BURNOUT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. NAJATIM DOCKYARD


PENGARUH STRES KERJA, KECERDASAN EMOSIONAL,

BURNOUT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. NAJATIM DOCKYARD


SKRIPSI


DISUSUN DAN DIAJUKAN SEBAGAI SALAH SATU SYARAT UNTUK MEMPEROLEH GELAR

SARJANA ADMINISTRASI BISNIS PRODI ILMU ADMINISTRASI BISNIS STIA DAN MANAJEMEN KEPELABUHAN BARUNAWATI SURABAYA



DISUSUN OLEH :


Nama

:

Xxxxx Xxxxxxx

NIM

:

18110117

Program Studi

:

Ilmu Administrasi Bisnis

Pembimbing I

:

Dr. Xx Xxxxxxxx Xxxxxxx, M. MT


STIA DAN MANAJEMEN KEPELABUHAN BARUNAWATI SURABAYA

2022


Yang bertanda tangan dibawah ini,

Nama

:

Xxxxx Xxxxxxx

NIM

:

18110117

Program Studi

:

Ilmu Administrasi Bisnis

Judul Skripsi

:

Pengaruh Stres Kerja, Kecerdasan Emosional Dan

Burnout Pada Kinerja Karyawan PT. Najatim Dockyard


Dengan ini menyatakan bahwa hasil penulisan Skripsi yang telah saya tulis ini merupakan hasil karya sendiri dengan merujuk pada sumber-sumber terpercaya. Apabila ternyata di kemudian hari penulisan Skripsi ini merupakan hasil plagiat atau penjiplakan terhadap karya orang lain, maka saya bersedia mempertanggung jawabkan sekaligus bersedia menerima sanksi berdasarkan aturan tata tertib di STIA dan Manajemen Kepelabuhan Barunawati Surabaya.


Demikian, pernyataan ini saya buat dalam keadaan sadar dan tidak dipaksakan.


Penulis,


Materai Rp 10.000


Xxxxx Xxxxxxx NIM 180110117


ii


SKRIPSI


PENGARUH STRES KERJA, KECERDASAN EMOSIONAL DAN BURNOUT PADA KINERJA KARYAWAN

PT. NAJATIM DOCKYARD


DISUSUN OLEH :


NAMA

:

XXXXX XXXXXXX

NIM

:

18110117


Rabu, 25 Agustus 2021

Telah dipresentasikan didepan dewan penguji dan dinyatakan LULUS pada, Hari/Tanggal :


DEWAN PENGUJI


KETUA : XXXXXXXXXXX, SE, MM NIDN : 0322036902


(…………………)

(…………………)


(…………………)

SEKRETARIS : XXXXX XXXXX E.K, S.Sos., MM NIDN : 0717057703


Mengetahui,

STIA DAN MANAJEMEN KEPELABUHAN BARUNAWATI SURABAYA

KETUA

Xx. Xx. XXXXXXXX XXXXXXX, X.XX

NIDK: 8891880018

KETUA


iii


LEMBAR PERSETUJUAN


SKRIPSI


PENGARUH STRES KERJA, KECERDASAN EMOSIONAL,

BURNOUT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. NAJATIM DOCKYARD


DIAJUKAN OLEH :


NAMA

:

XXXXX XXXXXXX

NIM

:

18110117


TELAH DISETUJUI DAN DITERIMA DENGAN BAIK OLEH :



(…………………)

Menyetujui, PEMBIMBING


(…………………)

PEMBIMBING I : Xx. Xx. Xxxxxxxx Xxxxxxx, X.XX NIDK : 8891880018


Mengetahui,

KETUA PROGRAM STUDI


XXXXXXXXXXX, S.E, MM NIDN: 0322036902


STIA DAN MANAJEMEN KEPELABUHAN BARUNAWATI SURABAYA


Xx. Xx. XXXXXXXX XXXXXXX, X.XX NIDK: 8891880018

KETUA

KETUA

MARZUKI, X.XX


iv


ABSTRAK

XXXXX XXXXXXX, 18.110117

PENGARUH STRES KERJA, KECERDASAN EMOSIONAL, BURNOUT

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. NAJATIM DOCKYARD


Skripsi : Progam Studi Ilmu Administrasi Bisnis, 2022

Kata Kunci : Stress kerja, Kecerdasan emosional, burnout, dan kinerja karyawan


Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh stress kerja, kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawam di PT. Najatim Dockyard. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode Random Sampling yang dihitung melalui rumus Slovin. Sampel yang diambil sebanyak 63 responden, yang dijadikan responden adalah karyawan yang bekerja di PT. Najatim Dockyard. Metode analisis data yang digunakan yaitu berupa uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi linear berganda, uji T dan uji F serta koefisien determinasi (R2). Hasil penelitian ini menyatakan bahwa indikator- indikator pada penelitian ini bersifat valid dan reliabel. Pada uji asumsi klasik data berdistribusi normal, tidak terjadi gejala heterokedastisitas, multikolinearitas dan otokorelasi. Pada uji hipotesis variabelstress kerja, kecerdasan emosional, dan burnout secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.Najatim Dockyard. Secara parsial variabel stress kerja, kecerdasan emosional, dan burnout berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT.Najatim Dockyard. Hasil pengujian ini menghasilkan koefisien determinasi sebesar 0,739.


v


KATA PENGANTAR


Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan berkat rahmat, hidayah, dan karunia-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Stres Kerja, Kecerdasan Emosional Dan Burnout Pada Kinerja Karyawan PT. Najatim Dockyard”. Penulisan Skripsi ini disusun sebagai tugas akhir kuliah yang diajukan untukmemenuhi syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ilmu Administrasi Bisnis di Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi dan Manajemen Kepelabuhan (STIAMAK) Barunawati Surabaya.

Peneliti menyadari dalam penyusunan Skripsi tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan dukungan dariberbagai pihak selama penyusunan Skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini peneliti ingin mengucapkanterima kasih kepada:

1. Xx.Xx Sumarzen Marzuki,M.MT.selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi dan Manajemen Kepelabuhan (STIAMAK) Barunawati Surabaya;

2. Xxxxxxxxxxx, SE, MM selaku Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi dan Manajemen Kepelabuhan (STIAMAK) Barunawati Surabaya;

3. Xx.Xx Sumarzen Marzuki,M.MT.selaku Dosen Pembimbing Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi dan Manajemen Kepelabuhan (STIAMAK) Barunawati Surabaya.

4. Seluruh jajaran staff PT. Najatim Dockyard

5. Mama, Papa, Kak Rani, Ica, dan Aa Xxxxxxx Xxxxxx, terimakasih selalu setia merangkul dan menggandeng tangan saya di setiap titik terlemah dan terkuat saya.

6. Dila xxxxxxx, Xxxxxxxx, M. Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxx dan pacar nya, Xxxxxxx, Xxxxxx, X. Xxxxx Xxxxx, Xxxx, Xxxxxxxx dan teman-teman satu angkatan saya yang telah membantu dan memberi semangat dalam penulisan skripsi saya.

7. Kepada teman SMA tersayang dan terunyu-unyu Xxxxx, Xxxxxx, Xxx, Xxxxx

thanks xxxx selalu ada.

8. Mbak Ella, mbak siska, mbak amel, mbak masruroh, mas rizky dan jajaran staff stiamak lain nya.

9. Mbak zahra, kak boma dan Alumni Stiamak lainnya yang membantu memberi tips—tips jitu menghadapi skripsi.

10. Dosen-dosen STIAMAK Barunawati

11. Terima kasih sebesar-besarnya pada diriku sendiri yang sudah mampu bangkit dan kuat sampai di titik ini, dengan segala rintangan si kehidupan yang bar- bar masih mau berjuang menuntaskan semua.

12. I love you guys , this is for you


vi


Semoga atas segala bantuan yang telah diberikan kepada penulis, semua pihak-pihak yang terkait tersebut mendapat balasan yang setimpal dari Allah SWT. Penyusun menyadari bahwa Penelitian Skripsi ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu kritik dan saran yang sifatnya membangun dari semua pihak akan sangat membantu. Semoga karya tulis ini bermanfaat dan dapat memberikan sumbangan yang berarti bagi pihak yang membutuhkan.



Surabaya, 17 Agustus 2022

Penulis,


Xxxxx Xxxxxxx

NIM : 18.110117


vii


DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN ii

LEMBAR PENGESAHAN iii

XXXXXX PERSETUJUAN iv

ABSTRAK v

KATA PENGANTAR vi

DAFTAR ISI viii

DAFTAR TABEL x

DAFTAR GAMBAR xi

DAFTAR LAMPIRAN xii

BAB I PENDAHULUAN 1

1.1 Latar Belakang 1

1.2 Rumusan Masalah 2

1.3 Batasan Masalah 3

1.4 Tujuan Penelitian 3

1.5 Manfaat Penelitian 3

1.6 Sistematika Penulisan 4

BAB II LANDASANTEORI 6

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 6

2.2 Stres Kerja 11

2.3 Kecerdasan Emosional 14

2.4 Burnout 15

2.5 Kinerja Karyawan 18

2.6 PenelitianTerdahulu 21

2.7 Kerangka Teoritis 23

2.8 Hipotesa 23

BAB III METODE PENELITIAN 24

3.1 Metode Penelitian 24

3.2 Lokasi dan Waktu Peneltian 24

3.3 Definisi Operasional Variable 25

3.4 Populasi dan Sample 26

3.5 Sumber Data 27

3.6 Teknik Pengumpulan Data 28

3.7 Analisis Data 29

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 35

4.1 Deskripsi PT. Najatim Dockyard 35

4.1.1 Sejarah Perusahaan 35

4.1.2 Profil Perusahaan 35

4.1.3 Peraturan Jam Kerja Perusahaan 36

4.1.4 Struktur Perusahaan 36

4.2 Analisis Deskriptif 37

viii

4.3 Karateristik Responden 37

4.2.1 Usia 37

4.2.2 Jenis Kelamin 37

4.2.3 Pendidikan Terakhir 39

4.2.4 Stres Kerja 38

4.2.5 Kecerdasan Emosional 40

4.2.6 Burnout 42

4.2.7 Kinerja Karyawan 47

4.4 Uji Instrumen Penelitian 49

4.4.1 Uji Validitas 49

4.4.2 Uji Reliabilitas 51

4.5 Uji Asumsi Klasik 51

4.5.1 Uji Normalitas 51

4.5.2 Uji Multikolonieritas 52

4.5.3 Uji Heteroskedasititas 52

4.6 Analisis Regresi Linier Berganda 53

4.7 Uji Hipotesis 54

4.7.1 Koefisien Determinasi (R2) 54

4.7.1 Uji F 54

4.7.2 Uji T 54

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 56

5.1 Kesimpulan 56

5.2 Saran, 56

DAFTAR PUSTAKA xiii

LAMPIRAN-LAMPIRAN


ix


DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu 20

Tabel 3.1 Pengukuran Skala Likert 29

Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Kecerdasan Emosional 49

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Stres Kerja 49

Tabel 4.3 Hasil Uji ValiditasBurnout 50

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan 50

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas Kuisioner 51

Tabel 4.6 Hasil Uji Normalitas 51

Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolinieritas 52

Tabel 4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas 52

Tabel 4.9 Hasil Uji Regresi Linier Berganda 53

Tabel 4.10 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) 54

Tabel 4.11 Hasil Uji F 54

Tabel 4.12 Hasil Uji T 54


x


DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Penelitian Terdahulu 20

Gambar 4.1 Struktur Perusahaan 36

Gambar 4.2 Usia 37

Gambar 4.3 Jenis Kelamin 37

Gambar 4.4 Pendidikan Terakhir 38

Gambar 4.5 Stres Kerja 38

Gambar 4.6 Kecerdasan Emosional 40

Gambar 4.7 Burnout 42

Gambar 4.8 Kinerja Karyawan 47


xi


DAFTAR LAMPIRAN


Lampiran 1 Formulir Xxxx Penulisan Skripsi Lampiran 2 Formulir Ijin Penelitian Skripsi Lampiran 3 Lembar Bimbingan

Lampiran 4 Kuesioner Lampiran 5 Jawaban Kuisioner

Lampiran 6 Rekapitulasi Kuisioner


xii


BAB I PENDAHULUAN‌


1.1 Latar Belakang‌

Suatu perusahaan/organisasi bisa efisien juga efektif jika perusahaan tersebut mempunyai karyawan yang punya kinerja baik. Agar memiliki kinerja yang baik, seorang pemimpin perusahaan perlu mengawasi hal-hal yang mempunyai pengaruh pada suatu kinerja seorang karyawan. Menurut Xxxxxx Xxxxxxx, dkk salah satu upaya untuk memberi peningkatan pada kinerja karyawan dapat dilakukan dengan cara lebih memahami tentang stres kerja karyawan. Ini dikarenakan stres bisa saja dialami oleh siapa saja, terutama seorang karyawan yang memiliki tekanan besar. Seseorang karyawan yang memiliki lingkungan kerja buruk dan bekerja dalam target biasanya lebih mudah mengalami stres kerja.

Sedangkan menurut Xxxxxxx Xxxxxxxx, Dkk menjabarkan bahwa, keberhasilan kinerja karyawan sangat ditentukan oleh kecerdasan emosi yang dimiliki karyawan tersebut. Ini disebabkan seorang karyawan dengan kecerdasan emosi yang baik juga dapat mengelolah emosi dirinya dan individu lainnya. Sedangkan seseorang yang kecerdasan emosinya cenderung rendah akan sulit mengelolah emosinya dan dapat menimbulkan kelelahan emosi yang mempengaruhi kinerjanya. Kinerja karyawan dapat diukur dengan kemampuan intelektual serta kemampuan dalam menguasai dan mengelolah emosi serta menjalin hubungan dengan orang lain (Xxxxxx, 2000).

Stres kerja sendiri merupakan keadaan mental dan fisik seorang karyawan tidak seimbang yang akan mengakibatkan emosi dan pemikiran seorang tidak teratur. Stress kerja kerap terjadi dalam sebagian pekerja yang mempunyai pengabdian tinggi terhadap pekerjaan, baik itu perawat, guru, pegawai kantoran. Tidak seluruh karyawan mengalami tertekan kerja, karyawan yang bisa mengatur mental dengan baik cenderung bisa menjauhi tertekan kerja.

Xxxxxxx dan Judge (2015: 70) menalarkan kecerdasan emosional dapat diartikan dengan suatu keahlian manusia dalam memberi suatu nilai pada emosi


1


baik untuk diri sendiri juga individu lain, memiliki pemahaman emosional untuk diri sendiri dan sekitarnya, dan memiliki aturan emosi sesuai alur yang teratur. Sedangkan Xxxxxx Xxxxxxx (2016:43) memiliki pendapat bahwa kecerdasan emosional diartikan sebagai suatu keahlian individu untuk secara cerdas menyesuaikan kehidupan emosionalnya untuk menjaga keharmonisan emosi dan mengekspresikannya dengan kesadaran diri, manajemen diri, motivasi diri, empati dan kemampuan sosial.

Burnout adalah keadaan dimana suatu individu merasakan kelelahan pada emosional, mental, dan fisik yang simana penyebabnya adalah stres yang berlebihan dan berkepanjangan. Burnout bisa juga disebabkan karena tekanan dalam pekerjaan. Seseorang karyawan yang mengalami burnout biasanya sering izin untuk berisitirahat dengan alasan sakit, kelelahan, dan tidak masuk bekerja pada beberapa hari. burnout dapat berlangsung lebih lama atau lebih singkat tergantung pada situasi yang dialami dan kemampuan untuk beradaptasi dengan keadaan (Xxxxx dan Xxxxx-Xxxxx,2010).

Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa stres kerja, kecerdasan emosional, dan burnout memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Atas dasar tersebut maka penting jika dilakukan suatu penelitian lebih lanjut mengenai pengaruh stres kerja, kecerdasan emosional dan burnout terhadap kinerja karyawan. Dengan harapan pemimpin perusahaan akan lebih memperhatikan lagi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan terutama stres kerja, kecerdasan emosional dan burnout. Dengan demikian judul penelitian ini adalah “Pengaruh Stres Kerja, Kecerdasan Emosional dan Burnout Terhadap Kinerja Karyawan PT. Najatim Dockyard”.


1.2 Rumusan Masalah‌

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dalam penelitian ini penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah stres kerja memiliki pengaruh pada kinerja karyawan PT. Najatim Dockyard?;

2. Apakah kecerdasan emosional memiliki pengaruh pada kinerja karyawan PT.


Najatim Dockyard?;

3. Apakah burnout memiliki pengaruh pada kinerja karyawan PT. Najatim Dockyard?

4. Apakah stres kerja, kecerdasan emosional dan burnout memiliki pengaruh pada kinerja karyawan PT. Najatim Dockyard?


1.3 Batasan Masalah‌

Hal-hal yang berkaitan dengan permasalahan ini tidak akan dibahas dengan menyeluruh karena adanya keterbatasan dan guna mencegah adanya perluasan masalah dan agar dapat memudahkan dalam memahami permasalahan dalam penelitian ini penulis memaparkan keterbatasan-keterbatasan yang terkait dengan permasalahan yang diteliti, khususnya yang memiliki keterkaitan dengan pengaruh stres kerja, kecerdasan emosional, dan burnout terhadap kinerja karyawan PT. Najatim Dockyard.


1.4 Tujuan Penelitian‌

Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan di atas, adapun tujuan diadakan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Guna mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan PT. Najatim Dockyard;

2. Guna mengetahui pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan PT. Najatim Dockyard;

3. Guna mengetahui pengaruh burnout terhadap kinerja karyawan PT. Najatim Dockyard.

4. Guna mengetahui pengaruh stres kerja, kecerdasan emosional dan burnout

terhadap kinerja karyawan PT. Najatim Dockyard


1.5 Manfaat Penelitian‌

Pada penulisan ini diharapkan memiliki manfaat penelitian antara lain sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan


Hasil penelitian ini hendaknya dijadikan sebagai acuan informasi yang digunakan dalam menciptakan karyawan yang berkinerja tinggi dengan memperhatikan faktor kinerja karyawan terutama stres, stres kerja, kecerdasan emosional, dan burnout. Selain itu, penelitian ini bermanfaat sebagai masukan dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia (SDM) di perusahaan.

2. Bagi STIAMAKBarunawati

Penelitian ini akan memperdalam pemahaman pengetahuan dan pemikiran mahasiswa, menambah kelengkapan bahan pustaka yang bermanfaat bagi semua pemangku kepentingan, dan menerapkan teori di bidang manajemen, pengembangan sumber daya manusia (SDM), khususnya psikologi karyawan dan pencegahan.


1.6 Sistematika Penulisan‌

Untuk mempermudah pengertian dan pemahaman penulisan ini,maka penulis menyusun dalam suatu sistematika penulisan sebagai berikut:

1. BAB I PENDAHULUAN

Bab ini merupakan referensi penelitian dan memberikan konteks untuk masalah yang menjadi dasar penelitian. Adanya suatu rumusan masalah,yang menjadi dasar dan landasan penelitian. Adanya batasan masalah yang berguna untuk mencegah pelebaran suatu masalah. Juga terdapat tujuan dan manfaat yang dicapai dari penelitian ini.

2. BAB II LANDASAN TEORI

Dalam bab ini, materi yang ada tentang penelitian ini disajikan dan diperkuat dengan menyajikan hasil penelitian sebelumnya. Teori-teori tersebut bersumber dari berbagai referensi dan sumber lain yang berkaitan dengan pembahasan penelitian..

3. BAB III METODE PENELITIAN

Disini penulis akan menjelaskan beberapa metode dan teknik yang dipakai oleh penulis dalam melakukan penelitian dan penyusunan laporan penelitian. Untuk mencapai hasil yang akurat diperlukan beberapa langkah penelitian


yang terstruktur agar hasil yang diperoleh sesuai dengan tujuan awal penelitian.

4. BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini mencakup analisis hasil penelitian, pengumpulan dan pengelolaan data untuk pencapaian hasil yang akurat, dimana memerlukan beberapa prosedur penelitian yang terstruktur untuk memastikan bahwa hasil yang diperoleh konsisten dengan tujuan awal penelitian.

5. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Dalam bab ini, kesimpulan terdiri dari pembahasan, dengan sejumlah saran dari penulis untuk pihak-pihak terkait sebagai objek penelitian untuk perbaikan dan pengembangan lebih lanjut di masa mendatang.


BAB II LANDASAN TEORI‌


2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia‌

2.1.1 Pengertian Manajemen

Manajemen sudah ditemukan sejak dulu, dimana manusia mulai memenuhi kebutuhan dengan bantuan individu lain. Manajemen ada dalam setiap aktivitas manusia baik dalam rumah, sekolah maupun perusahaan. Managemen berasal dari kata to manage yang artinya mengelola. Manajemen didefinisikan sebagai proses diselenggarakannya berbagai aktivitas untuk di capainya suatu tujuan dan juga sebagai kemampuan individu yang menyandang jabatan manajer agar bisa mendapatkan hasil pencapaian suatu tujuan melalui aktivitas yang dilakukan orang lain. Dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah inti dari administrasi ini dikarenakan manajemen adalah alat utama dari proses administrasi. Dimana manajemen dan administrasi saling berhubungan dan tidak dapat terpisahkan.

Manajemen di definisikan dengan sebuah proses dimana diadakan suatu perencanaan dan juga pengawasan atas upaya para individu di dalam organisasi dalam mencapai tujuannya dan juga yang ikut mengatur para pengguna sumber daya perusahaan yang lain dengan mengawasi dan mengarahkan para pengguna sumber daya tersebut guna mencapai tujuan yang telah ditentukan (Handoko 2012:8). Sedangkan menurut Xxxxxxxx (2012:1) mendefinisikan manajemen sebagai seni dan ilmu untuk merencanakan, mengorganisasi, dan memotivasi seseorang dalam teknik bekerja guna mencapai tujuan yang direncanakan oleh perusahaan.

1. Proses Manajemen

Menurut Xxxxxxxxxxxx, seseorang manajer harus menjalankan beberapa proses manajemen yaitu:

a. Perencanaan ; tahap ini merupakan tahap adanya pemilihan misi dan tujuan bagi perusahaan dan menentukan manakah cara terbaik untuk mencapainya


6


b. Organisasi ; merupakan tahap pembagian pekerjaan, dimana sumber daya dialokasikan, dan pelaksanakan rencana yang diatur dan dikoordinasi kepada setiap anggota atau karyawan perusahaan

c. Kepemimpinan ; proses dimana seorang manajer mempengaruhi karyawannya agar mereka memberikan sumbangsih terbaik bagi perusahaan untuk mencapai tujuan bersama

d. Pengendalian ; proses dimana seorang manajer mengukur dan mengoreksi kinerja setiap individu danorganisasi.

2. Tingkatan Manajemen

a. Manajemen Puncak; yaitu seseorang yang sudah memiliki tanggung jawab sepenuhnya terhadap perusahaan seseorang yang berada pada tingkatan ini biasa disebut dengan top manager

b. Manajemen Menengah; yaitu seseorang yang merencanakan strategi guna mencapai tujuan dan melaksanakan kebijakan yang ditetapkan oleh top manajer pada posisi iniseorang manajer bertanggung jawab terhadappekerjaan.

c. Manajemen Lini Pertama; pada posisi ini seorang manajer dituntut untuk memberi pengawasan terhadap kinerja karyawan.

3. Tujuan Manajemen

Dalam suatu manajemen tentunya memiliki tujuan, selain dapat mencapai tujuan yang telah ditentukan ada beberapa tujuan manajemen yaitu:

a. Menentukan sebuah strategi yang sesuai dan efisien guna mencapai suatu tujuanperusahaan

b. Dapat mengatur juga memberi proteksi emosi individu, financial dan bagian-bagian sebuah perusahaan agar dapat mencapai keuntungan maksimal

c. Mengevaluasi kinerja dan memeriksa ulang suatu keadaan di masa yang akan datang untuk menyesuaikan strategi jika terjadi suatu kendala yang tidak diinginkan.

d. Mengevaluasi dan melihat lebih dalam analisis SWOT suatu


perusahaan.


2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia, atau disingkat MSDM, adalah ilmu mengatur secara efisien dan efektif hubungan kerja individu untuk mencapai hasil terbaik untuk pencapaian kolektif tujuan perusahaan, pekerja, dan masyarakat. MSDM juga biasa disebut dengan manajemen personalia, dalam manajemen SDM yang menjadi obyek utamanya adalah karyawan, baik dari segi fisik, pemikiran, mental dan lingkungan sekitarnya. Manajemen SDM yang baik tentu akan menguntungkan perusahaan dalam mencapai tujuannya, ini di karenakan karyawan termasuk dalam aset penting yang dimiliki perusahaan. Pemimpin yang baik tentunya akan memperhatikan kesejahteraan karyawannya dari segi apapun.

MSDM memiliki konsep dasar dimana setiap karyawan merupakan manusia bukan alat dan lebih dari sekedar objek bisnis. Manajemen sumber daya manusia dapat dipahami sebagai hubungan antara ilmu pengetahuan dan seni, peran karyawan yang proporsional dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan dan sosial (Melayu S.P Xxxxxxxx). Manajemen SDM merupakan suatu cara dalam mengembangkan guna merencanakan, menerapkan, merekrut, melatih seorang karyawan agar memiliki kinerja baik dan inisiatif dalam mengembangkan ilmu organisasi disuatu perusahaan. Umumnya, setiap perusahaan memiliki dan memerlukan manajemen SDM (Human Resource). Bagian tersebut memiliki tanggung jawab dalam mengurus perihal sumber daya manusia yang dibutuhkan perusahaan agar setiap kinerja menjadi mudah dan efektif. Setiap perusahaan membutuhkan manajemen sumber daya manusia yang baik untuk menempatkan karyawan pada bagian yang sesuai.


2.1.3 Beberapa Pendekatan MSDM

Di setiap kegiatan maupun aktivitas perusahaan akan selalu memiliki permasalahan dalam setiap periodenya. Agar masalah tersebut dapat diatasi


maka diperlukan beberapa pendekatan. Pendekatan ini dimaksudkan dengan pendekatan yang selalu diperbarui dari segi waktu. Meskipun sampai saat ini masih banyak pemimpin perusahaan yang menggunakan pendekatan- pendekatan lama. Berikut beberapa contoh pendekatan dari manajemen sumber daya manusia:

1. Pendekatan Mekanis

Perkembangan didunia industri dalam menggunakan alat-alat mesin mengalami pengembangan yang sangat pesat. Pada pendekatan ini, jika ada permasalahan terkait SDM, maka unsur manusia disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga para pekerja ditekan dengan upah yang minim dan biaya produksi pun menjadi rendah. Disini tenaga kerja harus memiliki sikap sebagai faktor produksi.

2. Pendekatan Paternalisme

Kemajuan pemikiran dari para pekerja yang telah membuktikan bahwa mereka mampu terlepas dari keterikatan manajemen dan pimpinan perusahaan, maka pimpinan perusahaan menyeimbangkan kebaikan para pekerja. Paternalisme adalah suatu konsep yang memiliki pendapat bahwa manajemen adalah perlindungan bagi pekerja. Macam-macam upaya di lakukan oleh pemimpin perusahaan agar karyawan tidak lagi menjadikan pihak lain sebagai pertolongan. Pada tahun 1930-an pendekatan ini sudah berangsur punah.

3. Pendekatan Sistem Sosial

Manajemen personalia memilliki beberapa proses yang sedikit rumit, karena proses dalam manajemen sumber daya manusia sendiri berkaitan dengan pemikiran pekerja yang harus bisa diseimbangkan dengan tujuan perusahaan dan masyarakat luas. Dengan proses tersebut, maka dibuatlah pendekatan dengan model yang lain yaitu dengan mempelajari sistem sosial dimana pendekatan ini suatu pemecahan masalah dapat memperhitungkan faktor lingkungan. Setiap permasalahan yang ada diusahakan dapat di pecahkan dengan sebaik-baiknya dan memberikan resiko paling sedikit baik untuk pihak perusahaan, tenaga kerja maupun


masyarakat.


2.1.4 Fungsi MSDM

Manajemen sumber daya manusia memiliki tugas yaitu mengelolah karyawan seefektif mungkin agar mendapatkan karyawan dengan kinerja yang optimal dalam memberi manfaat bagi perusahaan. Manajemen sumber daya sendiri termasuk kedalam sistem manajemen umum dimana fokus utamanya adalah manusia tidak lain adalah karyawan atau anggota suatu organisasi dan perusahaan.

MSDM sendiri termasuk kedalam sebuah bidang studi yang menganalisis bagaimana kontribusi serta hubungan antara karyawan dan juga perusahaan dalam mencapai tujuan yang ada. Dimana karyawan menjadi hal penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Ini dikarenakan karyawan sangat berperan penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Berikut adalah beberapa fungsi MSDM dalam suatu perusahaan:

1. Perencanaan MSDM

Xxxxx, Xxx dan Premaux berpendapat bahwa perencanaan tenaga kerja adalah proses sistematis untuk menilai dan meninjau kebutuhan tenaga kerja untuk memastikan bahwa berbagai kebutuhan dan keterampilan tenaga kerja terpenuhi. Hal-hal penting telah diidentifikasi dan tersedia saat dibutuhkan.

2. Perekrutan dan Pemberhentian Karyawan

Suatu proses yang mencakup perekrutan karyawan, penyaringan dan pemilihan kandidat, dan pelaksanaan pelatihan. Fungsi manajemen personalia menjadi semakin kompleks karena berbagai peraturan memberikan kesempatan kerja yang sama untuk semua kelas sosial dan pembentukan lowongan pekerjaan.

3. Pemberian Upah pada Karyawan

Pada dasarnya, gaji mencakup semua manfaat yang diterima oleh seorang karyawan atau pekerja sebagai hasil dari pekerjaannya.


Kompensasi dapat berupa upah, tunjangan, tunjangan dalam bentuk natura, atau kombinasinya. Upah dapat berupa uang yang diberikan kepada seorang karyawan atau untuk kinerja kegiatan seorang karyawan. Manfaat sebagai kompensasi finansial tambahan untuk gaji pokok (gapok) termasuk pembayaran hari raya, pembayaran sakit, pembayaran hari raya (THR) dan asuransi kesehatan (Xxxxx, Xxx dan Xxxxxxxx).

4. Penilaian Pekerja dan Pengembangan Karir

Evaluasi pegawai atau kinerja pegawai menyangkut penentuan sejauh mana imbalan yang diberikan kepada pegawai atas pencapaiannya yang dapat dijadikan sebagai tolak ukur pertumbuhan karir. Dapat mempertahankan karyawan yang memiliki loyalitas dan komitmen yang tinggi terhadap perusahaan.

5. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

a. Merancang dan menerapkan manajemen keselamatan dan kesehatan kerja.

b. Melaksanakan program motivasi pegawai.

c. Mengembangkan strategi penyelesaian konflik bisnis

d. Menghitung tingkat produktivitas bisnis. Untuk meningkatkan produktivitas, tentunya perusahaan harus menerapkan proses terpadu yang mengarah pada keselarasan yang memuaskan antara beberapa kepentingan. Dalam rangka menciptakan perbaikan dan peningkatan kualitas fisik dan immaterial di lingkungan kerja.

6. Penerapan Hubungan Kerja yang Efektif

Dalam peran ini, perusahaan harus mampu menetapkan standar bagaimana hubungan industrial yang efektif dan efisien harus dilakukan.


2.2 Stres Kerja

2.2.1 Pengertian Stres Kerja

Stres kerja merupakan keadaan dimana seseorang sulit mengatur emosinya dan menyebabkan seseorang memiliki kondisi tekanan mental yang mengakibatkan kondisi mental dan fisik menjadi tidak seimbang. Hal


ini dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan baik dari segi emosi, pemikiran, maupun fisiknya. Stres kerja biasa terjadi kepada karyawan yang memilliki tekanan dalam kerjaannya. Terutama pada karyawan yang selalu dituntut terampil dan bekerja cepat dan tepat. Hampir semua orang pasti pernah mengalami stres kerja. Banyak faktor yang bisa menyebabkan stres kerja, selain tekanan dalam pekerjaan faktor eksternal diluar pekerjaan seperti masalah pribadi juga bisa menciptakan stres kerja.

Stres merupakan kondisi dimana seseorang memiliki tuntutan fisik dan psikologis yang berlebihan dari beberapa aktivitas yang dia lakukan dimana situasi lingkungan menjadi salah satu faktornya (Xxxxxxx 2015:216). Sedangkan menurut Xxxxx (2004:108) stres kerja adalah suatu keadaan saat fisik dan mental yang tidak seimbang akibat dari keadaan tidak nyaman yang dapat membuat emosi, pemikiran dan kondisi karyawan berpengaruh. Stres adalah keadaan serba cepat ketika dihadapkan dengan peluang, kebutuhan, atau sumber daya yang terkait dengan keinginan seseorang, yang hasilnya dianggap tidak pasti dan penting.

Stres kerja merupakan kombinasi dari faktor eksternal seperti stres kerja dan faktor internal seperti kepribadian dan cara berpikir karyawan. Dengan kata lain, stres di tempat kerja tidak hanya disebabkan oleh masalah internal, karena reaksi terhadap rangsangan bergantung pada reaksi subjektif masing-masing individu. Stresor yang berkontribusi terhadap stres kerja antara lain konflik peran, struktur organisasi, dan pengembangan karir.


2.2.2 Faktor Stres Kerja

Ada beberapa faktor yang menyebabkan terjadinya stres kerja antara lain adalah faktor lingkungan dan kelelahan kerja. Lingkungan kerja yang buruk dapat menyebabkan seseorang karyawan mengalami tekanan secara psikis. Sedangkan kelelahan kerja dapat menyebabkan seorang karyawan kehilangan semangat nya dalam bekerja. Berikut merupakan sejumlah faktor yang mengakibatkan stres kerja menurut (Xxxxxx, 2003, pp. 794-798):

1. Faktor lingkungan


Yang dimaksud faktor lingkungan disini adalah kondisi dimana adanya perubahan yang tidak pasti pada ekonomi, politik, dan teknologi. Sebagai contoh dimasa pandemi covid dimana sektor ekonomi, politik dan teknologi berubah derastis. Banyak kebijakan baru yang merugikan suatu perusahaan dan berdampak pada karyawan yang bisa menyebabkan kondisi psikis karyawan terganggu.

2. Faktor Lingkungan Kerja (Organisasi)

Merupakan faktor yang berhubungan dengan perusahaan itu sendiri. Seperti tekanan dalam kerja yang dituntut seerba cepat dan teliti. Lingkungan kerja dan rekan kerja yang tidak baik juga bisa mempengaruhi psikis dan menyebabkan seorang karyawan mengalami stres kerja

3. Xxxxxx Xxxxxxx

Merupakan faktor dari dalam individu itu sendiri, baik secara ekonomi ataupun keluarga dan masalah pribadi lainnya.Seseorang yang memilikimasalah pribadi cenderung mengalami sikap yang sensitif dan saat bekerja kinerja pun menjadi tidak optimal karena pikiran cenderung bercampur aduk antara masalah pribadi dan pekerjaan.


2.2.3 Gejala Stres Kerja

Orang yang mengalami stres kerja cenderung mengalami beberapa perubahan dalam dirinya secara fisik, psikologis, dan perilaku.Stres dapat diidentifikasi dengan karakteristik umum yang muncul pada semua individu, seperti kecemasan dan kelelahan yang terus-menerus (munandar). Sedangkan menurut Xxxxxxx, Dkk gejala stres kerja ada tiga (3), yaitu:

1. Gejala Fisiologis

Gejala ini merupakan gejala yang terjadi pada fisik seseorang. Seseorang yang mengalami stres biasanya mengalami perubahan dalam fisiknya. Detak jantung yang cepat dan tidak beraturan, nafas yang tidak teratur, sakit kepala dan tekanan darah tinggi.

2. Gejala Psikologis


Gejala ini merupakan kondisi dimana seseorang mengalami perubahan mental antara lain, mudah marah, tidak dapat mengontrol emosinya, sensitif, sering berfikiran negatif dan menunda pekerjaan.

3. Gejala Perilaku

Gejala ini ditandakan dengan perubahan dari tindakan seseorang. Dimana seseorang memiliki perilaku yang tidak biasanya. Produktivitas kerja yang menurun, ketidakhadiran dan perubahan pola hidup yang cenderung menjadi lebih buruk.


2.3 Kecerdasan Emosional‌

2.3.1 Pengertian Kecerdasan Emosional

Kecerdasan emosional merupakan sebuah kemampuan seseorang dalam memahami, mengelola, dan mengontrol emosi diri sendiri dan juga orang di sekitarnya. Emosi disini memiliki acuan informasi berdasarkan perasaan seseorang dalam suatu hubungan. Sedangkan, kecerdasan sendiri memiliki acuan berupa daya tampung pemikiran seseorang dalam memberikan alasan yang relevan dan signifikan terhadap suatu permasalahan dalam suatu hubungan kecerdasan emosional memiliki lima poin utama. Yaitu, kemampuan mengenali dan mengatur emosi diri sendiri, kemampuan memahami emosi orang lain, kemampuan menanggapi orang lain secara emosional, dan kemampuan menggunakan emosi sebagai sarana motivasi diri (Xxxxxx Xxxxxxx).

Akhir-akhir ini kecerdasan emosional telah dievaluasi dan hasilnya kecerdasan emosional tidak kalah pentingnya dengan kecerdasan intelektual. Dalam buku Xxxxxx Xxxxxxx menjelaskan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh sekitar 80% dan kecerdasan intelektual berpengaruh sekitar 20%. Seorang individu dengan kecerdasan emosional yang baik akan lebih mudah mendapatkan kepercayaan dan mampu beradaptasi dengan mudah serta memiliki motivasi yang tinggi. Kecerdasan emosional juga dapat diartikan sebagai sekelompok kemampuan seseorang dalam merasakan dan mengungkapkan suatu emosi, menyesuaikan pikiran dan emosi, juga


memberi pemahaman emosi dan menghubungkannya pada diri sendiri atau orang lain (XxXxxxx dan Xxx Xxxxxx, 2014).


2.3.2 Dimensi Utama Kecerdasan Emosional

Xxxxxx Xxxxxxx menjelaskan bahwa kecerdasan emosional memiliki lima wilayah utama yaitu:

1. Kesadaran Diri

Kemampuan untuk memahami dan mengerti diri sendiri, lalu mengaplikasikannya untuk pengambilan keputusan, memiliki standar kemampuan yang realistis, dan memiliki kesadaran diri yang kuat.

2. Mengelolah Emosi

Seseorang yang peka terhadap hati nurani, kemampuan untuk mengontrol dan mengelola emosinya dengan cara yang bermanfaat untuk menyelesaikan suatu tugas, dapat menunda kegembiraan sebelum mencapai suatu tujuan, dan dapat menarik diri untuk pulih dari tekanan emosional.

3. Motivasi diri sendiri

Motivasi adalah keinginan terdalam untuk menyemangat diri sendiri agar dapat menggapai tujuan, mengambil inisiatif, bertindak secara efektif dan efisien, menerima masalah, dan mengatasinya.

4. Empati

Merupakan keahlian seseorang untuk memahami apa yang orang lain rasakan, untuk memahami pemikiran mereka, dan membina hubungan yang baik, serta untuk beradaptasi dengan baik.

5. Keterampilan Sosial

Terampil mengelola emosi ketika berinteraksi dengan orang lain, membaca situasi dan jaringan sosial dengan hati-hati dan berinteraksi dengan lancar, menggunakan keterampilan ini untuk mempengaruhi, memimpin, bernegosiasi, menyelesaikan, dan menyelesaikan perselisihan dan memahami bagaimana bekerja sama. Kemampuan untuk bekerja sama.


2.4 Burnout‌

2.4.1 Pengertian Burnout

Burnout merupakan kondisi ketika seseorang mengalami stres berat akibat dari tekanan berat pekerjaan. Burnout juga biasa disebut kelelahan kerja. Semua karyawan dapat mengalami burnout, namun kondisi burnout biasa di alami oleh seseorang yang terlalu memaksakan dalam bekerja. Biasanya seseorang tersebut berada dalam tekanan didunia kerja baik secara fisik, pemikiran ataupun lingkungan kerjanya. Xxxxxxx juga kerap kali terjadi pada karyawan yang dituntut untuk serba cepat dan teliti.

Xxxxx dan Xxxxxxxxx dalam Rulin menjelaskan bahwa burnout sebagai keadaan dimana suatu individu mengalami rasa lelah yang parah, kejenuhan dan sikap untuk menjauhi pekerjaan. Seseorang yang mengalami burnout biasanya sering melakukan ketidak hadiran kerja, izin dengan alasan sakit, lelah, dan sebagainya. Sedangkan Xxxxxxxx dalam Praswati mendefinisikan burnout dipengaruhi oleh kekuatan dari karakteristik pribadi individu itu sendiri. Setiap orang pasti memiliki karakteristik, pemikiran dan sifat yang berbeda. Dalam karakteristik tersebut terdapat sebuah motivasi dimana seseorang dapat memiliki semangat yang tinggi atau rendah dalam melakukan sebuah pekerjaan, inilah yang menjadi kunci utama burnout.


2.4.2 Dimensi Fokus Burnout

Menurut Xxxxxxx dan Xxxxxxx (Dalam Xxxxxx dan Xxxxxxxxx: 1996) mengemukakan bahwa burnout memiliki tiga dimensi utama, yaitu:

1. Kelelahan Emosional

Merupakan kondisi dimana seseorang sulit mengelolah emosinya, mudah marah, dan cenderung memiliki penilaian negatif untuk dirinya sendiri. Dikondisi ini seseorang akan memiliki motivasi kerja yang sangat buruk. Kelelahan emosional bisa ditandai dengan beberapa keadaan antara lain,merasakan energi yang terkuras, berkurangnya empati yang menimbulkan rasa tidak mampu mengerti dan menghadapi orang lain (Xxxxxxx dan Xxxxxxx).


2. Depersonalisasi

Merupakan kondisi dimana seseorang tidak memiliki empati terhadap orang lain. Pada kondisi ini biasanya seseorang cenderung memandang rendah orang lain. Kondisi ini terjadi akibat sikap dari diri sendiri yang menarik diri dari lingkungan sosialnya. Penarikan diri dari lingkungan sosial biasanya memberikan ketenangan emosi bagi seseorang, namun ini dapat mengakibatkan seseorang untuk sulit beradaptasi dan menghargai orang lain (Xxxxxxx dan Xxxxxxx).

3. Rendahnya Penghargaan Diri

Merupakan kondisi dimana seseorang selalu memandah rendah dirinya sendiri terutama dalam hal pekerjaan. Dalam kondisi seperti ini seseorang biasanya selalu memiliki perasaan kurang dengan apa yang sudah dilakukan. Seseorang akan merasa bahwa dirinya buruk dan tidak mampu menjadi lebih baik lagi. Tak jarang seseorang pada kondisi ini juga akan merasakan rasa bersalah yang berlebihan (Xxxxxxx dan Xxxxxxx).


2.4.3 Faktor Burnout

Kunci utama burnout adalah pada motivasi diri seseorang, namun masih banyak faktor lainnya yang menyebabkan burnout. Xxxxx (2014) menjelaskan bahwa burnout memiliki tiga faktor utama ,yaitu:

1. Faktor Demografik

Faktor demografik bisa dilihat dari gambaran umum seseorang seperti jenis kelamin,status pernikahan dan umur. Seseorang yang sudah dewasa cenderung lebih mudah mengalami burnout dibandingkan anak-anak. Seseorang yang sudah menikah juga cenderung lebih mudah mengalami burnout. Untuk mendapatkan upah atau jabatan yang maksimal seseorang cenderung menghabiskan sebagian besar waktunya untuk bekerja dan mengalami burnout (Patel 2014).

2. Faktor Personal

Faktor ini dapat dilihat dari tugas dan kepribadian seseorang individu.


Setiap orang pastinya memiliki kepribadian yang berbeda-beda, biasanya seseorang yang memiliki kepribadian yang sensitif lebih mudah terkena burnout. Selain itu masalah pribadi juga bisa menjadi salah satu penyebab burnout. Masalah pribadi ini dapat meliputi masalah dengan keluarga atau dengan pribadinya sendiri (Xxxxx 2014).

3. Faktor Organisasi

Merupakan faktor dimana lingkungan dan kondisi kerja dapat mempengaruhi seseorang. Lingkungan kerja yang kurang baik biasanya bisa menjadi penyebab utama burnout. Lingkungan kerja yang kurang baik bisa dilihat dari rekan kerja yang kurang bersahabat maupun pemimpin perusahaan yang kurang ramah dan cenderung menekan karyawannya baik secara fisik maupun psikis. Faktor ini juga bisa dilihat dari tekanan dan tanggung jawab pekerjaan seseorang, dimana seseorang yang mengalami burnout biasanya adalah seseorang yang memiliki tugas yang berat dengan tekanan tinggi seperti dituntut dalam pekerjaan cepat dan teliti (Patel 2014).


2.5 Kinerja Karyawan‌

2.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2009:67), menjelaskan bahwa kinerja merupakan suatu hasil dari kerja secara kualitas dan kuantitas yang dilakukan oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas yang sejalan dengan tanggung jawab yang telah didapatkan. Sedangkan Xxxxx memberi penjelasan bahwa kinerja adalah perilaku manusia yang otentik didefinisikan sebagai aktivitas yang dilakukan karyawan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Menurut Xxxxxxxxxxxxxx dalam Xxxxxxx (2007) mendefinisikan kinerja sebagai suatu hasil dari pekerjaan yang telah di lakukan dengan suatu individu atau kelompok searah dengan tujuannya. Dari pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa Kinerja adalah konsep universal, kinerja organisasi, departemen dan karyawan berdasarkan kriteria tertentu.



2.5.2 Penilaian Kinerja

Xxxxxx dan Xxxxxxx (200 :81) berpendapat bahwa penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi dan mengkomunikasikan kepada karyawan seberapa baik mereka melakukan pekerjaan mereka terhadap seperangkat kriteria.Rummler dan Barch (1995:23 ) menjelaskan bahwa terdapat tiga tingkatan dalam kinerja, yaitu:

1. kinerja organisasi

2. Kinerja proses

3. Kinerja pribadi


2.5.3 Indikator Kinerja

Xxxxxxx (2006:260) menjelaskan bahwa untuk menilai suatu kinerja pada masing-masing individu terdapat beberapa indikator, yaitu:

1. Kualitas; pengukuran kualitas kerja berdasarkan persepsi seorang pegawai pada kualitas kerjanya yang telah sempurna dan menghasilkan keterampilan dan kemampuan.

2. Kuantitas; adalah suatu jumlah penghasilan kinerja yang dapat dinyatakan dengan beberapa istilah seperti, siklus aktivitas, jumlah unit, dan sebagainya.

3. Ketepatan waktu; diartikan dengan suatu tingkatan aktivitas yang dapat diselesaikan dengan waktu yang tepat dan kualitas yang baik.

4. Efektivitas; tingkat pemanfaatan sumber daya organisasi (orang, uang, teknologi, bahan baku) digunakan secara optimal dalam rangka meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya untuk setiap unit.

5. Kemandiria; Merupakan tingkat seorang pegawai yang nantinya akan menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja.


2.6 Penelitian Terdahulu‌

2.6.1 PenelitianTerdahulu

Sebagai bahan pertimbangan dalam penelitian ini dibutuhkan beberapa hasil


penelitian terdahulu, yang pernah saya baca diantaranya:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

NO.

Nama Peneliti

Judul

Variabel

Hasil


1.


Wulandari (2020)

Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Sape Kabupaten

Bima


Krcerdassan Emosional, Kinerja Pegawai


Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Kecamatan Sape Kabupaten

Bima.


2.

Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx

X. Xxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx

(2018)

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pengelola It Center Manado


Strres kerja, Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian, didapat hasil stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor

Pengelola IT Center Manado, hal ini menjelaskan bahwa jika stres kerja meningkat maka akan mengurangi potensi kinerja karyawan dan jika sebaliknya stres kerja menurun maka akan meningkatkan

potensi kinerja karyawan


NO.

Nama Peneliti

Judul

Variabel

Hasil


3.


Xxxxxxx Xxxxxxxx Jaya, Xxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxx (2012)


Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Kementrian Agama

Kabupaten Karawang


Manajemen Sumber Daya Manusia, Kecerdasan Emosional, dan Kinerja

Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan adalah kuat dengan nilai korelasi r = 0,698 sedangkan dari hasil perhitungan koefisien determinasi dihasilkan angka 48,72% dan

sisanya 51,28% dipengaruhi oleh faktor lain yang

tidak diteliti.


4.


Xxxxxx Xxxxxxxxxxx (2013)

Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasio nal dan Organizatio nal Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan

Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasion al, Organizational Citizenship Behavior, Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian ditemukan,

bahwa kecerdasan emosional

berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Peningkatan kinerja karyawan dipengaruhi oleh tinggi rendahnya tingkat kecerdasan emosional yang dimiliki karyawan.

Hal itu dikarenakan,

self awareness yang

semakin baik membuat karyawan akan cenderung berperilaku sesuai dengan standar organisasi, sehingga pada

akhirnya akan

Mencapai kinerja yang lebih baik


NO.

Nama Peneliti

Judul

Variabel

Hasil


5.


Isra Hayati Suci Fitria (2018)


Pengaruh Burnout Terhadap Kinerja Karyawan Pada BMT

El- Xxxxxxx Xxxxx


Burnout, Kinerja, Motivasi

Burnout perpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dinyatakan dengan hasil perhitungan t hitung> t tabel yaitu 34,264 >

2,160 sehingga disimpulkan t hitung berada dipenolakanH0

dan Haditerima.

Sumber : Diolah oleh Xxxxxxxx, Xxx 2022

2.7 KerangkaTeoritis

Penelitian ini memiliki kerangka pemikiran yang mencakup Stres kerja (X1), Kecerdasan Emosional (X2), dan Burnout (X3) adalah sebagai variabel bebas, dan Kinerja Karyawan (Y) adalah sebagai variabel terikat. Berikut ini adalah gambaran kerangka berfikir dalam penelitian ini:


Xxxxxxx Xxxxxxxx (Y)

Burnout

(X3)

Kecerdasan Emosional (X2)

Stres Kerja (X1)


Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

Sumber : Diolah oleh Xxxxxxxx, Xxx 2022

Keterangan :

: Pengaruh Simultan

: Pengaruh Parsial



2.8 Hipotesa

Sesuai dengan permasalahannya, maka dirumuskan hipotesis penelitian ini sebagai berikut:

1. H1 : Apakah terdapat pengaruh stres kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan?

2. H2 : Apakah terdapat pengaruh kecerdasan emosional secara parsial terhadap kinerja karyawan?

3. H3 : Apakah terdapat pengaruh burnout secara parsial terhadap kinerja karyawan?

4. H4 : Apakah terdapat pengaruh stres kerja, kecerdasan emosional dan burnout

secara simultan terhadap kinerja karyawan?


BAB III METODE PENELITIAN


3.1 Metode Penelitian

Setiap kali penelitian diinginkan, peneliti harus terlebih dahulu memutuskan penelitian ini akan menggunakan metode yang seperti apa. Penelitian juga harus memiliki ide pokok dengan landasan pemikiran yang terarah. Metode yang dipakai dalam penelitian kali ini adalah metode kuantitatif dengan pengolahan data numerik dan penyebaran kuesioner sebagai sumber data. Penelitian kuantitatif adalah penelitian dengan cara pengumpulan data terukur dengan menggunakan statistik, matematika, dan komputer, dan melakukan penelitian sistematis untuk menjelaskan fenomena. Penelitian kuantitatif bertujuan untuk mengembangkan teori-teori hipotetis tentang fenomena alam.

Penelitian kuantitatif juga dapat didefinisikan sebagai penelitian dengan pendekatan yang memuat hal-hal numerik, dimulai dari pengumpulan data, penjabaran data yang telah di dapatkan, dan penjabaran dari hasil data yang telah dikelola (Arikunto 2016:12). Xxxxxxxx menjelaskan penelitian kuantitatif, di mana peneliti berkewajiban untuk menjelaskan secara jelas dan ringkas bagaimana masing-masing variabel penelitian berhubungan satu sama lain, umumnya survei populasi tertentu atau sampel acak, mengumpulkan data menggunakan alat survei, dan mengumpulkan data menggunakan peralatan survei. Data tersebut kemudian dievaluasi secara statistik untuk memvalidasi himpunan dan hipotesis yang ditetapkan.


3.2 Lokasi dan Waktu Peneltian‌

Lokasi penelitian adalah tempat dimana kita akan melakukan sebuah observasi dan mengumpulkan data serta mencari masalah juga solusi untuk lokasi tersebut. Xxxxxxx (2016) mendefinisikan lokasi penelitian sebagai pemilihan lokasi penelitian yang berpedoman pada teori empiris yang kemudian dirumuskan dalam bentuk data temporal. Berikut adalah beberapa keterangan dari PT. Najatim Dockyard, Surabaya:


24


Alamat : Jl. Xxxxx Xxxxx Baru No. 43, Perak Utara, Surabaya Telepon :031-3292008


3.3 Definisi Operasional Variable

Xxxxxxxx memaparkan bahwa operasional variabel adalah Serangkaian instruksi lengkap untuk mengamati dan menghitung variabel atau konsep dan menguji kelengkapannya. Definisi operasi dari item temuan variabel yang berisi peralatan penelitian. Nurcahyo dan Khasanah di sisi lain, mendefinisikan variabel instrumental sebagai sifat yang dapat diamati dari penjelasan, mengubah konsep dalam hal yang mencakup penjelasan perilaku yang diamati, diuji, dan diuji kebenarannya. Adapun definisi dari setiap variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Variabel Independent (X)

a. Stres kerja (X1)

Stres kerja adalah suatu kondisi stres dimana akibatnya akan memicu fisik dan psikologis yang tidak seimbang dan berpengaruh pada proses berpikir, emosi dan kesejahteraan pegawai. Adapun indikator stres kerja menurut Xxxxxxx adalah sebagi berikut:

1) Tuntutan tugas

2) Tuntutan peran

3) Tuntutan antar pribadi

4) Struktur organisasi

5) Kepemimpinan

b. Kecerdasan Emosional (X2)

Kecerdasan emosional adalah suatu kemampuan yang dimiliki individu dalam menuangkan emosi yang dirasakan dan juga mengatasi nya dengan berbagai cara yang baik. Adapun indikator kecerdasan emosional adalah sebagai berikut:

1) Pengenalan diri

2) Pengendalian diri

3) Motivasi


4) Empati

5) Keterampilan sosial

c. Burnout (X3)

Burnout merupakan kondisi ketika seseorang mengalami stres berat akibat dari tekanan berat pekerjaan. Burnout juga biasa disebut kelelahan kerja. Semua karyawan dapat mengalami burnout, namun kondisi burnout biasa di alami oleh seseorang yang terlalu memaksakan dalam bekerja. Biasanya seseorang tersebut berada dalam tekanan didunia kerja baik secara fisik, pemikiran ataupun lingkungan kerja nya. Xxxxxxx juga kerap kali terjadi pada karyawan yang dituntut untuk serba cepat dan teliti. Adapun variabel dependent yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:

1) Kelelahan Emosional

2) Depersonalisasi

3) Rendahnya Penghargaan Diri.

2. Variabel Dependent (Y)

Kinerja karyawan sangat mempengaruhi seberapa sukses suatu perusahaan. Hasil yang baik akan di dapat dari karyawan yang baik. Dan jika karyawan mempunyai kinerja yang buruk maka bisnis juga akan mendapat dampak negatif. Kinerja pegawai ini dapat dinilai dari segi kualitas, kuantitas, waktu kerja dan kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Adapun indikator kinerja karyawan yaitu:

1) Kualitas

2) Kuantitas

3) Ketepatan waktu

4) Efektifitas

5) Kemandirian


3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Area umum terdiri dari objek atau subjek dengan karakteristik tertentu yang telah diidentifikasi oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik


kesimpulannya. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Najatim Dockyard yang memiliki jumlah 75 orang karyawan.

3.4.2 Sampel

Xxxxxxxx menjabarkan sampel sebagai sebuah bagian dari suatu keseluruhan populasi yang memiliki karakteristik tertentu. Sampel digunakan sebagai bagian dari atau sebagai wakil dari populasi yang diteliti. Jika survei dilakukan oleh sebagian populasi, maka survei tersebut merupakan survei sampel Arikunto (2006: 131). Berikut adalah salah satu cara menentukan suatu sampel dari sebuah populasi menggunakan rumus slovin:


Keterangan: n :Sampel N :Populasi

N

n = (1 + (N x 𝑒2))

e2 : Batas toleransi kesalahan (5%)

Dari rumus di atas diperoleh hasil sebagai berikut:

75

n = 1 + (75)x (0,05)2

n = 63

Dari hasil perhitungan tersebut dapat diketahui bahwa sejumlah sampel yang terdapat dalam penelitian ini sejumlah 63 responden dari karyawan PT. Najatim Dockyard sebagai perwakilan dari jumlah populasi guna memperoleh suatu data yang pasti dengan menggunakan teknik probability sampling, mengambil sampel dengan cara simple random sampling yaitu peneliti menentukan sampel secara acak dan tidak memperhatikan strata dalam populasi.

3.5 SumberData‌

3.5.1 Sumber Data Primer

Data ini adalah data yang digunakan penulis untuk membantu dalam menemukan sebuah hasil atas permasalahan yang telah disiapkan untuk


penelitian. Data primer dapat didefinisikan sebagai sesuatu bahan penelitian yang didapatkan dari subjek penelitian. Data ini didapatkan dengan cara observasi langsung dan penyebaran kuisioner terhadap karyawan PT.Najatim Dockyad.


3.5.2 Sumber Data Sekunder

Data sekunder dapat didefinisikan dengan suatu data yang bersumber dari pihak yang telah memiliki data yang sama sebelumnya, dimana data tersebut tidak langsung diambil peneliti sendiri dari lokasi penelitian. Data ini didapatkan peneliti dari berbagai literatur mulai dari jurnal, website ataupun buku yang berkaitan dengan penelitian ini.


3.6 Teknik Pengumpulan Data‌

3.6.1 Kuisioner

Kuisioner merupakan sebuah teknik perolehan data yang dilakukan dengan cara memberikan serangkaian pertanyaan untuk responden secara tertulis. Pertanyaan dapat diajukan secara langsung, melalui sebuah surat yang memuat kumpulan pertanyaan atau di internet. Ada dua jenis survei: tertutup dan terbuka. Kuisioner ini bertujuan untuk mengetahui serangkaian tanggapan dari responden tentang stres kerja yang dialami karyawan dan kecerdasan yang dimiliki karyawan yang dapat menimbulkan kecenderungan burnout pada karyawan PT. Najatim Dockyard.


3.6.2 Studi Pustaka

Studi pustaka merupakan suatu kegiatan mengumpulkan informasi yang berkaitan dengan inti permasalahan dari objek penelitian. Disini peneliti mendapatkan sumber-sumber dari beberapa literatur seperti buku atau jurnal yang memuat tentang stres kerja, kecerdasan emosional dan burnout. Xxxxx mendefiniskan studi pustaka adalah suatu cara dalam pengumpulan data yang juga memperlibatkan penelaahan literatur, buku, catatan, dan berbagai laporan yang ada kaitannya dengan suatu masalah


yang akan dipecahkan.


3.7 Analisis Data‌

Analisis data adalah sebuah cara dalam mengelolah suatu data yang diubah menjadi suatu informasi yang variatif sehingga memiliki karakteristik yang mudah untuk di mengerti dan memberi sebuah solusi atas permasalahan. Berfungsi agar mempermudah dalam menemukan solusi permasalahan Dalam analisis data penelitian ini menggunakan skala likert yang terdiri dari: sangat setuju, setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Tabel 3.1 Pengukuran Skala Likert


Penilaian

Skor

Sangat Setuju (SS)

4

Setuju (S)

3

Tidak Setuju (TS)

2

Sangat Tidak Setuju (STS)

1

Sumber: Sugiono 2012


3.7.1 Uji Deskriptif

Uji deskriptif adalah suatu cara menafsirkan data yang diperoleh dan informasi dengan melakukan pengumpulan, penyusunan dan mengelompokkan data yang didapat lalu menganalisa data tersebut guna memahami masalah yang diselediki dengan jelas. Analisis deskriptif adalah sebuah cara untuk menggambarkan atau menganalisa suatu temuan, namun tidak dipakai untuk menarik kesimpulan yang lebih luas (Sugiono 2017).

3.7.2 Xxx Xxxxxxxx Data

1. Uji Validitas data

Merupakan suatu metode uji yang dipakai untuk memberi petunjuk kualitas dari alat ukur yang digunakan dalam penelitian. Disisi lain Xxxxxxxx mengemukakan bahwa uji validitas bias juga digunakan sebagai alat ukur sebuah kebenaran untuk pertanyaan pada kuisioner dan mengukur kemampuan kuisioner dalam


mengungkapkan sesuatu. Adapun kriteria yang digunakan dalam uji validitas adalah:

a. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid;

b. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji ini berfungsi sebagai alat ukur yang berguna dalam menentukan sebuah konsistensi dari alat ukur yang digunakan. Dalam uji ini akan digunakan uji Alpha Cronbach guna memahami suatu variable bersifat reliabel atau tidak.Dengan hasil yang didapatkan, jika konstruk atau variabel dinyatakan reliabel jika nilai Alpha Cronbach > 0.60, (Ghozali dalam Syafrizal,2011).

3. Uji Asumsi Klasik

Merupakan suatu metode uji yang didalamnya tekandung beberapa syarat yang harus terpenuhi dalam menguji kelayakan model yang dipakai peneliti dalam penelitiannya.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah suatu uji yang dilakukan agar mengevaluasi distribusi sebuah data dari sejumlah variabel dan data, terlepas dari apakah data tersebut terdistribusi normal. Dalam model regresi ada beberapa syarat asumsi dengan distribusi mendekati normal hingga normal. Uji yang digunakan untuk uji normalitas residual adalah uji statistik non - parametrik Kolmogorov- Smirnoff dimana:

H0: Data penelitian berdistribusi normal

H1: Data penelitian tidak berdistribusi normal

Dari dasar sampel yang diuji hipotesisnya, apakah sampel berdistribusi normal atau tidak, kriteria pengujiannya sebagai berikut:

1) Apabila terdapat nilai signifikansi pada uji ini > 5%,


maka diterima H0 berarti distribusi sampel normal;

2) Apabila terdapat nilai signifikansi pada uji ini < 5%, maka ditolak H0 berarti distribusi sampel tidak normal.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas suatu uji yang dilaksanakan agar dapat diketahui ada atau tidak adanya korelasi dari variabel independent satu sama lain dalam model regresi. Multikolinearitas memiliki arti adanya hubungan linier yang relatif sempurna dari beberapa atau semua variabel yang menggambarkan model regresi (Ajija, 2011). Adanya multikolinearitas dapat diketahui dari suatu koefisien korelasi dari masing-masing variabel bebas. Menurut Xxxxxxx (2011), pengukuran multikolinearitas dapat dibaca dari nilai TOL (Margin of Error) dan VIF (Variance Expansion Factor). Nilai cut off yang biasa digunakan untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah sama dengan nilai tolerance 0.1 atau nilai VIF 10. Hipotesis yang digunakan dalam uji multikolinearitas adalah:

1) H0 : VIF > 10, terdapat multikolinearitas.

2) H1 : VIF dan lt;10 Tidak terjadi multikolinearitas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Homoskedastisitas adalah suatu keadaan dimana akan ada ketidaksamaan varian kesalahan bagi semua pengamatan dari masing-masing variabel bebas dalam suatu model regresi. Model regresi akan menjadi baik apabila terjadi suatu homoskesdastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2011). Dengan menggunakan dasar analisis sebagai berikut:

1) Jika terjadi suatu pola, seperti titik yang menggambarkan suatu pola teratur maka memberi indikasi telah terjadi heteroskedastisitas


2) Jika tidak ada yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,2011).

4. Uji Regresi Linier Berganda

Regresi berganda adalah suatu model regresi linier yang didalam nya ada beberapa variabel independen atau prediktor. Model ini digunakan agar dapat mengetahui apa pengaruh variabel Stres kerja (X1), Kecerdasan emosional (x2), Butnout (X3), Kinerja karyawan (Y). Bentuk umum persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut:

Y = a+b1X1+b2X2+ b3X3+e

Y : Kinerja karyawan X1 : Stres Kerja

X2 : Kecerdasan emosional X3 : Burnout

a : Konstanta

b : Koefisien perubahaan yang menunjukkan angka peningkatan atau penurunan variabel independen (X1, X2, X3, X4, X5) terhadap variabel dependen (Y)

e : Tingkat kesalahan

5. Uji Hipotesis

a. Uji Parsial (t)

Uji-t adalah suatu uji yang mempunyai tujuan untuk mengetahui suatu pengaruh dari variable independen terhadap variabel dependen. Berikut terdapat langkah pengujian terhadap koefisien regresi:

1) H0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel stres kerja terhadap variabel kinerja karyawan.

Ha1, adanya suatu pengaruh yang signifikan dari variabel stres kerja terhadap variabel kinerja karyawan.

2) H0 tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel


burnout terhadap variabel kinerja karyawan.

Ha2, ada pengaruh yang signifikan antara variabel

burnou terhadap variabel kinerja karyawan.

3) H0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel kecerdasan emosional terhadap variabel kinerja karyawan.

Ha3, ada pengaruh yang signifikan antara variabel kecerdasan emosional terhadap variabel kinerja karyawan.

Penelitian ini akan memakai taraf signifikansi sebesar 5% juga derajat kebebasan (d.f) = n-k, perhitungan yang digunakan ialah SPSS. Dan kesimpulan yang dapat diambil adalah:

1) Jika thitung > ttabel pada alpha = 5%, maka Ho ditolak dan Ha diterima, dapat diartikan bahwa variabel independen secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabeldependen;

2) Jika thitung < ttabel pada alpha = 5%, maka Ho diterima dan Ha ditolak, dapat diartikan bahwa variabel independen secara parsial tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

b. Xxx Xxxxxxxx (Uji F)

Uji F suatu uji yang mempunyai tujuan untuk mengetahui suatu pengaruh dari variable bebas terhadap variable. Uji F sendiri dilaksanakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel bebas terhadap variabelterikat secara bersama-sama. Langkah-langkah pengujian terhadap koefisien regresi adalah sebagai berikut:

1) H0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara stres kerja, kecerdasan emosional dan burnout terhadap


variabel kinerja karyawan;

2) H1, ada pengaruh yang signifikan antara variabel antara stres kerja, kecerdasan emosional dan burnout terhadap variabel kinerja karyawan.

Pengujian ini memakai taraf signifikan 5% dan derajat kebebasan (d.f) = (k-1, n-k, α), jadi kita dapat diketahui bahwa hasil dari perhitungan komputer program SPSS. Kesimpulan yang diambil adalah:

1) Jika f hitung ˃ f tabel pada α = 5% , maka Ho ditolak dan Haditerima,sebaliknya;

2) Jika f hitung ˂ f abel pada α = 5% , maka Ho diterima dan Ha ditolak, dengan f tabel derajat kebebasan = (k-1, n-k,α).

c. Uji Koefisen Determinasi (R2)

Merupakan suatu metode uji yang berfungsi menjelaskan kecepatan perubahan variabel dependen yang telah diberi penjelasan oleh variabel independen. Uji ini jugabisa digunakan untuk mengukur seberapa baik garis regresi. Koefisien determinasi (R2) memiliki nilai antara 0 dan 1. Jika nilai R2 rendah, maka kemampuan menjelaskan variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) sangat terbatas. Menurut Xxxxxxx (2012), kelemahan mendasar ketika menggunakan koefisien determinasi adalah adanya keharusan untuk meningkatkan variabel independen, dan R2 terlepas dari apakah variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap variabel independen.


BAB 4

HASIL DAN PEMBAHASAN


4.1 Deskripsi PT. Najatim Dockyard

4.1.1 Sejarah Perusahaan

PT Najatim Dockyard Surabaya didirikan oleh Xxx Xxxxx pada tahun 1972. Perusahaan ini pada mulanya memiliki nama PT. Dok Tekad Tunggal milik Xxx Xxxxx dan keluarganya, saat ini telah dibeli oleh Xxxxxx Xxxxxxxxx pada tahun 1984.

Semenjak 1985 hingga kini Dok Tekad Tunggal telah diganti nama menjadi PT. Najatiim Dockyard Surabaya. Dan pada tahun 1994, PT Najatim Dockyard Surabaya memiliki beberapa anak perusahaan seperti PT. Putri Maju Sukses (PMS) yang bergerak dibidang jasa pelayaran yang telah dibangun oleh Xx. Xxxxxx Xxxxxxxxx dan PT. Tambangan Raya yang bergerak dibidang reparasi kapal.


4.1.2 Profil Perusahaan

PT. Najatim Dockyard merupakan perusahaan industri yang bergerak dibidang jasa pelayanan reparasi kapal. Untuk meningkatkan kemajuan teknologi di bidang kemaritiman yang sedang berkembang dengan cepat, maka perlu adanya dukungan dari sarana transport dan juga fasilitas yang mendukung seperti kapal, galangan kapal dan pelabuhan. PT. Najatim Dockyard Surabaya termasuk salah satu perusahaan yang bergerak dibidang kemaritiman tersebut.

PT. Najatim Dockyard mengenakan sebuah grooving deck dalam pengerjakan reparasi kapal. Pada bagian selatannya terdapat lahan kosong yang cukup luas untuk meletakkan pelat-pelat yang akan dipakai. Sebelah utara, terdapat gudang guna menyimpan cat, pipa dan sebagainya. Sedangkan, pada bagian timur terdapat tempat penyimpanan pasir untuk proses sandblassing.



35


Nama Perusahaan: PT Dockyard Najatim

Head Office :Xxxxx Xxxxx Xxxxx No. 43 Tanjung Perak Barat, Surabaya

Telp (000) 0000000

Fax (000) 00000000

Branch : Jalan Xxx Xxxxxxx Kav. 89 Wisma SMR 6th Floor Telp (000) 0000000

Fax (000) 0000000


4.1.3 Peraturan Jam Kerja Perusahaan

1. Hari Senin hingga Jumat jam kerja pukul 08.30 sampai dengan 16.30, dengan ketentuan istirahat antara pukul 12.00 – 13.00

2. Khusus untuk waktu lembur akan diberi bagi karyawan yang pekerjaaannya harus diseleasikan pada hari itu pula dan oleh perusahaan disebut waktu penyimpangan


4.1.4 Struktur Organisasi Perusahaan

Gambar 4.1 Struktur Perusahaan

Sumber: PT. Najatim Dockyard


4.2 Analisis Deskriptif

Penelitian ini menggunakan instrument yang berupa daftar pertanyaan kuisioner. Dimana didalamnya terdapat sejumlah 30 butir total pertanyaan. Dengan 5 butir soal variabel bebas X1 (Stress Kerja), 5 butir soal variabel bebas X2 (Kecerdasan Emosional), dan Variabel X3 (burnout) berjumlah 15 butir, dan Variabel terikat Y (Kinerja Karyawan) 5 butir. Dimana karyawan PT Najatim Dockyard menjadi responden dalam penelitian ini.


4.3 Karakteristik Responden

4.3.1 Usia




Gambar 4.2 Usia

Sumber: Olahan data penulis


Berdasarkan hasil pengisian formulir responden dari 63 jawaban usia responden rata – rata antara 49 – 53 tahun dengan persentase sebesar 19%.


4.3.2 Jenis Kelamin



Gambar 4.3 Jenis Kelamin

Sumber: Olahan data penulis


Berdasarkan hasil pengisian formulir responden dari 63 jawaban memiliki persentase 20,6 persen jenis kelamin Wanita dan 79,4% jenis kelamin pria.


4.3.3 Pendidikan Terakhir



Gambar 4.4 Pendidikan Terakhir

Sumber: Olahan data penulis


Berdasarkan hasil pengisian formulir responden dari 63 jawaban sebanyak 19% merupakan lulusan S1 dan sisanya 81% merupakan lulusan SMA / SLTA / MA.


4.3.4 Stress Kerja



Sumber: Olahan data penulis







Gambar 4.5 Stres Kerja

Sumber : Olahan Data Penulis


4.3.5 Kecerdasan Emosional








Gambar 4.6 Kecerdasan Emosional

Sumber: Olahan data penulis


4.3.6 Burnout

















Gambar 4.7 Burnout

Sumber: Olahan data penulis


4.3.7 Kinerja Karyawan










Gambar 4.8 Kinerja Karyawan

Sumber: Olahan data penulis


4.4 Uji Instrumen Penelitian

4.4.1 Uji Validitas

Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Kecerdasan Emosional


Item

rxy

Signifikan

rtabel

Keterangan

1.

0,710

0,000

0,195

Valid

2.

0,744

0,000

0,195

Valid

3.

0,659

0,000

0,195

Valid

4.

0,612

0,000

0,195

Valid

5.

0,670

0,000

0,195

Valid

6.

0,606

0,000

0,195

Valid

Sumber: Olahan data primer, 2022

Nilai yang ada pada Rtabel di peroleh dari taraf signifikansi 0,05 yaitu sejumlah 0,195. Maka, dari analisis tersebut ditunjukkan, seluruh poin pernyataan dari kecerdasan emosional adalah valid, ini dikarenakan nilai rxy memiliki nilai lebih tinggi dari rtabel. Maka semua poin pernyataan kuisioner dari kecerdasan emosional adalah valid.


Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Stres Kerja


Item

rxy

Signifikan

rtabel

Keterangan

1.

0,771

0,000

0,195

Valid

2.

0,540

0,000

0,195

Valid

3.

0,817

0,000

0,195

Valid

4.

0,603

0,000

0,195

Valid

5.

0,817

0,000

0,195

Valid

6.

0,558

0,000

0,195

Valid

Sumber: Olahan data primer, 2022

Nilai yang ada pada Rtabel yang didapat dari taraf signifikansi 0,05 adalah 0,195. Maka, dari analisis tersebut ditunjukkan, seluruh poin pernyataan dari stres kerja adalah valid, ini dikarenakan nilai rxy memiliki nilai lebih tinggi dari rtabel. Maka semua poin pernyataan kuisioner stres kerja adalah valid.


Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Burnout


Item

rxy

Signifikan

rtabel

Keterangan

1.

0,654

0,000

0,195

Valid

2.

0,453

0,000

0,195

Valid

3.

0,877

0,000

0,195

Valid

4.

0,673

0,000

0,195

Valid

5.

0,787

0,000

0,195

Valid

6.

0,658

0,000

0,195

Valid

Sumber: Olahan data primer, 2022

Nilai yang ada pada Rtabel yang didapat dari taraf signifikansi 0,05 adalah 0,195. Maka, dari analisis tersebut ditunjukkan, seluruh poin pernyataan dari burnout adalah valid, ini dikarenakan nilai rxy memiliki nilai lebih tinggi dari rtabel. Maka semua poin pernyataan kuisioner burnout adalah valid.

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan


Item

rxy

Signifikan

rtabel

Keterangan

1.

0,790

0,000

0,195

Valid

2.

0,795

0,000

0,195

Valid

3.

0,787

0,000

0,195

Valid

4.

0,724

0,000

0,195

Valid

5.

0,630

0,000

0,195

Valid

6.

0,637

0,000

0,195

Valid

Sumber: Olahan data primer, 2022

Nilai yang ada pada Rtabel yang didapat dari taraf signifikansi 0,05 adalah 0,195 Maka, dari analisis tersebut ditunjukkan, seluruh poin pernyataan dari kinerja karyawan adalah valid, ini dikarenakan nilai rxy memiliki nilai lebih tinggi dari rtabel. Maka semua poin pernyataan kuisioner kinerja karyawan adalah valid.


4.4.2 Uji Reliabilitas

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner


Variabel

Cronbach’s Alpha

Keterangan

Kecerdasan Emosional

0,752

Reliabel

Stres Kerja

0,774

Reliabel

Burnout

0,810

Reliabel

Kinerja Karyawan

0,811

Reliabel

Sumber: Olahan data primer, 2022


Dari uji reliabilitas terdapat hasil pada keseluruhan variabel menggunakan Cronbach’s Alpha yang dapat dilihat pada tabel 4.5 ditunjukkan bahwa nilai Alpha lebih dari 0,6. Maka bisa dipastikan semua instrumen penelitian ini adalah reliabel.


4.5 Uji Asumsi Klasik


4.5.1 Uji Normalitas


Tabel 4.6 Hasil Uji Normalitas



Unstandardized Residual


Kolmogorov-Sminorv Z Asymp.Sig (2-tailed)


0,096

0,319

Sumber: Olahan data primer, 2022


Dari pengujian ini terdapat hasil yang menunjukkan bahwa nilai Kolmogorov Sminorv Z 0,096 , lalu Asymp.Sig (2-tailed) mempunyai nilai sejumlah 0,319 > 0,05. Maka dapat disimpulkan persamaan regresi model yang ada dalam penelitian ini mempunyai penyebaran data relatif normal.


4.5.2 Uji Multikolinearitas

Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolinearitas


Variabel

Tolerance

VIF

Keterangan

Kecerdasan Emosional


0,213


4,701


Tidak terjadi multikolineritas

Stres Kerja

0,213

4,701

Tidak terjadi multikolineritas

Burnout

0,213

4,701

Tidak terjadi multikolineritas

Sumber: Olahan data primer, 2022


Dari table 4.7 dapat dikatakan bahwa hasil perhitungan menunjukkan variabel-variabel tersebut mempunyai nilai VIF < 10 dan mempunyai nilai tolerance > 0,10. Maka dapat diketahui bahwa model dari regresi ini dapat dipastikan tidak ada multikolinearitas.


4.5.3 Uji Heteroskedastisitas

Tabel 4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas


Variabel

Sig

Keterangan

Kecerdasan Emosional

0,381

Tidak terjadi Heteroskedastisitas

Stres Kerja

0,821

Tidak terjadi Heteroskedastisitas

Burnout

0,432

Tidak terjadi Heteroskedastisitas

Sumber: Olahan data primer, 2022.


Dari table 4.8 dapat dikatakan bahwa analisis dari perhitungan menunjukkan semua variabel independen tersebut punya nilai signifikan > 0,05. Maka dengan begitu diketahui jika semua variabel independen tidak ada masalah heteroskedastisitas.


4.6 Analisis Regresi Linier Berganda

Tabel 4.9 Hasil Uji Regresi Linier Berganda



Model

Unstandardized

Coefficients


Uji T


Uji F


Sig.


Uji R2

B

(Constant)

3,535

3,311


0,001


Kecerdasan Emosional


0,455


4,106



0,000


Burnout

0,322

3,131


0,000


Stres Kerja

0,408

3,754

137,089

0,000

0,739

Sumber: Olahan data primer, 2022


Berikut ini merupakan persamaan dari regresi:

Y = 3,535 + 0,455X1 + 0,408X2 +0,322 X3+e

Dari hasil pada persamaan regresi linier berganda, hasilregresi itu bisa dijabarkan seperti bawah ini:

a. Koefisien dari regersi kinerja karyawan (Y) adalah 3,535 yang memiliki arti variabel Y mempunyai nilai 3,535 dan dengan catatan bahwa nilai X1 juga X2 adalah 0.

b. Koefisien dari regresi variabel kecerdasan emosional (X1) 0,455 yang memiliki pengaruh positif yang dapat membuat peningkatan pada kinerja karyawan. Jika kecerdasan emosional positif dapat disimpulkan bahwa kinerja juga dapat meningkat.

c. Koefisien dari regresi variabel stres kerja (X2) sebesar 0,408 yang memiliki pengaruh positif yang dapat meningkatkan kinerja. Jika stres kerja positif dapat disimpulkan bahwa kinerja akan meningkat.

d. Koefisien dari regresi variabel burnout (X3) sebesar 0,322 yang memiliki pengaruh positif yang dapat meningkatkan kinerja. Jika burnout positif dapat disimpulkan bahwa kinerja akan meningkat.


4.7 Uji Hipotesis

4.7.1 Koefisien Determinasi (R2)

Tabel 4.10 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)


R

R Square

Adjusted R

Square

0,859a

0,739

0,733

Sumber: Olahan data primer, 2022

Dari table diatas dapat dilihat bahwa hasil dari uji regresi memperlihatkan nilai R square yang sebesar 0,739. Artinya 73,9% dari kinerja karyawan mampu diberi penjelasan oleh variabel kecerdasan emosional, sters kerja, dan burnout. Disisi lain 26,1% dapat dijelaskan oleh beberapa faktor lain diluar penelitian.


4.7.2 Uji F


Tabel 4.11 Hasil Uji F


Fhitung

Ftabel

Sig.

Keterangan

137,089

3,09

0,000

Ho ditolak

Sumber: Olahan data primer, 2022.

Dari table tersebut dapat diketahui hasil Fhitung 137,089 > Ftabel 3,09 dan terdapat nilai signifikansi 0,000 yang menjelaskan bahwa Ho ditolak, maka dapat ditunjukkan variabel kecerdasan emosional, stres kerja, dan burnout berpengaruh signifikan secara bersamaan terhadap kinerja karyawan.


4.7.3 Uji t


Tabel 4.12 Hasil Uji t


Variabel

thitung

ttabel

Sig.

Keterangan

Kecerdasan

Emosional

4,106

1,661

0,000

Berpengaruh

Stres Kerja

3,754

1,661

0,000

Berpengaruh

Burnout

3,876

1,661

0,000

Berpengaruh

Sumber: Olahan data primer, 2020.

Dari analisis yang ada pada tabel diatas dapat dilihat kecerdasan


emosional mempengaruhi kinerja karyawan, diketahui terdapat thitung (4,106) > ttabel (1,661) juga nilai signifikansi sebesar 0,000 < (0,05) dapat di pastikan bahwa Ho ditolak, juga dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh signifikan pada kinerja dan memiliki arah positif.

Sedangkan analisis pengaruh stres kerja pada kinerja karyawan diketahui adanya jumlah thitung (3,754) > ttabel (1,661) dan nilai signifikansi 0,000 < (0,05), ini berarti stres kerja berpengaruh signifikan pada kinerja dan mempunyai arah positif.

Selanjutnya hasil dari analisis pengaruh Burnoutnpada kinerja karyawan adalah thitung (3,876) > ttabel (1,661) dan nilai signifikansi 0,000 < (0,05) maka Ho ditolak. Burnout mempunyai pengaruh yang juga signifikan pada kinerja dan memiliki arah cenderung positif.


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN


5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah dilakukan menggunakan SPSS dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Stres kerja memiliki pengaruh pada kinerja karyawan PT. Najatim Dockyard.

2. Kecerdasan emosional memiliki pengaruh pada kinerja karyawan PT. Najatim Dockyard.

3. Burnout memiliki pengaruh pada kinerja karyawan PT. Najatim Dockyard.

4. Stress kerja, kecerdasan emosional dan burnout memiliki pengaruh pada kinerja karyawan PT. Najatim Dockyard.


5.2 Saran

1. Bagi Perusahaan PT. Najatim Dockyard

a. Perusahaan dapat menggunakan penelitian ini sebagai suatu gambaran yang berkaitan dengan kinerja karyawan, dan juga tolak ukur yang bisa diterapkan dalam mengembangkan kinerja karyawan pada PT. Najatim Dockyard.

b. PT. Najatim Dockyard sebaiknya mengevaluasi secara berkala dan juga menyeluruh agar dapat memahami suatu perkembangan yang terdapat pada kinerja para pegawai, agar mengetahui progress penurunan atau peningkatannya.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

a. Diharapkan peneliti berikutnya memiliki kemampuan untuk menambahkan variabel-variabel lain yang diteliti, seperti tingkat pendidikan, organisasi, motivasi, dan budaya kerja.

b. Diharapkan peneliti berikutnya juga memiliki kemampuan untuk melakukan penelitian yang bisa menambahkan jumlah responden yang lebih banyak lagi.


56


DAFTAR PUSTAKA


Xxxx, X., dan Xxxxxxx, F. (2019). Pengaruh Stress Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Frisian Flag Indonesia Wilayah Padang


Xxxxxxxxxx, X., dan Xxxxxxxxxxxxx, L. H. (2018). Pengaruh kompetensi dan kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai. Jurnal Inspirasi Bisnis dan Manajemen, 2(1), 91-100.


Xxxxxxx, N. L. P. A. (2017). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Motivasi, Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Di Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Utara. Politico: Jurnal Ilmu Politik, 6(1), 160800.


Xxxxxx Xxxxxxx. Emotional Intelligence (Kecerdasan Emosional). Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2016.


Xxxxxx Xxxxxxx. Emotional Intelligence: Why It Care Matter More Than IQ .London: AdanC Black, 2009.


Xxxxxx Xxxxxxx. The groundbreaking book that redefines what it means to be smart, Emotional Intelligence Why it can matter more than IQ. The 10th anniversary edition: New York. Bantam Books , 1997.


Xxxxxxx, X. (2018). Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Burnout Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSJ Provinsi Kalimantan BaratTahun 2015. Jurnal Administrasi Rumah Sakit Indonesia, 2(3).


Xxxxxxx, Xxxx. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.


Xxxx, X. X. (2012). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, edisi kedua. BPFE, Yogyakarta.


Xxxxxxx, X. (2019). Kondisi Dan Faktor Penyebab Stres Kerja Pada Karyawan Wanita PT ‘SGS’. Xxxxx Xxxxxxx, 17(2), 118-132.


Xxxxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxx. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. PT Remaja Rosda Karya. Bandung, 2017.


Xxxxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxx. Perencanaan dan Pegembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Xxxxxx Xxxxxxx., 2014.

Xxxxxxx, n.d.; Xxxx XXXxXxxxxxx, 2017; Rozarie dan Indonesia, 2017; Xxxxxxx, 2017)Manusia, S. D. (n.d.). No Title.


Xxxxxxxx, X.X. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI- Press. Xxxxxxxxxxx, X. X. (1998). Kecerdasan emosi. Buletin Psikologi, 6(1), 21-31.


Prestiana, N. D. I., dan Purbandini, D. (2012). Hubungan antara efikasi diri (self efficacy) dan stres kerja dengan kejenuhan kerja (burnout) pada perawat IGD dan ICU RSUD Kota Bekasi. SOUL: Jurnal Pemikiran Dan Penelitian Psikologi, 5(2),1-14.


Xxxxx, Xxxxxxxx, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori Ke Praktik, Edisi Pertama, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.


Xxxxx, Xxxxxxxx, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktik. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.


Xxxxxxx, X. Xxxxxxx dan Xxxx Xxxxxxx. Manajemen, Diterjemahkan oleh Xxx Xxxxxx dan Xxxx Xxxxxxx. Erlangga. Jakarta, 2010.


Xxxxxxx, Xxxxxxx X dan Xxxxxxx A. Judge. Perilaku Organisasi, Edisi 16, Salemba Empat. Jakarta,2015.


Xxxxxxx, X.X. xxx Judge, T.A. (2008). Perilaku Organisasi (Organization Behavior), ed.12, Buku 1. (Xxxxxxxx, X., dkk., Terj.). Jakarta: Salemba Empat.


Xxxxxxx, X. X. X. X. De, dan Indonesia, J. T. K. R. (2017). Manajemen sumber daya manusia. Xxxxxxx, S. (2017). Manajemen sumber daya manusia. Al- Falah: Jurnal Ilmiah Keislaman Dan Kemasyarakatan, 17(1),113–124.


Rudyarwaty, H. D., Xxxxxxxxx, B., dan Xxxxxxxxx, A. N. (2018). Hubungan antara kecerdasan emosi dan iklim organisasi dengan burnout pada pegawai kantor pelayanan pajak (kpp) xxxxxxx Xxxxxx. Wacana, 10(1).


Xxxxxxxx, E. R., dan Xxxxxxx, W. H. (2012). Stress kerja dengan pemilihan strategi coping. KEMAS: Jurnal Kesehatan Masyarakat, 7(2), 149-155.


Xxxxxxxx. 2010. Model Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, RnD. Bandung: Alfabeta.

Xxxxxxx, X. 2015. Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.Penerbit:CAPS, Yogyakarta


Xxxxxx, Xxxxxx, Xxxx Xxxxxx, Xxxx Xxxxxxxx dan Xxxxxxxxx Xxxxxx. 2019. Work Stress and Turnover Intentions among Hospital Physicians: The


vi


Mediating Role of Burnout and Work Satisfaction. Revista de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones 31(3): 207–13.


Xxxxxxx, Xxx. 2017. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Majalah Mother and Baby). Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang 4(2): 41–55.


Xxxxx, Xxxxxx., Xxxxxx Xxx., Xxxxxx Xxxxxx., Xxxxxx Xxxxx dan Xxxxx Xxxxx Xxxxxx. 2019. The Influence of Job Stress on Employees Performance in Pakistan. American Journal of Social Sciences Research 1(4): 221–2



vii


LAMPIRAN-LAMPIRAN










Responden 1




Hasil Kuisioner Variabel Stres Kerja (X1)


X1

NO

X1.2

X1.2

X1.3

X1.4

X1.5

TOTAL

1

4

4

4

3

3

18

2

4

5

4

4

4

21

3

4

4

3

4

3

18

4

4

4

4

3

3

18

5

5

4

3

3

3

18

6

5

5

5

5

5

25

7

4

4

4

4

4

20

8

3

3

3

3

3

19

9

4

4

3

3

4

21

10

3

2

3

3

3

17

11

3

3

3

3

3

17

12

3

4

3

3

4

16

13

4

3

3

3

4

14

14

3

3

3

3

3

16

15

3

3

3

3

4

15

16

4

3

3

3

3

15

17

4

3

3

3

3

15

18

4

4

4

3

4

16

19

4

4

5

3

3

18

20

4

4

5

3

5

17

21

4

4

3

3

3

17

22

3

3

4

3

3

15

23

4

3

3

2

2

15

24

4

3

3

3

3

15

25

3

3

3

3

3

15

26

3

3

3

3

3

15

27

3

3

3

3

3

15

28

4

3

3

3

3

16

29

3

3

3

3

2

18

30

4

4

3

3

4

17

31

3

4

3

3

4

17

32

4

3

2

3

3

15

33

3

3

3

3

3

15

34

3

3

3

3

3

15

35

3

3

3

3

3

15

36

3

3

3

3

3

15


37

3

3

3

3

3

15

38

3

3

3

3

3

15

39

3

3

3

3

3

15

40

3

3

3

3

3

15

41

3

3

3

3

3

15

42

2

2

2

2

2

10

43

3

3

3

3

3

15

44

3

3

3

3

3

15

45

3

3

3

3

3

15

46

3

3

3

3

3

15

47

3

3

3

3

3

15

48

3

3

3

3

3

15

49

3

3

3

3

3

12

50

3

3

2

2

2

15

51

3

3

3

3

3

15

52

3

3

3

3

3

15

53

2

2

2

2

2

10

54

3

3

3

3

3

15

55

3

3

3

3

3

15

56

3

3

3

3

3

15

57

4

3

3

3

3

16

58

3

3

3

3

3

15

59

3

3

3

3

3

15

60

3

3

3

3

3

15

61

3

3

3

3

3

15

62

3

3

3

3

3

15

63

3

3

3

3

3

15


Hasil Kuisioner Variabel Kecerdasan Emosional (X2)


X2

NO.

X2.1

X2.2

X2.3

X2.4

X2.5

TOTAL

1

4

4

4

3

2

17

2

3

4

4

4

4

19

3

4

4

4

4

4

20

4

3

4

4

4

4

19

5

4

4

5

4

4

21

6

3

5

5

5

5

23

7

4

4

4

4

4

20

8

5

4

5

4

4

25

9

4

4

4

4

4

25

10

5

4

5

4

5

20

11

5

5

4

4

5

20

12

4

4

4

3

5

20

13

4

4

4

3

4

24

14

4

4

4

4

4

21

15

4

4

5

5

5

25

16

4

5

4

3

5

20

17

4

4

4

4

4

20

18

5

5

5

5

5

20

19

5

5

5

4

4

17

20

5

5

5

5

5

22

21

4

4

4

4

4

22

22

4

4

4

4

4

21

23

5

5

5

4

5

20

24

4

5

4

4

4

20

25

5

5

5

5

5

20

26

4

4

4

4

4

20

27

4

4

4

4

4

20

28

4

4

4

4

4

20

29

4

4

4

5

4

17

30

4

4

3

3

3

22

31

5

5

5

4

3

22

32

5

4

5

4

3

21

33

4

4

4

4

4

20

34

4

4

4

4

4

20

35

4

4

4

4

4

20

36

4

4

4

4

4

20

37

4

4

4

4

4

20

38

4

4

4

4

4

20

39

3

3

4

3

4

20


40

4

4

4

4

4

20

41

4

4

4

4

4

20

42

5

5

5

4

3

22

43

4

4

4

4

4

20

44

3

3

3

3

3

15

45

4

4

4

4

4

20

46

4

4

4

4

4

20

47

4

4

4

4

4

20

48

4

4

4

4

4

20

49

4

4

4

4

4

22

50

4

4

5

5

4

20

51

4

4

4

4

4

20

52

4

4

4

4

4

20

53

5

5

5

5

5

25

54

4

4

4

4

4

20

55

4

4

4

4

4

20

56

4

4

4

4

4

20

57

4

4

5

4

4

21

58

4

4

4

4

4

20

59

4

4

4

4

4

20

60

4

4

4

4

4

20

61

4

4

4

4

4

20

62

4

4

4

4

4

20

63

4

4

4

4

4

20


Hasil Kuisioner Variabel Burnout (X3)

X3

NO.

X3.1

X3.2

X3.3

X3.4

X3.5

X3.6

X3.7

X3.8

1

4

4

3

3

3

4

3

3

2

4

4

4

4

3

3

3

3

3

3

4

4

3

3

3

3

3

4

4

4

4

4

4

3

3

3

5

5

4

3

4

3

3

3

3

6

5

5

5

5

5

3

2

2

7

4

4

4

4

4

4

3

3

8

3

3

3

3

3

3

3

3

9

3

4

3

3

3

3

3

3

10

3

3

3

3

3

3

4

3

11

3

3

3

4

3

3

3

3

12

3

3

3

3

3

3

3

3

13

4

3

3

3

3

3

3

3

14

3

3

3

3

3

3

3

3

15

3

3

4

3

3

3

3

3

16

4

2

2

2

4

3

3

2

17

4

4

4

4

4

2

2

2

18

4

3

4

4

3

3

2

2

19

3

3

3

4

4

2

2

2

20

4

5

3

4

3

3

3

3

21

4

4

4

4

4

3

3

3

22

4

3

3

3

3

3

2

2

23

3

2

2

3

4

3

2

2

24

3

3

3

3

3

3

3

3

25

2

2

2

2

2

2

2

2

26

3

3

3

3

3

3

3

3

27

4

3

3

3

3

3

3

3

28

4

3

3

3

3

3

3

3

29

3

2

3

2

3

2

3

2

30

4

4

4

4

4

4

3

2

31

3

3

3

3

2

2

3

3

32

3

3

3

3

3

3

3

3

33

3

3

3

3

3

3

3

3

34

3

3

3

3

3

3

3

3

35

3

3

3

3

3

3

3

3

36

3

3

3

3

3

3

3

3

37

3

3

3

3

3

3

3

3

38

3

3

3

3

3

3

3

3

39

3

3

3

3

3

3

3

3

40

3

3

3

3

3

3

3

3

41

3

3

3

3

3

3

3

3

42

3

3

3

4

3

3

3

3

43

3

3

3

3

3

3

3

3

44

3

3

3

3

3

3

3

3

45

3

3

3

3

3

3

3

3


46

3

3

3

3

3

3

3

3

47

3

3

3

3

3

3

3

3

48

3

3

3

3

3

3

3

3

49

3

3

3

3

2

3

3

2

50

2

2

2

2

3

2

2

3

51

2

2

2

2

2

2

2

2

52

3

3

3

3

3

3

3

3

53

2

2

2

2

2

2

2

2

54

3

3

3

3

3

3

3

3

55

3

3

3

3

3

3

3

3

56

3

3

3

3

3

3

3

3

57

4

3

3

3

3

2

2

2

58

3

3

3

3

3

3

3

3

59

3

3

3

3

3

3

3

3

60

3

3

3

3

3

3

3

3

61

3

3

3

3

3

3

3

3

62

3

3

3

3

3

3

3

3

63

3

3

3

3

3

3

3

3


X3

X3.9

X3.10

X3.11

X3.12

X3.13

X3.14

X3.15

TOTAL


3



3



3



3



3



3



3



48



3



3



3



4



4



4



4



53



3



3



3



3



3



3



3



47



3



3



3



3



3



3



3



50



4



3



3



3



3



3



3



50



2



2



5



5



5



5



2



58



4



4



3



4



4



3



4



56



3



3



3



3



3



3



3



41



3



3



3



3



3



3



3



50



3



3



3



3



3



3



3



50



3



3



3



4



3



3



3



50



4



3



3



4



3



3



3



41



3



3



3



3



3



3



3



39



3



3



3



4



4



3



3



46



3



3



3



3



3



3



3



30



3



3



3



4



3



2



2



45



3



3



2



3



2



3



2



46



3



3



2



2



2



2



2



46



3



3



3



4



4



3



4



45



2



2



2



4



5



4



3



42



3



3



3



3



3



3



3



42



4



2



2



2



2



3



3



45



2



3



3



2



3



2



3



45



4



3



3



3



3



3



3



45



2



2



2



2



2



2



2



45



3



3



3



3



3



3



3



45



3



3



3



3



3



3



3



45




3



3



3



3



3



3



3



46



3



2



2



2



2



2



2



45



2



4



2



2



2



2



2



42



3



2



3



3



3



3



3



42



3



3



3



3



3



3



3



45



3



3



3



3



3



3



3



45



3



3



3



3



3



3



3



45



3



3



3



3



3



3



3



45



3



3



3



3



3



3



3



45



3



3



3



3



3



3



3



45



3



3



3



4



4



3



3



47



3



3



3



3



3



3



3



45



3



3



3



3



3



3



3



45



3



3



3



3



3



3



3



45



3



4



3



3



3



3



3



47



3



3



3



3



3



3



3



45



3



3



3



3



3



3



3



45



3



3



3



3



3



3



3



45



3



3



3



3



3



3



3



45



3



3



3



3



3



3



3



45



3



3



3



3



3



3



3



45



3



3



3



3



3



2



2



37



2



2



3



3



3



3



3



30



2



2



2



2



2



2



2



30



3



3



3



3



3



3



3



45



2



2



2



2



2



2



2



30



3



3



3



3



3



3



3



45



3



3



3



3



3



3



3



45



3



3



3



3



3



3



3



45



2



2



2



2



2



2



3



37



3



3



3



3



3



3



3



45



3



3



3



3



3



3



3



45



3



3



3



3



3



3



3



45



3



3



3



3



3



3



3



45



3



3



3



3



3



3



3



45



3



3



3



3



3



3



3



45



Hasil Kuisioner Variabel Kinerja Karyawan (Y)


Y

No.

Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

TOTAL

1

4

4

4

4

4

20

2

4

4

3

4

4

19

3

4

4

4

4

4

20

4

4

4

4

4

4

20

5

4

5

4

4

4

21

6

5

5

5

5

5

25

7

4

4

4

4

4

20

8

5

4

5

4

5

25

9

4

4

4

4

4

24

10

4

5

4

4

4

20

11

5

4

3

5

4

20

12

4

4

3

4

5

20

13

4

5

4

4

5

21

14

5

5

4

4

4

21

15

5

4

5

4

5

20

16

4

5

4

5

4

20

17

4

4

4

4

3

20

18

5

5

5

5

5

20

19

4

4

4

4

4

17

20

5

5

5

5

4

19

21

4

4

4

4

4

19

22

4

4

4

4

4

22

23

5

4

4

4

4

20

24

3

4

4

5

5

20

25

4

4

4

4

4

20

26

4

4

4

4

4

20

27

4

4

4

4

4

20

28

4

4

4

4

4

20

29

4

4

4

4

4

17

30

3

4

3

3

4

19

31

4

4

4

4

3

19

32

4

5

4

5

4

22

33

4

4

4

4

4

20

34

4

4

4

4

4

20

35

4

4

4

4

4

20

36

4

4

4

4

4

20


37

4

4

4

4

4

20

38

4

4

3

3

4

18

39

3

4

3

4

3

22

40

4

4

4

5

5

20

41

4

4

4

4

4

20

42

4

4

3

4

4

19

43

4

4

4

4

4

20

44

4

4

4

4

4

20

45

4

4

4

4

4

20

46

4

4

4

4

4

20

47

4

4

4

5

5

22

48

4

4

4

4

4

20

49

4

5

4

5

5

20

50

4

4

4

4

4

25

51

5

5

5

5

5

25

52

4

4

4

4

4

20

53

4

4

4

4

4

20

54

4

4

4

4

4

20

55

4

4

4

4

4

20

56

4

4

4

4

4

20

57

4

4

4

4

4

20

58

4

4

4

4

4

20

59

4

4

4

4

4

20

60

4

4

4

4

4

20

61

4

4

4

4

4

20

62

4

4

4

4

4

20

63

4

4

4

4

4

20

Document Metadata

Filed: September 15th, 2022