozás az esetek túlnyomó többségében „többlépcsős”. Pl. a pedagógusoknál alkalmazni kell a közalkalmazottak jogállásáról szó- ló 1992. évi XXXIII. törvényt, valamint a pedagógusok előmeneteli rendszeréről és a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény köznevelési intézményekben történő végrehajtásáról ren- delkező 326/2013. (VIII. 30.) Korm. rendeletet. A 2012. évi Munka Törvénykönyvének is vannak a közalkalmazottakra vonatkozó rendelkezései. Emellett a köznevelésben a foglalkoztatás számos kér- dését a nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény határozza meg. Főszabályként a kollektív szerződés szabályozhatja a közalkalmazotti jogviszonyból származó vagy ezzel kapcsolatos jogokat, il- letőleg kötelezettségeket. [Mt. 277. § (1) bek. a) pont]. A közalkalmazottak jogállásáról szóló tör- vényben és a felhatalmazása alapján kiadott rendeletekben foglaltaktól azonban csak akkor lehet el- térni, ha az eltérésre az említett jogszabályok kifejezett felhatalmazást adnak. Minden olyan esetben, amikor az említett törvényrészek nem utalnak az eltérő megállapodás lehetőségére, a felek szabadon döntik el, hogy a kollektív szerződésben eltérnek-e a munka törvénykönyve előírásaitól, és amennyi- ben igen, milyen irányban. Továbbá, az államháztartásról szóló 2011. évi CXLV. törvény előírásait is figyelembe kell venni. Így pl. nem szerepelhet a kollektív szerződésben több évre vagy a költségvetési éven túli évre szóló kötelezettségvállalás. Ennek alapján kötötte a Klebelsberg Intézményfenntartó Központ és a Pedagógusok Szakszervezete a Kollektív Szerződést.

1.5.Ágazati kollektív szerződések időtartama

Az ágazati szintű kollektív megállapodást általában határozott időre, 1-3 évre kötik, ami lehetővé te- szi egyrészt az aktuális helyzetre való gyors reagálást, másrészt szükségessé teszi a szociális partnerek folyamatos alkufolyamatát. Míg a legtöbb országban az ágazati szociális partnerek (munkaadói szer- vezetek és a szakszervezetek) között zajlanak a kollektív tárgyalások, addig pl. Ausztriában (és Szlové- niában) a kereskedelmi, gazdasági és szakmai kamarák is részt vesznek benne (Sipos (2009), p.21).

Az ágazati kollektív szerződéseket az egyes országokban a következő időintervallumot követően újít- ják meg:

- Ausztria, általában évente újítják meg;

- Belgium, elsődlegesen országos megállapodások kötnek, de jelentősek a többnyire kété- vente felülvizsgált ágazati kollektív szerződések;

- Dánia, ahol 3-4 évre szólnak az ágazati megállapodások;

- Franciaországban az ágazati szociális partnerek hosszabb távú megállapodásokat kötnek;

- Németországban 1-2 éves időtartamra kötnek ágazati megállapodásokat;

- Olaszországban általában 2 évre kötik a kollektív szerződéseket;

- Hollandiában általában 2 évre kötnek ágazati kollektív szerződéseket;

- Portugáliában változó az ágazati kollektív szerződések időbeni hatálya.

Az elmúlt években – a 2008-at követően a válságból való kilábalásra hivatkozva - néhány EU- tagállamban, mint pl. Németországban, a munkaerőpiaci rugalmasság erősítésének jelszavával a munkaadók nyomást gyakoroltak a kollektív alku decentralizálása, az ágazati szint súlyának és szere- pének visszafogása érdekében. Németországban nő a munkahelyi szinten kötött megállapodások száma. Hasonló - bár sikertelen – decentralizációs célzatú törekvések voltak Ausztriában a jobboldali koalíciós kormány részéről.

Olaszországban a kormány és a munkáltatók együttesen arra törekszenek, hogy a kollektív alku de- centralizálódjon vállalati, illetve regionális szintre helyeződjön, csökkenjen az országos szintű megál- lapodások hatása. Olaszországban a szakszervezetek szeretnék megőrizni az országos megállapodá- sok súlyát is.

A legtöbb országban a munkavállalók érdekvédelmi szervezetei úgy vélik, hogy a túlságosan fragmentált alku veszélybe sodorhatja a nem szervezett dolgozókat, és gyengítheti az általános ér- dekvédelmet, elősegítheti a bérdömpinget.

1.6. Az ágazati szintű kollektív alku helyszínei

Belgiumban az ágazati szociális párbeszéd az alapvetően kétoldalú ún. „joint committee” testüle- tekben zajlik, azonban, ha a szociális partnerek ezt kérik, akkor a kormány képviselője is megje- lenik. Ezekben a „közös bizottságokban” megkötött kollektív szerződések az egész ágazatra vo- natkoznak. A kormány a bizottságok kérésére albizottságot is létrehozhat, ahol alágazati kollektív szerződést köthetnek a fele. A kétoldalú bizottságokban a munkaadók szervezetei és a szakszer- vezetek egyenlő arányban képviseltetik magukat, a szervezetek által delegált résztvevőket a kormány nevezi ki. Az ágazati közös bizottságok a kollektív megállapodások letárgyalásán, meg- valósításuk figyelemmel kísérésén túl részt vesznek a munkaügyi viták megelőzésében, rendezé- sében, a rájuk vonatkozó témák megvitatásában, stb.

Németországban az „ágazati szintű kollektív alkut biztosító intézményi háttér sok hosszú év közvetí- tői egyezség eredményeként jött létre, melynek nyomán minden ágazatban létrejött egy ágazati pár- beszéd bizottság. A számtalan tárgyalás eredményei mindig a szociális partnerek között jöttek létre,

melyet nem szabályozott semmilyen jogszabály, és az állam sem kapcsolódott be a tárgyalásokba. Sok országgal ellentétben a német szociális partnerek maguk tartják fenn és végzik az adminisztrációs feladatokat az állam közbeavatkozása nélkül. A keletkezett érdekviták, konfliktusok elrendezésére szintén maguk hozták létre a közvetítő és döntőbírói szolgálatot, a viták többnyire békésen megol- dódtak, a sztrájkok, munkáskizárások alkalmazását pedig külön megállapodásban szabályozzák. Né- metországban a megkötött ágazati kollektív szerződéseket három fő típusba sorolhatjuk: 1. bérmeg- állapodások, melyekben meghatároznak egy fix összeget és annak időszakonkénti változását; 2. kü- lönböző bérfizetési rendszereket és azok alapelveit rögzítő keret-megállapodások; 3. ún.

„manteltarifverträge” („ernyőszerződések”) típusú szerződések, melyek minden más munkakörül- ményre tartalmaznak szabályokat (pl.: munkaidő, túlmunka, rendes szabadság).” (Sipos (2009), p. 26).

2. Példák

2.1. Északi országok: szakszervezeti törekvés az alku decentralizációjára

Míg több régi uniós tagállamban a kormányzatok szorgalmazzák a kollektív alkunak az ágazati szintről a vállalati szintre történő átterelését, míg a szakszervezetek ellenállnak, Finnországban viszont maguk a munkavállalók szervezetei követelik, hogy munkahelyi szinten lehessen a béralkut lefolytatni, és Dániában is a szakszervezetek is kedvezőnek találják az alku decentralizációját, arra hivatkozva, hogy a vállalati szint az, ahol a munkavállalók sajátos érdekeiket leginkább ki tudják fejezni.

ETUC álláspont

Az ETUC bár nem tartja veszélytelennek a kollektív alku decentralizációját, de végül is azon az állásponton van, hogy a kizárólag a munkaadó részéről kiinduló decentralizációs törekvést nem lehet elfogadni, más azonban a helyzet, ha ezt a szociális partnerek valamennyien szor- galmazzák.

2.2. A kiterjesztés gyakorlata

Több országban előfordul az a gyakorlat, hogy ágazati kollektív megállapodás letárgyalása helyett egy már meglévő vállalti kollektív szerződés kiterjesztését kérik az egész ágazatra, egyes foglalkoztatási csoportokra, egy adott földrajzi területre, az erre jogosult szervtől. Ez a gyakorlat tapasztalható pl. a következő országokban: Ausztria, Belgium, Észtország, Finnország, Franciaország, Hollandia, Let-

tország, Litvánia, Portugália, Spanyolország, stb. A kollektív szerződés ágazati kiterjesztésének gya- korlata Magyarországon is jól ismert.

2.3.Ágazatközi bértárgyalások gyakorlata

A makroszintű – ágazatközi bértárgyalások a legerőteljesebbek Belgiumban és (hagyományosan) Íror- szágban. E két országban, az utóbbi években bekövetkezett gyors gazdasági növekedés nem utolsó- sorban ezeknek a makroszintű megállapodásoknak, és az ezek következtében létrejövő társadalmi békének volt köszönhető.

2.4.Un. germán és frankfon modell

Az un. germán modell szerint, Németországban, Ausztriában, Dániában és Svájcban a kollektív alku bipartit, a munkaadók és a munkavállalók vesznek részt az érdekegyeztetésben. Reprezentatitvitásuktól függetlenül kezdeményezhetik a tárgyalásokat az érdekelt felek (germán rendszer).

Az un. frankofón modell szerint, Franciaországban, Belgiumban, Luxemburgban, Olaszországban az érdekegyeztetés makroszinten tripartit, azaz az állam is részt vesz benne a munkaadók és a munka- vállalók szervezetei mellett. Megállapodások azonban csak a reprezentatív érdekvédelmi szervezetek között jöhetnek létre. (Belgiumban pl. az országos reprezentativitási szint a mérvadó helyi szinten is.)

Míg a germán modellben csak a kollektív szerződés intézményét szabályozza a törvény, addig a frankofón modellnél a kollektív tárgyalások rendszere (országos, területi, helyi) is szabályozott.

2.5. Olaszország: derogáció a vállalati szintű megállapodásban az orszá- gos/ágazatihoz viszonyítva

Olaszországban először 2002-ben került napirendre a szociális partnerek között – a munkaadói szer- vezetek kezdeményezésére - a vegyipari ágazatban – az országos vegyipari ágazati kollektív megál- lapodás megújítása során – annak lehetősége, hogy vállalati szintű kollektív megállapodásban lehet- séges lenne az országos megállapodástól való eltérés.

2006-ban az országos szintű vegyipari/gyógyszeripari kollektív megállapodás megújításával már lehe- tővé vált az, hogy vállalati szintű alkuban az országos ágazati szintűnél gyengébb szabályozást fogad- janak el. Ennek a folyamatnak a szabályozását tartalmazza a vegyipari/gyógyszeripari ágazatbeli szo- ciális partnerek 2007 június 29-i megállapodása, amelynek címe „Útmutató a vállalati szintű alkuhoz az országos megállapodáshoz viszonyított derogációkkal kapcsolatban”. A bevezetőben a szociális partnerek hangsúlyozzák, hogy ezzel a céljuk a kollektív alku megújítása és a vállalati szintű alku erő-

sítése, a helyi szükségletek erőteljesebb figyelembe vétele. Azzal is érveltek e megoldás mellett, hogy ez lehetővé tesz olyan ideiglenes, időszakos megoldásokat is, erősítve a rugalmasságot, amelyek az ágazati szerződésekben nem tud megjelenni. A szakszervezetek belementek a tárgyalásokba, azt remélve, hogy így sikerül munkahelyeket megőrizni. Ez egyfajta kompromisszumos megoldásnak tűnt, a decentralizáció helyett, evvel az ágazati/országos centralizáció megtartása is lehetségesnek bizonyult. Mindkét fél egyetértett ugyanakkor a vállalati szintű derogáció szigorú ellenőrzésébe, és abba, hogy ezt a felsőbb szinttel engedélyeztetni kell. Két esetben lehet ehhez az eszközhöz nyúlni, egyrészt akkor, ha a vállalat súlyos gazdasági nehézségeken megy keresztül, másrészt akkor, amikor a derogációval új beruházások, s így új munkahelyek jöhetnek létre. A minimumbér nem lehet a dero- gáció tárgya, ezt az országos megállapodások írják elő. A bérpótlékok, a kereset egyéb összetevői vi- szont igen. A gyakorlatban azonban – gazdasági nehézség idején is – a vállalatok nem folyamodtak ehhez a megoldáshoz, hanem inkább a munkaidő rövidítéséhez.

2.6. Az osztrák példa

Ausztriában az ÖGB (Osztrák Szakszervezeti Szövetség) nevében az ágazati szakszervezetek kötik a kollektív szerződést az illetékes munkaadói érdekképviseleti szervezetekkel. A kollektív szerződésben foglalt megállapodások egy meghatározott ágazat munkavállalóira érvényesek. Az így kötött ágazati KSZ-ek általában a következőkre vonatkoznak:

• a minimáljövedelem szabályozására

• a munkaszerződések kialakítására és részben a munkaszerződések tartalmára

• olyan egyéb jogosultságokra, mint a 13. havi (szabadságpénz) és 14. havi bér (karácsonyi pénz)

• az éves béremelésekre

Ausztriában a kollektív szerződések a saját alkalmazási területükön közvetlenül törvényerővel bír- nak, azaz a kollektív szerződés rendelkezéseit illetően nem kell külön minden munkavállalóval meg- állapodni!

Egy-egy esetet illetően az a kollektív szerződés kerül alkalmazásra, amelynek a területi, szak- mai/ágazati és személyi hatálya alá a munkáltató és annak munkavállalói esnek, illetve az a meghatá- rozó, hogy adott munkáltató a Gazdasági Kamara melyik szakmai/ágazati csoportjához tartozik.

Időnként előfordulhat, hogy egy munkaviszony esetében több kollektív szerződés alkalmazására is lehetőség van, így, ha egy vállalat többféle iparűzési, működési engedéllyel rendelkezik, különböző

kollektív szerződések érvényesek rá. Ilyenkor csak egyik kollektív szerződés kerülhet alkalmazásra, az összevonás nem lehetséges. A kiválasztás szempontjai:

- Ha egy több kollektív szerződés hatálya alá eső munkáltató két külön üzemmel rendelkezik, akkor a munkavállalókra az a kollektív szerződés lesz érvényes, amely az adott üzem tekintetében szak- mai/ágazati és területi szempontból megfelel.

- Ha fő- és melléküzemekről vagy szervezetileg és szakmailag elhatárolt üzemrészlegekről van szó, akkor a munkavállalókra az a kollektív szerződés lesz érvényes, amely az adott üzem vagy üzemrész- leg tekintetében szakmai/ágazati és területi szempontból megfelel.

- Olyan több kollektív szerződés hatálya alá tartozó üzem esetén, ahol a melléküzemek vagy az üzemi részlegek szervezetileg és szakmailag nem elhatárolhatók, azt a kollektív szerződést kell alkalmazni, amely az üzemet illetően mérvadó gazdasági jelentőséggel bír.

- Amennyiben sem a szervezeti tagoltság, sem pedig valamely kollektív szerződés mérvadó gazdasági jelentősége nem adott, akkor azt a kollektív szerződést alkalmazzák, amelynek hatálya az üzemben nagyobb számú munkavállalóra terjed ki. (Forrás: xxxx://xxx.xxx.xx/0000,,,0.xxxx)

2.7. Területi alku

Olaszországban jelentős probléma a kis-és középvállalatok kollektív alkujának kérdése. A kézműipar tűnt a legalkalmasabbnak ahhoz, hogy bevezessék a területi alku új modelljét. A munkaadókból és munkavállalók képviselői helyi bipartit testületeket hoztak létre, s olyan kérdésekben keresik a meg- oldásokat a kis-és középvállalatok számára, mint a munkavállalói képviselet, a szakmai képzés. A bipartit testületek egyrészt az alapító tagokból állnak (a három itáliai szakszervezeti konföderáció, és négy kézműipari szervezet), továbbá a tagokból (a vállalatok), akik tagdíj fejében léphetnek be. A testület több pénzügyi alapot is kezel, pl. szakszervezeti alapot, képzési alapot, biztonsági alapot. A kézműiparban – a munkaügyi kapcsolatok újdonságaként - a bipartit testületeket a kisvállalatokhoz eljutó un. kerületi képviselők teszik teljessé, akiket a közös pénzügyi alapból finanszíroznak. Az olasz- országi szakszervezetek három tényezőre hívják fel a figyelmet. Az egyik az, hogy alapvető fontosságú a helyi ágazatok közötti alku. Ez az ok áll a bipartit szervezetek létrehozása mögött. Másodszor, a bipartit testületek által működtetett pénzügyi alapok forrása kizárólagosan a tagvállalatok tagdíjából származik, amit a vállalatok az alkalmazottak számának arányában fizetnek. Végül, a bipartit testüle- tek új lehetőséget nyújtanak arra, hogy a kis-és középméretű vállalatok dolgozói, beleértve a legki- sebb vállalkozásokat is, tisztában legyenek a szakszervezetek munkájával.

Olasz közúti közlekedési ágazat

Az olasz közúti közlekedési ágazatban dolgozó 300-350 ezer fő munkavállaló és kb. 200 ezer kis-és középvállalkozás döntően az északi és a középső régiókban fejti ki tevékenységét. Kép- viselőik részt vesznek az illetékes ágazati párbeszéd bizottságban (A munkáltatói oldalon 4 szervezet a Confetra (Általános Közlekedési és Szállítási Szövetség; az ANITA-AUSITRA (Országos Szállítási Egyesület; a FAI (Olasz Autóközlekedési Szövetség) és a CNA (Kisiparosok Országos Szö- vetsége), a munkavállalói oldalon FILT-CGIL (Olasz Közlekedési Dolgozók Szakszervezete); a FIT- CISL (Olasz Közlekedési Szakszervezet) és az UIL-Transporti (Olasz Közlekedési Unió).

Munkahelyi szintű kollektív szerződések a legnagyobb vállalatok körében születnek. Minden más esetben regionális szintű megállapodások születnek egy-egy tartomány munkavállalóira vonat- kozóan. Így a legtöbb kkv érdekelt abban, hogy tagja legyen valamely ágazati érdekképviseleti szervezetnek, illetve tartozzon valamelyik kollektív szerződés hatálya alá, ugyanis a terüle- ti/ágazati kollektív szerződés valamelyest helyettesítheti a vállalati KSZ-t. Ezazért lényeges, mert jogszerűen a törvénytől a foglalkoztatás kérdéseiben a kollektív szerződés térhet el. (Sipos (2009), p. 34)

Regionális megállapodások főbb témakörei:

• a munkakörülmények

• a munkaidő

• a túlmunka szabályozása

• a munkabér szabályozása

Svédországban a kisvállalatok dolgozóit úgynevezett „klubok” képviselik, amelyek adott földrajzi ré- gióban működő legalább 10 cég dolgozói által választott szakszervezeti képviselőkből állnak. Ezeket a szakszervezeti képviselőket fele-fele arányban foglalkoztatja a vállalat és a szakszervezet. A regionális iroda útmutatásai alapján, a kluboknak joguk van kollektív alkut folytatni kis és középvállatokkal és a nagy vállalatokkal is.

2.8.Svájc: területi és ágazati megállapodás

A svájci francia nyelvű területek építőipari dolgozóinak kollektív szerződése a francia nyelvű kanto- nokban érvényes (Friburg, Jura, Bern, Neuchatel, Vaud, Valais, Genf). 2013 április elsején lépett érvénybe a 2011-es szerződés kiegészítése és 2016 december 31-ig érvényes. A megállapodás kantononként és szak- mánként részletezi, hogy ki mindenkire vonatkozik. A 2010. november 19-i alapszerződés aláírói kö- zött találjuk a svájci UNIA, SYNA és SIT szakszervezeteket, valamint az érintett francia nyelvű kanto- nok illetékes szakmai szervezeteit, kamaráit. A Kollektív szerződés olyan témaköröket érint, mint a munkaszerződés, a betanítási idő (az első 30 nap), a felmondás körülményeit. A KSZ 10.4. cikke sze- rint az 50 év feletti dolgozók elbocsátását a lehető legnagyobb mértékben el kell kerülni; ha a mun- kavégzést az időjárási viszonyok nehezítik, akkor lehetőleg más munkakörbe kell helyezni a dolgozót. Ha mégis elbocsátanák az 50 éven felüli és legalább 10 éve a vállalatnál dolgozót, akkor kétszeres végkielégítés illeti meg.

A KSZ szabályozza a munkaidő hosszát (egyebek mellett az átlagos heti munkaidőt 41 órában hatá- rozva meg), Genf kantonra külön melléklet vonatkozik. Külön fejezet foglalkozik a bérezéssel. Svájc- ban nincs országos minimumbér, az egyes ágazatok külön-külön határozzák meg. A KSZ utal a 13. havi bér jogosságára. A KSZ 4 bérkategóriába sorolja az ágazat és a terület dolgozóit, az egyes bérkategó- riák és szakmák konkrét béreit a munkában eltöltött éveket is figyelembe véve, részletes melléklet tartalmazza.

Külön fejezet foglalkozik a szabadidőn, pihenőidőn kívül a képzésre fordítható idővel (ami max 5 nap, és lehetőleg télen kivéve). Az éves rendes fizetett szabadság 50 éves korig 25 nap, 50 év felett 30 nap. Szabadnap jár a házasságkötés (1 nap), gyermek születése (3 nap), szülők (2 nap), nagyszülők (1 nap), házastárs (3 nap) elvesztése, katonai információs nap (1 nap) és katonai kötelezettségek (fél nap) esetén.

Az egyéb juttatások között szerepel a napi 17 frank, amit azért kapnak a dolgozók, mert nem ebédel- hetnek otthon. Az utazási költségeket is részletei a KSZ.

A munkavédelemmel kapcsolatos munkáltatói és munkavállalói kötelezettségek is szerepelnek a KSZ- ben.

2.9.Magyarország: a vállalati szint dominanciája

A vállalati szint dominál nyolc tagállamban, így Nagy-Britanniában, illetve a legtöbb új tagállamban (Lengyelország, Észtország, Litvánia, Lettország, Ciprus, Málta). Ez a domináns szint Magyarország esetében is.

3. Lefedettség és szervezettség és változása 2008 után

Az Európai Unión belül a munkavállalóknak a kollektív megállapodással történő lefedettsége eltérő, a régi tagállamok és főleg az északi országok munkavállalóinak lefedettsége magas volt és a válság után is – ha némileg csökkent is – de magas maradt.

2004-ben a lefedettség csaknem 90-100 százalék között ingadozott Belgiumban, Ausztriában, Svédor- szágban, Finnországban, Franciaországban, 80 százalék feletti volt Hollandiában, Dániában, s megha- ladta a 75 százalékot Németországban. Portugáliában és Luxembourgban a dolgozók hatvan százalé- kát védték a kollektív megállapodások. A legalacsonyabb a kollektív szerződéssel történő lefedettség Nagy-Britanniában volt, mindössze 36 százalék.

A 2004-ben csatlakozott új tagállamokba - Szlovénia, Ciprus és Málta kivételével, - a lefedettség jóval alacsonyabb volt, átlagosan 40 százalék körüli, jelentős eltérésekkel. A balti államokban, Litvániában, pl. a dolgozóknak mindössze 10-15 százalékát védte ekkor kollektív megállapodás. Magyarország a maga kb. 30 százalékos lefedettségével az újonnan csatlakozók középmezőnyében volt. A legmaga- sabb – csaknem teljes - lefedettséget Szlovéniában lehetett tapasztalni. 2010/11-ben változatlanul kiemelkedő – 90% körüli vagy feletti maradt a kollektív megállapodásokkal való lefedettség Francia- országban, Belgiumban, Svédországban, Finnországban, Ausztriában és Szlovéniában. Változatlanul magas maradt, habár csökkent a lefedettség Olaszországban (90%-ról 80%-ra) és Hollandiában (88%- ról 82%-ra) csökkent. Drasztikusan visszaesett a kollektív megállapodással való lefedettség Portugáli- ában (87%-ról 45 %-ra), Írországban (66%-ról 44%-ra). Észtországban 28%-ról 19%-ra esett vissza le- fedettség.

Kollektív megállapodással történő lefedettség és szakszervezeti szervezettség

Ország	Kollektív megál- lapodással tör- ténő lefedettség (EIRO 2004) (1)	Kollektív megál- lapodással tör- ténő lefedettség (2) (2010)	Szakszervezeti szervezettség, szakszervezeti tagok a munka- vállalók %-ában (EIRO 2004) (1)	Szakszervezeti szakszervezett- ség (2010-11) (3)	Jellemző alku- szint
Szlovénia	100%	92%	41%	24,4%	ágazati (köz- szektorban fon- tos az országos szint is)
Franciaország	90%-95%	90%	9%	7,9%	vállalati a domi- náns, de gyakori ágazati/területi kiterjesztéssel
Belgium	90% +	96%	69%	50,4%	háromszintű al- kurendszer, a bipartit ágazat- közi alku domi- nanciájával; ki- egészítő alku ágazati és válla- lati szinten
Svédország	90% +	91%	79%	67,5%	ágazati
Finnország	90%	90%	71%	69%	ágazatközi do- minál, kiegészítő ágazati és válla- lati szintű alku- val
Olaszország	90%	80%	35%	35,6%	ágazati valamint létező, de nem domináns a vál- lalati
Hollandia	88%	82,3%	25%	18,2%	ágazati
Portugália	87%	45%	30%	19,3%	ágazati
Dánia	83%	80%	88%	67,6%	ágazati
Ausztria	78%	99%	40%	24,8%	ágazati
Spanyolország	68%	84,5%	15%	15,6%	ágazati
Németország	67%	62%	30%	18%	ágazati
Írország	66%	44%	45%	32,6% (29,6% 2013)	ágazatközi do- minál, kiegészítő ágazati és válla- lati szintű alku- val
Szlovákia	48%	40%	35%	17%	vállalati (domi- náns)/ágazati
Lengyelország	40%	38%	15%	14,6%	vállalati

Nagy-Britannia	36%	32,7%	29%	25,6%	vállalati
Magyarország	31%	23% (4)	20%	11% (4)	vállalati
Észtország	28%	19%	14%	8,1%	vállalati
Cseh Köztársa- ság	25%-30%	42,5%	30%	17% (2009)	1991-1994 or- szágos, 1995-től vállalati (domi- náns)/ágazati
Japán	20%	16%	20%	19%	vállalati
USA	15%	13,1%	13%	11,3%	vállalati

Forrás: (1) Eiro (2004) Industrial relations in the EU, Japan and USA, 2002

(2) OECD (2012),Coverage rates of collective bargaining agreements and trade union density rates, inEconomic Policy Reforms 2012, OECD Publishing.

doi: 10.1787/growth-2012-graph64-en

xxxx://xxx.xxxxxxx.xxx/Xxxxxxx-Xxxxx-Xxxxxxxxxx/xxxx/xxxxxxxxx/xxxxxxxx-xxxxxx-xxxxxxx- 2012/coverage-rates-of-collective-bargaining-agreements-and-trade-union-density-rates_growth- 2012-graph64-en#page1, letöltve 2014.08.24.

(3) xxxx://xxxxx.xxxx.xxx/# OECD Strat Exctracts, trade Union density, letöltve 2014.08.24-én

(4) xxxx://xxx.xxxxxxxxx.xxxxxx.xx/xxxx/xxxxxxx/xxxxxxx_0.xxx, dátum nélküli adatok

Ha a szakszervezeti szervezettség mértékét és a kollektív megállapodások által történő lefedettséget vizsgáljuk (2004-es adatok), megállapíthatjuk, hogy míg a skandináv országokban (Dániát is beleértve) és Belgiumban egyaránt magas a szakszervezeti szervezettség és a kollektív megállapodással történő lefedettség, addig pl. Franciaországban a dolgozóknak mindössze 9 százaléka volt szervezett, miköz- ben több mint 90 százalékukat fedte le kollektív megállapodás. Jóval alacsonyabb volt a szakszerveze- ti szervezettség, mint a kollektív megállapodással történő lefedettség pl. Spanyolországban (15 száza- lék, illetve 68 százalék), Hollandiában (25 százalék, illetve 88 százalék), Németországban (67 százalék, illetve 30 százalék). Magyarországon a 20 százalékos tagság mellett a kollektív megállapodással tör- ténő lefedettség 31 százalék volt.

120%

100%

80%

60%

Kollektív

megállapodással történő

lefedettség, 2004

40%

20%

Szakszervezeti

szervezettség, szakszervezeti tagok a

munkavállalók %- ában, 2004

Szlovénia

Franciaország

Belgium Svédország Finnország Olaszország Hollandia

Portugália

Dánia Ausztria Spanyolország Németország

Írország Szlovákia Lengyelország Nagy-Britannia Magyarország Észtország

Cseh… Japán

USA

Ezek az arányok nem változtak jelentősebben 2010-re sem, sőt néhány ország esetében még inkább szembetűnőbb lett, hogy a szakszervezeti szervezettség aránya nem befolyásolja a kollektív megálla- podással való lefedettség mértékét. Így pl. Szlovéniában 2010-re a szakszervezeti szervezettség jelen- tősen visszaesett (41%-ról (2004) 24,4%-ra (2010)), a kollektív megállapodásokkal való lefedettség vi- szont továbbra is 90 százalék felett maradt. Megállapítható az is, hogy a szakszervezeti szervezettség (tovább) csökkent szinte minden górcső alá vett országban, ami azt jelenti, hogy a már korábban ta- pasztalt tendencia folytatódott.

Bár a szakszervezeti létszám kétség kívül a szakszervezetek nyomásgyakorló képességének egyik mu- tatója, nem feledkezhetünk el azonban arról, hogy vannak más, sajátos körülmények is, amelyek ezt befolyásolják. Így pl. Spanyolországban nagyon alacsony a szervezettség, azonban a szakszervezetek nyomásgyakorló potenciálja döntően az üzemitanács-választásokon elért eredményeiktől függ. Spa- nyolország esetében az elemzők "szavazókon" és nem "tagságon" alapuló szakszervezeti mozgalom- ról beszélnek. Franciaországban, hasonlóképpen, a szakszervezetek súlya jóval nagyobb, mint ameny- nyit a tagság reprezentál. Franciaországban az a sajátosság tapasztalható, hogy csak az aktivisták lép- nek be a szakszervezetbe. Ugyanakkor nem véletlenül magas a szakszervezettségi arány Skandináviá- ban és Belgiumban, ezekben az országokban ugyanis a társadalombiztosítás egyes szolgáltatásait ép- pen a szakszervezetek nyújtják.

120%

100%

80%

Kollektív

megállapodással

történő lefedettség (2010)

60%

40%

20% Szakszervezeti

szakszervezettség

(2010-11)

Szlovénia

Franciaország

Belgium Svédország Finnország Olaszország Hollandia

Portugália

Dánia Ausztria Spanyolország Németország

Írország Szlovákia Lengyelország Nagy-Britannia Magyarország Észtország

Cseh Köztársaság

Japán USA

Megállapíthatjuk, hogy míg a szakszervezeti szervezettség nem játszik szerepet a kollektív megálla- podással történő lefedettség mértékében.

A kollektív megállapodással történő lefedettség és az alku szintje között viszont szembetűnő a kap- csolat: a kollektív megállapodással való lefedettség azokban az országokban magas, ahol az alku szintjei között fontos az ágazati szint (Szlovénia, Franciaország, Svédország, Olaszország, Hollandia, Dánia, Ausztria, Spanyolország, Németország). Fontos az is, hogy pl. Ausztriában, Franciaországban, Németországban és Hollandiában az ágazati kollektív szerződések hatálya kiterjeszthető azokra a munkaadókra is, akik nem szerepelnek a megállapodást kötő szervezetek között.

Ritkább az olyan eset, ahol magas a lefedettség, de döntően az országos, ágazatközi alku dominál (Finnország, Írország).

Szlovákiában és Csehországban 40% körüli lefedettséget értek el, a domináns vállalati szintű, de az emellett létező ágazati szintű kollektív alkuval.

A 40% alatti lefedettséggel jellemzett országok valamennyiében a vállalati szintű kollektív alku a jel- lemző (Magyarország mellett ilyen Lengyelország, Nagy-Britannia, Észtország, illetve a vizsgált nem EU tagállamok, USA és Japán).

A legalacsonyabb a lefedettség tehát ott, ahol a leginkább decentralizált az alku, azaz az döntően munkahelyi szinten történik.

4. A kollektív szerződés érvényességi körének problematikája

Általában mindenütt kényes kérdés és vita tárgyát képezi az, hogy a munkaadók és a munkavállalói képviselők által kötött kollektív szerződés mindenkire, avagy csak azon szakszervezet tagjaira érvé- nyes-e, amely a szerződést kötötte. Hasonlóan fontos kérdés, hogy a KSZ kiterjeszthető-e – adott fel- tételek megléte esetén – más munkaadóra is.

Kollektív szerződések (KSZ) érvényessége

Ország	Csak szakszervezeti tagokra terjed ki a KSZ érvényessége	Minden munkavállaló- ra kiterjed a KSZ érvé- nyessége	KSZ kiterjeszthető-e más munkaadóra is?
Ausztria		x	Igen
Belgium		x	Igen
Bulgária	x		Igen
Ciprus		x	Nem
Csehország		x	Igen
Dánia		x	Nem
Észtország	x		Igen
Finnország	x		Igen
Franciaország		x	Igen
Németország	x		Igen
Görögország		x	Igen
Magyarország		x	Igen
Írország	x		Igen
Olaszország		x	Igen
Lettország	x		Igen
Litvánia	x		Nem
Málta		x	Nem
Hollandia		x	Igen
Norvégia	x		Nem
Lengyelország		x	Igen
Románia		x	Nem

Szlovénia		x	Igen
Spanyolország		x	Igen
Svédország	x		Nem
Nagy-Britannia	x		Nem
Összes	10	15	8 Nem, 17 igen

Forrás: EIRO

A 25 vizsgált európai ország közül – amelyek között nem EU-tag is van, mint Norvégia -15-ben (azaz az országok 60 százalékában) a megkötött kollektív szerződés a nem szakszervezeti tagokra is érvé- nyes. Valamivel több - 17 - esetben a kollektív szerződés kiterjeszthető más munkaadóra is.

5. Hagyományos és új elemek

Az EU-ban a kollektív szerződések főbb fejezetei korábban is és ma is elsősorban a bér- illetve tarifa- szerződésekkel, valamint a munkaidővel kapcsolatos szabályozásokat tartalmazzák.

A kollektív tárgyalások aktuális témái között egyéb témák mellett olyanokat találunk, mint pl.:

• a foglalkoztatás rugalmasabbá tétele rugalmas munkaidővel

• munkaidő csökkentés (a munkaidő újraelosztása); munkaidő beosztás, munkaszervezés

• az atipikus foglalkoztatási formákhoz kapcsolódó speciális szabályok (részmunkaidő, távmunka); munkaszervezés az atipikus foglalkoztatási formák esetében

• a bérkövetelés enyhítése a munkahely megtartása érdekében

• továbbképzés, átképzés; élethosszig tartó tanulás

• a szakmunkástanulók alkalmazása és foglalkoztatási feltételeik rögzítése

• nemek közti egyenlőség (esélyegyenlőség)

• a családi élet és a munka összehangolása

• szerkezetváltás esetén a hatások enyhítése

• az outplacement módozatai – a „kevésbé fájdalmas” csoportos elbocsátás eszköztára

• munkavédelem

5.1.Bérrugalmasság megjelenése a bértárgyalások során

A bérrugalmasság azt jelenti, hogy a vállalatok – akár a vállalati akár a munkavállalói teljesítménnyel, akár a termelékenység változásával - rugalmasan változtathatják a foglalkoztatottak bérét (kerese- tét). Ennek legegyszerűbb módja az, ha a rögzített, fix bérhez, illetve keresethez egyéb, a teljesít- ményhez kapcsolódó egyéb elemeket építenek be. Az EMF (European Metal Federation) aláhúzza, hogy fontos pontosan meghatározni, mit is értünk rugalmas bérrendszer alatt. Röviden úgy fogal- mazhatunk, hogy a kereset rugalmas része az, ami nem tartozik a kollektív megállapodásban rögzített alapkeresethez. Az alapkereset elemei között találjuk a rögzített napi, heti vagy havi alapbért, az alapbéren kívüli rögzített kereseti elemeket, úgy, mint a fix 13 havi bért, vagy a túlóradíjat, a műszak- pótlékot, illetve az un. inflációs pótlékot. Ezzel szemben a kereslet rugalmas elemeit a bizonytalanság jellemzi, egyéni vagy kollektív teljesítmény, stb.

Ahhoz, tehát, hogy ez ne parttalanul történjen, a munkavállalók védelme is megvalósuljon, a bér ru- galmas vagy mozgó része (vagy fogalmazhatunk úgy is, hogy a béren túlmenően a kereset egyéb elemei) egyre inkább a bértárgyalások részét képezik. Ez azért is lényeges, mert sok helyütt ezek az elemek egyre nagyobb súlyra tesznek szert a bér rögzített részéhez viszonyítva. Ezért tartotta szüksé- gesnek az EMF, hogy állást foglaljon ebben a kérdésben, hangsúlyozva, hogy a szakszervezetek ha- gyományosan (korábban) elutasították az ilyen rendszert, viszont az utóbbi években egyre inkább el- fogadhatóvá vált a szakszervezetek számára is – nem utolsósorban a témának a kollektív tárgyalások során történő megjelenése. Megjegyzendő, hogy bár a profitmegosztást a teljesítményarányos kere- set egy speciális elemének is lehetne tekinteni, a teljesítmény ez esetben azonban nem a munkavég- zéshez, hanem a vállalat gazdasági eredményességéhez kötődik. A dolgozói tulajdonosi részvétel en- nél fogva a rugalmas bérrendszerektől független elemnek tekinthető.

Az EMF szerint a rugalmas bérrendszernek szerepelnie kell a kollektív alku témakörei között; a rugal- mas bérrendszer nem ronthatja le a kollektív megállapodás meglévő elemeit, nem ronthatja le a munkavállalók egyéni vagy kollektív jogait, pl. a sztrájkhoz, a betegszabadsághoz, az esélyegyenlő- séghez, nem vezethet diszkriminációhoz, stb. Fontos, hogy a kereset rugalmas része a teljes kereset- nek csak egy kisebb hányadát képezze, átlátható és objektív kritériumokon alapuljon, mérhető le- gyen.

A rugalmas bérrendszert úgy kell megtervezni, hogy az elősegítse az egyén képességeinek fejlődését. A vállalati szintű szakszervezetnek kell rendszeresen ellenőriznie a rugalmas bérrendszer működését, többek között azt vizsgálva, hogy nem kényszerítenek-e a dolgozók saját magukra (önkéntesen) túl- munkát. Ha a rugalmas bérrendszer részét képezi az újabb és újabb szakmai tudás megszerzése is,

akkor ügyelni kell arra, hogy a másik oldalról a munkaadók tegyék lehetővé a képzéshez való hozzáju- tást.

A rugalmas bérrendszereket előszeretettel alkalmazzák a multinacionális vállalatok is, s ezeknek az egyes leányvállalatoknál történő bevezetése hatással van az adott országban

A keresetet leginkább meghatározó tényezők között a következők szerepelnek

• Közlekedési költségek

• Telekommunikációs költségek

• Lakhatási költségek

• Szabadidő eltöltésének költsége

• Családi élet és munka összeegyeztetése

• Felkészülés a nyugdíjra

• Bonuszok (karácsonyi bonusz, egyéb éves bonusz)

• Természetbeni juttatások

• Profitmegosztás

A rendelkezésre álló adatokból az derül ki, hogy a legnépszerűbb keresetet növelő tényezők között találjuk pl. szabadságpénzt és a karácsonyi bonuszt, a vállalati nyugdíjpénztárba történő munkaadói befizetést, mobiltelefon használat (Németország, Hollandia), természetbeni juttatások (Finnország). Nagyobb arányban fordul elő az otthoni telefonhoz való hozzájárulás pl. Belgiumban és Hollandiában (feltételezhetően a rugalmas munkavégzési formák, közöttük a távmunka elterjedésével összefüg- gésben).

Németországban a profitmegosztás (profit sharing) a járműgyártás területén jelentős, a válaszolók több mint 40 %-ának keresetét érinti, ami persze azt is jelenti, hogy gazdasági recesszió idején ez a kereseti elem magától szertefoszlik (a kollektív megállapodásban benne foglaltatott egyéb elemektől függetlenül).

Ugyanakkor a skála túlsó oldalán találjuk az olyan tételeket, mint a lakhatási költségekhez való hozzá- járulás, ez nemigen terjedt el, s Hollandiát kivéve elenyésző a gyerekek napközbeni ellátásához való hozzájárulás is. Ez azért is meglepő, mert a munka és a családi élet összehangolásának célja az EU- ban évek óta napirenden van és az ezzel kapcsolatos vállalati filozófia nem egy esetben rögzített for- mákban megjelenik (vállalati etikai kódex, karta, stb.).

5.2.Új tartalmi elem a kollektív szerződésekben: garantált egyéni jog a képzéshez

A képzés, továbbképzés témaköre számos európai országban már eddig is a kollektív megállapodások részét képezte (pl. Belgiumban, Hollandiában, az északi országokban, Franciaországban, Olaszország- ban). Ágazati szintű megállapodások a munkaadónak egy közös képzési alapba történő befizetési kö- telezettségét tartalmazza, s az is előfordul, hogy az effajta alapból finanszírozott képzést nemcsak a dolgozók, hanem a munkanélküliek is igénybe vehetik. A Bizottság egy korábbi, 2003-as jelentése a munkák minőségéről azt mutatta, hogy a kollektív megállapodással lefedett vállalatoknál dolgozók több mint a fele részt vett valamilyen képzésben, miközben a kollektív megállapodásokkal nem lefe- dett vállalatoknál dolgozóknak csupán egyharmada. Ráadásul azoknál a vállalatoknál, ahol van érvé- nyes kollektív megállapodás, a képzés időtartama kétszeres azoknak, ahol nincs kollektív megállapo- dás. A kollektív megállapodások meglétének van még egy fontos szerepe: ahol vannak, ott az ala- csony szakképzettségűek – a valójában leginkább rászorulók - is hozzájutnak a képzéshez, miközben ott, ahol nincs kollektív szerződés, sokkal korlátozottabb számukra ez a lehetőség. Az European Metal Federation pl. a képzést tartja alapvető eszköznek az EU új foglalkoztatási stratégiájának és a tudás- alapú társadalom térnyerése során, s egyebek mellett követeli, hogy a kollektív megállapodásoknak világosan ki kell térniük a nem a saját szakmai képzésre vonatkozó, az egész életen át tartó tanulás kereteire és ennek finanszírozására, valamint a munka nélkül maradók képzésére, beleértve ennek fi- nanszírozási forrását.

5.3.Szerkezetváltás következményeinek enyhítése a kollektív szerződésekben

A skandináv országok ágazatközi és ágazati kollektív megállapodásai előremutatóak olyan szem- pontból is, hogy a leépített dolgozók elsőbbséget élveznek az új dolgozók felvételekor, elősegítve is- mételt munkaerőpiaci reintegrálódásukat. Az alapötlet az, hogy az elbocsátásra kerülők azonnal se- gítséget kapjanak, ne hagyják őket a munkanélküliségi lét egyfajta „fekete-lyukába” esni. Attól a pil- lanattól kezdve, hogy bejelentik nekik a leépítést, a svéd és a finn munkavállalók munkahely-keresési tanácsokat, segítséget, átképzési lehetőséget, akár más cégnél (fizetett) gyakornoki lehetőséget kap- nak. Ezt a rendszert a munkaadók által finanszírozott – a bértömeg után fizetett – munkaerőpiaci alapból finanszírozzák, s a rendszer szorosan együtt működik az állami munkaügyi szolgálattal. Ez utóbbi kollektív leépítés esetén kihelyezett irodát működtet a szóban forgó vállalatnál. Ez a rendszer lehetővé teszi azt is, hogy a foglalkoztatás biztonsága rugalmas rendszerben is megvalósuljon.

A munkaadó választhat: magas elbocsátási költségeket fizet, vagy kialkuszik valamilyen alternatív megoldást a szakszervezettel, mint pl. ahogy svéd és holland példák mutatják. Svédországban pl. a törvény kötelezi a munkaadót arra, hogy elsőként mindig a legutoljára felvett dolgozó bocsássa el, de a gyakorlatban ritkán alkalmazzák ezt, mivel lehetőség van más megoldásra, ha a kollektív megálla- podásban ezt rögzítik. A svéd szakszervezetek ezt a lehetőséget inkább arra használják fel, hogy egy- részt védjék a fiatalabb és képzettebb dolgozókat benntartva a munkahelyeken, másrészt pedig ked- vező átmenetet biztosítsanak az idősebb dolgozóknak esetleg egy másik munkahelyre, miközben még jelentős végkielégítést is kiharcolnak. Mindehhez meg kell jegyezni, hogy Svédországban meglehető- sen magas a korosabb munkavállalók foglalkoztatási rátája.

5.4.Kollektív alku struktúrájának modernizálása

Spanyolországban például a fémipari munkáltatók szervezete, a CONFEMETAL, és az UGT, CC.OO és CIGA vasas szakszervezetei már 1998-ban megállapodást írtak alá a fémiparban a kollektív alku struk- túrájáról, az ágazatban folyó kollektív alku racionalizálásának céljával (forrás: xxxx://xxx.xxxxxxxxx.xxxxxx.xx/xxxx/0000/00/xxxxxxx/xx0000000x.xxx).

Az 1997-es országos (ágazatközi) kollektív alkuról szóló megállapodást követően ez volt az első ága- zati megállapodás. A megállapodás célja, mint ahogy ezt a szövegezés is jelzi, az, hogy a legmegfele- lőbb módon kapcsolja össze az alku különböző szintjeit, mégpedig úgy, hogy bizonyos témakörök tár- gyalása megmarad az országos alku hatáskörében, míg mások az ágazati szinten kerülnek megtárgya- lásra, fenntartva mindig a lehetőséget az alsóbb (vállalati szinten) történő tárgyalására is, illetve bi- zonyos kérdéseket kizárólag a vállalati szintre utalva.

A spanyol gépiparban kötött egyezmény szerint kizárólag országos szinten kerülnek tárgyalásra a kö- vetkező témakörök:

• próbaidő;

• szerződés típusok;

• foglalkozási besorolás és szakmacsoportok;

• fegyelmezés;

• munkavédelmi minimumok;

• földrajzi mobilitás.

Ágazatközi szinten kerülnek meghatározásra a következő témakörökkel kapcsolatos általános kritéri- umok, miközben részletes kidolgozásuk az alsóbb szinteken valósulhat meg:

• az állandó munkaszerződés előmozdítása;

• képzés és szakmai előmenetel;

• a megállapodásokhoz vezető alkuval kapcsolatos eljárásmódok;

• mediáció és egyeztető eljárás;

• bérek és bérszerkezet;

• az éves munkaórák szabályozása és kiszámítása;

• túlóra plafon és a túlóradíj;

• rugalmas munkaidő;

• esélyegyenlőség;

• szakszervezeti jogok, és a munkaügyi kapcsolatok

• szabadidő és szabadság.

Az összes többi témakört közvetlenül, az alsóbb szinteken lehet tárgyalni.

III. Kollektív szerződések tartalomtervezése

1. Ágazati párbeszéd az ágazati kollektív alku szempontjából Magyarországon

A szociális partnerek és a kormány 2004. szeptember 22-én írták alá az ágazati párbeszéd bizottságok működésének feltételeiről és rendjéről szóló megállapodást, melynek célja egyrészt a középszintű szociális párbeszéd, másrészt az ágazati kollektív alku előmozdítása volt.

„Jelenleg 1 nemzetgazdasági, 18 ágazati, 9 al- és 2 szakágazati párbeszéd bizottság működik. A 30 ÁPB-ben összesen 80 érdekképviselet képviselteti magát (40 munkaadói és 40 munkavállalói). Az ÁPB-k jelenleg 21 Európai Ágazati Szociális Párbeszéd Bizottság tevékenységében vesznek részt…. A Társadalmi Párbeszéd Osztály ellátja a kollektív szerződések nyilvántartásával kapcsolatos teendőket, előkészíti a kollektív szerződés hatályának az ágazatra történő kiterjesztésével kapcsolatos miniszteri döntést, amelynek keretében közreműködik a kiterjesztést kérő szervezet, szervezetek reprezentati- vitásának megállapításában.” (Gonda (2013), p. 4.)

Víziközmű ÁPB,

Fürdőszolgáltatás SzakÁPB,

Nyomdaipari ÁPB,

Településszolgáltatási ÁPB,

Rehabilitációs ÁPB

Építőipari ÁPB

- ÉPÍTŐANYAGIPARI ALÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG

Információtechnológia és Kommunikáció PB

Kereskedelmi ÁPB,

Turizmus-vendéglátás ÁPB

Vegyipari ÁPB,

- GYÓGYSZERIPARI ALÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG

Villamosenergia-ipari ÁPB

Vasútiszállítási ÁPB

Közúti ÁPB

Élelmiszeripari ÁPB,

- HÚSIPARI ALÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG

- SÜTŐ- és ÉDESIPARI SZAKÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG

Mezőgazdasági ÁPB,

Légiszállítási ÁPB

Bányaipari ÁPB,

Könnyűipari ÁPB,

Magánbiztonsági ÁPB,

- MAGÁNNYOMOZÓI ALÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG

- BIZTONSÁGTECHNIKAI ALÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG

- SZEMÉLYBIZTONSÁGI ALÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG

Postai ÁPB

Faipari, Bútoripari és

1.1. Középszintű szociális párbeszéd a HVDSZ2000 részvételével

A HVDSZ 2000 két ágazati Párbeszéd Bizottságban van jelen, a Településszolgáltatási Ágazati Párbe- széd Bizottságban (2009) és a Rehabilitációs Bizottságban (2003). A Településszolgáltatási ÁPB-ben munkaadói oldalról a Településszolgáltatási Egyesület, míg nunkavállalói oldalról a HVDSZ 2000 (Helyi ipari és Városgazdasági Dolgozók Szakszervezete 2000) vesz részt. 2 A Településszolgáltatási Ágazati Párbeszéd Bizottságban szociális partnerek közötti megállapodás egyebek mellett tartalmazza az ága- zat területén kollektív megállapodások megkötése érdekében folytatott tárgyalások szükségességét.

2 TEAOR szerinti az ÁPB alá tartozó tevékenységi körök: Gőz-,melegvíz ellátás 403, Ingatlanke- zelés 7032, Takarítás,tisztítás 747, Településtisztasági szolgáltatás,folyékony hulladék

kezelése 9002, Szilárd hulladék kezelése,köztisztasági szolgáltatás 9003, Veszélyes hul- ladék kezelése 9004, Közterületek,parkok kezelése 9006, Temetkezés 9303

A Rehabilitációs ÁPB tagjai munkaadói oldalról a Védett Szervezetek Országos Szövetsége, a Magyar- országi Akkreditált Munkaadók országos érdekvédelmi Szövetsége, munkavállalói oldalról a HVDSZ 2000. Tevékenységi köre horizontális, nem határozható meg TEAOR besorolás szerint. Ebből a szem- pontból egyedi az ÁPB helyzete, nem ágazati szerveződésű, célja a foglalkoztatási rehabilitáció előse- gítése. A megváltozott munkaképességűek ellátó rendszere, a rokkantsági ellátás 2012. évtől teljesen átalakult, a foglalkoztatásukhoz nyújtott állami támogatás jelentősen csökkent. 3

1.2. Ágazati kollektív alku és kiterjesztés az új Munka Törvénykönyv alapján

A 2012. július elsején életbe lépett új Munka Törvénykönyvében a vállalati szintű kollektív szerződés megkötésére, tartalmára, megszűnésére tartalmaz útmutatást (Mtv. XXII. fejezet).

Egy lehetséges ágazati kollektív szerződéskötésnek kedvezhet ugyanakkor a Mtv. 298. § (4), amely szerint a „Törvény - ágazati, szakmai sajátosságokra tekintettel - e törvény rendelkezéseitől eltérhet”. Ez ugyan azt jelzi, hogy maga az eltérés egy másik törvény szerint (például a közalkalmazotti, szociális, egészségügyi, stb.) törvény vagy kormányrendelet (pl. A szociális, gyermekjóléti és gyermekvédelmi ágazati pótlék kifizetéséhez kapcsolódó támogatásról szóló 34/2014. (II. 18.) Korm. rendelet ) szerint lehetséges, azonban ennek az ágazati kollektív szerződésben való megjelenítése áttekinthetőbbé te- szi a jogosultságokat.

Az új Munka Törvénykönyvében van példa arra, hogy miközben a Magyarországon foglalkoztató kül- földi munkáltató az e törvény hatálya alá nem tartozó munkaviszonyban foglalkoztatottat illetően bi- zonyos témakörökben a törvény minimális rendelkezéseit köteles betartani4, az építőipari tevékeny-

3 Az új Mt. szerint a megváltozott munkaképességű személyek komplex minősítéstől számított 36 hónap lejártát követően lehetőség szerint a nyílt munkaerő-piacra legyenek kihelyezhetőek (tranzit foglalkoztatás) a napi foglalkoztatás legmagasabb mértéke a 4 órát ne haladja meg, el-

lenkező esetben az ellátást elveszíti. Ez a foglalkoztatási időkorlát nem vonatkozik azokra, akik a komplex minősítés alapján a nyílt munkaerő-piacra vélelmezhetőn állapotuk miatt nem helyez- hetők ki, tehát úgynevezett tartós támogatással foglalkoztathatók. Új a rehabilitációs kártyák al- kalmazása, melynek eredményeként - meghatározott nagyságrendig – nem kell megfizetni a szo- ciális hozzájárulási adót.

a) a leghosszabb munkaidő vagy a legrövidebb pihenőidő mértéke,
b)	a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke,
c)	a legalacsonyabb munkabér összege,

ségeket illetően „az ágazatra vagy alágazatra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezéseit kell alkalmazni.” (295. § (4))

Ez azt jelenti, hogyha az ágazati kollektív szerződés kedvezőbb feltételeket ér el a törvényben felso- rolt olyan alapvető kérdésekben, mint a leghosszabb munkaidő, a legrövidebb pihenőidő, a legala- csonyabb munkabér összege, stb. akkor az Mtv. hatálya alá nem tartozó, külföldi munkáltató által foglalkoztatottakra a számukra kedvezőbb kondíciók lesznek mérvadóak.

2. Xxxxxx az ágazati kollektív szerződés tartalomtervezéséhez

A mintának tekinthető meglévő hazai ágazati kollektív szerződések száma korlátozott és az ÁPB-k te- vékenységének megkezdése óta sem nőtt.

Az új Munka Törvénykönyve életbe lépte nem jelentette a korábban a miniszter által kiterjesztett kol- lektív szerződések megszűnését, mivel a felek jogosultak a szerződéskötésre az új törvény szerint is, valamint a miniszter nem vonta vissza a kiterjesztést. A kiterjesztett (egyébként hatályos) ágazati kol- lektív szerződések rendelkezései az ágazat munkáltatóira és munkavállalóira kötelező érvénnyel bír- nak.

Ma kiterjesztett ágazati kollektív szerződés az építőiparban, a vendéglátó-és idegenforgalmi ágazat- ban és a villamosenergiaiparban van. A korábban létező Sütőipati Ágazati Kollektív Szerződés kiter- jesztését 2013 augusztusában visszavonták.

Építőipari Ágazati Kollektív Szerződés

Az Építőipari Ágazati KSZ módosításának elfogadására 2013. február 27-én került sor. Az Ágazati KSZ melléklete az Ágazati Bértarifa Megállapodás. A módosított Ágazati KSZ megfelel az új munkajogi szabályoknak.

Az Építőipari Ágazati KSZ olyan kérdésekre terjed ki, mint:

d)	a munkaerő-kölcsönzésnek a 214-222. §-ban meghatározott feltételei,
e)	a munkavédelmi feltételek,
f)	a várandós vagy kisgyermekes nő, valamint a fiatal munkavállaló munkavállalási és foglalkoztatási feltételei, to
g)	az egyenlő bánásmód követelménye

(§295 (1))

• hatály, módosításának szabályozása

• a helyi KSZ-ekkel és a Mt-vel való viszonya (a helyi KSZ csak a dolgozó javára térhet el, amit sem az ágazati, sem a helyi KSZ nem szabályoz, ott a Munka Törvénykönyve a mérvadó)

• az együttműködés szabályozása (pl. a szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelme, a tagdíjlevonás szabályai; a konzultáció és tájékoztatás, fellépés a munkaerő illegális foglalkoz- tatásával szemben, stb.)

• a munkaviszony létesítésének szabályai (a munkaszerződés részletes tartalmi elemei, fel- mondás, végkielégítés, az azonnali hatályú felmondás esetei, Lényeges kötelezettségszegés esetei munkavállalói/munkáltatói oldalról, stb.)

• a munkavégzés közös szabályai (a munkáltató és a munkavállaló kötelezettségei, további munka, vagy jogviszony létesítésére vonatkozó szabályok (bejelentés vagy engedélyezés, il- letve tiltás), munkára képes állapot közös szabályai, magatartási szabályok (összeférhetetlen- ség, üzleti titok, nyilvánosság, stb.)

• a munkaidő és pihenőidő szabályai

• a bérezés szabályai (ágazati bérmegállapodás keretében besorolási kategóriánként a minimá- lis alapbérek ÉÁKSZ mellékletében történő rendezését; javaslat arra, hogy mit szabályozzon a helyi szintű bérmegállapodás (a legkisebb bért munkaköri besorolási kategóriánként, az éves minimális átlagbér növekedést; az alapbéren kívüli bérelemek felsorolását, a tárgyévi fel- használás módját, összegét és kifizetésének időpontjait), a bérpótlékok és mértékük, stb.)

• szocális juttatások (egyebek mellett pl. munkásszállás – szállásköltség térítés biztosítható, munkaruha, stb.)

• kártérítési szabályok

• záró rendelkezések (pl. arról, milyen megállapodásokat, nyilatkozatokat, rendelkezéseket kell írásba foglalni).

Vendéglátó és Idegenforgalmi Ágazati Kollektív Szerződés

A kiterjesztett ágazati kollektív szerződés az új Mt hatályba lépése után is érvényes, mert a felek az új jogszabályok szerint is jogosultak a szerződéskötésre és a miniszter a kiterjesztést nem vonta visz- sza. [lásd: Mth.15.§., az ágazati párbeszéd bizottságokról és a középszintű párbeszéd egyes kérdései- ről szóló 2009. évi LXXIV. tv. 17.-18. § ] Rendelkezései az ágazat munkáltatóira és munkavállalóira kö- telező érvénnyel bírnak. (lásd: Vendéglátó és Idegenforgalmi Kollektív Szerződés a Gazdasági és Fog- lalkoztatási Közlöny 2001. évi 8. száma, valamint a honlapon.) (Berán (2012)

A Vendéglátó és Idegenforgalmi Kollektív Szerződést is határozatlan időre kötötték (1997. május 21-i hatállyal lépett életbe), azzal, hogy kiegészül az éves ágazati minimálbérre vonatkozó megállapodás- sal .

Az ágazati KSZ tartalmazza

• a megszűnés, módosítás, felmondás szabályait,

• a munkahelyen kötött KSZ-hez való viszonyát (amely során javasolják a munkahelyi KSZ meg- kötését is, viszont ebben csak a munkavállaló javára szabad eltérni)

• az ágazati, a helyi KSZ és az egyéni munkaszerződés kapcsolatát (amelyben csak a munkavál- laló javára lehet eltérni az előző kettőtől)

• a munkahelyi kollektív viták eljárási módját (így pl. egyeztető bizottság létrehozását)

• a munkahelyi érdekképviselet tevékenységét elősegítő szabályokat

• a felek együttműködését a foglalkoztatási kérdésekben (beleértve az együttműködés formáit, pl. információátadás, konzultáció, részvétel, közös előterjesztések, megállapodások)

• létszámleépítéskor követendő eljárást, az elhelyezkedés elősegítését

• a foglalkoztatás szabályait (munkaviszony keletkezésére és megszűnésére vonatkozó kiegé- szítő szabályokat; felmondás, végkielégítés szabályait)

• a munkavégzéssel kapcsolatos kiegészítő szabályokat

• a munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó szabályokat

• a munka díjazásának szabályait (bérmegállapodás megkötését minden év április 30-ig), azzal a kitétellel, hogy a bérpótlékokat, átalányokat és költségtérítéseket a munkahelyi KSZ-ben, vagy ha az nincs, az egyéni munkaszerződésben kell rögzíteni. Az ágazati KSZ az MT.-n túl olyan pótlékokat javasol (de csak javasol), mint a nyelvpótlék, szezonális pótlék, szakmunkás oktatói pótlék, speciális munkahelyhez és munkakörhöz kötött pótlék.

• a javasolt béren kívüli és szociális juttatásokat

• a munkavállalók kártérítési felelőssége kiegészítő szabályok

• mellékletek, mint Ajánlott munkaszerződés a KSZ-szel nem rendelkező magánmunkátatónál, illetve szezonális foglalkoztatás esetén

Villamosenergiaipari bér és szociális megállapodás és Villamosenergia-ipari Ágazati Kollektív Szerző- dés

2014 februárjában a Villamosenergia-ipari Társaságok Munkaadói Szövetsége (VTMSZ), valamint az Egyesült Villamosenergia-ipari Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége (EVDSZ), és a Bánya- és Energia- ipari Dolgozók Szakszervezete (BDSZ) a Villamosenergia-ipari Alágazati Párbeszéd Bizottság (VÁPB) 2014. február 20-i ülésén aláírták a 2014. évi Villamosenergia-ipari Bér és Szociális Megállapodást. A Megállapodás részét képezi a Villamosenergia-ipari Ágazati Kollektív Szerződésnek, és a Felek együt- tesen kérik annak kiterjesztését.

A 2014-es bérajánlás a társaságcsoport szociális partnereinek – üzleti helyzetüktől függően – a kere- setek reálértékének 1,1%-os növelése. (Az Országos Bérmegállapodás 2,4%-os inflációs értékét vehe- tik figyelembe a helyi bérajánlások.)

A megállapodás tartalmazza azt is, hogy 2014. január 1-től milyen ágazati bérminimum értéket kell alkalmazni az Ágazati Bértarifa Rendszer (ÁBTR) négy bérosztályban (az első két bérosztály értéke megegyezik az országos minimumbérrel (101500 Ft) és a garantált bérminimummal (118000 Ft), a harmadik bérosztály 142 500 Ft, és a negyedik bérosztályban a kereset minimum 174 000 Ft.)

Megállapodás született a megállapodás hatálya alá tartozó társaságoknál az egy főre jutó jóléti szoci- ális költségmutató minimális értékéről (538 500 Ft/fő/év) is.

Maga a 2008. februárjában határozatlan időre kötött Villamosenergia-ipari Ágazati Kollektív Szerző- dés komplex dokumentum, egyebek kitér a

• A felek együttműködésének alapelveire

• A kapcsolattartás szabályaira (közte a felek tárgyalási kötelezettségére, így a Bér és Szociális megállapodás évenkénti megkötésére, és ennek eljárási szabályaira)

• Többletjogosultságok a munkavállalóknak és a szakszervezeteknek (érdekképviseleti szervek működésének feltételei

• Munkáltatók és szakszervezetek együttműködésére foglalkoztatási kérdésekben (létszámle- építés szabályai)

• A munkaviszonyra vonatkozó rendelkezésekre (felmondás, végkielégítés, stb.)

• Munkaidő, pihenőidő, a munkavégzés szabályaira (utalással arra, hogy a helyi KSZ ettől eltér- het a munkavállaló számára kedvezőbb irányba), a szabadság kiadásának szabályai

• A munka díjazására (ágazati minimálbér az éves bérmegállapodások szerint; bérpótlékok, stb.)

• Béren kívüli (szociális) juttatásokra (szociális juttatások minimális szintje az éves bér és szo- ciális megállapodás szerint, iparági szintű sporttalálkozók, jóléti-szociális célú ingatlanok hasznosítása, stb.)

• Az iparág szakmai tradícióinak ápolására (’Villamos nap’)

Víziközmű ágazat: többmunkáltatós kollektív szerződés

A korábbi, 1996-ban aláírt többmunkáltatós KSZ a Mt. aktualizálása helyett célszerűnek látszott az időközben bekövetkezett jogi és ágazati változások következtében új szerződést kötni. Az új, több- munkáltatós kollektív szerződést - amely az új Munka Törvénykönyvével is már összhangban van - öt túlnyomóan állami tulajdonú szolgáltató, két, döntően önkormányzati tulajdonban lévő társaság írta alá5, azaz hét munkaadó és a kilenc szakszervezet tárgyalásának és kompromisszumának eredménye- ként született meg.

Az új, többmunkáltatós kollektív megállapodás egységes foglalkoztatási rendszert tartalmaz.

A megállapodás előkészítése – a munkáltatók és a szakszervezetek közötti megbeszélések - csaknem két évig tartott, 2012 januárjában kezdődött el és az aláírásra 2013 decemberében került sor.

Az érdekek különbözősége mellett nehezítették a megállapodást a válság máig tartó hatásai, a tulaj- donosi elvárások, a működési feltételek nehezedése és még sok más is.

A kollektív szerződés érinti pl.

• a munkaviszony létesítését,

• a csoportos létszámleépítést

• a munkaidőkeretet,

• a pihenőidőt,

5 Az aláírók: a Duna Menti Regionális Vízmű Zrt., a Dunántúli Regionális Vízmű Zrt., az

Északmagyarországi Regionális Vízművek Zrt., az Északdunántúli Vízmű Zrt., a Tiszamenti Regionális Vízművek Zrt., valamint az Alföldvíz Zrt. és a Bácsvíz Zrt.

• a munka díjazásának szabályait,

• a pótlékokat,

• a jóléti és a szociális juttatásokat, stb.

3. Kollektív szerződések tartalomtervezése: az ágazati kollektív szerződés cél- jai és körülményei

Az ágazati szintű kollektív szerződés nem válthatja ki (nem helyettesítheti) teljes egészében a vállalati szintű megállapodást. A vállalati megállapodás a munkavállalók számára az ágazatinál kedvezőbb kö- rülmények biztosítását szolgálja. Hiánypótló jelleggel bír a kisvállalatok esetében, ahol általában nem kötnek külön kollektív megállapodást.

Egy újonnan megkötött ágazati kollektív szerződés ugyanakkor – magasabb rendű szerződésként – módosítaná az érvényben levő vállalati kollektív szerződéseket és a munkaszerződéseket is. A válla- lati kollektív szerződések vívmányainak megtartása ugyanakkor további egyeztető eljárások feladata. A vállalati kollektív szerződések módosításához – az ágazati kollektív megállapodás fényében – átme- neti idő biztosítása szükséges.

Melyek az ágazati kollektív szerződés céljai? Az ágazati kollektív szerződés miért előnyös mind a mun- káltatók, mind a munkavállalók számára?

- Az ágazati kollektív szerződés fontos célja, hogy bizonyos kérdésekben egy ágazat egészére nézve kedvezőbb szabályt alkosson a jogszabály rendelkezései helyett.

- További fontos célja, hogy a jog által nem rendezett kérdésekre egységes, ágazati szabályo- zást nyújt. Ez a szempont a kisvállalatok esetében – amelyek nem rendelkeznek kellő érdek- érvényesítő szereppel – meglehetős fontossággal bír.

- Fontos funkció lehet a jog-és a fogalmak értelmezése, s ezzel a helyi (vállalati) alkuk segítése.

„Az ágazati kollektív szerződés keretei között lehetőség van egy egységes fogalomhasználat megalapozására és már egy magasabb szinten – megelőzve a bíróság előtti jogérvényesítést – egységes értelmezést alakíthatnak ki a szociális partnerek. „ (Sipos (2009), p.31.)) Különösen a kisvállalatoknak nincs is külön kapacitása a jogszabályok megfelelő értelmezésére.

- A vállalati szintű alku terheit csökkentheti k az ágazati szintű megállapodások. Ezeket a kér- déseket már nem kell a vállalati kollektív megállapodásban szabályozni, vagy csak a helyi kö- rülményekhez kell kiigazítani. Ez egyúttal a helyi szintű konfliktusokat is csökkentheti (nem

kell vállalati szinten a tárgyaló partnereknek egymással konfrontálódniuk). Így pl. előnyös, ha az ágazati megállapodásban megjelennek a nagyobb ellenállást kiváltó témák (bér, munka- idő, stb.) Ágazati kollektív szerződés megléte esetén egyszerűsödhetnek a vállalati kollektív szerződések, átláthatóbbá és könnyen értelmezhetővé válnak a munkavállalók részére is. Az egyszerűbb szabályozással kevesebb lesz a félreértelmezés és a visszaélés, s ezzel csökkenhet a munkaügyi konfliktusok száma.

- Az ágazati kollektív szerződés a munkavállalók számára előnyös a kollektív szerződéssel tör- ténő lefedettségük szempontjából is. Az ágazati kollektív szerződés az ágazat összes munka- vállalójára érvényes.

- Az ágazati kollektív szerződés gyakran megvédi a munkavállalókat egy-egy helytelenül értel- mezett munkahelyi kollektív szerződés számukra előnytelen hatásaitól (néha ugyanis előfor- dul, hogy a vállalati kollektív szerződés – helytelenül akaratlagosan, vagy akaratlanul a szak- értelem hiánya miatt – keményebb feltételeket foglal magába, mint amilyeneket a jogszabály lehetővé tenne, vagy mintegy szentesít vállalati célokat.) Azaz az ágazati kollektív szerződés mintegy koordinálná/ellenőrizné a vállalati kollektív szerződéseket ilyen szempontból is.

3.1. Az ágazati kollektív szerződés kötő felek megfelelősége

Az ágazati kollektív alku az ágazati szociális párbeszédben résztvevő szervezetek között zajlik, Magya- rországon ennek helyei az ágazati párbeszéd bizottságok, ahol az ágazatok reprezentatív munkaadói és munkavállalói szervezetei foglalnak helyet. Lényeges, hogy az ágazati alkuban résztvevő szociális partnerek (munkáltatói és munkavállalói oldal és szervezeteik) megfelelően a) motiváltak legyenek az ágazati kollektív szerződés megkötésében, b) élvezzék az általuk képviselt ágazat felhatalmazását, megfelelő döntési jogkörrel és (szakmai) kompetenciával rendelkezzenek. Kedvező, hogy az ágazati kollektív szerződés kötő felek (szervezetek) és tárgyaló felek (személyek) egymástól gazdaságilag köz- vetlenül nem függnek egymástól, nincsenek tehát egymásnak kiszolgáltatva. Kedvező az is, hogy a meglévő jogszabályok figyelembevételével az ágazati szociális partnerek szabadon alakítatják az ágazati foglalkoztatási feltételeket. Fontos megjegyeznünk, hogy egy lehetséges ágazati kollek- tív szerződés – ugyanúgy, mint a vállalati – sem lehet ellentétes az érvényes jogszabállyal (Mt.)

3.2. Az ágazati kollektív szerződések lehetséges tartalma - tartalomtervezés

Ha a vállalati kollektív alku által nem jellemzett kis-és középvállalatok számára is tervezzük az ágazati kollektív szerződést, akkor annak nem árt tartalmaznia olyan részeket, amelyeket jobb esetben a vál- lalati kollektív szerződések (is) tartalmaznak (pl. foglalkoztatási feltételek).

Az ágazati kollektív szerződés kötelmi részében a szociális partnerek előírhatják az ágazati megál- lapodás rendszeres felülvizsgálatát. Ez állandó feladatot jelent az ágazati párbeszéd bizottságnak is, erősítve szerepkörét.

A normatív részen belül egyrészt a munka- és pihenőidőt, a munkaszervezést, a munkarendet il- lető minimum standardok, másrészt a bér kérdése és egy esetleges ágazati/alágazati bértábla és annak éves felülvizsgálata szerepelhetnének, illetve a jellegzetes pótlékok áttekinthető rendsze- re.

A 2012. július 1.-től hatályos Mt. minden egyes fejezetének végén rendelkezik arról, hogy a kollektív szerződésben el lehet-e térni és milyen irányban a törvényi rendelkezéstől, vagy sem (ezek az un. kogens rendelkezések). Azaz az eltérés két irányba lehetséges, a munkavállalók javára és hátrányára is. A törvény azonban előírhatja egyes rendelkezéseknél, hogy a kollektív szerződés is csak a munkavállalók javára térhet el azoktól.

A szűkebb hatályú kollektív szerződés (pl. a vállalati szintű) a magasabb szintű kollektív szerző- déstől csak a munkavállaló javára térhet el, kivéve, ha a magasabb szintű kollektív szerződés ki- fejezetten meg nem engedi a negatív eltérést is.

Főszabály, hogy a kollektív szerződés – eltérő rendelkezés hiányában – a törvény munkaviszonyra vo- natkozó Második és a munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó Harmadik Részében foglaltaktól eltérhet.

IV. A kollektív szerződés jogi előkészítése

1. Az ágazati kollektív szerződés és a Munka Törvénykönyve

Az (ágazati) kollektív szerződés viszonya a munkaviszonyt szabályozó jogszabályhoz (Mt.) a következő lehet:

1. Az Mt. azon rendelkezései, amelyektől a kollektív szerződések/ munkaszerződések eltérhetnek a munkavállaló javára:

Munkaszerződésre vonatkozó szabályok

Mt. 43. § (1): A munkaszerződés – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – a Második Részben (Munkaviszony) foglaltaktól a munkavállaló javára eltérhet.

Kollektív szerződésre vonatkozó szabályok

Mt. 277. § (2): Kollektív szerződés – eltérő rendelkezés hiányába – a Második (Munkaviszony) és a Harmadik Részben (Munkaügyi kapcsolatok) foglaltaktól eltérhet. (Figyelem! Ezen belül sem térhet el azonban a XIX. (Munkaügyi kapcsolatok) és XX. Fejezet (üzemi tanács) rendelkezéseitől, továbbá a XXI. fejezetben lévő 271-272. §-ban foglaltakat (szakszervezeti tagok védelmére és a szakszervezet munkahelyi jogai) nem korlátozhatja)

Mt. 277. § (4) A szűkebb hatályú kollektív szerződés az általánostól – ennek eltérő rendelkezése hiányában – csak a munkavállaló javára térhet el.

(5) A munkavállaló javára történő eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlí- tásával kell elbírálni.

Szakszervezetekre vonatkozó szabályok (XXI. fejezet)

A szakszervezetekre vonatkozó szabályok (XXI. fejezet) közül nem lehet korlátozni a 271-272. §-ban foglaltakat, azaz a szakszervezeti tagok védelmére és a szakszervezet munkahelyi jogaira vonatkozó szabályokat. Ezek esetében védelem és jogok bővítésére van (csak) lehetőség a kollektív szerződés- ben.

Kollektív szerződésben foglalt eltérési lehetőségek a munkavállalók javára, Második Rész (Munka- viszonyra vonatkozó rendelkezések) 6

(Megjegyzés: a többi kérdésben, amelyektől eltérhet a kollektív szerződés, lehetőség van a munkavál- lalók hátrányára történő eltérésre is)

A munkaviszony létesítése, módosítása és megszüntetése során:

- a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége a munkavállalót megillető egyes jogokról és azok változásáról (46-47. §)

- a kollektív szerződés legfeljebb hat havi próbaidőt állapíthat meg (50. § (4) bekezdés)

- a munkavégzés és a rendelkezésre állási kötelezettség alóli mentesülés esetei (55. § (1) be- kezdés)

- a munkaszerződésnek a munkáltatóra kötelező egyoldalú módosításnak esetei és feltételei (59-61. §)

- felmentés a munkavégzés alól a munkáltató felmondása esetén (63. § (2) bekezdés)

- a munkaviszony megszűnésének szabályai abban az esetben, ha a gazdasági egységet átvevő új munkáltató nem a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozik (pl. közalkalmazotti vagy közszolgálati jogviszony munkáltatója veszi át a gazdasági társaságot vagy annak egységét) –

63. § (3) bekezdés

- A felmondási idő kezdetének szabályai (68.§)

- A csoportos létszámleépítés szabályai (71-76.§)

- Igazolás kiadása a munkavállaló munkájának értékeléséről (81. §)

- A munkaviszony helyreállítása a munkavállaló kérelmére, ha a munkáltató jogellenesesen szüntette meg a munkaviszonyt (83.§)

A munkaidő és a pihenőidő:

- fogalmak, napi munkaidő, munkaidőkeret szabályai (86-93.§)

- eljárás a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén (95. §)

- a munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, va- lamint a munka jellegére figyelemmel osztja be (97.§ (1) bekezdés), mint irányadó, általános munkaidő-beosztási követelmény

- a munkavállaló beosztás szerinti napi és heti munkaidejének hossza (99.§)

6 Kigyűjtések forrása: dr. Xxxxxxxxx, Xxxxxx xxxxx (2012) ELTÉRÉSI LEHETŐSÉG A MUNKA TÖRVÉNY- KÖNYVE (2012. ÉVI I. TÖRVÉNY) RENDELKEZÉSEITŐL A MUNKASZERZŐDÉSBEN ÉS A KOLLEKTÍV SZER- ZŐDÉSBEN, MOSZ

- a munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztása (101-102.§)

- a napi pihenőidő, a heti pihenőnap, a heti pihenőidő, a rendkívüli munkaidő szabályai (104- 108.§) a teljes napi munkaidő esetén naptári évenként elrendelhető rendkívüli munkaidő mértékére (250 óra) vonatkozó szabály kivételével

- a rendkívüli munkaidő arányos alkalmazása (109.§ (2) bekezdés)

- ügyelet tartama (111.§)

- az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezések (113-114.§)

- az alapszabadság mértéke, a szabadság szempontjából munkában töltött idők (115-116.§)

- pótszabadságok, szabadság számítása, ha a munkaviszony év közben kezdődött, s a fél napot elérő szabadság egész munkanapnak számít (118-121.§)

- a szabadság kiadása a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra (124.§)

- a szabadság megváltása (125.§)

- a betegszabadság szabályai (126.§)

- a szülési szabadság tartama munkában töltött időnek számít (127.§ (5) bekezdés)

- fizetés nélküli szabadságok (128-133.§)

- kollektív szerződés rendelkezései a közlekedésben (135. § (4) bekezdés

- kollektív szerződés rendelkezései az egészségügyi tevékenység keretében (135.§ (5) bekez- dés)

A munkabér:

- a kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét el- érő garantált bér megállapítása kötelező (138.§ (6) bekezdés)

- a késedelmesen kifizetett munkabér utána jegybanki alapkamattal megegyező mértékű kamat jár a késedelembe esés időpontjától kezdődően (160.§)

- a jogalap nélkül kifizetett munkabér hatvan napon túl akkor követlehető vissza, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő (164.§).

A kártérítés körében:

- munkáltatói kártérítés összes szabálya (166-177.§)

- munkavállalói kártérítés szabályai a leltárhiányért való kártérítési felelősség mértékének ki- vételével (179-190.§)

Munkaerő-kölcsönzés:

- a kölcsönbeadó munkáltató tájékoztatási kötelezettsége a munkavállaló felé (218.§ (3) bekezdés)

- a felmondási idő szempontjából, ha a felmondás közlését megelőző két éven belül több- ször állt fenn határozott idejű munkaviszony a felek között, ezek tartamát össze kell szá- mítani (220.§ (2) bekezdés)

- a kölcsönbeadó felmondása esetén – eltérő megállapodás hiányában – a felmondási idő tartama alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettség alól (220.§ (3) be- kezdés)

- egyenlő bánásmód követelménye alapvető munka- és foglalkoztatási feltételek esetén a várandós és szoptató nők, valamint a fiatal munkavállalók esetében (219. § (1) bekezdés

a) és b) pontja).

Iskolaszövetkezet esetén: 223. § (2)-(4) bekezdés, 225. § (2)-(3) bekezdés.

Kollektív szerződésben foglalt negatív irányú eltérési lehetőségek a munkavállalókat illetően A negatív eltéréseket korlátozó rendelkezések

- A kollektív szerződés a 69. § (1) bekezdésben foglaltnál (harminc nap) hosszabb felmondási időt is megállapíthat (85.§ (3) bekezdés) – a felső határt sem korlátozza a törvény, tehát hat hónapnál is lehet hosszabb.

- A kollektív szerződés legfeljebb évi háromszáz óra rendkívüli munkaidő elrendelését írhatja elő (135.§ (3) bekezdés

- A kollektív szerződés rendelkezése alapján, gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke legfeljebb a munkavállaló nyolc havi távolléti díjának összege lehet (191. § (2) bekezdés

- Ha üzemi megállapodás szabályozza a munkaviszonyra vonatkozó kérdéseket kollektív szer- ződés, illetve kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet hiányában (268.§ (1) bekez- dés), akkor az üzemi megállapodás nem szabályozhatja a feleknek a kollektív szerződés meg- kötésével, teljesítésével és megszüntetésével kapcsolatos jogait, csak a munkaviszonyból származó vagy ezzel kapcsolatos jogokat és kötelezettségeket.

2. Az Mt. azon rendelkezései, amelyektől nem lehet eltérni a Kollektív Szerződéssel:

Mt. 277. § ((3) szerint a Kollektív szerződés nem térhet el a munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó ál- talános rendelkezésektől (XIX.- fejezet) és az üzemi tanácsokra vonatkozóktól (XX. fejezet).

Sem a kollektív szerződés, sem munkaszerződés nem térhet el a következő szabályozásoktól (hacsak ezek a részek kifejezetten nem tartalmaznak erre vonatkozó felhatalmazást):

Mt. Első rész: Általános Rendelkezések

Mt. Harmadik Rész: Munkaügyi kapcsolatok Mt. Negyedik Rész: Munkaügyi viták

Mt. Ötödik Rész: Záró rendelkezések

Kógens rendelkezések a Második rész (Munkaviszonyra vonatkozó rendelkezéseknél)7

- a munkaviszony alanyaira vonatkozó rendelkezések (32-34. §)

- a munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályok (42-44. §)

- a munkaszerződés kötelező tartalmai elemei - alapbér, munkakör (45. § (1) bekezdés)

- a munkáltató előzetes hozzájárulásával elfogadott juttatások (pl. hálapénz, borravaló) miatt a munkabér nem csökkenthető (52. § (3) bekezdés)

- az utasítások kötelező megtagadásának esetei (54. § (1) bekezdése)

- a hátrányos jogkövetkezményekre vonatkozó szabályok (56. § (2)-(5) bekezdések

- a munkaszerződés közös megegyezéssel történő módosításának fő szabálya (58. §)

- a munkaviszony megszűnik a munkavállaló halálával

- a munkaviszony megszüntetésének esetei és az indokolási kötelezettség szabályai (64.§)

- a felmondásra vonatkozó szabályok (65-67.§)

- nem zárható ki a munkáltató jogellenes munkaviszony megszüntető intézkedése esetén a kártérítési kötelezettsége (82. § (1) bekezdés)

- a szabadság pénzben történő megváltásának tilalma - a munkaviszony megszűnésének kivé- telével (122. § (5) bekezdés)

- szülési szabadság kiadásának kötelezettsége és annak mértéke (127. § (1)-(2) bekezdés)

- a munkáltató nyilvántartási kötelezettsége a rendes és rendkívüli munkaidő, a készenlét és a szabadság tartamára, kezdő és befejező időpontjának megállapíthatóságára, valamint a ren- des és rendkívüli munkaidő hónap végén történő igazolására és a változás naprakész feltün- tetésére vonatkozóan (134. §)

- az alapbér megállapításának szabályai (136.§)

- a munkabér kizárólag természetben való meghatározásának korlátai, feltételei (137. § (3) be- kezdés)

- a teljesítménykövetelmény megállapításának szabályai (kivéve a garantált bér megállapítá- sát) – (138. § (1) – (5) bekezdés)

- a bérpótlék a rendes munkabéren felül jár (139.§ (1) bekezdés)

- munkabér forintban történő kifizetésének kötelező volta külföldön történő munkavégzés és jogszabály eltérő rendelkezésének hiányában, valamint a munkabérnek utalványban vagy fi- zetőeszköz helyettesítésére szolgáló más formában történő kifizetésének tilalma (154. §)

- munkabér kötelező elküldése a munkavállaló címére, ha a munkaviszony a bérfizetés napja előtt megszűnt (159. § (5) bekezdés)

- munkabér kifizetésének helye és ideje (159. § (6) bekezdés)

- a munkabérből való levonás, a munkabérbe való beszámítás, a munkabérről való lemondás tilalmának szabályai (161-163.§)

- a határozott idejű munkaviszonyra vonatkozó szabályok (192. §)

- több munkáltatóval létesített munkaviszony szabályai (195. § (2)- (3) és (5) bekezdés), kivéve a jogviszony megszüntetésének szabálya

- távmunkavégzésnél a munkáltatónak a munkavégzés helyén történő ellenőrzése korlátai (197.§ (3) bekezdés)

- a bedolgozói munkaviszonyra vonatkozó munkaszerződés tartalma (198. §)

- bedolgozói munkaviszony esetén járó költségtérítés és díjazás szabályai (200. §)

- az egyszerűsített foglalkoztatásra és az alkalmi munkára irányuló munkaviszonyok szabályai (201. – 203. §)

- a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyra vonatkozó szabályok (204- 207.§)

- a cselekvőképtelen munkavállalóra vonatkozó szabályok (212. §)

- munkaerő-kölcsönzésnél: fogalmak, a kikölcsönzés időtartama, ki lehet kölcsönbeadó, mikor nem lehet munkavállalót kölcsönözni, a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodás kötelező tartalma, a kölcsönbeadó tájékoztatási kötelezettsége a munkaszerződésben, vala- mint a kikölcsönzés tartama alatt (214-216. §, 217.§ (1) bekezdése, 218.§ (1)-(2) és (4) be- kezdése).

- Iskolaszövetkezet esetén (223. § (1) bekezdés, 224. §, 225.§ (1) bekezdés, 226.§ (3) bekezdés)

Ezeket nem érdemes sem vállalati, sem ágazati kollektív szerződésbe belefoglalni, legfeljebb utalni lehet arra, hogy az Mt. szerinti szabályozás érvényesül

3.Tárgykörök, amelyekben elsősorban a kollektív szerződés a mérvadó (szabályozó), s csak ennek hiányában kell a jogszabályt alkalmazni:

Az Mt. 83/A. §-a alapján az átirányítás alapján végzett munka évi maximális mértékére vonatkozó törvényi előírás (44 munkanap/év) csak akkor irányadó, ha kollektív szerződés erről nem rendelkezik.

A 118/A. § (2)-(3) bekezdése alapján a munkaidő legfeljebb hat havi, illetve legfeljebb huszonhat heti, valamint legfeljebb éves, illetve legfeljebb ötvenkét heti munkaidőkeretben is meghatározható.

4.Tárgykörök, amelyek esetében az Mt-től csak munkavállalói beleegyezéssel lehet eltérni

A következő esetekben a munkáltató nem dönthet egyoldalúan és a kollektív szerződés sem rendel- kezhet:

- munkaszerződés megkötése

- atipikus munkaviszonyok létesítése, meglévő tipikus munkaviszony átalakítása atipikussá

- munkaszerződés módosítása

- személyhez fűződő egyes jogokról való lemondás (általában nem lehet lemondani e jogokról előre)

- versenytilalom kikötése

- tanulmányi szerződés kötése

- próbaidő kikötése a munkaszerződésben

- munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel

- feltételek kikötése

- törvényes képviselő hozzájárulása szükséges a korlátozottan cselekvőképes személynek a munkaviszony létesítésére, módosítására, megszüntetésére vonatkozó, vagy kötelezettség- vállalásra irányuló jognyilatkozatához

- cselekvőképtelen személy nevében a törvényes képviselője tehet nyilatkozatokat

- más helyiségben történő munkára kötelezés várandós munkavállaló számára gyermeke há- rom éves koráig, a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára a gyermek tizenhat éves

koráig, valamint a hozzátartozóját tartósan, személyesen gondozó munkavállaló számára, to- vábbá a legalább ötven százalékos egészségkárosodás megállapítása esetén

- munkaviszony jogellenes munkáltatói megszüntetése esetén kártérítés helyett a felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeg fizetése és a munkaviszony helyreállítása

- napi 12 órai rendes munkaidő alkalmazása

- részmunkaidő alkalmazása

- egyenlőtlen munkaidő-beosztás elrendelése a munkavállaló várandóssága esetén a gyermek hároméves koráig, gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén a gyermek három éves koráig és a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállásakor

- rendkívüli munkaidő vagy készenlét elrendelése a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára a gyermek három és négy éves kora között

- évente hét munkanap szabadság időpontjának meghatározása és kiadása – legfeljebb két részletben

- szülési szabadság kiadása a szülés várható időpontja előtt

- gyermekgondozási szabadság igénybevételétnek időpontja a gyermek három éves koráig

- a 130-132. § alapján járó fizetés nélküli szabadságok időpontjának meghatározása a 133. § keretei között

- munkabér meghatározása kizárólag természetben.

- A munkavállalót, ha a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a munkavégzés alól, a ki- esett munkaidőre megállapodásuk szerint illeti meg díjazás (146. § (2) bekezdés). 8

8 Kigyűjtés forrása: dr. Xxxxxxxxx, xxxxxx xxxxx (2012) ELTÉRÉSI LEHETŐSÉG A MUNKA TÖRVÉNYKÖNY- VE (2012. ÉVI I. TÖRVÉNY) RENDELKEZÉSEITŐL A MUNKASZERZŐDÉSBEN ÉS A KOLLEKTÍV SZERZŐ- DÉSBEN, MOSZ

X.Xxxxxxx kollektív szerződés jogi előkészítése: egy mintaszerződés‌

Az ágazati KSZ előkészítéseként a projekt keretében elkészítettük az ágazatban kötendő egy lehetsé- ges KSZ mintáját.

TELEPÜLÉSSZOLGÁLTATÁSI ÁGAZATI KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS (TÁKSZ)

(Tervezet)

1. fejezet: Bevezető rendelkezések

1.1. Szerződést kötő felek, a Településszolgáltatási Ágazati Párbeszéd Bizottság (továbbiakban: TÁPB)

munkáltatói oldalán helyett foglaló

Településszolgáltatási Egyesület

• bírósági nyilvántartási szám: 1534

• adószám: 18663145-2-13

• székhely: 2310 Szigetszentmiklós Xxxxx xx 00-00.)

• szerződés aláírására felhatalmazott képviselője: Xxxxxxx Xxxxx elnök és a munkavállalói oldalán helyett foglaló

Helyi ipari és Városgazdasági Dolgozók Szakszervezete 2000 (továbbiakban: HVDSZ 2000)

• bírósági nyilvántartási szám: 11162

• adószám: 18172708-2-42

• székhely: 0000 Xxxxxxxx Xxxxxxxx xx 00/X.)

• szerződés aláírására felhatalmazott képviselője: Xxxxx Xxxxxxxx elnök

(a továbbiakban együttesen: Szerződő Felek) megállapodnak, hogy

• a munkaviszonyból eredő jogokat és kötelezettségeket

• ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját

• az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét, valamint

• a szerződést kötő felek közötti kapcsolatokat

jelen Településszolgáltatási Ágazati Kollektív Szerződésben (továbbiakban: TÁKSZ) szabályozzák.

1.2. A Szerződő Felek felhatalmazottsága

A Településszolgáltatási Egyesület az Ágazati Részvétel Megállapító Bizottság (továbbiakban: ÁRMB) ………..sz. határozatában foglaltak alapján az ágazati párbeszéd bizottságokról és a középszintű szociális párbeszéd egyes kérdéseiről szóló 2009. évi LXXIV. törvény [ÁPBtv.] 12. § (2) bekezdés b) pont, illetve a 2. sz. melléklet 1-4. számú szempontokra kapott pontarány szerint a TEÁOR ’08 szerinti …………………………megnevezésű ágazatokban (továbbiakban: településszolgáltatási ágazatban) reprezentatív munkáltatói érdekképviselet.

A Településszolgáltatási Egyesület figyelembe véve az ÁPBtv. 14. § (4) bekezdés rendelkezését, az alapszabálya/legfelsőbb döntéshozó testülete felhatalmazása alapján jogosult a TÁPB-ben kollektív szerződés megkötésére.

A HVDSZ2000 az ÁRMB sz. határozatában foglaltak alapján az ÁPBtv. 12. § (2) bek. a) pont,

illetve az 1. sz. melléklet 1-3. számú szempontokra kapott pontarány szerint a településszolgáltatási ágazatban reprezentatív munkavállalói érdekképviselet.

A HVDSZ20000 figyelembe véve az ÁPBtv. 14. § (4) bekezdés rendelkezését, az alapszabálya/legfelsőbb döntéshozó testülete felhatalmazása alapján jogosult a TÁPB-ben kollektív szerződés megkötésére.

1.3.A TÁKSZ rendeltetése, céljai

1.3.1. A munka világára vonatkozó szabályozások, megállapodások egymást kiegészítő, vertikális rendszerének kialakítása és fenntartása a településszolgáltatás ágazatban.

1.3.2. A munkavégzéshez kapcsolódó egyes feltételek előírásával és egyes juttatások minimális szintjének szabályozásával, - elismerve a vállalati szintű megállapodások létjogosultságát -, szükségességének szem előtt tartásával a tisztességes piaci verseny feltételeinek elősegítése a településszolgáltatás ágazatban.

1.3.3. A településszolgáltatás ágazat stratégiai jelentőségére tekintettel a munkabéke fenntartása, az iparági jellegű munkaügyi konfliktusok tárgyalásos rendezésének elősegítése.

1.3.4. A 2012. évi I. törvény, a Munka Törvénykönyve (továbbiakban: Mt.) és az ÁPBtv. által a több munkáltatóra kiterjedő kollektív szerződéseknek biztosított szabályozási lehetőségek kihasználása a munkáltatók/társaságok gazdálkodási feltételeinek javítása érdekében.

1.3.5. A munkavállalók szociális biztonsága megteremtésének elősegítése.

1.3.6. A Szerződő Felek megállapodásán alapuló, a Mt. rendelkezéseiben nem szabályozott, vagy – a törvényes lehetőségek betartásával – attól eltérően szabályozott, a munka világára vonatkozó szabályok áttekinthető, közérthető bemutatása.

2. fejezet: A TÁKSZ hatálya

2.1.A TÁKSZ szervezeti hatálya és kiterjesztése

2.1.1. A TÁKSZ hatálya kiterjed azon gazdálkodó szervezetre, amely a

• TÁKSZ megkötése idején a Településszolgáltatási Egyesület tagja.

• a TÁKSZ-hoz utóbb csatlakozott.

2.1.2. A TÁKSZ hatálya alá tartozó szervezeteket a 1. számú Melléklet tartalmazza.

2.1.3. A TÁKSZ kiterjesztése

A Szerződő felek célja TÁKSZ rendelkezéseit a településszolgáltatási ágazatba főtevékenység9 alapján besorolt munkáltatókra és a munkáltatók által foglalkoztatott munkavállalókra vonat- kozó egységesen alkalmazása, a TÁKSZ kiterjesztése. 10

2.2. A TÁKSZ személyi hatálya

2.2.1. A TÁKSZ személyi hatálya kiterjed a szerződést megkötő munkáltatói érdekképvise- lethez tartozó és kollektív szerződéskötésre azt felhatalmazó, a jelen TÁKSZ 1. számú mellékletében felsorolt munkáltatóra és a vele munkaviszonyban álló – valamennyi - munkavállalókra.

2.2.2. A TÁKSZ szabályait alkalmazni kell a munkáltató azon munkavállalóira is, akik átme- netileg más, nem a TÁKSZ hatálya alá tartozó munkáltatónál végeznek munkát.

2.3.A TÁKSZ időbeli hatálya

2.3.1. A Szerződő Felek a TÁKSZ-t határozatlan időtartamra kötik.

2.4.A TÁKSZ hatálybalépésének időpontja

2.4.1. A TÁKSZ az aláírását követő hónap első napján lép hatályba.

2.5.A TÁKSZ közzététele

2.5.1. A Szerződő Xxxxx a TÁKSZ megkötését, módosítását követő 8 napon belül valameny- nyi rendelkezésre álló médiájukon (pl. honlap, újság, faliújság) keresztül közzéteszik.

9 A TÁPB alá tartozó tevékenységi körök/TEAOR/:

• Gőz-, melegvíz ellátás 403

• Ingatlankezelés 7032

• Takarítás, tisztítás 747

• Településtisztasági szolgáltatás, folyékony hulladék kezelése 9002

• Szilárd hulladék kezelése, köztisztasági szolgáltatás 9003

• Veszélyes hulladék kezelése 9004

• Közterületek, parkok kezelése 9006

• Temetkezés 9303

10 Ennek jogalapja az, hogy a társadalmi párbeszédért felelős miniszter TÁKSZ-nak a munkaviszonyból szárma- zó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét érintő szabályainak hatályát az ágazatba főtevékenység alapján besorolt munkáltatókra kiterjesztheti. (22/2009. (IX. hó 30.) SZMM rendelet az ágazati párbeszéd bizottságokról, valamint a középszintű szociális pár- beszéd egyes kérdéseiről szóló 2009. évi LXXIV. törvény végrehajtásáról, 7-12§).

2.5.2. A TÁKSZ hatálya alá tartozó munkáltató a munkahelyi szintű szakszervezet tisztségvi- selőit, valamint azokat a vezetőket és munkavállalókat, akiknek munkaköri kötele- zettsége a TÁKSZ rendelkezéseinek alkalmazása, ellátja a TÁKSZ egy-egy példányá- val.

2.5.3. A TÁKSZ egy példányát kifüggesztésre kerül a munkahelyeken rendszeresített faliúj- ságon.

2.5.4. A TÁKSZ hatálya alá tartozó munkáltatók munkavállalóik számára a TÁKSZ megis- merhetőségét a helyben szokásos egyéb módon, folyamatosan biztosítják.

3. fejezet: A TÁKSZ módosítása, felmondása, megszűnése

3.1.A TÁKSZ módosítása

3.1.1. A TÁKSZ módosítását bármely Szerződő Fél írásban (elektronikus formában is) kezdemé- nyezheti.

3.1.2. módosítási javaslatot a Szerződő Felek 30/60/ (vagy egyéb…..) napon belül érdemben kötelesek elbírálni, a tárgyalási ajánlatról írásban nyilatkozni. A kezdeményezés nem uta- sítható vissza.

3.1.3. Megegyezés esetén a módosítás hatályba lépéséről a felek külön egyeztetnek.

3.2.A TÁKSZ felmondása

3.2.1. A TÁKSZ, vagy egyes pontjai felmondását – bármelyik Szerződő Fél – 3/6 (?) - hónapos határidővel a naptári év végére, írásban, indoklással kezdeményezheti.

3.2.2. A felmondási jogot a TÁKSZ megkötésétől illetve módosításától számított 6 hónapon/egy éven (?) belül egyik Szerződő Fél sem gyakorolhatja.

3.2.3. Szerződő Felek kötelezik magukat arra, hogy felmondás esetén – annak kézhezvételét követő 8 munkanapon belül – egyeztetnek, ennek során tisztázzák a felmondás okait, kö- rülményeit és törekednek arra, hogy a Szerződés hatálya – az esetleges módosítások mel- lett – továbbra is fennmaradjon.

3.3. A TÁKSZ megszűnése

3.3.1. A TÁKSZ megszűnik, ha valamely Szerződő Fél jogutód nélkül megszűnik.

4. fejezet: A TÁKSZ és a munkahelyi kollektív szerződések kapcsolata

4.1. A TÁKSZ a munkahelyi kollektív szerződések jogforrása. A munkahelyi kollektív szerződések és a munkavállalóval kötött munkaszerződések csak a munkavállalók javára térhetnek el jelen TÁKSZ-tól.

4.2.A TÁKSZ részben vagy egészben történő módosítása a munkahelyi kollektív szerződések, va- lamint a munkaszerződések hatályát nem érinti. Ugyanakkor a munkahelyi tárgyaló felek kezdeményezhetik a munkahelyi KSZ módosítását. (?)

4.3. Amennyiben a TÁKSZ valamely kérdés szabályozását a munkahelyi kollektív szerződés hatás- körébe utalja, úgy a munkahelyi, hatályos szabályozások felülvizsgálatát a TÁKSZ megkötését, módosítását követő három/hat (?) hónapon belül el kell végezni.

5. fejezet: A Szerződő felek együttműködése

5.1. A Szerződő Felek együttműködése, általános megállapítások

5.1.1. Szerződő Xxxxx alapvető feladatuknak tekintik a munkabékét és együttműködnek fenntartása érdekében.

5.1.2. A kollektív munkaügyi viták megelőzésére kell törekedni, ugyanakkor a felmerült kollektív vitákat lehetőleg bírói eljárás mellőzésével kell rendezni.

5.1.3. Szerződő Felek megállapodnak, hogy a jogok gyakorlása, illetve a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve járnak el.

5.1.4. Szerződő Xxxxx kijelentik, hogy a TÁKSZ rendelkezéseinek betartása és betartatása érdekében a szükséges intézkedést megteszik.

5.2.A Szerződő Felek ágazati szintű kapcsolattartásának konkrét céljai és módja

5.2.1. A Szerződő Felek kapcsolattartásának célja, egyeztetés területei:

✓ a TÁKSZ létrehozása, módosítása, felmondása – beleértve az évente megújításra kerülő Bér- és Szociális Megállapodást is (?)

✓ a TÁKSZ Bér- és Szociális Megállapodás keretében az évenkénti ágazati béremelés javasolt mértéke, a legkisebb munkabér összegének megállapítása (?),

✓ a munkavállalók munkaviszonyát, foglalkoztatását, továbbképzését, illetve az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit érintő kérdések,

✓ az esetleges ágazati, munkahelyi szintű konfliktus-helyzetek megelőzése, kezelé- se.

5.2.2. Szerződő Xxxxx kötelezettséget vállalnak, hogy a TÁKSZ előírásai az annak hatálya alá tartozó munkáltatóknál maradéktalanul érvényesüljenek.

5.2.3. Szerződő Xxxxx a TÁKSZ rendelkezéseinek betartását folyamatosan figyelemmel kísé- rik. Kötelezik magukat arra, hogy haladéktalanul a másik fél tudomására hozzák min- dazokat a tényeket, körülményeket, amelyek annak rendelkezések betartását akadá- lyozzák.

5.2.4. Szerződő Felek a rendezett munkaügyi kapcsolatok eszközének tekintik, ezért ösz- tönzik, szervezési és szakértői munkával segítik, tagszervezeteik munkahelyi kollektív szerződés kötését. (?)

5.2.5. Szerződő Felek a TÁPB, Eseti Egyeztető Bizottság és kijelölt képviselőik útján jogo- sultak és kötelesek a kapcsolattartásra.

5.2.6. Szerződő Felek az együttműködés hatékonyságának biztosítására Eseti Egyeztető Bi- zottságot hoznak létre. Az Eseti Egyeztető Bizottságba a felek a feladathoz illeszkedő azonos számú, de legalább 2-2 fő tagot delegálnak, akik maguk közül választanak el- nököt.

5.2.7. A Szerződő Feleket közös fellépésük, kötelezettség-vállalásuk során a Településszol- gáltatási Egyesület elnöke, valamint a HVDSZ2000 elnöke, illetve általuk kijelölt sze- mélyek képviselik.

5.3.Ágazati információkérési jog, információadási kötelezettség

5.3.1. Bármely Szerződő Fél jogosult a másik féltől olyan információt kérni, amely az egyeztetési kötelezettség körébe tartozó kérdésre vonatkozik.

5.3.2. Az információkérés címzettje köteles a válaszát az információkérés tudomására jutásától számított 30 napon belül az információt kérő Fél részére írásban (elektronikus formában) megküldeni.

5.3.3. A TÁKSZ hatálya alá tartozó munkahelyi szakszervezetek a munkahelyi kollektív szerződés megkötését, módosítását követő 30/60 (?) napon belül elektronikus formában megküldik a HVDSZ2000 számára.

5.4.A Szerződő Felek titoktartási kötelezettsége

5.4.1. Szerződő Xxxxx kötelezettséget vállalnak arra, hogy a kapcsolattartás során tudomásukra jutott, üzleti titoknak minősített adatokat bizalmasan kezelik és azokat harmadik fél számára nem teszik hozzáférhetővé.

5.4.2. A Szerződő Xxxxx megállapodnak, hogy a közvéleményt valósághűen, az előre bejelentett tartalom szerint tájékoztatják.

5.5.A kollektív munkaügyi viták rendezése

5.5.1. Szerződő Felek kötelezettséget vállalnak arra, hogy a vitás kérdéseket elsősorban bé- kés úton rendezik.

5.5.2. Szerződő Felek kinyilvánítják, hogy a közöttük és a kollektív szerződés hatálya alá tar- tozó munkáltatók és a munkahelyi szakszervezetek közötti eredménytelen kollektív munkaügyi viták rendezésére 15 napon belül igénybe veszik a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálatot.

5.6. Együttműködés foglalkoztatási kérdésekben

5.6.1. A Szerződő Felek vállalják, hogy a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkáltatók, társaságok foglalkoztatási kérdéseiről - így különös tekintettel a gazdasági társaságokból való kiszervezésekre, összevonásokra - munkahelyi szinten rövid és középtávú foglalkoztatási megállapodást kezdeményeznek.

5.6.2. A megváltozott gazdasági helyzethez történő munkavállalói alkalmazkodóképesség elősegítése érdekében a munkaadók törekednek a munkavállalók át-, illetve továbbképzésére.

5.6.3. A munkáltató létszámleépítése során, a megtartás szempontjából, mint előnyben részesítésre alapul szolgáló okot figyelembe kell venni olyan körülményeket, mint a munkavállaló szakképzettsége, magas szintű szakmai elismertsége, az ágazatban, illetve a munkáltatónál szerzett szakmai tapasztalata, munkateljesítménye.

5.6.4. Ha valamely munkáltatónál átszervezésre vagy/és létszámleépítésre kerül sor, annak végrehajtása során az alábbi humánus megoldásokat lehetőség szerint alkalmazni kell:

a) részmunkaidős foglalkoztatás,

b) belső vagy cégcsoporton belüli továbbfoglalkoztatás,

c) munkahely teremtő beruházások létesítése,

d) elhelyezkedési tanácsadás,

e) átképzés, átképzési támogatás.

6. fejezet: A munkahelyi szintű szakszervezetek működési feltételeinek biztosítása a

munkáltató részéről

6.1.A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége

6.1.1. A munkáltató személyében bekövetkező változások munkavállalókat érintő kihatása- iról a szakszervezetnek és a munkavállalók közösségének – a változás hatálybalépése előtt – tájékoztatást kell adni. A tulajdonos személyében bekövetkező változás ese- tén a tájékoztatást a döntés meghozatala előtt 15/30 (vagy egyéb….) munkanappal kell megadni.

6.1.2. A munkáltatónak a munkaviszonnyal, a munkavállalók gazdasági és szociális érdeke- ivel kapcsolatos intézkedésének megtétele előtt, ha az a munkáltató munkavállaló- inak nagyobb csoportját érinti, a munkahelyi szakszervezet képviselőjét tájékoztatni kell az intézkedés meghozatala előtt 15/30 nappal (vagy egyéb….).

6.1.3. A nagyobb csoport fogalmán a következőt értjük (vagy egyéb….)

6.2. Információk biztosítása a munkahelyi szakszervezet részére

6.2.1. A munkavállalók érdekében végzett érdekképviseleti munkához, a képviselettel rendelkező szakszervezet részére a munkáltatók biztosítják azokat az információkat, amelyek a munkavállalók nagyobb csoportját érintően a munkaviszonnyal összefüggő gazdasági, szervezeti és szociális érdekeivel kapcsolatosak.

6.2.2. A munkáltató a munkahelyi szakszervezet érdekképviseleti feladatai ellátása érde- kében a következő információkat biztosítja munkahelyi megállapodás szerinti üte- mezésben:

⮚ éves – munkaügyi tárgyú – statisztika,

⮚ az átlagkeresetre (Ft/fő/hó), a bérköltségre (ezer Ft), a jóléti-szociális ráfordítások összegére (ezer Ft), valamint a teljes munkaidőben foglalkoztatottak számára (fő) vonatkozó adatok, negyedéves bontásban,

⮚ a baleseti mutatók alakulása negyedéves és éves összesítésben, beleértve a bekövetkezett balesetek jellegéről, minősítéséről való tájékoztatást,

⮚ a cégbíróságnál letétbe helyezett éves beszámoló és üzleti jelentés,

⮚ a fentieken túl a munkáltató – az elfogadásától számított 30 napon belül – tájékoztatja a munkahelyi szakszervezetet a munkavállalókat közvetlenül érintő tervezett üzletpolitikáról, célkitűzésekről (átszervezés, kiszervezés, leépítés, létszámbővítés).

6.2.3. A szakszervezeti információk közzététele

6.2.4. A közzétett információk összetételéről, a munkavállalók tényeken alapuló tájékoz- tatásáról a munkahelyi szakszervezet a helyben szokásos módon maga dönt.

6.3. Titoktartási kötelezettség

6.3.1. A munkahelyi szakszervezet működése során tudomására jutott adatokat, tényeket csak a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése, illetve a munkavál- lalók személyiségi jogainak megsértése nélkül hozhatja nyilvánosságra.

6.4. Véleményezés joga

6.4.1. A munkáltató intézkedése megtétele előtt a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezettel véleményeztetik a munkavállalók nagyobb csoportját érintő mun- káltatói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésére, átala- kítására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerű- sítésére vonatkozó elképzeléseket.

6.5. Konzultáció kezdeményezésének joga

6.5.1. A munkahelyi szakszervezet jogosult a munkáltatói intézkedéssel összefüggésben konzultációt kezdeményezni. A konzultációt a munkáltató nem utasíthatja vissza. Ha a munkáltató kezdeményez a munkahelyi szakszervezet vonatkozásában konzul- tációt, azt a munkahelyi szakszervezet sem utasíthatja vissza.

6.5.2. Konzultációra a Felek szakértőt, illetve az érintett munkavállalók képviselőjét meg- hívhatják. A szakértői költséget a munkáltató téríti meg.

6.5.3. A folyamatban lévő konzultáció tartama alatt, de – hosszabb határidőt tartalmazó eltérő megállapodás hiányában – legfeljebb a kezdeményezés időpontjától számí- tott 7/14 ((vagy egyéb….) napig a munkáltató a tervezett intézkedését nem hajt- hatja végre. Megállapodás hiányában a munkáltató a határidő lejártakor a konzul- tációt befejezi.

6.6. A szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelme

6.6.1. A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges az /Mt. 236.§ sze- rint/ önállónak minősülő telephelyenként (részlegenként) megjelölt választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató ál- tal felmondással történő megszüntetéséhez, munkaszerződéstől eltérő foglalkozta- tásához. Az ilyen tisztségviselővel szemben alkalmazandó azonnali hatályú fel- mondás előtt előzetesen ki kell kérni a felsőbb szakszervezeti szerv véleményét, amelyet a szakszervezet 8/14 ((vagy egyéb….)) napon belül írásban közöl a munkál- tatóval.

6.6.2. A szakszervezet az önállónak minősülő telephelyen (a telephely vezető az üzemi tanácsot megillető egyes részvételi jogok tekintetében jogkörrel rendelkezik) fog- lalkoztatott munkavállalók közül, ha a munkavállalók megelőző naptári évre számí- tott átlagos statisztikai létszáma:

⮚ az ötszáz főt nem haladja meg, egy főt,

⮚ az ötszáz főt meghaladja, de az ezer főt nem haladja meg, két főt,

⮚ az ezer főt meghaladja, de a kétezer főt nem haladja meg, három főt,

⮚ a kétezer főt meghaladja, de a négyezer főt nem haladja meg, négy főt,

⮚ a négyezer főt meghaladja, öt főt jelölhet meg. (Lásd 273§, 3).

6.6.3. A védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve, ha szakszervezeti tisztségét legalább tizenkét hóna- pon át betöltötte.

6.6.4. A telephelyenként megjelölt munkavállalón túlmenően azonos védelem illeti meg a HVDSZ2000 Választmánya által megjelölt egy fő szakszervezeti tisztségviselőt. (?)

6.6.5. A munkajogi védelem megilleti a 2012. június 30. napján az 1992. évi XXII. törvény rendelkezése alapján védelemben részesülő szakszervezeti tisztségviselőt.

6.6.6. A szakszervezet akkor jogosult a megjelölt munkavállaló helyett másik munkaválla- lót megjelölni, ha a munkavállaló munkaviszonya vagy szakszervezeti tisztsége megszűnt.

6.6.7. A vállalati kollektív szerződésben meghatározott egyéb jogkövetkezmények alkal- mazásáról, valamint a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más munka- helyre való beosztásáról a felsőbb szakszervezeti szervet előzetesen értesíteni kell.

6.6.8. A szakszervezetek a választást, illetve változást követő 15 napon belül, de minden év január 31-éig kötelesek tájékoztatni a munkáltatókat a munkajogi védettségben részesülő tisztségviselők nevéről.

6.6.9. A gazdasági munkavégzés alól felmentett munkahelyi szakszervezeti tisztségviselő- ket a megbízatás lejártával a munkáltató köteles tovább foglalkoztatni, szakmai végzettségének és felkészültségének megfelelő munkakörben.

6.7. A munkahelyi szakszervezeti működés feltételeinek biztosítása a munkáltató részéről.

6.7.1. A munkáltató térítésmentesen biztosítja a szakszervezet működéséhez szükséges alapvető tárgyi feltételeket, beleértve az önálló, felszerelt irodahelyiséget, közle- kedést, a távközlés lehetőségét, internet és intranet szolgáltatást, a postaköltségek térítését. Az igénybevétel részletes feltételeit a munkahelyi kollektív szerződésben lehet rendezni.

6.7.2. A munkáltatóval való tárgyalások feltételeit és költségét a munkáltató bizto- sítja.

6.7.3. A munkáltató a munkahelyi kollektív szerződésben, vagy külön megállapo- dásban meghatározott mértékben támogatja a munkavállalók részére biztosított szakszervezeti jóléti szolgáltatásokat.

6.7.4. A szakszervezet munkaidő után, illetve munkaidőben a munkáltatóval történő megállapodás szerint a munkáltató helyiségeit érdekképviseleti tevékenysége cél- jából, térítésmentesen használhatja.

7. A szakszervezeti tisztségviselők munkaidő-kedvezménye

7.2. A munkáltatók a munkahelyi szakszervezet tisztségviselői számára munkaidő-kedvezményt biztosítanak. A naptári évenként igénybe vehető munkaidő-kedvezmény mértéke a mun- káltatóval munkaviszonyban álló mindem két szakszervezeti tag után havi egy óra. A ked- vezmény mértékébe nem számít bele a munkáltatóval való konzultáció, valamint a HVDSZ 2000 választmányi értekezleteken való részvétel időtartama. A munkaidő-kedvezmény ösz- szevontan is igénybe vehető, felhasználásáról a szakszervezet maga dönt.

A munkából való távolmaradást előre be kell jelenteni, a munkahelyi sajátosságoknak megfelelően szabályozott módon.

A munkaidő-kedvezmény időtartamára a tisztségviselőt távolléti díj illeti meg.

7.3. A munkáltatók a HVDSZ 2000 előzetes írásos kikérője alapján a szakszervezeti szövetség választmányi ülésén egy fő részére biztosítják a részvétel lehetőségét.

8. A szakszervezeti tagdíjak levonása

A munkáltató a szakszervezeti tagok munkabéréből, esedékes járandóságából a szakszervezeti

tagok írásos nyilatkozata alapján a szakszervezeti tagdíjat levonja és azt az érdekképviselet szám- lájára a levonást követő 10 napon belül átutalja.

9. A munkahelyi szintű együttműködés

A TÁKSZ hatálya alá tartozó munkáltatók és a munkahelyi szakszervezetek a közöttük felmerülő kollektív munkaügyi vitákat, kérdéseket egymás között egyeztetéssel rendezik, a vitás kérdések felmerülésétől számított tíz ((vagy egyéb….)) munkanapon belül. Az együttműködés, egyeztetés módját a munkahelyi kollektív szerződések szabályozhatják. Amennyiben a munkahelyi egyezte-

tés a kollektív munkaügyi viták tekintetében nem vezet eredményre, a felek a Munkaügyi Köz-

vetítői és Döntőbírói Szolgálat közreműködését veszik igénybe.

7. fejezet: A munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek

7.1.A munkaviszony létesítése

7.1.1. A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni.

7.1.2. A munkaszerződés a Mt, szabályaival, a TÁKSZ szabályaival, illetve a munkahelyi kol- lektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra vonatkozóan kedvezőbb feltételt állapít meg.

7.1.3. A munkaszerződést legkésőbb a munkába lépés napján, a munkavégzés kezdete előtt írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvényte- lenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő harminc napon belül - hi- vatkozhat.

7.1.4. A munkaszerződésben meg kell állapodni a munkavállaló személyi alapbérében, munkakörében, illetve munkavégzési helyében.

7.1.5. A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - teljes munkaidőben történő fog- lalkoztatásra jön létre.

7.1.6. Részmunkaidős foglalkoztatás esetén a munkaviszony alapján közvetlenül vagy köz- vetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni munkavállalói juttatás tekintetében lega- lább az időarányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra való jogosultság a munka- idő mértékével összefügg.

7.1.7. A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - határozatlan időtartamra jön lét- re. Határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. A munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag a fél akaratától, ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozták meg. Ez utóbbi esetben a munkáltatónak írásban tájékoztatnia kell az érintett munkaválla- lót a munkaviszony várható tartamáról.

7.1.8. Határozatlan időtartamúnak kell tekinteni a munkaviszonyt, ha a határozott időtar- tamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbí- tására az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor és a meg- állapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul.

7.1.9. A munkaszerződésben legfeljebb három hónap (vezetők esetében hat hónap?) próba- idő köthető ki. Három hónapnál rövidebb próbaidő kikötése esetén a próbaidő a szerződő felek közös döntésével legfeljebb egy alkalommal meghosszabbítható. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot.

7.1.10. A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják.

7.1.11. A munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfele- lően alkalmazni.

7.1.12. A gyermeknevelés céljából igénybevett távollét megszűnését követően a munkabér módosításra kerül a munkáltatónál azonos beosztásban időközben megvalósított át- lagos éves béremelés mértékét véve alapul. Ilyen munkavállalók hiányában a mun- káltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértékével kell az érin- tett munkavállaló munkabérét megemelni.

7.1.13. A munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmassá- gára vonatkozó orvosi vélemény alapján – a munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkozta- tása nem lehetséges. A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő munka- bérre jogosult, amely távolléti díjánál kevesebb nem lehet. A felmentés idejére alap- bére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

7.2. Előnyben részesítési feltételek

7.2.1. A munkaviszony létesítésénél azonos alkalmassági feltételek esetén a munkáltató előnyben részesíti:

a) a munkáltatónál munkabalesetet vagy foglalkozási betegséget szenvedett és újra munkaké- pessé vált munkavállalót;

b) a megváltozott, vagy csökkent munkaképességű munkavállalót;

c) a legalább 5/10/15 éve ((vagy egyéb….)) a településszolgáltatási ágazatban dolgozó munka- vállalók közvetlen hozzátartozóit,

d) azt a munkavállalót, akinek a munkaviszonyát a munkáltató korábban a működési körébe tar- tozó ok miatt egy éven belül megszüntette és a felmondás időpontjában a munkáltatónál le- galább három/öt évig ((vagy egyéb….)) munkaviszonyban állt.

7.3. A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége munkaviszony létesítéskor

7.3.1. A munkaviszony lényeges elemeiben történő megállapodás előtt a munkavállalót tájé- koztatni kell az alkalmazási feltételekről, lehetőség szerint meg kell győződni az al- kalmasságáról, s – ha erre mód van – a szakértelméről is.

7.3.2. A munkáltató a munkaviszony létesítésében és az alkalmazás feltételeiben történt megállapodás előtt 7/10 ((vagy egyéb….)) napon belül írásban köteles tájékoztatást átadni a munkavállalónak:

a) a napi munkaidőről,

b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,

c) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,

d) a munkakörbe tartozó feladatokról,

e) a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint

f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályai- ról, továbbá

g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e,

h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról,

i)a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet megnevezéséről; j)a szakszervezeti bizalmi elérhetőségéről

k) arról, hogy a munkáltatónál működik-e üzemi tanács (központi üzemi tanács, üzemi megbízott).

7.3.3. A munkáltató a tájékoztatási kötelezettség keretében közölnie kell a munkavállalóval, hogy reá a TÁKSZ és a munkahelyi kollektív szerződés szabályai együttesen vonatkoz- nak, és egyben tájékoztatja a munkavállalót a nyilvános hozzáférés módjáról.

7.4. A munkavállaló tájékoztatási kötelezettségei

7.4.1. A munkavállaló nem hallgathat el a munkáltató előtt olyan tényt, körülményt, vagy állapotot, amely alkalmazását akadályozza, vagy jogellenessé teheti. A munkavállaló a megtévesztő információból eredő következményeket és károkat maga tartozik vi- selni.

7.4.2. A munkaviszony létesítésekor, illetve a munkaviszony fennállása során a munkaválla- ló nyilatkozatban köteles a munkáltatót tájékoztatni az önálló tevékenységének gya- korlásáról és az esetleges további munkaviszonyáról, amely nem lehet ellentétes a munkaszerződésében szereplő tevékenységével.

7.5. Esélyegyenlőségi terv

7.5.1. A munkáltatók a munkahelyi szakszervezet kezdeményezésére esélyegyenlőségi ter- vet dolgozhatnak ki, különösen

a) a nők,

b) a negyven évnél idősebb munkavállalók,

c) a romák,

d) megváltozott, vagy csökkent munkaképességű munkavállalók

a két vagy több, tíz éven aluli gyermeket nevelő munkavállalók vagy tíz éven aluli gyermeket nevelő egyedülálló munkavállalókra vonatkozóan.

vagy:

Az TÁBP – jelen Szerződés mellékleteként - esélyegyenlőségi tervet dolgoz ki különösen

a) a nők,

b) a negyven évnél idősebb munkavállalók,

c) a romák,

d) megváltozott, vagy csökkent munkaképességű munkavállalók

a két vagy több, tíz éven aluli gyermeket nevelő munkavállalók vagy tíz éven aluli gyermeket nevelő egyedülálló munkavállalókra vonatkozóan. Az ágazathoz tartozó munkáltatók az esélyegyenlőségi tervhez kapcsolódó végrehajtási tervet dolgoznak ki, amelyek évente felülvizsgálatra kerülnek. (?)

7.6. A munkáltató egyéb tájékoztatási és nyilvántartási kötelezettségei

7.6.1. A munkáltató köteles tájékoztatni az érintett munkavállalót a munkáltatónál alkalma- zott egészségre ártalmas technológiák alkalmazásáról, a használt egészségkárosító – különösen a rákkeltő – anyagok felhasználásáról és a veszélyek elkerülésének lehető- ségeiről.

7.6.2. A munkáltató köteles a munkavállaló munkakörét jellemző foglalkoztatási feltételekről, a korkedvezményes nyugdíjra jogosító munkakörülményekről és az ott munkában töltött időről névszerinti, tételes nyilvántartást vezetni.

7.7. A munkaviszony megszüntetése

7.7.1. Felmondás

a) A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti.

b) A munkáltató felmondását köteles megindokolni.

c) A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszünteté- sét nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.

d) A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képes- ségével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.

e) Xxxxxxxxx a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául.

f) A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti a felszá- molási– vagy csődeljárás tartama alatt, vagy a munkavállaló képességére alapított okból, valamint ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetet- lenné válik.

7.7.2. Felmondási tilalom (Mtv. 65§ (3))

a) A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a munkavállaló vá- randósságának időtartama alatt.

b) A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a nő jogszabály sze- rinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének legfeljebb megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt. (Abban az esetben, ha a munkavállaló a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően erről a tényről tájékoztatta).

c) A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a munkavállaló a szü- lési szabadságának, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (a védelem az anyát illeti meg, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe ve- szi), valamint a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés időtartama alatt.

7.7.3. Felmondási korlátozások (Mtv. 66§)

a) A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munka- viszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt fel- mondással akkor szüntetheti meg, ha a munkaviszonyból származó lényeges kötelezett- ségét szándékos vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyéb- ként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

b) A munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működé- sével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfe- lelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkozta- tásra irányuló ajánlatot elutasítja.

c) A munkáltató az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyát a gyermek hároméves koráig, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe, a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos ma- gatartásával indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkaviszonyból szár- mazó lényeges kötelezettségét szándékos vagy súlyos gondatlansággal jelentős mérték- ben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntar- tását lehetetlenné teszi.

d) A munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működé- sével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfe- lelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkozta- tásra irányuló ajánlatot elutasítja.

e) Ha a munkáltató gazdasági-pénzügyi helyzetének változása vagy szervezetének korszerű- sítése elkerülhetetlen létszámcsökkenéssel jár együtt, a felmondás előtt vizsgálnia kell, hogy elkerülhető-e a felmondás: külső vállalkozók, vállalkozások foglalkoztatásának meg- szüntetésével;

⮚ a nyugdíjas, a további munkaviszonyok felülvizsgálatával;

⮚ áthelyezéssel más munkakörbe;

⮚ átirányítással más munkakörbe;

⮚ részmunkaidős foglalkoztatással,

⮚ munkaerő-kölcsönzés megszüntetésével.

f) A munkáltató a munkavállalóval kötött lakásépítési-vásárlási kölcsönre vonatkozó szer- ződésben meghatározott joghátrányokat nem alkalmazhatja, ha a munkaviszonyt lét- számleépítés vagy átszervezés miatt szüntette meg.

g) Abban az esetben, ha a munkáltató működési körébe tartozó ok miatt szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát felmondással, a felmondási idő teljes időtartamára a mun- kavállalót a munkavégzés alól fel kell menteni.

h) A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munka- vállaló munkaiszonyát a egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munka- kört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

7.7.4. Azonnali hatályú felmondás

a) A munkáltató azonnali hatályú felmondással megszüntetheti a határozott idejű munkavi- szonyt. A határozott idejű munkaviszony megszüntetése esetén a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára.

b) A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással meg- szüntetheti, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szán- dékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni.

c) Azonnali hatályú felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt a munkáltató, ha a mun- kavállaló:

⮚ szándékos magatartásával a munkáltató, a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló szervezet, személy, munkatársa sérelmére, vagy a munkahelyén bűncselekményt követ el,

⮚ a munkahelyéről egybefüggően több munkanapon keresztül igazolatlanul távol ma- rad,

⮚ munkáját alkoholos befolyás vagy egyéb tudatmódosító szer hatása alatt végzi.

d) Xxxxxxxx hatályú felmondással élhet a munkavállaló, ha a munkáltató:

⮚ a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó előírásokat szándékosan és súlyosan megszegi,

⮚ nem fizeti ki a munkavállaló munkabérét, vagy egyéb járandóságát, az ezzel kapcso- latos jogvita esetét kivéve,

⮚ a munkavállaló figyelemfelhívása ellenére, a munkavédelmi előírások súlyos meg- sértésével nem biztosítja a munka biztonságos végzésének feltételeit,

⮚ a munkavállalót bűncselekmény elkövetésére, vagy az alapvető érdekeit védő jog- szabályba ütköző magatartásra utasítja,

⮚ a munkavállaló jogos érdekét sértő olyan egyéb magatartást tanúsít, amely miatt a munkaviszony fenntartása nyilvánvalóan lehetetlen (pl.: a munkavállalót emberi méltóságában megalázza, jogai gyakorlásában indokolatlanul korlátozza).

8. fejezet: A munkaviszony teljesítése

8.1. Általános előírások

8.1.1. A munkavállaló köteles értesíteni a közvetlen felettesét, ha a munkahelyen való meg- jelenése akadályba ütközik.

8.1.2. A munkáltató köteles a munkavállaló részére olyan tájékoztatást megadni, amely a munkavégzésre, illetve a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzésére vo- natkozik. Ellenőrzési jogát a munkáltató csak úgy gyakorolhatja, hogy az a munkavál- lalók személyiségi jogait nem sértheti.

8.1.3. A munkavállaló köteles közvetlen felettesének tudomására hozni, ha a munkáltató működésével kapcsolatban olyan tényt, körülményt, cselekvést észlel, amely a mun- káltatónak kárt okozhat, vagy jó hírét sértheti.

8.2. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás

8.2.1. A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.

8.2.2. A munkáltatót egyoldalúan megillető intézkedési jogok gyakorlása előtt, a munkálta- tó köteles egyeztetni a munkavállalóval.

8.2.3. A foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg.

8.2.4. A munkavállaló az ellátott munkakörre előírt, de legalább az eredeti munkakörének megfelelő távolléti díjra jogosult.

8.3. Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért

8.3.1. Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti.

8.3.2. A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében egy éven belül nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – félhavi alapbére összegét.

8.3.3. Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl.

8.3.4. A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell.

8.3.5. A hátrányos jogkövetkezményt az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzés- től számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet al- kalmazni.

9. fejezet: Munkaidő, pihenőidő

9.1.A munkaidő

9.1.1. A munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időtar- tam, amelybe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befeje- ző tevékenység időtartamát.

9.1.2. A teljes munkaidő mértéke napi nyolc, heti negyven óra.

9.1.3. A teljes munkaidő mértéke - a felek megállapodása alapján - legfeljebb napi tizen- két órára emelhető, ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el.

9.2.Munkaidőkeret

9.2.1. A munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani.

9.2.2. Az általános munkarendet a munkahelyi kollektív szerződésben kell rögzíteni. En- nek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot fi- gyelmen kívül kell hagyni.

9.2.3. A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni, és közzé kell tenni.

9.2.4. A munkaidőkeret tartama általánosan legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét.

9.2.5. A munkaidőkeret tartama jelen TÁKSZ szerint legfeljebb tizenkét hónap vagy öt- venkét hét, ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják. Ebben az eset- ben a munkaidő kereten felüli rendkívüli munkaidő elszámolási időszaka legfeljebb négy hónap lehet.

vagy

A technikai vagy munkaszervezési okok által indokolt legfeljebb tizenkét hónapnyi vagy öt- venkét hetes munkaidőkeret alkalmazásáról a munkahelyi kollektív szerződésben állapod- hatnak meg a felek.

9.3.A munkaidő-beosztás szabályai

9.3.1. A munkaidő-beosztás szabályait a munkáltató állapítja meg.

9.3.2. Kötetlen a munkarend, ha a munkáltató a napi munkaidő legalább egyharmada/fele (vagy más…..) beosztásának jogát – a munkakör sajátos jellegére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedi.

Az Mtv 96-102§ szerintiek a következő pontok:

9.3.3. A munkaidőt általánosan heti öt napra, hétfőtől péntekig kell beosztani. Munkaidő- keret, vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén a munkaidő a hét minden napjá- ra vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható.

9.3.4. A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.

9.3.5. A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja.

9.3.6. A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje – a részmunkaidőt kivéve – négy óránál rövidebb nem lehet.

9.3.7. A beosztás szerinti napi munkaidő legfeljebb tizenkét, készenléti jellegű munkakör- ben legfeljebb huszonnégy óra, heti munkaideje legfeljebb negyvennyolc, készenléti jellegű munkakörben – a felek megállapodása alapján – legfeljebb hetvenkét óra le- het.

9.3.8. A beosztás szerinti munkaidőbe a rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani.

9.3.9. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén a heti munkaidőt a munkaidő- keret átlagában kell figyelembe venni.

9.3.10. Vasárnapra rendes munkaidő a rendeltetése folytán e napon is működő munkálta- tónál vagy munkakörben, az idényjellegű, a megszakítás nélküli, valamint a több műszakos tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben, a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be.

9.3.11. Ha a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló részére vasárnap- ra rendes munkaidőt osztottak be, számára a közvetlenül megelőző szombatra ren- des munkaidő nem osztható be.

9.3.12. Munkaszüneti napra rendes munkaidő a rendeltetése folytán e napon is működő munkakörben, az idényjellegű, a megszakítás nélküli, a társadalmi közszükségletet kielégítő, a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés ese- tén, külföldön történő munkavégzés során foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be.

9.4. Munkaközi szünet (MTv 103 § szerint)

9.4.1. A munkavállaló részére, ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkaidő tartama a hat órát meghaladja húsz perc, a kilenc órát meghaladja, to- vábbi huszonöt perc munkaközi szünetet kell biztosítani.

9.4.2. Munkahelyi kollektív szerződés a munkavállalók számára legfeljebb hatvan perc

munkaközi szünetet biztosíthat.

9.4.5. A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni.

9.4.6. A munkaközi szünetet a munkáltató jogosult több részletben is kiadni, a kiadott részletnek legalább húsz perc tartamúnak kell lennie.

9.5. Napi pihenőidő (Mtv 104§)

9.5.1. A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a következő napi munka- kezdés között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt kell biztosítani.

9.5.2. Legalább nyolc óra napi pihenőidőt kell biztosítani az osztott munkaidő, megszakí- tás nélküli, több műszakos, idényjellegű tevékenység, valamint a készenléti jellegű munkakör esetén.

9.5.3. A munkavállalót a készenlétet követően, ha a készenlét időtartama alatt munkát nem végzett, nem illeti meg pihenőidő.

9.6. Heti pihenőnap (Mtv 105 § szerint)

9.6.1. .A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg.

9.6.2. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszt- hatók.

9.6.3. A munkavállaló számára hat munkanapot követően egy heti pihenőnapot be kell osztani.

9.6.4. A munkavállaló számára – a részmunkaidőben kizárólag szombat – vasárnap foglal- koztatott kivételével – havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani.

9.7. Heti pihenőidő (Mtv. 106§ szerint)

9.7.1. A munkavállalót – a heti pihenőnapok helyett – hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő illeti meg.

9.7.2. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén – a heti pihenőidő helyett – a munkaválla- lónak hetenként legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő is biztosítható. A munkavállalónak a munkaidő- keret vagy az elszámolási időszak átlagában legalább heti negyvennyolc óra heti pihenőidőt kell biztosítani.

9.8. Rendkívüli munkaidő (Mtv. 107-109 § szerint)

9.8.1. A munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli, az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munka- idő, továbbá az ügyelet tartama.

9.8.2. A rendkívüli munkaidőt a munkavállaló kérése esetén írásban kell elrendelni.

9.8.3. Nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély meg- előzése, elhárítása érdekében.

9.8.4. Munkaszüneti napon rendkívüli munkaidő a rendes munkaidőben e napon is fog- lalkoztatható munkavállaló számára vagy a 8.3. pont szerint rendelhető el.

9.8.5. Teljes napi munkaidő esetén naptári évenként 250/300 (?) óra rendkívüli munka- idő rendelhető el. Ezt arányosan kell csökkenteni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, valamint ha határozott időre, vagy részmunkaidőre jött létre.

9.9. Ügyelet és készenlét (Mtv 110-112 §)

9.9.1. A munkavállaló a beosztás szerinti napi munkaidején kívül rendelkezésre állásra kötelezhető.

9.9.2. Négy órát meghaladó tartamú rendelkezésre állás a társadalmi közszükségletet ki- elégítő szolgáltatás folyamatos biztosítása, baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése, elhárítása, továbbá a technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása érdeké- ben rendelhető el.

9.9.3. A munkáltató a munkavállaló számára meghatározhatja a rendelkezésre állás he- lyét (ügyelet), egyébként a tartózkodási helyét a munkavállaló határozza meg oly módon, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon (készenlét).

9.9.4. A rendelkezésre állás tartamát legalább egy héttel korábban, egy hónapra előre közölni kell. Ettől a munkáltató rendkívüli esetekben eltérhet. A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésé- ben előre nem látható körülmény merül fel, legalább egy/kettő/három/négy/öt/hat (?) nappal korábban módosíthatja.

9.9.5. Az ügyelet tartama nem haladhatja meg a huszonnégy órát, amelybe az ügyelet megkezdésének napjára beosztott rendes vagy elrendelt rendkívüli munkaidő tar- tamát be kell számítani.

9.9.6 A készenlét havi tartama - munkahelyi kollektív szerződés eltérő rendelkezése hi- ányában – a százhatvannyolc órát nem haladhatja meg, amelyet munkaidőkeret alkalmazása esetén átlagban kell figyelembe venni.

9.9.7. A munkavállaló számára készenlét - munkahelyi kollektív szerződés eltérő rendel- kezése hiányában - a heti pihenőnap (heti pihenőidő) tartamára havonta legfel- jebb négy alkalommal rendelhető el.

9.10. A munka- és pihenőidő nyilvántartása (Mtv 134 §)

9.10.1. A munkáltató köteles nyilvántartani a rendes és a rendkívüli munkaidő, a készenlét, a szabadság tartamát.

9.10.2. A munkaidő-nyilvántartásból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét kezdő és befejező időpontjának is.

Document Metadata

Table of Contents

FELMÉRÉS KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEKRŐL, KOLLEK- TÍV SZERZŐDÉS TARTALOMTERVEZÉSE ÉS JOGI

Document Metadata