ÜZEMI MEGÁLLAPODÁS (minta)

ÜZEMI MEGÁLLAPODÁS

(minta)


  1. Fejezet

Általános szabályok


  1. Az üzemi megállapodást egyrészről a [Munkáltató megnevezése (székhely: ……………………, cégjegyzékszám, adószám, statisztikai számjel] mint Munkáltató, másrészről a [……………… Xxxxx Xxxxxxx (székhely: …………...)] közös elhatározásából köti.


Munkáltató és ……………………Üzemi Tanács együttesen a továbbiakban: Xxxxx, míg Xxxxx bármelyike külön nem nevesítve, a továbbiakban: Fél között, az alulírott helyen és időben a következő feltételek szerint:


Jelen megállapodás célja az üzemi tanácsra vonatkozó törvényi rendelkezések végrehajtásának, s a Felek együttműködésének előmozdítása.

  1. Felek az üzemi megállapodást (a továbbiakban: „Megállapodás”) az üzemi tanács mandátumának végéig, 5 évre kötik.1


  1. A megállapodás előkészítésével, aláírásával, módosításával, felmondásával és megszűnésével kapcsolatos szabályok:


  1. Az üzemi megállapodást aláíró Xxxxx megegyeznek abban, hogy a jövőben a megállapodás módosításának előkészítésére paritásos elven (két -két fővel) létrejövő és működő, közös szakértői bizottságot hoznak létre. A bizottságot minden esetben működtetni fogják, amennyiben a megállapodás értelmezésében nem tudnak megegyezni, módosítására valamelyik Fél javaslatot tesz, illetve, ha egyikük részben vagy egészében felmondja azt. A bizottság első ülésén elnököt választ, döntéseit konszenzussal hozza, saját hatáskörben ügyrendet fogad el.


  1. A megállapodást a Munkáltató nevében az [ügyvezető]2, az üzemi tanács (a továbbiakban: ÜT) nevében az elnök írja alá. Munkáltató gondoskodik arról, hogy az érintett gazdasági vezetők, az ÜT tagjai és a választott szakszervezeti tisztségviselők rendelkezzenek a megállapodás 1-1 példányával.


Jelen megállapodás aláírásának napján lép hatályba.


  1. Az új ÜT-választáson megválasztott ÜT joga az új üzemi megállapodás megkötése.


  1. A megállapodás módosítására mindkét Fél tehet írásbeli javaslatot, amelyről az előkészítő bizottságnak kell 10 napon belül állást foglalni.


  1. A megállapodást mindkét Fél három hónapos határidővel részben vagy egészben felmondhatja. Az aláírást követő hat hónap alatt a megállapodás nem mondható fel.3 Ha a Felek közül bárki a megállapodást részben felmondja, a kifogásolt rész kivételével az továbbra is érvényben marad. A megállapodás bármilyen felmondása esetén az előkészítő bizottságot 10 napon belül össze kell hívni.


  1. A megállapodás megszűnik az ÜT megszűnésével, azonban ha az ÜT megbízatási ideje lejárta, lemondás, visszahívás, telephely önálló minősítésének elvesztése, tagjainak számának egyharmados csökkenése illetve a munkavállalók létszámának ötven fő alá vagy legalább kétharmadával való csökkenése miatt szűnik meg, továbbá ha az üzemi megállapodás a szakszervezet kollektív szerződéskötési jogosultságának a munkáltató számára történő bejelentésével veszti hatályát az üzemi megállapodás szabályait a megszűnéstől számított hat hónapig alkalmazni kell.4



  1. Fejezet


Az ÜT működésének feltételei


  1. Az ÜT működésének tárgyi, technikai feltételei


    1. Munkáltató az ÜT működéséhez biztosítja:


      1. az ÜT székhelyén ........................... (helység) .................... utca … sz. alatti ................ épület … emeletén lévő … számú irodahelyisége(ke)t, és a .................... található tárgyalót, amelyeknek felszerelését a mellékelt leltár tartalmazza, valamint a működéshez szükséges infrastruktúrát;

  1. a nyomdai, postai, írószer szükségletet;

  2. évi 2 alkalommal (6 havonta) az üzemi gyűlés megtartásához arra alkalmas bármely helyiséget (pl. az ebédlőt, vagy bérelhető alkalmas helyiséget);

  3. az ÜT működése nyilvánosságának biztosítása érdekében hozzájárul ahhoz, hogy az ÜT híreit, közleményeit a társaságnál szokásos módon közzétegye;

  4. az ÜT működéséhez elengedhetetlen, törvényesség és szakszerűség biztosítása érdekében a szükséges és indokolt jogszabályokat, szakirodalmat és szaksajtót.5


  1. Az ÜT működésének személyi feltételei


    1. A Munkáltató az ÜT adminisztrációs feladatainak ellátásához a Munkáltatónál adminisztratív munkakörben foglalkoztatott dolgozók átlagbérének megfelelő díjazással – teljes munkaidőben/részmunkaidőben6 egy fő adminisztrátort biztosít.


    1. Az adminisztrátor személyére a társaságnál alkalmazásban állók közül az ÜT tesz javaslatot.


  1. Az ÜT működésének pénzügyi feltételei


    1. Az ÜT működésének pénzügyi feltételeit – a megállapodás mellékletét képező költségvetés figyelembevételével – a Munkáltató biztosítja. A költségvetés elfogadására a társaság gazdasági évéhez igazodóan kerül sor.


    1. Az ÜT elnökének az elfogadott költségvetés keretein belül ............ Ft, azaz [az összeg betűvel] összeghatárig utalványozási joga van. Ezen felül az ÜT elnöke a Munkáltató képviselőjével [megnevezése, beosztása] együttesen gyakorolja az utalványozás jogát.


    1. Az ÜT a költségvetés alapján rendelkezésére álló keretet [időszakosság, pl. negyedéves bontásban] a társaságnál szokásos elszámolással használhatja fel.



  1. Fejezet

Az ÜT elnökének, tagjainak kedvezményei és védettségük


  1. Az elnök kedvezményei


  1. Az elnököt éves munkaideje 15 %-ának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg.


  1. Az elnököt munkaidő-kedvezményének igénybevétele esetén távolléti díj illeti meg.


  1. A tagok kedvezményei


  1. A tagokat éves munkaidejük 10 %-ának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg. A kedvezmény igénybevételét ………. nappal korábban közvetlen felettesüknek jelezniük kell, helyettesítésük megszervezése érdekében.


  1. A munkaidő-kedvezmény nyilvántartását az ÜT-tag közvetlen felettese végzi a tag ellenjegyzésével.


  1. Az ÜT tagjait évi 5 nap pótszabadság illeti meg, amelyet képzésükre, ill. továbbképzésükre fordíthatnak, és amelynek felhasználásáról az ÜT rendelkezik.


  1. Az ÜT-elnök védettsége


    1. Az ÜT előzetes egyetértése szükséges elnökének munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál történő foglalkoztatása [Mt. 53. §. (1)], továbbá munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén.


  1. Az ÜT a 3.1. pontban foglalt munkáltatói intézkedéssel kapcsolatban álláspontját a Munkáltató tájékoztatójának kézhezvételétől számított 8 napon belül, írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel nem ért egyet, az egyet nem értés indokait is írásba kell foglalni.


  1. Amennyiben átszervezés vagy létszámcsökkentés miatt az ÜT elnökének munkahelye szűnik meg, a Munkáltató köteles a megszűnt munkakörhöz azonos vagy más, esetleg átképzéssel betölthető munkakört felajánlani számára. Az ÜT-elnököt az áthelyezéssel semmilyen szempontból nem érheti hátrány.


  1. Rendkívüli esetben az ÜT hozzájárulhat elnöke felmondással történő elbocsátásához. Ebben az esetben az elnök végkielégítése a kollektív szerződésben rögzített mérték kétszerese.


  1. Ez a védettség az ÜT elnökét megbízása idejére, ill. annak megszűnését követő hat hónapig illeti meg, abban az esetben, ha tisztségét legalább egy évig ellátta.


  1. Fejezet


Az ÜT jogainak értelmezése és a joggyakorlás eljárási rendje


  1. Az ÜT és a Munkáltató közösen dönt (együttdöntési jog) a jóléti célú pénzeszközök felhasználásával kapcsolatban.


    1. A Munkáltatónál a következő jóléti és szociális célú pénzeszközök tartoznak a Felek együttdöntési hatáskörébe:


  1. segélyezési keret

  2. lakásépítési támogatás

  3. üdülési támogatás

4. ............................

5. ............................

n. ............................


    1. Az ÜT együttdöntési jogát a felhasználásáról rendelkező szabályzatok elfogadásával kapcsolatban tartja fenn. A szabályzat elkészítésére, ill. felülvizsgálatára minden év tervezési időszakában a Felek közös bizottságot hoznak létre. Az így előkészített szabályzatot, elfogadása esetén, a Munkáltató és az ÜT elnöke írja alá.


    1. Felek megállapodnak abban, hogy a jóléti és szociális alapok névre szóló felosztását végző bizottságot hoznak létre, a szakszervezetek képviselőinek bevonásával.


  1. Munkáltató döntése előtt az ÜT-vel véleményezteti a munkavállalók nagyobb csoportját érintő minden munkáltatói intézkedés és szabályzat tervezetét.


    1. Felek a megállapodás keretében a munkavállalók nagyobb csoportjának tekintik a Munkáltatónál, illetve önálló részlegénél, egységénél:


  1. 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén 10 főt,

  2. 100-nál több, de 300-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén a dolgozók 10%-át,

  3. 300 vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén 30 főt.

A felek önálló részlegnek és egységnek tekintik a

1. .............................

2. .............................

3. .............................

n. .............................


      1. A Munkáltató köteles a munkavállalók nagyobb csoportjára vonatkozó intézkedésének és szabályzatának tervezetét – a terv elfogadását megelőzően legalább 15 nappal – írásban az ÜT-nek átadni. A tervnek ki kell térnie mindazon kérdésekre, amelyek a munkavállalók munkaviszonyát, gazdasági és szociális érdekeit érintik, így különösen az érintett dolgozók foglalkoztatására, bér és kereseti viszonyaira, szociális ellátásukra, munkafeltételükre, képzésükre, átképzésükre vonatkozó elképzelésekre.


  1. Munkáltatói intézkedésnek minősül különösen:


    1. a Munkáltató átszervezése, átalakítása, szervezeti egység önálló szervezetté alakítása;

    2. termelési, beruházási program, új technológia bevezetése, a meglévő korszerűsítése;

    3. a munkavállalóra vonatkozó személyes adatok kezelése és védelme;

    4. a munkavállaló ellenőrzésére szolgáló technikai eszköz alkalmazása;

  1. az egészséges és biztonságos munkafeltételek kialakítására szolgáló, a munkabalesetek, valamint a foglalkozási megbetegedések megelőzését elősegítő intézkedés;

Az üzemi tanács a munkavédelmi képviselettel együttműködve gyakorolja a véleményezési jogát.

  1. az új munkaszervezési módszer, valamint a teljesítménykövetelmény bevezetése, módosítása;

Az új munkaszervezési módszerek és teljesítménykövetelményekre vonatkozó terveket a Munkáltató dolgozza ki, és elfogadásuk előtt legalább tizenöt nappal átadja az ÜT-nek.

Felek értelmezése alapján e kérdéskörbe tartozik minden olyan szervezeti, szervezési, technikai, technológiai változtatás, amely a teljesítménykövetelmények és a munkaköri leírások módosulását eredményezi.

  1. a képzéssel összefüggő tervek;

  2. a foglalkoztatást elősegítő támogatások igénybevétele;

  1. az egészségkárosodást szenvedett vagy a megváltozott munkaképességű munkavállalók rehabilitációjára vonatkozó intézkedések tervezete;

Felek vállalják, hogy a megváltozott munkaképességű dolgozókból (küldötteikből) külön bizottságot hoznak létre a Munkáltató elképzelésének előzetes véleményezésére. Az ÜT vállalja, hogy véleményének kialakításánál e bizottság álláspontjára támaszkodik.

  1. a munkarend meghatározása;

A jogosítvány a munkarend véleményezésére terjed ki.

  1. a munka díjazása elveinek meghatározása;

A jogosítvány KSZ-ben (ennek hiányában a munkáltatói utasításban) meghatározott elvek véleményezésére terjed ki.

  1. a Munkáltató működésével összefüggő környezetvédelmi intézkedés;

Az üzemi tanács a munkavédelmi képviselettel megosztva gyakorolja a véleményezési jogát.

  1. az egyenlő bánásmód követelményének megtartására és az esélyegyenlőség biztosítására irányuló intézkedés;

A Munkáltató és üzemi tanács együttesen esélyegyenlőségi tervet fogad el.

Az esélyegyenlőségi terv célja a hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok (pl. nők, negyven évnél idősebb munkavállalók, romák, gyermeküket egyedül nevelő szülők, fogyatékos személyek, stb.) foglalkoztatási helyzetének javítása, esélyegyenlőségük biztosítása.

Az esélyegyenlőségi tervet a Munkáltató készíti el. A hátrányos helyzetű dolgozói csoportok felmérését és az előzetes elképzelések kidolgozását végző csoport munkájában az ÜT egy tagja is részt vesz.

  1. a családi élet és a munkatevékenység összehangolása;

A társaság e fontos terület feladatainak összehangolására tervet dolgoz ki, amelyet elfogadása előtt 15 nappal az ÜT-vel véleményeztet.

  1. munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egyéb intézkedés.


  1. Munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntését megelőzően köteles az ÜT-vel konzultálni a következők szerint: (Mt. 71–76. §)


    1. Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a Munkáltató a működésével összefüggő ok miatt, a döntést megelőző féléves időszakra vonatkozó átlagos statisztikai létszáma szerint:

  1. 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 10 fő,

  2. 100 vagy annál több, de 300-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a dolgozók 10%-a,

  3. 300 vagy annál több munkavállaló esetén legalább 30 fő

munkaviszonyát kívánja 30 napon belül működésével összefüggő ok miatt megszüntetni.

Ezt a szabályt a Munkáltató önálló telephelyén, részlegénél is alkalmazni kell, úgy, hogy az ugyanazon megyében (fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számolni.


  • A konzultációt megelőzően legalább 7 nappal, a Munkáltató köteles az üzemi tanáccsal írásban közölni:

    • a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait,

    • az érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportonként,

    • az adott időszakban foglalkoztatottak létszámát,

        • a végrehajtás tervezett időtartamát, időbeni ütemezését,

        • a kiválasztás szempontjait, valamint

        • az érintettek jogszabálytól, kollektív szerződéstől eltérő juttatásának feltételeit, az eltérés mértékének meghatározási módját.

      • A konzultációnak ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés

        • elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,

        • elveire,

        • következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint

        • az érintett munkavállalók számának csökkentésére.

      • Ha a konzultáció során megállapodás születik, azt írásba kell foglalni és meg kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek.


  1. Ha a konzultációt követően a Munkáltató a végrehajtásról dönt, a döntésben meg kell határozni:

        • az érintett munkavállalók létszámát, foglalkoztatási csoportok szerint,

        • a végrehajtás kezdő és befejező időpontját, ill. a végrehajtás időbeni ütemezését.

      • Az időbeni ütemezést 30 napos időszakok alapján kell meghatározni.

      • A 30 napos időszak szempontjából a Munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni. Ha a Munkáltató, adott időszakon belül, az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől, vagy megállapodás kötésétől számított 30 napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl, ill. megállapodást köt, az ezzel érintett munkavállalókat az előző ütemben érintett munkavállalók létszámához kell számítani.

        • Jognyilatkozatnak a Munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondást, határozott idejű munkaviszony megszüntetését [Mt. 79. § (1) bek. b)] és a Munkáltató által kezdeményezett közös megegyezést kell tekinteni.


  1. Munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, a szükséges adatok szolgáltatásával együtt, írásban értesíti az állami foglalkoztatási szervet, és ennek másolatát átadja az üzemi tanácsnak.

    • Munkáltató döntéséről az állami foglalkoztatási szervet a jognyilatkozat közlését megelőzően legalább 30 nappal írásban tájékoztatja. Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók:

        • személyi adatait,

        • utolsó munkakörét,

        • szakképzettségét.

  2. Munkáltató döntésével érintett munkavállalókat a jognyilatkozat közlését megelőzően legalább 30 nappal, írásban tájékoztatja. Ennek másolatát az ÜT és az állami foglalkoztatási szerv számára is meg kell küldeni.

      • Védelem alatt álló munkavállalóval [Mt. 65. § (3) bek.] felmondás csak a tájékoztatást követő harminc nap elteltét követően közölhető.

  3. Ha a Munkáltató az állami foglalkoztatási szervvel és a munkavállalóval kapcsolatos, ill. az ÜT-vel kötött megállapodásban foglalt kötelezettségeit nem teljesíti, felmondása jogellenes.

      • Ha a Munkáltató eljárása során megsérti az ÜT jogait, ennek megállapításáért az ÜT bírósághoz fordulhat. Bíróság nemperes eljárásban nyolc napon belül dönt.


  1. Munkáltató technikai, pénzügyi és erkölcsi támogatásával elősegíti azt, hogy az ÜT gyakorolhassa törvényben szabályozott, munkavállalói küldött jelölési jogát a gazdasági társaságok felügyelőbizottságába.


  1. Az ÜT jelölési jogát az ügyrend mellékleteként elfogadott választási szabályzat7 / következők szerint kívánja gyakorolni:

………………………………….


  1. Munkáltató a felügyelőbizottság munkavállalói képviselője számára az ÜT elnökét megillető védettséget biztosít.


  1. A Munkáltató tájékoztatási kötelezettsége


    1. A Munkáltató félévente köteles tájékoztatni az ÜT-t:

a) a gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekről;

b) Felek értelmezésében a Munkáltató gazdasági helyzetét érintő kérdésnek kell tekinteni a vállalat piaci helyzetére vonatkozó adatokat, nyereségességét, a nyereség, bér és termelékenység összefüggéseit, valamint a megrendelési állományt.

c) a bérek, keresetek alakulásáról és a bérkifizetéssel kapcsolatos likviditásról, a foglalkoztatás jellemzőiről, a munkaidő-felhasználásról és a munkafeltételekről;

d) a Munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók számáról és munkakörük megnevezéséről (beleértve a távmunkát végző és kölcsönzött munkavállalókat is);


Munkáltató e tájékoztatási kötelezettségének írásos előterjesztés útján, szóbeli kiegészítővel tesz elege az ÜT ülésein, vagy az ÜT által szervezett üzemi gyűlések keretében.


    1. Az Mt. 265. § (1) bek. szerint a Munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átadó és az átvevő Munkáltató legkésőbb a változást megelőzően tizenöt nappal tájékoztatja az üzemi tanácsot a változás


    1. időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,

    2. okáról,

    3. a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről.


Az átadó és az átvevő Munkáltató – megállapodás megkötése érdekében – tárgyalást kezdeményez az üzemi tanáccsal a munkavállalókat érintő tervezett intézkedésekről.

A tárgyalásnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, eszközére és e következmények enyhítését célzó eszközökre.


  1. Munkáltató munkaidő alatt lehetőséget biztosít az ÜT által összehívott üzemi gyűlések megtartására, évente legfeljebb 2 alkalommal, félévente legfeljebb egy alkalommal.


  1. Üzemi gyűlések keretében az ÜT tájékoztatja a munkavállalókat a társaság működésével kapcsolatos információkról, fontos döntései előtt tájékozódik a munkavállalók álláspontjáról, beszámol tevékenységéről.


  1. Az üzemi gyűlésen részt vevő munkavállalókat erre az időre távolléti díj illeti meg.


  1. Munkáltató biztosítja az ÜT számára a munkaviszonnyal kapcsolatos szabályok ellenőrzésének lehetőségét.


Felek munkaviszonyra vonatkozó szabálynak tekintik az Mt.-t, a KSZ-t, jelen üzemi megállapodást, azokat a belső szabályzatokat, amelyek a munkaviszonyra vonatkozó előírásokat tartalmaznak.


  1. Fejezet

Az ÜT és a Munkáltató kapcsolata


Felek megállapodnak abban, hogy az ÜT jogosítványaira építve olyan kapcsolatkialakításra törekszenek, amely az információátadástól a tárgyaláson keresztül az esetleg kialakult konfliktus kezeléséig előírja a felek közötti érintkezést, az eljárási szabályokat.


    1. Az információátadás


Az üzemi tanács feladatának ellátása érdekében jogosult tájékoztatást kérni. Felek értelmezésében a tájékoztatás (információátadás): a munkaügyi kapcsolatokkal vagy a munkaviszonnyal összefüggő, törvényben meghatározott információ átadása, ennek megismerését, megvizsgálását és az ezzel kapcsolatos vélemény kialakítását és képviseletét lehetővé tévő módon.


Ennek formái és szabályai:


  1. Munkáltató vezetői értekezletein, ülésein az ÜT elnöke tanácskozási joggal vesz részt.


  1. Munkáltató 5 napon belül az ÜT által felvetett kérdésben írásos tájékoztatást ad.


  1. Amennyiben az ÜT 15 napon belül a Munkáltató véleménykérésére nem reagál, úgy kell tekinteni, mintha azzal egyetértene.


  1. Munkáltatót – külön kérésére – az ÜT a tevékenységéről informálja.


    1. Konzultáció


Az üzemi tanács feladatának ellátása érdekében jogosult az ok megjelölésével tárgyalást (konzultációt) kezdeményezni, amelyet a Munkáltató nem utasíthat el.


A konzultációt a megállapodás érdekében, a kezdeményezésben megjelölt célnak megfelelően oly módon kell lefolytatni, hogy biztosított legyen

  1. a felek megfelelő képviselete,

  2. a közvetlen, személyes véleménycsere,

  3. az érdemi tárgyalás.


A folyamatban lévő konzultáció tartama alatt, de – hosszabb határidőt tartalmazó eltérő megállapodás hiányában – legfeljebb a kezdeményezés időpontjától számított hét napig a Munkáltató a tervezett intézkedését nem hajthatja végre. Megállapodás hiányában a Munkáltató a határidő lejártakor a konzultációt befejezi.


    1. Munkaügyi vita


  1. Munkajogi igény érvényesítése


      1. Az üzemi tanács a tájékoztatásra vagy a konzultációra vonatkozó szabály Munkáltató általi megszegése miatt öt napon belül bírósághoz fordulhat. A bíróság tizenöt napon belül, nemperes eljárásban határoz. A bíróság határozata ellen a közléstől számított öt napon belül fellebbezésnek van helye. A másodfokú bíróság tizenöt napon belül határoz.


      1. Felek megállapodnak, hogy munkajogi igény érvényesítése esetén, mielőtt bírósághoz fordulnak a vita rendezésére, békéltetést kezdeményeznek. Felek képviselőikből független békéltető vezetésével békéltető bizottságot alakítanak. Felek kijelentik, hogy a független elnök jelölésére munkaügyi vitarendezést elősegítő mediátor segítségét veszik igénybe.


Az egyeztetési eljárás lefolytatásáról (összehívás, résztvevők, ügyrend, kompetencia, további ügymenet stb.) a bizottság maga készíti el ügyrendjét.


  1. A bizottság költségei a Munkáltatót terhelik.


    1. Kollektív munkaügyi vita


Egyeztető bizottság


  1. A Munkáltató és az üzemi tanács a közöttük felmerült nem jogi természetű viták (ún. érdekviták) feloldása esetén egyeztető bizottságot (bizottság) alakítanak.


  1. A bizottság költségei a Munkáltatót terhelik.


  1. A bizottság a Munkáltató és az üzemi tanács által azonos számban delegált tagból és független elnökből áll. Felek kijelentik, hogy a független elnök jelölésére munkaügyi vitarendezést elősegítő mediátor segítségét veszik igénybe.


A bizottság ügyrendjét maga határozza meg, de eljárásánál az elnök köteles a két Fél által delegált tagokkal folyamatosan konzultálni, a tagok álláspontját, az egyeztetés eredményét az egyeztetés befejezésekor írásban összefoglalni.


  1. A bizottság eljárásának tartama alatt a Xxxxx nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a megállapodást vagy a döntés végrehajtását meghiúsítaná.


  1. Felek kijelentik, hogy a bizottság döntésének magukat alávetik. Ebben az esetben a bizottság határozata kötelező (döntőbíráskodás). Szavazategyenlőség esetén az elnök szavazata dönt.



Kelt, ..........................., 20... ................. hó … nap



Aláíró felek:



……………………………….. ……………………………

Munkáltató nevében Üzemi Tanács elnöke



  1. számú melléklet

  2. számú melléklet

  3. ………………..

1 Az üzemi megállapodás határozott időre, de legfeljebb az üzemi tanács megbízatásának tartamára köthető.

2 A képviseletre jogosult személy megnevezése.

3 Ettől a szabálytól eltérni nem lehet.

4 Ettől a szabálytól eltérni nem lehet.

5 Az Mt. 236. § (4) bekezdése alapján az üzemi tanács választási és működési költségeit (így a pénzügyi költségeket is) a munkáltatónak kell fedeznie. Mindezek tervezhetősége, átláthatósága érdekében javasolt, hogy az üzemi tanács készítsen egy költségvetést, és ezt tárgyalja meg a munkáltatóval. A költségvetési keret elfogadása esetén, bizonyos rovatokon belül az üzemi tanács szabadon gazdálkodhatna, természetesen a gazdálkodó szervezet pénzügyi előírásait betartva.

6 Megfelelő aláhúzandó

7 Jelen mintának nem része, külön készíthető

19


Document Metadata

Filed: September 25th, 2017