SKRIPSI
KEPUASAN KERJA, KUALITAS KEHIDUPAN KERJA, DAN ORGANIZATIONAL TRUST TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KARYAWAN PT. HERSINDO ANUGERAH MULTITRANS
SKRIPSI
DISUSUN DAN DIAJUKAN SEBAGAI SALAH SATU SYARAT UNTUK MEMPEROLEH GELAR
SARJANA ADMINISTRASI BISNISPRODI ILMU ADMINISTRASI BISNIS STIA DAN MANAJEMEN KEPELABUHAN BARUNAWATI SURABAYA
DISUSUN OLEH :
Nama | : | FransegiDomelky |
NIM | : | 19110037 |
Program Studi | : | Ilmu Administrasi Bisnis |
Pembimbing | : | Xx. Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxx, SE, MM. |
STIA DAN MANAJEMEN KEPELABUHAN BARUNAWATI SURABAYA
LEMBAR PERNYATAAN
Yang bertanda tangan dibawah ini,
Nama | : | Fransegi Domelky |
NIM | : | 19110037 |
Program Studi | : | Ilmu Administrasi Bisnis |
Xxxxx Xxxxxxx | : | kepuasan kerja, kualitas kehidupan kerja dan organizational trust terhadap employee engagement pada karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans |
Dengan ini menyatakan bahwa hasil penulisan Skripsi yang telah saya tulis ini merupakan hasil karya sendiri dengan merujuk pada sumber-sumber terpercaya. Apabila ternyata di kemudian hari penulisan Skripsi ini merupakan hasil plagiat atau penjiplakan terhadap karya orang lain, maka saya bersedia mempertanggungjawabkan sekaligus bersedia menerima sanksi berdasarkanaturan tata tertib di STIA dan Manajemen Kepelabuhan Barunawati Surabaya.
Demikian, pernyataan ini saya buat dalam keadaan sadar dan tidak dipaksakan.
Penulis,
Fransegi Domelky NIM 19110037
ii
iii
ABSTRAK
FRANSEGI DOMELKY, 19110037
KEPUASAN KERJA, KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN ORGANIZATIONAL TRUST TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KARYAWAN PT. HERSINDO ANUGERAH MULTITRANS
: | Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis, 2023 | |
Kata Kunci | : | Kepuasan Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja ,Organizational Trust dan Employee Engagement |
Sumber Daya Manusia (SDM) ialah sumber yang menggerakkan dan menguatkan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam berbagai aspek masyarakat dan zaman. (X1), Kualitas Kehidupan Kerja, (X2), Organizational Trust (X3), dan Employee Engagement (Y). Jenis Pengambilan sampel data penelitian ini 55 respondendari Karyawan pada PT. Hersindo Anugerah Multitrans dengan menyebarkan kuesioner (angket) ke Karyawan.Jenis penelitian ini yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis kuantitatif dengan sampel sebanyak 55 responden. penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dan teknik analisis data dengan Uji Regresi Linier Berganda. Sebelum menganalisis data akan dilakukan pengujian Kualitas Data dengan menggunakan Uji Validitas dan Uji Reliabilitas, Uji Asumsi Klasik. Hasil pada penelitian ini adalah : 1.) Variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara parsial. Dapat diketahui bahwa nilai Thitung sebesar 3,778 lebih besar dari nilai Ttabel (2,008) dan nilai sig 0,000 yang lebih kecil dari nilai sig 0,05.2.) Variabel kualitas Kehidupan Kerja tidak berpengaruh signifikan secara parsial. Dapat diketahui bahwa nilai Thitung sebesar 0,244 ini lebih kecil dari nilai Ttabel (2,008) dan nilai sig 0,808 yang lebih besar dari 0,05. 3.) Variabel Organizational Trust berpengaruh signifikan secara parsial. Dapat diketahui bahwa nilai Thitun sebesar 5,935 lebih besar dari nilai Ttabel (2,008) dan nilai sig 0,000 lebih kecil dari 0,05. 4.) variabelkepuasan kerja, Kualitas Kehidupan Kerja, Organizational berpengaruh secara simultan terhadap Employee Engagement pada karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans. Berdasarkan hasil uji F yang telah dijelaskan di atas diketahui bahwa bahwa nilai Fhitung sebesar 623.965 lebihbesar dari nilai Ftabel (2,783) dan nilai sig. sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05.
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan berkat rahmat, berkat, dan karunia-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Kepuasan kerja, kualitas kehidupan kerja dan organizational Trust terhadap Employee Engagement pada karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans”. Penulisan Skripsi ini disusun sebagai tugas akhir kuliah yang diajukan untuk memenuhi syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ilmu Administrasi Bisnis di Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi dan Manajemen Kepelabuhan (STIAMAK) Barunawati Surabaya.
Peneliti menyadari dalam penyusunan Skripsi tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan dukungan dari berbagai pihak selama penyusunan Skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Xx. Xxxxxxxx Xxxxxxx, MMT., selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi dan Manajemen Kepelabuhan (STIAMAK) BarunawatiSurabaya;
2. Soedarmanto,S.E, MM., selaku Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi dan Manajemen Kepelabuhan (STIAMAK) Barunawati Surabaya;
3. Xx. Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxx, S.E, MM selaku dosen pendamping saya saat ini;
4. Xxxxxxxxxxxx dan Xxxxxxxx, selaku kedua orang tua dan segenap Keluarga Besar saya yang senantiasa mendoakan dan memberi semangat guna menyelesaikan skripsi ini;
5. Xxx Xxxx Xxxxxxxxxxx, S.Sos., MM dan Xxxxx Xxxxxxx,S.Pd.,MM sebagai dosen penguji Skripsi;
6. Xxxxx xxxx Xxxxxx selaku CEO dan Direktur Utama PT. Hersindo Anugerah Multitrans Surabaya.
7. Xxx Xxxxxxxx dan Xxxxx Xxxxx Xxxxxx selaku Manager Oprasional dan kepala Staff Operasional PT. Hersindo Anugerah Multitrans Surabaya
8. Seluruh anggota Karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans Surabaya
9. Para dosen Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi dan Manajemen Kepelabuhan (STIAMAK) Barunawati Surabaya;
10. Teman-teman mahasiswa angkatan 2019 Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi dan Manajemen Kepelabuhan (STIAMAK) Barunawati Surabaya;
11. teman-teman Persekutuan Xxx Xx. Xxxx Xxxx XX, teman-teman OMK Xxxxxx, dan Sahabat-Sahabat GMI yang memberi Dukungan penuh selama saya berkuliah, bekerja serta dalam Pelayanan.
12. Sahabat terkasih Xxxxxx Xxxxxxxxx yang selalu setia dan sabar dalam mendampingi penulis mengerjakan Skripsi.
Semoga atas segala bantuan yang telah diberikan kepada penulis, semua pihak-pihak yang terkait tersebut mendapat balasan yang setimpal dari Allah Bapa yang Maha Kuasa. Penyusun menyadari bahwa Penelitian Skripsi ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu kritik dan saran yang sifatnya membangun dari semua pihak akan sangat membantu. Semoga karya tulis ini bermanfaat dan dapat memberikan sumbangan yang berarti bagi pihak yang membutuhkan.
Surabaya, 09 September 2023 |
Penulis, |
Fransegi Domelky |
NIM : 19110037 |
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN iii
2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja 9
2.1.2 Indikator Kepuasan Kerja 11
2.2 Kualitas Kehidupan Kerja 11
2.2.1 pengertian kualitas kehidupan kerja 11
2.2.2 indikator kualitas kehidupan kerja 13
2.3.1 Pengertian Organization Trust 13
2.3.2 Indikator Organization Trust 13
2.4.1 Pengertian Employee Engagement 14
2.4.2 Indikator Employee Engagement 15
2.5 hubungan antara variabel 16
2.5.1 pengaruh kepuasan kerja pada Employee Engagement 16
2.5.2 pengaruh kualitas kehidupan kerja pada Employee Engagement 16
2.5.3 pengaruh Organization Trust pada Employee Engagement 17
2.7 Kerangka Model Konseptual 20
3.2 Variabel Penelitian dan Operasional Variabel 22
3.4 Teknik Pengumpulan Data 26
3.5.4 Uji Regresi Linier Berganda 31
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN 34
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 34
4.1.1 Sejarah Perusahaan PT. Herindo Anugerah Multitrans 34
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan PT. Herindo Anugerah Multitrans 35
4.1.4 Peran dan Tanggung Jawab Karyawan PT. Herindo Anugerah Multitrans 36
4.2 Karakteristik Responden 39
4.3 Analisis Deskriptif Responden 40
4.3.1 Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja (X1) 40
4.3.2 Analisis Deskriptif Kualitas Kehidupan Kerja (X2) 42
4.3.3 Analisis Deskriptif Organizational Trust (X3) 44
4.3.4 Analisis Deskriptif Employee Engagement (Y) 45
4.5.2 Uji Multikolinearitas 53
4.5.4 Uji Heteroskedastisitas 56
4.6 Uji regresi Linier Berganda 58
4.7.1 Uji Koefisien Determinasi (R2) 59
4.7.2 Uji Parsial T (Uji T) 60
4.7.3 Xxx Xxxxxxxx F (Uji F) 61
4.8.1 Pengaruh Kepuasan Kerja (X1) terhadap Employee Engagement (Y)62
4.8.2 Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (X2) terhadap Employee Engagement (Y) 63
4.8.3 Pengaruh Organizational Trust (X3) terhadap Employee Engagement
DAFTAR TABEL
Tabel 2. 1 Daftar Penelitian yang Telah Dilakukan 18
Tabel 3. 2 tabel skala Likert 27
Tabel 4. 1 data Responden kuesioner 39
Tabel 4. 2 Jumlah Responden Berdasarkan Usia 39
Tabel 4. 3 Jumlah Responden Berdasarkan lama bekerja 40
Tabel 4. 4 Jumlah Responden Kepuasan Kerja (X1) 41
Tabel 4. 5 Jumlah Responden Kualitas kehidupan Kerja (X2) 42
Tabel 4. 6 Jumlah Responden Organizational Terus (X3) 44
Tabel 4. 7 Jumlah Responden Berdasarkan employee Engagement (Y) 46
Tabel 4. 8 hasil uji Validitas 48
Tabel 4. 9 hasil uji Validitas 49
Tabel 4. 10 hasil uji Validitas 49
Tabel 4. 11 Hasil Uji Reliabilitas 50
Tabel 4. 12 Grafik Histogram 53
Tabel 4. 13 Tabel Uji Multikolinearitas 54
Tabel 4. 14 Hasil Uji Linearitas Variabel Kepuasan Kerja (X1) 55
Tabel 4. 15 Hasil Uji Linearitas Variabel Kualitas Kehidupan Kerja (X2) 55
Tabel 4. 16 Hasil Uji Linearitas Variabel Organizational Trust (X3) 55
Tabel 4. 17 Tabel Uji Heteroskedastisitas 57
Tabel 4. 18 Tabel Uji Koefisien determinasi Berganda 59
Tabel 4. 19 Tabel Hipotesis Uji Parsial (Uji T) 60
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 kerangka berfikir 20
Gambar 4. 1 Struktur organisasi 35
Gambar 4. 2 Grafik Histogram 51
Gambar 4. 4 Uji Multikolinearitas 54
Gambar 4. 5 Regresi Linear Berganda 58
Gambar 4. 6 Hipotesis Uji Parsial (Uji T) 60
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Globalisasi adalah proses integrasisosial, politik, ekonomi, budaya, dan teknologi antara negara-negara di seluruh dunia secara mengelobal. Globalisasi terjadi begitu cepat, menciptakan suatu peluang dan rintangan bagi para pebisnis global. Agar perusahaan yang berkecimpung di industry bisnis tersebut mampu mengendalikan perubahan yang terjadi, maka butuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang optimal, SDM ialah sumber yang menggerakkan dan menguatkan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam berbagai aspek masyarakat dan zaman. sehingga SDM bisa dinyatakan sebagai aset yang paling dibutuhkan pada suatu organisasi baik dalam skala besar maupun kecil (Susilo& Xxxxx, 2015). Tidak adanya SDM, membuat perusahaan akan tidak mempunyai arti, meskipun perusahaan tersebut memiliki berbagai sumber daya lainnya seperti mesin baru, keuangan yang kuat, energy yang banyak, dan sebagainya, semua akan menjadi percuma jika tidak di-manage dan dilaksanakan dengan baik oleh SDM (Affini&Surip, 2018).
Banyak kalangan berpendapat bahwa employee engagement harus menjadi fokus serius bagi para eksekutif di bidang SDM dan manajemen puncak, guna memastikan bahwa perusahaan mampu menghadapi kondisi krisis yang mungkin muncul di masa depan (Mujiasih & Ratnaningsih, 2011). Beberapa riset telah dilaksanakan dan menunjukkan bahwa employee engagement adalah faktor yang sangat berkontribusi terhadap kesuksesan suatu perusahaan. Studi yang dilakukan oleh Xxxxxx (2006) terhadap berbagai perusahaan menemukan bahwa 54% dari karyawan berada dalam kategori disengaged (kurang memiliki "keterikatan" terhadap pekerjaan mereka), sedangkan 17% termasuk dalam kategori actively disengaged, yaitu mereka tidak hanya kurang terikat, tetapi juga cenderung menyebarkan sikap negatif, bersikap destruktif, dan menentang organisasi. Hanya 29% karyawan yang menunjukkan keterikatan terhadap tempat kerja mereka (Xxxxxxx et al., 2002).
Berdasarkan penelitian Gallup (2006), tingkat engagement yang tinggi dapat memberikan keuntungan 12% bagi perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Namun, situasi bisa menjadi kompleks jika tingkat keterikatan karyawan dalam suatu perusahaan rendah. Menurut Xxxxxx, karyawan yang kurang memiliki keterikatan cenderung lebih mahal dan memiliki dampak negatif pada perusahaan. Di Amerika Serikat, hal ini menyebabkan kerugian sekitar 350 miliar dolar bagi organisasi/perusahaan karena rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan (Maarif & Kartika, 2014).
Kepuasan kerja memiliki korelasi yang erat dengan employee engagement. Karyawan yang beroleh kepuasan kerja memiliki potensi besar untuk keterikatan karyawan (employee engagement) dengan perusahaannya bekerja. Pengaruh tingkat kepuasan kerja pada tingkat engagement karyawan berpengaruh positif signifikan, artinya semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, maka semakin tinggi tingkat engagement karyawannya pula (Kari. 2013), Karyawan yang puas dan termotivasi akan lebih bersemangat dan peduli, merasa memiliki atau mengabdikan diri kepada bisnis organisasi secara maksimal dan bekerja secara tim untuk meningkatkan performance bagi perusahaan (Xxxxxxxx, 2019). Kertriasih et al. (2018) menyatakan jika karyawan merasa puas di tempatnya bekerja maka akan mengalami perasaan engaged pada pegawai tersebut sehingga dapat bekerja secara optimal. Selaras dengan pendapat tersebut. Xxxx et al. (2018)pun berpendapat jika kepuasan kerja memilki hubungan yang positif dengan employee engagement. Selain itu. Maarif dan Kartika (2014) berpendapat jika kepuasan kerja merupakan sikap, perasaan, perilaku seseorang kepada faktor- faktor pekerjaan dan lingkungan pekerjaannya, serta interaksi individu di luar pekerjaannya.
Dalam sebuah penelitian yang dilaksanakan pada tahun 2017 oleh Xxxxxx dan rekannya, diungkapkan bahwa Kepercayaan Organisasi memiliki dampaksebesar 63% terhadap keterlibatan karyawan (employee engagement). Hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Xxxxx dan Dewie di PT Pesona Xxxxx Xxxxx pada tahun 2021 menyatakan bahwa self-efficacy memiliki keterkaitan dengan keterlibatan karyawan sebesar 79%. Ini disebabkan oleh fakta bahwa karyawan
yang memiliki tingkat self-efficacy yang tinggi cenderung dapat memperkuat semangat, dedikasi, serta kemampuan mereka untuk mengadopsi peningkatan dalam pelaksanaan tugas-tugas mereka. Akibatnya, karyawan dengan tingkat self- efficacy yang cukup tinggi akan lebih merasa terhubung dengan perusahaan, dan sebagai konsekuensinya, mereka akan lebih terlibat dalam organisasi (Xxx et al., 2017).
Di penelitian lain yang dilakukan oleh Sisly pada tahun 2018, yang menginvestigasi mengenai konsep Sense of Belonging, disampaikan bahwa Sense of Belonging memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Keterlibatan Karyawan di Bandung Techno Park sebesar 66%.Sebuah penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Xxxxx (2015) berjudul "Quality of Work Life and Employee Engagement". Hasil akhir dari penelitian tersebut mengungkapkan bahwa kualitas kehidupan kerja, perilaku kewargaan organisasional, serta keterikatan karyawan terhadap Badan Usaha Milik Negara (BUMN) di Indonesia menunjukkan keadaan yang memadai, meskipun belum mencapai tingkat optimal. Kualitas kehidupan kerja berperan secara positif dan signifikan terhadap tingkat keterikatan karyawan terhadap BUMN di Indonesia. Penelitian lain yang dihasilkan oleh Xxxxxx & Xxxxxxxx (2012) berjudul "An empirical research on relationship quality of work life and work engagement". Dari hasil penelitian ini, ditemukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kualitas kehidupan kerja (QWL) dan keterlibatan kerja (employee engagement).
Penelitian selanjutnya yang disusun oleh Xxxxxxx (2016) berjudul "Quality of Work Life as A Predictor of Work Engagement among the Teaching Faculty at Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx". Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji kualitas kehidupan kerja yang dialami oleh fakultas pengajar di Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx dan sejauh mana hal ini memengaruhi tingkat keterlibatan kerja (work engagement). Dari hasil penelitian tersebut, disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara kualitas kehidupan kerja (QWL) dan keterlibatan kerja (employee engagement). Selain itu, karyawan-karyawan di Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx merasa sangat puas dengan kualitas kehidupan kerja yang mereka alami, dan tingkat keterlibatan kerja berada pada tingkat sedang.
Peneliti akan mengembangkan penelitian dengan menambahkan variabel Organizational Trust yang diperkirakan akan mampu meningkatkan lagi pada variable Employee Engagement. Peneliti berasumsi bahwa dengan Organizational Trust yang merupakan bentuk kepercayaan yang terjalin berdasarkan ikatan emosional antara perusahaan dengan karyawandan kepercayaan perusahaan kepada karyawan berdasarkan kemampuan yang dimiliki oleh pihak karyawan akan semakin meningkatkan keterikatan karyawan. Berdasarkan uraian yangtelah dijelaskan, keterikatan karyawan merupakan hal yang penting dalam perkembangan sebuah perusahaan dengan demikian. berdasarkan hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kebijakan pengelolaan sumber daya manusia (SDM) terkait peningkatan employe eengagement.
PT. Hersindo Anugerah Multitrans adalah Perusahaan logistic yang bermitra dengan berbagai perusahaan pelayaran yang didirikan berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia, suatu perseroan terbatas dengan bisnis intinya adalah Ekspedisi Muatan Kapal Laut. Dalam hal ini PT Hersindo Anugerah Multitrans Surabaya sejalan dengan visi, misi serta strategi perusahaan dalam menjalani bisnis perusahaan. PT. Hersindo Anugerah Multitrans , Diberdayakan oleh tim yang sangat terlatih dan berpengalaman dengan lebih dari 50 tenaga profesional yang tersebar di seluruh negeri, PT. Hersindo Anugerah Multitrans Surabaya bekerja untuk meraih pelanggan. Asosiasi strategis perusahaan dengan perusahaan pengiriman barang domestik dan internasional memungkinkan klien perusahaan untuk menikmati berbagai layanan pengiriman barang khusus yang disesuaikan dengan cara tepat waktu dan biaya yang efektif. Pada setiap proyek, logistik PT. Hersindo Anugerah Multitrans Surabaya selalu mengembangkan pemahaman rinci tentang bisnis klien perusahaan dan kemudian bermitra dengan mereka masing-masing dengan menawarkan solusi manajemen logistik rantai pasokan, hukum, pergudangan dan distribusi end-to-end. “Rasa saling percaya dan persahabatan adalah kuncinya untuk sukses dalam bisnis perusahaan.
Berdasarkan latar belakang yang telahdiuraikan, maka peneliti tertarik melakukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari “Kepuasan
Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja, dan Organizational Trust Terhadap
Employee Engagement pada Karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans".
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dalam penelitian ini penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Employe Engagement pada karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans ?
2. Apakah Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh signifikan terhadap
Employee Engagement pada karyawan PT Hersindo Anugerah Multitrans
?
3. Apakah Organizational Trust berpengaruh signifikan terhadap Employee Engagement pada karyawan PT Hersindo Anugerah Multitrans ?
4. Apakah kepuasan kerja, kualitas Kehidupan kerja dan Organization trust terpengaruh signifikan terhadap Employee Engagement pada karyawan PT Hersindo Anugerah Multitrans ?
1.3 Batasan Masalah
Masalah identifikasi masalah belum sepenuhnya dibahas karena berbagai keterbatasandan menghindari meluasnya permasalahan serta agar lebih mudah dipahami dan dimengerti maka dalam penelitian ini peneliti memberikan batasan- batasan mengenai masalah yang diteliti, yaitu mengenai variabel Pengaruh “Kepuasan Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja, dan Organizational Trust Terhadap Employee Engagement pada Xxxxxxxx PT. Hersindo Anugerah Multitrans.”
1.4 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan di atas, ada pun tujuan diadakan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis :
1. Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Employee Engagement
pada karryawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans.
2. Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Employee Engagement pada karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans.
3. Organizational Trust berpengaruh signifikan terhadap Employee Engagement pada karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans.
4. Kepuasan kerja, kualitas kehidupan kerja dan Organizational Trust berpengaruh signifikan terhadap Employee Engagement pada karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans.
1.5 Manfaat Penelitian
Pada penulisan ini diharapkan memiliki manfaat penelitian antara lainsebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjustifikasi konsep Pengaruh Kepuasan Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja, dan Organizational Trust Terhadap Employee Engagement pada karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans dengan model yang baru.
2. Manfaat Praktis
Bagi PT. Hersindo Anugerah Multitrans Surabaya hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan wacana yang positif bagi perusahaan dalam meningkatkan Pengaruh Kepuasan Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja, dan Organizational Trust Terhadap Employee Engagement pada Karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans.
1.6 Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah pengertian dan pemahaman penulisan ini, maka penulis menyusun dalam suatu sistematika penulisan sebagai berikut:
1. BAB I PENDAHULUAN
Pada bab ini berisi mengenai latar belakang masalah yang menjadi acuanpenelitian dan landasan penelitian. Adanya rumusan masalah yang menjadifokus orientasi penelitian. Selain itu terdapat batasan masalah agarpenelitianyang dilakukan tidak menyimpang dari rumusan masalah. Sertaterdapat tujuan dan manfaat yang ingin dicapai dalam penelitian ini. Dansistematika penulisan yang berisi uraian singkat proses penulisan tugas akhirini lebih terarah.
2. BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini berisi tentang teori-teori yang berhubungan dengan pembahasanpenelitian yang diperkuat dengan menunjukkan hasil penelitian sebelumnya.Teori-teori tersebut diperoleh dari buku-buku referensi serta sumber informasilain yang terkait dengan pembahasan penelitian.
3. BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini berisi mengenai langkah-langkah yang dilakukan oleh penulisdalam melakukan penelitian dan penulisan laporan penelitian.Agar hasil yangdicapai tepat, maka diperlukan langkah-langkah penelitian yang terstruktur danterarah, sehingga hasil yang diperolehtidak menyimpang dari tujuan awalpenelitian.
4. BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang analisis dari hasil pengamatan, pengumpulan danpengelolaan data sehingga hasil yang dicapai selama penelitian danpembuatanlaporan penelitian.
5. BAB V PENTUTUP
Bab ini berisi kesimpulan dari pokok-pokok bahasan yang disertai dengan saran-saran bagi pihak terkait sebagai objek penelitian untuk
memperbaiki kekurangan yang ada dan untuk perkembangan dimasa yang akan datang.
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Kepuasan Kerja
2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.Menurut Xxxxxxxx dan Xxxxxxx (2001;271) kepuasan kerja adalah "suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan". Xxxxx dan Xxxxxxxx (1985:105) mendeskripsikan "kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka". Menurut Xxxxxxx. (2003;78) kepuasan kerja adalah "sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yangmereka yakini seharusnya mereka terima".
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai- nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.
Perasaan perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja. yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.
Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan- kebutuhan dasar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalahjumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikandengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan- keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya).
Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai pentingpekerjaan.
2.1.2 Indikator Kepuasan Kerja
Terdapat juga Indikator dalam kepuasan kerja yang digunakan berdasarkan Xxxxxxxxx (2016:202) seperti berikut:
a. menikmati pekerjaannya
b. menyukai pekerjaannya
c. etos kerja
d. disiplin
e. Rekan kerja
2.2 Kualitas Kehidupan Kerja
2.2.1 pengertian kualitas kehidupan kerja
Kualitas kehidupan kerja adalah suatu tingkat dimana setiap karyawan bisa memuaskan kebutuhan pribadi yang penting melalui pengalamannya dalam melaksanakan pekerjaan melaui organisasi yang di ikuti, jati (2013). Selain itu Xxxxxx (2010) mengatakan jika kualitas kehidupan kerja merupakan suatu persepsi karyawan bilamana mereka menginginkan rasa aman dan nyaman, kepuasan dan kesempatan sebagai layaknya manusia.Kualitas kehidupan kerja menurut Zin (2004) adalah suatu kondisi terpenuhinya kebutuhan karyawan, adanya kesempatan bagi para karyawan guna turut berperan menentukan cara bekerja dan sumbangan yang dapat diberikan karyawan pada xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx dan Ismail (Permadi & Utama,2016) menyatakan kualitas kehidupan kerja sebagai efektivitas lingkungan kerja yang dapat memenuhi kebutuhan organisasi danpribadi yang lebih berkualitas saat membentuk nilai-nilai karyawan, dimana nilai-nilai tersebut bisa mendukung dan mempromosikan kesehatan dan kesejahteraan kerja yang jauh lebih baik, keamanan kerja, kepuasan kerja, pengembangan kompetensi dan keseimbangan antaran kehidupan kerja dan kehidupan non kerja.
Golkar (2013) mengatakan bahwa kualitas yang baik dari kehidupan kerjadapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja tugas, mengurangi absensi, tingkat turn over. frekuensi keterlambataan lebih rendah,
meningkatkan efektivitas organisasi dan komitmen organisasi. Senada dengan pengertian tersebut. Xxxxx and Xxxxx (Swammy. Nanjun deswaraswamy & Rashmi,2015) level turn over, pada frekuensi keterlambataan lebih rendah, meningkatkan efektivitas organisasi dan komitmen organisasi. sesuai dengan kondisi tersebut. Xxxxx and Xxxxx (Swammy, Nanjundeswaraswamy & Xxxxxx,2015) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja dapat didefinisikan sebagai kondisi seorang, karyawan merasa terpenuhi dengan kebutuhan pribadi dan pekerjaan melalui keterlibatan dilokasi tempat kerja sambil mencapai tujuan organisasi. perlunya kualitas kehidupan kerja dalam mengurangi turn over karyawan dan kesejahteraan karyawan yang akan berdampak pada kualitas yang ditawarkan. Xxxxxxx (2006) menyatakan jika konsep kualitas kehidupan kerja menyatakan bahwa pentingnya apresiasi terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting dari kualitas kehidupan kerja merupakan pengubahan nuansa kerja organisasi secara teknik dan manusiawi menghantar kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih kompetitif dan lebih baik.
Berdasarkan penjelasan tersebut disimpulkan definisi kualitas kehidupan kerja merupakan sejauh mana para karyawan merasa kebutuhannya terpenuhi oleh organisasi atau perusahaan seperti rasa nyaman, aman, dan kesempatan sebagai layaknya manusia dalam melaksanakaan pekerjaannya. Karyawan yang dinyatakan memiliki kualitas kehidupan kerja tinggi ialah karyawan yang merasa kebutuhannya dalam bekerja terpenuhi dan merasa lebih baik lagi. Jika karyawan mersa kualitas kehidupan kerja yang tinggi, maka karyawan akan diperhatikan serta dihargai yang membuat karyawan berkomitmen tinggi dengan perusahaan atau organisasi dan bersedia mengerahkan segala potensi yang dimiliki untuk mengoptimalkan dirinya untuk kemajuan organisasi. Sebaliknya, jika kualitas kehidupan kerja karyawan terlampau rendah, maka karyawan tidak sepenuhnya mengoptimalkan dirinya untuk perusahaan karena kebutuhan yang dimiliki tidak terpenuhi sehingga pekerjaan yang dilaksanakan tidak
sepenuhnya maksimal dan berdampak pada anjuran yang ingin diraih oleh organisasi dan perusahaan.
2.2.2 indikator kualitas kehidupan kerja
Terdapat juga Indikator dalam kualitas kehidupan kerja yang digunakan berdasarkan Zin (2004) seperti berikut ini :
a. peningkatan kualiitas
b. keikut sertaan
c. lingkungan fisik
d. atasan maupun manager
e. gaji serta tunjangan
2.3 Organization Trust
2.3.1 Pengertian Organization Trust
Kepercayaan dalam sebuah organisasi merupakan salah satu hal yangpenting dalam membangun budaya organisasi. Menurut Xxxxxxx, Truhon dan XxXxxxxx (2010), kepercayaan dalam sebuah organisasi dapat dideskripsikan menjadi tiga hal, yakni: percaya terhadap integritas, karakter dan kemampuan pemimpin, yakin dengan hubungan timbal balik dari perilaku yang dilakukan, percaya dengan integritas, kejujuran atau keadilan yang terjalin dengan sesama individu dalam sebuah perusahaan. Menurut Rousseauetal.. dalam Muhl (2014, p. 8) kepercayaan dalam sebuah organisasi adalah psikologis yang terdiri dari keadaan pasrah untuk menerima kekurangan berdasarkan harapan positif dari niat atau perilaku orang lain.
2.3.2 Indikator Organization Trust
Dalam penelitian yang dilakukan Oktug (2012), dijelaskan bahwa perusahaan yang memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi antar anggota dalam perusahaan cenderung memiliki karyawan yang loyal dan memiliki tingkat kepuasan kerja yang sebanding. Selain itu, diterangkan bahwa organizationaltrust dalam sebuah perusahaan juga memiliki hubungan yang positif dengan proses pembangunan sebuah perusahaan. Hal ini
menerangkan bahwa semakin tinggi tingkat kepercayaan antar individu dalam sebuah perusahaan maka proses pengembangan perusahaan juga mengalami percepatan. Menurut Xxxxxxx dan Judge (2008), terdapat 5 indikator dalam hal kepercayaan organisational (Organization trust) antara lain :
1. Integritas (Integrity)
2. Kompetensi (Competence)
3. Konsistensi (Concistency)
4. Kesetiaan (Loyalty)
5. Keterbukaan (Openness)
2.4 Employee engagement
2.4.1 Pengertian Employee Engagement
Employee engagement pertama kali dikemukakan oleh kelompok peneliti Xxxxxx (Xxxxxx dan Smoak STAS IS 2008) Mereka mengklaim bahwa employee engagement dapat memprediksi peningkatan kinerja pada pegawai, profitabilitas, mempertahankan pegawai, kepuasan konsumen, serta keberhasilan untuk organisasi (Xxxxx, 2004: Xxxxxxx, 2004: Richman, 2006).
Kata engage memiliki berbagai makna dan banyak peneliti yang memiliki pengertian berbeda mengenal engagement (Xxxxxxxx, 2010), Ketika individu sangat peduli dengan apa yang ia lakukan dan komitmen untuk melakukan hal itu sebaik mungkin, ia akan merasa terdorong untuk berbuat daripada hanya diam. Inilah bagian dari engagement (Xxxx, 1990). Employee engagement adalah hasrat anggota organisasi terhadap pekerjaan mereka dimana mereka bekerja dan mengekspresikan diri mereka secara fisik, kognitif, dan emosi selama melakukan pekerjaan (Xxxx, 1990; Xxxxxxxx, 2010).
Definisi berbeda diungkapkan oleh Xxxxxx (Henryhand. 2009) yang menyatakan bahwa employee engagement direpresentasikan sebagai hubungan dua arah antara pegawai dan organisasi dimana kedua pihak ini
sadar akan kebutuhan satu sama lain dan bekerja sama untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
Definisi lainnya menurut Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx, Roma, &Xxxxxx (2002) engagement didefinisikan sebagai hal yang positif, penuh makna, dan motivasi yang dikarakteristikkan dengan vigor, dedication, dan absorption. Vigor dikarakteristikkan dengan tingkat energi yang tinggi, resiliensi, keinginan untuk berusaha, dan tidak menyerah dalam menghadapi tantangan. Dedication ditandai dengan merasa bernilai, antusias, inspirasi, berharga dan menantang, dan yang terakhir absorption ditandai dengan konsentrasi penuh terhadap suatu tugas. Definisi lain juga diungkapkan oleh Xxxxxxxx (2005) bahwa employee engagement sebagai penyataan oleh individu secara emosional dan intelektual komit terhadap organisasi, yang diukur melalui tiga perilaku utama:
1. Berbicara positif mengenai organisasi kepada rekan kerja dan pelanggan,
2. Memiliki gairah yang intens untuk menjadi anggota organisasi, meski sebenarnya mendapat peluang kerja di tempat lain.
3. Menunjukkan usaha ekstra dan perilaku yang memiliki kontribusi terhadap kesuksesan organisasi.
Dari berbagai definisi yang dikemukakan oleh beberapa tokoh di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa employeeengagement adalah bentuk ekspresi fisik. kognitif, dan emosi yang penuh dan positif yang diberikan pegawai terhadap pekerjaan dan organisasi.
2.4.2 Indikator Employee Engagement
Menurut Xxxxx (2007) Terdapat juga Indikator dalam Employee Engagement yang digunakan seperti berikut :
a. sikap positif dan bangga pada perusahaan
b. kepercayaan terhadap hasil produk/jasa perusahaan
c. perusahaan memberi kesempatan untuk berkinerja dengan baik
d. bertindak dengan rendah hati dan menjadi karyawan yang baik
e. pemahaman luas akan pekerjaan
2.5 hubungan antara variabel
2.5.1 pengaruh kepuasan kerja pada Employee Engagement
Penelitian sebelumnya yang dilaksanak oleh Xxxxxxx (2012) yang berjudul "Job Satisfction as an Antecedentto Employee Engagement". Tujuan dari penelitian ini merupakan untuk mengetahui dampak kepuasan kerja pada karyawan. Hasil dari penelitian ini juga akan mengetahui jika kepuasan kerja karyawan dapat mempengaruhi employee engagement. selanjutnya, pekerjaan (meliputi bentuk. Jenis dan kesulitan pekerjaan), hasil dari pekerjaan, kerja sama yang baik, perlakuan yang adil dan bijak, serta kebijakan perusahaan, semangat dart tim dan performance management system dapat menimbulkan kepuasan kerja yang nanti akan menimbulkan tumbuhnya employee engagement. Penelitian sebelumnya yang dilakukan Tejpal (2015)yang berjudul "Enhancing the Job Satisfaction Level Through Dimensions of Employee Engagement: An Empirical Study on PrivateSector Bank Managers Satisfaction". Dalam penelitian ini membuktikan jika kepuasan kerja mempunyai dampak yang positif yang signifikan kepada employee engagement. Hasil penelitian ini menunjukkan jika komitmen organisasi dan identifikasi organisasi yang berlawanan dengan kepuasan kerja. Hal ini menyatakan bahwa komitmen organisasi dan identifikasi organisasi antara karyawan bank akan menggiring menuju kepada kepuasan kerja. Namun, komitmen organisasi dan Identifikasi positif mempengaruhi kepuasan kerja.
2.5.2 pengaruh kualitas kehidupan kerja pada Employee Engagement Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Xxxxx (2015) berjudul "Quality of Work Life and Employee Engagement". Maka Kesimpulan dari penelitian menyatakan kualitas kehidupan kerja, perilaku kewargaan orgnisasional, keterikatan karyawan pada BUMN
di Indonesia menyatakan kondisi yang baik. namun tidak optimal. Kualitas kehidupan kerja berdampak positif dan bermakna kepada keterikatan karyawan pada perusahaan BUMN di Indonesia. Penelitian yang lain ditulis oleh Xxxxxx & Xxxxxxxx (2012) berjudul "An empirical research on relationship quality of work life and work engagement".
Kesimpulan dari penelitian tersebut menyatakan bahwa terdapat singkronisasi secara signifikan antara QWL dan employee engagement, Penelitian berikutnya ditulis oleh Xxxxxxx (2016) berjudul "Quality of Work Life as A Predictor of Work Engagement among the Teaching Facultyat Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx". Tujuan dari penelitian ini ialah untuk menguji kualitas keidupan kerja yang ada di Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx dan seberapa berpengaruhnya terhadap work engagement. Kesimpulan dari penelitian ini diketahui bahwa terdapat korelasi antara QWT dan employee engagement. Selain itu, para karyawan sangat puas dan merasa lebih baik dengan kualitas kehidupan kerja yang ada di Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx dan level dari work engagement yang tetatur dan menengah.
2.5.3 pengaruh Organization Trust pada Employee Engagement
Menurut Xx Xxxxxxxx dalam Xxx, Xxx-Xxx & Meng-Na (2015) pengukuran mengenai organizational trust dapat dibagi menjadi dua dimensi, yakni:
1. Emotional trust, adalah suatu kondisi kepercayaan yang berhubungan berdasarkan ikatan emosional antara perusahaan dan karyawan, yang diantaranya perhatian, kepedulian, kebebasan untuk berpendapat mengenai perasaan.
2. Cognitive trust, adalah suatu kondisi kepercayaan perusahaan kepada karyawan berdasarkan kemampuan akademisi maupun non akademik yang dimiliki oleh pihak karyawan, yang diantaranya, kompetensi, kelihaian, dedikasi dan pengalaman kerja.
2.6 penelitian terdahulu
Penelitian terdahulu adalah upaya peneliti untuk mencari perbandingan dan selanjutnya untuk menemukan inspirasi baru untuk peneltiain selanjutnya di samping itu kajian terdahulu membantu penelitian dapat memposisikan penelitian serta menujukkan orsinalitas dari penelitian. Pada bagaian ini peneliti mencamtumkan berbagai hasil penelitian terdahulu terkait dengan penelitian yang hendak dilakukan, kemudian membuat ringkasannya, baik penelitian yang sudah terpublikasikan atau belum terpublikasikan. Berikut merupakan penelitian terdahulu yang masih terkait dengan tema yang penulis kaji. Berikut peneliti menyimpulkan dari hasil pemaparan peneliti terdahulu sebagai berkut :
Tabel 2. 1 Daftar Penelitian yang Telah Dilakukan
No. | Nama Peneliti (Tahun) | Judul Penelitian | Variabel yang digunakan | Hasil Penelitian |
1. | Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxx (2017) | Xxxxxxx Xxxxxxxx Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawandan Turnover Intention di Hotel D'Season Surabaya | a.Employee Engagement (X₁) b. KinerjaKaryawan (Y₁) c. Turnover Intention (Y2) | Employee Engagement berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawandan Turnover Intention di Hotel D'Season Surabaya |
2. | Xxxxxx Xxxxxxxx dan Xxx Xxxxxxxx (2017) | Pengaruh organizational trust dan job satisfaction terhadap employee engagement pada karyawan pt. Bangun wisma sejahtera | Organization Trust (X1) JobSatisfacion(X 2) EmpoyeeEngage ment(Y) | organizational trust dan job satisfaction berpengaruh signifikan terhadap employee engagement pada karyawan pt. Bangun wisma sejahtera |
3. | Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxxx, & | Pengaruh factor kepuasan kerja terhadap employee engagement di | Kepuasan Kerja (X) employee engagement (Y) | factor kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap employee engagement di |
Xxxxxx Xxxxxxxxx ti (2020) | perwiratama group | perwiratama group | ||
4. | Xxxxxxxx Xxxxxx xx Xxxxx (2017) | Pengaruh kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dengan employee engagement sebagai variabel. Intervening di RSUP Dr.Xxxxxxxxxxxxxx egoro, kabupaten Klaten, Jawa Tengah | kualitaskehidupan kerja(X1) kepuasankerja (X2) komitmenorganis asi (Y1) employee engagement (Y2) | kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi dengan employee engagement sebagai variabel. Intervening di RSUP Dr.Xxxxxxxxxxxxxxxxxx o, kabupaten Klaten, Jawa Tengah |
5. | Xxxx Xxxxxxxx , Xxxxx Xxxxxxxx & Xxxxxxxx Xxxxxxx (2017) | Pengaruh keterikatan karyawan (employee engagement) Terhadap kinerja karyawan di PT. Badja Baru Palembang | keterikatan karyawan (employeeengage ment) (X) kinerja karyawan (Y) | keterikatan karyawan (employee engagement) beerpengaruh signifikan Terhadap kinerja karyawan di PT. Badja Baru Palembang |
Sumber : data diolah Peneliti, 2023
2.7 Kerangka Model Konseptual
H1
H4
H3
Employee Engagement (Y)
Organization Trust (X3)
H2
Kualitas Kehidupan Kerja (X2)
Kepuasan kerja (X1)
Sumber : data dioalah penulis, 2023
Keterangan :
: pengaruh secara Partial
.................. : pengaruh secara Simultan
Adapun variabel bebas (variabel indevendent ) dari penelitian ini adalah kepuasan Kerja (X1) , kualitas Kehidupan Kerja (X2), Organization trust (X3) dan variabel terikat (variabel devendent ) Employee Engagement (Y).
2.8 Hipotesis
Menurut Xxxxxxxx (2011), hipotesis ialah balasan pertama dari rumusan penelitian yang berbentuk proposisi. Dari kerangka berpikir di atas, kita bisa merumuskan kalau hipotesis adalah kesimpulan sementara yang belum diuji. Berdasarkan rumusan masalah di atas, peneliti ini mengarahkan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Kepuasan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Employee Engegement pada karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans Surabaya.
H2 :Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Employee Engegement pada karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans Surabaya
H3 : Organization Trust berpengaruh secara signifikan terhadap Employee Engegement pada karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans Surabaya
H4 : Kepuasan Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja dan Organization Trust secara Bersama sama berpengaruh signifikan terhadap Employee Engegement pada karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans Surabaya
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian kuantitatif merupakan penelitian ilmiah yang sistematis kepada bagian-bagian dan fenomena serta kausalitas hubungan-hubungannya. Tujuan penelitian kuantitatif merupakan untuk mengembangkan dan menggunakan model-model matematis, teori-teori dan/atau hipotesis/dugaan sementara yang berkaitan dengan suatu fenomena. Data Kuantitatif yaitu jenis data yang dapat diukur atau dihitung secara langsung, yang berupa informasi atau penjelasan yang dinyatakan dengan bilangan atau berbentuk angka. (Xxxxxxxx, 2010).
Peneliti menggunakan penelitian jenis kuantitatif yang mana juga dapat didefinisikan sebagai penelitian dengan pendekatan yang memuat hal-hal numerik, dimulai dari pengumpulan data, penjabaran data yang telah didapatkan, serta hasil penjaharan yang telah dikelola.
3.2 Variabel Penelitian dan Operasional Variabel
3.2.1 Variabel Penelitian
Variabel pada kajian ini dibagi menjadi dua yaitu variabel independen serta variabel dependen. Variabel independen merupakan variabel yang dapat berpengaruh sebab perubahannya maupun munculnya variabel dependen, namun variabel dependen ialah variabel yang disebabkan, karena adanya variabel independen.
1. Variabel independen (X) pada kajian ini ialah :
a. kepuasan kerja (X1)
b. kualitas kehidupan kerja (X2)
c. organizationtrust (X3)
2.Variabel Dependen (Y) pada kajian ini ialah employee engagement (Y)
3.2.2 Operasional Variabel
Definisi operasional mendeskripsikan langkah tertentu yang dipakai guna mengoperasikan serta meneliti konstrak, sehingga memungkinkan peneliti guna melaksanakan peniruan pengukuran melalui langkah yang mirip maupun melalui pengembangan langkah pengukuran konstrak yang optimal. Dalam definsioperasinal tiap-tiap variabel pada kajian ini ialah seperti berikut :
1. Variabel Bebas kepuasan Kerja (X1)
kepuasan kerja adalah respon efektif atau emosional secara positif terhadap berbagai segi dan aspek pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan yang bekerja di PT. Hersindo Anugerah Multitrans Surabaya. Terdapat juga Indikator dalam kepuasan kerja yang digunakan berdasarkan Xxxxxxxxx (2016:202) seperti berikut:
a. menikmati pekerjaannya
b. menyukai pekerjaannya
c. etos kerja
d. disiplin
e. rekan kerja
2. Variabel Bebas kualitas kehidupan Kerja (X2)
kualitas kehidupan kerja adalah kondisi dimana anggota karyawan mampu merasa puas terhadap kebutuhan pribadi yang penting. melalui pengalamannya dalam melakukan pekerjaan di PT. Hersindo Anugerah Multitrans Surabaya. Terdapat juga Indikator dalam kualitas kehidupan kerja yang digunakan berdasarkan Zin (2004) seperti berikut ini :
a. peningkatan kualiitas
b. keikut sertaan
c. lingkungan fisik
d. atasan maupun manager
e. gaji serta tunjangan
3. Variabel Bebas Organizational Trust (X3)
Organizational Trust merupakan salah satu hal yang penting dalam membangun budaya organisasi pada PT. Hersindo Menurut Xxxxxxx dan Judge (2008), terdapat 5 indikator dalam hal kepercayaan organisational (Organization trust) antara lain :
a. Integritas (Integrity)
b. Kompetensi (Competence)
c. Konsistensi (Concistency)
d. Kesetiaan (Loyalty)
e. Keterbukaan (Openness)
4. Variabel Terikat Employee Engagement (Y)
Employee Engagement merupakan hubungan dua arah antara karyawan dengan Perusahaan dimana kedua belah pihak ini sadar akan kebutuhan satu sama lain dan berkerja sama untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Menurut Xxxxx (2007) Terdapat juga Indikator dalam Employee Engagement yang digunakan seperti berikut :
a. sikap positif dan bangga pada perusahaan
b. kepercayaan terhadap hasil produk/jasa perusahaan
c. perusahaan memberi kesempatan untuk berkinerja dengan baik
d. bertindak dengan rendah hati dan menjadi karyawan yang baik
e. pemahaman luas akan pekerjaan
Metode kajian ini memakai metode kuantitatif. Metode kuantitatif ialah usaha guna mendapatkan informasi yang wujudnya angka, Informasi tersebut berikutnya melalui pengolahan menggunakan rumus kerja statistik serta diturunkan dari variabel yang telah dioperasionalkan, dengan skala ukur
tertenu contohnya ordinal, interval, ratio, serta skala nominal Indrawan & Xxxxxxxxx, (2016:141). Cara-cara pada metode penelitian kuantitatif ialah:
a. Masalah atau potensi
b. Landasan teoritis atau hipotesis
c. Pengumpulan data dan analisis data kuantitatif
d. Hasil uji hipotesis
3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
Xxxxxxxx (2018) menyatakan bahwa populasi adalah suatu generalisasi yang terdiri dari subjek-subjek dengan karakteristik tertentu yang telah peneliti tarik kesimpulannya sebagai subjek penelitian. Populasi untuk mengetahui penelitian ini adalah 55 karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans Surabaya pada mei 2023.
Laki-Laki | Wanita | Total Karyawann |
34 orang | 21 orang | 55 orang |
Sumber : Divisi keuangan PT. Hersindo Anugerah Multitrans Surabaya, 2022
3.3.2 Sampel
Sampel menurut Xxxxxxxx, (2016:118) sampel ialah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dipunyai oleh populasi tersebut. Menurut Xxxxxxxx, (2017:81) sampel ialah bagian dari populasi yang menjadi sumber data dalam penelitian, dimana populasi merupakan bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Dalam istilah dasar, populasi adalah jumlah total individu, hewan, benda, pengamatan, data, dll. Dari setiap subjek yang diberikan. Jadi sampel, dengan kata lain, adalah bagian, bagian, atau sebagian dari seluruh kelompok, dan bertindak sebagai
bagian dari populasi. Sampel digunakan dalam berbagai pengaturan di mana penelitian dilakukan.
Menurut Xxxxxxxx (2017:173) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Menurut Xxxxxxxx (2017:173)mengatakan bahwa apabila subjeknya kurang dari 100, maka seluruh populasi menjadi sampel penelitian. tetapi jika subjeknya lebih dari 100 maka dapat diambil 10-15% atau 15-25%. berdasarkan defenisi diatas dapat dikatan hasil penjumlahan sampel penelitian ini adalah 55 responden dari karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans Surabaya.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan informasi dicoba buat mendapatkan data yang dibutuhkan untuk menggapai tujuan penelitian. Pengumpulan ini buat informasi yang dicoba penelitian dengan langkah-langkah selaku selanjutnya :
3.4.1 Kuesioner (Angket)
Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dapat menganalisis serta menyelidiki karakteristik, perilaku, keyakinan, serta sikap banyak orang dalam suatu organisasi serta mungkin dipengaruhi oleh sistem yang diusulkan atau yang ada. Untuk pengambilan data menggunakan kuesioner (angket) yang disebarkan seluruh devisi pada PT. Hersindo Anugerah multitrans Surabaya.
3.4.2 Wawancara
Menurut Xxxxxxxx (2013) wawancara ialah sebuah percakapan yang dilakukan oleh pewawancara untuk mendapatkan suatu informasi dari narasumber. Dalam penelitian ini wawancara digunakan untuk mencari informasi dari jawaban yang didapatkan melalui angket karyawan digunakan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti dan ingin mengetahui hal-hal responden yang lebih dalam tentang judul penelitian yang diteliti. Penelitian ini dilakukan secara langsung dan narasumber dari wawancara ini adalah kepala bagian
Sumber daya manusia (SDM), staff dan karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans Surabaya.
3.4.3 Observasi
Pemantauan selaku tata cara pengumpulan informasi bagi Xxxxxxxx (2018) mempunyai karakter khusus dibanding dengan tata cara lain semacam tanya jawab serta angket. Pemantauan tidak cuma pada orang, namun pula pada barang benda alam lainnya. Wawancara serta penelitian selalu berkomunikasi dengan orang-orang. Peneliti secara langsung turun dan mengamati kondisi yang sebenarnya tentang kepuasan kerja, kecerdasan emosional, dan disiplin kerja pada PT. Hersindo Anugerah Multitrans Surabaya.
3.4.4 Studi pustaka
Studi pustaka ialah tahapan pertama atau awal dalam menjalankan metode menghimpun atau mengumpulkan data, yang mana dalam hal ini akan diarahkan pada kegiatan mencari data serta informasi yang relevan. Data dalam bentuk kualitatif yang diperoleh dari kuesioner terlebih dulu ditransformasikan jadi informasi kuantitatif dengan memakai rasio likert. Menurut Xxxxxxxx(2018), Skala Likert dipakai buat mengukur tindakan, opini, serta anggapan orang ataupun golongan kepada kejadian sosial. Xxxxx berikut membuktikan rasio pengukuran selanjutnya (skala Likert) :
No | Pilihan jawaban | Skor |
1. | Sangat Tidak Setuju | 1 |
2. | Tidak Setuju | 2 |
3. | Netral | 3 |
4. | Setuju | 4 |
5. | Sangat Setuju | 5 |
Sumber : sugiono (2018:85)
Setiap pertanyaan memiliki lima jawaban mulai dari sangat tidak setuju (STS) sampai sangat setuju(SS). Angka rasio likert dari asumsi didetetapkan dalam wujud catatan. Nilai 5 membuktikan kalau responden membagikan balasan amat sepakat(positif) atas persoalan yang diajukan, sebaliknya nilai (1) membuktikan balasan amat tidak sepakat (negatif).
3.5 Teknik Analisis Data
Xxxxxxxx (2010:335), menjelaskan menemukan data serta menyusunnya secara metodis dari catatan lapangan, wawancara, serta dokumentasi memerlukan pengkategorian, penggambaran, serta penggabungannya ke dalam pola yang menentukan apa yang signifikan serta akan menarik kesimpulan yang sederhana untuk dipahami individu tersebut serta individu lainnya.
3.5.1 Uji Validitas
Uji Validitas Hal ini dimaksudkan untuk memberi petunjuk relevansi dari alat ukur yang digunakan dalam penelitian Juga bisa dikatakan bahwa uji validitas digunakan sebagai alatukur sebuah kebenaran untuk pertanyaan pada kuisioner serta mengukur kemampuan kuisioner mengungkapkan hasil. Apabila ditemukan dalam persamaan diantara item pertanyaan yang diteliti, maka kuisioner tersebut bisa dinyatakan valid. Uji validitas ini setiap pertanyaan serta dibandingkan hasil r hitung dengan r tabel, di mana df-n-2 untuk signifikan 5%. n = jumlah sampel. Nilai signifikan <= 0,05 dikatakan valid, tetapi nilai signifikan >= 0,05 untuk dikatakan tidak valid.
3.5.2 Uji Reliabilitas
Percobaan reliabilitas merupakan bagian kestabilan serta kemantapan buat informasi ataupun penemuan. Xxxxxxxx( 2018: 268). Informasi yang tidak reliabel menciptakan
kesimpulan yang bias serta tidak bisa diproses lebih lanjut. Nilai ApphaCronbach 0,60 reliabel. Nilai CronbachAppha<0.60 tidak dapat diandalkan.
3.5.3 Xxx Xxxxxx Klasik
3.5.2.1 Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2018), percobaan normalitas merupakan mencoba apakah sesuatu bentuk regresi ini memiliki leluasa ataupun terikat berdistribusi, serta apakahresidualberdistribusi wajar. Bentuk regresi yang bagus merupakan wajar ataupun mendekati wajar. Begitu juga dikenal, uji- T serta uji- F memperhitungkan kalau nilai- nilai residual dinormalisasi sehingga dapat diuji dengan menggunakan Kolmogorov- Smirnov, yang dikatakan normal signifikan bila nilainya > 0,05. distribusi.
3.5.2.2 Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2018), percobaan multikolinearitas merupakan buat mencoba apakah sesuatu bentuk regresi mengetahui terdapatnya hubungan dampingi variabel independen (bebas). Bentuk regresi ini bagus tidak bisa membuktikan terdapatnya variabel bebas ataupun hubungan dampingi variabel terikat. Buat mengetahui terdapat tidaknya multikolinearitas dalam sesuatu regresi, kita butuh membenarkan angka VIF( VarianceInflationFactor) hubungan
10 ataupun kurang serta hubungan lebih besar dari 0,10. Perihal ini membuktikan kalau tidak terdapat ikatan antara variabel bebas ataupun dampingi variabel terikat.
3.5.2.3 Uji Linearitas
Menurut Xxxxxxx (2018), uji linieritas membantu memverifikasi bahwa model yang digunakan memiliki spesifikasi yang benar. Fungsi ini digunakan untuk uji linier empiris dapat berbentuk kuadrat atau kubik. Pengujian ini
digunakan untuk sebagai prasyarat untuk analisis korelasi atau regresi linier. Uji dalam SPSS versi 25 sebagai berikut:
1. Jika nilai (DeviationforLinearity) signifikan > 0,05 maka kedua variabel dikatakan berhubungan linier.
2. Jika nilainya (deviasi dari linearitas) lebih kecil dari 0,05. Kita dapat menyimpulkan bahwa tidak ada hubungan linier antara kedua variabel.
3.5.2.4 Uji Heterokedasitas
Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan yang lain. Jika variasi residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homokedastisitas, dan jika varian berbeda disebut heterokedastisitas. Menurut Xxxxx, Gujarati dalam Juliandi, dkk., (2015) model yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas. Berbeda pendapat dari Xxxxxxx (2011) uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas dapat dilihat dari grafik scatterpot antara nilai prediksi variabel dependen yaitu ZPRED dengan residual SRESID. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur, maka terjadi heterokedastisitas. Jika terdapat pola yang jelas, serta titik-titik yang menyebar maka tidak terjadi heterokedastisitas. Untuk meregresi nilai absoluteresidual terhadap variabel independen, dengan menggunakan dasar pengambilan keputusan sebagaiberikut:
a. Jika nilai signifikan variabel independen <0,05 maka terjadi heterokedastisitas.
b. Jika nilai signifikan variabel dependen >0.05 makatidak terjadi heterokedastisitas.
3.5.4 Uji Regresi Linier Berganda
Analisa regresi ini dipakai menarik garis buat membuktikan arah ikatan dampingi elastis serta membuat perkiraan. Analisa ini dipakai buat mempelajari ikatan antara 2 variabel ataupun lebih. Dengan cara spesial, bentuk dipakai buat mempelajari pola ikatan yang tidak seluruhnya dikenal. Dalam penelitian ini, bentuk pertemuan buat analisa regresi berganda adalah:
Y= a+ BIX1+ B2X2 + B2X3+ E
Keterangan:
Y = EmployeeEngagement
a = Konstanta.
B1 = Koefesiensi regresi variabel Kepuasan Kerja.
B2 = Koefesiensi regresi variabel Kualitas kehidupan kerja. B3 =Koefesiensi regresi variabel Organization Trust.
XI = Kepuasan Kerja.
X2 = Kualitas kehidupan kerja X3 = Organization Trust
E = Estimasi error dari masing-masing variabel.
3.5.5 Uji Hipotesis
3.5.4.1 Uji Koefisien Determinasi Berganda
suatu model uji yang berfungsi menjelaskan kecepatan perubahan variabel dependen yang telah diberi penjelasan oleh variabel independen. Uji ini juga bisa digunakan untuk mengukur seberapa baiik dari garis regresi. Nilai koefisien deiterminasi ialah diantara 0 serta 1. Nilai yang kecil (R2) berarti variabel independen mempunyai kemampuan yang cukup terbatas untuk memperhitungkan variasi variabel dependen. Ketika nilai variabel independen sangat dekat dengan 1, dapat dikatakan berarti
bahwa variabel dependen dapat diprediksi dengan akurasi lengkap. Penggunaan R-squared memiliki kelemahan yang mana bias pada jumlah variabel bebas yang dimasukkan dalam setiap model, adapula kelemahan dari penggunaan R- squared yang mana ketika menggunakan uji ini ada keharusan untuk meningkatkan variabel independen.
3.5.4.2 Xxx X (Parsial)
Uji T ini dipakai mencoba apakah tiap variabel bebas (X) mempunyai ikatan yang penting dengan cara bebasdengan variabel terikat(Y). Metode yang dipakai dalam penelitian ini merupakan :
Sumber: Xxxxxxxx (2017) Keterangan:
t : Nilai
n: Jumlah sampel responden r: Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxx
dk = n-2 dengan uji dua arah tingkat signifikansi 5% Cara menguji hipotesis t:
a. HO: rs 0, artinya tidak ada pengaruh antar variabel bebas(X) dengan menggunakan variabel terikat (Y).
b. Hars 0. Artinya ada pengaruh antara variabel bebas (X)serta variabel terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan :
a. Jika thitung>ttabel, maka H0 ditolak serta Ha diterima. Artinya variabel bebas mempunyai pengaruh yang besar padavariabel terikat.
b. Jika thitung<ttabel, maka HO diterima serta Ha ditolak.Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas serta variabel terikat
3.5.4.3 Xxx X (Simultan)
Uji-F ini digunakan menguji kemampuan keseluruhan variabel independen untuk menjelaskan variabel dependen serta untuk memeriksa apakah semua variabel memiliki koefisien regresi. Rumus yang digunakan adalah:
Sumber: Xxxxxxxx, 2017
Keterangan:
R2 : koefisien korelasi berganda
k : jumlah variabel bebas (bebas) n : jumlah sampel
Fh: F hitung dibandingkan dengan F tabel. Berdasarkan pengujian:
a. HO : rs = 0. Artinya mereka tidak mempengaruhi variabel terikat pada saat yang bersamaan.
b. Ha : rs = 0. Artinya variabel bebas mempengaruhi variabel terikat secara simultan.
Kriteria pengambilan keputusan :
a. Jika fhitungftabel maka H0 ditolak serta Ha diterima, Artinya variabel bebas mempunyai pengaruh yang besar pada variabel terikat secara bersamaan.
b. Jika fhitungftabel maka H0 diterima serta Ha ditolak,Artinya variabel tersebut tidak mempunyai pengaruh yangsignifikan pada variabel dependen secara bersamaan.
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah Perusahaan PT. Herindo Anugerah Multitrans
PT. Hersindo Anugerah Multitrans adalah perusahaan jasa transportasi. Khusus untuk kargo antar insulair kontainer penuh dengan basis muatan di Pelabuhan Surabaya dan Pelabuhan Jakarta. PT. Hersindo Anugerah Multitrans telah berdiri sejak tahun 1996 dan memiliki kantor cabang di Mataram, Lombok. Kami didukung oleh jalur pelayaran yang solid dan andal seperti Jalur Meratus, SPIL, Jalur Temas, Tanto dan jalur pelayaran lainnya. Dan dengan dukungan staf yang berpengalaman, perusahaan truk yang dapat diandalkan dan agen yang baik. PT. Hersindo Anugerah Multitrans Kami memiliki komitmen untuk mengirimkan kargo dengan aman dan cepat.
PT. Hersindo Anugerah Multitrans menyediakan layanan logistik komprehensif untuk pelanggan, melayani dengan hati-hati dan integritas. Hersindo Logistic, dulunya adalah perusahaan yang dikelola secara tradisional dengan lebih dari 20 tahun pengalaman di bidang pengiriman barang dan transportasi internasional. Sekarang, pengalaman luas ini telah memungkinkan PT. Hersindo Anugerah Multitrans mengubah perusahaan menjadi perusahaan yang sepenuhnya modern, dengan pertumbuhan yang stabil dari waktu ke waktu yang menunjukkan seberapa besar kepercayaan yang kami dapatkan dalam perekonomian yang terus berubah ini.
Diberdayakan oleh tim yang sangat terlatih dan berpengalaman dengan lebih dari 50 tenaga profesional yang tersebar di seluruh negeri, PT. Hersindo Anugerah Multitrans Surabaya bekerja untuk meraih pelanggan. Asosiasi strategis perusahaan dengan perusahaan pengiriman barang domestik dan internasional memungkinkan klien perusahaan untuk
menikmati berbagai layanan pengiriman barang khusus yang disesuaikan dengan cara tepat waktu dan biaya yang efektif.
Pada setiap proyek, logistik PT. Hersindo Anugerah Multitrans Surabaya selalu mengembangkan pemahaman rinci tentang bisnis klien perusahaan dan kemudian bermitra dengan mereka masing-masing dengan menawarkan solusi manajemen logistik rantai pasokan, hukum, pergudangan dan distribusi end-to-end. “Rasa saling percaya dan persahabatan adalah kuncinya untuk sukses dalam bisnis perusahaan.
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan PT. Herindo Anugerah Multitrans
1. Visi PT. Hersindo Anugerah Multitrans
Menjadi pemain utama dan tolok ukur perusahaan logistik yang berkualitas di Indonesia.
2. Misi PT. Hersindo Anugerah Multitrans
Konsistensi pengiriman tepat waktu dan aman
4.1.3 Struktur Organisasi
Sumber : Divisi Keuangan PT. Hersindo Anugerah Multitrans, 2022
Gambar 4. 1 Struktur organisasi
4.1.4 Peran dan Tanggung Jawab Karyawan PT. Herindo Anugerah Multitrans
Organisasi di perusahaan PT. Hersindo Anugerah Multitrans Surabaya adalah seperti ini :
1. Direktur
Sebagai Direktur sekaligus pemilik perusahaan, bertugas dan bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan-kegiatan dibidang administrasi keuangan kepegawaian dan kesekretariatan, membuat kebijakan-kebijakan dalam perusahaan, merencanakan dan mengembangkan sumber-sumber pendapatan serta pembelanjaan dan kekayaan perusahaan, mengendalikan uang pendapatan perusahaan untuk kegiatan operasional, mengambilkeputusan pada situasi memilih, menentukan dan mengawasi pekerjaan karyawan.
2. Marketing
Marketing, bertugas dan bertanggung jawab untuk mengamati keadaan pangsa pasar, mengenali dan menguasai produk/jasa yang di pasarkan kepada konsumen, menetapkan harga produk/jasa yang akan ditawarkan ke konsumen, membuat strategi pemasaran bisnis untuk jangka panjang perusahaan, mempromosikan kepada masyarakat luas tentang produk/jasa yang akan ditawarkan, menjaga hubungan baik antara perusahaan dengan konsumen atau pun pihak pelayaran yang menjadi rekan perusahaan, sehingga menjaga dan meningkatkan pelayanan terbaik perusahaan.
3. Manager Keuangan
Manager keuangan, bertugas dan bertanggung jawab untuk membuat perencanaan umum keuangan perusahaan, menjalankan roda perusahaan se-efisien dan se-efektif mungkin, mengambil keputusan dan investasi, bertanggung jawab dalam berbagai keputusan pembiayaan yang ada termasuk juga terhadap hasil kerja staff staff yang ada di Devisi Keuangan dan memajukan keuangan perusahaan.
4. Staff Accounting & Finance
Staff Accounting & Finance, bertugas dan bertanggung jawab untuk menyusun keuangan perusahaan, melakukan, penginputan semua yang berkaintan dengan transaksi keuangan kedalam rekap data, melakukan transaksi keuangan perusahaan, melakukan pembayaran terhadap supplier atau vendor, melakukan penagihan pada customer, mengontrol transaksi keuangan perusahaan, membuat laporan laporan keuangan perusahan, melakukan verifikasi pada keabsahan: dokumen, menyiapkan dokumen penagihan invoice atau kuitansi tagihan bersama dengan
kelengkapannya, mempertanggung jawabkan semua kegiatan yang berkaitan dengan keuangan dan transaksi kepada manager keuangan.
5. Staff adminiatrasi
Staff Administrasi, bertugas dan bertanggung jawab untuk mengarsip data, meng-entry atau merekap data yang ada di perusahaan, membuat agenda kantor, menerima panggilan telepon atau mampu berkomunikasi dengan baik, menyiapkan tiket dan akomodasi untuk kegiatan kerja atau kunjungan kerja, memastikan persediaan alat tulis kantor dan kebutuhan-kebutuhan kantor lainnya.
6. Manager Operasional
Manager Operasional memiliki tanggung jawab utama dalam mengelola serta memberikan arahan kepada tim operasional guna mencapai sasaran bisnis yang ditetapkan. Tugasnya mencakup merancang dan melaksanakan kegiatan operasional, berkontribusi dalam pembentukan prosedur operasi standar yang berlaku untuk seluruh aspek operasional bisnis, membangun relasi yang kokoh dengan menghadapi situasi sulit dan tanggapan dari pelanggan dengan tepat waktu, memberikan panduan serta bantuan kepada staf, ikut andil dalam penyusunan anggaran untuk operasional dan investasi, mengawasi dan mengendalikan pengeluaran sesuai alokasi anggaran, mengatur alokasi tugas dan pekerjaan staf, mengevaluasi kinerja staf serta menyampaikan masukan yang konstruktif, menjaga dokumen-dokumen yang akurat dan jelas mengenai prosedur dan kegiatan operasional, beroperasi selaras dengan kebijakan dan prosedur perusahaan, memastikan bahwa tim operasional patuh terhadap Standar Operasi Perusahaan (SOP),serta menyelenggarakan pertemuan berkala dengan tim untuk membahas isu-isu, perkembangan terbaru, dan lain sebagainya.
7. Customer service
Customer service, di perusahaan PT. Herindo Anugerah Multitrans ini posisi customer service juga berperan sebagai administrasi operasional, dimana bertugas dan bertanggung jawab sebagai customer relation officer yaitu bisa membina hubungan baik antara perusahaan dengan semua pelanggan, termasuk kepada vendor, ataupun supplier. memastikan segala kegiatan operasional berjalan sesuai dengan jadwal, memastikan ketersediaan alat tulis kantor, membuat surat permohonan tentang permintaan barang, dan jadwal kapal kepada customer, membantu divisi operasional untuk mencatat kebutuhan, menyiapkan dan membuat dokumen- dokumen yang diperlukan untuk semua kegiatan operasional perusahaan, membantu penyelesaian dokumen-dokumen di devisi operasional.
8. Staff Operational
Staff operasional, bertugas dan bertanggung jawab untuk melakukan dan membuat analisa rincian biaya untuk kebutuhan kegiatan operasional (Bon Sementara), mengelola danbertanggung jawab atas dokumen-dokumen dalam setiap kegiatan stuffing maupun stripping (Penyelesaian Dokumen), mengurus dokumen penanganan pengiriman/shipment, menangani kendala teknis dilapangan, bernegosiasi dan berkomunikasi dengan customer jadwal pengiriman barang baik bongkar maupun muat. komunikasi dengan shipping line, menyediakan atau mengirimkan data persediaan atau stok kontainer dan membantu Driver dalam pemilihan dan menaikan kontainer Keatas Truck.sehingga kontainer sudah sesuai dengan kriteria yang customer inginkan.
9. Staff Trucking
staff trucking, bertugas dan bertanggung jawab untuk mengatur dan mengarahkan Trucking untuk melakukan proses pemuatan ataupun bongkar kontainer, selain itu melakukan pemerikasaan terhadap truck sehingga truck bisa dianggap layak untuk melakukan perjalanan bongkar muat kontainer, membeli sparepart truck, memilih driver yang akan bertugaas menjalankan truck. Mengurus dan mencatat setiap administrasi trucking dan mengantarkan surut jalan atau DO (Deliveri Order) kepada driver
4.1.5 Aktifitas Perusahaan
Berikut ini adalah beberapa aktivitas kegiatan di PT. Herindo Anugerah Multitrans Surabaya :
1. Pengiriman barang secara domestik
Dalam pengiriman barang secara domestik, PT. Herindo Anugerah Multitrans Surabaya sebagai ekspedisi muatan kapal laut (EMKL) akan menyediakan layanan penuh pada seluruh aktivitaspengiriman barang, pengurusan dokumen-dokumen kegiatan kepada Shipping Line, meneruskan proyek pengiriman kargo dari penjual kepada pembeli, menyediakan transportasi darat, dokumentasi, dan layanan pengangkutan lainnya.
2. Transportasi
PT. Herindo Anugerah Multitrans Surabaya mengoperasikan dan menyediakan transportasi truk trailer. Untuk mendistribusikan kontainer dan pengangkutan yang berat dengan pengalamanindustri dalam menangani berbagai proyek besar, kargo yang berbahaya (dangerous goods), dan kargo mesin-mesin berat. Biasanya PT. Herindo Anugerah Multitrans Surabaya menyewa truck-truck tersebut melalui vendor- vendor sehingga dalam proses bongkar maupun pemuatan barang dapat berjalan aman dan lancar.
4.2 Karakteristik Responden
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan responden dari Karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan Google Form sebagai alat untuk penyebaran kuesioner. Berikut karakteristik responden dari hasil penyebaran kuesioner :
Tabel 4. 1 data Responden kuesioner
Jenis Kelamin | Frekuensi | Persentase (%) |
Laki-Laki | 30 orang | 54,5% |
Perempuan | 25 orang | 45,5% |
Jumlah Responden | 55 orang | 100% |
Sumber : data diolah peneliti, 2023
Berdasarkan tabel 4.1, dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang terdistribusikan sebanyak 55 responden kembali dengan tepat sesuai dengan data responden. Selain itu, responden yang mengisi juga sesuai dengan kriteria peneliti yang menjadi Karyawan pada PT. Hersindo Anugerah Multitrans. menunjukkan bahwa 55 responden yang mengisi kuesioner berjenis kelamin laki-laki sejumlah 30 responden dengan persentase sebesar 54,5% dan berjenis kelamin perempuan sejumlah 25 responden dengan persentase 45,5%. Dengan begitu, responden berjenis Laki-Laki lebih dominan dari pada responden berjenis kelamin Perempuan.
Tabel 4. 2 Jumlah Responden Berdasarkan Usia
Rentang Usia (tahun) | Jumlah Responden | Persentase |
00-00 | 00 | 00,5% |
00-00 | 00 | 00,2% |
00-00 | 00 | 00,6% |
>35 | 7 | 12,7% |
Total | 55 | 100% |
Sumber : Data Primer Diolah Sendiri (2023)
Diketahui pada tabel di atas dari 55 responden secara keseluruhan yang berusia 19-24 tahun berjumlah 14 responden dengan persentase sebesar 25,5%, yang berusia 25-30 tahun berjumlah 21 responden dengan persentase sebesar
38,2%, yang berusia 31-35 tahun berjumlah 13 responden dengan persentasesebesar 23,6%, dan yang berusia diatas 35 tahun berjumlah 7 responden dengan persentase sebesar 12,7% sedangkan jumlah persentase responden berdasarkan lama bekerja yakni sebagai berikut :
Tabel 4. 3 Jumlah Responden Berdasarkan lama bekerja
Lama Bekerja | Jumlah Responden | Persentase |
1-3 Tahun | 23 | 41,8% |
4-6 Tahun | 25 | 45,5% |
>7 Tahun | 7 | 12,7% |
Total | 55 | 100% |
Sumber : Data Primer Diolah Sendiri (2023)
Diketahui pada tabel di atas dari 55 responden secara keseluruhan terdapat 23 responden yang lama bekerja 1-3 Tahun dengan persentase sebesar 41,8%, terdapat 25 responden yang lama bekerja 4-6 Tahun dengan persentase sebesar 45,5%, dan terdapat 7 responden yang lama bekerja diatas 7 Tahun dengan persentase sebesar 12,7% .
4.3 Analisis Deskriptif Responden
Analisi deskritif merupakan gambaran penilaian responden dalam pengisian kuesioner yang telah dibagikan oleh peneliti. Peneliti memberikan kuesioner kepada 55 responden Karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans, dengan variabel independent Kepuasan Kerja (X1), Kualitas Kehidupan Kerja (X2), dan Organization Trust (X3) serta variabel dependen employee engagement (Y). Berikut analisis deskriptif responden :
4.3.1 Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja (X1)
Pada analisis deskriptif variabel dependen yang pertama yaitu, Kepuasan Kerja (X1). Analisis deskriptif ini bertujuan untuk mennganalisa hasil respon dari sudut pandang 55 responden tentang Kepuasan Kerja Karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans.Berikut respon dari 55 responden :
Tabel 4. 4 Jumlah Responden Kepuasan Kerja (X1)
No | Indikator | Pernyataan | STS | TS | N | S | SS | Tota l |
1 | Menikmati pekerjaan | Saya menikmati tugas yang diberikan perusahaan | 5 | 8 | 5 | 27 | 10 | 55 |
9,1% | 14,5 % | 9,1 % | 49,1 % | 18,2 % | 100 % | |||
Tugas yang diberikan pemimpin sangat jelas | 5 | 7 | 12 | 22 | 9 | 55 | ||
9,1% | 12,7 % | 21, 8% | 40% | 16,4 % | 100 % | |||
2 | Menyukai pekerjaan | Pekerjaan yang saya tekuni membuat saya berkembang | 5 | 7 | 10 | 24 | 9 | 55 |
9,1% | 12,7 % | 18, 2% | 43,6 % | 16,4 % | 100 % | |||
Saya menyukai bidang yangsaya tekuni saat ini | 5 | 10 | 10 | 19 | 11 | 55 | ||
9,1% | 18,2 % | 18, 2% | 34,5 % | 20% | 100 % | |||
3 | Etos kerja | Saya dapat fokus terhadap perkerjaan saya | 5 | 7 | 12 | 18 | 13 | 55 |
9,1% | 12,7 % | 21, 8% | 32,7 % | 23,6 % | 100 % | |||
Saya dapat beradaptasi dengan pekerjaan saya | 5 | 7 | 11 | 21 | 11 | 55 | ||
9,1% | 12,7 % | 20 % | 38,2 % | 20% | 100 % | |||
4 | Disiplin | Saya selalu mematuhi peraturan perusahaan | 5 | 6 | 10 | 22 | 12 | 55 |
9,1% | 10,9 % | 18, 2% | 40% | 21,8 % | 100 % | |||
Saya bertanggung jawab penuh atas pekerjaan saya | 5 | 6 | 7 | 18 | 19 | 55 | ||
9,1% | 10,9 % | 12, 7% | 32,7 % | 34,5 % | 100 % |
No | Indikator | Pernyataan | STS | TS | N | S | SS | Tota l |
5 | Rekan kerja | Pembagian kelompok kerja yang sesuai dengan keterampilan yang saya miliki. | 5 | 7 | 9 | 21 | 13 | 55 |
9,1% | 12,7 % | 16, 4% | 38,2 % | 23,6 % | 100 % | |||
Kedekatan rekan-rekan kerja saya cukup dekat antara yang satu dengan yang lainnya. | 5 | 6 | 9 | 22 | 13 | 55 | ||
9,1% | 10,9 % | 16, 4% | 40% | 23,6 % | 100 % |
Sumber Data : diolah sendiri,2023
4.3.2 Analisis Deskriptif Kualitas Kehidupan Kerja (X2)
Pada analisis deskriptif variabel dependen yang kedua yaitu, Kualitas Kehidupan Kerja (X2). Analisis deskriptif ini bertujuan untuk mennganalisa hasil respon dari sudut pandang 55 responden tentang Kualitas Kehidupan Kerja Karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans. Berikut respon dari 55 responden :
Tabel 4. 5 Jumlah Responden Kualitas kehidupan Kerja (X2)
N o | Indikator | Pernyataan | STS | TS | N | S | SS | Total |
1 | Peningkat an kualitas | Saya merasa berkembang dalam perusahaan | 5 | 6 | 8 | 21 | 15 | 55 |
9,1 % | 10,9 % | 14,5 % | 38,2 % | 27,3% | 100% | |||
Perusahaan menyediakan jenjang karier yang jelas | 6 | 6 | 11 | 19 | 13 | 55 | ||
10,9 % | 10,9 % | 20 % | 34,5 % | 23,6% | 100% | |||
2 | Keikutsert | Saya dapat ikut | 5 | 9 | 7 | 23 | 11 | 55 |
N o | Indikator | Pernyataan | STS | TS | N | S | SS | Total |
aan | serta untuk terlibat dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan | 9,1 % | 16,4 % | 12,7 % | 41% | 20% | 100% | |
Keikutsertaan saya berdampak pada perusahaan | 5 | 6 | 11 | 18 | 15 | 55 | ||
9,1 % | 10,9 % | 20% | 32,7 % | 27,3% | 100% | |||
3 | Lingkunga n fisik | Saya merasa bekerja dalam kondisi lingkungan kerja yang aman dan sehat | 5 | 9 | 7 | 17 | 17 | 55 |
9,1 % | 16,4 % | 12,7 % | 30,9 % | 30,9% | 100% | |||
Lingkungan fisik yang kondusif dalam pelaksanaan tugas sehari- hari | 5 | 6 | 14 | 12 | 18 | 55 | ||
9,1 % | 10,9 % | 25,5 % | 21,8 % | 32,7% | 100% | |||
4 | Atasan maupun Manager | Saya merasa atasan memiliki kepedulian atas kesejahteraan karyawan | 5 | 7 | 7 | 19 | 17 | 55 |
9,1 % | 12,7 % | 12,7 % | 34,5 % | 30,9% | 100% | |||
Saya sering berkomunikasi dengan pihak atasan maupun manajemen | 5 | 8 | 10 | 20 | 12 | 55 | ||
9,1 % | 14,5 % | 18,2 % | 36,4 % | 21,8% | 100% |
N o | Indikator | Pernyataan | STS | TS | N | S | SS | Total |
5 | Gaji serta Tunjangan | Xxxxxxxxxx.xx mberikan tunjangan kepada Saya | 5 | 6 | 9 | 23 | 12 | 55 |
9,1 % | 10,9 % | 16,4 % | 41,8 % | 21,8% | 100% | |||
Tunjangan dan gaji yang diberikan layak untuk saya | 5 | 8 | 11 | 15 | 16 | 55 | ||
9,1 % | 14,5 % | 20% | 27,3 % | 29,1% | 100% |
Sumber data : diolah sendiri,2023
4.3.3 Analisis Deskriptif Organizational Trust (X3)
Pada analisis deskriptif variabel dependen yang ketiga yaitu, Organizational Trust (X3). Analisis deskriptif ini bertujuan untuk mennganalisa hasil respon dari sudut pandang 55 responden tentang Organizational Trust Karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans. Berikut respon dari 55 responden :
Tabel 4. 6 Jumlah Responden Organizational Terus (X3)
No | Indikator | Pernyataan | STS | TS | N | S | SS | Total |
1 | Integritas | Perusahaan berusaha menjadi yang terbaik | 5 | 6 | 10 | 19 | 15 | 55 |
9,1 % | 10,9% | 18, 2% | 34,5 % | 27,3% | 100% | |||
Perusahaan memberi saya peluang untuk berkembang | 5 | 8 | 7 | 25 | 10 | 55 | ||
9,1 % | 14,5% | 12, fe7 7% | 45,5 % | 18,2% | 100% | |||
2 | Kompeten si | Setiap karyawan sukses dengan cara yang adil | 5 | 11 | 9 | 16 | 14 | 55 |
9,1 % | 20% | 16, 4% | 29,1 % | 25,5% | 100% | |||
Imbalan di Perusahaan disesuaikan | 5 | 8 | 10 | 17 | 15 | 55 | ||
9,1 | 14,5% | 18, | 30,9 | 27,3% | 100% |
No | Indikator | Pernyataan | STS | TS | N | S | SS | Total |
dengan tanggung jawab | % | 2% | % | |||||
3 | Konsisten si | Perusahaan ini dapat diandalkan | 5 | 7 | 8 | 20 | 15 | 55 |
9,1 % | 12,7% | 14, 5% | 36,4 % | 27,3% | 100% | |||
Perusahaan ini memiliki Visi dan Misi yang jelas | 5 | 7 | 8 | 17 | 18 | 55 | ||
9,1 % | 12,7% | 14, 5% | 30,9 % | 32,7% | 100% | |||
4 | Kesetiaan | karyawan dalam Perusahaan ini bersikap jujur dan konsisten | 5 | 6 | 12 | 19 | 13 | 55 |
9,1 % | 10,9% | 21, 8% | 34,5 % | 23,6% | 100% | |||
Perusahaan selalu menepati janji | 5 | 7 | 8 | 17 | 18 | 55 | ||
9,1 % | 12,7% | 14, 5% | 30,9 % | 32,7% | 100% | |||
5 | Keterbuka an | Perusahaan selalu terbuka terhadap masukan dari karyawan | 5 | 7 | 6 | 22 | 15 | 55 |
9,1 % | 12,7% | 10, 9% | 40% | 27,3% | 100% | |||
Masukan dan pendapat saya diterima dengan baik oleh perusahaan | 5 | 8 | 13 | 16 | 13 | 55 | ||
9,1 % | 14,5% | 23, 6% | 29,1 % | 23,6% | 100% |
Sumber data : diolah sendiri, 2023
4.3.4 Analisis Deskriptif Employee Engagement (Y)
Pada analisis deskriptif variabel independen yaitu, Employee Engagement (Y). Analisis deskriptif ini bertujuan untuk mennganalisa hasil respon dari sudut pandang 55 responden tentang Employee
Engagement Karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans. Berikut respon dari 55 responden :
Tabel 4. 7 Jumlah Responden Berdasarkan employee Engagement (Y)
N o | Indikator | Pernyataan | STS | TS | N | S | SS | Total |
1 | Sikap positif dan bangga terhadap perusahaa n | Saya turut ikut mempromosika n perusahaan saya | 5 | 6 | 9 | 22 | 13 | 55 |
9,1 % | 10,9% | 16, 4% | 40% | 23,6% | 100% | |||
Promosi yang saya lakukan berdampak baik terhadap perusahaan | 5 | 9 | 11 | 18 | 12 | 55 | ||
9,1 % | 16,4% | 20 % | 32,7 % | 21,8% | 100% | |||
2 | Kepercaya an terhadap hasil produk/jas a perusahaa n | Saya memiliki kepuasan dengan hasil pekerjaan saya selama ini | 5 | 9 | 11 | 20 | 13 | 55 |
9,1 % | 16,4% | 20 % | 36,4 % | 23,6% | 100% | |||
Hasil jasa perusahaan berdampak baik bagi saya | 5 | 6 | 9 | 20 | 15 | 55 | ||
9,1 % | 10,9% | 16, 4% | 36,4 % | 27,3% | 100% | |||
3 | Perusahaa n memberi kesempata n untuk berkinerja dengan baik | Saya berkonsentrasi penuh terhadap pekerjaan saya. | 5 | 7 | 10 | 20 | 13 | 55 |
9,1 % | 12,7% | 18, 2% | 36,4 % | 23,6% | 100% |
N o | Indikator | Pernyataan | STS | TS | N | S | SS | Total |
Perusahaan mendorong saya untuk berusaha semaksimal mungkin dalam pekerjaan saya | 5 | 7 | 11 | 15 | 17 | 55 | ||
9,1 % | 12,7% | 20 % | 27,3 % | 30,9% | 100% | |||
4 | Bertindak dengan rendah hati dan menjadi karyawan yang baik | Saya merasa pekerjaan yang saya lakukan sangat bermakna dan memiliki tujuan | 5 | 6 | 7 | 18 | 19 | 55 |
9,1 % | 10,9% | 12, 7% | 32,7 % | 34,5% | 100% | |||
Saya bekerja dengan jujur dan tekun | 5 | 6 | 5 | 22 | 17 | 55 | ||
9,1 % | 10,9% | 9,1 % | 40% | 30,9% | 100% | |||
5 | Pemaham an luas akan pekerjaan | Saya memiliki ketahanan mental yang kuat ketika bekerja. | 5 | 7 | 12 | 16 | 15 | 55 |
9,1 % | 12,7% | 21, 8% | 29,1 % | 27,3% | 100% | |||
Saya dapat bekerja dalam jangka waktu yang lama pada saat tertentu. | 5 | 7 | 7 | 23 | 13 | 55 | ||
9,1 % | 12,7% | 12, 7% | 41,8 % | 23,6% | 100% |
Sumber Data : diolah Sendiri, 2023
4.4 Uji Kualitas Data
Uji kualitas data merupakan uji tahap pertama dalam pengelolahan data penelitian. Pada uji kualitas data ini, peneliti menggunakan aplikasi SPSS versi 25 sebagai alat untuk pengelolahan data hasil kuesioner dari 55 responden. Berikut Uji Kualitas Data pada penelitian pengaruh Kepuasan Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja, dan Organizational Trust terhadap Employee Engagement pada Karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans.
4.4.1 Uji Validitas
Uji Validitas merupakan tahapan pertama pada uji kualitas data. Uji validitas ditujukan untuk menguji dan mengetahui apakah data yang akan diteliti valid atau tidak valid. Data kuesioner diangap valid jika rhitung > rtabel serta nilai sig.< 0,05 untuk tiap item pernyataan.
1. Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X1)
Berdasarkan olah data dengan menggunakan aplikasi SPSS versi 25, maka tabel uji validitas untuk variabel Kepuasan Kerja (X1) sebagai berikut :
Tabel 4. 8 hasil uji Validitas
Variabel | Indikator | r Hitung | r Tabel | Keterangan |
Kepuasan Kerja (X1) | X1.1 | 0,931 | 0,265 | VALID |
X1.2 | 0,898 | 0,265 | VALID | |
X1.3 | 0,927 | 0,265 | VALID | |
X1.4 | 0,903 | 0,265 | VALID | |
X1.5 | 0,883 | 0,265 | VALID | |
X1.6 | 0,895 | 0,265 | VALID | |
X1.7 | 0,926 | 0,265 | VALID | |
X1.8 | 0,919 | 0,265 | VALID | |
X1.9 | 0,927 | 0,265 | VALID | |
X1.10 | 0,909 | 0,265 | VALID |
Sumber : data primer diolah spss 25 (2023)
Pada tabel 4.5 dapat dinyatakan data kepuasan kerja (X1) yang memiliki 10 pernyataan jika semua dinilai dengan korelasi dengan r Tabel dapat disimpulkan dari 10 pertnyaan yang diberikan oleh peneliti valid, sehingga uji validitas untuk kepuasan kerja (X1) dinyatakan sebagai alat penelitian yang valid.
2. Uji Validitas Variabel Kualitas Kehidupan Kerja (X2) Berdasarkan olah data dengan menggunakan aplikasi SPSS versi 25, maka tabel uji validitas untuk variabel Kualitas Kehidupan Kerja (X2) sebagai berikut :
Tabel 4. 9 hasil uji Validitas
Variabel | Indikator | r Hitung | r Tabel | Keterangan |
Kualitas Kehidupan Kerja (X2) | X2.1 | 0,952 | 0,265 | VALID |
X2.2 | 0,905 | 0,265 | VALID | |
X2.3 | 0,907 | 0,265 | VALID | |
X2.4 | 0,929 | 0,265 | VALID | |
X2.5 | 0,928 | 0,265 | VALID | |
X2.6 | 0,937 | 0,265 | VALID | |
X2.7 | 0,934 | 0,265 | VALID | |
X2.8 | 0,933 | 0,265 | VALID | |
X2.9 | 0,930 | 0,265 | VALID | |
X2.10 | 0,828 | 0,265 | VALID |
Sumber : data primer diolah spss 25 (2023)
Pada tabel 4.6 dapat dinyatakan data Kualitas Kehidupan Kerja (X2) yang memiliki 10 pernyataan jika semua dinilai dengan korelasi dengan r Tabel dapat disimpulkan dari 10 pertnyaan yang diberikan oleh peneliti valid, sehingga uji validitas untuk Kualitas Kehidupan Kerja (X2) dinyatakan sebagai alat penelitian yang valid.
3. Uji Validitas Variabel Organizational Trust (X3)
Berdasarkan olah data dengan menggunakan aplikasi SPSS versi 25, maka tabel uji validitas untuk variabel Organizational Trust (X3) sebagai berikut :
Tabel 4. 10 hasil uji Validitas
Variabel | Indikator | r Hitung | r Tabel | Keterangan |
Organizational Trust (X3) | X3.1 | 0,923 | 0,265 | VALID |
X3.2 | 0,891 | 0,265 | VALID | |
X3.3 | 0,854 | 0,265 | VALID | |
X3.4 | 0,898 | 0,265 | VALID | |
X3.5 | 0,945 | 0,265 | VALID | |
X3.6 | 0,933 | 0,265 | VALID | |
X3.7 | 0,906 | 0,265 | VALID | |
X3.8 | 0,934 | 0,265 | VALID | |
X3.9 | 0,935 | 0,265 | VALID | |
X3.10 | 0,840 | 0,265 | VALID |
Sumber : data primer diolah spss 25 (2023)
Pada tabel 4.7 dapat dinyatakan data Organizational Trust (X3) yang memiliki 10 pernyataan jika semua dinilai dengan korelasi dengan r Tabel dapat disimpulkan dari 10 pertnyaan yang diberikan oleh peneliti valid, sehingga uji validitas untuk Organizational Trust (X3) dinyatakan sebagai alat penelitian yang valid.
4.4.2 Xxx Xxxxxxxxxxxx
Uji Reliabilitas bertujuan untuk menguji dan menganalisa data yang telah di uji validitas sudah reliabel atau belum. Hal tersebut tentu nya peneliti menyesuaikan dengan dasar pengambilan keputusan, yakni apabila nilai Cron bach alpha > 0,600. Berikut tabel hasil uji reliabilitas dengan menggunakan aplikasi SPSS versi 25 :
Tabel 4. 11 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel | Cronbatch’s Alpha | Kriteria | Keterangan |
Kepuasan Kerja (X1) | 0,977 | 0,600 | Reliabel |
Kualitas Kehidupan Kerja (X2) | 0,979 | 0,600 | Reliabel |
Organizational Trust (X3) | 0,976 | 0,600 | Reliabel |
Employee Engagement (Y) | 0,980 | 0,600 | Reliabel |
Sumber : Data diolah peneliti, 2023
Berdasarkan tabel 4.10 hasil uji reliabilitas, dapat disimpulkan bahwa Uji Reliabilitas untuk variabel Kepuasan Kerja (X1), Kualitas Kehidupan Kerja (X2), Organizational Trust (X3) dan Employee Engagement (Y) dikatakan data reliabel. Hal tersebut dikarenakan hasil output Cronbatch’s Alpha pada masing masing variabel > 0,600 dan telah memenuhi persyaratan.
4.5 Uji Asumsi Klasik
4.5.1 Uji Normalitas
Alat untuk mengukur menentukan variabel dependen serta independen karena kedua uji memiliki distribusi yang berbeda ialah normal atau
tidaknya data. Cara agar peneliti bisa mengetahui residual sebagaimana diketahui, uji-T serta uji-F mengasumsikan bahwa nilai- nilai residual dinormalisasi sehingga dapat diuji dengan menggunakanKolmogorov Smirnov, yang dikatakan normal serta signifikan bila nilainya > 0,05. Distribusi.
A. Grafik histogram
Sumber data : SPSS Versi 25, 2023
X. Xxxxxx P-plot
Sumber data : SPSS Versi 25, 2023
Pada gambar 4.3 di atas, syarat evaluasi grafik P-plot dikatakan normal jika data menyebar tidak jauh dari diagonal, serta data normal jika tidak melenceng jauh dari diagonal. Data regresi dikatakan normal jika data menyimpang secara acak dari garis diagonal atau lurus. Pada gambar P- plot disimpulkan data tidak berantakan atau jauhdari diagonal, sehingga dapat dipastikan bahwa data teratas normal. Selain itu, peneliti menggunakan uji normalitas Smolov-Smirnov agar lebih meyakinkan tentang data yang diuji dengan uji normalitas.
C. One Sample Kolmogorov Xxxxxxx
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
x. Xxxxxxxxxx Significance Correction
d. Based on 10000 sampled tables with starting seed 2000000. Sumber: Data primer diolah SPSS 25 (2022)
Pada tabel 4.12 data dikatakan normal jika data residual memiliki nilai
> 0,05. Sebaliknya ini jika data residual < 0,05 maka data tersebut dapat dikatakan normal. Pada Tabel 4.12, kita dapat menyimpulkan bahwa uji Smolov-Smirrnoff menunjukkan signifikansi 0,057 atau > 0,05, sehingga dapat dikatakan bahwa data tersebut normal serta dapat dikonstruksi sebagai alat pengujian yang valid.
4.5.2 Uji Multikolinearitas
Menurut Xxxxxxx (2018), menguji apakah suatu model regresi telah mendeteksi korelasi antar variabel bebas (independen). Metode perhitungan atau persyaratan perhitungan adalah untuk menentukan bahwa korelasi lebih besar dari 0,10. Dalam hal ini, multikolinearitas tidak terjadi atau tidak terjadi jika VIF (Variant Infl ation Factor) kurang dari 10,0.
Gambar 4. 4 Uji Multikolinearitas
Berikut hasil output SPSS versi 25 untuk Uji Multikolinearitas.
Sumber : Data output SPSS versi 25, 2023
Tabel 4. 13 Tabel Uji Multikolinearitas
Variabel | Nilai korelasi statistic | Keterangaan | |
Tolerance | VIF | ||
Kepuasan Kerja (X1) | 0,080 | 12,499 | Terdapat Multikolinearitas |
Kualitas Kehidupan Kerja (X2) | 0,049 | 20,512 | Terdapat Multikolinearitas |
Organizational Trust (X3) | 0,041 | 24,256 | Terdapat Multikolinearitas |
Sumber : Data diolah peneliti, 2023
Berdasarkan hasil output beserta tabel Uji Multikolinearitas, dapat dikatakan, data terdapat multikolinearitas. Hal tersebut dikarenakan bahwa nilai VIF pada setiap variabel independent lebih besar dari standar nilai VIF yang ditentukan dan nilai Tolerance lebih lebih kecil dari standar nilai Tolerance yang ditentukan, atau nilai VIF >10 dan nilai TOL < 0,1
4.5.3 Uji Linearitas
Alat uji ini guna memastikan bahwa dua variabel berhubungan secara linier atau signifikan. Uji linearitas dianggap berhasil jika nilai linearitas (Deviation from linearity) > 0,05. Suatu hubungan ini antara dua variabel dikatakan linier jika nilai liniernya (Deviation from linearity) < 0,05. dikatakan tidak linier. Di bawah ini adalah data uji linieritas yang telah berhasil diuji oleh peneliti sebagai berikut:
Tabel 4. 14 Hasil Uji Linearitas Variabel Kepuasan Kerja (X1)
Sumber : Data Diolah SPSS versi 25 (2023)
Berdasarkan tabel 4.13 di atas dapat diketahui nilai Sig. sebesar 0,479> 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel Kepuasan Kerja(X1) berhubungan secara linear terhadap variabel indicator Employee Engagement (Y).
Tabel 4. 15 Hasil Uji Linearitas Variabel Kualitas Kehidupan Kerja (X2)
Sumber : Data Diolah SPSS versi 25 (2023)
Berdasarkan tabel 4.14 di atas dapat diketahui nilai Sig. sebesar 0,002< 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel Kualitas Kehidupan Kerja (X2) tidak berhubungan secara linear terhadap variabel indicator Employee Engagement (Y).
Tabel 4. 16 Hasil Uji Linearitas Variabel Organizational Trust (X3)
Sumber : Data Diolah SPSS versi 25 (2023)
Berdasarkan tabel 4.15 di atas dapat diketahui nilai Sig. sebesar 0,046< 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel Organizational Trust (X3) tidak berhubungan secara linear terhadap variabel indicator Employee Engagement (Y).
4.5.4 Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk untuk menguji dan menganalisa suatu data terdapat ketidaksamaan antara varian residual dari satu pengujian ke pengujian lain dalam model regresi. Dalam uji heteroskedastisitas, peneliti menggunakan metode Glejser, dimana syarat data tidak terjadi heteroskedastisitas adalah nilai Sig. > 0,05. Berikut hasil uji heteroskedastisitas dalam penelitian Pengaruh Kepuasan Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja dan Organizational Trust Terhadap employee engagement pada karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans.
Tabel 4. 17 Tabel Uji Heteroskedastisitas
Variabel | t – Statistik | Sig. | Keterangan |
Kepuasan Kerja (X1) | 0,002 | 0,000 | Terdapat Heteroskedastisitas |
Kualitas Kehidupan Kerja (X2) | 3,778 | 0,808 | Tidak Terdapat Heteroskedastisitas |
Organizational Trust (X3) | 5,935 | 0.000 | Terdapat Heteroskedastisitas |
Sumber : Data diolah peneliti, 2023
Berdasarkan hasil output Uji Heteroskedastisitas tersebut, dapat disimpulkan bahwa data terjadi heteroskedastisitas adalah kepuasan Kerja (X1) dan Organizational Trust (X3). Hal tersebut, dikarenakan nilai Sig. Lebih kecil dari 0,05 atau nilai Sig. < 0,05 dan pada Variabel Kualitas Kehidupan Kerja (X2) data tidak terjadi heteroskedastisitas , Hal tersebut, dikarenakan nilai Sig. Lebih Besar dari 0,05 atau nilai Sig.
> 0,05 gambar Scatterplot, data (titik-titik) membentuk suatupola.
4.6 Uji regresi Linier Berganda
Analisis Regresi Linear Berganda bertujuan untuk mengatuhi tidak ada atau adanya pengaruh pada variabel independent dengan variabel dependen. Pada penelitian ini, Analisis Regresi Linear Berganda untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh Kepuasan Kerja (X1), Kualitas Kehidupan kerja (X2) dan Organizational Trust (X3) Terhadap employee engagement (Y). Berikut hasil output Regresi Linear Berganda
Gambar 4. 5 Regresi Linear Berganda
Sumber : Data output SPSS versi 27, 2023
Berdasarkan Gambar 4.6 terdapat hasil output Regresi Linear Berganda tersebut, dapat dimasukkan kedalam rumus Regresi Linear Berganda.
Y = a + BIX1+ B2X2 + B2X3+ e
Y = 0,001 + 0,316X1 + 0,025X2 + 0,671X3 + e
Keterangan:
Y = EmployeeEngagement
a = Konstanta.
B1 = Koefesiensi regresi variabel Kepuasan Kerja.
B2 = Koefesiensi regresi variabel Kualitas kehidupan kerja. B3 =Koefesiensi regresi variabel Organization Trust.
XI = Kepuasan Kerja.
X2 = Kualitas kehidupan kerja X3 = Organization Trust
e = Estimasi error dari masing-masing variabel.
4.7 Uji Hipotesis
4.7.1 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinan (R2) digunakan untuk menguji sebarapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Berikut hasil dari uji Koefisien Determinan (R2) pada penelitian Pengaruh Kepuasan Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja dan Organizational Trust Terhadap employee engagement pada karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans.
Tabel 4. 18 Tabel Uji Koefisien determinasi Berganda
Model Summary
Model | R | R Square | Adjusted R Square | Std. Error of the Estimate |
1 | .987a | .973 | .972 | 1.944 |
Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja, Organizational Trust
Berdasarkan hasil uji pada Tabel 4.17 di atas, nilai Adjusted R2 menunjukkan bahwa 97,2% variabel Employee Engagement disebabkan oleh variasi tiga variabel bebas : kepuasan kerja, kualitas Kehidupan Kerja, dan Organizational Trust. bisa menjelaskan. Sisanya 2,8% (100%-91,2%) dijelaskan oleh variabel selain variabel bebas.
4.7.2 Uji Parsial T (Uji T)
Gambar 4. 6 Hipotesis Uji Parsial (Uji T)
Sumber : Data output SPSS versi 25, 2023
Tabel 4. 19 Tabel Hipotesis Uji Parsial (Uji T)
Variabel | t Hitung | t Tabel | Sig. | Konfirmasi Hipotesis |
Kepuasan Kerja (X1) | 3,778 | 2,008 | 0,000 | Diterima |
Kualitas Kehidupan Kerja (X2) | 0,244 | 2,008 | 0,808 | Ditolak |
Organizational Trust (X3) | 5,935 | 2,008 | 0,000 | Diterima |
Sumber : Data diolah peneliti, 2023
Sampel ini untuk penelitian adalah 55 responden , sehingga tabel T tabel untuk survei ini terlihat seperti :
Keterangan
k = jumlah Variabel Independen n = jumlah data responden
a = 0,05
Penjelasan :
H1 : nilai T hitung lebih besar dari nilai T tabel dimana 3,778 > 2,008 jadi dapat disimpulkan Kepuasan Kerja berpengaruh Terhadap Employee Engagement.
H2 : nilai T hitung lebih kecil dari nilai T tabel dimana 0,244 < 2,008 jadi dapat disimpulkan Kualitas Kehidupan Kerja tidak berpengaruh Terhadap Employee Engagement.
H3 : nilai T hitung lebih besar dari nilai T tabel dimana 5,935 > 2,008 jadi dapat disimpulkan Organizational Trust berpengaruh Terhadap Employee Engagement.
4.7.3 Xxx Xxxxxxxx F (Uji F)
Sumber : Data Diolah SPSS (2023)
Berikut cara menghitung nilai Ftabel :
Ftabel : ( )
Keterangan :
k :jumlah variabel independent n : jumlah data responden
Ftabel : ( ) = (3 : 55 - 3) = (3 : 52 ) = 2,783
Perumusan hipotesis untuk uji F pada penelitian ini yakni sebagai berikut :
H0 = Kepuasan Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja dan Organizational Trust tidak saling perpengaruh simultan terhadap Employee Engagement pada karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans
H4= Kepuasan Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja dan Organizational Trust saling perpengaruh simultan terhadap Employee Engagement pada karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans
Kesimpulan :
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai Fhitung 623.965 lebih besar dari nilai Ftabel 2,783 dan nilai Sig. (0,000) < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua diterima sehingga variabel Kepuasan Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja dan Organizational Trust saling perpengaruh simultan terhadap Employee Engagement pada karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans.
4.8 Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kuesioner yang disebarkan kepada 55 responden karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans Berdasarkan hasil analisis, pembahasan hasil penelitian ini adalah sebagai berikut: Berdasarkan tabel 4.1 di atas ini terlihat ada 30 responden laki-laki (54,5%) serta 25 responden perempuan (45,5%). Bukti data responden lebih banyak laki -laki daripada perempuan. Berdasarkan Tabel 4.2 di atas, dari 55 responden, jumlah responden dalam riset ini berusia 19-24 ada 14 orang dengan presentase (25,5%) berusia 25-30 ada 21 orang dengan presentase (38,2%)
berusia 31-35 ada 13 orang dengan presentase (23,6%) berusia lebih Dari 35 ada 7 orang dengan presentase (12,7%). Berdasarkan tabel 4.3 diatas, menunjukkan bahwa dari 55 responden ada 23 orang dengan presentase (41,8%) dengan masa kerja 1-3 Tahun, ada 25 orang dengan presentase (45,5%) dengan masa kerja 4-6 Tahun, ada 7 orang dengan presentase (12,7%) dengan masa kerja lebih dari 7 Tahun.
4.8.1 Pengaruh Kepuasan Kerja (X1) terhadap Employee Engagement (Y)
Variabel bebas ini memiliki hubungan yang signifikan pada variabel terikat menunjukkan pengaruh positif dalam variabel kepuasan kerja. Artinya kepuasan kerja searah atau sejalan dengan Employee
Engagement. Pada uraian hasil uji statistik diatas, terlihat bahwa nilai T hitung ini sebesar 3,778 lebih besar dari nilai t-tabel (2,008) serta nilai signifikan. Jika 0,000 ini lebih kecil dari 0,05 maka dapat dikatakan hipotesis pertama diterima serta kepuasan kerja berpengaruh signifikan kepada Employee Engagement. Dari pembahasan ini dapat disimpulkan kepuasan kerja berpengaruh positif, serta dalam beberapa hal kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap Employee Engagement pada karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans. Kepuasan kerja merupakan faktor kunci dalam Employee Engagement. Dalam penelitian ini membuktikan jika kepuasan kerja mempunyai dampak yang positif yang signifikan kepada employee engagement. Agar hasil daripenelitian ini sejalan dengan studi yang telah dilakukan oleh Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxxx, & Xxxxxx Xxxxxxxxxxx (2020), temuan dari penelitian ini mengindikasikan bahwa terdapat hubungan antara komitmen organisasi dan identifikasi organisasi dengan tingkat kepuasan kerja. Ini menunjukkan bahwa apabila karyawan memiliki komitmen dan identifikasi yang kuat terhadap organisasi, hal ini cenderung berdampak positif pada tingkat kepuasan kerja mereka. Kepuasan kerja mencerminkan pandangan positif karyawan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan, yang muncul berdasarkan penilaian situasi kerja, dan juga memiliki dampak positif terhadap keterlibatan karyawan (employee engagement) di kalangan karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans.
4.8.2 Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (X2) terhadap Employee Engagement (Y)
Variabel bebas ini memiliki tidak adanya hubungan yang signifikan pada variabel terikat menunjukkan pengaruh positif dalam variabel Kualitas Kehidupan kerja. Artinya Kualitas Kehidupan kerja tidak searah atau tidak sejalan dengan Employee Engagement. Pada uraian hasil uji statistik diatas, terlihat bahwa nilai T hitung ini sebesar 0,244 lebih keci dari nilai t-tabel (2,008) serta nilai signifikan. Jika 0,808 ini lebih besar dari 0,05 maka dapat dikatakan hipotesis pertama tidak diterima serta Kualitas Kehidupan kerja tidak berpengaruh signifikan kepada Employee Engagement.bilamana dari respon yang disi oleh para responden, adanya ketidakadanya peningkatan kualiitas pada karyawan serta keikutsertaan juga tidak signifikan dalam mempengaruhi Employee Engagement karyawan. Selain itu lingkungan fisik dan atasan maupun manager juga mempengaruhi tingkat kualitas Kehidupab kerja yang akhirnya tidak adanya korelasi
atau hubungan dengan Employe Engagement pada Karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Xxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxx (2017) Kualitas Kehidupan kerja ini memiliki pengaruh yang signifikan pada Employee Engagement.
Definisi kualitas kehidupan kerja menggambarkan sejauh mana para anggota karyawan merasa bahwa organisasi atau perusahaan telah memenuhi kebutuhan mereka, mencakup kenyamanan, keamanan, dan peluang sebagaimana yang layak bagi individu dalam menjalankan tugas-tugas pekerjaan mereka. Karyawan yang dianggap memiliki kualitas kehidupan kerja yang unggul ialah mereka yang merasakan bahwa kebutuhan mereka selama bekerja telah dipenuhi, memberikan mereka perasaan yang lebih positif, terutama bagi karyawan di PT. Hersindo Anugerah Multitrans. Namun, hal tersebut tidak sejalan dengan hasil respon dari para responden dengan menyatakan Kualitas Kehidupan kerja tidak berpengaruh terhadap Employee Engagement. Dengan demikian kesimpulannya adalah Employee engagement pada Karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans tidak berpengaruh dengan Kualitas Kehidupan Kerja.
4.8.3 Pengaruh Organizational Trust (X3) terhadap Employee Engagement (Y)
Variabel bebas ini memiliki hubungan yang signifikan pada variabel terikat menunjukkan pengaruh positif dalam variabel Organizational Trust. Artinya Organizational Trust searah atau sejalan dengan Employee Engagement. Pada uraian hasil uji statistik diatas, terlihat bahwa nilai T hitung ini sebesar 5,935 lebih besar dari nilai t-tabel (2,008) serta nilai signifikan. Jika 0,000 ini lebih kecil dari 0,05 maka dapat dikatakan hipotesis pertama diterima serta Organizational Trust berpengaruh signifikan kepada Employee Engagement. Dari pembahasan ini dapat disimpulkan Organizational Trust berpengaruh positif, serta dalam beberapa hal Organizational Trust berpengaruh signifikan terhadap Employee Engagement pada karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans. Kepuasan kerja merupakan faktor kunci dalam Employee Engagement. ini membuktikan jika Organizational Trust mempunyai dampak yang positif yang signifikan
kepada employee engagement. Konsep kepercayaan di dalam suatu organisasi dapat diuraikan menjadi tiga aspek, yakni: keyakinan terhadap integritas, karakter, dan keterampilan pemimpin; keyakinan dalam timbal balik dari tindakan yang diambil; dan kepercayaan terhadap integritas, kejujuran, serta keadilan yang hadir di antara individu-individu di dalam perusahaan, terutama di lingkungan PT. Hersindo Anugerah Multitrans. Hasil penelitian ini agar sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Xxxxxx Xxxxxxxx dan Xxx Xxxxxxxx (2017) dimana Organizational Trust memiliki pengaruh yang signifikan pada Employee Engagement. Perusahaan PT. Hersindo Anugerah Multitrans, yang membangun tingkat kepercayaanyang kuat di antara anggota perusahaan, cenderung memiliki tim karyawan yang loyal dan merasakan tingkat kepuasan kerja yang sejajar. Tambahan pula, dijelaskan bahwa kepercayaan organisasional di dalam suatu perusahaan juga memiliki kaitan positif dengan kemajuan proses perkembangan perusahaan. Ini menggambarkan bahwa semakin tinggi tingkat kepercayaan di antara individu-individu dalam perusahaan, semakin dipercepat pula proses pertumbuhan perusahaan, hal ini tampak pada karyawan-karyawan di PT. Hersindo Anugerah Multitrans. hal tersebut sejalan dengan hasil respon dari para responden dengan menyatakan Organizational trust berpengaruh terhadap Employee Engagement. Dengan demikian kesimpulannya adalah Employee engagement pada Karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans ada pengaruhnya dengan Organizational Trust.
4.8.4 Pengaruh Kepuasan Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja dan Organizational Trust terhadap Employee Engagement (Y)
Keetiga Variabel bebas ini memiliki hubungan yang signifikan pada variabel terikat menunjukkan pengaruh positif dalam variabel Kepuasan Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja dan Organizational Trust. Artinya Kepuasan Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja dan Organizational Trust searah atau sejalan dengan Employee Engagement. Pada uraian hasil uji statistik diatas, terlihat bahwa nilaiF hitung ini sebesar 623,965 lebih besar dari nilai F-tabel (2,783) serta
nilai signifikan. Dan nilai Sig 0,000 ini lebih kecil dari 0,05 maka dapat dikatakan hipotesis pertama diterima serta Kepuasan Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja dan Organizational Trust berpengaruh signifikan kepada Employee Engagement. Dari pembahasan ini dapat disimpulkan Kepuasan Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja dan Organizational Trust berpengaruh positif, serta dalam beberapa hal Kepuasan Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja dan Organizational Trust berpengaruh signifikan terhadap Employee Engagement pada karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans. Kepuasan kerja dan kualitas kehidupan kerja merupakan faktor kunci dalam Employee Engagement. ini membuktikan jika Organizational Trust mempunyai dampak yang positif yang signifikan kepada employee engagement. hal tersebut sejalan dengan hasil respon dari para responden dengan menyatakan Organizational trust berpengaruh terhadap Employee Engagement. Dengan demikian kesimpulannya adalah Employee engagement pada Karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans ada pengaruhnya dengan Kepuasan Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja dan Organizational Trust.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan perhitungan data statistik yang telah dilakukan oleh peneliti. Kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai berikut :
1. Penilitian ini membuktikan adanya pengaruh positif dan signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap Employee Engagement pada karyawan di PT. Hersindo Anugerah Multitrans. Pada uraian hasil uji statistik diatas, terlihat bahwa nilai T hitung ini sebesar 3,778 lebih besar dari nilai t-tabel (2,008) serta nilai signifikan. Jika 0,000 ini lebih kecil dari 0,05 maka dapat dikatakan hipotesis pertama diterima serta kepuasan kerja berpengaruh signifikan kepada Employee Engagement. Artinya kepuasan kerja yang ada pada PT. Hersindo Anugerah Multitrans ini sangat berpengaruh pada employee engagement.
2. Penilitian ini membuktikan bahwa tidak adanya pengaruh positif dan signifikan antara Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Employee Engagement pada karyawan di PT. Hersindo Anugerah Multitrans. Pada uraian hasil uji statistik diatas, terlihat bahwa nilai T hitung ini sebesar 0,244 lebih keci dari nilai t- tabel (2,008) serta nilai signifikan. Jika 0,808 ini lebih besar dari 0,05 Artinya Kualitas Kehidupan yang ada pada Karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans ini tidak berpengaruh pada employee engagement.
3. Penilitian ini membuktikan adanya pengaruh positif dan signifikan antara Organizational Trust terhadap Employee Engagement pada karyawan di PT. Hersindo Anugerah Multitrans. Pada uraian hasil uji statistik diatas, terlihat bahwa nilai T hitung ini sebesar 5,935 lebih besar dari nilai t-tabel (2,008) serta nilai signifikan. Jika 0,000 ini lebih kecil dari 0,05 maka dapat dikatakan hipotesis pertama diterima serta Organizational Trust berpengaruh signifikan kepada Employee Engagement. Artinya Organizational Trust yang ada pada PT. Hersindo Anugerah Multitrans ini sangat berpengaruh pada employee engagement.
4. Penilitian ini membuktikan adanya pengaruh positif dan signifikan antara Kepuasan Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja dan Organizational Trust terhadap Employee Engagement pada karyawan di PT. Hersindo Anugerah Multitrans. Pada uraian hasil uji statistik diatas, terlihat bahwa nilai F hitung ini sebesar 623,965 lebih besar dari nilai F-tabel (2,783) serta nilai signifikan.Dan nilai Sig 0,000 ini lebih kecil dari 0,05 maka dapat dikatakan hipotesis pertama diterima serta Kepuasan Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja dan
Organizational Trust berpengaruh signifikan kepada Employee EngagementArtinya Kepuasan Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja dan Organizational Trust yang ada pada PT. Hersindo Anugerah Multitrans ini sangat berpengaruh pada employee engagement
5.2 SARAN
Saran yang bisa diberikan berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi perusahaan untuk meningkatkan Employee Engagement atau keterikatan dan keterlibatan pada karyawan PT. Hersindo Anugerah Multitrans, perlunya kerjasama dan hubungan silaturaahmi baik dari perusahaan dengan karyawan maupun antar karyawan sendiri guna menciptakan hubungan yang harmonis, nyaman dalam meningkatkan kualitas bekerja. serta dengan adanya kepercayaan terhadapa perusahaan maupun organisasi pekerjaan juga akan menambah mutu dan kualitas jasa yang baik bagi citra perusahaan PT. Hersindo Anugerah Multitrans.
2. Untuk penelitian selanjutnya terhadap kempat variabel penelitian ini agar bisa dikembangkan secara terus menerus. Untuk peneliti selanjutnya bisa menambahkan variasi variabel yang lainnya guna dapat mengembangkan penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan Employee Engagement seperti rekrutmen, kecerdasan Emosional, semangat dan motivasi atau variabel lainnya.
DAFTAR PUSTAKA
Xxxxxx, D. N., & Xxxxx, N. (2013). Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Employee Engagement yang Berdampak Pada Turnover.
Sumber, 2(294), 1281.
Xxxxx, X. X. (2020). Pengaruh Organizational Trust dan . Jurnal Ilmu Manajemen (JIMMU), 5, no 2: 2016-218.
Xxxxxxx, X. X., Xxxxxx, X., & Xxxxxxxxxxx, H. (2020). Pengaruh factor kepuasan kerja terhadap employee engagement di perwiratama group. Jurnal Manajemen Teori dan Terapan, 31-48.
Xxxxx, X. X. (2017). Pengaruh kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dengan employee engagement sebagai variabel. Intervening di RSUP Dr.Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, kabupaten Klaten, Jawa Tengah. (Doctoral dissertation, Universitas Islam Indonesia).
Xxxxxxxxxxx, I. ,Xxxxxxxxxxx, X., Xxxxxxxxx, MFF., (2023) . Kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual untuk meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan pt pelabuhan indonesia iii surabaya (persero) tanjung perak cabang surabaya. IJEBD (International Journal of Entrepreneurship and Business Development) 6 (4).
Xxxxxxxx, X., & Xxxxxxxx, R. (2017). Pengaruh organizational trust dan job satisfaction terhadap employee engagement pada karyawan pt. Bangun wisma sejahtera. Agora, 5, no 1.
Xxxxxxxx, X., Xxxxxxxx, B., & Xxxxxxx, A. (2017). Pengaruh keterikatan karyawan (employee engagement). Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Terapan 2, 69-78.
MHE Xxxxxxx, I Xxxxxxxxxxx, XXX Xxxxxx (2023). Dampak Keterampilan Kerja, Kinerja, dan Pemeliharaan Terhadap Produktivitas: Studi Pada Operator Head Truck di PT. Terminal Petikemas Surabaya. Jurnal Akademisi terbuka 8 (1).
Nugroho D., 2015. Human Capital Management PT Pelindo III. Yogyakarta : Lintang Rasi Aksara Books dan Pustaka Xxxxxx
Xxxxx, X. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Kesebelas. PT Remaja Rosdakarya.
Xxxxx, X. (2013). Pengaruh Employee Engagement terhadap Turnover pada PT XYZ.
Xxxxxxx, X. X. (2017). Analisa pengaruh employee engagement tehadap kinerja karyawan dan turnover intention di hotel d'season Surabaya. Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa, 5(2).
Xxxxxxx, X. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung
: Alfabeta
Xxxxxxxxxx, X., Xxxxxx, AR., Xxxx, M., 2019. Analisis Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Pelabuhan Indonesia Iii (Persero) Regional Jawa Timur. Jurnal Baruna Horizon 2 (2), 81-89
LAMPIRAN – LAMPIRAN
Lampiran 1 Formulir Permohonan Penulisan Skripsi
Lampiran 2 Surat Ijin Penelitian skripsi
Lampiran 3 Persetujuan Ijin Penelitian skripsi
Lampiran 4 Lembar Bimbingan skripsi
Lampiran 5 Cek Turnitin
Lampiran 6 Kuesioner
Jenis Kelamin : 1. Laki-Laki
3. Perempuan
Umur : 1. 19 s/d 24 Tahun
2. 25 s/d 30 Tahun
3. 31 s/d 35 Tahun
4. > 35 Tahun
Masa Kerja : 1. 1 s/d 3 Tahun
2. 4 s/d 6 Tahun
3. > 7 Tahun
Petunjuk Pengisian
Berilah tanda Ceklis (√) pada Kolom yang Tersedia Sesuai dengan jawaban Bapak/ibu/saudara?saudari.
1. Sengat Tidak setuju (STS) : Skor/ nilai 1
2. Tidak setuju (TS) : Skor/ nilai 2
3. Netral (N) : Skor/ nilai 3
4. setuju (S) : Skor/ nilai 4
5. Sengat setuju (SS) : Skor/ nilai 5
Kuesioner
Variabel Kepuasan Kerja (X1) Variabel Independen
No | Indikator | Pernyataan | STS | TS | N | S | SS | Tota l |
1 | Menikmati pekerjaan | Saya menikmati tugas yang diberikan perusahaan | ||||||
Tugas yang diberikan pemimpin sangat jelas | ||||||||
2 | Menyukai pekerjaan | Pekerjaan yang saya tekuni membuat saya berkembang | ||||||
Saya menyukai bidang yangsaya tekuni saat ini | ||||||||
3 | Etos kerja | Saya dapat fokus terhadap perkerjaan saya | ||||||
Saya dapat beradaptasi dengan pekerjaan saya | ||||||||
4 | Disiplin | Saya selalu mematuhi peraturan perusahaan | ||||||
Saya bertanggung jawab penuh atas pekerjaan saya | ||||||||
No | Indikator | Pernyataan | STS | TS | N | S | SS | Tota l |
5 | Rekan kerja | Pembagian kelompok kerja yang sesuai dengan keterampilan yang saya miliki. | ||||||
Kedekatan rekan-rekan kerja saya cukup dekat antara yang satu dengan yang lainnya. | ||||||||
Kuesioner
Variabel Kualitas Kehidupan Kerja (X2) Variabel Independen
N o | Indikator | Pernyataan | STS | TS | N | S | SS | Total |
1 | Peningkat an kualitas | Saya merasa berkembang dalam perusahaan | ||||||
Perusahaan menyediakan jenjang karier yang jelas | ||||||||
2 | Keikutsert aan | Saya dapat ikut serta untuk terlibat dalam pengambilan keputusan yang berkaitan | ||||||
N o | Indikator | Pernyataan | STS | TS | N | S | SS | Total |
dengan pekerjaan | ||||||||
Keikutsertaan saya berdampak pada perusahaan | ||||||||
3 | Lingkunga n fisik | Saya merasa bekerja dalam kondisi lingkungan kerja yang aman dan sehat | ||||||
Lingkungan fisik yang kondusif dalam pelaksanaan tugas sehari- hari | ||||||||
4 | Atasan maupun Manager | Saya merasa atasan memiliki kepedulian atas kesejahteraan karyawan | ||||||
Saya sering berkomunikasi dengan pihak atasan maupun manajemen | ||||||||
5 | Gaji serta Tunjangan | Xxxxxxxxxx.xx mberikan tunjangan kepada Xxxx | ||||||
N o | Indikator | Pernyataan | STS | TS | N | S | SS | Total |
Tunjangan dan gaji yang diberikan layak untuk saya | ||||||||
Kuesioner
Variabel Organizational Trust (X3) Variabel Independen
No | Indikator | Pernyataan | STS | TS | N | S | SS | Total |
1 | Integritas | Perusahaan berusaha menjadi yang terbaik | ||||||
Perusahaan memberi saya peluang untuk berkembang | ||||||||
2 | Kompeten si | Setiap karyawan sukses dengan cara yang adil | ||||||
Imbalan di Perusahaan disesuaikan dengan tanggung jawab | ||||||||
3 | Konsisten si | Perusahaan ini dapat | ||||||
No | Indikator | Pernyataan | STS | TS | N | S | SS | Total |
diandalkan | ||||||||
Perusahaan ini memiliki Visi dan Misi yang jelas | ||||||||
4 | Kesetiaan | karyawan dalam Perusahaan ini bersikap jujur dan konsisten | ||||||
Perusahaan selalu menepati janji | ||||||||
5 | Keterbuka an | Perusahaan selalu terbuka terhadap masukan dari karyawan | ||||||
Xxxxxan dan pendapat saya diterima dengan baik oleh perusahaan | ||||||||
Kuesioner
Variabel Employee Engagement (Y) Variabel Dependen
N o | Indikator | Pernyataan | STS | TS | N | S | SS | Total |
1 | Sikap positif dan | Saya turut ikut mempromosika |
N o | Indikator | Pernyataan | STS | TS | N | S | SS | Total |
bangga terhadap perusahaa n | n perusahaan saya | |||||||
Promosi yang saya lakukan berdampak baik terhadap perusahaan | ||||||||
2 | Kepercaya an terhadap hasil produk/jas a perusahaa n | Saya memiliki kepuasan dengan hasil pekerjaan saya selama ini | ||||||
Hasil jasa perusahaan berdampak baik bagi saya | ||||||||
3 | Perusahaa n memberi kesempata n untuk berkinerja dengan baik | Saya berkonsentrasi penuh terhadap pekerjaan saya. | ||||||
Perusahaan mendorong saya untuk berusaha semaksimal mungkin dalam pekerjaan saya | ||||||||
N o | Indikator | Pernyataan | STS | TS | N | S | SS | Total |
4 | Bertindak dengan rendah hati dan menjadi karyawan yang baik | Saya merasa pekerjaan yang saya lakukan sangat bermakna dan memiliki tujuan | ||||||
Saya bekerja dengan jujur dan tekun | ||||||||
5 | Pemaham an luas akan pekerjaan | Saya memiliki ketahanan mental yang kuat ketika bekerja. | ||||||
Saya dapat bekerja dalam jangka waktu yang lama pada saat tertentu. | ||||||||
Lampiran 6 Rekapitulasi kuesioner
Hasil Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja (X1)
NO | X1 | X2 | X3 | X4 | X5 | X6 | X7 | X8 | X9 | X10 | TOTAL |
1 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 48 |
2 | 4 | 3 | 4 | 4 | 3 | 4 | 3 | 4 | 4 | 4 | 37 |
3 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 40 |
4 | 3 | 4 | 4 | 2 | 5 | 5 | 4 | 4 | 3 | 4 | 38 |
5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 50 |
6 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 46 |
7 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 3 | 40 |
8 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 49 |
9 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 44 |
10 | 4 | 4 | 3 | 3 | 3 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 37 |
11 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 40 |
12 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 3 | 5 | 5 | 4 | 5 | 46 |
13 | 4 | 4 | 4 | 3 | 3 | 4 | 3 | 3 | 4 | 4 | 36 |
14 | 4 | 2 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 5 | 3 | 4 | 39 |
15 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 42 |
16 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 40 |
17 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 50 |
18 | 3 | 4 | 3 | 3 | 4 | 4 | 3 | 4 | 3 | 5 | 36 |
19 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 3 | 44 |
20 | 4 | 3 | 4 | 3 | 4 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 37 |
21 | 4 | 3 | 2 | 2 | 4 | 3 | 4 | 5 | 4 | 5 | 36 |
22 | 4 | 5 | 4 | 3 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 3 | 40 |
23 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 3 | 4 | 5 | 5 | 45 |
24 | 5 | 3 | 4 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 4 | 44 |
25 | 4 | 4 | 5 | 4 | 3 | 5 | 4 | 5 | 5 | 4 | 43 |
26 | 4 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 46 |
27 | 4 | 4 | 4 | 5 | 5 | 2 | 4 | 4 | 3 | 3 | 38 |
28 | 4 | 5 | 5 | 4 | 4 | 3 | 5 | 5 | 4 | 4 | 43 |
29 | 4 | 3 | 4 | 2 | 3 | 3 | 4 | 4 | 2 | 3 | 32 |
30 | 4 | 3 | 3 | 2 | 4 | 3 | 4 | 4 | 3 | 3 | 33 |
31 | 4 | 3 | 4 | 4 | 2 | 3 | 4 | 5 | 3 | 4 | 36 |
32 | 2 | 3 | 3 | 3 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 4 | 34 |
33 | 4 | 4 | 4 | 4 | 3 | 3 | 5 | 5 | 5 | 4 | 41 |
34 | 5 | 4 | 5 | 4 | 3 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 43 |
35 | 4 | 3 | 3 | 4 | 4 | 4 | 4 | 3 | 5 | 5 | 39 |
36 | 5 | 4 | 4 | 4 | 3 | 5 | 4 | 3 | 4 | 5 | 41 |
37 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 4 | 3 | 4 | 5 | 4 | 39 |
38 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 45 |
39 | 3 | 5 | 4 | 3 | 3 | 3 | 3 | 5 | 4 | 4 | 37 |
40 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 10 |
41 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 10 |
42 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 10 |
43 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 10 |
44 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 20 |
45 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 20 |
46 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 10 |
47 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 20 |
48 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 20 |
49 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 20 |
50 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 20 |
51 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 30 |
52 | 2 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 29 |
53 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 40 |
54 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 30 |
55 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 40 |
Hasil Kuesioner Variabel Kualitas Kehidupan Kerja (X2)
NO | X1 | X2 | X3 | X4 | X5 | X6 | X7 | X8 | X9 | X10 | TOTAL |
1 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 47 |
2 | 4 | 3 | 4 | 4 | 4 | 3 | 3 | 3 | 4 | 3 | 35 |
3 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 40 |
4 | 5 | 3 | 2 | 4 | 5 | 3 | 4 | 4 | 4 | 4 | 38 |
5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 48 |
6 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 4 | 44 |
7 | 3 | 3 | 2 | 4 | 2 | 3 | 2 | 2 | 4 | 4 | 29 |
8 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 50 |
9 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 47 |
10 | 3 | 1 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 3 | 27 |
11 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 40 |
12 | 5 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 4 | 3 | 4 | 42 |
13 | 4 | 3 | 4 | 3 | 3 | 3 | 4 | 3 | 3 | 3 | 33 |
14 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 44 |
15 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 3 | 39 |
16 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 40 |
17 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 50 |
18 | 3 | 4 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 4 | 3 | 32 |
19 | 5 | 5 | 4 | 3 | 4 | 5 | 5 | 4 | 3 | 5 | 43 |
20 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 3 | 5 | 5 | 4 | 2 | 42 |
21 | 5 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 5 | 2 | 42 |
22 | 4 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 46 |
23 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 47 |
24 | 4 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 5 | 44 |
25 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 4 | 3 | 40 |
26 | 4 | 4 | 5 | 5 | 3 | 4 | 5 | 3 | 5 | 5 | 43 |
27 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 3 | 4 | 4 | 43 |
28 | 5 | 4 | 4 | 3 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 45 |
29 | 3 | 4 | 4 | 3 | 2 | 3 | 4 | 4 | 4 | 4 | 35 |
30 | 3 | 4 | 2 | 3 | 2 | 3 | 4 | 3 | 3 | 2 | 29 |
31 | 4 | 3 | 4 | 5 | 5 | 4 | 3 | 5 | 5 | 5 | 43 |
32 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 4 | 3 | 45 |
33 | 4 | 3 | 4 | 3 | 4 | 3 | 5 | 4 | 4 | 4 | 38 |
34 | 4 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 45 |
35 | 4 | 4 | 3 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 42 |
36 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 4 | 46 |
37 | 4 | 3 | 3 | 4 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 42 |
38 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 50 |
39 | 4 | 3 | 5 | 4 | 4 | 5 | 4 | 3 | 3 | 3 | 38 |
40 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 10 |
41 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 10 |
42 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 10 |
43 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 10 |
44 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 20 |
45 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 20 |
46 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 10 |
47 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 20 |
48 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 5 | 23 |
49 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 20 |
50 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 20 |
51 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 30 |
52 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 30 |
53 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 40 |
54 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 30 |
55 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 40 |
Hasil Kuesioner Variabel Organizational Trust (X3)
NO | X1 | X2 | X3 | X4 | X5 | X6 | X7 | X8 | X9 | X10 | TOTAL |
1 | 5 | 4 | 3 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 46 |
2 | 4 | 3 | 4 | 3 | 4 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 37 |
3 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 40 |
4 | 5 | 5 | 5 | 3 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 43 |
5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 47 |
6 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 46 |
7 | 3 | 2 | 2 | 3 | 3 | 4 | 3 | 4 | 4 | 4 | 32 |
8 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 50 |
9 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 49 |
10 | 3 | 3 | 2 | 2 | 4 | 4 | 3 | 3 | 2 | 4 | 30 |
11 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 40 |
12 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 46 |
13 | 3 | 4 | 3 | 4 | 3 | 3 | 3 | 4 | 3 | 4 | 34 |
14 | 4 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 3 | 4 | 4 | 2 | 40 |
15 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 40 |
16 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 40 |
17 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 3 | 4 | 4 | 4 | 45 |
18 | 3 | 4 | 3 | 3 | 3 | 3 | 4 | 3 | 4 | 3 | 33 |
19 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 45 |
20 | 3 | 4 | 3 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 40 |
21 | 5 | 4 | 5 | 3 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 45 |
22 | 4 | 4 | 3 | 5 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 43 |
23 | 5 | 5 | 2 | 2 | 4 | 3 | 5 | 5 | 5 | 5 | 41 |
24 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 4 | 45 |
25 | 4 | 4 | 2 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 43 |
26 | 5 | 2 | 3 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 4 | 3 | 40 |
27 | 4 | 3 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 3 | 41 |
28 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 3 | 45 |
29 | 5 | 3 | 2 | 4 | 2 | 3 | 4 | 2 | 3 | 3 | 31 |
30 | 3 | 4 | 4 | 3 | 3 | 2 | 3 | 3 | 4 | 3 | 32 |
31 | 3 | 4 | 5 | 5 | 5 | 4 | 3 | 5 | 5 | 5 | 44 |
32 | 4 | 4 | 5 | 4 | 3 | 5 | 4 | 5 | 5 | 3 | 42 |
33 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 3 | 5 | 5 | 5 | 42 |
34 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 45 |
35 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 4 | 3 | 43 |
36 | 4 | 5 | 4 | 3 | 4 | 4 | 3 | 3 | 4 | 2 | 36 |
37 | 5 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 4 | 3 | 45 |
38 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 48 |
39 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 3 | 5 | 5 | 3 | 3 | 41 |
40 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 10 |
41 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 10 |
42 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 10 |
43 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 10 |
44 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 20 |
45 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 20 |
46 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 10 |
47 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 20 |
48 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 20 |
49 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 20 |
50 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 20 |
51 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 30 |
52 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 30 |
53 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 40 |
54 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 30 |
55 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 40 |
Hasil Kuesioner Variabel Organizational Trust (Y)
NO | Y1 | Y2 | Y3 | Y4 | Y5 | Y6 | Y7 | Y8 | Y9 | Y10 | TOTAL |
1 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 2 | 4 | 43 |
2 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 3 | 4 | 37 |
3 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 40 |
4 | 3 | 4 | 4 | 5 | 3 | 2 | 4 | 5 | 5 | 5 | 40 |
5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 50 |
6 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 46 |
7 | 4 | 3 | 3 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 3 | 37 |
8 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 49 |
9 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 50 |
10 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 35 |
11 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 40 |
12 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 49 |
13 | 3 | 3 | 3 | 4 | 4 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 32 |
14 | 4 | 3 | 4 | 4 | 3 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 39 |
15 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 40 |
16 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 40 |
17 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 48 |
18 | 3 | 3 | 4 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 4 | 32 |
19 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 44 |
20 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 3 | 4 | 39 |
21 | 5 | 5 | 5 | 3 | 4 | 3 | 5 | 4 | 3 | 4 | 41 |
22 | 4 | 2 | 4 | 3 | 4 | 3 | 4 | 5 | 5 | 5 | 39 |
23 | 5 | 5 | 3 | 5 | 4 | 5 | 5 | 4 | 4 | 3 | 43 |
24 | 4 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 46 |
25 | 4 | 5 | 3 | 4 | 4 | 3 | 5 | 5 | 3 | 4 | 40 |
26 | 4 | 4 | 4 | 4 | 2 | 3 | 5 | 5 | 3 | 5 | 39 |
27 | 4 | 3 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 3 | 2 | 41 |
28 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 45 |
29 | 3 | 2 | 4 | 4 | 3 | 4 | 3 | 4 | 4 | 3 | 34 |
30 | 3 | 2 | 3 | 3 | 3 | 3 | 4 | 4 | 5 | 4 | 34 |
31 | 5 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 45 |
32 | 4 | 3 | 4 | 3 | 4 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 40 |
33 | 5 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 46 |
34 | 5 | 3 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 44 |
35 | 5 | 5 | 4 | 5 | 3 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 46 |
36 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 43 |
37 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 4 | 3 | 4 | 43 |
38 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 48 |
39 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 3 | 5 | 4 | 5 | 44 |
40 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 10 |
41 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 10 |
42 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 10 |
43 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 10 |
44 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 20 |
45 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 20 |
46 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 10 |
47 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 20 |
48 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 20 |
49 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 20 |
50 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 20 |
51 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 30 |
52 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 30 |
53 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 40 |
54 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 30 |
55 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 40 |