MIRE FIGYELJÜNK A MUNKASZERZŐDÉSTŐL ELTÉRŐ FOGLALKOZTATÁS ESETÉN?
MIRE FIGYELJÜNK A MUNKASZERZŐDÉSTŐL ELTÉRŐ FOGLALKOZTATÁS ESETÉN?
Xxxxxx és Xxxxx Ügyvédi Iroda
- ÁTIRÁNYÍTÁS, KIKÜLDETÉS, KIRENDELÉS -
❑ A munkaviszony alapdokumentuma. A munkaviszony a munkaszerződéssel jön lére.
❑ Érvényességének feltétele az írásba foglalás. Ennek elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló hivatkozhat, a munkába lépéstől számított 30 napon belül.
❑ A munkaszerződés kötelező minimális tartalma:
§ A felek megjelölése (munkáltató, munkavállaló),
§ Megegyezés a munkakörben,
§ Megegyezés az alapbérben (forintban, kivéve: külföldi munkavégzés esetén; időbérként)
❑ A munkaszerződésben meg kell határozni:
§ A munkaviszony időtartamát (határozott/határozatlan)
§ A munkavállaló munkahelyét (földrajzi helyként)
§ A munkavállaló munkaidejét.
❑ Ha elmarad a munkaviszony tartamának, a munkahelynek, a munkaidőnek a rögzítése:
§ A munkaviszony határozatlan idejű lesz,
§ A munkahely az a hely lesz, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi.
§ A munkaidő általános teljes napi munkaidő (napi 8 óra)
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás
❑ Főszabály szerint a munkaszerződésben rögzített feltételek szerint kell foglalkoztatni a munkavállalót.
❑ Bizonyos esetekben a Munka Törvénykönyve lehetővé teszi, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást.
❑ Tág értelemben minden ide tartozik, amikor eltérnek a munkaszerződéstől (pl. túlóra).
❑ Szűk értelemben az Mt. 53. §-ban meghatározott esetek:
§ a munkaszerződéstől eltérő munkakörben (átirányítás)
§ a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen (kiküldetés)
§ más munkáltatónál való munkavégzés (kirendelés)
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás
❑ A munkáltató utasítási jogához kötődik -> egyoldalúan elrendelheti a munkáltató, nem kell beleegyezés.
❑ Mindig átmeneti jellegű. Időbeli korlátja van: Legfeljebb naptári évenként összesen 44 beosztás szerinti munkanap vagy 352 óra (bármely
formájában, összesen)
❑ Az időbeli korlátozást arányosan kell figyelembe venni, ha a munkaviszony év közben kezdődött, vagy határozott idejű, vagy részmunkaidőre vagy általánostól eltérő teljes napi munkaidőre jött létre.
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás
❑ Ha más helyiségben való munkavégzéssel jár, akkor bizonyos csoportok védelmet élveznek. Csak hozzájárulásával kötelezhető más helységben végzendő munkára a munkavállaló:
§ várandóssága megállapításától gyermeke 3 éves koráig,
§ gyermeke 16 éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli,
§ hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén,
§ akinek legalább 50%-os egészségkárosodását megállapították (rehabilitációs szakértői szerv által).
❑ Ha a munkahelyként nem egy adott helységet határoznak meg, hanem nagyobb földrajzi területet (pl. Pest megye), akkor csak az ezen kívüli terület számít „más helység”-nek.
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás
❑ A munkáltató minden esetben köteles tiszteletben tartani a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelő joggyakorlás követelményét.
❑ A munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, és a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatással a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.
Pl: aránytalan sérelmet okozott a 60 évesnél idősebb munkavállalónak a több, mint 100 km-re lévő munkahelyre és gy alacsonyabb munkakörbe való átirányítással.
Pl: aránytalan sérelmet okozott a hosszú idejű külföldi iküldetés a dolgozó korára, betegségére, nyelvtudásának hiányára és családjával való kapcsolattartás szükségességére tekintettel.
Munkavégzés eltérő munkakörben
❑ A munkáltató elrendelheti átmeneti jelleggel az eltérő munkakörben való munkavégzést (régi elnevezéssel: átirányítás).
❑ Gyakran egy másik munkavállaló helyettesítéseként jelenik meg (de nem kizárólagosan). Nem minősül munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásnak, ha azonos munkakört ellátó dolgozót helyettesít.
❑ Csak akkor lehet szó átirányításról, ha részben vagy teljesen egy másik munkakörbe tartozó feladatokat kell ellátni.
Munkavégzés eltérő munkakörben
❑ Lényeges ebből a szempontból, hogy a saját munkakör miként került meghatározásra -> ettől függ, hogy beszélhetünk-e átirányításról.
❑ A munkakört annak megnevezése, és a munkáltató által átadott munkaköri leírás határozza meg.
❑ A munkáltatónak van lehetősége a munkakörbe tartozó feladatokat egyoldalúan módosítani, amíg a munkakör jellegét alapvetően nem változtatja -> ez nem átirányítás.
Munkavégzés eltérő munkakörben
❑ Átirányítás díjazása: az ellátott munkakörre előírt, de legalább a saját munkaszerződése szerinti alapbért kell kapnia.
❑ Csak az alapbért védi a fenti szabály. Az ellátott másik munkakörre vonatkozó egyéb bérelemekre automatikusan nem jogosít (pl. teljesítménybér, prémium, béren kívüli juttatás). -> előfordulhat, hogy a teljes munkabére kevesebb lesz, mint saját munkakörében.
❑ Ha a saját munkaköre mellett látja el a másik munkakört: ha időben elkülöníthető a másik munkakör ellátása, akkor erre az időre az ellátott munkakörre vonatkozó alapbér illeti.
Munkavégzés eltérő munkahelyen
❑ A munkáltató elrendelheti átmeneti jelleggel az eltérő munkahelyen való munkavégzést (régi elnevezéssel: kiküldetés).
❑ A munkaszerződésben meghatározott munkahelytől függ, hogy kiküldetésnek számít-e („változó munkahely” már nem lehetséges, de indokolt esetben nagyobb földrajzi egység is meghatározható munkahelyként).
❑ A kiküldetés lehet: belföldi vagy külföldi.
Munkavégzés eltérő munkahelyen
❑ A 15 napot meghaladó külföldi munkavégzés esetén, a kiutazás előtt legkésőbb 7 nappal a munkavállalót írásban kell tájékoztatni:
§ a munkavégzés helyéről, tartamáról,
§ a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,
§ a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről,
§ a hazatérésre irányadó szabályokról.
❑ Külföldi kiküldetés esetén meg kell vizsgálni a fogadó ország egyes munkajogi előírásait.
A munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 96/71/EK irányelv módosításáról szóló 2018/957 EU irányelv
Munkavégzés eltérő munkahelyen
❑ A kiküldetési irányelv szerint a külföldre kiküldött munkavállalókra a fogadó ország szabályait kell alkalmazni (ha az kedvezőbb) többek között:
§ maximális munkaidő és minimális pihenőidő,
§ díjazás, ideértve a túlmunka díjazása,
§ minimális éves fizetett szabadság,
§ munkahelyi egészség, biztonság és higiénia.
§ férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód és más megkülönböztetés tilalma tekintetében
§a munkavállalónak a munkáltató által biztosított szállás feltételei
Munkavégzés eltérő munkahelyen
❑ Ha a kiküldetés a 12 hónapot meghaladja, akkor a fogadó állam munkajogi szabályait kell alkalmazni, néhány kivétellel (munkaviszony létrejötte, megszűnése, versenytilalmi megállapodás, foglalkoztatói nyugdíjrendszerek).
❑ Felváltó kiküldetés: ha a másik tagállamba kiküldött munkavállalót, az adott munkahelyen végzett feladat tekintetében másik kiküldött munkavállalóval helyettesíti. Ilyenkor a felváltással kiküldetés időtartamát össze kell adni.
❑ Magyarország az EU Bírósága előtt peres úton támadta a kiküldetési irányelv egyes rendelkezéseit (pl. díjazás). A keresetet 2020. decemberben elutasították.
Munkavégzés eltérő munkahelyen
❑ Külföldi kiküldetés esetén a társadalombiztosítás
alapvető szabályai:
§ másik EGT tagországba irányuló kiküldetés esetén, ha a kiküldetés nem haladja meg a 2 évet, nem kötelező bejelentkezni a fogadó ország tb. rendszerébe. Az ellátások igénybevételéhez európai egészségbiztosítási kártyát kell kiváltani (Xxxx.xxx.).
§ 2 évnél hosszabb, EGT tagállamba való kiküldetés esetén át kell jelentkezni, de lehet mentességet kérni.
§ Kiküldetés 3. országba: Mo. és a külföldi állam közötti vonatkozó egyezmény irányadó. Egyezmény hiányában a általában 2 éves mentesség külföldi tb. rendszerbe való tartozás alól.
Munkavégzés eltérő munkahelyen
❑ Adózás külföldi kiküldetés esetén:
§ ha a dolgozó magyar állampolgár, akkor belföldi adóilletőségű -> a kiküldetésre kapott bére itthon adózik.
§ A kiküldetésben szerzett jövedelem a fogadó országban is adózhat: meg kell nézni a kettős adóztatásra vonatkozó egyezményt az adott országgal (ha külföldön is adózik, akkor rendszerint a külföldön fizetett adó 90%-ával csökkenthető az adott jövedelem utáni hazai szja.)
❑ Kiküldetéssel járó költségek: a munkáltató köteles a
megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszony teljesítésével kapcsolatban felmerült költségeit (utazás, szállás, stb.)
Munkavégzés eltérő munkahelyen
❑ Belföldi kiküldetés esetén: költségtérítésként napidíj jár. (437/2015. (XII. 28.) Korm. rendelet)
❑ A belföldi napidíj elszámolása lehet: számlával igazolt összeg vagy költségátalány
❑ A belföldi napidíj költségátalányként: 500,-Ft/nap.
❑ Gépkocsivezetők és árukísérők esetén 6 órát meghaladó belföldi kiküldetés árufuvarozásban vagy személyszállításban: napidíj-átalány: 3000,-Ft/nap (ha a kiküldetés többletköltségeire sem 500,-Ft-os, sem más juttatást nem ad).
Munkavégzés eltérő munkahelyen
❑ Gépkocsivezetők és árukísérők nemzetközi közúti árufuvarozásban és személyszállításban: bizonylat nélkül, adómentesen legfeljebb napi 60 eurónak megfelelő költségátalány (napidíj) adható.
(285/2011. (XII. 22.) Korm. rendelet)
❑ Egyéb munkakörben külföldi kiküldetés: munkáltató határozhatja meg a napidíjat. A díj 30%-a, de legfeljebb 15 eurónak megfelelő forintösszeg adómentes.
Munkavégzés eltérő munkáltatónál
❑ A munkáltató elrendelheti átmeneti jelleggel egy másik munkáltatónál való munkavégzést (régi elnevezéssel: kirendelés).
❑ A kirendelés következtében a munkavállaló ideiglenesen a másik munkáltató irányítása alá kerül. A kirendelő munkáltató fizeti továbbra is a bért és a járulékokat, és készíti a bérszámfejtést.
❑Xxxxxxxxxx fizetésére nem kerülhet sor a két munkáltató között a kirendelésért.
❑ Nem tévesztendő össze a munkaerő kölcsönzéssel és a több munkáltató általi foglalkoztatással.
Kocsis és Xxxxx Ügyvédi Iroda elérhetőségei
Köszönöm a figyelmet.
Xx. Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxx és Xxxxx Ügyvédi Iroda 1094 Budapest, Ferenc krt. 39. IV/1.
Tel: 1/000-0000, 30/000-0000