PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS BOSOWA

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PADA DINAS

PERKEBUNAN SULAWESI SELATAN

DIAJUKAN OLEH WA MUSI LA NUDI 4515012005

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS BOSOWA

MAKASSAR 2019

PERNYATAAN KOERINILAN SKRIPS

Saya yang bertanda tangan dibawa ini :

Nama : Wa musi La Nudi

Stambuk 4515012005

Jurusan : Manajemen

Fakultas : Ekonomi

Judul : Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pada Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan

Menyatakan dengan sebenarnya bahwa penulisan skripsi ini berdasarkan hasil penelitain, pemikiran dan pemaparan asli dari saya karya ilmiah saya sendiri dan sepanjang pengetahuan saya didalam naskah skripsi ini tidak pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik disuatu perguruan tinggi, dan tidak terdapar karya atau pendapat yang pernah ditulis atau terbitkan oleh orang lain, kecuali secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam sumber kutipan daftar pustaka.

Demikian pertanyaan saya ini saya buat dalam keadaan sadar dan tanpa paksaan sama sekali.

Xxxxxxxx, Xxxxxxx 2019 Mahasiswa yang bersangkutan

Wa Musi La nudi

iii

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DINAS PERKEBUNAN SULAWESI SELATAN

Oleh:

Wa Musi La Nudi

Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Univesitas Bosowa Makassar

ABSTRAK

Penelitain ini di bimbing oleh Dr.Hj.Herminawaty,AB,SE.,MM Penelitian ini di bimbing oleh Dr.Xx.Xxxxxxxxxxx,AB,A,SE.,MM dan Xxxxxxxxx.XX.,X.XX yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan. Penelitian dilakukan pada Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan. Jumlah populasi dalam penelitian ini 50 orang. Popolasi dalam penelitian ini adalah relative kecil atau di bawah 100, maka keseluruhan populasi dijadikan sebagai sampel yaitu 50 orang. Metode penelitian adalah merupakan penelitian kuantitatif, dengan pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner, kepustakaan dan observasi. Analisis data dilakukan dengan menggunakan statistik deskriptif dan Inferensial (regresi linier berganda).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan. variabel semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan.

Kata kunci : kepuasan kerja, semangat kerja,prestasi kerja

THE EFFECT OFWORK SATISFACTION AND WORK MORALE AGAINST EMPLOYEE ACHIEMENT IN DINAS PERKEBUNAN PROVINSI SULAWESI SELATAN

BY:

Wa Musi La Nudi

Faculty of economics human resource management study program universitas Bosowa

ABSTRACT

this research was guided by Dr. Hj. Xxxxxxxxxxx, AB, A, SE., MM and Xxxxxxxxx.XX., X.XX, entitled The Effect of Job Satisfaction and Work Spirit on Employee Performance at the Plantation Office of South Sulawesi Province. The study was conducted at the Plantation Office of South Sulawesi Province. The population in this study was 50 people. The isolation in this study is relatively small or below 100, so the entire population is used as a sample of 50 people.

The research method is quantitative research, with data collection carried out using questionnaires, literature and observation. Data analysis was performed using descriptive and inferential statistics (multiple linear regression).

The results of this study indicate that partially job satisfaction has a positive and significant effect on the performance of employees in the Plantation Service of South Sulawesi Province. variable work morale has a positive and significant effect on the performance of employees in the Plantation Office of South Sulawesi Province.

Keywords: job satisfaction, morale and employee performance

iiv

KATA PENGANTAR

Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat Rahmatnya dan Karunia-nya penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini. Xxxxxxxx beserta salam semoga terlimpah curahkan kepada Xxxx Xxxxxxxx XXX, kepada keluarganya, para sahabatnya, sehingga kepada umatnya sehingga akhir zaman, amin

Penulis skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Universita Bosowa Makassar. Judul yang penulis ajukan adalah “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pada Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan”

Dalam penyusunan dan penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, bimbingan serta itu dalam kesempatan ini penulis dengan senang hati menyampaikan terima kasih kepada yang terhormat:

1. Pertama- tama, ucapan terima kasih penulis berikan kepada Rektor Universitas Bosowa Bapak Prof. Xx.Xx. Xxxxx Xxxxx, M.Eng

2. Bapak Xx. X. X. Xxxxxxxxx Xxxx, SE,.X.Xx selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Bosowa Makassar.

3. Ibu Dr. Hj. Herminawati Xxx xxxxx SE, MM Selaku Wakil Dekan 1 Fakultas Ekonomi Universitas Bosowa.

4. Xxx Xxxxxxxxx Xxx, S.Pd SE, X.Xx selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Bosowa.

5. Kepada Ibu Dr. Hj. Herminawati Xxx xxxxx SE, MM dan Xxxxx Xxxxxxxxx.XX.,X.Xx sebagai dosen Pembimbing atas waktu yang telah diluangkan untuk membimbing, memberi motivasi dan memberi bantuan literature, serta diskusi-diskusi yang dilakukan dengan penulis.

6. Seluruh Dosen Universitas Bosowa yang telah memberikan Ilmu dan Pendidikannya kepada penulis sehingga wawasan penulis bisa bertambah. Beserta seluruh Staf Fakultas Ekonomi Universitas Bosowa, terima kasih atas bantuannya dalam pengurusan Administrasi.

7. Bapak Xx.Xx.X.Xxxxxx Xxxxxxx, MS. Sebagai Kepala Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan beserta stafnya, atas pemberian izin kepada penelitian untuk melakukan penelitian di Kantor Dinas Perkebunan.

8. Kepada kedua orang tua yang telah tulus iklas memberikan kasih sayang, cinta, doa, dan dukungan moral dan material yang telah diberikan selama ini. Terima kasih telah meluangkan segenap waktu untuk mengasuh,mendidik, membimbing dan mengiring perjalanan hidup penulis dengan dibarengi alunan doa yang tiada henti agar penulis sukses dalam menggapai cita-cita

9. Buat saudara-saudaraku terima kasih sudah mengganseng tangan saya dalam doa.

10. Buat teman temanku ( Xxxxx, Xxxx,Xxxx, Xxxxx,Xxxx,Xxxxx, Xxxx, Mega, Xxx Xxxxx) yang telah memberikan dukungan kepapa penulis.

Akhirnya, penulis menyadari bahwa dalam penyusunan usulan penelitian ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran membangun dari seluruh pihak untuk kesempurnaan usulan penelitian ini.

Xxxxxxxx, Xxxxxxx 2019

Wa Musi La Nudi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL i

HALAMAN PENGESAHAN ii

PERNYATAAN KEORSINILAN iii

ABSTRAK iv

KATA PENGANTAR v

DAFTAR ISI vi

DAFTAR GAMBAR vii

DAFTAR TABEL viii

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang 1

1.2 Rumusan Masalah 6

1.3 Tujuan Penelitaian 7

1.4 Manfaat penelitian 7

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kerangka Teori 9

2.1.1 Pengertian Manajemen Sember Daya Manusia 9

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 10

2.1.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia 15

2.1.4 Pengertian Kepuasan Kerja 16

2.1.5 Pengertian Semangat Kerja 25

2.1.6 Pengertian Prestasi Kerja 29

2.2 Kerangka Pikir 35

2.3 Hipotesis 36

III METODE PENELITIAN

2.4 Daerah dan Waktu Penelitian 37

2.5 Metode Pengumpulan Data 37

3.3.1 Jenis Data 38

3.3.2 Sumber Data 38

3.4 Metode Analisis 39

3.5 Populasi Dan Sampel 40

3.5.1 Populasi 41

3.5.2 Sampel 42

3.6 Definisi sampel 42

IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian 43

4.2 Struktur Organisasi 43

4.3 Deskripsi Data 45

4.3.1 Deskripsi Karakteristik Responden 45

4.3.2 Deskriptif Xxxxxxxxxxxx responden tahun 2018 46

4.4 Teknik Analisis 48

4.4.1 Distribusi penelitian jawaban responden 48

4.4.2 Analisis Uji Instrumen Penelitian 57

4.4.3 Analisis Regresi Berganda 60

4.4.4 Pengujian Hipotesis 61

V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan 68

5.2 Saran 68

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

Gambar 2.1	Kerangka Pikir..........................................................................	35
Gambar 4.2	Struktur Organisasi ...................................................................	44

Tabel 1.1	Jumlah Kpegawai Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi
	Selatan.........................................................................................	6
Tabel 4.1	Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxx ..................................................................	46
Tabel 4.2	Tingkat Pendidikan .....................................................................	46
Tabel 4.3	Tingkat Umur..............................................................................	47
Tabel 4.4	Deskripsi Variabel Prestasi Xxxxx (Y) ........................................	49
Tabel 4.5	Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (X1) ...................................	52
Tabel 4.6	Deskripsi Variabel Semangat Kerja (X2) ...................................	55
Tabel 4.7	Xxxxx Xxx Xxxxxxxxx ......................................................................	58
Tabel 4.8	Hasil Uji Instrumen Reliabilitas .................................................	59
Tabel 4.9	Analisis Regresi Linear Ganda ...................................................	60
Tabel 4.10	Asil Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F) .....................	62
Tabel 4.11	Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji T) ......................	63
Tabel 4.12	Nilai Koefisien Determinasi (R2) ...............................................	64

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada era globalisasi sekarang ini tidak dapat di pungkiri oleh adanya persaingan yang kompetitif dalam mendapatkan lapangan pekerjaan. mengapa belakangan ini tingkat persaingan kerja semakin ketat, karena setiap tahunnya, banyak sekali calon pencari kerja, baik dari lulusan sekolah menengah maupun dari sarjana yang dihasilkan oleh lembaga pendidikan di Indonesia walaupun jumalah lulusan selalalu bayak dari setiap tahunnya, namun tidak sebanding dengan lapangan disediakan. Manajemen telah banyak disebut sebagai seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.

Sedangkan perencanaan sumber daya manusia atau direncanakan tenaga kerja dapat diartikan sebagai proses menentukan kebutuhan atau tenaga kerja berdasarkan pengalaman, pengembangan dan pengontrolan kebutuhan tersebut yang berintregrasi dengan rencana organisasi agar tercipta pegawai, dan penetapan pegawai tepat dan bermanfaat secara ekonomis. Sehingga proses manajemen dan sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelolah, mengatur dn memanfaatkan pegawai sehigga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan karena perkembangan organisasi perusahaan sangatlah tergantung pada produktifitas tenaga kerja yang ada diperusahaan tersebut.

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang dalam suatu perusahaan/organisasi disamping sumber daya yang lain. Misalnya modal,

material, mesin dan teknologi. Dewasa ini semakin didasari oleh banyak pihak bahwa dalam menjalankan roda suatu perusahaan/organisasi, manusia merupakan unsur terpenting. Hal ini karena manusia yang mengelolah sumber daya manusialah yang mengelolah sumber daya manusia lainnya yang ada dalam perusahaan/organisasi, sehingga menjadi bermanfaat dan tanpa adanya sumber daya manusia maka sumber daya manusia lainnya tidak berarti. Mengingat bahwa sumber daya manusia merupkan unsur terpenting. Maka pemeliharaan hubungan yang kontinyu dan serasi dengan para pegawai dalam suatu perusahaan/organisasi menjadi sangat penting. (Mangkunegara)

Organisasi merupakan sistem dan kegiatan manusia yang berkerja sama. Sejalan dengan itu, organisasi dikatakan sebagai suatu kordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi melalui hinarki otoritas dan tanggung jawab. Hal tersebut mengembangkan bahwa organisasi mempunya karakteristik tertentu yang struktur dan tujuannya saling berhubungan serta tanggung pada komunikasi manusia untuk mengkoordinasikan aktivitas dalam organisasi tersebut. Hal ini dapat dikatakan bahwa organisasi mempunyai tujuan agar dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehingga memperoleh kepuasan. Oleh sebab itu, organisasi mengharapkan para pegawai dapat berprestasi dan mampu menciptakan situasi dan kondisi yang kondusif sehingga pegawai tidak akan mengalami kejenuhan, kebosanan dan malas bekerja yang mengakibatkan semangat kerja menjadi menurun. Hal ini disebabkan apabila semangat kerja menurun dapat mengakibatkan prestasi kerja

pegawai juga mengalami penurunan. Prestasi kerja peagwai yang menurun akan mengakibatkan kerugian pada organisasi (Mangkunegara 2011).

Pekerjaan dapat lebih cepat dan tepat diselesaikan tanpa mengurangi kedisiplinan yang ada jika didukung oleh peran serta seorang pemimpin. Dalam hal ini pemimpin harus selalu memberikan arahan, membina, dan motivasi bawahan dalam menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi. Hal tersebut selalu diupayakan oleh pimpinan dengan memberikan motivasi dan keseimbangan upah atau hasil pekerjaan pagawai. Motivasi merupakan hal sesuatu yang mendorong seseorang melakukan berbuat sesuatu apakah baik atau buruk tergantung dengan motivasi yang ada.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjannya. Setiap pegawai memiliki tingkat kepuasan yang bebeda–beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan aspek-aspek dari individu, maka ada kecenderungan semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja dapat mengakibatkan penagaruh terhadap tingkat turnover dan tingkat absensi terhadap kesehatan fisik dan mental pegawai serta tingkat kelambatan.

Semangat kerja dapat dikatakan sebagai reaksi emosional dan mental yang muncul dalam diri seseorang untuk berusaha melakukan pekerjaan dengan giat, antusias, dan sungguh-sunguh sehinga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan dengan baik (Novianingsi,2013 :43). Menurut Xxxxxxxxxx (2010) semangat dan

gairah kerja sulit untuk dipisahkan-pisahkan meski semangat kerja memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja.

kepuasan kerja merupakan respon sikap atau emosi terhadap berbagai segi pekerjaan (Xxxxxxxx 2014). Kepuasan kerja dapat artikan sesuatu yang berasal dari individu, namun pengaruh dari lingkunagn eksternal (luar diri) berperan dalam membentuk perilaku bertahan atau keluar, berupa sesuatu yang diterima individu dari lingkungan pekerjaannya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda- beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek- aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya.

Pegawai yang memperoleh kepuasan di dalam bekerja akan menimbulkan dorongan dalam dirinya untuk bertindak meningkatkan prestasinya, sehingga organisasi akan mendapat keuntungan dari potensi dan prestasi kerja pegawai tersebut. Sebaliknya ketidak puasan atau rendahnya tingkat kepuasan yang dialami karena tingginya tingkat absensi, keterlambatan, perputaran tenaga kerja yang keluar dari organisasi dan kesengajaan memperlambat pekerjaan kerja pegawai.

Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan merupakan instansi di lingkungan Pemerintah Kota Makassar yang mempunyai tugas dan pokok tentang bagaimana pengelolaan tenaga kerja. Menurut pengamatan sementara yang penulis temui dilapangan, prestasi yang dicapai oleh pegawai pada Dinas

Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan terkesan biasa saja, belum ada yang menonjol hal ini terlihat dari masih banyak ditemukannya pegawai yang menyelesaikan pekerjaanya dengan sepenuh hati dan banyak pegawai yang lalai terhadap pekerjaannya, hal ini disebabkan oleh masih ada ketidakpuasan pegawai terhadap Kepala Dinas.

Kepuasan kerja pegawai terhadap organisasi cukup rendah, hal ini dibuktikan dengan masih ditemukannya pegawai yang tidak menyenangi pekerjaan yang telah dibebankan atasan kepada mereka, ada beberapa alasan yang penulis temui dilapangan yang menyebabkan pegawai merasa tidak puas dengan pekerjaan yang telah dibebankan kepada mereka seperti, pembagian kerja yang tidak merata dan tidak sesuai dengan kemampuan pegawai, pegawai yang merasa pimpinan pilih kasih terhadap pegawai yang lain, akibat pembagian kerja yang tidak merata menimbulkan hubungan yang kurang harmonis antara sesama pegawai, pimipanan yang kurang peduli terhadap kebutuhan dan keinganan pegawainya, pegawai merasa pemberian upah lembur yang tidak sesuai dengan beban kerja yang telah dibebankan kepada mereka.

Berdasarkan data yang penulis peroleh maka dapat dilihat jumlah pegawai dan tingkat pendidikan dapat dilihat pada table dibawah ini.

TABLE 1.1

JUMLAH PEGAWAI DAN TINGKAT PENDIDIKAN DINAS PERKEBUNAN SULAWESI SELATAN TAHUN 2016-2018

Tahun Jumlah Pegawai Tingkat Pendidikan

		SMA/SMK	S1	S2
2016	65 Orang	12 Orang	45 Orang	8 Orang
2017	68 Orang	9 Orang	50 Orang	9 Orang
2018	78 Orang	8 Orang	56 Orang	12 Orang

Sumber: Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan, 2019

Berdasarkan tabel di atas terlihat adanya peningkatan jumlah pegawai dan pendidikan Dinas Perkebunan Provinsi selawesi selatan, hal ini ditemukannya merupakan suatu kondidsi yang positif dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai pada kantor Dinas perkebunan. data diatas juga memberikan gambaran bahwa prestasi yang dapat meningkatkan produktivitas pegawai di topang oleh tingkat pendidikan yang memadai.

Latar belakang permasalah tersebut merupakan alasan untuk dilakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Semangat kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan”.

1.2 Perumusan Masalah

Mengacu pada latar belakang masalah, maka permasalahn yang di kemukakan disni adalah

1. Apakah kepuasan kerja dan semangat kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan.

2. Variabel Manakah Yang Dominan Berpengaruh Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan.

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan semangat kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan.

2. Mengetahui variabel manakah yang paling dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan .

1.4 Manfaat Penelitan

3. Bagi perusahaan penelitian merupakan memberi masukan kepada Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan untuk mengambil langkah-langkah yang tepat dalam upaya meningkatkan prestasi kerja melalui kepuasan kerja dan semangat kerja yang berguna bagi Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan.

a. Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan teori-teori yang penulis dapakatkan di bangku perkuliahan, memperdalam pengetahuan serta menambah wawasan di bidang manajemen sember daya manusia khususnya yang menyangkut kepuasan kerja, semangat kerja dan prestasi kerja.

b. Bagi pihak lain Peneliatian ini bermanfaat sebagai bahan refrensi dalam melakukan penelitian dimasa yang akan datang, khususnya yang berkaitan dengan kepuasan kerja, semangat kerja dan prestasi kerja.

2.1 Kerangka Pikir

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manusia sebagai tenaga kerja merupakan inti atau menjadi aset setiap perumusan, karena manusialah yang akan menentukan peranan sumber daya lainnya yang diikuti sertakan dalam proses produksi, manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen, dimana manjamen sumber daya manusia ini menitikan beratkan perhatiannya pada masalah-masalah manusia dalam hubungan kerja dengan tugas-tugasnya tanpa mengakibatkan factor-faktor lainnya.

Kata manajemen berasal dari bahasa belanda latin, yaitu dari asal kata manus yang berarti tangan dan agree yang berarti melakukan. Kata-kata itu digabung menjadi kata kerja manegere yang artinya menangani. Manager diterjemahkan dalam bahasa inggris dalam bentuk kata kerja to manage, dengan kata benda management, dan manager orang yang melakukan kegiatan menajemen. Akhirnya management, diterjemahkan dalam Bahasa Indonesia menjadi manajemen atau pengelolahan.

Menurut Xxxxxx, dkk (2016:10) manajemen sumber daya manusia adalah manajemen memfokuskan diri maksimal kemampuan karyawan atau anggotanya melalui berbagai langka starategis dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai/ karyawan menuju pengoptimalkan tujuan organisasi. Menurut Xxxxxxxx ( 2015:3) manajemen sember daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengemabangan, kompensasi,

pengitegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Melayu Xxxxxxxx (2018),mengartikan manajemen sebagai ilmu dan seni dalam mengatur proses pemenfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainya secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Menurut Xxxxxx (2018:7) dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupaakan proses mengenai karyawan pelatihan penilaian, kompensasi, habungan kerja dan keamanan secara adil terhadap fungsi – fungsi (MSDM) .

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Guna mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang telah ditemukan diatas maka sumber daya manusia harus dikembangkan dan dipelihara agar semua fungsi organisasi dapat berjalan seimbang. Kegiatan sumber daya manusia merupakan bagian proses manajemen sumber daya manusia yang paling sentral,dan merupakan suatu rangkain dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan tersebut akan berjalan lancar,apabila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen.

Menurut Xxx Xxxxxxxx (2015:7) menyetakan tugas manajmen sumber daya manusia dapat dikelompokan atas tiga fungsi,yaitu.

1. Fungsi manajerial: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan 1dan pengendalian.

2. Fungsi operasional: pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja

3. Fungsi ke tiga adalah kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam

pencapaian tujuan organisasi peruhasan secara terpadu

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Xxxxxxxxx (2015) adalah :

a. desain pekerjaan

b. Perekrutan dan seleksi

c. Penetapan

d. Pelatihan dan pengembangan

e. Kompensasi

f. Manajemen kinerja

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Kasmir (2018:14) adalah

1. Analisis jabatan (Job Analysis)

2. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Planning)

3. Penarikan pegawai (Recruitment)

4. Seleksi ( Selection)

5. Pelatihan dan pengembangan ( Training And Development)

6. Evaluasi kinerja (Performance Evaluation)

7. Kompensasi (Compensation)

8. Jenjang karier (Career Path)

9. Keselamatan dan kesehatan (Safety and Health)

10. Hubungan industrial ( Industrial Relation)

11. Pemutusan hubungan kerja (Separation)

Fungsi sumber daya manusia adalah tugas - tugas yang dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia dalam rangka menujang tugas manajemen (

perusahaan) menjalankan roda organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Menurut Melayu Xxxxxxxx (2018: 21)

1. Perancanaan

Perencanaan sember daya manusia (Human Resourcesn Planning ) adalah perencanaan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaaan dalam membantu terwujudnya tujuan,Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian

2. pengorganisasian

pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi ( Organization Chart ). Organisai yang baik akan membatu terwujudnya tujuan secara efektif.

3. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahan, karyawan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugas dengan baik.

4. pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan pengendalian semua karyawan agar mentaati peraturan – peraturan perusahan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan diadakan tindakan

perbaikan dan penyempunaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5. Pengadaan

Pengadaan (Procurement ) adalah proses penarikan, seksi, penetapan, orintasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudya tujuan.

6. Pengembangan

Pengembangan ( Development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7. Kompensasi

Kompensasi (Compensatioan) adalah pemberian balas jasa langsung ( Direct ) dan tidak langsung (Indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil artikan sesuai dengan prestasi kejanya, layak diartkan dpat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

8. Pengintegrasi

Pengintegrasi (Integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karywan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

9. pemeliharaan

Pemeliharaan (Maintenance) adalah kegiatan kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagaian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujaun karena tandap disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksiaml. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan norma

–norma sosial.

11. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahan, kotrak kerja berkahir, pension dan sebab

– sebab lainnya.

2.1.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan aset organisasi yang sangat vital,karena itu keberadaanya dalam organisasi atau perusahaan tidak bisa di gantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tetap didukung sumber daya manusia yang memiliki kemampuan professional. Semuanya menjadi tidak bermakna. Agar tujuan organisasi dapat tercapai maka tidak terlepas dari peranan manajemen sumbser daya manusia.

Melayu Xxxxxxxx (2018:15) menyatakan peranan manajemen sumber daya manusia seperti

a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penetapan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan/organisasi berdasarkan job description,job requiretment,dan job evaluation.

b. Menetapkan penarikan, seleksi dan penetapan pegawai-pegawai berdasarkan atas the right man on the right palce man on the right job

c. Menetapakan program kesejahteraan, pengembangan,promosi dan pemberhatian.

d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan dating

e. Memperkirahkan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan/organisasi khususnya.

f. Memonitor dengan cermat undang-undang perbuharuan dan kebijakan pemberian balas jasa perusahan-perusahaan atau organisasi sejenis

g. Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilaian prestasi kerja pegawai- pegawai.

h. Memonitor kemajuan teknik dan kinerja serikat buruh pegawai.

i. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal.

j. Mengatur pensiun,pemberhentian dan pasongan.

Peranan MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujaun tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit. Rachmawary (2011:7) berpendapat bahwa keunggulan kompetitif dari unsur sumber daya manusia merupakan kelebihan yang dimiliki oleh peran ini peran strategis ini memerangkan bahwa orang-orang dalam organisasi merupakan sumber daya manusia dapat berperan strategi maka harus fokus pada masalah-masalah dan impikasih sumber daya manusia jangka panjang. Bagaimana perubahan kependudukan tenaga kerja dan kekurangan tenaga kerja akan berpengaruh organisasi dan cara apa yang akan digunakan untuk mengatasi masalah kekurangan ini.

2.1.4 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama karyawan, imblan yang diterima dalam kerja, hal – hal yang menyangkut foktor fidik dan psikologi. Kepuasan

merunjuk pada sikap umum serang individu terhadap pekerjaannya. Seorng dengan tingkat kepuasan kerja tinngi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja. Kepuasan kerja merupakan topik yang sangat popular dikalangan ahli psikologi industri dan manajemen ( Xxx xxxxxxxx,2015:74). Xxxx Xxxxxx, Xxxx Xxxxxxxx (2018) kepuasan kerja dirasakan pegawai karena da hal – hal yang mendasarinya. Pada dasarnya seseorang akan merasa nyaman dan tingkat loyalitas pada pekerjaannya akan tinggi apabila dalam bekerja seseorang tersebut memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Menurut Xxxxxxin dan Waridin (2018) kepuasan kerja seseorang individu tergantung pada karakteristik individu dan situasi pekerjaan.Seetiap individu akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang beberbeda sesuai dengan kepentingan dan harapan individu tersebut sehingga tingkat kepuasan yang dirasakan semakin tinggi, begitu pula sebaliknya.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual dan tergantung pada presepsi sesorang tentang apa yang dirasakannya mengenai pekerjaan Wulandari (2015) menyatakan kepuasan kerja merupakan keadaan emosi seseorang yang secara positif maupun menyenangkan dihasilakan dalam suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Xxxxxxxxxxx dan Xxx Xxxxxx (2016:279) kepuasan kerja adalah keadalan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para kariyawan memandaang pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminankan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak pada sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segals sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Xxxxxx dan yuki (1977) menyongkong atau tidak

menyongkong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondiri dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekrjaan melibatkan aspek –aspek sseperti upah atau gajiyang diterima,kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penetapan kerja,jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan,kemampuan,pendidikan).

Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxxx (2017: 120) mengemukakan bahwa banyak teori yang membahas kepuasan kerja didalam berbagai kepuasan,diantaranya adalah :

a. Teori Keseimbangan (Equlty Theory)

Adapun komponen dari teori ini adalah input encome comperaison person equlty ini equlty Wexles dan Xxxx (1977) dalam Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxxx (2017:120) mengemukakan bahwa “input isi anything of value than on employee perceives than he contributed to his job”input adalah semua nilaia yang diterima pegawai yang dapat menunjukan pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman, keahlian, usaha dan lain-lain.Outcome is anything of value the employee perceives he obtains from the the job (Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pewagai) misalnya upah, keuntungan tambahan,status symbol,pengenalan kembali dan lain-lain. Sedangkan comparaison person may be someone in the same organization,someone in a different organization,or even the person him self ini previous job comparison person adalah seseorang pegawai dalam organisasi yang sama,seseorang pegawai dalam organisasi yang bebeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.

b. Teori Perbedaan (Disprepancy Theory)

Mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan oleh pegawai. Xxxxx (1969) dalam Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxxx (2017:120) mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dengan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar dari pada apa yang diharapkan amak mereka akan puas,tetapi sebaiknya jika yang diperoleh pegawai justru lebih rendah dari pada yang diharapkan maka akan menyebabkan ketidakpuasan.

c. Teori Pemenuhan Kebutuhan ( Need Fulfillment Theory)

Meneurut teori ini,kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuahn pegawai. Pegawai akan merasa puas jika meraka mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan pegawain terpenuhi,maka semakin puas pula mereka.

d. Teori Pandangan Kelompok ( Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutahan-kebutahan saja, akan tetapi sangat bergantung pada pendapat kelompok yang oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilaidirinya mampu lingkungannya. Jadi, para pegawai akan merasa puas jika hasil

e. Teori Dua Factor (Two Factor Theory)

Mendeskripsikan bahwa kepuasan dan ketidak pausan merupakn bagian dari kelompok variabel yang motivatoers dan hygiene factors. Umumnya pegawai

mengharapkan bahwa factor tertentu akan memberikan kepuasan kerja apabila tersedia dan dapat menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak bersedia.

f. Xxxxx Xxxxx (Value Theory)

Teori nilai ini memfokuskan diri pada hasil manapun menilai orang tanpa memperhatikan siapa meraka. Teori nilai ini memfokuskan diri pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan kerja dalam pendekatan ini ada perbedaan antara aspek pekerjaan yang memiliki dan diinginkan seseorang. Dalam hal ini, semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.

Dari beberapa uraian teori tentang kepuasan kerja diatas ,maka penelitian ini mengunakan penerapan teori dua factor, dimana teori ini menghubungkan kondisi disekitar pekerjaan dilaksanakan seperti kondisi kerja pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan,dan hubungan dengan orang lain, dan dengan karakteristik pekerjaan.

A. Faktor – faktor kepuasan kerja

Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxxx (2017:119) ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya.

a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecerdasan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, presepsi, dan sikap kerja.

b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekrjaan,struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, keempatan promosi jabatan, interaksi social, dan hubungan kerja.

Menurut Xxx Xxxxxxxx (2015:77) ada tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, aitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya.

1. Factor individu, meliputih umur, kesehatan, watak, dan harapan

2. Factor sosial, meliputih hubungan kekeluargaan, pandangan pekerjaan, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.

3. Factor utama dalam pekerjaan, meliputih upah, pengawasan, ketentaraman kerja kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap kecepatan, hubungan sosial didalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik anatar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.

Melayu Xxxxxxxx (2018:203) menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi factor-faktor berikutnya:

a. Balas jasa yang adil dan layak.

b. Pendapatan yang tepat sesuai dengan keahlian.

c. Berat ringannya pekerjaan.

d. Suasana dan lingkungan pekerjaan.

e. Peralatan yang menunjukan pelaksanaan pekerjaan.

f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinnnya.

g. Sifat pekerjaan menonton atau tidak.

Menurut As’ad (2017:301) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

1. Faktor psikologi

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai, yang meliputi: minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.

2. Faktor social

Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi social, baik antara sesame pegawai, dengan atasannya maupun pegawai yang berbeda jenis pekerjaannya.

3. Faktor fisik

Merupakan vaktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan,pertukaran udara,kondisi kesehatan pegawai, umur dan sebagainnya.

4. Faktor finansial.

Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan pegawai, yang meliputi sistem dan besarnya gaji atau upah, jaminan social, macam – macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainnya.

Menurut Xxx Xxxxxxxx (2015:79) ada empat cara karyawan menungkapan ketidak puasannya yaitu :

1. Kebijakan perusahaan

2. Supervisor

3. Kondisi kerja

4. Gaji

Menurut Xxxxxxx (2014) ada empat cara karyawan mengungkapkan ketidak puasannya yaitu sebagai berikut:

a. Keluar (exit),yaitu secara aktif memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.

b. Menyuarahkan (voice), yaitu secara aktif memberikan saran perbaikan danmendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.

c. Mengabaikan (Neglect), yaitu secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk,seperti sering absen ,terlambat kerja,kekurangan usaha,dan sering membuat kesalahan.

d. Kesetiaan (Loyality),yaitu secara optimis menunggu membaiknya kondisi,termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kesamaan eksternal dan mempercayai organisasi dan menajemen untuk “melakukan hal yang benar”.

B. Indikator – indikator kepuasan kerja

Tolak ukur kerja yang mutlak sulit untuk dicari karena setiap individu keryawan berbeda standar kepuasannya. Adapun indiKator-indikator kepuasan kerja menurut Xxxxxxxx (2006) antara lain.

1. Tingkat gaji, penilai menilai jumlah gaji yang diberikan perusahaan dan diterima karyawan harus sesuai dengan apa yang karyawan berikan kepada perusahaan agar mereka merasa puas.

2. Kesetian, penilai mengukur kesetian karyawa terhadap pekerjaannya, jabatanya, dan organisasi. Kesetian ini dicerminkan oleh kesediaan

karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari dorongan orang yang tidak bertanggung jawab.

3. Kemampuan, penilai nilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilakan karyawan tersebut dari uraian pekerjaan.

4. Kejujuran, penilaian menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas - tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain.

5. Kepemimpinan, penilai menilai kemampuan untuk memimpin, mempunyai pribadi yang kuat, dihirmati, beribawa, dan dapat memotivasikan orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif

6. Kompensasi tidak langsung, penilai menilai pemberian balas jasa yang memadai dan layak kepada para karyawan atas kontribusi mereka membantu perusahaan mencapai tujuannya. Pemberian balas jasa atau imblaan atas tenaga, waktu, pikiran serta prestasi yang telah diberikan seseorang kepada perusahaan.

7. Lingkungan kerja, penilaian menilai lingkungan kerja yang baik dapat membantu karyawan merasa nyaman dalam bekerja.

2.1.5 Penegrtian Semangat Kerja

Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan pada karyawan dalam kantor.apabila karyawan merasa bergairah, bahagia, optimal akan kondisi tersebut menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai semangat kerja yang tinggi,tetapi apabila karyawan suka membantah, menyakiti hati,kelihatan todak tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja

yang rendah. Semangat kerja atau moral kerja merupakan sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilakan kerja yang lebih banyak dan tanpa menambah keletihan,yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok selanjutnya,dan membuat karyawan tidak mudah terkena pengaruh dari luar,terutama dari ornag-orang yang mendasarkan sasaran meraka atas angapan bahwa satu satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-sebesarnya darinya dan beri sedikit mungkin.

Menurut Xxxxxxxxx Xxxxxxxx dalam Xxxx Xxxxxxxxxx (2017) semangat kerja sebagai suatu yang positif dan sesuatu yang baik,sehingga mampu memberikan sumbangan terhadap pekerjaan dan melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga demikian pekerjaan akan diharapkan lebih cepat dan baik

Menurut Xxxxxxmito dalam ardana (2014) semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat,sehingga dengan demikian pekerjaannya akan lebih diharapkan selesai dengan cepat dan lebih baik. Pendapat lain yang dikemukakan oleh Xxxxxxx dalama Marpaung (2013) semangat kerja adalah kemampuan sekelompok orang-orang untuk bekerja sama dengan giat dan kosenkuen dalam mengejar tujuan bersama.

Dari beberapa pendapat tersebut dapat penulis simpulkan bahwa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah kemampuan atau kemauan setiap individu atau sekelompok orang untuk saling bekerja sama dengan giat dan

disiplin serta penuh rasa tanggung jawab serta kesukarelaan dan kesediaan untuk mencapai tujuan organisasi.

A. Faktor – faktor semangat kerja

Nitisemoti (dalam Darmawan2013:80) factor-faktor untuk mengukur semangat kerja adalah :

a. Absensi

Karena absensi menunjukan ketidak hadiran karyawan dalam tugasnya. Hal ini termasuk waktu yang hilang kerena sakit, kecelakan,dan pergi meninggalkan pekerjaan karena tanpa alas an pribadi tanpa diberi wewenang. Yang tidak diperhitungkan untuk sementara, tidak ada kerjaan,cuti yang sah, atau priode libur,pemberhentian kerja.

b. Kerja sama

Kerja sama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang lain. Kerja sama dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk bekerja sama dengan rekan kerja atau dengan atasan mereka berdasarkan untuk mencapai tujuan bersama. Selain itu,kerja sama dapat dilihat dari kesediaan untuk saling membantu diantara rekan kerja sehubungan dengan tugas-tugasnya dan terlihat keaktifan dalam kegiatan organisasi.

c. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangakan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memeandang pekerjaan mereka

d. Kedisiplinan

Kedisiplinan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai peraturan organissasi dalam bentuk tulisan maupun tidak.dalam prakteknya bila suatu organisasi telah mengupayakan sebagian besar dari peraturan- peraturan yang ditaati oleh sebgaian karyawan, maka kedisiplinan telah dapat ditegakan.

Faktor-faktor yang dapat meningkatkan semangat kerja karyawan yang dikemukan oleh Moekijat (2003) dalam Marpaung (2013) adalah.

a. Memberikan kompensasi secara wajar dan adil kepada pegawai.

b. Menciptakan kondisi fisik pekerjaan yang menggairakan bagi semua pihak.

c. Adanya motivasi dari pemimpin supaya pegawai mempunyai minat yang besar terhadap pekerjaan.

d. Memberikan perhatian berupa penghargaan kepada pegawai yang berprestasi

e. Kesempatan bagi pegawai untuk memberikan saran-saran/aspirasimya pada oraganisasi.

f. Hubungan yang yang harmonis antara pegawai dengan pegawai maupun masyarakat.

B. Indikator semangat kerja

Menurut Xxxxxxxxxx yang di kutip kembali oleh (Xxxxxxx 2002:431) indikator – indikator menurunya semangat kerja karyawan tersebut antara lain sebagai berikut:

1. rendahnya produktivitas

2. tingkat absensi yang tinggi

3. tingkat perpidahan karyawan yang tinggi

4. tingkat kerusakan yang meningkat

5. kegelisaan dimana- mana

6. pemogokan wujud dari ketidak puasan

Menurut Xxxxxx, xxxxxx,( 2003:112) indikator semangat kerja yang tinggi adalah sebagai beriku :

1. terseyum dan tertawa mencerminkan kebahagian individu dalam bekerja, walaupun tidak memperlihatkan seyum dan tawannya tetapi dlama dirinya merasa tenang dan nyaman bekerja serta menikmati tugas yang dilaksanakannya

2. memiliki inisiatif individu yang memiliki semangat kerja yang tinngi akan memiliki kemauan diri untuk bekerja tanpa pengawasan dan tanpa perintah dari atasan

3. berfikir keatif dan luas individu mempunyai ide-ide baru dan tidak mempunyai hambatan untuk menyalurkan ide-idenya dalam menyelesaikan tugas.

4. Bertanggung jawab individu bersungguh- sungguh dalam melakukan pekerjaan

5. Memiliki kemauan bekerja sama individu memiliki kesediaan untuk bekerjasama dengan individu yang lain untuk mempermudah atau mempertahankan kualitas kerja

2.1.6 Pengertian Prestasi Kerja

Dalam kenyataan sehari-sehari perusahaan sesungguhnya hanya mengharapkan prestasi atau hasil kerja terbaik dari para pegawainya. Namun hasil kerja itu akan optimal penuh muncul dari pegawai dan bermanfaat dari perusahaan.namun yanda adanya laporan kondisi prestasi kerja pegawai, pihak organisasi atau perusahaan juga tidak akan cukup mampu membuat keputusan yang jerni mengenai pegawai mana yang patut diberi penghargaan atau pegawai mana pula yang harus dihukum selaras dengan pencapaian tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai.

Baik memenuhi kepentingan sebagai besar pegawai lainnya serta organisasi yang lebih luas, maka kebijakan penelitian prestasi pegawai tetap harus diselenggarakan dengan membaikan kepentingan sempit beberapa segelintir individu pegawai yang bermasalahn seperti itu. Untuk itulah penilaian prestasi menjadi sangat penting untuk menevaluasi sejauh mana keryawan tersebut telah melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik. Penilaian prestasi kerja bersifat umpan bagi bagi karyawan, manajer, dan depertemen personal dapat membetulkan kegiatan-kegiatan untuk memperbaiki prestasi.

bagi bagi karyawan, manajer, dan depertemen personal dapat membetulkan kegiatan-kegiatan untuk memperbaiki prestasi.

Pada umunya para ahli meninjau kinerja dari efesiensi dan semangat kerja. Baik mengenai cara-cara untuk memberi motivasi manusia adalam mencapai prestasi yang tinggi, factor yang mempengaruhi kerja maupun penelitaian untuk meniadakan pengaruh negatif dan kinerja tenaga kerja. Menurut Xxxxxxxx (2016:19), prestasi kerja adalah sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas- tugas yang mencangkup pada pekerjaannya.

Sedangkan menurut Xxxxxxx (2013: 8) prestasi kerja adalah jika seseorang tenaga kerja mempunyai cara untuk mengukur kemajuan yang dilakukannya. Mereka menginginkan uppah baik meskipun mereka mendapatkan hadia untuk menghasilakn pekerjaan dan hukuman untuk kegagalan mereka.

Dari beberapa definisi kinerja diatas, dapt disimpulakan bahwa kinerja adalah prestasi atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kualitas yang dicapai sumber daya manusia dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tenggung jawab yang diberikan kepadanya.

1. Penilaian Pretasi Kerja.

Penilain prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembalii dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Proses penilaian prestasi ditunjukan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Tujuan ini memerluakan suatu proses, yaitu suatu serangkaian kegiatan yang saling berkaitan.kegiatan-kegiatan itu terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan, hasil kerja karyawan dalam sebah organisasi.

Menurut Xxxxxxxx (2016:156) penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyediaan informasi yang sangat membantu dalam membuat dan menerapkan keputusan-keputusan seperti promosi jabatan, peningkatan gaji, pemutusan hubungan kerja dan transfer.

Prestasi kerja berasl dari dua kata yaitu prestasi dan kerja. Dimana istilah prestasi berasal dari bahasa belanda yang disebut dangan pretatic, yang berate apa yang telah diciptakan. Menurut Xxxxxxxxxxxx (2017) pretasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dangan tanggu jawab yang diberikan kepadanya, inilah yang dimaksud dengan prestasi kerja.

Penilain prestasi kerja memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja karyawan. Untuk mencapai tujuan ini, sistem-sistem harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, praktis, mempunyai standar-standar, dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan (Anonim 2013).

2. Tujuan Dan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian atau evaluasi bagi suatu pekerjaan sangat penting artinya. Penilaian atau prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi evaluasi dan nilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan- keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksaan kerja mereka. Pimpinan organisasi dengan mengetahui prestasi tertentu akan banyak memperoleh manfaat prestasi kerja karyawan. Seperti yang diuraikan (Anonim). Dimana digunakan penilaian kerja/prestasi kerja menurut (Anonim, 2013) sebagai berikut:

a. Perbaikan prestasi kerja.

Umpan balik pelaksaan kerja kemungkinan karyawan, menejen dan departemen personalia dapat membentukkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

b. Penyesuaian-penyesuaian prestasi.

Evaluasi prestasi kerja membantu para mengambil keputusan dalam kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompesasi lainnya.

c. Keputusan-keputusan penetapan.

Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu dan antisipasi. Promosi sering merupakan untuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan demikian juga prestasi yang baik mungkin menerminkan potensi yang harus dikembangkan.

e. Perencanaan dan pengembangan karir.

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier dan harus diteliti

f. Penyimpanan-penyimpanan proses staffing

Prestasi kerja kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staf departemen personalia.

g. Kesempatan kerja yang adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penetapan internal diambil tanpa diskriminasi.

a. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja

Menurut Xxxxx Xxxxxxxxxxxx (2017:67), ada 3 faktor yang mempengaruhi prstasi kerja yaitu :

a. Fakto kemampuan: secara psikologi, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality, artinya pegawai yang memiliki pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terapilan dalam mengerjakan pekerjaan sehari – hari mak dia akan lebih mudah mencapai pekerjaan yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlian

b. Faktor motivasi: motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi mental karyawan yang artinya seseorang pegawai harus siap mental, maupun secara fisik, memahami tujuan utama target kerja yang akan diacapai, maupun memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

c. Faktor situasi: situasi yang dapt berpengaruh terhadap prestasi kerja adlah adanya kondsi ruangan yang tetunya tenang, iklim suasana kerja yang baik, sitem kerja yang mendukung tentunya akan mendorong terciptanya prestasi kerja yang tinggi.

b. Indikator- Indikator prestasi kerja

Menurut Xxxxxxxx (2017) menyatakan bahwa indikator prestasi kerja,yaitu:

a. Kualitas kerja (quality) )yaitu taraf kesempurnaan proses kerja atau pemenuhan akitvitas kerja yang ideal dan diharapkan.

b. Kuantitas kerja (quantity), yaitu jumlah yang dihasilkan dalam konteksi nilai uang, jumlah unit, atau jumlah penyelesaian suatu siklus ativitas.

c. jangka waktu (time liness) yaitu tingkat penyelesainsuatu aktivitas yang dikerjakan atau suatu hasil dicapai dengan waktu singkat yang diharapkan sehingga dapt memaksimalkan pemanfaatan waktu untuk aktivitas lainnya.

d. Efektivitas biaya (Cost Effectiveness)yaitu tingkat memaksimalisasi sumber daya organisasi untuk memperolah hasil terbanyak atau menekan kerugian

3.2 Kerangka Fikir

DINAS PERKEBUNAN SULAWESI SELATAN

Prestasi kerja

Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja

Metode Analisis

Kualitatif Deskriptif

Kuantitatif

Analisis Regresi linear Berganda

Kesimpulan

GAMBAR 2.1 KERANGKA PIKIR

Rekomendasi

2.3 Hipotesis

Hipotesis adalah suatu jawaban sementara terhadap permasalah penelitain sampai terbikti melalui data yang terkumpul.berdasarkan kerangka piker d iatas maka penulis merumuskun hipotesi sebagaai berikut:

1. Diduga bahwa kepuasan kerja dan semangat kerja berpengaruh secara positif dan segnifikan terhadap prestasi kerja pegawai Perkebunan Provinsi Sulawesi selatan.

2. Diduga bahwa variabel kepuasan kerja yang paling dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan.

BAB III METODOLOGI PEXXXXXXXX

3.1 Daerah dan Waktu Penelitian

Penelitian ini di laksanakan pada Kantor Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi selatan lokasi penelitian berada di Wilaya Kota Makassar, Sindrijala yang bertempat di xxxxx Xxxxxxxxxx Xx 0. Pelaksanan dilakukan Pada bulan Februari sampai bulan Juli 2019.

3.2 Metode Pengumpulan Data

Metode yang kami gunakan untuk mengumpulkan data untuk menganalisa masalah yang telah dikemukan untuk memperolah data serta keterangan yang telah diperlukan dalam penulisan ini adalah:

1. Penelitian pustaka (library research) yaitu mengumpulakan data dari beberapa literature, bahkan kuliah, referensi hasil penelitian yang berhubungan dengan penelitian ini.

2. Penelitian lapangan (fild research) yaitu penelitian dengan melakukan pengamatan langsung pada objek penelitian yang bersangkutan,penelitian lapangan terdiri dari:

a. Wawancara adalah metode pengumpulan data dengan cara memperoleh keterangan keterangan langsung dari responden pada lokasi penelitian.

b. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau peryataan kepada responden pada lokasi penelitian.

3.3 Jenis dan Sumber Data

3.3.1 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penulisan ini adaalah :

1. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dengan cara membaca sebagian informasi tertulis, gambar- gamabr, melihat objek yang ada dilingkungan kantor, seta melakukan wawancara pada Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi selatan.

2. Data kuantitatif, yaitu data yang dinyatakan dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung. Dalam penelitian ini yang termasuk data kuantitatif adalah jumlah pegawai, hasil analisis data penelitian, dll

3.3.2 Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini adalah :

1. Data primer

Data primer, yaitu data yang dalam penulisan ini diperoleh langsung dari pegawai ,melalui pengisian kuesioner dan wawancara .

2. Data sekunder

Data sakunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengupulan data, misalnya lewat oaring lain atau dokumen (Xxxxxxxx,2008) Dalam hal ini data yang didapatkan seperti dokumen dari perusahaan, literature, artikel, internet, dan informasi lain yang dianggap relevan dan menujang dalam penelitian ini yaitu data – data yang diperoleh

dari studi kepustakaan dengan mempelajari buku-buku yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.

3.4 Metode Analisis

Berdasarkan permasalahan dan hipotesis yang telah dikemukakan sebelumnya dalam menguji kebenarannya digunakan alat analisis sebagai berikut:

1. Analisis deskriptif

Suatu metode di mana data-data yang dikumpulkan, diklafikasikan, dianalisis, dan diinterpretasikan secara objektif sehingga memberikan informasi dan gambaran mengenai topik yangakan dibahas.

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis linier berganda digunakan untuk mengetaahui besarnya hubungan dan pengaruh variabel bebas (semangat kerja dan kepuasan kerja) terhadap variabel terikat (prestasi kerja). Dalam melakukan analisis penulis menggunakan bantuan program SPSS windows. Maka metode regresi berganda yang digunakan :

Y = b0+b1X1+b2X2+e

Dimana :

Y = Prestasi Kerja pegawai

X1 = Kepuasan Kerja

X2 = Semangat Kerja

b0 = parameter

b2b2 = koefisien Regresi

e = error term

Melalui persamaan regresi tersebut diatas akan diketahui pengaruh variabel bebas

(X) tehadap variabel terikat (y).

3. Uji hipotesis

Uji hipotesis digunakan pada penelitian ini adalah:

A. Identifikasi Determinan (R2)

Identifikasi determinan digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variavel terkait. Dengan variabel bebeas yang diteliti yaitu kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan sebagai variabel terikatnya. Jika determinan (R2 ) semakin besar atau mendekati satu maka, variabel bebas (kepuasa kerja) terhadap variabel terikat (prestasi kerja karyawan ) semakin kuat. Jika determinan (R2) semakin kecil atau mendekati nol maka, variabel bebas (kepuasan kerja) terhadap variabel terikat (prestasi kerja karyawan ) semakin kecil.

B. Signifikan Simultasi (Uji- F)

Uji-F dilakukan untuk menguji secara bersama-sama apakah ada pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas kepuasan kerja (X1) terhadap prestasi kerja (Y).

C. Uji signifikan parsial (Uji-T)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (kepuasan kerja dan semangat kerja ) terhadap variabel terikat (prestasi kerja) secara parsial (individual).

3.5 Populasi dan Sampel

3.5.1 Populasi

Xxxxxxxx (2012;115) mengemukakn bahwa populasi adalah wilaya generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian dikaitkan kesimpulannya. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada objek/subjek yang dipelajari, tetapi meliputih seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek itu, didalam penelitian ini, populasi yang digunakan adalah pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan yang berjumlah 50 orang Pegawai.

3.5.2 Sampel

Xxxxxxxx (2014;116) menyatakan bahwa sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Apa dipelajari dari sampel itu, kesempulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Karena populasi pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan berjumlah 50, sehingga teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh yaitu mengambil seluruh populasi untuk dijadikan sampel.

3.6 Definisi Operasional

a. Kepuasan kerja merupakan kondisi emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian seorang pegawai Dinas Perkebunan Sulawesi

Selatan, seperti pekerjaannya sendiri, situasi kerja dan rekan kerja, serta kerja sama antara pimpinan sesama pegawai.

b. semangat kerja adalah kemampuan atau kemauan setiap individu atau sekelompok orang untuk saling bekerja sama dengan giat dan disiplin serta penuh rasa tanggung jawab serta kesukarelaan dan kesediaan untuk mencapai tujuan organisasi.

c. Prestasi kerja adalah sebagian tingkat kecepatan seseorang pada tugas- tugas yang mencangup pada pekerjaannya pada kontar Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil penelitian

Bab ini diuraikan hasil penelitian tentang pengaruh variabel kepuasan kerja dan semangat kerja kerja terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan. Bagian pertama akan diuraikan mengenai deskripsi karakteristik responden penelitian. Bagian kedua akan diuraikan mengenai karakteristik variabel, yaitu data hasil penelitian berupa tanggapan responden atas pertanyaan dan pernyataan yang tercantum dalam kuesioner. Bagian ketiga akan disajikan hasil pengujian alat ukur penelitian.

Bagian keempat disajikan hasil uji asum klasik meliputi uji normalitas, uji multikolinieritas dan heterpkedastisitas. Bagaian kelima akan disajikan hasil analisis regresi berganda terhadap data penelitian yang telah dikumpulkan melalui kuesionar. Pada bagian akhir, diuraikan pembahasan hasil penelitian sehingga dapat diperoleh gambaran dan kesimpulan akhir mengenai hasil penelitian ini.

Struktur Organisasi

Struktur menggambarkan susunan atau komposisi dengan meletakan dasar hubungannya dengan bagian – bagian satu sama lain dalam bentuk (susuanan). Struktur di tuangkan berbentuk organisasi sebagian wadahnya. Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan sebagai suatu perusahaan memliliki striktur organisasi, maka setiap bagian dapat menetapkan diri dengan baik sesuai spsialisasi atau tugas perkerjaan, tanggung jawab,dan wewenang setiapa bagian /devisi.

Gambar 4.2 Struktur Organisasi

4.2 Deskripsi Data

4.3.1 Deskripsi Karakteristik Responden

Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data deskriptif yang diperoleh dari responden. Data deskriptif penilaian dapat dilihat profit dari penelitian dan hubungan yang ada antara variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data deskriptifa menggambarkan gambaran umum keada atau kondisi responden sebagai informasi tambahan untuk memahami hasil-hasil penelitian.

Adapun yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah pegawai yang bekerja pada Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan, dimana menurut data pegawai bahwa jumlah pegawai yang bekerja pada Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan pada tahun 2016 sebanyak 130 orang pegawai, pada tahun 2017 sebanyak 136 orang pegawai dan pada tahun 2018 sebanyak 154 orang pegawai. Jumalah di tentukan 50 orang. Kemudian responden dalam penlitian ini diindentifikasikan menurut jumlah kelamin, pendidikan terakhir, dan umur. Deskripsi ini dilakukan untuk mengetahui karakteristik secara umum para responden penelitian.

4.3.2 Dekriptif karakeristik responden tahun 2018

TABEL 4.1 TINGKAT JENIS KELAMIN
Tingkat Jenis Kelamin Frequency Percent	Valid Percent
Xxxxx Xxxx-laki 24 48.0%	48.0%
Perempuan 26 52.0%	52.0%
Total 50 100.0%	100.0%

Sumber : Hasil Olahan Data, 2019

Berdasarkan jenis kelamin responden perempuan dalam penelitian ini adaah sebanyak 26 orang pegawai atau (52%) sedangkan responden laki-laki sebanyak 24 orang pegawai atau ( 48%) . Sehingga dapat dikatakan bahwa rata- rata pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan pada tahun 2018 adalah didominasi perempuan.

TABEL 4.2 TINGKAT PENDIDIKAN

Tingkat Pendidikan		Frequency	Percent	Valid Percent
Valid	S2	1	2.0%	2.0%
	S1	23	46.0%	46.0%
	D3	3	6.0%	6.0%
	SMA	23	46.0%	46.0%
	Total	50	100.0%	100.0%

Sumber : Hasil Olahan Data,2019

Berdasarkan karakteristik pendidikan, responden yang berpendidkan S2 ada sebanyak 1orang pegawai atau(2%), untuk S1 ada sebanyak 23 orang pegawai atau( 46%),untuk D3 ada sebayak 3 orang pegawai atau (6%), dan untuk SMA ada sebanyak 23 orang pegawai atau (46%). Sehingga dapat dikatakan bahwa rata- rata tingkat pendidikan Pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan pada tahun 2018 adalah S1 Dan SMA.

TABEL 4.3 TINGKAT UMUR

Tingkat Umur		Frequency	Percent	Valid Percent
Valid	16-20	6	12.0%	12.0%
	21-30	34	68.0%	68.0%
	31-40	5	10.0%	10.0%
	41-50	5	10.0%	10.0%
	Total	50	100.0%	100.0%

Sumber : Hasil Olahan Data 2019

Berdasarkan karakteristik Umur,responden yang berumur 16-20 tahun ada sebanyak 6 orang pegawai atau 12% yang berumur 21-30 tahun ada sebanyak 34 orang pegawai atau 68% yang berumur 31-40 tahun ada sebanyak 5 orang pegawai atau 10% dan yang berumur 41-50 tahun ada sebanyak 5 orang pegawai atau 10%. Sehingga dapat dikatakan bahwa rata –rata pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan pada tahun 2018 adalah tergolong berusia produktif.

Tabel 4.1,tabel 4.2,dan 4.3 merupakan data karakteristik responden yang disajikan dalam SPSS 16.0 ,dimana karakteristik responden tersebut dijelaskan berdasarkan jenis kelamin, pendidikan, dan umur tahun 2018.

4.4 Teknik Analisis

4.4.1 Distribusi penilaian jawaban Responden

Deskripsi variabel penelitian merupakan jawaban kuisioner responden dalam bentuk distribusi frekuensi. Deskripsi variabel penelitian bertujuan untuk mengetahui sejauh mana jawaban responden terhadap aspek yang diteliti dalam penelitian ini, sehingga dapat diketahui kondisi aspek variabel tersebut secara umum. Penelitian ini menggunakan satu variabel dependen yaitu Prestasi kerja Pegawai (Y) dan dua variabel independen yaitu Kepuasan kerja (X1), Semangat kerja (X2).

a. Variabel Prestasi kerja Pegawai (Y)

Prestasi kerja pegawai adalah tingkat keberhasilan seorang pegawai dalam menyelesaikan atau melaksanakan suatu pekerjaan sesuai tugas pokok dan fungsinya. Indikatornya yaitu : (1) kualitas pekerjaan pegawai, (2) kuantitas pekerjaan pegawai, (3) ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan, (4) efisiensi dalam penyelesaian pekerjaan, (5) Bekerja secara mandiri (6) kerjasama antar rekan kerja dan atasan.

Data distribusi jawaban responden terhadap variabel prestasi kerja pegawai dapat dilihat pada Tabel 4.4.

TABEL 4.4

DESKRIPSI VARIABEL PRESTASI KERJA (Y)

Frekuensi Jawaban Responden

No. Butir-butir Pertanyaan (orang)/(%) Rata-rata

	SS	S	KS	TS	STS	Skor
	(5)	(4)	(3)	(2)	(1)
Saya memiliki kualitas	17	17	13	3	0	3.96
1 yang Sangat tinggi	(34,0)	(34,0)	(26,0)	(6,0)
Saya memiliki tingkat	14	25	9	2	0	4.02
2 kuantitas kerja yang	(28,0)	(50,0)	(18,0)	(4,0)
sangat maksimal
Saya dapat	20	23	6	1	0	4.24
3 mempergunakan Waktu	(40,0)	(46,0)	(12,0)	(2,0)
semaksimal mungkin
4 Dalam bekerja.	17	23	6	4	0	4.06
Saya mampu mengunakan	(34,0)	(46,0)	(12,0)	(8,0)
alat perusahan secara
optimal untuk
menyelesaikan pekerjaan
5 Saya mampu	14	15	12	9	0	3.68
menyelsesaikan	(28,0)	(30,0)	(24,0)	(18,0)
Segala permasalahan yang
ada dalam proses
pekerjaan tanpa
Memint bantuan
supervisor.
6 Saya menunjukan harga	20	20	10	0	0	4.20
diri xxxx sebagai	(40,0)	(40,0)	(20,0)
karyawan yang Mampu
menyelesaikan
perkerjaan saya
7 Saya memiliki	21	24	5	0	0	4.32
ksetiakawanan	(42,0)	(48,0)	(10,0)
Dengan kelompok kerja
saya
Rata- rata Skor Variabel						4.07

Sumber: Hasil Olahan Data, 2019

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa 50 responden yang diteliti memberikan jawban yang bervariasi dan jika dicermati maka dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) Pernyataan pertama ”saya memiliki kualitas yang tinggi”, ditanggapi responden dengan penilaian paling banyak dengan kategori sangat setuju dan setuju masing-masing sebanyak 17 orang pegawai (34%) dan penilaian paling sedikit dengan kategori tidak setuju sebanyak 3 orang pegawai (6%) dari 50 total responden, serta tidak ada responden memberikan jawaban sangat tidak setuju.

2) Pernyataan kedua”Saya memiliki tingkat kuantitas kerja yang maksimal” ditanggapi responden dengan penilaian paling banyak dengan kategori setuju sebanyak 25 orang pegawai (50%) dan penilaian paling sedikit dengan kategori tidak setuju sebanyak 2 orang pegawai (4%) dari 50 total responden serta tidak ada responden yang memberikan jawaban sangat tidak setuju.

3) Pernyataan ketiga ”Saya tidak mempergunakan waktu semaksimal mungkin dalam bekerja”, ditanggapi responden dengan penilaian paling banyak dengan kategori setuju sebanyak 23 orang pegawai (46%) dan penilaian paling sedikit dengan kategori tidak setuju sebanyak 1 orang pegawai atau (2%) dari 50 total responden dan tidak ada responden yang memberikan jawaban sangat tidak setuju.

4) Pernyataan keempat ”Saya mampu menggunakan alat perusahaan”, ditanggapi responden dengan penilaian paling banyak dengan kategori setuju sebanyak 23 orang pegawai atau(46%)dan penilaian paling sedikit dengan kategori tidak setuju sebanyak 4 orang pegawai dari atau(8%) 50 total responden dan tidak ada responden yang

memberikan jawaban sangat tidak setuju.

5) Pernyataan kelima ”Saya mampu menyelesaikan pekerjaan secara mandiri”, ditanggapi responden dengan penilaian paling banyak dengan kategori setuju sebanyak 15 orang pegawai dan penilaian paling sedikit dengan kategori tidak setuju sebanyak 9 orang pegawai dari 50 total responden dan tidak ada responden yang memberikan jawaban sangat tidak setuju.

6) Pernyataan keempat“Saya menunjukan harga diri saya sebagai karyawan yang mampu menyelesaikanperkerjana”, ditanggapi responden dengan penilaian paling banyak dengan kategori sangat setuju dan setuju masing-masing sebanyak 20 orang pegawai(40%) dan penilaian paling sedikit dengan kategori kurang setuju sebanyak 10 orang pegawai dari 50 total responden dan tidak ada responden yang memberikan jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju.

7) Pernyataan keempat ”Saya memiliki kesetiakawanan dengan rekan kerja”, ditanggapi responden dengan penilaian paling banyak dengan kategori setuju sebanyak 24 orang pegawai dan penilaian paling sedikit dengan kategori kurang setuju sebanyak 5 orang pegawai dari 50 total responden dan tidak ada responden yang memberikan jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Dari pernyataan di atas menunjukkan bahwa sesuai item pernyataan yang digunakan paling banyak responden memberikan penilaian setuju dan paling sedikit responden memberikan penilaian tidak setuju.

Adapun rata-rata dari seluruh pernyataan indikator variabel reliability adalah 4,07. Hal ini membuktikan bahwa responden cenderung setuju dengan pernyataan yang di buat sesuai dengan indikator pengukuran untuk meningkatkan prestasi kerja pada kantor Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan.

B. Variabel Kepuasan Kerja (X1)

Data distribusi jawaban responden terhadap variabel kepuasan kerja dapat dilihat pada Tabel 4.5.

TABEL 4.5

DESKRIPSI VARIABEL KEPUASAN KERJA (X1)

Distribusi Jawaban Responden

No.	Butir-butir Pertanyaan	(orang)/(%)		Rata-rata
		SS S	KS TS STS	Skor
		(5) (4)	(3) (2) (1)
1 Saya menerima gaji sesuai		22	22 5 1 0	4.28
dengan beban kerja dan		(44,0)	(44,0) (10,0) (2,0)
2 tanggu jawab saya di		14	27 4 5 0	4.00
tempatkan sesuai dengan		(28,0)	(54,0) (8,0) (10,0)
keahlian saya.
3 Lingkungan kerja		16	26 4 3 1	4.06
mendorong semangat saya		(32,0)	(52,0) (8,0) (6,0) (2,0)
dalam menyelesaikan
pekerjaan
Saya bekerja dalam		15	25 6 4 0	4.02
4 lingkungan kerja yang		(30,0)	(50,0) (12,0) (8,0)
5 aman, bersih dan nyaman		10	20 17 2 1	3.72
Fasilitas yang disediakan		(20,0)	(40,0) (34,0) (4,0) (2,0)
oleh perusahaan lengkap
dan layak pakai
6 Pimpinan selalu		20	21 6 2 1	4.14
memberikan pengarahan		(40,0)	(42,0) (12,0) (40,0) (2,0)
kepada karyawa
dalam setiap pekerjaan

7	Komuniaksi karyawan dan	17	28	3	2	0 4.20
	pengarahan dan pimpinan	(34,0)	(56,0)	(6,0)	(4,0)
	terjalin dengan baik
	dalam menyelesaikan

masalah pkerjaan

Rata- rata Skor 4.06

Sumber :Hasil Olahan Data,2019

Tabel 4.5 menunjukan bahwa 50 responden yang diteliti memberikan jawaban yang bervariasi dan jika dicermati maka dapat dijelaskan sebagai berikut: Pernyataan pertama ”saya menerima gaji sesuai beban kerja dan tanggung jawab.”ditanggapi responden dengan penilaian paling banyak dengan kategori sangat setuju dan setuju masing-masing sebanyak 22 orang pegawai (44%) dan penilaian paling sedikit dengan kategori tidak setuju sebanyak 1 orang pegawai (2%) dari 50 total responden, serta tidak ada responden memberikan jawaban

sangat tidak setuju.

1) Pernyataan kedua ”Saya ditempatkan sesuai dengan keahlian saya”, ditanggapi responden dengan penilaian paling banyak dengan kategori setuju sebanyak 27 orang pegawai(54%) dan penilaian paling sedikit dengan kategori netral sebanyak 4 orang pegawai (8%) dari 50 total responden serta tidak ada responden yang memberikan jawaban sangat tidak setuju.

2) Pernyataan ketiga ”Lingkungan kerja mendorong semangat saya dalam menyelesaikan pekerjaan”, ditanggapi responden dengan penilaian paling banyak dengan kategori setuju sebanyak 26 orang pegawai (52%) dan penilaian paling sedikit dengan kategori sangat tidak setuju sebanyak 1 orang dari 50 total responden.

3) Pernyataan keempat” Saya bekerja dalam lingkungan kerja yang aman, bersih

dan nyaman” ditanggapi responden dengan penilaian paling banyak dengan kategori setuju sebanyak 20 orang pegawai atau (40%)dan penilaian paling sedikit dengan kategori sangat tidak setuju sebanyak 1 orang pegawai atau (2%) dari 50 total responden.

4) Pernyataan kelima ” Fasilitas yang disediakan oleh perusahaan lengkap dan layak pakai”ditanggapi responden dengan penilaian paling banyak dengan kategori setuju sebanyak 20 orang pegawai atau (40%) dan penilaian paling sedikit dengan kategori sangat tidak setuju sebanyak 1 orang pegawai atau (2%) dari 50 total responden.

5) Pernyataan keempat ”Pimpinan selalu memberikan pengarahan kepada karyawan dalam setiap pekerjaan” ditanggapi responden dengan penilaian paling banyak dengan kategori setuju sebanyak 21 orang pegawai (42%) dan penilaian paling sedikit dengan kategori sangat sangat tidak setuju sebanyak 1 orang pegawai atau (2%) dari 50 total responden.

6) Pernyataan keempat ” Komuniaksi karyawan dan pengarahan dan pimpinan terjalin dengan baik dalam menyelesaikan masalah pekerjaan” ditanggapi responden dengan penilaian paling banyak dengan kategori setuju sebanyak 28 orang pegawai atau (56%) dan penilaian paling sedikit dengan kategori tidak setuju sebanyak 2 orang pegawai atau (4%) dari 50 total responden dan tidak ada responden yang memberikan jawaban sangat tidak setuju.

Dari pernyataan di atas menunjukkan bahwa sesuai item pernyataan yang digunakan paling banyak responden memberikan penilaian setuju dan paling sedikit responden memberikan penilaian tidak setuju.

Adapun rata-rata dari seluruh pernyataan indikator variabel reliability adalah 4,06. Hal ini menunjukkan bahwa responden cenderung setuju dengan pernyataan yang di buat sesuai dengan indikator pengukuran kepuasan kerja pada kantor Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan.

C. Variabel Semangat Kerja (X2)

Data distribusi jawaban responden terhadap variabel semangat kerja dapat dilihat pada Tabel 4.6.

TABEL 4.6

DESKRIPSI VARIABEL SEMANGAT KERJA (X2)

Distribusi Jawaban Responden

No. Butir-butir Pertanyaan (orang)/(%) Rata-rata

		SS	S	KS	TS	STS	Skor
		(5)	(4)	(3)	(2)	(1)
1	Saya harus hadir setiap	29	14	4	3	0	4.38
	hari kerja	(58,0)	(28,0)	(8,0)	(6,0)
2	Saya harus masuk kerja	26	21	3	0	0	4.46
tepat pada waktu		(52,0)	(42,0)	(6,0)
3 Saya selalu menjalani		24	19	7	0	0	4.34
kerjasama yang baik		(48,0)	(38,0)	(14,0)
dengan teman sekerja
mampu dengan
4 Pempinan		9	29	7	5	0	3.84
Saya menyenangi		(18,0)	(58,0)	(14,0)	(10,0)
pekerjaan yang saat ini
5 Bapak /Ibu kerjakan		26	18	5	1	0	4.38
Saya selalu menjalani		(52,0)	(36,0)	(10,0)	(2,0)
hubungan yang baik
dengan teman sekerja
baik didalam pekerjaan
maupun diluar pekerjaan
Rata- rata Skor							4,28

Sumber : Hasil Olahan Data 2019

Tabel 4.6 menunjukkan bahwa 50 responden yang diteliti memberikan jawaban yang bervariasi dan jika dicermati maka dapat dijelaskan sebagai berikut:

1) Pernyataan pertama ”Saya harus hadir setiap hari kerja”, ditanggapi responden dengan penilaian paling banyak dengan kategori sangat setuju sebanyak 26 orang pegawai (52%) dan penilaian paling sedikit dengan kategori Netral sebanyak 3 orang pegawai (6%) dari 50 total responden, serta tidak ada responden memberikan jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju.

2) Pernyataan kedua ”Saya harus masuk kerja tepat waktu” ditanggapi responden dengan penilaian paling banyak dengan kategori setuju sebanyak 27 orang pegawai (54%) dan penilaian paling sedikit dengan kategori netral sebanyak 4 orang pegawai (8%) dari 50 total responden serta tidak ada responden yang memberikan jawaban sangat tidak setuju.

3) Pernyataan ketiga ”Saya selalu menjalani kerjasama yang baik dengan teman sekerja mampu dengan pimpinan”ditanggapi responden dengan penilaian paling banyak dengan kategori setuju sebanyak 24 orang pegawai (48%) dan penilaian paling sedikit dengan kategori netral sebanyak 7 orang pegawai atau (14%) dari 50 total responden.

4) Pernyataan keempat” Saya menyenangi pekerjaan saat ini”, ditanggapi responden dengan penilaian paling banyak dengan kategori setuju sebanyak 29 orang pegawai (58%) dan penilaian paling sedikit dengan kategori tidak setuju sebanyak 5 orang pegawai (10%) dari 50 total responden.

5) Pernyataan kelima ” Saya selalu menjalani hubungan yang baik dengan teman sekerja baik didalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan”, ditanggapi responden dengan penilaian paling banyak dengan kategori sangat setuju sebanyak 26 orang pegawai atau (52%) dan penilaian paling sedikit dengan kategori sangat tidak setuju sebanyak 1 orang pegawai atau (2%) dari 50 total responden.

Adapun rata-rata dari seluruh pernyataan indikator variabel reliability adalah 4,28. Hal ini menunjukkan bahwa responden cenderung setuju dengan pernyataan yang di buat sesuai dengan indikator pengukuran semangat kerja pada kantor Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan.

4.4.2 Analisis Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Uji validitas adalah ukuran yang menunjukkan sejauh mana instrumen penelitian mampu mengukur apa yang seharusnya diukur, dimana kuisioner yang baik adalah kuisioner yang dapat mengukur dengan jelas kerangka dari penelitian yang dilakukan. Metode yang digunakan adalah menggunakan Corrected item total correlation dengan batas minimal korelasi terbesar +1 dan terkecil -1 sehingga dapat ditulis -1 ≤ r ≤ +1, dimana r tabel = n;α 0,05. Intrumen penelitian ini dikatakan valid apabila nilai r hitung > Xxxxx Xxxxxxx Product Moment (r tabel), dimana r tabel diperoleh dari n = 50 pada taraf α 0,05 = 0,279. Data hasil uji validitas dengan Program SPSS 16.0 dapat dilihat pada Tabel 4.7

Variabel	Kode	Corrected item total correlation	Nilai moment	Product (r tabel)	Keputusan
		( r hitung)	(n=50;α	0,05)
Prestasi kerja	Y1.1	0,441	0,279		Valid
(Y)	Y1.2	0,767	0,279		Valid
	Y1.3	0,451	0,279		Valid
	Y1.4	0,546	0,279		Valid
	Y1.5	0,590	0,279		Valid
	Y1.6	0,665	0,279		Valid
	Y1.7	0,487	0,279
Kepuasan	X1.1	0,385	0,279		Valid
kerja (X1)	X1.2	0,611	0,279		Valid
	X1.3	0,502	0,279		Valid
	X1.4	0,683	0,279		Valid
	X1.5	0,536	0,279		Valid
	X1.6	0,560	0,279
	X1.7	0,336	0,279
Semangat	X2.1	0,712	0,279		Valid
kerja (X2)	X2.2	0,504	0,279		Valid
	X2.3	0,520	0,279		Valid
	X2.4	0,638	0,279		Valid
	X2.5	0,692	0,279		Valid

TABEL 4.7 HASIL UJI VALIDITAS

Sumber : Hasil Analisis Data 2019

Tabel 4.7 menunjukkan bahwa hasil uji validitas instrumen variabel prestasi kerja pegawai diperoleh nilai Corrected item total correlation (r hitung) antara 0,441 sampai 0,767 atau r hitung > r tabel 0,279, artinya setiap butir pernyataan dari variabel prestasi kerja pegawai yang digunakan dalam penelitian adalah valid. Hasil uji validitas instrumen variabel Kepuasan kerja diperoleh nilai Corrected item total correlation (r hitung) antara 0,336 sampai 0,683 atau r hitung > r tabel

0,279, artinya setiap butir pernyataan dari variabel kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian adalah valid.

Hasil uji validitas instrumen variabel Semangat kerja diperoleh nilai Corrected item total correlation (r hitung) antara 0,520 sampai 0,712 atau r hitung > r tabel 0,279, artinya setiap butir pernyataan dari variabel Semangat kerja yang digunakan dalam penelitian adalah valid.

a. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan indeks yang mengukur sejauh mana suatu alat ukurdapat dipercaya atau diandalkan. Suatu alat ukur baru dapat dipercaya dan diandalkan apabila selalu didapatkan hasil yang konsisten dari gejala pengukuran yang tidak berubah yang dilakukan pada waktu yang berbeda-beda. Untuk melakukan uji reliabilitas dapat dipergunakan teknik Alpha Cronbach, dimana suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel apabila memiliki koefisien keandalan atau alpha sebesar 0,6 atau lebih (Xxxxxxxx, 2004).

TABEL 4.8

HASIL UJI INSTRUMEN RELIABILITAS

	Cronbach’s
1 Prestasi kerja Pegawai (Y)	0,773	Reliabel
2 Kepuasan kerja (X1)	0,772	Reliabel
3 Semangat kerja (X2)	0,783	Reliabel

No. Variable Penelitian

Alfa

Ket

Sumber : data primer diolah,2019

Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas instrumen penelitian, seperti yang ada pada Tabel 4.8, dimana hasil pengujian menunjukkan bahwa semua variabel penelitian mempunyai koefisien keandalan/alpha lebih besar dari 0,6 sehingga semua instrumen penelitian adalah reliabel. Dengan demikian data penelitian tersebut bersifat valid dan layak digunakan untuk pengujian hipotesis.

4.4.3 Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan apabila ingin meramalkan pengaruh dua variabel atau lebih variabel bebas (X) terhadap sebuah variabel terikat (Y) atau untuk membuktikan bahwa terdapat atau tidak terdapatnya hubungan antara dua variabel atau lebih variabel bebas dengan sebuah variabel terikat. Analisis regresi linear berganda dapat dilihat pada Tabel 4.9.

TABEL 4.9

ANALISIS REGRESI LINEAR GANDA

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Model	B	Std. Error	Beta
1 (Constant)	.745	.491
Kepuasan Kerja	.430	.140	.409
Semangat kerja	.410	.133	.371

a. Depertemen Variabel: Prestasi kerja

Sumber: Hasil Analisis Data 2019

Tabel 4.9 menunjukkan hasil olah data regresi atas kepuasan kerja dan

semangat kerja terhadap prestasi kerja pegawai. Hasil persamaan regresi linear berganda dari model penelitian ini yaitu :

Y = 0,409 X1 + 0,371 X2

Berdasarkan hasil persamaan regresi linear berganda tersebut diuraikan sebagai berikut:

1. Koefisien X1 = 0,409, menunjukkan jika variabel kepuasan kerja ditingkatkan, maka prestasi kerja pegawai Dinas Perkebunan Sulawesi Selatan akan meningkat sebesar 0,409 dengan sumsi variabel semangat kerja konstan.

2. Koefisien X2 = 0,371, menunjukkan jika variabel semangat kerja ditingkatkan, maka prestasi kerja pegawai Dinas Perkebunan Sulawesi Selatan akan meningkat sebesar 0,371 dengan asumsi variabel kepuasan kerja konstan.

Berdasarkan uraian diatas dari kedua variabel independen tersebut, ternyata variabel kepuasan kerja (X1) yang paling dominan mempunyai pengaruh dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan, karena diperoleh angka unstandardized coefficient paling besar yaitu 0,409.

4.4.4 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan secara simultan dengan menggunakan Uji–F dan secara parsial dengan Uji-t serta Uji koefisien determinasi. Untuk lebih jelasnya diuraikan sebagai berikut :

A. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji-F)

Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk melihat semua variabel independen kepuasan kerja (X1) dan semangat kerja (X2) dan variabel dependen prestasi kerja pegawai. Hasil pengujian hipotesis secara simultan dapat dilihat pada Tabel 4.10

TABEL 4.10

ASIL PENGUJIAN HIPOTESIS SECARA SIMULTAN (UJI F)

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1	Regression	5.399	2	2.700	23.197	.000a
	Residual	5.470	47	.116
	Total	10.869	49

a. Predictors: ( Constant), Xxxxxxxx Xxxxx, Kepuasan Kerja

b. Dependent Variabel: Prestasi Kerja

Tabel 4.10 menunjukkan bahwa nilai F hitung yang diperoleh adalah F hitung 23,197 > F tabel 3,20 dengan tingkat signifikan 0,000 yang lebih kecil dari tingkat signifikan α 0,05 atau (0,000 < α 0,05). Karena nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel maka disimpulkan bahwa secara bersama-sama kepuasan kerja dan semangat kerja berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan.

a. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)

Pengujian secara parsial digunakan untuk melihat pengaruh variabel independen dalam hal ini kepuasan kerja dan semangat kerja secara parsial

terhadap variabel dependen prestasi kerja pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan. Hasil pengujian secara parsial dapat dilihat pada Tabel 4.11.

TABEL 4.11

HASIL PENGUJIAN HIPOTESIS SECARA PARSIAL (UJI T)

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Model	B	Std. Error	Beta	t	Sig.
1 (Constant)	.745	.491		1.518	.136
Kepuasan Kerja	.430	.140	.409	3.069	.004
Semangat kerja	.369	.133	.371	2.778	.008

a. Dependent Variabel: Prestasi Kerja

Sumber: Hasil Anlisisis Data,2019

Untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen (X1 dan X2) terhadap variabel dependen (Prestasi kerja Pegawai) secara parsial, dapat dilakukan dengan melihat nilai beta standardized, t-hitung > t-tabel (2,011) dan α < 0,05 sebagaimana yang terlihat pada tabel 4.11. Untuk mengetahui lebih jelasnya dapat diuraikan sebagai berikut :

a. Hasil pengujian terhadap variabel Kepuasan kerja(X1) menunjukkan bahwa, nilai t hitung 3,069 > t tabel 2,011 dan tingkat signifikan sebesar 0,004. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. Tanda positif menunjukkan

bahwa adanya hubungan yang searah antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja pegawai. Dengan demikian hipotesis yang diajukan dapat diterima.

b. Hasil pengujian terhadap variabel Semangat kerja (X2) menunjukkan bahwa nilai t hitung 2,778 > t tabel 2,011, dan tingkat signifikan sebesar 0,008. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. Tanda positif menunjukkan bahwa adanya hubungan yang searah antara semangat kerja dengan prestasi kerja pegawai. Dengan demikian hipotesis yang diajukan dapat diterima.

c. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk menerangkan seberapa besar pengaruh dari seluruh variabel independen kepuasan kerja dan semangat kerja terhadap variabel dependen prestasi kerja pegawai. Nilai koefisien determinasi dapat dilihat pada Tabel 4.12

TABEL 4.12

NILAI KOEFISIEN DETERMINASI (R2)

Model

Std. Error of the R Square Adjusted R Square Estimate

.705a

.497 .475 .34114

a. Predictors: (Constant), Xxxxxxxx Xxxxx, Kepuasan Kerja

b. Dependent Variabel: prestasi kerja Sumber: Hasil Analisis Data 2019

Tabel 4.12 menunjukkan bahwa hasil pengujian determinasi (R2) adalah 0,475. Nilai tersebut menunjukkan bahwa pengaruh variabel independen yaitu

kepuasan kerja dan semangat kerja terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja pegawai pada Dinas Perkebunan Sulawesi Selatan adalah sebesar 49,7 persen, sedangkan sisanya 50,3 persen dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

Pembahasan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja (X1), dan semangat kerja (X2) baik secara simultan maupun secara parsial berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan. Untuk selengkapnya pengaruh dari setiap variabel penelitian diuraikan dibawah ini.

1. Pengaruh Kepuasan Kerja (X1) Terhadap Prestasi kerja Pegawai

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja. Ini berarti jika kepuasan kerja ditingkatkan, maka prestasi kerja pegawai pada kantor Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan juga meningkat. Hal ini memberi gambaran bagi organisasi untuk lebih memperhatikan dan peduli terhadap faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai dengan tujuan peningkatan prestasi kerja pegawai itu sendiri. Maka sebagaimana yang diterangkan oleh Xxxx Xxxxxx, Xxxx Xxxxxxxx (2018) kepuasan kerja dirasakan pegawai karena da hal-hal yang mendasarinya. Pada dasarnya seseorang akan merasa nyaman dan tingkat loyalitas pada pekerjaannya akan tinggi apabila dalam bekerja seseorang tersebut memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan.

Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyak yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negative terhadap pekerjaannya. Adapun ciri-ciri karyawan yang puas adalah puas dengan gaji yang diterima, puas dengan lingkungan kerja, dan mempunyai hubungan yang baik sesame rekan kerja.

2. Pengaruh Semangat kerja (X2) Terhadap Prestasi kerja Pegawai

Hasil penelitian menunjukkan bahwa semangat kerja berpengaruh positif tetapi tidak segnifikan terhadap prestasi kerja. Ini berarti jika semangat kerja ditingkatkan, maka prestasi kerja pegawai pada kantor Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan juga meningkat. Hal ini memberi gambaran bagi organisasi untuk lebih memperhatikan dan peduli terhadap faktor-faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai dengan tujuan peningkatan prestasi kerja pegawai itu sendiri. Pengaruh dari variabel semangat kerja ditentukan oleh peran indikator yang membentuknya yaitu 1) hadir setiap hari kerja, 2) masuk kerja tepat pada waktu, 3) menjalani kerjasama yang baik dengan teman sekerja mampu dengan pimpinan, 4) menyenangi pekerjaan yang saat ini Bapak/Ibu kerjakan, 5) selalu menjalani hubungan yang baik dengan teman sekerja baik didalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan. Dari hasil jawaban responden pada tabel 4.7 diperoleh nilai 4,28 atau kategori. Oleh karena itu, jika kelima indikator semangat kerja dimaksimalkan maka akan meningkatkan prestasi kerja pegawai.

Penelitian ini sejalan pendapat Xxxxxxxxx Xxxxxxxx dalam Xxxx Xxxxxxxxxx (2017) semangat kerja sebagai suatu yang positif dan sesuatu yang baik, sehingga mampu memberikan sumbangan terhadap pekerjaan dan melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga demikian pekerjaan akan diharapkan lebih cepat dan baik

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan uraian dan hasil analisis yang ditunjukkan sebelumnya dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Variabel kepuasan kerja X1 (0,409) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan. Artinya jika kepuasan kerja pegawai meningkat, maka prestasi kerja pegawai juga meningkat.

2. Variabel semangat kerja X2 (0,371) secara parsial berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan. Artinya jika semangat kerja meningkat, maka prestasi kerja pegawai juga meningkat.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, maka penulis memberikan beberapa saran sebagai berikut :

1. Mengingat variabel Kepuasan kerja dan Semangat kerja yang berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai, maka disarankan kedua variabel tersebut perlu dipertahankan dan ditingkatkan untuk peningkatan prestasi kerja pegawai di masa yang akan datang.

2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan atau bahan pertimbangan bagi Dinas Perkebunan Provinsi Sulawesi Selatan dalam rangka lebih meningkatkan prestasi kerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxxx,2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Penerbit : PT Remaja Rosdakarya:Bandung

Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxx.2017 pengaruh pemimpin dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai PT PLN (PERSERO) PUSHARLIS IV.Skripsi. Fakultas Ekonomi:Bandung

Xxxx Xxxxxxx,2017 Pengaruh Disiplin Kerja Prestasi Kerja Terhaadp Kinerja Pagawai Dinas Perhutanan Medan .Skripsi.Fakultas Ekonomi: Medan

Xxxxxxx dan Daryanto,2017. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Penerbit: Gava Media. Yogyakarta.

Xxxxxxxxxxx xxxxx dan Xxx Xxxxxx,2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Dilembaga Keuangan Syariah. Penerbit: PT Rajagrafindo Preseda. Jakarta

Xxxxxxxx Xxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxx Wahyuni2013.Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin jurnal Ekonomi

Xxx Xxxxxxxx,2015. Manajemen Sumber Daya Manusi. Penerbit: Prenadamedia:Jakarta

Eni Xxxxxx Xxxxxxx 2018 pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

jurnal manajemen Malang

Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxx dan Xxxx Xxxxxxx 2018 Faktor Xxxxxx Xxxx Mempengaruhi Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Kanwil Direktorat Jendral Kekayaan Negara Aceh : juranal magister manajemen

Xxxxx Xxxxxxxx,2017.Pengaruh Mutasi Dan Disiplinan Terhadap Semangat Kerja Pegawai Dibalaipelayanan Peneteapan Dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia .Skripsi.Fakultas

Xxxxx Xxxxxxxxx, 2017. Metode penelitian cetakan ke 1: PT Rajagrafindo Perseda.

Depok

Hasibuang,melayu S.P,2018 .Manajmen Sumber Daya Manusia .Penerbit :Bumi Aksara, Jakarta

Xxxxxxx, 2017 .Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan .Kripsi fakultas ekonomi Makassar

Kasmir 2018. Manajemen sumber daya manusia. Penerbit : PT Rajagrafindo Perseda. Depok

Xxxxxxxx Xxx 2013 Pengruh Kepemimpinan Xxx Xxxxxxxx Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pegawai Dinas Pertanian, Dinas Peternakan, Dan Perikanan Kabupaten Siak .jurnal ekonomi volemen 21, nomor 2

Xxxxxxxx Xxxxxx Dan Xxxxxx xxxxxxx 2012 Pengatar Manajmen Sumber Daya Manusia:penerbit prestasi pustaka. Jakarta

Nitisemito S, Xxxx,2011. Manajemen personalia (manajemen sumber daya manusian).cetakan kesembilan. Edisi ketiga. Penerbit : Ghalia Indonesia , Jakarta

Xxxxxxxx,2011.Statistika Untuk Penelitian:Bandung Alpabeta

Xxxxxxxx, 2014. Metode Penelitian Bisnis Cetakan Ke 18 Alfabeta : Bandung Universitas Bosowa Makassar,2018. Xxxxxxx penulisan proposal dan skripsi.

Cetakan kelima. Makassar

Repository,xxxxx.xx.xx/xxxx/xxxxxxxxx/xxx0xxxx0x0000/0000.xxxx

Document Metadata

Table of Contents

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS BOSOWA

Document Metadata