PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN
TESIS
OLEH
XXXXXXXX XXX XXXXXXX NPM. 201804067
PROGRAM STUDI MAGISTER PSIKOLOGI PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS MEDAN AREA
MEDAN 2022
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Psikologi pada Program Pascasarjana Universitas Medan Area
OLEH
XXXXXXXX XXX XXXXXXX NPM. 201804067
PROGRAM STUDI MAGISTER PSIKOLOGI PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS MEDAN AREA
MEDAN 2022
UNIVERSITAS MEDAN AREA PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER PSIKOLOGI
HALAMAN PERSETUJUAN
Judul : Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
Nama : Xxxxxxxx Xxx Xxxxxxx NPM : 201804067
Menyetujui
Pembimbing I Pembimbing II
Xx. Xxxxxxx Xxxxxx, M.A. Psikolog Xx. Xxxxx Xxxxxxxx, M.Pd, X.Xx Ketua Program Studi Direktur
Magister Psikologi
Xx. Xxxxx Xxxxx, M.Psi, Psikolog Prof. Xx. Xx. Xxxxx Xxxxxx K., MS
i
Xxxxxxxx Xxx Xxxxxxx - Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan...
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Xxxxx, Xxxx 2022 MATERAI
Rp. 10000
(Xxxxxxxx Xxx Xxxxxxx)
ii
UNIVERSITAS MEDAN AREA
-----------------------------------------------------
Document Accepted 2/1/23
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR/SKRIPSI/TESIS UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Sebagai sivitas akademik Universitas Medan Area, saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Xxxxxxxx Xxx Xxxxxxx
NPM 201804067
Program Studi : Magister Psikologi Fakultas : Pascasarjana
Jenis karya : Tesis
demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada Universitas Medan Area Hak Bebas Royalti Noneksklusif (Non-exclusive Royalty- Free Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul :
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN
beserta perangkat yang ada (jika diperlukan). Dengan Hak Bebas Royalti Noneksklusif ini Universitas Medan Area berhak menyimpan, mengalihmedia/format-kan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database), merawat, dan mempublikasikan tugas akhir/skripsi/tesis saya.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Medan Pada tanggal :
Yang menyatakan
Xxxxxxxx Xxx Xxxxxxx
ABSTRAK
Xxxxxxxx Xxx Xxxxxxx. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Magister Psikologi. Universitas Medan Area 2022.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah skala motivasi kerja, skala kepuasan kerja dan dokumentasi hasil pengukuran kinerja karyawan sesuai SMKBK (Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dengan jabatan sebagai Asisten Afdeling. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling dan jumlah sampel sebanyak 123 orang. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan : 1) Ada pengaruh yang signifikan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan (t hitung 12,778 > t tabel 1,97993 dan Sig 0,000 < 0,05), 2) Ada pengaruh yang signifikan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (t hitung 2,189 > t tabel 1,97993 dan Sig 0,031 < 0,05) dan 3) Ada pengaruh yang signifikan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (F hitung 491,124 > F tabel 3,07, R2 = 0,891 dan p < 0,05).
Kata Kunci : Xxxxxxx Xxxxxxxx, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
ABSTRACT
Xxxxxxxx Xxx Xxxxxxx. The Influence of Work Motivation and Job Satisfaction on Employee Performance at PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Master of Psychology. Medan Area University 2022.
This study aims to determine the effect of work motivation and job satisfaction on the performance of employees of PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. The data collection instruments used were the work motivation scale, job satisfaction scale and documentation of the results of measuring employee performance according to SMKBK (Competency-Based Performance Management System). The population in this study were all employees of PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan with the position of Assistant Afdeling. The sampling technique used purposive sampling technique and the number of samples was 123 people. The data analysis technique used in this research is multiple regression analysis. The results showed : 1) There is a significant effect of work motivation on employee performance (t count 12,778 > t table 1,97993 and Sig 0,000
< 0,05), 2) There is a significant effect of job satisfaction on employee performance (t count 2,189 > t table 1,97993 and Sig 0,031 < 0,05) and 3) There is a significant effect of work motivation and job satisfaction on employee performance (F count 491,124 > F table 3,07, R2 = 0,891 and p < 0,05).
Keywords : Employee Performance, Work Motivation and Job Satisfaction
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tesis yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”. Tesis ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Magister Psikologi pada Program Pascasarjana Universitas Medan Area.
Penulis menyadari bahwa Tesis ini masih banyak kekurangannya, oleh karena itu dengan segala kerendahan hati penulis membuka diri untuk menerima saran dan maupun kritikan yang konstruktif dari para pembaca demi penyempurnaannya dalam upaya menambah khasanah pengetahuan dan bobot dari Tesis ini. Semoga Tesis ini dapat bermanfaat, baik bagi perkembangan ilmu pengetahuan maupun bagi dunia usaha khususnya perkebunan dan pemerintah.
Dalam penyusunan Tesis ini penulis telah banyak mendapatkan bantuan materil maupun dukungan moril dan membimbing (penulisan) dari berbagai pihak. Untuk itu penghargaan dan ucapan terimakasih disampaikan kepada :
1. Rektor Universitas Medan Area, Xxxx. Xx. Xxxxx Xxxxxx, M.Eng., X.Xx.
2. Direktur Pascasarjana Universitas Medan Area, Prof. Dr. Xx. Xx. Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxx, MS.
3. Ketua Program Studi Magister Psikologi, Xx. Xxxxx Xxxxx, M.Psi, Psikolog.
4. Komisi Pembimbing, Xx. Xxxxxxx Xxxxxx, M.A. Psikolog dan Xx. Xxxxx Xxxxxxxx, M.Pd, X.Xx.
5. Orang tua tercinta Bapak X. Xxxxxxx dan Ibu Xxxxxxxx yang telah dengan penuh kasih sayang memberikan dukungan, cinta dan do’a yang tulus dalam penyusunan tesis ini.
6. Secara khusus kepada istri tercinta Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxx, Amd., dan kedua belahan jiwaku Xxxxxxxx Xxxx Xx Xxxxx dan Xxxxxxxx Xxxxx Xx Xxxxxx yang selalu senantiasa memberikan semangat dan do’a yang tulus dalam penyusunan tesis ini.
7. Rekan-rekan Mahasiswa Pascasarjana Universitas Medan Area seangkatan 2020.
8. Seluruh staf/pegawai Pascasarjana Universitas Medan Area.
9. Kepala Sub Bagian Assessment Center dan Pengembangan SDM PT Perkebunan Nusantara III (Persero), Hj. Xxx Xxxxxx, MPsi, Psikolog.
10. Karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang selanjutnya akan menjadi responden penelitian.
Xxxxx, Xxxx 2022
Penulis
DAFTAR ISI
PERNYATAAN ii
ABSTRAK iii
2.1.1.1. Xxxxertian Kinerja Karyawan 11
2.1.1.2. Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi (SMKBK) PT Perkebunan Nusantara III (Persero)…12
2.1.1.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan 15
2.1.1.4. Xxxxx-Xxxxx Kinerja Karyawan 18
2.1.1.5. Cara Meningkatkan Kinerja Karyawan 20
2.1.2.1. Xxxxertian Motivasi Kerja 21
2.1.2.2. Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx 22
2.1.2.3. Tujuan Pemberian Motivasi 32
2.1.2.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi 33
2.1.2.5. Xxxxx-Xxxxx Xxxxxxxx Kerja 35
2.1.2.6. Langkah-Langkah Memotivasi 38
2.1.2.7. Xxxx Meningkatkan Motivasi Kerja 38
2.1.3.1. Xxxxertian Kepuasan Kerja 39
2.1.3.2. Teori Tentang Kepuasan Kerja 40
2.1.3.3. Faktor-Faktor Tentang Kepuasan Kerja 42
2.1.3.4. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja 45
2.1.3.5. Dimensi-Dimensi Kepuasan Kerja 48
2.1.3.6. Xxxx Meningkatkan Kepuasan Kerja 49
2.1.4. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 51
2.1.5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan… 53
2.1.6. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan… 54
viii
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian. 59
3.3. Identifikasi Variabel Penelitian 60
3.4. Definisi Operasional Variabel Penelitian… 60
3.5. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel 61
3.6. Teknik Pengumpulan Data 62
3.7. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 67
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Orientasi Kancah 71
4.1.1 Sejarah Singkat PT Perkebunan Nusantara III (Persero) 71
4.1.2 Visi, Misi dan Tata Nilai PT Perkebunan Nusantara III (Persero) 73
4.1.3 Struktur Organisasi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) 74
4.1.4 Struktur Organisasi Kebun PT Perkebunan Nusantara III (Persero) 75
4.2. Persiapan Penelitian 75
4.2.1 Persiapan Administrasi 76
4.2.2 Persiapan Alat Ukur Penelitian. 76
4.3. Pelaksanaan Penelitian 80
4.3.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Motivasi Kerja 80
4.3.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja… 82
ix
4.4. Hasil Penelitian 84
4.4.1 Uji Asumsi 84
4.4.1.1. Uji Normalitas 84
4.4.1.2. Uji Linearitas 85
4.4.2 Analisis Regresi Berganda 86
4.4.3 Uji Hipotesis 87
4.4.3.1. Xxx x (Uji Parsial) 87
4.4.3.2. Xxx X (Xxx Xxxxxxxx) 88
4.4.4 Koefisien Determinasi 90
4.4.5 Sumbangan Efektif dan Sumbangan Relatif Uji Regresi Berganda 90
4.4.6 Hasil Analisis Deskriptif Data 92
4.5. Pembahasan
4.5.1 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 95
4.5.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. 99
4.5.3 Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 102
LAMPIRAN 114
x
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1. Kinerja PT Perkebunan Nusantara III (Persero)…………………. 3 Tabel 2. Kinerja Asisten Afdeling PT Perkebunan Nusantara III (Persero)
Medan……………………………………………………………. 4 Tabel 3. Time Schedule Thesis Research 59
Tabel 4. Skala Motivasi Kerja 65
Tabel 5. Skala Kepuasan Kerja 67
Tabel 6. Distribusi Penyebaran Aitem Motivasi Kerja sebelum Uji Validitas
dan Reliabilitas 77
Tabel 7. Distribusi Penyebaran Aitem Kepuasan Kerja sebelum Uji Validitas dan Reliabilitas 79
Tabel 8. Distribusi Penyebaran Aitem Motivasi Kerja setelah Uji Validitas 81
Tabel 9. Distribusi Penyebaran Aitem Kepuasan Kerja setelah Uji Validitas 83
Tabel 10. Hasil Uji Normalitas Sebaran. 84
Tabel 11. Hasil Uji Linearitas 86
Tabel 12. Analisis Regresi Berganda 82
Tabel 13. Uji t (Uji Parsial) 88
Tabel 14. Xxx X (Xxx Xxxxxxxx) 89
Tabel 15. Koefisien Determinasi 90
Tabel 16. Rumusan Kategori Motivasi Kerja 92
Tabel 17. Hasil Persentase Variabel Motivasi Kerja 92
Tabel 18. Rumusan Kategori Kepuasan Kerja 93
Tabel 19. Hasil Persentase Variabel Kepuasan Kerja 93
Tabel 20. Hasil Persentase Variabel Kinerja Karyawan 94
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1. Xxxxxxx Motivasi Xxxxx Xxxxxx 24
Gambar 2. Hubungan antara Teori ERG Xxxxxxxx, Hirarki Kebutuhan
Xxxxxx dan Xxx Xxxxxx Xxxxxxxx Herzberg 27
Gambar 3. Kerangka Konseptual 57
Gambar 4. Struktur Organisasi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) 74
Gambar 5. Struktur Organisasi Kebun PT Perkebunan Nusantara III (Persero) 75
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Instrumen Penelitian 115
Lampiran 2 Data Try Out 119
Lampiran 3 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 123
Lampiran 4 Data Penelitian 126
Lampiran 5 Hasil Analisis Data 136
Lampiran 6 Izin Penelitian 142
Lampiran 7 Surat Persetujuan Penelitian. 144
Lampiran 8 Memorandum Pengisian Kuesioner Penelitian. 145
Lampiran 9 Surat Selesai Penelitian. 146
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan bersama. Keberhasilan dalam pencapaian tujuan dapat dilihat dari hasil kinerja organisasi yang tidak terlepas dari hasil kinerja karyawan yang dimilikinya. Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perencanaan strategis suatu organisasi.
Wirawan (2015) mengemukakan bahwa kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh pekerjaan atau indikator profesional dalam kurun waktu tertentu. Salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan suatu perusahaan adalah kinerja karyawannya. Hasil kinerja karyawan dapat dilihat dari perkembangan kinerja karyawan dalam periode tertentu.
Rendahnya kinerja karyawan dalam suatu perusahaan dapat menyebabkan terhambatnya perusahaan dalam mencapai tujuannya. Mengingat kinerja menjadi penting bagi manajemen untuk melakukan evaluasi terhadap kinerja dalam pencapaian tujuan perusahaan dan perencanaan di masa mendatang. Langkah untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan mengevaluasi kinerja karyawan dan melakukan perbaikan dalam rangka peningkatan kualitas karyawan, sehingga perusahaan mampu menjadi unggul dalam persaingan atau setidaknya dapat bertahan.
Seperti halnya PT Perkebunan Nusantara III (Persero) merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang usaha Agro Bisnis dan Agro Industri. PTPN III (Persero) didirikan pada tanggal 11 Maret 1996 dengan dasar hukum pendirian merujuk pada Peraturan Pemerintah (PP) No. 8 Tahun 1996 tanggal 14 Februari 1996. Pada tahun 2014, Pemerintah menerbitkan Peraturan Pemerintah (PP) No. 72 Tahun 2014 tanggal 17 September 2014 tentang Penambahan Penyertaan Modal Negara Republik Indonesia kedalam Modal Saham PTPN III (Persero) yang mengubah komposisi saham Pemerintah Indonesia pada Perseroan dengan mengalihkan saham milik Negara Republik Indonesia pada PT Perkebunan Nusantara I, II, IV sampai dengan XIV, sehingga PTPN III (Persero) memiliki 90% saham PT Perkebunan Nusantara I, II, IV sampai dengan
XIV. PTPN III (Persero) menjadi Holding Industri Perkebunan.
PTPN III (Persero) memiliki visi menjadi perusahaan agribinis kelas dunia dengan kinerja prima dan melaksanakan tata kelola bisnis terbaik. Adapun misi perusahaan yang dilakukan untuk mencapai visi tersebut adalah dengan melaksanakan hal-hal sebagai berikut :
1. Mengembangkan industri hilir berbasis perkebunan secara berkesinambungan.
2. Menghasilkan produk berkualitas tinggi bagi pelanggan.
3. Memberlakukan karyawan sebagai aset strategis dan mengembangkan secara optimal.
4. Menjadikan perusahaan terpilih yang memberikan imbal hasil terbaik bagi investor.
5. Menjadikan perusahaan paling menarik untuk bermitra bisnis.
6. Memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam pengembangan komunitas.
7. Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan lingkungan.
Sumber daya manusia menjadi komponen penting bagi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) untuk mencapai visinya tercermin dalam misi perusahaan memberlakukan karyawan sebagai aset strategis dan mengembangkannya secara optimal serta memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam pengembangan komunitas. PT Perkebunan Nusantara III (Persero) akan mencapai visi, misi, tujuan dan sasarannya apabila mendapat dukungan sepenuhnya oleh karyawan sebagai salah satu aset penting perusahaan.
Indikator kinerja PT Perkebunan Nusantara III (Persero) dapat dilihat dari Kinerja Produktivitas Kelapa Sawit (Ton/Ha) dan Laba-Rugi Sebelum PPh (Rp.000) yang dihasilkan.
Tabel 1. Kinerja PT Perkebunan Nusantara III (Persero)
URAIAN | TAHUN | ||
2018 | 2019 | 2020 | |
Produktivitas Kelapa Sawit (Ton/Ha) | 25,20 | 25,11 | 26,00 |
Laba-Rugi Sebelum PPh (Rp.000) | 1.452.499.180 | 1.204.339.407 | 1.545.437.581 |
Sumber : Data Laporan Manajemen (LM) PT Perkebunan Nusantara III (Persero)
Berdasarkan tabel kinerja PT Perkebunan Nusantara III (Persero) di atas, dapat dilihat bahwa Produktivitas Kelapa Sawit tahun 2019 berada di bawah tahun 2018 dan 2020. Pencapaian Produktivitas Kelapa Sawit tertinggi dalam 3 tahun terakhir berada pada tahun 2020 yaitu sebesar 26,00 Ton/Ha. Hal ini sama halnya dengan pencapaian Laba-Rugi Sebelum PPh yang dihasilkan pada tahun 2019 berada di bawah tahun 2018 dan 2020. Pencapaian Laba-Rugi Sebelum PPh
tertinggi dalam 3 tahun terakhir berada pada tahun 2020 yaitu sebesar Rp.1.545.437.581.000,-.
Penurunan kinerja PT Perkebunan Nusantara III (Persero) tersebut baik produktivitas kelapa sawit maupun laba-rugi sebelum PPh dari tahun 2018 ke tahun 2019 dapat disebabkan karena adanya penurunan kinerja karyawan dari tahun 2018 ke tahun 2019. Salah satunya dikarenakan terjadinya penurunan kinerja Asisten Afdeling. Data rekapitulasi kinerja seluruh Asisten Afdeling PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 2. Kinerja Asisten Afdeling PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
Uraian | 2018 | 2019 | 2020 | ||||||
NU | NP | Total | NU | NP | Total | NU | NP | Total | |
Kinerja Seluruh Asisten Afdeling (%) | 65,40 | 27,56 | 92,96 | 64,43 | 26,78 | 91,21 | 65,24 | 29,10 | 94,34 |
Sumber : Data Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero)
Keterangan :
NU merupakan Nilai Utama dan NP adalah Nilai Pendukung.
Berdasarkan tabel kinerja seluruh Asisten Afdeling PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan di atas, dapat dilihat bahwa kinerja karyawan pada tahun 2019 sebesar 91,21% berada di bawah tahun 2018 dan 2020. Kinerja seluruh Asisten Afdeling pada tahun 2019 menurun sebesar 1,75% di bandingkan dengan tahun 2018. Sesuai data hasil kinerja karyawan tahun 2019, diketahui terdapat 39 orang Asisten Afdeling PT Perkebunan Nusantara III (Persero) atau sebesar 28,68% dengan nilai kinerja di bawah 90%. Kinerja seluruh Asisten Afdeling PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan tertinggi dalam 3 tahun terakhir berada pada tahun 2020 yaitu sebesar 94,34%. Hal ini sejalan dengan kinerja perusahaan tertinggi baik produktivitas kelapa sawit maupun laba-rugi sebelum PPh yaitu pada tahun 2020. Oleh karena itu, upaya untuk meningkatkan kinerja
karyawan merupakan tantangan perusahaan yang paling serius karena keberhasilan pencapaian tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan sangat bergantung pada kinerja sumber daya manusia di perusahaan tersebut.
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang dinyatakan dalam Siagian (2016) yaitu : kompensasi, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi dan faktor-faktor lainnya.
Berdasarkan hasil observasi yang telah dilakukan peneliti pada Asisten Afdeling ditemukan bahwa beberapa Asisten Afdeling memiliki motivasi yang cenderung kurang, seperti adanya karyawan yang bermalas-malasan dalam bekerja dengan jarang melakukan inspeksi di lapangan, sehingga masih ditemukan praktik- praktik pekerjaan di lapangan tidak sesuai dengan Standard Operating Procedure (SOP) perusahaan yang berlaku. Hal ini ditandai dengan masih ditemukannya Tandan Buah Segar (TBS) kelapa sawit matang tidak dipanen, berondolan tidak dikutip seluruhnya, TBS restan di lapangan, serangan hama pada tanaman kelapa sawit dan pemeliharaan tanaman tidak sesuai norma.
Motivasi didefiniskan sebagai satu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan (Xxxxxxx, 2003). Intensitas menyangkut seberapa kerasnya seseorang dalam berusaha. Intensitas yang tinggi tidak akan membawa hasil yang diinginkan kecuali kalau upaya itu diarahkan ke suatu tujuan yang menguntungkan organisasi. Ketekunan adalah ukuran tentang berapa lama seseorang dapat mempertahankan ukurannya.
Xxxxxxx (2013) menyatakan bahwa motivasi membicarakan bagaimana cara mendorong semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan secara optimal kemampuan dan keahliannya guna mencapai tujuan organisasi. Dengan adanya motivasi yang tinggi setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
Penelitian yang dilakukan oleh Xxxx dan Wibowo (2020) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Dosen Tetap Universitas Maarif Xxxxxx Xxxxxxxx. Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Meutia (2017) menyatakan bahwa setiap adanya kenaikan variabel motivasi kerja (X3) sebesar 1% maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar 44,6% dengan asumsi variabel X1 dan X2 dianggap tetap pada PT PLN (Persero) Wilayah I Aceh. Daripenelitian terdahulu, hubungan antara motivasi kerja dan kinerja karyawan berbanding lurus, artinya bahwa semakin tinggi motivasi kerja karyawan, maka kinerja yang dihasilkan juga semakin tinggi.
Selain motivasi kerja, faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan. Faktor kepuasan kerja seperti sistem promosi, kesempatan untuk maju dalam pekerjaan dan rasa adil tergambarkan dalam penilaian kepuasan karyawan. Hal tersebut terlihat dari hasil wawancara dengan salah satu Asisten Afdeling yang bernama Xxxxxxx, SP :
“Saya merasa bekerja di PTPN III (Persero) enak apalagi gajinya paling besar dibandingkan dengan PTPN lain atau perusahaan swasta sejenis, hanya saja Saya mulai kurang puas karena beberapa Asisten Afdeling yang angkatannya berada jauh di bawah Saya sudah mulai promosi menjadi Asisten Kepala, padahal menurut Saya kalau dari segi usia, pengalaman dan jam terbang mereka masih belum mumpuni. Padahal masih ada Asisten Afdeling lain yang lebih senior dan berpengalaman yang lebih layak, namun belum di promosikan menjadi Asisten Kepala.
Kenapa Saya dan beberapa Asisten Afdeling lain yang lebih senior tidak diberikan kesempatan yang sama untuk membuktikan bahwa kami juga layak untuk dipromosikan”. (Wawancara Personal, 27 Desember 2021).
Xxxxxx dan Xxxxxxx (1998) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya (As’ad, 2003). Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya dan sebaliknya. Dalam dunia industri, penelitian kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan kinerja perusahaan dengan cara peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya.
Penelitian yang dilakukan oleh Xxxxxx, dkk. (2018) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Ilmu Pelayaran (BP2IP) Malahayati Aceh. Selain itu, penelitian yang dilakukan Prabowo dan Lestari (2013) menyatakan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Disjaya. Begitu juga dengan variabel kepuasan kerja yang dimoderasi motivasi kerja, menunjukkan pengaruh yang signifikan positif terhadap kinerja karyawan baik individual maupun simultan. Dengan demikian kepuasan kerja dan kinerja karyawan berbanding lurus, artinya bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, maka kinerja yang dihasilkan juga semakin tinggi.
Sehubungan dengan permasalahan tersebut, maka diajukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”, sehingga diharapkan dapat memberikan kontribusi positif dan menjadi bahan pertimbangan dalam mengembangkan strategi perusahaan untuk pencapaian kinerja perusahaan.
1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas dapat disimpulkan identifikasi masalahnya sebagai berikut :
1. Terdapat penurunan dan gap/kesenjangan pada Kinerja Produktivitas Kelapa Sawit dan Kinerja Laba-Rugi Sebelum PPh PT Perkebunan Nusantara III (Persero) dengan uraian sebagai berikut :
a. Produktivitas Kelapa Sawit tahun 2019 berada di bawah tahun 2018 dan 2020. Pencapaian Produktivitas Kelapa Sawit tertinggi dalam 3 tahun terakhir berada pada tahun 2020 yaitu sebesar 26,00 Ton/Ha.
b. Pencapaian Laba-Rugi Sebelum PPh yang dihasilkan pada tahun 2019 berada di bawah tahun 2018 dan 2020. Pencapaian Laba-Rugi Sebelum PPh tertinggi dalam 3 tahun terakhir berada pada tahun 2020 yaitu sebesar Rp.1.545.437.581.000,-.
2. Penurunan dan gap/kesenjangan kinerja perusahaan dapat disebabkan karena adanya penurunan dan gap/kesenjangan Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dimana kinerja karyawan Asisten Afdeling pada tahun 2019 sebesar 91,21% berada di bawah tahun 2018 dan 2020. Kinerja
karyawan tertinggi dalam 3 tahun terakhir berada pada tahun 2020 yaitu sebesar 95,27%.
3. Faktor yang menyebabkan penurunan kinerja Asisten Afdeling tersebut dapat disebabkan karena kurangnya motivasi kerja Asisten Afdeling yang ditandai dengan karyawan yang bermalas-malasan dalam bekerja dengan jarang melakukan inspeksi di lapangan, sehingga masih ditemukan praktik-praktik pekerjaan di lapangan tidak sesuai dengan Standard Operating Procedure (SOP) perusahaan yang berlaku. Disamping itu, faktor kepuasan kerja juga mempengaruhi terjadinya penurunan kinerja karyawan seperti sistem promosi, kesempatan untuk maju dalam pekerjaan dan rasa adil tergambarkan dalam penilaian kepuasan karyawan.
4. Berdasarkan point 1, 2 dan 3 di atas, maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
1.3. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dari penelitian ini adalah :
1. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan?
2. Apakah ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan?
3. Apakah ada pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan?
1.4. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
1.5. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, sehingga dapat memberikan kontribusi positif bagi perusahaan dan menjadi bahan pertimbangan dalam mengembangkan strategi perusahaan untuk mewujudkan visi perusahaan yaitu memotivasi karyawan dan memberlakukan karyawan sebagai aset strategis serta mengembangkannya secara optimal. Selain itu, penelitian ini juga diharapkan dapat berguna bagi perusahaan perkebunan sejenis secara langsung dan manfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kerangka Teori
2.1.1. Xxxxxxx Xxxxxxxxx
2.1.1.1. Xxxxertian Kinerja Karyawan
Rotundo dan Xxxxxxx dalam Tentama (2015) mendefinisikan kinerja sebagai segala tindakan atau perilaku yang dikontrol oleh individu dan memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan dari organisasi. Sementara menurut Xxxxxxxx (2014) mendefinisikan kinerja karyawan sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja (job performance) berarti hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral etika (Xxxxxxxxxxxx, 2017).
Kinerja adalah hasil dari fungsi/aktivitas kerja individu atau tim dalam suatu organisasi dan dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam kurun waktu tertentu (Tika, 2012). Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dengan cara mencapai tujuan organisasi sesuai kewenangan dan tanggung jawabnya masing- masing (Mangkuprawira, 2014).
Menurut Xxxxxxxxx dan Russel dalam Sutrisno (2014) kinerja didefinisikan sebagai catatan tentang hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan spesifik atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu, sejalan dengan yang dinyatakan oleh Sopiah (2011) kinerja karyawan dapat diidentifikasi dari beberapa elemen antara lain kinerja dilihat dari mutu pekerjaan (kehalusan, ketelitian dan kebersihan), jumlah waktu yang dibutuhkan, jumlah jenis alat (keterampilan dalam menggunakan bermacam-macam alat) dan pengetahuan tentang pekerjaan. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Rendahnya kinerja karyawan dalam suatu organisasi dapat menyebabkan terhambatnya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya (Yunxia, et al., 2013).
Berdasarkan pengertian tentang kinerja yang telah dikemukakan, penulis menyimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan per satuan periode waktu sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang ditentukan dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.1.1.2. Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi (SMKBK) PT Perkebunan Nusantara III (Persero)
Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi (SMKBK) adalah suatu sistem manajemen yang mengatur mekanisme pengembangan prestasi seorang karyawan dalam perusahaan melalui penetapan prestasi (kinerja) yang harus dicapai, pembimbingan, konseling yang diperlukan, pengukuran prestasi (hasil
kerja, hasil karya), evaluasi hasil dan kontribusi terhadap perusahaan, serta rencana pengembangan kompetensi karyawan yang berlaku di PT Perkebunan Nusantara III (Persero).
Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi (SMKBK) meliputi tiga tahap yaitu Kesepakatan Sasaran Kinerja (KSK), Review, Bimbingan dan Konseling (RBK) dan Evaluasi dan Rencana Pengembangan (ERP).
X. Xxxxx Kesepakatan Sasaran Kinerja (KSK)
1. Pada bulan Januari, Bagian Operasional SDM mendistribusikan informasi dan atau pedoman SMKBK untuk tahun yang berjalan kepada seluruh Karyawan Pimpinan untuk mengisi atau membuat Kesepakatan Sasaran Kinerja (KSK) secara online.
2. Setiap Karyawan Pimpinan menyusun KSK tentang rencana sasaran kerja atau karya yang harus dilakukan/dihasilkan oleh karyawan. Penyusunan KSK didasarkan kepada Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP)/Rencana Kerja Operasional (RKO) dilakukan dengan mengisi Formulir KSK.
X. Xxxxx Review, Bimbingan dan Konseling (RBK)
1. Setiap Triwulan Bagian Operasional SDM mendistribusikan informasi kepada atasan langsung untuk melakukan Review, Bimbingan dan Konseling (RBK) dengan mengisi Formulir RBK secara online.
2. Atasan mengisi Formulir RBK I dengan membandingkan antara realisasi kinerja sampai dengan kurun waktu tersebut (3 bulan) dengan target yang telah disepakati, melakukan penilaian (evaluasi) sementara dengan mengacu Pedoman Kriteria Penilaian, serta mengidentifikasi dan merumuskan
kekuatan/kelemahan, upaya khusus yang harus dilakukan oleh Karyawan (bawahan) untuk mencapai sasaran kerja yang telah disepakati.
3. Atasan dari atasan langsung mengisi Formulir RBK II dengan membandingkan antara realisasi kinerja sampai dengan kurun waktu tersebut (3 bulan) dengan target yang telah disepakati, melakukan penilaian (evaluasi) sementara dengan mengacu Pedoman Kriteria Penilaian, serta mengidentikasi dan merumuskan kekuatan/kelemahan, upaya khusus yang harus dilakukan oleh Karyawan (bawahan) untuk mencapai sasaran kerja yang telah disepakati.
4. Hasil RBK yang telah diisi secara online, menjadi suatu monitoring dan evaluasi kinerja dari setiap hasil pencapaian kinerja karyawan pimpinan baik dari atasan masing-masing.
C. Tahap Evaluasi dan Rencana Pengembangan (ERP)
1. Proses perhitungan penilaian kinerja Karyawan Pimpinan dilaksanakan pada akhir tahun setelah tahapan pelaksanaan KSK dan RBK telah seluruhnya dilaksanakan.
2. Hasil penilaian akhir kinerja karyawan Pimpinan disesuaikan (diproporsionalkan) dengan adanya Mutasi, Promosi, Demosi maupun Degradasi pada saat tahun penilaian kinerja.
3. Setelah proses perhitungan penilaian kinerja selesai, Bagian Operasional SDM mendistribusikan informasi kepada pimpinan Divisi/Bagian/Distrik/Kebun/ Unit untuk melakukan penilaian dan evaluasi terhadap hasil kinerja anggotanya dengan melibatkan karyawan yang bersangkutan. Hasil evaluasi tersebut dimasukan ke dalam formulir online Evaluasi dan Rencana Pengembangan
(ERP), termasuk di dalamnya adalah rekomendasi penilaian dan pengembangan terhadap karyawan dalam rangka meningkatkan kinerjanya di masa berikutnya.
4. Atasan mengisi Formulir ERP dan harus dilengkapi dengan data atau laporan tentang capaian kinerja dari masing-masing Variabel Sasaran Kerja yang ada pada KSK untuk kurun waktu 1 (satu) tahun.
5. Hasil ERP yang telah diisi secara online diteruskan oleh Atasan langsung kepada atasan dari atasan langsung untuk diketahui Bagian terkait dan Bagian Operasional SDM. Selanjutnya print out Formulir ERP yang telah ditandatangani dikirim ke Bagian Operasional SDM.
6. Bagian Operasional SDM melakukan dokumentasi serta evaluasi terhadap efektivitas SMKBK, serta menyiapkan keputusan-keputusan rekomendasi pengembangan yang berkaitan dengan hasil kinerja karyawan.
7. Direksi bersama Senior Executive Vice President mengevaluasi usulan/ rekomendasi kenaikan golongan karyawan pimpinan dan menetapkan serta menerbitkan Surat Keputusan Penetapan kenaikan berkala 1, berkala 2 dan kenaikan golongan untuk karyawan Xxxxxx XX s/d VII (Golongan IIIA s/d IVD).
2.1.1.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Xxxxxxx Xxxxxxxx
Menurut Gibson (2013) ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja, yaitu :
a. Faktor individu, meliputi kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
b. Faktor psikologi, meliputi persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.
c. Faktor organisasi, meliputi struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan dan aturan dari organisasi (disiplin kerja).
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Handoko (2015) yaitu :
a. Motivasi
Merupakan faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan-kebutuhan ini berhubungan dengan sifat hakiki manusia untuk mendapatkan hasil terbaik dalam kerjanya.
b. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini terlihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
c. Tingkat stres
Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi sekarang. Tingkat stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan sehingga dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka.
d. Kondisi pekerjaan
Kondisi pekerjaan yang dimaksud dapat mempengaruhi kinerja disini adalah tempat kerja, ventilasi, serta penyinaran dalam ruang kerja.
e. Sistem kompensasi
Kompensasi merupakan tingkat balas jasa yang diterima oleh karyawan atas apa yang telah dilakukannya untuk perusahaan. Jadi, pemberian kompensasi harus benar agar karyawan lebih semangat untuk bekerja.
x. Xxxxxx pekerjaan
Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Desain pekerjaan harus jelas supaya karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan pekerjaan yang telah diberikan kepadanya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Xxxxxan (2016) yaitu : kompensasi, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi dan faktor faktor lainnya.
Menurut Xxxxxxxx (2014) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu : faktor individual (kemampuan dan keahlian, latar belakang dan demografi), faktor psikologi (persepsi, attitude, personality, pembelanjaan dan motivasi) dan faktor organisasi (sumber daya, kepemimpinan, penghargaan dan hubungan kerja, struktur dan desain pekerjaan) untuk memiliki kinerja yang baik.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan terdiri dari faktor individu (meliputi kemampuan, keterampilan dan demografi), faktor psikologi (meliputi persepsi, motivasi, kepribadian dan kepuasan kerja) dan faktor organisasi (meliputi struktur organisasi, desain pekerjaan dan kepemimpinan).
2.1.1.4. Aspek-Aspek Kinerja Karyawan
Menurut Xxxx dalam Sakiman (2019), aspek-aspek kinerja yaitu :
a. Mutu pekerjaan (kualitas kerja)
Sebuah proses yang merespon pada kebutuhan pegawai dengan mengembangkan suatu mekanisme yang memberikan kesempatan secara penuh kepada pegawai dan merencanakan kehidupan kerja mereka.
b. Inisiatif
Suatu gagasan atau ide-ide pokok, metode dan pendekatan baru mengenai suatu hal yang perlu adanya pembaharuan dan perkembangan.
x. Xxxxx sama karyawan
Merupakan kontributor sejajar dalam proses manajemen kinerja, karena karyawan harus menjadi peserta aktif dan antusias dalam menjalankan setiap proses kerja sesuai dengan ketentuan yang telah diinformasikan, sehingga keterlibatannya akan membangun rasa memiliki dan tanggung jawab.
d. Pengetahuan tentang pekerjaan
Melalui informasi mengenai suatu pekerjaan yaitu melalui analisis jabatan akan diketahui apakah seseorang merasakan pekerjaannya terlalu sederhana atau terlalu rumit.
e. Tanggung jawab
Dapat diartikan dengan hasil yang harus dicapai atau tindakan yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan dari suatu kegiatan atau program.
f. Komunikasi dan berinteraksi
Merupakan bagian terpenting dalam kehidupan kerja. Hal ini mudahdipahami sebab komunikasi yang tidak baik bisa mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi.
Menurut Xxxxxxxxx & Xxxxxx dalam Setiawan (2015) ada 5 aspek kinerja karyawan antara lain :
1. Quantity (kuantitas) merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
2. Quality (kualitas) merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.
3. Timeliness (ketepatan waktu) merupakan di mana kegiatan tersebut dapat diselesaikan atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.
4. Cost effectiveness (efektivitas biaya) merupakan tingkatan di mana sumber daya organisasi, seperti manusia, keuangan, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit atau contoh penggunaan dari suatu sumber daya yang ada.
5. Interpersonal impact (hubungan antar perseorangan) merupakan tingkatan di mana seorang karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling
menghargai, niat baik dan kerjasama antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain dan juga pada bawahan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek kinerja karyawan antara lain adalah mutu pekerjaan (kualitas kerja), inisiatif, kerja sama karyawan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab, komunikasi, quantity (kuantitas), quality (kualitas), timeliness (ketepatan waktu), cost effectiveness (efektivitas biaya) dan interpersonal impact (hubungan antar perseorangan).
2.1.1.5. Xxxx Meningkatkan Kinerja Karyawan
Menurut Xxxxxxxxxxx (2014) dalam rangka peningkatan kinerja, paling tidak terdapat enam langkah-langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut :
1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja, dapat dilakukan melalui tiga cara yaitu :
a. Mengidentifikasikan masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan.
b. Mengidentifikasi masalah melalui karyawan.
c. Memperhatikan masalah yang ada.
2. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan. Untuk memperbaiki keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara lain :
a. Mengidentifikasi masalah setepat mungkin.
b. Menentukan tingkat keseriusan masalah.
3. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.
4. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.
5. Melakukan rencana tindakan tersebut.
6. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
2.1.2. Motivasi Kerja
2.1.2.1. Xxxxertian Motivasi Kerja
Menurut Xxxxxxxx dalam Romli (2014) motivasi adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang karena setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Sedangkan, Siagian dalam Romli (2014) mengatakan bahwa motif adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan atau menggerakkan dan motif itulah yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap dan tindak tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi masing- masing anggota organisasi.
Xxxxxx dan Xxxx dalam As’ad (2003) memberikan batasan mengenai motivasi sebagai “the process by which behaviour is energized and directed”. Pengertian motivasi seperti yang dikemukakan Wexley dan Xxxx adalah pemberian atau penimbulan motif. Dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Jadi, motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong
semangat kerja. Kuat atau lemahnya motivasi kerja seseorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya.
Motivasi untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya, apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan, maka halini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapaitujuannya Xxxxxxxxxxx dalam Romli (2014).
Berdasarkan pengertian tentang motivasi yang telah dikemukakan, penulis menyimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam diri seseorang atau karyawan untuk bekerja (baik berasal dari dalam maupun dari luar diri seseorang) dan adanya dasar untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan demi keberhasilan mencapai tujuan bersama dalam organisasi.
2.1.2.2. Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx
a. Teori Hierarki Kebutuhan dari Xxxxxx
Xxxxxx dan Xxxxxxx (1998) mengemukakan bahwa berdasarkan pengalaman dalam praktik kliniknya Maslow, ia menyatakan bahwa seseorang memiliki lima kebutuhan yang umum. Kebutuhan yang paling dasar merupakan kebutuhan yang harus dipuaskan terlebih dahulu adalah kebutuhan fisiologi. Kemudian kebutuhan tersebut diikuti dengan kebutuhan keamanan, sosial dan kebutuhan penghargaan. Dipuncak dari hirarki adalah kebutuhan akan pemenuhan diri sendiri. Penerapan di tempat kerja mengartikan bahwa orang sewaktu kerja melakukan usaha untuk
memenuhi kebutuhan paling rendah yang belum terpuaskan. Contoh, seseorang yang baru mulai bekerja akan bekerja untuk mendapatkan uang guna membayar utang untuk pendidikan, makanan dan tempat tinggal. Ia kemudian diharapkan bekerja keras untuk mendapatkan kenaikan gaji, karena hal itu dapat semakin memenuhi kebutuhannya. Orang lain mungkin bekerja terutama untuk kebersamaan dan perasaan memiliki (kebutuhan sosial) dan akibatnya kenaikan gaji tidak menjadi motivasi.
Xxxxxxx (2003) menyatakan bahwa Xxxxxx memisahkan kelima kebutuhan sebagai tingkat tinggi dan tingkat rendah. Kebutuhan psikologis dan keamanan digambarkan sebagai kebutuhan tingkat rendah dan kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat tinggi. Perbedaan antara kedua tingkat itu berdasarkan alasan bahwa kebutuhan tingkat tinggi dipenuhi secara internal (didalam diri orang itu), sedangkan kebutuhan tingkat rendah dipenuhi secara eksternal (dengan upah, kontrak serikat buruh, masa kerja dan lainnya).
Thoha (2008) menyatakan bahwa hierarki kebutuhan dari Maslow dapat diubah dalam tatanan model motivasi kerja seperti yang dilukiskan dalam gambar 1 berikut ini.
Xxxxx, misalnya gaji, upah, tunjangan, honorarium, bantuan pakaian, sewa rumah, uang transport dan sebagainya.
Keamanan, misalnya :
Jaminan Masa Pensiun,
Santunan Kecelakaan, Jaminan Asuransi Kesehatan dan sebagainya.
Sosial atau afiliasi
misalnya : kelompok formal atau informal, menjadi ketua yayasan, ketua organisasi olahraga dan
Penghargaan misalnya : status, titel, simbol- simbol, promosi, perjamuan dan
sebagainya.
Aktualisasi Diri
Gambar 1. Xxxxxxx Motivasi Xxxxx Xxxxxx
Berdasarkan gambar di atas, jika penerapan Maslow diterapkan dalam contoh organisasi, maka kebutuhan hierarki paling bawah pada umumnya para pegawai dapat memenuhi dengan kepuasan 85% dan kebutuhan akan keamanan sekitar 75%. Tetapi para pegawai dalam usahanya memenuhi kebutuhan sosial menurut perkiraan Maslow sekitar 50%, untuk kebutuhan penghargaan 40% dan sekitar 10% untuk aktualisasi diri.
b. Teori X dan Xxxxx Y dari McGregor
Xxxxxxx XxXxxxxx mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia : pada dasarnya satu negatif, yang ditandai sebagai Teori X dan satu positif, yang ditandai sebagai Teori Y. Teori X merupakan pengandaian bahwa karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab dan harus dipaksa, diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan, sedangkan Teori Y merupakan pengandaian bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif, berusaha tanggung jawab dan dapat menjalankan pengarahan diri, pengawasandiri dan mereka komit pada sasaran. XxXxxxxx sendiri menganut keyakinan bahwa pengandaian Teori Y lebih sahih (valid) daripada Teori X. Oleh karena itu, ia
mengusulkan ide-ide seperti pengambilan keputusan partisipatif, pekerjaan yang bertanggung jawab dan menantang serta hubungan kelompok yang baik sebagai pendekatan-pendekatan yang akan memaksimalkan motivasi pekerjaan seorang karyawan (Xxxxxxx, 2003).
Thoha (2008) menyatakan bahwa manajer yang mau menerima asumsi Teori X berusaha mempolakan, mengontrol dan mengawasi secara langsung pegawai- pegawainya. Manajer seperti ini merasakan bahwa kontrol eksternal adalah sangat cocok diterapkan pada pegawainya dengan uang, gaji, honorarium dan diperlakukan dengan sangsi hukuman. Sedangkan tugas yang penting bagi manajer yang menerima asumsi Teori Y adalah melepaskan tali pengendalian dengan memberikan kesempatan mengembangakan potensi yang ada pada pegawainya, bersikap membantu, mendukung dan mempermudah pegawainya dalam mengembangkan kreativitas tugas-tugasnya.
x. Xxxxx Xxx Xxxxxx dari Herzberg
Teori dua faktor (kadang-kadang disebut juga teori motivasi higiene) dikemukakan oleh psikolog Xxxxxxxxx Xxxxxxxx. Faktor-faktor intrinsik yang berhubungan dengan kepuasan kerja, sementara faktor-faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan ketidakpuasan. Faktor higiene merupakan faktor-faktor seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, penyeliaan dan gaji yang apabila memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan pekerja. Bila faktor-faktor ini tidak memadai, orang-orang akan tidak terpuaskan (Xxxxxxx, 2003).
Faktor higiene mencegah ketidakpuasan tetapi bukan merupakan penyebab terjadinya kepuasan. Menurut Herzberg faktor ini tidak memotivasi karyawan
dalam bekerja. Adapun faktor yang dapat memotivasi para karyawan adalah yang disebut Herzberg dengan sebutan motivator. Teori Herzberg ini mematahkan anggapan sementara pimpinan atau manajer bahwa persoalan-persoalan semangat kerja karyawan dapat diatasi dengan pemberian gaji yang tinggi, insentif yang besar dan memperbaiki kondisi di tempat kerja atau disebut faktor higiene. Adapunyang dapat membangkitkan semangat kerja seperti faktor keberhasilan, penghargaan, faktor pekerjaannya sendiri, rasa tanggung jawab dan faktor peningkatan atau disebut dengan faktor intrinsik yang berada di dalam diri (Thoha, 2008).
d. Teori ERG dari Xxxxxxxx
Teori ERG dari Xxxxxxxx menghipotesakan tiga himpunan kebutuhan yang berkisar mulai dari yang paling nyata sampai dengan yang paling kurang nyata (dasar). Kebutuhan-kebutuhan ini : keberadaan atau existence (E), pertalian atau relatedness (R) dan pertumbuhan atau growth (G) – sebenarnya hanyalah pengaturan kembali hierarki Maslow. Namun urutan yang kaku dari hirarki tersebut bukanlah merupakan bagian dari Teori ERG (Xxxxxx dan Xxxxxxx, 1998).
Thoha (2008) menjelaskan bahwa kebutuhan keberadaan adalah suatu kebutuhan akan tetapi bisa hidup. Kebutuhan ini kira-kira sama artinya dengan kebutuhan fisik dan fisiologisnya Xxxxxx dan sama pula dengan faktor higienisnya Herzberg. Kebutuhan berhubungan adalah suatu kebutuhan untuk menjalin hubungan dengan sesamanya melakukan hubungan sosial dan bekerja sama dengan orang lain. Kebutuhan ini sama halnya dengan kebutuhan sosial dari Maslow dan higienisnya Herzberg. Adapun kebutuhan berkembang adalah suatu kebutuhan yang berhubungan dengan keinginan intrinsik dari seseorang untuk
mengembangkan dirinya. Hubungan ini searti dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi dirinya Xxxxxx dan kebutuhan motivatornya Herzberg. Sebagai perbandingan Teori ERG Xxxxxxxx, Xxxxxx dan Xxxxxxxx dapat ditampilkan pada suatu perbandingan gambar 2 di bawah ini.
Dua Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx
Hirarki Kebutuhan Maslow
Teori Kebutuhan ERG Xxxxxxxx
Motivator
Aktualisasi Diri Penghargaan
Pengembangan
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
Sosial
Faktor Higienis
Berhubungan
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
Keamanan Fisiologis
Keberadaan
Gambar 2. Hubungan antara Teori ERG Xxxxxxxx, Hirarki Kebutuhan Maslow dan Dua Xxxxxx Xxxxxxxx Herzberg.
e. Teori Motivasi Berprestasi dari XxXxxxxxxx
Teori kebutuhan yang dikemukan oleh Xxxxx XxXxxxxxxx disebut juga dengan teori motivasi prestasi. Menurut teori ini ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang bekerja, yaitu kebutuhan akan :
1. Need for achievement
Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan
standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini, berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha mencapai prestasi tertentu.
2. Need for affiliation
Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.
3. Need for power
Merupakan kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang memperdulikan perasaan orang lain.
Pada kehidupan sehari-hari, ketiga kebutuhan tersebut akan selalu muncul pada setiap tingkah laku individu, hanya kekuatannya tidak sama antara kebutuhan- kebutuhan itu pada diri seseorang (Romli, 2014).
Teori motivasi dari XxXxxxxxxx bila dihubungkan dengan teori hirarki Xxxxxx maka arah motivasi XxXxxxxxxx lebih menitikberatkan pada pemuasan kebutuhan yang bersifat sosial. Oleh karenanya teori motivasi dari XxXxxxxxxx disebut teori motivasi sosial (As’ad, 2003).
x. Xxxxx Evaluasi Kognitif
Xxxxxxx (2003) mengemukakan bahwa teori evalusi kognitif adalah membagi ganjaran-ganjaran ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya secara intrinsik telah diberi hadiah cenderung mengurangi tingkat motivasi keseluruhan.
Teori kognitif dari motivasi tidak menyangkal bahwa orang mempunyai kebutuhan, tetapi konsep pendorong yang implisit dalam teori kebutuhan digantikan oleh elemen kognitif (pikiran). Dari perspektif kognitif, proses pengambilan keputusan yang rumit untuk mempertimbangkan alternatif, biaya dan
manfaat kemungkinan pencapaian yang diinginkan menggarisbawahi motivasi (Xxxxxx dan Xxxxxxx, 1998).
g. Teori Penetapan-Tujuan dari Xxxxx
Xxxxxx dan Xxxxxxx (1998) mengemukakan bahwa ada lima prinsip penentuan tujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yaitu :
1. Tujuan harus tertentu dan jelas (misalnya jumlah unit yang harus dihasilkan dalam satu jam). Tujuan yang tertentu memungkinkan seseorang mempunyai pengertian yang lebih baik mengenai apa yang diperlukan, sehingga ia meningkatkan kemungkinan unjuk kerja yang dikehendaki dapat dicapai. Tujuan yang tertentu juga menolong mereka terlibat dalam perencanaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut.
2. Tujuan tersebut harus memiliki tingkat kesulitan menegah sampai dengan tinggi. Penelitian menunjukkan bahwa tujuan yang lebih sukar akan menghasilkan unjuk kerja yang lebih baik daripada tujuan “kerjakan sebaik- baiknya”.
3. Karyawan harus menerima tujuan itu. Hal ini berarti ia harus setuju untuk mencoba mencapainya. Penerimaan tujuan (kadang-kadang dinamakan komitmen tujuan) dipengaruhui oleh otoritas orang yang menentukan tujuan itu, pengaruh pengamat disekitarnya, penghargaan, persaingan dan keyakinan bahwa tujuan tersebut dapat dicapai.
4. Karyawan harus menerima umpan balik mengenai kemajuannya dalam usaha mencapai tujuan tersebut. Hal ini akan menolong orang dalam bergerak menuju tujuan dengan menunjukkan bahwa lebih banyak usaha atau strategi berbeda
yang diperlukan atau hanya menunjukkan bahwa orang tersebut berada di jalan yang benar dan seharusnya terus mempertahankan apa yang sedang dikerjakannya.
5. Tujuan yang ditentukan secara partisipatif lebih baik daripada tujuan yang hanya ditentukan begitu saja. Berpartisipasi dalam proses penentuan tujuan menolong orang mengerti lebih baik apa yang diharapkan darinya.
x. Xxxxx Penguatan
Xxxxxxx (2003) menyatakan bahwa dalam teori penguatan, kita mempunyai suatu pendekatan perilaku (behavioristik) yang berargumen bahwa penguatanlah yang mengkondisikan perilaku. Perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi- konsekuensinya. Teori penguatan ini mengabaikan keadaan internal dari individu dan memusatkan semata-mata pada apa yang terjadi setelah seseorang mengambil sesuatu tindakan, karena teori ini tidak mempedulikan apa yang mengawali perilaku, melainkan memberikan analisis yang ampuh terhadap apa yang mengendalikan perilaku.
Menurut Xxxxxx dan Xxxxxxx (1998) terdapat tiga prinsip-prinsip yang paling penting dari teori penguatan, yaitu:
1. Orang tetap melakukan hal-hal yang mempunyai hasil yang memberikan penghargaan. Jadi penghargaan memperkuat kemungkinan bahwa perilaku yang diikutinya akan terjadi lagi dalam situasi yang sama.
2. Orang menghindari melakukan hal-hal yang mempunyai hasil yang memberikan hukuman. Jadi hukuman mengurangi kemungkinan bahwa
perilaku yang dilakukannya akan terjadi lagi, paling tidak dengan adanya keadaan yang menyebabkan hukuman tersebut.
3. Orang akhirnya akan berhenti melakukan hal-hal yang tidak mempunyai hasil yang memberikan penghargaan atau hukuman. Jadi perilaku yang mempunyai hasil netral, cepat atau lambat akan hilang.
i. Teori Keadilan
Xxxxxxx (2003) mengemukakan bahwa teori keadilan, dimana individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran orang lain dan kemudian berespons untuk menghapuskan setiap ketidakadilan. Secara historis teori keadilan memfokuskan pada keadilan distributif dan keadilan prosedural. Keadilan distributif adalah keadilan yang dipahami berdasarkan jumlah dan alokasi imbalan di antara para individu. Sementara keadilan prosedural adalah keadilan yang dipahami berdasarkan proses yang digunakan untuk menetapkan distrubusi imbalan.
x. Xxxxx Xxxxxan
Teori harapan berargumen bahwa kuatnya kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individui itu. Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantarkan ke suatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian kinerja yang baik akan mendorong ganjaran -
ganjaran organisasional seperti bonus, kenaikan gaji, promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut (Xxxxxxx, 2003).
Xxxxxx dan Xxxxxxx (1998) mengemukakan bahwa rumitnya teori pengharapan berguna untuk membuat kesukaran pengukuran yang terbukti sukar diselesaikan diantaranya adalah :
1. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi pengharapan unjuk kerja usaha dan hasil unjuk kerja
2. Sejumlah besar hasil dan nilai yang bersangkutan yang mungkin dapat dianggap oleh seseorang sebagai unjuk kerja
3. Kesulitan dalam pemberian angka pada kemungkinan dari hasil dan nilai relatifnya
4. Proses perhitungan mental yang rumit disebabkan oleh model tersebut.
2.1.2.3. Tujuan Pemberian Motivasi
Diberikannya motivasi kepada karyawan atau seseorang tentu saja mempunyai tujuan diantaranya sebagai berikut :
1. Mendorong gairah dan semangat karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan pekerjaannya.
(Xxxxxxx, 2013).
2.1.2.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Romli (2014) mengemukakan bahwa motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang yang dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.
1. Faktor Intern
Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang, antara lain :
a. Keinginan untuk hidup
Keinginan untuk hidup meliputi kebutuhan untuk :
1) Memperoleh kompensasi yang memadai
2) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai
3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman.
b. Keinginan untuk dapat memiliki
Contohnya adalah keinginan untuk dapat memiliki sepeda motor dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.
x. Xxinginan untuk memperoleh penghargaan
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Keinginan untuk memperoleh pengakuan meliputi hal-hal sebagai berikut:
1) Adanya penghargaan terhadap prestasi
2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
3) Pimpinan yang adil dan bijaksana
4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
e. Keinginan untuk berkuasa
Karyawan akan merasa puas bila dalam pekerjaan terdapat :
1) Hak otonomi
2) Variasi dalam melakukan pekerjaan
3) Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran
4) Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang telah dilakukan.
2. Xxxxxx Xxxxxxx
Faktor-faktor ekstern itu adalah :
a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.
b. Kompensasi yang memadai
c. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan dan membimbing kerja para karyawan agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
d. Adanya jaminan pekerjaan
Jaminan tersebut dapat berupa karir untuk masa depan, jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri.
e. Status dan tanggung jawab
f. Peraturan yang fleksibel
Peraturan bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik.
2.1.2.5. Xxxxx-Xxxxx Xxxxxxxx Kerja
Munandar (2011) mengemukakan aspek-aspek motivasi kerja sebagai berikut :
a. Adanya kedisiplinan dari karyawan yaitu, sikap tingkah laku atau perbuatan pada karyawan untuk melakukan aktivitas-aktivitas kerja yang sesuai dengan pola-pola tertentu. Keputusan-keputusan dan norma-norma yang telah ditetapkan dan disetujui bersama baik tulis maupun lisan serta sanggup menerima sanksi bila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan.
b. Imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi yaitu membuat hasil kerja dan kombinasi ide-ide atau gambaran disusun secara lebih teliti atau inisiatif sendiri bukan ditiru dan bersifat konstruktif, sehingga membentuk suatu hasil atau produk yang mendukung pada kualitas kerja yang lebih baik.
x. Xxpercayaan diri yaitu perasaan yakin yang dimiliki karyawan terhadap kemampuan dirinya. Xxxx berfikir positif dalam menghadapi kenyataan yang
terjadi serta bertanggung jawab atas keputusan yang dapat diambil sehingga dapat menyelesaikan masalahnya dengan tenang.
d. Daya tahan terhadap tekanan merupakan reaksi karyawan terhadap pengalaman emosional yang tidak menyenangkan yang dirasakan sebagai ancaman atau sebab adanya ketidakseimbangan antara tuntutan dan kemauan yang dimiliki dan tekanan tersebut diselesaikan dengan cara tersendiri yang khas bagi masing-masing individu.
e. Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan merupakan suatu kesadaran pada individu untuk melaksanakan kewajiban atau pekerjaan, diiringi rasa keberanian menerima segala resiko, inisiatif yang besar dalam menghadapi kesulitan terhadap pekerjaan dan dorongan yang besar untuk menyelesaikan apa yang harus dan patut diselesaikan.
Menurut Xxxxxx xxx Xxxxx (2012) ada 3 aspek motivasi kerja yaitu :
a. Perilaku (Direction Of Behavior)
Perilaku yang dipilih seseorang untuk ditunjukkan. Arah perilaku mengacu pada perilaku yang dipilih karyawan untuk ditunjukkan dari banyak potensi perilaku yang dapat mereka tunjukkan.
b. Tingkat Usaha (Level of Effort)
Menggambarkan seberapa keras seseorang bekerja untuk menunjukkan perilaku yang dipilihnya. Motivasi kerja dilakukan bukan hanya agar karyawan menunjukkan perilaku yang bermanfaat bagi perusahaan tapi juga agar karyawan bekerja keras untuk perusahaan.
c. Tingkat Kegigihan (Level Of Persistence)
Perilaku yang dipilih seseorang dalam menghadapi rintangan, menggambarkan usaha yang akan ditempuh seseorang untuk menyelesaikan masalah yang dihadapinya atau usaha seseorang untuk membantu rekan kerjanya dalam menyelesaikan masalah yang dihadapi.
Winardi dalam Sakiman (2019) menggungkapkan terdapat tiga aspek-aspek motivasi yang mengarah tercapainya tujuan tertentu, yaitu :
a. Keinginan, ketika seseorang memiliki keinginan maka motivasinya terpacu untuk melakukan suatu pekerjaan agar tercapai sesuai yang diinginkannya.
b. Kebutuhan, seseorang memiliki motivasi yang tinggi bila seseorang butuh.
Ketika seseorang membutuhkan sesuatu misalnya gaji, kompensasi maka pekerjaan akan terpacu untuk melakukan pekerjaannya dengan baik.
c. Rasa aman, seseorang akan berusaha melakukan sesuatu juga disebabkan ketakutan saat orang tersebut tidak melakukan sesuatu, sehingga alasan motivasi muncul karena ketika seseorang melakukan sesuatu dirinya merasa aman.
Berdasarkan beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli atas, maka dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek dari motivasi kerja adalah adanya kedisiplinan karyawan, imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi, kepercayaan diri, daya tahan terhadap tekanan, tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan, perilaku (direction of behavior), tingkat usaha (level of effort), tingkat kegigihan (level of persistence), keinginan, kebutuhan dan rasa aman.
2.1.2.6. Langkah-Langkah Memotivasi
Dalam memotivasi bawahan, ada beberapa petunjuk atau langkah-langkah yang perlu diperhatikan oleh setiap pemimpin yaitu sebagai berikut :
1. Pemimpin harus tahu apa yang dilakukan oleh bawahan
2. Pemimpin harus berorientasi pada kerangka acuan orang
3. Tiap orang berbeda-beda di dalam memuaskan kebutuhan
4. Setiap pemimpin harus memberikan contoh yang baik bagi karyawan
5. Pemimpin mampu mempergunakan keahlian dalam berbagai bentuk
6. Pemimpin harus berlaku dan berbuat realistis (Xxxxxxx, 2013).
2.1.2.7. Xxxx Meningkatkan Motivasi Kerja
Menurut Xxxxxxxxx (2020) berikut ini adalah beberapa cara yang bisa dilakukan untuk meningkatkan motivasi dalam bekerja :
1. Harus mempunyai tujuan yang akan dicapai
2. Berpikir positif dan bersyukur
3. Beri penghargaan pada diri sendiri
4. Cintai pekerjaan anda
5. Jangan takut dan ragu
2.1.3. Kepuasan Kerja
2.1.3.1. Xxxxertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Secara sederhana, kita dapat mengatakan bahwa karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya dari pada tidak menyukainya (Xxxxxx dan Xxxxxxx, 1998). Menurut Xxxxxxx (2013) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Xxxxxx dalam As’ad (2003) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Kemudian Xxxx dalam As’ad (2003) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individual di luar kerja.
Berdasarkan pengertian tentang kepuasan kerja yang telah dikemukakan, penulis menyimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian secara positif atau negatif yang dimiliki oleh seseorang secara individual mengenai pekerjaannya, hasil kerja yang dicapai, penyesuaian diri dan hubungan sosial individual berdasarkan evaluasi dari pengalaman kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya.
2.1.3.2. Teori Tentang Kepuasan Kerja
a. Discrepancy Theory
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Xxxxxx pada tahun 1961. Ia mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian Xxxxx (1969) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada discrepancy antara should be (expectation, need atau values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh melalui pekerjaan. Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsi atas kenyataan, karena batas minimun yang diinginkan telah terpenuhi.
Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy positif, sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan atau di bawah standar minimun sehingga menjadi discrepancy negatif, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan.
b. Equity Theory
Equity theory dikembangkan oleh Xxxxx pada tahun 1963, pendahulu dari teori ini adalah Zalzenik pada tahun 1958 yang dikutip dari Xxxxx (1969). Prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas dan tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.
Menurut equity theory ini elemen-elemen dari equity ada tiga, yaitu :
1. Input
Input adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan. Dalam hal ini misalnya : pendidikan, pengalaman kerja, keahlian, jumlah jam kerja dan sebagainya.
2. Out comes
Out comes adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya. Dalam hal ini misalnya : gaji, tunjangan, pengakuan, kesempatan untuk berprestasi atau pengembangan diri.
3. Comparison persons
Comparison persons adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio input – out comes yang dimilikinya. Dalam hal ini misalnya : membandingkan seseorang dengan orang lain diperusahaan yang sama atau di tempat lain atau bisa pula dengan dirinya sendiri diwaktu lampau.
c. Two Factor Theory
Prinsip teori ini bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan tidak merupakan variabel yang kontinu. Teori ini pertama kali ditemukan oleh Xxxxxxxxx Xxxxxxxx pada tahun 1959. Beliau membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaan menjadi dua kelompok, yaitu :
1. Satisfiers atau motivator adalah situasi yang membuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja, yang terdiri dari pencapaian, pengakuan, pekerjaan sendiri, tanggung jawab dan kemajuan/peningkatan.
2. Dissatisfiers atau faktor higiene adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari kebijakan dan administrasi perusahaan, teknik supervisi, gaji, hubungan interpersonal, suasana kerja, keamanan kerja dan status.
2.1.3.3. Faktor-Faktor Tentang Kepuasan Kerja
Ada beberapa pendapat yang dikemukakan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yakni :
1. Menurut Xxxxxx X. Xxxx
Tentang faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja yaitu :
a. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain :
1) Hubungan antar manajer dengan karyawan
2) Faktor fisik dan kondisi kerja
3) Hubungan sosial diantara karyawan
4) Sugesti dari teman sekerja
5) Emosi dan situasi kerja.
b. Faktor individual yang berhubungan dengan :
1) Sikap orang terhadap pekerjaannya
2) Umur orang sewaktu bekerja
3) Jenis kelamin.
c. Faktor-faktor luar yang berhubungan dengan :
1) Keadaan keluarga karyawan
2) Rekreasi
3) Pendidikan (pelatihan dan sebagainya).
2. Menurut Xxxxxxxx xxx Xxxxx
Tentang faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja yaitu :
a. Kedudukan
Orang beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada yang berkedudukan lebih rendah.
b. Pangkat
Pada pekerjaan yang mendasar terdapat perbedaan tingkat golongan, sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Jika ada kenaikan upah, maka ada yang beranggapan sebagai kenaikan pangkat.
c. Umur
Dinyatakan bahwa adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah umur yang biasa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaannya.
d. Jaminan Finansial dan Jaminan Sosial
Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
e. Mutu Pengawasan
Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa
bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dalam organisasi kerja (sense of belonging) yang dapat menaikkan produktivitas kerja.
3. Menurut Xxxxxx
Tentang faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja yaitu :
a. Kesempatan untuk maju
b. Keamanan kerja
x. Xxxx
d. Perusahaan dan manajemen yang dapat memberikan situasi kerja yang stabil
e. Pengawasan (supervisi)
x. Xxxxxx intrinsik dari pekerjaan
g. Kondisi kerja yang meliputi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir
x. Xxxxx sosial dalam pekerjaan
i. Komunikasi yang lancar
x. Xxxxxxxxx yang meliputi rumah sakit, xxxx, dana pensiun, perumahan dan sebagainya.
Dari berbagai pendapat tersebut dapat dirangkum mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
1. Faktor psikologi yang merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
2. Faktor sosial yang merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antar sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
3. Faktor fisik yang merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
4. Faktor finansial yang merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
2.1.3.4. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja
Aspek-aspek yang diukur dalam kepuasan kerja yang didasarkan pada teori- teori kepuasan kerja menurut Xxxxxx, Xxxxx, Xxxx dan Xxxxxxxx dalam Xxxxx xxx Xxxxxxx (2013) yaitu :
a. Kesesuaian
Seseorang akan merasakan kepuasan bila apa yang didapat seseorang lebih dari apa yang diharapkan.
x. Xxxx xxxx
Kepuasan seseorang didapat bagaimana seseorang merasakan adanya suatu keadilan atas situasi tertentu dan dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain.
c. Hilangnya perasaan tidak puas
Merupakan faktor-faktor yang menjadi penyebab dari ketidakpuasan seseorang. Adapun faktor -faktor itu meliputi : gaji, penyelia, teman kerja, kondisi kerja, kebijakan perusahaan dan keamanan kerja.
d. Satisfiers
Merupakan faktor-faktor yang menjadi sumber dari kepuasan seseorang meliputi : pekerjaan itu sendiri, prestasi kerja, kesempatan untuk maju dalam pekerjaan, pengakuan terhadap prestasi dan tanggung jawab.
Menurut Xxxxxxx dalam Mariati (2013) mengemukakan bahwa kepuasan kerja secara global dapat diperoleh dengan menjumlahkan keseluruhan tingkat kepuasan terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan. Terdapat 9 aspek yang digunakan Spector yaitu :
1. Gaji
Aspek ini mengukur kepuasan pegawai sehubungan dengan gaji yang diterima dan adanya kenaikan gaji.
2. Promosi
Aspek ini mengukur sejauhmana kepuasan pegawai sehubungan dengan kebijaksanaan promosi, kesempatan untuk mendapat promosi. Kebijakan promosi harus dilakukan secara adil yaitu setiap pegawai yang melakukan pekerjaan dengan baik mempunyai kesempatan yang sama untuk promosi.
3. Supervisi
Aspek ini mengukur kepuasan kerja seseorang terhadap atasannya. Pegawai lebih suka bekerja dengan atasan yang bersikap mendukung, penuh pengertian,
hangat dan bersahabat, memberi pujian atas kinerja yang baik dari bawahan, dan memusatkan perhatian kepada pegawai (employee centered) dari pada bekerja dengan atasan yang bersifat acuh tak acuh, kasar dan memusatkan pada pekerjaan (job centered).
4. Tunjangan Tambahan
Aspek ini mengukur sejauhmana individu merasa puas terhadap tunjangan tambahan yang diterima dari perusahaan. Tunjangan tambahan diberikan kepada pegawai secara adil dan sebanding.
5. Penghargaan
Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap penghargaan yang diberikan berdasarkan hasil kerja. Setiap individu ingin usaha, kerja keras dan pengabdian yang dilakukan pegawai untuk kemajuan perusahaan dihargai dan juga mendapat imbalan yang semestinya.
6. Prosedur dan Peraturan Kerja
Aspek ini mengukur kepuasan sehubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja. Hal-hal yang berhubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja memengaruhi kepuasan kerja seorang individu seperti birokrasi dan beban kerja.
7. Rekan Kerja
Aspek ini mengukur kepuasan berkaitan dengan hubungan dengan rekan kerja misalnya adanya hubungan dengan rekan kerja yang rukun dan saling melengkapi.
8. Jenis Pekerjaan
Aspek ini mengukur kepuasan kerja terhadap hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Beberapa literatur telah mendefinisikan ciri-ciri pekerjaan yang berhubungan dengan kepuasan kerja, antara lain kesempatan rekreasi dan variasi tugas, kesempatan untuk menyibukkan diri, peningkatan pengetahuan, tanggung jawab, otonomi, job enrichment, kompleksitas kerja dan sejauh mana pekerjaan itu tidak bertentangan dengan hari nurani.
9. Komunikasi
Berhubungan dengan komunikasi yang berlangsung dalam perusahaan. Dengan komunikasi yang lancar, karyawan menjadi lebih paham akan tugas- tugas, kewajiban-kewajiban dan segala sesuatu yang terjadi didalam perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek kepuasan kerja adalah kesesuaian, rasa adil, hilangnya perasaan tidak puas dan satisfiers. Selain itu gaji, promosi, supervisi, tunjangan tambahan, penghargaan, prosedur dan peraturan kerja, rekan kerja, jenis pekerjaan dan komunikasi.
2.1.3.5. Dimensi-Dimensi Kepuasan Kerja
Xxxxx dalam Xxxxxxx (2011) membagi tujuh dimensi kepuasan kerja yang merupakan pengembangan Xxxxx sebelumnya dan mempunyai kontribusi terhadap kepuasan kerja, yaitu :
1. Pekerjaan, termasuk minat intrinsik, variasi tugas, kesempatan belajar, kesulitan kerja, jumlah kerja, kesempatan untuk berhasil, kontrol terhadap langkah-langkah pekerjaan dan metode pekerjaan.
2. Pembayaran, termasuk jumlah pembayaran, keadilan pembayaran serta cara pembayarannya.
3. Promosi, termasuk keadilan mendapatkan promosi dan kesempatan mendapat promosi.
4. Pengakuan, termasuk penghargaan terhadap prestasi, kepercayaan atas tugas yang diberikan serta kritik atas tugas yang dikerjakan.
5. Benefit, termasuk memperoleh pensiun, mendapat kesehatan, adanya cuti tahunan dan adanya pembayaran pada saat liburan.
6. Kondisi kerja, termasuk jam kerja, jam istirahat, peralatan kerja, temperaturdi tempat kerja, ventilasi, kelembaban, lokasi serta tata ruang kerja.
7. Supervisi, termasuk gaya dan pengaruh supervisi, hubungan manusia dan keterampilan administratif.
8. Rekan kerja, termasuk kompetensi, saling membantu dan keramahan antar rekan kerja.
9. Perusahaan dan manajemen, termasuk kebijakan akan perhatian terhadap pekerja baik untuk pembayaran ataupun benefit-benefit.
2.1.3.6. Xxxx Meningkatkan Kepuasan Kerja
Xxxxxxxxx dan Xxxxx dalam Wibowo (2015) memberikan saran untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dengan cara sebagai berikut:
a. Membuat pekerjaan menyenangkan
Orang lebih puas dengan pekerjaan yang mereka senang kerjakan dari pada membosankan. Meskipun beberapa pekerjaan secara instrinsik membosankan,
pekerjaan tersebut masih mungkin meningkatkan tingkat kesenangan ke dalam setiap pekerjaan.
b. Orang dibayar dengan jujur
Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan tidak jujur cenderung tidak puas dengan pekerjaannya. Hal ini diperlakukan tidak hanya untuk gaji dan upah per jam, tetapi juga fringe benefit. Konsisten dengan value theory, mereka merasa dibayar dengan jujur dan apabila orang diberi peluang memilih fringe benefit yang paling mereka inginkan, kepuasan kerjanya cenderung naik.
c. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya sambil di tempat kerja, semakin puas mereka dengan pekerjaannya. Perusahaan dapat menawarkan konseling individu kepada pekerja sehingga kepentingan pribadi dan profesional dapat diidentifikasi dan disesuaikan.
d. Menghidari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang
Kebanyakan orang cenderung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas bagaimana cara mereka melakukan sesuatu.
2.1.4. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Setiap perusahaan dalam keberhasilan meningkatkan motivasi kinerja karyawannya ditempuh dengan cara yang tidak mudah, dibutuhkan ketepatan konsep, ketajaman analisis aspek kemanusiaan yang ada serta adanya kerjasama yang berkesinambungan antara perusahaan dengan karyawan. Ketika sejumlah pertimbangan ini diindahkan perusahaan dengan menerapkan sikap terbuka, memberikan perlakuan seimbang antara hak-hak dan kewajiban karyawan, maka tidak menutup kemungkinan karyawan akan terpuaskan dan lebih produktif. Akibat positif lainnya yang mampu dimunculkan karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja, sedikitpun tidak merasa terbebani serta akan sangat bertanggung jawab terhadap pekerjaan-pekerjaannya (Xxxxxxx, 2003).
Xxxxxxx dan Judge (2011) mengemukakan bahwa motivasi adalah proses yang mendeskripsikan intensitas, arah dan kegigihan usaha individu dalam mencapai tujuannya. Dalam need achievement theory dikatakan bahwa beberapa orang didorong oleh keinginan untuk sukses dari pencapaian pribadi bukan hanya dari reward.
Xxxxx dan Xxxxxxxx (2017) mengemukakan bahwa motivasi adalah salah satu faktor utama dalam pencapaian kinerja. Semakin tinggi motivasinya, maka semakin tinggi kinerjanya. Hal ini didukung oleh penelitian Xxxxxx (2017) yang menyatakan bahwa motivasi sangat dibutuhkan dalam mendorong kinerja karyawan. Motivasi tidak hanya soal finansial tetapi juga non finansial. Pemimpin bertanggung jawab mencari keseimbangan antara faktor motivasi karyawan dan kinerja yang diinginkan mereka.
Manajemen organisasi adalah menciptakan kondisi yang mampu mendorong setiap pekerja agar melaksanakan tugas-tugasnya dengan rasa senang dan puas. Dengan kata lain manajemen sebagai proses mendayagunakan orang lain untuk mencapai suatu tujuan, hanya akan berlangsung efektif dan efisien, jika para pekerja mampu memotivasi para pekerja dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya. Untuk memberikan dorongan dan menggerakkan orang-orang agar bersedia bekerja semaksimal mungkin, perlu diusahakan adanya komunikasi dan peran serta dari semua pihak yang bersangkutan. Motivasi menunjukkan agar pimpinan mengetahui bagaimana memberikan informasi yang tepat kepada bawahannya agar mereka menyediakan waktunya guna melakukan usaha yang diperlukan untuk memperoleh saran-saran dan rekomendasi-rekomendasi mengenai masalah yang dihadapi. Untuk itu diperlukan keahlian pimpinan untuk memberikan motivasi kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya peningkatan atau penurunan kinerja dipengaruhi motivasi. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Xxxxxx dan Xxxxxxxx (2015) yang menemukan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian Xxxxxxxx, et al. (2020) menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti motivasi kerja sangat dibutuhkan untuk menunjang seluruh kegiatan perusahaan dengan lebih baik. Karyawan yang memiliki motivasi kerja tinggi cenderung menyumbangkan seluruh kemampuannya kepada perusahaan untuk meningkatkan
kinerja baik secara kualitas maupun kuantitas. Selain itu, perusahaan dipandang perlu untuk menciptakan dan memelihara kondisi dimana karyawannya selalu merasa termotivasi untuk bekerja.
2.1.5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian Arthawan dan Mujiati (2017) menunjukkan standardized coefficient beta sebesar 0,392 dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Hasil tersebut memberikan gambaran bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis dua (H2) diterima. Hasil penelitian ini menunjukkan tingginya kepuasan kerja yang diperoleh karyawan, maka akan semakin tinggi kinerja karyawan.
Xxxxxxxx’x Two Factor Theory dibagi atas upper dan lower needs. Secara umum ada 5 elemen suatu pekerjaan yang mendukung kepuasan kerja yaitu pencapaian, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan promosi. Xxxxxxx Equity Theory mendefinisikan kepuasan kerja sebagai rasio antara input karyawan dengan output yg dihasilkan dari pekerjaan. Ketika karyawan merasa menerima lebih banyak output dari pekerjaannya daripada input yang diberikan, maka dia akan terpuaskan. Sebaliknya ketika karyawan merasa memberikan input lebih banyak dari output yang dihasilkan dari pekerjaan, mereka akan tidak puas dan kurang termotivasi (Jewel dan Siegell, 1998).
Setiap karyawan memiliki kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistemnilai yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap pekerjaan yang dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi kepuasannya terhadap pekerjaan tersebut. Seperti yang dinyatakan oleh Xxxxxxx (2012)
mengungkapkan karyawan yang merasa puas senantiasa akan bekerja lebih optimal dengan penuh kesadaran tanpa paksaan sehingga hasil kerja yang dicapai diharapkan dapat memenuhi standar perusahaan. Namun sebaliknya jika karyawan merasa tidak puas maka kinerjanya pun agak menurun.
Berdasarkan dari hasil penelitian Xxxxxxxxxx, dkk. (2019) yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai menyatakan bahwa kepuasan kerja secara positif berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Buleleng dilihat dari hasil analisis data yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja sudah mencapai kategori cukup puas, artinya kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai sudah baik, sehingga mampu meningkatkan kinerja pegawai. Selain itu, hasil penelitian Sanjiwani dan Suana (2016) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja yakni nilai signifikan kepuasan kerja (X2) lebih besar dari 0,05 maka H0 ditolak dan pada nilai t hitung = 5,100 lebih besar dari t tabel
= 1,671 maka H0 ditolak. Kepuasan kerja memberikan kontribusi positif terhadap kinerja karyawan, terlihat adanya kepuasan kerja dalam diri karyawan akan mampu membangkitkan kinerja karyawan.
2.1.6. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Xxxxxxxxxxxx (2017) “Sumber daya manusia adalah semua potensi yang dimiliki oleh manusia yang dapat disumbangkan/diberikan kepada masyarakat untuk menghasilkan barang/jasa”. Suatu perusahaan dikatakan maju dan berhasil bukan hanya di lihat dari besarnya profit yang diperoleh oleh perusahaan tersebut,
namun ada beberapa faktor pendukung lain salah satunya yaitu kualitas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan tersebut. Sumber daya manusia itu sendiri yaitu tenaga kerja atau karyawan yang berupaya keras untuk bekerja dan mencapai tujuan perusahaan.
Xxxxxx, et al. (2017) mengatakan bahwa motivasi dan kepuasan kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Bisa dikatakan bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi dan kepuasan dalam bekerja. Setiap perusahaan perlu berinvestasi pada kondisi yang memungkinkan kepuasan kerja terbentuk. Motivasi setiap karyawan bisa datang dari tempat yang berbeda. Pimpinan wajib mengetahui dan memfasilitasi sumber motivasi tersebut agar tetap terjaga.
Revenio (2016) dalam kesimpulan penelitiannya mengatakan bahwa hubungan antara motivasi, kepuasan dan kinerja karyawan adalah saling berhubungan dan saling bergantung. Bentuknya tidak linear tapi circular (bulat). Kepuasan kerja adalah vital dalam pemenuhan kinerja jangka panjang. Sementara motivasi berperan sebagai variabel mediator.
Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Rendahnya kinerja karyawan dalam suatu organisasi dapat menyebabkan terhambatnya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya (Yunxia, et al., 2013). Kinerja karyawan pada dasarnya dapat dipengaruhi oleh dua variabel, yaitu di antaranya motivasi kerja dan kepuasan kerja.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ahmadiansah (2016) hipotesis menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru. Hasil penelitian diperoleh nilai F hitung sebesar 6,378 lebih besar dari nilai F tabel 3,186 dengan tingkat signifikansi 0,003 < 0,05. Hal ini menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru. Artinya variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja berperan terhadap munculnya kinerja guru. Dengan demikian hipotesis yang diajukan dinyatakan diterima. Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Xxxxxxx (2019) yang menemukan adanya pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja guru.
2.2. Kerangka Konseptual
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan mengenai pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, maka peneliti menampilkan kerangka konseptual sebagai berikut :
Motivasi Kerja (X1) Aspek-aspek motivasi kerja menurut Xxxxxx xxx Xxxxx (2012) sebagai berikut :
• Perilaku (Direction of Behavior)
• Tingkat Usaha (Level of Effort)
• Tingkat Kegigihan (Level of Persistence)
Kepuasan Kerja (X2) Aspek-aspek kepuasan kerja menurut Xxxxxxx dalam Mariati (2013) sebagai berikut :
• Gaji
• Promosi
• Supervisi
• Tunjangan Tambahan
• Penghargaan
• Prosedur dan Peraturan Kerja
• Rekan Kerja
• Jenis Pekerjaan
• Komunikasi
Xxxxxxx Xxxxxxxx (Y) Aspek-aspek kinerja karyawan diambil berdasarkan Dokumentasi Data Perusahaan melalui Hasil Pengukuran SMKBK (Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi) yang berlaku di PT Perkebunan Nusantara III (Persero)
Gambar 3. Kerangka Konseptual
2.3. Hipotesis
Berdasarkan uraian teori di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Ada pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
2. Ada pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
3. Ada pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
BAB III METODE PENELITIAN
Pembahasan pada bagian metode penelitian ini akan menguraikan mengenai Tempat dan Waktu Penelitian, Jenis Penelitian, Identifikasi Variabel Penelitian, Definisi Operasional Variabel Penelitian, Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel, Teknik Pengumpulan Data, Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur serta Metode Analisis Data.
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, Xxxxx Xxx Xxxxxx Xxxx Xx.0 Xxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx 00000, dengan rincian jadwal sebagai berikut :
Tabel 3. Time Schedule Thesis Research
Keterangan | Oktober 2021 Minggu ke- | November 2021 Minggu ke- | Desember 2021 Minggu ke- | Januari 2022 Minggu ke- | Februari 2022 Minggu ke- | |||||||||||||||
I | II | III | IV | I | II | III | IV | I | II | III | IV | I | II | III | IV | I | II | III | IV | |
• ACC pengajuan judul penelitian tesis | * | |||||||||||||||||||
• Merancang proposal penelitian tesis | * | * | * | |||||||||||||||||
• Survey pra-riset ke tempat penelitian | * | * | * | |||||||||||||||||
• Bimbingan BAB I-III dengan dosen pembimbing | * | * | * | * | * | * | ||||||||||||||
Maret 2022 Minggu ke- | April 2022 Minggu ke- | Mei 2022 Minggu ke- | Juni 2022 Minggu ke- | Juli 2022 Minggu ke- | ||||||||||||||||
I | II | III | IV | I | II | III | IV | I | II | III | IV | I | II | III | IV | I | II | III | IV | |
• Pelaksanaan Seminar Proposal Tesis | * | |||||||||||||||||||
• Pelaksanaan riset ke tempat penelitian dan pengolahan data penelitian | * | * | * | * | * | * | * | * | * | |||||||||||
• Bimbingan BAB I-V dengan dosen pembimbing | * | * | * | * | ||||||||||||||||
• Pengajuan berkas Seminar Hasil Tesis | * | |||||||||||||||||||
• Pelaksanaan Seminar Hasil Tesis | * | |||||||||||||||||||
• Pengajuan berkas Sidang Tesis | * | |||||||||||||||||||
• Pelaksaaan Xxxxxx Xxxxx | * | |||||||||||||||||||
3.2. Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan pendekatan kuantitatif menekankan analisisnya pada data-data numerikal (angka) tentang perilaku yang diolah dengan metode statistika (Xxxxx, 2012). Tujuan penelitian kuantitatif adalah mengembangkan dan menggunakan model-model matematis, teori-teori atau hipotesis yang berkaitan dengan fenomena.
3.3. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel-variabel dari penelitian ini adalah :
a. Variabel terikat (dependent variable) adalah : Kinerja Karyawan (Y)
b. Variabel bebas (independent variable) adalah :
1. Motivasi Kerja (X1)
2. Kepuasan Kerja (X2)
3.4. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Adapun definisi operasional variabel penelitian adalah :
1. Xxxxxxx Xxxxxxxx
Kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan per satuan periode waktu sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang ditentukan dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2. Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam diri seseorang atau karyawan untuk bekerja (baik berasal dari dalam maupun dari luar diri seseorang) dan adanya dasar untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan demi keberhasilan mencapai tujuan bersama dalam organisasi.
3. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian secara positif atau negatif yang dimiliki oleh seseorang secara individual mengenai pekerjaannya, hasil kerja yang dicapai, penyesuaian diri dan hubungan sosial individual berdasarkan evaluasi dari pengalaman kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai- nilai yang berlaku pada dirinya.
3.5. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
1. Populasi Penelitian
Populasi adalah keseluruhan individu atau objek yang diteliti yang memiliki karakteristik yang sama. Populasi adalah seluruh objek penelitian (Arikunto, 2013). Populasi dari penelitian ini adalah Karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dengan jabatan sebagai Asisten Afdeling sebanyak 170 orang.
2. Sampel
Menurut Xxxxxxxx (2014), sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel yang diambil harus representative (mewakili). Adapun jumlah sampel yang dilibatkan dalam penelitian ini sebanyak 123
orang yang merupakan Asisten Afdeling PT Perkebunan Nusantara III (Persero).
3. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan teknik purposive sampling. Menurut Xxxxx (2012), purposive sampling adalah pengambilan sampel secara sengaja sesuai dengan persyaratan sampel yang diperlukan. Setiap unsur populasi bisa memiliki kesempatan yang sama agar dapat dipilih sebagai sampel.
Kriteria yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a) Karyawan pimpinan aktif dengan jabatan sebagai Asisten Afdeling
b) Karyawan pimpinan dengan golongan IIIA/0 – IIID/11
c) Karyawan pimpinan dengan pendidikan SMA, D3, S1 dan S2
d) Masa Kerja > 5 tahun.
3.6. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data menurut Arikunto (2013) adalah mengamati variabel yang akan diteliti dengan metode wawancara, observasi, penyebaran kuesioner dan sebagainya. Observasi yang dilakukan peneliti adalah dengan mengamati temuan-temuan yang terjadi di lapangan terkait motivasi yang cenderung kurang pada beberapa Asisten Afdeling. Wawancara dilakukan pada Asisten Afdeling yang memiliki kepuasan kerja yang kurang. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah penyebaran kuesioner dan berdasarkan dokumentasi data penilaian kinerja perusahaan. Kuesioner digunakan untuk mendapatkan informasi mengenai pengaruh motivasi kerja dan kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan dalam bentuk tertulis. Pernyataan tersebut sesuai dengan pendapat Arikunto (2013) yang menyatakan kuesioner adalah jumlah pernyataan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari subjek yang ingin diteliti dalam arti laporan tentang kepribadiaanya atau hal yang ia ketahui. Kuesioner yang dibuat bertujuan untuk memperoleh informasi berkenaan dengan kegiatan penelitian yang sedang dilakukan.
Instrumen penelitian ini menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam Skala Likert, variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator/sub indikator variabel. Selanjutnya menyusun butir-butir instrumen yang menggunakan Skala Likert mempunyai gradasi sangat positif sampai sangat negatif.
Skala yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja dan kepuasan kerja adalah Skala Likert dengan empat alternatif jawaban yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Sedangkan data kinerja karyawan diambil berdasarkan dokumentasi hasil pengukuran kinerja karyawan sesuai SMKBK (Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi) yang berlaku di PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
1. Xxxxxxx Xxxxxxxx
Data Kinerja Karyawan ini disusun penulis berdasarkan dokumentasi hasil pengukuran kinerja karyawan sesuai SMKBK (Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi) yang berlaku di PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang diperoleh dari Bagian Operasional Sumber Daya Manusia.
2. Skala Motivasi Kerja
Xxxxx Xxxxxxxx Kerja ini disusun penulis berdasarkan teori yang dikemukan oleh Xxxxxx xxx Xxxxx (2012) sebagai berikut :
a. Perilaku (Direction of Behavior)
b. Tingkat Usaha (Level of Effort)
c. Tingkat Kegigihan (Level of Persistence).
Skala dalam penelitian ini dibuat berdasarkan Skala Likert dengan empat pilihan jawaban, berisikan pernyataan-pernyataan positif (favourable) dan negatif (unfavourable). Suatu skala dikatakan favourable apabila aitem-aitem tersebut memuat pernyataan yang bersifat mendukung, sedangkan unfavourable memuat pernyataan yang bersifat tidak mendukung. Penilaian yang diberikan kepada masing-masing jawaban subjek pada setiap aitem adalah : untuk aitem favourable, jawaban Sangat Sesuai (SS) mendapat nilai 4, Sesuai (S) mendapat nilai 3, Tidak Sesuai (TS) mendapat nilai 2, Sangat Tidak Sesuai (STS) mendapat nilai 1. Untuk aitem Unfavourable maka penilaian yang diberikan adalah sebaliknya, jawaban Sangat Sesuai (SS) mendapat nilai 1, Sesuai (S) mendapat nilai 2, Tidak Sesuai (TS) mendapat nilai 3, dan jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS) mendapat nilai 4.
Tabel 4. Skala Motivasi Kerja
No. | Aspek Motivasi Kerja | Indikator | Favourable | Unfavourable | Jumlah |
1 | Perilaku (Direction of Behavior) | Keinginan untuk menyelesaikan pekerjaaan | 1, 2, 3 | 5, 6 | 5 |
Berusaha mematuhi peraturan perusahaan | 4 | 7 | 2 | ||
2 | Tingkat | Berusaha untuk | 8, 9 | 14, 15 | 4 |
Usaha | memanfaatkan | ||||
(Level of | waktu dengan tepat | ||||
Effort) | dalam | ||||
menyelesaikan tugas | |||||
dan tanggung jawab | |||||
Berusaha | 10 | 16 | 2 | ||
melakukan | |||||
pekerjaan secara | |||||
terampil dan kreatif | |||||
Berusaha untuk | 11 | 17 | 2 | ||
tidak melakukan | |||||
kesalahan pada saat | |||||
bekerja | |||||
Berusaha untuk | 12, 13 | 18, 19 | 4 | ||
serius dan fokus | |||||
pada saat bekerja | |||||
3 | Tingkat | Kegigihan dalam | 20, 21 | 24, 25 | 4 |
Kegigihan | bekerja meski | ||||
(Level of | lingkungan kurang | ||||
Persistence) | mendukung | ||||
Memiliki inisiatif | 22 | 26 | 2 | ||
untuk langsung | |||||
memperbaiki | |||||
kesalahan | |||||
Hasil pekerjaan | 23 | 27, 28 | 3 | ||
sesuai dengan | |||||
standar perusahaan | |||||
Total | 14 | 14 | 28 | ||
3. Skala Kepusan Kerja
Skala Kepuasan Kerja ini disusun penulis berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Xxxxxxx dalam Mariati (2013) sebagai berikut :
a. Gaji
b. Promosi
c. Supervisi
d. Tunjangan Tambahan
e. Penghargaan
f. Prosedur dan Peraturan Kerja
g. Rekan Kerja
h. Jenis Pekerjaan
i. Komunikasi
Skala dalam penelitian ini dibuat berdasarkan Skala Likert dengan empat pilihan jawaban, berisikan pernyataan-pernyataan positif (favourable) dan negatif (unfavourable). Suatu skala dikatakan favourable apabila aitem-aitem tersebut memuat pernyataan yang bersifat mendukung, sedangkan unfavourable memuat pernyataan yang bersifat tidak mendukung. Penilaian yang diberikan kepada masing-masing jawaban subjek pada setiap aitem adalah : untuk aitem favourable, jawaban Sangat Sesuai (SS) mendapat nilai 4, Sesuai (S) mendapat nilai 3, Tidak Sesuai (TS) mendapat nilai 2, Sangat Tidak Sesuai (STS) mendapat nilai 1. Untuk aitem Unfavourable maka penilaian yang diberikan adalah sebaliknya, jawaban Sangat Sesuai (SS) mendapat nilai 1, Sesuai (S) mendapat nilai 2, Tidak Sesuai (TS) mendapat nilai 3, dan jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS) mendapat nilai 4.
Tabel 5. Skala Kepuasan Kerja
No. | Aspek Kepuasan Kerja | Indikator | Favourable | Unfavourable | Jumlah |
1 | Gaji | Pemberian gaji dan kenaikan gaji yang adil | 1, 28 | 10, 19 | 4 |
2 | Promosi | Kesempatan untuk promosi dan kebijakan promosi | 11, 29 | 2, 20 | 4 |
3 | Supervisi | Kompetensi atasan dan kesukaan karyawan terhadap atasannya | 3, 30 | 12, 21 | 4 |
4 | Tunjangan Tambahan | Pemberian tunjangan tambahan dan keadilan dalam memberi tunjangan tambahan | 13, 22 | 4, 31 | 4 |
5 | Penghargaan | Pemberian penghargaan dan adanya pengakuan | 5, 23 | 14, 32 | 4 |
6 | Prosedur dan Xxxaturan kerja | Adanya prosedur dan peraturan kerja yang jelas | 6, 15 | 24, 33 | 4 |
7 | Rekan Kerja | Rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten | 7, 25 | 16, 34 | 4 |
8 | Jenis Pekerjaan | Kesempatan untuk menyibukkan diri dan pekerjaan yang menyenangkan | 17, 26, 35 | 8 | 4 |
9 | Komunikasi | Adanya komunikasi yang baik di tempat kerja | 9 | 18, 27, 36 | 4 |
Total | 18 | 18 | 36 | ||
3.7. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
1. Validitas
Menurut Priyatno (2016), uji validitas dimaksudkan untuk mengukur ketepatan suatu aitem dalam kuesioner apakah sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin diukur. Aitem yang valid ditunjukkan dengan adanya korelasi yang
signifikan antara aitem terhadap skor total aitem. Untuk penentuan apakah suatu aitem layak digunakan atau tidak, yaitu dengan melakukan uji signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikansi 0,05 artinya suatu aitem dianggap valid jika berkorelasi signifikan terhadap skor total aitem.
Di sisi xxxx, Xxxxx (2012) mengungkapkan, bisa melakukan penilaian langsung terhadap koefisien korelasi, yaitu dengan menggunakan batas nilai korelasi 0,30. Kriteria validitas adalah :
Jika nilai p (probability) ≥ 0,3 maka aitem tersebut valid
Jika nilai p (probability) < 0,3 maka aitem tersebut tidak valid.
2. Reliabilitas
Priyatno (2016) berpendapat bahwa uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Metode uji reliabilitas yang sering digunakan adalah Cronbach’s Alpha.
Menurut Sekaran (dalam Priyatno, 2016) uji reliabilitas dilakukan terhadap pernyataan yang dinyatakan valid pada uji validitas. Kriteria penentuan reliabilitas adalah sebagai berikut :
Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,7 maka aitem tersebut reliabel
Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,7 maka aitem tersebut tidak reliabel.
3.8. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian yaitu Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan digunakan analisis regresi berganda. Penggunaan analisis regresi berganda akan
menunjukkan variabel yang dominan dalam mempengaruhi variabel terikat dan mengetahui sumbangan efektif dari masing-masing variabel.
Dalam analisis regresi berganda terdapat Uji t bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh parsial (sendiri) yang diberikan variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel terikat (Y) kriteria penentuannya jika nilai Sig < 0,05 atau t hitung > t tabel maka terdapat pengaruh variabel X terhadap Y sebaliknya jika nilai Sig > 0,05 atau t hitung < t tabel maka tidak terdapat pengaruh variabel X terhadap Y.
Berikutnya selain Uji t terdapat Uji F yang bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh simultan (bersama-sama) yang diberikan variabel bebas X1 dan X2 terhadap variabel terikat Y. Selanjutnya untuk mengetahui besar persen pengaruh yang diberikan variabel X secara simultan terhadap variabel Y adalah dengan melihat koefisien determinasi pada table Model Summary R Square. Rumus regresi berganda adalah sebagai berikut :
Y= b0+ b1X1 + b2X2
Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan X1 = Motivasi Kerja X2 = Kepuasan Kerja
b0 = besarnya nilai Y jika X1 dan X2 = 0
b1 = besarnya pengaruh X1 terhadap Y dengan asumsi X2 tetap b2 = besarnya pengaruh X2 terhadap Y dengan asumsi X1 tetap
Sebelum data dianalisis dengan teknik analisis regresi, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi penelitian yaitu :
a. Uji Normalitas, yaitu untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Dalam penelitian ini uji normalitas akan dilakukan dengan menggunakan One Sampling Kolmogorov-Smirnov Test denganmenggunakan taraf signifikansi 0,05. Data dinyatakan berdistribusi normal jika signifikansi atau p ≥ 0,05 (Priyatno, 2016).
b. Uji Linearitas, yaitu untuk mengetahui apakah dua variabel secara signifikan mempunyai hubungan yang linier atau tidak. Untuk uji linieritas pada SPSS digunakan Test for Linearity dengan taraf signifikansi 0,05. Jika nilai signifikansi linearity > 0,05, maka berkesimpulan bahwa terdapat hubungan linear antara variabel bebas dengan variabel terikat, sebaliknya jika nilai signifikansi linearity < 0,05, maka berkesimpulan bahwa tidak terdapat hubungan linear antara variabel bebas dengan variabel terikat.
BAB V PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil-hasil yang telah diperoleh dalam penelitian ini, maka dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut :
1. Ada pengaruh yang signifikan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Asisten Afdeling di PT Perkebunan Nusantara III (Persero). Hasil yang diperoleh dari nilai t hitung variabel Motivasi Kerja sebesar 12,778 > t tabel 1,97993 dengan nilai Motivasi Kerja Sig 0,000 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
2. Ada pengaruh yang signifikan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Asisten Afdeling di PT Perkebunan Nusantara III (Persero). Hasil yang diperoleh dari nilai t hitung variabel Kepuasan Kerja sebesar 2,189 > t tabel 1,97993 dengan nilai Motivasi Kerja Sig 0,031 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
3. Ada pengaruh yang signifikan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Asisten Afdeling di PT Perkebunan Nusantara III (Persero). Sesuai tabel Anova diketahui bahwa nilai F hitung sebesar 491,124 > F tabel 3,07 dan nilai signifikansinya sebesar 0,000 dengan nilai p < 0,05, artinya bahwa variabel Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Untuk koefisien determinasi diketahui bahwa nilai R
Square (R2) sebesar 0,891 yang artinya pengaruh variabel bebas (X1 dan X2) yaitu Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap variabel terikat (Y) yaitu Kinerja Karyawan sebesar 89,1%, sedangkan 10,9% (100% - 89,1%) dijelaskan oleh faktor-faktor lain.
5.2. Saran
Sejalan dengan kesimpulan yang telah dibuat, maka berikut ini dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut :
1. Mengacu pada tingkat motivasi kerja Asisten Afdeling yang pada umumnya masuk dalam kategori sangat tinggi, disarankan kepada pihak manajemen PT Perkebunan Nusantara III (Persero) untuk tetap mempertahankan motivasi kerja karyawannya melalui kondisi kerja yang aman dan nyaman, adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak, fungsi supervisi yang memberikan pengarahan dan membimbing kerja para karyawan agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan sehingga karyawan mampu memenuhi target dari perusahaan. Selain hal tersebut, adanya jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri karyawan melalui program pengembangan sumber daya manusia seperti pelatihan, mutasi dan promosi jabatan juga mempengaruhi motivasi kerja karyawan dalam meningkatkan kinerjanya.
2. Mengacu pada tingkat kepuasan kerja Asisten Afdeling yang pada umumnya masuk dalam kategori sangat tinggi, disarankan kepada pihak manajemen PT Perkebunan Nusantara III (Persero) untuk tetap mempertahankan kepuasan kerja karyawannya dengan membuat pekerjaan lebih menyenangkan,
karyawan dibayar dengan adil, mempertemukan karyawan dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya, menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang- ulang serta peluang yang adil bagi karyawan untuk dipromosikan.
3. Mengacu pada tingkat kinerja karyawan Asisten Afdeling yang pada umumnya masuk dalam kategori istimewa, disarankan kepada pihak manajemen PT Perkebunan Nusantara III (Persero) untuk tetap mempertahankan motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawannya. Peningkatan kinerja karyawan yang tinggi sangat penting dalam suatu perusahaan, karena dengan kinerja karyawan yang tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Produktivitas yang meningkat, maka tujuan dari perusahaan akan tercapai dengan sendirinya.
4. Menyadari bahwa masih terdapat faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan, maka disarankan kepada peneliti selanjutnya yang ingin melanjutkan penelitian ini untuk mengkaji faktor-faktor lain tersebut, sehingga hasil penelitian ini akan semakin kaya dan lengkap serta dapat berguna bagi perusahaan perkebunan secara langsung dan manfaat bagi perkembanganilmu pengetahuan.
DAFTAR PUSTAKA
Xxxxxxxxxx, S.A., Xxxxx, I.W. xxx Xxxx, N.M. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Singaraja Bisma : Jurnal Manajemen, Vol.5, No.2, P-ISSN:2476- 8782. Universitas Pendidikan Ganesha.
Ahmadiansah, R. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru SMK Muhammadiyah Salatiga. Inject, Interdisciplinary Journal of Communication, Vol. 1, No. 2, Desember 2016 : 223-236.
Anonimous. (2020). Motivasi Kerja : Pengertian, Indikator dan Cara Meningkatkannya. Artikel : xxxxx://xxx.xxxxxxx.xxx/xxxxxxxx-xxxxx/
Xxxxx xxx Xxxxxxx, B. (2013). Pengaruh Variabel Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Trust in Leader Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Empiris Pada Pendidikan Dasar, Pendidikan Menengah dan Pendidikan Tinggi Lembaga Pendidikan Muhammadiyah di Kabupaten Jember). Jurnal : Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Jember.
Xxxxxxxx, X. (2013). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik Edisi Revisi VI.
Jakarta : Rineka Cipta.
Xxxxxxxx, K. J., dan Xxxxxxx, N.W. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada LPD Kesiman di Denpasar. Jurnal Manajemen Vol. 6, No. 3 (hlm. 1221- 1246). Universitas Udayana, Bali, Indonesia.
As’ad, S.U.M. (2003). Seri Ilmu Sumber Daya Manusia Psikologi Industri. Cetakan Keempat. Yogyakarta : Liberty.
Xxxxx, X. (2012). Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Belajar
Xxxxxx, X.X. (2017). Theories of motivation and Their Application in Organizations : A Risk Analysis. International Journal of Innovation and Economic Development (Volume 3, issue 3, August, 2017). xxxxx://xxxxxxxxxxxx.xxx/xxxxxxxx-xxxxxxxxxx-xxxxxxxxxxx-xxxxxxxxxxxxx-xxxx- analysis/
Xxxxxxxx, X.X., Xxxxx, I.G., and Xxxxxx, A.C. (2020). Motivation on Job Satisfaction and Employee Performance. International Research Journal of Management, IT and Social Sciences (Volome 7 No. 5, pp. 13-23). xxxxx://xxxx.xx.xx/xxxxxxxx/xxx/000000000.xxx
Xxxxxx, H.R., Xxxx, N. dan Xxxxxxxxx. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Balai Pendidikan dan Pelatihan Ilmu Pelayaran (BP2IP) Malahayati Aceh dengan Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi sebagai Intervening Variabel. Jurnal Magister Manajemen (Volume 2 No.3, pp. 236- 243). xxxx://xxx.x-xxxxxxxxxx.xxxxxxx.xx.xx/XXX/xxxxxxx/xxxx/00000/00000
Xxxx, N.N. xxx Xxxxxx, X. (2020). The Effect of Leadership Style, Organizational Culture and Motivation on Employee Performance. Growing Science Publishers of Distinguished Academic, Scientific and Professional Journals (Volume 10 Issue 9 pp. 2037-2044). xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xxx/xxx/Xxx00/xxx_0000_00.xxx
Xxxxxx, X.X. and Xxxxx, G.R. (2012). Understanding and Managing Organizational Behavior. Xxxxxxx Education, Inc, New Jersey.
Xxxxxx, X. (2013). Organisasi dan Manajemen, Perilaku, Struktur, Proses.
Terjemahan. Xxxxxxxx Xxxxx. Jakarta : Erlangga.
Xxxxxxx, X. (2015). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta : BPFE.
Xxxxxxxx, S.P.M. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta : Bumi Aksara.
Xxxxxx, X.X. xxx Xxxxxxx, X. (1998). Psikologi Industri/Organisasi Modern (Psikologi Terapan untuk Memecahkan Berbagai Masalah di Tempat Kerja, Perusahaan, Industri dan Organisasi). Jakarta : Arcan.
Xxxxx, X.X. (1969). What is Job Satisfaction? Organizational Behavior and Human Performance., 4, 309-336.
Xxxxxxx, X. (2011). Organizational Behavior : An Evidence-Based Approach (12th ed.). New York : McGraw-Hill/Irwin.
Xxxxxx, N., Xxxx, V.O., dan Xxxxxxxx, T.S. (2017). Motivation and Job Satisfaction as Determinants of Job Performance of Center for Management Development, Lagos, Lagos State. BJMASS Vol. 12 No. 1 & 2, December 2017.xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxxx.xxx/xxxxxxxxxxx/000000000_XXXXXXXXXX
_AND_JOB_SATISFACTION_AS_DETERMINANTS_OF_JOB_PERFO RMANCE_OF_CENTER_FOR_MANAGEMENT_DEVELOPMENT_LA
GOS_LAGOS_STATE/link/5f459b5692851cd3022e1db3/download
Xxxxxxxxxxxx, X.X. (2014). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT Refika Pelajar.
Mangkuprawira, T.S. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.
Cetakan 2. Edisi 2. Bogor : Penerbit Ghalia Indonesia.
Xxxxx, X. xxx Xxxxxxxx, I. (2017). The Impact of Motivation, Ability, Role Perception on Employee Performance and Situational Factor as Modering Variable of Public Agency in Bandung, Indonesia. International Journal of Management Science and Business Administration (Volume 3 No.4 May 2017). xxxxx://xxxxxxxxxxxx.xxx/xxxxxx-xxxxxxxxxx-xxxxxxx-xxxx-xxxxxxxxxx- employee-performance-situational-factor-moderating-variable-public- agency-bandung-indonesia/
Xxxxxxx. (2013). Pengaruh Work-Life Balance dan Burnout terhadap Kepuasan Kerja. Tesis. Yogyakarta : Universitas Atmajaya Yogyakarta.
Xxxxxx, X. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Wilayah I Aceh. Jurnal Penelitian Ekonomi Akuntansi (JENSI, Volume 1 No.2 Desember 2017). xxxxx://xxxxxxxxxxxx.xx/xxxxx.xxx/xxxxx/xxxxxxx/xxxx/000
Xxxxxxxx, X.X. (2011). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Universitas Indonesia (UI-Press).
Xxxxxx, X.X. (1961). A Study of Perceived Need Satisfaction in Bottom and Middle Management Job. New York : International Text Book Company.
Xxxxxxx, X. xxx Xxxxxxx, V. (2013). Peran Motivasi Kerja dalam Memoderasi Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero). Binus Journal Publishing (Volume 4 No.1). xxxxx://xxxxxxx.xxxxx.xx.xx/xxxxx.xxx/XXX/xxxxxxx/xxxx/0000
Xxxxxxxx, X. (2016). SPSS Handbook. Yogyakarta : Mediakom.
Xxxxxxx, X. (2016). Job Performance, Job Satisfaction and Motivation : A Critical Review of Their Relationship. International Journal of Advances in Management and Economics. ISSN : 2278-3369. xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxxx.xxx/xxxxxxx/XxxxxxxXxxxxxx/xxxxxxxxxxx/000000000
_Job_Performance_Job_Satisfaction_and_Motivation_A_Critical_Review_ of_Their_Relationship/links/5830553508ae004f74c0d709/Job-Performance- Job-Satisfaction-and-Motivation-A-Critical-Review-of-Their- Relationship.pdf
Xxxxxxx, X.X. (2003). Perilaku Organisasi. Jakarta : PT Indexs Kelompok Gramedia.
Xxxxxxx, X.X. dan Judge, A.T. (2011). Organizational Behavior. New Jersey : Fourteenth Edition. Xxxxxxx Education.
Xxxxx, X. (2014). Komunikasi Organisasi Lengkap. Edisi Revisi. Jakarta : Gramedia Widiasarana Indonesia (GRASINDO).
Xxxxxxx, X.X. (2012). Study on the Job Satisfaction of Graduates and Received Training in the University. Journal Social and Behavioral Sciences. 2 (8): h: 526-529.
Sakiman. (2019). Peran Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru Taman Kanak-Kanak Non-PNS Kabupaten Kulon Progo. Jurnal Psikologi Terapan dan Pendidikan Universitas Xxxxx Xxxxxx Vol. 1, No. 1, Mei 2019, pp. 30-44 ISSN: 2715-2456.
Sanjiwani, X., dan Suana, I.W. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Xxxxx Xxxxxx Hotel Kuta, Bali. Jurnal Manajemen Unud. 5(2): h: 11331-1159.
Xxxxxxx, R.B. (2019). Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Disiplin Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan PT Genindo Prima Sakti Cabang Serang Banten Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Mozaik Vol. XI Edisi 1 Juli 2019 E-ISSN: 2614-8390.
Xxxxxxxxxxxx. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : PT Xxxxxx Xxxxxxx.
Xxxxxxxx, X.X. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana di Bagian Operasi Pt. Pusri Palembang. PSIKIS-Jurnal Psikologi Islami Universitas Islam Xxxxxx Xxxxx Xxxxx Palembang Vol. 1 No. 2 (2015) 43-53 ISSN: 2502-728X.
Xxxxxan, S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Xxxxxxxx, X. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :
BTSTIEYKPN.
Sopiah. (2011). Perilaku Organisasional. Yogyakarta : CV Andi Ofset.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D). Bandung : Alfabeta.
Xxxxxxx, X. (2013). Teori, Kuesioner dan Analisis Data Sumber Daya Manusia (Praktik Penelitian). Cetakan Kedua. Yogyakarta : Center for Academic Publishing Service (CAPS).
Xxxxxxxx, X. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana.
Xxxxxxx, X. (2015). Peran Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja pada Guru Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Yogyakarta. Jurnal Psikologi Undip, 14(1), 1-8.
113
Xxxxx, X. (2008). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Xxxx, X. (2012). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.
Jakarta : PT Bumi Aksara.
Xxxxxx, X. X. (2015). Peranan Manajer Sumber Daya Manusia (SDM) dalam Penarikan (Rekrutmen) di Era Masyarakat Ekonomi Asean (MEA). Jurnal STIE Semarang, 7(3), 131858.
Xxxxxx, X. xxx Xxxxxxxx, X. (2015). Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sinar Xxxx Xxxxx Bersama. Agora Vol. 3, No.2,37-45
Wirawan. (2015). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta : Salemba Empat.
Xxxxxx, X., Xxxxxx, N., xxx Xxxx, B. (2013). Cross Cultural Study of Communication Strategies for Building Business Relationships.
Kepada Yth. :
Bapak dan Ibu
Di_PT Perkebunan Nusantara III (Persero)
Assalamu'alaikum wr wb, Selamat Pagi/Siang/Sore/Malam Bapak/Ibu dan Salam Sejahtera untuk kita semua.
Perkenalkan saya Xxxxxxxx Xxx Xxxxxxx (Mahasiswa S-2 Universitas Medan Area Magister Psikologi Program Studi Psikologi Industri Organisasi). Saat ini saya sedang melaksanakan penelitian (tesis) sebagai tahap akhir dalam penyelesaian studi saya di Universitas Medan Area.
Dengan segala kerendahan hati, saya memohon kesediaan dan bantuan Bapak/Ibu untuk menjadi partisipan dalam uji coba (try out) penelitian saya dengan persyaratan sebagai berikut :
1. Bekerja di PT Perkebunan Nusantara III (Persero)
2. Karyawan Pimpinan dengan Jabatan sebagai Asisten Afdeling
3. Golongan IIIA/0 sampai dengan IIID/11
4. Karyawan Pimpinan dengan pendidikan SMA, D3, S1 dan S2
5. Masa Kerja > 5 tahun.
Berilah tanda centang (√) pada jawaban yang Bapak/Ibu anggap paling sesuai dan mohon mengisi bagian yang membutuhkan jawaban tertulis.
Keterangan :
SS : Sangat Sesuai
S : Sesuai
TS : Tidak Sesuai
STS : Sangat Tidak Sesuai
Saya sangat menghargai partisipasi Bapak/Ibu, oleh karena itu seluruh data dan jawaban yang Bapak/Ibu berikan akan terjamin kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk keperluan penelitian.
Saya juga mengucapkan terima kasih kepada Bapak/Ibu yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk mengisi skala ini.
115
I. SKALA MOTIVASI KERJA
No. | Daftar Pernyataan | SS | S | TS | STS |
1 | Saya selalu hadir tepat waktu dalam bekerja setiap harinya | ||||
2 | Saya jarang bolos kerja atau tidak hadir tanpa pemberitahuan | ||||
3 | Saya merasa bolos kerja adalah hal yang sia-sia | ||||
4 | Saya selalu menaati peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan | ||||
5 | Saya merasa tidak perlu hadir tepat waktu | ||||
6 | Ketika jam kerja selesai, walaupun pekerjaan belum selesai, saya akan berhenti dan pulang | ||||
7 | Peraturan yang berlaku bisa diurus secara informal | ||||
8 | Saya selalu berusaha memanfaatkan waktu yang disediakan perusahaan untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab saya | ||||
9 | Saya selalu berusaha bekerja dengan baik mulai dari awal hingga akhir | ||||
10 | Saya selalu berusaha untuk melakukan pekerjaan secara terampil dan kreatif | ||||
11 | Saya selalu berusaha untuk tidak melakukan kesalahan pada saat bekerja | ||||
12 | Saya selalu berusaha untuk seriusdan fokus pada pekerjaan yang dilakukan | ||||
13 | Saya selalu bekerja dengan baik dan teliti | ||||
14 | Pekerjaan-pekerjaan tertentu, bisa ditunda | ||||
15 | Saya sering memulai pekerjaan ketika sudah mepet waktu | ||||
16 | Saya bekerja menurut prosedur dan langkah-langkah yang ditunjukkan pada saya | ||||
17 | Sesuatu yang tidak menjadi masalah jika terjadi kesalahan kecil di dalam pekerjaan |
No. | Daftar Pernyataan | SS | S | TS | STS |
18 | Saya sering terdistraksi oleh media sosial dalam bekerja | ||||
19 | Saya sering multitasking dalam bekerja | ||||
20 | Saya akan tetap masuk kerja seperti biasanya, meskipun cuaca sedang buruk | ||||
21 | Saat saya mendapat teguran dari atasan, saya tidak berkecil hati tetapi justru semakin terpacu untuk bekerja lebih baik lagi | ||||
22 | Saat saya melakukan kesalahan dalam pekerjaan, saya akan berinisiatif sendiri untuk langsung memperbaikinya menjadi baik | ||||
23 | Hasil dari pekerjaan yang saya lakukan selalu sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan | ||||
24 | Saya akan menunda pekerjaan ketika fasilitas kerja kurang mendukung | ||||
25 | Xxxx cenderung menurunkan effort dalam bekerja ketika mendapat atasan atau kolega yang sulit | ||||
26 | Jika saya melakukan kesalahan, saya menunggu instruksi untuk memperbaikinya | ||||
27 | Hasil pekerjaan dinilai oleh atasan langsung, bukan oleh perusahaan | ||||
28 | Hasil pekerjaan bisa disesuaikan berdasarkan keinginan atasan |
II. SKALA KEPUASAN KERJA
No. | Daftar Pernyataan | SS | S | TS | STS |
1 | Saya merasa saya dibayar dengan gaji yang adil untuk pekerjaan yang saya lakukan | ||||
2 | Kesempatan untuk promosi dalam pekerjaan saya terlalu kecil | ||||
3 | Atasan saya cukup kompeten dalam melakukan pekerjaannya | ||||
4 | Saya tidak puas dengan tunjangan tambahan yang saya terima | ||||
5 | Ketika saya melakukan pekerjaan dengan baik, saya menerima pengakuan yang seharusnya saya terima | ||||
6 | Banyaknya aturan dan prosedur membuat kita melakukan pekerjaan sulit menjadi baik | ||||
7 | Saya suka orang-orang yang bekerja dengan saya | ||||
8 | Saya terkadang merasa pekerjaan saya tidak berarti | ||||
9 | Komunikasi tampak baik dalam perusahaan ini | ||||
10 | Kenaikan gaji terlalu sedikit dan jauh | ||||
11 | Karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik memiliki peluang yang adil untuk dipromosikan | ||||
12 | Atasan saya tidak adil kepada saya | ||||
13 | Tunjangan tambahan yang kami terima sama baiknya dengan yang ditawarkan kebanyakan perusahaan lain | ||||
14 | Saya tidak merasa bahwa pekerjaan yang saya lakukan dihargai | ||||
15 | Usaha saya untuk melakukan pekerjaan dengan baik jarang terhalang oleh birokrasi | ||||
16 | Saya merasa harus bekerja lebih keras dalam pekerjaan saya, karena ketidakmampuan rekan kerja yang bekerja dengan saya | ||||
17 | Saya suka melakukan hal-hal yang saya lakukan di tempat kerja |
No. | Daftar Pernyataan | SS | S | TS | STS |
18 | Tujuan perusahaan ini tidak jelas bagi saya | ||||
19 | Saya merasa tidak dihargai oleh perusahaan, ketika saya berpikir tentang apa yang perusahaan bayarkan kepada saya | ||||
20 | Orang maju di sini secepat di tempat lain | ||||
21 | Atasan saya menunjukkan minat/rasa suka yang terlalu rendah terhadap perasaan bawahan | ||||
22 | Paket tunjangan tambahan yang kami terima adalah adil | ||||
23 | Ada beberapa penghargaan yang diberikan kepada karyawan yang bekerja di perusahaan ini | ||||
24 | Saya memiliki aturan dan prosedur kerja yang terlalu banyak untuk dilakukan di tempat kerja | ||||
25 | Saya menikmati pekerjaan dengan rekan kerja saya | ||||
26 | Saya merasa bangga dalam melakukan pekerjaan saya | ||||
27 | Saya sering merasa bahwa saya tidak tahu apa yang terjadi dengan perusahaan | ||||
28 | Saya merasa puas dengan peluang kenaikan gaji untuk saya | ||||
29 | Saya puas dengan peluang saya untuk dipromosikan | ||||
30 | Saya suka dengan atasan saya | ||||
31 | Terdapat tunjangan tambahan yang tidak kita miliki yang seharusnya kita miliki | ||||
32 | Saya tidak merasa usaha saya dihargai sebagaimana seharusnya | ||||
33 | Saya mempunyai terlalu banyak dokumen kerja | ||||
34 | Terlalu banyak pertengkaran- pertengkaran di tempat kerja | ||||
35 | Pekerjaan saya menyenangkan | ||||
36 | Penugasan terhadap pekerjaan tidak dijelaskan secara lengkap |