TESIS

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA BENDAHARA KEUANGAN PUSKESMAS DI KABUPATEN LEBAK TAHUN 2013

OLEH : XXX XXXXXXX

NPM. : 20.10.000.126

PROGRAM STUDI PASCASARJANA

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN INDONESIA MAJU 2014

Tesis dengan judul

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA BENDAHARA KEUANGAN PUSKESMAS DI KABUPATEN LEBAK TAHUN 2013

Tesis ini telah disetujui, diperiksa dan dipertahankan

di hadapan Tim penguji Tesis Program Studi Pascasarjana Kesehatan Masyarakat Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Indonesia Maju

Pembimbing,

(Xxxxx Xxxxxxx, S Psi, MKM)

PANITIA SIDANG UJIAN TESIS

PROGRAM STUDI PASCASARJANA ILMU KESEHATAN MASYARAKAT SEKOLAH TNGGI ILMU KESEHATAN INDONESIA MAJU

Jakarta, Januari 2014 Penguji

(Dr. Dr. dr HM Xxxxxxxxxxxxxx, MPH)

Pembimbing

(Xxxxx Xxxxxxx, S Psi, MKM)

iii

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Xxx Xxxxxxx

NPM : 20.10.000.111

Program Studi : Pascasarjana

Peminatan : Ilmu Kesehatan Masyarakat

Angkatan : 2010/2011

Menyatakan bahwa saya tidak melakukan kegiatan plagiat dalam penulisan tesis yang berjudul :

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA BENDAHARA KEUANGAN PUSKESMAS DI KABUPATEN LEBAK TAHUN 2013

Apabila suatu saat nanti terbukti saya melakukan tindakan plagiat, maka saya akan menerima sanksi yang telah ditetapkan

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Jakarta, Januari 2014

(XXx Xxxxxxx)

PROGRAM STUDI PASCASARJANA ILMU KESEHATAN MASYARAKAT SEKOLAH TINGGI KESEHATAN INDONESIA MAJU

Tesis, November 2013

XXX XXXXXXX 20.10.000.126

Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi kerja terhadap Kinerja Bendahara Keuangan Puskesmas di Kabupaten Lebak Tahun 2012

xviii + 164 halaman, 16 Tabel, 10 Bagan, 22 Lampiran

ABSTRAK

Keberhasilan puskesmas dipengaruhi oleh kinerja pegawai. Xxxxxxx adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan, lingkungan keja dan motivasi kerja. Setiap organisasi maupun puskesmas akan berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Berbagai cara ditempuh untuk meningkatkan kinerja pegawai misalnya melalui pendidikan dan pelatihan, pemberian kompensasi dan motivasi serta menciptakan lingkungan kerja yang baik. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung serta besarannya antara Lingkungan kerja dan Motivasi kerja terhadap kinerja Bendahara keuangan Puskesmas di Kabupaten Lebak Tahun 2013. Penelitian ini adalah penelitian survei yang bersifat analitik dengan desain cross sectional. Sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 120 bendahara keuangan puskesmas dan berstatus minimal 2 tahun telah menjadi PNS yang aktif bekerja di puskesmas kabupaten Lebak. Metode analisis yang digunakan adalah Structural Equation Model (SEM) mengunakan SmartPLS 2.0 dan SPSS 17. Hasil pengujian hipotesis dengan Structural Equation Model (SEM) dengan metode smartPLS menghasilkan temuan penelitian yaitu terdapat pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap kinerja Bendahara Puskesmas Kabupaten Lebak sebesar 40.1%. Pengaruh langsung motivasi Bendahara Puskesmas terhadap kinerja Bendahara Puskesmas sebesar 34.9%. Pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap kinerja Bendahara Puskesmas melalui motivasi sebesar 30%. Sedangkan faktor lain yang tidak diteliti mempengaruhi variabel kinerja Bendahara Puskesmas sebesar 25%. Saran penelitian ini adalah diharapkan sikap pegawai pada lingkungan kerja menjadi lebih positif, seperti perhatian terhadap keamanan asset perusahaan dari pengaruh luar, pengaturan ruangan, dan kebersihan tempat bekerja.

Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Xxxxxxxx, Kinerja. Kepustakaan : 82 (1998 – 2012)

POST GRADUATE PROGRAM PUBLIC HEALTH SCIENCE INDONESIA MAJU HEALTH SCIENCE COLLAGE

Thesis, November 2013

XXX XXXXXXX 20.10.000.126

Occupational and Environmental Effect of Motivation on the Performance of Financial Treasurer in Lebak district health center in 2012

xviii + 164 pages , 16 Tables , 10 Figures and 22 Appendix

ABSTRACT

The success of health centers affected by the performance of employees. Performance is achieved by the work of an employee in performing tasks according to the responsibility given to him . Factors affecting the performance is the ability , motivation and work environment keja . Every organization and community health centers will strive to improve employee performance to achieve organizational goals that have been set. Various ways adopted to improve the performance of employees, for example through education and training, compensation and motivation as well as creating a good working environment. The purpose of this study was to determine the effect of direct and indirect as well as its magnitude between work environment and work motivation on the performance of the Treasurer’s financial health center in Lebak regency in 2013. This research is an analytical survey of the cross-sectional design. Samples taken in this study were 120 community health centers and the treasurer’s financial status has been at least 2 years of active civil servants working in Lebak district health centers. The analytical method used is a Structural Equation Model ( SEM ) using SmartPLS 2.0 and SPSS 17. The results of testing hypotheses with structural equation model ( SEM ) method smartPLS produce research findings that there is a direct influence on the performance of the work environment health center Lebak Treasurer of 40.1 %. The direct effect of motivation on the performance of the Treasurer PHC at 34.9 % . Indirect effect on the performance of the work environment through motivation Treasurer Health centers by 30 %. While other factors not examined variables affect the performance of the Treasurer Health centers by 25 %. This study is the suggestion further improves the performance of health centers Treasurer Lebak, so as to increase the number of health centers achievement of the set target.

Keywords : Work Environment, Motivation, Performance. Bibliography : 82 (1998 - 2012)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala karunia rahmat dan hidayah-Nya, sehingga Tesis ini dapat selesai. Penulisan tesis ini dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi kerja terhadap Kinerja Bendahara Keuangan Puskesmas di Kabupaten Lebak Tahun 2012“ dimaksudkan untuk memenuhi sebagian dari persyaratan guna menyelesaikan pendidikan Program PASCASARJANA Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Indonesia Maju (STIKIM) Jakarta.

Tema ini diangkat karena melihat kondisi di beberapa puskesmas di Kabupaten Lebak memiliki tenaga Bendahara dalam melakukan pengelolaan keuangan memiliki motivasi dan kinerja yang rendah. Hal ini terbukti dengan hasil audit BPKP terhadap pelaksanaan Kegiatan Bantuan Operasional Kesehatan (BOK) tahun 2012.

Disamping manfaat yang mungkin dapat disumbangkan dari hasil penelitian ini kepada pihak yang berkepentingan. Penulisan Tesis ini merupakan kesempatan yang berharga sekali untuk mencoba menerapkan beberapa teori yang diperoleh selama duduk di bangku kuliah dalam situasi dunia nyata

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa baik dalam pengungkapan, penyajian dan pemilihan kata-kata maupun pembahasan materi tesis ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu dengan penuh kerendahan hati penulis mengharapkan

vii

saran, kritik dan segala bentuk pengarahan dari semua pihak untuk perbaikan tesis ini.

Banyak pihak yang telah dengan tulus ikhlas memberikan bantuan, baik itu melalui kata-kata ataupun dorongan semangat untuk menyelesaikan penulisan tesis ini. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih disertai penghargaan yang setinggi-tingginya kepada:

1. Bapak Dr.Dr.dr.X Xxxxxxxxxxxxx, MPH selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Indonesia Maju (STIKIM) Jakarta.

2. Xxxxx Xxxxxxx, S Psik, MKM selaku dosen pembimbing utama yang telah mencurahkan perhatian dan tenaga serta dorongan kepada penulis hingga selesainya tesis ini.

3. Xxx Xxxxxx Xxxxxx SKM, MKM selaku Ketua Program Studi PASCASARJANA Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Indonesia Maju (STIKIM) Jakarta yang telah membantu dan memberikan saran-saran serta perhatian sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.

4. Para staff pengajar Program PASCASARJANA Magister Kesehatan STIKIM Jakarta yang telah memberikan ilmu manajemen melalui suatu kegiatan belajar mengajar dengan dasar pemikiran analitis dan pengetahuan yang lebih baik.

5. Para staff administrasi Program Studi PASCASARJANA Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Indonesia Maju (STIKIM) Jakarta yang telah banyak membantu dan mempermudah penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

viii

6. Yth, X.X Xxxxxxxx, SSos, MSi selaku Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Lebak yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk mengikuti pendidikan PASCASARJANA pada Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Indonesia Maju (STIKIM) Jakarta.

7. Para karyawan selaku bendahara Puskesmas sebagai responden yang telah banyak memberikan sesuatu yang tak ternilai harganya.

8. Kedua orang tua, kakak, adik, dan keluarga tercinta, yang telah memberikan support dan kasih sayangnya dalam menyelesaikan tesis ini.

9. Teman-teman kuliah, yang telah memberikan dukungan, semangat serta sebuah persahabatan dan kerjasama yang baik selama bekerja dan kuliah di Program PASCASARJANA Magister Kesehatan STIKIM Jakarta.

10. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

Selain kepada pribadi-pribadi di atas, penulis ingin pula menorehkan catatan kepada pihak yang teramat besar pula perannya dalam membantu saya untuk menyelesaikan studi ini. Hanya doa yang dapat penulis panjatkan semoga Allah SWT berkenan membalas semua kebaikan Bapak, Ibu, Xxxxxxx dan teman-teman sekalian. Akhir kata, semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.

Jakarta, Januari 2014

Xxx Xxxxxxx

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR .................................................................................. i

DAFTAR ISI iv

DAFTAR TABEL vii

DAFTAR GAMBAR viii

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah ........................................................ 1

1.2. Perumusan Masalah 14

1.3 Pertanyaan Penelitian 17

1.4 Tujuan Penelitian 17

1.4.1 Tujuan Umum 17

1.4.2. Tujuan Khusus 17

1.5 Manfaat Penelitian 18

1.5.1 Manfaat Teoritis 18

1.5.2 Manfaat Metodologis 18

1.5.3 Manfaat Praktis. 18

1.6 Ruang Lingkup Penelitian 18

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kinerja Bendaharaan Keuangan Puskesmas 19

2.1.1. Definisi Kinerja 19

2.1.2. Xxx Xxxxxxxxx Keuangan Puskesmas 43

2.1.3. Manajemen Puskesmas 45

2.1.4. Indikator Kinerja Dalam Bendaharaan Keuanga 46

2.1.5. Cara mengukur dan Penilaian Kinerja 49

2.1.6. Model Xxxxx Xxxxxxx 50

2.1.7. Sintesis 51

2.2 Motivasi Kerja Kerja Bendahara Keuangan Puskesmas 51

2.2.1. Definisi Motivasi Kerja 51

2.2.2. Indikator Motivasi 60

2.2.3. Teori Motivasi 66

2.2.4. Pengukuran Motivasi 75

2.2.5. Pengaruh Variabel Motivasi Terhadap Kinerja 79

2.2.6. Model Xxxxx Xxxxxxxx 80

2.2.7. Sintesis 81

2.3. Lingkungan kerja Puskesmas 81

2.3.1. Definisi Lingkungan kerja 81

2.3.2. Jenis Lingkungan Kerja 91

2.3.3. Indikator Lingkungan Kerja 92

2.3.4. Lingkungan Kerja Internal 98

2.3.5. Struktur Lingkungan Kerja Internal 100

2.3.6. Peranan Analisis Lingkungan Kerja 101

2.3.7. Lingkungan Kerja Sosial 103

2.3.8. Lingkungan Kerja Fisik 103

2.3.9. Lingkungan Kerja Non Fisik 106

2.3.10 Sintesis 109

2.4. Landasan Teori Menuju Konsep 109

BAB III KERANGKA, DEFINISI, PENGUKURAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN

3.1. Kerangka Teori 115

3.2. Kerangka Konsep 117

3.3. Kerangka Analisis 118

3.4. Definisi Konsep, Definisi Operasional dan Pengukuran 119

3.5. Hipotesis Penelitian 122

BAB IV METODOLOGI PEXXXXXXXX

4.1. Desain Penelitian 123

4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian 123

4.3 Populasi Dan Sampel 123

4.4. Metode Pengumpulan Data 124

4.5. Metode Analisa Data 126

4.6. Penyajian Data 133

BAB V AREA PENELITIAN

5.1 Gambaran Umum 134

5.2.1. Geografi Dan Demografi 134

5.2.2. Sarana Kesehatan 135

xii

5.2.3. Sumber Daya Manusia Kesehatan 136

BAB VI HASIL PENELITIAN

6.1 Penyajian Hasil Penelitian 137

6.2 Gambaran Umum Variabel Penelitian 137

6.3 Analisa Structural Ecuation Modelling (SEM) 145

6.3.1 Evaluasi Outer Model 146

6.3.2 Evaluasi Inner Model 150

BAB VII PEMBAHASAN

7.1 Keterbatasan Penelitian 157

7.2 Diskusi terhadap hasil pengujian 158

7.2.1 Pengaruh variabel Lingkungan Kerja Bendahara

terhadap kinerja Bendahara Puskesmas 158

7.2.2 Pengaruh antara variabel motivasi terhadap

kinerja Bendahara Puskesmas 161

BAB VIII KESIMPULAN DAN SARAN

8.1 Kesimpulan 164

8.2 Saran-saran 165

DAFTAR PUSTAKA DAFTAR LAMPIRAN

xiii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1. Capaian Kinerja Utama Penyaluran 10

Tabel 2.1. Daftar Warna dan Pengaruhnya 95

Tabel 3.5. Definisi Operasional dan Pengukurannya 121

Tabel 6,1 Distribusi Responden menurut karakteristik… 138

Tabel 6.2 Deskripsi sebaran jawaban pervariabel… 139

Tabel 6.3 Distribusi Kisaran Jawaban Responden PerVariabel… 140

Tabel 6.4 Statistik Deskriftif Jawaban Responden 141

Tabel 6.5 Uji Variasi Total Jawaban Variasi Sikap 143

xiv

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Model Perilaku dan kinerja dari Gibson...................	50
Gambar 2.2. Model Sikap dan Perilaku Kesehatan .......................................	54
Gambar 3.1 Xxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxx .............................................................	115
Gambar 3.2 Xxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxx dari Gibson..........................................	116
Gambar 3.3 Kerangka Teori motivasi dari Herzberg dalam Uno ........................	116
Gambar 3.4 Kerangka Teori Lingkungan kerja .............................................	117
Gambar 3.5 Kerangka Konsep Penelitian ......................................................	117
Gambar 3.6 Kerangka Analisis Penelitian Model SEM ................................	118
Gambar 3.7 Kerangka Analisis Penelitian Dengan Notasi Lisrel .................	117
Gambar 6.5 Output PLS (Loading Factors) ..................................................	146
Gambar 6.6 Output PLS uji T-Statistic .........................................................	151

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Keberhasilan pembangunan kesehatan nasional ditentukan oleh tersedianya kualitas sumber daya manusia, yang antara lain diukur dengan Indeks Pembangunan Manusia (IPM) atau Human Development Indeks (HDI). Laporan Pembangunan Manusia 2011 yang dikeluarkan UNDP menunjukan bahwa IPM Indonesia tahun 2011 di urutan 124 dari 187 negara di dunia. Pembangunan kualitas pendidikan Indonesia menjadi penyumbang nomor dua dari tiga faktor penentu IPM. Pertama bidang kesehatan dan ketiga pendapatan nasional bruto atau kotor (Kemenkes, 2012). Pembangunan nasional yang dilakukan oleh bangsa Indonesia adalah pembangunan manusia seutuhnya yang bertujuan untuk mewujudkan suatu masyarakat yang adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Sumber daya manusia yang mampu, cakap dan trampil serta memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam usaha mencapai hasil kerja yang optimaldalam suatu organisasi, baik itu organisasi publik maupun swasta.Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, sumber daya, dan

karya (Depkes, 2008).

Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya puskesmas dalam pencapaian tujuannya. Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tesedianya modal dan memadainya bahan, namun jika tanpa adanya sumberdaya manusia maka akan sulit bagi puskesmas untuk mencapai tujuannya. Oleh karena itu, semua hal yang mencakup sumber daya manusia (pegawai) tersebut harus menjadi perhatian penting bagi pihak manajemen, agar para pegawai mempunyai prestasi kerja yang tinggi sehingga tujuan puskesmas dapat tercapai secara efektif dan efisien.

Puskesmas mempunyai fungsi kearah pelayanan kesehatan yang menyeluruh seiring dengan berkembangnya ilmu dan tehnologi, baik dalam upaya penyembuhan bagi konsumen yang sedang sakit maupun bagi konsumen yang membutuhkan konsultasi kesehatan dan upaya pencegahan serta peningkatan kinerja pegawai kesehatan di puskesmas (Depkes, 2008).

Pegawai merupakan kunci penentu keberhasilan puskesmas. Untuk itu setiap pegawai selain dituntut untuk memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan, juga harus mempunyai pengalaman, motivasi, disiplin diri, dansemangat kerja tinggi, sehingga jika kinerja pegawai puskesmas baik maka kinerja puskesmas juga akan meningkat yang menuju pada pencapaian tujuan puskesmas. Pegawai adalah asset penting bagi lembaga kesehatan.Keberadaan asset ini adalah fakta bila SDM merupakan bagian integral dari lembaga kesehatan, sehingga segala masalah yang terkait dengan SDM di lembaga kesehatan harus dipecahkan dengan baik dan benar (Mas’ud, 2002).

Salah satu lembaga kesehatan adalah pusat kesehatan masyarakat (Puskesmas). Keberhasilan puskesmas dipengaruhi oleh kinerja pegawai. Xxxxxxx adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan, lingkungan keja dan motivasi kerja. Setiap organisasi maupun puskesmas akan berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Berbagai cara ditempuh untuk meningkatkan kinerja pegawai misalnya melalui pendidikan dan pelatihan, pemberian kompensasi dan motivasi serta menciptakan lingkungan kerja yang baik (Xxxxxxxxx dan Waridin, 2006).

Menurut Setiyawan dan Waridin (2006), kinerja pegawai merupakan hasil atau prestasi kerja pegawai yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja pegawai.

Menurut Xxxxxxxxxxxx (2000), kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sulistiyani (2003). menyatakan kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.

Xxxxxxx (2007) dalam Hafizurracman (2009). menyatakan ada 3 faktor yang berpengaruh penilaian kinerja, yaitu motivasi, lingkungan kerja dan kemampuan. Puskesmas membutuhkan pegawai yang mampu bekerja lebih baik dan lebih cepat, sehingga diperlukan pegawai yang mempunyai kinerja (Job Performance).yang tinggi. Berbagai cara ditempuh untuk meningkatkan kinerja pegawai misalnya melalui pendidikan dan pelatihan, pemberian kompensasi dan motivasi serta menciptakan lingkungan kerja yang baik (Xxxxxxx , 1996).

Selain kinerja pegawai dan puskesmas, lingkungan kerja yang kondusif juga memegang peranan yang sangat penting dalam upaya meningkatkan prestasi kerja pegawai. Prestasi kerja yang tinggi akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi sedangkan prestasi kerja yang rendah akan menjadi penghalang dan memperlambat tujuan pencapaian organisasi. Kegiatan pendisiplinan perlu dilaksanakan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong pegawai untuk datang tepat pada waktu. Jika pegawai datang kekantor tepat waktu dan melaksanakan tugas sesuai dengan tugas yang diembannya dan taat pada peraturan organisasi maka diharapkan sumber daya manusia di organisasi meningkat (Mas’ud, 2002).

Untuk itu setiap pegawai puskesmas selain memiliki prestasi kerja dituntut untuk memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan, juga harus mempunyai pengalaman, motivasi, disiplin diri, dan semangat kerja tinggi, sehingga jika kinerja pegawai baik maka kinerja puskesmas juga akan meningkat yang menuju pada

pencapaian tujuan puskesmas. Keberhasilan puskesmas dinilai dari suksesnya puskesmas dalam mencapai tujuan visi dan misi puskesmas (Handoko, 2008).

Banyak faktor yang dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai diantaranya menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, disiplin kerja yang tinggi dan lain sebagainya. Lingkungan kerja yang kondusif meliputi terciptanya hubungan yang baik antara sesama pegawai, hubungan yang baik antara atasan dan bawahan, terdapatnya lingkungan kerja fisik yang meliputi ukuran ruang kerja, penerangan, suhu udara, warna, pengendalian tingkat kebisingan, kebersihan tempat kerja, serta tersedianya peralatan kerja. Jika lingkungan kerja tidak kondusif akan mengakibat kanstres bagi pegawai yang pada akhirnya akan menimbulkan penurunan prestasi kerja pegawai (Depkes, 2008).

Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan sosial, yang di dalamnya terdapat orang-orang yang saling berinteraksi setiap jam bahkan setiap hari. Kebanyakan dari kita akan menghabiskan lebih banyak waktu untuk bekerja daripada melakukan hal lainnya. Dalam bekerja seseorang akan berdampingan dengan banyak orang. Berdasarkan fakta ini terlihat jelas bahwa ilmu-ilmu dan penemuan dari psikologi sosial sangat berhubungan dengan lingkungan kerja dan apapun yang berada di dalamnya. Psikologi sosial dapat diaplikasikan untuk mengetahui berbagai aspek perilaku dan pikiran orang-orang di dunia kerja. Hal ini sebenarnya juga telah dibahas oleh Psikolog industri dan organisasi, tetapi Psikolog sosial juga secara aktif terlibat dalam bendahara ini (Baron, 2004)

Terciptanya lingkungan kerja yang baik dan disiplin kerja yang tinggi,diharapkan pegawai mempunyai prestasi kerja yang tinggi pula sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Kondisi fisik puskesmas Kabupaten Lebak dapat dikatakan baik,dimana setiap bagian memiliki ruangan tersendiri. Akan tetapi masih terdapat beberapa ruangan yang dinilai kurang baik karena kondisi suhu udara yang ada dibeberapa ruangan tersebut dirasakan kurang sejuk, bahkan terkadang terasa panas. Hal ini disebabkan sistem pendingin ruangan yang sering tidak berfungsi dan tidaksemua ruangan kerja mempunyai sistem pendingan ruang. Demikian pula sirkulasi udara di beberapa ruangan kerja pun dapat dikatakan kurang baik, karena ventilasi udara yang kurang baik. Kondisi ini menimbulkan rasa kurang nyaman bagi para pegawai. Selain itu penggunaan beberapa peralatan kantor seperti komputer dan printermasih dipakai secara bergantian karena tidak semua ruang kerja mempunyai komputer dan printer. Banyak dokumen dan arsip yang bertumpuk letaknya disekitar meja kerja,kondisi ini membuat pegawai bekerja kurang nyaman (Mas’ud, 2002).

Kondisi ruang kerja yang agak panas cepat menimbulkan kelelahan, kehilangan kreatifitas sehingga pegawai kurang optimal dalam bekerja. Hal tersebutdapat mempengaruhi turunnya prestasi kerja pegawai. Dalam pelaksanaan tugas sehari-hari masih banyak pegawai puskesmas Kabupaten Lebak kurang berdisiplin. Hal ini tercermin dari kehadiran pegawai dikantor setiap harinya, seperti banyak pegawai yang sering terlambat masuk kerja, pulangsebelum waktunya, meninggalkan kantor pada jam kerja atau bahkan tidak hadir kekantor dengan berbagai alasan. Hal ini dapat menghambat dalam pelaksanaan penyelesaian tugas.

Sebagai contoh: masih ditemukannya surat-surat dan tugas tugas yang seharusnya sudah diselesaikan oleh para pegawai ternyata masih banyak yang tertunda dan kurang mendapat perhatian untuk segera diselesaikan. Kondisi tersebutdiatas diduga karena belum adanya sanksi yang tegas terhadap pelanggaran disiplinkerja (Mas’ud, 2002).

Sebaliknya lingkungan kerja yang kurang kondusif dan rendahnya disiplin kerja pegawai dapat berpengaruh pada rendahnya prestasi kerja pegawai. Selain diduga karena belum adanya sanksi yang tegas terhadap pelanggaran disiplin juga berkaitan dengan faktor kepemimpinan dan keinginan serta kebutuhan pegawai. Sebagian pegawai merasa perhatian pimpinan puskesmas terhadap pegawai masih kurang, terutama perhatian untuk mendengarkan keluhan dan masukan dari pegawai, keinginan dan motivasi pegawai ditempat bekerja (Mas’ud, 2002).

Lingkungan kerja yang berfungsi untuk membentuk aturan atau pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Hal ini berarti Lingkungan kerja yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Selain itu, tekanan utama dalam perubahan dan pengembangan lingkungan kerja adalah mencoba untuk mengubah nilai-nilai, sikap dan motivasi anggota organisasi secara keseluruhan, agar keinginan dan harapannya dapat dipenuhi (Xxxxxxxxx, 2006).

Keinginan dan harapan pegawai untuk memenuhi berbagai kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan atau bekerja. Seorang pegawai yang

professional tidak dapat melepaskan diri dari kenyataan bahwa mereka adalah individu yang juga mempunyai kebutuhan, keinginan, dan harapan dari tempatnya bekerja. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang akan mempengaruhi motivasi kerja yang ada pada setiap individu untuk melakukan segala sesuatu yang lebih baik dari lainnya didalam melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan. Lingkungan kerja yang kondusif pada pegawai dapat dipengaruhi beberapa faktor diantaranya motivasi kerja (Ninuk, 2002).

Motivasi kerja juga menjadi salah satu prediktor bagi kinerja pegawai. Menurut Xxxxx et al (1993). menyatakan bahwa 30% dari waktu para pemimpin digunakan untuk mengurusi masalah motivasi dan semangat pegawai. Pendekatan yang digunakan dalam memberikan motivasi pada pegawai perlu memperhatikan karesteristik pegawai yang bersangkutan.

Motivasi pegawai dalam bekerja pada instansi public dipengaruhi oleh keterlibatan mereka dalam memberikan kontribusi dalam membuat keputusan- keputusan yang penting. Dalam rangka pemerataan pelayanan kesehatan dan pembinaan kesehatan masyarakat telah dibangun Puskesmas. Puskesmas adalah unit pelaksana teknis Dinas Kesehatan Kabupaten/ kota yang bertanggungjawab menyelenggarakan pembangunan kesehatan di suatu wilayah kerja tertentu. Puskesmas berfungsi sebagai (1). Pusat penggerak pembangunan berwawasan kesehatan ; (2). Pusat pemberdayaan keluarga dan masyarakat; (3). Pusat pelayanan kesehatan strata pertama.Untuk menunjang pelaksanaan fungsi dan penyelenggaraan upayanya, Puskesmas dilengkapi dengan instrument manajemen yang terdiri dari (1).

Perencanaan tingkat Puskesmas; (2).Lokakarya Mini Puskesmas; (3). Penilaian Kinerja Puskesmas dan manajemen sumberdaya termasuk alat, obat, keuangan dan tenaga, serta didukung dengan manajemen sistem pencatatan dan pelaporan disebut system informasi manajemen Puskesmas (SIMPUS). dan upaya peningkatan mutu pelayanan (antara lain melalui penerapan quality assurance). (Dinas Kesehatan Kabupaten Lebak, 2011).

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Xxxxxxxxx (2008), pada Lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Alor Nusa Tenggara Timur, terdapat pengaruh positif dan signifikan dari motivasi terhadap kinerja pegawai.Studi yang dilakukan oleh Xxxxxxxxxx (2001), membandingkan antara pegawai dan supervisor sektor publik dan swasta memberikan hasil yang berbeda. Pada pegawai sektor publik lebih cenderung motivasi kerja mereka disebabkan oleh adanya kestabilan dan keamanan dalam bekerja dimasa mendatang sebagai faktor utama yang berpengaruh. Sedangkan untuk pegawai sektor swasta motivasi mereka bekerja sangat dipengaruhi oleh tingginya gaji yang mereka peroleh dan kesempatan untuk meraih jenjang yang lebih tinggi.

Berdasarkan hasil stratifikasi puskesmas, Dinas Kesehatan kabupaten / kota bersama Puskesmas dapat menetapkan Puskesmas kedalam kelompok (I,II,III). sesuai dengan pencapaian kinerjanya.Pada setiap kelompok tersebut, dinas kesehatan kabupaten/kota dapat melakukan analisa tingkat kinerja Puskesmas berdasarkan rincian nilainya, sehingga urutan pencapaian kinerjanya dapat diketahui, serta dapat dilakukan pembinaan secara lebih mendalam dan terfokus.

Belum semua kegiatan pelayanan yang dilaksanakan di Puskesmas Kabupaten Lebak dapat dinilai tingkat mutu kinerjanya, baik dalam aspek input, proses, out-putmaupun out-comenya, karena indikator dan mekanisme untuk penilaian kinerja belum ditentukan. Sehingga, secara keseluruhan penilaian kinerja bendahara keuangan di puskesmas Kabupaten Lebak masih menurun 30%, dari pada cakupan target yang ditetapkan Dinas Kesehatan Kabupaten Lebak (Dinas Kesehatan Kabupaten Lebak, 2011).

Berdasarkan Laporan hasil audit kinerja Dana Bantuan Operasional Kesehatan (BOK). yang dikelola Dinas Kesehatan Kabupaten Lebak Propinsi Banten oleh Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan (BPKP) Perwakilan Banten tanggal 30 Oktober 2012, menunjukan bahwa kinerja pelaksanaan dana pada puskesmas sasaran di Kabupaten Lebak Tahun 2012 mencapai skor 92,44 dengan rincian sebagai berikut :

Tabel 1.1 Capaian Kinerja Utama Penyaluran

No	Kinerja Utama	Capaian (%).	bobot	indeks	Nilai kerja
1	2	3	4	5	6
1	Ketepatan Sasaran	100	15	1,2195	18,29
2	Ketepatan Jumlah	100	10	1,2195	12,20
3	Ketepatan Waktu	58,50	12	1,2195	8,56
4	Ketepatan Guna	97,29	45	1,2195	53,39
			82	1,2195	92,44

Sumber : Bendahara Keuangan Puskesmas Kabupaten Lebak Tahun 2013

Pencapaian skor sebesar 92,44 dari skor maksimal 100, masuk kategori sangat berhasil. Hambatan pencapaian kinerja dalam melaksakan kegiatan yaitu

terdapat keterlambatan penyampaian laporan realisasi keuangan bulanan dari puskesmas, akibat belum dibuatnya laporan tersebut dengan alasan pedoman terlambat diterima dan tidak ada teguran dari manajemen Dinas Kesehatan Kabupaten Lebak.

Berdasarkan hasil penelitian pendahuluan melalui wawancara dengan kepala keuangan penyebab rendahnya kinerja ketepatan waktu tersebut diatas terutama disebabkan oleh :

a. Sebanyak 62% terjadi karena kelemahan informasi komunikasi yaitu adanya keterlambatan penyampaian laporan realisasi keuangan dari puskesmas Kabupaten Lebak.

b. Akibat belum dibuatnya laporan tersebut dengan alasan pedoman terlambat diterima, sebanyak 68% tidak ada teguran lisan maupun tertulis ari manajemen Kabupaten Lebak. Akibatnya informasi mengenai realisasi keuangan tidak dapat diperoleh pihak-pihak yang berkepentingan khusunya Dinas Kesehatan Kabupaten Lebak dan Dinas Kesehatan Propinsi Banten.

c. Sebanyak 35% bendahara keuangan tidak menatausahakan seluruh transaksi dan bertanggungjawab sebatas hanya uang yang dikelolanya dalam rangka bendaharaan dana TA 2012.

Jika dibandingkan dengan data pencapaian kinerja bendahara pada tiga tahun sebelumnya berturut-turut terjadi penurunan yang cukup signifikan (Data tahun 2012 disajikan pada tabel 1.1), terutama pada indikator ketepatan waktu laporan di tahun

2012 hanya mencapai 58.5% dari target 100%. Tahun 2011 dan 2010, pencapaian indikator ketepatan waktu laporan masih lebih baik dibandingkan tahun 2012, yaitu masih masing sebesar 68,6% di tahun 2011 dan 62,3% di tahun 2010.

Menurunnya kinerja bendahara puskesmas Kabupaten Lebak dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, yang menjadi tanggung jawabnya, menunjukkan bahwa kemampuan bendahara tersebut juga menurun, contohnya: adanya keterlambatan penyampaian laporan realisasi keuangan dari puskesmas akibat belum dibuatnya laporan tersebut dengan alasan pedoman terlambat diterima dan tidak ada teguran dari manajemen Kabupaten Lebak. Kurangnya motivasi kerja dan semangat bekerja pada bendahara sehingga pada saat jam kerja ada beberapa bendahara yang tidak memanfaatkan waktunya untuk menyelesaikan pekerjaannya, contohnya: keterlambatan pelaporan keuangan yang masuk dan keluar, tingkat kesalahan pencatatan keuangan yang tinggi. Dampak dari menurunnya tanggung jawab bendahara keuangan terhadap tugas dan kinerja bendahara menurut penelitian Xxxxxxx (2008), adalah :

a. Keberhasilan pelaporan keuangan yang sistematis oleh bendahara sangat rendah.

Sebanyak 22% pegawai lain tidak lagi percaya jika ditangani oleh bendahara di puskesmas yang bersangkutan.

b. Cakupan prestasi kerja bendahara menurun. Sebanyak 53% bendahara gagal mengikuti ujian kompetensi manajemen keuangan.

c. Lingkungan kerja bendahara tidak sesuai dengan peraturan kerja dan kondisi kerja di puskesmas Kabupaten Lebak. Sebanyak 48% bendahara tidak disiplin dalam pelaporan keuangan yang dibuat.

Keterlambatan pelaporan keuangan oleh bendahara mengindikasikan adanya motivasidan kinerja yang rendah dari bendahara di lingkungan Puskesmas Kabupaten Lebak. Bila seorang bendahara pada waktu tidak bekerja maka hal yang negatif ini sungguh berpengaruh terhadap produktivitas. Waktu pelaporan keuangan yang sering terlambat tidak saja memakan banyak biaya, tetapi juga berpengaruh negatif terhadap produktivitas jika orang-orang yang tidak terlatih harus menggantikan mereka yang berpengalaman, waktu menunggu yang terlampau lama bisa menimbulkan kebutuhan akan tambahan waktu staff untuk membereskan masalah keuangan dan supervisi pun harus meningkat. Para supervisor (pimpinan), bahkan bisa memikul beberapa kewajiban dari para pekerja yang terlambat pelaporan keuangan dan ketinggalan untuk hal-hal lainnya.

Dalam hal motivasi kerja bendahara, tidak adanya reward (penghargaan). dan punishment (sanksi)., lemahnya pengawasan, lingkungan kerja yang kurang kondusif, dan lain sebagainya dapat menyebabkan bendahara tidak terdorong bekerja dengan baik.

Sehingga hasil kinerja bendahara puskesmas di Kabupaten Lebak tidak terlepas dari adanya motivasi kerja yaitu keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna

mencapai suatu tujuan. Dorongan tersebut mempunyai kekuatan yang besar dalam penentuan sikap bendahara dalam bekerja. Jika pengaruh yang ditimbulkannya besar, maka dorongan kerja besar pula. Dalam organisasi motivasi mempunyai peranan penting karena ia menyangkut langsung pada unsur manusia dalam organisasi. Motivasi yang tepat akan mampu memajukan danmengembangkan organisasi. Bendahara yang terlambat membuat pelaporan keuangan, dan penyelesaian laporan lebih awal dari waktu yang telah ditentukan (terkesan terburu-buru)., contohnya: bendahara yang terlambat membuat laporan tanpa alasan yang jelas atau tidak ada keterangan, dan kehadiran bendahara yang tidak sesuai dengan peran dan fungsi kerjanya. Hal ini terjadi karena motivasi dan kemampuan kerja yang rendah di dalam diri bendahara tersebut.

Dari uraian diatas dapat ditarik suatu pokok pemikiran bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerjadapat mempengaruhi kinerja bendahara keuangan, dan hal ini tidak terlepas dari faktor-faktor penentu motivasi bendahara serta kompetensi bendaharakeuangan yang ditekuni.Hal ini membuat penulis berkeinginan mengkaji lebih lanjut dalam tesis yang diberi judul “Pengaruh Lingkungan kerja dan Motivasi kerja terhadap kinerja Bendahara keuangan Puskesmas di Kabupaten Lebak Tahun 2013”

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan Laporan hasil audit kinerja Dana Bantuan Operasional Kesehatan (BOK) yang dikelola Dinas Kesehatan Kabupaten Lebak Propinsi

Banten oleh Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan Perwakilan BPKP Banten tanggal 30 Oktober 2012 menunjukan bahwa kinerja pelaksanaan dana pada puskesmas sasaran di Kabupaten Lebak Tahun 2013 mencapai skor 92,44 dengan rincian sebagai berikut :

Tabel 1.1 Capaian Kinerja Utama Penyaluran

No	Kinerja Utama	Capaian (%).	bobot	indeks	Nilai kerja
1	2	3	4	5	6
1	Ketepatan Sasaran	100	15	1,2195	18,29
2	Ketepatan Jumlah	100	10	1,2195	12,20
3	Ketepatan Waktu	58,50	12	1,2195	8,56
4	Ketepatan Guna	97,29	45	1,2195	53,39
			82	1,2195	92,44

Sumber : Bendahara Keuangan Puskesmas Kabupaten Lebak Tahun 2013

Pencapaian skor sebesar 92,44 dari skor maksimal 100, masuk kategori sangat berhasil. Namun demikian fakta yang ada, masih terdapat pencapaian kinerja yang rendah dibawah 60%, yaitu ketepatan waktu dengan capaian persen sebesar 58.5% jauh diatas rat-rata kinerja yang diharapkan.

Hambatan pencapaian kinerja dalam hal ketepatan waktu yaitu ada keterlambatan penyampaian laporan realisasi keuangan bulanan dari puskesmas akibat belum dibuatnya laporan tersebut dengan alasan pedoman terlambat diterima dan tidak ada teguran dari manajemen Kabupaten Lebak.

Berdasarkan hasil penelitian pendahuluan melalui wawancara dengan kepala keuangan penyebab rendahnya kinerja ketepatan waktu tersebut diatas terutama disebabkan oleh :

a. Sebanyak 62% terjadi karena kelemahan informasi komunikasi yaitu adanya keterlambatan penyampaian laporan realisasi keuangan dari puskesmas Kabupaten Lebak.

b. Dari sisi motivasi bendahara, belum dibuatnya laporan tersebut dengan alasan pedoman terlambat diterima, disebabkan karena tidak ada teguran lisan maupun tertulis dari manajemen Kabupaten Lebak, sehingga sebanyak 68% motivasi bendahara untuk menyelesaikan laporan menjadi tertunda dan mengangap hal ini sebagai kejadian biasa.

Beberapa pekan terakhir ini motivasi kerja karyawan juga mengalami kemunduran, hal ini dapat dilihat dari banyaknya kekosongan di meja bendahara keuangan ketika jam istirahat berakhir, dan kendala non teknis lainnya yang menyebabkan tingkat motivasi kerja karyawan mengalami kemunduran. Kendala- kendala ini disebabkan karena :

a. Sebanyak 70% kepala puskesmas dirasa kurang membangkitkan lingkungan kerja yang menyenangkan, disebabkan kurangnya kedekatan atau terdapat batasan antara pimpinan dengan bawahannya. Lingkungan kerja yang di rasa kurang mendukung seperti suasana kantor yang terlihat ramai dan bising karena

dekat dengan jalan utama disebabkan meningkatnya jumlah pasien yang berkunjung ke puskesmas setiap pekannya.

b. Ada 60% kerusakan komputerisasi dan mesin ketik sehingga penyelesaian laporan keuangan hanya dilakukan secara manual (tertulis) yang sifatnya tidak membangun kreatifitas dan kinerja karyawan dalam bekerja, dan menciptakan ketidaknyamanan pada diri bendahara keuangan.

Hal yang sama juga terjadi pada masalah kenyamanan lingkungan kerja yang dapat menurunkan kinerja bendahara keuangan Puskesmas di Kabupaten Lebak seperti ruangan terlihat kurang nyaman karena tata ruang/layout tidak memberi ruang gerak yang cukup baik bagi terlaksananya pekerjaan. Tata ruang/layout tidak pernah mengalami perubahan sehingga menimbulkan kejenuhan dan turunnya kinerja bendahara keuangan dalam melaksanakan tugasnya. Sirkulasi udara di dalam ruangan kerja juga tidak baik meskipun dilengkapi fasilitas pendingin ruangan. Sering sekali pendingin ruangan dalam hal ini Air Conditioner (AC) tidak mampu bekerja dengan maksimal karena AC tidak rutin di service sehingga udara yang dihasilkan oleh AC tidak baik untuk kesehatan maupun kenyamanan dalam bekerja.

Berdasarkan permasalahan diatas diperoleh rumusan masalah tersebut belum diketahuinya pengaruh langsung dan tidak langsung serta besarannya lingkungan kerja dan motivasi kerja dan terhadap kinerja bendahara keuangan puskesmas di Kabupaten Lebak Tahun 2013.

1.3.Pertanyaan Penelitian

Bagaimana pengaruh langsung dan tidak langsung serta besaranya antara Lingkungan kerja dan Motivasi kerja terhadap kinerja Bendahara Keuangan Puskesmas di Kabupaten Lebak Tahun 2013?

1.4. Tujuan Penelitian

1.4.1 Tujuan Umum

Mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung serta besarannya antara Lingkungan kerja dan Motivasi kerja terhadap kinerja Bendahara keuangan Puskesmas di Kabupaten Lebak Tahun 2013.

1.4.2. Tujuan Khusus

a. Mengetahui pengaruh langsung Lingkungan kerja terhadap kinerja Bendahara keuangan Puskesmas di Kabupaten Lebak Tahun 2013.

b. Mengetahui pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja bendahara keuangan puskesmas di Kabupaten Lebak Tahun 2013.

c. Mengetahui pengaruh langsung Lingkungan kerja terhadap motivasi kerja bendahara keuangan puskesmas di Kabupaten Lebak Tahun 2013.

1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1 Manfaat Teoritis

Tidak ada manfaat teoritis dalam penelitian ini

1.5.2 Manfaat Metodologis

Penelitian ini tidak memberikan manfaat metodologis

1.5.3 Manfaat Praktis

Sebagai bahan kajian dan sekaligus masukkan khususnya bagi Dinas Kesehatan Kabupaten Lebak untuk mengambil langkah-langkah yang strategis dalam mengembangkan kebijakan Bendaharaan Keuangan khususnya di puskesmas.

1.6. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini difokuskan pada kinerja bendaharaan keuangan Puskesmas dalam kegiatan Bantuan Operasional Kesehatan Tahun 2013, dimana variabel yang akan diteliti mencakup variabel Lingkungan kerja dan motivasi kerja.Variabel Lingkungan kerja dengan indikator yang meliputi keamanan, suasana kerja dan hubungan kerja.Variabel Motivasi kerja dengan indikator yang meliputi insentif, kreatifitas dan tanggung jawab.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja Bendaharaan Keuangan Puskesmas

2.1.1 DefinisiKinerja

Xxxxxxx berasal dari pengertian performance, kinerja meliputi bagaimana proses pekerjaan berlangsung dan bagaimana hasil dari pekerjaan itu.

Hafizurrachman (2009). berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil pencapaian seseorang atau kelompok dalam melaksanakan tugas melalui penampilan kerjanya demi tujuan organisasi yang telah ditetapkan

Sebagaimana dikemukakan oleh Xxxxxxxxxxxx (2000). bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). yaitu hasil kerja (output). secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Xxxxx (2005). kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam puskesmas.

Xxxxxx, et al., (1996). dalam Gorda (2006). menyatakan bahwa kinerja pegawai merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktuyang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu (Mangkunegara, 2006). Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh pegawai atau organisasi yang bersangkutan. Kinerja dapat diukur melaluipengukuran tertentu (standar). dimana kualitas adalah berkaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan, sedangkan kwantitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, dan keptepatan waktu adalah kesesuaian waktu yang telah direncanakan. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan, untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kesediaan tertentu, kesediaan dan keterampilan seseorang sangatlah tidak cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang

akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Xxxxxx dan Xxxxxxxxx, 1993).

Kinerja adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan (KamusBesar Bahasa Indonesia, 2001). Menurut Trisnantoro dan Agastya (1996)., kinerjamerupakan proses yang dilakukan dan hasil yang dicapai oleh suatu organisasidalam memberikan jasa atau produk kepada pelanggan. Xxxx (1993). menjelaskan,kinerja sebagai rekaman hasil kerja yang diperoleh pegawai tertentu melaluikegiatan dalam kurun waktu tertentu.

Sebelum membahas pengertian kinerja, terlebih dahulu dijelaskan bahwa suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang (group of humanbeing).

yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan lembaga atau organisasi yang bersangkutan. Tujuan dapat tercapai apabila ada upaya para pelaku organisasi tersebut. Hunbungan antara kinerja perorangan (individual performance). dengan kinerja lembaga (institutional performance). atau kinerja puskesmas (individual performance). sangat erat. Dengan pengertian bila kinerja pegawai (individual performance). baik, maka kemungkinan besar kinerja puskesmas (individual performance). juga baik.

Bernandin & Xxxxxxx (Xxxxxxxx, 2003). memberi batasan mengenai kinerja sebagai catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu. Sedangkan penilaian kinerja suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu anggota organisasi kepada organisasinya. Jadi, penilaian kinerja ini diperlukan untuk menentukan tingkat kontribusi individu, atau kinerja.

Sedangkan pendapat lain mengatakan kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu (Xxxxxxxx, 2005). Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai kinerja kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam lembaga. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya lembaga untuk mencapai tujuannya

Tujuan penilaian kinerja, secara umum, dapat dibedakan atas dua macam, yakni: (1). Untuk mereward peformansi sebelumnya, dan (2). untuk memotivasikan perbaikan peformansi pada waktu yang akan datang. Informasi-informasi yang diperoleh dari penilaian peformansi itu dapat dimanfaatkan untuk kepentingan pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi, dan penempatan-penempatan pada tugas- tugas tertentu.

Sistem penilaian kinerja akan bekerja baik ketika tujuan formal organisasi menggunakan penilaian kinerja konsisten terhadap tujuan penilaian, termasuk penilai dan yang dinilai.

Penilaian kinerja banyak digunakan untuk (Xxxxxxxx; 2006).:

1) meningkatkan kinerja;

2) menetapkan tujuan organisasi;

3) mengidentifikasikan pelatihan dan kebutuhan pengembangan.

Secara umum, penilaian kinerja banyak digunakan untuk:

1) kriteria studi validasi;

2) menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan organisasi;

3) menekankan kembali struktur kekuasaan;

4) perencanaan sumber daya manusia.

Sementara itu, item khusus dalam faktor dokumentasi adalah:

1) kriteria validasi penelitian;

2) dokumen keputusan personil;

3) pemenuhan keperluan-keperluan resmi.

Meskipun akhir-akhir ini ada kesadaran yang meningkat di antara para peneliti dan para praktisi bahwa penilaian dapat efektif digunakan untuk berbagai tujuan, tetapi suatu penilaian kinerja dapat tidak efektif untuk semua tujuan yang sama dengan baik. Dalam mendiskusikan kegunaan penilaian kinerja, sangat penting untuk membedakan antara tujuan organisasi, tujuan penilai, dan yang dinilai serta tujuan peneliti penilaian kinerja.

Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja yang efektif, yakni: (1). adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara obyektif, dan (2). adanya obyektivitas dalam proses evaluasi.

Kriteria kinerja yang dapat diukur secara obyektif untuk pengembangannya diperlukan kualifikasi-kualifikasi tertentu. Ada tiga kualifikasi penting bagi pengembangan kriteria kinerja yang dapat diukur secara obyektif ini, yang meliputi: (a). relevansi, (b).reliabilitas, dan (c).diskriminasi.

Ada empat pendekatan dalam penilaian kinerja (1). pendekatan watak, (2). pendekatan perilaku, (3). pendekatan hasil, dan (4). pendekatan kontijensi.

1. Pendekatan watak menilai watak atau karakter pribadi. Unsur-unsur yang biasanya dinilai ialah inisiatif, pengambilan keputusan, kerajinan, loyalitas, dan ketergantungan. Meskipun pendekatan ini yang paling banyak digunakan demikian juga di kalangan pegawai negeri di Indonesia, tetapi oleh para ekspert pada umumnya pendekatan ini dipandang yang paling lemah, karena diragukan berkaitan dengan kinerja.

2. Pendekatan perilaku menilai perilaku dalam kerja, bagaimana bekerja sendirian, bagaimana bekerja bersama orang lain, bagaimana ia melaksanakan tugasnya, dan lainnya yang berkaitan dengan perilaku dalam kerja. Pendekatan ini juga tidak ada kaitannya dengan hasil kerjanya, atau dengan kinerjanya. Maka, pendekatan ini juga masih lemah, karena tidak mengaitkan dengan kinerja.

3. Pendekatan hasil menilai apa yang telah dihasilkan dari kerja, atau apa yang telah dicapai dari kerja. Pendekatan ini mirip dengan apa yang menjadi sasaran management by objectives.

Menurut Xxxxxx (2007). dimensi-dimensi kinerja tergantung pada pengertian kinerja itu sendiri. Sebagai contoh, jika kinerja itu adalah hasil kerja yang berupa fisik (hard product). maka dimensinya dapat ditentukan sebagai berikut:

1) Kualitas hasil kerja: dimaksudkan untuk kepuasan konsumen

2) Kuantitas hasil kerja: dimaksudkan untuk mengukur tingkat produktivitas.

3) Kemampuan bekerja sendiri: dimaksudkan untuk dapat diandalkan.

4) Pengetahuan dan ketrampilan kerja: dimaksudkan untuk mendapatkan hasil kerja yang berkualitas

5) Tanggung Jawab: dimaksudkan tanggung jawab seorang pegawai terhadap peralatan dan proses, material dan keselamatan kerja bagi orang lain

Sedangkan menurut buku pedoman peningkatan kinerja pegawai Petanian maka dimensi-dimensinya adalah sebagai berikut :

1) Aspek wawasan: setiap penyuluh lapangan pertanian perlu mempunyai wawasan tentang visi, misi dan program-program pertanian nasional.

2) Aspek Manajerial: mampu menjalankan fungsi-fungsi manajerial.

3) Motivasi Kerja: kesungguhan petugas dalam melaksanakan tuga-tugas yang di dorong oleh adanya cita-cita atau keinginan akan keberhasilan terhadap sesuatu yang telah direncanakan.

4) Kemampuan operasional: kemampuan menjalankan kegiatan yang sistematis, dilaksanakan secara periodik dan berkelanjutan serta melibatkan berbagai potensi masyarakat.

Xxxxxxxxx dan Xxxxx (1998) dalam Wibowo (2012). menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi.

Bastian dalam Xxxxx (2011). menyatakan bahwa kinerja adalahgambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis (strategic planning). suatu organisasi.

Menurut Xxxxxxx dalam Xxxxxxxxxx (2010). kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A)., motivasi atau motivation (M). dan kesempatan atau opportunity (O)., yaitu kinerja = f (AxMxO).

Banyak pakar mendefinisikan kinerja menurut sudut pandangnya masing- masing, diantaranya yang popular dalam Xxxxx, dkk (2011). yaitu :

1. Xxxxxxxxx and Keeps (1992).menyatakan bahwa kinerja adalah seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan suatu pekerjaan yang diminta.

2. Xxxxxxx (1987).mengungkapkan bahwa kinerja adalah salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja.

3. Xxxxxxx, Xxxxxx and Xxxxxxxxxx (1994).menyatakan bahwa kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Xxxxxxx dinyatakan baik dan sukses bila tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.

4. Schermerchon, Xxxx and Xxxxxx (1996).mendefinisikan kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun puskesmas.

Sedangkan Xxxxxx (2006). dalam Hafizurrachman (2009). menjelaskan ada 3 faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu : 1). kemampuan pribadi untuk melakukan pekerjaan tersebut (Ability-A)., 2). Tingkat usaha yang dicurahkan (Effort-E)., 3). Dukungan organisasi (Support-S). Hubungan ketiga factor tersebut diakui secara luas dalam literatur manajemen sebagai formula :

Kinerja (Performance-P)= Kemampuan (Ability-A) x Usaha (Effort-E) x Dukungan(support-S)

Xxxxx Xxxxx dalam Mangkunegara (2010). menyatakan pencapaian kinerja dipengaruhi oleh faktor kemampuan (Ability). dan Xxxxxxxx (motivation). dengan rumus :

Human Performance = Ability x Motivation Motivation = Attitude x Situation

Ability = Knowledge x Skill

Xxxxxx Xxxxxxxx dalam Mangkunegara (2010). menjelaskan bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu ;

1. Faktor individual :

• Kemampuan dan keahlian

• Latar belakang

• Demografi

2. Faktor psikologis :

• Persepsi

• Attitude

• Personality

• Pembelajaran

• Motivasi

3. Faktor organisasi :

• Sumber daya

• Kepemimpinan

• Penghargaan

• Struktur

• Job design

Menurut Xxxxxx dalam Xxxxxxxxxx (2012).ada tiga factor yang berpengaruh terhadap kinerja, yakni :

1. Faktor individu : kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman tingkat social, dan demografi seseorang.

2. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.

3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, system penghargaan (reward system).

Timple (1992).dalam Mangkunegara (2010).menyebutkan bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional).berhubungan dengan sifat seseorang contohnya seseorang berkinerja baik karena mempunyai kemampuan tinggi dan ia pekerja keras sedangkan yang mempunyai kinerja rendah karena kemampuannya rendah dan tidak berusaha untuk memperbaiki kemampuannya. Sedangkan factor eksternal adalah berasal dari lingkungan seperti perilaku, sikap dan tindakan rekan kerja, pimpinan, fasilitas kerja dan lain-lain.

Xxxxxxxx mengemukakan aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja mencakup : 1). Kesetiaan, 2). Xxxxx Xxxxx, 3). Kejujuran, 4). Kedisiplinan, 5).

Kreativitas, 6). Kerjasama, 7). Kepemimpinan, 8). Kepribadian, 9). Prakarsa, 10).Kecakapan dan 11). Tanggung Jawab.

Xxxxxx Xxxx (1997). dalam Mangkunegara (2010). menjelaskan aspek- aspek kinerja adalah : 1). Mutu Pekerjaan, 2). Kejujuran Pegawai, 3). Inisiatif, 4).

Kehadiran, 5). Sikap, 6). Kerjasama, 7). Keandalan, 8). Pengetahuan tentang Pekerjaan, 9). Tanggung Jawab dan 10). Pemanfaatan Waktu Kerja.

Menurut Xxxx (2001). menyatakan bahwa apa yang tejadi dalam sebuah pekerjaan atau jabatan adalah sebuah proses yang mengubah input menjadi output (hasil kerja). Pembahasan system penilaian kerja ini melalui pendekatan input- proses. Yaitu:

1) Kinerja yang berorientasi pada input

Metoda ini merupakan cara tradisional yang menentukan pada pengukuran atau penilaian ciri-ciri pribadi pegawai dari pada hasil atau prestsi kerja. Ciri-ciri kepribadian yang banyak dijadikan obyek pengukuran adalah kejujuran, ketaatan, disiplin, loyalitas, kreatifitas, dan lain-lain. Tentu saja dalam kelompok input ini juga masih harus masuk faktor kemampuan yang terdiri pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan.

2) Kinerja yang berorientasi pada proses

Dalam metode ini prestasi pegawai diukur dengan menilai sikap dan perilaku seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan kata lain penilaian masih tetap tidak difokuskan langsung pada kuantitas dan kualitas hasil yang dicapainya, yang dilakukan adalah meneliti bagaimana tugas- tugas dilakukan dengan membandingkan perilaku dan sikap yang diperhatikan dengan standar yang telah ditetapkan. Cara ini adalah penjabaran dari pergeseran focus penilaian dari input ke proses, yaitu bagaimana proses itu dilakukan.

3) Kinerja yang berorientasi pada output

System kerja ini sering kali disebut sebagai system manajemen kinerja yang berbasiskan pencapai sasaran kerja individu (SKI).System ini menuntut agar setiap pegawai sebagai perseorangan menetapkan sasaran kerja sendiri dan berusaha mencapainya sendiri. System ini memfokuskan pada hasil yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dari tindakan., kegiatan, atau usaha yang dilakukannya.

Kinerja dapat diartikan sebagai hasil pencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam puskesmas, factor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik pegawai-pegawainyadalam berkarya dan menggunakan informasi trsebut untuk memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi standar-standar sekarang dan meningkat sepanjang waktu.

Selanjutnya Xxxxxx (1996). menyatakan setiap pegawai mempunyai hasil kerja yang berbeda, sedangkan Casio (2003). mengemukakan, kinerja merupakan suatu jaminan bahwa seseorang pekerja atau kelompok mengetahui apa yang diharapkannya dan memfokuskan kepada kinerja yang efektif. XxXxxx et al (1994), menyatakan bahwa kinerja adalah kelakuan atau kegiatan yang berhubungan dengan organisasi, di mana organisasi tersebut merupakan keputusan dari pimpinan. Dikatakan bahwa kinerja bukan outcome, konsekuensi atau hasil dari perilaku atau perbuatan, tetapi kinerja adalah perbuatan atau aksi itu sendiri, di samping itu kinerja

adalah multidimensi sehingga untuk beberapa pekerjaan yang spesifik mempunyai beberapa bentuk komponen kinerja yang dibuat dalam batas hubungan variasi dengan variabel-variabel lain.

Bernandin & Xxxxxxx (Xxxxxxxx: 2003). memberi batasan mengenai kinerja sebagai catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu. Sedangkan penilaian kinerja suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu anggota organisasi kepada organisasinya. Jadi, penilaian kinerja ini diperlukan untuk menentukan tingkat kontribusi individu, atau kinerja.

Sedangkan pendapat lain mengatakan kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu (Xxxxxxxx: 2005). Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai kinerja kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam lembaga. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya lembaga untuk mencapai tujuannya

pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi, dan penempatan-penempatan pada tugas- tugas tertentu.

Sistem penilaian kinerja akan bekerja baik ketika tujuan formal organisasi menggunakan penilaian kinerja konsisten terhadap tujuan penilaian, termasuk penilai dan yang dinilai.

Penilaian kinerja banyak digunakan untuk (Xxxxxxxx; 2006).:

a. meningkatkan kinerja;

b. menetapkan tujuan organisasi;

c. mengidentifikasikan pelatihan dan kebutuhan pengembangan.

Secara umum, penilaian kinerja banyak digunakan untuk:

a. kriteria studi validasi;

b. menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan organisasi;

c. menekankan kembali struktur kekuasaan;

d. perencanaan sumber daya manusia.

Sementara itu, item khusus dalam faktor dokumentasi adalah:

a. kriteria validasi penelitian;

b. dokumen keputusan personil;

c. pemenuhan keperluan-keperluan resmi.

untuk membedakan antara tujuan organisasi, tujuan penilai, dan yang dinilai serta tujuan peneliti penilaian kinerja.

Ada empat pendekatan dalam penilaian kinerja (1). pendekatan watak, (2). pendekatan perilaku, (3). pendekatan hasil, dan (4). pendekatan kontijensi.

4. Pendekatan watak menilai watak atau karakter pribadi. Unsur-unsur yang biasanya dinilai ialah inisiatif, pengambilan keputusan, kerajinan, loyalitas, dan ketergantungan. Meskipun pendekatan ini yang paling banyak digunakan demikian juga di kalangan pegawai negeri di Indonesia, tetapi oleh para ekspert pada umumnya pendekatan ini dipandang yang paling lemah, karena diragukan berkaitan dengan kinerja.

5. Pendekatan perilaku menilai perilaku dalam kerja, bagaimana bekerja sendirian, bagaimana bekerja bersama orang lain, bagaimana ia melaksanakan tugasnya, dan lainnya yang berkaitan dengan perilaku dalam kerja. Pendekatan ini juga tidak ada kaitannya dengan hasil kerjanya, atau

dengan kinerjanya. Maka, pendekatan ini juga masih lemah, karena tidak mengaitkan dengan kinerja.

6. Pendekatan hasil menilai apa yang telah dihasilkan dari kerja, atau apa yang telah dicapai dari kerja. Pendekatan ini mirip dengan apa yang menjadi sasaran management by objectives.

a. Kualitas hasil kerja : dimaksudkan untuk kepuasan konsumen

b. Kuantitas hasil kerja: dimaksudkan untuk mengukur tingkat produktivitas.

c. Kemampuan bekerja sendiri: dimaksudkan untuk dapat diandalkan.

d. Pengetahuan dan ketrampilan kerja: dimaksudkan untuk mendapatkan hasil kerja yang berkualitas

e. Tanggung Jawab: dimaksudkan tanggung jawab seorang pegawai terhadap peralatan dan proses, material dan keselamatan kerja bagi orang lain Sedangkan menurut buku pedoman peningkatan kinerja pegawai Petanian

maka dimensi-dimensinya adalah sebagai berikut :

a. Aspek wawasan : setiap penyuluh lapangan pertanian perlu mempunyai wawasan tentang visi, misi dan program-program pertanian nasional.

b. Aspek Manajerial: mampu menjalankan fungsi-fungsi manajerial.

c. Motivasi Kerja: kesungguhan petugas dalam melaksanakan tuga-tugas yang di dorong oleh adanya cita-cita atau keinginan akan keberhasilan terhadap sesuatu yang telah direncanakan.

d. Kemampuan operasional : kemampuan menjalankan kegiatan yang sistematis, dilaksanakan secara periodik dan berkelanjutan serta melibatkan berbagai potensi masyarakat

Menurut teori sumber daya manusia, kinerja merupakan hasil yangtelah dicapai dari yang telah dilakukan, dikerjakan seseorang dalam melaksanakan kerja atau tugas. Kinerja adalah hasil atau tingkatkeberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telahditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Xxxxxxx merupakan terjemahan dari kata performance, yang menurut The Xxxxxxxx-Bantam English Dictionary, terbitan Amerika Serikat dan Canada (1979), berasal dari akar kata “to perform” dengan beberapa “entries” yaitu : (1).melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute).; (2).memenuhi atau melaksanakan kewajiban atau suatu niat atau nazar (todischarge of fulfill; as vow).; (3). melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understaking).; (4). melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expectedof a person machine). (Xxxxx dan Xxxxx, 2005).

Xxxxxxx dan Cahyono (2005). mendefinisikan kinerja sebagaihasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan danperbuatan dalam situasi tertentu.Jadi prestasi kerja merupakan hasilketerkaitan antara usaha, kemampuan dan persepsi tugas.Usahamerupakan hasil motivasi yang menunjukkan jumlah energi (fisik ataumental). yang digunakan oleh individu dalam menjalankan suatu tugas.

Sedangkan kemampuan merupakan karakteristik individu yang digunakan dalam menjalankan suatu pekerjaan.Persepsi tugasmerupakan petunjuk di mana individu percaya bahwa mereka dapat mewujudkan usaha-usaha mereka dalam pekerjaan.

Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai olehpegawai dengan standar yang telah ditentukan.Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang ditentukan.Kinerja jugaberarti hasil yang dicapai oleh seseorang baik kuantitas maupun kualitassesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja dan motivasi pegawai. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan kerjanya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik (Xxxxxxxxx dan Waridin, 2006).

Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai tersebut dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu.Menurut Xxxxxxx (2002). kinerja pegawaiadalah fungsi dari interaksi antara

kemampuan dan motivasi. Dalam studi manajemen kinerja pegawai ada hal yang memerlukan pertimbangan yang penting sebab kinerja individu seorang pegawai dalam organisasi merupakan bagian dari kinerja organisasi dan dapat menentukan kinerja dari organisasi tersebut. Berhasil tidaknya kinerja pegawai yang telah dicapai organisasi tersebut akan dipengaruhi oleh tingkat kinerja daripegawai secara individu atau kelompok.

Xxxxxx dan Xxxxxxxx (1997). menyatakan bahwa kinerja merupakan perilaku organisasi yang secaralangsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa.Kinerja seseorang dipikirkan sebagai penyampaian tugas, dimana istilahtugas sendiri berasal dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerjaan.

Xxxxx (1996) dalam Suliman (2002), mengungkapkan beberapa faktor yang digunakan untuk mengukurkinerja pegawai, yaitu tingkat kualitas hasil kerja, tingkat keuletan dandaya tahan kerja, tingkat disiplin dan absensi, tingkat kerjasama antarrekan sekerja, tingkat keperdulian akan keselamatan kerja, tingkat tanggung jawab atas hasil pekerjaan dan tingkat inisiatif/kreativitas yang dimiliki.

Xxxxxxxxxx (2002), kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan peranannya dalam organisasi. Kinerja merupakan sesuatu yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga sebagian usaha harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Dari beberapa pengertian tersebut dapat dikemukakan Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisai, sesuai dengan wewenang

dan tanggung jawab dari masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Menurut Xxxx (2001) menyatakan bahwa apa yang tejadi dalam sebuah pekerjaan atau jabatan adalah sebuah proses yang mengubah input menjadi output (hasil kerja).Pembahasan system penilaian kerja ini melalui pendekatan input-proses. yaitu:

1. Kinerja yang berorientasi pada input

2. Kinerja yang berorientasi pada proses

Dalam metode ini prestasi pegawai diukur dengan menilai sikap dan perilaku seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan kata lain penilaian masih tetap tidak difokuskan langsug pada kuantitas dan kualitas hasil yang dicapainya, yang dilakukan adalah meneliti bagaimana tugas- tugas dilakukan dengan membandingkan perilaku dan sikap yang diperhatikan

dengan standar yang telah ditetapkan. Cara ini adalah penjabaran dari pergeseran focus penilaian dari input ke proses, yaitu bagaimana proses itu dilakukan.

3. Kinerja yang berorientasi pada output

Selanjutnya Xxxxxx (2000). menyatakan setiap pegawai mempunyai hasil kerja yang berbeda, sedangkan Casio (2003). mengemukakan, kinerja merupakan suatu jaminan bahwa seseorang pekerja atau kelompok mengetahui apa yang diharapkannya dan memfokuskan kepada kinerja yang efektif. XxXxxx et al (1994), menyatakan bahwa kinerja adalah kelakuan ataukegiatan yang berhubungan dengan organisasi, di mana organisasi tersebutmerupakan keputusan dari pimpinan.

Dikatakan bahwa kinerja bukan outcome, konsekuensi atau hasil dari perilaku atau perbuatan, tetapi kinerja adalah perbuatan atau aksi itu sendiri, di samping itu kinerja adalah multidimensi sehingga untuk beberapa pekerjaan yang spesifik mempunyai beberapa bentuk komponen kinerja yang dibuat dalam batas hubungan variasi dengan variabel-variabel lain.

Xxxxxxxx (2008), menyatakan kinerja merupakan perwuju dan kerja yang dilakukan oleh pegawai yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap pegawaiatau organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi. Sehingga perlu diupayakan usaha untuk meningkatkan kinerja. Tetapi hal ini tidak mudah sebab banyak faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja seseorang. As’ad (2000) menyatakan kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Dharma (2001) menyatakan sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan seseorang atau sekelompokorang

Menurut Xxxxxxxxxxxx (2010), kinerja (performance) berasal dari akar kata “to perform” yang mempunyai beberapa pengertian :

1. Perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja, pelaksanaan pekerjaan yang berddaya guna.

2. Pencapaian presatasi seseorang berkenaan dengan tugas yang diberikan kepadanya.

3. Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau sebuah organisasi secara keseluruhan. Hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkret dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).

Kinerja merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi – fungsi atau indikator suatu pekerjaan dalam waktu tertentu ( Wirawan, 2009 ).Amstrong dan Xxxxx ( 1995 ) dalam Wibowo ( 2012) mengemukakan kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi kepada ekonomi, sehingga merupakan hasil yang dicapai dari suatu pekerjaan yang dilakukan. Kinerja merupakan apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakan.

Xxxxxxx (1993). menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu kecerdasan, stabilitas emosional, motivasi kerja, situasi keluarga, pengalaman kerja, kelompok kerja serta pengaruh eksternal.

Xxxxxxx seorang pegawai/pegawai akan lebih baik bila dia memunyai keahlian (skill). yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian, memunyai harapan (expectation). masa depan lebih baik. Mengenai gaji dan adanya harapan masa depan lebih yang baik merupakan hal yang dapat menciptakan motivasi seorang pegawai bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik. Bila sekelompok pegawai dan atasannya memunyai kenerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja puskesmas/kantor yang baik pula.

Kinerja dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang dibebankan kepadanya, sementara mereka mengharapkan umpan balik atas hasil kerja yang telah dilaksanakannya. Handoko (2000) mengungkapkan bahwa seseorang pegawai berhasil atau tidak berhasil dalam pelaksanaan tugasnya, maka pemimpin harus memberi pengakuan yang tulus dan menghargainya dengan berbagai bentuk penghargaan. Karena naluri manusia terkadang lebih cenderung untuk mendapat pujian atau sanjungan pada saat ia melakukan suatu aktivitas. Nilai suatu pujian akan berefek pada peningkatan kualitas kerja yang pada dasarnya adalah bahwa seseorang mengiginkan hak-haknya tersebut dihargai dan dihormati walaupun pada dasarnya tingkat suatu pekerjaan tersebut terbilang rendahan.

Wibowo (2010). mengemukakan kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi kepada eonomi sehingga kinerja merupakan hasil yang dicapai dari suatu pekerjaan yang dilakukan. Xxxxxxx juga merupakan apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.Sedangkan menurut Xxxxxxxx (2003). menyatakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan.

Kinerja dapat dilihat dari berbagai sudut pandang, tergantung kepada tujuan masing-masing organisasi (misalnya untuk profit ataukah untuk customer

satisfaction). dan juga tergantung pada bentuk organisasi itu sendiri (organisasi publik, swasta, bisnis, sosial atau keagamaan). Kinerja sering dihubungkan dengan tingkat produktivitas yang menunjukkan resiko input dan output dalam organisasi, bahkan dapat dilihat dari sudut kinerja dengan memberikan penekanan pada nilai efesiensi yang dikaitkan dengan kualitas output yang dihasilkan oleh para pegawai berdasarkan beberapa standar yang telah ditetapkan sebelumnya oleh organisasi yang bersangkutan (Xxxxxxxx, 1999: 159).

Xxxxxxxxxxx (2000)., kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai standar target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Xxxxxx dan Xxxxxx (2002)., kinerja adalah apa yang dilakukan pegawai, sehingga ada yang mempengaruhi kombinasi pegawai organisasi antara lain:

a. Kuantitas out put

b. Kualitas out put

c. Jangka waktu out put

d. Kehadiran ditempat kerja

e. Sikap koperatif

2.1.2 Xxx Xxxxxxxxx Keuangan Puskesmas

BendaharaKeuangan di Puskesmas berdasar Surat Keputusan KPA terdiri dari Ketua (Kepala Puskesmas).danBendahara Keuangan di Puskesmas:

1. Ketua (Kepala Puskesmas).sebagai atasan langsung Bendahara Keuangan di Puskesmas bertanggungjawab atas pelaksanaan kegiatan dan keuangan di Puskesmas dan jaringannya beserta Poskesdes/Polindes dan Posyandu. Tugas Ketua (Kepala Puskesmas)., meliputi :

a. Menyampaikan POA tahunan hasil lokakarya mini di awal tahun anggaran kepada KPA/PPK;

b. Membuat Perjanjian Kerjasama dengan KPA/PPK tentang Pelaksanaan Tahun 2013;

c. Membuka rekening Instansi;

d. Membuat Surat Permintaan Uang (SPU). kepada KPA Dinkes Kabupaten/Kota dengan melampirkan POA hasil lokakarya mini bulanan atau tribulanan;

e. Mengeluarkan Surat Tugas untuk pelaksanaan kegiatan di Puskesmas dan jaringannya beserta Poskesdes/Polindes dan Posyandu; dan

f. Menandatangani semua kuitansi pengeluaran.

2. Bendahara Keuangan Puskesmas bertugas:

a. Membukukan semua penerimaan dan pengeluaran terhadap uang yang dikelolanya ke dalam Buku Kas Tunai.

b. Mempertanggungjawabkan dalam bentuk dokumen pengeluaran (kuitansi).atas pelaksanaan kegiatan.

c. Melaporkan pertanggungjawaban keuangan kepada Bendahara Pengeluaran Satker Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota, berupa laporan realisasi keuangan Puskesmas dengan melampirkan copy bukti-bukti pengeluaran di Puskesmas yang ditandatangani oleh bendahara keuangan dan ketua (Kepala Puskesmas). (lampiran 10).

d. Mengembalikan sisa uang yang tidak dapat dipertanggungjawabkan kepada bendahara pengeluaran pada akhir tahun anggaran.

e. Memungut dan menyetorkan pajak sesuai peruntukannya.

f. Menyimpan dengan baik dan aman seluruh bukti ASLI pertanggungjawaban keuangan.

2.1.3. Manajemen Puskesmas

Dalam Xxxxxxxxxx (2007), manajemen dalam bendaharag kesehatan masyarkat adalah suatu kegiatan untuk mengatur pegawai kesehatan dan non medis guna mencapai tujuan menyelesaikan pekerjaan. Manajemen kesehatan masyarakat adalah penerapan manajemen umum sehingga yang menjadi objek sasaran manajemen adalah sistem pelayanan kesehatan masyarakat. Sistem adalah suatu kesatuan yang utuh, terpadu yang terdiri dari berbagai elemen (subsistem) yang saling berhubungan dalam suatu proses atau struktur dalam upaya menghasilkan suatu tujuan tertentu.

Sulaeman (2010) menjelaskan manajemen Puskesmas dikenal mempunyai 3 (tiga).fungsi:

- Perencanaan

- Pelaksanaan dan pengendalian

- Pengawasan

Manajemen puskesmas didefinisikan juga sebagai rangkaian kegiatan yang bekerja secara sistematis untuk menghasilkan keluaran Puskesmas yang efektif dan efisien. Fungsi – fungsi manajamen kesehatan masyarakat menurut Soekidjo (2010) terdiri dari :

- Perencanaan (planning).

- Pengorganisasian ( organzation).

- Penyusunan personalia ( pegawaifing).

- Pengkoordinasian ( coordinating).

- Penyusunan anggaran (budgeting).

2.1.4. Indikator Kinerja Dalam Bendaharaan Keuangan

Menurut Xxxxx (2005). bahwa faktor-faktor tingkat kinerja staf meliputi: mutu pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektifitas biaya dan inisiatif. Sementarakarakteristik individu yang mempengaruhi kinerja meliputi: umur, jenis kelamin,pendidikan, lama kerja, penempatan kerja dan lingkungan kerja (rekan kerja, atasan,organisasi, penghargaan dan imbalan).

Menurut Xxxxxxx (2006).terdapat 3 macam teori yang mendukung teori karakteristik pekerjaan ini antara lain:

a. Persyaratan tugas: model karakteristik pekerjaan dan ciri persyaratan tugas dalam organisasi itu.

b. Jumlah produk yang dihasilkan dalam waktu tertentu dibandingkan denganhasil yang seharusnya dicapai sesuai standar atau dibandingkan dengan hasil pekerjaan orang lain

c. Penilaian jumlah pekerjaan dilakukan menggunakan indikator: umpan balik dari rekan, atasan, bawahan, orientasi waktu dan menghargai produk dengan insentip yang sewajarnya, (Jain, 2006).

Xxxxxx (1996). menyatakan terdapat tiga kelompok variabel yangmempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu:

1. Variabel individu,

2. Variabel organisasi,

3. Variabel psikologis, yakni persepsi, sikap, kepribadian, belajar, kepuasan kerja dan motivasi.

Aspek aspek yang dapat digunakan sebagai tolak ukur mengungkapkan kinerja, menurut Handoko (2010 : 101) adalah :

1. Kemampuan melakukan Pekerjaan secara efektif.

Setiap orang memiliki kemampuan yang berbeda-beda dalam melakukan pekerjaan.Pekerjaan yang dilakukan harus bener benar efektif sesuai rencana yang ditetapkan oleh peraturan pengelolaan Lembaga dilingkungan Instansi yang bersangkutan.

2. Ketapatan dan Obyektivitas

Berbagai keputusan dan kegiatan pimpinan hanya efektif bila didasarkan atas informasi yang tepat dari peraturan pengelolaan di suatu lembaga.

3. Ruang Lingkup.

Perencanaan pekerjaan yang efektif perlu memperhatikan lingkungan di dalam suatu lembaga yang bersangkutan.

4. Tanggungjawab terhadap pelaksanaan perencanaan.

Setiap pelaksanaan perencanaan yang dirancang dalam suatu organisasi, setiap elemen harus bertanggungjawab dalam melaksanakan pekerjaan secara efektif.

5. Ketepatan waktu.

Dalam menetapkan rencana harus sesuai dengan berbagai perbedaan waktu dan pekerjaan dilakukan secara tepat waktu pula.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek kinerja adalah : kemampuan seorang pimpinan dalam melakukan pekerjaan secara efektif, ketepatan dan obyektifitas dalam pengambilan keputusan, ruang lingkup yang menjadi sasaran, tanggungjawab yang diperlukan penyelesaian, dan adanya ketepatan waktu dalam menyelesaikan masalah yang dihadapi.

Menurut Xxxxxx dan Kristiani (2007) kinerja merupakan gambaran tingkatsuatu pelaksanaan kegiatan atau program dalam usaha mencapai tujuan, misi, dan visi organisasi. Istilah kinerja sering dipakai untuk menyebut prestasi atau tingkatkeberhasilan individu atau kelompok individu.Pengukuran kinerja merupakan suatu aktivitas penilaian pencapaian

target-target tertentu yang mempuyai tujuan strategis organisasi.Hasil pengukuran terhadap capaian kinerja sebagai dasar bagi bendahara organisasi untuk perbaikan kinerja periode berikutnya.

Pencapaian kinerja bendahara keuangan puskesmas dapat dilihat dari

3 kompanen yaitu kondisi yang diharapkan, pelaksanaan programdan indikator yang dicapai. Produktivitas petugas bendahara keuangan puskesmasdalam bekerja dapat diukur melalui berbagai cara,antara lain melalui gaji yang diperoleh tiap-tiap bendahara, atau bisa juga diukur denganmenggunakan rasio perbandingan antara kompensasi diperoleh oleh petugas bendahara keuangan puskesmasdibandingkan dengan jumlah bendahara keuangan puskesmasyang ada dalam puskesmas.

2.1.5. Cara mengukur dan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personel dalam suatuorganisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan prosesyang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dan usaha untukmempertinggi kerja personel dalam organisasi. Penilaian kinerja adalah prosespenelusuran kegiatan pribadi personel pada masa tertentu yang menilai hasilkarya yang ditampilkan terhadap pencapaian sasaran sistem manajemen (Prihadi, 2004).

Penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerjapersonel dengan membandingkan standar baku penampilan. Kegiatan

penilaiankinerja ini membantu dalam pengambilan keputusan oleh xxxxxxx dan memberiumpan balik kepada personel tentang pelaksanaan pekerjaannya. Melalui penilaianini manajer akan mengetahui apakah pekerjaan itu sudah sesuai atau belumdengan uraian tugas yang telah disusun sebelumnya. Dengan melakukan penilaianyang demikian seorang pimpinan akan menggunakan uraian tugas sebagai tolak ukur.

Bila pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan uraian tugas, berarti pekerjaan itu berhasil dilaksanakan dengan baik, bila di bawah standar uraian tugas tersebut berarti pelaksanaan pekerjaan tersebut kurang baik. Pernyataan ini dipertegas oleh pendapat Kuswadi (2004) menyatakan bahwa ada variabel yang secara bersama-sama berpengaruh besar terhadap kinerja bendahara, yaitu kompetensi, kebutuhan tugas atau persyaratan kerja, gaya manajemen dan iklim organisasi.

2.1.6. Model Xxxxx Xxxxxxx

Variabel Psikologis

Variabel Indivisual

Kemampuan, Ketrampilan Pengalaman

Demografi

Persepsi Sikap Kepribadian Belajar

Motivasi

Variabel Organisasi

Lingkungan kerja Sumber Daya Kepemimpinan Imbalan

Gambar 2.1. Kerangka Model Perilaku dan Xxxxxx dari kinerja Dalam buku berjudul Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses. Hal 67

Sumber :Gibson (1996)

2.1.7. Sintesis

Sintesis yang dapat diambil dari pengertian kinerja adalah sebuah Penampilan kerja seseorang atau kelompok orang dalam melaksanakan tugasnya melalui penampilan kerjanya untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Indikator dari kinerja itu sendiri adalah prestasi kerja, ketepatan waktu dan hasil pekerjaan.

2.2. Motivasi Kerja Bendahara Keuangan Puskesmas

2.2.1. Definisi Motivasi Kerja

Hafizurrachman berpendapat (2009) motivasi kerja adalah dorongan dalam diri seseorang untuk melaksanakan pekerjaan di dalam mencapai tujuan organisasi.

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, keinginan, sebab, ataualasan seseorang melakukan sesuatu. Menurut Xxxxxxxxx dalam manajemen personalia (1982), motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada karyawan.Denganpemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada karyawan yangbersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala upayanya. Sedangkan menurut Xxxxxxx ( 1999 ), motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan – kegiatan tertentu guna tujuan.

Menurut Xxxxxxx ( 2006), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting karena kinerja,

reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi. Pendekatan untuk memahami motivasi berbeda - beda, karena teori yang berbeda mengembangkan pandangan dan model mereka sendiri.

Motivasi merupakan kondisi psikologis dari hasil interaksi kebutuhan pegawai dan faktor luar yang mempengaruhi perilaku seorang pegawai (Danim 2001). Hal yang hampir bersamaan juga dikemukakan oleh Xxxxxx (2005), bahwa motivasi merupakan proses psikologis yang berlangsung dalam interaksi antar kepribadian yang berbeda-beda untuk memenuhi kebutuhan sebagai manusia. Proses ini menghasilkan dorongan (motif) berupa kehendak, kemauan dan keinginan untuk bertindak atau berbuat melalui pengambilan keputusan.

Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan dan mengarahkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan (Xxxxxxxx dan Xxxxxxx 2002).

Xxxxx, (2004) menyatakan motivasi merupakan serangkaian dorongan yang dirumuskan secara sengaja oleh pimpinan puskesmas yang ditujukan kepada pegawai agar mereka bersedia secara ikhlas melakukan perilaku tertentu yang berdampak pada peningkatan kinerja dalam rangka pencapaian tujuan puskesmas yang telah ditetapkan sebelumnya.

Siagian (2002) mengemukakan dalam pengembangan konsep-konsep motivasi, telah berkembang teori-teori motivasi yang dapat memberikan penjelasan mengenai motivasi kerja para anggota organisasi, mulai dari teori motivasi seperti

teori hirarki kebutuhan dari maslow, teori X dan Y oleh Xx Xxxxxx, teori motivasi 7 Hygiene oleh xxxxxxxx, teori Existence, relatedness, dan Growth (ERG). dari Al defer, teori kebutuhan dari Xx Xxxxxxxx yang kesemuanya bertitik tolak dari kebutuhan individu.

Xxxxxxxxxxxx (1997) motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi dalam diri sendiri. Mangkuprawira (2007), merupakan dorongan yang membuat pegawai melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu, motivasi itu timbul tidak saja karena ada unsur di dalam dirinya, tetapi juga karena adanya stimulus dari luar, seberapapun tingkat kemampuan yang dimiliki seseorang, pasti butuh motivasi, dengan perkataan lain potensi sumber daya manusia adalah sesuatu yang terbatas, dengan demikian kinerja seseorang merupakan fungsi dari faktor-faktor kemampuan dan motivasi dirinya.

Xxxxxxxx (1996), menyebutkan bahwa motivasi kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Berdasarkan uraian tersebut dapat dilihat bahwa tingkat motivasi hanya bisa diukur secara kualitatif. Ia hanya bisa dilihat dari perilaku yang ditampilkan oleh para pegawai. Bila seorang sering absen, apatis, agresif, tidak loyal, frustasi, berpikir reaktif atau berperilaku negatif lainnya, maka sering ia disebut sebagai pegawai bermotivasi rendah. Secara kuantitatif, sulit menentukan apakah seorang pegawai mempunyai motivasi rendah atau tinggi, tetapi dari konstruk perilakunya orang akan gampang menilai.

Xxxxxxxx (1994) memberikan pengertian motivasi sebagai kecendrungan seseorang melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah sasaran. Jika perilaku tersebut mengarah pada suatu obyek (sasaranya). maka dengan motivasi tersebut akan diperoleh pencapaian target atau sasaran yang sebesar-besarnya sehingga pelaksanaan tugas dapat dikerjakan dengan sebaik-baiknya, sehingga efektivitas kerja dapat dicapai. Menurut Xxxxxx (1997), motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang pegawai yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Jadi lebih lanjut dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu rangkaian kegitan pemberian dorongan, yaitu bukan hanya kepada orang lain tetapi juga kepada diri sendiri. Sehingga melalui dorongan ini diharapkan akan dapat bertindak kearah tujuan yang diinginkan. Vroom (1964) dalam Xxxxxx (2005) mengatakan kekuatan motivasi adalah valensi dan harapan. Teori pengharapan berargumentasi bahwa motivasi kerja ditentukan oleh keyakinan individu yang berhubungan dengan, hubungan usaha-kinerja (expectancy = pengharapan), hubungan kerja-hasil (instrumentalitas = perantara), dan persepsi pentingnya berbagai macam hasil pekerjaan (valence = valensi).

Dalam kehidupan berorganisasi, pemberian dorongan sebagai bentuk motivasi kerja kepada bawahan penting dilakukan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Motivasi merupakan faktor yang kehadirannya dapat menimbulkan kepuasan kerja, dan meningkatkan kinerja pegawai (Umar, 1999). Kemudian Xxxxxan (2002) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius

dari para pemimpin. Dengan demikian motivasi kerja sangat perludiperhatikan oleh manajemen organisasi terutama para pemimpin, dimana pemimpin setiap hari berkontak langsung dengan bawahan di tempat kerja.

a) Motivasi menurut Xxxxxxx Xx. Xxxxxx Xxxxx pemikiran Mc. Gregar dituangkannya dalam karya tulis dengan judul The Human Side of Enterprise. Kesimpulan yang menonjol dalam karya Xx. Gregar ialah pendapatnya yang menyatakan bahwa para manajer menggolongkan para bawahannya pada dua kategori berdasarkan asumsi tertentu. Asumsi pertama ialah bahwa para bawahan tidak menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul tanggungjawab dan harus dipaksa untuk menghasilkan sesuatu. Para bawahan yang berciri seperti itu dikategorikan sebagai “manusia X” sebaliknya dalam organisasi terdapat pola para pegawai yang senang bekerja, kreatif, menyenangi tanggungjawab dan mampu mengendalikan diri, mereka dikategorikan sebagai “Manusia Y”.

b) Motivasi menurut Xxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx disebut sebagai “teori motivasi dan hygiene”. Penelitian yang dilakukan dalam pengembangan teori ini dikaitkan dengan pandangan para pegawai tentang pekerjaannya. Faktor-faktor yang mendorong aspek motivasi menurut Xxxxxxxx Xxxxxxxx ialah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seseorang, kesempatan meraih kemajuan dan pertumbuhan. Sedangkan faktor-faktor hygiene yang menonjol ialah kebijaksanaan puskesmas.

Kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan, status dan keamanan.

c) Harapan Dalam pengharapan (Xxxxxx Xxxxx)., motivasi kerja seseorang sangat ditentukan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan. Harapan yang ingin dicapai pegawai antara lain :

a. Upah atau gaji yang sesuai

b. Keamanan kerja yang terjamin

c. Kehormatan dan pengakuan

d. Perlakuan yang adil

e. Pimpinan yang cakap, jujur dan berwibawa

f. Suasana kerja yang menarik

g. Jabatan yang menarik

x) Xxxxxxxx menurut Mc. Clelland dan Xxxxxxxx Mc. Clelland dan Xxxxxxxx menampilkan adanya tiga macam motif utama manusia dalam bekerja, yaitu

: kebutuhan merasa berhasil, kebutuhan untuk bergaul atau berteman dan kebutuhan untuk berkuasa. Sekalipun semua orang mempunyai kebutuhan atau motif ini namun kekuatan pengaruh kebutuhan ini tidak sama kuatnya pada setiap saat atau pada saat yang berbeda. Namun demikian Mc. Xxxxxxxx dan Xxxxxxxx sudah menggunakan teori mereka ini untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan dengan jalan menyesuaikan kondisi sedemikian rupa sehingga dapat menggerakan orang kearah pencapaian hasil yang diinginkan.

e) Existence, relatedness, dan Growth (ERG). Teori ini dikembangkan oleh Xxxxxxx Xxxxxxx, seorang guru besar Universitas Yale di Amerika Serikat. Xxxxxxxx mengetengahkan teori yang mengatakan bahwa menusia mempunyai tiga kelompok kebutuhan “inti” (core needs). yang disebutnya eksistensi, hubungan dan pertumbuhan (existence, relatedness, and Growth – ERG).

f) Cognitive dissonance. Teori ini dikemukakan oleh Xxxxxxxxx menyatakan bahwa pegawai yang memiliki motivasi lebih baik (tinggi). akan memperbaiki kesalahan atau merasa khawatir, jika kinerja mereka di bawah tingkat perngharapannya (rendah). Untuk mengurangi kesalahan dan rasa dan kekhawatiran tersebut, mereka secara sukarela mencoba memperbaiki kinerja mereka.

Motivasi sebagaimana didefinisikan oleh Xxxxxxx (2003). merupakan kemauan untuk menggunakan usaha tingkat tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha untuk memenuhi beberapa kebutuhan individu. Dalam definisi ini ada tiga (3). elemen penting yaitu; usaha, tujuan dan kebutuhan. Elemen usaha merupakan pengukuran intensitas. Usaha yang diarahkan menuju dan konsisten dengan tujuan organisasi merupakan jenis usaha yang seharusnya dicari, dan motivasi merupakan proses pemenuhan kebutuhan. Xxx (2000). menunjukan bahwa motivasi pegawai sangat efektif untuk meningkatkan dan memenuhi kepuasan kerja pegawai dimana faktor-faktor motivasi tersebut diukur melaui faktor intrinsik (kebutuhan prestasi dan kepentingan). dan faktor ekstrinsik (keamanan kerja, gaji dan promosi).

Pegawai dalam menjalankan tugas dan pekerjaan dengan baik memerlukan motivasi, tugas pemimpin dalam hal ini ialah membuat lingkungan kerja yang baik sedemikian rupa sehingga pegawai dalam organisasi termotivasi dengan sendirinya (Mas’ud, 2004). Untuk itu diperlukan pemahaman motivasi yang baik, baik dalam diri bawahan atau pegawai guna membantu dalam meningkatkan kinerjanya. Adapun pertimbangan yang perlu diperhatikan pemimpin dalam memberikan motivasi menurut Xxxxxan (2002). yaitu :

a. Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas

b. Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis

c. Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia

d. Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi ataupun organisasi, mengakibatkan tidak ada satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda. Pada dasarnya motivasi seseorang itu ditentukan oleh intensitas motifnya.

Cahyono dan Xxxxxxx (2005). mengartikan motif yakni dorongan kebutuhan,keinginan, dan rangsangan. Sedangkan menurut Xxxxxxx (2000). motif adalah daya pendorong atau tenaga pendorong seseorang yang mendorong seseorang untuk bertindak. Jadi, dengan adanya motif dalam diri seseorang maka akan

menimbulkan motivasi. Motivasi sendiri adalah reaksi yang timbul dari dalam diri seseorang sebagai dorongan karena adanya rangsangan dari luar yang mempengaruhi untuk memenuhi tujuan tertentu (Suranta, 2002). Menurut Xxxxxxxxxxxx (2005). motivasi merupakan kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingungan kerja. Sedangkan menurut Xxxxxxxx (2008). motivasi yaitu keinginan untuk melakukan sesuatu sebagai kesediaan untuk megeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuantujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.

Kemudian Xxxxxx (1990). menjelaskan motivasi ialah proses atau faktor yang mendorong orang untuk bertindak atau berperilaku dengan cara tertentu, dengan dasar manusia mudah diberikan motivasi karena jika kebutuhannya terpenuhi maka seseorang akan mempunyai motivasi yang tinggi untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan. Selanjutnya Xxxxxxxxx dan Waridin (2006). mengemukakan bahwa motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukkan minat individu terhadap pekerjaan, rasa puas, dan ikut bertanggung jawab terhadap aktivitas atau pekerjaan yang dilakukan.

XxXxxxxxxx (dalam Xxxxxxx dan Singgih-Salim, 2001). mengemukakan bahwa manusia dalam berinteraksi dengan lingkungannya dipengaruhi oleh motif. Ada 3 kelompok motif yang dikemukakan olehnya, yaitu :

a. Motif untuk berhubungan dengan orang lain (Affiliation Motive)., yaitu motif yang mengarahkan tingkah laku seseorang untuk berhubungan dengan orang

lain. Yang menjadi tujuan adalah suasana akrab dan harmonis. Ciri-ciri orang dengan motif afiliasi tinggi adalah : senang berada di dalam suasana akrab, risau bila harus berpisah dengan sahabat, berusaha diterima kelompok, dalam bekerja melihat dengan siapa ia bekerja.

b. Motif untuk berkuasa (Power Motive)., yaitu motif yang menyebabkan sieseorang ingin menguasai atau mendominasi orang lain dalam berhubungan dengan orang lain dan cenderung bertingkah laku otoriter.

c. Motif untuk berprestasi, yaitu motif yang mendorong seseorang untuk mencapai keberhasilan dalam bersaing dengan suatu ukuran keunggulan, baik yang berasal dari standar prestasinya sendiri di waktu lalu atau prestasi orang lain. Yang terpenting adalah bagaimana caranya ia dapat mencapai suatu prestasi tertentu.

Motivasi individu dapat diartikan sebagai kekuatan (energi). seseorang individu yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik). maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).

Berdasarkan pengertian tentang motivasi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam diri seseorang atau pegawai untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya rangsangan dari luar baik itu dari atasan dan lingkungan kerja, serta adanya dasar untukmemenuhi

kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab atas tugastugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi.

2.2.2 Indikator Motivasi

Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu faktor dari dalam diri manusia dan faktor dari luar diri manusia. Faktor dalam diri manusia (disebut motivasi internal). berupa sikap, pendidikan, kepribadian, pengalaman, pengetahuan, dan cita-cita. Sedangkan faktor luar diri manusia (motivasi ekternal). berupa gaya kepemimpinan atasan, dorongan atau bimbingan seseorang, dan perkembangan situasi (Xxxxxxxx, 2000).

Merupakan kemauan untuk menggunakan usaha tingkat tinggi untuk tujuan organisasi. yang dikondisikan oleh kemampuan usaha untuk memenuhi beberapa kebutuhan individu, variabel ini diukur melalui enam dimensi yaitu: prestasi kerja, pengaruh, pengendalian, ketergantungan, perluasan (pengembangan). dan Pertalian (afiliasi), yang dikembangkan oleh (Udai, 1985). dalam Xxxx Xxx’ud (2004).

Dalam Uno (2008). setiap kali membicarakan motivasi, hierarki kebutuhan Xxxxxx akan terpaparkan. Yaitu ada lima tingkatan kebutuhan menurut Xxxxxxx Xxxxxx :

a. Kebutuhan fisiologis yaitu keutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup termasuk makanan, minuman, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas dan sebagainya.

b. Kebutuhan akan rasa aman yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.

c. Kaebutuhan untuk rasa memliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.

e. Kebutuhan untuk mengatualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, keahlian dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide – ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

Teori kebutuhan McCleland (Mangkunegara, 2010). teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu :

2. Kebutuhan akan prestasi

Adalah dorongan untuk berprestasi dan menggali.

3. Kebutuhan akan kekuasaan

Kebutuhan untuk membuat orang lain berprilaku dalam suatu cara yang orang – orang itu (tanpa dipaksa). tidak akan berprilaku demikian.

4. Kebutuhan akan afiliasi

Hasrat untuk hubungan antar pribadiyang ramah dan akrabUno (2008). kerja pada seseorang pekerja dapat menimbulkan kepuasan kerja. Faktor- faktor yang menimbulkan motivasi kerja terbagi dua yaitu :

a. Faktor intrinsik (Internal).

1. Responbillity, besar kecilnya tanggung jawab dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja.

2. Kemajuan, besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya seperti naik jabatan.

3. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.

4. Pencapaian, besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi tertinggi.

5. Pengakuan, besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja

b. Faktor ekstrinsik (eksternal). yang terbagi atas :

1. Administrasi dan kebijakan puskesmas, derajat kesesuaian yang dirasakan oleh tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam puskesmas.

2. Penyeliaan, derajat kewajaran penyelia yang diasakan diterima sebagai imbalan untuk kerjanya.

3. Xxxx, derajat kewajaran yang diterimanya sebagai imbalan untuk kerjanya.

4. Hubungan antar pribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lain.

5. Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaan – pekerjaannya.

Teori yang dikenal dengan two factor model of motivation secara sederhana mengemukakan bahwa faktor intrinsik berhubungan dengan kepuasan kerja sedangkan faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasan didalam pekerjaan. Jika faktor intrisnik tersebut tidak ada maka tidak menyebabkan ketidakpuasan pada tenaga kerja, bila faktor ekstrinsik tidak diberikan dapat menyebabkan ketidakpuasan pada tenaga kerja.

Dalam konteks studi psikologi, Xxxx Xxxxxxxxxx Xxxxxx (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya:

a. Durasi kegiatan

b. Frekuensi kegiatan

c. Persistensi pada kegiatan

d. Ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan;

e. Devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan

f. Tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan

g. Tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put). yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan; dan

h. Arah sikap terhadap sasaran kegiatan.

Berdasarkan uraian indikator motivasi diatas, maka penulis hanya fokus pada tiga indikator penting, antara lain adalah :

a. Insentif/Bonus

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawankarena kinerja melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuklain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasitetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay forperformance plan). (Xxxxx, 2004) Sedangkan dalam bukunya ruky (2001) kompensasi langsung diantaranya yaitu:

a) Upah/Gaji pokok

b) Tunjangan tunai sebagai suplemen upah/ gaji yang diterima setiap bulan atauminggu.

c) Tunjangan Hari Raya Keagamaan dan gaji ke-13,14 dst.

d) Bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau kinerjaperusahaan.

e) Insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi bagi tenagapenjualan.

f) Segala jenis pembagian yang diterima rutin.

b. Kreatifitas Kerja

Kreatifitas kerja pegawai dapat meningkatkan produktivitas kerja dan semangat kerja.Kraetivitas kerja pada seseorang pekerja dapat menimbulkan kepuasan kerja (Uno, 2008).

c. Prestasi Kerja

Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja.Pegawai membutuhkan pengakuan dan penghargaan atas hasil kerja dan gagasan-gagasan mereka karena dengan tidak adanya pengakuan membuat mereka merasa kecewa. pegawai berhasil atau tidak berhasil dalam pelaksanaan tugasnya, maka pimpinan harus memberi pengakuan yang tulus dan menghargainya dengan berbagai bentuk penghargaan. Karena naluri manusia terkadang lebih cenderung untuk mendapat pujian atau sanjungan pada saat ia melakukan suatu aktivitas (Uno, 2008).

2.2.3 Xxxxx Xxxxxxxx

2.2.3.1 Xxxxx Xxx Xxxxxx dari Xxxxxxxxx Xxxxxxxx

Xxxxxxxxx Xxxxxxxx dalam Mangkuprawira (2007)., memperkenalkan suatu teori motivasi yang disebut teori two-factor, faktor yang pertama, yaitu apa yang disediakan oleh manajemen yang mampu membuat pegawai senang, nyaman dan tenang, ini disebut sebagai faktor satisfiers. Xxxxxxxx lebih lanjut mengidentifikasi bahwa yang termasuk dalam satisfiers adalah; achievement, recognition, advancement, growth, working condition dan work itself, faktor kedua, disebut sebagai dissatisfiers yang terdiri atas; gaji, kebijakan puskesmas, supervisi, status relasi antar pekerja dan personal life.

Kedua faktor yang disebutkan oleh Herzberg ini tidak bisa saling menggantikan dan bukan merupakan suplemen terhadap satu dengan yang lain. Bila

dissatisfiers terpenuhi, belum tentu menyebabkan timbulnya kepuasan bagi pegawai. Agar kepuasan bisa muncul dan ketidakpuasan bisa dihilangkan, maka yang harus dilakukan oleh para manajer adalah dissatisfiersdan satisfiers harus dijaga dan ditingkatkan keberadaannya secara bersama-sama. Kedua faktor ini adalah syarat minimal yang harus dimiliki oleh suatu organisasi agar memiliki pegawai yang mempunyai motivasi tinggi. Manajemen dan organisasi tidak akan efektif tanpa mempunyai pegawai yang bermotivasi.

Susbandono (2006).mengemukakan bahwa dengan menyediakan fasilitas- fasilitas yang sederhana, tapi mengena, mampu menyenangkan dan menyamankan pegawai dan ternyata bisa memacu motivasi kerja dan dapat mendongkrak kinerjapuskesmas. Salah satu motivator yang diperkenalkan Hersberg dalam Mangkuprawira (2007) adalah recognition, banyak manajer dan atasan lupa bahwa sedikit sapaan yang sifatnya pengakuan atas dirinya, mempunyai efek ganda yang sering tidak diduga. Pegawai menjadi lebih merasa memiliki pekerjaan dan pada akhirnya menguntungkan puskesmas.

a. Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxx Xx Xxxxxxxx

Mc. Clelland dalam Mangkuprawira (2007), mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal, virus mental dimaksud terdiri dari tiga dorongan kebutuhan, yaitu Need for Achievement (kebutuhan untuk berprestasi), Need for Affiliation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan) dan

Need for Power (kebutuhan untuk menguasai sesuatu), yang dapat dijelaskan sebagai berikut:

1) Need for Achievement,

Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji.Karakteristik Motivasi menurut Xx. Xxxxxxx dalam Mangkuprawira (2007) menyebutkan ada 6 karakteristik, yaitu:

a) Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.

b) Xxxxxx mengambil dan memikul resiko.

c) Memiliki tujuan yang realistik.

d) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan.

e) Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan.

f) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

2) Need for Affiliation

Merupakan kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melalukan sesuatu yang merugikan orang lain.

3) Need for Power

Merupakan kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.

b. Teori Motivasi X dan Y

Dalam perkembangannya dengan kepemimpinan, terdapat beberapa teori motivasi yang muncul dan berkembang seperti teori hierarki kebutuhan Xxxxxx, teori X dan Y Xxxxxxx XxXxxxxx, teori motivasi Higiene, teori kebutuhan XxXxxxxxxx, teori harapan Xxxxxx Xxxxx, Teori Keadilan dan motivasi dan Reinforcement Theory. Tujuan penelitian ini yaitu untuk menjelaskan kesesuaian antara gaya kepemimpinan dengan perilaku individu, oleh karena itu dipilihlah teori X dau Y yang berkaitan dengan perilaku yang dimiliki pegawai/ pegawai dalam organisasi tersebut.

Teori X dan Xxxxx Y merupakan salah satu teori motivasi manusia yang diciptakan dan dibangun oleh Xxxxxxx XxXxxxxxxxxx 1960-an (xxx.xxxxxx.xxxx). XxXxxxxx adalah psikolog sosial yang terkenal dengan teorinya tersebut XxXxxxxx menjelaskan bahwa para manajer/pemimpin organisasi puskesmas memiliki dua jenis pandangan terhadap para pegawai/pegawai yaitu teori X atau teori Y.

a. Teori Motivasi X

Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan puskesmas namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Oleh karena itu, teori Motivasi X memberikan petuah manajer harus memberikan pengawasan yang ketat, tugas-tugas yang jelas, dan menetapkan imbalan atau hukuman.

Proposisi utama teori Motivasi X, yaitu:

1. Manajemen bertanggung jawab untuk mengatur unsur-unsur dari usaha produktif-uang, bahan, peralatan, dan orang-dalam kepentingan ekonomi berakhir;

2. Menghormati orang lain, ini adalah proses mengarahkan usaha mereka, memotivasi mereka, mengendalikan tindakan mereka, dan memodifikasi perilaku mereka agar sesuai dengan kebutuhan organisasi; dan

3. Tanpa intervensi aktif oleh manajemen, orang akan pasif-bahkan resisten- untuk kebutuhan organisasi. Oleh karena itu mereka harus dibujuk, dihargai, dihukum, dan dikendalikan. Kegiatan mereka harus diarahkan.

Lebih lanjut menurut asumsi teori Y, orang-orang ini pada hakikatnya menganggap bahwa:

1. Tidak menyukai bekerja;

2. Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, dan lebih menyukai diarahkan atau diperintah;

3. Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah- masalah organisasi;

4. Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja; dan

5. Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mencapai tujuan organisasi.

Menyadari kelemahan dari asumí teori X itu maka XxXxxxxx memberikan alternatif teori lain yang dinamakan teori Y.

b. Xxxxx Xxxxxxxx Y

Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan puskesmas. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.

Proposisi utama dari Teori Y adalah sebagai berikut:

1. Manajemen bertanggung jawab untuk mengatur unsur-unsur dari usaha produktif-uang, bahan, peralatan, dan orang-orang dalam kepentingan ekonomi berakhir.

2. Orang tidak dengan sifat pasif atau resisten terhadap kebutuhan organisasi.

Mereka telah menjadi begitu sebagai hasil dari pengalaman dalam organisasi.

3. Motivasi, pengembangan potensi, kapasitas untuk mengasumsikan tanggung jawab, dan kesiapan untuk mengarahkan perilaku ke arah tujuan organisasi semuanya hadir dalam orang-manajemen tidak menempatkan mereka di sana.

Ini adalah tanggung jawab manajemen untuk memungkinkan orang untuk mengenali dan mengembangkan karakteristik manusia ini untuk diri mereka sendiri.

4. Tugas pokok manajemen adalah untuk mengatur kondisi organisasi dan metode operasi agar orang dapat mencapai tujuan-tujuan mereka sendiri dengan mengarahkan usaha mereka ke arah tujuan-tujuan organisasi.

Lebih lanjut menurut asumsi teori Y, orang-orang ini pada hakikatnya menganggap bahwa:

1. Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan kepada orang. Keduanya bekerja dan bermain merupakan aktiva-aktiva fisik dan mental. Sehingga di antara keduanya tidak ada perbedaan, jika keadaan sama-sama menyenangkan.

2. Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi.

4. Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh pegawai.

5. Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri tetapi juga pada tingkat kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan keamanan.

6. Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jika dimotivasi secara tepat.

Dengan memahami asumsi dasar teori Y ini, XxXxxxxx menyatakan selanjutnya bahwa merupakan tugas yang penting bagi menajemen untuk melepaskan tali pengendali dengan memberikan desempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-masing individu. Motivasi yang sesuai bagi orang- orang untuk mencapai tujuannya sendiri sebaik mungkin, dengan memberikan pengarahan usaha-usaha mereka untuk mencapai tujuan organisasi.

MenurutHeidjrachmandanHusnan(1996).jenismotivasidibagiduayaitumotiva si positif dan motivasi negatif.Pada bagian ini, penulis hanya akan membahas mengenai motivasi positif saja, sedangkanmotivasinegatif tidak dibahas karena pada dasarnya puskesmas tidak ingin menerapkan motivasi negatif kepada pegawainya.

Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankansesuatuyangkitainginkandengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Bentuk motivasi positif adalah :

1. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan.

Cara ini sering diabaikan sebagai alat motivasi yang sangat berguna. Kebanyakan manusia senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaikan dengan baik. Berdiam diri saja tidak cukup, apabila suatu pekerjaanyangbaikdihargaitanpakomentar, sementara pekerjaan jelek selalu diberikan teguran. Bagaimanapun penghargaan terhadap pekerjaan yang terselesaikan dengan baik akan menyenangkan pegawai tersebut. Penghargaan yang diberikan dapat berupa kenaikan jabatan, pemberian bonus, pujian, dan rasa

terima kasih.

2. Informasi.

Setiap manusia memiliki sifat yaitu rasa ingin tahu. Karena itu penting untuk memberikan informasi yang jelas tentang mengapa suatu tindakan atau perintah mesti dilaksanakan. Pemberian motivasi yang jelas juga akan sangat berguna untuk menghindari adanya gosip, desas-desus dan sebagainya.

3. Pemberian perhatian yang tulus kepada pegawai sebagai seorang individu.

Pemberianperhatian yang tulus sukar dilakukan oleh seseorang secara ”asal” saja. Para pegawaibisamerasakanapakahsuatuperhatian diberikan secara tulus atau tidak. Suatu perhatian yang diberikan bisa menimbulkan akibat yang berbeda. Juga dalam pemberian perhatian hendaknya tidak berlebih-lebihan.

4. Persaingan.

Pada umumnya setiap orang senang bersaing secara jujur, sifatdasar ini dapat dimanfaatkan oleh pimpinan untuk memberikan rangsangan(motivasi). persaingan yang sehat dalam menjalankan pekerjaan. Pemberian hadiah untuk yang menang merupakan bentuk motivasi yang positif.

5. Partisipasi.

Partisipasi yang digunakan dalam bentuk motivasi positif yaitu konsultasi dengan atasan. Beberapa manfaat yang diperoleh dari pelaksanaan partisipasi seperti keputusandapat dibuat lebih baik (karena banyak sumbangan pikiran), adanya penerimaan yang lebih besar dari perintah yang diberikan dan adanya

perasaan yang diperlukan.

6. Kebanggaan.

Penggunaan kebanggaan sebagai alat motivasi dengan persaingan dan pemberian penghargaan, memberikan tantangan yang wajar. Keberhasilan mengalahkan tantangan tersebut memberikan kebanggaan terhadap pegawai. Penyelesaian suatu pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa puas dan bangga. Apalagi kalau pekerjaan tersebut memang sudah disepakati bersama.

7. Uang.

Uang jelas merupakan suatu alat motivasi yang berguna untuk memuaskan kebutuhan ekonomi pegawai. Meskipun demikian sebenarnya para pegawainya bisa dimotivasi dengan alat motivasi lain. Penggunaan uang sebagai alat motivasi terutama berguna untuk memuaskan kebutuhan yang bersifat phisiologis

2.2.4. Pengukuran Motivasi

Indikator keberhasilan motivasi adalah adanya kemauan untuk menggunakan usaha tingkat tinggi sebagai tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha untuk memenuhi beberapa kebutuhan individu, variabel ini diukur melalui enam dimensi yaitu: prestasi kerja, pengaruh, pengendalian, ketergantungan, perluasan (pengembangan). dan Pertalian (afiliasi)., yang dikembangkan oleh (Udai, 1985). dalam Xxxx Xxx’ud (2004).

Motivasi mengacu pada sebab munculnya sebuah perilaku, seperti faktor- faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu.

Dari sini lalu muncul perluasan makna tentang motivasi, dimana motivasi lalu diartikan sebagai kehendak untuk mencapai status, kekuasaan dan pengakuan yang lebih tinggi; bagi setiap individu. Sebagaimana perilaku manusia sebenarnya hanyalah cerminan yang paling sederhana dari motivasi dasar mereka. Perkembangan selanjutnya banyak istilah-istilah yang berbeda dalam menyebut sesuatu yang menimbulkan perilaku, di antaranya ada yang menyebut sebagai motivasi (motivation)., atau motif, atau kebutuhan (need)., desakan (urgent)., keinginan (wish)., dan dorongan (drive).

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Sopiah (2008)., menyatakan pada dasarnya terdapat tiga karakteristik pokok motivasi, yaitu usaha, kemauan yang kuat, dan arah atau tujuan. Menurut Xxxxxx (2008)., motivasi dapat diukur berdasarkan :

1. Dorongan mencapai tujuan

2. Semangat kerja

3. Inisiatif

4. Kreativitas,

5. Serta rasa tanggung jawab

Sedangkan faktor luar diri manusia (motivasi ekternal). berupa gaya kepemimpinan atasan, dorongan atau bimbingan seseorang, dan perkembangan situasi (Xxxxxxxx, 2000).

Dalam Uno (2008).setiap kali membicarakan motivasi, hierarki kebutuhan Xxxxxx akan terpaparkan. Yaitu ada lima tingkatan kebutuhan menurut Xxxxxxx Xxxxxx :

a. Kebutuhan fisiologis yaitu keutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup termasuk makanan, minuman, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas dan sebagainya.

b. Kebutuhan akan rasa aman yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.

c. Kebutuhan untuk rasa memliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.

e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, keahlian dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide – ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

Teori kebutuhan McCleland (Mangkunegara, 2010).teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu :

1. Kebutuhan akan prestasi

Adalah dorongan untuk berprestasi dan menggali.

2. Kebutuhan akan kekuasaan

Kebutuhan untuk membuat orang lain berprilaku dalam suatu cara yang orang – orang itu (tanpa dipaksa).tidak akan berprilaku demikian.

3. Kebutuhan akan afiliasi

Hasrat untuk hubungan antar pribadiyang ramah dan akrab Uno (2008).kerja pada seseorang pekerja dapat menimbulkan kepuasan kerja. Faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja terbagi dua yaitu :

1. Faktor intrinsik (Internal).

a. Responbillity, besar kecilnya tanggung jawab dirassakan diberikan kepada seorang tenaga kerja.

b. Kemajuan, besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya seperti naik jabatan.

c. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.

d. Pencapaian, besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi tertinggi.

e. Pengakuan, besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja

2. Faktor ekstrinsik (eksternal). yang terbagi atas :

a. Administrasi dan kebijakan puskesmas, derajat kesesuaian yang dirasakan oleh tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam puskesmas.

b. Penyeliaan, derajat kewajaran penyelia yang diasakan diterima sebagai imbalan untuk kerjanya.

c. Xxxx, derajat kewajaan yang diterimanya sebagai imbalan untuk kerjanya.

d. Hubungan antar pribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lain.

e. Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaan – pekerjaannya.

c. Teori yang dikenal dengan two factor model of motivation secara sederhana mengemukakan bahwa faktor intrinsik berhubungan dengan kepuasan kerja sedangkan faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasan didalam pekerjaan. Jika faktor intrisnik tersebut tidak ada maka tidak menyebabkan ketidakpuasan pada tenaga kerja, bila faktor ekstrinsik tidak diberikan dapat menyebabkan ketidakpuasan pada tenaga kerja

2.2.5 Pengaruh Variabel Motivasi Terhadap Kinerja

Motivasi sebagaimana didefinisikan oleh Xxxxxxx (1996). merupakan kemauan untuk menggunakan usaha tingkat tinggi untuk tujuan organisasi, yang

dikondisikan oleh kemampuan usaha untuk memenuhi beberapa kebutuhan individu. Salah satu tugas utama manajer adalah memotivasi para personel organisasi agar memiliki kepuasan kerja dan kinerja tinggi (Xxxx Xxx’ud, 2004). Manajer yang dapat memberikan motivasi yang tepat untuk para personelnya akan membuahkan produktivitas yang maksimal, kepuasan kerja yang tinggi serta pertanggung jawaban organisasi yang lebih baik (Jurkeiwick, 2001). Variabel motivasi diukur melalui prestasi kerja, pengaruh, pengendalian, ketergantungan, perluasan (pengembangan). dan pertalian (afiliasi).

Sementara itu kinerja dari bendahara keuangan puskesmasitu sendiri mungkin mempengaruhi kehadirannya pada jam kerja, dan keinginan untuk ganti pekerjaan juga bisa mempengaruhi kesedian untuk bekerja. Kesediaan atau motivasi seorang Bendahara keuangan puskesmasuntuk bekerja biasanya ditunjukan oleh aktivitas yang terus-menerus, dan yang berorentasi tujuan Jae (2000). menunjukan bahwa motivasisangat efektif untuk memenuhi dan meningkatkan kepuasan kerjadimana faktor-faktor motivasi tersebut diukur melaui faktor intrinsik (kebutuhan prestasi dan kepentingan). dan faktor ekstrinsik (keamanan kerja, gaji dan promosi).

Motivasi merupakan variabel penting, yang dimana motivasi perlu mendapat perhatian yang besar pula bagi organisasi dalam peningkatan kinerja. Beberapa peneliti telah menguji hubungan antara motivasi dengan kinerja, antara lain Xxxxxxx dan Xxxxxxx (2005).bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja Bendahara keuangan puskesmas

Document Metadata

Table of Contents

TESIS

Document Metadata